LiderazgoEl liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la mente de las

personas, en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo,

aunque la realidad sea diferente, en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la

capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un

grupo o equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad

ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional

(dentro del proceso administrativo de la organización).

Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o

conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de

Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que

favorecen la guía y el control de otros individuos".

Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del

proceso de comunicación, al logro de una o varias metas"

El filósofo Hugo Landolfi define al liderazgo como: “El liderazgo es el ejercicio manifestativo de las

actualizaciones y perfeccionamientos de un ser humano, denominado líder, quien por su acción se

coloca al servicio del logro, a través de una misión, de uno o varios objetivos propuestos por una

visión. Dicha visión debe alinearse y subordinarse necesariamente al Bien Último del hombre. Los

objetivos propuestos por la visión deben incluir y considerar a aquellos objetivos que son

individuales —de cada una de las personas que conforman el equipo de liderazgo—, conjuntamente

con aquellos que son organizacionales".1

Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi

tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se

entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros

de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. Implica que

haya una persona (líder o no) que pueda influir y motivar a los demás (seguidores). De ahí que en

los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia.

Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado carisma. Sin embargo, los

estudios actuales en psicología y sociología han concluido que el carisma no tiene la importancia

que históricamente se le había otorgado y que también hay otros factores (habilidades directivas)

que son más determinantes a la hora de construir el verdadero liderazgo.

Categorías y tipos de líder

Líder autocrático

Líder democrático

Lídar laissez faire

Líder paternalista

Líder carismático

El Liderazgo Gerencial: proceso mediante el cual se dirigen las actividades laborales de un equipo

de trabajo de influir en ellas (Habilidades gerenciales). Esta definición tiene cuatro implicaciones

importantes.

En primer término, el liderazgo implica a otras personas; a los colaboradores o seguidores. Los

miembros del equipo de trabajo, dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a

definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso de liderazgo; si no hubiera a quien

mandar, las cualidades de liderazgo del gerente serían irrelevantes.

En segundo, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los

miembros del equipo de trabajo. Los miembros del equipo no carecen de poder; pueden dar forma, y

de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general,

el líder tendrá más poder sobre los demás y es quien decide que se debe hacer.

El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder

para influir en la conducta de los colaboradores, de diferentes maneras .

El cuarto es la combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión

de valores y principios de la persona que es lider.

Tipos de liderazgo

En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional,[¿quién?] existen pocos tipos de liderazgo.[cita requerida]

En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los

líderes son personas (individuos con características personales definidas), las clasificaciones

corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no

necesariamente implica que sea un líder.

Tres tipos de liderazgo que se refieren a formas variadas de autoridad:

Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como

líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.

Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o

que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones.

Ejemplos: un reinado.

Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella

persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales,

mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad.

Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características

del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por

medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción, por si lo

único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.

La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o puede significar

características especiales de una figura célebre (como unhéroe). También existen otros usos para

esta palabra, en los que el líder no dirige, sino que se trata de una figura de respeto (como una

autoridad científica, gracias a su labor, a sus descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad).

Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más superficial de la

palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante un período toman

la delantera en algún ámbito, como algunacorporación o producto que toma la primera posición en

algún mercado.

Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es

tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es

una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus directivos.

Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder, cualquiera que

éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro en

las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar:

ponte tú en el lugar de las personas". En pocas palabras, así como trates a la personas, así ellas te

tratarán.

Liderazgo según Richard L. Daft

El autor Richard L. Daft, en su libro La Experiencia del Liderazgo

Define el liderazgo como: La relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores,

mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los

propósitos que comparten. Los elementos básicos de esta definición son: líder, influencia, intención,

responsabilidad, cambio, propósito compartido y seguidores.

Evolución de teorías de Liderazgo

Teorías del gran hombre Presenta que los primeros estudios del liderazgo planteaban que los

lideres (se pensaba que eran hombres) nacen con ciertas características de un liderazgo heroico,

cómo con capacidad para ejercer el poder y la influencia.

Teorías de los rasgos En la década de 1920, investigadores trataban de encontrar distintas

características (estatura, inteligencia, energía, entre otras) que distinga a los lideres. Estos estudios

fueron sin éxito, hasta la fecha el interés por detectar algunos de estos rasgos permanece.

Teorías del comportamiento Al no poder encontrar rasgos de los lideres se comenzó a estudiar

que hace un líder en vez de cómo es.

Teorías de la contingencia Los lideres analizan su situación y adaptan su comportamiento para

mejor su eficacia.

Teorías de la influencia Esta teoría intenta identificar cómo se comportan los líderes carismáticos.

Teoría de las relaciones Estas teorías consideran que las relaciones interpersonales son el

aspecto más importante para la eficacia del liderazgo.

Tipos de liderazgo según Cyril Levicki

El tratadista Cyril Levicki, en su libro El gen del liderazgo, propone la existencia de siete tipos de

líder:3

Líder carismático: Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de los

objetivos organizativos ante una situación óptima, mientras que ante situaciones más críticas

administra soluciones consistentes, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una planificación

de alta calidad. Los líderes que poseen este estilo tienen mucha dificultad para interactuar con

personas con motivación para el logro muy elevada.

Líderes de inteligencia superior: su ámbito más propicio es cuando las organizaciones

emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así transacciones con resultados

óptimos. Demuestran un gran rechazo y no se sienten bien ante confrontaciones en el mercado

para productos populares de bajo valor y de una gran dependencia hacia la marca del mismo.

En consecuencia este tipo de líder de inteligencia superior admira la inteligencia de otras

personas. En consecuencia, los líderes que poseen una gran empatía, rechazan totalmente a

los de inteligencia superior.

Líder autocrático: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no siente la

necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los escenarios

organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos niveles educativos y están

muy calificados. Sin embargo actúan exitosamente en diferentes situaciones. En los países que

aceptan las diferencias sociales se sienten muy cómodos.

Líder pastor: muy solvente en las organizaciones con una evolución altamente consistente

pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren decisiones rápidas.

Este tipo de líderes se sienten muy cómodos en las organizaciones mercantiles de máxima

estabilidad.

General en jefe o general del ejército: llevan a cabo sus mejores actuaciones ante la

necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores momentos cuando

perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente competentes para la

preparación pero no para llegar a conclusiones. Piensan que no tienen necesidad de llegar a

concluir, dada su creencia de que su preparación es tan buena que siempre ganaran las

batallas.

Líderes de la realeza: tienen sus mejores oportunidades cuando se encuentran trabajando

en organizaciones muy antiguas y son líderes en el mercado y no se adaptan a aquellas

organizaciones cuyos productos tienen una demanda masiva , Este estilo no es recomendable

para las organizaciones, debido a la dificultad de desligarlos de su papel como consecuencia de

que a ellos mismos les cuesta en exceso aceptar que su actuación no es la mejor.

Líder natural: Su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, y en

especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Tienen

dificultades para adaptarse a las organizaciones cuyas operaciones están excesivamente

orientadas hacia las ventas. Se podría decir que este tipo de líder es el más eficaz, puesto que

una de sus grandes habilidades es la motivación que transmite a sus más cercanos seguidores

para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a los accionistas.

Liderazgo desarrollador

De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:

Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones,

inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.

Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para

practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices

específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones

que les incumben.

Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la autoridad

para tomar decisiones.

Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas,

de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.

Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y

personas, persuasivo, critico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las demás

personas para luego tomar decisiones.

Tipología de liderazgo y características

Clasificaciones más frecuentes:

Según la formalidad en su elección

Liderazgo formal: preestablecido por la organización.

Liderazgo informal: emergente en el grupo.

Según la relación entre el líder y sus seguidores

Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás

integrantes a hacerse reponsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta

ordenar. Destruye la creatividad de los demás.

Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del

trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios

de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es

unidireccional: del líder al subordinado.

Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo,

agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son

explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre

las cuales el grupo tiene que elegir.

Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover

al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas

verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.

Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las

decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus

empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles

premios si logran el objetivo.

Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en

manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros

del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo

si se lo solicitan.

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados

Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como

líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.

Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de modificar la escala

de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un

líder carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una

nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de

medios no convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir

riesgos personales.

Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí

mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuanime, espiritual, compasivo y generoso.

Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.

Liderazgo lateral : se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u

organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo

nivel organizacional para lograr objetivos en común con la organización.

Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características importantes en los

ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por

otro, la actitud. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos;

por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un

plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los

gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente

implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad

de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la

personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso

contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate

y estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para

lograr serlo a cabalidad.

Otras clasificaciones

Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la dirección de un grupo

de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente es el reconocimiento por los miembros

de la institución de una manera informal de que tiene gran influencia, pero de una manera libre, sin

ánimo retributivo y de forma carismática. En los estudios sociológicos de desarrollo comunitario por

observación participativa, estas personas son claves para el trabajo de campo. En la década de

1970, varios sociólogos españoles estudiaron el tema del papel de los 'líderes informales', como un

tema relevante de la sociología de la organización.

El liderazgo también puede clasificarse así:

liderazgo individual (ejemplo a seguir)

liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un proyecto)

liderazgo institucional

liderazgo consensual

Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización, hablamos de

líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad comunicacional,

capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es una

persona responsable, comunicativa y organizada; un buen líder es aquel que tien la habilidad de la

Atención y Escucha en todo momento.

La Credibilidad: La Base del Liderazgo Exitoso

Según los autores del libro, <<La Credibilidad: Como se gana, se pierde, y porque la gente la

reclama>> , la clave al liderazgo exitoso tiene base en la credibilidad. La credibilidad se define como

tener la cualidad de ser creíble o parecer verdadero. La credibilidad es importante para cualquier

líder ya que las personas están más dispuestas a seguir a alguien si pueden creer lo que esa

persona dice y hace. Se debe recordar que hay una gran diferencia entre dirección y liderazgo.

Hay seis disciplinas que son clave para obtener credibilidad:

1. Descubrirse a sí mismo

2. Apreciar a los constituyentes

3. Afirmar valores compartidos

4. Desarrollar capacidad

5. Servir un propósito

6. Sostener la esperanza

Las Cuatro Estrategias del Liderazgo Efectivo

Warren Bennis, autor del libro "Leaders: The Strategies for Taking Charge", introduce cuatro

estrategias fundamentales para líderes que buscan efectividad:

1. Atención mediante visión - Un líder debe captar la atención de los colaboradores mediante una

visión clara y simple.

2. Sentido mediante comunicación - Un líder debe crear significado sobre su vison mediante una

comunicación clara y concisa.

3. Confianza mediante posicionamiento - Un líder debe transmitir confianza a sus colaboradores

mediante el posicionamiento estratégico de sus acciones.

4. La utilidad de uno mismo - Para llegar a motivar a los colaboradores,un líder debe primero

conocerse a sí mismo.

RESPONDA EL SIGUIENTE TEST

Este test le permitirá descubrir si tiene una personalidad con condiciones de líder o, si por el contrario, sus fortalezas se orientan a llevar adelante ideas propuestas por

otro (sin que eso signifique una capacidad menor de creación o talento)

Principio del formulario

 1. Si Ud. va a tomar una decisión y alguien de su grupo propone una idea diferente a la suya:

Ignora la diferencia de opinión

Evalúa los argumentos del otro antes de decidir

Primero actúa y luego explica sus motivos

2. Si alguien cuestiona una decisión tomada por usted y pone en evidencia que ha cometido un error. Usted qué hace?

Revisa sus argumentos y si fuera el caso, admite la equivocación

Minimiza la cuestión y descalifica a la persona que lo ha cuestionado

Defiende la decisión tomada y niega el error

 3. Si Ud. se encuentra en medio de una discusión con alguien que pierde la calma:Continúa la discusión hasta que la persona acepte su punto de vista

Espera hasta que la persona recupere la calma

Se retira, para Ud. es imposible discutir con alguien que pierde la calma.

4. Cuando se enfrenta a un problema que no puede resolver, usted:Asigna la tarea de resolver el problema a alguien más

Acepta su limitación y busca ayuda en otras personas

Posterga su resolución hasta obtener más información

5. Si Ud. se encuentra con una persona que está intentando resolver un problema:Colabora con ella sugiriendo posibles alternativas

Lo ayuda proponiéndole soluciones

Disfruta observando cómo lo intenta

6. Para Ud., las responsabilidades son:Una carga pesada

Un desafío

Parte de la vida

7. Si alguien de su entorno hace alguna cosa bien y es reconocido abiertamente por ello, Ud.:

Le aclara que es su responsabilidad hacer las cosas bien

Lo felicita calurosamente y se alegra por los resultados obtenidosSe incomoda un poco y muestra todas las cosas buenas que también ha hecho

 8. Cuál es la principal fuerza que lo empuja en su vida,Principios / Ética

Dinero / Fama

Le cuesta encontrar incentivos

9. En un grupo de trabajo, ...Ud. da su opinión aunque no se la pidanUd. escucha pero se mantiene al margen

Los demás habitualmente buscan su opinión

10. Inesperadamente le han encomendado organizar una campaña política. Ud....Busca ayuda rápidamente para aliviar la tensión

Se alegra y le imprime a la tarea su sello personal

Se siente apabullado por la cantidad de detalles que debe manejar

11. Uno de sus empleados se ha comportado irresponsablemente y debe ser despedido

Evita conversar con él y le hace enviar un telegrama

Lamenta tener que despedirlo y actúa con afecto pero con decisiónBusca la oportunidad de plantearle su mal comportamiento y lo despide sin vueltas.

12. Cómo cree Ud. que los demás lo consideran?Una persona indecisa

Una persona capaz de tomar decisiones

Una persona comprometida

13. Qué sensación le produce saber que puede provocar temor en sus colaboradores?

Le molesta

Le provoca cierta satisfacción

Le resulta indiferente

14. Cuando Ud. va a cenar con sus amigos, trata de ubicarse en un sitio estratégico que le permita tener control sobre todo lo que pasa

Si

No

Le da lo mismo

15. Cuál de estas frases lo convence más?Un verdadero jefe es aquel que sabe delegar algunas de sus obligaciones en sus colaboradoresUn verdadero jefe es aquel que sabe hacerse amigo de sus subordinados

Un verdadero jefe debe interesarse hasta por los menores detalles

 16. Tiende Ud. a autoevaluar su desempeño y a hacerse responsable por el logro de los objetivos propuestos?

Casi Siempre

Si

No

17. Cómo se siente respecto a sí mismo?Bien, aunque piensa que debe mejorar en algunos aspectos

Exitoso, usted siempre obtiene lo que se propone

Regular, pero está trabajando sobre ello

18. Cuando la persona en quien usted delega el trabajo comete un error,Le explica que ya no podrá confiar en el futuro en ella

Corrige el error sin decir nada para no desmotivarloHabla con ella, le pide que lo corrija e implementa controles para prevenir nuevos errores en el futuro

19. En una situación grupal, Ud.Propone ideas rápidamente para colaborar con la discusiónPiensa que es mejor no aportar información para que el grupo trabaje librementeSupone que sería un error estratégico compartir sus opiniones

20. Cuál de las siguientes acciones cree usted que resulta más eficaz para mejorar el rendimiento de un grupo de trabajo

Motivar activamente a todos los involucrados

Supervisar permanentemente al grupo y sus decisiones

Comunicar con precisión qué se espera de cada uno de los involucrados

PROCESOS DE AUTOMOTIVACION

LA MOTIVACIÓN

RESUMEN

Los modelos y teorías existentes sobre el proceso de la motivación, no siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su mayoría lo relacionan únicamente con las necesidades.

En el presente artículo se describe un modelo sencillo del proceso relacionado con la motivación vista desde interior del individuo y su relación con el medio ambiente.

INTRODUCCIÓN

Existen varias teorías sobre la motivación. Una de las más populares es la de Maslow

(1943) muy aceptada por su sencillez y se fundamenta en las necesidades de lo seres humanos; clasificándolas como básicas a las fisiológicas, las de seguridad y las sociales y a las de estima y autorrealización como superiores. El humano es un ser lleno de aspiraciones y en su comportamiento y desarrollo las necesidades constituyen una motivación. En la práctica la escala de necesidades no es la misma para todas las personas, esta diferencia es más notable si esta escala se aplica en administración de empresas, motivo por el cual, algunos autores no están de acuerdo con su aplicación directa en la gestión empresarial.

Frederick Herzberg (1959) modificó la teoría de Maslow introduciendo los conceptos de factores de mantenimiento y factores de motivación. Para Herzberg hay elementos como: las políticas de gestión, la administración, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores que no motivan, pero su ausencia generan descontento o desmotivan. Pero factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el crecimiento laboral y otros, Herzberg consideran que si motivan cuando están presentes y en caso contrario generan insatisfacción. Estos no son los únicos modelos relacionados con la motivación, por lo que se podrían citar los de Víctor H. Vroom, Lyman Porter y Edgard Lawler, etc., mismos que han aportado de diferente manera al entendimiento de la motivación.

Juan Pérez L. (1985)

1 relaciona la motivación como los factores que llevan a una persona a la acción y se pude clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Motivación

Extrínseca, Motivación Intrínseca y Motivación Trascendente. A nuestro criterio, esta clasificación nos permite de una manera práctica y sencilla entender el cómo se motiva a las personas o colaboradores.

De acuerdo a Juan Pérez L. para actuar tenemos los siguientes motivos:

Extrínsecos. Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona que realiza la acción.

Intrínsecos. Motivo o excusa interna generada por la persona que realiza la acción.

Trascendente. Estado o resultado provocado en otra persona debido a la acción de la persona motivada.

MODELO PROPUESTO

Si partimos del concepto de que, la motivación se identifica únicamente mediante la acción, tenemos que los componentes anteriores a una acción son el pensamiento, el sentimiento y la actitud,

PENSAMIENTO

SENTIMIENTO

ACTITUD

AUTOIMAGEN

CREENCIAS

VALORES

CONOCIMIENTO

CAPACIDADES

HABILIDADES

MOTIVACIÓN ACCIÓN HÁBITO

FORMA DE VIDA

EXCUSA

Modelo del proceso de la motivación

1 Germán Gómez-Llera y José Ramón Pin. Dirigir es Educar.Mc Graw Hill. Madrid, 1994. Si como resultado de la acción tenemos, a nuestro criterio, un diferencial positivo, se tiende a repetir esas acciones y esa repetitividad genera hábitos y esos hábitos nos dan como resultado nuestra forma de vida.

Analicemos el modelo propuesto de acuerdo a la clasificación de las motivaciones de J.

Pérez López:

La Motivación Intrínseca. En cualquier momento, en la persona puede generase un pensamiento (éste puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las emociones, que terminan en una actitud. Para generarse una actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los valores y los principios éticos y morales del individuo.

Si el sentido de la actitud es positivo, automáticamente se genera una excusa para realizar la acción. A esta excusa se le conoce con el nombre de motivación. Claro está que, en la acción intervienen el conocimiento, las capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales dependerá la calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los demás.

José, como jefe departamental analiza y piensa que, la visión de la organización no refleja la verdadera orientación que él quiere para el futuro de la empresa (Pensamiento). En ese instante le vienen a su interior los gratos momentos que tuvo en las reuniones pasadas, cuando él se expreso sobre la visión de la empresa, participación que estaba cargada de emotividad ya que guardaba también relación con su visión personal (Sentimientos). Así se genera una actitud, la cual motiva para realizar una reunión donde pueda expresar a los demás jefes departamentales su criterio sobre la visión. Coordina con los demás miembros, se reúnen y logra exponer sus criterios y estos son considerados para mejorar la visión institucional (Acción). Como el resultado fue positivo, José considera hacer reuniones permanentes para la revisión no sólo de la visión sino de toda la planificación estratégica institucional. Al repetirse este evento por varias veces se genera un hábito que a la larga pasa a formar parte de la cultura organizacional.

En casos particulares, no necesariamente un pensamiento genera un sentimiento, éste por sí puede generar pensamientos o actitudes que conllevan la motivación para la acción. De igual

manera, un sentimiento, por ejemplo el amor, puede generar la actitud, la motivación y la acción sin que intervenga el pensamiento.

Motivación Extrínseca. Para que se genere la motivación es necesario que factores externos actúen sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y acción). Para que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la percepción de la persona. El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en sí el salario no es un factor motivador, pero en el instante que hay un aumento de éste, se genera un diferencial externo que actúa sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepción del diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento.

Un cambio de política organizacional se percibe como un diferencial que puede influir en el estado normal de las personas. Si esta nueva política está generando pensamientos y/o sentimientos positivos, ellos a su vez facilitan una actitud positiva y la persona se motiva para formar parte del cambio. En el caso de que se dé una actitud negativa, la persona se desmotiva, se opone al cambio y esto se refleja en los resultados de su trabajo.

Comprender que mediante la acción nosotros podemos motivar a las personas, tiene relación con el efecto del ejemplo que una o varias personas dan a otro. Actualmente se tiene una mejor comprensión del ejemplo con los últimos artículos referentes a las neuronas espejo, descubiertas por Giacomo Rizzolatti

2, de la Universidad de Parma (Italia-1996). Estas neuronas se activan cuando el sujeto observa a otro realizar un movimiento y también cuando el sujeto es quien lo hace. Este fenómeno no solo tiene relación con las acciones de las personas, sino también con las intenciones y las emociones que el sujeto tiene para realizar la acción

3. En este contexto, se puede suponer que tiene explicación el aprendizaje implícito, fenómeno importantísimo en el liderazgo y en el comportamiento de las personas en grupo.

Motivación Trascendente. Este tipo de motivación y otros aspectos del comportamiento tienen su base en las creencias, valores y principios que tenga el individuo y los individuos del grupo social u organizacional al que pertenezca. El realizar una acción para beneficio de los demás, dejando a un lado en muchos casos el beneficio material personal, implica que es importante para él, valores tales como la solidaridad, la amistad, el servicio, el amor, etc., que en este caso son los factores que generan e integran una actitud y por hecho una motivación para la acción en beneficio de los demás.

¿CÓMO MOTIVAR?

Permanentemente buscamos motivar a la gente y automotivarnos, en este caso la respuesta es generando un diferencial para los demás y para uno mismo. Analizamos las condiciones actuales de la persona y establecemos una mejora de esa condición, en algunos casos pueden ser satisfacción de necesidades. Esta mejora debe ser percibida por la persona o personas a través de la razón, de los sentimientos o de la acción.

El papel más importante en la motivación juega la comunicación, o sea la forma en que es comunicado el diferencial generado. En cualquiera de los casos, es preferible que la comunicación sea personal, ya que la cadencia de la voz del motivador es la hebra del hilo que desencadena la motivación.

El lenguaje que se utilice para motivar debe ser sencillo y cargado de energía, utilizando en lo posible vivencias relacionadas al tema.

CONCLUSIONES

El modelo presentado explica el proceso que conlleva a las personas el realizar una acción, pero de ninguna manera se puede decir que predice una acción, ya que el nivel de desarrollo del pensamiento, sentimiento y experiencias de la acción es particular de cada individuo.

La formación y educación de las primeras etapas de la vida juegan un papel importante en la formación de los elementos de la motivación.

Cada vez, la ciencia nos demuestra que en el comportamiento humano no son aplicables los modelos determinísticos, pero sí podemos concluir que este modelo que explica el proceso de la motivación, se puede aplicar a nivel personal o grupal y para los dos casos los diferenciales generadores de motivación pueden ser los mismos o diferentes, ya que depende del individuo o grupo de individuos.

BIBLIOGRAFIA

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G. Rizzolatti, Las neuronas espejo te ponen en lugar de otro. El país, 19-10-2005. Madrid

Hugo Bleichmar. www.aperturas.org

W. Sandoval E. Formación de Líderes. Revista “Nuevos Líderes” Facultad de Ciencias

Administrativas, p15-19. Quito, 200

EL PERFIL DEL EMPRENDEDOR

Los participantes con base en la lectura de los atributos de emprendimiento, realizarán el análisis de un caso y valoraran sus atributos.

A continuación valore de 1 a 10 el nivel en el que considera se encuentra cada uno de sus

atributos de emprendimiento. Tenga en cuenta que 1 es el menor valor y 10 el máximo valor.

Integralidad Perceptiva

Es un fenómeno sensorial que le permite al sujeto mediante la asociación de ideas darle respuesta a tres principios que Aristóteles señaló como leyes primarias, la semblanza (una naranja y un limón), la oposición (duro y blando) y la contigüidad en el tiempo (llover – frío) y en el espacio (escritorio – estudio). Tiene que ver con la capacidad de percibir el todo y las partes, la figura y el fondo.

Mi capacidad para integrar ideas, me permite percibir de distintas formas el medio, los objetos, y las personas de mi entorno. Calificación: _________

Gerencia del RiesgoEl riesgo implica cierto grado de incertidumbre, por consiguiente, gerenciar el riesgo

refiere a la capacidad para identificarlo y cuantificarlo. Para lograr una gestión

adecuada es necesario considerar factores como la información disponible, el grado

de control, la calidad de la formación, la dinámica del proceso, los costos y la

competencia.

El análisis de riesgos tiene que ver con un cálculo de probabilidades y la decisión final dependerá de la posición que se tenga frente al riesgo.

Busco la manera de hacer las cosas nuevas y originales. Calificación: _________

Pensamiento CreativoEs la capacidad que se tiene para desarrollar algo nuevo, de relacionar algo conocido

de una manera diferente o, de apartarse de los esquemas de pensamientos y

conductas “Normales” o convencionales. Tiene que ver con factores como la fluidez,

la inconformidad, la sensibilidad, la flexibilidad y la originalidad.

Hago las cosas de diferentes maneras y genero diversas soluciones a mis problemas. Calificación: _________

PracticidadHace referencia a la capacidad que tienen las personas de trabajar sobre cosas concretas, de construir imágenes mentales sobre la realidad y más que llegar al plano de los conceptos, llegar al nivel de la actuación. Para estas personas cada acción tiene un componente de utilidad

Con mis acciones logro obtener lo que me propongo. Calificación: _________

Solución de ProblemasTiene que ver con la capacidad que desarrollan las personas de enfrentar situaciones

de conflicto, donde se ponen en juego herramientas de tipo personal, estructural,

relacional y situacional. Son individuos con gran capacidad adaptativa y de

acomodación al entorno que por su forma de ser, les permite salir adelante en

situaciones tensionantes.

Ante un problema no veo limitaciones sino alternativas de solución.

Calificación: _________

Tolerancia a la Frustración Es la capacidad que poseen las personas de usar su energía en aceptar un evento interno manteniendo una posición valorizante de sí mismo y una posición activa frente a las circunstancias del entorno.

Quien tenga un nivel alto de tolerancia a la frustración necesita de una gran

frustración, para que se enfade o se ponga triste. Las personas con alta tolerancia a la

frustración saben aceptar la vida y sus placeres, aprenden a aceptar los limites

propios, los ajenos y de la realidad, incluido el límite de la propia vida.

A pesar de las dificultades logro alcanzar lo que me propongo, sin sentirme por ello abatido. Calificación: _________

Toma de DecisionesEs una capacidad racional que utiliza la lógica en la construcción de estrategias con todas sus posibles combinaciones, de tal forma que se genere una lista de todas las ganancias o resultados. Es el acto posterior al análisis situacional.

Cuando tengo que tomar una decisión, analizo diferentes opciones entre las cuales elegir. Calificación: _________

Aprobación Social

Tiene que ver con el grado de implicación personal que tenga un sujeto frente a los

grupos. Si son de tipo personal, allí se desarrollan normas y roles y se ejerce un

control informal sobre los miembros; si son de tipo impersonal y formalizado, el

individuo se interesa por las funciones que se cumplen y el rol que se asume.

Entonces el grado de implicación tiene que ver con el nivel de aceptación que se tiene

de la presión que ejerce el grupo sobre la conducta, la aspiración y la auto apreciación.

Con relación a las acciones que realizo, es importante contar con la aprobación de la familia y mis amigos. Calificación: _________

TRABAJO EN EQUIPO

Lectura “Asamblea en la carpintería”

Cuentan que en la carpintería hubo una vez una extraña asamblea. Fue una reunión de herramientas para arreglar sus diferencias. El martillo ejerció la presidencia, pero la asamblea

le notificó que tenía que renunciar.

¿La causa?

¡Hacía demasiado ruido! Y, además, se pasaba todo el tiempo golpeando.

El martillo aceptó su culpa, pero pidió que también fuera expulsado el tornillo; dijo que había que darle muchas vueltas para que sirviera de algo.

Ante el ataque, el tornillo aceptó también, pero a su vez pidió la expulsión de la lija. Hizo ver que era muy áspera en su trato y siempre tenía fricciones con los demás.

Y la lija estuvo de acuerdo, a condición de que fuera expulsado el metro que siempre se la pasaba midiendo a los demás según su medida, como si fuera el único perfecto.

En eso entró el carpintero, se puso el delantal e inició su trabajo. Utilizó el martillo, la lija, el metro y el tornillo. Finalmente, la tosca madera inicial se convirtió en un lindo juego de

ajedrez.

Cuando la carpintería quedó nuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberación. Fue entonces cuando tomó la palabra el serrucho, y dijo:

"Señores, ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabaja con nuestras cualidades. Eso es lo que nos hace valiosos. Así que no pensemos ya en nuestros

puntos malos y concentrémonos en la utilidad de nuestros puntos buenos".

La asamblea encontró entonces que el martillo era fuerte, el tornillo unía y daba fuerza, la lija era especial para afinar y limar asperezas y observaron que

el metro era preciso y exacto.

Se sintieron entonces un equipo capaz de producir y hacer cosas de calidad. Se sintieron orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos.

Es fácil encontrar defectos, cualquier tonto puede hacerlo, pero encontrar cualidades, eso es para los espíritus superiores que son capaces de inspirar todos los éxitos humanos.

Ejercicio de exploración

¿Encuentra usted alguna diferencia entre trabajar en equipo y trabajar en grupo?.

1. ¿Trabajar en grupo es?.............................................................................................................................................................................................................................................2. ¿Trabajar en equipo es?..................................................................................

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3. ¿En el sistema educativo tradicional, cuál es la figura predominante?............

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¿Porqué?............................................................................................................... ..............................................................................................................................................................................................................................................................

4. ¿Porque la tendencia a premiar el individualismo?..........................................

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5. ¿En el sistema educativo contemporáneo, cuál es la figura predominante?..

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¿Porqué?..................................................................................................................................................................................................................................................................................................

6. ¿Cuál es la base del constructivismo?.............................................................

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7. ¿Sí encuentra claras las diferencias y las comparte?......................................

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8. ¿Y ahora en el mundo empresarial, cuál será la figura que usted elegiría?...

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¿Porqué?.........................................................................................................................................

Enumere en equipos de tres personas, algunas ventajas de trabajar en equipo...............

1..........................................................................................................................................

2.............................................................................................................................................

3.............................................................................................................................................

4............................................................................................................................................

5..............................................................................................................................................

Fundamentación Trabajo en equipo

En las organizaciones, el trabajo en equipo es una constante, es decir, no se concibe dentro de los procesos administrativos y productivos una tarea individual independiente de las demás. El éxito en los resultados que se obtienen depende, además de los méritos individuales, a la relación que se guardan la interrelación entre los esfuerzos y competencias de las personas.

Un EQUIPO DE TRABAJO puede ser definido como un grupo de personas que realizan unas tareas colectivas en forma organizada para cumplir una misión, previo consenso sobre qué se quiere alcanzar.

Algunas de las características del trabajo en equipo son:

Relaciones recíprocas entre los integrantes Estructura que define el papel de cada uno de ellos Asignación de tareas y responsabilidades Sentido de pertenencia Responsabilidad frente a los compromisos adquiridos Motivación personal y valoración de sí mismo Valoración del otro Respeto por las diferencias Predominio de lo colectivo Asociación frente a objetivos comunes.

Cómo les fue en el ejercicio de la dramatización con respecto a estas características?....

Un trabajo en equipo significa la disposición de todos los participantes en dar y recibir aportes, buscando descubrir el potencial individual en función de lo colectivo.

Una organización al planificar sus actividades debe formar un equipo de trabajo que tenga muy claro qué se espera de ellos y adónde quieren llegar. Esto exige de los integrantes del equipo una revisión de las relaciones interpersonales laborales anteriores, conocer e identificarse con el trabajo participativo, los procesos administrativos y una evaluación permanente.

La conformación de un equipo de trabajo debe fundamentarse en el conocimiento mutuo de sus miembros, igualmente se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:

Desarrollar un nivel realista de prioridades

Significa conocer los niveles de prioridad y compromiso que los participantes van a asumir en el equipo de trabajo.

Se hace un listado de los requisitos del trabajo. Se define el tiempo que se requiere y la disponibilidad que se tiene para ello. Se hace un cuadro sobre prioridades y tiempos de dedicación. Se llega a un consenso sobre esas prioridades. Se toman decisiones, predominando el consenso de la mayoría.

Compartir expectativas

Significa conocer lo que piensan los integrantes del equipo sobre los resultados colectivos que se van a lograr, las fortalezas o debilidades y las oportunidades o amenazas que puedan presentarse.

Esclarecer qué es lo que se quiere, es decir, la Misión

Cuál es la razón de ser del equipo y en función de qué están reunidos. Todas las políticas, estrategias y acciones deben apuntar hacia la Misión. Evaluar periódicamente si las actividades que se están desarrollando sí apuntan a la Misión.

Si la Misión no está bien definida, es decir, no es clara, por muy competente que sea el equipo de trabajo no logrará llegar, puesto que uno no puede llegar a algún sitio, si no sabe para dónde va.

Formular pautas para la operación

Es definir las reglas y pautas de participación de los integrantes del equipo con respecto a la toma de decisiones, la metodología de trabajo, los compromisos adquiridos, definir los canales de comunicación, la solución de conflictos y la evaluación permanente de los resultados que se van obteniendo.

Es muy importante definir los procedimientos para llegar a consensos.

La definición de estrategias es también fundamental a la hora de llegar a acuerdos, cómo se recolectará la información, si individualmente, por parejas, de fuentes primarias o secundarias, de trabajo de campo, en fin de todo aquello que pueda ser de utilidad y aporte a lo que se quiere conseguir. Cómo se sistematizará la información y cuál es el papel de la socialización en dicho proceso, quién liderará y cómo se presentarán los informes parciales y finales.

Lectura...

EL TRABAJO EN EQUIPO

La ciencia ha descubierto que los gansos vuelan formando una “V”, porque cada pájaro bate sus alas produciendo un movimiento en el aire que ayuda al ganso que va detrás de él. Volando en “V”, la bandada completa aumenta por lo menos un 71% mas su poder de vuelo, a diferencia de que si cada pájaro volara solo.

PRIMERA DEDUCCION: Cuando compartimos una dirección común y tenemos sentido de comunidad, podemos llegar hacia donde deseamos más fácilmente y más rápido. Este es el beneficio del mutuo apoyo.

Cada vez que el ganso se sale de la formación siente la resistencia del aire y se da cuenta de la dificultad de volar solo. Por lo anterior, de inmediato se incorpora a la fila para beneficiarse del poder del compañero que va adelante.

SEGUNDA DEDUCCIÓN: Si tuviéramos la lógica de un ganso nos mantendríamos con aquellos que se dirigen en nuestra propia dirección.

Cuando el líder de los gansos se cansa, se pasa a uno de los puestos de atrás y otro ganso toma su lugar.

TERCERA DEDUCCION: Obtenemos resultados óptimos cuando hacemos turnos para realizar los trabajos difíciles.

Los gansos que van detrás producen un sonido propio de ellos para estimular a los que van adelante para mantener la velocidad.

CUARTA DEDUCCION: Una palabra de aliento produce grandes resultados.

Finalmente, cuando un ganso enferma o cae herido por un disparo, dos de sus compañeros salen de la formación y lo siguen para ayudarlo y protegerlo. Se quedan con el hasta que este nuevamente en condiciones de volar o hasta que muera. Solo entonces los dos acompañantes vuelven a la bandada o se unen a otro grupo.

QUINTA DEDUCCION: Si tuviéramos la inteligencia de un ganso, nos mantendríamos uno al lado del otro ayudándonos y acompañándonos.