FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Administración de Empresas
AUTOESTIMA ASOCIADO AL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS SERVIDORES DE LA
SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE CONTROL DE SERVICIOS DE SEGURIDAD, ARMAS,
MUNICIONES Y EXPLOSIVOS DE USO CIVIL, 2016
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
Administración de empresas
RAÚL EDGAR PASTOR CARRERA
JACKELINE VANESSA ALVAN ASENCIOS
Asesor:
José Antonio Quinteros
Lima, Perú
2017
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ÍNDICE
Pág.
Introducción 4
Problema de investigación 4
Planteamiento del problema 4
Formulación del problema 7
Justificación de la investigación 7
Marco referencial 9
Antecedentes 9
Marco teórico 12
Objetivos e hipótesis 52
Objetivos 52
Hipótesis 53
Método 55
Tipo y diseño de investigación 55
Tipo de investigación 55
Diseño de la investigación 55
Variables 56
Participantes 56
Instrumentos de investigación 58
Procedimientos 61
3
Resultados 63
Presentación de resultados 63
Discusión 85
Conclusiones 89
Recomendaciones 90
Referencias 91
Anexos 99
4
Introducción
Problema de investigación
Planteamiento del problema.
A nivel mundial, las organizaciones confrontan permanentemente la necesidad de mejorar
su desempeño laboral para fortalecer la competitividad y sostenerse de manera óptima
(Araujo & Leal, 2007). Sin embargo, según diversas investigaciones existen factores de
tipo psicosociales que influyen en el desempeño del trabajador (Jaén, 2010; Vargas, 2011),
uno de ellos Mingote et al. (2011) quien menciona que estos factores “tienen un efecto muy
negativo sobre la calidad de vida y la capacidad funcional en el trabajo”.
En América Latina, las corrientes del cambio en la reforma estatal se enfocan en la
racionalidad funcional y organizativa del Estado, con la idea de fortalecer el aparato estatal
y volver más eficiente y transparente el desempeño laboral de sus servidores (Ramírez,
2009; International Institute for Democracy and Electoral Assitance, 2005). Sin embargo,
un factor que podría estar afectando el desempeño del servidor público sería la autoestima
con que cuenta, factor de tipo psicosocial, entendida como la valoración personal y
confianza en uno mismo para realización de determinada actividad, pues Meléndez (2011)
sugirió mediante un estudio realizado en Guatemala un estrecho vínculo entre la
autoestima y desempeño laboral del trabajador.
La importancia de la autoestima como factor psicosocial radica no solo en su probable
influencia en el rendimiento laboral del servidor público, sino también en las implicancias
que el bajo desempeño puede traer consigo: bajos niveles de producción, poca rentabilidad
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de la institución, mala calidad en la ejecución de las tareas, entre otros. Asimismo, es un
factor muy ligado a las perspectivas de aprendizaje y crecimiento, pues junto a la estima
es un indicador relativo al trabajador servidor público en este caso con el potencial de
inducir a la consecución de excelentes resultados en los procesos internos, finanzas y
cumplimiento de expectativas de los clientes.
La autoestima es la base del desarrollo humano e influye en todas las actividades y roles
que asumimos en nuestra vida, incluido aquellos que son producto del trabajo (Rodríguez,
Pellicer & Domínguez, 1988). Por otro lado, según Carmona, Miranda y Santa (2003) la
evaluación del desempeño constituye un mecanismo importante dentro del Control de
Gestión y su valoración podría ser un indicador del nivel de desempeño laboral.
En el Perú, la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto del SUCAMEC (2014)
identificó cierto nivel de insatisfacción en los administrados1 (35.2%) por la falta/demora de
atención para la obtención de licencias de posesión y uso de armas de fuego (con
indicadores que bordeaban el 91% de tramites con exceso de plazos según el TUPA),
demora en la atención de requerimientos de información por parte de unidades orgánicas,
problemas de abastecimiento, insuficiente personal administrativo en algunas de sus
dependencias, entre otras. Si se tiene en cuenta que en setiembre de 2014 se suscitó una
reducción en la emisión de licencias de armas de fuego, será posible entender la relevancia
de garantizar un buen desempeño del servidor, pues esta reducción tuvo como causal el
desconocimiento de sistemas de información y comunicación del gestor virtual de trámites
y documentos, específicamente; problemas de este tipo podrían traer consigo que los
administrados opten por ilegalidad y/o falsificación de licencias para portar armas de fuego.
1 Administrados, son las personas naturales o jurídicas que solicitan licencias de posesión y uso de armas de fuego.
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Debido a que la SUCAMEC (2014) planteó como uno de sus objetivos estratégicos:
“Brindar las condiciones para lograr el buen desempeño del personal”. En el año 2015
preocupados por el rendimiento de sus servidores implementó un modelo de Gestión de
Rendimiento como herramienta clave para orientar el desempeño y el compromiso de los
servidores hacia los objetivos institucionales. Cabe señalar, en ese año el nivel del
desempeño del personal alcanzo un nivel alto (88.9%). Y la medición anual de la
percepción del ambiente laboral alcanzo un buen nivel (68%) siendo la meta programada
de 76%. Asimismo, el nivel de cumplimiento del plan anual de capacitación alcanzo el 74%,
16 puntos porcentuales menos de la meta programada (90%) (SUCAMEC, 2016a)
Estas cifras indican, que hay buen clima laboral, pero aun no es el óptimo, además, aún
hay aspectos que no han sido evaluados en el personal de la SUCAMEC, como la
autoestima que es un elemento psicosocial que podría incidir en su desempeño laboral,
como se verifica en los indicadores presentados por la Oficina de Planeamiento y
Presupuesto, donde los plazos en la solicitud de licencias de posesión y uso de armas de
fuego han sido excesivos, como la demora en la atención de requerimientos de información
por parte de unidades orgánicas.
Por lo expuesto se plantea la presente investigación con el objetivo de determinar si la
autoestima se asocia al desempeño laboral del servidor público del SUCAMEC en el
periodo de 2016.
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Formulación del problema.
General.
¿La autoestima se relaciona al desempeño laboral de los servidores de la Superintendencia
Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso
Civil - Lima, Perú 2016?
Específicos.
¿De qué manera la autoestima de tipo área general se relaciona con el desempeño laboral
de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?
¿De qué manera la autoestima de tipo área social se relaciona con el desempeño laboral
de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?
¿De qué manera la autoestima de tipo área familiar se relaciona con el desempeño laboral
de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?
Justificación de la investigación.
La autoestima es el juicio de valor más importante en el desarrollo psicológico y
motivacional de una persona; asimismo, la relevancia para la organización y para su
estudio en la presente investigación radica en la capacidad que tiene para definir la calidad
de relaciones interpersonales (clima laboral, trabajo en equipo, calidad de atención, entre
otros), intrapersonales (toma de decisiones, actitud de servicio, resolución de conflictos,
etcétera) y con su entorno (compromiso organizacional, solidaridad hacia la empresa, entre
otros). Todo ello pone en evidencia la estrecha relación que tiene la autoestima con
diversos elementos inductores necesarios estrechamente ligado a las perspectivas de
aprendizaje y crecimiento para la obtención de excelentes resultados organizacionales.
De ahí la importancia en la práctica que tiene el abordaje de la autoestima y su relación
con el desempeño del laboral.
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La relevancia del estudio de la autoestima y su relación con el desempeño laboral se ve
incrementada cuantiosamente si se tiene en cuenta la necesidad que tiene la SUCAMEC
de mejorar el desempeño de los servidores que aquí prestan sus servicios, pues según el
plan estratégico institucional adolece de problemáticas como demoras en el
procesamiento y atención de trámites, presión de los administrados, personal insuficiente
lo que exige incrementar el desempeño del personal, espacio físico limitado, etc.
(SUCAMEC, 2014. p.18). Todo ello justifica desde una perspectiva práctica la presente
investigación.
Según Cuesta (2005) la ventaja competitiva básica de las empresas en el mundo
globalizado, no radica en los recursos materiales, ni en los recursos energéticos, ni
financieros, ni tecnológicos, sino en el nivel de formación y gestión del recurso humano.
Por ello, la relevancia teórica de la presente investigación se asienta en la reafirmación del
capital humano como elemento clave para el desarrollo organizacional organización
estatal en este caso, siendo la autoestima un elemento que tiene el potencial de ejercer
influencia negativa o positiva en el desempeño laboral. Por otro lado, si bien existen
algunas investigaciones que confirman la existencia de relación entre la autoestima y
desempeño organizacional, no podemos dar por hecho que este hallazgo sea definitivo.
Así lo refiere Hernández-Sampieri et al. (2014) para quien solo unos cuantos estudios “no
aceptan una hipótesis, sino que solo aportan evidencia en su favor o en su contra. Cuantas
más investigaciones apoyen una hipótesis, más credibilidad tendrá; y, por supuesto, será
válida para el contexto (lugar, tiempo y participantes u objetos)”. En este caso los resultados
del presente estudio serán válidos para el entorno administrativo peruano estatal en este
caso, para el presente año y para servidores públicos; por ello el presente estudio posee
relevancia teórica y aportará significativamente a la literatura existente.
9
Marco referencial
Antecedentes.
Akgunduz (2015) desarrolló en Turquía una investigación titulada: “The influence of
self-esteem and role stress on job performance in hotel businesses”. El objetivo fue explorar
la influencia de la autoestima y el estrés de rol en el desempeño laboral en empresas
hoteleras turcas. La muestra fue de 280 empleados y se empleó cuestionario con 52 ítems
que median el estrés, desempeño laboral y autoestima. Los resultados revelaron que la
ambigüedad de rol (r= -.18; p<.01) previsiblemente afectadas rendimiento en el trabajo en
un grado significativo. El conflicto de roles tiene un efecto negativo sobre el rendimiento
laboral (r= -.36; p<.001). La sobrecarga de rol (r = .58, p<.001) influye positivamente en el
rendimiento laboral. La autoestima (r = .64, p<.01) tuvo un fuerte efecto sobre el
desempeño del trabajo. Se concluyó que el rendimiento laboral y la autoestima se
correlacionaron de forma significativa y positiva; mientras que el desempeño laboral se
correlacionó de forma significativa y negativa con la ambigüedad y conflicto de roles.
Mansour y Tajrobehkar (2015) en Irán realizaron un estudio llamado “Studying the
Role of Self-awareness and Self-esteem in Predicting Job Satisfaction and Job
Performance of Teachers of Elementary Schools in the City of Kerman”, con el objetivo de
examinar el papel de conocimiento de sí mismo y la autoestima en la predicción de la
satisfacción laboral y el desempeño laboral de los profesores. La muestra fue de 258
maestros y el instrumento permitió medir: conocimiento de sí mismo, autoestima,
satisfacción y realización en el trabajo. Los resultados describieron que: la relación entre
todas las variables son significativas (r=.01), la correlación entre la conciencia de sí mismo
y la autoestima igual a (r=.49), la auto-conciencia y la satisfacción en el trabajo igual a
(r=.48) y autoconciencia y rendimiento en el trabajo igual a (r=.49). Además, el coeficiente
de correlación entre la autoestima y la satisfacción en el trabajo fue (r=.52), la autoestima
y el rendimiento en el trabajo fue (r=.45) y la satisfacción en el trabajo y el rendimiento en
el trabajo fue (r=.34). Concluyeron entonces que la autoestima y la conciencia de sí mismo
juegan un papel en la predicción el desempeño laboral y de la satisfacción laboral.
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Kuster, Orth y Meier (2013) realizaron en una investigación en Suiza con el título:
“High Self-Esteem Prospectively Predicts Better Work Conditions and Outcomes”. El
objetivo fue evaluar si una alta autoestima predice mejores condiciones de trabajo y
resultados laborales. La muestra fue de 1263 trabajadores. Se emplearon cuestionarios
validados. Para evaluar las variables de estudio se emplearon cuestionarios validados,
siendo uno de ellos la escala de autoestima de Rosenberg. Se concluyó que alta
autoestima predijo mejores condiciones de trabajo y los resultados laborales, por lo que
propuso continuar estudiando esta relación para proponer firmemente intervenciones para
mejorar la autoestima como medio para asegurar el bienestar y el éxito laboral.
Persson, Albertstein, Helene y Regulies (2012) desarrollaron en Dinamarca el
estudio: “The relationship between performance-based self-esteem and self-reported work
and health behaviors among Danish knowledge workers”. El objetivo fue evaluar la relación
entre la autoestima y el rendimiento laboral auto reportado por trabajadores daneses. La
muestra fue de 392 trabajadores. Se utilizó un cuestionario de rendimiento basado en
autoestima. En el grupo de sexo femenino, la puntación del BPS se asoció con 10 de un
total de 17 comportamientos en el trabajo y salud; mientras el grupo masculino, la
puntuación se relacionó con 3 de los 17 comportamientos de trabajo y salud. Asimismo,
tanto en hombres como en mujeres, puntuaciones más altas de PBS se asociaron
positivamente con los resultados de esfuerzos realizados en el trabajo, incluyendo la
asistencia a su centro al trabajo mientras se está enfermo. Se concluyó que existen
relaciones significativas entre autoestima PBS y conductas laborales (desempeño) y de
salud, siendo de mayor visibilidad en el sexo femenino respecto al sexo masculino.
Meléndez (2011) realizó en Guatemala la investigación: “Relación entre autoestima
y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir
correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala”. El objetivo fue determinar si existe
relación entre el nivel de autoestima y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros
de una empresa guatemalteca. La muestra fue de 164 trabajadores, y se utilizó un
cuestionario en escala Likert para evaluar la autoestima. Se encontró correlación directa y
significativas entre la autoestima y el desempeño (r= .461; p=.00); asimismo, cada una de
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las dimensiones de la autoestima: autorespeto (r=.136; p=.08), autoaceptación (r=.224;
p=.00), autoevaluación (r=.352; p=.00), autoconcepto (r=.217; p=.00) y autoconocimiento
(r=.587; p=.00) se correlacionaron de forma positiva y significativa con la variable
desempeño laboral. Se concluyó que la autoestima ejerce influencia positiva sobre el
rendimiento laboral de trabajador.
Torres (2011) en Guatemala, publicó una investigación denominada “Relación entre
autoestima y desempeño laboral en el personal de una institución educativa de la ciudad
capital de Guatemala”, el objetivo de este estudio fue establecer si existe relación entre la
autoestima y el desempeño laboral del personal. La muestra fue 42 participantes. El
instrumento fue un test que mide la autoestima. Los resultados fueron: existe una relación
entre autoestima y desempeño laboral en los 3 grupos; siendo la mayor correlación (r=.489)
en el grupo de las niñeras; existe una relación casi nula (r=.019) entre el nivel de autoestima
moderadamente elevada y el nivel de desempeño bueno; observó una correlación negativa
de r= -.537 entre el nivel de autoestima moderadamente elevada y el nivel de desempeño
satisfactorio en general. Concluyó que si existe una pequeña relación entre la autoestima
y el desempeño laboral con un índice de correlación un poco bajo, reflejándose que para
muchos de los colaboradores, el desempeño en su trabajo, no necesariamente tiene una
gran dependencia de la autoestima.
Zúñiga (2009) realizó en México la investigación: “Repercusión de la autoestima en
el desempeño laboral de los trabajadores de una institución de servicios”. El objetivo fue
evaluar los niveles de autoestima que tiene el personal y su relación con el desempeño
laboral. La muestra fue de 1331 trabajadores y un instrumento psicométrico. De acuerdo a
los resultados obtenidos, se observa que los trabajadores presentan una actitud positiva
en el desarrollo de las actividades que realizan dentro de su entorno laboral. En la hipótesis
se plantea que para facilitar la productividad y mostrar un desempeño alto, los directivos
requieren obtener percentiles directamente proporcionales en los factores de Ascendencia,
Originalidad y Vigor. De acuerdo con los resultados se concluyó que no se cumple con la
condición establecida e incluso desde la moda su autoestima es más baja que la del
personal de campo.
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Marco teórico.
A. Autoestima.
A.1. Definiciones.
Coopersmith (1967) definió a la autoestima como: “El juicio personal de valía, que es
expresado en las actitudes que el individuo toma hacia sí mismo. Es una experiencia
subjetiva que se transmite a los demás por reportes verbales o conducta manifiesta” (p.5).
Por su parte Hertzog (1980) en Álvarez et al (2007) menciona que la autoestima constituye
una serie de experiencias que el individuo ha experimentado consigo mismo lo cual
conlleva a un proceso de reflexión y autoevaluación. Por lo tanto, la autoestima es una
actitud que valora el aspecto emocional de la persona, y fluctúa constantemente entre lo
negativo y lo positivo.
Además, Gonzáles y López (2001) refieren que la autoestima es “una estructura cognitiva
de experiencia evaluativa real e ideal que el individuo hace de sí mismo, condicionada
socialmente en su formación y expresión, lo cual implica una evaluación interna y externa
del yo” (p.20). Entre tanto, Rosado y Vargas (2006) comentan de manera similar que la
autoestima es el conjunto de pensamientos y sentimientos de la persona sobre sí mismo.
Cuenta con ingredientes básicos los cuales son herramientas que sirven para enfrentar los
problemas con éxito y son el sentimiento de poder hacer las cosas y la valía personal.
La autoestima no se forma por el éxito social, el aspecto físico, ni la popularidad; según
Branden (2010), la autoestima no está definida por ningún aspecto que no esté
determinado por la voluntad de la persona, depende completamente de la racionalidad de
esta, su honestidad e integridad, operaciones de la mente consientes y afirma que la
autoestima es únicamente positiva.
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Al analizar el efecto de las eventualidades del reforzamiento en la autoestima, se observa
que ésta varía según la respuesta a todos los sucesos que durante el desarrollo del
individuo han adquirido la cualidad de contingencia para la percepción de autovalía. En
este sentido, las contingencias de autovalía se conciben como la importancia relativa que
poseen aquellos acontecimientos para la concepción que las personas tienen de sí
mismas. Desde este punto de vista, es evidente que la autoestima rasgo (o nivel típico de
autoestima) está sujeta principalmente a las contingencias de autovalía que experimenta
una persona y de su inclinación por construir situaciones que satisfagan dichas
contingencias. Por su parte la autoestima estado (o experiencia momentánea de
autoestima) va a variar alrededor de dicho nivel típico de autoestima como respuesta a los
éxitos y fracasos que experimenta la persona en circunstancias vitales trascendentes, es
decir, en aquellas que son contingentes a su autoestima. “Una vez alcanzado cierto nivel
típico de autoestima, éste va a producir también efectos en los estilos cognitivos y
conductuales de afrontamiento” (Rodríguez y Caño, 2012, p. 390).
Respecto al desarrollo de la autoestima, se debe tener en cuenta que esta nace en el
entorno social representado por la familia y amigos, asegura Betancourt (2008), también
se desarrolla como individuo libre a través de los calificativos que estos le proporcionan al
niño. De esta forma aprende a tener la aprobación de los adultos complaciéndolos, y su yo
interior aprende a manejar esta información.
Según Coopersmith (1967) en Picado (2007) la formación de la autoestima está basada en
cuatro criterios: (a) significado: el grado de amor y aceptación que recibimos de los demás,
(b) competencia: sentirse útil y lograr realizar tareas importantes, (c) virtud: creer y actuar
con base a buenos valores y éticos y (d) poder: influir en nuestra vida y en la de los demás
de forma positiva.
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Conformarse una autoestima, va de la mano con las distintas tareas del desarrollo que un
individuo debe lograr a lo largo de todo su ciclo vital. Como un proceso de engranaje
diversas piezas deben calzar y ajustarse para conformar un todo armónico. Tales piezas
no solo conforman las influencias ambientales, sino la salud física y la maduración del
organismo.
En relación a lo anterior, Alcántara (2001) indica que la autoestima es adquirida y se obtiene
como resultado de la vida de la persona este aprendizaje no es intencional, se genera
desde contextos no formales educativos, aunque a veces es consecuencia de una acción
intencionalmente proyectada para su consecución. De la misma manera López y Gonzáles
(2005) afirman que la inteligencia emocional es necesaria para poder mantener niveles
altos de autoestima ya que con esta, las personas tienen la capacidad de establecerse
límites y exigencias. Sin embargo, Branden (2010) afirma que la autoestima es una
necesidad que se requiere para funcionar eficazmente, si falta la persona no morirá, pero
si la deficiencia es grande esta perjudica la capacidad de funcionar. Proporciona una
contribución esencial para el proceso vital y es indispensable para un desarrollo normal y
saludable.
De las definiciones de la autoestima que dan los diversos autores se desprende que ésta
se forma a partir de las atribuciones que el sujeto se hace respecto a cualidades físicas y
psíquicas, habilidades, competencias, éxitos o fracasos, etc. Estaríamos así ante una
autoestima «funcional» que hace descansar la autovaloración del sujeto en aspectos
(cualidades o dimensiones) que sólo accidentalmente, o al menos no necesariamente, se
poseen, y modificados éstos, aquélla se desmorona o queda seriamente afectada. Es una
autoestima frágil, precaria y vulnerable sometida a modificaciones o vaivenes que no
soporta situaciones de cambio en el proceso de la construcción personal (Ortega, et al,
2000).
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Para fines del presente trabajo se entenderá la autoestima como la autoevaluación o juicio
que el servidor público que labora en la SUCAMEC realiza de sí mismo, configurando así
una determinada autovaloración dependiente de la comparación que haga el individuo con
respecto al medio en el cual se desenvuelve y de la confianza y respeto que tenga de sí
mismo.
A.2. Componentes de la autoestima.
Autoconcepto, para Romero y Jaramillo (2010)
Es la opinión o impresión que la gente tiene de sí misma, es su identidad
hipotetizada, la cual se desarrolla a lo largo de muchos años. El
autoconcepto es el conjunto de percepciones cognoscitivas y actitudes que
la gente tiene acerca de sí misma. El autoconcepto es multidimensional, y
cada una de sus dimensiones explica roles diferentes, una persona puede
calificarse como marido o esposa, como profesional, como líder comunitario,
como amigo y así sucesivamente. Los autoconceptos se elaboran
constantemente, dependiendo de las circunstancias de las relaciones
confrontadas por el individuo (p. 18).
Factores que determinan el autoconcepto.
- La actitud o motivación: es la tendencia a reaccionar frente a una situación tras
evaluarla como positiva o negativa. Es la causa que nos impulsa a actuar, por tanto,
será importante plantearse los porqués de nuestras acciones, a fin de no dejarnos
llevar simplemente por la inercia y la ansiedad (Romero y Jaramillo, 2010)
- El esquema corporal: supone la idea que tenemos de nuestro cuerpo a partir de las
sensaciones y estímulos. Esta imagen está muy relacionada e influenciada por las
relaciones sociales, las modas, complejos o sentimientos hacia nosotros mismos
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(Romero y Jaramillo, 2010).
- Las aptitudes: son las capacidades que posee una persona para realizar algo
adecuadamente (Romero y Jaramillo, 2010).
- Valoración externa: es la consideración o apreciación que hacen las demás
personas sobre nosotros. Son los refuerzos sociales, halagos, contactos físicos,
expresiones corporales de reconocimiento social (Romero y Jaramillo, 2010).
Autorespeto. Respetarse a uno mismo, es una labor primordial para sobrevivir en
concordia con uno mismo y con los demás. Usualmente las faltas de respeto,
empiezan con faltas de respeto a uno mismo. Sería importante y necesario iniciar
por analizar detenidamente cómo y porqué yo lo permito y no tanto porqué el otro
lo hace (Romero y Jaramillo, 2010).
Autoconocimiento. “Sócrates dijo: conócete a ti mismo, y esta frase expresa la más
seria de las tareas de nuestra vida” (Romero y Jaramillo, 2010, p. 20).
Solo se puede querer lo que se conoce. Cuando aprendemos a conocernos,
realmente vivimos, no podemos vivir con algo o alguien que desconocemos
(uno mismo), mucho menos emplear capacidades, recursos o habilidades
desconocidas para nosotros mismos (p. 20).
Valores. Para Romero y Jaramillo (2010).
Los valores constituyen la estructura del pensamiento, con ellos cada
persona diferencia lo que está bien de lo que está mal. Un sistema firme de
valores ayuda a tomar decisiones con base en los hechos y no en las
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presiones externas. Los valores fortalecen el logro de metas específicas. De
igual manera, éstos crean un compromiso profundo en el individuo ante sí
mismo, ante su grupo de pertenencia y ante la sociedad (p.20).
Valores primordiales de la autoestima.
Nuestra valía. Queda demostrada por el simple hecho de que si nos lo
proponemos, somos capaces de mejorar, aprender y progresar en todos los
sentidos (Romero y Jaramillo, 2010).
Todos somos genios en potencia, según el campo o el entorno que nos
motive o interese lo suficiente, tenemos la posibilidad de iniciar a serlo en
diferentes momentos o etapas de nuestra vida (Romero y Jaramillo, 2010).
Nuestra importancia. Según Romero y Jaramillo (2010):
Todos somos únicos e irrepetibles; ser conscientes de nuestra
importancia significa darnos cuenta de que, por ser personas y seres
creados a imagen y semejanza de Dios, tenemos la capacidad de
marcar una diferencia tanto en nuestra vida como en nuestras
relaciones con los demás en cualquier momento de nuestra
existencia (p. 20).
Nuestra responsabilidad. Nuestra valía o validez y nuestra importancia no
radican sólo en ser como somos, incluye también nuestra capacidad y
disposición para asumir la responsabilidad de nuestro crecimiento,
evolución, actuación en la vida y los resultados que consigamos de la misma
(Romero y Jaramillo, 2010).
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Ser responsables significa tener la disposición de crear en nuestra
vida en nuestras relaciones una situación que nos permita actuar de
la forma más beneficiosa para nosotros y para los demás. Si
sabemos que somos importantes, con valía, con capacidad
suficiente, estamos actuando desde un espacio de libertad,
autonomía y responsabilidad (Romero y Jaramillo, 2010, p. 20).
A.3. Tipos de autoestima.
Coopersmith (1996) en Gamarra (2012) señala que los individuos presentan diversas
formas y niveles perceptivos, así como diferencias en cuanto al patrón de acercamiento y
de respuesta a los estímulos ambientales. Por ello, la autoestima presenta áreas
dimensionales que caracterizan su amplitud y radio de acción. La autoestima fue estudiada
en esta investigación en tres áreas, según Coopersmith (1967) en su instrumento CSEI –
Coopersmith Self – Esteem Inventories, para adultos (Doménech, 2005):
Autoestima general.
La autoestima es definida como la parte valorativa y evaluativa de nosotros mismos,
conformada por las creencias y actitudes que una persona tiene sobre sí mismo, se
manifiesta mediante sus actitudes de aprobación y desaprobación, indicando el nivel en
que cada persona se considere capaz, significativa, competente y exitosa (Coopersmith,
1967).
Autoestima social.
Se refiere a la valoración que la persona realiza y con frecuencia mantiene sobre sí mismo
en función a sus relaciones sociales, considerando su capacidad, productividad,
importancia y dignidad, lo cual igualmente lleva implícito un juicio personal que se
manifiesta en las actitudes asumidas hacia sí mismo (Coopersmith, 1990).
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Con respecto a la autoestima social, Haeussler y Milicic (1998) en Campo y Martínez (2009)
mencionan que uno de los factores más decisivos para la adaptación social y el éxito en la
vida es tener una alta autoestima; es decir, saberse que uno es competente y valioso para
los otros, lo que involucra las emociones, los afectos, los valores y la conducta. De esta
forma, cuando se tiene un alto concepto de sí mismo, la persona se siente importante
cuando necesita ayuda, porque reconocer su propio valor, permite que más fácilmente
pueda reconocer el de los demás. En caso contrario, no se confía en sí mismo y tampoco
en los demás y, por tanto, es una persona inhibida y crítica, poco creativa y, generalmente,
tiende a desvalorar los logros de los demás.
Las personas que tienen una baja autoestima social tienen la característica de desconfiar
de sus habilidades al desenvolverse dentro de un grupo social. Muestran inseguridad, por
lo cual se someten a otras personas y evitan asumir responsabilidades. También se
caracterizan por evitar desafíos y permitir que otros enfrenten sus problemas (Álvarez,
2007, p.25-26).
Autoestima familiar.
Es la evaluación que el individuo hace y mantiene frecuentemente en relación a sí mismo
y sus interacciones con los miembros de su grupo familiar, su capacidad, productividad,
importancia y dignidad , implicando un juicio personal manifestado en las actitudes
asumidas hacia sí mismo (Coopersmith, 1990).
La autoestima familiar para Valdés (2001), es aquella que se desarrolla en el núcleo
familiar; a pesar de que para muchas familias educar es corregir, lo que conlleva a ser más
críticos que estimulantes con sus hijos, el clima emocional del hogar, las expresiones de
afecto, el compartir momentos agradables, la forma de tratar y guiar al hijo van a tener una
influencia decisiva en la estabilidad emocional futura.
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A.4. Autoestima en el ámbito laboral.
Gansters y Schawbroeck (2005) en Romero y Jaramillo (2010), mencionan que la
autoestima profesional “es una actitud individual sobre la competencia, desempeño y valor
profesional a lo largo de una dimensión positiva o negativa, y es señalada como un factor
importante en la explicación del desempeño, la satisfacción laboral y vital” (p. 14).
De acuerdo con Coopersmith (1967) las personas con autoestima alta se aproximan a las
tareas actividades laborales con expectativa de que tendrán éxito y serán bien recibidos,
confían en sus percepciones y juicios, creen que sus esfuerzos los llevarán a soluciones
favorables, aceptan sus propias opiniones, creen y confían en sus propias en sus
reacciones y conclusiones y esto les permite sostener sus ideas y puntos de vista cuando
hay diferencias de opinión. Conducen a la persona a una gran independencia social, a una
mayor creatividad condicionándola a acciones más asertivas; asimismo, tienden a adoptar
un papel activo en los grupos sociales incluidos el contexto laboral.
La autoestima juega un papel importante en todos los ámbitos de la vida diaria, incluido
también el ámbito laboral, ya que esta se manifiesta en la manera de interactuar con los
demás personas y define la pauta de comportamiento que ésta utiliza. Al no darle la
importancia necesaria al papel que juega en los empleados se manifiesta descontento e
insatisfacción y se crea un ambiente laboral inapropiado para trabajar (Branden, 2010).
Se puede definir en concreto a la autoestima como: la confianza de enfrentarse a los
desafíos de la vida incluidos los desafíos que representan el llevar a cabo determinada
actividad laboral, así como la confianza da saber que se puede triunfar, gozar de la
recompensa de los esfuerzos realizados (Branden, 2010).
La motivación vista como fuerza de empuje es un elemento primordial en los diferentes
ámbitos o entornos de la actividad humana, sin embargo, es en el trabajo o labor diaria en
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el que se obtiene la mayor preponderancia; debido a que es la actividad laboral que se
desempeña y que ocupa la mayor parte de la vida del trabajador, esta misma hace que se
sienta identificado con ella, de modo que no se convierte en una actividad alienada y
opresora; sino todo lo contrario, hace al individuo sentirse parte del mismo y ser reconocido
por ello, esto traerá varias consecuencias psicológicas positivas como la autorrealización,
el sentirse competente, útil y mantener la autoestima (Branden, 2010).
Autores como Dolan, García y Piñol (2005) hablan de autoestima organizacional común
concepto nuevo que reúne el conjunto de la autoestima de los miembros de la organización
y mencionan:
La autoestima organizacional representa la cultura dominante de la empresa y sus
valores dependen de la autoestima de sus personas. Los valores económicos,
sociales, emocionales y otros, forman parte de la autoestima corporativa. Pero,
desde la perspectiva sistémica, la autoestima de una sociedad depende de la
autoestima de las organizaciones que la construyen, y de los miembros de la
organización (p.172).
Haciendo una analogía antropomórfica, podemos decir que las organizaciones, ya sean
públicas o privadas tienen una mayor o menor autoestima o valoración de sí mismas, como
si de sistemas vivientes se tratara (Dolan et al., 2005).
Una organización sana ha de tener una buena autoestima, aunque sin caer en la arrogancia
y la prepotencia. La máxima arrogancia de una organización consiste en creerse superior
a sus personas, lo cual supone uno, alto, niveles de inseguridad de fondo. Por otra parte,
las personas con mayor autoestima desean trabajar con organizaciones líderes en su
sector, seguras de sí mismas, que destacan de las demás no sólo por sus productos, sino
por su liderazgo y por su cultura o forma de hacer las cosas (Dolan et al., 2005).
22
Además se ha dicho que la autoestima organizativa se desarrolla o construye en función
de las diferentes variables:
- Existencia de un liderazgo eutópico, capaz de armonizar los ideales humanistas de
la persona como fin con el realismo pragmático de la búsqueda de eficiencia.
- Equilibrio sinérgico entre sus logros económicos, éticos y emocionales.
- Establecimiento de objetivos realistas, participativos y dé moderada-alta intensidad.
- Celebración creativa de metas colectivas, grupales e individuales.
- Construcción de auténticos vínculos de confianza mutua desde sus inicios y entre
sus propietarios y todos sus agentes, desde la alta dirección - hasta los proveedores
y clientes, pasando por el resto de empleados.
- Integridad o coherencia entre los valores que declara y lo que se hace en el día a
día.
- Establecimiento de una misión o razón de ser que, por supuesto, incluya el beneficio
económico y la eficiencia, pero que lo entienda no como el único valor final y a costa
de lo que sea, sino más bien como un medio para su supervivencia y desarrollo o
como una consecuencia de hacer las cosas bien con las personas, ya sean clientes,
empleados, proveedores o ciudadanos en general.
- Reputación externa: aparición en rankings de excelencia, evitando escándalos o
noticias de malas prácticas de cualquier tipo.
- Compromiso y respeto con el entorno cultural y medioambiental.
- Respeto con sus personas, procurando que puedan liberar todo su potencial y que,
a la vez, gocen del mayor equilibrio posible entre tra6ajo y resto de la vida (Dolan
et al., 2005).
Una organización que no resguarde su propia autoestima corre el riesgo de estresarse,
deprimirse y, eventualmente, autoagredirse y desaparecer. Todas estas estas situaciones
que favorecen la autoestima en el contexto laboral se encuentran íntimamente ligadas a
23
los siguientes aspectos: las capacidades del trabajador (reconocimiento, apoyo recibido,
satisfacción del empleado, entre otros), las capacidades de los sistemas de información y
motivación-delegación del poder. Estos aspecto ligados al autoestima en la organización
en conjunto conforman la denominada, Perspectiva de crecimiento y aprendizaje, la cual
es la cuarta y última perspectiva de la herramienta de gestión estratégica Cuadro de Mando
Integral (Dolan et al., 2005).
A.5. Autoestima y aprendizaje.
El aprendizaje es sumamente relevante para la formación y construcción de la autoestima,
y está incluido dentro de este procedimiento. El concepto aprender, comprende una
actividad mental por medio de la cual se consigue, guarda y emplea los conocimientos y
las capacidades, implica entonces, que se ha producido una variación o modificación en la
respuesta, reacción, pensamiento, conducta o actitud de una persona (Zúñiga, 2009).
El aprendizaje, es la actividad más universal e importante del hombre, es la mayor tarea
de la niñez y la juventud y el único mecanismo de progresar en cualquier etapa de la vida.
La posibilidad de aprender es un don propio que tenemos los seres humanos y es la
característica primaria de nuestra naturaleza pensante. Además es el motivo de toda
acción humana, cabe mencionar que los psicólogos consideran que la capacidad de
educarse comprende a la inteligencia humana (Zúñiga, 2009).
El procedimiento de aprendizaje, comprende básicamente las capacidades y acciones por
medio de las cuales el conocimiento se va adquiriendo. Sin el aprendizaje el individuo no
tendría un entendimiento de las actividades que realizan, además no podrían ejecutarlas
de manera sistemática, por lo que el desarrollo del individuo se estancaría o simplemente
no se llevaría a cabo, finalmente el entorno de la persona se vería estropeado y la conducta
se evidenciaría cambiante (Zúñiga, 2009).
24
El aspecto más importante del aprendizaje es el intelecto, sin embargo este intelecto no
brinda el conocimiento directamente, ya que el proceso de aprendizaje implica el desarrollo
y la utilización de las facultades físicas y mentales, además de las potencialidades del
individuo. Estas potencialidades implican la percepción, imaginación, memoria, atención y
los actos del intelecto, quiere decir, la construcción de conceptos, juicios y razonamientos.
Adicionalmente no se puede obviar los sentimientos y emociones que constituyen un
aspecto primordial dentro del aprendizaje, pues facilitan el aprendizaje por sí mismo
(Zúñiga, 2009).
Enfocándose en el ámbito laboral, el único modo de producir resultados es el de aprender
constantemente algo nuevo. Si el individuo se detiene en proceso de aprendizaje, equivale
a parar o discontinuar los resultados, lo que a su vez significa que el individuo se quede
atrás. Actualmente ya no resulta satisfactorio, como lo era antes, que las personas realicen
únicamente sus tareas o labores fundamentales, ya que las personas emprendedoras y los
que se mueven deprisa impulsan hacia adelante a la empresa. “Si los empleados de hoy
no avanzan continuamente en sus conocimientos, ponen en peligro su posición en la
empresa, sus empleos y su seguridad económica, y ponen también en peligro la
competitividad de su empresa” (Ministerio de Salud, 1999, p. 258).
A.6. Evaluación de la autoestima.
La versión para adultos de 1975 del inventario de autoestima de Coopersmith es un
cuestionario de auto informe con 25 ítems de elección obligada. Al sujeto se le presentan
cuestiones directas y se le pide que responda indicando si la afirmación es como yo o
diferente a mí. O las respuestas pueden ser para su mayor comprensión como me describe
o no me describe la puntuación de un sujeto se compara con una muestra de buen tamaño
y es interpretada en métodos de intervalos de autoestima alta, baja o media.
25
Las virtudes de éste instrumento incluyen el hecho de ser coherente con el modelo de
investigación de autoestima (validez de constructo) de Coopersmith (1967) y la presencia
de cierta validez de contenido en términos de cuestiones relacionadas con lo que sabemos
sobre la autoestima (especialmente en términos de merecimiento) así como la relativa
facilidad con que se administra, puntúa e interpreta en entornos individuales y grupales.
Existe también un cuerpo de investigaciones independientes sobre la aplicación de éste
instrumento que confirman su credibilidad. El Inventario de autoestima de Coopersmith
inicialmente está conformado por 58 ítems los cuales se aplican en adolescentes.
Lara, Verduzco, Acevedo y Cortés (1993) al estudiar las cualidades psicométricas del
inventario de autoestima de Coopersmith en adultos mexicanos encontraron que este
instrumento posee una validez concurrente evaluada mediante coeficiente correlación de
Pearson; asimismo, el coeficiente de confiabilidad producto de emplear el alfa de Cronbach
fue 0,81, siendo estos hallazgos indicativos que este instrumento cuenta con cualidades
psicométricas adecuadas para la evaluación del autoestima en adulto.
A.7. ¿Cómo realizar el autoaprendizaje?
Actitudes favorables para el autoaprendizaje: según Minsa (1999):
Definimos como actitud favorable para el autoaprendizaje a una buena condición y a un
adecuado y positivo estado de ánimo que se debe mantener a la vanguardia de las
actividades de aprendizaje. Si de antemano su actitud es negativa, usted estará siempre
combatiendo contra una actividad primordial e importante que nos mantiene actualizados
y activos intelectualmente. Además que desarrollaremos toda la vida. Revisaremos a
continuación diferentes aspectos que debemos considerar para desarrollar esa actitud
favorable en el estudio de este curso.
Metas y expectativas
26
El individuo cuenta actualmente con determinadas metas personales y profesionales, en
beneficio de la modernidad institucional, ha analizado en cambios adecuados, que generan
expectativas en el individuo y en su equipo de trabajo.
Para el Minsa (1999):
Alcanzar las metas de calidad expresadas en la Visión y Misión del Sector salud
requiere del aprendizaje o desarrollo de competencias para un mejor desempeño
profesional. Si comprendemos que esas competencias pueden ser fortalecidas con
el desarrollo de este tipo de cursos estamos seguros que usted realizará el esfuerzo
necesario para lograrlas. Le sugerimos considerar lo siguiente: Usted tiene
conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia profesional, y se encuentra
actualmente en una situación que llamamos A. El futuro próximo lo visualizamos
con mejores conocimientos, con mayor destreza y con actitudes que facilitan su
desempeño, a esta situación la llamamos B. Para pasar de la situación A a la futura
situación B el camino es el fortalecimiento de sus competencias mediante su
capacidad de autoaprendizaje (p. 11).
El interés
Según el Minsa (1999) para lograr el triunfo en el aprendizaje es importante contar con el
interés en el conocimiento o la competencia que se está estudiando, ya que ese interés le
brindará una fuerza motivadora para desempeñarse con empeño en su autoaprendizaje.
El interés garantiza el éxito y la ausencia de esta, es causa directa del fallo en el
aprendizaje, esto se puede comprobar personalmente si responde a estas preguntas:
a. Cuando leyó un tema de su interés ¿Se cansó o se aburrió?
b. Si asistió a una conferencia que le causó interés, ¿mantuvo su atención y logró su
comprensión?
c. Cuando observó una situación interesante ¿la recordó mejor posteriormente?
27
La respuesta para estas preguntas puede revelar la importancia del interés. Sin embargo
más importante es entender de qué depende que en algunos casos nuestro interés sea
mayor y en otros disminuya o esté ausente (Minsa, 1999).
El interés o la fuerza motivadora para el aprendizaje tiene una causa totalmente
objetiva: la real necesidad del conocimiento que será estudiado. Si usted no
necesita saber un tema, si no carece de esa habilidad, si sus competencias de
gestión institucional tienen un alto nivel, entonces no tiene por qué tener interés en
este curso (p.12).
La voluntad
La voluntad es la competencia o posibilidad de cumplir lo que el individuo se propuso
realizar, es una delimitación interior que permite emprender y terminar las jornadas u horas
de estudio resistiendo otras tentaciones como el sueño, fastidio, diversión, juegos, etcétera.
Esto no quiere decir que debe abandonar todas sus otras actividades y distracciones, sino
que las puede realizar durante otro tiempo, respetando siempre los horarios de estudio
establecidos (Minsa, 1999).
La satisfacción
Hay dos actividades que admiten el desarrollo personal y social: estos son el estudio y el
trabajo y ambos son fuente vital de satisfacción, más aun cuando se realizan con
independencia, sin imposiciones y con éxito (Minsa, 1999).
28
A.8. El proceso de autoaprendizaje
En el proceso de autoaprendizaje, cuando se utilizan los escritos autodidácticos se
desarrollan tres actividades fundamentales: leer, comprender y memorizar. Veamos a
continuación como realiza usted estas actividades (Minsa, 1999).
Leer
La lectura faculta recibir e incorporar la información explayada en los escritos. Para
realizarlo con eficacia se debe tener en cuenta que se realiza basado en conocimientos ya
adquiridos y está influido por las actitudes favorables desarrolladas en el autoaprendizaje.
Comprender
Para ser asimilado, el texto leído, necesita de un entendimiento del significado de la
información. Existen párrafos que solo necesitan de una lectura ya que su contenido puede
ser para el lector relativamente. Sin embargo otros párrafos necesitan de una lectura lenta
e incluso más lecturas con mayor esfuerzo. Para comprender mejor se recomienda: a)
buscar las ideas principales, b) descubrir los aspectos comprendidos en las ideas
principales, c) encontrar las relaciones entre los aspectos estudiados, d) relacionar lo
estudiado con las situaciones reales y e) la comprensión de un texto requiere de diversas
operaciones mentales entre las cuales analizar, relacionar y sintetizar son las más
importantes. Más adelante se desarrollan unas técnicas acerca de estas operaciones, que
sirven para fortalecer su competencia de comprensión (Minsa, 1999).
Memorizar
La memorización del contenido aprendido es un proceso importante si desea usar más
adelante los conocimientos o habilidades adquiridos. El empleo de sus facultades para la
29
gestión sólo sucede si las tiene mantenidas en su memoria y la recuperación depende de
cómo fue guardado en su cerebro.
Se considera que una conservación eficaz depende básicamente de tres condiciones,
según (Minsa, 1999)
a) El Interés por aprender un determinado asunto o una determinada actividad. Si
desea saber o poder hacer algo habrá cumplido con una primera condición. b) La
comprensión de un contenido garantiza su retención, si una información tiene
significado claro para usted, es seguro que lo recordará con más seguridad. c) La
repetición de una información, la práctica reiterada de una acción o el repaso de un
tema aseguran su memorización siempre y cuando se hayan cumplido antes los
requisitos a) y b). La sola repetición no es suficiente para un aprendizaje eficaz
produciendo una memorización mecánica. (pp. 13-14)
Una manera eficaz de tonificar nuestra memorización según Minsa (2009), es haciendo
con verdadero interés una síntesis o comprimido escrito de lo estudiado y repasar
posteriormente ese resumen.
B. Desempeño laboral.
B.1. Definiciones
Según Coens y Jenkins (2001) afirman que el desempeño es la forma de cómo alguien o
algo funciona, además comentan que este se evalúa en las organizaciones con el propósito
darles seguimiento a los empleados de la empresa, mediante un proceso en el cual se
estima, aprecia o calcula el valor de algo.
La dinámica característica del entorno mundial exige cambios permanentes y una
constante revisión de los procesos administrativos empleados para conducir a la
30
organización por la dirección adecuada. En tal sentido, las organizaciones requieren de
gentes competentes con los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, rasgos de
personalidad, así como valores que le permitan lograr un buen desempeño o actuación
profesional en su puesto laboral (Alles, 2005).
Ivancevich (2005) en Mejía (2012) menciona que es la actividad con la que se determina
el grado en que un empleado se desempeña bien. Asimismo refiere que:
En otros términos se le denota como revisión del desempeño, calificación del
personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño, evaluación de
empleados y valoración del empleado. En muchas organizaciones existen dos
sistemas de evaluación el formal y el informal. En el informal los jefes meditan en el
trabajo de los empleados, por lo que los empleados preferidos tienen ventaja. En el
sistema formal del desempeño se establece en la organización una manera
periódica el examinar el trabajo de los empleados (p. 10).
Según Chiavenato (2000) en Del Toro (2011) el desempeño laboral se refiere al:
Comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, y se
constituye en la estrategia individual para alcanzarlos. En este sentido
interrelacionan, el logro de las metas planteados y los recursos que serán utilizados
para ello. Se pueden presentar varios escenarios, ya que el trabajador puede
alcanzar o exceder las metas fijadas, con una óptima utilización de recursos, o no
alcanzarlos, o alcanzarlos haciendo un uso ineficiente de recursos, dependiendo de
su desempeño, los recursos a su disposición y otros factores externos. Ello varía
también de trabajador en trabajador; ya que intervienen las aptitudes y actitudes
que posea; además de su nivel de capacitación, sus motivaciones, supervisión, y
factores situacionales (p. 210-211).
31
Chiavenato (2013) describe cuatro discrepancias o disonancias que surgen durante el
desempeño de la función: (a) Discrepancia de la expectativa, (b) Discrepancia en la
función, (c) Realimentación de la discrepancia, y (d) Discrepancia de desempeño:
B.2. Factores que influyen en el desempeño laboral.
- El ambiente de trabajo: guarda relación con las condiciones que se brindan al trabajador
dentro de un ambiente cordial, caracterizado por condiciones adecuadas, distribución
de los elementos de acuerdo con el desempeño y desenvolvimiento en la empresa
durante la jornada laboral, de manera que se logre la armonía entre el individuo que
trabaja y el lugar de trabajo, es decir, que el personal cuente con las condiciones
mínimas necesarias (Palmar et al, 2014).
- El salario: según la forma en que al trabajador o empleado se le ofrece una
remuneración acorde y justa con su labor y desempeño, la cual debe satisfacer sus
necesidades individuales y de masa, este se esfuerza para su rendimiento, se crea un
precio por su trabajo, porque sabe que está recibiendo lo justo por la ejecución de sus
funciones dentro de la empresa donde labora (Palmar et al, 2014).
- Relaciones interpersonales: es un factor fundamental dentro de una empresa, debido
a que en la medida que el individuo o empleado se relacione con los demás, logrará
actuar con mayor armonía y equilibrio. Entonces quiere decir que mientras que el
trabajador sienta que se desempeñe con un grupo armónico, muestre respeto,
colaboración, corresponsabilidad entre los distintos miembros del personal, entonces
él mismo actúa con más esmero y satisfacción por el trabajo o funciones que
desempeña, como una manera de retribuir al grupo (Palmar et al, 2014).
- Jornada laboral: hace referencia a la cantidad de horas trabajadas y al tipo de funciones
que un trabajador o empleado desempeña dentro de la empresa. Entonces así como
32
se puede mencionar que el jefe o líder adopta medidas que satisfagan al personal
durante su jornada laboral, con referencia a las diferentes actividades que debe
desarrollar durante su jornada. Todo esto con el objetivo de lograr una mayor eficiencia
y eficacia por parte de los trabajadores, de tal modo que cumplan, en forma
correspondiente, su horario normal de trabajo (Palmar et al, 2014).
- Horario de trabajo: se refiere a la cantidad de horas que el trabajador cumple con su
jornada laboral, es importante para el trabajador tener un horario en el cual él se sienta
cómodo. Es importante mencionar que el horario de trabajo debe estar dispuesto de
acuerdo con el tipo de función y desempeño que desarrolla el personal (Palmar et al,
2014).
- Cancelación puntual del salario: el cumplimiento puntual con la remuneración de
trabajador es una forma de mantener la satisfacción y motivación del mismo, de esta
forma el empleado logra satisfacer sus necesidades individuales y familiares, lo que a
su vez hace que se muestre eficiente en su desempeño, porque sabe que va a recibir
la retribución de su esfuerzo (Palmar et al, 2014).
- Incentivos y motivación dentro de la organización: dentro de este grupo de factores
están incluidos los incentivos que se brindan al personal para que se sienta estimulado
a trabajar de modo más eficiente, eficaz y efectivo, porque conoce que en la medida
que realice un esfuerzo, igualmente recibirá un estímulo que retribuya ese esfuerzo
(Palmar et al, 2014).
Según Chiavenato (2002) citado en Queipo y Useche (2002) el desempeño
laboral, “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos
fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (p.
489).
33
El desempeño laboral posee una variedad de características individuales y entre ellas se
pueden mencionar a las siguientes: las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades, entre otros, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización
para producir comportamientos que afectan los resultados (Queipo y Useche, 2002).
Sin embargo, las organizaciones consideran otros factores de gran vitalidad como son la
percepción del empleado sobre la equidad, actitudes y opiniones acerca de su trabajo. Esto
debido a que si sólo se tuviese en cuenta el desempeño laboral del empleado, sería muy
complicado delimitar de qué manera mejorarlo. Además que menciona que las mediciones
individuales del empleado no podrían descubrir si el bajo desempeño nace de una
asistencia irregular o a una baja motivación.
La persona que desempeña un puesto de trabajo va cambiando de manera constante,
gracias a que el puesto influye en las habilidades, la motivación, el trabajo en equipo, la
capacitación del trabajador, la supervisión y los factores situacionales de cada persona; así
como también, la imagen que se tiene del papel que desempeña. Esto debido a que la
habilidad de la persona muestra las capacidades y técnicas de trabajo, las capacidades
interpersonales y conocimiento del puesto de trabajo. De este modo se puede decir que la
cantidad de esfuerzo que es aplicada en una tarea determinada depende básicamente del
trabajador (Queipo y Useche, 2002).
Por ejemplo en los centros de salud para que puedan brindar un adecuado y buen servicio
de salud pública a los usuarios que en este caso son pacientes, deben tener en cuenta
aquellos factores que están correlacionados e incurren de forma directa en el desempeño
de los trabajadores, entre los cuales se consideraron: la satisfacción del trabajador,
autoestima, trabajo en grupo, supervisión y capacitación para el trabajador (Queipo y
Useche, 2002).
34
Respecto, a la satisfacción del trabajador, se refiere al conjunto de sentimientos favorables
o desfavorables con los cuales el empleado percibe su trabajo y se refleja en determinadas
actitudes laborales. Esta satisfacción del trabajador se encuentra vinculada con el
contenido del puesto, quiere decir, la naturaleza del trabajo y con los que forman el contexto
laboral o de supervisión, grupo de trabajo, sistema organizativo, entre otros. La satisfacción
en el trabajo hace referencia a un sentimiento de placer o dolor que se diferencia de los
pensamientos, objetivos y de las intenciones del comportamiento. Estas posturas
colaboran con la gerencia para entender las reacciones de los empleados ante sus labores
o tareas y pronosticar el efecto de estas reacciones en un comportamiento futuro (Queipo
y Useche, 2002).
Por otro lado, la autoestima también es otro aspecto a tratar, ya que es una estructura de
necesidades del individuo, manifestado por la necesidad de lograr una nueva situación en
la empresa o dentro del grupo de trabajo al que pertenece, así como también el deseo de
ser reconocido. Para el autoestima es muy importante destacar u ofrecer aquellos trabajos
que ofrezcan oportunidades a las personas o empleados para demostrar sus habilidades,
deben ser aquellos trabajos que les hagan sentir a los empleados que son capaces de
realizar ciertas tareas, actividades o lograr determinadas metas (Queipo y Useche, 2002).
El concepto de una labor o tarea está relacionada cercanamente con su identidad, es decir,
que tiene la capacidad de completar una tarea identificable. Todos en general percibimos
que hemos realizado algo cuando podemos clasificar el trabajo o tarea en unidades
identificables y completarlas cada una con éxito. Para el caso de mantenimiento se trata
de un servicio que concede valor agregado a un bien concreto y genera una consecuencia
observable que no se puede dividir o disociar de las personas que lo realizan. Estas
personas o empleados pueden completamente encargarse de sus logros y de sus fallas.
Entonces las labores “son identificables y los trabajadores pueden sentir orgullo por la labor
35
prestada, especialmente si ésta es reconocida por los beneficiarios” (Queipo y Useche,
2002, p. 490).
Por lo tanto, para Queipo y Useche (2002) el mantenimiento:
Es un esfuerzo, para despertar el orgullo de los trabajadores por su labor muchas
compañías llevan a cabo actividades de relaciones públicas, tales como, concursos
en que a los empleados se les dan premios por escribir cartas en donde describen
su trabajo o premios al empleado del mes. Aunque el impacto de estos esfuerzos
no dura mucho tiempo, acciones de este tipo no son descartables, siempre y cuando
no se constituyan la única vía de desarrollo de la autoestima de los trabajadores
(Queipo y Useche, 2002, p. 491).
Además es evidente, que la labor realizada por los trabajadores se puede enriquecer si
existe relación directa con los usuarios a quienes sirven, o si pertenecen a un equipo de
trabajo, conduciéndolos a evaluar la calidad del grupo, aunque para algunos, él término
grupo puede estar referido a un determinado número de personas que trabajan juntas o
que simplemente se encuentran presentes en un salón al mismo tiempo (Queipo y Useche,
2002).
Cuando los trabajadores se juntan y satisfacen un grupo de necesidades, se genera una
estructura que mantiene un sistema estable de interrelaciones dando origen a lo que se ha
denominado grupo. Dentro de este sistema se desarrollan fenómenos y se generan ciertos
procesos, como por ejemplo, la cohesión del grupo, la uniformidad de sus miembros, el
surgimiento del liderazgo, patrones de comunicación, entre otros.
Para Queipo y Useche (2002)
36
Las acciones que desarrolla un grupo descansan en gran medida en el
comportamiento de sus personas. En tal sentido, hay que apreciar que la naturaleza
de los individuos impone condiciones que deben ser ponderadas adecuadamente
para un trabajo efectivo de grupo, debido a que la participación de las personas en
trabajo de equipo responde a intereses y necesidades individuales, por lo que es
imprescindible ofrecer condiciones apropiadas que posibiliten una satisfacción de
dichas necesidades (p. 491).
El logro o no de esta condición tiene su impacto más inmediato en el comportamiento de
la persona misma. Cuando el individuo logra satisfacción, tenderá a desarrollar las
conductas apropiadas para el desempeño eficiente de su labor y a persistir en ellas,
mientras que cuando se siente frustrado el sujeto tenderá a comportarse en forma
inadecuada, pudiendo llegar al abandono del grupo. Sin duda, la motivación en el ámbito
individual genera efectos significativos en los resultados del grupo (Queipo y Useche,
2002).
Un aspecto que es de importancia y que debe ser considerado es la capacitación
del trabajador, teniendo en cuenta que es como “un proceso de formación
implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que el personal
desempeñe su papel lo más eficientemente posible” (Queipo y Useche, 2002, p.
491).
La capacitación es un método muy poderoso para mejorar el rendimiento, los programas
de capacitación generan resultados convenientes en el 80% de los casos. La finalidad de
la capacitación es ofrecer información y un contenido específico al cargo, o promocionar la
imitación de modelos o ejemplos (Queipo y Useche, 2002).
37
Los autores consideran que restringirse a originar las destrezas necesarias para solucionar
problemas técnicos, no es necesariamente una solución eficiente, debido a que el efecto
de esta capacitación no es perdurable. Además que no se debe pretender emplearla para
solucionar todos los inconvenientes laborales originados por conflictos interpersonales, de
gerencia o sistemas de remuneración mal concebidos. (Queipo y Useche, 2002)
Usualmente, la gente se queja del entrenamiento recibido. El aprendizaje a nivel
profesional se produce durante el peregrinar de éstos por la organización, preguntando
cómo se hacen las cosas, cometiendo errores y corrigiendo. Es común que no exista un
plan sistemático de entrenamiento para cada puesto de trabajo. Los programas formales
de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto; las quejas vienen porque
formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta capacitación y
desconoce los procedimientos para conseguirla. (Queipo y Useche, 2002)
Para los empleados en condición de obreros, en su mayoría, reciben las enseñanzas de
parte de los supervisores, quienes les brindan el conocimiento necesario a su manera, sin
contar con alguna metodología sistematizada por la institución; la capacitación sólo llega
hasta asegurarse de que más o menos conocen su trabajo y las actividades no aprendidas
serán realizadas por su supervisor. (Queipo y Useche, 2002)
Finalmente otro factor influyente sobre los ya mencionados, son las herramientas y
recursos de trabajo, ya que aunque los empleados o trabajadores tengan los niveles más
altos de motivación no podrán realizar adecuadamente su trabajo si es que no cuentan con
los materiales idóneos para realizarlo. Entonces queda sentado que suministrar a los
trabajadores de los medios o materiales necesarios y básicos para que puedan realizar su
trabajo es un aspecto importante dentro de la supervisión a la hora de supervisar el
desempeño del trabajador. (Queipo y Useche, 2002).
38
B.3. El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de las
empresas.
El desarrollo profesional trata de un esfuerzo estructurado y legalizado, el cual se basa en
el desarrollo de trabajadores más competentes. Posee una importancia mayor y es de
duración más extensa comparado con la formación. El desarrollo debe ser una opción
empresarial fundamental si la organización quiere perdurar en un contexto global cada vez
más competitivo. (Fernández, 2002).
B.4. Un modelo de desarrollo profesional
El desarrollo profesional es el proceso por el cual las personas o empleados se desarrollan
por medio de una serie de fases distinguidas por diversas labores de desarrollo, actividades
y relaciones. Cabe mencionar que existen diversos modelos de desarrollo profesional, por
lo que los diversos autores que la investigan no se ponen de acuerdo sobre cuál es el
mejor. A continuación se presentan tres clases de modelos determinados por Fernández
(2002):
a) Modelos de ciclo de vida.
Se refieren a que los trabajadores enfrentan las labores de desarrollo durante el
transcurso de su profesión además que atraviesan por distintas fases personales o
profesionales (Fernández, 2002).
b) Modelos basados en la organización
39
Estas sostienen que las carreras profesionales trascurren por varias etapas, además
aseguran que el desarrollo profesional conlleva aprendizaje de los trabajadores para
ejecutar tareas definitivas. Cada etapa implica cambios en las actividades y en las
relaciones con los compañeros y jefes (Fernandéz, 2002).
c) Modelo del patrón de dirección.
Detalla cómo consideran las personas a su profesión; cómo resuelven respecto a la
rapidez con que quieren progresar por las diferentes etapas profesionales y en qué
situación quieren también regresar a una etapa previa. Así según Fernández (2002)
tenemos por ejemplo:
Algunos trabajadores planifican permanecer en un determinado puesto o
empleo durante toda su vida y no entra en sus planes cambiar de trabajo;
tiene un concepto lineal de sus profesiones. Otros empleados consideran
sus profesiones como una espiral: permanecen durante un tiempo en un
determinado puesto o empleo y luego pasan a un área completamente
diferente. Un buen ejemplo son los asesores de dirección que trabajan en el
proyecto de una empresa durante varios años y, cuando está terminado, se
trasladan a otra compañía con un proyecto completamente distinto.
(Fernández, 2002, p. 67)
Etapa de incorporación
Mientras más cercano se encuentra el acceso al ambiente del trabajo, los individuos
procuran reconocer el tipo de trabajo que les es de su agrado teniendo en cuenta sus
intereses, valores y preferencias laborales. Van pidiendo información sobre puestos de
trabajo, profesiones y empleos de conocidos, amigos y familiares, mientras van
concentrándose luego en la educación o aprendizaje que le son necesarios. Así según
Fernández (2002)
40
Etapa de crecimiento
Durante el desarrollo de este período, los individuos o empleados localizan su lugar en la
empresa, desempeñan una aportación independiente, logran mayor responsabilidad y éxito
financiero, además que establecen un estilo de vida atrayente. Les es de interés personal
ser percibidos como colaboradores del éxito de la compañía. (Fernández, 2002, p. 69)
Etapa de madurez
En esta fase, las personas-empleados se interesan por mantener actualizadas sus
capacidades y por ser distinguidos como trabajadores que aún realizan importantes
contribuciones a la empresa. Cuentan con muchos años de experiencia laboral, un extenso
conocimiento de su puesto de trabajo y un profundo entendimiento de las expectativas de
la compañía correspondiente al manejo de los negocios. (Fernández, 2002)
Etapa de maestría
Según Fernández (2002):
Las personas se preparan para un cambio del equilibrio entre actividades laborales
y no laborales. Al hablar de maestría, se suele pensar en trabajadores mayores que
se jubilan y se dedican exclusivamente a actividades no laborales (deportes,
hobbies, viajes, trabajo voluntario). Sin embargo, para muchas personas esta etapa
no implica una reducción completa de su jornada laboral, ya que deciden
permanecer en la empresa a tiempo parcial trabajando como asesores. Por otro
lado, sin importar la edad, los trabajadores pueden decidir abandonar la compañía
para cambiar de empleo o puesto de trabajo; algunos se ven obligados a ello a
causa de reducciones de plantilla o fusiones. (p. 70)
41
B.5. Sistemas de desarrollo profesional.
La planificación del desarrollo profesional es el proceso por el que las personas: a) toman
conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades, b) obtienen información
sobre oportunidades laborales dentro de la empresa, c) identifican objetivos profesionales
y d) diseñan planes de acción para alcanzar dichos objetivos.
Los sistemas de planificación profesional benefician ya sea a los trabajadores y también a
la empresa. A los trabajadores les ayudan a descubrir sus intereses y habilidades y a
incrementar su satisfacción gracias a la posibilidad de identificar y trasladarse a los puestos
más coherentes según sus objetivos y proyectos. Desde la perspectiva de la empresa, la
planificación profesional reduce el tiempo necesario para cubrir los puestos vacantes,
ayuda en la planificación (preparación de los trabajadores para las vacantes derivadas de
renovación o jubilación), identifica empleados con talento directivo y proporciona a todos
los trabajadores la oportunidad de descubrir sus metas profesionales y desarrollar planes
para alcanzarlas. (Fernández, 2002, p. 70)
Componentes de los sistemas de planificación del desarrollo profesional
“Los sistemas de planificación profesional de las empresas varían en el nivel de
sofisticación y en el énfasis puesto en las diferentes partes del proceso. No
obstante, todos suelen incluir los componentes”. (Fernández, 2002, p. 70)
Valoración personal
La evaluación personal ayuda a las personas o empleados, a delimitar sus intereses
profesionales, valores, actitudes y tendencias de comportamiento. Suele contener el uso
de tests psicológicos que ayudan a los trabajadores a identificar sus intereses laborales y
a establecer las preferencias de los empleados para laborar en diversos tipos de entornos
(ventas, asesoría). Los tests también pueden ayudar a las personas a determinar el valor
42
parcial que otorgan al trabajo y al ocio. Es frecuente requerir de consultores profesionales
para que apoyen a los empleados en el proceso de valoración personal e interpreten los
resultados de los tests psicológicos. (Fernández, 2002)
Revisión de la realidad
Las personas reciben aclaración sobre cómo evalúa la empresa sus habilidades y
conocimientos y sobre la posición que ocupan en los proyectos de la compañía
(posibles oportunidades de ascenso, movimientos laterales). Usualmente; son los
gerentes del área de recursos humanos quienes brindan esta información como
parte del proceso de evaluación del rendimiento. “En los sistemas de planificación
de carrera profesional bien desarrollados, no es frecuente que el director separe las
cuestiones de valoración del rendimiento de las de desarrollo profesional”.
(Fernández, 2002, p. 71)
Fijación de objetivos
En esta fase del proceso de planificación profesional, las personas entablan sus
objetivos profesionales a corto y largo plazo, estos usualmente están relacionados
con:
Puestos deseados (llegar a ser director de ventas en tres años), nivel de uso de las
habilidades (utilizar un presupuesto para mejorar los problemas de tesorería de la
unidad), asignación de trabajo (trasladarse a la sección de marketing estratégico en
dos años) o adquisición de habilidades (aprender a usar los sistemas de información
de recursos humanos disponibles en la empresa). Estos objetivos se tratan con el
director y se fijan en un plan de desarrollo personal (Fernández, 2002, p. 71)
43
Planificación de acciones
Durante esta etapa, las personas o empleados delimitan cómo lograran sus
objetivos profesionales a corto y largo plazo. “Los planes de acción pueden incluir
inscripción en cursos de formación y seminarios, entrevistas de dirección de la
información o petición de oportunidades laborales en la empresa”. (Fernández,
2002, p. 71)
B.6. Desempeño y el capital humano.
El Capital Humano, constituye un conjunto intangible de habilidades y capacidades que
contribuyen a elevar y conservar la productividad, la innovación. El concepto de capital
humano se asocia a conocimientos de personas, capacidades, compromiso y se relaciona
con las competencias conocimientos, habilidades y cualidades profesionalmente
(Davenport, 2006).
Según Carpenter, Sanders y Gregersen (2001) el capital humano internacional, o global
constituye un activo estratégico y una fuente de ventaja competitiva sostenible para las
organizaciones multinacionales. El personal de las organizaciones se incluye dentro de la
base de la competencia, favoreciendo la creación de una ventaja competitiva sostenible y
el desempeño a largo plazo de la organización. Para Hall (1993) los recursos para ser
considerados estratégicos, deben contribuir a generar valor para la organización, por lo
que contar con personal altamente cualificado, que adquiere conocimientos, habilidades
con rapidez, permite fomentar la innovación y la creatividad, lo que repercutirá en el
rendimiento de la organización.
44
B.7. La evaluación del desempeño del personal.
“La evaluación de personal es un proceso técnico, sistemático y permanente
mediante el cual se aprecia el desenvolvimiento del trabajador en el desempeño de
sus funciones, responsabilidades y en su conducta social, observada dentro de la
organización”. (Minsa, 1999, p. 101)
Trata básicamente, en instaurar un enlace perenne de comunicación y retroalimentación
entre dos sujetos, el jefe o superior y el trabajador o empleado, que tengan un propósito
común, el cual, es la obtención de resultados efectivos de trabajo. De otro lado, los
sistemas de evaluación del desempeño brindan a la gerencia, información vital para tomar
decisiones respecto de la condición de los trabajadores, quiere decir que puede identificar
las necesidades de capacitación, políticas de desarrollo, motivación, rotaciones, ascensos,
bonificaciones, etcétera, que sean imprescindibles para mantener y mejorar la
productividad individual y de grupo (Minsa, 1999) .
En una organización la evaluación del desempeño laboral de los trabajadores es importante
porque permite: a) asegurar que la organización logre sus objetivos oportuna y
adecuadamente, b) diseñar mejoras con la finalidad de mantener y/o elevar los niveles de
calidad y productividad en la organización, propiciando la productividad individual o grupal
de los trabajadores, c) planificar y desarrollar acciones correctivas que se traducen en la
ejecución de programas de capacitación o entrenamiento a los trabajadores que lo
requieran, en decisiones de rotación de cargos, otorgamiento de promociones o ascensos,
si los resultados son favorables. Del mismo modo, coadyuva para la preparación y
capacitación al personal de jefatura, a fin de permitirles mejorar en los niveles de
supervisión, motivación, comunicación y trabajo en equipo, d) asegurar que los
trabajadores conozcan las funciones de su cargo y estén calificados para desempeñarlo
con éxito, e) que el trabajador conozca sus deficiencias y limitaciones a fin de que pueda
superarlas, f) establecer sistemas de recompensa e incentivos laborales, g) establecer o
replantear las políticas de gestión de personal que estén siendo inadecuadas, h) evaluar el
proceso de selección. En la medida que el nuevo trabajador tenga una buena apreciación
de su desempeño por parte de su jefe, significará que el proceso de selección ha sido el
45
adecuado; en caso contrario habrá que revisar e introducir las mejoras que sean necesarias
en el proceso de selección (Minsa, 1999).
B.8. Evaluación del desempeño laboral.
Según Mondy y Noe (2005) la evaluación del desempeño comprende un sistema de
exploración y estimación del trabajo que realizan los empleados ya sea de forma individual
o por equipos.
El proceso de gestionar el desempeño consiste en todos los procesos organizacionales
que definen cuánto y cómo se desenvuelven los empleados en la organización, dentro de
los equipos y en la organización. La evaluación del desempeño debe ser completa y es un
proceso continuo, no simplemente un acontecimiento periódico es decir que se debe de
llevar seguimiento durante todo el proceso de control y no debe simplemente tomarse en
cuenta el periodo de aplicación (Mondy y Noe, 2005).
B.9. Componentes del desempeño laboral
Las evaluaciones de desempeño ofrecen importantes beneficios según Mondy et al. (2010)
en Meléndez (2011), además refieren que estos beneficios son legítimos como de otros
tipos. Por lo que los jefes deberían tener a la mano siempre este tipo de indicadores. Los
objetivos principales de las evaluaciones de desempeño, son la mejora y optimización de
la situación actual. Para el caso de la presente investigación se evaluará al desempeño a
través de sus componentes – dimensiones, los cuales son:
46
Disciplina.
“La disciplina es el conjunto de estrategias que se diseñan para poder integrar en
un modelo de comportamiento tanto la socialización como el aprendizaje, como lo
que surge a lo largo del mismo” (Goñi, 1996, p. 258). Por su parte la Real Academia
Española la define como “la doctrina, instrucción de una persona, especialmente en
lo moral”. De ello se infiere que la disciplina es un elemento sumamente importante
en la organización y su caracteriza al desempeño con que se desenvuelve un
trabajador.
Cumplimiento.
Según Torres y Díaz (2012), la dinámica actual de las empresas privadas e incluso
las públicas, reclama por parte del personal, mantener una serie de actitudes y
habilidades que les conceda respaldar la ejecución de las actividades y el éxito de
los objetivos previstos. Un modo de lograrlo, es contando con el personal idóneo
para cada puesto de trabajo, y que al mismo tiempo estos estén involucrados
además de darlo todo por la empresa, ya que esto garantiza el cumplimiento de las
metas ya sean personales y/u organizacionales. Bajo este fin, los altos niveles de
responsabilidad facilitaran que se conserven las habilidades colectivas que se
hayan producido y las ventajas sostenibles y persistentes que la empresa haya sido
capaz de lograr y que le permita ser competitiva.
Por su parte Sánchez (2013), menciona que “las ventajas que consigan las
organizaciones con sus recursos serán válidas siempre que se puedan mantener.
Mantenerse en el tiempo va a depender de la permanencia de trabajadores siempre
cumplidos con las metas que se les propone”. (p. 88)
47
Relaciones interpersonales.
Las Relaciones Interpersonales es otro de los aspectos importantes para progresar
y mejorar los rendimientos laborales. Esta habilidad debe siempre estar en
constante desarrollo y perfeccionamiento (De la Vega, 2016) Según diversas
investigaciones, hay un consenso sobre las relaciones interpersonales, que se
constituyen un elemento muy relevante para garantizar un buen clima laboral y que
a la vez influye sobre el desempeño del trabajador. Por lo tanto es posible
considerar a las relaciones interpersonales como un componente del desempeño
laboral (Lapeña, 2012).
C. Empresa pública.
C.1. Definiciones.
Se podría mencionar innumerables definiciones de autores reconocidos, pero lo más
apropiado quizás es presentar los resultados del trabajo realizado en el evento organizado
por la International Center for Public Enterprises in Developing Countries (ICPE) en 1980,
donde esencialmente se planteó que comprende dos dimensiones: lo público y lo
empresarial.
La dimensión pública del concepto empresa pública alude principalmente a su propiedad y
control por parte de las autoridades públicas, debiendo ser la propiedad de al menos el
50%. En control implica específicamente el ejercicio de las funciones de dirección superior
por directivos designados por las autoridades públicas propietarias y la responsabilidad
pública de las empresas privadas. Es necesario aquí agregar otro elemento relativo al
propósito público de las empresas públicas, las cuales deben responder al interés público
y a las políticas públicas diseñadas para operarlas.
Por otra parte, la dimensión empresarial de nuestro objeto de estudio se puede caracterizar
básicamente por la presencia de las siguientes condiciones: que su campo de actividad
48
sea de tipo mercantil o de negocios, tales como la construcción, manufactura, comercio,
finanzas, minería, entre otras. Debe considerarse entonces que se encuentran excluidas
las siguientes actividades que no están consideradas negocios: administración pública,
defensa nacional, actividades puramente regulatorias y promocionales, servicios sociales
y comunitarios, incluyendo salud y educación, organizaciones culturales y de investigación.
La idea de excedente o rentabilidad sería esencial para el concepto de empresa, que
debería orientarse a obtener un retorno sobre la inversión realizada; que su producción se
coloque en el mercado, obteniendo de los clientes o usuarios un ingreso con el que se
mantendrá básicamente la organización.
Considerando los elementos público y empresarial mencionados en líneas previas, en la
reunión organizada por la ICPE (1980) en Gutiérrez (2011), se adoptó la siguiente
definición conceptual de empresa pública: es una organización que es propiedad de las
autoridades gubernamentales públicas (incluyendo autoridades centrales, estatales o
municipales) en un 50 por ciento o más; está bajo control gerencial superior de la
autoridades públicas propietarias; incluyendo ese control, entre otros, el derecho a designar
la dirección superior y a formular las decisiones críticas de política; es establecida para el
logro de un conjunto definido de propósitos públicos, que pueden ser de carácter
multidimensional; es en consecuencia colocada bajo un sistema de responsabilidad
pública; se ocupa de actividades de carácter mercanticas (o de negocios); implica las ideas
básicas de inversión y rendimiento, y comercializa (pone en el mercado) sus productos en
forma de bienes y servicios.
Para propósitos de investigación, puede resumirse esta definición en una
conceptualización mucha más breve: una empresa pública es una entidad organizacional
productiva que se ocupa de actividades de carácter mercantil y comercializa por lo menos
una parte de su producción y que además es propiedad pública en un 50% o más
(Gutiérrez, 2011).
49
Para el contexto peruano, según el Ministerio de justicia y derechos humanos la
Entidad Pública, se define como: “es toda estructura organizativa del Estado con
personalidad jurídica, que realiza función administrativa y se encuentra regida por
normas de derecho público. Cuenta con patrimonio propio para la realización de las
actividades previstas en su ley de creación”. (p. 12)
Por su parte Vega (2013), define entidad pública como:
Estructura organizativa del Estado, con o sin personalidad jurídica, que realiza
actividades administrativas y por tanto, se consideran regidas por normas de
derecho público. Dentro de este concepto genérico se incluye a los organismos
públicos, empresas del Estado, programas y proyectos. (p. 21)
Como se aprecia el concepto de empresa pública se encuentra comprendido según
legislación peruana dentro del macroconcepto de entidad pública. Asimismo, en la
legislación peruana se menciona que las empresas estatales o empresas públicas se
encuentran también dentro de la organización del Estado, no obstante no forman parte de
la organización establecida en la Constitución, sino que forman parte del Poder Ejecutivo
o de los Gobiernos Regionales o Locales, según corresponda o haya sido determinado por
el Poder Ejecutivo, tal como lo dispone el artículo 41 o de la Ley No 29158, Ley Orgánica
del Poder Ejecutivo.
C.2. Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas,
Municiones y Explosivos de uso Civil (SUCAMEC).
A partir del año 1964, la Dirección de Control de Servicios de Seguridad, Control de Armas,
Munición y Explosivos de Uso Civil - DICSCAMEC, inició sus actividades como un órgano
perteneciente al Ministerio del Interior con el propósito de controlar las armas de fuego y
explosivos de uso civil. Luego de 35 años, mediante Ley Nº 27095, publicada el 28 de abril
de 1999, se autorizó la reestructuración de la DICSCAMEC, elevándola al nivel de
Dirección General, dependiente funcional y administrativamente de la Alta Dirección del
50
Ministerio del Interior. Como parte de dicho proceso, se dispuso la creación y el
funcionamiento de nueve (09) Jefaturas Departamentales (Ancash, Arequipa, Cajamarca,
Cusco, Junín, La Libertad, Lambayeque, Iquitos, Puno y Tacna) que permitirían a la
DICSCAMEC tener representatividad a nivel nacional.
Mediante Ley Nº 29915, se facultó al Poder Ejecutivo a legislar en materia de
fortalecimiento y reforma institucional del Sector Interior y de Defensa Nacional. Dicha
facultad para legislar incluyó, entre otros, la reforma de la legislación orientada al
fortalecimiento institucional del Ministerio del Interior, de la Policía Nacional del Perú y de
la carrera policial. Con el propósito de atender y satisfacer las necesidades de los usuarios,
mediante Decreto Legislativo Nº 1127 (Congreso de la República, 2012), publicado el 07
de diciembre de 2012, se crea la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de
Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de Uso Civil - SUCAMEC, la cual según
Reglamento de Organización y Funciones quedó definida como:
Un organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio del Interior, con
autonomía administrativa, funcional y económica, encargado de, entre otros,
controlar, administrar, autorizar, capacitar, supervisar fiscalizar, normar y sancionar
las actividades en el ámbito de los servicios de seguridad privada, fabricación y
comercio de armas, municiones y conexos, explosivos y productos pirotécnicos de
uso civil (SUCAMEC, 2016b, p. 1).
Según el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) del SUCAMEC
Aprobado mediante D.S. Nº 004-2013-IN de 2013 se mencionan en el marco de
sus competencias las siguientes funciones: a) proponer y ejecutar la política
sectorial en el ámbito de su competencia, así como dictar las normas
complementarias a las leyes y reglamentos, b) autorizar y administrar las
actividades en el ámbito de los servicios de seguridad privada, fabricación y
comercio de armas, municiones y conexos, explosivos y productos pirotécnicos de
uso civil, c) controlar, supervisar y fiscalizar las actividades en el ámbito de los
51
servicios de seguridad privada, fabricación, comercialización, importación,
exportación, almacén, traslado, posesión y uso de armas, municiones y conexos,
explosivos de uso civil y productos pirotécnicos, incluyendo el cumplimiento de los
requisitos y de la legislación vigente en el ámbito de su competencia, d) normar las
actividades en el ámbito de los servicios de seguridad privada, fabricación y
comercio de armas, municiones y conexos, explosivos y productos pirotécnicos de
uso civil, e) formular, ejecutar y supervisar los planes, programas y proyectos para
el ejercicio de sus atribuciones, f) imponer sanciones por el incumplimiento de
obligaciones derivadas de las normas en el ámbito de su competencia, g) realizar
actividades de formación y capacitación en materia de su competencia, h) autorizar,
mediante guías de tránsito, el traslado de explosivos, insumos y conexos de uso
civil entendiéndose como materiales y/o residuos peligrosos, así como de artículos
pirotécnicos de flagrantes, de acuerdo a la normatividad vigente, i) disponer la
custodia para el transporte de explosivos, insumos, armas y conexos, estableciendo
los lineamientos y coordinaciones convenientes que permitan garantizar la
seguridad en el transporte; así como implementar un sistema electrónico de
monitoreo y seguimiento, j) coordinar y monitorear con las entidades públicas
correspondientes el establecimiento de rutas vigiladas para el transporte de
explosivos, insumos, armas, municiones y artículos conexos, k) coordinar con las
personas naturales y jurídicas dedicadas a las actividades de seguridad privada,
armas, municiones, explosivos y productos pirotécnicos de uso civil, para coadyuvar
con la seguridad ciudadana y la lucha contra la criminalidad organizada, l) decidir el
destino final de las armas, municiones, explosivos y productos pirotécnicos de uso
civil, según corresponda, disponiendo su almacenamiento y evaluación para su
venta, donación o destrucción, m) poner en conocimiento del Ministerio Público,
Policía Nacional del Perú y Dirección General de Inteligencia del Ministerio del
Interior, la comisión de presuntos ilícitos penales relacionados con la posesión,
fabricación, comercialización y uso de armas, municiones, explosivos y productos
pirotécnicos, a través de los órganos competentes, n) expedir Resoluciones de
52
Superintendencia y formular instrumentos normativos y absolver consultas en
materia de su competencia. (pp. 1-2)
Objetivos e hipótesis
Objetivos.
General
Determinar si la autoestima se relaciona al desempeño laboral de los servidores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,
Explosivos de Uso Civil - Lima, Perú 2016.
Específicos
Determinar la relación entre la autoestima de tipo área general y el desempeño laboral
de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016
Determinar la relación entre la autoestima de tipo área social y el desempeño laboral de
los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
Determinar la relación entre la autoestima de tipo área familiar y el desempeño laboral
de los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
53
Hipótesis
General
H0: No existe relación entre la autoestima y el desempeño laboral de los servidores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,
Explosivos de Uso Civil - Lima, Perú 2016.
H1: Existe relación entre la autoestima y el desempeño laboral de los servidores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,
Explosivos de Uso Civil - Lima, Perú 2016.
Específicas
Hipótesis especifica 1
H0: No existe relación entre la autoestima de tipo área general y el desempeño laboral de
los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área general y el desempeño laboral de los
servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
Hipótesis especifica 2
H0: No existe relación entre la autoestima de tipo área social y el desempeño laboral de los
servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área social y el desempeño laboral de los
servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
54
Hipótesis especifica 3
H0: No existe relación entre la autoestima de tipo área familiar y el desempeño laboral de
los servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área familiar y el desempeño laboral de los
servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
55
Método
Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación.
Es descriptivo-correlacional porque además de describir las categorías o niveles de una o
más variables en una población, se describió las relaciones entre dos conceptos o variables
autoestima y desempeño laboral en este caso (Hernández et al., 2014, p.157).
Es de tipo básica porque no pretende crear una solución inmediata ni tampoco hacer
monitorizar alguna intervención, sino busca producir conocimiento científico, para luego ser
utilizado como base en posteriores estudios aplicativos.
Es de tipo transeccional (también llamada transversal) porque la recopilación de la
información se realizó en una sola oportunidad, es decir solo una medición de las variables.
Es de tipo prospectivo porque los datos serán obtenidos de fuentes primarias, es decir se
recopilaron directamente de las unidades de estudio.
Diseño de la investigación.
Según Hernández-Sampieri et al (2014) la presente investigación posee un diseño no
experimental porque en estos “estudios se realizaron sin la manipulación deliberada de
variables y en los que sólo se observaron los fenómenos en su ambiente natural para
analizarlos” (p.152).
56
Variables
Variable dependiente.
Desempeño Laboral
Cumplimiento
Disciplina
Relaciones interpersonales
Variable independiente.
Autoestima
Área General
Área Social
Área Familiar
Participantes
Población.
Servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas,
Municiones y Explosivos de uso Civil que laboran en laboran en la Sede central-Lima en el
periodo de 2016.
Según Oficina General de Recursos Humanos de la SUCAMEC, en la Sede central-Lima
laboran un total de 296 servidores, los cuales conforman la población o marco muestral de
la presente investigación.
57
Tabla 1
Relación de personal de la SUCAMEC según áreas.
UNIDAD ORGÁNICA PERSONAL
Gerencia de Armas, Municiones y Artículos Conexos 47
Gerencia de Explosivos y Productos Pirotécnicos 32
Gerencia de Control y Fiscalización 29
Gerencia de Políticas 9
Gerencia de Servicios de Seguridad Privada 26
Gerencia General 38
Oficina de Comunicación e Imagen Institucional 3
Oficina Asesoría Jurídica 9
Oficina de Fortalecimiento Ético y Lucha Corrupción 3
Oficina General de Administración 51
Oficina General de Planeamiento y Presupuesto 10
Oficina General de Recursos Humanos 8
Oficina General de Tecnología de la Información y Comunicación 18
Órgano de Control Institucional 10
Superintendencia Nacional 3
Total general 296
Fuente: Oficina General de Recursos Humanos de la SUCAMEC.
De todo el personal, 15 desempeñan puestos de jefatura y/o gerenciales y debido a que
solo se incluyeron a servidores que laboran en puestos operativos, la población total quedó
conformada por 281 servidores.
Muestra.
En la presente investigación se tomó como muestra a la totalidad de la población que
laboran en puestos operativos (100%) por ser los que están directamente involucrados con
la obtención de una licencia de armas de fuego. Esta forma de seleccionar a los sujetos a
58
incluir en el estudio corresponde a un Censo, tal como López (1999) en Parada (2013)
afirma que: “la muestra censal es aquella porción que representa toda la población”.
Instrumentos de investigación
Instrumento de autoestima.
Para medir la variable independiente se utilizó el Inventario de Autoestima de Coopersmith,
el cual tiene la siguiente ficha técnica:
Tabla 2
Ficha técnica del instrumento de autoestima.
Características Descripción
Nombre Inventario de Autoestima de Coopersmith
Autor Stanley Coopersmith
Constructo La autoestima
Publicación San Francisco, EE.UU (1967)
Administración Individual y colectiva
Tiempo de aplicación 15 - 20 minutos
Dimensiones
-Área General
-Área Social
-Área Familiar
Edad Adultos mayores de 15 años
Ítems 25
Confiabilidad Alfa de Cronbach: 0.81
Fuente: Elaboración propia.
59
Las áreas evaluadas de autoestima mediante este instrumento son: área general, área
social y área familiar, los cuales tienen 13, 6 y 6 ítems respectivamente.
Los ítems que suman a la autoestima y tienen la respuesta de Verdadero son: 1, 4, 5, 8,
9, 14, 19, 20. Los ítems con respuesta Falsa que también suman a la autoestima son:
2,3,6,7,10,11,12,13,15,16,17,18,21,22,23,24,25.
Para calcular el puntaje total se asignó un punto según la respuesta marcada en los ítems
verdaderos y falsos señalados anteriormente, luego de sumar el puntaje total se
multiplicó por 4, de tal forma que se tiene una escala entre 0 – 100.
Los puntajes fueron clasificados en función a los percentiles 50 y percentiles 75:
Nivel Bajo (< Percentil 50): 0 – 49.
Nivel Medio (Percentil 50 y 75): 50 – 74.
Nivel Alto (>Percentil 75): 75 – 100.
Instrumento de desempeño laboral.
Para medir el desempeño laboral se utilizó un cuestionario con las siguientes
características:
60
Tabla 3
Ficha técnica del instrumento de desempeño laboral.
Características Descripción
Nombre Cuestionario de desempeño laboral
Autor Raimundo Días (2011)
Constructo Desempeño Laboral
Publicación México, 2011
Dimensiones**
-Cumplimiento
-Disciplina
-Relaciones interpersonales
Ítems 15
Confiabilidad Alfa de Cronbach: 0.959 (Cruz, 2008; Díaz, 2011)
Fuente: Elaboración propia.
Las dimensiones evaluadas fueron el cumplimiento, la disciplina y las relaciones
interpersonales, cada uno tiene 5, 7 y 3 ítems respectivamente. A cada respuesta se le
asignó un puntaje, comenzando desde 0 (Nunca) hasta 4 (Siempre).
Los niveles de clasificación fueron cálculos en función al percentil 50 y percentil 75 de tal
forma que los niveles tengan los siguientes rangos de puntaje:
Nivel Bajo (> Percentil 50): 0 – 29
Nivel Medio (Percentil 50 y 75): 30 – 44
Nivel Alto (>Percentil 75): 45 - 60
61
Procedimientos
Técnica de recolección.
La técnica para recopilar la información fue la encuesta autoadministrada, es decir a cada
uno del personal de la SUCAMEC se abordó mediante dos cuestionarios validados
durante el periodo de estudio.
Procesamiento.
Para procesar la información se utilizó el software estadístico SPSS versión 23, en el cuál
se diseñó la base de datos en función al cuadro de variables.
Luego de la tabulación de los datos se depuró la base de datos y luego se categorizó cada
una de las dimensiones en función a los indicadores y puntajes obtenidos para cada una
de las variables.
Análisis estadístico.
En el análisis descriptivo se utilizó principalmente las frecuencias absolutas y frecuencias
relativas, además de las medidas de tendencia central y medidas de dispersión, con el
propósito de expresar resumidamente el comportamiento de los datos.
En el análisis inferencial se utilizó el test de independencia mediante la prueba Tau B de
Kendall para relacionar las variables ordinales de estudio, para conocer la correlación entre
los puntajes de las variables se utilizó la prueba de Tau B de Kendall. En ambas pruebas
utilizadas se tuvo una significancia del 5%.
La clasificación del grado de Correlación de Tau b de Kendall se determinó de
acuerdo a la Tabla 4:
62
Tabla 4.
Clasificación del grado de Correlación de Tau b de Kendall
Rango de r Significado
0 - .29: Baja o débil
.30 - .69: Moderada
.70 – 1.00: Alta o fuerte
Fuente: Elaboración propia.
Los resultados fueron presentados con tablas de frecuencias, tablas de contingencia y
gráficos estadísticos, los cuales fueron elaborados en la hoja de cálculo de Microsoft Excel
2013. La redacción del informe final con sus respectiva interpretación de los resultados fue
presentados en Microsoft Word 2013.
63
Resultados
Presentación de resultados
La finalidad de esta investigación fue determinar si la autoestima se asocia al desempeño
laboral en los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de
Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil-Lima, para lo cual se utilizó dos
instrumentos y una muestra censal de 281 servidores que fueron aplicadas en el año 2016.
Estos fueron los resultados:
Tabla 5
Características generales del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de
Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima
Características generales ± DS
Edad
32,1 ± 6,9
N %
< 27 años 80 28.5
Entre 28-34 años 101 35.9
> 35 años 100 35.6
Sexo
Masculino 106 37.7
Femenino 175 62.3
Tiempo Laboral
≤ 7 años 198 70.5
Entre 8-14 años 63 22.4
> 14 años 20 7.1
Total 281 100.0
Fuente: Elaboración propia.
64
En la Tabla 5, se aprecia que la edad promedio de la población en estudio es de (32.1 ±
6.9) años, el (35.9%) tiene entre 28 y 34 años, seguido de muy cerca por aquellos que
tienen más de 35 años con el (35.6%), la población predominante pertenece al sexo
femenino con (62.3%) del total de trabajadores en los servidores de la Superintendencia
Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso
Civil-Lima. Respecto al tiempo, el 70.5% tiene un tiempo de servicio o permanencia laboral
igual o menor a 7 años, seguido de aquellos que laboran entre 8 y 14 años con un (22.4%)
y finalmente se encuentran aquellos que cuentan con más de 14 años laborando siendo
solo el (7.1%). (Ver Figura 1 y 2).
Figura 1. Sexo del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de
Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima
Masculino37,7%
Femenino62,3%
65
En la Figura 1, la distribución del personal de la Superintendencia Nacional de Control de
Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, según sexo, es
mayormente femenino (62.3%) y 37.7% masculino.
Figura 2. Grupo Etario del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de
Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Centra-Lima
.
De acuerdo con la Figura 2, la distribución del personal de la Superintendencia Nacional
de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, según
grupo etario, es frecuentemente entre 28 y 34 años (35.9%), seguido por el grupo mayor
de 35 años (35.6%). Y completando la distribución, el 28.5% pertenece al grupo menor de
27 años.
28.5%
35.9% 35.6%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
< 27 años Entre 28‐34 años > 35 años
TRABAJADORES (%)
GRUPO DE EDAD
66
.
Figura 3. Tiempo laboral del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de
Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Centra-Lima
La mayor parte del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de
Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, tiene un tiempo laboral menor o
igual a 7 años (70.5%), seguido de los que tienen una permanencia entre 8 y 14 años
(22.4%) y 7.1% tiene más de 14 años laborando (Ver Figura 3)
70.5%
22.4%
7.1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
<= 7 años Entre 8‐14 años > 14 años
TRABAJADORES (%)
TIEMPO LABORAL
67
Tabla 6
Nivel de autoestima del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de
Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima
Autoestima N %
Alto 183 65.2
Medio 90 32.0
Bajo 8 2.8
Total 281 100.0
Fuente: Elaboración propia.
En la Tabla 6, se muestra que la mayor parte de trabajadores de SUCAMEC tienen un nivel
de autoestima alto en el (65.2%), seguido del nivel medio en el (32.0%) y solo 8
colaboradores del SUCAMEC tenían un nivel bajo de autoestima (2.8%). Este
comportamiento se da en cada grupo de edad, así como en los trabajadores de sexo
masculino y femenino.
68
Figura 4. Nivel de autoestima del personal de la Superintendencia Nacional de Control de
Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Centra-Lima
En la Figura 4, la distribución del personal de la Superintendencia Nacional de Control de
Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, según nivel de
autoestima, es mayormente de nivel de autoestima alto (65.2%), el 32.0% presenta un nivel
medio y el 2.8% presenta un nivel bajo.
65,2%
32.0%
2.8%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Alto Medio Bajo
TRABAJADORES (%)
NIVEL DE AUTOESTIMA
69
Tabla 7.
Nivel de autoestima según dimensiones, del personal de la Superintendencia Nacional de Control
de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima
Dimensiones de
autoestima
Alto Medio Bajo Total
N % N % N % N %
Área general 203 72.2 62 22.1 16 5.7 281 100.0
Área social 38 13.5 205 73.0 38 13.5 281 100.0
Área familiar 64 22.8 187 66.5 30 10.7% 281 100.0
Fuente: Elaboración propia.
Según la Tabla 7, el nivel de autoestima según sus dimensiones, en el área general el
(72.2%) tiene un nivel alto de autoestima, seguido muy de lejos de los niveles medio con
(22.1%) y bajo con (5.7%); en el área social el nivel más alto de autoestima fue el nivel
medio con (73.0%), luego están los niveles alto y bajo con un (13.5%) en ambos, finalmente
en el área familiar el nivel de autoestima que predomina es el medio con un (66.5%),
seguido del nivel alto y bajo con (22.8%) y (10.7%) respectivamente.
70
Figura 5. Nivel de autoestima según dimensiones, del personal de la Superintendencia Nacional
de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-
Lima
En la Figura 5, la distribución del nivel de autoestima del personal de la Superintendencia
Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso
Civil, según las dimensiones de autoestima. Cabe resaltar que en la dimensión “área
general” el 72.2% presenta nivel alto de autoestima, mientras que en las demisiones “”área
socia” y “área familiar” el mayor porcentaje de trabajadores presenta nivel medio de
autoestima (73.0% y 66.5% respectivamente).
72.2%
13.5%
22.8%22.1%
73.0%
66.5%
5.7%
13.5%10.7%
0.0%
20.0%
40.0%
60.0%
80.0%
Area general Area social Area familiar
TRABAJADORES (%)
DIMENSIÓN AUTOESTIMA
Alto
Medio
Bajo
Nivel de clasificación
71
Tabla 8
Nivel de desempeño laboral del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios
de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.
Desempeño laboral N %
Alto 209 74.4
Medio 72 25.6
Bajo 0 0.0
Total 281 100.0
Fuente: Elaboración propia.
La Tabla 8 refleja que el desempeño laboral de los trabajadores de la SUCAMEC tiene un
nivel alto, siendo el (74.4%) del total, luego se encuentra el nivel medio en el (25.6%). No
se reportaron casos con desempeño laboral bajo. Este comportamiento es muy
homogéneo en cada grupo de edad, así como en los trabajadores de sexo masculino y
femenino.
72
Figura 6. Nivel de desempeño laboral del personal de la Superintendencia Nacional de Control de
Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima
En la Figura 6, la mayor parte del personal de la Superintendencia Nacional de Control de
Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, tiene un nivel alto de
desempeño laboral (74.4%), mientras un 25.6% presento un nivel medio.
74.4%
25.6%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Alto Medio
TRABAJADORES (%)
NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL
73
Tabla 9
Nivel de autoestima según el desempeño laboral de los trabajadores de la Superintendencia
Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil,
Sede Central-Lima
Autoestima
Desempeño laboral
Coeficiente de
Correlación* p*
Alto Medio
N % N %
Alto 161 77,0 22 30.6
Medio 48 23.0 42 58.3 .44 < .001
Bajo - - 8 11.1
Total 209 100.0 72 100.0
Fuente: Elaboración propia. // (*) Prueba de correlación de Tau b de Kendall
Según la Tabla 9, el nivel de autoestima está correlacionado significativamente con el
desempeño laboral (p<.001), siendo esta correlación moderada y positiva, donde a mayor
nivel de autoestima se observa un mayor desempeño laboral. Interpretando lo anterior
tenemos que: el 77% de empleados que reportó un nivel alto de autoestima tenía un
desempeño laboral de nivel alto, aquellos con nivel medio de autoestima tuvieron un
desempeño laboral alto y medio, 23.0% y 58.3% respectivamente, ningún empleado con
autoestima baja tuvo desempeño laboral alto, y solo el 11.1% que tenía un desempeño
laboral medio reportó un autoestima de nivel bajo.
74
.
Figura 7. Nivel de autoestima según el desempeño laboral de los trabajadores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos
de uso Civil, Sede Central-Lima
En la Figura 7, se muestra la distribución del nivel de desempeño del personal de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y
Explosivos de uso Civil, según nivel de autoestima. Es importante resaltar que la mayoría
de trabajadores que presentan nivel alto de desempeño laboral poseen nivel alto de
autoestima (77.0%), mientras que la mayor parte de los que presentan nivel medio de
desempeño laboral poseen nivel medio de autoestima (58.3%).
77.0%
23.0%30.6%
58.3%
11.1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Alto Medio Bajo
TRABAJADORES (%)
NIVEL DE AUTOESTIMA
Alto
Medio
DESEMPEÑO LABORAL
75
Tabla 10
Nivel de autoestima de tipo Área General según el desempeño laboral de los trabajadores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos
de uso Civil, Sede Central-Lima
Área general
Desempeño laboral Coeficiente de
Correlación* p* Alto Medio
N % N %
Alto 177 84.7 26 36.1
Medio 24 11.5 38 52.8 .452 < .001
Bajo 8 3.8 8 11.1
Total 209 100.0 72 100.0
Fuente: Elaboración propia. // (*) Prueba de correlación de Tau b de Kendall
Según la Tabla 10, el nivel de autoestima de tipo área general está correlacionado
significativamente con el desempeño laboral (p<.001), siendo esta correlación moderada y
positiva. Quiere decir que a valores altos de autoestima de tipo área general le corresponde
valores altos de desempeño laboral. Así mismo se observó que: el 84.7% de participantes
que tenían desempeño laboral alto tenían autoestima alto de tipo área general, el 11.5%
que tenían desempeño laboral alto reportaron autoestima de tipo general en nivel medio,
solo el 3.8% de participantes con desempeño laboral alto reflejó un nivel de autoestima
general.
76
Figura 8. Nivel de autoestima (Tipo Área General) según el desempeño laboral de los trabajadores
de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y
Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima
En la Figura 8, se muestra la distribución del nivel de desempeño del personal de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y
Explosivos de uso Civil, según la dimensión “área general” de autoestima. En el gráfico
anterior la mayoría de trabajadores que presentan nivel alto de desempeño laboral poseen
nivel alto de autoestima tipo general (84.7%), mientras que la mayor parte de los que
presentan nivel medio de desempeño laboral poseen nivel medio de autoestima tipo
general (52.8%).
84.7%
11.5%3.8%
36.1%
52.8%
11.1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Alto Medio Bajo
TRABAJADORES (%)
DIMENSIÓN AREA GENERAL
Alto
Medio
DESEMPEÑOLABORAL
77
Tabla 11
Nivel de autoestima de tipo Área Social según el desempeño laboral de los trabajadores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos
de uso Civil, Sede Central-Lima
Área social
Desempeño laboral
Coeficiente de
Correlación* p*
Alto Medio
N % N %
Alto 38 18.2 0 0.0
Medio 163 78.0 42 58.3 .455 < .001
Bajo 8 3.8 30 41.7
Total 209 100.0 72 100.0
Fuente: Elaboración propia. // (*) Prueba de correlación de Tau b de Kendall
Según la Tabla 11, el nivel de autoestima de tipo área social está correlacionado
significativamente con el desempeño laboral (p< .001), siendo esta correlación moderada
y positiva. Es decir, se verifica que a valores altos de autoestima de tipo área social le
corresponde valores altos de desempeño laboral. Interpretando los valores tenemos: el
78% que tiene un desempeño laboral alto tiene un autoestima en el área social en un nivel
medio, seguido del 18.2% que tuvo desempeño laboral alto y autoestima en el área social
alto, solo el 3.8% que reportó un desempeño laboral tuvo un bajo nivel de autoestima social.
78
Figura 9. Nivel de autoestima (Tipo Área Social) según el desempeño laboral de los trabajadores
de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y
Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima
En la Figura 9, se muestra la distribución del nivel de desempeño del personal de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y
Explosivos de uso Civil, según la dimensión “área social” de autoestima. En el gráfico
anterior la mayoría de trabajadores que presentan nivel alto de desempeño laboral poseen
nivel medio de autoestima tipo social (78.0%), mientras que la mayor parte de los que
presentan nivel medio de desempeño laboral poseen nivel medio de autoestima tipo social
(58.3%).
18.2%
78.0%
3.8%0.0%
58.3%
41.7%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Alto Medio Bajo
TRABAJADORES (%)
DIMENSIÓN AREA SOCIAL
Alto
Medio
DESEMPEÑO LABORAL
79
Tabla 12
Nivel de autoestima de tipo Área Familiar según el desempeño laboral de los trabajadores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos
de uso Civil, Sede Central-Lima
Área familiar
Desempeño laboral
Coeficiente de
Correlación* p*
Alto Medio
N % N %
Alto 44 21.1 20 27.8
Medio 157 75.1 30 41.7 .129 .026
Bajo 8 3.8 22 30.5
Total 209 100.0 72 100.0
Fuente: Elaboración propia. // (*) Prueba de correlación de Tau b de Kendall
Según la Tabla 12, el nivel de autoestima de tipo área general está correlacionado
significativamente con el desempeño laboral (p = .026), sin embargo esta correlación es
baja y positiva. Además, no se verifica en todos los casos que a valores altos de autoestima
de tipo área familiar le corresponde valores altos de desempeño laboral. Interpretando los
resultados tenemos que: el 75.1% con un desempeño laboral alto reflejó un autoestima en
el área familiar de nivel medio contrastado con un 41.7% que reflejó tener desempeño
laboral medio y autoestima en el área familiar medio, el 21.1% tuvo un desempeño laboral
alto y autoestima del área familiar alto, además se observó que el 3.8% con desempeño
laboral alto tuvo autoestima del área familiar con nivel bajo.
80
Figura 10. Nivel de autoestima (Tipo Área Familiar) según el desempeño laboral de los
trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas,
Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima
En la Figura 10, se muestra la distribución del nivel de desempeño del personal de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y
Explosivos de uso Civil, según la dimensión “área familiar” de autoestima. En el gráfico
anterior, la mayoría de trabajadores que presentan nivel alto de desempeño laboral poseen
nivel medio de autoestima tipo familiar (75.1%), mientras que la mayor parte de los que
presentan nivel medio de desempeño laboral poseen nivel medio de autoestima tipo social
(41.7%).
21.1%
75.1%
3.8%
27.8%
41.7%
30.5%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Alto Medio Bajo
TRABAJADORES (%)
DIMENSIÓN AREA FAMILIAR
Alto
Medio
DESEMPEÑOLABORAL
81
Tabla 13.
Nivel de desempeño laboral según dimensiones, del personal de la Superintendencia Nacional de
Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-
Lima
Dimensiones del desempeño laboral
Alto Medio Bajo Total
N % N % N % N %
Cumplimiento 193 68,7 80 28,5 8 2,8 281 100,0
Disciplina 197 70,1 84 29,9 0 0,0 281 100,0
Relaciones interpersonales 224 79,7 57 20,3 0 0,0 281 100,0
Fuente: Elaboración propia.
Según la Tabla 13, sobre el nivel del desempeño laboral según sus dimensiones, el 68.7%
tiene un nivel de cumplimiento alto, seguido de lejos de los niveles medio con 28.5% y bajo
con 2.8%; por otro lado, el 70.1% tiene un nivel de disciplina alto y el 29.9% restante tiene
nivel medio de disciplina; finalmente, el 79.7% presenta nivel alto de relaciones
interpersonales seguido del 20.3% que tiene nivel medio.
82
Figura 11. Nivel de desempeño laboral según dimensiones, del personal de la Superintendencia
Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil,
Sede Central-Lima
En la Figura 11, se observa la distribución del nivel de desempeño laboral del personal de
la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y
Explosivos de uso Civil, según sus dimensiones. Cabe resaltar que en la dimensión
“cumplimiento” el 68,7% presenta nivel alto de desempeño laboral, en la dimensión
“disciplina” el 70.1% presenta nivel alto de desempeño laboral y en la dimensión “relaciones
interpersonales” el mayor porcentaje de trabajadores también presenta nivel alto de
desempeño laboral.
68.7% 70.1%
79.7%
28.5% 29.9%
20.3%
2.8% 0.0% 0.0%0.0%
20.0%
40.0%
60.0%
80.0%
100.0%
Cumplimiento Disciplina Relacionesinterpersonales
TRABAJADORES (%)
DESEMPEÑO LABORAL
Alto
Medio
Bajo
Nivel de clasificación
83
Del Anexo 4, respecto a los resultados del Instrumento de Autoestima aplicado a los
trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad,
Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima. Se describe que el 59.4%
de los trabajadores consideran que generalmente los problemas le afectan muy poco, el
60.5% no le cuesta mucho trabajo hablar en público, el 61.6% no cambiarían muchas cosas
de su personalidad, el 77.6% puede tomar una decisión fácilmente, el 94.3% se considera
una persona agradable, el 68.0% no se enoja fácilmente en casa, el 85.1% no le cuesta
trabajo acostumbrarme a algo nuevo, el 77.9% no se considera popular entre las personas
de mi edad, el 92.9% manifiesta que su familia generalmente toman en cuenta sus
sentimientos, el 94.3% no se da por vencido muy fácilmente, el 67.3% considera que su
familia esperan demasiado de él o ella, el 91.5% menciona que no le cuesta mucho trabajo
aceptarme tal como es, el 89.3% no considera que su vida es muy complicada, el 75.8%
considera que sus compañeros casi siempre aceptan sus ideas, el 95.7% no tiene mala
opinión sobre sí mismo, el 86.5% no manifiesta el deseo de irse de casa, el 83.3% no se
siente incómodo con su trabajo, el 91.5% no se considera menos simpática que el resto de
personas, el 97.2% dice las cosas que desea decir, el 80.8% considera que su familia lo
comprende, el 83.6% no considera que los demás sean mejor aceptados, el 78.6% no
siente que su familia lo presiona, el 92.9% no se desanima con frecuencia de lo que hace,
el 97.2% no siente el deseo de ser otra persona, y el 97.2% se considera digno de confianza
(Tabla 12).
Respecto a los resultados del Instrumento de Desempeño Laboral aplicado a los
trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad,
Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima. Se describe que el 34.9%
casi siempre planea el trabajo antes de efectuarlo, el 49.1% casi siempre tiene bien
organizado su lugar de trabajo, el 55.5% casi siempre cumple con su plan de trabajo diario,
el 42.0% casi siempre realiza evaluaciones periódicas de su trabajo, el 63.3% siempre
respeta las indicaciones de sus superiores, el 76.9% siempre mantiene buenas relaciones
con su jefe inmediato, el 52.0% siempre ayudo a sus compañeros cuando lo necesitan, el
84
82.9% siempre se responsabiliza de las consecuencias de sus malas decisiones laborales,
el 45.9% siempre asiste puntualmente al trabajo, el 70.1% siempre es cuidadoso con sus
herramientas de trabajo, el 58.0% siempre cumple con las normas de seguridad al realizar
su trabajo, el 73.0% siempre es cuidadoso con las instalaciones de la institución, el 71.5%
siempre puede trabajar bien aunque no lo estén supervisando, el 46.6% siempre es
minucioso al realizar su trabajo y el 53.4% casi siempre realiza su trabajo cuidando los
recursos materiales.
En la tabla 8, debido que el p-valor < .001, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos
la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que
el autoestima se correlaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y
Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.
En la tabla 9, debido que el p-valor < .001, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos
la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que
el autoestima de tipo área general se correlaciona con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad,
Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.
En la tabla 10, debido que el p-valor < .001, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos
la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que
el autoestima de tipo área social se correlaciona con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad,
Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.
En la tabla 11, debido que el p-valor = .026, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos
la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que
el autoestima de tipo área familiar se correlaciona con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad,
Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.
85
Discusión
La presente investigación fue desarrollada en una población de 281 servidores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y
Explosivos de uso Civil, con el objetivo de determinar si la autoestima se relaciona al
desempeño laboral; los resultados obtenidos han de contrastarse con los antecedentes
bibliográficos.
De acuerdo con literatura, la autoestima en el ámbito laboral hace referencia a lo que los
empleados sienten y perciben acerca de sus capacidades y habilidades; en este sentido
poseer un alto nivel de autoestima significaría valorar su suficiencia para cumplir con los
objetivos trazados. De ello se desprende que la autoestima puede afectar el rendimiento o
desempeño laboral en gran medida; teniendo en cuenta que cuando una persona se acepta
a sí mismo, puede vivir en armonía con las características fuertes y débiles de su
personalidad; asimismo puede desarrollar actitudes y comportamientos orientados a
mejorar sus falencias o debilidades (Akgunduz, 2015).
En cuanto a las características de la población de estudio se observó que la edad promedio
de los trabajadores fue 32 años, la mayoría se encontraba entre los 28 y 34 años, eran
mujeres y presentaron menos de 7 años de permanencia laboral. Estos datos son
comparables con lo mostrado por Mansouri (2015), en un estudio realizado en Irán donde
la edad media de los sujetos fue de 39,0 ± 8,0 años con un mínimo y máximo de 21 y 54
años, respectivamente; mientras que el promedio de años de servicio fue de 17,0 ± 8,0
años con un mínimo y máximo de, respectivamente, 2 y 30 años. Asimismo, Kuster (2013)
cuya muestra incluyó 663 individuos; encontró que la edad media de los participantes fue
de 32,4 años. De la misma forma Torres (2011) presento un estudio conformando por 42
personas, donde 40 pertenecían al género femenino y 2 al género masculino; los cuales
86
se encontraban dentro de un rango de edad que oscila entre los 18 y 55 años y en un nivel
de escolaridad desde el primario al nivel universitario. Finalmente Persson (2012), publico
un estudio donde se examinaron un total de 226 mujeres y 166 hombres con una edad
media de 46 años.
En relación al nivel de autoestima del personal estudiado, se encontró que la mayor parte
tenían nivel de autoestima alto (65.2%), sin diferencias según edad o sexo del trabajador;
asimismo el nivel de autoestima se mantuvo alto en cada dimensión de la autoestima. En
contraste con estos datos, Zúñiga (2009) en su estudio realizado en México que evaluó
1331 trabajadores, observo que el factor predomínate en el personal directivo fue un nivel
alto de autoestima negativa (eficiente), con estos datos concluyeron que los trabajadores
con autoestima negativa generaron riesgo laborales; ya que solían desafiar los retos aun a
costa de la seguridad propia y la de sus compañeros; debido a que no aceptaban fácilmente
el fracaso.
En cuanto al nivel de desempeño laboral, la mayoría de trabajadores del SUCAMEC
presentaron un nivel de desempeño alto y medio (74.4% y 25.6%, respectivamente); de
igual manera estos porcentajes no variaron según la edad y el sexo del trabajador. Además
no se encontró ningún caso de desempeño laboral bajo. De la misma forma Meléndez
(2011), en un estudio desarrollado en Guatemala que incluyo 164 mensajeros de género
masculino y femenino comprendidos entre las edades de 18 a 63 años, observo que la
mayor parte de ellos tenía un buen desempeño; mientras que solo un 5 % presentó un
desempeño laboral bajo.
Al contrastar la hipótesis general del estudio, se observó una correlación significativa
(p<.001) entre el autoestima y el desempeño laboral, obteniéndose una correlación
moderada y positiva; datos que coinciden con lo publicado por Akgunduz (2015) cuyo
87
objetivo fue explorar la influencia de la autoestima y el estrés de rol en el desempeño laboral
de un grupo de trabajadores; el autor señaló que el rendimiento laboral y la autoestima se
correlacionaron de forma significativa y positiva (r = .64, p<.01). Asimismo, Kuster et al
(2013) en Suiza estudiaron dos grupos de trabajadores mediante cuestionarios validados y
concluyeron que una autoestima alta se relacionó con mejores condiciones de trabajo y
óptimos resultados laborales. En esta misma línea de investigación Persson et al (2012)
encontraron relaciones significativas entre la autoestima y las conductas laborales
entendías como el desempeño del trabajador, siendo estas conductas de mayor visibilidad
en el sexo femenino respecto al sexo masculino. Finalmente Meléndez (2011) evidencio
una correlación directa y significativas entre la autoestima y el desempeño (r= .461; p=.00);
esto dio a entender que la autoestima ejerció una influencia positiva sobre el rendimiento
laboral de trabajador.
El lugar de trabajo de cada persona puede ser considerado como su segundo hogar. Este
ambiente debe satisfacer las necesidades psicológicas y mentales de las personas con el
fin de esperar mejores resultados de su trabajo. Si las necesidades básicas de los
empleados no se cumplen, encontrarán menos oportunidades y, en consecuencia, serán
menos capaces de cumplir sus deberes de manera plena y apropiada, y eventualmente su
innovación y productividad se reducirán. No obstante, otras investigaciones no encontraron
una relación marcada entre las dos variables de estudio, es el caso de Torres (2011) quien
destacó la existencia de una mínima relación entre la autoestima y el desempeño laboral;
esto indicó que para muchos de los participantes estudiados, el desempeño que
manifestaron en su trabXajo, no necesariamente tuvo gran dependencia de la autoestima.
De la misma forma Mansouri (2015), a pesar de encontrar una relación significativa entre
la autoestima y el desempeño laboral, concluye que este se ve afectado principalmente por
factores distintos de la autoestima, tales como las condiciones de trabajo, salario,
beneficios, entre otros.
88
De acuerdo con la validación de las hipótesis específicas, los datos arrojaron una
correlación moderada y positiva del desempeño laboral con cada una de la dimensión de
la autoestima (área general, social y familiar); ello sugiere que mientras mayor sea el nivel
de autoestima presentado por los trabajadores, mayor será su desempeño. Según Kuster
et al (2013) la mayoría de los estudios no evalúan los efectos en la dirección opuesta, es
decir, si los resultados relacionados con el trabajo predicen un buen nivel de autoestima;
esto reforzando la idea que una autoestima alta puede ser una consecuencia de la
satisfacción en el trabajo y éxito en el trabajo, en lugar de un factor causal; si se toma en
cuenta que las personas derivan su autoestima a partir de las competencias y experiencias
de éxitos. Posterior a la revisión bibliográfica, solo un estudio dio indicios acerca de una
relación causal entre la autoestima y la eficacia laboral en un grupo de docentes; este fue
el estudio de Khan et al (2015), donde evidenciaron que la baja autoestima, condujo a una
eficacia baja y en consecuencia un rendimiento deficiente entre los participantes del
estudio. Por el contrario la eficacia alta de los docentes fue un reflejo de una alta
autoestima.
Con base en los hallazgos del presente estudio, los cuales aseguran una relación
significativa entre la autoestima y el desempeño laboral, se desprenden importantes
implicaciones prácticas; en primer lugar la organización de estudio podría tomar como
punto de partida para la contratación de personal, una selección de empleados que
demuestren un nivel de autoestima elevado; ya que la autoestima está vinculada a un mejor
funcionamiento profesional y un mayor éxito en el trabajo. Finalmente, las institución de
estudio podrá intervenir en la salud metal y psicológica de sus trabajadores y así potenciar
su desempeño laboral mediante el bienestar de cada trabajador y el bienestar de la
organización en su conjunto.
89
Conclusiones
Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa
(p<.001) entre la autoestima y el desempeño laboral de los servidores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,
Explosivos de Uso Civil, además la correlación es moderada y positiva (r=.44) es decir los
servidores con niveles altos de autoestima tiene un alto desempeño laboral.
Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa
(p < .001) entre la autoestima de tipo área general y el desempeño laboral de los servidores
de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,
Explosivos de Uso Civil, además la correlación es moderada y positiva (r=.452) es decir los
servidores con niveles altos de autoestima en el aspecto general tiene un alto desempeño
laboral.
Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa
(p < .001) entre la autoestima de tipo área social y el desempeño laboral de los servidores
de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,
Explosivos de Uso Civil, además la correlación es moderada y positiva (r=.455) es decir los
servidores con niveles altos de autoestima en el aspecto social tiene un alto desempeño
laboral.
Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa
(p =.026) entre la autoestima de tipo área familiar y el desempeño laboral de los servidores
de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones,
Explosivos de Uso Civil, además la correlación es baja y positiva (r=.129) es decir los
servidores con niveles altos de autoestima en el aspecto familiar tiene un alto desempeño
laboral.
90
Recomendaciones
Se debe reforzar la autoestima de los servidores de la Superintendencia Nacional de
Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil; ya que
aproximadamente la tercera parte tiene un nivel de autoestima medio; esto a través de
talleres que permitan mejorar las habilidades sociales, de liderazgo, comunicación y
empatía.
Particularmente se debe implementar y desarrollar programas para potenciar la autoestima
de tipo área familiar en los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de
Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil, estos talleres o
jornadas debe incluir la participación de la pareja del trabajador.
Diseñar e implementar políticas permanentes en mejorar las condiciones de desarrollo
personal y emocional del servidor de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios
de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil, a todo nivel de la organización.
91
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99
Anexos
Anexo 1. Matriz de operacionalización de variables
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍNDICES
Variable
independiente:
Autoestima
Área general
Los problemas me afectan poco
Nivel Bajo
(0- 49)
Nivel Medio
(50 - 74)
Nivel Alto
(75 - 100)
Si pudiera cambiaria cosas de mi
Facilidad para tomar decisiones
Dificultad de adaptación a lo nuevo
Me doy fácilmente por vencido
Dificultad para de autoaceptación
Mi vida es complicada
Tengo mala opinión de mí mismo
Soy menos simpático que muchos
Si tengo algo que decir lo digo
Me desanimo en lo que hago
Me gustaría ser otra persona
No soy digno de confianza
Área social
Me cuesta mucho hablar en publico
Soy una persona agradable
Soy popular entre las personas
Mis compañeros aceptan mis ideas
Me siento incomodo en el trabajo
Todos son más aceptados que yo
Área familiar
En mi casa me enojo fácilmente
Mi familia considera mis sentimientos
Mi familia espera demasiado de mi
Me gustaría irme de casa
Mi familia me comprende
Siento que mi familia me presiona
Cumplo con mi plan diario de trabajo
100
Variable
dependiente:
Desempeño laboral
Cumplimiento
Evalúo siempre mi trabajo
Nivel Bajo
(0-29)
Nivel Medio
(30 - 44)
Nivel Alto
(45 - 60)
Asumir responsabilidad de decisiones
Cumplo normas de seguridad laboral
Trabajo cuidando recursos materiales
Disciplina
Planeo mi trabajo antes de hacerlo
Organización del lugar de trabajo
Asisto puntualmente al trabajo
Cuido las herramientas de trabajo
Cuido las instalaciones de mi trabajo
Supervisión innecesaria para trabajar
Minucioso al realizar el trabajo
Relaciones
interpersonales
Respeto indicaciones de superiores
Buenas relaciones con jefe inmediato
Ayudo a mis compañeros
Fuente: elaboración propia
101
Anexo 2. Matriz de consistencia
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E
INDICADORES DISEÑO
Problema general
¿La autoestima se relaciona al
desempeño laboral de los servidores de
la Superintendencia Nacional de
Control de Servicios de Seguridad,
Armas, Municiones, Explosivos de Uso
Civil - Lima, Perú 2016?
Objetivo general
Determinar si la autoestima se
relaciona al desempeño laboral
de los servidores de la
Superintendencia Nacional de
Control de Servicios de
Seguridad, Armas, Municiones,
Explosivos de Uso Civil - Lima,
Perú 2016.
Hipótesis general
H0: No existe relación entre la autoestima y el
desempeño laboral de los servidores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios
de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de
Uso Civil - Lima, Perú 2016.
H1: Existe relación entre la autoestima y el
desempeño laboral de los servidores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios
de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de
Uso Civil - Lima, Perú 2016.
Variable dependiente
Desempeño laboral
Cumplimiento
Disciplina
Relaciones
interpersonales
No experimental
Tipo:
Descriptivo-correlacional,
Básica,
Transeccional,
Prospectivo
Problemas específicos
¿De qué manera la autoestima de tipo
área general se relaciona con el
desempeño laboral de los servidores de
la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?
Objetivos específicos
Determinar la relación entre la
autoestima de tipo área general y
el desempeño laboral de los
servidores de la SUCAMEC -
Lima, Perú 2016.
Hipótesis especificas
Hipótesis Especifica 1
H0: No existe relación entre la autoestima de tipo
área social y el desempeño laboral de los
servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
Variable
independiente
Autoestima
Área General
Área Social
Población: 281
servidores que laboran en
puestos operativos
102
¿De qué manera la autoestima de tipo
área social se relaciona con el
desempeño laboral de los servidores de
la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?
¿De qué manera la autoestima de tipo
área familiar se relaciona con el
desempeño laboral de los servidores de
la SUCAMEC - Lima, Perú 2016?
Determinar la relación entre la
autoestima de tipo área social y
el desempeño laboral de los
servidores de la SUCAMEC -
Lima, Perú 2016.
Determinar la relación entre la
autoestima de tipo área familiar y
el desempeño laboral de los
servidores de la SUCAMEC -
Lima, Perú 2016.
H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área
social y el desempeño laboral de los servidores de
la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
Hipótesis Especifica 2
H0: No existe relación entre la autoestima de tipo
área social y el desempeño laboral de los
servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área
social y el desempeño laboral de los servidores de
la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
Hipótesis especifica 3
H0: No existe relación entre la autoestima de tipo
área familiar y el desempeño laboral de los
servidores de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
H1: Existe relación entre la autoestima de tipo área
familiar y el desempeño laboral de los servidores
de la SUCAMEC - Lima, Perú 2016.
Área Familiar
Muestra: Todos los
servidores que laboran en
puestos operativos de la
Sede central-Lima de la
SUCAMEC (Censo)
Técnica: Encuesta
Instrumento:
- Inventario de autoestima
de Coopersmith.
- Cuestionario de
desempeño laboral.
Análisis estadístico:
-Tau B de Kendall.
Fuente: Elaboración propia
103
Anexo 3: Instrumento de medición
“La autoestima en la Perspectivas de aprendizaje y crecimiento asociado a
Desempeño Laboral en personal de la Superintendencia Nacional de Control de
Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de Uso civil (SUCAMEC)
periodo 2016”
ID: _____ Fecha: __________
DATOS GENERALES
Instrucción:
Se le presenta una ficha que contiene ítems de datos generales. Sus datos son anónimos
y serán tratados de forma confidencial, también se le anexará dos instrumentos en los
cuales se indica sus respectivas instrucciones de llenado.
Al finalizar el llenado de la siguiente ficha, revisar que ha marcado y respondido todos los
ítems.
1. Edad: ____ años
2. Sexo: ( ) Masculino ( ) Femenino
3. Tiempo laboral: _____ años
104
INVENTARIO DE AUTOESTIMA DE COOPERSMITH
Instrucciones:
A continuación encontrarás una lista de frases sobre sentimientos. Si una frase describe
como generalmente se siente marque “X” en la columna "Verdadero" (V), de lo contrario
marque “X” en la columna “Falso” (F).
ÍTEMS V F
1. Generalmente los problemas me afectan muy poco. X
2. Me cuesta mucho trabajo hablar en público. X
3. Si pudiera cambiaría muchas cosas de mí. X
4. Puedo tomar una decisión fácilmente. X
5. Soy una persona agradable. X
6. En mi casa me enojo fácilmente. X
7. Me cuesta trabajo acostumbrarme a algo nuevo. X
8. Soy popular entre las personas de mi edad. X
9. Mi familia generalmente toman en cuenta mis sentimientos. X
10. Me doy por vencido muy fácilmente. X
11. Mi familia esperan demasiado de mí. X
12. Me cuesta mucho trabajo aceptarme tal como soy X
13. Mi vida es muy complicada X
14. Mis compañeros casi siempre aceptan mis ideas. X
15. Tengo mala opinión de mí mismo. X
16. Muchas veces me gustaría irme de mi casa. X
17. Con frecuencia me siento incómodo en mi trabajo. X
18. Soy menos simpático(a) que la mayoría de la gente. X
105
19. Si tengo algo que decir generalmente los digo. X
20. Mi familia me comprende. X
21. Los demás son mejores aceptados que yo. X
22. Siento que mi familia me presiona. X
23. Con frecuencia me desanimo en lo que hago. X
24. Muchas veces me gustaría ser otra persona X
25. No soy digno de confianza. X
106
CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL
Instrucciones:
A continuación se le presenta varios ítems, marque con una X el grado de frecuencia de
las actividades que realiza en su centro laboral. Se le pide sinceridad en su respuesta.
CODIGO DESCRIPCIÓN
N Nunca
CN Casi nunca
AV A veces
CS Casi siempre
S Siempre
ÍTEMS N CN AV CS S
1. Planeo mi trabajo antes de efectuarlo.
2. Tengo bien organizado mi lugar de trabajo.
3. Cumplo con mi plan de trabajo diario.
4. Realizo evaluaciones periódicas de mi trabajo.
5. Respeto las indicaciones de mis superiores.
6. Mantengo buenas relaciones con mi jefe inmediato.
7. Ayudo a mis compañeros cuando me necesitan.
8. Me responsabilizo de las consecuencias de mis malas decisiones
laborales.
9. Asisto puntualmente al trabajo.
107
10. Soy cuidadoso con mis herramientas de trabajo.
11. Cumplo con las normas de seguridad al realizar mi trabajo.
12. Soy cuidadoso con las instalaciones de la institución.
13. Puedo trabajar bien aunque no me estén supervisando.
14. Soy minucioso al realizar mi trabajo.
15. Realizo mi trabajo cuidando los recursos materiales.
108
Anexo 4. Tablas estadísticas
Tabla 12
Resultados del Instrumento de Autoestima aplicado a los trabajadores de la Superintendencia
Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil,
Sede Central-Lima
Preguntas Falso Verdadero
N % N %
1. Generalmente los problemas me afectan muy poco. 114 40.6 167 59.4
2. Me cuesta mucho trabajo hablar en público. 170 60.5 111 39.5
3. Si pudiera cambiaría muchas cosas de mí. 173 61.6 108 38.4
4. Puedo tomar una decisión fácilmente. 63 22.4 218 77.6
5. Soy una persona agradable. 16 5.7 265 94.3
6. En mi casa me enojo fácilmente. 191 68.0 90 32.0
7. Me cuesta trabajo acostumbrarme a algo nuevo. 239 85.1 42 14.9
8. Soy popular entre las personas de mi edad. 219 77.9 62 22.1
9. Mi familia generalmente toman en cuenta mis sentimientos. 20 7.1 261 92.9
10. Me doy por vencido muy fácilmente. 265 94.3 16 5.7
11. Mi familia esperan demasiado de mí. 92 32.7 189 67.3
12. Me cuesta mucho trabajo aceptarme tal como soy 257 91.5 24 8.5
13. Mi vida es muy complicada 251 89.3 30 10.7
14. Mis compañeros casi siempre aceptan mis ideas. 68 24.2 213 75.8
15. Tengo mala opinión de mí mismo. 269 95.7 12 4.3
16. Muchas veces me gustaría irme de mi casa. 243 86.5 38 13.5
17. Con frecuencia me siento incómodo en mi trabajo. 234 83.3 47 16.7
18. Soy menos simpático(a) que la mayoría de la gente. 257 91.5 24 8.5
19. Si tengo algo que decir generalmente los digo. 8 2.8 273 97.2
20. Mi familia me comprende. 54 19.2 227 80.8
109
21. Los demás son mejores aceptados que yo. 235 83.6 46 16.4
22. Siento que mi familia me presiona. 221 78.6 60 21.4
23. Con frecuencia me desanimo en lo que hago. 261 92.9 20 7.1
24. Muchas veces me gustaría ser otra persona 273 97.2 8 2.8
25. No soy digno de confianza. 275 97.9 6 2.1
Fuente: Elaboración propia
110
Tabla 13
Resultados del Instrumento Desempeño Laboral aplicado a los trabajadores de la
Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos
de uso Civil, Sede Central-Lima
Pregunta Casi Nunca A veces Casi siempre Siempre
N % N % N % N %
1. Planeo mi trabajo antes de efectuarlo. 0 0.0 88 31.3 98 34.9 95 33.8
2. Tengo bien organizado mi lugar de trabajo. 20 7.1 70 24.9 138 49.1 53 18.9
3. Cumplo con mi plan de trabajo diario. 16 5.7 36 12.8 156 55.5 73 26.0
4. Realizo evaluaciones periódicas de mi trabajo. 46 16.4 60 21.4 118 42.0 57 20.3
5. Respeto las indicaciones de mis superiores. 0 0.0 2 .7 101 35.9 178 63.3
6. Mantengo buenas relaciones con mi jefe inmediato. 0 0.0 4 1.4 61 21.7 216 76.9
7. Ayudo a mis compañeros cuando me necesitan. 8 2.8 8 2.8 119 42.3 146 52.0
8. Me responsabilizo de las consecuencias de mis malas decisiones laborales. 0 0.0 16 5.7 32 11.4 233 82.9
9. Asisto puntualmente al trabajo. 0 0.0 44 15.7 108 38.4 129 45.9
10. Soy cuidadoso con mis herramientas de trabajo. 8 2.8 10 3.6 66 23.5 197 70.1
11. Cumplo con las normas de seguridad al realizar mi trabajo. 0 0.0 18 6.4 100 35.6 163 58.0
12. Soy cuidadoso con las instalaciones de la institución. 0 0.0 2 .7 74 26.3 205 73.0
13. Puedo trabajar bien aunque no me estén supervisando. 0 0.0 10 3.6 70 24.9 201 71.5
14. Soy minucioso al realizar mi trabajo. 0 0.0 28 10.0 122 43.4 131 46.6
15. Realizo mi trabajo cuidando los recursos materiales. 0 0.0 2 .7 150 53.4 129 45.9
Fuente: Elaboración propia.
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