UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL...

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y

RECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

INGENIERO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y

RECURSOS HUMANOS

TEMA:

DISEÑO DE UN MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN

COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA NEMEN S.A.

AUTORA:

LORENA EUNICE PAREDES LANDÁZURI

DIRECTOR: ING. JOSÉ ALFONSO ORTIZ PAZMIÑO M.Sc

QUITO, MAYO 2015

i

DERECHO DE AUTORÍA

“Las opiniones vertidas en la presente Tesis de Grado son de exclusiva

responsabilidad del autor y el patrimonio intelectual pertenece a la Universidad

Tecnológica Equinoccial.”

Lorena Eunice Paredes Landázuri

C.C. 171520719-5

Manta, 2014

ii

CERTIFICACIÓN

Certifico que bajo mi dirección la Srta. Lorena Eunice Paredes Landázuri ha

desarrollado el presente trabajo de investigación que se ajusta a las normas

establecidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial, por tal razón autorizo su

presentación para seguir con los trámites correspondientes.

Master José Alfonso Ortiz Pazmiño

Director de Tesis

iii

AGRADECIMIENTO

“Somos lo que hacemos día a día, de modo que la excelencia no es un acto sino

un hábito.”

El presente trabajo de tesis primeramente me gustaría agradecer a Dios por

darme la sabiduría para llegar hasta donde he llegado.

A mis queridos padres por su apoyo incondicional, amor y paciencia, pilares

fundamentales en mi vida.

A la Empresa “Nemen S.A.” por darme la oportunidad de realizar mí trabajo y

aportar para su crecimiento y desarrollo.

A mi director de tesis, Máster José Ortiz por su gran ayuda y paciencia, quien con

sus conocimientos, su experiencia y su motivación me ha dirigido de la mejor

manera.

También me gustaría agradecer a la Universidad Tecnológica Equinoccial y a mis

maestros que dedicaron parte de su valioso tiempo para contribuir con mi

formación académica.

Lorena Paredes

iv

DEDICATORIA

Este trabajo que con esfuerzo, responsabilidad y mucha dedicación lo empecé, lo

culmino con la satisfacción del deber cumplido, es por eso que se lo dedico a MIS

PADRES ya que ellos fueron el pilar fundamental de apoyo, mi principal fuente de

motivación, superación y éxito y que con su apoyo me dieron la fuerza necesaria

para culminar mis estudios.

Lorena Paredes

v

ÍNDICE GENERAL

ÍNDICE GENERAL

DERECHO DE AUTORÍA......................................................................................... i

CERTIFICACIÓN .................................................................................................... ii

AGRADECIMIENTO ............................................................................................... iii

DEDICATORIA ....................................................................................................... iv

ÍNDICE GENERAL .................................................................................................. v

ÍNDICE DE TABLAS .............................................................................................. ix

ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................. x

ÍNDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................ xii

ÍNDICE DE ANEXOS ........................................................................................... xiii

INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1

CAPÍTULO I ........................................................................................................... 3

1 EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 3

1.1 Planteamiento del problema .................................................................... 3

1.1.1 Árbol del Problema ............................................................................. 4

1.2 Formulación del Problema ....................................................................... 4

1.3 Sistematización ........................................................................................ 4

1.4 Objetivos: ................................................................................................. 5

1.4.1 General ............................................................................................... 5

1.4.2 Específicos ......................................................................................... 5

1.5 Justificación ............................................................................................. 5

CAPÍTULO II .......................................................................................................... 7

2 MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 7

2.1 Antecedentes ........................................................................................... 7

2.2 Fundamentación ...................................................................................... 8

2.2.1 Modelo por competencias ................................................................... 8

2.2.1.1 ¿Qué son las competencias? ....................................................... 8

2.2.1.2 Gestión del Talento Humano por competencias ........................ 12

2.2.1.3 Etapas para la implementación del modelo de Gestión de Talento

Humano por competencias ........................................................................ 13

2.2.1.4 Mapa de las competencias......................................................... 14

2.2.2 La selección de personal .................................................................. 16

2.2.2.1 Objetivo de la selección de personal .......................................... 17

vi

2.2.2.2 Importancia de la selección de personal .................................... 18

2.2.2.3 Las bases de la selección de personal ...................................... 19

2.2.2.4 Técnicas de Selección ............................................................... 21

2.2.2.4.1 Entrevistas ............................................................................ 21

2.2.2.4.2 Pruebas de conocimiento o capacidad ................................. 23

2.2.2.4.3 Pruebas psicológicas ............................................................ 24

2.2.2.4.4 Pruebas de personalidad ...................................................... 25

2.2.2.4.5 Técnicas de simulación ......................................................... 25

2.2.3 Manual de Selección ........................................................................ 26

2.2.3.1 Ventajas de la disposición y uso de Manuales ........................... 26

2.2.3.2 Partes componentes de un manual ............................................ 27

2.2.4 Factores que inciden en la productividad de la empresa .................. 28

2.2.5 El Factor Humano como elemento clave en la productividad de la

empresa ........................................................................................................ 28

2.3 Marco Conceptual .................................................................................. 29

2.3.1 Recurso humano .............................................................................. 29

2.3.2 Competencias ................................................................................... 29

2.3.3 Directorio de competencias .............................................................. 29

2.3.4 Evaluación de desempeño ............................................................... 30

2.3.5 Capacitación de personal ................................................................. 30

CAPÍTULO III ....................................................................................................... 31

3 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................... 31

3.1 Tipo de investigación ............................................................................. 31

3.2 Métodos de la investigación ................................................................... 31

3.3 Población y muestra ............................................................................... 32

3.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información ............. 33

3.5 Tratamiento y análisis de datos.............................................................. 33

3.6 Análisis e interpretación de resultados ................................................... 34

3.6.1 Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A. .................. 34

3.6.2 Organigrama Actual .......................................................................... 41

3.7 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE “NEMEN S.A.” .................. 42

3.7.1 Matriz FODA ..................................................................................... 42

CAPÍTULO IV ....................................................................................................... 44

4 PROPUESTA ................................................................................................ 44

vii

4.1 INTRODUCCIÓN: .................................................................................. 44

4.1.1 Título de la propuesta ....................................................................... 44

4.1.2 Antecedentes de la propuesta .......................................................... 44

4.1.3 Justificación ...................................................................................... 45

4.1.4 Objetivos ........................................................................................... 45

4.1.4.1 Objetivo General ........................................................................ 45

4.1.4.2 Objetivos Específicos ................................................................. 46

4.1.5 Análisis de Factibilidad ..................................................................... 46

4.1.5.1 Aspecto Legal ............................................................................ 46

4.1.5.2 Aspecto Económico ................................................................... 46

4.1.5.3 Aspecto Tecnológico .................................................................. 47

4.1.5.4 Fundamentación Científico – Técnico ........................................ 47

4.2 PROPUESTA DE DICCIONARIO POR COMPETENCIAS .................... 47

4.3 RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD .................................................... 52

4.4 PROCEDIMIENTOS PROPUESTOS ..................................................... 53

4.4.1 Organigrama propuesto .................................................................... 53

4.4.2 Mapa de Proceso del sistema de Recursos Humanos propuesto .... 54

4.4.2.1 Hoja de Requisición de Personal ............................................... 54

4.4.2.2 Solicitud de empleo .................................................................... 55

4.4.3 Cadena de Valor Procedimiento de Reclutamiento Propuesta ......... 56

4.4.4 Cadena de Valor Procedimiento de Selección Propuesta ................ 57

4.4.5 Cadena de Valor Procedimiento de inducción Propuesta ................. 58

4.4.6 Diagramas de flujos del proceso de Reclutamiento de personal

basado en competencias (Ver formato en anexo 4, página 114) .................. 59

4.4.7 Diagramas de flujos del proceso de Selección de personal basado en

competencias (Ver formato en anexo 4, página 114) .................................... 63

4.4.8 Diagramas de flujos del proceso de Inducción de personal basado en

competencias (Ver formato en anexo 4, página 114) .................................... 67

4.4.9 Diagrama de ciclo: Proceso de Reclutamiento (Ver formato en Anexo

5, página 115) ............................................................................................... 71

4.4.10 Diagrama de ciclo: Proceso de Selección (Ver formato en anexo 5,

página 115) ................................................................................................... 75

4.4.11 Diagrama de ciclo: Proceso de Inducción (Ver formato en anexo 5,

página 115) ................................................................................................... 79

viii

4.4.12 Hojas de Procedimientos de Reclutamiento Propuesta (Ver formato

en anexo 6, página 116)................................................................................ 83

4.4.13 Hojas de Procedimientos de Selección Propuesta (Ver formato en

anexo 6, página 116) .................................................................................... 84

4.4.14 Hojas de Procedimientos de Inducción Propuesta (Ver formato en

anexo 6, página 116) .................................................................................... 85

4.4.15 Descripción y perfil de los cargos propuesta (Ver formato en anexo

7, página 117) ............................................................................................... 86

CAPÍTULO V ...................................................................................................... 103

5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................. 103

5.1 CONCLUSIONES ................................................................................ 103

5.2 RECOMENDACIONES ........................................................................ 104

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 105

WEBGRAFÍA ...................................................................................................... 107

ANEXOS ............................................................................................................ 111

ix

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1.- Clasificación de las pruebas de conocimiento ....................................... 24

Tabla 2.- ¿Los puestos de trabajo están claramente definidos? .......................... 34

Tabla 3.- ¿Al ingresar en la empresa fue sometido a un proceso de selección? . 35

Tabla 4.- Pruebas de ingreso en el proceso de selección .................................... 36

Tabla 5.- Aplicación de Test psicológicos............................................................ 37

Tabla 6.- Al ingresar le informaron sobre la empresa ........................................... 38

Tabla 7.- Pruebas médicas en el proceso de selección ....................................... 39

Tabla 8.- Cómo usted se enteró de la vacante? ................................................... 40

Tabla 9.- Matriz FODA ......................................................................................... 42

Tabla 10.- Matriz Estratégica FODA ..................................................................... 43

Tabla 11.- Hojas de Procedimientos de Reclutamiento Propuesta ...................... 83

Tabla 12.- Hojas de Procedimientos de Selección Propuesta .............................. 84

Tabla 13.- Hojas de Procedimientos de Inducción Propuesta .............................. 85

Tabla 14.- Gerente General.................................................................................. 86

Tabla 15.- Jefe de Contabilidad ............................................................................ 87

Tabla 16.- Jefe de recursos humanos .................................................................. 88

Tabla 17.- Supervisor de Compras ....................................................................... 89

Tabla 18.-Bodeguero ............................................................................................ 90

Tabla 19.- Jefe de planta de hielo ........................................................................ 91

Tabla 20.- Jefe de planta de agua ........................................................................ 92

Tabla 21.- Jefe de Mantenimiento ........................................................................ 93

Tabla 22.- Supervisor planta de hielo ................................................................... 94

Tabla 23.- Supervisor de planta de agua ............................................................. 95

Tabla 24.- Cubitero - Envasador .......................................................................... 96

Tabla 25.- Operador de Embotellado ................................................................... 97

Tabla 26.- Operador - Distribuidor ........................................................................ 98

Tabla 27.- Chofer ................................................................................................. 99

Tabla 28.-Soldador ............................................................................................. 100

Tabla 29.-Jefe Técnico ....................................................................................... 101

Tabla 30.- Jefe de Logística ............................................................................... 102

x

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1.- Árbol del problema ................................................................................. 4

Figura 2.- Tipos de competencias .......................................................................... 9

Figura 3.- Tipo de competencia por el grado de especificidad ............................. 10

Figura 4.- Ejemplo de tipo de competencias ........................................................ 11

Figura 5.- Modelo del perfil por competencias...................................................... 11

Figura 6.- Formación de competencias ................................................................ 15

Figura 7.- Jerarquización de las competencias .................................................... 16

Figura 8.- Etapas del proceso de selección ......................................................... 17

Figura 9.- Selección con base en el puesto frente a selección con base en

competencias. ...................................................................................................... 18

Figura 10.- Ventajas de la selección óptima ......................................................... 19

Figura 11.- La entrevista como un proceso de comunicación .............................. 22

Figura 12.- Características de las pruebas psicológicas ...................................... 25

Figura 13.- Organigrama actual Empresa Nemen S.A. ........................................ 41

Figura 14.- Organigrama Propuesto para la Empresa Nemen S.A. ..................... 53

Figura 15.- Mapa de proceso del sistema de Recursos Humanos ....................... 54

Figura 16.- Cadena de Valor Procedimiento de Reclutamiento ........................... 56

Figura 17.- Cadena de Valor Procedimiento de Selección ................................... 57

Figura 18.- Cadena de Valor Procedimiento de Inducción ................................... 58

Figura 19.- Reclutamiento de Jefe de Recursos Humanos .................................. 59

Figura 20.- Reclutamiento de Supervisor de Compras ......................................... 60

Figura 21.- Reclutamiento Jefe de Planta de Hielo .............................................. 61

Figura 22.- Reclutamiento de Cubitero - Envasador ............................................ 62

Figura 23.-Selección de Jefe de Recursos Humanos .......................................... 63

Figura 24.-Selección de Supervisor de Compras ................................................. 64

Figura 25.-Selección Jefe de planta de hielo........................................................ 65

Figura 26.- Selección Cubitero - Envasador ......................................................... 66

Figura 27.- Inducción Jefe de Recursos Humanos ............................................... 67

Figura 28.-Inducción Supervisor de Compras ...................................................... 68

Figura 29.-Inducción Jefe Planta de Hielo ............................................................ 69

Figura 30.-Inducción de Cubitero - Envasador ..................................................... 70

xi

Figura 31.-Reclutamiento de Jefe de Recursos Humanos ................................... 71

Figura 32.- Reclutamiento de Supervisor de Compras ......................................... 72

Figura 33.- Reclutamiento de Jefe de Planta de hielo .......................................... 73

Figura 34.- Reclutamiento de Cubitero - Envasador ............................................ 74

Figura 35.-Selección de Jefe de Recursos Humanos .......................................... 75

Figura 36.-Selección de Supervisor de Compras ................................................. 76

Figura 37.- Selección de Jefe de Planta de Hielo ................................................. 77

Figura 38.- Selección de Cubitero / Envasador .................................................... 78

Figura 39.- Inducción de Jefe de Recursos Humanos .......................................... 79

Figura 40.- Inducción de Supervisor de Compras ................................................ 80

Figura 41.-Inducción de Jefe de Planta de Hielo .................................................. 81

Figura 42.- Inducción de Cubitero / Envasador .................................................... 82

xii

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1.- ¿Los puestos de trabajo están claramente definidos? ........................ 34

Gráfico 2.- ¿Al ingresar en la empresa fue sometido a un proceso de selección? 35

Gráfico 3.- Pruebas de ingreso en el proceso de selección ................................. 36

Gráfico 4.- Aplicación de test psicológicos ........................................................... 37

Gráfico 5.- Al ingresar le informaron sobre la empresa ........................................ 38

Gráfico 6.- Realizaron pruebas médicas en el proceso de selección ................... 39

Gráfico 7.- ¿Cómo usted se enteró de la vacante? .............................................. 40

xiii

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1.- Nómina de Personal ........................................................................... 111

Anexo 2.- Hoja de Requisición de Personal ....................................................... 112

Anexo 3.- Formato Solicitud de Empleo ............................................................. 113

Anexo 4.- Formato Diagrama de Flujo ............................................................... 114

Anexo 5.- Formato Diagrama de Ciclo ............................................................... 115

Anexo 6.- Formato Hoja de procedimiento ......................................................... 116

Anexo 7.- Descripción de puestos ...................................................................... 117

Anexo 8.- Simbología ......................................................................................... 118

Anexo 9.- Entrevista Estructurada ...................................................................... 119

Anexo 10.- Formato de confirmación de referencias .......................................... 120

Anexo 11.- Toma de decisión ............................................................................. 121

Anexo 12.- Evaluación del desempeño .............................................................. 122

1

INTRODUCCIÓN

Un sistema de Gestión por competencias es un conjunto de teorías y procesos

encaminados a la clasificación de cargos, que las personas necesitan para

realizar tareas específicas, que permita establecer un marco que impulse a la

gestión del recurso humano para contribuir de manera eficiente y eficaz a los

resultados de una empresa.

A través de la coordinación del proceso de selección del recurso humano y con

las competencias, las organizaciones pueden dar forma a las capacidades de su

fuerza de trabajo, logrando mejorar los resultados y por ende el incremento de su

productividad.

La presente Tesis investigativa es la de diseñar un manual de selección de

personal basado en Competencias cuya finalidad es de incrementar la

productividad en la empresa “Nemen S.A.”

Al exponer el tema se pretende brindar un conocimiento sobre la importancia de

analizar los factores que intervienen en la gestión de recurso humano en la

empresa, de cómo se aplicará el modelo de gestión por competencias que

permita la definición de los perfiles funcionales favoreciendo el aumento de la

productividad y optimización de resultados.

La importancia de la aplicación es contar con una ventaja competitiva y asegurar

que la planificación del recurso humano esté acorde con los objetivos

institucionales de la empresa “Nemen S.A.”.

Cabe recalcar que se han planificado cinco capítulos que servirán para la

planificación y el desarrollo del informe escrito.

En el Capítulo I se presenta el Problema de la Investigación donde se plantean los

objetivos del trabajo investigativo, se establece la justificación e importancia.

El Capítulo II trata sobre el marco teórico de la investigación, en donde se

presenta una breve explicación de los temas fundamentales para el desarrollo del

trabajo de grado. En este capítulo también se incluye el marco conceptual.

2

En el Capítulo III se presenta la Metodología de la Investigación, en este apartado

se explica el tipo de investigación, los métodos y técnicas a utilizarse, se

determina la población a estudiarse y se explica de qué manera se tratarán y

analizarán los datos obtenidos.

En el Capítulo IV se presenta la Propuesta de la Investigación en donde se

establecen los procedimientos actuales y en base a estos se definen los

procedimientos propuestos que permitirá que la empresa Nemen S.A. cuente con

un Manual de selección de personal basado en competencias.

Finalmente en el Capítulo V se presentan las respectivas conclusiones y

recomendaciones del trabajo investigativo.

3

CAPÍTULO I

1 EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del problema

La Empresa NEMEN S.A. se ha enfrentado a grandes cambios en las últimas

décadas debido a la globalización, la innovación tecnológica y la reestructuración;

debido a esto, las estrategias organizacionales se orientan con mayor énfasis a la

satisfacción del cliente y a los resultados a corto plazo; sin embargo muchas

veces cae en el error de no gestionar de forma adecuada su talento humano,

perdiendo la oportunidad de contar con un factor clave para formar y mantener

una ventaja competitiva.

El éxito, la estabilidad y el crecimiento de una organización dependen de su

capacidad para adquirir, utilizar y desarrollar el talento humano para el beneficio

de la organización. Son los empleados los que producen resultados prometedores

y generan un clima conductivo para el crecimiento y el desarrollo de una

organización.

Se podría decir que aquellas empresas que cuenten con empleados, que posean

las habilidades, competencias y destrezas adecuadas para sus puestos de

trabajo, pueden afrontar los retos que impone el nuevo entorno de negocios que

se caracteriza por el riesgo y la incertidumbre.

Según Alles (2006) y Ernst & Young Consultores (2008) el sistema de gestión por

competencias es un medio que permita asegurar el reclutamiento y la selección

de la persona adecuada en el puesto y el momento adecuado. Además al realizar

una unión entre los procesos de recurso humano a las competencias deseadas,

la empresa puede dar forma a las capacidades de su fuerza de trabajo y lograr

resultados óptimos.

El tema que se plantea en esta investigación, se aplica al campo de la Gestión del

Talento Humano, que permitirá a la empresa “Nemen S.A.” contar con un manual

de selección de personal basado en competencias.

4

1.1.1 Árbol del Problema

Figura 1.- Árbol del problema

Elaborado por: Lorena Paredes

1.2 Formulación del Problema

¿Cómo afecta la falta de la aplicación de un manual de selección de personal

basado en competencias en la empresa “Nemen S.A.” de la ciudad de Manta?

1.3 Sistematización

¿Cuál es la situación actual del área de recursos humanos de la empresa

Nemen S.A.?

¿Cuáles serían las competencias mínimas que debe poseer los cargos en

la empresa Nemen S.A. para cumplir con los objetivos de la empresa?

¿Cuáles serían los niveles de desempeño que debe tener cada cargo de la

empresa Nemen S.A. para cumplir con los objetivos de la empresa?

¿Con el método óptimo para el proceso de selección basado en

competencias laborales generará un mejor desarrollo organizacional?

FALTA DE UN MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS

PARA LA EMPRESA NEMEN S.A.

Problema de definición de perfiles

Actividades poco productivas

No se definen bien las expectativas durante el proceso

de selección del recursos humanos

Pocas oportunidades de capacitación al personal

Disociación entre el proyecto empresarial y las expectativas

de los trabajadores

Altos índices de despidos y elevados gastos por reclutamiento, inducción y entrenamiento del personal nuevo.

PROBLEMA

CAUSAS

EFECTOS

5

1.4 Objetivos:

1.4.1 General

Diseñar un manual de procesos y procedimientos en la selección de

personal basado en competencias, en la empresa “Nemen S.A.” de la

ciudad de Manta, para mejorar el desempeño de su Talento Humano.

1.4.2 Específicos

Estudiar la situación actual de la empresa “Nemen S.A.”

Analizar el perfil de competencias de cada cargo de la empresa “Nemen

S.A.”

Diagnosticar las posibles falencias del proceso de selección de personal de

la empresa “Nemen S.A.” y proponer alternativas de mejora.

Elaborar un manual de selección por cargos para la de la empresa “Nemen

S.A.”

1.5 Justificación

La importancia del Talento Humano como medio para garantizar el crecimiento

sostenido de cualquier organización no puede ser subestimada, ya que es la

fuerza fundamental en el que se basan todas las estrategias del mundo

empresarial. Por tanto, la gestión eficaz de los empleados encabeza las

prioridades de cualquier empresa que está a la espera de sobresalir en su campo.

El proceso de selección del personal es una de las herramientas claves de un

sistema de Gestión de Talento Humano, ya que asegura obtener la mejor

competencia posible para respaldar todos los planes que permitirán el logro de las

metas organizacionales.

La necesidad de mantener una ventaja competitiva, en un escenario de constante

evolución, es lo que mejor justifica la importancia de la implementación del

presente proyecto; además el sistema de Gestión de Talento Humano permitirá

asegurar que la planificación del capital humano esté acorde con los objetivos

institucionales y además resulte en una experiencia que impulse al empleado y a

la organización hacia mayores niveles de éxito.

6

Es por esto que se genera la propuesta de diseñar un manual de procesos de

selección basado en competencias, con el objeto de incrementar la productividad

de la empresa “Nemen S.A.”; cuyos beneficios son:

Elegir profesionales con las habilidades, interés y nivel de motivación

requerido, para contar con colaboradores altamente productivos.

Emplear al recurso humano con experiencia para adaptarse a la nueva

cultura organizacional de la empresa “Nemen S.A.”

Disminuir los costes que conlleva el contratar y formar un nuevo empleado.

7

CAPÍTULO II

2 MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes

Negocios Mendoza es una empresa fundada en diciembre de 1.997 de tipo

Sociedad Anónima bajo la razón social de “NEMEN S.A.”, con el objeto social de

la explotación de la actividad pesquera en todas sus fases, tales como captura,

extracción, procesamiento y comercialización de pesca fresca y congelada.

En esta primera fase se direccionó a la elaboración de marquetas de hielo para

suplir la gran demanda que existía por parte de la flota pesquera artesanal de la

provincia de Manabí, para lo cual se construyó una planta con capacidad de 800

marquetas diarias.

Los accionistas fundadores fueron el Ing. Gustavo Mendoza, quien tiene una

vasta experiencia en el área pesquera, puesto que se desempeñó por más de 17

años como ejecutivo de una prestigiosa empresa pesquera de la ciudad, se

sumaron a su visión su hermano Ramón Mendoza Cornejo y su hijo Elvis

Mendoza González. Posteriormente en el año 2.000 el Señor Ramón Mendoza

Cornejo cedió sus acciones a su hermano Gustavo Mendoza Cornejo,

manteniéndose hasta la actualidad los dos socios fundadores como únicos

poseedores de las acciones de la empresa, es decir el Ing. Gustavo Mendoza

Cornejo y su hijo Elvis Mendoza González, con el 80% y 20% de las acciones

respectivamente.

La Empresa tiene como órgano máximo de control a la Junta General de

Accionistas, la misma que designo al Señor Elvis Mendoza como su Presidente y

al Ing. Gustavo Mendoza como Gerente General y Representante Legal de la

Compañía. Ambos funcionarios tienen una reconocida trayectoria en el manejo y

dirección empresarial avalado por 14 años de experiencia en el manejo del Grupo

Negocios Mendoza “NEMEN S.A.”, que lo conforman también la Compañía

“AGUAMEN S.A.” y “TRANSMEN S.A.”

8

La empresa cuenta con un completo sistema informático contable que incluye la

información financiera, inventarios y stock de mercaderías así como de producto

terminado. El control de ingreso y salida del personal está regulado por un

sistema biométrico que incluye equipo dactilar y de cámaras de seguridad.

La empresa está conformada por 40 empleados, los mismos que se distribuyen

en 4 personas que pertenecen al área administrativa, 34 empleados que

pertenecen al área operativa y 2 personas que pertenecen al área de ventas.

2.2 Fundamentación

2.2.1 Modelo por competencias

Rodríguez (2002) expresa que el Modelo de Competencias determina los

conocimientos, habilidades y actitudes que debe tener una persona para un

desempeño de alto valor en un determinado puesto de trabajo. La observación y

medición de cada uno de estos requisitos permiten actuar sobre su desarrollo,

transformándolos en factores críticos para el éxito individual y su desempeño en

la empresa.

El perfil de competencias debe ser diseñado en función de cada cargo, es decir

que se deben determinar las competencias necesarias que permitan el óptimo

desempeño de cada puesto de trabajo y el grado en que cada competencia debe

estar presente.

Es de resaltar que la lista de competencias posibles es infinita, por lo tanto es

fundamental que la empresa defina cuales son las competencias que les permitirá

la consecución de los objetivos estratégicos previamente planteados y por ende el

cumplimiento de su misión y visión.

2.2.1.1 ¿Qué son las competencias?

Según información tomada de varios autores, Ernst & Young Consultores (2008),

Alles (2006) y Levy- Leboyer (2003) mencionan que la competencia es la

capacidad de un individuo para hacer un trabajo correctamente. Incluyen todos los

conocimientos relacionados, destrezas, habilidades y atributos que forman el

9

trabajo de una persona. Estas pueden ser aplicables a todos los empleados de

una organización o pueden ser específicas dependiendo del puesto de trabajo. La

identificación de las competencias de los empleados puede contribuir a mejorar el

desempeño organizacional.

Con respecto a esto Ernst & Young Consultores (2008) establecen:

“Las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, o en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. En definitiva, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.”

Referente al tema Alles (2006) expresa:

“Competencia es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/ o a una perfomance superior en un trabajo o situación”

Existen dos tipos de competencias las competencias diferenciadoras y las

competencias esenciales.

Figura 2.- Tipos de competencias

Fuente: Ernst & Young Consultores Elaborado por: Lorena Paredes

COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS

•Distinguen a untrabajador de actuaciónsuperior de un trabajadorcon actuación mediana.

COMPETENCIAS ESENCIALES

•Son las necesarias paralograr una actuaciónmedia o mínimamenteadecuada.

10

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden

ser innatos así como adquiridos, y que marcan sus competencias para una

determinada actividad.

No obstante, las competencias no tienen como objetivo estudiar exhaustivamente

el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona; sino que busca identificar

las características que le permitan, al empleado, realizar de forma eficaz la tarea

asignada. Es de esta manera que se definen las competencias claves para la

empresa.

Las competencias claves influyen decisivamente en el desarrollo del puesto de

trabajo así como en el funcionamiento de la empresa. De producirse una

adecuación o ajuste entre las competencias de la persona y las requeridas por su

puesto, el ajuste será óptimo.

En cambio si existiese un desfase entre las características de la persona y las

competencias requeridas por el puesto, su adecuación se verá afectada

negativamente. De acuerdo al grado de especificidad, las competencias se

dividen en dos grandes bloques.

Figura 3.- Tipo de competencia por el grado de especificidad


CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS

• De carácter técnico

• Precisos para la realización adecuada de las actividades

HABILIDADES / CUALIDADES

• Capacidades específicas

• Precisas para garantiza el éxito en el puesto

11

Por ejemplo:

Figura 4.- Ejemplo de tipo de competencias


El enfoque de competencias pretende alcanzar una gestión de la empresa más

ajustada en el activo humano utilizando las características clave que tiene el

personal actual y aquellas que hacen que, también, un determinado puesto de

trabajo se desarrolle más eficazmente; para lograrlo, es preciso desarrollar el

perfil de los puestos desde la perspectiva de las competencias. El modelo de

dicho perfil deberá incluir los pasos que se muestran en la siguiente figura:

Figura 5.- Modelo del perfil por competencias

Fuente: Ernst & Young Consultores

Ernst & Young Consultores (2008), indica que una vez precisados los modelos,

se identificarán las competencias clave en función de la estrategia de la empresa

CONOCIMIENTOS

•informática

•Contabilidad Financiera

•Contabilidad analítica

•Análisis Financiero

•Consolidación contable

•Fiscalidad

HABILIDADES / CUALIDADES

•Aptitud directiva

•Relaciones públicas

•Habilidad de comunicación

•Trabajo en equipo

•Liderazgo

•Capacidad de síntesis

Definición del puestoTareas y actividades

principales

Formación de base y experiencia requerida

para su desempeño

Competencias técnicas Conocimientos

necesarios para un desempeño adecuado

Competencias referidas a

capacidades / habilidades

12

y del perfil objetivo deseado para las personas que la integran. La lista de

competencias servirá tanto para orientar de forma global los procesos de

selección y promoción como para orientar el plan general de formación, que

intentará cubrir la gestión estratégica de talento humano en la organización

mediante el desarrollo del perfil de competencias de las personas.

2.2.1.2 Gestión del Talento Humano por competencias

El desarrollo de las competencias de cada uno de los empleados depende de los

objetivos estratégicos de la empresa y los requisitos previos para el éxito. Las

competencias personales, después de todo, son los que hacen posible las

competencias de la empresa. No existe competencia alguna que se podría crear

en una empresa sin personas, esta es la razón clave para entender la gestión por

competencias.

Se puede acotar que el capital humano es un producto de tres factores: la

competencia, la motivación y la condición física-mental. Si uno de los factores es

cero, entonces el producto es cero.

La implementación de un sistema de gestión de talento humano por competencias

tiene muchas ventajas, entre las principales según Camejo (2008) menciona:

La oportunidad de diseñar perfiles profesionales que favorezcan la

productividad.

La creación de equipos que tengan las competencias necesarias para su

área específica de trabajo.

La determinación de las debilidades y en consecuencia la oportunidad de

mejorar dichos aspectos.

Tener parámetros que permitan evaluar el desempeño del personal.

El incremento de la productividad y la optimización de los resultados.

La concientización del personal en la responsabilidad de su autodesarrollo,

convirtiéndose en un proceso de ganar-ganar desde el momento en que las

necesidades de todos están atendidas. (Camejo, 2008)

Al momento de implementar un sistema de Gestión de Talento Humano por

competencias se evita que se pierda tiempo en programas de capacitación que no

13

se adapta a las necesidades de cada puesto de trabajo y por ende a las

necesidades de la empresa.

2.2.1.3 Etapas para la implementación del modelo de Gestión de Talento

Humano por competencias

Para la determinación de las etapas que se deben seguir para la implementación

de un sistema de Gestión de Talento Humano basado en competencias se

utilizará el modelo propuesto por la Prof. Liliana Rodríguez (2002) en su informe:

Sintéticamente, podemos definir las siguientes etapas para implantar un

modelo de competencias:

a) Identificación de los factores clave de la organización.- Los factores

clave de la organización deben reflejar su estrategia. Las habilidades,

conocimientos y destrezas que la organización necesita para

implementar la misma, se debería traducir, a nivel individual, en las

competencias requeridas para cada cargo.

b) Definición del Directorio de Competencias.- Esta etapa consiste en

elaborar el documento que recoja las competencias identificadas, la

definición conceptual de las mismas, y su apertura en los distintos

niveles de requerimientos (grados).

c) Identificación del perfil de competencias de cada puesto de trabajo

tipo.- En esta instancia, se asignará a cada puesto de trabajo las

competencias requeridas y el grado en el que la misma debe ser

requerida.

d) Evaluación de las competencias personales.- Una vez efectuado el

diseño de los perfiles profesionales (asignar a cada puesto el nivel de

requerimiento de cada competencia), corresponde proceder al análisis o

evaluación de las competencias personales. Para esto, las

organizaciones recurren a un número variado de metodologías, las que

presentan ventajas y desventajas en función del tipo de competencia a

evaluar, del tiempo y recursos disponibles. Las más conocidas son:

14

evaluaciones del superior jerárquico, evaluación 360°, assesment center

y pruebas teórico-prácticas. En este aspecto, es deseable que la

competencia se certifique a partir de su aplicación en la práctica, por la

experiencia, y por eso los métodos asociados a la evaluación del

desempeño son los más recomendables para la validación de las

mismas.

e) Identificación de la brecha existente.- El modelo de competencias

permite evaluar a las personas comparándolas con el perfil de

competencias del puesto, analizando la brecha entre los puntos fuertes

del candidato y sus necesidades de desarrollo y las capacidades

requeridas.

f) Elaboración de planes de acción para disminuir la brecha

identificada.- A partir de la identificación de la brecha en el perfil de

competencias se podrán accionar los distintos procesos de gestión de

Talento humano (diseñados bajo el enfoque de competencias) a efectos

de disminuir la misma y así lograr el mayor acercamiento posible entre

el puesto y su ocupante. A partir de analizar la brecha la empresa sabrá

que hacer en el futuro: entrenar, cambiar de puestos o desarrollar en el

futuro a su personal.

2.2.1.4 Mapa de las competencias

Chiavenato (2008) menciona que una competencia es la suma de

comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos,

habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la empresa y

valor social para la persona. La competencia se construye, en el caso de cada

individuo, a partir de sus características innatas y adquiridas.

15

Figura 6.- Formación de competencias

Fuente: (Chiavenato, 2008)

En la siguiente figura Chiavenato (2008) muestra como las competencias se

jerarquizan.

16

Figura 7.- Jerarquización de las competencias


Cuando las competencias se localizan, se representan en un mapa, se definen y

se certifican, se convierten en el criterio básico para la comparación con los

candidatos.

2.2.2 La selección de personal

La selección de personal es el proceso utilizado para la contratación de la o las

personas que tienen las calificaciones requeridas, los conocimientos, las

destrezas y las competencias adecuadas para llenar los puestos vacantes en la

organización.

El proceso de selección de personal permite diferenciar entre los solicitantes que

están calificados de aquellos que no lo están mediante el uso de diferentes

técnicas.

COMPETENCIAS ESENCIALES DE LA ORGANIZACIÓN

• "Son las competencias distintivas que toda organización debe construir yposeer para mantener su ventaja competitiva sobre las demás."(Chiavenato, 2008).

COMPETENCIAS FUNCIONALES

• "Son las competencias que cada unidad organizacional o departamentodebe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de laorganización. Así, cada una de las distintas áreas de la organización(mercadotecnia, producción/operaciones, finanzas, capital humano,tecnología) debe construir las competencias propias de su especialización."(Chiavenato, 2008).

COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS

• "Son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir yposeer para actuar como administrador" (Chiavenato, 2008).

COMPETENCIAS INDIVIDUALES

• "Son las competencias que cada persona debe construir y poseer paraactuar en la organización o en sus unidades" (Chiavenato, 2008).

17

Al respecto Rodríguez (2002) menciona:

“La selección es el proceso por el cual se elige, de un grupo de candidatos, aquellos que demuestren poseer las capacidades más ajustadas a los requerimientos del cargo, la organización, el jefe y el grupo”.

Figura 8.- Etapas del proceso de selección


2.2.2.1 Objetivo de la selección de personal

Chiavenato (2008) en su libro Gestión del Talento Humano establece como

objetivo de selección de personal:

“La selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita...”

Además menciona que de no existir diferencias individuales entre las personas, y

si estas contaran con las mismas condiciones individuales para aprender y

trabajar, entonces la selección de personas sería innecesaria; no obstante, las

variantes humanas son enormes.

PROCESO DE SELECCIÓN

Requerimiento cargo

Solicitud de empleo

Entrevista

Pruebas y exámenes de selección

Exámen médico

Análisis y decisión final

RAZONES PARA EL RECHAZO

Calificaciones insuficientes

Habilidades o conocimientos insuficientes

Malos resultados

Comportamiento o actitud poco aconsejables

Incapacidad física para el trabajo

Bajo potencial general

18

Figura 9.- Selección con base en el puesto frente a selección con base en competencias.


“Las personas difieren unas de otras en su forma de comportarse, en sus relaciones, en su capacidad para aprender una tarea y en su manera de ejecutarla después de haberla aprendido, en su historia personal, en su bagaje biológico, en su inteligencia y aptitudes, en su potencial de desarrollo, en su aportación a la organización, etc.” (Chiavenato, 2008)

2.2.2.2 Importancia de la selección de personal

El primer paso para lograr una empresa productiva es contratar a personas de

alta calidad. La selección óptima de profesionales aporta numerosas ventajas a la

organización.

19

Figura 10.- Ventajas de la selección óptima


“En síntesis, la selección de personas constituye un proceso clave e

indispensable dentro de las empresas, ya que supone la principal fuente de

entrada y movimientos internos de profesionales dentro de la misma.” (Corral,

2007).

Es por esta razón, que Nemen S.A., debe realizar esta función dándole la

importancia que requiere su gestión.

2.2.2.3 Las bases de la selección de personal

La selección de personal es un proceso de toma de decisiones; por lo cual es

fundamental que se apoye en un criterio de referencia para que la comparación

tenga cierta validez.

Según Chiavenato (2008), este criterio de comparación y elección debe provenir

de la información sobre el puesto a cubrir o las competencias deseadas (como

variable independiente) y de los candidatos que se presentan (como variable

dependiente). De tal manera que el punto de partida para el proceso de la

•El empleado más productivo normalmente es el doble de productivo que el menos productivo. Mejores resultados:

•Como la formación se está haciendo cada vez más complicada y cara, la velocidad a la que un individuo puede aprender un nuevo trabajo se vuelve más importante.

Menor tiempo de entrenamiento:

•El jefe a menudo dedica mucho tiempo a que los empleados con bajo rendimiento alcancen niveles de desempeño mínimos.

Mejor utilización del entrenamiento y coaching proporcionados por el jefe.

•Muchas organizaciones no se dan cuenta de los costes reales que conlleva contratar y formar a un nuevo empleado..Menor rotación

•Además de formar, un gerente debe planificar, organizar y controlar los diferentes elementos de su responsabilidad. Más tiempo para dirigir.

20

selección de personal es la obtención de información significativa sobre las

competencias deseadas.

Esta información se puede reunir de cinco maneras distintas:

1. Descripción y análisis del puesto: la descripción y el análisis del

puesto proporcionan información acerca de los requisitos y las

características que el ocupante del puesto debe poseer. Con esa

información, el proceso de selección se concentra en la investigación y la

evaluación de esos requisitos y en las características de los candidatos que

se presenten.

2. Técnicas de los incidentes críticos: consiste en la anotación

sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y

comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que producirán

un excelente o pésimo desempeño en el trabajo.

3. Solicitud de personal: la solicitud de personal constituye la llave que

arranca el proceso de selección. Es una orden de servicio que el gerente

emite a efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto

vacante. La solicitud de personal dispara el proceso de selección que

traerá a un nuevo trabajador al puesto. En muchas organizaciones en las

que no existe un sistema estructurado de descripción y análisis de los

puestos, la solicitud es una forma que el gerente requisita y firma, e incluye

varios campos en los que se le solicita que anote los requisitos y

características deseables del futuro ocupante. En esas organizaciones todo

el proceso de selección se basa en la información acerca de los requisitos

y características apuntados en la solicitud.

4. Análisis del puesto en el mercado: cuando la organización no dispone

de la información acerca de los requisitos y las características esenciales

para el puesto por tratarse de uno nuevo o cuyo contenido se entrelaza con

el desarrollo tecnológico, se echa mano de la investigación de mercado. En

esos casos, se utilizan la investigación y el análisis de puestos

comparables o similares que hay en el mercado para recabar y obtener

información.

21

5. Hipótesis de trabajo: en caso de que ninguna de las opciones

anteriores se pueda utilizar para obtener información respecto al puesto, se

emplea una hipótesis de trabajo, una previsión aproximada del contenido

del puesto y lo que exige del ocupante (requisitos y características) en

forma de una simulación inicial.

La información sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante se

transfiere a una ficha de especificaciones del puesto, que debe contener

los atributos psicológicos y físicos necesarios para el desempeño del

ocupante en el puesto. A partir de ella se establecen las técnicas de

selección adecuadas para investigar los atributos psicológicos y físicos que

el puesto impone a su futuro ocupante.

El formato de especificaciones constituye una codificación de las

características que el ocupante del puesto debe poseer. Por medio de él, el

seleccionador sabe qué debe investigar de los candidatos en el transcurso

del proceso de selección (Chiavenato, 2008)

2.2.2.4 Técnicas de Selección

Luego de obtener la información básica respecto al puesto a cubrir o las

competencias deseadas, se deberá conseguir la información necesaria de los

candidatos que se presentan, para lo cual existen técnicas de selección que

permiten conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados.

Estas técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:

Entrevistas.

Pruebas de conocimiento o capacidad.

Pruebas psicológicas.

Pruebas de personalidad.

Técnicas de simulación.

2.2.2.4.1 Entrevistas

Es la técnica más utilizada por las empresas para la selección del personal. La

entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas

22

que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la

otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el

entrevistado o candidato. (Ver Error! Reference source not found.

Figura 11.- La entrevista como un proceso de comunicación

Fuente: (Chiavenato, 2008) Elaborado por: Lorena Paredes

Según Chiavenato (2008) las entrevistas se clasifican, en función del formato de

las preguntas y las respuestas requeridas, en cuatro tipos:

Entrevista totalmente estandarizada: es la entrevista que busca obtener

respuestas definidas y cerradas. Tiene el inconveniente de ser limitada.

Puede adoptar una serie de formas, como la opción simple (verdadero-

falso, sí-no, agrada-desagrada), la opción múltiple, entre otras. Su principal

ventaja radica en que el entrevistador, no se debe preocupar por los

asuntos que irá investigando con el candidato ni por su secuencia, ya que

la entrevista está previamente preparada. Es el tipo de entrevista planeada

y organizada para superar las limitaciones de los entrevistadores.

Entrevista estandarizada en las preguntas: este tipo de entrevista

consta de preguntas previamente elaboradas, con la diferencia de que

permite una respuesta abierta o libre por parte del candidato. El

Entrevistado

Entrevistador:

Persona que toma las decisiones

Entrada:

Preguntas

Estímulos

Salida:

Respuestas

Reacciones

Retroalimentación

23

entrevistador se basa en una lista de verificación que preguntará y recoge

respuestas o la información que proporciona el candidato.

Entrevista dirigida: es la entrevista que se enfoca en el tipo de respuesta

deseada, pero las preguntas quedan a criterio del entrevistador. Se aplica

para conocer ciertos conceptos personales de los candidatos, que

demandan cierta libertad para que el entrevistador los capte

adecuadamente. El entrevistador debe formular las preguntas de acuerdo

con el desarrollo de la entrevista para obtener el tipo de respuesta o

información requerida.

Entrevista no dirigida: es la entrevista totalmente libre y que no

especifica las preguntas ni las respuestas requeridas. Denominada también

exploratoria, informal o no estructurada. La secuencia y orientación de la

entrevista queda a criterio del entrevistador, el cual se enfoca en el nivel y

la profundidad que la entrevista puede alcanzar. Entre los aspectos

negativos de este tipo de entrevista se tiene el riesgo de olvidar u omitir

algunos asuntos o cualquier tipo de información.

2.2.2.4.2 Pruebas de conocimiento o capacidad

Son instrumentos que permiten evaluar el nivel de conocimientos generales y

específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Tiene como principal

objetivo el medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos del aspirante

así como el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas.

Con base a la forma de aplicación, amplitud y organización, las pruebas de

conocimiento se pueden clasificar por su forma de aplicación, en razón de su

envergadura y en razón de su organización.

24

Tabla 1.- Clasificación de las pruebas de conocimiento

GRUPO SUBGRUPO DESCRIPCIÓN

Por su forma de aplicación

Pruebas orales

Funcionan casi como una entrevista estandarizada y estructurada, pero sólo se hacen preguntas verbales específicas para obtener respuestas verbales también específicas.

Pruebas escritas Son las que, por lo general, se realizan en las escuelas y las universidades para evaluar los conocimientos adquiridos.

Pruebas de realización

Se califican a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes y con tiempo determinado.

En razón de su

envergadura

Pruebas generales

Evalúan nociones de cultura general.

Pruebas específicas

Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con el puesto que se pretende cubrir.

En razón de su

organización

Pruebas tradicionales.

Se dan en forma de disertación y exposición. No exigen planificación y pueden ser improvisadas.

Pruebas objetivas Son planificadas y estructuradas. Su aplicación es rápida y fácil.


2.2.2.4.3 Pruebas psicológicas

Las pruebas psicológicas constituyen un promedio objetivo y estandarizado de

una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas.

Estas se utilizan como medida del desempeño, se basan en muestras estadísticas

para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas.

Los resultados obtenidos se comparan con las pautas de los resultados de

muestras representativas a efecto de obtener resultados en porcentajes.

25

Figura 12.- Características de las pruebas psicológicas


2.2.2.4.4 Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad son evaluaciones escritas, visuales o verbales

administrados para evaluar el funcionamiento cognitivo y emocional de las

personas.

Al respecto Chiavenato (2008) establece que para la aplicación e interpretación

de una prueba de personalidad se debe contar con la presencia de un psicólogo.

Debido al costo de aplicación, se utiliza este tipo de pruebas sólo cuando el

puesto lo amerite.

2.2.2.4.5 Técnicas de simulación

Chiavenato (2008) indica que este tipo de técnicas se utilizan como complemento

del diagnóstico, es decir, a parte de los resultados obtenidos en las entrevistas y

en las pruebas psicológicas, el candidato es sometido a una situación donde

dramatiza alguna situación relacionada con el puesto de trabajo, lo cual permite

tener una visión más realista de su comportamiento futuro.

Pronóstico. Se refiere a la capacidad de una prueba para

ofrecer resultados prospectivos que sirvan para prever el desempeño en el puesto.

Validez. Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar

exactamente la variable humana que se pretende medir. Representa

la relación que existe entre un esquema de selección y algún

criterio relevante.

Precisión. Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar

resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma

persona.

26

2.2.3 Manual de Selección

Los manuales constituyen una de las herramientas con las que cuentan las

organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y

operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación.

“Si bien existen diferentes tipos de manuales, que satisfacen distintos tipos de

necesidades, puede clasificarse a los manuales como un cuerpo sistemático que

contiene la descripción de las actividades que deben ser desarrolladas por los

miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales esas

actividades son cumplidas.” (Aguilera, 2009)

2.2.3.1 Ventajas de la disposición y uso de Manuales

González & Rojas (2002) establecen las siguientes ventajas de los manuales:

Clarifican la acción a seguir o la responsabilidad a asumir en aquellas

situaciones en las que pueden surgir dudas respecto a qué áreas debe

actuar o a qué nivel alcanza la decisión o ejecución.

Constituyen un elemento que posibilita la evaluación objetiva de la

actuación de cada empleado a través del cotejo entre su asignación de

responsabilidades según el manual, y la forma en que las mismas se

desarrollan.

Economizan tiempo, al brindar soluciones a situaciones que de otra

manera deberían ser analizadas, evaluadas y resueltas cada vez que se

presentan.

Facilitan el control por parte de los supervisores de las tareas delegadas al

existir un instrumento que define con precisión cuáles son los actos

delegados.

La toma de decisiones no quedan supeditadas a improvisaciones o

criterios personales del funcionario actuante en cada momento sino que

son regidas por normas que mantienen continuidad en el trámite a través

del tiempo.

Mantienen la homogeneidad en cuanto a la ejecución de la gestión

administrativa y evitan la formulación de la excusa del desconocimiento de

las normas vigentes.

27

Permiten la determinación de los estándares más efectivos, ya que estos

se basan en procedimientos homogéneos y metódicos.

Sirven para ayudar a que la organización se aproxime al cumplimiento de

las condiciones que configuran un sistema.

Ubican la participación de cada componente de la organización en el lugar

que le corresponde, a los efectos del cumplimiento de los objetivos

empresariales.

2.2.3.2 Partes componentes de un manual

Según González & Rojas (2002) los elementos que más interesan dentro de las

partes de un manual son aquellos que serán objeto de consulta y que se

encontrarán ubicados en lo que se denomina “Cuerpo Principal”: funciones,

normas, instrucciones, procedimientos, lineamientos, etc. Esto depende del tipo

de manual.

La primera parte del manual será la sección denominada “Contenido”, donde se

enunciarán las partes o secciones integrantes del manual.

La segunda sección será el “índice” en el que se indicará el número de página en

que se localiza cada título y subtítulo.

La tercera sección será la “Introducción” en la que se explicará el propósito del

manual y se incluirán aquellos comentarios que sirvan para proponer al lector y

clarificar contenidos en los capítulos siguientes.

La cuarta sección contendrá la “instrucciones para el uso del manual”. En donde

se explicará de qué manera se logra ubicar un tema en el cuerpo principal a

efectos de una consulta, o bien en qué forma se actualizarán las piezas del

manual, dada la necesidad de revisiones y reemplazos de normas y medidas que

pierden vigencia o surgen nuevas necesidades a cubrir.

La quinta sección es el “cuerpo principal”; siendo esta la parte más importante y la

verdadera razón del manual.

28

2.2.4 Factores que inciden en la productividad de la empresa

Según Anaya (2007) los factores que afectan a la productividad son:

Curva del aprendizaje.- Todo proceso de nueva implementación está

sometido a un crecimiento rápido de su productividad, esto se debe al

fenómeno de la curva del aprendizaje, que no es más que la adaptación del

ser humano a la nueva tarea.

Diseño del producto.- La mejora continua en el diseño de productos, la

estandarización en los procesos de producción, la homogeneidad de los

componentes, son factores decisivos al momento de conseguir una mayor

productividad.

Mejora en los métodos de trabajo.- Este es un proceso continuo que se

debe conseguir mediante la simplificación y mejora de los procesos

operativos.

Mejoras tecnológicas.- Aquí se incluyen las mejoras en informatización,

comunicación, automatización de procesos, siempre y cuando estén

económicamente justificados.

2.2.5 El Factor Humano como elemento clave en la productividad de la

empresa

El talento humano es el activo más importante e indispensable en cualquier

empresa, es por esto que los directivos tienen la responsabilidad de desarrollar un

buen programa de capacitación y desarrollo, sin olvidarse de los elementos

motivacionales, con la finalidad de que el empleado pueda desempeñar

correctamente sus funciones en la búsqueda de una productividad que garantice

los objetivos empresariales de la organización.

Navactiva (2009) recalca que no se puede incrementar la productividad del

personal si no están satisfechas las necesidades intrínsecas individuales, por esto

es necesario que los jefes tengan un mejor conocimiento de sus más cercanos

colaboradores, y estar atentos de su comportamiento, desempeño, rendimiento,

para prestarles toda la colaboración necesaria en sus dificultades y en todo

aquello que los motive aportar sus habilidades, destrezas a fin de dar paso a su

innovación y creatividad.

29

2.3 Marco Conceptual

2.3.1 Recurso humano

Jaime Maristany en su libro Tratado de Recursos Humanos menciona:

“Recursos Humanos es la disciplina que estudia las relaciones de las personas en las organizaciones, la relación entre las personas y las organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito, y la relación de ambas con la sociedad. En las empresas, RR.HH. es el área dedicada a los temas que tienen que ver con las personas. Es una función staff, es decir, asesora, y como tal su responsabilidad es la de dar consejo, ayudar y proveer herramientas a la línea para que ésta actúe”. (11)

Es decir que recursos humanos es la función de la organización que se ocupa de

cuestiones relacionadas con las personas, como la compensación, contratación,

gestión del desempeño, desarrollo de la organización, la seguridad, el bienestar,

beneficios, motivación de los empleados, la comunicación, la administración y la

formación.

Gestión de recursos humanos es también un enfoque estratégico e integral para

la gestión de personas y la cultura de trabajo y medio ambiente. HRM eficaz

permite a los empleados contribuir de manera efectiva y productivamente a la

dirección general de la empresa y el cumplimiento de las metas y objetivos de la

organización.

2.3.2 Competencias

Como dice Armando Camejo en su ensayo El modelo de gestión por

competencias y la evaluación del desempeño en la gerencia de los recursos

humanos:

“Las competencias son las capacidades para combinar y utilizar conocimientos,

saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y obtener resultados

esperados...” (2)

2.3.3 Directorio de competencias

El directorio de competencias es el conjunto de competencias necesarias para el

cumplimiento de los objetivos estratégicos de una empresa. En este directorio se

30

detalla la competencia, su definición conceptual y sus distintos niveles. Es

recomendable la actualización permanente de su contenido así como de la

anexión de competencias del futuro que permitan establecer la estrategia del

mañana. (Rodríguez, 2002)

2.3.4 Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se comprueba el

nivel de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, los resultados

obtenidos permiten identificar Identifica las debilidades del personal evaluado, las

fortalezas, y las capacidades que caracterizan el desempeño de la persona.

En cuanto a la evaluación de desempeño basado en competencias, la Prof.

Liliana Rodríguez en su informe La Gestión de Recursos Humanos por

Competencias, menciona:

Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias además de evaluar en función de los estándares de actuación en el trabajo y de los resultados más tradicionales, agregan las conductas de trabajo necesarias para realizar tareas específicas del puesto de trabajo. (13)

2.3.5 Capacitación de personal

La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos

que contribuyen al desarrollo de las personas en el desempeño de una

determinada actividad. En el ámbito laboral la capacitación permite, al empleado,

asegurar la formación permanente en las tareas y funciones que deben

desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan, permitiendo su desarrollo

integral, y en consecuencia el desarrollo de la organización.

En cuanto a la capacitación basado en competencias, la Prof. Liliana Rodríguez

(2002)en su informe La Gestión de Recursos Humanos por Competencias,

menciona: “Capacitación y desarrollo es el proceso mediante el cual se le brinda a

la persona los elementos para adquirir las competencias requeridas en un cargo,

que le permitan desempeñarse exitosamente.” (14)

31

CAPÍTULO III

3 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Tipo de investigación

De acuerdo a la profundidad del estudio la presente investigación se caracterizará

por ser correlacional, ya que permitirá evaluar la relación que existe entre la

variable independiente Sistema de Gestión de Recursos Humanos por

competencias con la variable dependiente: Incremento de la productividad de la

empresa “Nemen S.A.”.

De acuerdo a la intervención la investigación se caracteriza por ser observacional,

ya que se encontrarán las variables, sin llegar a manipular ni a cambiar para ver

resultados.

Y de acuerdo a las fuentes de consulta, la presente se caracterizará por ser de

campo ya que la información se obtiene de fuentes primarias, es decir, de la

empresa “Nemen S.A.” También será bibliográfica, puesto que los datos se

obtendrán de fuentes secundarias, como libros, revistas, documentos escritos, y

ensayos.

3.2 Métodos de la investigación

En este estudio, la metodología a utilizarse será el método deductivo, ya que este

permitirá obtener datos con los cuales se tomarán decisiones para el correcto

desarrollo de la tesis.

También se hará uso del método descriptivo porque se quiere caracterizar el

objeto de estudio, señalar sus características y propiedades. Combinada con el

método estadístico, ya que servirá para ordenar, agrupar y analizar

cuantitativamente los datos obtenidos en el trabajo investigativo.

Método deductivo.- Según (Campaña, 2010), se inicia con el análisis del

conocimiento para llegar a hechos particulares.

32

“Es lo contrario del exterior. Estudia un fenómeno o problema desde el todo hacia

las partes, es decir analiza el concepto para llegar a los elementos de las partes

del todo. Entonces diríamos que su proceso es sintético analítico.” (Recuperado

de sitio web de www.encontexto.com el 25 de Abril de 2014)

Método inductivo.- Según menciona (Campaña, 2010), se inicia con la

observación de fenómenos particulares con el propósito de llegar al conocimiento.

“Estudia los fenómenos o problemas desde las partes hacia el todo, es decir

analiza los elementos del todo para llegar a un concepto o ley. También se puede

decir que sigue un proceso analítico-sintético”. (Recuperado de sitio web de

www.encontexto.com el 25 de Abril de 2014)

Método descriptivo.- Según (Hernández, Fernández, & Baptista 1997) es aquel

método que “selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas

independientemente, para así -y valga la redundancia- describir lo que se

investiga.”

Método estadístico.- Según cita (Campaña, 2010) es aquel método cuantitativo

que permite realizar el análisis de los datos para transformarlos en información y

de allí extraer resultados, conclusiones y recomendaciones.

3.3 Población y muestra

Según Campaña (2010), la población o universo constituyen la totalidad de un

conjunto de elementos, seres u objetos que se desea investigar y de la cual se

extraerá una fracción (muestra) que se pretende reúna las mismas características

de la población.

La población estará conformada por los 38 trabajadores de la empresa “Nemen

S.A.”; por ser una población pequeña se considera una muestra del 100%. Para lo

cual se utiliza a toda la población como medio para identificar los problemas

generados en el estudio investigativo.

33

3.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información

Las técnicas que se utiliza para la recopilación de la información necesaria para la

ejecución de este proyecto investigativo son:

Entrevistas.- Aplicadas a los directivos de la empresa Nemen S.A.

Encuestas.- Aplicados a los trabajadores de la empresa, a través de

cuestionarios previamente diseñados que permitirán conocer los aspectos

claves del proceso de selección.

3.5 Tratamiento y análisis de datos.

Para el tratamiento de los datos se acudirá a métodos manuales de registro y

procedimientos electrónicos. Los datos se presentan en forma de enunciados en

los análisis y narraciones, tablas, rayados, cuadros de información.

Como técnicas de análisis se utiliza comparaciones, porcentajes o ratios, índices,

organigramas, flujogramas y diagrama de los sistemas y procedimientos.

34

3.6 Análisis e interpretación de resultados

3.6.1 Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.

1. ¿Considera usted que las funciones de su puesto de trabajo están

claramente definidos?

Tabla 2.- ¿Los puestos de trabajo están claramente definidos?

Variables Frecuencia Porcentaje

Sí 30 78,95

No 8 21,05

Total 38 100,00 Elaborado por: Lorena Paredes

Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.

Gráfico 1.- ¿Los puestos de trabajo están claramente definidos?



Análisis.-

Los trabajadores de la empresa “Nemen S.A.” consideran en su mayoría que lo

puestos de trabajo si fueron claramente definidos, pero hay un bajo porcentaje

que manifiesta que no están caramente definidos, por lo tanto es necesaria la

realización de esta investigación.

78.95%

21.05%

Sí No

35

2. ¿Al ingresar en la empresa fue sometido a un proceso de selección por

competencias?

Tabla 3.- ¿Al ingresar en la empresa fue sometido a un proceso de selección por competencias?


Sí 33 86,84

No 5 13,16

Total 38 100,00 Elaboración: Lorena Paredes


Gráfico 2.- ¿Al ingresar en la empresa fue sometido a un proceso de selección por

competencias?

Elaboración: Lorena Paredes


Análisis.-

En un porcentaje mayoritario, los trabajadores indican que al ingresar a la

empresa si fueron sometidos a un proceso de selección por competencias.

Es fundamental que la empresa cuente con un proceso lógico que le permita tener

a la persona idónea y más competente en cada uno de los puestos de trabajo.

87.50%

12.50%

Sí No

36

3. De las siguientes opciones señale a que pruebas de conocimiento fue

sometido al momento de ingresar en la empresa:

a. Cultura general

b. Conocimientos profesionales

c. Conocimientos técnicos

Tabla 4.- Pruebas de ingreso en el proceso de selección


Cultura general 23 60,53

Conocimientos profesionales 7 18,42

Conocimientos técnicos 8 21,05



Gráfico 3.- Pruebas de ingreso en el proceso de selección

Elaboración: Lorena Paredes Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.

Análisis.-

La totalidad de los encuestados indican haber sido sometidos a pruebas de

ingreso, siendo la prueba de cultura general la que con más frecuencia se realizó.

Es importante aclarar que el tipo de prueba dependerá del puesto y que es

fundamental que la empresa cuente con un manual que norme las pruebas a

aplicar para lograr las competencias deseadas.

60.53%18.42%

21.05%

Cultura general Conocimientos profesionales Conocimientos técnicos

37

4. Al ingresar a la empresa fue sometido a test psicológicos?

Tabla 5.- Aplicación de Test psicológicos


Sí 0 0,00

No 38 100,00

Total 38 100,00% Elaboración: Lorena Paredes


Gráfico 4.- Aplicación de test psicológicos


Análisis.-

El total de empleados de la empresa indicaron que al ingresar no fueron

sometidos a test psicológicos. Con base en la investigación realizada se puede

acotar la importancia de estas pruebas en los cargos de responsabilidad de la

empresa, por lo que se considerará al diseñar el manual de selección por

competencias.

0.00%

100.00%

Sí No

38

5. Al ingresar le informaron sobre la empresa

Tabla 6.- Al ingresar le informaron sobre la empresa


Sí 38 100,00

No 0 0,00



Gráfico 5.- Al ingresar le informaron sobre la empresa


Análisis.-

El total de los trabajadores de Nemen S.A. recibieron una inducción previa sobre

la empresa. No obstante se deberá manifestar por escrito las características que

deberá cumplir dicha inducción en el modelo basado en competencias.

100.00%

0.00%

Sí No

39

6. Al ingresar a la empresa fue sometido a pruebas médicas

Tabla 7.- Pruebas médicas en el proceso de selección


Sí 16 42,11

No 22 57,89



Gráfico 6.- Pruebas médicas en el proceso de selección


Análisis.-

Un porcentaje importante o mayoritario no fue sometido a pruebas médicas al

momento de ingresar la empresa; el restante manifestó que si presentó estas

pruebas. Estas pruebas definen si el candidato está apto para realizar las

funciones del puesto de trabajo.

42.11%

57.89%

Sí No

40

7. ¿Cómo usted se enteró de la vacante?

a. Anuncio en el periódico

b. Anuncio en internet

c. Por familiares y amigos

Tabla 8.- Cómo usted se enteró de la vacante?


Anuncio en el periódico 14 36,84

Anuncio en internet 0 0,00

Por familiares y amigos 24 63,16



Gráfico 7.- ¿Cómo usted se enteró de la vacante?


Análisis.-

Un rango superior de empleados conoció de la vacante a través de familiares y

amigos; mientas que la diferencia fue mediante anuncios en el periódico. La

empresa no utiliza como recurso de reclutamiento los anuncios en internet.

36.84%

0.00%

63.16%

Anuncio en el periódico Anuncio en internet Por familiares y amigos

41

3.6.2 Organigrama Actual

Figura 13.- Organigrama actual Empresa Nemen S.A.

Fuente: Nemen S.A. Elaborado por: Nemen S.A.

42

3.7 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE “NEMEN S.A.”

3.7.1 Matriz FODA

En la presente tabla se presente la matriz FODA de la empresa Nemen S.A.:

Tabla 9.- Matriz FODA

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

F1

Conocimientos en los procesos de agua embotellada y elaboración de marquetas de hielo

O1 Crecimiento rápido del mercado

F2 Maquinarias de calidad O2 Apertura de mercados regionales

F3

Disponibilidad al mejoramiento continuo por parte de los directivos de la empresa

O3 Disponibilidad de herramientas tecnológicas para captar aspirantes

DEBILIDADES AMENAZAS

D1 Los puestos de trabajo no están definidos

A1 Incremento de la carga salarial

D2 No existe un manual de selección de personal

A2 Cambios en las preferencias de los clientes

D3 No todos los trabajadores se les sometió a pruebas médicas

A3 Entrada de nuevos competidores

Fuente: Nemen S.A.


43

Tabla 10.- Matriz Estratégica FODA

FACTORES DE ANÁLISIS

Lista de Fortalezas Lista de Oportunidades

F1.Conocimientos en los procesos de agua embotellada y elaboración de marquetas de hielo

O1. Crecimiento rápido del mercado

F2.Maquinarias de calidad O2. Apertura de mercados regionales

F3.Disponibilidad al mejoramiento continuo por parte de los directivos de la empresa

O3. Disponibilidad de herramientas tecnológicas para captar aspirantes

Lista de Debilidades F1D1. Mediante el manual de selección de personal, definir cada uno de los puestos de trabajo y capacitar al personal constantemente en cuanto a procesos de elaboración del producto

O1D1. Realizar estudios de mercado para determinar la satisfacción de los clientes actuales y poder aplicar medidas correctivas

D1. Los puestos de trabajo no están definidos

D2. No existe un manual de selección de personal

F2D2. Definir las competencias adecuadas para el personal de Mantenimiento.

O2D2. Promocionar los productos de la empresa a nivel regional

D3. No todos los trabajadores fueron sometidos a pruebas médicas

F3D3. Dar a conocer a los directivos de la empresa la importancia de aplicar pruebas médicas a los trabajadores.

O3.D3. Implementar una página web que tenga la opción "trabaje con nosotros"

Lista de Amenazas F1A1. Realizar periódicamente evaluaciones de desempeño al personal de la empresa

O1A1. Realizar campañas publicitarias para dar a conocer el producto al mercado en crecimiento.

A1. Incremento de la carga salarial

A2. Cambios en las preferencias de los clientes

F2A2. Indagar la tecnología utilizada por la competencia y determinar la influencia en el papel de compra de los consumidores.

O2A2. Implementar estrategias de promoción y difusión del producto

A3. Entrada de nuevos competidores F3A3. Establecer alianzas estratégicas con empresas distribuidoras para captar nichos de mercado.

O3A3. Ser más competitivos, obtener la certificación ISO

Fuente: Nemen S.A. Elaborado por: Lorena Paredes

44

CAPÍTULO IV

4 PROPUESTA

4.1 INTRODUCCIÓN:

4.1.1 Título de la propuesta

Manual de procesos y procedimientos propuesto para la selección de personal

basado en competencias de la empresa “Nemen S.A.” de la ciudad de Manta.

Institución Ejecutora: Empresas “Nemen S.A.” de la ciudad de Manta.

Beneficiarios: empresa y clientes externos e internos.

Equipo técnico responsable: Departamento de Recursos Humanos.

4.1.2 Antecedentes de la propuesta

Se ha demostrado científicamente que al utilizar un enfoque basado en

competencias que los procesos de selección de personal son más eficientes, se

reducen los costes y los empleados son más productivos, exitosos y

comprometidos.

La incorporación de un enfoque de selección por competencias permite la

creación de perfiles de competencias laborales o modelos que proporcionan un

amplio conjunto de normas contra las cuales los candidatos pueden ser

examinados y evaluados.

Estas normas pueden incluir no sólo los requerimientos de habilidades sino que

se enfocan en competencias y atributos que son importantes para el éxito en la

organización, como la capacidad de funcionar eficazmente en un ambiente de

equipo, la iniciativa, la preocupación por cliente y resultados de logro.

En toda la investigación que se realizó en la empresa Nemen S.A. se pudo

constatar que la mayor parte del personal no aplicaron a técnicas adecuadas de

45

selección de personal; además se constató que no existe manual alguno que

norme los proceso de selección en esta empresa.

Es por ello que se considera oportuna y aceptable la realización de un Manual de

procesos y procedimientos propuesto para la selección de personal basado en

competencias de la empresa “Nemen S.A.” de la ciudad de Manta.

4.1.3 Justificación

Los resultados obtenidos, en el transcurso del presente trabajo investigativo,

justifican la realización de la presente propuesta con el objetivo de que la

Empresa Nemen S.A. cuente con una herramienta necesaria en la selección de

personal idóneo y con el más alto potencial logrando así mejorar el desempeño

de cada una de las áreas que conforman la empresa.

El diseño del manual de selección de personal basado en competencias se

encuentra respaldado por los conocimientos adquiridos en el transcurso de la

investigación, además está diseñado en base a los requerimientos de la empresa

Nemen S.A., permitiéndole cumplir con sus objetivos trazados.

La propuesta será de gran importancia para la empresa, puesto que permitirá que

el personal de recursos humanos tenga un registro de la descripción de cada uno

de los puestos, las competencias básicas necesarias y las herramientas

fundamentales para lograr la selección de la persona adecuada para cada uno de

los puestos, logrando de esta manera el desempeño deseado en la organización.

4.1.4 Objetivos

4.1.4.1 Objetivo General

Diseñar y dotar a la empresa “Nemen S.A.” con un manual de procesos y

procedimientos propuestos para la selección de personal basado en

competencias de la empresa “Nemen S.A.”.

46

4.1.4.2 Objetivos Específicos

Elaborar procedimientos para el proceso de selección de personal basado

en competencias en la empresa “Nemen S.A”.

Plantear un mapa de competencias acorde a las necesidades de la

empresa Nemen S.A.

Diseñar y presentar la descripción de los puestos de cada una de las áreas

de la empresa, indicando las competencias necesarias para cada uno de

ellos.

4.1.5 Análisis de Factibilidad

4.1.5.1 Aspecto Legal

La Constitución Política de la República del Ecuador del 2008, en su Art. 61,

manifiesta que los ecuatorianos tienen derecho de desempeñar empleos en un

sistema de selección y designación transparente, incluyente, equitativo, pluralista

y democrático, que garantice su participación, con criterios de equidad y paridad

de género, igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad y

participación intergeneracional.

Además en su artículo 329 menciona: “Los procesos de selección, contratación y

promoción laboral se basarán en requisitos de habilidades, destrezas, formación,

méritos y capacidades. Se prohíbe el uso de criterios e instrumentos

discriminatorios que afecten la privacidad, la dignidad e integridad de las

personas.”

4.1.5.2 Aspecto Económico

La presente propuesta es económicamente viable, ya que el personal directivo de

la empresa Nemen S.A. se encuentran interesados en mejorar la productividad de

la empresa Nemen S.A. mediante procesos de selección basados en

competencias. Por lo que se considera al Manual de Selección como un

importante aporte en su desarrollo organizacional, además el coste de

implementación es accesible para la empresa.

47

4.1.5.3 Aspecto Tecnológico

Para el diseño e implementación de este manual, la empresa Nemen S.A. no

requerirá de gran infraestructura tecnológica, solo necesitará programas básicos,

que ya poseen. En lo que respecta a la difusión del manual se precisará de

campañas de sociabilización de la nueva herramienta.

4.1.5.4 Fundamentación Científico – Técnico

“La selección es el proceso por el cual se elige, de un grupo de candidatos,

aquellos que demuestren poseer las capacidades más ajustadas a los

requerimientos del cargo, la organización, el jefe y el grupo”. (Rodríguez, 2002)

El manual de selección es una de las herramientas con las que contará la

empresa Nemen S.A. para facilitar el proceso de selección de personal, eligiendo

al candidato más idóneo para el cargo influyendo positivamente en la

productividad de la empresa.

4.2 PROPUESTA DE DICCIONARIO POR COMPETENCIAS

El presente diccionario de competencias ha sido diseñado y abalizado por la

gerencia de la empresa.

Se lo ha obtenido consultando los diccionarios de competencias de diferentes

autores como PABLO BUOL y MARTHA ALLES y se lo aplicará en la empresa

“Nemen S.A.”

A B C

EXCELENTE BUENO REGULAR

A B C


COMPETENCIAS CARDINALES

Calidad de trabajo

Capacidad de preocuparse en forma

continua por comprobar y controlar

la calidad del trabajo y la información

Capacidad de

preocupacion

excelente

Capacidad de

preocupacion

buena

Capacidad de

preocupacion

regular

Capacidad de

reorientaciòn

excelente

Capacidad de

reorientación

buena

Capacidad de

reorientación

mala

Capacidad de reorientar la forma de

actuar para alcanzar los objetivos

ante nuevas situaciones.

Adaptabilidad al cambio

48

A B C


A B C


A B C


A B C


A B C


A B C


A B C

EXCELENTE BUENO REGULAROrientación al cliente

Capacidad para identificar, comprender y

satisfacer con eficiencia las necesidades

de las empresas clientes actuales y

potenciales

Excelente

capacidad de

identificación,

compresión y

satisfacción

Buena capacidad

de identificación,

compresión y

satisfacción

Regular

capacidad de

identificación,

compresión y

satisfacción

Capacidad de anticipar y afrontar las situaciones

laborales con una visión a corto, medio y largo

plazo, sin supervisión permanente y tomando

decisiones, creando oportunidades, generando

propuestas o proyectos y abordando los

problemas potenciales con confianza,

responsabilidad, seguridad, creatividad y sentido

crítico

Excente

capacidad de

afrontar

situaciones

laborales

Buena

capacidad de

afrontar

situaciones

laborales

Regular

capacidad de

afrontar

situaciones

laborales

Orientación a los resultados

Es la capacidad de encaminar todos los

actos al logro de lo esperado, actuando

con velocidad y sentido de urgencia ante

decisiones importantes necesarias para

cumplir o superar a los competidores, las

necesidades de la empresa cliente o para

mejorar la organización

Excelente

capacidad de

encaminar y

actuar ante

decisiones

Buena

capacidad de

encaminar y

actuar ante

decisiones

Capacidad

regular de

encaminar y

actuar ante

decisiones

Integridad

Muestra y promueve altos

estándares de conducta ética y los

comportamientos consistentes con

la empresa y las normas legales

Conducta ética y

comportamientos

excelentes

Conducta ética y

comportamientos

buena

Conducta ética y

comportamientos

regular

Iniciativa

Implica un esfuerzo constante para

mejorar la formación y el desarrollo de

los demás a partir de un apropiado

análisis previo de sus necesidades y de

la organización

Esfuerzo

constante

excelente

Esfuerzo

constante

bueno

Esfuerzo

constante

regular

Ética

Capacidad para actuar teniendo

presentes los principios y ética de la

profesión en la actividad cotidiana

Capacidad de

actuaciòn

excelente

Capacidad de

actuaciòn

bueno

Capacidad de

actuaciòn

regular

Compromiso

Capacidad para comprender las

características específicas de la

organización y comprometerse con ella,

alineando la conducta y las

responsabilidades profesionales con los

valores, principios y objetivos de la misma

Capacidad de

comprensiòn

excelente

Capacidad de

comprensiòn

bueno

Capacidad de

comprensiòn

regular

Desarrollo de las personas

49

A B C


A B C


A B C


A B C


A B C


A B C


Capacidad para establecer relaciones de

participación y cooperación con otras

personas, compartiendo recursos y

conocimiento, armonizando intereses y

contribuyendo activamente al logro de los

objetivos de la organización

Capacidad para

establecer

relaciones

excelente

Capacidad para

establecer

relaciones

buena

Capacidad

para

establecer

relaciones

regular

Toma de decisiones

Capacidad para la toma de decisiones

necesarias para el logro de objetivos de

forma ágil y proactiva, apoyada en la

información relevante para facilitar la

elección de la mejor alternativa (mediante

la consulta a las fuentes más adecuadas,

contrastándola e integrándola) y evaluando

la asunción de ciertos riesgos en

situaciones de incertidumbre

Capacidad

excelente para

tomar las

decisiones

Capacidad

buena para

tomar las

decisiones

Capacidad

regular para

tomar las

decisiones

Pensamiento estratégico

Es la habilidad para comprender

rápidamente los cambios del entorno, las

oportunidades del mercado, las amenazas

competitivas y las fortalezas y debilidades

de su propia organización a la hora de

identificar la mejor respuesta estratégica

Habilidad de

comprensión

excelente

Habilidad de

comprensión

buena

Habilidad de

comprensión

regular

Trabajo en equipo

capacidad para establecer, mantener y

potenciar relaciones de valor en el trabajo

con personas y grupos, tanto internos

como externos, haciendo de estas

relaciones un cauce para el logro y

alineamiento estratégico de los objetivos

de la organización

Excelente

capacidad para

establecer,

mantener y

potenciar

relaciones

Buena

capacidad para

establecer,

mantener y

potenciar

relaciones

Capacidad

regular para

establecer,

mantener y

potenciar

relaciones

Liderazgo

Capacidad para motivar y dirigir a las

personas logrando que estas contribuyan

de forma efectiva y adecuada a la

consecución de los objetivos, facilitando

que se ponga en juego las capacidades

y el potencial

Excelente

capacidad para

motivar y dirigir

a las personas

Buena

capacidad para

motivar y dirigir

a las personas

Regular

capacidad para

motivar y dirigir

a las personas

Desarrollo de su equipo

Es la habilidad de desarrollar el

equipo hacia adentro, el desarrollo

de los propios recursos humanos

Habilidad de

desarrollo

excelente

Habilidad de

desarrollo

bueno

Habilidad de

desarrollo

regular

Interactuar / Interrelacionarse

COMPETENCIAS DE NIVEL EJECUTIVO

50

A B C


A B C


A B C


A B C


A B C

EXCELENTE BUENO REGULARMinuciosidad

Capacidad que tiene una persona para

elaborar detalladamente cualquier

información, de tal forma que los

resultados reflejen una excelente calidad

del producto final

Excelente

capacidad de

elaboracion de

informacion

Buena

capacidad de

elaboracion de

informacion

Capacidad

regular de

elaboracion de

informacion

Elabora y propone proyectos alineados

con los objetivos estratégicos, realiza

correctos análisis de fortalezas y

debilidades, reconoce las potenciales

amenazas provenientes de los diferentes

oferentes/jugadores del mercado en el

que actúa

Excelente

capacidad para

elaborar y

proponer

proyectos

Buena capacidad

para elaborar y

proponer

proyectos

Capacidad para

elaborar y

proponer

proyectos regular

Desarrollo estratégico del

recurso humano

Comprende y demuestra conocimiento

de los conceptos de recursos humanos,

los principios y las prácticas para

determinar las proyecciones de carga de

trabajo y las diferencias de

competencias para alinear las

necesidades de capital humano con las

metas organizacionales

Excelente

capacidad de

comprensión y

muestra de

conocimientos

Buena capacidad

de comprensión y

muestra de

conocimientos

Capacidad

regular de

comprensión y

muestra de

conocimientos

Comunicación

Capacidad para, de forma voluntaria,

transmitir ideas, información y opiniones

de forma clara y convincente, por escrito

y oralmente, escuchando y siendo

receptivo/a las propuestas de los/as

demás

Excelente

capacidad para

transmitir

informaciòn

Buena capacidad

para transmitir

informaciòn

Capacidad para

transmitir

información

regular

Conocimiento de la industria y

mercado

COMPETENCIAS DE NIVEL INTERMEDIO

Planificación y organización

Planifica y organiza actividades de

trabajo; administra varias tareas a la vez.

Es la capacidad de determinar

eficazmente las metas y prioridades de

su tarea/área/proyecto estipulando la

acción, los plazos y los recursos

requeridos

Capacidad de

planificación y

organización

excelente

Capacidad de

planificación y

organización

buena

Capacidad de

planificación y

organización

regular

51

A B C


A B C


Es la competencia que posee un líder

para plantear soluciones y resolver

diferencias de ideas u opiniones de las

partes, apoyándose en la suficiente

autoridad y justicia, centrándose en los

intereses comunes, tratando de conciliar

y mediar de manera equitativa para las

partes, evitando la manipulación y la

parcialidad de los intereses personales

Excelente

capacidad para

plantear

soluciones

Buena capacidad

para plantear

soluciones

Capacidad

regular para

plantear

soluciones

Capacidad de analisis

Capacidad para extraer conclusiones y

previsiones para el futuro, como

resultado de obtener información de

distintas fuentes y establecer relaciones

causa-efectos

Excelente

capacidad de

analisis

Buena capacidad

de analisis

Capacidad de

analisis regular

Negociacion

A B C


A B C


A B C


A B C


A B C

EXCELENTE BUENO REGULARTolerancia a la presion

Mantiene el rendimiento y el autocontrol

bajo presión o adversidad

Capacidad de

rendimiento y

autocontrol

excelente

Capacidad de

rendimiento y

autocontrol buena

Capacidad de

rendimiento y

autocontrol

regular

Poseer la habilidad de establecer para sí

mismo/a objetivos de desempeño más

altos que el promedio y de alcanzarlos

con éxito

Desempeño y

productividad

excelente

Desempeño y

productividad

buena

Desempeño y

productividad

regular

Responsabilidad

Capacidad para comprometerse con las

funciones y tareas, con la empresa,

respondiendo por sus acciones pasadas,

presentes y futuras

Capacidad de

compromiso

excelente

Capacidad de

compromiso

buena

Capacidad de

compromiso

regular

Capacidad para aprender

Está asociada a la asimilación de nueva

información y su eficaz aplicación. Se

relaciona con la incorporación de nuevos

esquemas o modelos cognitivos al

repertorio de conductas habituales y

nuevas formas de interpretar la realidad o

de ver las cosas

Capacidad de

asimilacion

Capacidad de

asimilacion

buena

Capacidad de

asimilacion

regular

Productividad

COMPETENCIAS DE NIVEL INICIAL

Alta adaptabilidad

Capacidad de buscar y aplicar respuesta

ágiles y eficaces frente a situaciones,

entornos, personas, responsabilidades y

tareas cambiantes, integrando el cambio

de manera positiva y constructiva

Excelente

capacidad de

adaptabilidad

Capacidad de

adaptabilidad

buena

Capacidad de

adaptabilidad

regular

52

4.3 RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD

Los responsables de responder por el cumplimiento del Manual de Selección de

personal basado en competencias: la Gerencia General, Departamento de

Recursos humanos de la empresa Nemen S.A.

53

Nivel superior

Canal de mando

Canal de comunicación

Nivel Intermedio

Nivel OperativoLorena Paredes

Elaborado por: Fecha elaboración: Revisado por: Fecha de aprobación:

Departamento Técnico

Junta de Accionistas

Presidencia

Gerencia General

Departamento de Logística

Departamento de Recursos

Humanos

Jefatura planta de hielo

Jefatura plantade agua

Jefatura de mantenimiento

subjefatura planta hielo

Sufjefatura planta agua

Departamento de Contabilidad

Jefatura de compras

4.4 PROCEDIMIENTOS PROPUESTOS

4.4.1 Organigrama propuesto

Figura 14.- Organigrama Propuesto para la Empresa Nemen S.A.

54

4.4.2 Mapa de Proceso del sistema de Recursos Humanos propuesto

A continuación se presenta el proceso del sistema de recursos humanos

propuestos para la empresa NEMEN S.A.; dichos procesos permitirán la elección

acertada de uno o más candidatos preseleccionados para los procesos

mencionados, además de avalar que cuentan con las competencias adecuadas

para el cumplimiento de las actividades encomendadas.

Figura 15.- Mapa de proceso del sistema de Recursos Humanos


4.4.2.1 Hoja de Requisición de Personal

Según Chiavenato (2009) la hoja de requisición de personal es un formato

utilizado por el jefe técnico para indicar la vacante de un puesto o la necesidad de

crear un puesto nuevo; dicho formato debe ser sencillo, en el cual se indicará el

motivo de la vacante y las características específicas del puesto a contratar. (Ver

formato en Anexo 2,)

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN INDUCCIÓN ADMINISTRACIÓN

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CAPACITACIÓNCOMPESACIONES Y PRESTACIONES

PROCESO DEL SISTEMA DE RECURSO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

Aptitudes del candidato

Conocimientos y destrezas

Experiencia

S

E

L

E

C

CI

Ó

N

D

E

P

E

R

S

O

N

A

L

P

E

R

S

O

N

AL

S

EL

E

C

CI

O

N

A

D

O

55

4.4.2.2 Solicitud de empleo

Según Aguilar Morales (2011) “La solicitud de empleo es un documento que

permite recabar de manera introductoria los datos de los posibles candidatos a

ocupar un puesto”.

Este documento le permitirá a la empresa Nemen S.A.:

Revisar la experiencia del candidato.

Conocer el nivel de estudios.

Evaluar el avance en empleos anteriores.

Determinar la estabilidad del candidato en empleos anteriores y sus

posibilidades de éxito en el puesto vacante.

(Ver formato en Anexo 3)

56

REQUERIMIENTO CONVOCATORIA PRESELECCIÓN

4.4.3 Cadena de Valor Procedimiento de Reclutamiento Propuesta

Figura 16.- Cadena de Valor Procedimiento de Reclutamiento


• Requerimiento del personal

• Aprobación del

requerimiento

• Reunión con el departamento

solicitante

• Genera diseño del anuncio

• Es correcto el diseño

• Convocatoria

• Elección del medio de

comunicación

• Difusión de la oferta

• Recepción de Hojas de vida

• Análisis de Hojas de vida

• Cumple con los requisitos.

• Acercamiento con el candidato

NE

CE

SID

AD

INT

ER

NA

CANDID

ATO

PRESELE

CCIONA

DO

57

ACERCAMIENTOANÁLISIS DE SELECCIÓN

CONTRATACIÓN

4.4.4 Cadena de Valor Procedimiento de Selección Propuesta

Figura 17.- Cadena de Valor Procedimiento de Selección


• Contactar candidatos

preseleccionados.

• Revisión de hoja de vida

• Cumple con los requisitos o

perfiles

• Entrevista preliminar

• Verificación de

referencias

• Entrevista

• Generación de informe

• Aplicación de test

• Análisis de competencias

• Cumple con las

competencias requeridas

• Aprobación de la

selección del candidato

• Examen Médico

• Cumple con los requisitos

• Entrevista formal

• Informe del candidato

• Cumple el candidato

• Elaboración del contrato

• Firma y legalización

CA

ND

IDA

TO

PR

ES

EL

EC

CIO

NA

DO

PERSON

AL

CONTR

ATADO

58

PRESENTACIÓNINTRODUCCIÓN

AL PUESTOSEGUIMIENTO

4.4.5 Cadena de Valor Procedimiento de inducción Propuesta

Figura 18.- Cadena de Valor Procedimiento de Inducción


Se proporciona información

general sobre Nemen S.A.

• Visión panorámica de la

empresa

• Políticas generales de

personal

• Indicaciones sobre disciplina

• Prestaciones a las que tiene

derecho

Orientación general del

ambiente de trabajo.

• Es correcto el ambiente de

trabajo

• Explicación del perfil del

cargo

• Visita guiada

• Orientación del cargo

• Presentaciones a los otros

empleados

• Evaluación

• Informe evaluación

• Aclaración de dudas

• Integración en el grupo de

trabajo

PE

RS

ON

AL

CO

NT

RA

TA

DO

PERSON

AL

INTEGR

ADO

59

GERENCIA GENERAL

Revisado:

Fecha:

Firma:

Fecha: Fecha:

Firma: Firma:

Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:

EMPRESA NEMEN S.A.Código:

Fecha:

PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias

PROCESO: Reclutamiento de Jefe de Recursos Humanos

RECURSOS HUMANOS

RE

QU

ER

IMIE

NT

OC

ON

VO

CA

TO

RIA

PR

ES

EL

EC

CIÓ

N

INICIO

Requerimiento de personal

Reunión con la Gerencia General

Convocatoria

Difusión de la oferta

Elección del medio de comunicación (Internet)

Recepción de hojas de vida

Análisis visualde hojas de vida

Acercamiento con el candidato

Cumple con los primeros

requisitos necesarios

FIN

SI

NO

FIN

Aprobación

del

requerimiento

SI

NO

FIN

Genera diseño del anuncio

Es correcto el diseño

SI

NO

4.4.6 Diagramas de flujos del proceso de Reclutamiento de personal

basado en competencias (Ver formato en anexo 4, página 114)

Figura 19.- Reclutamiento de Jefe de Recursos Humanos


60

GERENCIA GENERALDEPARTAMENTO DE

CONTABILIDAD

Revisado:

Fecha:

Firma:Firma: Firma:

Fecha: Fecha:



PROCESO: Reclutamiento de Supervisor de Compras

RECURSOS HUMANOS


Fecha:

RE

QU

ER

IMIE

NT

OC

ON

VO

CA

TO

RIA

PR

ES

EL

EC

CIÓ

N

INICIO


Reunión con el departamento de

logística


Análisis de hojas de vida




FIN

SI

NO

FIN

Aprobacióndel

requerimiento

SI

NO

FIN

Convocatoria


Elección del medio de comunicación (internet)


Es correcto

el diseño

SI

NO

Figura 20.- Reclutamiento de Supervisor de Compras


61

GERENCIA GENERAL DEPARTAMENTO TÉCNICO

Revisado:

Fecha:

Firma:

Fecha:

Firma: Firma:

Fecha:


PROCESO: Reclutamiento de Jefe de Planta de Hielo

RECURSOS HUMANOS

RE

QU

ER

IMIE

NT

O

Aprobado:Elaborado por: Lorena Paredes

PR

ES

EL

EC

CIÓ

NC

ON

VO

CA

TO

RIA

Código:EMPRESA NEMEN S.A.

Fecha:

INICIO


Reunión con el departamento Técnico






FIN

SI

NO

FIN

Aprobacióndel

requerimiento

SI

NO

FIN

Convocatoria




Es correcto

el diseño

SI

NO

Figura 21.- Reclutamiento Jefe de Planta de Hielo


62


Revisado:

Fecha:

Firma:


Fecha:

RECURSOS HUMANOS

PROCESO: Reclutamiento de Cubitero - Envasador

PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competenciasC

ON

VO

CA

TO

RIA

RE

QU

ER

IMIE

NT

O


PR

ES

EL

EC

CIÓ

N

Firma: Firma:

Fecha: Fecha:

INICIO


Reunión con el departamento Técnico






FIN

SI

NO

FIN

Aprobacióndel

requerimiento

SI

NO

FIN

Convocatoria




Es correcto

el diseño

SI

NO

Figura 22.- Reclutamiento de Cubitero - Envasador


63

GERENCIA GENERAL

Revisado:

Fecha:

Firma:


Fecha: Fecha:

Firma: Firma:

AN

ÁL

ISIS

DE

SE

LE

CC

IÓN

CO

NT

RA

TA

CIÓ

NRECURSOS HUMANOS

AC

ER

CA

MIE

NT

O


Fecha:


PROCESO: Selección de Jefe de Recursos Humanos

INICIO

Contacto candidatos preseleccionados

Cumple con las


Entrevista preliminar

Verificación de referencias

Entrevista

Aplicación de test

Análisis de competencias del puesto

Aprobación de la selección del candidato

Examen médico

Elaboración del contrato

Firma y legalización

Cumple con los requisitos

necesarios

FIN

SI

SI

NO

NO

FIN

FIN

Revisión documentos Hoja de vida

Cumple con los

requisitos o perfi lesz

SI

NO

FIN

Genera Informe

Entrevista Formal

Informe del candidato

Cumple el candidato

SI

NO

FIN

4.4.7 Diagramas de flujos del proceso de Selección de personal basado en

competencias (Ver formato en anexo 4, página 114)

Figura 23.-Selección de Jefe de Recursos Humanos


64


CONTABILIDAD

Revisado:

Fecha:

Firma:

CO

NT

RA

TA

CIÓ

N


Fecha: Fecha:

Firma: Firma:

Código:EMPRESA NEMEN S.A.

Fecha:

PROCESO: Selección de Supervisor de Compras

RECURSOS HUMANOS


AN

ÁL

ISIS

DE

SE

LE

CC

IÓN

AC

ER

CA

MIE

NT

O

INICIO


Cumple con las




Entrevista

Aplicación de test



Examen médico




necesarios

FIN

SI

SI

NO

NO

FIN

FIN

Revisión documentos hoja de vida


o perfiles

SI

NO

FIN

Genera Informe

Entrevista Formal


Cumple el candidato

SI

NO

FIN

Figura 24.-Selección de Supervisor de Compras


65


Revisado:

Fecha:

Firma:

Fecha: Fecha:

Firma: Firma:


Fecha:


PROCESO: Selección de Jefe Planta de Hielo

CO

NT

RA

TA

CIÓ

N

RECURSOS HUMANOS

AC

ER

CA

MIE

NT

OA

NÁ

LIS

IS D

E S

EL

EC

CIÓ

N


INICIO


Cumple con las




Entrevista

Aplicación de test



Examen médico




necesarios

FIN

SI

SI

NO

NO

FIN

FIN



o perfiles

SI

NO

FIN

Genera Informe

Entrevista Formal


Cumple el candidato

SI

NO

FIN

Figura 25.-Selección Jefe de planta de hielo


66


Revisado:

Fecha:

Firma:


Fecha: Fecha:

Firma: Firma:

AN

ÁL

ISIS

DE

SE

LE

CC

IÓN

CO

NT

RA

TA

CIÓ

N

RECURSOS HUMANOS

AC

ER

CA

MIE

NT

O


Fecha:


PROCESO: Selección de Cubitero - Envasador

INICIO


Cumple con las




Entrevista

Aplicación de test



Examen médico




necesarios

FIN

SI

SI

NO

NO

FIN

FIN



o perfiles

SI

NO

FIN

Genera Informe

Entrevista Formal


Cumple el candidato

SI

NO

FIN

Figura 26.- Selección Cubitero - Envasador


67

GERENCIA GENERAL

Revisado:

Fecha:

Firma:


Fecha:


PROCESO: Inducción de Jefe de Recursos Humanos

RECURSOS HUMANOS

PR

ES

EN

TA

CIÓ

N

Fecha: Fecha:

Firma: Firma:

INT

RO

DU

CC

IÓN

AL

PU

ES

TO

SE

GU

IMIE

NT

O


INICIO

Proporcionar información general

sobre Nemen S.A.Visión, políticas,

indicaciones sobre disciplina, etc.

Orientación general dela actividad de la

empresa

Explicación del perfil del cargo

Visita guiada

Presentación con otros empleados

Evaluación

Informe de evaluación de inducción

Aclaración de dudas

Integración en el grupo de trabajo

FIN

Orientación del cargo

Es correcto el ambiente de trabajo

SI

NO

FIN

4.4.8 Diagramas de flujos del proceso de Inducción de personal basado en

competencias (Ver formato en anexo 4, página 114)

Figura 27.- Inducción Jefe de Recursos Humanos


68


CONTABILIDAD

Revisado:

Fecha:

Firma:

Fecha: Fecha:

Firma: Firma:

INT

RO

DU

CC

IÓN

AL

PU

ES

TO

SE

GU

IMIE

NT

O


RECURSOS HUMANOSP

RE

SE

NT

AC

IÓN


Fecha:


PROCESO: Inducción de Supervisor de Compras

INICIO





empresa


Visita guiada


Evaluación




FIN


Es correcto el ambiente

de trabajo

SI

NO

FIN

Figura 28.-Inducción Supervisor de Compras


69


Revisado:

Fecha:

Firma:

SE

GU

IMIE

NT

O


Fecha: Fecha:

Firma: Firma:

RECURSOS HUMANOS

PR

ES

EN

TA

CIÓ

NIN

TR

OD

UC

CIÓ

N A

L P

UE

ST

O


Fecha:


PROCESO: Inducción de Jefe de Planta de Hielo

INICIO





empresa


Visita guiada


Evaluación




FIN


Es correcto

el ambiente

de trabajo

SI

NO

FIN

Figura 29.-Inducción Jefe Planta de Hielo


70


Revisado:

Fecha:

Firma:

Fecha: Fecha:

Firma: Firma:

INT

RO

DU

CC

IÓN

AL

PU

ES

TO

SE

GU

IMIE

NT

O



Fecha:


PROCESO: Inducción de Cubitero - Envasador

RECURSOS HUMANOSP

RE

SE

NT

AC

IÓN

INICIO





empresa


Visita guiada


Evaluación




FIN


Es correcto

el ambiente

de trabajo

SI

NO

FIN

Figura 30.-Inducción de Cubitero - Envasador


71

Necesidad Interna

1 Gerencia GeneralRequerimiento de personal del puesto de Jefe de Recursos

Humanos

2 Gerencia GeneralAprobación del Requerimiento del puesto de Jefe de

Recursos Humanos

3 Gerencia General Reunión con la Gerencia General

4 Recursos HumanosGeneración del anuncio del puesto de Jefe de Recursos

Humanos

5 Recursos HumanosEs correcto el diseño del puesto de Jefe de Recursos

Humanos

6 Recursos Humanos Convocatoria del puesto de Jefe de Recursos Humanos

7 Recursos Humanos Elección del medio de comunicación (internet)

8 Recursos HumanosDifusión de la oferta del puesto de Jefe de Recursos

Humanos

9 Recursos HumanosRecepción de hojas de vida del puesto de Jefe de Recursos

Humanos

10 Recursos HumanosAnálisis de hojas de vida del puesto de Jefe de Recursos

Humanos

11 Recursos HumanosCumple con los primeros requisitos del puesto de Jefe de

Recursos Humanos

12 Recursos Humanos Acercamiento con el candidato

Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:

Fecha Fecha:

Firma: Firma:

N/A

Aprobado:

Fecha:

Firma:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

OBJETIVO:Obtener un amplio número de candidatos que permita seleccionar al candidato más idóneo para el

puesto.

ENTRADAS: SALIDA: Candidato Preseleccionado

N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA

PROPUESTA DE MEJORA


Fecha:

PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS

PROCESO: RECLUTAMIENTO DE JEFE DE RECURSOS HUMANOS

ALCANCE:Requisición de la necesidad por parte del jefe inmediato

Preselección de candidatos con los requisitos solicitados por el puesto

4.4.9 Diagrama de ciclo: Proceso de Reclutamiento (Ver formato en Anexo 5, página 115)

Figura 31.-Reclutamiento de Jefe de Recursos Humanos


72

Necesidad Interna

1 Departamento de ContabilidadRequerimiento de personal del puesto de Supervisor de Compras

2 Gerencia General Aprobación del Requerimiento del puesto de Compras

3 Departamento de ContabilidadReunión con el Departamento de Contabilidad

4 Recursos Humanos Generación del anuncio del puesto Supervisor deCompras

5 Recursos Humanos Es correcto el diseño

6 Recursos Humanos Convocatoria del puesto de Supervisor de Compras


8 Recursos Humanos Difusión de la oferta para el puesto de Supervisor de Compras

9 Recursos Humanos Recepción de hojas de vida del puesto Supervisor de Compras

10 Recursos Humanos Análisis de hojas de vida del puesto de Supervisor de Compras

11 Recursos Humanos Cumple con los primeros requisitos del puesto de Supervisor de Compras



Fecha Fecha:

Firma: Firma:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

OBJETIVO:

SALIDA:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

Obtener un amplio número de candidatos que permita seleccionar al candidato más idóneo para el puesto.

ENTRADAS: Candidato Preseleccionado


PROPUESTA DE MEJORA

Aprobado:

Fecha:

Firma:


Fecha:


PROCESO: RECLUTAMIENTO DE SUPERVISOR DE COMPRAS



N/A

Figura 32.- Reclutamiento de Supervisor de Compras


73

Figura 33.- Reclutamiento de Jefe de Planta de hielo


Necesidad Interna

1 Departamento Técnico Requerimiento de personal del puesto de Jefe de Planta de Hielo

2 Gerencia General Aprobación del Requerimiento del puesto de Jefe de Planta de Hielo

3 Departamento Técnico Reunión con el Departamento Técnico

4 Recursos Humanos Generación del anuncio del puesto de Jefe de Planta de Hielo


6 Recursos Humanos Convocatoria del puesto de Jefe de Planta de Hielo


8 Recursos Humanos Difusión de la oferta para el puesto de Jefe de Planta de Hielo

9 Recursos Humanos Recepción de hojas de vida del puesto de Jefe de Planta de Hielo

10 Recursos Humanos Análisis de hojas de vida del puesto de Jefe de Planta de Hielo

11 Recursos Humanos Cumple con los primeros requisitos del puesto de Jefe de Planta de Hielo



Fecha Fecha:

Firma: Firma:

N/A

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS

PROCESO: RECLUTAMIENTO DE JEFE DE PLANTA DE HIELO

PROCESO:

N/A

N/A

N/A

Aprobado:

Fecha:

Candidato Preseleccionado

N/A

N/A

Firma:


Fecha:

ALCANCE:

Obtener un amplio número de candidatos que permita seleccionar al candidato más idóneo para el puesto.

ENTRADAS:


PROPUESTA DE MEJORA

Requisición de la necesidad por parte del jefe inmediato


OBJETIVO:

SALIDA:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

74

Necesidad Interna

1 Departamento TécnicoRequerimiento de personal del puesto de Cubitero -

Envasador

2 Gerencia GeneralAprobación del Requerimiento del puesto de Cubitero -

Envasador

3 Departamento Técnico Reunión con el Departamento Técnico

4 Recursos HumanosGeneración del anuncio del puesto de Cubitero -

Envasador


6 Recursos Humanos Convocatoria del puesto de Cubitero - Envasador


8 Recursos HumanosDifusión de la oferta para el puesto de Cubitero -

Envasador

9 Recursos HumanosRecepción de hojas de vida del puesto de Cubitero -

Envasador

10 Recursos HumanosAnálisis de hojas de vida del puesto de Cubitero -

Envasador

11 Recursos HumanosCumple con los primeros requisitos del puesto de

Cubitero - Envasador



Fecha Fecha:

Firma: Firma:

N/A

Candidato Preseleccionado

N/A

N/A

N/A

PROCESO: RECLUTAMIENTO DE CUBITERO - ENVASADOR



OBJETIVO: Obtener un amplio número de candidatos que permita seleccionar al candidato más idóneo para el



Fecha:

PROCESO:

PROPUESTA DE MEJORA

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

ENTRADAS: SALIDA:


Aprobado:

Fecha:

Firma:

Figura 34.- Reclutamiento de Cubitero - Envasador


75

Seleccionar el candidato idóneo para ocupar el cargo basado en sus habilidades y competencias

Candidato preseleccionado

1 Recursos HumanosContactar candidatos preseleccionados del puesto de Jefe de

Recursos Humanos

2 Recursos HumanosRevisión de documentos hoja de vida del puesto de Jefe de

Recursos Humanos

3 Recursos HumanosCumple con los requisitos o perfiles del puesto de Jefe de

Recursos Humanos

4 Recursos Humanos Entrevista preliminar

5 Recursos Humanos Verificación de referencias

6 Gerencia General Entrevista

7 Gerencia General Genera informe

8 Recursos Humanos Aplicación del Test

9 Recursos HumanosAnálisis de competencias del puesto de Jefe de Recursos

Humanos

10 Recursos HumanosCumple con las competencias requeridas del puesto de Jefe

de Recursos Humanos

11 Recursos HumanosAprobacion de la selección del candidato del puesto de Jefe

de Recursos Humanos

12 Recursos Humanos EJefe de Recursos Humanosamen Médico

13 Recursos HumanosCumple con los requisitos necesarios del puesto de Jefe de

Recursos Humanos

14 Recursos Humanos Entrevista formal

15 Recursos HumanosInforme del candidato del puesto de Jefe de Recursos

Humanos

16 Recursos Humanos Cumple el candidato

17 Recursos Humanos Elaboración del contrato

18 Recursos Humanos Firma y legalización


Fecha Fecha:

Firma: Firma:

Aprobado:

Fecha:

Firma:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

OBJETIVO:

ENTRADAS: SALIDA: Personal contratado


PROPUESTA DE MEJORA


Fecha:


PROCEDIMIENTO: SELECCIÓN DE JEFE DE RECURSOS HUMANOS

ALCANCE:Preselección de candidatos con los requisitos solicitados por el puesto

Contratación del personal que cumpla con el perfil y competencias del puesto.

4.4.10 Diagrama de ciclo: Proceso de Selección (Ver formato en anexo 5, página 115)

Figura 35.-Selección de Jefe de Recursos Humanos


76



1 Recursos HumanosContactar candidatos preseleccionados del puesto de

Supervisor de Compras

2 Recursos HumanosRevisión de documentos hoja de vidadel puesto de Jefe de

Compras


Compras



6 Departamento de ContabilidadEntrevista

7 Departamento de ContabilidadGenera informe


9 Recursos HumanosAnálisis de competencias del puesto de Supervisor de

Compras

10 Recursos HumanosCumple con las competencias requeridas del puesto de

Compras

11 Recursos HumanosAprobacion de la selección del candidato del puesto de

supervisor de Compras

12 Recursos Humanos EComprasamen Médico

13 Recursos HumanosCumple con los requisitos necesarios del puesto de Supervisor

de Compras


15 Recursos Humanos Informe del candidato del puesto de Supervisor de Compras





Fecha Fecha:

Firma: Firma:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

Aprobado:

Fecha:

Firma:

N/A

N/A

PROCEDIMIENTO: SELECCIÓN DE SUPERVISOR DE COMPRAS



N/A

N/A

N/A

N/A

ENTRADAS: SALIDA:


PROPUESTA DE MEJORA

N/A

N/A

N/A

N/A

Personal contratado

OBJETIVO:

PROCESO:


Fecha:


Figura 36.-Selección de Supervisor de Compras


77



1 Recursos HumanosContactar candidatos preseleccionados del puesto de Jefe de

Planta de Hielo

2 Recursos HumanosRevisión de documentos hoja de vida del puesto de Jefe de

Planta de Hielo


Planta de Hielo



6 Departamento Técnico Entrevista

7 Departamento Técnico Genera informe


9 Recursos HumanosAnálisis de competencias del puesto de Jefe de Planta de

Hielo

10 Recursos HumanosCumple con las competencias requeridas del puesto de Jefe de

Planta de Hielo

11 Recursos HumanosAprobacion de la selección del candidato del puesto de Jefe de

Planta de Hielo

12 Recursos Humanos EJefe de Planta de Hieloamen Médico

13 Recursos HumanosCumple con los requisitos necesarios del puesto de Jefe de

Planta de Hielo


15 Recursos Humanos Informe del candidato del puesto de Jefe de Planta de Hielo





Fecha Fecha:

Firma: Firma:

OBJETIVO:

ENTRADAS: SALIDA:


PROPUESTA DE MEJORA

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

Personal contratado

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

Aprobado:

Fecha:

Firma:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A


Código:

Fecha:EMPRESA NEMEN S.A.


PROCEDIMIENTO: SELECCIÓN DE JEFE DE PLANTA DE HIELO


Figura 37.- Selección de Jefe de Planta de Hielo


78



1 Recursos HumanosContactar candidatos preseleccionados del puesto de Cubitero

- Envasador

2 Recursos HumanosRevisión de documentos hoja de vida del puesto de Cubitero -

Envasador

3 Recursos Humanos Cumple con los requisitos o perfiles del puesto de Cubitero



6 Departamento Técnico Entrevista

7 Departamento Técnico Genera informe


9 Recursos Humanos Análisis de competencias del puesto de Cubitero - Envasador

10 Recursos HumanosCumple con las competencias requeridas del puesto de

Cubitero

11 Recursos HumanosAprobacion de la selección del candidato del puesto de


12 Recursos Humanos ECubiteroamen Médico

13 Recursos HumanosCumple con los requisitos necesarios del puesto de Cubitero -

Envasador


15 Recursos Humanos Informe del candidato del puesto de Cubitero - Envasador

16 Recursos Humanos }Cumple el candidato




Fecha Fecha:

Firma: Firma:

ENTRADAS: SALIDA:


PROPUESTA DE MEJORA

N/A

N/A

Personal contratado

EMPRESA NEMEN S.A.


PROCEDIMIENTO: SELECCIÓN DE CUBITERO - ENVASADOR



OBJETIVO:

Código:

Fecha:

N/A

Aprobado:

Fecha:

Firma:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

Figura 38.- Selección de Cubitero / Envasador


79

Personal contratado

1 Recursos HumanosProporcionar información general sobre

NEMEN S.A.

2 Recursos HumanosOrientación general de la actividad de la

empresa

3 Recursos Humanos Es correcto el ambiente de trabajo

4 Gerencia GeneralExplicación del perfil del cargo del puesto

de Jefe de Recursos Humanos

5 Gerencia General Visita guiada

6 Gerencia General Orientación del cargo de Jefe de Recursos

7 Gerencia General Presentación con otros empleados

8 Recursos Humanos Evaluación

9 Recursos Humanos Informe de evaluación de inducción al Jefe

10 Recursos Humanos Aclaración de dudas

11 Recursos HumanosIntegrar al nuevo empleado en el grupo de

trabajo.


Fecha Fecha:

Firma: Firma:

N/A

N/A

Aprobado:

Fecha:

Firma:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

OBJETIVO:

Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines

o razón social de la empresa Nemen S.A. y los fines y estructura de esta.

ENTRADAS: SALIDA: Personal integrado


PROPUESTA DE MEJORA


Fecha:


PROCEDIMIENTO: INDUCCIÓN DE JEFE DE RECURSOS HUMANOS

ALCANCE: Contratación del personal que cumpla con el perfil y competencias del puesto.

Orientación, ubicación y supervisión que se efectúa al personal contratado.

4.4.11 Diagrama de ciclo: Proceso de Inducción (Ver formato en anexo 5, página 115)

Figura 39.- Inducción de Jefe de Recursos Humanos


80

Personal contratado


NEMEN S.A.


empresa


4 Departamento de ContabilidadExplicación del perfil del cargo del puesto

de Supervisor de Compras

5 Departamento de Contabilidad Visita guiada

6 Departamento de Contabilidad Orientación del cargo de Supervisor

7 Departamento de Contabilidad Presentación con otros empleados


9 Recursos Humanos Informe de evaluación de inducción al



trabajo.


Fecha Fecha:

Firma: Firma:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

Aprobado:

Fecha:

Firma:


OBJETIVO:

SALIDA:

ALCANCE:

Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines

ENTRADAS: Personal integrado


PROPUESTA DE MEJORA


INDUCCIÓN DE SUPERVISOR DE COMPRAS



Fecha:

PROCEDIMIENTO:

Figura 40.- Inducción de Supervisor de Compras


81

Personal contratado


NEMEN S.A.


empresa


4 Departamento TécnicoExplicación del perfil del cargo del puesto

de Jefe de Planta de hielo

5 Departamento Técnico Visita guiada

6 Departamento Técnico Orientación del cargo de Jefe de Planta de

7 Departamento Técnico Presentación con otros empleados


9 Recursos Humanos Informe de evaluación de inducción al Jefe



trabajo.


Fecha Fecha:

Firma: Firma:

N/A

N/A

Aprobado:

Fecha:

Firma:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

OBJETIVO: Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines



PROPUESTA DE MEJORA


Fecha:


PROCEDIMIENTO: INDUCCIÓN DE JEFE DE PLANTA DE HIELO



Figura 41.-Inducción de Jefe de Planta de Hielo


82

Personal contratado


NEMEN S.A.


empresa


4 Departamento TécnicoExplicación del perfil del cargo del puesto

de Cubitero - Envasador

5 Departamento Técnico Visita guiada

6 Departamento TécnicoOrientación del cargo de Cubitero -

Envasador

7 Departamento Técnico Presentación con otros empleados


9 Recursos HumanosInforme de evaluación de inducción al




trabajo.


Fecha Fecha:

Firma: Firma:

Aprobado:

Fecha:

Firma:

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A

N/A


PROPUESTA DE MEJORA



OBJETIVO: Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines



Fecha:

PROCEDIMIENTO: INDUCCIÓN DE CUBITERO - ENVASADOR


Figura 42.- Inducción de Cubitero / Envasador


83

4.4.12 Hojas de Procedimientos de Reclutamiento Propuesta (Ver formato en

anexo 6, página 116)

Tabla 11.- Hojas de Procedimientos de Reclutamiento Propuesta

EMPRESA NEMEN S.A. Código:

Fecha:

HOJA DE PROCEDIMIENTO PROPUESTO

Reclutamiento de personal basado en competencias

Objetivo: Obtener un amplio número de candidatos que permita seleccionar al

candidato más idóneo para el puesto.

INGRESO Necesidad interna

RESULTADO Candidato preseleccionado

SITUACIÓN ACTUAL

La empresa Nemen S.A. no cuenta con las herramientas idóneas para el

reclutamiento de personal.

La empresa no tiene claramente definido el procedimiento de reclutamiento de

personal.

La mayor parte del personal no se somete a un proceso de reclutamiento sino que

conoció de la empresa mediante familiares y amigos.

El perfil de los puestos no está claramente definido.

Las competencias de los puestos no están definidas.

Inadecuada planificación del proceso de reclutamiento de personal.

La empresa no utiliza las TIC´s como recurso de reclutamiento de personal.

SITUACIÓN PROPUESTA

Establecer el flujograma del procedimiento de reclutamiento de personal.

Establecer el diagrama de ciclo del procedimiento de reclutamiento de personal.

Diseñar el perfil del puesto por competencias.

Proponer un formato de requisición de personal que pueda ser utilizado por la

empresa al momento de realizar el reclutamiento respectivo.

En el caso de no conseguir la persona idónea dentro de la empresa se propone

recurrir a la fuente de reclutamiento externo mediante el uso de medios de

comunicación impresos, páginas web o buscadores de empleo.

La evaluación de las hojas de vida deberá realizarse por personal capacitado y

deberán tomarse en consideración lo establecido en el perfil del puesto

propuesto.

Elaborado por: Lorena Paredes Revisado: Aprobado:

Fecha: Fecha: Fecha:

Firma: Firma: Firma:


84

4.4.13 Hojas de Procedimientos de Selección Propuesta (Ver formato en


Tabla 12.- Hojas de Procedimientos de Selección Propuesta


Fecha:


Selección de personal basado en competencias

Objetivo: Seleccionar el candidato idóneo para ocupar el cargo basado en sus

habilidades y competencias.

INGRESO Candidato preseleccionado

RESULTADO Personal contratado

SITUACIÓN ACTUAL

En la empresa no está definido adecuadamente el perfil del puesto ni las

competencias necesarias para un óptimo desempeño.

Existe un porcentaje de trabajadores que ingresaron a la empresa sin haber

pasado por un proceso de selección lo cual repercute en el desempeño del puesto

de trabajo.

La mayor parte del personal de la empresa no fue sometido a pruebas médicas.

Un considerable porcentaje de empleados fue seleccionado sin haber realizado

pruebas de cultura general, conocimientos profesionales y conocimientos

técnicos, lo cual es un gran inconveniente al momento de seleccionar el

candidato idóneo para el puesto de trabajo.


Establecer el flujograma del procedimiento de selección de personal.

Establecer el diagrama de ciclo del procedimiento de selección de personal.

Se propone que el procedimiento de selección sea una norma y no una opción, es

decir que todos los candidatos preseleccionados deben pasar por el proceso de

selección con el único objetivo de conseguir la persona idónea para el puesto.

Aplicar las pruebas o test necesarios para determinar si el candidato

preseleccionado cumple con el perfil basado en competencias establecido.

Analizar cada uno de los perfiles de los candidatos preseleccionados en función

de las competencias del cargo.

Se deberá someter al candidato seleccionado a los exámenes médicos pertinentes

sin excepciones.

Tener soportes digitales y físicos de cada una de las actividades realizadas en el

procedimiento de selección.





85

4.4.14 Hojas de Procedimientos de Inducción Propuesta (Ver formato en


Tabla 13.- Hojas de Procedimientos de Inducción Propuesta


Fecha:


Inducción de personal basado en competencias

Objetivo: Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las

funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa Nemen S.A. y

los fines y estructura de esta.

INGRESO Personal contratado

RESULTADO Personal integrado

SITUACIÓN ACTUAL

La empresa no cuenta con un procedimiento de inducción normado sino que se

realiza de manera empírica.

Todos los empleados indicaron que sí le proporcionaron información básica de

la empresa al momento del ingresar a esta.

Existe un porcentaje considerable de empleados que indicaron que las funciones

de su cargo no están claramente definidas, lo cual indica que el proceso de

inducción no está siendo ejecutado de manera idónea.


Establecer el flujograma del procedimiento de inducción de personal.

Establecer el diagrama de ciclo del procedimiento de inducción de personal.

Lograr un comienzo productivo mediante la integración del nuevo empleado en

su puesto de trabajo, dándole a conocer la empresa, su política y su personal.

Lograr que el nuevo empleado tenga un sentido de pertenencia y aceptación lo

cual repercute en entusiasmo y alta moral.

Para una adecuada inducción debe existir el compromiso del área de Recursos

Humanos, el Supervisor Técnico y el empleado nuevo.

En el transcurso del periodo de pruebas deberán realizarse evaluaciones y

seguimiento del desempeño del empleado; así como despejar las dudas que

tenga el empleado sobre el cargo.





86

1

2

3

4

6

7

8

ALTO MEDIO BAJO

1 Desarrollo de su equipo x

2 Liderazgo x

3 Trabajo en equipo x

4 Toma de decisiones x

5 Comunicación x

6 Capacidad de análisis x

RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES

FIRMA FIRMA

NOMBRES NOMBRES FECHA:

EXPERIENCIADe 5 a 8 años de experiencia en el cargo o en posiciones

similares.

EDUCACIÓN FORMALTítulo universitario en Administración de Empresas,

Finanzas o carreras afines. Preferiblemente con maestría

en Administración de Empresas o f inanzas.

CONOCIMIENTOS ESPECIALES Análisis de procesos

IDIOMAS Inglés 100%

EQUIPOS Y MATERIALES Computador, materiales de oficina.

PERFIL DEL CARGO

PROGRAMAS INFORMÁTICOS

Manejo de Equipo de Computo y softw are administrativo.

Manejo de mobiliario y equipo existentes en el

establecimiento.

RESPONSABILIDADES DEL CARGO

DIRECCIÓN DE PERSONAS Personal de la Empresa Nemen S.A.

MANEJO DE DINERO No como rubros, Si en la planif icación de presupuestos.

Crear, implementar y socializar la visión y misión de la empresa.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

CARGO Gerente General

DEPARTAMENTO Administrativo

CARGO AL QUE REPORTA Accionistas

CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISAJefe Técnico, Jefe de Contabilidad, Jefe de

Logística y Jefe de Recursos Humanos

FUNCIÓN (ACTIVIDADES)

Generar políticas Institucionales para el cumplimiento del POA, PEI.

Implementar estrategias organizacionales.

Planificar, organizar, dirigir y controlar los objetivos Institucionales.

Elaborar y ejecutar el plan estratégico de la empresa.

Evaluar periódicamente (6 meses) el desempeño de la organización.

Establecer objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo.

COMPETENCIAS REQUERIDAS

COMPETENCIA NIVEL

UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA

NEMEN S.A."NEMEN S.A."

Descripción y perfil del cargoGerente General

Código: DC.GG.001

Fecha: dd/mm/aa

4.4.15 Descripción y perfil de los cargos propuesta (Ver formato en anexo 7,

página 117)

Tabla 14.- Gerente General


87

Tabla 15.- Jefe de Contabilidad


1

2

3

4

5

6

7

8

9 Pago a proveedores.

10

ALTO MEDIO BAJO

1 Integridad x

2 Orientación a los resultados x

3 Capacidad de análisis x

4 Interactuar / interrelacionarse x

5 Minuciocidad x

6 Compromiso x


FIRMA FIRMA


EXPERIENCIA Experiencia mínima 4 años como contador.

EDUCACIÓN FORMAL Contador Público Autorizado.

CONOCIMIENTOS ESPECIALESAuditoria financiera, gesión contable, leyes

tributarias.

IDIOMAS N/A

EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.

PERFIL DEL CARGO

PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y

de herramientas como Word, Excel y Pow er Point


DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, supervisor de compras y bodeguero.

MANEJO DE DINERO Si

Elaborar las consiliaciones bancarias en las fechas requeridas con información oportuna y

verídica.

Elaborar los estados financieros .


CARGO Jefe de Contabilidad

DEPARTAMENTO Departamento de contabilidad

CARGO AL QUE REPORTA Gerencia General

CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Supervisor de compras y Bodeguero


Cumplir con otras actividades adicionales asignadas por la Gerencia General.

Examinar el valor de los inventarios de mercadería y efectuar ajustes respectivos.

Revisar los reportes de ventas diarias y semanales.

Coordinar y elaborar presupuestos.

Controlar las obligaciones tributarias de la empresa.

Efectuar y validar los registros contables y generar el respectivo comprobante.

Hacer análisis comparativos con periodos anteriores.


COMPETENCIA NIVEL



Descripción y perfil del cargoJefe de Contabilidad

Código: DP.JC.001

Fecha: dd/mm/aa

88

1

2

3

4

5

6

7

8

10

11

ALTO MEDIO BAJO


2 Desarrollo de las personas x

3 Capacidad de planificación x

4 Desarrollo estratégico de RRHH x

5 Compromiso x

6 Etica x


FIRMA FIRMA


EXPERIENCIA4 años de experiencia en el cargo o en posiciones similares que

maneje personal.

EDUCACIÓN FORMAL Título universitario en Administración y Recursos Humanos.

CONOCIMIENTOS ESPECIALES

Formación en Gestión, Dirección, Liderazgo, Conducción de

Equipos de Trabajo, Motivación y Desarrollo de Personal,

subsistemas de Recursos Humanos. IESS, Ministerio de

Relaciones Laborales.

IDIOMAS N/A


PERFIL DEL CARGO


Manejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y de

herramientas como Word, Excel y Pow er Point


DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, personal de la Empresa Nemen S.A.

MANEJO DE DINERO N/A

Garantizar la buena comunicación entre todos los niveles de la empresa


CARGO Jefe de Recursos Humanos

DEPARTAMENTO Recursos Humanos

CARGO AL QUE REPORTA Gerente General

CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Departamento contable, técnico y logístico


Evaluar periodicamente el desempeño de los empleados de la empresa.

Revisar, aprobar, firmar licencias, permisos y otras acciones de personal asi como

coordinar el control diario de asistencias y llegadas tardías.

Coordinar el control diario de asistencias del personal

Diseñar y controlar el proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal.

Realizar programas de capacitación para los empleados,.

Realizar los procesos de nómina a fin de garantizar el pago oportuno de los empleados

de la empresa.

Coordinar y controlar el proceso de desvinculacion del personal.

Desarrollar presupuestos en funcion de las necesidades del Talento Humano

Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad, salud e higiene en el trabajo.


COMPETENCIA NIVEL



Descripción de puestosJefe de Recursos Humanos

Código: DP.GG.001

Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.

"NEMEN S.A."Descripción y perfil del cargoJefe de Recursos Humanos

Código: DC.JRRHH.001

Fecha: dd/mm/aa

Tabla 16.- Jefe de recursos humanos


89

Tabla 17.- Supervisor de Compras


2

3

4

5

6

7

8

9

10

ALTO MEDIO BAJO

1 Orientación a los resultados x

2 Capacidad de planificación x

3 Conocimiento de la industria y mercado x

4 Negociación x

5 Compromiso x

6 Responsabilidad x


FIRMA FIRMA


EXPERIENCIA 3 o 4 años en cargos similares.

EDUCACIÓN FORMALTitulo universitario en Administración de empresas,

economía, f ianazas o afines.

CONOCIMIENTOS ESPECIALES Conocimiento integral del mercado.

IDIOMAS Ingles 100%


PERFIL DEL CARGO

PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo de paquetes utilitarios; Window s y Microsoft

Off ice: Word, Excell y Pow er Point.


DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, bodeguero.


CARGO AL QUE REPORTA Jefe de contabilidad

CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Bodeguero



CARGO Supervisor de compras

DEPARTAMENTO Contable

Negociar las mejores condiciones y costos con cada uno de los proveedores.

Supervisar la recepción de productos, materiales y bienes adquiridos.

Supervisar el adecuado resguardo de los productos en garantía y documentar

adecuadamente las notas de crédito o reposición del producto.

Elaborar la programación mensual de compras y contrataciones de bienes y servicios.

Levantar acta de recepción total o parcial de las compras realizadas.

Presentar un informe perdiódico a la Gerencia de las compras realizadas.

Solicitar autorización al departamento contable para la adquisición o compra de cualquier

bien.

Supervisar, vigilar y establecer controles de inventario.

Proveer a las demás áreas los materiales necesarios para sus funciones diarias.


COMPETENCIA NIVEL


NEMEN S.A. "NEMEN S.A."Descripción de puestos

Código: DP.GG.001

Fecha: dd/mm/aa



Código: DP.GG.001

Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."

Descripción y perfil del cargoSupervisor de Compras

Código: DC.SC.001

Fecha: dd/mm/aa

90

Tabla 18.-Bodeguero


<

1

2

3

4

5

6

7

8

9

ALTO MEDIO BAJO

1 Iniciativa x

2 Alta adaptabilidad x

3 Capacidad para aprender x

4 Responsabilidad x

5 Compromiso x

6 Tolerancia a la presión x


FIRMA FIRMA


EXPERIENCIAUn mínimo de tres años de experiencia en

puesto similar.

EDUCACIÓN FORMAL Bachiller.

CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A

IDIOMAS N/A


PERFIL DEL CARGO

PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo del Sistema Operativo Window s y de

herramientas como Word, Excel.


DIRECCIÓN DE PERSONAS N/A


Emitir los resgistros de ingreso y de salida de mercaderia.


CARGO Bodeguero

DEPARTAMENTO Contable

CARGO AL QUE REPORTA Jefe de compras

CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA -


Mantener el orden y el correcto almacenamiento de insumos, herramientas, materiales y

equipos.

Responsable de la custodia y el uso apropiado de cada uno de los artículos de la bodega.

Realizar inventarios mensuales.

Cumplir con los procedimientos de seguridad y la normativa que afecte el desarrollo de sus

funciones.

Preparar, registrar y despachar los pedidos de materiales, insumos y/o herramientas que

requieran las distintas áreas.

Distribuir adecuadamente el producto para lograr la eficiencia del espacio y hacer más ágil

el despacho.

Detectar deficiencias encontradas en el empaque del producto recibido y reportar al Jefe de

compras.

Elaborar un informe periódico de las actividades realizadas en la bodega


COMPETENCIA NIVEL


NEMEN S.A. "NEMEN S.A."Descripción de puestos

Código: DP.GG.001


"NEMEN S.A."Descripción de puestos

Jefe de Recursos Humanos

Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoBodeguero

Código: DC.BG.001

Fecha: dd/mm/aa

91

Tabla 19.- Jefe de planta de hielo


1

2

3

4

5

6

ALTO MEDIO BAJO


2 Liderazgo x

3 Pensamiento estratégico x

4 Responsabilidad x




FIRMA FIRMA


EXPERIENCIAUn mínimo de cinco años de experiencia a nivel de

dirección.

EDUCACIÓN FORMAL Estudios superiores en Ingenieria industrial o afines.

CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A.

IDIOMAS Ingles 60%


PERFIL DEL CARGO

PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y de

herramientas como Word, Excel y Pow er Point.


DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, supervisor planta hielo y cubitero.

MANEJO DE DINERO N/A.

Verificar que se realice el control de la inspección de la limpieza.


CARGO Jefe de planta de hielo

DEPARTAMENTO Departamento técnico


CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Supervisor planta de hielo y cubitero


Revisar los reportes de inspección de limpieza.

Tomar las acciones correctivas cuando el caso lo amerite.

Realizar los pedidos para la utilización en planta de materiales e insumos.

Verificar que se realicen los monitoreos respectivos en los procesos productivos.

Vigilar las condiciones de equipos y maquinarias ubicadas dentro del área de proceso.


COMPETENCIA NIVEL


NEMEN "NEMEN S.A."

Descripción de puestos

Código: DP.GG.001

Fecha: dd/mm/aa



Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoJefe de Planta de Hielo

Código: DC.JPH.001

Fecha: dd/mm/aa

92

Tabla 20.- Jefe de planta de agua


1

2

3

4

5

6

ALTO MEDIO BAJO


2 Liderazgo x


4 Responsabilidad x




FIRMA FIRMA



dirección.



IDIOMAS Ingles 60%


PERFIL DEL CARGO




DIRECCIÓN DE PERSONASSi, supervisores planta y agua, operador

embotellador.


Verificar que se realice el control de la inspección de la limpieza.


CARGO Jefe de planta de agua



CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Supervisor planta de agua y operador embotellado.


Revisar los reportes de inspección de limpieza.

Tomar las acciones correctivas cuando el caso lo amerite.

Realizar los pedidos para la utilización en planta de materiales e insumos.

Verificar que se realicen los monitoreos respectivos en los procesos productivos.

Vigilar las condiciones de equipos y maquinarias ubicadas dentro del área de proceso.


COMPETENCIA NIVEL


NEMEN "NEMEN S.A."


Código: DP.GG.001

Fecha:



Código: DP.GG.001


"NEMEN S.A."Descripción y perfil del cargo

Jefe de Planta de Agua

Código: DC.JPA.001

Fecha: dd/mm/aa

93

Tabla 21.- Jefe de Mantenimiento


1

2

3

4

ALTO MEDIO BAJO


2 Liderazgo x


4 Responsabilidad x




FIRMA FIRMA


EXPERIENCIA Mínimo de tres años en cargos similares.



IDIOMAS Ingles 60%


PERFIL DEL CARGO




DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, soldador


Supervisar las reparaciones o trabajos de mantenimiento a ser ejecutado en las

instalaciones de la planta

Asegurar la realización de los procesos de mantenimiento, de acuerdo a la normativa

vigente.

Elaboración de presupuestos de gastos, que permitan tener mayor organización y

control en sus funciones.

Cuidar que las instalaciones de la empresa se encuentren en perfecto estado de orden

y limpieza, a fin de brindar un ambiente estable y seguro a todo el personal.


CARGO Jefe de mantenimiento



CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Soldador



COMPETENCIA NIVEL


NEMEN "NEMEN S.A."Descripción de puestos

Código: DP.GG.001

Fecha:



Código: DP.GG.001


"NEMEN S.A."Descripción y perfil del cargo

Jefe de Mantenimiento

Código: DC.JM.001

Fecha: dd/mm/aa

94

Tabla 22.- Supervisor planta de hielo


1

2

3

4

ALTO MEDIO BAJO


2 Liderazgo x


4 Responsabilidad x




FIRMA FIRMA





IDIOMAS Ingles 60%


PERFIL DEL CARGO




DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, cubitero - envasdor.


Registrar en los diferentes formatos los resultados obtenidos

Realizar el monitoreo quincenal de estaciones de cebadero junto al personal externo para

el control de plagas

Comunicar al jefe inmediato cualquier novedad ocurrida en el área

Realizar las acciones de monitoreo de la limpieza


CARGO Supervisor planta de hielo


CARGO AL QUE REPORTA Jefe planta de hielo

CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Cubitero - Envasador



COMPETENCIA NIVEL


NEMEN "NEMEN S.A."


Código: DP.GG.001

Fecha: dd/mm/aa



Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoSupervisor de Planta Hielo

Código: DC.SPH.001

Fecha: dd/mm/aa

95

Tabla 23.- Supervisor de planta de agua


1

2

3

4

ALTO MEDIO BAJO


2 Liderazgo x


4 Responsabilidad x




FIRMA FIRMA





IDIOMAS Ingles 60%


PERFIL DEL CARGO




DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, operador de embotellado.


Registrar en los diferentes formatos los resultados obtenidos

Realizar el monitoreo quincenal de estaciones de cebadero junto al personal externo para

el control de plagas

Comunicar al jefe inmediato cualquier novedad ocurrida en el área

Realizar las acciones de monitoreo de la limpieza


CARGO Supervisor planta de agua


CARGO AL QUE REPORTA Jefe planta de agua

CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Operador de Embotellado



COMPETENCIA NIVEL


NEMEN "NEMEN S.A."


Código: DP.GG.001

Fecha: dd/mm/aa



Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoSupervisor de Planta de Agua

Código: DC.SPA.001

Fecha: dd/mm/aa

96

Tabla 24.- Cubitero - Envasador


1

2

3

4

5

ALTO MEDIO BAJO

1 Adaptabilidad al cambio x

2 Calidad del trabajo x

3 Capacidad de aprendizaje x

4 Compromiso x

5 Productividad x



FIRMA FIRMA


EXPERIENCIA Mínimo de dos años en cargos similares.



IDIOMAS N/A

EQUIPOS Y MATERIALES Maquinaria pesada

PERFIL DEL CARGO

PROGRAMAS INFORMÁTICOS N/A




CARGO AL QUE REPORTA Supervisor planta de hielo




CARGO Cubitero - Envasador


Responsabilizarse de todas las herramientas e implementos que sean asignados ya que

de esto depende el correcto desempeño de la maquinaría asignada.

Manejar y velar la adecuada utilización de la maquinaria a su cargo

Recibir el agua potable y llenar los moldes para posteriormente introducirlos dentro del

brine o tanque de congelamiento

Desmoldar y almacenar en las cámaras frigoríficas.

Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de trabajo.


COMPETENCIA NIVEL



Descripción de puestosCódigo: DP.GG.001




Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoCubitero - Envasador

Código: DC.CE.001

Fecha: dd/mm/aa

97

Tabla 25.- Operador de Embotellado


1

2

3

4

ALTO MEDIO BAJO




4 Compromiso x

5 Productividad x



FIRMA FIRMA





IDIOMAS N/A

EQUIPOS Y MATERIALES Maquinaria para embotellar

PERFIL DEL CARGO





Responsabilizarse de todas las herramientas e implementos que sean asignados ya que

Manejar y velar la adecuada utilización de la maquinaria a su cargo

Realizar los procesos de embotellado cumpliendo con las normas sanitarias adecuadas

para garantizar la inocuidad del producto final

Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de trabajo.


CARGO Operador de Embotellado


CARGO AL QUE REPORTA Supervisor planta de agua




COMPETENCIA NIVEL







Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoOperador de Embotellado

Código: DC.OE.001

Fecha: dd/mm/aa

98

Tabla 26.- Operador - Distribuidor


<

1

2

3

4

ALTO MEDIO BAJO




4 Compromiso x

5 Orientación al cliente x



FIRMA FIRMA



EDUCACIÓN FORMAL Estudios universitarios en carreras técnicas / administrativas.


IDIOMAS N/A


PERFIL DEL CARGO

PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo del Sistema Operativo Window s y de herramientas como

Word, Excel.




Programar los recursos financieros, materiales y maquinarias necesarias para la distribución

del producto

Entregar los productos a tiempo y de acuerdo a las especificaciones establecidas

Realizar mantenimientos periódicos de las herramientas proporcionadas para el desarrollo del

trabajo.

Planificar y estimar rutas y destinos para la distribución del producto


CARGO Operador - Distribuidor

DEPARTAMENTO Departamento de logística

CARGO AL QUE REPORTA Jefe de Logística




COMPETENCIA NIVEL


NEMEN "NEMEN S.A."


Código: DP.GG.001

Fecha:



Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoOperador - Distribuidor

Código: DC.OD.001

Fecha: dd/mm/aa

99

Tabla 27.- Chofer


1

2

3 Realizar un reporte de gastos de viaticos, combustible, kilimetraje, entre otros.

4 Revisar continuamente el estado general y funcionamiento de los vehiculos.

ALTO MEDIO BAJO




4 Compromiso x

5 Productividad x



FIRMA FIRMA


EXPERIENCIA Minimo dos años en cargo similar.



IDIOMAS N/A

EQUIPOS Y MATERIALES Vehiculos de la empresa

PERFIL DEL CARGO





Transportar la mercancía hacia el lugar de destino y velar por la seguridad de esta

Mantener en buenas condiciones los vehiculos proporcionados para sus labores.


CARGO Chofer

DEPARTAMENTO Departamento de logística

CARGO AL QUE REPORTA Jefe de Logística




COMPETENCIA NIVEL







Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoChofer

Código: DC.CH.001

Fecha: dd/mm/aa

100

Tabla 28.-Soldador


1

2

3

4

ALTO MEDIO BAJO




4 Compromiso x

5 Productividad x



FIRMA FIRMA


EXPERIENCIA Mínimo dos años en cargos similares.

EDUCACIÓN FORMAL Bachiller técnico.


IDIOMAS N/A

EQUIPOS Y MATERIALES Maquinaria técnica.

PERFIL DEL CARGO





Preparar y operar equipos para realizar uniones soldadas

Realizar las tareas encomendadas por el jefe de mantenimiento.

Cumplir con las normas de seguridad laboral

Organizar las tareas previas para el proceso de soldadura y/o corte de materiales


CARGO Soldador


CARGO AL QUE REPORTA Jefe de Mantenimiento




COMPETENCIA NIVEL







Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoSoldador

Código: DC.SD.001

Fecha: dd/mm/aa

101

Tabla 29.-Jefe Técnico


1

2

3

4

5

ALTO MEDIO BAJO


2 Liderazgo x


4 Responsabilidad x




FIRMA FIRMA


Un mínimo de cinco años de experiencia a nivel de

dirección.

PERFIL DEL CARGO

EDUCACIÓN FORMAL Título universitarios en carreras técnicas.

EXPERIENCIA


IDIOMAS Ingles 60%




CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISAJefe planta hielo, jefe planta agua, supervisor

planta hielo y supervisor planta de agua


Asegurar que su equipo de trabajo se desenvuelva dentro de los lineamientos técnicos

establecidos por prestación o por generación conjunta de los procedimientos operativos

estándar


Proponer la organización de los servicios de su dependencia y las áreas que deban ejecutarlas

efectuando la supervisión respectiva

Presentar al Gerente General los planes de trabajo y justificarlos con los estudios necesarios,

supervisando y proveyendo a su cumplimiento, una vez aprobados.

CARGO Jefe Técnico



COMPETENCIA NIVEL



Reunirse regularmente con sus directivos y dar sus informes mensuales y anuales

Le proporciona a cada miembro del equipo un objetivo o meta al cual vigilará el progreso o

estado en todo el año


DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, Personal del departamento Tecnico



Descripción de puestosSupervisor de compras

Código: DP.GG.001




Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoJefe Técnico

Código: DC.JT.001

Fecha: dd/mm/aa

102

Tabla 30.- Jefe de Logística


1

2

3

4

5

6

7

ALTO MEDIO BAJO


2 Liderazgo x


4 Responsabilidad x




FIRMA FIRMA



dirección.

EDUCACIÓN FORMAL Título universitario en carreras administrativas /


IDIOMAS Ingles 60%


PERFIL DEL CARGO




DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, operador-distribuidor / chofer.



COMPETENCIA NIVEL


Optimizar, organizar y planificar la preparación y distribución de pedidos.

Controlar y reducir los costos operativos de la empresa

Reportar a Gerancia General los indicadores con posibles mejoras para los procesos logísticos

Revisar mensualmente los traslados de mercadería realizados por los vehículos

Cumplir con otras actividades adicionales asignadas por la Gerencia General.

CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Operador - Distribuidor / Chofer


Elaborar un plan estratégico para el Área Logística alineado con los objetivos de la empresa.

Coordinar las diferentes áreas de almacén (entradas, reposición, preparación de pedidos y

transporte de los mismos).



CARGO Jefe de Logistica

DEPARTAMENTO Departamento de Logística



Código: DP.GG.001




Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoJefe de Logística

Código: DC.JL.001

Fecha: dd/mm/aa

103

CAPÍTULO V

5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 CONCLUSIONES

El proceso de selección no se lo realiza de forma técnica puesto que las

pruebas de conocimientos específicos y pruebas psicológicas no están

siendo elaboradas, ocasionando de esta manera inconvenientes al

momento de seleccionar personal.

Al ingresar a la empresa al personal no se le realizaron las pruebas

médicas correspondientes. La realización de estas pruebas es de vital

importancia ya que se evitaría contratar personal con enfermedades

profesionales. Por tanto esta Tesis es relevante.

La empresa no aplica las fuentes de reclutamiento ya que este proceso se

lo realiza mediante recomendaciones de amigos y familiares lo que

ocasiona la inserción de candidatos no idóneos a la empresa.

104

5.2 RECOMENDACIONES

Se recomienda a la empresa “Nemen S.A.”

Implementar el proceso de selección de personal definido en el manual

propuesto.

Realizar las pruebas médicas correspondientes al personal que ingresa a

la empresa ya que este examen aseguramos que la salud de los

solicitantes sea la adecuada y no posea ninguna enfermedad que pueda

ser una contraindicación para el puesto de trabajo.

Aplicar todas las fuentes de reclutamiento para asegurar que cada uno de

los aspirantes a los cargos vacantes no sea preferencias de familiares y

amigos, con el objetivo de garantizar la persona adecuada para el puesto.

Se recomienda a la empresa verificar las capacidades que el trabajador

posee para ocupar el puesto mediante la aplicación de las pruebas

necesarias y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores y

capacitarlos de acuerdo a sus necesidades para de esta manera asegurar

la elección de profesionales con las habilidades y nivel de motivación

requerido.

105

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111

ANEXOS

Anexo 1.- Nómina de Personal

Nº NOMBRE CARGO

1 Gustavo Mendoza Cornejo Gerente General

2 Yessenia Mendoza Daza Jefe de Contabilidad

3 Fabián Bernal Loor Jefe de Recursos Humanos

4 Silvia Moreira Supervisor de Compras

5 Elvis Mendoza González Jefe Planta Hielo

6 Johnny Mendoza González Jefe Planta Agua

7 Carlos Briones Mendoza Bodeguero

8 Rafael Carrillo Bowen Jefe Mantenimiento

9 Bravo Arteaga Pedro Daniel Supervisor Planta Hielo

10 Wilmer Moreira García Wilmer Supervisor Planta Agua

11 Winter Zamora Párraga Jefe Técnico

12 Robin Catagua Bazurto Jefe de Logística

13 Gerardo Garcia Moreira Cubitero-Envasador

14 Irvin Gutiérrez Cantos Cubitero-Envasador

15 Richard Gutiérrez Macías Cubitero-Envasador

16 Wilfrido Loor Arévalo Cubitero-Envasador

17 Leonel Menoscal Palma Cubitero-Envasador

18 Cristian Pillasagua Pillasagua Cubitero-Envasador

19 Alejandro Pilozo Rodríguez Cubitero-Envasador

20 Aristides Velásquez García Cubitero-Envasador

21 Jesús Alarcón mero Cubitero-Envasador

22 Luis Bazurto Mendoza Cubitero-Envasador

23 Pablo Ganchozo Loor Cubitero-Envasador

24 Jose Aguayo Garcia Cubitero-Envasador

25 Enrique Moreira Moreira Operador de Embotellado

26 Ángel Chavezta Arana Operador de Embotellado

27 Gilberth Chavarria Veliz Operador de Embotellado

28 Italo Cedeño Mendoza Operador de Embotellado

29 Cinthia Cantos Vinces Operador de Embotellado

30 Mary Barreto Barreto Operador de Embotellado

31 Patricia Saltos Zambrano Operador de Embotellado

32 Yennifer Torres Loor Operador de Embotellado

33 Julio Cevallos Quimi Operador-Distribución

34 Francisco Toala Calderón Operador-Distribución

35 Juan Salvatierra Macias Chofer

36 Cedeño Moreira Lider Sebastián Chofer

37 José Manzaba Solórzano Chofer

38 Carlos Molina Demera Chofer

39 Jose Paredes Mieles Soldador

40 Jorge Cedeno Mendoza Soldador Fuente: “NEMEN S.A.”

112

Anexo 2.- Hoja de Requisición de Personal

Código:

Fecha:




EMPRESA NEMEN S.A.

HOJA DE REQUISICIÓN DE PERSONAL PROPUESTO

113

Anexo 3.- Formato Solicitud de Empleo

Código:

Fecha:




EMPRESA NEMEN S.A.

FORMATO SOLICITUD DE EMPLEO PROPUESTO

114

Anexo 4.- Formato Diagrama de Flujo


Revisado:

Fecha:

Firma:

Fecha: Fecha:

Firma: Firma:

AC

TIV

IDA

D 2

AC

TIV

IDA

D N



Fecha:

PROCESO:

PROCEDIMIENTO:

RECURSOS HUMANOS

AC

TV

IDA

D 1

115

Anexo 5.- Formato Diagrama de Ciclo

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Elaborado por: Revisado:

Fecha Fecha:

Firma: Firma:

Aprobado:

Fecha:

Firma:

ALCANCE:

OBJETIVO:

ENTRADAS: SALIDA:


PROPUESTA DE MEJORA


Fecha:

PROCESO:

PROCEDIMIENTO:

116

Anexo 6.- Formato Hoja de procedimiento

Código:

Fecha:

INGRESO

RESULTADO

Elaborado por: Revisado: Aprobado:




EMPRESA NEMEN S.A.


Objetivo:

SITUACIÓN ACTUAL

117

Anexo 7.- Descripción de puestos

1

2

3

4

5

6

7

ALTO MEDIO BAJO

1

2

3

4

5

6


FIRMA FIRMA


EXPERIENCIA


COMPETENCIA NIVEL


CONOCIMIENTOS ESPECIALES

IDIOMAS


MANEJO DE DINERO

EQUIPOS Y MATERIALES

PERFIL DEL CARGO

EDUCACIÓN FORMAL


DIRECCIÓN DE PERSONAS

CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA



CARGO

DEPARTAMENTO

CARGO AL QUE REPORTA



Código: DP.GG.001




Código: DP.GG.001


Descripción y perfil del cargoJefe de Logística

Código: DC.JL.001

Fecha: dd/mm/aa

118

Anexo 8.- Simbología

SIMBOLO ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN

OPERACIÓN Modifica, crea o agrega algo.

TRANSPORTEMueve el objeto de un lugar a

otro o se desplaza alguien.

INSPECCIÓN Revisión o verificación

RETRASODetenido en espera de acción

posterior

ALMACENAJE Apartado para uso posterior

DOCUMENTO

Representa cualquier tipo de

documento que entra, se

genere o salga del

procedimiento.

DECISIÓN

Indica un punto dentro del

flujo en que son posibles

varios caminos alternativos.

TERMINALIndica el inicio o la

terminación del flujo.

ARCHIVORepresenta un archivo común

y corriente de oficina.

SUBRUTINALlamada a un subproceso o

módulo independiente

119

Anexo 9.- Entrevista Estructurada

Código:

Fecha:

PREGUNTAS CALIFICACIÓN

Cuál es su nombre

Cuénteme como fue su niñez

Qué número de hijo es

Cómo se moviliza para dirigirse a su

trabajo

Practica algún deporte

Mencione tres de sus principales

fortalezas

Cuáles son sus principales debilidades

Como maneja sus relaciones laborales

Cómo reacciona ante un incidente de

trabajo

A que se dedica en sus tiempos libres

Cuál es su estado civil

Tiene cargas familiares

PREGUNTAS CALIFICACIÓN

Qué estudios realizo y por qué los

realizo

Cuéntame cual ha sido su mejor

experiencia laboral

Tiene conocimientos en utilitarios

Qué idiomas conoce y en qué nivel

Actualmente se encuentra trabajando

Qué actividades realiza en su trabajo

Como le gusta trabajar solo o en grupo

o le es indiferente

Cuál es su aspiración laboral dentro de

la empresa

Cuales han sido sus principales logros,

personales y laborales

Como las experiencias laborales

anteriores aportan para el trabajo para el

cual está aspirando

Firma:

Responsable de Entrevista

EMPRESA NEMEN S.A.

LABORALES

RESPUESTAS

PREGUNTAS

PERSONALES

RESPUESTA

TELÉFONO FIJO: TELÉFONO CELULAR:

HORA DE INICIO: HORA FINAL:

CEDULA DE CIUDADANÍA : FECHA:

CARGO: LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO:

LUGAR DE RESIDENCIA ACTUAL:

CORREO ELECTRÓNICO:

ENTREVISTA VALORADA

INFORMACIÓN PERSONAL

NOMBRES Y APELLIDOS COMPLETOS:

120

Anexo 10.- Formato de confirmación de referencias

Código:

Fecha:

Puesto:

Nombre del candidato:

Fecha:

Nombre de la empresa en la que laboró:

Teléfono de contacto:

Persona que proporcionó información

Puesto:

Actividades que desempeñó:

Evaluación:

Firma:

Responsable:

EMPRESA NEMEN S.A.

FORMATO DE CONFIRMACIÓN DE REFERENCIAS

Instrucciones: Contacte a la persona que el candidato señaló como su

referencias, lea el guión incluido enseguida y con la información que le

proporcionen conteste el formulario que se presenta.

Muy buenas tardes mi nombre es __________, trabajo en el departamento de

recursos humanos de la empresa Nemen S.A., el señor ___________________

nos ha proporcionado el número de su empresa como una referencia laboral,

por esa razón deseo comunicarme con _________________ sería usted tan

amable de comunicarme con él o en su caso con el Gerente de Recursos

Humanos. Gracias.

Buenas tardes _____________, mi nombre es __________________ y el motivo

de mi llamada es solicitarle referencias sobre ________________, quien está

concursando en esta empresa para ocupar el puesto de _____________ y nos

proporcionó sus datos como referencia laboral ¿Podría usted contestarme

algunas preguntas?... Gracias.

¿Qué puesto ocupó en esa compañía?

¿Cuál fue el periodo en el que laboró con ustedes?

¿Qué actividades desempeñaba?

Describa por favor de manera general ¿Cuál fue el desempeño de

_________________ en el trabajo?

121

Anexo 11.- Toma de decisión

Código:

Fecha:

Puesto:

Nombre del candidato:

Fecha:

El candidato es idoneo para el desempeño en el puesto de trabajo:

SI

NO

Departamento de Recurso Humano Trabajador

Observaciones:

EMPRESA NEMEN S.A.

FORMATO DE CONFIRMACIÓN DE REFERENCIAS

Después de realizado el análisis correspondiente se procederá a emitir la

siguiente conclusiones:

122

Anexo 12.- Evaluación del desempeño

Descripción del

ActividadesIndicador

Meta del

Período

Evaluado

(número)

Cumplidos% de

Cumplimiento

Nivel de

cumplimiento

Nivel de

Conocimiento

DESTREZAS RelevanciaNivel de

Desarrollo

DESTREZAS RelevanciaFrecuencia

de Aplicación

DESTREZAS RelevanciaFrecuencia

de Aplicación

Fecha: (dd/mm/aaaa)

PROCESO REALIZADO

Certifico: Que se ha evaluado al candidato acorde al procedimiento de la norma de Evaluación del

Desempeño

Firma:

Evaluador o Jefe Inmediato


Fecha:

Competencias Conductuales

Trabajo en Equipo

Total evaluación (%)

Indicadores de Gestión del Puesto

Conocimiento

Competencias Técnicas del Puesto

Total Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo

RESULTADO DE LA EVALUACIÓN

FACTORES DE EVALUACIÓN CALIFICACIÓN

ALCANZADA (% )

Total de Competencias Conductuales

TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO

Comportamiento Observable

Total de Competencias Técnicas del Puesto

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES


EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS DEL PUESTO

Total Conocimientos

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO


Apellidos y nombre del jefe inmediato o superior inmediato

Periodo de evaluación (dd/mm/aaaa):

EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO

Total Actividades Esenciales

Apellidos y nombres del evaluado:

Denominación del puesto que desempeña:

Titulo o profesión:

FORMULARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

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