VI Congreso Internacional de Análisis Organizacional

“Perspectivas multidisciplinarias en análisis organizacional: complejidad,

ambigüedad y subjetividad”.

Conflicto y Ambigüedad de Rol en Cuerpos Académicos.

Mesa de trabajo 8

Instituciones de Educación Superior

Carlos David Zetina Pérez carzeti@hotmail.com

Estudiante del Proyecto PROMEP 20080783.- Síndrome de Desgaste Emocional y su relación con el conflicto y ambigüedad de rol en el profesor investigado

de la Universidad Juárez Autónoma De Tabasco Universidad Juárez Autónoma de Tabasco

Calle 6 No. 186 Alto. Fraccionamiento Bonanza Villahermosa, Tabasco

Tel: 9933151674

Dra. Deneb Elí Magaña Medina. deneb_72@yahoo.com Profesor Investigador de la División académica de Ciencias Económico Administrativas

De la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Kukulcan No. 146, Fraccionamiento Villafloresta. Km 12.5

Carretera Villahermosa – Teapa Villahermosa, tabasco

Tel. 9931408520

Dr. Jorge Alberto Rosas Castro. jorge.rosas@dacea.ujat.mx Profesor Investigador de la División académica de Ciencias Económico Administrativas

De la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Calle Tulipán No. 123 Fracc. Real del Ángel

Col. Tamulté de las Barrancas Villahermosa, Tabasco

Tel. (993) 351 62 36

Conflicto y Ambigüedad de Rol en Cuerpos Académicos.

Est. Carlos David Zetina Pérez

Dra. Deneb Elí Magaña Medina

Dr. Jorge Rosas Castro

Resumen

Un rol en particular puede definirse como un conjunto de expectativas, deberes y obligaciones, aplicadas al sujeto que ocupa un puesto determinado. Las situaciones de conflicto de rol y ambigüedad de rol provienen en la mayor parte de los casos por la sobrecarga de trabajo y el hecho de tener dos jefes distintos que estén en posiciones diferentes, lo cual indica que hay dos posiciones pidiendo hacer algo contrario o algo con igual importancia y el mismo grado de responsabilidad pero de cosas distintas a lo cual el individuo debe decidir de manera rápida y eficaz cual hacer primero. Por otra parte la teoría de rol sostiene que la ambigüedad de rol es la incertidumbre que se genera al no tener una configuración clara de rol en la organización. Las diferentes actividades que se señalan por organismos externos tales como el PROMEP y el SNI, aunado a los lineamientos de desempeño académico internos a las organizaciones de educación superior e investigación, pueden generar un conflicto y/o ambigüedad en el rol que tienen que desempeñar los profesores de cuerpos académicos y/o grupos de investigación; pues los mecanismos de evaluación si bien coinciden en algunos indicadores, éstos se ponderan de manera diferente dependiendo del programa o el tipo de organización para la cual se labora, generando algunas consecuencias negativas probadas en la literatura tales como la insatisfacción laboral y un bajo nivel de compromiso laboral con la organización.

Palabras clave: conflicto, ambigüedad, rol, cuerpos académicos

Conflicto y Ambigüedad de Rol en Cuerpos Académicos.

Est. Carlos David Zetina Pérez

Dra. Deneb Elí Magaña Medina

Dr. Jorge Rosas Castro

Introducción

Abunda una diversidad de estudios sobre estrés laboral, los cuales han

coincidido en la identificación de una lista de factores considerados como de

riesgo para cualquier ocupación: el ruido, la temperatura, la rotación de turnos, la

monotonía, el ritmo (establecido por una máquina), la sobrecarga laboral,

conflictos y ambigüedad de rol, complejidad laboral, demanda cognitiva,

responsabilidad, falta de control personal, falta de participación e inseguridad

económica (Rodríguez, 2006).

Conceptualizando Rol

Kahn, Wolfe, Quinn, Snok y Rosenthal (1964) definen rol como la actividad

esperada de una persona (los titulares del rol) en un trabajo particular o posición.

Un rol en particular puede definirse como un conjunto de expectativas,

deberes y obligaciones, aplicadas al sujeto que ocupa un puesto determinado, el

titular del rol, que proceden de unos emisores de rol denominados conjunto de rol,

es decir, aquellas personas que pueden influir sobre la persona focal y que

contribuyen a definir su rol (Meliá, Zornoza, Sanz, Morte, y González, 1987).

Beehr y colaboradores (1976) y Miles (1976b) (Citados por Meliá, Zornoza,

Sanz, Morte, y González, 1987) al estudiar las relaciones entre los emisores de rol

y el titular del rol, obtuvieron que la sobrecarga de rol y el conflicto inter-rol

producían efectos diferentes, lo que ponía de manifiesto la necesidad de tener en

cuenta los tipos de Conflicto de rol.

Por otra parte, los estudios que han diferenciado los tipos de Conflicto de rol

sugieren que se debe estudiar por separado diferentes aspectos de la ambigüedad

de rol tales como la falta de claridad relativa a la autoridad o evaluación de la

ejecución (Meliá, et al. 1987).

Para la ejecución de un acto cualquiera un agente sólo debe recibir órdenes

de un jefe. El principio de cadena de mando y el principio de unidad de mando y

dirección tienen implicaciones para conflictos de rol en las organizaciones

complejas. Aunque estos principios no son nuevos para las organizaciones

modernas, se han sujetado a la comprobación empírica solo en un número

pequeño de situaciones (Rizo House y Lirtzman, 1970).

Entendiendo el conflicto de rol

El conflicto de rol puede verse como resultado de la violación del principio

clásico de jerarquía en la cadena de mando y puede ser causa de la progresiva

disminución en la satisfacción individual y decrecimiento en la efectividad

organizacional (Rizo et al, 1970).

La evidencia indica que múltiples líneas de autoridad, están acompañadas

de conflicto de rol e insatisfacción de los miembros, pérdida de eficiencia y

efectividad organizacional. Una organización con un claro y simple flujo de

autoridad en todos sus niveles tiene como característica menos conflicto de rol

entre sus integrantes y más satisfacción de sus miembros (Rizo et al, 1970).

Las demandas que se le hacen al empleado desde distintas fuentes y que

son incompatibles entre sí, generan siempre problemas (Peiró, 1983 citado por

Osca, González, Bardera, Peiró, 2003).

Muchos estudios han mostrado que múltiples autoridades rompen la

orientación de los individuos en la organización o en su profesión exigiéndole que

escoja entre dos (Kaplan, 1959; Etzioni, 1959; La Porte, 1965; Evans, 1962;

Reissman, 1949; Gouldner, 1958a 1958b citados por Rizo et al, 1970); Los

individuos que se orientan primero hacia las normas de su profesión, son mas

críticos de la organización y probablemente ignorarán los detalles administrativos

(citados por Rizo et al, 1970).

El conflicto de rol se produce cuando hay demandas, exigencias en el

trabajo que son entre si, incongruentes o incompatibles para que se realicen. (De

Arquer, Daza y Nogareda, 2004).

El conflicto de rol, como un tipo de demanda del rol, ocurre cuando dos o

más presiones existen en un ambiente de trabajo y con estas presiones complica

e impide el cumplimiento de otra. El conflicto de rol introduce incertidumbre porque

el empleado no sabe si todos los requisitos del rol están completamente

equilibrados (Jawahar, Stone, y Kisamore, 2007).

Comenta Rodríguez (2006) que a diferencia del sistema público (en el caso

de México), la forma de funcionar de las escuelas privadas está mucho más

inmersa en la lógica del mercado; y los derechos y poderes sobre la gestión de la

escuela están muy desigualmente distribuidos entre únicamente dos actores: los

dueños (o sus representantes directivos) y los maestros. Es por esto que

pertenecer a un sistema o a otro puede tener implicaciones sobre 1) el acceso a

las retribuciones por el trabajo realizado (salario, nivel de prestaciones y seguridad

en el empleo) y 2) la asignación de actividades laborales extra-aula (nivel y calidad

del esfuerzo). También encontró que en el sistema estatal pueden presentarse dos

riesgos particulares para los profesores: el recibir salarios insuficientes (el caso de

los profesores más jóvenes, para los cuales es cada vez más difícil acceder a

horas de clase y a estímulos salariales) y, trabajar en un ambiente de violencia

psicológica e incluso la posibilidad de sufrir acoso laboral o mobbing por parte de

superiores y/o compañeros de trabajo.

Siegrist (2002) (citado por Rodríguez, 2006) estudia también el papel de las

exigencias “intrínsecas”. Estas últimas se refieren a características personales

como el “sobre comprometerse” con el trabajo que presentan algunos

trabajadores.

Mencionan Jawahar, Stone y Kisamore (2007).que los empleados que

experimentan conflicto de rol, pueden llegar a pensar que no pueden realizar el

trabajo. En consecuencia, puede ser obligado a invertir recursos adicionales en

función de su trabajo por temor a perder su puesto de trabajo. Esta nueva

inversión de recursos en el papel representa el trabajo una pérdida de recursos

que podría dar lugar a estados negativos incluyendo la insatisfacción y tensión

psicológica.

Entendiendo la ambigüedad de rol

Rizo et al (1970) señalan que la teoría de rol y la teoría de la organización

clásica tratan con la ambigüedad de rol. De acuerdo con la teoría clásica, cada

posición en la estructura de la organización debe tener especificadas las tareas o

responsabilidades aunadas al puesto. Tal especificación de deberes o la definición

formal de los requerimientos del rol, se piensa, permite a la dirección controlar a

los subordinados y mantener la dirección. Si un empleado no sabe que él tiene la

autoridad para decidir, lo que se espera que él logre, y cómo se juzgará, él dudará

para tomar decisiones y tendrá que confiar en un ensayo y acercamiento al error

para conocer las expectativas de su superior.

La teoría de rol sostiene que la ambigüedad de rol podría envolver la

conducta de la persona y tomar la forma de esfuerzos por resolver el problema

para evitar las fuentes de tensión o usar mecanismos de defensa que tuercen la

realidad de la situación. La persona con ambigüedad de rol vive en la

incertidumbre, no sabe qué se espera de ella, es decir, no tiene configurado con

claridad cuál es su rol en la organización (De Arquer, Daza y Nogareda, 2004).

Por otra parte la definición que brindan Carron y Hausenblas, (1998) (citado

por Schulz y Auld, 2006), nos ofrece la misma versión pero un poco más amplia,

pues la conciben como una vaguedad o falta de claridad en algunos aspectos de

la relación como el poder de distribución, jerarquía, naturaleza de las tareas o

deberes o consecuencias de las acciones individuales.

Aunque cierta ambigüedad de rol puede resultar beneficiosa puesto que

aumenta la flexibilidad del puesto y facilita, en muchos casos, la solución de

problemas, también se ha señalado la necesidad de especificar las demandas de

los puestos (claridad de rol), como una forma de facilitar al empleado la realización

de sus tareas. (Peiró, 1983 citado por Osca, González, Bardera, Peiró, 2003).

Graen, (1976) (citado por Yun y Takeuchi, 2007) ha observado que los roles

de trabajo son rara vez fijos y las percepciones del rol evolucionan como resultado

de las interacciones del empleado. La información relacionada con el empleo

puede incluir expectativas de desempeño, metas, tareas, autoridad,

responsabilidades, obligaciones de trabajo y otras condiciones de trabajo. Cuando

el rol no está claramente definido, existen al menos dos enfoques que los

empleados pueden tomar para formar su propia imagen. En primer lugar, se podrá

establecer sus propios y difíciles objetivos de desempeño y expectativas. En

segundo lugar, se puede ampliar el alcance del trabajo a fin de incluir no solo

tareas sino también comportamientos organizacionales.

Cuando la ambigüedad de rol es alta, las expectativas de desempeño no

pueden ser claras y concretas, los objetivos de rendimiento, no podrán ser

asignados al empleado. En tales situaciones, pueden especular y / o establecer

sus propios objetivos. Auto-fijar metas y puede ser un indicador de talento,

competencia y la libre eficacia, sobre todo cuando las expectativas de la tarea no

son claras y el objetivo no es asignado. Cuando la ambigüedad de rol es alta, se

fijará libremente objetivos específicos difíciles con esto pueden impresionar a los

demás, incluido el supervisor, porque un establecer el objetivo es específico difícil

indica la auto-eficacia y desempeño del empleado e implica la atención y cuidado

de la organización (Yun y Takeuchi, 2007).

Diversos estudios identifican seis factores que contribuyen a la ambigüedad

de rol, equivocada descripción del trabajo, funciones contradictorias, metas vagas,

desarrollo del personal ineficaz, falta de acuerdo entre el director y los

administradores centrales y recursos inadecuados (Zepeda y Kruskamp, 2007).

La tabla 1 tomada de De Arquer, Daza y Nogareda (2004) nos brinda un

resumen de los posibles problemas que se pueden presentar en la ambigüedad y

en el conflicto de rol:

Tabla 1 Problemas asociados al conflicto y ambigüedad de rol Ambigüedad de rol Conflicto de rol Falta de definición por información incompleta, poco concisa, muy cambiante sobre:

Objetivos del trabajo Responsabilidades Comunicación y relaciones Autoridad Procedimientos

Demandas incongruentes o incompatibles por:

Expectativas divergentes dentro de la propia organización

Incompatibilidad temporal Conflicto con el propio sistema

de valores y creencias Conflicto entre los distintos

roles individuales.

En general, se puede decir, que el Conflicto de rol y la Ambigüedad de rol

son predictores del estrés (Leiter y Maslach, 1988; Edmonton y Thompson, 2001;

Maslach, Scahufeli y Leiter, 2001) y reducen la satisfacción laboral, manteniendo

con ella una relación negativa. Pero, aunque esta afirmación está apoyada por

numerosos estudios, (Rizzo et al, 1970; Caplan et al, 1975; Miles, 1976; Beehr et

al, 1976; Van Sell et al, 1981; Peiró et al, 1985), hay otros en los que, o bien no se

encuentra relación entre ellas, o se encuentran relaciones contradictorias (Tosi y

Tosi, 1970; Hammer y Tosi, 1974; Brief y Aldag, 1976), (citados por Meliá, et al.

1987).

Programa de Mejoramiento al Profesorado (PROMEP)

Según el Diario Oficial de la Federación Tercera Sección del día 30 de

diciembre del 2007, desde 1996 la Secretaría de Educación Pública (SEP) ha

coadyuvado con el fortalecimiento de las plantas académicas a través del

Programa de Mejoramiento del Profesorado (PROMEP), que fue diseñado para

mejorar el nivel de habilitación del personal académico de tiempo completo,

fomentando el desarrollo y la consolidación de los cuerpos

académicos.Reconociendo que la calidad de la educación superior es función de

múltiples factores, entre éstos quizás el más importante es el profesorado de

carrera. Profesorado con formación completa capaz de realizar con calidad sus

funciones permitiéndoles comprender y comunicar conocimientos en niveles

superiores a los que imparten, con experiencia apropiada, esto es actividades

docentes y de generación o aplicación innovadora del conocimiento, distribución

equilibrada del tiempo entre las tareas académicas con base en la diversidad de

requerimientos de los diferentes subsistemas y programas educativos que se

ofrecen en las instituciones públicas de educación superior, de tal suerte que el

perfil del profesorado de acuerdo a la tipología de los programas y subsistemas es

fundamental para la transformación de la educación superior que se requiere en el

país.

El PROMEP fue creado con el propósito de impulsar la superación

sustancial en la formación, dedicación y desempeño de los Cuerpos Académicos

de las universidades, como un medio estratégico para elevar la calidad de la

educación superior, vocación que se refuerza en el marco del PIFI y que está

dirigido a todos los profesores de tiempo completo, preferentemente, adscritos a

cada una de las Instituciones de Educación Superior (IES) participantes en el

programa.

En el glosario de términos y definiciones podemos encontrar las actividades

a realizar de los profesores investigadores que se deben cumplir si quieren tener

el perfil PROMEP y recibir el estimulo:

Los profesores deben brindar asesoría académica fuera de lo que se

considera su tiempo docente, para resolver dudas o preguntas a un alumno o

grupo de alumnos, sobre temas específicos que domina.

También debe tramitar, la autorización y liberación oficial de los recursos

correspondientes para una beca PROMEP por parte de la Subsecretaría de

Educación Superior (SES) para el uso de los mismos por la IES de adscripción del

profesor, a través de una Carta de Liberación de Recursos. Becas para redacción

de tesis de doctorado y de maestría, para profesores que hayan cubierto todos los

cursos y créditos establecidos en el posgrado sin haber contado con una beca del

PROMEP.

Los cuerpos académicos son grupos de profesores de tiempo completo que

comparten una o varias líneas de generación y aplicación innovadora del

conocimiento (LGAC) (investigación o estudio) en temas disciplinares o

multidisciplinares y un conjunto de objetivos y metas académicos.

Adicionalmente sus integrantes atienden programas educativos (PE) en

varios niveles para el cumplimiento cabal de las funciones institucionales.

Generar conocimientos, la investigación aplicada o el desarrollo tecnológico

se debe realizar de forma colegiada y complementaria a través de proyectos

innovadores. La evidencia más sólida del trabajo colegiado y complementario son

los productos académicos que generan: libros, capítulos de libros, patentes,

prototipos, artículos indexados, artículos arbitrados, asesorías, consultorías,

informes técnicos, obras de arte, etc.

Mínimo deben ser tres integrantes y el número máximo está determinado

por la comunicación e interacción eficaz y continua de sus miembros.

Para consolidar su cuerpo académico debe contar la mayoría con el

reconocimiento de perfil deseable, tienen un alto compromiso con la institución,

colaboran entre sí y su producción es evidencia de ello.

Demuestran una intensa actividad académica manifiesta en congresos,

seminarios, mesas y talleres de trabajo, etc., de manera regular y frecuente, con

una intensa vida colegiada, y sostienen una intensa participación en redes de

intercambio académico, con sus pares en el país y en el extranjero, así como con

organismos e instituciones nacionales y del extranjero.

También deben fungir como asesores de tesis que es dirigir o asesorar el

trabajo de tesis de un profesor becario PROMEP.

Se debe cumplir con su actividad docente que es la actividad de los

profesores concentrada en el aprendizaje de los alumnos he implica su presencia

ante los grupos en clases teóricas, prácticas, clínicas, talleres y laboratorios, que

forman parte de algún programa educativo de la institución que tiene relación

directa con algún tema de la especialidad o disciplina del docente.

También necesitan dar dirección individualizada que es la orientación y

apoyo metodológico que propone un profesor al alumno para llevar a cabo su

trabajo de tesis. La dinámica de la tarea de dirección individualizada consiste en

que el estudiante se responsabiliza, junto con el profesor, del desarrollo de una

serie de actividades académicas en el marco de un proyecto de investigación en el

que ambos tienen un interés común.

También deben emplear tiempo en la generación o aplicación innovadora

del conocimiento (GAC) que es una actividad de los profesores de tiempo

completo que consiste en la generación, desarrollo y aplicación de conocimientos

nuevos o relevantes en un campo o disciplina. La investigación es el método más

común, pero no el único para llevar a cabo las actividades de GAC, también se

considera la realización directa de proyectos de investigación o de aplicación

innovadora del conocimiento; planificación de los proyectos; preparación,

redacción y publicación de los informes y artículos consecuentes; la realización

directa de proyectos de síntesis del conocimiento, redacción y publicación de los

libros y artículos resultantes; la realización directa de proyectos de creación

artística; planificación de los proyectos; preparación, redacción, publicación o

montaje de las publicaciones; exposiciones o presentaciones consecuentes, la

realización directa de proyectos de aplicación convencional o rutinaria del

conocimiento y otras tareas relacionadas con la GAC, tales como la impartición de

conferencias y seminarios sobre los proyectos de GAC o sus temas; participación

activa en reuniones científicas, artísticas, técnicas o con usuarios de las

aplicaciones.

Aparte de estas actividades deben fungir como gestores académicos y

estas son las acciones que realizan las organizaciones colegiadas de una

institución en función de su conocimiento. La gestión académica es la función que

define el rumbo de la IES a partir de la implantación y operación de las decisiones

académicas. Puede ser individual o colectiva y comprende la participación en:

Cuerpos colegiados formales, comisiones para el diseño, la evaluación y

operación de programas educativos y planes de estudio, comisiones para la

evaluación de proyectos de investigación, vinculación o difusión y dirección,

coordinación y supervisión de programas educativos, de investigación, de

vinculación o difusión.

El reconocimiento al perfil deseable lo otorga la SES a través del PROMEP,

a los profesores de tiempo completo que cumplen satisfactoriamente las funciones

universitarias y dan evidencia de ello por lo menos en los tres últimos años.

El reconocimiento a profesores de tiempo completo con perfil deseable, se

refiere a los profesores que cuentan con una habilitación profesional tecnológica

superior a la de los programas educativos que imparten y que les permite

contribuir en el desarrollo industrial regional y nacional; preferentemente cuentan

con el grado de maestría o especialidad tecnológica y, además, realizan de forma

equilibrada actividades de docencia, investigación aplicada, asimilación, desarrollo

y transferencia de tecnologías, gestión académica-vinculación y tutorías

(Programa de Mejoramiento al profesorado, 2007).

Sistema Nacional de Investigadores (SNI).

El Sistema Nacional de Investigadores fue creado por cuerdo Presidencial

publicado en el Diario Oficial de la Federación el 26 de julio de 1984, para

reconocer la labor de las personas dedicadas a producir conocimiento científico y

tecnología. El reconocimiento se otorga a través de la evaluación por pares y

consiste en otorgar el nombramiento de investigador nacional. Esta distinción

simboliza la calidad y prestigio de las contribuciones científicas En paralelo al

nombramiento se otorgan incentivos económicos a través de becas cuyo monto

varía con el nivel asignado.

El SNI tiene por objeto promover y fortalecer, a través de la evaluación, la

calidad de la investigación científica y tecnológica, y la innovación que se produce

en el país. El Sistema contribuye a la formación y consolidación de investigadores

con conocimientos científicos y tecnológicos del más alto nivel como un elemento

fundamental para incrementar la cultura, productividad, competitividad y el

bienestar social.

El Sistema Nacional de Investigadores, a través de sus miembros, es una

agrupación en la que están representadas todas las disciplinas científicas que se

practican en el país y cubre a una gran mayoría de las instituciones de educación

superior e institutos y centros de investigación que operan en México. En este

sentido coadyuva a que la actividad científica se desarrolle de la mejor manera

posible a lo largo del territorio y a que se instalen grupos de investigación de alto

nivel académico en todas las entidades federativas.

Para realizar su labor el Sistema Nacional de Investigadores establece

criterios confiables y válidos para evaluar las actividades de investigación que

llevan a cabo académicos y tecnólogos y es esencialmente un promotor de las

actividades relacionadas con la investigación científica, tecnológica y la innovación

para el beneficio de la sociedad mexicana (Consejo Nacional de Ciencia y

Tecnología, 2006).

Categorías del SNI

El SNI está integrado por tres categorías: el candidato a investigador

nacional, el investigador nacional; esta categoría está dividida en tres niveles, nivel

I, II y III y el investigador nacional emérito.

Nivel I: se le otorga a los investigadores que cuenten con el doctorado y

hayan participado activamente en trabajos de investigación original de alta calidad,

publicados en revistas científicas de reconocido prestigio, con arbitraje e impacto

internacional, o en libros publicados por editoriales con reconocimiento académico,

además de impartir cátedra y de dirigir tesis de licenciatura o posgrado.

Nivel II: se les otorga a investigadores que además de cubrir los requisitos

del Nivel I, hayan realizado investigación original, reconocida, apreciable, de

manera consistente, en forma individual o en grupo, y participado en la divulgación

y difusión de la ciencia.

Nivel III. Se les otorga a los investigadores que además de cumplir con los

requisitos del Nivel II, hayan realizado contribuciones científicas o tecnológicas de

trascendencia y actividades sobresalientes de liderazgo en la comunidad

académica nacional y hayan obtenido reconocimientos académicos nacionales e

internacionales, además de haber efectuado una destacada labor de formación de

profesores e investigadores independientes.

Por ultimo la categoría de Investigador Nacional Emérito se otorga a los

investigadores Nivel III, de 60 años de edad o más, que hayan tenido una

trayectoria de excelencia y contribución a la ciencia mexicana y a la formación de

investigadores, además de haber obtenido tres nombramientos consecutivos en el

último nivel y de haber sido propuestos por tres o más investigadores nacionales

Nivel III.

Conclusiones

Las diferentes actividades que se señalan por organismos externos tales

como el PROMEP y el SNI, aunado a los lineamientos de desempeño académico

internos a las organizaciones de educación superior e investigación, pueden

generar un conflicto y/o ambigüedad en el rol que tienen que desempeñar; pues

los indicadores de evaluación si bien coinciden en algunos indicadores, éstos se

ponderan de manera diferente dependiendo del programa o el tipo de organización

para la cual se labora, generando algunas consecuencias negativas probadas en

la literatura tales como la insatisfacción laboral y un bajo nivel de compromiso

laboral con la organización.

Las situaciones de conflicto de rol provienen en la mayor parte de los casos

por la sobrecarga de trabajo y el hecho de tener dos jefes distintos que estén en

posiciones diferentes (físicos o psíquicos), lo cual indica que hay dos posiciones

pidiendo hacer algo contrario o algo con igual importancia y el mismo grado de

responsabilidad pero de cosas distintas a lo cual el individuo debe decidir de

manera rápida y eficaz cual hacer primero y cual hacer después pero como el

tiempo es corto para ambas toda la responsabilidad recae sobre el mismo y no

dispone del tiempo para terminarlo. En ciertas situaciones también forman parte

de este dilema la falta de infraestructura (computadoras, calculadoras,

instalaciones adecuadas, etc.), las demoras administrativas de un sistema

burocrático (Fernández, 2001).

La ambigüedad de rol se presenta en los casos en que la persona no sabe

con claridad que hacer y opta por hacer algo que piensa no le corresponde

aunque realmente le corresponda de manera indirecta y no clarificada, o hacer

algo que no le corresponda y piense que si le corresponde causando molestia a

otras personas por su intromisión, perdida de tiempo, o duplicación de funciones.

Aquí la psicología del individuo se encuentra ante una encrucijada seguir un

camino que piensa que no lo lleva al lugar donde debe, seguir otro camino que

piensa que es su camino o quedarse ahí en medio esperando para que lo lleven y

realmente el no sabe a donde tiene que ir, usualmente en los lugares de trabajo

las cosas las piden con tiempos determinados lo que aumenta la presión para las

personas con ambigüedad ya que muchas veces recorren caminos que no deben

y se desperdician recursos. tiempo y esfuerzo y otras veces por no ir al lugar

donde deberían quedan mal, o se agrega presión al necesitar un trabajo de

manera mas apresurada, si aumentamos los caminos y los lugares esta persona

terminará con un fuerte estrés por el hecho de multiplicidad de la presión

(probablemente sus sueños revelarían que corre y corre y no llega al lugar donde

debe) esto nuevamente nos coloca en una posición defensiva y de ataque misma

que trae consigo estrés (Fernández, 2001).

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