CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
1. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS. En el presente capitulo se reseñan los resultados de la investigación
concerniente a la variable clima organizacional. Para ello fue necesario la
aplicación de dos (2) instrumentos de recolección de datos, un (1)
cuestionario dirigido al personal que labora en la Facultad de Ciencias de la
Informática de la URBE y el otro dirigido al decano de la Facultad, estos
resultados se presentan tomando en consideración los ítems desarrollados
en el instrumento empleado para la investigación de la población estudiada.
1.1 ANALISIS DEL CUESTIONARIO APLICADO AL PERSONAL QUE
LABORA EN LA FACULTAD.
En este primer segmento se hace referencia a los datos recolectados
durante la aplicación del cuestionario dirigido al personal que labora en la
facultad, cuyo propósito fue: Identificar el nivel de motivación del personal
que labora en la Facultad de Ciencias de la Informática de la URBE, analizar
las relaciones interpersonales del personal que labora en la Facultad de
Ciencias de la Informática de la URBE.
Asimismo evaluar el nivel de comunicación del personal que labora en la
Facultad de Ciencias de la Informática de la URBE, determinar el tipo de
apoyo que recibe el personal que labora en la Facultad de Ciencias de la
Informática de la URBE y el tipo de clima organizacional predominante en la
Facultad.
El análisis fue realizado en forma cuantitativa de acuerdo al orden lógico
establecido en la relación entre la variable, dimensiones, subdimensiones e
indicadores, identificado en tablas y gráficos sinópticos las frecuencias
absolutas (F/A) y porcentajes (%) calculadas para cada ítem.
Variable: Clima organizacional
Dimensión: Nivel de motivación
Subdimensión: Factores extrínsecos
Indicador: Supervisión
Tabla 1 Presión por el tipo de supervisión
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
2 3
16 17
5,26 7,89
42,11 44,74
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 1.Presión por el tipo de supervisión.
La tabla y gráfica 1 señala que del total porcentual de la población el
44,74% de la misma lo cual representa casi la mitad de la muestra, opina que
nunca siente presión por el tipo de supervisión ejercida por el decano,
mientras el 42,11% señalo que a veces sienten presión por el tipo de
supervisión, a su vez el 7,89% mencionan frecuentemente y el 5,26 siempre.
Por ello se puede decir que el personal siente poca presión por el tipo de
supervisión del decano.
Tabla 2
Aclaración de dudas por supervisión
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
18 11 7 2
47,37 28,95 18,42 5,26
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 2. Aclaración de dudas por supervisión.
En la tabla y gráfica 2 se observa que el 47,37% de los sujetos
encuestados respondieron que siempre a través de la supervisión del decano
son aclaradas sus dudas, mientras un 28,95% señalo que frecuentemente
son aclaradas sus dudas, un 18,42% mencionan que a veces y el resto
5,26% dice que nunca. Con estos resultados se puede afirmar que el decano
se interesa por aclarar las dudas que le presenta su personal al momento de
supervisarlos.
Indicador: Políticas de la organización
Tabla 3 Grado de conocimiento de las políticas de la Facultad
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
17 12 8 1
44,74 31,58 21,05 2,63
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 3. Grado de conocimiento de las políticas de la Facultad.
Los resultados arrojados indican que el 44,74% de las personas
encuestadas contestaron que siempre conocen las políticas de la Facultad,
mientras un 31,58% frecuentemente las conocen, seguido de un 21,05% que
indican a veces y un 2,63% nunca. Con esta evidencia se puede afirmar que
la mayoría del personal conoce cuales son las políticas de la facultad.
Tabla 4
Identificación con las políticas dela Facultad
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
13 16 9 0
34,21 42,11 23,68
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 4 . identificación con las políticas de la Facultad.
En relación a la tabla y gráfico 4, el 42,11% de las personas respondieron
que frecuentemente se identifican con las políticas de la Facultad, seguido
por un 34,21% que opina que siempre se identifica con las políticas y el
23,68% restante dicen a veces. Con estos resultados se puede evidenciar
que el personal frecuentemente se identifica con las políticas establecidas
por la Facultad.
Indicador: Condiciones de trabajo
Tabla 5 Lugar de trabajo Agradable
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
29 8 1 0
76,32 21,05 2,63
0
Totales 38 100
0
10
2030
40
50
60
7080
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 5 . Lugar de trabajo Agradable .
A las personas encuestadas se les preguntó si consideran agradable el
ambiente físico del lugar de trabajo, y el resultado fue el siguiente: 76,32%
respondió siempre, 21,05% frecuentemente y el 2,63% a veces. Lo cual
indica que la mayoría del personal consideran su lugar de trabajo agradable.
Tabla 6
Lugar de trabajo adecuado con relación a las actividades laborales
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
22 13 3 0
57,89 34,21 7,89
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 6 . Lugar de trabajo adecuado con relación a las actividades laborales. Se puede visualizar en la tabla y gráfica 6, que el 57.89% de las personas
manifestaron que siempre creen que el ambiente físico del lugar de trabajo
es el adecuado para realizar sus actividades laborales, mientras un 34,21%
es de la opinión de que frecuentemente su lugar de trabajo es el adecuado y
finalmente un 7,89% señalan a veces. Con estos resultados se puede
evidenciar que para la mayoría del personal, su lugar de trabajo es adecuado
para realizar sus tareas.
Indicador: Salario
Tabla 7 Remuneración recibida
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
15 13 8 2
39,47 34,21 21,05 5,26
Totales 38 100
0
5
1015
20
25
30
3540
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 7 . Remuneración recibida .
A las personas encuestadas se les preguntó si la remuneración que
reciben es acorde a labor que realizan y el resultado fue el siguiente: 39,47%
contestó siempre, 34,21% frecuentemente , 21,05% a veces y 5,26% nunca.
Por lo tanto se puede indicar que la mayoría del personal esta de acuerdo en
que la remuneración que reciben es acorde con las labores que realizan.
Tabla 8
Existencia de otro empleo mejor remunerado
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
8 7
17 6
21,05 18,42 44,74 15,79
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 8 . Existencia de otro empleo mejor remunerado. En relación a la tabla y gráfica 8, el 44,74% de las personas encuestadas
respondieron que a veces consideran que existe otro empleo que le brinde
mejor remuneración, un 21,05% es de la opinión de que siempre, un 18,42%
indican frecuentemente y el resto 15,79% nunca. Se pudo determinar que la
mayoría personal adscrito a esta Facultad consideran que existen otras
alternativas de empleo que devenga mayor remuneración por sus servicios.
Indicador: Reglamentos internos
Tabla 9 Uso de reglamentos internos para motivar
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
7 12 16 3
18,42 31,58 42,11 7,89
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 9 . Uso de reglamentos internos para motivar. En la tabla y gráfica 9 se observa que el 42,11% de las personas
respondieron que a veces la Facultad utiliza los reglamentos internos para
motivar, mientras un 31,58% es de la opinión de que frecuentemente se
utilizan, seguido de un 18,42% que indican siempre y el resto 7,89% nunca.
Se puede indicar que la mayoría del personal se inclina porque el uso de los
reglamentos internos por parte de la Facultad a veces los motiva.
Tabla 10 Grado de conocimiento de los reglamentos internos
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
22 10 5 1
57,89 26,32 13,16 2,63
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 10. Grado de conocimiento de los reglamentos internos. Con relación a si la Facultad da a conocer sus reglamentos internos a sus
empleados, las respuestas obtenidas fueron: un 57,89% respondió siempre,
26,32% frecuentemente, 13,16% a veces y 2,63% nunca. Por lo cual se
puede determinar que la Facultad da a conocer constantemente sus
reglamentos internos a su personal.
Subdimensión: Factores intrínsecos
Indicador: Reconocimiento
Tabla 11
Reconocimiento por el buen desempeño
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
12 10 11 5
31,58 26,32 28,95 13,16
Totales 38 100
0
5
10
15
20
25
30
35
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 11.Reconocimiento por el buen desempeño.
Tal como se evidencia en la tabla y gráfica 11, el 31,58% del personal
encuestado manifestó que siempre la Facultad otorga algún reconocimiento
por el buen desempeño de sus empleado, mientras un 28,95% indico que a
veces la facultad reconoce el buen desempeño, un 26,32% respondió
frecuentemente y el resto 13,16 % nunca. Por ello se puede decir que para la
mayoría del personal la Facultad reconoce el buen desempeño de su
personal.
Tabla 12
Posibilidad de ascender de cargo
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
8 14 16 0
21,05 36,84 42,11
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 12.Posibilidad de ascender de cargo.
A los sujetos encuestados se le pregunto si dentro de la Facultad el
personal cuenta con la posibilidad de ascender de cargo, y las respuestas
obtenidas fueron: un 42,11% respondió a veces, 36,84% frecuentemente y
21,05% siempre. Lo que determina que el personal dentro de la Facultad, a
veces tienen la posibilidad de ascender de cargo.
Indicador: Crecimiento
Tabla 13 Desarrollo de conocimientos
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
23 13 2 0
60,53 34,21 5,26
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
70
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 13. Desarrollo de conocimientos. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Como resultado de la tabla y gráfica 13, se obtuvo que el 60,53% de las
personas encuestadas consideran que siempre su trabajo les permite
desarrollar a plenitud sus conocimientos, siendo esta la de mayor tendencia,
mientras que un 34,21% indican que frecuentemente desarrollan sus
conocimientos y finalmente un 5,26% que a veces. Es evidente con estos
resultados que el trabajo que realiza el personal les permite desarrollar
siempre sus conocimientos.
Tabla 14
Mejoramiento Continuo
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
16 5
14 3
42,11 13,16 36,84 7,89
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 14. Mejoramiento continuo. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
En relación a la tabla y gráfica 14, el 42,11% de las personas manifestó
que siempre la facultad les brinda un plan de mejoramiento continuo para su
desarrollo profesional, un 36,84% señalo que a veces, un 13,16% opino que
frecuentemente y el restante 7,89% nunca. Obviamente según los resultados
arrojados, la Facultad le brinda a su personal mejoramiento continuo.
Indicador: Autorrealización
Tabla 15 Satisfacción de necesidades de autorrealización
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
9 15 12 2
23,68 39,47 31,58 5,26
Totales 38 100
0
5
1015
20
25
30
3540
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 15. Satisfacción de las necesidades de autorrealización. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Los resultados indican que un 39,47% de la población contestó que
frecuentemente se satisfacen las necesidades de autorrealización del
personal, un 31,58% respondió que a veces se satisfacen, un 23,68% opino
siempre y el 5,26% nunca. En consecuencia se puede indicar que
frecuentemente la Facultad satisface las necesidades de autorrealización del
personal.
Tabla 16
Mejoramiento de la calidad de vida
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
11 17 10 0
28,95 44,74 26,32
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 16. Calidad de vida. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
A las personas encuestadas se les preguntó si a través del trabajo han
logrado mejorar su calidad de vida, el resultado fue el siguiente: 44,74%
respondió frecuentemente, 28,95% siempre y el 26,32% a veces. Con estos
resultados es evidente que el personal adscrito a la Facultad ha logrado
mejorar su calidad de vida a través de su trabajo.
Tabla 17
Nivel de Motivación
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Escala Rango F/A %
Alto Mediano Bajo
48 = x = 64 32 = x ‹ 48 16 = x ‹ 32
22 16 0
57,89 42,11
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Escalas
AltoMedianoBajo
Gráfico 17. Nivel de motivación. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
De acuerdo al baremo aplicado para identificar el nivel de motivación del
personal que labora en la Facultad de Ciencias de la Informática de URBE,
se obtuvo que el 57,89% de la población encuestada se encuentra en un
nivel alto y el 42,11% en un nivel mediano. Por lo que se evidencia que la
mayoría de los empleados de la Facultad poseen un nivel de motivación
alto.
Dimensión: Relaciones interpersonales
Subdimension: Relaciones interpersonales entre empleados
Indicador: Respeto
Tabla 18
Respeto por las opiniones emitidas por parte del personal
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
12 17 8 1
31,58 44,74 21,05 2,63
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 18. Respeto por las opiniones emitidas por el personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
En tabla y gráfica 18 se observa que un 44,74% de las personas
encuestadas manifestaron que frecuentemente sus opiniones son respetadas
por sus compañeros de trabajo, mientras un 31,58% es de la opinión de que
siempre son respetadas, un 21,05% dicen que a veces y un 2,63% nunca.
Por lo tanto se puede evidenciar que el personal en su mayoría respetan las
opiniones emitidas por sus compañeros de trabajo adscrito a la Facultad.
Tabla 19 Cortesía por parte del personal
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
29 6 3 0
76,32 15,79 7,89
0
Totales 38 100
0
10
2030
40
50
60
7080
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 19. Cortesía por parte del personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
A las personas encuestadas se les preguntó si sus compañeros de trabajo
los tratan con cortesía , y las respuestas obtenidas fueron: 76,32% respondió
siempre, 15,79% frecuentemente y el 7,89% a veces. Es evidente que el
personal adscrito a esta Facultad brinda un trato cortes a sus compañeros de
trabajo.
Indicador: Comunicación eficaz
Tabla 20
Comunicación eficaz
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
18 15 5 0
47,37 39,47 13,16
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 20. Comunicación eficaz. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Al preguntarle a las personas si existe una comunicación eficaz entre ellos
y sus compañeros de trabajo, el resultado fue: 47,37% contestó siempre,
39,47% frecuentemente y 13,16% a veces. Por ello se puede decir que para
la mayoría del personal existe en la Facultad comunicación eficaz entre sus
miembros.
Indicador: Cooperación
Tabla 21
Cooperación entre el personal para el alcance de los objetivos
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
16 14 8 0
42,11 36,84 21,05
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 21. Cooperación entre el personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
A las personas encuestadas se les preguntó si el personal coopera entre
sí para el alcance de los objetivos, y el resultado fue el siguiente: 42,11%
contestó siempre, 36,84% frecuentemente y un 21,05% a veces. En
consecuencia a lo anteriormente expuesto es oportuno indicar que existe
cooperación entre el personal que labora en esta Facultad para la
consecución de los objetivos propuestos.
Indicador: colaboración
Tabla 22 Ayuda para resolver problemas
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
9 17 10 2
23,68 44,74 26,32 5,26
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 22. Ayuda para resolver problemas. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
El 44,74% de los sujetos encuestados manifiestan que frecuentemente al
surgir problemas dentro de su área de trabajo, sus compañeros le ayudan a
resolverlos, un 26,32% indican a veces, un 23,68% siempre y el restante
5,26% nunca. De estos resultados se puede inferir que existe disposición por
parte del personal para colaborar a resolver los problemas suscitados de sus
compañeros de trabajo.
Subdimension: Relaciones interpersonales entre directivos y empleados
Indicador: Respeto
Tabla 23
Cortesía por parte del Decano
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
20 12 6 0
81,58 10,53 7,89
0
Totales 38 100
0
20
40
60
80
100
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 23. Cortesía por parte del Decano. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
A las personas encuestadas se les preguntó si el Decano los trata con
cortesía , y las respuestas obtenidas fueron: 81,58% respondió siempre,
10,53% frecuentemente y el 7,89% a veces. Por ello se puede decir que le
Decano es cortés con su personal.
Tabla 24
Respeto por parte del Decano de las opiniones del personal
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
31 4 3 0
52,63 31,58 15,79
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 24. Respeto por parte del decano de las opiniones del personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003) La tabla y gráfica 24 señala que del total porcentual de la población un
52,63% de la misma manifestó que siempre sus opiniones emitidas son
respetadas por el Decano, mientras un 31,58% es de la opinión de
frecuentemente son respetadas y un 15,79% dicen que a veces. Con estos
resultados se evidencia que el Decano respeta las opiniones de los
empleados adscritos a la Facultad
Indicador: Interés
Tabla 25
Interés por asuntos del personal
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
22 12 4 0
57,89 31,58 10,53
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 25. Interés por asuntos del personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
En relación a la tabla y gráfica 25, el 57,89% de las personas
encuestadas respondió que siempre el Decano se interesa por cualquier
asunto que tenga que ver con ellos, a su vez el 31,58% es de la opinión de
que frecuentemente se interesa, y un 10,53% indican a veces. Lo
anteriormente revela que el Decano muestra interés por los asuntos
personales de los empleados.
Tabla 26
Esfuerzo del Decano por mantener el interés en el trabajo
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
20 12 5 1
52,63 31,58 13,16 2,63
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 26. Esfuerzo del Decano por mantener el interés. Fuente: Escobar y Ríos (2003) El 52,63% de los sujetos encuestados manifiestan que siempre el Decano
realiza esfuerzo tendientes a mantener el interés en el trabajo de los
empleados, un 31,58% que frecuentemente, un 13,16% a veces y el resto
2,63% nunca. Según los resultados la mayor parte de la población refiere
que el Decano siempre realiza esfuerzos por mantener el interés de los
empleados en el trabajo.
Indicador: Información
Tabla 27 Orientación referente a la seguridad en el trabajo
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
18 10 8 2
47,37 26,32 21,05 5,26
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 27. Orientación referente a la seguridad. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Tal como se observa en la tabla y gráfica 27, el 47,37% de los sujetos
encuestados respondieron que siempre el Decano le brinda orientación
referente a su seguridad en el lugar de trabajo, mientras el 26,32% señalo
que frecuentemente el Decano le brinda orientación, un 21,05% mencionan
que a veces y el resto 5,26% dice que nunca. El mayor porcentaje de la
población revelo que reciben orientación por parte del Decano en lo que
respecta a su seguridad en el lugar de trabajo.
Tabla 28
Explicación de medidas administrativas
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
18 16 3 1
47,37 42,11 7,89 2,63
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 28. Explicación de medidas administrativas. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
A las personas encuestadas se les preguntó si el Decano le explica las
medidas administrativas a ejecutar en el lugar de trabajo, y las respuestas
obtenidas fueron: 47,37% respondió siempre, 42,11% frecuentemente,
7,89% a veces y el 2,63% nunca. De los resultados obtenidos podemos
afirmar que la mayoría del personal está satisfecho por la explicación que el
Decano les hace con respecto a las medidas administrativas de la Facultad.
Dimensión: Nivel de comunicación
Subdimension: Métodos de Comunicación
Indicador: Oral
Tabla 29 Discurso como vía de información
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
13 15 8 2
34,21 39,47 21,05 5,26
Totales 38 100
0
5
1015
20
25
30
3540
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 29. Discurso como vía de información. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Al examinar este aspecto se obtuvo que el 39,47% de las personas
contestaron que frecuentemente cuando se quiere transmitir una información
al personal, se utiliza el discurso como vía de información, un 34,21% es de
la opinión de que siempre se utiliza el discurso, un 21,05% manifestó que a
veces y un 5,26% dicen nunca. En consecuencia la mayor tendencia se
inclina a que frecuentemente en la Facultad se utiliza este medio como vía
de información.
Tabla 30
Comunicación oral para impartir ordenes
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
6 15 14 3
15,79 39,47 36,84 7,89
Totales 38 100
0
5
1015
20
25
30
3540
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 30. Comunicación oral para impartir ordenes. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
A las personas encuestadas se les preguntó si se utiliza la comunicación
oral para impartir ordenes, y las respuestas obtenidas fueron: 39,47%
contestó frecuentemente, 36,48% a veces, 15,79% siempre y el 7,89%
nunca. Según los resultados, los encuestados indican que en oportunidades
se utiliza la comunicación oral para impartir ordenes.
Indicador: Escrita
Tabla 31 Registros escritos en el intercambio de información
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
13 12 9 4
34,21 31,58 23,68 10,53
Totales 38 100
0
5
10
15
20
25
30
35
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 31. Registros escritos . Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Al preguntarle a las personas si se realizan registros escritos en el
intercambio de información sobre su trabajo diario, el resultado fue el
siguiente: 34,21% siempre, 31,58% frecuentemente , 23,68% a veces y
10,53% nunca. Cabe destacar con esto resultados que la mayoría del
personal considera que en la Facultad se realizan registros escritos en el
intercambio de información.
Tabla 32 Publicaciones periódicas relacionadas al trabajo
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
4 5
13 16
10,53 13,16 34,21 42,11
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 32. Publicaciones periódicas relacionadas al trabajo. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Avanzando en el análisis de los resultados se puede visualizar en la tabla
y gráfica 32 que el 42,11% de las personas encuestadas manifestaron que
nunca se realizan publicaciones periódicas en la Facultad relacionadas al
trabajo, seguido de un 34,21 que indican que a veces, un 13,16% opino
frecuentemente y un 10,53% restante dicen siempre. Por lo cual se puede
determinar que para la mayoría del personal, en la Facultad casi nunca se
realizan publicaciones periódicas relacionadas con su trabajo
Indicador: Medios electrónicos
Tabla 33 Medios electrónicos como vía de información
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
5 13 12 8
13,16 34,21 31,58 21,05
Totales 38 100
0
5
10
15
20
25
30
35
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 33. Medios electrónicos como vía de información. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Los resultados indican que un 34,21% de la población encuestada
respondió que frecuentemente la Facultad utiliza los medios electrónicos
como vía de información, un 31,58% contestó que a veces son utilizados, un
21,05% opino que nunca y un 13,16% dice siempre. Por ello se puede decir
que frecuentemente la Facultad utiliza los medios electrónicos para informar
a su personal.
Subdimension: Dirección de la comunicación
Indicador: Descendente
Tabla 34 Comunicación inherente al trabajo
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
20 12 6 0
52,63 31,58 15,79
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 34. Comunicación inherente al trabajo. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Se puede visualizar en la tabla y gráfica 34 que el 52,63% de los sujetos
encuestados respondieron que siempre el Decano le comunica al personal
todos los asuntos relacionados al trabajo, siendo esta la de mayor tendencia,
un 31,58 opino que frecuentemente, y un 15,79 indico que a veces. Se
puede inferir según los resultados, que el Decano le comunica a su personal
los asuntos relacionados con su trabajo.
Tabla 35
Comunicación de las instrucciones
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
27 8 2 1
71,05 21,05 5,26
0
Totales 38 100
0
10
2030
40
50
60
7080
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 35. Comunicación de las instrucciones. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Al preguntarles a las personas encuestadas si el Decano les comunica
con claridad las instrucciones, las respuestas fueron: 71,05% respondió
siempre, 21,05% frecuentemente, y 5,26% a veces. Con estas aseveraciones
se puede afirmar que el Decano comunica con claridad las instrucciones al
personal adscrito de la Facultad.
Tabla 36
Comunicación directa entre el Decano y el personal
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
25 11 2 0
65,79 28,95 5,26
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
70
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 36. Comunicación directa entre el Decano y el personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Tal como se evidencia en la tabla y gráfica 36, el 65,79% de los sujetos
encuestados manifestaron que siempre el Decano estable comunicación
directa con el personal adscrito a la Facultad, un 28,95% opino que
frecuentemente y un 5,26 dicen a veces. De estas aseveraciones se puede
afirmar que la comunicación entre el Decano y el personal es directa.
Indicador: Ascendente
Tabla 37 Sugerencias del personal
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
17 13 7 1
44,74 34,21 18,42 2,63
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 37. Sugerencias del personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Al preguntarle a los sujetos encuestados si las sugerencias del personal
son tomadas en cuenta por el Decano de la Facultad, estos respondieron:
44,74% siempre, 34,21% frecuentemente, 18,42 a veces y 2,63% nunca. Por
ello se puede indicar que para la mayoría del personal, sus sugerencias son
tomadas en cuenta por el Decano.
Tabla 38
Comunicación de las dificultades presentadas en el área al Decano
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
20 14 4 0
52,63 36,84 10,53
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 38. Comunicación de las dificultades presentadas en el área al Decano. Fuente: Escobar y Ríos (2003) La tabla y gráfica 38 señala que del total porcentual de la población un
52,63% de la misma opinaron que siempre las dificultades que se presentan
en el área de trabajo son comunicadas al Decano, un 36,84% opino que
frecuentemente son comunicadas y un 10,53% restante dicen a veces. Por
ello se puede decir que la mayoría del personal le comunica al Decano las
dificultades presentadas en el área de trabajo.
Indicador: Lateral
Tabla 39 Comunicación entre el personal
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
12 15 10 1
31,58 39,47 26,32 2,63
Totales 38 1000
0
5
1015
20
25
30
3540
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 39. Comunicación entre el personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Se les preguntó al personal si la comunicación entre ellos es constante, y
las respuestas fueron: 39,47% opino frecuentemente, 31,58% siempre,
26,32% a veces y 2,63% nunca. Según los resultados obtenidos, para la
mayoría de los encuestados, frecuentemente existe comunicación entre el
personal de la Facultad.
Tabla 40
Nivel de la comunicación
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Escala Rango F/A %
Alto Mediano Bajo
33 = x = 44 22 = x ‹ 33 11 = x ‹ 22
20 18 0
52,63 47,37
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Escalas
AltoMedianoBajo
Gráfico 40. Nivel de la comunicación. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Como resultado del baremo aplicado para medir el nivel de la
comunicación del personal que labora en la Facultad de Ciencias de la
Informática, se obtuvo que el 52.63% del personal encuestado se encuentra
en un nivel alto y el 47.37% en un nivel mediano. Lo que evidencia que la
mayoría del personal poseen un nivel de comunicación alto.
Dimensión: Tipo de apoyo
Subdimensión : Apoyo afectivo
Indicador: Solidaridad
Tabla 41
Lazos de solidaridad
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
10 17 9 2
26,32 44,74 23,68 2,26
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 41. Lazos de solidaridad. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
De acuerdo con los datos obtenidos de las personas encuestadas un
44,74% respondió que frecuentemente se establecen lazos de solidaridad
dentro de la Facultad, un 26,32% contestó siempre, un 23,68% opino a veces
y un 5,26 nunca. Cabe mencionar con lo antes detallado que frecuentemente
dentro de la Facultad se establecen lazos de solidaridad.
Indicador: Sentido de pertenencia
Tabla 42 Sentido de pertenencia hacia Facultad
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
18 11 8 1
47,37 28,95 21,05 2,63
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 42. Sentido de pertenencia hacia la Facultad. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Con relación a esté ítem se obtuvo que el 47,37% de las personas
encuestadas manifestó que siempre se siente parte integrante de la
Facultad, mientras un 28,95% opino que frecuentemente, un 21,05% indico
a veces y un 2,63% dice nunca. Se puede decir entonces que en su mayoría
el personal se siente parte integrante de la Facultad, por lo que existe sentido
de pertenencia.
Tabla 43
Compromiso del personal hacia la Facultad
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
27 10 1 0
71,05 26,32 2,63
0
Totales 38 100
0
10
2030
40
50
60
7080
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 43. Compromiso hacia la Facultad. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Al preguntarle a los sujetos encuestados si sienten mayor compromiso
hacia la Facultad cuando su trabajo es tomado en cuenta, y el resultado fue:
71,05% contestó siempre, 26,32% frecuentemente y 2,63% a veces. Es
evidente que para la mayoría del personal cuando su trabajo es tomado en
cuenta, siente mayor compromiso hacia la Facultad
Indicador: Afecto
Tabla 44 Afecto del Decano para con el personal
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
29 8 1 0
76,32 21,05 2,63
0
Totales 38 100
0
10
2030
40
50
60
7080
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 44. Afecto del Decano para con el personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003) A los sujetos encuestados se les preguntó si el Decano es amigable con
el personal de la Facultad, y los resultados fueron: 76,32% respondió
siempre, 21,05% frecuentemente, y 2,63% a veces. Evidentemente con estos
resultados se puede observar que existe un trato amigable por parte del
Decano.
Tabla 45
Afecto en las relaciones laborales
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
25 9 4 0
65,79 23,68 10,53
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
70
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 45. Afecto en las relaciones laborales. Fuente: Escobar y Ríos (2003) En relación a la tabla y gráfica 45, el 65,79% de las personas
encuestadas respondieron que siempre el afecto que reciben dentro de la
Facultad les facilita las relaciones laborales, siendo este el de mayor
tendencia, un 23,68% opino que frecuentemente, y un 10,53% dicen a veces.
Con estos resultados se evidencia que para la mayoría del personal, dentro
de la Facultad existe afecto en las relaciones laborales.
Subdimensión: Apoyo material
Indicador: Ayuda material
Tabla 46
Dotación de recursos para la realización de la labor
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
26 10 2 0
68,42 26,32 2,26
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
70
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 46. Dotación de recursos para la realización de la labor. Fuente: Escobar y Ríos (2003) En relación a este ítem se obtuvo que 68,42% de los encuestados
respondió que siempre la Facultad aporta los recursos necesarios para la
realización de su labor, mientras un 26,32% opino frecuentemente, y un
5,26% dice a veces. Cabe señalar según los resultados que obviamente el
personal recibe por parte de la Facultad los recursos necesarios que facilitan
la ejecución de labor desempeñada.
Tabla 47
Concordancia de recursos con los requisitos laborales
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
22 11 5 0
57,89 28,95 13,16
0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 47. Concordancia de recursos con los requisitos laborales. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Se pudo conocer que el 57,89% de los encuestados indican que la
Facultad les brinda recursos materiales acorde con los requerimientos para
realizar su trabajo siendo este el de mayor tendencia, un 28,95% opino que
frecuentemente y un 13,16% dice a veces. Lo que indica que para la mayoría
del personal existe concordancia entre los recursos y los requisitos laborales.
Dimensión: Tipo de clima organizacional
Indicador: Métodos de mando
Tabla 48
Delegación de funciones
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
9 14 8 7
23,68 36,84 21,05 18,42
Totales 38 100
0
5
1015
20
25
30
3540
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 48. Delegación de funciones. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Los resultados indican que el 36,84% de las personas encuestadas
manifestaron que frecuentemente el Decano delega funciones a su personal,
un 23,68% opino que siempre delega funciones, un 21,05% contestó a veces
y un 18,42% dicen nunca. En definitiva se puede afirmar que el Decano
delega funciones al personal de la Facultad.
Tabla 49
Claridad en las ordenes
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
28 7 3 0
73,68 18,42 7,89
0
Totales 38 100
0
10
2030
40
50
60
7080
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 49. Claridad en las ordenes. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
En la tabla y gráfica 49 se observa que un 73,68% de la población
encuestada contestó que siempre el Decano es explícito al momento de dar
una orden, el 18,42% opino frecuentemente y un 7,89% restante respondió a
veces. Por ello se puede decir que el Decano emite ordenes explícitas al
personal adscrito a la Facultad.
Tabla 50
Acatamiento de las ordenes impartidas
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
30 8 0 0
78,95 21,05
0 0
Totales 38 100
0
10
2030
40
50
60
7080
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 50. Acatamiento de las ordenes impartidas. Fuente: Escobar y Ríos (2003) A los sujetos encuestados se les preguntó si las ordenes impartidas son
acatadas por el personal de la Facultad, y las respuestas fueron: 78,95%
respondió siempre y un 21,05% frecuentemente. En síntesis, la mayoría del
personal refiere que las ordenes impartidas siempre son cumplidas.
Indicador: Proceso de establecimientos de objetivos
Tabla 51
Imposición de los objetivos
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
9 3
17 9
23,68 7,89
44,74 23,68
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 51. Imposición de los objetivos. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
La tabla y gráfica 51 señala que del total porcentual de la población el
44,74% de la misma indicó que a veces los objetivos son impuestos como
ordenes, mientras un 23,68 opinan que nunca son impuestos, igualmente un
23,68% respondió siempre y finalmente un 7,89% dicen frecuentemente. De
los resultados obtenidos se destaca que a veces los objetivos son impuesto
como ordenes.
Tabla 52
Aceptación de los objetivos
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
15 19 4 0
39,47 50
10,53 0
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 52. Aceptación de los objetivos. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Con relación a este items, se obtuvo como resultado que el 50% de la
población encuestada opinó que frecuentemente existe plena aceptación de
los objetivos, un 39,47% indicó siempre y un 10,53% a veces. Por ello se
puede indicar que dentro de la Facultad impera la aceptación de los objetivos
por parte del personal.
Tabla 53
Participación en la formación de los objetivos
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
9 8
17 4
23,68 21,05 44,74 10,53
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 53. Participación en la formación de los objetivos. Fuente: Escobar y Ríos (2003) De acuerdo a los datos obtenidos de las personas encuestadas un
44,74% del personal encuestado manifestó que a veces se permite la
participación del personal en la formación de los objetivos, mientras un 23,68
opinó siempre, un 21,05% respondió frecuentemente y un 10,53% restante
dicen nunca. Por ello se puede decir que pocas veces el personal participa
en la formación de los objetivos.
Indicador: Proceso de influencia
Tabla 54 Trabajo en equipo Decano - Personal
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
7 20 10 1
18,42 52,63 26,32 2,63
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 54.Trabajo en equipo Decano - Personal. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Al personal se les preguntó si trabaja en equipo junto con el Decanato, y
las respuestas obtenidas fueron: 52,63% contestó frecuentemente, 26,32% a
veces, 18,42% siempre y 2,63 nunca. Según los resultados se observa que
el personal regulartemente trabaja en equipo junto al Decano de la Facultad.
Tabla 55
Estimulo a los grupos de trabajo
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
12 17 7 2
31,58 44,74 18,42 5,26
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 55. Estimulo a los grupos de trabajo. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
El 44,74% de la población manifestó que frecuentemente el Decano
estimula a los grupos de trabajo para el desarrollo de tareas, un 31,58%
opinó siempre, un 18,42% contestó a veces y un 5,26% restante dicen
nunca. De acuerdo a estos resultados se deduce que el decano
frecuentemente estimula a los grupos de trabajo de la Facultad.
Indicador: Objetivos de resultados y formación
Tabla 56 Oportunidad de planificación de carreras
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
8 14 11 5
21,05 36,84 28,95 13,16
Totales 38 100
0
5
1015
20
25
30
3540
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 56. Oportunidad de planificación de carreras. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Al examinar este aspecto se obtuvo que el 36,84% de las personas
opinaron que frecuentemente la Facultad le brinda al personal la oportunidad
de una planificación de carreras, mientras un 28,95% respondió a veces, un
21,05% contestó siempre, y un 13,16%. En consideración a estas
aseveraciones según los resultados obtenidos, casi la mitad de la población
sienten que frecuentemente existen oportunidades para una planificación de
carreras dentro de la Facultad.
Tabla 57
Suministro de adiestramiento y capacitación
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
11 9
14 4
28,95 23,68 36,84 10,53
Totales 38 100
0
5
1015
20
25
30
3540
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 57. Suministro de adiestramiento y capacitación. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Se le preguntó a la población encuestada si la Facultad suministra
adiestramiento y capacitación para el personal, y el resultado fue el siguiente.
36,84% respondió a veces, 28,95% siempre, 23,68% frecuentemente y
10,53% nunca. Con lo antes detallado la mayoría de las personas indicaron
que a veces en la Facultad se suministra adiestramiento y capacitación.
Tabla 58 Relación productividad - remuneración
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
14 8 1 4
36,84 21,05 31,58 10,53
Totales 38 100
0
5
1015
20
25
30
3540
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 58. Relación productividad - remuneración. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Se puede visualizar en la tabla y gráfica 58 que el 36,84% de los
encuestados opinaron que siempre se toma en cuenta la productividad para
remunerar al personal de la Facultad, un 31,58% indicó a veces, un 21,05%
respondió frecuentemente y un 10,53% dicen nunca. Estos resultados
evidencian que siempre la productividad de los empleados de la Facultad, es
tomada en cuenta para remunerar al personal.
Indicador: Proceso de toma de decisiones
Tabla 59 Centralización de la toma de decisiones
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
11 16 9 2
28,95 42,11 23,68 5,26
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 59. Centralización de la toma de decisiones. Fuente: Escobar y Ríos (2003) El 42,11% de la población encuestada manifestó que frecuentemente la
toma de decisiones está centrada en el Decano de la Facultad, un 28,95%
opinó siempre, un 23,68% contestó a veces y un 5,26% nunca. Estos
resultados expresan que el Decano frecuentemente toma las decisiones en
la Facultad
Tabla 60
Beneficios de la toma de decisiones
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
22 9 6 1
57,89 23,68 15,79 2,63
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
60
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 60. Beneficios de la toma de decisiones. Fuente: Escobar y Ríos (2003) Al preguntarle a los sujetos encuestados si la decisiones que se toman
son en beneficios de todos, el resultado fue el siguiente: 57,89% respondió
siempre, 23,68% frecuentemente, 15,79% a veces y 2,63% nunca.
Obviamente para la mayoría de los empleados de la Facultad, las decisiones
que se toman son en beneficios de todos.
Indicador: Proceso de control
Tabla 61 Control de funciones
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
8 16 10 4
21,05 42,11 26,32 10,53
Totales 38 100
0
10
20
30
40
50
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 61. Control de funciones. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Los resultados arrojados indican que el 42,11% del personal respondió
que frecuentemente ellos controla sus funciones, mientras un 26,32 opinó a
veces, un 21,05 contestó siempre y un 10,53 dicen nunca. Según estos
resultados el personal generalmente controlan sus funciones.
Tabla 62
Control de asistencia
Fuente: Escobar y Ríos (2003)
Alternativas F/A %
Siempre Frecuentemente A veces Nunca
36 0 1 1
94,74 0
2,63 2,63
Totales 38 100
0
20
40
60
80
100
Alternativas
Siempre
FrecuentementeA vecesNunca
Gráfico 62. Control de asistencia. Fuente: Escobar y Ríos (2003)
El 94,74% de la población encuestada respondió que siempre se controla
su asistencia en el lugar de trabajo, un 2,63% contestó a veces, igualmente
un 2,63% opinó nunca. Para la mayoría del personal, se controla su
asistencia en el lugar de trabajo.
1.2 ANÁLISIS DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO AL DECANO DE LA
FACULTAD.
En este segundo segmento se abordo lo concerniente al cuestionario
dirigido al Decano de la Facultad de Ciencias de la Informática de la URBE,
cuyo propósito fue: Identificar el nivel de motivación del personal que labora
en la Facultad de Ciencias de la Informática de la URBE, analizar las
relaciones interpersonales del personal que labora en la Facultad de
Ciencias de la Informática de la URBE.
Asimismo evaluar el nivel de comunicación del personal que labora en la
Facultad de Ciencias de la Informática de la URBE, determinar el tipo de
apoyo que recibe el personal que labora en la Facultad de Ciencias de la
Informática de la URBE y el tipo de clima organizacional predominante en la
Facultad.
A continuación se describen los principales aspectos: con respecto a la
supervisión, el Decano respondió que frecuentemente atiende las dudas
presentadas por el personal.
En cuanto a las políticas de la Facultad, contestó que frecuentemente el
personal las conoce y él mismo se encuentra identificado con éstas, indico
asimismo que el ambiente del lugar de trabajo del personal es
frecuentemente adecuado y agradable, con referencia al salario opinó que la
remuneración recibida por el personal esta acorde a la labor que realiza,
igualmente afirma que da a conocer frecuentemente al personal los
reglamentos internos y a su vez lo utiliza para motivarlos.
Por otra parte indica que siempre en la Facultad se otorga algún
reconocimiento al personal por su buen desempeño y que a veces cuenta
con la posibilidad de ascender de cargo, a su vez el trabajo que realizan
siempre les permite desarrollar sus conocimientos, brindándoles
frecuentemente un plan de mejoramiento continuo. También indicó que
frecuentemente se satisfacen las necesidades de autorrealización del
personal y que a través del trabajo que realizan frecuentemente han logrado
mejorar su calidad de vida.
En cuanto a las relaciones interpersonales entre empleados, señala que
frecuentemente las opiniones del personal son respetadas por los demás
compañeros de trabajo y además estos frecuentemente se tratan con
cortesía. También admitió que frecuentemente existe una comunicación
eficaz entre los empleados y que los mismos frecuentemente cooperan entre
si para el alcance de los objetivos y se ayudan entre sí cuando surge un
problema en el área de trabajo.
Igualmente afirma que siempre trata al personal de la Facultad con
cortesía y que frecuentemente respeta sus opiniones. Por otra parte señala
que siempre se interesa por cualquier asunto que tenga que ver con el
personal y que frecuentemente le comunica a estos lo satisfecho que esta
por la realización de un trabajo. En lo que respecta a la orientación ofrecida
al personal en cuanto a su seguridad en el lugar de trabajo este contestó
que frecuentemente la brinda y le explica las medidas administrativas a
ejecutar.
En relación a los métodos de comunicación oral, este mencionó que nunca
se utiliza el discurso como vía de comunicación cuando se quiere transmitir
información al personal en general y que a veces se utiliza la comunicación
oral para impartir ordenes. En cuanto a la comunicación escrita contestó que
frecuentemente se realizan registros escritos sobre el trabajo diario y que a
veces se realizan publicaciones periódicas en la Facultad relacionadas al
mismo. Por otro lado afirma que nunca se utiliza los medios electrónicos
como vía de información.
De igual manera expresa con respecto a la dirección de la comunicación
descendente que frecuentemente le comunica con claridad las instrucciones
al personal, cualquier asunto que tenga que ver con ellos y que siempre
establece comunicación directa con los empleados. Con respecto a la
comunicación ascendente, plantea que frecuentemente son tomadas en
cuenta las sugerencias del personal y que los mismos le comunican las
dificultades que se les presentan en el área de trabajo, asimismo comenta
que frecuentemente la comunicación entre el personal en constante.
En lo que respecta a si en la Facultad se establecen lazos de solidaridad
este indicó frecuentemente e igualmente que el personal se siente parte
integrante de la misma. También expresa que frecuentemente es amigable
con el personal y que los mismos al recibir afecto dentro de la Facultad
facilita las relaciones laborales.
Expresó por otra parte que la Facultad frecuentemente le ofrece al
personal los recursos materiales para la realización de sus labores y que los
mismos frecuentemente se ajustan a los requerimientos de la labor.
Con respecto a los métodos de mando, afirma que frecuentemente delega
funciones al personal de la Facultad y que es explicito al momento de dar
una orden y que estas son acatadas frecuentemente.
En cuanto al proceso de establecimiento de objetivos señaló que a veces
son impuestos como ordenes, que frecuentemente existe plena aceptación
de los mismo por parte del personal y que frecuentemente se les permite
participación en la formación de los objetivos.
Igualmente indica en el proceso de influencia que siempre el Decanato
trabaja en equipo con el personal y que frecuentemente estimula a los
grupos de trabajo para el desarrollo de tareas.
En lo que refiere a los objetivos de resultados y formación respondió que
frecuentemente el personal cuenta con la oportunidad de una planificación de
carreras, se le suministra adiestramiento y capacitación y para remunerar al
personal siempre se toma en cuenta la productividad.
Asimismo el Decano contestó con respecto al proceso de toma de
decisiones que nunca se encuentra centralizadas y que frecuentemente las
decisiones que se toman son en beneficios de todos.
Finalmente indicó que nunca el personal controla sus funciones y afirmo
también que siempre se controla la asistencia en el lugar de trabajo.
2. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
La discusión de los resultados obtenidos de la investigación, se realizó
tomando en cuenta el objetivo general el cual está dirigido a evaluar el clima
organizacional de la Facultad de ciencias de la Informática de la URBE.
La misma está orientada a interpretar las derivaciones de los instrumentos
aplicados al Decano y al personal adscrito a la Facultad.
Para tal efecto, se inicia la discusión con el primer objetivo que trata de
identificar el nivel de motivación del personal que labora en la Facultad,
verificándose que el mismo puede ser tipificado como alto, de acuerdo a los
datos aportados por el baremo establecido con base a las opiniones emitidas
por los sujetos entrevistados en cuanto a los factores motivacionales
intrínsecos y extrínsecos.
En torno a esta temática, dentro de los factores extrínsecos se pudo
precisar que la población encuestada considera que la supervisión del
Decano a veces ejerce presión sobre ellos, igualmente tanto el Decano como
el personal estuvieron de acuerdo que a través de la supervisión son
aclaradas las dudas. Aspectos que indican que la supervisión llevada a cabo
dentro de la Facultad es idónea para con el personal.
Por otro lado, se encontró que tanto el Decano como el personal
consideran que las políticas de la Facultad son siempre conocidas por sus
empleados y que frecuentemente se identifican con las mismas. Se evidencia
que el Decanato da a conocer sus políticas y que busca que sus integrantes
se identifiquen con las mismas, lo que conlleva a cristalizar los objetivos
propuestos.
Otro aspecto de gran relevancia en relación al ambiente físico del lugar
de trabajo, es que el personal considera que siempre es agradable y
adecuado para realizar sus actividades laborales, aunque el Decano indicó
frecuentemente; esto representa un mejor desempeño del personal
sintiéndose a gusto con su lugar de trabajo.
Referente a la remuneración recibida por la labor realizada, el Decano y el
personal, refieren que siempre es acorde, aunque por otra parte el personal
considera que existen otros empleos mejor remunerados. Elementos que
señalan que aunque el personal piensa que existen otros empleos son mejor
remunerados , se sienten satisfechos por el salario recibido.
En cuanto al uso de los reglamentos internos por parte de la Facultad
para motivar a sus empleados, el Decano señalo que siempre son utilizados
y los da a conocer frecuentemente, mientras que el personal indicó que a
veces son utilizados y que siempre tienen pleno conocimiento de los mismos.
A este nivel es importante considerar los planteamientos de Herberg
(citado por Chiavenato 2000, p. 76), quien argumenta que los factores
extrínsecos o higiénicos, se localizan en el ambiente de trabajo que rodea a
las personas, abarcando las condiciones en que se desempeña su trabajo y
como son estas administradas y decididas por la organización, donde se
encuentran fuera control de las personas, Los principales factores higiénicos
son: el salario, la supervisión que reciben de sus superiores, las políticas de
la organización, las condiciones de trabajo y los reglamentos internos.
Tomando en cuenta lo antes mencionado se pudo evidenciar que la
mayoría de estos factores son eficientemente administrados por la Facultad,
por lo que conlleva a que el personal no se sienta insatisfecho en el puesto
de trabajo.
Por otro lado, dentro de los factores intrínsecos se constató que siempre
se otorga algún reconocimiento por el buen desempeño del personal y que
los mismos a veces cuenta con la posibilidad de ascender de cargo,
expresado así tanto por el Decano como por el personal.
Asimismo se pudo observar que el trabajo realizado por el personal les
permite desarrollar a plenitud sus conocimientos, aunado a ello existe un
plan de mejoramiento continuo que ayuda al desarrollo profesional del
personal adscrito al Decanato.
En cuanto a si la Facultad satisface las necesidades de autorrealización
del personal, estos indicaron que frecuentemente son satisfechos
corroborado por el Decano, posteriormente se procedió a evaluar que si a
través del trabajo que realiza el personal han logrado mejorar su calidad de
vida y tanto el Decano como el personal contestaron frecuentemente, esto
significa que la Facultad contribuye al auto desarrollo de los empleados.
A este respecto Herberg (citado por Chiavenato 2000, p.78), menciona
que los factores intrínsicos o motivacionales están relacionados con el
contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta.
Siendo así; los factores motivacionales están bajo el control de los
individuos, pues están relacionados con aquellos que el desempeña,
involucra los sentimientos de crecimiento individual, de reconocimiento
individual y las necesidades de autorrealización y depende de las tareas que
el individuo realiza en su trabajo.
En este sentido, se evidencia que las tareas que se ejecutan con respecto
a los puestos de trabajos dentro de la Facultad, el personal se puede sentir
satisfecho en relación al cargo que desempeña.
Con el segundo objetivo se procedió a analizar las relaciones
interpersonales del personal que labora en la Facultad.
Referente a ello, se observó que dentro de las relaciones interpersonales
entre empleados el personal frecuentemente respeta las opiniones emitidas
por sus compañeros de trabajo, igualmente al confrontar las diversas
apreciaciones del los entrevistados en los que respecta al trato cortés para
sus compañeros se encontró que este es siempre acorde, aunque el Decano
indico que este es acorde frecuentemente. Tomando en cuenta estas
consideraciones se puede observar que existe una línea de respeto entre el
personal.
A su vez se pudo establecer con respecto a la comunicación existente
entre el personal, que el Decano la califica como eficaz frecuentemente y
personal la cataloga como eficaz siempre, lo que resulta que existe una
óptima comunicación entre los empleados.
Igualmente la mayoría del personal incluyendo al Decano, determinaron
que los compañeros de trabajo cooperan entre sí para alcanzar sus objetivos
y además siempre existe una disposición por parte del personal para
ayudarse entre sí a resolver los problemas que puedan suscitarse en el área
de trabajo.
Indica Pickle (1994, p.263), que en las relaciones interpersonales entre
empleados, estos exigen un trato congruente y de equilibrio, donde debe
haber una buena comunicación con el fin de evitar conflictos entre ellos,
contribuyendo a lograr eficientemente los objetivos, al existir relación entre
cooperación y colaboración promoviendo un ambiente de trabajo agradable
dentro de la organización para que los proceso de la empresa no se retrasen.
Asimismo dentro de las relaciones interpersonales entre directivos y
empleados se procedió a evaluar la cortesía con que el Decano trata al
personal, se puedo conocer que esta es pertinente y que existe un alto grado
de respeto en relación a las opiniones emitidas por el personal e interés por
los asuntos relacionados con el personal, expresado así por los
entrevistados.
También se logro precisar que el Decano realiza esfuerzos por mantener
una adecuada información, comunicándole lo satisfecho que esta por la
realización de un trabajo, brindándole orientación en lo que respecta a su
seguridad en lugar de trabajo y de las medidas administrativas a ejecutar.
Entorno a ello, Pickle (1994, p. 263), argumenta que las relaciones
interpersonales entre directivos y empleados es de suma importancia para el
logro de los objetivos de cualquier organización, por eso es necesario que los
gerentes tomen las siguientes sugerencias; entender el comportamiento
humano en general, que no todas las cosas las verán como el las ve, tratar a
sus empleados como individuos escuchando sus opiniones y respetarlas,
mostrar interés en sus empleados proporcionando información en cuanto a la
seguridad y de las medidas administrativas y comunicarles a sus empleados
lo satisfecho que esta por la realización de un trabajo e informarles cualquier
asunto que tenga que ver con ellos.
Por todas estas razones deben cumplirse estas sugerencias logrando así
mayor confianza entre el personal al momento de realizar cualquier tarea
dentro de la Facultad y por consiguiente a ayudar a percibir un ambiente
laboral favorable.
Por lo anteriormente expuesto cabe destacar la importancia de los tipos
de relaciones interpersonales para fomentar y mantener las interacciones
entre el equipo de trabajo, ya que están suelen ser una fuente de refuerzo
para una mayor eficacia para cumplir y conseguir las metas estableciendo asi
buenas relaciones sociales.
Como tercer objetivo se logró evaluar el nivel de comunicación del
personal que labora en la Facultad, conociéndose que en la Facultad
frecuentemente se utiliza la comunicación oral para impartir ordenes,
corroborado así por las partes encuestadas, también se conoció que cuando
se quiere transmitir información al personal en general nunca se utiliza el
discurso como vía de información indicado esto por el Decano, mientras el
personal indicó que frecuentemente se utiliza esta vía, vale la pena
mencionar que existen contradicciones en lo que concierne a este aspecto.
En cuanto a la comunicación escrita, indicó el personal que siempre se
realizan registros escritos en el intercambio de información sobre el trabajo
diario, aunque el Decano destaco que dichos registros se realizan
frecuentemente. Otro aspecto que se logró precisar según el Decano es que
frecuentemente se realizan publicaciones periódicas relacionadas al trabajo y
el personal manifestó que dichas publicaciones casi nunca se realizan,
poniéndose nuevamente de manifiesto las diferencias entre las partes
encuestadas.
En lo que respecta a los medios electrónicos como vía de información, el
personal indicó que estos frecuentemente son utilizados, pero el Decano
manifestó que nunca se utilizan.
Es preciso mencionar la importancia de los uso de los métodos de
comunicación por parte del equipo de trabajo para lograr las metas
individuales e interacción entre estos y lograr un desempeño óptimo.
Expone Robbins (1996, p. 613), que los métodos de comunicación
generalmente más usados en las organizaciones son: el método oral; que es
la forma de comunicación más común entre las personas, dándose estas en
conferencias, discusiones, cara a cara, discursos, entre otros. La ventaja de
este método es que se puede recibir respuesta al instante pero puede tener
distorsión.
Siguiendo con el autor, este señala que otro método es el escrito basado
en avisos, cartas, registros, entre otros. La ventaja es que pueda quedar
constancia de lo comunicado, pero tarda más tiempo que la oral y no tiene
mecanismo de retroalimentación inmediata.
Finalmente el mismo autor refiere que los medios electrónicos, como el
teléfono, programas multimedia, el e-mail, entre otros, representan una vía
de información rápida y algunos de estos económicos y puede utilizarse para
enviar el mismo mensaje a varias personas al mismo tiempo.
Por otra parte se constató que en la dirección de la comunicación
descendente el Decano le comunica frecuentemente al personal cualquier
asunto que tenga que ver con el trabajo y comunica con claridad las
instrucciones a los empleados, mientras el personal indicó que siempre se
realizan. De igual modo se estableció que existe comunicación directa entre
el Decano y el personal, acentuando así la transmisión de los mensajes por
parte del Decano. Con lo antes detallado se puede observar que el Decano
proporciona información e instrucciones a sus empleados y existe
retroalimentación sobre el desempeño.
Al respecto Robbins (1999, p. 315) señala que la comunicación
descendente es la que se utiliza para asignar tareas proporcionando
instrucciones, informar a los subordinados acerca de las políticas y
procedimientos, señalar problemas que necesiten atención y ofrecer
retroalimentación acerca del desempeño.
Con relación a la comunicación ascendente, las sugerencias del personal
son tomadas en cuenta frecuentemente por el Decano, así como el
planteamiento de las dificultades que se presentan en el área de trabajo,
indicado esto por el Decano pero el personal refirió que siempre. Lo que se
acentúa es que existe retroalimentación por parte del personal hacia el
Decano proporcionando información sobre nuevas ideas para mejorar el
trabajo y de los problemas que se les presentan.
A este respecto Robbins (1999, p. 316), indica que la comunicación
ascendente se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba,
informarles acerca del progreso hacia las metas y darles a conocer
problemas actuales. La comunicación ascendente mantiene a los gerentes
informados sobre como se siente los empleados en sus puestos de trabajo y
en la organización. Los gerentes también dependen de la comunicación
ascendente para captar ideas sobre como pueden mejorarse las cosas.
Asimismo, tanto el Decano como el personal, respondieron que la
comunicación entre el personal es frecuentemente constante.
Según Robbins (1999, p. 316) la comunicación lateral tiene lugar entre los
mismos miembros del grupo coordina en cierto modo la organización y se
presta a resolver problemas, siendo esta benéficas.
Con respecto al objetivo discutido, se puedo demostrar a través de la
realización de un baremo, que el nivel de la comunicación existente en la
Facultad es alto, dando por sentado que los diferentes componentes de la
Facultad se encuentran unidos a través de un proceso comunicacional
eficientemente, llevando a cabalidad todos los procesos para el logro de los
objetivos previamente establecidos.
En tal sentido Kreps (21/04/03), afirma que la comunicación
organizacional es el proceso que por medio los miembros de una
organización recolecta información pertinente de la misma y de los cambios
que ocurren dentro de ella.
Al abordar los datos correspondientes al objetivo dirigido a determinar el
tipo de apoyo que recibe el personal que labora en la Facultad, se conoció en
relación al apoyo afectivo que siempre se establecen lazos de solidaridad
dentro de la Facultad, el personal se siente parte integrante de la misma y
perciben un mayor compromiso cuando su trabajo es tomado en cuenta.
Igualmente se constató que el Decano es amigable con el personal y el
afecto que reciben les facilita las relaciones laborales, referido esto por el
personal, mientras el Decano indicó frecuentemente. Es evidente que el
personal que labora en la Facultad recibe constantemente apoyo afectivo,
dentro de la misma, permitiendo satisfacer sus necesidades de pertenencia y
afecto.
A este respecto el departamento de medicina interna de la Facultad de
Medicina de la Universidad de Chile (13/11/02), en su manual de geriatría de
apoyo y bienestar, señala que el apoyo afectivo permite que el individuo se
siente parte integrante de un conjunto de personas, dentro de una
organización unidas por lazos de solidaridad y responsabilidad mutua, con
los que pueden contar en caso de necesitarlas, también les permite
satisfacer sus necesidades de pertenencia y afecto y darle sentido a su vida,
mediante el amor que da y recibe de otros.
En cuanto al apoyo material, indicó el personal que siempre la Facultad le
ofrece los recursos necesarios para la realización de sus labores,
ajustándose esto a los requerimientos para la ejecución de su trabajo,
situación que el Decano determino como frecuentemente.
En este sentido, se puede afirmar, que el personal recibe ayuda material
para la realización de sus labores, por parte de la Facultad, generando así
condiciones de trabajos agradables.
De acuerdo con el departamento de medicina interna de la Facultad de
Medicina de la Universidad de Chile (13/11/02), en su manual de geriatría de
apoyo y bienestar señala que el apoyo material es la ayuda percibida de los
gerentes, es decir, cuando los miembros de una organización son asistidos
con cuidados de ayuda material o bienes, que pudieran requerir para salir
adelante (para la realización de una actividad), o crear condiciones laborales
y de vida más favorable.
A este respecto se puede afirmar que el personal recibe el apoyo tanto
afectivo como material, para la realización de sus actividades laborales,
logrando así el cumplimiento de los objetivos organizacionales dentro de un
ambiente satisfactorio.
Chiavenato (2000, p. 114), sostiene que todo sistema social puede
estudiarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio
de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos se intercambia
constantemente y sin duda, no se limitan sólo a recursos materiales, ya que
abarcan ideas, sentimientos, habilidades y valores, en los que prevalece el
sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que
está recibiendo a cambio.
Para finalizar, con respecto al objetivo dirigido a determinar el tipo de
clima organizacional predominante en la Facultad, las partes encuestadas
señalaron que frecuentemente existe delegación de funciones dirigidas al
personal, de igual modo el personal señalo que el Decano siempre es
explicito al momento de dar una orden y que éstas son acatadas, aunque el
Decano señaló que frecuentemente es explicito a dar una orden y que las
mismas se cumplen.
También se conoció que los objetivos de la facultad, a veces son
impuestos como ordenes y que frecuentemente existe una plena aceptación
de éstos, además el personal indicó, que a veces, les permiten la
participación en la formación de objetivos, mientras el decano indicó que
participan frecuentemente.
Igualmente, se conoció, mediante el personal, que frecuentemente,
trabajan en equipo, junto con el decano, manifestando este, que siempre
trabajan en equipo. Por otra parte, se constató que frecuentemente el
decano, estimula al grupo de trabajo, para el desarrollo de tareas.
Al respecto Likert (citado por Brunet 1999, p. 45), señala que los métodos
de mando es la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados, asimismo señala que el proceso de establecimiento de objetivos
es la forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos y
directrices y también señala que los procesos de influencia es la interacción
superior – subordinado para establecer los objetivos de la organización
Por otra parte, el personal afirmó que la facultad frecuentemente les
brinda la oportunidad de planificación de carrera, mientras que el decano
indicó frecuentemente. En cuanto, al suministro de adiestramiento y
capacitación para el personal, estas indicaron que a veces reciben, pero el
decano señaló que frecuentemente reciben adiestramiento y capacitación,
igualmente las partes encuestadas indicaron que siempre se toma en cuenta
la productividad para remunerar.
Por otro lado, señaló el personal que la toma de decisiones,
frecuentemente está centrada en el decano, pero este manifestó que nunca
esta centralizada en él, aunque existe contradicción en éste aspecto, el
personal indicó que la toma de decisiones siempre se establece en
beneficios de todos.
También manifestó el personal que frecuentemente ellos controlan sus
funciones, considerando el Decano que nunca son controladas por ellos, por
otro lado los encuestados manifestaron que siempre se controla la asistencia
en el lugar de trabajo.
En este sentido Likert (citado por Brunet 1999, p.46), plantea que los
objetivos de resultados y formación es la planificación así como la formación
deseada del personal, de la misma manera señala que el proceso de toma
de decisiones es la pertinencia de las informaciones en que se basan las
decisiones y que los procesos de control es el ejercicio y la distribución de
control entre las instancias organizacionales.
De acuerdo a lo anteriormente descrito, se determinó que el tipo de clima
organizacional en la Facultad de Ciencias de la Informática de la Urbe es tipo
participativo – consultivo. Al respecto Likert (citado por Brunet 1999, p. 31)
establece que la dirección que evoluciona dentro de un clima participativo
tiene confianza en sus empleados. Las decisiones se toman generalmente se
toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones más especificas en los niveles inferiores. La comunicación
es tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicación se utilizan para motivar; se trata también de satisfacer las
necesidades de estima y prestigio. Hay una cantidad moderada de tipo
superior – subordinado, los procesos de control se delegan de arriba hacia
abajo y este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que
la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
En este sentido la facultad se encuentra dentro de este parámetro lo cual
genera un funcionamiento acorde con las necesidades de la misma.
Finalmente, dando respuesta al objetivo general del estudio, el cual se
orientó a evaluar el clima organizacional existente en la Facultad de Ciencias
de la Informática de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín URBE, se
puede inferir que el mismo es positivo, por cuanto se apoya sobre las bases
de altos niveles de motivación y comunicación , lo cual se ha traducido en la
generación de un entorno en el cual se auspicia la satisfacción de las
necesidades y deseos del recurso humano, así como en el mantenimiento de
condiciones labores proclives a fomentar en el trabajador la sensación de
bienestar en el trabajo que desempeña. Esto a su vez se apoya en la
existencia de un ambiente donde se recibe apoyo afectivo y material, lo que
a su vez se traduce en una más adecuada realización de las labores por
parte del personal. Si a esto se agrega que el tipo de clima es consultivo –
participativo, puede entonces afirmarse que la organización ha proveído a su
recurso humano las posibilidades concretas para generar participación y
confianza en los empleados.
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