UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS...

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

‘’UNIANDES’’

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

TEMA:

MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO

LABORAL EN LA EMPRESA “SUPER DEPORTIVO” DE LA CIUDAD DE

LATACUNGA

AUTOR: AGUIRRE PILAMONTA MARCO JAVIER

TUTOR: DR. ÁLVAREZ GAVILANES JUAN EDMUNDO, PhD

AMBATO - ECUADOR

2020

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN:

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación

realizado por el señor Marco Javier Aguirre Pilamonta, estudiante de la Carrera de

Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema

“MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO

LABORAL EN LA EMPRESA SUPER DEPORTIVO DE LA CIUDAD DE

LATACUNGA”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos

establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los

Andes UNIANDES, por lo que apruebo su presentación.

Ambato, Febrero de 2020

DR. ÁLVAREZ GAVILANES JUAN EDMUNDO, PhD

TUTOR

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Aguirre Pilamonta Marco Javier, estudiante de la Carrera de Administración de

Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los

resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del

título de INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS,

son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que

son de mi exclusiva responsabilidad.


Aguirre Pilamonta Marco Javier

C.I.: 050287754-1

AUTOR

DERECHOS DEL AUTOR

Yo, Aguirre Pilamonta Marco Javier, declaro que conozco y acepto la disposición

constate en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de

los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES,

está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos

científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la

Universidad o por cuenta de ella;


Aguirre Pilamonta Marco Javier

C.I.: 050287754-1

AUTOR

RESUMEN

En el presente trabajo de investigación se ha diseñado un modelo de gestión de talento

humano, con la finalidad de elevar el desempeño laboral en la empresa “Super Deportivo”

de la ciudad de Latacunga, provincia de Cotopaxi, para lo que se utilizó el paradigma

mixto de investigación, haciendo énfasis en el enfoque cualitativo debido a que su campo

de acción es el talento humano y el objeto de estudio es el desempeño laboral, la

metodología fue de carácter descriptivo en base a que permitió identificar la situación

actual referente al rendimiento laboral en el negocio y al modelo de gestión de talento

humano propuesto, también se ejecutó la investigación de acción con el propósito de

obtener información que contribuya a resolver el problema, se utilizó el método analítico

sintético para analizar e indagar el objeto de estudio con el fin de plantear conclusiones,

de la misma forma se aplicó el método inductivo deductivo a fin de realizar la

fundamentación teórica conceptual que va desde lo general a lo particular mediante la

recolección de información como de artículos científicos, revistas científicas, libros, etc.

Las técnicas utilizadas para obtener datos fueron la encuesta aplicada al personal y

clientes, de igual forma una entrevista al gerente; esto permitió conocer las falencias que

existen en aspectos como la selección del personal, funciones de los puestos de trabajo,

la evaluación del nivel de rendimiento laboral entre otros, lo que permitió diagnosticar el

problema y reconocer la necesidad de proponer un modelo de gestión.

ABSTRACT

In the present work of investigation a model of management of human talent has been

designed with the purpose of elevating the labor performance in the company "Super

Deportivo" of the city of Latacunga, province of Cotopaxi. For which the mixed paradigm

of investigation was used, making emphasis in the qualitative approach because its field

of action is the human talent, and the object of study is the labor performance. The

methodology was of descriptive character based on which it allowed to identify the

present situation referring to the labor performance in the business and the model of

management of human talent proposed, The synthetic analytical method was used to

analyze and investigate the object of study in order to draw conclusions. Similarly, the

inductive-deductive method was applied in order to provide a theoretical and conceptual

foundation for the study. Ranging from the general to the particular, through the collection

of information from scientific articles, scientific journals, books, etc; This made it

possible to know the deficiencies that exist in aspects such as the selection of personnel,

functions of the jobs, the evaluation of the level of work performance among others,

which made it possible to diagnose the problem and recognize the need to propose a

management model.

ÍNDICE GENERAL

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

DERECHOS DEL AUTOR

RESUMEN

ABSTRACT

a) Problema de investigación ......................................................................................... 1

Formulación del problema a investigar ...................................................................... 2

b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia .............................................. 2

c) Objetivos de investigación ......................................................................................... 4

Objetivo general ........................................................................................................ 4

Objetivos específicos ................................................................................................. 4

d) Fundamentación teórica conceptual ........................................................................... 5

1. Talento humano .................................................................................................. 5

1.1. Gestión del talento humano ............................................................................. 5

1.1.1. Importancia de la gestión del talento humano ............................................... 6

1.1.2. Objetivos de la gestión del talento humano .................................................. 6

1.1.3. Procesos de la gestión del talento humano.................................................... 7

1.2. Modelos de gestión de talento humano ............................................................ 8

1.2.1. Modelo de Idalberto Chiavenato .................................................................. 8

1.2.2. Modelo de gestión de recursos humanos de diagnóstico, proyección y control

según Cuesta ............................................................................................................. 9

1.2.3. Modelo de diagnóstico proyección y control según Santos ........................... 9

1.2.4. Modelo de administración de los recursos humanos por Werther, Davis y

Guzmán………………………………………………………………………………9

1.3. Desempeño laboral ........................................................................................ 11

1.3.1. Factores que influyen en el desempeño laboral........................................... 12

1.3.2. Evaluación del desempeño laboral ............................................................. 13

1.3.3. Proceso de la evaluación del desempeño .................................................... 13

1.3.4. Importancia de la evaluación del desempeño .............................................. 13

1.3.5. Técnicas para evaluar el desempeño........................................................... 14

e) Metodología ............................................................................................................ 15

Modalidad ............................................................................................................... 15

Tipos de investigación ............................................................................................. 15

Población y muestra ................................................................................................ 15

Métodos empleados para la búsqueda ...................................................................... 16

Evaluación del desempeño laboral aplicada al personal de la empresa “Super

deportivo” ............................................................................................................... 24

Diagnóstico que caracterice el problema identificado en el trabajo ........................... 30

f) Propuesta ................................................................................................................. 31

Nombre de la propuesta ........................................................................................... 31

Objetivo .................................................................................................................. 31

Elementos que la conforman .................................................................................... 31

Desarrollo de la propuesta ....................................................................................... 32

Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias

identificadas en el diagnóstico. ................................................................................ 49

g) Conclusiones ........................................................................................................... 50

h) Referencias bibliográficas ....................................................................................... 50

Anexos ........................................................................................................................ 54

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Cuadro general de la evaluación del desempeño laboral. ................................. 29

Tabla 2 Valores de la empresa ..................................................................................... 33

Tabla 3 Diseño de puesto: Gerente .............................................................................. 34

Tabla 4 Diseño de puesto: Asistente de gerencia .......................................................... 34

Tabla 5 Diseño de puesto: Jefe de compras .................................................................. 35

Tabla 6 Diseño de puesto: Contador/a ......................................................................... 35

Tabla 7 Diseño de puesto: Vendedor/a ......................................................................... 36

Tabla 8 Diseño de puesto: Bodeguero .......................................................................... 36

Tabla 9 Diseño de puesto: Cajera................................................................................. 37

Tabla 10 Requisición del personal ............................................................................... 38

Tabla 11 Convocatoria interna ..................................................................................... 38

Tabla 12 Convocatoria externa .................................................................................... 39

Tabla 13 Formato de solicitud de empleo .................................................................... 40

Tabla 14 Entrevista de selección .................................................................................. 42

Tabla 15 Programa de inducción.................................................................................. 43

Tabla 16 Plan de capacitación...................................................................................... 44

Tabla 17 Formato evaluación de desempeño nivel inferior........................................... 45

Tabla 18 Formato evaluación de desempeño nivel superior ......................................... 46

Tabla 19 Administración de sueldos y salarios............................................................. 47

Tabla 20 Incentivos ..................................................................................................... 48

Tabla 21 Pausas activas ............................................................................................... 49

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 Modelo de administración de los recursos humanos ....................................... 9

Gráfico 2 Proceso de selección o de reclutamiento ...................................................... 17

Gráfico 3 Programa de inducción ................................................................................ 17

Gráfico 4 Incentivos .................................................................................................... 17

Gráfico 5 Motivación .................................................................................................. 18

Gráfico 6 habilidades, conocimientos y destrezas ........................................................ 18

Gráfico 7 Capacitaciones ............................................................................................. 19

Gráfico 8 Satisfacción ................................................................................................. 19

Gráfico 9 Ambiente laboral ......................................................................................... 20

Gráfico 10 Equipo de trabajo ....................................................................................... 20

Gráfico 11 Evaluación de desempeño .......................................................................... 20

Gráfico 12 Atención del personal ................................................................................ 21

Gráfico 13 Personal capacitado.................................................................................... 21

Gráfico 14 Productos de calidad .................................................................................. 22

Gráfico 15 Necesidades y problemas .......................................................................... 22

Gráfico 16 Desempeño laboral .................................................................................... 23

Gráfico 17 Cargo: Contadora ....................................................................................... 24

Gráfico 18 Cargo: Asistente de gerencia ...................................................................... 25

Gráfico 19 Cargo: Bodeguero 1 ................................................................................... 25

Gráfico 20 Cargo: Bodeguero 2 ................................................................................... 26

Gráfico 21 Cargo: Cajera 1 .......................................................................................... 26

Gráfico 22 Cargo: Cajera 2 .......................................................................................... 26

Gráfico 23 Cargo: Jefe de compras .............................................................................. 27

Gráfico 24 Cargo: Vendedor 1 ..................................................................................... 27





Gráfico 29 Modelo de gestión de talento humano ........................................................ 31

Gráfico 30 Organigrama propuesto .............................................................................. 33

Gráfico 31 Administración de sueldos y salarios.......................................................... 47

1

a) Problema de investigación

La empresa inició sus actividades en el año de 1995 con el nombre de Miami Sport’s,

nace frente a la necesidad de que no existía un local con productos referente al deporte en

la ciudad de Latacunga, a través de una investigación informal por parte del gerente se

pudo determinar que el nombre antes mencionado tenía problemas de pronunciación, por

esta razón en el año 2012 decidió cambiar el nombre a “Super Deportivo”. La

organización ya tiene 24 años de trayectoria en el mercado, desde el comienzo la entidad

se especializó en la venta al por menor y mayor de artículos deportivos, calzado y ropa

de marcas originales identificadas a nivel nacional e internacional, con el propósito de

brindar confort a sus clientes y cumpliendo con la demanda del mercado en el cantón

Latacunga. La gerencia está a cargo del Ing. Jaime Cayo quien es el propietario de esta

empresa familiar, el cual tiene la responsabilidad de supervisar, coordinar y liderar en

todas las áreas para el funcionamiento del negocio y cuenta actualmente con 12

trabajadores.

Dentro de la organización se ha determinado que se está gestionando el rendimiento

laboral de una manera empírica por ese motivo los resultados no son satisfactorios,

teniendo falencias en el control de muchos aspectos de tal forma que no se puede dirigir

e impulsar las labores utilizando el talento humano al máximo, por ello el personal no

trabaja de modo eficiente y eficaz, incumpliendo con los objetivos y metas establecidas,

debido al bajo nivel de desempeño de los trabajadores que está perjudicando a la empresa

“Super Deportivo”, lo que está afectando en diferentes características como: a la

insatisfacción de los clientes, no facilita al crecimiento del personal en el ámbito laboral,

al aspecto financiero y al desarrollo del negocio.

Las principales causas que tiene la organización es: la inadecuada distribución de

actividades que se le da al personal para que cumplan con las tareas delegadas, no se

maneja un proceso de reclutamiento, la selección del talento humano no es la adecuada,

falta de motivación, la carencia de procesos de evaluación del desempeño, inexistencia

de programas de inducción, desconocimiento de las funciones y no existe la capacitación

apropiada por parte de la empresa para los colaboradores; esto genera efectos como:

deficiente trabajo en equipo, bajo nivel de contribución, rotación del personal, clientes

insatisfechos, baja productividad laboral, no se conoce el nivel de desempeño de los

2

trabajadores, personal inexperto en áreas designadas, desmotivación, aumento del estrés

y escaso cumplimiento de actividades.

A nivel internacional con respecto al tema varios autores concuerdan que la gestión del

talento humano es muy importante para lograr la colaboración activa de todos los

empleados y fortalecer el desarrollo de los mismos, con el propósito de llegar a alcanzar

un buen desempeño laboral dentro de las organizaciones (Ramos, 2018); (Arambulet,

2014); (trujillo, 2017); (Rodríguez L. , 2016); (Gallardo, 2013).

A nivel nacional estudios sobre el modelo de gestión de talento humano determinaron que

es una herramienta muy relevante porque ayuda a servir de guía para mantener el

desempeño laboral, con el objetivo de mejorar los resultados de una empresa (Correa,

2018); (Guiagua, 2016); (Altamirano, 2013); (Changoluisa, 2017); (Tipán, 2010); (Lara,

2017): (Valencia, 2018).

Formulación del problema a investigar

¿Cómo elevar el desempeño laboral en la empresa “Super deportivo de la ciudad de

Latacunga?

El objeto de estudio de la investigación corresponde al Talento Humano y su campo de

acción es el desempeño laboral en la empresa “Super Deportivo” de la ciudad de

Latacunga, provincia de Cotopaxi. La línea de investigación es identificada como

Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.

b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia

El plan nacional de desarrollo toda una vida 2017 – 2021 tiene como objetivo primordial

mejorar la calidad vida de todos los ciudadanos en el Ecuador, mediante una serie de

aspectos como: ofrecer empleo digno en los diferentes negocios del país, fortaleciendo

así el trabajo del talento humano en las empresas, aprovechando las infraestructuras y las

capacidades instaladas, médiate esta investigación se quiere ayudar al desarrollo del

bienestar social, ofreciendo mejores condiciones laborales y tomando en cuenta los

derechos de todas las personas trabajadoras en la organización, también menciona el plan

que la economía al servicio de la sociedad es muy importante, considerando que comercio

justo establece relaciones equitativas y justas por medio del ejercicio de valores y las

3

prácticas sociales; priorizando una relación de forma directa entre los productores y

consumidores (Senplades, 2017).

En el Ecuador la población económicamente activa representa el 95,4% que son 8,2

millones de personas con empleo; el comercio al por menor y mayor, almacenamiento,

enseñanza, transporte y hoteles, restaurantes, administración pública y defensa,

actividades de alojamiento y varios servicios están en el sector terciario que corresponde

al 55% de la PEA, siendo el comercio la segunda actividad en generar trabajo y empleo,

representando el 17,5% de la PEA (INEC, 2019).

De acuerdo a la agenda zonal de desarrollo zona 3, la provincia de Cotopaxi se encuentra

con un bajo nivel de porcentaje de ocupación plena que corresponde al 27,7%, esta 1

punto porcentual bajo la tasa zonal y 15 puntos porcentuales por debajo de la tasa nacional

(Senplades, 2015).

La actividad de comercio en Latacunga representa ingresos de 252 millones según el

censo económico del año del 2011, que corresponde al 44,54% lo que significa que este

sector es uno de los pilares que sustentan el desarrollo económico de la provincia de

Cotopaxi, generando fuentes de empleo, bienestar económico, social y riqueza a fin de

conservar la prosperidad de sus habitantes.

La presente investigación es de gran importancia porque permitirá gestionar

adecuadamente el talento humano en la organización a través de la propuesta de un

modelo que ayude a motivar, evaluar, elegir, retener y entender las necesidades de los

trabajadores, con la finalidad que estén conformes en su empleo, mejorando así; su

calidad de vida, estabilidad económica y que los clientes estén satisfechos. Al gestionar

de manera adecuada el talento humano se puede mejorar el desempeño laboral en la

empresa considerando que las destrezas, conocimientos y habilidades de los

colaboradores son la clave del éxito para poder progresar en el ámbito empresarial.

Para el desarrollo de esta investigación se tendrá acceso a la información, facilidad y

apoyo por parte del gerente que se encuentra consiente de la necesidad de elevar el

rendimiento laboral de sus colaboradores a casusa de los efectos negativos, lo que

permitirá desarrollar el trabajo sin ninguna restricción.

4

Desde la practica el diseñar un modelo de gestión de talento humano para la empresa

Super Deportivo será muy útil, a partir de este documento servirá de guía para que el

negocio pueda realizar el proceso de reclutamiento adecuadamente, que los empleados

puedan conocer sus actividades, también ayudara a que el personal esté capacitado y

motivado con el fin de cumplir con los objetivos.

Los beneficiarios de la investigación son aquellos que se encuentran involucrados con el

giro del negocio, entre ellos tenemos los directos que son: los trabajadores, clientes y el

propietario como parte esencial de la empresa Super Deportivo, e indirectos que son: los

proveedores, la familia, la sociedad y por ende el gobierno que podrán percibir los

cambios positivos.

En la empresa Super Deportivo no se ha realizado ninguna investigación de este tipo, de

manera que permitirá mejorar el rendimiento de los trabajadores a partir del diseño de un

modelo de gestión de talento humano, por esta razón este tema es actual en vista de que

siempre se sigue mejorando el desempeño laboral, a través de aplicar y diseñar modelos

de gestión de talento humano que permitan una excelente integración, un personal más

calificado y mayor productividad.

c) Objetivos de investigación

Objetivo general

Diseñar un modelo de gestión de talento humano para elevar el desempeño laboral en la

empresa “Super deportivo” de la ciudad de Latacunga.

Objetivos específicos

Fundamentar teóricamente el talento humano, modelos de gestión y desempeño

laboral.

Evaluar el nivel de desempeño laboral en la empresa “Super Deportivo” de la

ciudad de Latacunga.

Elaborar los componentes de un modelo de gestión de talento humano para la

empresa “Super Deportivo”.

5

d) Fundamentación teórica conceptual

1. Talento humano

Para Martínez (2014), Luna (2015), Chiavenato (2011), Basantes y Casillas (2015) el

talento humano es la clave del éxito de una organización porque permite el desarrollo de

un conjunto de competencias que la distinguen de las demás, las mismas que requieren

de un arduo trabajo; para el desarrollo de productos, servicios y el logro de la misión de

la entidad, mediante la habilidad de la persona que comprende y entiende de manera

ingeniosa la forma de solucionar problemas en determinada ocupación, asumiendo sus

experiencias, capacidades, destrezas y aptitudes propias de la persona talentosa.

El talento humano es el más importante con el que cuenta la organización para cumplir

con sus objetivos a través de las capacidades, habilidades y destrezas de cada uno de los

individuos, con el fin de resolver problemas dentro de la misma. Asumiendo que no solo

se refiere a la actividad o esfuerzo físico; sino también a factores que son claves para

desarrollar su talento en el trabajo como: la experiencia, motivación, vocación, aptitudes

e interés.

1.1. Gestión del talento humano

Armas, Llanos y Traverso (2017), Chávez (2016), Ugarte, Yarlequé y Fiallo (2015)

mencionan que la gestión del talento humano es considerada como uno de los aspectos

más relevantes de las empresas porque requiere: reclutar, seleccionar, orientar,

recompensar, auditar y dar seguimiento a los colaboradores con el fin de obtener

información confiable para la toma de decisiones, porque solo las organizaciones que

cuentan con estos procesos son las que mantienen valor; también mencionan que las

empresas necesitan aprender a: comprender la realidad para enfrentarse al futuro, innovar,

romper paradigmas y entender el negocio.

Para Bejarano (2013), Murillo (2016), Randstad (2007) la gestión del talento humano

también depende de varios aspectos importantes como son: la estructura organizacional,

la cultura, las características del contexto ambiental, los procesos internos y la tecnología

utilizada, en todos estos elementos la gestión está conformada por los individuos que

opera en la empresa, lo que implica saber aprovechar el potencial y las virtudes de los

empleados para transmitir al resto del colectivo.

6

La gestión del talento humano es la política, acción y decisión que ponen en práctica los

altos directivos de las empresas con la finalidad de capacitar, motivar, atraer y entender

las necesidades de los colaboradores para que se desempeñen de una forma idónea en su

puesto de trabajo, buscando el mejoramiento tanto personal como de la organización.

1.1.1. Importancia de la gestión del talento humano

Prieto (2013), Pérez (2016), Hernández (2014) definen que los colaboradores son muy

importantes para cualquier tipo de empresa, al gestionar de manera adecuada ayuda a

enriquecer la calidad del ambiente laboral en el trabajo, dentro de la cual los

colaboradores se sientan motivados de realizar sus operaciones o actividades, todo

depende del modelo de gestión que se utiliza con el fin de obtener la satisfacción laboral.

Según Santos (2017), Pico (2015) La gestión del talento humano es relevante puesto que

consiste en la preocupación hacia las personas que laboran en una entidad, no depende

del tamaño de la empresa sino de las necesidades que se tienen que atender para que el

trabajo esté bien realizado con personas ubicadas adecuadamente en el cargo y que se

sientan a gusto desarrollando sus tareas.

Al gestionar de forma adecuada el talento humano ayuda a las organizaciones a mejorar

el rendimiento laboral de los empleados mediante sus conocimientos, capacidades,

habilidades y destrezas que ayudan alcanzar los objetivos planteados por la empresa y así

obtener una superioridad frente a la competencia.

1.1.2. Objetivos de la gestión del talento humano

Chiavenato (2009) menciona que la gestión del talento humano contribuye a la eficacia

de la empresa a través de los siguientes objetivos:

Suministrar a la empresa colaboradores motivados y entrenados

Ayudar a la empresa a cumplir con sus objetivos y su misión.

Proporcionar competitividad.

Desarrollar y ofrecer al personal una adecuada calidad de vida en su trabajo

Administrar el cambio.

Establecer políticas éticas y desarrollar socialmente responsables.

Permitir que los colaboradores cumplan con sus aspiraciones o con sus objetivos

individuales y el bienestar del personal en el trabajo.

7

Entre sus principales objetivos se determina añadir el máximo valor a los servicios y

bienes con los que cuenta la organización, con la finalidad de ofrecer una adecuada

calidad de vida a los colaboradores y un excelente servicio a los clientes. (Analoui, 2007).

Los objetivos de la gestión del talento humano es que los trabajadores contribuyan con el

cumplimento de manera eficaz y eficiente con sus actividades designadas en su lugar de

trabajo, lo que permitirá prosperar, crecer o poder alcanzar los objetivos individuales e

institucionales. También al alcanzar los objetivos hace que el trabajador de la empresa se

sienta a gusto con las tareas designadas en su puesto de trabajo.

1.1.3. Procesos de la gestión del talento humano

Delgado (2016), Chiavenato (2009) señalan que los procesos de Gestión de Talento

Humano son muy importantes porque ayudan en el desarrollo y al éxito de la

organización, por ello tenemos varias etapas como: El reclutamiento y la selección del

candidato para poder cubrir una vacante, diseño, análisis y descripción de cargos, la

orientación del personal y la evaluación, integrando el entrenamiento, avance de personas,

programas de comunicación, logrando la unificación de individuos y progreso de

competencias; incorporando la disciplina, higiene, seguridad, calidad de vida contiene las

remuneraciones, recompensas, beneficios y servicios sociales; contiene la obtención de

bases de datos, sistemas de información sobre los trabajadores.

En la actualidad los procesos de la gestión del talento humano comprenden importantes

actividades para el desarrollo tanto del personal como del negocio con la ayuda de los

siguientes procesos:

Análisis y descripción de puestos

Planeación del talento humano

Orientación y motivación

Reclutamiento y selección

Remuneración

Seguridad y bienestar

Evaluación del desempeño

8

1.2. Modelos de gestión de talento humano

Saracho (2015), Cuesta (2011), Rodríguez (2004) indican que un modelo de gestión es

diseñado con la finalidad de evaluar, capacitar, motivar y establecer competencias de cada

uno de los empleados dentro de una organización para que de esta manera se evidencie la

adecuada ubicación de las personas en un cargo, adecuados procesos de selección,

responsabilidad y una mayor productividad.

Las organizaciones están conscientes que el talento humano es muy importante para

alcanzar los objetivos y metas trazados por la institución; por lo que aplican y diseñan

modelos de gestión con el propósito de que los trabajadores tengan la formación

adecuada, la experiencia requerida, las capacidades técnicas, habilidades, competencias

técnicas y conductuales para el beneficio de los empleados y de la organización

(Guarnizo, 2018).

Un modelo de gestión de talento humano es una herramienta o esquema que ayuda a la

organización a cumplir con todos sus objetivos organizacionales e individuales con el fin

de que el personal este motivado, capacitado, que tengan la formación adecuada para

realizar su trabajo de la forma adecuada porque mediante estos elementos se puede

contribuir al crecimiento. A continuación, se describe varios métodos de gestión de

talento humano de diferentes autores con sus respectivos elementos:

1.2.1. Modelo de Idalberto Chiavenato

Chiavenato (2009) describe que los principales aspectos de la moderna gestión de talento

humano se agrupan en seis puntos de vista.

Recepción de personas: Está relacionado con el reclutamiento, selección e

inducción del personal.

Aplicación de personas: Se relaciona con la evaluación del desempeño laboral,

descripción y análisis de cargos.

Compensación de personas: Salarios, incentivos y reconocimientos.

Desarrollo de personas: Capacidad personal y el desarrollo organizacional.

Mantenimiento de personas: Higiene y seguridad.

Monitoreo de personas: Se refiere a la base de datos y sistema de información.

9

1.2.2. Modelo de gestión de recursos humanos de diagnóstico, proyección y control

según Cuesta

Cuesta (2005) establece un modelo de personal basado en cuatro subsistemas para

garantizar la eficiencia organizacional y bienestar de los trabajadores, mediante:

Subsistema uno de flujo de recursos humanos: Este aspecto menciona la

descripción de los cargos, los perfiles de trabajo, la selección de personal y

promoción de puestos.

Subsistema dos de educación y desarrollo: Métodos de evaluación de desempeño,

planes de crecimiento y carrera, estrategias de comunicación y la formación o

educación.

Subsistema tres de trabajo: Ambiente físico adecuado, seguridad, características

y necesidades del espacio de trabajo.

Subsistema cuatro de compensación laboral: Sueldos, reconocimiento e

incentivos.

1.2.3. Modelo de diagnóstico proyección y control según Santos

Santos (2017) menciona que el modelo funcional de la Gestión de Recursos Humanos en

un inicio plantea resumir todas las actividades claves en cuatro elementos:

Flujo de recursos humanos: Según el modelo se refiere a la selección de los

colaboradores, distribución, estimación del rendimiento, evaluación del personal.

Educación y desarrollo: Formación del personal, planes de carrera, técnicas de

comunicación eficiente, desempeño de cargos y tareas.

Sistemas de trabajo: Formación del trabajo, seguridad e higiene ocupacional y

perfiles de cargo.

Compensación laboral: Se refiere a los métodos de pago y regímenes de

reconocimiento social.

1.2.4. Modelo de administración de los recursos humanos por Werther, Davis y

Guzmán

Werther, Davis y Guzmán (2014) plantean un modelo muy completo que está

estructurado de cuatro etapas que se describen a continuación:

Gráfico 1 Modelo de administración de los recursos humanos

10

Fuente: (Werther, Davis y Guzmán, 2014)

Elaborado por: El autor

Fundamentos y desafíos

Su finalidad es mejorar la cooperación de los colaboradores a la empresa, por medio de

formas que sean socialmente responsables y éticas; mejorando así su eficacia y eficiencia.

También las empresas tienen que plantearse un direccionamiento estratégico que ayude a

la sostenibilidad, perdurabilidad y crecimiento de la misma. (Werther, Davis y Guzmán,

2014).

Preparación y Selección

Con el propósito de ser eficiente, la administración del talento humano debe tener una

adecuada información de los cargos que le permita al personal llevar a cabo sus

actividades o responsabilidades sin ningún problema. Este aspecto de preparación y

selección inicia con la participación de candidatos ya sea interno o externo, dependiendo

de las vacantes que se desea cubrir; esto permite obtener solicitudes de trabajo de los

cuales se debe seleccionar a los nuevos empleados (Werther, Davis y Guzmán, 2014).

Desarrollo y evaluación

Al ser contratados los nuevos empleados son instruidos en un programa de inducción

tanto de la empresa, como de su puesto de trabajo y se les orienta sobre el

direccionamiento estratégico y procedimientos de la empresa. En ese punto ocupan sus

Modelo de administració

n de los recursos humanos


Preparación y selección


Compensación y seguridad

11

puestos de trabajo y de acuerdo con un diagnóstico de necesidades de capacitación y

desarrollo, reciben el entrenamiento necesario para ser productivos (Werther, Davis y

Guzmán, 2014).


Con la finalidad que los colaboradores estén motivados de realizar su trabajo es muy

importante que reciban sueldos y salarios justos, los mismos que tienen que ser adecuados

y aconsejables. Si las compensaciones son insuficientes es probable que haya rotación de

personal, de manera que debe a ver un equilibrio para el beneficio tanto de la empresa

como de los colaboradores. Con respecto a la seguridad se refiere a la manera de proteger

a los colaboradores. (Werther, Davis y Guzmán, 2014).

Un modelo de gestión de talento humano está estructurado con diferentes etapas que

ayudan a cualquier organización a que sus colaboradores se sientan motivados,

capacitados y conformes para realizar su trabajo adecuadamente, con el fin de cumplir

con sus objetivos y metas trazadas por la misma.

1.3. Desempeño laboral

Los autores Montoya (2011), Muchinsky (2008), Martell y Sánchez (2017) mencionan

que se conoce al desempeño laboral como el nivel de éxito que logra un individuo en el

cumplimiento de los objetivos planteados en la empresa durante un periodo de tiempo

determinado, también se conceptualiza que el desempeño es un proceso que indica la

satisfacción que ha alcanzado una organización respecto al cumplimiento de sus

responsabilidades y actividades en el ámbito laboral.

Según Zuniga (2017), Freire (2018), Borja (2015), Huerta y Rodríguez (2010) el

desempeño laboral se refiere a la manera en que los colaboradores de una empresa

cumplen con las actividades de forma eficiente y eficaz, además está enfocado a las

características de cada individuo como: habilidades, competencias y destrezas con el

propósito de lograr una interacción entre los trabajadores y la organización, para adquirir

una configuración estructural e incremente el desempeño humano.

El rendimiento laboral es el esfuerzo que ejecutan todos los trabajadores con respecto a

las actividades o funciones que deben realizar en su puesto de trabajo de manera eficiente

12

y eficaz, perfeccionando las actitudes, habilidades, competencias y destrezas de cada

empleado con el propósito de alcanzar las metas planteadas por la institución.

1.3.1. Factores que influyen en el desempeño laboral

Romero (2012), Márquez y Lugo (2015) mencionan que las empresas deben alcanzar sus

metas fijadas por lo que es importante utilizar al máximo el talento humano disponible,

se debe tener presente que existen varios factores que influyen el desempeño laboral,

como las que se detalla a continuación:

Ambiente de trabajo

Desarrollo y formación profesional

Motivación

Reconocimiento del trabajo

Establecimiento de objetivos

Condorcana (2018), Arteaga (2011) mencionan que los factores que se deben tener en

consideración son:

Satisfacción del trabajo: Es el grado de conformidad del colaborador que se

manifiestan en determinadas actitudes laborales.

Trabajo en equipo: Es un conjunto de personas que se organizan con el propósito

obtener un objetivo común a través de acciones determinadas.

Capacitación: Se define como una serie de actividades que se realiza dentro de

una empresa, pueden ser formales o informales, también es uno de los medios

más importantes para asegurar la formación permanente del talento humano

respecto a las funciones laborales, a través de ella se actualizan los conocimientos,

habilidades y destrezas de los trabajadores.

Autoestima: La autoestima es la confianza, valoración y percepción que se tiene

de uno mismo.

Existe una serie de elementos que inciden sobre la conducta de los empleados en su

trabajo profesional ya pueden ser positivos; los mimos que ayuda que los empleados

trabajen de forma eficiente para el desarrollo de la empresa y negativos que incide en la

productividad, por ende no se cumple con los objetivos planteados.

13

1.3.2. Evaluación del desempeño laboral

Sánchez (2012), Gómez, Balkin y Cardy (2016) manifiestan que la evaluación del

desempeño en las organizaciones es un resultado que se consigue de un proceso que los

dirigentes realizan a sus colaboradores, con el objetivo de conocer el rendimiento del

talento humano, lo cual ayuda a comprobar si el individuo cumplió o no con sus

actividades u obligaciones, lo que permitirá tomar de decisiones con respecto al desarrollo

del personal evaluado.

Dessler (2015), Alles (2012) mencionan que la evaluación del desempeño consiste en un

procedimiento periódico y continúo de evaluación a sus trabajadores, también supone que

los trabajadores conocían los estándares de desempeño y que recibió la capacitación, la

información, la retroalimentación y los incentivos requeridos para eliminar cualquier

deficiencia en la empresa.

La evaluación del desempeño laboral es una herramienta con la que los altos directivos o

el departamento humano, administran y miden el rendimiento de cada uno de los

trabajadores en la empresa, mediante una serie de factores que permita conocer las

fortalezas o debilidades, con el propósito de resolver problemas y tomar decisiones.

1.3.3. Proceso de la evaluación del desempeño

Dessler (2015) menciona que es importante que la evaluación del desempeño conste de

ciertas etapas como:

1. Establecer los estándares laborales

2. Evaluar el rendimiento actual del colaborador con respecto a los estándares

establecidos.

3. Proporcionar retroalimentación al colaborador para para mantener un desempeño

superior.

1.3.4. Importancia de la evaluación del desempeño

Alfaro (2012), Dessler (2015), Dolan, Valle Y Schuler (2007) concuerdan que la

evaluación del desempeño es relevante en las organizaciones porque es necesaria para el

proceso de administración de desempeño del empleador, la administración del desempeño

consiste en asegurarse de que el rendimiento de los colaboradores cumpla con las metas

14

estratégicas de la empresa, también los empleadores basan sus ascensos, salarios y

decisiones de retención en la evaluación personal.

La evaluación del desempeño es de gran importancia en las organizaciones porque ayuda

a conocer el rendimiento relativo de los colaboradores, y así poder tomar decisiones sobre

el desarrollo de los trabajadores evaluados, con la intención de alcanzar en su totalidad

los objetivos propuestos.

1.3.5. Técnicas para evaluar el desempeño

Los autores Chiavenato (2011), Dessler (2015), Werther, Davis y Guzmán (2014)

concuerdan que las empresas utilizan varias herramientas para evaluar el desempeño,

como las que se menciona a continuación:

Método de escala grafica de puntuación: Es una escala en la que se encuentra

una serie de características en un rango de desempeño para cada una, para evaluar

se obtiene la puntuación que describe mejor nivel de rendimiento para esa

característica.

Método de clasificación alterna: Consiste en clasificar desde el mejor hasta el

peor colaborador mediante sus características y así ordenarlos desde el más alto y

después al más bajo.

Método de comparación por pares: Se refiere a comprar a cada trabajador con

todos los que se les realiza la evaluación mediante una gráfica que determine cuál

es el mejor.

Método de distribución forzada: Este método ayuda a que el evaluador

seleccione la frase más descriptiva con respecto al desempeño del trabajador en

varios grupos de afirmaciones.

Método de índice crítico: Es aquel en el que el supervisor tiene un registro de las

conductas positivas o negativas del empleado, para luego revisarlas con el

trabajador en fechas establecidas.

Método de investigación de campo: Este método se basa en entrevistas

realizadas por un especialista con el supervisor con el objetivo de evaluar y

verificar el rendimiento de los colaboradores de la empresa.

15

e) Metodología

Modalidad

La metodología que se utilizó en la presente investigación es de carácter mixta; con

énfasis en el enfoque cualitativo debido a que se investigó a cerca del talento humano y

el desempeño laboral en organización, respecto a los sucesos y cualidades; los mismos

que ayudaron a definir el problema de los trabajadores y cuantitativo a partir de la

recopilación de datos e interpretación de resultados.

Tipos de investigación

A través de la investigación de carácter descriptiva nos ayudó a conocer el objeto de

estudio a partir de observar, recoger, organizar la información para conocer las causas

que genera el problema y proporcionar una solución con la finalidad de mejorar el

rendimiento laboral del personal. También se aplicó la investigación de acción, en vista

de que tiene que ver con la naturaleza del problema que es el desempeño laboral y

mediante el diseño de un modelo de gestión de talento humano se puede resolver el

problema identificado en la empresa Super Deportivo de la ciudad de Latacunga.

Bibliográfica - Documental con el fin de buscar información de relevancia en artículos

científicos, medios informativos, documentos, libros y sitios web que ayudó a profundizar

el tema de investigación y aumentar el conocimiento con respecto al problema.

Población y muestra

En la presente investigación se determina que la población está conformada por el

personal y clientes de la empresa “Super deportivo” de la ciudad de Latacunga, la cual

está estructurada por 109 personas distribuidas entre: 1 administrador, 12 colaboradores

y 96 clientes que se obtuvo mediante el cálculo de la fórmula del tamaño de la muestra,

tomando en cuenta que el tamaño universo son los habitantes del cantón. Por tanto, se

aplicó las encuestas a los colaboradores, clientes y la entrevista al gerente.

Datos:

N= 161447 habitantes p = q = 0.5

Z= 1.96 nivel de confianza e = 0.1 error de estimación

16

𝑛 =𝑍2 ∗ 𝑁 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞

𝑒2(𝑁 − 1) + 𝑍2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞

𝑛 =1.962 ∗ 161447 ∗ 0.5 ∗ 0.5

0.12 ∗ (161447 − 1) + 1.962 ∗ 0.5 ∗ 0.5

𝑛 = 96

Métodos empleados para la búsqueda

En la presente investigación se utilizó varios métodos para la búsqueda de datos e

información, como el inductivo – deductivo que fue necesario para el desarrollo de la

fundamentación teórica conceptual que corresponde al objeto de estudio y el campo de

acción del presente trabajo, analítico – sintético el cual es importante para poder analizar

cada parte de la situación de la empresa, con el objetivo de plantear conclusiones del tema

mediante las falencias encontradas en la investigación e histórico – lógico que ayudó a

conocer la trayectoria de la empresa y lo que ha generado el problema del presente trabajo.

Para el proyecto las técnicas de investigación que se utilizó fueron: la encuesta que se

aplicó a todos los trabajadores y a un gran porcentaje de clientes, con el propósito de

obtener información de la situación actual de la empresa referente al desempeño laboral

y a la satisfacción de los consumidores, se utilizó la entrevista mediante una serie de

preguntas abiertas que se le realizó al gerente de la empresa, con el objetivo de analizar e

identificar la situación actual del desempeño de los trabajadores, también se aplicó el

método de escalas graficas de puntación para evaluar el desempeño laboral con la

finalidad de conocer el nivel de cumplimiento y compromiso que tiene cada trabajador.

Los instrumentos que se utilizó para la recolección de datos es el cuestionario que se

elaboró tanto para el personal como para los clientes, el test que nos ayudó a realizar la

evaluación del desempeño a los colaboradores y la guía de entrevista que se le realizó al

gerente de la empresa “Super deportivo” de la ciudad de Latacunga.

Procesamiento de los datos

Tabulación de encuestas aplicadas al personal que trabaja en la empresa “Super

deportivo” e interpretación de resultados.

17

Pregunta 1.- ¿Para ingresar o formar parte de la empresa usted fue sometido a un proceso

de selección o de reclutamiento?

Gráfico 2 Proceso de selección o de reclutamiento

Elaborado por: el autor

Interpretación

La totalidad de los encuestados afirman que no fueron sometidos a un proceso de

selección o de reclutamiento cuando se postularon para formar parte de la empresa.

Pregunta 2.- ¿Cuándo usted ingreso a trabajar en la empresa se realizó un programa de

inducción (funciones a desempeñar, políticas y procedimientos)?

Gráfico 3 Programa de inducción


Interpretación

La mayoría de los encuestados responden que no se realizó un programa de inducción

cuando ingresaron a trabajar en la organización.

Pregunta 3.- ¿Usted ha recibido incentivos por su labor cumplida con eficiencia?

Gráfico 4 Incentivos

0%

100%

Pregunta #1

Si

No

25%

75%

Pregunta #2

Si

No

18


Interpretación

La mayor parte de los trabajadores contestan que no han recibido incentivos por su labor

cumplida con eficiencia.

Pregunta 4.- ¿Usted está motivado en su área de trabajo?

Gráfico 5 Motivación


Interpretación

El 58% de los trabajadores de la empresa responden que nunca están motivados en su

área de trabajo.

Pregunta 5.- ¿En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades,

conocimientos y destrezas?

Gráfico 6 habilidades, conocimientos y destrezas

33%

67%

Pregunta #3

Si

No

0%

42%

58%

Pregunta #4

Simpre

A veces

Nunca

19


Interpretación

El 75% de los encuestados responden que si pueden desarrollar al máximo sus

habilidades, conocimientos y destrezas.

Pregunta 6.- ¿Ha recibido usted capacitaciones para mejorar sus actividades laborales?

Gráfico 7 Capacitaciones


Interpretación

El 83% de los colaboradores mencionan que nunca han recibido capacitaciones para

mejorar sus actividades laborales.

Pregunta 7.- ¿Cuál es el nivel de satisfacción con su puesto de trabajo?

Gráfico 8 Satisfacción


Interpretación

75%

25%

Pregunta #5

Si

No

0% 17%

83%

Pregunta #6

Siempre

A veces

Nunca

42%

58%

0%

Pregunta #7

Alto

Medio

Bajo

20

El 58% de los trabajadores manifiestan que el nivel de satisfacción es medio, respecto a

su puesto de trabajo.

Pregunta 8.- ¿Cómo califica su ambiente laboral en su puesto de trabajo?

Gráfico 9 Ambiente laboral


Interpretación

Más de la mitad de los encuestados califican que su ambiente laboral es bueno en su

puesto de trabajo.

Pregunta 9.- ¿Usted se siente parte del equipo de trabajo?

Gráfico 10 Equipo de trabajo


Interpretación

Un gran porcentaje de los encuestados mencionan que si se sienten parte del equipo de

trabajo.

Pregunta 10.- ¿En la empresa le han realizado a usted alguna evaluación de desempeño?

Gráfico 11 Evaluación de desempeño

25%

67%

8% 0%

Pregunta #8

Excelente

Bueno

Regular

Malo

83%

17%

Pregunta #9

Si

No

21


Interpretación

Todos los trabajadores afirman que nunca les han realizado alguna evaluación de

desempeño en la empresa.

Tabulación de encuestas aplicadas a los clientes de la empresa “Super deportivo” e

interpretación de resultados.

1. ¿La atención que recibe por parte del personal de la empresa es?

Gráfico 12 Atención del personal


Interpretación

La mayoría de los encuestados responden que la atención que reciben es buena por parte

del personal de la empresa.

2.- ¿Considera usted que el personal que lo atienden están capacitados?

Gráfico 13 Personal capacitado

0%0%

100%

Pregunta #10

Siempre

Aveces

Nunca

24%

60%

16%

Pregunta #1

Excelente

Bueno

Malo

22


Interpretación

El 68% de los encuestados consideran que el personal que lo atienden si están capacitados.

3.- ¿Cree usted que los productos que comercializa la empresa son de calidad?

Gráfico 14 Productos de calidad


Interpretación

El 80% de los clientes afirman que los productos que comercializa la empresa Super

deportivo si son de calidad.

4.- ¿Los trabajadores dan respuesta rápida a sus necesidades y problemas?

Gráfico 15 Necesidades y problemas


Interpretación

68%

32%

Pregunta #2

Si

No

80%

20%

Pregunta #3

Si

No

42%

58%

Pregunta #4

Si

No

23

Un gran porcentaje de los clientes responden que los trabajadores no dan respuesta rápida

a sus necesidades y problemas.

5.- ¿Cómo califica el desempeño laboral en la empresa?

Gráfico 16 Desempeño laboral


Interpretación

Más de la mitad de los encuestados califican que el desempeño laboral es bueno en la

empresa.

Entrevista realizada al gerente de la empresa “Super deportivo”

1. ¿Considera usted que se debería utilizar técnicas de reclutamiento para

seleccionar al personal idóneo?

El gerente considera que es necesario realizar el proceso de reclutamiento de los

empleados, con el fin de poder cubrir una vacante en base a los requisitos que pueda tener

el postulante para un puesto determinado con el propósito de que cumpla de excelente

manera todas sus funciones.

2.- ¿Cuál es su punto de vista acerca del desempeño laboral que observa en los

colaboradores de la empresa?

Dese el punto de vista del gerente menciona que el rendimiento del personal es bueno

porque cada persona puede cumplir su labor sin ninguna restricción.

3.- ¿Se realiza alguna evaluación para medir en qué nivel se encuentra el

rendimiento del personal?

La empresa no realiza ninguna evaluación de desempeño de manera que un método que

permita evaluar ayudará a que el personal pueda cumplir con eficiencia su trabajo.

12%

24%58%

6% 0%

Pregunta #5

Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Malo

24

4.- ¿La empresa tiene algún plan de capacitación para los empleados?

La empresa no dispone con programas de capacitación por lo que el personal no puede

desempeñarse de la forma correcta en su área de trabajo.

5.- ¿Considera que el personal se encuentra motivado para trabajar en la empresa?

El propietario de la empresa considera que su personal está motivado en su trabajo porque

la empresa les ofrece bonos por el desenvolvimiento o cumplimiento de las actividades

en su área de trabajo.

6.- ¿La empresa cuenta con una estructura salarial justa para sus empleados?

Según el administrador la empresa no cuenta con una estructura salarial, sin embargo se

le paga sus sueldos acorde a sus obligaciones y responsabilidades a cada uno de los

empleados, también hace referencia que el personal está afiliado al IESS.

7.- ¿Considera usted que la implementación de un modelo de Gestión de Talento

Humano ayudará a elevar el rendimiento de los colaboradores?

El administrador comenta que la implementación de un modelo de gestión de talento le

ayudara a que sus trabajadores se desenvuelvan correctamente en su trabajo y así la

empresa cumpla con sus objetivos.

Evaluación del desempeño laboral aplicada al personal de la empresa “Super

deportivo”

Por medio del método de escalas de puntuación estructurada de 5 factores de evaluación

(calidad/productividad, conocimiento, compromiso, iniciativa/liderazgo y trabajo en

equipo) se evaluó el nivel de rendimiento laboral en la empresa “Super deportivo” con el

propósito de conocer las falencias y los departamentos que necesitan apoyo para mejorar

el desempeño.

En la empresa “Super deportivo” se evaluó el rendimiento laboral a 12 colaboradores en

los siguientes cargos:

Gráfico 17 Cargo: Contadora

25


Interpretación

El resultado de la evaluación de desempeño laboral del puesto de contadora es de un total

de 20 puntos, que representa el 80% de cumplimiento por parte del empleado, lo que

demuestra que el desempeño es muy bueno.

Gráfico 18 Cargo: Asistente de gerencia


Interpretación

Mediante los resultados obtenidos se refleja un total de 23 puntos que representa el 92%

de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño por encima de lo esperado.

Gráfico 19 Cargo: Bodeguero 1


Interpretación

5 4 4 43

0

5

10

Denominación

del puesto: Contadora

Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

5 5 54 4

0

5

10

Denominación

del puesto: Asistente de gerenciaExcelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

4 43 3

2

0

5

Denominación

del puesto: Bodeguero 1 Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

26


de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño conforme con lo mínimo

esperado.

Gráfico 20 Cargo: Bodeguero 2


Interpretación

A partir de los resultados obtenidos se refleja un total de 20 puntos que representa el 80%

de cumplimiento del colaborador, lo que demuestra que el desempeño es por encima de

lo esperado.

Gráfico 21 Cargo: Cajera 1


Interpretación

El resultado de la evaluación de desempeño laboral del puesto de cajera es de un total de

14 puntos, que representa el 56% de cumplimiento por parte del empleado, lo que

demuestra que el desempeño es ligeramente por debajo de lo esperado.

Gráfico 22 Cargo: Cajera 2

5 4 4 43

0

5

10

Denominación

del puesto: Bodeguero 2Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

4 43

21

0

5

Denominación

del puesto: Cajera 1

Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

27


Interpretación


de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño conforme con el mínimo

esperado.

Gráfico 23 Cargo: Jefe de compras


Interpretación



lo esperado.

Gráfico 24 Cargo: Vendedor 1


Interpretación

54 4 3 3

0

5

10

Denominación

del puesto: Cajera 2Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

5 54 4 4

0

5

10

Denominación

del puesto: Jefe de comprasExcelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

4 43 3 3

0

5

Denominación

del puesto: Vendedor 1

Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

28


de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño conforme con lo mínimo

esperado.



Interpretación



lo esperado.



Interpretación


de cumplimiento del colaborador, lo que demuestra que el desempeño es conforme con

el mínimo esperado.


5 54 43

0

5

10

Denominación


Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

4 4 43 3

0

5

Denominación

del puesto: Vendedor 3Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

29


Interpretación


de cumplimiento del empleado, que equivale a un desempeño por encima de lo esperado.



Interpretación

El resultado de la evaluación de desempeño laboral del puesto de vendedor es de un total

de 17 puntos, que representa el 68% de cumplimiento por parte del empleado, lo que

demuestra que el desempeño es conforme con lo mínimo esperado.

Tabla 1 Cuadro general de la evaluación del desempeño laboral.

Denominación del puesto Puntaje Porcentual

Contadora 20 80%

Asistente de gerencia 23 92%

Bodeguero 1 16 64%

Bodeguero 2 20 80%

Cajera 1 14 56%

Cajera 2 19 76%

Jefe de compras 22 88%

5 4 4 43

0

5

10

Denominación

del puesto: Vendedor 4Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

Deficente

5 43 32

0

5

10

Denominación


Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

30

Vendedor 1 17 68%

Vendedor 2 21 84%

Vendedor 3 18 72%

Vendedor 4 20 80%

Vendedor 5 17 68%

Total: 227 908%

Equivalente a: 76%

Nivel de desempeño laboral de

la empresa “Super deportivo”

Bueno (Desempeño conforme con lo mínimo

esperado)


Diagnóstico que caracterice el problema identificado en el trabajo

En la encuesta dirigida al personal se pudo determinar que el desempeño de los

colaboradores de la empresa “Super deportivo” está en un nivel regular debido a

las insuficiencias mencionadas a continuación: mediante la tabulación se obtuvo

como resultados que no se maneja un proceso de selección o de reclutamiento, no

reciben algún programa de inducción por parte de la empresa por ende tienen un

desconocimiento de las funciones, responsabilidades y tareas que deben cumplir

respecto a su labor, no han recibido incentivos por su trabajo realizado con

eficiencia del mismo modo que necesitan capacitación en su puesto de trabajo con

el fin de cumplir con las actividades y obtener algún incentivo material o

económico, también se pudo identificar que no se ha realizado alguna evaluación

de rendimiento que permita conocer si los trabajadores tienen falencias para poder

ser corregidas, lo que hace que el personal no se sienta motivado de operar con

excelencia en la organización.

En la entrevista dirigida al administrador de la empresa manifestó que se utiliza

un proceso de reclutamiento empírico, refiriéndose que al personal que ingresa a

laborar se le realiza una serie de preguntas en base a sus habilidades y destrezas

para poderlos clasificar y ubicarlos en sus puestos de trabajo, por lo que es

necesario realizar un proceso de selección o de reclutamiento. Además menciono

que en la organización a ningún trabajador se le expone a alguna evaluación de

desempeño por lo que se desconoce el nivel de cumplimiento o rendimiento de

cada uno de ellos, en cuanto a las actividades de motivación la empresa ofrece

31

bonos a sus empleados, pero a su vez no tienen algún sistema de incentivos que

les facilite que los colaboradores tengan un buen desempeño; con respecto al plan

de capacitación hizo mención que no cuenta con ninguno por lo que al aplicar

alguno servirá a que el personal este orientado y calificado para su labor.

En base a los resultados obtenidos mediante el test de evaluación de rendimiento

laboral realizado a cada uno de los colaboradores a partir de 5 factores de

desempeño como la calidad y productividad, comportamiento, compromiso,

iniciativa y trabajo en equipo, esto refleja un total de 76%, con una calificación

de bueno (Desempeño con lo mínimo esperado), debido a que en el departamento

de comercialización se obtuvo un puntaje bajo con respecto a los demás

departamentos, por consiguiente esta área es una en las cuales debemos poner

énfasis para poder cumplir con los objetivos y metas de la organización ya sea

mediante una capacitación o cualquier otro método que nos ayude a corregir el

problema.

f) Propuesta

Nombre de la propuesta

Modelo de gestión de talento humano para la empresa “Super deportivo” De la ciudad de

Latacunga.

Objetivo

Mejorar el desempeño laboral en la empresa “Super deportivo” mediante un modelo de

gestión de talento humano.

Elementos que la conforman

A partir de un análisis en la fundamentación teórica conceptual con respecto a varios

autores como: Chiavenato (2009), Cuesta (2005) y Santos (2017) sobre los modelos de

gestión de talento humano, se propone el modelo de Werther, Davis y Guzmán (2014); el

mismo que está estructurado de cuatro etapas que se ajustan a las necesidades de la

empresa, es un modelo pertinente en base a sus características y ayudará así al

mejoramiento del desempeño laboral a través de los siguientes elementos que se describen

a continuación:

Gráfico 29 Modelo de gestión de talento humano

32

Fuente: (Werther, Davis y Guzmán, 2014)

Adaptado por: El autor

Desarrollo de la propuesta


El direccionamiento estratégico en la actualidad es muy importante para el desarrollo y

crecimiento de las empresas, planteando metas innovadoras con el fin de cumplir con los

objetivos trazados de modo que se propone la síguete misión, visión y valores.

Objetivos fundamentales

Misión

Somos una empresa que se dedica a la comercialización de ropa, calzado e implementos

deportivos para toda disciplina, dirigida a pequeños y grandes comerciantes de la región

centro del país; buscamos satisfacer las necesidades de nuestros clientes con productos

originales y de alta calidad que no dañen al medio ambiente, por medio de un servicio

integral; proporcionando estabilidad laboral al personal e involucrada al desarrollo de la

provincia de Cotopaxi.

Visión

Para el 2022 ser una empresa reconocida en la comercialización de calzado, ropa e

implementos deportivos a nivel nacional, a través de nuestros productos con estándares

Modelo de gestión de

talento humano


Objetivos Fundamentales

Organización del talento humano


Análisis y diseño de puestos

Reclutamiento

Selección


Inducción

Capacitación

Evaluación del desempeño


Administración de sueldos y

salarios

Sistema de compensaciones

Seguridad y salud

33

de calidad, siempre en contacto con la tendencia y moda, con colaboradores altamente

capacitados con la finalidad de ofrecer excelencia y atención adecuada a nuestros clientes.

Valores

La empresa “Super Deportivo” está representada por los siguientes valores:

Tabla 2 Valores de la empresa

Valores Descripción

Puntualidad Exigir a los empleados el respeto de los tiempos de llegada y salida, pero

sobre todo con los clientes a la hora de realizar entregas.

Honradez

Nos guiamos por la sinceridad y la coherencia de nuestras acciones

dentro de un marco de franqueza y transparencia, tanto con la

organización como consigo mismo.

Responsabilidad Entendemos como el cumplimiento de las funciones, dentro de la

autoridad asignada. Nos comprometemos con la sociedad, el servicio a

los demás. Asumimos y reconocemos las consecuencias de nuestras

acciones.

Amor al trabajo Es identificarse con nuestro trabajo, sentir pasión por éste y disfrutarlo.

Concentración Dedicar el tiempo de trabajo a realizar actividades específicamente de la

empresa.

Voluntad Tener el compromiso de realizar las actividades.

Buen carácter Es un valor básico que nos induce a la cordialidad, armonía, aceptación

e inclusión que deben signos distintivos de las relaciones interpersonales

y entre las áreas dentro del ámbito laboral.


Organización del talento humano

Se propone un organigrama de talento humano de carácter mixto para la empresa “Super

Deportivo” de la ciudad de Latacunga, en el que se detalla en orden jerárquico, siendo el

mayor cargo en la parte superior.

Gráfico 30 Organigrama propuesto

34



Análisis y diseños de puestos

En conjunto con el gerente de la empresa se pudo conocer y obtener información de los

puestos que existen en la empresa “Super Deportivo”, con el propósito de identificar las

actividades, requisitos, beneficios que abarca cada uno de los cargos. Después de conocer

los puestos de trabajo que tiene la empresa se procede a elaborar el diseño de puestos que

consta o está estructurada de los siguientes aspectos.

Tabla 3 Diseño de puesto: Gerente

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Nombre del cargo: Gerente Jefe inmediato: N/A

REQUISITOS DEL CARGO

Sexo: Indistinto Formación académica: Profesional

Edad: 27 a 60 años Experiencia: 1 año en cargos similares

FUNCIONES HABILIDADES

Dirigir y controlar las áreas de trabajo.

Planificar metas a corto y largo plazo.

Mantener buenas relaciones con los clientes

externos, internos y proveedores.

Solucionar problemas existentes.

Evaluar el desempeño de los trabajadores.

Toma de decisiones

Uso adecuado de equipos de oficina

Habilidades de comunicación.

Trabajo en equipo

Liderazgo

Creatividad

Responsabilidad

Horario de trabajo: lunes a sábado de 9 am a 8:00 pm.


Tabla 4 Diseño de puesto: Asistente de gerencia

Gerente

Dep. Financiero

Contador

Dep. Adquisición

jefe de Compras

Bodega

Dep. Comercialización

Vendedores

Cajeras/os

Asistente de gerencia

35


Nombre del cargo: Asistente de gerencia Jefe inmediato: Gerente


Sexo: Indistinto Formación académica: Profesional



Controlar la documentación establecida por el

gerente.

Realizar informes de documentos en general.

Convocar a reuniones.

Anotar las disposiciones por parte del

gerente.

Revisar el correo electrónico de la empresa.

Tomar decisiones en ausencia del gerente.

Habilidades de comunicación.

Trabajo en equipo

Discreción

Creatividad

Lectura y redacción fluida.



Tabla 5 Diseño de puesto: Jefe de compras


Tabla 6 Diseño de puesto: Contador/a


Nombre del cargo: Jefe de compras Jefe inmediato: Gerente


Sexo: Indistinto Formación académica: Título de tercer nivel.

Edad: 25 a 50 años Experiencia: 1 año en cargos similares.


Búsqueda y negociación con proveedores.

Realizar pedidos a los proveedores.

Recepción de productos.

Información de stock.

Identificar las necesidades de los clientes.

Informarse de todas las ofertas de

productos nuevos.

Capacidad de negociación.

Habilidad comunicativa y social.

Manejo de utilitarios office.

Trabajo en equipo.


36


Nombre del cargo: Contador/a Jefe inmediato: Gerente


Sexo: Indistinto Formación académica: Profesional, Ingeniería en

contabilidad.



Presentar informes acerca de la situación

financiera de la empresa.

Revisar las plantillas de retención de

impuestos.

Verificar los pagos, comprobantes y cheques.

Elaborar las conciliaciones bancarias.

Realizar cierres mensuales y anuales.

Efectuar roles de pago.

Manejo de software contable y office.

Trabajo en equipo

Razonamiento lógico.

Creatividad

Habilidad numérica.



Tabla 7 Diseño de puesto: Vendedor/a


Tabla 8 Diseño de puesto: Bodeguero


Nombre del cargo: Vendedor/a Jefe inmediato: Gerente


Sexo: Indistinto Formación académica: Bachiller.

Edad: 20 a 40 años Experiencia: 3 meses en cargos similares.


Dirigir la compra

Presentación de los productos de la

empresa.

Aclarar dudas del cliente.

Argumentar la venta

Concentración para efectuar la venta.

Trabajo en equipo

Servicio al cliente.

Habilidad matemática.


37


Nombre del cargo: Bodeguero Jefe inmediato: Gerente


Sexo: Hombre Formación académica: Bachiller.



Recepción de la mercadería.

Perchado y almacenamiento de productos.

Realizar el ingreso y egreso de productos

Mantener la bodega en perfecto orden.

Despachar productos.

Realizar informes semanales de los

productos en stock.

Administrar y dirigir la bodega.

Habilidad numérica

Trabajo en equipo


Manejo de programas de computación.



Tabla 9 Diseño de puesto: Cajera


Nombre del cargo: Cajera Jefe inmediato: Gerente


Sexo: Mujer Formación académica: Bachiller.



Contar y recibir dinero.

Comprobar la autenticidad de los billetes.

Emitir facturas a los clientes.

Controlar los cuadres de caja.

Entregar un informe final de caja.

Manejo de caja

Trabajo en equipo


Habilidad numérica.



Reclutamiento

38

En el proceso de reclutamiento se comienza con la requisición del personal para cubrir

un determinado puesto de trabajo, mediante la información del análisis de puestos ya

elaborado nos permite reclutar a personas que cumplan con todos los requisitos, funciones

y habilidades. En la empresa Super Deportivo se realizará el reclutamiento interno y

externo.

Tabla 10 Requisición del personal

REQUISICIÓN DEL PERSONAL

Persona solicitante: Cargo solicitado:

Fecha: # de personas solicitadas:

Razón de contratación:

Remplazo

Vacaciones

Renuncia

Enfermedad

Periodo de maternidad

Tipo de contrato:

A prueba

Temporal

Indefinido

Objetivo del puesto de trabajo:

Observaciones: Aprobado por:


Reclutamiento interno

A partir de una convocatoria o aviso que se pondrá en la cartelera de la empresa los

trabajadores podrán conocer acerca de la vacante que se necesita y observar si cumplen o

no con los requisitos para poder optar por ese puesto.

Tabla 11 Convocatoria interna

39

CONVOCATORIA

La empresa “Super Deportivo” tiene el compromiso de comunicar a los trabajadores que existe una vacante para

el puesto de:

……………………………….

Requisitos:

a) ………………………………..

b) ………………………………..

c) ………………………………..

d) ………………………………..

Nota: Si requiere participar en el proceso de selección por este cargo, acercarse a la oficina de la asistente de

gerencia hasta el día……………………………..


Reclutamiento externo

Una vez concluido el reclutamiento interno se procede a determinar si el personal cumplió

o no con todos los requisitos para cubrir la vacante, al no ser cubierto se recurrirá al

reclutamiento externo por medio de una convocatoria que se publicará en la perta

principal, fan page de la empresa o en páginas web de empleos.

Tabla 12 Convocatoria externa

CONVOCATORIA

La empresa “Super Deportivo” dedicada a la comercialización de artículos deportivos, calzado y ropa, requiere

contratar personal para el área de:

……………………………………

REQUISITOS:

a) ………………………………….

b) ………………………………….

c) ………………………………….

d) …………………………………

FUNCIONES:

a) ………………………………...

b) ………………………………...

c) ………………………………...

OFRECEMOS:

Beneficios de ley

40

Salario acorde a su responsabilidad

Seguro privado

Nota: Las personas interesadas por el puesto de trabajo enviar su hoja de vida con fotografía actualizada al correo:

[email protected] o acercarse a las instalaciones de la empresa ubicada en la calle Juan Abel

Echeverría y Quito hasta el día…………………..


Luego se tiene que llenar un formulario de solicitud de empleo ya sea el personal del

reclutamiento interno o las personas interesadas del reclutamiento externo que

cumplieron con los requisitos, el formulario está estructurado de varias características

como el empleo que solicita, formación académica, antecedentes laborales y referencias

personales.

Tabla 13 Formato de solicitud de empleo

SOLICITUD DE EMPLEO

Por favor proporcione los datos que se solicitan a continuación de la manera más cuidadosa y verídica

Datos personales

Nombre: __________________________ Dirección completa: ______________________________

Teléfono: _________________________ Correo electrónico: ________________________________

Lugar y fecha de nacimiento: ______________________________ Nacionalidad: _______________

Empleo Solicitado

Puesto que solicita: ______________________________________

Usted desearía trabajar:

Tiempo completo: _____________ Tiempo parcial: _____________ Temporal: ________________

Formación académica y preparación laboral

Señale el grado de formación académica, especifique la institución y el número de años cursados:

Primaria: _________________________________________________________________________

Secundaria: ________________________________________________________________________

Bachillerato: _______________________________________________________________________

Universidad: _______________________________________________________________________

Otros: ____________________________________________________________________________

Describa sus habilidades laborales y cualquier información adicional que considere relevante:

____________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Antecedentes laborales

Proporcione la información que se especifica a continuación sobre la empresa para la que ha trabajado

Empresa: __________________________________________________________________________

Fecha de inicio de labores: ____________________ Fecha de conclusión: _____________________

mailto:[email protected]

41

Cargo: _________________ Funciones que desempeño: ____________________________________

Referencias personales

Escriba tres referencias laborales

___________________________________________

___________________________________________

___________________________________________

Fecha: ____________________________ Firma del solicitante: _____________________________

Fuente: Werther, Davis y Guzmán (2014)


Si el candidato cumple con todos los requisitos se le comunicará mediante un correo

electrónico por parte de la asistente de gerencia que han sido preseleccionadas para el

proceso de selección.

Selección

A continuación, se detalla los pasos para poder seleccionar al personal idóneo para el

puesto de trabajo mediante los siguientes pasos:

Recepción preliminar de solicitudes

En esta etapa se procederá a la recepción de la solicitud de empleo y hoja de vida de los

postulantes.

Pruebas de idoneidad

Se recomienda a la empresa que se realice ejercicios que simulan las condiciones de

trabajo a los aspirantes para evaluar sus habilidades, destrezas y la respuesta que tienen

referente al puesto de trabajo que aplican.

Entrevista de selección

Posterior a las pruebas de idoneidad que se le realizará al personal de la empresa, la

siguiente etapa es la entrevista, la misma que está estructurada de varias preguntas para

poder conocer si los candidatos son aptos para el cargo.

42

Tabla 14 Entrevista de selección

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Nombre: Puesto que solicita:

¿Qué información tiene usted sobre la empresa “Super Deportivo”?

¿Por qué desea usted el puesto de trabajo?

¿Cree usted que está calificado para el puesto de trabajo?

¿Cuáles son sus aspiraciones salariales?

¿Está usted familiarizado con nuestros productos?

¿Actualmente tiene empleo? En caso de responder NO explique ¿por qué?

Si actualmente tiene empleo ¿Por qué está solicitando el trabajo?

¿Qué otra actividad remunerada lleva usted a cabo en la actualidad?

¿Cuándo puede usted empezar a trabajar?

Fuente: Werther, Davis y Guzmán (2014)


Evaluación medica

La empresa “Super Deportivo” solicitará a los candidatos que requieren el puesto,

exámenes médicos de preferencia de sangre, realizados en cualquier hospital o clínica,

con el fin de poder identificar si el nuevo empleado tiene algún problema con su estado

de salud.

Decisión de contratar

La persona encargada de tomar esta importante decisión es el Gerente de la empresa a

partir de que los aspirantes para el puesto de trabajo cumplan con todos los pasos

mencionados anteriormente y así poder seleccionar al personal idóneo.


Inducción

Concluida la selección del personal se procede a realizar el programa de inducción al

nuevo trabajador, con el propósito de que conozca de forma general la misión, visión,

objetivos, políticas, valores, beneficios de ley y el organigrama de la empresa, esto

permitirá que no tenga miedo ni ansiedad de formar parte de la organización y así pueda

integrarse de manera adecuada en su área laboral. A continuación, se describe el proceso

de inducción el cual está a cargo del gerente y de la asistente de gerencia.

43

Tabla 15 Programa de inducción

PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Nombre: ___________________________________

Cargo: _____________________________________

Fecha: _____________________________________

Instrucción: Marque con un visto de acuerdo a la actividad que se realiza.

BIENVENIDA

# Actividad

1 Bienvenida al nuevo trabajador

2 Recorrido por las instalaciones

3 Actividad e Historia de la empresa

4 Platica de la misión, visión, valores

5 Indicación de la estructura organizacional

6 Presentación del grupo de trabajo

RELACIÓN LABORAL

# Actividad

1 Descripción del puesto

2 Horario laboral

3 Normas laborables

4 Beneficios sociales

5 Remuneración

Encargado:


Capacitación

Se diseñó un plan de capacitación para la empresa “Super Deportivo” orientado a

fortalecer las actitudes, aptitudes, habilidades y conocimientos en base a su área de

trabajo, aportando así al desarrollo del éxito de la organización y por ende a elevar el

rendimiento de los colaboradores. El plan de capacitación se lo realizara cada 6 meses de

acuerdo a las necesidades de los trabajadores de la empresa.

44

Tabla 16 Plan de capacitación

PLAN DE CAPACITACIÓN

Temas de

capacitaci

ón

Puestos a

los que

aplica la

capacitaci

ón

Descripción Técnica Persona

encarga

da

Tie

mpo

Lugar

Herrami

enta

Costo

Servicio al

cliente

Todo el

personal

Aprovechar las buenas

relaciones con nuestros

clientes para mantener

una estabilidad y un

control gerencial.

-Mesa

redonda

-

Exposici

ones

Gerente 20 h Instalaci

ones de

la

empresa

-trípticos

- esferos

- hojas

20

dólares

Ambiente

laboral

Todo el

personal

Disminuir la rotación de

personal dentro de la

institución, otorgando

un ambiente laboral

adecuado para

fortalecer la estabilidad

laboral.

-Mesa

redonda

-

Exposici

ones


ones de

la

empresa

-trípticos

- esferos

- hojas

20

dólares

Cultura

organizaci

onal

Todo el

personal

Mejorar la

comunicación con los

empleados para cumplir

las tareas que se les

otorga.

Exposici

ones


ones de

la

empresa

-trípticos

- esferos

- hojas

20

dólares

Liderazgo

y

conformac

ión de

equipos

Todo el

personal

Identificación de

aptitudes, habilidades,

destrezas vocacionales

para formación de

equipos.

Exposici

ones


ones de

la

empresa

-trípticos

- esferos

- hojas

20

dólares

Pasos

para

ejecutar la

venta

Dep.

Comerciali

zación

Recomendaciones

comerciales para

cumplir las metas de

ventas de manera

sistemática y no

depender de ciclos.

-Mesa

redonda

-

Exposici

ones


ones de

la

empresa

-trípticos

- esferos

- hojas

15

dólares

Administr

ación de

bodegas y

control de

inventario

s

Dep.

Adquisició

n

Identificación del

proceso administrativo

de bodega, utilizar

parámetros para el

almacenamiento y el

control de inventarios.

-Mesa

redonda

-

Exposici

ones


ones de

la

empresa

-trípticos

- esferos

- hojas

15

dólares


45

Evaluación de desempeño

Una vez realizado las encuestas a los trabajadores de la empresa “Super Deportivo” se

determinó que no se realiza ninguna evaluación de desempeño laboral al personal, por

esta razón se propone el método de escalas graficas de puntuación que ayudará a

identificar el grado de cumplimiento tanto del nivel superior e inferior. La evaluación de

desempeño se la aplicará cada 5 meses.

Tabla 17 Formato evaluación de desempeño nivel inferior

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL NIVEL INFERIOR

Datos del evaluado

Nombre: …………………………………………………………...

Puesto: ………………………..Fecha:…….………………………

Datos del evaluador

Evaluador:…………………………………………

Instrucciones: Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de preguntas.

El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.

VALORACIÓN

Excelente (5) Desempeño Excepcional 95 a 100%

Muy bueno (4) Desempeño por encima de lo esperado 80 a 94%

Bueno (3) Desempeño conforme con el mínimo esperado 60 a 79%

Regular (2) Desempeño ligeramente por debajo de lo esperado 40 a 59%

Deficiente (1) Desempeño muy por debajo de lo esperado 1 a 39%

FACTORES DE EVALUACIÓN 1 2 3 4 5

CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

Precisión y calidad del trabajo realizado.

Cantidad del trabajo completado.

Organización del trabajo en tiempo y forma.

Cuidado de herramientas y equipo.

Promedio:

CONOCIMIENTO

Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.

El colaborador entiende las funciones y

responsabilidades del puesto.

Posee las habilidades y conocimientos necesarios

para el puesto.

Capacidad de enseñar/ entrenar a otros.

Promedio:

COMPROMISO

Puntualidad.

Trabaja sin necesidad de supervisión.

Se esfuerza más si la situación lo requiere.

Es capaz de solucionar problemas.

Promedio:

46

INICIATIVA / LIDERAZGO

Motiva y ayuda a los demás.

Identifica errores y trabaja para arreglarlos.

Sugiere mejoras.

Elige prioridades de forma eficiente.

Promedio:

TRABAJO EN EQUIPO

Promueve el trabajo en equipo.

Tiene una actitud positiva y proactiva.

Trabaja en conjunto con todos los trabajadores.

Ayuda a su equipo de trabajo.

Promedio:

TOTAL

Observaciones:

Firma del evaluador:


Tabla 18 Formato evaluación de desempeño nivel superior

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL NIVEL SUPERIOR

Datos del evaluado

Nombre: …………………………………………………………...

Puesto: ………………………..Fecha:…….………………………

Datos del evaluador

Evaluador:…………………………………………



VALORACIÓN







Aptitud para tomar decisiones

Delegación de responsabilidades

Incita a la motivación

Profesionalismo y autoridad

Trabajo en equipo

Promueve la capacitación y el desarrollo de empleados

Estrategia (Visión y creatividad)

Habilidad para planear y manejar el tiempo

apropiadamente (Trabaja conforme a los objetivos planeados)

Capacidad de liderazgo (Habilidades gerenciales)

Promedio:

47

TOTAL

Observaciones:




Gráfico 31 Administración de sueldos y salarios

Fuente: Ministerio de trabajo

A continuación, se presenta un cuadro en base a los salarios sectoriales y tarifas,

estructurada por el ministerio de trabajo 2019 de acuerdo a la comisión sectorial número

19 que tiene que ver con las actividades tipo servicios (actividades en materia de gestión

administrativa), en el que constan los sueldos de cada empleado según su cargo y

responsabilidad dentro de la empresa.

Tabla 19 Administración de sueldos y salarios

Cargo Sueldo en

dólares

Numero de

colaboradores

Grado de

responsabilidad

Horas extras Salario ( Número de horas

laboradas)

Gerente 700 1 Alta --------------- -----------------

Asistente de

gerencia

500 1 Media --------------- -----------------

Jefe de

compras

450 1 Media --------------- -----------------

Contador 450 1 Media --------------- -----------------

Vendedor 394 5 Baja --------------- -----------------

Cajero 394 2 Baja --------------- -----------------

Bodeguero 394 2 Baja --------------- -----------------


RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA:

CARGO / ACTIVIDADESTRUCTURA

OCUPACIONALCOMENTARIOS / DETALLES DEL CARGO O ACTIVIDAD CÓDIGO IESS

SALARIO MÍNIMO

SECTORIAL 2019

ADMINISTRADOR GERENCIAL B1 1910000000005 411,36

SUBGERENTE / AFINES B1 1910000000006 411,36

JEFE / AFINES B2 1920000000008 410,41

CONTADOR / CONTADOR GENERAL C1 1910000000012 407,89

CAJERO NO FINANCIERO C3 1930000000019 403,72

VENDEDOR / A C3 INCLUYE: EMPLEADO DE MOSTRADOR, PREVENDEDOR 1930000000020 403,72

OPERADOR DE BODEGA D1 INCLUYE: ALMACENISTA 1910000000023 401,64

ASISTENTE / AYUDANTE / AUXILIAR DE CONTABILIDAD D1 1910000000026 401,64

COBRADOR / RECAUDADOR / FACTURADOR / ENCUESTADOR D1 1910000000027 401,64

ASISTENTE / AYUDANTE / AUXILIAR ADMINISTRATIVO D1 INCLUYE: ARCHIVADOR 1910000000028 401,64

ASISTENTE DE COBRANZAS QUE NO LABORAN EN INSTITUCIONES

FINANCIERASD1 INCLUYE: RECAUDADOR 1910000000029 401,64

ANEXO 1: ESTRUCTURAS OCUPACIONALES - SALARIOS MÍNIMOS SECTORIALES Y TARIFAS

COMISIÓN SECTORIAL No. 19 "ACTIVIDADES TIPO SERVICIOS"

2.- ACTIVIDADES EN MATERIA DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

48

Sistema de compensaciones

Para la empresa “Super Deportivo” se propone una serie de incentivos con el fin de que

los colaboradores estén motivados y comprometidos con el negocio, a partir de este

sistema será de gran ayuda para que los trabajadores tengan un buen desempeño y por

ende, evitar la rotación del personal. El sistema de compensaciones se lo aplicara según

la evaluación de desempeño cada 6 meses o cuando lo amerite el empleado.

Tabla 20 Incentivos

SISTEMA DE COMPENSACIONES

Incentivo/

Bonificación

Descripción

Celebración de

cumpleaños

Mediante el registro de edades se podrá determinar la fecha de

cumpleaños de cada empleado, al cual se ofrecerá regalos o

bonos.

Premios por asistencia

y puntualidad

Felicitar ante todos los miembros de la empresa al empleado

por la asistencia y puntualidad en su trabajo para motivarlo a

ser más productivo.

Se concederá permisos especiales, días libres o extras.

Cupones o vales Este incentivo se trata de entregar vales a los empleados, ya

sea por una compra gratuita o descuentos en la empresa.

Reconocimiento al

mejor empleado del

mes

Mediante la evaluación de desempeño se podrá determinar al

empleado que ha cumplido correctamente con su labor, de

manera que se pondrá la foto y el nombre en la cartelera de la

empresa como empleado del mes, también se le entregara su

respectiva placa o certificado

Descanso Se propone ofrecer un tiempo de 10 a 15 minutos de descanso,

con el propósito de que los empleados puedan realizar

cualquier actividad dentro de la empresa (Pausas activas).

Elaborado por: Marco Aguirre

Seguridad y salud

49

A fin de salvaguardar la seguridad y salud de los colaboradores de la empresa “Super

deportivo”, se propone realizar las pausas activas que recomienda el ministerio de salud

con la intención de que los empleados puedan mejorar su desempeño, recuperar su energía

y eficiencia en su área de trabajo: esto permitirá reducir los accidentes laborales a partir

de los siguientes ejercicios:

Tabla 21 Pausas activas

PAUSAS ACTIVAS

Encargada: Asistente de gerencia

Tiempo: 10min

Instrucciones: Realizar los ejercicios en dos series de 8 repeticiones cada una.

Cabeza

Hacia atrás y al frente

Volteando a la derecha y a la izquierda.

Inclinándola de un hombro hacia el

otro.

Haciendo círculos hacia la derecha y a

la izquierda.

Hombros

Hacia arriba, subiendo y bajando.

Haciendo círculos hacia el frente y hacia atrás.

Brazos

Extenderlos a los lados y elevarlos hasta

dar una palmada por arriba de la cabeza.

Extendidos por enfrente con las palmas

hacia abajo, elevarlos simultáneamente

por arriba de la cabeza y bajarlos a la

posición inicial.

Piernas

Sentado en una silla apoye las manos sobre los

muslos, suba y baje las piernas completamente

extendidas al mismo tiempo, sin tocar el piso

Parado con los pies juntos, bajar el tronco

ligeramente, hasta realizar una media sentadilla.

Parado, elevar una pierna extendida y realizar

movimientos circulares; alternar las piernas


Explicación de cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias

identificadas en el diagnóstico.

La propuesta de un modelo de gestión de talento humano de los autores: Werther, Davis

y Guzmán, a partir de sus elementos ayudará a la empresa “Super deportivo” a que se

maneje un proceso de reclutamiento, la selección del talento humano sea la adecuada, que

exista un programa de inducción, la capacitación apropiada para los colaboradores y que

haya una correcta distribución de actividades con el fin de que el personal cumpla con las

tareas delegadas y que el personal se sienta motivado; todos estos aspectos mencionados

tienen como propósito mejorar el rendimiento del personal para cumplir con los objetivos

50

y metas planteadas, teniendo en cuenta que el modelo beneficiara tanto al desarrollo de

los trabajadores como de la organización.

g) Conclusiones

La fundamentación teórica conceptual fue desarrollada mediante autores de

mayor renombre en lo que se refiere a la administración del talento humano, con

el propósito de obtener información importante para el presente examen

complexivo, teniendo en cuenta el posicionamiento conceptual de Werther, Davis

y Guzmán para el diseño de la propuesta.

Con respecto al marco metodológico se pudo conocer en base a las encuestas y

entrevistas que no existe un adecuado manejo del talento humano en la empresa,

a causa de que no se maneja un proceso de reclutamiento, no existe un plan de

capacitación, la carencia de algún método de desempeño laboral que ayude a

conocer el cumplimiento de cada trabajador y no cuentan con ningún sistema de

incentivos.

Por medio de la evaluación del desempeño del personal de la empresa “Super

deportivo”, se alcanzó un resultado bueno debido a que la mayor parte del

personal lograron un total de 76%, rendimiento conforme con lo mínimo

esperado; el mayor puntaje lo obtuvo el departamento financiero y la asistente del

administrador, mientras que el menor puntaje está situado tanto en el

departamento de comercialización y de adquisición.

Concluimos que mediante la propuesta de un modelo de gestión de talento

humano se podrá mejorar el desempeño del personal, el mismo que está

estructurado de cuatro etapas que mejoren las habilidades, destrezas y

competencias del talento humano, con el propósito de ofrecer un servicio

adecuado a los clientes que son la parte fundamental de las empresas.

h) Referencias bibliográficas

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ANEXOS


“UNIANDES”

Objetivo: Encuesta dirigida al personal de la empresa “Super Deportivo” para conocer la

situación interna respecto al desempeño laboral.

Instrucciones: En el siguiente cuestionario lea detenidamente y marque con una X de

acuerdo a su opinión.

1.- ¿Para ingresar o formar parte de la empresa usted fue sometido a un proceso de

selección o de reclutamiento?

Sí No

2.- ¿Cuándo usted ingreso a trabajar en la empresa se realizó un programa de inducción

(funciones a desempeñar, políticas y procedimientos)?

Sí No

3.- ¿Usted ha recibido incentivos por su labor cumplida con eficiencia?

Sí No

4.- ¿Usted está motivado en su área de trabajo?

Siempre A veces Nunca

5.- ¿En su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus habilidades, conocimientos

y destrezas?

Sí No

6.- ¿Ha recibido usted capacitaciones para mejorar sus actividades laborales?


7.- ¿Cuál es el nivel de satisfacción con su puesto de trabajo?

Alto Medio Bajo

8.- ¿Cómo califica su ambiente laboral en su puesto de trabajo?

Excelente Bueno Regular Malo

9.- ¿Usted se siente parte del equipo de trabajo?

Sí No

10.- ¿En la empresa le han realizado a usted alguna evaluación de desempeño?



“UNIANDES”

Objetivo: Entrevista dirigida al gerente de la empresa “Super Deportivo” para conocer la

situación interna respecto al desempeño laboral.

Instrucciones: En la siguiente guía de entrevista lea detenidamente y responda de


1. ¿Considera usted que se debería utilizar técnicas de reclutamiento para seleccionar al

personal idóneo?

2.- ¿Cuál es su punto de vista acerca del desempeño laboral que observa en los

colaboradores de la empresa?

3.- ¿Se realiza alguna evaluación para medir en qué nivel se encuentra el rendimiento del

personal?

4.- ¿La empresa tiene algún plan de capacitación para los empleados?

5.- ¿Considera que el personal se encuentra motivado para trabajar en la empresa?

6.- ¿La empresa cuenta con una estructura salarial justa para sus empleados?

7.- ¿Considera usted que la implementación de un modelo de Gestión de Talento Humano

ayudará a elevar el rendimiento de los colaboradores?


“UNIANDES”

Objetivo: Encuesta dirigida a los clientes de la empresa “Super Deportivo” para conocer

respecto al servicio que ofrece.

Instrucciones: En el siguiente cuestionario lea detenidamente y marque con una X de


1. ¿La atención que recibe por parte del personal de la empresa es?

Excelente Buena Mala

2.- ¿Considera usted que el personal que lo atienden están capacitados?

Sí No

3.- ¿Cree usted que los productos que comercializa la empresa son de calidad?

Sí No

4.- ¿Los trabajadores dan respuesta rápida a sus necesidades y problemas?

Sí No

5.- ¿Cómo califica el desempeño laboral de la empresa?

Excelente Bueno Regular Malo

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL NIVEL INFERIOR

Datos del evaluado

Nombre: …………………………………………………………...

Puesto: ………………………..Fecha:…….………………………

Datos del evaluador

Evaluador:…………………………………………



VALORACIÓN







CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

Precisión y calidad del trabajo realizado.

Cantidad del trabajo completado.

Organización del trabajo en tiempo y forma.

Cuidado de herramientas y equipo.

Promedio:

CONOCIMIENTO

Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.

El colaborador entiende las funciones y

responsabilidades del puesto.

Posee las habilidades y conocimientos necesarios

para el puesto.

Capacidad de enseñar/ entrenar a otros.

Promedio:

COMPROMISO

Puntualidad.

Trabaja sin necesidad de supervisión.

Se esfuerza más si la situación lo requiere.

Es capaz de solucionar problemas.

Promedio:

INICIATIVA / LIDERAZGO

Motiva y ayuda a los demás.

Identifica errores y trabaja para arreglarlos.

Sugiere mejoras.

Elige prioridades de forma eficiente.

Promedio:

TRABAJO EN EQUIPO

Promueve el trabajo en equipo.

Tiene una actitud positiva y proactiva.

Trabaja en conjunto con todos los trabajadores.

Ayuda a su equipo de trabajo.

Promedio:

TOTAL

Observaciones:


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