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"Comportamiento Organizacional, pilar
del avance empresarial"
Examen final comportamiento Organizacional.
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La organización con una visión en el futuro. A través de la historia, una característica
sobresaliente de la especie humana han sido
las relaciones sociales y afectivas entre los
individuos, y la forma en que estas han
evolucionado con el tiempo y los escenarios.
Debido a las diversas necesidades, y la
manera de satisfacerlas, es como los
individuos han encontrado soluciones y
prosperidad tanto en el esfuerzo individual,
como en la canalización de objetivos
comunes mediante métodos en los que se
confrontan y organizan acciones e ideas;
como solución a esto, se opta por conformar
órganos o grupos funcionales, que actúen en
pro de una tarea y contribuyan con
esfuerzos, según las habilidades y
desempeños de cada integrante, por tanto se
considera la necesidad de conocer
conceptos clave en la conformación y el
desarrollo de estos entes, así como las
relaciones que se generan entre
organizaciones, tales como el papel de un
líder, la relaciones interpersonales, la teoría
motivacional; con el fin de conocer y
manipular los efectos de estos factores
dentro de un sistema organizado.
Las organizaciones son como seres vivos, que
viven en una constante evolución, ya que
depende de factores de entorno que están
en constante cambio, que proporcionan
resultados y varianzas, es por eso que las
organizaciones como empresas y
asociaciones, manejan diversas políticas y
principios, según el contexto y el momento;
por ejemplo, si nos situamos en el contexto
de la revolución industrial, las políticas de
control y rendimiento en fábricas y empresas
, se basaban en una explotación de la mano
de obra, con jornadas exorbitantes, y salarios
miserables en condiciones insalubres, es por
tanto que surgen sub grupos organizados en
pro de erradicar estas injusticias.
Esta dinámica de la organización se convierte
en modelo de corrientes influyentes, donde
repercuten y labran en grupos y organismos
súbditos, o semejantes, y el proceso de
cambio no es sencillo para la cultura
organizacional. En el siglo XX los modelos de
la administración y control en las políticas, ya
estaban reguladas, poco a poco se iban
instalando garantías sociales e individuales,
mientras que en el sector empresarial una
cultura de
obediencia y
disciplina era
característica
principal, para
el logro de los
objetivos. Los
trabajadores
seguían
órdenes
estrictas, los
reglamentos
internos regulan estas actitudes, y el
personal entiende que solo debe de hacer lo
que le digan. En muchas ocasiones se comete
el error de considerar que la estructura de la
organización respaldada con las reglas
burocráticas son los elementos
indispensables para limitar y controlar las
opciones de sus miembros y las actividades
en las que se comprometen. Sin embargo en
la mayoría de los casos el comportamiento
de las personas escapa a esos parámetros
estructurales preestablecidos, esto se refleja
en la primer ola de la administración, donde
se destaca el enfoque en las tareas, y en los
procesos lineales de trabajo, también la
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segunda ola, donde se menciona el enfoque
a la estructura (clásica, burocrática,
estructural, y neoclásica).
Influenciado en parte por fenómeno de la
globalización, y las políticas de consumismo,
las empresas necesitan competir y postularse
según su mercado, puesto que es común
encontrar diversas
corrientes ideológicas y
de surgimiento, es vital
dotar a la empresa de
identidad, y dirección
tratando de abarcar la
parte del mercado de
interés; ante este
contexto aparecen nuevas
orientaciones en las políticas internas, como
la preocupación por el individuo y su
comodidad, pues se han dado cuenta que el
aporte individual, creatividad y autenticidad,
puede marcar diferencias en los resultados
del proceso operativo, de esta manera se
instala la opción e importancia de dotar de
estímulos e incentivos al personal, así como
proveer ambientes seguros y familiares; en
este ámbito también se incluye los espacios
de expresión y aportes, los perfiles para
afilarse son menos estrictos, y con esto se
pone en marcha, una nueva cultura
organizacional, en el que el entorno y el
personal, definen a la empresa, puesto que
una gama de proyectos, y ambientes de
convivencia e intercambio de ideas provee al
humano la posibilidad de desarrollo y
personalización de actividades, así como el
apoyo cognitivo y sensorial de las
oportunidades, modelando percepciones y
motivando a la conclusión de objetivos
comunes entre el ser y la organización. Esta
nueva manera se denota en la tercer y cuarta
ola de la administración, que se basan en el
enfoque en la persona como persona
individual, con cualidades y necesidades
distintas; y en el enfoque en el entorno, que
es en donde entra en juega la organización
como sistema abierto, y su diferenciación del
mundo que la rodea.
¿Qué se desea en el futuro?
Tanto las organizaciones como los
empleados, están esperando obtener un
beneficio de sus actividades, es ahí donde se
necesita mantener un contrato sicológico
fuerte entre la organización como una unión.
El tiempo corre prisa, y el entorno genera
competencia, y desarrollo, por esto es
necesario pensar proactivamente; se
necesita métodos apropiados de selección de
personal, capacitar e influenciar el desarrollo
intelectual individual, debido a que hoy lo
que se espera es calidad en corto tiempo,
procesos que generen diferenciación entre la
competencia, mentes abiertas que innoven y
cambien la estructura de la
administración.
Se desea, no solo que el
entorno cambie e impacte
a la organización, si no
también que la
organización impacte en
el entorno; para esto se
necesita comunicación y avances
tecnológicos, globalización, procesos más
automatizados, alto desempeño, mejora
continua, calidad total, y uno de los puntos
más importantes para marcar una sociedad
son la responsabilidad social y ambiental que
desarrollen una organización como ética y
moral ya incrustado en la cultura interna de
sus empleados.
Tatiana Zúñiga
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¡Percepción y toma de decisiones, pilares del éxito
empresarial! ¿Alguna vez te has puesto a pensar por
qué a una persona le impresiona más que
a otra una situación u objeto en
particular? Bueno se debe a que la
percepción cambia de una persona a otra
en forma considerable. La percepción
que tenemos sobre alguna situación se
ve medida por nuestros sentidos
sensoriales que hacen que las personas
recolecten toda la información que se
presenta, la procesen, obtengan su
propia percepción y tengan reacciones y
pensamientos diferentes ante una misma
circunstancia.
Ahora bien, una pregunta que nos
podemos plantear es la de ¿Qué tan
importante es para una empresa, el que
las personas tengan una buena
percepción de la organización? Esta
pregunta está tanto a nivel de clientes
como de empleados, ya que si lo vemos
desde el punto de vista del cliente, es
importante porque es el que hace
obtener los ingresos o valores a la
empresa y el que tenga una buena
percepción hace que la empresa obtenga
fidelidad por parte de él y que se
produzcan posibles recomendaciones y
generen nuevos clientes. Por otro lado,
está claro que el recurso humano es el
activo más importante de una empresa,
es el que hace que la empresa lleve a
cabo sus operaciones diarias y se
completen satisfactoriamente. Si los
empleados generan una buena
percepción de la empresa hace que se
sientan a gusto y su comodidad crezca,
por lo que su rendimiento se ve
mejorado y por ende la empresa obtenga
frutos del esfuerzo que esa persona
puede llegar a dar si se siente a gusto y
se genera un clima agradable para el
resto del equipo.
Las percepciones suelen ser muy
subjetivas, en especial si se trata de
personas, se tiende a buscar una
explicación aceptable del
comportamiento de los demás, a esta
acción se le denomina atribución. El
autor Chavenato, indica en su libro que la
atribución depende de tres factores:
Diferenciación, que plantea que
las personas presentan diferentes
comportamientos ante
situaciones diferentes.
Consenso, es cuando varias
personas presentan una misma
reacción ante un hecho similar.
Coherencia, es dónde el
observador busca que haya
consistencia y coherencia en las
acciones de otras personas.
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Las percepciones y atribuciones
toman en cuenta factores que se
clasifican en internos y externos, que
deben cuidarse en gran medida si se
quiere que la empresa obtenga
competitividad, ya que influyen en las
actitudes de las personas. Las actitudes
son modificables, en una empresa de
Tecnologías de Información, por ejemplo,
es esencial que el personal tenga una
actitud colaboradora, positiva hacia
cambio y comunicativa, pero si ellos
atribuyen al jefe como negativo al
cambio y tienen una percepción de la
empresa como rígida, es probable que la
actitud hacia el trabajo no sea la mejor.
Si se deseara modificar actitudes primero
que todo los colaboradores deben de
confiar en el gerente, y el mensaje debe
de ser adecuado, es decir, entre más
confiable sea el mensajero y el mensaje
existe mayor probabilidad de éxito en
cambiar de actitud.
El éxito de una empresa se ve
definido por la interacción de una
infinidad de factores, ya se explicó la
importancia de la percepción y la
atribución que debe de ser positiva para
que todas las actividades fluyan de la
mejor manera, pero hay otro aspecto
fundamental que debe de tomarse en
cuenta: la toma de decisiones.
Las personas cotidianamente
toman muchas decisiones (rutinarias) y
muchas de esas decisiones pasan a
acciones concretas por el hecho de que
ya se sabe de antemano que es el mejor
camino hacia el éxito. Lamentablemente
no todas las decisiones son tan fáciles de
tomar como elegir el sabor del jugo que
nos vamos a tomar en la mañana, sino
que necesitan un análisis más amplio
para evitar la posibilidad de cometer un
error que pueda
perjudicar a la empresa, a
este tipo de decisiones en
donde no se tiene un
procedimiento
establecido para
resolverlos se llama
decisiones no
programadas. Primero
que todo se percibe la
situación que implica un problema, luego
se analiza y se define explícitamente el
problema, se definen los objetivos que se
deseen alcanzar, se buscan posibles
soluciones al problema (se puede utilizar
el juicio experto como herramienta), se
comparan y evalúan las opciones, se elige
una y se implementa. Sería un buena
práctica documentar ese proceso con sus
respectivos resultados, pues ya sea que
funcione o no va servir de referencia para
el futuro a otra persona que se
encuentre en una situación parecida.
Rafael Oliver
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¿Cómo la cultura
organizacional de google
incentiva a sus empleados?
La cultura organizacional juega un papel
muy importante dentro de las empresas.
Edgar Shein en 1992 define la cultura
organizacional como: “nociones básicas
inventadas, descubiertas, desarrolladas y
compartidas por un grupo para enfrentar
los problemas de adaptación externa e
integración interna y funciona
suficientemente bien para considerarlo
válido. Así mismo, se transmite a los
nuevos miembros como la manera
correcta de percibir y entender esos
problemas”.
Google es una organización que se dedica
al desarrollo y mantenimientos de sitios
web utilizados por millones de personas
al día.
La misión de Google es organizar la
información del mundo y hacerla
universalmente accesible y útil.
La visión Ser el más prestigioso motor de
búsqueda y el más importante del
mundo, además de ser un servicio
gratuito fácil de utilizar que presente
resultados relevantes en una fracción de
segundo".
Sin embargo uno de los aspectos más
destacables en google es su cultura
organizacional.
Responder a la pregunta planteada de
¿cómo la cultura organizacional de
google incentiva a sus empleados? no
resulta ser una tarea difícil. Imagínese
usted laborando en un espacio donde en
sus ratos libres puede disfrutar de mesas
de pool, mini golf, futbolines, mesas de
tenis, entre muchas otras actividades. Es
como tener un centro recreativo dentro
de la organización donde se labora.
¿Motivante cierto?
Google fue catalogada en el 2007 y el
2008 como la compañía preferida para
trabajar en Estados Unidos, según el
instituto Great Place to Work, y como la
cuarta más admirada según la revista
Fortune. Muchos de los trabajadores de
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google concuerdan en que se les exigen
altos niveles de rendimientos, sin
embargo evidencian satisfacción y
orgullo por trabajar en esta compañía,
además de la sensación de que no son un
número más en la nómina, sino una pieza
de gran importancia.
Si una empresa realmente adoptara la
idea de que las personas son su principal
activo las trataría más o menos como lo
hace google.
Algunas de los aspectos que google
transmite a sus trabajadores son los
siguientes:
1. Concéntrate en el usuario, y lo demás
caerá por su propio peso.
2. Lo mejor es hacer las cosas muy, muy
bien.
3. Rápido es mejor que lento.
4. La democracia en la web si funciona.
5. No tienes que estar en tu escritorio
para necesitar una respuesta.
6. Es posible ganar dinero sin hacer el
mal.
7. Allá fuera siempre hay más
información disponible.
8. La necesidad de información traspasa
todas las fronteras.
9. Se puede ser serio sin necesidad de
vestir de traje.
10. No es suficiente con que algo sea
magnífico.
Parte importante es que los empleados
de Google llamados Googlers se sienten
en confianza de realizar sus preguntas
sobre cualquier asunto de la empresa
directamente a los fundadores Larry Page
y Sergey Brin ya sea por medio de un
correo electrónico o en la cafetería.
Cuando todo el mundo contribuye de
forma práctica y se siente cómodo al
compartir ideas y opiniones. Las oficinas
y cafeterías de google están diseñadas
para promover la interacción entre los
Googlers y favorecer las conversaciones
de trabajo y los juegos. Además también
sus infraestructuras cuentan con
espacios para tomar descansos como lo
muestra la siguiente imagen.
Erick Monge
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La comunicación como parte fundamental de las
organizaciones
Hoy en día, la dinámica en la toma de
decisiones y el proceso que existe
alrededor de transmitir cualquier
mensaje de manera clara, precisa y
concisa ha orientado mucha atención a
las estrategias respecto a la
comunicación organizacional.
Según Gary Kreps (1995), la
comunicación organizacional "es el
proceso por medio del cual los miembros
recolectan información pertinente acerca
de su organización y los cambios que
ocurren dentro de ella". Para autores
como Carlos Ramón Padilla la
comunicación organizacional es " la
esencia, el corazón mismo, el alma y la
fuerza dominante dentro de una
organización" o para Fernández, (1999)
“la comunicación organizacional es el
conjunto total de mensajes que se
intercambian entre los integrantes de
una organización, y entre ésta y su
medio”.
La comunicación cuando se aplica en las
organizaciones es denominada
comunicación organizacional. Esta
comunicación se da naturalmente en
toda organización, cualquiera que sea su
tipo o su tamaño y en consecuencia no es
posible imaginar una organización sin
comunicación.
La comunicación organizacional se
entiende también como un conjunto de
técnicas y actividades encaminadas a
facilitar y agilizar el flujo de mensajes que
se dan entre los miembros de la
organización, o entre la organización y su
medio; o bien, a influir en las opiniones,
actitudes y conductas de los públicos
internos y externos de la organización,
todo ello con el fin de que esta última
cumpla mejor y más rápidamente con sus
objetivos. Estas técnicas y actividades
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deben partir idealmente de la
investigación, ya que a través de ella se
conocerán los problemas, necesidades y
áreas de oportunidad en materia de
comunicación.
La importancia de la comunicación
organizacional radica en que ésta se
encuentra presente en toda actividad
empresarial y por ser además el proceso
que involucra permanentemente a todo
el talento humano. Para los dirigentes es
fundamental una comunicación efectiva
porque las funciones de planificación,
organización, control y supervisión sólo
cobran cuerpo mediante la comunicación
organizacional.
Las organizaciones hoy en día deben
tener claro que la comunicación es un
aspecto fundamental ya que ella es la
que permite guiar el rumbo de la
organización. Darle la espalda a su
tratamiento podría ser un grave error.
Thomas Bertsh.
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¡Una motivación
organizacional hacia el éxito! Una empresa es el resultado de la unión,
del esfuerzo y objetivos compartidos de
más de una persona.
En la mayoría de los casos los miembros
de las organizaciones son su principal
elemento o recurso. Ellos conforman la
empresa y esta depende totalmente de
ellos, de ahí es donde toma una gran
importancia la motivación.
Muchos llegan a confundir la motivación
con un rasgo de personalidad, o a llamar
de flojos a los empleados que no están
motivados.
Según Stephen Robbins la motivación son
los procesos que dan cuenta de la
intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo por conseguir
una meta.
Hoy en día existe una gran competencia
entre las organizaciones, cada una de
ellas tiene que velar por destacarse en el
mercado y buscar el éxito planteado. La
motivación juega un papel muy
importante para el desarrollo tanto
personal como organizacional. Un
trabajador motivado no solo es aquel
que cumple de manera satisfactoria sus
tareas, si no que las cumpla dando más
de lo solicitado, haciéndolo con empeño
y además sintiéndose orgulloso y
satisfecho de su trabajo.
Es evidente que el dinero toma un papel
importante para la motivación, sin
embargo no es el único factor
importante. Elementos como la cultura
organizacional, la estabilidad laboral y el
involucramiento en la toma de decisiones
también son de gran importancia para
mantener a los empleados motivados.
Las organizaciones deberían iniciar
planteándose y preguntándose acerca de
elementos como el nivel de motivación,
satisfacción y compromiso de sus
empleados. Una vez determinados dichos
niveles se podrían empezar a trabajar en
su aumento. Un empleado motivado
estará más comprometido con la
organización, con esto se verá
beneficiada la organización y sus metas
planteadas. Y si un empleado motivado
ayuda para dichas metas, imagínese el
90% de los empleados de una
organización motivados.
A veces algún cambio, algo fuera de lo
cotidiano, del trabajar día a día podría
ser muy beneficioso para el aumento de
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la motivación del personal. Parece
curioso pensar que tan solo con el hecho
de organizar un torneo de futbol,
implementar un espacio de “ratos libres”
o simplemente celebrar cumpleaños, los
empleados adquirirían una mayor
confianza y compromiso dentro de la
organización. Otros factores o prácticas
que podrían beneficiar a sus empleados
son: Implementación del teletrabajo,
tiempos libres orientados a la
creatividad, capacitaciones tanto en la
parte laboral como personal e incentivos
por un buen rendimiento.
Muchas veces hay pequeños detalles que
hacen la diferencia entre la motivación y
desmotivación de los miembros de las
organizaciones. Algunos consejos básicos
para que estos pequeños detalles
fomenten a una mayor motivación de los
empleados son:
1. Ser agradecido
2. Dedicar tiempo a sus trabajadores
3. Proporcionar feedback o
retroalimentación
4. Cuidar el ambiente de trabajo
5. Proporcionar información sobre la
empresa
6. Involucrar a los empleados
7. Fomentar la autonomía
8. Establecer alianzas con cada
trabajador
9. Celebrar los éxitos
10. Utilizar el desempeño para
discriminar la tarea realizada.
“Tener a los miembros desmotivados es
como tener el carro sin gasolina”
Toda organización debería procurar
aumentar la motivación de sus
trabajadores, ya que ellos son la gasolina
de la organización, sin ellos la empresa
no camina.
Erick Monge
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Educación, comportamiento
y cultura organizacional
La cultura es la esencia de una población
determinada, son rasgos representativos
sobrevivientes al paso de los años. Ésta
no es una práctica instintiva, sino un
proceso de enseñanza donde los
diferentes conocimientos se heredan de
generación en generación.
Los métodos educacionales afectan la
forma en que las personas de una
determinada región se comportan. La
cultura y la educación derivan en el la
forma de ser de una sociedad, llámese
pueblo o país, región o territorio,
siempre se denota un comportamiento
estándar en sus civilizaciones que en
algunos casos puede llegar a ser muy
característico del lugar de procedencia,
por ejemplo: a nivel mundial es
reconocida la cultura china por sus
costumbres milenarias, únicas de su
tierra.
A lo largo de los años se ha tratado de
estudiar cómo estos rasgos culturales
pueden afectar los negocios. Por
ejemplo: Si se está planeando montar
una industria, ¿En qué parte del mundo
debería instalar sus operaciones no sólo
contando el factor económico sino
también el rendimiento de sus
colaboradores según su educación y
comportamiento? Es crítico que los
emprendedores y nuevos inversionistas
tomen esto muy en cuenta a la hora de
concretar sus ideas.
La cultura
organizacional
se puede
comparar con la
cultura de una
región, es algo
totalmente intangible pero que tanto sus
características como costumbre la sacan
a relucir. El CO tiene que ver con el
proceso de socialización que se da dentro
de una empresa, a través de una
objetivación social. No existe
organización sin una cultura inherente,
que la identifique, la distinga y oriente su
accionar y modos de hacer, rigiendo sus
percepciones y la imagen que su públicos
tengan de ella. Las manifestaciones
culturales son a su vez categorías de
análisis, a través de las cuales se puede
llevar a cabo el diagnóstico cultural en
una empresa.
Habiendo definido el concepto de
comportamiento organizacional, ¿Dónde
se relaciona esto con la educación y la
cultura de las personas? Se puede decir
de manera tajante que en todo. Las
variables de entorno que afectan la
cultura de una empresa se ven
totalmente influenciadas en estos dos
factores del comportamiento humano; la
educación y el comportamiento de los
empleados definen y redefinen la cultura
organizacional de una empresa con el
paso del tiempo. Variables de entorno,
variables socioculturales, variables
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culturales, actitudes, comportamiento de
los individuos y grupos de trabajo.
La educación de
una persona
empieza desde
el día de su
nacimiento y se
edificar en torno
a las vivencias
acumuladas
capaces de
crear o
desarrollar nuevas aptitudes en las
personas. El linaje de sangre juega un rol
principal en la educación de las nuevas
generaciones ya que como se dijo con la
cultura anteriormente, es una
característica hereditaria del ser
humano, después vienen la educación
formal y luego las especializaciones de
cada individuo independiente. El
comportamiento es forjado a partir de
vivencias educacionales. Ahora,
traslademos esto a una empresa.
Primeramente se puede colocar el caso
hipotético de la empresa como el ente
provocador de la cultura de la
organización, casi impositora, donde se
busca un comportamiento no regido por
los de los individuos, sino por los
esperados por la organización. Esto
puede resultar en bajo rendimiento e
incomodidad de los empleados por sentir
violado sus principios esenciales; si se le
impide desenvolverse a una persona
como naturalmente lo sabe hacer, se
encuentra de frente con un obstáculo
que en vez de proporcionarle un reto,
muchas ocasiones pueden resultar
contraproducente.
Pero ¿Cómo se logra una estabilidad
entre los comportamientos propios de
cada colaborador y lo esperado por la
empresa? Fácil, estudiando el entorno
donde se instaló la organización y
adaptar sus procesos a las personas en
vez de buscar lo contrario. Los
empleados tienen que jugar el papel
principal en la definición de la cultura de
una empresa. Cada uno con su
comportamiento diferente aporta a la
identidad propia de la institución. Como
se dijo anteriormente, es clave saber el
nivel y la capacidad educacional de los
colaboradores dentro de la organización,
esto más que un factor de productividad,
le da también sentido al crecimiento
intelectual y por ende al desarrollo de la
cultura organizacional.
La educación y el comportamiento de las
personas como individuos afectan a su
entorno, lo modifican y le da sentido
según se enfoquen. En las organizaciones
se debe buscar un buen congenio entre
ambas partes y claro está, entre los
diferentes individuos activos los cuales
van a tener que convivir con sus
diferencias pero a la vez van a definir sus
costumbres basados en sus interacciones
sociales y laborales.
Thomas Bertsh
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¿Quieres ser un líder?, pasos
necesarios para ser un buen
líder.
Bueno, primeramente es necesario, que
usted, que quiere ser líder entienda que en
esto no importa la edad, el género, la raza,
religión, nacionalidad ni nada que dependa
de su físico; en lugar a ello, todo depende de
su personalidad, aptitud, y manera de vivir la
vida. También es muy importante que
diferencie entre las cualidades de un jefe y
las de un líder, porque ambos tienen
significados, maneras de trabajar y
desarrollarse distintas.
Según el libro de Comportamiento
Organizacional de Chiavenato, se muestra un
cuadro comparativo entre un jefe y un líder,
en donde se referencia las mayores
diferencias entre ambos:
Jefatura liderazgo
Sistemas: procesos y tecnología
Personas: contexto, cultura
Objetivos, normas y medidas
Visión del futuro, principios y propósitos
control Compromiso
Planeación estratégica Oportunidad estratégica
Una manera de hacer Una manera de ser
Dirigir a personas Servir a las personas
Responder y reaccionar
Emprender y crear
Mejorar continuamente lo existente
Búsqueda de lo que podría ser
Si sientes que tienes un comportamiento
más sistemático, y un poco más lineal, tal vez
estas conviviendo como un jefe y no como
un líder.
En la historia se referencia una gran cantidad
de personas destacadas y aun hoy día
recordadas como grandes líderes que
motivaron a sus seguidores; es preciso
indicar que existen los lideres negativos,
quienes eran seguidos y aceptados por
grandes multitudes, a pesar de que sus fines
no eran completamente basados en la paz y
bienestar de la humanidad, como Hitler. Y
están los líderes positivos, quienes se
encargaban de ayudar a las personas, en
brindar paz y comprensión; estos crearon
grandes organizaciones de colaboración, y
eran seguidos por muchas personas de
distintos países, un ejemplo de esta seria
María Teresa de Calcuta y Gandhi.
Tips para desarrollarte como un buen líder:
1. Debes ser una persona que le guste
lo desconocido, un explorador de
nuevas oportunidades.
2. Una persona organizada, que
primeramente pueda controlar su
vida propia, sus acciones, y sus
metas, para así poder orientar a los
demás a seguir sus caminos.
3. Que a pesar de los problemas, tenga
confianza en sí mismo, seguridad de
logro; impulso en continuar, y tener
automotivación para no decaer en
momento de crisis.
4. Ante todo, ser realista, un líder no es
un súper héroe de Marvel, sino una
persona que se esfuerza, pero es
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capaz de afrontar la realidad, a
pesar de que esta sea difícil.
5. Es necesario la
credibilidad, las personas
suelen seguir a gobiernos que
dictan, hablan y no actúan;
imagine lo que las personas
apoyarían a un líder que hable,
motive, y tenga el plus de actuar y
demostrar con ejemplos que dice la
verdad. A este, las personas lo
aceptarían, escucharían, apoyarían y
compartirían sus mismos objetivos.
6. Es completamente necesario tener
conocimientos técnicos; estar frente
a un grupo de individuos, no es solo
decir frases motivadoras, también es
necesario tener la capacidad de
ayudar, colaborar, guiar y formar
parte de la tropa de trabajadores.
7. Aprender a controlar sus actitudes
negativas, no explotar ante la
presión del entorno, tener alta
inteligencia emocional y la capacidad
de reconocer el estrés y saber actuar
ante él.
8. Un líder no distingue entre culturas
individuales, pero si distingue entre
culturas organizacionales.
9. Escuchar y hablar, es un punto muy
difícil de sobrellevar, el entender las
necesidades de un grupo de
personas, en donde todos tiene
cualidades, actitudes y ocupaciones
distintas; y el líder debe necesita
tomar todo esto, y saberlo
comunicar, de manera sencilla,
entendible y hasta agradable, para
que forme un ambiente de confianza
y tranquilidad.
10. Creatividad, de un simple
pensamiento, de un simple pedazo
de barro se puede desarrollar
gigantescas obras de arte; incluido
en la creatividad, se debe de
mencionar la capacidad de formar,
transmitir y llevar a producción
métodos ambientalistas y de
reciclaje.
11. Saber que decir y como decirlo, que
levante el ánimo de los caídos,
ubique al desorientado, y motive al
que ya no ve el objetivo.
12. En toda organización, familia, o
pareja hay conflictos, una opción
óptima es tener rutas de escape a
estas, de manera tranquila y donde
no se afecta las relaciones de grupo
ni se vea influenciado negativamente
las labores de la organización.
13. Es importante fomentar los trabajos
en equipo, donde se nutra las
relaciones entre miembros, y
organización como un todo en
conjunto.
Se lo que estarán pensando, este es el
trabajo de una persona súper desarrollada, y
parece ser casi imposible, o al menos muy
difícil de alcanzar, pero no, no es así, los
seres líderes se forman basados en su propia
lucha y ganas de vivir de manera diferente.
De la mejor implementación de estos seres, e
impacto que ellos representan en una
organización, como la afectación a una
estructura empresarial, al ambiente y la
cultura organizacional, a los reglamentos y
políticas. Adicional, se maneja de mejor
manera los equipos de trabajo, las
diferencias individuales y personalidades, la
motivación, el desarrollo, el control del
entorno, la negociación como método de
conseguir objetivos y la globalización. Tatiana Zúñiga
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¡Estrés,dolores de cabeza en
la organizacion!
Lo ideal sería vivir en un mundo en donde
todas las personas tengan los mismos
ideales, donde no haya ningún tipo de rose
por tomar alguna decisión o bien que todos
pensáramos de la misma forma. Sin
embargo, la realidad está muy lejos de ser
tan siquiera parecida al escenario, siempre
donde vayamos, trabajemos o interactuemos
con otras personas, se van a presentar
desacuerdos, vamos a tener que defender
nuestras posiciones en una determinada
circunstancia y nuestro pensamiento va a
discrepar muchas veces del de las demás.
Además de lo mencionado, habrá que
sumarle los problemas que surjan
inesperadamente y roces con las demás
personas.
Todas estas circunstancias pueden llevar a
una persona estar inconforme y generar
malestar sicológico o incluso se puede llegar
a un punto en que empieza a afectar
físicamente a las personas. El controlar este
estado en los integrantes de una compañía
es importante, ya que mantener un
ambiente en el que haya una relativa
armonía y un ambiente agradable para el
bienestar de los empleados, ayuda a que los
empleados estén conformes, no sufran de
“sobrecargas mentales” y por ende su
trabajo no se vea afectado por estas
situaciones.
Hay dos conceptos que se tienden a
confundir, los cuales son el estrés y la
tensión. La diferencia entre estos radica
en que la tensión puede ser resultado de
un estado de estrés, ya que el estrés es a
nivel emocional, sicológico y fisiológico.
El estrés no se puede evitar, sin embargo
se pueden asumir formas para
controlarlo. Los factores ambientales,
organizacionales o los individuales son
posibles fuentes de estrés. Algunos
efectos a la organización de una mala
forma de manejo del estrés por parte de
sus empleados, pueden ser gastos de
asistencia médica, ya que se ha
demostrado que el estrés puede causar
presión arterial, tensión nerviosa,
perturbaciones mentales, desórdenes
psicológicos, etc. También puede causar
absentismo injustificado, poco
compromiso con la organización,
violencia en el centro de trabajo y bajo
rendimiento.
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Por un lado es claro que estas situaciones
no son favorables para ninguna
organización en ningún sector que
conforme a la misma, por lo que parece
razonable que una empresa que desee ser
de alto rendimiento tome en cuenta el
aspecto del estrés en sus empleados y tome
medidas para para el control del mismo, ya
sea capacitándolos para que aprendan a
manejar su propio estrés o bien haciendo
mejoras en sus instalaciones para que éstas
sean de un mayor agrado y generen un
ambiente menos propenso a sufrir estrés,
otra medida algo más estructurada o
enfocada al negocio, es hacer que los
procesos internos de la empresa traten de
ser lo menos tediosos para el empleado y
así las frustraciones por procesos
complicados se vean disminuidas.
Algunas otras recomendaciones para la
disminución del estrés sería establecer
desafíos a los empleados para que estos se
sientan realizados a la hora de lograrlos, sin
embargo hay que tener cuidado con la
complejidad de estos, porque pueden llegar
a tener un efecto contrario a la disminución
del estrés. Por otro lado, la rotación de
puestos para huir de la rutina, asignación de
puestos adecuados para cada persona,
entrenar a las personas para que se les haga
más sencillo el trabajo, oportunidades para
expresar sus pensamientos o
disconformidades son importantes para el
control del estrés.
Cuando hablamos de una empresa de
tecnologías de información,
específicamente en una en la que se
desarrolle software por poner un ejemplo,
los niveles de estrés pueden llegar a ser
inmensos. Esto se debe a que por el área en
el que se encuentran, muchas veces las
tareas no salen como se desea, los tiempos
de entrega de proyectos son muy limitados
y la presión por parte de los supervisores o
clientes es muy grande. A esto se le puede
sumar lo que son aspectos inesperados
como la falla de la conexión a internet,
fallas eléctricas o errores de compilación en
las aplicaciones, todo esto definitivamente
contribuye a que se confabulen muchos
factores y causen problemas de estrés a una
persona. Por lo que se recomienda, sobre
todo en el área de la información, mantener
un control del estrés ya que el rendimiento
de los empleados en esta área es muy
importante para mantener el ritmo
desenfrenado que se ha adquirido en este
ámbito laboral.
En resumen, controlar las consecuencias del
estrés es una habilidad que se puede
desarrollar, invertir en controlarlo vale la
pena, pues trae más beneficios que
pérdidas.
Rafael Oliver
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