ADMINISTRACION SALARIAL
Maestra en Comportamiento Organizacional
Modulo I
Anlisis y Descripcin de
Puestos
01. Compensacin
Total
Recompensa Total
Objetivo Atraer, motivar y fidelizar a los talentos, buscando una mayor
rentabilidad en la inversin en personas, optimizando los costos
laborales y focalizando los esfuerzos en ellos.
Estrategia
Satisfaccin y
Compromiso
Colaborador
Cultura
Organizacional
Estrategia de
Negocio
Estrategia de Recursos
Humanos
Compensacin
Beneficios
Balance Vida - Trabajo
Desempeo y reconocimiento
Desarrollo y oportunidades de
carrera
ESTRATEGIA DE
RECOMPENSA TOTAL
Desempeo y
Resultados
Negocio
Qu es la Compensacin Total?
Enfoque que permite estar alineado al Negocio y que se basa en la consecucin de los
resultados.
COMPENSACION TOTAL
COMPENSACION TOTAL
(Monetario y No Monetario)
Co
mp
en
saci
n
To
tal
Salario base
Bonos
Comisiones/Incentivos
COMPENSACION
Monetaria
(Total Efectivo)
Remuneracin Fija
Remuneracin
Variable
Salud
Eventos de Bienestar
Seguros a tasas preferenciales
Bono por escolaridad
Descuentos Comerciales
Descuentos del grupo
Descuentos en Educacin
Beneficios Legales
Auto
Estacionamiento
Mantenimiento Vehicular
Vales de gasolina
Beneficios
generales
Beneficios
selectivos
Programa de Calidad de Vida.
Programas de reconocimiento
Intangibles
(percepcin
individual del
valor)
ELEMENTOS DEFINICIN IN
TAN
GIB
LES
Val
or
inte
rno
o
mo
tiva
ci
n
TAN
GIB
LES
Co
mp
en
saci
on
es
a la
s q
ue
se
pu
ed
e a
sign
ar
un
val
or
ob
jeti
vo e
n d
ine
ro
RECOMPENSA TOTAL Qu es la Compensacin Total?
Compensaciones
Conceptos y principios bsicos
Poltica de Compensaciones
Gestin de Compensaciones
COMPENSACIONES
Co
mp
en
sacin
Mo
netaria
Fija Sueldo Bsico
variable
PAU
Beneficios Legales
CTS
Gratificaciones
PUL
Comisiones
Incentivos
Otros (Asignaciones)
Conceptos: A qu llamamos Compensacin
Monetaria o Remuneracin?
COMPENSACIONES
Sueldo bsico:
12 sueldos bsicos
Gratificacin:
2 Sueldos al ao (Julio y Diciembre). Segn ley esta exonerado de descuento de AFP hasta 2014. Meses completos segn ley. Rmac paga
fraccin.
CTS:
1 sueldo al ao ( en mayo y en noviembre). Fraccin.
PUL: Participacin de Utilidades de Ley
Es el 5% de las utilidades del ao:
50% en funcin a los das laborados por cada trabajador,
50% se distribuir en proporcin a las remuneraciones de cada uno.
COMPENSACIONES
Principales Conceptos Remunerativos
Ejercicio de Aplicacin
Clculo de Gratificacin Fecha de Ingreso: 22 de Enero
Sueldo Base: 2,000
Rem Variable: Enero: 1,000
Febrero: 800
Marzo: 1,200
Abril: 0
Mayo: 700
Junio: 0
Clculo de CTS ((Sueldo Base + Promedio de Rem Variable (ltimos 6 meses) + 1/6 Gratificacin) /
6)/30
Conceptos y principios bsicos
Poltica de Compensaciones
Gestin de Compensaciones
A las personas aqu se les paga de forma justa por el trabajo que hacen.
Siento que recibo una parte justa de las ganancias de la organizacin
Por qu le subieron a Csar y a m no?
Mi sueldo no me alcanza, necesito un aumento.
Hace 4 aos que no me suben el sueldo.
En la consultora ATP mi cuado hace mi mismo trabajo y gana 30% ms.
Le he ahorrado $30,000 a la empresa, deberan darme un aumento.
Mara tiene mi mismo puesto, hacemos lo mismo y gana 20% ms.
Este ao hemos roto record de ventas y no nos suben el sueldo.
Me han promovido de puesto y no me dieron aumento.
Porque el tiene cochera y yo no?
Que hace el para tener movilidad?
Me han dicho que en otras reas pagan ms...
Acabando este taller deberamos poder responder todas estas preguntas.
COMPENSACIONES Y BENEFICIOS Para qu usamos la Compensacin?
Objetivo: Equilibrio Salarial
Capacidad de Pago
Oferta y Demanda
Rentabilidad del Sector
Poltica de Empresa
Desempeo y
Madurez en el puesto
El Valor Relativo
de los Puestos
Competitividad
Externa
Equidad
Interna
Equilibrio Salarial
COMPENSACIONES
Modelo de Estructura Salarial
Anlisis y Descripcin de
Puestos
Evaluacin de Puestos
(Valoracin)
Diseo de la estructura de
Puestos (Jerarquizacin)
Anlisis de Mercado
Estructura Salarial
Equidad Interna Competitividad Externa
Sistema de Evaluacin de Puestos
(Punto Factor)
Estudio de Mercado
Equidad Interna
Se centra en la comparacin de las personas que ocupan un puesto y las
responsabilidades del mismo.
Es el principio en donde todos los empleados deben ser retribuidos adecuadamente de
acuerdo con las responsabilidades del puesto, as como con su desempeo.
Mapa de Puestos: Jerarquizacin
Auxiliar
Asistente
Analista
Jefe
Subgerente
Gerente 1
2
3
4
5
Nivel
6
Subgerente
Jefe
Auxiliar
Asistente
Analista
Jefe
Subgerente
Gerente 1
2
3
4
5
GGS
6
COMPENSACIONES
A 2,400
B 2,000
C 1,900
D 1,900
E 1,600
F 1,500
1,900
Estudios Salariales: Definicin de los Cuartiles del
Mercado 25% 25% 25% 25%
Q3 Q2 Q1
Min Max
-
200
400
600
800
1,000
1,200
1,400
1,600
1,800
16 17 18 19 20 21 22 23
Millo
nes
Estructura Salarial - Competitividad
Mercado
Estructura Salarial
Se construye sobre la base de la informacin de los estudios de mercado
(competitividad externa) y la estructura organizativa (equidad interna)
Construccin de las escalas salariales:
-
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
12,000
14,000
A1A2A3A4A5
SOLE
S
GRADO SALARIAL
Diseo de estructura salarial en base a valores del mercado
Mnimo
Mximo
0
10
20
30
40
50
60
70
80
5 4 3 2 1
MidPoint
+20%
-20%
Auxiliar
Asistente
Analista
Jefe
Subgerente
Gerente 1
2
3
4
5
GGS
6
COMPENSACIONES
Estructura Salarial
Estructura Variable
Anlisis de Riesgo para la definicin de un Variable
-
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
12,000
14,000
A1A2A3A4A5
SOLE
S
GRADO SALARIAL
Diseo de estructura salarial en base a valores del mercado
Bsico
Bsico
Target
Up Side 100%
150%
80%
Riesgo
mnimo
Riesgo
moderado Riesgo Alto
Cielo
Auxiliar
Asistente / Asesor
Analista
Jefe
Subgerente
Gerente 1
2
3
4
5
GGS
6
COMPENSACIONES
Estructura Variable
02. Descripcin de
Puestos
Observaciones Generales
Construir una estructura de salario base.
Anlisis de Puestos
Documentacin del puesto
Evaluacin del puesto
Reconciliacin de consideraciones internas y
externas
Recopilacin y anlisis de datos
Evaluacin Contenido del puesto
Evaluacin contenido del puesto.
Recopilacin y anlisis de datos.
Jerarqua basada en el valor del puesto
Estructura de Salario Base
nfasis en datos de mercado nfasis en contenido de puesto
Descripcin de Puestos
La descripcin de puestos es una referencia importante para la
gestin de Recursos Humanos.
Mercado
Empresa
Estructura
Posicin
Conceptos para la Descripcin de la Posicin Qu es la Posicin?
Es un componente de la estructura organizacional que representa un conjunto de responsabilidades relacionadas a los procesos empresariales.
Es impersonal y debe ser vlida para cualquier ocupante.
El conjunto de responsabilidades del puesto deben estar organizadas con el objetivo de generar resultados que contribuyan a la realizacin de la misin y objetivos finales
del rea y de la empresa-
Conceptos para la Descripcin de la Posicin Objetivos de la Descripcin de la Posicin
Definir la contribucin de cada posicin para los objetivos de la Empresa.
Ser un instrumento bsico para la Gestin de Personas.
Hacer coincidir lo que es esperado con lo que efectivamente es practicado:
ROL ESPERADO ROL PERCIBIDO ROL ACEPTADO
Comunicacin
Compromiso Colaborador Jefe
Conceptos para la Descripcin de la Posicin
Puntos clave para la Descripcin de la Posicin
Estudiar la posicin y no al ocupante
Mencionar responsabilidades PERMANENTES y no transitorias
Diferenciar entre la responsabilidad del cargo y el volumen de actividades que se realizan en la posicin.
Ser claros y concretos. Describiremos el cargo de manera tal que alguien que no lo conoce lo entienda.
Anlisis de la razn de ser del cargo. Es primordial responder el Qu?, Cmo? y Para qu? No haremos una lista de actividades.
Conceptos para la Descripcin de la Posicin
Usos de la Descripcin del Puesto
Anlisis de la Organizacin
Reclutamiento - Seleccin
Entrenamiento
Evaluacin del Desempeo
Planificacin de Carrera
Valoracin de Puestos
Elementos de la Descripcin de Puesto
Identificacin de la Posicin
Supervisor Inmediato Reporte funcional a otra
Direccin de la
organizacin
Misin
Expresa el propsito general del cargo. Permite comprender para que est el
puesto en la organizacin.
Qu? Cmo? Para Qu?
Verbo Resultado Funcin
Misin
Para redactar la misin del puesto se deben utilizar verbos de accin, de acuerdo al tipo de posicin. Los puestos pueden ser estratgicos, tcticos u operativos.
Estratgico
Operativo
Tctico
Misin
Los verbos ms comunes utilizados en las descripciones de puestos son los
siguientes:
Estratgicos
Operativos
Tcticos
Dirigir Administrar Autorizar Establecer
Planificar Definir Determinar Evaluar
Controlar Asegurar
Coordinar Asignar Distribuir Supervisar
Aprobar Asesorar Autorizar Disear
Programar Organizar Estandarizar Instalar
Acumular Almacenar Analizar Comprobar
Comunicar Consolidar Desarrollar Ejecutar
Entrevistar Enviar Especificar Examinar
Formular Recabar Verificar
Misin
Algunas recomendaciones sobre la redaccin son las siguientes:
Qu? Cmo? Para Qu?
Uno a tres verbos de accin como mximo
Uno o ms procesos actividades, reas
o funciones
Uno o dos resultados asociados
Planificar, dirigir y controlar que las acciones del grupo se realicen conforme
al marco legal de cada uno de los pases en los que el grupo tiene operaciones,
cumpliendo con las normas, regulaciones y polticas corporativas legales,
aplicando buenas prcticas de gobierno corporativo para que la organizacin
y todas sus operaciones sean sostenibles en el tiempo
Principales Resultados
Constituyen la base para desarrollar y definir la misin. Son conocidos tambin como las responsabilidades del cargo.
Se debe expresar el qu y para qu de cada rea de responsabilidad o resultado.
No hablamos de tareas sino de reas de responsabilidad (macro funciones del cargo).
Para su redaccin tambin se debe comenzar con verbos de accin.
Dimensiones
Magnitud cuantificable sobre la cual el puesto ejerce un impacto directo o indirecto (reas de soporte).
Define las cifras de responsabilidad del cargo.
Determina la dimensin del cargo en los aspectos financieros y no financieros de cada uno de los puestos.
Dimensiones
Algunas dimensiones utilizadas comnmente en puestos de reas legales son:
Presupuesto de Gastos
Cantidad de Personal
Nmero de Clientes Internos
Nmero de Litigios
Nmero de Estudios de Abogados (manejo de terceros)
Nmero de Sindicatos
Autoridad
Autonoma para la ejecucin de acciones.
Autoridad para la toma de decisiones.
Grado y formas de control a las que est sujeto el puesto.
Cuando hablamos de decisiones, nos referimos a las propuestas o sugerencias que se encuentran dentro de los lmites de autoridad del puesto.
Cuando hablamos de recomendaciones, nos referimos a asuntos relacionados con el alcance del puesto, pero que exceden su autonoma.
Relaciones del Puesto
Indicar con que agentes se relaciona fuera del rea y explicar el para qu se necesita dicha relacin.
Existen 2 tipos de relaciones:
Internas: dentro de la organizacin (otras personas, reas, departamentos, etc.)
Externas: fuera de la organizacin (entidades del estado, entidades financieras, otras organizaciones, etc.)
Relacin Para Qu?
Contexto
Mercado
Productos
Servicios
Proveedores
Clientes
Entorno
Internas
Externas Relaciones
Tipo
Formas de Solucin Desafos
Otros roles Comits Equipos de Trabajo
Representacin de la empresa
Seccin narrativa que complementa la informacin del contenido del puesto
Contexto
A continuacin algunos ejemplos de frases utilizadas para el desarrollo del contexto del
puesto:
El principal desafo del puesto consiste en: (indicar cul es y por qu)
El puesto requiere contactos internos y externos con: (indicar con quines y para qu)
El producto final del trabajo consiste en: ..
Otros roles que desempea el puesto: participacin en comits (indicar qu otros puestos participan y cul es el objetivo), representacin de la organizacin en
organismos, cmaras, etc.
Otra informacin relevante.
Conocimientos, Experiencias y Habilidades
Son los requisitos mnimos o conocimientos que requiere el cargo.
Se deben sealar las habilidades y destrezas necesarias para ejercer el puesto.
Es importante enfocarse en el puesto y no en el ocupante. No se trata de colocar la experiencia profesional y caractersticas de la persona que ocupa el puesto.
Conclusiones
Enfoque en el cargo, no en la persona que lo desempea. Describiremos el contenido y requerimientos del cargo, no las caractersticas de la persona que lo realiza.
Diferenciar entre la responsabilidad del cargo y el volumen de actividades que se realizan en la posicin.
Anlisis de la razn de ser del cargo. Es primordial responder el Que?, Como? y Para que? No haremos una lista de actividades.
Reflejar el contenido real y actual del cargo. No lo que debiera ser o lo que queremos que realice en el futuro.
Ser claros y concretos. Describiremos el cargo de manera tal que alguien que no conoce el cargo lo entienda.
No es una evaluacin de la persona, es un anlisis del cargo.
Revisin descripciones. Los formatos de descripcin sern revisados por el supervisor inmediato.
ADMINISTRACION SALARIAL
Maestra en Comportamiento Organizacional
Top Related