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REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMADE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Unidad Administrativa y Financiera

REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DEADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ELABORADO POR:Nacyra Ortega Fuentes

COORDINADO Y ASESORADO POR:Unidad Administrativa y Financiera

COMPATIBILIZADO POR:Dirección General de Normas de Gestión Pública

Fecha: 14-12-2009

APROBADO POR:Directorio

Fecha: ..........................................

CONTENIDO

TÍTULO PRIMERODISPOSICIONES GENERALESCAPÍTULO IASPECTOS GENERALES

Artículo 1. Finalidad del Reglamento Específico ....................................................................................................................5Artículo 2. Marco Jurídico ................................................................................................................................................................ 5Artículo 3. Artículo de Seguridad ................................................................................................................................................... 5Artículo 4. Ámbito de Aplicación................................................................................................................................................... 5Artículo 5. Excepciones..................................................................................................................................................................... 5Artículo 6. Responsables................................................................................................................................................................... 6

TÍTULO SEGUNDOSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONALCAPÍTULO IICOMPONENTES

Artículo 7. Componentes del Sistema de Administración de Personal..........................................................................7CAPÍTULO IISUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL

Artículo 8. Procesos del Subsistema de Dotación ..................................................................................................................8Artículo 9. Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos ...........................................................8Artículo 10. Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal .............................................................................10Artículo 11. Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal................................................................................11Artículo 12. Proceso de Formulación del Plan de Personal .............................................................................................12Artículo 13. Proceso de Programación Operativa Anual Individual.............................................................................13Artículo 14. Proceso de reclutamiento y selección de personal ....................................................................................14Artículo 15. Proceso de Inducción o Integración .................................................................................................................17Artículo 16. Proceso de Evaluación de Confirmación.........................................................................................................18

CAPÍTULO IIISUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Artículo 17. Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño ........................................................................19Artículo 18. Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño..................................................................19Artículo 19. Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño...........................................................................19

CAPÍTULO IVSUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL

Artículo 20. Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal ...................................................................................21Artículo 21. Proceso de Promoción .......................................................................................................................................... 21Artículo 22. Proceso de Rotación................................................................................................................................................ 22Artículo 23. Proceso de Transferencia .................................................................................................................................... 23Artículo 24. Proceso de Retiro ..................................................................................................................................................... 24

CAPÍTULO VSUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA

Artículo 25. Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva..............................................................................25

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REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONALUnidad Administrativa y Financiera

Artículo 26. Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación............................................................................25Artículo 27. Proceso de Programación de la Capacitación...............................................................................................26Artículo 28. Proceso de Ejecución de la Capacitación.........................................................................................................26Artículo 29. Proceso de Evaluación de la Capacitación.......................................................................................................27Artículo 30. Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación ...................................................................28

CAPÍTULO VISUBSISTEMA DE REGISTRO

Artículo 31. Procesos del Subsistema de Registro ..............................................................................................................29Artículo 32. Proceso de Generación de la Información ......................................................................................................29Artículo 33. Proceso de Organización de la Información ..................................................................................................30Artículo 34. Proceso de Actualización de la Información..................................................................................................30

TÍTULO TERCEROCARRERA ADMINISTRATIVACAPÍTULO ÚNICO

Artículo 35. Alcance de la Carrera Administrativa................................................................................................................31TÍTULO CUARTOCAPÍTULO ÚNICO

Artículo 36. Recursos de Revocatoria y Jerárquico............................................................................................................31

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REGLAMENTO ESPECÍFICO DELSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ENTIDAD EJECUTORA DE MEDIO AMBIENTE Y AGUA - EMAGUA

TÍTULO PRIMERODISPOSICIONES GENERALES

CAPÍTULO IASPECTOS GENERALES

Artículo 1. Finalidad del Reglamento Específico

El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y operativiza el funcionamiento delSistema de Administración de Personal en la Entidad Ejecutora de Medio Ambiente y Agua (EMAGUA), en el marcode lo dispuesto por la Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales, y el Decreto Supremo N° 26115que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.

Artículo 2. Marco Jurídico

El marco jurídico del presente Reglamento Específico está constituido por:

- Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia.- Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales de 20 de julio de 1990.- Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público.- Decreto Supremo N° 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las Normas Básicas del Sistema de

Administración de Personal.- Decreto Supremo N° 0163 de fecha 10 de junio 2009, que crea la Entidad Ejecutora de Medio Ambiente y Agua

(EMAGUA).

Artículo 3. Artículo de Seguridad

En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación del Reglamento Específico delSistema de Administración de Personal de la Entidad Ejecutora de Medio Ambiente y Agua (EMAGUA), se recurriráa lo expresamente establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal aprobadas medianteDecreto Supremo N° 26115 de 16 de marzo de 2001.

Artículo 4. Ámbito de Aplicación

Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, todos los servidorespúblicos dependientes de la Entidad Ejecutora de Medio Ambiente y Agua (EMAGUA).

Artículo 5. Excepciones

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I. Los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan exceptuados del presente ReglamentoEspecífico del Sistema de Administración de Personal, sólo en lo referido a su forma de ingreso a la entidad.

II. De acuerdo a lo establecido por el Artículo 6 de la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público y Artículo60 del Decreto Supremo N° 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal(SAP), no están sometidos a las citadas disposiciones legales ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personasque, con carácter eventual o para la prestación de servicios específicos o especializados, se vinculencontractualmente con una entidad pública, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivocontrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contrataciónse regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios.

Artículo 6. Responsables

Son responsables de:

a) Implantar, cumplir y vigilar el SAP (a Nivel Ejecutivo): el señor Director General Ejecutivo.b) Implantación operativa del SAP (a Nivel Operativo): el Encargado de Recursos Humanos.

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TÍTULO SEGUNDOSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CAPÍTULO ICOMPONENTES

Artículo 7. Componentes del Sistema de Administración de Personal

El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes subsistemas:

- Subsistema de Dotación de Personal- Subsistema de Evaluación del Desempeño- Subsistema de Movilidad de Personal- Subsistema de Capacitación Productiva- Subsistema de Registro

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CAPÍTULO IISUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL

Artículo 8. Procesos del Subsistema de Dotación

Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos;Cuantificación de la Demanda de Personal; Análisis de la Oferta Interna de Personal; Formulación del Plan de Personal;Programación Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Selección de Personal; Inducción o Integración yEvaluación de Confirmación.

Artículo 9. Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos

OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Los puestos de trabajo de la Entidad Ejecutora de Medio Ambiente y Agua (EMAGUA) se clasifican en las siguientesCategorías y Niveles:

CATEGORÍA NIVEL PUESTO CARRERA ADMINISTRATIVAEJECUTIVO 1º Directorio NO

2º Director General Ejecutivo NOOPERATIVO 3º Jefe de Unidad NO 4º Responsable de Área SI 5º Profesional I SI

6º Profesional II SI 7º Técnico II SI

8º Técnico III SI 9º Auxiliar I SI

OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOS

ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

PROCEDIMIENTO (Tareas):

INSUMO: Contar con información sobre lasProgramaciones Operativas AnualesIndividuales (POAI´s) de cada puesto de laEntidad; Manual de Organización y Funciones(producto del Sistema de OrganizaciónAdministrativa); e información del Sistema dePresupuesto relativa a remuneraciones.

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Identificación de los criterios (factores y gradosde Valoración de Puestos) que la Entidadutilizará para determinar la importancia yremuneración de cada puesto.

Elaboración de un Formulario de Valoración dePuestos, en base a los criterios previamentedefinidos.

Aprobación del Formulario de Valoración dePuestos.


Llenado del Formulario de Valoración de Puestos,para cada puesto de la Entidad, analizando surespectiva Programación Operativa AnualIndividual (POAI).

Recolección y tabulación de los Formularios deValoración de Puestos.

Elaboración de Informe con los resultados de laValoración de Puestos y determinación de laRemuneración (Salario) de cada puesto de laEntidad, en base a la Escala Salarial previamenteaprobada.

Informe de Valoración de Puestos elevado aconocimiento del Director General de AsuntosAdministrativos.

Elaboración de la Planilla Salarial.

Aprobación de la Planilla Salarial.

PRODUCTO: Remuneración de cada puesto,reflejada en la Planilla Salarial de la EntidadEjecutora de Medio Ambiente y Agua.

DisposiciónJurídica Internade aprobación

FORM. SAP-001

DisposiciónJurídica Internade Aprobación

FORM. SAP- 001

Informe Escrito

Planilla Salarial

1 día

5 días

2 días

3 días

10 días

5 días

3 días

Encargado deRecursosHumanos


Director GeneralEjecutivo

Encargado deRecursos Humanosen coordinación con

el Jefe InmediatoSuperior de cada

puesto.






1

2

3

4

5

6

7

8

9

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Artículo 10. Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal

OPERACIÓN: CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL


INSUMO: Contar con la ProgramaciónOperativa Anual (POA) de la Entidad, Manualde Procesos (SOA) e información sobre elpresupuesto asignado para la contratación depersonal.


Análisis de los procesos básicos llevados a cabopor la entidad para la consecución de susobjetivos y determinación de la carga de trabajopor puesto, en función de la ProgramaciónOperativa Anual.

Identificación de la contribución de cada puestoal cumplimiento de los objetivos de laProgramación Operativa Anual.

Determinación de la cantidad y denominaciónde puestos de trabajo por unidadorganizacional, requeridos para lograr losobjetivos de gestión establecidos en laProgramación Operativa Anual.

Elaboración del Plan Anual de Personal (PAP)donde se identif ique la cantidad ydenominación de puestos de trabajo requeridospor cada unidad organizacional, para lapresente gestión.

Plan Anual de Personal elevado a consideracióndel Jefe de la Unidad Administrativa yFinanciera.

PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP).

Informe escritoelevado al


Plan Anual dePersonal

(PAP)

1 día

Continuo

Continuo

5 días

5 días






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1

2

3

4

5

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Artículo 11. Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal

OPERACIÓN: ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL


INSUMO: Contar con la Ficha de Personal decada servidor público y con el Inventario dePersonal de toda la entidad.


Análisis por cada servidor público, de suscaracterísticas personales, educativas,laborales (desempeño) y potencialidades, afin de determinar si su perfil personal guardarelación con el perfil del puesto que ocupa(Programación Operativa Anual Individual).

Elaboración del Informe de resultados yrecomendaciones del Análisis de la OfertaInterna de Personal.

Informe de Análisis de la Oferta Interna dePersonal elevado a consideración y decisióndel Director General Ejecutivo.

PRODUCTO: Determinación si la ofertainterna de personal satisface las necesidadesde la Entidad traducidas en puestos de trabajo,caso contrario los puestos serán cubiertos através de convocatorias públicas externas.

InformeEscrito

1 día

Continuo

5 días




1

2

3

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Artículo 12. Proceso de Formulación del Plan de Personal

OPERACIÓN: FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL


INSUMO: Resultados de los ProcesosCuantificación de la Demanda de Personal yAnálisis de la Oferta Interna de Personal.


Análisis de los resultados obtenidos en losProcesos de Cuantificación de la Demanda dePersonal y Análisis de la Oferta Interna, a finde determinar la creación, modificación osupresión de puestos dentro de la Entidad, asícomo decidir la emisión de convocatoriaspúblicas para cubrir los mismos.

Elaboración del Plan del Personal de la Entidad.

Plan de Personal elevado a consideración ydecisión del Director General Ejecutivo.

PRODUCTO: Plan de Personal, que establezcalas decisiones en materia de gestión de personalnecesarias para el cumplimiento de losobjetivos de la Entidad.

Plan de Personal

Continuo

5 días

3 días



Jefe UnidadAdministrativa y

Financiera

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1

2

3

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Artículo 13. Proceso de Programación Operativa Anual Individual

OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL


INSUMO: Cuantificación de la Demanda dePersonal (Plan Anual de Personal),Programación Operativa Anual (POA), Manualde Organización y Funciones y Manual deProcesos (SOA) de la Entidad.


Llenado del formato de ProgramaciónOperativa Anual Individual (Perfil del Puesto),para cada puesto requerido por la Entidad, estéocupado o no.

Elaboración del Manual de Puestos,conformado por las ProgramacionesOperativas Anuales Individuales de los puestosde la Entidad.

Aprobación del Manual de Puestos.

PRODUCTO: Programaciones OperativasAnuales Individuales (POAIs) que conformanel Manual de Puestos de la Entidad.

DisposiciónJurídicaInterna

FORM. SAP-002

ProgramaciónOperativa

AnualIndividual

(POAI)

Manual dePuestos

10 días

10 días

3 días

Jefe InmediatoSuperior del

puesto analizadoen coordinación yvalidación técnicacon el Encargado

de RecursosHumanos.

1

2

3

------------ ------------ ------------

------------ ------------ ------------



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Artículo 14. Proceso de reclutamiento y selección de personal

1. Reclutamiento de Personal

OPERACIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL


INSUMO: Programación Operativa AnualIndividual (POAI) del puesto a cubrir.


Identificación de la existencia de un puestoacéfalo (vacío) dentro de la Entidad.

Solicitud al Encargado de Recursos Humanospara que elija una de las siguientes alternativas:

1) Inicie proceso de Reclutamiento (si ha elegidoesta alternativa pase a la Etapa 3 de la presenteOperación).2) Instruya el inicio de Interinato, de acuerdoa lo establecido por el Artículo 21 del DecretoSupremo N° 26115 NBSAP.

Verificación de condiciones previas alreclutamiento: disponibilidad del ítem(disponibilidad de presupuesto) y actualizacióndel POAI del puesto acéfalo.

FORM. SAP-003

Solicitud dePersonal

FORM. SAP- 004Certificación dedisponibilidadpresupuestaria

Form. SAP- 002(actualización de

información)

Continuo

2 días


puesto acéfalo.


puesto acéfalo.

3 días

Encargado dePresupuestos y

Tesorería

Encargado deRecursos

Humanos encoordinación conel Jefe Inmediato

Superior delpuesto acéfalo.

1

2

3

uuu 15 uuu


Elección de la modalidad de reclutamiento autilizar en función de la Categoría y Nivel delpuesto a cubrir:1) Invitación Directa: Para los Niveles de Puestosdel 1° al 3° establecidos en la OperaciónClasificación de Puestos del presenteReglamento Específico (si ha elegido estamodalidad pasar a la Etapa 10 de la Operación“Selección de Personal”).2) Convocatoria Pública Interna o Externa: Paralos Niveles de Puestos del 4° al 9° establecidosen la Operación Clasificación de Puestos delpresente Reglamento Específico (si ha elegidoesta modalidad pase a la Etapa 5 de la presenteOperación).La Convocatoria Pública Interna solo se utilizacon fines de Promoción Vertical

Elaboración del cronograma de actividades delproceso de reclutamiento y selección depersonal.

Elaboración del formato de Convocatoria(Interna o Externa).

Por Convocatoria Pública Interna: Publicación(Difusión) de la convocatoria mediantecomunicación interna, colocada en lugar visibleen las instalaciones de la Entidad.

Por Convocatoria Pública Externa: Publicaciónde la convocatoria en la Gaceta Oficial deConvocatorias y opcionalmente en un periódicode circulación nacional.

Presentación de postulaciones.

Apertura de Postulaciones y Listado dePostulantes

PRODUCTO: Postulantes Potenciales


Director GeneralEjecutivo, y

Encargado deRecursosHumanos.

Comité de Selección(Conformado de

acuerdo al Artículo 18II.b.1. del Decreto

Supremo N° 26115NBSAP y designación demiembros a través dememorándum emitido

por la MAE

Comité de Selección


FORM. SAP- 008Acta de AperturaPostulaciones y

Listado dePostulaciones

Cronograma deActividades

FORM. SAP- 006Convocatoria

ComunicaciónInterna,

conteniendo elFORM. SAP- 006

Publicación de laConvocatoria

FORM. SAP- 006a

FORM. SAP- 007Hoja de Vida


Postulantes

Comité de SelecciónHasta el día quetermine la

presentación depostulaciones, de

acuerdo a lascondiciones

señaladas en laConvocatoria.

De acuerdo aConvocatoria

1 día

1 día

1 día

4

5

6

7

8

9

1 día depublicación

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2. Selección de Personal

OPERACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL


INSUMO: Postulantes Potenciales


Determinación del Sistema de Calificación paracada una de las etapas de la Selección de Personal.La etapa de Evaluación Curricular no tienepuntaje, sólo habilita al postulante para pasara la siguiente etapa.

Evaluación Curricular

Evaluación de Capacidad Técnica

Evaluación de Cualidades Personales a través deuna entrevista.

Elaboración del Cuadro de Calificación Final.

Elaboración de la Lista de Finalistas.

Elaboración del Informe de Resultados.

Elección del ocupante del puesto en base alInforme de Resultado

Comunicación escrita de los resultados delproceso de reclutamiento y selección, a loscandidatos de la Lista de Finalistas.Informe de Resultados puesto a disposición enla entidad, para todos los que se han postuladoa la convocatoria.

Nombramiento y posesión del Servidor Público.

PRODUCTO: Servidor Público incorporado.

FORM. SAP- 005Sistema de

Calificación para laSelección de

Personal

FORM. SAP- 009aEvaluaciónCurricular

FORM. SAP-009bExamen Escrito

FORM. SAP-009cEntrevista

FORM. SAP- 010

FORM. SAP- 011

FORM. SAP- 012Informe deResultados

FORM. ACT- 013 Acta de Elección

Carta de Aviso

Informe deResultados

Memorandum deDesignación

1 día / PuestoConvocado

1 día

1 día

2 días

1 día

4 días hábilesantes del

nombramiento

1 día










Director GeneralEjecutivo /

Encargado deRecursos Humanos

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

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Artículo 15. Proceso de Inducción o Integración

OPERACIÓN: INDUCCIÓN DE PERSONAL


INSUMO: Servidor Público incorporado o quecambia de puesto, mas informacióninstitucional y del puesto que ocupará (POAI).


Proporcionar al Servidor Público incorporado,información relativa a los objetivos y funcionesde la Entidad.

Proporcionar al Servidor Público incorporado,información relativa a los objetivos y tareasque tiene que cumplir dentro el puesto detrabajo, así como una orientación permanenteen el trabajo a fin de lograr una adecuaciónpersona – puesto.

Firma de la Programación Operativa AnualIndividual del puesto.

PRODUCTO: Servidor Público integrado(inducido) a la Entidad.

FORM. SAP- 002

Comunicacióninterna

FORM. SAP- 002Programación

Operativa AnualIndividual (POAI)

del puesto,entregada

Primer díalaboral

Primer díalaboral

Período deinducción de

80 días /Proceso deadecuación

Persona/puesto

Servidor PúblicoJefe Inmediato

SuperiorDirector General

Ejecutivo


Jefe InmediatoSuperior en

coordinación conel Encargado de

RecursosHumanos

1

2

3

------------ ------------ ------------

------------ ------------ ------------

uuu 18 uuu


Artículo 16. Proceso de Evaluación de Confirmación

OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN


INSUMO: Información sobre el grado deadecuación del Servidor Público a su nuevopuesto.


Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores delformato para realizar la Evaluación deConfirmación, a los nuevos Servidores Públicos.

Análisis del grado de adecuación del nuevoServidor Público a las tareas del puesto queocupa.

Evaluación de Confirmación.

Elaboración de Informe de Resultados de laEvaluación de Confirmación, estableciendo comoconclusión la ratificación o no del ServidorPúblico.

Informe de Resultados de la Evaluación deConfirmación, elevado a través de la UnidadAdministrativa Financiera a consideración delDirector General Ejecutivo para la toma dedecisiones que correspondan.

Decisión de ratificación o destitución del nuevoServidor Público.

Comunicación de la decisión de ratificación odestitución al nuevo Servidor Público.

PRODUCTO: Servidor Público ratificado o noen el puesto.

FORM. SAP- 016Memorándum

FORM. SAP- 014FORM. SAP- 014a

Evaluación deConfirmación

FORM. SAP- 014FORM. SAP- 014a

FORM. SAP- 015Informe de

Resultados de laEvaluación deConfirmación

FORM. SAP-015

5 días despuésde vencido el

período deprueba (90 días)

10 días antes devencido elperíodo de

prueba (90 días)

9 días antes devencido elperíodo de

prueba (90 días)

1 día después devencido elperíodo de

prueba (90 días)2 días despuésde vencido el

período deprueba (90 días)

3 días después devencido elperíodo de

prueba (90 días)

4 días después devencido elperíodo de

prueba (90 días)

1

2

3

4

5

6

7

Servidor PúblicoJefe Inmediato Superior

del Nuevo ServidorPúblico


Jefe InmediatoSuperior


Jefe InmediatoSuperior en

coordinación con elEncargado de

Recursos Humanos

Jefe UnidadAdministrativa y

Financiera




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CAPÍTULO IIISUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Artículo 17. Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño

Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son: Programación y Ejecución delDesempeño.

Artículo 18. Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño

OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


INSUMO: Disposiciones legales internascontenidas en el Reglamento Específico del SAPy externas contenidas en las Normas Básicasdel SAP.


Elaboración del Programa de Evaluación delDesempeño, incluyendo “cronograma” deactividades y tiempos, “formularios”(instrumentos) a utilizar y metodología decalificación.

Programa de Evaluación del Desempeño elevadoa consideración y decisión de la MáximaAutoridad Ejecutiva.

Aprobación del Programa de Evaluación delDesempeño y designación de Comité deEvaluación.

PRODUCTO: Programa de Evaluación delDesempeño.

Disposiciónjurídica interna

FORM. SAP- 017Programa de

Evaluación delDesempeño

3 días

5 días

1 día




La Entidad Ejecutora de Medio Ambiente y Agua (EMAGUA) realizará la Evaluación del Desempeño de sus servidorespúblicos una vez al año.

Artículo 19. Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño

OPERACIÓN: PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1

2

3

------------ ------------ ------------

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INSUMO: Programación Operativa Anual Individualdel o los puestos a ser evaluados + Informe deActividades del Servidor Público evaluado +Programa de Evaluación del Desempeño.


Comunicar a todo el personal de la Entidad elCronograma de Evaluación del Desempeño.

Presentación de Informe de actividades desarrolladasen la gestión, al Jefe Inmediato Superior.

Análisis del cumplimiento de tareas y resultadosasignados a un puesto en un determinado períodode tiempo, para lo cual, se realiza la comparaciónentre lo establecido en la Programación OperativaAnual Individual (POAI) del puesto evaluado y elInforme de Actividades presentado por el servidorpúblico que lo ocupa.

Elaboración de Informe de Evaluación delDesempeño, conteniendo reconocimientos ysanciones en el marco de lo establecido por el Artículo26 inciso c del Decreto Supremo N° 26115.

Informe de Evaluación del Desempeño elevado aconsideración del Director General Ejecutivo.

Aprobación de acciones de personal producto de laEvaluación del Desempeño.

Ejecución de acciones de personal a los servidorespúblicos evaluados.

PRODUCTO: Informe de Evaluación del Desempeño,estableciendo: grado de contribución del servidorpúblico a los objetivos institucionales;establecimiento de reconocimientos y sanciones;identificación de falencias y potencialidades delservidor público (para fines del Proceso de Detecciónde Necesidades de Capacitación).

FORM. SAP-021Memo acciones

de personal

Circular Escrita

FORM.SAP- 018Informe deActividades

FORM. SAP- 019 yFORM. SAP- 019a

Evaluación deDesempeño

FORM. SAP-020Informe de

Evaluación delDesempeño

Comunicacióninterna de

aprobación

15 días antesde Evaluación.

Segúncronograma

Segúncronograma

Segúncronograma

Segúncronograma

Segúncronograma


Servidor Público

Comité de Evaluación(Conformado de

acuerdo al Artículo26 del Decreto

Supremo N° 26115NBSAP y designaciónde miembros a través

de memorándumemitido por el


Jefe InmediatoSuperior / Comité

de Evaluación

Jefe InmediatoSuperior / Comité

de EvaluaciónDirector General

Ejecutivo

Director GeneralEjecutivo / Encargadode Recursos Humanos

1

2

3

4

5

6

7

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uuu 21 uuu


CAPÍTULO IVSUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL

Artículo 20. Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal

Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad son: Promoción, Rotación, Transferencia y Retiro.

Artículo 21. Proceso de Promoción

OPERACIÓN: PROMOCIÓN VERTICAL


INSUMO: Existencia de un puesto acéfalo(vacío).


Llevar a cabo los Procesos de Reclutamiento,Selección, Inducción y Evaluación deConfirmación establecidos en el presenteReglamento Específico, utilizando la modalidadde convocatoria pública interna.

PRODUCTO: Servidor público adecuado a lasdemandas institucionales.

Encargado deRecursosHumanos1

------------ ------------ ------------

------------ ------------ ------------

uuu 22 uuu


OPERACIÓN: PROMOCIÓN HORIZONTAL


INSUMO: Servidor público con una calificaciónde “Excelente” en la Evaluación del Desempeño+ Escala Salarial Matricial (grados y rangossalariales) aprobada + DisponibilidadPresupuestaria.


Determinación del grado salarial al cual elServidor Público accederá.

Elaboración de Informe de PromociónHorizontal, conteniendo el listado de ServidoresPúblicos y grados salariales a los cuálesaccederán, producto de la Evaluación delDesempeño.

Informe de Promoción Horizontal elevado aconsideración y decisiones del Director GeneralEjecutivo

Aprobación del Informe de PromociónHorizontal.

Ejecución de acciones de personal, en base alInforme de Promoción Horizontal aprobado.


Memorando dePromociónHorizontal

Escala SalarialMatricial

aprobada ydisponibilidad

presupuestaria.

Informe dePromociónHorizontal


aprobación

3 días

5 días

1 día

5 días

10 días Director GeneralEjecutivo,


Encargado deRecursos Humanosen coordinación con

el Encargado dePresupuesto.




Artículo 22. Proceso de Rotación

OPERACIÓN: ROTACIÓN

1

2

3

4

5

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------------ ------------ ------------

uuu 23 uuu


INSUMO: Necesidades de la Entidad, quebuscan facilitar la capacitación indirecta yevitar la obsolescencia laboral de losServidores Públicos.


Elaboración del Programa de RotaciónInterna de Personal, incluyendocronograma de ejecución.

Aprobación del Programa de RotaciónInterna de Personal.

Ejecución del Programa de RotaciónInterna de Personal.

PRODUCTO: Servidor público adecuado alas demandas institucionales.

Memorando deRotación

Programa deRotación Interna

de Personal


aprobaciónDe acuerdo acronogramaestablecido.

Continuo deacuerdo a lasnecesidades

institucionales

3 días

INSUMO: Necesidades de la Entidad.


Solicitud de transferencia de personal, escrita alResponsable de RR.HH.

Análisis de la procedencia de transferencia.

Aprobación de la transferencia, en base alinforme emitido por el Encargado de RecursosHumanos.

Ejecución de la transferencia.


Artículo 23. Proceso de Transferencia

OPERACIÓN: TRANSFERENCIA


Memorando deTransferencia

Solicitud escritade transferencia

Informe Escrito


aprobación

1 día

Continuo

2 días porsolicitud

3 días

Director General Ejecutivo y Encargado de Recursos

Humanos

Jefe Inmediato Superiordel Servidor Público a ser

transferido




1

2

3

Encargado de RecursosHumanos, en coordinación

con los Jefes InmediatosSperiores de cada unidad

organizacional de la Entidad

Encargado de RecursosHumanos, en coordinación

con los Jefes InmediatosSperiores de cada unidad

organizacional de la Entidad


1

2

3

4

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------------ ------------ ------------

------------ ------------ ------------

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uuu 24 uuu

Artículo 24. Proceso de Retiro

OPERACIÓN: RETIRO


INSUMO: Resultados del funcionamiento delSistema de Administración de Personal y otros,que estén contemplados como causales de retiropor el Artículo 32 del Decreto Supremo N°26115.


Determinación de la causal de retiro quecorresponda, en base a información de hechosverificables y debidamente respaldados porescrito.

Informe de procedencia del retiro.

Aprobación del Informe de procedencia delretiro.

Ejecución del retiro.

PRODUCTO: Servidor Público desvinculado dela Entidad.

Memorando deRetiro

Informe Escrito


aprobación.

Continuo

2 días

3 días

1 días




Director GeneralEjecutivo y



1

2

3

4

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uuu 25 uuu

CAPÍTULO VSUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA

Artículo 25. Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva

Los procesos que conforman el Subsistema de Capacitación Productiva son: Detección de Necesidades de Capacitación,Programación, Ejecución, Evaluación de la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación.

Artículo 26. Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación

OPERACIÓN: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN


INSUMO: Demandas de capacitaciónidentificadas a través de la Evaluación delDesempeño y otras derivadas del propiodesarrollo de la Entidad Ejecutora de MedioAmbiente y Agua, así como las falencias ypotencialidades de los Servidores Públicos.


Distribución del formulario de Detección deNecesidades de Capacitación a cada JefeInmediato Superior.

Llenado del formulario de Detección deNecesidades de Capacitación, de cada ServidorPúblico.

Recolección de los formularios de Detección deNecesidades de Capacitación.

Análisis, clasificación y priorización denecesidades de capacitación, tanto genéricacomo específica para la Entidad.

Elaboración de Informe de Detección deNecesidades de Capacitación (establece temasde capacitación genérica y específica)

PRODUCTO: Informe de Detección deNecesidades de Capacitación.

2 días

3 días

1 días



FORM.SAP- 023Informe de

Detección deNecesidades de

Capacitación

FORM. SAP- 022Distribuido a

través de CircularEscrita

FORM. SAP- 022

7 días

3 días





1

2

3

4

5

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Artículo 27. Proceso de Programación de la Capacitación

OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN


15 días

1 días


3 días



INSUMO: Informe de Detección de Necesidadesde Capacitación.


Elaboración del Programa de Capacitación(Anual), determinando: objetivos de aprendizaje,formas de capacitación, destinatarios, duración,instructores , contenidos , técnicas einstrumentos, estándares de evaluación,recursos necesarios para su ejecución yPresupuesto del Programa de Capacitación.

Se incluyen las Becas y Pasantías que la Entidadrequerirá para la presente gestión.

Programa de Capacitación y Becas elevado aconsideración y aprobación del Director GeneralEjecutivo.

Aprobación del Programa de Capacitación

PRODUCTO: Programa de Capacitación


Aprobación

FORM.SAP-024Programa deCapacitación

Anual

FORM.SAP- 025Programa de becas

y pasantías


Definido acontinuaciónen el presenteReglamentoEspecífico

Artículo 28. Proceso de Ejecución de la Capacitación

OPERACIÓN: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN


1

2

3

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INSUMO: Programa de Capacitación, mas resultadosde la Ejecución del Programa de Capacitación (porevento de capacitación realizado).


Análisis del grado de cumplimiento de los objetivos ytareas establecidas para cada evento de capacitación,una vez concluido el mismo.

Elaboración de Informe de Evaluación de laCapacitación (por cada evento de capacitaciónrealizado).

Informe de Evaluación de la Capacitación (por cadaevento de capacitación realizado) elevado aconocimiento y decisiones del Director GeneralEjecutivo.

PRODUCTO: Determinación del grado decumplimiento de los objetivos de aprendizaje fijadosen el Programa de Capacitación, por cada evento decapacitación realizado, para proceder a realizar ajustesen próximos eventos y adoptar las decisiones quecorrespondan.

uuu 27 uuu



INSUMO: Programa de Capacitación.


Ejecución de la capacitación en base alPrograma de Capacitación aprobado.

PRODUCTO: Servidor Público capacitado paramejorar su contribución al logro de losobjetivos de la Entidad.

Programa deCapacitación(incluyendo

Presupuesto deCapacitación)

aprobado

Continuo

Artículo 29. Proceso de Evaluación de la Capacitación

OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN



Informe Escritode Evaluación dela Capacitación


Encargado de RecursosHumanos en

coordinación con elJefe Inmediato

Superior del personalcapacitado

2 días

5 días

1 día


1

1

2

3

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Artículo 30. Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación

OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN


INSUMO: Información del desempeño laboraldel Servidor Público, posterior a su capacitación.


Informe sobre la capacitación recibida, elevadoa conocimiento del Jefe Inmediato Superior concopia al Encargado de Recursos Humanos.

Análisis de la aplicación efectiva de losconocimientos, destrezas y actitudes adquiridasen la capacitación, versus su impacto en eldesempeño laboral del Servidor Público.

Elaboración de Informe de Evaluación de losResultados de la Capacitación.

Informe de Evaluación de los Resultados de laCapacitación, elevado a conocimiento del DirectorGeneral Ejecutivo y Encargado de RecursosHumanos.

PRODUCTO: Establecimiento del nivel deaplicación efectiva de la capacitación recibida ysu nivel de impacto en el desempeño laboral delServidor Público.

Informe escritode Evaluación delos resultados de la

Capacitación

Informe Escrito

1 día

2 díasposteriores a lacapacitación

1 día

30 días

Servidor Públicocapacitado








1

2

3

4

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CAPÍTULO VISUBSISTEMA DE REGISTRO

Artículo 31. Procesos del Subsistema de Registro

Los procesos que conforman el Subsistema de Registro son: Generación, Organización y Actualización.

Artículo 32. Proceso de Generación de la Información

OPERACIÓN: GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN


INSUMO: Información generada por elfuncionamiento del Sistema de Administraciónde Personal.


Proceso de recopilación y clasificación deinformación generada por el funcionamientodel Sistema de Administración de Personal:- Documentos individuales (ServidoresPúblicos).- Documentos propios del Sistema (Subsistemasy Procesos).

PRODUCTO: Información sobre documentosindividuales y propios del Sistema deAdministración de Personal.


Continuo


1

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Artículo 33. Proceso de Organización de la Información

OPERACIÓN: ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN


INSUMO: Información sobre documentosindividuales y propios del Sistema deAdministración de Personal.


Proceso de organización y registro deinformación, en los siguientes medios:a) Ficha de Personalb) Archivos físicos activo y pasivoc) Documentos propios del SAPd) Inventario de Personal

PRODUCTO: Ficha de Personal, Archivos Físicos(activo y pasivo), Documentos propios del SAPe Inventario de Personal.


Continuo

FORM.SAP- 026

FORM.SAP- 027

FORM.SAP- 028

FORM.SAP- 029

Artículo 34. Proceso de Actualización de la Información

OPERACIÓN: ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN


INSUMO: Ficha de Personal, Archivos Físicos(activo y pasivo), Documentos propios del SAPe Inventario de Personal.


Proceso de actualización de información.

PRODUCTO: Información actualizada ydisponible, para la toma de decisiones DirectorGeneral Ejecutivo


ContinuoFORM.SAP- 026FORM.SAP- 027FORM.SAP- 028FORM.SAP- 029

NOTA: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento Específico del Sistema de Administración dePersonal de la Entidad Ejecutora de Medio Ambiente y Agua (EMAGUA) deben inexcusablemente formar parte delmismo en ANEXOS.


1

1

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TÍTULO TERCEROCARRERA ADMINISTRATIVA

CAPÍTULO ÚNICO

Artículo 35. Alcance de la Carrera Administrativa

La Entidad Ejecutora de Medio Ambiente y Agua se sujetará a la Carrera Administrativa establecida por la Ley N°2027 del Estatuto del Funcionario Público y Decreto Supremo N° 26115 de las Normas Básicas del Sistema deAdministración de Personal (SAP).

La Carrera Administrativa se articula mediante el Sistema de Administración de Personal.

TÍTULO CUARTORECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO

CAPÍTULO ÚNICO

Artículo 36. Recursos de Revocatoria y Jerárquico

La Entidad Ejecutora de Medio Ambiente y Agua, se sujetará para la solución de sus recursos de revocatoria yjerárquico a lo establecido por el Decreto Supremo N° 26319 de 15 de septiembre del 2001, que aprueba elReglamento de Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para la Carrera Administrativa.
