UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES...
94
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL "PERCEPCIÓN POR PARTE DE UN GRUPO DE GERENTES DE RECURSOS HUMANOS ACERCA DE LA CONCORDANCIA QUE EXISTE ENTRE LOS RESULTADOS DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Y EL DESEMPEÑO REAL DE LAS PERSONAS CONTRATADAS." TESIS DE GRADO ANA CRISTINA VILLATORO CORADO CARNET 10692-12 GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, FEBRERO DE 2018 CAMPUS CENTRAL
Transcript of UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES...
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"PERCEPCIÓN POR PARTE DE UN GRUPO DE GERENTES DE RECURSOS HUMANOS ACERCA DE LA CONCORDANCIA QUE EXISTE ENTRE LOS RESULTADOS DE LAS PRUEBAS
PSICOMÉTRICAS Y EL DESEMPEÑO REAL DE LAS PERSONAS CONTRATADAS."
TESIS DE GRADO
ANA CRISTINA VILLATORO CORADO
CARNET 10692-12
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, FEBRERO DE 2018
CAMPUS CENTRAL
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"PERCEPCIÓN POR PARTE DE UN GRUPO DE GERENTES DE RECURSOS HUMANOS ACERCA DE LA CONCORDANCIA QUE EXISTE ENTRE LOS RESULTADOS DE LAS PRUEBAS
PSICOMÉTRICAS Y EL DESEMPEÑO REAL DE LAS PERSONAS CONTRATADAS."
TESIS DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
HUMANIDADES
POR
ANA CRISTINA VILLATORO CORADO
PREVIO A CONFERÍRSELE
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, FEBRERO DE 2018
CAMPUS CENTRAL
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
P. MARCO TULIO MARTINEZ SALAZAR, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL:
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
ING. JOSÉ JUVENTINO GÁLVEZ RUANO
P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANO: MGTR. HÉCTOR ANTONIO ESTRELLA LÓPEZ, S. J.
VICEDECANO: DR. JUAN PABLO ESCOBAR GALO
SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. ANA ROCIO ESCOBAR CHEW DE GORDILLO
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
MGTR. LESLIE AGUSTIN SECHEL VELA
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
MGTR. HANNIA SIERRA LORENTZEN DE MENESES
ÍNDICE
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 1
1.1 Concepto de percepción ......................................................................... 13
1.2 Concepto de reclutamiento y selección ................................................... 14
1.2.1 Selección cuidadosa… .................................................... 15
1.3 Concepto de psicometría…..................................................................... 15
1.3.1 Concepto de prueba psicométrica… ................................ 15
1.3.2 Perspectiva histórica de las pruebas psicométricas… ..... 16
1.3.3 Pruebas y su proceso de aplicación ................................ 17
1.3.4 Distinciones importantes .................................................. 18
1.3.5 Principales tipos de prueba ............................................. 20
1.3.6 Confiabilidad… ............................................................... 21
1.3.7 Validez............................................................................ 22
1.4 Validez en el proceso de selección de personal ...................................... 24
1.5 Función de las pruebas en la selección de personal ............................... 25
1.5.1 Pruebas y enfoques de las evaluaciones más
comunes… ..................................................................... 25
1.5.2 Pruebas de habilidades cognoscitivas… ......................... 26
1.5.3 Pruebas de personalidad .................................................27
1.6 Evaluación del desempeño laboral ........................................................ 28
1.6.1 ¿Por qué se debe evaluar el
desempeño?. ................................................................... 29
1.6.2 Factores de desempeño eficaz ........................................ 29
1.6.3 Tipos de evaluación de desempeño más comunes………30
1.7 Limitaciones y deficiencias de las pruebas psicométricas como
anticipadores del desempeño ................................................................ 31
1.8 Medición computarizada y el futuro de las pruebas… ............................ 32
1.9 Uso de los computadores para pruebas psicométricas… ........................ 32
1.10 Riesgos de las pruebas psicológicas sistematizadas… ................ 33
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................... 35
2.1. Objetivos… ....................................................................................... 35
2.1.1. Objetivo General ........................................................................... 35
2.1.2. Objetivos Específicos .................................................................... 36
2.2. Unidades de análisis ............................................................................ 36
2.2.1. Percepción ....................................................................................36
2.2.2. Pruebas… .....................................................................................36
2.2.3 Desempeño .................................................................................... 36
2.3. Definición de unidad de análisis… ....................................................... 37
2.3.1. Definición conceptual .................................................................... 37
2.3.2. Definición operacional ................................................................... 37
2.4. Alcances y limites …………………………………………………………..38
2.5. Aporte…………………………………………………………………………38
III. MÉTODO ............................................................................................... 40
3.1. Sujetos… .......................................................................................... 40
3.2 Instrumento ........................................................................................ 43
3.3 Procedimiento… ................................................................................. 44
3.4 Tipo de investigación .......................................................................... 44
IV. PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE RESULTADOS ................................ 46
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................................. 53
VI. CONCLUSIONES ................................................................................... 58
VII. RECOMENDACIONES ........................................................................... 60
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................... 62
ANEXOS
RESUMEN
El presente trabajo de investigación, de naturaleza cualitativa, tuvo como
principal objetivo identificar la percepción por parte de gerentes de recursos
humanos acerca de la concordancia que existe entre los resultados de las pruebas
psicométricas y el desempeño real de las personas contratadas.
Para realizar el estudio, se abordó a un grupo de 8 personas,
específicamente gerentes de recursos humanos, en distintas empresas del
departamento de Guatemala. No hubo un rango de edad específico entre los
sujetos, 5 de ellos de sexo masculino y 3 de sexo femenino. La empresa para la
cual laboran son de diferente índole. Se obtuvo la opinión de los sujetos por medio
de entrevistas semi estructuradas. La guía de entrevista constó de 6 categorías:
confiabilidad de las pruebas psicométricas, frecuencia con la que se utilizan las
pruebas psicométricas, estabilidad laboral de candidatos elegidos por resultados de
pruebas psicométricas, inconveniente de las pruebas, beneficios y softwares
utilizados para administrar pruebas psicométricas.
Se concluye que la mayor parte de sujetos tiene una percepción positiva
acerca del uso de pruebas psicométricas como predictores del desempeño. Sin
embargo, también mencionan que existe una gran cantidad de limitantes que
pueden perjudicar o alterar el resultado de la prueba.
Se recomienda, a las personas interesadas en esta rama del área de
recursos humanos, contemplar tanto los beneficios como los inconvenientes de
administrar pruebas psicométricas, evaluar y analizar si efectivamente están
cumpliendo su función como predictores del desempeño real del nuevo colaborador
para garantizar el éxito del proceso.
1
I. INTRODUCCIÓN
“La recompensa del trabajo bien hecho es la oportunidad de hacer más trabajo bien
hecho.”
Jonas Edward Salk
En la actualidad todas las organizaciones buscan métodos a través de los cuales
puedan asegurar su éxito. Y que mejor formar de asegurarlo que mediante el recurso
humano con el que ya cuentan. Lo anterior claramente depende de un efectivo proceso de
reclutamiento y selección de personal. Sin embargo, cabe mencionar que este mismo
recurso humano puede ser el que impida el desarrollo adecuado de la organización en
cuanto al seguimiento de sus objetivos y esto, debido a miles de factores que influyen
directamente en este proceso.
Es por lo anterior que gerentes de miles de organizaciones buscan contratar al mejor
talento y asegurarse así de un desempeño exitoso. Pero no todo es tan fácil, muchas veces
se crean brechas enormes entre las habilidades, inteligencia e incluso personalidad de un
candidato y su desempeño real al momento de ser contratado.
La mayoría de procesos de reclutamiento y selección incluyen la evaluación
psicométrica del candidato, lo que permite resaltar el peso que tienen los resultados de las
mismas en la toma de decisiones de los gerentes o jefes inmediatos; sin embargo, también
tienen sus desventajas ya que algunas pruebas psicométricas se han enfrentado a
polémicas sobre su validez y confiabilidad.
Las pruebas psicométricas han sido de mucha utilidad para lograr medir todo aquello
que no se pode observar a primera vista en un candidato, de allí el pero qué son tan
efectivas para anticipar el desempeño exitoso, es un tema inquietante.
Para asegurarse de tener al mejor personal es importante evaluar todos sus
aspectos y considerar no sólo la situación pasada y actual, sino la posibilidad de crecimiento
y el potencial que presenta. Es importante comprender que el candidato que entra no sólo
va a suplir una necesidad actual, sino que tiene que cumplir con las necesidades futuras de
la empresa.
Es por lo anterior que la presente investigación pretende analizar y determinar la
percepción que tienen los gerentes de recursos humanos de diversas empresas de la
2
ciudad de Guatemala, acerca de la concordancia que existe entre los resultados de las
pruebas psicométricas y el desempeño real de las personas contratadas. El presente
estudio es respaldado por diversas investigaciones referentes al desempeño de los
colaboradores en relación con pruebas psicométricas.
Por tanto, a continuación, se presentan algunos estudios nacionales:
Para principiar, Cancinos (2015) realizó una investigación de tipo cuasi experimental
que tuvo como objetivo principal determinar la relación que tiene la selección de personal
con el desempeño laboral, el estudio fue realizado en un ingenio azucarero ubicado en San
Andrés Villa Seca, Retalhuleu, con 36 colaboradores del área semiadministrativa, con
menos de seis meses de haber sido contratados. Los instrumentos utilizados fueron una
escala de Likert para establecer el nivel de efectividad del proceso de selección y una escala
de satisfacción gráfica para el nivel de desempeño de los colaboradores. Se estableció que
el nivel de efectividad del proceso de selección de personal es de 71.15%, y el nivel de
desempeño de los colaboradores los ubica en un rango aceptable. Estos resultados se
establecen mediante el procedimiento estadístico de significación y fiabilidad de
proporciones. Se presentan, interpretan y discuten los datos obtenidos, se determina la
relación existente entre selección y desempeño laboral, se concluye que al mejorar el
proceso de selección también aumentaría el nivel de desempeño de los colaboradores. Se
recomienda utilizar técnicas en el proceso de selección para conocer la personalidad de los
candidatos y se propone un programa de fortalecimiento con psicometría, entrevista
profunda y aplicación de la evaluación de desempeño de manera periódica.
Asimismo, Padilla (2014) realizó una investigación de tipo correlacional, la cual tuvo
como objetivo principal establecer si existe relación entre los resultados de la prueba de
Inventario de Personalidad para Vendedores (IPV) y el desempeño laboral de un grupo de
vendedores que trabajan para una empresa dedicada a comercializar los productos y
servicios de Telecomunicaciones en Guatemala. Para alcanzar dicho objetivo se utilizaron
dos instrumentos; el primero corresponde a la prueba de Inventario de Personalidad para
Vendedores (IPV) y el segundo fue una herramienta de evaluación del desempeño, el cual
evaluó las habilidades y el cumplimiento de objetivos. Para lo anterior se utilizó como
muestra 40 vendedores comprendidos entre edades de 18 a 73 años, de diferente sexo,
con un nivel académico de diversificado y maestría, que ocupan el puesto de asesores de
ventas. La metodología estadística que se utilizó para analizar los resultados, fueron las
medidas de tendencia central y el coeficiente de correlación de Pearson. Se concluyó que
3
no existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre los factores de la
prueba de Inventario de Personalidad para Vendedores (IPV) y el desempeño laboral.
Finalmente se recomendó que se utilicen nuevas pruebas para evaluar a los candidatos
que aplican al área de ventas y analizar otros factores como: motivación, inteligencia
emocional, salud física y psicológica, relación con jefe inmediato, ambiente de trabajo y
beneficios; para identificar si estos se relacionan con el desempeño laboral.
Por su parte, Pop (2013) realizó una investigación de tipo descriptiva correlacional
la cual tuvo como objetivo establecer si existe correlación estadísticamente significativa
entre los rasgos de personalidad y el desempeño laboral de los colaboradores de la
Asociación Comunidad Esperanza, Cobán, Alta Verapaz. Para alcanzar dicho objetivo se
aplicó el cuestionario 16PF y evaluaciones del desempeño. Dicho instrumento cuestiona a
los colaboradores sobre 16 rasgos de su personalidad y su influencia en el amito laboral.
Los resultados de ambas escalas se analizaron a través del coeficiente de correlación de
Pearson. Para ello se obtuvo una muestra conformada por 24 colaboradores de la
institución, comprendidos entre las edades de 19 a 40 años, siendo 8 de género masculino
y 16 de género femenino. El estudio concluyó que no existe correlación estadísticamente
significativa entre los rasgos de personalidad del cuestionario 16PF y el desempeño laboral
de los colaboradores. Sin embargo, sí se encontró correlación moderada entre el rasgo de
personalidad descontrolado/controlado y los resultados de evaluación de desempeño. Se
sugirió a la asociación realizar programas de desarrollo para el colaborador con el propósito
de potenciar al máximo los recursos, habilidades, nuevas ideas, actitudes y
comportamientos que ayudarán y orientarán a tener una vida más feliz y plena, así como
incrementar los niveles de rendimiento laboral.
De otra manera, Mora (2012) realizó una investigación de tipo cualitativa, la cual
tuvo como objetivo determinar que paquetes de software de pruebas psicométricas se
ajustan a las necesidades de una empresa de telecomunicaciones. Para alcanzar dicho
objetivo se utilizó como instrumento una entrevista elaborada por el investigador que constó
de 8 preguntas, además un cuadro de cotejo que ayudó a sistematizar las respuestas e
indicadores en la evaluación del software. Los sujetos de análisis, fueron cinco gerentes o
encargados de departamentos de recursos humanos que utilizan softwares de pruebas
psicométricas. En conclusión, esta investigación, contribuye a la eficiencia, modernización
y actualización del Departamento de Selección de Personal. Se recomendó que la empresa
de telecomunicaciones adquiera cualquiera de los tres softwares de pruebas psicométricas,
4
ya que cuentan con pruebas que pueden ser aplicadas en las categorías de Inteligencia,
Personalidad, Comportamiento, Valores, Estilo de aprendizaje y Habilidades. Y así,
automatizar el departamento de Selección de Personal específicamente en el área de
Psicometría de la empresa de telecomunicaciones.
Otro estudio fue elaborado por Escobar (2011), de tipo correlacional, y tuvo como
objetivo establecer la relación existente entre los resultados obtenidos en la prueba de
aptitudes para las ventas (APV) y el desempeño laboral de los cuerpos de ventas de una
empresa guatemalteca desarrolladora de proyectos inmobiliarios. Para este estudio se
aplicó la prueba psicométrica APV, la cual mide la aptitud general para la venta, evalúa 9
rasgos de personalidad a través de 87 preguntas con 3 opciones de respuesta.
Adicionalmente se utilizó la ficha de evaluación del desempeño de asesores de ventas, la
cual fue elaborada y diseñada por la gerencia de ventas de la empresa, el instrumento
contiene el volumen de venta, la utilidad y el margen de contribución generado mes a mes
por cada asesor de ventas y consolidado por trimestres. El estudio se realizó con el 100%
del cuerpo de ventas de proyectos locales, el cual está conformado de 31 asesores de
ventas distribuidos en los tres proyectos inmobiliarios de la empresa. Por lo pequeño del
universo se tomó la totalidad de la población, la cual estaba conformada por 6 mujeres y 25
hombres, de éstas 7 personas solteras y 4 casadas, cuyo nivel académico oscila entre
diversificado y universitario. Con los resultados estadísticos obtenidos se concluyó que si
existe relación estadísticamente significativa al nivel de confianza de 0.05 entre las
aptitudes de los asesores de ventas contratados y el desempeño laboral de los mismos en
su puesto de trabajo, se recomendó a la empresa continuar con la utilización de la prueba
psicométrica APV dentro del proceso de selección de asesores de ventas.
Por su parte, Gutiérrez (2011) realizó una investigación de tipo cualitativa la cual
tuvo como objetivo diseñar y aplicar una batería de evaluaciones psicométricas aptas para
el personal que desea optar al puesto de Gerente en una empresa dedicada a la fabricación
de alimentos ubicada en la Ciudad de Guatemala y con representación en el interior de la
República. Para realizar la recolección de información, fue utilizada una pauta de
observación, en donde se registraron datos importantes sobre la empresa, su estructura y
el giro del negocio; con esta información, fue posible proponer un sistema de evaluación
psicométrica apropiado a las necesidades que la empresa y sus colaboradores poseen, con
el fin de realizar un proceso de selección más adecuado. Además, se realizó el diseño de
la batería psicométrica apropiada, y fue seleccionado el grupo de aplicación en el cual se
5
encuentran empleados con por lo menos un año de experiencia en el área operativa, con
estudios completos en el nivel de diversificado, comprendidos entre las edades de 20 a 30
años. Los resultados evidenciaron que el test Moss, permitió observar de forma clara qué
candidatos poseen más habilidades para supervisar equipos de trabajo y trabajar
directamente con grupos de personas, ejerciendo el rol de líder. El test Cleaver, mostró los
perfiles de personalidad de los candidatos, ambas pruebas brindaron un perfil psicométrico
de los evaluados, con el que puede evaluarse su desempeño al puesto de Gerente con
mayor objetividad, al tener en consideración sus habilidades y características personales.
Finalmente se recomendó la apropiada selección de pruebas psicométricas, debido a que
las mismas siendo adecuadas, pueden convertirse en un instrumento práctico y objetivo
para conocer las habilidades y rasgos de la personalidad de aquellos a quien les son
aplicadas, lo que resultó en una herramienta capaz de evidenciar cuantitativamente y
cualitativamente rasgos personales que son observables en la persona que se evalúa.
Un estudio similar realizó Contreras (2009) con el objetivo de determinar la
importancia de las pruebas psicológicas de personalidad dentro del proceso de selección
de personal. Para alcanzar dicho objetivo se realizó un tipo de investigación cualitativa y se
utilizó como instrumento cincuenta casos de postulantes a obtener un empleo,
sometiéndose dentro de una empresa de servicio, de la ciudad de Guatemala, a un proceso
de selección de personal. Para esto se utilizaron observaciones, cuestionarios y diagramas
de flujos. La población con la que se trabajó fueron postulantes que pretenden ocupar una
plaza en las diversas áreas de la empresa de servicio (Contabilidad, Auditoría, Recursos
Humanos, Tecnología, Limpieza, Seguridad, etc.), o una de las plazas que se reclutan y
seleccionan en la empresa de servicio (Cajeros, Auxiliares Administrativos, etc.), las edades
oscilan entre dieciocho y cuarenta años, sexo masculino y femenino, estado civil indiferente,
el nivel académico requerido fue nivel básico, otro de los requisitos fue no tener tatuajes en
el cuerpo. Se concluyó como resultado de la investigación, que las pruebas de personalidad
no son determinantes en el proceso de selección de personal, ya que se encuentra que la
parte principal del proceso es la entrevista. Esto se demostró con el seguimiento a los
cincuenta procesos de selección, se encontró que el 68% de los postulantes contratados
poseían un tipo de personalidad diferente al necesario al puesto que aplicaban. Es por lo
anterior que se recomendó concientizar a jefes y personal de Recursos Humanos del
beneficio que obtendrán utilizando el informe psicológico de las pruebas como posibles
indicadores de un desempeño del postulante dentro de la empresa, y evitar así la rotación
constante.
6
La investigación realizada por Cano (2005) de tipo descriptiva tuvo como objetivo
definir la utilidad de las pruebas psicométricas como herramienta fundamental en la
definición del perfil psicológico en los puestos de trabajo de las empresas privadas de la
cabecera departamental de Quetzaltenango. Para alcanzar dicho objetivo se utilizó como
instrumento la prueba psicométrica MOSS, la cual se pudo aplicar a 66 empleados,
hombres y mujeres, que ocupaban mandos medios en 50 empresas privadas de la ciudad
de Quetzaltenango. Los resultados reflejan que el mayor problema de cambio constante de
personal dentro de las empresas privadas, radica en que en la mayoría de las mismas no
se realiza el proceso de contratación correctamente, ni se toma en cuenta la utilización de
las pruebas psicométricas, ocupando en algunos casos, plazas que no reúnen el perfil
requerido; además las pruebas psicométricas son utilizadas por muy pocas empresa
privadas de la cabecera departamental de la Ciudad de Quetzaltenango, en el proceso de
selección de personal. Es por lo anterior que se recomendó que se dé la aplicación de las
pruebas psicométricas en los procesos de selección de personal, tomando en cuenta sobre
todo las normas que establecer el código ético del psicólogo, así como las
responsabilidades de uso y aplicación, cuidando que no se haga mal uso de las mismas.
De igual forma a las empresas, que se tenga claro y establecido, que es el empleado quien
debe adaptarse al perfil requerido para el puesto; y no el puesto el que se adapte al
empleado, permitiendo así aprovechar al máximo el potencial humano, las habilidades,
actitudes y aptitudes que inherentemente cada ser humano posee y desarrolla dentro del
ambiente laboral.
El estudio de Mejicanos (2005) de tipo ex post facto tuvo como objetivo determinar
si los valores personales pueden determinar el desempeño laboral del empleado. El estudio
se efectuó en las oficinas administrativas de una empresa petrolera de Guatemala y se
empleó una muestra de 55 sujetos (42 del género masculino y 13 del femenino). Los sujetos
oscilaban entre los rangos de 21 a 51 años de edad. Ellos laboraban en la ciudad capital
de Guatemala, Puerto Barrios y Escuintla. Para medir la variable valores personales, se
aplicó a los sujetos el Cuestionario de Valores Personales SPV, de L.V. Gordon. Otra de
las variables estudiada fue el desempeño laboral, para medirlo se solicitó al Gerente de
Recursos Humanos la información de cada uno de los empleados de la evaluación del
desempeño. Posteriormente se analizaron los resultados de la evaluación del desempeño
y del Cuestionario SPV, utilizando diferentes análisis estadísticos: media aritmética,
desviación estándar, diferencia de medias, coeficientes de correlación de Pearson,
coeficientes de regresión lineal simple y coeficientes de regresión lineal múltiple. De
7
acuerdo a los resultados obtenidos, se halló que el desempeño de los empleados oscila
entre los rangos Satisfactorio y Sobresaliente. Asimismo, en el desempeño laboral no se
encontró diferencia estadísticamente significativa en género (masculino y femenino) ni en
el nivel profesional (profesionales y no profesionales). Por otro lado, en los valores
personales no se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre géneros. Sin
embargo, en el caso de los empleados profesionales y no profesionales, si existió diferencia
significativa en los valores Variedad (0.03) y Orden-Método (0.05). Posteriormente de
efectuar el análisis de correlación y regresión lineal, se observó que el único valor que
correlacionó con el desempeño laboral es Metas. Dicho valor predijo el desempeño laboral
con un 12%. Mientras que, los valores Practicidad, Resultados, Variedad, Decisión, y
Orden-Método no correlacionaron ni predijeron significativamente el desempeño laboral.
Asimismo, el Cuestionario SPV predijo en forma global el desempeño de los empleados de
las oficinas administrativas de la empresa petrolera de Guatemala en un 38%.
También Montepeque (2000) realizó una investigación de tipo cualitativa que tuvo
como objetivo determinar la eficiencia de las pruebas psicométricas como instrumento en
la selección de personal. Para alcanzar dicho objetivo, se utilizó como instrumento el
cuestionario de evaluación del desempeño de la empresa seleccionada, el cual fue aplicado
a 50 empleados de ambos sexos; mayores de edad; trabajadores activos de la empresa;
de nivel de educación medio y universitario; comprendidos entre los 19 y 38 años de edad
que laboran en el área administrativa de una fábrica de detergentes guatemalteca. Se
formaron 2 grupos de 25 personas cada uno, con trabajadores seleccionados con pruebas
y con entrevista respectivamente. La puntuación máxima del desempeño fue de 70 puntos.
Los resultados del desempeño de ambos grupos de la muestra se compararon a través de
la diferencia de muestras t .Se concluyó, de acuerdo a los resultados de la presente
investigación, que no existe una diferencia significativa entre el desempeño de empleados
seleccionados con pruebas psicométricas y el de empleados seleccionados sin pruebas y
que las pruebas psicométricas como todo paso en el proceso de selección de personal
tienen limitaciones que pueden contribuir a que éstas no cumplan eficientemente su
objetivo. Es por lo anterior que se recomendó sugerir a las empresas la realización de un
análisis profundo sobre la utilización de pruebas psicométricas en su proceso de selección
de personal para verificar si éstas están contribuyen a contratar empleados con mejor
desempeño.
8
Debido a la amplitud del tema se han realizado investigaciones fuera de Guatemala
relacionadas a las unidades de análisis, entre las cuales se puede mencionar las siguientes:
Piña (2012) en el artículo publicado en su página de internet, que tuvo como objetivo
identificar cómo lograr mayor efectividad personal y profesional, expuso que el desempeño
laboral de los colaboradores en una organización se ve influenciado por varios medios;
entre estos se encuentran: la motivación, tiempo libre para dedicarse a actividades
personales, el compromiso, clima organizacional, planes de crecimiento laborales en los
puestos de trabajo y desarrollo profesional. Piña explica que, ante la necesidad de cubrir
las vacantes en la organización en ocasiones se incurre en el error de contratar a una
persona sin que ésta llene en su totalidad las exigencias del puesto, y esto en la mayoría
de los casos perjudica a la fuerza laboral de las organizaciones ya que se puede evidenciar
desagrado o poco interés por parte del colaborador hacía el rol que desempeña. El autor
recomienda seleccionar al personal según los talentos y competencias que el puesto
requiere.
Moreno (2011) realizó una investigación de tipo descriptiva la cual tuvo como
objetivo identificar que variables psicométricas son clave a medir y evaluar en un candidato
a ocupar el puesto de Ejecutivo de servicio telefónico, a fin de asegurar un desempeño
exitoso. Para este estudio se aplicó un test e inventarios estandarizados (Terman, Gordon
y Cleaver), los cuales fueron administrados a los grupos de alto y bajo desempeño, cada
variable psicométrica (predictores), fueron correlacionados con las calificaciones de
desempeño (criterio). La investigación fue realizada en una empresa del Sector Financiero,
ubicada en la Ciudad de Monterrey, México para el área de Atención y Servicio Telefónico,
contó con una muestra dirigida de 76 ejecutivos de servicio telefónico de alto desempeño y
11 de bajo desempeño. Los resultados evidenciaron que en el Test de Terman se observan
las puntuaciones promedio de los altos desempeño, por encima de las puntuaciones
promedio de los bajos desempeño, aunque esta diferencia se observa mínima, se utilizó el
análisis 5 paramétrico mediante la prueba de T-Student, para establecer una diferencia
significativa entre las medias de ambos grupos, para cada uno de los test. Siguiendo con el
caso de Terman, fue encontrado que el Coeficiente Intelectual (CI), el Juicio y la
Organización muestran diferencias significativas entre los grupos de alto y bajo desempeño.
Mediante el análisis de regresión y correlación se establecieron las variables de los test que
inciden en el desempeño exitoso, por ejemplo, en el test Grodon fue encontrada la variable
de sociabilidad con un impacto positivo al igual que en el test de Cleaver fue encontrada la
9
variable de Influencia. El vínculo entre las pruebas psicométricas y la toma de decisiones
resulta importante en el contexto de los estudios de validez predictiva, lo cual nos dará una
confiabilidad mayor en los procesos de selección de personal al haber una correlación más
efectiva con los factores críticos del desempeño, como resultado se contará con personas
ideales al puesto y que aseguren un desempeño exitoso actual y futuro.
Por otro lado, Klehe y Anderson (2007) exponen en su artículo denominado El rol
del desempeño típico y máximo en selección de personal, que existen diferencias entre el
desempeño típico y máximo de un colaborador; según los autores el desempeño típico es
el que realizan los colaboradores en sus actividades diarias, mientras el desempeño
máximo es ese que manifiestan los colaboradores mientras el jefe los observa; esto
realmente requiere poco tiempo, hasta que el colaborador logra concentrarse en la tarea
que realiza. Luego de analizar 5 investigaciones, los autores concluyen que las medidas de
capacidad identificadas en el proceso de selección de personal, son mejores predictores
del desempeño máximo que mínimo. Dado esta situación recomiendan que para lograr
mantener el desempeño máximo del colaborador, es necesario iniciar desde la selección
de personal, ya que es en este punto donde se deben buscar las personas idóneas para
poder ser sometidas a la supervisión y a entregar informes de sus tareas, y actualmente
este es un reto ya que las personas no están acostumbradas a tener una supervisión
constante, y al momento de que esta se aplica se sienten presionados en sus labores. Se
recomienda que el proceso de selección de personal sea eficaz para poder detectar rasgos
predictivos del desempeño máximo.
Arraes (2003) en su artículo Pruebas psicológicas, expone los resultados de su
estudio que buscaba establecer la utilización de las pruebas en el proceso de selección de
personal y si éstas son regularizadas para comprobar su validez. El instrumento que utilizó
fue una encuesta, la cual se la realizó a aproximadamente 48 psicólogos con no menos de
3 años de experiencia en selección de personal que habían sido parte de un equipo de
selección de personal de septiembre a octubre de 2000, desarrolló una encuesta para
obtener información acerca de las pruebas en uso, modelos de pruebas, durante julio de
1999 y junio de 2000. La encuesta reveló que durante este período 45.229 candidatos
habían tomado 62 tipos diferentes de pruebas de personal de las que se habían
regularizado sólo 6. Concluyó que es necesario validar otras pruebas para su uso en la
selección de personal y que las decisiones basadas en información obtenida de pruebas no
regularizadas o estandarizadas pueden causar problemas en la selección de personal.
10
De otra manera, Márquez, Primi y Cobero (2003) en su artículo evidenciaron los
resultados de un estudio que tenía como objetivo conocer la validez de distintas pruebas
psicométricas utilizadas en el ámbito laboral. Para ello se consultó la base de datos más
grande y completa del mundo, la PsycINFO, mantenida por la American Psychological
Association la cual contiene estudios de validación en el ámbito laboral de 7 pruebas
utilizadas en selección de personal (ITPC, ZULLIGER, LUSCHER, HTP, DISC, IPV) La
búsqueda consistió en revisar todos los artículos (desde 1800) para cada una de las
pruebas utilizadas en selección de personal. El único test que muestra evidencia sólida
respecto a su capacidad de predicción del desempeño laboral productivo y confiable es el
test ITPC. El análisis de los restantes test, muestra evidencia insuficiente que los valide en
el ámbito laboral como predictores del desempeño productivo y confiable, lo que permitió
cuestionar su uso en selección de personal. Se concluye que aun cuanto estos test son de
uso masivo en el ámbito de selección de personal no coinciden con la evidencia de validez
existente. Desafortunadamente, esto tiene efectos muy perjudiciales en las empresas al
aumentar los rangos de error de contratación, ya que se desconoce la efectividad de estas
pruebas respecto a la predicción del desempeño laboral del colaborador.
Otro estudio fue elaborado por Estevanot y Pérez (2002), de tipo correlacional y
tenía como objetivo establecer la efectividad de las notas como predictor del rendimiento
laboral. Para lo anterior se utilizó una muestra de 144 sujetos de Venezuela. Los resultados
obtenidos señalan que existe una relación baja pero significativa entre el rendimiento
académico y el rendimiento laboral. De acuerdo a lo evidenciado los autores concluyeron
que a pesar de que existe una relación significativa no se debe considerar este predictor
por aislado, sino englobar otras medidas para el proceso de selección de personal.
A su vez, Medina y Romero (2002) llevaron a cabo un estudio de tipo ex post facto
que pretendía evaluar la relación entre la aptitud media por el Test de Capacidad
Organizativa (TCO) y el rendimiento laboral de los empleados. Utilizaron una muestra de
285 sujetos, pertenecientes a cargos administrativos de la Compañía Anónima de
Administración y Fomento Eléctrico (CADAFE) de Venezuela. Elaboraron una escala de
Evaluación de Eficiencia Laboral (EELCA) para cargos administrativos. Posteriormente,
aplicaron el TCO y la EELCA a los sujetos y analizaron los resultados. Encontraron que los
coeficientes de validez no son significativos para el grupo total, y para las categorías por
sexo, nivel de escolaridad y para la mayoría de los cargos. Sin embargo, encontraron
coeficientes significativos para el grupo de mecanógrafas. Concluyeron que de acuerdo con
11
los resultados obtenidos, se cuestiona la capacidad del TCO para predecir el rendimiento
laboral en los cargos administrativos.
Un estudio similar realizó Ortiz (2002), de tipo ex post facto y tuvo como objetivo
conocer la relación que existe entre los rasgos de personalidad medidos por el Cuestionario
de los 16 Factores de Personalidad (16 PF) y la eficiencia laboral. Utilizó una muestra de
400 sujetos de Venezuela que pertenecían a una empresa de servicios de ingeniería, que
tuvieran por lo menos 6 meses de laborar dentro de la compañía. Dividió a los empleados
según el tipo de actividades: Profesional, técnico o soporte; y de acuerdo al subtipo y nivel,
que 22 corresponde a la antigüedad del mismo. Correlacionó los rasgos de la personalidad
con la evaluación de la actuación. En algunos casos las correlaciones fueron nulas, leves,
moderadas o suficientes como para realizar predicciones específicas. Con los resultados
obtenidos, concluyó la existencia de relaciones entre los rasgos de personalidad y la
eficiencia en el empleo que depende del grupo ocupacional al que pertenezca el individuo.
Además, la mayoría de los empleados eficientes de los grupos ocupacionales tienden a
puntuar alto en el rasgo de inteligencia. Los asistentes de ingeniero tienden a ser más
eficientes cuando son más apacibles, complacientes (rasgo O), tranquilos, relajados (rasgo
Q4) y poco ansiosos (rasgo QS2). Las secretarias tienden a ser más eficientes en la medida
que son objetivas, prácticas y realistas (rasgo M).
También Schmidt (1994) presenta un análisis de las implicaciones de la utilidad de
emplear métodos válidos en la selección de guardabosques del parque en EE.UU. Se
examinó el impacto en el rendimiento de los 7 guardabosques de acuerdo al punteo
obtenido en las pruebas realizadas para su selección. Se establecieron tres rangos: (a)
punteos arriba del promedio, (b) punteos mínimos requeridos en las pruebas, y (c) punteo
por debajo del nivel mínimo de una prueba. Las personas con punteos arriba del promedio
produjeron un acrecentamiento en la productividad con una media aproximadamente de
13%, éste acrecentamiento se tradujo en un ahorro grande en términos de dólar. Personas
con el mínimo del punteo en las pruebas tenían un rendimiento malo, el acrecentamiento
de la productividad de las personas con punteos arriba del promedio tuvieron ganancias del
45 % más que este grupo. El porcentaje de aumento en el rendimiento era 5.9%. Las
personas que no alcanzaron el punteo mínimo, la productividad produjo ganancias de solo
6%, y el porcentaje en rendimiento sólo aumenta 2.1%. Concluyó que los tests pueden
predecir un mejor o mal rendimiento y que este está directamente relacionado con el alto o
bajo desempeño de la empresa y las ganancias que esta le atrae a la misma.
12
Finalmente, Poland (1993) llevó a cabo un estudio de los métodos de selección
policíacos y la predicción del desempeño de policías, por medio de un análisis descriptivo
sobre características que son tomadas en cuenta al momento de seleccionar policías y las
cuales son deseadas que posean los candidatos. Para realizar el estudio se utilizaron
literatura, estudios similares al tema, e información proporcionada por varios departamentos
de policía. Concluyó de acuerdo a los estudios descriptivos que las características como: la
inteligencia, interés profesional y características de la personalidad son los principales
factores que forman los métodos de selección policiacos. La investigación también
examinó, por medio de un estudio descriptivo, qué predictores son tomados como
necesarios o que tienen que ver con un buen desempeño de los policías del cual se
obtuvieron datos como la edad, notas académicas, resultados de las pruebas psicométricas
civiles, historial de antecedentes penales y medidas de ejecución del trabajo real, incluso
valuaciones de supervisión, ausentismo, y faltas.
Luego de haber mencionado una serie de estudios concernientes a la relación
existente entre pruebas psicométricas y el desempeño real de los empleados, realizados
tanto por autores nacionales como extranjeros, se demuestra la importancia de enfocarse
en la temática planteada por esta investigación para obtener un panorama más amplio y así
lograr identificar la importancia del rol de las pruebas psicométricas, en el proceso de
selección de personal, como predictores del desempeño de un candidato.
En síntesis, la mayoría de las investigaciones presentadas demuestran la existencia
del vínculo que se genera entre pruebas psicométricas específicas, ya sea de personalidad
o de habilidades, y el desempeño del candidato, como Escobar (2011) lo establece en sus
resultados entre la prueba APV y el desempeño, con una relación estadísticamente
significativa al nivel de confianza de 0.5.
Otro dato que vale la pena resaltar es que al mejorar el proceso de selección de
personal también aumenta el desempeño de los colaboradores, como lo indica Cancinos
(2015) en los resultados de su investigación sobre la relación de selección de personal con
el desempeño laboral en un ingenio azucarero, donde se estableció que la efectividad de
contratación era de 71.15% y el desempeño de los colaboradores se encontraba en un
rango aceptable; esta idea se complementa con lo encontrado por Schmidt (1994) quien
estableció que los test pueden predecir un mejor o mal rendimiento y que está directamente
relacionado con el alto o bajo desempeño de la empresa.
13
Es por lo anterior que enseguida se incluye información teórica que sustenta el
presente tema de estudio, para lo cual se empezará definiendo términos generales
necesarios para orientar al lector dentro del contexto de estudio.
El concepto básico de la percepción es relevante debido a la naturaleza cualitativa
de la presente investigación, ya que se trabajó principalmente con la percepción que los
sujetos posean de las pruebas psicométricas en relación con el desempeño real del
colaborador contratado.
1.1 Concepto de Percepción
Schunk (1997, p.175), describe la percepción como el reconocimiento de patrones
y al significado que se asigna a las entradas del entorno que son recibidas por medio de los
sentidos. El autor afirma que para que un estímulo sea percibido, debe permanecer en uno
o más de los registros sensoriales y compararse con los conocimientos en la memoria de
largo plazo.
La percepción, la cual caracteriza a los seres humanos, también nos divide y nos
hace individuos. Es ese instante en que la mente interpreta lo sentido, da lugar a la inclusión
del sujeto a la interpretación de la realidad (Ardón, 2002, p.3). Lo cada sujeto dentro de la
presente investigación posee un sistema que actúa como filtro codificador, y es eso lo que
les permite desarrollar su propio conjunto de conceptos acerca de una temática específica,
aprobando o rechazando la misma.
Ahora Bien, para entrar de lleno a la temática de la presente investigación es
importante mencionar que cada función del departamento de recursos humanos es
determinante para asegurar el éxito. Sin embargo, las funciones de este departamento
siempre dependerán de las necesidades que la empresa u organización requieran.
De acuerdo con Mondy y Noe (2005), entre las principales funciones de este
departamento se encuentran:
Reclutamiento y selección del personal
Análisis de puestos
Descripción de puestos
Evaluación del desempeño
Intervención en la política salarial
Seguridad industrial
Planes de carrera
Capacitación y desarrollo
Implementación de beneficios sociales
Desarrollo organizacional
Acorde con las funciones anteriormente mencionadas, es necesario resaltar una de
ellas que se encuentra íntimamente relacionada con la temática de este estudio.
1.2 Concepto de Reclutamiento y Selección
Según Alles (2015), el término reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es
una actividad de divulgación a través de diferentes fuentes y medios que permiten atraer
de manera selectiva a los candidatos potenciales que cubren los requisitos mínimos para
la posición requerida. Por otro lado, hace referencia al término selección como una actividad
de clasificación donde se escoge a aquellos candidatos reclutados que tienen mayor
probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido y satisfacer las necesidades descritas en el
descriptor del puesto.
En cuanto a los pasos que se deben seguir para reclutar y seleccionar personal,
Contreras (2013), identifica un esquema general del proceso, para garantizar una
contratación exitosa.
Figura 1. (Contreras, 2013. p. 77) 14
12. Examen
médico
13. Entrevista
de contratación
14. Firma del
contrato de
trabajo
15. Inducción
16. Seguimiento
de
incorporación
1. Vacante 2. Análisis de
descripción de
puestos
3. Reclutamiento 4. Pre-solicitud
de empleo
5. Entrevista
preliminar
6. Evaluación
técnica 7. Pruebas
psicométricas
8. Entrevista
profunda
9. Verificación
de datos
10. Entrevista
de área
11. Entrevista
domiciliaria
15
1.2.1. Selección Cuidadosa
Según Dessler y Varela (2011, p.140), seleccionar a trabajadores de manera
adecuada es importante debido a varias razones.
La razón más importante para efectos de esta investigación es que el desempeño
de una organización depende siempre en buena parte de sus subalternos. Por lo que poder
predecir habilidades y atributos adecuados puede resultar en trabajo efectivo para la
organización.
La selección eficaz también es importante porque resulta costoso reclutar y contratar
a la fuerza laboral.
Entonces, el proceso de reclutar y seleccionar personal es bastante extenso, pero
si se hace de la manera adecuada puede generar una fuerza laboral asombrosa. Dentro de
este proceso existe un rubro en el cuál al candidato se le realizan diversas pruebas o test
psicométricos con el fin de medir y anticipar diversos aspectos de su personalidad y
habilidades. Es este rubro en el que centraremos la mayor parte de la información que a
continuación se presenta.
1.3 Concepto de psicometría
De acuerdo con Morales (2002), “la psicometría es la ciencia cuyo objeto es medir
los aspectos psicológicos de una persona, como son: el conocimiento, las habilidades, las
capacidades, las actitudes o la personalidad”. (p. 45).
Así mismo, Pino (2008), “la psicometría, a un nivel práctico, hace uso intensivo sobre
todo de cálculos y análisis estadísticos para extraer información útil a partir de la
administración repetida de un mismo test a un grupo amplio de personas”. (p. 23).
1.3.1 Concepto de prueba psicométrica
Inicialmente se mencionará a Gregory (2012, p.2), quien asevera que el concepto
de prueba psicométrica se refiere al procedimiento estandarizado por medio del cual se
puede muestrear la conducta para finalmente describirla en categorías o calificaciones.
Afirma que la mayoría de las pruebas tienen normas o estándares que permiten usar los
resultados para predecir otras conductas más importantes.
16
Por su lado Dorsch (2001, p.80), aclara que la palabra test, es una palabra inglesa,
que se deriva del latín Testimonium, y tiene en general el sentido de prueba. Ha sido
adoptada internacionalmente en psicología para designar las pruebas que se proponen
examinar las cualidades psíquicas en los individuos.
1.3.2 Perspectiva histórica de las pruebas psicométricas.
Hogan (2004, p.p. 75-89), realizó un breve recorrido a través de los acontecimientos
más importantes que marcaron la historia y el desarrollo de las pruebas psicométricas, inició
desde lo más antiguo hasta llegar al escenario actual:
El primer antecedente se encuentra en el año 2,200 A.C, en donde el emperador
chino instituyó un sistema para establecer la aptitud de sus funcionarios para
desempeñar sus puestos; la prueba debía repetirse tres veces al año.
Del 356 al 323 A.C, Alejandro Magno seleccionaba tropas al evaluarlos en un río.
En el año 1219, se realizaron los primeros exámenes orales para estudiantes de
derecho en la universidad de Bologna, Italia.
En 1575, Huarte publicó su libro Examen de ingenios que trata por primera vez las
diferencias individuales en las capacidades mentales humanas.
En el año 1636, se aplican evaluaciones orales para obtener el grado académico
respectivo en la Universidad de Oxford.
Año 1869, se inicia el estudio científico de las diferencias individuales con las
publicaciones de Francis Galton.
En 1879, Wilhelim Wundt, de la Universidad Leipzig, Alemania, funda el primer
laboratorio psicológico.
En el año 1888, El psicólogo estadounidense J.M Cattel, crea el término test mental
para sus pruebas, que buscaban diferencias entre individuos.
En 1896, Herman Ebbinghaus, estudioso de la memoria, desarrolla el primer test
para completar.
Luego, en el año 1900, se funda en Estados Unidos el primer comité de exámenes
de admisión para la universidad.
En el año 1904, Charles Spearman describe la teoría de los factores, sobre las
capacidades mentales.
17
Tan solo un año después, 1905, Binet y Simon publican Métodos para el diagnóstico
del nivel intelectual de los anormales.
Ese mismo año Carl Jung utiliza test de asociación de palabras, para hacer análisis
de complejos mentales.
En el año 1914, Arthur Otis desarrolla en Estados Unidos los primeros tests de
inteligencia para reclutar soldados del ejército.
En 1917, en Estados Unidos se implementó el primer inventario de personalidad
estandarizado, de Woodworth.
Año 1919, L.L Thurstone publicó sus estudios sobre las aptitudes mentales
primarias (8 aptitudes).
Un año después se introduce la prueba de manchas de tinta de Hermann
Rorschach, el cual pretendía medir rasgos de personalidad.
En 1935, IBM introduce la primera máquina para calificar pruebas psicométricas a
través de una hoja de respuestas rellenadas.
En el año 1942, se introduce el Inventario Multifásico de Personalidad de Minessota.
Luego en 1969, Arthur Jensen publicó su estudio sobre la herencia racial del
coeficiente intelectual.
En 1975, se emplean las primeras pruebas de evaluación conductual.
En 1989, se publica el test Wechsler.
El mismo autor resalta que las pruebas psicométricas se caracterizan por tres factores
principalmente:
1. Activismo legislativo y judicial
2. Crítica pública a la psicometría
3. Influencia de las computadoras.
1.3.3 Las pruebas y su proceso de aplicación
Castillo (2006), señala que para cada prueba existe un pequeño tratado deseable
para su aplicación.
Para empezar, indica que la mayor parte de las pruebas tienen normas o estándares
con base en los cuales es posible utilizar los resultados para prever otras conductas. Que
una prueba se encuentre estandarizada significa que los procedimientos para su aplicación
son los mismos de un evaluador a otro y/o de un ambiente a otro.
18
También señala que por cada prueba existe un manual en el cual se encuentran
planteados los procedimientos y es necesario que el profesional de la psicología los respete
siempre. Asimismo, a fin de garantizar procedimientos uniformes de aplicación, el
profesional que diseña una prueba debe elaborar estímulos afines y comparables.
La regla general es que una prueba es solamente una muestra de conducta que
será de interés solamente en la medida en que permita que el examinador realice
inferencias acerca del dominio total de la conducta bajo análisis.
Para continuar con el proceso de aplicación, cabe mencionar que la puntuación de
prueba de una persona se interpreta al compararlas con las puntuaciones obtenidas por
otros individuos en la misma prueba.
1.3.4 Distinciones importantes
Existen dos tipos de distinciones que cambian completamente el sentido de la
prueba. Kohan (1999, pp.73-77) explica de manera sintetizada esta distinción.
Señala que el grupo normativo se conoce como muestra de estandarización, por lo
que la selección y evaluación de la muestra de estandarización es crucial para la utilidad
de una prueba porque debe ser representativo de la población a la que se dirige la prueba.
La única excepción son las pruebas referidas a criterio.
También menciona de qué se tratan estos dos tipos de prueba:
1. Prueba referida a la norma: el desempeño de cada examinado se interpreta con
referencia a una muestra de estandarización.
2. Prueba referida a criterio: el objetivo del instrumento es determinar la posición de la
persona evaluada con respecto a objetivos educativos bien definidos.
Seguidamente también hace otra clara distinción entre dos términos que suelen
utilizarse con el mismo fin, sin embargo, es de vital importancia saber diferenciarlos al
realizar, elaborar, analizar o estudiar cualquier aspecto concerniente a las pruebas
psicométricas:
1. La prueba presenta solo una fuente de información utilizada para un proceso más
completo y profundo que es la evaluación.
19
2. La evaluación se refiere al proceso de recopilar información, pero también a la
valoración o estimación que se hace de ella a través de entrevista y otras funciones
de mayor magnitud y trascendencia propias de un profesional.
Ahora bien, lo que se ha mencionado de las pruebas psicométricas es solo una pequeña
parte de lo que realmente representan dentro de las organizaciones. Como se mencionaba
al inicio de esta investigación el departamento de recursos humanos debe adaptarse a los
requerimientos y necesidades de cada empresa, de igual manera sucede con las pruebas
psicométricas; ya que no solo se trata de realizar cualquier test, es necesario que
previamente exista un análisis y descripción del puesto y luego tomar decisiones en torno
a que pruebas se adaptan de mejor manera para anticipar un desempeño exitoso futuro.
20
1.3.5 Principales tipos de prueba
De acuerdo con Aragón (2012) existen 7 tipos de pruebas generales en torno a las
cuales surge una variedad de pruebas específicas. Señala como esenciales las siguientes:
Prueba de inteligencia: miden la capacidad de un individuo en areas relativamente globales, esto a su vez permite identificar las fortalezas de
un individuo y su potencial para realizar actividades específicas.
Pruebas de aptitud: miden la capacidad de un individuo para realizar tareas específicas.
Pruebas de aprovechamiento: miden el grado de aprendizaje, éxito o logro de una persona en un tema específico.
Pruebas de creatividad: miden el grado en que existe el pensamiento
novedoso y la capacidad para resolver problemas poco comunes, buscando soluciones a problemas definidos vagamente.
Pruebas de personalidad: miden los rasgos, cualidades o conductas que determinan la individualidad de una persona y la forma en que es y actúa
un individuo en particular ante determinadas situaciones.
Prueba de intereses: mide la preferencia que tiene un individuo por ciertas actividades o temas; estas pruebas guian y orientan la toma de desiciones
para diferentes temas.
Pruebas neuropsicológicas: miden el desempeño cognoscitivo, sensorial, perceptual y motor, a fin de determinar posibles daños fisiológicos o
cerebrales.
Figura 2. (Aragón, 2012. p. 97)
El autor describe que las pruebas psicométricas tienen su propia clasificación las cuales
son útiles para tomar decisiones dependiendo de la plaza que se desea ocupar. Por
supuesto que existe un sinfín de pruebas organizacionales creadas hasta el día de hoy cada
vez más específicas y especializadas. Entre las más conocidas se pueden mencionar:
1. Cuestionario factorial de personalidad (16PF)
Pru
eb
as g
enera
les
21
2. Batería para la selección de personal administrativo (B.S.P.A)
3. Test de toma de decisiones (TTD)
4. DISC (decisión, interacción, serenidad y cumplimiento)
5. Inventario de personalidad para vendedores (IPV)
6. Cuestionario de valores interpersonales (SIV)
7. Adaptabilidad Social (Moss), entre otros.
A pesar de que las pruebas psicométricas ofrecen un porcentaje bastante alto de
confiabilidad y validez en el desempeño de un candidato debido a su gran variedad, hay
quienes ponen en duda esto debido a que en ocasiones se preguntan si realmente la prueba
mide lo que se supone que debe evaluar ya que a veces los resultados obtenidos no encajan
con el tipo de personalidad, preferencias e incluso habilidades del candidato. Es aquí donde
surge la necesidad de mencionar los términos de confiabilidad y validez.
1.3.6 Confiabilidad
Una prueba se considera buena cuando posee confiabilidad; este término, se refiere
a la consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas personas, cuando se les
aplica de nuevo la misma prueba o su equivalente.
Según Dessler y Varela (2011), la confiabilidad es una característica esencial que
hace referencia a la consistencia de una prueba.
Ahora bien, Hogan (2004, p.86), señala tres distinciones importantes que deben
considerarse cuando se habla de este término.
Primero, la validez y confiabilidad suelen confundirse e incluso utilizarse como
sinónimos lo cual es un grave error cuando se habla de pruebas psicométricas. La validez
se relaciona con lo que mide una prueba, específicamente si mide lo que pretende medir,
en tanto que la confiabilidad solo se relaciona con la consistencia de la medición, al margen
de lo que mida exactamente.
Segundo, la palabra confiabilidad puede ser utilizada en diversos contextos, y en cada
uno de ellos tiene un significado distinto, especialmente si la empleamos en el vocablo
psicométrico, ya que tiene un sentido más técnico y cuantitativo.
22
Finalmente, en tercer lugar, se debe distinguir entre el cambio real del rasgo medido y
las fluctuaciones en las puntuaciones consecuentes de circunstancias personales e incluso
se puede atribuir a las diferencias debidas a quién califica la prueba.
Por lo tanto, a modo de conclusión es necesario que se tomen en cuenta tres
distinciones importantes de la confiabilidad:
1. Confiabilidad vs. validez.
2. Usos cotidianos vs. distinción técnica.
3. Cambio real vs. cambio temporal.
Como lo indicaban los autores anteriormente mencionados la confiabilidad es un
término bastante complejo debido a sus implicaciones en el contexto psicométrico. En el
área de recursos humanos la confiabilidad es un término que se utiliza constantemente en
la aplicación de las pruebas psicométricas ya que se pretende que con ellas se logre cierto
grado de seguridad de que el sistema predictor de desempeño opere exitosamente durante
un cierto período.
También existe otro término que se encuentra estrechamente vinculado con la
aplicación de las pruebas psicométricas en las organizaciones. La validez como se
mencionó es totalmente distinta a la confiabilidad es por ello que diversos autores han
abarcado este término a profundidad.
1.3.7 Validez
Chiavenato (2009), define la validez como el grado en que una prueba mide lo que
pretende medir.
Por su parte, Pino (2008), en su publicación titulada Selección de personal más eficaz
y justa, en la revista online agrosocial.com, define la validez como la capacidad de un
instrumento de medición para cuantificar de forma significativa y adecuada el rasgo para
cuya medición ha sido diseñado. De esta forma, un instrumento de medida es válido en la
medida en que las evidencias empíricas certifican la interpretación de las puntuaciones
arrojadas por el test.
Las diferentes formas de acumular evidencia sobre la validez se han agrupado en cuatro
categorías:
23
Validez de contenido
Validez aparente
Validez relacionada con el criterio (validez predictiva)
Validez de constructo (página)
Según Gregory (2012, pp.111-119), estas cuatro formas se definen de la siguiente
manera:
La validez de contenido se encuentra determinada por el grado en que las preguntas,
las tareas o los reactivos de una prueba son representativos del universo de conducta para
cuyo muestreo se diseñó la prueba. Es más difícil asegurar la validez de contenido cuando
la prueba mide un rasgo mal definido.
Por otro lado, una prueba tiene validez aparente si ante los ojos de los usuarios de la
prueba, los examinadores y principalmente de los examinados, parece válida. Más que
hablar de una forma técnica de validez se habla de una cuestión de aceptabilidad social.
La validez relacionada con el criterio se demuestra cuando se comprueba que la prueba
es eficaz para estimar el desempeño de un examinado en alguna medida de resultado; el
criterio debe ser confiable si se pretende que sea un indicador útil de lo que mide la prueba.
Para efectos de la presente investigación cabe mencionar que dentro de este tipo de
validez existe otro relacionado, el cual es conocido como validez predictiva, el cual no
señala que las medidas de criterio se recaban en el futuro, por lo general o años después
de obtener las puntuaciones de las pruebas, como en el caso del desempeño académico
pronosticado por un examen de admisión a la universidad o como el desempeño laboral
pronosticado por una prueba psicométrica específica.
La validez predictiva permite asegurar o descontinuar el uso futuro de una prueba
psicométrica como mecanismo de selección para excluir a los solicitantes con baja
puntuación y poder tener una decisión fundamentada en una base sólida de datos de
validación.
Por último, se encuentra la validez de constructo la cual corresponde a las pruebas
psicológicas que afirman medir atributos psicológicos complejos, multifacéticos y ligados a
la teoría, como la psicopatía, la inteligencia y la capacidad de liderazgo, entre otros.
24
1.4 Validez en el proceso de selección de personal
De acuerdo con Spector (2002), los pasos del estudio de validación son los siguientes:
1. Realizar un análisis del puesto
2. Especificar los criterios de desempeño
3. Seleccionar predictores
4. Validar predictores
Realizar un análisis del puesto
Este paso consiste en brindar información acerca de las tareas relacionadas con el
empleo, además que proporciona datos en torno a las características personales que debe
reunir el empleado para alcanzar el éxito.
El análisis del puesto puede utilizarse como base del estudio de validación. Primero,
dicho análisis es capaz de identificar los componentes del puesto. Segundo, puede usarse
para especificar las características personales necesarias para alcanzar cada componente
(Spector, 2002, p.60). A partir de esta información podremos elaborar una lista de los
criterios y predictores de desempeño.
Especificar los criterios del desempeño laboral.
Una vez que se tiene claridad de lo que entraña el puesto, procedemos a definir los
criterios para un eficiente desempeño.
De lo anterior es posible especificar los predictores para pronosticar nuestra variable
de desempeño.
Un criterio de desempeño puede definirse como una norma con la cual puede
determinar el funcionamiento de cualquier cosa o persona y permite discernir entre un buen
desempeño y uno deficiente (Spector, 2002, pp. 69-73).
Seleccionar los predictores
Al desarrollar los criterios de desempeño, también se seleccionarán los posibles
predictores del rendimiento con base al criterio.
Dichos elementos pueden evaluar de manera directa las características personales. El
método que se emplea con mayor frecuencia como predictor y que se ha demostrado como
válido del desempeño laboral es:
25
Pruebas Psicológicas
(Spector, 2002, p. 121). De acuerdo con lo descrito anteriormente sobre los términos
de validez y confiabilidad, se puede comprender la importancia de estos dos elementos
como requisitos esenciales en instrumentos de medición como lo son las pruebas
psicométricas. Por otra parte, la medición en el ámbito laboral suele generar discrepancias
debido a la falta de correlación aparente entre los resultados y el desempeño real y los
diversos cuestionamientos que se realizan tanto gerentes de empresas como los mismos
examinados
1.5 Función de las pruebas en la selección de personal
Ayala (2004, p.58), señala a la función de selección de personal como una tarea
confusa, condicionada e incierta. Sin embargo, existe una sólida base de que las pruebas
y evaluaciones psicológicas pueden dar información valiosa sobre el desempeño potencial
en el trabajo.
Ha quedado claro que la selección de personal no es solo cuestión de aplicar
pruebas y consultar puntuaciones. Las complicaciones psicométricas surgen, en gran
medida, del hecho de que la conducta laboral pocas veces resulta sencilla.
Guion (citado por Ayala, 2004), ha destacado la dificultad para predecir la conducta
compleja a partir de pruebas simples. Por un lado, la conducta compleja depende, en parte
de la situación. Esto significa que es probable que incluso un enfoque óptimo para la
selección no sea válido para todos los candidatos.
1.5.1 Pruebas y enfoques de evaluación más comunes
Datos biográficos
De acuerdo con Ayala (2004, p.81), los datos biográficos, hojas de datos personales
o los formularios de solicitud han sido de gran ayuda para los psicólogos industriales
organizacionales ya que son pruebas con verdadero poder de predicción y constituyen una
base excepcionalmente poderosa para la predicción del desempeño de un colaborado a
través de logros y decisiones pasadas del candidato.
26
Ejemplos de preguntas de datos biográficos que ayudan a predecir el desempeño:
¿Cuántos años ha vivido en su domicilio actual?
¿Cuál es su nivel más alto de estudios?
¿A qué edad obtuvo su primer empleo pagado?
¿Cuántos libros (no relacionados con el trabajo) leyó el mes pasado?
¿A qué edad obtuvo su licencia para conducir?
¿Tuvo algún cargo importante en su generación de bachillerato?
¿Qué tan puntual es para llegar a su trabajo?
¿Qué trabajo se imagina desempeñando dentro de 10 años?
¿Participó en algún equipo deportivo en la universidad?
¿Cuántas horas al mes realiza trabajo como voluntario?
1.5.2 Pruebas de habilidades cognoscitivas
Ayala (2004, p.127) también menciona las pruebas de habilidades cognoscitivas ya que
se encuentran sumamente implicadas en el proceso de selección de personal. “Las pruebas
de habilidad a menudo proporcionan una base excelente para la selección laboral, al menos
según criterios objetivos como la capacidad para predecir el desempeño en un empleo”.
Existen dos estudios importantes que demuestran lo anteriormente descrito.
Hunter y Hunter (como se citó en Ayala, 2004), llevaron a cabo un análisis de la
investigación sobre la predicción del desempeño laboral y concluyeron que, para empleos
de nivel bajo, no existe ningún factor de predicción que supere la validez de las pruebas de
habilidades.
Por su parte Bertua, Anderson y Salgado (como se citó en Ayala 2004), confirmaron
la conclusión anteriormente mencionada con un meta análisis de 283 muestras
independientes de empleados en el Reino Unido. Los autores encontraron que tanto las
pruebas mental generales como la especificas sirven para poder predecir de forma válida
el desempeño laboral y el éxito en la capacitación.
Pruebas representativas de habilidades cognoscitivas que se utilizan para la selección
de personal (Ayala, 2004, p.134):
Pruebas de habilidad general (escala del Shipley, prueba Wonderlic de personal,
prueba Wesman de clasificación de personal, pruebas de personal para la industria).
27
Baterías de pruebas de aptitudes múltiples (batería de prueba de aptitud general,
batería de aptitudes vocacionales, prueba de aptitudes diferenciales, encuesta de
aptitud de empleados).
Pruebas de aptitudes mecánicas (prueba Benett de comprensión mecánica, prueba
Minnesota de relaciones espaciales, Aptitudes mecánicas).
Pruebas de habilidad motriz (prueba Crawford de destrezas con piezas pequeñas,
prueba de destrezas manuales con herramientas, prueba Stromberg de destreza).
Pruebas para trabajo de oficina (prueba general de trabajo de oficina, batería de
habilidades para trabajo de oficina).
1.5.3 Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad fueron consideradas como válidas para la selección de
personal hasta hace pocos años, con el surgimiento del modelo de medición de la
personalidad de los cinco grandes.
Hurtz y Donovan (2000), realizaron un meta análisis a través del cual se consolidaron
los cinco grandes factores de la personalidad como herramientas importantes para
pronosticar el desempeño laboral. Los autores realizaron diversos análisis que incluye
diferentes categorías ocupacionales y distintas medidas como el desempeño de tareas, la
dedicación al trabajo y la facilitación interpersonal.
Muestras de trabajo y ejercicios situacionales
Una muestra de trabajo es una réplica en miniatura del trabajo que tendrían que
realizar las personas evaluadas.
Muchinsky (2003, p.33), señala que la meta del psicólogo industrial al diseñar una
muestra de trabajo consiste en tomar el contenido del puesto de la persona, reducirlo a un
periodo manejable y permitir que los solicitantes demuestren su capacidad para realizarlo.
Un ejercicio situacional es aproximadamente el equivalente de una muestra de trabajo
para empleados administrativos.
28
Según Muchinsky, las muestras de trabajo y los ejercicios situacionales se basan en la
sabiduría convencional de que el mejor factor de predicción del desempeño futuro en cierta
área específica es el rendimiento pasado en esa misma área.
Como se indicó anteriormente existen diversos instrumentos dentro del proceso de
selección de personal asociados con las pruebas psicométricas que pueden ser de gran
utilidad para la predicción del desempeño. Pero una vez evaluado el candidato y obteniendo
los resultados de sus pruebas es necesario comprobar realmente si estos resultados
predicen el desempeño laboral al momento de ser contratado y ejecutar las tareas
asignadas. Para ello se puede utilizar diversas metodologías; la más común sería la
evaluación del desempeño.
1.6 Evaluación del desempeño laboral
En las organizaciones no existen controles medibles que indiquen si los trabajadores
están realizando sus funciones orientados a la meta de la organización, es por ello que las
organizaciones deben crear sus propios sistemas de administración del desempeño.
Como bien se sabe la evaluación del desempeño es una función del departamento de
recursos humanos fundamental para tener éxito ya que indica si los colaboradores
realmente están avanzando, o por el contrario, tienen problemas que requieren acciones
de mejora.
Según Chiavenato (2009, p.202), el desempeño laboral es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos.
El desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a que
este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del trabajador,
supervisión y factores situacionales de cada persona; así como, la percepción que se tenga
del papel que se desempeña; dado que la habilidad refleja las capacidades y técnicas de
trabajo, las capacidades interpersonales y conocimiento del puesto de trabajo.
Según Queipo y Useche (2002), en la Revista de Ciencias Sociales, las pruebas
psicométricas pueden predecir un resultado específico del desempeño del candidato, sin
embargo, el desempeño, puede verse influenciado con el paso del tiempo por diversos
factores externos:
29
1. Satisfacción del trabajador
2. Grado de importancia hacia el trabajo
3. Autoestima
4. Capacitación del trabajador
5. Herramientas y recursos del trabajo
6. Remuneración
7. Supervisión
8. Factores situacionales de cada persona. (página)
Chiavenato (2009) señala una distinción entre el desempeño observado y el
desempeño esperado. El desempeño esperado se relaciona con la labor bien hecha de las
funciones del trabajador, cumpliendo básicamente con los objetivos del puesto. Y el
desempeño observado tiene relación con las actividades que el individuo realiza, durante
un periodo específico de observación. El desempeño es situacional, es decir que varía de
una persona a otra.
1.6.1 ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
De acuerdo con Dessler y Varela (2011, p.77), el desempeño debe ser medido por las
siguientes razones:
Toma de decisiones acerca de promociones e incrementos de salarios.
Corregir deficiencias y reforzar conductas.
Verificar fortalezas y debilidades del candidato.
Validar resultados de pruebas psicométricas empleadas al candidato.
1.6.2 Factores de desempeño eficaz
Comorera, Curós y Rodríguez (2005, p.62), establecieron factores del desempeño
eficaz, los cuales deben coincidir en el ocupante de un puesto de trabajo para que este lo
desempeñe de manera satisfactoria. Los factores considerados son los siguientes:
1. Educación
2. Conocimientos y experiencias
3. Competencias
30
La identificación del perfil de factores de desempeño eficaz para cada puesto o tipo de
puesto es una herramienta necesaria en la selección de personas ya que permite identificar
a los candidatos más adecuados para un puesto determinado.
Que los candidatos cumplan con el desempeño esperado no solo los beneficia a ellos
si no a la organización ya que ambos van orientados hacia un mismo objetivo de una
manera eficaz. Es por ello y por lo anteriormente descrito que la mayoría de las
organizaciones se preocupan por crear sistemas de administración del desempeño
exitosos; para ello utilizan diversas metodologías mencionadas a continuación:
1.6.3 Tipos de evaluaciones de desempeño más comunes
Figura 3. (Dessler, 2011. p. 228)
Evaluación por parte de colegas
Comités evaluadores
La mayoría de las
veces es el jefe
inmediato es quien
realiza los procesos de
evaluación. Sin
embargo, apoyarse
exclusivamente de las
calificaciones de los
supervisores no
siempre es
Evaluación 360°
Evaluación porparte de
subalternos
Autoevaluaciones
31
La herramienta presenta una excelente oportunidad de interrelación entre el
responsable inmediato y su personal a cargo. Establece, además, un vínculo de carácter
motivacional, que permite examinar sistémicamente el desempeño del personal para
generar planes de carrera contextuados y pertinentes a cada realidad laboral.
La idea de que las evaluaciones son únicamente un elemento en el proceso de mejorar
el desempeño del trabajador no es nada nuevo. Sin embargo, en la actualidad los gerentes
por lo general toman dicho proceso con mucha mayor seriedad que en el pasado.
Se han mencionado los aspectos más relevantes de esta investigación, sin embargo,
no todo resulta ser positivo. Existen muchos reclutadores, gerentes e investigadores que
no están de acuerdo con la capacidad predictiva de las pruebas psicométricas en cuanto al
desempeño real del empleado.
1.7 Limitaciones y deficiencias de las pruebas psicométricas como anticipadores del
desempeño laboral
De acuerdo con Márquez, Primi y Cobeo (2003), quienes señalan en su artículo Validez
predictiva en el ámbito laboral de los test psicológicos utilizados en selección de personal,
que actualmente en los procesos de selección de personal, se utilizan indiscriminadamente
gran cantidad de pruebas psicométricas carentes, en su mayoría, de validez predictiva en
el ámbito laboral y que evidentemente el uso de pruebas carentes de evidencia científica
de validación pone en riesgo la confianza depositada y atenta negativamente contra el
negocio de la empresa, afectando los resultados globales de la organización.
También indican que existe otro elemento que debe ser tomado en cuenta y que tiene
que ver con los derechos de los postulantes a ser evaluados en relación con su desempeño
laboral y no respecto a su personalidad.
El rechazar a un postulante por los resultados de pruebas carentes de validez como
instrumentos de selección de personal, subjetiviza los procesos de tal manera que inclusive,
pueden llegar a cuestionamientos legales al descartar a postulantes por razones que están
fuera del contexto laboral.
Asimismo los autores indican que los datos obtenidos en la fase de evaluación serán
utilizados para tomar una decisión final sobre la idoneidad de los candidatos, sin embargo,
32
duda de la eficacia de la evaluación y proponen un enfoque más negociador y motivador
para llegar a una toma de decisiones.
A pesar de que las pruebas psicométricas pueden ser cuestionadas como predictores
de desempeño, no cabe duda que muchas organizaciones aún confían en su validez, lo
cual nos hace inferir en la gran influencia que estas poseen en la toma de decisiones para
la selección de personal y el gran peso que persiste sobre el futuro de muchos
colaboradores.
La mayoría de empresas ha innovado su forma de reclutamiento y selección; cada vez
con procesos más fáciles de implementar debido a las facilidades que hoy en día brinda la
tecnología. Las pruebas psicométricas no son la excepción de estas innovaciones, ya que
no solo se han actualizado en contenido, sino que también en forma.
1.8 Medición computarizada y el futuro de las pruebas
Las computadoras se usan hoy prácticamente en todos los aspectos de la evaluación,
incluyendo la aplicación, calificación e interpretación de muchas pruebas. Aunque es claro
que el uso de las computadoras en la evaluación es un avance positivo, también da lugar a
una serie de situaciones problemáticas.
1.9 Uso de los computadores para pruebas psicométricas
Aunque ya se mencionaron algunas funciones sencillas que es posible realizar a través
de la computadora, Gregory (2012), menciona otros usos que se le pueden dar en el
contexto de las pruebas psicométricas:
1. Diseñar pruebas individualizadas con base en la retroalimentación en tiempo real
durante la prueba.
2. Interpretar los resultados de la prueba de acuerdo con reglas de decisión complejas.
3. Escribir informes narrativos extensos y detallados.
4. Presentar los estímulos de la prueba en formatos atractivos y realistas, incluyendo
vídeo de alta definición.
De acuerdo con Gregory el término de evaluación psicológica asistida por computadora
se refiere a toda la gama de aplicaciones de la computadora en la evaluación psicológica.
33
También nos menciona una serie de ventajas y desventajas que se pueden observar
en comparación de la forma tradicional de las pruebas psicológicas:
Ventajas Desventajas
Rapidez del procesamiento Problemas prácticos
Bajo costo Problemas legales
Confiabilidad casi perfecta Problemas éticos
Absoluta Objetividad Carencia de observación personalizada
Evaluación flexible
Se mejora la seguridad de la prueba
Los examinados trabajan a su propio ritmo
Las hojas de respuesta no presentan
ambigüedades. Como borrones.
Es posible la calificación y
retroalimentación inmediata
Los reactivos defectuosos pueden
eliminarse de inmediato.
Es posible incluir diversos tipos de
preguntas.
Figura 4. (Gregory, 2012. p. 512)
De acurdo con Weiss y Vale (como se citó en Gregory, 2012) las ventajas de la
medición de las pruebas adaptadas a la computadora pueden resumirse en dos palabras:
precisión y eficiencia.
1.10 Riesgos de las pruebas psicológicas sistematizadas
Según Aguilar (2013), debido a la inmediata disponibilidad que se tiene de las pruebas
sistematizadas se pueden correr algunos riesgos, como por ejemplo que los nuevos tipos
de test se apliquen en lugares inadecuados por personas no preparadas, realizando
inferencias erróneas a partir de las puntuaciones que proporcionen.
34
Otro riesgo descrito por éste autor consiste en que el desarrollo de nuevos tipos de
test es costoso y se corre el riesgo de avanzar, casi, exclusivamente, en áreas
organizacionales y educativas, donde más recursos económicos de invierten o donde más
se precisan soluciones tecnológicas eficientes.
Las aportaciones que la tecnología ha generado en la psicometría ha permitido a sus
practicantes impedir el subjetivismo que nos afecta a todos los seres humanos, pues a
través de los resultados obtenido en las pruebas psicológicas es posible hacer a un lado
aspectos emocionales como las simpatías, antipatías, preferencias y otros aspectos que
influyen, sin que nos demos cuenta, en la evaluación de una persona.
Después de analizar a fondo los componentes de las pruebas psicométricas en relación
con el desempeño real de un empleado y a manera de conclusión, se considera que a pesar
de los diferentes cuestionamientos acerca de su funcionalidad, validez, confiabilidad,
riesgos y ventajas esta metodología aún se impone como una de las principales
herramientas para el proceso de reclutamiento y selección. Por la importancia que se le da
en la toma de decisiones las pruebas psicométricas han evolucionado de tal forma que
puedan tener un mayor alcance de las organizaciones a nivel mundial. Sin embargo, se
debe tener siempre presente que las pruebas no son un medio para hacer juicios finales
sobre el desempeño laboral, son una herramienta para complementar o reafirmar el
análisis, y aportan objetividad a un proceso que a corto plazo nos mostrará su veracidad o
incongruencia.
35
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos y
en la cual participa otros estamentos de la organización. Su objetivo es escoger al candidato
más idóneo para un cargo específico, al tener en cuenta su potencial y capacidad de
adaptación. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos muy
similares que incluyen entrevistas psicológicas, técnicas, aplicación de pruebas
psicométricas, verificación de referencias y visitas domiciliarias, entre otras.
Uno de los pasos que genera mayor polémica es la aplicación de las pruebas
psicométricas, ya que se ha discutido mucho acerca de su confiabilidad al momento de
basarse en los resultados para realizar tomas de decisiones.
Como bien se sabe existen diversos tipos de pruebas, que logran abarcar todo aquello
que las organizaciones buscan medir para predecir si un candidato será idóneo o no para
un puesto específico. Sin embargo, también ha sucedido que muchas veces el resultado de
las pruebas no tiene concordancia con el desempeño del candidato, posiblemente porque
no era la prueba indicada o no media lo que en realidad debería de medir o simplemente
para los candidatos es fácil descifrar que es lo que deben responder sin ser ese su
pensamiento real.
Por lo expuesto anteriormente, surge la siguiente interrogante:
¿Cuál es la percepción por parte de un grupo de gerentes de recursos humanos de
diversas empresas de la ciudad de Guatemala acerca de la concordancia que existe entre
los resultados de las pruebas psicométricas y el desempeño real de las personas
contratadas?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general:
Conocer cuál es la percepción por parte de un grupo de gerentes de recursos
humanos acerca de la concordancia que existe entre los resultados de las pruebas
psicométricas y el desempeño real de las personas contratadas.
36
2.1.2 Objetivos específicos:
Determinar por medio de entrevistas semi-estructuradas la confiabilidad que
ofrecen los resultados que se obtienen de las diferentes pruebas
psicométricas aplicadas para un puesto de trabajo.
Identificar por medio de entrevistas semi-estructuradas qué pruebas
psicométricas se utilizan con mayor frecuencia dentro de las empresas para
determinar el perfil del individuo.
Identificar por medio de entrevistas semi-estructuradas la estabilidad laboral
que poseen los individuos que obtuvieron resultados satisfactorios en las
pruebas psicométricas aplicadas.
Determinar por medio de entrevistas semi-estructuradas los principales
inconvenientes de aplicar pruebas psicométricas dentro de un proceso de
reclutamiento y selección.
Identificar por medio de entrevistas semi-estrucutradas los principales
beneficios de aplicar pruebas psicométricas dentro de un proceso de
reclutamiento y selección.
Determinar por medio de entrevistas semi-estructuradas si se utilizan
softwares de evaluaciones psicométricas para obtener mayor confiablidad
en los resultados.
Determinar por medio de entrevistas semi-estructuradas las ventajas y
desventajas de utilizar softwares de evaluaciones psicométricas.
2.2 Unidades de análisis
- Percepción
- Pruebas psicométricas
- Desempeño
37
2.3 Definición de unidad de análisis
2.3.1 Definición conceptual:
Percepción: “sensación que se forma luego de una impresión o
exposición hecha a los sentidos. Conocimiento o ideas que pueden resultar
luego de un estímulo”. Real Academia de la lengua Española (2016).
Prueba psicométrica: “procedimiento estandarizado para muestrear
la conducta, el desempeño, personalidad, y otros atributos con el fin de
describirlos por medio de categorías o calificaciones. Además, la mayoría de
las pruebas tienen normas o estándares que permiten usar los resultados
para predecir otras conductas más importantes”. (Gregory, 2012. p. 9).
Desempeño: “es una apreciación sistemática, periódica,
estandarizada y cualificada, del valor demostrado por un individuo en su
puesto de trabajo, desde el punto de vista de la organización donde trabaja”.
(Reis, 2007. p. 5).
2.3.2 Definición operacional:
Para la presente investigación se pretende conocer por medio de
entrevistas semi-estructuradas la percepción por parte de gerentes de
recursos humanos de distintas empresas de la ciudad de Guatemala,
respecto a la concordancia que existe entre los resultados de pruebas
psicométricas y el desempeño real de la persona contratada, por medio de
los siguientes indicadores:
Confiabilidad de los resultados que ofrecen las diversas pruebas
psicométricas.
Pruebas psicométricas que se utilizan con mayor frecuencia.
Estabilidad laboral de candidatos con resultados satisfactorios en
pruebas psicométricas.
Principales inconvenientes de las pruebas psicométricas.
Principales beneficios de las pruebas psicométricas.
38
Softwares de pruebas psicométricas para obtener mayor
confiabilidad.
2.4. Alcances y límites
En la presente investigación se trabajó con gerentes de recursos humanos de diversas
empresas de la ciudad de Guatemala. Lo que se pretende identificar es la concordancia
que existe entre los resultados de las pruebas psicométricas y el desempeño real de las
personas contratadas, por lo tanto, los resultados que se obtengan al final de la
investigación serán válidos únicamente para la muestra del presente estudio.
La principal dificultad que generó el presente estudio se centra principalmente en el
tiempo de realización de la entrevista, debido a las múltiples asignaciones que un gerente
de recursos humanos debe cumplir, así como también la negación de algunos sujetos a
contestar la entrevista y la escasez de información debido a situaciones de redundancia.
2. Aporte
La presente investigación acerca de la concordancia que existe entre los resultados de
las pruebas psicométricas y el desempeño real de las personas contratadas ayudó a que
los gerentes entrevistados, de recursos humanos, tengan un criterio más amplio acerca de
la utilidad en cuanto a la aplicación de estas herramientas en los procesos de reclutamiento
y selección; de igual manera permitió conocer la percepción de métodos novedosos en el
campo de la psicometría como lo son las aplicaciones de softwares psicométricos, lo que a
su vez permitió evaluar y comparar la efectividad del costo físico o digital de dichas pruebas,
así como las ventajas y desventajas de aplicarlas de dichas maneras.
Por otra parte, el aporte que brindó a la carrera de psicología industrial/organizacional
es significativo, ya que dio a conocer la realidad de un proceso que influye directamente en
el departamento de recursos humanos, específicamente en el área de reclutamiento y
selección de personal, permitiendo que los estudiantes formen sus propios criterios acerca
de la efectividad o inefectividad que posee la aplicación de estas herramientas para
contratar personal.
39
Adicional a eso se realizó un trifoliar con los principales sitios Online de pruebas
psicométricas descritos por los sujetos de ésta investigación, con el fin de ayudar tanto a
los gerentes como al personal en general del departamento de recursos humanos a
identificar con mayor facilidad nuevas tendencias para la aplicación de pruebas.
40
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
El presente estudio se realizó con un grupo de 8 gerentes de recursos humanos de
diversas empresas de la Ciudad de Guatemala, las cuales poseen diversos giros
industriales. Para efectos de esta investigación se tomó en cuenta que los sujetos
cumplieran con las siguientes características y condiciones: personas de ambos sexos con
al menos 2 años de experiencia laboral en organizaciones guatemaltecas en el área de
recursos humanos y que dentro de su proceso de selección de personal se empleen las
pruebas psicométricas pertinentes para cada puesto.
Se requirió de un muestreo de expertos, que según Hernández, Fernández y Baptista
(2010, p.510), consiste en la selección de personas que tengan conocimiento, juicio y
experiencia sobre el tema a tratar, y así ayude a delimitar el perfil con base en sus opiniones.
A continuación, se presenta la información detallada de los sujetos:
SUJETO A
Código G.01
Género Masculino
Edad 34 años
Experiencia (años)
en el área de RRHH
12 años
SUJETO B
Código G.02
Género Masculino
Edad 60 años
41
Experiencia (años)
en el área de RRHH
27 años
SUJETO C
Código G.03
Género Masculino
Edad 37 años
Experiencia (años)
en el área de RRHH
11 años
SUJETO D
Código G.04
Género Femenino
Edad 25 años
Experiencia (años)
en el área de RRHH
6 años
SUJETO E
Código G.05
Género Masculino
Edad 26 años
Experiencia (años)
en el área de RRHH
2 años
42
SUJETO F
Código G.06
Género Masculino
Edad 58
Experiencia (años)
en el área de RRHH
12 años
SUJETO G
Código G.07
Género Femenino
Edad 28 años
Experiencia (años)
en el área de RRHH
7 años
SUJETO H
Código G.08
Género Femenino
Edad 35 años
Experiencia (años)
en el área de RRHH
13 años
43
3.2 Instrumento
Con el fin de hacer posible la recopilación de información se realizó una entrevista
semiestructurada, la cual consta de 13 preguntas, mismas que fueron interpretadas de
manera cualitativa y grabadas confidencialmente, bajo consentimiento informado que
protegerá la información obtenida. La entrevista fue elaborada por el investigador; lo anterior
permitió profundizar en la percepción que tienen los gerentes de recursos humanos de
empresas guatemaltecas acerca de la concordancia que existe entre los resultados de las
pruebas psicométricas y el desempeño real de los empleados. (Ver anexo 1: Guía de
entrevista).
El instrumento está conformado por una serie de preguntas abiertas que abarcaran
las siguientes categorías:
Confiabilidad de los resultados de las pruebas psicométricas.
Pruebas psicométricas utilizadas con mayor frecuencia.
Estabilidad laboral de empleados con resultados satisfactorios en las pruebas
psicométricas.
Principales inconvenientes de las pruebas psicométricas.
Principales beneficios de las pruebas psicométricas.
Softwares de pruebas psicométricas para obtener mayor confiabilidad.
Dicha entrevista fué validada por expertos del área de psicología industrial. La
clasificación de las preguntas y sus respectivas categorías se establecieron de la siguiente
manera:
Categoría No. De pregunta
Confiabilidad 1,2 y 3
Frecuencia 4 y 5
Estabilidad laboral 6 y 7
Inconvenientes 8 y 9
Beneficios 10
Softwares de pruebas psicométricas 11 y 12
44
3.3 Procedimiento
Se concibió la idea de investigación.
Se determinó la pregunta de investigación.
Se establecieron los objetivos a alcanzar de la investigación.
Se buscaron antecedentes para dar soporte teórico a la investigación.
Se definió el perfil de los sujetos de investigación.
Se realizó la guía de preguntas de entrevista.
Se validó el instrumento.
Se contactó a profesionales de distintas empresas solicitando su participación en la
investigación y se concertó citas para realizar las entrevistas.
Se procedió a realizar las entrevistas a los profesionales de recursos humanos,
utilizando la herramienta previamente elaborada.
Se plasmaron los datos obtenidos en matrices, acorde a lo descrito para las
investigaciones de modalidad cualitativa.
Se elaboraron diagramas para facilitar el entendimiento de la información recabada.
Se realizó el análisis de los resultados encontrados.
Se ejecutó la elaboración de conclusiones y recomendaciones de la investigación
para presentar el informe final.
Por último se elaboró un trifoliar con información de sitios web de pruebas
psicométricas para los gerentes de recursos humanos implicados en esta
investigación.
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
Para la presente investigación se escogió el enfoque cualitativo, que, de acuerdo con
Hernandez et al., (2010), pertenece al paradigma denominado “cualitativo interpretativo” y
realiza la interpretación del sentir de una sociedad o un grupo de personas como objeto de
observación y estudio. Por lo tanto, la investigación cualitativa pretende describir la realidad
tal como la experimentan las personas.
Esta investigación no implicó metodología estadística ya que se enfocó únicamente en
puntos de vista, opiniones y percepciones de los participantes. Siendo la modalidad de este
45
estudio fenomenológico el cual "se enfoca en las experiencias individuales subjetivas de los
participantes” (Hernández et al., 2010, p. 515).
La información obtenida será expuesta a través de esquema de matrices de texto y
contenido.
46
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
La presente investigación se desarrolló con profesionales del área de recursos
humanos, específicamente gerentes que laboran en diversas empresas de la ciudad capital.
Los sujetos de estudio fueron 8 personas que se sometieron a una entrevista semi-
estructurada.
A continuación, se dan a conocer los resultados de las entrevistas realizadas, cuyo
objetivo fue conocer la percepción por parte de 8 gerentes de recursos humanos acerca de
la concordancia que existe entre los resultados de las pruebas psicométricas y el
desempeño real de las personas contratadas.
Se presentan los resultados a través de una matriz de contenido (Anexo 2); se realizó
un análisis más específico que contiene la explicación extendida de las categorías
fundamentadas con las respuestas de los entrevistados.
Asimismo, se encuentran diagramas que resaltan las ideas principales obtenidas del
trabajo de campo realizado.
Sin más preámbulo se presentan los resultados a continuación:
Confiabilidad
Es necesario que para que una prueba tan importante, como lo es una prueba
de contratación sea objetiva, posea el factor confiabilidad; este factor se puede
identificar muchas veces a través de diversos aspectos. Los gerentes de recursos
humanos entrevistados en este estudio se encuentran en contacto con estas
pruebas, su aplicación y los resultados de las mismas y no solo identifican o señalan
su confiabilidad como alta, sino que también consideran que por parte de los
candidatos existe honestidad al momento de responderlas lo cual aumenta la
confiabilidad de los resultados. Cabe mencionar que la honestidad de los
candidatos, puede verse afectada por varios factores sin embargo, la mayoría de
47
las veces la confiabilidad puede reflejarse en ambas partes del proceso de selección
(candidato-prueba).
…”les explicamos que no hay bueno ni malo debido a que son pruebas
de personalidad, entonces esa explicación hace que la gente tenga la
libertad de poder expresar sus resultados sin tratar de manipular los
resultados de la prueba”. G.03
…”según mi experiencia han concordado la mayoría de los resultados
con las habilidades que solicitamos en los candidatos. G.05
…las pruebas que utilizamos considero que nos dan una confiabilidad
alta, ya que, tenemos las baterías de pruebas apegadas a los perfiles
de puesto”. G.04
Frecuencia
Las pruebas psicométricas son generalmente utilizadas como completo del
proceso de reclutamiento, no son definitivas ya que los gerentes no solo se basan
en sus resultados si no que lo utilizan como un complemento de la entrevista.
…” por medio de estas podemos determinar rasgos en el candidato
que no muestra o menciona de su personalidad durante una
entrevista”. G.05
A pesar de ser únicamente un complemento existen estándares que los
gerentes poseen para que un candidato pueda ocupar un puesto y es aquí donde la
prueba psicométrica entra en juego, de acuerdo con los gerentes entrevistados, al
menos la mayoría de ellos realizan frecuentemente pruebas que permiten medir
48
habilidades de los candidatos, más que su personalidad; y es evidente el nombre
de dos pruebas que predominan dentro del área de recursos humanos, siendo estas
el DISC, Inventario de personalidad para vendedores (IPV) y Cleaver.
…” elaboramos las baterías de pruebas acorde al perfil del puesto que
se nos solicita”. G.04
…” en empresas donde es evaluado como principal punto las
habilidades del candidato considero que es donde son más
indispensables las pruebas psicométricas”. G.07
Estabilidad laboral
Tanto el empleado como el empleador buscan estabilidad laboral, es obvio el
motivo por el cual el empleado lo busca, pero el empleador puede tener diversos,
como por ejemplo reducir índices de ausentismo, rotación entre otros. Cada gerente
entrevistado en este estudio tenía su punto de vista, pero puede resumirse en que
ellos utilizan la prueba psicométrica que mejor se apegue a la cultura de la empresa
(unos dan prioridad a habilidades otros a personalidad) para identificar si el
empleado es apto para realizar sus funciones y esto les permite estimar si el
empleado se va a sentir a gusto en su puesto y por ende estar conforme y motivado
por varios años. En promedio son 4 años lo que los colaboradores contratados por
los resultados de las pruebas psicométricas permanecen laborando en la
organización.
…” lo que va a pesar más en cuanto a la permanencia del sujeto en el
puesto van a ser las habilidades específicas que tenga para el
mismo”. G.02
…” nosotros nos caracterizamos por ser una empresa estable, por lo
tanto, sí tomamos en cuenta los resultados obtenidos en las pruebas
psicométricas para detectar brechas en las que debemos trabajar con
el nuevo candidato”. G.04
49
Inconvenientes
Las pruebas psicométricas han sido utilizadas dentro de la mayoría de
empresa para reclutar a su personal, los gerentes entrevistados esperan que estas
les amplíen el panorama del candidato para poder tomar la mejor decisión. Sin
embargo, como todo instrumento genera ciertos problemas al momento de ser
aplicadas lo cual puede ser el principal punto de discrepancia entre los gerentes de
recursos humanos que prefieren usarlas contra los que no.
…” el sesgo que pueden tener las pruebas por la manipulación que el
candidato pueda hacer al momento de responder”. G.04
…” en los medios de comunicación hay pruebas y respuestas y
muchos candidatos se preparan”. G.06
…” el hecho que no entiendan bien lo que se les solicita, esto muchas
veces debido a que las pruebas tienen un léxico originario de otro
país que hace que algunas palabras sean incomprensibles”. G.07
Beneficios
La principal intención de las pruebas psicométricas dentro del proceso de
reclutamiento es permitir a los empleadores tener un criterio más amplio de un
candidato. Es por ello que miles de pruebas han sido innovadas y mejoradas porque
se ha visto que realmente ayudan a realizar una predicción que beneficia en cuanto
a tiempo y costos a una organización. Los gerentes de recursos humanos están
conscientes del aporte que estas pruebas generan, es por ello que su aplicación
continúa y siguen capacitándose de nuevas versiones con las que actualmente se
dispone.
…” es la parte objetiva del proceso”. G.02
50
…” cuando para el puesto es indispensable una habilidad y la prueba
psicométrica nos indica que el candidato la posee ya es un paso
grande hacia la contratación.”. G.08
…” el principal beneficio es que me permite apegarme a la solicitud
de personalidad que necesito”. G.03
Softwares de pruebas psicométricas
Todos los procesos dentro de una organización con el paso del tiempo se
han ido agilizando gracias a la tecnología y las pruebas psicométricas no son la
excepción. Las organizaciones actuales prefieren ahorrar material y personal para
administrarlas a sus candidatos, es por ello que utilizan softwares creados
exclusivamente para evaluarlos. La mayoría de gerentes entrevistados en este
estudio cuentan con un programa, ya sea creado por la misma organización o alguna
página web externa, según sus necesidades, para agilizar la aplicación de sus
pruebas y lo consideran mejor ya que ahorra una enorme cantidad de tiempo, el cual
anteriormente se tomaba para realizar un informe con los resultados obtenidos,
mientras que ahora solo se dedican a leerlo, analizarlo y tomar una decisión. Sin
embargo, los gerentes también resaltan la importancia de la observación al
momento de realizar una prueba y resaltan esto como uno de los principales
inconvenientes de aplicar pruebas online.
…” es un link electrónico que se le envía al candidato, es muy práctico
ya que de México envían los resultados”. G.03
…” a los candidatos les resulta más cómodo porque pueden hacerlo
desde su casa”. G.04
…” son prácticos y fácil de contar con información pronta”. G.06
…”No lo considero mejor, porque para mí es muy importante la
observación que tú haces del sujeto cuando se está sometiendo a
una prueba”. G.02
51
Psicosmart
PRINCIPALES
SOFTWARES DE PRUEBAS
PSICOMETRICAS
Hume & Select
Psicoweb
Gráfica 1
Luego de realizar el estudio se dio a conocer que los softwares de pruebas
psicométricas son altamente eficientes y por ende utilizados por los gerentes de
recursos humanos entrevistados. En la gráfica 1 se identificó el nombre de los sitos
online y el nombre de algunas pruebas que fueron mencionadas durante las
entrevistas con mayor recurrencia. Su practicidad y velocidad para obtener
resultados e informes es lo que los hacen los principales de este estudio.
Life
52
Pros pruebas psicométricas Contras pruebas psicométricas
- Indican tendencia en
comportamiento.
- Son objetivas.
- Agiliza tiempo de
contratación.
- Nos indica áreas de
oportunidades.
- Pueden manipularse.
- Aplicadas por personal sin
criterio profesional.
- No se puede observar al
candidato al realizar la
prueba.
Esquema 1
La finalidad del esquema 1 es mostrar de una forma más puntual los beneficios e
inconvenientes de realizar pruebas psicométricas según los gerentes entrevistados para
este estudio. Es importante resaltar que, aunque los beneficios predominaron los gerentes
no descartan la posibilidad de que las pruebas sean manipuladas por los candidatos,
después de todo este inconveniente en específico ya no se encuentra al alcance de ellos.
De acuerdo al análisis por categoría realizado anteriormente se puede establecer
que la mayoría de los gerentes de recursos humanos entrevistados, si consideran las
pruebas psicométricas como parte importante dentro de su proceso de selección de
personal, ya que si las consideran confiables porque les dan indicios predictivos, de las
habilidades más que de la personalidad del candidato.
De igual forma se identificó el peso que los gerentes le dan a las pruebas porque
han ido actualizando su aplicación conforme las nuevas tendencias: softwares online. La
mayoría de ellos considera estos softwares de gran ventaja por su agilización en los
procesos y practicidad.
A pesar de lo anterior los gerentes también están conscientes del margen de error que
pueden generar las pruebas por varios inconvenientes como la predisposición, falta de
criterio profesional, manipulación por parte del candidato entre otros. En el caso de las
pruebas online el principal inconveniente que externaron los entrevistados fue la
incapacidad que estas generan para poder observar reacciones del candidato evaluado.
53
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Esta investigación tuvo como objetivo conocer cuál es la percepción por parte de un
grupo de gerentes de recursos humanos acerca de la concordancia que existe entre los
resultados de las pruebas psicométricas y el desempeño real de las personas contratadas.
Es por lo anterior que fue necesario comparar las opiniones obtenidas en esta
investigación con los resultados de estudios e investigaciones realizadas por otros autores
en distinto momento.
Aunque aún no existe una definición única o comúnmente aceptada de que son las
pruebas psicométricas Gregory (2012), define las pruebas psicométricas como
procedimiento estandarizado para muestrear la conducta, el desempeño, personalidad, y
otros atributos con el fin de describirlos por medio de categorías o calificaciones. Además,
la mayoría de las pruebas tienen normas o estándares que permiten usar los resultados
para predecir otras conductas más importantes.
La realización de pruebas psicométricas ha apoyado durante varios años el proceso
de reclutamiento y selección en distintas organizaciones, demostrando su preferencia y
eficacia; sin embargo, existen algunos detalles que los gerentes de recursos humanos no
encuentran muy aceptables, detalles que hacen que las pruebas psicométricas algunas
veces pierdan credibilidad en cuanto a resultados y por ende la credibilidad de conocer
anticipadamente el desempeño de un candidato y futuro colaborador. Es importante resaltar
que para que las pruebas realmente cumplan su función todo el proceso de selección de
personal tenga validez. Los sujetos de la investigación recalcan la importancia de cada uno
de los pasos, tal y como Spector (2002), menciona para que este proceso sea válido, debe
complementarse el análisis de puestos con la especificación de criterios de desempeño, los
predictores a evaluar y finalmente la validación de estos predictores.
En la presentación y análisis de resultados se observa que la mayoría de gerentes
de recursos humanos que utilizan pruebas psicométricas para reclutar si concuerdan con
la definición mencionada al inicio de ésta discusión de resultados, pues consideran que si
ayudan a predecir habilidades, conductas y personalidad.
54
Por su parte, determinando la relación que tiene la selección de personal con el
desempeño laboral, Cansinos (2015), concluyó en su investigación que al mejorar el
proceso de selección también aumenta el nivel de desempeño de los colaboradores.
Las pruebas psicométricas dentro del proceso de selección serían entonces la parte
objetiva ya que nos brindan resultados que permiten predecir el desempeño de un
colaborador; como respaldo de lo anterior se encuentra el estudio realizado por Ortiz (2002),
en el cual se concluye que los tests pueden predecir un mejor o mal rendimiento y que este
está directamente relacionado con el alto o bajo desempeño de la empresa y las ganancias
que esta le atrae a la misma.
Como se muestra en la matriz de análisis de resultados los gerentes de recursos
humanos utilizan diversos tipos de pruebas psicométricas por varias razones, algunos
eligen las que sean de su conveniencia y se apegue más al puesto a evaluar, otros eligen
aquellas que les generan mayor predictividad sobre el desempeño del colaborador y
algunos logran encontrar las dos razones en una sola prueba. Tal es el caso de Escobar
(2011), quien en su estudio buscó establecer si existía relación entre los resultados de la
prueba de aptitudes para las ventas (APV) y el desempeño laboral de los cuerpos de ventas
de una empresa específica y concluyó que si existe tal relación por lo que en esta empresa
se continúa utilizado dicha prueba dentro del proceso de selección de asesores de ventas.
A veces, no es necesario que a los candidatos se les aplique una batería completa
de pruebas ya que algunas podrían no apegarse a lo que la empresa está buscando y solo
generaría pérdida de tiempo y dinero, como en el caso que nos muestra Padilla (2014) quien
en su investigación concluyó que entre la prueba denominada Inventario de personalidad
para vendedores (IPV) y el desempeño laboral no existe correlación estadísticamente
significativa. De igual manera Medina y Romero (2002), concluyeron que de acuerdo a los
resultados encontrados en su estudio se cuestiona la capacidad del Test de capacidad
organizativa (TCO) para predecir el rendimiento laboral en los cargos administrativos.
La mayoría de gerentes de recursos humanos en esta investigación mencionaron
recurrentemente que las pruebas psicométricas solo son una parte del proceso de
reclutamiento y selección, pero no son determinantes. Esto se puede evidenciar en la
investigación realizada por Contreras (2009), la cual concluyó que los resultados de las
pruebas de personalidad no son determinantes en el proceso de selección de personal, ya
55
que se encuentra que la parte principal del proceso es la entrevista. Claro, a pesar de no
ser determinantes los resultados facilitan a los superiores del futuro colaborador a guiarlo,
motivarlo y orientarlo para obtener mejores resultados, además nos permiten conocer el
grado de satisfacción de la persona a nivel tanto profesional como personal, que es una
cualidad que impacta en el desempeño laboral.
De vuelta a lo expresado por Contreras, quien expone que es necesario concientizar
a jefes y personal de recursos humanos del beneficio que obtendrán utilizando el informe
psicológico de las pruebas como posibles indicadores de un desempeño del postulante
dentro de la empresa, los sujetos de esta investigación coinciden con el cuándo expresan
como el principal de los beneficios que las pruebas suelen ser predictores del
comportamiento.
También fueron mencionados varios inconvenientes de las pruebas psicométricas
que los gerentes implicados en esta investigación consideran desventajas de estos
instrumentos. Algo importante que señalaron era el hecho de que estas pruebas fueran
administradas por personas con poco criterio profesional o que no estaban capacitadas
para llevar a cabo ese proceso. Este problema se ve evidenciado claramente en la
investigación realizada por Cano (2005), la cual reflejó en sus resultados que actualmente
el mayor problema de cambio constante de personal dentro de las empresas privadas,
radica en que en la mayoría de las mismas no se realiza el proceso de contratación
correctamente, ni se toma en cuenta la utilización de las pruebas psicométricas, ocupando
en algunos casos, plazas que no reúnen el perfil requerido
Asimismo, en lo compartido por los sujetos acerca de los inconvenientes,
Montepeque (2000), en su investigación concluyó que no existe una diferencia significativa
entre el desempeño de empleados seleccionados con pruebas psicométricas y el de
empleados seleccionados sin pruebas y que las pruebas psicométricas como todo paso en
el proceso de selección de personal tienen limitaciones que pueden contribuir a que éstas
no cumplan eficientemente su objetivo.
Otro inconveniente de las pruebas psicométricas, mencionado en forma recurrente
por lo sujetos entrevistados en esta investigación consistió en que muchas veces los
candidatos tenían la posibilidad de manipular las pruebas debido a que ya las conocían
porque en procesos de selección de otras empresas ya se las habían administrado, lo cual
también se ve evidenciado en el artículo compartido por Cano (2005), sobre la necesidad
56
de validar otras pruebas para su uso en la selección de personal. También comenta que las
decisiones basadas en información obtenida de pruebas no regularizadas o estandarizadas
pueden causar problemas en la selección de personal.
Igualmente, Márquez, Primi y Cobero (2003), en su artículo donde exponen de la
validez de distintas pruebas psicométricas concluyeron que, aunque hay algunas utilizadas
de forma masiva en el ámbito de selección de personal pueden no poseer la validez
requerida. Desafortunadamente esto tiene efectos perjudiciales ya que aumenta el rango
de error en la contratación.
Por otro lado, las pruebas psicométricas pueden ser grandes indicadores de futuro
desempeño si se utilizan de forma correcta, pero como mencionaba un sujeto de esta
investigación, se debe tomar en cuenta que el desempeño puede cambiar dependiendo de
otras condiciones dentro de la empresa tal como lo indica Piña (2012), en su página de
internet donde expone que el desempeño laboral de los colaboradores dentro de las
empresas se ve influenciado por varios medios: entre ellos la motivación, clima
organizacional, planes de carrera y de desarrollo profesional; si las organizaciones llenan
todos esos requisitos son mayores las probabilidades que con un proceso de selección
eficaz se pueda detectar rasgos predictivos del desempeño máximo, el cual según Klene,
Ute y Anderson (2007), ese tipo de desempeño es el que manifiestan los colaboradores
mientras el jefe los observa.
Entonces, por todo lo expuesto anteriormente, es indudable que las pruebas
psicométricas son herramientas que brindan un aporte indispensable al proceso de
reclutamiento y selección y que evidentemente son utilizadas por su alta efectividad en
cuanto a la predicción del desempeño del colaborador. Es por ello que también la mayoría
de los sujetos entrevistados para esta investigación están de acuerdo con ir un paso
adelante y empezar a administrar pruebas psicométricas sistematizadas, las cuales pueden
utilizar a través de softwares creados específicamente para ello. Son tantos los beneficios
que estos softwares ofrecen, que organizaciones han realizado estudios específicos para
determinar cuál de ellos es el más conveniente según el giro de organización; ello se ve
evidenciado en la investigación de Mora (2012), la cual pretendió encontrar el mejor paquete
de pruebas psicométricas para una empresa de telecomunicaciones. Lo único que nos
indica lo anterior es que los diversos departamentos de recursos humanos son partidarios
de la modernización y actualización de estas herramientas debido a sus buenos resultados.
57
Para concluir esta discusión, los sujetos entrevistados recomiendan contar con
pruebas psicométricas creadas y estandarizadas en el país para que de esta manera se
apeguen más a las necesidades y distintas formas de pensar de la población guatemalteca.
Asimismo, comparten su interés por obtener mayor información de pruebas sistematizadas
para poder capacitar a su personal y empezar a implementarlas lo antes posible para
disminuir costos y tiempos.
El interés de los sujetos por las pruebas psicométricas demuestra que sus resultados
si poseen, la mayor parte de veces, concordancia con el desempeño real de las personas
una vez ya son contratadas.
58
VI. CONCLUSIONES
De acuerdo con los resultados obtenidos en la presente investigación, acerca de la
percepción por parte de un grupo de gerentes de recursos humanos acerca de la
concordancia que existe entre los resultados de las pruebas psicométricas y el
desempeño real de las personas contratadas, se concluye lo siguiente:
Los profesionales en el área de recursos humanos concuerdan que el desempeño
real de un colaborador puede predecirse a través de pruebas psicométricas; ya que
nos enseñan indicios de sus habilidades o personalidad según sea la prioridad de
la organización.
Los profesionales de recursos humanos consideran que las pruebas psicométricas
son una herramienta útil dentro del proceso de reclutamiento y selección y que cada
una posee cualidades que permiten conocer certeramente la personalidad y
habilidades de un candidato.
De acuerdo a los resultados se concluyó que los gerentes entrevistados para esta
investigación utilizan con mayor frecuencia las pruebas para medir habilidades
específicas más que las pruebas de personalidad.
La mayor parte de los sujetos entrevistados coinciden en que las pruebas
psicométricas son una herramienta complementaria del proceso de reclutamiento y
selección. No son decisivas, pues son únicamente la parte subjetiva del proceso,
pesa más la parte objetiva que en este caso sería la entrevista.
Al evaluar la opinión de los sujetos se concluye que existen múltiples beneficios en
la utilización de pruebas psicométricas entre ellos destacan los siguientes:
o Permite acercase más al perfil solicitado de la plaza vacante.
o Identifica puntos de mejora en el candidato.
o Nos indica áreas de oportunidades.
o Agiliza el proceso de contratación.
o Predictores del desempeño.
59
Al evaluar la opinión de los sujetos se concluye que existen diversas causas por las
cuales las pruebas psicométricas pueden ser disfuncionales como herramienta de
selección de personal:
o Poco o nulo criterio profesional de la persona encargada de aplicar las
pruebas.
o Que el candidato ya haya hecho la prueba con anterioridad, lo cual le da
ventaja de manipularla.
o Que el candidato llegue afectado emocionalmente por algún problema
familiar.
o Que la prueba sea de un nivel muy complejo para un puesto operativo.
o Que la prueba sea muy simple para un puesto gerencial.
o Que las instrucciones no sean comprendidas por el candidato debido a que
fueron creadas y estandarizadas en otro país.
o Que la prueba y sus respectivas respuestas se encuentre en línea
permitiendo al candidato tener previo conocimiento de estas.
Al evaluar la opinión de los sujetos participantes acerca de la utilización de softwares
de pruebas psicométricas, se concluyó que estos son notablemente aceptados
dentro de las organizaciones, principalmente por su practicidad y velocidad para
obtener los resultados.
Los sujetos concuerdan que, aunque existen múltiples beneficios de los softwares
de pruebas psicométricas también existen algunas limitantes que perjudican la
efectividad de ésta herramienta, como la incapacidad de observar presencialmente
las reacciones del sujeto evaluado.
60
VII. RECOMENDACIONES
Según los resultados obtenidos en la presente investigación, se recomienda lo siguiente:
1. Se sugiere a los actuales y futuros gerentes y colaboradores del área de recursos
humanos que consulten los resultados de la presente investigación antes de evaluar
la efectividad de las pruebas psicométricas en el proceso de reclutamiento y
selección, para asegurar que conozcan los beneficios e inconvenientes que estas
conllevan y de esta manera decidir si son viables y se apegan a lo que requiere la
organización.
2. Se aconseja contar con indicadores que permitan identificar la efectividad de tomar
en cuenta los resultados de las diversas pruebas psicométricas para contratar
personal y así poder identificar factores como estabilidad, desempeño y
confiabilidad.
3. Se recomienda a los profesionales encargados del recurso humano de las
empresas, no contar únicamente con el resultado de las pruebas psicológicas para
la toma de decisiones, ya que son solo un complemento de todo un proceso de
selección.
4. Se recomienda, a los profesionales en el área, crear pruebas psicométricas, propias
del país, de manera que se apeguen y atiendan las necesidades y solicitudes de los
colaboradores guatemaltecos.
5. Cuando sea confirmada la necesidad de utilizar esta herramienta, se recomienda
tomar en cuenta todos los inconvenientes que se pueden generar y
consecuentemente generar un sesgo o una distorsión en los resultados.
61
6. Se sugiere la creación de un manual que permita conocer todas las páginas donde
se pueden adquirir servicios de softwares de pruebas psicométricas, sus objetivos,
los paquetes que brinda, costos, etc.
7. A patronos y dirigentes empresariales se les aconseja realizar estudios y considerar
las nuevas tendencias de recursos humanos para adquirir una ventaja competitiva
sobre el mercado en el que se desempeñan.
8. Es necesario que los gerentes de recursos humanos se mantengan actualizados
acerca de las nuevas tendencias que surgen dentro de cada uno de sus procesos,
para poder generar mejores resultados, disminuir costos y disminuir tiempo.
9. Se recomienda capacitar a todo el personal encargado del área de reclutamiento y
selección en softwares de pruebas psicométricas, ya que han demostrado ser una
herramienta de mucha utilidad cuando se utiliza de la manera correcta y son
administradas por personas con un amplio criterio profesional.
10. A las autoridades de la carrera psicología industrial organizacional, de las diversas
universidades del país, se les sugiere brindar más apoyo a estudios relacionados
con la teoría y práctica de pruebas psicométricas; así como también actualizar sus
programas de estudio para incluir las pruebas más actualizadas.
62
VIII. REFERENCIAS
Aguilar, J. (2013). Pruebas psicológicas sistematizadas. Recuperado de:
http://www.academia.edu/8113908/Pruebas_Psicol%C3%B3gicas_Sistematizadas.
Alles, M. (2015). Dirección estratégica de recursos humanos. Argentina: Editorial Granica.
Arraes, R. (1983). Pruebas Psicológicas. Psique. (Homepage). Recuperado de
http://www.psicologiaon_line.industrial.com
Aragón, L. (2012). Evaluación psicológica. Historia, fundamentos, teórico-conceptuales, y
psicometría. México: Editorial El Manual Moderno, S.A.
Ardón, I. (2002). Percepción y realidad. (Homepage). Recuperado de
http://www.eleutheria.ufm.edu/ArticulosPDF/120921_Percepcion_y_realidad.pdf.
Ayala, S. (2004). Proceso de evaluación del recurso humano. (Homepage). Recuperado de
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldese
mpeno personal/default2.asp
Cancinos, A. (2015). Selección de personal y desempeño laboral (Tesis de licenciatura).
Universidad Rafael Landívar, Campus de Quetzaltenango, Quetzaltenango,
Guatemala.
Cano, J. (2005). Utilidad de las pruebas psicométricas como herramienta fundamental en
la definición del perfil psicológico en los puestos de trabajo de las empresas privadas
de la cabecera departamental de Quetzaltenango. (Tesis de licenciatura).
Universidad Rafael Landívar, Campus de Quetzaltenango, Quetzaltenango,
Guatemala.
Castillo, J. (2006). Administración de personal, un enfoque hacia la realidad. Bogotá: Ecoe
Ediciones.
Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill.
Comorera, V., Curós, M. y Rodriguez, J. (2005). Desarrollo del factor humano. España:
Editorial UOC.
63
Contreras, A. (2009). El papel de las pruebas psicológicas de personalidad dentro del
proceso de selección de personal (Tesis de licenciatura). Universidad de San Carlos
de Guatemala, Guatemala.
Contreras, A. (2013). Conducir entrevistas psicológicas en la empresa. Guatemala: Cara
Parens.
Dessler, G. y Varela, R. Administración de recursos humanos. México: Pearson.
Dorsch, F. (2001). Diccionario de psicología. España: Herder.
Escobar, G. (2011). Relación entre la prueba APV y el desempeño laboral de asesores de
ventas de una empresa desarrolladora de proyectos inmobiliarios (Tesis de
licenciatura). Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Estevanot, A. y Pérez, F. (2002). Predicción del rendimiento laboral a partir del rendimiento
académico en una muestra de profesionales egresados de la UCAB entre 1969-80
residentes en el área metropolitana. (Tesis de licenciatura). Recuperado de
http://www.ucab.edu.ve/humanidades/psicologia.
Gregory, J. (2012). Pruebas psicológicas. Historia, principios y aplicaciones. México:
Pearson.
Guiterrez, D. (2011). Diseño y aplicación de batería de evaluaciones psicométricas aptas
para personal que desea optar al puesto de gerente en una empresa de fabricación
de alimentos. (Tesis de licenciatura). Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P. (2010). Metodología de la investigación. (5ta.
ed.). México: McGraw-Hill.
Hogan, T. (2004). Pruebas psicológicas: una introducción a la práctica. México: El Manual
Moderno, S.A.
Hurtz., G., y Donovan, J. (2000). Personality and job performance. The big five revisited.
Estados Unidos: Journal of Applied Psychology.
Klehe, U y Anderson, C. (2007). El rol del desempeño típico y máximo en selección de
personal. Estados Unidos: Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones,
Vol. 23.
Kohan, C. (1999). Teorías psicométricas y construcción de test. Argentina: Luga.
64
Márquez, F., Primi, R., y Cobero, C. (2003). Validez predictiva en el ámbito laboral de los
test psicológicos utilizados en selección de personal. (Homepage). Recuperado de
http://www.ucab.edu.ve/humanidades/psicologia.
Mejicanos, M. (2002). Validez predictiva del cuestionario de valores personales SPV sobre
el desempeño laboral de los empleados de las oficinas administrativas de una
empresa petrolera de Guatemala (Tesis de licenciatura). Universidad Rafael
Landívar, Guatemala.
Medina, M., y Romero, G. (2002). Estudio del test de capacidad organizativa como predictor
del rendimiento laboral en puestos burocráticos (Tesis de licenciatura). Recuperado
de http://www.ucab.edu.ve/humanidades/psicologia.
Mondy, R y Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos. (Homepage).
Recuperado de
https://books.google.com.gt/books?id=UkWaAvHmBswC&printsec=frontcover&dq=
administracion+de+recursos+humanos
Montepeque, C. (2000). Eficacia del proceso de selección de personal por medio de
pruebas psicométricas en una fábrica de detergentes (Tesis de licenciatura).
Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Mora, H. (2012). Implementación de pruebas psicométricas para departamento de selección
de personal en empresa de telecomunicaciones (Tesis de licenciatura). Universidad
Rafael Landívar, Guatemala.
Morales, M. (2002). Psicometría aplica. Colombia: Editorial Trillas.
Moreno, H. (2011). Identificar las variables psicométricas críticas para la selección de
candidatos al puesto de ejecutivo de servicio telefónico, en una empresa del sector
financiero (Tesis de licenciatura). Recuperado
de:http://eprints.uanl.mx/2605/1/1080221575.pdf
Muchinsky, P. (2003). Psychology applied to work. An introduction to industrial and
organizational psychology. Belmont, CA: Wadsworth.
Ortiz, M. (2002). Relación que existe entre los rasgos de personalidad medidos por el
cuestionario de los 16 Factores de Personalidad (16PF) y la eficiencia laboral. (Tesis
65
de licenciatura, Universidad de Venezuela). Recuperado de
http://www.ucab.edu.ve/humanidades/pricologia.
Padilla, P. (2014). Relación entre los resultados de la prueba de inventario de personalidad
para vendedores (IPV) y el desempeño laboral de un grupo de vendedores que
trabajan para una empresa dedicada a comercializar los productos y servicios de
telecomunicaciones en Guatemala (Tesis de licenciatura). Universidad Rafael
Landívar, Guatemala.
Pino, I. (2008). Selección de personal más eficaz y justa. México: McGraw-Hill.
Piña, C. (2012). Como lograr mayor efectividad personal y profesional. (Homepage).
Recuperado de http://www.carlosmpina.com/como-lograrmayor-efectividad-
personal-y-profesional/
Poland, J. (1993). Métodos de selección de la policía y predicción del Desempeño. Estados
Unidos Psychological Abstracts, Vol. 70.
Pop, B. (2013). Relación entre los rasgos de personalidad y el desempeño laboral de los
colaboradores de la asociación comunidad Esperanza Cobán, Alta Verapaz (Tesis
de licenciatura). Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española (22va. ed.). Consultado
en: http://www.rae.es/rae.html
Reis, P. (2007). Evaluación del desempeño. España: Verlag Dashofer.
Queipo, B. y Useche, M. (2002). El desempeño laboral en el departamento de
mantenimiento del ambulatorio la Victoria. (Homepage). Recuperado de
http://www.redalyc.org/pdf/280/28080308.pdf
Salk, J. (1995). Proverbia. (Homepage). Recuperado de
http://www.proverbia.net/citasautor.asp?autor=879
Schmidt, F. (1994). Tres métodos para utilizar test en la selección de Guardabosques en
E.U. Estados Unidos: Psychological Abstracts.
Shunk, D. (1997). Teorías del Aprendizaje (2da. ed.). México: Pearson Educación.
Spector, P. (2002). Psicología Industrial y Organizacional. Investigación práctica: México:
Editorial Manual Moderno.
ANEXOS
Anexo 1
GUÍA DE ENTREVISTA
“Percepción de la concordancia que existe entre los resultados de pruebas
psicométricas y el desempeño real de los colaboradores”
A continuación, se presenta una serie de enunciados como parte de un cuestionario
que busca determinar la percepción acerca de la concordancia que existe entre los
resultados de pruebas psicométricas y el desempeño real de los colaboradores.
Toda la información que proporcione es confidencial y se utilizará únicamente con
fines de un trabajo de investigación académica. Se le pide que conteste francamente
con lo que más aplique a su forma de pensar.
Fecha:
Edad:
Sexo: M - F
Giro de la organización:
Puesto que desempeña:
Experiencia (años):
1. ¿Cuánto considera (en porcentaje) que concuerdan los resultados de las pruebas
psicométricas y el desempeño real de los colaboradores contratados en su empresa?
2. ¿Qué índice de confiabilidad muestran las pruebas psicométricas que se aplican
dentro de su empresa? (alto, medio, bajo)
3. ¿Considera usted que los candidatos son honestos al momento de realizar las
pruebas psicométricas? Sí
¿Por qué?
No
4. ¿Qué pruebas psicométricas utiliza usted con mayor frecuencia para contratar
personal?
5. ¿Considera usted que en el proceso de selección de un candidato es indispensable
utilizar pruebas psicométricas? Sí No
¿Por qué?
6. ¿Qué prueba psicométrica le ha generado mejores predicciones en cuanto a la
permanencia del colaborador dentro de la empresa?
7. ¿Qué promedio de tiempo han permanecido dentro de la empresa los candidatos
que se han seleccionado por medio de los resultados de pruebas psicométricas?
8. A su criterio. ¿Cuál es el principal inconveniente de utilizar pruebas psicométricas
para seleccionar un candidato?
9. ¿Qué tipo de problemas se han presentado al utilizar pruebas psicométricas al
momento de seleccionar a un candidato?
10. A su criterio. ¿Cuál es el principal beneficio de utilizar pruebas psicométricas para
seleccionar un candidato?
11. ¿Considera mejor el uso de programas electrónicos de pruebas psicométricas
dentro de la empresa? ¿por qué?
12. ¿Qué tipo de software de pruebas psicométricas se utiliza en la empresa para la
contratación de personal?
Anexo 2
Categoría Respuestas
Confiabilidad
¿Cuánto considera (en porcentaje) que
concuerdan los resultados de las pruebas
psicométricas y el desempeño real de los
colaboradores contratados en su empresa?
¿Qué índice de confiabilidad muestran las
pruebas psicométricas que se aplican
dentro de su empresa? (alto, medio, bajo)
¿Considera usted que los candidatos son
honestos al momento de realizar las
pruebas psicométricas? Sí No ¿Por qué?
G.01:
“80%”
“Alto”
“Si. Por eso nosotros realizamos varias
pruebas que al final de cuentas nos indican
que el candidato ha sido 100 % honesto
con sus respuestas. Ya que en todos los
test contesta con la misma o similar forma
de pensar.”
G.02:
“30%”
“Medio”
“Si. Definitivamente la intensión de ser
honestos está presente, sin embargo,
considero que están sometidos a una
presión muy fuerte la cual hace que a pesar
de la honestidad que quiera tener el
candidato existe la posibilidad de que
intente manipular la prueba”.
G.03:
“95%”
“Alto”
“Si, porque les explicamos que no hay
bueno ni malo debido a que son pruebas de
personalidad, entonces esa explicación
hace que la gente tenga la libertad de poder
expresar sus resultados sin tratar de
manipular los resultados de la prueba”.
G.04:
“90%”
“Las pruebas que utilizamos considero que
nos dan una confiabilidad alta, ya que,
tenemos las baterías de pruebas apegadas
a los perfiles de puesto y basado en eso es
que hacemos la ponderación de estas
pruebas”.
“Si. Mi respuesta aquí puede ser algo
intermedio, pues hay ciertas personas que
han realizado varios procesos de selección
y ya dominan o conocen cómo es la
metodología de las pruebas por lo tanto
tratan de dominarlas a su favor, mientras
que hay algunos otros que se enfocan tanto
y desean tanto pertenecer a una empresa
que hacen todo lo posible porque sus
respuestas sean honestas”.
G.05:
“80 %”
“Medio”
“Si. Porque generalmente y según mi
experiencia han concordado la mayoría de
los resultados con las habilidades que
solicitamos en los candidatos. De igual
manera pasa en las pruebas de
personalidad, encajan los resultados
obtenidos. Pienso que los candidatos
saben que, como es una parte importante
del proceso de selección tratan de ser lo
más honestos posible”.
G.06:
“70%”
“Medio”
“No. Porque buscan dar su mejor condición
y hay muchas pruebas que se las han
pasado y pierden un tanto de confiabilidad”.
G.07:
“85%”
“Alto”
“No. Siempre tratan de manipular las
pruebas; contestan según lo que
consideran que será mejor visto en lugar de
contestar tomando en cuenta su criterio
propio”.
G.08:
“85%”
“Alto”
“Si. Porque se evalúan varias áreas no solo
la personalidad si no sus competencias
adquiridas a través del tiempo. Y se
comprueba a la hora de pedir referencias
laborales (indagando con sus jefes
inmediatos), entrevista realizada y
exámenes técnicos”.
Frecuencia
¿Qué pruebas psicométricas utiliza usted
con mayor frecuencia para contratar
personal?
G.01:
“Apv (aptitud para las ventas), Cleaver y
Kostick”
“Si. Dan una tendencia de personalidad,
refuerzan áreas de oportunidad para la
¿Considera usted que en el proceso de
selección de un candidato es indispensable
utilizar pruebas psicométricas?
persona y nos dictaminan la actitud para el
puesto a designar”.
G.02:
“Disc y pruebas para determinar habilidad
verbal o habilidad numérica (Todo depende
del puesto”.
“Si. Porque son un complemento de lo que
el gerente va a captar durante la entrevista
y además va a unirlo con toda la trayectoria
que tenga la persona. Como mencione
antes las pruebas psicométricas no son
determinantes, pero si las considero un
complemento importante”.
G.03:
“Benziger (BTSA) y DISC (versión
americana)”
“Si es indispensable, ya que para la toma
de decisiones brinda una respuesta mucho
más certera”.
G.04:
“Utilizamos el sistema de pruebas
Psicoweb, ahí elaboramos las baterías de
pruebas acorde al perfil del puesto que se
nos solicita. Las pruebas que nunca faltan
son las de Inteligencia (TERMAN ó
RAVEN) y Competencias (NIC)”.
“No, porque como bien mencioné, las
pruebas no son 100% confiables. Dan la
oportunidad a que el candidato las
manipule a su favor y obtenga resultados
positivos que puede que al momento de
desempeñarse sea totalmente distinto a lo
que las pruebas indicaron. Pienso que,
siempre y cuando, utilicemos un proceso de
selección objetivo, con entrevistas
profundas, dinámicas que evidencien los
comportamientos de la persona es más que
suficiente”.
G.05:
“Valanti, Cleaver, IPV”.
“Si, porque por medio de estas podemos
determinar rasgos el candidato que no
muestra o menciona de su personalidad
durante una entrevista o una evaluación
técnica”.
G.06:
“Disc, Sistem Life, 16 PF, Pruebas
proyectivas, El árbol, Frases incompletas”.
“Si. Porque me permite evaluar resultado
contra la entrevista”.
G.07:
“Bateria Terman, Aptitudes, IPV,
dependiendo de la plaza requerida”.
“No. Nosotros nos basamos en las
actitudes al momento de contratar por lo
que le puedo asegurar que en algunas
ocasiones realizando una buena entrevista
se puede determinar la actitud del
candidato. Ahora en empresas donde es
evaluado como principal punto las
habilidades del candidato considero que es
donde son más indispensables este tipo de
pruebas”.
G.08:
“Pruebas de personalidad, competencias,
habilidades de supervisión, toma de
decisiones, habilidades numéricas y
verbales”.
“Si. Hay que conocer más sobre la
personalidad para saber si empatarían en
el departamento o jefe inmediato, valores
de la persona, habilidades para saber si es
apto para el cargo”.
Estabilidad laboral
¿Qué prueba psicométrica le ha generado
mejores predicciones en cuanto a la
permanencia del colaborador dentro de la
empresa?
¿Qué promedio de tiempo han
permanecido dentro de la empresa los
candidatos que se han seleccionado por
medio de los resultados de pruebas
psicométricas?
G.01:
“Cleaver”
“De 3 a 4 años”
G.02:
“Yo diría que las pruebas de habilidades ya
que las pruebas de comportamiento
simplemente ayudan a dar indicios, pero
realmente lo que va a pesar más en cuanto
a la permanencia del sujeto en el puesto
van a ser las habilidades específicas que
tenga para el mismo”.
“En promedio diría que, de 4 a 5 años, sin
embargo, es importante mencionar que lo
que realmente determina la permanencia
del sujeto dentro de la empresa son las
condiciones propias de la empresa ej:
salariales, de crecimiento y de ambiente
laboral”.
G.03:
“Es un indicador que en mi empresa no
medimos. Sin embargo, si me pide mi
opinión, considero que el DISC es la prueba
que mejor me ha funcionado ya que
precisamente el nuevo colaborador se
apega mucho a los resultados que obtuvo”.
“Podríamos hablar de unos 4 años en
promedio”.
G.04:
“NIC, porque es la que nos da información
de las competencias genéricas que la
persona posee, aquí por ejemplo vemos
temas como “autoconfianza, flexibilidad,
aprendizaje continuo”, entre otros. Muchas
veces estos resultados si son compatibles
con el desempeño de la persona dentro de
la compañía”.
“Nosotros nos caracterizamos por ser una
empresa estable, por lo tanto, si tomamos
en cuenta los resultados obtenidos en las
pruebas psicométricas para detectar
brechas en las que debemos trabajar con el
nuevo candidato. Normalmente el 100% de
colaboradores es confirmado después de
los dos meses de prueba y durante
aproximadamente seis meses se hacen
capacitaciones constantes para el cierre de
las brechas detectadas en las pruebas
psicométricas”.
G.05:
“Valanti”
“3 años”
G.06:
“Sistem life”
“3 años”
G.07:
“DISC”
“4 años”
G.08:
“No he utilizado una prueba psicométrica
que me haya generado mayores
predicciones, para serle honesta este es un
indicador que no hemos medido (relación
permanencia- resultado del proceso)”.
“Según mi experiencia me atrevería a
decirle que un mínimo de 4 años, pero va
dela mano de las condiciones salariales
que tenga, ambiente de trabajo, horarios”.
Inconvenientes
A su criterio. ¿Cuál es el principal
inconveniente de utilizar pruebas
psicométricas para seleccionar un
candidato?
¿Qué tipo de problemas se han
presentado al utilizar pruebas
psicométricas al momento de seleccionar
a un candidato?
G.01:
“Que la persona este predispuesta a
realizarla y que no la realice en el tiempo y
forma debido”.
“Que la persona la realiza sin mucho
compromiso, que la persona está afectada
emocionalmente por algún problema
familiar y que ya se la hayan realizado con
anterioridad”.
G.02:
“El mal uso que se hace de las pruebas
psicométricas. Hoy en día es muy común
que sean aplicadas por personas que no
tienen ningún criterio profesional para
realizarlas. No se aclaran dudad, no se
manejan tiempos etc. Se le ha quitado la
seriedad a la prueba psicométrica, la usan
indistintamente”.
“Número uno es que el sujeto tiende a
manejar mucho nivel de ansiedad, porque
está sometiéndose a algo de mucho interés
para él; luego dependiendo de los puestos
se manejan dos cosas: primero, si el puesto
es muy bajo en cuanto a preparación
académica del sujeto, si tú le quieres
aplicar una prueba con cierto grado de
dificultad se va a ver afectado; segundo hay
gente que tiene niveles muy altos de
desarrollo profesional y ya no le parece que
se le apliquen pruebas psicométricas,
entonces es como cierto rechazo
dependiendo de las condiciones de la gente
que se está evaluando”.
G.03:
“Para mí no existe ningún inconveniente”
“No he tenido ningún problema; lo que pasa
es que si la herramienta es buena la gente
si es receptiva. Si se utilizan de manera
adecuada no solo es una buena
experiencia para el contratado sino también
para el contratador”.
G.04:
“El sesgo que pueden tener las pruebas por
la manipulación que el candidato pueda
hacer al momento de responder a lo que se
le solicita”.
“En cuanto a la utilización de las pruebas
como he mencionado anteriormente, han
funcionado como un parámetro, pero
tienden a ser manipulables por candidatos
que ya conocen las herramientas o en
algunos casos las personas están
nerviosas o estresadas al momento de
responder que al final sus resultados no
son buenos. Está claro que el ambiente
donde la persona se encuentre al momento
de hacer sus pruebas si influye en sus
respuestas”.
G.05:
“Que el candidato haya realizado las
mismas pruebas con anterioridad y pueda
manipular las respuestas y el no tener
honestidad al momento de responderla”.
“Que los candidatos ya las hayan realizado
con anterioridad por lo que de cierta
manera le permite manipular la prueba”.
G.06:
“En los medios de comunicación hay
pruebas y respuestas y muchos de estos se
preparan para responder de una mejor
manera”.
“Que hay en línea y el costo es alto, Otras
están en línea, pero no son fiables y dan
mucha duda sus resultados. Las que son
manuales se lleva un tiempo para calificar.
No se cuenta con pruebas para medir
inteligencia emocional prácticas.
G.07:
“La manipulación de las pruebas y que
existen muchas pruebas en las redes
electrónicas que tienen sus resoluciones”.
“La manipulación del candidato hacia las
pruebas, y el hecho que no entiendan bien
lo que se les solicita, esto muchas veces
debido a que las pruebas tienen un léxico
originario de otro país que hace que
algunas palabras sean incomprensibles o
totalmente desconocidas.
G.08:
“La falta de experiencia y criterio que tenga
la persona que las esté aplicando”.
“Ninguno”
Beneficios
A su criterio. ¿Cuál es el principal beneficio
de utilizar pruebas psicométricas para
seleccionar un candidato?
G.01:
“Nos indica una tendencia para poder
trabajar la personalidad de la persona para
poder hacerla crecer dentro de la misma
compañía y trabajar en sus debilidades”.
G.02:
“Creo que esa es la parte objetiva del
proceso, la entrevista es la parte puramente
subjetiva”.
G.03:
“El principal beneficio es que me permite
apegarme a la solicitud de personalidad
que necesito al momento de reclutar una
plaza”.
G.04:
“Nos ayudan a tener una idea de cómo es
la persona, los valores que practica, su
forma de desenvolverse en el ámbito
laboral, su personalidad en general y la
capacidad de aprendizaje que puede llegar
a tener”.
G.05:
“Tener una herramienta que permita
conocer la personalidad del candidato”.
G.06:
“Contar con herramienta para tener
información adicional y controlada de
aspectos de personalidad, inteligencia y
desenvolvimiento”.
G.07:
“Hay resultados que concuerdan con la
entrevista realizada”.
G.08:
“Agiliza tiempos de contratación; para
nosotros es más fácil tomar una decisión
utilizando no únicamente la parte subjetiva
del proceso, que es la entrevista, sino
también la objetiva. Cuando para el puesto
es indispensable una habilidad y la prueba
psicométrica nos indica que el candidato la
posee ya es un paso grande hacia la
contratación”.
Softwares de pruebas psicométricas
¿Considera mejor el uso de programas
electrónicos de pruebas psicométricas
dentro de la empresa? ¿por qué?
¿Qué tipo de software de pruebas
psicométricas se utiliza en la empresa para
la contratación de personal?
G.01:
“Si, ya que nos permite agilizar el proceso
de evaluación y de esta manera realizar un
toma de decisión más rápida”.
“Para este tipo de pruebas utilizamos un
outsourcing de rrhh, ellos emplean la
herramienta y únicamente recibimos los
resultados”.
G.02:
“No lo considero mejor, porque para mí es
muy importante la observación que tú
haces del sujeto cuando se está
sometiendo a una prueba”.
“Solamente la del DISC; nos pedían por
ejemplo evaluar a 20 candidatos para visita
médica y se les enviaba la prueba, el
programa ya lanzaba los resultados y lo
que yo hacía finalmente era leer el informe
y tomar la decisión conjunto al jefe
inmediato del puesto que se estaba
evaluando”.
G.03:
“Si de echo yo lo que uso es un link
electrónico que se le envía al candidato, es
muy práctico ya que de México me envían
los resultados”.
“El link del DISC y anteriormente también
utilizaba un link para aplicar la prueba de
Benzinger, la única diferencia es que esta
última nos mandaban los resultados desde
Costa Rica”.
G.04:
“Sí, es mucho más fácil su aplicación y
análisis de resultados. A los candidatos les
resulta más cómodo porque pueden
hacerlo desde su casa”.
“Utilizamos el sistema de pruebas
Psicoweb”
G.05:
“No, porque considero que una parte vital
de esta etapa del proceso es poder ver las
reacciones y el comportamiento del
individuo al momento de realizar una
prueba. Nos muestra otra faceta suya que
posiblemente no logremos captar con
programas electrónicos”.
“Ninguno”.
G.06:
“Si. Porque son prácticas y fácil de contar
con información pronta”.
“DISC, 16PF, Life System, RABEN”.
G.07:
“Si. Porque los programas electrónicos son
más directos y sencillos.
“DISC y Psicoweb”.
G.08:
“Si. Esta herramienta ayuda a agilizar el
trabajo”.
“Amstrong y Psicoweb”.
Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades Departamento de Psicología
CONSENTIMIENTO INFORMADO
El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes de esta
investigación una clara explicación de la naturaleza de la misma. El presente estudio es
conducido por Ana Cristina Villatoro Corado de la Universidad Rafael Landívar.
El propósito del estudio es conocer la percepción por parte de gerentes de Recursos
Humanos acerca de la concordancia que existe entre los resultados de las pruebas
psicométricas y el desempeño real de las personas contratadas.
Se le pedirá responder una entrevista de 12 preguntas, la misma será grabada y transcrita
posteriormente. La información obtenida será confidencial y se utilizará únicamente para
los objetivos establecidos de dicho estudio.
Si tiene alguna duda puede realizar las preguntas necesarias antes de iniciar con la
entrevista
…………………………………………………………………………………………
Doy mi consentimiento para que se me administre la entrevista y me doy por informado que
los resultados que se deriven de mi participación serán de carácter anónimo y confidencial.
Asimismo, serán utilizados para cubrir los objetivos planteados de dicho estudio. He recibido
con claridad el propósito de esta investigación y acepto participar voluntariamente.
Firma Fecha
Guatemala de la Asunción, 2017
Anexo 3
