Universidades Corporativas Nuevas tendencias para la gestión del conocimiento

Artur Munyós25 Noviembre de 2011

1. Retos corporativos de futuro que implican desarrollos o contracciones de plantilla relevantes.

2. Necesidad de apoyar estrategias de cambio interno y externo para adaptarse a un entorno cambiante.

3. Necesidad de potenciar nuevos estilos de liderazgo que mejoren el clima laboral, la eficacia y la innovación.

8. Insatisfacción respecto a proveedores y contenidospor no satisfacer nuevas necesidades.

5. Ausencia de criterios comparticos para otorgar beneficios de desarrollo.

6. Preguntas sobre si se tiene dimensión suficiente para personalizar la formación.

9. Propuestas de racionalización del presupuesto y dudas respecto a quién financia.

8. Reflexiones sobre la centralización o no en decisiones de formación en una organización internacional.

2Artur Munyós

Entorno en las que contemplarlas (1)

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9. Peso del conocimiento interno-informal toma peso versus el conocimiento externo-formal.

10. Aparición de instrumentos TIC: redes sociales internas, blogs producto, descargas en móviles, e-tv …

11. Dudas sobre el coste de oportunidad de desarrollo versus captación de talento externo.

12. Decisiones pendientes sobre compra de plataformas tecnológicas, infraestructuras físicas, ..

13. Falta de implicación de la dirección más allá del departamento de recursos humanos.

14. Existe un gasto significativo más allá de la formación subvencionada o bonificada.

15. Dudas razonables sobre el impacto en el negocio de las acciones.

16. La pirámide de edades de la plantilla es bajo o medio o elevado.

Artur Munyós

Entorno en las que contemplarlas (2)

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1) Mejora de la eficacia en formación, I+D+i y desarrollo: a) Transferencia de conocimiento del entorno y organización hacia la dirección y las unidades de I+D+i, así como rápida asimilación de los equipos encargados de ejecutarlo para que tenga impacto competitivo en el mercadob) E-learning creado o adaptado según requerimientos: funcionales, técnicos, de valores y marca de la organización.c) Formación presencial, mentoring, coatching y 360º : Personalización según segmentos de empleados y aportación a la cadena de valor.

Artur Munyós

Objetivos estratégicos

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2) Incremento networking de escucha e influencia de mercado: a) Redes sociales cerradas (ofline y online): comunidades de aprendizaje de empleados, así como de proveedores, accionistas, empresas participadas y fundaciones, … para la impulsión de las mejores prácticas e innovación en: management, procesos, productos o servicios, responsabilidad social corporativa.b) Redes sociales abiertas (ofline y online) community managers con: clientes, administraciones públicas, asociaciones medioambientales, sindicatos, centros educativos, bloogers, medios … la promoción de espacios para la exploración, influencia e innovación en el entorno competitivo. Artur Munyós

Objetivos estratégicos

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3) Estandarización de las pautas de dirección de personal:a) Mejora del clima y del compromiso de los colaboradores con la compañía planificando y ordenando las expectativas individuales y colectivas.b) Aseguramiento de las sucesiones.c) Atracción de talento estructurando las acciones de comunicación externa de marca con redes sociales y certificaciones externas de satisfacción en el empleo y clima.

Artur Munyós

Objetivos estratégicos

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1. Compartir visión estratégica, estilos de liderazgo y comportamientos de equipo .

2. Creación de una unidad de negocio que cuenta con un “road map” de inversión en desarrollo, con hitos definidos de resultados.

3. Promover valores y cultura del grupo allá donde interese.

4. Plantearse los públicos objetivo diferenciando la estrategia.

5. Certificación interna de conocimientos para el desempeño.

6. Contemplar formar a proveedores externos, para homologarlos para la impartición de itinerarios profesionales.

Artur Munyós

Objetivos operativos

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Énfasis en visión, cultura y estilos de liderazgo para la alta dirección.

Habilidades y competencias para cuadros intermedios y de línea.

Detección del talento interno para planes específicos.

Formación específica de alto rendimiento para las prioridades corporativas.

Artur Munyós

Segmentación de destinatarios

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1. Políticas de empresa de presente y exploración de las de futuro

2. Misión y objetivos3. Estilos de liderazgo, valores y cultura

organizativa4. Identificación y acompañamiento de

mejoras en: operaciones, técnicas y metodologías.

5. Protocolos de cumplimiento de legislación y calidad.

6. Trabajar las ideas y oportunidades de proyectos de innovación con actitud intra-emprendedora.

7. Creación de nuevos productos o servicios.Artur Munyós

Movilización conocimiento interno

1. Análisis de la competencia

2. Métodos para el liderazgo

3. Competencias técnicas

10Artur Munyós

Incorporación conocimiento externo

4. Procesos de calidad y cambio organizativo

5. Lenguas extranjeras6. TIC7. Entorno legislativo

El estado del arte de la formación en España. Fundación Élogos (2010)

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1. Comunicación 2. Clima - reputación3. Organización4. Selección5. Formación6. Desarrollo7. Retribución8. Satisfacción

Artur Munyós

Integración en la dirección de RR.HH

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1. El plan de formación del empleado se co-crea en diálogo con el plan de carrera personal, alineándolo.

2. Análisis de las potencialidades a partir de habilidades y talento: todo subordinado a la estrategia.

5. Implantar sistema de indicadores de seguimiento del plan compartido con las personas.

6. Mentoring y coatching.7. Program Development: - Dar feetback al empleado 360º

cada 2 años - Desarrollo – libro del talento

Artur Munyós

Planes de carrera

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1. e-business: canales para hacer negocios2. e-commerce: canales de

comercialización3. e-learning: canales de formación4. e-tv: nuevo canal de reputación5. Redes internas externas: canales

colaborativos4. Apps: Innovación de aplicaciones en

open innovation.

Artur Munyós

Integración de TIC

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• Claustro interno: dirección estratégica negocio, calidad e I+D+i, finanzas, organización y recursos humanos.

• Claustro externo: consultoría recursos humanos, proveedores de formación, centros I+D, asociaciones profesionales o sectoriales, expertos TIC formación.

• Creación task forces horizontales interdepartamentales.

• Dirección de recursos humanos.Artur Munyós

Management

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Táctica y Tiempos1. Centrarse en las personas: la barrera no son

las infraestructuras físicas o tecnológicas que deben estar subordinadas a la estrategia.

2. Estrategia de comunicación interna: exante, on going, expost.

3. Instrumento del management system y de la dirección, no de recursos humanos exclusivamente.

4. Prioridad la mejora de la eficacia, posteriormente mejoras de eficiencia y economías.

5. Las medidas deben tener una expectativa de retorno económico, aún difícil que cuantificar.

6. Recomendable no iniciarse con I+D básico.Artur Munyós

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1. Aflorar las demandas del personal mayoritarias y minoritarias cultural y organizativamente.

2. Prospectar las necesidades de la organización de presente y futuro, implicando en el análisis.

3. Atender las oportunidades: humanas, tecnológicas y de infraestructura física.

4. Implantar un plan a 3-5 años contemplando un presupuesto y una financiación con apoyo de subvenciones públicas y desgravaciones fiscales de I+D+i y formación.

Artur Munyós

Ejecución dialogada y medida

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La evaluación de satisfacción de una formación no es suficiente.

Saber que se cumplen las expectativas de la estrategia. RETURN OF EXPECTATIONS

Saber cualitativamente que se transfiere al puesto de trabajo y a los resultados del mismo a corto y medio plazo.

El ROI económico no lo practica nadie.

Artur Munyós

Impacto

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1. Pasar de presencial al blended.2. Pasar del pasif al action learning3. Énfasis en las habilidades para la estrategia de negocio4. Pasar estudios de casos externos a las simulaciones internas5. Nuevas relaciones: Mayor peso claustro interno versus al

externo 6. Del encaje organizativo jerárquico al plano, de “Think Tanks”7. De participación unidireccional a la incorporación de las redes

sociales (ofline y online) creando ecosistemas de aprendizaje.8. Generación de parejas de apoyo mutuo de aprendizaje

( parejas, mentores, coaching – no jefes otros directivos).9. Pasar de las best practices a las new practices.10. Pasar de la gestión de activos a la gestión del conocimiento.Artur Munyós

Tendencias

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Video de buena práctica