Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA DE
VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA DE BOGOTÁ
Presentado por:
Sindy Tatiana Garzón Garnica
Manuel Alejandro Niño Fontecha
Directora Trabajo de Grado:
Mónica García Rubiano
Universidad Santo Tomás
División de Ciencias de la Salud
Facultad de Psicología
Bogotá D.C
2013
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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Agradecimientos
Llegar hasta este punto no fue nada fácil, fue un arduo y largo comino, una meta que se
luchó de principio a fin, por ello quiero extender mis más sinceros agradecimientos a todas
aquellas personas que hicieron parte de este proceso.
En primer lugar agradezco a Dios por ser mi verdad, mi camino y mi guía. A mi mamita
por estar siempre presente en mi vida, por regalarme tantos momentos hermosos y que hoy
se hacen eternos, por creer en mí siempre, ser el angelito de mi guarda y por enseñarme la
vida a su perfecta manera,. A Nicolás, mi hijo, mi motor, mi mayor motivación y la más
grande y hermosa bendición, por llegar a mi vida y llenarla de significados. A mi papá y
mis hermanos por acompañarme y fortalecerme en este difícil camino.
A mi familia, amigos y profesores, por hacer parte de esta lucha, por sus palabras de
aliento y su apoyo en los momentos más difíciles. A Manuel, mi compañero de tesis, por
trabajar juntos como equipo y ayudarme a superar este último reto.
Gracias, muchas gracias a todos los que de alguna manera hicieron parte de este
importante ciclo profesional que en algún momento parecía inalcanzable y que hoy
empieza a hacerse realidad.
Tatiana Garzón Garnica.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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Es grato culminar este proceso al lado de las personas que siempre me han apoyado, mis
padres a los cuales les agradezco la oportunidad y la confianza que depositaron en mí
para llevar a cabo este proyecto de vida que aún está iniciando.
A mis hermanos y familiares que siempre han estado al lado mío en los momentos más
difíciles de mi corta vida, les agradezco por hacer del día a día una nueva oportunidad
para seguir viviendo.
A aquellas personas que aunque no se encuentran en este momento entre nosotros, siempre
serán un apoyo y un modelo a seguir a lo largo de mi vida.
A mis amigos que hicieron de mi paso en la universidad un momento agradable y
armonioso, les agradezco por la confianza que me supieron brindar. A Tatiana por el
compromiso adquirido durante el desarrollo del proyecto.
De igual forma a cada uno de los docentes que fomentaron mi proceso de educación
mediante parámetros éticos y profesionales.
Darle las gracias a la “Familia Star” por fomentar mi formación académica, laboral y
personal como una fuente de conocimiento que servirá para toda la vida.
Gracias.
Manuel Alejandro Niño Fontecha
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Contenido
RESUMEN .......................................................................................................................................... 6
Problematización ................................................................................................................................. 8
Planteamiento del problema ............................................................................................................ 8
Pregunta problema ........................................................................................................................ 12
Justificación ................................................................................................................................... 13
Objetivos ........................................................................................................................................... 16
Objetivo General ........................................................................................................................... 16
Objetivos Específicos .................................................................................................................... 16
Marco Epistemológico y paradigmático ........................................................................................... 17
Marco disciplinar .............................................................................................................................. 19
Teorías y escuelas psicológicas relacionadas............................................................................... 20
Conceptos y definiciones ............................................................................................................... 21
Componentes del clima organizacional y relación con otras variables ....................................... 27
Marco Interdisciplinar ....................................................................................................................... 31
Antecedentes Investigativos .............................................................................................................. 34
Marco legal ........................................................................................................................................ 45
Marco Institucional ........................................................................................................................... 47
Método .............................................................................................................................................. 50
Metodología .................................................................................................................................. 50
Participantes .................................................................................................................................. 53
Instrumentos .................................................................................................................................. 53
Procedimiento ................................................................................................................................... 56
Resultados ......................................................................................................................................... 57
IMCOC .......................................................................................................................................... 57
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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Entrevista a profundidad ............................................................................................................... 62
Grupo focal ................................................................................................................................... 63
Triangulación ................................................................................................................................ 65
Discusión ........................................................................................................................................... 67
Conclusiones y recomendaciones ...................................................................................................... 76
Referencias ........................................................................................................................................ 80
ANEXOS........................................................................................................................................... 90
Apéndice 1 - Guiones .................................................................................................................... 90
Apéndice 2 - Transcripciones ........................................................................................................ 90
Apéndice 3 - Matrices de Categorización ..................................................................................... 90
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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RESUMEN
El propósito de ésta investigación fue identificar y describir el clima organizacional
que se presenta en una empresa de vigilancia y seguridad privada de Bogotá, teniendo
como base epistemológica el paradigma empírico analítico y obteniendo resultados a partir
de una metodología mixta con un diseño de enfoque dominante. La muestra utilizada
fueron 113 empleados de la empresa entre administrativos y operativos, con edades entre
los 20 y los 55 años, con un 8% de participación femenina. Para identificar el clima de la
organización en un primer momento se aplicó el instrumento de medición de clima
organizacional (IMCOC), identificando algunas variables que puntuaban entre aceptable y
bajo, posteriormente para corroborar la información se utilizaron entrevistas en profundidad
y grupos focales. Los resultados mostraron que el clima de la empresa estudiada se
encuentra en un nivel aceptable o promedio además no existen diferencias significativas en
la percepción del clima entre áreas, géneros o sectores de trabajo. Sin embargo en los
resultados de las entrevistas y los grupos focales se encontró que existen algunos elementos
a revisar en la motivación, relaciones interpersonales y comunicación entre los empleados
de la empresa. Se concluyó entonces que creando estrategias para corregir los
inconvenientes que presentan los procesos de comunicación entre áreas se pueden
fortalecer las relaciones interpersonales entre empleados y de esta manera mejorar el clima
organizacional y la calidad del servicio prestado.
Palabras clave: Clima organizacional, IMCOC, seguridad privada y metodología mixta.
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ABSTRACT
The purpose of this research was to identify and describe the organizational climate that
occurs in a company of private security in Bogota, based analytical empirical
epistemological paradigm and getting results from a mixed methods design with a
dominant approach. The sample used were 113 employees of the company between
administrative and operational, aged between 20 and 55 years, with 8% of female
participation. To identify the climate of the organization at first applied the measurement
instrument organizational climate (IMCOC), identifying some variables who scored
between acceptable and under, then to verify the information used in-depth interviews and
focus groups. The results showed that the climate of the studied company is at an
acceptable level or average there aren’t also significant differences in the perception of the
climate between areas, genres or areas of work. However, in the results of the interviews
and focus groups found that there are some items to check on motivation, interpersonal
relations and communication between the employees of the company. It was concluded that
creating strategies to correct the disadvantages of communication processes between areas
can strengthen interpersonal relationships between employees and thereby improve
organizational climate and quality of service provided.
Keywords: Organizational climate, IMCOC, private security and mixed methodology.
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Problematización
Planteamiento del problema
La seguridad es parte fundamental en el desarrollo de cualquier país, así lo asegura
Carrión (2005), quien señala además que durante los últimos años la violencia y
delincuencia común en los países de la región andina en Latinoamérica han aumentado y
creado nuevas formas de proceder ante lo cual las ciudades han tenido que responder de
diversas maneras para aumentar también el nivel y calidad de la seguridad; sumado a esto
indica que ciudades Colombianas como Bogotá, Medellín y Cali arrojan una tasa del 40%
de inseguridad y violencia urbana en el total de la población del país, pero a pesar de ello
no se le ha prestado la atención necesaria por parte de las entidades gubernamentales.
Las empresas de vigilancia privada han sido parte fundamental en el crecimiento y
fortalecimiento de la calidad en seguridad para países latinoamericanos que se han visto
enfrentados a diversas dificultades de esta índole a lo largo de la historia (Carrión, 2005);
por ello las investigaciones que incumben a empresas de este tipo son de vital importancia
en la medida en que éstas no solamente brindan conocimiento teórico y práctico a las
empresas de seguridad sino además las investigaciones que se han desarrollado son de gran
provecho y han servido para mejorar diversos aspectos a la hora de plantear y ejecutar
procedimientos de seguridad como los análisis de riesgos, la seguridad física, protocolos
de seguridad, etc.
Por su parte, Castellanos (2003) afirma que la debilidad e insuficiencia de las
estructuras del estado responsables de prevenir, investigar y castigar la delincuencia común
en la ciudades hace que las empresas de seguridad privada empiecen a cobrar mucha más
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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importancia y las convierte en una economía en crecimiento. En concordancia con lo
anterior Abelson (2006) habla sobre las empresas de seguridad privada en Chile y en otros
países latinoamericanos las cuales se han convertido en una industria compleja que provee
una amplia gama de productos y servicios y afirma que su expansión se debe a los
resultados que ha arrojado y al grado de confianza que los usuarios tienen de dichas
organizaciones, que tiende a ser mucho mayor que la confianza depositada en agentes
estatales y policiales de cada país; muestra además que en Latinoamérica, es Colombia el
país con mayor número de guardas en las instituciones de seguridad privada, superando a
México y Brasil.
Castellanos (2003) resalta que también en Honduras, las empresas de seguridad
privada surgieron en la época de los 80s, cuando la delincuencia común empezaba
aumentar y las entidades estatales prestaban atención y seguridad sólo a una parte
privilegiada de la población, por lo cual nace la idea de la creación de empresas privadas
que presten un servicio de seguridad, muchas de estas empresas fueron dirigidas por
militares en retiro, jubilados o pensionados.
La seguridad ciudadana debe ser asumida de manera inmediata ya que se trata de un
problema internacional y de interés colectivo y público, que compromete al conjunto de la
sociedad y sus instituciones. Además es la ciudadanía la que debe ejercer una participación
activa en dicho tema ya que es fuente y fin de la seguridad cosmopolita (Carrión, 2005). De
esta manera es importante tener en cuenta que en la vigilancia no es simplemente un factor
que incumbe a determinadas personas o instituciones, sino es un sistema o método que
involucra a todas las personas que están inmersas dentro de cualquier espacio físico, sea
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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conjuntos residenciales, centros comerciales, aeropuertos, hospitales, colegios etc. (Decreto
356, 1994)
Las empresas de vigilancia además de prestar un servicio de seguridad a las diversas
instituciones y espacios donde se pueden encontrar cualquier conjunto de sujetos y
elementos de valor, fomentan en cada uno de sus empleados el sentido de protección que
deben tener tanto para sí mismos como para el resto de las personas que los rodean. Por tal
razón las investigaciones que se puedan llevar a cabo sobre el clima organizacional para las
empresas de este sector pueden ayudar a desarrollar pautas o estrategias para promover el
bienestar de sus empleados, ya que fomentan y promueven el desarrollo del personal para la
mejora del servicio, adecuando paulatinamente las competencias que debe poseer el
personal de vigilancia para prestar un servicio de protección aceptable y adecuado, siempre
con el objetivo de generar satisfacción y confianza en el cliente (ISO 9001: 2008)
A su vez, con el pasar de los años se ha ido fomentando de manera integral el estudio
del comportamiento del individuo dentro cualquier empresa con la intención de lograr una
mayor productividad, en ese sentido, se hacen intentos por cautivar a un gran número de
usuarios ampliando la gama de opciones para la satisfacción de las necesidades de sus
clientes (Aburto y Bonales, 2011). Además del estudio del individuo, la importancia de
estudiar el clima organizacional dentro de una institución va cobrando cada vez más
vigencia, siendo éste uno de los elementos más importantes a tener en cuenta para la
evaluación general de cualquier organización.
Para Hernández y Caboverde (2010) siempre es pertinente realizar un estudio que
apunte a un diagnóstico del clima organizacional que se genera dentro de las diferentes
empresas, ya que nos da importantes pistas sobre las dinámicas que se manejan dentro de
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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ellas y son estas las que denotan el grado de compromiso e identificación de los
trabajadores con su organización y con los objetivos de la misma, dicha identificación es la
que posteriormente va a facilitar el cumplimiento de los proyectos que se han trazado en
dicha empresa.
El clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tienen consecuencias sobre la organización (Palma 2009). Por su parte
Hernández y Caboverde (2010) argumentan que con el surgimiento de las diferentes
expectativas que se crean los trabajadores de su empleo se desencadenan motivaciones,
cierto grado de desempeño y cierto tipo de satisfacción basadas en la percepción que tienen
del clima laboral donde se encuentran
Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, la idea primordial de prestar un
buen servicio de vigilancia es poder proporcionar el sentimiento de seguridad que debe
tener cada persona que esté sujeta a dicho servicio, desarrollando en cada una de ellas la
sensación de protección y confianza en el espacio donde se encuentre. En ese orden de
ideas, el clima organizacional constituye “una herramienta para comprobar la eficiencia del
ambiente laboral en cualquier institución teniendo en cuenta el reflejo de la interacción
entre la persona y la empresa, obteniendo como consecuencia el buen o mal rendimiento
colectivo de trabajadores” (Cañellas, Castellanos, Piña, Yera, Mir, y Sánchez, 2007, p.80)
Es por todo lo anterior que se considera de vital importancia lograr realizar una
exploración en la empresa de seguridad y vigilancia objeto del presente estudio, que apunte
a descubrir qué tipo de clima se percibe por parte de los trabajadores de la empresa y si
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existen diferencias o similitudes entre dichas percepciones y a partir de la información
obtenida poder generar un diagnostico que aporte herramientas de valor para la empresa,
para el campo y para la disciplina.
En relación con lo anterior y enmarcando el trabajo dentro de una de las líneas de
investigación de la facultad, este proyecto se puede ubicar dentro de la línea de
investigación: bienestar, cultura y desarrollo, ya que interviene en problemas relacionados
con la calidad de vida y el bienestar de las personas dentro de la organización,
relacionándolo con la esfera personal, social y cultural de cada una de las personas.
De acuerdo con esto y teniendo en cuenta el fin principal de la línea de investigación
el cual es promover el bienestar y la cultura dentro de una organización mencionada
anteriormente, el análisis del clima laboral recolecta la información necesaria para
identificar las percepciones que los empleados están obteniendo acerca de la empresa para
que a partir de allí se trabaje de manera sistemática en cada una de las falencias con el
objetivo de promover el bienestar de cada uno de los empleados.
Pregunta problema
La pregunta que sustenta la presente investigación es: ¿Cuál es la percepción del
clima organizacional que se presenta entre los empleados de una empresa de Seguridad
Privada y Vigilancia de Bogotá?
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Justificación
El estudio y análisis del clima es de vital importancia desde diferentes puntos de
vista. Por un lado se encuentra la importancia y el impacto que genera dentro de una
empresa en su crecimiento ya que le brinda información clave para el desarrollo personal,
emocional y colectivo a cada uno de los empleados de la empresa; por otro lado, la
inquietud y la expectativa que logra imponer para la disciplina de la psicología
organizacional las investigaciones en el ámbito de la seguridad ya que estas son escasas en
cuanto a su producción, y por último el crecimiento y evolución del conocimiento en
investigación para el campo de la psicología y las organizaciones.
De acuerdo a lo anterior, y teniendo en cuenta la importancia del estudio en el
contexto donde se insertan las organizaciones durante las últimas décadas, estas se han
caracterizado por los cambios discontinuos e impredecibles acompañados de las constantes
incertidumbres organizacionales, por lo que se requiere que las empresas se amolden o
adecuen a los nuevos y acelerados cambios para lograr sobrevivir a la economía mundial, al
proceso de globalización, cambios políticos e incluso educativos (Ahumada, 2004, citado
en Cuadra y Veloso, 2007). En ese sentido y teniendo en cuenta los resultados de la
investigación se implementarán programas de desarrollo personal y laboral dentro del plan
estratégico del 2014 de la empresa en cuestión apoyados en las sugerencias que se plantarán
al finalizar el presente estudio.
Teniendo en cuenta dicha afirmación, la renovación e innovación organizacional que
debe realizar una empresa para mantenerse ante las demandas del mercado debe ser ágil y
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confiable, ya que la competencia no esperara el desarrollo y crecimiento de la misma, por
tal motivo la organización debe sobresalir con un plan estratégico que involucre cada uno
de los procedimientos que se regulan para una empresa. En concordancia con lo anterior, el
conocimiento que puede generar un estudio de clima dentro de una organización es
imprescindible para el rendimiento y el sentido de pertenencia que puede tener el empleado,
haciendo que su estadía dentro de la empresa sea benefactora tanto para el empleado como
para el empleador (Quintero, Africano y Faria, 2008)
Por otro lado se encuentra la importancia que tiene para la disciplina de la psicología
el estudio del clima laboral en las empresas de seguridad, ya que el desarrollo intelectual
dentro de este ámbito organizacional es escaso. Sin embargo se evidencia que en algunas de
las investigaciones halladas, tales como la de Ortiz y Cruz (2008) en donde basados en los
resultados de su estudio se pudo conocer cuál era la dinámica laboral dentro de la empresa
estudiada en relación con la satisfacción de los empleados o como la investigación
realizada por Alcalá (2011) en el cual los resultados mostraron un clima laboral
satisfactorio y pocas diferencias entre edades, antigüedad o género. Esto demuestra que el
estudio del clima laboral favorece a la organización porque es uno de los componentes que
determina el comportamiento de los trabajadores en una empresa, estableciendo de esta
manera la productividad de la misma en cuanto al desempeño eficiente y eficaz se refiere;
también es importante tener en cuenta el grado de motivación y participación positiva de
los trabajadores para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia, por
ello deben incrementar e impulsar la motivación del personal de la organización mediante
incentivos como lo es el aspecto económico (Quintero, Africano y Faria, 2008)
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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Por ello, el estudio del clima organizacional en el ámbito de la seguridad privada en
Colombia aporta a la psicología un nuevo fenómeno de estudio para un sector que se
encuentra en desarrollo y que es parte fundamental para el crecimiento de la seguridad de
un país, haciendo que la psicología logre generar cambios significativos en una familia o
en una sociedad, desde y partir de la organización forjando una cadena de conocimiento
cuyo objetivo principal es atraer a más de una empresa. Por ende, uno de los grandes
aportes para el campo de la psicología de las organizaciones y del trabajo, es la capacidad
que tiene dicho campo para brindarle a una organización en crecimiento fuentes de
conocimiento para su progreso, siendo este tipo de procesos desarrollados y creados a partir
de la academia para empresas que buscan el bienestar y crecimiento de su personal.
Además de lo anterior es importante resaltar la metodología mixta con un diseño de
enfoque dominante, que será utilizada para ahondar sobre la información que se pretende
recolectar, es decir se retomaran elementos cuantitativos principalmente para lograr
identificar el clima laboral que se presenta en la empresa objeto del presente estudio y al
tener identificadas aquellas variables que estén afectadas se retomaran herramientas
cualitativas como complemento y ampliación de lo encontrado. El implemento de este tipo
de metodología es de resaltar dado que no se usa comúnmente en las investigaciones a nivel
general.
De acuerdo a las líneas de investigación del campo, este estudio se ubica en la línea
de: “construcción de procesos de identidad en las organizaciones” encaminada a identificar
en las diferentes organizaciones procesos que permitan comprender sus modos de generar
identidad y sentido de pertenencia. Además de fomentar las posibilidades de construcción
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personal en cada uno de los empleados, fortalecer procesos de inconformidad y
comunicación dentro de la organización.
Para terminar; en el proceso de creación y desarrollo de la empresa que será objeto de
estudio, nunca se ha realizado una evaluación de clima laboral el cual brinde información
acerca del cómo y del porque la percepción que tienen los empleados de la organización.
Por lo cual es conveniente realizar una medición de clima que ayude a sintetizar todas estas
percepciones que se llegan a presentar en el personal de la organización, con el objetivo de
elaborar un plan estratégico teniendo en cuenta como eje principal el bienestar y calidad de
vida del empleado de la organización.
Objetivos
Objetivo General
Conocer la percepción del clima organizacional que se presenta en los empleados en
una empresa de vigilancia y seguridad privada de Bogotá.
Objetivos Específicos
Como objetivos específicos se proponen:
Identificar las divergencias y convergencias entre el clima organizacional percibido
por el área administrativa y operativa de los empleados de una empresa de Seguridad y
Vigilancia Privada en Bogotá.
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Identificar si se presentan diferencias en la percepción del clima organizacional en
relación al género de los trabajadores de una empresa de Vigilancia Seguridad Privada de
Bogotá.
Identificar si el clima organizacional percibido por los empleados de la empresa de
Seguridad Privada varía dependiendo de la actividad comercial (obras, conjuntos y
oficinas) del lugar donde labora el empleado.
Marco Epistemológico y paradigmático
La presente investigación está basada epistemológica y paradigmáticamente en una
visión empírico analítica a partir de los postulados del método cuantitativo, fundamentada a
partir de lo fáctico, desde un estudio de tipo descriptivo, donde se tendrá en cuenta en la
estrategia de investigación: la forma de recolección de datos, el muestreo y la distinción
con otros estudios, cuyo fin es la descripción del fenómeno y la manera en que éste se
manifiesta, se trabajara desde la investigación cuantitativa, la cual según Hernández,
Fernández y Baptista, (2006), “usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base
en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías” pág 5. También se harán descripciones y análisis a partir
métodos de tipo cualitativo para profundizar los hallazgos y resultados que arroje el
cuestionario cuantitativo aplicado, ya que se considera pertinente profundizar y ampliar la
información que se obtenga del cuestionario cuantitativo, para darle mayor consistencia a
los resultados; por ende se hará uso de una metodología mixta de enfoque dominante
(Hernández, Fernández y Baptista, 2006). Cabe aclarar que este tipo de metodología solo
llegará a afectar a nivel procedimental y no epistemológico el presente estudio (Creswell y
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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Plano, 2007). Para el caso de esta investigación el enfoque dominante será el cuantitativo
usando el cuestionario IMCOC como herramienta de investigación y el enfoque
cuantitativo será el componente que complemente y corrobore la información encontrada
usando como herramientas las entrevistas a profundidad y los grupos focales.
Según Bernal (2006) el método cuantitativo o tradicional se refiere a aquel que se
fundamenta en la medición de las características de los fenómenos que conlleve a la
creación de un marco conceptual apropiado con el problema a analizar a través de una serie
de premisas que enuncien las relaciones de las variables estudiadas de forma deductiva por
lo cual es un marco que pretende generalizar y normalizar los hallazgos obtenidos, además
que parte de cuerpos teóricos aceptados por la comunidad científica. Éste método va de la
mano con el positivismo lógico que según Fernández y Díaz, (2002), “consiste en
contrastar hipótesis probabilísticamente y en caso de ser aceptadas y demostradas en
circunstancias distintas, a partir de ellas elaborar teorías generales” p. 1.
Se reconoce también que existe una concepción positivista, hipotético deductiva,
empírico analítica, histórico-hermenéuticas y ciencias orientada a los resultados propias de
las ciencias naturales. Según Fernández y Díaz, (2002) “La investigación cuantitativa trata
de determinar la fuerza de asociación o correlación entre variables, la generalización y
objetivación de los resultados a través de una muestra para hacer inferencia a una
población” pág 1. A su vez, dentro de este paradigma se recogen y se analizan datos
cuantitativos sobre variables y estudia la asociación o relación entre esas variables
cuantificadas.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
19
Los fundamentos de la metodología cuantitativa surgen a finales del siglo XIX como
una reacción ante el empirismo que se dedicaba a recoger datos sin introducir los
conocimientos más allá del campo de la observación, es decir no se tenía en cuenta la
interpretación para generar un nuevo conocimiento a partir de lo observado. A principios de
siglo XX, surge el positivismo lógico siendo una de las aportaciones más importantes a la
inducción probabilística (Fernández y Díaz, 2002).
Por lo tanto, a partir de lo citado anteriormente, esta investigación sobre clima
organizacional se trabajará desde un enfoque empírico analítico ya que se realizaran
procedimientos como recolección de datos, muestreo y medición a partir del cuestionario
IMCOC, también se relacionaran variables para comprobar y contrastar hipótesis con el
objetivo de generalizar los resultados de los diferentes instrumentos aplicados. A la vez se
realizarán análisis del fenómeno contrastando resultados de investigaciones anteriores sobre
la percepción del clima organizacional.
Marco disciplinar
El profesional en psicología realiza comprensiones (diagnósticos, estudios e
investigaciones) a partir de su disciplina al encaminarla al mejoramiento del talento
humano, creando programas de prevención e intervención para el bienestar de los sujetos en
la organización (Colegio Oficial de Psicólogos de España, 1998). En psicología laboral, el
clima organizacional es reconocido como un fenómeno psicosocial presente en las
empresas, el cual ha generado ciertas divergencias y convergencias a la hora de definirlo,
en muchas ocasiones es relacionado con otro tipo de variables que se ven inmersas dentro
de ellas y en algunas otras situaciones incluso se le confunde con otros conceptos (Palma,
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
20
2009). Por ello es pertinente revisar algunas teorías y conceptualizaciones de diferentes
autores que han hablado del CO (Clima organizacional).
Teorías y escuelas psicológicas relacionadas
Gellerman (1960, citado en Brunet 1987) es uno de los autores que habla por primera
vez del concepto de clima organizacional quien lleva a identificar dos escuelas de
pensamiento que influencian la construcción y comprensión de dicho concepto; estas
escuelas son, La Gestalt y la escuela funcionalista. La primera ubica el término en la
adaptación del empleado al medio que lo rodea mientras que la segunda indica que los
empleados interactúan con su medio y participan en la determinación del clima de su
organización. A través de los desarrollos de la psicología social de las organizaciones, se
aborda el estudio de las personas dentro de un entorno social determinado con fines
específicos, Peiró (1995, citado en Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar, Giraldo, 2006)
El concepto de clima organizacional se suele atribuir también a la teoría de la
motivación que desarrollo Lewin en el año 1951, que refiere a que toda la tensión o energía
psíquica es la causa de todos los procesos mentales y afirma además que toda clase de
conducta es motivada, esto unido a el desarrollo de la bibliografía organizacional industrial
de los años 60 y 70 hizo que el concepto de clima organizacional se volviera popular y
empezaran a desprenderse diversas teorías a su alrededor (Chiang, Martin y Núñez, 2010).
El clima laboral está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su
interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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cada trabajador o miembro de la organización (Navarro, 2006, citado por Ortiz y Cruz,
2008).
Por otro lado hay quienes afirman que el Clima Organizacional guarda estrecha
relación con la teoría de las relaciones humanas. Según Da Silva (2002) la Teoría de las
Relaciones Humanas surgió como teoría administrativa en el año 1930 la cual promueve
estructuralmente a la organización como sistema social donde los comportamientos son
evidencia y producto de sentimientos y actitudes de los empleados, se enfoca en los
pequeños grupos y en las cualidades humanas y emocionales de los empleado y da mayor
importancia al a seguridad personal y las necesidades sociales de los trabajadores. Soria
(2004) define las teoría de las relaciones humanas como "un cuerpo sistemático de
conocimientos, cuyo objeto debería ser la explicación y predicción del comportamiento
humano en el mundo industrial actual, donde su finalidad última es el desarrollo de una
sociedad cada vez más justa, productiva y satisfecha" p 24; este autor afirma además que el
objetivo al implementar la teoría de las relaciones humanas en las organizaciones es el de
cumplir eficientemente con la predicción y evaluación de la conducta humana dentro de las
empresas ya sea persiguiendo fines económicos, productivos, desarrolladores o de
estabilidad humana.
Conceptos y definiciones
Para aclarar un poco más el concepto del clima organizacional retomando sus
elementos y componentes principales, se darán algunas de las definiciones de ciertos
autores que han generado propuestas alrededor del mismo, lo cual, brindará herramientas
básicas para su comprensión.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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Según Chiavenato, (1975 citado por Méndez, 2006), “el clima organizacional lo
constituye el medio interno de una organización, la atmosfera que existe en cada
organización, incluye diferentes aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, con el tipo de organización, la tecnología, las políticas de la compañía, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de actitudes,
sistemas de valores, formas de comportamiento sociales que son sancionados (factores
sociales)” p. 33.
Consecuente con esta idea, Palma (2009) asegura que el clima organizacional está
referido a la percepción de los trabajadores respecto a la institución en que laboran y
aquellas percepciones están relacionadas con las actividades, interacciones y experiencias
que cada miembro tenga con la empresa; para este autor al hablar de clima organizacional
hay que tener en cuenta principios tales como el medio ambiente y la percepción que los
empleados tienen del mismo, los comportamientos que estos generen de manera individual
y en relación con el factor organizacional que va a dar cierta caracterización a la empresa
dando interdependencia a todas las situaciones que se generen dentro de una institución.
Por su parte Arvidsson, Johansson, Ek y Akselsson (2006) afirman que el clima está
determinado por el contacto y confrontación de los empleados día a día con su
organización, esto estructura los procesos de creación de las actitudes, sentimientos y
conductas que constituyen el clima. Los individuos dentro de la organización, sus
personalidades, actitudes, conocimientos, experiencias, entre otros, tienen un impacto
fundamental en el tiempo de clima que se desarrolla.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
23
Glisson, Dukes y Green (2006) afirman que el clima puede ser comprendido a partir
de dos niveles, uno como el clima individual del empleado que percibe su organización de
una forma particular y otra como el clima laboral de un grupo de empleados que tienen
apreciaciones y opiniones compartidas frente a la empresa en la que laboran.
De otro lado se encuentra la definición de Spriull (2008) quien entiende el clima
organizacional como una referencia del contexto de la organización, la cual puede generar
influencia en el desempeño de los empleados y está ampliamente relacionado con el
concepto de cultura organizacional; además este autor afirma que la evaluación del clima
de una organización puede ser considerado como un medidor de los sentimientos de los
empleados frente a su empresa.
Otra definición de clima es la dada por Mujica y Pérez, (2007) como una variable
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual, estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra o dentro de ella misma. Finalmente,
califica el clima, conjuntamente con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, como un sistema interdependiente y altamente dinámico.
Clima laboral se puede entender también como el conjunto de cualidades o atributos
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen
sobre su propia conducta (Irondo, 2007, citado por Ortiz y Cruz, 2008). En otras palabras el
clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
24
trabajo cotidiano; este no es tangible, es visible porque se interrelacionan entre sí los
trabajadores de una empresa al mismo tiempo en que ejecutan sus actividades cotidianas en
el determinado lugar de trabajo.
Otro autor que profundiza sobre la conceptualización del clima organizacional es
Brunet (1987), quien menciona que la palabra clima tiene su raíz griega representada en los
conceptos pendientes o inclinación aunque regularmente se le asemeja más con elementos
como ambiente, medio social o atmósfera. Una de las definiciones que da el autor sobre
este término es que el clima organizacional “constituye una de las configuraciones de las
características de una organización y es un componente de elementos multidimensionales”
p. 12. Para entender mejor el concepto lo descompone en varios apartados, algunos de ellos
son: configuración particular de variables situacionales, sus elementos sustitutivos pueden
variar, tiene una continuidad pero no forma permanente, está determinado en su mayor
parte por las características, las conductas y las aptitudes de otras personas por las
realidades sociológicas y culturales de la organización y tiene consecuencias sobre el
comportamiento.
Es significativo retomar la investigación de Vega et al., (2006) donde se pueden
encontrar diferentes definiciones y conceptualizaciones halladas alrededor del fenómeno
del clima organizacional; se resaltan aspectos como la funcionalidad del comportamiento
humano a razón de y causado por su entorno, su delimitación como cultura organizacional,
reconocida como la opinión del empleado respecto a su organización y además es tomado
como un grupo de características puntuales que representan y le dan identidad a la
empresa, repercutiendo así en el comportamiento de sus empleados. También se menciona
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
25
que dicho concepto se encuentra relacionado e influenciado por el ambiente físico (teniendo
en cuenta sus cualidades y su calidad interna) y con el estilo directivo y administrativo que
maneje la empresa.
La organización ofrece las oportunidades, así como los límites para la posible,
interacción y el clima que se desarrolla, además de esto, la investigación del clima
organizacional también considera diferentes subclimas. Aunque algunos investigadores han
presentado resultados donde el clima afecta a toda la organización, apoyan la idea que las
diferencias entre las distintas unidades o niveles dentro de la organización generan sub-
sistemas del clima organizacional (Ardvisson, et al. 2006)
Se denota de esta manera una discusión entre los que afirman que el clima
organizacional está mucho más inclinado a elementos de orden objetivo y estructural y de
quienes por el contrario aseveran que es un fenómeno que comprende procesos internos y
es de orden subjetivo (Vega et al. 2006), acorde con esta argumentación Brunet (1987)
define: “Estructura corresponde sobre todo a la organización física de los componentes de
una empresa, mientras que proceso se relaciona con la gestión de recursos humanos. El
estudio del clima necesita entonces, a la vez, del examen de sus componentes humanos y
físicos” p. 121.
Según lo descrito en las ideas retomadas, se puede decir que cada conceptualización
se ve atravesada por diferentes variables que también se generan en el contexto
organizacional. Así pues, algunos autores proponen distintas formas de abordar el concepto.
Tal es el caso de Palma (2009) quien afirma que variables tales como el liderazgo, gerencia
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
26
de operaciones, aspectos que involucran los procesos internos con los que la empresa
funciona (comunicación, tareas, dependencias, pagos, etc), los resultados que obtiene cada
empleado por desenvolver su rol en la manera en que lo hace, las relaciones y motivaciones
que mantiene, etc; son variables que afectan e implican la construcción del clima
organizacional en la empresas.
Para dar algunos ejemplos de lo dicho hasta ahora, Öz, Özkan y Lajunen (2010)
unifican el concepto de clima y cultura como uno solo ya que indican que ambos hablan de
la influencia del contexto social en las organizaciones, argumentan que las empresas son
sistemas complejos que tienen valores, principios, actitudes y puntos de vista que los hace
diferentes de los demás y que tanto clima como cultura aporta a ello. Por su parte Landells
y Albrecht (2012) hablan del clima organizacional en un contexto político, donde lo definen
como aquellas percepciones compartidas que las personas construyen y utilizan bases de
poder en las prácticas y soluciones relacionadas con las políticas y procedimientos de la
organización para influir en la toma de decisiones, la asignación de recursos y el logro de
metas.
En conclusión, para la presente investigación se comprenderá al clima organizacional como
aquella percepción que tiene un grupo de personas o empleados que compone una empresa
frente al contexto en el cual desarrollan sus labores, el cual se ve atravesado por
características como sentimientos, pensamientos, formas de relacionarse y el medio
ambiente del mismo. Por ende la definición que se asumirá para esta investigación es la
establecida por Méndez (2000, citado en Garzón, 2005), el cual menciona que “el clima
organizacional es descrito como el ambiente propio de la organización producido y
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
27
percibido por el individuo; de acuerdo con las condiciones que se encuentran en su proceso
de interacción social y en la estructura organizacional” p.21; en ese orden de ideas el clima
organizacional se basa en una percepción condicionada por elementos que se generan y se
desarrollan en el ambiente de cualquier organización.
Componentes del clima organizacional y relación con otras variables
También se parte del punto de vista que el clima se define como una perspectiva
integral, las personas interactúan en el mismo sistema social, comparten las mismas
características sociales y objetivas que distinguen a la organización; así como también las
personas realizan procesos psicológicos sobre las condiciones en las cuales interactúan en
ese sistema social, de allí se pueden producir tanto imágenes positivas como imágenes
negativas hacia la organización. Por ello, a partir de esa construcción individual se
identifican componentes similares que se explican cómo constructo colectivo de la empresa
porque los individuos comparten significados en su proceso de interacción social (Méndez,
2006). Por un lado se encuentra Cashin (1996) quien afirma que a partir de la descripción
de los elementos del clima organizacional se puede dar una descripción del ambiente de una
organización, puesto que esta descripción dará cuenta de lo que ocurre a diario en la
compañía.
De otro lado, para Brunet (1987) el empleado aparece inmerso dentro del clima de su
empresa, de esta manera entiende el clima como una combinación de dos características
fundamentales que son las personales de cada empleado individualmente más las
ambientales dadas por las características estructurales y dinámicas de su empresa. Afirma
así que en un clima demasiado rígido y desfavorable, más las suma de otras características
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
28
estructurales fallidas darán ventajas fáciles a la competencia y entraran en una etapa de
decrecimiento inmediata. Enlazado a esta idea se encuentran González y Penagos (2008)
quienes aseguran que se puede percibir un clima organizacional negativo cuando dentro de
los directivos se genera egoísmo y predomina una visión individualista, lo que dificulta la
motivación de sus empleados y por ende el desarrollo de la empresa.
Complementando lo expuesto anteriormente, es oportuno retomar a los investigadores
Hernández y Caboverde (2010) quienes aseguran que “los empleados sienten que el clima
es favorable cuando están haciendo algo útil, que les proporciona un sentido de valor
personal” p. 454. En este punto es pertinente citar a Palma (2009) quien indica tres factores
que afectan el entorno laboral y por ende el clima organizacional: las condiciones laborales,
los procesos psicológicos y los resultados organizacionales; el primero entendido como
todos aquellos aspectos que se involucran a la hora de desempeñar las diferentes tareas de
cada empleado y las situaciones que generan al desempeñarlas; el segundo factor se refiere
al funcionamiento afectivo y cognitivo con que los empleados enfrentan su quehacer
laboral y el tercero, los resultados organizacionales que se representan en los productos
obtenidos al final y que van a reflejar los procesos que se dan dentro de la empresa.
Por su parte Borne (2008) afirma que la evaluación del clima organizacional de una
empresa puede obtenerse a partir de la medición de factores como comportamiento,
satisfacción y estrés laboral, entre otros, componentes del ambiente organizacional
estrechamente relacionados con el clima.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
29
Otro concepción del clima organizacionales dada por Schneider y Reichers (1983
citados en Chiang, Nuñez, Martín, Salazar, 2010) quienes afirman que el clima puede ser
usado como adaptador del comportamiento de los empleados según las demandas de la
organización puesto que a partir de la antigüedad que tenga el empleado en la organización,
cada uno de ellos se va formando una percepción de la institución para la cual laboran y
frente a esta percepción van generando diferentes comportamientos a partir de las
situaciones laborales que se le van presentando.
Conforme a lo anterior Hernández y Caboverde (2010) sostienen que algunos
componentes que conforman el clima organizacional dentro de una empresa son variables
relacionadas con: el estilo de liderazgo del jefe, la relación del empleado con el resto del
personal, la rigidez o flexibilidad de la organización donde labora o las opiniones de su
grupo de trabajo entre otras, todas las anteriores consensuadas entre las diferentes personas
que conformen el personal de una empresa teniendo en cuenta las coincidencias y
diferencias de las percepciones. En concordancia con esto Chen y Huang (2007) Afirman
que las empresas pueden mejorar la disposición de las personas a interactuar con los demás
mediante el fomento de un clima de cooperación y cuando los empleados reciben un mayor
grado de atmósfera de cooperación dentro de la organización, serán más propensos a
construir relaciones interactivas con los demás miembros.
Dentro del clima se derivan varios tipos los cuales son: clima psicológico el cual se
compone esencialmente de las percepciones que tienen los individuos de sus entornos, estas
percepciones reflejan como los individuos organizan las experiencias de su entorno
(Chiang, Martín y Núñez, 2010). Si la organización posee un fuerte clima innovador y
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30
cooperativo, los empleados recibirán una señal clara de que es aceptable o deseable para
ellos, para construir así redes de interacción para compartir y reunir los conocimientos. Por
el contrario si el clima de innovación y cooperación es relativamente débil o inexistente, los
empleados perciben una menor necesidad de interactuar con sus colegas. Como resultado
podemos esperar razonablemente que un clima de innovación y de cooperación que
proporcionan un ambiente vital para el fortalecimiento de la interacción social entre los
miembros de la organización (Chen y Huang, 2007).
Por otro lado, cuando una organización va detrás de unos objetivos o metas, da cierto
sentido de identidad a la existencia de la misma, manteniéndose y desarrollándose de
manera eficaz y eficiente. Para ello se necesita tener en cuenta ciertos componentes básicos
que permiten una configuración integrada del sistema que se está desarrollando (Moreira y
Álvarez, 2002). Estos componentes como lo menciona Moreira y Álvarez, (2002) son “el
ambiente, la estrategia, la estructura, la tecnología, el sistema de trabajo, las funciones
directivas, políticas y prácticas de dirección y los recursos humanos” p. 6.
Para Méndez (2006), el análisis del clima presenta los siguientes componentes:
primero una estructura del clima (percepciones, creencias, valores y comportamientos) y
sus relaciones y por último identifica las propiedades estructurales y características de los
individuos de la organización. Teniendo en cuenta lo anterior, el clima organizacional
ayuda a identificar varios componentes o variables que se evidencian de manera directa o
indirecta dentro de cualquier organización en cada uno de los empleados, además como
estos componentes generan ciertas dinámicas relacionales entre los empleados de la
empresa, y como las características o políticas organizacionales condicionan los
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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comportamientos de los empleados dentro de la organización, en esa medida el instrumento
ayudara a evidenciar las relaciones, comportamientos individuales y colectivos desde sus
variables como la cooperación, la motivación, el liderazgo y los objetivos como la
percepción del empleado hacia la empresa.
Teniendo en cuenta los autores anteriormente mencionados, existen uno o varios
componentes que logran afectar el clima organizacional, como procesos psicológicos,
ambientales, sociales, sentido de valor hacia las tareas, entre otros; aunque hace falta
decantar ideas y unificar conceptos que logren identificar componentes específicos del
clima organizacional
Marco Interdisciplinar
Como es sabido el objetivo y fin principal de la interdisciplinariedad está en función
de unir los saberes científicos que se logran evidenciar y obtener en cada una de las
distintas disciplinas. Por tal motivo, esta unión mantiene un respeto reciproco por los
elementos de cada una de las demás como el lenguaje y sus discursos, intentan encontrar un
punto de unión que logre ampliar y aclarar la visión de un fenómeno desde distintas
perspectivas. Por otro lado cada disciplina desde sus propias teorías aporta un saber, el cual
ayuda a la elaboración y crecimiento del clima organizacional creando una sola concepción
del mismo.
En consecuencia, la interdisciplinaridad se presenta como un nuevo método para un
proceso de investigación científica o como un principio de organización de las ciencias la
cual genera diversas circunstancias entre las relaciones de las disciplinas involucradas
(Tamayo, 2005).
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
32
En la búsqueda de disciplinas que al igual de la psicología, se preocuparan por el
estudio del clima organizacional, se encontraron distintos saberes y conceptualizaciones de
ciencias como la economía, la sociología y ciencias políticas; a pesar de ello no se
encontraron investigaciones que se desarrollaran desde una mirada interdisciplinar, por lo
cual este marco se acerca más a una mirada de tipo transdisciplinar, la cual hace referencia
a la comprensión del fenómeno u objeto de estudio a partir de diferentes disciplinas de
manera independiente proporcionando una visión más amplia del mismo (Herrán, 2011).
El clima organizacional se ha constituido como el instrumento por excelencia para el
cambio en busca del logro para una mayor eficiencia organizacional; por tal razón desde la
economía, el clima organizacional es visto según Galindo, (2008) “como una condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional
e internacional” p. 10., de esta forma centra su objetivo en mejorar las relaciones humanas,
en los factores económicos y de costes; balance costo beneficio, en las relaciones entre
grupos y en el desarrollo de los equipos humanos (Galindo, 2008).
Desde la disciplina de la sociológica, Ruiz, (2008) presenta tres elementos básicos
que posee el clima organizacional: por un lado su multidimensionalidad, la cual hace
referencia a los diferentes elementos y fuerzas que configuran el clima dentro de una
organización; su influencia, como parte fundamental en el comportamiento individual de
cada persona y dentro de la organización misma y por ultimo su fragmentariedad como
referencia a los diferentes climas que se pueden presentar en una organización dependiendo
de los diferentes departamentos que se pueden presentar en ella.
Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, según Navarro, García y Casiano,
(2007) afirman que “el clima organizacional representa un concepto global que integra
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
33
todos los componentes de una organización; se refiere a las actitudes subyacentes, a los
valores, a las normas y a los sentimientos que los profesores tienen ante su organización” p.
171
Por otro lado, la cultura y el clima organizacional se debaten dentro de las similitudes
y diferencias que poseen cada uno de estos procesos, sin embargo Denison (1996, citado
por Vargas, 2007) ecónomo, afirma que “no se trata de una diferencia sustantiva del
fenómeno bajo investigación, sino que se trata de una diferencia en la perspectiva tomada
sobre el mismo fenómeno” p. 10; es decir, la cultura organizacional o el clima
organizacional no son fenómenos independientes sino integrales los cuales dependen y
varían desde la perspectiva de la cual se desea estudiar.
Teniendo en cuenta lo anterior, Taylor, 1871, citado por Quiroga, (2007) la define
como “todo ese complejo que intuye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el
derecho, las costumbres y cualesquiera otras capacidades adquiridas por el hombre en
cuanto a miembro de una sociedad” p. 16. La conceptualización filosófica de cultura está
basada en cuatro escuelas de pensamiento, orientadas por antropólogos para los que la
cultura constituía un sistema sociocultural; la primera la denominada sincrónica, como la
escuela funcionalista de Malinowski, la segunda la funcionalista-estructuralista de Radcliffe
y Brown; quienes hacen hincapié en el estudio de la cultura en diversos momentos
históricos; la tercera las escuelas diacrónicas, como la escuelahistorico-difusionista y la
cuarta, la escuela ecológico-adaptacionista, que citan su estudio en procesos esenciales para
el desarrollo cultural como la dimensión temporal (Quiroga, 2007).
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
34
También según Abraven, 1992 (citado por Quiroga, 2007) afirma que “la cultura
constituye la base del funcionamiento organizacional y que se convierte en la fuente
invisible de poder, donde las estructuras, los sistemas, pero en especial las estrategias
adquieren su energía” p. 17; por tal razón lo cultural se engloba en lo social y viceversa y el
comportamiento es la expresión concreto de ese sistema sociocultural (Quiroga, 2007), en
el cual una excelente cultura conlleva a un recurso activo que ayuda a la implementación de
estrategias beneficiosas para la organización.
Antecedentes Investigativos
Se han realizado diferentes estudios e investigaciones alrededor del clima laboral y la
influencia que este tiene o puede llegar a tener dentro de una organización. Dichos estudios
contemplan diferentes variables y relacionan al clima organizacional con algunos otros
conceptos que enriquecen sus investigaciones, sin embargo, no hay muchos de estos que
hablen sobre empresas de seguridad privada, pero a pesar de ello las herramientas e
información que brindan son de gran ayuda y proporcionan para el presente estudio una
gran fuente de información. A continuación se exponen algunos de ellos.
Se puede iniciar con la investigación realizada por Chen y Huang (2007) el estudio se
realizó con 146 sujetos de una población de 5.000 Taiwaneses, a quienes se les aplicó un
cuestionario que evalúa variables como antecedentes, clima organizacional, estructura
laboral, interacción social y gestión del conocimiento. Los resultados del análisis indicaron
que en general las empresas estudiadas poseen un mayor grado de clima innovador y
cooperativo, la interacción social entre los miembros de la organización podría ser mejor
aunque también indican que el clima organizacional puede promover un mayor grado de
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
35
intercambio de conocimientos y aplicación dentro de las empresas, pero sobre todo debe
hacerse a través de los efectos mediadores de la interacción social. El punto clave es que el
clima organizacional trabaja sus efectos beneficiosos sobre la gestión del conocimiento a
través del incremento de confianza, la comunicación y la coordinación entre los
comportamientos de los empleados. En general si las características de la estructura de la
organización son menos centralizadas, más formales e integradas, la interacción social entre
los miembros de la organización sería más favorable y entonces los niveles de la gestión del
conocimiento se verían mejorados.
El estudio realizado por Ortiz y Cruz (2008) sobre clima y satisfacción laboral en
una empresa comercializadora, tuvo como propósito indagar como el clima laboral ha
estado siendo utilizado como variable para explicar la satisfacción de los trabajadores en
empresas comercializadoras, es fundamental el análisis que hace el autor en cuanto a la
relación causal entre un ambiente de trabajo favorable y el desempeño satisfactorio de los
empleados. Para ello se utilizó un instrumento compuesto por 47 ítems, los cuales miden
factores como; sentirse parte de la empresa, la relación entre trabajador y jefe,
conocimiento del área de trabajo , satisfacción con el área de trabajo, satisfacción con el
trabajo que desempeña, trabajo en equipo, etc. De acuerdo a los resultados de la
investigación, se puede saber cuál es la dinámica laboral dentro de la empresa, los jefes de
las áreas de RH y gerencia pueden tomar datos de esta investigación para hacer
intervenciones en la empresa, tratando de mejorar los aspectos que salieron negativos. Así
mismo de tratar de que dentro de la empresa se siga dando una satisfacción laboral y como
consecuente un buen clima laboral.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
36
Los investigadores taiwaneses Chien Yu, Tsai-Fang Yu y Chin-Cheh Yu (2013)
realizaron una comparación de efectos entre las variables de conocimientos a nivel
individual frente al comportamiento innovador y el clima organizacional la innovación e
interacciones entre el nivel individual de conocimiento y el clima de la innovación dentro
de la organización como un todo. Los participantes de la investigación fueron empleados
de empresas públicas de los sectores de las finanzas y seguros taiwaneses, los resultados
mostraron una asociación positiva entre el intercambio de conocimientos y el
comportamiento innovador y lo mismo ocurrió con el clima de la innovación
organizacional y el comportamiento innovador y por el contrario el clima de la innovación
organizativa no actuó como moderador en el intercambio de conocimientos sobre el
comportamiento innovador.
En una investigación realizada por Dorgham, (2012) se hace un estudio correlacional
entre el compromiso laboral que presenta el personal de enfermería de la Universidad de
Atlanta con el clima laboral que estos perciben. Se resalta la importancia que tiene la
satisfacción de los empleados y el grado en que ellos se identifican con la organización
como puente para lograr mayor compromiso con su lugar de trabajo. Según dicho estudio,
aspectos como cargas laborales, apoyo de sus compañeros y nivel salarial afectan a la
satisfacción de los empleados. Según este autor el clima organizacional se ha identificado
como una variable que conecta fuertemente a los empleados y la organización y afirman
que varios estudios ratifican diferentes componentes del clima organizacional como la
comunicación, toma de decisiones, liderazgo, motivación y establecimiento de metas entre
otros son predictores significativos del compromiso que los empleados tienen con la
institución, tanto así que según este autor podrían entenderse como conceptos similares.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
37
En la Universidad de San Buenaventura, se llevó a cabo un modelo de intervención
en clima organizacional por Cárdenas, Arciniegas y Barrera (2009), en donde el objetivo
principal fue evaluar si el modelo de intervención en clima organizacional PMCO era
efectivo durante su aplicación en el Hospital de Yopal. El modelo propone cinco fases de
intervención: análisis, sensibilización, diseño y planeación, implementación y evaluación.
Se tuvieron en cuenta dimensiones propias del clima en las empresas como nivel de trabajo,
comunicación, y modelo de gestión, como resultado se obtuvieron diferencias significativas
entre el grupo experimental y control, demostrando así que el modelo de intervención
funciona.
Una investigación sobre clima organizacional frente a la calidad en el servicio en dos
empresas, realizada por Oviedo, Torres y Yánez (2010) tuvo como objetivo el estudio de la
relación de las variables y calidad en el servicio por medio de los documentos IMCOC y
SERVQUAL respectivamente. Los resultados indicaron que las dimensiones de objetivos,
toma de decisiones, relaciones interpersonales y motivación del clima organizacional se
relacionan de manera positiva con la calidad en el servicio.
En relación con otras variables Boada, De Diego y Agulló (2004) presentaron un
estudio predictivo que tuvo como objetivo determinar si las variables del modelo de las
características del puesto (MCP) son predictores de los niveles de Burnout y Síntomas
psicosomáticos en el trabajo y examinar si el clima organizacional pronostica los niveles de
Burnout y de síntomas psicosomáticos en el trabajo. Los resultados con relación al clima
organizacional indican que ciertas variables estudiadas del instrumento implican
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
38
consecuencias negativas para el trabajador con la aparición de considerables síntomas de
Burnout y variables psicosomáticas.
Una investigación que también relaciona otras variables con el clima organizacional
fue realizada por Zhang y Lui (2010) en donde estudian cómo se relaciona el clima con
otras variables organizacionales; dicha investigación conto con 419 participantes entre
directivos y empleados miembros de distintas empresas que otorgan cursos de MBA y
Administración de negocios avanzados. Los resultados dejaron ver que teniendo en cuenta
el nivel educativo, la antigüedad en la organización y la organización para la que laboran
tienen importantes efectos en el clima percibido y de igual manera dicho clima afecta
variables como la importancia de la gestión de recursos humanos, la satisfacción laboral y
la eficacia del trabajo y la organización.
Por otro lado un sondeo acerca del liderazgo, clima y satisfacción laboral en las
organizaciones realizado por Cuadra y Veloso (2007) tuvo como fin comprobar las
relaciones existentes entre variables asociadas al liderazgo transformacional, transaccional,
consideración e iniciación de estructura e indicadores subjetivos de satisfacción y clima.
Para medir clima laboral se creó un instrumento que consta de 8 dimensiones;
involucramiento, motivación, hostilidad, satisfacción, ambiente laboral, conflicto,
estructura y compañerismo, para medir satisfacción se utilizó la Escala General de
Satisfacción (Overall Job Satisfaction) desarrollada por Warr, Cook y Wall (1979), para
medir Liderazgo transformacional y transaccional se utilizó el Cuestionario Multifactor de
Liderazgo (MLQ) forma 5X de Bass y Avolio, 1995; y por último para medir
Consideración e Iniciación, se utilizó Cuestionario de Descripción de la Conducta del Líder
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
39
(LBDQ) de Halpin, 1957). De acuerdo a los resultados, todas las dimensiones de liderazgo
transformacional se correlacionan significativamente con todas las medidas individuales de
clima; en el caso de liderazgo transaccional, sólo se da en refuerzo contingente y para
liderazgo pasivo-evitativo, ninguna de las dimensiones que lo componen (administración
por evitación o pasiva y no liderazgo) guardó relaciones significativas con todas las
medidas de clima individuales.
Salgado, Remeseiro e Iglesias (1996) realizaron una investigación relacionando el
clima organizacional y la satisfacción en una empresa Pyme de España. Los resultados
muestran que son dos variables independientes entre sí, aunque el factor de relaciones
interpersonales de la medida de clima correlaciona positivamente con todas las dimensiones
de satisfacción.
Por otro lado, en el estudio realizado por Alcalá (2011) la cual tuvo como objetivo
evaluar el clima organizacional de una institución pública de educación superior con el fin
de detectar los factores que prevalecen en la institución, se realizó la investigación a través
del cuestionario de Litwin y Stringer. Los resultados indicaron un clima laboral
satisfactorio, con pocas diferencias significativas frente a la edad y antigüedad y género,
aunque en esta última se vio mayor diferencia que en las otras variables en las relaciones
interpersonales, con mejor resultado en hombres que en mujeres.
González y Peiró (1999) orientaron un estudio de clima organizacional en relación
con equipos de trabajo en donde se recolectan los aportes que se han realizado desde dos
universidades en el ámbito de la psicología organizacional en valencia señalando además
las consideraciones que se deberían tener en cuenta en futuras investigaciones alrededor del
tema. Se encontró que el clima es un concepto multinivel que en las organizaciones puede
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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adoptarse e investigarse desde diferentes perspectivas y se puede tomar como un integrador
del individuo en su ámbito organizacional.
D’Alleo y Santangelo (2011) realizaron un análisis sobre el clima en donde usaron
una muestra de 114 operadores de Call Center de cinco compañías diferentes, de dicha
muestra 34% eran hombres y 66% mujeres, con un promedio de edad de 27 años. Para la
evaluación se realizó una adaptación de tres cuestionarios (QCE, WES, IMPC) la cual
consta de 70 ítems, preguntas cerradas y escala tipo Likert, este evalúa diferentes áreas de
cohesión de grupo, entorno físico, comunicación ambiental, participación, autonomía,
reconocimiento nivel de estrés, presión de trabajo, liderazgo, tarea desempeñada,
desarrollo, libertad de expresión, representaciones sociales de los recursos humanos de la
empresa y la formación. El segundo instrumento es el MBI (Maslach, BurnoutInventory) el
cual identifica si hay presencia del síndrome. Los resultados de la investigación indican que
el clima organizacional en las diferentes compañías se percibe como lo suficientemente
bueno, aunque, existieron también hallazgos críticos en el área de participación del
operador con su trabajo, de desarrollo, innovación y cambio, autonomía, estrés y presión en
el trabajo. También se revela que los operadores de Call Center experimentan síntomas
típicos del estrés del Burnout tales como la frustración, tensión, cansancio que lleva al
agotamiento.
Otra exploración sobre clima fue realizada por Mujica y Pérez en el año 2007 sobre
gestión del clima organizacional: una acción deseable en la universidad, el cual tiene como
objetivo describir la gestión del clima organizacional como una acción deseable en la
universidad, sustentado en los referentes teóricos del clima organizacional, donde se resalta
la problemática que prevalece en las universidades, como son problemas organizacionales,
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
41
predominando la gestión del gerente y ambientes de trabajos, que tienen relación con clima
laboral académico y también se presenta la gestión del clima organizacional académico
documentado en la utilización de indicadores de gestión. La gestión del clima
organizacional en la universidad se obtiene tomando en cuenta que el clima constituye un
componente multidimensional que identifica el sistema organizacional universitario, donde
intervienen las conductas de las personas pertenecientes a la institución; esto significa que
al momento de realizar un análisis la institución se ubica como un todo y se visualiza su
influencia en el comportamiento del personal en la organización universitaria. Dentro del
clima organizacional un elemento fundamental son las “percepciones” que el trabajador
tiene de la estructura y procesos que ocurren en un medio laboral. Las problemáticas que
ocurren dentro de una institución u organización, propician un clima laboral desfavorable,
para ello se deben generar situaciones que conformen el adecuado ambiente de trabajo.
Contreras, Barbosa, Juarez, Uribe y Mejia (2009) realizaron un estudio con el
propósito de describir el clima organizacional, los factores de riesgo psicosocial y los
estilos de liderazgo que perciben un grupo de 400 trabajadores del sector salud en cuatro
ciudades colombianas, y observar si existen diferencias significativas entre ellas. Para ello
se aplicó el ECO, el CFP y el PAT. De acuerdo con los resultados, los participantes
presentaron riesgos psicosociales de diversa índole, siendo más relevantes los referidos a
las relaciones interpersonales El clima organizacional, aunque no es óptimo, tampoco es
adverso. Los dos estilos de liderazgo resultantes en el estudio fueron evidenciados
solamente en Bogotá. Se encontraron diferencias significativas en la mayoría de las
variables estudiadas, lo cual podría deberse al efecto de aspectos culturales. Se discuten
estos hallazgos.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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Los investigadores Jaafari y Soleimani (2012) incluyeron en su observación una
población de 117 de la escuela de niñas Slam, de la cual seleccionaron 89 profesores. Los
instrumentos utilizados fueron el cuestionario descriptivo del clima organizacional (OCDQ)
el cuestionario de autoeficacia de Sherer y el cuestionario de aprendizaje organizacional.
Los resultados de la correlación indicaron que existe una relación significativa entre el
clima organizacional y la autoeficacia docente, lo que quiere decir que un profesor que
tiene buen dominio de su lección se expresa mejor, presenta las lecciones con mayor
precisión y mantiene el orden en su clase; por el contrario, si el docente no tiene un buen
dominio de las lecciones se pondrá nervioso, por lo que los estudiantes no enteran las
lecciones y perderán el respeto al maestro. Sumado a esto, los resultados indicaron también
que al afectar el aprendizaje organizacional el clima laboral se afecta indirectamente y por
ende la eficacia de los profesores.
En el estudio Acikgoz y Gunsel (2011) la muestra fue de 86 participantes
pertenecientes a la Turquía Informatic Association, usando una escala de Likert, dicho
estudio tuvo como propósito la medición de variables como visión innovadora, apoyo a la
gestión, seguridad participativa, innovación de grupo y la incertidumbre del medio
ambiente. Los resultados indicaron que el clima, el equipo de innovación e incertidumbre
escalas que se desarrollan en los países occidentales, son apropiados para una economía
emergente y el país oriental, Turquía. Las medidas usadas son de alta validez y
confiabilidad y los resultados del modelo fueron muy similares a los estudios empíricos
realizadas en países desarrollados como en Occidente.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
43
Pérez y Maldonado (2006) por su parte, publicaron un artículo con el propósito de
discutir el clima organizacional y la gerencia en el contexto de los cambios
organizacionales retomando toda la literatura que se relaciona con el tema en cuestión. Se
describen tres experiencias de trabajo con organizaciones que muestran el resultado de 527
evaluaciones del clima, en las cuales se evidencia la influencia de la acción gerencial sobre
la calidad del clima organizacional, siendo ésta cuantificada y ubicada en un intervalo
porcentual que oscila entre el 50% y 70%. Se subraya la necesidad de que el gerente
gestione el clima en su organización, vista en su totalidad, o sea un departamento o un
grupo de trabajo.
Cuadra y Velozo (2010) implementaron una investigación en la cual muestran el
impacto del Grado de Supervisión como variable moderadora de la relación entre liderazgo,
motivación, satisfacción y clima organizacional. Los resultados encontrados evidencian que
el impacto del liderazgo sobre variables como la motivación, satisfacción y clima laboral
está altamente mediado por grado de supervisión.
Otra investigación relacionada con el tema de clima organizacional se llevó a cabo en
ésta misma Universidad en el año 2011 donde se analizó la relación del clima y la gestión
de la calidad en la organización, dicho análisis se hace a partir de una revisión teórica y
antecedentes relacionados con dichas temáticas. Se encontró que la gestión de la calidad, al
igual que los elementos de la gestión de calidad en las organizaciones es favorecida por
climas laborales positivos (Cortés, 2011).
Por último se encontró una investigación realizada por Marín y Angeli dos Santos
(2012) encaminada a construir y validar una medida de clima organizacional en las
instituciones del estado de San Pablo, Brasil. En el proceso participaron 1412 trabajadores
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
44
de tres instituciones diferentes con un rango de edad entre los 18 y 65 años y la distribución
frente al género de la población fue equilibrada. Como primer paso se constituyeron los
ítems a partir de la información contenida en estudios relacionados con clima en países
como Brasil y Colombia retomando factores como condiciones de trabajo y proceso de
decisión y luego de ello se pasó a la etapa de aplicación del instrumento. Los resultados del
estudio permiten afirmar que hubo evidencia de validez relativa, el análisis de la
consistencia interna indicó valores de alfa adecuados.
Con las investigaciones anteriores y sus resultados se pueden inferir algunas
correlaciones importantes que se pueden llegar a dar entre la percepción de un buen clima
organizacional con otro tipo de variables presentes en las organizaciones. Se encontró por
ejemplo que cuando está presente la innovación en la empresa el clima organizacional se
percibe de manera positiva, además la interacción social afecta de manera importante el
clima y se puede utilizar como mediador para fortalecer los demás aspectos. Variables tales
como liderazgo, innovación, motivación y rendimiento efectivo entre otros se relacionan
positivamente con la calidad del servicio.
Dentro de los estudios e investigaciones que se encontraron dentro de la presente
búsqueda de antecedentes, no se lograron encontrar aquellas que tuvieran como instrumento
de medición elementos cualitativos como entrevistas a profundidad o grupos focales, la
mayoría retoman herramientas como cuestionarios estructurados de corte cuantitativo, por
lo cual tampoco se encontraron investigaciones que usaran metodología mixta para obtener
resultados.
En muchos resultados encontrados en las diferentes investigaciones se encuentra una
relación positiva entre las relaciones interpersonales y la motivación del personal. También
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
45
se refleja relación importante entre las variables satisfacción laboral y eficacia en las
funciones. Por último se encontró que el clima se ve afectado por la antigüedad que tenga el
empleado en la organización, el nivel educativo y el tipo de organización. Esto constituye y
aporta valiosa información para conocer a profundidad el término y concepto del clima, da
una guía para investigarlo de manera adecuada y acercarse a él teniendo bases empíricas y
conociendo mejor que tipo de fenómeno se va a estudiar.
Marco legal
Actualmente las empresas de vigilancia y seguridad privada en Colombia están
regidas por el estatuto o decreto 356 de 1994. Cada una de ellas tiene un ente controlador
que vigila y hace seguimiento al cumplimiento de sus actividades como lo es la
Superintendencia de Vigilancia y Seguridad privada.
Según el Artículo 2 del decreto 356 de 1994 se entiende por servicios de vigilancia y
seguridad privada “las actividades de que en forma remunerada o en beneficio de una
organización pública o privada, desarrollan las personas naturales o jurídicas, tendientes a
prevenir o detener perturbaciones a la seguridad y tranquilidad individual en lo relacionado
con la vida y los bienes propios o de terceros y la fabricación, instalación, comercialización
y utilización de equipos para vigilancia y seguridad privada, blindajes y transporte con este
mismo fin” p. 12
A su vez, según este decreto en su Artículo 5, los medios que puede llegar a utilizar
una empresa que presta el servicio de vigilancia y seguridad privada son “armas de fuego,
recursos humanos animales, tecnológicos o materiales, vehículos e instalaciones físicas, y o
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
46
cualquier otro medio autorizado por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad
Privada”
Por otro lado, los servicios de vigilancia que pueden llegar a prestar una empresa de
seguridad están enmarcados dentro de ciertas modalidades las cuales se encuentran
descritas en el Artículo 6 del decreto 356 de 1994, dentro del cual se mencionan las
siguientes: Vigilancia fija: Es la que se presta a través de vigilantes o de cualquier otro
medio, con el objeto de dar protección a personas o bienes muebles o inmuebles en un lugar
determinado.
Vigilancia móvil. Es la que se presta a través de vigilantes móviles o cualquier otro
medio, con el objeto de dar protección personal, bines muebles o inmuebles en un
área o sector delimitado
Escolta. Es la protección que se presta a través de escoltas con armas de fuego, o de
servicios de vigilancia y seguridad privada no armados a personas, vehículos,
mercancías o cualquier otro objeto, durante su desplazamiento.
Transporte de valores. Es el servicio de vigilancia y seguridad privada que se presta
para transportar, custodiar y manejar valores y el desarrollo de actividades conexas.
De igual manera, la empresa de vigilancia y seguridad privada es definida por el
Artículo 8 del decreto 356 de 1994 como “la sociedad de responsabilidad limitada
legalmente constituida, cuyo objeto social consista en la prestación remunerada de servicios
de vigilancia y seguridad privada, en la modalidad de vigilancia fija, móvil y/o escoltas,
mediante la utilización de cualquiera de los medio establecidos en el artículo 6 de este
Decreto”
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
47
En ese orden de ideas, la empresa de vigilancia y seguridad privada está dándole el
debido cumplimiento al Artículo 64 del decreto 356 de 1994 el cual indica que “todos los
servicios de vigilancia y seguridad privada son responsables por la capacitación profesional
y el entrenamiento del personal que contrasten para prestar los servicios de vigilancia y
seguridad privada autorizados. Estos deberán desarrollar capacitación y entrenamiento al
interior de su empresa, estableciendo un departamento de capacitación y dando
cumplimiento a lo dispuesto en este Decreto, o exigir al personal el desarrollo de cursos en
las escuelas de capacitación y entrenamiento aprobados por la Superintendencia de
Vigilancia y Seguridad Privada.
Marco Institucional
La empresa que presta el servicio en la capital de Colombiana, ha venido tomando
cierto crecimiento en los últimos años y como tal ha venido reformando ciertos procesos a
lo largo de su vida institucional. En ese sentido, su misión es “Ofrecer servicios de
vigilancia y seguridad privada que satisfagan las necesidades de protección de nuestros
clientes, a través de una adecuada infraestructura, con recurso humano calificado y
entrenado, cumpliendo la normatividad legal vigente y generando rentabilidad para sus
socios” (tomado de la página de internet), como tal la misión responde a una necesidad
clara que es la seguridad, además menciona la importancia de prestar un servicio
responsable, cuidadoso y calificado, acompañado por una infraestructura adecuada como,
video vigilancia, arnas de fuego letales y no letales, radios etc., y un conjunto de personas
que se encuentran en la capacidad de prestar ese servicio gracias a las capacitaciones y
programas de entrenamiento que desarrolla la empresa.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
48
Teniendo en cuenta lo descrito en el marco legal, la empresa donde se desarrolla la
investigación en cuestión, se enfoca en la modalidad de vigilancia fija, donde se presta un
servicio a través de vigilantes, los cuales se encuentran en un espacio físico determinado
brindando protección a instalaciones físicas o personas.
Esta empresa cuenta con unas instalaciones adecuadas tanto para el personal
operativo y administrativo. Por un lado el personal administrativo cuenta con los recursos
físicos que ofrece la empresa como, computadores, papelería, escritorios y una adecuada
infraestructura, por otro lado el personal operativo cuenta con recursos físicos como armas,
uniformes, cámaras de video, etc.
Como recurso intelectual la empresa cuenta con un programa de formación para los
empleados de la compañía, tanto del área administrativa como el área operativa, que ayuda
a fortalecer los conocimientos y competencias que debe poseer cualquier persona que se
encuentre en cualquier cargo de la organización.
Consideraciones éticas
A lo largo de la investigación se tuvieron en cuenta varios principios éticos. Por un
lado el respeto y derecho a la autonomía teniendo en cuenta que la participación en la
investigación fue netamente independiente sin la obligación explicita por parte de la
organización.
Otro de los principios éticos establecidos en la ley 1090 del 2006, en su artículo 2,
numeral 5, expresa de manera clara la confidencialidad que deben tener los psicólogos con
la información recolectada y que si esta es expresada o revelada debe ser con una
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
49
autorización previa por el participante. Dicha autorización se obtuvo mediante un
consentimiento informado diseñado por los investigadores y firmado por cada uno de los
participantes en cada uno de los procedimientos realizados como el cuestionario IMCOC, la
entrevista a profundidad y el grupo focal.
En esa misma medida se les explicó que la información recolectada tenían dos
objetivos principales; por un lado obtener información para la realización de un proyecto
académico y por otro lado, lograr identificar aspectos a mejorar en la compañía para
beneficio propio en el desarrollo de sus actividades laborales.
Por otro lado se les informo a los participantes que el 29 de Noviembre del 2013 en
las instalaciones de la empresa se iba a realizar la presentación general de los resultados de
la investigación, explicando tanto aspectos positivos como negativos que surgieron a partir
de la investigación y se obtuvieron gracias a la colaboración y participación de los
trabajadores.
En relación a las pruebas utilizadas se tuvo en cuenta que: El desarrollo, publicación
y utilización de los instrumentos de evaluación, los psicólogos se esforzarán por promover
el bienestar y los mejores intereses del cliente. Evitarán el uso indebido de los resultados de
la evaluación. Respetarán el derecho de los usuarios de conocer los resultados, las
interpretaciones hechas y las bases de sus conclusiones y recomendaciones. Se esforzarán
por mantener la seguridad de las pruebas y de otras técnicas de evaluación dentro de los
límites de los mandatos legales. Harán lo posible para garantizar por parte de otros el uso
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
50
debido de las técnicas de evaluación (ley 1090 de 2006, citado por Centro de información
psicológica en Colombia, 2012, pág 2-3).
Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado, es importante que el psicólogo en
formación resalte las características, obligaciones y deberes de ejercer la disciplina de la
psicología en Colombia para beneficio propio y de la sociedad.
Método
Metodología
La presente investigación se basa en una metodología tipo mixta, ya que se hará uso
de elementos cuantitativos y cualitativos para el estudio de las variables de interés con el
fin de indagar más a fondo sobre la raíz o el origen de las percepciones del clima y de esta
manera tener bases claras para llegar a aportar una estrategia de intervención en aquellos
ítems del cuestionario que tenga un puntaje bajo dentro de la organización. Es importante
recordar que la metodología mixta según Valluerka y Vergara (2002) intenta retomar las
herramientas de interpretación de fenómenos de corte cuantitativo y cualitativo con el fin
de tener comprensiones más amplias, claras y concretas de las variables que se van a
retomar en la investigación.
Por su parte Teddlie y Tashakkori (2006) apoyándose en la publicación Call for
Papers of the Journal of Mixed Methods Research, la investigación de métodos mixtos se
define como “la investigación en que se recopilan y analizan datos, integran hallazgos, y
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
51
llaman inferencias utilizando tanto enfoques o métodos cualitativos y cuantitativos en un
único estudio o programa de investigación” p. 14
Por otro lado (Molina y Cameron 2010, citando a Clark, 2005) el cual define la
metodología mixta como la investigación que combina la recolección de datos y análisis
tanto cualitativos como cuantitativos en un solo estudio.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2006), existen cuatro tipos o diseños de
investigación mixta: a) Diseño de dos etapas; donde se aplica primero un enfoque y después
otro de forma independiente, en este diseño se encuentran dos ramificaciones; uno que es la
transformación de un tipo de datos en otro y el otro es la aplicación de un diseño
cuantitativo y cualitativo de manera secuencial. b) Diseño de enfoque dominante; que se
refiere a desarrollar la investigación mediante un enfoque que prevalece pero conserva
componentes del otro. c) Diseños en paralelo; donde se realizan simultáneamente dos
estudios uno de tipo cuantitativo y otro cualitativo realizando interpretaciones sobre un
problema investigado a partir de los resultados de ambos. d) Diseños mixtos complejos; en
este enfoque se combina el enfoque cuantitativo y cualitativo durante todo el proceso de
investigación.
Para esta investigación se aplicará el diseño de enfoque dominante ya que la
recolección de datos principal está basada en el cuestionario IMCOC que es de corte
cuantitativo y de los resultados que se obtengan de éste instrumento se profundizará por
medio de herramientas cualitativas. Teniendo en cuenta lo anterior, la parte mixta del
proyecto de investigación se basa en utilizar métodos de recolección tanto cuantitativos
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
52
como cualitativos; donde la parte cuantitativa del presente proyecto se basa en utilizar una
prueba o cuestionario que logra medir la precepción del clima organizacional en la empresa
mediante positividades y por otro lado el procedimiento de orden cualitativo en las
entrevistas y grupo focal para el apoyo y validación de datos de los procedimientos
realizados.
Este tipo de enfoque se asimila al propuesto Creswell y Plano (2007) llamado diseño
imbricado el cual “mezcla los diferentes conjuntos de datos en el nivel de diseño, con un
tipo de datos que están incorporados dentro de una metodología enmarcada por otro tipo de
datos” p. 12. De esta manera la epistemología de la presente investigación no se ve afectada
por incorporar herramientas de tipo cualitativo ya que solamente se afectará el diseño con el
fin de complementar los datos obtenidos mediante la herramienta cuantitativa.
Aunque no es una metodología muy reconocida o utilizada por las diferentes
resistencias que se presentan en ambos métodos su aplicación ha tenido muy buenos
resultados.
Inicialmente, para medir el clima de la organización se utilizó una técnica cuantitativa
con la aplicación del IMCOC y a partir de los resultados obtenidos se utilizaron técnicas
cualitativas como las entrevistas a profundidad y los grupos focales.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
53
Participantes
La población que participo en la presente investigación fueron los empleados de una
empresa de vigilancia y seguridad privada ubicada en Bogotá integrada por un total de 172
empleados, con una muestra de 113 personas, entre el área administrativa y operativa que
oscilan entre las edades de los 20 a los 58 años. La muestra fue seleccionada de manera
intencional, ya que solamente se contó con la participación de los empleados que llevaran
laborando dos o más meses en la empresa.
Instrumentos
Para la primera parte del estudio se utilizó el instrumento de medición de clima
organizacional IMCOC desarrollado por Méndez (2006) el cual tiene en cuenta el clima
organizacional como un proceso de percepción que se genera de manera individual y
colectiva. Este instrumentos se origina en 1980, donde su diseño inicia por estudiantes de la
Universidad del Rosario junto con la ayuda de otras personas pertenecientes a distintas
instituciones de educación superior, su trayectoria en el país ha permitido darle fuerza,
consistencia, validez y confiabilidad. En las diferentes aplicaciones que se han realizado del
IMCOC se ha logrado verificar su pertinencia y su análisis detallado, además ya cuenta con
software que permite procesar la información obtenida en sus aplicaciones. Su diseño
consta de 45 preguntas con respuesta de opción múltiple. El nivel de confiabilidad del
instrumento es de 0.89, su con la validez se fundamenta en las pruebas de consistencia
(índices de consistencias interna, ítem-variable e ítem-factor) y prueba de validez (por el
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
54
método de análisis de factores efectuado a las variables y a los ítems), realizados por
expertos en validación de pruebas. Los resultados de la validación se resumen en dos
etapas: Pretest, donde se evalúan sus primeras aplicaciones generándose un seguimiento
con el propósito de hacer ajustes pertinentes al diseño y al contenido (formulación de
preguntas, grado de comprensión y relación de cada ítem o pregunta con la variable a
evaluar) y Test, etapa en la cual se aplican encuestas en diferentes tipos de empresas
abarcando parte representativa del país. Las escalas de calificación están distribuidas así:
Comportamiento (relacionada con eventos, situación o persona mediante la frecuencia que
los caracteriza), calidad (estimación de puntaje frente a la calidad de un evento, situación o
comportamiento), actitudes y creencias (expresa nivel de identidad o actitud frente a un
evento, comportamiento o situación dada), satisfacción (refleja nivel de satisfacción del
empleado frente a personas o situaciones de la organización) e información (evalúa la
cantidad y la calidad de información que la empresa brinda a sus empleados) (Méndez,
2006).
Este instrumento evalúa las siguientes dimensiones o variables: a) Objetivos, que se
refiere a la información que posee el empleado con relación a la razón de ser y los fines que
orientan la empresa donde labora, las preguntas del cuestionario permiten además conocer
la frecuencia con que el empleado determina sus tareas de acuerdo a dichos objetivos. b)
Cooperación se entiende como un proceso social que constituye elementos integradores en
el individuo; el instrumento retoma procesos de cooperación a nivel formal (dentro del
trabajo) buscando medir actitudes y comportamientos específicos de colaboración con la
empresa y sus compañeros. c) Liderazgo entendido como aquellos elementos y
comportamientos directivos en los cuales el cuestionario apunta a la evaluación del
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
55
ejercicio formal del liderazgo de los empleados, donde se retoma la visión que tiene el
mismo de su jefe y el estilo de liderazgo que maneja. d)Toma de decisiones en relación al
buen direccionamiento por parte del líder dentro de la organización con el objetivo de
definir lineamientos; e) las relaciones interpersonales refiriéndose a los procesos de
interacción que se desarrollan en cada una de las personas evidenciándose directamente en
procesos asociativos, f) motivación la cual facilita el desarrollo y crecimiento de las
actitudes para cumplir objetivos individuales y colectivos, y por último el g) control como
proceso de seguimiento que se realiza para verificar el cumplimiento de los objetivos
establecidos (Méndez, 2006). Se eligió este instrumento por la facilidad en el acceso a la
misma y por el lenguaje que maneja en sus ítems permitiendo una comprensión más clara
en el personal operativo.
Para la segunda parte del estudio se utilizó como herramienta de recolección de
información la entrevista a profundidad, la cual puede distinguirse según Canales (2006)
dentro de varios tipos diferenciado si son dirigidas a individuos o grupos. Se destacan las
siguientes: Entrevista en profundidad holística que se interesa en explorar y profundizar en
ciertos temas generales que se van abordando de manera intensiva a medida que se va
obteniendo más información. Entrevista enfocada en abordar la experiencia, encaminada a
retomar la experiencia del sujeto que fue expuesto a una eventualidad o acontecimiento.
Finalmente la entrevista sobre aprendizaje de acontecimientos y actividades que no se
pueden observar directamente, describiendo los que sucede desde la perspectiva del
entrevistado.
Luego de la aplicación del IMCOC y la entrevista a profundidad, se hizo uso de la
estrategia de creación de grupos focales. Según Barragán, Salaman, Ayllon, Sanjines,
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
56
Langer, Córdoba y Rojas (2003) los grupos focales consisten en una técnica cualitativa de
investigación que pretende realizar entrevistas a grupos de seis a doce personas en las
cuales el moderador desarrolla de manera flexible un conjunto de temas que tienen que ver
con el objeto de estudio.
Procedimiento
El procedimiento utilizado para la recolección de datos se realizó mediante tres fases.
La primera fase fue la aplicación del instrumento IMCOC para el personal operativo
(vigilantes) por cuestiones de tiempo y movilidad se realizó en dos contextos. El primero
en las instalaciones de la empresa después de las capacitaciones realizadas por la
organización y el segundo en cada uno de los puestos en los que laboran ellos. Para los
empleados del área administrativa se citó a todo el personal en la sala de conferencias para
la aplicación del instrumento. Cabe aclarar que antes de la aplicación se realizó a cada uno
de los participantes una explicación breve acerca de la investigación en cuestión, además se
les solicito firmar el consentimiento informado para la aprobación en la participación y
confidencialidad en la investigación. La tabulación de los datos se realizó en el programa
EXCEL, con el fin de hallar la media, la moda y el promedio de los resultados para medir la
percepción del clima organizacional mediante positividades porcentuales a nivel global, de
género y por sectores de trabajo.
En la fase dos, luego de obtener los resultados del cuestionario IMCOC y con base en
las variables que arrojaron un porcentaje bajo, se construyó un guion para la realización de
entrevistas a profundidad con dos empleados del área operativa y dos empleados del área
administrativa. Estos análisis se realizaron mediante la categorización de las
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
57
verbalizaciones obtenidas en las entrevistas mediante matrices de análisis, logrando
identificar también variables emergentes. Posterior a ello con
En la fase tres, con los resultados que se obtuvieron en la categorización de las
verbalizaciones de cada entrevista se diseñó un guion para realizar un grupo focal, con el
fin de corroborar la información obtenida y profundizar en las variables que se encontraron
afectadas. Para la realización del grupo focal, se convocaron seis empleados, en donde un
investigador fue observador y el otro hizo las veces de moderador. Las categorizaciones de
las verbalizaciones obtenidas se plasmaron en una matriz de análisis.
Finalmente, con los resultados de los procedimientos anteriormente descritos se
realizó una triangulación de los resultados obtenidos en los tres instrumentos aplicados a fin
de confirmar los elementos que coincidan y realizar las conclusiones correspondientes. La
entrega de los resultados se hará de manera formal a todo el personal en la sala de
conferencias el día 29 de Noviembre de 2013.
Resultados
IMCOC
TABLA PARA INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
NIVEL RANGO
FORTALEZA POR ENCIMA DEL 75%
ACEPTABLE DE 61% A 75%
DEBILIDAD DE 41% A 60%
CRÍTICO POR DEBAJO DEL 40%
Tabla 1. Tabla de interpretación de resultados
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
58
A continuación se muestran los resultados obtenidos luego de realizar el
procedimiento de recolección de datos e información anteriormente mencionados. En
primer lugar se realizó la aplicación del IMCOC a 113 participantes, evaluando las 7
variables (más tres distractores) que componen el instrumento objetivos, cooperación,
liderazgo, toma de decisiones, relaciones, motivación y control, que son indagadas con
relación al lugar de trabajo del participante mediante 45 preguntas. Los rangos para la
calificación de los puntajes se presentan en la tabla 1.
La población con la que se trabajó se integraba por participantes de todas las áreas y
sectores de trabajo de la empresa objeto de la investigación y también contó con
participantes tanto del género masculino, como femenino, aunque este último en menor
porcentaje dado que el objeto social de la empresa requiere mayor número de personal
masculino para las tareas de seguridad privada. En la tabla 2 se describen los datos
demográficos de la muestra con la que trabajo.
DATOS DEMOGRÁFICOS
ÁREA SECTOR PERSONAS GENERO ESCOLARIDAD
TIPO DE CONTRATO
TIEMPO DE VINCULACIÓN M F
PRIMARIA Y SECUNDARIA BACHILLER
TÉCNICO O TECNÓLOGO PROFESIONAL
ADMINISTRATIVA Central 12 5 7 0 7 3 2 TERMINO INDEFINIDO
1 - 3 AÑOS
OPERATIVA
Residencial 68 66 2 23 44 1 0 OBRA LABOR CONTRATADA
1 - 8 AÑOS
Construcción 26 26 0 11 13 2 0 OBRA LABOR CONTRATADA
1 - 3 AÑOS
Comercial 7 7 0 1 6 0 0 OBRA LABOR CONTRATADA
1 - 8 AÑOS
TOTAL PERSONAS ENCUESTADAS 113
Tabla 2. Datos demográficos
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
59
El porcentaje global de la participación frente al género fue de un 92% hombres y 8%
de la población restante mujeres. Por su parte según el área de trabajo, un 11% de los
participantes pertenecían al área administrativa y 89% al área operativa, notándose
claramente mayor participación por ésta última área. Finalmente relacionado la
participación, el mayor porcentaje de la muestra encuestada labora en el área residencial
con un porcentaje del 59%, el 24% pertenece al sector de la construcción, el 11% laboran
en la oficina central y un 6% laboran en áreas comerciales u oficinas.
Frente a los porcentajes obtenidos, en cuanto al clima global total se obtuvo una
positividad de 72,1 % con un promedio de 5.1 y nivel de calificación aceptable. Las
variables que obtuvieron los puntajes más altos con una calificación de fortaleza fueron
Cooperación (76.2%), Liderazgo (77.6%), Motivación (83.7%) y Control (85.7%). Por el
contrario las variable que obtuvo el menor puntaje fue Toma de decisiones con una
calificación de debilidad y un porcentaje del 60%, seguida de la variable Relaciones
interpersonales con una calificación de aceptable y una positividad del 61.2%. A
continuación en la figura 1 se presenta de forma detallada los puntajes obtenidos en cada
una de las variables.
Figura 1. Clima Organizacional global.
objetivos cooperacion liderazgotoma de
decisionesrelaciones motivacion control
C. Global 71,42% 76,19% 77,55% 60,00% 61,22% 83,67% 85,71%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Po
siti
vid
ad
Clima global
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
60
Por otro lado, se observaron las diferencias de percepción que resultaron con relación
al género (Figura 2). Los resultados globales de ambas percepciones fueron 71.7% de
positividad femenina con un promedio de 5,01 frente a una positividad de 72,7%
masculina, con un promedio de 5,1. Las diferencias más sobresalientes entre ambos
resultados se encuentran en las variables de cooperación, toma de decisiones y relaciones
interpersonales, en donde la primera es percibida de mejor manera por parte de la población
femenina con una positividad del 73.8% y una calificación de aceptable frente al porcentaje
de percepción arrojado por los hombres con una positividad del 59,5% en un nivel de
debilidad. A su vez la segunda variable, toma de decisiones obtuvo una positividad del
65,7% en las mujeres y del 60 en los hombres, percibida de mejor manera en la población
femenina aunque sin embargo el nivel de calificación en ambos casos es debilidad.
Finalmente con la positividad obtenida en la variable de relaciones interpersonales para el
personal femenino la calificación fue de debilidad frente al masculino con una calificación
aceptable. Las demás variables no tuvieron diferencias significativas.
objetivoscooperacio
nliderazgo
toma dedecisiones
relaciones motivacion control
Femenino 0,7142 0,738 0,7755 0,6571 0,5918 0,8571 0,8571
Masculino 0,7142 0,5952 0,7755 0,6 0,6327 0,8367 0,8285
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Po
siti
vid
ad
Clima segun género
Figura 2. Clima Organizacional por género.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
61
También se observaron las diferencias de percepción en cuanto al área de trabajo,
diferenciando por área operativa o administrativa. Los resultados globales de estas dos
percepciones fueron 72,3% de positividad con promedio de 5,5 en el área administrativa y
72.1% de positividad con un promedio de 5,1 en el área operativa. Se pueden
visualizar en la figura 3 la comparación de los resultados por variables, las cuales
mostraron que el comportamiento de los puntajes fue prácticamente igual, solo se vio una
diferencia medianamente considerable en la variable de liderazgo, donde es percibido de
mejor manera en el área operativa con una positividad de 77,6% y un nivel calificativo de
fortaleza frente a una positividad del 67,3% del área administrativa con un nivel aceptable.
Por último se observaron las diferencias halladas en los resultados de las
percepciones diferenciando los sectores de trabajo, ya sea comercial, residencial o
construcción. En la positividad global arrojada en cada área se encontró un a positividad
muy similar con un nivel de calificación aceptable en todos los sectores. En la figura 4 se
puede visualizar el comportamiento del porcentaje de percepción según cada una de las
variables evaluadas dependiendo el sector de trabajo, ya sea conjunto residencial,
objetivoscooperacio
nliderazgo
toma dedecisiones
relaciones motivacion control
C. Administrativa 71,42% 76,19% 67,34% 62,85% 61,22% 81,63% 85,71%
C. Operativa 68,57% 78,57% 77,55% 60,00% 63,26% 83,67% 85,71%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Po
siti
vid
ad
Clima por áreas
Figura 3. Clima por áreas
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
62
construcción (obra), comercial (oficinas). El clima por sectores no varía en gran número en
las siete variables evaluadas, aunque se encuentran picos altos y bajos siempre están en un
mismo nivel los tres sectores.
Entrevista a profundidad
En segundo lugar se realizaron cuatro entrevistas a profundidad, los participantes
fueron dos representantes del área operativa y dos del área administrativa., las variables que
se consideraron para realizar la entrevista fueron toma de decisiones y relaciones
interpersonales y por ende se profundizó en estas variables a partir de la estructuración de
un guión aplicado a todos los participantes en donde surgían otras preguntas a partir e las
respuestas que se iban obteniendo además hay que tener en cuenta que el comportamiento
de todos los comparativos no tuvo grandes diferencias. Después de realizadas las
Figura 4. Clima por sector
r sectores
objetivos cooperacion liderazgotoma de
decisionesrelaciones motivacion control
Residencial 68,57% 76,19% 75,51% 57,14% 61,22% 83,67% 97,14%
Construcción 68,57% 78,57% 81,63% 62,86% 63,27% 83,67% 88,57%
Comercial 74,28% 76,19% 79,59% 57,14% 67,34% 91,83% 88,57%
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Po
siti
vid
ad
Clima segun sector
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
63
entrevistas se hizo la respectiva categorización, hallando como variable emergente la
comunicación al igual que resultó afectada la motivación, la toma de decisiones y las
relaciones interpersonales, por lo cual se profundizó en ellas en el grupo focal a realizar
posteriormente. Dentro de la motivación se encontraron como sub variables a indagar la
motivación brindada por los superiores, grupos de trabajo y retroalimentación, y como sub
variables de la comunicación se encontraron, la comunicación entre jefe empleado,
empleado jefe, aporte del empleado y entre compañeros. La categorización realizada a
partir de las verbalizaciones generadas en cada encuentro se puede visualizar en el apéndice
3.
Grupo focal
Por otro lado se realizó como último paso el grupo focal organizado por un grupo de
6 personas los cuales llevan una antigüedad laboral considerable (de más de tres meses) en
la empresa, trabajando en los distintos sectores donde la empresa de vigilancia presta el
servicio de seguridad, encontrando que las relaciones humanas establecidas entre vigilantes
y supervisores debe mejorar en la medida que estas no se dan de manera asertiva, ya que la
percepción y experiencia que tienen ellos en relación a la comunicación con sus jefes
inmediatos se ve delimitada solamente en las funciones ejercidas por los mismos, sin
emerger relatos teniendo en cuenta sus estados de ánimo. Sin embargo, las relaciones
establecidas entre los compañeros de trabajo se dan de manera adecuada, es decir siempre
hay apoyo y atención del uno al otro sea cual sea la situación, aunque en algunas ocasiones
los problemas personales son reservados por miedo o temor a ser contados.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
64
También es importante resaltar el interés que se le da a la participación en los
distintos procesos establecidos en la organización, debido a que siempre muestran una
disposición a la mejora tanto a nivel individual como grupal. Además se resalta que la
participación no depende solamente de la experiencia, sino también del conocimiento que
tiene una persona partiendo del hecho que el trabajo en grupo es importante para el buen
desarrollo de las labores.
Otro aspecto a resaltar es la importancia que se le da a la corrección y
retroalimentación de errores por parte de superiores, es decir que el cuestionamiento y la
continua mejora en los procesos implementados en la organización están en constante
revisión, ya que dichos procesos son esenciales para el buen funcionamiento tanto grupal
como individual.
Por otro lado la percepción que se genera frente a la adecuada prestación del servicio
es indispensable para cada uno de ellos, ya que este factor llega a favorecer tanto a la
empresa como a la persona misma. En esa medida ellos destacan la aceptación y el buen
trato por parte de la empresa ya que manifiestan un conformismo en lo que respecta a sus
labores, cabe aclarar que este aspecto puede mejorar cada vez más en la parte operativa ya
que esta es considerada uno de los elementos base de la compañía.
Otro aspecto a relucir fue la percepción de fallas en el canal de comunicación entre la
parte operativa y administrativa el cual da cuenta de un aspecto a mejorar que se define
como la falta de coordinación entre estas dos áreas, teniendo en cuenta que los
requerimientos no son atendidos en el menor tiempo posible y además la información que
se da por parte y parte tiende a ser tergiversada ocasionando traumas en el servicio.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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Dentro de los aspectos importantes a resaltar se encuentra la gran expectativa al
crecimiento de la organización, ya que se evidencia un adecuado desarrollo y competencia
a nivel comercial lo cual es visto por los empleados como el reflejo de una empresa estable
que les brinda seguridad en su esfera familiar y laboral.
Triangulación
Realizando el análisis de las tres técnicas implementadas a la hora de la recolección
de datos, como fueron el cuestionario IMCOC, entrevistas a profundidad y grupo focal se
encontró que la variable relaciones interpersonales genera cierto grado de intranquilidad, ya
que la comunicación que se establece en las relaciones de la mayoría de los participantes se
ve fragmentada en algunos momentos generando problemas a nivel relacional.
Por consiguiente se evidenciaron inconvenientes en el factor de la comunicación, ya
que en las dos técnicas de recolección de información cualitativas tanto en las entrevistas
como en el grupo focal las narraciones fundadas por los participantes se basan en errores de
coordinación por la inadecuada comunicación establecida entre departamentos, lo cual se
manifiesta como un aspecto a mejorar debido a que la comunicación es el factor esencial
para la excelente ejecución de procesos.
Por otro lado, la motivación como variable que se evalúa dentro del cuestionario
IMCOC y la cual tuvo un puntaje que se ubicó en el nivel de fortaleza, se vio afectada en
las dos técnicas cualitativas ya que los relatos por parte del personal hacen hincapié en la
inconformidad como se da seguimiento a sus actividades laborales, puesto que este
componente motivacional no se hace perceptible en la mayoría de los empleados por parte
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del jefe, en ese sentido se evidencia una contradicción en los resultados de las técnicas
utilizadas.
En la variable de la cooperación en las tres técnicas utilizadas para la recolección de
datos, se identificó por un lado que en el área operativa y administrativa se presenta un
apoyo reciproco entre los compañeros de trabajo siendo este un aspecto importante a la
hora de ejecutar de manera adecuada cada una de sus actividades laborales, y por otro lado
es importante resaltar que la cooperación en el IMCOC se evidenció de manera marcada en
el género femenino puesto que la mayoría de esta población labora en el área
administrativa.
Otra de los aspectos positivos encontrados en las técnicas de recolección de datos fue
en la variable de liderazgo, ya que tanto en la técnica cuantitativa como en la cualitativa los
participantes perciben que la manera de decidir y realizar las tareas impuestas por los jefes
inmediatos es adecuada en la medida que siempre van destinadas a la mejora continua de
los procesos que se desarrollan dentro de la empresa.
En conclusión, la diferencia percibida en los dos procedimientos es clara, aunque por
un lado se halló relación en los resultados entre algunas de las variables como por ejemplo,
relaciones interpersonales la cual se ve afectada tanto en el procedimiento cuantitativo y
cualitativo; por otro lado se evidencio diferencia en los resultados en los dos
procedimientos como fue la variable de motivación, encontrando de esta manera la
motivación como una fortaleza en el IMCOC y un aspecto a mejorar en la entrevista y el
grupo focal.
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Figura 5. Triangulación entre los resultados de los instrumentos aplicados.
Discusión
En definitiva el clima de una organización es un fenómeno bidireccional que afecta a
cada uno de los individuos que están presentes en el contexto laboral y por supuesto este
último también se ve atravesado por muchos procesos que de ellos surgen. En el presente
trabajo se pudieron retomar muchos aspectos teóricos y se pudieron conocer otras
Motivación (Fortaleza)
Control (Fortaleza)
Retroalimentación (Fortaleza)
Satisfacción laboral (Fortaleza)
Motivación (Debilidad)
IMCOC
Entrevistas a
profundidad Grupo Focal
Relaciones
interpersonales
(Debilidad)
Toma de
decisiones
(Debilidad)
Comunicación
(Debilidad)
Cooperación
(Fortaleza)
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características que surgieron a partir de los procesos de investigación que se utilizaron para
recolectar información.
Es importante resaltar que la metodología mixta utilizada en la presente investigación
permitió ampliar el rango de conocimiento, en la medida que se logra obtener información
tanto por una metodología cuantitativa como cualitativa, entendiendo siempre estos dos
procesos como un sistema de apoyo reciproco para identificar y analizar a profundidad
todos los componentes que se generan y se desarrollan en el clima laboral de la empresa en
cuestión, tal como lo mencionan Valluerka y Vergara (2002), podemos obtener
comprensiones más amplias y claras de las variables que se van a intervenir y profundizar.
Al encaminar la investigación con el objetivo de identificar la percepción del clima
organizacional de la empresa estudiada, se encontró en primer lugar el resultado global que
arrojó la prueba IMCOC, donde se obtuvo un ponderado de calificación aceptable o
promedio, lo que quiere decir que hay aspectos por mejorar; en palabras de Palma (2009) se
puede asegurar que el medio ambiente creado en la organización y las actividades o
interacciones que allí se generan son pertinentes y por lo mismo la interdependencia que se
da entre la relación empresa-empleado y viceversa es adecuada.
Por su parte, en este mismo instrumento las variables control y motivación
presentaron puntajes significativamente altos al igual que las variables cooperación y
liderazgo se consideraron como fortalezas, se puede decir en términos generales que los
empleados muestran un alto grado de colaboración de tipo formal dentro de su contexto
laboral lo cual puede facilitar elementos integradores con los demás empleados y
compañeros; además se presentan elementos directivos y administrativos positivamente
aceptados entre los empleados y un buen proceso de seguimiento para el cumplimiento de
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
69
los objetivos, lo anterior sustentado a partir de la descripción que hace el IMCOC de cada
una de las variables evaluadas.
La variable objetivos se ubicó en un nivel aceptable dentro del clima global, lo que
indica que el conocimiento de los fines y la razón de ser de la organización que poseen los
empleados se encuentra dentro de lo esperado, aunque, cabe resaltar que fortaleciendo un
poco más esta variable, se puede mejorar la identificación y el sentido de pertenencia de los
empleados con la empresa.
Las variables toma de decisiones y relaciones interpersonales en el IMCOC arrojaron
puntajes con niveles calificativos débiles, lo cual indica, según este instrumento, que
elementos deficientes en el tipo de direccionamiento por parte del líder y de los
lineamientos que de allí surgen al igual que escases de procesos de interacción y pocos
procesos asociativos.
Frente a las diferencias de percepción por áreas (administrativa y operativa) se
encontró inicialmente una positividad casi idéntica entre ambas, seguido de esto entre las
variables evaluadas por el IMCOC se halló una mediana diferencia en la variable liderazgo,
la cual fue más alta en el área operativa que administrativa. Lo anterior se puede interpretar
en palabras de Méndez (2006) quien identifica el liderazgo, como componente individual y
colectivo del clima organizacional, el cual probablemente tiene algunos elementos más
fortalecidos en el área operativa dado que al ser el grupo tan numeroso hay necesidad de
seguir los planteamientos de una figura que los represente.
Además de lo anterior, al profundizar con las entrevistas y grupos focales en las
variables afectadas globalmente se encontró que por un lado las relaciones interpersonales
se vieron afectadas en el área operativa de manera significativa y por otro lado en el área
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administrativa se reflejaron inconvenientes en factores de reconocimiento y de inclusión.
Citando a Ardvisson (2006), se pudo reafirmar su teoría con los resultados de las
entrevistas a profundidad, puesto que en el clima operativo y en el clima administrativo si
se encuentran diferencias puntuales, específicamente en la comunicación, dadas las
características de los cargos y la ubicación de los puestos que permiten interacciones
distintas entre operativos y jefes y administrativos y jefes, las interacciones
comunicacionales del personal administrativo son más directas mientras que la de los
operativos son tercerizadas, lo que genera percepciones distintas y producirá climas
distintos o como lo denomina el autor, “sub climas”.
Esto último se puede explicar con lo dicho por Méndez (2006), quien indica que
muchos aspectos del clima organizacional están delimitados por las interacciones sociales y
de ahí que las interacciones van a ser distintas dependiendo del lugar donde se labora, por
lo tanto en el caso de la empresa estudiada, los puestos de trabajo del personal operativo no
permite una interacción continua entre ellos y sus jefes, lo que genera un clima distinto al
que se presenta en el área administrativa donde tienen contacto con sus jefes y directivos de
manera diaria.
Aunque lo anterior se contradice un poco con lo hallado en la diferenciación de
percepciones por áreas en el IMCOC donde no se encontraron diferencias significativas,
esto puede deberse a que en el instrumento cuantitativo no se incluye el elemento
comunicacional para la evaluación del clima, por lo tanto se consideró como variable
emergente de las entrevistas a profundidad que se indago más de cerca en los grupos
focales, hallando las diferencias ya mencionadas.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
71
Por otro lado, dentro de las diferencias frente a las percepciones por género se
encontraron dos aspectos claves a mencionar; el primero de ellos es la confirmación de un
mayor sentido de cooperación en el género femenino que en el masculino al realizar las
entrevistas a profundidad, confirmando lo hallado en el IMCOC. Por otro lado aunque en la
aplicación de ambos instrumentos no se hallaron diferencias notorias, si prevalece mayor
grado de cooperación en representación femenina, lo cual puede deberse al poco personal
que hay en el área operativa de este género, visto en mayor porcentaje en el área
administrativa ya que las demandas que se hacen en las funciones administrativas pueden
llegar a favorecer mucho más la cooperación.
Siguiendo con las diferencias de género se encontró en la presente investigación al
igual que en el estudio realizado por Alcalá (2011), que los hombres tienen una mejor
percepción de la variable “relaciones interpersonales” con respecto a las mujeres, sin
embargo las diferencias no son estadísticamente significativas que permitan concluir que
existen percepciones aisladas entre géneros, por lo menos en lo que respecta a los
resultados de ambos estudios.
Por su parte, al indagar sobre la percepción del clima organizacional que se presenta
en los tres sectores, residencial, construcción y comercial, se evidencia que en cada una de
las positividades de las variables del IMCOC no se presenta distinción alguna y de igual
forma en las técnicas cualitativas, por consiguiente los empleados del área operativa no
muestran diferencias en el clima dependiendo el sector, es decir que la percepción no se
encuentra fragmentada ya sea por los espacios o sectores donde laboran los empleados.
De acuerdo a lo anterior, así como se encontraron relación de resultados en las
variables, también se encontraron positividades de variables altas como bajas. Por un lado
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
72
en la técnica cuantitativa en la variable toma de decisiones para el sector residencial y
comercial se interpretó como debilidad y aceptable en el sector de la construcción, aunque
la diferencia se da en los niveles de interpretación, las positividades de las dos se
encontraron en un rango no muy amplio. En esa medida es importante hacer hincapié en
las técnicas cualitativas las cuales brindaron información suficiente para identificar que la
variable toma de decisiones tiene aspectos a mejorar en la empresa. Por otro lado, en la
variable relaciones interpersonales ubicada en los tres sectores en un nivel aceptable, la
influencia de esta tiene más relevancia en el sector comercial que en los sectores residencial
y construcción, sin embargo cabe resaltar que la participación del personal del sector
comercial fue tan solo del 6% del total de la población estudiada.
En relación a las variables motivación y control en los tres sectores estudiados se
ubicó en un nivel de interpretación de fortaleza en relación a las positividades del IMCOC;
aunque la variable control tuvo un importante impacto positivo dado que los empleados de
la organización evidencian un adecuado seguimiento a sus actividades laborales y al
cumplimiento a objetivos, no se puede decir lo mismo en la variable motivación, en la
medida que los resultados obtenidos a partir de las técnicas cualitativas anteriormente
mencionadas evidenciaron complicaciones en la misma contradiciendo de esa manera los
resultados cuantitativos y cualitativos adquiridos. Es ese orden de ideas es apropiado
trabajar en este factor, ya que los relatos establecidos por los participantes del grupo focal
manifiestan complicaciones en la variable y que en ocasiones este inconveniente puede
estar afectando el cumplimiento de sus labores diarias.
Según Palma (2009) el clima organizacional se ve afectado por tres aspectos claves,
las condiciones de trabajo, los procesos psicológicos y los resultados organizacionales. De
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
73
acuerdo a lo anterior las condiciones de trabajo en el área residencial, construcción y
comercial varían de manera significativa ya sea por la ubicación en el sector, el clima, los
elementos de trabajo, la infraestructura, entre otros; sin embargo este factor no parece
afectar la percepción del clima en los tres sectores ya que no se identifica una
desintegración clara en la percepción del clima laboral en los tres sectores anteriormente
mencionados, en ese sentido es importante resaltar el trabajo realizado por la empresa a la
hora unificar y mantener en un mismo nivel a cada uno de sus empleados sin tener
preferencias por los sectores donde se presta el servicio. De acuerdo a ello se puede
preguntar que las condiciones de trabajo no es un factor esencial en el clima organizacional
si la empresa desarrolla de manera apropiada cada uno de sus procesos. Por lo anterior se
considera importante seguir abordando el tema del clima organizacional en empresas de
seguridad con el fin de entrar a comparar resultados para identificar que variables pueden
estar afectando o favoreciendo la prestación del servicio de vigilancia en los distintos
sectores.
Frente a la contradicción que se generó en la variable motivación a partir de los
resultados obtenidos mediante las dos técnicas de investigación se puede interpretar que las
diferencias posiblemente se manifiestan, ya que se abarcan desde distintos componentes
presentes en la misma variable. El IMCOC cuestiona por aspectos relacionados con
funciones, remuneración, ejecución y recompensa laboral, mientras que en las entrevistas y
grupos focales se indago y obtuvo información relacionada con relaciones laborales,
atención del jefe al empleado y retroalimentación de procesos.
Finalmente se encontró que el clima organizacional percibido de manera global por
todos los empleados evaluados en la aplicación de los instrumentos tiene un nivel
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74
aceptable, lo que indica que en gran medida no está afectado negativamente y se percibe
como agradable y apropiado para la ejecución de las distintas actividades laborales, sin
embargo hay algunos aspectos a mejorar, los cuales podrían corregirse para dar un
ambiente laboral más armonioso y ameno, lo anterior visto a partir de los resultados del
IMCOC, lo cual se pudo corroborar con la aplicación de las entrevistas a profundidad y los
grupos focales en donde se encuentran factores como el compañerismo y la acogida a la
empresa percibidas de manera muy positiva; componentes que reflejan en sus empleados
una gran fortaleza como institución, aunque también se encuentran aspectos por corregir en
la comunicación y las relaciones interpersonales las cuales según los hallazgos de la
investigación de Oviedo, Torres y Yanez (2010) son dimensiones del clima organizacional
que se relacionan con la calidad de servicio que se presta en las empresas.
En esa media como se encontró en el estudio de Chen y Huang (2007) sobre clima
organizacional, estructura laboral, interacción social y gestión del conocimiento; el
componente de interacción social se vio afectado por las características estructurales
centralizadas de la organización, la cual puede afectarse favorablemente con el incremento
de elementos del clima organizacional como la confianza, la comunicación y coordinación
de procesos; dicha variable puede equipararse con los componentes de la variable
relaciones interpersonales del instrumento cuantitativo utilizado para la medición del clima
del presente estudio, la cual también se puede mejorar a partir del progreso de las variables
propuestas en la investigación de los taiwaneses.
Sustentando lo anterior en las afirmaciones de Palma (2009) quien indica que el clima
organizacional está afectado tanto por características del empleado como por características
de la empresa y la relación de estos dos le da una cierta caracterización a la compañía, se
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puede asegurar finalmente que la identidad de la empresa está reflejada en la creencia y
percepción de sus empleados, basándose en los hechos que suceden a diario en sus
actividades laborales.
Según Glisson y Green (2006) indican que se podrían dar dos niveles o tipos de clima
en una organización; por una lado se presenta en el individuo con ciertos componentes o
características y por otro lado se presenta en la empresa de manera global o de otra forma.
En ese orden de ideas, se evidencian en los hallazgos obtenidos que el clima global que se
genera en la institución se presenta de manera general e individual, puesto que tanto en los
resultados cuantitativos como cualitativos se denotan convergentes y divergencias tanto en
la entrevista a profundidad como en el grupo focal. De esta manera contrariando los
resultados en el estudio se Salgado, Remeseiro e Iglesias (1996) se encuentra que la
variable de satisfacción laboral hace parte importante de la percepción del clima laboral de
los empleados y se relacionan de manera importante con el clima aunque cabe resaltar que
este estudio se encuentra relación entre la variable de relaciones interpersonales y
satisfacción laboral lo que puede tenerse en cuenta para una posterior intervención
encaminada al mejoramiento de esta variable en la empresa.
A partir de los hallazgos de González y Peiró (1999) en su investigación se pudo ver
que el clima organizacional es un fenómeno multinivel, que da una imagen y características
específicas a los empleados de la empresa para la cual laboran y así también se caracteriza
por las diferentes situaciones que se presentan en el día a día en el contexto laboral, lo
anterior según lo analizado en las entrevistas a profundidad, por lo cual, la empresa
evaluada en la presente investigación daría una imagen de control con características de
cooperación, liderazgo e identidad con la organización por parte de sus empleados.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
76
Es importante revisar para futuras investigaciones sobre el clima en las
organizaciones si el fortalecimiento de las relaciones interpersonales puede complementar o
mejorar otro tipo de variables como la motivación, la comunicación y la toma de decisiones
entre otros, dado que en el presente estudio fue una de las variables que se vio mas afectada
y relacionado en la mayoría de los procesos que involucran las variables anteriormente
nombradas. Otro de los cuestionamientos que surge a partir de los hallazgos de esta
investigación es corroborar que tan completa y enriquecida es la información que se obtiene
de los resultados de este tipo de metodología o si no dista mucho de los resultados
obtenidos con investigaciones netamente cualitativas o cuantitativas.
Conclusiones y recomendaciones
A partir de lo hallado y discutido anteriormente se concluye que:
El clima organizacional global de la empresa estudiada es aceptable o se encuentra
dentro del promedio deseado, por tanto tiene aspectos por revisar y corregir aunque en
términos generales las dinámicas que allí se generan son adecuadas manteniendo una buena
relación empresa-empleado y viceversa.
A su vez, a partir de la evaluación cuantitativa por variables el clima organizacional
de la empresa se describe como altamente colaborativo, con elementos integradores y
factores directivos aceptados positivamente al igual que la presencia de un buen proceso de
seguimiento para el cumplimiento de objetivos.
Como aspectos a fortalecer dentro de la evaluación cuantitativa se encontraron la
toma de decisiones y relaciones interpersonales, por lo cual hay algunos elementos
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deficientes en el direccionamiento de los directivos y escases de procesos o actividades de
interacción.
Frente a las diferencias por género se halló mayor sentido de cooperación en el
género femenino, aunque no de manera significativa. Lo anterior puede deberse a que la
población femenina está representada en mayor medida por la parte administrativa en
donde las funciones de ésta área facilitan mucho más la tendencia positiva de ésta variable.
Además, no se presentaron diferencias significativas entre los resultados de las
percepciones áreas o sectores lo que demuestra que la empresa posee un trabajo adecuado
para la integración del personal ya que no se denota claramente fragmentaciones en la
percepción del clima organizacional a nivel general.
Los inconvenientes en los procesos de coordinación y comunicación entre la parte
operativa y administrativa se generan por la falta de fortalecimiento entre las relaciones
humanas que se encuentran dentro del ambiente laboral. En ese sentido dichas relaciones
pueden verse afectadas por otro factor como la motivación en la cual se encontró una
diferencia significativa en los procesos realizados tanto cuantitativos como cualitativos; en
esa medida es importante ahondar en el segundo factor ya que la motivación por parte de
superiores pueden mejorar las relaciones interpersonales entre los empleados.
Por otro lado, se puede afirmar que un adecuado clima organizacional no depende
simplemente de las condiciones de trabajo para desarrollar las actividades laborales diarias,
sino que los procesos como seguimiento a tareas, conocimiento acerca de la empresa, el
trabajo en equipo o el liderazgo por parte de superiores, entre otros, fomenta el buen
desarrollo del ejercicio laboral y la aceptación del empleado hacia la empresa, generando
así un excelente clima laboral.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
78
En términos de recomendaciones se le sugiere a la empresa por un lado implementar
o ejecutar un plan de capacitación en manejo de comunicación asertiva donde los
participantes sean tanto del área administrativa como de la operativa, con el fin de
fortalecer y genera nuevos canales de comunicación para establecer una comunicación más
directa y clara entre estas dos áreas.
Finalmente es importante desarrollar el tema de relaciones interpersonales entre
empleado y jefe, ya sean por medio de talleres de trabajo en equipo o relaciones
interpersonales, por lo cual se podría fortalecer factores como la motivación hacia la
obtención de resultados y un alto desempeño en las actividades laborales.
Aportes
Uno de los grandes aportes a la disciplina es la capacidad de análisis que tiene la
metodología mixta a la hora de realizar una investigación, aunque las dos se ubiquen desde
una perspectiva diferente estas son complementarias dado que la información que se tiene
tanto de una como de otra siempre complementaran la información obtenida por uno u otro
procedimiento.
Por otro lado la importancia de estudiar este fenómeno en la medida que no
solamente puede llegar a favorecer procesos organizacionales, sino procesos psicológicos
en los participantes ya que mediante la identificación de falencias se desarrollan o se
fortalecen los procedimientos en la institución para un mejor bienestar psicológico.
Otro aspecto importante es la diferencia que se logra imponer frente a otras
disciplinas, ya que el estudio del clima organizacional no es solamente dependen de un
aspecto social o económico, sino que se logran identificar procesos psicológicos que logran
afectar un grupo de personas o una organización en total.
Clima Organizacional- Empresa de Seguridad
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Los aportes para el campo de formación integral, psicología del trabajo y de las
organizaciones se basa en utilizar e implementar metodologías mixtas en las para próximas
investigaciones, ya que fortalecen por un lado los conocimientos metodológicos a los
investigadores y además los resultados son mucho más fructíferos y analíticos desde la
disciplina.
Por otro lado es la primera vez que se realiza un estudio de clima organizacional con
una metodología mixta en el campo de la psicología del trabajo y de las organizaciones, con
unos resultados beneficiosos tanto para los investigadores como para el campo y la
disciplina, ya que no se hallaron investigaciones de clima organizacional mediante una
metodología mixta.
La presente investigación fomentara ejercicios y prácticas en las distintas empresas de
seguridad para generar e implementar nuevos procedimientos en sus sistemas de calidad y
que así lleguen a favorecer tanto los servicios de vigilancia, como el bienestar de sus
empleados.
La población con la que se trabajó se divide en dos grupos, por un lado el empleador
se beneficiara en la medida que podrá fortalecer los procedimientos establecidos en la
organización los cuales serán apropiados y admitidos para próximas certificaciones de
calidad. Por otro lado, la voz y la participación de los empleados fueron escuchadas y
analizadas por la empresa obteniendo la posibilidad que sus sugerencias u opiniones sean
escuchadas por sus superiores; además de ello logra mejorar el bienestar de las personas
tanto en su esfera laboral como personal.
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El gran aporte para los investigadores es implementar y fortalecer las competencias
investigativas en su vida profesional, las cuales solamente se pueden lograr mediante la
práctica y el acompañamiento continuo en el desarrollo del aprendizaje.
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ANEXOS
Apéndice 1 - Guiones
Entrevista a profundidad
Grupo Focal
Apéndice 2 - Transcripciones
Entrevistas a profundidad
Grupo focal
Apéndice 3 - Matrices de Categorización
Entrevistas a profundidad
Grupo focal
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