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CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN. Para llevar a cabo la elaboración del presente estudio fue necesario el
aporte de los trabajos de investigación que se presentan a continuación; de
ahí que los mismos están relacionados con las áreas objeto de estudio
actual: Compromiso Organizacional y Estrés Laboral. En este aspecto se
describen los siguientes antecedentes.
En primer lugar se presenta a De Bourg (2011) quien realizó el trabajo
titulado: ¨Compromiso Organizacional y Estrés Laboral en los trabajadores de
las oficinas de atención al usuario de los servicios de electricidad y gas en el
municipio san francisco¨, el cual tuvo como propósito relacionar el
compromiso organizacional y el estrés laboral en los trabajadores de las
oficinas de atención al usuario del servicio de electricidad y gas del municipio
san francisco. El autor tomó como bases teóricas los planteamientos de
Larsen y Buss (2005), García y Diez (2005), Landy y Conte (2005), Robbins
(2004), Alcover de la Hera, Martínez, Rodríguez y Domínguez (2004), entre
otros. La metodología empleada fue de tipo descriptiva y correlacional, con
diseño no experimental, transeccional y de campo.
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La población estuvo constituida por 8 trabajadores de las oficinas de
atención al usuario de electricidad y gas en el municipio san francisco. La
técnica de recolección de datos fue la observación directa y el cuestionario,
el cual estuvo compuesto por 24 ítems para evaluar el compromiso
organizacional y 53 ítems para estrés laboral. Se realizo la validez a través
de la evaluación de 5 expertos en el área, se procedió a calcular la
confiabilidad a través del coeficiente Alfa de Cronbach dando un resultado de
0.91.Dichos instrumentos fueron tabulados, analizados e interpretados a
través de la estadística descriptiva concluyendo que los valores de la
organización y las características del trabajo son los mayormente influyentes
en el Compromiso Organizacional.
Se determinó una alta presencia de compromiso afectivo, seguido del
normativo y de continuidad, con un nivel medio. Asimismo se identificó la
presencia en un nivel medio de los estresores atributos de la personalidad y
familiares, la ausencia del locus de control como causante del estrés, así
como baja presencia de consecuencias conductuales y psicológicas,
mediana presencia de consecuencias gastrointestinales y bioquímicas y la
ausencia de consecuencias cardiovasculares. Finalmente se determinó que
existe una correlación negativa media entre el Compromiso Organizacional y
el Estrés Laboral.
La relevancia de esta investigación para el presente estudio radica en el
aporte teórico de autores como Robbins (2004) y García (2005) así como el
material bibliográfico para ambas variables, además de la indagación de los
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instrumentos que sirvieron de guía para la elaboración de los mismos, y la
revisión de los resultados para contrastarlos con estos.
Por su parte, Montero (2009), realizó un estudio titulado “Compromiso
Organizacional y Productividad Laboral del talento humano del profesional de
enfermería en el sector público de salud”; con el objetivo de determinar la
relación entre Compromiso Organizacional y Productividad Laboral en el
personal de enfermería de los hospitales públicos Hospital de Especialidades
Pediátricas y Hospital de Niños.
La misma se enmarcó en el área de comportamiento organizacional,
basándose en las teorías de Robbins (2004), Meller y Allen (2003), Arias
(2003) para la variable compromiso organizacional, y la variable
productividad laboral Sesar (2007), Garza (2006), Hantop (2005). La
investigación fue de tipo descriptiva, aplicada y correlacional, con un diseño
no experimental, descriptivo transeccional y de campo.
La población estuvo conformada por 34 miembros del personal
profesional de enfermería. Como técnicas de recolección de datos se
diseñaron dos instrumentos tipo cuestionarios uno para medir la variable
Compromiso Organizacional con 24 ítems y el segundo para variable
Productividad Laboral con 20 ítems, cada uno diseñado con alternativas de
respuestas: total acuerdo, acuerdo, desacuerdo y total desacuerdo. Para
determinar la validez, se entrego a un juicio de expertos con la prueba de
validez discriminante, para la confiabilidad, se aplicó el coeficiente de
Cronbach dando como resultados 0.80 en el instrumento compromiso
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organizacional, y 0.90 para productividad laboral.
Se concluyó que no existe una relación entre compromiso organizacional
y productividad laboral de los hospitales públicos, con un coeficiente de
Sperman de -0.04, por lo cual la autora recomienda desarrollar a los
trabajadores en empowerment a través de cursos de formación técnica, con
el objeto de fomentar la participación activa en la toma de decisiones,
orientadas a la aplicación de las mejores prácticas en el ámbito del servicio
de la salud.
Dicha investigación proporciona estrategias claves para el desarrollo
teórico del presente trabajo tomando en cuenta los factores del compromiso
organizacional así como aportes metodológicos, siendo revisados los
instrumentos para medir los indicadores de compromiso normativo, afectivo y
de continuidad.
En este sentido, Arguello (2010), realizó un estudio referido al
Compromiso Organizacional y Desempeño Laboral en la gerencia de
contratación de las empresas mixtas del sector Petrolero, el objetivo fue
determinar la relación entre el compromiso organizacional y el desempeño
laboral en la gerencia de contratación de las empresas mixtas del sector
Petrolero. La investigación estuvo sustentada por los planteamientos de
Chiavenato (2007), para la variable desempeño laboral y para compromiso
organizacional Meyer y Allen (2007) y Robbins (2004).
Para la culminación del objetivo se realizó un estudio descriptivo,
correlacional con un diseño no experimental – transeccional. La muestra
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estuvo conformada por empleados sin responsabilidad gerencial o
supervisoria de las gerencias de contratación de las empresas mixtas del
sector Petrolero ubicadas en el municipio Maracaibo. La autora realizó dos
cuestionarios compuestos por 88 ítems en total como técnica de recolección
de datos, los mismos fueron validados por 5 expertos en el área de gerencia
empresarial.
La confiabilidad del instrumento se calculó a través de la aplicación de
una prueba piloto a 12 sujetos con características similares a la población,
correspondientes a trabajadores de otras gerencias de las empresas mixtas
objeto de estudio, calculándose el coeficiente Alpha Crombach en 0,718 para
compromiso organizacional y 0,821 para desempeño laboral.
En relación al análisis de los resultados se utilizó la estadística
descriptiva, mediante las medidas de tendencia central y en base a
frecuencias y porcentajes, lo cual brindó información de cada uno de los
indicadores y dimensiones de las variables. Se concluyó que la relación entre
el compromiso organizacional y el desempeño laboral medido por la
correlación de Pearson indican un coeficiente de 0,170 lo cual significa que el
compromiso organizacional se encuentra de forma muy baja en el
desempeño laboral de los trabajadores de las empresas mixtas del sector
petrolero ubicadas en el municipio Maracaibo.
En cuanto a los aportes para la presente investigación, se tomaron los
fundamentos teóricos de la variable Compromiso Organizacional del autor
Robbins (2004) en relación a los tipos de compromiso para fortalecer el
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marco teórico, además fueron revisados los instrumentos y metodología
utilizada para el análisis de los resultados.
A su vez, Atencio (2009), elaboró la investigación titulada Satisfacción
Laboral y Compromiso Organizacional en el cuerpo de Bomberos, cuyo
objetivo general fue determinar la relación entre la satisfacción laboral y
compromiso organizaciona l en el cuerpo de Bomberos, se fundamentó en la
teorías de Herzberg (1959), Allen y Meyer (1993) y Mathieu y Zajac (1991).
La investigación fue de tipo descriptivo-correlacional, de campo, bajo un
diseño no experimental; con una población conformada por bomberos con
cargo fijo y contratados, pertenecientes al cuerpo de bomberos de
Maracaibo, los cuales totalizan 444 bomberos, con una muestra estratificada
de 128 sujetos los cuales comprendieron 61 bomberos, 15 distinguidos, 17
cabo II, 14 cabo I, 3 sargentos ayudantes, 10 sargentos I y 8 sargentos II.
Las técnicas de recolección de datos fueron dos instrumentos tipo Likert,
dirigido uno a evaluar el compromiso organizacional y otro el nivel de
satisfacción laboral, en cuanto a la validez y confiabilidad, el instrumento fue
revisado y aprobado por cinco expertos quienes evaluaron cada ítem y para
la confiabilidad se aplicó un Test-Retest en el 15% de la población con un
intervalo de separación de veinte días entre la primera y la segunda
aplicación, cuyas respuestas fueron correlacionadas obteniéndose un 0,92
de estabilidad indicando muy alta confiabilidad de las respuestas.
Así mismo, dicha investigación aportó conocimiento para las bases
teóricas en función de las dimensiones de la variable compromiso
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organizacional (tipos y nivel del compromiso organizacional), fortaleciendo la
creación de los ítems de esta investigación.
Por otra parte, se muestra el estudio de Aldana (2008), quien investigó
acerca del Compromiso Organizacional y Comportamiento Laboral de los
directivos y docentes en universidades privadas del municipio Maracaibo su
objetivo principal fue determinar la relación entre compromiso organizacional
y comportamiento laboral en las universidades privadas del municipio
Maracaibo, basada en los fundamentos teóricos de Robbins (2004), Davis y
Newstrom (2003), Chiavenato (2004), Kinicki y Kreitner (2004).
La investigación fue de tipo descriptiva, correlacional, de campo, con un
diseño no experimental, transversal-correlacional; tomando como población
14 directivos y 1486 docentes para una muestra de 94 docentes de las
Universidades Rafael Belloso Chacín (URBE), Rafael Urdaneta (URU),
Universidad Católica Cecilio Acosta (UNICA) y Dr. José Gregorio Hernández
(UJGH).
Para la técnica de recolección de datos se realizó una encuesta y un
cuestionario, con una escala tipo Likert con dos versiones: directivos
(ALGUE) y docentes (MIDU), los instrumentos fueron validados con la
opinión de 5 expertos y la confiabilidad con Alpha de Crombach dio 0,92 para
la 1era versión y 0,86 para la segunda. La técnica de análisis se realizó con
distribución frecuencial y correlación de Spearman y los resultados
confirmaron que tanto el compromiso organizacional como el comportamiento
laboral se desarrollan de manera moderada, obteniendo una correlación de
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0,79, lo cual indica que en la medida que se incrementen los valores de la
primera variable en esa misma dirección aumentaran los valores de la
segunda.
El aporte de esta investigación proporciona información vinculada con la
variable Compromiso Organizacional, para ello se consideran diversas
definiciones que brindan la posibilidad de orientar el estudio desde un punto
de vista teórico conceptual, además contribuye con el logro de los objetivos
planteados.
Con respecto a la variable Estrés Laboral; se tienen los siguientes
antecedentes, se revisó la investigación de Bracho (2011), titulada Estrés
Laboral y Compromiso Organizacional en la dirección nacional de protección
civil. El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre Estrés
Laboral y Compromiso Organizacional en la dirección nacional de protección
civil. El tipo de estudio fue de tipo descriptivo correlacional, bajo un diseño
no experimental, sustentado teóricamente por los aportes de autores
conocidos en el área como Flojan (2006), Gibson y otros (2006), Barron
(2005), Chiavenato (2005), Mondy y Noe (2005), Robbins (2005), Santos
(2005), Davis y Newstrom (2003), Cano (2002) y Labrador y Crespo (1993).
La población estuvo conformada por 24 direcciones regionales de
protección civil y administración de desastres del occidente del país. La
técnicas de recolección de datos fue a través de la encuesta a través de la
aplicación de dos cuestionarios ambos con una escala tipo Lickert, con cinco
opciones de respuesta. Se le realizó la validez a través del análisis
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discriminatorio de los ítems, se calculó la fiabilidad del mismo a través de
Rulon, el coeficiente alcanzado fue para el MB -EL 2011 fue 0.974 y para el
MB -CO 2011 fue de 0.954, obteniendo resultados en la aplicación de
correlación de rs=0.257.
Se interpretaron los resultados a través de estadísticas descriptivas para
establecer la correlación entre Estrés Laboral y Compromiso Organizacional
donde se determino que existe relación entre ambas variables, siendo la
dirección de dicha correlación positiva o directamente proporcional lo que
indica que ambas al momento único de su medición mostraron
comportamientos de incremento de sus valores en la misma dirección, o
tiende a registrar valores positivos relacionados tanto una con la otra.
Lo expuesto en la investigación sirve como sustento ya que busca teorías
que fortalecen ambas variables desarrolladas en el presente estudio,
tomando en cuenta el desarrollo de las mismas, siendo también revisados los
instrumentos para medir las dimensiones e indicadores de Compromiso
Organizacional y Estrés Laboral, es uno de los estudios más completos y
parecidos al presente por lo que su aporte es significativo para la
construcción general de la presente investigación.
De la misma forma, Parra (2010), realizó una investigación sobre el
Liderazgo transformador y Estrés Laboral en organizaciones educativas. El
propósito de esta investigación fue determinar la relación entre el liderazgo
transformador y el estrés laboral en directivos de los Liceos de la Parroquia
El Rosario del Municipio Rosario de Perijá del Estado Zulia; para ello se
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consultaron los postulados de Álvarez (2006), Bass y Avolio (2005) y
Muchinsky (2006), entre otros.
La metodología utilizada fue de tipo descriptiva correlacional, con un
diseño no experimental, de campo, transversal - correlacional. La muestra
estratificada quedó constituida por 18 directivos y 67 docentes a los cuales
se les aplicaron dos cuestionarios contentivos de 36 ítems cada uno. La
validez de los instrumentos fue realizada por cinco (5) expertos del área, la
confiabilidad fue medida a través del estadístico Alfa Crombach, los cuales
arrojaron un nivel de confiabilidad rrt: 0,97 y 0,95 respectivamente, lo que
indica una alta confiabilidad.
Al respecto se llegó a la conclusión que el liderazgo transformacional en la
educación, tiene enormes beneficios sobre la mejora de la escuela, eficacia
de la misma y también sobre el docente además de ser visto como el líder,
se mantiene un ambiente en armonía entre los directivos y docentes de las
instituciones educativas en estudio.
El aporte más importante para dicha investigación fue la utilización de la
teoría como fuente indispensable para fortalecer este proceso. Este
antecedente apoyó la composición de la teoría sobre estrés del presente
estudio y sirvió para la confrontación de los resultados.
En este mismo sentido, Labarca (2009), estudió el Estrés Laboral y
Enfermedades Ocupacionales en hospitales públicos”, la citada investigación
tuvo como objetivo determinar la relación entre el estrés laboral y
enfermedades ocupacionales en hospitales públicos. Se fundamentó en los
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planteamientos de Cano (2002), Hernández y Gutiérrez (2004), Robbins
(2004), Dalton, Hoyle, Watts, Alers, Pecina, (2007) y González (2007) para la
variable estrés laboral; y para la variable enfermedades ocupacionales
estuvieron: Gestal (2003), Chinchilla (2002), Cortes (2007), Harris (2006) y
Mantik, Mc Lean, Ruff, Bucher, (2004). La investigación fue de tipo
descriptiva, y transversal, con un diseño no experimental y correlacional.
La población estuvo conformada por 62 miembros del personal de
enfermería de los hospitales Servicio Autónomo Hospital Universitario, y
Hospital Dr. Pedro Iturbe. Como técnicas de recolección de datos se
diseñaron dos cuestionarios tipo encuesta, cada uno de ellos se
desarrollaron con alternativas de respuestas tipo Likert modificado siendo
estas: totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo,
en desacuerdo y totalmente en desacuerdo; y para la confiabilidad, se aplicó
el coeficiente de Cronbach, dando como resultados 0,80 en el instrumento
que midió la variable estrés laboral, y de 0,85 para el instrumento que midió
la variable enfermedades ocupacionales.
Se concluyó que estas variables se relacionan positivamente y de una
manera moderada. Se recomendó revisar las condiciones laborales y
desarrollar una serie de actividades que permitan crear conciencia tanto en
los trabajadores como en los supervisores, para prevenir el estrés y las
enfermedades ocupacionales.
El aporte de este antecedente es muy significativo ya que ayudó a la
redacción de la dimensión consecuencias del estrés laboral, sirvió además
27
para la confrontación de resultados y enfatizó la importancia investigativa de
la variable dentro del contexto. Igualmente se tomó en consideración las
bases teóricas, así como también la bibliografía como complemento para
esta investigación.
Así mismo; Achee (2008) llevó a cabo una investigación titulada Estrés
Laboral y Calidad de Vida del Personal de Enfermería en los Servicios
Públicos de Salud. El objetivo general fue determinar la relación entre estrés
laboral y calidad de vida del personal de enfermería. Se utilizó como
basamento teórico el modelo propuesto por Láres (2002), Villegas (2002),
Davis y Newstron (2000) en lo que respecta a cada uno de los elementos que
se deben tomar en cuenta. Y para la variable estrés laboral se fundamentó
teóricamente en los autores Chiavenato (2000), Davis y Newstron (2000),
Ivancevich y Matteson (1999), entre otros.
El tipo de investigación fue descriptivo, de campo, el diseño de la
investigación fue no experimental, transeccional correlacional. La población
de estudio estuvo conformada por ochocientos cuarenta y seis (846)
enfermeros, quedando una muestra estratificada de 270 sujetos. La técnica
de recolección de información fue la observación por encuesta, el
instrumento de investigación fueron dos cuestionarios con alternativas
múltiples.
La confiabilidad se determinó mediante la obtención del coeficiente de
Alfa Cronbach lo cual dio como resultado para la variable estrés laboral de
0,94 y para la variable calidad de vida 0,96. La técnica de análisis se centró
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en la estadística descriptiva, específicamente frecuencia absoluta y
porcentual, puntaje por estrato y promedio del puntaje. En cuanto a la
correlación se utilizó la fórmula de Pearson dando como resultado 0,99,
evidenciando una correlación positiva muy fuerte de la variable estrés laboral
sobre el calidad de vida.
Se concluyó, que el personal se encuentra totalmente de acuerdo que la
información transmitida por los directivos del Departamento es ampliamente
difundida, y el nivel gerencial comunica los asuntos importantes de la
organización al personal de enfermería y existen reglamentos internos que
establecen derechos al personal de enfermería para participar en el proceso
de toma de decisiones.
Del anterior antecedente se desprende la consideración importante y
significativa del mismo para esta investigación ya que utiliza una de las
variables y su aplicación en las organizaciones, así como las referencias
bibliográficas que servirían de complemento para este estudio. De la misma
forma los resultados de ambas investigaciones podrán ser comparados para
observar el comportamiento de la variable en diferentes ámbitos de
investigación.
Por último, Kanafani (2008), realizó una investigación titulada Acoso
Moral y Estrés Laboral en el personal de enfermería de los hospitales
públicos tipo IV del Municipio Maracaibo, para la cual fue necesario la
utilización de los autores Leymann (1999), Piñuel y Zabala (2001), Hirigoyen
(2001), Ausfelder (2002), Velásquez (2004) y González (2005) para la
29
variable de acoso moral, los aportes de Seyle (2004) y otros autores tales
como Fontana (1995), Furnham (2001), Ivancevich, Konopaske y Matteson
(2006) para la variable estrés laboral.
El tipo de estudio se definió como correlacional por su método y básica
por su propósito, con un diseño no experimental, transeccional. La población
del estudio estuvo conformada por 77 sujetos. Dicho autor utilizó la encuesta
como técnica de recolección de datos, a través del uso de dos cuestionarios;
el de la variable Acoso Moral a través de un cuestionario estandarizado de 51
afirmaciones y el de la variable Estrés Laboral de carácter multiescalar (Likert
y dicotómico) contentivo de 133 afirmaciones.
La confiabilidad se calculó a través del coeficiente estadístico de Rulón,
obteniendo un rt= 0.8988 para el cuestionario de acoso y un rt=0,8408 para
estrés, y para el dicotómico se utilizó el coeficiente de Kuder Richarson,
Fórmula 20, arrojando un r= 0,8584. El tratamiento estadístico de los datos
se realizó a través de la estadística descriptiva (frecuencias absolutas y
acumuladas) apoyadas en medidas de tendencia central (media aritmética y
mediana) y de dispersión (desviación estándar); así como estadística
inferencial no paramétrica a través del coeficiente de Rangos Ordenados de
Spearman, el cual arrojó un rs = 0,2799, por lo que se concluye que existe
una relación de dirección positiva e intensidad débil entre ambas variables.
Según el estudio presentado anteriormente, su aporte significativo a esta
investigación, lo constituye el factor sujeto de estudio, es decir, el estrés
laboral en empleados los cuales trabajan en áreas de servicios, ambiente
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parecido en esta investigación, lo cual permitirá a la investigadora tomarlo
como referente para la comparación de resultados de la variable por ser una
población análogo a la de la presente investigación. Igualmente la revisión de
esta investigación, hace posible importantes aportes a nivel teórico para la
variable estrés, así como el manejo de los instrumentos como guía .
2. BASES TEORICAS. 2.1. COMPROMISO ORGANIZACIONAL. El compromiso organizacional es considerado por muchos autores de
gran relevancia para el funcionamiento de la organización, ya que depende
de cuan identificado se encuentre el personal; se trata de la actitud hacia el
trabajo y de la manera de socializarse, que lleva a que los empleados
aprendan los valores, normas, y patrones de comportamiento institucional.
Según Davis y Newstron (2006), el compromiso organizacional hace
referencia al grado en que un empleado se identifica con la organización y
desea seguir participando activamente en ella; es más propio de aquellos con
mayor tiempo de permanencia dentro de esta; reflejando su creencia en la
misión y los objetivos de la empresa así como su disposición para lograrlos y
continuar trabajando en ella.
Por su parte, Alles (2007) define compromiso como una capacidad de
sentir propios los objetivos de la organización, apoyar e instigar decisiones
comprometidos con el logro de objetivos comunes, prevenir y superar
obstáculos que interfieran en el logro de dichos objetivos, controlar la puesta
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en marcha de las acciones acordadas y cumplir con sus compromisos, tanto
personales como profesionales.
En este sentido, Gibson y col. (2007), indican que el compromiso
organizacional es el sentido de identificación, participación y lealtad
expresado por un empleado hacia la organización; de esta forma, las
personas comprometidas tienen menor probabilidad de renunciar y aceptar
otros empleos, requieren menor supervisión y perciben el valor e importancia
de integrar metas individuales y organizacionales.
De modo similar, Robbins (2004), lo define como un proceso psicológico
donde un empleado se identifica con una organización y sus metas y quiere
seguir formando parte de ella hasta sentirla como propia, involucrándose
activamente con ella y dirigiendo esfuerzos en beneficio de la organización,
teniendo claro el costo que significaría dejarla, estimulando de esta manera
el deseo de permanencia dentro de la misma.
Al contractar los autores antes citados, concuerdan que el compromiso
puede entenderse desde dos puntos de vista claves e importantes; el que se
da desde la organización hacia el trabajador, manifestado a través del
respeto y confianza; y la esperada por el empleado demostrando a través de
su labor eficiencia, lealtad para ofrecer un trabajo de excelencia.
2.1.1. NIVEL DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Partiendo de los planteamientos realizados por Davis y Newstron (2006),
se establece que la relación que se da entre el empleado y la organización
32
genera un mayor involucramiento e interés por permanecer en ella, a la vez,
favorece una relación positiva en la motivación individual y una correlación
negativa con el deseo de abandonar la empresa; por lo cual, se le ha
considerado como un buen indicador para evitar la rotación de personal. Así
mismo Vargas (2006) afirma que el compromiso organizacional es
conceptualizado como la adhesión psicológica individual a la organización,
incluyendo un sentido de involucramiento en el trabajo, lealtad y una creencia
en los valores de la organización.
Es así como observando las definiciones se fija posición con el autor
antes citado, quien establece tres factores o niveles de compromiso
organizacional: la complacencia, una persona acepta la influencia de otros,
principalmente para obtener un beneficio; identificación, el individuo acepta la
influencia a fin de mantener una relación satisfactoria y de autodefinición, y
por último, la internalización, el individuo encuentra que los valores de la
organización son intrínsecamente recompensantes y congruentes con sus
valores personales. Los cuales se definen a continuación:
IDENTIFICACIÓN. Este factor es definido por Robbins (2004), como la implicación
psicológica, emocional y conceptual de las personas que involucra la
aceptación de los valores y objetivos organizacionales, logrando así la
obtención de las metas establecidas por la empresa compartiendo la
responsabilidad de las mismas; explica el autor, que con ello se obtienen
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mejores resultados en las labores mediante el cambio y la adhesión a metas
personales estimuladoras de un mejor desempeño.
Por otra parte Hellriegel y Slocum (2004) opinan que gran parte de la
identidad de una persona se basa en la forma como otros individuos y grupos
la perciben y tratan, es por ello que los empleados dedican un tiempo
considerable a interactuar con otra gente, las competencias en la
comunicación, relaciones interpersonales y dinámicas de equipo, son vitales
para cualquiera que participe en una organización.
En el mismo orden de ideas, Davis y Newstron (2006), definen la
identificación como la dedicación tanto mental como emocional de una
persona para contribuir en el proceso de la toma de decisiones, asumiendo
para ello, la responsabilidad que le corresponde, mediante el conocimiento
preciso de la misión y la visión de la organización, así como la adherencia a
las mismas. Así, al conseguir que los empleados estén identificados e
implicados en la organización para la cual trabajan, mayores serán las
probabilidades de que permanezcan en la misma. De esta manera, se
consiguen altos niveles de compromiso que posibilitaran que se mantengan
las capacidades colectivas generadas y mayores ventajas sostenibles y
duraderas que la organización ha sido capaz de lograr.
Continuando con los planteamientos de Robbins (2004), este explica que
la identificación está compuesta por dos elementos básicos: la aceptación de
los objetivos y valores organizacionales, lo cual implica la capacidad del
individuo de comprender y asumir los lineamientos, propósitos y valores de la
34
organización, dirigiendo esfuerzos en pro de ellos y promoviendo la
alineación de estos a sus metas personales, estimulando así un mejor
desempeño de la labor realizada dentro de la organización.
El segundo elemento es la comprensión y adherencia de la misión y visión
de la organización, está enfocado al propio conocimiento del significado de la
organización y lo que se espera de esta a futuro, apegándose a estos
parámetros y desempeñando una labor optima dirigida al cumplimiento de la
misión y visión.
DESEO DE INVOLUCRAMIENTO. Para Robbins (2004), el deseo de involucramiento requiere de la
participación activa del empleado en lo referente a la toma de decisiones
importantes dentro de la organización, reflejado en su sentido de obligación y
lealtad. También define tres elementos que integran este factor:
a) Participación activa: Característica del empleado que lo faculta a
autodirigirse y tomar decisiones de forma autónoma en beneficio de la
organización para la cual labora.
b) Dirigir esfuerzos en beneficio de la organización: Conjunto de estrategias y
actividades del empleado implementadas en pro del fortalecimiento de la
organización, en cuanto a producción, calidad de servicio, imagen, entre
otros.
c) Sentido de obligación y lealtad: Característica propia del empleado
relacionada íntimamente a su escala de valores personales, por medio de la
35
cual crea un fuerte nexo con lo organización, aceptándola tal cual es y
luchando continuamente por el bienestar de la misma.
En este mismo orden de ideas Alles (2007) define el deseo de
involucramiento como el grado en que los empleados participan en sus
tareas e invierten tiempo y energía en ellas, haciendo de su trabajo parte
esencial de su vida y explica que hacer participar a cada integrante del
equipo de trabajo en las decisiones, hechos, lugar y momento donde
suceden las cosas incrementa el involucramiento de los empleados; además,
se produce una mayor comunicación y participación en los objetivos de la
organización.
De esta manera Hernández (2003), señala que una parte del control del
trabajo es establecido a través del discurso de la gerencia, motivado por la
participación o involucramiento, el cual es asimilado por el trabajador en su
plan de trabajo. De esta manera es el propio trabajador el que está
presionando para cumplir una meta la cual se autoimpuso. El involucramiento
es retomado por el sujeto para actuar en la empresa en la toma de
decisiones.
Por ello tomado como punto de partida los criterios de los autores se
puede decir que desarrollar el involucramiento de los empleados puede
incrementar la capacidad de liderazgo de cada uno, creando un sentido de la
misión y fomentando la confianza, aumentando el compromiso con la
organización y la capacidad para resolver problemas desde su origen y en
forma inmediata.
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SENTIDO DE PERTENENCIA. El sentido de pertenencia es definido por Robbins (2004), como un
proceso actitudinal que se divide en dos indicadores: Deseo de permanencia:
Definido como un fuerte sentimiento del empleado que le conlleva a
descartar la posibilidad de separarse de la organización y a mejorar cada día
su trabajo para seguir siendo parte de la misma y el sentido del costo que
implicaría dejar la organización: de igual forma, el conocimiento preciso de
las consecuencias que provocaría el alejarse de la organización, tanto desde
el punto de vista material como de desarrollo profesional y personal.
Por su lado Chiavenato (2002) lo define como el aspecto donde las
organizaciones tratan a las personas como socias y no como simples
recursos organizacionales, así, el empleado internalizara el sentido del costo
que significaría dejar la organización a la cual pertenece, por sentirse
importante dentro de ella.
Por otra parte, Alles (2007), explica actualmente gran parte de las
organizaciones se encuentran preocupadas o se fijan como objetivo de
conducción lograr el compromiso de sus empleados, que estos valoren
pertenecer a la organización para la cual trabajan; su deseo es crear una
conciencia, la de pertenecer con orgullo a la institución, logrando que muchos
empleados deseen participar en las decisiones a fin de contribuir con sus
ideas y talentos al éxito de la empresa.
37
2.1.2. TIPOS DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Allen y Meyer citados por Atencio (2009), indican tres niveles de
Compromiso Organizacional, fundamentándose en aquellos elementos que
intervienen a la hora de tomar decisiones en cuanto a dejar de pertenecer o
continuar como miembro de una organización; estos son:
a) Compromiso como una necesidad de permanecer como miembro de la
organización (normativo), donde los empleados continuaran en la
organización porque se sienten obligados a ello.
b) Compromiso como una adhesión afectiva con la organización (afectivo),
en este caso, los empleados permanecen en la organización porque así lo
desean.
c) Compromiso como el costo recibido de dejar la organización (de
continuidad), donde los empleados siguen en la organización porque lo
necesitan. Es así, como se pueden definir los tres niveles de la siguiente
manera.
COMPROMISO AFECTIVO. El compromiso afectivo hace referencia al vínculo emocional que las
personas tienen con la organización, partiendo del apego emocional al
percibir la satisfacción de necesidades (principalmente las psicológicas) y
expectativas, disfrutan de su permanencia en la organización hasta el punto
de involucrarse con ella.
38
Para Meyer y Allen (1991), en este nivel de compromiso los trabajadores
se sienten orgullosos de pertenecer a la organización. Hace que el empleado
se sienta identificado con los valores de la empresa, y de de pertenecer a la
organización y sintiéndose preocupado por la empresa cuando la misma
tiene problemas. Además, Mowday, Steers y Porter citados por Bayona
(2006), definen el compromiso afectivo, también llamado actitudinal, de la
siguiente manera: es la fuerza de la identificación de un individuo con una
organización en particular y de su participación en la misma.
Conceptualmente puede ser caracterizado por al menos tres factores:
a) Una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la
organización.
b) La disposición a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la
organización.
c) El fuerte deseo de permanecer como miembro de la organización.
Es así, que los empleados con un alto compromiso afectivo, tienden a
presentar buena voluntad hacia los cambios organizacionales, están
dispuestos a trabajar más de lo que está establecido, para beneficio de la
organización, este tipo de reacciones son muy aceptadas y deseables por los
gerentes. Esta identificación y afinidad con la institución se manifiesta con
actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia del colaborador
hacia su empresa, como por ejemplo; el trabajador que se emociona al decir
que labora para su empresa y conversa sus anécdotas durante su jornada
laboral en reuniones familiares.
39
En este mismo orden de ideas, queda claro que los empleados con un
alto compromiso afectivo, tienden a manifestar buena voluntad a los cambios
organizacionales, se implican en ellos, y están dispuestos a trabajar más de
lo que está establecido, este tipo de reacciones son muy aceptadas y
deseables por los gerentes. Del mismo modo, Newell (2002, p.30) citado por
Atencio (2009), explica que el compromiso organizacional es la “fuerza
relativa de la identificación de un individuo con la implicación en la
organización”, así pues el compromiso afectivo puede inferirse como aquel
que esta esencialmente dirigido a la actitud del individuo hacia la
organización.
COMPROMISO NORMATIVO El compromiso normativo, es aquel que encuentra la creencia en la lealtad
a la organización, de alguna manera como pago, quizá por recibir ciertas
prestaciones; por ejemplo cuando la institución cubre el costo de la
capacitación; se crea un sentido de reciprocidad con la organización.
Según Meyer y Allen (1991), el compromiso normativo se describe como
el deber moral que siente el trabajador y que lo hace expresar de manera
recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos,
tiene un gran vinculo emocional porque el empleado siente la obligación de
no dejar la organización por estar en “deuda” con la misma por haberle
brindado una oportunidad, desarrollando de esta manera un fuerte
sentimiento de permanecer en la institución.
40
Al respecto, Arciniegas (2002), explica que este tipo de compromiso está
vinculado con la formación de los valores de lealtad en el individuo, así el
trabajador asume que debe ser leal con la empresa que le contrate y se
siente comprometido porque le ha dado alguna oportunidad y/o recompensa
de gran valor para el trabajador.
Atencio (2009), plantea en su investigación que el compromiso normativo
se desarrolla con base en el contrato psicológico entre el empleado y su
organización. Cabe destacar que este tipo de contrato puede ser subjetivo y
por ello puede ser visto de manera diferente por ambas partes, además que
están sujetos a cambios en el tiempo a medida que una o ambas partes
consideran que las obligaciones fueron cumplidas o violadas.
En este tipo de compromiso se establece como parte importante le lealtad y
el deber como elementos fundamentales del sentido moral de cada empleado,
bien sea por percibir un beneficio (capacitación) o por permanecer a ella.
COMPROMISO DE CONTINUIDAD. Según (Meyer y Allen, 1991) el compromiso de continuación o también
llamado de permanencia, señala el reconocimiento de la persona, con
respecto a los costos (financieros, físicos, psicológicos) y las pocas
oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la
organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución porque
ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo.
Bayona (2006), concibe este tipo de compromiso reflejado al apego
41
material que el trabajador tiene con la empresa. Se construye a partir de la
teoría de los “sides-bet”, conocida como las inversiones valoradas por el
individuo que serian perdidas si este dejara la organización, así pues refiere
a que el individuo es consciente de que existen unos costos asociados a
dejar la organización en la que trabaja.
En común encontrar a empleados que valoran el tiempo y el esfuerzo
dentro de su empresa como una inversión y que perdería al cambiar de
empresa. Es decir los costos a nivel financiero, físicos y psicológicos en los
cuales incidiría al retirase de la organización; se habla de la inversión que
hace el individuo con el pasar del tiempo, como la antigüedad, o el estatus
que tenga la empresa.
Queda demostrado según Atencio (2009), este tipo de compromiso es la
oportunidad que tiene el empleado para encontrar otro trabajo de condiciones
similares al que tiene actualmente; una vez que percibe las pocas
oportunidades que tiene fuera de la compañía, se incrementa su apego con
la empresa para la cual trabaja.
Según opinión de la investigadora este tipo de compromiso puede
distinguir a un empleado, ya que si percibe que la organización lo apoya y
protege su integridad, estaría más involucrado con la institución cuidando sus
intereses.
2.2. ESTRÉS LABORAL. El estrés es uno de los riesgos laborales importantes en el que se ven
42
involucrados los trabajadores, junto a los riesgos físicos, químicos y
biológicos. El cual aparece cuando se presenta un desajuste entre la
persona, el puesto de trabajo y la organización. Según Smith (2002), en
opinión de numerosos psicólogos, definir el estrés es una tarea compleja
debido a que las percepciones del mismo difieren considerablemente. El
estrés está asociado a un sin número de experiencias y cambios tan diversos
que dificulta su parámetro e incluso su caracterización.
En este sentido, la definición que goza de una mayor aceptación es la que
propone la psicología: la cual define el estrés como la respuesta del sistema
nervioso a un acontecimiento una situación que se percibe como una
amenaza. Esta objeción se conoce informalmente como componente de
lucha o huida. Ya que las hormonas que el cuerpo secreta al sentir miedo
(como la adrenalina) proporciona al organismo la fuerza física para resistirse
al peligro o bien huir.
En este orden de ideas, estrés según Labrador y Crespo (2006), es la
palabra utilizada para describir los síntomas, se producen en el organismo
ante el aumento de las presiones impuestas por el medio externo o por la
misma persona. El estrés orientado a metas es un valioso instrumento de
motivación el cual puede convertir a las personas en grandes atletas o
empresarios. Pero también puede sumirlas en la depresión y llevarlas al
suicidio.
Para estos autores, cuando un individuo se encuentra bajo los efectos de
la tensión, el hipotálamo, localizado en la parte media inferior del cerebro,
43
activa las glándulas suprarrenales para liberar adrenalina en la sangre y el
cuerpo esté preparado para lidiar con situaciones estresantes. En caso de no
liberar este tipo de energía interna, ésta queda retenida en el cuerpo,
alojándose en las partes más vulnerables del organismo, ocasionando uno o
varios de los síntomas.
Según Fidalgo, (2006), el estrés es un estado que se acompaña de
quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la
incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las
expectativas puestas en ellos. De igual manera el individuo es capaz de
manejar la tensión a corto plazo, lo que puede ser considerado como
positivo, pero tiene dificultades en resistir una exposición prolongada a una
tensión intensa; es como una reacción innata del cuerpo a una situación de
emergencia.
La Organización Mundial de la Salud (2004), define el estrés como el
conjunto de reacciones fisiológicas las cuales preparan el organismo para la
acción. Si se aplica el concepto al ámbito de trabajo de los individuos se
podría ajustar la definición de estrés como el desequilibrio percibido entre las
demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo.
En el mismo orden de ideas, Lazarus y Folkman (2003. p. 54) precisan:
Estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno. Evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de demandas de tareas, roles interpersonal y físico. Y pone en peligro su bienestar.
Los autores explican que el estrés es una relación particular entre el
44
individuo y el entorno el cual es evaluado por éste como amenazante
poniendo en peligro su bienestar. De acuerdo a esta definición, se pueden
identificar tres elementos que, combinados, caracterizan al estrés: el
ambiente, los pensamientos negativos y la repuesta fisiológica. Estos actúan
haciendo sentir ansiosa, colérica o deprimida a una persona.
Atendiendo a estas consideraciones, el estrés laboral según Dolan, (2005.
p. 53), “es la diferencia percibida entre las demandas profesionales y la
capacidad de la persona para llevarlas a cabo”, esta definición concuerda
con las teorías de la motivación en el sentido de que esta no se dará más
que cuando el trabajador perciba en su trabajo la oportunidad de satisfacer
sus necesidades; en caso contrario, no habrá ningún comportamiento
motivado. Más aún, el estrés ocupacional es la reacción individual del
trabajador a una situación amenazante relacionada con su trabajo, bien por
un exceso de demandas o bien por que no se le ofrecen los medios
necesarios para satisfacer sus necesidades.
Es por ello que el ritmo cada vez más frenético de la sociedad tiene como
resultado presiones procedentes de una amplia variedad de fuentes,
incluyendo el trabajo, el modo en el que las personas valoran una situación
determina si ésta es estresante o no, el resultado del estrés es la tensión,
que como se manifiesta dicho proceso, ya sea psicológico o fisiológico.
En este orden de ideas, el estrés laboral es un cambio a nivel físico y
psicológico provocado por una situación estresante. En este caso, el estresor
sería el desequilibrio entre las demandas, expectativas de la empresa, la
45
capacidad del trabajador para enfrentarse a ellas y llevarlas a cabo. El estrés
laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos los cuales se
suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes
estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que con motivo de
este, pueden afectar la salud del trabajador
Para Dolan, (2005), el estrés laboral se presenta a través de una serie de
categorías o de factores que deben considerarse, entre estas menciona: el
puesto de trabajo, el cual ha de ser razonable exigente, mínimamente
variado, el trabajador ha de aprender en el puesto de trabajo, tener en él un
aprendizaje continuo, las personas deben poder tomar decisiones, deben
ofrecer apoyo social, reconocimiento, el trabajador debe sentir que el trabajo
tiene perspectiva de futuro.
En el ámbito laboral los trabajadores presentan una carga de problemas
que podrían afectar su vida como tal, esto se puede percibir u observar en
los bajos salarios percibidos por concepto de pago de su trabajo, trabajar en
un sitio muy distante a su residencia, la deficiente infraestructura de las
instituciones, carencia de recursos indispensable para trabajar, ambientes de
aulas inadecuados, insatisfacciones, conflictos que no permiten el
cumplimiento eficiente, eficaz de sus funciones y responsabilidades.
Al contrastar autores como Lazarus y Folkman (2003), Fidalgo, (2006) y
Dolan, (2005), coinciden en señalar que el estrés, en su forma de estrés
laboral, es capaz de causar en los trabajadores muchas consecuencias que
quizá en los individuos nunca se habían presentado, hasta que entraron al
46
mercado laboral; éste comenzó a exigir más y más recursos causando un
desequilibrio.
2.2.1. TIPOS DE ESTRÉS. Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda externa
se hace en armonía, es decir si las respuestas son adecuadas al estímulo o
para explicarlo de otra manera, si están adaptadas a las normas fisiológicas
del sujeto, se habla de Eustrés o buen estrés, indispensable para el
desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptación al medio. El
Eustrés, representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su
estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se manifiesta
con placer, alegría, bienestar y equilibrio.
Para Dolan (2005), es toda activación del organismo orientada a
adaptarse a una situación interpretada como desafío o reto positivo y que va
seguido de una percepción de logro y desactivación. Es entonces, como este
proceso de activación/desactivación depende de la percepción de equilibrio
entre las demandas de la situación y los recursos de control de los mismos,
es decir, se asocia a una experiencia emocional de bienestar y éxito.
La persona con estrés positivo se caracteriza por ser creativo, con ganas
de satisfacer ante el estresor. Es así que la persona puede manifestar y
expresar su talento especial como así también su imaginación e iniciativa.
Así pues, el eustrés es un estado en el cual se potencia el mejoramiento del
nivel de conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que provee la
47
motivación, es indispensable para nuestro funcionamiento y para nuestro
desarrollo. Ahora bien si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o
prolongadas, aún agradables, y superan la capacidad de resistencia y de
adaptación del organismo, llegamos al Distres o mal estrés.
De esta misma forma, los autores antes mencionados, describen el distres
como toda activación crónica del organismo orientada a tratar de adaptarse a
una situación interpretada como amenaza y que no va seguida de
desactivación y percepción de logro. Es por ende que, la falta de
desactivación propia se asocia a un desgaste orgánico por múltiples
funciones que llevaría al organismo a una irritabilidad total hasta
desencadenar un fracaso.
Cada factor de estrés tendrá por supuesto, una respuesta específica de
acuerdo al agente causal, pero estará siempre acompañado por una
respuesta complementaria biológica y común a todos esos factores y por lo
tanto no específica, es decir, independiente del tipo de factor causante y que
se traduce por un conjunto de cambios y de reacciones biológicas y
orgánicas de adaptación general.
2.2.2. CARACTERISTICAS DE LOS AGENTES ESTRESORES. Los factores generadores del estrés han cambiado a lo largo de la
historia. Las civilizaciones han creado nuevas presiones que ponen a prueba
la capacidad de sobrevivir. A menudo las personas se enfrentan de manera
continua con situaciones que excitan inconscientemente el organismo,
48
acumulando energía que luego no se utiliza.
Los siguientes factores han sido recogidos en un amplio informe sobre el
estrés laboral de la Comisión Europea (2006): exceso y falta de trabajo,
tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para cada
persona y para los demás, ausencia de una descripción clara del trabajo, o
de la cadena de mando, falta de reconocimiento o recompensa por un buen
rendimiento laboral, no tener oportunidad de exponer las quejas,
responsabilidades múltiples.
Dentro de ese marco, Casalnueva y Di Martino (2006), presentan otros
factores desencadenantes del estrés laboral; entre ellos; sobrecarga en el
trabajo: que representa la asignación excesiva de actividades a un
trabajador, relaciones interpersonales en un empleado: es la interacción
cotidiana que tiene lugar diariamente entre los miembros de un grupo de
trabajo, miembros de un mismo departamento o miembros de una empresa,
conflicto de roles: ocurre para un empleado cuando una persona de su medio
ambiente de trabajo le comunica unas ciertas expectativas de cómo él
debería comportarse, y esta expectativa dificulta o imposibilita cumplir con
otra.
En relación con las implicaciones, las condiciones del trabajo pueden ser
generadoras de estrés, sin embargo, se pueden nombrar las relacionadas
con los estresores del ambiente en el trabajo, estos factores requieren una
doble adaptación, tanto física como psicológica.
En este sentido, Casalnueva y Di Martino (2006), señalan que en aquellas
49
situaciones en las que el trabajo puede estar poniendo en peligro la
integridad física de las personas, las personas observan sus condiciones de
trabajo con tensión. Lo mismo ocurre con la realización de trabajos en
condiciones físicas extremas de temperatura, que originan desconcentración,
modificación del estado de vigilia, de ruido, que impide o dificulta la
concentración, comunicación y puede llegar a provocar irritabilidad; de
iluminación que provoca desconcentración, bajo rendimiento; olores, que
producen descontento y falta de atención.
Hay otros factores según Casalnueva y Di Martino (2006), que pueden
ocasionar alteraciones producidas por el estrés. Entre éstos se pueden
mencionar un cierto tipo de conducta a la cual los científicos llaman tipo A; el
cual es un término que originalmente se aplicó a personas proclives a
enfermedades coronarias. El estilo de enfrentamiento tipo A, caracterizado
por una competitiva y absorbente intensidad, es común en las sociedades
desarrolladas, y cada vez existen más pruebas de que esta clase de
conductas están asociadas con una incidencia cada vez mayor de varias
alteraciones por Estrés.
Otras fuentes de estrés, según Selye (2004), son; sucesos vitales
intensos y extraordinarios, muerte de un familiar, divorcio, nacimiento de un
hijo, enfermedades o accidentes, sucesos diarios de menor intensidad, como
atascamientos de tránsitos, ruidos, discusiones con compañeros, situaciones
de tensión mantenida como enfermedades prolongada, mal ambiente laboral,
conflictos conyugales, entre otras.
50
Al confrontar a Casalnueva y Di Martino (2006) y Selye (2004), se
evidencia que los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo
laboral, a cualquier nivel, en cualquier circunstancia en que se someta a un
individuo a una carga a la que no puede acomodarse rápidamente, con la
que no se sienta competente o por el contrario con la que se responsabilice
demasiado. En este sentido, tomando en cuenta los autores citados los
factores generadores de estrés son la sobre carga de trabajo, ambiente de
trabajo y acontecimientos de la vida, los cuales serán descritos a
continuación.
CARGA DE TRABAJO La carga de trabajo según Dalmau (2007), es la cantidad de esfuerzo
mental deliberado que debe realizarse para conseguir un resultado concreto
y está ligada a la necesidad de procesamiento de información y de toma de
decisiones para la ejecución de la tarea. El esfuerzo mental en el trabajo
exige un determinado grado de atención, organización del trabajo en cuento
al ritmo a que se ve sometido el trabajador y que actúa como factor de
presión sobre el proceso cognitivo y de toma de decisiones.
De igual manera, en el estudio de la carga de trabajo, según el autor
antes señalado deben considerarse los siguientes factores; cantidad y
complejidad de la información que debe tratarse. Está determinada, en gran
parte, por el tipo de tarea que se realiza, ya que ésta condiciona la cantidad
de señales a las que se debe atender, las inferencias que deben realizarse a
51
partir de los datos, el nivel de precisión de la respuesta y el margen de error
posible.
Tomando la referencia de Rodríguez (2006), se define en función de la
diferencia entre la capacidad del individuo y las demandas de la tarea. En
este sentido, la sobre carga de trabajo se produce cuando las demandas de
la tarea exceden la capacidad del sujeto. En el caso contrario, es decir,
cuando la capacidad de la persona es superior a las demandas de la tarea,
se dice que el individuo dispone de capacidad residual, que puede utilizar
para realizar otras tareas adicionales.
Para este autor, sería importante reseñar la enorme confusión que existe
hoy en día entre los términos de carga de trabajo y estrés, el hecho se basa
en que aunque los conceptos emanan de modelos diferentes, ambos tienen
un carácter multidimensional y en ambos están incluidos las características
de la tarea y las características del operador que la desempeña. En carga de
trabajo los recursos representan la capacidad de procesamiento que posee el
individuo para realizar una determinada tarea y las demandas hacen
referencia única y exclusivamente al procesamiento que requiere esa tarea
particular para ser realizada con éxito.
Esto puede originar un deterioro en las relaciones interpersonales,
aumentar el índice de los accidentes, falta de confianza en uno mismo y
disminución en la calidad de la toma de decisiones. Igualmente para este
autor, la carga de trabajo es un estresor variable , no siempre están exigiendo
al mismo esfuerzo y dedicación, habitualmente el problema aparece cuando
52
la carga deja de ser un hecho transitorio y pasa a ser una característica del
trabajo diario, continuado. Entonces tanto el exceso de trabajo, demasiada
estimulación o más exigencias de las que se puede asumir (sobrecarga),
como el hecho de no tener actividad o actividades en exceso sencillas
(infracarga), se pueden convertir en fuente de estrés.
En este sentido los autores, de Rodríguez (2006), y Dalmau (2007),
señalan que la sobre carga de trabajo es un estresor por exceso o por
defecto relacionado con el uso de las capacidades y las respuestas a las
exigencias en cuanto al tratamiento de la información en el entorno laboral.
Puede generar problemas psicofísicos, insatisfacción, incremento de
accidentes y otras consecuencias nocivas para la salud y la organización.
De la misma manera al confrontar los autores, se coincide que cuando se
habla de sobre carga de trabajo, el trabajo puede ser nocivo para la persona,
no sólo por sobrecarga, sino también por sub carga: una tarea que no exija
ningún esfuerzo mental por parte de la persona debe considerarse negativo,
ya que el trabajo debe ofrecer la oportunidad de ejercitar las funciones
mentales.
AMBIENTE DE TRABAJO. El ambiente de trabajo humano es un tema sumamente interesante, pero
también ha sido poco abordado desde ciertos puntos de vista. El ambiente de
trabajo según Alles (2005), es una actividad esencial y llena de significado
humano, ya que la persona humana, a diferencia de los animales
53
irracionales, lo hace conscientemente; es decir, realiza el trabajo con
conocimiento de que está trabajando y entiende lo que está haciendo.
En este orden de ideas, según estudios, dentro de las características de
ambiente del trabajo, la importancia de la naturaleza del trabajo constituye un
determinante principal de la satisfacción del puesto, en este sentido,
Ivancevich y Matteson (2007), aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de
Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en
62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes cinco "dimensiones
centrales":
1.- Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una
variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa
el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
2.- Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una
tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
3.- Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre
las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el
ambiente.
4.- Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de
su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para e llo.
5.- Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de
las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado
obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.
54
Cada una de estas dimensiones incluye características del ambiente de
trabajo que puede afectar la seguridad ocupacional del empleado en el
trabajo.
Robbins (2007), junta estas dimensiones bajo el enunciado ambiente del
trabajo, para este autor, los empleados tienden a p referir trabajos que les den
oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera
que un reto moderado causa placer y satisfacción.
Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión
vertical del mismo puede elevar el clima laboral ya que se incrementa la
libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación. Se debe
tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado
grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado,
disminuyendo la satisfacción.
En otro sentido, Dolan (2005), considera que dentro del ambiente de
trabajo existen los estresores del ambiente físico, entre los que se
encuentran: La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que
en el diurno. El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no
sólo al oído, sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad.
Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir
mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el
bienestar psicológico. La temperatura. A veces trabajar en un ambiente
caluroso o por el contrario con mucho frio genera disconfort.
55
La generación de estrés varía de unas personas a otras, ya que las
características de cada tarea y de lo que crea en los profesionales van en
función de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea se adecua a las
expectativas y a la capacidad del profesional, contribuye al bienestar
psicológico y supone una importante motivación. Una persona sometida a
trabajar en un ambiente hostil con presiones económicas, psicológicas, en
condiciones desagradables, difícilmente va a ser productivo o dar su mejor
esfuerzo en sus labores.
Los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el
desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al
ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen
directamente sobre la organización, sino sobre las apreciaciones que sus
empleados tengan de estos factores.
También influyen los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales,
sentirse observado-criticado por los compañeros, las dificultades de
comunicación y las escasas posibilidades de promoción. Estos factores
también pueden generar estrés laboral. La jornada de trabajo excesiva
produce desgaste físico y mental e impide al profesional hacer frente a las
situaciones estresantes.
Por ejemplo una jornada nocturna puede ser más larga que una de
mañana o tarde y por tanto al final de la jornada, el profesional se encontrará
más agotado y su capacidad física y mental puede verse disminuida.
Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se
56
corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede
generar una profunda frustración apareciendo el estrés.
Dentro de ese contexto, se comparte con los autores Alles (2005), Dolan
(2005), y Robbins (2007), que el ambiente del trabajo puede expresarse en
describir un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas
equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo y colegas
que apoyen, de tal manera que la empresa no debe procurar un ambiente
laboral saludable por humanidad, debe hacerlo por objetivos monetarios
prácticos y tangibles, puesto que así los empleados rendirán más y la
empresa ganará más dinero.
RELACIONES INTERPERSONALES. En los momentos actuales las relaciones interpersonales son
indispensables para el resultado del trabajo en equipo efectivo, esto podría
lograrse mediante la capacidad de conectar con facilidad con otras personas
y asumir comportamientos orientados a atraer a las personas interactuando
con inteligencia social, por tanto, la gestión del gerente debe estar
enmarcada dentro de estas condiciones.
Lo anterior se sustenta en lo afirmado por Chiavenato (2004, p. 87) quien las
define como “la manera de relacionarse con otras personas a través de datos,
ideas, pensamientos y valores”. Lo anterior es una evidencia de la necesidad de
todo gerente poseer esta habilidad, ya que ella permitiría gestionar
intercambiando ideas, pensamientos y datos con el personal de la institución.
57
Asimismo, esta herramienta práctica le proporcionará al director el
impulso inicial en el proceso del desarrollo de un liderazgo efectivo ya que le
facilita habilidades para entenderse con los demás y conseguir que cooperen
en el logro de los objetivos de la institución sin embargo, para adquirir un
comportamiento basado en las relaciones interpersonales los gerentes deben
tomar tiempo y atención para lograr su transformación social estableciendo
un feedback personal a través de la empatía .
Por otro lado, Ocampo y Vázquez (2006, p.91) acotan “los lazos de unión
entre las personas reciben el nombre de relación interpersonal. La relación
que se establece con cada persona va acompañada de un afecto especial.
Lo expuesto por estos autores permite concebir las relaciones
interpersonales como una forma de establecer nexos que beneficien el
trabajo en equipo.
Cabe considerar que, la energía social permite al gerente alcanzar el
impulso o la tendencia para gerenciar interactuando con el personal, ya que
por lo general su elevada energía social le resultaría fácil relacionarse con
otras personas e interactuar con ellas por tanto, además al estar dotado de
esta capacidad podría sentirse atraído hacia las situaciones de grupo.
Por consiguiente se infiere, para establecer relaciones interpersonales
adecuadas el gerente amerita de condiciones de liderazgo las cuales le
permitirían estimular al personal comprometiéndolo a participar en las
actividades requeridas por la institución pero, al mismo tiempo vinculándose
mediante el establecimiento de relaciones conducentes a la familiaridad y a
la franqueza en el trato.
58
El análisis de las conceptualizaciones proporcionadas por los autores
consultados permite confirmar que en ellos existen ideas convergentes por
cuanto consideran a las relaciones interpersonales como un factor
conducente de la gestión gerencial hacia el trabajo en equipo, integrando a
su vez al personal producto de la confianza mutua adquirida entre los
miembros del grupo. Por consiguiente, el estudio de este indicador presenta
una significativa importancia para comprender los beneficios de las
relaciones interpersonales tendentes a proporcionar el logro de una gestión
gerencial de calidad.
Por otra parte, al contextualizar lo antes expuesto en el ambiente de las
organizaciones, se infiere que las relaciones interpersonales son una
habilidad gerencial fundamental para mantener integrado al grupo, por esta
razón el gerente debe mostrar competencias dentro de este orden con el fin
de poder mantenerse integrado al grupo y al mismo tiempo sacar provecho a
su proceso comunicativo.
CONFLICTO Y AMBIGÜEDAD DE FUNCIONES. En este sentido, Robbins (2007), manifiesta que hay desconocimiento de
rol, cuando un trabajador no desempeña una función definida en la empresa
y puede resultar muy negativo, esto puede derivarse de las siguientes
situaciones; descripción deficiente o ausente de las tareas propias del
puesto, obligación de llevar a cabo tareas que no se corresponden con la
descripción de su función, instrucciones incorrectas para una tarea específica
59
y trabajo que por su propia naturaleza está sujeto a constantes cambios.
Asimismo, el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (2008),
considera que este factor asume los problemas que pueden derivarse del rol
laboral y organizacional otorgado a cada trabajador y es evaluado a partir de
dos cuestiones, La ambigüedad de rol. Ésta se produce cuando se da al
trabajador una inadecuada información sobre su rol laboral u organizacional y
la conflictividad de rol. Existe conflictividad entre roles cuando existen
demandas de trabajo conflictivas o que el trabajador no desea cumplir.
Pueden darse conflictos entre las demandas de la organización y los valores
y creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y
conflictos entre tareas muy numerosas o muy difíciles.
Por otro lado, Guillen (2000) define el rol del trabajador como el conjunto
de posiciones sociales que en cada posición el sujeto cuente con un papel
(rol) con una valoración otorgada por los demás miembros (estatus);en
efecto: desempeñar un rol supone conducirse y comportarse según unas
pautas determinadas, establecidas socialmente y eso, evidentemente permite
establecer relaciones(interrelacionar) con los demás de forma relativamente
predecible y coherente; esas pautas , al igual que ese rol poseen una
valoración, una imagen social atribuible a cada persona que conforma el
estatus, y ambos dan un puesto en la vida.
Si las características y los deseos de una persona no coinciden con las
demandas de su rol, se produce tensión, insatisfacción y un desempeño
laboral deficiente. Pero, muchos individuos consiguen dominar o reprimir sus
60
deseos, y se comportan externamente de manera adecuada; lo que,
inevitablemente, produce en ellos conflictos, insatisfacción, y sentimientos de
amenaza y/o ansiedad. Esto explicaría porque personas calmadas, pueden
sentir un profundo desagrado ante el ritmo y la iniciativa que demanda un
puesto concreto (ventas por ejemplo); o como un individuo activo, claramente
orientado hacia el logro y los resultados, puede tener serias dificultades para
enseñar a sus alumnos, cuando el progreso de éstos se vuelve lento y
ambiguo, por el poco feedback que recibe en su trabajo.
En esta línea de ideas, Robbins (2007) define un rol como el patrón o el
conjunto de conductas esperadas por la persona que ocupa una determinada
posición. A dicho rol se le denomina por medio de una etiqueta comúnmente
aceptada por los miembros que forman parte de un sistema social, etiqueta
que le corresponde con los términos que identifican a un determinado puesto
(por ejemplo, psicólogo, abogado, director, docente, coordinador y otros)
Lo anteriormente expuesto por los autores citados en cuando a la
definición de rol muestra mucha semejanza en las teorías planteadas, puesto
que los roles son las funciones primordiales que debe realizar cada miembro
de las organizaciones para ejecutar sus labores de la mejor manera posible.
Por otro lado cuando existe desconocimiento del rol se dificulta el buen
desempeño de los trabajadores en general.
COMPORTAMIENTO AGRESIVO. Si la persona expresa sus necesidades, sus pensamientos y sus
61
sentimientos de un modo que humille o someta a los demás, o que ignore los
derechos de éstos, está actuando agresivamente. Se están expresando los
sentimientos y deseos, pero de una manera negativa u hostil. Igualmente, si
el líder es manipulador, está actuando agresivamente. Lo más probable es
que provoque en los demás confusión, desconfianza o resentimiento. El
comportamiento agresivo intenta humillar o dominar a la otra persona, física
o emocionalmente. La persona agresiva siempre trata de quedar por encima
de la otra persona.
La conducta agresiva se ha definido como el daño intencional a otras
personas, lo central aquí es la intención o el propósito de lastimar, quedando
fuera de la definición el daño accidental. Una definición más precisa es la que
ofrece Fidalgo, y otros (2007 p.36), "una de las respuestas más comunes
ante una situación en la que el trabajador no encuentra salida". Es decir, la
agresividad se refleja en las actuaciones de los individuos, cuando sienten
que se ha transgredido su espacio laboral, al igual que, se ven amenazados
ante cualquier cambio que se pretenda impulsar en la organización,
ocasionando estrés en ellos, pues, el fracaso personal causado por la
incapacidad de desarrollar acciones laborales, producen tensión, dando
origen a la agresión.
De acuerdo al planteamiento anterior, y siguiendo los planteamientos del
mismo autor, indica que la agresividad en el mundo laboral tiene tintes cada
vez de menos violencia física y más psicológica, las actitudes arbitrarias y
despóticas hacia los trabajadores y trabajadoras son ahora más estratégicas
62
y organizadas. Dicha agresividad se materializa en las reestructuraciones de
empleo, las fusiones de empresas con la consiguiente reducción de plantilla
por medio de despidos, jubilaciones anticipadas, entre otras.
Ahora bien, según Fidalgo, y otros (2007 p. 53), consideran que " el
comportamiento agresivo se puede manifestar a través de la violencia
psíquica o física contra personas u objetos, aunque es más común el uso de
la palabra con fines como el insulto verbal, los chismes maliciosos, las
injurias, entre otros". Expuesto el planteamiento anterior, es pertinente
resaltar que en el contexto laboral, la agresividad puede servir para
coaccionar e influir en la conducta de los individuos que hacen vida en la
institución, para demostrar el poder que se tiene entre los subordinados y
para conseguir una reputación e imagen de líder.
Asimismo, se puede observar un ambiente agresivo en las organizaciones
a través de conductas como, por ejemplo: las críticas excesivas ante los
gerentes, las quejas frecuentes, el ausentismo y el maltrato a equipos e
inmuebles.
2.2.3 CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS. Las consecuencias del estrés laboral, hacen referencia a cambios
experimentados por la persona que son más estables y duraderos. Así, la
vivencia de un estrés intenso y/o crónico, si no se controla, puede tener
consecuencias negativas sobre la persona. Estos pueden reflejarse en
problemas cardiovasculares o en patologías gastrointestinales, crisis nerviosas,
63
entre otras, con implicaciones más o menos graves sobre su salud.
Por otra parte, las consecuencias del estrés laboral no afectan sólo a las
personas que lo viven. Los efectos pueden incidir también sobre la organización.
De este modo, posibles consecuencias del estrés en el trabajo son las pérdidas
en el trabajo, el incremento del absentismo, las ineficiencias, errores, etc.
Identificar el estrés implica buscar alteraciones en la conducta habitual de
una persona, más que identificar símbolos absolutos. Asimismo, constatar en el
comportamiento cambios asociados al estrés resulta esencial para evitar que la
situación empeore y llegue a ser perjudicial. Estos cambios pueden repercutir
de un modo negativo en la salud, el nivel de energía, la perspectiva psicológica,
las relaciones personales y la vida laboral.
En este sentido, Folkman (1980) citado por Caruano (2011), expresa ante
la ausencia de un acontecimiento estresante, nuestro estado emocional,
pensamiento y fisiología funcionan a niveles normales básicos y
homeostáticos. El estrés por otra parte, altera el estado emocional, deteriora
la actividad cognitiva y altera la homeostasis corporal. Es decir, estas
alteraciones pueden provocar un estresor en el nivel conductual, psicológico
y fisiológico.
a) Consecuencias Conductuales.
Se presentan alteraciones a nivel de la conducta y los estados anímicos y
afectivos de un individuo. Al respecto, Horowirtz, Wilner, Kaltreidr y Álvarez,
(1980), afirman que se manifiestan a través o mediante sensaciones de
ansiedad, irritabilidad, rabia, depresión y culpabilidad. La ansiedad y la
64
depresión son las alteraciones emocionales más prevalentes, siendo la
ansiedad una emoción anticipatoria y la depresión una emoción se produce
después del esfuerzo del afrontamiento.
Por otra parte, para Robbins (2007 p. 49), “los síntomas del estrés que se
relacionan con la conducta de las personas, incluye cambios en la
productividad, faltas y rotación, así como cambios en los hábitos de la
alimentación”. De igual manera resalta que las implicaciones que tiene el
estrés en la parte laboral, repercute directamente en la conducta de quienes se
encuentren en situaciones estresantes, coadyuvados por el clima que se vive
en la organización.
En este mismo sentido, Dolán, (2005 p. 50), citado, Lazarus (2008),
enfatizan: la interacción del individuo con su entorno genera síntomas y
consecuencias conductuales. Asimismo, Lazarus (2008), insiste sobre la
importancia de la actividad cognitiva del hombre y se interesa sobre todo por
las manifestaciones que se traducen en comportamientos. Lo expresado
aborda, que la reacción del individuo se producirá, en consecuencia, por
los desequilibrios en el seno de la estructura cognitiva que empujan al individuo a
actuar.
b) Consecuencias Psicológicas.
El estrés puede afectar las funciones intelectuales y del conocimiento de
la persona, siendo las alteraciones más comunes la baja concentración,
agotamiento, el bloqueo del pensamiento, entre otros. Por su parte,
Broadbent, Cooper, Fitzgerald y Parkes, (2008), consideran, además de los
65
efectos sobre la emoción, el estrés produce alteraciones cognitivas. Cuando
se está bajo el efecto del estrés, el pensamiento en muchas veces es
confuso, la memoria es a veces olvidadiza y la concentración sufre
deterioros.
Por otra parte Easterbrook, (1959); Mandler, (1982) expresa es una
explicación de cómo el estrés deteriora el funcionamiento cognitivo seria la
limitación del foco de atención del individuo. Es decir a medida que el estrés
va en aumento, disminuye la atención a las exigencias de la tarea mientras al
aumentar la atención auto-dirigida y dirigida a aspectos del ambiente no
relacionados con la tarea. Pensamientos de fracaso, preocupación y duda,
por ejemplo, ocupan la mente de la persona y compiten por la atención con
los pensamientos sobre la tarea.
En otro orden de ideas acerca de cómo el estrés deteriora el
funcionamiento cognitivo es, que afecta a la calidad en la toma de
decisiones. Sin embargo, Keinan, (2007), refiere las personas han de tomar
una decisión tienden a organizar la información relevante de forma pobre, a
dedicarle demasiado poco tiempo a la consideración de alternativas y a
tomar decisiones antes de considerar todas las alternativas posibles.
En tal sentido, estas consecuencias pueden considerarse como
elementos de obstáculos para el desempeño del trabajo, ya que limitan al
individuo en su acción de pensamiento, lo cual en ocasiones puede ser
perjudicial para su productividad en el trabajo; y además podría atentar
contra la integridad física al causar accidentes por omisión o imprudencia en
66
el cumplimiento de su labor.
c) Consecuencias Fisiológicas
Para finalizar es importante conocer otra de las alteraciones importantes
que expresan los síntomas más biológicos del estrés las cuales son las
alteraciones fisiológicas. A lo cual Seyle, (2004), refiere el estrés provoca la
hiperactividad del sistema nervioso. Cuando la actividad simpática es
sostenida, las hormonas y vísceras hiperactivas provocan la alteración
fisiológica.
A su vez, se consideran unas de las alteraciones o trastornos orgánicos
que llevan al desmejoramiento de la salud y dentro de las cuales se
encuentran dolores musculares, digestivos, ulceras estomacales, mareos,
aceleración del ritmo cardiaco, trastornos alimenticios, entre otros.
En relación a lo anterior para Robbins (2007), es oportuno destacar, que
aunque el estrés en extremo es perjudicial tanto para la organización
como para los actores involucrados en ella, también es positivo, que cierto
nivel de estrés en una organización es absolutamente necesario, pues, sin él,
los miembros que integran el contexto no tienen energía. En consecuencia,
siempre que se considera la reducción de estrés, se hace referencia a los
aspectos disfuncionales.
De igual modo, la resistencia a desarrollar labores en las instituciones,
proporciona a la organización el beneficio de mantener los extremos
específicos en su perspectiva, al considerar que no todos los problemas son
67
de vida o muerte, contribuyendo así a evitar consecuencias que afectan el
comportamiento de sus empleados.
En consecuencia, disponer de un repertorio de conductas eficientes para
preservar la salud frente a situaciones estresantes en el contexto laboral
depende de factores tales como; la personalidad, la posibilidad de
aprendizaje durante las edades tempranas, las conductas adecuadas de
afrontamiento y también, si la manifestación de éstas, en ocasiones
anteriores, fue recompensada.
3. SISTEMA DE VARIABLES. 3.1. DEFINICIÓN NOMINAL. Compromiso Organizacional.
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL. Es el grado en que un empleado se identifica con la organización y desea
seguir participando activamente en ella; es más propio de aquellos con
mayor tiempo de permanencia dentro de esta; reflejando su creencia en la
misión y los objetivos de la empresa así como su disposición para lograrlos y
continuar trabajando en ella. Davis y Newstron (2006).
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL. Se define como el puntaje total alcanzado por un sujeto en la
68
aplicación del cuestionario CO/JP-2012, integrado por una batería de 18
ítems, de escala de actitudes Likert, con forma de preguntas cerradas y
por su tipo de estimación, de cinco (05) opciones de respuesta, con una
ponderación del 5 al 1, utilizando una escala estadística de medición
ordinal, donde el valor máximo obtenido por un encuestado será de 90 y
el mínimo de 18.
3.4. DEFINICIÓN NOMINAL. Estrés Laboral. 3.5. DEFINICIÓN CONCEPTUAL. “Es la diferencia percibida entre las demandas profesionales y la
capacidad de la persona para llevarlas a cabo¨. (Dolán, 2005 p. 53).
3.6. DEFINICIÓN OPERACIONAL. Se define como el puntaje total alcanzado por un sujeto en la
aplicación del cuestionario EL/JP-2012, integrado por una batería de 30
ítems, de escala de actitudes Likert, con forma de preguntas cerradas y
por su tipo de estimación, de cinco (05) opciones de respuesta, con una
ponderación del 5 al 1, utilizando una escala estadística de medición
ordinal, donde el valor máximo obtenido por un encuestado será de 150 y
el mínimo de 30.
69
CUADRO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Fuente: Páez (2013).
Objeti vo General: Determinar la relación entre compromiso organizacional y estrés laboral en los trabajadores de las Fundaciones privadas sin fines de lucro del Municipio Maracaibo.
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Caracterizar el nivel de
compromiso organizacional en los trabajadores de las fundaciones privadas sin
fines de lucro del municipio Maracaibo
Com
prom
iso
Org
aniz
acio
nal
Nivel de compromiso
• Identificación • Deseo de
Involucramiento • Sentido de Pertenencia
Describir el tipo de compromiso en los trabajadores de las
fundaciones privadas sin fines de lucro del municipio
Maracaibo
Tipo de compromiso
• Afectivo • Normativo • De continuidad
Caracterizar el tipo de estrés presente en los trabajadores de las fundaciones privadas
sin fines de lucro del municipio Maracaibo
Estré
s Lab
oral
Tipos de estrés • Eustrés • Distres
Distinguir las características de los agentes estresores en el ambiente de trabajo de las
fundaciones privadas sin fines de lucro del municipio
Maracaibo.
Características de los agentes
estresores
• Carga de trabajo • Ambiente de Trabajo • Relaciones
Interpersonales • Conflicto y Ambigüedad
de funciones • Comportamiento Agresivo
Describir las consecuencias del estrés laboral en los
trabajadores de las fundaciones privadas sin
fines de lucro del municipio Maracaibo.
Consecuencias del estrés
• Conductuales • Psicológicas • Fisiológicas
Determinar la relación entre compromiso organizacional y estrés laboral en los trabajadores de las Fundaciones Privadas sin Fines de lucro del Municipio
Maracaibo
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