V Informe Adecco sobre Absentismo - Prevenciónprevencion.fremap.es/Doc VARIOS/Noticias/V Informe de...

V Informe

V INFORMEADECCOSOBRE

ABSENTISMO

Francisco Javier Blasco de LunaDirector de Asesoría JurídicaGrupo Adecco

Angela M. Gallifa IrujoGerente Centros de InvestigaciónIESE- Universidad de Navarra

Jorge Guada PradaInvestigador IESEIESE- Universidad de Navarra

Eva Díez-Ordás BercianoCounselGarrigues, Abogados y Asesores Tributarios

Eva María Blázquez AgudoProfesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SocialUniversidad Carlos III de Madrid

Pedro Pablo Sanz CasadoDirector GerenteAsociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT)

José Luis Checa MartínSubdirector General de Gestión de FREMAP

Antonio Cirujano GonzálezDirector Área Prevención. FREMAP

Josefa Aranda MazaResponsable técnico Área Prevención. FREMAP

Elisa Pendás PevidaResponsable Área Gestión del Absentismo. FREMAP

Manuel Bestratén BellovíConsejero Técnico del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

AUTORES

5

ÍNDICE

1. Introducción.............................................................. 7

2. MarcoConceptual..................................................... 11

3. MarcoEstadístico...................................................... 17

4. Marconormativo...................................................... 67

5. Marcoconvencional................................................. 111

6. MarcodeGestiónI................................................... 141

7. MarcodeGestiónII.................................................. 177

8. MarcodeRecursosHumanosI................................ 203

9. MarcodeRecursosHumanosII............................... 225

Conclusiones................................................................... 251

Anexos.............................................................................. 263

Anexo1.FuentesEstadísticas......................................... 265

Anexo2.Síntesisdelarevisióndelaliteratura............. 269

Anexo3.Referenciasbibliográficas................................ 273

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ABREVIATURASAMAT AsociacióndeMutuasdeAccidentesdeTrabajo

ET EstatutodelosTrabajadores,aprobadoporRealDecretoLegislativo1/1995,de24demarzo

INSS InstitutoNacionaldelaSeguridadSocial

ISM InstitutoSocialdelaMarina

IT Incapacidadtemporal

ITCC Incapacidadtemporalderivadadecontingenciascomunes

RCM ReglamentodeColaboracióndelasMutuasdeAccidentesdeTrabajoyEnfermedadesProfesionalesdelaSeguridadSocial,aprobadoporRealDecreto1993/1995,de7dediciembre

RD RealDecreto

RETA RégimenEspecialdelTrabajadorAutónomo

RGSS RégimenGeneraldelaSeguridadSocial

SPS ServicioPúblicodeSalud

SS SeguridadSocial

DGOSS DirecciónGeneralOrdenacióndelaSeguridadSocial

TRLGSS TextoRefundidodelaLeyGeneraldelaSeguridadSocial,aprobadoporRealDecretoLegislativo1/1994,de20dejunio

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INTRODUCCIÓN

ElinformeAdeccosobreabsentismonacióhacecincoañosconlavocacióndeconvertirseenunanálisisdondeperiódicamentesereflejennosólolascifrasdeestefenómenoennuestropaísyentornocomparable,sinodondetambiénseabordedemanerasucesiva el estudio de todas aquellas manifestaciones quenosayudenensuprevención,gestióny,ensucaso,adecuadocontrol. Dada la excepcional acogida del mismo y conformea nuestro compromiso, abordamos este quinto informe conlaideadeseguirprofundizandoenelanálisisdesdediversasperspectivasdeestecomplejofenómeno.

Elcambiodetendenciaeconómicahaciaelcrecimiento,nosinciertaralentizaciónenlosprimerosmesesdeesteaño2016,parececonsolidarse.Sinembargolainversiónenlatendenciaque ya apuntábamos a finales de 2013 cobra fuerza, y losratiosdeabsentismoconcaráctergeneralrepuntandeformaincuestionable.Vemosqueel“efectocrisis”hadesaparecidodefinitivamente.

Juntoalanálisisdelmarcoconceptual,volvemosaactualizarla información estadística tanto de ámbito nacional comointernacional, con losmismosproblemasderivadosde lanopublicacióndesde2013delaEncuestadeCoyunturaLaboral,fuente de información necesaria para cualquier análisisriguroso sobre esta materia. Asimismo incorporamos losresultados de la tercera encuesta sobre Presentismo yAbsentismofraudulentoquelasorganizacionesparticipantesen este V Informe hemos llevado a cabo a través de laparticipacióndemásdequinientasempresas.

8

Laausenciadenovedadesimportantesenmaterialegislativayjurisprudencial,noshallevadoadedicarelcapítulodelmarconormativo a la tercera “entrega” del análisis de Derechocomparado sobre el modelo de gestión de la incapacidadtemporal,añadiendoalosanteriorpaísesanalizados-Portugal,Francia,Italia,ReinoUnido,AlemaniayBrasil-losmodelosdelospaísesnórdicos,BeneluxyPerú.

Enelapartadodedicadoalmarcoconvencional,abordamoseneste informeel tratamientode laSaludLaboralennuestrosConvenios Colectivos. La prevención de riesgos laboralesadolece de un enorme potencial de desarrollo negociado apartir de nuestra profusa normativa, en gran parte derivadade la trasposicióndelmarcoreguladorde laUniónEuropea.Este análisis se complementa con un capítulo sobre laPrevención de Riesgos Laborales como factor generadorde excelencia empresarial, y reductor del absentismo porcontingenciasprofesionales,delamanodeManuelBestraténBelloví,ConsejeroTécnicodelInstitutoNacionaldeSeguridadeHigieneenelTrabajo.

Una de las novedades de este Informe es la presentación–y propuesta- de un modelo que pueda ser utilizado comobarómetrodesalud,quepermitaalasempresasplantearundiagnósticodesituación, identificar losposibles factoresquepuedan ser objeto de mejora, determinar programas parapromoverlasalud,efectuarsuseguimientoymejora,asícomoestablecer proyecciones sobre escenarios de futuro. Estebarómetrosehadiseñadoapartirdelosdatosdeincapacidadtemporal de los cerca de seis millones de trabajadores porcuentaajenaprotegidosenFREMAPdurante2015.

Hemos traído también al presente estudio las cifras quedemuestranelcrecimientodelabsentismoennuestropaís,atravésdelasestadísticasylavisióndelasMutuasdeAccidentesdeTrabajo yEnfermedadesProfesionales,de lamanodesupatronalAMAT. Entendemosqueelmodelodegestiónde laincapacidadtemporal–unadelasprincipalesmanifestacionesdelabsentismoennuestropaís-nopuedeentendersesinelnecesarioprotagonismodeestasentidadescolaboradorasdela Seguridad Social, que han demostrado en el tiempo unosnivelesdeeficiencia yeficacia indiscutiblesperocuyomarcoreguladorsiguerestringiendotodosupotencialdeactuación.

9

Para finalizar, y entendiendo la gestión de los RecursosHumanoscomounadelasclavesparaabordarelabsentismo,nos ha parecido necesario hacer un análisis sobre el factoredad y su relación con el absentismo, aprovechando que laComisión Europea y la Agencia Europea para la Seguridady laSaludenelTrabajo (EU-OSHA),han lanzadoesteaño lacampaña “Trabajossaludablesencadaedad, centradaeneltrabajo sostenible y la seguridad y la salud en el trabajo enrelaciónconelenvejecimientodelapoblacióntrabajadora.

Como en anteriores informes, quisiera agradecer el trabajoycolaboraciónenesteVInformeAdeccosobreAbsentismoalosautoresfirmantesyalasorganizacionesquerepresentan,compañeros de este apasionante viaje, y todos de sobradasolvenciayrelevanciaenelentornoempresarial,académicoydelosRecursosHumanos.

Madrid,15dejuniode2016

Francisco Javier Blasco de LunaDirectordeAsesoríaJurídicaGrupoAdecco

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2MARCO CONCEPTUAL

JorgeGuadaPradaInvestigadorIESE

AngelaM.GallifaIrujoCoordinación

IESE-UniversidaddeNavarra

13

Enlosúltimosañossehageneradouninterésparticularporelfenómenodelabsentismo.Noresultasencillodefinirquéseentiendeporabsentismo.Desdeelpuntodevistasemántico,el Diccionario de la Real Academia (22 edición) define eltérmino absentismo, en una de sus acepciones, como la“abstencióndeliberadadeacudiraltrabajo”.ElDiccionarioEnciclopédico Espasa añade una matización adicional, aldefinirlocomo“abstencióndeliberadayfrecuentedeacudiral trabajo”.Ambasdefinicionessonmuyampliasypuedenaplicarseaausenciasdeltrabajopormuydiferentescausas,comolaenfermedad,laformación,olospermisos.

Engeneral,enlaliteraturaeconómicatantonacionalcomointernacional1seentiendeporabsentismola ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.Esdiferentedelpresentismo,quepuededefinirsecomoelcomportamientoconsistenteenacudiralpuestodetrabajodedicandoeltiempoaotrosquehaceresnorelacionadosconelpropiopuestodetrabajoniconlaempresa.

Elfenómenovaríaporsectoresproductivosyporcomunidadesautónomas;tambiénpresentadiferenciascuandoserealizancomparacionesinternacionales,comoseverámásadelante.

Engeneral,lasestadísticasoficialesnoproporcionandatosque midan de forma directa el absentismo laboral, lo quecontribuyeahacerelfenómenoaúnmásdifuso;enelcasoespañolhayunaencuestaoficialquesintetiza información-fundamentalmente sobre el número de horas trabajadasy no trabajadas, estas últimas desglosadas por causas- apartirdelacualpuedenestimarselastasasdeabsentismo.Tampoco existen estimaciones oficiales sobre los costesdel fenómeno; si se realizan determinados supuestos, noobstante, es posible proporcionar algunas cifras tentativassobreestacuestión.

Acontinuaciónseesbozanalgunas ideassobre lascausasgenerales del fenómeno, se presentan datos comparativossobreungrupodepaísesyserecogenlasestimacionesdel

1 VéanseaesterespectolosinformesdePIMEC(2011)ydelaFundaciónEuropeaparalaMejoradelasCondicionesdeVidaydeTrabajo(Eurofund)(2010).

14

absentismoenEspañaparaelperiodo2000-2014.Asimismo,seprofundizaenelanálisisdelabsentismoporComunidadesAutónomasysectoresproductivos.

Adíadehoyesdifícilcuantificardeformaexactaacuántoasciende el absentismo, si bien, la Asociación de Mutuasde Accidente de Trabajo (A.M.A.T) estimó que en Españahabía, en 2012, 791.079 trabajadores por cuenta ajena quenoprodujeronningúndíadelaño, loquevinoasuponerel5,19%delapoblacióntrabajadoraespañola2(en2007fueron1.179.187 ó el 6.62%), si bien hay que distinguir entre lasdistintas causas que motivan esta ausencia del puesto detrabajo,yaquenotodasellassonpropiasdeserconsideradascomoabsentismo.

Uno de los objetivos de este trabajo es profundizar en lasdistintascausasdeausenciadelpuestodetrabajo,conelfindeacotarelconceptodeabsentismoyvalorarcuálpodríaserladefiniciónmásadecuadadelabsentismo.

En este sentido presentamos en esta quinta edición delInforme Adecco de Absentismo los resultados de unaencuestapropiaque,porsegundoañoconsecutivo,hemoslanzado entre el universo de empresas españolas con unadoblefinalidad:

1. AmpliarinformaciónsobreelfenómenodelABSENTISMO,condatosqueno recogen lasencuestasoficialesde losorganismospúblicos.

2. Iniciar un nuevo campo de investigación sobre elPRESENTISMO, campo que no ha sido tratadoanteriormente, al menos desde el punto de vistaestadístico.

2 AsociacióndeMutuasdeAccidentedeTrabajo(A.M.A.T.),2013,SeriesdeIndicadoressobreIncapacidadTemporalporContingenciasComunes(ITCC).

15

El fenómeno del absentismo se ha estudiadofundamentalmente en los campos de la psicología, lamedicina,laeconomíaylaadministracióndeempresas,enlosúltimoscasosenlosámbitosdelaeconomíalaboral,laorganizaciónindustrialylosrecursoshumanos.

En los cuatro informes anteriores se incluía aquí unaseccióndesíntesisdelasaportacionesbibliográficassobreeltemaquesehanllevadoacabodesdelaeconomíaolaadministracióndeempresas.Comonohahabidocambiosensucontenidoremitimosallectorinteresadoarevisardichasecciónencualquieradeloscuatroinformesprevios.AlfinaldeesteinformeseincluyetambiénunAnexoconlasíntesisde la bibliografía relacionada y con una breve explicación/conclusióndecadapublicación.

Amododeresumenmeramente indicativo,podemosdecirquelosestudiosdisponiblesaludenacuatrotiposdefactoresalahoradeexplicarelabsentismo:• elentornoinstitucional,• elempleado,• laempresay• lascaracterísticasdeltrabajorealizado.

El peso relativo de cada uno de estos aspectos dependeráen cada caso del sector de actividad, industria, país, tipode contratación, etc. tal como se analiza en las seccionessiguientes.

17

3MARCO ESTADÍSTICO

JorgeGuadaPradaInvestigadorIESE

AngelaM.GallifaIrujoCoordinación

IESE-UniversidaddeNavarra

19

3.1.ANÁLISISINTERNACIONALDELABSENTISMO

En las páginas que siguen, y con el fin de complementar elestudiomásdetalladodelcasoespañolqueserealizarámásadelante,seconsideraelabsentismoenunconjuntodepaísesdesarrollados.

El principal problema que surge en este punto es el de lainformación. Después de una primera búsqueda de fuentessehaoptadoporemplearlabasededatosdelaOCDE:“OECDHEALTH DATA”, que en su versión más actualizada recogeinformación hasta el año 2013, aunque de forma incompleta.SehaexaminadolavariableBajasLaborales(promediodedíasperdidosportrabajadoryaño).Lavariableestádisponiblesóloparaungrupodepaíses,ynoentodoslosaños,loquetambiénrestringedemodoconsiderableelanálisis.

LospaísesparalosquesedisponedeunaseriededatossobreBajas Laborales más completa, en un periodo relativamenteampliodetiempo(1970-2013)son: España, Suiza, Dinamarca, Finlandia, Estonia, Australia, Canadá y EEUU1.Elgráficoylatablasiguientesdetallanalgunosrasgosdeestasseries.

Seobservaquelascifraspresentangrandesdiferencias,loquepermiteunaclasificacióndelospaíses,atendiendoalniveldelavariable,entresgruposprincipales:

1. Alto: Suiza y España2, presentan niveles relativamentealtosconunpromediohistóricodecasi 11 díasperdidosportrabajadoryaño.

Ambospaísespresentanunaimportantereducciónenelnúmerodedíasporbajaslaboralesapartirde2009.

Españaregistra9,2díasdebajaportrabajadoryañoen2009,pordebajodeSuizayFinlandiaenesteaño.

Suizabajade11,7díasdebajaen2007a8,8díasen2012.

2.Medio:Finlandia, Estonia, Dinamarca, Canadá y Australiasesitúanentre6y9díasperdidosportrabajadoryaño,bastante estables en el tiempo, con una leve tendencia

1 ParaunestudiocomparadodelospaíseseuropeospuedeverseelinformedeEurofund(2010).

2 EldatodeabsentismoporbajaslaboralesparaEspañahasta2003provienedelaEncuestaNacionaldeSalud(MinisteriodeSanidad,ServiciosSocialeseIgualdad),apartirdelapregunta“Durantelasdosúltimassemanas¿hatenidoquereducirolimitarsuactividadprincipal(trabajo,estudio,laboresdelhogar)almenosmediodíadebidoaalgunamolestiaosíntomarelacionadoconsusalud?Silarespuestaesafirmativa,¿cuántosdías?”.Eldatode2009provienedelaEncuestaEuropeadeSaludenEspaña(MinisteriodeSanidad,PolíticaSocialeIgualdad)apartirdelapregunta“Enlosúltimos12meses,¿cuántosdíasentotalseausentóUd.desupuestodetrabajoporproblemasdesalud?”

Apesardeestecambioenlapregunta,dadoqueeldatoobtenidoenelprimercasoeraextrapoladoamediasanuales,consideramosquedichosdatosdeambasencuestassonhomogéneosypermitenmantenerunaúnicaserieanualdeEspaña.Noobstante,eldatodelaño2003estátanfueradelamediahistóricaquecreemosquepodríaserfrutodeunerrorenlarecogidaoenlaelaboracióndelosdatosdelaencuesta,porloquehemosdecididoexcluirloenloscálculosdelamediaydeladesviacióntípica.

20

crecientedesde1996hasta2008yunaciertamoderaciónentre2009y2013.

3.Bajo:Estados Unidos tiene laseriehistóricaconmenornivel de bajas laborales y muestra una tendencia areducirlas,aúnmás,apartirde1995ysemantieneestablede2009enadelante.

SehaprocedidoarelacionarlaseriedeBajasLaboralesconotrasvariablescontenidasenlamismaBasedeDatos,asícomoenotrasbasesdedatosdelaOCDE,conlasque,almenosapriori,podríaexistiralgunacorrelación.Estasvariablesson:1. SeguroMédicoPrivado(porcentajedepoblacióncubierta

por,almenos,unseguroprivadomédiconoobligatorio).Como puede apreciarse, este porcentaje es más altoen los países anglosajones, con un papel de la sanidadpúblicatradicionalmentemenosrelevante,ymásbajoenlasnacioneseuropeas.

1970

1972

1974

1976

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

2010

2012

2014

19

17

15

13

11

9

7

5

3

Absentismo en Bajas Laborales (promedio de días perdidos por trabajador y año)

Promedio Promedio Promedio Media Tendencia Desv. Desv. 1960-1993 1994-2008 2009-2013 Típica Típica (% de la media)

Suiza 10,4 11,0 9,7 10,7 Cambiante 0,6 6%

España 9,4 12,0 9,2 10,7 Cambiante 2,0 18%

Finlandia 8,3 8,2 9,2 8,4 Alzamoderada 0,7 8%

Estonia 8,4 8,3 7,5 8,2 Estable 1,1 13%

Dinamarca 6,6 7,1 7,3 7,1 Estable 0,4 6%

Canada 6,5 7,0 7,5 6,8 Alzamoderada 0,6 9%

Australia 6,3 7,1 n.d. 6,6 Alzamoderada 0,5 8%

EEUU 5,2 4,5 3,7 4,8 Decreciente 0,6 12%

Fuente:“OECDHEALTHDATA2005”,“OECDHEALTHDATA2009”,“OECDHEALTHDATA2012”,“OECDHEALTHDATA2015,

June2015”.

Nota1:LafuentededatosparaEspañahacambiadode

2009enadelante.Losdatoshasta2008segeneraron

preguntandoporausenciasdebidasaenfermedad

olesionesenlasdossemanasanterioresal

díadelaencuesta,ylosresultadosseextrapolaban

aunamediaanual.Losdatosde2009enadelante

segeneranpreguntandoporbajaslaboralesenlos12mesesanterioresalafecha

delaencuesta.

Nota2:Sehaoptadoporexcluir

delcálculodelpromedioydesviacióntípicaeldatodeEspañade2003(18,6),dado

quesesalenotablementedelhistóricodelaserie

ycreemosquepodríadeberseaunerrorenla

recogidaoenlaelaboracióndelosdatosdelaencuesta

delaqueprocede.

BAJAS LABORALES (promedio de días perdidos por trabajador y año)

18,6

España Suiza Finlandia Estonia Dinamarca Canadá Australia EEUU

9,2

21

2.Educaciónsuperior(porcentajedepoblaciónconeducaciónsuperior). Comprende la educación universitaria y laFormaciónProfesionaldegradosuperior.

3.Desempleo (porcentajedepoblacióndesempleadasobreeltotaldepoblaciónactiva).

4.Compensación salarial 1) pública, más 2) privadaobligatoria,querecibeeltrabajadormientrasseencuentradebajalaboral.

Acontinuaciónpodemosverlosgráficosycuadrosresumendecadaunadeestascuatrovariables:

Australia Canadá Dinamarca Finlandia España Suiza EEUU

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

80

70

60

50

40

30

20

10

0

% de población con cobertura total de seguro privado médico


Suiza - 32,9 - 31,8 Bajamoderada 3,2 10%

España - 11,1 16,6 12,0 Creciente 3,8 31%

Finlandia - 11,2 14,2 12,2 Alzamoderada 1,6 13%

Estonia - - - - - - -

Dinamarca - 8,1 25,2 14,7 Creciente 9,9 68%

Canada - 63,8 67,6 64,8 Alzamoderada 3,9 6%

Australia - 40,2 53,4 44,1 Creciente 8,0 18%

EEUU - 68,5 60,9 66,0 Bajamoderada 4,1 6%

“OECDHEALTHDATA2005”,“OECDHEALTHDATA2009”,“OECDHEALTHDATA2012”,“OECDHEALTHDATA2015,June2015

SEGURO MÉDICO PRIVADO (% población cubierta por seguro médico privado)

22

60

55

50

45

40

35

30

25

20

15

25

20

15

10

5

0

Educación superior (% población)

Desempleo (% sobre población activa)

OECDHEALTHDATA2005”,“OECDHEALTH

DATA2009”,“OECDHEALTHDATA2012”,

“OECDHEALTHDATA2015,June2015”


Suiza - 26,9 36,6 30,1 Creciente 5,5 18%

España - 24,7 32,1 27,2 Creciente 4,6 17%

Finlandia - 33,2 39,2 35,2 Creciente 3,5 10%

Estonia - 32,4 37,0 34,5 Creciente 2,6 8%

Dinamarca - 30,1 34,2 31,6 Creciente 3,2 10%

Canada - 43,2 51,7 46,0 Creciente 5,1 11%

Australia - 30,0 38,9 33,0 Creciente 5,1 15%

EEUU - 37,8 42,7 39,5 Creciente 2,9 7%

EDUCACIÓN SUPERIOR (% población)

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

1970

1972

1974

1976

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

2010

2012

2014



23


Suiza 0,9 3,5 4,3 2,4 Creciente 1,6 67%

España 17,7 13,7 22,4 16,5 Cambiante 5,1 31%

Finlandia 7,5 10,4 8,2 9,3 Cambiante 3,5 37%

Estonia - - 11,5 10,1 Bajamoderada 3,1 31%

Dinamarca 7,2 5,1 7,0 6,2 Estable 1,5 25%

Canada 8,4 7,7 7,5 8,1 Estable 1,7 21%

Australia 6,4 6,6 5,5 6,3 Estable 2,2 35%

EEUU 6,7 5,1 8,5 6,4 Alzamoderada 1,5 24%

OECDHEALTHDATA2005”,“OECDHEALTHDATA2009”,“OECDGeneralStatistics,KeyShort-TermEconomicIndicators:HarmonizedUnemploymentRate,April2015”

DESEMPLEO (% población activa)


Suiza 2,6 4,0 3,7 3,3 Variable 0,7 22%

España 2,5 2,5 2,7 2,5 Estable 0,1 4%

Finlandia 4,1 4,2 4,1 4,1 Estable 0,6 14%

Estonia - 1,8 2,4 1,9 Alzamoderada 0,3 17%

Dinamarca 3,6 4,3 5,0 4,0 Creciente 0,5 13%

Canada 1,0 1,0 0,9 1,0 Estable 0,2 16%

Australia 1,3 2,5 2,5 2,0 Estable 0,7 36%

EEUU 1,3 1,4 1,6 1,4 Alzamoderada 0,1 9%

“OECDHEALTHDATA2005”,“OECDHEALTHDATA2009”,“OECDSocialExpenditure-Aggregateddata:Incapacity-relatedbenef.-Public,%GDP,May2016”

Compensación Salarial en Bajas Laborales (% PIB)

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

2010

2012

2014

6

5

4

3

2

1

0

Compensación Salarial en Bajas Laborales (% PIB)


24

ANALISIS DE CORRELACIÓN

SeharealizadounanálisisdecorrelaciónentreelabsentismoporITyelrestodelasvariablesanteriormenteapuntadas.Las variablesquepresentanunacorrelaciónmásalta con lasausenciasporenfermedad,comoseveenlatablasiguiente,son:

• ElporcentajedepoblaciónconSeguro Médico Privado.Elcoeficientedecorrelaciónsesitúaenelentornode-0,60deformamuyestable.

• La relación con la Compensación salarial de bajas laboralesespositivaydebajovaloren1998(0,26)aunqueapartirde2004seestabilizaentornoa0,50.

• El porcentaje de población con Educación Superior,presenta alta correlación negativa en 1998 (-0,78), peropierdeprogresivamenterelevanciahastallegara-0,17en2012.

• Lacorrelacióncon la variablePorcentaje de desempleo es poco relevante en toda la serie histórica, y ademáspresentalapeculiaridaddeserpositivaentre1998y2006,ypasarasernegativade2007enadelante.

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

1,00

0,80

0,60

0,40

0,20

0,00

-0,20

-0,40

-0,60

-0,80

-1,00

Correlación con Bajas Laborales por Incapacidad Temporal

Compensaciónsalarial(pública+privadaobligatoria Desempleo

EducaciónSuperior(%población) SeguroMédicoPrivado(%poblaciócubierta)

25

Aunquelascorrelacionesaltasnoimplicannecesariamentecausalidad (o la ausencia de ésta cuando fuesen bajas), síque encontramos ciertos elementos de relación que nospermitenplantearlashipótesissiguientes:• En períodos de crecimiento y estabilidad económica las

bajas laborales se ven influidas notablemente por lacoberturadelseguromédicoprivado,asícomoporelniveleducativo.

• Enperíodosconvulsosdecrisiseconómicaelporcentajede población con educación superior pasa a resultarirrelevante en su capacidad explicativa de las bajas porIT y toma mayor relevancia la protección salarial deltrabajador.

• Queelniveldeparopresentebajacorrelaciónenlosañosdecrecimientonosindicaquecuandolacoyunturalaboralespositiva,elniveldeparonoinfluyeenlasbajasporIT.Enestosperíodosnoactúacomovariableexplicativa.

• Queelniveldeparopresentecorrelaciónnegativadespuésde2007(paísesconmásparotienenmenosabsentismo)escoherenteconelmiedodelostrabajadoresaperdersupuestodetrabajoylesresultedifícilencontraruntrabajonuevo/sustitutivo sin empeorar las condiciones previasque ya tenían garantizadas, lo que les lleva a tener uncomportamientomásprudente.

Estos resultados están de acuerdo con las teorías queexplicanelabsentismoenfuncióndefactoresinstitucionales.Así,enaquellospaísesenquelacoberturade lossegurosprivadosesmásalta,esposiblequeelcontroldelasbajaslaboralesseamásestrecho,loqueresultaenunnivelmenordeabsentismo.

Un nivel de paro elevado, a su vez, de acuerdo condeterminadasteoríasmacroymicroeconómicas,puedeser

1998 2001 2006 2009 2012

SeguroMédicoPrivado(%población) -0,87 -0,54 -0,54 -0,64 -0,64

EducaciónSuperior(%población) -0,78 -0,75 -0,52 -0,35 -0,17

Desempleo(%sobrepoblaciónactiva) 0,53 0,22 0,05 0,08 -0,41

Compensaciónsalarialdebajaslaborales(%PIB) 0,26 0,30 0,48 0,45 0,46

Correlaciones con Bajas Laborales para cada año

Fuente:“OCDE”yelaboraciónpropia.

26

resultadodeunmercadodetrabajomásrígido,afectadoporaspectosquerestanflexibilidad,comoelcontrolsindicalolagenerosidadenlaprestaciónpordesempleo.Estosfactores,asuvez,generanunclimamásproclivealabsentismo.Elparoyelabsentismo,entonces,seríanambosconsecuenciadeundeterminadoentornoinstitucional,comoasíconcluye“OsterkampyRöhn,2007”.

Lacorrelaciónentreabsentismoyeducaciónsuperiordebeconsiderarse con cautela, dada la dificultad de medir conprecisión la variable educación. Aquí la correlación puestademanifiestopuedeatribuirseafactoressocioeconómicos:cuandoelporcentajedepoblaciónconeducaciónsuperioresmásreducido,entoncespuedesermásaltalaproporcióndetrabajadores blue collar, con condiciones laborales menosgratasyconelconsiguienteaumentodelabsentismo.Estaapreciación estaría en consonancia con los trabajos querelacionan el absentismo con las condiciones de trabajo(Moreauetal.,2004yHausknecht,HilleryVance,2008).

Los diagramas de dispersión que aparecen a continuaciónmuestran la correlación entre estas variables paradeterminados años en la muestra de países seleccionada.Nótese que España se comporta como un atípico enbuena parte de las figuras siguientes, sobre todo en lasque relacionan absentismo laboral con Desempleo y conCompensaciónSalarialPública.

27

Australia Canadá Dinamarca Finlandia España Suiza EEUU

4 6 8 10 12 14 16

4 6 8 10 12 14 16

4 6 8 10 12 14 16

4 6 8 10 12 14 16

75

65

55

45

35

25

15

5

0

80

70

60

50

40

30

20

10

0

80

70

60

50

40

30

20

10

0

75

65

55

45

35

25

15

5

0

Bajas Laborales y Seguro Médico Privado 1998




Segu

ro M

édic

o P

riva

do (%

pob

laci

ón)

Segu

ro M

édic

o P

riva

do (%

pob

laci

ón)

Segu

ro M

édic

o P

riva

do (%

pob

laci

ón)

Segu

ro M

édic

o P

riva

do (%

pob

laci

ón)

Bajas Laborales (días por trabajador/año)




4 6 8 10 12 14 16

75

65

55

45

35

25

15

5

0


Segu

ro M

édic

o P

riva

do (%

pob

laci

ón)


Correlación entre Bajas Laborales y Seguro Médico Privado

28

4 6 8 10 12 14 16 4 6 8 10 12 14 16

40

35

30

25

20

15

40

35

30

25

20

15

Bajas Laborales y Educación Superior 1998 Bajas Laborales y Educación Superior 2001

Educ

ació

n Su

peri

or (

% p

obla

ción

)

Educ

ació

n Su

peri

or (

% p

obla

ción

)

Correlación entre Bajas Laborales y Educación Superior

4 6 8 10 12 14 16 4 6 8 10 12 14 16

50

45

40

35

30

25

20

15

55

50

45

40

35

30

25

20

15

Bajas Laborales y Educación Superior 2006 Bajas Laborales y Educación Superior 2009Ed

ucac

ión

Supe

rior

(%

pob

laci

ón)

Educ

ació

n Su

peri

or (

% p

obla

ción

)





AustraliaCanadáDinamarcaFinlandiaEspañaSuizaEEUUEstonia

4 6 8 10 12 14 16

55

50

45

40

35

30

25

20

15

Bajas Laborales y Educación Superior 2012

Educ

ació

n Su

peri

or (

% p

obla

ción

)


29

4 6 8 10 12 14 16 4 6 8 10 12 14 16

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Bajas Laborales y Desempleo 2006 Bajas Laborales y Desempleo 2009

Des

empl

eo (%

)

Des

empl

eo (%

)

Bajas Laborales (días por trabajador/año) Bajas Laborales (días por trabajador/año)

Correlación entre Bajas Laborales y Desempleo

4 6 8 10 12 14 16 4 6 8 10 12 14 16

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Bajas Laborales y Desempleo 1998 Bajas Laborales y Desempleo 2001

Des

empl

eo (%

)

Des

empl

eo (%

)

Bajas Laborales (días por trabajador/año) Bajas Laborales (días por trabajador/año)

4 6 8 10 12 14 16

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Bajas Laborales y Desempleo 2012

Des

empl

eo (%

)



30

4 6 8 10 12 14 16 4 6 8 10 12 14 16

5

4,5

4

3,5

3

2,5

2

1,5

1

0,5

0

5

4,5

4

3,5

3

2,5

2

1,5

1

0,5

0

Bajas Laborales y Complemento Salarial 1998 Bajas Laborales y Complemento Salarial 2001

Com

plem

ento

Sal

aria

l Baj

as L

abor

ales

Com

plem

ento

Sal

aria

l Baj

as L

abor

ales

Correlación entre Bajas Laborales y Complemento Salarial

4 6 8 10 12 14 16 4 6 8 10 12 14 16

5

4,5

4

3,5

3

2,5

2

1,5

1

0,5

0

5

4,5

4

3,5

3

2,5

2

1,5

1

0,5

0

Bajas Laborales y Complemento Salarial 2006 Bajas Laborales y Complemento Salarial 2009

Com

plem

ento

Sal

aria

l Baj

as L

abor

ales

Com

plem

ento

Sal

aria

l Baj

as L

abor

ales






4 6 8 10 12 14 16

5

4,5

4

3,5

3

2,5

2

1,5

1

0,5

0

Bajas Laborales y Complemento Salarial 2011C

ompl

emen

to S

alar

ial B

ajas

Lab

oral

es


Sehaintentadoproceder,asimismo,aunanálisisdedatosdepanelqueilustresobrelarelaciónconjuntaeneltiempoentrelasBajasLaboralesylasrestantesvariablesmencionadas,pero el tamaño de la muestra de que se dispone en estosmomentosnoessuficientecomoparagarantizarlafiabilidadde los resultados. Se deja este punto para investigacionesfuturas.

31

3.2.1. Fuentes, metodología y evolución de la jornada de trabajo Comoyasedijo,nohaydatosoficialessobreelabsentismoenEspaña.Noobstante,sepuedenrealizarestimacionesapartirdelosdatoscontenidosenla“EncuestaTrimestraldeCosteLaboral”(ETCL),realizadaporelInstitutoNacionaldeEstadística.

LaEncuestadePoblaciónActiva(EPA)ofrecetambiéneldatodehorastrabajadas.

Para calcular la tasa de absentismo, y de acuerdo con lametodologíaquehemosempleado3,elprimerpasoconsisteenidentificar,paracadaaño,lashoraspactadas(enconvenioocontrato),lashorasextraordinariasrealizadas,ylashorasnotrabajadaspor:a)vacacionesyfestivos,b)ExpedientesdeRegulaciónTemporaldeEmpleo-enadelante,ERTEs-,yc)otrascausas.

Apartirdeaquí,secalculanlashoras pactadas efectivas comolasumade lashoraspactadasy lashorasextraordinarias,delascualessedescuentanlashorasnotrabajadas1)porvacacionesyfestivos,y2)porERTES.Ensíntesis,lashoraspactadasefectivassonaquellasquelaempresaesperaquetrabajeeltrabajador.Másformalmente:

Horas pactadas efectivas = horas pactadas + horas extraordinarias – horas no trabajadas por vacaciones y festivos – horas no trabajadas por ERTEs.

Definimoslatasa de absentismo comoelcocienteentrelashorasnotrabajadasporcausasocasionales(sinconsiderarERTEsnivacacionesyfestivos)ylashoraspactadasefectivas,esdecir:

3.2.ABSENTISMOLABORALENESPAÑA

horasnotrabajadasporcausasocasionales(sinERTEs)tasadeabsentismo= horaspactadasefectivas

3 FórmulamuysimilaraladelInformePIMECabrildel2011

32

Engeneral,ycomodetallanlastablassiguientes,seobservaenelperiodoanalizado,2000-2014,unareducción gradual del número de horas pactadasportrabajadoryaño,quefueron1.795horasen2014,un6,4%menosqueen2000,mientrasque2015 es el primer año en el que no se reducen las horas pactadas, de hecho registran un leve aumento hasta 1.797 horas(2horasmásqueelañoanterior).Lashoraspactadasdecrecentodoslosañoshasta2014,porloqueestecambionopareceestarasociadoaciclosdelmercado laboralniafasesdeexpansiónorecesión;másbien,suevoluciónparecerespondera laestructuradeunsistemasocio-laboralqueprimalatendenciaalareduccióndelashorasdetrabajo.

SegúnlosdatosdelaEPA,(vercuadromásabajo),2015eselprimerañodelaserieestudiada(2005-2015)enelquelajornadalaboral(medidaenhorasefectivastrabajadas)nosereducerespectoalañoanterior,registrandoinclusounleveaumento.

VolviendoalaETCL,elnúmerodehoras extraordinariasportrabajadoryaño,enelperiodoanalizado,tienesumáximoen2006con9,7horasysumínimoen2013con6,2horas(32%menos).En2014y2015serecuperanlevemente,hastalas6,8horas(+9,8%)y7,1horas(+4,9%)respectivamentedemediaportrabajadoryaño.

Lashoras no trabajadas y pagadas,tantoporvacacionesyfestivoscomoporelrestodemotivos:− Crece11,2%delaño2000(242horas)al2007(269horas),− se reduce repentinamente en 2008 (258 horas; -4,1%

interanual),y− vuelvenaexperimentarlevesdescensosentre2012y2014

hasta las 249 horas que son las mismas registradas en2002;

− en2015semantieneestablerespectoalañoanterior,conunleveaumentode249a252horas,loquehacequeen2015sesitúeun6,6%pordebajode2007yun3,9%porencimade2000.

33

Lajornada de trabajo efectivaexperimentaunatrayectoriadecrecientecontinuaentre2000y2014,sinregistrarcambiosen2015.Estedescensoseexplicaensumayorparteporlareduccióndehoraspactadas,por loquenoestá vinculadoacicloseconómicos,sinoaelementosestructuralessocio-económicos.Lashorasefectivassereducenun8%entre2000y2015;conunabajadaexcepcionalmenterelevantedel2%en2009.En2015lajornadadetrabajoefectivaportrabajadorfuede1.550horasanuales,frentea1.684horasen2000.

Los dos cuadros que aparecen a continuación recogen losprincipalesdatosreferidosaestasvariables.

Datos para el conjunto de España Variación 2015-2005

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 absoluta %

Ambos sexos

Total

Total 38,6 38,5 38,4 38,3 37,8 37,7 37,6 37,3 37,3 37,2 37,1 -1,53 -4,0%

Trabajador por cuenta propia: total 43,2 43,7 43,6 43,6 43,8 44,2 44,3 43,9 44,1 44,2 44,0 0,83 1,9%

Empleador 46,6 46,5 46,1 46,3 46,6 46,9 47,2 47,0 47,6 47,5 47,0 0,40 0,9%

Empresario sin asalariados 43,9 44,3 44,1 43,8 43,8 44,1 44,0 43,6 43,5 43,6 43,5 -0,42 -1,0%

Miembro de cooperativa 39,9 39,5 38,9 39,2 38,6 37,9 38,1 39,8 40,6 39,5 38,3 -1,58 -3,9%

Ayuda familiar 28,1 28,6 26,8 27,4 28,3 26,6 28,1 25,3 27,4 27,3 28,6 0,50 1,8%

Asalariados: total 37,6 37,5 37,3 37,2 36,6 36,4 36,4 36,0 35,9 35,8 35,8 -1,80 -4,8%

Asalariados del sector público 35,4 35,3 35,4 35,4 35,3 35,4 35,8 36,1 36,5 36,3 36,0 0,60 1,7%

Asalariados del sector privado 38,1 37,9 37,7 37,6 36,9 36,7 36,6 35,9 35,70 35,65 35,73 -2,38 -6,2%

Otra situación profesional 36,1 37,2 39,2 37,7 37,1 35,5 36,5 33,9 37,1 36,4 33,3 -2,78 -7,7%

Variación anual horas semanalesde asalariados del sector privado -0,52% -0,53% -0,27% -1,86% -0,54% -0,41% -1,71% -0,63% -0,14% 0,21%

JORNADA LABORAL (EPA): HORAS SEMANALES EFECTIVAS TRABAJADAS

Fuente:elaboraciónpropiaenbaseaEncuestadePoblaciónActiva,InstitutoNacionaldeEstadística.

34

Datos para el conjunto de España Variación

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2015-2000 2000-2007 2007-2015

Jornada de trabajo

Horas/año/trabajador

HHoras pactadas 1.918 1.918 1.916 1.908 1.898 1.892 1.886 1.882 1.873 1.856 1.838 1.825 1.814 1.805 1.795 1.797 -121 -6,3% -36 -1,9% -85 -4,5%

Horas pagadas 1.925 1.925 1.923 1.916 1.906 1.900 1.893 1.889 1.880 1.861 1.843 1.830 1.816 1.808 1.799 1.801 -125 -6,5% -36 -1,9% -89 -4,7%

Horas efectivas 1.684 1.679 1.674 1.667 1.652 1.642 1.628 1.621 1.623 1.590 1.586 1.571 1.562 1.557 1.550 1.550 -135 -8,0% -63 -3,8% -71 -4,4%

Horas no trabajadas y pagadas 242 246 249 249 254 259 265 269 258 271 258 259 255 252 249 252 10 3,9% 27 11,2% -18 -6,6%

Horas extra 8,9 8,5 9,3 9,2 9,3 9,5 9,7 9,3 9,0 7,5 7,6 7,4 6,4 6,2 6,8 7,1 -1,8 -20,0% 0,5 5,1% -2,2 -23,9%

variación horas pactadas -0,02% -0,09% -0,42% -0,50% -0,33% -0,33% -0,19% -0,46% -0,94% -0,97% -0,69% -0,62% -0,50% -0,53% 0,10%

variación horas pagadas -0,05% -0,08% -0,39% -0,52% -0,28% -0,36% -0,21% -0,48% -1,05% -0,95% -0,68% -0,79% -0,43% -0,51% 0,12%

variación horas efectivas -0,30% -0,29% -0,41% -0,92% -0,64% -0,80% -0,46% 0,11% -2,00% -0,28% -0,91% -0,57% -0,36% -0,44% -0,02%

variación horas no trabajadas y pagadas 1,65% 1,35% -0,11% 2,10% 1,76% 2,53% 1,47% -4,10% 5,03% -5,02% 0,56% -1,44% -1,35% -0,99% 0,90%

variación horas extra -4,07% 9,54% -1,29% 1,31% 2,58% 1,26% -3,73% -3,55% -16,72% 2,01% -3,15% -13,41% -3,76% 9,76% 4,89%

Composición %

Horas pactadas 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Horas pagadas 100,4% 100,4% 100,4% 100,4% 100,4% 100,4% 100,4% 100,4% 100,4% 100,3% 100,3% 100,3% 100,1% 100,2% 100,2% 100,2% -0,2% 0,0% -0,2%

Horas efectivas 88% 88% 87% 87% 87% 87% 86% 86% 87% 86% 86% 86% 86% 86% 86% 86% -1,6% -1,7% 0,1%

Horas no trabajadas y pagadas 12,6% 12,8% 13,0% 13,1% 13,4% 13,7% 14,1% 14,3% 13,8% 14,6% 14,0% 14,2% 14,1% 14,0% 13,9% 14,0% 1,4% 1,7% -0,3%

Horas extra 0,5% 0,4% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,5% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% 0,3% 0,4% 0,4% -0,1% 0,0% -0,1%

Horas no trabajadas, según motivo

Horas/año/trabajador 242 246 249 249 254 259 265 269 258 271 258 259 255 252 249 252 9,5 3,9% 27,2 11,2% -17,6 -6,6%

Porvacacionesyfestivos 178 180 178 175 177 179 184 185 177 186 176 178,7 178,6 179,4 176,3 175,1 -3,1 -1,8% 7,3 4,1% -10,4 -5,6%

Restomotivos 64 66 71 74 77 80 82 84 82 86 82 80 77 72 73 76 12,7 19,8% 19,9 31,2% -7,3 -8,7%

Composición % 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100% 100% 100% 100% 100%

Porvacacionesyfestivos 73,6% 73,2% 71,5% 70,4% 69,7% 69,2% 69,2% 68,9% 68,4% 68,4% 68,2% 69,0% 69,9% 71,2% 70,7% 69,6% -4,0% -4,7% 0,7%

Restomotivos 26,4% 26,8% 28,5% 29,6% 30,3% 30,8% 30,8% 31,1% 31,6% 31,6% 31,8% 31,0% 30,1% 28,8% 29,3% 30,4% 4,0% 4,7% -0,7%

% sobre la jornada efectiva 14,4% 14,7% 14,9% 14,9% 15,4% 15,8% 16,3% 16,6% 15,9% 17,1% 16,2% 16,5% 16,3% 16,2% 16,1% 16,2% 1,9% 2,2% -0,4%

Porvacacionesyfestivos 10,6% 10,7% 10,7% 10,5% 10,7% 10,9% 11,3% 11,4% 10,9% 11,7% 11,1% 11,4% 11,4% 11,5% 11,4% 11,3% 0,7% 0,9% -0,1%

Restomotivos 3,8% 3,9% 4,2% 4,4% 4,7% 4,8% 5,0% 5,2% 5,0% 5,4% 5,2% 5,1% 4,9% 4,7% 4,7% 4,9% 1,1% 1,4% -0,2%

Tasa de absentismo 3,7% 3,8% 4,1% 4,3% 4,5% 4,6% 4,8% 4,9% 4,8% 4,8% 4,7% 4,7% 4,3% 4,1% 4,4% 4,7% 1,1% 28,8% 1,3% 35,3% -0,2% -4,8%

Notrabajadas“Resto”(sinERTEs) 63,9 66,0 71,1 74,2 77,5 79,7 82,1 84,4 82,1 81,0 78,0 76,7 69,8 66,6 70,6 76,6 12,7 19,8% 20,4 32,0% -7,7 -9,2%

Horaspactadasefectivas 1.748 1.745 1.746 1.741 1.729 1.721 1.711 1.705 1.704 1.671 1.664 1.648 1.632 1.623 1.620 1.626 -122 -7,0% -43 -2,4% -79 -4,6%

JORNADA LABORAL (ETCL) : HORAS PACTADAS, PAGADAS, EFECTIVAS Y NO TRABAJADAS

Fuente:elaboraciónpropiaenbaseaEncuestaTrimestraldeCosteLaboral,InstitutoNacionaldeEstadística.

35

Total Industria Construcción Servicios

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2.050

2.000

1.950

1.900

1.850

1.800

1.750

Horas pactadas, trabajador/año (ETCL)



2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

1.820

1.780

1.740

1.700

1.660

1.620

1.580

1.540

1.500

Horas efectivas, trabajador/año (ETCL)


36

3.2.2 La Tasa de Absentismo LaTasadeAbsentismo(gráficoinferior)presentaclaramenteunaevoluciónmuydiferenciadaenlossiguientesperíodos:• 2000-2007:aumentafuertemente,de3,7%a4,9%(+35,3%).• 2008-2011:seestabiliza,conunalevereducción,entornoa4,7%.• 2012-2013:marcadodescensoa4,3%y4,1%,respectivamente. Elmínimoalcanzadoen2013representaunabajadadel17%

pordebajodelmáximode2007.• 2014-2015:repuntahastael4,4%y4,7%respectivamente.

Elaño2013,conunatasadeAbsentismodel4,1%,marcóelfinalde una tendencia de reducción del absentismo que se prolongódurante6años(2008-2013).En2014subióunpoco,hastael4,4%yen2015continuócreciendohastael4,7%,loquelasitúaenlosmismosnivelesde2011ytansóloun4,8%pordebajodelmáximode2007.

Fuente:elaboraciónpropiaenbasea

EncuestaTrimestraldeCosteLaboral,

InstitutoNacionaldeEstadística.


2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

340

320

300

280

260

240

220

200

Horas no trabajadas y pagadas, trabajador/año (ETCL)




AbsentismonoIT(Total) AbsentismoporIT(Total)

2000

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

6,0%

5,0%

4,0%

3,0%

2,0%

1,0%

0,0%

Tasa de Absentismo (ETCL)

37

La Tasa de Absentismo por Incapacidad Temporal (IT), talcomo refleja el gráfico de arriba, se redujo un 30% desdeel3,8%en2007hastael2,7%en2013(tasainferioraladelaño2000).En2014experimentaunrepuntedel9%respectoalañoanterior,hastaunatasadel 2,9%(mismonivelqueen2000)yen2015vuelvearepuntarconfuerzaun21%hastalatasadel3,3%,aunque todavíaseencuentra lejosdel3,8%quemarcóen2007.Sepodríaconcluirque:

− el Absentismo irregular asociado a “bajas por IT”durante los años de fuerte expansión (2001-2007) habríadesaparecido en su totalidad en la fase de recesióneconómica,

− lalevesubidadelabsentismoen2014responderíaaunaestabilizaciónnormalysaludable,talcomoyaseanalizóy explicó en el “IV Informe Adecco sobre Absentismo”,publicadoenJuniode2015;mientrasque

− elfuerterepuntede2015podríanoresponderaunacausaúnica,sinosermulticausal;sindisponerde informaciónlos suficientemente detallada como para proceder a unanálisisdeestascausas,nopodemosmásqueplantearlahipótesisdequeesposiblequenorespondaenigualmedidaa loselementosquemotivaronsuaumentoentre2000y2008,debidoaquelascaracterísticasmacroeconómicas,microeconómicas y sociolaborales observadas en 2014 y2015sonmuydiferentesalasquesedieronenelperíodo2000-2008.

Por otro lado, la Tasa de Absentismo por otros motivosdistintosa IncapacidadTemporal (enadelante“AbsentismonoIT”),nosólonoseredujoenlosañosdecrisiseconómica,comosí lohizoelAbsentismopor IT,sinoquesemantuvocon pequeños aumentos interanuales, lo cual ha hechomásdifícil lareduccióndelatasaconjuntadeabsentismo.El aumento de esta tasa es pequeño cada año, pero sucrecimiento acumulado resulta relevante al cabo de unosaños,pasandode0,8%en2000a 1,1%en2007ya 1,5%en2015.

38

HorasMaternidad HoraspermisosremuneradosHorascompensaciónhorasextra OtrashorasnotrabajadasyremuneradasHorascomflictividadlaboral Horasotrascausas

PoderentenderlosmotivosporlosqueelAbsentismonoITsehacomportadodeestamanera,podríaayudaramejorarlagestiónlaboraldelasempresasymejorarlaproductividad.Lamentablemente,nosedisponendedatossuficientesquepermitanprofundizarenestacuestióndentrodelalcancedelestudioaquírealizado.

3.2.3 Desglose de las horas no trabajadas Aldesglosarlashorasnotrabajadasenalgunosconceptoscomo Maternidad, Permisos remunerados, CompensacióndeHorasExtra,Otrashorasno trabajadasy remuneradas,ConflictividadLaboral,yOtrascausas,cabedestacarqueseobserva:

− unconsiderableaumentodehorasporMaternidadentre2006y2010detalmodoqueen2010haycasieltripledehorasdeMaternidadquelasquehabíaenelaño2000,

− un leve y continuo ascenso de las horas de Permisosremuneradosyde“Otrascausas”.

Laúnicavariableconcambiossignificativosdesde2006eselaumentodelashorasdeMaternidad,coincidiendoconlaimplosiónydesarrollodelacrisiseconómica,sibiennosedisponedemayorinformaciónquepermitaexplicarconrigorlaevoluciónglobaldelAbsentismonoIT.

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

14

12

10

8

6

4

2

0

Horas no trabajadas, trabajador/año (ETCL)

39

Lashorasnotrabajadasobedecenadistintascausas,unasjustificadasyotrasno justificadas;además,enunoscasossepaganporlaempresayenotroslaempresanolaspaga.Teniendoencuentaestosaspectos,sehanreclasificadoentresgrandesapartados:

• Horas no trabajadas (con justificación) y pagadas porla empresa. En esta categoría se incluye el tiempo notrabajadodebidoavacaciones,fiestaslaborales,puentes,permisos,formaciónyrepresentaciónsindical.

• Horasnotrabajadas(con justificación)yno pagadasporlaempresa(entérminosgeneralesyconlasexcepcionescorrespondientesenloscasosdeIncapacidadTemporal).Son las relacionadas con la incapacidad temporal,maternidad, expedientes de regulación de empleo yconflictividadlaboral.

• Horas no trabajadas y no justificadas: corresponden aausenciasnojustificadasyaotrosmotivosnoespecificados.

El cuadro siguiente detalla las cifras correspondientes acadaunodeestosepígrafes.

40

Delas254horasnotrabajadasen2015:• 186 horas (73,3%) corresponden a la primera categoría

(vacaciones, permisos, formación y representaciónsindical)ysobrelascualeslaempresacarecedemargendemaniobra.

• 64,8 horas (25,5%) son las relativas a IT, Maternidad yConflictividadLaboral.Comoanécdota,lashorasrelativasaconflictividadlaboralsonaltasen2010y2012,sinembargo,enconjuntosonmuybajas;siendo IT y Maternidad las dos categorías que presentan el mayor número de horas no trabajadas,asícomolasquepermitenexplicarlamayorpartedelavariacióntotaldelashorasnotrabajadasenlaseriehistórica.

• 3,1horas(1,2%)sonabsentismonojustificado;correspondea diversas causas que sí serían evitables con un mayorcontrolporpartedelaempresayqueseagrupanbajoelepígrafede“Ausenciasinjustificadas”.

Datos para el conjunto de España Variación Variación Variación

2000 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2014-2000 2007-2000 2014-2007

Horas anuales por trabajador

TOTAL horas no trabajadas 242 270 259 272 259 260 257 254 251 254 11,7 4,8% 27,8 11,5% -16,1 -6,0%

Tiempo que la empresa paga y no

recibe trabajo, con justificación 186 194 185 200 189 193 196 195 189 186 -0,2 -0,1% 7,8 4,2% -8,0 -4,1%

Vacaciones y festivos 178 185 177 186 176 179 179 179 176 175 -3,1 -1,8% 7,3 4,1% -10,4 -5,6%

Permisos y licencias 4,1 4,9 4,7 5,0 5,0 5,3 5,2 4,7 5,0 5,5 1,4 35,3% 0,8 19,1% 0,7 13,6%

Motivos técnicos 0,5 0,3 0,8 6,0 5,2 5,1 8,6 8,0 4,7 2,3 1,8 352,9% -0,2 -47,1% 2,0 755,6%

Otros motivos (formación, sindicales...) 3,4 3,4 3,4 3,3 3,5 3,5 3,3 3,2 3,0 3,1 -0,3 -8,9% 0,0 0,9% -0,3 -9,7%

Tiempo pactado que no se trabaja y no se paga 54,60 74,6 72,0 70,6 67,8 65,7 58,9 56,2 59,8 64,8 10,2 18,7% 20,0 36,5% -9,7 -13,1%

Incapacidad temporal 49,8 65,6 61,0 58,6 54,7 53,1 45,2 43,9 47,7 53,0 3,2 6,3% 15,8 31,7% -12,7 -19,3%

Maternidad 4,4 8,6 10,7 11,7 12,5 12,5 12,4 11,9 11,9 11,7 7,4 169,0% 4,3 97,9% 3,1 35,9%

Conflictividad laboral 0,4 0,3 0,2 0,3 0,6 0,2 1,4 0,4 0,2 0,1 -0,3 -71,4% -0,1 -28,6% -0,2 -60,0%

Tiempo que la empresa paga y pacta, pero no

se trabaja, sin justificación 1,1 1,4 1,7 1,8 1,8 1,9 2,2 2,6 2,7 3,1 1,7 117,0% 0,0 0,0% 1,7 117,0%

Absentismo no justificado 1,1 1,4 1,7 1,8 1,8 1,9 2,2 2,6 2,7 3,1 1,7 117,0% 0,0 0,0% 1,7 117,0%

Variación anual TOTAL horas no trabajadas 1,71% -3,99% 5,03% -4,88% 0,51% -1,34% -1,05% -2,07% -0,09%

Variación anual tiempo pagado por trabajo no

recibido, con justificación 1,17% -4,41% 7,78% -5,25% 1,73% 1,59% -0,21% -3,43% -4,76%

Variación anual tiempo no trabajado y no pagado 2,94% -3,42% -2,00% -3,95% -3,01% -10,41% -4,64% 1,48% 15,38%

Variación anual tiempo pagado por trabajo no

recibido, sin justificación 11,90% 23,40% 3,45% 0,00% 5,00% 15,87% 20,55% 24,66% 15,91%

Composición %

Tiempo que la empresa paga y no recibe

trabajo, con justificación 77,0% 71,9% 71,6% 73,4% 73,1% 74,0% 76,2% 76,9% 75,2% 73,3% -3,6% -5,0% -6,5% 1,4% 2,0%

Tiempo pactado que no se trabaja y no se paga 22,6% 27,6% 27,8% 25,9% 26,2% 25,3% 22,9% 22,1% 23,8% 25,5% 3,0% 5,1% 22,5% -2,1% -7,6%

Tiempo que la empresa paga y pacta, pero no

se trabaja, sin justificación 0,43% 0,52% 0,67% 0,66% 0,70% 0,73% 0,85% 1,04% 1,09% 1,21% 0,6% -0,1% -10,3% 0,7% 130,8%

HORAS NO TRABAJADAS, POR CAUSA (ECL)


41

Lashorasdebaja por ITexperimentanunafuertereducciónentre2008y2013,conunabajadaacumuladaenestosañosdel33,2%,cuandoentre2000y2007habíasubidoun31,7%.

En2014,lashorasporITrepuntanlevementeponiéndoseporencimadelnivelde2012,aunquesemantienenun4,3%pordebajodelaño2000yun27,4%pordebajode2007.

En2015,lashorasporITsubendeformaconsiderable(11%interanual) poniéndose al mismo nivel de 2011, aunque semantienenun6,5%pordebajodelaño2002yun19,3%pordebajode2007.

Porotrolado,lashorasnotrabajadaspormotivosjustificados(técnicos, vacaciones, festivos y permisos) aumentan deformageneralentre2000y2009,ysólosereducendeformadestacableen2010yvuelvenaregistrarbajadasrelevantesen2014y2015.

3.2.4 El coste del AbsentismoProcedemosahoraaunaestimaciónpreliminardelcostedelabsentismo.

• Algunosestudiosafirmanqueel35%delasbajasporITpodríanserirregulares,loquedaríacomoresultado22,97horasnotrabajadascomo“bajasporITirregulares”,portrabajadoryaño,sitomamoscomoreferenciaelaño2007enlaETCL.Siañadimoslas1,4horasportrabajadoryañocorrespondientesaausenciasinjustificadas,entoncessededucequesepodríanatribuiraausenciasinjustificadaseirregulares24horasportrabajadoryañoóelequivalentea2horasportrabajadoralmes.

RecordemosqueenlaETCLseobservaunareduccióndelasbajasporITdel33,2%entre2007y2013,porcentajequenoestámuylejosdel35%yareferidoenelpárrafoanteriordel supuesto absentismo irregular que estimaban otrosestudios anteriores, por lo que podríamos interpretarque el absentismo irregular por IT habría desaparecidodespuésde6añosdecrisiseconómica.

42

• Elcostesalarialporhorapagada,segúnlaETCL,fuedeaproximadamente 17,22 Euros en 2007 (19,78 Euros en2015).

• Estascifrasimplicanque el coste directo del absentismo injustificado e irregular por asalariado en 2007 (nose incluyen costes indirectos4 que pudiera soportar laempresa)ascenderíaa420Eurosanualesó35Eurosalmes(482Eurosó40Eurosalmestomandoelcosteporhorade2015).

Podría deducirse erróneamente del análisis realizadohastaahoraqueelabsentismoesunproblemadereducidamagnitudenlasempresasespañolas.Sibienéstoesciertoen el análisis macroeconómico, a la vista de los datosglobales, no se puede concluir lo mismo en el análisismicroeconómico, donde sí puede ser causa de pérdida deeficiencia,operatividadyrentabilidadparaalgunasempresasenparticular.

Alahoradeanalizarelabsentismoenunaempresaespecífica,nosencontraremosconlassiguientesdificultades:

1. La dificultad de la medición del absentismo: Los datos agregados parecen no ser suficientemente

informativos. Es conveniente que, a partir de los datospromedio,cadaempresapuedarealizarsuauto-diagnosisindividual,paraobservarenquésituaciónseencuentra.Sepuedenutilizarcomoreferencia losnivelespromedioparaEspaña,asícomomediasporComunidadAutónoma,por sector de actividad, por tipo de contrato (a tiempocompleto o a tiempo parcial) y por tamaño de empresasegúnnúmerodeempleados.Estospromediosseríanlacifra de referencia inicial, si bien lo más recomendableesconsiderarcomoobjetivo (benchmark)eldeaquellasempresasconmenoresnivelesdeabsentismo,asícomotomarejemplodesuspolíticasorientadasalamotivacióndesusempleados.

4 Seentiendeporcostesindirectosaquellosquesoportalaempresacomocostesdesustitución,costesdeorganización,etc.derivadosdelabajadeunoomásdesusempleados.

43

2. Los costes de control del absentismo: Puederesultardifícilcontrolarymedirconregularidadel

niveldeabsentismo.Enocasionesloscostesdecontrol,motivación,etc.,podríansermuysuperioresalcostedeasumirciertapermisividadconlaprácticadelabsentismofraudulento.

3. Los costes de corrección del absentismo: Una de las mayores dificultades que nos encontramos

en laerradicacióndelabsentismo fraudulento resideenquelosfactoresquemotivanestecomportamientoenlostrabajadoresnodependendirectamentededecisionesdelapropiaempresa,sinoqueresultanajenosaella:

a.Factores institucionales (protección social, faltade control adecuado sobre las bajas laborales que seconceden,etc.)

b.Factorespersonalesdeltrabajador:eltrabajadorpodríarecurriraestaprácticacomounrecursoparacompensarla pérdida de días festivos o de descanso: el empleadolo considera como un derecho que tiene y no como unengañohacialaempresa.

3.2.5 Análisis de horas de trabajo en las Comunidades AutónomasSe observan diferencias relevantes entre CCAA en horastrabajadas y no trabajadas, que se corresponden contipicidadesdeterritoriossegún:1 economíasfuertementeindustrializadas(altaproductividad)

que presentan menos horas trabajadas y más horas notrabajadas,coherenteconlapenosidadlaboralasociadaalaindustria;y

2 economías con un alto peso del sector SERVICIOS o deuna economía rural. Los servicios, tanto a empresascomo turísticos, presentan menor productividad y sonmásintensivosenmanodeobra,resultandoenmáshorastrabajadasymenoshorasnotrabajadas,comosepuedeapreciarenlossiguientesgráficos.

44

En2015sonlasCCAAdeBaleares, Madrid, Galicia, Canarias, Cantabria y Murcia lasquepresentanmáshorasefectivastrabajadas,demayoramenorenestemismoorden.Todasellas por encima de la media de España. Cataluña seencuentraenlamediadeEspañayelrestodeCCAAestánpordebajodelamedianacionalenhorasefectivastrabajadas.

EnloreferentealaevolucióntemporaldelashorastrabajadasynotrabajadasencadaCCAA,podemosverenlosgráficossiguientesquesuevolucióneneltiempoesmuysimilarentodaslasCCAA:− 2000–2009: horas efectivas bajan y horas no trabajadas

aumentan.− 2010–2014: estabilización y reducción de las horas no

trabajadas.− 2015: suben las horas no trabajadas por primera vez

desde2009.Sin embargo, esta evolución temporal de las horas notrabajadas no permite explicar la evolución de las horasefectivas,sinoqueestasúltimasdependenfundamentalmentedeloscambiosenlashoraspactadas.Cabe destacar cómo en 2015 se produce un aumento de las horas efectivasenmuchasCCAA,después de haber estado sistemáticamente reduciéndose desde el año 2000 hasta el 2014.

Horas pactadas anuales por trabajador 2015 (ETCL) Horas efectivas anuales por trabajador

Horas no trabajadas anuales por trabajador

1.700 1.725 1.750 1.775 1.800 1.825 1.850

País Vasco Navarra

Asturias Castilla y León

Extremadura Aragón

Comunidad Valenciana Andalucía

La Rioja Castilla La Mancha

España Cataluña

Murcia Cantabria Canarias

Galicia Madrid

Baleares

1.450 1.500 1.550 1.600 200 225 250 275 300

45

1.450 1.500 1.550 1.600 1.650 1.700 1.750

España

Andalucía

Aragón

Asturias

Baleares

Canarias

Cantabria

Castilla y León

Castilla La Mancha

Cataluña

ComunidadValenciana

Extremadura

Galicia

Madrid

Murcia

Navarra

País Vasco

La Rioja

Horas efectivas anuales por trabajador (ETCL)

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

Horas efectivas anuales por trabajador (ETCL)


46




Horas no trabajadas anuales por trabajador (ETCL)

175 200 225 250 275 300 325

España

Andalucía

Aragón

Asturias

Baleares

Canarias

Cantabria

Castilla y León

Castilla La Mancha

Cataluña

Comunidad Valenciana

Extremadura

Galicia

Madrid

Murcia

Navarra

País Vasco

La Rioja

Horas no trabajadas anuales por trabajador (ETCL)

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

47

Horas pactadas anuales por trabajador (ETCL)

1.700 1.750 1.800 1.850 1.900 1.950

España

Andalucía

Aragón

Asturias

Baleares

Canarias

Cantabria

Castilla y León

Castilla La Mancha

Cataluña

Comunidad Valenciana

Extremadura

Galicia

Madrid

Murcia

Navarra

País Vasco

La Rioja

Horas pactadas anuales por trabajador (ETCL)

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000


48


2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

225

210

195

180

185

150

Horas no trabajadas por vacaciones y festivos, trabajador/año (ETCL)




2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015


120

100

80

60

40

Horas no trabajadas por resto de motivos, trabajador/año




3.2.6 Comparativa entre los sectores Industria, Construcción y ServiciosElanálisiscomparadodelossectoresIndustria,ConstrucciónyServiciospermiteapreciarcómo:• Industria presenta más horas no trabajadas, tanto por

vacacionesyfestivoscomoporelrestodemotivos.• Serviciostienemenoshorasnotrabajadasporvacaciones

y festivos, coherenteconunaactividadmuy vinculadaalturismoyhosteleríaenfechasfestivasyvacacionales.

49

Lashorasnotrabajadasporvacacionesyfestivos,condatosdesde2000:1 HanaumentadolevementeenConstrucción;y

2 SehanmantenidoestablesenIndustriayServicios.

En conjunto se han mantenido muy estables entre 2000 y2015,conmáximosen2007y2009ymínimosen2003y2015.En lashorasnotrabajadasporotrosmotivosen2015cabedestacarelaumentoexperimentadoenelsectorServicios,asícomolaestabilizaciónenIndustria,quedetienelacaídaquetraíadesde2012.Deestemodo,eldatoglobalresultaenunaumentodehorasnotrabajadasen2015.

TasasdeAbsentismosectoriales

RespectoalaTasadeAbsentismosectorial,segúnlaETCL,cabedestacarlassiguientesideas:a Repuntaen2014y2015,despuéshaberbajadode forma

continuaentre2007y2013.Estepatrónessimilarenlostressectores.

b En2015esdel4,9%enServicios(4,2%en2013ymáximo5,1%en2007),el4,6%enIndustria(4,1%en2013ymáximo5,5%en2007)yel3,2%enConstrucción(3,0%en2013ymáximo3,7%en2008).


2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

6,0%

5,5%

5,0%

4,5%

4,0%

3,5%

3,0%

2,5%

2,0%

Tasa absentismo por sectores (ETCL)

Fuente:elaboraciónpropiaenbaseaEncuestadeCoyunturaLaboral,MinisteriodeTrabajo

50

c En el período analizado (2000-2015) destaca el sectorConstrucciónporunaTasadeAbsentismomuyinferiorelrestodesectores,asícomoporunamenorsubidaen2014y2015.

d Elmayorincrementorelativoentre2000y2007seproduceen sector Servicios (sube un 48%, de 3,5% a 5,1%); sinembargo, el mayor descenso relativo entre 2007 y 2014sedaensector Industria (bajaun21%,de5,5%a4,3%),mientras que en Servicios sólo baja un 13% (de 5,1% a4,5%).

e A pesar de la subida experimentada en 2014 y 2015, enlossectoresConstruccióne Industriaen2015 laTasadeAbsentismosesitúapordebajodesuvalorenelaño2002.

SóloenelsectorServicioselmínimode2013quedómuyporencimadelniveldelaño2000,ydespuésdelrepuntedel2014y2015,vuelveaencontrarsemuycercadelmáximode2007.

TasasdeAbsentismosectorialesporIncapacidadTemporalLaTasadeAbsentismoporIncapacidadTemporal,talcomovemosenelgráficodeabajo,sereducenotablementeentre2007y2013,especialmenteenelsector Industria, llegandoasituarseen2013ennivelesinclusoinferioresalosdelaño2000tantoenIndustriacomoenConstrucción,yenelmismonivelenServicios.En2014repuntalevementeenlostressectores.En 2015 experimenta una fuerte subida en Servicios eIndustria,yunasubidamuymoderadaenConstrucción.Se puede concluir, por lo tanto, que el Absentismo“fraudulento” asociado a “bajas por IT” durante los añosde fuerte expansión (2001-2007) habría desaparecido en sutotalidadenlostressectores;elleverepunteexperimentadoen 2014 sería una normalización tras la fuerte bajadaexperimentadaenlosañosanteriores,enlosqueinclusosedejabandetomarbajaslaboralesencasosdondesídeberíanhaberse tomado; yel fuerte repuntede2015enserviciosyconstrucciónempezaríaaplantearciertascuestionessobreposiblesdisfuncionesenelmercadolaboral.

51

AbsentismoporIT(Total) AbsentismoporIT(Industria) AbsentismoporIT(Construcción) AbsentismoporIT(Servicios)

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

4,5%

4,0%

3,5%

3,0%

2,5%

2,0%

Tasa de absentismo en IT por sectores (ETCL)

Fuente:elaboraciónpropiaenbaseaEncuestadeCoyunturaLaboral,MinisteriodeTrabajo


2000 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015Tasa de Absentismo

total 3,7% 4,9% 4,8% 4,8% 4,7% 4,7% 4,3% 4,1% 4,4% 4,7% 1,1% 28,8% 1,3% 35,3% -0,2% -4,8%

Industria 4,4% 5,5% 5,4% 5,2% 5,0% 4,6% 4,6% 4,1% 4,3% 4,6% 0,2% 3,7% 1,0% 23,6% -0,9% -16,2%

Construcción 3,1% 3,6% 3,7% 3,6% 3,7% 3,5% 3,2% 3,0% 3,1% 3,2% 0,1% 3,3% 0,5% 16,1% -0,4% -11,0%

Servicios 3,5% 5,1% 4,9% 5,0% 4,8% 4,8% 4,3% 4,2% 4,5% 4,9% 1,4% 40,3% 1,7% 48,3% -0,3% -5,3%

Tasa de Absentismo por I.T.Absentismo por IT (total) 2,9% 3,8% 3,6% 3,5% 3,3% 3,2% 2,8% 2,7% 2,9% 3,3% 0,4% 14,3% 1,0% 35,0% -0,6% -15,4%

Absentismo por IT (Industria) 3,3% 4,2% 4,0% 3,8% 3,6% 3,3% 2,8% 2,8% 3,0% 3,3% 0,0% -0,1% 0,9% 26,8% -0,9% -21,2%

Absentismo por IT (Construcción) 2,7% 3,1% 3,1% 2,9% 3,0% 2,8% 2,5% 2,3% 2,4% 2,5% -0,2% -7,9% 0,4% 15,0% -0,6% -19,9%

Absentismo por IT (Servicios) 2,7% 3,9% 3,6% 3,5% 3,3% 3,3% 2,8% 2,7% 3,0% 3,3% 0,6% 23,3% 1,2% 46,2% -0,6% -15,7%

Tasa de Absentismo distinta a I.T.Absentismo no IT (total) 0,8% 1,1% 1,2% 1,3% 1,4% 1,4% 1,5% 1,4% 1,4% 1,5% 0,6% 80,2% 0,3% 36,1% 0,4% 32,4%

Absentismo no IT (Industria) 1,1% 1,3% 1,4% 1,4% 1,4% 1,4% 1,8% 1,3% 1,3% 1,3% 0,2% 14,7% 0,2% 14,3% 0,0% 0,4%

Absentismo no IT (Construcción) 0,4% 0,4% 0,6% 0,7% 0,7% 0,7% 0,6% 0,7% 0,6% 0,7% 0,3% 87,0% 0,1% 23,8% 0,2% 51,1%

Absentismo no IT (Servicios) 0,8% 1,2% 1,3% 1,4% 1,5% 1,5% 1,5% 1,5% 1,5% 1,5% 0,8% 99,3% 0,4% 55,2% 0,3% 28,4%

Variación2000-2015

Variación2000-2007

Variación2007-2015

3.2.7 Precursores de bajas por Incapacidad Temporal no justificada5

Aligualqueocurrióenlaencuestadelosdosañosanteriores,los únicos precursores de bajas por IT no justificadas quepresentan algo de relevancia, con una frecuencia entremedia y alta, siguen siendo aquellos relacionados con elámbitofamiliardeltrabajadorasícomoconlaorganizacióndelcalendarioyhorariolaboral:

5 LosdatosdeestasecciónprocedendelaterceraedicióndelaEncuestaADECCOsobreAbsentismoyPresentismo,Mayo2016,cuyafichatécnicasepuedeconsultarenelAnexoI.

52

• Problemas o dificultades en el ámbito familiar deltrabajador.

• Conciliacióndelavidalaboralypersonal.• Problemas leves de salud que no justificarían una baja

médica.

Otrosfactores,comoloquehemosllamado“efectolunes”y“efectopuentes”(alargarlosfinesdesemana),malambientedetrabajoymobbing,entreotros,presentanunaincidenciamínimaymayoritariamentenotienenincidenciaalguna.

El tamaño de la empresa (por número de empleados) y elsector de actividad no alteran estos resultados en susconclusionesprincipales.Tansólosepuede identificarunaleve mayor incidencia del absentismo por problemas deconciliaciónyproblemaslevesdesaludenlaGranEmpresafrentealnivelapreciadoenlaPyme.

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Precursores de bajas por Incapacidad Temporal no justificada (% de empresa)

Ningunaincidencia

Mínimaincidencia

Pocaincidencia Incidenciamedia Muchaincidencia Máximaincidencia

Situacionesdeestudio,formaciónoexámenes.

Búsquedadenuevoempleo.

Problemasodificultadesenelámbitofamiliardeltrabajador.

Conciliacióndelavidalaboralypersonal.

Problemaslevesdesaludquenojustificanunabajamédica.

“Efectolunes”:bajasregistradasenunlunesnormal,cuandonoestérelacionadoconlaexistenciadeposibles“puentes”festivos.

“Efectopuentes”:díaslaborablessituadosentredosomásdíasnolaborables,conunescasoy/oinadecuadotratamientodelicenciasypermisosenlanegociacióncolectiva.

Conflictividadlaboralenelcentrodetrabajooenelmismogrupoempresarial,tantosieseconflictoenconcretohaafectadodirectamentealpropiotrabajador,comosinolohaafectado.

Malambientedetrabajo.

Situacionesdemobbingosimilares,tantosisehandenunciadocomosinohansidodenunciadas.

Fuente:elaboraciónpropiaenbasea“EncuestaADECCOsobreAbsentismoyPresentismo,Mayo2016”.

53

3.2.8 Licencias y permisos; métodos de control6 El90%delasempresascontrolanlasausenciasporlicenciasypermisosexigiendolapresentacióndejustificantesmédicosodeotrotipo,ytansóloel3%delasempresasdisponedepaquetesdehorasanualesosistemasdeflexibilidadhorariaquefacilitanlaconciliacióndelavidalaboralypersonal.

Portercerañoconsecutivoobtenemoslosmismosresultadosen la encuesta, lo que nos reafirma en el diagnóstico querealizamosenlasdosedicionesanteriores.

Este resultado sintoniza con los resultados del epígrafeanterior,mostrandolanecesidadderacionalizarloshorarioslaboralesymejorar lossistemasyprácticasdeflexibilidadhorariaydecalendariolaboralquefacilitenlaconciliacióndevidalaboralypersonal.

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

Precursores de bajas por Incapacidad Temporal no justificada (% de empresa)

Nin

guna

inci

denc

ia

Mín

ima

inci

denc

ia

Poca

inci

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Inci

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Nin

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Muc

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Máx

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Nin

guna

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ia

Mín

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ia

Poca

inci

denc

ia

Inci

denc

iam

edia

Muc

hain

cide

ncia

Máx

ima

inci

denc

ia

Absentismo por dificultades en el ámbito familiar

Absentismo por conciliación devida laboral y personal

Absentismo por problemasleves de salud

Exigelapresentacióndejustificantesmédicosodeotrotipo

Noexistenprocedimientosomecanismosdecontrol

Otro



Licencias y permisos

3%7%

90%


55

Entendemosporpresentismoelestarpresenteenelpuestodetrabajodedicandoesetiempoaasuntosnorelacionadosconelobjetodeltrabajo.

Se estudia, entonces, si cuando los trabajadores están ensupuestode trabajo,dedicansu tiempoal trabajoque lescompete o, por el contrario, existe alguna distracción deltiempo de trabajo para asuntos personales o por paradasrecurrentes que afecten al máximo aprovechamientoproductivo de este tiempo, como pueden ser ausenciasrepetitivas por tabaquismo, pausas de café, desayunos,excesosenlapausadelacomida,usonorelacionadoconelobjetodetrabajodeInternet,etc.

Tambiénseestudiasilostrabajadoresrecuperan,dealgunaforma,eltiemponoaprovechadoporestetipodeausencias.

3.3.1 Prácticas de PresentismoSehaobservadoqueel53%de lasempresasencuestadasindicanqueexistealgunaprácticadepresentismo.Mientrasque en el 47% de las empresas no se aprecian dichasprácticasdepresentismo.

Enese53%deempresasquesídetectanpresentismoentresusempleados,ésteesrealizadomayoritariamentetansóloporpocosoalgunosempleados,comoseveenelsiguientegráfico,ytomacuerpomayoritariamenteenformadetiempodedicadoacafés,pausasdedesayunoyalusodeInternetoredessocialesnorelacionadasconelámbitolaboral.

Fuente:elaboraciónpropiaenbasea“EncuestaADECCO2016sobreAbsentismoyPresentismo,Mayo2016”.

3.3PRESENTISMOLABORALENESPAÑA7

53% 47%

Presentismo: Frecuencia


56

Respecto a la evolución temporal del presentismo durantelos 8 años que llevamos de crisis económica (2008-2015),enelgráficosiguienteseapreciacómodesde2008hayunamarcada tendencia a la generalización del presentismoprácticamente en la totalidad de las empresas: bajan lasempresas en las que ninguno y pocos empleados sonpresentistas y, en consecuencia, aumentan las empresasconalgunosymuchosempleadospresentistas.Apartirdeaquí,senosplanteanlossiguientesdosposiblesescenariostotalmenteopuestosentresí:

• Elempleadosesientemásseguroydedicamás tiempoa otros quehaceres ajenos a sus obligaciones laborales.Juntoconelaumentoapreciadoen2015delabsentismo,podría interpretarse que mayor seguridad laboralimplicaríamayoresausenciasymástiempopresencialnodedicadoaltrabajo.

• El empleado no acaba de sentirse seguro en su puestode trabajo y aumenta la presencia en la empresa, sibien acaba rellenando este aumento presencial contareasajenasasutrabajo.Estoseríacoherenteconunainterpretacióndelaumentodelabsentismoen2015dela


“EncuestaADECCO2016sobreAbsentismoy

Presentismo,Mayo2016

Prácticas de presentismoSe incorpora con retraso y /o finaliza la jornada antes de tiempoInternet/e−m ail/redes personales, utilizados para asuntos personalesAusencias por tabaquismoCafés/desayunos/almuerzosAusencias breves y repetitivas, por otros motivos distintos a los recogidos en los campos anteriores

Ningún empleado Pocos empleadosA lgunos empleadosL a mayoría de los

empleadosTodos los empleados

7%3%

10%

7% 12%

51%

37%

37%

30%

48%

38%

40%

48%

39%

34% 3%

19%

5% 18%

6% 0% 1% 0% 5% 1%

57

mano de una desvinculación emocional con la empresaporcontratacionestemporalesybajossalarios.

Resulta altamente complejo decantarse por cualquiera delasdosopcionesanteriores,apesardequesontotalmentecontrarias una de la otra (mayor seguridad laboral versusinseguridad y desvinculación emocional), y es que ambasalternativasencuentranargumentosencontraya favor, loque nos deja en la encrucijada de una incertidumbre quese aprecia también en los mercados financieros, en losque lasmedidas intervencionistastomadaspor losBancosCentrales están provocando fuertes distorsiones en losequilibriosfinancierosnaturalesyenlatomadedecisionesempresariales racionales y donde se leen en paraleloanálisisqueproyectanrobustoscrecimientosjuntoconotrosqueproyectanunanuevafasederecesiónenlaseconomíasdesarrolladas en 2017, lo que deja abierto un amplísimoabanico de expectativas y asienta la incertidumbre comoelementoprincipalenlaeconomíaactual.

Cabemencionarqueen2012y2013seproduceunareversióntemporaldeestatendencia,quecoincideconelperíodoenel que se produce la mayor reducción de la afiliación a laSeguridadSocial,despuésdelprimergranimpactodelaño2009.

Fuente:elaboraciónpropiaenbasea“EncuestaADECCO2016sobreAbsentismoyPresentismo,Mayo2016”

Ningún empleadoP ocos empleados Algunos empleadosL a mayoría de los empleados

Todos los empleados

Prácticas de presentismo, evolución en el tiempo

antes 2008 2008 y 2009 2010 y 2011 2012 y 2013 2014 y 2015

4% 4% 2% 1% 1%

43%

43%

41%

42%

38%

42%

44%

47%

45%

48%

10%

9% 10%

12%

13%

0,6%

0,0%

0,0%

0,5%

1,0%

58

Losdatosanalizadosdepresentismoysuevolucióntemporaldurante loque llevamosdecrisispodríaserreflejodeunapolarizaciónde lascondiciones laboralesquemarcaría losdosperfilesdetrabajadoresqueencontraríamosactualmenteenlamayorpartedelasempresas:a.Empleados que después de que su empresa haya

realizado numerosos despidos, se sienten más segurosensupuestodetrabajoypredispuestosaestasprácticas.También podrían estar incentivados al presentismo porunareduccióncoyunturalde lacargade trabajoque lesdejaríatiempodisponibledurantelajornadalaboral.

b.Empleados con escasa vinculación emocional con suempresa debido a las malas condiciones laborales quetienen (bajo salario y/o contratos temporales o tiempoparcial) y que, o bien aumentan el absentismo, o bienmantienen la presencia en su puesto de trabajo perodedicandomástiempoatareasimpropiasdeéste,loqueproduciríaunaumentodelpresentismo.

3.3.2 Presentismo, horario laboral y flexibilidad horariaCabe destacar ante todo que un 19% de los encuestados nohan respondido o han respondido “No sabe, no contesta”a lapreguntasobre losmétodosqueaplica laempresaparacontrolar el presentismo. Este alto porcentaje, junto con lasotrasrespuestasqueveremosacontinuación,puedenreflejar

Fuente:elaboraciónpropiaenbaseal

informe“AfiliadosOcupadosala

SeguridadSocial,enero2016”(página

15),MinisteriodeEmpleoySeguridad

Social.

Afiliación media anual a la Seguridad Social (Total Sistema) Año Afiliados Variación 2007 19.231.824 2008 19.139.727 -92.097 -0,5% 2009 18.020.470 -1.119.257 -5,8% 2010 17.670.376 -350.094 -1,9% 2011 17.433.161 -237.215 -1,3% 2012 16.853.210 -579.951 -3,3% 2013 16.299.515 -553.695 -3,3% 2014 16.555.988 256.473 1,6% 2015 17.087.348 531.360 3,2%

59

unsíntomadelapocaimportanciaque,enlapráctica,seleestádandoenlasempresasalpresentismo.

De entre los que sí seleccionaron alguna opción, se veclaramentequemayoritariamenteseaplicanmétodosdecontroldeloshorarios(88%aplicanalgúntipodecontroldelhorariodeentradaysalida)yderestriccionesenelusodeInternet(29%)ydelcorreoelectrónico(23%).Mientrasquesonmuypocas(7%)lasempresasqueaplicanhoraslímitedereunionesométodoscomoelapagadodeluces(3%),onoaplicancontrolhorarioquesustituyenporevaluaciónporobjetivosoflexibilidadhoraria.

Respectoa lasprácticasdeflexibilidadhoraria,destacanporsuausenciaoescasaaplicación.Deestemodo,el20%delasempresasnoofrecenflexibilidadhorariaasusempleados,el29%lasofrecenamenosdel10%desusempleadosyel17%lasofrecenaentreel10%yel25%delaplantilla.

Solamenteel34%delasempresasofreceflexibilidadhorariaamásdel25%delaplantilla.

Nota:losporcentajespuedensumarmásde100%porquesepodíanelegirvariasopcionessimultáneamente.Fuente:elaboraciónpropiaenbasea“EncuestaADECCO2016sobreAbsentismoyPresentismo,Mayo2016.

Cont

rol e

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os

Prácticas para evitar el presentismo

0

20

40

60

80

100

88%

29%

23% 7% 3% 9%

60

Fuente:elaboraciónpropiaenbasea“EncuestaADECCO2016sobreAbsentismoyPresentismo,Mayo2016

Dehecho,enunpaíscomoEspaña,dondelamayorpartedelparque empresarial está compuesto por PYMEs, vemos quesonprecisamentelasPYMEslasqueofrecenmenorflexibilidadhoraria,frenteaunamayorflexibilidadofrecidaporlasGrandesEmpresas.

Estos resultadosencajanperfectamentecon lasprácticasdecontrolhorarioqueveíamosmásarriba,aplicadoporel88%de las empresas que aplicaban algún método de control delpresentismo.Lacombinacióndeestosdosresultados llevaalaideadequelasempresasespañolasestánmásorientadas

Fuente:elaboraciónpropiaenbasea“EncuestaADECCO

2016sobreAbsentismoyPresentismo,Mayo2016

Flexibilidad horaria

a ningún empleado

a menos del 10% de la plantilla

entre el 10 y el 25% de la plantilla




20%

29%

5%

21%

17%

8%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

PYME Gran Empresa

Empresas (%) que ofrecen Flexibilidad horaria según tamaño

a ningún empleado

a menos del 10% de la plantilla

a entre el 10 y el 25% de la plantilla




61


a sistemas de control y restricciones que fomentan tantoel presentismo como el absentismo. Estos resultados semantienenenlíneasgeneralesinalteradosenlastresencuestasllevadasacaboen2014,2015y2016.

Enelsiguientegráficosepuedeverqueunaampliamayoríade los empleados (57%) se comporta responsablementecompensandolashorasdepresentismo,porloquelaspolíticasde control y restricciones de las empresas no parecen estarjustificadasenuncomportamientodeslealofraudulentodelostrabajadores.

¿Y qué ocurre cuando la empresa no ofrece facilidades deflexibilidad horaria para compensar el presentismo? Si seprofundizaunpocomásenelcomportamientodelosempleados,podemos ver en los siguientes gráficos que, aun cuando laempresanoofrecefacilidadesdeflexibilidadparacompensarel presentismo, los trabajadores actúan con responsabilidadrecuperando/compensando,poriniciativapropia,lasausenciasporpresentismoenel66%deloscasos,siendoconsideradoenel34%restantetiempoperdidoynorecuperable.Deaquellasempresasen lasqueserecuperaeste tiempo,enel66%delasempresasestarecuperaciónseproduceprácticamenteentodos loscasosdetectados,siendo tansóloenel 19%de lasempresasquelarecuperaciónseproduceenmenosdel50%deloscasosdetectados.

Empleados que compensan presentismo con flexibilidadhoraria

menos del 10% de los casos detectados

entre el 10 y el 25% de los casos detectados




13%

9%

57% 7%

14%

62

Fuente:elaboraciónpropiaenbasea“EncuestaADECCO2016sobre

AbsentismoyPresentismo,Mayo2016

Estarecuperacióndelasausenciasporpresentismoserealizacasi exclusivamente mediante la prolongación de la jornadade trabajo por propia iniciativa del trabajador aun cuando laempresanoofrezcaalternativasdeflexibilidadhoraria.La falta de flexibilidad horaria y la escasa aplicación demecanismosdeconciliacióndelavidalaboralypersonalafectandeformaespecialmenteintensaalperíododematernidaddelasmujeresconhijosmenoresde2años,asícomoasituacionesdeinsatisfacciónconelpuestodetrabajo,talcomosepuedeverenelsiguientegráfico.

Empresas en las que los empleados compensan ausencias por presentismo sin tener flexibilidad

menos del 10% de los casos detectados





13%6%

66%

0%

15%

Empresas que compensan ausencias por presentismo cuando laempresa no ofrece flexibilidad

No lo compensan, es tiempo de trabajo perdido que no se recupera.

Si lo compensan.

34%

66%

63



Alestudiarelpresentismoentrabajadoresdemásde45años,menosdel20%delasempresasloreconocencomosuperiora lamedia,siendomayoritaria laapreciación (entreel60%yel78%delasempresas)dequenoexistendiferenciasconelrestode trabajadores, talcomoseveenelsiguientegráfico.Lasúnicasbajasquepresentanunpocomásdeafecciónenlosmayoresde45añosseríanlasrelacionadasconproblemaslevesdesaludocontingenciascomunesylasrelacionadasconelámbitofamiliarylaconciliación.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Intensidad leve Intensidad media Neutral Alta intensidad Muy alta intensidad

Precursores del presentismo femeninoEmpresas (%) según grado de Presentismo detectado en sus empleadas

Número de personas dependientes Ausencia servicio easy life en la empresa Edad fertil de la mujerHijos menores de 2 años Nivel del

puesto de trabajo Insatisfacción en el trabajo

0%

20%

40%

60%

80%

Baj

as p

or c

ontin

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Baj

as p

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Precursores de bajas por Incapacidad Temporal no justificada en mayores de 45 años comparado con la media (% de empresas)

Por encima de la media

No existen diferencias

con el resto de trabajadores

Por debajo de la media

64

3.3.3 Perfil del Presentista

Comoclaramentesepuedeapreciarenlosgráficossiguientes,noresultasencilloestablecerunperfildeempleadoquetengadeformacontundenteunamayorfrecuenciadepresentismo.Ladiferenciaespequeñaentodoslosparámetrosevaluadosylaprincipalideaquesedesprendeesqueel 50% de las empresas dicen tener menos del 10% de su plantilla con prácticas de presentismo,ytansóloel13%delasempresasdicentenermásdel75%desuplantillaconprácticasdepresentismo,además,enamboscasos,casienigualgradotantoenhombrescomoenmujeres.

TomandoencuentaquelasGrandesEmpresasofrecenciertamayorflexibilidadhorariayqueloscargosderesponsabilidady gestión implican generalmente mayor disponibilidad yadaptabilidadareuniones,viajes,eventossocialesrelacionadoscon la representación de la empresa, etc. que implicanindefectiblemente un alargamiento de la jornada laboral yla dificultad de conciliación con la vida familiar, se puedeentender que dentro de las pequeñas diferencias apreciadasen la intensidad del presentismo por características de losempleados,seaéste identificadoconciertamayor frecuenciaenelsiguienteperfil:hombre o mujer indistintamente, mayor de 35 años, directivo o alto cargo de una Gran Empresa y con contrato indefinido a tiempo completo.

Losúnicosparámetrosdondeseapreciandiferenciasrelevantesson1)cargos directivos,2)contrato indefinidofrenteacontratotemporal, y 3) contrato a tiempo completo frente a tiempoparcial. Esto nos lleva a pensar que el presentismo vienefundamentalmentedeterminadoporcaracterísticasgeneralespropiasdeltipodeempresaoculturadetrabajoenlaempresa,mientrasqueestápoco determinada por las características individuales de los trabajadores (edad o sexo).

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Hombre Mujer

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Menor de 25 años 25 - 35 años 35 - 45 años 45 - 55 años Mayor de 55 años

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Directivos Mandos intermedios Técnicos titulados Resto de personal

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Contrato indefinido Contrato temporal

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Jornada a tiempo completo Jornada a tiempo parcial

Perfil del PresentistaPorcentaje de empresas que identifican un parámetro determinado con una frecuencia de absentismo.

Por ejemplo:- sólamente el 13% (13%) de las empresas identifican que más del 75% de sus empleados hombres (mujeres) son presentistas.- el 57% de las empresas identifican que menos del 10% de sus empleados "Técnicos titulados son presentistas. Asímismo, un 23% de empre-sas identifican presentismo en más del 75% de sus empleados con cargos Directivos.- el 21% de las empresas identifican que más del 75% de sus empleados con contratos a tiempo completo son presentistas.


66

Este perfil tiene cierta correspondencia con las formas deevaluación del desempeño por objetivos, que en el caso decargosDirectivosyMandosIntermediosespracticadoporun55%delasempresasparaobjetivosindividualesyporun56%delasempresasparaobjetivoscolectivos,loquedejaaestoscargosDirectivosflexibilidadparalaautogestióndesutiempodetrabajo.

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HOMBRES

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MUJERES

Gran Empresa

Empresas (%) según grado de Presentismo detectado en sus empleados





EMPRESAS (%) QUE APLICAN ALGÚN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

39%

33%

56%

55%

Directivos y Mandos Intermedios

31% 35%

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Comerciales

35% 27%

41%

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Resto de la Plantilla

Evaluación por objetivos individuales

Evaluación por objetivos colectivos

Evaluación por ratios de productividad individuales

Evaluación por ratios de productividad colectivos

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4MARCO NORMATIVO

REFORMA LEGAL Y JURISPRUDENCIA,

Y DERECHO COMPARADO

EvaDiez-OrdásBerciano-CounselGarrigues,AbogadosyAsesoresTributarios

EvaMaríaBlázquezAgudoProfesoraTitulardeDerechodelTrabajoydelaSeguridadSocialdelaUniversidad

CarlosIIIdeMadrid

FranciscoJavierBlascodeLunaDirectordeAsessoríaJurídica

GrupoAdecco

69

LA PROTECCIÓN DE LA BAJA POR ENFERMEDAD

EN LOS PAÍSES NÓRDICOS

EvaMaríaBlázquezAgudoProfesoraTitulardeDerecho

delTrabajoydelaSeguridadSocialdelaUC3M

71

SeregulaenlaSeguridadSocialnoruegaunaprestaciónquesereconoceencasodeenfermedadqueimpidaaltrabajadoreldesarrollo temporaldesu trabajo (“sickness benefits”).Se establecen distintas reglas según el trabajador hayadesarrollado actividad laboral en las últimas 4 semanas yseestablecennormasespecialespara los trabajadoresdelcampo,delmarymayoresde62años.

Nosedemandaningúnrequisitoprevioparaaccederaestederecho,aunquesí se reconocedistintasprotecciónsegúnel trabajador haya desarrollado actividad laboral en lasúltimas 4 semanas (se refiere a tiempo de actividad y nodecotización).Esdecir,noseexigeplazodecarenciaparaacceder al beneficio, aunque se reconoce distinta atencióndependiendodeestacircunstancia.Pero,síserequiereunacondiciónposterior.Unavezqueeltrabadorsereincorporea su puesto de trabajo, deberá permanecer en activo, almenos,26semanas.

4.1.1. La distinta protección económica de los trabajadores según hayan desarrollado actividad laboral en las últimas 4 semanas

Engeneral,lacuantíaquesereconoceenestesupuestoesproporcionalalamediadelsalariomensualdeltrabajador,aunque con ciertos límites para los sueldos más altos. Enlos primeros días, que abona el empresario, depende dela media semanal y, posteriormente, cuando se paga porla entidad gestora, se establece de acuerdo con la mediaanual.Noobstante,hayreglasespecialesquematizanestanorma tantocuandoelsalariohacambiadorecientementecomoparaelsupuestoconcretodelostrabajadoresatiempoparcial.

Deacuerdoconesta formadedeterminar lacuantíade laprestación, se puede concluir que el importe recibido seadecúaalniveleconómicodeltrabajador.Estoes,seproduceunasustitucióndelasrentaspérdidas.

4.1 1. LA PROTECCIÓN POR ENFERMEDAD

EN NORUEGA

72

Los primeros 16 días naturales de la baja los asumedirectamenteelempresario.Apartirdeldía17eselsistemade la seguridad social quien paga. Este derecho tiene unaduraciónmáximade52semanas.

Si el beneficiario ha desarrollado un trabajo durante untiempo inferior a 4 semanas, se aplican otras normas. Eneste supuesto, la prestación se solicita directamente a laentidad gestora a partir del día 15, esto es, el trabajadorquedadesprotegidolos15primerosdíasylacuantíaquesepercibeesel65%delamediadelsalarioquepercibíaenelmomentoquesepusoenfermo.Endefinitiva,nosepierdeelderecho,peroseatenúalaprotección.

4.1.2. El objetivo de la reincorporación al trabajo: diseño de un plan de actuación y otras prestaciones complementarias

Juntoconelabonodelaprestacióneconómica,sebuscaqueeltrabajadorpuedarecuperarseloantesposiblealosefectosdevolverasupuestodetrabajo.Enlasprimerassemanas,laempresayeltrabajadorpreparanconjuntamenteunplandeactuaciónconelfinseñalado.

Además, a los mismos efectos, aunque independiente delbeneficioqueseestáanalizando,seregulaunaprestaciónparalostrabajadoresquesereincorporenasuactividadsilacapacidadparaeltrabajoquedareducida,almenos,un50%(“assessment allowance”). Se busca permitir al empleadovolver gradualmente a su actividad laboral después de subaja. Para acceder a este derecho, se solicita un períododecarenciade3añosdecotizaciónalsistemanacionaldeSeguridadSocialylaparticipaciónenciertosprogramasderecuperación.Sereconoceunaayudaeconómicadel66%delasrentasdelbeneficiario.

En la misma línea mencionada también es posiblebeneficiarse de un subsidio para trasporte, una vez eltrabajadorsereincorporaasupuestodetrabajo.Seconcede

73

enlossupuestoesquenopuedeseguiryendoalcentrodetrabajoenelmediousualdetrasporte,queantesdelabajaempleaba,debidoalosproblemasdesaludquedieronlugaralaccesoalaprestaciónporenfermedad.

4.1.3. El seguimiento médico de la baja

Lasituacióndeenfermedadpuedeserdocumentadaatravésdecertificadomédico,peroasimismomediantedeclaraciónpersonal. Solo después de 8 semanas será precisa lacertificaciónmédicaparavalorarsusaluda losefectosdepoder desarrollar su actividad laboral. En todo caso, sepresume que si la enfermedad es inferior a 12 semanas,estainfluyeensutrabajo,unaveztrascurridodichoperíodo,habráqueevaluarsirealmenteesasí.

4.1.4. La mejora de la protección, cuando el origen de la baja es un riesgo profesional

Encasodequeelproblemadesaludqueimpideeltrabajotenga su origen en un accidente de trabajo se aplican lasnormasanteriormentemencionadas,aunquemejoradasenciertosaspectos.Esdecir,comoestradicionalseestableceun régimen más favorable para las situaciones originadasporlosriesgosprofesionales.

Antesdeentrarenesteasunto,hayqueponerenevidenciaqueelempresarionoruegotienequesuscribirobligatoriamenteun seguro de accidentes con una aseguradora privada. Encaso de incapacidad temporal y permanente, el seguro deaccidentes complementa las prestaciones del SistemaNacional de la Seguridad Social para garantizar unaindemnizacióncompletaenestassituaciones.

Noobstante,eslaAdministracióndeTrabajoydeBienestarquiendebereconocerelcarácterprofesionaldelaccidente,paralocuallosempleadoresestánobligadosanotificar,loantes posible a esta entidad, cualquier suceso que puedaconstituirunaccidentedetrabajo.

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Dejandoalmargenestacircunstanciaycentrandoelanálisisenlabajatemporal,hayqueseñalarqueenesteámbitonose hace ninguna diferenciación entre los trabajadores quellevanmásde4semanasdeactividadlaboralylosquenolollevan.Deestaforma,enlamismadirecciónqueennuestrosistema español, no se demanda plazo de carencia paraaccederalbeneficioanalizado.

Por otro lado, en general, las prestaciones se calculan dela formamásfavorablequeenelsupuestodeenfermedadcomún,puestoquesiempreseaseguraelequivalentealnivelde ingresos del beneficiario en el momento de producirseel accidente. El beneficiario no tiene que contribuir a loscostesde laasistenciasanitaria (nia losmedicamentosniacualquierotroproductomédico).Además,tambiénpuedepercibirunacompensaciónporpérdidasnoeconómicasdeunimportemáximodel75%delimportedesubaseanualderentas.Porúltimo,sepuedeoptarporelabonodeestesubsidiobajolaformadeunaindemnizaciónatantoalzado.

El sistema de Seguridad Social sueco reconoce ayudasen caso de enfermedad, que impidan temporalmente laactividad laboral. Reconoce dos beneficios de acuerdo coneltramodebajaenelqueseencuentre.Estoes,seregulandos prestaciones: la primera que abona el empresario losprimeros14días(“sickpay”)ylasegunda(“sicknessbenefit”)de la que se encarga el sistema público a partir del díaseñalado. Como se puede observar, aunque se articulancomo dos beneficios, su organización es similar al modousual de protección, es decir, a los supuestos generalesenquese regulaunasolaprestaciónqueseabonaen losdiferentestramospordiversosagentes(privadosypúblicos).

4.2 LA PROTECCIÓN POR ENFERMEDAD

EN SUECIA

75

Estas prestaciones se enlazan con otras que protegen lasituación del trabajador cuando no puede reincorporarsealpuestodetrabajo,peroaúnnosepuedeconcluirquelaincapacidad para dicho trabajo es una situación definitiva.Se regulan una serie de protecciones que conforman uncomplicadoentramadodeayudasconelmismofinquesesucedeneneltiempo.

4.2.1. Las condiciones generales de la protecciónEn este sistema, se exige al trabajador un breve plazo decarencia para acceder al beneficio: o bien estar empleadodurante un mes o bien haber trabajado por un períodocontinuode14días.

El trabajador no recibe ninguna compensación el primerdía y, a partir del segundo y hasta el 14 abona la ayuda elempresario.Desdeesemomento,eselsistemadeSeguridadSocial, quien se hace cargo de la atención económica delenfermo.

La cuantía varía dependiendo del día de la baja: desde elsegundodíaalcuartoelbeneficiariorecibeel80%delabase.Desdeelmomentoquecambiaelnombredelbeneficioysehacecargodelacompensacióneconómicaelsistemapúblico,elimportesiguesiendodeun80%deformageneral,aunquenoentodosloscasos.Sematizadichacuantíadependiendodel tipode trabajadoryel tiempoquése llevesin trabajar.Paradeterminarlabasesedeterminamultiplicandopor0,97losingresosdeltrabajador.

No obstante, es posible que el trabajador no quedeincapacitado de forma absoluta para el trabajo, sino deforma parcial. En este caso, se abona un porcentaje de laprestación(75,50o25%)deacuerdoconlareduccióndelaactividadprofesionalquelecauselaenfermedad.

Laduraciónmáximadelaprestaciónesde364díasenunperíodo de 450. No obstante, si se sobrepasa este tiempo,seregulanotrosposiblesbeneficiosquevienenacompletar

76

lasituacióndenecesidaddelostrabajadoresquesiguensinpoderincorporarseasupuestodetrabajo,queseregulandeformaencadenada.

4.2.2. El seguimiento médico de la baja

Desdeeloctavodíadelperíododeenfermedadunmédicodebe confirmar el grado de reducción de la capacidadpara trabajar. Yaenestemomento,debevalorar inclusosidespuésdelabajaeltrabajadorvaapoderseguirtrabajandoa tiempo completo o a tiempo parcial. Se puede observar,quealigualqueenelsistemanoruego,enlosprimerosdíasnoesprecisalaintervencióndeunmédicoalosefectosdeconstatar la existencia de la situación de enfermedad queimpideeldesarrollonormaldelaactividadlaboral.

4.2.3. La protección idéntica, aunque el origen de la baja esté en un riesgo profesional

Alcontrarioqueenmuchossistemaspúblicosdeprotección,la prestación de enfermedad en metálico se paga en lasmismas condiciones y hasta las mismas cuantías quecualquierotraenfermedadque tengasuorigenenriesgoscomunes.Seabonaunaprestacióneconómicay,además,secompensanloscostesdecuidadoylosgastosderivadosdelaccidenteoenfermedadprofesional.

4.2.4. Otras prestaciones encadenadas a la prestación general de enfermedad

Enprimerlugar,sisesobrepasanlos364díasmáximosdelaprestacióngeneralporenfermedad,el trabajadorpuedesolicitarunaprestaciónporenfermedadprolongadaporunmáximo de 550 días, que consiste en un 75 % de la baseingresos multiplicada por 0,97. Finalizada esta prestación,si continúa la situación hay dos posibilidades: la primeraque el servicio público de empleo incluye al trabajador enunprogramadecolocaciónindividualizadoconelfindequesereincorporealmercadodetrabajoloantesposible.Pero,

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sidebidoasuestadodesaludnopuedeparticiparenestasacciones,seleprolongalaprestaciónsinlímitedetiempoyconlamismacuantía.

Además, se regula una prestación especial en caso deenfermedad grave (por ejemplo, enfermedades tumorales,neurológicas o situaciones de espera de trasplante de unórgano vital), se concede una prestación en metálico porenfermedadcontinuada,alacualnoseaplicaningúnlímitetemporal y su cuantía es la misma que la general de losprimeros364días.

También se concede prestación en supuestos deenfermedades contagiosas, al margen de la prestacióngeneral de enfermedad dado que aunque el trabajadorpueda continuar con su actividad laboral, sin embargo, noesconvenienteparasuscompañeros.Enestesupuestosepercibeunsubsidioconcretoparaestasituación.

Por último, hay que hacer referencia a las prestacionesrelacionadas con la rehabilitación del trabajador. Elempresario es responsable de las distintas medidas derehabilitaciónquepuedanresultarnecesariasparapermitirlareincorporaciónaltrabajodelbeneficiario.Elempresarioestá obligado a fijar, previo acuerdo con el asalariado, lasmedidasnecesariasparaconseguiresteobjetivo.

Durante este periodo de rehabilitación, el sistema públicotiene dos obligaciones. En primer lugar, coordinar lasmedidas aplicables y, además, abonar un subsidio, quesustituyaelsalarioperdido.Estaprestaciónestácompuestapor dos sumandos: una cuantía económica en porcentajerelacionadoconlareduccióndelacapacidadlaboral(100,75,50o25%)queseaplicaalamismabasequeseutilizapartaelcálculode laprestaciónporenfermedadyotracantidadquecubreloscostesrelacionadosconlaspropiasmedidasderehabilitación.

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Se concede una prestación por enfermedad (“sicknessallowance”),siemprequeeltrabajadoracredite,almenos,4mesesdeactividadlaboralyqueconposterioridadalabajasedesarrollen9díasdetrabajo.Sepuedeobservar,quelaigualqueenelsistemanoruego,sedemandacomocondiciónelmantenimientodelaactividadlaboraldespuésdelabaja.Ademásdelaprestacióngeneral,seregulanotrosbeneficiosparadaropciónaltrabajadoraincorporarsepocoapocoasupuestodetrabajoyotrasayudasquecompletanlaprincipal.

4.3.1. Las condiciones generales de la protección

El cálculo de la prestación por enfermedad se hace deacuerdoconlamediadelossalariosanualescorrespondientea ejercicios anteriores (por ejemplo, para bajas de 2015 seteníaencuentalamediasalarialde2013),acuyacuantíaseleaplicauncoeficientedeactualización.Encualquiercaso,seestablecenunostopesmínimosdiariosyunosporcentajesaplicables según el nivel de rentas del empleado. No seabonamásquepor losdías laborables,asínoserecibe laprestacióndiarialosdomingos,nialgunosdíasfestivos.

Losprimeros9díasdelabajalosabonaelempresario.Estaobligación es únicamente el 100% del beneficio, siempre ycuando el trabajador lleve trabajando en la empresa, almenos, un mes. Si su antigüedad es inferior, solo tendráderechoaun50%delacuantía,exceptosupuestosdemejoravíanegociacióncolectiva.

De acuerdo con el abono de la prestación solo los díaslaborables, laduraciónmáximadelaprestaciónsecalculapor días de trabajo y no por días naturales. Su duraciónmáximaesde300díasdetrabajo.

4.3.2. El objetivo de la reincorporación al trabajo a través de la prestación de enfermedad a tiempo parcial

Seregulalaposibilidaddequeelempresarioyeltrabajadorfirmen un acuerdo para que este último pueda volver al

4.3 LA PROTECCIÓN POR ENFERMEDAD

EN FINLANDIA

79

trabajo de forma paulatina a través de la determinacióntemporal de la actividad de forma parcial. Es aplicableúnicamenteatrabajadoresconcontratosatiempocompleto.Enestossupuestos,semantieneelabonodelaprestaciónporenfermedadporpartedelsistemapúblicodeSeguridadSocial (“partial sickness allowance”) de acuerdo con elporcentajedelajornadarealizada.

En esta dirección, la cuantía de la prestación se adapta ala necesidad de compensar el salario de forma parcial.Suduraciónsesitúaenunperíododemásde2semanas,peromenosde120díasdetrabajo.Unavezllegadoallímitemáximo, el trabajador no podrá beneficiarse de nuevo deestaayudahastaque trascurraunañodesdesuextinción,cuandoseorigineporlamismaenfermedad.

Si una vez que se está percibiendo la prestación parcial,el trabajador interrumpe su actividad por más de 10 días,entonces volverá a recibir la prestación completa hasta elmomentoquemejoresusaludypuedavolveralaparcial.

4.3.3. La valoración de la enfermedad en diversos momentos del beneficio

Enladinámicadelaprestación,seregulanvariosmomentosconcretosenlosqueelbeneficiarioessometidoarevisiónalobjetodedeterminarlaevolucióndesuenfermedad.

Cuando el beneficiario lleva más de 60 días de trabajo (80díasnaturales)percibiendo laprestación,desdeelsistemade la Seguridad Social de oficio se insta la evaluación deltrabajadorenfermoparadeterminarsiesprecisoincluirleenunprocesoderehabilitación.

Más tarde,siel trabajador llevamásde90díasde trabajorecibiendo la prestación, se solicita que un médicoespecializado en esta materia valore la capacidad residualdelbeneficiario,asícomolaposibilidaddeseguirtrabajandoen el futuro. Es destacable que estas estimaciones se

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encarguen a especialistas médicos en la estimación de laduracióndeestosprocesos.

Con posterioridad, cuando ya se ha recibido la prestacióndurante 150 días, el sistema público ofrece al beneficiariodiversas opciones sobre su incorporación a procesos derehabilitación, así como información sobre las posiblespensiones que podría obtener en el caso de continuar conla capacidad laboral disminuida. Cuando el trabajador harecibidolaprestacióndurante300díaslaborables,entoncespodráoptaralapensióndeinvalidez.

4.3.4. La protección cuando el origen de la enfermedad está en un riesgo profesional

La protección por accidente de trabajo en Finlandia seasegura mediante compañías de seguro privado, al igualqueenNoruega,conlasqueelempresarioconciertaestascontingencias, siempre que un trabajador desarrolle suactividadensuscentrosdetrabajodurantemásde12díasalaño.

En caso de baja temporal, se abona una prestación a lostrabajadores para compensar las rentas de trabajo y loscuidadosmédicos.Lacuantíadelaindemnizaciónesdurantelas primeras cuatro semanas es similar a la establecidade forma general para la enfermedad y luego se modificaabonado el promedio diario del salario anual. Su duraciónmáximaesdeunaño.

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LA PROTECCIÓN ECONÓMICAPOR INCAPACIDAD TEMPORAL

EN BÉLGICA

FranciscoJavierBlascodeLunaDirectordeAsesoríaJurídica

GrupoAdecco

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Introducción

LaSeguridadSocialenBélgicaescompetenciadediferentesMinisterios,asaber,AsuntosSociales,Empleo,Pensiones,FunciónPública, Integraciónsocial,políticadelasGrandesCiudades,de IgualdaddeOportunidadesy laSecretaríadeEstado de las familias y las personas discapacitadas. La«Office national de la Sécurité Sociale» (Rijksdienst voorsocialeZekerheid)esunorganismode interéspúblicoquetieneporprincipalmisiónlapercepcióndelascotizaciones(salvo en caso de accidentes de trabajo) y el reparto delos medios financieros entre las instituciones centralesencargadas de la gestión de los diversos sectores de laseguridadsocial.Lasáreasmásrelevantesalosefectosquenos interesanenquesedivide laSeguridadSocialson lossiguientes:

La Enfermedad, Maternidad e Invalidez es administradapor el “Institut National d’Assurance maladie-invalidité”(institutonacionaldelsegurodeenfermedadeinvalidez)quefundamentalmenterepartelosmediosfinancierosentrelosdiferentesorganismosaseguradoresencargadosdelserviciodeprestaciones (mutualidadesafiliadasaunade lascincouniones nacionales reconocidas, Oficinas regionales de laCajaauxiliardelsegurodeenfermedad-invalidezoCajadecuidados sanitarios de la Sociedad nacional del ferrocarrilbelga).Salvoparaelpersonaldel ferrocarril laeleccióndeorganismoaseguradoreslibre.

LosAccidentesdeTrabajoyenfermedadesprofesionales:

• AccidentesdeTrabajo:seencargadelaadministracióndeestesubsectorel“Fondsdesaccidentsdutravail”.Ofreceun control técnico, médico y financiero de la ejecuciónpor parte de las compañías aseguradoras autorizadasde los acuerdos que regulan el accidente de trabajoentre la víctima y la compañía. Los empresarios debencontratar en provecho de su personal un seguro frentealosaccidentesdetrabajoconunaempresadeseguros

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autorizada,oconlaCajacomúndelseguro.• Enfermedades profesionales: “le Fonds des Maladies

professionnelles”. Es un organismo de interés públicodirigido única y exclusivamente a asegurar contra lasenfermedades profesionales. Indemniza a las víctimas yrealizaotrasmisionesenelámbitodelaprevención.

Como ocurre en España, cualquier trabajador que escontratado en Bélgica debe ser afiliado por el empresarioen el sistema de seguridad social. La única excepción aesta regla se refiere al seguro de salud y beneficios. Paracubrirestosriesgos,eltrabajadordebeunirseaunseguro(organisme assureur/verzekeringsinstelling) o a un fondode seguros mutuos (mutualité/ziekenfonds) de su propiaelección, o registrarse en una oficina regional del fondoauxiliarparaelsegurodeinvalidezydeenfermedad(Caisseauxiliard’assurancemaladie-invalidité/Hulpkasvoorziekte-en invaliditeitsverzekering – Guillermina/HZIV). En Bélgica,los fondos de seguros mutuos están agrupados en lossindicatos nacionales de fondos del seguro mutual. Lostrabajadorestienenademáslalibertaddepodercambiardeseguroofondomutualdesegurosenelprimerdíadecadatrimestre.Losfondosmutualesdesegurossonasociacionessin ánimo de lucro para la promoción del bienestar físico,psicológico y social. El fondo auxiliar para el seguro deinvalidez y la enfermedad es una institución de seguridadsocialpública.

Financiación

La mayoría de las necesidades de seguridad social sefinancianatravésdela“gestiónfinancieraglobal” (gestionglobale), es decir, una parte de la contribución generalde la recaudación de la seguridad social, también de larecaudacióngeneraldepresupuestosgeneralesdelestado,y de otras fuentes de financiación alternativa (IVA) que seasignaalossectoressegúnsusnecesidadesdetesorería.

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De forma similar a lo que ocurre en España, hay que quepagar un porcentaje del salario como contribución a laseguridadsocial.Elempresariodeberetenerdelsalariodeltrabajador un determinado porcentaje y pagar a la OficinaNacional de Seguridad Social (Office national de Sécuritésociale/Rijksdienst voor Sociale Zekerheid – ONSS/RSZ).La única contribución que debe hacer directamente eltrabajador es la relativa al fondo de seguro de salud paraciertas prestaciones complementarias. No hay ningunacontribución adicional una vez que el trabajador se une alfondo auxiliar para la enfermedad y el seguro de invalidez(caja auxiliar d’assurance maladie-invalidité/Hulpkas voorziekte-eninvaliditeitsverzekering-Guillermina/HZIV),yaqueproporcionaunseguroobligatorio.

Lacontribuciónbásicapagadaporempresarioytrabajadorronda el 37,84%, junto a una contribución de ‘moderaciónsalarial’quepuedevariar.Enfermedadymaternidad,invalidez,vejezysobrevivientesylosregímenesdedesempleotambiénsefinancianatravésdeotrascontribucionesespeciales.

La contingencia de Accidentes de trabajo está cubierta enexclusivaacargodelempresario.

Prestaciones por enfermedad

Todoslostrabajadoresvinculadosporuncontratodetrabajoy categorías asimiladas, tienen derecho a prestaciones deenfermedad,si:

• Están inscritos en un fondo de seguro de salud con elcomprobantedepagodelimportemínimo;

• Han trabajado durante 120 días dentro de los seismesesanterioresa laenfermedad.Algunosperíodosdeinactividad,porejemplo,pagadalicencias,ausenciasporenfermedad,etc.,seconsideranperíodosdetrabajo;

• Hayunadeclaraciónmédicaoficialparanopodertrabajar.

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El trabajador debe entregar al parte de baja en al plazode dos días tras ser incapacitado, al Asesor médico delfondodesegurodesalud,quienestimaráladuracióndesuenfermedad.Esteasesormédicotienederechoarequeriraltrabajadorparacomprobarsuestadodesaludencualquiermomento.

Coberturas

Duranteunprimerperíodo,losbeneficiossonpagadosporelempleador:

Trabajadoresdesectoresoficinas(white-collar)percibenel100%delosingresosquepercibíancomosalario,duranteunperíododeunmes.

Trabajadores industriales (blue-collar)percibenel 100%delosingresosquepercibíancomosalariodurantelosprimerossietedíasdeincapacidad,yel60%desdeeloctavohastaeldecimocuartodíadeincapacidad.

El seguro de compensación comienza cuando termine eseperíodogarantizadodeprestaciónpagadaporelempresario,esdecir,despuésdedossemanasdeincapacidadparalosblue-collar y un mes para los White-collar. La percepciónes del 60% de los ingresos, con un umbral máximo de126,48€pordíaparaincapacidadesproducidasdesdeel01deseptiembrede2012.

Prestaciones de invalidez

Un trabajador que como consecuencia de enfermedad odolencia,nopuedeganarmásdeunterciodelos ingresosnormales del trabajador en la misma categoría y con lamismaformación,seconsideraensituacióndeinvalidez.Elnivelmínimodeincapacidadparaeltrabajoesalmenosdel33%.

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Sisehanharecibidoprestacionesporenfermedadduranteunañoytodavíanosepuedevolveratrabajar,sepuedetenerderechoaunaprestacióndeinvalidez(indemnitéd’invalidité/invaliditeitsuitkering).Estederechocesaalllegaralaedaddejubilación(actualmente65años).

Paratenerderechoalaprestacióndeinvalidezesobligatorio:

• Estarinscritoenunfondodesegurodesalud;• Habertrabajadodurante120díasenelplazodelosúltimo

seismeses.Algunosperíodosdeinactividad,porejemplo,pagada licencias, ausencias por enfermedad, etc., seconsideranperíodosdetrabajo;

• Tener un certificado oficial que declare la incapacidadparatrabajarduranteunaño;

• Acreditar que se han abonado las contribuciones/cotizacionesmínimas.

Coberturas

Invalidez (indemnité d’ invalidité/invaliditeitsuitkering): 65%delosingresosanteriores,sitienefamiliaresacargo.Sino,estacantidadsereducea55%paraunasolapersona,oel40%siconviveconotrapersona.

Existetambiénunumbralmáximode131,6023eurosdiarios,paradeclaracionesposterioresal1deabrilde2013.

Beneficios con respecto a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Accidentes de trabajoUnaccidentedetrabajosedefinecomo“cualquieraccidentequeocurraauntrabajadorduranteelcursoyporelhechode laejecucióndesucontratode trabajo yquecausaunalesión”. Todos los trabajadores, incluyendo los aprendicesy los trabajadores domésticos, están asegurados contraaccidenteseneltrabajoylosaccidentesinitínere.

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Enfermedades profesionalesTodos los trabajadores están asegurados contra lasenfermedadesprofesionales.Hayunalistadeenfermedadesreconocidas que pueden consultarse en el fondo deenfermedades profesionales (Fonds des enfermedadesprofesionales/Fonds voor de beroepsziekten – FMP/FBZ:web http://www.fmp.fgov.be/fr/listes_fr01.htm). Si unaenfermedad ocupacional está en la lista y la víctima estáempleada en un sector donde esté expuesta a ese riesgo,la enfermedad será reconocida como una enfermedadprofesional. Además, si una persona que sufre de unaenfermedadquenoestáenlalista,tambiéntienederechoademostrarlaexposiciónaundeterminadoriesgoydemostrarunarelacióncausalentreestaexposicióny laenfermedad,para su calificación como enfermedad profesional. Losempleadores deben estar asegurados con el fondo deenfermedades profesionales, que otorga los beneficios dequesetrate.

Coberturas

Unaccidentedetrabajo,dalugaralossiguientesderechos:

• Prestacióneconómicaduranteelperiododeincapacidady, si es necesario, un permiso para la asistencia de untercero;

• Reembolsodeloscostosmédicosyafines;gastosdeviaje• Prestacionesespecialesencasodefallecimiento.

Prestación en efectivo por incapacidad laboral por Accidente de Trabajo

Duranteunperíododeincapacidadtotaltemporal,lavíctimadeunaccidentedetrabajorecibiráel90%delsalariodiariopromedio. Si la víctima vuelve a una situación de empleoparcial,recibiráunaprestaciónigualaladiferenciaentreelsalariorecibidoantesdelaccidenteyloquepercibadespuésdevolveratrabajar.

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Silalesióncontinúaexistiendoperosiguesiendoestable,seha“consolidado”lalesión(esteesunconceptomédico)ylaincapacidadtemporalseconvierteenpermanente.Despuésdela“consolidación”,correspondeunaasignaciónanualporunperíododetresaños.Duranteesteperíodo,elcasopuedeser reexaminado. El monto de la subvención depende delgradodeincapacidad.Alfinaldeestostresaños,elsubsidioseconvierteenunarentavitalicia.Unterciodelasumadecapitalpodráserpagadoapeticiónsielgradodeincapacidadessuperioral19%.

Enelcasodeatenciónporpartedeotrapersona,sedaunaasignaciónsuplementaria(uitkeringcomplémentaire),deunmáximode12veceselpromediomensualdelosingresos,segúnelgradodenecesidad,indexadosdesdeelcomienzodelperíododecompensaciónyterminadoapartirdel91ºdíadehospitalización.

Accidente mortal

Si un empleado muere en un accidente de, o la manera odeltrabajo,quedentrabajo,tendráderechoalossiguientesbeneficios:• Subvenciónparagastosde funeral (indemnitépour frais

funéraires/begrafenisvergoeding) iguales al promediodiariode30veceselsalariodelavíctima;

• Rembolsodetodosloscostos(incluyendolasformalidadesadministrativas)relacionadasconeltrasladodelfallecidoallugardeentierro;

• Una renta vitalicia pagadera al cónyuge supérstite delasegurado,equivalenteal30%delsalariodel trabajadordifunto;

• Un subsidio temporal para los hijos de los asegurados,que asciende a 15% (medio-huérfanos) o (huérfanoscompletos)el20%delsalariodeltrabajadordifunto.Estesepagahastalaedadde18añosohastaqueelderechoaprestacionesfamiliareshaterminado.

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Enfermedades profesionales

Losbeneficiospagadosporenfermedadprofesionalson:

• Prestación temporal o permanente incapacidad parcialo total, incluyendo en casos graves un permiso para laasistenciadeuntercero;

• Permisoparaelcesetemporalopermanentedetrabajocomo medida de precaución. El fondo de enfermedadesprofesionales (Fonds des enfermedades profesionales/Fonds voor de Beroepsziekten - FMP/FBZ) puedeautorizar a una persona para dejar de trabajar si unmédico encuentra que tiene una predisposición a unaenfermedadprofesionaloidentificalosprimerossíntomasdelamisma.Enestecaso,elaseguradotienederechoaprestacionespecuniariasdeincapacidadtotaltemporalyareciclaje;

• Unsubsidioencasodefallecimientodelaseguradocomoconsecuenciadelaenfermedadprofesional;

• Reembolso de los gastos médicos y relacionados. Lapersonaaseguradatienelibreeleccióndemédicoyselereembolsarán todos los costos incurridos en base a lastarifasprescritas;

• Reembolso por viaje incurridos en relación con eltratamientodelaenfermedadprofesional.

Losbeneficiossecalculanypagandelamismamaneraquelosaccidentesdetrabajo.

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LA PROTECCIÓN ECONÓMICAPOR INCAPACIDAD TEMPORAL

EN HOLANDA


GrupoAdecco

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Introducción Organización de la protección social

LoqueennuestropaísentendemoscomoelsistemadelaSeguridadSocialenHolandaestágestionadoconjuntamentepor el Ministerio de Asuntos sociales y Empleo (MinisterievanSocialeZakenenWerkgelegenheid)yporelMinisteriodeSalud,BienestaryDeporte(MinisterievanVolksgezondheid,Welzijn en Sport). Hay que distinguir entre un modelode aseguramiento de ámbito universal respecto de todapoblación,yunmodelodeaseguramientoespecíficodelostrabajadores.DichosistemadeseguridadsocialenHolandase financia a través de un sistema de cotizaciones (de losresidentesasícomonoresidentes,empleados,autónomosyempleadores)eimpuestos.

¿Cómo funcionan los seguros médicos?

Todo trabajador residente en Holanda tiene el deber decontratarunseguromédicoconunacompañíadeseguros.Sehaestablecidounsistemageneraldeasistenciasanitariabásica,dondelaprimaanualesde1100€porpersona.Losmenoresdehasta18añosestánaseguradosdeformagratuita.Siapartedeestesegurobásicosedeseauntipodeasistenciamás específica, como pueden ser dentistas, fisioterapias,etc.deberácontratarseunsegurocomplementario.

El sistemadeseguromédicoholandésesunacombinacióndelosplanesdesaludprivadosconcondicionessocialesenbasealosprincipiosdesolidaridad,eficienciayvalorparaelpaciente.ElsegurodesaludenlosPaísesBajosesobligatoriosiseresideenHolandaenunaestanciaalargoplazo(apartirdel4ºmes)yestádiseñadoparacubrirelcostedelaatenciónmédica.Comoreglageneral,todoslosexpatriadosdebentenerunseguromédicoholandés, inclusosi yaestánaseguradospara la asistencia sanitaria en su país de origen, y aunquese tenga la tarjetasanitariaeuropeaporserbeneficiariodeasistenciasanitariaenunpaísdelaUniónEuropea.

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La asistencia sanitaria está garantizada mediante unmodelomixtodeaseguramientouniversalcombinadoconelaseguramiento individual.Losgastosbásicosdeasistenciasanitariasecubrenconunseguroobligatoriocuyacuantíavaríasegúnlaaseguradora.Elempresariotienequehacerunpagodel7,50%delasretribucionesnetasdecadatrabajadorparaelsegurodesalud,conuntopederetribuciónde51.414euros. Más allá, los gastos extraordinarios de AsistenciaSanitaria se cubren, tras la Ley WLZ (antes AWBZ) paraslasestanciasenhospitalesdelargaduración,etc.Paraesteseguro,obligatorioparatoda lapoblación, lacuotacorreacargo del interesado. En 2016 es del 9,65%. La HaciendaholandesarecaudatambiénlascotizacionesalaSeguridadSocial.

Por tanto,desde la“privatización”delsistemasanitarioen2006, todo residente en los Países Bajos está obligado atenercontratadounseguromédicoprivado.

Suplementosanitario

Como no todo el mundo percibe el mismo salario, elsuplemento sanitario permite que la cuota del seguro desalud sea asequible para todos los ciudadanos. Se tratade una ayuda en los costes de la cuota. El nivel salarialdeterminasisepuederecibirestesuplementoylacantidadasignada.

OtrosSeguroscomplementarios

Además,todaslasempresasdelosprincipales13sectoresproductivos están obligadas a tener un plan de pensionesparasusempleados.Elcapitalseconstruyeyseinvierteparaobtenerunrendimientoaceptable.Lasprimasalosfondosde pensiones de empresa varían entre estas. En promediolosempleadosquetrabajanenelsectorprivadopaganunaprimadepensionesdel4,62%de las rentassalarialesconunafranquiciade14205eurosen2016.EnlosPaísesBajos,lascontribucionesobligatoriasdeacuerdoconlosconvenios

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colectivosdetrabajosonpagadosporlostrabajadoresylosempresariosalosfondosdepensionesgestionadosdeformaprivada.

En cuanto a las contingencias protegidas, la IncapacidadLaboral Temporal aborda las bajas por enfermedad cuyaduraciónnosobrepasenlas104semanas.Esteriesgocorretotalmente a cargo del empresario, que puede asegurarlo.El Código Civil (Art. 7:629) establece, en la seccióncorrespondientesobreelcontratodetrabajo,laobligacióndelempresariodeseguirpagándolealtrabajadorasuserviciocomomínimoel 70%desusalariodurantedichoplazode104semanas,aunquedurantelasprimeras52semanasdelabajaestaretribuciónnopuedeserinferioralSalarioMínimoLegal.

Incapacidad de larga duración: Tras las 104 semanas deincapacidad temporal, en caso de seguir el trabajadorincapacitado para el trabajo, se puede entrar enconsideraciónparalaprestaciónde“incapacidadlaboraldelargaduración”,reguladaen laLeyWIA (antiguamenteerala leyWAO).ParaestaLey lacotizacióncorretotalmenteacargodelempresario.Lacuotabásicaestáfijadaenel4,95%yexistendoscuotasmás:unacuotauniformeWAO,el0,15%,yunacuotaWGAquevaríadependiendodeltipodeempresa,modalidadqueesinformadacasoporcasoporelInstitutodeplanesdebeneficiosdeempleados(UWV,UitvoeringsinstituutWerknemersverzekeringen).SegúnelConveniodesector,sieltrabajadorademásentraenunasituacióndeincapacidad,haydosopciones:

•Elempleadorpuedepagarelsueldodelempleado(hastael100%)yrecuperarestaprestacióndelseguro.

• El trabajador puede recibir el pago de la incapacidaddirectamentedeseguro,ysercomplementadashastael100%acargodelempresario.

Lamayoríadelasempresaspaganunsuplementoadicionalparagarantizarunaciertarenta.Porejemplo,elsuplemento

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enelprimerañodeladiscapacidadpuedeserhastaun90%delsalariodeltrabajador,yenelsegundoaño,hastaun80%.

Recaída

Si un trabajador se recupera y luego enferma otra vez enlas siguientes cuatro semanas con la misma patología, lasegundaenfermedadesconsideradaunacontinuacióndelaprimerayelnúmeroacumulativodedíassoncontadosdesdeelprimerdíadelaprimeraaparición.

Contingencia común. Particularidades del seguro médico

Setienederechoaprestacionesdeenfermedadsilarelacióndetrabajoterminaelprimerdíadelaenfermedadoposterior.Eltrabajadorestácubiertoporsuempleador,quienpagarálossalarioshastaunperiododedosaños.Siunapersonatrabajacomountrabajadortemporal(uitzendkracht)orecibeunaprestaciónpordesempleoyenferma,elUWVdesempeñaelpapeldelempleadorylapersonarecibelaprestación.

SilaspartesloacordaronporescritoenelcontratodetrabajooenelConvenioColectivo,puedehaberdosdíasalinicioenquenohayaremuneración,como“periododecarencia”.

Elempleadonotienederechoaningunapercepciónencasodequelaenfermedadhayasidoprovocadadeliberadamenteosielempleadonocooperaconsureinserción.

La prestación diaria máxima es de 195,96 euros. Esteporcentaje puede incrementarse por las tablas de losconvenioscolectivosentreempleadoresyempleados.

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Prestaciones de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

No hay ningún esquema de seguros independiente en lospaíses bajos de accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales.En la incapacidadcomoconsecuenciadeunaccidentedetrabajooenfermedadprofesional,seaplicaránlas reglas sobre la enfermedad durante los primerosdos años. Después de eso puede caber una prestación deinvalidezenefectivo.Tienetambiénderechoabeneficiosenespeciebajoelsegurodeenfermedad.

ControldeAbsentismo.Obligacionesdurantelaenfermedad

Las empresas están obligadas a utilizar un Arbodienstparaelcontroldelasausenciascausadasporenfermedad.Un Arbodienst es una empresa que gestiona el control delasbajas.Porejemplo,a travésdelmédicode laempresase examinan los datos médicos del empleado y se elevaninformesalaAdministraciónquepagalaincapacidad.Porley,elempresariotienequeinformardelasituacióndelabajadesuempleadoenfermoperiódicamentealaArbodienst.

Durantelaenfermedaddelempleado,empleadoryempleadodebenhacertodoparaasegurarsedequeelempleadovuelveal trabajo.Enlospaísesbajos, lareinsercióneselobjetivoprincipal del procedimiento durante la enfermedad, si esposible. En casos de incapacidad a largo plazo, se aplicannormas específicas. La enfermedad debe ser reportada almédicodelaempresa,quecalificaysupervisalaincapacidaddelempleado.Elempleadordebeelaborarunplandeacciónjuntoconelempleadosobrecómoproceder, ydebehaberuna reunión periódica con el médico de la empresa paraevaluarelestadodeincapacidaddelempleadoparatrabajar.Enalgunoscasospodríaserqueelempleadoseaaptoparael trabajo en un determinado porcentaje, esto debe sercoordinadopormédicode laempresayelempleador,quedebe hacer todo lo posible para proporcionar al empleadountrabajoadecuado.Sinohaytrabajoadecuadodisponible

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dentro de la empresa, puede que el empleador financie ybusque empleo en otro lugar, proporcionando servicios deoutplacement.

Sihapasadoelperíododedosañosdeenfermedad,cabríaelabonodeotrotipodeprestaciones(incapacidad,invalidez),amenosquelaagenciadeseguros(“UWV”)seadelaopiniónde que empleador no hizo lo suficiente para reintegrar alempleado.Enestecasoelempleadorcorreelriesgodequeelperíododedosañosenqueelempleadorestáobligadoacontinuar pagando el salario de un empleado, se extiende(“loonsanctie”)asucoste.

El trabajador y la empresa deben establecer un plan deacciónderehabilitaciónyreintegración.EstosebasaenunaanálisisdelproblemayelConsejodelmédicodeempresadeserviciosdesalud,seguridadybienestar.Esteplandeacciónserevisaregularmenteyajustarcuandoseanecesario.

Archivodereintegración

Como parte de cualquier ausencia prevista a largo plazo,todas las partes están obligadas a mantener un archivode reintegración. En este archivo, el empleador debeincluir todas las actividades de reinserción importante. Lacompilacióndelarchivodereintegracióndebeempezaralasochosemanastraslabaja.

Elarchivoconstadedocumentaciónrelativaalareintegraciónde los empleados, como el plan de acción, el informe dereinserción y la correspondencia con el servicio de salud,seguridad y bienestar ocupacional (Arbodienst). Si losesfuerzos de reintegración se consideran inadecuados, seaplicaránsanciones.

Sanciones

Si los esfuerzos de reintegración del empleador sedemuestran insuficientes, puede obligarse a la empresa a

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abonarelsalariodel tercerañode laenfermedad.Yenelcasodeunempleadoquenodemuestrevoluntaddevolvera trabajar, el UWV puede postergar la evaluación para elapoyodeWIA.Estopuedesuponerqueeltrabajadorquedetemporalmentesiningresos.

Despuésdedosaños,hayuninformedetrabajoeingresossegúncalificacióndelaleydelacapacidaddetrabajo(WetWerkenInkomennaarArbeidsvermogen,WIA).

Un empleado que está totalmente y permanentementeincapacitado debido a la enfermedad, y ha disminuido sucapacidad de trabajo a un nivel de protección del 20% delos ingresos anteriores puede acceder a determinadasprestaciones. (IVA: Regehng inkorrzensvoorziening volledigarbeidsongeschikten).UnapersonatambiénpuedecalificarparaelIVAantesdelosdosañosdelicenciaporenfermedadsisecumplenloscriteriospertinentes(esdecir,elindividuoestá total y permanentemente incapacitado). El IVA es del75%delúltimosalariocompletosdiario.

En cuanto a los trabajadores con una incapacidad laboralparcial, pueden dividirse en empleados que tras dos añosde licencia por enfermedad tienen menos de un 35% dediscapacidad y empleados con discapacidad ocupacionalsubstancial,esdecir,incapacitadosporlomenosun35%.Losempleadoressonresponsablesdemaximizarlacapacidaddeempleodelostrabajadoresquetienenmenosdeun35%dediscapacidadocupacional.Despuésdedosañosdelicenciapor enfermedad, los trabajadores que están parcialmenteincapacitados (por lo menos un 35%) pueden demandarlosbeneficiospor incapacidadestabecidosen lanormativaque regula la recontratación de trabajadores parcialmentediscapacitados (gestión werkhervatting gedee1teIkarbeidsongeschikten,WGA).Elbeneficiodependerádelniveldediscapacidad.

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¿Cuándosetienederechoalasprestacionesdeinvalidez?

Laleydelacapacidaddetrabajo(Wetwerkeninkomennaararbeidsvermogen,WIA) cubrea todos los trabajadoresqueestánparcialototalmenteincapacesdetrabajar.Se considera totalmente o parcialmente incapaces detrabajar cuando, como consecuencia de enfermedad odolencia, tengan por lo menos un 35% de inaptitud paraobtener trabajo y retribución. Hay que tener en cuentaque en Holanda para los parcialmente discapacitados, elénfasisestánoenlaproteccióndelos ingresossinosobrelas posibilidades de rehabilitación. La vuelta al esquemade trabajo para los parcialmente discapacitados (RegelingWerkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgehandicapten, WGA)alientaelempleadoyelempleadorparatratarderehabilitaraltrabajador.

Cobertura

El trabajo y los ingresos según la ley de la capacidad detrabajo (Wetwerken inkomennaararbeidsvermogen,WIA)constadedospartes:

La vuelta al trabajo para los parcialmente discapacitados(RegelingWerkhervattingGedeeltelijkArbeidsgehandicapten,WGA) proporciona un beneficio relacionado con el salarioquesepagaporunaduraciónvariablede3a38meses.Lacuantíadelaprestacióndependedelgradodeincapacidad,delsalarioúltimodelempleadoydelsalarioqueseganaenlasituacióndeincapacidadparcial.Sinosepuedetrabajar,se percibe el 75% del último salario durante los primerosdosmesesyel70%posteriormente.Ysiseesunapersonaparcialmente incapacitada y se puede trabajar, se obtieneademás el 75% de la diferencia entre el último salario yactual,ademásdelsalarioactual,durantelosprimerosdosmeses. Este beneficio del suplemento de salario se podrápagarhastallegaralaedaddejubilaciónlegal,demaneraqueelsalariosecomplementaporel70%de ladiferenciaentreelúltimosueldoyelrestanteganandocapacidad.

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Cuadro Resumen

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LA PROTECCIÓN ECONÓMICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

EN PERÚ

EvaDíez-OrdásBercianoCounseldelDepartamento

LaboraldeGarrigues

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EnelpresenteapartadosedescribeyanalizalacoberturayprestacionesquelaSeguridadSocialperuanaconcedealostrabajadoresencasodeincapacidadtemporal.

Lalegislaciónenlamateriadefineelsubsidioporincapacidadtemporal como el monto en dinero que se otorga a losaseguradosregularesenactividad,agrariosyderegímenesespeciales, con el fin de compensar la pérdida económicaderivadadelaincapacidadparaeltrabajo,ocasionadaporeldeteriorodelasalud.

Elsubsidioporincapacidadtemporalseotorgaaltrabajadorconlafinalidadderesarcirlaspérdidaseconómicasderivadasdelaincapacidadparaeltrabajoocasionadoporeldeteriorodelasaludyqueseadquiereapartirdelvigésimoprimerdíadeincapacidad,mientrasdureestacondiciónyentantonorealicetrabajoremunerado,hastaunmáximode11mesesy10díasconsecutivos.

1. Requisitos de acceso a la prestación

Losrequisitosdeaccesoalsubsidiosonlossiguientes:(i)El asegurado regular debe contar con tres meses

consecutivosdeaportacionesocuatronoconsecutivosdentrode losseismesesanterioresalmesenqueseiniciólaincapacidad.

(ii) El asegurado agrario debe contar con tres mesesconsecutivosdeaportacionesocuatronoconsecutivosenlosúltimosdocemeses,anterioresalmesenqueseiniciólaincapacidad.

(iii) Elaseguradotrabajadorpesquerodebecontarcondoscontribucionesconsecutivosonoconsecutivospagadosenlosseismesescalendarioanterioresalmesenqueseiniciólaincapacidad.

(iv) Losaseguradospescadoresyprocesadorespesquerosartesanales independientes deben contar con trescontribucionesmensualesconsecutivaspagadas

(v) Eltrabajadordebetenervínculolaboralenelmomento

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delgocedelaprestación(alinicioyduranteelperiodoasubsidiar).

(vi) En caso de accidente es suficiente con que existaafiliación.

2. Importe y duración del subsidio

Elsubsidiopor incapacidad temporalequivalealpromediodiario de las remuneraciones de los últimos doce meses(o meses trabajados en caso de ser inferior a doce)inmediatamente anteriores al mes en que se inicia laincapacidad,multiplicadoporelnúmerodedíasdedisfrutedelaprestación.

Durantelosprimerosveintedíasdeincapacidad,laentidadempleadora continúa obligada al pago de la remuneracióno retribución.ElderechoasubsidioporcuentadelSeguroSocialdeSaludseadquiereapartirdelvigésimoprimerdíadeincapacidad.

Elderechoalsubsidioduramientrassubsistalaincapacidaddelempleado,siemprequenorealice trabajoremunerado,hastaunmáximode11mesesy10días(340díascontinuosenunaño).Enelcasodedíasnocontinuoselplazomáximoesde540en36meses.Todoello,siempreconsujeciónalosrequisitosyprocedimientosqueseñale laSeguridadSocialperuana.

3. Trámites a seguir para el acceso al subsidio

En el caso de empleados o asegurados “regulares” yaseguradosagrariosdependientes,seráelpropioempleadorel que paga al asegurado el subsidio de la misma formaen que percibe habitualmente su remuneración, debiendosolicitar su reembolso al Seguro de Salud peruano. Lasolicituddebepresentarseenelplazomáximode6mesescontadosapartirdelafechaquefinalizalaincapacidad.

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En el caso de trabajadores del hogar, construcción civil,trabajadores portuarios en baja temporal, trabajadores deUnidades Ejecutoras del Presupuesto del Sector Público,trabajador pescador y procesador pesquero artesanalindependiente y agrario independiente, será el propioaseguradoelencargadodesolicitarelsubsidio.

Losdocumentosapresentarparalaobtencióndelsubsidiosonlossiguientes:

• El formulario correspondiente (formulario 8001 y 8002- trabajadores de las unidades ejecutoras del sectorpúblico, construcción civil, trabajadores del hogar,agrarios independientes) debidamente cumplimentado yfirmadoporelaseguradoylaentidadempleadora.

• CertificadosmédicosparticularesoCITTenoriginalquesustentenincapacidadporlosprimeros20días.

ElCITTeseldocumentooficialporelcualsehaceconstareltipodecontingenciayladuracióndelperíododeincapacidadtemporalparaeltrabajo.Seotorgaalaseguradoacreditadoconderechoalmismo,determinadoporeltipodeseguroy característica de cobertura que genera subsidio porincapacidad temporal o maternidad. Este documento esemitidoobligatoriamenteydeoficioporelprofesionaldelasaludautorizadoyacreditadoporEsSaludylainformacióndelmismoesregistradaenlahistoriaclínicadelasegurado.

• CITTexpedidosporEsSalud,enoriginalporelexcesodelos20días.LoscertificadosmédicosparticularesdeberánsercanjeadosporCITT.

• Documento de identidad del representante legal delempleador.

Seprevénexpresamenteunaseriedecasosespeciales,porejemplo:

• EnelcasodequelasolicitudseapresentadaporuntercerosedeberápresentarcopiadelDNIdelterceroquerealizael trámite, así como copia del poder de representaciónpararealizareltrámitefirmadoporelasegurado.

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• Cuando la incapacidad temporal sea originada por unaccidentedetrabajoyelaseguradoestéafiliadoalSeguroComplementario Trabajo de Riesgo (SCTR) se deberápresentarcopiadel“AvisodeAccidentedeTrabajo”yunadeclaraciónjuradafirmadayselladaporelrepresentantelegaldelaentidadempleadoraquecertifiquelaafiliaciónonodelaseguradoalSCTR.

• También se prevén otras circunstancias excepcionales,por ejemplo, que cuando el asegurado haya recibido elsubsidiodesuempleador,perohaya fallecidosinhaberfirmadolasolicituddereembolso,laentidadempleadorapresentarálapartidadedefuncióndelaseguradofallecidoy los documentos que acrediten el pago del subsidio alaseguradofallecido,familiardirectoopersonaautorizadaporelmismo.

4. Extinción, pérdida y suspensión del subsidio

Lascausasprevistasenlanormativaaplicablequesuponenla extinción, pérdida o suspensión del subsidio son lassiguientes:

• Porpérdidadelvínculolaboral.• Realizarlaborremuneradaduranteelperiododelsubsidio.• Recuperación de la salud o declaración de incapacidad

permanente.• Abandonaroincumplireltratamientoylasprescripciones

médicas.

5. Supuestos en los que se prevé la revisión del estado de salud del empleado

LanormativareguladoradelamateriaprevédeterminadoscasosenlosquesedebesolicitaroproducirunaevaluacióndelaincapacidaddelaseguradoporpartedelasComisionesMédicasEvaluadorasyCalificadorasdeIncapacidades.Esoscasossonlossiguientes:

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(i) CuandoselehayaotorgadomásdeunCITTqueensuconjuntoacumulen150díasconsecutivosdeincapacidad.

(ii) CuandoselehayaotorgadomásdeunCITTqueensuconjuntoacumulen310díasnoconsecutivosenunlapsode720días.

(iii) Cuando el profesional de la salud califique durante laatenciónalasegurado,unaenfermedad,dañoosecuelairrecuperableodetratamientomédicoinciertoyalargoplazo,esdecir,denaturalezapermanente.

La finalidad de esta evaluación es determinar si laincapacidaddelaseguradoestemporalopermanente:

(i) Si la Comisión Médica Evaluadora y Calificadora deIncapacidades determina que la incapacidad es denaturaleza temporal, EsSalud reconocerá el pago desubsidios hasta la fecha de alta, siendo el máximosubsidioquereconocerápor340díasconsecutivoso540díasnoconsecutivosenellapsode36mesescalendario.

(ii) Si la Comisión determina que la incapacidad es denaturaleza permanente, EsSalud sólo reconocerá elsubsidioporincapacidadtemporalhastalos180díasdeincapacidadcontinua.

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5MARCO CONVENCIONAL

EvaMaríaBlázquezAgudoProfesoraTitulardeDerechodelTrabajo

ydelaSeguridadSocial

UniversidadCarlosIIIdeMadrid

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Antes de entrar en el análisis concreto de la materia, hayquedeterminarlarelaciónentrelaprevencióndelosriesgosyelabsentismo,quehallevadoa incluiresteestudioenelV InformedeAbsentismo.Conesteobjetopuede traerseacolación el tenor de algún convenio colectivo que incluyeel tema del absentismo en el capítulo de la regulación dela seguridad y salud laboral. Así, se ha indicado que elabsentismo tambiénsepuedeevitara travésde lamejorade las condiciones de trabajo1. En la misma línea, en uncapítulotitulado“Absentismo,productividad,saludlaboralyformación”,conelfindereducirlasausenciaseneltrabajoyevitarsuinfluenciaenlaproductividad,sebuscalamejoradelasaccionespreventivasparareducirlosriesgoslaborales,así como los accidentes de trabajo y las enfermedadesprofesionales2.

Desde estos enunciados, se justifica perfectamente lainclusión de un estudio sobre prevención de riesgos en elcontextodelabsentismo.Siseaplicanlasnormasadecuadasparaprotegerlaseguridadysaludlaboral,consecuentementese reducirán las bajas por enfermedad y por accidente detrabajoy,por tanto,seaminoraráel índicedelabsentismoenlasempresas.

Conestajustificaciónnosetratadedefenderaquílainclusiónde esta materia en el capítulo sobre la seguridad y saludlaboral; son cuestiones distintas que deben ser abordadaspor separado. Pero sí se apoya su necesaria coordinaciónconelfindealcanzar,porunaparte,losfinespropiosdelaprevencióny,porotra,lareduccióndelasausenciasdelostrabajadores.

En general, la negociación colectiva pasa de puntillas porlamateriadeprevenciónderiesgos3,puestoqueaunquese

5.1. INTRODUCCIÓN

1 ConvenioColectivodelaentidadIndustriasdelRecambioDistribución,S.L(BOComunidadforaldeNavarranúm.201,de17deoctubrede2013)

2 ConvenioColectivodelaempresaGalvanizacionesAragonesas,S.A.(BOAAragónnúm.8685,de5dejuliode2013)

3 Enalgunasocasionesestadeficienciasejustificaporquesetratadeempresasconriesgosreducidosyessuficienteconlasreglasestablecidasenlaleydeprevención;oporqueyaexisteabundanteregulaciónconexigenciasmuyaltas;oporquelosempresariosentiendenqueesalgoquedebendesarrollardesdesuámbitoprivado.Vid.MORENOSOLANA,A.,“Cláusulasdevanguardiaenlanegociacióncolectivaenlaempresaenmateriadeprevenciónderiesgoslaborales”enAA.VV.Cláusulasdevanguardiayproblemasprácticosdelanegociacióncolectivaactual,ThomsonReuters,2015.Págs.465y466.

5.1.ELMARCODELANEGOCIACIÓN

ENMATERIADEPREVENCIÓN

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hacealgunareferenciaaestetema,enmuchoscasossolosemencionasuimportanciaosereproducenlosartículosdelanorma4.Sinembargo,cadavezselevantanmásvocessobrelanecesidadde incluirenmayorprofundidadestamateriacomounodeloselementosfundamentalesdelosconvenioscolectivos5,alosefectosdefomentarlaculturapreventiva6.

Enestesentido,laEstrategiaEspañoladeSeguridadySaluden el trabajo 2015- 2020 pone énfasis en la necesidad deutilizarlanegociacióncolectivacondosobjetivosprincipales:completarlanorma,buscandounamayoraproximaciónalarealidaddelaempresa,ypromoverlaimplicacióndetodos(empresa y trabajadores) en materia de prevención7. EstedocumentoesherederodeloseñaladoenlaEstrategia2007-2012,dondeyasebuscabalacreacióndeórganossectorialesespecíficosparitariosparafomentarlaimplicacióntrabajadoryempresaenlaprevenciónderiesgos.Ahoraesteobjetivosecomplementaatravésdela integraciónatravésdeunacomisióndeseguimientoenesteasunto.

Pero, no es solo en este instrumento donde se pone enevidencialanecesidaddeintegrarprevenciónynegociacióncolectiva.EnelAcuerdodeNegociaciónColectivade2007serecogíandirectricesenmateriadeprevenciónderiesgoscongrandetalleconelobjetodereducirlasiniestralidadlaboralenEspaña.Laprimeraideadestacableeslaprogramacióndelaactividadendistintasfases,integrándolaatravésdelaimplantacióndeunPlandePrevencióndeRiesgosLaboralesdocumentado.

Seincluíanimportantesrecomendacionesendiversosámbitosde la prevención: así, por ejemplo, en materia de vigilanciade la salud, se aconsejaba sustituir los reconocimientosmédicos por exámenes de salud específicos dirigidos a uncumplimiento adecuado de la normativa, evitando nuevasenfermedades profesionales, detectando las existentes yajustando la evaluación de los riesgos a estas cuestiones.Seproponíalaformaciónsobrelosriesgospresentesenlospuestos de trabajo, que debía ser regulada a través de los

4 Así,porejemplo,seincluyencompromisosgenéricossobreelcumplimientodelanormativadesaludlaboralvigenteyluegoseestablececomodebederealizarselaordenaciónpreventivaenlaempresaenlamismalíneaquerecogelaley.Vid.IConveniocolectivodeAuxiliarLogísticaAeroportuaria,SA(BOEnúm.311,de27dediciembrede2012).

5 Así,loseñalaelConvenioColectivoestataldeparalasindustriasdeelaboracióndearroz(BOE,núm.29,de3defebrerode2015),querecogeensutenorquelaprevenciónderiesgoslaboralesconstituyeunodelosasuntossobrelosquelaspartesnegociadorashanvenidomostrandounamayorpreocupación,porloqueestamateriadebesertratadadeformaprioritariaenestecontexto.

6 Semencionacomofuncióndelanegociacióncolectivaenestamaterialaactualizacióndelosriesgosdeacuerdoconlasnuevasformasdetrabajo.MERCADERUGUINA,J.M.,“Elfuturodelanegociacióncolectivaenmateriadeprevenciónderiesgoslaborales”enAranzadiSocial,núm.14/2002.

7 Hayalgunosconveniosdondevienereguladadetalladamenteestamateria,incluyendoimportantesmatizacionesalaleyPorejemplo,enelámbitosectorialsepuedemencionaralossiguientesconvenios:Conveniocolectivoestataldeperfumeríayafines(BOEnúm.16,de19deenerode2016);ConvenioColectivodelaAsociaciónparalagestióndelaintegraciónsocial(BOEnúm.223,de13deseptiembrede2014);ConvenioColectivoAuxiliarLogísticaAeroportuariaSA(BOEnúm.311,de27dediciembrede2012);yenelámbitodelaempresaalConvenioColectivodeMartínezLorienteSA(BOEnúm.153,de27dejuniode2013).

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convenioscolectivosdeámbitosectorialo inferior,haciendoespecialénfasisenelnúmerodehorasdeformacióndelosdelegadosdeprevenciónenfuncióndelapeligrosidaddelaactividaddesarrollada.Osesugeríaqueenlaplanificacióndelaactividadpreventivaseevitasenloscompromisossalarialessobre los pluses de toxicidad, penosidad o peligrosidadvinculados a determinados riesgos laborales, ya quecolisionabanconlosprincipiosrectoresdelaprevención.

Siguiendoconlosdelegadosdeprevenciónserecomendabala regulacióndesucréditohorario, ladeterminaciónenelámbitosectorialdeprocedimientosdedesignaciónmásalládelaregulacióndeterminadalegislativamente,yeldesarrollodelaformaderelacionarseconlaempresa.Porotraparte,seconsideróquelanegociacióncolectivasectorialestatalpodíacompletarelelencodeobligacionesyresponsabilidadesdeempresariosytrabajadoresenlamateria.

Engeneral,asimismo,sehacíamencióndeotrasmateriasque podían ser desarrolladas por la negociación colectivacomoprocedimientosdeinformaciónyconsultarelativosalaelaboracióndelosplanesdeprevenciónyalasevaluacionesde riesgos, así como sobre la coordinación de actividadesempresariales;análisisde la incidencia y losefectosde ladependenciadelalcoholydeotrassustanciassobrelasaludy la seguridad en el trabajo; o la sensibilización sobre elestréslaboral.

No obstante, cuando el contexto económico- financierocambia y la negociación se centra en otros aspectos, losacuerdosparaelempleodenegociacióncolectivade2010-2012yde2012-2014nosehacenecodeestasnecesidades,y únicamente hacen una somera referencia a la crecienteexternalización de las actividades empresariales (a travésde la subcontratación y la externalización productiva),y la necesidad de que en este contexto se asuma por lanegociación el desarrollo de los derechos de informaciónparalarepresentacióndelostrabajadoresenlamateriadeprevención.

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Denuevo,desdeelAcuerdoparaelEmpleoylaNegociaciónColectiva2015,2016y2017seretomalapreocupaciónporlaincidencia de la siniestralidad y la labor preventiva que sepuede hacer desde el ámbito de la negociación colectiva,sobre todo incidiendo en la necesidad de los planes deprevenciónenlasempresas.Losobjetivossobrelaseguridady salud laboral, que se recogen en este instrumento, sonexactamentelosmismosqueseñalabaelAcuerdode2007.Esdecir,ahoraseproponenidénticoscontenidosenmateriade prevención que antes de iniciarse la crisis económica.Habráqueversisesiguenestas líneasdeactuaciónen lanegociación colectiva actual, para lo cual se emprende elexamen de 165 convenios colectivos vigentes, publicadosentre 2012 y 2016, tanto de ámbito empresarial como desector.

Esusualincluir,enmayoromenormedida,algunareferenciaa la prevención de riesgos laborales en la negociacióncolectiva. En general, los convenios colectivos de sectorsuelen incluir un capítulo donde regulan esta materia deforma más amplia, y en los de empresa se incluye en unartículo o disposición, en muchos supuestos, remitiéndosea las normas aplicables a este contexto. No obstante,estaafirmaciónnoesabsoluta, yenalgunasocasionesseencuentranejemplosdelocontrario.

Entre la regulación de capítulos dedicados a la materia,se utilizan diversos títulos. El más usual coincide con elusadoenelámbitodelosacuerdosmarcodenegociación,esto es, se denomina “Seguridad y salud laboral”8, Otrasdenominacionesson“Saludlaboral”9;“Seguridadysalud10;“Seguridadysaludenel trabajo”11;“Prevenciónderiesgoslaborales”12; o ambas cosas “Prevención de riesgoslaborales/saludlaboral”13;o“Prevenciónderiesgoslaborales

8 IConveniocolectivodeAuxiliarLogísticaAeroportuaria,SA(BOEnúm.311,de27dediciembrede2012)yConvenioColectivoestataldegrandesalmacenes(BOEnúm.96,de22deabrilde2013),aunquetambiénseencuentranejemplosenelámbitoempresarialcomoelConvenioColectivodelaempresaBSHelectrodomésticosEspañaSA(PlantadeEstella/Lizarra).

9 ConvenioColectivodeMahou(BOEnúm.280,de22denoviembrede2013);ConvenioColectivoEstataldelsectordelasindustriaslácteasysusderivados(BOEnúm.114,de13demayode2013);YConvenioColectivodelsectorcanteras,marmolistasygranitonaturaldeValencia(BOPValencia2012).

10ConveniocolectivoAxionInfraestructurasdeTelecomunicación(BOEnúm.201,de22deagostode2013).

11ConvenioColectivodeVigilanciaIntegradaSA(BOEnúm.187,de6deagostode2012.)yConvenioColectivodeámbitoestatalparalasindustriasextractivas,industriasdelvidrio,industriascerámicas,yparalasdelcomercioexclusivistadelosmismosmateriales(BOEnúm.136,de5dejuniode2014).

12ConvenioColectivoExpertusServiciosHostelerosSL(BOEnúm.20,de23deenerode2014);ConveniosColectivodelsectordelsaneamientopúblico,limpiezaviaria,riesgos,recogidas,tratamientoyeliminaciónderesiduos,limpiezayconservacióndealcantarillado(BOEnúm.181,de30dejuliode2013);ConvenioColectivogeneraldelaindustriasalinera(BOEnúm.303,de16dediciembrede2014);yConvenioColectivoestataldeparalasindustriasdeelaboracióndearroz(BOE,núm.29,de3defebrerode2015).

13 Conveniocolectivodelsectorfabricantesdeyesos,escayolas,calesysusprefabricados(BOEnúm.53,de2demarzode2016).

5.2.LAORGANIZACIÓNFORMALDELAPREVENCIÓN

ENLOSCONVENIOSCOLECTIVOS

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14 VAcuerdoLaboraldeámbitoestatalparaelsectordelahostelería(BOEnúm.121,21demayode2015).

15 ConvenioColectivoprovincialdeFabricantesdeMuñecas,AuxiliaresyAfinesdeAlicante(2014)

16 ConvenioColectivodealojamientosdeGuipúzcoa(BOEnúm.203,de24deoctubrede2014).

17 ConvenioColectivoMartínezLorienteSA(BOEnúm.153,de27dejuniode2013)yConvenioColectivodeSaint-GobainVicasa,SA(fábricas)(BOEnúm.252,de17deoctubrede2014).Enestemismocontexto,seponeespecialhincapiéenllevaracabopolíticasdereciclaje.Vid.VConveniocolectivodeTelefónicaServiciosAudiovisuales,SAU(BOEnúm.40,de16defebrerode2016).

18 Conveniocolectivoestataldeperfumeríayafines(BOEnúm.16,de19deenerode2016).

19 ConvenioColectivodelsectordelaHosteleríadeCórdoba(BOPCórdobanúm.204,de23deoctubrede2014).

20 Seregulansegurosdevida,perotambiénseguroscolectivosdeaccidente,quesíquetienenciertaimplicaciónenlamateriaestudiada.Vid.ConvenioColectivodeMartínezLorienteSA(BOEnúm.153,de27dejuniode2013).

21 ConvenioColectivodelaempresaAplicacionesMecánicasyVálvulasIndustriales,S.A.,Burgos(BOPBurgos,núm.109,de11juniode2015).

22 Tantoenelámbitodelsector[ConvenioColectivodederivadosdelcementodelaprovinciadeAsturias(BOPAsturias,núm.2000,de28deagosto2014)]comoeneldeempresa[ConveniocolectivodeFertiberia,SA.(BOEnúm.203,de25deagostode2015)].

23 ConvenioColectivodeOficinasdeColegiosProfesionalesdelaRegióndeMurcia(BORegióndeMurcianúm.55,de7demarzode2014)yConveniocolectivoestataldeperfumeríayafines(BOEnúm.16,de19deenerode2016).

24 ConveniocolectivodeEuroPoolSystemEspaña,SLU(BOEnúm.59,de10demarzode2015).

25 ConvenioColectivodelsectordehosteleríadeSantaCruzdeTenerife2015-2019(BOPdeSantaCruzdeTenerife,núm.136,de28deoctubrede2015).

26 ConveniocolectivodeBofrostSAU(BOEnúm.35,de10defebrerode2015).

27 ConvenioColectivodelsectordederivadosdelcementodelaprovinciadeToledo(BOPToledonúm.243,de22octubrede2014).

yseguridadysaludeneltrabajo”14.Onombresqueindicandirectamente su contenido como “Vigilancia de la salud yproteccióndelamaternidadylactancia”15.

No significa que por dedicar un capítulo a la materia, seencuentrecorrectamenteregulado.Enusualqueelcontenidosea la reproducción de la norma, o incluso se encuentrancapítulos sobre prevención de riesgos con un solo artículoqueseremitealaleyyluegoincluyelavigilanciadelasaludenotrocapítulojuntoalaregulacióndemateriastotalmentedistintascomolosseguroscolectivosolajubilaciónespecialalos64años16.

Como se puede observar, no siempre se limita el asuntode estos capítulos, bajo los títulos señalados, a regularcuestiones sobre prevención de riesgos. Así, por ejemplobajoladenominaciónde“Seguridadysaludlaboral”,esuncontenido relativamente común, añadir cuestiones sobrepolíticaambiental, incluyéndoloenel título17,o, insertandopreceptos sobre la materia18. Más extraño parece lacolocación de cláusulas en materias, que poco en comúntienen con la salud laboral, como la jubilación parcial19,los seguros colectivos20, o en general los seguros de vida,invalidezymuerte21.

Comosehaseñalado,estambiénfrecuenteque,envezdeconformar capítulos sobre esta temática, únicamente sededique una cláusula a la materia, que analizan el asuntoen mayor o menor profundidad. Así, se trata de artículosque se denominan, en la misma línea que los capítulosantes mencionados, “Seguridad, salud y medioambienteeneltrabajo”22;o“Seguridadysaludlaboral”23.Avecesseincluyenenpreceptosmezcladosconotrasmateriascomo“Seguridad y salud laboral, Planes de igualdad y varios”24,y “Seguridad y salud laboral. Planificación familiar. Acosomoral y sexual”25: Pero también se insertan bajo títulosque en nada indican que se trata de esta materia, comoporejemplo,“Principiode igualdad.Violenciadegénero”26,“Beneficios extrasalariales”27; “Condiciones generales de

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5.3LAPROGRAMACIÓNDELAPREVENCIÓNDERIESGOSYLANECESIDADDECREAR

UNPLANDEPREVENCIÓN

ingresoycontratación”28,o“Delaparticipación,informaciónyrepresentacióndelostrabajadores”29.

Otrosejemplosderegulaciónsonlainclusiónendisposicionesanexas, donde solo se mencionan a los EPIS30; o en unasola clausula, señalando que hay que cumplir las normasde prevención de riesgos31: o incluida en una disposiciónadicional32.

Endefinitiva,haydiversas formasde incluir lascuestionessobre prevención de riesgos en la negociación colectiva.Dadalaimportanciadelasuntoylanecesidaddeadaptarlaprevenciónalosriesgospropiosdecadasector,sedefiendedesdeaquísuinclusiónenuncapítuloidentificativodeltema,al menos en los convenios de sector. Debería de evitarsesu inserción en otras ubicaciones ajenas a la materia.No obstante, esta necesidad se relaja en los convenios deempresa,cuyafunciónserálaconcrecióndedeterminadascuestionesasurealidad,conloquepodrásersuficienteconincluircláusulasendisposiciónadicionales.

Elart.16delaLey31/1995,de8denoviembre,dePrevenciónde Riesgos Laborales (en adelante, LPRL) recoge lanecesidad de que las empresas inserten sus políticas deseguridad y salud laboral en la gestión de la empresa entodossusniveles33.Enestesentido,debenelaborarunPlande Actuación a los efectos de conseguir estos objetivos, yparece que un buen lugar para indicar las peculiaridadesdeestoseslanegociacióncolectiva.Enestalínea,yasehaseñalado,semueventambiénlosacuerdosmarcode2007yelactual.

Sinembargo,seechaafaltarprincipiosenesteámbito,dado

28ConvenioColectivodelSectordelaConstrucciónyObrasPúblicas(BOCMnúm.221,de17deseptiembrede2013).

29ConveniocolectivodeSaintGobainIsoverIbérica,SL(2015-2016)(BOE,núm.28,de2defebrerode2016).

30ConvenioColectivodeClínicas,yConsultasdeOdontologíayEstomatologíadelaprovinciadeValladolid(BOPValladolidnúm.119,de28demayode2013).

31ConvenioColectivodeKoodzaSL(BOEnúm.112,de10demayode2013)yConvenioColectivodeCimadinSL(BOEnúm.19,de22deenerode2014).

32ConveniocolectivodeQuickMealsIbéricaSL(BOEnúm.142,de14dejuniode2013)yConvenioColectivodelaempresaThyssenkruppNorte,S.A.,Asturias(BOPrincipadodeAsturias,núm.296,de23dediciembrede2015).

33Queenalgunoscasoslanegociacióncolectivamencionaquedichaextensióndebeserparteintegrantedelagestióndelaplantaalmismonivelquelagestióndelaproducción,lacalidadoloscostes.Vid.ConvenioColectivodelaempresaBSHelectrodomésticosEspañaSA(PlantadeEstella/Lizarra).Enotroscasos,seañadequetambiéndebeintegraseentodassusactividades.Vid.ConveniosColectivodelsectordelsaneamientopúblico,limpiezaviaria,riesgos,recogidas,tratamientoyeliminaciónderesiduos,limpiezayconservacióndealcantarillado(BOEnúm.181,de30dejuliode2013).

34ConvenioColectivodeVerdifreshSLU(BOEnúm.198,de19deagostode2013).

35“Criteriosparalapolíticadeseguridadysaludenlaempresa.1.Disruptoresendocrinos:Dentrodelapolíticadeseguridadysaluddelaempresa,seincluiráelobjetivodesustituirlassustanciasqueesténcatalogadascientíficamentecomodisruptoresendocrinos,cuandoseatécnicamenteposibleyeconómicamenteviable.2.Reduccióndelostiemposdeexposición:(…)3.Acompañamientoenelcentrodetrabajo:Ningúntrabajadorvendráobligadoapermanecersoloenelcentrodetrabajo,garantizándoseelcontactovisualoporcualquierotromediotécnicamenteviabledeacuerdoconlaevaluaciónderiesgos”.Vid.ConvenioColectivodeámbitoestatalparalasindustriasextractivas,industriasdelvidrio,industriascerámicas,yparalasdelcomercioexclusivistadelosmismosmateriales(BOEnúm.136,de5dejuniode2014).

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37 XVIIIConveniocolectivogeneraldelaindustriaquímica(BOEnúm.198,de19deagostode2015).

38 Conveniocolectivodemayoristaseimportadoresdeproductosquímicosindustrialesydedroguería,perfumeríayanexos(BOE,núm.187,de6deagostode2015).

39 Silaplanificaciónvamásalládeunaño,deberáindicarse,dentrodelaprogramaciónanual,lasaccionesprovisionalesaimplantarencadaperíodo.VidConvenioColectivodelsectordederivadosdelcementodelaprovinciadeToledo(BOPToledonúm.243,de22octubre2014).

40 Seseñalaquepolíticadeprevenciónderiesgoslaboralesdeberáestarpublicadaeneltablóndeanunciosdecadaunadelassucursales,comoestablecelanormativavigenteysertransmitidaacadatrabajador.Vid.ConveniocolectivodeBofrostSAU(BOEnúm.35,de10defebrerode2015).

41Juntoalplandeprevención,debeestablecerdocumentodecontrolsobremétodosdetrabajointerno,entrabajosdelimpieza.Vid.ConvenioColectivoparaelsectordelahosteleríadelaComunidadAutónomadeCantabria(BOCantabrianúm.147,de1deagostode2014).

42 ConvenioColectivodeCapitalGeneticEBT,SL(BOEnúm.184,de30dejuliode2014).

43 Asimismo,seráobligatorialainstalacióndeextractoresparalaposibleevaporacióndegasesemanadosdelagasolina,enloscasoscircunstancialesquehubieredeemplearseysetomaránlasmedidaspreventivasdeconformidadconelReglamentoREACH(Reglamentoeuropeodecontrolygestióndesustanciasquímicas).Vid.Conveniocolectivodetrabajodecueros,repujados,marroquineríaysimilaresdeCataluña(DOGCde2denoviembrede2015).

44 ConvenioColectivodelsectorartesanaldepastelería,bollería,reposteríayplatosprecocinadosparalaprovinciadeValladolidparaelaño2015(BOPValladolidnúm.90,de20deabrilde2015).

45 Conveniocolectivogeneraldetrabajodelaindustriatextilydelaconfección(BOEnúm.200,de21deagostode2015).


queengeneralseincluyenlaslíneasdeactuaciónqueyaseencuentranenlanormativa34.Hayalgúnejemplodebuenasprácticasenestamateriaenelámbitosectorialqueincluyealguna pauta para las empresas, aunque de forma muysucinta.Así,porejemplo,setratadevalorarlascondicionesconcretas de su sector en dicha planificación35; se sugierela necesidad de elaborar un mapa de riesgos que permitaconocer la situación de los distintos puestos de trabajodel centro respecto a dicho nivel de riesgos, que deberárevaluarseconstantemente36;semencionaqueencadacentrodetrabajo,yporcadaáreahomogénea,sellevaráelregistroperiódico de los datos de exposición con la metodología ylaperiodicidadqueelPlandePrevenciónestablezca37;oseapuntaqueparaconseguirlaeliminaciónoreduccióndelosriesgosensuorigen,debetenerseencuentalosconceptosde género en su evaluación38. Con menor entidad, se hacereferenciaalostiemposdeprogramación39,asudifusión40,oalosmétodosdedocumentación41.

En la organización de la prevención, algunos convenioscolectivos recogen normas especiales de acuerdo conel ámbito de la empresa y los riesgos específicos que sepuedenmanifestar.Enestesentido,se regulannormasenmateria de manipulación y aplicación de los plaguicidas42;se reglamentan los trabajos tóxicos,prohibiendoelusodepegamentos a base de benzol o benceno43; se determinanla aplicación de las prescripciones legales contenidas enelReglamentodeManipuladoresdeAlimentosocualquierotradeaplicación44;oselimitalamanipulacióndeproductosquímicos45. Incluso,semencionaqueunavezdeterminadoque el nivel de riesgo es grave, se prohibirán las horasextraordinariasycualquiercambiodehorarioquesupongaun incremento de exposición al riesgo, por encima de losciclosnormalesdetrabajopreviamenteestablecidos46.Conestas declaraciones tratan de adaptar su prevención a lasnecesidadesrealesdesuactividad.

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El art. 17 LPRL señala que el empresario tiene obligaciónde proporcionar a los trabajadores un equipo individual deprotecciónqueseadaptealasnecesidadesdesupuestodetrabajo. Se le añade otra obligación que es el control de lautilización de dichos equipos. Desde esta declaración, sonmuchoslosconvenioscolectivosquerecogenarticuladoenestamateria.Enmuchasocasiones,simplementesereproduceeltenordelanorma,aunquehayconveniosqueconcretanestederechodeacuerdoconlaspropiasnecesidadesdesuámbito.

Lamayorpartedelasalegacionesserefierenaltipoderopaya laperiodicidaddesuentrega.Aquí, se recogenalgunosejemplos,entremuchosotros:Laropadetrabajoseentregaalprincipiode la relación y cadadosaños lasprincipales yel resto cuando estén deterioradas47; por acuerdo empresay representante de los trabajadores puede establecersequéprendashayqueentregarcadaañodeacuerdocon lascaracterísticasdecadacentrodetrabajo48;sedeterminaquévestuariosenecesitaparaelveranoyparaelinvierno49,dandolugarsudeterioroinvoluntarioporcausadelpropiotrabajoalasustitucióninmediata50;osearticulanreglasparalasentregasdeciertomaterialqueprecisanespecíficamentedeterminadostrabajadores51.Asimismo,esmuyusualqueestaregulaciónse adapte a los riesgos concretos que se presenten en elámbitodelsector:ensituacionesdeexposiciónalaradiaciónsolar52; para trabajos que requieran contacto con ácido53; yotrasmateriascorrosivas54.

La obligación empresarial viene conexionada con el deberdeltrabajadordeutilizarcorrectamenteestosequipos:tienequecuidaryconservarlasprendas55,dándoleunaespecialimportanciaasulimpieza56.Siendosuusolimitadoalinteriordelaempresayestandototalmenteprohibidasuutilizaciónfueradelamisma57.InclusoencasodeincumplimientodelautilizacióndelosEPIs,sedeterminaqueeltrabajadorpodrásersancionadooinclusodespedido58.

Entodocaso,losuniformessonpropiedaddelaempresa,conloquedebenserdevueltosalcesedelarelaciónlaboral59,

47ConvenioColectivodelaempresaInitialFacilitiesServicesSA(BOEnúm.163,de13deagostode2013).

48 ConvenioColectivodelsectorcanteras,marmolistasygranitonaturaldeValencia(BOPValencia2012).

49 IConveniocolectivodeAuxiliarLogísticaAeroportuaria,SA(BOEnúm.311,de27dediciembrede2012).

50 ConvenioColectivodelsectordederivadosdelcementodelaprovinciadeToledo(BOPToledonúm.243,de22octubrede2014).

51 SeentregaalostrabajadoresquenecesitenunEPIespecial,previasolicitudporescritoacompañadadejustificantemédico.Seregulanunosimportesmáximoqueasumeempresa,elrestoeltrabajadorparagafasyplantillas,ysedeterminanunoslugaresdondesepuedenadquirir.Encaso,contrariopresentaránfactura,queseráabonadaporlaempresa.Vid.ConvenioColectivodelaentidadIndustriasdelRecambioDistribución,S.L(BOComunidadforaldeNavarranúm.201,de17deoctubrede2013).

52 ConvenioColectivogeneraldelsectordemantenimientoyconservacióndeinstalacionesacuáticas(BOEnúm.201,de19deagostode2014).

53 ConvenioColectivodelaentidadIndustriasdelRecambioDistribución,S.L(BOComunidadforaldeNavarranúm.201,de17deoctubrede2013).


55 ConvenioColectivodeClínicas,yConsultasdeOdontologíayEstomatologíadelaprovinciadeValladolid(BOPValladolidnúm.119,de28demayode2013).

56 Sesolicitaextremarlalimpiezaenpuestodondedirectarelaciónconlaproducción[ConvenioColectivodeMahou(BOEnúm.280,de22denoviembrede2013)];conelobjetivodedarbuenaimagendelaempresa[ConvenioColectivodelaempresaInitialFacilitiesServicesSA(BOEnúm.163,de13deagostode2013)];inclusoaunqueellavadocorrespondaalaempresa[ConvenioColectivoMartínezLorienteSA(BOEnúm.153,de27dejuniode2013)].Nohayqueolvidadque,enocasiones,seestablecelalimpiezacomoobjetivogeneraldelaempresaenmateriadeprevenciónderiesgosdeacuerdoconelsector.Así,porejemplo,elConveniocolectivoestataldelsectordeindustriascárnicas(BOEnúm.36,de11defebrerode2016)oIVConvenioColectivoparalaacuiculturamarinanacional(BOEnúm.198,de19deagostode2015).Enesteúltimoconestefinestablecelaobligacióndefacilitarduchasalostrabadores.

5.4.LOSEQUIPOSDETRABAJOYLASMEDIDASDEPROTECCIÓN

121

quedando condicionado incluso el abono de la liquidaciónasuentregaenperfectoestado,siendo,encasocontrario,descontadosuvalordesufiniquito60.

Los asuntos relacionados con este equipamiento puedensolucionarse por los órganos de representación de laempresa (lascuestionesquepuedansuscitarseporlaropade trabajo serán resueltas entre los representantes delos Trabajadores y la dirección de la Empresa)61; o estosdeterminaránlasprendasdeprotecciónconcretas62.Aveceseselpropiocomitédeseguridadysaludlaboralquienrealizainformes y propuestas sobre la idoneidad o adecuación delasprendasdetrabajo63;conquiensepactaelcalendariodeentregadelosequipos64;quienresolverádiscrepancias65;osimplementesoninformadossobreelmaterialentregadoencadaterritorio66.

Como se puede observar, la regulación en esta materiaes muy concreta y se busca adaptar los equipos a lasnecesidadesconcretasde laempresaosector.Parecequees la negociación colectiva es una buena ubicación paraespecificarlasreglasquelaLPRLesboza.

Enelpárrafosegundo,puntod)delartículo4delEstatutode los Trabajadores, al reconocer al trabajador el derechoa su integridad física y a una adecuada política deseguridadehigiene,seincluye,comounodeloselementosfundamentales, el acceso a una formación adaptada a lasnecesidadesdelaempresa.Loqueseestáaquíreconociendoes una obligación empresarial de organizar y ofrecer lasaccionesformativas,enlostérminosseñaladoslegalmente,asus trabajadores,diferenciandoentre lageneralquehayqueofreceratodosellosylaespecíficadirigidaaquienessededicanalaseguridadysaludlaboral.

57 ConveniocolectivodeempresaCorbalánMatallana,S.L.(BORegióndeMurcianúm.247,de24deoctubrede2013).

58 ConvenioColectivodeOcaInspecciónTécnicadeVehículosSA(BOEnúm.225,de19deseptiembrede2013).

59 ConvenioColectivoMartínezLorienteSA(BOEnúm.153,de27dejuniode2013).

60 ConvenioColectivodeATESistemasyProyectosSingulares,SL(BOEnúm.69,de21demarzode2014).

61 Encasodedesacuerdoserálaautoridadlaqueresuelva.Vid.ConvenioColectivodelaentidadIndustriasdelRecambioDistribución,S.L(BOComunidadforaldeNavarranúm.201,de17deoctubrede2013).



64 ConvenioColectivodeMahou(BOEnúm.280,de22denoviembrede2013).


66 Aunqueenestosdosúltimossupuestos,laresponsabilidaddelcumplimientodelasobligacionesenmateriadeformaciónrecaeráenlasEmpresasdeTrabajoTemporalylascontratistas.Vid.IXConveniocolectivodeVigilanciaIntegrada,SA(BOEnúm.187,de6deagostode2012).

5.5.LAFORMACIÓNPREVENTIVADELOSTRABAJADORES

122

Partiendo de las declaraciones del ET, el artículo 14.1.LPRL reconoce específicamente el derecho a la formacióndelostrabajadoresenestamateriacomoelementodeunaproteccióneficazenelámbitodelaseguridadysaludeneltrabajo. Posteriormente, el 19 del mismo texto normativodescribeelcontenidodeldeberempresarialdeformaracadatrabajadordeacuerdoconlascaracterísticasespecíficasdesupuestodetrabajotantoaliniciodesuactividadlaboralcomoconposterioridadcuandoseaprecisosegúnlaevolucióndelosriesgos.Esestaunadelasmateriaspreventivasquemásseconcretanenelámbitodelanegociacióncolectiva.

Esfundamentalque,enestaimportantemateria,serealiceuna programación y planificación67, o se cree un plan deformación específico para la prevención de riesgos68, quepodría incluirse en el propio convenio. Se echa de menosla necesaria inserción de este tipo de cláusulas en lanegociación, puesto que lo que suele negociarse, como acontinuación se verá, son solo partes concretas de estamateriaynounaplanificacióncompletayajustada.

En primer lugar, respecto a los sujetos involucrados, sedeclara que la formación exigida ha de ser la misma conindependencia de que se trate de trabajadores fijos otemporalesy,aunqueseantrabajadorespuestosadisposiciónpor una Empresa de Trabajo Temporal o integrados encontratas69. A veces la empresa asume la determinaciónde los mínimos de seguridad en materia de personal delasempresassubcontratadas70.Asimismosehaceespecialhincapiéenlanecesidaddeformacióndelosmandosparaconseguirquesepromuevalaintegracióndelaprevenciónenlaempresa71;yseregulanlasaccionesformativasdirigidasalosdelegadosdeprevenciónalosefectosdecolaborareneldesarrollodesusfunciones72,respectoaloscuales,nohayqueolvidar,losacuerdosmarcodenegociaciónindicanquehabráqueponerespecialénfasisenelnúmerodehorasdesuformaciónenfuncióndelapeligrosidaddelaactividad.

Sibienesverdadqueelart.19LPRseñalaquelaformación

67ConveniocolectivodeBofrostSAU(BOEnúm.35,de10defebrerode2015).

68ConvenioColectivodeVigilanciaIntegradaSA(BOEnúm.187,de6deagostode2012.)

69Conveniocolectivoestataldeperfumeríayafines(BOEnúm.16,de19deenerode2016).

70ConveniocolectivodeSaintGobainIsoverIbérica,SL(2015-2016)(BOE,núm.28,de2defebrerode2016).


72 ConvenioColectivodeVigilanciaIntegradaSA(BOEnúm.187,de6deagostode2012).Avecesseconcretasuformación,porejemplo,seseñalaquepodránasistirunavezalañoacursillosreferentesaestamateriaquenoexcedande5díasdeduración,abonandolasempresaslatotalidaddelossalariosdelConvenio.Vid.ConvenioColectivodederivadosdelcementodelaprovinciadeAsturias(BOPAsturias,núm.2000,de28deagosto2014).Ode30horasdeduraciónenConvenioColectivodeEmpresadeCompañíaEspañoladeRecursosdeSeguridadyControl,SociedadLimitada,Málaga(BOPMálaga,núm.155,de12deagostode2015).

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74 CANOGALÁN,Y.,LaformaciónprofesionalenEspañaylascláusulasdeformaciónenlanegociacióncolectiva,MTAS,2010.págs.395y396.

75 ConveniocolectivodeBofrostSAU(BOEnúm.35,de10defebrerode2015).


77 ConvenioColectivodeVerdifreshSLU(BOEnúm.198,de19deagostode2013)yConveniocolectivoestataldelaindustriametalgráficaydefabricacióndeenvasesmetálicos(BOEnúm.191,de11deagostode2015).YenelámbitosectorialsepuedemencionaralConvenioColectivoestataldeparalasindustriasdeelaboracióndearroz(BOE,núm.29,de3defebrerode2015).

78 UnbuenejemploeselConveniocolectivodelsectorfabricantesdeyesos,escayolas,calesysusprefabricados(BOEnúm.53,de2demarzode2016),dondesedeterminacadaniveldeacuerdoconlosoficiosysuduraciónconcreta.

79 ConvenioColectivodelaempresaInitialFacilitiesServicesSA(BOEnúm.163,de13deagostode2013).

delostrabajadoresenmateriadeprevencióndebetratarsederealizardentrode la jornadade trabajo,señalaque,ensu defecto, se llevará a cabo en otras horas, aunque condescuento posterior respecto a la primera. En algunosconvenioscolectivossemejoraestacláusulaysíseasegurasu desarrollo dentro de la jornada laboral73. Respecto allugar,hayconvenioscolectivosquecontemplanlaobligaciónde prestar la formación obligatoriamente en el centro detrabajo,mientrasqueotrosdeterminanlaposibilidaddequeseafueradeellosoinclusoimpartidoporlasMutuas74.

Aveceslaformaciónlaasumenlostécnicosdeprevenciónde riesgos laborales adscritos al servicio de prevención,concertadoporlaempresaencadamomentoo,ensucaso,porelserviciodeprevenciónpropioquesepuedaconstituir,siempre bajo la supervisión del coordinador en materiapreventivadelaempresa75.

Un elemento fundamental a tener en cuenta desde laperspectiva de este análisis es que la obligación delempresariodeofreceraltrabajadorlaformaciónpreventivanecesariasignificaqueelcostededichasaccionesformativasrecae necesariamente en la empresa. Se trata de uncompromisodecumplimientoquellevaaparejado,comonopodríaserdeotraforma,laasuncióndelgastoqueconllevalaacciónformativa.Así,laformaciónseharáconcargotantoa recursos propios de la empresa como provenientes desubvencionesaprogramasformativos76.

Hay poco en convenios colectivos sobre el contenido de laformación.Enalgunossedeterminaquedebeserteóricaypráctica77.Seestablecequesedebeofrecerunaformaciónsuficiente y adecuada al nivel específico donde desarrollasuactividadconcretaeltrabajador78.Enotros,porejemplo,seindicaqueenlaformaciónseincluiráconceptosbásicossobre seguridad y salud en el trabajo; elementos básicosdegestióndelaprevenciónderiesgoslaborales(generalesy específicos), medidas preventivas, primeros auxilios yprincipiosdeactuaciónencasodeemergencias79.

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En algunas ocasiones todavía es menos específico,recogiendoloseñaladoenlosacuerdosmarco,estoes,solose menciona la necesidad de formación sobre los riesgosactuales en los puestos de trabajo. Así, únicamente indicaquelaempresadebeestablecercuáleslaforma,losmétodosy los procesos para evitar o prevenir riesgos y peligros80,perosinconcretarlos;semencionaquese llevaránacabocampañasdeformaciónendistintosmomentospuntualesquedeterminelaempresasegúnsusnecesidades81;oseseñalaqueseimpartirá,anualmente,atodossustrabajadores,uncursode formacióndecuatrohorasdeduraciónsobre losriesgosespecíficosdelaactividadylasmedidaspreventivasaplicables82.

Enelart.22LPRLserecogelaobligacióndelempresariodevelarpor lasaluddel trabajadoren funciónde los riesgosinherentes a su puesto de trabajo. Su desarrollo a travésdelainstauracióndereconocimientosmédicoseslamayoraportaciónalamateriadeprevenciónderiesgosenelámbitode la negociación colectiva. Esta tendencia choca con laspautasseñaladasporlosacuerdosmarcodenegociaciónqueyahacemuchosañosaconsejansustituirlosreconocimientosmédicosporexámenesdesaludespecíficosdirigidosauncumplimientoadecuadodelanormativaconelfindeevitarnuevasenfermedadesprofesionales.Acontinuaciónsepasaaanalizarestacuestión.

5.6.1. Los reconocimientos generales versus los exámenes médicos específicos

Se regula que se harán reconocimientos médicos a lostrabajadores como mínimo una vez al año83, o cada tresaños84. A veces se establece un período inferior paraciertos colectivos de la empresa cuando se necesite porla naturaleza del trabajo a realizar85. Se entregará copia a

80 ConvenioColectivoExpertusServiciosHostelerosSL(BOEnúm.20,de23deenero2014).


82 ConvenioColectivogeneraldelaindustriasalinera(BOEnúm.303,de16dediciembrede2014).

83 ConvenioColectivoEstataldelsectordelasindustriaslácteasysusderivados(BOEnúm.114,de13demayode2013)yIConveniocolectivodeAuxiliarLogísticaAeroportuaria,SA(BOEnúm.311,de27dediciembrede2012).

84 ConvenioColectivodeQuickMealsIbericaSL(BOEnúm.142,de14dejuniode2013).


5.6LAVIGILANCIADELASALUD

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86 ConvenioColectivogeneraldelsectordemantenimientoyconservacióndeinstalacionesacuáticas(BOEnúm.201,de19deagostode2014).

87 ConvenioColectivodeQuickMealsIbericaSL(BOEnúm.142,de14dejuniode2013).

88 ConvenioColectivodelsectordederivadosdelcementodelaprovinciadeToledo(BOPToledonúm.243,de22octubre2014).

89 ConvenioColectivodeLibertySeguros,CompañíadeSegurosyReaseguros,SA(BOEnúm.288,28denoviembre2014).

90 ConvenioColectivodeCarpinteríaMendiola,S.L.U.,Guipúzcoa(BOdeGipuzkoanúm.74,de22deabrilde2015).

91 Análisisdesangre,deorina,visiotest,electrocardiograma,audiometría(paratrabajadoresexpuestosalruido),protocolodeexploracióndeespaldayrevisiónoftalmológica(paraciertostrabajadores).Vid.ConvenioColectivodeMahou(BOEnúm.280,de22denoviembrede2013).


93 ConvenioColectivodeCarpinteríaMendiola,S.L.U.,Guipúzcoa(BOdeGipuzkoanúm.74,de22deabrilde2015).


95 Enparticular,estaplanificaciónafectaalospuestosdetrabajoenlosquesedetectenexposicionesariesgosenlasmodalidadessiguientes:a)Posturasforzadas.b)Movimientosrepetitivos.c)AsmaLaboral.Vid.ConvenioColectivodeCemexEspañaOperaciones,SLU(BOEnúm.146,de17dejuniode2014).

cadatrabajadorsobresureconocimiento86,estableciendoenocasiones los criterios aplicables por el propio servicio deprevención87.Eltrabajadortendráunahistoriaclínicaqueleseráconfeccionadaalpracticarseelprimerreconocimientomédico y que tendrá carácter secreto, de la cual se leentregará una copia cuando finalice la relación laboral, apeticióndeltrabajador88.

Son muchos los convenios colectivos que hacen mencióna las pruebas concretas que se van a realizar en estosreconocimientos médicos. Por ejemplo, se incluyereconocimiento médico general con revisión oftalmológica;analíticasanguínea ydeorina, condesglosedecolesterol;audiometría, prueba prostática y electrocardiograma, amayoresdecuarentaycincoañosyalosempleadosqueseencuentrenenelcolectivoderiesgoacriteriodelosserviciosmédicos de la Mutua, y espirometría para fumadores89. Omás limitadaunanálisisdesangre yorina,ademásdeunreconocimiento de rayos X90; incluso se complementa larevisión a través del concierto con clínicas especializadasenserviciosdentales,ópticos,podológicosydeoperacioneslaser a precios especiales para empleados91. En algunossupuestos,larealizacióndelasrevisionesseconcretasegúnelgénerodeltrabajador:seharáunaexploraciónginecológicaa las trabajadoras mayores de treinta y cinco años, y paralosvaronesmayoresdecincuentaaños,cuandoproceda,enlasanalíticasdesangreseefectuaráunamedicióndelPSA(antígenoespecíficodelapróstata)92.

Pero, además de la regulación de estos reconocimientosgenerales,seapuestaporexámenesdesaludespecíficosaciertostrabajadoresdeacuerdoconlaspautasmencionadasen los acuerdos marco. Por ejemplo, se amplía a dosreconocimientos anuales cuando el puesto de trabajo seconsideratóxico93;oalostrabajadoresnocturnosaturnos94.Seestableceunlistadodeaquellospuestosdetrabajoqueestarán sometidos a reconocimientos médicos específicosde acuerdo con los protocolos establecidos al efecto porel ministerio del ramo correspondiente95. O, en todo caso,

126

debenserreconocimientosespecíficos,queseadecuenalasmateriasprimasoaditivosquesemanipulenencadacentrodetrabajo96;odondeexistariesgoporexposiciónalamiantode acuerdo con la norma aplicable97. A veces se aplican acolectivosconcretoscomolostrabajadoresdelostransportesdemercancíasporcarreteraenarasalcumplimientodelasobligacionesdeseguridadenlaconducción98;atrabajadoresque desarrollan trabajos ante pantallas informáticas99;u otras se realizan desde la sospecha de problemas decarácter psíquicos/farmacológicos100; o del consumo dealcohol, drogas tóxicas y estupefacientes que repercutanen el trabajo como parte de la prevención101. Por último,sevaloranespecialmentelosriesgosquepuedanafectaratrabajadoras en situación de embarazo o parto reciente ypersonal especialmente sensible a determinados riesgos,aplicándose el protocolo de reconocimientos médicoscomúnmenteaplicables102.

Porúltimoenotrasocasiones,seestablecenreconocimientosobligatorios después de una ausencia prolongada, porejemplo,porincapacidadtemporal,excedencia,permisos103;pormotivosdesaludconelobjetodedescubrirsisusorígenessonprofesionales y recomendarunaacciónapropiada104; oenalgunossupuestos,cuandoseasuperioratresmesesconindependenciadelorigendelabaja105.

5.6.2. Los límites a la voluntariedad del consentimiento La propia norma señala el carácter voluntario de losreconocimientosmédicos.Noobstante,enalgunosconveniosseexigequesinoquierensometerse,tienenquefirmarlanoaceptación106 o,entodocaso,firmarlaautorizaciónolarenuncia107. La LPRL establece que la única excepción alnecesarioconsentimientodel trabajador,esprevio informedelrepresentantedelostrabajadores,cuandoseanecesariopara evaluar los efectos en la salud de las condiciones detrabajoosielestadodelasaludpuedeconstituirunpeligroparatrabajador,otrostrabajadoresopersonasrelacionadasconlaempresaoseestablezcaasílegalmente.

96 VConveniocolectivoestataldelasindustriasdecaptación,elevación,conducción,tratamiento,distribución,saneamientoydepuracióndeaguaspotablesyresiduales(BOEnúm.264,de4denoviembrede2015);Conveniocolectivogeneraldetrabajodelaindustriatextilydelaconfección(BOEnúm.200,de21deagostode2015);yConveniocolectivodemayoristaseimportadoresdeproductosquímicosindustrialesydedroguería,perfumeríayanexos(BOE,núm.187,de6deagostode2015).

97 ConvenioColectivodelSectordelaConstrucciónyObrasPúblicas(BOCMnúm.221,de17deseptiembrede2013).

98 Seincluyenpruebasparaladeteccióndeconsumodedrogasybebidasalcohólica.Vid.ConvenioColectivodelaempresaJustinTimeExpedition,SociedadLimitada,Madrid(BOComunidadAutónomadeMadrid,núm.134,de7dejuniode2014).Secompletaconlaobligacióndelosconductoresdeinformarsobreelpadecimientodeenfermedadesopatologíasmetabólicasoendocrinas,cardiovasculares,visualesyepilepsiasocrisiscompulsivas,asícomosobreelconsumodemedicamentosque,segúnprescripciónfacultativa,potencialmentepuedanafectaralacapacidadparalaconduccióndevehículos.Vid.ConvenioColectivodelaempresaJustinTimeExpedition,SociedadLimitada,Madrid(BOComunidadAutónomadeMadrid,núm.134,de7dejuniode2014).

99 ConvenioColectivoprovincialdeoficinasydespachosdeValladolid2015/2018(BOPValladolidnúm.104,de8demayode2015).

100 Ensupuestosdecomportamientosextrañosdecarácterpsíquico/farmacológicoconintensidad/habitualidad,laempresa(poriniciativapropia,deltrabajadorodelosrepresentantesdelostrabajadores)obligaraasometerseareconocimientosparaqueatravésdediagnóstico,seestablezcatratamientoadecuado,dondeeltrabajadorquedaobligadoacolaborar.Vid.ConvenioColectivodeVigilanciaintegradaSA(BOEnúm.187,de6deagostode2012)yConvenioColectivodelaempresaInitialFacilitiesServicesSA(BOEnúm.163,de13deagostode2013).Enlamismalínea,tambiénsepuedenconsultarelConvenioColectivoestataldelasempresasdeseguridad(BOEnúm.10,de12deenerode2015)yelConvenioColectivodeExeoGestiónIntegral,SLU.(BOEnúm.53,de24dejuniode2014).

101 ConveniosColectivodelsectordelsaneamientopúblico,limpiezaviaria,riesgos,recogidas,tratamientoyeliminaciónderesiduos,limpiezayconservacióndealcantarillado(BOEnúm.181,de30dejuliode2013).

127

Noobstante,comoyasehaseñalado,enalgunosconvenioscolectivos se regula como obligatorio los reconocimientosprevios antes de iniciar la actividad laboral, aunque lasrevisiones posteriores sean de libre aceptación”108 o seestablecencomorequisitoprevioeindispensableparainiciarel trabajo109. Este tenor tiene como fin la constatación desu aptitud para el trabajo a desempeñar, de forma que lanegacióndel trabajadora la realizacióndedichaspruebasmédicas lleva a la extinción del contrato en el período deprueba110. Igualmentese imponeelreconocimientomédicoenotrosmomentosdelarelaciónlaboral,talescomoencasode sospecha de consumo de alcohol o estupefacientes111,oencualquiermomentosepuedesometeralpersonaldevuelo y mantenimiento a controles de alcohol y drogas demanera aleatoria para preservar la seguridad en vuelo yevitarcualquieraccidente112.

Deacuerdoconlajurisprudenciadebeconsideraseválidalacláusuladeunconveniocolectivoqueimpongalaobligaciónde pasar por un reconocimiento médico, como medida devigilancia de la salud, partiendo de que ha sido negociadaporlosrepresentantesdelostrabajadoressiempreycuandorespete derechos fundamentales, y se relacione con losriesgosinherentesdelaactividad113.Estoes,cuandoquedejustificadalacausadelaobligación,porejemplo,portratarsedeunaactividadcuyoestadofísicodebecomprobarsealiniciodelaactividadporlosriesgosinherentes,oposteriormenteporsospecharseelconsumodesustanciasquepuedeafectarlasaluddelpropiotrabajadoruotros.Sinoexistemotivación,porejemplo,siseobligaalreconocimientomédicoinicialdeformageneralizadaa todos los trabajadoresqueempiezanunaactividadlaboral,conindependenciadelosriesgosdesupuestodetrabajo,deberátenersecomonula.

102 Conveniocolectivomarcoparalosestablecimientosfinancierosdecréditoparaelperiodo2015-2016(BOEnúm.52,de1demarzode2015).


104 ConvenioColectivoAxionInfraestructuradeTelecomunicaciónSAL(BOEnúm.2012,de22deagostode2013).






110 ConvenioColectivodelaempresaJustinTimeExpedition,SociedadLimitada,Madrid(BOComunidadAutónomadeMadrid,núm.134,de7dejuniode2014).

111 ConveniosColectivodelsectordelsaneamientopúblico,limpiezaviaria,riesgos,recogidas,tratamientoyeliminaciónderesiduos,limpiezayconservacióndealcantarillado(BOEnúm.181,de30dejuliode2013);ConvenioColectivodeExeoGestiónIntegral,SLU.(BOEnúm.53,de24dejuniode2014);yConvenioColectivoestataldelasempresasdeseguridad(BOEnúm.10,de12deenerode2015).

112 ConveniocolectivodeInaerHelicópteros,SAU(BOEnúm.198,de19deagostode2015).

113 STS28dediciembrede2006(recurso140/2005).

128

5.6.3. Otros elementos

Como los reconocimientos médicos se incluyen comoobligación empresarial, es consecuente que los gastosderivados de ellos sean asumidos por la empresa, inclusoloscostesdedesplazamiento114.Enocasiones,losconvenioscolectivosponenadisposicióndelostrabajadoreslosmediosdetrasportehastaellugardondesevanaefectuar115.

Larealizacióndelreconocimientomédicoserealizarádentrodelajornadalaboral,eltiempoempleadoseráelnecesario,incluyendoeldedesplazamientoyseráconsideradoatodoslos efectos como tiempo de trabajo efectivo116. La mismaconsideración tendrán las revisiones obligatorias quese realicen preferentemente en horas de trabajo cuandocoincidan con su turno117. Asimismo se les adjudicará elmismovalorenelcasodetrabajadoresaturnos,cuandolasrevisionesseanplanificadasdemaneraquecoincidansoloconelturnodemañana118.

Porúltimo,hayquemencionarcomounabuenaprácticaenesteámbitoelanunciodeldesarrollodeunapolíticademedicinapreventivaorientadaaladetecciónprecozdeenfermedadesyalapromocióndelasaluddelosempleados/as119.

EnlaLPRLseprotegeengeneralalostrabajadoressensiblesa especiales riesgos y, en concreto, a las trabajadorasembarazadas y a los menores. La negociación colectiva,en general, reproduce la atención especial de la situacióndeembarazoydelactanciaqueserecogeenlanorma.Noobstante, sería muy interesante aprovechar este contextopara determinar los trabajadores sensibles que puedenencontrarse de acuerdo con el sector concreto donde sepresteelservicio.

114 ConvenioColectivodelsectorcanteras,marmolistasygranitonaturaldeValencia(BOPValencia2012)yConveniocolectivodemayoristaseimportadoresdeproductosquímicosindustrialesydedroguería,perfumeríayanexos(BOE,núm.187,de6deagostode2015).


116 Conveniocolectivodemayoristaseimportadoresdeproductosquímicosindustrialesydedroguería,perfumeríayanexos(BOE,núm.187,de6deagostode2015).

117 ConvenioColectivoestataldeparalasindustriasdeelaboracióndearroz(BOE,núm.29,de3defebrerode2015).


119 VIConveniocolectivodeIberdrolaGrupo(BOEnúm.230,de25deseptiembrede2015).

5.7.LAPROTECCIÓNDELOSTRABAJADORESESPECIALMENTESENSIBLES

129

120 ConvenioColectivodelaempresaZ+M,U.T.E.,Zaragoza(BOPZaragozanúm.79,de9deabrilde2015).

121 ConvenioColectivoExpertusServiciosHostelerosSL(BOEnúm.20,de23deenerode2014).


123 ConvenioColectivodeámbitoestatalparalasindustriasextractivas,industriasdelvidrio,industriascerámicas,yparalasdelcomercioexclusivistadelosmismosmateriales(BOEnúm.136,de5dejuniode2014).

124 ConvenioColectivodelaempresaInitialFacilitiesServicesSA(BOEnúm.163,de13deagostode2013).

5.7.1. Las embarazadas y los menores

Seencuentraalgúnejemplodeextensióndelaatencióndelastrabajadorasembarazadasylosmenores.Así,respectoalamaternidad,alastrabajadorasensituacióndeembarazoselesampliaránlostiemposdedescansoaldoble,teniendoestos períodos carácter de tiempo de trabajo efectivo, selastrasladaacentrosmáspróximosasudomicilioyselesfacilitará la “salida” y el abandono del “servicio”, cuantasveces lo necesiten120. O, en relación al trabajo nocturnoy por turnos, se reconoce una protección especial a lasembarazadasconelefectodereducirlosefectosnegativosdeestetipodetrabajossobresusalud(sehacereferenciaalconveniodelaOITnúm.171)121.Respectoa losmenoresdediecisieteaños,seconcretaquenopodránusarmáquinaspicadoras, serradoras o cortadoras instaladas para su usoenlacocina122.

Pero también se encuentran ejemplos de regulacionesde cuestiones ya reglamentadas en la norma como lacalificación de nulo del despido durante el período desuspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgodurante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancianatural,adopciónoacogimientoopaternidad123 .

En ocasiones, se incluye el derecho a la acumulación delpermisodelactanciapordíascompletos124,cuestióndegranvalor,perocuyaubicaciónnopareceserlacorrecta,dadoqueseríamásadecuadoregularloenelcapítulosobrepermisos.

5.7.2. La atención de otros colectivos

Entre los convenios que sí inciden en la reorganizaciónde otros colectivos sensibles se pueden poner diversosejemplos.Sehaceunlistadodetrabajadoresespecialmentesensibles,dondeseincluyenalasembarazadasylactantes,los menores de edad, los discapacitados, los trabajadoresde edad avanzada, los trabajadores con sensibilización

130

a determinados agentes, los que son vulnerables porconvalecencia, tratamiento médico invalidante para ciertastareasofaltadeexperiencia,entreotrosmotivos.Paraestosgruposseestablecenmedidasdereadaptaciónoreubicaciónenpuestocompatible125.

Se hace una especial referencia a los trabajadores concapacidad disminuida por razón de accidente de trabajoo enfermedad profesional que les haya provocado unareducción de sus facultades físicas o intelectuales. Seles reconoce preferencia para ocupar los puestos másaptos126. En idéntico sentido, la dirección buscará unpuesto más adecuado, cuando fuese necesario, por razónde la capacidad disminuida del trabajador, originada enalguna enfermedad profesional o accidente de trabajo,pudiendo elegir el trabajador el salario del primer puestoo del segundo. Si el cambio tiene su origen en desgastefísico natural en la empresa o cualquier otra enfermedad,notendrádichaopciónsobrelaremuneración127.Ocuandoun trabajador fuera considerado por el servicio médicocompetenteespecialmentesensibleadeterminadosriesgosdesupuestodetrabajo,ynoexistieraunpuestoequivalenteexentodeexposiciónadichosriesgos,eltrabajadorpodráserdestinadoaunpuestoquepodránocorresponderasugrupoocategoríaequivalente,compatibleconsuestadodesalud,sibienconservará,comomínimo,elderechoalconjuntoderetribucionesdesupuestodeorigen128.

LaLeyreconocecomoobligaciónempresariallaorganizacióndelaprevenciónatravésdelaeleccióndequiénseencargadesugestión.Comoejemploderedacciónenestamateria,recogiendo la organización prevista literalmente en laley, por ejemplo, se señala que para el cumplimiento del

125 ConvenioColectivodelaAsociaciónparalagestióndelaintegraciónsocial(NOEnúm.223,de13deseptiembrede2014).

126 IVConvenioColectivoparalaacuiculturamarinanacional(BOEnúm.198,de19deagostode2015).

127 Conveniocolectivoestataldelaindustriametalgráficaydefabricacióndeenvasesmetálicos(BOEnúm.191,de11deagostode2015).


5.8.LOSSERVICIOSDEPREVENCIÓNMANCOMUNADOS

131

129Conveniocolectivoestataldeperfumeríayafines(BOEnúm.16,de19deenerode2016).

130ConveniocolectivodeInaerHelicópteros,SAU(BOEnúm.198,de19deagostode2015).

131Además,lastareasmássencillassedeleganenlosmandosintermedios,talescomopromovercomportamientosseguros,actuacionespreventivas,reducirsiniestralidad,investigaraccidentes,controlarobligacionesdeformaciónoinformación.Vid.IXConveniocolectivodeVigilanciaIntegrada,SA(BOEnúm.187,de6deagostode2012).

132VIConveniocolectivodeIberdrolaGrupo(BOEnúm.230,de25deseptiembrede2015).

133ConvenioColectivodelsectordehosteleríadeSantaCruzdeTenerife2015-2019(BOPdeSantaCruzdeTenerife,núm.136,de28deoctubrede2015).

deber de prevención de riesgos laborales, el empresariodesignaráunoovariostrabajadoresparaocuparsededichaactividad, constituirá un servicio de prevención propio oconcertará dicho servicio con una entidad especializada yacreditada ajena a la empresa. Además, se informará a larepresentacióndelostrabajadoressobrelaeleccióndelosservicios de prevención ajenos concertados, entre los quepuedenencontrarse lasmutuasdeaccidentesde trabajoyenfermedades Profesionales, o de aquellas disciplinas denivel superior contratadasencasodedisponerdeserviciode prevención propio. En las Empresas de menos de 6trabajadores, el empresario podrá asumir personalmentelas funciones de los servicios de prevención, siempre quetenga la capacidad necesaria129. U opta por un servicio deprevenciónpropiocomoconsultor,impulsoryverificadordelaspolíticas,criteriosymedidasapropiadas130.

Muy próximo al servicio de prevención propio, en algunosconvenios colectivos se regula los servicios de prevenciónmancomunados.Así,seorganizaalosefectosdegarantizarlaprevenciónparatodaslasempresas,aunquelavigilanciadelasaludseencargaaunserviciodeprevenciónajeno.Seestableceunaestructuracentralyotradescentralizada,ysenombraasusintegrantes,quetienendedicaciónexclusiva131.

En otro ejemplo, se crea el servicio de prevenciónmancomunado como una unidad organizativa específica,integrandolascuatroespecialidadesprevistasenlanorma,asesorandoenmateriadeprevenciónde riesgos laboralesa la empresa, con instalaciones y medios humanos ymaterialesapropiadosparalarealizacióndelasactividadespreventivas132. O se constituyen servicios de prevenciónmancomunadosenlasempresasderestauración,asumiendocomomínimotresdelasespecialidadespreventivaspudiendosubcontratarelrestoconelserviciodeprevenciónajeno133.

Enotrasocasiones,nosereguladeformatanconcreta,sinoquesolamentesedeclaraquesepromoverálaconstituciónde servicios de prevención mancomunados a los que se

132

adherirántodoslosdueñosdelicenciaquetengancontratadoalgúntrabajador134.

Enesteámbitohayqueanalizarlasfuncionesycompetenciasreconocidasalosdelegadosdeprevención,laampliacióndesu crédito horario, así como las formas complementariasde determinarlos. Pero, también, según la prerrogativareconocida por la ley, habrá que analizar la posibilidad decrearnuevosmodelosderepresentaciónatravésdedistintostiposdeagentes.

5.9.1. Los delegados de prevención y el comité de seguridad y salud

Enelartículo35LPRLseestablececomorepresentantes,enmateriadeprevención,alosdelegadosdeprevención,cuyonúmero exacto dependerá de la cantidad de trabajadoresde cada empresa. A estos efectos, continua la norma, secontabilizan a los trabajadores con contrato de duraciónindefinida y a los temporales vinculados a la empresa porun tiempo superior a un año, mientas que los temporalesque no cumplan esta premisa, se valorarán sumando elnúmerodedías trabajadospor todoellosyporcada200ofracción se contabilizará un trabajador. No obstante, estaregla no es cerrada, sino que, al contrario, queda abiertaa que la negociación colectiva establezca otra forma dedeterminación, siempre y cuando se garantice que lafacultad de designación corresponde a los representantesdelpersonaloalospropiostrabajadores.

Desdelaanterioropción,enalgunosconveniossemejoranestas ratios con el fin de permitir a las empresas elnombramiento de un mayor número de delegados135. O se

134 ConvenioColectivonacionalparaelsectordeauto-taxis(BOEnúm.68,de20demarzode2014).


5.9.LAREPRESENTACIÓNENLAPREVENCIÓNDERIESGOS

133

designanalosdelegadosdeprevención,enaquelloscentrosdondesehayanelegidodelegadosdepersonaldeacuerdocon el más votado y en aquellos centros donde se hayaconstituido comité de empresa propio, será nombrado porelpresidente136.

Por otro lado, la Disposición Adicional Séptima del RealDecreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba elreglamento de los servicios de prevención, reconoce quemediante lanegociacióncolectiva (o,ensucaso,mediantelosacuerdosaqueserefiereelartículo83,apartado3,delEstatutodelosTrabajadores),podránestablecersecriteriosparaladeterminacióndelosmediospersonalesymaterialesde los servicios de prevención propios, del número detrabajadoresdesignados,ensucaso,porelempresarioparallevar a cabo actividades de prevención y del tiempo y losmediosdequedisponganparaeldesempeñodesuactividad,enfuncióndeltamañodelaempresa,delosriesgosaqueesténexpuestoslostrabajadoresydesudistribuciónenlamisma.Pudiendoregularigualmentecuestionesrelativasalaformaciónenmateriapreventivadelostrabajadoresydelosdelegadosdeprevención.

En el contexto de sus funciones, en general los convenioscolectivos recogen las competencias reguladas por laley, aunque en algunas ocasiones introducen algunasmatizaciones.Porejemplolesasignanelconocimientodelosriesgosprofesionalesydelosaccidentesdetrabajoatravésdel servicio de prevención de la empresa, permitiéndolesproponer medidas de corrección; les informan sobre lautilización de cualquier medio de protección personaly equipos de seguridad; participan en las medidas deprevención de riesgos en los supuestos de nuevas obrase instalaciones; o proponen campañas de prevención,poniendoespecialénfasisenlaluchacontraelalcoholismo,las drogadicciones, ludopatía, etc.; participan activamenteen el diseño de campañas137. En algunas ocasiones seconcretandeacuerdoconlasfuncionesdelasempresas138.O, por ejemplo, se amplían las funciones del delegado de

136 ConveniocolectivodeAxafoneTelecomunicaciones,SL(BOEnúm.59,de10demarzode2015).

137 ConvenioColectivodeFordEspaña,SL(BOEnúm.131,de30demayode2014).

138 Cadavezqueseprocedaalafumigaciónenalgunasdelasseccionesdelaempresaéstaestaráobligadaaemitir,conantelación,alarepresentaciónlegaldelostrabajadores,informequedebecontener,ciertainformación.Dichoinformeserealizaracomomínimocadavezqueseapliqueunproductonuevo,sinperjuiciodequelacomunicaciónsehagacadavezqueserealiceunaaplicación.Vid.ConvenioColectivoestataldeparalasindustriasdeelaboracióndearroz(BOE,núm.29,de3defebrerode2015).

134

prevención que, además de las competencias en materiadesalud,asumirálarepresentacióndelostrabajadoresenmateriamedioambiental139.

5.9.2. La regulación especial del crédito horario

Los acuerdos marco de negociación recomiendan regularel crédito horario de los delegados de prevención en lanegociacióncolectiva.LaLPRLremitealart.68delEstatutode los Trabajadores en relación a esta materia, donde sereconocealosrepresentantesdelostrabajadoresuncréditohorario mensual retribuido dependiendo del número detrabajadoresdelaempresa(hasta100trabajadores,15horas;de101a250,20horas;de251a500trabajadores,30horas;de 501 a 750 trabajadores, 35 horas; y de 750 trabajadoresenadelante,40horas).Aunqueel tiempodereuniónenelcomitédeseguridadysalud,asícomootrasconvocadasporelempresarioenmateriadeprevenciónsecomputancomotrabajoefectivoynosedescuentandelcréditohorario.

Desde esta regulación hay convenios colectivos, quemejoran el crédito horario de los delegados de prevenciónañadiendo una hora semanal más para realizar susactividadesinherentesenelcentrodetrabajo.Dichotiemposepodráacumular,inclusiveparalarealizacióndecursosdeformaciónenmateriadeprevenciónymedioambiente140.Oavecesseasignaunnúmerodehorascomocréditosegúnelcentrodetrabajoconcretodelaempresa141.

Hay otros convenios que amplían indirectamente elcrédito horario a través de incluir otras funciones comoexentas de contabilizar en este tiempo. Es decir, ademásde las reuniones, no se registra el tiempo destinado a losevaluaciones de carácter preventivo del medio ambientede trabajo y las dedicadas a los inspectores de trabajo yseguridadsocialenlasvisitasyverificacionesquerealicenen loscentrosde trabajoparacomprobarelcumplimientode la normativa sobre prevención de riesgos laborales142.Oigualmenteseexcluyejuntoaestasmaterias,eldestinadoa

139 ConvenioColectivodeámbitoestatalparalasindustriasextractivas,industriasdelvidrio,industriascerámicas,yparalasdelcomercioexclusivistadelosmismosmateriales(BOEnúm.136,de5dejuniode2014)yConvenioColectivodelsectordederivadosdelcementodelaprovinciadeToledo(BOPToledonúm.243,de22octubre2014).


141 ConveniocolectivodeMichelinEspañaPortugal,SA,paraloscentrosdetrabajodeArandadeDuero(Burgos),Valladolid,Almería,Seseña(Toledo),Subirats(Barcelona)yBurgos(BOEnúm.36,de11defebrerode2016).



144 IXConveniocolectivodeVigilanciaIntegrada,SA(BOEnúm.187,de6deagostode2012).

145 Igualmente,enelámbitodelasAdministracionespúblicassepodránestablecer,enlostérminosseñaladosenlaLey7/1990,de19dejulio,sobrenegociacióncolectivayparticipaciónenladeterminacióndelascondicionesdetrabajodelosempleadospúblicos,otrossistemasdedesignacióndelosDelegadosdePrevenciónyacordarsequelascompetenciasqueestaLeyatribuyeaéstospuedanserejercidasporórganosespecíficos.

146 Comoejemplo,serecogeaquíloscometidosdelaComisión:a)DivulgareinformardelosriesgosprofesionalesexistentesenelsectordeHostelería,asícomosobrelosderechosylasobligacionespreventivasdelempresarioydelostrabajadores.b)Impulsarcampañasinformativassobreprevenciónderiesgoslaborales.c)Promocióndelaseguridad,lasaludyactuacionespreventivasespecíficasenlasempresasdelsector.d)Promoverlaimplicacióndelostrabajadoresenelcumplimientoresponsabledesusobligacionespreventivas.e)PromoverelestudiodelascondicionesdetrabajoenelsectordeHostelería.f).Laformulacióndeplanessectorialesdeprevención.g)Seguimientodelosacuerdosenestamateriaqueseregulenenlanegociacióncolectivadeámbitoinferiorenelsector.h)

135

personarseenellugardeloshechoscuandoseproduzcandaños para la salud de los trabajadores, el dedicado a laformaciónoaacompañaralostécnicosenlainvestigacióndelosaccidentes143.

Hay algún ejemplo de creación de otros órganos derepresentación,comoundelegadodeprevenciónestatalelegidoentre los miembros del comité intercentros, a quien se lereconoceuncréditode1782horasparafuncionesdeprevencióncoordinadapara todos loscentrosa losefectosdededicarsea la cooperación entre trabajadores, a la labor de vigilancianormativayalacoordinacióndelaactividadpreventiva144.

5.9.3. La creación de otros órganos de representación

Elart.35LPRLtambiénreconoceimportantesopcionesalanegociacióncolectiva(o,ensucaso,atravésdelosacuerdosaqueserefiereelartículo83,apartado3,delEstatutodelosTrabajadores)deotorgarlascompetenciasreconocidasalosdelegadosdeprevenciónaotrosórganosespecíficoscreadosenelpropioconveniooenlosacuerdoscitados.Dichosórganospodránasumir,competenciasgeneralesrespectodelconjuntodeloscentrosdetrabajoincluidosensuámbitodeaplicación,enordenafomentarelmejorcumplimientoenlosmismosdelanormativasobreprevenciónderiesgoslaborales145.

Muchos son los nombres asignados por la negociación aestosorganismos:secreaunaComisiónEstatalSectorialdeSeguridad y Salud en el Trabajoen el sector de hosteleríacomo un órgano colegiado con el fin de que divulgue einformedelosriesgosprofesionalesexistentesenelsector.Y, además, esta comisión podrá determinar los requisitospara la creación de comisiones territoriales u órganossimilaresdeámbitoinferioryregularlaconcurrenciaentredichosámbitos146.

También se organiza un Comité Estatal que convivirá conloscomitésdeseguridadysaluddelosdistintoscentrosdetrabajo,loscualesmantendrántodassuscompetenciasensu

Impulsarinformesarequerimientodelaspartesacercadelascuestionesqueplanteenelcorrectoyadecuadotratamientodelaseguridadysaludenelsector.i)Aportarsusconocimientosyexperienciaenlaidentificacióndelosriesgosespecíficosquedebenserobjetodeevaluación.j)DeterminarloscriteriosyprocedimientosparalaevaluacióndelosriesgosenelsectordeHostelería.k)Participarenlaelaboración,puestaenprácticayrevisióndelosplanesyprogramasdeprevenciónquesurjandeestaComisión.l)Participarenlosprocedimientos,contenidoyorganizacióndelasactividadesdeinformaciónyformacióndelostrabajadoresytrabajadorasenmateriadeseguridadysalud.m)Participarenlasiniciativasdemejoradecondicionesdetrabajoodecorreccióndelasdeficienciasexistentesapropuestadealgunadelasrepresentaciones.n)Participareneldiseñodeprogramasdevigilanciadelasalud,adaptadosalosriesgosespecíficosdelsectorylasempresasafectadasylaevaluacióndesusresultados,siempreconlaslimitacionesprevistaslegalmente.ñ)Conoceryevaluarlasestadísticassobreelíndicedeabsentismoysuscausas,losaccidentesdetrabajoyenfermedadesprofesionalesysusconsecuenciasylosíndicesdesiniestralidad.o)Promoveractuacionesparalarehabilitaciónprofesionalylareincorporacióndequieneshayansufridominusvalíatrabajandoenlasempresasdelsector.p)Realizarestudiosyevaluacionesdelaincidenciadelalcoholismoyladrogadicciónenelsector.q)Seocuparátambiéndelostemasmedioambientalesrelacionadosconlaempresayquepudierantenersuorigenenlaactividadlaboralquedesarrollanlasmismas,enrelaciónconlaseguridadysaludlaboral.r)Emitirinformesacercadelascuestionesrelacionadasconlaseguridadylasaludenelsector.s)Procurarfinanciacióndelasinstitucionespúblicasparaeldesarrollodesuscometidos,sinperjuiciodelosfondospropiosquepudieranasignarse.t)TodosaquellosquelescorrespondanporlaaplicacióndelaLeydePrevencióndeRiesgosLaborales.u)DesarrollarlosobjetivosestablecidosoqueseestablezcanenlasestrategiasespañolassobreSeguridadySaluddurantelavigenciadelpresenteAcuerdo.Vid.VAcuerdoLaboraldeámbitoestatalparaelsectordelahostelería(BOEnúm.121,21demayode2015).

136

ámbito147.SedesarrollanComitésIntercentrosqueasumenfunciones en materia de seguridad y salud laboral cuandolas situaciones afecten a más de un centro de trabajo148;compuestoporcincomiembrosdelarepresentaciónsindicalfirmante de este Convenio, además de los Delegadossindicales Intercentros, y otros cinco en representación dela Dirección149. Se crea una comisión paritaria sectorial deseguridadysaludymedioambienteparaelseguimientodeacuerdos del convenio colectivo en materia de evaluacióndelaprevención150.OunComitéMixtodeSeguridadySaluden el Trabajo y Medio Ambiente, de naturaleza paritaria,con objetivos prioritarios de velar y sobre las adecuadascondiciones de trabajo y medio ambiente que recoge elconvenio, pudiendo decidir la constitución de un Comitéde Seguridad y Salud de Interempresa151. O también semenciona la creación de una Comisión Técnica Sectorialde Seguridad y Salud Laboral con carácter paritario, conelfindefomentarelcumplimientodelanormativalegalyreglamentariaenmateriadeseguridadysaludlaboralenelsector,asícomolapromocióndecampañasdeinformaciónyconcienciación152.OunaComisiónsectorialdesaludlaboral,igualmenteparitaria153.

También se crean órganos unipersonales especiales, talescomoundelegadodeSaludLaboraldelaComunidadForalde Navarra154; o un coordinador-asesor de prevención deriesgoslaborales.,ayudadopordoscoordinadores-asesoresporcadaprovincia155.Osedividelasfuncionesdedelegadosdeprevenciónydelcomitédesalud,envariascomisionesdeprevenciónderiesgos,señalandosuexactacomposición,ycreando,además,unComitéparaelFomentodelaSalud156.Asimismosecrealafiguradeundelegadodemedioambientedeentrelosdelegadosdeprevenciónconcompetenciasenestamateria157.

147ConvenioColectivodeLibertySeguros,CompañíadeSegurosyReaseguros,SA(BOEnúm.288,28denoviembre2014).

148ConvenioColectivodeGrandesAlmacenes(BOEnúm.96,de22deabrilde2013)yConvenioColectivodeCemexEspañaOperaciones,SLU(BOEnúm.146,de17dejuniode2014).

149ConveniocolectivodeFertiberia,SA.(BOEnúm.203,de25deagostode2015).

150ConveniosColectivodelsectordelsaneamientopúblico,limpiezaviaria,riesgos,recogidas,tratamientoyeliminaciónderesiduos,limpiezayconservacióndealcantarillado(BOEnúm.181,de30dejuliode2013)yVConveniocolectivodeTelefónicaServiciosAudiovisuales,SAU(BOEnúm.40,de16defebrerode2016).


152 VConveniocolectivoestataldelasindustriasdecaptación,elevación,conducción,tratamiento,distribución,saneamientoydepuracióndeaguaspotablesyresiduales(BOEnúm.264,de4denoviembrede2015).

153 ConveniocolectivodepanaderíaypasteleríadelaComunidadValenciana(BOComunidadValenciana,núm.7553,de22dejuniode2015).



156 ConvenioColectivodeFordEspaña,SL(BOEnúm.131,de30demayode2014).

157 Conveniocolectivodetrabajodecueros,repujados,marroquineríaysimilaresdeCataluña(DOGCde3denoviembrede2015).

137

En algunas regulaciones sobre salud laboral se recoge elaccidente de trabajo, materia especialmente relacionadacon el tema de absentismo. Aunque si bien es verdad quela prevención trata justamente de evitar estos accidentes,parece que no es adecuado la mejora negocial de suprotecciónunavezqueyahaocurridoenesteámbito.Entodocaso,sevaaponerdemanifiestoenesteepígrafealgunasdelas cuestiones referidas en los convenios, que sería mejortrasladaralcapítulosobreelabsentismo.

En materia salarial, se incluyen cuestiones sobrecompensacióneconómicaporenfermedadoaccidente.Así,porejemplo,elempresariocomplementadesdeeldía8ºdela baja por incapacidad temporal hasta el 100%, mientrasque si es accidente desde el día 4º. Además, si se originaporaccidentedetrabajo,entoncesseañadeunplusde4,41eurosdiarios,cuandosesometeareconocimientomédico158.En lamismalíneasecomplementael 100%delsalario,enempresas que no tengan condiciones más beneficiosas,siempre que el trabajador cumpla con su obligación deentregadelospartes159;oseabonauncomplementohastaelsalariodeunajornadanormalhastaunmáximodedieciochomeses160.

En otras ocasiones, las matizaciones van más allá delo salarial y se obliga al trabajador a colaborar con elempresarioenlasinvestigacionesdelosaccidentes.Ademássiocurreunaccidente,conbajaosinella,debecomunicarseal encargado de turno o supervisor, en caso contrario, sitampocohay testimonios,elsucesonopodráconsiderarsecomo accidente de trabajo161; lo que supone disponerdel concepto de accidente recogido en la legislación. Ose determina que los accidentes e incidentes deben serinvestigadosenplazomáximode48horasytomarmedidaspreventivasnecesariasparaquenoserepitan162.


159 ConvenioColectivodeGrandesAlmacenes(BOEnúm.96,de22deabrilde2013).

160 IIConveniocolectivoestatalparaelsectordeindustriasdeaguasdebebidaenvasadas(BOEnúm.242,de9deoctubrede2015.

161ConvenioColectivodeQuickMealsIbericaSL(BOEnúm.142,de14dejuniode2013).

162 Además,debecomunicarseelsucesoaldelegadodeprevencióneneseplazoydeinmediatosifuesegrave.Vid.IXConveniocolectivodeVigilanciaIntegrada,SA(BOEnúm.187,de6deagostode2012).

5.10.LAREGULACIÓNDELACCIDENTEDETRABAJOYDELAINCAPACIDADTEMPORAL

COMOMATERIADESALUDLABORAL

138

Esusual incluiren laregulaciónnegocialde laprevenciónde riesgos disposiciones relacionadas con el acoso.En algunas cláusulas se incluye el acoso psicológico,sexual y por razón de sexo en el trabajo como parte de laprevención, donde se busca prevenir estas situaciones y,si aparecen, erradicarlas163. En igual sentido se persigueevitar las situaciones de acoso sexual y por razón de sexoa través de la difusión empresarial de una declaraciónde principios y/o código de conducta acordada/do con losrepresentantesdelostrabajadoresyatravésdeloscanalesde comunicación habituales en la empresa desarrollaraccionesformativaseincorporarmecanismoságilesparalaaperturadeexpedientesdeinvestigaciónacordadosconlosrepresentantesdelostrabajadoressobreconductasdeacosoen las que primen la transparencia y la confidencialidad,nombrando para la instrucción del mismo a agentes parala igualdad164. Asimismo, se aconseja en este ámbito eldesarrollodeuncódigodeprevencióndelacosofirmadoportodaslasseccionessindicales165;oseincluyelaprevencióndelacosoydelaviolenciadegénero,comopartedelasaludlaboralatravésdelaevaluacióndefactorespsicosociales166.

Otramateriaqueaparecerepetitivamenteenlanegociacióncolectivaenmateriadeprevencióneslaformadeelegir lamutua de accidente de trabajo y enfermedad profesional.Dadoqueestasentidadesjueganunpapelfundamentalenlaprevencióndeestoshechos,aunqueenlaactualidadhayanquedado separadas de forma absoluta de los servicios deprevención,queantesteníanintegradosensuorganización.En su contratación, la decisión será colegiada entre laempresa yel comitédeseguridad y saludo losdelegadosde prevención167; se elige por la dirección de la empresa,notificando por escrito a los delegados de prevención, yexaminándoseestaopciónenelcomitédeseguridadysalud,enunareuniónconvocadaalefecto168.Enalgunoscasos,elcomitédeempresanosoloelegirá lamutua,sino tambiénlosserviciosdeprevención169.

5.11.OTRASCUESTIONESREGULADASENELÁMBITODELAPREVENCIÓN

DERIESGOSLABORALES

163 ConveniosColectivodelsectordelsaneamientopúblico,limpiezaviaria,riesgos,recogidas,tratamientoyeliminaciónderesiduos,limpiezayconservacióndealcantarillado(BOEnúm.181,de30dejuliode2013).

164 Conveniocolectivodetrabajodecueros,repujados,marroquineríaysimilaresdeCataluña(DOGCde3denoviembrede2015).

165 ConvenioColectivodeLibertySeguros,CompañíadeSegurosyReaseguros,SA(BOEnúm.288,28denoviembre2014).

166 ConvenioColectivodelaAsociaciónparalasgestióndelaintegraciónsocial(BOEnúm.223,de13deseptiembrede2014).

167 ConvenioColectivodeámbitoestatalparalasindustriasextractivas,industriasdelvidrio,industriascerámicas,yparalasdelcomercioexclusivistadelosmismosmateriales(BOEnúm.136,de5dejuniode2014).

168 SeinformasobreloscambiosquepuedanproducirseenlaeleccióndeMutuaysobreladecisióndecederlagestióndelascontingenciascomunesalasmismas.Asimismo,concarácteranual,laDireccióndelaempresafacilitaráalosDelegadosdePrevencióninformaciónnecesariaparaqueenelsenodelComitédeSeguridadySaludsepuedaevaluarlagestióndelamutua.Vid.Conveniocolectivodemayoristaseimportadoresdeproductosquímicosindustrialesydedroguería,perfumeríayanexos(BOE,núm.187,de6deagostode2015)yXVIIIConveniocolectivogeneraldelaindustriaquímica(BOEnúm.198,de19deagostode2015).


139

Además, se encuentran cuestiones muy variadas que serelacionan en mayor o menor medida con el ámbito dela prevención: se estima la necesidad de colaborar enla implantación de sistemas de gestión que puedan sercertificables170; se regulan medidas para los comedoresde empresa de habitabilidad, salubridad, ventilación ehigiene171;sedotaalaempresadebotiquínocuartodecurapreviamenteinstaladodeconformidadconlasdisposicionesvigentes en materia de seguridad e higiene172; se organizauna unidad básica sanitaria constituida por un médico/adeltrabajoodeempresayun/aenfermero/adeempresa,ajornadacompleta173;oseregulacomodebenorganizarseloslocalesdetrabajoenlosqueseproduzcafríoindustrial174;oseincluyennormassobresaludrelativasalaprohibicióndeintroducirbebidasalcohólicasyestupefacientesenellugardetrabajo175.

170 ConvenioColectivodelaAsociaciónparalasgestióndelaintegraciónsocial(BOEnúm.223,de13deseptiembrede2014).


172 Conveniocolectivoestataldelsectordeindustriascárnicas(BOEnúm.36,de11defebrerode2016)yConveniocolectivodeSafety-KleenEspaña,SA.ConveniocolectivodeSafety-KleenEspaña,SA.(BOEnúm.40,de16defebrerode2016).

173 ConvenioColectivodelsectordehosteleríadeSantaCruzdeTenerife2015-2019(BOPdeSantaCruzdeTenerife,núm.136,de28deoctubrede2015).

174 Conveniocolectivoestataldelsectordeindustriascárnicas(BOEnúm.36,de11defebrerode2016).Enlamismalínea,lorecogeunconveniodeempresadelsector,Vid.ConvenioColectivodeMartínezLorienteSA(BOEnúm.153,de27dejuniode2013).

175 ConveniocolectivodelaempresaIONMEDESTERILIZACIÓN,S.A.U.,Cuenca(BOPCuencanúm.47,de27deabrilde2015).

141

6MARCO DE GESTIÓN I

BARÓMETRO DE LA SALUD EN LA EMPRESA

JoséLuisChecaMartínSubdirectorGeneraldeGestiónde

FREMAP

AntonioCirujanoGonzálezDirectorÁreaPrevención.

FREMAP

JosefaArandaMazaResponsabletécnicoÁreaPrevención.

FREMAP

ElisaPendásPevidaResponsableÁreaGestióndel

Absentismo.FREMAP

143

Introducción

LaEstrategiaEspañoladeSeguridadySaludenelTrabajo2015-2020 incorpora en su diagnóstico la importancia dedesarrollar políticas públicas que incidan en el bienestarde la población en general, y que fomenten hábitos devida saludables y preventivos, tanto laborales como extralaborales.Asimismo,ensuvisiónambicionaalcanzarunasociedadenlaqueelbienestareneltrabajosepercibacomounarealidadynocomounautopía.

Conseguirentornosdetrabajosegurosysaludablesesunacondiciónnecesariaparaalcanzarunavidalaboralsostenibley de calidad, siendo imprescindible para el impulso de laproductividadycompetitividaddelasempresas.

En el IV informe de absentismo publicado por ADECCO en2015, FREMAP presentó un estudio sobre los procesos deincapacidadtemporalde los trabajadoresporcuentaajenaprotegidos en 2014, que describía un modelo de gestiónbasadoen lapromocióndeentornos laboralessaludables,en el que a partir de un diagnóstico inicial se plantea unProgramaIntegraldelaSaludestructuradoentresnivelesdeintervención:

• Procesosdeincapacidadtemporal• Factoresdesalud• Programasdemejora

Comocontinuidaddedichoestudio,enesteinformede2016se expone un análisis dirigido a proponer un modelo quepuedaserutilizadocomobarómetrodesalud,quepermitaalasempresasplantearundiagnósticodesituación,identificarlos posibles factores que puedan ser objeto de mejora,determinarprogramasparapromoverlasalud,efectuarsuseguimiento y mejora, así como establecer proyeccionessobreescenariosdefuturo.

144

El barómetro que se presenta, se ha diseñado a partir delosdatosdeincapacidadtemporal(apartirdeahoraIT)delos trabajadores por cuenta ajena protegidos en FREMAPdurante 2015, de forma que a lo largo de la exposición seconfeccionará un análisis del estado de salud de dichocolectivo.

Antes de iniciar la descripción del estudio efectuado, esimportante destacar que aunque se centra en el estudiode los procesos de IT, la salud no puede relacionarse deformaexclusivaconrespectoalosprocesosdeenfermedady que es necesario complementarlo con medidas dirigidasa conseguir un equilibrio biopsicosocial, que se constituyedesdeposicionescolectivaseindividuales.

El barómetro de salud se plantea para dar a conocer losresultados de los procesos de IT producidos durante unperiodo,apartirdelassiguientesmedidas:

• Númeromediodetrabajadores(población)• NúmerodeprocesosdeIT(accidentes,enfermedades…)• Númerodedíasdebaja(incapacidadtemporal)• Distribucióndeprocesosporduracióndelabaja(gravedad)• CostessalarialesasociadosalaIT

Para cuya selección y análisis se han tenido en cuentadiferentesparticularidadesquesedescribenacontinuación.

6.1.1. Número medio de trabajadores

Paraconsiderarelnúmeromediodetrabajadoresseproponetomarcomoreferenciaelnúmerodedíascotizadosduranteelperiodo,divididoentre360 (periododecotizaciónanual),

6.1.MEDIDASUTILIZADAS

145

quepermiteobtenerunaplantillapromediosobrelaquesepodránreferenciartodoslosdatosdeincapacidad.

Dependiendo del tamaño de la organización, también sepuedeconsiderarlaafiliaciónmediaenelaño,porsufacilidaddeobtenciónyserelutilizadoenlaprácticatotalidaddelasestadísticasquesepublican,sibien,esimportantedestacarquelaafiliaciónrecogelostrabajadoresdealtaalfinalizarcadames,yquedependiendodelatemporalidadyeltipodecontratación(discontinuidad)puedenplantearseimportantesdesviaciones.

Amododeejemplo,detomarlapoblacióndetrabajadoresprotegidos en FREMAP en 2015(*), por contingenciaprofesional, según se muestra en la tabla adjunta, puedeobservarseunadesviacióndel20%enfuncióndelsistemadecálculoescogidoporlainfluenciadeltipodecontrataciónylacontratacióntemporal.

6.1.2. Número de procesos de incapacidad temporal

Unavezseleccionadoelcriteriodecálculode lapoblaciónde referencia, se considera el número de procesos deincapacidadtemporalporcontingenciacomúnyprofesionaldelcolectivosobreelperiodoconsideradodeunaño.

Para el conjunto de los trabajadores por cuenta ajenaprotegidos en FREMAP en 2015, se han registrado 810.329

Tipo de contrato Indefinido Temporal Total

Mediadetrabajadoresafiliados 2.240.838 978.472 3.219.310

Númerodetrabajadores cotizantestotales 2.721.093 3.193.663 5.914.756

Promediodedíascotizados portrabajadorcotizante 248 78,32 156

Mediaponderadadetrabajadores “360díascotizados” 1.873.795 694.831 2.568.626

Desviación -16,38 -28,99 -20,21

(*)2015.TrabajadoresporcuentaajenaprotegidosenFREMAPporcontingenciaprofesional

146

procesos con baja, de los que 671.917 correspondena contingencias comunes y 138.412 a contingenciasprofesionales.

6.1.3. Número de días de baja

Frente al esquema tradicional de la incidencia de losprocesos, la duración de la IT se ha seleccionado comouno de los parámetros clave para configurar el barómetrode salud de la empresa, al representar la gravedad de losprocesos,suincidenciasobrelacapacidadproductivadelaplantillayloscostessalarialesqueseocasionanduranteelperiododeincapacidadtemporal.

Una de las dificultades que plantea esta unidad dereferencia, si se pretende utilizar en un ámbito temporalcercanoalperiododeanálisis,eslapérdidadeinformaciónqueseocasionaporlosprocesosdeincapacidadqueestánpendientesdealta(alestardebajaenelmomentodeobtenerelparámetro).Pararesolverestasituaciónenlaobtencióndelbarómetrodesalud,sehaoptadoporutilizarcomounidaddereferenciaelnúmerodedíasdebajadelosprocesosquehansidodadosdealtaenelperiodo,independientementedelafechadelabaja.

Nº procesos con baja

Contingencia común

Contingencia profesional17%

83%

147

6.1.4. Distribución de los procesos por la duración de la baja

Además de la duración de los procesos de incapacidadtemporal,sehaincluidoladistribucióndelosprocesosporla duración de la baja, por la relevancia que puede tenerparaestablecerpolíticasdepromociónde lasaludcuandose analiza su incidencia para los diferentes grupos deenfermedad.

Conrespectoaesteparámetroysurelevanciaenelestadodesalud,esimportantedestacarelanálisisdeladistribuciónde los días de incapacidad con respecto a la incidencia delosprocesosenfuncióndeladuracióndelosmismos,quesecomportasegúnelprincipiodePareto,tambiénconocidocomolaregladel80/20.

Amododeejemplo,lasiguientetablaygráficomuestranelresultadodelosprocesosdeIT-confechadealtaen2015-en los trabajadores afiliados por cuenta ajena, en el quepuedeobservarsequeelporcentajeacumuladodedíasdeincapacidadydeprocesos,yenelqueseevidenciaquelos procesos de más de 30 días de duración acumulan el 84% de los días de baja y en cambio representan el 24% de los mismos.

Análisis de Pareto – Contingencia Total Duración del proceso de Índice Índice % acumulado del I. % acumulado Incapacidad Temporal de procesos* días de baja** días de baja l. procesos

Más de 90 días 3 691 62% 9%

61 a 90 días 1 104 71% 14%

31 a 60 días 3 139 84% 24%

21 a 30 días 2 50 88% 31%

16 a 20 días 2 30 91% 36%

4 a 15 días 11 88 99% 73%

1 a 3 días 8 15 100% 100%

*ÍndicedeprocesoseselcocientedelnúmerodeprocesosconbajaporITentrelamediadetrabajadoresporcuentaajena,expresadoentantoporcien**Índicededíasdebajaeselcocientedelosdíasdebajaentrelamediadetrabajadores,expresadoentantoporcien

148

6.1.5. Coste salarial asociados a la IT

Por último, como medida de referencia seleccionada parala determinación del barómetro se han incluido los costessalarialesderivadosdelosprocesosdeincapacidadquesonasumidosporlaempresa,yladisminucióndeingresosqueserepercutesobreeltrabajador-encasodequenoexistancomplementosalsubsidiodeincapacidadtemporal-comoparámetro económico indispensable para la adopción depolíticasdepromocióndelasaludenlaempresa.

ElcálculodelcostesalarialmedioporprocesodeITypordíadebajarealizadoporFREMAPsehaefectuadoconformealoreflejadoenlasiguientetabla.

149

Día1ºal3ºDía4ºal15ºSegurosSociales

ComplementovoluntarioalsubsidiodeIT/DisminucióningresosalarialbrutoporprocesosITVacaciones

ProfesionalDíadelabajaSegurosSociales

ComplementovoluntarioalsubsidiodeIT/DisminucióningresosalarialbrutoporprocesosITVacaciones

Procesos de IT: Contingencia Común

Eltrabajadornopercibeprestacióneconómica60%delaBasereguladoraXNºdíasdebajaBasereguladoraxdíasdebajaxTarifacotización(segúnCNAE)+23,60%(cuotaContingenciaComún)+5,50%(desempleo)+0,20%(FOGASA)+0,60%(FormaciónProfesional)Basereguladorax(díasdebajadesdeel1ºal3º)x(%delcomplementohastaunmáximodel100%)+Basereguladorax(díasdebajadesdeel4ºal20º)x(%delcomplementohastaunmáximodel40%)+Basereguladorax(díasdebajadesdeel21º)x(%complementohastaunmáximodel25%)Basereguladorax30/365xdíasdebaja+cotizacióncorrespondienteProcesos de IT: Contingencia Profesional

Eltrabajadorpercibeel100%delaprestaciónBasereguladoraxdíasdebajaxTarifacotización(segúnCNAE)+23,60%(cuotaContingenciaComún)+5,50%(desempleo)+0,20%(FOGASA)+0,60%(FormaciónProfesional)Basereguladorax(díasdebaja,apartirdeldíadelabaja)x(%decomplementohastaunmáximodel25%)

Basereguladorax30/365xdíasdebaja+cotizacióncorrespondiente

El coste salarial medio, aunque representa una pequeñapartedelcosterealqueseocasionacomoconsecuenciadelos procesos de incapacidad temporal, tiene la ventaja deofrecerunvalorobjetivoquepuedeserreferenciadoacadagrupodeenfermedad,díasde incapacidad,distribucióndela plantilla… y además, puede contrastarse con los costesderivadosdelosprogramasdesaludquesedesarrollan.

Si se toman como referencia los procesos de incapacidadtemporalparalostrabajadoresporcuentaajenaprotegidosenFREMAPen2015,silaempresacomplementael100%,seestimauncostemedioporprocesodeITde1.443€.EnloscasosenlosqueduranteelperiododeincapacidadlaempresanocomplementeelsubsidiodeIT,893€corresponderíanalaempresay550€sederivandeladisminucióndelingresosalarialdelostrabajadores.

150

Una vez identificados las parámetros de referencia, se haprocedido a seleccionar los indicadores de medición quepermitiráncuantificarlasituacióndelasorganizaciones,deformaquesepuedaevaluarcómoevolucionanlosprocesosdeIT,permitirsucomparaciónconentornosdereferencia,valorarlarepercusióndelosprogramasefectuadosyadoptarlasdecisionesnecesariasparasumejora.

Losindicadoresseleccionadosson:• Índicedeprocesos• Índicededíasdebaja• CostessalarialesporprocesodeIT• Índicedefrecuenciagravedad

6.2.1. Índice de procesos

ElíndiceeselcocientedelnúmerodeprocesosconbajaporITentrelamediadetrabajadoresporcuentaajena,expresadoentantoporcien.

La aplicación de este indicador, más allá de lo que en símismo representa sobre la incidencia de los procesos deincapacidadenlaplantillaparasuutilizaciónenlavaloracióndelestadodesaluddelostrabajadores,puedeseranalizadodesdediferentesperspectivas:• Sudistribuciónconrespectoalorigendelacontingencia

puede servir para cuantificar el impacto de la actividad laboral sobre la salud de los trabajadores.

Sitomamoscomoreferenciaelíndicedeprocesosdelostrabajadores por cuenta ajena protegidos en FREMAP,que en 2015 fue del 29,82 con un incremento del 3,11 %con respecto al año anterior (28,92); la distribución delíndicesegúnelorigendelacontingenciafuede25,52porcontingenciacomúnydel4,3porcontingenciaprofesional,que supone una relación 5,93 procesos de incapacidadtemporal por contingencia común por cada procesoincapacidadtemporaldeorigenprofesional.

6.2.INDICADORESDESALUD

151

Esteaspectonopuedepasardesapercibido,todaempresadebe valorar hasta qué punto limitarse a controlar elimpactode lascondicionesde trabajosobre lasaluddesustrabajadores,másalládecubrirsuresponsabilidad,puede ser insuficiente y que el esfuerzo que se realizadebería ser complementado mediante políticas dirigidasa promover la salud de los mismos, en cuanto a surepercusiónenlaeficienciadelaorganización.

• De revisarlo con respecto al origen traumático de lacontingencia, puede servir para cuantificar el nivel de cultura preventiva de la organización.

Alanalizar losprocesosdeITdelostrabajadoresconelfindevalorarlasaluddelosmismos,debenidentificarselos de origen traumático relacionados con el nivel deseguridad,quedesdeunenfoquedeempresasaludablepodrían incluir los de origen laboral y también losocasionadosdurantelavidaprivada.

Unadelasventajasquepermiteesteenfoqueseencuentraenlaposibilidaddevalorarcómoseafrontaelriesgoporlaplantilla,dentroyfueradelaactividadlaboral,ypoderestimar cómo afectan los programas de prevención deaccidentesenlaadopcióndecomportamientosseguros.

La asunción de comportamientos de seguridad paraprotegerse frente a las condiciones peligrosas estárelacionada con aspectos individuales, en las que losfenómenosdehomeostasisdelriesgo–adaptaciónaundeterminadonivelderiesgo-,suponenunserioproblemafrentelaimplantacióndemedidasdeprotección,yaquesiaumentamoselniveldeseguridadperonomodificamosel nivel de riesgo que se asume, por un fenómeno decompensación podría no disminuir la frecuencia de losaccidenteseinclusoenalgunoscasospodríaaumentarla.

Por tanto, además de minimizar las condicionespeligrosasde losprocesos,unode losgrandesretosenlosprogramasdereduccióndelaaccidentabilidadestriba

152

en la modificación de comportamientos, que requieregenerarunaculturapreventivadelaorganizaciónacordeconlaspolíticasadoptadas.

Abordar la cultura preventiva en una organización pasapor generar un contexto general de principios y valoresque incida en los factores individuales de percepción einteracciónconlosriesgos,independientementedesisuetiologíaeslaboralosederivadelasactividadesquesedesempeñandurantelavidadiaria.

Deacuerdocon loanterior,analizar la incidenciade lossucesos traumáticos, tanto de forma conjunta, comoatendiendo al origen de la contingencia, puede ofrecerinformación de interés a la hora de establecer unbarómetrodesaluddeunaempresa.

En el ámbito de los trabajadores por cuenta ajenaprotegidosenFREMAPen2015,laslesionescausadasporsucesostraumáticoshansupuestoel10%delosprocesosyel13%delosdíasdeincapacidad,3,08casosy144díasdebajaporcada100trabajadores,delosquesibiencasiel 55% son accidentes de trabajo, en cuanto a los díasdeincapacidad,losocasionadosporcausasnolaboralesrepresentanel54%.

6.2.2. Índice de días de baja

El índice de días es el cociente de los días de baja entrela media de trabajadores, expresado en tanto por cien,se constituye como uno de los principales indicadorespara gestionar el estado de salud de los trabajadores porrepresentarlagravedaddelaslesionesyenfermedades,asícomosuimpactosobreelprocesoproductivo.

En2015elíndicededíasdebajaalcanzó1.116,11díasdebajaporcada100trabajadoresafiliadosporcuentaajena,conunincrementodel9,38%conrespectoalejercicioanterior(1.020,37días).

153

Otraformaútildecuantificaresteindicadorestransformarloen promedio de trabajadores afectados por procesos deIT cada día; atendiendo al índice de días de baja de 2015,para una cotización anual de 360 días, una empresa de100 trabajadores tendría 3,1 trabajadores en situación deincapacidadtemporalalolargodetodoelaño.

Si extrapolamos este dato al conjunto de trabajadores porcuenta ajena del sistema en dicho ejercicio (cerca de 13,5millonesdeafiliadosdemedia)puedeestimarsequedurante2015,cadadíamásde418.000trabajadoresporcuentaajenasehanencontradoensituacióndeIT;elincrementodeesteindicadorconrespectoa2014,nos indicaquealrededorde36.000trabajadoresmás,hanestadoensituacióndeITpordía.

Desde esta perspectiva, a nivel social resulta indudable laimportanciadeestablecerpolíticasquepromuevanlasaludde los trabajadores, y contribuir junto con las empresas,a generar entornos laborales saludables que mejoren elnivel de bienestar de los trabajadores, incrementen suproductividadyredundenenlasostenibilidaddelsistemadeprotección.

6.2.3. Costes salariales

Apartirdelcostesalarialmedioporprocesoydelíndicedeprocesos,puedeobtenersecomoindicadorelcostesalarialmediopor trabajadorenplantilla yaño,queocasionan losprocesosdeIT.

Enlasiguientetablaseincluyenloscostessalarialesdirectosasumidos en las empresas asociadas a FREMAP por losprocesosdeincapacidadtemporalenelaño2015(calculadossegún apartado 1.5. costes salariales), estimando dichoscostessalarialesconcomplementoalsubsidioal100%ysincomplemento.

154

Indicador Contingencia Común Contingencia Profesional Contingencia Total

Coste Salarial Medio por día de baja (sin complemento) 27,90 24,87 27,41

Coste Salarial Medio por día de baja (con complemento del 100%) 45,54 37,73 44,29

Coste salarial proceso (sin complemento del 100%) 915,12 780,89 892,89

Coste salarial por proceso (con complemento del 100%) 1.493,89 1.184,76 1.442,71

Disminución ingreso salarial bruto por procesos IT (sin complemento) 578,77 403,87 549,82

Apartirdeloscostesdirectos,puedecalcularseelimpactoeconómicoquesederivadeloscostessalarialesqueasumenlasempresas.Encasodequelasempresascomplementenelsubsidiode IT al 100%,elcostesalarialporprocesodeIT(contingenciacomúnyprofesional)ascendióa1.442,71€.Si durante el periodo de incapacidad no complementanel subsidio de IT, 892,89€ corresponderían a la empresa y549,82€sederivaríandeladisminucióndelingresosalarialdelostrabajadores.

6.2.4. Índice de frecuencia gravedad

Por último, se ha seleccionado como indicador un índicequerelacioneelnúmerodeprocesosdeincapacidadconladuracióndelosmismos,deformaquepermitaobservarlaevolucióndelosprocesosconrespectoalagravedaddelosmismosdeformaconjunta.

Paraello,sehatomadocomoreferenciaelfactorofórmulaBradford que se utiliza como un medio para medir elabsentismolaboralenlasempresas.Estefactoraplicadoanivel individual,relacionala frecuenciade lasbajasconsuduración,enlugardeidentificarsololasunasolasotras.Secalculacomo:

155

B = S2 x D

BeslapuntuaciónFactorBradfordS es el número total de bajas de un individuo durante un

periodoestablecidoDeselnúmerototaldedíasdeausenciadedichoindividuo

duranteelperíodoseleccionado

Entendemosque la fórmulao factorBradford (enadelanteíndicedefrecuencia/gravedad)tambiénpuedeseraplicablepara definir el barómetro de salud de los trabajadores,aunqueesteindicadorsedefinióparasuaplicaciónindividual,puedeserincluidocomounindicadorglobalparaobservarelcomportamientodelasbajasdecortaduraciónydeterminarlaposibleexistenciadeotrascausasdetipolaboral,social,institucional e incluso factores motivacionales y de climalaboraldelaorganizaciónquecondicionenlosprocesosdeIT, al margen de los programas de promoción de la saludestablecidos y, por otro lado, observar las bajas de largaduraciónquepuedenserobjetodeprogramasyactuacionesdirigidasamejorarlasaluddelostrabajadores.

Parafacilitarsuobtenciónypoderloaplicarparauncolectivo,seproponeadaptarlomediante lamultiplicacióndel Índicedeprocesosalcuadradoporelíndicededíasdebaja.

Índice de frecuencia / gravedad = Índice de procesos2 x Índice de días de baja

Amododeejemplo,sobrelainformaciónquepuedeaportaresteindicador,seadjuntantablaygráficasquerepresentansu distribución, para los trabajadores por cuenta ajena deFREMAP,segúngéneroygrupodeedad.

156

Hombre MujerEdad (años) I. Procesos I. Días Bajas I. Frecuencia / I. Procesos I. Días Bajas I. Frecuencia / Gravedad Gravedad

Hasta24 32,91 656,62 711.164,18 38,55 728,75 1.082.997,20

De25a34 29,14 729,94 619.820,96 37,71 1115,26 1.585.948,90

De35a44 25,77 826,83 549.091,93 32,98 1195,59 1.300.419,81

De45a54 23,74 1113 627.273,00 29,38 1406,56 1.214.120,65

De55a64 25,58 1664,77 1.089.319,61 33,28 2010,09 2.226.292,06

Másde64 11,05 651,29 79.524,14 19,31 1306,18 487.043,30

Edad 26,36 964,19 669.967,04 33,67 1285,68 1.457.535,43

157

Segúnseobservaenlasgráficas,sepuedeconcluirqueladuración,esdecir,losdíasdebajainfluyenmásenelanálisisdelasaludqueelnúmerodebajasporaño:

• Enloshombres,elíndicedeprocesosdisminuyeamedidaqueseincrementalaedad,conunligeroincrementoeneltramode55a64años.Losdíasdebajaaumentanamedidaqueaumentalaedadyencambio,elíndicedefrecuenciagravedad no sigue la misma tendencia, disminuyendohastaeltramode35a44años-tramodemenoríndicedefrecuenciagravedad-yempiezaaincrementarseeneltramode45a54años,puestoquecomoseobservaenlatabla2,eseltramoenelqueseempiezanaincrementarlosdíasdebaja.

• Enlasmujeres,elíndicedeprocesosdisminuyeamedidaqueseincrementalaedad,conunincrementoeneltramode55a64años;losdíasdebajaaumentanamayoredad,sibien,elíndicedefrecuenciagravedadnosiguelamismatendencia. El menor índice se encuentra en el tramode hasta 24 años (mayor número de procesos y menorduración), se incrementa en el siguiente grupo de edad(poraumentodeladuración)yempiezaadisminuirenlossiguientes,hastaqueenelde55a64añosaumentantantoelnúmerodeprocesoscomolosdíasdebaja,alcanzandoelíndicedefrecuenciagravedadmásalto.

Elcomportamientodeesteíndiceyladistribucióndelosdíasdebajaporduracióndelprocesocomentadoenapartadosanteriores(véasegraficaPareto),confirmalaimportanciadefocalizarseenlosprocesosdebajadelargaduración,frentealosindicadoresdeincidenciaenelnúmerodeprocesosquepuedenversesesgadosporotrosaspectossocio-laboralesnodirectamenterelacionadosconlasaluddelostrabajadores.

158

Comoúltimopasoantesdediseñarelbarómetrodesalud,una vez seleccionados los parámetros de medida y losindicadores que permitan su correlación, es necesariodeterminar las variables estadísticas aplicables a losprocesosdeIT,sufluctuaciónyrelaciónconotrasvariables,loquenos facilitaobservar laevoluciónde lasaludde lostrabajadoresyadoptarmedidasparasumejora.

A partir del estudio efectuado sobre los Procesos deIncapacidad Temporal de los trabajadores por cuentaajenapresentadoenelIVinformedeabsentismopublicadopor ADECCO en 2015, se han seleccionado las siguientesvariables:

• Género• Gruposdediagnóstico• Edad• Actividadeconómica/Tamañodelcentrodetrabajo(C.C.C.)

6.3.1. Género

Laperspectivadegéneroesunavariablebásicaparaanalizarlasaludde los trabajadores,ademásdepor lasvariacionesque se observan en los indicadores, por la necesidad deconsiderarloenlasestrategiasypolíticasdemejoradelasalud.

Elreconocimientodelgénerodebeabordarsetantoporlasdiferencias fisiológicas y la protección de la maternidad,como por los aspectos sociolaborales que subyacen en elempleo (*), que determinan una mayor morbilidad en lastrabajadoras.Asimismo, debe permitir a las organizaciones obtener información que pueda ser utilizada en sus planes y políticas de igualdad, indispensables para conseguir la equidad social y la competitividad de las empresas.

(*) En diferentes estudios se evidencia que las dificultades de accesoy permanencia en el mercado de trabajo afectan más a las mujeres y

ocasionanunaincidenciadirectaensusaludfísicaymental.

6.3.VARIABLESESTADÍSTICAS

159

De un primer análisis de los indicadores seleccionados,la segmentación por género presenta variacionessuficientementerelevantesparaqueseconstatelarelevanciadetratarlodeformadiferenciadaenelbarómetrodesaluddelasorganizaciones.Entodocaso,esteanálisisdelasaludnodebeconllevarelqueseestablezcancorrelacionesentregéneros,pueselloimplicaríaaplicarunenfoquehomogéneoy despreciar las circunstancias que determinan dichadiferenciación.

En lasiguiente tablasemuestrapara los trabajadoresporcuentaajenaprotegidosenFREMAPen2015,ladistribuciónpor género de los diferentes indicadores seleccionadosparaladeterminacióndelbarómetrodesalud,asícomosuevoluciónconrespectoalañoanterior:

Comopuedeobservarseenlatabla,ladiferenciadegénero,en los tres indicadores, hace indispensable incorporarlapara la determinación de programas dirigidos a la mejoradelasalud.Porotrolado,noconsideraresteaspectoenelanálisisdelaevolucióndelsistemapuedeconllevarerroresdeinterpretaciónderivadosdelainfluenciadelgéneroenlaevolucióndelapoblaciónobjetodelestudio.

6.3.2. Grupos de diagnóstico

Conelfinde facilitar lascausasde losprocesosde IT yapartir de los códigos internacionales de enfermedad (CIE9 yCIE 10paraenfermedadesprofesionales)utilizadosporlos servicios médicos de FREMAP, en los diagnósticos delas bajas por contingencia profesional, y los recibidos delsistemapúblicodesaludenlasbajasdecontingenciacomún,

2014 2015 Variación 2015/2014 Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total

Índicedeprocesos 25,42 32,96 28,92 26,36 33,67 29,82 3,70% 2,15% 3,11%

Índicedíasdebaja 888,08 1.173,54 1.020,37 964,19 1.285,68 1.116,11 8,57% 9,56% 9,38%

Duración media 32,23 36,11 35,68 37,03 38,79 37,95 5,11% 7,42% 6,36%

160

sehaefectuadounaagrupaciónconsiderandolossiguientescriterios:• Asimilaciónporáreasdeespecialidadmédicarelacionadas

con el CIE: psiquiatría, neoplasias, complicacionesdurante el embarazo, digestivo, circulatorio, neurología,oftalmológicas, genitourinario, ORL, respiratorio,nefrología, endocrinología y nutrición, dermatología,malestar -síntomas, fatiga, dolor…-, hematología,odontológicoyotros.

• Diagnósticosrelacionadosconlaenfermedadinfecciosa:oftalmológicas,gripe,catarros…

• Diagnósticosdeorigentraumático:“traumático”.• Incidencia de causas congénitas y degenerativas en

lesionesosteomusculares:“aparatolocomotor”.• Diagnósticos del aparato osteomuscular relacionados

conposturasforzadasymovimientosrepetitivos:“TME”(trastornosmusculoesqueléticos)

Enlatablaadjuntapuedeobservarselaincidenciaennúmerodeprocesosydíasdebaja,queestosgruposhanocasionadoenlostrabajadoresporcuentaajenaprotegidosenFREMAPdurante2015.

161

Índice de procesos ITPor 100 trabajadores Hombre Mujer Total % sobre total

TME 7,09 8,13 7,59 25,45

Traumático 3,82 2,24 3,08 10,33

Psiquiatría 1,02 2,20 1,57 5,26

Neoplasias 0,42 0,84 0,62 2,08

Infecciosas 6,66 9,00 7,76 26,02

Digestivo 2,15 2,39 2,26 7,58

Complicacionesduranteelembarazo* - 1,77 1,77 5,94

Circulatorio 0,60 0,53 0,57 1,91

AparatoLocomotor 0,33 0,43 0,38 1,27

Neurología 0,52 1,11 0,80 2,68

Oftalmológicas 0,55 0,46 0,51 1,71

Genitourinario 0,21 0,62 0,40 1,34

ORL 0,39 0,66 0,52 1,74

Respiratorio 0,38 0,52 0,44 1,48

Nefrología 0,41 0,35 0,38 1,27

EndocrinologíayNutrición 0,07 0,17 0,12 0,4

Dermatología 0,20 0,26 0,23 0,77

Malestar,síntomas,fatiga… 0,19 0,27 0,22 0,74

Hematología 0,03 0,08 0,05 0,17

Odontológico 0,22 0,34 0,28 0,94

Otros 0,18 0,26 0,21 0,7

SinInformar** 0,89 1,07 0,98 3,29

Total 26,36 33,67 29,82 100

* Secalculaconrespectoalcolectivodemujeres

**Correspondientesadiagnósticosdecontingenciacomúnqueserecibenenlamutuasininformar.

162

Por su incidencia, destacan las enfermedades infecciosascon7,76procesosdebajaporcada100trabajadores,seguidode los trastornos musculoesqueléticos con 7,59 y lostraumáticoscon3,08procesos.Ladistribucióndegruposdediagnósticoporlaincidenciadelosdíasdebajaocasionados,también los trastornos musculoesqueléticos supusieronelgrupoconmayor índicededíasdebajacon357,75días,seguidos por las lesiones de origen traumático con 144,64díasylaspsiquiátricascon140,10días.

De acuerdo con lo anterior, la incidencia de los días deIT en los grupos de diagnósticos de TME, traumáticos y

Índice de días de bajaPor 100 trabajadores Hombre Mujer Total % sobre total

TME 315,12 405,28 357,75 32,05

Traumático 175,96 109,01 144,64 12,96

Psiquiatría 94,69 191,05 140,10 12,55

Neoplasias 51,30 90,91 69,97 6,27

Infecciosas 55,09 69,92 62,08 5,56

Digestivo 56,60 48,20 52,65 4,72

Complicacionesduranteelembarazo* - 106,77 106,77 9,57

Circulatorio 58,11 33,15 46,35 4,15

AparatoLocomotor 35,44 51,81 43,17 3,87

Neurología 19,67 29,53 24,31 2,18

Oftalmológicas 16,28 14,43 15,42 1,38

Genitourinario 4,69 23,47 13,54 1,21

ORL 10,14 16,46 13,11 1,17

Respiratorio 10,69 11,67 11,16 1

Nefrología 10,20 10,05 10,13 0,91

EndocrinologíayNutrición 4,71 10,36 7,37 0,66

Dermatología 5,45 7,25 6,29 0,56

Malestar,síntomas,fatiga… 4,28 7,04 5,58 0,5

Hematología 1,87 4,88 3,29 0,29

Odontológico 1,93 3,02 2,44 0,22

Otros 12,29 16,58 14,32 1,28

SinInformar** 17,79 26,93 22,11 1,98

Total 964,19 1.285,68 1.116,11 100

*Secalculaconrespectoalcolectivodemujeres**Correspondientes

adiagnósticosdecontingenciacomúnque

serecibenenlamutuasininformar.

163

psiquiátricos,alcanzaríael57%de losdíasde incapacidady por tanto, cualquier programa de promoción de la saludde los trabajadores que pretenda reducir los niveles deabsentismo de la plantilla deberán incluir necesariamenteaccionesdirigidasaminimizarelimpactodelosfactoresquepuedenincidirenestasdolencias.

Comocomplementodelosindicadoresdescritos,tambiénseincluyelarelacióndelaincidenciaconlagravedad(díasdebaja)decadagrupodediagnóstico.Paraello,enlasiguientetablaseaplicaelíndicedefrecuencia/gravedadacadaunodelosgruposdediagnóstico.

Indicador Índice de Frecuencia / GravedadGrupo de diagnóstico Hombre Mujer Total

TME 15.846,01 26.791,06 20.613,91

Traumático 2.566,80 547,32 1.372,11

Psiquiatría 98,58 925,26 345,55

Neoplasias 9,05 64,26 26,93

Infecciosas 2.443,11 5.664,33 3.738,31

Digestivo 261,86 275,55 269,12

Complicacionesduranteelembarazo(*) - 334,53 157,65

Circulatorio 20,91 9,32 15,06

AparatoLocomotor 3,86 9,57 6,23

Neurología 5,33 36,40 15,58

Oftalmológicas 4,92 3,06 4,01

Genitourinario 0,21 9,02 2,17

ORL 1,54 7,17 3,54

Respiratorio 1,54 3,16 2,16

Nefrología 1,71 1,23 1,46

EndocrinologíayNutrición 0,02 0,30 0,11

Dermatología 0,22 0,49 0,33

Malestar,síntomas,fatiga… 0,15 0,51 0,27

Hematología 0,00 0,03 0,01

Odontológico 0,09 0,35 0,19

Otros 0,40 1,12 0,63

SinInformar** 14,03 30,98 21,25

Total 668.695,46 1.460.687,03 992.783,51

164

Desde esta perspectiva, los TME destacan tanto por suincidencia en los días de baja que ocasionan como por elnúmero de procesos, con un índice frecuencia gravedad5,5 veces superior al siguiente grupo de diagnóstico –infecciosas-, que si bien, tiene una incidencia ligeramentesuperior en el número de procesos, ocasionan 5,8 vecesmenosdíasdebaja.Por último, según coste salarial medio por día de baja(referido en el apartado 2.3. Costes salariales) se estimaun coste directo sin complemento y un coste total paralosprincipalesgruposdediagnóstico,quepuedeservirdereferenciaparadeterminarelalcancedelosprogramasdepromocióndelasalud.

La tabla solo muestra los costes salariales cuantificables,a estos costes deberían añadirse los costes indirectosque suponen a las empresas cada proceso de incapacidadtemporal, que dependiendo de la actividad, modelo deorganización y demás puede suponer una variabilidadimportante, a nivel medio, -según lo estimado por AMAT(Asociación de Mutuas de Accidente de Trabajo), en elsegundo informe Adecco sobre absentismo, estos costespodrían ser de hasta cuatro veces superiores a los costesdirectosasumidosporlaempresa-.

TomandoestareferenciadeAMAT,loscostestotalesquesederivandelosTME,alcabodeunaño,podríanestimarseentrelos392y634€portrabajadorenplantillaysiconsideramos

Costes complemento Grupo de Costes directos para Voluntarios /disminución Totaldiagnóstico la empresa ingresos trabajador

TME 9.805,93 6.038,82 15.844,75

Traumático 3.964,58 2.441,52 6.406,11

Psiquiatría 3.840,14 2.364,89 6.205,03

Neoplasias 1.917,88 1.181,09 3.098,97

Infecciosas 1.701,61 1.047,91 2.749,52

Circulatorio 1.270,45 782,39 2.052,84

Restodiagnósticos 8.091,98 4.983,31 13.075,29

Total 30.592,57€ 18.839,94€ 49.432,51€

165

detodoslosgruposdediagnóstico,podríaascenderamásde1.977€,cifrasquepuedencontribuira tomardecisionesparainvertirenlamejoradelasaluddesustrabajadores.

6.3.3. Edad

Incluir la edad como variable en el barómetro de salud esalgo obvio y no requiere justificación, como analizaremosmásadelante,laedaddeltrabajadordeterminaclaramentelos indicadores relativos a los procesos de incapacidadtemporal.

En todocaso,adiferenciadeotrasvariables, laedaddebepermitirunanálisisquenosequedeenelmeroresultadodetramosdeestudioyfacilitarobtenerunavisiónsobrecómoevoluciona la salud durante el ciclo laboral de la plantilla,deformaqueposibiliteestablecerproyeccionesydeterminarestrategiasdecuidadodelasaludalolargodelavidalaboral.

Anivelgeneral,larelaciónentrelaedadylosprocesosdeITdenotauncomportamientocruzado,enelqueseevidenciaunamayorincidenciadelosprocesosenlosgruposdemenoredad -con un ligero repunte en el grupo de entre 55 y 64años-.Encambio,sianalizamosladistribucióndelnúmerode días de IT para cada grupo de edad en el colectivo detrabajadoresporcuentaajena,sepuedeobservardeformaclaracomorepercutelaedadenladuracióndelosperiodosde incapacidad, de forma que si comparamos el grupo deentre25y34años,coneldeentre55y64,laincidenciadelnúmerodebajasesmenorenlosdemayoredadyencambioelnúmerodedíasdeincapacidadllegaaduplicarse.

166

Para analizar el comportamiento de la edad con respectoa los diferentes grupos de diagnóstico, a continuación semuestrantablasparalosgruposconmayorincidencia,quepermitiráunanálisisdetallado.

Edad y Grupos de Diagnósticos

En la siguiente tabla, se analiza la influencia de la edadconelíndicedeprocesosyconeldedíasdebajaparalosseisgruposconmayorpeso:TME,Traumático,Psiquiatría,Neoplasias,InfecciosasyCirculatorio.

Índice de procesos IT Índice de días de bajaTramos de edad Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total

Menorde24 32,91 38,55 35,67 656,62 728,75 692,43

De25a34 29,14 37,71 33,39 729,94 1.115,26 920,86

De35a44 25,77 32,98 29,15 826,83 1.195,59 999,76

De45a54 23,74 29,38 26,36 1.113,00 1.406,56 1.248,87

De55a64 25,58 33,28 28,99 1.664,77 2.010,09 1.817,85

Másde64 11,05 19,31 14,92 651,29 1.306,18 957,82

Total 26,36 33,67 29,82 964,19 1.285,68 1.116,11

167

Índice de procesos IT Índice de días de bajaPor 100 trab. Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total

TMEMenorde24 7,63 7,86 7,75 216,33 229,59 222,94De25a34 7,32 8,21 7,77 254,00 337,17 295,26De35a44 7,1 7,76 7,42 298,15 370,09 331,89De45a54 6,92 8,15 7,49 353,43 473,03 408,72De55a64 6,91 9,28 7,95 461,15 628,60 535,31Másde64 2,33 5,17 3,66 112,64 332,11 215,32Total 7,1 8,14 7,59 315,23 405,23 357,78

TraumáticoMenorde24 6,66 2,89 4,87 224,79 85,05 158,21De25a34 4,47 2,05 3,28 181,70 75,49 129,40De35a44 3,66 1,81 2,79 161,46 80,02 123,28De45a54 3,26 2,38 2,85 173,64 129,84 153,69De55a64 2,97 3,35 3,14 189,72 239,46 211,88Másde64 1,33 2,87 2,05 86,32 258,02 166,47Total 3,82 2,24 3,09 176,06 109,08 144,72

PsiquiatríaMenorde24 0,82 1,99 1,38 44,16 120,90 81,13De25a34 1,08 2,33 1,70 83,81 180,84 131,79De35a44 1,12 2,31 1,68 97,57 197,29 144,33De45a54 0,93 2,06 1,46 104,35 200,81 148,85De55a64 0,91 2,03 1,41 116,80 220,49 162,64Másde64 0,3 0,89 0,58 33,10 87,87 58,79Total 1,02 2,2 1,58 94,99 191,43 140,45

NeoplasiasMenorde24 0,12 0,23 0,17 8,01 12,03 9,95De25a34 0,21 0,48 0,34 16,96 28,60 22,71De35a44 0,3 0,89 0,58 23,79 82,42 51,28De45a54 0,54 1,22 0,85 71,95 152,92 109,31De55a64 1,09 1,15 1,12 172,89 179,76 175,93Másde64 0,64 0,62 0,63 108,77 119,61 113,85Total 0,43 0,85 0,62 51,36 91,26 70,16

InfecciosasMenorde24 9,5 13,06 11,22 54,19 61,69 57,82De25a34 8,85 11,15 9,99 54,37 67,58 60,90De35a44 6,82 8,8 7,75 51,23 66,56 58,42De45a54 4,75 6,76 5,67 55,22 67,83 61,04De55a64 4,37 7,19 5,62 68,52 96,49 80,89Másde64 1,77 3,57 2,62 26,75 48,10 36,77Total 6,66 9 7,76 55,16 69,96 62,13

CirculatorioMenorde24 0,21 0,26 0,24 7,20 8,48 7,81De25a34 0,23 0,34 0,29 13,08 16,45 14,75De35a44 0,43 0,5 0,47 28,59 25,50 27,13De45a54 0,86 0,68 0,77 89,72 45,11 69,16De55a64 1,4 0,94 1,2 188,06 85,13 142,63Másde64 0,83 0,87 0,85 86,25 66,29 76,88Total 0,6 0,53 0,57 58,10 33,29 46,43

168

En los grupos de diagnóstico relacionado con enfermedadesinfecciosasylesionestraumáticas,elíndicedeprocesosesmásaltoenelgrupodeedadde16a24años(11,22y4,87procesospor cada 100 trabajadores respectivamente). Destacando lasincidenciadelasenfermedadesinfecciosasenlasmujeres(13,06procesosporcada100trabajadores)ylaslesionestraumáticasen loshombres (6,66procesosporcada100 trabajadores).Siatendemosalíndicededíasdebaja,essuperioreneltramodeedaddeentre55a64añosparaambosgruposdediagnóstico.

DelanálisisdelosgruposdediagnósticosTME,neoplasias,ycirculatorio,seobservaqueelíndicedeprocesosyelíndicededíasdebajaesmásaltoeneltramodeedadde55a64años,conunamayor incidenciadelosTMEylasneoplasiasenlasmujeres, y las enfermedades del aparato circulatorio en loshombres.

Por último, en psiquiatría, el índice de procesos más altoseencuentraentrelos25y34años(1,70procesosporcada100trabajadores)duplicándoselaincidenciadelosprocesosen lasmujeres.El índicededíasdebajadeestegrupodeenfermedades destaca en el tramo de entre 55 a 64 años(162,64díasporcada100trabajadores).

6.3.4. Actividad económica / Tamaño del centro de trabajo (C.C.C.)

La actividad económica de la empresa es otra de lasvariablesatenerencuentaenelanálisisdelosprocesosdeincapacidadtemporalporsutrascendenciaenlaobtencióndeunbarómetrosobreelestadodesaluddelostrabajadores.

A priori, la actividad tiene una incidencia clara sobre laincidenciade lascontingenciasprofesionales.Nopodemosobviarqueparalaenfermedadcomún,lasparticularidadesdelaactividadprofesionalquesedesarrollaenlaempresatambiéndeberíanincidirenladuracióndelabaja,encuantoa la recuperación y capacidad de incorporación, si bien al

169

no ser significativo el análisis individual de esta medida,seincorporaenelanálisislavariabledetamañodelcentrode trabajo (C.C.C.) que a nivel general presenta un sesgosignificativo,segúnsemuestraenlasiguientetabla:

Comopuedeobservarse,eltamañodelcentrodetrabajonoessignificativoparalacontingenciaprofesional.Encambiosí incidedeformarelevanteenlacontingenciacomún.Porello, se ha efectuado un análisis pormenorizado para lasdiezseccionesdeactividadeconómicaconmásde 100.000trabajadoresprotegidosporcontingenciacomúnenFREMAP,quesemuestraenelgráfico.

Índice días baja Contingencia Profesional Contingencia ComúnTamaño de C.C.C. Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total

Menosde10 190,31 62,74 130,19 587,97 723,07 651,79

De11a49 224,71 108,12 176,87 593,58 896,67 718,88

De50a249 206,86 150,96 180,89 771,48 1.304,13 1.022,31

De250a499 183,39 136,93 160,39 899,76 1.431,77 1.168,99

De500a1.000 147,50 129,52 138,05 891,01 1.500,88 1.220,09

Másde1.000 168,75 140,75 153,37 988,68 1.550,67 1.319,59

Total 26,36 33,67 29,82 964,19 1.285,68 1.116,11

170

Sección de actividadC IndustriamanufactureraF ConstrucciónG Comercio al por mayor y al por menor; reparación de

vehículosdemotorymotocicletasH TransporteyalmacenamientoI HosteleríaJ InformaciónycomunicacionesMActividadesprofesionales,científicasytécnicasN ActividadesadministrativasyserviciosauxiliaresO Administración pública y defensa; seguridad social

obligatoriaP EducaciónQ Actividadessanitariasydeserviciossociales

En las diez secciones de actividad seleccionadas, el índicededíasdebajaen losprocesosdecontingenciacomúnessuperiorenlasempresasdemásde49trabajadores,conlassiguientesparticularidades:

• N. Actividades Administrativas y Servicios Auxiliares(1.396,41),secciónenlaqueelíndicededíasdebajadeloshombresenlasempresasdemásde49trabajadoresessuperiorenun28,80%alíndiceenlasempresadehasta49trabajadores;yelíndicededíasdebajadelasmujeresdemásde49trabajadoresessuperiorenun42,73%alíndicedelasmujeresenlasempresasdehasta49trabajadores.

• O. Administración Pública y Defensa; Seguridad SocialObligatoria (1.295,77),secciónen laqueel índicededíasde baja de los hombres en las empresas de más de 49trabajadores es superior en un 7,90% al índice en lasempresadehasta49trabajadores;yelíndicededíasdebajadelasmujeresdemásde49trabajadoresessuperiorenun26,80%alíndicedelasmujeresenlasempresasdehasta49trabajadores.

• Q. Actividades Sanitarias y de Servicios Sociales(1.159,05),secciónenlaqueelíndicededíasdebajadeloshombresenlasempresasdemásde49trabajadoresessuperiorenun42,11%alíndiceenlasempresadehasta49trabajadores;

171

elíndicededíasdebajadelasmujeresenempresasdemásde49trabajadoresessuperiorenun52,56%alíndicedelasmujeresenlasdehasta49trabajadores.

Acontinuaciónseproponeunbarómetrodesaludsobrelosprocesosde IT, queamodode “cuadrodemando” facilitea las empresas la gestión de la información relativa a losprocesos de IT y que permita establecer vínculos con losfactoresderiesgo/enfermedadylosprogramasdeprevencióndeaccidentesypromocióndehábitossaludables,asícomoladeterminacióndeestrategiasdirigidasa lamejorade lasaluddelostrabajadores.

Aunque se ha confeccionado analizando los datos de unaño,parasuaplicaciónaniveldeempresaesrecomendableseleccionar un periodo de análisis suficientemente ampliopara que la muestra de procesos aporte informaciónrepresentativa y no se vea sesgada por sucesos puntualesdelargaduración.Recordamosque,silosprocesosdeITdemásde30díasdebajarepresentanel20%deltotal,deberánplantearse análisis, con al menos, 200 procesos de IT, deellos40podríanencontrarseenmásde30díasdebaja.

Encuantoalacomposicióndelbarómetro,sehaconsideradolasegmentaciónporgénerodetodoslosindicadoresyunaestructuradeseisbloquesdeanálisis:- Datos generales: Incluye información sobre la plantilla

protegidaduranteelperiodo,paraloque,deacuerdoconloobservadoenapartadosanteriores,serecomiendautilizarlosdíascotizadosentre360osusmúltiplos,enfuncióndelperiodoqueseempleepararecopilarlamuestra.

- Índices: Relaciona el número de procesos de IT y elnúmerodedíasdebajaporcada100trabajadores.

6.4.BARÓMETRODESALUDDELAEMPRESA

172

- Media de trabajadores diarios en situación de IT:representalamediadetrabajadoresquenopuedenacudiratrabajarcadadía,duranteelperiododeestudio.

- Edad:Facilitaelanálisisdeladistribucióndelosprocesosylosdíasdebajaparacadaunodelostramosdeedaddelaplantilla.Secomplementaconuníndicedefrecuencia/gravedad, para poder comparar la incidencia de losprocesosdecortaduraciónentrecadagrupodeedad.

- Grupos de diagnóstico: Se consideran indispensablesparaelanálisisdeladistribucióndelosprocesosylosdíasde baja. También se ha incluido el índice de frecuencia/gravedad, para poder comparar la incidencia de losprocesosdecortaduración.

- Costes: Muestra los costes medios por proceso,diferenciando los directos de los derivados delcomplementovoluntariooladisminucióndelosingresosqueseocasionaensudefecto.

UnavezconfiguradoelbarómetroporlaempresaysiguiendoconelmodelodegestióndescritoenelIVinformedeADECCO,desdeFREMAPseproponeunaactuacióncoordinadaparala implantacióndelproyectointegraldelasalud,enelqueapartirdelmismo–diagnósticoinicial-seseleccionanlosindicadoressobrelosquevamosareferenciarlosprogramasdemejoradelasaludysepuedeconfigurarelcorrespondientecuadro de mando para su gestión que permitirá observarsuevolucióntemporalycompararloconlaevolucióndelosfactoresquevanaserobjetodelosprogramasdepromocióndelasalud.

Porejemplo,unavezanalizadoelbarómetrodesalud,unaempresapuedeestablecerunplandeacciónestructuradoenlossiguientesniveles:• Primer nivel: la importancia de disminuir los procesos

relacionadosconlosTME.• Segundo nivel:seidentificancomofactoresdeseguimiento

lamejoraergonómicadedeterminadospuestosdetrabajo(apartirdelaEvaluacióndeRiesgos),reducirelniveldesedentarismo(quesepuedeobtenermedianteencuesta)

173

ylosparámetrosdesobrepeso(informacióndevigilanciadelasalud).

• Tercer nivel: se planifica la implantación de programasdemejoradelosfactoresergonómicosdelosprocesos,laeducaciónposturalylapromocióndelaactividadfísica.

Apartirdeesteesquema,sepodráefectuarsuseguimiento,identificar la eficacia de las acciones planificadas y sutrascendenciaen los índicesde IT.Amododeejemplo, seadjunta un modelo de barómetro de salud con los datoscorrespondientes a los procesos de IT del colectivo detrabajadores por cuenta ajena protegidos en FREMAPdurante2015.

Indicador Hombres Mujeres TotalDatos generalesMedia de trabajadores afiliados• Contingenciacomún 1.392.153 1.241.035 2.633.188• Contingenciaprofesional 1.717.278 1.502.034 3.219.312Número de procesos (con baja) 384.561 425.768 810.329• Contingenciacomún 291.673 380.244 671.917• Contingenciaprofesional 92.888 45.524 138.412Número de días de baja (procesos con alta) 14.065.775 16.245.424 30.311.199• Contingenciacomún 10.670.907 14.577.768 25.248.675• Contingenciaprofesional 3.394.868 1.667.656 5.062.524

ÍndicesÍndice de procesos (nº procesos IT x 100 trabaj.) 26,36 33,67 29,82• Contingenciacomún 20,95 30,64 25,52• Contingenciaprofesional 5,41 3,03 4,30Índice de días de baja (nº días baja x 100 trabaj.) 964,19 1.285,68 1.116,11• Contingenciacomún 766,50 1.174,65 958,86• Contingenciaprofesional 197,69 111,03 157,25Media Trabajadores por día en situación IT 45.994 53.642 99.636• Contingenciacomún 36.564 49.010 85.574• Contingenciaprofesional 9.430 4.632 14.062

cont.

Barómetro de Salud trabajadores por cuenta ajena de FREMAP. Periodo: 2015

174

Indicador Hombres Mujeres TotalEdad (años)Índice de procesos Hasta24 32,91 38,55 35,67 De25a34 29,14 37,71 33,39 De35a44 25,77 32,98 29,15 De45a54 23,74 29,38 26,36 De55a64 25,58 33,28 28,99 Másde64 11,05 19,31 14,92Índice de días de baja Hasta24 656,62 728,75 692,43 De25a34 729,94 1.115,26 920,86 De35a44 826,83 1.195,59 999,76 De45a54 1.113,00 1.406,56 1.248,87 De55a64 1.664,77 2.010,09 1.817,85 Másde64 651,29 1.306,18 957,82Índice de Frecuencia Gravedad Hasta24 711.164,18 1.082.997,20 881.012,55 De25a34 619.820,961.585.948,901.026.659,54 De35a44 549.091,93 1.300.419,81 849.518,57 De45a54 627.273,00 1.214.120,65 867.776,82 De55a64 1.089.319,612.226.292,061.527.757,68 Másde64 79.524,14 487.043,30 213.216,86

175

Indicador Hombres Mujeres TotalGrupos de diagnósticoÍndice de días de baja TME 315,23 405,33 357,83 Traumático 175,9 109,08 144,64 Psiquiatría 94,75 191,17 140,19 Neoplasias 51,32 91,07 70,05 Infecciosas 55,08 69,93 62,08 Circulatorio 58,08 33,18 46,35 Otros 213,83 385,92 294,97Índice de Frecuencia Gravedad TME 15.846,01 26.791,06 20.613,91 Traumático 2.566,80 547,32 1.372,11 Psiquiatría 98,58 925,26 345,55 Neoplasias 9,05 64,26 26,93 Infecciosas 2.443,11 5.664,33 3.738,31 Circulatorio 20,91 9,32 15,06

Costes*Costes por proceso (€) Totales 1.442,71 Directos 892,89 Complementosalarial/Disminucióningresostrabajador 549,82Costes totales por 100 trabajadores y grupo de diagnóstico (€) Total 49.432,51 TME 15.844,75 Traumático 6.406,11 Psiquiatría 6.205,03 Neoplasias 3.098,97 Infecciosas 2.749,52 Circulatorio 2.052,84 Otros 13.075,29

*Coste total, se muestra sin distinguir género, al no disponer de criterios de cálculo diferenciados parahombresymujeres

176

Alavistadelosdatos,sedestacalanecesidaddeabordarlasaludde los trabajadoresdesdeunenfoquetransversal,mediante la implantación de políticas de prevención ypromociónmásalládelámbitolaboral,enlosquelasaludy el bienestar de los trabajadores emerjan como valoresestratégicosynosolocomounameraobligaciónlegal.

En cualquier caso, este cambio de paradigma requiereel desarrollo de políticas dirigidas a su consecución y elcompromisodetodoslosagentesinvolucrados:trabajadores,empresas,mutuasySistemadeSeguridadSocial.

177

7MARCO DE GESTIÓN II

EL ABSENTISMO DERIVADO DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

POR CONTINGENCIAS COMUNES

PedroPabloSanzCasadoDirectorGerente

AsociacióndeMutuasdeAccidentesdeTrabajo(AMAT)

179

En2015laeconomíaespañolahacrecidoun3,9%entérminosdeProductoInteriorBrutoysehancreadomásde520.000puestosde trabajo,situándose la tasadedesempleoenel20,9%.

Asílascosas,latendenciadelarecuperacióneconómicaenEspaña,traslaprofundacrisissufrida,hamejoradoen2015,situándoseinclusoporencimadelosindicadoresmediosdelospaíseseuropeos.

En este marco económico, los indicadores de gestión del absentismo por Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes (ITCC), con un alto grado de correlación convariables como el PIB y el Empleo, han ido empeorandodesdeeliniciodelarecuperaciónen2013,levemente,sibiendurante 2014 y 2015 su mal comportamiento se ha vistoextremadamenteagudizado.

Enlosmomentosmásprofundosdelacrisiseconómica,lareduccióndelosindicadoresdeITCCfueexplicada,porunos,porelmiedode losTrabajadoresaperderel trabajo,yporotros,por lareduccióndeunuso indebidode lautilizaciónde la misma. Seguramente, un mix de ambas causas, ensu proporción, llevaron consigo el señalado efecto de lareducción.

Duranteelpasadoaño2015,esmásqueprobablequeestasmismas causas pudieran ser las que estén detrás de unsignificativoincrementodelabsentismoporITCCenEspaña,es decir, la mejora de la economía puede estar llevandoconsigo que, en la correspondiente proporción, se estéperdiendoelmiedoaperdereltrabajoyseestéhaciendoenmayormedidaunusoindebidodeestaprestación.

Sinperjuiciodetodoloanterior,cabeseñalarque,a pesar de los esfuerzos normativos realizados, la separaciónradical de funciones entre quien satisface la prestacióneconómica(MutuasColaboradorasconlaSeguridadSocialyEntidadesGestorasdelaSeguridadSocial)yquiensatisface

7.1.INTRODUCCIÓN

180

la asistencia sanitaria (Servicios Públicos de Salud de lasComunidadesAutónomas),llevaconsigouna excesiva carga burocrática, a la que hay que añadir, especialmente, loscondicionantesparticularesdecadaunadelasInstituciones,todo lo cual tiene como resultante lo que podría definirsecomoun“absentismo estructural”,ajenoa lavoluntaddelosTrabajadores,eindependienteengranmedidadeldevenirdeloscicloseconómicos.

Volviendo a 2015,cabeseñalarqueeseañose produjeron 3.934.380 procesos de Incapacidad Temporal porContingencias Comunes, un 10,23% más que en 2014,cuando la población protegida sólo había crecido un 3,44%,hastalos15.647.690Trabajadores.

En ese mismo ejercicio, el gasto en prestaciones económicas por ITCC,acargodelasMutuasColaboradorascon la Seguridad Social y de las Entidades Gestoras de laSeguridadSocial,ascendió a 5.135,22 Millones de Euros(M€),loquesuponeuncrecimiento del 8,16%respectoa2014.Elcoste directoparalasEmpresasfuede3.857,25 M€yelcostedeoportunidadentérminosdelaproduccióndebienesyserviciosquesedejarondeproducirascendióa52.387,15M€.Esdecirelcostetotal1delabsentismoporITCCen2015seelevóamásde 61.300 M€,loquesuponeunincremento del 10,11%respectoalejercicio2014.

Considerandolosdatosanteriores,seafirmaqueen2015 el coste por Trabajador afiliadoporlasprestacioneseconómicasporITCC,previstasenlaLeyGeneraldelaSeguridadSocial,se ha incrementado en un 4,56%demedia,auncuandolasretribucionesmediasenEspañasehanvistocontenidas,noalcanzandoniporasomocrecimientosparecidos,lasnuevasaltassuelentenerbasesreguladorasinferioresalamedia,ysinperjuiciodelincrementodelasbasesreguladorasmáximasprevistoenlaLeydePresupuestosGeneralespara2015.

Dicho coste se financia con cargo a las cotizaciones porContingencias Comunes que pagan los Empresarios y

1 NoincluyeotroscostestalescomolosderivadosdelosConveniosdeFinanciaciónentrelaSecretaríadeEstadodelaSeguridadSocialylosServiciosPúblicosdeSaluddelasComunidadesAutónomas

181

Trabajadores (84% y 16% respectivamente, del 28,30% dela Base Reguladora por Contingencias Comunes) y losTrabajadoresAutónomos,alaSeguridadSocial.

Sibien,comosehaseñaladoanteriormente,estenegativocomportamientodelabsentismoporContingenciasComunespodía preverse, seguramente no con tanta intensidad,en función del momento del ciclo económico en el que seencuentre nuestra economía, no deja de preocupar el alcance de las recientes medidas destinadas a mejorar la gestión y el control de los procesos de baja,recogidastantoenla“Ley35/2014,de26dediciembre,porlaquesemodificaeltextorefundidodelaLeyGeneraldelaSeguridadSocialenrelaciónconelrégimenjurídicodelasMutuasdeAccidentesde Trabajo y Enfermedades Profesionales de la SeguridadSocial”, como en el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio,porelqueseregulandeterminadosaspectosdelagestióny control de los procesos por incapacidad temporal en losprimerostrescientossesentaycincodíasdesuduración”.

Esasnovedadesnormativasfueron entendidasenelmomentodesuaprobacióncomoun“paso hacia adelante”,quepodíanayudaralograrelobjetivoparaelqueestabanprevistas.

Noobstante,afechadehoy,resultanecesariopreguntarsesobre su efectividad, atendiendo a los datos expuestosanteriormente, sin duda limitada, lo que lleva consigo lanecesidad de continuar avanzando en la adopción de medidas de mayor calado y eficaciaparalograrconteneryreducirlasgraves repercusiones que las situaciones de IncapacidadTemporal,especialmenteporContingenciasComunes,tienenenprimerainstanciaparalasEmpresasylosTrabajadores,que son quienes las financian, y posteriormente para lascuentasdelaSeguridadSocialylaEconomíaespañola.

Enestesentido,conelfindepodermejorar lagestióndelabsentismoderivadodelaITCC,quizásla medida de mayor calado pero, sin duda también, de mayor eficacia, sinperjuiciodeotrasmedidasalasquemásadelantesehará

182

referencia, la más destacable consiste en que las Mutuas ColaboradorasconlaSeguridadSocialpuedan emitir altas médicas en los procesos de ITCC, del mismo modo quehistóricamentevienenhaciéndoloparalosprocesosderivadosdeAccidentesdeTrabajoyEnfermedadesProfesionales,con absolutas garantías para los Trabajadores,quienesdisponendeunprocedimientoadministrativoderevisiónporpartedela Inspección Médica del Instituto Nacional de la SeguridadSocial.

Que a las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Socialse les permita dar el alta, con las cautelas señaladas, essinduda la mejor manera de evitar el uso indebido de la prestaciónporpartedealgunosTrabajadores,asícomodeminimizarlasineficienciasqueprovocaloquesehavenidoadenominar“absentismo estructural”.

Acontinuaciónseincluyenlosgráficoscorrespondientesalosdiferentesindicadoresdegestión,asociadosalaIncapacidadTemporal por Contingencias Comunes, elaborados porAMATenbasealosdatosdisponiblesenlapáginawebdelMinisterio de Empleo y Seguridad Social y a sus propiasestimaciones, relativos al período que transcurre desde elejercicio2011a2015:

7.2.EVOLUCIÓNDELOSINDICADORESDEGESTIÓNDELAITCC

183

• Población Protegida:

Enelgráficosuperiorseincluyenlosdatoscorrespondientesa la población protegida media anual por ITCC, relativa alSistema de la Seguridad Social, entre los ejercicios 2011y 2015. Cabe destacar un incremento de un 3,44% en elejercicio2015,respectoalperíodoanterior.

• Número de Procesos de baja Iniciados de ITCC:

Tal y como se muestra en el gráfico anterior, el númerototal de procesosdebajainiciadosporITCCparaeltotaldelSistemadelaSeguridadSocial,sehaincrementado en un 10,23%entrelosejercicios2014 y 2015.

15.874.198

15.250.933

14.865.027

15.126.862

15.647.690

14.000.000

14.250.000

14.500.000

14.750.000

15.000.000

15.250.000

15.500.000

15.750.000

16.000.000

2011

20

12

2013

20

14

2015

Población protegida media (media anual del Total Sistema)

4.617.012

3.754.308

3.484.897 3.569.280

3.934.380

2.500.000

2.900.000

3.300.000

3.700.000

4.100.000

4.500.000

4.900.000

2011

20

12

2013

20

14

2015

Número de procesos de baja iniciados (anuales)

Total Sistema

184

• Gasto en Prestaciones Económicas por ITCC: estavariablesecorrespondeconlasprestacioneseconómicasabonadasporlasMutuasColaboradorasconlaSeguridadSocialyporlasEntidadesGestorasdelaSeguridadSocial,apartirdel15ºdíadeduracióndelproceso,enelcasodeprocesosasociadosaTrabajadoresporcuentaajenay,apartirdel4ºdíadeduración,enelcasodelosprocesosvinculadosaTrabajadoresporcuentapropia.

ElincrementoenelimporteanualdelgastoenprestacioneseconómicasporITCC,enelejercicio2015,respectoalejercicio2014,hasupuestoun8,16%.

• Ratio gasto por afiliado:sedefinecomoelcocienteentreel importe total de gasto en prestaciones económicaspor ITCC entre la población protegida media por dichacontingencia,encadaejercicio.

343,72

306,77

292,36

313,88

328,18

280,00

290,00

300,00

310,00

320,00

330,00

340,00

350,00

2011

20

12

2013

20

14

2015

Ratio Gasto por Afiliado ITCC (Total Sistema)

5.456,26

4.678,54

4.345,88

4.747,99

5.135,22

2.500

3.000

3.500

4.000

4.500

5.000

5.500

6.000

6.500

2011

20

12

2013

20

14

2015

Gasto en Prestaciones Economicas por ITCC - Total Sistema (datos en millones de euros)

185

Dichoratiohaexperimentadouncrecimiento del 4,56%enelejercicio2015, respectoalejercicioanterior,alcanzandoelvalorde328,18eurosporafiliadoprotegido,detalmaneraqueesnecesariounaumentoenelmencionadoporcentajeen la aplicación de dichas cotizaciones por ITCC, tanto deEmpresarioscomodeTrabajadores,parafinanciarelgastototal de los procesos asociados a la citada contingencia.Dadoloanterior,esobvioquesielporcentajedecotizacionespor Contingencias Comunes que se destina a financiar laIncapacidad Temporal se incrementa, menores serán losrecursosdisponiblesparafinanciarotrasprestaciones,talescomolaspensionesconcargoaestasCotizaciones.

• Incidencia media: esta variable recoge el númerode procesos iniciados por Incapacidad Temporal porContingenciasComunes,sobrelapoblaciónprotegidapordichaContingencia.Suunidaddemedidasonlosprocesosocasosporcada1.000Trabajadoresprotegidos.

Laincidenciamediamensual,paraelejercicio2015,sehaincrementado un 9,56% respecto al ejercicio anterior, enel caso de los procesos asociados a los Trabajadores porcuentaajena.EnlosprocesosasociadosalosTrabajadoresporcuentapropia,sehavistoreducidaenun0,33%paraelmismoperiododereferencia.

23,60

19,14 18,19 18,72

20,51

10,13 9,35 9,35 9,21 9,18

5,00 7,00 9,00

11,00 13,00 15,00 17,00 19,00 21,00 23,00 25,00

2011

20

12

2013

20

14

2015

Incidencia Media por cada 1.000 trabajadores

Incidencia media por cada 1.000 trabajadores - CUENTA AJENA (Total Sistema) Incidencia media por cada 1.000 trabajadores - CUENTA PROPIA (Total Sistema)

186

• Duración media mensual: refleja la duración media endíasdelosprocesosfinalizadosendichoperíodo,asociadosa la IncapacidadTemporalporContingenciasComunes.Sudimensiónsemideendías.

Laduración mediadelosprocesosfinalizadosasociadosalosTrabajadores por cuenta ajena, permanece prácticamente constante, reflejando un aumento de un 0,77% entre losejercicio2014y2015.EnlosprocesosrelativosaTrabajadoresporcuentapropiaseproduceundescensodeun1,55%paradichoperíodo.

EnelsiguientegráficosemuestralaevolucióndelavariableCoste Total del absentismo por Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes,conunvalorparaelejercicio2015queasciendea 61.379,62 M€,loquesuponeunincrementodeun10,11%respectoalejercicioanterior.

94,77 96,58 91,86 90,04 88,64

35,71 37,12 36,06 37,51 37,80

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

100,00

2011

20

12

2013

20

14

2015

Duración Media de procesos finalizados (en días)

Duración media de procesos finalizados - CUENTA PROPIA (Total Sistema) Duración media de procesos finalizados - CUENTA AJENA (Total Sistema)

7.3.ELCOSTEDELABSENTISMODERIVADODELAITCC

187

Por grandes conceptos, el coste del absentismo porIncapacidadTemporalporContingenciasComunes,se puede desagregar,principalmente,en:

a) Coste por las Prestaciones Económicas con cargo a Cotizaciones de la Seguridad Social, sufragadas porEmpresarios, Trabajadores y Trabajadores Autónomos.Estas prestaciones se abonan por parte de las MutuasColaboradorasconlaSeguridadSocialydelasEntidadesGestoras de la Seguridad Social, a partir del día 15º deduracióndelproceso,enelcasodeprocesosasociadosacuentaajena,yapartirdel4ºdíadeduración,enelcasodelosprocesosvinculadosacuentapropia2.

Comosehaseñaladoanteriormente,lapoblaciónprotegidapor ITCCseha incrementadoenelperiodo2014-2015enun 3,44%, hasta alcanzar los 15.647.690 Trabajadores,mientrasqueelnúmerodeprocesos lohahechoenun10,23%, hasta los 3.934.380 procesos. Por su parte, el gasto asociado a las Prestaciones Económicas con cargo a Cotizaciones de la Seguridad Social ha ascendido, en 2015, a 5.135,22 M €, un 8,16% más que en 2014.

b) Coste a cargo directo de las Empresasporelabonode:- Laprestacióneconómicaentrelosdías4ºal15º,acargo

delasEmpresas,segúnloprevistoenlaLeyGeneraldelaSeguridadSocial3.

57.826,75

53.350,27

55.743,94

61.379,62

50.000

52.000

54.000

56.000

58.000

60.000

62.000

64.000

2012

20

13

2014

20

15

Coste Total ITCC (datos en millones de euros)

2 Véaseartículo173.1delRealDecretoLegislativo8/2015,de30deoctubre,porelqueseapruebaeltextorefundidodelaLeyGeneraldelaSeguridadSocial.


188

- Loscomplementosymejorasdelasprestacionesdesdeeldía1ºdelabaja,ensucaso,atendiendoaloacordadoenlosConveniosColectivos.

- Las cotizaciones a la Seguridad Social durante lassituacionesdebaja,desdeeldía 1ºde labaja, según loprevistoenlaLeyGeneraldelaSeguridadSocial4.

Atendiendo a la distribución del número de procesos porsu duración, así como a la última prospección disponibleen relación con los complementos y mejoras previstos enlosConveniosColectivos,a losquetienenquehacerfrentelas Empresas, se estima que el Coste Directo para estasasciendea 3.857,25 M €enelejercicio2015,loquesuponeunaumentoenun13,17%respectoalejercicioprecedente.

c) El coste de oportunidad imputable al valor de los bienes y servicios que se han dejado de producir y prestar:

Considerando el número de procesos de ITCC, señaladoen la letra a) de este apartado, así como su duración,ponderando aquéllos derivados de los Trabajadores porcuentaajena y losquecorrespondena losTrabajadorespor cuenta propia, se obtiene como resultado unequivalenteenjornadasdetrabajoanuales,enbasealcualseestimaelnúmerodeTrabajadoresque,porelmotivocorrespondiente,nohanparticipadoenlaproduccióndebienesnienlaprestacióndeservicios,duranteunejerciciocompleto.

3.292,50

3.093,95

3.408,32

3.857,25

2.900

3.000

3.100

3.200

3.300

3.400

3.500

3.600

3.700

3.800

3.900

2012

20

13

2014

20

15

Coste Empresarial ITCC (datos en millones de euros)


189

Dadoloanterior,seestimaquedurante2015unequivalentea 758.181 Trabajadores (prácticamente 5 personas decada100)no acudieron ningún día del año a su puesto de trabajo,talycomoseobservaenelsiguientegráfico:

A continuación se recoge la evolución de la variable coste de oportunidad, que representa el valor de los bienes y servicios quesehandejado de producir y prestar, asociados alequivalentedeTrabajadoresquenoacudieronatrabajarningúndíadelaño,durantelosejercicios2012a2015:

860.643

729.089

661.765

691.394

758.181

5,42%

4,78% 4,45% 4,57%

4,85%

0,00%

1,00%

2,00%

3,00%

4,00%

5,00%

6,00%

600.000

650.000

700.000

750.000

800.000

850.000

900.000

2011

20

12

2013

20

14

2015

Número equivalente de trabajadores que no acudieron ningún día del año a su puesto de trabajo

Número equivalente de trabajadores que no acudieron ningún día del año a su puesto de trabajo

% del número equivalente de trabajadores que no acudieron ningún día del año a su puesto de trabajo, sobre el número total de trabajadores protegidos por ITCC

49.855,71

45.910,45

47.587,63

52.387,15

40.000

42.000

44.000

46.000

48.000

50.000

52.000

54.000

2012

20

13

2014

20

15

Coste Oportunidad ITCC (datos en millones de euros)

Númeroequivalentedetrabajadoresquenoacudieronningúndíadelañoasupuestodetrabajo

%delnúmeroequivalentedetrabajadoresquenoacudieronningúndíadelañoasupuestodetrabajo,sobreelnúmerototaldetrabajadoresprotegidosporITCC

190

Enbaseaesasestimaciones, tomandocomo referenciaelProducto Interior Bruto para 2015, se obtiene que el valor de los bienes y servicios que se han dejado de producir y prestar para ese equivalente de Trabajadores, asciende a52.387,15 M €(un4,85%delPIB),paraelejercicio2015.

Considerando lascifrasexpuestassepuedeconcluirqueelabsentismo laboral derivadodelosmásde3.934.000procesosdeIncapacidad Temporal por Contingencias Comunes, tiene un costequeasciendea más de 61.300 M €,delquesederivangraves repercusionesparalospropios Trabajadores,paralacompetitividad de nuestras Empresas, para la creación de empleo,paranuestroSistema de Protección Socialyparaelcrecimiento económico.

Anteestarealidad,losEmpresarioshanvenidodemandado especial atención sobre este asunto,dadoquelaincipienterecuperación económica se está viendo lastrada, en sumedida,porelfuerteincrementodelastasasdeabsentismo.Demandaque,sinduda,escompartidaporlamayor parte de los Trabajadoresque,antecomportamientosoconductasquepersiguenunusoabusivodeestaprestación,claramenteperjudicanalresto,entreotrascuestionesyefectos,alverincrementadasucargadetrabajoportenerquehacerfrentealdesarrollodelastareasdelosTrabajadoresensituaciónde baja, así como por los problemas de organización quetienenqueserafrontadosporlasEmpresas.

Dadoloanterior,resultanecesarioque,porpartedellegislador,se reflexione conciertaurgenciasobrelaviabilidaddelactual modelo de gestión de la prestacióndeITCC,yseimpulsentodasaquellas medidas orientadas a una mejor gestión y control del absentismo derivado de la ITCC, preservando siemprelos derechos de los Trabajadores, pero dirigidas a evitar eluso indebidodeestaprestaciónporpartedeunaminoríadelosmismos,así como a reducir las cargas administrativasyburocráticasque,enmuchoscasos,conducenaunaduraciónsuperiordelosprocesos,innecesariamente,materializándoseeneldenominado“absentismo estructural”.

191

En fin, resulta obligado avanzar en medidas eficaces quecontribuyanalaracionalizacióndelgastoquesederivadeestassituacionesya suprimir los costes innecesarios, económicos y sociales, que están siendo asumidos, en la proporcióncorrespondientes, por las Empresas y los Trabajadores quecontribuyenalaSeguridadSocial,yqueenúltimainstanciatiene efectos perniciosos sobre la competitividad empresarial, la creación de empleo y el crecimiento económico,sinperjuiciodeserunfactorimportantequecomprometeseveramentelaviabilidad del Sistema de Seguridad Social.

Las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social son asociaciones privadas de Empresarios, autorizadasporelMinisteriodeEmpleoySeguridadSocial.

Sonentidadessinánimodelucro,enlasquelosEmpresariosactúan mancomunadamente, basándose en el principiode solidaridad, y a través de las cuales, en el ejercicio desu responsabilidad y bajo los criterios establecidos en lanormativa,colaboranenlagestióndedistintasprestaciones,entrelasqueseincluyelagestióndelaprestacióneconómicapor Incapacidad Temporal derivada de ContingenciasComunes.

Para lafinanciaciónde la colaboraciónen lagestiónde laprestación económica por Incapacidad Temporal derivada de Contingencias Comunes,elartículo84delTextoRefundidode laLeyGeneralde laSeguridadSocial,estableceque laTesorería General de la Seguridad Social entregará a lasMutuaslafraccióndecuotacorrespondientealagestióndeestaprestación,queanualmenteseconcretaenlaOrdendeCotizacióncorrespondiente.

7.4.LAPROBLEMÁTICADELAFINANCIACIÓNDELAITCCENLASMUTUASCOLABORADORAS

CONLASEGURIDADSOCIAL

192

Enelcasodelejercicio2015,estafraccióndecuotaestabafijada en el 0,050,si bien ante el incremento constante delos principales indicadores de gestión de la prestación, enel casode lasMutuas, lamismaha resultado claramente insuficiente,yaqueelresultadoeconómicoparaelejercicio2015obtenidoporestasEntidadeshaalcanzadounimporte negativo de 104,49 M€,colocandoauntotalde16 Mutuas en una situación deficitariaenlagestióndeestaprestación.

Teniendoencuentaque,paraelejercicio2014,elresultadoeconómico agregado del Sector alcanzó un resultadopositivode136,58M€,lavariacióndelresultadoentreambosejerciciosrepresentaun descenso total de 241,07 Millones de Euros.

Hayqueconsiderarquelosresultados negativosdegestiónde esta prestación, se compensan con la Reserva de Estabilización de ContingenciasComunesquecadaEntidadtieneconstituida.SiunavezaplicadaesaReserva,lasituacióndedéficitpersiste,seaplicarálaReserva Complementaria,y en el caso de que ésta sea insuficiente se acudirá a laReserva de Estabilización de Contingencias Profesionales.Encasodeque,unavezaplicadaestaúltimaReserva,fuerainsuficiente, se haría frente a ese déficit por parte de losEmpresariosasociadosalaMutuacorrespondiente,atravésdelaresponsabilidad mancomunada.

Losresultadosnegativosdelejercicio2015,hanpodidosercompensadosconelsaldoacumuladoporlasMutuasenlacorrespondienteReservadeEstabilizacióndeContingenciasComunesy,ensucaso,mediantelaaplicacióndelaReservaComplementaria.

Si bien, como todo parece indicar, de continuar el mal comportamiento de los indicadores de gestión de ITCC,dichaReservaseagotaríapara lossiguientesejercicios, loquesupondráqueesedéficit,tendráquesercompensado,en última instancia, con la Reserva de Estabilización deContingencias Profesionales y, si esta fuera insuficiente,

193

se aplicaría la responsabilidad mancomunada de lasEmpresas,loquepondríaenseriasdificultadesalasMutuascorrespondientes.

EscomprensiblequelaAdministracióndeSeguridadSocialtratedecontarcon losmáximosrecursosposibles,habidacuenta de la problemática derivada principalmente de laspensionesyloscontinuosdéficitenlosquevienecerrandolosúltimosejercicios,peroellonoesóbiceparaque,comoconsecuenciadeunafinanciación insuficienteydelescasoalcancedelasherramientasreconocidasalasMutuasparagestionarlaprestacióneconómicaporIncapacidadTemporalderivada de Contingencias Comunes, se comprometala solvencia y la viabilidad económica de las MutuasColaboradorasconlaSeguridadSocialenunfuturopróximo,descapitalizándolas, lo que sin duda no sería la solución,sinotodolocontrario,alaproblemáticadelasostenibilidaddelSistemadeSeguridadSocial.

Para el ejercicio correspondiente al año 2016, la “OrdenESS/70/2016, de 29 de enero, por la que se desarrollanlas normas legales de cotización a la Seguridad Social,desempleo, protección por cese de actividad, Fondo deGarantíaSalarial y formaciónprofesional, contenidasen laLey 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos GeneralesdelEstadoparaelaño2016”,hafijadolafraccióndecuota,paralafinanciacióndelasfuncionesyactividadesatribuidasalasMutuasparalagestióndelaprestacióndeITCCafavorde losTrabajadoresde lasEmpresasasociadasquehayanoptado por formalizar la cobertura con ellas, en el 0,051,cuantíaatodaslucesinsuficiente.

Así lascosas,debetenerseencuentaque,amediadosdelaño2011, comoconsecuenciadelbuencomportamientodelos indicadores de gestión de esta prestación, la fraccióndecuotageneralquepercibían lasMutuassevio rebajadaa mitad de ese ejercicio del 0,06 al 0,05 mediante la“OrdenTIN/2100/2011,de26dejulio,porlaquesemodificala fracción de cuota destinada a la financiación de la

194

incapacidad temporal establecida en el artículo 24.1 de laOrdenTIN/41/2011”.

Por ello, resulta necesario y nada impide que, en sentidocontrario, en vista de la actual evolución desfavorable delos indicadores de esta prestación, para el ejercicio 2016 yconcarácter de urgencia,sereviseesa fracción de cuota generalapercibirpor lasMutuas,aumentándoladel0,051actuala,al menos, el 0,058,quepermitiríaalconjuntodelSector lograr un adecuado equilibrio financiero, si bien anivelindividualaúnpodríanexistirdeterminadasMutuasensituacióndedéficit.

Además de la fracción de cuota de carácter general, elartículo95delacitadaLeyrecogequeelMinisteriodeEmpleoySeguridadSocial,podráestablecerlascondicionesenlasque autorizar, en su caso, la aplicación de un porcentajeadicionalsobrelafraccióndecuotaquefinancialagestióndeestaprestaciónalasMutuasqueacreditenunainsuficienciafinancieradelcoeficientegeneral,enbaseacircunstanciasestructurales,enlostérminosquesedeterminen.

LafinanciaciónadicionalquehadeponerseadisposicióndelasMutuas,deberíaseradecuadaysuficientegarantizándose,individualmente a cada una de las Mutuas, la suficienciafinanciera en la colaboración en la cobertura de estaprestación,sinponerenriesgolasolvenciayevitandoquelosEmpresariosindirectamentefinancienestacontingenciaconcargo a las cotizaciones empresariales por ContingenciasProfesionales.

La concesión de esa financiación adicional a las Mutuaspor parte de la Administración de la Seguridad Social, seviene condicionando, en primer lugar, a que la estimacióndelresultadodeestaprestaciónnopuedasercompensadomediante la aplicación de la Reserva de Estabilizaciónde Incapacidad Temporal por Contingencias ComunesconstituidaporcadaMutua.

195

El anterior requisito hace prácticamente inviable laposibilidaddepoderaccederal incrementodefinanciacióny está provocando que las Mutuas, año a año, tengan queir reduciendo la dotación de esta Reserva aproximándoseal mínimo legal, situación que podría poner en peligro laviabilidadeconómicadeunaparteimportantedelasMutuas.

Peroesmás,parapoderaccederaesafinanciaciónadicionaltambiénseexigequese justifiqueeldesarrolloeficaz,porparte de la Mutua correspondiente, de actuaciones decontrolyseguimientoquesemanifiestenenunatendenciamásfavorableenlaevolucióndelosindicadoresdeduraciónmedia e incidencia media mensual, requisito que, debidoal incrementoconstantedelos indicadoresdegestión,quesehancomentadoanteriormente,resultaríaprácticamenteimposibledecumplir.

Porello,seríadeseablecondicionarelreconocimientodeesafinanciaciónadicionalaotrasvariablescomo,porejemplo,eldistintocomportamientodelaprestacióndeIncapacidadTemporalencadaprovincia,lamayoromenortemporalidadenelmercadodetrabajoodeterminadosindicadoresdelagestióninternadecadaMutua.

De la conjunción de estas variables, debería proceder areconocerse a cada Entidad individualmente, dentro dellímite máximo fijado cada año, la parte de financiación adicionalqueseconsideresuficienteyadecuadaparaevitarla situación de insuficiencia financiera, corrigiéndose lasituaciónactualenlaque,obiensereconoceelcoeficienteadicionalmáximofijadoenlanormao,porelcontrario,seprocedeadenegarelmismo.

LasmejorasdelactualmodelodefinanciacióndelacolaboracióndelasMutuasenlagestióndelaprestacióneconómicaporIncapacidad Temporal derivada de Contingencias Comunesqueanteriormentesehancomentado,juntoconeladecuadoreconocimientodeherramientasdegestiónaestasEntidades,contribuiráalaracionalizacióndelgastoquesederivadeestas

196

situacionesyasuprimirloscostesinnecesarios,económicosy sociales que producen, evitando lastrar la incipienterecuperacióneconómicaporlastasasdeabsentismo.

Los datos comentados en este informe, justifican por símismos la necesidad de reflexionar sobre la oportunidaddeintroducirelementosderacionalizaciónenlagestióndelaprestación,todoellodecaraamejorarlacompetitividadde las Empresas, sin perjuicio de garantizar la máximaprotección a los Trabajadores en situación de IncapacidadTemporalporContingenciasComunes.

Hay que señalar que la evolución desfavorable de losindicadoresdegestióndelaprestaciónquesehacomentadoanteriormente, en parte podría estar relacionada con lamejora de las principales variables económicas, si bientambién pone de manifiesto el limitado alcance de lasrecientesmedidasdestinadasamejorarlagestiónycontroldelosprocesosdebaja.

Esasmedidasestánrecogidas tantoen la“Ley35/2014,de26 de diciembre, por la que se modifica el texto refundidodelaLeyGeneraldelaSeguridadSocialenrelaciónconelrégimen jurídicode lasMutuasdeAccidentesdeTrabajoyEnfermedadesProfesionalesdelaSeguridadSocial”,comoen el “Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que seregulan determinados aspectos de la gestión y control delos procesos por incapacidad temporal en los primerostrescientossesentaycincodíasdesuduración”.

ElcontenidoyvaloracióndeambasnormasyafueanalizadoycomentadoenelIVInformesobreelAbsentismo,porloquenocorrespondereiterarlasnuevamente.

7.5.PROPUESTASDEMEJORAPARALAGESTIÓNYELCONTROLDELAITCC

197

En todo caso, cabe destacar que la efectividad limitada deesasnovedadesnormativas,enbasealosdatoscomentadosanteriormente, demuestran la necesidad de continuaravanzandoenlaadopcióndemedidasrealmenteeficacesenlaluchacontralasgravesrepercusionesquelassituacionesdeIncapacidadTemporaltienen.

Antelamagnituddelcostedeestaprestación,yqueenúltimainstancia tiene efectos perniciosos sobre la competitividadempresarial, la creación de empleo y el crecimientoeconómico, y también sobre las cuentas de la SeguridadSocial, deberían adoptarse medidas valientes y decididascontraelabsentismolaboral,reconociéndosealasMutuasla posibilidad de emitir altas médicas en los procesos deIncapacidadTemporalporContingenciasComunes.

El reconocimiento de la competencia a las Mutuas paraemitir altas en los procesos de Incapacidad Temporal porContingencias Comunes, al igual que en ContingenciasProfesionales,puedeveniracompañadodelestablecimientodeunprocedimientoadministrativoderevisión,porpartedelaInspecciónMédicadelInstitutoNacionaldelaSeguridadSocial,delasaltasemitidasporlosmédicosdelasMutuas,al que pueda recurrir el Trabajador cuando no esté deacuerdoconelalta,talycomoserecogeenel“RealDecreto1430/2009, de 11 de septiembre, por el que se desarrollareglamentariamente la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, demedidasenmateriadeSeguridadSocial,enrelaciónconlaprestacióndeincapacidadtemporal”.

SobreelreconocimientodelacompetenciaparaemitiraltasenlosprocesosdeIncapacidadTemporalporContingenciasComunes, debe tenerse en cuenta que el artículo 82.1 delReal Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por elqueseapruebaelTextoRefundidode laLeyGeneralde laSeguridadSocial,recogequelasprestacionesylosserviciosatribuidosalagestióndelasMutuassedispensaránafavordelosTrabajadoresalserviciodelosEmpresariosasociados

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y de los Trabajadores por cuenta propia adheridos con elmismoalcancequedispensanlasEntidadesGestoras.

Por tanto, si la Entidad Gestora tiene reconocida esacompetencia, no se entiende que las Mutuas no tenganreconocidaesaposibilidad.

Además de lo anterior, debe recordarse que las Mutuasdisponende1.000centrosasistencialesenlosquedesarrollansu labor profesional más de 4.058 profesionales médicos,sujetosalmismocódigoéticoydeontológicoquecualquierprofesionalmédicodelosServiciosPúblicosdeSaludodelaEntidadGestora.

Entodocaso,losServiciosMédicosdelasMutuasyaemitenloscorrespondientespartesmédicosdebaja,confirmacióny alta en los procesos de baja derivados de ContingenciasProfesionales, por lo que el ejercicio de esta competenciano generaría ningún tipo de controversia ni una especiallitigiosidad.

En el ejercicio 2014, sobre 508.655 procesos de baja deIncapacidad Temporal por Contingencias Profesionalesfinalizados, en vía judicial, únicamente, se iniciaron 1.530procedimientos motivados por la disconformidad delTrabajador con la decisión de las Mutuas, lo que ponede manifiesto que el porcentaje de litigiosidad se sitúasolamenteenel0,30%.

Además,hayquedestacarque laactuaciónde lasMutuasencuentraelrespaldodelosórganosjudicialesenel73,77%deloscasos,loqueponedemanifiestolabuenaactuacióndesusprofesionalessanitarios.

Otroratioquedemuestraelbuenhacerdelosprofesionalessanitariosde lasMutuasesque,de laspropuestasdealtaque presentan a los Servicios Públicos de Salud en losprocesos de baja por Contingencias Comunes, en el año2015,másdel82%fueronaceptadasporlosfacultativosdelServicioPúblicodeSalud.

199

Con el reconocimiento de esa medida a las Mutuas, selograría mantener la cobertura de las necesidades delos Trabajadores, garantizando al máximo la adecuadaprotecciónalosmismos,acortandoladuracióninnecesariadelosprocesos,minimizandolacargaburocrática,conloquesecontribuiríaamaximizarlacompetitividadempresarial,yareducirloscosteseconómicosysocialesqueestánsiendoasumidosporlasEmpresasylosTrabajadores,asícomoporelSistemadelaSeguridadSocial.

Almargendelanecesidadyoportunidaddeestacompetenciapara emitir altas médicas a las Mutuas, como principalpropuesta de mejora de la gestión de la prestación deIncapacidad Temporal por Contingencias Comunes, habríaquereiterarycompletarunaseriedepropuestasdemejora,ya expuestas en anteriores informes realizados por AMAT.Estaspropuestas,deformasumaria,seríanlassiguientes:

En materia de asistencia sanitaria:

1. Reconocer a las Mutuas para que puedan asumir lagestiónsanitariaeintegraldelosprocesosdeIncapacidadTemporal por Contingencias Comunes derivados depatologíastraumáticas.Sobreestacuestión,hayquetenerencuentalaexperienciadelasMutuaseneltratamientodedichaspatologíasylosmedioshumanosymaterialescon los que cuentan, medida que, además, favoreceríadecisivamenteladisminucióndelaslistasdeesperadelSistemaNacionaldeSalud.

2.Regular los supuestos de suspensión de la prestacióneconómica cuando el Trabajador se niegue a que losServicios Médicos de las Mutuas puedan adelantar larealización de una determinada prueba diagnóstica,tratamiento diagnóstico o rehabilitador, para la que seencuentra en lista de espera, estableciéndose plazosmáximos de espera y, en el caso de que se supere eseplazo, que la Mutua pueda ofrecer la realización de laprueba,nopudiendoserrechazadaporelpaciente.

200

En materia de gestión administrativa para un control efectivo de la prestación:

1. Reconocer a los facultativos de las Mutuas, laposibilidaddeaccesoa la totalidadde lahistoriaclínicainformatizada, tanto de Atención Primaria como deAtención Especializada, siempre que medie autorizacióndel Trabajador en situación de baja, dado que es a él aquiencorrespondelatitularidaddelainformaciónclínicacontenidaenlamisma.

En materia de prevención de la Incapacidad Temporal, formación y coordinación institucional:

1. Talycomosepreveíaenelartículo73.4delaLeyGeneraldelaSeguridadSocial,antesdesureformaoperadaatravésdelaLey35/2014,de26dediciembre,querecogíaquelasMutuaspodíandestinarunapartedelresultadoeconómicopositivo obtenido en la gestión de las ContingenciasProfesionales o Comunes, al establecimiento de unsistemadereduccióndelascotizacionesporContingenciasComunesde lasEmpresas,siemprequehayanreducidoloscostesde la IncapacidadTemporalpordebajode loslímitesestablecidos,oquehayanobtenidounareducciónsignificativa de estos costes, como consecuencia de laaplicacióndeplanespactadosenelámbitodelaEmpresaconlarepresentacióndelosTrabajadores.

2.Resulta de vital importancia seguir impulsando lacolaboración de todas las entidades implicadas en lagestión de esta prestación (Entidades Gestoras de laSeguridad Social, Servicios Públicos de Salud y MutuasColaboradoras con la Seguridad Social), orientada alograr el objetivo de proteger las situaciones realesde imposibilidad de acceder al trabajo en caso deenfermedadoaccidente,evitándoselautilizaciónindebidade esta prestación y, en su caso, posibilitándose que elTrabajadorqueseencuentraensituacióndebaja,recibala correspondiente prestación económica junto con una

201

asistencia sanitaria inmediata, eficiente y de máximacalidadencuantoasuresultado.

3. Impulsareldesarrollodeprogramasconcretosdecontroly reducción del absentismo para aquellos colectivos,zonasgeográficasoEmpresas,conunamayorincidenciayduraciónenlosprocesosdeIncapacidadTemporalporContingenciasComunes.

4.Desarrollar campañas de información y divulgación,sostenidaseneltiempo,sobreloscostesparaelconjuntodel Sistema de la Seguridad Social y las Empresas,derivados del absentismo injustificado por IncapacidadTemporal.

5.Más allá de lo llevado a cabo hasta la fecha, impulsarprogramas de formación conjunta entre todos losprofesionalessanitariosqueintervienenenlagestióndelaIncapacidadTemporal,conelfindeunificarorientacionesycriteriosparalavaloraciónyobjetivacióndelasituacióndebajaenrelaciónalaprofesiónhabitualdelTrabajador.

En materia de negociación colectiva:

1. En la medida de lo posible, sería deseable impulsar laintroduccióndecláusulasreguladorasdelcontrolde lasausencias por Incapacidad Temporal por ContingenciasComunes,asícomoincluircriteriosrelacionadosconlosíndicesdeabsentismo,atenerencuentaalahoradefijarlapolíticaretributivadelaEmpresa.

2.Evitar el establecimiento de complementos de laprestación por Incapacidad Temporal por ContingenciasComuneso,ensucaso,suprimirlosotratardereducirlos,tomandocomoreferencialasprevisionesrecogidasenelartículo9delRealDecreto-ley20/2012,de13dejulio,demedidas para garantizar la estabilidad presupuestaria ydefomentodelacompetitividaddeaplicaciónalpersonaldelaAdministraciónPública.

202

Sisepactasenloscitadoscomplementos,seríadeseableque éstos se articulen de manera que desincentiven lainiciación de procesos (vinculando el complemento conlosíndicesgeneralesdeabsentismodelaEmpresa)osecondicionenaaspectossusceptiblesdecontrol,comoporejemplolasbajasconhospitalizaciónoenfermedadesdelargaduración.

203

8MARCO DE RECURSOS HUMANOS I

ABSENTISMOY EL FACTOR EDAD


yPrevencióndeRiesgosLaboralesGrupoAdecco

205

Introducción

Elenvejecimientodelapoblaciónconstituyeelretodemayorenvergaduraquetendráantesílasociedadespañoladurantelaspróximasdécadas.Elfenómenodelenvejecimientotendráimplicaciones para la economía, la sociedad, la familia, lacultura,losvalores,lasaludyelbienestardelapoblación.Todos estos aspectos, difíciles de calibrar con exactituden estos momentos, requerirán de políticas que permitanafrontaresteretode lamejor forma,conelmenorcosteyconlamayoreficaciaposible.Elprocesoensuconjuntovaa generar enormes inversiones tanto para el Estado comopara la sociedad, pero también generará oportunidadesempresariales no despreciables si sabemos cómo abordaradecuadamente este fenómeno. Para profundizar en cómoidentificar las áreas de trabajo que ya se apuntan comonecesarias,ycuálestienenespecialincidenciaenlagestióndelabsentismo,vamosatratarprimerode“dimensionar”ydescribirlasituaciónconelfindequelasdiversasmedidaspotencialesaimplantarseantaneficientescomoeficaces.

El envejecimiento de la población y sus efectos en el mercado laboral español1

ElanálisisdelaevolucióndelapoblaciónenEspañarevelaqueelcrecimientofueintensoentre2002v2008,favorecidopor la llegada de inmigrantes debido a la buena situacióndelaeconomía;sinembargo,entre2008y2012conlacrisiseconómica,seinviertelatendenciadelossaldosmigratoriosy el crecimiento de la población es cada vez menor. Entre2013y2015,lapoblaciónhadescendidoylasprevisionesdelInstituto Nacional de Estadística (INE) apuntan a que estatendencia continuará en los próximos años. Este procesohavenidoacompañadodeunprogresivoenvejecimientodela población. Entre 2002 y 2015, la población entre 15 y 34añosseredujoen2,2millonesdepersonas,mientrasqueseprodujounnotableincrementoenlasfranjasdemásedad,de4,9millonesdepersonasentrelosgruposentre35ymás

1 Elenvejecimientodelapoblaciónysusefectosenelmercadolaboralespañol(estudiodelaConfederaciónEspañoladeOrganizacionesempresariales,CEOE).Abrilde2016.

206

añosdeedadyde1,6millonesdepersonasadicionalesentrelapoblacióncon65omásaños.Así,entre losmayoresde35añosel incrementodepoblaciónhasidodemásde6,5millonesdepersonasendichoperiododetiempo.

LasproyeccionesdepoblacióndelINEapuntanaqueEspañaserá uno de los países donde el envejecimiento será másacusado.ApartirdelasprevisionesdepoblacióndeNacionesUnidas,en2050Españaseráelsegundopaísdelmundoconla ratiomáselevada (69,5personasde65omásañosporcada 100personasentre 15 y64años), tansólopordetrásdeJapónymuyporencimade lamediade laseconomíasavanzadas(45,8).

Este envejecimiento de la población se ha trasladado a lapoblaciónactiva.Amododeejemplo,en2002 lapoblaciónentre16y24añoseraprácticamenteigualalapoblaciónentre45y54años.Treceañosmástarde,haycercade3,1millonesde personas más en el segundo grupo que en el primero.Ademásdelenvejecimientopoblacional, lapoblaciónactivase ha visto condicionada por otros factores, entre los quecabedestacar:1. La creciente incorporación de la mujer al mercado de

trabajo.Latasadeactividaddelamujerentre2002y2015aumentaentodoslosintervalosdeedad(de30a64años)ycrecetantoenelperiododebonanzacomoeneldecrisis.

2.Losderivadosdelacrisiseconómica,comounalargamientodelaetapaformativaentrelosjóvenesounasalidamásprematuradelapoblaciónactivaentrelosmayoresde60años,principalmenteentrelosvarones.

Para lospróximosaños, lasprevisionesdel INEapuntanaquecontinuaráeldescensodelapoblaciónyelprocesodeenvejecimientodelamisma.Estocondicionarálaevoluciónfuturadelapoblaciónactivay,porlotanto,delasvariablesdel mercado laboral. Estos factores, unidos a la previstarecuperación de la economía para los próximos años y suconsiguiente creación de empleo, favorecerán una notablereduccióndelascifrasdedesempleo.

207

En definitiva, estas dinámicas poblacionales a corto plazocontribuyenareducirlastensionesenelmercadodetrabajoyalamejoradelascifrasdedesempleo.Sinembargo,enelmedioylargoplazoplanteanunaseriedeincertidumbresporsusefectossobreelpotencialdecrecimientodelaeconomíayporlasimplicacionesqueelenvejecimientodelapoblaciónpuedetenerparalarelaciónentreocupadosypensionistas,es decir, en la sostenibilidad del sistema de pensiones.Además,el envejecimientode lapoblación también tendráefectos,entreotrosámbitos,sobreloshábitosdeconsumoysobrelapropensiónalahorro,variablesenlasqueexistenapreciablesdiferenciasentreunosgruposdeedadyotros,osobrelasnecesidadesdeatenciónsanitariaydeserviciossociales,quetambiénsonsensiblementediferentesenunasedadesqueenotras.Cambiostodosellossobrelosqueesnecesarioempezarareflexionareinclusotomarmedidasloantesposible.

Fuente:InformeCEOE“Elenvejecimientodelapoblaciónysusefectosenelmercadolaboralespañol”,apartirde‘UNWorldPopulationsProspects:The2015Revisión’

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Panorámica del envejecimiento de la población en la Unión Europea: Sustainable Work and the Ageing Workforce. Resultados de la 5ª Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions)

Ante lapreguntadecuálesson lascondicionesquehacensostenibleeltrabajoalolargodetodalavidayporlotantopromueven una vida laboral más larga, debemos partir dela base de que el concepto de trabajo sostenible tiene encuentalasimultánea-yenpartecontradictoria-evolucióndelascondicionesdetrabajoydelademografíadelapoblaciónactiva.Sebasanosóloenlabúsquedadetrabajodecalidadpara los trabajadores de mayor edad, sino también en lainvestigación de cómo la calidad del empleo afecta a loscolectivosdemayoredad.EsteestudiosehaabordadoporlaEuropeanFoundation for the ImprovementofLivingandWorking Conditions, y se basa en un análisis de la QuintaEncuestaEuropeasobreCondicionesdeTrabajo,yconsideracinco dimensiones del trabajo que se ha demostrado sonesencialesparalacomprensióndeltrabajosostenible:•lascondicionesdetrabajo;•lasaludfísicaypsicológica;•ladimensiónexpresivadeltrabajo;• la conciliación entre el tiempo de trabajo y el tiempo

dedicadoalavidapersonal;•lascondicionessocioeconómicas.

Contexto de la política

El envejecimiento activo en el empleo ha sido un tematradicional en la política europea, en particular en lasestrategiaseuropeasdeempleo,yesuntemacentraldentrode la reciente estrategia Europa 2020. Ha sido uno de lostrespilaresdelañoeuropeodelenvejecimientoactivoydela solidaridad entre generaciones 2012. La necesidad deincrementarlatasadeempleodelostrabajadoresmayoresse ha traducido en objetivos cuantitativos destinados a

209

mantenerenelmercadodetrabajoalcolectivocomprendidoentrelos55ylos64deedad,yelevarelpromediodeedadenlasalidadelmercadolaboral.Sinembargo,existeuncrecienteconsensodequeestosobjetivosnopuedenlograrsesinunamejorasignificativaenlascondicionesdetrabajo.

Claves

Las conclusiones principales del citado estudio se puedenagruparenlassiguientesáreastemáticas:

1.ExposiciónadeterminadascaracterísticasdeltrabajoLas condiciones de trabajo: el trabajo nocturno y a turnosdisminuyen con la edad, así como la proporción detrabajadoresquetrabajanamuyaltavelocidad.Noobstante,pareceserquehaypocadiferenciaentrelosgruposdeedaden términos de exposición al esfuerzo físico en el trabajo(incluyendo posiciones dolorosas y ambientes estresantesdetrabajo).

Conciliaciónentreeltiempodetrabajoyeltiempodedicadoa la vida personal: las dificultades para conciliar ambasfacetas disminuyen con la edad, particularmente más alládelos50.Paralasmujeres,hayunaimportantedisminuciónen los esquemas de horarios de trabajo irregulares y enlas dificultades para disponer de tiempo para ocuparsede asuntos personales; para los hombres, hay una nítidadisminución nítida en el pobre balance entre trabajo y loscompromisosfamiliaresosociales.

Dimensión expresiva del trabajo: los trabajadores mayoresde 50 años manifiestan tener menos oportunidades paraaprenderyaccederalaformación,asícomotenermenosapoyoporpartedecolegasymandos.Loshombresparticularmentereportan una disminución en las perspectivas de carreraprofesional. Sin embargo, los trabajadores de mayor edadtambiénmanifiestantenermayorlibertadycapacidadparaaplicarsuspropiasideaseneltrabajo.

210

Condiciones socioeconómicas: alrededor del 40% de lasmujeresyel10%deloshombrescomprendidosentrelos55y los 59 años trabajan a tiempo parcial, una cantidad algomásaltaqueelcolectivocomprendidoentrelos50ylos54años.Entrelostrabajadoresdemásde50años,el10%deloshombresyel15%delasmujerestienencontratostemporales,y un cuarto de ellos tienen una antigüedad de menos decincoañosensuactualorganización.Lossentimientosdeinseguridadenelempleoseincrementalentrelasmujeresapartirdelos40añosyenloshombresentrelos45ylos54años.

El análisis estadístico sugiere ocho indicadores clave parala sostenibilidad del trabajo: trabajo nocturno y trabajo aturnos;posicionesforzadasodolorosas;trabajossometidosaplazosmuyajustados;ajuste inadecuadoentreel trabajoy otros compromisos; escasa libertad en el trabajo; débilapoyo social en el trabajo; malas perspectivas de carreraprofesional;einseguridadenelempleo.

2.Salud,bienestarysatisfacciónLosindicadoresdeproblemasdesalud,talescomoeldolordeespaldaolasdificultadesparadormir,aumentanenlasdosdécadascomprendidasentrelos40ylos60años,perodisminuyenparaaquellosquepermanecentrabajandotraslos60años(aunqueestoesprobablementedebidoaqueelcolectivoconpeorsaludhayansalidodelmercadodetrabajo).La insatisfacción con las condiciones de trabajo seincrementaenelgrupoentrelos45ylos54años,yesmayorenlasocupacionesdebajacualificaciónyenlasocupacionesmanualesdecualificaciónmedia.

Ciertas características del trabajo están vinculadasestadísticamentealatendenciageneraleneldeteriorodelasaluddeostrabajadoresdeedadesentrelos40ylos60años:pobreajusteentrelashorasdetrabajoyotroscompromisos,posiciones forzadas y dolorosas, pobres perspectivas decarrera, y débil apoyo social (particularmente para loshombres).

211

Enelcolectivoentrelos50ylos59años,laauto-evaluacióndel estado de salud es particularmente baja entre lostrabajados manuales de media y los de baja cualificación.Losprincipalesfactoresrelacionadosconpatologíasdesaludfísica y psicológica son las posturas forzadas y dolorosas,el desajuste entre el tiempo de trabajo, los plazos muyajustados,ylaspobresperspectivaslaborales.

3.Actitudesparaeltrabajodespuésdelos50El número de hombres y mujeres que manifiestan que eltrabajoponeen riesgosusaludes5 vecesmásaltoenelcolectivoentrelos50ylos54añosdeedad.Estosnúmerossonparticularmentealtosentre losmandosy losprofesionalesdeloscolectivosentrelos50ylos59añosdeedadasícomoentrelasmujeresenestasocupaciones.

Las posturas forzadas, el trabajo nocturno y a turnos, yunpobreequilibrioentre lavida laboralypersonalson losprincipales factores que explican por qué los trabajadoresentre los 50 y los 59 años sienten que el trabajo pone enriesgoyafectanegativamentealasalud.

Unterciodelosempleadosentrelos50ylos54añossientenquenopodrántrabajar,onoquierenhacerelmismotrabajohastalos60añosdeedad.Estapercepciónesmáscomúnentrelasmujeresenocupacionesmanualesdecualificaciónmedia (55%) y en ocupaciones de baja cualificación (54%),contrastandoconlosvarones,mandosyprofesionales(17%)ylosprofesionalesmediosengeneral(25%).

Las posturas forzadas, el escaso balance entre la vidapersonal y profesional, la percepción de inseguridad en elempleoylaspobresperspectivasdepromociónprofesionalson las principales razones que se alegan para no poderhacerelmismotrabajohastalos60años.

Aproximadamente el 29% de los empleados trabajadoresentrelos50ylos59añospreferiríantrabajarmenoshorasquelasquetrabajanenlaactualidad,yelporcentajees

212

mayor entre los trabajadores altamente calificados que enlasocupacionesdebajacualificación.

El escaso balance entre la vida personal y profesional, eldébilapoyosocialeneltrabajoylasposturasforzadassonlas principales razones que se alegan para desear reducirlashorasdetrabajo.

4. Comparaciones entre países

Las comparaciones entre país indican que determinadosEstados miembros de la Unión Europea comparten unconjunto de condiciones de trabajo que los trabajadoresperciben como insostenibles. En estos países, las tasasdeempleodisminuyensignificativamenteapartirdelos45a49años, los trabajadoresmayoresde50reportanmásamenudoinsatisfacciónconlascondicionesdetrabajo,ylascondicionesdetrabajosemanifiestancomomásdifícilesqueenelresto.

5. Indicadores de las políticas

Algunosmecanismosdeprotecciónqueantespreveníanalostrabajadoresdemásedadalaexposiciónacondicionesmáspenosasdetrabajo,parecequeestánsiendomermadospor

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

BE BG

CZ DK

DE EE

EL ES

FR IE IT

CY LV

LT

LU HU

MT NL

AT PL

PT RO

SI SK FI SE

UK EU

Men Women

Gráfico:insatisfacciónconlascondicionesdetrabajo

(porcentaje),enlosdistintospaísesdelaUniónEuropea.

Grupodetrabajoentre50-59años,porgénero.

213

la evolución demográfica y los cambios en la organizacióndeltrabajo.Estoplanteaeldesafíodeabordarlascuestionessobre la organización del trabajo en el contexto delenvejecimientodelamanodeobra.

Las posturas forzadas, El escaso balance entre la vidapersonalyprofesionalylasmalasperspectivasdecarrerasonfactoresrecurrentesenlaexplicacióndelainsostenibilidaddeltrabajoparalosempleadosdemayoredad.Laprimeraplantea retos en la regulación en las áreas de salud yseguridad,laergonomíayladistribucióndetareas,mientrasquelasotrasdossoncuestionesparalagestiónderecursoshumanos, la organización empresarial y la gestión de laflexibilidad.

La sostenibilidad del trabajo difiere entre gruposocupacionales.Elestudiodestaca los factoresque influyenen la insostenibilidad, no sólo para ocupaciones de bajacualificaciónyocupacionesmanualesdecualificaciónmedia,sino también para las ocupaciones de alta cualificación.Especialmente afectadas son el colectivo de mujeresprofesionales y directivas. La amplia gama de profesionesafectadassugiere lanecesidaddeunenfoquediferenciadodelaspolíticas.

214

Campaña de la Agencia Europea para la Seguridad y salud en el Trabajo: trabajos saludables en cada edad. Promoción de la salud laboral sostenible2

Nocabedudadequelagestióneficazdelaseguridady lasaludenel lugardetrabajobeneficiaa los trabajadores,alas empresas y a la sociedad en general. Las presiones yexigenciasdeloscentrosdetrabajomodernospuedenhacerquenoseconceda ladebida importanciaaestacuestióny

Gráfico:Análisisdemulticorrespondenciaapartir

devariables“activas”enrelaciónalascaracterísticas

deltrabajo

Richer content

More time constraints

Less painful

More painful

Fewer time constraints

Less richcontent

No vibrations

No noise

New processes

Reorganisation

No painful positions

No heavy loads

No night workNo shift work

Regular schedule

No high speed

No tight deadlines

Learning opportunities

Can change orderCan change method

Can change speed

Supportive colleaguesSupportive manager

Enough time for tasks

Can use own ideas

Training opportunities

Good career prospects

Precarious contract

Vibrations

Noise

No new processes

No reorganisation

Painful positions

Heavy loads

Night work

Shift work

Irregular schedule

High speed

Tight deadlines

No learning

Can't change orderCan't change method

Can't change speed

Poor colleague support

Poor manager support

Lack of time

Can't use own ideas

No training

Low job security

Insecure employment

Poor career prospects

2 CAMPAÑA:Trabajossaludablesencadaedad.Promocióndelavidalaboralsostenible.Cfr

www.healthy-workplaces.eu.

215

que se considere como una mera “carga administrativa”.Noobstante,comoseseñalaenlaEstrategiaEuropa2020¬,un entorno de trabajo seguro y saludable es un factorcrucialparaaumentarelpotencialyelcompromisode lostrabajadoresylacompetitividaddelasempresas.

LapolíticadelaUniónEuropeafacilitaunmarcoparaesteproblema. En la Estrategia Europa 2020 se identifica elcambiodemográficocomounodelosprincipalesretosalosqueseenfrentaEuropa.ParaabordarlosehaestablecidounobjetivocuantificableparalaUEenrelaciónconelempleo:en2020,el75¬%delapoblaciónconedadentrelos20ylos64añosdebetenerempleo.

Además,elobjetivofijadoenelmarcoestratégicodelaUEen materia de salud y seguridad en el trabajo 2014-2020está dirigido a abordar la cuestión del envejecimiento dela población activa. En él se ofrecen medidas específicaspara fomentar la identificación y el intercambio de buenasprácticasquemejorenlascondicionesdeSeguridadysaludenelTrabajodetodoslostrabajadores.

LoscambiosalosqueseenfrentaEuropaenlaactualidadrepresentan diversos retos para los trabajadores, losempresariosylasorganizaciones:• la prolongación de la vida laboral puede derivar en la

prolongacióndeltiempodeexposiciónariesgoslaborales;• el aumento de la proporción de trabajadores mayores

significaquehabrámáspersonasconproblemasdesaludcrónicosy,portanto,connecesidadesespecíficas;

• los trabajadoresmayorespuedensermásvulnerablesadeterminadospeligros;

• la importancia de la prevención de la discapacidad,la rehabilitación y la reincorporación al trabajo va enaumento;

•aescalasocial,esnecesarioabordarladiscriminaciónpormotivosdeedad(3).

216

Objetivos

LaCampaña«Trabajossaludables»2016-17persiguecuatroobjetivosprincipales:1. promover el trabajo sostenible y el envejecimiento

saludabledesdeeliniciodelavidalaboral;2. evitarlosproblemasdesaludalolargodelavidalaboral;3. facilitarvíasparaqueempleadosytrabajadoresgestionen

laseguridadylasaludocupacionalenelcontextodeunamanodeobraqueenvejece;

4.y fomentar el intercambio de información y buenasprácticas.

El trabajo es bueno para la salud

Haypruebascontrastadasdequeel trabajoesbeneficiosopara la salud y el bienestar físico y mental. Para laspersonassaludablesenedadde trabajar, el trabajopuedeser terapéutico. Todo lo que hace falta son unas buenascondiciones de trabajo: es necesario garantizar una mejorcalidad de la vida laboral y el bienestar en el trabajo. Losempleoshandesersegurosytenercapacidaddeadaptación.

ImportanciadelapromocióndeunavidalaboralsaludableParalostrabajadoressuponeunosbeneficiossignificativospara la salud. Un sondeo de opinión a escala paneuropearealizado por la EU-OSHA en 2012¬ mostró un amplioconsenso(87¬%)entrelosciudadanosdelaUEenrelacióncon la ideadeque lasbuenasprácticasdeSEGURIDADYSALUDENELTRABAJOpuedenayudaramejorarlasaludylavidalaboral.

Los desafíos que entraña el cambio demográfico puedencrear problemas para las organizaciones y las empresas,como escasez de mano de obra general, escasez demano de obra cualificada y dificultades relacionadas conla productividad y el absentismo. Los empresarios deEuropa también tienen la obligación jurídica de realizar

217

evaluacionesderiesgosyadaptareltrabajoacadapersona,y la discriminación por motivos de edad está prohibida deforma explícita. La mayoría de los empresarios tieneninterésporofrecerlugaresdetrabajosegurosysaludablesasustrabajadores,ysicumplensusobligaciones jurídicasy fomentan la seguridad y la salud de los trabajadores decualquieredad,esprobablequepuedanreducirlarotacióndepersonalymejorarlaproductividad.

Porúltimo, laadopcióndeunenfoquebasadoenel«ciclodevida»permiteabordarladiversidaddelostrabajadores.Todos los trabajadores son diferentes y no todos estánexpuestos a los mismos riesgos, ya que determinadosgruposespecíficosseexponenaunosriesgosmáselevados.Losriesgospuedenaumentarporfactorescomoelgénero,elestadofísico,lasituaciónolosorígenes,asícomolaedad.Aladaptareltrabajoalasnecesidadesindividualesalolargodelavida laboral,estosriesgossepuedenabordar, loquefavoreceunentornodetrabajoseguroysaludableparatodos.

La campaña «Trabajos saludables» tiene como objetivosensibilizar sobre el valor que tiene el hecho de que hayageneraciones diferentes en un mismo lugar de trabajo,y animar a los trabajadores, a sus representantes, a losempresarios y a los directivos a unir sus esfuerzos pararespaldar el trabajo saludable y productivo a todas lasedades.

Enelcasodelosempresarios,elpropósitodelacampañaesfacilitarlaorientación.LosfactoresdeéxitodelaspolíticasymedidasvigentesenmateriadeSEGURIDADYSALUDENEL TRABAJO se analizarán y divulgarán por toda Europa.Los estudios de casos ofrecen algunos ejemplos inicialesde logros alcanzados en empresas de diversos tamañosy sectores. Entre los factores de éxito identificados cabemencionarlossiguientes:

218

•laadopcióndeunenfoqueglobal,basadoenel«ciclodevida»;

•laofertadeaccesoaserviciosexternos;•laprestacióndeapoyoyherramientasparalaspequeñasy

medianasempresas;•laintegracióndelaSEGURIDADYSALUDENELTRABAJO

enlaspolíticasdeenvejecimientoactivo;• el establecimiento de una mejor coordinación entre los

departamentosderecursoshumanosydeSEGURIDADYSALUDENELTRABAJO;

• los sistemas eficaces de rehabilitación y reincorporaciónaltrabajo.

Paralostrabajadores,elobjetivoesmejorarsusaludeneltrabajo,yaseencuentreneneliniciodesucarreraprofesionaloenelfinaldesuvidalaboral.Lostrabajadoresdebensaberaquiénacudirsitienenproblemasenel lugardetrabajoydeberíanrealizarbuenasprácticasdetrabajoa lo largodetodasucarreraprofesional,demodoquepuedan jubilarseconbuenestadodesalud.

GestióndelaSeguridadySaludenelTrabajoenelcontextodel envejecimiento de la población activa. La importanciadelaprevenciónparatodosalolargodelavidalaboralylaadopcióndeunenfoqueglobal.Laprevencióndelosaccidentesrelacionadosconeltrabajo,los problemas de salud y las enfermedades profesionalesdebenserelprincipalobjetivodecualquierplandegestióndelaSEGURIDADYSALUDENELTRABAJO.Enuncontexto,comoelactual,deenvejecimientodelapoblaciónactiva,laprevenciónalolargodelavidalaboralesunacuestiónclave,dadoquelasaluddelaspersonasenfasesavanzadasdelavidaestá influidapor,entreotros factores, lascondicionesdetrabajoenlasfasesiniciales.Lostrabajadoresjóvenesdehoysonlostrabajadoresmayoresdelmañana.

Elconceptodecapacidaddetrabajoymedidasparafomentarla«Capacidaddetrabajo»eselequilibrioentrelasexigenciasdel trabajoy losrecursosdecadapersona.Tambiénesun

219

conceptoquetieneencuentaelcontextofueradellugardetrabajo,incluidoslosámbitosfamiliarysocial.

Elcontenidodeltrabajo,lacargadetrabajoylaorganizacióndel trabajo, así comoelentorno y la comunidad laborales,influyen en las exigencias en el lugar de trabajo, mientrasque los recursos individuales dependen de la salud y lascapacidades funcionales, la competencia, los valores, lasactitudesylamotivación.

La evaluación de riesgos constituye la piedra angular delenfoqueeuropeodelaprevencióndeaccidentesdetrabajoyenfermedadesprofesionales.Laevaluaciónderiesgosconconsideracióndelfactordelaedaddeberíatenerencuentalas diferencias entre unas personas y otras, incluidas lasposiblesdiferenciasenlacapacidadfuncionalylasalud,asícomo la discapacidad y las cuestiones de género. Cuandose trata de trabajadores jóvenes, es necesario tener enconsideraciónsudesarrollofísicoeintelectual,suinmadurezysufaltadeexperiencia.Enelcasodetrabajadoresdeedadavanzada,debeprestarsemásatenciónaaquellosqueestánensituacionesquepuedenconsiderarsedealtoriesgo,comolosquerealizanturnos,losquedesempeñanfuncionesconuna elevada carga de trabajo físico y los que trabajan encondicionesdecalorodefrío.

Asimismo, laadaptacióndel trabajoa lascapacidades, lasdestrezasyelestadodesaluddecadauno-asícomootrosaspectos de la diversidad entre los trabajadores, como elgénero, la edad, las discapacidades, la condición de sermigrante, etc.- debe ser un proceso dinámico y continuobasadoenlaevaluaciónderiesgosalolargodetodalavidalaboral. En este sentido, es necesario tener presentes lascaracterísticasrelacionadasconlaedaddedistintosgruposde edad, incluidos los posibles cambios en la capacidadfuncionalylasalud.

220

Los cambios en las capacidades funcionales puedenabordarse,porejemplo,mediante:• uso de equipos y otras tecnologías de asistencia a la

reduccióndelacargadetrabajofísico;•adecuadodiseñoergonómicodeherramientas,equiposy

mobiliario;• restricciones relativas a las tareas de levantamiento de

cargaspesadasoqueexigenungranesfuerzofísico;• formación sobre técnicas apropiadas de levantamiento y

transportedeobjetos;•adecuadodiseñodellugardetrabajoquepermitareducir

laposibilidaddequeseproduzcancaídas;• medidas que permitan la recuperación después de un

esfuerzo físico; por ejemplo, descansos más cortos yfrecuentes;

•rediseñodelpuestodetrabajo;•rotaciónlaboral;•organizacióndeltrabajoporturnos,porejemplo,utilizando

un“sistemaaceleradodeturnosrotativos”.

Porotrolado,lasmedidasypolíticasparalaprevencióndeladiscapacidad,larehabilitaciónylareincorporaciónalavidalaboralsonesenciales.Losproblemasdesaludsonelmotivomáshabitualparaabandonarelmundodeltrabajoantesdelaedaddejubilación,ylostrastornosmusculoesqueléticosydesaludmentalsonlascausasprincipalesdejubilaciónpordiscapacidad¬. Las investigaciones realizadas indican que,engeneral,lasbajaslaboralesprolongadasporenfermedadaumentannotablementeelriesgodenoreincorporarsealavidalaboral.

Estádemostradoqueeltrabajopuedeserbeneficiosoparala recuperación de las personas que vuelven a trabajardespuésdeunabajalaboralporenfermedad.Noobstante,lasausenciaslaboralesprolongadasporenfermedadpuedenserelorigendeproblemasmentales,aislamiento,exclusiónsocialyabandonoprematurodelmercadodetrabajo,asícomodesituacionesdepobrezaenlavejez.Enelcontextoactualdeenvejecimientodelapoblaciónactivaesmásimportante

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quenuncaayudara laspersonasconproblemasmentalesaquepermanezcanactivaslaboralmente.Larehabilitaciónprofesionalylaspolíticasquefacilitanlareincorporaciónaltrabajodespuésdeunaausencialaboralporenfermedadesolesionesadquierencadavezmásimportancia.

Tiene particular importancia la colaboración entre losagentesdelaprevenciónderiesgoslaboralesenlaempresa(serviciosdeprevención,comitésdeseguridadysald)ydelosrecursoshumanos.Laspolíticasderecursoshumanos—comolasrelativasalequilibrioentrevidalaboralypersonal,alhorariodetrabajo,alaprendizajepermanenteyaldesarrollode lacarreraprofesional—repercutenen laseguridady lasalud, en particular, en el entorno psicosocial del trabajo.Enconsecuencia,esesencialque laspolíticasderecursoshumanosrespaldenlagestióndelaSeguridadySaludenelTrabajoparatodoslosgruposdeedad,teniendoencuentalas características, las necesidades y las motivaciones decadaunodeellos.

Tambiénson importantes lasaccionesdepromociónde lasaludenel lugardetrabajo,queserefierealosesfuerzosconjuntosdelosempresarios,lostrabajadoresylasociedaden general para mejorar la salud y el bienestar de laspersonas cuando trabajan. Cubre una amplia variedad deámbitos;entreotros:dietaynutrición,consumodealcohol,abandono del tabaco, ejercicio, tiempo de recuperación ysueño.Ellugardetrabajodesempeñaunimportantepapelenelestablecimientode losestilosdevidasaludablesyelapoyoalasactividadesqueevitaneldeteriorodelacapacidadfuncional.

BeneficiosdeltrabajoEstádemostradoquetrabajaresbuenoparalasaludfísicaymental.Porconsiguiente,sisesiguenlasprácticasdegestióndelaSeguridadySaludcomolasindicadasanteriormente,puedemejorarselasaluddetodalapoblaciónactiva,desdelos recién incorporados al mercado laboral hasta los quese jubilenenbreve.Además,estasprácticasdegestiónde

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la Seguridad y Salud en el trabajo pueden tener ventajassignificativasaescalaorganizativa:•lostrabajadoresseránsaludablesyproductivos,yestarán

motivados, loquepermitea lasempresasseguirsiendocompetitivaseinnovadoras;

• las capacidades valiosas y la experiencia en el trabajopueden retenerse en una empresa por medio de latransferenciadeconocimientosydeunamayorreservadetalentoycapacidades;

• los menores índices de bajas laborales y absentismoreducirán los costes de las empresas destinados aincapacidadlaboral,ymejoraránlaproductividad;

•larotacióndelpersonalserámenor;• el entorno de trabajo permitirá a los trabajadores de

cualquieredaddesarrollartodosupotencial;•aumentaráelbienestareneltrabajo.

Edad y Absentismo

Los dos tópicos más habituales que parecen manejar losempresarios son que los trabajadores mayores tienen unmenorcompromisoconlaempresayasíloreflejaelaumentodesuabsentismoporrazonesdesalud,yqueestánmenospreparados, con menor capacidad de aprendizaje y, por lotanto,menosaptosparamantenersuproductividad.

Sinembargo,estavisiónestáirregularmenteextendida.Enel estudio de Towers Watson y The Economist3, en el quetambién analizan algunas actitudes ante el envejecimientoy los trabajadores mayores, el 46% de los encuestadosmanifiestan no estar de acuerdo con la afirmación de quelos trabajadores mayores sean menos productivos ni queesténmenosmotivados(42%),yun45%consideraquetienenmayoreshabilidadesquelostrabajadoresmásjóvenes.Aunasí,casiuncuartodelosentrevistadossícreenlocontrariodetodoloreciénmencionado.Llamalaatenciónqueun35%opine que son más difíciles de gestionar o dirigir que lostrabajadoresmásjóvenes4.

3 WatsonTowers–TheEeconomist.‘Is75theNew65?RisingtothechallengeofanAgeingWorkforce’2014.

4 Véase“Elretodemográficodelasempresaslagestiónactivadelaedad”CuatrecasasGonçalvezPereira.2015EdicionesWorldNews.Valencia.Coordinador:JavierMolinaVega.Autores:CastellanosEspí,MdelMar;Dra.GallardoPérez,Myriam;Dr.GómezCalvet,Roberto;Dr.LacombaPérez,FranciscoRamón;Dr.LuqueParra,Manuel;JavierMolinaVega;Dra.SanchidriánPardo,RosaMaría.

223

ComopuedeobservarseenelBarómetrodelaSaludrealizadopor Fremap en este estudio, el análisis del absentismo enfunción de la edad requiere profundizar al detalle, no sólodelasfranjasdentrodelenvejecimiento–odelavidalaboraldel trabajador con carácter general-, sino también de suinterrelaciónconotrosparámetroscomoelsexoolosgruposdediagnósticoopatologías.Así, tantoenhombrescomoenmujeres, el índice de procesos disminuye a medida que seincrementa la edad, con un ligero incremento en el tramode55a64años,y losdíasdebajaaumentanamedidaqueaumentalaedad.Enelcolectivodetrabajadoreselíndicedefrecuenciagravedaddisminuyehastaeltramode35a44años(tramodemenoríndicedefrecuenciagravedad),comenzandoaincrementarseeneltramode45a54años.Sinembargo,en el colectivo de mujeres, el menor índice se encuentraeneltramodehasta24años(mayornúmerodeprocesosymenorduración),seincrementaenelsiguientegrupodeedad(por aumento de la duración) y empieza a disminuir en lossiguientes,hastaqueenelde55a64añosaumentantantoelnúmerodeprocesoscomolosdíasdebaja,alcanzandoelíndicedefrecuenciagravedadmásalto.

PodemosdecirquelarelaciónentrelaedadylosprocesosdeITdenotauncomportamientocruzado,enelqueseevidenciauna mayor incidencia de los procesos en los grupos demenoredad-conun ligerorepunteenelgrupodeentre55y64años-,ycómosepuedeobservardeformaclaraquelaedadrepercuteenladuracióndelosperiodosdeincapacidad,dondeelnúmerodedíasdeincapacidadllegaaduplicarse.

Enlosgruposdediagnósticorelacionadoconenfermedadesinfecciosas, lesiones traumáticasypsiquiatría,el índicedeprocesosesmásaltoenelgrupodemenoredad,mientrasque si atendemos al índice de días de baja, es superioren el tramo de edad de entre 55 a 64 años. Sin embargo,en los grupos de diagnósticos TME (trastornos músculoesqueléticos,neoplasias,ycirculatorio),elíndicedeprocesosyelíndicededíasdebajaesmásaltoeneltramodeedadde55a64años.

224

Asimismo, como hemos visto en el estudio sobrepresentismo,entrabajadoresdemásde45años,menosdel20%delasempresasloreconocencomosuperioralamedia,siendomayoritarialaapreciación(entreel60%yel78%delasempresas)dequenoexistendiferenciasconelrestodetrabajadores.

Demostradoqueelfactoredadnotieneunaúnicarelacióncausa-efectoconelabsentismo,tengamosencuentaademásque también hay otras creencias “positivas” asociadas alamayoredad:sevaloramuypositivamente laexperienciay conocimientos acumulados, determinadas habilidadesdesarrolladas (diplomacia, comunicación, organización,visióndeconjunto...),elcompromisoyéticadetrabajodelostrabajadoresmayores,suorgullodepertenencia,ysuredderelaciones.

225

9MARCO DE RECURSOS HUMANOS II

UNA NUEVA PRLGENERADORA DE EXCELENCIA

Y REDUCTORA DEL ABSENTISMO

Manuel Bestratén BellovíConsejero Técnico

del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

227

Estetextotratasobrelanecesidaddedesarrollarunanuevaprevenciónderiesgoslaboralesqueseamotordeexcelenciaenlasorganizacionesyseacapazdereducirelabsentismolaboral, indicador clave de disfuncionalidades en materiade condiciones de trabajo. El estudio pormenorizado delascausasque logeneranyelanálisiscoste-beneficiodelas correspondientes acciones preventivas para corregirloserándeterminantesendemostrarelvalorestratégicodeunsistemapreventivoeficaz, integradoplenamentealsistemade gestión empresarial. Pero es imprescindible mejorar lacalidaddeltrabajo,creandoentornosdetrabajosaludablesy controlar con rigor y contundencia los riesgos laborales,en especial los ergonómicos y psicosociales, junto a otrosestímulos organizacionales. Ello no es un lujo, es unanecesidadparalapervivenciaempresarial.

LaLeydePrevencióndeRiesgosLaborales(LPRL)31/1995harepresentadounhitohistóricoennuestropaísalestablecerun nuevo enfoque mucho más efectivo en el tratamientode la acción preventiva en las organizaciones. Antes, laprevenciónhabíatenidouncaráctereminentementereactivo.Se delegaba y se limitaba al cumplimiento de normas, sinintegrarseenlasfuncionesycometidosdelosmiembrosdelaorganización.Encambio,lanuevaleyespecificalospasosclavequedebedarunempresarioparaidentificarpeligros,evaluarlosriesgos,yseleccionar,implantarycontrolarlasmedidas preventivas mediante: procedimientos, formación,participación,…, y lo más importante, con una política alrespecto y un demostrable compromiso empresarial. Unpasoineludibleparaalcanzarelverdaderofinqueesgenerarcultura preventiva. O sea, que la prevención se integre deformanaturalenlosprocesosproductivosyenloscometidosy funciones de todas las personas. Es entonces cuando la

9.1.INTRODUCCIÓN

228

prevención deja de ser un coste para convertirse en unainversióngeneradoradealtovalor.

En las dos últimas décadas, fruto de dicha LPRL yde las políticas preventivas derivadas de la misma, lasiniestralidad laboral ha descendido de manera sustancial(aproximadamenteun50%),cosaquenohasucedidoconelabsentismo.Sedemuestraquesehageneradounacrecienteconcienciaciónsocialporlaseguridadysaludeneltrabajo,pero que no ha influido debidamente en el absentismo,cuyas causas son diversas, aunque muchas de ellas sederivan de unas deficientes condiciones de trabajo. Así, latase de absentismo aumentó considerablemente entre el2000y2007,pasandodel3,7al4,9%.Seestabiliza,conunalevereducciónentornoal4,7%entreel2008yel2011.Yseproduceunmarcadodescensoal4,1%hastael2013,influidoporlarecesióneconómica,sibienhayunleverepunteen2014hastael4,4%quesiguemanteniéndose.Tambiénlesucedelo mismo a la siniestralidad al reanudarse el crecimientoeconómico. No obstante, según las estadísticas oficiales,elabsentismoporincapacidadlaboral(IL)esrelativamentebajoennuestropaísdentrodelcontextoeuropeo.

Respectoalosaccidentesdetrabajo,lamayoríasondebidosasobreesfuerzos,posturasforzadasymovimientosrepetitivos,yenmenormedidaporgolpes,choquesycaídasenloslugaresde trabajo, que con medidas ergonómicas, de orden y delimpieza,ydeunamejormovilidaddematerialesypersonaspodrían reducirse sustancialmente. Los accidentes gravesseencuentranprincipalmenteenlosequiposdetrabajo,enespecial,vehículosymaquinariamóvil,yen lostrabajosenaltura,quecon laaplicaciónrigurosade la reglamentaciónexistentenodeberíansuceder.Además,hayqueindicarqueunodecadatresaccidenteslaboralesmortalesestágeneradoenlosdesplazamientos,yaseanenmisióno“initinere”,porloqueaesteámbitohabríaquededicarleunaespecialatención.Elabsentismolaboralderivadodelosaccidentes“initínere”es alto, generando considerables costes como demuestranrecientesestudiosdeMutuasdeATyEP.

229

Tras20añosdevigenciadelaLPRL,loslogrosalcanzadoshan sido considerables1. Ha sido relevante el aporte deinstitucionesdereferenciaenestecampoaniveldelEstado,como el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en elTrabajo (INSHT), y de las Comunidades Autónomas, juntoa los agentes sociales que también han asumido un rolprotagónicoeneltema.Losavancessehanpodidoconstataren las Encuestas Nacionales de Seguridad y Salud en elTrabajorealizadasporelINSHT.Lamayoríadeempresashanrealizadolaevaluaciónderiesgosyhanplanificadoaccionespara controlarlos, se han puesto en funcionamiento losórganospreventivosexigidos,derechosde los trabajadoresentérminosdeconsultaeinformaciónsobrelosriesgoshansidoreconocidos,sehandesarrolladoplanesdeformaciónen lamateria,etc.Ycabedestacar tambiénelpesode losmiles de profesionales de la prevención formados con talnuevomarcojurídicoqueestánactuandoenServiciospropiosyajenos,muchosdeellosconnotorioéxito.

Pero queda aún mucho camino por recorrer para que laPRLseintegremejorenlasorganizaciones,siendolimitadala cultura empresarial al respecto. Ciertas condiciones detrabajoengeneralhanidoempeorandoantelapresióndelmedioylasexigenciasdelosprocesosproductivos.Adestacarsonelincrementodelacargadetrabajoylapropiapresiónyritmocrecientedelmismo,con la limitadacapacidaddeltrabajadorparaalteraropodercontrolarmejorsutrabajo.Hayquedestacarlaincidenciadelosriesgospsicosocialesqueenglobanlosfactoresdeestrésydiversidaddefactoresagresivos derivados de una mala organización del trabajo.Tengamos en cuenta que las enfermedades mentales,unade lascausasmayoritariasde Incapacidad laboralporcontingencia común tienen en buena medida su origen enentornos de trabajo desfavorables. A tales riesgos habrándededicarsegrandesesfuerzosenunasociedadcomplejay ante unas relaciones laborales que muestran signos depreocupaciónafindemejorar lasalud laboraly reducirelabsentismo. Según la Agencia Europea para la Seguridady Salud en el Trabajo, el 72% de trabajadores considera

1 Bestratén,M.“LaleydePRL:Ahoraquetengoveinteaños…”.Revista:SeguridadySaludenelTrabajo.INSHT,nº85DC2015

230

que la reorganización del trabajo o la inseguridad laboralesunade lasprincipalescausasdeestrés laboral.El66%atribuye tal estrés a las horas trabajadas o a la carga detrabajo.Entornoacuatrodecadadieztrabajadorespiensanque el estrés no se gestiona adecuadamente en su lugarde trabajo.Contodoello,sepuedeconcluirqueelmodeloproductivo imperante con limitaciones en: valores, enliderazgo,enparticipación,eninnovación,etc.nohaestadoayudandoalprocesodecambiopropiciadoporlaLPRL.Noobstante, muchísimas empresas sí cuidan de conjugar laprevenciónconlaeficienciaylamejoradelacompetitividad.Lamentablemente, mientras el desarrollo preventivo seconsolidaba se ha producido un alto en el camino ante laprofundacrisiseconómicainternacionalqueharevertidolasituación.Muchísimaspersonashanperdidosutrabajo,lostrabajadoreshanvistoreducidossussalarios,yengeneral,lascondicionesdetrabajohanempeorado.SegúnacabadepublicarlaOCDE,Españamuestraindicadoresdecalidaddeltrabajomuydesfavorablesrespectoa lamayoríadepaíseseuropeos,debidoprincipalmentealparoyalaprecariedaddeloscontratosdetrabajo.Además,habremosdeenfrentarnosa la prolongación de la vida laboral para mantener elsistemadepensionesdelaSeguridadSocial,loque`puedeafectar desfavorablemente al absentismo si las empresasno desarrollan políticas de salvaguarda y promoción de lasalud.Por tanto, laPRLdeberáenfrentarsea importantesretosparaprotegerlasaluddelostrabajadores,controlandolosindicadoresdesiniestralidad,deabsentismo,deelevadarotación por la temporalidad de la contratación, y de“presentismo”,quejuntoaotrosindicadoresdecalidaddeltrabajoestángenerandoaltoscostesparalostrabajadores,lasempresasylasociedad.

231

Como es sabido, el absentismo es la ausencia de untrabajadordesupuestode trabajo.La tasadeabsentismose define como el cociente (en tanto por ciento) entre lashorasnotrabajadasporcausasocasionales(excluyendolasno trabajadas por expedientes de regulación temporal deempleo, conflictividad laboral, permisos no remunerados,vacaciones y festivos) y las horas pactadas efectivas.Los motivos que están en su origen son diversos. Quela empresa tenga un considerable índice de absentismo(entornoa lamediadelsectorosuperior)esunamuestraevidentededisfuncionalidadesorganizativasnotoriassobrelas que se debe actuar. Pero para una adecuada gestióndel absentismo, es imprescindible analizar las causasque están es su origen, su incidencia en la organización yloscostesquegeneran.Asípodránasumirsevíaseficacesde intervención. Hay además, un absentismo presencial,denominadocomúnmente“presentismo”,porelcúmulodetiemposperdidoseneltrabajopor:usoindebidodeinternet/correos, cafés/largos desayunos, descontrol de horarios, yengeneral,poreldesarrollodemultituddeactuacionesdeningúnvalor.Generacostesocultosdifícilesdeestimarquepuedenseraltosenorganizacionesendondelaspersonasno trabajen por objetivos medibles y tampoco se evalúesu desempeño, o bien, simplemente estén desmotivadas.Nuestro país destaca por tener una larga presencia en eltrabajoyunabajaproductividad.

Hayunabsentismoprevisiblequeeseldebidoabajaspormaternidad o bajas esperables por incapacidad laboral(IL) por contingencia común, justificables. Diríamos queesunabsentismodemásdifícilcontrolparasureducción.En cambio, el otro absentismo, que incluiría prácticasfraudulentas, gestionado debidamente, actuando sobrelas causas que están en su origen, puede ser en granmedida controlable. La IL representa el peso mayoritariodelabsentismo.Osea,eltiempoquelaempresapagaynorecibetrabajo,peroconjustificación,fueel75%deltotalen20142.Factoresrelevantesdelabsentismosonlossiguientes.Elpesodecadaunodeellosdependedesuinterrelaciónen

9.2.CAUSASQUEGENERANELABSENTISMOYCARENCIASENMATERIADECONDICIONES

DETRABAJO

2 IVinformeADECCOsobreAbsentismo.

232

cadacaso.Lasmedidaspreventivasqueseapuntannosonexclusivasdelámbitoenqueseincluyen:

Aspectos institucionales y de coyuntura del país

Autores como Osterkamp y Rohn (2007), según estudiosrealizadosen20paísesdelaOCDEapuntanquelosaspectosinstitucionalessonclave.Así,lagenerosidaddelacoberturade las bajas por enfermedad y la protección al desempleoinfluyen en un mayor absentismo. En España, Jimeno yToharia(1996),apuntanunarelaciónpositivaentreelderechoalaindemnizaciónpordespidoyelabsentismo.Lapérdidaderetribuciónsalarialcuandoeltrabajadorseencuentredebajalaboralrepercuteenquevayaatrabajaraunquenodebierahacerloalestarenfermo.Ellorepercutedesfavorablementeen la calidad del trabajo por una desconsideración altrabajador. En épocas de crisis económica, por la propiainseguridadlaboral,elabsentismodisminuye.Entreel2007yel2014,enelsectorindustria(dondemásdisminuyó)bajóel21%,pasandodel5,5al4,3%.

Tipo de empresa, tamaño y organizaciónLos diferentes sectores tienden a confluir en tasas deabsentismosimilares,salvoenlaconstrucción,queen2014sesituópordebajodel3,5%.Determinadasactividadesenlasquesegeneramáspresiónpsicosocialy/omásesfuerzosfísicos, posturas forzadas y movimientos repetitivos tieneníndicesmásaltos.Laactividadsanitariaydeserviciossociales,juntoalaactividadextractivaenelsectorprimario,sonlasquepresentanmayorabsentismoennuestropaís.Tambiénlas organizaciones más grandes con largas estructuraspiramidalesymenordesarrollodeltrabajoenequiposuelensermáspropensasateneríndicessuperioresalhaberunamenor implicación con la organización. La Administraciónsueleteneríndicesmásaltosporlaestabilidadenelempleoque ofrece, y que se acrecienta cuando los trabajadores

233

estánexpuestosapresión internayexternaporexigenciasdelpúblico.LavigilanciaycontrolpersonalizadoconcercaníadelaatenciónsanitariaatravésdelServiciodePrevenciónpropio, junto a incentivos económicos para minimizar elabsentismo y su duración, suelen tener efectos positivosantetalesfactores.Aproximadamenteun20%deconvenioscolectivoscuentanconcláusulasdeincentivoalaasistencia.Elbancodehorasesunafórmulainteresantealdisponerlostrabajadoresdeunashoraslibresacumulablesaltrabajarunnúmerodeterminadoycontinuadodedías.

Aspectos organizativos y ambientales

Las empresas que ofrecen una retribución asociada aresultados tienen menos bajas por enfermedad, aunquesu impacto es variable según el tipo de empresas Así, elimpacto es mayor si el porcentaje de trabajadores conniveles de salario más bajo es elevado, y el tamaño deempresa es pequeño (Pouliakas y Theodoropoulos -2009-, según datos de una extensa muestra de empresas enUK,en1998y2004).Laremuneraciónconparticipaciónenbeneficiosoenaccionesdelapropiaempresaesfavorablepara la reducción del absentismo (Brown, Fakhfakh ySessions, 1999), según estudio realizado en 127 empresasfrancesasestudiadasentre1981y1991.Lafaltadeprevenciónde riesgos laborales tiene especial importancia al generardaños de diversa índole: accidentes, enfermedadesprofesionales,yotrosdañosmásinespecíficosderivadosdeunamalaorganizacióndeltrabajo:malliderazgo,deficientesrelacioneseneltrabajo,faltadeparticipaciónydefactorespropiosdel tipoypuestode trabajopor factoresdeestrés,desmotivaciónyfaltadeimplicación,entreotros.Lasbajasporenfermedadsonmáselevadasentrabajosconreducidoapoyo social, elevadas demandas psicológicas y limitadaautonomía(Moreauetal.2004).Hausknecht,HilleryVance(2008) según un estudio realizado en una gran empresa(12.500trabajadores)duranteseisaños(1998-2003),detectaníndices de absentismo, un 25% inferiores en las unidades

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donde los trabajadores están más satisfechos con sutrabajoytienenunaltogradodecompromiso.Ysiademáshay bajo desempleo sectorial, aún mejor. Según constataKristensenetal.(2006)enunbancodanésdegrantamaño,elambientelaboral,eltrabajoenequipo,lasatisfaccióndeltrabajorealizadoyelcomportamientoejemplarizantedelosmandossondeterminantesenlareduccióndelabsentismo.LaIncapacidadlaboraltransitoriaesdebidaamotivosrealesinvoluntarios,peropuedenoestarclaramente justificadaoalargarse voluntariamente si el trabajo no es gratificante.Lasaccionesdisciplinariasalrespecto,aunquepuedensernecesarias,suelenserdedudosaefectividad.Elincrementodecontrolparaintervenirsobreunasdeterminadaspersonaspuede afectar negativamente en el resto. Por su parte,el envejecimiento de la plantilla es un factor de especialrelevancia, necesariamente gestionable con políticas depromocióndelasaludlaboralalolargodetodaslasedadeslaborales. Precisamente este año y el próximo, la AgenciaEuropeapara laSeguridadySaludenelTrabajocentrasucampañabianualsobreestacuestión.

Finalmente, hay que destacar la necesidad de accionesespecíficasparafacilitar laconciliacióndelavidalaboralyfamiliar, cuyas carencias afectan muy desfavorablementeal absentismo. Está demostrado a nivel de países y deorganizacionesquepolíticasquemejorenlaflexibilidadeneltrabajoyotrasmedidasdeconciliaciónresultanmuyefectivasfrente al absentismo y la satisfacción de los trabajadores.Aparte de la flexibilidad horaria, la disponibilidad de unnúmero de horas para uso personal (compensadas dealgunaforma),juntoalaasistenciamédicaeneltrabajo,sonmedidasdemandadasconpreferenciaporlostrabajadores.Haybastantesreferenciasbibliográficassobrelabondaddela flexibilización. Por ejemplo, el CRF (Corporate ResearchFoundation)queotorgaelsello“Topemployer”alaempresasque ofrecen mejores condiciones de trabajo, destacó en elaño2010,queen34empresasespañolas,acreedorasdetaldistintivo,elabsentismohabíasidodelordendel3%porsuspolíticas de flexibilidad horaria, de teletrabajo y de ayuda

235

alempleado. Iberdrolaredujoenun25%elabsentismoen2008almodificarlajornadalaboralhaciéndolacontinuadaymásflexible.Esenlosmomentoscríticosantelanecesidadde atención a familiares directos, cuando los trabajadoresvalorandemaneraespecialelapoyoquelaorganizaciónlesofrece. Ésta no debiera desaprovecharlos ya que, además,soncircunstanciales.

Detodoellosedesprendelanecesidaddeunapolíticaefectivadeseguridadysalud laboralqueseenfrentea los riesgosespecíficosdelaactividad,enespecialalosergonómicosypsicosociales,conlascorrespondientesmedidaspreventivas(formación,adecuacióndeltrabajoalapersona,controldelacargadetrabajoyadecuaciónalascompetenciasdelostrabajadores,etc.).Peroasuvez,ampliandosushorizontesparaunagestiónintegraldelriesgoeintegrandounapolíticade“promociónde lasalud”,poniendoespecialatenciónenlaspersonasparaque tenganunascondicionesde trabajoy de vida saludables, y se cuide su desarrollo personal yprofesional.Ellodebierairprecedidodeunbuendiagnósticodesituación:culturaorganizacionalyclimalaboralexistente,ycausasdelasdisfuncionalidadesdetectadas.

Aspectos personales

Losaspectospersonalestienentambiénespecialincidencia.Según Frick y Malo (2008), los aspectos personales tienenun mayor peso que los institucionales ante las bajaspor enfermedad. Influye en el absentismo no solo lascaracterísticasindividuales,laedadyelrealestadodesalud,tantofísicacomomentalysocialdeltrabajador,sinotambiénsusproblemasindividualesyfamiliares,ysuactitudanteeltrabajo.Siseexcluyelamaternidad,lasausenciaslaboralesenlamujersonligeramentesuperioresalasdelhombreporrazonesdemayoresexigenciasfamiliaresqueéstassoportan.Lamujerregistramásausenciasporenfermedadenelsectorservicios y en empresas públicas si tiene estudios medios(Rojo,2002).Programaseducacionesytalleresderelajación,

236

de apoyo al trabajador, de vacunaciones, de revisionesperiódicas en donde la atención sanitaria, sea integradao cercana a la organización, de reinserción tras bajasprolongadas,canaleságilesdecomunicaciónyparticipación,etc., ayudaran, asociados a aspectos organizacionales, alprocesopreventivo.

En conclusión, es en el campo preventivo integral endonde se puede ser más efectivo frente al absentismo.Pero ello demanda planes de acción específicos. SegúndemuestraEmilioCastejón3(ExdirectordelCentroNacionalde Condiciones de Trabajo del INSHT), para la reduccióndel absentismo es fundamental la prevención de riesgoslaborales, especialmente sobre los riesgos psicosociales,y una efectiva política de conciliación de la vida laboral yfamiliar.

El modelo económico que ha imperado en el mundoempresarial ha sido el de la maximización del beneficio,descuidandoengranmedidaelcontroldelcúmulodecostesocultosderivadosdelalimitadaracionalidadenelempleodelosrecursosdisponiblesylafaltadecontroldelosfactoresde ineficiencia, y que además suelen ser muy altos. Al nocontrolarse,sediluyenenlacontabilidadempresarialcomoalgo no conocido pero inconscientemente asumido y quepuede tener consecuencias muy graves para el futuro decualquierorganización.

Elbeneficioeconómicoesnecesarioparapoderreinvertirlo,facilitandoelprocesoinnovadoryconello,lasostenibilidadempresarial. Pero nunca debiera concebirse como unfin en sí mismo. La empresa competitiva, a la vez que

9.3.ELANÁLISISDELCOSTE-BENEFICIOENPREVENCIÓN.LAINTEGRACIÓN

DELABSENTISMO

3 Castejón,E.Conferenciasobre“RiesgosPsicosocialesyabsentismo”.Avilés,2005

http://www.preveras.org/docs/documentos/absentismo_y_psicosociales.pdf

237

responsable, será cada vez más valorada y respetada enbase a su contribución al bien común, dando respuestaarmónicaaintereseseconómicosysocialesdepropietarios,trabajadores, proveedores, y de la misma sociedad de laque formaparte.Laempresadel futurodestacaráporsusutilidadesyelvalorquegenera.Laoptimizacióndelaportede las personas y de los recursos disponibles: materiales/ tecnológicos, de conocimiento, y económicos, es unprincipio esencial de la buena gestión empresarial, y portanto,noevidenciarytratardegestionarloscostesocultosde las ineficiencias es estar abocados irremisiblementeal fracaso.Tal tipodeanálisisdebieraesalgo intrínsecoacualquiersistemadegestión.Sinembargo,alhablardelossistemasdeprevenciónderiesgoslaborales(PRL)nosehadispuestodemodelosvalidadosalnoconsiderarlosfactoresclavedecompetitividad.SíqueestáasumidoquelaPRLesunaexigencia legal y como tal, lamayoríadeempresariosconsidera que es una prioridad cumplirla, aunque luegoconceptualmente, talesobligacionessuelanserentendidasculturalmente más como un coste que como un valor denegocio, lo que viene a limitar las actuaciones a mínimos.Además,elprincipalaportede laprevenciónseencuentraen valores intangibles, no fáciles de medir y no siempretraducibles de manera directa e inmediata en términosfinancieros. La gestión del capital intelectual (conjunto delcapital humano, el capital estructural/ organizacional y elcapitalrelacional)ylosintangiblesqueestegenera,principalactivoorganizacional,aunnohantenidosuficientedesarrolloenlosbalancesempresariales.

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo(EU-OSHA),atravésdesuProyectoPromocióndelaSaluden el Lugar de Trabajo indica que por cada 1€ invertidoen promoción de la salud se obtienen entre 2.5-4.8 € debeneficio. La Asociación Internacional de la SeguridadSocial, el Seguro Social Alemán de Accidentes de Trabajoy la InstitucióndelSeguroSocialAlemándeAccidentesdeTrabajodelosSectoresdelaEnergía, laIndustriaTextil, laElectricidadylosProductosMultimedia,asimismo,llevaron

238

acabounestudioempíricoenelaño2011enunamuestraampliadeempresas,enelqueconcluyenqueporcada1€invertido en prevención de riesgos laborales se puedenobtener2.2€derentabilidad4.

Respectoa loscostesdelabsentismo,seapuntanalgunosdatosdereferencia:a)SegúnlaEncuestadeCostesLaborales,ETCL,delInstituto

Nacional de Estadística, el absentismo supone unaausenciade194horasalañoporcadatrabajador(2014).Seincluyeeltiempoquelaempresapagaynorecibetrabajo,yaseaconjustificaciónosinjustificación.

b)Elcostedirectodelabsentismoinjustificadoeirregularporasalariadovendríaaser,tomadoelcostelaboraldel2014segúnlacitadaETCL,de479Eurosanualesó40Eurosalmes,sinincluirloscostesindirectosmuysuperioresquesoportalaempresa

c)Según estimaciones de www.managingabsence.org.uk,elabsentismoglobalsesitúaenunos600eurosportrabajadoryaño.

Estrategia en la estimación de la rentabilidad de la acción preventiva

Los costes de los accidentes/incidentes y del absentismoson los primeros que habrían de analizarse. Tales costeshabríandeversereducidosconunaacciónpreventivaeficaz.Porotraparte,esdeesperar lageneracióndemejorasenla productividad y eficiencia en el trabajo, y también en lacompetitividad, fundamentalmentea travésdel incrementodel capital intelectual de la organización, con mayorescompetencias y motivaciones al actuarse de maneracoherenteentodoslosámbitos.LaPRLsehademostradoeninvestigacionesrealizadasporelINSHTqueesdeterminantedelniveldeExcelenciaempresarialalcanzado.Lamedicióndelarentabilidaddelaacciónpreventivarepresentaunprocesode necesario desarrollo gradual en cada organización,que debería acometerse con rigor y prioridad. El que no

4 AgenciaEuropeadeSeguridadySaludenelTrabajo.Mossink,J.andGreef,M.“InventoryofSocioeconomicCostsofWorkaccidents”.Luxemburgo,2002

-.AISS.AsociaciónInternacionaldelaSeguridadSocial.ResumendelosresultadosdelProyectodela(AISS),delSeguroSocialAlemándeAccidentesdeTrabajo(DGUV),delaInstitucióndelSeguroSocialAlemándeAccidentesdeTrabajodelosSectoresdelaEnergía,laIndustriaTextil,laElectricidadylosProductosMultimedia(BGETEM).ISSAInternationalSocialSecurityAssociation(2011)

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se disponga de un sistema contable establecido y que lacontabilidadconvencionalnopuedaresolvercompletamenteel tema no debería ser un obstáculo insalvable paratrabajar en beneficio de la propia acción preventiva y enpro de la eficiencia y la sostenibilidad de la organización.Deloquesetrataesdesercapacesdemedir,aunqueseaorientativamente, el nivel de contribución del conjunto deaccionespreventivas,encoherenciaalamejoradelacalidadintegraldelaorganización,albeneficiogenerado,osea,aléxitodelproyectoempresarial,identificandolosfactoresdedistorsiónexistentesquepudieranobstaculizarlosobjetivosesperados5.

Elesquemabásicodeanálisissemuestraenlafigura.Habríaque sistematizarlo para que fuera lo más sencillo y ágilposible.Hayquecontabilizarlainversiónpreventiva,tantoenloqueserefiereamedidasmaterialesytecnológicas,comoenvaloresintangiblesrelativosamedidasorganizativasydeformación.Ellohadecontribuira lageneracióndevalor ydeculturapreventiva,analizadademaneracualitativaperomedidaconindicadores.Porsuparte,habrándeproducirsereducciones de costes: de siniestralidad, de absentismo,de rotación, de “presentismo”, de minoración de riesgosasumidos (traducibles también económicamente), y unaposible reduccióndeprimasdeaseguramientode riesgos.Losbeneficiosfinalescomoresultadodelprocesopreventivodeberían contemplar: los incrementos de beneficioseconómicosdelaorganizaciónydeproductividad.Asuvez,los beneficios de carácter intangible serían los de ordensocial,enlosquese incluyelamejoradelapercepcióndelostrabajadoresysusatisfacción.

El INSHT ha desarrollado en el año 2015 una metodologíapara evaluar la rentabilidad de la acción preventiva frentea los riesgos psicosociales, en la que han colaboradoactivamente, junto a un equipo de especialistas de talInstituto, 10 empresas excelentes, y que en el año 2016 seencuentraenprocesodevalidación.Talmetodologíapermiteidentificar carencias organizacionales y factores de riesgo

5 INSHT,NTP982-984.“Análisiscostebeneficiodelaacciónpreventiva”.2013

240

psicosocial de necesaria intervención para medir cómoactuando sobre los mismos se influye en la reducción deindicadoresclavederesultados, incluidoelabsentismo.Sedescribenacontinuacióncuatroaspectosesencialesatenercuentaentalprocesodeanálisiscoste-beneficio:

Necesidad de integración en el análisis de la componente social y económica

Laseguridadysaludlaboralnopuedesermedidayprotegidacon los mecanismos de la economía de mercado con uncomponente economicista exacerbado. El cumplimiento delasexigenciasreglamentariastampocodebieracontemplarsedesdelaópticarestringidadeunarentabilidadconvencional,aunqueesciertoqueloscostesdenocumplirlalegislaciónentérminosdefiscalizaciónpuedenresultarcuantiosos.Habríaquedesarrollarunaprevencióneficazsinnecesidaddetenersiemprela justificacióneconómicaquelaavale,aunqueseaesencialencontrarentodomomentolasmejoresmanerasdeoptimizaresfuerzos.Anteunriesgodeconsecuenciasgraveshayquetomarsiempreaccionesinmediatas.Laempresaesunsistemacomplejoenelquelasvariablesquedeterminan

241

los resultadosdesusprocesosproductivos ydesusistemade gestión empresarial están interrelacionadas. Otra cosaesquepodamosaveriguarconfacilidadelniveldeinfluenciade cada una de ellas en los resultados empresariales. Losvalores que determinan conductas positivas se ven en granmedida neutralizados por los contravalores que imperanfuera de control. También los factores procedimentales decompetencia y eficiencia se ven limitados por los factoresde inoperancia, ineficiencia e incluso negligencia, queestán dispersos, afectando a los procesos productivos, ylamentablemente sin tener un conocimiento suficiente delosmismos.Nuestraobligaciónesponerordenquepermitaconocer mejor los aspectos positivos y negativos que estánafectandoatalesprocesosyalaorganizaciónengeneralparaactuar en consecuencia. De ahí la importancia de trabajarcon indicadores económicos y sociales al mismo tiempo,conjugándolos en un sistema de medición lo más unitarioposibleparaencontrarcorrelacionessignificativasentreellos.Tampoco los límites entre unos y otros son absolutos. Porejemplo,elratiode incrementodelniveldeaportede ideasde los trabajadores aplicadas tiene un evidente valor socialpor lo que comporta de desarrollo de la participación, peroporotrolado,elvalordelassolucionesaportadaspuedetenerunacomponenteeconómicasignificativaqueensuconjuntoestimulaelprocesocreativo.Habríamosdetomarconcienciaque cuando el beneficio económico va asociado a mejorasdeíndolesocialydeimplicacióndelospropiostrabajadores,se genera un sustancial valor añadido. Con tal sistema demediciónsetendráunmayorconocimientodelanecesidaddepriorizardeterminadasaccionesyconformarunplandeacciónquefacilitelaevoluciónrequerida.Ahorabien,losindicadoresadquierenunverdaderosignificadocuandoestánasociadosaprocesosdecambio.Elvalorde lamediciónradicasiempreen términos relativos a través de la evolución producida enel tiempo por las mejoras implantadas Pretender medir larentabilidad de un sistema preventivo convencional que noinfluyadeunamaneradeterminanteenlamejoradelacalidad,laeficienciaylascondicionesdetrabajosimultáneamente,yqueelloademásseapercibidocomotal,notienesignificado.

242

El rendimiento creciente de la prevención

Los cambios culturales y de comportamiento requierencuidados procesos que faciliten y a su vez consolidenla evolución. El punto óptimo de intervención dependede cada realidad empresarial y de las circunstanciasespecíficasrespectoalnivelpreventivoenqueseencuentrela organización y sus procesos productivos respectivos.Con una prevención de valor estratégico, orientadaplenamente a generar cultura preventiva y de excelencia,como motor de cambio, es de esperar que se puedanlograr paulatinamente niveles de excelencia en prevenciónmás altos a un coste decreciente. La inversión en valoresintangibles como son: la formación, la participación, laimplantación de procedimientos y el aporte creativo delas personas, genera de por sí rendimientos crecientes, adiferencia de las inversiones materiales, casi siempre derentabilidad limitada y decreciente al tener la mayoría devecescaducidadyrequerirsesurenovación.Unaprevencióndevalorestratégicoygeneradoradeculturapreventiva,conla gradual interiorización de hábitos preventivos y nuevasmanerasdeprocederbasadasenlaeficienciayelaportedelaspersonas,capacesdeautocontrolarse,habríadepermitirqueloscostesdelaprevenciónseancadavezmenores.

Incidencia en la mejora de la productividad y la competitividad

Es de la máxima importancia acometer el análisis de laincidenciadelaacciónpreventivaintegral,biendesarrollada,enlamejoradelaproductividadylacompetitividad,aunqueno sea siempre fácil encontrar la relación causal directaque la determina. Pero es necesario emplear indicadoresnoconvencionalesparamedirelaportedelaspersonasalamejoradelaproductividad,comoelVACH(Valorañadidodelcapitalhumano),yelROICH(Rendimientodelainversiónencapitalhumano).Lamentablemente,sehablaenestostiemposdeincertidumbre,deincrementosdelaproductividadquese

243

estánproduciendoapartirdelareduccióndelossalarios,algoquenohacemásquemostrarunavisiónreduccionistaylimitadadelactualsistemaeconómico,frentealoquedebieraserelnecesario incrementodelaproductividadapartirdelmayorvalorgeneradoenlosproductosyprocesos,complementadocon una sustancial reducción de costes de todo tipo. Talesíndicesexpresandemaneramuchomáscercanalaincidenciadeloscambiosgeneradosenlaspersonas,enlamejoradelvalorgeneradoyenelrendimiento,loquefavorecelareflexiónsobrelacalidaddelasaccionespreventivasydeapoyoqueseestánllevandoatérmino6.

En cuanto a la mejora de la competitividad, es sabido quela contribución de la prevención se produce a través delincrementodelcapitalintelectual7.

Contribución de la prevención a la economía del bien comúnToda actividad económica ha de servir al bien común encoherencia a los intereses de la sociedad. Para ello, elmarco de incentivos empresariales habrá de evolucionarsustancialmente, pasando de la búsqueda de beneficiosestrictamenteeconómicosalabúsquedadelbiencomúnylacooperación.Osea,alaplenaintegracióndelosbeneficiossocialesyeconómicosenunmarcodetotal transparencia.Losindicadoresdeéxitoactualescomoelproductointeriorbrutoanivelmacroeconómicoyelbeneficiofinancierodelasempresasanivelmicro,nomuestranutilidadessocialesqueesdel todonecesario contabilizar ymostrar.Es realmenteloqueelciudadanoquiereyexigesaber.¿Oesqueunaltobeneficio financiero nos informa acerca de si: la empresacrea o destruye empleo, la calidad de sus condiciones detrabajo, el reparto de beneficios y la remuneración justa,el trato igualitario a mujeres y hombres, las diferenciassalarialesentredirectivosytrabajadores,elrespetoalmedioambiente,etc.?

El que los aspectos sociales queden reservados a unosmínimoslegalesdeporsílimitados,yalavoluntariedad,como

6 INSHT.NTP911-913,“Productividadycondicionesdetrabajo”.2012

7 INSHT.NTP751.“Acciónpreventivaygeneracióndeintangibles”.2007

244

propugnanlasdisposicionesdelaUEsobreResponsabilidadSocial,noessuficiente.Lovoluntarioesfácilmenterelegadoantelaprevalenciadelbeneficiomonetarioenlosmomentosdedificultadoanteunamiradanoatentadelciudadano.Paraevitarlo,debeexistirunseriocompromisodelaorganizaciónpor respetar los valores morales y sociales asumidoscomo metas, complementado ello con los mecanismos deinformaciónycontrolde lapropiasociedad.Quienactúedemanera no acorde a lo exigible y manifestado debe asumirsusresponsabilidadesantelasociedad,lacualenunmarcodemocráticoesquienostentalaúltimapalabra,acercándoseo alejándose de una organización que ofrece productos yservicios.

Muchas empresas no son ajenas a este planteamiento.Lasqueprotegensureputaciónyenespecial lasempresasglobales han tomado en cuenta su posible desmedido afánporelbeneficioyhanreaccionado.Medianteetiquetasensusproductos, sistemas de gestión (EMAS, ISO, OHSAS, EFQM,…)códigosdeconductaeinformes/memoriasdetriplebase(GRI), quieren demostrar que también se preocupan por elbien común actuando de manera socialmente responsable.Elúnicoinconveniente,comosehadicho,esquetodosestosinstrumentossonvoluntarios.Esevidentequequienesactúendemanerasocial,ecológica,democráticaysolidariadeberíandisfrutar de ventajas competitivas frente los asociales einmorales. Veremos cambios sustanciales en esta direcciónenlospróximosañosyquelapropiacrisishaacelerado.

La excelencia en el mundo empresarial, que es necesariapara la pervivencia, requiere conjugar “competitividad” y“responsabilidad”,conceptosestrechamenteinterrelacionados.

9.4.HACIAUNAPREVENCIÓN,MOTORDEEXCELENCIA

245

Solo quienes demuestren tener comportamientossocialmente responsables ante trabajadores, clientes,proveedores y la misma sociedad podrán caminar haciala excelencia. Pero la competitividad requiere desarrollardos aspectos determinantes que la condicionan: una altacapacidad innovadora para dar respuesta ágil y de calidada las demandas existentes o potenciales, y la formaciónpermanente del equipo humano que vaya a hacerlasposible. Es precisamente en ese aporte abierto y creativode los miembros de la organización en donde radica unade las claves del éxito empresarial. Pero para conseguirlolas personas deben sentirse queridas y respetadas por laempresa, la cual ha de velar para que las condiciones detrabajo que esté ofreciendo, incluida la seguridad y saludlaboral, sean dignas. Ello solo es posible mediante unliderazgotransformadordedirectivosymandosalserviciodelaspersonasydelaorganización,unidoalaprofesionalidad,participación e implicación de los trabajadores en suscometidos.Entoncesseráposiblequelaspersonaspuedandarlomejordesímismas,identificándoseconlosobjetivoseinteresesdelaorganización.

¿PerohastaquépuntolaPrevenciónderiesgoslaboralesesfactorclavedeexcelenciaenunmundoconnotoriascarenciasdeculturapreventivayqueesvistamáscomoexigencialegalquecomovalor?Puesbien,sehaconstatadoqueexisteunacorrelaciónentreelniveldeprevenciónderiesgoslaboralesque desarrolla una organización y el nivel de excelenciaempresarial alcanzado. Recientes estudios dirigidos por elINSHT8enuncolectivodepequeñasymedianasempresasespañolas,seleccionadasporteneríndicesdesiniestralidadmuy bajos, no haber estado afectadas por procesos deregulación de plantilla, manteniendo un proceso decrecimiento en los últimos años, y disponer de distintivosdecalidad,hadejadoclaraconstanciadeello,yademás,hademostradoquetalesempresastienenunaspeculiaridadesque las hacen acreedoras de su éxito. Desarrollan unagestiónorientadaalagestióndelcambioyalainnovación;Cuentan con programas que potencian el liderazgo y la

8 INSHT.NTP966y967.“Eficaciapreventivayexcelenciaempresarial.

2013

246

comunicación; Se implica a mandos y trabajadores enlas estrategias empresariales; La gestión de personas esespecialmentecuidada,conpolíticasdedesarrollohumano,de reconocimiento y de implicación con la misión y visiónempresarial. Y en materia preventiva: se ha constatado unclarocompromisodeladirecciónconimplicacióndirectaenactividadespreventivas,cuidandodequeseintegrelaPRLentodoslosnivelesyentodaslasactividades.Enlasempresasexcelentesseconstataqueelabsentismosueleserinferioral2%.

¿Cómo entonces podemos aprovechar tal sinergia parapotenciar una PRL efectiva en pro de la Excelencia? Paraempezar, es necesario que seamos conscientes que laexcelenciaseconstruyecimentandobienelprocesodecambio,redefiniendo los valores de la organización (innovación,cooperación/ ayuda mutua, competencia, …)9. Son los queestánensuesenciaydeterminan loscomportamientosdelaspersonas,dándolessignificado yproyecciónsocial.Porello,esnecesarioque los valoresesencialesde loscualesdepende el éxito de una organización estén perfectamenteidentificadosysocializados,yalavez,loscontravaloresseanneutralizados. El sentido del trabajo ayuda a ejercerlo condignidad,siendoeficientesycreativos.Unavezaprobadossehadeconformarlapolíticadeempresa,asumiendoquelostrespilaresdelaexcelencia:laproductividad,lacalidadylainnovación,senutrenconuncuartopilar,eldelaatenciónalascondicionesdetrabajoenunmarcodeRSE.Esnecesariotambién como punto de partida, analizar la cultura de laorganización identificando sus fortalezas y debilidades.ModelosdeExcelenciacomoelEFQM(EuropeanFoundationQualityManagement)nosayudaránaidentificarcarenciasdeliderazgo, de innovación, de participación y formación, etc.queesnecesarioresolver10.

Lasestrategiasdeéxitoquehepodidocontrastarvanenladireccióndedesarrollarproyectosespecíficosque integrenla prevención en los procesos de trabajo, estimulando lainnovaciónparadarrespuestaalanecesariamejoraconjunta,

9 INSHT.NTPNTP947-949.“Valoresycondicionesdetrabajo”.2012

10 INSHT.NTP870.“Excelenciaempresarialycondicionesdetrabajo”.2010

247

tanto de aspectos relativos a la calidad, la eficiencia y laproductividad,comodelaseguridadysaludlaboral.Téngaseen cuenta que la PRL es fuente importante de mejoras através de las diferentes actividades preventivas, pero a suvez es condición indispensable para que la innovación y lacreatividadadquieranatodoslosniveleslafuerzanecesaria11.

Elmarcoreglamentariofavorecelaimplantacióndesistemaspreventivos eficaces que respondan a los intereses detrabajadoresydeorganizaciónparacontribuirnotoriamenteal éxito empresarial. Pero es vital el compromiso de ladirecciónatravésdesuejemplaridadylaformacióncontinua,apoyada en procedimientos escritos sistematizados, paraque las personas adquieran los conocimientos y destrezasnecesarias y actúen correctamente en todo momento,sintiéndosepartícipesdelproyectoempresarial.

La crisis económica nos deja dos importantes leccionespara el mundo de la PRL que debieran ser aprovechadas.La primera es la importancia de la buena administraciónde los recursos que por naturaleza son escasos. Políticasde austeridad en el buen sentido, para reducir costes deinoperancia, ineficiencia,negligencia,e inclusodespilfarro,

11 INSHT.NTP753,941-943.“Innovaciónycondicionesdetrabajo”.2012

248

son del todo necesarias en toda organización. Carenciasen PRL tienen un coste ingente que no es contabilizado.Además, en este mundo tremendamente competitivodispuesto a fagocitar la incompetencia, es imprescindiblepara sobrevivir que las organizaciones generen un altovalor añadido en sus procesos productivos, en donde laPRLdeberíajugarunpapeldeterminante,noyasolocomose dijo para reducir costes, sino para generar valor conel aporte de todos los miembros de la organización en unclima laboral que lo haga posible. La segunda lección, esque resulta imprescindible controlar la honestidad de loscomportamientosdedirectivosyorganizaciones,concódigosdeactuaciónytransparencia.LaéticaestáenlaesenciadelaPRL.Losvaloreséticos,aplicadosenlasorganizacionesconprincipios de transparencia son clamorosamente exigidosporlasociedadantetantoabusoycorrupciónincontrolada,principal problema a combatir en cualquier sociedaddemocrática. Es significativo haber constatado en estudiosrealizadosporelINSHTqueelrespetoatalesvaloresmoraleses considerado el principal aporte del sistema preventivoporpartedeunabuenamuestradeempresasexcelentes12.Sabemos entonces que la PRL es mucho más que unaexigencia reglamentaria: es el coadyuvante imprescindiblepara garantizar comportamientos responsables interna yexternamente. Es entonces momento de desarrollar unliderazgo transformador desde la PRL a todos los nivelesque sea pieza clave de la construcción de la excelenciaempresarial.LosmandosdebenaprenderaprevenirylaPRLdebeenseñarles tambiéna liderarparaganar laconfianzadesuequipohumano.

12 INSHT.NTP1043y1044.“Eficaciapreventivayresponsabilidadsocial.2016

249

-. Para ser efectivos en la reducción del absentismo, esfundamentalunanuevapolíticaempresarialdeprevenciónde riesgos laborales que amplíe sus horizontes y seapromotora de salud, dentro y fuera del trabajo, siendonecesario priorizar la actuación preventiva sobre losriesgosergonómicosypsicosociales;juntoaunaefectivapolítica de conciliación de la vida laboral y familiar, sindescuidarotrosincentivosenfuncióndelostiposdecausasqueesténensuorigen.HabríaderesultarprovechosounPlandeacciónfrentealabsentismolaboral,integradoalsistemadePRLenfuncióndeldiagnósticodesituaciónconlaimplicacióndelaestructuradirectivaylaparticipacióndelarepresentaciónsindical.

-.Labuenaadministracióndelosrecursosesesencialparaeléxitoempresarial.Loscostesdelasdeficiencias,loserroresylasinoperanciassoninmensosenlasorganizacionesysuelenestardescontrolados.Losaccidenteslaborales,elabsentismo y otros daños derivados del trabajo puedentenerrepercusionesdesmedidaseinclusotrascendentes.Evaluarlos es una acuciante necesidad para iniciar elprocesodecontroldecostesocultosyasumirunaactitudresponsablehacialaspersonasylapropiaorganización.

-. La gestión de la PRL es tan importante como cualquierotroámbitodelagestiónempresarial,aportandonotoriosbeneficiossocialesyeconómicos.Esnecesariobuscarelconsensointernoenlasorganizacionesparalamediciónde los beneficios directos de la acción preventiva y lasutilidadessocialesgeneradas.Laintegraciónenelanálisiscoste-beneficio de los aspectos económicos y sociales,determinalanecesidaddemodelosunitariosdeevaluaciónque faciliten la correlación matemática entre algunasvariablesysusconsiguientesindicadores,paraasífacilitarlacomprensióndecómoinfluyenenloslogrosalcanzadoslas actuaciones e inversiones realizadas. La inversiónpreventiva ofrece rendimientos crecientes siempre queseactúeestratégicamenteydemaneracuidadasobrelosvaloresintangiblesdelascomponentes,organizacionaly

9.5.CONCLUSIONES

250

humana,loquehadepermitirelincrementogradualdelnivelenexcelenciapreventivaauncostecadavezmenor.

-. El tránsito a la nueva Era que se está iniciando, endondeelbeneficioeconómicoempresarial vaadejardeser el indicador por antonomasia de éxito empresarialpara dejar paso a un mayor valoración de las utilidadessociales generadas por las organizaciones, abre nuevasperspectivas para que la PRL adquiera una nuevadimensión y mayor importancia en los nuevos balancesdelaeconomíadelbiencomún.TalPRLdebieraasumirunliderazgotransformadorparaconvertirseenmotordeexcelencia.Muchasempresasestánenestadirección.

251

CONCLUSIONES

253

CAPÍTULO IIIMarco Estadístico “Análisis Internacional del Absentismo”

1. Enunacomparativainternacional(OCDE)correspondientea una muestra de países integrada por España, Suiza,Dinamarca, Finlandia, Estonia, Australia, Canadá yEEUU,SuizayEspañasecaracterizanporserlospaísescon mayor nivel histórico de bajas laborales, aunqueEspaña se sitúa por debajo de Suiza y Finlandia. Losdatos analizados sugieren que el absentismo es másaltoenaquellospaísesenlosquelaprotecciónsocialessuperior.

2. EnEspaña,laTasadeAbsentismopresentaunaevoluciónmuydiferenciadaenlossiguientesperíodos:

• 2000-2007: aumenta fuertemente, de 3,7% a 4,9%(+35,3%).

• 2008-2011:seestabiliza,conunalevereducción,entornoa4,7%.

• 2012-2013: marcado descenso a 4,3% y 4,1%,respectivamente.

• 2014-2015:repuntaa4,4%y4,7%respectivamente.

3. Porsectoresdeactividadseobservaelmismopatrónenlostressectores:laTasadeAbsentismorepuntaen2014y2015,despuésdehaberbajadodeformacontinuaentre2007y2013.

4. En2015esdel4,9%enServicios(4,2%en2013ymáximo5,1% en 2007), el 4,6% en Industria (4,1% en 2013 ymáximo5,5%en2007)yel3,2%enConstrucción(3,0%en2013ymáximo3,7%en2008),esdecir,unafuertesubidaen Servicios e Industria, y una subida muy moderadaen Construcción. En todo el período analizado (2000-2015) destaca el sector Construcción con una Tasa deAbsentismobastantemenorqueenelrestodesectores.

5. El factordeterminantede laTasadeAbsentismoeselnúmerodehorasnotrabajadasporIncapacidadTemporal(bajasporIT).

254

6. En el periodo 2000-2014 se produjo una reduccióngradualdelnúmerodehoraspactadasportrabajadoryaño,quefueron1.795horasen2014,un6,4%menosqueen2000,mientrasque2015eselprimerañoenelquenose reducen las horas pactadas. De hecho registran unleveaumentohasta1.797horas.

7. Sin embargo, esta evolución temporal de las horasno trabajadas no permite explicar la evolución de lashoras efectivas, sino que estas últimas dependenfundamentalmentedeloscambiosenlashoraspactadas.Cabedestacarcómoen2015seproduceunaumentodelashorasefectivasenmuchasCCAA,despuésdehaberestado sistemáticamente reduciéndose desde el año2000hastael2014.

8. En 2015 son las CCAA de Baleares, Madrid, Galicia,Canarias, Cantabria y Murcia las que presentan máshoras efectivas trabajadas, de mayor a menor en estemismoorden,todasporencimadelamediadeEspaña.Cataluña se encuentra en la media y el resto de CCAAestánpordebajodelamedianacional.

“Presentismo Laboral en España”9. En la III encuesta sobre Absentismo fraudulento

y Presentismo (Mayo 2016), vemos que los únicosprecursoresdebajasporITnojustificadasquepresentanalgo de relevancia son aquellos relacionados con laconciliación de la vida laboral y familiar, así comoafeccioneslevesdeenfermedad.

10. El 53% de las empresas encuestadas indican queexiste alguna práctica de presentismo, pero éste esrealizadomayoritariamentetansóloporpocosoalgunosempleados. El 57% de las empresas dice tener menosdel10%desuplantillaconprácticasdepresentismo,ytansóloel13%delasempresasdicetenermásdel75%desuplantillaconprácticasdepresentismo.

11. El88%delasempresasaplicanmétodosdecontroldeloshorariosdesusempleados,ysolamenteel34%delasempresasofrecenflexibilidadhorariaamásdel25%delaplantilla.Estafaltadeflexibilidadesmásacusada

255

enlasPYMESqueenlasGrandesEmpresas.12. Los únicos parámetros donde se aprecian diferencias

relevantes en el presentismo son 1) directivo o altocargo,2)contratoindefinidofrenteacontratotemporal,y3)contratoatiempocompletofrenteatiempoparcial.Esto nos lleva a pensar que el presentismo vienefundamentalmente determinado por característicasgeneralespropiasdeltipodeempresaoculturadetrabajoenlaempresa,mientrasqueestápocodeterminadaporlascaracterísticasindividualesdelosempleados(edadosexo).

13. Respectodelpresentismoentrabajadoresdemásde45años,menosdel20%delasempresasloreconocencomosuperior a la media, siendo mayoritaria la apreciación(entreel60%yel78%delasempresas)dequenoexistendiferenciasconelrestodetrabajadores.

CAPÍTULO IVMarco Normativo“Protección por Incapacidad en Países Nórdicos, Benelux y Perú”

14. EnNoruegayFinlandia,elempresariotienequesuscribirobligatoriamenteunsegurodeaccidentesdetrabajoconunaaseguradoraprivada.

15. EnSuecialaprestaciónporcontingenciasprofesionalessepagaenlasmismascondicionesquelaquetengasuorigenencontingenciascomunes,existiendounsistemadeprestaciones“encadenadas”a laprestacióngeneraldeenfermedad.

16. EnFinlandiaseregulalaposibilidaddequeelempresarioyeltrabajadorfirmenunacuerdoparaqueesteúltimopuedavolveraltrabajodeformapaulatinaatravésdeladeterminacióntemporaldelaactividaddeformaparcial.

17. El modelo en Bélgica tiene características similares alasdeEspaña,existiendountratamientodiferenciadoenaccesoycuantíadeprestacionesenfuncióndequelascontingenciasseancomunesoprofesionales.Elmodelo

256

holandéssinembargonodiferenciaentreambostiposdecontingencias.

18. En Holanda, desde 2006 se ha producido una“privatización” del sistema sanitario: todo residente enlos Países Bajos está obligado a tener contratado unseguromédicoprivado.

19. Las empresas están obligadas en Holanda a utilizaruna empresa que gestiona el control de las bajas(Arbodienst).Eltrabajadorylaempresadebenestablecerun plan de acción de rehabilitación y reintegración,incluyendomedidasdeoutplacement.Silosesfuerzosdereintegracióndelempleadoroempleadosedemuestraninsuficientes,cabenmedidassancionadoras.

20. El modelo en Perú guarda muchas similitudes conEspaña.Durantelosprimerosveintedíasdeincapacidad,la entidad empleadora continúa obligada al pago de laremuneración o retribución. El derecho a subsidiopor cuenta del Seguro Social de Salud se adquiere apartir del vigésimo primer día de incapacidad. Será elpropioempleadorelquepagaalaseguradoelsubsidiode la misma forma en que percibe habitualmente suremuneración,debiendosolicitarsureembolsoalSegurodeSaludperuano.

CAPÍTULO VMarco Convencional

21. Engeneral,lanegociacióncolectiva“pasadepuntillas”por la materia de prevención de riesgos, puesto queaunquesehacealgunareferenciaaestetema,enmuchoscasossolosemencionasuimportanciaosereproducenlosartículosdelanorma.

22. LostemasmásrecurrentesabordadosenlosConveniostienenqueverconlaprogramacióndelaprevenciónderiesgosy lanecesidaddecrearunPlandeprevención;los equipos de trabajo y las medidas de protección;la formación preventiva; la vigilancia de la salud; laproteccióndelostrabajadoresespecialmentesensibles;

257

la organización preventiva (servicios de prevenciónmancomunados) y la representación especializada(delegadosdeprevenciónycomitésdeseguridadysalud).

CAPÍTULO VIMarco de Gestión I“Barómetro de la Salud en la Empresa”23. Paraunamuestrademásdetresmillonesdetrabajadores

por cuenta ajena, en 2015 se han registrado 810.329procesosconbaja,delosque671.917(83%)correspondenacontingenciascomunesy138.412(17%)acontingenciasprofesionales. Es decir, las continencias comunes soncasicincovecessuperioresalascontingenciascomunes.

24. El reconocimiento del género debe abordarse tantopor las diferencias fisiológicas y la protección de lamaternidad, como por los aspectos sociolaborales quesubyacen en el empleo, que determinan una mayormorbilidadenlastrabajadoras.Asimismodebepermitiralasorganizacionesinformaciónquepuedaserutilizadaen sus planes y políticas de igualdad, indispensablesparaconseguir laequidadsocialy lacompetitividaddelasempresas.

25. La incidencia de los días de IT en los grupos dediagnósticos de trastornos músculo-esqueléticos,traumáticos y psiquiátricos, alcanzaría el 57% de losdíasdeincapacidadyportanto,cualquierprogramadepromocióndelasaluddelostrabajadoresquepretendareducirlosnivelesdeabsentismodelaplantilladeberánincluir necesariamente acciones dirigidas a minimizarel impacto de los factores que pueden incidir en estasdolencias.

26. Loscostestotales(directoseindirectos)quesederivandelosTME,alcabodeunaño,podríanestimarseentrelos392y634€portrabajadorenplantillaysiconsideramosde todos los grupos de diagnóstico, podría ascender amás de 1.977€, cifras que pueden contribuir a tomardecisionesparainvertirenlamejoradelasaluddesustrabajadores.

258

27. La relación entre la edad y los procesos de IT denotaun comportamiento cruzado, en el que se evidenciaunamayorincidenciadelosprocesosenlosgruposdemenoredad-conunligerorepunteenelgrupodeentre55y64años-.Encambio,sianalizamosladistribucióndel número de días de IT para cada grupo de edad enelcolectivodetrabajadoresporcuentaajena,sepuedeobservar de forma clara como repercute la edad en laduraciónde losperiodosde incapacidad,de formaquesicomparamoselgrupodeentre25y34años,coneldeentre55y64,laincidenciadelnúmerodebajasesmenorenlosdemayoredadyencambioelnúmerodedíasdeincapacidadllegaaduplicarse.

28. En los grupos de diagnóstico relacionado conenfermedades infecciosas, lesiones traumáticas, elíndice de procesos es más alto en el grupo de menoredad,mientrasquesiatendemosalíndicededíasdebaja,essuperioreneltramodeedaddeentre55a64años,aligualqueenlosgruposdediagnósticosTME(trastornosmúsculoesqueléticos),neoplasias,ycirculatorio.

29. Eltamañodelcentrodetrabajoessignificativoparalacontingencia común con un índice de días de baja enlasempresasmásgrandes (másde 1000 trabajadores)decasieldoblequeenlasempresasdemenortamaño(menosde10trabajadores),nosiendotanrelevanteenlacontingenciaprofesional.

30. Enrelaciónalanálisisde ladistribuciónde losdíasdeincapacidadconrespectoalaincidenciadelosprocesosen funciónde laduraciónde losmismos,secomportasegúnelprincipiodePareto,tambiénconocidocomolaregladel80/20elqueseevidenciaquelosprocesosdemásde30díasdeduraciónacumulanel84%delosdíasdebajayencambiorepresentanel24%delosmismospor lo que se confirma la importancia de focalizarseen losprocesosdebajade largaduración, frentea losindicadores de incidencia en el número de procesosque pueden verse sesgados por otros aspectos socio-laboralesnodirectamenterelacionadosconlasaluddelostrabajadores.

259

CAPÍTULO VIIMarco de Gestión II“Evolución de los ratios y costes por Incapacidad por Contingencias Comunes”

31. En2015seprodujeronenEspaña3.934.380procesosdeIncapacidad Temporal por Contingencias Comunes, un10,23%másqueen2014,cuandolapoblaciónprotegidasólo había crecido un 3,44%, hasta los 15.647.690Trabajadores.

32. En ese mismo ejercicio, el gasto en prestacioneseconómicasporITCC,acargodelasMutuasColaboradorasconlaSeguridadSocialydelasEntidadesGestorasdelaSeguridadSocial,ascendióa5.135,22MillonesdeEuros(M€),loquesuponeuncrecimientodel8,16%respectoa2014.

33. ElcostedirectoparalasEmpresasfuede3.857,25M€yelcostedeoportunidadentérminosdelaproduccióndebienesyserviciosquesedejarondeproducirascendióa52.387,15M€.EsdecirelcostetotaldelabsentismoporITCCen2015seelevóamásde61.300M€,loquesuponeunincrementodel10,11%respectoalejercicio2014.

34. En 2015 el coste por Trabajador afiliado por lasprestaciones económicas por ITCC, previstas en la LeyGeneraldelaSeguridadSocial,sehaincrementadoenun4,56%demedia,auncuandolasretribucionesmediasenEspañasehanvistocontenidas.

35. Resulta necesario preguntarse sobre la efectividad delas recientes medidas destinadas a mejorar la gestiónyelcontroldelosprocesosdebaja (Ley35/2014,de26de diciembre y Real Decreto 625/2014, de 18 de julio)atendiendo a los datos expuestos anteriormente, sinduda limitada, lo que lleva consigo la necesidad decontinuar avanzando en la adopción de medidas demayor calado y eficacia para lograr contener y reducirlas graves repercusiones que las situaciones deIncapacidadTemporal,especialmenteporContingenciasComunes, tienen en empresas y trabajadores -quieneslasfinancian-yenlascuentasdelaSeguridadSocialylaEconomíaespañola.

260

CAPÍTULO VIIIMarco de Recursos Humanos“Envejecimiento de la población”

36. Las proyecciones de población del INE apuntan a queEspañaseráunodelospaísesdondeelenvejecimientoserá más acusado. A partir de las previsiones depoblacióndeNacionesUnidas,en2050Españaseráelsegundopaísdelmundoconlaratiomáselevada(69,5personasde65omásañosporcada100personasentre15 y 64 años), tan sólo por detrás de Japón y muy porencimadelamediadelaseconomíasavanzadas(45,8).

37. Estasdinámicaspoblacionalesacortoplazocontribuyenareducir lastensionesenelmercadodetrabajoya lamejorade lascifrasdedesempleo.Sinembargo,enelmedioylargoplazoplanteanunaseriedeincertidumbresporsusefectossobreelpotencialdecrecimientodelaeconomíayporlasimplicacionesqueelenvejecimientode la población puede tener para la relación entreocupados y pensionistas, es decir, en la sostenibilidaddelsistemadepensiones.

38. El estudio Work and the Ageing Workforce (resultadode la 5ª Encuesta Europea sobre Condiciones deTrabajo), abordado por la European Foundation forthe Improvement of Living and Working Conditions,considera que las cinco dimensiones del trabajo quesehademostradosonesencialespara lacomprensióndel trabajo sostenible con las condiciones de trabajo;lasaludfísicaypsicológica; ladimensiónexpresivadeltrabajo; la conciliación entre el tiempo de trabajo y eltiempo dedicado a la vida personal; y las condicionessocioeconómicas.

39. LaCampañadelaAgenciaEuropeaparalaSeguridadysaludenelTrabajo“trabajossaludablesencadaedad.Promocióndelasaludlaboralsostenible”destacaqueeltrabajoesbeneficiosoparalasaludyelbienestarfísicoymentaldelaspersonas.

40. Entrelosfactoresdeéxitoidentificadoscabemencionarla adopción de un enfoque global, basado en el “ciclo

261

de vida”; la prestación de apoyo y herramientas paralas PYMES; La integración de la seguridad y salud enel trabajo en las políticas de envejecimiento activo; elestablecimiento de una mejor coordinación entre losdepartamentosdeRecursosHumanos ydePrevenciónde Riesgos Laborales; y los sistemas eficaces derehabilitaciónyreincorporaciónaltrabajo.

41. La relación entre la edad y los procesos de IT denotaun comportamiento cruzado, en el que se evidenciaunamayorincidenciadelosprocesosenlosgruposdemenoredad-conunligerorepunteenelgrupodeentre55y64años-,perolaedadrepercuteenladuracióndelosperiodosdeincapacidad,dondeelnúmerodedíasdeincapacidadllegaaduplicarse.

CAPÍTULO IXMarco de Recursos Humanos“Una nueva prevención de riesgos laborales generadora de excelencia y reductora del Absentismo”

42. Es necesario desarrollar una nueva prevención deriesgos laborales que sea motor de excelencia en lasorganizaciones y sea capaz de reducir el absentismolaboral,indicadorclavededisfuncionalidadesenmateriadecondicionesdetrabajo.

43. Elestudiopormenorizadodelascausasquelogenerany el análisis coste- beneficio de las correspondientesaccionespreventivasparacorregirloserándeterminantesen demostrar el valor estratégico de un sistemapreventivo eficaz, integrado plenamente al sistema degestiónempresarial.

44. Es imprescindible mejorar la calidad del trabajo,creandoentornosdetrabajosaludablesycontrolarconrigor y contundencia los riesgos laborales, en especiallosergonómicosypsicosociales,juntoaotrosestímulosorganizacionales. Ello no es un lujo, es una necesidadparalapervivenciaempresarial.

263

ANEXOS

265

ANEXO 1

FUENTESESTADÍSTICAS

Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL)

Esdefrecuenciatrimestralylosresultadossepublicanenlaúltimaquincenadel trimestresiguiente.Laencuestasedirigea lasempresas; laspreguntasson exhaustivas; el muestreo es de 12.730 empresas, representativo paraempresas medianas y grandes, resultando escaso en empresas pequeñasy microempresas; la estratificación del muestreo permite discriminar losresultadospordiferentestamañosdeempresa,sectordeactividad,etc.

Presentalosdatosentotalestrimestralesyanuales.

La ECL ha dejado de realizarse desde diciembre de 2012, algunas de lasvariables que analizaba esta encuesta siguen presentes en la ETCL, si bienrespectoalaediciónanteriordeesteinforme(IIInformeAdeccodeAbsentismoLaboral,mayo2013)noshemosvistoobligadosasuprimiraquellasseccionesquetomabandatosdelaECLyparalasquenoexistecontinuidaden2013.

Encuesta trimestral de Coste Laboral (ETCL)

Esdefrecuenciatrimestralylosresultadossepublicanenlaúltimaquincenadeltrimestresiguiente.Presentaundesglosedeconceptos,relacionadosconelabsentismo,similaresalosdelaECL.ElmuestreoesmayorqueeldelaECL:Tamañomuestralde28.500establecimientos,repartidosentressubmuestrasmensualesde9.500establecimientos.

Presentalosdatosenpromediomensualparacadatrimestre.

LosresultadosdelaETCLsondirectamentecomparablesconlosdelaECLenloquerespectaarelacionesdeproporcionalidadentrelosaspectosevaluados,asícomoenlastendencias.Noobstante,lascifrasabsolutasnosoncomparablesdirectamente.

Encuesta de Población Activa (EPA)

Esdefrecuenciatrimestralylosresultadossepublicanalfinaldelprimermesdeltrimestresiguiente.Laencuestasedirigealaspersonasfísicas.Elúnicoaspectodeestaencuestaquesepuederelacionarconelabsentismolaboralesel“númeromediodehorassemanalesefectivastrabajadaspor losocupadosporsituaciónprofesional,sexoyocupación”,datoqueseaportasólodeformaanualizadayqueresultapocorepresentativoysesgadodebidoaquerecogelasituaciónlaboraldelaunidadfamiliardelentrevistadotansóloenlasemanaenquetienelugarlaencuesta.Noobstante,permiteapreciartendencias.

Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT)

Esdefrecuenciaanualylosresultadossepublicannomástardedel30demayodel año siguiente. Es una investigación por muestreo, dirigida a la poblaciónocupadade16ymásañosdeambossexos,queresidenenviviendasfamiliares,en todoel territorionacionalexcluyendoCeutayMelilla.El tamañomuestral

266

teórico a nivel nacional fue de 9.600 ocupados en 2008, y las entrevistas sellevaron a cabo de forma personal y telefónica, durante el cuarto trimestrede 2008. El único aspecto de esta encuesta que se puede relacionar con elabsentismolaboraleslaestadísticaquemideel“gradodesatisfaccióndelosocupadosconelsalario,lasayudassociales,lajornada,laflexibilidadhoraria,el tiempodedescansodurante la jornada y las vacaciones ypermisosensupuestodetrabajo”,datoqueseaportasólodeformaanualizadayqueresultapocorepresentativoysesgadodebidoaquerecogelasituaciónlaboraldelosocupados tan sólo en el último trimestre de cada año. No obstante, permiteestableceralgunasrelacionesentregradodesatisfacciónyabsentismo.

LosúltimosdatospublicadosdelaECVTsonde2010.

OECD Health Data

Base de datos de la OCDE, de frecuencia anual, y que contiene informaciónestadística sobre Bajas Laborales, junto con otros datos como población concobertura de seguro médico privado, población con educación superior, niveldedesempleo,ocomplementosalarialpagadoporelEstadoalostrabajadorescuandoestánenBajaLaboralydejandecobrardelaempresa.

Se ha recurrido a esta base de datos para realizar el análisis internacional.Despuésdeunaprimerabúsquedadefuentessehaoptadoporemplearestabasededatosanualque,ensuversiónmásactualizada,dejunio-2014,recogeinformaciónhastaelaño2012,aunquedeformaincompletaparaalgunospaíses.Sehaexaminado la variableBajasLaborales (promediodedíasperdidosportrabajadoryaño).Lavariableestádisponiblesóloparaungrupodepaíses,ynoentodoslosaños,loquetambiénrestringedemodoconsiderableelanálisis.Apesardeestaslimitaciones,yantelaausenciadealternativasfiables,sehaoptadoporutilizarestabasededatos.

El principal inconveniente de las comparativas internacionales reside en lahomogeneizacióndelosdatosparaqueéstosseancomparablesentrepaíses.La base de datos OECD Health Data resuelve este inconveniente, pero lainformaciónquerecogetieneundecalajede2años,porloquenosedisponedeinformaciónde2013nide2014,ylainformacióndisponiblesobre2011y2012esmuylimitada,loquenosimpiderealizarunanálisisinternacionaltotalmentefiablesobrelosefectosdelaactualcrisiseconómicaenelabsentismo,sibienpermiteintuirciertastendencias.

Encuesta sobre Absentismo y Presentismo

Se ha realizado la segunda edición de una encuesta de ámbito nacionalpreguntando a las empresas sobre diferentes aspectos relacionados con elABSENTISMOyconelPRESENTISMO.

267

La encuesta permite profundizar en algunos elementos del absentismo quela encuesta ETCL no recoge, así como también permite iniciar un campo deinvestigacióndelPresentismo(porsegundoañoconsecutivo),quenohabíasidotratadoestadísticamentehastaahora.

La encuesta pretende obtener información de aquellos puntos críticos quepudieranafectaralaproductividadyquepermitieranmejorarlagestióndelascondicionesyprácticaslaborales.

Metodología y ficha técnica:

• Población:EmpresasactivaspúblicasyprivadasqueoperanenEspaña.

• Tamañomuestral:587empresashanparticipado;454delascualeshansidovalidadasparaelestudioestadístico,el restohansidodescartadaspornohaberrespondidoanumerosaspreguntasdelaencuesta.

• Seleccióndemuestra:Muestranoprobabilística-muestreodeconveniencia

• Metodología:Encuestaauto-administradaon-line

• Errormuestral:±3,6%enhipótesisdemáximaindeterminación

• Niveldeconfianza:95%

• Periododeencuestación:abrilymayode2016.

269

ANEXO 2

SÍNTESISDELAREVISIÓNDELALITERATURA

Revisión de la literatura principal sobre absentismo laboral por enfermedad

WolterH.J.HassinkandPierreKoning,2009(economistas)

Hausknecht,HillerandVance,2008

FrickandMalo,2008(economistas)

Kristensenetal,2006

FrickandMalo,2005(economistas)

Dofinancialbonusesreduceemployeeabsenteeism?Evidencefromalottery¿Losbonuseconómicosreducenelabsentismo?Evidenciasdeunalotería

Work-Unitabsenteeism:effectsofsatisfaction,commitment,labormarketconditionsandtimeElefectodelaSatisfacción,elCompromiso,elMercadodeTrabajoyelTiemposobreelabsentismoenlasUnidadesdeTrabajo

LaborMarketInstitutionsandIndividualAbsenteeismintheEuropeanUnion:TheRelativeImportanceofSicknessBenefitSystemsandEmploymentProtectionLegislationInstitucionesdelMercadodeTrabajoyAbsentismoenlaUniónEuropea:laimportanciadelSistemasdeSaludylalegislacióndeproteccióndelempleo

DeterminantsofabsenteeisminalargeDanishbankDeterminantesdelabsentismoenungranbancoDanés

Esfuerzo,riesgomoralygénero:unanálisisregional

Losempleadosconremuneracionesmedias/bajasreducenelabsentismoporenfermedadantelaexpectativadeunarecompensaeconómica.

Elabsentismoesun25%inferiorenlasmejoresunidadesdelaempresa(losempleadosseencuentransatisfechosconsutrabajo,tienenunaltogradodecompromiso,yhaybajodesempleosectorial),frentealaspeoresunidadesdelamismaempresa(conbajasatisfacción,escasocompromisoyaltosnivelesdedesempleo).

Losaspectosinstitucionalessonmenosimportantesquelascaracterísticasindividualesdelosempleadosalahoradeexplicarlasbajasporenfermedad.

Utilizala“EuropeanSurveyonWorkingConditions”.

Elniveldeabsentismodeundepartamentoaumentacuando1)lohacetambiéneldesumanagery2)seestablecentopessalariales.Mientrasquebajacuando1)aumentalaproporcióndehombresrespectoamujereseneldepartamento,2)eltrabajadorestásatisfechoconsutrabajoy3)haycompenetraciónyempatíaenlosequiposdetrabajo.

Encuentranivelesdeabsentismoporenfermedadmuchomayorenmujeresqueenhombres.

UE-15

Dinamarca

España

Autor, año, profesión del autor

Síntesis del contenidoTítulo País

270

RigmarOsterkampandOliverRöhn,2005(economistas)

Gimenoetal.,2004(economistasdelsistemapúblicodesalud)

Moreauetal.,2004(físicosyeconomistasdelsistemapúblicodesalud)

FranciscoJavierRibayaMallada,2003(económista)

Biffl,2002(economista)

BeingonSickLeave:PossibleExplanationsforDifferencesofSick-leaveDaysacrossCountries(PosiblesexplicacionessobrelasdiferenciasentrepaísesenelnúmerodedíasdeBajaporenfermedad)

DistributionofsicknessabsenceintheEuropeanUnion(DistribucióndelabsentismoporenfermedadenlaUniónEuropea)

OccupationalstressandincidenceofsickleaveintheBelgianworkforce:theBelstressstudy(Elestréslaboralylaincidenciadelasbajasporenfermedadenlostrabajadoresbelgas)

Lagestióndelabsentismolaboralenlasempresasespañolas

DerKrankenstandalswichtigerArbeitsmarktindikator(Lasbajasporenfermedadcomoimportanteindicadordelmercadodetrabajo)

Existendiferenciasentrepaísesindustrializadosenelnúmerodedíasdebajaporenfermedad.Unanálisiseconométricopermiteseleccionar3factoresexplicativos:remuneracióndelasbajas,proteccióndelempleoynúmerodeempleadosdeedadavanzada.Eldesempleonoactúacomofactorexplicativosobreladiferenciaentrepaíses.

Utilizadatospropiossobreabsentismoporenfermedad.Semencionanlossistemasregulatorioscomounposiblefactorexplicativodelasdiferenciasenelabsentismoentrepaíses.

Elabsentismoporenfermedad(enlasempresas)seatribuyefundamentalmenteatrabajosestresantesyconbajoapoyosocial.

Lasmedidasdeabsentismomásutilizadassonpocohomogéneasensudefinición.Seestableceunmodelomatemáticoparaqueunaempresapuedamediryvalorarelimpactoeconómicodelabsentismo.

Lasbajasporenfermedadtienenuncomportamientopro-cíclico,determinadoporlaevolucióndeldesempleo,asícomoporlosratiosdesexoyedaddelafuerzadetrabajo.Esteúltimofactorestáinfluenciadoporlasfacilidadesalaprejubilaciónylaspensionesporincapacidad.

20paísesOCDE

UE-15

Bélgica

España

Austria



271

AndreaIchinoyReginaT.Riphahn,2001(economistas)

Boss,1999(economista)

SaraBrown,FathiFakhfakhyJohn.G.Sessions,1999

Thalmeier,1999(economista)

EuropeanFoundationfortheImprovementofLivingandWorkingConditions,1997

JuanFranciscoJimenoyLuisToharia,1996(economistas)

Theeffectofemploymentprotectiononworkereffort:absenteeismduringandafterprobationElefectodelaproteccióndelempleosobreelesfuerzodeltrabajador:absentismoduranteydespuésdelperíododeprueba

LohnfortzahlungundKrankenstand(Absentismoenbajasporenfermedadretribuidas)

Absenteeismandemployeesharing:anempiricalanalysisbasedonFrenchPanelData1981-1991Absentismoycompartirconelempleado:análisisempíricosobreunpaneldedatosdeFrancia1981-1991

BestimmungsgründevonFehlzeiten:WelcheRollespieltdieArbeitslosigkeit?(Determinantesdelabsentismoporenfermedad:¿quépapeljuegaeldesempleo?)

PreventingAbsenteeismattheWorkplace(PreviniendoelAbsentismoenelpuestodetrabajo)

Effort,Absenteeism,andFixedTermEmploymentContractsEsfuerzo,AbsentismoyContratosindefinidos

Detectanunnotableaumentodelabsentismounavezsuperadoelperíododepruebaaliniciodelarelaciónlaboral;másacentuadoenloshombres.Laseguridaddeproteccióndelempleomotivaqueaumenteelabsentismo.

Lagenerosaretribucióndelasbajasporenfermedadpermiteexplicarengranmedidalaevoluciónpro-cíclicadelasbajasporenfermedad.

Laremuneraciónconparticipaciónenbeneficios(profitsharing),oenaccionesdelapropiaempresa(stockoptions),hapresentadocorrelaciónpositivaconlareduccióndelabsentismosobreunamuestrade127empresasfrancesasestudiadasentre1981y1991.

Eldesempleoeseldeterminanteprincipalenlaevolucióndelasbajasporenfermedad,quemuestrancomportamientopro-cíclico.Loscambiosenlasretribucionesdelasbajastienenunefectomenorensuevolución.

Lasdiferenciasentrelossistemasregulatoriosdecadapaís(remuneracióndelasbajasporenfermedad)noserevelancomofactoresexplicativosdelasdiferenciasenelnúmerodedíasdebajasporenfermedaddecadapaís.Laparteprincipaldelestudio,relativaalasempresas,presenta“modelosdebuenasprácticas”yformularecomendacionesalasempresasparareducirelabsentismo.

CondatosdeEspaña,encuentranunarelaciónpositivaentreabsentismoyelderechoalaindemnizaciónpordespido.

Italia

Alemania

Francia

Alemania

UE-15+Norway

España



273

ANEXO 3

REFERENCIASBIBLIOGRÁFICAS

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