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El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las
nuevas competencias de sus colaboradores?
Agosto 22, 2018Hora de inicio: 10.00 am.
(horario de la Ciudad de México)
Ponentes:
Paulo Espíndula (moderador)
Líder de People Advisory Services – Latam
Norte
Melissa Garduño
Manager
People Advisory Services
Arturo Hernández
Socio
People Advisory Services
Marco González
Socio
People Advisory Services
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
Gustavo de la Torre
Manager
People Advisory Services
Agenda:
Principales tendencias del futuro del trabajo
Importancia de las competencias laborales para el rendimiento de las
organizaciones
Medición y desarrollo de las competencias del futuro del trabajo
¿Cómo puede ayudar EY?
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
Principales tendencias del futuro del trabajo
Arturo Hernández Socio de People Advisory Services
Estas son las cinco principales tendencias del futuro del trabajo
Tecnología como reto y solución
1
Liderazgo en el área digital
2Nuevas
economías de trabajo
4
Devolver lo “humano” a la
fuerza de trabajo
5Cambio en las
fuerzas laborales globales
3
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
Importancia de las competencias laborales para el rendimiento de las organizaciones
Melissa Garduño Manager de People Advisory Services
La suma de competencias individuales crea capacidades organizacionales. Su oportuna definición, desarrollo y evaluación, contribuye a contar con el talento adecuado, en el momento preciso y en el sitio correcto para lograr resultados óptimos.
Competencias
Las competencias son…
una descripción de conductas aceptadas o estandarizadas en una organización, ya sean habilidades, conocimientos técnicos, actitudes, destrezas, hábitos de trabajo o una mezcla de ellos, que se requieren para el éxito dentro de un proceso, función, nivel jerárquico o puesto en específico.
Elementos
• Descripción de la conducta observable• Mezcla de conocimientos, habilidades,
actitudes• Se trata de capacidades individuales
que apuntalan las capacidades organizacionales
• Son estratégicas porque contribuyen a generar una ventaja competitiva
Las competencias se ligan a los principales retos y situaciones de negocio que se enfrentarán las compañías en los siguientes dos a cinco años.
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
Los nuevos modelos de competencias del futuro del trabajo están basados en 12 aceleradores críticos, los cuales se clasifican en cuatro distintas dimensiones:
Resiliencia
Laboramos en un mundo cada vez más ambiguo. Los grandes líderes de hoy no solo son tolerantes, sino que adoptan la ambigüedad y se conducen al éxito con persistencia.
Liderazgo con propósito
Los líderes de hoy deben comunicarse con un propósito. Las organizaciones con objetivos se han convertido en imanes para los jóvenes talentos.
Promoción de la disrupción
La naturaleza del cambio, es más rápida, más inesperada y potencialmente disruptiva. Los líderes de hoy saben cómo navegar el cambio disruptivo.
Inspiración
Junto con el propósito, los grandes líderes de hoy pintan una visión convincente del futuro e involucran a las personas en él.
Super Conector
La construcción de relaciones uno-a-uno es importante, el líder actual opera y entiende ecosistemas complejos de equipos, proveedores y clientes. Aprovechando sus relaciones y las oportunidades.
Liderazgo virtual
Las organizaciones se están basadas en equipos que ofrecen innovación y crecimiento. Los grandes líderes aprovechan la tecnología para formar equipos y cultivar equipos virtuales / dispersos.
Balance gente –tecnología
Los líderes actuales aprovechan la tecnología y saben cuándo desconectarla para establecer conexiones humanas significativas.
Empatía
A medida que la tecnología emergente (RPA y AI) avancen, serán los líderes con empatía los que prepararán a la fuerza laboral del presente para los trabajos del futuro.
Conexión cultural
El mundo laboral de hoy está más conectado y más diverso que nunca. Los grandes líderes de hoy deberán mantener y aceptar la inclusión.
Claridad mental
Los colaboradores ven en sus líderes y organizaciones una guía para mantenerse enfocados, abiertos y manejar la fatiga mental. Los líderes actuales están presentes y lideran con mente abierta.
Pensamiento 360
Los problemas de hoy son más complejos y las consecuencias son mayores. Los grandes líderes piensan de manera integral y toman decisiones informadas para impulsar soluciones.
Innovación intelectual
Los líderes de hoy deben ser curiosos, invertir activamente en el aprendizaje y aplicarlo en soluciones creativas. Ellos aprovechan el aprendizaje para fomentar la innovación.
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
Medición y desarrollo de las competencias del futuro del trabajo
Gustavo de la Torre Manager People Advisory Services
¿Cómo se miden las competencias?
Metas de la evaluación de competencias
Confiabilidad
Validez
Múltiples evaluadores llegan a la misma calificación
La calificación describe claramente la conducta
observada
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
¿Cómo se miden las competencias?
Un modelo de evaluación efectivo alineado con cuatro aspectos
Promoción, desempeño,selección, sucesión
Objetivo
Herramientas
Eva
lua
do
res
Esc
ala
s
Comparación individuo-puesto(s)
Cubrir las competencias más críticas de manera
efectiva
¿Quién puede aportar la mejor información?
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
¿Cómo se miden las competencias?
Escalas
Absoluta BARSEvalúa el grado en el que una persona demuestra las conductas de éxito requeridas para un puesto en una escala de Likert
Apropiada para comparar una persona con un puesto específico
(Behaviorally Anchored Rating Scale)
Se definen los descriptores conductuales para cada grado de dominio
Apropiada para comparar un individuo con diversos puestos
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
Herramientas
¿Cómo se miden las competencias?
Herramientas
Buscar evidencias de comportamiento
STAR
Ejercicios estructurados para recrear los retos que un puesto enfrenta
Los participantes estudian información cuantitativa y cualitativa de una situación y sugieren cursos de acción
- Habilidad cognitiva- Conocimientos- Personalidad- Motivación- Habilidades sociales
Diversos evaluadores, que conocen la conducta del evaluado, completan un cuestionario para evaluar el grado de dominio
Los candidatos participan en un ejercicio diseñado y diversos observadores entrenados califican el dominio de las competencias críticas
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
¿Cómo se desarrollan las competencias?
El incremento en el nivel de dominio se debe a tres aspectos
Práctica
RetroalimentaciónTeoría
Una oportunidad para poner a
prueba la nueva habilidad
70%
Una fuente de retroalimentación
20%Una nueva idea
que probar
10%
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
¿Cómo se desarrollan las competencias?
Práctica: requisitos que debe tener una experiencia para ser desarrolladora
1. El éxito o el fracaso deben ser posibles, tanto para el líder, como para los demás colaboradores
2. Requiere un liderazgo firme (hacerse cargo)
3. Alta presión personal (fechas de entrega, hay mucho en juego, trabajo visto como crítico)
4. Requiere la participación de personas, actividades y factores con influencia en el resultado, sobre los que no se tiene control
5. Involucra una amplia variedad de tareas, diferentes a las realizadas con anterioridad
6. El desempeño es supervisado y monitoreado por personas con poder y autoridad en la organización
7. Requiere desarrollar algo desde cero o solucionar una situación crítica
8. Presenta un reto considerable a nivel intelectual o en estrategia de soluciones, para el cual no hay antecedentes o guía
9. Involucra la interacción con un superior con autoridad, cuya opinión es determinante para el éxito
10.No se cuenta con todos los recursos (apoyo de la dirección, no está alineado a la estrategia o el negocio central, la persona no cuenta con las competencias, experiencia o conocimiento técnico)
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
¿Cómo se desarrollan las competencias?
Práctica. Experiencias desarrolladoras
Las experiencias que más contribuyen al desarrollo son las que presentan un reto considerable, existe igual probabilidad de éxito o fracaso, pero tiene visibilidad para la alta dirección
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
Movimientos Laterales
Planeación y Gestión de la estrategia para la preparación del negocio de acuerdo a los hitos y desenvolvimiento del proyecto
Re-estructuras
Cambio a un puesto en el que hay que solucionar una situación crítica
Alta Demanda
estratégicaCambio a un puesto responsable de replantear la estrategia
Influenciar sin
Autoridad
Cambio a un puesto en el que se es responsable pero no se tiene la autoridad
Asignación Internacional
Asignación a un país donde se trabaja por primera vez (mayor a un año)
Cambio de línea a staff
Cambio a un puesto visible en una función staff o de apoyo regularmente en el corporativo
ProyectosAsignaciones que se realizan una sola vez con enfoque al corto plazo con duración de unas semanas hasta un año
Mayor escalaCambio a un puesto en misma área responsable de mayor presupuesto, negocio, gente o niveles organizacionales
Mayor complejidad
Responsabilidad significativamente más amplia (nuevas áreas de negocio, cambio de área staff a línea)
Mayor demanda en
temas de Gente
Incremento en el número de personas supervisadas o de la complejidad de los retos de gente
ArranqueIniciar algo nuevo para la organización (crear un nuevo sistema, equipo, instalación o producto)
¿Cómo se desarrollan las competencias?
Retroalimentación. Modelos, coaches y mentores
En términos generales, los modelos son el recurso más disponible en las organizaciones, en segundo lugar están los coaches, y los mentores son el recursos más escaso.
Para el éxito de un plan de desarrollo, es necesario recibir retroalimentación antes, durante y después de realizar el esfuerzo.
Las mejores fuentes son un superior, un par o un compañero trabajando en la misma necesidad de desarrollo. Busca varias fuentes.
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
• Escoger modelos buenos y malos, escoger varios.
• Se debe escoger características o habilidades no personas.
• Escoger a alguien que es un mal ejemplo.
• Obtener de la observación reglas específicas que se puedan aplicar.
• Entrevistar a los modelos.
• Comparar lo que hace el modelo con lo que se hace personalmente.
Modelos
• Los mentores naturales son difíciles de encontrar en las organizaciones
• Los mentores ayudan a identificar los escollos y trampas que hay que evitar pero no resolverán los problemas de carrera
• El mentor puede ayudar más en la medida en la que se sea más específico
• Un solo mentor no puede saber todo o ayudar en todo lo que una persona necesita, por lo que es bueno tener variedad
Mentores
• Brindan guía en la aplicación de competencias específicas en el trabajo diario
• Para cada paso del proceso de desarrollo, el coach o tutor debe aplicar diferentes habilidades, herramientas, desempeñar diversos roles
• Reverse Coaching
Coaches
¿Cómo se desarrollan las competencias?
Teoría, cursos y lecturas
Las principales fuentes son cursos y lecturas
Los requisitos son:
• El participante debe asistir al curso con una meta particular en mente
• El contenido del curso debe ser algo que es necesario en el momento presente y debe ser urgente y real
• El curso debe tener las mismas características que las asignaciones desarrolladoras, es decir, debe ser pertinente para una situación en la que las posibilidades de éxito y fracaso sean las mismas, que gente importante esté supervisando el desempeño y el desempeño de la persona hace una diferencia
• Los cursos diseñados para competencias críticas deben ser demandantes, pero no todos deben ser estresantes. Otros cursos que funcionan son los de autoconciencia y los de modelamiento de conductas para habilidades interpersonales que incluyen ensayo, video grabación y retroalimentación constante
• Las lecturas con tips y recomendaciones específicas son muy útiles para una persona motivada con una necesidad de desarrollo
• Otras lecturas útiles son biografías de personas que enfrentaron una situación parecida, lecturas acerca de modelos personales y paralelos de la historia
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
¿Cómo se desarrollan las competencias?
¿Trabajar en debilidades o en fortalezas?
Existen varias necesidades de desarrollo
Tipo de necesidad Estrategia
Fortaleza clara Probar la fortaleza en situaciones o asignaciones diferentes
Fortaleza sobre utilizada Neutralizar los efectos negativos desarrollando una habilidad compensadora (creatividad-organización)
Fortaleza encubierta Probar asignaciones, proyectos o tareas que requieran esta habilidad
Mejorar en una habilidad
importante
Usar la estrategia para una debilidad, pero comenzando con tareas y asignaciones con un mayor grado de dificultad
Puntos ciegosIdentificar a una persona que sea un modelo del dominio de la habilidad, estudiar lo que esa persona hace para determinar las principales diferencias con el desempeño personal, comenzar con retos pequeños
DebilidadEnfocarse en tres lineamientos del desarrollo: tareas o asignaciones retadoras, retroalimentación continua y el desarrollo de nuevos marcos conceptuales para el aprendizaje
Compensar una debilidadUtilizar esta estrategia en los casos en que no ha sido posible mejorar la habilidad. Identificar recursos (personas, técnicas o ideas) que ayuden a subsidiar la habilidad
Área no probadaBuscar oportunidades para probar la habilidad, comenzando con algo sencillo y con poco riesgo en cuanto a consecuencias de un error. Si el resultado es un grado de dominio aceptable, tratar como una fortaleza, en caso contrario seguir la estrategia de una debilidad
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
¿Cómo puede ayudar EY?
Marco González Socio de People Advisory Services
¿Cómo puede ayudar EY?
EY puede participar con ustedes en los siguientes aspectos:
De acuerdo a la estrategia de la organización y su estrategia digital, se definen o ajustan las competencias esperadas para cada puesto
Definición o adecuación del
modelo de competencias
Determinar las competencias necesarias para la transformación digital, definir los instrumentos de medición más adecuados y evaluarlas en los colaboradores y líderes de la organización
Evaluación de competencias del futuro del trabajo
Alinear el modelo de evaluación del desempeño a las competencias requeridas para la transformación digital
Evaluación del desempeño alineado a
competencias
Diseñar las herramientas para mapear el talento digital necesario en el mercado laboral y seleccionarlas en los procesos de reclutamiento
Atracción de competencias del futuro del
trabajo
Identificar los recursos de aprendizaje para el desarrollo de las competencias clave para la transformación digital, así como para formar un pipeline de líderes para la era digital
Desarrollo de competencias del futuro del
trabajo
El futuro del trabajo: ¿cómo evaluar correctamente las nuevas competencias de sus colaboradores?
Sesión de preguntas y respuestas
Gracias
Impuestos y Servicios Legales
EY Latam Norte
Seguridad y confianza para enfrentar los constantes
cambios en el ámbito regulatorio
1 January 2014 Presentation title
EY | Auditoría | Asesoría de Negocios | Fiscal-Legal | Fusiones y Adquisiciones
Acerca de EY
EY es líder global en servicios de aseguramiento, asesoría, impuestos y transacciones. Las
perspectivas y los servicios de calidad que entregamos ayudan a generar confianza y seguridad
en los mercados de capital y en las economías de todo el mundo. Desarrollamos líderes
extraordinarios que se unen para cumplir nuestras promesas a todas las partes interesadas. Al
hacerlo, jugamos un papel fundamental en construir un mejor entorno de negocios para nuestra
gente, clientes y comunidades.
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