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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE ICA

FACULTAD DE INGENIERÍA, CIENCIAS Y ADMINISTRACIÓNPROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACION Y FINZANZAS

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN “RESILIENCIA Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DEL HOSPITAL SAN JOSÉ DE CHINCHA 2018”

PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACION Y FINANZAS

LÍNEA DE INVESTIGACIÓNCULTURA Y ORGANIZACIÓN

Presentado por:LUIS JOEL MARCOS MESIAS

GROVER GINO ROMANI QUISPE

Docente Asesor:JORGE FELIX SARAVIA SARAVIA

Código Orcid N° 0000-0003-0281-6735

Chincha, 2019

INDICE

RESUMEN 3PALABRAS CLAVES 3ABSTRAC 3KEYWORKS 3

I. MARCO TEÓRICO DE INVESTIGACIÓN1.1. Antecedentes 51.2. Bases Teóricas 121.3. Marco Conceptual 18

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓNII.1. Descripción de la Realidad Problemática 24II.2. Formulación del Problema General y Específicos 25II.3. Justificación e Importancia 26

III. OBJETIVOSIII.1. Objetivo General 29

III.2. Objetivos Específicos 29IV. HIPÓTESIS Y VARIABLES

IV.1. Hipótesis 30IV.2. Variables 30IV.3. Operacionalización de Variables 31

V. ESTRATEGIA METODOLÓGICAV.1. Tipo de Investigación 33V.2. Diseño de Investigación 34V.3. Población – Muestra 34V.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Información 35V.5. Técnicas de Análisis e Interpretación de Datos 36

VI. ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 6.1. Análisis e Interpretación de los Resultados 386.2. Conclusión y Recomendaciones 47

VII. BIBLIOGRAFIA 49VIII. ANEXOS

Anexo 1: Instrumento y Ficha de Validación Juicio de Expertos Anexo 2: Informe de Turnitin al 28% de similitud Máximo

2

INTRODUCCIÓN

Entendiendo los procedimientos relativos a los parámetros que establecen

que el cambio es constante en los tiempos actuales consideramos de alto

interés abordar un tema de alta relevancia en la actualidad como es el de la

Resiliencia, en este caso con un enfoque dado a una parte de una Institución

Pública como es el Hospital San José de la Ciudad de Chincha, institución

que cuenta con trece áreas incluida la Dirección Ejecutiva, dentro de las

cuales tiene la Unidad de Personal, quien depende de la Oficina de

Administración. El área en mención tiene como función básica de conducir

racional y coordinadamente el Sistema de personal de acuerdo a sus

procesos técnicos vigentes así como el de administrar óptimamente los

recursos humanos, entre sus funciones específicas están el de poder afirmar

factores o mecanismos que logren llevar al punto óptimo los términos para

llegar a efectividad y eficiencia en la interna de la organización, buscando

establecer los puntos de mejora para con los procedimiento de los

colaboradores, de la misma manera realizar una evaluación de forma

continua, implementando una reingeniería sobre los procesos de Personal

(Manual de Organización y Funciones aprobado con R.D. Nº 460-2006-

HSJCH/P). Dicha área posee labores de Planificación, Incorporación,

Selección e Inducción relevantes, de la misma forma deberá realizar las

evaluaciones en el tiempo para los colaboradores dentro de la organización.

El trabajador administrativo del Hospital San José de Chincha se encuentra

en interacción con los elementos considerados como contrarios que afronta

en su vida, los mismos a los que se adapta y de los cuales se recupera

decidiendo dentro de ellos los elementos que marcan el éxito o su declive,

brindándole una visión más positiva a sus errores, tener Resiliencia, -así lo

denominan- y es preciso indicar que deben de tener la identificación de

acuerdo a las metas y elementos de políticas de la organización, debido a

3

que son estos elementos considerados como influyentes del rendimiento

laboral.

I. MARCO TEÓRICO DE INVESTIGACIÓN

I.1. Antecedentes

- Sanjinés M. (2014). Tesis de Maestro Resiliencia y Desempeño

Laboral de los trabajadores del Sector Público de Huancayo.

Universidad Nacional del Centro del Perú. Huancayo, Perú.

La temática se sostiene luego de la correspondiente

observación de una cantidad de índole académico y laboral de

diferentes individuos, con horizontes de resultados en sus

diligencias y a diferentes que dentro de las cosas que dificultan

el continuar con el correspondiente avance, por este motivo es

que se decide la realización de la presente investigación con

servidores públicos de la ciudad de Huancayo, se toma como

elemento muestral a la cantidad de 385 personas, sobre los

cuales se aplicó la correspondiente encuesta, misma que tiene

por finalidad el lograr una explicación sobre el grado de

resiliencia para afrontar problemas de la vida diaria y en

particular aquellos ligados al trabajo. En este punto se debió de

dar la definición del problema de orden general que era lograr

dar una descripción relacional entre la resiliencia y desempeño

laboral en los trabajadores del sector público de Huancayo. La

importancia del tema desde na perspectiva conceptual se

sustenta en el requerimiento de un impulso interno para poder

dar entendimiento a las problemáticas y plantear alternativas de

solución a las mismas.

Podemos concluir desde esta perspectiva que los

colaboradores de Huancayo demuestran la existencia de un

4

factor relacional de índole positivo y significativo entre la

resiliencia y el desempeño laboral para con los colaboradores

del sector Estatal: Salud, Educación, Gobierno Regional, Poder

Judicial y Municipalidad de Huancayo.

Estableciendo como meta de la investigación la estrecha

relación con el estudio que estamos llevando a cabo, en razón

que ambos obedecen a establecer o narrar la existente relación

entre la resiliencia y el desempeño laboral dentro de una

sección álgida y de características especiales como lo es el

aparato estatal.

- Jesús Morgan Asch (2015). La evaluación del desempeño en

las empresas y la resiliencia: Una revisión de literatura.

Universidad Fidélitas, Costa Rica.

Por medio del siguiente articulo podemos posicionarnos desde

la perspectiva de una visión respecto a la evaluación que se da

en el desempeño de las organizaciones y la forma en como

estas pueden estar relacionadas con la variable resiliencia. El

concerniente análisis involucra el seguimiento a las principales

conceptualizaciones, así como al factor evolutivo de la

evaluación en lo que refiere al desempeño, desde la visión de

una serie de entendidos de la materia o instituciones

especializadas. Pudiendo definirse de la misma forma a la

resiliencia como elemento de interés. Podemos mostrar un

debate de orden actualizado acerca de la utilidad o inutilidad de

lo mencionado anteriormente, enfocándola como instrumento,

dando cabida a entender las diversas posiciones o las

justificaciones de la misma. El escrutinio contribuye elementos

de análisis que podrán ser usados en los efectos del desarrollo

5

de futuros estudios para esto se deberá de gestionar un espacio

dentro de las agendas investigativas en lo que se refiere a

ciencias empresariales. Por medio del artículo logramos un

análisis usando una proposición en el cual se busca la medición

del desempeño, incluyendo a las acciones de mayor relevancia.

Este estudio muestra la forma como se han llevado a cabo

investigaciones de las dos variables, tal es el caso de la

resiliencia-desempeño, y cómo afecta diferentes aspectos del

rendimiento de un trabajador. Coincidimos en que el

desempeño de los trabajadores de una empresa es complejo de

ser medido, ya que por lo general no es tangible y debe ser

cuantificado, en tanto pone en el tintero la necesidad de medir

adecuadamente la variable eludida debido a que si no se mide,

no se controla y lo que no se controla, no mejora.

- Minaya Ferreyra, Gregoria (2015) en su trabajo de investigación

“Resiliencia ante la demanda laboral en el sector pesquero en

los años 2014 al 2015”

Expresa los sentidos pertinentes a lo que se refiere a resiliencia

y la relevancia de este aspecto en relevancia para con la

demanda laboral en el sector pesquero en específico,

detallando el alto nivel de competitividad del mismo elementos,

esto resulta de poder entender de una forma clara lo que

corresponde a entender que trabajamos a partir de una

población de 1020 personas, puntuando como elemento

muestral una cantidad de 240 personas, de las mismas que

podemos recolectar una cantidad de datos pertinentes para el

establecimiento de los elementos de índole muestral, esto nos

permite determinar un nivel alto de influencia en lo que respecta

6

a la interacción existente entre los factores de resiliencia y los

inherentes a la demanda laboral que existe en el sector

determinado.

- Soler Sánchez, María Isabel; Fernández Valera, María

Magdalena; Meseguer De Pedro, Mariano (2016). El papel

moderador de la resiliencia entre situaciones de demandas de

rol laboral y de malestar autopercibido.

La resiliencia es un proceso dinámico que comprende la

adaptación positiva dentro de un contexto significativamente

adverso. El conflicto y la ambigüedad de rol se entienden como

factores psicosociales de riesgo en el lugar de trabajo con alta

probabilidad de afectar a la salud. El propósito de este trabajo

fue analizar el papel moderador de la resiliencia entre las

demandas de rol y el malestar autopercibido en una muestra

multi ocupacional de Murcia. Para ello se administró un

cuestionario a 238 trabajadores. Los instrumentos utilizados

fueron: físico para medir el conflicto y la ambigüedad de rol, cd-

risc para calcular la resiliencia, y ghq-12 para estimar el

malestar auto percibido de los participantes. Los resultados

obtenidos muestran que hay una relación estadísticamente

significativa entre las variables estudiadas y ponen de

manifiesto que la resiliencia modera la salud de los trabajadores

en situación de conflicto y ambigüedad de rol.

Soler y compañía, destaca la relación significativa existente

entre la resiliencia y el plano laboral, muestra que

evidentemente existen factores que influyen en el lugar de

trabajo siendo muy alta la probabilidad de que su salud pueda

verse afectada, como analizamos en el presente estudio en el

7

cual también se concluye que existe una fuerte asociación entre

la resiliencia y desempeño del trabajo.

1.2 Bases Teóricas

1.2.1.1. Conceptos

Según el autor Alles “el desempeño laboral es el

comportamiento del trabajador en busca de objetivos trazados,

este conforma la estrategia personal para la obtención de

dichos objetivos. Las cualidades, habilidades, capacidades y

necesidades que se interrelaciona con el entorno laboral y de

la organización en sí.” (2013, p. 25)

Para Morales (2009) “el término desempeño laboral se refiere

a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe

hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las

aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que

desarrolla las actividades laborales asignadas en un período

determinado), el comportamiento de la disciplina, (el

aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las

normas de seguridad y salud en el trabajo, las específicas de

los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se

requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o

cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.” (citado por Diez

M. 2016).

En las investigaciones sobre desempeño laboral, debemos

resaltar que los autores concuerdan que el desempeño laboral

tiene una relación directa con la conducta de la persona, en

razón de lograr un objetivo delimitado y encargado por la

8

organización o el superior, a ello, se suma el rasgo personal

que cada trabajador despliega en el desarrollo de sus

funciones denominado habilidades.

1.2.1.2 Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un mecanismo para asegurar

que la labor que viene desarrollando un trabajador se

encuentre enmarcado y contribuyendo a los objetivos de la

organización. Por otro lado, mantener canales de

comunicación entre subalternos y directivos para tocar temas

de desempeño laboral, permitirá a estos últimos, explicar y dar

a conocer cómo es que los objetivos personales de los

trabajadores se alinean con los objetivos de la organización

(Diez M. 2016).

En cierto modo, tenemos que aún son muchas las

organizaciones estatales en nuestro país, en las cuales sus

directivos poseen conceptos desfasados de administración de

personal en creer que los objetivos personales de los

trabajadores no guardan relación con los objetivos de la

organización, cuando en realidad si lo tienen y no reparan en

analizar que si éstos se alinearan podría ser muy beneficioso

para el binomio: trabajador/organización.

Ahora ciertamente al hacer referencia a la Evaluación de

Desempeño es común que en las instituciones públicas sean

vistos como una situación generadora de estrés para los

trabajadores de todo nivel y naturaleza de contratación;

entonces tenemos que no es muy a bien tomada conocer que

se realizará una evaluación de desempeño en cuanto es

9

equívocamente conceptuada como sinónimo de repercusiones

negativas en su renovación, permanencia o ascenso.

1.2.1.3 Factores que influyen en el desempeño laboral

Es conocido que al hacer referencia a los factores que ejercen

influencia en el desempeño de los trabajadores durante su

jornada laboral, podemos evocar a motivos intrínsecos propios

de la naturaleza humana, así como puede obedecer a razones

de corte más operacional que corresponde estrictamente a la

empresa u organización.

En ese sentido, según Chiavenato, I. (2000), “el desempeño

de las personas se evalúa mediante factores previamente

definidos y valorados” (2000, p. 15), dentro de los cuales

podemos detallar a:

Factores actitudinales: Tales como orden, actitud

cooperativa, decisión, responsabilidad, habilidad de

seguridad, reserva, presentación personal, interés,

creatividad, capacidad de realización.

Factores operativos: Se consideran al conocimiento del

trabajo, exactitud , cantidad, calidad, trabajo en equipo,

liderazgo.

1.2.1.4 Medición de la Evaluación de desempeño: Evaluación de 360°

10

La Evaluación de 360° es de lejos la herramienta más usada

en cuanto a medir el desempeño laboral del trabajador se

refiere, ésta herramienta es también conocida como

evaluación integral, ya que este sistema de evaluación se

realiza entre pares, colaboradores y jefes.

Fletcher (2008) manifiesta que: “… Usualmente se refieren a

este tipo de retroalimentación como de 360º debido a que

diferentes calificadores, incluyendo a los directivos, colegas,

individuos a quienes se supervisa, entre otros, evalúan

anónimamente a los trabajadores. Este sistema de evaluación

viene creciendo en todo el mundo debido a que diferentes

personas otorgan puntuaciones de desempeño, y cada uno

puede

observar un aspecto diferente del trabajo de la persona,

contribuyendo de esta manera a la validez de una evaluación

más integral” (citado por Diez M. 2016).

1.2.1.5 Proceso de Evaluación del Desempeño

Son sendos los autores que han estudiado a profundidad el

proceso de evaluación de desempeño, con el objeto de que se

lleve apropiadamente, en ese sentido, proponen una serie de

pasos para la planificación de la evaluación, tal es que para

Cenzo y Robbins (2008), el proceso sería el siguiente:

“1.Preparar con anticipación la evaluación:

Es importante que tanto el evaluado y evaluador se enteren

con anticipación que se pondrá en marcha esta evaluación

para que tengan la oportunidad de prepararse.

11

2. Un ambiente de apoyo que tranquilice a los servidores:

Los servidores deben sentirse relajados y actuar como lo

hacen normalmente, para que se pueda evaluar su

desempeño real.

3. Describir el propósito de la evaluación de los servidores: Se

debe ofrecer a los servidores toda la información acerca de

para qué se utilizarán los resultados de su evaluación, para

que conozca del proceso y sus expectativas sean realistas.

4. Participación del servidor en la discusión sobre la

evaluación/ autoevaluación:

Es conveniente crear un ambiente de participación en donde

el servidor exprese abiertamente sus percepciones acerca de

su desempeño, de la evaluación en general y de la valoración

obtenida como resultado de este proceso.

5. Centrar el diálogo en las conductas de trabajo, no en los

servidores: No es beneficioso atacar al servidor, ni reprochar

debilidades que ha presentado en su actuar, más bien se debe

exponer las conductas en que ha incurrido que no contribuyen

al logro de un mejor desempeño.

6. Apoyar su evaluación con ejemplos específicos: Para mayor

claridad y objetividad en la exposición de las fallas

encontradas, es vital que se citen ejemplos de eventos en los

cuales el trabajador se haya desempeñado por debajo de los

niveles esperados.

12

7. Proporcionar retroalimentación positiva y negativa: En la

evaluación se encontrarán, además de debilidades, aspectos

positivos del desempeño del trabajador los cuales se deben

afianzar a través del refuerzo positivo; informándole qué

actividades ha llevado a cabo de manera adecuada.

8. Asegurar de que los servidores comprenden lo que se

expuso en la evaluación: Al final de la reunión de evaluación

es oportuno pedir al servidor que sintetice la información

discutida, para cerciorarse que comprendió todos los puntos

tratados.

9. Generar un plan de desarrollo: los resultados de la

evaluación deben dar pie a la planificación de las actividades

necesarias para el mejoramiento necesario en el desempeño,

igualmente es necesario que el supervisor se comprometa a

contribuir con este objetivo.”

Ahora, es válido inferir que el proceso de evaluación de

desempeño debe hacerse en el marco de una planificación u

organización evidenciada en las directivas de la institución

para otorgarle validez y formalidad tanto al recojo de datos

como a los resultados que de la aplicación que de ella se

obtenga.

1.2.2 Resiliencia1.2.2.1 Conceptos El vocablo resiliencia tiene su origen en el idioma latín,

específicamente en el término "resilio", el cual significa volver

atrás, resaltar, rebotar. Desde tiempo atrás se consideró que

la resiliencia está presente a lo largo de la vida, en la cual

13

interactúan las influencias del ambiente y el sujeto; es así que

en cualquier momento y aspecto de la vida el ser humano se

ve expuesto a obstáculos pudiendo salir airoso y fortalecido.

Existen sendas investigaciones que indican que hay individuos

que a pesar de estar expuestos a factores de riesgo (llámese

pobreza, pérdida de un ser querido u otros obstáculos)

trataron de llevar una vida normal, y ello sucede -según Lera,

MJ. (2009)- por tener un concepto personal más auténtico,

más sociable y soporte social fuera del núcleo familiar.

En ese sentido, estudios nos muestran, que personas

resilientes enfrentan la vida con mayor parámetro de

optimismo, debido a que están dispuestos a asumir nuevas

experiencias y con un nivel emocional aun mayor en

positivismo como lo sostiene Block & Kremen, 1996.

Esto deriva en poder determinar que las personas

considerados resilientes o con un nivel alto de resiliencia

presentara una disposición más elevada para el desarrollo de

sus actividades dentro del campo laboral, obteniendo la

superación de elementos problemáticos aplicando una visión

positiva en el momento que sea requerido.

Para definir resiliencia la más reconocida es de Luthar (2001)

quien nos dice que es: "un proceso dinámico que tiene como

resultado la adaptación positiva en contextos de adversidad".

Otras de los investigadores representativos en materia de

resiliencia es Cyrulnik (2005), quien indica que es "la

capacidad de los seres humanos sometidos a los efectos de

14

una adversidad, de superarla e incluso salir fortalecidos de la

situación".

Asimismo, Vanistendael (2003) señala que “es una capacidad

universal que permite a una persona, grupo o comunidad

impedir, disminuir o superar los efectos nocivos de la

adversidad.” (2003, p. 18)

1.2.2.2 Instrumento de medición: Escala de Resiliencia

Entre los instrumentos de medición, la Resilience Scale (RS),

que más se usa en el ámbito académico para medir la

Resiliencia es la propuesta por Gail M. Wagnild y Heather M.

Young (1993).

Según Pesce, Assis, Santos y Carvalhaes de Oliveira (2004)

“esta escala es uno de los pocos instrumentos usados para

medir niveles de adaptación psicosocial positiva frente a

eventos importantes de la vida” (Citado por Salgado C, 2012).

Para la presente investigación usaremos la Escala de

Resiliencia de Wagnild y Young (1993), quienes “describieron

la evolución y la evaluación inicial de los 25 ítems de la escala

de Resiliencia en una muestra de 810 adultos del género

femenino residentes de comunidades, aunque como lo

señalan los autores también puede ser utilizado con la

población masculina y con un amplio alcance de edades”

(Citado por Del Águila, 2003)

15

En el Perú, determinamos la existencia de la Escala original

fue adaptada –traducida del inglés– y analizada

psicométricamente por Novella (2002), quien hizo uso de una

muestra de 324 estudiantes de un colegio estatal de Lima, del

cual obtuvo una confiabilidad calculada por el método de la

consistencia interna con el coeficiente alfa de Cronbach de

0.83.

Dicho cuestionario está compuesto por 25 ítems de tipo

cerrado construidos según una escala de tipo Likert de siete

alternativas cuya valoración está entre 1 (Totalmente en

desacuerdo) y 7 (Totalmente de acuerdo).

1.2.2.3 Factores de la Escala de ResilienciaLa Escala de Resiliencia de Wagnild y Young está conformada

por dos factores, cada uno de ellos refleja la definición teórica

de resiliencia.

Competencia personal (comprende 17 ítems).

Aceptación de sí mismo y de su vida (comprende 8 ítems).

Sobre las características de la resiliencia tenemos en la

siguiente tabla

16

Fuente: Salgado, C. (2012). Medición de la

Resiliencia en adolescentes y adultos. UNIFE.

En ese sentido, Salgado C. (2012), sostiene que los factores

mencionados toman en consideración lo siguiente:

Ecuanimidad.

Debe ser considerada desde los puntos del aspecto

balanceado con su vida misma y las experiencias

adquiridas; implica los aspectos de lograr considerar la

amplitud del aspecto experimental, “esperar tranquilo” y

asumir las experiencias según se asuman; después de esto

se ve respuestas asumidas en situaciones adversas.

Satisfacción personal.

Se encuentra referenciada para el entendimiento de que la

existencia tiene un sentido y le permite dar una

retroalimentación de las decisiones.

Sentirse bien solo.

Se hace referencia para los términos de comprensión de

que la senda de existencia de cada individuo es única al

momento de compartir las vivencias; desde otras

perspectivas se asumirán en soledad , el sentido de

17

bienestar y libertad se encuentra ligado al sentido de ser

notables.

Confianza en sí mismo.

Se considera como la capacidad de poder tener un nivel

alto de auto confianza, se considera como la capacidad de

auto dependencia, tener la capacidad de reconocer las

limitantes y fortalezas.

Perseverancia.

Es el acto de persistencia aun en el momento de afrontar

ambiente adversos o desalentadores; este elemento implica

un deseo fortalecido por una continua lucha por tener el

mejor de los futuros, mantenerse r involucrado y ejercer la

autodisciplina.

1.2.2.4 Niveles valorativos de la Escala de ResilienciaLa Escala considera los siguientes niveles valorativos:

Para efectos de consideración, los resultados obtenidos

productos del recojo de información de primera mano tenemos

que aquellos individuos que obtengan una puntuación mayor a

18

147 serán considerado como de una resiliencia alta; en el

mismo sentido a la persona que tenga puntuación mayor a 121

y menor a 146 se le considerará como de resiliencia moderada

y en la última valoración tenemos a aquellos individuos que

considerados de escala baja.

Resiliencia y Desempeño Laboral

En las organizaciones, por lo general, las empresas de capital

privado promueven la llamada resiliencia organizacional,

concepto amplio conocido por aquellas en su mayoría de corte

trasnacional, ya que requiere una política empresarial de mayor

calificación e inversión por parte de los directivos, quienes

tendrían que estar capacitados con lo último de los avances en

materia de administración de talento humano e hacer el efecto

multiplicador en materia de resiliencia organizacional.

En ese sentido, la resiliencia fue adaptada al ambiente

organizacional, la cual hace referencia a la capacidad

psicológica positiva de volver a su estado normal, superarse y

así salir de esas situaciones tanto negativas como muy

positivas en el lugar de trabajo, (Luthans 2008)

En la actualidad se conoce que los ambientes de trabajo se

caracterizan por tener una gran carga de estrés laboral

producto de los tiempos en los que vivimos, y si añadimos

factores de la globalización, la demanda se da en la exigencia

de más horas de dedicación laboral, que finalmente

desencadena en poco o si no es que casi nada de espacio

dedicados al esparcimiento ya sea familiar, personal, etc; tal es

así que nos vamos encerrando en nuestro círculo trabajo-casa y

viceversa; en suma ello acrecienta el estrés de los trabajadores

19

entre otros factores que son los que contribuyen sin darnos

cuenta atentando a nuestro bienestar físico y emocional.

1.3 Marco Conceptual

Bienestar.-

Conjunto de cosas necesarias para vivir. Recurso dinerario para

satisfacer las necesidades materiales, de salud, diversión y

relaciones afectivas sanas.

Capacitación.-

Es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el

cual se desarrolla las habilidades y destrezas del trabajador que

le permiten un mejor desempeño.

Clima Organizacional. -

Se define como un conjunto de propiedades del ambiente

laboral, percibidas directamente o indirectamente por los

empleados que se supone son una fuerza que influye en la

conducta del empleado.

Confianza en si mismo.-

Destreza de un nivel de confianza en la persona mismas y lo

que puede hacer.

Creatividad.-

Está considerado como el poder instaurar y generar elementos

a partir de aspectos no aprovechados.

Ecuanimidad.-

Es el momento que se puede tener un balance exacto entre los

aspectos propios de la vida y las experiencias adquiridas en los

20

procesos determinados, dando una línea de acción coherente

para los mismos.

Evaluación de Desempeño.-

Es un proceso mediante el cual se revisa y analiza la actividad

productiva en tiempo pasado para evaluar la contribución que el

trabajador hace para el logro de objetivos de la organización.

Fe.-

Es la certeza de lo que se espera y la convicción de lo que no

se puede ver.

Gestionar.-

Manejar o conducir una situación problemática.

Gestión de Talento Humano.-

Acto de dirigir o gestionar (reclutamiento, capacitación,

motivación y desarrollo de personal de una organización)

propiciando el buen desempeño laboral.

Iniciativa.-

Capacidad para autoexigirse, apersonarse de su

responsabilidad, de sus decisiones y consecuencias.

Independencia.-

Capacidad para ver objetivamente los problemas o las

situaciones, establecer límites sin dejarse apasionar o

influenciar por sus propios mapas.

Interacción.-

21

Permite el poder establecer los puntos de relación existente

entre un elemento y otro de forma recíproca.

Interrelación.-

Correspondencia mutua entre personas, cosas o fenómenos.

Introspección.-

La capacidad de autocrítica, es decir de observarse a sí mismo

y al entorno, hacer cuestionamientos profundos y dar

respuestas honestas.

Liderazgo.-

Es la capacidad de un ser humano de poder marcar la

influencia en determinado aspecto sobre la percepción de un

grupo humano, usando los procesos de comunicación

adecuados y aplicados en el momento correcto.

Motivación.-

Conjunto de factores internos o externos que determinan en

parte las acciones de un individuo También es considerada

como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el

propósito de alcanzar ciertas metas.

Optimismo.-

Actitud positiva, con el cual el individuo hace frente las

experiencias, buscando en los momentos difíciles encontrar

soluciones para vencer la adversidad.

Persistencia.-

Es la constancia, esfuerzo y empeño que muestra una persona

por un propósito determinado.

22

Recursos.-

Se consideran a recursos a los elementos que, administrados

adecuadamente, permitirán al individuo alcanzar sus objetivos.

Relación.-

Capacidad para brindar, sostener y establecer relaciones de

confianza y solidaridad fuertes y de largo plazo con otras

personas o grupos.

Remuneración.-

Es la compensación económica por la ejecución de sus tareas

organizacionales, recompensa que el trabajador recibe de la

empresa por la realización de un determinado trabajo.

Satisfacción Laboral.-

Existen diversas formas en las que han sido definidos que hace

referencia a la satisfacción laboral Considerando el concepto

como estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas.

Aquí cabe incluir las siguientes definiciones

Satisfacción personal.-

Comprender el significado de la vida y sus contribuciones a

esta.

Sentirse bien solo.-

Proporciona el significado de la libertar y la noción de que

somos únicos e importantes.

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

23

II.1. Descripción de la Realidad Problemática

El trabajador administrativo del Hospital San José de Chincha

se encuentra relacionado con una cantidad determinada de

elementos problemáticos en su diario vivir, dando solución a

un proceso de adaptabilidad y recuperación ante las

situaciones adversas en las cuales se basara el fracaso o el

éxito; incluso lograr la transformación o darles una orientación

positiva ante las fatalidades, tener Resiliencia, -así lo

denominan- y es preciso indicar que tienen que identificarse

con las políticas y metas institucionales, debido a que se

encuentra relacionado con su desempeño laboral.

El desempeño laboral es un elemento fundamental para el

buen funcionamiento de las organizaciones. Pedraza, Amaya y

Conde (2015) plantean que “son aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son

relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser

medidos en términos de las competencias de cada individuo y

su nivel de contribución a la empresa”.

Desempeño Laboral en los Trabajadores Administrativos del Hospital San JoséEl Hospital San José de Chincha cuenta con trece áreas

incluida la Dirección Ejecutiva, dentro de las cuales tiene la

Unidad de Personal, quien depende de la Oficina de

Administración. El área en mención tiene como función básica

de conducir racional y coordinadamente el Sistema de

personal de acuerdo a sus procesos técnicos vigentes así

como el de administrar óptimamente los recursos humanos,

24

entre sus funciones específicas están el de establecer

mecanismos para la optimización de los niveles de eficiencia y

efectividad de la Institución, propiciando el mejoramiento

continuo de los Procesos de personal así como evaluar

permanentemente e implementar las mejoras y/o rediseño de

los procesos de Personal (Manual de Organización y

Funciones aprobado con R.D. Nº 460-2006-HSJCH/P). Dicha

área posee labores de Planificación, Reclutamiento, Selección

e Inducción adecuados deben así mismo evaluar

periódicamente a todos los trabajadores en general.

Como lo describimos en párrafos anteriores, los trabajadores

administrativos del Hospital San José de Chincha bajo el

alcance de la Unidad de Personal ascienden a 110, es por

ello, que según la siguiente tabla identificamos a la población

a estudiar, según edad y sexo.

Analizando al factor humano que conforma el Hospital San

José de Chincha según la tabla 1, el 53% lo conforman

hombres y 37% está compuesta por mujeres. Respecto a la

variable Grupo etáreo tenemos dos cohortes las que tienen

mayor representatividad: jóvenes (considerados de 15 a 29

años) y adultos (de 30 a 59 años), representando el 28% y

55%, respectivamente y siendo el 17% restante en la

condición de adultos mayores.

25

La población objeto de estudio está constituida por 110

empleados administrativos, de los cuales tenemos que

discernir contratados mediante la modalidad 1057 (CAS) y

nombrados, siendo distribuidos de la siguiente manera según

área en la cual desempeñan sus labores:

26

De la tabla 3 podemos observar la distribución de la población

según área donde desempeña su trabajo, de dicha realidad

tenemos que precisar que el Hospital San José posee

trabajadores administrativos que laboran en Centros de Salud

de Distritos como: Alto Laran, El Carmen, Chincha Baja,

Grocio Prado, Pueblo Nuevo, Sunampe, etc.

Según Palaci (2005) “existen ciertos elementos que inciden

en el desempeño laboral, que se relacionan y generan un bajo

o alto desempeño laboral. Entre estos tenemos: a.

Retribuciones monetarias y no monetarias; b. Satisfacción en

relación con las tareas asignadas; c. Habilidades, aptitudes

(competencias) para realizar las tareas asignadas; d.

Capacitación y desarrollo constante de los empleados; e.

Factores motivacionales y conductuales del individuo; f. Clima

organizacional; g. Cultura organizacional; h. Expectativas del

empleado.” (2005, P.45)

Es común observar en diversas entidades que la inadecuada

aplicación de una evaluación de desempeño podría generar

una medición de forma poco clara y no lograr definir

programas de capacitación y/o actualización o quizás el

desarrollar las habilidades del Talento Humano, etc; ante esto

no solo es una realidad que vive la población materia de

estudio, sino en todo el sector público, en especial las

instituciones de salud.

Resiliencia en los trabajadores

En el Hospital San José de Chincha -la Institución como tal,

tienes más de 10 años de creación, no obstante la actual

infraestructura es reciente, ya que las condiciones de trabajo

27

de los trabajadores administrativos eran precarias- en la

atención de la salud a la población de la Provincia de Chincha,

periodo en que ha dirigido sus acciones en busca de la

excelencia para alcanzar el liderazgo y reconocimiento de la

sociedad en donde desarrolla sus actividades; con las

directrices de sus autoridades y respaldado por el factor

principal de toda Organización: su Recurso Humano, según la

Jefatura de Personal cuenta con 110 Trabajadores

Administrativos.

Debemos nosotros poder detallar que dentro de un organismo,

los empleados deben tener en la mente un sentido de

pertenencia y respeto para con los objetivos y las políticas de

la organización que los acoge, esto desencadenara en una

mejora sustancial sobre el rendimiento, ya que se verá mayor

esmero en la ejecución de las mismas.

Se entiende al término Resiliencia como “la capacidad del ser

humano para hacer frente a las adversidades de la vida,

superarlas e, inclusive, ser transformado por ellas” (Grotberg,

1995).

La Resiliencia envuelve factores característicos, de orden

familiar y sociocultural, tal como lo expresa Salgado (2005) y

es de naturaleza multidimensional. Cada individuo tiene una

forma particular de reacciona ante las adversidades: un grupo

posiblemente adopta actitud positiva, la misma que les permita

el poder superar los problemas usando su coraje y llevando

una enseñanza de la situación; sin embargo otro sector se

verá congelado por los recuerdos negativos y el impacto de

28

las experiencias negativas que tuvo en su vida, son estos

individuos los que viven con un sentido de resentimiento.

Corresponde a cada trabajador del Hospital San José de

Chincha quienes decidan tener una actitud de resiliencia frente

a circunstancias que la vida les enfrenta, para ello mediremos

su nivel de Resiliencia haciendo uso de la escala validada

denominada Escala de Wagnild & Young (1993), y la cual se

encuentra formada por 25 ítems en escala tipo Likert y que

desarrollaremos en extenso en presentación de resultados.

II.2. Formulación del Problema General y Específicos

Problema General.-

¿Cuál es la relación entre el nivel de resiliencia y el

desempeño laboral en los trabajadores administrativos del

Hospital San José de Chincha 2018?

Problemas Específicos.-

¿Cuál es la relación entre el nivel de capacitación y el


Hospital San José de Chincha?

29

¿Cuál es la relación entre el factor competencia personal

de la resiliencia y el desempeño laboral que presentan los

trabajadores administrativos del Hospital San José de

Chincha?

¿Cuál es el nivel de Resiliencia que poseen los


Chincha?

2.3 Justificación e Importancia

La importancia del estudio descansa en conocer la correspondencia

entre el Nivel de Resiliencia de los colaboradores del área administrativa

del Hospital San José de Chincha y la manera en como se relaciona con

el Desempeño Laboral; entendiendo de esta manera la forma de

convertirse en un elemento de decisión como principal aportación de los

colaboradores del área administrativa, en el desempeño de su trabajo,

estableciendo los precedentes a nivel de factores básicos para que las

Organizaciones estipulen el nivel de importancia de promover la

Resiliencia en sus colaboradores, siendo la información que se obtendrá

de primera mano producto del trabajo de campo y en consecuencia dicha

30

información obtenida sirva para la implementación de lineamientos en

relación de personal en un sector tan álgido como lo es la atención en

Salud Pública, ya que el fortalecimiento de capacidades en dicha área se

reflejará en una mejor atención de salud.

Asimismo, es preciso considerar que con el desarrollo de la presente

investigación la Administración del hospital San José podrá conocer la

importancia que es contar con Planes de contingencia respecto a los

factores que se asocian al desempeño laboral en la Institución, y que se

puedan adaptar de manera eficiente a los cambios que pudieran

presentarse en materia de personal y mejorar el prestigio tan venido a

menos en éstos últimos tiempos en las Instituciones del Estado.

Al investigar la variable Desempeño Laboral, comprenderemos los

procesos dinámicos del individuo con su entorno y consigo mismo,

relacionados a los factores que pudieran responder al problema del

desempeño laboral en la Institución, con el objetivo de mejorarlo y

consecuencia de ello se estará promoviendo una mejor atención y gestión

del talento humano.

Haciendo uso de la aplicación teórica y conceptos básicos en materia

de las variables materia de estudio (resiliencia y desempeño laboral), se

presentará información recogida in situ que servirá de guía a la

administración de la Organización para una mejor gestión y aplicación de

políticas en materia de recurso humano para promover un personal

administrativo que al margen de circunstancias diversas pueda evidenciar

un nivel de desempeño laboral superior.

31

III. OBJETIVOS

3.1 Objetivo General

Conocer la relación entre el nivel de resiliencia y el

desempeño laboral de los trabajadores administrativos

del Hospital San José de Chincha 2018.

3.2 Objetivos Específicos

32

Conocer la relación entre el nivel de capacitación y el

Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos

del Hospital San José de Chincha.

Conocer la relación entre el factor competencia personal

de la resiliencia y el desempeño laboral que presentan los


Chincha.

Conocer el nivel de Resiliencia que poseen los


Chincha.

IV. HIPÓTESIS Y VARIABLES

4.1 Hipótesis

4.1.1 Hipótesis General

Existe una relación directa entre el nivel de resiliencia y el


Hospital San José de Chincha 2018.

33

4.1.2 Hipótesis Específicas

Existe una relación directa entre el factor competencia

personal de la resiliencia y el Desempeño Laboral en los


Chincha.

Los trabajadores administrativos del Hospital San José de

Chincha poseen un alto nivel de Resiliencia.

Existe una relación directa entre el nivel de capacitación y el

Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos del

Hospital San José de Chincha.

4.2 Variables

4.2.2 Variable Independiente.

Resiliencia

4.2.3 Variable Dependiente.

Desempeño Laboral

34

4.4 Operacionalización de Variables

VARIABLES DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES

Resiliencia

Desempeño Laboral

Conceptualmente, la resiliencia es definida como un proceso dinámico que tiene como resultado la adaptación positiva en contextos de adversidad, asimismo es la capacidad de los seres humanos sometidos a los efectos de una adversidad, de superarla e incluso salir fortalecidos de la situación. (Wagnild y Young, 1993; Luthar, Cicchetti y Becker, 2000)

Es el comportamiento del trabajador en busca de objetivos, este conforma la estrategia personal para la obtención de ellos así como las cualidades, habilidades, capacidades y necesidades de interrelación con el entorno laboral y de la institución. Siéndole esencial aspectos como: aptitudes (eficiencia, calidad y productividad), las cualidades personales que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos. (Alles 2013, Morales 2009)

Se refiere a los valores de resiliencia que se presentan en los trabajadores administrativos del Hospital San José, por tanto, se aplica la Escala de Resiliencia de Wagnild y Young (1993), adaptada en el Perú por Novella en el año 2002. Se valora la resiliencia en un rango desde 25 a 175 puntos; el puntaje mayor condiciona un grado más alto de resiliencia.

Referido a los valores de desempeño laboral que se manifiestan en el personal administrativo del Hospital San José de la provincia de Chincha, por lo cual se aplica la evaluación de 360°. Se valora en un rango de puntuación siendo el promedio mayor el reflejo de un alto nivel de desempeño laboral. Realizado por el Jefe de área hacia el personal administrativo a su cargo. Elaborado por Diez Alarcón Manuel 2016 Fuerza Aérea del Perú.

Factor 1: Competencia Personal.

Factor 2: Aceptación de uno mismo y de la vida

Unidimensional

-Auto-confianza-Independencia-Decisión-Invencibilidad-Poderío-Ingenio

-Perseverancia-Adaptabilidad-Balance-Flexibilidad-Perspectiva de vida

Indicadores de Gestión- Calidad Administrativa - Trabajo en Equipo - Trabajo con otras dependencias - Control Interno - Sentido Costo / Beneficio - Toma de decisiones y solución de problemas - Compromiso de Servicio - Enfoque programático

Destrezas y Habilidades - Iniciativa y excelencia - Integridad - Comunicación a todo nivel - Supervisión / Acompañamiento - Apertura para el cambio

35

V. ESTRATEGIA METODOLÓGICA

5.1 Tipo y Nivel de la Investigación

El desarrollo de la investigación estará dentro del tipo descriptivo -

correlacional, en razón que procederemos a describir, de la misma

manera cuantificar las variables (Resiliencia y Desempeño

Laboral), y en ese contexto se podrá establecer o determinar la

relación que existe entre ellas.

5.2 Diseño de la Tesis

El diseño de la investigación encaja dentro del tipo no

experimental de corte transversal, la investigación será realizada

dentro del periodo correspondiente al 2018.

5.3 Población – Muestra

Población

La totalidad de colaboradores Administrativos del Hospital San

José de Chincha en la Provincia de Chincha durante el presente

año 2018, ascienden a 110 trabajadores (determinado por los

nombrados y contratados).

Muestra

Podemos establecer la muestra a partir de la siguiente formula:

36

Donde:

Z = 1.96

E = 0.05

p = 0.5

q = 0.5

N = 110

De la aplicación de la fórmula detallada líneas arriba se halló que

tendremos una muestra representativa igual a n = 86.

5.4Técnicas e Instrumentos de Recolección de Información

Para nuestra investigación, la técnica e instrumentos de

recolección de datos que se emplearán es la aplicación de 02

encuestas dirigidas a los trabajadores administrativos del Hospital

San José de Chincha. Las mismas que servirán para medir la

relación de las variables materia de estudio (Resiliencia y

Desempeño Laboral en el Hospital), y contrastar las hipótesis

planteadas. El desarrollo de esta investigación se utilizará el

cuestionario de “Evaluación de 360º” y la Escala de Resiliencia de

Wagnild y Young.

Instrumento: Escala de Resiliencia construida por Gail M.

Wagnild y Heather M. Young (1993) y adaptada en el Perú por

Novella en el 2002.

37

La Escala consta de 25 reactivos, respecto de los cuales las

personas deben indicar el grado de aprobación o desaprobación.

Respecto a la calificación, todos los ítems se califican sobre la

base de una escala de 7 puntos; a partir del 1 “estar en

desacuerdo”, hasta el 7 “estar de acuerdo”.

Cuestionario: Evaluación de 360°

El instrumento para medir la variable desempeño laboral

Evaluación de 360°, será validado por el juicio de expertos de la

universidad Autónoma de Ica, instrumento tomado de Manuel Diez

Alarcón.

La aplicación de algunos de los principios subyacentes a la

Evaluación Multi-Fuente (EMF) se remonta hacia los 60, cuando

en algunas organizaciones educativas los alumnos comenzaron a

evaluar a los profesores. Sin embargo, la generalización de esta

práctica a otro tipo de organizaciones es relativamente reciente así

lo señalan Brutus y Derayeh, 2002 (Citado por Diez M. 2016).

5.5Técnicas de Análisis e Interpretación de Datos

El procesamiento de los datos nos permitirá definir criterios y a la

vez ordenarlos, para ello se requiere emplear programas

estadísticos, para ingresar los datos con las herramientas

informáticas necesarias: como la hoja de cálculo Excel y el

software SPSS, se tabularán los datos y serán presentados en

tablas y figuras.

38

VI. ANALISIS E INTERPRETACION DE DATOS

RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS

Los resultados de los instrumentos de medición el cual son dos: el

primero: Escala de Resiliencia y Segundo: Evaluación 360° se presentan a

continuación: El primer instrumento de evaluación –Escala de Resiliencia-

consta de 25 ítems, distribuido en dos factores: Competencia personal y

aceptación de uno mismo y de la vida, correspondiente a la variable

independiente: Resiliencia.

-Factor Competencia Personal, ítems 1, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 14, 15, 16,

17, 20, 21, 24, 25

-Factor Aceptación de uno mismo, ítems 2, 7,12,13,18,19,22, 23

39

Pregunta 01: Cuando hago planes persisto en ellos:

CUADRO Nº 01

RespuestasNº

Trabajadores

1. Totalmente en Desacuerdo 01

2. Muy en Desacuerdo 02

3. Poco en Desacuerdo 02

4. Neutral o Indiferente 06

5. Poco de acuerdo 09

6. Muy de acuerdo 07

7. Totalmente de acuerdo 59

TOTAL86

Fuente: Datos de la encuesta

Elaborado: El Autor

40

Gráfico Nº 01

1%

2% 2%

7%

10%8%

69%

Pregunta 1: Cuando hago planes persisto en ellos

1. Totalmente en Desacuerdo2. Muy en Desacuerdo3. Poco en Desacuerdo4. Neutral o Indiferente5. Poco de acuerdo6. Muy de acuerdo7. Totalmente de acuerdo

Fuente: Datos de la Escala de Resiliencia

Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 1: cuando hago planes persisto en ellos, el mayor

porcentaje de los encuestados respondieron estar totalmente de

acuerdo quienes representan el 69%, seguido de un 11% que

manifestaron estar poco de acuerdo, un 12% respondió estar muy de

acuerdo, también tenemos un porcentaje menor que indicaron estar

de desacuerdo, ellos ascienden a 5% aproximadamente, porcentaje

de trabajadores que podríamos inferir que no persisten en los planes

que tiene. Vale decir, que del total de encuestados, más de la mitad

son personas que si persisten en sus propuestas, planes, u objetivos

propuestos, lo que se irradia en todos los ámbitos de su vida.

41

Normalmente enfrento los problemas de una u otra forma

Pregunta 02:

CUADRO Nº 02

Respuestas Nº

Trabajadores








TOTAL

86Fuente: Datos de la Escala de Resiliencia

Elaborado: Propia

42

Gráfico Nº 02

9%3%

12%

76%

Pregunta 2: Normalmente enfrento los problemas de una u otra forma

Neutral o Indiferente Poco de acuerdo Muy de acuerdo Totalmente de acuerdo


Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 2 de nuestra escala: Normalmente enfrento los

problemas de una u otra forma, el mayor porcentaje de los

encuestados respondieron estar totalmente de acuerdo quienes

representan el 76%, seguido de un 12% que manifestaron estar muy

de acuerdo, un 3% respondió estar poco de acuerdo, y un 9% se

mantuvo neutral o indiferente, en esta pregunta no existió porcentaje

que manifestara no enfrentar los problemas de una u otra forma. Con

43

ello vamos definiendo el grado de fortaleza que poseen los

trabajadores administrativos del Hospital San José de Chincha.

Pregunta 03:

Soy capaz de depender de mi mismo más que de otros

CUADRO Nº 03

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 00







TOTAL

86Fuente: Datos de la encuesta

Elaborado: El Autor

44

Gráfico Nº 03

9%

5%

16%

70%

Pregunta 3: Soy capaz de depender de mi mismo más que de otros



Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 3 de nuestra escala: Soy capaz de depender de mi

mismo más que de otros, el 70% de los encuestados respondieron

estar totalmente de acuerdo, seguido de un 16% que manifestaron

estar muy de acuerdo, un 5% respondió estar poco de acuerdo, y un

9% se mantuvo neutral o indiferente. En esta pregunta al igual que

la anterior pregunta no existió porcentaje que manifestara estar en

desacuerdo; por lo que podemos inferir que la mayor parte de los

45

encuestados son capaces de depender de ellos mismos más que de

los demás, tienen un alto grado de independencia.

Pregunta 04:

Mantener el interés de las cosas es importante para mi

CUADRO Nº 04

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 00







TOTAL


Elaborado: El Autor

46

GRÁFICO N° 4


Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 4 de nuestra escala: Mantener el interés de las

cosas es importante para mi, el 73% de los trabajadores

administrativos que fueron encuestados respondieron estar

totalmente de acuerdo, seguido de un 15% que manifestaron estar

muy de acuerdo. De otro lado, tenemos que un 5% respondió estar

poco de acuerdo, y un 3% se mantuvo neutral o indiferente, en esta

pregunta a diferencia de la anterior hay un 3% que respondió estar

47

poco en desacuerdo; así mismo existió porcentaje que manifestara

estar en total desacuerdo.

Pregunta 05:

Puedo estar solo si es necesario

CUADRO Nº 05

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 00







TOTAL


Elaborado: El Autor

48

GRÁFICO N° 5

Poco en Desacuerdo

Neutral o Indiferente

Poco de acuerdo

Muy de acuerdo

Totalmente de acuerdo

5%9% 7%

12%

67%

Pregunta 5: Puedo estar solo si es necesario


Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 5 de nuestra escala: Puedo estar solo si es

necesario, el 67% de los trabajadores administrativos del

Hospital San José de Chincha que fueron encuestados

respondieron estar totalmente de acuerdo, seguido de un 12%

quienes manifestaron estar muy de acuerdo, un 7% respondió

estar poco de acuerdo. De otro lado, hubo un 9% que se

mantuvo neutral o indiferente, asimismo hay un 5% que

respondió estar poco en desacuerdo; éste ítem nos da una

idea del nivel de independencia que poseen nuestra unidad de

análisis, hasta cierto punto favorable para la identidad por el

mejor clima laboral, que nos da a entender que nos

49

encontramos con un ambiente constituido por personas que no

le teme a la soledad si se enfrentara a ello.

Pregunta 06:

Siento orgullo por haber obtenido cosas en mi vida

CUADRO Nº 06

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 01







TOTAL


Elaboración: Propia

50

GRÁFICO N° 6


Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 6 de nuestra escala: Siento orgullo por haber

obtenido cosas en mi vida, los trabajadores administrativos del

Hospital San José de Chincha que fueron encuestados la mayor

parte de ellos (62%) respondió estar totalmente de acuerdo, seguido

de un 12% que manifestara estar muy de acuerdo, un 6% respondió

estar poco de acuerdo. De otro lado, tenemos que el 10% se

mantuvo neutral o indiferente. Asimismo, tenemos que hay un 8%

que respondió estar poco en desacuerdo; éste ítem registró un 1%

quienes estaban totalmente de acuerdo y muy desacuerdo, estas

51

cifras nos dan una idea de la realidad en dicha institución ya que se

concluye que la gran mayoría siente orgullo por haber logrado cosas

en su vida.

Pregunta 07:

Normalmente consigo las cosas sin mucha preocupación

CUADRO Nº 07

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 11







-TOTAL



52

GRÁFICO N° 7

Totalmente en De-

sacuerdo

Poco en Desacuerdo


Poco de acuerdo

Muy de acuerdo


13% 9% 10%3% 6%

58%

Pregunta 7: Normalmente consigo las cosas sin mucha preocupación


Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

En el ítem 7 de nuestra escala: Normalmente consigo las cosas sin

mucha preocupación, los trabajadores administrativos del Hospital

San José de Chincha que fueron encuestados la mayor parte de

ellos (58%) respondió estar totalmente de acuerdo, seguido de un

10% que se mantuvo neutral o indiferente, el 13% indicó estar

totalmente en desacuerdo, el 9% señaló estar poco en desacuerdo.

Como podemos denotar, se analiza que la mayoría de los

encuestados consiguen las cosas sin mucha preocupación frente a

un menor grupo que no estaban de acuerdo con dicha afirmación.

53

Pregunta 08:

Me quiero a mi mismo

CUADRO Nº 08

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 01







TOTAL



54

GRÁFICO N° 8

Totalmente en Desacuerdo

Poco en Desacuerdo

Poco de acuerdo

Muy de acuerdo Totalmente de acuerdo

1% 1%9%

20%

69%

Pregunta 8: Me quiero a mi mismo


Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

En el ítem 8 de nuestra escala: Me quiero a mis mismo, los

trabajadores administrativos del Hospital San José de Chincha que

fueron encuestados la mayor parte de ellos (69%) respondió estar

totalmente de acuerdo, seguido de un 20% que manifestara estar

muy de acuerdo, un 9% respondió estar poco de acuerdo, aquí los

2% que manifiestan estar totalmente en desacuerdo y poco en de

acuerdo genera nuestra atención, ya que en primera instancia se

esperaría que la población encuestada señalara que se quiere a si

mismo y como vemos la realidad no es así de forma total, por ese

4%. Aun así se denota que la gran mayoría de los trabajadores

55

encuestados muestran un alto nivel de autoestima lo que es muy

positivo para ellos y su entorno.

Pregunta 09:

Siento que puedo ocuparme de varias cosas al mismo tiempo

CUADRO Nº 09

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 03







TOTAL

86Fuente: Datos de la encuestaElaborado: El Autor

56

GRÁFICO N° 9

Totalmente en De-

sacuerdo

Poco en Desacuerdo


Poco de acuerdo

Muy de acuerdo


3% 1%9% 10% 9%

66%

Pregunta 9: Siento que puedo ocuparme de varias cosas al mismo tiempo


Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 9 de nuestra escala: Siento que puedo ocuparme

de varias cosas al mismo tiempo los trabajadores administrativos del



de un 9% que manifestara estar muy de acuerdo, un alto 10%

respondió estar poco de acuerdo y el 9% de ellos se mantuvo neutral

o indiferente. Asimismo, un 3% respondió estar totalmente en

desacuerdo y un ínfimo 1% estuvo poco en desacuerdo con dicha

afirmación. Podemos inferir que más de la mitad de la población

encuestada concuerda que es capaz de ocuparse de varias cosas al

57

mismo tiempo, probablemente sea una habilidad para agilizar sus

diversas responsabilidades.

Pregunta 10:

Soy decidido en las cosas que hago en mi vida

CUADRO Nº 10

Respuestas Nº

Trabajadores

1. Totalmente en Desacuerdo05

2. Muy en Desacuerdo00

3. Poco en Desacuerdo02

4. Neutral o Indiferente05

5. Poco de acuerdo08

6. Muy de acuerdo10

7. Totalmente de acuerdo56

TOTAL


Elaborado: El Autor

58

GRÁFICO Nº 10


Poco en Desacuerdo


Poco de acuerdo Muy de acuerdo


0

10

20

30

40

50

60

70

6% 2%6% 9% 12%

65%Pregunta 10: Soy decidido en las

cosas que hago en mi vida


Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 10 de nuestra escala: Soy decidido en las cosas

que hago en mi vida los trabajadores administrativos del Hospital

San José de Chincha que fueron encuestados la mayor parte de


12% que manifestara estar muy de acuerdo, un 9% respondió

estar poco de acuerdo, el 6% de ellos se mantuvo neutral o

indiferente. Asimismo, se tiene que un 6% respondió estar

totalmente en desacuerdo y un ínfimo 2% está un poco en

desacuerdo. En el análisis, podemos notar que el grueso de la

59

población encuestada manifestó estar decidido en las cosas que

realiza en su vida en general, no obstante, todavía hay un grupo

ínfimo que señala no ser decidido para ello.

Pregunta 11:

Rara vez pienso por qué suceden las cosas

CUADRO Nº 11

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 03







TOTAL86


Elaborado: El Autor

60

GRÁFICO Nº 11


Poco en Desacuerdo




0

10

20

30

40

50

60

70

3%7%

7% 9% 10%

63%Pregunta 11: Rara vez pienso por qué suceden las cosas


Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem11 de nuestra escala: Rara vez pienso por qué

suceden las cosas los trabajadores administrativos del Hospital

San José de Chincha que fueron encuestados, la mayor parte de


10% y 9% que manifestara estar muy de acuerdo y poco de

acuerdo, respectivamente.Asimismo, hay un alto porcentaje que

se muestra indiferente (7%), asi como los que indicaron estar

poco en desacuerdo y por último un 3% señaló estar totalmente

61

en desacuerdo. Podemos notar que un 10% aproximadamente si

piensa por qué suceden las cosas. Y que sus destinan parte de su

tiempo en el pensamiento de las razones porqué suceden las

cosas.

Pregunta 12:

Hago las cosas de una, cada día

CUADRO Nº 12

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en Desacuerdo05







TOTAL86


Elaborado: El Autor

INTERPRETACIÓN

Respectivamente en el ítem 12 de nuestra escala: Hago las cosas de una, cada día, los trabajadores administrativos del Hospital San José de Chincha que fueron encuestados la mayor parte de ellos (60%) respondió estar totalmente de acuerdo, seguido de un 9% que manifestara estar muy de acuerdo, un 7% respondió estar poco de acuerdo; y de otro lado tenemos a quienes señalaron estar

62

indiferente (10%). Asimismo, en total un 13% aproximadamente respondió estar totalmente en desacuerdo o un poco en desacuerdo. Podemos inferir que la mayor parte de los trabajadores administrativos se concentra para realizar las cosas una cada día.

Pregunta 13:

Puedo superar momentos difíciles porque ya he pasado

por dificultades anteriores.

CUADRO Nº 13

Respuestas

Nº

Trabajadores








TOTAL86


Elaborado: El Autor

63

INTERPRETACIÓN

En el ítem 13 de nuestra escala: Puedo superar momentos

difíciles porque ya he pasado por dificultades anteriores los


Chincha que fueron encuestados la mayor parte de ellos

(71%) respondió estar totalmente de acuerdo, seguido de un

14% que manifestara estar muy de acuerdo, un 8%

respondió estar poco de acuerdo, el 3% de ellos se mantuvo

neutral o indiferente. Asimismo, un 5% respondió estar

totalmente en desacuerdo y un ínfimo 1% está un poco en

desacuerdo. Este ítem es particularmente importante ya que

denota un nivel de recuperación del trabajador como

persona y que se irradia en todos los ángulos, ya que

vemos que es mayor el porcentaje que cree poder superar

momentos difíciles tomando como referencia o punto de

apoyo su experiencia previa.

64

Pregunta 14:

Soy disciplinado en las cosas que hago

CUADRO Nº 14

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 00







TOTAL86


Elaborado: El Autor

INTERPRETACIÓN

65

Respecto al ítem 14 de nuestra escala: Soy disciplinado en las cosas que hago los trabajadores administrativos del Hospital San José de Chincha que fueron encuestados la mayor parte de ellos (69%) respondió estar totalmente de acuerdo, seguido de un 15% que manifestara estar muy de acuerdo, un 14% respondió estar poco de acuerdo.

Asimismo, el 3% de ellos se mantuvo neutral o indiferente, asimismo un 1% respondió estar un poco en desacuerdo; denotando que en su mayoría los individuos encuestados sostienen poseer disciplina en las cosas que realiza y si inclinamos la mirada hacia la segunda opción con más aceptación tenemos que casi forman un 90%.

66

Pregunta 15:

Mantengo el interés de las cosas

CUADRO Nº 15

Respuestas

Nº

Trabajadores








TOTAL86


Elaborado: El Autor

INTERPRETACIÓN

En el ítem 15 de nuestra escala: Mantengo el interés de las cosas

los trabajadores administrativos del Hospital San José de Chincha

que fueron encuestados la mayor parte de ellos (68%) respondió

67

estar totalmente de acuerdo, seguido de un 13% que manifestara

estar muy de acuerdo, un 8% respondió estar poco de acuerdo.

Asimismo, el 13% de ellos se mantuvo neutral o indiferente ante la

interrogante. Esta pregunta puede interpretarse al grado de

compromiso e interés que el individuo encuestado posee siendo

más del 80% de esta población quienes manifiestan sostener el

interés de las cosas.

Pregunta 16:

Normalmente puedo encontrar un motivo para reir

CUADRO Nº 16

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 00







TOTAL86


Elaborado: El Autor

NTERPRETACIÓN

68

Respecto al ítem 16 de nuestra escala: Normalmente puedo

encontrar un motivo para reir, los trabajadores administrativos del


parte de ellos respondió estar totalmente de acuerdo, seguido de

quienes manifestaran estar muy de acuerdo y por último quienes

afirman estar poco de acuerdo, siendo 72%, 13% y 9%,

respectivamente. Como se observa en el cuadro precedente

tenemos que la mayor proporción pueden encontrar una razón

para reir y que definitivamente se relacionan con su desempeño

laboral

Asimismo, tenemos que el 5% de ellos se mantuvo neutral o

indiferente, seguido de un 1% quienes respondieron estar un poco

en desacuerdo, como veremos es un bajo porcentaje quienes

sostienen no encontrar un motivo para reir.

69

Pregunta 17:

Creer en mi mismo me hace superar momentos difíciles

CUADRO Nº 17

Respuestas

Nº

Trabajadores

1. Totalmente en

Desacuerdo 02







TOTAL86


Elaborado: El Autor

70

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 17 de nuestra escala: Creer en mi mismo me hace

superar momentos difíciles, los trabajadores administrativos del


parte de ellos -el 70%- respondió estar totalmente de acuerdo,

seguido de un 13% que manifestara estar muy de acuerdo seguido

de un 10% quienes respondieron estar poco de acuerdo. Como se

puede apreciar en el cuadro que antecede, son la mayor proporción

de individuos entre los que están totalmente, poco y muy de acuerdo

quienes poseen confianza en si mismo para superar momentos

difíciles, ello le da una fuerza extra para salir adelante en su vida

profesional

Asimismo, el 2% de ellos se mantuvo neutral o indiferente al igual

que quienes respondieron estar un poco en desacuerdo y totalmente

en desacuerdo.

71

Pregunta 18:

En una emergencia, las personas pueden contar conmigo

CUADRO Nº 18

Respuestas Nº Trabajadores








TOTAL86


Elaborado: El Autor

72

GRÁFICO Nº 18

9%

9%

12%

70%

Pregunta 18: En una emergencia, las personas pueden contar conmigo


INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 18 de nuestra escala: En una emergencia, las

personas pueden contar conmigo los trabajadores administrativos

del Hospital San José de Chincha que fueron encuestados la mayor


de un 12% que manifestara estar muy de acuerdo, un 9% respondió

73

estar poco de acuerdo. Asimismo, un menor porcentaje se mantuvo

neutral o indiferente (9%). En esta interrogante no existió porcentaje

de encuestados que indicara desacuerdo alguno. Por lo que,

podemos decir que las personas muestran un alto grado de

altruismo y que ante cualquier emergencia todos, sin excepción

pueden actuar inmediatamente para prestar su ayuda o

colaboración.

Pregunta 19:

Normalmente trato de mirar una situación desde diferentes

puntos de vista

CUADRO Nº 19

RespuestasNº

Trabajadores1. Totalmente en Desacuerdo 00







TOTAL86


Elaborado: El Autor

74

GRÁFICO Nº 19

7% 7%

14%

72%

Pregunta 19:Normalmente trato de mirar una situación desde diferentes

puntos de vista


Fuente: Datos de la escala de resiliencia.

Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 19 de nuestra escala: Normalmente trato de mirar

una situación desde diferentes puntos de vista, la mayor parte de


75

14% que manifestara estar muy de acuerdo, un 7% respondió estar

poco de acuerdo. Asimismo, igual porcentaje se mostraron

indiferente a la pregunta. Según vemos el 100% de los trabajadores

administrativos del hospital San José de Chincha trata o intenta ver

una misma situación desde diversos puntos de vista, esto nos da

una idea que la institución posee colaboradores que ante un

escenario cualquiera que fuere posee diferentes perspectivas siendo

muy favorable para ellos en todos los ámbitos de su vida profesional.

Pregunta 20:

A veces me obligo a hacer cosas aunque no quiera hacerlas

CUADRO Nº 20


1. Totalmente en Desacuerdo 072. Muy en Desacuerdo 003. Poco en Desacuerdo 014. Neutral o Indiferente 035. Poco de acuerdo 076. Muy de acuerdo 087. Totalmente de acuerdo 60

TOTAL 86

Fuente: Datos de la encuestaElaborado: El Autor

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 20 de nuestra escala: a veces me obliga a hacer cosas

aunque no quiera hacerla, la mayor parte de ellos específicamente el 70%

respondió estar totalmente de acuerdo, seguido de un 9% que manifestara

estar muy de acuerdo, seguido de un 8% respondió estar poco de acuerdo.

Asimismo, el 3% de ellos se mantuvo neutral o indiferente, asimismo un 8%

76

respondió estar totalmente en desacuerdo. Debemos hacer la precisión que

ante la pregunta, los encuestados más del 80%, siente que se obliga hacer

cosas aunque no quiera realizarlas, puede entenderse en una propia

exigencia que hace que cada individuo se tenga que obligar a si mismo,

quizás explicado a su alto nivel de compromiso y/o responsabilidad para con

las cosas que no necesariamente le sean de su agrado.

Pregunta 21:

Mi vida tiene significado

CUADRO Nº 21

RespuestasNº

Trabajadores1. Totalmente en Desacuerdo 002. Muy en Desacuerdo 003. Poco en Desacuerdo 014. Neutral o Indiferente 065. Poco de acuerdo 036. Muy de acuerdo 107. Totalmente de acuerdo 66

TOTAL 86


Elaborado: El Autor

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 21 de nuestra escala: Mi vida tiene significado, los

encuestados -la mayor parte de ellos- respondieron estar totalmente

de acuerdo, seguido de quienes manifestaran estar muy de acuerdo,

y quienes respondieron estar poco de acuerdo, siendo 77%, 12% y

3%, respectivamente. Como vemos en el cuadro anterior,

77

denotamos que un contundente mayor porcentaje de encuestados

consideran que su vida tiene significado hablamos de alrededor del

90% de trabajadores del hospital san José de Chincha. De otro lado,

el 7% de ellos se mantuvo neutral o indiferente.

Pregunta 22:

No me quedo pensando en las cosas que no puedo cambiar

CUADRO Nº 22

RespuestasNº


TOTAL 86


Elaborado: El Autor

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 22 de nuestra escala: No me quedo pensando en

las cosas que no puedo cambiar los encuestados en su mayoría

consideran estar totalmente de acuerdo (70%), seguido de un 8%

que manifestara estar muy de acuerdo, un 8% respondió estar poco

de acuerdo. De otro lado, el 10% de ellos se mantuvo neutral o

78

indiferente. Llama la atención ver el no menor 3% de los

trabajadores administrativos que manifiestan pensar en las cosas

que no pueden cambiar, lo que genera un desgaste en su salud y

merma su desempeño laboral.

Pregunta 23:

Cuando estoy en una situación difícil normalmente encuentro una salida.

CUADRO Nº 23


1. Totalmente en Desacuerdo 012. Muy en Desacuerdo 003. Poco en Desacuerdo 004. Neutral o Indiferente 075. Poco de acuerdo 096. Muy de acuerdo 117. Totalmente de acuerdo 58

TOTAL 86Fuente: Datos de la encuestaElaborado: El Autor

GRÁFICO N° 23

79

0

10

20

30

40

50

60

70

80

1%8% 10% 13%

67%Pregunta 23: Cuando estoy en una situación difícil

normalmente encuentro un salida

Fuente: Datos de la Escala de Resiliencia Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 23 de nuestra escala: Cuando estoy en una

situación difícil normalmente encuentro una salida los

trabajadores administrativos del Hospital San José de Chincha

que fueron encuestados la mayor parte de ellos (67%) respondió

estar totalmente de acuerdo, seguido de un 13% que manifestara

estar muy de acuerdo, el 9% respondió estar poco de acuerdo, el

10% de ellos se mantuvo neutral o indiferente.

Asimismo, un 8% respondió estar totalmente en desacuerdo y un

ínfimo 1% está un poco en desacuerdo. En el análisis, podemos

notar que el grueso de la población encuestada manifestó que

encuentra una salida cuando se encuentra en una situación difícil

mostrando así que poseen una gran fortaleza para salir adelante

ante obstáculos.

80

Pregunta 24:

Tengo energía suficiente para lo que necesito hacer

CUADRO Nº 24

RespuestasNº



GRÁFICO Nº 24

81

0

10

20

30

40

50

60

70

5% 8%12% 15%

60%Pregunta 24: Tengo energía suficiente para lo que necesito hacer

Fuente: Datos de la Escala de Resiliencia Elaborado: Propia

INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 24 de nuestra escala: Tengo energía suficiente

para lo que necesito hacer, los trabajadores administrativos del


parte de ellos (60%) respondió estar totalmente de acuerdo,

seguido de un 15% y 12% que manifestara estar muy de

acuerdo o poco de acuerdo. Asimismo, el 8% de ellos se

mantuvo neutral o indiferente, asimismo un 5% respondió estar

un poco en desacuerdo. Ante ello podemos señalar que al igual

que las preguntas anteriores la mayor parte de la población

encuestada parece poseer energía suficiente para hacer lo que

requiere.

82

Pregunta 25:

Es normal que existan personas a las que no les caigo bien

CUADRO Nº 25

RespuestasNº

Trabajadores


2. Muy en Desacuerdo 003. Poco en Desacuerdo 014. Neutral o Indiferente 045. Poco de acuerdo 066. Muy de acuerdo 087. Totalmente de acuerdo 61


GRÁFICO Nº 25

83


Poco en Desacuerdo




7 1%5% 7% 9%

71%Pregunta 25:

Es normal que existan personas a las que no les caigo bien

Fuente: Datos de la Escala de Resiliencia - Elaborado: Propia INTERPRETACIÓN

Respecto al ítem 25 de nuestra escala: Es normal que existan

personas a las que no les caigo bien, los trabajadores

administrativos del Hospital San José de Chincha que fueron

encuestados la mayor parte de ellos (71%) respondió estar

totalmente de acuerdo, seguido de un 9% y 7% que manifestara

estar muy de acuerdo y poco de acuerdo, respectivamente.

Asimismo, hay trabajadores que consideran estar en total

desacuerdo y poco desacuerdo con dicha afirmación, siendo el

7% y 1%, respectivamente. El 5% se mantiene neutral o

indiferente ante la pregunta.

CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS GENERAL. -

HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN. -

84




HIPOTESIS NULA (HO).-

No existe una relación directa entre el nivel de resiliencia y el



De ello, se desprende que, la prueba o verificación de las

Hipótesis General respecto a los resultados que nos antecede,

se desarrolla con un nivel de significación de α=0.05 (5%) y

nivel de confianza de 95%.

Aplicamos la fórmula del CHI-CUADRADO:

Donde: X2 = Chi-Cuadrado

fo = Frecuencias observadas

fe = Frecuencias esperadas

Se consideran para ello, los grados de libertad que resultan de las

filas por columnas: (m-1) (n-1), donde: m = número de preguntas y

n= número de alternativas de respuestas.

85

X2 =∑ ( f o−f e )

2

f e

REGIÓN DE RECHAZO

164.23Valor Crítico

Dónde: (25-1) (7-1) = 24 x 6 = 144, el mismo que representa el grado de libertad. Por lo consiguiente, obtenemos el valor crítico, el

mismo que según tabla es de: 164.23.

Luego en gráfica se determinó la Región de Aceptación (R.A) y la

Región de Rechazo (R.R).

APLICACIÓN DEL CHI – CUADRADO EN FUNCION A LAS FRECUENCIAS OBSERVADAS.-

Se aplica la fórmula del CHI-CUADRADO:

Dónde: X2 = Chi-Cuadrado



Por lo tanto:

86

Región de Aceptación

(R.A.)

X2 =∑ ( f o−f e )

2

f e

REGIÓN DE RECHAZO


(R.A.)

164.23

Valor CríticoSegún tabla

Valor Obtenido

345.63

X2 = 170.00+33.50+75.21+28.32+16.45+15.62+6.54

X2 = 345.63

El resultado arribado fue de 345.63; lo que permite superar al

valor critico de tabla de 164.23. En consecuencia, se rechaza la

hipótesis Nula (H0), y se acepta la hipótesis General (de

investigación Hi); donde se afirma que:




GRÁFICA

7.2 CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ESPECÍFICAS.-


87

X2 =∑ ( f o− f e )

2

f e




Grado de Libertad (GL) = (17-1) (7-1)= 16x6 = 96, por lo consiguiente

su valor crítico, según tabla es de: 176.44.

86 / 7 = 12.29 Frecuencia esperada.

A. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ESPECIFICA (1):

Existe una relación directa entre el nivel de capacitación y el

Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos del

Hospital San José de Chincha.


No existe una relación directa entre el factor competencia personal

de la resiliencia y el Desempeño Laboral en los trabajadores

administrativos del Hospital San José de Chincha.

Se consideran para ello, los grados de libertad que resultan de las

filas por columnas: (m-1) (n-1), donde: m = número de preguntas y

n= número de alternativas de respuestas.

88

REGIÓN DE RECHAZO

176.44Valor Crítico

Dónde: (17-1) (7-1) = 16 x 6 = 96, el mismo que representa el

grado de libertad. Por lo consiguiente, obtenemos el valor crítico, el mismo que según tabla es de: 176.44.

Luego en gráfica se determinó la Región de Aceptación (R.A) y la

Región de Rechazo (R.R).

APLICACIÓN DEL CHI – CUADRADO EN FUNCION A LAS FRECUENCIAS OBSERVADAS.-


X2 =∑ ( f o− f e )

2

f e




Por lo tanto:

X2 = 49.99+ 24.84+29.52+22.18+10.37+9.97+3.47

X2 = 150.34

89


(R.A.)

El resultado obtenido fue de 150.34; lo que no permite superar al valor

critico de tabla de 176.44. En consecuencia, se acepta la hipótesis

Nula (H0), y se rechaza la hipótesis Específica (1); debido a que el

valor obtenido (150.34) no logra superar el valor crítico (176.44).

GRÁFICA

CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ESPECIFICA (2):


Los trabajadores administrativos del Hospital San José de Chincha

no poseen un alto nivel de Resiliencia.

De acuerdo a la tabulación del instrumento aplicado a la muestra

(escala de resiliencia), se obtiene lo siguiente:

Valoración Resiliencia f i %

Baja 13 15.00

Moderada 36 42.00

90

Alta 37 43.00

TOTAL 86 100.00

Fuente: Encuesta aplicada a trabajadores administrativos del Hospital San José de Chincha 2018Elaboración: Propia

Del cual podemos inferir que, los trabajadores administrativos del

Hospital San José de Chincha poseen un alto nivel de resiliencia, por

lo que, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hi.

CONCLUSIÓNES

En cuanto a la hipótesis General que formulamos, los métodos

estadísticos nos dicen que se acepta Hi,, siendo que efectivamente

existe una relación directa entre el nivel de resiliencia y el desempeño

laboral en los trabajadores administrativos del Hospital San José de

Chincha 2018.

Referente a la hipótesis específica, relacionada a la competencia

personal: tenemos que, siguiendo el riguroso proceso estadístico para

91

la contrastación, se concluye que no existe una relación directa entre

el factor competencia personal de la resiliencia y el Desempeño

Laboral en los trabajadores administrativos del Hospital San José de

Chincha, dado que se acepta la hipótesis nula, por consiguiente se

rechaza la Hi.

Se concluye que el Nivel de Resiliencia de los Trabajadores

administrativos del Hospital San José de Chincha es alta, alcanzando

el 43% quienes presentan un alto Nivel de Resiliencia, ello puede

denotar la fortaleza que muestran la mayoría de los colaboradores

encuestados; seguido de un 42% quienes poseen un Nivel de

Resiliencia moderada o medio y por último el 15% posee un bajo nivel

de Resiliencia.

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANZOLA, M. Mañana es posible. La Resiliencia como factor de

protección. Ediciones OPSU. Caracas, Venezuela.

CHIAVENATO, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta

edición. Mc Graw Hill. Impreso en Colombia

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Resiliencia en el Trabajo Social.Revista Costarricense de

Trabajo Social. Manual de intención de Casos – Familia.

CONDIA, H. (2011). Manejo de las Crisis Personales y Profesionales

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Universidad del Rosario.

HERNÁNDEZ, R.; FERNÁNDEZ, C. y BAPTISTA, P. (2003). Metodología de la Investigación. México: Editorial McGraw

– Hill Interamerica.

MANCIAUX M.; VANISTENDAEL, S., LECOMTE J. & CYRULNIK, B. (2001) La Resiliencia estado de la cuestión. En M. Manciaux

(ed) La Resiliencia: resistir y rehacerse (pp 7-27). Madrid:

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en organizaciones inteligentes», en I Seminario Internacional

Sistemas avanzados de gestión. Organizaciones inteligentes Cali

(Colombia), 2008, pp. 27-. ISBN 978-958-8436-26-5.

MUNIST ET AL., SANTOS, H.; KOTLIARENCO, M.; SUÁREZ, E.; INFANTE, F. & GROTBERG, E. (1998). Manual de

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Panamericana de la Salud.

MUÑOZ GARRIDO, V, Y DE PEDRO SOTELO, F. (2005). Educar

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situaciones de riesgo social. Revista Complutense de

Educación

94

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