Violencia en la empresa El papel de Recursos Humanos Josu Sobrino García.

Violencia en la empresaViolencia en la empresaEl papel de Recursos HumanosEl papel de Recursos Humanos

Josu Sobrino GarcíaJosu Sobrino García

Josu Sobrino García 2

CONTENIDO

• Tipos de violencia.

• El concepto de acoso moral.

• Los factores.

• Las antipolíticas, instrumentos.

• La responsabilidad: social, moral, legal, ...

• La acción desde Recursos Humanos.

• Material de soporte.


TIPOS DE VIOLENCIA (psicológica)


CONCEPTO

“ Conducta abusiva (gesto, palabra, actitud, comportamiento...) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.

Marie France Hirigoyen.


LOS FACTORES

• La frecuencia

• La intensidad

• La intencionalidad

• La destructividad

• El acosador y el público objetivo

• Cardinalidad 1:1 1:N N:1 1:N:1


La dificultad

PARECEINTENCIONAL

NO PARECEINTENCIONAL

ES DESTRUCTIVO

NO ESDESTRUCTIVO


El sistema perverso

• Mezclar elementos positivos (normales) y negativos (perversos) provoca un rechinar del sistema y una menor capacidad de éxito.

• Es necesario apoyarse en comportamientos referidos a las diversas políticas que formen un sistema ‘coherente’ que aproveche las sinergías negativas sin desperdicio de esfuerzos.

• Se llega a dibujar un sistema con Misión, Visión, Objetivos estratégicos y estratégia conductual.

• Obviamente será un sistema neoplásico.


Antipolítica: COMUNICACIÓN

– Eliminar posibilidades comunicativas:• Obligatoriedad comunicación escrita ascendente.

• Unidireccionalidad comunicación descendente.

• Empleo terceros portadores de críticas y órdenes.

• Cuestionamiento de la calidad documentos escritos.

• Órdenes imprecisas o incompatibles (sin registro).

• Control flujo información que recibe el acosado.

• Prohibición comunicación con el acosado.

• Prohibición al acosado de hablar con terceros.


Antipolítica: COMUNICACIÓN

– Intoxicación:• Crítica de la actitud laboral y vida privada. (tanto al

acosado como al entorno).

• Crítica selectiva magnificando errores.

• Silenciamiento o minimización de logros y del cumplimiento de objetivos.

• Crítica del aspecto no cubierto en la petición contradictoria.

• Negación de información útil. Facilitación de información incompleta o falsa.


Antipolítica: SELECCIÓN

• Incorporación de ‘cuñas’.

• Substitución de talento, competencias y valores por utilidad no funcional efímera.

• Desaprovechamiento de los recursos destinados a reclutamiento y selección.


Antipolítica: FORMACIÓN

• Tarea compartimentada, sin comprensión del global, rutinaria.

• Exclusión de entrenamiento y reciclajes.

• Oposición a formación y desarrollo.

• Impedir actividades formativas externas en horario libre y al margen de la empresa.

• Coste (despilfarro) adecuación ‘cuñas’.


Antipolítica: PROMOCIÓN

• Imposibilitar promoción

• Promover promoción perversa:– Movilidad hacia puestos rutinarios, de bajo

contenido, estresantes, ... (y amortizables).– Movilidad hacia puestos de nivel competencial

superior (y destitución).– Asignación trabajos peligrosos sin conformidad

del trabajador.


Antipolítica: MOTIVACIÓN

• Aislamiento vía política de comunicación.

• Fijación de objetivos inalcanzables.

• Asigación de tareas inútiles y absurdas.

• Comentarios y ataques al área íntima.

• Negación del conflicto por el acosador.


Antipolítica: ORGANIZACIÓN

• Prohibición a terceros de atender peticiones.

• Prohibición a terceros de trabajo conjunto.

• Exclusión de convocatorias a reuniones.

• Asignación ‘nuevo jefe’ a subordinados.

• Imposición de ‘coequipier’.

• Asignación ‘jefe adicional’ al acosado.

• Nuevo control y vigilancia férrea.

• Cambio físico de escritorio, despacho, mobiliario.

• Cambio entorno lógico.


Antipolítica: EVALUACIÓN

• No aplicación de un sistema objetivo.

• Comentarios continuos denigratorios a superiores, subordinados y colaterales.

• Culpabilización de los errores.

• Atribución a terceros de méritos y logros.

• Atribución de perfil conflictivo.

• Exclusión como evaluador de terceros.


Antipolítica: RETRIBUCIÓN

• Mayores salarios de retención.• Sobresueldos y horas extras. (entorno).• Salarios elevados para un personal burnout y

mediocrizado. (costes unitarios).• De salarios de mercado y línea propia a ...• ... Línea de retención por acoso.• Desmantelamiento de la política retributiva

basada en Puesto y Evaluación Desempeño.


Antipolítica: RELACIONES LABORALES

• Presión ante permisos médicos, familiares, bajas, ...

• Presión para una alta presencialidad no justificada independiente de la cantidad de trabajo.

• No compensación de los esfuerzos anteriores.

• Deteriorar físicamente el lugar de trabajo.

• Agresión a la dignidad: injurias, burla temas religiosos, políticos, raciales, al aspecto físico, a minusvalías, ...

• Gritos, insultos, daños materiales (a persona o bienes).

• Amenazas, acoso sexual, violencia física, ...

• Invasión vida privada: teléfono noche, seguimiento, ...


LA RESPONSABILIDAD

ANTI-POLÍTICAS

COSTES

RESPONSABILIDAD

acosador

empresa


EL COSTE HUMANO

fra ca so

im potencia

frustra ción

infra va lora ción

Apa tía

AN SIED ADG EN ER ALIZAD ASentim ientos de:

susceptib ilida d

hipersensib ilida d

a isla m iento

evita ción

irrita b ilida d

a gresivida d

ina da pta ción

T R AN ST O R N O SC O N D U C T U ALES

som a tiza cionesm últip les

a ltera cionesdel sueño

tra nstornos dea lim enta ción

T R AN ST O R N O SPSIC O SO MÁ T IC O S

concentra ción

a tención

m em oria

D IST O R SIO N ESC O G N IT IVAS

enferm eda des

tra nstornosdiversos

AG R AVAC IÓ NPR O B LEMAS

PR EVIO S

m iedo intensoy continuo

sentim ientode a m ena za

AFEC T AC IÓ N Y AN SIED AD

a dicciones

conducta s deevita ción

MEC AN ISMOSU B ST IT U T O R IO

T R AN ST O R N O SEMO C IO N ALES

indefensión

depresióngra ve

suicid io

AFEC T AC IÓ NG R AVE

C O N SEC U EN C IAS

Ángel Ruano (Mapfre seguridad nº 78)


EL COSTE ECONÓMICO

• Específicos de cada antipolítica.• Sinérgicos del antisistema.• Disminución de la productividad (1 + eNtorno)• Imagen ante accionistas, sociedad, clientes...• Daños colaterales dentro de la organización.• Trámites judiciales, reclamación de perjuicios,

indemnizaciones.• Bajas médicas y sustituciones, ...


EL COSTE SOCIAL

• Subsidios de enfermedad.• Subsidios de empleo.• Personalidades dañadas y frágiles.• Posibles largas enfermedades, invalideces.• Deterioro clima laboral y de negociación.

• Problemas familiares: depresión, separaciones, suicidios.


LA ACCIÓN DESDE RR.HH.

prevención

seguimiento

diagnosis

tratamiento


PREVENCIÓN

• Entorno organizacional favorable:– Dirección por valores > Gestión competencias.– Sistema evaluación y feedback 360º.– Condiciones de trabajo y prevención del estrés.– Cultura de gestión del conflicto.– Proactividad actuaciones del Dpto. RR.HH.– Definición clara política de Comunicación.– Calidad empática de los gestores de RR.HH.


PREVENCIÓN

• El Plan de Prevención:– Correcta definición del fenómeno.

– Plan de comunicación y sensibilización:

• conferencia y folletos (tb. Manual de Acogida): información gral., derechos, proceder, garantías, ...

– Inclusión en Régimen Interno.

– Política sancionadora (tb. falsedades).

– Formación especializada y ayuda exterior.

– ‘Defensor del acosado’ + Observatorio permanente.


DIAGNOSIS

• Atención a los parámetros del Observatorio.• Identificación del posible acoso:

– Sujetos, señales, posturas manifiestas.– Encuesta entorno.

• Interrelación (evitando implicación inicial)– Comprender las posiciones de las partes, sus

sentimientos, sus fortalezas y sus debilidades.• Calificación del tipo de violencia. (check list).


TRATAMIENTO

• Gestión interna o ayuda consultor externo ?

• Prescripción:– Nivel de protección que RR.HH debe ofrecer?– Forma de corrección superando por arriba?– Activación del régimen sancionador?– Separación de los sujetos?– Ejemplarización y publicitación?– Desactivación de competencias?– Programa de formación / desarrollo?– Externalización ayudas?


SEGUIMIENTO

• Atención a medidas del Observatorio.

• Entrevistas con los sujetos implicados.

• Información del entorno de los sujetos.

• Informes de ayuda externa.

• Resultados de las evaluaciones 360º.

• Informes de formación y desarrollo.

• Documentar el proceso (G. Conocimiento).


Bibliografía recomendada

• El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana.

– Marie France Hirigoyen. Paidós (1999). Barcelona.

• Mobbing. La persecution au travail.

– Heinz Leymann. Ed. Du Seuil. (1996) Paris.

• El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso.

– Marie France Hirigoyen. Paidós (2001). Barcelona.

• Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.

– I. Piñuel. Sal Terrae (2001). Santander

• Mobbing en los puestos de trabajo de tipo administrativo.

– López, J.A. Medicina del Trabajo, 1997, volumen 6, núm. 1)

• Dígalo con sanciones. Carlos D.Regueira. 1982 Cesem.


Webs recomendadas

• www.harcelementmoral.com

• www.haressmentinsport.com

• http://hirigoyen.free/fr

• www.uvigo.es/webs/ccoo/index10.htm

Violencia en la empresa El papel de Recursos Humanos Josu Sobrino García.

Documents

Transcript of Violencia en la empresa El papel de Recursos Humanos Josu Sobrino García.