UNIVERSIDAD YACAMBÚ
DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL
Horas Extras
Luigi Tini - CJP-122-00034V
José Luis Hidalgo - CJP-123-00085V
María Eugenia Viloria Ortín - CJP-123-00086V
Marzo 2014
INTRODUCCIÓN
Toda actividad laboral tiene como objetivo principal la productividad. Ya sea
esta de productos físicos (industria, alimentos, entre otros) o productos
intelectuales (documentos, análisis, administrativos, sistemas de información,
entre otros), siempre está y estará presente en mayor o menor grado el ser
humano. El hombre como gestor de la producción.
El hombre insertado en el proceso productivo para su eficiente ejercicio y sin
el deterioro excesivo que implicaría el trabajo desmedido, cuenta con
instrumentos de protección, es decir, de equilibrio y distribución de cargas
laborales adecuadas a sus necesidades ontológicas.
El instrumento primario de protección del hombre productivo, en este caso
del trabajador, es en Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo, de
Trabajadores y Trabajadoras.
Pero esta ley no solamente protege al individuo inmerso en este proceso
productivo que es el trabajo, sino que también protege al generador del
empleo, al empleador, y por lo tanto a la productividad en general.
Protegiendo al talento humano, proteges a la industria. Protegiendo a la
industria y a la productividad, garantizas la estabilidad laboral y por lo tanto el
bienestar de los trabajadores. Esto lo indica la lógica y la experiencia en los
países desarrollados.
Pero nunca estamos exentos, como sociedad, de considerar que una forma
de minimizar costos de producción es reduciendo los costos de inversión en
personal, y muchas veces, de manera errónea, que al final, terminan
generando más gastos y costos excesivos al empleador, y como
consecuencia, impactando negativamente sobre los consumidores, es decir,
sobre la sociedad en su conjunto.
Antes de abordar el tema de las horas extras o extraordinarias, como
instrumento de resolución de situaciones de emergencia, de crisis, es
importante tener claro que la necesidad de la utilización de personal en horas
extraordinarias de manera frecuente y regular es un índice gravísimo de
problemas en la gerencia de la organización, pues denota que, o el sistema
laboral no está distribuido y organizado de manera eficiente, o el personal
contratado no ha sido correctamente seleccionado. Por donde se vea la
situación, hay un serio problema de gerencia.
Ante esta realidad de riesgo, será importante al menos considerar el respeto
y acatamiento a la Ley Orgánica del Trabajo, de Trabajadores y
Trabajadoras, de modo de no caer o agravar más aun una posible situación
de insolvencia al interior de una organización.
LAS HORAS EXTRAS. CONCEPTUALIZACIÓN, CARACTERÍSTICAS
La legislación laboral venezolana plantea la existencia de una jornada
laboral que no solo beneficie al empleador sino que también al trabajador;
donde se respete sus derechos; y, donde el trabajador tenga a su disposición
el tiempo libre suficiente y/o conveniente para su desarrollo personal,
familiar, físico, espiritual, cultural y deportivo. Sin embargo, también resalta el
uso de unas horas laborales extraordinarias; es decir, horas trabajadas fuera
de la jornada ordinaria, cuando sea necesario y en común acuerdo entre el
empleador y el trabajador. Frente a tan gran relevancia, a continuación se
analizara que son las horas extras, en qué consisten, como son tratadas en
la legislación venezolana y cuáles son las principales características.
En Venezuela, el tiempo de la jornada de trabajo se encuentra regulado
en la ley y las horas laboradas fuera de ésta se consideran como horas
extras y requieren un cálculo adicional. En la legislación laboral;
específicamente, en La Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las
Trabajadoras, establece en su Art. 178 una definición y señala cual es límite
de las horas extraordinarias; y, en el Art. 118, indica cómo ha de ser el pago
de las mismas.
Las horas extras, son todas aquellas horas de trabajo fuera de la
jornada normal u ordinaria, tal cual como lo señala el Art. 178 de la Ley
Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras; el cual, dice en
su tenor: “Son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada
ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o
accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia.” Asimismo,
como se podrá comprender del enunciado, las horas extras se suponen que
son una excepción, por cuanto, son de carácter eventual o accidental en
caso de atender trabajos de urgencia. De aquí que, Garay y Garay (2012)
manifiestan que en caso de que sean continuas, se termina abandonando la
limitación del deber ser de la jordana ordinaria; es decir, las ochos horas
diarias; y, por lo que es lógico pensar, que de repetirse mucho la
prolongación de la jornada de trabajo, indicaría que la empresa necesita es
de más trabajadores, aunque sean temporales. Por ello, la duración del
trabajo en horas extraordinarias están sometidas a limitaciones, señaladas
en el artículo antes citado: a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las
horas extraordinarias, no podrá exceder de diez horas diarias, b) No se
podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales; y, c) No se
podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.
Dejado claro que las horas extras son horas trabajadas más allá de la
jornada ordinaria, se comprende que son especiales; y, por ende, tienen un
tratamiento especial que motive al trabajador, por consiguiente, las horas
extras trabajadas tienen un recargo de cincuenta por ciento sobre lo que es
el salario normal de la jornada ordinaria. La Ley Orgánica del Trabajo, Los
Trabajadores y Las Trabajadoras en su Art. 118 estipula:
Art. 118.- Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.
Por cuanto, Patiño (2012) señala que el cálculo para el pago de las horas extras, se deduce así:
Sueldo mensual / 30 = salario normal diario / el número de horas de la jornada laboral = salario por hora x 1,5 (50%) = salario hora extra diurna.Ejemplo: 1.200 mensual / 30 días = 40 salario normal diario / 8 horas = Bs. 5 salario por hora x 1,5 = Bs. 7,5 la hora extra diurna.
En base a lo anterior expuesto y para mayor entendimiento, se plateará
un ejemplo: Si un trabajador que gana 2000 Bs. mensual y trabaja cuatro
horas extras diurnas semanales, la cantidad devengada en un mes por
concepto de horas extras seria:
Cálculo:
2000 / 30 = 66,66 Bs. (salario mensual / 30 días)66.66 / 8 = 8.33 Bs (salario normal diario / 8 horas)8.33 x 1.5 = 12.495 Bs la hora extra diurnas12.495 Bs x 4 = 49.98 Bs (la hora extra diurnas x 4 días)49.98 x 4 = 199, 92 Bs (4 días a la semana x 4 semanas)
Sueldo Total: 2000 + 199.92 = 2199.92 Bs (sueldo base + horas extras)
Ahora bien, las horas extras tienen como principal característica que
son de carácter voluntario para el trabajo, pues pueden estar estipuladas en
el contrato individual o colectivo, pero queda a disposición del trabajador
aceptar trabajar en horas extras que le son propuestas. Sin embargo, existe
la posibilidad en causas de fuerza mayor que se vean obligados a éstas. Por
lo tanto, se puede señalar que pueden ser tanto voluntarias como
obligatorias, pues dependen del caso. Por otro lado, se tiene que son
reglamentadas, como ya se señaló en líneas anteriores, no podrán
excederse de un límite de horas diarias, semanales o anuales.
Para finalizar, se puede concluir que las horas extras son aquellas que
van más allá de la jornada ordinaria; y, por ende, exceden el máximo legal de
8 horas diarias. Son de conocimiento del empleador y a voluntad del
trabajador, por cuanto, está dispuesto a ejecutar labores por fuera de la
jornada ordinaria de trabajo; y, el empleador deberá pagar un recargo en el
sueldo normal de acuerdo a las de las horas extras trabajadas.
REGISTRO DE HORAS EXTRAS. AUTORIZACIÓN. PROLONGACIÓN DEL
HORARIO CON HORAS EXTRAS. CONSECUENCIA DE LA FALTA DE
AUTORIZACIÓN.
Cantidad de Horas Extras
Considerando que las horas extras no son una forma cotidiana de abordar el
trabajo sino una alternativa eventual y ante demandas o requerimientos
extraordinarios, estas deben estar regidas y reguladas de acuerdo a la
normativa del trabajo, que señala que:
Por día: Un empleado no deberá trabajar más de diez horas continuas,
totalizando las horas regulares indicadas por el contrato y las horas
extraordinarias. Es decir, si un emplead debe trabajar seis horas diarias, no
podrá laborar más de cuatro horas extras en un día.
Por semana: Un empleado no deberá trabajar más de diez horas
extraordinarias por semana distribuidas a lo largo de la semana. En el caso
anterior, el empleado que laboró cuatro horas extras en día anterior, sólo
podrá trabajar seis horas extras esa semana, y distribuidas por jornada de
acuerdo a lo que la ley indique (nomás de diez horas totales diarias).
Por año: Un empleado no podrá trabajar más de cien horas extraordinarias al
año. Si el empleado mencionado en los puntos anteriores, si siguiese ese
ritmo de trabajo (dos días a la semana con cuatro horas extras, y un día con
dos horas extras), sólo podría trabajar diez semanas de ese modo.
Esta regulación, que no busca otra cosa que la protección del empleado (e
indirectamente la protección financiera del empleador) puede tener formas de
excepción, cuando el Ejecutivo Nacional considere la necesidad de ampliar
los rangos, y estos sean consultados con los correspondientes sindicatos
para su aceptación.
Pero, ¿en cuales casos podrían modificarse las horas laborales de manera
justificada?
La LOTTT señala en el artículo 179 que podrá prolongarse la jornada laboral
por:
Necesidad de preparar finalizar labores de manera obligatoria e
inequívoca fuera de los límites indicados por la empresa.
Cuando una urgencia así lo demande para no dejar sin servicio
fundamental a un proceso que no puede detenerse.
Para ‘empalmar’ o subsidiar el trabajo de otro equipo que requiere de
un proceso previo y que no debe detenerse de md de poder entregar
el producto para el siguiente paso.
Cuando el trabajo tiene fecha de caducidad y no se ha completad aun.
Trabajos de actualización o instalación de tecnología nueva que debe
permanecer en funcionamiento.
También existe la posibilidad de prolongar la jornada laboral de manera
excepcional por accidentes. Pr ejemplo, un accidente en una mina requerirá
de un trabajo extraordinario para la búsqueda y evacuación del personal
involucrado en el accidente. En este caso las cuadrillas de rescate deberán
trabajar con una prolongación lógica de su jornada.
Otro caso de prolongación de jornada laboral es en caso de paros e
interrupciones laborales, ya sea por ausencia de la fuente de energía
requerida, por conflictos laborales típicos de los centros de trabajo. En estos
casos, cuando se requiere recuperar el tren de producción para cumplir
requerimientos de clientes (por ejemplo, mantener de manera fluida los
canales de distribución de un producto alimenticio), se comprende y es
indispensable la extensión del horario laboral.
Estas recuperaciones también tienen su límite e indicados por la LOTTT,
donde se señala que estos programas sólo podrán hacerse veinte días al
año y ‘dentro de un plazo razonable’ (LOTTT, art. 181), y en este caso no
deberá significar más de una hora diaria extra laboral para cada trabajador.
Autorización de horas extraordinarias
Es la Inspectoría de Trabajo quien puede autorizar las horas extraordinarias.
Este organismo se encargará, posterior a la solicitud, investigar y verificar si
realmente es necesaria la entrega de esta autorización, y l anunciará al
solicitante en un plazo menor a las 48 horas de haber recibid la solicitud. Con
esta norma se observa que las solicitudes se presentan a raíz de una
situación urgente, de necesidad.
Pero cuando la situación es de emergencia, el empleador puede hacer uso
de las horas extras pero con el compromiso de notificar esta medida a la
brevedad a la Inspectoría del Trabajo a través de su representante.
Registro de horas extraordinarias
El empleador o patrono está obligado a llevar un registro y control de las
horas extras trabajadas por sus trabajadores, indicando también las horas, el
trabajo realizado, el centro de trabajo y el dinero recibido por cada trabajador
por esa labor extra.
Este registro es el único que podrá alegar el empleador para demostrar a la
Inspectoría del Trabajo de no estar inmerso en un régimen laboral irregular
en caso de utilizar horas extraordinarias con sus trabajadores. Esto significa
que si un trabajador se quejase de las condiciones de trabajo en horas
extraordinarias, y el empleador no muestra la falsedad de sus acusaciones a
través de este registro, la Inspectoría dará por cierto lo señalado por el
trabajador, por no cumplir, el patrono, con l que señala la ley en cuanto al
registro de horas extraordinarias.
Consecuencia de la falta de autorización
Si el empleador no emite estas notificaciones y la Inspectoría del Trabajo se
entera, aquel deberá pagar al trabajador el doble del recargo como lo indica
la LOTTT en su artículo 182.
ANÁLISIS JURISPRUDENCIA DE LA SENTENCIA N° 1.604 DEL
21.10.2008 SALA CASACIÓN SOCIAL CON PONENCIA DEL
MAGISTRADO LUIS EDUARDO FRANCESCHI GUTIÉRREZ
La sentencia presentada trata sobre un recuso de control de legalidad
interpuesto por la sociedad mercantil PROCESADORA y EXPORTADORA
TRUST TUNA C.A, contra la sentencia de fecha 17 de septiembre de 2007,
emanada del Juzgado Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Sucre, en el juicio por cobro de prestaciones sociales y otros
conceptos laborales instaurado por la ciudadana MARISELYS JOSEFINA
ORTÍZ PAREJO.
Como primer aspecto a razonar debemos considerar que “el recurso
de control de la legalidad, tiene un carácter extraordinario o excepcional con
la finalidad de impedir las extralimitaciones de los tribunales de última
instancia, en contra de los fallos que no siendo recurribles en casación
violenten o amenacen con infringir el orden público laboral que es un orden
público de protección, o cuando la sentencia proferida por la recurrida sea
contraria a la doctrina jurisprudencial establecida por la Sala de Casación
Social del Tribunal Supremo de Justicia” (1)
De lo precedentemente expuesto podemos entonces inferir, que el
recurso de control de la legalidad se interpone solamente contra aquellas
sentencias de los tribunales superiores del trabajo que vulneren normas
legales que atenten contra el orden público laboral, ya sean disposiciones de
índole procesal o sustantivas del trabajo.
Esta solicitud del recurso de control de legalidad se hace por petición
de ambas partes (demandante y demandada), debido a la decisión del
tribunal de alzada de modificar el fallo apelado “en cuanto a la causa de
terminación de la relación laboral” y al considerar procedente el pago de las
horas extraordinarias, procedente de la sentencia dictada el 24 de mayo por
el Juzgado Segundo de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la
Circunscripción Judicial del Estado Sucre.
La solicitud del recurso de control de legalidad por parte de la parte
demandada se basa en que la sentencia impugnada “toma argumentos
contrarios a la jurisprudencia de la Sala de Casación Social, al darle valor a
las afirmaciones de la demandante en lo que respecta a las horas extras
presuntamente laboradas”. Es decir lo que esgrime la defensa de la
demandada, es que presuntamente solo se tomó en consideración los
argumentos explicativos de la parte demandante y no se tomó en cuenta los
alegatos que en su defensa aportó la parte demandada.
Ahora bien esta sentencia data del año 2008 es decir se regía por la
extinta Ley Orgánica del Trabajo del año 1997, en la que su articulado
establecía el siguiente precepto fundamental relativo a las horas
extraordinarias:
Art 209. “Todo patrono llevará un registro donde anotará las horas
extraordinarias utilizadas en su empresa, establecimiento, explotación o
faena; los trabajos efectuados en esas horas; los trabajadores empleados en
ellos; y la remuneración especial que haya pagado a cada trabajador”. De
aquí se desprende la obligatoriedad por parte del patrono de tener este
documento probatorio.
Aunque en la referida y extinta Ley no se establecía, las acciones
derivadas en caso de la inobservancia de este requisito de carácter
obligatorio, sería oportuno y sensato, traer a colación lo que establece la
actual Ley Orgánica del Trabajo Trabajadores Trabajadoras del año 2012, al
respecto.
Art 183 “…En caso de no existir dicho registro o de no llevarse de
conformidad con lo establecido en esta Ley, sus reglamentos y resoluciones,
se presumen ciertos, hasta prueba en contrario, los alegatos de los
trabajadores y las trabajadoras sobre la prestación de sus servicios en horas
extraordinarias, así como la remuneración{on y beneficios sociales percibidos
por ello.”
Por otra parte la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, muy claramente
instituye en el Capítulo III de la Exhibición de Documentos que:
Artículo 82. La parte que deba servirse de un documento, que según su
manifestación se halle en poder de su adversario, podrá pedir su exhibición.
A la solicitud de exhibición deberá acompañar una copia del documento o, en
su defecto, la afirmación de los datos que conozca el solicitante acerca del
contenido del documento y, en ambos casos, un medio de prueba que
constituya, por lo menos, presunción grave de que el instrumento se halla o
se ha hallado en poder de su adversario. Cuando se trate de documentos
que por mandato legal debe llevar el empleador, bastará que el trabajador
solicite su exhibición, sin necesidad de presentar medio de prueba alguno,
que constituya por lo menos, presunción grave de que el mismo se encuentra
o ha estado en poder del empleador. El tribunal ordenará al adversario la
exhibición o entrega del documento para la audiencia de juicio. Si el
instrumento no fuere exhibido en el lapso indicado, y no apareciere de autos
prueba alguna de no hallarse en poder del adversario, se tendrá como exacto
el texto del documento, tal como aparece de la copia presentada por el
solicitante y, en defecto de éste, se tendrán como ciertos los datos afirmados
por el solicitante acerca del contenido del documento. Si la prueba acerca de
la existencia del documento en poder del adversario resultare contradictoria,
el juez de juicio resolverá en la sentencia definitiva, pudiendo sacar de las
manifestaciones de las partes y de las pruebas suministradas las
presunciones que su prudente arbitrio le aconseje.”
Adicionalmente el mismo instrumento regulatorio establece que:
Artículo 72. “Salvo disposición legal en contrario, la carga de la prueba
corresponde a quien afirme hechos que configuren su pretensión o a quien
los contradiga, alegando nuevos hechos. El empleador, cualquiera que fuere
su presencia subjetiva en la relación procesal, tendrá siempre la carga de la
prueba de las causas del despido y del pago liberatorio de las obligaciones
inherentes a la relación de trabajo. Cuando corresponda al trabajador probar
la relación de trabajo gozará de la presunción de su existencia, cualquiera
que fuere su posición en la relación procesal.”
Así se plasma, que la carga de la prueba corresponde a quien afirme
hechos que configuren su pretensión o a quien los contradiga alegando
hechos nuevos; pero excepción hecha claro está, de que el empleador,
cualquiera que sea su presencia subjetiva en la relación procesal, tendrá
siempre la carga de la prueba de las causas del despido y del pago
liberatorio de las obligaciones inherentes a la relación de trabajo, no solo por
la disposición legal que le impone al demandado la carga de contestar la
demanda de modo particular, impidiéndole que rechace la pretensión en
forma pura y simple y compeliéndole a firmar la verdad so pena de confesión
ficta, sino porque se debe considerar la doctrina de vieja data como la de las
pruebas leviores, también denominada más recientemente favor
probationem, en la cual se considera que la carga de la prueba debe recaer
en aquella parte que normalmente tiene la posibilidad real de proporcionarla;
sin necesidad de adoptar la moderna tesis de la carga dinámica de la prueba,
que faculta al Juez, de acuerdo con el caso concreto, para decidir quién debe
probar, que, en juicio.
En la dialéctica del proceso jurídico , lo que importa no es quien
produzca las pruebas sino que llegado el momento de emitir la sentencia
definitiva, las pruebas se encuentren en el proceso, pues es en función del
principio de adquisición procesal – comunidad de la prueba – que las
probanzas una vez que han sido legalmente incorporadas al proceso, dejan
de ser patrimonio exclusivo de la parte que las ha allegado, pasando a ser
propiedad del mismo, por ser – el proceso – el instrumento para la
realización de la justicia, que es el fin último y prioritario del ordenamiento
jurídico, dado su carácter de valor superior consagrado en los artículos 2, 26
y 257 de la Constitución de la República.
Por tal motivo, las partes no solo tienen el deber de aportar al proceso
las circunstancias de hecho – carga de la afirmación – sino también deben
suministrar las pruebas de sus dichos – carga de la prueba – siendo esta la
esencia del principio dispositivo.
Se constata entonces que la Sala, observo que la juez de alzada alegó
para su sentencia que la empresa debió exhibir el libro de registro de las
horas extraordinarias, y de entrada y salida del personal, “este último jamás
promovido por la actora”., por lo que al tratarse de una obligación legalmente
impuesta al patrono, la demandada debió exhibir los libros solicitados; y al no
constar en las actas el cumplimiento de tal deber, debía aplicarse la
consecuencia jurídica contemplada en el citado artículo 82 de la ley adjetiva
laboral.
Por todo lo anteriormente contemplado en el análisis de la sentencia
ya estudiada y visto que la empresa demandada no exhibió un documento
que por mandato legal debía llevar, la Sala de Casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia tomó como cierto lo alegado por la demandante acerca
de las horas extraordinarias laboradas, observándose que al respecto afirmó
la sentenciadora de la recurrida que “de la revisión del escrito libelar se
evidencia que la accionante expone cuál era su horario normal de trabajo, en
virtud de la actividad desarrollada por la empresa”.
En consecuencia, al no haber constatado la Sala las denuncias
formuladas por la impugnante, resultó forzoso declarar la improcedencia del
recurso ejercido, y decide entonces declarar SIN LUGAR el recurso de
control de la legalidad interpuesto por la sociedad mercantil demandada,
contra la sentencia de fecha 17 de septiembre de 2007, emanada del
Juzgado Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado
Sucre.
(1) Francisco Carrasquero López, El Recurso de Control de Legalidad en
la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Estudio sobre Derecho del Trabajo,
libro homenaje a José Román Duque Sánchez, Página 291 y 292.
CONCLUSIONES
Son consideradas horas extras a aquellas horas que se trabajan y que
exceden de las indicadas por un contrato de trabajo las que indique el pacto
laboral acordado entre el trabajador y el empleador.
Si un empleado debe trabajar 6 horas diarias por pacto o contrato, pero en
algunas ocasiones debe trabajar 8 horas diarias, estará trabajando 2 horas
extras.
En la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (en
adelante LOTTT), las horas extras o extraordinarias están señaladas en el
artículo 118 y en el capítulo VII De las Horas Extraordinarias d Trabajo.
En el artículo 118, la LOTTT nos da una idea de cómo se pagan las horas
extraordinarias, señalando que estas serán pagadas con al menos un
recargo del 50% de costo de una hora regular de trabajo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Garay, J., y Garay, M., (2012) Ley del Trabajo. (Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y las Trabajadoras) Gaceta Oficial Ext 6.076 del 7 – May – 2012. Edición y Distribución Corporación AGR, S.C
Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 6.076. (Extraordinario) Mayo 07, 2012.
Ley Orgánica del Trabajo (1997)
Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002)Patiño, G., (2012) Jornada de Trabajo LOTTT. Material de las III Jornadas de
Derecho del Trabajo Fecha 19 y 20 de Julio de 2012. [Dispositivas en Línea], Disponible: [email protected]
Peralta de M., Nieves. Aspectos relevantes de la carga de la prueba en el proceso laboral venezolano. Trabajo de Grado para optar al título de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Universidad del Zulia, 2008.
Enlaces web
http://slmeaduny.uny.edu.ve/virtual/file.php/46/semana_03/Sentencia_N_1.604._21.10.2008._Sala_Casacion_Social.pdf
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