UNED. DEPARTAMENTO DE TEORÍA DE LA EDUCACIÓN Y PEDAGOGÍA SOCIAL
PROYECTO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL
DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES:
POR UNA CALIDAD DE VIDA Y BIENESTAR COMÚN
Paula Muñoz Tartalo
DNI: 51617157M
Curso: 2013/2014
Dirección: Vénda dels Coloms, 6, esc 1, bajo 2ª – 07800 Eivissa
[email protected] Teléfonos: 971193975-626294953
PROYECTO DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE PERSONAS CON CAPACIDADES DIFERENTES
“Cuidarlos como ellos se merecen”
Inserción social y laboral de personas con capacidades diferentes Página 1
Fuente: http://www.atn.on.ca/ContactUs/ServiceAnimals.aspx
“Trabajar en el cuidado de mascotas
y responsabilizarse de ellas,
producirán cambios significativos en el rol
de las personas con capacidades diferentes,
y pasarán de ser cuidados a ser cuidadores”
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“Cuidarlos como ellos se merecen”
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El cargador de agua
Un cargador de agua de la India tenía dos grandes vasijas que colgaba a los extremos de un
palo y que llevaba encima de los hombros.
Una de las vasijas tenía varias grietas, mientras que la otra era perfecta y conservaba toda el
agua al final del largo camino a pie, desde el arroyo hasta la casa de su patrón, pero cuando
llegaba, la vasija rota sólo tenía la mitad del agua.
Durante dos años completos esto fue así diariamente, desde luego la vasija perfecta estaba muy
orgullosa de sus logros, pues se sabía perfecta para los fines para los que fue creada. Pero la
pobre vasija agrietada estaba muy avergonzada de su propia imperfección y se sentía miserable
porque sólo podía hacer la mitad de todo lo que se suponía que era su obligación.
Después de dos años, la tinaja quebrada le habló al cargador diciéndole: "Estoy avergonzada y
me quiero disculpar contigo porque debido a mis grietas sólo puedes entregar la mitad de mi
carga y sólo obtienes la mitad del valor que deberías."
Éste le dijo con ternura: "cuando regresemos a casa, quiero que observes las bellísimas flores que
crecen a lo largo del camino".
Así lo hizo la tinaja. Y en efecto vio muchísimas flores hermosas, pero de todos modos se sintió
apenada porque al final, sólo quedaba dentro de sí la mitad del agua que debía llevar.
Él entonces le dijo: ¿Te diste cuenta de que las flores sólo crecen en tu lado del camino? Siempre
he sabido de tus grietas y quise sacar el lado positivo de ello. Sembré semillas de flores a todo lo
largo del camino por donde vas y todos los días las has regado y durante dos años yo he podido
recoger estas flores para decorar el altar de mi maestro. Si no fueras exactamente como eres,
incluidos tus defectos, no hubiera sido posible crear esta belleza.
Anónimo
“La discapacidad no es otra cosa que nuestra incapacidad para entender
que todos tenemos capacidades diferentes”
Anónimo
ÍNDICE
Pág.
1. Introducción
2. Fundamentación teórica
2.1. Breves apreciaciones sobre la evolución conceptual de la discapacidad
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2.2. Necesidad de cambio de actitudes sociales estereotipadas
2.3. Normativa
Legislación internacional y europea
Legislación española y autonómica
2.4. Terminología conceptual
Calidad de vida
Discapacidad
Empleo con apoyo
Mediador laboral
3. Análisis de la realidad
3.1. La discapacidad en Ibiza
3.2. Descripción de la población
3.3. Detección de necesidades
3.4. Ámbito empresarial
3.5. Justificación del proyecto
4. Planificación
4.1. Objetivos
4.2. Metodología
4.3. Actividades
4.4. Recursos
4.5. Temporalización
5. Ejecución
6. Evaluación
7. Conclusiones y propuestas
7.1. Conclusiones
7.2. Propuestas de mejora
8. Bibliografía
9. Anexos
9.1. Relación de anexos aportados
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Zeus, los animales y los hombres
Se dice que los animales fueron los primeros en ser modelados por Zeus, y que éste les
concedió rasgos como la velocidad a algunos, la fuerza a otros, y a algunos les concedió alas;
pero al hombre lo dejó desnudo.
Viendo el hombre que Zeus no le había concedido nada, dijo:
“Soy el único al que lo has dejado sin nada”
A lo que el todopoderoso Zeus respondió:
“El presente que te he hecho, es el más importante de todos los que he concedido, la razón. Esta
cualidad es muy poderosa entre los hombres y los dioses, más férrea que todos los animales
fuertes, más rápida que el ave más veloz.”
El hombre reconociendo el gran regalo que Zeus le había otorgado, se alejó agradecido.
Esopo
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“La discapacidad no debería ser un obstáculo para el éxito”
Stephen W Hawking
1. INTRODUCCIÓN
Actualmente, la integración en la sociedad de cualquier individuo, en su etapa adulta, se
normaliza y consolida mediante la inserción sociolaboral, es evidente que la mayoría de
las personas discapacitadas tienen grandes dificultades en el día a día, por consiguiente,
tendrán que realizar grandes esfuerzos para encontrar un empleo productivo y conseguir
ser uno más en la comunidad. Para ello necesitarán el apoyo de sus familias, de
profesionales específicos y de la sociedad en su conjunto.
La Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad y su
Protocolo Facultativo ha sido el primer evento del siglo XXI (2006), celebrado en la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), se percibió como un instrumento de
derechos humanos con una intención evidente de desarrollo social. En la misma se
recogió una dilatada clasificación sobre las personas con capacidades diferentes, así
como se reafirmó que dichas personas deben poseer todos los derechos humanos y
libertades fundamentales.
En relación al trabajo, los Estados participantes, entre ellos España, se comprometieron
a adoptar medidas inmediatas efectivas y pertinentes para promover el reconocimiento
de las capacidades, los méritos y las habilidades de las personas con discapacidad y de
sus aportaciones en relación con el lugar de trabajo y el mercado laboral (art. 8 2 iii,
Toma de conciencia). Además, en el documento se recogió en su artículo 27, aspectos
sobre el trabajo y empleo.
Asimismo, en el Informe mundial sobre la discapacidad, redactado por la Organización
Mundial de la Salud (OMS) y del Grupo del Banco Mundial (2011), se recopilan datos
con el fin de impulsar nuevas políticas y programas desarrollados y promovidos por
gobiernos y organizaciones sociales, dirigidos a mejorar la calidad de vida y bienestar
de las personas con capacidades diferentes.
En él se informa que más de mil millones de personas en el mundo padecen algún tipo
de discapacidad, es decir, aproximadamente un 15% de la población mundial; de ellas,
unos doscientos millones experimentan dificultades considerables en su día a día. En
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este sentido, estas personas se encuentran con mayores obstáculos de tipo sanitario,
académico, laboral y económico, teniendo en cuenta que en este colectivo existe una
tasa de pobreza superior a la de las personas sin discapacidad, acrecentándose en los
países más pobres. Para que estas personas lleguen a su emancipación deberán: recibir
una educación de calidad, obtener un trabajo digno y así conseguirán ser escuchadas y
no invisibles.
También, este informe señala que la discapacidad forma parte de la condición humana,
ya que casi todas las personas a lo largo de su vida padecerán algún tipo de discapacidad
bien sea transitoria (accidente) o permanente (envejecimiento). Igualmente, recopila
información destacada sobre la discapacidad con el fin de mejorar la calidad de vida de
estas personas y posibilitar el desarrollo de la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad, de la ONU.
En la Unión Europa (UE) se ha redactado el documento “Estrategia Europea sobre
Discapacidad 2010-2020: un compromiso renovado para una Europa sin barreras”, en
el cual se expone como objetivo general “capacitar a las personas con discapacidad
para que puedan disfrutar de todos sus derechos y beneficiarse plenamente de una
participación en la economía y la sociedad europeas, especialmente a través del
mercado único”. También, identifica como ámbitos primordiales de actuación:
accesibilidad, participación, igualdad, empleo, educación y formación, protección
social, sanidad y acción exterior”.
Así, en el texto se recoge que una de cada seis personas de la UE tiene una
discapacidad, es decir, aproximadamente un 16,6% del total de la población, alrededor
de unos 80 millones de personas no logran participar plenamente en la sociedad.
Además, este sector de población tiene un índice de pobreza del 70% superior a la
media europea, ya que su acceso al empleo es menor, teniendo en cuenta que la crisis
económica ha incidido negativamente en la situación sociolaboral de estas personas.
Igualmente, proclama que Europa precisa utilizar plenamente su potencial laboral e
implantar políticas que promuevan la igualdad con el fin de incrementar la participación
laboral y contribuir al crecimiento y la cohesión social. La UE en este documento
sugiere que los retos y las soluciones propuestas se reflejen en las recomendaciones
específicas de cada país.
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En relación a España, se ha elaborado el documento la Estrategia Española sobre
Discapacidad 2012-2020, basándose en una serie recomendaciones de los organismos
anteriormente citados, de este modo, se señala como determinante el entorno de las
personas discapacitadas, ya que puede facilitar o restringir sus derechos, por lo que
podría producir en ellas peores resultados académicos, sanitarios, menor participación
económica produciéndose mayores tasas de pobreza, de dependencia y menor
implicación ciudadana. Además, en él se indica que el número total de personas que
declaran tener algún tipo de discapacidad asciende a 3.847.900, lo que representa un
8,5% de la población española, hace mención a la Comunidad Autónoma de las Islas
Baleares cuya tasa porcentual es del 7% de la población.
Así, el Comité de Entidades de Representantes de Personas con Discapacidad de las
Islas Baleares (CERMI), en septiembre de 2013, presentó el estudio sobre: “El sector de
la discapacidad: situación, necesidades y retos futuros”, cuyo objetivo fue informar
sobre la situación de dicho sector, promovido por la Fundación ONCE, este estudio está
centrado en el modelo social europeo y basado en la recomendación sobre inclusión
activa de la Unión Europa (UE) recogido en el documento: “Estrategia Europea sobre
Discapacidad 2010-2020: un compromiso renovado para una Europa sin barreras”.
La Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, ha presentado en febrero de 2014 el
Plan de Empleo de las Islas Baleares 2013/2017, el cual busca el mantenimiento de
puestos de trabajo y la creación de empleo. Entre sus objetivos destacamos: la
promoción de la igualdad de oportunidades, la mejora de la empleabilidad, calidad y
estabilidad de empleo… para conseguirlo determina unas acciones concretas dirigidas
especialmente a los colectivos prioritarios como son las personas con discapacidad. En
relación a éstas dicho Plan menciona que se activarán servicios de orientación y
actividades de formación; igualmente, para fomentar su contratación, se establecen
incentivos para la contratación indefinida, la financiación parcial de costes salariales y
de la Seguridad Social, así como, medidas de promoción a la vida autónoma de las
mismas.
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Cómo crecer
Un rey fue hasta su jardín y descubrió que sus árboles, arbustos y flores se estaban muriendo.
El Roble le dijo que se moría porque no podía ser tan alto como el Pino.
Volviéndose al Pino, lo halló caído porque no podía dar uvas como la Vid. Y la Vid se moría
porque no podía florecer como la Rosa.
La Rosa lloraba porque no podía ser alta y sólida como el Roble. Entonces encontró una planta,
una Fresa, floreciendo y más fresca que nunca.
El rey preguntó:
¿Cómo es que creces saludable en medio de este jardín mustio y sombrío?
A lo que contestó la Fresa:
“No lo sé. Quizás sea porque siempre supuse que cuando me plantaste, querías fresas. Si hubieras
querido un Roble o una Rosa, los habrías plantado.” En aquel momento me dije: "Intentaré ser
Fresa de la mejor manera que pueda.”
Jorge Bucay
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“El verdadero sentido de la inclusión se entronca directamente con el comportamiento
democrático, la igualdad de oportunidades y la justicia social”
Agustín de la Herrán Gascón
2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1. Breves apreciaciones sobre la evolución conceptual de la discapacidad
En el transcurso de la historia, diferentes culturas han rechazado a las personas con
discapacidad, puesto que se las consideraba una desgracia, siendo estigmatizadas,
segregadas y excluidas por parte de los grupos sociales, considerándolas inferiores o
culturalmente inaceptables, teniendo una concepción asistencialista y proteccionista
hacia ellas, como consecuencia se las ocultaba, bien ingresándolas en instituciones o
bien escondiéndolas en sus hogares, ya que sus propias familias se culpabilizaban y se
sentían avergonzadas de ellas, apartándolas de las miradas de la comunidad y
haciéndolas invisibles a la sociedad.
En los últimos años la intervención educativa, asistencial y sociolaboral con las
personas discapacitadas ha evolucionado positivamente. A mediados del siglo XX, en el
entorno educativo, Bank-Mikkelsen, N., director de los servicios sociales destinados a
los deficientes mentales en Dinamarca, expone un nuevo principio: la normalización, y
la define como “la posibilidad de que los deficientes mentales lleven una existencia
próxima a lo normal como sea posible”. Este concepto toma una presencia relevante en
las políticas de intervención con las personas discapacitadas. Más tarde en el Reino
Unido, en los años setenta se presentó el Informe Warnock, planteándose en el ámbito
escolar el principio de integración, en el cual se manifestó que todos los niños tenían
derecho a la asistencia escolar ordinaria de su entorno, sin ninguna exclusión. A part ir
de este momento el principio de integración trasciende al ámbito social y laboral.
2.2. Necesidad de cambio de actitudes sociales estereotipadas
El colectivo de los discapacitados en el mercado laboral sufre con mayor intensidad la
discriminación, así como una notable carencia de oportunidades, estos trabajadores se
enfrentan a dificultades añadidas, como pueden ser entre otras: falta de formación lo que
conlleva a un bajo nivel de cualificación, además de los estigmas y prejuicios del
empresariado y de los propios trabajadores, afectándoles a la hora de encontrar un
empleo. Aunque, paulatinamente son cada vez más las personas discapacitadas que no
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se resignan a permanecer pasivas y con apoyo de sus familias buscan ayuda para
conseguir un empleo y les permita ganarse la vida como cualquier otra persona, puesto
que el trabajo les dignifica y les reporta una serie de satisfacciones personales como
son: la creatividad de la labor realizada, el convivir y compartir con los compañeros/as
del trabajo, el sentirse útiles en la sociedad, así como, percibir un sueldo que les permita
cubrir sus necesidades económicas, por estos motivos será necesario que los gobiernos
promuevan políticas de empleo específicas.
Además, las personas discapacitadas a parte de la discriminación puntual que soportan
en su entorno sociolaboral, también, se sienten discriminadas según sea su situación
activa, inactiva o en paro. Así, según manifiesta el Colectivo Ioé formado por Carlos Pereda,
Miguel Ángel de Prada y Walter Actis (2012, p.179): “La experiencia de discriminación
aumenta notablemente en la población «activa» con discapacidades respecto a la
«inactiva» (labores del hogar, pensionistas, etc.)... En especial, hay que destacar la
mayor exclusión autopercibida por las personas desempleadas, probablemente como
efecto acumulado de su doble marginación.” Por lo que consideramos la necesidad de
un cambio de actitudes, tanto en el ámbito social como en el laboral.
Gráfico 1: Personas con discapacidad que se han sentido discriminadas en función de la actividad (porcentaje)
Fuente: Colectivo Ioé. Colección Estudios Sociales. Discapacidades e inclusión social. La Caixa.
Por otra parte, según el estudio del Consorcio Europeo de Fundaciones sobre Derechos
Humanos y Discapacidad (2013), el impacto de las políticas de austeridad en la Unión
Europea sobre las personas con discapacidad, debido a la crisis económica mundial y
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por tanto europea, ha provocado que el 21,1% de estas personas corran el riesgo de
entrar en el umbral de la pobreza, mientras que en las personas que no sufren ningún
tipo de discapacidad fue del 14,6%. También, se indica que los beneficios, programas y
servicios dirigidos a las personas con discapacidad en cuanto al empleo, la educación y
la vida independiente en un futuro próximo serán reducidos. Sin embargo, en el estudio
se expone que la política europea de empleo, de asuntos sociales y de igualdad de
oportunidades contribuye a mejorar las condiciones de vida de la población para lograr
una mayor cohesión social. La Unión Europea desempeña un importante papel en lo
social, ya que elabora un marco jurídico de protección de sus ciudadanos. Entre sus
objetivos están el crecimiento y la calidad del empleo, la lucha contra la pobreza y la
exclusión social, la igualdad entre los hombres y las mujeres, la modernización de los
sistemas de protección social... Aunque, la exclusión social surge cuando, por diversas
razones, un individuo o un grupo, se enfrenta a las dificultades o la discriminación en
algunos aspectos de su vida cotidiana, como puede ser en el caso de una persona con
discapacidad que no puede conseguir un trabajo, entre otras causas, porque los
empleadores dudan de sus capacidades, excluyéndola de una actividad gratificante que a
la mayoría no se les cuestiona.
Finalmente, la situación laboral de las personas discapacitadas en España, conforme a
los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) y de la Base de Datos Estatal de
Personas con Discapacidad, en el 2012 habían 1.450.800 de personas con certificado de
discapacidad que podían trabajar (de 16 a 64 años), siendo el 4,8% el total de la
población en edad de trabajar. Hubo mayor desempleo en este colectivo que en el resto
de la población activa y, además, la edad influyó considerablemente a la hora de
participar en el mercado laboral, puesto que se declaró un mayor desempleo juvenil y
una menor actividad en el grupo de mayor edad.
2.3. Normativa
Las políticas sanitarias, culturales, educativas, sociolaborales y económicas en relación
al colectivo de las personas discapacitadas se amparan dentro del marco legal vigente
recogido en la legislación internacional, europea, nacional y autonómica; entre ellas
destacamos de manera sucinta:
Legislación internacional y europea
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Los organismos internacionales en relación a la inserción laboral de las personas
discapacitadas han evolucionado notablemente desde sus planteamientos iniciales.
De este modo, la ONU en su trayectoria ha incidido de manera destacada en la
igualdad de oportunidades de éstas. En la década de los setenta aprobó la
Declaración de los Derechos de las Personas con Minusvalía, manifestando que las
personas discapacitadas tienen los mismos derechos humanos, civiles y políticos que
los demás ciudadanos y a nivel laboral, en el artículo 7 de dicha declaración se
estableció que: “…tiene derecho, en la medida de sus posibilidades, a obtener y
conservar su empleo y a ejercer una ocupación útil, productiva y remunerada, y a
formar parte de las organizaciones sindicales” (ONU, 1975). Más tarde en
sucesivas declaraciones, se produjo un progreso decisivo hacia la inserción de las
personas con capacidades diferentes en todos los ámbitos de la vida, incluida la
laboral. Así mismo, la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, en el artículo 27 Trabajo y empleo, se establece: “Los Estados
firmantes reconocen a las personas con discapacidad el derecho a trabajar, en
igualdad de condiciones con las demás. Esto incluye el derecho a la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo elegido libremente o aceptado en un mercado
de trabajo y en un ambiente laboral que sea abierto, inclusivo y accesible a las
personas con discapacidad. Los Estados firmantes salvaguardarán y promoverán la
realización del derecho al trabajo, incluyendo a aquellos que contraigan una
discapacidad durante el transcurso del empleo, tomando las medidas necesarias,
incluidas las legislativas… (ONU, 2006).
Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo de
la ONU dedicado al mundo del trabajo y sus relaciones laborales, teniendo en cuenta
que sus declaraciones son vinculantes para los Estados miembros. La OIT con un
enfoque integrador basado en los principios de igualdad de oportunidades, de trato y
no discriminación, ha desarrollado acciones relevantes y favorables para la
integración laboral de las personas discapacitadas, siendo este colectivo uno de los
que más sufre una elevada tasa de desempleo, como consecuencia de la
discriminación que han podido padecer en el ámbito educativo y formativo.
Actualmente la OIT trabaja en sintonía con la ONU en aspectos vinculados al
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empleo de las personas discapacitadas, como es, entre otros, promover la
capacitación profesional.
En cuanto a la Unión Europea (UE), inicialmente, la política de integración
sociolaboral de las personas discapacitadas se consideraba responsabilidad de cada
uno de los Estados miembros, su cometido era apoyar las iniciativas propuestas por
los mismos. No obstante, la UE ha ido desarrollando desde la década de los setenta
del siglo XX hasta la actualidad actuaciones relacionadas con el empleo y la
discapacidad. Así, inició el siglo XXI con la aprobación de la Directiva del Consejo
de 27 de noviembre de 2001 relativa al establecimiento de un marco general para
la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, siendo una norma de obligado
cumplimiento para todos los Estados miembros. La UE al estar basada en una
economía social de mercado, entre sus objetivos prioritarios está el pleno empleo.
En relación a la legislación sobre los derechos de los animales, la UNESCO en su
Declaración Universal de los Derechos de los Animales, del 27 de Octubre de 1978
y ratificada posteriormente por la ONU, recoge en su art. 2 c) “Todos los animales
tienen derecho a la atención, a los cuidados y a la protección del hombre”. Y en su
art. 7 “Todo animal de trabajo tiene derecho a una limitación razonable del tiempo
e intensidad del trabajo, a una alimentación reparadora y al reposo”.
Legislación nacional y autonómica
- La Constitución Española (CE) (1978), en parte de su articulado quedan
recogidos los derechos, libertades y deberes fundamentales de los españoles.
Así, el art. 9.2, Libertad e igualdad, establece: “corresponden a los poderes
públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de los
individuos y de los grupos sean reales y efectivas… facilitar la participación de
todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.”
También, en el artículo 10 se ordena: “la dignidad de la persona, los derechos
inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el
respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político
y de la paz social. La CE no hace distinción entre los ciudadanos, ya que en su
art. 14, Igualdad ante la ley, se dispone: “Los españoles son iguales ante la ley,
sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,
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sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social.” En relación a su art. 35, El trabajo, derecho y deber, recoge: “Todos los
españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección
de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración
suficiente…”. En cuanto a su art. 48, Participación de la juventud, se dispone:
“Los poderes públicos promoverán las condiciones para la participación libre y
eficaz de la juventud en el desarrollo político, social, económico y cultural.
Cabe destacar el artículo 49, Atención a los disminuidos físicos, que recoge:
“Los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento,
rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales, y psíquicos,
a los que prestarán a la atención especializada que requieran y los ampararán
especialmente para el disfrute de los derechos…” Por consiguiente, como
cualquier ciudadano, las personas discapacitadas verán protegidos sus derechos,
sus libertades y su dignidad.
- El Código Civil por su parte hace referencia a que nadie puede ser privado del
derecho al trabajo, a no ser por sentencia judicial. Por consiguiente, aquellas
personas con discapacidad que no pueden administrarse por sí mismas, el
Código Civil en su art. 199 establece: “Nadie puede ser declarado incapaz sino
por sentencia judicial en virtud de las causas establecidas en la Ley.” Y, en su
art. 200 dispone: “Son causas de incapacitación las enfermedades o deficiencias
persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse
por sí misma.” Sin embargo, existen personas con discapacidad que pueden
gobernarse por sí mismas y no están incapacitadas para trabajar. Incluso
personas con discapacidad que han sido incapacitadas, pueden no tener limitado
su derecho al trabajo. Además, uno de los motivos de la incapacitación es la
protección del patrimonio de estas personas, ya que en determinadas ocasiones
no pueden gestionar su economía. Así, la Ley de Enjuiciamiento Civil 1/2000,
de 7 de enero, en su artículo 760 establece: “la sentencia que declare la
incapacitación determinará la extensión y los límites de ésta.”
- El Estatuto de los Trabajadores, en relación a la contratación de las personas con
discapacidad, éstas adquieren todos los derechos y deberes como todos los
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individuos pertenecientes al mundo laboral, quedan recogidos en el art. 4.
Derechos laborales, en el art. 5. Deberes laborales y en el art. 7. Capacidad
para contratar. Estos artículos regulan el principio de derecho de igualdad y no
discriminación, por tanto están en la defensa del acceso al empleo de las
personas con discapacidad que estén capacitadas para el desarrollo de su trabajo.
- En referencia al reconocimiento de grado de discapacidad de carácter
administrativo y eximido de intervención judicial, queda preceptuado tanto en el
Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el cual se regula la relación laboral
de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales
de Empleo y, también, donde se establece el marco de empleo protegido; como
en el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el cual se regula el programa de
empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con
discapacidad en el mercado ordinario de trabajo. En la actualidad, las
competencias de resolución en cuanto al reconocimiento del grado de
discapacidad, las tienen asumidas las respectivas comunidades autónomas. Sin
embargo a nivel estatal, el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, de
procedimiento para el reconocimiento declaración y calificación del grado de
discapacidad, regula el marco general del mencionado reconocimiento. Es
evidente que estas resoluciones administrativas son recurribles y se podrán
revisar si cambiara el grado de discapacidad del solicitante.
- En relación a la promoción de la salud de los trabajadores discapacitados, queda
regulada en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales que supuso un gran avance, como expresa Perea Quesada, R. (2004,
p. 183): “…la importancia que se concede a la acción educativa y en concreto a
una educación para la salud en cuanto a la formación de los trabajadores, ya
que persigue ante todo, la prevención y promoción de la salud mediante el
desarrollo de una cultura preventiva que va más allá de las meras obligaciones
y responsabilidades que garantizan este derecho.” Así mismo, el artículo 25 se
garantiza por parte del empresario la protección de trabajadores que por sus
características personales, estado biológico, discapacidad física, psíquica o
sensorial debidamente reconocida, puedan ponerse en situación de peligro.
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- En cuanto al derecho a trabajar de las personas discapacitadas, la Ley 39/2006,
de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las
Personas en Situación de Dependencia, establece un sistema de valoración del
grado de dependencia, ya que podría darse el caso de que una persona tuviera
posibilidades de trabajar aunque le reconocieran a la vez un cierto grado de
discapacidad y de dependencia.
- Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral, contiene medidas de aplicación inmediata, con el fin de establecer un
marco legislativo general y claro que contribuya a la gestión eficaz de las
relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo. Por lo que
también se toman medidas que afectan directamente a la discapacidad, como
son entre otras: la subscripción de un contrato para la formación y aprendizaje
con las personas discapacitadas con independencia de su edad, permanencia en
la empresa en favor de los trabajadores con discapacidad en dos supuestos:
movilidad geográfica (Artículo 40.5 del Estatuto de los Trabajadores) y despido
colectivo (Artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores), aunque, debe ser
previamente pactada en convenio o acuerdos colectivos.
- Real-Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con
discapacidad y de su inclusión social, en su elaboración han sido consultadas las
CCAA y sometiéndose a un informe previo y preceptivo del Consejo Nacional
de la Discapacidad. Este Decreto Legislativo, deroga específicamente la Ley
13/1982, de 7 de abril, de integración social de las personas con discapacidad, la
Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y la
Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de
infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
El Decreto Legislativo recoge en su texto aquellas medidas que promueven la
igualdad de oportunidades y suprime aquellos aspectos que impidan su
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integración en la sociedad. Así se recoge en el texto legislativo: “El impulso de
las medidas que promuevan la igualdad de oportunidades suprimiendo los
inconvenientes que se oponen a la presencia integral de las personas con
discapacidad concierne a todos los ciudadanos, organizaciones y entidades,
pero, en primer lugar, al legislador, que ha de recoger las necesidades
detectadas y proponer las soluciones y las líneas generales de acción más
adecuadas”. El Capítulo VI regula el derecho al trabajo y en su articulado regula
las garantías del derecho al trabajo, la igualdad de trato, los tipos de empleo de
las personas con discapacidad, el empleo ordinario, el empleo protegido…
- A nivel autonómico, el artículo 30.15 del Estatuto de Autonomía de las Islas
Baleares, en la redacción conferida por la Ley Orgánica 1/2007, de 28 de
febrero, atribuye a la comunidad autónoma la competencia exclusiva en materia
de acción y bienestar social, políticas de protección y apoyo a las personas con
discapacidades físicas, psíquicas y sensoriales, políticas de atención a las
persones dependientes y políticas de atención a las personas y a los colectivos
en situación de pobreza o necesidad social. Además, la Ley 4/2009, de 11 de
junio, de servicios sociales de las Islas Baleares establece que: los servicios
sociales deberán estar orientados a que las personas con discapacidad puedan
vivir de forma independiente y sean incluidos en la comunidad. Entre los
objetivos de las políticas sociales de esta comunidad, cabe destacar:
Art. 3 i) Favorecer la igualdad efectiva de las personas, eliminando
discriminaciones por razón de sexo o de discapacidad, o por cualquier
otra condición o circunstancia personal o social arbitraria, e
impulsando políticas de integración laboral para las personas con
cualquier tipo de discapacidad.
Art. 3 j) Velar por el respeto de los principios éticos de la intervención
social, impulsando políticas de integración laboral para las personas
con cualquier tipo de discapacidad.
- Y, por último, en relación a la normativa sobre la protección animal en España
todavía no se ha creado una ley marco sobre la protección de los animales de
compañía, sin embargo, en la última reforma del Código Penal (2010) hubo una
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modificación en su artículo 337 donde se estableció que “El que por cualquier
medio o procedimiento maltrate injustificadamente a un animal doméstico o
amansado, causándole la muerte o lesiones que menoscaben gravemente su
salud, será castigado con la pena de tres meses a un año de prisión e
inhabilitación especial de uno a tres años para el ejercicio de la profesión,
oficio o comercio que tenga relación con los animales”. Si bien se ha mejorado
en materia penal, ésta continúa siendo insuficiente, desigual e injusta, además
las diecisiete administraciones autonómicas legislan su propia normativa
sancionadora y en la administración local se realizan ordenanzas municipales
sobre dicha temática.
3.4. Terminología conceptual
Existen una serie de conceptos que conviene tener en cuenta en la realización de este
proyecto:
Calidad de vida
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 1948) en cuanto al concepto de calidad de
vida consideró, a nivel sanitario, establecer que la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental y social, y no la ausencia de enfermedad. Posteriormente, la
OMS, (1994), definió calidad de vida como: “Percepción individual de la propia
posición en la vida dentro del contexto del sistema cultural y de valores en que se vive y
en relación con sus objetivos, esperanzas, normas y preocupaciones”.
Por otro lado, el concepto de calidad de vida hoy en día ha superado el aspecto sanitario,
incorporándose el aspecto emocional, cognitivo y social, además de ser relevante el
entorno personal, según manifiesta Ibáñez López, P. (2002, p. 160): Las personas con
discapacidad y sus familiares, e incluso las personas con desventaja sociocultural
precisan de apoyos para afrontar su situación. La red social de apoyo puede ser
amplia, desde familiares, amigos, vecinos, grupos de autoayuda, asociaciones y
servicios sociales comunitarios… Muchos de los proyectos comunitarios tienen por
objetivo el que la población alcance calidad de vida.”
Por este motivo, para conseguir una significativa calidad de vida, las personas con
discapacidad deberían desarrollarse en los diferentes aspectos de su vida (biológicos,
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psicológicos, educativos, sociales, económicos…), no obstante, la calidad de vida tiene
un carácter subjetivo, ya que todo dependerá de la propia concepción que tienen las
personas sobre su realidad, su vida personal, sus vivencias, sus valores, etc. Es decir,
dependerá del concepto que las personas tienen de la vida y cómo valoran e interpretan
lo que tienen, viven y esperan, sin embargo, en algunos casos será la familia o tutores
los que tomen las decisiones pertinentes.
Por último, debemos considerar que existen una serie de aspectos que inciden en la
calidad de vida de estas personas como son, entre otros, los problemas de salud
asociados a la discapacidad, la necesidad de utilización de servicios sociosanitarios, su
rehabilitación como las oportunidades sociolaborales de inserción que la sociedad les
brinde. Asimismo, la falta de recursos económicos puede impedir que estas personas no
tengan acceso a los recursos básicos conduciéndoles a un detrimento en su calidad de
vida y determinándoles su nivel social. Como manifiestan Verdugo, M.A. y Murga Mª.
A. (2006, 2009) “La calidad de vida está relacionada con el bienestar emocional, con
el desarrollo personal, las relaciones interpersonales, el bienestar físico, el bienestar
material, la autodeterminación, la inclusión social y los derechos.”
Discapacidad
La discapacidad como término general puede abarcar desde deficiencias a nivel de
estructura o función corporal, lo cual limita realizar actividades o trabajos, hasta
dificultades en participar en situaciones vitales, por lo tanto existe una interacción entre
la persona discapacitada y la sociedad en la que vive.
Ahora bien, la discapacidad puede ser continua y variable, ya que dependerá de las
limitaciones funcionales de las personas y de los apoyos disponibles en su entorno
familiar y social, así el documento de la Convención sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad (ONU, 2006), en su Preámbulo, apartado e) reconoce que: “la
discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las
personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las
demás”.
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De igual modo, en el Informe mundial sobre la discapacidad (2011) de la OMS y el
Banco Mundial, se expone que: “más de mil millones de personas viven en todo el
mundo con alguna forma de discapacidad; de ellas, casi 200 millones experimentan
dificultades considerables en su funcionamiento”, así mismo se declara que: “la
discapacidad forma parte de la condición humana: casi todas las personas sufrirán
algún tipo de discapacidad transitoria o permanente en algún momento de su vida, y las
que lleguen a la senilidad experimentarán dificultades crecientes de funcionamiento. La
discapacidad es compleja, y las intervenciones para superar las desventajas asociadas
a ella son múltiples, sistémicas y varían según el contexto”. Por consiguiente, la
discapacidad es un estado que no puede ni debe excluir o apartar a las personas de
intervenir en la sociedad o en realizar tareas cotidianas.
En el caso de España, el Instituto Nacional de Estadística (INE) realiza la Encuesta
sobre Discapacidad, Autonomía personal y situaciones de Dependencia (EDAD)
aproximadamente cada diez años (1986, 1999, 2008), con la finalidad de conocer la
situación de las personas con discapacidad, un colectivo próximo a los cuatro millones
de personas, cerca de la décima parte de la población de España.
La EDAD (2008) recogió 44 categorías de discapacidad, agrupadas en 8 apartados
conforme al esquema siguiente:
1. DISCAPACIDADES DE VISIÓN: Ceguera total, ver la letra del periódico,
ver la cara de una persona, otra dificultad de visión.
2. DISCAPACIDADES DE AUDICIÓN: Sordera total, oír una alarma, oír una
conversación.
3. DISCAPACIDADES DE COMUNICACIÓN: Hablar, comprender el habla,
comprender y expresarse por escrito, comprender gestos, símbolos y signos,
mantener una conversación, utilizar el teléfono.
4. DISCAPACIDADES DE APRENDIZAJE: Prestar atención, aprender cosas
sencillas, realizar tareas sencillas, realizar tareas complejas.
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5. DISCAPACIDADES DE MOVILIDAD: Cambiar de postura corporal,
mantener la posición corporal, moverse en la vivienda, moverse fuera de la
vivienda, utilizar los medios de transporte, conducir vehículos de motor,
llevar algo con las manos, mover objetos con las manos, manipular objetos
pequeños.
6. DISCAPACIDADES DE AUTOCUIDADO: Lavarse y secarse el cuerpo,
realizar los cuidados básicos del cuerpo, controlar la micción, controlar la
defecación, cuidado menstrual, vestirse o desvestirse, comer y beber, cumplir
las prescripciones médicas, evitar situaciones de riesgo.
7. DISCAPACIDADES DE VIDA DOMÉSTICA: Hacer las compras
cotidianas, preparar las comidas, ocuparse de las tareas de la casa.
8. DISCAPACIDADES DE INTERACCIÓN: Mostrar afecto y respeto,
relacionarse con desconocidos, relacionarse con compañeros, relacionarse
con amigos, formar una familia, mantener relaciones sentimentales.
Gráfico 2: Número de personas afectadas por cada tipo de discapacidad en función de la edad
Fuente: Colectivo Ioé. Colección Estudios Sociales. Discapacidades e inclusión social. La Caixa.
En este gráfico se exponen los diversos tipos de discapacidad (ocho categorías
generales) y el número de afectados. Además, se percibe cuáles son las discapacidades
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más frecuentes y la cantidad existente por tramos de edad. Por lo que se deduce que la
edad puede ser determinante en alguna de las discapacidades expuestas, ya que las
limitaciones son mayores en las últimas etapas de la vida, incrementándose
significativamente las de autocuidado, vida doméstica y movilidad como también se
aprecia en el tramo de la personas discapacitadas en edad laboral (16-64 años).
Empleo con apoyo
El Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, lo define como: “el conjunto de acciones de
orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por
preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación
social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de
inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones
similares al resto de trabajadores que desempeñan puestos equivalentes.” Es obvio que
estas personas como trabajadores tienen todos los derechos reconocidos en la
legislación española.
De este modo, el empleo con apoyo es un metodología de inclusión laboral dirigido a
las personas con discapacidad, a diferencia de otros modelos, este facilita la
incorporación al empleo ordinario de personas con discapacidades físicas, psíquicas o
sensoriales significativas, mediante una serie de procedimientos y estrategias de apoyo
adaptadas a sus necesidades con la finalidad de que estas personas puedan ser
económicamente independientes. Igualmente, la Unión Europea define el empleo con
apoyo: “Dotar de apoyos a personas con discapacidades y a otros grupos
desfavorecidos para garantizar y mantener un empleo remunerado en el mercado de
trabajo” (EUSE, 2005).
En España, tras una larga etapa pasada, los gobiernos a través de sus políticas de empleo
han considerado las necesidades de las personas con discapacidad para lograr su
integración en al ámbito laboral, con la finalidad de alcanzar sus derechos y deberes
sociales mediante medidas de empleo en el medio laboral ordinario. En estos momentos
la normativa estatal, dentro de las políticas activas de empleo, tiene establecidos
importantes recursos facilitadores del empleo e integración social de las personas con
discapacidad.
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En relación al empleo con apoyo Jordán de Urries, F.B. y Verdugo, M.A. (2001)
manifiestan: "empleo integrado en la comunidad dentro de empresas normalizadas,
para personas con discapacidad que tradicionalmente no han tenido posibilidad de
acceso al mercado laboral, mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y
fuera del lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral, y en condiciones de empleo lo
más similares posible en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en
un puesto equiparable dentro de la misma empresa."
Respecto a las acciones formativas, mientras que muchas personas cuando buscan
trabajo sólo necesitan adquirir nuevas habilidades o prácticas profesionales, las personas
discapacitadas necesitarán asesoramiento dirigido a la obtención de empleo, formación
en habilidades tanto sociales como laborables, itinerarios laborales o acompañamientos
individualizados en la búsqueda de empleo según sean sus características y necesidades
personales, proporcionándoles apoyo de seguimiento en cooperación con el empleador,
cuya finalidad será asegurar su estabilidad en el puesto de trabajo para mejorar su
calidad de vida y bienestar personal, familiar y social, como manifiestan Inglés J.L y
Cerrillo, R. (2010, p. 49) “Si la persona dependiente puede trabajar, lo mejor será que
trabaje, en la medida en que el trabajo contribuirá, sin duda, a la promoción de su
autonomía personal.”
En cuanto a la contratación, actualmente, el empleo con apoyo se realiza en empresas
públicas o privadas mediante contrato ordinario, en puestos de trabajo donde se dan
relaciones entre los trabajadores discapacitados, la dirección, los compañeros, el
público, etc.
Además, el puesto de trabajo será similar al del resto de compañeros; la preparación
específica de las personas discapacitadas se realizará en el mismo trabajo para conseguir
su autonomía laboral y social. Según manifiestan Inglés, J.L. y Cerrillo, R. (2010, p. 49)
“Para que exista empleo tienen que existir trabajadores y también empleadores,
empresarios. Para que se haga realidad la “empleabilidad” de las personas con
discapacidad… es preciso que los empleadores opten por contratar personas con
discapacidad…, en un contexto de libertad de empresa.”
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Mediador laboral
El acceso a la vida laboral de las personas discapacitadas precisa de una mediación por
parte de profesionales preparados, cuya formación versará en desarrollar habilidades
basadas en el conocimiento pedagógico y comunicativo, puesto que ejercerán la
intermediación entre estas personas y el mundo empresarial. Estos profesionales tendrán
presente que su trabajo será efímero y, por lo tanto, tratarán de reducir gradualmente su
presencia en la mediación laboral entre los empresarios, compañeros y las propias
personas discapacitadas. En relación a los tipos de mediaciones laborales observamos
tres tipos diferenciados: las mediaciones situacionales o circunstanciales (un conflicto),
las mediaciones que un trabajador o una parte de los trabajadores demandan (una
necesidad profesional) y la mediaciones planificadas desde la dirección interna del
centro de trabajo (un cambio de puesto).
Como expresa De la Herrán, A. (2010, p. 196) “El mediador laboral es un
amortiguador, un analista, un intérprete y sobre todo un Pedagogo.” De manera que el
perfil del mediador laboral deberá cumplir unos requisitos formativos en Educación o
Pedagogía; unos requisitos personales, como: iniciativa, madurez psicológica,
realista…; unos requisitos morales y de valores sociales, como: respeto a las personas,
generosidad, humildad, objetividad, solidaridad…; unos requisitos físicos, como
capacidad de trabajo, vitalidad… destacando su capacidad de comunicación y liderazgo
ético y creativo.
Además, las dos figuras significativas del ámbito laboral que influyen de manera
relevante en el empleo de las personas discapacitadas son: los empresarios como
agentes directos de creación y acceso al empleo, haciendo posible su inclusión laboral
por medio de las políticas de empleo y los mediadores laborales que hacen de enlace
entre la formación y el acceso al ámbito laboral y las personas discapacitadas. Como lo
manifiesta De la Herrán, A. (2010, p. 195): “En la fase de inserción laboral del
trabajador con discapacidad resultan decisivos dos agentes: el empresario y el
mediador laboral, porque actúan como llaves o accesos críticos a su desarrollo, y
porque en su conciencia, actuación y tacto radica una enorme potencialidad de
viabilidad”. Por tanto, estos dos agentes son esenciales para que las personas
discapacitadas tengan acceso y continuidad en el mundo laboral.
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Por lo que se refiere a las funciones del mediador laboral, éstas van más allá de las
laborales, como son entre otras: fomentar la comunicación entre los agentes
participantes en los centros de trabajo, favorecer la formación entre todos los implicados
en el proceso, etc. Igualmente, entre las funciones específicas se pueden destacar en
relación con las personas discapacitadas: acceder a datos relevantes de su evaluación,
establecer una buena relación con ellas, conocer sus necesidades…; en relación con la
empresa receptora de estas personas, el mediador laboral partirá de la idea de que la
empresa se beneficiará del trabajo de ellas, tendrá conocimiento suficiente sobre las
características de los centros de trabajo, así como, del puesto específico que ocuparán
las personas con discapacidad, etc.
Por otro lado, existen también funciones específicas del mediador laboral a desarrollar
en el centro de trabajo, destacamos: crear una relación de confianza con las personas
discapacitadas, inicialmente supervisando el trabajo en su puesto y realizando un
seguimiento de la adaptación al mismo; funciones específicas con la dirección y los
trabajadores del centro, destacamos: establecer una red de apoyo directo con los agentes
participantes (dirección, compañeros/as, persona con discapacidad); mantener una
comunicación fluida con los integrantes relacionados con las personas discapacitadas y,
así, conseguir la información suficiente y necesaria para encauzar actitudes
problemáticas de las mismas; conocer las ideas y actitudes de la dirección y trabajadores
del centro sobre estas personas para poder mediar en posibles conflictos y tomar
decisiones adecuadas, etc.
Y, respecto a las funciones específicas a desarrollar con las familias de las personas
discapacitadas, destacamos, entre otras: recabar información significativa de estas
personas para apoyarlas en su desarrollo de inserción laboral; mantener informadas a las
familias en los aspectos importantes; intercambiar experiencias y conocimientos con
otras familias interesadas para mejorar la inserción laboral de las personas con
discapacidad.
Así mismo, el mediador laboral en el proceso de un proyecto de inserción laboral
aplicará unas serie de técnicas útiles para conseguir sus objetivos con éxito, de este
modo, Vélaz de Medrano Ureta, C. (2006, p. 95) manifiesta: “…el esfuerzo de los
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profesionales debe centrarse en identificar aquellas capacidades (conocimientos,
habilidades, actitudes y hábitos), que son auténticamente eficaces para la búsqueda
activa, el acceso y la conservación del empleo.” Entre las técnicas que este profesional
aplicará están: la elaboración de cuestionarios de actitudes en el inicio y término en un
puesto de trabajo, la realización de entrevistas iniciales y de seguimiento con las
personas discapacitadas, sus familiares, directivos y compañeros cercanos de trabajo, la
información previa a sus futuros compañeros/as de trabajo, el intercambio de
experiencias entre los mediadores y familias que participen en el proyecto de inserción
laboral, así como el registro sistemático de todas las técnicas anteriores.
Habría que decir también que el mediador deberá resolver y dar respuestas a una serie
de prejuicios, estigmas y estereotipos provenientes de los agentes del ámbito laboral
hacia las personas discapacitadas, ya que a veces existen ideas y actitudes basadas en
informaciones falsas sobre las personas con discapacidad, en este sentido Jiménez Frías,
R. y Aguada Odina, T. (2002, p. 30) manifiestan: “Son muchos los grupos, el de las
mujeres, las minorías, los discapacitados, que han sido tratados a menudo de forma
ridícula o con indiferencia, como resultado de las etiquetas que se les han asignado.
Muchos de estos grupos han tenido que luchar y siguen luchando para librarse de las
asociaciones negativas que incluye su clasificación.” En consecuencia, será necesario
que desde el inicio del proyecto a desarrollar, se mantengan contactos informativos
suficientes sobre el mismo y con las personas discapacitadas participantes.
De este modo, con una adecuada intervención del mediador laboral en el centro de
trabajo y, desde un punto de vista formativo, se podrá conseguir que estas personas
logren autonomía y satisfacción personal, así como, seguridad emocional, autoestima,
adaptación adecuada, cambios de actitudes e implicación de las familias, mejoras en el
ambiente laboral, en la comunicación entre los agentes participantes, establecimiento de
relaciones de amistad… En este sentido manifiesta .De la Herrán, A. (2010, p.197)
“Tan importante es trasmitir o compartir conocimiento como asegurarse de que lo que
se ha comunicado se ha comprendido adecuadamente.”
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Cosas que importan
Siempre has estado ahí, pero yo te ignoraba y si por casualidad me cruzaba contigo te dirigía a
toda prisa una mirada de superioridad y en ocasiones de lástima.
Después pude conocerte y sentirte cerca: reír y llorar a tu lado con una intensidad que nunca
hubiera imaginado antes.
Y aprender…
Aprender a disfrutar los buenos momentos
Aprender a valorar los gestos cotidianos
Aprender la importancia de poder hablar, reír, andar…
Nuestra intensa convivencia me enseñó la felicidad que trasmite el dolor, y que al mirarte a los
ojos se descubre para siempre donde están las cosas que de verdad importan.
Gracias a ti DISCAPACIDAD, hoy puedo decir que me siento una persona distinta.
Autor desconocido
https://creciendojuntospielagos.wordpress.com/2012/10/01/cosas-que-importan/
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“Todos capacitados, todos diferentes, todos evolucionando”
Agustín de la Herrán
3. ANÁLISIS DE LA REALIDAD
En la actualidad se ha producido un relevante cambio conceptual acerca de las personas
con capacidades diferentes favoreciendo su autonomía personal, además de conseguir
en numerosas ocasiones su inserción social y laboral. Así mismo, Carlos Pereda, Miguel
Ángel de Prada y Walter Actis en su artículo Discapacidad y dependencia en España.
Diagnóstico de las personas con diversidad funcional, analizan la evolución conceptual
de la discapacidad: “desde una concepción religiosa-demonológica, básicamente
segregadora y estigmatizante, que prevaleció en el pasado, se dio paso a otra
naturalista-médica, más centrada en el tratamiento y la rehabilitación de los individuos
y, en las últimas décadas, se abre paso una nueva orientación de carácter social, que
considera que las causas que originan discapacidad son las mismas que dan lugar a
procesos de exclusión en otros ámbitos de la vida.”
Según la EDAD (2008), la tasa de discapacidades en las CCAA, es mayor en el noroeste
de España (Galicia, Asturias, Castilla y León y Extremadura) y menor en Cantabria, La
Rioja, Madrid, Baleares y Canarias. Así, las comunidades autónomas con mayores tasas
de discapacidad son las más envejecidas o más pobres. Las discapacidades afectan más
a las mujeres (9,9%) que a los hombres (6,8%) y a las personas de mayor edad: 2%
hasta los 15 años (140.000 personas); 5% entre 16 y 64 años (1,5 millones) y 29% a
partir de los 65 años (2,2 millones). Un dato positivo es la reducción significativa de las
discapacidades en el primer año de vida. En relación al nivel de estudios, en la última
década las personas discapacitadas han mejorado en proporción similar a la población
general, manteniéndose las diferencias entre ambos grupos. Del millón y medio de
personas con discapacidad en edad laboral, el 7% son analfabetas que corresponde al
1% la población general, la cuarta parte no ha terminado sus estudios primarios y más
de la mitad no ha obtenido el título de la Educación Secundaria Obligatoria (ESO);
además, el 12% tiene estudios superiores mientras que en la población general es del
26%. En cuanto al origen de las discapacidades producidas antes de los 65 años, se
expone que está relacionado con el nivel de la renta familiar, por consiguiente los
ingresos familiares mensuales inferiores a 1.000 € dan una tasa de discapacidad cuatro
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veces mayor (8,4%) que en las familias con ingresos superiores a 2.500 € (2,4%). Por
consiguiente, existe una correlación sistemática entre menores ingresos y más
discapacidades, ya que estas familias con menores niveles de renta y formación tienen
unas condiciones precarias de vida y de trabajo.
Gráfico 3: Proporción de personas de menos de 65 años con discapacidad según el nivel de ingresos del hogar en España
Fuente: Colectivo Ioé. Colección Estudios Sociales. Discapacidades e inclusión social. La Caixa.
3.1. La discapacidad en Ibiza
El proyecto sociolaboral que nos planteamos se podría llevar a cabo con personas
discapacitadas de tipo físico, mental, intelectual o sensorial, según sea el caso, con un
grado acreditado de discapacidad moderada o grave y que no estén incapacitadas
laboralmente por sentencia judicial. La orientación a estas personas se realizaría en
función de sus necesidades especiales, durante el desarrollo del proyecto, con el fin de
conseguir su calidad de vida y autonomía personal, buscando su bienestar físico,
psicológico, social y económico.
Por lo tanto, consideramos importante la exposición del baremo aplicado en la
Comunidad Autónoma de las Islas Baleares:
- Discapacidad leve: grado inferior al 33%. A nivel de adquirir derechos no se
considera persona discapacitada.
- Discapacidad moderada: grado del 33% al 64%. Acceso a derechos establecidos
por administraciones e instituciones.
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- Discapacidad grave: grado del 65% al 74%. A partir de los 18 años tienen
derecho a la pensión no contributiva de invalidez o protección familiar por
hijo/hija a su cargo.
- Discapacidad muy grave: grado igual o superior al 75%. Pueden recibir un
incremento del 50% de la pensión no contributiva de invalidez o protección
familiar por hijo/hija a su cargo, acreditando que se necesita una tercera persona
para realizar las actividades básicas de la vida diaria.
En este sentido, Inglés, J.L. y Cerrillo, R. (2010, p. 48) manifiestan: “…no es posible
prejuzgar si alguien puede o no trabajar a partir únicamente de saber que ha sido
“incapacitado” por sentencia o ha visto reconocido cierto grado de discapacidad, sino
que, en todo caso, es preciso conocer las circunstancias del caso concreto.”
En Baleares, la Dirección General de Familia, Bienestar Social y Atención a Personas
en Situación Especial.
Memoria de actividades
2012, divulgó los datos
sobre la distribución del
total de la población
valorada en función del grado de discapacidad, reflejada en la tabla adjunta.
Grafico 4: Distribución en función del grado de discapacidad por islas
La población de personas
con discapacidad con grado
reconocido según los datos
de 2012 fueron de 60.776,
un 84,19% reside en
Mallorca, un 6,72% en
Menorca, un 8,67% en Ibiza
y un 0,41% en Formentera.
Seguidamente, exponemos de manera sucinta el proceso y la evolución social
relacionada con la discapacidad en Ibiza, mencionando algunas de las asociaciones sin
ánimo de lucro y administraciones públicas que gracias a su implicación se han
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establecido recursos terapéuticos, educativos, formativos y de ocio, en beneficio de las
personas con capacidades diferentes y sus familias.
En la década de los años setenta del siglo XX, se creó la primera asociación en el
ámbito territorial de las Pitiusas (Ibiza y Formentera) dirigida a personas discapacitadas,
ya que sus familias se encontraban con una carencia de atención y centros privados o
públicos especializados tanto a nivel educativo como sanitario. Por este motivo se fundó
la Asociación de Padres de Niños y Adolescentes Subnormales de Ibiza y Formentera
(ASPANASIF), en la actualidad se ha sustituido el término subnormales, considerado
despectivo, por discapacitados, por lo cual el nombre de la asociación es ASPANADIF.
Sus primeras acciones reivindicativas fueron dirigidas a la enseñanza para conseguir
unidades de Educación Especial que contó con el apoyo del Ayuntamiento de Ibiza.
Actualmente, la Asociación trabaja con el fin de lograr una calidad de vida de las
personas con discapacidad, ofrece servicios de Centro Ocupacional, Centro Especial de
Empleo y servicios de Ocio y tiempo libre.
En la década de los ochenta, la situación en Ibiza y Formentera continuaba siendo muy
precaria en cuanto a la educación y tratamiento asistencial de estas personas, porque no
había recursos suficientes que dieran soluciones a los problemas de este colectivo. Por
lo que las administraciones locales (Ayuntamientos y Consell Insular) fundaron el
Patronato de la Salud Mental y Bienestar Social de Ibiza y Formentera, creando talleres
ocupacionales cuyo objetivo principal era ofrecer recursos terapéuticos dirigidos a
personas adultas con discapacidad psíquica. A fecha de hoy, ofrece los servicios de
apoyo y seguimiento de las familias; mejora personal: realizando actividades
relacionadas con la persona y su entorno social: habilidades de la vida diaria (cocina,
habilidades sociales, habilidades funcionales (lectoescritura, manejo del dinero,...),
educación para la salud y conocimiento de la comunidad; ocupación terapéutica: talleres
para la adquisición de habilidades motrices, atencionales i de coordinación mediante la
realización de un producto que les permita ver el resultado de su trabajo: talleres de
encuadernación, alfombra, bisutería...; fisioterapia y natación; formación ocupacional en
trabajos de lavandería, ayudante de cocina, jardinería y agricultura. La formación va
dirigida a personas con más de un 65% de discapacidad, que estando en edad laboral,
la discapacidad les impide de manera temporal o definitiva integrarse en una empresa
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ordinaria o en un centro especial de trabajo. La atención de estos servicios se ofrece en
el Centro Polivalente Can Raspalls, inaugurado en el 2011, es un centro de día donde se
atienden a personas con discapacidad intelectual y mental, está gestionado por el
Consell Insular de Ibiza.
En la década de los noventa, se crearon otras asociaciones como fue en 1995 la
Asociación Pitiusa de Familiares de Enfermos Mentales y de Niños con Autismo y
Otros Trastornos del Desarrollo (APFEM), la cual asesoraba a las familias de personas
con enfermedad mental y niños con autismo, TGD y otros trastornos del desarrollo., ya
que la red de recursos en el ámbito de la Salud Mental en Ibiza era prácticamente
inexistente y atendía las inquietudes y reivindicaciones de las familias. En la actualidad,
la asociación basándose en las necesidades sociales y también laborales de las personas
adultas con discapacidad psíquica y sus familias, reciben atención, asesoramiento y
apoyo psicológico en coordinación con los servicios públicos de psiquiatría en Ibiza. La
finalidad es conseguir aumentar el bienestar de estas personas a través de la inclusión
social y laboral con el fin de mejorar su calidad de vida y su autonomía personal.
En 1998 se formó la Asociación de Personas con Necesidades Especiales de Ibiza y
Formentera (APNEEF) con la intención de concienciar a la sociedad ibicenca de esta
problemática y atender las necesidades especiales de niños/as de 0 a 18 años, su
objetivo era mejorar el desarrollo y la evolución de los/as mismos/as. A día de hoy,
realiza actividades escolares con programas especializados, ya que son un grupo
heterogéneo de niños/as con problemáticas diversas como la parálisis cerebral infantil,
síndrome de Down, etc., utilizando diferentes tratamientos como la terapia psicomotriz,
terapia equina, estimulación sensorial múltiple, talleres manuales, hidroterapia...
La Plataforma Sociosanitaria de Ibiza, desde su fundación en el año 2001, trabaja en la
inserción social de las personas discapacitadas, creando un espacio común y de apoyo a
dieciséis asociaciones de distintos ámbitos de carácter social y sanitario para atender las
necesidades de los diferentes colectivos en riesgo de exclusión social. Entre sus
objetivos están: promover recursos y servicios específicos en beneficio de las
asociaciones; formar, orientar y coordinar a las asociaciones y su personal voluntario;
fomentar el asociacionismo y el voluntariado en la sociedad ibicenca.
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“Cuidarlos como ellos se merecen”
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La Plataforma ofrece diversos servicios profesionales a las asociaciones como son
fisioterapia, gabinete psicológico, logopedia…, así como, conferencias, seminarios… su
objetivo es mejorar la calidad de vida de los diferentes colectivos atendidos.
La Fundación Aldaba comenzó su andadura en las Islas Baleares en el año 2001, en
Mallorca, durante su trayectoria se fueron creando programas como fue el Programa
Interinsular de Acción Tutelar de Adultos implantado en Ibiza y Formentera en el 2003
gracias a la colaboración económica del Gobierno Balear y del Consell Insular de Ibiza.
Se inició con el objetivo de integrar socialmente a las personas más vulnerables
mediante profesionales que desarrollaban intervenciones diarias desde varios ámbitos:
“el área social, que incluye el sanitario ayudando en el control médico y la
administración de medicamentos, y la gestión de recursos como la estancia en
residencias públicas y privadas, las ayudas de organismos públicos y privados o la
gestión de aspectos más básicos como la alimentación y el alojamiento, sin olvidar el
apoyo en actividades de la vida diaria como el aseo personal, tareas domésticas o
incluso hacer la compra: el económico gestionando el pago de recibos, entre otros; el
judicial apoyando la supervisión tutelar, entregando informes al Juzgado, manteniendo
la relación con gabinetes de abogados; el apoyo emocional ofreciendo seguridad, un
hombro al que arrimarse y un lugar de referencia al que acudir cuando los problemas
parecen no tener solución.”
La Asociación Defensores de Eivissa y Formentera de la Salud Mental (DEFORSAM)
está dirigida a las personas con enfermedad mental crónica y a sus familiares. Fue
fundada en el año 2003, por la inquietud de familias conscientes de los escasos recursos
sociales y laborales existentes en la sociedad ibicenca para lograr la integración de este
colectivo, con el objeto de mejorar la calidad de vida, proteger y defender los derechos
de los discapacitados psíquicos y sus familias; mediante la rehabilitación psicosocial y
fomentando la integración personal, social y laboral en la comunidad, colaborando
estrechamente con otras entidades públicas y privadas.
En referencia a las administraciones públicas, el Servicio de Asesoramiento e Inserción
Laboral para personas con discapacidad (SAIL-PD), del Consell Insular de Ibiza, ofrece
apoyo para insertarlas laboralmente. El equipo terapéutico a través de la metodología de
trabajo con apoyo, proporciona soporte a las mismas, con una orientación personalizada
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“Cuidarlos como ellos se merecen”
Inserción social y laboral de personas con capacidades diferentes Página 34
con el fin de realizar itinerarios de formación y trabajo, dándoles apoyo y seguimiento
durante el proceso de inserción, para paliar los posibles problemas de incorporación y
adaptación al puesto, con el propósito de mantenerlo. Por lo cual, se les forma en un
oficio y en las habilidades necesarias para buscar y mantener su trabajo. Durante todo el
proceso de formación e inserción laboral se informa y asesora a sus familias. En
relación al mundo empresarial, se indica al empresario las diferentes tipos de contrato
para estas personas, se analiza el puesto de trabajo ofrecido y se selecciona el trabajador
más adecuado. La intervención, en el lugar de trabajo, de un técnico especializado
facilitará la adaptación del trabajador y su aprendizaje de las tareas a desempeñar y,
además, el técnico realizará el seguimiento necesario para el mantenimiento del puesto
de trabajo y, favorecerá las prácticas en la empresa, previas a la contratación.
Además, el Consell Insular dispone del Servicio de Entrenamiento e Inserción Laboral
(SEIL) dirigido a personas con trastorno mental severo, debido a la carencia asistencial
en este ámbito. Este servicio se creó para cubrir las necesidades de orientación,
formación e inserción sociolaboral, en colaboración y coordinación con los servicios de
salud mental y las asociaciones cuyo objetivo es proteger y defender los derechos de los
discapacitados psíquicos y sus familiares. Este servicio trabaja en buscar y adaptar
puestos de trabajo idóneos para este colectivo, desarrollando un trabajo de
acompañamiento y planes individuales de inserción laboral. En la actualidad, la
administración autonómica ha transferido la gestión de servicios asistenciales y
asesoramiento sociolaboral, tanto a instituciones públicas como son el Consell Insular
d’Eivissa y los ayuntamientos de la isla, como a entidades privadas sin ánimo de lucro
con concertaciones puntuales, convenios y subvenciones.
3.2. Descripción de la población
En el 2013 en el INE había censada en el padrón en la isla de Ibiza una población de
137.357 habitantes. En el mismo año, el Centro Base de la Dirección General de
Servicios Sociales del Gobierno Balear registró un censo de población insular con
discapacidad de 5.870 personas, lo que representaba un 4,27% de la población, de las
cuales 751 eran personas con discapacidad intelectual y 1118 con discapacidad mental,
ello supone que casi un 20% de estas personas padecen trastorno mental.
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Inserción social y laboral de personas con capacidades diferentes Página 35
En relación con el empleo, las personas discapacitadas de la sociedad ibicenca debido a
sus características experimentan de forma agravada la problemática que sucede a nivel
general en el mercado de trabajo. Las tasas de empleo son más bajas y es necesario que
accedan a una orientación profesional y a una formación específica para aplicar sus
capacidades e incrementar su participación en el empleo. También, debemos tener en
cuenta el estigma social hacia el colectivo de discapacitados cuestionando las actitudes
de algunos empresarios y trabajadores acerca de sus capacidades y la posibilidad de su
inclusión laboral, como manifiesta Ibáñez López, P. (2002, p. 163): “Por supuesto que
aún queda mucho por hacer para que se produzca un cambio general de actitudes, a
modo de síntesis deben desaparecer los prejuicios procedentes de entornos negativos
hacia las personas con discapacidad y recordar que gran parte de las diferencias entre
una y otras se deben especialmente al tipo y grado de discapacidad más las
interacciones contextuales.”
Como hemos mencionado anteriormente estas personas denotan una serie de
características que inciden en su inserción sociolaboral, entre otras: según sea su grado
de discapacidad tendrán carencias en la formación necesaria y específica para acceder al
puesto de trabajo; sus expectativas profesionales pueden ser reducidas; sufrirán
inestabilidad laboral o dificultad en la búsqueda de empleo; en algunos casos
desconocerán el procedimiento y los recursos para buscarlo; este colectivo suele carecer
de las habilidades sociolaborales desarrolladas en el mundo del trabajo y, en algunos
casos, la sobreprotección familiar impide que éstas se realicen profesionalmente.
3.3. Detección de necesidades
La sociedad ibicenca cada vez está más sensibilizada con las personas discapacitadas,
como también sus diferentes administraciones públicas, produciéndose un avance en los
servicios de atención a este colectivo. Entendemos que la inserción laboral es la mejor
manera de llegar a su integración y reconocimiento social, habida cuenta de sus
características personales, profesionales y sociales. Además, resaltamos la importancia
del ambiente familiar y social a la hora de la implicación de estas personas en la
búsqueda de un empleo. La familia es, por tanto, la principal e inicial institución social
que influye en las actuaciones de las personas con discapacidad, como manifiesta
Quintanas Cabanas, J.M. (1989, p. 121): “De todos los grupos sociales ninguno es
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capaz de un influjo tan definitivo como el ejercido por la familia y, más en concreto,
por los padres sobre los hijos.” No obstante, debido a las dificultades sobrevenidas en
el seno familiar por las limitaciones de un miembro de la familia, pueden condicionarla
modificando sus relaciones y cambiando más o menos las expectativas de sus
miembros, aunque la mayoría de las familias apoyan su inserción laboral, hecho
esencial para la obtención de un empleo exitoso. Así, Ibáñez López, P. (2002, p.178)
expone: “La familia, especialmente la que tiene algún miembro con discapacidad, está
influenciada por los recursos y medios ambientales que precisa o que recibe y es
insustituible por cualquier servicio técnico por excelente que sea.” Sin embargo, en
algunos casos son las propias familias las que muestran problemas a la hora de apoyar la
inserción laboral de estas personas, por motivos de sobreprotección y de falta de apoyo.
Por lo cual se requerirán actuaciones específicas para evitar en lo posible cualquier tipo
de barreras familiares, ya que el acceso y permanencia de las personas con discapacidad
en el mercado laboral es una labor difícil.
Hasta hace poco tiempo, en Ibiza las posibilidades laborales para las personas con
discapacidad estaban separadas del mundo laboral ordinario, ahora los objetivos son
más ambiciosos, consiguiendo el empleo en el ámbito de empresas ordinarias y
logrando un mayor grado de inserción sociolaboral. Pensando en la sociedad ibicenca y
en la integración laboral de las personas con limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales
debemos considerar una serie de estrategias y procedimientos técnicos de apoyo
adaptados a las necesidades de las mismas, desarrollando un proyecto que tratará sobre
el empleo con apoyo para su inserción sociolaboral, realizado en empresas privadas
dedicadas a la atención y cuidado de animales de compañía con la finalidad de
conseguir una mayor calidad en su vida.
En numerosas ocasiones, se ha probado que la interactuación con animales de
compañía, posee muchos beneficios a los individuos y, por lo tanto, a las personas con
capacidades diferentes. Entre sus ventajas, está la mejora de su estado de ánimo al estar
en contacto con estímulos agradables y divertidos de las mascotas (perros, gatos…), el
trato con los animales de compañía generalmente suscita sentimientos positivos y
afectivos. Trabajar en el cuidado de animales y responsabilizarse de ellos, provocará un
cambio en el rol de estas personas, que pasarán de ser cuidados a ser cuidadores, este
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hecho les ayudará a sentirse útiles mejorando su autoestima. También, las necesidades
de estos animales comprenden normas básicas que los/as trabajadores/cuidadores deben
asumir, entre otras: el civismo, la higiene, la salud, la calidad de vida, etc.
3.4. Ámbito empresarial
En Eivissa las posibles empresas empleadoras relacionadas con la atención y el cuidado
de las mascotas son las clínicas veterinarias, los clubes de agility y protección canina,
Debemos considerar que las personas discapacitadas, en el contexto empresarial, suelen
acceder a puestos de escasa cualificación y retribución, tanto por su carencia de hábitos
y de formación, como por los prejuicios que algunos empresarios tienen, ya que no las
consideran capacitadas y menos para ocupar cargos de responsabilidad, debido a la
desconfianza e incomprensión sobre las capacidades que poseen y pueden desarrollar
las personas discapacitadas. En el mundo empresarial se valoran como habilidades
sociolaborales la eficiencia, formación superior, rapidez en la ejecución de tareas, etc.
así, Vélaz de Madrano Ureta, C. (2002, p. 94) define estas habilidades como: “Conjunto
de capacidades (conocimientos, actitudes y hábitos) que los empresarios consideran
imprescindibles para el desempeño eficaz, funcional y eficiente de las tareas
encomendadas al trabajador y que repercuten positivamente en la producción y en el
clima laboral de la empresa”. Por consiguiente, entre las actuaciones a desarrollar con
las empresas están: informarlas de los servicios de la inserción laboral de estas personas,
los tipos de contratos y las ventajas económicas al contratarlas; de sus capacidades en
desempeñar los trabajos encomendados con la intervención y el apoyo del mediador
laboral que realizará tareas de acompañamiento y seguimiento durante el proceso de
inserción sociolaboral, y, así, superar los posibles prejuicios y estigmas que
habitualmente soportan, ya que implica un cambio y adaptación por todas las partes.
Como manifiestan Rodríguez Segura, T., Azpeitia Fernández, A., Fernández-Prida
Serra, M, Lozano Mellado, A. I. y Trello Álvarez, M. M. (2010, p. 220): “Quien mejor
puede convencer a las empresas de que las personas con discapacidad intelectual
pueden trabajar son ellas mismas.” En el proyecto se realizará un convenio de
colaboración entre una asociación y una empresa, para que la persona discapacitada
reciba formación ocupacional durante un año, recibiendo una aportación en concepto de
beca de inserción sociolaboral, previo a la contratación si fuera el caso (anexo 8).
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3.5. Justificación del proyecto
Se trata de realizar un proyecto específico de inserción sociolaboral para las personas
con capacidades diferentes, socialmente vulnerables y con un alto riesgo de exclusión
social, para lograr que sea un colectivo cada día más relevante y visible. Por otro lado,
se deben desarrollar aspectos claves para el éxito del proceso de inserción y el
mantenimiento del puesto de trabajo, desde la perspectiva de la persona que busca
empleo como desde la empresa y eliminar los prejuicios asociados a este colectivo.
Así mismo, el proyecto va dirigido a las personas con capacidades diferentes mayores
de 16 años demandantes de ocupación y que pertenezcan a alguna de las asociaciones
ubicadas en Ibiza ciudad, cuya finalidad es conseguir aumentar el bienestar de estas
personas a través de su inclusión social y laboral, ofreciendo sus servicios para llevar a
cabo proyectos de inserción sociolaboral, mediante el empleo con apoyo en empresas
privadas (clínicas veterinarias, empresas de adiestramiento…), ubicadas en la isla de
Ibiza y dedicadas a la atención y cuidado de animales de compañía. Este proyecto tiene
como propósito la realización de una serie de actuaciones con la finalidad de mejorar a
las personas discapacitadas su grado de empleabilidad, proporcionándolas recursos y
herramientas que les ayuden a superar aquellos obstáculos que dificultan el acceso o el
mantenimiento del puesto de trabajo. En este proceso individualizado y consensuado
con estas personas, se les aportará medios destinados a la adquisición y desarrollo de
competencias básicas y/o profesionales requeridas para el desarrollo de su empleo,
facilitándoles su inserción sociolaboral y mejorando su calidad de vida.
Por otra parte, el proyecto se desarrollará realizando con los participantes acciones
individualizadas orientativas (entrevistas de diagnóstico, de información y de
asesoramiento), acciones formativas (formación para la superación en los procesos de
selección de trabajo y talleres para la mejora y el refuerzo de sus competencias y
habilidades, relacionadas con las actividades de las ocupaciones a desempeñar) y
acciones intermediarias (mediación entre los/las participantes del proyecto, como son
los/las demandantes de empleo con capacidades diferentes, las empresas que apuesten
por la contratación de este colectivo, y sus empleados/as o compañeros/as de trabajo, así
como un seguimiento sociolaboral sistemático que haga posible una exitosa inserción en
el mundo laboral), teniendo en cuenta que las personas con diferentes capacidades son
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heterogéneas y que influyen en ellas múltiples variables, como son: la edad, el sexo, las
capacidades y habilidades de la propia persona, la estructura familiar o las ayudas
sociales, así mismo, las personas con discapacidad tienen dificultades a la hora de
participar en el mundo laboral y, sobre todo, en empleos ordinarios.
Esquema de las fases del proceso
Actuaciones de apoyo y acompañamiento
1. Inicio. Persona con discapacidad aparece la necesidad de empleo.
2. Primer contacto del demandante y el mediador laboral entrevista
orientativa.
3. Desarrollo del programa individualizado para conseguir su inserción
sociolaboral.
3.1. Acciones iniciales: Orientativas, informativas, diagnóstico de capacidades,
actitudes y autonomía del demandante…
3.2. Acciones formativas: Habilidades sociales y laborales, preparación
específica profesional, técnicas de búsqueda de empleo…
3.3. Acciones relacionadas con la búsqueda de empleo: Trabajo sistemático,
iniciativa y esfuerzo del demandante, aprendizaje de sus experiencias
(fracasos)...
Actuaciones de seguimiento y apoyo
4. Encuentros concertados con la familia o tutores.
5. Encuentros concertados con el mundo empresarial.
6. Contratación: asimilación del demandante de su nueva realidad, éxitos y
fracasos.
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7. Inserción e integración laboral: Formación continua, especialización, reciclaje…
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“Qué importa la sordera del oído cuando
la mente oye la verdadera sordera, la incurable es la de la mente”
Víctor Hugo
4. PLANIFICACIÓN
4.1. Objetivos
Los objetivos que nos planteamos en el proyecto están dirigidos a informar, orientar y
formar a las personas con discapacidad para solventar sus posibles carencias personales,
formativas y profesionales, ya que pueden dificultar su acceso e inserción sociolaboral
en la empresa ordinaria, mediando entre las partes interesadas con la finalidad de
conseguir su contratación, continuidad en el empleo e independencia personal y
económica. También, se trabajará paralelamente la superación de los prejuicios y el
desconocimiento existentes en la sociedad y por consiguiente, en el mundo empresarial,
sobre las capacidades y aptitudes que poseen estas personas, así como, las ventajas que
obtendrá la empresa a la hora de su contratación. Además, se analizará con la dirección
y los trabajadores los posibles conflictos y dificultes de comunicación que puedan surgir
entre los participantes con la intención de anticiparse y evitarlos o solventarlos si se han
producido.
Objetivos generales
1. Proporcionar los medios necesarios para insertar social y laboralmente a las
personas con capacidades diferentes y favorecer su calidad de vida.
2. Realizar acciones encaminadas a fomentar la continuidad en su puesto de
trabajo.
Objetivos específicos
1. Inicio: Informar sobre los aspectos del proyecto a las entidades respectivas, así
como, acoger, asesorar y valorar el perfil de estas personas y su posible
adaptación al proyecto.
2. Diagnóstico: Determinar y evaluar necesidades, capacidades y motivaciones de
las personas discapacitadas, así como, elaborar un itinerario individualizado de
formación para adquirir habilidades sociales y laborales.
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3. Empleo: Asesorar sobre los recursos de formación adecuados para facilitarlas la
incorporación al mundo laboral; favorecer el nivel de ocupación y adaptación al
puesto de trabajo y su permanencia; realizar acompañamiento, apoyo y
seguimiento del proceso con el fin de evitar conflictos y mejorar su nivel de
autonomía personal, con la finalidad de favorecer su inserción sociolaboral.
4. Mediación: Establecer encuentros periódicos con la familia o tutores, las
asociaciones y las empresas interesadas en el proyecto; asesorar a los
participantes sobre los trámites a seguir para la consecución de prestaciones
sociales y laborales; dar soporte y seguimiento individualizado dirigido a
conseguir la integración y estabilidad laboral.
4.2. Metodología
La metodología a utilizar en este proyecto versará en una serie de actuaciones o fases
encaminadas a desarrollar un proceso de empleabilidad, se llevará a cabo a través de un
Plan de Trabajado Individualizado (PTI) mediante un itinerario personalizado y
consensuado, entre el mediador laboral y la persona con discapacidad, adecuando las
expectativas de estas personas para prevenir posibles situaciones de frustración por la
falta de resultados a corto plazo. Así, Pérez Serrano, G. manifiesta (2013, p. 69-70):
“La metodología juega un papel clave en el desarrollo de cualquier proyecto, dado que
proporciona las herramientas, las técnicas y, en suma, los métodos mediante los cuales
intentamos transformar la realidad con el fin de mejorarla.” Por consiguiente, en el
proyecto se desarrollará una metodología activa, participativa, didáctica y flexible,
orientada a mejorar la calidad de vida de las personas discapacitadas y lograr motivarlas
en lo posible, así como solventar sus necesidades sociolaborales.
A continuación se presentan las fases a seguir:
1ª Fase: En el inicio, se concertarán las citas oportunas con las diferentes
instituciones susceptibles de implicarse en el proyecto y, posteriormente, se
realizará la presentación del mismo a las partes implicadas (familia, entidades
sociales y empresariales).
2ª Fase: La entidad social interesada que fomente la inserción sociolaboral de las
personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, será la que realizará la
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elección de los/as usuarios/as que, posiblemente, reúnan las características del
perfil adecuado, para su participación en el proyecto. Los encuentros se llevarán
a cabo en la entidad social interesada, donde se cumplimentará la ficha de
registro de la persona discapacitada, (Anexo 1). A continuación, se realizará la
entrevista semiestructurada personal (Anexo 2), siendo el recurso metodológico
básico, que proporcionará la información sobre su situación personal, con el fin
de identificar si es conveniente o no su participación en el proyecto.
Seguidamente, se concertará una segunda cita con el fin de realizar, si fuera el
caso, una segunda entrevista estructurada sobre la empleabilidad.
3ª Fase: Una vez realizada la valoración técnica inicial (Anexo 3), basada en la
información obtenida de la primera entrevista, facilitando al mediador laboral si
esta persona tiene el perfil adecuado para participar en el proyecto de inserción
sociolaboral. Posteriormente, en un segundo encuentro, si cumpliera con el
perfil, se efectuará la segunda entrevista estructurada (Anexo 4) y, se elaborará
una valoración definitiva. Toda la información recogida se deberá guardar en
archivos informáticos, debidamente protegidos.
4ª Fase: Con los datos obtenidos en la segunda entrevista estructurada, se
efectuará una valoración de la empleabilidad (Anexo 5), el resultado de la misma
aportará información significativa sobre sus habilidades y competencias o la
carencia de las mismas, su predisposición participativa, la voluntad de mejorar
su estatus, sus inquietudes, miedos, etc. Servirá de guía para realizar el Plan de
Trabajo Individualizado, así como, verificar si estas personas están motivadas
para el empleo.
5ª Fase: Elaboración del Plan de Trabajo Individualizado (Anexo 6), se trata de
una herramienta básica y consensuada, partiendo sus necesidades. En primer
lugar, será indispensable para su elaboración saber qué es lo que quiere y espera
conseguir, seguidamente, se deberá priorizar y ejecutar actuaciones de acuerdo a
la programación establecida; así mismo, se plantearán los objetivos de
intervención en función de sus necesidades. Según sea el grado de discapacidad
de la persona podrá participar activamente en el planteamiento de su propio
itinerario, además, el mediador laboral deberá fomentar su autonomía con la
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finalidad de responsabilizarla, Por último, ambas partes firmarán un documento
de acuerdo, comprometiéndose a cumplir con lo pactado en el PTI (Anexo 7).
6ª Fase: Por último, preparación de la persona discapacitada para acceder al
mundo laboral: Se concertarán los encuentros necesarios para la realización de
talleres de formación sobre habilidades y competencias específicas al puesto de
trabajo a desarrollar con la finalidad de facilitar su integración en la empresa
ordinaria participante. El mediador realizará una labor de acompañamiento,
apoyo, seguimiento e intermediación durante todo el proceso de integración
sociolaboral en la empresa, valorando los puntos fuertes de esta persona para el
desempeño del puesto de trabajo, la satisfacción por parte del empresario y de
los trabajadores, asegurando que se cumplan los objetivos y, si fuera el caso,
ajustando y reconduciendo el PTI consensuado.
Sabemos que para garantizar cualquier proceso de intervención exitoso con personas
discapacitadas interesadas en el mundo laboral, será indispensable que los profesionales
contemplen la importancia que tiene el núcleo familiar y su singularidad, valorando sus
necesidades y respondiendo en consecuencia. Como manifiesta Jiménez Fernández, C.
(2011, p.148): “…las personas con discapacidad necesitan diferentes grados de ayuda
y asistencia de los demás para salvaguardar la independencia y autonomía que les
otorga el hecho de ser adulto. Tener plena responsabilidad sobre uno mismo, manejar
los propios asuntos, tomar decisiones y ser consecuente con el resultado de las
acciones propias son indicadores comúnmente aceptados del estatus de adulto.
En este sentido, a veces las familias con algún miembro discapacitado centran sus
esfuerzos en la discapacidad del mismo, olvidándose de las competencias y capacidades
que posee esta persona, además, de las funciones y roles que como familia deben
ejercer. Las familias no dejan de serlo por el hecho de que alguno de sus miembros sea
discapacitado, debiendo mantener su estructura, cumplir sus funciones (educación,
apoyo emocional, apoyo laboral, etc.) y vencer las distintas etapas del ciclo vital
familiar para convertirse en la base de crecimiento y de socialización donde se sustentan
todos sus miembros.
4.3. Actividades
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Previo al acuerdo por ambas partes (asociación y empresa) sobre el convenio de
colaboración para llevar a cabo el Programa Ocupacional de Mantenimiento de
Habilidades Laborales, se deberá tener en cuenta que la persona con discapacidad tendrá
que emprender una serie de acciones planificadas y desarrolladas con la ayuda del
mediador laboral junto con el apoyo de la familia y otros profesionales para que
adquiera un mínimo de actitudes, hábitos y habilidades que la faciliten su inserción
sociolaboral. Sin embargo, el funcionamiento de cada persona será distinto, ya que
dependerá de sus características personales (tipo y grado de deficiencia, salud,
actitudes…) como del entorno donde viva y de los apoyos recibidos.
Recepción y acogida
En el primer encuentro con la persona discapacitada, será primordial concienciarla de
que adopte una actitud activa e ilusionada en el transcurso del itinerario pactado, ya que
deberá superar las dificultades sobrevenidas que incidirán en las relaciones con los
demás, afectando, también, en las actividades prelaborales y, posteriormente, en las del
contexto sociolaboral.
Actividades
Con el fin de conseguir que estas personas tengan una inserción exitosa sociolaboral, se
deberán realizar una serie de talleres pactados y recogidos en el PTI, siendo específicos
para cada persona y relacionados con el puesto de trabajo a desempeñar. Los talleres
estarán dirigidos a trabajar aspectos personales, sociales y prelaborales, con la finalidad
de favorecer su contratación y continuidad en el puesto de trabajo.
- Taller de habilidades personales
Autonomía personal: Trabajar los hábitos de autocuidado (higiene y estética),
trabajar la presencia física y la indumentaria como es: elegir la ropa adecuada
para cada momento, teniendo en cuenta el sitio y la estación del año. Trabajar el
manejo del tiempo (lectura del reloj) y el uso del dinero, tarjetas de crédito, etc.
Trabajar la orientación y desplazamiento para moverse de forma autónoma por
los distintos emplazamientos de la comunidad (medios de transporte, centros
públicos, alimentarios, etc.), elaborar un mapa de accesibilidad al puesto de
trabajo y, en algunos casos, promover la adquisición de carné de conducir y
vehículo propio para facilitar su autonomía. Aprender a tomar decisiones sobre
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su propia vida, ofreciéndoles situaciones donde deban priorizar su elección sobre
la ropa más adecuada, las actividades, etc., cuestionándoles ¿qué prefieres en
primer lugar?, ¿Qué realizarás primero?... En relación al control emocional, se
debería trabajar con las personas que lo necesiten, la autoestima, utilizando
técnicas conductuales y cognitivas como pueden ser, entre otras, el refuerzo
positivo y el autorrefuerzo, como también, trabajar la aceptación de su situación
personal, orientándolas hacia metas realistas. Además, según sea el caso, se
podrá derivar a la persona al servicio de apoyo psicológico de la asociación
participante o en su defecto al Área de Salud Mental del Ib-Salut.
- Taller de habilidades sociales
El trabajo a realizar sería, entre otros: Fomentar la integración social de estas
personas mediante el conocimiento y el respeto a las normas y reglas
establecidas a nivel social y las planteadas durante el proceso del proyecto, así
como, posteriormente, las del mundo laboral. Trabajar la comprensión y
expresión oral y escrita para mejorar el proceso de la información recibida,
siendo capaces de comprenderla e interpretarla. Promover el aprendizaje para
mejorar la interactuación con los otros, aprendiendo a escuchar y respetando los
turnos con el propósito de mantener un diálogo fluido.
- Taller de habilidades prelaborales
Promover en ellas actitudes y hábitos en el trabajo, como son: respetar la
puntualidad, el horario y la asistencia continuada, cuidar su higiene y
vestimenta, cuidar, respetar y recoger los materiales una vez acabado el trabajo,
responsabilizarla de las tareas encomendadas, estimulando la constancia en el
trabajo, ya que deben aprender que la tarea una vez empezada hay que
finalizarla. Además, motivarlas mediante la percepción positiva, soy capaz de…
realizar bien mi trabajo, porque deben de percibir que es importante realizarlo
adecuadamente. Facilitarla conocimientos sobre aspectos básicos del mundo
laboral y específicos del ámbito donde realizará su inserción sociolaboral.
Trabajar sobre la negociación y resolución de conflictos, como es: respetar las
necesidades de los demás, escuchar atentamente a los otros, manejo de las
emociones (miedos, rabia, desconfianza…).
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4.4. Recursos
Recursos humanos: Para la aplicación de este proyecto se contará con los profesionales
de la asociación o entidad colaboradora (psicólogo/a, educador/a social y monitores/as
para dar soporte a las actividades específicas programadas) y el mediador laboral que
dirige el proyecto.
Recursos materiales: Instalaciones de la asociación o entidad colaboradora, material
fungible (folios, bolígrafos…), teléfono, fax, fotocopiadora, mobiliario de oficina y
equipo informático. Así como el material y mobiliario necesario para llevar a cabo los
talleres mencionados.
Recursos financieros: Se contará con aportaciones particulares, subvenciones y
convenios establecidos entre entidades públicas y privadas de ámbito europeo, estatal,
autonómico y local.
4.5. Temporalización
El proyecto comenzará una vez se acuerde con la entidad social interesada el inicio de
las actividades programadas que tendrán un desarrollo continuo. Una vez se consideren
preparados los/las usuarios/as se iniciarán los primeros encuentros programados con la
empresa interesada. La finalización del proyecto estará condicionada a la evolución de
estas personas, ya que cada individuo progresa de forma diferente. El mediador laboral
realizará el acompañamiento, apoyo y seguimiento oportunos de acuerdo con las
necesidades y el horario laboral de la persona discapacitada. Se tendrá que considerar
los recursos económicos (subvenciones, convenios, etc.) que las asociaciones reciben
para realizar con éxito el proyecto planteado.
La ejecución del proyecto estará condicionada, en primer lugar, por las dotaciones
económicas y en segundo lugar por la disponibilidad de las asociaciones y de las
empresas ordinarias dispuestas a participar, contando con la implicación de las familias.
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“¡Triste época la nuestra! Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio”
Albert Einstein
5. EVALUACIÓN
La evaluación empieza con el proyecto y debe ser continua, objetiva y fiable, de modo
que sea posible modificar las actuaciones porque aparezcan circunstancias que infieran
en el desarrollo del proyecto. La evaluación es la medición para constatar que los
objetivos planteados y las metas a conseguir se han cumplido desde que se iniciara el
proceso. Como manifiesta Pérez Serrano, G. (2005, p. 111): “La evaluación es el
proceso de reflexión que permite explicar y valorar los resultados de las acciones
realizadas. La evaluación nos permite reconocer los errores y aciertos de nuestra
práctica, a fin de corregirlos en el futuro. Una perspectiva dinámica que nos permite
reconocer los avances, retrocesos y desviaciones en el proceso de consolidación y nos
ubica en la etapa actual con sus retos y tareas, sus luces y sombras.”
En la evaluación debemos tener en cuenta la aplicación de algunos criterios, como son:
la adecuación de los objetivos a las necesidades manifiestas, la claridad en su
exposición, si son suficientes y coherentes con las actividades propuestas, si se ha
previsto bien el material utilizado, etc. Los fines de la evaluación serán constatar si los
objetivos planteados se han logrado, como son por ejemplo: si en las actividades las
personas con discapacidad han conseguido un nivel formativo aceptable y adecuado que
puedan aplicarlo en su vida cotidiana y en el entorno laboral; si mejora su autoestima,
autonomía, autodeterminación y relaciones sociales durante el desarrollo del proyecto;
si el mediador laboral ha establecido un seguimiento continuo en todo el proyecto.
Durante el proceso el mediador laboral deberá realizar una evaluación tanto a nivel
general como individual sobre el desarrollo de las actividades planteadas con la
finalidad saber si se consiguen los objetivos planteados. Así, los aspectos a evaluar en
relación con los usuarios serán, entre otros: número de participantes, grado de
motivación, grado de aprendizaje, participación activa y su predisposición, si la
asistencia es regular, actitud de la persona hacia las actividades propuestas, grados de
asertividad y empatía, etc., Un vez finalizada la actividad esta se evaluará
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“Cuidarlos como ellos se merecen”
Inserción social y laboral de personas con capacidades diferentes Página 49
cumplimentando un documento o cuestionario, donde se recoga: Entiende bien el
contenido, la temporalización de la actividad es la adecuada, los recursos han sido
suficientes, el lugar es apto para realizar la actividad, existe alguna dificultad a la hora
de realizar la actividad, aspectos o sugerencias propuestas por estas personas con el fin
de mejorar las actividades, etc.
En cuanto a la evaluación del equipo de profesionales se realizará mediante reuniones
periódicas para evaluar el trabajo interno (grado de implicación, motivación y
profesionalidad), además se aportarán informes en los que se recogen las diferentes
evaluaciones realizadas con las personas discapacitadas y las valoraciones recopiladas
(adaptabilidad, conveniencia y eficacia del proyecto) durante el seguimiento de las
actuaciones del equipo de profesionales. Puesto que, lo fundamental es conseguir que
estas personas mejoren su calidad de vida, tanto en el ámbito social como en el laboral.
Los indicadores que se tendrán en cuenta para la evaluación serán:
- Número de personas discapacitadas participantes en el proyecto.
- Número de intervenciones realizadas con cada una de ellas.
- Sus capacidades y conocimientos.
- Su nivel madurativo y de implicación en el proyecto.
- Su actitud en las actividades a la hora de aprender cosas nuevas.
- Valoración y opinión de los profesionales implicados en el proyecto.
- Valoración de las familias sobre la actitud e implicación de estas personas.
- Valoración del empresario sobre la actitud e implicación de estas personas.
- Valoración de los trabajadores sobre la actitud e implicación de estas personas.
- Material utilizado si ha sido suficiente y adecuado…
Así como, todos los necesarios para lograr una buena evaluación.
En la evaluación lo significativo sea una evaluación formativa, además, se adaptará a la
realidad práctica y a los imprevistos surgidos durante el transcurso del proyecto,
teniendo en cuenta las aportaciones y sugerencias de los participantes, ya que facilitará
que los objetivos propuestos se alcancen de manera exitosa y las personas implicadas se
sientan partícipes en el mismo.
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“La voluntad, el esfuerzo y la perseverancia han sido las mejores herramientas que he usado
para alcanzar el éxito: lo bueno de ellas es que no necesito de manos ni pies para emplearlas”
Ítalo Violo
6. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS
Debemos tomar consciencia que a las personas con discapacidad los cambios y
novedades les ocasionan inseguridad, miedos infundados e inestabilidad emocional,
puesto que les altera sus hábitos, costumbres y estructuras mentales.
Además, como se ha ido exponiendo en el proyecto, la discapacidad es un hecho
multidimensional complejo, consecuencia de la interacción de estas personas con su
entorno más inmediato, por consiguiente, serán necesarias actuaciones, implicaciones y
responsabilidades colectivas para llegar a producir modificaciones individuales y
ambientales, indispensables en la inserción social de estas personas, logrando su
participación activa y plena en todos los aspectos de su vida y, en especial, a través de la
inserción sociolaboral, favoreciendo su independencia personal, su autodeterminación y
autonomía económica y, así mejorar su calidad de vida y bienestar.
Este proyecto desvela que la dignidad humana de las personas con discapacidad va más
allá de unos datos estadísticos, ya que son personas que gracias a sus capacidades,
esfuerzo e interés, pueden lograr ser visibles socialmente y desarrollar una labor
inestimable en la comunidad.
Por último, este proyecto es dinámico y viable, servirá como experiencia piloto tanto en
entidades sociales como en empresas relacionadas con los animales de compañía o
mascotas en Eivissa, pero podrá desarrollarse en diferentes ámbitos laborales, dada la
adaptabilidad del proyecto a otros contextos sociolaborales.
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Admira a quien lo intenta, aunque fracase
Séneca
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Fundación Deixalles: http://www.deixalles.org/delegacion.php?id=6
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Plan de Acción de la Estrategia sobre la Discapacidad 2013-1015. Mº de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad:
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Plan Nacional de Acción para la Inclusión Social 2013- 2016
http://www.msssi.gob.es/ssi/familiasInfancia/inclusionSocial/docs/PlanNacionalAccionInclusionSocial_2013_2016.pdf
Plataforma sociosanitaria de Ibiza: http://plataformasociosanitariadelaspitiusas.wordpress.com/
Portal d'Atenció a Persones en Situació Especial. Valoració i reconeixement de la discapacitat
http://www.caib.es/sacmicrofront/contenido.do?mkey=M10012209485614741511&cont=16662&&lang=ca
Projectes de Formació, Integració i Ocupació Pública (FIOP) dirigits a persones amb discapacitat
http://www.caib.es/govern/sac/fitxa.do?estua=3144&lang=es&codi=47860&coduo=3144
Real Sociedad Canina de España
http://www.rsce.es/web/index.php?option=com_content&view=section&layout=blog&id=8&Itemid=138
Revista Di Capacidad. Fundación Grupo SIFU
http://www.gruposifu.com/contratacion-empleados-discapacidad/grupo-sifu/estudios-y-publicaciones_351_1_ap.html
Servicio de Información sobre Discapacidad: http://sid.usal.es/libros/discapacidad/6367/8.1/la-discapacidad-en-cifras.aspx
Sociedad Canina de Baleares: http://www.caninabalears.com/scb/
Unión de Clubs de Agility: http://www.agilityuca.org/
Unión de Asociaciones, Centros y Federaciones de Asistencia a Personas con Discapacidad de Baleares http://www.unacbaleares.com/
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“Podemos juzgar el corazón de un hombre según trata a los animales”
Immanuel Kant
8. ANEXOS
9.1. Relación de anexos aportados
Anexo 1. Ficha de registro del/de la usuario/a
Anexo 2. Entrevista semiestructurada
Anexo 3. Valoración técnica inicial
Anexo 4. Entrevista estructurada
Anexo 5. Valoración técnica definitiva
Anexo 6. Plan de Trabajo Individualizado
Anexo 7. Modelo de acuerdo
Anexo 8. Convenio de colaboración
Para la realización de los anexos adaptados al proyecto, que a continuación se detallan,
se han consultado: la Guía para la aplicación del itinerario integrado y personalizado de
inserción sociolaboral, la Guía para la integración laboral de personas con trastorno
mental y el Manual de orientación laboral de personas con discapacidad. Y, en relación
del convenio de colaboración está basado en el documento aportado por la Asociación
APFEM.
http://www.incorporasaludmental.org/images/doc/D_CAS_INI+ENT+EMP_DOCU_GUIA_0047_Guia_Integ_Laboral.pdf
http://www.lantegi.com/wp-content/uploads/downloads/00_Publicaciones/manuales/Orientacion_personas_con_discapacidad.pdf
http://empleoyformacion.jccm.es/fileadmin/user_upload/Fondo_Social_Europeo/Equal/GuiaItinerariosCLM08.pdf
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Anexo 1. Ficha de registro A rellenar por el mediador laboral o técnico/a
FICHA DE REGISTRO DE USUARIO/A
Fecha de la entrevista Nº de usuario/a
Datos personales del usuario/a
Nombre
Primer apellido
Segundo apellido
Sexo Mujer Hombre
Edad
años
Dirección
C.P.
Localidad
Provincia
DNI
Teléfono 1
Teléfono 2
Correo electrónico
Reside
Familia Solo Otros
Discapacidad
¿Tiene certificado de minusvalía? SÍ NO
Diagnóstico
Porcentaje
Permanente Temporal Hasta qué fecha:
FÍSICA Miembros superiores Miembros inferiores Cabeza Tronco Órganos internos Otras
PSÍQUICA Coeficiente intelectual Conducta/personal Salud mental Otras
SENSORIAL Vista Oído Habla Otras
Características
Recibe tratamiento
Observaciones iniciales
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Anexo 2. Entrevista semiestructurada
Entrevista personal semiestructurada
Fecha de la entrevista Nº de
usuario/a
Datos personales del usuario/a
Nombre
Primer apellido
Segundo apellido
1.- Valoración del empleo.
¿Crees que en la vida existen otras cosas más importantes que el trabajo?
En caso afirmativo ¿Cuáles son para ti?
¿Por qué has pensado trabajar en el cuidado de las mascotas?
2.- En relación al desempleo.
¿Por qué piensas que no encuentras trabajo?
¿Piensas que los que está trabajando ha sido debido a sus contactos?
¿De qué depende que tú encuentres trabajo?
3.- Disponibilidad hacia el empleo.
¿Estás dispuesto/a a trabajar en algo que no esté relacionado con tu objetivo
profesional?
¿Aceptarías el horario que disponga la empresa?
¿Aceptarías trabajar de forma inmediata?
4.- Autoimagen personal y profesional.
¿Te consideras suficientemente preparado/a para este trabajo?
En caso negativo ¿Qué crees que te hace falta?
¿Te consideras que pones toda tu voluntad para conseguir lo que te propones?
¿Crees que serías un buen profesional en el cuidado de mascotas?
¿Piensas que tu apariencia física es importante para los demás?
5.- Con respecto a la búsqueda de empleo.
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¿Cómo has llegado a interesarte por este trabajo?
¿Crees que para buscar trabajo debes dedicarle tiempo y esfuerzo?
¿Sabes los tipos de contratos hay y cuáles son beneficiosos para el empresario?
6.- Formación para el empleo.
¿Tienes ilusión de aprender cosas nuevas para mejorar profesionalmente?
En caso afirmativo ¿Puedes poner algún ejemplo?
Si trabajaras en el cuidado de mascotas ¿Seguirías haciendo cursos relacionados con este trabajo para mejorarlo?
7.- Habilidades laborales.
¿Te consideras preparado/a para dedicarte a este trabajo?
¿Sabes realizar tu currículum o crees que necesitas ayuda?
¿En qué necesitas más ayuda para empezar a trabajar?
8.- Apoyo sociofamiliar.
¿Te anima tu familia y amistades para que realices cursos y, así, mejorar tu formación?
¿Crees que tu familia te apoya para realizar este trabajo?
¿Tu familia y amistades creen que tienes capacidades para desarrollar este trabajo?
9.- Situación social y familiar
Grupo de convivencia, responsabilidades familiares, trabajos de los miembros de la familia e
ingresos familiares (genograma).
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Anexo 3. Valoración técnica inicial A rellenar por el mediador laboral o técnico
Valoración técnica inicial
Fecha de la entrevista Nº de usuario/a
Datos personales del usuario/a
Nombre
Primer apellido
Segundo apellido
Discapacidad
¿Tiene certificado de minusvalía? SI NO
Diagnóstico
Porcentaje
Permanente Temporal Hasta qué fecha:
FÍSICA Miembros superiores Miembros inferiores Cabeza Tronco Órganos internos Otras
PSÍQUICA Coeficiente intelectual Conducta/personal Salud mental Otras
SENSORIAL Vista Oído Habla Otras
Características
Recibe tratamiento
Carencias / necesidades detectadas
Persona que no posee competencias profesionales
Persona que experimenta problemas y/o carencias a nivel social, familiar
Persona que necesita mantener, mejorar y/o actualizar competencias profesionales
Persona que necesita mantener, mejorar y/o actualizar competencias sociales
Otro tipo de perfil o característica particular de la persona. Especificar:
Observaciones iniciales
Persona de referencia (situaciones de crisis o dificultades):
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Anexo 4. Entrevista estructurada
Entrevista personal semiestructurada
Fecha de la entrevista Nº de
usuario/a
Datos personales del usuario/a
Nombre
Primer apellido
Segundo apellido
1.- Función y el significado del empleo
1.1. Creencias y opiniones sobre la importancia del empleo
P.1. ¿Tener un empleo es la mejor fuente de ingresos e independencia económica?
1. Cuando se tiene un trabajo se pueden comprar cosas...
2. Se puede ganar mucho dinero sin necesidad de trabajar.
3. Sólo con un trabajo estable se pueden obtener ingresos económicos seguros.
P.2. ¿Tener un empleo fomenta las relaciones con los demás?
1. En un trabajo no se consiguen amigos.
2. Los amigos se hacen en la calle.
3. Tener un trabajo facilita las amistades.
P.3. ¿Tener un empleo te hace sentir útil?
1. Tener un trabajo es la mejor forma de ser útil a los demás.
2. Sólo con los amigos me siento alguien importante.
3. Sólo los que tienen dinero pueden ser alguien importante.
1.2. Creencias y opiniones sobre los factores más importantes de acceso al empleo
P.4. ¿La formación te permite encontrar mejor un empleo?
1. Hacer formación es mejor que no hacer nada.
2. La formación no es necesaria para encontrar empleo.
3. Las personas que hacen formación tienen más posibilidades de encontrar un
empleo.
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P.5. ¿Tener una experiencia laboral, realizar prácticas laborales, favorecen las
posibilidades de encontrar un empleo?
1. Sin haber trabajado nunca es imposible encontrar un trabajo.
2. Aun teniendo poca experiencia laboral es posible encontrar trabajo.
3. Para encontrar trabajo son importantes todas las experiencias, aunque éstas no
sean laborales.
P.6. ¿Tener buenos contactos permiten mayores posibilidades de encontrar empleo?
1. Para encontrar un trabajo es importante recurrir a mucha gente.
2. Conocer a mucha gente da más posibilidades de encontrar un empleo.
3. Relacionarse con mucha gente no influye en tener más posibilidades de
encontrar trabajo.
1.3. Disponibilidad para acceder al mundo laboral
P.7. ¿Incorporarse a un trabajo o acción formativa de forma inmediata?
1. Si me llaman hoy para incorporarme mañana, no podría incorporarme aunque
se gestionaran algún tipo de ayuda.
2. Si me llamaran hoy para incorporarme mañana, no podría hasta dentro de 2 o 3
días.
3. Si me llamaran hoy para incorporarme mañana, lo aceptaría de forma
inmediata.
P.8. ¿Qué condiciones pondrías, en principio, relativas a horarios y jornada laboral?
1. Sólo aceptaría un trabajo que se adaptase a mis necesidades personales.
2. Aceptaría, en principio, cualquier condición de horario y jornada.
3. Sólo aceptaría un trabajo en el que se tenga libres algunas partes de la jornada
laboral.
P.9. ¿Estarías dispuesto a aceptar cualquier tipo de trabajo?
1. Sólo aceptaría un trabajo con contrato indefinido o superior a 12 meses.
2. Sólo aceptaría un trabajo con contrato de al menos 6 meses.
3. Aceptaría cualquier tipo de contrato.
1.4. Experiencia
P.10. ¿Has aceptado todas las ofertas de empleo que se te han ofrecido hasta la
fecha?
1. No he aceptado ninguno de los trabajos que me han ofrecido.
2. He aceptado alguno de los trabajos que me han ofrecido.
3. He aceptado todos los trabajos que me han ofrecido.
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P.11. ¿Tiene alguna experiencia laboral con o sin contrato?
1. No he trabajado nunca.
2. He trabajado alguna vez, pero sin contrato.
3. He trabajado siempre con contrato.
4. He trabajado al menos tres años con la misma ocupación.
2. El proyecto personal y profesional
2.1. Proyecto personal
P.12. ¿Tienes decidido algún proyecto a corto plazo?
1. No, no tengo ningún plan.
2. Sí, tengo planes a corto y medio plazo.
P.13. ¿Tienes alguna afición estructurada (que implique esfuerzo, inquietud y
continuidad)?
1. Dos o más aficiones.
2. Una afición.
3. Ninguna.
2.2. Proyecto profesional
P.14. ¿Tienes decidida tu formación?
1. Tengo decidido hacer prácticas o alguna acción formativa que me sirva para
poder trabajar.
2. No tengo claro que tenga que formarme para encontrar trabajo.
3. No necesito hacer formación para ganarme la vida.
P.15. ¿Tienes aspiraciones laborales a corto plazo?
1. No me planteo ninguna aspiración en relación al trabajo.
2. Me planteo trabajar, bien en una empresa o bien de autónomo.
3. Me planteo trabajar solo en aquello que me gusta.
P.16. ¿Estarías dispuesto a implicarte para conseguir tus objetivos laborales?
1. No puedo hacer casi nada (no depende de mí, sino de los que contratan).
2. Seguir haciendo cursos para aprender un oficio.
3. Esforzarme para mejorar poco a poco mi categoría profesional.
3. Habilidades para la búsqueda de empleo
P.17. ¿Conoces o visitas centros de formación, bolsas de empleo…?
1. Nunca.
2. Sólo si me llaman.
3. Ocasionalmente.
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P.18. ¿Ante una entrevista de trabajo como actuarías?
1. No he realizado ninguna.
2. He realizado entrevistas sin conocer las técnicas de selección.
3. Conozco las técnicas del proceso pero no he tenido oportunidad de hacer una
entrevista.
4. Conozco bien el proceso de selección.
4. Habilidades socio-profesionales (Para personas con experiencia laboral y, pasarlo al cabo de 2 meses de comenzar en su puesto)
4.1. Comportamiento social en el empleo
Comportamiento social en el empleo Nunca Ocasional Habitual Siempre
P.19. Comunicarse con el jefe de manera adecuada
P.20. Respetar los bienes de los demás
P.21. Mentir al jefe o compañeros de trabajo
P.22. Aceptar la críticas que se le hacen
P.23. Ofrecer su colaboración a los demás si necesitan ayuda
P.24. Pedir ayuda a los compañeros cuando lo necesite
P.25. Aceptar los errores y sus consecuencias
P.24. Mantener buenas relacione con los compañeros
4.2. Destrezas laborales y de empleo
Destrezas laborales y de empleo. ACTITUDES Nunca Ocasional Habitual Siempre
P.25. Trabajar en una misma tarea de forma continuada
P.26. Mantener ordenado el lugar de trabajo
P.27. Mostrar interés por aprender tareas nuevas
P.28. Encargarse de nuevas tareas una vez finalizadas las anteriores
P.29. Faltar al trabajo sólo por causa justificada
P.30. Llegar puntualmente al trabajo
P.31. Acudir directamente a su puesto al llegar
P.32. Reincorporarse puntualmente al trabajo después de los descansos o bajas
Destrezas laborales y de empleo. PRODUCCIÓN Nunca Ocasional Habitual Siempre
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P.33. Terminar los trabajos según las órdenes recibidas
P.34. Aceptar las instrucciones del jefe para mejorar el trabajo
P.35. Supervisar la calidad del trabajo uno mismo
P.36. Realizar el trabajo sin necesidad de control
P.37. Aumentar el ritmo de trabajo con la práctica
4.2. Destrezas laborales y de empleo
Destrezas laborales y de empleo APRENDIZAJE Y ADAPTACIÓN
Nunca Ocasional Habitual Siempre
P.38. Asimilar una tarea en poco tiempo
P.39. Asimilar las instrucciones de las tareas en varias etapas
P.40. Aprender a realizar una tarea sin correcciones del superior
P.41. Preguntar lo que no se comprende
P.42. Continuar con la tarea a pesar del ruido en el trabajo
P.43. Recordar una tarea después de un tiempo sin hacerla
P.44. Ser capaz de aplicar los conocimientos adquiridos en nuevas situaciones
P.45. Adaptarse a los cambios rutinarios en el trabajo
P.46. Ser capaz de razonar las tareas aprendidas
Destrezas laborales y de empleo HIGIENE Y SEGURIDAD
Nunca Ocasional Habitual Siempre
P.47. Seguir las normas de seguridad
P.48. Anticiparse a los momentos de riesgo
P.49. Mantener un aseo corporal adecuado
P.50. Llevar ropa limpia y adecuada al trabajo
OBSERVACIONES:
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Anexo 5. Valoración técnica definitiva A rellenar por el mediador laboral o técnico/a
Valoración técnica definitiva
Fecha de la entrevista Nº de usuario/a
Datos personales del usuario/a
Nombre
Primer apellido
Segundo apellido
Jerarquización de las necesidades de la persona beneficiaria Necesidades principales (atención prioritaria) Otras necesidades (atención secundaria)
Principales apoyos y recursos de la persona beneficiaria
Grado de empleabilidad
Menos empleable Más empleable
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Función y seguimiento del empleo (1 – 10)
1.1. Creencias y opiniones sobre la importancia del empleo (1 – 10)
1.2. Creencias y opiniones sobre los factores más importantes del acceso al empleo (1 – 10)
1.3. Disponibilidad para acceder al mundo laboral (1 – 10)
1.4. Experiencia (1 – 10)
2. El proyecto personal y profesional (1 – 10)
2.1. El proyecto personal (1 – 10)
2.2. El proyecto profesional (1 – 10)
3. Habilidades para la búsqueda de empleo (1 – 10)
4. Habilidades socio-profesionales (1 – 10)
4.1. Comportamiento social en el empleo (1 – 10)
4.2. Destrezas laborales y de empleo (1 – 10)
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“Cuidarlos como ellos se merecen”
Inserción social y laboral de personas con capacidades diferentes Página 65
Observaciones
Anexo 6
PLAN DE TRABAJO INDIVIDUALIZADO
1. Ajuste de las necesidades y expectativas del/la usuario/a.
Puntos fuertes y débiles.
2. Objetivos consensuados a corto, medio y largo plazo.
3. Actividades a desarrollar por objetivos.
Identificación de la entidad, recurso, técnico/a que presta el servicio.
4. Resultados esperados por objetivos.
Indicadores de seguimiento y evaluación.
5. Firma de acuerdos y formalización del plan de trabajo.
6. Cronograma de actividades.
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Anexo 7. Modelo de acuerdo
De una parte D./Dª , como
mediador laboral o técnico/a en representación de Nombre entidad – proyecto
, con domicilio social en
De otra parte D./Dª , como usuario/a, con
DNI/NIF y domicilio en
localidad y código postal
Nombre entidad – proyecto tiene como objetivo primordial la inserción
sociolaboral de las personas con discapacidad con dificultades de acceso y de
reincorporación al mercado laboral.
El/la usuario/a manifiesta libremente su voluntad de participar en Nombre
entidad - servicio – proyecto .
El mediador laboral o técnico/a valorará en cualquier momento la exclusión del
usuario/a, en función del no cumplimiento de lo acordado (ver cláusulas expuestas a
continuación).
Las personas firmantes del presente documento se comprometen a cumplir lo pactado
en las siguientes acciones:
Según lo expuesto, el/la usuario/a se compromete a:
Facilitar toda la información veraz y necesaria al mediador laboral o técnico/a
con el objeto de que éste pueda realizar el diagnóstico y establecer el itinerario
de inserción sociolaboral de mutuo acuerdo de la manera más eficaz.
Presentarse en el lugar, fecha y hora siempre que sea citado.
Participar y realizar libremente las actividades y acciones pactadas en el
itinerario de inserción.
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Autorizar a Nombre entidad – proyecto para utilizar y presentar sus
datos de carácter personal allí donde sea necesario con el fin de ayudarle en
cualquier actuación durante el proceso del proyecto (Ley Orgánica 15/ 1999 de
13 de Diciembre, de Protección de Datos de carácter personal, Artículo 11).
Respetar el funcionamiento del centro al que acude, respetar al mediador
laboral o los/las técnicos/as y al resto de los participantes de las diferentes
acciones y actividades.
Comunicar con antelación suficiente si no va a poder presentarse a alguna de
las diferentes acciones y actividades.
Comunicar su abandono del itinerario de inserción previsto, indicando el
motivo.
Nombre entidad - proyecto se compromete a:
Acompañar, tutorizar y realizar un seguimiento individualizado al/a la usuario/a
en la planificación y búsqueda de empleo.
Adecuar y reorientar los contenidos del plan de trabajo con el objetivo de
superar los obstáculos que se puedan presentar en el proceso de adquisición
de habilidades y competencias para el acceso al mercado de laboral.
Respetar la confidencialidad de los datos del participante, salvo la excepción
anteriormente señalada.
Tener en cuenta las opiniones del participante, de forma que el itinerario a
seguir sea pactado de mutuo acuerdo entre las dos partes implicadas.
El mediador laboral o técnico/a, El/la usuario/a,
Eivissa, a de de 20
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Anexo 8. Modelo de convenio
CONVENIO DE COLABORACIÓN DE PLAZAS OCUPACIONALES
En Eivissa, a de de 20
REUNIDOS
De una parte D/Dª DNI
Presidente/a de la entidad
situada en
Y, de otra, D./Dña.
DNI ______ _______, como representante legal de la empresa/entidad
colaboradora _______________________ _______ CIF
domiciliada en ____________________ ____________ ______
cuya actividad principal es: ____ _________ Tel. ______________
Fax ________________e-mail____________________________ pág. web
D E C L A R A N
- Que se reconocen recíprocamente capacidad y legitimación para convenir.
- Que el objeto del presente CONVENIO DE COLABORACIÓN es posibilitar que las
personas discapacitadas usuarios/as de la entidad, puedan llevar a cabo el Proyecto
Ocupacional y se realice en las instalaciones y dependencias de la empresa referida en
este documento, para conseguir el proceso integrador sociolaboral de las personas con
discapacidad, mejorar los índices de empleabilidad de los/las usuarios/as mediante el
conocimiento directo de una actividad laboral controlada y la experiencia que éste les
aporte.
A C U E R D A N
- Suscribir el presente Convenio de Colaboración de plazas ocupacionales por parte de
los/las usuarios/as integrados en el proyecto llevado a cabo en la entidad.
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C L Á U S U L A S
1ª.- La duración de este convenio específico de colaboración es de 1 año a partir de la
fecha de su firma, considerándose prorrogado de no mediar renuncia expresa de
cualquiera de las partes.
2ª.- El equipo técnico del proyecto y los responsables de la empresa o entidad
colaboradora, elaborarán el itinerario formativo, realizado en la empresa, en el que se
especificará las características de la fase ocupacional en la empresa.
3ª.- La entidad deberá presentar a la empresa la relación nominal de los/as usuarios/as
que han de participar en esta actividad formativa para que dé su conformidad.
4ª.- La fase de formación en la empresa se desarrollará durante el periodo y calendario
establecidos de manera coordinada con el equipo técnico de la entidad y un
representante de la empresa. El horario se ajustará a las necesidades de los/as
usuarios/as, teniendo en cuenta la especificidad del perfil del/de la usuario/a
integrado en el proyecto.
5ª.- El/la usuario/a no percibirá cantidad económica alguna en concepto de retribución
por los trabajos que pueda realizar.
6ª.- Los/las usuarios/as no tendrán en ningún caso vinculación laboral con la empresa,
por lo que no se podrán formalizar contratos de trabajo entre ambas partes durante el
periodo de pertenencia al proyecto ocupacional. Para establecer relación laboral antes
de la finalización de este periodo, será necesario renunciar expresamente a la
aplicación del mismo y comunicarlo de forma escrita a la dirección de la entidad.
7ª.- La empresa se compromete a cumplir las normas de seguridad e higiene en el
trabajo que estén vigentes en cada momento.
8ª.- Cualquier eventualidad de accidente que pudiera producirse en el proyecto
ocupacional o en el desplazamiento a la empresa, será contemplada a tenor del seguro
de responsabilidad civil que la entidad tenga suscrito y que dé cobertura a sus
usuarios/as.
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Inserción social y laboral de personas con capacidades diferentes Página 70
9ª.- En cualquier momento, el contenido y desarrollo del proyecto ocupacional puede
ser objeto de valoración y supervisión por parte de la entidad, a través de los
responsables destinados a tal fin.
10ª.- La empresa abonará a la entidad, DOSCIENTOS EUROS MENSUALES (200.00 €) en
concepto de beca ocupacional, que recibirá el/la usuario/a participante.
11ª.- Finalizado el periodo de formación, se proporcionará al/a la usuario/a el
correspondiente Certificado, que será cumplimentado por la asociación y por los
responsables de la Empresa colaboradora.
12ª.- La empresa designará una persona que servirá como referencia al/a la usuario/a
y como interlocutor válido con el mediador laboral o técnico/a de apoyo y la empresa.
13ª.- El presente convenio se podrá rescindir por cualquiera de las partes en el
momento que consideren oportuno, sin otro requisito que comunicarlo por escrito a la
otra parte con siete días de antelación. En casos de faltas de puntualidad, asistencia o
incorrecto comportamiento del/de la usuario/a, la empresa colaboradora deberá
notificar al mediador laboral o técnico/a designado/a por la entidad para el apoyo a
los/las usuarios/as, pudiendo desistir de continuar en su colaboración formativa de
dicho usuario, bastando al efecto remitir comunicación a la dirección de la entidad.
La dirección de la entidad, La dirección de la empresa colaboradora,
(Sello y Firma) (Sello y Firma)
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Fuente: http://blogs.tn.com.ar/mascotas/tag/animales/
“La grandeza de una nación y
su progreso moral puede ser
juzgado por la forma en que
sus animales son tratados”
Mahatma Gandhi
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