DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOSDIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE ORGANIZACIÓN E DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE ORGANIZACIÓN E INNOVACIÓN INSTITUCIONALINNOVACIÓN INSTITUCIONAL
ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 20112011
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DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE ORGANIZACIÓN E DIRECCIÓN GENERAL ADJUNTA DE ORGANIZACIÓN E INNOVACIÓN INSTITUCIONALINNOVACIÓN INSTITUCIONAL
ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 20112011
ANTECEDENTES
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social obtuvo un promedio de 77 en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) aplicada a las dependencias participantes de la Administración Pública Federal en el año de 2011, cabe mencionar que se obtuvo un mayor nivel de respuesta con relación a 2010 (2,654) a 2011 (2,922) que representa un incremento del 10.1%
PROMEDIOS OBTENIDOS POR DEPENDENCIAS PARTICIPANTES 2011
I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS
II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
III. MEJ ORA Y CAMBIO
IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO
V. EQUIDAD Y GÉNERO
VI. COMUNICACIÓN
VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
VIII. CALIDAD DE VIDA LABORALIX. BALANCE TRABAJ O-
FAMILIAX. COLABORACIÓN Y TRABAJ O EN EQUIPO
XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN
XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES
XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN
XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y
PRODUCTIVIDAD
XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS
XVI. SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI
INSTITUCIÓN
73%75%
73%
77%
72%
69%
73%
73%
74%73%
76%
79%
77%
88%
82%
77% 71%
FACTORES PARA MEDIRCLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Factores 2011
Fortalezas y Áreas de Desarrollo 2010-2011
FACTOR 2011
XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD 88
XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS 82
XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES 79
IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO 77
XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN 77
XVI. SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA 77
XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN 76
XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN 75
IX. BALANCE TRABAJO-FAMILIA 74
VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL 73
III. MEJORA Y CAMBIO 73
X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO 73
VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS 73
I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS 73
V. EQUIDAD Y GÉNERO 72
II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 71
VI. COMUNICACIÓN 69
PROMEDIO TOTAL 77
IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOS (17)
Fortalezas y Áreas de Desarrollo 2010-2011
FACTOR 2010 2011 DIRERENCIAS
XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES 83 79 -4
XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD 82 88 +6
IV. CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO 81 77 -4
VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL 80 73 -7
XIII. AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN 79 77 -2
XI. LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN 77 76 -1
III. MEJORA Y CAMBIO 76 73 -3
X. COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO 76 73 -3
XV. NORMATIVIDAD Y PROCESOS 76 82 +6
II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 73 71 -2
VI. COMUNICACIÓN 73 69 -4
VII. DISPONIBILIDAD DE RECURSOS 73 73 0
XVII. IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN 73 75 +2
IX. BALANCE TRABAJO-FAMILIA 72 74 +2
XVI. SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA 72 77 +5
V. EQUIDAD Y GÉNERO 71 72 +1
I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS 69 73 +4
PROMEDIO TOTAL 75.65 77 1.35
CUADRO COMPARATIVO DE FACTORES
CRITERIOS
Se considera que la calificación aprobatoria es de 70 en adelante esto con fundamento en la escala que se determina para la evaluación de la capacitación en el Manual Administrativo de Aplicación General de la Administración Pública Federal. Analizando los factores se identificó eran cuatro factores como Fortalezas y Áreas de Desarrollo en ambos se establecerán estrategias que estarán contenidas en el Programa de Acciones de Mejora.
IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOSRESULTADOS POR UNIDAD ADMINISTRATIVA
11-201019-2011
39-201034-2011
6-20103-2011
CLIMA SANO
ÁREAS DE
MEJORA
ÁREAS CRÍTICAS
IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOSRESULTADOS POR UNIDAD ADMINISTRATIVA
IDENTIFICACIÓN DE FACTORES DE PRODUCTIVIDAD
IDENTIFICACIÓN DE FACTORES ANALIZADOS DE PRODUCTIVIDADRESULTADOS POR UNIDAD ADMINISTRATIVA
XIV. ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD
Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.
Acción para reforzar:
Dar a conocer el perfilamiento de los
puestos y su alineación vigente para el impacto
del trabajo de la Dependencia
XII. IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y
VALORES
Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades.
Acción para reforzar:
Asegurar que se conozca el Código de Conducta de las y los servidores públicos de la STPS en
las unidades administrativas
VIII. CALIDAD DE VIDA LABORAL
Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la Institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso .
Acción para reforzar:
Retroalimentar a las área para que fomenten una
cultura de trato amable y respetuoso con todo el personal adscrito a su
área.
PROGRAMA DE ACCIONES PARA REFORZAR
PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA
V. EQUIDAD Y GÉNERO
Fomentar una cultura de denuncia ante el acoso y hostigamiento sexual y laboral
Acción de mejora:
Campaña de difusión sobre los conceptos de acoso y hostigamiento
así como el procedimiento para la denuncia del acoso y
hostigamiento sexual y laboral
I. RECOMPENSAS Y RECONOCIMEINTOS
Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño
y cómo su jefe lo reconoce y lo recompensa.
Acción de mejora:
Que el personal tenga un reconocimiento en el interior de las unidad
administrativa que sea público frene a sus
compañeros de trabajo
II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Capacitar al personal de mando en liderazgo y trabajo en equipo que
tiene personal a su cargo.
Acción de mejora:
Reforzar mediante un programa de capacitación de los servidores públicos orientado a sus funciones y la profesionalización.
VI. COMUNICACIÓN
Mejorar los mecanismos de comunicación
internamente mediante la interacción entre las
diferentes áreas de las Direcciones Generales.
Acción de mejora:
Difundir al personal los resultados e informar los objetivos, metas y logros
alcanzados entre las diferentes áreas de las Direcciones Generales
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