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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA TEMA: El DESPIDO INTEMPESTIVO DE LOS TRABAJADORES DE LOS GAD´S Y SUS CONSECUENCIAS JURÍDICAS AUTOR: DE LA CRUZ CHANGOLUISA EDISON DANIEL ASESOR: DR. BENAVIDES BENALCÁZAR MERCK MILKO, MGS. IBARRA- ECUADOR 2017
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
El DESPIDO INTEMPESTIVO DE LOS TRABAJADORES DE LOS GAD´S Y SUS
CONSECUENCIAS JURÍDICAS
AUTOR: DE LA CRUZ CHANGOLUISA EDISON DANIEL
ASESOR: DR. BENAVIDES BENALCÁZAR MERCK MILKO, MGS.
IBARRA- ECUADOR
2017
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente trabajo de titulación
realizado por el señor Edison Daniel De La Cruz Changoluisa, estudiante de la
Carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia, con el tema. “El DESPIDO
INTEMPESTIVO DE LOS TRABAJADORES DE LOS GAD´S Y SUS
CONSECUENCIAS JURÍDICAS”. Ha sido prolijamente revisado y cumple con todos
los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional
Autónoma de Los Andes – UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.
Ibarra, marzo del 2017
DR. Merck Milko Benavides Benalcázar, MGS.
ASESOR
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Edison Daniel De La Cruz Changoluisa, estudiante de la Carrera Derecho,
Facultad de Jurisprudencia, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente
trabajo de investigación, previo a la obtención del título de ABOGADO DE LOS
TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA, son absolutamente originales, auténticos y
personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ibarra, marzo del 2017
Sr. Edison Daniel De La Cruz Changoluisa
C.I. 100323226-9
AUTOR
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Yo, Dr. Cadena Posso Alipio Absalón, Mgs. En calidad de Lector del Proyecto de
Titulación.
CERTIFICO:
Que el presente trabajo de titulación realizada por el señor Edison Daniel De La
Cruz Changoluisa, sobre el tema: “El DESPIDO INTEMPESTIVO DE LOS
TRABAJADORES DE LOS GAD´S Y SUS CONSECUENCIAS JURÍDICAS”, ha sido
cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple
con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional
Autónoma de los Andes, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su
presentación.
Ibarra, Abril del 2017
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Edison Daniel De La Cruz Changoluisa, declaro que conozco y acepto la
disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad
Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El
Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las
investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría
que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.
Ibarra, marzo del 2017
Sr. Edison Daniel De La Cruz Changoluisa
C.I. 100323226-9
AUTOR
DEDICATORIA
A mis padres por apoyarme en las decisiones que tomo y entrar en un nuevo reto, a mi
esposa por su apoyo incondicional, a mis hijas que son el soporte cuando las bases
tambalean. Todos ellos me han llenado de fortaleza para vencer obstáculos y poder
con su bendición empezar mi profesión de justicia.
Daniel De La Cruz
AGRADECIMIENTO
Al Doctor Merck Benavides Benalcázar, MGS. Juez de la Corte Nacional de Justicia
de la República del Ecuador, distinguido catedrático universitario que con su
capacidad, conocimiento y experiencia como docente y Profesional del Derecho ha
sido guía idónea en la realización de este proyecto de investigación.
A la Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES” mi agradecimiento
de haberme permitido ser parte de ella, y darme la oportunidad de adquirir enseñanzas
personales y profesionales.
A los docentes catedráticos de la Escuela de Jurisprudencia por todo el aprendizaje
brindado, que con sus conocimientos y apoyo han aportado para mi formación
académica.
Daniel De La Cruz
RESUMEN
La presente Investigación sobre “El despido intempestivo de los trabajadores de
los Gobiernos Autónomos Descentralizados y sus consecuencias jurídicas”. Es
importante en virtud que la Constitución Nacional de la República del Ecuador artículo
33 establece: “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,
fuente de realización personal y base de la economía”. No obstante el despido
intempestivo, se ha convertido en uno de los mayores problemas sociales que afecta a
los trabajadores y consecuentemente al entorno familiar, sin derecho a reclamos ni
indemnizaciones justas. Violentando de esta manera el principio del buen vivir
garantizado por la Constitución de la República del Ecuador.
La presente investigación se encuentra enmarcada en la metodología Cuantitativa y
Cualitativa apoyada en métodos como: Histórico-Lógico, Inductivo-Deductivo y
Analítico-Sintético, además de las técnicas de la observación y la encuesta, para
la recolección de datos, fundamentado en la línea de investigación de: Retos,
Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador,
específicamente. “El ordenamiento jurídico ecuatoriano, presupuestos históricos,
teóricos, filosóficos y constitucionales”, lo que permitió el análisis de la información
obtenida de los expertos en el tema.
Dentro del estudio de campo y la interpretación de resultados se determina que la
mayoría de encuestados coinciden en que se debe reformar el artículo 188 del Código
de Trabajo que otorgue mayores beneficios económicos al trabajador que es
despedido intempestivamente, debido a que no solo se le afecta a él, sino a todo su
entorno familiar y social.
ABSTRACT
The present research on "The unfair dismissal of the workers of the Decentralized
autonomous governments and their legal consequences". It is important in virtue that
the National Constitution of the Republic of Ecuador article 33 states: "Work is a right
and a social duty, and an economic right, source of personal fulfillment and base of the
economy." Despite the untimely dismissal, it has become one of the major social
problems that affect workers and consequently the family environment, with no right to
claims or fair compensation. Violating in this way the principle of good living
guaranteed by the Constitution of the Republic of Ecuador.
The present research is framed in the Quantitative and Qualitative methodology
supported by methods such as: Historical-Logical, Inductive-Deductive and Analytic-
Synthetic, as well as the techniques of observation, survey and interview for data
collection, based on the Line of research of: Challenges, Perspectives and Perfection
of the Legal Sciences in Ecuador, specifically. "The Ecuadorian legal system, historical,
theoretical, philosophical and constitutional presuppositions", which allowed the
analysis of the information obtained from experts in the subject.
Within the field study and the interpretation of results it is determined that the majority
of respondents agree that article 188 of the Labor Code should be amended to give
greater economic benefits to the worker who is dismissed untimely because he is not
only affected To him, but to all his family and social environment.
ÍNDICE GENERAL
Pág.
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 1
Antecedentes de la investigación ..................................................................................... 2
Formulación del problema ................................................................................................ 3
Pregunta científica ............................................................................................................ 4
Delimitación del problema ................................................................................................ 4
Objeto de investigación .................................................................................................... 4
Campo de acción .............................................................................................................. 4
Identificación de la línea de investigación........................................................................ 4
Objetivo general ............................................................................................................... 5
Objetivos específicos........................................................................................................ 5
Idea a defender................................................................................................................. 5
Justificación del tema ....................................................................................................... 5
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear ........................................ 6
Resumen de la estructura del proyecto de investigación ................................................ 6
Aporte teórico significación práctica y novedad ............................................................... 7
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO .................................................................................. 9
1.1. Derechos fundamentales de los trabajadores ................................................... 9
1.1.1. Antecedentes del derecho laboral ..................................................................... 9
1.1.2. Reseña histórica del derecho laboral en el Ecuador ....................................... 11
1.1.3. Definición de los derechos que tienen los trabajadores .................................. 14
1.1.4. Garantías y principios constitucionales en materia laboral ............................. 16
1.1.4.1. La irrenunciabilidad de derechos ..................................................................... 16
1.1.4.2. Principio de transacción ................................................................................... 17
1.1.4.3. Principio de favor o pro-operario ...................................................................... 18
1.1.4.4. Principio de libertad del trabajo ........................................................................ 19
1.1.4.5. Principio de buena fe........................................................................................ 20
1.1.4.6. Principio de obligatoriedad del trabajo ............................................................. 20
1.1.4.7. Principio de intangibilidad ................................................................................ 21
1.1.5. Supremacía constitucional sobre cumplimiento de los derechos laborales ... 22
1.2. El despido intempestivo en el derecho laboral ................................................ 23
1.2.1. El contrato de trabajo inicio de la relación laboral ........................................... 23
1.2.1.1. Acuerdo de voluntades .................................................................................... 24
1.2.1.2. Prestación de servicios lícitos y personales .................................................... 25
1.2.1.3. Dependencia o subordinación ......................................................................... 25
1.2.1.4. Pago de una remuneración .............................................................................. 26
1.2.2. Causas para la terminación de la relación laboral........................................... 27
1.2.2.1. Mutuo acuerdo de las partes............................................................................ 27
1.2.2.2. Desahucio ......................................................................................................... 28
1.2.2.3. Visto bueno ....................................................................................................... 29
1.2.3. El despido intempestivo y sus consecuencias jurídicas ................................ 30
1.2.4. Efectos del despido intempestivo en cuanto a indemnización económica ..... 32
1.3. La relación trabajadores y el GAD municipal de Otavalo ............................... 33
1.3.1. De las obligaciones y prohibiciones ................................................................. 33
1.3.1.1. De las obligaciones del trabajador ................................................................... 33
1.3.1.2. De las prohibiciones del trabajador.................................................................. 34
1.3.2. De las obligaciones patronales ........................................................................ 35
1.3.3. Del horario del trabajo, permisos y vacaciones ............................................... 35
1.3.3.1. Horario del trabajador del GAD municipal de Otavalo .................................... 35
1.3.3.2. Permiso del trabajador del GAD municipal de Otavalo ................................... 36
1.3.3.3. Vacaciones del trabajador del GAD municipal de Otavalo ............................. 36
1.3.4. De la terminación de la relación laboral y medidas disciplinarias .................. 36
1.3.5. De las peticiones, reclamos, consultas o sugerencias .................................... 39
1.4. Estudio comparativo con otras legislaciones sobre el despido intempestivo . 39
1.4.1. Legislación venezolana .................................................................................... 39
1.4.2. Legislación colombiana .................................................................................... 40
1.4.3. Legislación argentina ....................................................................................... 42
1.5. Conclusiones parciales del capítulo ................................................................. 43
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE
SU APLICACIÓN ........................................................................................................... 44
2.1. Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema
seleccionado para la investigación ................................................................................ 44
2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la
investigación ................................................................................................................... 44
2.2.1. Métodos técnicas e instrumentos .................................................................... 44
2.2.1.1. Métodos ............................................................................................................ 44
2.2.1.2. Técnicas ........................................................................................................... 45
2.2.1.3. Instrumentos ..................................................................................................... 46
2.3. Modelo, sistema, metodológico, procedimiento, de la aplicación de los
resultados de la investigación ........................................................................................ 46
2.3.1. Modalidad de la investigación .......................................................................... 46
2.3.2. Tipo de investigación......................................................................................... 47
2.3.3. Población y muestra de la investigación.......................................................... 47
2.3.3.1. Población .......................................................................................................... 47
2.3.3.2. Muestra ............................................................................................................. 47
2.3.3.3. Determinación de la muestra ........................................................................... 48
2.4. Análisis e interpretación de encuesta aplicada con la finalidad de recopilar
información sobre el despido intempestivo de los trabajadores ................................... 48
2.5. Verificación de la idea a defender .................................................................. 59
2.6. Conclusiones parciales del capítulo ................................................................ 59
CAPÍTULO III. PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA .......................................... 60
3.1. Tema .................................................................................................................. 60
3.2. Objetivo.............................................................................................................. 60
3.3. Justificación ....................................................................................................... 60
3.4. Descripción de la propuesta ............................................................................ 60
3.5. Desarrollo del cuerpo central ........................................................................... 61
3.5.1. Antecedentes .................................................................................................... 61
3.5.2. Considerando de la propuesta ......................................................................... 63
3.5.3. Validación, ampliación y evaluación de los resultados de la aplicación de la
propuesta ........................................................................................................................ 67
3.6. Impactos .......................................................................................................... 67
3.6.1. Impacto social.................................................................................................. 67
3.6.2. Impacto jurídico ............................................................................................... 67
3.7. Conclusiones parciales del capítulo................................................................. 68
CONCLUSIONES GENERALES ................................................................................... 69
RECOMENDACIONES GENERALES ........................................................................... 70
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................... 71
LINKOGRAFÍA................................................................................................................ 75
ANEXOS. ........................................................................................................................ 76
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1 Muestra ........................................................................................................... 48
Tabla 2 Normativa laboral vigente .............................................................................. 49
Tabla 3 El despido intempestivo aumenta el desempleo y la pobreza ...................... 50
Tabla 4 La ley laboral establece indemnización por despido intempestivo ............... 51
Tabla 5 Derecho Constitucional del buen vivir ........................................................... 52
Tabla 6 La ley laboral establece indemnizaciones al trabajador ................................ 53
Tabla 7 Parte proporcional de la jubilación patronal .................................................. 54
Tabla 8 Multas por maltrato o acoso laboral ............................................................... 55
Tabla 9 Indemnización económica hasta tres años de servicio ................................. 56
Tabla 10 Mayores indemnizaciones por despedido intempestivo ................................ 57
Tabla 11 Anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo ............................... 58
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1 Normativa laboral vigente ............................................................................. 49
Figura 2 Despido intempestivo aumenta el desempleo y la pobreza......................... 50
Figura 3 La ley laboral establece indemnización por despido intempestivo .............. 51
Figura 4 Derecho constitucional del buen vivir ........................................................... 52
Figura 5 La ley laboral establece indemnizaciones al trabajador .............................. 53
Figura 6 Parte proporcional de la jubilación patronal ................................................. 54
Figura 7 Multas por maltrato o acoso laboral ............................................................. 55
Figura 8 Indemnización económica hasta tres años de servicio ................................ 56
Figura 9 Mayores indemnizaciones por despedido intempestivo .............................. 57
Figura 10 Anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo .............................. 58
1
INTRODUCCIÓN
En el primer capítulo del presente Proyecto de Investigación se hace conocer
sobre el despido intempestivo de los trabajadores de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados y sus consecuencias jurídicas, tomando como base la doctrina, la
jurisprudencia y la ley; se desarrollan temas teóricos, jurídicos, como los relacionados
con los derechos fundamentales de los trabajadores, el despido intempestivo en el
derecho laboral, la relación obrero patronal de los trabajadores de los Gobiernos
Autónomos Descentralizados y el estudio comparativo con otras legislaciones sobre el
despido intempestivo.
El capítulo II contiene el marco metodológico y evaluación de resultados de su
aplicación del estudio de campo, de acuerdo a los requisitos exigidos por la
Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”. En el marco
metodológico se desarrollan la metodología y tipo de investigación aplicada, métodos,
técnicas e instrumentos que permiten recoger información de los servidores públicos
del Gobierno Autónomo Descentralizado de Otavalo, Abogados en libre ejercicio,
servidores públicos, empleados privados y ciudadanía en general.
La modalidad de la investigación del presente Proyecto de Investigación es
cuantitativa y cualitativa. Modalidad cuantitativa porque en el proceso investigativo se
establece población y muestra. Es cualitativa por cuanto se presenta en el desarrollo
un análisis de la información teórica, jurídica recopilada en las diferentes fuentes
bibliográficas. En referencia al estudio de campo realizado a la población se recolecta
toda información posible mediante la encuesta, respecto al conocimiento que tienen
los involucrados sobre la ley laboral.
En el tercer capítulo se encuentra establecido el planteamiento de la propuesta
encaminada a realizar un anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre
el despido intempestivo de los trabajadores de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados, para garantizar los derechos fundamentales. En virtud que las
actuales políticas públicas de ajuste, la reducción del tamaño del Estado, el proceso
de industrialización, la automatización de la producción y el crecimiento de la
informalidad, ha impactado directamente a los trabajadores en especial funcionarios
públicos que se han visto abocados a despidos intempestivos, sin observar las más
mínimas garantías en cuanto a sus derechos laborales.
2
El tipo de investigación del presente trabajo es bibliográfica, jurídica, y de campo.
Investigación bibliográfica ya que se realiza a través de consultas en libros, escritos y
publicaciones de diferentes autores, con relación a la ley laboral y a la vez es jurídica
por que se tiene en cuenta la jurisprudencia y doctrina que existe sobre el tema
planteado, es investigación de campo porque se efectúa en el lugar y tiempo en que
ocurren los hechos objeto de la investigación. Con el único fin de realizar una
propuesta de reforma jurídica al Código de Trabajo.
La población de estudio del presente proyecto de investigación está constituido por
250 ciudadanos, clasificados de la siguiente manera: Inspectores de trabajo,
abogados en libre ejercicio, servidores públicos, empleados privados y ciudadanía en
general de la provincia de Imbabura, haciendo especial énfasis en los trabajadores
municipales que se ven abocados a despidos intempestivos, sin observar las mínimas
garantías constitucionales.
Antecedentes de la investigación
Eugenio Fernández, en su obra el Despido Intempestivo del Trabajo, habla sobre las
causas legales para la terminación del contrato de trabajo, la relación laboral,
indemnizaciones económicas en la ley al expresar: Cuando el empleador despide
intempestivamente al trabajador, terminando sin causa ni justificación alguna la
relación laboral, se produce el despido y tiene la obligación de pagarle las
indemnizaciones económicas determinadas en la ley. Inclusive el empleador puede
tener causas justas y legales para la terminación del contrato, pero si no sigue los
trámites correspondientes, esperando la resolución de autoridad competente y
extingue unilateralmente el vínculo contractual, también se produce el despido
intempestivo del trabajador (Fernández, 2010, pág. 1).
Por lo anteriormente indicado se desprende que no solo el patrono que da por
terminado la relación laboral con el trabajador sin causa justificada se convierte en
despido intempestivo, también se presenta cuando el empleador llámese persona
natural o institución pública privada, no cumple con los trámites correspondientes y
espera a la resolución emitida por el Ministerio de Trabajo, tendrán que asumir la
responsabilidad e indemnizar al trabajador como lo establece la ley.
Leonardo Berrezue Carrión, en preguntas frecuentes al Ministerio del Trabajo, con
relación al despido intempestivo nos indica, la terminación sin causa, la relación
laboral, obligación de pagar indemnizaciones: Se da cuando el empleador despide al
trabajador, terminando sin causa ni justificación alguna la relación laboral, al
3
producirse el despido intempestivo el empleador tiene la obligación de pagarle las
indemnizaciones económicas determinadas en la ley, de acuerdo a los derechos que
tiene el trabajador cuando le despiden intempestivamente antes de cumplir el plazo
establecido en el contrato.
El trabajador tiene derecho a que se le indemnice de conformidad a lo determinado en
el Código de Trabajo. “El cual señala que se pagará hasta tres años de servicio, con el
valor correspondiente a tres meses de remuneración; y más de tres años, con el valor
equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún
caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración” (Berrezue, 2016) .
La figura jurídica del despido intempestivo utilizada por el empleador para dar por
terminado la relación laboral anticipada con el trabajador es injusta, este despido se
efectiviza sin causa legal establecida y violentando el procedimiento en la ley para la
terminación del contrato de trabajo, afectando no únicamente al trabajador sino a su
entorno familiar y social
Formulación del problema
La Constitución de la República garantiza los derechos de los trabajadores, normando
importantes garantías, reafirmando la relevancia económica y social del derecho al
trabajo, en un marco de dignidad humana, libertad e igualdad para todos.
Jorge Montero, en su obra el Derecho Laboral Ecuatoriano, con relación al derecho al
trabajo expresa que: Por su carácter público este derecho se impone obligatoria,
absolutamente, si está tutelando el contrato de trabajo para asegurar la debida
protección al trabajador y a su familia, en procura de mejorar sus condiciones de vida
y de trabajo, es evidente y se avizora que sus preceptos que son las mínimas
garantías establecidas en su favor sean irrenunciables y se sancione la nulidad de
toda disposición en contrario, como nulas y carentes de todo valor son las
estipulaciones que alteren o disminuyan estos derechos (Montero, 2009, pág. 88).
El derecho al trabajo es de carácter público y así lo establece el autor en el anterior
cita, indudablemente se impondrá obligatoriamente para las partes en la relación
laboral, pueden ser una persona natural el empleador o una persona jurídica de igual
manera deberá cumplir con los derechos garantizados en la norma fundamental del
Ecuador, convenios internacionales y la ley en materia laboral.
Dentro del Estado constitucional de derechos y justicia social se establece en el
artículo 33 que: El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,
4
fuente de realización personal y base de la economía, por consiguiente el Estado
garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida
decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo
saludable y libremente escogido o aceptado. No obstante el despido intempestivo, se
ha convertido en uno de los mayores problemas sociales que afecta a los trabajadores
y consecuentemente al entorno familiar, sin derecho a reclamos ni indemnizaciones
justas, violentando de esta manera el principio del buen vivir garantizado por la
Constitución de la República del Ecuador.
Pregunta científica
¿La falta de una ley adecuada que norme el despido intempestivo de los trabajadores
de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, genera la violación de sus derechos
fundamentales?
Delimitación del problema
El presente proyecto de investigación se realizará en la ciudad de Otavalo, provincia
de Imbabura, en el periodo 2016.
Objeto de investigación
El objeto de investigación del presente proyecto es el derecho laboral.
Campo de acción
En la presente investigación el campo es el despido intempestivo de los trabajadores
del GAD´S.
Esta investigación se realizará en el cantón Otavalo, provincia de Imbabura, en el
periodo comprendido enero a diciembre del 2016.
Identificación de la línea de investigación
De acuerdo con la situación problemática que se encuentra planteada en el
presente proyecto, se enmarca en la línea de investigación. Retos, Perspectivas y
Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador, el ordenamiento jurídico
ecuatoriano, presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y constitucionales.
5
Objetivo general
Realizar un anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre el despido
intempestivo de los trabajadores de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, para
garantizar los derechos fundamentales.
Objetivos específicos
Analizar jurídicamente sobre el despido intempestivo de los trabajadores de los
Gobiernos Autónomos Descentralizados, en base a la Constitución de la República
del Ecuador, los tratados internacionales, la doctrina, la jurisprudencia y la ley.
Diagnosticar el grado de conocimiento que tienen los involucrados en base al
trabajo de campo.
Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre el
despido intempestivo de los trabajadores de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados.
Validar el presente proyecto en base a criterios de expertos.
Idea a defender
Con la realización del anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre
el despido intempestivo de los trabajadores de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados, se garantizara los derechos fundamentales.
Variables de la investigación
Variable independiente
Realización de un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo sobre el
despido intempestivo.
Variable dependiente
La vulneración de las garantías constitucionales
Justificación del tema
A través de la presente investigación cuyo tema es la. “El despido intempestivo de
los trabajadores de los Gobiernos Autónomos Descentralizados y sus consecuencias
6
jurídicas”. Se desprende que evidentemente el trabajo es un derecho y un deber social
y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. No
obstante el despido intempestivo, se ha convertido en uno de los mayores problemas
sociales que afecta día a día a los trabajadores, que han perdido su trabajo por el alto
número de despidos intempestivos en Ecuador.
Todo esto en virtud de las deficiencias jurídicas en el Código del Trabajo en relación
a las indemnizaciones económicas, teniendo como base que si el trabajador es
separado de su trabajo sin causa legal o justificada, la ley reformatoria propuesta
concederá más beneficios económicos respecto a las indemnizaciones que
actualmente prevé la ley, permitiendo al trabajador cesado en sus funciones y a su
familia subsistir mientras consigue nuevas fuentes de ingresos económicos.
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear
Los métodos, técnicas e instrumentos que se utilizaron en presente Proyecto de
Investigación a fin de dar respuestas a los objetivos específicos y lograr su
objetivo general fueron: Método histórico-lógico, método inductivo–deductivo,
método analítico–sintético. Las técnicas que se utilizaron, la observación, la encuesta.
En instrumentos el cuestionario.
Resumen de la estructura del proyecto de investigación
En la introducción se detalla el problema presentado, ya que los derechos laborales y
sus restricciones por parte de políticas estatales y normativa vigente, políticas como
las de ajuste, la reducción del tamaño del Estado, el proceso de industrialización, la
automatización de la producción y al crecimiento de la informalidad, ha impactado
directamente a los trabajadores en especial funcionarios públicos que se han visto
abocados a despidos intempestivos sin observar las más mínimas garantías en cuanto
a sus derechos laborales.
En el capítulo I el marco teórico, se desarrollan temas teóricos jurídicos, como los
relacionados con los derechos fundamentales de los trabajadores, el despido
intempestivo en el derecho laboral, la relación obrero patronal de los trabajadores de
los Gobiernos Autónomos Descentralizados y el estudio comparativo con otras
legislaciones sobre el despido intempestivo.
El marco metodológico y evaluación de resultados de su aplicación del estudio de
campo se desarrollan en el capítulo II. En el marco metodológico se desarrollan la
7
metodología y tipo de investigación aplicada, métodos, técnicas e instrumentos que
permiten recoger información de los servidores públicos del Gobierno Autónomo
Descentralizado de Otavalo, abogados en libre ejercicio, servidores públicos,
empleados privados y ciudadanía en general. El estudio de campo se desarrolla de
acuerdo a la encuesta realizado a la ciudadanía.
En el tercer capítulo se encuentra establecido el planteamiento de la propuesta,
encaminada a realizar un anteproyecto de ley reformatoria sobre el despido
intempestivo de los trabajadores de los Gobiernos Autónomos Descentralizados para
garantizar los derechos fundamentales como el buen vivir prescrito en la ley
fundamental ecuatoriana.
Aporte teórico significación práctica y novedad
El aporte jurídico del presente trabajo investigativo es de suma importancia en el
ordenamiento jurídico ecuatoriano ya que se basa de manera directa en el derecho al
trabajo específicamente en el despido intempestivo. Ramiro Ávila Santamaría, en su
obra los derechos y sus garantías ensayos críticos, con relación al derecho al trabajo
y derecho del buen vivir afirma: “Los derechos del buen vivir equivalen parcialmente
a los derechos económicos, sociales y culturales (…) el trabajo y la seguridad social
se ejercen al punto de vivir dignamente sin que esto implique un régimen de
opulencia” (Ávila, 2012, pág. 99).
De lo anteriormente expuesto se desprende que el trabajo es irrenunciable, fuente de
solvencia económica para el trabajador y su familia, por lo tanto es inaudito que se
presenten despidos intempestivos sin observar las más mínimas garantías
constitucionales. Será una gran ayuda, para estudiantes y profesionales del derecho y
fundamentalmente los trabajadores de los Gobiernos Autónomos Descentralizados,
que con la propuesta de anteproyecto reformatorio al Código de Trabajo sobre el
despido intempestivo, tendrán una fuente de consulta para conocer y exigir los
derechos laborales.
Con relación a la significación práctica, es importante mencionar que dicho trabajo
investigativo, la obtendremos del anteproyecto de ley reformatoria al Código de
Trabajo sobre el despido intempestivo de los trabajadores de los Gobiernos
Autónomos Descentralizados, ya que se evitara que se sigan vulnerando los derechos
laborales por despidos intempestivos. Es importante mencionar que dicho trabajo
investigativo, será utilizado en beneficio de la ciudadanía en general, en especial los
8
trabajadores de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, extendido esta garantía a
las familias que son los directamente beneficiarios si el trabajador puede mantener su
puesto de trabajo.
El Doctor Julio Mayorga Rodríguez, con respecto al despido intempestivo se expresa
en los siguientes términos: “Cuando el empleador da por terminado el contrato de
trabajo y separa al trabajador, sin que para ello tenga causa legal que lo ampare, o
cuando existiendo causa legal no observa el procedimiento establecido en el Código
del Trabajo para despedir al trabajador” (Mayorga, 2008, pág. 57). De la cita
planteada del autor se desprende que si el trabajador es separado de su trabajo sin
causa legal o justificada, la ley reformatoria propuesta concederá más beneficios
respecto a las indemnizaciones que actualmente prevé el Código de Trabajo,
permitiendo al trabajador despedido intempestivamente y a su familia subsistir
mientras consigue nuevas fuentes de ingresos económicos.
Con relación a la novedad científica, el tema ha despertado gran novedad e interés en
los trabajadores de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, respecto a los
derechos laborales y sus restricciones por parte de políticas estatales y normativa
vigente, políticas como las de ajuste, la reducción del tamaño del Estado, el proceso
de industrialización, la automatización de la producción y al crecimiento de la
informalidad, ha impactado directamente a los trabajadores en especial funcionarios
públicos que se han visto abocados a despidos intempestivos sin observar las más
mínimas garantías en cuanto a sus derechos.
La novedad científica es el anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo
sobre el despido intempestivo de los trabajadores de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados, para garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores,
esto permitirá otorgar a los trabajadores despedidos intempestivamente mayores
ingresos para poder solventar a él, y a su familia mientras consigue otro trabajo o
fuente de ingreso, la estabilidad, le da seguridad y tranquilidad económica al
trabajador, ya que puede satisfacer sus necesidades económicas y las de su familia.
9
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO
1.1. Derechos fundamentales de los trabajadores
1.1.1. Antecedentes del derecho laboral
El Doctor Arturo Fourier Facio, en su obra Derecho Laboral Volumen I, respecto al
nacimiento del derecho laboral manifiesta: “El derecho laboral nació en principio para
regular y proteger a los trabajadores manuales e industriales, particularmente a los
que pertenecían a una organización febril” (Fourníer, 2011, pág. 20). No obstante los
grandes cambios presentados en la evolución y modernización de la industria,
producción y tecnificación, la sociedad sufrió grandes cambios y los oficios,
ocupaciones que realizaban se extendía a otras formas de trabajo no únicamente en
las fábricas, no obstante es gracias a la Revolución Industrial en la que se
transformaba la producción artesanal por una nueva forma de producción en la fábrica
que empieza el nacimiento del derecho laboral.
Luis Enrique Iñigo Fernández, en el libro Breve Historia de la Revolución Industrial,
expresa: “No se limitaba a esas innovaciones o cambios, sino que lo verdaderamente
revolucionario en ella era que, tras su aparición la sociedad tradicional agraria e
incapaz de desarrollarse, dejo paso a la sociedad moderna, urbana y en continuo
crecimiento económico” (Iñigo, 2012, pág. 95).
De lo mencionado por el autor se desprende que la Revolución Industrial trajo consigo
la transformación de la producción artesanal por la producción en las fábricas, los
trabajadores para poder pedir y exigir los nacientes derechos laborales tuvieron que
asociarse, ellos progresivamente fueron generando una conciencia de garantía para
sus derechos y justamente será el Estado el que juegue un papel preponderante para
que garantice los derechos de las personas trabajadoras en la Revolución Industrial.
Miguel Ángel Camacho, en el libro Introducción Jurídica Histórica de las Relaciones de
Trabajo, manifiesta: La aparición y consolidación de este colectivo, de esta clase
obrera, con plena conciencia de su rol social y por lo tanto con aspiraciones a mejorar
su calidad y condiciones laborales, permitió su asociacionismo para reivindicar a sus
propios patrones, pero también ante el Estado, una serie de demandas sociales a
través de la exigencia de reconocimiento de ciertos derechos modernos de los
trabajadores, tales como el derechos a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de
sindicalización y la negociación colectiva. (Camacho & Ramos, 2013, pág. 25).
10
De la cita anteriormente mencionada se desprende que la clase obrera tuvo que
asociarse para poder exigir los derechos laborales, no únicamente ante el patrono sino
ante el Estado, sin embargo hubo la migración de miles de personas del campo a la
ciudad en la busca de oportunidades de trabajo y mejores condiciones de vida, esta
realidad de oportunidades y bienestar para los trabajadores no fue tan cierta, porque
se convirtieron en grandes cordones de miseria humana en la ciudades si los más
elementales servicios básicos y observación a los derechos humanos.
El Catedrático Julio César Trujillo, en su publicación Derecho al Trabajo, hace
referencia a la vulneración a los derechos fundamentales y en relación a las garantías
laborales afirma: Se crea en el siglo XX mediante el Tratado de Versalles la
Organización Internacional del Trabajo. “Con el objeto de remediar esos males y
asegurar a los trabajadores condiciones de vida y de trabajo compatibles con la
dignidad de su naturaleza humana y de miembros de una sociedad civilizada se
constituyó la Organización Internacional del Trabajo O.I.T” (Trujillo, 2001, pág. 24).
Es fundamental considerar que la organización internacional del trabajo es un
organismo especializado de las Naciones Unidas, fundada el 11 de abril de 1919, ha
repercutido positivamente en todos los países, por cuanto el fin principal es velar por
el pleno respeto y vigencia de los derechos garantizados por dicho organismo, ya
que busca establecer mayores condiciones de vida de los trabajadores, para que
prevalezca mejores conquistas en todos su ámbitos del derecho laboral y el
reconocimiento a sus garantías.
Otro avance importante respecto a los derechos laborales es la Declaración Universal
de los Derechos Humanos, siendo esta promulgación un modelo a seguir por todos
los pueblos para preservar los derechos de las personas que los adquiere con el
simple hecho de nacer, ha dejado de ser una cuestión interna de cada país, para ser
objeto de atención a nivel internacional, se promulgara y acatara por todos los países
miembros de la organización de las Naciones Unidas, en el que se unificaban una
serie preceptos de inmediato cumplimiento y referente a los derechos laborales el
artículo 23 establece:
Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo, toda
persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual, toda
persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que
le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y
11
que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección
social, toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa
de sus intereses.
De lo establecido por la Declaración Universal de los Derechos Humanos, se
evidencia que se garantiza el derecho al trabajo y todos los presupuestos establecidos
por la Organización de las Naciones Unidas son de obligatorio cumplimiento para los
países del hemisferio, más por el deseo de cumplir, que por las sanciones impuestas,
desafortunadamente estos derechos son acomodados, cambiados tergiversadas por
grupos sociales o regímenes políticos, que se apropian de ellos y los utilizan a sus
conveniencias ideológicas, los adaptan a sus fines e intereses y prendas partidistas.
No obstante no podemos desconocer el gran avance y el interés por cumplir los
derechos humanos por parte de los Estados especialmente países occidentales,
permitiendo que la Declaración Universal de los Derechos Humanos sea muy
importante en cuanto a garantías y derechos.
El Ecuador ha suscrito diferentes convenios internacionales en lo relativo a los
derechos de los trabajadores, convenios como la erradicación del trabajo infantil, la
protección a la mujer embarazada trabajadora, también el de la eliminación de la
explotación laboral y el verdadero cumplimiento del contrato del trabajo, todos ellos
con el objeto de mejorar la calidad de vida del trabajador y garantizar el cumplimiento
de sus derechos por ser la parte más débil de la relación laboral.
Por lo expuesto debemos manifestar que en nuestra legislación ecuatoriana, el
derecho laboral ha atravesado por grandes cambios en mejora de los derechos
fundamentales del trabajador, que los garantizó las anteriores leyes y los garantiza la
actual Constitución de la República del Ecuador, para una forma de vida digna,
consolidándose así una sociedad de pleno desarrollo, amparado en los principios de
diálogo, libertad de trabajo, principio de buena fe, como es el derecho a la libertad de
trabajo, a una remuneración digna, la irrenunciabilidad de sus derechos, igualdad
de trabajo, seguridad social. Es decir a través de todos y cada uno de los principios
anteriormente citados se busca que el Estado ecuatoriano haga respetar los derechos
fundamentales de los trabajadores.
1.1.2. Reseña histórica del derecho laboral en el Ecuador
A través de los diferentes periodos de nuestra legislación laboral ecuatoriana, ha
pretendido llegar a establecer beneficios sociales para mejorar la calidad de vida y el
12
desempeño laboral de los trabajadores ecuatorianos, enmarcándonos en un Estado
constitucional de respeto y aplicabilidad de los derechos de los trabajadores, para que
estos a su vez puedan conseguir conquistas laborales que ayuden a establecer una
base de justicia social.
Pablo Gonzáles Casanova, en su obra la Historia Política de los Campesinos de
Latinoamérica, en relación al primer periodo laboral en Ecuador nos da a conocer: La
primera ley obrera sancionada por el presidente Baquerizo Moreno el 11 de
septiembre de 1916, donde establece que todo trabajador no será obliga a trabajar
más de ocho horas diarias, seis días por semana, y que queda exento del trabajo en
los días domingos y feriados. Luego regula la bonificación por horas, excedentes de
trabajo, diurno y nocturno, y el servicio por turnos. Finalmente preceptúa que el
desahucio del contrato de trabajo deberá ser notificado con treinta días de
anticipación, con prevención de pagar daños y perjuicios (Gonzáles, 2001, pág. 157).
De lo anteriormente manifestado se puede recalcar que en el periodo del Presidente
Baquerizo Moreno, se trató al obrero como un ser humano, es así que dentro del
primer periodo laboral llamada leyes obreras, se consiguió que los trabajadores sean
regulados con respecto a la jornada de trabajo, esto es de ocho horas diarias, por
cuanto anteriormente el obrero únicamente era considerado como una masa
muscular física de trabajo, amparado en una esclavitud sin derechos sino única y
exclusivamente a la productividad más no a la calidad de vida del obrero como ser
humano sin derechos de ninguna clase únicamente obligaciones de cumplimiento.
Otro acontecimiento no muy grato, que marco la historia de Ecuador en el derecho
laboral, es lo manifestado por Germán Rodas Chaves, en el libro la Izquierda
ecuatoriana publicado en el año 2004 en el que dice: “El 15 de noviembre de 1922
alrededor de 30000 personas participaron en una manifestación que expresó el
descontento de los asalariados, artesanos, obreros con la situación de crisis
explotaciones existentes en el país, y que se había convocado para impulsar un
programa reivindicativo, siendo reprimidos violentamente” (Rodas, 2004, pág. 25).
El derecho laboral y sus conquistas para los trabajadores no surgió de la noche a la
mañana, tuvo que pasar por una serie de épocas y situaciones dramáticas, una de
ellas es la manifestación hecha por trabajadores, efectuada en la ciudad de Guayaquil
en el año 1922, reprimida violentamente por orden expresa del Presidente de la
República de ese entonces José Luis Tamayo, cuya consecuencia produjo centenares
de muertos, los cadáveres fueron lanzados al río guayas.
13
Juan José Paz y Miño Cepeda, en la obra la Revolución Juliana, Nación Ejército y
Bancarrota, con relación al segundo periodo laboral en la historia reciente de Ecuador
manifiesta: El Presidente Provisional de la República Isidro Ayora, en cumplimiento de
los postulados del movimiento del 9 de julio de 1925, expide decretos y leyes, que se
conocen como la legislación social juliana. Puso las bases para superar el Estado
oligárquico terrateniente, debe ser considerada la primera de izquierda en Ecuador y
movilizó un precario ideario socialista. Creó instituciones como el Banco Central, la
Superintendencia de Bancos, la Contraloría, el Ministerio de Bienestar Social, la Caja
de Pensiones, y estableció regulaciones inéditas como el impuesto a la renta sobre
ganancias del capital, el régimen salarial, la planificación presupuestaria, los principios
laborales (Paz y Miño, 2002, pág. 48).
De la cita anteriormente expuesta se desprende que la Revolución Juliana trajo
consigo grandes avances especialmente en el campo laboral, en esa época con dicha
revolución se crea el ministerio de previsión social y trabajo y otras entidades, el
Estado organiza un departamento especial a nivel ministerial, encargado de prevenir
los problemas sociales y de trabajo, de la beneficencia, la sanidad y la higiene, en
beneficio de la clase trabajadora.
El tercer periodo laboral en Ecuador se presenta en la legislación pos juliana, hasta la
promulgación del Código del Trabajo. Lorenzo Zaá, en la obra Presidentes de
Ecuador, publicada en el año 2016, nos da a conocer lo siguiente: El periodo pos
juliano en materia de garantías constitucionales esta fue una de las más avanzadas:
Consagró el habeas corpus, el voto de la mujer, la igualdad de los hijos ilegítimos y la
representación de las minorías políticas.
Después de la renuncia de Isidro Ayora el 24 de agosto de 1931, la República del
Ecuador entra en una inestabilidad política, y luego se dictan decretos y leyes
laborales: Decreto del 31 de octubre de 1934. En que los empleados y trabajadores,
aparte del sueldo o jornal, tendrán derecho al descanso en las tardes del sábado. Ley
Orgánica del Trabajo promulgada el 21 de febrero de 1936, crea autoridades que
dependen de la dirección: los subdirectores, los inspectores de zona, los provinciales
y los comisarios. Decreto del 25 de noviembre de 1937, consta que no se puede
cambiar la actividad a un trabajador por rebajar la remuneración o se tendrá por
desahucio para la indemnización legal (Zaá, 2016, pág. 1).
En referencia a lo afirmado por el autor, se evidencia que el tercer periodo laboral pos
juliano hace referencia a que luego de la renuncia del Presidente Isidro Ayora, viene el
14
surgimiento de la legislación pos juliana para posteriormente promulgarse el Código
del Trabajo, durante dicha legislación hubo una gran inestabilidad política, esto
acarreó cambios en las políticas laborales con respecto a decretos y leyes,
modificándose las remuneraciones en los días no laborables o de descanso
obligatorio, lo cuales deben ser debidamente pagados, respetándose así la jornada
normal de trabajo.
En dicho periodo se produce un gran avance legislativo al establecerse un proceso
judicial para la solución de controversias, mismos que pueden ser resueltos mediante
una conciliación entre las partes, evitando con esto llegar a un litigio; y de llegar a
este se realizará el debido procedimiento legal establecido, bajo el control de los
organismos antes mencionados para que estos velen por el cumplimiento de las leyes
ya impuestas, todo esto dio la apertura de la promulgación del Código del Trabajo.
La Constitución Política de Ecuador del año 1998 establece principios sobre aspectos
laborales, garantiza la intangibilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores y
norma que la legislación de trabajo y su aplicación se sujetaran a los principios de
derecho social, será válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique
renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente,
añade una nueva norma que determina que el Estado propiciará la incorporación de
las mujeres al trabajo remunerado, en igualdad de derechos y oportunidades,
garantizándole idéntica remuneración.
La Constitución de la República de Ecuador vigente desde el 20 de octubre del 2008,
contiene normas relacionadas a los derechos y principios fundamentales mediante un
esquema más amplio en el ámbito laboral que la anterior Constitución Política del año
1998. Por lo tanto en el Estado constitucional de derechos y justicia social se tiene
importantes ratificaciones e interesantes innovaciones o cambios constitucionales
de instituciones en materia laboral. Principal innovación la eliminación efectiva del
trabajo infantil, eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, el
trabajo decente en las normas constitucionales y el trabajo autónomo, permitiendo así
su protección constitucional.
1.1.3. Definición de los derechos que tienen los trabajadores
El derecho laboral constituye una cuestión social por cuanto es un verdadero conjunto
de principios y de normas encaminadas a remediar los verdaderos males que afectan
a la sociedad, la mala organización del trabajo así como la injusta distribución de
la riqueza, por lo que nos referimos a los gravísimos problemas que afectan en
15
general a los grupos sociales económicamente más débiles, así no formen parte de
la clase trabajadora.
Germán Valdés Sánchez, en su obra Reflexiones Sobre el Derecho Laboral en el siglo
XXI, con relación al derecho laboral manifiesta: “El derecho al trabajo resultó de una
imposición social. De la necesidad de regular unas relaciones que habían caído en
extremos de desigualdad que permitían las exigencias excesivas de los pocos
detenedores de los medios de producción a la inmensa mayoría carente de ellos”
(Valdés, 2009, pág. 59).
Desde el punto de vista del autor, la desigualdad en las relaciones laborales siempre
marco una gran diferencia entre el empleador y el trabajador, viéndose la necesidad
de regular el derecho laboral por los Estados, permitiendo con esto que la parte más
débil que es el trabajador en una relación laboral, se le proteja y se procure garantizar
los derechos fundamentales.
En el campo del derecho laboral, la ley ayuda para regular las relaciones existentes
tanto del empleador para con el trabajador o viceversa, por cuanto a través de ellas se
establecen las condiciones en que se deben desarrollar las diferentes modalidades de
trabajo, así como también la remuneración que se conviene cancelar a los
trabajadores por sus servicios prestados y un sin número de derechos y obligaciones
que tienen los trabajadores y los empleadores, así como el respeto a sus derechos
fundamentales. También debemos tomar en cuenta que dentro de las leyes hay
siempre un mandato esto es el de hacer, el de no hacer o el de permitir, en otras
palabras la ley ordena respetar los derechos de la clase trabajadora.
El artículo 66 numeral 17 de la Constitución de la República del Ecuador, nos da a
conocer la libertad de trabajo y por ningún motivo una persona podrá ser obligada
a realizar un trabajo que vaya en contra de su dignidad y siempre debe tener una
remuneración económica justa en relación al trabajo desempeñado. Del texto
constitucional analizado con anterioridad se desprende que el derecho al trabajo ha
adoptado dos caminos para resolver problemas que son de su dominio; el camino de
la expedición de leyes proteccionistas del trabajador así como el camino de la
autodefensa de los interesados, para un mejor desarrollo social, económico y laboral a
través de las conquistas laborales de los trabajadores.
Para este caso con el objeto de remediar tales males anteriormente citados y asegurar
a los trabajadores mejores condiciones de vida, la legislación laboral elevó a los
trabajadores a la categoría de personas, de seres humanos; ya que el trabajador sin
16
justicia, sin libertad, sin igualdad no podía participar de las ventajas que caracterizan
a la civilización, por lo que se constituyó la Organización Internacional del Trabajo OIT,
cuyas finalidades son proteger las relaciones de todos y cada uno de los trabajadores
para éstos no sean explotados o marginados, así también para buscar mejores
beneficios económicos para un nivel de vida adecuado.
En la legislación ecuatoriana el derecho laboral ha atravesado por grandes cambios en
mejora de los derechos fundamentales del trabajador, que los garantizó y los garantiza
la actual Constitución de la República del Ecuador, para lograr una forma de vida
digna, consolidándose así una sociedad de pleno desarrollo, amparado en los
principios de diálogo, libertad de trabajo, principio de buena fe, como es el derecho a
la libertad de trabajo, a una remuneración digna, la irrenunciabilidad de sus derechos,
igualdad de trabajo, seguridad, es decir a través de los principios anteriormente
citados buscamos que el Estado ecuatoriano debe hacer respetar los derechos de los
trabajadores para que se pueda lograr el mandato constitucional del buen vivir para
los ecuatorianos y extranjeros que viven en nuestro territorio.
1.1.4. Garantías y principios constitucionales en materia laboral
Los derechos laborales garantizados en la Constitución de la República del Ecuador,
son inherentes a la persona y en consecuencia todos y todas, sin distinción alguna en
razón de su nacimiento, edad, sexo, etnia, origen social, idioma, religión, filiación
política, posición económica, orientación sexual, estado de salud, discapacidad o
condición de cualquier otra índole, somos sujetos de derechos y obligaciones, sin que
pueda menoscabarse ninguno de ellos, cualquiera fueran las circunstancias, por
autoridad o persona que ejerza poder sobre otro entre ellos tenemos.
1.1.4.1. La irrenunciabilidad de derechos
La Constitución de la República del Ecuador en el artículo 326 numeral 2 consagra
el principio de irrenunciabilidad de derechos, en ella se manifiesta que todos los
derechos son irrenunciables e intangibles, porque ningún trabajador puede renunciar a
los beneficios adquiridos, siendo obligación del patrono reconocer todos los derechos
que la ley le permite a la parte más débil de la relación laboral, hay una relación con lo
que manifiesta el artículo 4 del Código del Trabajo en donde se afirma que los
derechos del trabajador son irrenunciables y será nula toda disposición en contrario.
Jorge Montero, en su obra Derecho Laboral Ecuatoriano, con respecto a este principio
de la irrenunciabilidad de derechos manifiesta: Por su carácter público este derecho
17
se impone obligatoria, absolutamente, si está tutelando el contrato de trabajo para
asegurar la debida protección al trabajador y a su familia, en procura de mejorar sus
condiciones de vida y de trabajo, es evidente y se avizora que sus preceptos que
mínimas garantías establecidas en su favor sean irrenunciables y se sancione la
nulidad de toda disposición en contrario, como nulas y carentes de todo valor son las
estipulaciones que alteren o disminuyan estos derechos” (Montero, 2001, pág. 88).
De lo expuesto por el autor se destaca que al no existir el principio anteriormente
enunciado, el trabajador se vería obligado a aceptar el trabajo que le impongan, las
condiciones e exigencias del empleador, sin consideración a ese mínimo de garantías
que le son indispensables y necesarias, de ahí que su vigencia sea de vital
importancia para la aplicación práctica del derecho del trabajo.
La Corte Constitucional del Ecuador en la sentencia N.- 062-2014 del caso N.- 1616-
11-EP, con relación a la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador establece: En
efecto, el derecho al trabajo, al ser un derecho social y económico, adquiere una
categoría especial toda vez que tutela derechos de la parte considerada débil dentro
de la relación laboral, quien al verse desprovista de los medios e instrumentos de
producción puede ser objeto de vulneración de sus derechos; es en aquel sentido que
se reconoce constitucionalmente el derecho a la irrenunciabilidad e intangibilidad de
los derechos de los trabajadores, los cuales, asociados con el principio de indubio
pro operario constituyen importantes conquistas sociales que han sido reconocidas
de forma expresa en el constitucionalismo ecuatoriano (Yúnes, Pazmiño, & Pacari,
2014, pág. 15).
Por lo ordenado por la Corte Constitucional del Ecuador se puede afirmar que el
derecho al trabajo es de suma importancia para el trabajador, dando la oportunidad a
toda persona a trabajar bajo condiciones óptimas y adecuadas, con respeto a la
dignidad humana. En vista que garantiza los derechos fundamentales de la parte más
débil en la relación laboral, se ha establecido principios constitucionales en materia
laboral como la irrenunciabilidad e intangibilidad del trabajo.
1.1.4.2. Principio de transacción
La Constitución de la República del Ecuador, en su artículo 326 numeral 11 dice: “Será
válida la transacción en materia laboral, siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente”. Del texto
constitucional anteriormente citado, se enuncia primeramente que el trabajo de
acuerdo a la Constitución de la República define al trabajo como un derecho y un
18
deber social y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la
economía y es obligación del Estado garantizar a las personas trabajadoras el pleno
respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
La Corte Nacional de Justicia Sala de lo Laboral, sentencia número 0367-2014-SL, con
relación al principio de transacción en materia laboral ordena: “El trabajador tiene
derecho a reclamar las prestaciones establecidas en la norma jurídica desde que
comenzó la relación laboral o era exigible el derecho renunciado, aunque en el
contrato se hubiere comprometido a no reclamarlos” (Granizo, Alfonso, 2014).
Por tanto los derechos de los trabajadores establecidos en la ley no son susceptibles
de renuncia, y si llegare a suscitarse renuncia sobre ellos, dicha acción se considera
absolutamente nula; al igual que sucede con aquellas estipulaciones que pueden
constar en los acuerdos o actas de finiquito que al contener renuncia de derechos del
trabajador provenientes de la relación laboral se reputarán nulas de nulidad absoluta.
Guillermo Cabanellas de Torres, en su obra Diccionario Jurídico Elemental Sexta
Edición, respecto de este principio manifiesta: “Concesión que se hace al adversario a
fin de concluir una disputa, causa o conflicto, aun estando cierto de la razón o justicia
propia.” (Cabanellas, 2006, pág. 163). Se puede analizar que es preferible aceptar una
transacción homologada por tribunal o autoridad competente, en lugar de mantener
una situación de inseguridad jurídica, este principio no hay que confundirlo con el de
irrenunciabilidad por cuanto la transacción no implica que se esté renunciando a
derechos adquiridos por los trabajadores, sino más bien este implica el cómo se van a
cumplir los mismos, es decir se busca mecanismo para que sean cubiertos los valores
en indemnizaciones económicas en base a los derechos de los trabajadores.
1.1.4.3. Principio de favor o pro-operario
Todos los principios están encaminados a proteger la parte más débil de la relación
laboral, en el desarrollo del presente principio, el legislador dejó bien claro que ante la
duda en la interpretación de una norma siempre se aplicará la más favorable o la
condición más beneficiosa para el trabajador.
El artículo 326, numeral 3 de la Constitución de la República del Ecuador impone que
en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable al
trabajador. Relacionado con disposiciones del Código de Trabajo en el artículo 7 que
19
manifiesta la aplicación más favorable al trabajador, en caso de duda sobre el alcance
de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los
funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los
trabajadores, será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique
renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
Carlos Vela Monsalve, en la obra Derecho Ecuatoriano del Trabajo, con relación al
principio de favor o pro operario expresa lo siguiente: “Es de aplicación de la norma
más favorable al trabajador, se deduce también del carácter de protección propio de
este derecho. En efecto las leyes laborales se han instituido para la tutela y
salvaguardia del trabajo, lógico es que su interpretación fuera favorable en general al
trabajador” (Vela, 2003, pág. 85).
Bajo el punto de vista del autor, el principio establece que en caso de duda para la
aplicación de la ley laboral se aplicará lo más favorable al trabajador, en el caso de
existir normas jurídicas que no se encontraren claramente establecidas se las deberá
aplicar por parte de quienes administran justicia lo más favorable al trabajador y el
empleador tendrá que demostrar lo contrario.
1.1.4.4. Principio de libertad del trabajo
Nancy Sirvent Hernández, en su obra el Pacto de Permanencia en la Empresa, hace
referencia al principio de libertad de trabajo al expresar: “En efecto la libertad de
trabajo está íntimamente relacionado con el respecto que las normas constitucionales
proclama a las libertades en general, en esencia, la libertad personal, pero la libertad
de trabajo también está ligado con el principio de igualdad entre individuos a fin de
garantizar que las libertades sean reales y efectivas” (Sirvent, 2002, págs. 64, 65).
Desde el punto de vista de la autora el principio de libertad al trabajo, va relacionado
en primera instancia con el respeto a las garantías constitucionales, en relación con la
igualdad que tienen los hombres para poder escoger la profesión que desee, el oficio
o la tarea a la que quiera dedicarse en el tiempo y lugar en donde quiera realizar su
actividad, este principio también va ligado al derecho que se tiene a un beneficio
económico para él y su familia.
Dentro de los derechos de libertad que establece la Constitución de la República del
Ecuador en su artículo 66 numeral 17 manifiesta: “El derecho a la libertad de trabajo.
Nadie será obligado a realizar un trabajo gratuito o forzoso, salvo los casos que
determine la ley”. De acuerdo a este principio, el trabajador puede realizar cualquier
20
actividad que bien considere, siempre que sea lícita, es decir permitida por la ley, por
lo que a nadie se le puede privar de este prestigioso derecho y en caso de existir la
relación laboral, el empleador no puede exigir al trabajador realizar actos contra su
voluntad, peor aún no ser remunerado por la labor que este ejecuta.
Toda persona tiene derecho a escoger la función o labor de la cual va a desempeñar,
por cuanto existe este principio que garantiza la libertad de trabajo, por ende todo
trabajo es garantizado por el Estado ecuatoriano, ya sea este en relación de
dependencia o autónomas, con inclusión de labores de auto sustento y cuidado
humano y como actores sociales productivos a todos los trabajadores y trabajadoras.
1.1.4.5. Principio de buena fe
Emilia Conde Marín, en su obra La Buena Fe en el Contrato de Trabajo, en mención al
principio de buena fe define: “Se presenta como principio de comportamiento, como
regla de conducta, como norma general a seguir en todo tipo de relaciones jurídicas
(…) siempre ha sido un principio general del derecho, siendo una pauta general de
conductas” (Conde, 2007, pág. 70). Se evidencia desde el punto de vista del autor
que este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes en la relación
laboral, empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un
principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como norma general en
todos los actos de la vida.
Guillermo Cabanellas define a la buena fe como: “Rectitud, honradez, hombría de
bien, buen proceder; creencia, presunción personal de que aquel de quien se recibe
una cosa” (Cabanellas, 1993, Undecima Edición, pág. 54). De acuerdo a Cabanellas la
buena fe por lo tanto no es una norma, sino un principio jurídico fundamental, es algo
que debemos admitir como supuesto de todo ordenamiento jurídico, fluye de múltiples
normas aunque no se le mencione expresamente. Se refiere a la conducta que debe
mostrarse al cumplir realmente con su deber, supone una actuación ejecutada en
forma honesta y honrada. Es así que el artículo 174 de la Constitución de la
República del Ecuador en su inciso segundo manifiesta la mala fe procesal, el litigio
malicioso o temerario, la generación de obstáculos o dilación procesal, serán
sancionados de acuerdo con la ley ecuatoriana.
1.1.4.6. Principio de obligatoriedad del trabajo
La Constitución de la República del Ecuador en el artículo 326 numeral 1 de forma
expresa manifiesta que: “El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del
21
subempleo y del desempleo”. Del texto constitucional se indica la responsabilidad del
Gobierno Nacional de eliminar la desocupación y la sub ocupación, por lo tanto es
obligación del poder ejecutivo crear las fuentes de trabajo y además garantizar la
seguridad jurídica para la sociedad en general, a fin de que se creen nuevas plazas de
trabajo, es por esta razón que se deben establecer políticas públicas encaminadas a
evitar la desocupación, con estrategias que impulsen el empleo fuente de recursos
para el trabajador y su familia, claro está esto no se logra de la noche a la mañana, se
logra con el apoyo inclusive de toda la sociedad nacional y extranjera.
Julio Cesar Trujillo, en el libro Derecho al Trabajo, con respecto al principio de
obligatoriedad expresa “Por mandato divino del hombre está llamado a trabajar de
acuerdo a su capacidad y posibilidades, a fin de realizarse como persona y proveerse
de los bienes y servicios para satisfacer sus necesidades, las de su familia y la de la
comunidad de la que forma parte”. (Trujillo J. , 2003, pág. 43). Haciendo énfasis en
este principio debemos manifestar que, dejar de trabajar estando obligado a ello, es
atentar contra la disposiciones legales que fijan el principio de su obligatoriedad, en
bien del progreso y del bienestar individual y colectivo, por cuanto gracias a este
principio alcanzamos a cubrir las más elementales necesidades propias como para
nuestra familia, a través de una remuneración justa por el trabajo desempeñado. Al
respecto el Código del Trabajo en su artículo 2 establece que: “El trabajo es
obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes”.
1.1.4.7. Principio de intangibilidad
El principio de intangibilidad garantiza la imposibilidad de tocar los derechos, garantías
y beneficios reconocidos a los trabajadores por la Constitución de la República y las
leyes. Este principio está constitucionalmente consagrado en el numeral 2 del artículo
326 de la siguiente forma: “Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles.
Será nula toda estipulación en contrario”. Por lo expresado anteriormente en el texto
constitucional se puede establecer entonces que el principio de intangibilidad se
refiere a que no se podrán tocar los derechos de los trabajadores porque ello iría
expresamente en contra de nuestra Constitución de la República y de las leyes
establecidas para el amparo de los trabajadores, normativa vigente no solo en el
Ecuador, de igual forma en los convenios y tratados internacionales suscritos y
ratificado en materia de legislación laboral.
Vladimiro Naranjo, en su obra Teoría Constitucional, hace énfasis en el principio de
intangibilidad dando a conocer: Debe ser entendido como una fuerte limitación a las
22
potestades excepcionales del Estado (…) pues en razón a él existe un grupo de
derechos que no podrán ser objeto de suspensión, ya que son aquellos que harían
anulatoria la misma existencia del ser humano y lesionarían profundamente e
innecesariamente su dignidad (Naranjo, 2006, pág. 364).
Como es de conocimiento el principio constitucional que garantiza la intangibilidad de
los derechos laborales, se da en razón de la necesidad imperiosa de defender y
proteger las conquistas que los trabajadores en materia laboral. Las conquistas
ganadas por los trabajadores en la mayoría de los casos son leyes, reformas legales
que están vigentes actualmente en la legislación nacional e internacional.
Se debe procurar por la ampliación y mejoramiento de los derechos laborales, no
obstante a pesar de que sean conquistas ganadas, en algunas ocasiones han habido
beneficios desproporcionados en ciertas entidades públicas y privadas, un claro
ejemplo son las utilidades recibidas por la empresa claro, que afortunadamente en
algo se han regulado, pero también se presentan en entidades públicas, deben ser
reguladas y brindar a toda la ciudadanía en general condiciones de equidad e igualdad
para todos los habitantes del territorio.
1.1.5. Supremacía constitucional sobre cumplimiento de los derechos laborales
La supremacía constitucional sobre cumplimiento de los derechos laborales es la
esencia del constitucionalismo moderno de respeto a los derechos humanos y por
ende a los trabajadores, es el sometimiento del Estado al derecho, por cuanto se
supone que el derecho es la expresión de la voluntad general, que refleja los deseos,
aspiraciones y opiniones de la comunidad con respecto a lo que debe ser la vida
social, como voluntad general en la organización y conducción del Estado.
Rodrigo Borja Cevallos, Expresidente de la República, en su obra Derecho político y
Constitucional, define a la Constitución como: “Llamada también ley fundamental
porque establece los principios generales de la organización estatal; parten todas las
demás leyes encargadas de desenvolver y reglamentar esos principios generales”
(Borja, 2004, pág. 231). De acuerdo al Expresidente de la República del Ecuador
anteriormente citado, se afirma que en la Constitución se establecen los principios y
garantías de los ciudadanos, en donde todas las actuaciones de las personas
naturales o jurídicas se deben basar en el cumplimiento constitucional vigente, con
determinación de las respectivas competencias.
23
La supremacía constitucional es importante ya que el garantismo es parte integral del
orden jurídico y ocupa dentro de él una posición de primer rango, puesto que
determina las condiciones de validez de las demás normas, bien claro está que están
valen jurídicamente solo en cuanto concuerdan con los preceptos constitucionales, y
la medida de que tal concordancia puede ser establecida, se habla de la
constitucionalidad de las leyes, que es precisamente una de las condiciones de su
validez jurídica ante la sociedad.
La actual Constitución de la República del Ecuador, en su artículo 424 en forma
expresa nos define lo que es supremacía constitucional y dice: “La Constitución es
la norma suprema y prevalece sobre cualquier otra del ordenamiento jurídico. Las
normas y los actos del poder público deberán mantener conformidad con las
disposiciones constitucionales; en caso contrario carecerán de eficacia jurídica. La
Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el
Estado que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la constitución
prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público”.
Es decir de acuerdo al texto constitucional que todas las personas que conforman una
sociedad e instituciones están sujetas a la máxima norma en Ecuador, por lo que
según el artículo 5 del Código Orgánico de la Función Judicial; los administradores de
justicia, así como autoridades administrativas y servidores públicos, deberán aplicar
directamente las normas constitucionales y las previstas en los instrumentos
internacionales de derechos humanos, siempre que estos sean más favorables a las
establecidas en la Constitución aunque las partes no las invoquen expresamente.
1.2. El despido intempestivo en el derecho laboral
1.2.1. El contrato de trabajo inicio de la relación laboral
Marcelo Robalino, en la publicación realizada en Revista Judicial, con relación al
contrato de trabajo manifiesta: Contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual
una persona se compromete con otra a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo
su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato
colectivo o la costumbre. En el contrato de trabajo intervienen: El empleador y el
trabajador, pueden presentarse varios casos: un solo empleador y pluralidad de
trabajadores, varios empleadores y un solo trabajador y pluralidad de empleadores y
trabajadores (Robalino, 2013, pág. 2).
24
De acuerdo al autor anteriormente citado, es evidente que en el contrato de trabajo
interviene una persona física o trabajador que se compromete a prestar sus servicios
lícitos a otra persona natural o jurídica llamada empleador, con el único fin de percibir
una remuneración justa determinada, en esta relación laboral la parte más débil es el
trabajador y por este motivo el Estado ha otorgado ciertos beneficios para que se
respeten los derechos fundamentales de los trabajadores.
Las partes al establecer la relación jurídica de trabajo, no pueden estipular condiciones
que menoscaben las garantías del trabajador; lo que si pueden acordar, a favor del
trabajador mejores garantías y beneficios que los establecidos en la ley, siempre que
no vayan en perjuicio de terceros o del bien común lo que se relaciona directamente
con el principio pro operario del trabajador o lo más beneficioso a la parte más débil de
la relación laboral.
Los requisitos esenciales que deben constar en el contrato de trabajo entre una parte
llamada trabajador y otra llamada empleador la podemos tomar de la definición del
artículo 8 del Código del Trabajo que norma: Se deducen los elementos básicos y
fundamentales que tipifican el contrato de trabajo, si faltare alguno de estos requisitos
el contrato no tendría su esencia misma para su perfeccionamiento y validez, los
requisitos establecidos en el Código de Trabajo son los siguientes:
1.2.1.1. Acuerdo de voluntades
La existencia de un contrato supone un acuerdo de voluntades, es decir, que en él
exista el consentimiento, y que éste no se encuentre viciado, es decir que no exista
error, fuerza o dolo. El consentimiento es la facultad que tienen las partes para llegar a
acuerdos válidos, los mismos que se reflejan en este tipo de convenciones, cuando
se define el cargo, la remuneración, el horario y más elementos que son parte
fundamental del contrato y que se dan previo a un acuerdo antes de celebrarlo.
Es por esta razón se establece que si el contrato de trabajo en materia laboral es una
convención, para que una persona se obligue a dar o hacer algo, esto debemos
entender que es la prestación voluntaria de servicios para la ejecución de una obra o
de ciertas actividades habituales en la empresa o industria, de aquí se desprende que
existe la libre voluntad de una persona para obligarse con otra, que admite el contrato
para que este vínculo sea de naturaleza laboral.
Sin embargo, nada impide a que las partes puedan acordar condiciones a favor del
trabajador, condiciones que le signifiquen mayores beneficios que los establecidos en
25
la ley, en todo caso, debemos arribar a la siguiente conclusión: en el contrato
individual de trabajo, la libertad contractual sufre una limitación fundada en la
necesidad de proteger al trabajador.
Con respecto a lo manifestado si bien los contratantes en la relación laboral son libres
para concretar las estipulaciones, tal libertad es vigilada por el Estado que dirige las
voluntades para que no se violen las disposiciones o normas que, con el carácter de
obligatorias por mínimas o básicas, las promulga para la generalidad de todos; pero el
intervencionismo del Estado, nada tiene que hacer cuando las partes superan las
escalas mínimas contempladas, siempre y cuando tal superación no menoscabe los
derechos de los trabajadores en beneficio de la otra parte que constituye el empleador
en la relación laboral.
1.2.1.2. Prestación de servicios lícitos y personales
Al respecto como se manifiesta en el vocablo lícito que utiliza el Código del Trabajo
en el artículo 9, se debe entender en el sentido de que el trabajador y el fin que se
persigue con ese trabajo deben ser permitidos por la ley, es así que no habría
servicios lícitos si es que el médico se comprometiera con una o más personas a
realizar abortos; pero, si habría servicios lícitos, cuando las labores del médico se
dirigen a salvar vidas humanas.
La referencia a que los servicios del trabajador deben ser lícitos, o lo que es lo mismo
no prohibidos por la ley, no solo abarca al trabajo en sí, sino también al fin que con
ese trabajo se trata de conseguir como es la remuneración.
Mientras que el término personales en cambio nos indica que el trabajador está
obligado a laborar directa y personalmente; por lo tanto no puede encargar a otra
persona que le reemplace, a no ser en los casos expresa y excepcionalmente
autorizados por la ley y siempre que los consienta el empleador; así por ejemplo
vacaciones anuales, licencia por maternidad, pero con el consentimiento exclusivo
del empleador.
1.2.1.3. Dependencia o subordinación
Julio Cesar Carrión Guarín, en su obra Gerencia de Contratación Laboral expresa lo
siguiente: La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a este último para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo y cantidad de trabajo, e imponerle
26
reglamentos; facultad esta que debe mantenerse en el tiempo de duración del contrato
(Carrión, 2010, pág. 9).
De acuerdo al punto de vista del autor podemos decir el empleador tiene facultad para
dar órdenes en algunas ocasiones y en otras en la sola posibilidad de darlas y en
todos los casos, la de sustituir su voluntad a la del trabajador cuando juzgue oportuno;
o lo que es lo mismo es la facultad reservada al patrono, aunque puede delegarla, de
dictar normas, instrucciones y órdenes a los trabajadores dependientes de él. Es decir
este es el elemento que tipifica o da su propia identidad al contrato trabajo, por cuanto
hay que aclarar que se trata de una dependencia de carácter estrictamente jurídico
que se expresa o se manifiesta en el control, distribución y hasta fiscalización que
hace el empleador, ya sea personalmente, ya a través de su organización, del
cumplimiento de la prestación del servicio o la realización del trabajo.
1.2.1.4. Pago de una remuneración
Javier Neves Mujica, en su obra Introducción al Derecho Laboral, con relación a la
remuneración en el contrato de trajo afirma. “La retribución otorgada en el contrato de
trabajo, se denomina remuneración (…) lo que el trabajador recibe por sus servicios
en dinero o en especie, siempre que se dé su libre disposición (Neves, 2007, pág. 34).
Se puede decir que la remuneración en el contrato de trabajo es el pago dado u
otorgado al trabajador en contraprestación a su actividad, pues no hay ningún trabajo
que sea gratuito. La remuneración puede ser convenida libremente por las partes
siendo ésta una materia en que la ley quiere especialmente proteger al trabajador, lo
importante es la realidad de la relación laboral, antes que las formalidades externas
que pudieron o no haberse seguido
La remuneración puede consistir en sueldo, cuando la persona es empleada con
relación de dependencia, sin embargo, entre empleador y trabajador no puede
estipularse una remuneración inferior a la que se ha fijado como mínima en la ley o
por resolución del consejo nacional de salarios y actualmente por parte del ente
encargado, el Ministerio de Trabajo.
Si en el contrato de trabajo se hubiere estipulado el pago de una remuneración menor
a la establecida como mínima por la ley, por las comisiones sectoriales de salarios,
ésta cláusula será nula, y en su lugar se aplicará la ley, las resoluciones de la
comisión sectorial de salarios mínimos o el contrato colectivo en caso de haberlo y de
existir oposición entre ellas, se pagará la remuneración que fuere más beneficiosa
para el trabajador.
27
Las partes pueden estipular libremente la cuantía de la remuneración, que deberá ser
la que señala la ley o superior a esta, si no lo hicieren, deberá tenerse como tal, la
que se encontrara fijada por la ley o las comisiones sectoriales de fijación y revisión
de sueldos y salarios mínimos dictadas por el Gobierno Nacional a través del
Ministerio de Trabajo; o en el contrato colectivo de trabajo si lo hubiere en la empresa
contratante; en último caso, se pagará la remuneración establecida según la
costumbre, para ese tipo de labor realizada por el trabajador en la localidad en donde
se ha ejecutado el trabajo que no deberá ser inferior a la que fija la ley.
1.2.2. Causas para la terminación de la relación laboral
El artículo 169 del Código de Trabajo establece las causas para la terminación del
contrato individual de trabajo.
Por las causas legalmente previstas en el contrato;
Por acuerdo de las partes.
Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato.
Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio.
Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo.
Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier
otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que
previsto, no lo pudieron evitar.
Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código.
Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código;
Por desahucio.
1.2.2.1. Mutuo acuerdo de las partes
Salvador del Rey Guanter, en su obra Estatuto de los Trabajadores, en referencia al
mutuo acuerdo en la relación laboral de las partes indica: “Como no puede ser de otra
28
manera las partes en cualquier momento de la relación de trabajo, pueden poner fin a
la relación de trabajo de común acuerdo” (Guanter, 2007, pág. 1013). De acuerdo al
autor, el contrato de trabajo, así como es voluntad de las partes, la relación puede
ser modificada o terminado por acuerdo de ambas partes. La voluntad para la
terminación de la relación laboral debe necesariamente obedecer a los principios
laborales como la irrenunciabilidad de los derechos, siendo para que el empleador
este obligado a reconocer al trabajador el pago de los derechos que le corresponden
en proporción al tiempo trabajado, hasta el momento de la terminación del mismo.
El Código de Trabajo prevé en el artículo 169 numeral 2 que se puede dar por
terminada la relación laboral por mutuo acuerdo entre las partes, no obstante la
terminación de la relación laboral cual fuere la causa se perfecciona con la
suscripción de la respectiva acta de finiquito en la inspectoría de trabajo de su
Jurisdicción, estipulándose en ella los pagos a que tiene derecho el trabajador que
ceso en sus funciones, por ser de mutuo acuerdo no acarrea responsabilidades
patronales como indemnizaciones, a excepción del pago de la bonificación por
desahucio equivalente al 25% de la última remuneración recibida por el empleador,
por cada año efectivamente trabajado.
1.2.2.2. Desahucio
Gonzalo Claure Sensano, expresa: “El desahucio es un pago (…) para que el
trabajador en dicho tiempo tenga la tranquilidad económica para poder buscar una
nueva fuente de trabajo” (Claure, 2007, pág. 90). El pago económico dará bienestar al
trabajador mientras consigue otra fuente de ingreso. El Código de Trabajo hasta el 20
de abril de 2015, definió al desahucio en el artículo 184 de la siguiente forma:
“Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su
voluntad es la de dar por terminado el contrato. En los contratos a plazo fijo, cuya
duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación deberá
notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se
convertirá en contrato por tiempo indefinido”.
Sin embargo el 20 de abril de 2015, la ley orgánica para la justicia laboral y
reconocimiento del trabajo en el hogar, incluyó reformas al Código de Trabajo entre la
más significativa la eliminación del desahucio a favor del empleador y la eliminación
del contrato a plazo fijo. En el artículo 30 de esta nueva ley estableció el desahucio
de la siguiente forma: “Desahucio es el aviso por escrito con el que un trabajador le
hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el
29
contrato de trabajo, incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará
con al menos quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo puede
reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso”.
De acuerdo a la última reforma en el campo laboral se destaca que trajo consigo la
obligación del pago de la bonificación por desahucio equivalente al 25% de la última
remuneración percibida por cada año efectivo de trabajo, en toda terminación de
relación laboral por mutuo acuerdo entre las partes. La ley orgánica para la justicia
laboral y reconocimiento del trabajo en el hogar cambió drásticamente la forma de
proceder de los empleadores tras no poder suscribir contratos de plazo fijo y tener una
puerta de salida por vencimiento de plazo, lo que obliga que definitivamente se deba
obtener un visto bueno en contra del trabajador.
1.2.2.3. Visto bueno
Belén Jaramillo Álvarez expresa: Una forma de terminar la relación laboral es a través
de un procedimiento administrativo denominado visto bueno. Tanto empleador como
trabajador puede tramitarlo ante la inspectoría de trabajo si se ajustan a las causales
que determina la ley. El trámite de visto bueno es un proceso corto, dura
aproximadamente 30 días, durante este tiempo el inspector de trabajo investigara los
fundamentos por los cuales se propuso el trámite. Mientras se resuelve el proceso el
empleador puede solicitar la suspensión de las relaciones laborales, para lo cual
deberá consignar un valor equivalente a una remuneración (Jaramillo, 2015, pág. 1).
El Código de Trabajo artículo 183 establece: “Calificación del visto bueno. En los
casos contemplados en los artículos 172 y 173 de este código, las causas aducidas
para la terminación del contrato, deberán ser calificadas por el inspector del trabajo,
quien concederá o negará su visto bueno a la causa alegada por el peticionario. La
resolución de la inspectoría de trabajo no quita el derecho de acudir ante el Juez del
Trabajo, indudablemente sólo tendrá valor de informe que se lo apreciará con criterio
judicial, en relación con las pruebas rendidas en el juicio.
Para el visto bueno debe ser motivado por alguna de las causales comprendidas en el
artículo 172 del Código de Trabajo, cuando es el empleador quien busca dar por
terminado el contrato: Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de
asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días
consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido
dentro de un período mensual de labor. Por indisciplina o desobediencia graves a los
reglamentos internos legalmente aprobados. Por falta de probidad o por conducta
30
inmoral del trabajador. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o
conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante.
Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual
se comprometió. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus
obligaciones en el Seguro Social. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención
e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por
contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.
Cuando es el trabajador el que busca dar por terminado el contrato de trabajo es el
artículo 173 del Código de Trabajo el que opera en los siguientes casos. Por injurias
graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su
cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes. Por
disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración y
por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida.
El artículo 174 del Código de Trabajo establece los casos en los que el empleador no
puede dar por terminado el contrato. Por incapacidad temporal para el trabajo
proveniente de enfermedad no profesional del trabajador, mientras no exceda de un
año. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos
públicos obligatorios, quedando facultado el empleador para prescindir de los servicios
del trabajador que haya ocupado el puesto del ausente. Por ausencia de la trabajadora
fundada en el descanso que, con motivo del parto.
El objetivo del visto bueno es que las partes puedan dar por terminada la relación
laboral, en cualquier tiempo, siempre y cuando se configure una de las causales sin
que dicha terminación implique el pago de indemnización o bonificación alguna a favor
de la otra parte. La terminación de las relaciones laborales por visto bueno otorgada a
favor del empleador, no genera indemnización alguna, el trabajador recibirá
únicamente los haberes que por ley corresponden a la fecha de la terminación de la
relación laboral. La terminación de las relaciones laborales por visto bueno otorgada a
favor del trabajador el derecho a recibir el pago de indemnizaciones de despido
intempestivo, esto es el 25% de la última remuneración por cada año de servicio y una
remuneración por cada año de servicio, con un mínimo de tres remuneraciones.
1.2.3. El despido intempestivo y sus consecuencias jurídicas
La terminación del contrato de trabajo sin las causas previstas en el artículo 169 del
Código de Trabajo, careciendo de justa causa y de una forma ilegal da pie a que se dé
el despido intempestivo de un trabajador, constituyéndose en una flagrante violación a
31
los derechos fundamentales a principios de continuidad y estabilidad del trabajador,
que traerá consigo sanciones de tipo pecuniario al empleador.
Julio Mayorga Rodríguez define al despido intempestivo: Cuando el empleador da por
terminado el contrato de trabajo y separa al trabajador, sin que para ello tenga causa
legal que lo ampare, o cuando existiendo causa legal no observa el procedimiento
establecido en el Código del Trabajo para despedir al trabajador, decimos que la
terminación es ilegal y el despido es intempestivo es incorrecto. Igualmente, hay
despido intempestivo si es que la terminación del contrato de trabajo a plazo fijo se ha
efectuado abruptamente, es decir sin el desahucio respectivo, salvo que se haya
omitido el desahucio por haber lugar al visto bueno” (Mayorga, 2013, pág. 27).
El despido intempestivo se configura cuando el empleador en forma unilateral da por
terminado el contrato de trabajo, sin el cumplimiento de las causales establecidas en
la ley, también se produce el despido intempestivo cuando no se observa el
procedimiento legal para dar por terminado la relación laboral o cuando no existe el
consentimiento del trabajador, se altera la modalidad o condiciones del trabajo, como
el cambio de ocupación. También se da el despido intempestivo por cambio de
ocupación y de esta forma esta normado en el artículo 192 del Código del Trabajo,
cuando el cambio de ocupación laboral sin autorización del trabajador por parte del
empleador como despido intempestivo, siempre que lo reclamaré el trabajador dentro
de los 60 días siguientes, y para estos casos no es necesario el visto bueno del
inspector del trabajo en el reclamo de la indemnización por despido.
Sin embargo de acuerdo al artículo 195 del Código de Trabajo norma que en caso de
incumplimiento del contrato por el trabajador o cuando el trabajador rehuyere la
ejecución o la conclusión de la obra, podrá ser compelido por la respectiva autoridad a
llevarla a cabo o a indemnizar al empleador mediante la rebaja del uno por ciento
sobre el precio pactado, por cada día de retardo, hasta la fecha de la entrega.
La Corte Nacional de Justicia, en la obra Cuadernos de Jurisprudencia Laboral,
publicado en el periodo comprendido entre los años 2012-2014, respecto al despido
intempestivo por cambio de ocupación norma: “El cambio de ocupación supone
realizar una actividad diferente a la convenida en el contrato de trabajo, dentro de la
misma empresa y bajo la misma relación de dependencia, en forma que al trabajador
se le encargue una prestación de servicios personales distinta a la convenida, por
parte de su propio empleador” (Castellanos, 2014, pág. 49). De acuerdo a lo
establecido por la Corte Nacional de Justicia, prohíbe de manera expresa al empleador
32
atentar contra los derechos del trabajador y no puede ordenar cambios en su trabajo
de manera arbitraria o como sanción o castigo que disponga cambio de ocupación, de
categoría de trabajo, de lugar o sitio. Para que se dé el cambio de ocupación debe
tener la autorización previa del trabajador o sino se consideraría despido intempestivo.
1.2.4. Efectos del despido intempestivo en cuanto a indemnización económica
La jurisprudencia de la Corte Nacional de Justicia, Sala Especializada de lo Laboral,
Juicio 416-2007 que establece lo siguiente: “El despido intempestivo, es un hecho que
sucede en determinado tiempo y lugar, proveniente de un acto unilateral del
empleador que surte el efecto jurídico de dar por concluidas las relaciones laborales
con un trabajador” (Sierra, 2014, pág. 7). Según la Resolución Número 0415-2014 de
la Sala de lo Laboral de la Corte Nacional de Justicia, el despido intempestivo es un
hecho que sucede por acto unilateral del empleador, por lo que necesariamente se era
sujeto a unas sanciones económicas establecidas en el Código de Trabajo.
Lucía Martín Rivera, expresa: “En el despido intempestivo podemos entender como
extinción de la relación de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, de esta forma
se configura la institución del despido solo por voluntad del empresario” (Martín, 2008,
pág. 171). Si la terminación de la relación laboral es voluntad unilateral del empleador
la ley sancionara con indemnizaciones económicas a favor del trabajador por despido
intempestivo que ayudar mientras consigue nuevas fuentes de ingresos económicos.
El Código de Trabajo artículo 188 establece las escalas de indemnizaciones
económicas que tiene derecho el trabajador cuando es despedido intempestivamente.
Hasta tres años de servicio con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración
por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco
meses de remuneración. La fracción de un año se considerará como año completo. El
cálculo de estas indemnizaciones se hará en base a la última remuneración que
hubiere estado percibiendo el trabajador.
Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio
percibido por el trabajador en el año anterior al despido. En el caso del trabajador que
hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo, continuada o
interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la
jubilación patronal, de acuerdo con las normas establecidas en el Código de Trabajo,
las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por
mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los tribunales de conciliación y arbitraje.
33
1.3. La relación trabajadores y el GAD municipal de Otavalo
El municipio de Otavalo cuenta con el sindicato único de trabajadores, legítima
organización que representa a los trabajadores, por lo tanto el GADMO tratará con el
sindicato los aspectos relacionados con la negociación, interpretación o reformas al
contrato colectivo de trabajo. El Gobierno Municipal reconoce a la organización
sindical y para que pueda cumplir y desempeñar sus actividades de carácter sindical,
prestando las facilidades necesarias para su libre desenvolvimiento. El sindicato
amparado por el Código del Trabajo, a su vez; reconoce los derechos del municipio
para administrar y dirigir sus operaciones con sujeción estricta a la Constitución de la
República del Ecuador, el Código de Trabajo y reglamento interno del municipio. El
GADMO tiene a su servicio es de 440 trabajadores y el número representado por el
sindicato es de 195, mismos que pueden variar por ingresos o salidas. El contrato
colectivo de trabajo es de carácter indefinido por lo tanto el municipio garantiza a los
trabajadores amparados por el contrato, la estabilidad laboral.
El Código de Trabajo en el artículo 220 establece que el contrato colectivo es: El
contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o
asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente
constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las
cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores
representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo
determinados en el pacto. El artículo 221 norma la asociación con la que debe
celebrarse el contrato colectivo. En el sector privado, el contrato colectivo de trabajo
deberá celebrarse con el comité de empresa. De no existir éste, con la asociación
que tenga mayor número de trabajadores afiliados, siempre que ésta cuente con más
del cincuenta por ciento de los trabajadores de la empresa. En las instituciones del
Estado, entidades y empresas del sector público o en las del sector privado con
finalidad social o pública, el contrato colectivo se suscribirá con un comité central
único conformado por más del cincuenta por ciento de dichos trabajadores.
1.3.1. De las obligaciones y prohibiciones
1.3.1.1. De las obligaciones del trabajador
El trabajador del Gobierno Autónomo Descentralizado de Otavalo, están obligados a
respetar fielmente las estipulaciones del contrato y del presente reglamento, debiendo
acatar en especial las siguientes obligaciones:
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Desempeñar personalmente las labores del cargo en forma regular y continua.
Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los objetivos del municipio
de Otavalo y a la mejor prestación de los servicios que a esta corresponda. Realizar
sus labores con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia contribuyendo a realizar los
objetivos municipales. Los atrasos reiterados constituirán falta de asistencia a las
obligaciones que impone el contrato y facultará al municipio para adoptar las medidas
disciplinarias que se contemplen. Guardar secreto en los asuntos que revistan el
carácter de reservados en virtud de la ley, de su naturaleza o por instrucciones
especiales. Observar una vida social acorde con la dignidad de su función y el
ejercicio de una adecuada probidad. Proporcionar con fidelidad y precisión datos que
el municipio, le requiera relativos a situaciones personales o de familia, debiendo esta
guardar debida reserva de los mismos.
Poner en conocimiento hechos o circunstancias de carácter irregular o simple delito o
faltas de los que tome conocimiento con motivo de su trabajo. Cumplir con las tareas
asignadas por el GAD de Otavalo, en su calidad de trabajador municipal. Ser
puntuales en las horas de entrada y salida al trabajo y no abandonarlo sin el permiso
correspondiente. Usar la ropa de trabajo o uniformes entregados exclusivamente en
las horas de trabajo.
1.3.1.2. De las prohibiciones del trabajador
Sin desconocer las prohibiciones establecidas en la ley laboral ecuatoriana queda
expresamente prohibido a los trabajadores del municipio de Otavalo: Asumir la
representación del gobierno municipal para celebrar actos o contratos que puedan
comprometer sus intereses. No podrá celebrar a nombre del municipio actos o
contratos con proveedores que infrinjan las normas. Hacer uso de influencias o
favores encaminados a obtener beneficios propios. Ejercer actividades particulares de
carácter comercial o profesional dentro de los recintos o instalaciones de trabajo o
durante la jornada contractual.
Trabajar sobre tiempo estipulado y permanecer en recintos del GAD municipal
después de la jornada contractual sin autorización expresa de su jefe directo por
escrito, llegar atrasado al trabajo o ausentarse durante la jornada sin autorización,
presentarse al trabajo en estado de ebriedad o consumir durante las horas de trabajo
bebidas alcohólicas, drogas o estimulantes e introducir o aceptar la introducción o
comercialización en los lugares de trabajo o dependencias anexas, usar bienes o
recurso del municipio de Otavalo para fines particulares o ajenos.
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1.3.2. De las obligaciones patronales
El GAD municipal tendrá las siguientes obligaciones con sus trabajadores: Pagar las
remuneraciones que corresponden al trabajador en los términos del contrato, de
acuerdo con las disposiciones del Código de Trabajo y contratos colectivos, si hubiere
que indemnizar a los trabajadores por accidentes que sufrieren en el trabajo y por las
enfermedades profesionales. Llevar un registro de trabajadores con sus datos
personales, clase de trabajo, fecha de ingreso y de salida. Proporcionar a los
trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios en la ejecución del
trabajo. Conceder permisos de acuerdo a las normas de la ley laboral.
Conferir a los trabajadores certificados relativos a su trabajo. Suministrar anualmente
en forma gratuita la vestimenta adecuada para el desarrollo de las actividades del
trabajador y el obrero del GAD municipal. Afiliar al trabajador u obrero al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social desde el primer día de labores. Contratar a personas
con discapacidad como lo determina la ley de discapacidades en labores permanentes
que se consideren apropiadas en relación a su conocimiento, condición física y
aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad
de discapacidad. Cuidar de que el trabajador realice sus labores en condiciones
adecuadas para la buena prestación del servicio.
1.3.3. Del horario del trabajo, permisos y vacaciones
1.3.3.1. Horario del trabajador del GAD municipal de Otavalo
En general, la jornada de trabajo será de cuarenta horas distribuidas en cinco días, en
jornadas diarias de ocho horas, de lunes a viernes; con períodos de media hora o
treinta minutos para el almuerzo, que no estarán incluidos en la jornada de trabajo. El
trabajador deberá estrictamente cumplir su horario de almuerzo establecido y
comunicado a la unidad administrativa de talento humano, salvo que, por diligencias u
otros trámites inherentes a sus funciones y atribuciones, se encontrare fuera de las
instalaciones de la entidad municipal, el trabajado.
La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, esto es de 08h00 a las 12h00; y, de las
12h30 a las 16h30, pudiendo modificarse de conformidad con los intereses del GAD
municipal, por caso fortuito o fuerza mayor, exceptúese, aquellos trabajadores que por
la distribución de los horarios del almuerzo. De ser necesario, por circunstancias
especiales, el Alcalde fijará un horario especial para el cumplimiento de las labores
ordinarias.
36
1.3.3.2. Permiso del trabajador del GAD Municipal de Otavalo
El trabajador municipal comunicará a la unidad de administración del talento humano,
para salir de su lugar de trabajo durante las horas laborables, ya sea para gestiones
propias de la institución, o de carácter personal, entre ellos los de asistencia médica.
El permiso es por lo menos de dos horas para asuntos personales o de la institución,
será concedido por su jerárquico superior o por el servidor público encargado de la
unidad de administración del talento humano, debiendo constar en un formulario
especial la iniciación del tiempo requerido, el caso que motiva la ausencia, la fecha y la
firma del servidor público que concedió el permiso.
Para obtener el permiso ocasional para un tiempo mayor al de dos horas se utilizará el
formulario en el que deberá constar la autorización del jefe inmediato y del encargado
de la unidad de administración del talento humano. El permiso ocasional que pase las
ocho horas, será válido si ha sido presentado con veinte cuatro horas de anticipación,
tiempo requerido para la legalización de las firmas. Los permisos por enfermedad del
trabajador durante una jornada de trabajo serán respaldados por el certificado médico
extendido por un profesional del seguro social, centro de salud público, o por un
médico local, siendo responsable el profesional que lo firme o extienda. Todo permiso
por enfermedad del trabajador que sobrepase una jornada de trabajo será justificado
con un certificado médico conferido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
1.3.3.3. Vacaciones del trabajador del GAD municipal de Otavalo
La unidad de administración del talento humano del GAD Municipal de Otavalo para
coordinar y conformar el calendario general de institución, elaborará conjuntamente
con los directores y jefes departamentales en diciembre de cada año, un calendario
especial de vacaciones, tratando de no alterar actividades normales señaladas, para
su aprobación por parte del Alcalde para su cumplimiento, dicho calendario, se hará
conocer al trabajador u obrero. El trabajador obrero que se rijan al Código de Trabajo
según lo dispuesto en el artículo 69, gozarán de vacaciones anualmente de un periodo
ininterrumpido de quince días. El trabajador que hubieren prestado servicios por más
de cinco años en el municipio de Otavalo, tendrán derecho a gozar adicionalmente de
un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes.
1.3.4. De la terminación de la relación laboral y medidas disciplinarias
Las relaciones laborales entre el GAD de Otavalo y el trabajador municipal, se
terminaran cuando esté incurso en lo que determina el Código del Trabajo y por
37
indisciplina y desobediencia al reglamento legalmente aprobado por el Concejo
Municipal, previo al trámite correspondiente de visto bueno. La unidad de
administración del talento humano, tendrá la responsabilidad de implementar y velar
por la correcta aplicación de las normas disciplinarias establecidas en el reglamento
interno. El trabajador municipal que infringiere sus obligaciones podrá ser objeto de
amonestaciones aplicándole además medidas disciplinarias en su caso. Para los
efectos de establecer la responsabilidad del trabajador y las sanciones que pudieren
aplicarse se llevará a cabo una investigación previa a cargo de la persona que el
Alcalde designe conjuntamente con la unidad de administración del talento humano.
Los tipos de medidas disciplinarias a aplicar son: Amonestación verbal, amonestación
escrita, con copia a su carpeta de vida, amonestación escrita, con copia a la respectiva
inspectoría de trabajo, multa de hasta el 25% de la remuneración diaria.
La amonestación verbal. Es la sanción menor y se aplicará para sancionar faltas
leves del trabajador constituyendo la primera advertencia para que enmiende su
conducta y se corrija, evite de este modo la eventual terminación de su contrato.
La amonestación escrita. Con copia a la carpeta de vida, constituye una sanción
para la reiteración de faltas leves o una infracción que, siendo la primera del trabajador
u obrero, por su naturaleza no puede considerarse como leve y exige entonces, una
pena inmediatamente superior a la amonestación verbal.
La amonestación escrita con copia a la inspectoría de trabajo. De la que se dejará
constancia en la carpeta de vida, constituye una medida destinada a sancionar la
reiteración de faltas cometidas por el trabajador u obrero y que fueron previamente
sancionadas en la forma previstas en el artículo anterior o una infracción del trabajador
u obrero que siendo la primera es de carácter grave, entendiéndose por tal aquella que
por sí sola configura causa legal de terminación de su contrato individual de trabajo.
La multa. Es la sanción pecuniaria consistente en la privación de hasta un 25% de la
remuneración diaria del trabajador u obrero con la obligación de seguir desempeñando
sus funciones.
De su aplicación podrá reclamarse ante la inspectoría del trabajo dentro del tercer día
de ser notificación. Para el efecto, la remuneración diaria será la remuneración bruta
imponible percibida por el trabajador u obrero en el mes inmediatamente anterior a
aquel en que se aplique la sanción dividida por treinta. Las infracciones que cometan
el trabajador u obrero del Gobierno Autónomo Descentralizado de Otavalo en sus
38
obligaciones contractuales y a la normativa del presente reglamento interno, serán
sancionadas por el Alcalde de acuerdo a su gravedad, en la siguiente forma:
Ausentarse del lugar de trabajo durante las horas de labores, lo que se entenderá
como abandono del trabajo. Presentarse al lugar de trabajo en estado de embriaguez
o bajo los efectos de estupefacientes o introducir, distribuir o ingerir bebidas
alcohólicas o estupefacientes, debidamente comprobadas. Sustracción de bienes a
empleados o compañeros del trabajo debidamente comprobados. Falsificación o
alteración maliciosa de los documentos de la institución.
Falta de atención o negligencia a las solicitudes de sus inmediatos superiores, el uso
de insultos o lenguaje impropio o actos indecentes u obscenos en lugares de trabajo,
exhibición de publicaciones indebidas o pornográficas en los sitios de labor.
Lenguajes o actos amenazadores o injuriosos, actos de indisciplina, tales como
desobediencia o incumplimiento de órdenes superiores. Falta de información sobre
cualquier enfermedad, impedimentos físicos o afectos conocidos en el trabajo que
puedan poner en peligro la salud o la seguridad de los demás compañeros de trabajo.
Actos de deslealtad contra la institución.
Faltar injustificadamente a los trabajos especiales, debida y oportunamente ordenados
para el servicio público. Aprovechamiento de su función para fines económicos
personales aunque no vayan en perjuicio del Gobierno Autónomo Descentralizado de
Otavalo. Faltas manifiesta y reiterada en el cumplimiento de sus deberes, trato grosero
al público, no registrar su asistencia diaria en el reloj biométrico institucional. No
observar la línea jerárquica establecida, atraso o inasistencia injustificada al trabajo.
Conducir los vehículos y equipo caminero sin el correspondiente permiso, orden de
movilización o salvoconducto. Ingerir licor en el interior de las dependencias de la
institución y ocasionar trifulcas ya sea mediante provocaciones a sus propios
compañeros o extraños. Causar daños a la institución o a sus dependencias.
Para efectos de la aplicación de las sanciones, se utilizó las siguientes siglas:
A. = Amonestación verbal.
B. = Amonestación escrita, con copia a su carpeta de vida.
C. = Amonestación escrita, con copia a la respectiva inspectoría del trabajo.
D. = Multa de hasta el 25% de la remuneración diaria.
39
1.3.5. De las peticiones, reclamos, consultas o sugerencias
Toda petición, reclamo, consulta, sugerencia o representación de una orden que
desee formular un trabajador u obrero del GAD municipal de Otavalo por asuntos
relacionados con sus derechos, obligaciones, entre otros, deberá ser presentada por
escrito directamente por el interesado al Alcalde, quien responderá a más tardar
dentro del término de quince días hábiles contados a partir de la fecha de recepción de
la solicitud del trabajador u obrero afectado. En el evento de cumplirse el plazo
señalado sin que se haya dado respuesta o en caso que no sea satisfactoria, el
trabajador u obrero podrá recurrir a la inspectoría de trabajo.
1.4. Estudio comparativo con otras legislaciones sobre el despido intempestivo
1.4.1. Legislación venezolana
La Constitución Bolivariana de la República de Venezuela aprobada en el año 1999,
según el artículo 87 establece: “Toda persona tiene derecho al trabajo y él deber de
trabajar”. De acuerdo al texto constitucional no solamente los venezolanos tienen el
derecho al trabajo, también impone el deber de trabajar o estar ocupado, novedoso
para los ciudadanos de otros Estados entre ellos Ecuador, porque en la Constitución
de la República tiene el derecho al trabajo más no lo impone.
Cesar Augusto Caraballo Mena en el libro Ensayos del Derecho Laboral Venezolano,
en relación al despido indirecto del trabajador en Venezuela da a conocer lo siguiente:
“El despido indirecto según se desprende de su propia denominación, constituye la
extinción de la relación o contrato de trabajo por voluntad unilateral del patrono, que
se presume por la modificación unilateral de las condiciones de empleo en perjuicio
del trabajador” (Caraballo, 2008, pág. 346). De acuerdo a lo manifestado por el autor,
el despido intempestivo del trabajador en Ecuador, es conocido en la hermana
República Bolivariana de Venezuela como despido indirecto y realmente tiene
coincidencias con la legislación ecuatoriana, obligando al patrono que despidiere
injustificadamente o cambiando las condiciones de trabajo a indemnizar a los
trabajadores cesados en sus funciones de manera económica.
En Venezuela, la ley que regula las relaciones en el ámbito laboral, es la Ley Orgánica
del Trabajo, definiendo al despido indirecto en el artículo 103 de la siguiente manera:
“Se considerará despido indirecto: La exigencia que haga el patrono al trabajador de
que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está
obligado por el contrato o por la ley, o que sea incompatible con la dignidad y
40
capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones
que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido
lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia
para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste. La
reducción del salario. El traslado del trabajador a un puesto inferior. El cambio
arbitrario del horario de trabajo. Otros hechos semejantes que alteren las condiciones
existentes de trabajo”.
En el tema sobre indemnizaciones por despido, es de carácter general para el despido
indirecto así como para el despido autorizado legalmente, es decir que no existe una
indemnización independiente para el despido intempestivo, estableciéndose en el
artículo 108 de la siguiente manera:
Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho
a una prestación de antigüedad equivalente a:
Quince días de salario cuando la antigüedad excediere de tres meses y no fuere
mayor de seis meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado
mensualmente. Cuarenta y cinco días de salario si la antigüedad excediere de seis
meses y no fuere mayor de un año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o
depositado mensualmente; y Sesenta días de salario después del primer año de
antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado
mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis meses de servicio,
durante el año de extinción del vínculo laboral”.
1.4.2. Legislación colombiana
Luis Eduardo Serrano Rincón en la publicación Principios Protectores del Trabajo en la
Constitución Política y en la Legislación Colombiana manifiesta: El trabajo goza de una
amplia protección en la carta política. El Constituyente de 1991, quiso que el derecho
al trabajo fuera uno de uno de los valores y propósitos del Estado al consagrarlo en el
preámbulo de la constitución política; igualmente, aparece en el artículo 1º de la
misma carta, como uno de los principios fundadores del Estado colombiano junto con
la dignidad humana, la solidaridad de las personas y la prevalencia del interés general.
En la misma dirección se expresa el artículo 25 constitucional al decir que: “El
trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de
la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas”.
41
Mónica Piedrahita Echeverry en el libro la Flexibilización Laboral en la Industria
Farmacéutica de Colombia, indica que: “Las causa para terminar la relación de trabajo
están taxativamente establecidas en el Código Sustantivo del Trabajador y sólo
será eficaz la terminación de un contrato por la vía legal cuando se cumpla alguna
de las condiciones; caso contrario se estará frente a un despido injusto” (Piedrahita,
2006, pág. 111). De acuerdo a Mónica Piedrahita Echeverry es importante decir que
si no se despide por una de las causas establecidas en la legislación colombiana para
dar por terminada la relación laboral, se estaría frente a la terminación unilateral del
trabajador sin justa causa y se tendría que indemnizar económicamente al trabajador.
En el país cafetero de Colombia, la norma jurídica que regula las relaciones laborales,
es el Código Sustantivo del Trabajo y específicamente para la terminación unilateral
del trabajo sin justa causa el artículo 64 norma: “En todo contrato de trabajo va
envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización
de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro
cesante y el daño emergente, en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo
sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan.
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince días. En los contratos a término indefinido, la indemnización se
pagará así: Cuarenta y cinco días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicios no mayor de un año; si el trabajador tuviere más de un año de servicio
continuo y menos de cinco, se le pagarán quince días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco básicos del literal a) por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
Si el trabajador tuviere cinco años o más de servicio continuo y menos de diez , se le
pagarán veinte días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco básicos del literal
a, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente
por fracción. Si el trabajador tuviere diez o más años de servicio continuo se le
pagarán cuarenta días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco días básicos
del literal a, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
42
Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa
causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a
treinta días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta indemnización
de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de efectuar el
descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia decida.
No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan
restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían
en la fecha de su ruptura (…)”.
La realidad del país de Colombia es muy diferente a la de Ecuador, un claro ejemplo
son los miles de ciudadanos con esta nacionalidad que llegan a nuestro país en busca
de trabajo, por lo que se entiende y se conoce en este país no se respetan las más
mínimas garantías constitucionales en materia laboral y a pesar que existe la ley que
se citó anteriormente en este país es muy difícil que los derechos fundamentales del
trabajador sean reconocidos.
1.4.3. Legislación argentina
Rodolfo Aníbal Gonzáles en su publicación Historia Política de los Campesinos
Latinoamericanos, con relación al despido sin justa causa del empleador contemplado
en la legislación Argentina da a conocer: “El empleador extingue por su voluntad el
contrato de trabajo, asumiendo el pago de las indemnizaciones correspondientes.
También llamado arbitrario, a través de esta forma de rescisión, se pone fin a la
relación laboral sin necesidad de explicar las razones y motivos que llevan a la
empresa a tomar esa decisión” (Gonzáles R. , 2009). Desde el punto de vista del
anterior autor, se deriva que para dar por terminado el contrato de trabajo en la
normativa Argentina el empleador puede poner fin a la relación laboral, sin mediar
explicaciones, razones o motivos, no obstante con la responsabilidad de pagar las
indemnizaciones correspondientes.
La normativa laboral, está tipificada en la denominada ley de contrato de trabajo, en
relación al despido intempestivo, para los argentinos establecido como despido sin
justa causa, se encuentran los siguientes parámetros:
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha
43
base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada
legal o convencional, excluida la antigüedad.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento de
prestación de servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más
de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en
la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El
importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
1.5. Conclusiones parciales del capítulo
En la legislación ecuatoriana se ha previsto que para dar por terminado un contrato
de trabajo debe de en marcarse en unas causas justificadas y aceptadas por la
ley laboral, caso contrario el empleador público o privado será sancionado
económicamente por despido intempestivo al trabajador, no obstante las
indemnizaciones no son las correctas y afectara indudablemente al trabajador y a
todo su entorno familiar.
La ley laboral establece que es el desahucio y el visto bueno del trabajador, a
pesar de que existe doctrina respecto al despido intempestivo, no define
concretamente esta figura jurídica, consecuentemente estaríamos frente a un vacío
legal de la ley, por ende sería necesario una reforma jurídica al Código del Trabajo.
En virtud de que en algún momento determinado se podría atentar contra la
estabilidad laboral y la seguridad jurídica hacia el trabajador garantizado en la
Constitución de la República del Ecuador.
Los derechos laborales y sus restricciones por parte de políticas públicas;
como normativa vigente, políticas de ajuste del Estado, la automatización e
industrialización, el crecimiento de la informalidad, ha impactado directamente a los
trabajadores en especial funcionarios públicos que se han visto abocados a
despidos intempestivos sin observar las más mínimas garantías constitucionales,
perjudicándoles enormemente en su estabilidad económica y emocional.
44
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE
SU APLICACIÓN
2.1. Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema
seleccionado para la investigación
Con la presente propuesta se pretende proporcionar a los trabajadores del Gobierno
Autónomo Descentralizado de Otavalo y a todos los servidores públicos y ciudadanía
en general del Ecuador un anteproyecto de ley reformatoria al artículo 188 del Código
de Trabajo, que norme el despido intempestivo, para garantizar derechos
fundamentales de los trabajadores a unas indemnizaciones justas y necesarias,
cuando se ven abocados a despedidos injustificados sin observar las mínimas
garantías constitucionales. La ley reformatoria propuesta concederá más beneficios
económicos respecto a las indemnizaciones que actualmente prevé el Código de
Trabajo, permitiendo al trabajador cesado en sus funciones y a su familia subsistir
mientras consigue nuevas fuentes de ingresos de recursos económicos.
2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la
investigación
2.2.1. Métodos técnicas e instrumentos
2.2.1.1. Métodos
La utilización de los métodos es fundamental para el desarrollo de los objetivos y la
solución del problema.
Método histórico - lógico
En Profesor Víctor Díaz en su libro Metodología de la investigación científica y
bioestadística, al hacer referencia al método histórico dice: “Estudia la trayectoria de
los fenómenos y acontecimientos, el método lógico investiga la existencia de leyes
generales de funcionamiento y desarrollo de los fenómenos” (Diaz, 2009, pág. 134).
Presentando en el desarrollo del Proyecto de Investigación un análisis de los
antecedes históricos con relación a los derechos laborales a nivel mundial, a nivel
Ecuador, en especial sobre el tema planteado el despido intempestivo, practica en la
que se ven abocados los trabajadores de los Gobiernos Autónomos Descentralizados
del Ecuador y ciudadanía en general.
45
Método analítico - sintético
Iván Hurtado y Josefina Toro en la obra Paradigmas y Metodos de Investigacion en
Tiempos de Cambios, en relación al método analítico-sintético establece lo siguiente:
“Consiste en la descomposición mental del objeto estudiado en sus distintos
elementos o partes componentes para obtener nuevos conocimientos de dicho objeto”
(Hurtado & Toro , 2007, pág. 65). Cumpliendo con estos parámetros se hará una
búsqueda general de temas relacionados con los derechos laborales y se analizara la
violación a los derechos vividos actualmente por los trabajadores, en la cual la parte
más fuerte de la relación laboral vulnera derechos constitucionales. Se establecerá en
el método analítico sintético como la ley laboral tiene disposiciones que contradicen
con el mandato constitucional.
Métodos inductivo - deductivo
En el método inductivo deductivo en forma general se establece la necesidad de
realizar un anteproyecto de ley reformatoria al artículo 188 del Código de Trabajo
sobre el despido intempestivo, cuando el trabajador es cesado en sus funciones o sin
el consentimiento del mismo es cambiado de ocupación en su puesto de trabajo, se
establecerá los motivos, las razones que hicieron, que en el actual mandato de la
revolución ciudadana se llegara a estos niveles de restricción a los derechos laborales
de los trabajadores del sector público, claro está sin desconocer los grandes avances
que hemos obtenido con el Presidente Rafael Correa. Al hablar del método inductivo
observaremos y haremos los comentarios pertinentes a la norma actual y vigente en
materia laboral, partiendo desde la vulneración a los derechos laborales a un
trabajador especifico.
2.2.1.2. Técnicas
Se utilizaron las siguientes técnicas de investigación científica en el presente proyecto
de investigación.
Observación
Para la realización del presente trabajo investigativo, parto de la técnica de
observación y la realizare los trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado
de San Luis de Otavalo, a fin de observar e identificar las causas de la situación actual
del tema de investigación sobre el despido intempestivo que se dan en esta
46
dependencia municipal afectando indudablemente no solo al trabajador sino a toda su
entorno social y familiar.
Encuesta
La encuesta se realizó a inspectores de trabajo que conocen las denuncias que han
llegado a su dependencia, Abogados en libre ejercicio, servidores públicos y
empleados privados de la provincia de Imbabura e indudablemente se realizará a los
trabajadores del Gobierno Autónomo Descentralizado de Otavalo, que directamente o
indirectamente se han visto afectadas por la normativa vigente, indudablemente
afectado derechos laborales. La encuesta es a la vez es la más fácil de aplicar,
proporciona una gran cantidad de información de primera mano de un numero diverso
de personas en un tiempo determinado y tener elementos jurídicos suficientes para
poder realizar el anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre el
despido intempestivo de los trabajadores.
2.2.1.3. Instrumentos
“Por medio de los instrumentos se puede obtener valores exactos de medición
respecto a los correspondientes objetos de investigación para así solucionar
problemas científicos” (Heinemann, 2003, pág. 12). Por lo tanto en el desarrollo de la
presente investigación se utilizaron los siguientes instrumentos que son el medio para
poder obtener los resultados deseados en la presente investigación.
Cuestionario
Se aplicara en base a un cuestionario estructurado y definido, siendo la técnica que
se utiliza para la recolección de información, se elaborará en base a preguntas
cerradas, dando la opción a las personas encuestadas, inspectores de trabajo,
abogados en libre ejercicio, empleados privados de la provincia de Imbabura y
servidores públicos del Gobierno Autónomo Descentralizado de San Luis de Otavalo
de escoger solo una respuesta de las opciones planteadas.
2.3. Modelo, sistema, metodológico, procedimiento, de la aplicación de los
resultados de la investigación
2.3.1. Modalidad de la investigación
La modalidad de la investigación del presente Proyecto de Investigación es
cuantitativa y cualitativa. Modalidad cuantitativa porque en el proceso investigativo se
47
establece población y muestra y en el estudio de campo realizado a inspectores de
trabajo, abogados en libre ejercicio, servidores públicos y empleados privados, de la
provincia de Imbabura, se recolecta toda información posible respecto al conocimiento
que ellos tienen sobre los derechos laborales. Es cualitativa por cuanto se presenta en
el desarrollo un análisis de la información teórica, jurídica recopilada en las diferentes
fuentes bibliográficas.
2.3.2. Tipo de investigación
El tipo de investigación es bibliográfica, jurídica y de campo. Investigación bibliográfica
ya que se realiza a través de consultas en libros, escritos y publicaciones de los
diferentes autores y a la vez es jurídica por que se tiene en cuenta la jurisprudencia
y doctrina que existe sobre el tema planteado y es investigación de campo porque se
efectúa en el lugar y tiempo en que ocurren los hechos objeto de la investigación, con
el único fin de realizar una propuesta de reforma jurídica al Código de Trabajo y se
favorezca a los trabajadores que es la parte más débil en la relación laboral.
2.3.3. Población y muestra de la investigación
2.3.3.1. Población
El universo de la población del presente proyecto de investigación constituyen 250
ciudadanos, clasificados en inspectores de trabajo del Ministerio de Relaciones
Laborales de Imbabura, Abogados en libre ejercicio de Ibarra, servidores públicos del
GAD Otavalo, empleados privados del Banco de Guayaquil, y ciudadanía de la
provincia de Imbabura.
Inspectores del trabajo Ministerio de Relaciones Laborales de Imbabura 5
Defensores públicos 5
Abogados en libre ejercicio de Imbabura 10
Servidores públicos del municipio de Otavalo 115
Empleados privados del Banco Guayaquil y ciudadanía en general 115
2.3.3.2. Muestra
Se hace el cálculo matemático de la muestra en virtud de la población objeto del
presente estudio de campo.
48
2.3.3.3. Determinación de la muestra
n = Tamaño de la muestra, número de unidades a determinarse
N = Universo o población a estudiarse 250
𝜹𝟐 = Varianza de la población equivale a 0.05
E = Limite aceptable de error de muestra que varía entre (1% y 9%) = 0,05
Z = Nivel de confianza, valor constante en relación al 955 equivale al 1.96
Formula: 𝑛 =N∗δ∗ z2
(N−1)E2 +δ2 ∗ Z2
(250)(0.5)2(1.96)2
(250 − 1)(0.05)2 + (0.5)2 ∗ (1.96)2
𝑛 =(250)(0.25) (3.84)
(249)(0.0025)+(0.25)(3.84)
𝑛 =240
0.62255+0.96
𝑛 =240
1.58255 = 151
Tabla 1 Muestra
Composición Número
Universo de la población 250
Tamaño de la muestra 151
Elaborado por: Daniel De La Cruz
2.4. Análisis e interpretación de la encuesta, aplicada con la finalidad de
recopilar información sobre el despido intempestivo de los trabajadores
49
1. ¿Considera que la normativa laboral vigente garantiza la estabilidad laboral?
Tabla 2 Normativa laboral vigente
Indicador Frecuencia Porcentaje
Si 36 24%
No 115 76%
Total 151 100%
Figura 1 Normativa laboral vigente
Elaborado por: Daniel De La Cruz
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En referencia a la pregunta formulada en el presente estudio de campo, se evidencia
que el 24%, de los ciudadanos encuestados, considera que la normativa laboral
vigente garantiza la estabilidad para los trabajadores, ya que se establece
indemnizaciones con remuneraciones básicas unificadas que a criterio de las
personas encuestadas son suficientes y por ende garantizan la estabilidad laboral de
los trabajadores, mientras que un 76% manifiestan que la normativa laboral vigente
no garantiza la estabilidad laboral en virtud de que los empleadores por su poder
económico siempre tienden a vulnerar derechos constitucionales y al ser el trabajador
la parte más débil en la relación laboral, siempre se ven sujetos despidos.
24%
76%
DESPIDO INTEMPESTIVO
SI
NO
50
2. ¿Cree que el despido intempestivo aumenta el desempleo, agudizando la
pobreza en el trabajador y su familia?
Tabla 3 El despido intempestivo aumenta el desempleo y la pobreza
Indicador Frecuencia Porcentaje
Si 135 89%
No 16 11%
Total 151 100%
Figura 2 Despido intempestivo aumenta el desempleo y la pobreza
Elaborado por: Daniel De La Cruz
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Del estudio de campo realizado a los ciudadanos encuestados se puede determinar
que actualmente el 89% creen que el despido intempestivo aumenta el desempleo,
agudizando la pobreza en el trabajador y su familia, por ende el Estado deberá
preocuparse por brindar condiciones de igualdad y equidad en la relación laboral, en
donde el trabajador tenga la oportunidad de mantener su empleo en condiciones
óptimas con remuneraciones básicas unificadas suficientes. En cambio un 11%
indican que el despido intempestivo no aumenta el desempleo, ni la pobreza debido a
que la ley laboral ya establece indemnizaciones justas por despido intempestivo.
89%
11%
DESPIDO INTEMPESTIVO
SI
NO
51
3. La ley laboral establece indemnización por despido intempestivo con
remuneraciones básicas unificadas. ¿Cree que estas indemnizaciones son?
Tabla 4 La ley laboral establece indemnización por despido intempestivo
Indicador Frecuencia Porcentaje
Muy buenas 11 07%
Buenas 32 21%
Bajas 108 72%
Total 151 100%
Figura 3 La ley laboral establece indemnización por despido intempestivo
Elaborado por: Daniel De La Cruz
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Se establece que un 07% de los encuestados consideran que la ley laboral establece
indemnización por despido intempestivo al trabajador con remuneraciones básicas
unificadas muy buenas. En cambio un 21% mencionan que las indemnizaciones por
despido intempestivo son buenas, en virtud que la indemnizaciones previstas en la ley
laboral no son lo suficientemente altas, en la práctica si alcanza a cubrir ciertas
necesidades básicas mientras consigue otro empleo. También se determina que el
72% de los ciudadanos encuestados dicen que las indemnizaciones son bajas.
7%
21%
72%
DESPIDO INTEMPESTIVO
Muy buenas
Buenas
Bajas
52
4. ¿Considera que al no existir remuneraciones básicas unificadas suficientes,
para indemnizar al trabajador que es despido intempestivamente, se vulneran
Derechos Constitucionales como el buen vivir?
Tabla 5 Derecho Constitucional del buen vivir
Indicador Frecuencia Porcentaje
Si 113 75%
No 38 25%
Total 151 100%
Figura 4 Derecho Constitucional del buen vivir
Elaborado por: Daniel De La Cruz
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En referencia a la anterior pregunta el 75% de los encuestados afirman que al no
existir remuneraciones básicas unificadas suficientes para indemnizar al trabajador
que es despido intempestivamente indudablemente se vulnera derechos como el buen
vivir, promulgado en la Constitución de la República, por otra parte en un 25%
consideran que no se vulneran derechos constitucionales, debido a que las leyes
como el Código de Trabajo, norma que ante cualquier vulneración el empleador será
obligado a indemnizar económicamente, es decir que una vez terminado su trabajo sin
causa justificada el trabajador contara con cierta solvencia económica.
75%
25%
DESPIDO INTEMPESTIVO
SI
NO
53
5. La ley laboral establece que el trabajador que es despedido
intempestivamente y tenga más de tres años, será indemnizado con el valor
equivalente a un mes por cada año de servicio. ¿Considera la norma vigente?
Tabla 6 La ley laboral establece indemnizaciones al trabajador
Indicador Frecuencia Porcentaje
Buena 16 11%
Regular 107 71%
Nula 28 18%
Total 151 100%
Figura 5 La ley laboral establece indemnizaciones al trabajador
Elaborado por: Daniel De La Cruz
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En un 11% consideran que son buenas las indemnizaciones otorgadas al trabajador
que es despedido intempestivamente y tenga más de tres años, por otra parte el 71%
dicen que las indemnizaciones por despido intempestivo al trabajador son regulares,
no obstante 18% afirman que las indemnizaciones por despido intempestivo de
acuerdo a la ley vigente son nulas, por lo tanto es necesario que se le otorgue
mayores beneficios a los trabajadores dando tranquilidad al trabajador y a su familia
por que contara con recursos mientras consigue nuevas fuentes de ingresos.
11%
71%
18%
DESPIDO INTEMPESTIVO
Buenas
Regular
Nula
54
6. La ley establece que el trabajador que hubiere cumplido veinte años y menos
de veinticinco años de trabajo, adicionalmente tendrá derecho a la parte
proporcional de la jubilación patronal. ¿Esta normativa la considera cómo?
Tabla 7 Parte proporcional de la jubilación patronal
Indicador Frecuencia Porcentaje
Buena 24 16%
Regular 111 73%
Nula 16 11%
Total 151 100%
Figura 6 Parte proporcional de la jubilación patronal
Elaborado por: Daniel De La Cruz
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Los ciudadanos encuestados afirman que en un 16% consideran buena la normativa
vigente respecto a que el trabajador que hubiere cumplido veinte años y menos de
veinticinco años de trabajo que tenga derecho a la parte proporcional de la jubilación
patronal, también el 73% establece como regular la normativa vigente en relación a la
pregunta en mención y se determina que el 11% establece a la normativa vigente
como nula, en virtud que el trabajador que hubiere cumplido veinte años y menos de
veinticinco años de trabajo, realmente lo que se necesita es un trabajo seguro.
16%
73%
11%
DESPIDO INTEMPESTIVO
Buena
Regular
Nula
55
7. ¿Está de acuerdo que al trabajador que fue influenciado para dar por
terminada la relación laboral, ya sea por maltrato o acoso laboral se le multará al
empleador con diez meses de remuneración?
Tabla 8 Multas por maltrato o acoso laboral
Indicador Frecuencia Porcentaje
Si 107 71%
No 44 29%
Total 151 100%
Figura 7 Multas por maltrato o acoso laboral
Elaborado por: Daniel De La Cruz
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
El 71% manifiestan estar de acuerdo que al trabajador que fue influenciado para dar
por terminada la relación laboral ya sea por maltrato o acoso laboral se le multará al
empleador con diez meses de remuneración, debido a que la parte más débil es el
trabajador, dando pie a que no se denuncie, ni se ponga en conocimiento de las
autoridades competentes, presentándose especialmente hacia las mujeres, en un 29%
indican que no es importante la indemnización económica a la persona maltratada o
acosada en su trabajo, se deberían procesar por infracciones penales, en donde el
empleador no solo tenga una sanción pecuniaria si no de tipo penal.
71%
29%
DESPIDO INTEMPESTIVO
SI
NO
56
8. ¿La indemnización de diez remuneraciones básicas unificadas al trabajador
que ha sido despido intempestivo y cumplió hasta tres años de servicio es?
Tabla 9 Indemnización económica hasta tres años de servicio
Indicador Frecuencia Porcentaje
Muy buenas 81 54%
Buenas 32 21%
Bajas 38 25%
Total 151 100%
Figura 8 Indemnización económica hasta tres años de servicio
Elaborado por: Daniel De La Cruz
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Los encuestados en 54% respondido que la indemnización económica de diez
remuneraciones básicas unificadas al trabajador hasta tres años de servicio es muy
buena, en virtud que otorga beneficios económicos al trabajador, en un 21% afirman
que la indemnización económica es buena, ayudan a subsistir a él y a su familia, en
tanto que un 25% determina como bajas las indemnizaciones ya que lo principal en
una sociedad es que todos puedan mantener su fuente de trabajo y los ciudadanos
que no están empleados puedan conseguir una fuente de ingresos económicos.
54%
21%
25%
DESPIDO INTEMPESTIVO
Muy buenas
Buenas
Bajas
57
9. ¿Con mayores indemnizaciones económicas al trabajador que ha sido
despedido intempestivamente se garantizará la estabilidad laboral?
Tabla 10 Mayores indemnizaciones por despedido intempestivo
Indicador Frecuencia Porcentaje
Si 92 61%
No 59 39%
Total 151 100%
Figura 9 Mayores indemnizaciones por despedido intempestivo
Elaborado por: Daniel De La Cruz
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
El 61% de la población objeto del estudio indican que con mayores indemnizaciones
al trabajador que ha sido despedido intempestivamente, se garantizará la estabilidad
laboral, debido a que el empleador antes de ir a despedir al trabajador pensara en las
indemnizaciones económicas que tendrá que cubrir, por ende permitirá mantener la
relación laboral, el 39% indican que la sanción económica al empleador no influye, ya
que si no se brindan las condiciones necesarias para mayores fuentes de empleo por
parte del Estado ecuatoriano, indudablemente no se cambiaran las tendencias del alto
porcentaje de desempleo que se sufre en la actualidad.
61%
39%
DESPIDO INTEMPESTIVO
SI
NO
58
10. ¿Con la elaboración del anteproyecto de ley reformatoria al Código de
Trabajo respecto las indemnizaciones por despido intempestivo, se garantizará
los derechos del trabajador?
Tabla 11 Anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo
Indicador Frecuencia Porcentaje
Si 110 73%
No 41 27%
Total 151 100%
Figura 10 Anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo
Elaborado por: Daniel De La Cruz
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Los ciudadanos en un 73% manifiestan que con la elaboración del anteproyecto de
ley reformatoria al Código de Trabajo respecto las indemnizaciones por despido
intempestivo se garantizaran los derechos laborales ya que con valores económicos
justas se hará efectivo el principio del buen vivir, en cambio en un 27% de los
encuestados manifiestan que el anteproyecto de ley reformatoria es de vital
importancia, siendo necesario fuentes de empleo para la realización personal, en
virtud de que la mayor preocupación de los poder mantener un trabajo digno.
73%
27%
DESPIDO INTEMPESTIVO
SI
NO
59
2.5. Verificación de la idea a defender
Con el estudio de campo se deduce que con la realización del anteproyecto de ley
reformatoria al Código de Trabajo sobre el despido intempestivo de los trabajadores
de los Gobiernos Autónomos Descentralizados se garantizara los derechos
fundamentales de los mismos, en virtud de que si el trabajador es separado de su
trabajo sin causa legal o justificada, la ley reformatoria propuesta concederá más
beneficios respecto a las indemnizaciones que actualmente prevé el Código de
Trabajo, permitiendo al trabajador despedido intempestivamente y a su familia
subsistir mientras consigue nuevas fuentes de ingresos económicos.
Por ende queda justificado una reforma jurídica al Código de Trabajo para que los
derechos de los trabajadores no sean vulnerados y se dé cumplimiento al principio del
buen vivir establecido en la Constitución de la República del Ecuador.
2.6. Conclusiones parciales del capítulo
De acuerdo al estudio de campo, mediante la aplicación de la encuesta los
ciudadanos afirman que conocen lo que significa el despido intempestivo y sus
consecuencias hacia el trabajador y su familia, siendo estos últimos vulnerados en
sus derechos fundamentales, por lo tanto no se cumple las garantías establecidas
en la norma fundamental en cuanto a los derechos de los trabajadores.
La mayoría de los ciudadanos encestados manifiestan estar de acuerdo que al
trabajador que fue influenciado para dar por terminada la relación laboral, ya sea
por maltrato o acoso laboral se le multará al empleador con diez meses de
remuneración, es lo mínimo que podría establecerse en la ley, debido a que la parte
más débil es el trabajador, dando pie a que por dicha vulneración no se denuncie, ni
se ponga en conocimiento de las autoridades competentes, es una de las practicas
que se da en la relación laboral especialmente hacia las mujeres.
En la encuesta realizada se expresa que el despido intempestivo aumenta el
desempleo, agudizando la pobreza en el trabajador y su familia, por ende el
Gobierno Nacional deberá preocuparse por brindar condiciones de igualdad y
equidad en la relación laboral, en donde el trabajador tenga la oportunidad de
mantener su empleo en condiciones óptimas y dignas con remuneraciones básicas
unificadas suficientes que permita la realización personal de él y su familia.
60
CAPÍTULO III. PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
3.1. Tema
El despido intempestivo de los trabajadores de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados del Ecuador.
3.2. Objetivo
Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre el despido
intempestivo, para garantizar mejores indemnizaciones económicas para el trabajador.
3.3. Justificación
Realizar un anteproyecto de ley reformatoria a las indemnizaciones del trabajador
cuando es despedido intempestivamente a fin de garantizar los derechos
fundamentales de los trabajadores plasmados en la Constitución de la República del
Ecuador.
Es necesario que se elabore la respectiva reforma al despido intempestivo, a fin
de obtener mayores indemnizaciones al trabajador que ha sido separado
intempestivamente, para garantizar una estabilidad económica para él y su familia
mientras consigue otra fuente de empleo.
Los principales beneficiados con el desarrollo de la presente reforma al Código de
Trabajo serán los trabajadores que han sido despedidos intempestivamente ya que
esta práctica se ha convertido en un problema social que afecta a los trabajadores y
consecuentemente a entorno familiar, sin derecho a reclamos ni indemnizaciones
justas, convirtiéndose en un problema social, violentando de esta manera el principio
del buen vivir garantizado por la Constitución de la República del Ecuador.
3.4. Descripción de la propuesta
Para la realización de la presente reforma jurídica se toma como referencia la ley, la
doctrina y la jurisprudencia que se ha tenido para el desarrollo de la presente
investigación, en la cual se indica con claridad la vulneración a los derechos del
trabajador cuando es despedido injustificadamente, por ende se plantean los
componentes de la adecuación normativa al artículo 188 del Código de Trabajo, con
el fin de dotarle al trabajador mayores indemnizaciones económicas cuando es
despedido intempestivamente, teniendo como base que esta práctica realizada por los
61
empleadores aumenta la pobreza, el sub empleo, los trabajos informales, la migración.
Afectando indudablemente al trabajador y a la estabilidad psicológica, social y
económica del núcleo familiar.
3.5. Desarrollo del cuerpo central
REPÚBLICA DEL ECUADOR
ASAMBLEA NACIONAL
3.5.1. Antecedentes
Luis Fernando Botero afirma: “En 1936 se expide el primer Código de Trabajo en
Ecuador donde se establece un conjunto de normas que buscan regular el trabajo
agrícola y asimilarlo al régimen laboral ordinario. Por medio de estas normas el
sistema huasipungo y las medierías se afianzan como formas de pago parcial de un
salario” (Botero, 2001, pág. 44). Es importante conocer que los huasipungos
consistían en las pequeñas propiedades que los terratenientes entregaban a los
indígenas como remuneración por su trabajo, estas les eran robadas más tarde por
los mismos terratenientes y cuando protestaban por el atropello, eran asesinados. De
ahí se desprende la realidad social de las clases que existían para la época los
grandes hacendados y los desprotegidos indígenas, surge entonces el Código de
Trabajo para regular las relaciones laborales especialmente en la parte agrícola
otorgando más obligaciones a los terratenientes y derechos a los indígenas.
Lucía Martín Rivera expresa: El primer instrumento dedicado específicamente a la
terminación de la relación trabajo es la recomendación 119 adoptada por la
conferencia de la Organización Internacional del Trabajo en 1963. En ella se propone
a los Estados miembros la adopción de normas que se consideran fundamentales, no
en particular para el despido, sino más ampliamente para la terminación de la relación
laboral (Martín, 2008, pág. 87). Siendo la Organización Internacional del Trabajo es un
organismo especializado de las Naciones Unidas creado con el fin de remediar y
asegurar a los trabajadores mejores condiciones de vida y de trabajo compatibles con
la dignidad humana para que prevalezca mejores conquistas en todos su ámbitos del
derecho laboral y el pleno reconocimiento a sus garantías.
62
Jaime Oraá y Felipe Gómez, en el libro un breve comentario sobre la Declaración de
Universal de los Derechos Humanos manifiesta: La trascendencia e importancia de la
Declaración Universal no necesitan ser subrayadas. Es el primer instrumento general
de derechos humanos proclamado por una organización internacional de carácter
universal. Por su valor moral, y por la importancia jurídica y política que ha ido
adquiriendo con el transcurso del tiempo, como un hito en la lucha de la humanidad
por la libertad y la dignidad humana (Oraá & Gómez, 1997).
La Declaración Universal de los Derechos Humanos es adoptada por todos los países
miembros de la Organización de las Naciones Unidas, en ella se establecen una
serie de preceptos de inmediato cumplimiento. Referente a los derechos laborales
dispone que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección, a condiciones
equitativas y satisfactorias, a la protección contra el desempleo, toda persona tiene
derecho sin discriminación alguna a igual salario por el trabajo, a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure al trabajador y a su familia una existencia
conforme a la dignidad humana.
El Protocolo de San Salvador referente a los derechos humanos en materia laboral
garantiza que toda persona tiene derecho al trabajo, la oportunidad de obtener los
medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una
actividad lícita libremente escogida y aceptada; y que los Estados partes deben
adoptar las medidas pertinentes, a fin de lograr el pleno empleo.
En el ámbito nacional la Constitución de la República del Ecuador garantiza los
derechos de los trabajadores, normando importantes garantías, reafirmando la
relevancia económica y social del derecho al trabajo, en un marco de dignidad
humana, libertad e igualdad para todos, no obstante la situación del país en el aspecto
económico, ha impactado directamente a los trabajadores que son despedidos sin
observar las garantías constitucionales en cuanto a sus derechos laborales.
La Jurisprudencia ecuatoriana, nos permite ahondar en este estudio y así podemos
encontrar con la Sentencia número 0367 de la Corte Nacional de Justicia Sala de lo
Laboral año 2014, que en materia laboral ordena que el trabajador tiene derecho a
reclamar las prestaciones establecidas en la norma jurídica, desde que comenzó la
relación laboral o era exigible el derecho renunciado, aunque en el contrato se hubiere
comprometido a no reclamarlos.
La Corte Nacional de Justicia, Sala Especializada de lo Laboral Juicio 416-2007 del
año 2014 afirma: El despido intempestivo, es un hecho que sucede en determinado
63
tiempo y lugar, proveniente de un acto unilateral del empleador que surte el efecto
jurídico de dar por concluidas las relaciones laborales con un trabajador y el
empleador que despidiere injustificadamente, será sujeto las respectivas sanciones
económicas establecidas en la ley.
El Código de Trabajo en el artículo 188 ha establecido indemnizaciones económicas
cuando en flagrante violación a la ley laboral el trabajador es cesado en funciones,
razón por la cual el despido intempestivo, se ha convertido en uno de los mayores
problemas sociales que afecta a los trabajadores.
Andrea Nacimba, en el Diario el ciudadano medio oficial de la Revolución Ciudadana
expresa: Ecuador cuenta con una ley de justicia laboral y reconocimiento del trabajo
no remunerado del hogar, contempla cambios relacionados con la incorporación de la
amas de casa al sistema de seguridad social, al tipo de contratación, bonificaciones,
estabilidad laboral, utilidades, garantías en caso de despido de mujeres embarazadas
y dirigentes sindicales, además se impide el desahucio por parte del empleador
(Nacimba, 2015, pág. 1). No obstante en referente a las indemnizaciones económicas
cuando si justa causa es despedido el trabajador no se hizo ningún puntualización,
razón por la cual se vulnera el principio del buen vivir garantizado por la Constitución
de la República del Ecuador, por lo que es necesario realizar la siguiente ley
reformatoria.
3.5.2. Considerando de la propuesta
Que el artículo 1 de la Constitución de la República determina que el Ecuador es
un Estado constitucional de derechos y justicia social democrático soberano
independiente unitario intercultural, plurinacional y laico se organiza en forma de
república y se gobierna de manera descentralizada.
Que el artículo 3 numeral 1 de la Constitución de la República del Ecuador garantiza
sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos establecidos en la
Constitución y en los instrumentos internacionales en particular la educación la salud
la alimentación la seguridad social y el agua para sus habitantes.
Que el artículo 33 de la Constitución de la República del Ecuador establece que el
trabajo es un derecho y un deber social y un derecho económico fuente de realización
personal y base de la economía el Estado garantizará a las personas trabajadoras el
pleno respeto a su dignidad una vida decorosa remuneraciones y retribuciones justas
y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
64
Que el artículo 84 de la Constitución de la República dispone a la Asamblea Nacional
y todo órgano con potestad normativa tendrá la obligación de adecuar formal y
materialmente las leyes y demás normas jurídicas a los derechos previstos en la
Constitución y los tratados internacionales y los que sean necesarios para garantizar
la dignidad del ser humano o de las comunidades pueblos y nacionalidades.
Que el artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador menciona que el
derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios el Estado impulsará el pleno
empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo los derechos laborales son
irrenunciables e intangibles será nula toda estipulación en contrario en caso de duda
sobre el alcance de las disposiciones legales reglamentarias o contractuales en
materia laboral estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas
trabajadoras a trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
Que el artículo 41 de la Organización Internacional del Trabajo procura la protección
y organización mundial del trabajo como uno de los medios fundamentales para
alcanzar la paz interna y externa de las naciones estableciendo fines como el
bienestar físico moral e intelectual de los trabajadores asalariados se estima en el
tratado que es menester suprimir las injusticias las durezas y las privaciones entre
hombres para cimentar la paz en el orden y en el equilibrio de todos los derechos y
deberes sobre la base la base la justicia y la de la solidaria sociales.
Que el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos dispone que
toda persona tiene derecho al trabajo a la libre elección a condiciones equitativas y
satisfactorias a la protección contra el desempleo derecho sin discriminación alguna a
igual salario por el trabajo a una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure
al trabajador y a su familia una existencia conforme a la dignidad humana.
Que el artículo 6 del Protocolo de San Salvador adicional a la Convención Americana
sobre los derechos económicos sociales y culturales reconoce que toda persona tiene
derecho al trabajo el cual incluye la oportunidad de obtener los medios necesarios
para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita
libremente escogida o aceptada los Estados partes se comprometen a adoptar las
medidas que garanticen plena efectividad al derecho al trabajo en especial las
referidas al logro del pleno empleo.
Que el artículo 181 del Código de Trabajo establece para la calificación del visto
bueno las causas aducidas para la terminación del contrato deberán ser calificadas
por el inspector del trabajo quien concederá o negará su visto bueno a la causa
65
alegada por el peticionario menciona las bonificaciones por desahucio en los casos de
terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el empleador o por el
trabajador el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del
equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio.
Que el artículo 188 del Código de Trabajo norma las indemnización por despido
intempestivo de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala
hasta tres años de servicio con el valor correspondiente a tres meses de remuneración
y de más de tres años con un valor equivalente a un mes de remuneración por cada
año de servicio sin que en ningún caso ese valor exceda de veinticinco años de
remuneración la fracción de un año se considerará como año completo.
Que el artículo 7 del Código Orgánico de la Función Judicial norma que cuando se
presenta un despido intempestivo de un trabajador de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados del Ecuador prevé a la administración de justicia el cumplimiento
de sus deberes y en el ejercicio de sus atribuciones aplicará los principios de legalidad
jurisdicción y competencia independencia imparcialidad unidad jurisdiccional
concentración probidad buena fe y lealtad procesal verdad procesal obligatoriedad de
administrar justicia.
Por lo que la Asamblea Nacional en ejercicio de sus facultades consagrada en la
Constitución de la República del Ecuador, EXPIDE la siguiente:
REFORMA AL CÓDIGO DEL TRABAJO
Sustitúyase el artículo 188 del Código de Trabajo
Indemnización por despido intempestivo. El empleador que despidiere
intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad
con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración. De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de
remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de
veinte y cinco meses de remuneración. En el caso del trabajador que hubiere cumplido
veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente,
adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de
acuerdo con las normas de este Código.
66
Agréguese los siguientes artículos innumerados
Artículo… Innumerado. El despido intempestivo, se entiende como la ruptura de la
relación laboral en forma unilateral por parte del empleador sin causa justa, es decir
que da por terminado el contrato de trabajo y separa al trabajador, sin que para ello
tenga causa legal que lo ampare, o cuando existiendo causa legal no observa el
procedimiento establecido en el Código del Trabajo. Por consiguiente el empleador
que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo hasta
tres años de servicio, con el valor correspondiente a seis meses de remuneración.
Artículo… Innumerado. La estabilidad laboral otorga al trabajador seguridad y
tranquilidad económica para satisfacer sus necesidades y las de su familia, por ende el
empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a
indemnizarlo, de más de tres años, con el valor equivalente a dos meses de
remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de
cincuenta meses de remuneración.
Artículo… Innumerado. Es necesario garantizar los derechos constitucionales al
trabajador, que le permitan cumplir su vida laboral con normalidad hasta lograr
una jubilación justa, cumpliendo de esta forma con el Derecho Constitucional al
buen vivir. En el caso que el trabajador hubiere cumplido más de quince años
de trabajo, continuada o interrumpidamente y es separado de su puesto de trabajo
intempestivamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la
jubilación patronal.
Artículo… Innumerado. El maltrato y acoso laboral lesiona el derecho a la integridad
y dignidad del trabajador, en vista de que el empleador no garantiza un ambiente de
trabajo estable al trabajador o trabajadora, libre de tratos humillantes y denigrantes,
cuyas consecuencias impulsa abandonar su trabajo. En el caso que se verificará que
el trabajador fue influenciado para dar por terminada la relación laboral ya sea por
maltrato o acoso laboral, se le multará al empleador con diez meses de remuneración.
La presente ley entrara en vigencia desde la fecha de su publicación en el Registro
Oficial. Dado en el Distrito Metropolitano de Quito en la Sala de Sesiones de la
Asamblea Nacional, a los 26 días del mes de marzo del año 2017.
PRESIDENTE ASAMBLEA NACIONAL SECRETARIO ASAMBLEA NACIONAL
67
3.5.3. Validación, ampliación y evaluación de los resultados de la aplicación de
la propuesta
En el Estado constitucional de derechos y justicia social que vive el Ecuador, el
ordenamiento jurídico interno debe evolucionar de tal manera que la normativa conexa
a la Constitución de la Republica sea armonizada a sus preceptos constitucionales.
En la presente propuesta de ley reformatoria sobre el despido intempestivo ha sido
justificada a través de la evaluación hecha en base a las encuestas; realizada a
inspectores de trabajo, defensores públicos, abogados en libre ejercicio, servidores
públicos, empleados privados y ciudadanía en general, quienes en el estudio de
campo han manifestado la necesidad sentida de realizar una reforma jurídica al
Código de Trabajo.
En vista que si el trabajador es separado de su trabajo sin causa legal o justificada,
la ley reformatoria concederá más beneficios respecto a las indemnizaciones que
actualmente prevé el Código de Trabajo, permitiendo al trabajador despedido
intempestivamente y la familia subsistir mientras consigue nuevas fuentes de ingresos
económicos, por lo que es justificada la propuesta planteada.
3.6. Impactos
3.6.1. Impacto social
La presente propuesta de anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo tiene
un impacto social directamente en los trabajadores de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados, no obstante también influye en la ciudadanía en general, debido a
que en algún momento determinado los trabajadores se pueden ver abocados a
despidos intempestivos sin observar las más mínimas garantías constitucionales.
Esto debido a que las actuales políticas de ajuste, la reducción del tamaño del Estado,
el proceso de industrialización, la automatización de la producción y al crecimiento de
la informalidad, ha impactado directamente a los trabajadores en especial funcionarios
públicos, que se han visto abocados a despidos intempestivos sin observar las más
mínimas garantías en cuanto a sus derechos laborales, vulnerando de esta manera el
derecho del buen vivir garantizado en la Constitución de la República del Ecuador.
3.6.2. Impacto jurídico
Desde la creación de la Organización Internacional del Trabajo, ha repercutido
positivamente en todos los países y por ende en sus ciudadanos, por cuanto el fin
68
principal es velar por el pleno respeto y vigencia de los derechos garantizados por
dicho organismo, ya que busca establecer mayores condiciones de vida de los
trabajadores y trabajadoras para que prevalezca mejores conquistas en todos su
ámbitos del derecho laboral y el reconocimiento a sus garantías.
Además la Constitución de la República del Ecuador, los convenios internacionales y
la ley laboral ecuatoriana, tienen aportes jurídicos trascendentales en el tema en
mención, en virtud que al realizar un estudio de estos preceptos legales y
constitucionales a través de la historia, se establece que la ley siempre ha estado
encaminada en proteger al trabajador, no obstante, al ser la parte más débil en la
relación laboral se ha visto sometida a despidos intempestivos, injustificados, por lo
que se requiere de manera urgente la reforma jurídica propuesta a ley laboral, para
que proporcione mayores indemnizaciones económicas al trabajador despedido.
3.7. Conclusiones parciales del capítulo
La estabilidad laboral de un trabajador es trascendental en la vida diaria, otorga
seguridad y tranquilidad económica para satisfacer sus necesidades básicas las de
él y las de su familia, por ende la reforma jurídica propuesta prevé que el
empleador que despidiere injustificadamente al trabajador, será condenado a
indemnizarlo, de más de tres años, con el valor equivalente a dos meses de
remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de
cincuenta meses de remuneración, permitiendo por lo tanto tener una estabilidad
económica cuando deja su puesto trabajo.
La presente ley reformatoria propuesta al Código de Trabajo beneficia directamente
a los trabajadores de los gobiernos autónomos descentralizados del Ecuador, en
virtud que las sanciones económicas impuestas al empleador obligara a que se dé
la estabilidad laboral, no obstante también influye en la ciudadanía en general,
debido a que en algún momento determinado los trabajadores se pueden ver
abocados a despidos intempestivos sin observar las más mínimas garantías
constitucionales.
La ley ha permitido grandes avances en materia de derechos y garantías laborales,
sin embargo es deber del Estado ecuatoriano no solo realizar reformas jurídicas,
también debe encaminar esfuerzos a crear nuevas fuentes de trabajo, que de
estabilidad a los ciudadanos y si es despedido del trabajo se tenga la oportunidad
de conseguir otro nuevo empleo sin mayores dificultades.
69
CONCLUSIONES GENERALES
El trabajo es un derecho, un deber social y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía de las personas, se garantizará a los
trabajadores el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido
o aceptado. No obstante el despido intempestivo, se ha convertido en uno de los
mayores problemas sociales que afecta a los trabajadores y consecuentemente a
entorno familiar, sin derecho a reclamos ni indemnizaciones justas, violentando de
esta manera el principio del buen vivir garantizado.
En la ley laboral se ha previsto que para dar por terminado un contrato de trabajo
debe de en marcarse en unas causas justificadas y aceptadas por los entes
encargados de regular la relación laboral, caso contrario el empleador público o
privado será sancionado económicamente por despido intempestivo al trabajador,
no obstante las indemnizaciones no son las correctas y afectara indudablemente al
trabajador, porque se queda sin los recursos para el sustento del hogar.
El despido intempestivo es la ruptura de la relación laboral, de una forma unilateral
por parte del empleador, sin la existencia de causal legal alguna, como cuando
sorpresivamente le dicen al trabajador que la relación de trabajo está terminada,
o cuando existiendo causa legal no se observa el procedimiento establecido en
el Código del Trabajo, también se presenta el despido injustificado, cuando el
empleador, sin conocimiento o consentimiento del trabajador, altera la modalidad o
condiciones del trabajo.
Las indemnizaciones económicas previstas en la ley laboral no solucionan la
situación económica y social de un trabajador despedido intempestivamente, en
virtud que las remuneraciones básicas unificadas que debe pagar el empleador
como sanción son muy bajas, no cubre las necesidades básicas de él y su familia,
mientras consigue una nueve fuente de ingreso, por ende necesariamente deben
ser mejoradas en la ley, sin perjuicio de garantizar la estabilidad laboral.
La elaboración del presente ante proyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo
sobre el despido intempestivo de los trabajadores de los Gobiernos Autónomos
Descentralizados y sus consecuencias jurídicas, otorga un aporte significativo a la
normativa vigente en materia laboral. Por lo tanto es responsabilidad del Estado
ecuatoriano adecuar normas que vayan en contra de los derechos garantizados en
la Constitución de la República del Ecuador.
70
RECOMENDACIONES GENERALES
El Estado constitucional de derechos y justicia social que vive Ecuador, garantiza
los derechos humanos a todos los habitantes del territorio sin discriminación
alguna, por lo tanto todas las leyes que vayan en contra de la dignidad humana se
deben adecuar al mandato constitucional vigente, por ende es necesario que la
Asamblea Nacional de Ecuador debería legislar en beneficio del trabajador, cuando
es despedido intempestivamente garantizando el principio del buen vivir.
Se recomienda a los entes encargados de regular las relaciones laborales de los
trabajadores vs empleadores establecer con claridad que para dar por terminado un
contrato de trabajo debe de en marcarse en unas causas justificadas y aceptadas
por la ley, caso contrario sancionar severamente al empleador público o privado
que ha despedido intempestivamente al trabajador.
Se recomienda al Estado ecuatoriano garantizar los derechos constitucionales, que
le permitan al trabajador cumplir su vida laboral con normalidad hasta lograr una
jubilación justa, debido a que se observa que en una gran numero de empleadores
despiden al trabajador cuando lleva varios años de trabajo continua e
interrumpidamente, con la adecuación normativa planteada si se presenta despido
intempestivo y tenga más de quince de servicio adicionalmente tendrá derecho a la
parte proporcional de la jubilación patronal.
Recomendación a la Asamblea Nacional del Ecuador que legisle en favor del
trabajador o trabajadora, y si se verifica que fue influenciado para dar por terminada
la relación laboral ya sea por maltrato o acoso laboral, será sancionado
severamente. En vista de que mediante estas prácticas se lesiona el derecho a la
integridad y dignidad de la persona, no garantizando un ambiente de trabajo estable
y duradero, libre de tratos humillantes y denigrantes, cuyas consecuencias impulsa
abandonar el trabajo
Se recomienda a los entes del Estado encargados de elaborar políticas públicas,
realizar la reforma jurídica al Código de Trabajo sobre el despido intempestivo de
los trabajadores de los gobiernos autónomos descentralizados, para garantizar los
derechos fundamentales, otorgando mayores remuneraciones básicas unificadas
al trabajador que ha sido despedido intempestivamente, permitiendo a la parte más
débil de la relación laboral seguridad jurídica y beneficios económicos para subsistir
mientras consigue un nuevo trabajo.
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ANEXOS
Anexo No 1. Perfil del Proyecto de Investigación
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
PERFIL DE PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN
DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“El DESPIDO INTEMPESTIVO DE LOS TRABAJADORES DE LOS GAD´S Y
SUS CONSECUENCIAS JURÍDICAS”
AUTOR: DE LA CRUZ CHANGOLUISA EDISON DANIEL
ASESOR: DR. BENAVIDEZ BENALCÁZAR MERCK MILKO, MGS.
IBARRA - ECUADOR
2016
2. DESARROLLO
Antecedentes de la investigación
El despido intempestivo es una declaración de voluntad unilateral por parte del
empleador o patrono de manera clara y concreta de dar por terminado el vínculo
jurídico que lo une con el trabajador. Mario Chávez Salazar en el libro Despido
Intempestivo Segunda Edición, respecto al despido intempestivo nos da a conocer sobre
la violación del derecho al trabajo, principios de la clase trabajadora, promulga
causales para la terminación del contrato de trabajo:
Es la violación al régimen laboral, y principios fundamentales de la clase trabajadora
entre los cuales está la estabilidad y la continuidad laboral, sin tomar lo que establece
el Código de Trabajo, donde de modo claro promulga las causales para la terminación
del contrato de trabajo, es por este motivo que los empleadores son sancionados
económicamente a indemnizar a sus trabajadores (Chávez, 2007, pág. 102). El despido
intempestivo es una práctica que con frecuencia se presenta, en donde el empleador
llámese instituciones privadas o públicas despide injustificadamente al trabajador, por
estas razones el legislador determinó una sanción económica para el patrono que al
margen de las causas legalmente previstas en la ley despide al trabajador.
Colon Bustamante Fuentes en la obra Manual del Derecho Laboral, Publicada en el año
2012, en referencia al despido intempestivo manifiesta, principios de la estabilidad
laboral, la continuidad laboral, la terminación súbita y violenta del contrato de trabajo:
“(…) es una flagrante violación a la ley laboral, a los principios de estabilidad,
continuidad, y por ello la ley lo sanciona duramente. La terminación súbita, violenta,
sin previo aviso o al margen de las causas legales originan sanciones de tipo
económico” (Bustamante, 2011, pág. 336).
En la legislación ecuatoriana el Código de Trabajo ha previsto que para dar por
terminado un contrato de trabajo debe de en marcarse en unas causas justificadas y si el
empleador público o privado vulnerando indudablemente los derechos fundamentales
de los trabajadores, no cumple con los requerimientos anteriormente descritos la ley
sancionara al que despida intempestivamente al trabajador.
Néstor Buen en el libro Derecho del Trabajo, publicado en el año 2012, respecto al
despido intempestivo indica, principios de la estabilidad laboral, relación laboral
obrero empleador: El despido es un mal porque rompe con el principio de la estabilidad
en el empleo, pudiendo expresarse estas circunstancias de la siguiente manera. El
patrón no podrá dar por terminada, anticipadamente, la relación de trabajo, salvo que el
trabajador incurrirá en una causa grave, entonces el despido, destruye a nivel persona o
individual el derecho al trabajo y familiar (Buen, 2012, pág. 81).
Por lo anteriormente indicado es importante decir que un trabajador que es despedido
injustificadamente no solo le afecta a en su parte económica, sino que afecta a todo su
entorno familiar, porque ese padre o madre de familia queda sin los recursos para el
sustento para el hogar. Esta una de las consideraciones observadas en la presente
investigación para plantear el anteproyecto de ley, que otorgue más beneficios
económicos al trabajador que ha sido despedido injustificadamente.
Eugenio Fernández Vintimilla en su obra el Despido Intempestivo del Trabajo expresa:
Cuando el empleador despide intempestivamente al trabajador, terminando sin causa ni
justificación alguna la relación laboral, se produce el despido y tiene la obligación de
pagarle las indemnizaciones económicas determinadas en la ley. Inclusive el empleador
puede tener causas justas y legales para la terminación del contrato, pero si no sigue los
trámites correspondientes, esperando la resolución de autoridad competente, y extingue
unilateralmente el vínculo contractual, también se produce el despido intempestivo del
trabajador (Fernández, 2010).
Por lo anteriormente indicado se desprende que no solo el patrono que da por terminado
la relación laboral con el trabajador sin causa justificada, se convierte en despido
intempestivo, también se presenta cuando el empleador llámese persona natural o
institución pública privada, no cumple con los trámites correspondientes y espera a la
resolución emitida por el Ministerio de Trabajo, tendrán que asumir la responsabilidad e
indemnizar al trabajador como lo establece la ley.
Leonardo Berrezue Carrión en preguntas frecuentes al Ministerio del Trabajo, en
relación al despido intempestivo nos indica, la terminación sin causa ni justificación, la
relación laboral, obligación de pagar indemnizaciones económicas: Se da cuando el
empleador despide al trabajador, terminando sin causa ni justificación alguna, la
relación laboral, al producirse el despido intempestivo el empleador tiene la obligación
de pagarle las indemnizaciones económicas determinadas en la ley. Y de acuerdo a los
derechos que tiene el trabajador cuando le despiden intempestivamente antes de
cumplir el plazo establecido en el contrato. El trabajador tiene derecho a que se le
indemnice de conformidad a lo determinado en el Código de Trabajo, el cual señala
que se pagará hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración
por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco
meses de remuneración (Berrezue, 2016).
La figura jurídica del despido intempestivo utilizada por el empleador, para dar por
terminado la relación laboral anticipada con el trabajador es injusta y este despido se
efectiviza sin causa legal establecida y violentando el procedimiento en la Ley para la
terminación del contrato de trabajo. Afectando no únicamente al trabajador sino a su
entorno familiar y social.
Situación problémica
La Constitución de la República del Ecuador garantiza los derechos de los trabajadores,
normando importantes garantías, reafirmando la relevancia económica y social del
derecho al trabajo, en un marco de dignidad humana, libertad e igualdad para todos.
Jorge Montero en su obra Derecho Laboral Ecuatoriano, publicado en el año 2009, con
relación al derecho al trabajo expresa que: Por su carácter público este derecho se
impone obligatoria, absolutamente, si está tutelando el contrato de trabajo para asegurar
la debida protección al trabajador y a su familia, en procura de mejorar sus condiciones
de vida y de trabajo, es evidente y se avizora que sus preceptos que son las mínimas
garantías establecidas en su favor sean irrenunciables y se sancione la nulidad de toda
disposición en contrario, como nulas y carentes de todo valor son las estipulaciones
que alteren o disminuyan estos derechos (Montero, 2009, pág. 88).
Sin embargo las actuales políticas de ajuste, la reducción del tamaño del Estado, el
proceso de industrialización, la automatización de la producción y al crecimiento de la
informalidad, ha impactado directamente a los trabajadores en especial funcionarios
públicos, que se han visto abocados a despidos intempestivos sin observar las más
mínimas garantías en cuanto a sus derechos laborales.
Dentro del Estado constitucional de derechos y justicia social se establece en el artículo
33 que: “El trabajo es un derecho y un deber social y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado”. No obstante el despido intempestivo, se ha convertido en uno de los mayores
problemas sociales que afecta a los trabajadores y consecuentemente a entorno
familiar, sin derecho a reclamos ni indemnizaciones justas. Violentando de esta manera
el principio del buen vivir garantizado por la Constitución de la República del Ecuador.
Problema científico
¿La falta de una ley adecuada que norme el despido intempestivo de los trabajadores de
los GAD´S, genera la violación de sus derechos fundamentales?
Objeto de la investigación y campo de acción
Objeto de la investigación
El objeto de investigación del presente proyecto es el Derecho Laboral.
Campo de acción
En la presente investigación el campo es el despido intempestivo de los trabajadores del
GAD´S. Esta investigación se realizará en el cantón Otavalo, provincia de Imbabura,
en el periodo comprendido enero a diciembre del 2015.
Identificación de la línea de investigación
Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador, el
ordenamiento jurídico ecuatoriano, presupuestos históricos, teóricos, filosóficos y
constitucionales.
Objetivo general
Realizar un anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre el despido
intempestivo de los trabajadores de los GAD´S, para garantizar los derechos de los
trabajadores.
Objetivos específicos
Analizar jurídicamente sobre el despido intempestivo de los trabajadores de los
GAD´S, en base a la Constitución de la República del Ecuador, los tratados
internacionales, la doctrina, la jurisprudencia y la ley.
Diagnosticar el grado de conocimiento que tienen los involucrados en base al
trabajo de campo.
Elaborar un anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre el
despido intempestivo de los trabajadores de los GAD´S.
Validar el presente proyecto en base a criterios de expertos.
Idea a defender
Con la realización del anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre el
despido intempestivo de los trabajadores de los GAD´S, se garantizara los derechos de
los trabajadores.
Variables de la investigación
Variable Independiente
Realización de un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo sobre el
despido intempestivo.
Variable dependiente
La vulneración de las garantías constitucionales
Metodología a emplear
Métodos
Método histórico-lógico
En Profesor Víctor Díaz en su libro Metodología de la investigación científica y
bioestadística, publicado en el año 2009, al hacer referencia al método histórico dice:
“Estudia la trayectoria de los fenómenos y acontecimientos, el método lógico investiga
la existencia de leyes generales de funcionamiento y desarrollo de los fenómenos”
(Diaz, 2009, pág. 134). Presentando en el desarrollo de la misma un análisis de los
antecedes históricos con relación a los derechos laborales a nivel mundial, a nivel
Ecuador, en especial sobre el tema planteado el despido intempestivo, practica en la que
se ven abocados los trabajadores de los GAD´S.
Método analítico – sintético
Iván Hurtado y Josefina Toro en la obra Paradigmas y metodos de investigacion en
tiempos de cambios, publicada en el año 2007, en relación al método analítico-sintético
establecen lo siguiente: “Consiste en la descomposición mental del objeto estudiado en
sus distintos elementos o partes componentes para obtener nuevos conocimientos de
dicho objeto” (Hurtado & Toro , 2007, pág. 65). Cumpliendo con estos parámetros se
hará una búsqueda general de temas relacionados con los derechos laborales y se
analizara la violación a los derechos vividos actualmente por los trabajadores se
establecerá como el código de trabajo tiene disposiciones que contradicen con el
mandato constitucional.
Métodos inductivo - deductivo
En el método descrito en forma general se establece la necesidad de realizar un
anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre el despido intempestivo,
estableciendo los motivos, las razones que hicieron, que en el actual mandato de la
revolución ciudadana se llegara a estos niveles de restricción a los derechos laborales
de los trabajadores del sector público, claro está sin desconocer los grandes avances que
hemos obtenido con el Presidente Rafael Correa y al hablar del método inductivo
observaremos y haremos los comentarios pertinentes a la norma actual y vigente en
materia laboral, partiendo desde la vulneración a los derechos laborales a un trabajador.
Técnicas e instrumentos
Técnicas
En el Proyecto de Investigación se ha utilizará las siguientes técnicas.
Observación
Para la realización del presente trabajo investigativo, parto de la técnica de observación,
y la realizare los trabajadores del GAD Municipal de San Luis de Otavalo, a fin de
observar e identificar las causas de la situación actual del tema de investigación,
despidos intempestivos que se dan en esta dependencia municipal afectando
indudablemente no solo al trabajador sino a toda su entorno social y familiar.
Encuesta
La encuesta la realizare especialmente trabajadores del GAD Municipal de Otavalo,
pero también a funcionarios públicos de la ciudad, que directamente o indirectamente se
han visto afectadas por la normativa vigente, indudablemente afectado derechos
laborales. La encuesta es a la vez es la más fácil de aplicar, proporciona una gran
cantidad de información de primera mano de un numero diverso de personas en un
tiempo determinado y tener elementos jurídicos suficientes para poder realizar el
anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre el despido intempestivo de
los trabajadores de los GAD´S.
Instrumentos
Se aplicara en base a un cuestionario estructurado y definido, siendo la técnica que se
utiliza para la recolección de información, se elaborará en base a preguntas cerradas,
dando la opción a las personas encuestadas trabajadores del GAD municipal de Otavalo
de escoger solo una respuesta de las opciones planteadas.
Esquema de contenidos
Derechos fundamentales de los trabajadores
Antecedentes del derecho laboral
Reseña histórica del derecho laboral en el Ecuador
Definición de los derechos que tienen los trabajadores
Garantías y principios constitucionales en materia laboral
Supremacía constitucional sobre cumplimiento de los derechos laborales
El despido intempestivo en el derecho laboral
Que son los despidos intempestivos y sus consecuencias jurídicas
Efectos del despido
Clases de despido en la legislación laboral
Despido con vulneración de derechos fundamentales
Irrenunciablidad de derechos
La relación obrero patronal de los trabajadores de los GAD´S
De las obligaciones y prohibiciones
De las obligaciones patronales
Del horario del trabajo, permisos y vacaciones
De la terminación de la relación laboral y medidas disciplinarias
De las peticiones, reclamos, consultas o sugerencias
Estudio comparativo con otras legislaciones sobre el despido intempestivo
Legislación venezolana
Legislación colombiana
Legislación argentina
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica
Aporte teórico
El aporte jurídico del presente trabajo investigativo es de suma importancia en el
ordenamiento jurídico ecuatoriano ya que se basa de manera directa en el derecho al
trabajo específicamente en el despido intempestivo, realizando un análisis por lo
establecido por la Constitución de la República, tratados internacionales, la doctrina, la
jurisprudencia y la ley respecto a las garantías constitucionales establecidas respecto al
trabajo.
Ramiro Ávila Santamaría en su obra los derechos y sus garantías ensayos críticos,
publicada en el año 2012, en referencia al derecho al trabajo afirma: Los derechos del
Buen Vivir equivalen parcialmente a los derechos económicos, sociales y culturales (…)
el trabajo y la seguridad social se ejercen al punto de vivir dignamente sin que esto
implique un régimen de opulencia” (Ávila, 2012, pág. 99). De lo anteriormente
expuesto se desprende que el trabajo es irrenunciable, fuente de solvencia económica
para el trabajador y su familia, por lo tanto es inaudito que se presenten despidos
intempestivos sin observar las más mínimas garantías constitucionales. Será una gran
ayuda, para estudiantes y profesionales del derecho y fundamentalmente los
trabajadores del GAD´S, que con la propuesta de anteproyecto reformatorio al Código
de Trabajo sobre el despido intempestivo, tendrán una fuente de consulta para conocer y
exigir los derechos laborales.
Significación práctica
La significación práctica la obtendremos del anteproyecto de ley reformatoria al Código
de Trabajo sobre el despido intempestivo de los trabajadores de los GAD´S, ya que se
evitara que se sigan vulnerando los derechos laborales por despidos intempestivos. Es
importante mencionar que dicho trabajo investigativo, será utilizado en beneficio de la
ciudadanía en general, en especial los trabajadores de los GAD´S extendido este
beneficio a las familias que son los directamente beneficiarios si el trabajador puede
mantener su puesto de trabajo.
El Doctor Julio Mayorga Rodríguez, en su obra Publicada en el año 2008, con respecto
al despido intempestivo dice: “Cuando el empleador da por terminado el contrato de
trabajo y separa al trabajador, sin que para ello tenga causa legal que lo ampare, o
cuando existiendo causa legal no observa el procedimiento establecido en el Código del
Trabajo para despedir al trabajador” (Mayorga, 2008, pág. 57). Por lo tanto si el
trabajador es separado de su trabajo si causa legal o justificada, la ley reformatoria
propuesta concederá más beneficios respecto a las indemnizaciones que actualmente
prevé el Código de Trabajo, permitiendo al trabajador despedido intempestivamente y a
su familia subsistir mientras consigue nuevas fuentes de ingresos económicos.
Novedad científica
El tema ha despertado gran novedad e interés en los trabajadores de los GAD´S,
respecto a los derechos laborales y sus restricciones por parte de políticas estatales y
normativa vigente, Políticas como las de ajuste, la reducción del tamaño del Estado, el
proceso de industrialización, la automatización de la producción y al crecimiento de la
informalidad, ha impactado directamente a los trabajadores en especial funcionarios
públicos que se han visto abocados a despidos intempestivos sin observar las más
mínimas garantías en cuanto a sus derechos laborales.
La novedad científica es el anteproyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo sobre
el despido intempestivo de los trabajadores de los GAD´S, para garantizar los derechos
de los trabajadores, esto permitirá otorgar a los trabajadores despedidos
intempestivamente mayor ingresos para poder solventar a él y a su familia, mientras
consigue otro trabajo u otra fuente de ingreso, la estabilidad, le da seguridad y
tranquilidad económica al trabajador, ya que puede satisfacer y cubrir sus necesidades y
la de su familia.
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Constitución Política del Ecuador. (1998)
Código del Trabajo del Ecuador. (2013)
Código Sustantivo del Trabajo de Colombia. (2011)
Ley Orgánica de Servicio Público. (2010).
Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela. (2012)
Ley de Contrato de Trabajo de Argentina. (2011)
Decreto 813 reformas a la LOSEP. (2011)
Tratados y convenios internacionales
Anexo No 2. Formato de encuesta
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES - IBARRA”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
ESCUELA DE DERECHO
Objetivo: La presente encuesta tiene como finalidad recopilar información sobre el
despido intempestivo de los trabajadores.
CUESTIONARIO
1. ¿Considera que la normativa laboral vigente garantiza la estabilidad laboral?
SI ( ) NO ( )
2. ¿Cree que el despido intempestivo aumenta el desempleo, agudizando la pobreza
en el trabajador y su familia?
SI ( ) NO ( )
3. La ley laboral establece indemnización por despido intempestivo al trabajador con
remuneraciones básicas unificadas. ¿Cree que estas indemnizaciones son?
Muy buenas ( )
Buenas ( )
Bajas ( )
4. ¿Considera que al no existir remuneraciones básicas unificadas suficientes para
indemnizar al trabajador que es despido intempestivamente, se vulnera Derechos
Constitucionales como el principio del Buen Vivir?
SI ( ) NO ( )
5. La ley laboral establece que el trabajador que es despedido intempestivamente y
tenga más de tres años, será indemnizado con el valor equivalente a un mes de
remuneración por cada año de servicio. ¿Considera la norma vigente?
Buena ( )
Regular ( )
Nula ( )
6. La ley laboral establece que el trabajador que hubiere cumplido veinte años, y
menos de veinticinco años de trabajo, adicionalmente tendrá derecho a la parte
proporcional de la jubilación patronal. ¿Esta normativa la considera cómo?
Buena ( )
Regular ( )
Nula ( )
7. ¿Está de acuerdo que al trabajador que fue influenciado para dar por terminada la
relación laboral, ya sea por maltrato o acoso laboral se le multará al empleador con
diez meses de remuneración?
SI ( ) NO ( )
8. ¿La indemnización económica de diez remuneraciones básicas unificadas al
trabajador que ha sido despido intempestivo y ha cumplido hasta tres años de
servicio es?
Muy buena ( )
Buena ( )
Baja ( )
9. ¿Con mayores indemnizaciones al trabajador que ha sido despedido
intempestivamente, se garantizará la estabilidad laboral?
SI ( ) NO ( )
10. ¿Con la elaboración del anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo
respecto a las indemnizaciones por despido intempestivo, se garantizará los derechos
del trabajador?
SI ( ) NO ( )
¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!
