Valor de los doctores en las empresas - OEI · 2019-06-11 · 5.1.3. El aumento del perfil de...

Valor de losdoctores en lasempresas

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Valor de los doctores en las empresas

No hay dudas sobre la positiva contribución de lostitulados superiores con experiencia investigadora alos procesos empresariales de innovación tecnológica.El primer experimento de fomento de incorporaciónde doctores, llevado a cabo por la AdministraciónPública en España, se denominó Acción IDE(Incorporación de Doctores a las Empresas) y serealizó entre 1997 y 2001. Su evaluación ha permitidoconfirmar el beneficio que para las empresas y paralos doctores participantes ha supuesto un programacomo éste, beneficio que explica el alto grado desatisfacción de todos los implicados y que se resumeen el presente libro, fruto de una exhaustiva encuestarealizada a la totalidad de los participantes en laAcción IDE.

Cotec es una fundación de origen empresarial que tiene como misión contribuir al desarrollo del país mediante el fomento de la innovación tecnológica en la empresa y en la sociedad españolas.

ACCIONA INFRAESTRUCTURASADER (LA RIOJA)AGENCIA DE INVERSIONES Y SERVICIOS (CASTILLA YLEÓN)AGENCIA NAVARRA DE INNOVACIÓN Y TECNOLOGÍAALSTOM ESPAÑAAPPLUS +ASOCIACIÓN INNOVALIAAYUNTAMIENTO DE GIJÓNAYUNTAMIENTO DE VALENCIABILBAO BIZKAIA KUTXACAJA DE AHORROS Y MONTE DE PIEDAD DE MADRIDCAJA DE AHORROS Y PENSIONES DE BARCELONACÁMARA DE COMERCIO E INDUSTRIA DE MADRIDCENTRO TECNOLÓGICO DE AUTOMOCIÒN DE GALICIACIDEMCLARKE, MODET & CoCONSEJERÍA DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA (CASTILLA-LA MANCHA)CONSEJERÍA DE INNOVACIÓN, CIENCIA Y EMPRESA(JUNTA DE ANDALUCÍA)CONSULTRANSDELOITTE DEPARTAMENTO DE CIENCIA, TECNOLOGÍA YUNIVERSIDAD DEL GOBIERNO DE ARAGÓNDIRECCIÓN GENERAL DE UNIVERSIDADES EINVESTIGACIÓN DE LA COMUNIDAD DE MADRIDDIRECCIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN,DESARROLLO E INNOVACIÓN DE LA XUNTA DEGALICIADMR CONSULTINGEADS ASTRIUM-CRISAELIOPENCOPIMENDESAENRESAEUROCONTROLEUSKALTELFREIXENETFUNDACIÓN AUNAFUNDACIÓN BBVAFUNDACIÓN BARRIÉ DE LA MAZAFUNDACIÓN CAMPOLLANOFUNDACIÓ CATALANA PER A LA RECERÇA I LAINNOVACIÓFUNDACIÓN FOCUS-ABENGOAFUNDACIÓN IBITFUNDACIÓN LILLYFUNDACIÓN RAMÓN ARECESFUNDACIÓN UNIVERSIDAD-EMPRESAFUNDACIÓN VODAFONEFUNDECYT (EXTREMADURA)GRUPO ACSGRUPO ANTOLÍN IRAUSAGRUPO DURO FELGUERAGRUPO LECHE PASCUALGRUPO MRSGRUPO PRISAGRUPO SPRIHIDROCANTÁBRICOHISPASATIBERDROLAIBMIMADEIMPIVAINDRAINSTITUTO DE FOMENTO DE LA REGIÓN DE MURCIAINSTITUTO DE DESARROLLO ECONÓMICO DELPRINCIPADO DE ASTURIASINTEL CORPORATION IBERIAINTELLIGENT DATAMERCAMADRIDMERCAPITALMETA 4MIER COMUNICACIONESOHLO-KYAKUPATENTES TALGOPROEXCAREPSOL YPFSADIELSANTANDER CENTRAL HISPANOSEPESSIDSASOCINTEC GRUPO AZERTIASODERCAN (CANTABRIA)SOLUTEXTECNALIATÉCNICAS REUNIDASTELEFÓNICAUNIÓN FENOSAZELTIA

Los doctores y, en general, los titulados superiores sonuna pieza importante en el engranaje responsable deconducir al éxito los proyectos de innovación tecnológi-

ca, que cada día más empresas de nuestro país emprenden paramejorar su competitividad.

La tasa de titulados superiores por mil ocupados entre lasempresas españolas es muy baja con respecto a la de los paísesmás avanzados de nuestro entorno, pero es todavía más baja lade doctores empleados en el sector privado. Aproximarnos a lastasas de esos países exigirá el enorme esfuerzo de multiplicarpor cuatro esas cifras en los próximos diez años.

Esta mejora no sólo exige un compromiso de las administracio-nes públicas, sino también de las empresas. La AdministraciónGeneral del Estado creó en el año 1997 un programa dirigido afomentar la incorporación de doctores en las empresas, deno-minado Acción IDE, que se saldó con una señalada participa-ción e implicación de las empresas, como se ha puesto demanifiesto en la evaluación del programa realizada por Cotecentre 2001 y 2003.

Este documento resume con tanta precisión como claridad losresultados de esa evaluación, previamente publicados en 2004en el Estudio n.º 27 de Cotec --“Evaluación de la Acción deIncorporación de Doctores a Empresas (IDE)”--, al que podránrecurrir aquellos lectores que deseen obtener una informaciónmás detallada.

Esta evaluación ha permitido profundizar en el funcionamientode aquel primer experimento, cuya continuidad es hoy elPrograma Torres Quevedo, y en las opiniones de sus participan-tes, que, a su vez, han permitido también descifrar las causasde su éxito y del elevado grado de satisfacción existente entrelos implicados.

ISBN 84-95336-66-9

9 7 8 8 4 9 5 3 3 6 6 6 8

© Copyright:Fundación Cotec para la Innovación TecnológicaPlaza del Marqués de Salamanca, 11 - 2.º izqda.28006 MadridTeléfono: (+34) 91 436 47 74. Fax: (+34) 91 431 12 39Supervisión de la publicación:Jesús Esteban Barranco

Diseño de Cubierta:La Fábrica del DiseñoEspíritu Santo, 12 - 1.º int. dcha.28004 Madrid

Preimpresión e impresión:Gráficas Arias Montano, S.A.Polígono Industrial 6 de MóstolesC/ Puerto Neveros, 928935 Móstoles (Madrid)

ISBN: 84-95336-66-9Depósito Legal: M. 27.023-2006

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Índice

Presentación • 9

1. Introducción • 11

2. Qué es un doctor y cuáles son sus valores para la empresa • 13

3. El personal dedicado a la I+D en España y su empleo en perspectiva comparada • 173.1. La producción de doctores en España por áreas • 203.2. Los doctores en el sistema productivo español: ¿cuántos y dónde trabajan? • 21

4. La Acción IDE: sus objetivos y funcionamiento • 234.1. Por qué se puso en marcha la acción IDE y cuáles eran sus objetivos • 234.2. Participantes y alcance • 25

4.2.1. ¿Qué tipo de empresas participó? • 254.2.2. ¿Qué tipo de doctores atrajo el programa? • 28

5. Resultados para la empresa: la puesta en valor de los doctores • 315.1. Los beneficios de la contratación de doctores para la innovación empresarial • 31

5.1.1. El alto contenido de I+D de los puestos de trabajo ocupados por los doc-tores • 31

5.1.2. La creación o consolidación de departamentos de I+D • 325.1.3. El aumento del perfil de cualificación de las plantillas • 345.1.4. Los efectos en los resultados innovadores de las empresas • 35

5.2. Tareas y funciones principales de los doctores en las empresas • 385.3. La utilidad de los doctores para las necesidades empresariales • 41

5.3.1. ¿Es adecuada la formación de los doctores para el trabajo en la empresa? • 415.3.2. El efecto de la Acción IDE en el valor de los doctores para las empresas • 44

6. La consolidación de los doctores en las empresas • 476.1. ¿Cuántos doctores permanecieron en la empresa tras la Acción IDE? • 47

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6.2. ¿De qué depende que los doctores continúen en la empresa? • 486.3. La promoción profesional y salarial de los doctores • 50

7. La satisfacción de los participantes con los distintos aspectos del programa • 537.1. La satisfacción de las empresas • 537.2. La satisfacción de los doctores • 55

Anexo I. Los doctores y las empresas en otros países: • 57El programa CIFRE en Francia • 571. En qué consiste y cómo funciona • 572. Algunos resultados del Programa CIFRE • 583. Ventajas de CIFRE para las empresas y para el empleo futuro de los doctores • 59

El mercado de trabajo de investigadores e ingenieros en Estados Unidos:rasgos principales • 60

Anexo II. El Programa Torres Quevedo • 631. Objetivos, alcance e instrumento • 632. Diferencias y novedades con la Acción IDE • 653. El Sistema Puente • 654. Algunos resultados de convocatorias recientes • 66

Anexo III. Documentación básica • 69

Índice de tablas • 71

Índice de gráficos • 73

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En la actual economía global, la innovación tecnológica es la mejor herramienta de com-petitividad para las empresas de los países desarrollados. Gracias al conocimiento delpersonal altamente cualificado es posible superar las dificultades propias del desarrollo

de nueva tecnología o de la integración en la estrategia empresarial de la ya existente, con loque se facilita la innovación.

A finales de los años noventa, la Administración General del Estado creó, con la inten-ción de ayudar al aumento de la capacidad tecnológica de las empresas españolas, un programadirigido a fomentar la incorporación de doctores en las empresas, denominada Acción IDE.Esta Acción concluyó en el año 2001 y ha tenido su continuidad en las diferentes convocatoriasdel Programa Torres Quevedo, actualmente en vigor, que también ayuda a la incorporación detecnólogos.

Entre los años 2001 y 2003, Cotec realizó una evaluación de la Acción IDE que ha per-

tanto de las empresas contratantes como de los doctores contratados. Cotec ha consideradooportuno resumir en este documento de la colección de Innovación Práctica los resultados deaquella evaluación, con objeto de dar a conocer a un público más amplio los beneficios que lasempresas obtuvieron de la contratación de doctores y también la experiencia de los doctoresincorporados en su tránsito desde la vida académica al mundo empresarial. Como comprobaráel lector, el resultado fue muy satisfactorio para todos los participantes en el programa. Si el lec-tor quisiera disponer de una información más detallada de los resultados de aquella evaluaciónpuede recurrir al Estudio n.º 27 de la colección de Estudios de Cotec que fue publicada en 2004.

Cotec quiere agradecer a los autores Laura Cruz Castro y Luis Sanz Menéndez el bri-llante trabajo realizado para conseguir un texto de fácil lectura a partir del documento que ellosmismos confeccionaron como consecuencia de su excelente investigación empírica.

Fundación Cotec

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Presentación

mitido conocer cómo funcionó el programa, así como la visión subjetiva de sus participantes,

Se acepta generalmente que el personal altamente cualificado juega un papel muy impor-tante en nuestra sociedad, debido a su capacidad emprendedora para desarrollar y exten-der los procesos y actividades innovadoras, y mejorar la competitividad de las empresas a

través de la innovación tecnológica. Existe una relación muy positiva entre la producción derecursos humanos para la I+D y la innovación, su empleo en el sector privado y los resultadosinnovadores en empresas de los distintos países. Estados Unidos, Finlandia, Suecia, Alemania yReino Unido son algunos ejemplos. La innovación está muy conectada con la creatividad, por-que esta se encuentra con más frecuencia entre las personas cualificadas.

Las prácticas de contratación y gestión de los recursos humanos, orientadas hacia perfi-les elevados de cualificación y formación, parecen tener cada día mucha importancia para elcrecimiento empresarial. De forma general y en particular con referencia a las pymes, éstas nodeberían centrarse exclusivamente en la búsqueda del trabajador más adecuado para una posi-ción determinada, completamente definida y ya existente. Es recomendable adoptar una visióna medio plazo y considerar también que los individuos con un perfil formativo alto y ampliasaptitudes pueden contribuir muy positivamente al desarrollo interno de la empresa, ampliandosus capacidades, mejorando sus resultados y contribuyendo a la creación o consolidación denuevos departamentos o funciones.

En los últimos años en España diversas administraciones públicas han puesto en marchaprogramas y acciones para la mejora de la competitividad empresarial, y de la innovación engeneral. Algunos de estos programas se han orientado concretamente a aumentar los recursoshumanos para la innovación (I+D+i) en el sector privado, aportando recursos financieros, sub-venciones u otro tipo de ayudas e incentivos para que las empresas conozcan y aprecien el valordel personal altamente cualificado.

En este documento se pretende ofrecer de forma resumida los resultados de la evalua-ción de una de estas iniciativas pioneras, la Acción IDE (Incorporación de Doctores aEmpresas), un programa de ayudas financieras para la contratación de doctores en el sector pri-vado para el desarrollo de actividades innovadoras, cuyo período de actividad se concentróentre los años 1997 y 2001.1 Con este resumen se intenta poner de manifiesto los efectos que ha

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1. Introducción

1 Los resultados detallados y analizados en profundidad de la evaluación de este programa ya fueron publicados en el Estudio 27 (Cotec, 2004).

tenido el programa para las empresas y los doctores participantes, así como llamar la atenciónsobre la continuidad de estas ayudas para la contratación de doctores bajo el programa TorresQuevedo. A partir de este propósito general, el documento aquí presentado ha sido organizadoen las siguientes partes:

En primer lugar y con el fin de ofrecer una imagen introductoria actual, se describen agrandes rasgos los valores generales que posee un doctor y su potencial para el trabajo en laempresa en todo lo relacionado con la innovación y la gestión, proporcionando informaciónsobre cuántos y qué tipo de doctores se gradúan en España, cómo se distribuyen por áreas deespecialización y qué sectores productivos los emplean en mayor o menor medida.

En segundo lugar, se analiza la Acción IDE, sus objetivos y funcionamiento, especial-mente a partir de las opiniones y la información suministrada por los propios beneficiarios, losnumerosos efectos positivos que la contratación de este tipo de personal ha tenido tanto paralas empresas como para los doctores participantes en el programa, así como el potencial que laextensión de este tipo de prácticas de contratación tendría para las empresas españolas. Lamejora de los resultados y las capacidades innovadoras de la empresa, la creación y consolida-ción de departamentos de I+D, especialmente en las pymes, el aumento de la cualificación delas plantillas, y la continuidad y promoción en el empleo de los doctores contratados son sóloalgunos ejemplos de los efectos beneficiosos del programa, que se exponen gracias a los datosobtenidos a partir de dos encuestas: una, realizada a las empresas y, otra, a los doctores partici-pantes en el programa.

En tercer lugar, en los anexos se quiere situar el sistema español de innovación en unaperspectiva más amplia, aportando información sobre la situación de los doctores en el sectorprivado de algún otro país. El caso francés es de especial interés por la gran cantidad de docto-res que prepara al año, y en el que ciertas iniciativas públicas han logrado reunir exitosamentelos intereses de los doctores y las empresas. Estados Unidos es el ejemplo más claro de país enel que los investigadores y el personal para la I+D trabajan en las empresas en mucha mayormedida que en el sector público, y donde el mercado de trabajo de doctores se regula por símismo, con poca intervención pública.

Por último, se describen y explican los objetivos y funcionamiento del Programa TorresQuevedo, y sus diferencias con la Acción IDE para la incorporación de doctores y tecnólogosal sector privado. Este programa, en vigor en la actualidad y gestionado por el Ministerio deEducación y Ciencia, es una oportunidad muy valiosa para empresas, centros tecnológicos yasociaciones empresariales interesadas en aumentar sus recursos humanos para la I+D.

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El doctorado es en general un ciclo de formación universitaria al que los estudiantes pueden acceder una vez finalizan y superan con éxito una licenciatura o ingeniería supe-rior.2 Los estudios de doctorado cumplen diversas misiones, entre ellas:

• formar a nuevos investigadores capaces de afrontar el reto que suponen las nuevasmetodologías;

• perfeccionar a los licenciados e ingenieros en aspectos profesionales, científicos y téc-nicos.

La propia decisión de seguir formándose académicamente después de obtener un títulouniversitario que capacita para el ejercicio profesional indica inquietud por avanzar en el pro-pio desarrollo, bastante confianza en sí mismo y un grado considerable de perfeccionismo; estasson cualidades que cualquier organización o empresa, pública o privada, debe valorar.

Los estudios de doctorado culminan con la elaboración de una tesis doctoral, es decir,un trabajo de investigación original que debe suponer una contribución novedosa e innovado-ra al área de especialización correspondiente.

La elaboración de una tesis es un proceso largo y complejo, que por término medio duracuatro años y en el que, bajo la supervisión de un director, se llevan a cabo tareas muy especí-ficas, donde se combina la formación teórica con la investigación práctica y se adquieren habi-lidades profesionales.

La persona que culmina con éxito un doctorado, además de ser una persona altamentecualificada en su campo y con un gran caudal de conocimiento experto, posee numerosas cuali-dades que ha ido adquiriendo con el tiempo. Desde el comienzo del proceso, el doctorando debeelegir un tema de investigación, formularse preguntas o hipótesis cuya respuesta suponga o pro-ponga un avance respecto a lo que ya se conoce del tema, convencer a los supervisores y a lasentidades que financian con becas este tipo de estudios de la relevancia de su idea, de su viabi-lidad y su aportación novedosa, y de su propia capacidad para llevarla a cabo en un plazo deter-minado.

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2. Qué es un doctor y cuáles son sus valores para la empresa

2 Las recientes reformas educativas que afectan a la educación universitaria distinguen entre grados y posgrados. El acceso al docto-rado tiene lugar tras la finalización de un posgrado.

La consecución de este tipo de becas para realizar un doctorado así dista de ser fácil. Lasentidades, españolas o europeas, públicas o privadas, que financian estos estudios y proyectosde investigación son extremadamente escrutiñadoras y selectivas, y los procesos de selección sebasan en criterios competitivos. Un excelente expediente académico es siempre condición nece-saria para ser considerado, pero además hay que tener en cuenta que estos procesos de adjudi-cación de recursos están ideados para la selección de los mejores candidatos en función no sólodel mérito y la capacidad individual, sino también de la calidad y solvencia del proyecto quepresentan. En definitiva, el futuro doctor, en el momento de iniciar esta senda, es sin duda unode los mejores de su promoción.

Pero, una vez metido ya en la tarea de la elaboración de la tesis, el doctorando debe con-seguir, organizar y administrar todos los recursos, entre ellos, su propio tiempo, sin olvidar igual-mente los recursos físicos, como equipos, material e información. Cada vez es más frecuente quesu quehacer diario con la tesis deba desarrollarse en el marco de un grupo de trabajo o un grupode investigación, por lo que el doctorando tiene que desarrollar amplias habilidades de coordi-nación, integración y comunicación.

Simultáneamente el desarrollo de una tesis doctoral requiere tomar decisiones, muchasveces autónomas y arriesgadas, sobre qué líneas de trabajo seguir o abandonar y sobre quémetodologías utilizar, lo que le obliga a disponer de una gran capacidad de ensayo y aprendiza-je, y a cultivar la agudeza necesaria para rectificar a tiempo y reconocer los avances.

No es el tema específico de la tesis doctoral lo que realmente debe valorar la empresa ala hora de contratar un doctor, sino todas esas cualidades que el doctor posee por el mero hechode serlo y esas aptitudes y capacidades que ha ido adquiriendo a lo largo del tiempo. Una de lascaracterísticas más valiosas de un doctor desde el punto de vista empresarial es su vocacióninnovadora. Un trabajo de tesis doctoral, al margen de su tema concreto, es en sí mismo un pro-yecto de innovación, una apuesta por lo que aún se desconoce y por la originalidad frente a loconocido.

Durante el doctorado se adquieren habilidades muy útiles para el trabajo en unaempresa, ya que los doctorandos han de exponer públicamente sus ideas y defenderlas conconvicción ante diversas audiencias, con frecuencia en foros internacionales y en otros idio-mas, y, en muchos casos, deben presentar resultados parciales de la tesis y su potencial aplica-ción, de forma lo suficientemente atractiva y convincente como para conseguir financiaciónadicional.

En resumen, los doctores poseen una serie de valores de sumo interés para el trabajo enla empresa. Se trata de individuos sobresalientes en su vida universitaria, capaces de buscar,entender y aplicar metodologías novedosas: son innovadores, tenaces y buscan la originalidad yla superación personal. Son personas hábiles a la hora de encontrar y procesar información dediferentes fuentes y disciplinas, que se enfrentan a dificultades y han tenido que tomar decisio-nes a veces no exentas de riesgo.

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Finalmente, se trata de individuos que han aprendido a asumir de forma autónoma laresponsabilidad sobre los resultados del propio trabajo, a la vez que se integran en grupos y des-arrollan capacidades de coordinación, integración y comunicación. Todo ello los hace especial-mente valiosos y atractivos para las empresas.

Valores de un doctor para la empresa

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• Alto rendimiento en su carrera universitaria.• Confianza en sí mismo, afán de superación y capacidad de trabajo.• Orientación investigadora.• Capacidad para adoptar nuevas metodologías de trabajo.• Originalidad y vocación innovadora.• Capacidad cognitiva y conocimiento experto.• Pluridisciplinariedad y polivalencia en el desempeño de tareas.• Experiencia en toma de decisiones y gestión del riesgo.• Autonomía y responsabilidad sobre los resultados del trabajo propio.• Adaptabilidad a los límites de tiempo.• Habilidades de comunicación, coordinación y trabajo en grupo.

¿Por qué son importantes los recursos humanos en los sistemas de innovación? Desdeprincipios de los años ochenta, las políticas públicas para la I+D en España y enEuropa se han formulado partiendo de estas ideas básicas:

Estamos en un contexto económico y competitivo internacional en el que la educaciónuniversitaria y la investigación condicionan en gran medida las capacidades de innovación y delcrecimiento económico a largo plazo.

No se trata sólo de que las empresas y el Estado inviertan recursos económicos; elentorno empresarial, el marco legal, la política industrial, la política educativa y universitariason todos factores que se conectan para producir sistemas más o menos competitivos y produc-tivos.

Durante mucho tiempo, el bajo nivel de gasto en I+D ha sido el problema más citado enlos diagnósticos de la situación del sistema de innovación en España. Sin embargo, desde media-dos de los años noventa, el tema de los recursos humanos en ciencia y tecnología empezó acobrar importancia y visibilidad política y económica por sus efectos y condicionantes para lacompetitividad empresarial. Uno de los desafíos más importantes que ha tenido y aún tienedesde hace años el sistema español de innovación es aumentar los recursos humanos para laI+D, en especial aquellos que trabajan en el sector privado.

La situación de los recursos humanos para la I+D en España puede resumirse en dosdatos fundamentales:

1) En España, de cada mil personas ocupadas 5,6 son investigadores. Como ve-mos en el gráfico 1, esta cifra nos sitúa por debajo de la media europea, que esde 6,1 para la Europa de los 15, y muy alejados de algunos países de nuestroentorno.

2) Del total de investigadores que hay en España, tan sólo 30 de cada 100 trabajan enel sector privado, mientras que en la Unión Europea uno de cada dos investigado-res como media trabaja en las empresas. El contraste es aún mayor con los EstadosUnidos, donde, en general, las empresas emplean a ocho de cada diez investigado-res y personal de I+D (ver gráfico 2).

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3. El personal dedicado a la I+D en España y su empleo en perspectiva comparada

Gráfico 1. Investigadores por cada mil ocupados en diversos países, 2003

Fuente: OCDE 2005, Main S&T Indicators 2005/1.

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Gráfico 2. Investigadores en el sector privado como porcentaje del total nacional

Fuente: OCDE 2005, Main S&T Indicators 2005/1.

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3.1. La producción de doctores en España por áreas

¿Sobran o faltan doctores en nuestro país? La respuesta no es sencilla. A pesar de que,como hemos visto, aún es fundamental seguir aumentando los recursos humanos para la I+D,España cuenta ya con un número muy importante de personal altamente cualificado para lainvestigación, el desarrollo y la innovación en general. Lo importante es que el sistema produc-tivo sea capaz de emplearlos allí donde pueden producir más ventajas y beneficios.

Actualmente en España se gradúan unos 6.000 doctores al año. En las últimas dos déca-das del siglo pasado, se graduaron en España unos 80.000 nuevos doctores, que se han reparti-do por áreas de manera desigual; por ejemplo, de ese conjunto de doctores acumulado en esosveinte años, más de 45.000 eran doctores en ciencias experimentales y medicina, mientras quesólo 7.000 pertenecían a las áreas de ingeniería y tecnología.

Como se observa en el gráfico 3, en esas últimas dos décadas los estudiantes eligierondoctorarse sobre todo en las áreas de ciencias naturales y de la salud. En la actualidad, de losmás de 6.000 nuevos doctores que se producen cada año en España, la mitad son de cienciasexperimentales y medicina, y unos 700 obtienen un doctorado en ingeniería y tecnología. Decara al futuro, sería importante aumentar los doctores en estas áreas de ingeniería y tecnología,ya que ello contribuiría sobre todo a un mayor y mejor desarrollo tecnológico.

Gráfico 3. Doctores por áreas científico-técnicas. España 1982-2001

Fuente: INE, varios años.

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3.2. Los doctores en el sistema productivo español:¿cuántos y dónde trabajan?

Rasgos generales de los doctores en España a partir del Censo de Población de 2001:

• En España hay 178.535 doctores sobre un total de población de 40 millones y mediode personas.

• Los doctores representan el 0,52% de la población de más de 16 años y un 0,62% dela población de más de 25 años.

• De los 16,33 millones de personas ocupadas en España, son doctores 145.308, es decir,un 0,9%.3

• Su empleo se concentra principalmente en dos sectores, el de la educación universi-taria y el de la sanidad, en los cuales están empleados seis de cada diez doctores.

• En el sector de servicios a las empresas y en la Administración Pública están emplea-dos 30.348 doctores, el 17% del total.

• Sólo el 5% está empleado en las industrias manufactureras.• El empleo de los doctores está fuertemente asociado a la gestión y la dirección, y se

concentra en dos o tres grandes categorías ocupacionales: las de profesionales, geren-tes y directivos.

• El 6,7% de los doctores residentes en España son extranjeros y provienen fundamen-talmente de la Unión Europea y de Iberoamérica.

• En las generaciones más jóvenes, la proporción de mujeres que anualmente obtiene eltítulo de doctor está aumentando frente a la de hombres.

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3 Este dato es distinto del observado en el gráfico 1, ya que aquel se refiere a investigadores en general incluyendo doctores y no doc-tores, y este se refiere únicamente a los doctores, los cuales pueden a su vez dedicarse o no a trabajos de investigación.

4.1. Por qué se puso en marcha la Acción IDE y cuáles eran sus objetivos

La Acción IDE fue una iniciativa que se puso en marcha en 1997 desde la ComisiónInterministerial de Ciencia y Tecnología (CICYT) y que incentivaba a las empresas, medianteayudas financieras, a contratar doctores de reciente graduación para desarrollar actividadesinnovadoras.

Cuando la Acción IDE se puso en marcha a mediados de los años noventa, el esfuerzoinnovador de las empresas españolas era en general limitado y, además, había sufrido una caídacomo consecuencia de la recesión económica de los años anteriores. Aunque ya existían enEspaña políticas de formación y empleo de recursos humanos para la I+D, éstas becas y contra-tos normalmente se dirigían a las universidades y centros públicos de investigación.

Lo novedoso en este caso es que se trataba de la primera iniciativa pública para incor-porar recursos humanos para la investigación y la innovación tecnológica dirigida exclusiva-mente al sector privado.

La Acción IDE tenía como objetivo fomentar la innovación en las empresas españolasmediante la incorporación a las mismas de doctores, como personal altamente cualificado, concapacidad para la investigación y la innovación, cuya misión principal consistiría en iniciar en laempresa un proceso innovador, reforzar una línea innovadora ya existente o impulsar la crea-ción de nuevas actividades innovadoras. Podía solicitar ayudas cualquier empresa, en particularsi se trataba de una pyme, que deseara contratar a un doctor para llevar a cabo cualquiera delos tres cometidos mencionados.

Gráfico 4. Instrumento y objetivos de la Acción IDE

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4. La Acción IDE: sus objetivos y funcionamiento

Promover la innovación

Inserción laboral de doctores en empresas

Subvenciones para contratar

A mediados de los años noventa, quedaba aún mucho camino por recorrer paraconectar las universidades con las empresas. La Acción IDE también quería que lasOficinas de Transferencia de los Resultados de la Investigación (OTRI) que existen en lasuniversidades, las asociaciones empresariales y los centros de innovación y tecnología fun-cionasen como vía de conexión entre las empresas y los doctores. Así pues, además defomentar la promoción de la innovación y el empleo de los doctores en la empresa priva-da, un objetivo adicional de este programa era impulsar y reforzar estas organizacionescomo mecanismos de conexión entre las empresas y los centros públicos de I+D y las uni-versidades.

Se trataba de atraer el interés de doctores jóvenes por el trabajo en el sector privado yviceversa. Podía participar cualquier empresa, independientemente del tipo, tamaño o sector olocalización geográfica. La Acción IDE era flexible y dejaba a las empresas la selección del doc-tor que quería contratar, de modo que éstas contaban con bastante autonomía en el proceso. Elúnico requisito era que el doctor hubiese obtenido su título como máximo en los seis años ante-riores y no tener ni haber tenido anteriormente un contrato en la empresa que proponía con-tratarlo.

Las condiciones del contrato y de la ayuda eran muy sencillas: el contrato del doctor enla empresa tenía que ser de un año como mínimo, y con un coste total anual para la empresa deuna cuantía no inferior a 4.450.000 pesetas (26.748 euros), incluida la cuota patronal a laSeguridad Social. El primer año la empresa recibía 3.000.000 de pesetas (18.032 euros) deayuda. Después del primer año cabía la posibilidad de solicitar una prórroga anual, en cuyo casola subvención del segundo año era de 1.500.000 de pesetas (9.016 euros).

La idea de fondo de este programa era que, una vez que las empresas experimenta-sen y conociesen los beneficios de la contratación de doctores y el valor añadido que suscualificaciones y aptitudes ofrecían, mantendrían al doctor en la plantilla, después de fina-lizar el tiempo de subvención. Como veremos más adelante, esta idea de fondo resultócorrecta.

Objetivos de la Acción IDE

• Aumentar los recursos económicos disponibles en el sistema para el empleo de recursoshumanos para la innovación.

• Conectar la oferta de doctores con la demanda empresarial.• Fortalecer el papel de las organizaciones intermedias entre la universidad y la empresa,

como las OTRI y asociaciones empresariales.• Aumentar el número de doctores trabajando en empresas.• Promover la innovación empresarial.• Iniciar y fortalecer actividades innovadoras en las pymes.

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El funcionamiento del instrumento de subvenciones de la acción IDE era el siguiente:

4.2. Participantes y alcance

La Acción IDE estuvo en funcionamiento entre 1997 y 2001 con una convocatoria abier-ta de forma continua. Durante ese tiempo, 450 empresas distintas presentaron un total de 761solicitudes. De ellas se concedieron 602 ayudas a 371 empresas distintas. Por tanto, algunasempresas recibieron varias ayudas durante el período de vigencia del programa. Entre las 21empresas que recibieron más de cinco ayudas, hubo muchas del sector químico, especialmentedel subsector farmacéutico.

4.2.1. ¿Qué tipo de empresas participó?

La Acción IDE atrajo el interés de todo tipo de empresas, si bien muchas de ellas fue-ron empresas relativamente jóvenes; por ejemplo, casi cuatro de cada diez empresas se consti-

• La empresa entraba en contacto con el doctor o viceversa, directamente o a través de algu-na organización intermediaria, como por ejemplo una OTRI o una asociación empresarial.

• La empresa solicitaba al Ministerio la subvención para la contratación de un doctor o doc-tora en concreto por un año como mínimo y especificaba el objetivo de esa contratación.

• Los objetivos de la contratación podían ser:

— Iniciar un proceso innovador.— Reforzar una línea innovadora ya existente.— Impulsar la creación de nuevas actividades innovadoras.

• Tras la aprobación de la solicitud, la empresa recibía 18.032 euros (3.000.000 de pesetas)como subvención por la contratación del doctor durante un año.

• El programa permitía que, una vez cursada la solicitud, la empresa contratase, si así lodecidía, con sus propios medios al doctor, que quedaría a la espera de la aprobación de lamisma para recibir la subvención.

• Las empresas beneficiarias podían solicitar una prórroga de un segundo año y recibir unasubvención adicional de 9.016 euros (1.500.000 de pesetas).

• El coste total anual del doctor durante el período de subvención no podía ser inferior a26.748 euros (4.450.000 de pesetas).

• Tras el período de subvención (uno o dos años) la empresa podía o no ofrecer continui-dad al doctor en su plantilla.

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tuyeron en 1990 o después y casi el 70% comenzó su actividad después de 1980. Por otro lado,cerca de una por cada cuatro ayudas se concedió a empresas de menos de cinco años de anti-güedad.

Por lo tanto, el programa sirvió de apoyo a la consolidación de empresas, algunas deellas en sectores con alta intensidad de I+D e innovación, que además demandaban personalmuy cualificado. De hecho, algunas de las ayudas sirvieron de apoyo a empresas start-up y spin-off 4 provenientes de actividades investigadoras en el sector público.

Uno de los objetivos esenciales del programa era ayudar a las pymes españolas a des-arrollar actividades de innovación, objetivo que se logró ampliamente. En el gráfico 5 podemosobservar cómo se repartieron las ayudas IDE según el tamaño de la empresa. Vemos que en lasempresas pequeñas se concentró un número importante de ayudas; por ejemplo, casi cuatro decada diez ayudas fueron para empresas de menos de veinte empleados y tres de cada diez paralas de menos de cien,

El interés por los doctores no es, como a veces se piensa, exclusivo de las grandes empre-sas, pues hubo también empresas grandes, con más de 250 trabajadores e incluso con más de500, que mostraron su interés por el programa: de hecho, dos de cada diez ayudas se destinarona estos tipos de grandes empresas.

Gráfico 5. Ayudas IDE recibidas según el número de empleados de la empresa

Fuente: COTEC, Colección Estudios, n.º 27, 2004.

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4 Las empresas spin-off son las empresas nuevas fundadas por personal de una institución de I+D pública o privada sin ánimo de lucropara comercializar una invención.

La Acción IDE no estaba dirigida hacia ningún sector o rama de actividad económicaen particular, pues se trataba de fortalecer las capacidades de innovar y la actividad innovado-ra en la economía española en general. A pesar de este carácter general, el interés por el pro-grama se dio sobre todo en unos pocos sectores y ramas de producción, probablemente pione-ros en la contratación de doctores. Es interesante señalar que una de cada tres ayudas solicita-das procedía de empresas del sector químico y que, dentro de él, dos de cada tres se otorgarona empresas del sector farmacéutico.

En cuanto a sectores distintos a los anteriores, el 15,1 % de las solicitudes para contra-tar a doctores a través de la Acción IDE correspondía a empresas dedicadas a la provisión deservicios a otras empresas, el 12,6% a las empresas de servicios de I+D y el 7,6% fueron solici-tudes de los sectores de alimentación, bebidas y tabaco.

Las ayudas IDE se distribuyeron entre las distintas comunidades autónomas más o menosen correspondencia con lo que las distintas regiones españolas gastan en innovación y con losrecursos humanos que tienen en I+D. Una gran parte de las ayudas (el 45%) se concentraron enMadrid y Cataluña, donde se encuentra más del 50% de los efectivos nacionales de cualquiera delos indicadores típicos de gasto en innovación y recursos humanos dedicados a la I+D empresa-rial. Destaca, sin embargo, que sólo el 10% de las empresas participantes se localizaba en el PaísVasco, quien por otra parte concentra el 15% del personal dedicado a la I+D empresarial.5

En conjunto, el alcance del programa fue importante ya que globalmente las empresas querecibieron ayudas IDE empleaban a más de 145.000 trabajadores en España, con casi mil docto-res empleados y una plantilla agregada en tareas de I+D que alcanzaba la cifra de 4.440 personas.

Características principales de las empresas participantes en IDE

• 450 empresas presentaron 761 solicitudes.• 602 ayudas concedidas a 371 empresas distintas.• Empresas relativamente jóvenes.• Extensa participación de pymes.• Las empresas grandes, de más de 250 empleados, obtuvieron dos de cada diez ayudas.• Fuerte presencia del sector químico (una de cada tres solicitudes).• Fuerte presencia del sector farmacéutico (dos de cada tres ayudas concedidas en el sec-

tor químico).• La rama de empresas de servicios a las empresas presentó una de cada seis solicitudes.• La rama de empresas de servicios de I+D presentó más del 12% de las solicitudes.• Las empresas participantes se repartían por toda España con notable concentración en

Madrid y Cataluña.

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5 La razón podía ser que las empresas del País Vasco disponían de esquemas singulares para la contratación de doctores y apoyo a la I+D.

4.2.2. ¿Qué tipo de doctores atrajo el programa?

La Acción IDE atrajo prácticamente por igual a doctores varones y mujeres. Como seha mencionado, el programa requería que los doctores o doctoras hubiesen obtenido su títulodentro de los seis años anteriores y fijaba unos niveles retributivos mínimos que orientaban loscontratos hacia doctores jóvenes o que se habían doctorado hacía poco; no se trataba por tantode un programa para la movilidad de doctores experimentados del sector público al privado oentre empresas del sector privado.

El programa cumplió muy bien sus objetivos en lo que se refiere a atraer doctores jóve-nes. De los 602 doctores contratados, hubo un numeroso grupo de menos de treinta años (casiel 28%). En conjunto, la gran mayoría de los contratados (nueve de cada diez) tenían menos detreinta y cinco años y habían obtenido el título de doctor hacía relativamente poco tiempo.

A pesar de su juventud, se trataba de doctores con alguna experiencia. La mayoría de elloshabía tenido algún tipo de experiencia de trabajo después de la tesis, bien en las universidades obien en otras empresas y, de hecho, cuando fueron contratados por las empresas participantes enla Acción IDE, casi un tercio de ellos ya había trabajado alguna vez en otra empresa.

Aunque el origen de los contratados fue diverso, casi tres de cada diez de los doctoresseleccionados procedían de las tres universidades que más doctores producen en España: laUniversidad Complutense de Madrid, la Universidad de Barcelona y la Universidad Autónomade Madrid.

Muchos provenían del área de las ciencias naturales. En concreto, el 60,2% de los doc-tores pertenecía a tres ramas: biología, química y farmacia. Los doctorados tenían una altademanda en la industria farmacéutica y en el sector de la salud, en general. Con porcentajesmenores, pero también relevantes, estaban los ingenieros, el 13% del total, y los doctores en físi-ca, el 10% del total.

Características generales de los doctores participantes en IDE

• Fueron contratados 602 doctores.• Jóvenes y de reciente graduación.• Con experiencia de trabajo después de la tesis.• Tres de cada diez habían trabajado ya en alguna empresa.• Hombres y mujeres en proporciones similares.• Provenientes de diversas universidades.• Fuerte presencia de doctores en ciencias naturales.• Seis de cada diez eran doctores en biología, química y farmacia.• El 13% eran doctores en ingeniería y el 10% en físicas.• La mitad de ellos, con interés por el sector privado ya desde el doctorado.

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Como era de esperar, hubo una correspondencia clara entre las ramas de actividad delos sectores empresariales que más participaron en el programa y el área de doctorado de losdoctores contratados. Lo contrario habría sido un signo de desajuste, pero no fue el caso, pueslas empresas contrataron doctores que pudieran trabajar en aquello para lo que se habían for-mado.

Muchos de los doctores encontraron trabajo en provincias distintas a las de sus univer-sidades de origen. Por tanto, la Acción IDE contribuyó positivamente a la movilidad de los doc-tores, lo que representó un interesante flujo de capital humano entre las regiones españolas,aunque este no era un objetivo fundamental de la Acción IDE.

¿Prefirieron siempre los doctores trabajar en la universidad? La respuesta es no. Confrecuencia se subestima el interés de los doctores por desarrollar una carrera profesional en elsector privado, a la vez que se sobrestima su interés por el trabajo en el sector académico. Sinembargo, los datos no apoyan esta creencia e indican que, ya durante el proceso de elaboraciónde la tesis, muchos doctorandos mostraron interés por las empresas.

Los doctores no son distintos a otros trabajadores altamente cualificados a la hora debuscar los mejores retornos para sus años de educación. De hecho, casi la mitad de los doctorescontratados a través de la Acción IDE afirmaron que ya cuando realizaban su doctorado y pen-saban en sus salidas profesionales futuras, preferían un empleo en el sector privado; de hecho,cuando eligieron trabajar en una empresa a través de la Acción IDE, las razones más aducidaspor los doctores tenían que ver con el atractivo de la experiencia profesional en el sector priva-do, junto con las posibilidades de una carrera en el mismo.

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5.1. Los beneficios de la contratación de doctores para la innovaciónempresarial

La Acción IDE se puso en marcha para promover actividades innovadoras en las empre-sas a través de la contratación de doctores; dentro de este objetivo general, estas actividadesinnovadoras podían ser de carácter diverso: iniciar un proceso innovador, reforzarlo o crearnuevas actividades innovadoras. ¿Qué tenían en mente las empresas cuando decidieron contra-tar doctores a través de IDE?

• Más de la mitad de las empresas que solicitaron las ayudas de la Acción IDE, casi el60%, lo hizo para reforzar, mediante la contratación del doctor, una línea innovadoraque ya existía en la empresa.

• También un importante número de empresas, una de cada cuatro, decidió participaren la convocatoria para contratar doctores que iniciasen un proceso innovador, y másde un tercio para impulsar la creación de nuevas actividades innovadoras.

Se constata, pues, que una parte importante de las empresas vio en los doctores la opor-tunidad de promover en sus centros de trabajo actividades de innovación que no existían conanterioridad y valoraron, por tanto, la capacidad de iniciativa, autoorganización y originalidadde estos profesionales.

5.1.1. El alto contenido de I+D de los puestos de trabajo ocupados por los doctores

Aunque el programa IDE quería promover actividades innovadoras en general y no sólode investigación, hay que decir que en general las empresas asociaron la contratación de docto-res con sus planes de iniciar o ampliar tareas de investigación y desarrollo, tal y como veremosmás adelante con los datos sobre el contenido principal de los puestos de trabajo que ocuparon.

Parece claro que la política de organización de recursos humanos más extendida entrelas empresas que participaron en la Acción IDE, llevó a que la contratación de los doctoresestuviera enfocada a que se dedicasen a tareas de I+D, ya que, tal y como se aprecia en el grá-

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5. Resultados para la empresa: la puesta en valor de los doctores

fico 6, la gran mayoría (casi el 94%) ocupó puestos de trabajos de esta naturaleza, según lasempresas.

Gráfico 6. Porcentaje del total de los doctores que ocuparon o no puestos de I+D


5.1.2. La creación o consolidación de departamentos de I+D

La Acción IDE tuvo numerosos efectos positivos sobre las capacidades de investigacióny desarrollo de las empresas; uno de ellos fue el de consolidar o impulsar la creación de depar-tamentos de I+D. Cuando solicitaron la subvención IDE, casi el 60% de las empresas ya teníasu departamento de I+D, y en un 18,3% de ellas este departamento se estaba formando; en estasúltimas, los doctores supusieron un refuerzo importante a las actividades innovadoras que laempresa estaba iniciando.

Además, en las empresas que aún no tenían tal departamento de I+D, la Acción IDEcontribuyó de manera importante a su creación, ya que unos años después casi una de cada cua-tro empresas participantes había creado ese departamento (23,8%) (gráfico 7). Así pues, laAcción IDE resultó atractiva tanto para empresas que ya desarrollaban regularmente activida-des de I+D, como para empresas que querían crear o consolidar esas capacidades.Efectivamente, entre aquellas empresas que antes de IDE no contaban con este departamento,aproximadamente seis de cada diez lo crearon durante o después de participar en el programa.

Como puede apreciarse en el gráfico 8, el grupo de empresas que en la actualidad con-tinúa sin este departamento es muy minoritario.

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Gráfico 7. Porcentaje de empresas que tenían departamentos de I+D en las empresas al solicitar la ayuda IDE y en la actualidad


Gráfico 8. Empresas según creación o mantenimiento del departamento de I+D


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En la Acción IDE participaron empresas de muy diverso tamaño y edad. A la vista delos resultados a lo largo del tiempo, hay que decir que fueron las empresas medianas y peque-ñas, y las más jóvenes, las que más pudieron fortalecer capacidades, sobre todo por la creaciónde un departamento de I+D o equivalente.

Podemos añadir algunos datos muy reveladores a este respecto:

• Después de participar en IDE, un tercio de las empresas muy pequeñas, con menos de20 empleados, creó un departamento de I+D.

• El 36,8% de las empresas jóvenes, de menos de diez años, pusieron en marcha un depar-tamento específico para las tareas de investigación y desarrollo que antes no tenían.

La Acción IDE sirvió para reducir las diferencias en este sentido entre las empresas par-ticipantes. Parece claro que disponer de doctores, capaces de absorber conocimiento y aprenderde otros, incrementa el valor de la I+D para las empresas, ya sea la I+D propia o la de origenexterno.

5.1.3. El aumento del perfil de cualificación de las plantillas

Las empresas que participaron en el programa IDE tenían unas plantillas muy distintasentre sí. Por ejemplo, algunas de ellas (dos de cada tres) contaban ya con doctores y valorabansu formación positivamente. Pero lo que resulta interesante e indicativo de los efectos del pro-grama es preguntarse si, después de participar en el mismo, las empresas elevaron el perfil decualificación de sus plantillas.

Un indicador claro de estos resultados y de la buena valoración de este tipo de trabajado-res es el hecho de que casi la mitad de las empresas participantes, un 45,1%, contrató doctoresentre el año 1999 y el 2003, al margen de aquellos que contrataron por medio de las ayudas IDE.

En definitiva, el programa tuvo efectos muy positivos en la política de personal de lasempresas participantes:

• Por una parte, reforzó la práctica anterior de contratación de doctores de las empre-sas que ya tenían este tipo de personal.

• Por otra parte, entre aquellas empresas que no contaban con doctores en sus planti-llas antes de participar en el programa, una de cada cinco contrató a otros doctores enlos años posteriores, y al margen de la Acción IDE.

Sin duda, en las empresas que no solían contratar doctores, las ayudas permitieron expe-rimentar los beneficios de este tipo de trabajadores e influir de este modo en las decisiones futu-ras de contratación.

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Tabla 1. Empresas que contaban o no con doctores en su plantilla antes de la Acción IDE y que han contratado o no doctores después y al margen de las ayudas IDE (en %)


5.1.4. Los efectos de las ayudas IDE en los resultados innovadores de las empresas

Además de suponer un aumento de los recursos financieros a disposición de las empresaspara la contratación de doctores, ¿qué consecuencias prácticas tuvo la Acción IDE en la conducta yen los resultados de las empresas en materia de innovación y en sus actividades de I+D? A juzgar porla opinión de las propias empresas, estos efectos fueron muy positivos y considerables en magnitud y,lo que es más importante, fueron resultados directamente atribuidos al trabajo de los doctores.

Según la opinión de la inmensa mayoría de las empresas, las ayudas IDE y las contrata-ciones de doctores implicaron mejores resultados en la actividad innovadora de la empresa. Elreconocimiento del papel de los doctores en la mejora de la capacidad innovadora de las empre-sas fue más que considerable tal y como se aprecia en el gráfico 9. Nueve de cada diez empre-sas señalaron que el trabajo desarrollado por el doctor contratado con la ayuda IDE tuvo algúnefecto positivo en la actividad de innovación empresarial.

Gráfico 9. Efectos positivos del doctor en la capacidad innovadora de la empresa


La empresa ha contratado otros doctoresen los últimos 4 años

Sí No Total

Sí 35,7 13,6 50,2La empresa ya contaba con doctores antes de la Acción IDE No 8,9 40,9 49,8

Total 44,7 54,5 100,0

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El trabajo de los doctores en las empresas tuvo efectos positivos de diversa naturaleza;en algunos casos, mejoró la innovación de proceso y, en otros, la innovación de producto. Queel efecto fuese de iniciación o de intensificación de la innovación dependió en gran medida desi la empresa realizaba o no con anterioridad actividades innovadoras.

Dado que la mayoría de las empresas beneficiarias de las ayudas IDE, en torno al 80%,ya realizaba algún tipo de actividad innovadora, el efecto más común del trabajo del doctor fueuna intensificación y refuerzo de las actividades innovadoras, entre las que destaca la «innova-ción de productos» sobre la «innovación de procesos». Esto lo podemos observar claramente enel gráfico 10.

Gráfico 10. Efectos del trabajo del doctor sobre la actividad innovadora de la empresa.(Porcentaje de empresas que mencionan cada efecto)


La actividad innovadora de los doctores en la empresa se reflejó también en otros resul-tados. Muchos publicaron trabajos científico-técnicos durante el contrato; incluso se dieron tam-bién algunos casos en los que fueron incluidos como inventores en el registro de alguna paten-te. No obstante, como se observa en el gráfico 11, alrededor de seis de cada diez doctores mani-festaron que lo que más aumentó en la empresa como resultado de su trabajo en la misma fue-ron las colaboraciones con otras organizaciones que realizaban I+D, ya fuese dentro o fuera de

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un marco de proyectos de investigación comunes, nacionales o internacionales. El doctor, portanto, sirvió sobre todo de canal para ampliar las redes y mecanismos de colaboración de losque la empresa pudo beneficiarse.Así, los doctores mostraron una buena capacidad para conec-tar a la empresa con los temas y tendencias del momento en ciencia y tecnología.Contribuyeron, en definitiva, a mejorar la eficacia del proceso de transferencia tecnológica a laempresa.

Gráfico 11. Otros resultados del trabajo del doctor vinculados con la innovacion. (Porcentaje)


Las empresas supieron valorar las capacidades de los doctores y, a la vez, los resultadosinnovadores de las empresas fueron un atractivo para los investigadores a la hora de permane-cer en ellas. Como dato ilustrativo podemos señalar que aquellos doctores que en su día fueroncontratados durante la Acción IDE y luego siguieron empleados en la misma empresa, partici-paron en el registro de patentes el doble que el resto de los doctores del programa IDE.

Ahondando en la percepción y opiniones de las empresas, éstas valoraron mucho losefectos de la contratación de doctores en las actividades de innovación empresarial tanto si nosreferimos a resultados tangibles como a la mejora de la capacidad de la empresa para innovar.El grado de satisfacción general es alto: por ejemplo, casi el 72% de las empresas afirmó estarsatisfecho o muy satisfecho con los efectos del trabajo del doctor en los resultados innovadoresy el 71,5% estuvo satisfecho o muy satisfecho con los efectos del contrato en las capacidadesgenerales de innovación empresarial (gráfico 12). La valoración, por tanto, es muy satisfactoria,pues la media en ambas dimensiones está muy próxima a «bastante satisfechos», alcanzandocasi 4 puntos sobre los 5 posibles.

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Gráfico 12. Valoración de las empresas sobre los efectos de la Acción IDE. (Porcentaje delas empresas)


¿Depende la valoración de los doctores del tipo de empresa que los contrató? Lo ciertoes que no: la valoración es buena en general, independientemente de características particula-res como el tamaño o la participación anterior en programas de ayudas públicas a la innovación.Es decir, los resultados fueron positivos tanto en las empresas grandes como en las pymes, ytanto en las empresas con experiencia previa de colaboración con la Administración Públicacomo en las que lo hacían por primera vez a través de IDE. El hecho de que no existan diferen-cias importantes entre los diversos tipos de empresas indica que el valor del doctor depende enbuena medida de factores individuales relacionados con sus capacidades.

Finalmente, es justo señalar que cuanto más tiempo permanece el doctor contratado en laempresa, mejor valora ésta el impacto de su trabajo en los resultados innovadores de la misma.Los resultados indican que si el doctor permanece un tiempo suficiente en la empresa como paraconsolidar su trabajo, los efectos son considerados por ésta casi siempre como positivos.

Prácticamente la totalidad de empresas con doctores contratados a través de la AcciónIDE, que se quedaron luego en la misma empresa tras la ayuda, considera que su trabajo ha sidobeneficioso para su actividad y capacidad innovadora.

5.2. Tareas y funciones principales de los doctores en las empresas¿A qué se dedicaron los doctores una vez contratados en las empresas a través de la

Acción IDE? La gran mayoría, el 84,7%, se dedicó a funciones relacionadas con la investiga-

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ción y el desarrollo. Estos porcentajes manifestados por los propios interesados son, como eslógico, similares a los que encontramos en las empresas. Estas proporciones son especialmentealtas si se tiene en cuenta que la convocatoria sólo exigía que el puesto de trabajo tuviera con-tenido innovador, lo que refuerza la idea de que las empresas asocian la contratación de docto-res fundamentalmente a la investigación y al desarrollo, de modo especial en su faceta aplica-da, como veremos al analizar las tareas.

Gráfico 13. Puesto de trabajo del doctor contratado según su vinculación o no con la I+D(en % de doctores)


La experiencia laboral anterior de los doctores contratados era bastante diversa.Algunos de ellos habían trabajado con anterioridad en el sector público y otros en el privado,pero la experiencia previa no fue muy importante para definir el contenido en I+D del puestode trabajo que los doctores ocuparon en las empresas participantes en la Acción IDE.

En este aspecto, fueron las necesidades empresariales de cubrir determinadas funcionesy tareas las que más importancia tuvieron, y la formación específica de los doctores y la forma-ción en el puesto de trabajo fueron más importantes que la experiencia anterior de éstos a lahora de definir los contenidos del contrato.

Los doctores con experiencia laboral previa desempeñaron trabajos de I+D en propor-ciones parecidas a los doctores que aún no tenían esa experiencia.

En este sentido, parece que, en muchos casos, para el trabajo de investigación y desarro-llo en la empresa son más importantes las cualificaciones y aptitudes generales que se adquie-ren a través del doctorado que la experiencia laboral previa; aunque es interesante señalar quelos doctores contratados a través de la Acción IDE y que ya habían trabajado en otras empre-

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sas ocuparon puestos de trabajo con menos contenido en I+D y probablemente con más fun-ciones y tareas de gestión.

La información más detallada de las tareas que formaban parte del puesto de trabajonos confirma que la mayoría de los doctores realizaron actividades de investigación y desarro-llo (ver gráfico 14). El 75,6% tenía entre sus actividades principales la investigación aplicada, eldesarrollo era una parte importante del trabajo en casi tres de cada cuatro contratos y, aunquela investigación básica estaba menos presente, uno de cada cuatro doctores (25,2%) se dedicó aella una vez contratados a través del programa.

En la última década analizada, las capacidades que el personal dedicado a la I+D empre-sarial debía poseer se fueron ampliando y haciendo más complejas; destaca, en ese sentido, queaproximadamente tres de cada diez doctores tuvieran funciones de gestión y supervisión aso-ciadas a su trabajo; igualmente llama la atención el numeroso grupo que se dedicó a la gestiónde calidad y a la seguridad medioambiental (el 23,6%).

En definitiva, los datos muestran que los doctores, estando formados especialmente parala investigación, suelen ser sin embargo trabajadores polivalentes, capacitados para la ejecuciónde una amplia variedad de tareas en el puesto de trabajo, tal y como se desprende del gráfico 14.

Gráfico 14. Tareas desarrolladas por el doctor como parte significativa de su trabajo (% dedoctores que las mencionan )

Fuente: COTEC, Colección Estudios n.º 27, 2004.

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Como se verá más adelante, el contenido del trabajo realizado influyó mucho en lasatisfacción de los doctores con el programa: en los casos en los que realizaron principalmen-te alguna actividad de I+D, el 80% se mostró satisfecho con el programa, mientras que esenivel de satisfacción bajaba al 63% entre los doctores cuyas tareas y funciones principales eranotras.

Con frecuencia se pone en cuestión que la formación académica del doctorado estéadaptada a las necesidades de las empresas o de la industria en general. En este sentido hay quedecir que, en el programa IDE, la conexión entre el contenido del puesto de trabajo y la forma-ción doctoral de los contratados fue muy buena, ya que en la mayoría de los casos el trabajo enla empresa y el área de doctorado estaban relacionados estrechamente (43,1%) o de algúnmodo (42,6%). Sólo hubo un pequeño grupo de doctores (algo más del 14%), cuya formaciónno estaba relacionada con el puesto trabajo que ocuparon al ser contratados.

Tabla 2. Relación entre el área de doctorado y el puesto de trabajo


5.3. La utilidad de los doctores para las necesidades empresariales

5.3.1. ¿Es adecuada la formación de los doctores para el trabajo en la empresa?

Uno de los aspectos de mayor interés para comprender la demanda empresarial de doc-tores es analizar qué opinan las empresas sobre los niveles de formación de los doctores y si sonadecuados a sus necesidades. En este sentido, la opinión mayoritaria de las empresas que parti-ciparon en la Acción IDE es que de los niveles de cualificación, la habilidad profesional y la capa-cidad de aprendizaje de los doctores eran los adecuados para las necesidades empresariales.

La valoración de la formación de los doctores y su adecuación a las necesidades de laempresa fue muy aceptable como indica el dato de que dos de cada tres empresas no creían quelos doctores estuviesen demasiado cualificados para el puesto de trabajo que debían desempeñar.

La mayoría de las empresas afirman que los puestos de trabajo ofrecidos eran básica-mente puestos adecuados a su formación. En el gráfico 15 vemos que sólo un pequeño grupodel 8,2% de las empresas estaba completamente de acuerdo con la afirmación de que los doc-tores estaban sobrecualificados, es decir, que su formación y capacidades eran más que lasrequeridas para el puesto de trabajo que ocuparon.

%Estrechamente relacionados .............................................................................................................................. 43,1Relacionados de algún modo ........................................................................................................................... 42,6No estaban relacionados ........................................................................................................................................ 14,3Total válido ............................................................................................................................................................................. 100,0

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Gráfico 15. Qué opinan las empresas sobre el nivel de formación del doctor (% de empresas)


Casi el 81% de las empresas piensa que los doctores son capaces de habituarse a nuevastareas, y, aunque algo más del 38% opina también que el doctor carecía de ciertas habilidadesprofesionales para el desempeño de algunas tareas, es de suponer que estas habilidades se iríanconsolidando con el tiempo, a juzgar por el gran número de doctores que, cuando se terminó elperíodo de ayudas, permanecieron profesionalmente de manera indefinida en las empresas.

Las opiniones de las empresas sobre los niveles de formación de los doctores, sus habi-lidades profesionales y su capacidad de adaptación son muy favorables. Observando el gráfico15 podemos concluir que las empresas no están de acuerdo con las afirmaciones que ponen enduda la formación y preparación de los doctores, su ajuste y adecuación al puesto de trabajo osu capacidad de adaptarse con rapidez al desempeño del mismo.

Nadie puede poner en duda que un doctorado significa una cantidad considerable detiempo dedicado a formarse, pero ¿qué hay de la calidad de la formación? Los datos del gráfi-co 16 indican que las empresas también valoraron positivamente la calidad de la formación deldoctor mostrando su satisfacción con la misma. Más del 83% de las empresas señala que esta-ba muy satisfecho o bastante satisfecho, mientras que menos del 1,5% está muy insatisfecho o

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bastante insatisfecho con la calidad de la formación del doctor. En suma, la valoración mediade la calidad de la formación es de más de 4 sobre 5.

Gráfico 16. Satisfacción de las empresas con la calidad de la formación del doctor


Al igual que ocurre en otros aspectos del programa, la valoración de la formación delos doctores es buena globalmente entre empresas muy distintas. Los empresarios y directi-vos reconocen el valor de la formación de los doctores en todos los grupos de empresas queparticiparon en el programa, independientemente del tamaño, antigüedad y experiencia delas empresas en participar en programas de I+D. La calidad y adaptabilidad de los doctorestuvieron una valoración alta también en aquellas empresas que no contaban con doctoresanteriormente.

Aunque fue mayoría la que sí ocupó puestos de trabajo de I+D, ya se ha comentado queno sucedió lo mismo con todos los doctores. Pero incluso en estos casos las empresas conside-raron que su formación resultó adecuada, ya que valoraron positivamente la formación del doc-tor en el 84,4% de los casos en los que ocuparon un puesto de trabajo de I+D, y de forma muysimilar, el 82,6%, en los casos en que el puesto era de otro tipo.

Por otro lado, al igual que ocurría con los resultados innovadores, la valoración de la for-mación aumenta cuanto más tiempo permanece el doctor en la empresa: efectivamente, así ocu-rre en el 89,2% de los casos, que es la cifra de quienes continúan actualmente con una valora-ción positiva, frente al 66,7% de los que abandonaron durante el primer año.

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5.3.2. El efecto de la Acción IDE en el valor de los doctores para las empresas

Para profundizar todavía más en cómo el programa influyó en la percepción de lasempresas sobre los doctores en general y el valor de su formación, tenemos datos de lo que éstasopinan sobre una serie de afirmaciones más detalladas respecto al potencial de los doctores ylo que aportan a la actividad empresarial.

Con frecuencia se piensa que las empresas en general no aprecian el valor añadido quesupone un doctor frente a un licenciado. Sin embargo, sólo una de cada cuatro empresas parti-cipantes en IDE pensaba que, en general, el valor de un doctor y un licenciado es el mismo.Además, las empresas que no contaban con doctores en su plantilla antes de IDE, son las quetienden a valorar por igual la formación de doctores y licenciados, por lo que su percepciónantes de IDE podía ser en parte fruto del desconocimiento.

Gráfico 17. El valor de los doctores en las empresas. ¿Está la empresa de acuerdo con las siguientes afirmaciones?


Vemos, pues, que antes de IDE sólo la mitad de las empresas participantes contaba condoctores en plantilla y los valoraba positivamente. Algo más de una de cada cuatro afirma que

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previamente a IDE, la empresa desconocía el potencial de los doctores para sus actividades(27,8%) y, de ese grupo, la mayoría (el 85%) no tenía doctores en la empresa. Podemos concluir,por tanto, que las opiniones de carácter más neutral o menos positivas sobre los doctores sederivaban casi siempre del hecho de no haber tenido un trato profesional con ellos.

Por otro lado y en conjunto, más de la mitad de las empresas, el 55,6%, considera que lapercepción de que los doctores eran útiles aumentó durante y después de IDE, y lo importante esque la valoración mejoró sobre todo en las empresas que desconocían con anterioridad la utili-dad de los doctores: ocho de cada diez empresas que antes de IDE no tenían doctores, recono-cen que después del programa los valoraban mejor y su percepción de que éstos eran útiles parala empresa aumentó considerablemente.

Esta mejor valoración se tradujo en decisiones de hecho, ya que, como vemos, el 45% delas empresas contrató otros doctores (aparte de los IDE) en los años que siguieron a su parti-cipación en el programa.

¿Qué cualidades de los doctores son las que las empresas consideraron más importan-tes? Vemos en el gráfico 18 que, de los cinco aspectos posibles, los más valorados fueron «la autonomía e iniciativa», mencionado por el 53,2% de las empresas, seguido por los «conoci-mientos específicos» que poseía el doctor, indicado por más de la mitad de las empresas, la«orientación investigadora», aspecto señalado por más de un tercio y, por último, la «capacidadde aprendizaje» y «los contactos con la universidad y los centros de investigación», con un por-centaje también importante.

Gráfico 18. Cualidades más valoradas de los doctores según las empresas (máximo 2 respuestas). (Porcentaje de empresas que las mencionan)


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La puesta en valor de los doctores: balance

• Una de cada cuatro empresas creó un departamento de I+D; el resto lo consolidó.• Se impulsaron las tareas de I+D dentro de las empresas, sobre todo la investigación apli-

cada y el desarrollo.• Las empresas pudieron observar o confirmar las capacidades y calidad de los doctores y

contratar más posteriormente.• Se intensificaron las actividades de innovación.• Los doctores fueron un canal de colaboración con otras organizaciones.

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La Acción IDE pretendía generar efectos permanentes en la capacidad de innovar de lasempresas. Para ello, era de vital importancia que los doctores se quedasen empleados deforma estable en las mismas. Después del primer año de ayuda, casi todas las empresas

solicitaron una prórroga para obtener un segundo año de subvención y prácticamente la totali-dad de las prórrogas solicitadas, el 98%, fueron concedidas.

6.1. ¿Cuántos doctores permanecieron en la empresa tras la Acción IDE?

Finalizado todo el período de ayudas, que en la mayoría de las empresas fue de dos años,siete de cada diez doctores contratados a través del programa se quedaron en las empresas; y,aún en el momento de la evaluación, casi seis de cada diez de los doctores incorporados siguencontratados en la misma empresa. Este es un dato excelente, ya que hemos visto cómo la per-manencia de los doctores en la misma empresa se relaciona positivamente con los resultadosinnovadores de esta última.

Grafico 19. Trayectoria de los doctores, durante y después de IDE

Fuente: Cruz Castro y Sanz Menéndez (2005).

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6. La consolidación de los doctores en las empresas

Vemos, pues, que efectivamente, tal y como se esperaba, las empresas tuvieron la opor-tunidad de conocer y valorar las capacidades y la valía de los doctores, y de asumir los benefi-cios de mantenerlos en las plantillas. Además, otro dato que habla de la confianza empresarialen los doctores es el elevado porcentaje de contratos indefinidos que se hicieron, que fue de másdel 80%, es decir, que ocho de cada diez doctores contratados tras el período de ayudas se que-daron en la empresa con un contrato indefinido.

Como hemos visto, gracias al trabajo desarrollado por los doctores, las empresas partici-pantes en IDE habían iniciado procesos innovadores o habían consolidado actividades de inno-vación ya existentes, y lo habían hecho con buenos resultados. Es por tanto lógico que la mayo-ría de los doctores que se quedaron en las empresas continuaran en el mismo puesto de traba-jo que habían tenido durante el tiempo de la ayuda.

Hubo un pequeño grupo de doctores, que no llegó a dos de cada diez, que cambiaron depuesto de trabajo. Este cambio estuvo ligado, en general, a un ascenso en el nivel del puesto yun descenso en el contenido de I+D de las tareas, presumiblemente porque se trataba de pues-tos con más contenido de gestión, lo que no deja de poner de manifiesto la polivalencia de suscualificaciones.

6.2. ¿De qué depende que los doctores continúen en la empresa?

Dado que para las empresas resultó valioso mantener a los doctores como activos de susplantillas de personal, es interesante preguntarse de qué dependió principalmente esa continuidad.

En primer lugar hay que señalar qué factores individuales, como, por ejemplo, el géneroo la edad, no tuvieron mucha importancia en la decisión de la empresa de mantener al doctorcontratado o en la decisión del doctor a la hora de quedarse; en ese sentido, los doctores per-manecieron o no en proporciones similares. Sí que tuvo importancia el hecho de haber tenidoalgún tipo de contrato o experiencia laboral antes de participar en el programa IDE: se queda-ron en mayor proporción aquellos que estaban contratados, bien en el sector público o en el pri-vado, cuando decidieron participar en IDE y, por tanto, cambiar de trabajo.

De todas formas, es interesante señalar que los factores que más explican por qué losdoctores permanecieron en las empresas tienen que ver con las características de las mismas yla naturaleza del trabajo que desempeñaban. Parece claro además que la capacidad de lasempresas de aprovechar las habilidades de los doctores, así como de ofrecerles un trabajo atrac-tivo para ellos, tienen que ver con los rasgos del perfil innovador de las propias empresas.

Una vez finalizadas las ayudas, los doctores permanecieron en mayor medida en empre-sas con departamento de I+D y en aquellas que tenían otros doctores en plantilla. De modosimilar, los doctores permanecieron más en empresas en las que habían participado en el regis-tro de alguna patente. La localización de la empresa en una región innovadora también parecióinfluir positivamente.

48

Como es lógico, la continuidad de los doctores dependió también de que las empresas losvalorasen positivamente y de que planeasen continuar con las actividades que ellos habían venidorealizando. En más del 90% de los casos, las empresas manifestaron la importancia (bastante omucha) de seguir llevando a cabo las actividades en las que el doctor había estado trabajando. Delmismo modo, en los casos en que se mantuvo al doctor contratado, se tuvo muy en cuenta la cali-dad y valía del doctor como trabajador para la empresa. Estos dos aspectos fueron muy importan-tes para mantener al doctor en plantilla según las empresas, tal y como se observa en el gráfico 20.

Gráfico 20. Factores que influyeron en la decisión de mantener al doctor en la empresa:valoración


Factores asociados a una mayor permanencia de los doctores en la empresa una vez fina-lizado IDE

• Experiencia profesional previa.• Buena valoración empresarial del doctor.• Existencia de departamento de I+D en la empresa.• Planes de continuar con las actividades desarrolladas por el doctor en la empresa.• Existencia de otros doctores en la plantilla de la empresa.• Participación en el registro de alguna patente durante el contrato IDE.• Localización de la empresa en una región innovadora.

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6.3. La promoción profesional y salarial de los doctores

¿Ha sido bueno para los doctores haber tenido un contrato IDE? Participar en el pro-grama ha sido muy beneficioso para la carrera profesional de los doctores, según sus propiasvaloraciones. Tal y como observamos en el gráfico 21, ocho de cada diez doctores valoran elefecto de IDE en sus carreras profesionales de manera positiva o muy positiva. Por el contra-rio, las valoraciones negativas son insignificantes desde el punto de vista cuantitativo, apenasuno de cada cien.

Gráfico 21. Impacto de la contratación IDE en la carrera profesional-investigadora


Junto con el impacto general en las carreras, muchos de los doctores que participaron enIDE pudieron avanzar en su formación. El 61,2% de los doctores recibió formación específicaen la empresa. Esta formación fue principalmente científico-técnica, algo comprensible si recor-damos que la mayoría de los puestos eran de investigación y desarrollo, aunque en menor medi-da también hubo formación en gestión empresarial.

Además de los beneficios relativos a la formación recibida, casi la totalidad de los parti-cipantes continuó trabajando, después de la Acción, en la misma empresa, en otra distinta o enel sector público. La mayoría de los doctores que no se quedaron en la misma empresa despuésde IDE, estuvieron empleados regularmente después de participar en IDE, y la mayoría perma-

50

neció en el sector privado. Sólo tres de cada diez doctores que no continuaron en la mismaempresa tras el período de subvención, volvió al sector público.

Para ver cómo los doctores que participaron en IDE se promocionaron económicamen-te, vamos a mostrar primero cuáles fueron los salarios de los doctores el primer año en que fue-ron contratados a través de la acción IDE (gráfico 22). Después los vamos a comparar con lossalarios que ganaban unos años más tarde. Durante el primer año de contrato IDE, práctica-mente la mitad de los doctores tuvieron un salario de menos de 24.000 euros y uno de cada cua-tro de entre 18.000 y 21.000 aproximadamente. Un grupo mucho más reducido, apenas el 20%,ganaba más de 27.000 euros.

Gráfico 22. Salario bruto anual de los doctores durante el primer año de ayuda IDE.(Porcentaje de doctores)


Si comparamos estas cifras con los salarios más recientes del gráfico 23, vemos cómo lapromoción salarial de los doctores participantes fue considerable en un período de tiempo desólo unos años. Y hay que reconocer que ha sido especialmente buena para los doctores que sequedaron en la misma empresa que los contrató a través de la Acción IDE. De este grupo, másde la mitad ganaba unos años más tarde 30.000 euros anuales, y uno de cada cuatro ganaba másde 36.000 euros.

51

También los doctores que tras el período de subvención continuaron trabajando en elsector privado pero cambiaron de empresa se promocionaron salarialmente. Tan sólo dos decada diez ganaban menos de 24.000 euros, que era un nivel salarial muy frecuente en el primeraño de IDE. El 45% tenía un salario de más de 30.000 y por encima del 20% más de 36.000euros.

Entre el grupo que después de IDE encontró trabajo en el sector público, la distribuciónsalarial es algo más baja, lo cual se explica fundamentalmente por el baremo, menos flexible, porel que se establecen los salarios y la promoción profesional en este sector. No obstante, en lostres grupos observamos mejoras salariales considerables, especialmente visibles entre aquellosque se quedaron en la misma empresa.

Gráfico 23. Salarios de los doctores en 2003 según su trayectoria después de IDE

Fuente: Cruz Castro y Sanz Menéndez (2005).

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El programa IDE era pionero en su campo. Como mencionamos al principio, se tratabade la primera iniciativa pública basada en subvenciones para la contratación de docto-res y dirigida exclusivamente al sector privado. El programa era bastante sencillo en su

planteamiento. En este documento nos hemos centrado mucho en valorar sus efectos en losresultados innovadores de las empresas y en las carreras de los doctores.

En esta sección ampliamos la valoración para saber si tanto las empresas como los doc-tores están satisfechos con los distintos aspectos del programa, incluyendo no sólo los ya men-cionados, sino también otros relativos a la gestión del programa y las ayudas en general.

7.1. La satisfacción de las empresasEl grado de satisfacción general de las empresas con el programa fue bueno globalmen-

te. Destaca por ejemplo, como se observa en el gráfico 24, que más de siete de cada diez empre-sas valoraron la Acción IDE con las máximas puntuaciones.

Gráfico 24. Grado de satisfacción general de las empresas con la Acción IDE.(Porcentaje de empresas)


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7. La satisfacción de los participantes con los distintos aspectos del programa

Profundizando en aspectos concretos del programa, las empresas quedaron satisfechassobre todo con cuanto tenía que ver con la «calidad de la formación del doctor» y con «los efec-tos innovadores» del contrato. El 83,5% de las empresas señalaron estar muy satisfechas o bas-tante satisfechas con la calidad del doctor.

En aspectos distintos relacionados con la gestión pública del programa, como por ejem-plo los requisitos para poder participar, la rapidez en la tramitación y concesión de las ayudas,las empresas se manifiestaron moderadamente satisfechas, pero en general predominaron lasopiniones favorables.

Las empresas también se mostraron relativamente satisfechas con la forma en que elMinisterio gestionó y realizó el seguimiento de las ayudas, ya que cuatro de cada diez empresasvaloraron con un 4 sobre 5 este aspecto. La cuantía de la subvención fue igualmente bien valora-da, y más de la mitad de las empresas se mostraron bastante o muy satisfechas con dicha cuantía.

Pero, en definitiva, lo que más satisfacción generó entre las empresas fueron los efectos delprograma en sus resultados innovadores. La tendencia fue clara: el 71,5% de las empresas quedósatisfecho con el impacto de IDE sobre su capacidad innovadora.Y un porcentaje muy parecido afir-mó estar muy o bastante satisfecho con lo que IDE supuso en resultados innovadores (gráfico 25).

Gráfico 25. Grado de satisfacción de las empresas con diversos aspectos de la Acción IDE.(Porcentaje de empresas)


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5: Muy satisfechas 4: Bastante satisfechas 3: Indiferentes

2: Bastante insatisfechas 1: Muy insatisfechas

Los efectos en losresultados de las actividades

innovadoras de la empresa

Los efectos del contratoen la capacidad de innovar

de la empresa

La calidad de la formacióndel doctor

La cuantía de la subvencióna la empresa

La gestión y el seguimientode la ayuda por parte

del Ministerio

Los requisitos, tramitacióny condiciones

de concesión de la ayuda

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

23,8

25,4

37,4

10,4

13,9

15,1

48,1

46,1

46,1

43,7

40,3

41,8

22,5

23,7

15,2

35,5

29,0

31,9

4,3

3,9

10,4

13,0

7,3

0,9

3,9

3,9

0,0

0,4

0,9

1,3

%

7.2. La satisfacción de los doctores

La valoración general del programa también es excelente entre los doctores: tres de cadacuatro doctores contratados a través de IDE se mostraron satisfechos y uno de cada cuatro muysatisfecho (gráfico 26). La media es casi 5,5 sobre 7.

Gráfico 26. Grado de satisfacción global del doctor con la contratación por la AcciónIDE


Esta buena valoración del programa es compartida por la mayoría de los doctores,tanto si se quedaron en la empresa como si no lo hicieron. Sin embargo, la satisfacción esmucho mayor, como no podía ser de otra manera, entre aquellos que disfrutaron de mejo-res condiciones y entre los que continuaron en la empresa después de terminada la ayuda,como, por ejemplo, un sueldo inicial más alto y más tareas de I+D en el contenido de su tra-bajo.

Al igual que sucedía con las empresas, al profundizar en aspectos concretos del programa, también obtenemos opiniones favorables. La media es de más de 3 sobre 5 en todos los aspectos, aunque, a diferencia de las empresas, los requisitos, la tramita-ción y las condiciones de la ayuda fueron los mejor valorados por los doctores. En el restode la escala de clasificación, los satisfechos también son mayoría. Como se aprecia en el gráfico 27, otro aspecto muy bien valorado fue el contenido y actividades del puesto detrabajo.

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Gráfico 27. Valoración de los distintos aspectos de la Acción IDE


Los beneficios globales de la Acción IDE

• Muchas empresas crearon departamentos de I+D y otras muchas los consolidaron.• Se crearon nuevos puestos de trabajo de I+D en las empresas.• Una vez experimentados los valores de un doctor, las empresas contrataron más doctores.• Aumentó el perfil de cualificación de las plantillas de las empresas.• Muchos doctores pudieron beneficiarse de más formación en la empresa.• Las empresas mejoraron sus resultados y su capacidad innovadora.• Aumentaron sensiblemente las colaboraciones de las empresas con otras organizaciones

de I+D.• Aumentó el número de recursos humanos para la I+D en el sector privado.• La mayoría de los doctores se quedó en las empresas después de IDE.• Todos los doctores participantes se promocionaron en relación con sus salarios, especial-

mente los que se quedaron en la misma empresa.

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En esta sección se presentan dos casos que comparativamente son muy distintos, pero delos que podemos obtener ideas interesantes sobre buenas prácticas y sobre qué cosashacen que ciertos sistemas funcionen bien en lo que se refiere al empleo de personal

altamente cualificado en las empresas.Francia y Estados Unidos son países que producen un importantísimo número de docto-

res cada año; son además dos países en los que los estudiantes se han sentido cada vez más atraí-dos por doctorados en áreas tecnológicas.También existen entre ellos diferencias importantes. Enel caso francés ha habido mucho interés por parte de las administraciones públicas por promovereste tipo de empleo en las empresas, mientras que en Estados Unidos el mercado de trabajo delos investigadores se regula en gran medida de manera autónoma, con buenos resultados.

El Programa CIFRE en Francia

1. En qué consiste y cómo funciona

En Francia acaban sus estudios unos 10.000 doctores al año, por lo que Francia seencuentra entre los países que tienen un enorme grupo de doctores jóvenes. Para tener una ideacomparativa, en Europa en su conjunto se gradúan unos 68.000 nuevos doctores al año, y en losEstados Unidos unos 40.000.

Una de las grandes transformaciones en la formación de doctorado en los últimos añosen Francia ha sido la multiplicación y el fortalecimiento de los vínculos entre la investigaciónacadémica y los sectores productivos.

Los investigadores jóvenes, en especial los graduados en mecánica, ingeniería o informáti-ca, cada vez se sienten más atraídos por desarrollar una carrera profesional en el sector privado.

Desde principios de los años ochenta, el Ministerio de Investigación y Tecnología fran-cés ha venido desarrollando un programa específico de ayudas llamado CIFRE, que vinculauniversidades y empresas para formar doctores que estén mejor adaptados a las necesidades deestas últimas.

Se trata de ayudas de tres años a las empresas que contraten a individuos que esténrealizando un doctorado en un centro de investigación externo a la empresa. La empresa

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Anexo I. Los doctores y las empresas en otros países

firma con ellos un contrato indefinido o temporal de tres años y les paga un salario brutoanual no inferior a 20.215 euros, recibiendo una subvención anual de 15.000 euros aproxima-damente.

Para la firma del convenio o contrato se necesitan por lo tanto tres partes: la empresa,el doctorando y el laboratorio o centro de investigación externo, encargado de proporcionar laformación doctoral. El estudiante-contratado reparte su tiempo de dedicación entre la empre-sa y el instituto o laboratorio.

El objetivo fundamental del programa es que el contenido y la orientación de las tesisdoctorales se vinculen cada vez más a las necesidades de las empresas y contribuyan, por tanto,a que una gran parte de estos recursos humanos altamente cualificados trabajen en el futuro enel sector privado. Los doctorandos suelen tener una edad media de 26 años.

La tesis doctoral y, por tanto, el contrato propuesto tienen que responder a la estrategiageneral de la empresa contratante. Los criterios de selección y adjudicación dan mucha impor-tancia a que el punto de partida del tema de tesis propuesto sea el desarrollo de la empresa queva a contratarle y que la tesis en sí misma se relacione con las actividades que la empresa llevaa cabo regularmente.

2. Algunos resultados del Programa CIFRE

• Desde su puesta en marcha en 1981 hasta el año 2000, se firmaron más de 8.500 contratos.• Desde 1990 se han venido firmando 600 contratos CIFRE cada año.• Casi el 40% de las empresas participantes son empresas grandes, de más de 500 traba-

jadores, y otro 40% son centros tecnológicos privados. El resto son pequeñas y media-nas empresas.

• Los sectores empresariales que más han participado han sido el de la electrónica, ser-vicios, el sector químico-farmacéutico y el de construcciones mecánicas.

• Los doctorandos provienen de todo tipo de áreas y disciplinas, si bien destacan la físi-ca y la ingeniería (38% de los contratos), la biología y ciencias de la salud (18%), lasmatemáticas (16%) y la informática (13%).

• El 84% de las empresas participantes ha declarado haber obtenido beneficios directos del contrato tanto en forma de resultados científicos como técnicos o indus-triales.

• El programa registra altas tasas de éxito: en el 92% de los casos las tesis se concluye-ron totalmente.

• Justo al terminar el contrato CIFRE, el 67% de los contratados encontró trabajo enuna empresa (la misma o distinta de la de CIFRE) y el 10% en el sector público deinvestigación.

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• El programa logra ampliamente sus objetivos de aumentar el número de doctoresen el sector privado. En la actualidad, el 80% de los que han participado en el pro-grama a lo largo del tiempo trabajan en la empresa privada, y el 12% en el sectorpúblico.

• Los datos de encuesta diez años después de finalizar el contrato muestran que el pri-mer empleo después de CIFRE suele ser un trabajo de investigación (seis de cada diezcasos), mientras que diez años más tarde los doctores ocupan muchos más puestos detrabajo de gestión y dirección (se pasó del 2% al 30%), y los puestos de investigaciónse redujeron a tres de cada diez.

3. Ventajas de CIFRE para las empresas y para el empleo futuro de los doctores

• Las capacidades y habilidades de los recursos humanos altamente cualificados a vecesno son fácilmente observables. Durante el tiempo definido que dura el contratoCIFRE, las empresas pueden observar la productividad del individuo y valorar elgrado en que su trabajo aporta valores a la empresa.

• Durante ese tiempo además, las habilidades genéricas del doctorando y su formaciónacadémica se ponen a prueba en un entorno industrial.

• El contrato permite a la empresa observar y al individuo desarrollar habilidades orga-nizativas (trabajo en equipo, creatividad, pensamiento crítico) esenciales para el tra-bajo de investigación o de gestión de la misma.

• Los doctores con contratos CIFRE gozan de una posición ventajosa en el mercado detrabajo: durante el contrato trabajan en el departamento de I+D de la empresa y, confrecuencia, reciben formación valiosa para esa empresa y para otras.

• En el mercado de trabajo de doctores en Francia, los doctores que han tenido contra-tos CIFRE durante su doctorado, tienen unas tasas de temporalidad en el empleomucho menores que las del resto de los doctores:

— La temporalidad es la mitad que la del resto justo en el primer trabajo después dela tesis.

— La temporalidad es tres veces menor que la del resto tres años después de termi-nar la tesis.

• El 80% de los doctores que han tenido un contrato CIFRE durante su doctorado tra-baja en el sector privado, frente al 39% del resto de doctores.

• Dado que los doctores que han tenido un contrato CIFRE se emplean con mayor pro-babilidad que el resto en el sector privado más que en el público, sus salarios son tam-bién mayores.

59

El mercado de trabajo de investigadores e ingenieros en Estados Unidos:rasgos principales

Sin duda uno de los rasgos característicos del sistema de ciencia, tecnología e innovaciónen Estados Unidos, si lo comparamos con muchos países europeos, es la fuerza del gasto empre-sarial en I+D como motor de crecimiento y competitividad. Este rasgo tiene muchas implicacio-nes a la hora de entender el empleo de doctores y de recursos humanos para la I+D en generalen este país.

En Estados Unidos el personal de I+D trabaja mayoritariamente en las empresas, enconcreto ocho de cada diez ocupados en esta rama de actividad; esta cifra incluye tanto al per-sonal investigador como al personal técnico y de apoyo.

Además, el principal empleador tanto de licenciados como de doctores en ciencias eingenierías es la empresa privada. En ellas trabajan casi seis de cada diez licenciados en cienciase ingenieros, y más de un tercio de los doctores.

Empleo de licenciados, másters y doctores en ciencias e ingeniería (S&E) 1999. Estados Unidos

Fuente: National Science Foundation, 2004, Figura 3-10.

60

Empleo de doctores en ciencias e ingeniería (S&E) 1999. Estados Unidos

Fuente: National Science Foundation, 2004, figura 3-11.

En Estados Unidos se gradúan unos 27.000 doctores al año en áreas científicas y tecno-lógicas, cifra en la que cada vez tienen más peso los extranjeros que obtienen un doctorado enuniversidades americanas. El número de mujeres doctoras ha crecido muchísimo en las últimasdécadas y, en la actualidad, son casi la mitad del total.

El número de doctorados en ingeniería se ha duplicado en los últimos veinte años; tam-bién ha crecido mucho el de los doctores en biología y ciencias agrarias.

Uno de los rasgos principales del mercado de trabajo de doctores en Estados Unidos esque, a diferencia de muchos países europeos, incluido España, la mayoría (56%) trabaja fueradel ámbito académico, tanto en empresas, como autónomos o en organizaciones privadas nolucrativas. Y esta ha sido una tendencia de aumento en los últimos veinticinco años.

Algo más del 20% trabaja en universidades fundamentalmente en tareas de investiga-ción, mientras que el resto, hasta el 44%, en universidades más dedicadas a la formación y enotras organizaciones académicas.

El salario medio bruto anual para los doctores recientes en Estados Unidos es de 53.000dólares, pero la variación es grande y va desde los 40.000 dólares de media para doctores en bio-logía hasta los 75.000 dólares de media para los jóvenes doctores en ingeniería.

61

El salario de los investigadores e ingenieros en general con independencia de su edadvaría sustancialmente según la ocupación y el género. Los salarios son mayores en las ocupacio-nes relacionadas con la ingeniería, las matemáticas y la informática, y menores en aquellas rela-cionadas con las ciencias naturales y las ciencias sociales.

Inversión privada, empleo cualificado, salarios y competitividad de la economía: un círcu-lo virtuoso

• Alta inversión privada en I+D.• Conexión de las empresas y las universidades (financiación de programas de investiga-

ción, etc.).• Empresas como principal empleador de investigadores y personal de I+D.• Alta producción anual de doctores en todas las áreas, incluidas las técnicas.• Tendencia de los doctores a trabajar fuera del ámbito académico: buenas perspectivas de

los doctores en el mercado de trabajo privado.• Mercado de trabajo de doctores fundamentalmente autorregulado: poca intervención

pública.• Salarios promedios altos, en especial en áreas técnicas.

62

1. Objetivos, alcance e instrumento

El Programa Torres Quevedo, del Ministerio de Educación y Ciencia, tiene como obje-tivo promover la investigación y el desarrollo industrial a través de la incorporación al sectorprivado de personal investigador y técnico altamente cualificado. Más específicamente, el pro-grama persigue:

1. Estimular la demanda de personal cualificado para llevar a cabo estudios y proyec-tos de I+D a través de la incorporación de doctores y tecnólogos al sistema produc-tivo.

2. Incrementar y fortalecer la capacidad tecnológica en el sector productivo, a través dela implantación y desarrollo de procesos de I+D en empresas, especialmente pymes,centros tecnológicos y asociaciones empresariales.

3. Ayudar a la consolidación de empresas tecnológicas y empresas spin-off,6 mediante laincorporación de personal que aumente su capacidad de I+D.

El instrumento del programa consiste en ayudas a la contratación de doctores y tecnó-logos, y pueden beneficiarse de estas ayudas las empresas, los centros tecnológicos y las asocia-ciones empresariales que cumplan los siguientes requisitos:

1. Tener un centro de trabajo operativo en el territorio nacional al que se incorporaránlos investigadores contratados con cargo a las ayudas.

2. Desear realizar un proyecto concreto de investigación industrial, de desarrollo tecno-lógico o un estudio previo de viabilidad técnica.

Los candidatos deben ser necesariamente doctores o tecnólogos:

1. Se entiende por doctores aquellos que hayan obtenido este título por una universidady pueden ser de cualquier nacionalidad.

63

Anexo II. El Programa Torres Quevedo

6 Las empresas spin-off son las empresas nuevas fundadas por personal de una institución de I+D pública o privada sin ánimo de lucropara comercializar una invención.

2. Se entiende por tecnólogos los titulados universitarios de grado superior, es decir,los licenciados o ingenieros, con un año de experiencia demostrable en I+D enáreas relevantes para las actividades que pretenda desarrollar la pyme o centro tec-nológico.

Los doctores y tecnólogos contratados mediante las ayudas del programa deberán reu-nir los siguientes requisitos:

1. Poseer la titulación exigida en la fecha de presentación de la solicitud.2. No haber estado contratado por la entidad que solicita la ayuda ni con ninguna otra

relacionada accionarial o socialmente con ella. En el caso de empresas spin-off, noserá necesario cumplir este requisito si la relación laboral anterior se ha mantenidocon una institución de I+D pública o privada sin ánimo de lucro participante en elaccionariado o capital de la nueva empresa.

Los doctores y tecnólogos que se contraten con cargo a este programa deberán partici-par en la realización de alguna de las siguientes actividades:

• Proyectos de investigación industrial. Son proyectos orientados a la investigación pla-nificada, cuyo objeto es la adquisición de nuevos conocimientos que puedan resultarde utilidad para la creación de nuevos productos, procesos o servicios, o contribuir amejorar considerablemente los ya existentes.

• Estudios de viabilidad técnica previos a actividades de investigación industrial. Son losestudios críticos o los estudios de viabilidad destinados a la adquisición de conoci-mientos que puedan resultar de utilidad para la creación o mejora de productos, pro-cesos o servicios.

• Proyectos de desarrollo tecnológico, también llamados proyectos de desarrollo pre-competitivo. Son los proyectos dirigidos a la materialización de los resultados de lainvestigación industrial en un plano, esquema o diseño para productos, procesos o ser-vicios nuevos, modificados o mejorados, destinados a su venta o su utilización, inclui-da la creación de un primer prototipo no comercializable. Pueden abarcar tambiénproyectos piloto, siempre que dichos proyectos no puedan convertirse o utilizarse paraaplicaciones industriales o su explotación comercial.

La cuantía de las ayudas depende del tipo de organización y del proyecto o actuaciónasociado al contrato, según las tres opciones anteriores. Combinando ambos criterios se obtie-ne la siguiente tabla de subvenciones.

64

Intensidad bruta máxima de ayuda en forma de subvención para contratar doctores y tecnólogos

2. Diferencias y novedades con la Acción IDE• Pueden participar asociaciones empresariales y centros tecnológicos además de empresas.• Además de doctores, también puede contratarse a tecnólogos.• No existen requisitos de antigüedad del doctorado o la titulación superior de los tec-

nólogos.• El requisito de que no exista relación laboral previa del doctor o tecnólogo con la

empresa puede no aplicarse en caso de empresas spin-off.• No existen mínimos ni máximos de salario bruto para los contratados, pero la retribu-

ción anual bruta del contratado para el segundo y tercer año tiene que ser igual omayor que la del año anterior.

• La cuantía de las ayudas no es fija, sino un porcentaje del coste total de la contratación.• Las actividades que desarrollan los contratados son específicamente de I+D y no

genéricamente de innovación.• La subvención es la misma a lo largo del tiempo y puede renovarse y ampliarse hasta

tres años. La concesión de la ayuda en el tercer año depende de que se formalice uncontrato laboral indefinido.

3. El Sistema PuenteEl Sistema Puente es una nueva herramienta de movilidad que ofrece el MEC, en su

página web, mediante la cual se quiere facilitar el contacto entre los interesados en el ProgramaTorres Quevedo, es decir, entre entidades e investigadores.

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Proyecto o actuaciónGrandes empresas, centros tecnológicos y asociacionesempresariales

PYME

Estudios de viabilidad técnicaprevios a proyectos de investi-gación industrial

75% del coste de contratación 75% del coste de contratación

Proyectos de desarrollo tecnológico


Estudios de viabilidad técnicaprevios a proyectos de desa-rrollo tecnológico


Proyectos de investigación 50% del coste de contratación 60% del coste de contratación

Si, pues, un investigador está interesado en ofrecer sus servicios para desarrollar activi-dades de I+D, encontrará en el Sistema Puente un vehículo más para exponer sus capacidades,motivo por el que las entidades interesadas en contratar investigadores, para llevar a cabo acti-vidades de I+D dentro del Programa Torres Quevedo, verán su búsqueda facilitada acudiendoal Sistema .

El Sistema Puente suministra a dichas entidades (empresas, centros tecnológicos y aso-ciaciones empresariales) una información básica, académica y profesional, a través del extractode su CV, que es la ficha que habrán de cumplimentar los investigadores.

Si una entidad está interesada en un determinado perfil, puede, siempre a través del sis-tema para garantizar el anonimato, remitir al investigador correspondiente alguna dirección,por si éste estuviera interesado en entrar en contacto con la entidad y ampliar la informaciónsobre su CV.

La utilización del Sistema Puente por parte de los investigadores no es requisito paraque sean contratados: es un sistema voluntario que ofrece el Ministerio y que sólo busca ayu-dar más ágilmente al investigador, que podrá usarlo o no. Por el mismo motivo, una entidadpodrá solicitar una ayuda al programa y proponer la contratación de cualquier investigador quecumpla los requisitos de la convocatoria, esté inscrito o no en el Sistema Puente.

Cada ficha de investigador es un extracto resumido de su CV y permanece en la páginaweb del Ministerio 60 días, a partir de los cuales se elimina automáticamente, aunque el inves-tigador puede renovar su ficha si lo desea.

Página web de información:www.mec.es/ciencia/jsp/plantilla.jsp?area=torresq&id=11

4. Algunos resultados de convocatorias recientes

Entre 2001 y 2005 las empresas han mostrado bastante interés por el Programa TorresQuevedo, ya que se han formulado 1700 solicitudes en total, de las cuales casi un 70% han sidoaprobadas, concediéndose un total de 1139 contratos, de los que 510 han correspondido a doc-tores y el resto a tecnólogos.

Es interesante señalar que, en este programa, las especialidades de los contratados sonmuy variadas, debido en parte a la inclusión de tecnólogos. De hecho, por ejemplo, en las con-vocatorias de 2002 y 2003, más del 25% de todos los contratados pertenecen a las áreas de inge-niería y de tecnologías de la información y las comunicaciones.

Los doctores en áreas de ciencias naturales —como biología, química, o medicina—siguen teniendo un peso importante en las contrataciones, acumulando más de cuatro de cadadiez, pero el rasgo destacable es la mayor variedad de especialidades representada. Se incluyendiversas tecnologías, como tecnología de los alimentos o tecnología de los materiales, que agru-

66

pan al 14% de los doctores contratados; también se incluyen otras áreas, como la ingenieríamecánica, la tecnología electrónica y las ciencias de la computación, que acumulan entre ellasel 12,3% de los doctores.

Los tipos de centros de trabajo más activos en la contratación de doctores en elPrograma Torres Quevedo también se caracterizan por la variedad, pero destaca como novedadla intensa participación de centros tecnológicos. A lo largo de estos cinco años, los centros tec-nológicos han acumulado el 27,5% de la contratación de doctores, y las empresas grandes demás de 250 trabajadores el 14,1%. Pero lo más destacable es que aproximadamente seis de cadadiez doctores han sido contratados por pymes.

Las empresas participantes pertenecen a ramas de actividad muy diversas, con una espe-cial participación de aquellas que se dedican a la biotecnología, la química, la I+D en general ylos servicios a las empresas, distribución que más o menos ya se observaba en la Acción IDE.

Las ayudas se han repartido por todas las comunidades autónomas, sobre todo desdeque recientemente se eliminaron ciertos requisitos sobre la localización del centro de trabajo endeterminadas regiones. En la actualidad y como ya se ha señalado, puede solicitar las ayudascualquier empresa con un centro de trabajo en cualquier lugar del territorio nacional.

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1. Información general y comparativa

COTEC, Informe Cotec 2004. Tecnología e Innovación en España.INE, Censo de Población 2001.Comisión Europea, Key Figures on Science, Technology and Innovation Towards a

European Knowledge Area, 2005.OCDE, Main Science and Technology Indicators, 2005.

2. Información sobre IDE

COTEC, Documento de difusión de la primera convocatoria IDE, 1997COTEC, Colección Estudios, Evaluación de la Acción IDE, Estudio n.º 27.Laura Cruz Castro y Luis Sanz Menéndez, The employment of PhDs in firms:

trajectories, mobility and innovation, en Research Evaluation, vol. 14, n.º 1, pp. 57-69, abril 2005.

3. Información sobre el Programa CIFRE

Página web de la Asociación Nacional para la Investigación Técnica Francesa:www.anrt.assp.fr/index.jsp

Jean-François Giret e Isabelle Recotillet, The impact of CIFRE programme into early care-ers of PhD graduates in France, CÉREQ, 2004.

4. Información sobre doctores en Estados Unidos

National Science Foundation (NSF), 2004, Science. Science and Engineering Indidicators2004.

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Anexo III. Documentación básica

5. Información sobre el Programa Torres Quevedo

Página web del Ministerio de Educación y Ciencia: www.mecd.es Convocatoria BOE, núm. 243: Orden ECI/3145/2005 de 3 de octubre de 2005 (11 de octu-

bre de 2005, pp. 33295-33298).Base de datos administrativa de seguimiento del programa del Ministerio de Educación y

Ciencia.7

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7 Se agradece la información suministrada por la Subdirección General de Formación y Movilidad de Personal Investigador.

1. Empresas que contaban o no con doctores en su plantilla antes de la Acción IDE y que hancontratado o no doctores después y al margen de las ayudas IDE (en %) • 35

2. Relación entre el área de doctorado y el puesto de trabajo • 41

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Índice de tablas

1. Investigadores por cada mil ocupados en diversos países, 2003 • 18

2. Investigadores en el sector privado como porcentaje del total nacional • 19

3. Doctores por áreas científico-técnicas. España 1982-2001 • 20

4. Instrumento y objetivos de la Acción IDE • 23

5. Ayudas IDE recibidas según el número de empleados de la empresa • 26

6. Porcentaje del total de los doctores que ocuparon o no puestos de I+D • 32

7. Porcentaje de empresas que tenían departamentos de I+D en las empresas al solicitar laayuda IDE y en la actualidad • 33

8. Empresas según creación o mantenimiento del departamento de I+D • 33

9. Efectos positivos del doctor en la capacidad innovadora de la empresa • 35

10. Efectos del trabajo del doctor sobre la actividad innovadora de la empresa. (Porcentaje deempresas que mencionan cada efecto) • 36

11. Otros resultados del trabajo del doctor vinculados con la innovación. (Porcentaje) • 37

12. Valoración de las empresas sobre los efectos de la Acción IDE. (Porcentaje de las empre-sas) • 38

13. Puesto de trabajo del doctor contratado según su vinculación o no con la I+D (en % dedoctores) • 39

14. Tareas desarrolladas por el doctor como parte significativa de su trabajo (% de doctoresque las mencionan) • 40

15. Qué opinan las empresas sobre el nivel de formación del doctor (% de empresas) • 42

16. Satisfacción de las empresas con la calidad de la formación del doctor • 43

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Índice de gráficos

17. El valor de los doctores en las empresas ¿Está la empresa de acuerdo con las siguientesafirmaciones? • 44

18. Cualidades más valoradas de los doctores según las empresas (máximo 2 respuestas).(Porcentaje de empresas que las mencionan) • 45

19. Trayectoria de los doctores, durante y después de IDE • 47

20. Factores que influyeron en la decisión de mantener al doctor en la empresa: valoración • 49

21. Impacto de la contratación IDE en la carrera profesional-investigadora • 50

22. Salario bruto anual de los doctores durante el primer año de ayuda IDE. (Porcentaje dedoctores) • 51

23. Salarios de los doctores en 2003 según su trayectoria después de IDE • 52

24. Grado de satisfacción general de las empresas con la Acción IDE. (Porcentaje de empre-sas) • 53

25. Grado de satisfacción de las empresas con diversos aspectos de la Acción IDE. (Porcentajede empresas) • 54

26. Grado de satisfacción global del doctor con la contratación por la Acción IDE • 55

27. Valoración de los distintos aspectos de la Acción IDE • 56

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Valor de los doctores en las empresas - OEI · 2019-06-11 · 5.1.3. El aumento del perfil de...

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