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VALORACIÓN DE LA REFORMA LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA IGUALDAD DE

GÉNERO Emilia Castellano Burguillo

Universidad de Huelva Proyecto de Investigación I+D+i, DER-2009-08766 “Gestión socialmente

responsable de la crisis”, y Proyecto de Excelencia P09-SEJ- 4856, “Régimen Jurídico de los Mercados de Trabajo Transicionales”

Resumen: La perspectiva de género presente en todo nuestro mercado de trabajo y de forma obligatoria en las normas que se aprueban y tienen un impacto en el mismo, puede ofrecer resultados y valoraciones que no justifiquen siempre la discriminación positiva a las mujeres. Índice:1.- Introducción. 2.- Aspectos fundamentales de la Ley 3/2012, de 6 de julio, desde la perspectiva de género. 2.1- Razones para la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, de 6 de julio. 2.2. Análisis desde la perspectiva de género de principales instituciones laborales afectadas por la Ley 3/2012, de 6 de julio. 2.2.1. Contratos de trabajo. 2.2.2 Modificación de las condiciones de trabajo: movilidad funcional, geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. 2.2.3.- Formación profesional. 2.2.4 Despidos individuales y colectivos. 2.2.5. Movimientos de personal. 3. Conciliación de la vida familiar, personal y laboral tras la reforma de julio de 2012. 4.- Conclusión. 5.- Bibliografía.

1. ÍNDICE.

Debemos comenzar diciendo que en España, la Ley 30/2003, de 13 de octubre, de

modificación de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno impuso por primera

vez la obligación de acompañar los anteproyectos de Ley y los proyectos de

reglamentos elaborados por el Poder Ejecutivo con un informe sobre el impacto de

género para valorar la incidencia que la función legislativa tiene en la consecución del

principio de igualdad consagrado en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución.

Asimismo, algunas Comunidades Autónomas se han hecho eco de este ejercicio y han

aprobado su propia normativa sobre la materia para acompañar su producción normativa

de Informes de Impacto de Género. Con esto lo que queremos resaltar es que el ejercicio

que vamos a realizar en las siguientes líneas ya se ha debido realizar por personas más o

menos expertas en esta materia pero que en cualquier caso han analizado, durante su

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tramitación parlamentaria, el impacto en hombres y mujeres de la Ley 3/2012, de 6 julio

de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral1.

Como ha quedado dicho en numerosa doctrina2 los informes de impacto de género son

documentos que acompañan a las disposiciones normativas en el mismo proceso de

elaboración normativa y recogen la evaluación previa de resultados y efectos que se

pronostica que dicha norma va a tener para hombres y mujeres, así como la valoración

de estos resultados en relación con la igualdad de oportunidades y su contribución a los

objetivos de las políticas de igualdad nacional, regional, etc. Además, en muchas

ocasiones, sirve como justificación económica de las acciones llevadas a cabo hasta el

momento y por tanto, fundamentan la distribución que se realiza de la memoria

presupuestaria que acompaña a la norma que se aprueba.

Otra de las ventajas que proporcionan los informes de impacto de género son los

“indicadores” que se utilizan para medir concretas acciones o políticas públicas, lo que

permite calcular cuantitativa y cualitativamente su importancia y repercusión.

En el presente estudio no vamos a realizar este tipo de informe de impacto de género, ya

que el mismo debe ser simultáneo a la elaboración de la norma, cuestión que ocurrió a

lo largo de este año; por el contrario vamos a realizar una valoración global de la Ley

3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en

adelante Ley 3/2012), desde la perspectiva de mujeres y hombres y desde la perspectiva

de la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo, en concreto de algunas de las

principales instituciones laborales que han sido modificadas con esta Ley.

1 Publicada en el BOE de 7 de julio de 2012. 2 Informe de impacto de género de la normativa. Una propuesta para la evaluación del impacto de género. Observatorio Extremeño de Igualdad de Oportunidades y Empleabilidad. http://www.proyectoeloisa.org/observatorio/wp-content/uploads/2010/12/iObservatorioEx-Informes-de-impacto-de-genero.pdf. pág. 8. 3 de junio de 2012.

3

2. ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO

DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO.

2.1- Razones para la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, de 6 de julio.

Desde el punto de vista objetivo esta reforma es, sin lugar a dudas, una de las más

ambiciosas de los últimos tiempos. Adjetivos como “agresiva, profunda, amplía, etc”

son algunos de los utilizados para definirla.

Desde el punto de vista subjetivo, afecta a hombres y mujeres. En cada una de las

instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que han sido modificadas

podemos encontrar a unas y otros, en mayor o menor medida como se verá a

continuación.

Antes de entrar a analizar algunas de las instituciones más importantes del Derecho del

Trabajo y de la Seguridad Social que se han visto afectadas por esta reforma laboral, es

preciso el estudio de las causas de la reforma. Esta justificación aparece contemplada en

la Exposición de Motivos de esta norma, que señala que esta reforma parte de la

situación de desempleo que existe en España, la cual no tiene precedentes, afectando

principalmente a los jóvenes, cuya tasa de paro alcanza casi el 50%. Asimismo, sigue

señalando la Exposición de motivos, que aquellos que encuentran empleo lo hacen con

sueldos bajos y por debajo de sus cualificaciones, lo que provoca una migración de

talentos al exterior de España. Esta situación también tiene su reflejo en la Seguridad

Social que ha incrementado los costes por prestaciones de desempleo y ha disminuido el

número de personas afiliadas y que cotizan a dicho sistema.

El Gobierno asumiendo lo que considera son sus obligaciones y ante la gravedad de la

situación económica y de empleo, aprueba medidas en una serie de materias o áreas

laborales como son: contratación, modificación de las condiciones de trabajo, formación

profesional, despidos, negociación colectiva, intermediación en el mercado de trabajo,

algunos aspectos procesales, etc.

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En las páginas siguientes, vamos a centrarnos exclusivamente y, como consecuencia de

la limitación espacial que tenemos en este trabajo, en las principales modificaciones

introducidas en materia de contratación laboral, en materia de formación profesional

tanto para personas ocupadas como desempleadas, y en las extinciones por despido

individual o colectivo. Esta selección de materias corresponde a la elección de las

principales novedades introducidas por la Ley 3/2012, y a salvo de lo ocurrido en

materia de Seguridad Social, procedimientos judiciales en el ámbito laboral, etc.

2.2. Análisis desde la perspectiva de género de principales instituciones laborales

afectadas por la Ley 3/2012, de 6 de julio.

2.2.1 Contratos de trabajo.

.-Dentro del capítulo de medidas para favorecer la empleabilidad de las personas

trabajadoras se incluyen varios tipos de acciones, algunas relativas a los servicios de

intermediación en el mercado de trabajo para conectar oferta y demanda de trabajo

abandonando el monopolio público en esta materia, y otras relativas a los contratos de

trabajo. Aunque cada uno de estos aspectos va a ser analizado en otra parte de esta obra,

entendemos que debemos, al menos, destacar las modificaciones del contrato para la

formación y aprendizaje, ahora llamado de esta forma; también la creación del contrato

indefinido de apoyo a las personas emprendedoras; la reforma del contrato a tiempo

parcial; y por último la modificación del llamado trabajo a distancia. A todo ello habría

que añadir las bonificaciones para transformar contratos temporales en indefinidos.

.-En cuanto al contrato para la formación y aprendizaje, aunque pudiera parecer que la

modificación más llamativa es su duración que pasa a ser de tres años, modificable por

convenio colectivo en función de las necesidades organizativas o productivas de la

empresa, con el mínimo de seis meses, lo cierto es que hay modificaciones más

importantes como el hecho de que se pueda celebrar más de un contrato para la

formación con la misma persona siempre que sea para actividad laboral u ocupación

distinta en la empresa. A esto habría que añadir lo dispuesto en la Disposición

transitoria novena de la Ley 3/2012, sobre el límite de edad de los trabajadores

contratados de esta forma, ya que se señala que “hasta que la tasa de desempleo de

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nuestro país se sitúe por debajo del 15% podrán realizarse contratos para la formación

y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años”. Estamos pues, ante una

coyuntura que va a permitir utilizar ampliamente este tipo de contrato.

Si los niveles de desempleo entre mujeres y hombres, en el mes de septiembre de 2012

y según datos del Servicio público de empleo nacional3, arrojan que 2.381.591 mujeres

se encuentran en desempleo y en el caso de los hombres son 2.323.688, lo que provoca

que la tasa de desempleo en España se sitúen en el 25,8%, mientras que en la zona euro

el desempleo ronda el 11%, podemos afirmar que partimos de una situación de

desempleo bastante alarmante y que, desde el punto de vista del sexo, es bastante

semejante.

Al analizar los datos del concreto tipo de contrato que estamos comentando, esta misma

fuente, nos señala que en el mes de septiembre de 2012 se celebraron 4.272 contratos

formativos, de los cuales 2.134 fueron con hombres y 2.138 con mujeres, por lo que no

existen diferencias fundamentales por razón de género. Si examinamos el histórico de

este tipo de contrato, observamos que en agosto de este mismo año fueron 3.561 los

contratos formativos celebrados (1.774 con hombres y 1.787 con mujeres), en el mes de

julio, mes en el cual se aprueba la reforma que comentamos, se celebraron 6.679

contratos de este tipo (3.775 con hombres y 2.904 con mujeres), aquí sí observamos una

desviación por razón de género, pero si ampliamos el análisis a los meses previos a la

aprobación del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la

reforma del mercado laboral4 y que ha servido de base a la Ley 3/2012, observamos por

ejemplo, que en los meses de diciembre de 2011 y enero de 2012 los datos siguen

siendo parejos, ya que en diciembre de 2011 se celebraron 3.867 contratos formativos

(2.046 con hombres y 1.821 con mujeres) y en el mes de enero de 2012 se celebraron

3.470 contratos formativos (1.814 con hombres y 1.676 con mujeres). Por lo tanto, sólo

en el mes de julio del presente año se observa un despunte de este modelo contractual,

siendo en este caso los hombres los más favorecidos.

En cuanto a la bonificación en la cuota empresarial tanto de contingencias comunes

como profesionales para este contrato, señalar que es la máxima, es decir, del 100%, si

3 http://www.sepe.es/contenido/estadisticas/datos_avance/paro/index.html. 15 de octubre de 2012.

4 BOE de 11 de febrero de 2012.

6

la empresa tiene menos de 250 trabajadores y del 75% si tiene 250 o más trabajadores y

durante todo el tiempo que dure el contrato5

El resumen de este análisis arroja la idea de que se trata de un contrato utilizado por

igual para hombres y mujeres, en la medida en que las bonificaciones que lleva

aparejada este contrato no diferencian por razón de género, el número y porcentaje de

contratos formativos es muy similar entre ambos sexos. De manera que la conclusión es

que aparentemente se utilizará más este tipo de contrato, por las modificaciones

introducidas por la Ley 3/2012, principalmente relativas a la duración del mismo y

flexibilidad en cuanto a su réplica para diferentes actividades y ocupaciones en una

misma empresa pero esto será tanto para mujeres como hombres.

.-El segundo tipo de contrato que deberíamos citar es el contrato a tiempo parcial. La

reforma operada en julio de 2012 pretende, como se señala en la exposición de motivos

de la norma, contribuir a la flexibilidad interna de la empresa a través de la adaptación

del tiempo de trabajo y de la redistribución del empleo existente en las organizaciones.

Esta reforma ha supuesto, en lo que afecta a esta modalidad contractual, la posibilidad

de realizar horas extraordinarias por las personas que sean titulares de este tipo de

contratos6, aspecto que suponía uno de los elementos diferenciadores de dicho contrato

respecto del resto, en el sentido de poder realizar horas complementarias pero no horas

extraordinarias. Ahora la persona contratada a tiempo parcial podrá realizar horas

ordinarias, extraordinarias y complementarias siempre que no se supere de esta forma la

jornada de trabajo de una persona contratada a tiempo completo y que sea comparable

según el convenio colectivo aplicable o el Estatuto de los Trabajadores. Esta reforma sin

duda, se ha producido para fomentar el uso de este tipo de contratos que se encontraba

con la limitación de las coordenadas que delimitan las horas complementarias según el

artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

Sin cuestionar esta motivación, lo cierto es que se trata de un modelo contractual

utilizado mayoritariamente para mujeres que acceden a él no necesariamente de forma

voluntaria. En la tabla siguiente puede observarse la mayor utilización de este contrato

5 Artículo 3 de la Ley 3/2012. 6 Estas horas extraordinarias se incluirán en las bases de cotización por contingencias comunes. Artículo 5 de la Ley 3/2012.

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respecto de las mujeres, sigue siendo pues un contrato feminizado, las razones de ello

pueden ser en alguna ocasión voluntarias pero en gran medida responden a la oferta real

de empleo que tienen las mujeres y la reforma laboral del mes de julio, entendemos, no

va a cambiar esta realidad y este patrón de conducta, ya que la misma responde no a

razones de jornada sino de disfrute proporcional del resto de condiciones laborales.

Contratos Indefinidos a tiempo parcial y a tiempo completo.

Elaboración propia a partir de datos del Servicio Público de Empleo estatal

Septiembre

2012

Jornada a tiempo

parcial

Jornada a tiempo

completo

Fijo discontinuo

Hombres 169.442 499.097 5.757

Mujeres 266.983 291.176 8.736

.- En cuanto al teletrabajo y el trabajo a distancia, el actual artículo 13 del ET redactado

conforme a la reforma de julio de 2012, ha supuesto en primer lugar, un cambio de

denominación, pasando a llamarse trabajo a distancia lo que antes se denominaba

trabajo a domicilio, por la sencilla razón de que en el mismo se incluyen todos los

supuestos en los cuales el desempeño de la prestación de servicios no se produce en el

centro de trabajo, incluyendo así los casos en los cuales se preste en el domicilio del

trabajador/a o en cualquier otro lugar elegido por el mismo. En segundo lugar, lo que

ahora se establece es una garantía de igualdad en todas las condiciones laborales y no

sólo en el salario y en materia de prevención de riesgos laborales. En tercer lugar, y

desde el punto de vista de la igualdad de género, podemos destacar que esta reforma va

a influir principalmente en las condiciones disfrutadas hasta el momento para la posible

conciliación de la vida familiar, personal y profesional. La flexibilidad es por tanto, el

elemento característico de este contrato, entendida ésta no como libertad absoluta del

trabajador/a de elegir el trabajo a desempeñar, ya que los resultados serán los

establecidos en el contrato de trabajo o en todo caso en el convenio colectivo, sino la

posibilidad de organizar el cómo y el cuándo se prestan los servicios, dentro de los

límites marcados por la organización.

.- Y para terminar con este apartado de contratación no podemos dejar de mencionar la

nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido para las empresas que

tengan menos de 50 trabajadores/as y que se denominada de apoyo a emprendedores. Es

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un contrato indefinido a jornada completa, con un periodo de prueba de un año y con

una serie de incentivos fiscales y bonificaciones sociales que sí merecen ser analizados

porque varían en función del sexo de la persona contratada.

En cuanto a los incentivos fiscales señalar que:

• Si la persona contratada es la primera y ésta es menor de 30 años la empresa

recibe una deducción fiscal de 3.000 €, sin diferenciar sexo.

• En el resto de casos y siempre que la plantilla de la empresa sea inferior a 50

trabajadores/as en el momento en que se concierte este tipo de contratos de

trabajo, y el mismo se ofrezca a una persona registrada como desempleada en el

servicio público y que sea además beneficiaria de una prestación contributiva de

desempleo, la organización se podrá deducir la cuantía inferior que resulte de

aplicar las dos reglas siguientes:

1. El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera

pendiente de percibir en el momento de la contratación.

2. El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por

desempleo que tuviera reconocida.

• Esta deducción última se aplicará hasta alcanzar una plantilla de 50

trabajadores/as, y siempre que, “en los doce meses siguientes al inicio de la

relación laboral, se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la

plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a la

existente en los doce meses anteriores”. Es decir, que exista incremento real del

empleo y que éste se mantenga al menos un año.

• La aplicación de esta última deducción estará condicionada a que el trabajador

contratado hubiera percibido la prestación por desempleo durante, al menos, tres

meses antes del inicio de la relación laboral, lo que deberá acreditarse con el

correspondiente certificado del Servicio Público de Empleo Estatal en el cual se

señalará el importe de la prestación de desempleo pendiente de percibir en la

fecha prevista de inicio de la relación laboral7.

7 Artículo 43 del Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.

9

• Las deducciones previstas en los puntos anteriores se aplicarán en la cuota

íntegra del impuesto de sociedades respecto del periodo impositivo que se

corresponda con la finalización del periodo de prueba de un año exigido para

esta modalidad contractual, es decir, la deducción se realizará el primer año de

contrato que es cuando se está cumpliendo el periodo de prueba, en ese primer

año cuando la entidad vaya a pagar la cuota del impuesto de sociedades podrá

aplicar la deducción.8

• Sigue señalando la normativa del impuesto de sociedades que “El importe de las

deducciones previstas en este Capítulo a las que se refiere este apartado,

aplicadas en el período impositivo, no podrán exceder conjuntamente del 35 %

de la cuota íntegra minorada en las deducciones para evitar la doble imposición

interna e internacional y las bonificaciones. No obstante, el límite se elevará al

60 % cuando el importe de la deducción prevista en los artículos 35 y 36, que

correspondan a gastos e inversiones efectuados en el propio período impositivo,

exceda del 10 % de la cuota íntegra, minorada en las deducciones para evitar la

doble imposición interna e internacional y las bonificaciones”. Estos dos

últimos artículos (35 y 36) se refieren a los contratos que se celebren para

realizar actividades de investigación e innovación tecnológica con centros que

cumplan los requisitos científicos y tecnológicos, los cuales según lo señalado

van a tener un tratamiento especial a efectos de deducciones fiscales 9

• Si la persona contratada es beneficiaria de una prestación contributiva de

desempleo se posibilita la compatibilidad del percibo de la misma con el salario,

es decir, podrá percibir el 25% de la prestación de desempleo contributiva que

tuviera reconocida, si así lo decide voluntariamente, además del salario al que

tuviera derecho por la nueva relación laboral. Entendemos que una de las

interpretaciones posibles de este punto es que dicha posibilidad se propone por

el hecho de que los ingresos por esas rentas del trabajo sean insuficientes para

8 El artículo 26.1 de la norma que regula este impuesto de sociedades, el Real Decreto Legislativo

4/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Impuesto de Sociedades, señala que “1. El período impositivo coincidirá con el ejercicio económico de la entidad” a lo que añade el artículo 27.1 de la misma norma que “1. El impuesto se devengará el último día del período impositivo”.

9 Artículos 35 y 36 del RDL 4/2004 de 5 de marzo. Por tanto, los centros de investigación y tecnológicos, en el mas amplio sentido de la expresión van a tener un tratamiento especial.

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atender las necesidades de la persona contratada. Aquí tampoco se diferencia por

sexo.

• Además el disfrute de estas bonificaciones fiscales estarán condicionadas al

mantenimiento de esta relación laboral durante al menos tres años desde la fecha

de su inicio. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos señalados en este

artículo determinará la pérdida de la deducción. No obstante, no se entenderá

incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de

trabajo se extinga, una vez transcurrido el periodo de prueba, es decir, después

del primer año, por causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro

sea declarado o reconocido como procedente, también se incluyen los casos de

dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran

invalidez del trabajador.

En cuanto a las bonificaciones sociales, señalar que en este aspecto sí se diferencia

según que la persona contratada sea hombre o mujer. Las cuantías siempre son

superiores en el caso de las mujeres, incluso en ocasiones por cumplir varios criterios de

posible exclusión social como puede ser el hecho de ser mayores de 45 años, que estén

más de 12 meses desempleados y además estar subrepresantadas en determinados

sectores, en este caso la bonificación llega a 1.500 € durante 3 años, si el contrato es

indefinido, frente a los 1.300 € si es hombre o si es mujer en un sector donde no estén

subrepresentadas.

En el caso de los jóvenes entre 16 y 30 años inscritos en la oficina de empleo como

desempleados, las bonificaciones a la contratación de mujeres en sectores

subrepresentados son de mayor cuantía también (3 años, 1.100€ primer año, 1.200€

segundo año, 1.300€ tercer año) frente a los casos de hombres o de mujeres en sectores

donde esto no ocurra y siempre que el contrato sea indefinido.

La pregunta siguiente que debemos hacernos es qué sectores son los subrepresentados

respecto de las mujeres. En la gráfica siguiente se responde a esta cuestión dando como

resultado que los sectores más destacados en este punto son: las actividades

inmobiliarias, las de seguros y financieras, las del sector de comunicación, transporte y

almacenamiento, construcción y otras industrias como las extractivas. Estos datos

11

muestran un parámetro de comportamiento donde la mujer sigue concentrándose en

actividades administrativas y de servicio, en la hostelería, en el comercio y en la

agricultura. Por tanto, son estos sectores, los primeros que hemos destacado, por el

hecho de serlos, los que merecerían más atención, en el sentido de tener bonificaciones

específicas para las actividades donde están menos representadas.

PRESENCIA FEMENINA POR SECTORES

Elaboración propia a partir de datos del Servicio Público de Empleo estatal

Otro grupo de bonificaciones sociales actualmente vigente es el previsto por la Ley

43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, en concreto

para las víctimas de violencia de género o violencia doméstica. Estas bonificaciones no

han sufrido modificación por la reforma laboral de julio de 2012, por lo que no vamos a

detenernos en su análisis.

12

El siguiente tipo de bonificaciones sociales son las previstas para las conversiones de

contratos temporales en contratos indefinidos, existiendo a su vez una variada tipología.

Es el caso de las personas con contrato en prácticas, de relevo y de sustitución por

jubilación en empresas de menos de 50 trabajadores. En estos casos se vuelve a primar

si la conversión es de un contrato de una mujer, ya que la bonificación social será de

700€ si es mujer y por 3 años y de 500€ si es hombre por el mismo periodo de tiempo.

También ocurre lo mismo con la conversión en indefinidos de los contratos para la

formación y el aprendizaje celebrados a partir del 31 de agosto de 2010, que tendrán una

bonificación de 1.800€ en caso de ser mujer su titular y de 1.500€ en caso de ser

hombre, también durante 3 años.

Además estaría la conversión en indefinido de los contratos temporales, antes de que

transcurra un año desde la fecha de su celebración, se transformen en indefinidos con la

misma o superior jornada y se cumplan los siguientes requisitos:

1. Ser desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales

problemas de empleabilidad (inscritos en la Oficina de Empleo al menos

doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación y que no

hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación

profesional), tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la

Seguridad Social de 66,67 euros/mes (800 euros/año), durante tres años o, en

su caso, por su equivalente diario. Cuando estos contratos se realicen con

mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 83,33 euros/mes (1.000

euros/año) o su equivalente diario.

2. Ser trabajadores desempleados mayores de 45 años, que hayan estado

inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho

meses anteriores a la contratación, tendrán derecho a una bonificación en la

cuota empresarial a la Seguridad Social de 100 euros/mes (1.200 euros/año),

durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario. Si estos contratos

se conciertan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 116,67

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euros/mes (1.400 euros/año) o su equivalente diario. Por tanto, vuelven a

destacar las bonificaciones sociales a favor de las mujeres.

Y por último estaría el grupo de bonificaciones sociales que ya se creó con la Ley

43/2006 para la contratación temporal de personas con discapacidad mediante contratos

formativos o de interinidad. En estos casos no se diferencian entre sexos. Sí se hace en

cambio en el contrato temporal para fomento del empleo en general o si la discapacidad

es severa, en ambos casos la bonificación es mayor si se contrata a mujeres, la cual a su

vez se incrementa si esta mujer es mayor de 45 años (desde 3.500€ para varones

menores de 45 años hasta 5.300€ para mujeres mayores de 45 años).

Por tanto, como puede comprobarse en las dos tablas siguientes, las medidas de

bonificación social aprobadas por la Ley 3/2012 han surtido efecto desde el punto de

vista de la contratación, no sólo respecto de las mujeres sino respecto de todo el

colectivo que hemos mencionado en este punto, ya que el incremento de la contratación

ha sido exponencial tanto para hombres como mujeres. Podemos decir que se sigue con

la fórmula de la bonificación social como mecanismo de estímulo para la creación de

empleo, y ello porque las estadísticas demuestran que tanto para hombres como mujeres

dicho mecanismo ha sido útil en los últimos meses para la conversión de determinados

tipos de contratos en contratos indefinidos. Las siguientes tablas reflejan el número de

contratos convertidos a indefinidos entre hombres y mujeres y por las bonificaciones

que acabamos de comentar.

Contratos de trabajo convertidos en indefinidos según sexo, mes y tipo de contrato de origen.

Hombres Prácticas Relevo Sustitución

Jubilación

Formación Obra o

servicio

Eventual Interinidad

2011. Enero 504 635 40 87 7.588 14.999 519

Febrero 369 516 34 88 5.444 13.817 475

Marzo 607 557 40 114 6.285 16.426 433

Abril 340 633 23 106 5.284 14.579 449

Mayo 390 464 36 103 6.034 15.906 496

Junio 491 455 34 110 6.425 14.406 428

Julio 695 478 22 133 4.778 14.503 411

Agosto 359 346 22 79 3.178 11.529 335

Septiembre 637 450 25 125 3.719 13.679 495

14

Octubre 461 414 31 96 4.186 13.646 559

Noviembre 387 409 21 121 3.942 13.435 513

Diciembre 697 436 27 59 3.116 11.247 345

2012. Enero 375 397 33 50 2.854 12.105 441

Febrero 343 361 15 650 3.284 11.562 357

Marzo 463 468 19 54 4.513 13.870 406

Abril 404 451 19 80 3.555 13.068 305

Mayo 442 460 17 78 4.313 14.100 350

Junio 491 399 16 70 4.435 12.488 294

Julio 761 425 27 105 4.064 13.586 377

Agosto 426 344 20 87 2.406 10.004 247

Septiembre 536 373 14 95 3.114 12.123 350

Elaboración propia a partir de datos del Servicio Público de Empleo estatal

Como puede observarse en los hombres y respecto al contrato en prácticas convertido

en indefinido han destacado los meses de marzo, julio, septiembre y diciembre de 2011

superándose la cifra de 600 contratos convertidos en indefinidos, así como el mes de

julio de 2012, fecha en la que se aprueba la Ley 3/2012. En el caso de las mujeres en la

tabla siguiente se observa que destacan los meses de marzo, en especial septiembre y

diciembre de 2011 y, en cuanto al año 2012 destacan los meses de julio y septiembre.

Respecto del contrato de relevo se ha destacar los meses de enero y abril de 2011 y a

partir de esas fechas, y a salvo de algún mes, la utilización de esta modalidad

contractual ha ido en descenso. También ocurre lo mismo con las mujeres observándose

un repunte en septiembre de 2012.

Los contratos formativos han sido otro caballo de batalla durante el último año,

teniendo mejores resultados para los hombres, especialmente en el mes de febrero del

presente año, que para las mujeres como se desprende de las dos tablas que presentamos

y por último, se observa que los contratos de interinidad originarios convertidos

posteriormente en indefinidos han sido celebrados de forma mayoritaria con mujeres.

Este comportamiento de la contratación en el último año muestra la realidad de que las

medidas de estímulo al empleo indefinido deben ser tanto para mujeres como hombres,

ya que la temporalidad afecta a ambos.

15

Mujeres Prácticas Relevo Sustitución

Jubilación

Formación Obra o

servicio

Eventual Interinidad

2011. Enero 507 239 20 58 5.799 12.871 868

Febrero 367 235 13 70 4.121 12.606 945

Marzo 666 231 10 87 4.350 15.172 823

Abril 341 286 13 60 3.675 12.865 730

Mayo 410 234 18 83 4.131 14.364 920

Junio 404 206 10 77 4.355 12.289 674

Julio 561 198 4 63 2.865 12.552 648

Agosto 403 135 5 55 1.765 9.918 523

Septiembre 919 252 22 81 2.904 12.678 688

Octubre 454 240 10 80 2.678 12.544 1.073

Noviembre 384 183 13 58 2.586 12.042 816

Diciembre 645 196 4 67 2.146 9.911 541

2012. Enero 369 185 14 38 2.078 10.520 710

Febrero 311 175 4 41 1.846 9.975 586

Marzo 488 196 9 54 2.710 12.753 559

Abril 447 187 10 73 2.209 12.311 555

Mayo 399 175 12 85 2.823 13.079 548

Junio 467 175 8 44 3.054 11.635 458

Julio 692 191 10 79 2.831 12.664 502

Agosto 448 140 14 46 1.537 8.822 361

Septiembre 647 229 16 65 2.659 11.786 504

2.2.2. Modificación de las condiciones de trabajo: movilidad funcional,

geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Otro grupo de modificaciones introducidas por esta reforma laboral de 2012 y que

podemos analizar desde la perspectiva de género son las relativas a la llamada

flexibilidad interna en la organización. La reforma operada por nuestro Gobierno y

según su exposición de motivos busca un equilibrio entre flexibilidad interna y externa

para contribuir a la llamada flexiseguridad. Para ello se refuerza la intermediación

laboral, la formación profesional, y otra serie de aspectos para que se desarrollen las

capacidades profesionales y el trabajador/a no pierda empleabilidad10.

10

Además se menciona la necesidad de ofrecer una formación concreta para que la persona trabajadora se adapte a la modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Un capítulo aparte merece la gestión e impartición de esta formación a través de los llamados “cheques formativos”, pero esta materia se encuentra pendiente, según la disposición final tercera de la Ley 3/2012, de que el Gobierno, previa

16

Desde el punto de vista del impacto del género, la movilidad funcional, la geográfica11 y

las llamadas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tienen sin duda

una gran importancia. En el caso de traslados y desplazamientos, y como tendrá

oportunidad de comprobarse en otro capítulo de esta obra, dichos acontecimientos

afectan tanto a hombres como mujeres. En el caso de que la medida sea temporal

(desplazamientos), el impacto puede ser menor ya que puede, en algunas ocasiones,

suponer solo la movilidad de la persona trabajadora aunque esto no significa que no

tenga efecto en su familia o responsabilidad familiares.

En el caso de los traslados esta circunstancia se agudiza. Pero quizás lo más llamativo

en ambos casos es que la prioridad de permanencia en la empresa a la hora de ser

afectado por esta medida, cuando concurran las causas que la justifican, ya no es

exclusiva de los representantes de los trabajadores, lo cual se justificaba por el hecho de

que éstos eran los garantes de los derechos de los trabajadores y trabajadoras del centro

de trabajo y dicha responsabilidad no sería posible ejercerla si fueran desplazados o

trasladados. Ahora se permite, si el convenio colectivo así lo prevé, o bien acuerdo

expreso sobre la materia, que existan otros colectivos con esa prioridad de permanencia.

Estos colectivos son:

• Trabajadores con cargas familiares. Debe entenderse que se utiliza la palabra

“trabajadores” en sentido neutro como inclusiva de hombres y mujeres.

• Trabajadores mayores de una determinada edad.

• Trabajadores con discapacidad.

Esta nueva opción a nuestro parecer merece varios comentarios:

consulta con los interlocutores sociales, evalúe la conveniencia de crearlo y destinarlo a financiar el derecho individual a la formación. 11 Durante el año 2010 experimentó un mayor incremento la tasa de movilidad femenina, que ha pasado de 9,0 a 9,3, mientras que la masculina se ha mantenido en 14,7, no obstante, dos de cada tres contratos con desplazamiento fueron firmados por hombres. http://www.sepe.es/contenido/observatorio/mercado_trabajo/1642-1.pdf. 29 de agosto de 2012. 12 horas,

17

1. Dicha posibilidad debe estar prevista en convenio colectivo. De los

convenios consultados hasta la fecha12 ninguno de ellos prevé dicha

posibilidad.

2. La otra opción es que en el periodo de consultas que debe iniciarse con los

representantes de los trabajadores/as cuando la medida es colectiva, se

negocie dicho aspecto, lo que supondría que los propios negociadores darían

prioridad sobre sí mismos a otros colectivos.

3. Existen varios colectivos a priorizar según la norma legal que comentamos,

incluso dentro de los colectivos que menciona es posible a su vez diferenciar,

por ejemplo, entre trabajadores con cargas familiares, en concreto, hijos

menores de una determinada edad, o mayores de otra, ascendientes a su

cargo, etc. Igual ocurre con los trabajadores/as mayores de una determinada

edad, lo que puede crear problemas de concurrencia entre criterios y

colectivos.

En nuestra opinión esta batería de posibilidades se otorga porque es en la concreta

empresa donde se puede producir esta circunstancia donde se conocen mejor las

necesidades de cada colectivo y donde se debería por tanto, a través de la negociación

colectiva o del acuerdo durante el proceso de reestructuración, adaptar la concretas

decisiones a cada caso concreto, aunque no podemos olvidar que serán los

negociadores/as del lado laboral los que deban priorizar, por delante de ellos/as

mismos/as, otros colectivos de empleados/as.

En cuanto a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, al margen del

comentario sobre la definición de las causas que la justifican, igual que ocurre con la

movilidad funcional o geográfica y que serán comentadas en otro capítulo de este

trabajo, lo importante es que ahora también se puede modificar la cuantía salarial, y esto

sin duda, ya que la igualdad salarial entre hombres y mujeres sigue siendo una

asignatura pendiente en nuestro mercado de trabajo, a pesar de su temprano

reconocimiento internacional y europeo, puede suponer un gran impacto desde la

perspectiva que estamos analizando.

12Página Web http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/buscadorTextos?autonomia=9000&consultaPublica=1. 10 de mayo de 2012.

18

En un principio podemos decir que no estamos ante una nueva herramienta para causar

discriminaciones pero sí ante un vehículo más para establecer diferencias salariales

individuales y colectivas, para hombres y para mujeres. El propio Ministerio ahora

denominado de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, reconoce esta discriminación

salarial entorno al 17%-19% en diferentes notas de prensa, videos promocionales de la

igualdad, y documentos publicados por el mismo13.

Además debemos tener en cuenta que se ha simplificado la propia definición de

modificación colectiva, ahora lo es sólo por el número de trabajadores y trabajadoras

afectados y no acudiendo, como ocurría antes, a la fuente donde estuviera prevista la

condición laboral que se modifica. Esta medida sin duda tendrá un gran impacto de

género. Porque además se van a poder modificar otras condiciones laborales como la

jornada, el régimen de los turnos de trabajo, etc, que tienen sus reflejo en la retribución.

Otras modificaciones sin embargo, como son las relativas al sistema de trabajo y de

rendimiento podrían beneficiar a las mujeres y a los hombres. No tienen que estar

ligadas necesariamente a la presencialidad sino al rendimiento real, a la productividad

de la persona.

2.2.3.- Formación profesional

En cuanto a la formación profesional, la exposición de motivos de la norma que

comentamos, plantea la necesidad de su mejora, favoreciendo el aprendizaje permanente

de los trabajadores/as y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales. Para ello

se reconoce un derecho individual a la formación profesional como permiso retribuido

que se traduce en una cuenta de formación a favor de cada trabajador y trabajadora y

que podrán hacer efectivos acudiendo a una variada oferta formativa. En concreto, lo

que se añade en el artículo 4.2 b) del ET, precepto que regula los derechos básicos del

empleado/a, es que dicha formación profesional esté dirigida a la adaptación de la

persona trabajadora a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Recordemos

que una de las mayores señas de flexibilidad interna ha sido la nueva redacción dada a

13 http://www.msps.es/# 3 de mayo de 2012

19

los artículos relativos a la movilidad funcional, geográfica y modificaciones sustanciales

de las condiciones de trabajo.

Desde el punto de vista de la igualdad de género y respecto a la formación profesional,

la última estadística sobre formación profesional publicada en el Ministerio de Empleo

y Seguridad Social es de enero de 2008, lo que dificulta que podamos realizar

valoraciones al respecto, pero en dicha fecha ya se arrojaban los datos siguientes:

Participación en la Formación continua en enero de 2008: Por sexo

Hombres 4.471

Mujeres 5.719

Por edad

Menores de 25 años 2.719

De 25 a 44 años 5.998

45 o más años 1.473

Por situación profesional

Parados 9.866

Sin empleo anterior 2.517

Con empleo anterior 7.349

Perceptores de prestaciones 3.418

No perceptores de prestaciones 3.931

Otros 324

Lo único que podemos aportar por tanto, ante la ausencia de datos oficiales, es que en

dicha fecha participaban más mujeres y más personas paradas14.

14 Por su parte la Fundación Tripartita para la formación en el empleo elabora informes anuales de diferente tipo para el seguimiento de dicha actividad tanto a nivel nacional como autonómico. En el último informe nacional relativo a la Formación en las empresas publicado en el año 2010, se señala que “El deterioro del mercado de trabajo, tiene diferente efecto entre hombres y mujeres. De cada diez hombres que pierden su ocupación siete pasan a engrosar las cifras del paro y tres abandona la vida activa (93.200). Las mujeres, por su parte, lejos de abandonar la vida activa, continúan el proceso de incorporación al mundo laboral con 170.700 mujeres más en disposición de trabajar, lo que eleva la tasa de actividad femenina del 51,6% a un 52,3% (porcentaje todavía lejano del 68,1% de tasa de actividad masculina). La negativa situación de empleo impide, sin embargo, que este nuevo contingente de población activa femenina se incorpore a una ocupación. Al contrario, se suman a las 75.000 mujeres que pierden su empleo en el año. De este modo, la cifra de mujeres en paro se sitúa en 2.103.100. Entre los hombres el número de parados es 2.529.300. En el año 2010, un total de 380.548 empresas del sector privado han realizado formación para sus trabajadores y se han bonificado en este concepto en sus cuotas a la Seguridad Social. El número de participantes en la actividad formativa desarrollada por estas 380.548 empresas es de 2.771.069. Los formados se reparten por centros de trabajo de todo el territorio nacional. El 57,6% de los participantes son hombres (1.594.875) y el 42,4% mujeres (1.176.194”). La edad media de los formados es de 36,5 años entre las mujeres y 38,6 entre los

20

Durante 2010 y según datos del Sistema nacional de empleo, recibieron formación en el

marco del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo un total de 4.347.846

alumnos: 2.419.551 hombres (55,6%) y 1.922.013 mujeres (44,2%). Dentro de este

colectivo podemos señalar que los participantes en acciones de formación enmarcadas

en planes dirigidos a personas ocupadas ascendieron a un total de 1.161.748 alumnos,

de los cuales, el 53% fueron hombres y el 46,5% mujeres. En cuanto a los permisos que

se solicitan para asistir a esta formación, según datos de 2010, estos permisos tienen una

mayor presencia entre los hombres, si bien no de manera muy significativa, 52,1%

frente al 47,9% de las mujeres. En cuanto a la duración de la formación, esta es también

mayor en el caso de los hombres, un total de 8,1 horas más (87,1 entre hombres frente a

79 horas entre las mujeres). Los datos disponibles, tanto de planes autonómicos como

nacionales y de ocupados y desempleados, muestran que el sexo del participante no

parece ser un factor determinante en términos de multiparticipación. No obstante,

mientras en los planes autonómicos de ocupados es mayor la participación de las

mujeres, en las acciones formativas de desempleados, en este mismo ámbito, es mayor

la de los hombres15.

Por lo que no debemos esperar tampoco cambios tras la reforma operada por la Ley

3/2012, ya que las reglas de la nueva formación no están totalmente definidas al faltar el

desarrollo del cheque formativo y datos oficiales que nos permitieran valorar los dos

últimos años.

Según estos datos y los proporcionados por el Instituto nacional de estadística respecto

del tercer trimestre de 2012, resulta que “El número de ocupados desciende en 96.900

personas y se sitúa en 17.320.300. Por sexo, el descenso del empleo es mayor entre las

mujeres (68.700 menos) que entre los hombres (28.200 menos). En los 12 últimos meses

el empleo se ha reducido en 835.900 personas afectando más a los hombres (565.500

que a las mujeres (270.400). El paro aumenta en 85.000 personas este trimestre y se

sitúa en 5.778.100. En un año, la cifra total de desempleados se ha incrementado en

hombres”http://www.fundaciontripartita.org/almacenV/doc/Estadisticas/Informes/2010/45948_202202201291629.pdf. 5 de mayo de 2012. 18 horas. 15 http://www.sistemanacionalempleo.es/pdf/resumen.pdf. Resumen ejecutivo del Plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo. Año 2010. 29 de octubre de 2012.

21

799.700. Por sexo, el desempleo crece en 9.500 en los hombres y en 75.500 en las

mujeres. La tasa de paro masculina aumenta 11 centésimas hasta el 24,68%, mientras

que la femenina sube siete décimas y se sitúa en el 25,41%.16.

Se mantiene la composición del paro observada desde el año 2008, con relativamente

poca distancia entre las tasas masculina y femenina, y mayor número de hombres en

paro que mujeres. Esto nos muestra por tanto, que las medidas de formación

profesional, tanto para personas ocupadas como desempleadas deberían dirigirse tanto a

hombres como mujeres, pues no existe gran disparidad de género como pudiera parecer

según los datos oficiales. El sexo no es un elemento determinante en esta materia.

2.2.4. Despidos individuales y colectivos.

En este epígrafe del capítulo nos vamos a referir tanto a los supuestos de extinción del

contrato de trabajo por voluntad del empresario/a y a nivel individual y colectivo, para

comprobar si estos expedientes han afectado a más hombres que mujeres y viceversa, y

también vamos a analizar los datos oficiales registrados hasta agosto de 2012, en cuanto

a los expedientes de suspensión de la relación laboral y los que han conllevado una

reducción de la jornada como fórmula de reparto del trabajo existente en las

organizaciones.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social arroja como dato del segundo mes de 2012

el de 4.528 expedientes de regulación de empleo autorizados. Entre estos expedientes

debemos distinguir los que han supuesto la terminación de la relación laboral con los

trabajadores y trabajadoras y que han afectado a 36.313 hombres y 14.528 mujeres.

Junto a estos estarían los supuestos de suspensión de la relación laboral y que han

afectado a 152.437 hombres y 36.256 mujeres. Y finalmente los que han optado por la

reducción de la jornada y el salario afectando a un total de 38.695 hombres y 20.789

mujeres.

Según estos datos podemos decir que la destrucción de empleo y la reducción del

mismo han afectado a más hombres que mujeres, al menos hasta el mes de febrero de

2012, fecha hasta la que obtenemos datos oficiales. 16 http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0312.pdf. 20 de octubre de 2012.

22

Si analizamos el tamaño de las empresas en las cuales se han aplicado todos estos

expedientes, tenemos como resultado que la medida de extinción de la relación laboral,

tanto por despidos individuales como colectivos, y ahora hasta agosto de 2012, fecha

hasta la cual el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ofrece datos17, se ha aplicado

más en las empresas de 50 a 249 trabajadores/as (15.901 empresas) y bastante menos en

las empresas de 5.000 y más trabajadores/as (2.637 empresas) Igualmente tanto para los

despidos individuales y colectivos se han alegado principalmente causas económicas,

bien en el sentido de tener problemas de tesorería o financiación (10.642 trabajadores/as

afectados), bien por la aplicación de medidas económicas conforme a la Ley (27.500

trabajadores/as afectados). Esta última referencia a la causa económica se establece en

las estadísticas como cláusula general después de haber distinguido los problemas de

tesorería, financiación, de baja productividad, de restricción de la demanda y rescisión

de contratos y por último, los supuestos de quiebra o suspensión de pagos.

Por su parte, la suspensión de la relación laboral ha afectado más a las empresas de

medio tamaño, igual que en el caso anterior, es decir, las que cuentan entre 50 a 249

trabajadores (48.941 empresas) frente a las empresas de 500 a 999 trabajadores (7.099

empresas). Igual que ha ocurrido con los supuestos de extinción de la relación laboral, la

causa más alega ha sido la económica en el sentido de aplicar medidas económicas

previstas en la Ley (61.723 trabajadores/as afectados) o problemas de tesorería o

financiación (22.076 trabajadores afectados).

Finalmente, la reducción de la jornada y salario como fórmula alternativa a la

destrucción de empleo, ha afectado principalmente a la PYME, en concreto, las

empresas de 1 a 9 trabajadores/as (15.793 empresas) frente a las organizaciones de

5.000 y más trabajadores (112 empresas). La causa más alegada, como en los casos

anteriores, sigue siendo la económica, en concreto, aplicación de medidas económicas

conforme a la Ley (30.437 trabajadores/as afectados) y problemas de tesorería o

financiación (8.993 trabajadores/as afectados).

17 http://www.empleo.gob.es/estadisticas/bel/REG/index.htm. 10 de octubre de 2012

23

Por sectores de actividad, las extinciones de la relación laboral se han producido

principalmente en el sector servicios (26.309 trabajadores/as afectados), seguido del

sector industrial (16.601 trabajadores/as afectados). Por su parte, las suspensiones de la

relación laboral se han utilizado de forma prioritaria en el sector industrial (123.115

trabajadores afectados) y las reducciones de jornada y salario en el sector servicios

(35.555 trabajadores/as afectados).

Por Comunidades Autónomas, la mayoría de los expedientes de extinción, hasta agosto

de 2012, se han registrado en Cataluña (10.787 trabajadores/as afectados en esa

Comunidad) quedando en último lugar las Islas Baleares con 581 trabajadores/as

afectados. En cuanto a la suspensión de la relación laboral vuelve a destacar Cataluña

(36.541 trabajadores/as afectados) seguido de Castilla y León (20.659 trabajadores/as

afectados), y volviendo a ser las Islas Baleares la Comunidad con menos trabajadores/as

afectados (842). Por lo que se refiere la reducción de la jornada vuelve a destacar

Cataluña (11.141 trabajadores/as) seguida de lejos por Andalucía (4.403

trabajadores/as). Se observa como algunas declaraciones de los dirigente de la

Comunidad Catalana, en cuanto a cargas económicas soportadas como consecuencia de

las prestaciones y subsidios de desempleo reconocido, no tienen base estadística, ni real.

Finalmente conforme a estos datos podemos afirmar que hasta el momento, al menos

durante el presente año, las PYME en España están acudiendo más a los mecanismos

alternativos a la destrucción de empleo como son la reducción de la jornada y

proporcionalmente el salario. La media de reducción hasta el momento es de 568 horas

al año por trabajador/a con la consiguiente reducción del salario por hora. Esto supone

un reparto del empleo existente en las PYME frente a las Grandes Empresas que están

acudiendo más a la extinción de la relación laboral.

Como puede observarse lo más llamativo de todos estos datos que comentamos es que

el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en esta materia, no tenga los datos

desagregados por sexo, lo que supone que podamos valorar los datos globales pero no

desde la perspectiva de género.

2.2.5. Movimientos de personal

24

En este epígrafe vamos a analizar los datos oficiales de bajas y altas en la Seguridad

Social. Respecto de este aspecto podemos afirmar que en las siguientes Comunidades

Autónomas: Galicia, Andalucía, Asturias18, y respecto al Régimen General de la

Seguridad Social, se han producido más altas que bajas en la Seguridad Social en ese

mismo mes de septiembre de 201219. Si analizamos los últimos datos que tenemos sobre

movimientos de altas y bajas en la Seguridad Social también resulta que debemos

destacar el crecimiento que se ha producido de forma especial en el Servicio del Hogar

Familiar, empleo principalmente femenino, y respecto de todas las Comunidades

Autónomas. En total se han registrado 37.365 altas frente a las 15.035 bajas en este

sistema. También el caso de los autónomos/as debe ser destacado pero por la razón

contraria, es decir, han sido mayores las bajas solicitadas (47.925 personas) que las altas

en este mismo régimen (46.925 personas). Esto último ha ocurrido principalmente en

Castilla y León, Islas Baleares, Castilla La Mancha y Andalucía, y algo menos en

Cataluña.

Como resumen de estos últimos datos, parece que podemos afirmar que la destrucción

del empleo está afectando a hombres y mujeres. Por lo que las modificaciones operadas

en materia de despido como tendrá oportunidad de comprobarse en otra parte de este

estudio, en la medida que afecta bien al procedimiento para llevar a cabo el mismo, bien

a la definición de las causas que lo justifican, o bien a la cuantía de la indemnización

que le corresponde a la persona despedida, en principio podemos pensar que afectará a

hombres y mujeres, ya que la limitación de dicha cuantía a un determinado periodo de

antigüedad hace que no sea necesario despedir a los menos antiguos de la organización,

lo que sí podría verse afectado son los colectivos que tienen prioridad de permanencia

en la empresa, ya que ahora no se limitan a los representantes de los trabajadores, pero

esta es una cuestión aun pendiente de aplicación real.

Hasta aquí habríamos realizado el análisis de los aspectos fundamentales de la reforma

operada en el llamado Derecho del Trabajo individual. En cuanto al Derecho del

Trabajo colectivo entendemos que la puesta en práctica del mismo afectará al colectivo

18

También referido a datos de septiembre de 2012. 19

http://www.seg-social.es/Internet_1/Estadistica/Est/aaa/Altas_y_Bajas_de_afiliaci_n/index.htm. 8 de mayo de 2012. 13 horas.

25

de mujeres y hombres en aspectos relacionados con la adopción de convenios y

acuerdos colectivos, tanto de sector como de empresa, ya que no podemos pasar por alto

todo lo relativo a la posibilidad de descuelgue llevado a cabo en la empresa y prevista

en el nuevo artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

3. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR, PERSONAL Y LABORA L TRAS LA REFORMA DE JULIO DE 2012.

Como aspectos puntuales de la reforma en esta materia podemos destacar la Disposición

adicional decimoséptima sobre “Racionalización de horarios”. Esta disposición viene a

declarar el compromiso asumido por la Subcomisión del Congreso de los Diputados

para realizar y estudiar esta racionalización de horarios y la consiguiente conciliación de

la vida personal, familiar y laboral, así como el estado de la corresponsabilidad en

España. Conforme a los resultados de este informe, en el plazo de tres meses desde la

aprobación del mismo, el Gobierno nacional deberá adoptar medidas que contribuyan a

esa conciliación y a tener unos horarios más racionales, todo ello previa consulta a las

organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Por tanto, tenemos una primera medida o compromiso asumido en esta Ley 3/2012 de 6

de julio, sobre ordenación del tiempo de trabajo. Este tiempo de trabajo y en

contraposición el tiempo para la vida personal y familiar viene siendo un tema objeto de

reformas legales y convencionales con el fin de encontrar su justo equilibrio. En

noviembre de 2009, la Comisión Nacional para la Racionalización de los horarios en

España, celebra el III Congreso Nacional sobre esta materia y extrae diez conclusiones

de gran importancia. Estas conclusiones y que debemos tener en cuenta son:

1. La conciliación es una cuestión de Derechos Humanos que garantiza la

estabilidad de las personas.

2. La mujer debe disponer de un tiempo propio para ella, el cual vale lo mismo que

el tiempo de los demás.

3. El hombre tiene el deber de compartir las tareas domésticas y debe tener derecho

a optar a medidas de conciliación.

4. Es preciso mejorar los servicios públicos de transporte para acortar los tiempos

de desplazamiento y el tiempo que se ahorre dedicarlo a la familia.

26

5. Las Administraciones públicas deben realizar campañas de sensibilización para

utilizar estos transportes públicos.

6. En la medida en que se ha incrementado la movilidad de los trabajadores, los

cuales cambian más ahora de empleo, el alquiler de una vivienda cercana al

trabajo es una buena opción.

7. Debemos disponer de tiempo para desarrollar las diferentes facetas de nuestra

vida, esto sería un indicador de nuestra salud.

8. Sería conveniente tener jornadas laborales con horarios más racionales y que no

exijan presencialidad absoluta.

9. La corresponsabilidad repercute en la salud de las mujeres, dado que se les

descarga de la doble jornada de trabajo, en el ámbito laboral y en el familiar.

10. Las empresas públicas y privadas deben proponer y promover nuevas

organizaciones del tiempo con horarios más racionales, para reducir tensiones

laborales y cuidar la salud física y emocional20.

De acuerdo a este decálogo, la conciliación de las parcelas públicas y privadas de los

individuos es una cuestión que nos afecta a todos, como sociedad, como

administraciones públicas, como empresarios/as, como trabajadores/as, y todos

debemos contribuir a su mejora.

Esta Comisión nacional para racionalizar los horarios, ha publicado en el mes de

octubre de 2012, su informe como conclusiones del Grupo de trabajo de la Comisión

Nacional en cuanto al estado de la cuestión, y llega a una serie de impresiones, como

son que se puede observar una mayor sensibilización sobre esta materia, se establecen

más medidas para las mujeres, pero para que ellas concilien. También y esto se observa

en la reforma operada por la Ley 3/2012, existe un mayor impulso del teletrabajo, y se

continua echando en falta no medidas de conciliación para las mujeres sino de

corresponsabilidad de los varones.21

20

http://www.horariosenespana.es/index.php?module=inicio. Revista digital de la Comisión para la Racionalización de los horarios en España. Número 1. Enero de 2009 21

http://www.horariosenespana.es/index.php?module=inicio. Revista digital de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios español. número 29. Octubre de 2012

27

Estas impresiones deben relacionarse con otras disposiciones de la Ley 3/2012, de 6 de

julio como son la Disposición final primera, denominada “Modificaciones en materia

de conciliación de la vida laboral y familiar”. En esta disposición final se incluye la

redacción de los nuevos artículos 37.4; 37.5; 37.6; y 38.3 del ET. Estas modificaciones

suponen que:

• La lactancia del menor de 9 meses sea un derecho de los trabajadores, y no de

las trabajadoras según la redacción anterior22. Esto supone además la nueva

redacción del precepto para adaptarlo al hecho de que es un derecho de ambos

progenitores. Antes se decía que podía ser un derecho disfrutado indistintamente

por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen, ahora en la nueva Ley,

en la medida en que se considera un derecho individual de los trabajadores,

hombres y mujeres, no es necesario que esta última ceda el disfrute del derecho

al progenitor varón, ambos son titulares del derecho, aunque igualmente se

limita a uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. (artículo 37.4

ET)

• En el artículo 37.5 ET referido a la reducción de jornada por guarda legal se

aclara que la disminución horaria irá acompañada de la correspondiente y

proporcional reducción del salario.

• En cuanto a la concreción de horarios en el permiso de lactancia y reducción de

jornadas anteriormente citados, se señala que es el trabajador o trabajadora que

lo solicite quien determinará ese periodo dentro de su jornada ordinaria. Lo que

ahora se añade es la posibilidad de que los convenios colectivos fijen criterios

para ello en atención a la necesidad de conciliar vida personal y profesional y

también en atención de las necesidades productivas y organizativas de las

empresas (artículo 37.6 ET).

• Y finalmente el artículo 38.3 se modifica para actualizar los preceptos que

recoge en su contenido, en concreto en el apartado relativo a la coincidencia de

las vacaciones con supuestos de incapacidad temporal derivada de embarazo,

parto o lactancia natural, que ya antes suponían poder disfrutar de las vacaciones

después del año natural en el cual se generan. Y añade un nuevo apartado para el

resto de supuestos de coincidencia de la incapacidad temporal por contingencias

22

Incorporada por la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

28

distintas a las anteriores señalando que en estos casos también se podrá disfrutar

de las vacaciones si ha concluido el año natural y siempre que no hayan

transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan

originado23.

Para terminar con la valoración de impacto de género de la Ley 3/2012, de 6 de julio

consideramos oportuno destacar su Disposición final decimotercera24 sobre abono de las

prestaciones de desempleo en su modalidad de pago único, y que distingue según sea el

sexo y edad del solicitante el importe máximo que se le puede otorgar , expresamente

señala que “En el caso de la regla 1.ª, el abono de una sola vez se realizará por el

importe que corresponde a la inversión necesaria para desarrollar la actividad,

incluido el importe de las cargas tributarias para el inicio de la actividad, con el límite

máximo del 60 por 100 del importe de la prestación por desempleo de nivel

contributivo pendiente de percibir, siendo el límite máximo del 100 por cien cuando los

beneficiarios sean hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35

años, ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha de la solicitud”.

Esto supone más apoyo a los desempleados más jóvenes que quieran capitalizar la

prestación de desempleo pero también supone que los hombres tienen un limitación

mayor para el disfrute en esta modalidad del desempleo contributivo, mientras que ellos

lo pueden solicitar hasta los 30 años, las mujeres lo pueden hacer hasta los 35 años.

Según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en agosto de 2012 teníamos,

como nuevas incorporaciones, 1.512 varones disfrutando de la prestación por

desempleo y 1.304 mujeres, por rango de edad los que más lo disfrutaban eran en el

caso de los hombres los que se encuentran entre 25 y 54 años, y en el caso de las

mujeres igual. En concreto, en la modalidad de desempleo contributivo teníamos 792

varones y 644 mujeres, destacando la edad de 25 a 54 años en mujeres (543 casos) y la

23

El artículo 37.7 del ET también se modifica para incluir a las víctimas de terrorismo con las mismas prerrogativas y derechos que tienen las personas víctimas de violencia de género. Disposición final decimoquinta y Disposición adicional vigésimo segunda de la Ley 3/2012, de 6 de julio.

24 Modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único de la disposición transitoria cuarta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad.

29

misma para los varones (630 casos). Las mujeres reciben de media al día el importe de

25,16 euros y los varones 30,63 euros. Sin embargo, cuando intentamos obtener el dato

de las capitalizaciones del desempleo por sexo, no nos resulta posible ya que en estos

datos oficiales sólo se utilizan las variables de tipo de autoempleo (autónomos, socios

de cooperativas, y socios de sociedades laborales), los días capitalizados y el importe

por cada trabajador/a. Por lo que no podemos valorar, desde la perspectiva de género,

esta discriminación o desigualdad que sufren los hombres, recogida en la disposición

final decimotercera, que puede ser que esté justificada objetivamente pero no podemos

probarlo, al menos a través de los datos obtenidos en el Ministerio de Empleo y

Seguridad Social.

4.-CONCLUSIÓN.

Desde la perspectiva de género la valoración que se realiza de la Ley 3/2012, 6 de julio

es que la misma contiene modificaciones que va a afectar por igual a mujeres y hombres

y, por tanto, la medida de diferenciación, cuando está reconocida, puede no estar

justificada objetivamente lo que sin embargo, sí ocurre en otros aspectos de esta reforma

laboral y que se han ido analizando a lo largo de este capítulo.

5.- BIBLIOGRAFÍA

• Fundación Tripartita de Formación http://www.fundaciontripartita.org/almacenV/doc/Estadisticas/Informes/2010/45948_202202201291629.pdf

• Informe de impacto de género de la normativa. Una propuesta para la evaluación del impacto de género. Observatorio Extremeño de Igualdad de Oportunidades y Empleabilidad. Este documento se puede encontrar en la siguiente dirección web:http://www.proyectoeloisa.org/observatorio/wp-content/uploads/2010/12/iObservatorioEx-Informes-de-impacto-de-genero.

• Instituto Nacional de Estadística. http://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0312.pdf. 2.

• Informes de la Comisión para la Racionalización de los horarios en España. http://www.horariosenespana.es/index.php?module=inicio. Revista digital de la Comisión para la Racionalización de los horarios en España. Número 1. Enero de 2009 y Octubre de 2012.

• Servicio público de empleo. http://www.sepe.es/contenido/estadisticas/datos_avance/paro/index.html.

30

• Página Web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/buscadorTextos?autonomia=9000&consultaPublica=1.

• Página Web del Sistema Nacional de Empleo. Resumen ejecutivo del Plan anual de evaluación de la calidad, impacto, eficacia y eficiencia del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo. http://www.sistemanacionalempleo.es/pdf/resumen.pdf. Año 2010.