UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN...
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"RELACIÓN ENTRE EL NIVEL DE ASERTIVIDAD Y LA ACTITUD LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA PRODUCTORA DE ALIMENTOS". CAMPUS CENTRAL GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, NOVIEMBRE DE 2013 MARIA ESTHER MORAGA PADILLA CARNET 10076-09 TESIS DE GRADO LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL FACULTAD DE HUMANIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Transcript of UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN...
"RELACIÓN ENTRE EL NIVEL DE ASERTIVIDAD Y LA ACTITUD LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA PRODUCTORA DE ALIMENTOS".
CAMPUS CENTRAL
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, NOVIEMBRE DE 2013
MARIA ESTHER MORAGA PADILLA
CARNET 10076-09
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"RELACIÓN ENTRE EL NIVEL DE ASERTIVIDAD Y LA ACTITUD LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA PRODUCTORA DE ALIMENTOS".
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, NOVIEMBRE DE 2013
CAMPUS CENTRAL
MARIA ESTHER MORAGA PADILLA
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
MGTR. MANUEL DE JESUS ARIAS GUZMAN
MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON
ÍNDICE
I. Introducción ........................................................................................................................ 1
II. Planteamiento del problema ............................................................................................. 31
2.1Objetivos .......................................................................................................................... 32
2.1.1 Objetivo General.......................................................................................................... 32
2.1.2 Objetivos Específicos ................................................................................................. 32
2.2Variables de estudio......................................................................................................... 33
2.3 Definición de variables de estudio ................................................................................. 33
2.4 Alcances y límites ........................................................................................................... 34
2.5 Aporte ............................................................................................................................. 34
III. Método ............................................................................................................................ 36
3.1 Sujetos ............................................................................................................................ 36
3.2 Instrumento ................................................................................................................... 37
3.3 Procedimiento ................................................................................................................. 40
3.4 Tipo de investigación y metodología estadística ........................................................... 41
IV. Presentación de Resultados ............................................................................................ 42
V. Discusión de Resultados .................................................................................................. 53
VI. Conclusiones .................................................................................................................. 57
VII. Recomendaciones ......................................................................................................... 58
VIII. Referencias Bibliográficas ........................................................................................... 59
Anexos
Resumen
La presente investigación es cuantitativa no experimental y tiene por objetivo
determinar si existe relación entre el nivel de asertividad y la actitud laboral. La población
está constituida por colaboradores de una empresa productora de alimentos ubicada en la
capital. El tamaño de la muestra es de 150 individuos, seleccionados a través del método no
probabilístico por cuotas. Para llevar a cabo la investigación se elaboraron 2 cuestionarios,
ambos realizados a través de una escala de Likert, y se componen de preguntas cerradas. El
primer instrumento busca identificar la actitud que tienen los empleados ante su puesto de
trabajo, la identificación con la empresa y la confianza hacia sus compañeros; cuenta con
12 ítems desarrollados según los indicadores: Confianza a compañeros de trabajo e
identificación con la empresa. El segundo instrumento busca medir el nivel de asertividad
de los colaboradores; está compuesto por 10 ítems y utiliza los indicadores: comunicación
y empatía. La aplicación de los mismos fue simultánea. Según los resultados obtenidos,
existe una relación significativa entre la asertividad y la actitud laboral de los trabajadores.
Se concluyó también que existe un nivel de confianza alto entre los empleados y sus
compañeros de trabajo y además los colaboradores se identifican con la empresa. Se
recomendó a otros investigadores estudiar los factores que impiden a una persona ser
asertiva y además, se recomendó al departamento de Recursos Humanos trabajar en planes
de capacitación dedicados a fomentar la correcta comunicación entre compañeros,
departamentos y jefes.
1
Introducción
Ante las situaciones a las que las personas se ven expuestas día a día, pueden
responder de diferente forma dependiendo de la personalidad, forma de pensar, cultura,
hábitos, etc. pero existe también una conducta aprendida, que forma parte de la
personalidad y facilita la comunicación entre los humanos, que determina también el cómo
se reacciona ante una situación: Asertividad.
La Asertividad se define como: "la habilidad de expresar nuestros deseos de una
manera amable, franca, abierta, directa y adecuada, logrando decir lo que queremos sin
atentar contra los demás. Negociando con ellos su cumplimiento" (García, 2007). La
asertividad tiene 2 extremos en los que se evita caer para lograr una buena comunicación:
a) la pasividad, que consiste en evitar decir o pedir lo que se quiere o gusta b) la
agresividad, en donde se hace de forma tan violenta que se descalifica a la misma persona.
El elemento básico de la asertividad consiste en atreverse a mostrar los deseos de
forma adecuada y pertinente, pero el punto fundamental consiste en lanzarse y atreverse.
Según Güell (2006) la asertividad parte también de la capacidad humana para elegir
conductas, es decir, el valor de la libertad de elección. Es cierto que puede darse el caso de
delante de una situación sea muy difícil ser asertivo (como el caso de un robo, secuestro o
una reunión pública) pero Güell supone que a pesar de la dificultad de la situación, la
persona elegirá ser o no asertivas. Y cómo consecuencia cada persona elige las conductas
que consideran más adecuadas para lograr su bienestar.
La conducta asertiva no siempre lleva a conseguir lo que una persona quiere, pero el
actuar de esta manera le permite sentirse bien con ella misma. Es por eso que ha sido
estudiada la relación de este factor conductual con otras variables, para comprobar la
influencia que tiene el mismo en el desarrollo de la vida diaria. En el caso de la presente
investigación, se pretende conocer si existe relación entre la asertividad y las actitudes
laborales de los empleados de una empresa dedicada a la producción de alimentos, con el
2
fin de establecer si este respeto propio y con los demás, favorecen al buen comportamiento
y agrado con la empresa a la que pertenecen y el puesto que ocupan dentro de ella.
A continuación se presentan investigaciones tanto a nivel nacional como
internacional, referentes al tema de estudio presentado con anterioridad.
Para comenzar, se presentan investigaciones realizadas en Guatemala referentes a la
asertividad:
Con (2012) buscó conocer sobre la asertividad en mujeres profesionales y amas de
casa, teniendo como objetivo principal determinar si existe diferencia de conducta asertiva
entre ambos grupos de mujeres. Para este estudio se eligió como muestra a 90 personas
residentes de Santa Catarina Ixtahuacán: 45 mujeres profesionales y 45 amas de casa. Con
realizó su trabajo a través de una investigación de tipo descriptivo y el instrumento
utilizado para el cumplimiento de los objetivos fue la prueba psicométrica INAS 87, que
mide conductiva asertiva, no asertiva y agresiva. A través de esta prueba se determinó que
las mujeres tanto profesionales como amas de casa son asertivas, ya que ambas obtienen un
puntaje mayor en esta conducta. Aunque se evidencie asertividad en las dos poblaciones a
través del método de la media aritmética, se comprobó que las mujeres profesionales son
más asertivas que las amas de casa, ya que las primeras obtuvieron un promedio de 45
puntos, mientras que las segundas obtuvieron un promedio de 42. Como parte final del
estudio, se recomendó elevar el nivel de asertividad y autoestima de las mujeres
especialmente amas de casa, a través de pláticas y charlas.
Castillo (2010) estudió la asertividad como elemento de comunicación interna,
teniendo como objetivo principal determinar la relación entre asertividad y comunicación
interna de los trabajadores. Para medir la asertividad, utilizó el test inventario de
asertividad INAS-87; y la capacidad de comunicación interna fue medida por una escala de
Likert compuesta por 24 ítems enfocados a medir las capacidades comunicativas. La
población estuvo integrada por 44 trabajadores del área administrativa del Centro Regional
de Justicia de Quetzaltenango, hombres y mujeres comprendidos entre dieciocho y sesenta
3
y cinco años de edad. El tipo de diseño estadístico que utilizó Castillo para el estudio, fue el
tipo descriptivo, el cual busca la interrelación de las variables planteadas en el objetivo
general. Entre los resultados obtenidos, se determinó que sí existe relación entre las
variables asertividad y comunicación interna pues el 45,46% de los sujetos estudiados son
personas asertivas y muy buenos comunicadores internos. Además se concluyó que a pesar
de que la comunicación interna entre los trabajadores del área administrativa es asertiva, es
necesario fortalecer la permanencia de la misma, por lo que se recomendó Practicar la
cultura de comunicación interna asertiva.
Siendo la asertividad un aspecto significativo en todas las áreas de la vida humana,
Cifuentes (2008) consideró la importancia de investigar la relación de la asertividad y el
desempeño docente. Se planteó como objetivo principal comprobar la hipótesis: La
asertividad influye en el desempeño docente. La población seleccionada para su
investigación, estuvo integrada por docentes, alumnos y alumnas de establecimientos
educativos oficiales y cooperativas del municipio de San Pablo Jocopilas, Suchitepequez.
El instrumento utilizado para medir la asertividad en los docentes fue el Test INAS-87, del
Dr. Javier Jiménez García y el estadístico utilizado fue el Expost-factum, el cual se
caracteriza por ser un estudio sistemático y empírico, utilizando la estadística descriptiva
para comprobar la hipótesis planteada. Como resultado de este estudio se obtuvo que un
90% de los maestros y maestras que laboran en los diferentes centros educativos del nivel
primario, básico y diversificado tienen una conducta asertiva para un mejor desempeño
docente. Además, como parte de las recomendaciones finales del trabajo de investigación
presente, se creó la propuesta: Curso sobre Asertividad para los docentes.
Hernández (2004) realizó una investigación descriptiva que buscaba comprobar si el
conflicto armado interno produjo patrones de conductas agresivas en los jóvenes retornados
de edades comprendidas entre 20 y 24 años quienes rehacen su vida en la colonia Nueva
Esperanza Chacula, Huehuetenango, Guatemala. Para llevar a cabo su estudio eligió una
muestra de 134 jóvenes a quienes les aplicó el test INAS – 87 el cual mide la conducta
asertiva, pasiva y agresiva que poseen los sujetos de estudio. Se comprobó que el 47% de
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los jóvenes presentan conductas agresivas, el cual se considera consecuencia del ambiente
de violencia de la época del conflicto Interno y además de la experiencia del exilio. Se
recomendó realizar proyectos de salud mental en las poblaciones afectadas con el fin de
ayudarles a manejar la agresividad y frustración de sus vidas. Además, se recomendó
también crear programas enfocados a los padres de los jóvenes y niños, para que les ayuden
a controlar esta agresividad.
Se han realizado también, estudios guatemaltecos referentes a la actitud laboral:
Chavarría (2013) en su trabajo de Tesis, buscó identificar a través de una
investigación de tipo cuantitativo no experimental, la actitud de personas con discapacidad
visual, luego de su inserción en el mercado laboral de la capital de Guatemala. La muestra
de dicho trabajo de investigación fue pequeña: 10 sujetos, debido a la dificultad por
encontrar sujetos con las características deseadas. Los resultados se obtuvieron a través de
la aplicación de un instrumento de 15 ítems, diseñados por la investigadora, para
determinar la actitud de los sujetos de estudio hacia su situación laboral y lo que han tenido
que enfrentar para llegar a ella. Como conclusión del trabajo de Chavarría, se obtuvo que
las personas con discapacidad visual que han ingresado al mercado laboral en la ciudad de
Guatemala, tienen una actitud laboral positiva. Los obstáculos a los que se han enfrentado
los sujetos de estudio han sido innumerables, incluido el hecho que la mayoría de
instituciones, tanto académicas como laborales, no cuenta con las instalaciones necesarias
para personas discapacitadas. Por lo tanto se sugirió capacitar e informar a las empresas, y
sobre todo a los encargados del reclutamiento y la selección, que las personas con
discapacidad visual son capaces de ejecutar tareas específicas y que se les debe dar una
oportunidad.
La actitud laboral puede depender de múltiples factores, según Monterroso (2013)
puede relacionarse con el bienestar psicológico, por lo que su trabajo de investigación de
Tesis tiene como objetivo general establecer si existe relación entre bienestar psicológico y
la actitud en el trabajo del personal administrativo de una entidad de salud no
5
gubernamental. La muestra se conformó por 30 sujetos, 7 hombres y 22 mujeres. Esta
investigación es de tipo descriptiva correlacional, no experimental transaccional. Para el
trabajo de campo se utilizaron 2 instrumentos: el primero es una adaptación española de
Díaz et al. (2006) de la Escala de Bienestar Psicológico de Carol Ryff, la cual se conforma
por 39 que se divide en seis categorías auto aceptación, relaciones positivas, autonomía,
dominio del entorno, propósito de vida y crecimiento personal. Y el segundo, para evaluar
la actitud laboral se utilizó una boleta de autoevaluación, elaborada por la autora de este
estudio, la cual está conformada por 15 ítems, que miden categorías como satisfacción
laboral, compromiso organizacional y motivación laboral. Se concluyó que a mayor nivel
de bienestar psicológico existe una actitud favorable en los sujetos. Dados los resultados, se
recomendó realizar diagnósticos de bienestar emocional o psicólogo del personal, con el fin
de identificar que áreas necesiten reforzarse, ya que éstas trascienden significativamente en
la actitud en el área de trabajo.
Zárate (2012) buscó a través de su estudio, la relación que puede existir entre la
inteligencia emocional y la actitud laboral. Su investigación fue de tipo correlacional y
planteó como objetivo general determinar la influencia de la inteligencia emocional y la
actitud de los empleados en el ambiente laboral. El estudio fue aplicado en las
organizaciones públicas y privadas del municipio de Momostenango, del departamento de
Totonicapán. La muestra estuvo conformada por 80 personas tanto de sexo femenino como
masculino, entre las edades de 18 a 65 años, de diversas etnias, religiones, estado civil y
puestos diferentes. Para trabajar las variables de estudio, se utilizaron 2 instrumentos: para
la inteligencia emocional se utilizó la prueba psicométrica CE, test que evalúa y realiza una
proyección sobre la inteligencia emocional del individuo. Y para determinar el nivel del
ambiente laboral, se utilizó una encuesta conformado por 15 ítems que contextualizan la
estancia de cada uno de los colaboradores dentro de las organizaciones. Como resultado se
obtuvo que sí existe la influencia de la inteligencia emocional dentro de las organizaciones,
no sólo en el ámbito del comportamiento y ambiente laboral, sino también el desarrollo de
las actividades. Por esto mismo se recomendó realizar actividades dentro del lugar de
trabajo que promuevan y estimulen la inteligencia emocional de los colaboradores y así
conseguir la efectividad y productividad deseadas.
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Cifuentes (2005) con el propósito de verificar si las actividades recreativas mejoran la
actitud del desempeño laboral en docentes de un colegio en el altiplano de Guatemala, se
realizó una investigación cuasi experimental que consistió en implementar un plan de
recreación, evaluar el desempeño laboral de los docentes antes de iniciar el plan y después
determinar el mismo a través de un cuestionario. La muestra se conformó por 17
colaboradores docentes, de los cuales 11 fueron hombres y 7 mujeres. El manejo estadístico
se hace por medio de la prueba de rango con signo (T) de Wilcoxon, útil para datos de nivel
ordinal, en diseños donde dichos datos están relacionados y con poblaciones iguales o
menores a 25 sujetos. Como resultado principal se obtuvo que sí existe diferencia
estadísticamente significativa en la actitud laboral reflejada en el desempeño de los
educadores, en la evaluación del director y autoevaluación, antes y después de su
participación en el plan de recreación. Se recomendó en base a los resultados, implementar
programas de incentivos no monetarios que tengan como actividades recreativas que
enriquezcan base las relaciones interpersonales.
Se han realizado también, estudios internacionales relacionados a las variables de
estudio de la presente investigación. La asertividad ha sido relacionada con ámbitos tanto
psicológicos como sociales del ser humano. Este es el caso de los estudios internacionales
presentados a continuación, donde se presenta la relación de la asertividad con el
autoestima, la educación, el acoso laboral y el liderazgo:
García, Díaz, González y Valenzuela (2012) establecen que la educación deportiva es
un modelo de instrucción proveniente del mundo anglosajón cuyas principales metas son
desarrollar en los alumnos el interés por el deporte, la cultura deportiva y los valores
sociales. Basados en dicha afirmación, realizaron un estudio cuantitativo experimental en
España, donde el objetivo fue contrastar las mejoras en la empatía, la asertividad y las
relaciones sociales en un grupo de estudiantes al impartirles educación mediante este
modelo. Para evaluar la empatía, la asertividad y las relaciones sociales se utilizaron el
7
cuestionario de evaluación de la empatía, la escala de comportamiento asertivo para niños y
un cuestionario sociométrico, respectivamente. Para la medición se eligió un grupo de 21
sujetos (diez varones y 11 mujeres) de quinto primaria durante 18 sesiones, evaluando en
un pretest y un postest dichas variables. Los resultados mostraron que el programa no
mejoró la empatía, la asertividad, las conductas agresivas, los amigos positivos y los
amigos negativos en el total del grupo. Sin embargo, sí se obtuvo mejoras significativas en
la disminución de las conductas pasivas en el total del grupo, la agresividad en función del
rol desempeñado, el aumento del amigo positivo dentro del equipo al que se pertenece y la
disminución del amigo negativo en las niñas. Concluyeron que la educación deportiva tiene
un gran potencial educativo, pero los efectos derivados de este tipo de modelos de
instrucción no pueden atribuirse por defecto. Se recomendó que el programa sea reforzado
con estrategias específicas para la mejora de las variables empatía y asertividad.
La asertividad ha sido relacionada también con en el autoestima, como elementos
necesarios para el buen manejo de la vida cotidiana. Este fue el caso del estudio de
Camargo, Angarita, Ortega y Ospino (2009) quienes estudiaron las habilidades sociales en
cuanto la asertividad y el autoestima en estudiantes de primer semestre de los programas
adscritos a la Facultad de Ciencias de la Salud de una Universidad Publica en Santa Marta,
Colombia. Se enmarcó en un tipo cuantitativo de investigación, con diseño correlacional.
La muestra estuvo conformada por 153 estudiantes que ingresaron al primer semestre de
medicina, psicología, enfermería y odontología, durante el periodo 2008. Los sujetos de
estudio fueron evaluados a través de la Escala Multidimensional de Asertividad (EMA), la
cual evalúa 3 dimensiones de asertividad (asertividad, no asertividad y asertividad
indirecta) y también La Escala de Autoestima de Rosenberg (RSES) conformada por 10
ítems que se refieren al respeto y la aceptación de sí mismo. Se obtuvo como resultado una
correlación de Pearson entre la dimensión de asertividad y autoestima de .250 lo que indica
que a mayor nivel de autoestima, mayor nivel de asertividad. En la muestra elegida hay un
número de estudiantes con autoestima inadecuada, por lo que se recomienda educar, brindar
tratamiento psicológico e integral para modificar conductas de riesgo en esta población.
8
Ames y Flynn (2007) realizaron una investigación en la Ciudad de Nueva York,
Estados Unidos, para comprobar si el éxito o fracaso de las acciones de un líder, pueden
depender de los niveles de asertividad que posea el mismo. Para dicho estudio realizaron
varias investigaciones: primero, exploraron la tendencia de la gente a ver el nivel de
asertividad como una debilidad en vez de verla como una fortaleza. Se realizó un estudio
cualitativo con 168 excompañeros de trabajo estudiantes de MBA de la Universidad de
Columbia, preguntándoles acerca de las fortalezas y debilidades de los líderes. Los
resultados fueron los esperados, la asertividad no es asociada con la fuerza sino con la
debilidad de un líder. En el segundo estudio realizaron una investigación cuantitativa con
388 excompañeros de trabajo estudiantes de MBA, pidiéndoles que evaluaran 4 áreas del
liderazgo y de nuevo obtuvieron que los niveles altos o bajos de asertividad son de las
mayores debilidades. En conclusión, determinaron que los niveles moderados de
asertividad son considerados como una característica de liderazgo efectiva. Por lo que los
autores sugieren que los líderes con entrenamiento, aprenderán los pros y contras de ser
asertivos, aprendiendo a reaccionar de mejor manera ante las situaciones.
Moreno, Rodríguez, Moreno y Garrosa (2006) llevaron a cabo dos estudios
experimentales en España, con el objetivo de analizar si la asertividad modula la relación
entre la inequidad laboral y el acoso psicológico, de esta forma se plantearon 2 hipótesis:
La asertividad será un factor que atenúe la relación entre la inequidad laboral y el acoso
psicológico. Y la ansiedad social será un factor de vulnerabilidad en la relación entre la
inequidad laboral y el acoso psicológico. En el primer estudio se utilizó una modificación
del cuestionario “Acoso psicológico en el trabajo”, la muestra estuvo formada por 120
inmigrantes latinoamericanos y se obtuvo que la asertividad moderaba la relación entre el
antecedente organizacional inequidad laboral y el acoso psicológico. El segundo estudio se
realizó en 183 víctimas de acoso con quienes se utilizó la “Social Avoidance and Distress
Scale”. Los resultados mostraron que la ansiedad social y la asertividad moderaban la
relación entre el acoso y sus efectos sobre la salud. Además, se encontraron diferencias de
género en las quejas de salud derivadas del acoso. Como consecuencia se recomendó darle
relevancia al apoyo social par amortiguar el impacto del mobbing.
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Se presentan también, estudios realizados internacionalmente referentes a la actitud y su
relación con elementos laborales:
Mercure, Vultur y Fleury (2012) realizaron un artículo con el objetivo de evaluar el
grado de diferenciación de valores y actitudes acerca del trabajo de los trabajadores jóvenes
de Quebec y los trabajadores de edad mas avanzada. Para ello, se analizaron las tres
dimensiones esenciales de la relación de trabajo: centralidad del trabajo, su finalidad
principal y las actitudes respecto a las normas patronales. El análisis se basó en los datos de
un cuestionario administrado a 1000 trabajadores representativos de la población. El
estudio revela que aunque no hay un grieta profunda en cuanto a los valores y a las
actitudes de los trabajadores según los grupos de edad considerados, los jóvenes tienen una
tendencia a dar menos importancia al trabajo comparativamente a las personas de más edad
y tiene también aspiraciones menos importantes asociadas al trabajo que los de más edad, y
esto, a pesar que su apego a las normas de gestión dominantes es mas elevada que la de los
trabajadores mayores. Concluyeron que la situación profesional y el nivel de formación,
son mucho más determinantes de la configuración de valores y de las actitudes, que la
edad.
Mauno, Kiuru, Kinnunen (2011) consideran que existe una necesidad de
comprender mejor la naturaleza de la cultura laboral y familiar con los resultados en el
lugar de trabajo. El objetivo principal de este trabajo, fue determinar la relación entre el
apoyo que da la empresa al colaborador para cumplir con sus obligaciones familiares y las
actitudes que desarrolla la persona dentro del mismo (ej. Satisfacción laboral, compromiso,
intenciones de rotación). Los datos para el análisis fueron obtenidos de una encuesta
aplicada a 52 departamentos de una empresa Finlandesa (1219 personas) en los ámbitos de
salud, TIC y una industria de papel. El instrumento contenía ítems relacionados con el
apoyo de las empresas ante las obligaciones familiares de los trabajadores y la satisfacción
de los mismos con su trabajo. Los datos fueron analizados a través de una estructura de
ecuaciones estructurales. Los resultados demostraron que los colaboradores pertenecientes
al mismo departamento, tienen una percepción similar de la vida laboral-familiar y
10
actitudes en el trabajo. También pudieron concluir que el apoyo que da la empresa respecto
a las obligaciones familiares de sus colaboradores, tanto del departamento como de cada
individuo, se asocia con las actitudes en el área laboral.
Ojeda (2008) realizó una investigación en la que tuvo como objetivo general,
analizar descriptivamente la actitud que presentan los docentes en función de su
compromiso de laborar en la Escuela Básica Francisco Iznardy de San Casimiro,
Venezuela. Dicho estudio se realizó dentro del tipo de investigación analítica descriptiva,
con un diseño no experimental transaccional. El estudio fue conformado por una muestra de
32 docentes perteneciente a la institución. La recolección de datos se obtuvo mediante la
aplicación de un cuestionario bajo la modalidad de la escala de Likert, sometiendo dichos
referentes, a un análisis metodológico cuantitativo. Las conclusiones derivadas del análisis
fueron: Los docentes poseen una actitud con tendencia a conductas desfavorables para la
acción laboral. Los docentes de la institución participan de manera obligada en las
actividades generales planificadas, demostrando así un disgusto por las tareas a realizar. Se
hace notorio un bajo compromiso laboral en los docentes, donde solamente manifiestan
actuar dentro de las actividades didácticas como únicas tareas del rol docente.
Duarte (2006) en su Proyecto de Disertación Doctoral, plantea como objetivo
conocer si existe relación entre la satisfacción en el trabajo, las actitudes de los empleados y
la productividad. Lo lleva a cabo a través de un estudio cuantitativo en el cual mide y
registra 707 empleados de 12 empresas del noroeste mexicano. Utilizó un cuestionario
como instrumento, el cual esta dividido en 3 áreas: estimadores de satisfacción de
necesidades, evaluación de prestaciones y área de comentarios. El análisis de los datos del
modelo, comprueba que la satisfacción del conjunto de las necesidades básicas conduce a la
satisfacción laboral, determinando la actitud del trabajador y la productividad del mismo.
Por lo tanto es necesario emplear a trabajadores con las habilidades y las actitudes
necesarias para realizar las operaciones asignadas, así como sostener permanentemente un
buen nivel de motivación. Se recomienda difundir las buenas actitudes hacia el trabajo que
11
se traducen en buen desempeño, motivar para que se creen esas actitudes y entrenar con
programas de largo plazo para desarrollar los patrones de conducta deseados.
Los estudios nacionales e internacionales presentados con anterioridad, marcan un aporte
muy importante para el desarrollo de los objetivos de esta investigación, debido a que
demuestran que existe relación entre la actitud y la asertividad en ámbitos tanto laborales
como psicológicos, que componen el diario vivir del ser humano.
A continuación se presenta investigaciones de diferentes autores con el fin de ampliar los
temas de investigación.
¿Qué es la asertividad?
Asertividad es un concepto aportado por la psicología moderna para la comprensión
y mejora de las relaciones sociales. Se define como una conducta que permite a una persona
actuar con base a sus intereses, defenderse sin ansiedad, expresar cómodamente
sentimientos honestos o ejercer los derechos personales sin negar los derechos de los otros.
Según Rogers (2000) la asertividad consiste en equilibrar sus necesidades con las de los
demás. Se trata de demostrar respeto por los otros y por uno mismo. Como persona asertiva
puede:
Decir NO si ofender
Pedir lo que desea sin molestar a los demás
Expresar lo que necesita sin temor a ser ridiculizado o criticado
Describir sus sentimientos a los otros sin sentir vergüenza
Quejarse sin humillar a la otra persona
Reivindicar sus derechos permaneciendo tranquilo y respetuoso
Mantener control incluso en momentos de tensión
En conclusión, ser asertivo significa aceptarse a sí mismo tal como es. Implica
también saber que no se es perfecto por lo que debe aceptar las opiniones de los demás. La
12
persona asertiva suele defenderse bien en sus relaciones interpersonales; está satisfecha de
su vida social y tiene confianza en sí misma para cambiar cuando necesite hacerlo. Es
expresiva, espontánea, segura y capaz de influenciar a los otros.
“No consigues armonía cuando todos cantan la misma nota.” - Doug Floyd, citado por
Woothems (2013).
Asertividad laboral
Hasta hace unos años, ser asertivo, tener iniciativa, autogestión, liderazgo,
motivación de logro, búsqueda activa de soluciones, innovación y mejoras, no era algo que
se esperara de las personas en el trabajo. Más bien, se valoraba la obediencia, el apego a las
funciones asignadas, y la capacidad para llevar a acabo fielmente las tareas tal como habían
sido concebidas en su planificación. En la actualidad el mundo ha cambiado y en el trabajo
los requerimientos y expectativas sobre las personas también cambiaron. Hoy cada vez más
se espera que las personas asuman compromisos y protagonismo sobre los resultados de su
trabajo y que logren mejorar la productividad de forma innovadora y autosuficiente. De
igual forma se admira y remunera la calidad por medio de un mejor desempeño y se buscan
trabajadores que sean capaces de corregir ellos mismas las dificultades que aparecen en el
camino.
Y aquí es donde la asertividad empieza a ser significativa en el ámbito laboral. En efecto,
ya no sirve que una persona responda a su jefe sobre un mal resultado argumentando que no
se le entregaron bien las instrucciones, ya que se espera que ésta tenga la iniciativa para
solicitar la información que le falta, para exigir anticipadamente aquello que necesita para
realizar las funciones y tareas que le corresponden (Pérez, s.f.).
Pérez (s.f.) afirma que formar parte de equipos de trabajo exitosos, de alto
desempeño y orientados a metas competitivas, implica para cada uno de los integrantes
desarrollar la capacidad asertiva; de modo que ésta les permita diferenciarse, expresar
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desacuerdos y superar la tendencia de auto-complacencia o de actuar bajo un pensamiento
grupal dominante. Aquí la asertividad se puede expresar también en conductas que
implican a veces ir en contra de la corriente del grupo, llamando la atención de los demás
para mostrarles un camino mejor o las consecuencias de seguir por el camino errado.
Advertir un mal resultado para el equipo y no dar la alerta puede tener consecuencias
desfavorables para todos los miembros y para la organización de la que forma parte.
Una persona más satisfecha con su trabajo es también una persona que ha aprendido a ir
más allá de la queja, de la rabia, del desánimo y desmotivación ante las frustraciones
vividas. Es una persona que ha aprendido a tomar iniciativa y ejercer su influencia personal
sobre aquellos aspectos en los que no está de acuerdo, obteniendo así un mayor control
sobre las cosas que le afectan. Es decir, una persona más satisfecha con su es un apersona
asertiva, en el sentido, que ha aprendido a expresar aquello que no le gusta y ha sido capaz
de concentrar sus esfuerzos en las posibles soluciones.
¿Por qué es importante ser asertivo?
Romero (2006) considera la asertividad importante para garantizar que las mejores
relaciones aumenten las probabilidades de éxito en la vida y son un sello que identifica a
los emprendedores exitosos y a los ganadores. La asertividad es el conjunto de cualidades y
habilidades que capacitan para expresar los propios criterios, defender derechos y
proclamar autenticidad respetando los derechos ajenos y sin inhibirse uno mismo. El día a
día se compone de tomar decisiones las cuales deben ser las mas acertadas, es decir las que
sean más asertivas. Ser asertivo, a menudo favorece al aumento de la confianza y seguridad
en uno mismo, y esto puede mejorar la posición social y respeto de los demás hacia
nosotros.
Riso (2002) menciona que “Para exigir respeto debo empezar por respetarme a mí
mismo y reconocer aquello que me hace particularmente valioso, es decir: debo quererme y
sentirme digno de amor” (p.21).Es la dignidad personal o que da el reconocimiento de que
todos son merecedores de lo mejor, pero debe lucharse por ello y decir lo que se quiere o
no. Cada uno es dueño de su vida y la asertividad traer efectos positivos cómo:
14
Seguridad en sí mismo y mejora la defensa psicológica: se reduce la diferencia entre
el yo real y el yo ideal. Cada vez que se ejecuta una conducta asertiva se genera una
retroalimentación, que dice: “Fuiste capaz”. Esto provoca que suba el yo real.
Libertad emocional y autoconocimiento: Cuando se expresa lo que se piensa y
siente, se libera la mente y se sana el cuerpo. Se da la oportunidad de observarse a
uno mismo en relación con los otros, descubrirse y comprenderse.
Ayuda en la solución de problemas y mejora la comunicación: las personas se
entienden hablando y a través de una buena comunicación, se conocen todas las
ideas y opiniones, logrando así, solucionar problemas de una forma agradable y
rápida. Además, todos quedan conformes al dar su opinión.
En ausencia de la conducta asertiva, aparecen en el individuo la conducta pasiva y
la conducta agresiva. Riso opina que al querer incluir la asertividad en la vida, se
pueden tomar dos caminos incorrectos: la agresividad y la sumisión. Ambas son
superables a través de terapias y procesos que llevan a decir lo que sentimos y
pensamos de la manera correcta.
Personas agresivas
Según Rogers (2000) estas personas fomentan más agresividad al no percibir o no
preocuparse por el efecto de su conducta que hiere a los demás. Su competitividad suele
provocarles problemas de salud porque ponen en ella demasiado empeño. La agresividad es
una respuesta a la frustración de percibir que no se tiene el control y representa uno de los
modos en que intentamos mantener alejado al fantasma de la soledad. Se diferencia por
luchar, hacerse fuertes con exigencias, gritos alardes, peleas insultos y con la insistencia en
obtener lo que se desea a través de la fuerza sin importar lo que los demás puedan necesitar.
Con una persona agresiva se mantiene el peligro a raya al estar constantemente alerta a
intentar controlar a los otros a través de la intimidación ya sea de forma consciente o
15
inconsciente. Para Ríos (2004) una persona agresiva es aquella que no se controla, capaz de
generar maltrato físico o lo que es más frecuente el maltrato verbal. La agresividad se
relaciona estrechamente con la ira, que a menudo lleva a una persona a expresarse con
respuestas provocadoras; la agresividad también se relaciona con la humillación, es decir la
actitud de ridiculizar a una persona delante de los demás.
Personas pasivas
Para Ríos (2004) “Una persona pasiva es aquella que no sabe expresar sus sentimientos y
no defiende sus derechos. La pasividad a menudo se relaciona con la inseguridad y con la
sensación de sentirse poco aceptado por lo demás” (p. 47)
Rogers (2000) opina que la pasividad es huir siempre anteponiendo las necesidades de los
demás antes que las propias y sentirse como un perdedor perpetuo. Caracteriza la timidez y
el querer ser “buenos siempre” absorbiendo el mensaje de reprimir todos los deseos propios
ya que de esa forma nunca se provocará esa ira en los demás que asusta tanto. Un pasivo se
caracteriza por utilizar constantemente frases de “ojalá” tratando de dar a conocer sus
necesidades. Los tímidos también sienten ira, pero la reprimen y disfrazan de ansiedad. En
ocasiones la persona pasiva busca atender a los demás y recibir cuidados a cambio. No
obtienen lo que desean porque nadie sabe que es en realidad lo que quieren incluso ellos
mismos lo ignoran. Pueden sentirse explotadas porque les resulta difícil decir “NO”. Esta
pasividad se refleja en forma de ataques de ansiedad y depresión.
“La mitad de nuestros problemas en la vida pueden ser identificados por haber dicho que
si demasiado rápido o por haber dicho que no demasiado tarde”. - Josh Billings, citado
por Woothems (2013).
El modo en que una persona procede ante una situación determinada establece si su
comportamiento es asertivo, es agresivo o pasivo. A continuación se presenta un ejemplo
presentado por Sheldon y Burton (1995) de las 3 formas de actuar ante una situación:
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El jefe llama el lunes por la mañana a Pablo y le dice que su proyecto se está viendo
retrasado debido a las dificultades existentes en otro departamento. El jefe necesita hablar
con el trabajador al respecto durante el transcurso de la mañana, cuando haya tiempo.
Pablo podría reaccionar de las siguientes formas:
A. Me gustaría que fuera más especifico. Vamos a decidir a qué hora nos podemos
reunir y hablar.
Pablo desea saber con exactitud la hora a la que van a reunirse, y se siente lo
suficientemente libre como para preguntarle acerca de ello. (Asertivo)
B. ¡Pues estamos apunto de acabar! ¿Cuántas veces más vamos a tener que resolver los
problemas de ese departamento?. Vamos a tener que hacerles cambiar.
Pablo se siente furioso y frustrado. (Agresivo)
C. Okay.
Pero cuando cuelga, siente que no vale en absoluto. Se queda ansioso y confundido, sin
saber lo que se va a tratar en la reunión que va a mantener con su jefe, o incluso cuando va
a tener lugar ésta. Ahora le gustaría haber pedido más información. ¿Por qué no lo hizo?
(Pasivo)
Riso (2002) opina que Muchas de las personas que intentan pasar de la sumisión a la
asertividad se pasan de revoluciones y caen en la agresividad. No obstante, el mecanismo
de transacción entre sumisión /agresión va acomodándose hasta encontrar un equilibrio
funcional y saludable.
Obstáculos de la asertividad
Sheldon y Burton (1995) consideran que existen 3 obstáculos para ser asertivos:
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1. Baja Autoestima: El autoestima es el respeto por uno mismo y el concepto que una
persona tiene sobre sí misma, es la imagen mental que tiene de sus puntos fuertes,
de sus debilidades. El concepto que tenga de sí mismo influye sobre sus objetivos,
su disposición y sus actos. Cuando se tiene una buena imagen de uno mismo, uno
puede construir una autoestima positiva, y actuar conforme a ello. La asertividad
depende de el autoestima, por ejemplo los pasivos deciden callarse y complacer a
los demás ya que en su mente sólo hay ideas y opiniones negativas sobre su persona
que no le permiten pensar de forma justa. Por otro lado los agresivos se sienten más
que los otros y consideran importante su bienestar sin interesarle que opinan los
demás, pero lo interesante es que la agresividad esconde una fuerte ansiedad y
complejos sobre el concepto de sí mismo.
Pero un asertivo sabe que vale mucho como persona y conoce sus fortalezas y
debilidades, por lo que no tiene problema en dar a conocer lo que no le agrada y al
mismo tiempo recibir opiniones de los demás.
2. Incapacidad para proceder ante los conflictos:
Debido a que intervienen las emociones, es fácil reaccionar con comportamientos
agresivos o pasivos. Sin embargo, cuando actúa con firmeza en una situación
conflictiva, deja la línea de la comunicación abierta al diálogo. Si una persona ha
podido resolver los conflictos con éxito a lo largo de su existencia, probablemente
haya desarrollado una actitud positiva frente a estos. Pero si sus experiencias fueron
negativas, tal vez haya aprendido a actuar pasiva o agresivamente
3. Una comunicación deficiente:
Pocas personas han sido enseñadas para desarrollar habilidades asertivas con las
cuales responder ante situaciones de humillación verbal. La incapacidad para
responder puede crear resentimiento, ansiedad y otra clase de emociones negativas.
Con el objeto de poder actuar de otro modo, es necesario aprender a expresarse de
forma clara y directa. Si se aprende a responder ante las humillaciones, las
alabanzas, las generalizaciones y determinados lenguajes corporales, se mejorarán
las relaciones con los demás.
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Identificar estos obstáculos puede proporcionarle la oportunidad de superarlos y de actuar
asertivamente.
Derechos asertivos
Ser asertivo según Rogers (2000), significa ver los modelos autoritarios en sus papeles
como seres humanos imperfectos, igual que usted. Sabe que incluso aunque sea “bueno”
nadie se va a cuidar y proteger. La asertividad en uno mismo no es sólo un nombre más
elaborado y más aceptable para la agresividad. Comporta que usted sabe que tiene
derechos, pero que van acompañados de la responsabilidad de tratar a los demás del mismo
modo que usted espera que le traten (con dignidad). El mismo autor indica que esto
significa aceptar la responsabilidad de los propios actos y por lo mismo si usted se queja de
alguien o algo, estará en la responsabilidad de reaccionar ante su queja.
La asertividad se relaciona con los derechos humanos básicos, pero cada uno conlleva su
propia responsabilidad:
Derecho Responsabilidad
Ser escuchado Escuchar a los demás
Cambiar de opinión Animar a los otros a repensar y considerar
las cosas
Elegir Respetar las decisiones de los demás
Cometer errores Considerar que los demás ven los errores
como oportunidades para aprender
Decir NO Animar a los otros a llegar a sus propias
conclusiones, a que discrepen con usted si
así lo desean
Pedir lo que desea Respetar que las necesidades de los demás
pueden ser distintas
Figura No. 1 Tomada de Rogers, (2000)
19
Los manuales de asertividad y la experiencia clínica han logrado establecer un grupo de
derechos “universales asertivos”, que si bien no agotan el tema pueden servir de orientación
para los que quieran comenzar a explorar la asertividad. Riso (2002) presenta una síntesis
extraída de varias fuentes:
El derecho a ser tratado con dignidad y respeto.
El derecho a experimentar y expresar sentimientos.
El derecho a tener y expresar opiniones y creencias.
El derecho a decidir qué hacer con mi propio tiempo, cuerpo y propiedad.
El derecho a cambiar de opinión.
El derecho a decidir sin presiones.
El derecho a cometer errores y a ser responsables de ellos.
El derecho a ser independiente.
El derecho a pedir información.
El derecho a ser escuchado y tomado en serio.
El derecho a tener éxito y a fracasar.
El derecho a estar solo.
El derecho a estar contento.
El derecho a no ser lógico.
El derecho a decir: “No lo sé”.
El derecho a hacer cualquier cosa sin violar los derechos de los demás.
El derecho a no ser asertivo.
Es importante que cada uno cree una lista de valores que rijan su vida y esa lista personal
de derechos asertivos es una lista móvil y auto correctiva. Pero debe tenerse en cuenta que
todo derecho, tiene una obligación; así que van de la mano. Así como se desea ser
respetado y valorado, se debe valorar y tolerar a los demás.
20
Asertividad y autoestima
Para Myers (2005), cambiar la personalidad es difícil pero no imposible; La clave está en
aprenderse a comunicar de forma asertiva. La asertividad es una herramienta para lograr la
igualdad en las relaciones, evitar sentimientos de malestar que invaden al no poder
expresar lo que se desea. No es necesario humillar a los demás para ser asertivo ni dejar
humillarse para ser escuchado. Si aprende a tener seguridad en sí mismo se obtendrá con
mayor facilidad el poder de las situaciones.
Riso (2002) concluye que el ser asertivo no propone armar un ejército y armar una
revolución en contra de todo y de todos; más bien consiste en formar una imagen propia
que brinde la confianza necesaria para saber que cada persona tiene su propio valor por lo
que son iguales y tienen derechos junto con obligaciones.
Asertividad y Lenguaje no verbal
En términos generales se puede definir la comunicación no verbal como la comunicación
mediante expresión o lenguaje corporal desprovisto de palabras. “Lo definiremos como un
conjunto de signos (movimientos, olores, expresiones) mucho más complejos que el
lenguaje humano y con mayor contenido en cuanto a lo que expresamos tanto voluntaria
como involuntariamente” (OCEANO, 2011).
Según Rogers (2000) el modo en que se comporta una persona, transmite su dignidad y las
claves son las siguientes:
Postura relajada pero recta
Mantener contacto visual con el otro
Músculos faciales relajados
Manos y brazos relajados
Control de gestos
Voz uniforme y tranquila
21
Por otro lado Güell (2006) describe el lenguaje no verbal utilizado por las personas
agresivas y pasivas, los sentimientos y emociones que los envuelve y pensamientos que les
diferencian:
Figura No.2 Tomada de Güell, (2006)
22
Ansiedad social (miedo, culpa, aprobación social)
Existen aspectos sociales y de personalidad que detienen a una persona a ser asertivo; al
eliminarlos es más fácil lograr comunicarse y decir “NO”. Hay una fuerza social que obliga
a las personas a complacer al otro y ser “bueno” para lograr ser aceptado. Estos aspectos
sociales que interfieren la asertividad según Riso (2002) son:
Ansiedad social
Es de la naturaleza humana de querer ser aceptados por los que le rodean y tener una buena
imagen. Al ser asertivos, muchas personas comienzan a alejarse, pues no están
acostumbrados a la honestidad, y esto puede ser un freno a la asertividad pues todos quieren
pertenecer a un circulo grande de gente y tener una buen perfil social. Al interactuar con los
Figura No.3Tomada de Güell, (2006)
23
demás, el humano se fija en lo que él hace y lo que hace su interlocutor; toda acción del
hombre es puramente social.
Vergüenza de sí mismo
Es un sentimiento de temor, angustia y tormento que experimentamos al actuar de una
forma no deseada o al tener miedo de hacerlo. Existen dos tipos de vergüenza: La
vergüenza pública (ante los demás) es considerada por algunos autores como menos dañina
que la vergüenza privada (ante uno mismo), porque puede ser desactivada escapando de la
situación, mientras que la privada, al llevarla encima todo el tiempo, termina por
convertirse en un malestar crónico. La falta de control de este sentimiento, no permite ser
asertivos; pues da “miedo el qué dirán o que pasará si digo lo que pienso”.
Necesidad de aprobación social
Todos tienen una imagen que quieren cuidar, y que deben mantener. Puede caerse en la
idea de que la asertividad provocará dañar esta imagen que tienen “los demás de mí”. “El
fenómeno humano se forja precisamente en la relación con los otros: los demás son el caldo
de cultivo donde se cristaliza nuestra propia identidad” (Riso, 2002).
Miedo a sentirse ansioso
Otro aspecto que detiene la asertividad, es el propio miedo de sentirse ansioso al ser
asertivo. Al padecer “nervios” cuando se dice lo que se piensa o siente, puede causar la
pérdida de control de los actos o de las palabras. El disgusto por sentir esa angustia, ha
llevado a algunas personas a huir de diversas situaciones que causen ansiedad, de tal forma
que prefieren quedarse callados y aceptar totalmente lo que digan los demás.
El límite entre el bienestar propio y el respeto por los demás, puede encontrarse siguiendo
los siguientes principios según Sheldon y Burton (1995):
24
Tolerancia Prudencia Responsabilidad
Consiste en respetar a
los demás y sus
pensamientos,
sentimientos, opiniones,
etc. no es aguantar
cualquier cosa o estar de
acuerdo con ellos. Es
simplemente respetarlos.
Si no se practica la
prudencia, es imposible
ser asertivo. Ésta baja
las revoluciones y
obliga a pensar antes de
actuar. Es un freno que
para los impulsos y
permite saber cuándo es
el momento indicado
para expresarse, y la
forma de hacerlo.
Es la premisa que mueve a
toda persona asertiva, es
defenderse tratando de
causar el menor daño
posible. Una persona
asertiva tiene convicción
de lo que hace y dice; se
hace responsable de sus
actos y siempre tiene en
cuenta la responsabilidad
para con los demás.
Figura No.4 Creación propia en base a Sheldon y Burton, (1995)
Actitud
Hellriegel y Slocum (2009) definen actitud como sentimientos, creencias y tendencias
conductuales más o menos duraderas a cerca de personas, grupos, ideas, cuestiones u
objetivos específicos. Las actitudes reflejan los antecedentes y las experiencias de una
persona y se adoptan en razón de un conjunto de fuerzas como la personalidad, valores y
creencias de cada uno.
Myers (2005) define la actitud como una reacción evaluativa favorable e inconveniente
hacia algo; estas proporcionan una forma de evaluar el mundo. Cuando hay que responder
con rapidez a algo, la forma en que una persona se sienta al respecto guía su reacción. Por
ejemplo, si una persona cree que un determinado grupo religioso es agresivo y mentiroso,
25
puede sentir desagrado por sus integrantes y por lo mismo, proponerse a actuar de forma
discriminante hacia ellos.
Figura No. 5 Creación propia en base a Myers, (2005)
Al principio los psicólogos sociales, según Myers (2005), coincidían en que las actitudes
presiden los actos, sin embargo en 1964 Leon Festinger concluyó que las evidencias no
mostraban que el cambio de posturas modificara el comportamiento. Festinger creía que la
relación entre las actitudes y la conducta funcionaban al revés. De varios estudios se
comprobó que pocas veces la gente difiere entre lo que dice y lo que hace, lo que llevó a los
psicólogos sociales a investigar el porqué.
Predicción de comportamiento y actitud
No se ha logrado obtener una medición directa de las actitudes, más bien se conocen las
mismas a través de las expresiones y comportamientos sujetas a ellas.
Al saber que uno no muestra lo que se siente, se ha buscado a través de la psicología un
canal hacia el corazón y acorde a esta búsqueda Jones y Sigall (1971) diseñaron el método
de línea falsa, el cual engaña a los individuos con una máquina que mide la veracidad de
sus respuestas para que expongan sus actitudes reales. Se pudo concluir que el ser humano
por la necesidad de ser aceptado y bien visto, suele actuar y decir “lo que piensa” según le
convenga aunque deba callar lo que realmente siente.
Pensamiento
Sentimiento
Comportamiento
26
Intención: Voy a
inscribirme mañana
Estoy a favor de estar en buena condición física
Quisiera meterme al gimnasio
Sí tengo tiempo y soy capaz de hacerlo
No sólo las actitudes internas guían el comportamiento, también dejan su influencia las
situaciones que rodean al ser humano. Myers (2005) compara el actuar del hombre con un
juego de béisbol, donde el bateador suma los movimientos del pitcher y otros factores
aleatorios por lo que es casi imposible adivinar que hará.
Ajzen y Fishbein (1997) determinaron la Teoría del comportamiento Planeado, la cual
afirma que para predecir mejor la conducta debemos conocer las que alguien pretende
realizar, la percepción de su autoeficacia y el control sobre sí mismo. Ejemplo:
Figura No.6 Creación propia en base a Ajzen y Fishbein, (1997)
Continuando con Myers (2005), cuando se reacciona de forma automática, las actitudes
permanecen latentes; de esta forma se libera lamente para trabajar en otras cosas. En
situaciones novedosas ya se piensa bien como se debe actuar, por lo que concluyen los
psicólogos que las actitudes guían el comportamiento si se piensa en ellas. El mismo autor
cita a Kraus y concluye que las actitudes predicen los actos si:
Otras influencias son mínimas
La actitud es específica
La postura es poderosa y se piensa en ella
Actitud laboral
Las personas adoptan actitudes ante infinidad de cosas, los trabajadores adoptan actitudes
ante su jefe, su sueldo, condiciones de trabajo, posibilidad de promoción, el
27
estacionamiento, compañeros de trabajo, etc. Algunas de estas, según la teoría de Hellriegel
y Slocum (2009), se podrían considerar como más importantes porque afectan en el
desempeño, como las actitudes de esperanza, satisfacción laboral y compromiso con la
organización.
Esperanza: implica la fuerza de voluntad mental de la persona, fuerza de sus medios para
alcanzar las metas. Un colaborador puede tener deseos de hacer algo, pero necesita los
medios para cumplirlo:
Esperanza= fuerza de voluntad + fuerza de medios para alcanzar las metas
Satisfacción laboral: refleja el grado en que las personas se sienten cómodos con su
trabajo. Muchas veces la vinculan con el hecho de que los trabajadores permanezcan en la
empresa y el índice de rotación sea bajo.
Compromiso: es la responsabilidad u obligación que contrae el colaborador con las
funciones de su puesto con el fin de cumplir las metas.
En conclusión, según Hellriegel y Slocum, estas 3 actitudes pueden ser clave para el buen
desempeño de los trabajadores, ya que envuelven el cumplimiento total de las actividades
pensando en el bienestar de la organización.
Efectos de las actitudes de los empleados
De la Cruz (s.f.) resalta la importancia que para la vida de la empresa tiene el estudio del
comportamiento organizacional (CO) y en él la motivación, comunicación y las actitudes
como elementos vitales para lograr la satisfacción de las partes que interactúan en esta
dinámica. Subraya también la importancia de la comunicación vista como un proceso
administrativo por entender que cada función administrativa comprende una forma de
comunicación. Las actitudes las considera sentimientos que muestran la manera en que
estos socios perciben la empresa, su trabajo y todos los elementos de su entorno laboral.
Afirma De la Cruz (s.f.) “La satisfacción en el trabajo es un aspecto o causa que debe
mantener en cualquier organización y se puede lograr atravesé de una buena estructuración
28
a nivel administrativo en todo sentido de sus funciones” (p. 94). Esto lleva a mantener un
ambiente de equidad entre todos los empleados, como podría ser el ejemplo de las
remuneraciones o niveles de salarios e incentivos. La satisfacción en el trabajo es el
conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que los empleados perciben su
trabajo, o sea la expresión máxima de en sus actitudes, la cual se debe lograr por medio de
herramientas o modelos motivacionales y la participación en el empleo.
Continuando con De la Cruz, los principales efectos o síntomas que se dan en una
organización con escasos conocimientos de la necesidad de mantener al recurso humano y
velar por su bienestar, son la falta de parámetros para desarrollar una calificación del
desempeño. Esto se refleja en un bajo rendimiento a todo nivel. Los fenómenos tales como
los robos, ausentismo, alta rotación de personal son síntomas de aquellas empresas donde
los niveles administrativos, pueden ser consecuencia de una falta de identificación laboral
que causa actitudes desfavorables ante el conjunto de aspectos que conforman el diario
vivir de un trabajador.
Este tipo de manifestaciones por parte de un grupo de empleados, son actitudes que en gran
parte tienen su fundamento y es aquí donde los gerentes deben explorar las causas para
poder solventarlas.
De nada sirve el comprometerse mutuamente con el empleado a llevar a cabo una serie de
expectativas sino se cuenta con un seguimiento o no se tiene el "ambiente" agradable para
hacerlo y así podría enumerar una serie de aspectos que se contraponen a la resolución de
problemas relacionados con el comportamiento organizacional y en consecuencia con la
conducta de o los individuos. Uno de los métodos más objetivos para medir o llegar a
comprender el sentimiento generalizado es a través de encuestas. Es importante que la
comunicación sea clara y concisa para evitar malos entendidos y sobre todo dar respuesta
rápida a las opiniones de los trabajadores para así evitar las brechas de comunicación.
Según Aula7 (2010) una actitud favorable hacia el puesto o un lugar de trabajo significa
que generalmente es una empresa agradable y que gusta trabajar en ella. Las personas
pueden preferir no aceptar otro trabajo, debido a que tienen algo sentimental respecto a su
29
trabajo, y por ello se encuentran con un estado de ánimo más favorable.
Una actitud desfavorable tiene aspectos similares, excepto que son negativos. Si a algún
empleado le desagrada su lugar o puesto de trabajo, por lo general se siente infeliz en él y el
estado de ánimo es negativo. Los trabajadores con una mala actitud sobre el trabajo y las
tareas que se requieren para completar tendrán un efecto negativo en su entorno. Al igual
que una actitud positiva es contagiosa y se propaga a los demás, las malas actitudes también
tienen un efecto negativo en las relaciones laborales. Esto puede causar división en el lugar
de trabajo, haciendo difícil que los empleados colaboren entre sí, ya que las malas actitudes
se extienden a cómo se tratan unos a otros
Comunicación y actitudes
De la Cruz (s.f.) afirma “La comunicación efectiva es básica para la transformación
organizacional y se considera crítica para lograr la motivación de los empleados y su
satisfacción en el trabajo” (p.92). Todo administrador necesita información oportuna y útil
para tomar decisiones acertadas; cuando los datos son incompletos, deficientes o
inadecuados, afectan la motivación, la actitud, la satisfacción, el rendimiento de los
empleados y todas las áreas de la organización. Uno de los tipos de comunicación es la
bidireccional, en la cual se observan varios pasos que van desde la elaboración de la idea
pasando por la codificación, transmisión, recepción, decodificación, aceptación y uso, hasta
llegar a la retroalimentación como paso que cierra el proceso. En éste pueden identificarse
algunos problemas potenciales que causan las malas actitudes en los trabajadores y esto
conlleva a la falta de productividad.
Un aspecto a tomar en cuenta son los símbolos de la comunicación, dentro de los cuales
apuntaremos los dos de uso más frecuente en la empresa, las palabras y la acción. El primer
símbolo es usado tanto de manera escrita como oral y en este segundo modo existen tres
tipos de comportamientos o estilos de comunicación. El asertivo (persona expresiva y de
mejoramiento personal, que propugna por el respeto y la dignidad), el agresivo (persona
expresiva y de mejoramiento personal, pero que siempre trata de sacar ventaja de otros a
como dé lugar), y por último está el estilo no asertivo, el cual se caracteriza por la timidez y
30
negación de la propia persona (Kinicki y Kreitner, 2003). La comunicación efectiva,
continuando con los mismos autores, produce actitudes más positivas, lo que se manifiesta
en el nive1 de motivación que exhibe el empleado en el desempeño de sus funciones, en la
ca1idad del servicio o producto terminado, en su interacción con los superiores, con los
miembros de su equipo, clientes externos y demás grupos invo1ucrados en esta actividad
productiva que como resultado final afecta positivamente a la sociedad en términos de los
beneficios que ésta recibe.
Lewis (s.f.) afirma también que las actitudes y valores compartidos pueden
fortalecer las relaciones interpersonales entre los trabajadores mediante la apertura de las
líneas de comunicación. La comunicación es esencial para el crecimiento de las relaciones
entre las personas, con independencia de si son colegas y los que tienen una actitud positiva
y están abiertos a la comunicación interpersonal con los demás serán más eficaces en el
desarrollo de relaciones positivas de trabajo interpersonales. A los que tienen una actitud
negativa puede que les sea más difícil poder comunicarse debido a su tendencia a cerrar o
cerrarse ellos mismos fuera de la interacción con los demás.
En resumen, la asertividad ha sido definida por muchos, como la capacidad de poder
expresarse y comunicarse teniendo en cuenta la dignidad y derechos propios, pero sabiendo
que la libertad termina donde comienzan los derechos de los otros. La asertividad forma
parte de la comunicación y es necesaria para mantener las relaciones interpersonales. Esta
comunicación asertiva desemboca a través de las actitudes, en factores de la vida diaria
como el autoestima y el desempeño laboral. Se define actitud como la posición favorable o
desfavorable hacia algo o alguien; y aunque no pueden predecirse completamente los
comportamientos de una persona a través del conocer sus actitudes, el estudio de las
mismas, abren brechas que permiten suponer los resultados obtenidos del actuar de una
persona.
31
II. Planteamiento del problema
El ser humano ha sido considerado por los grandes pensadores y filósofos como un ser
social, el cual, vive formando sociedades determinadas por una cultura. Dentro de estos
grupos el ser humano ha tenido una gran necesidad: La interacción social, la cual es
indispensable para ir formando las características de cada uno. A lo largo de esta
interacción, el hombre se ve forzado a tomar decisiones en todo momento y según Sheldon
y Burton (2006) tiene tres opciones al momento de decidir: a) actuar según la información
que dispone y según su propias necesidades (asertivo) b) tomar decisiones en base a su
potencial para influir en los demás (agresivo) c) dejar que otro decida para evitar conflictos
(pasivo). Cabe resaltar que son estas alternativas, unas de las causas determinantes de las
conductas del hombre.
La asertividad, como la define Riso (2002) en su libro “Cuestión de dignidad”, es la
libertad emocional y de expresión, es una manera de descongestionar el sistema de
procesamiento humano y hacerlo más ágil y efectivo. Las personas que practican la
conducta asertiva son más seguras de sí mismas, más tranquilas a la hora de amar y más
transparentes y fluidas en la comunicación. Además, no necesitan recurrir tanto al perdón,
porque al ser honestas y directas, impiden que el resentimiento eche raíces.
Según Morales (2006) el actuar del hombre esta determinado también por sus actitudes, las
cuales son la posición que se tiene ante algo o alguien. Estas actitudes son formadas por 3
componentes: la creencia que se tiene hacia algo, los sentimientos hacia ese algo y por
último el cómo se reacciona ante el objeto. Morales citando a Ajzen y Fishbein (1997)
opina que la mayoría de investigadores concuerdan en que las actitudes son un factor
importante, más no el único, que determina las conductas externas.
Los estudios que establecen la percepción estructural de las actitudes, confirman la
posibilidad de medir las mismas a través de las conductas observables de los sujetos, las
cuales son manifestaciones de sus reacciones favorables o desfavorables ante opiniones o
creencias que conforman su vida.
32
A lo largo de la vida laboral, el ser humano se ve obligado a actuar acorde a las situaciones
que le rodean; teniendo la opción de elegir entre las tres reacciones citadas por Shelton y
Burton (asertivo, agresivo o pasivo). Pero éstas mismas pueden tener influencia sobre la
actitud que toman ante sus labores, afectando así al cumplimiento de las tareas designadas.
Es decir, el colaborador puede verse envuelto en un una situación de apatía, pereza y
molestia ante sus quehaceres o por el contrario, puede sentirse cómodo, enérgico y deseoso
de dar más de lo que debe.
Debido a lo anterior, se pretende responder a la siguiente interrogante a lo largo de la
presente investigación: ¿Existe relación entre el nivel de asertividad y la actitud laboral de
los colaboradores de una empresa productora de alimentos?
Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Determinar si existe relación entre el nivel de asertividad y la actitud laboral, en los
trabajadores de una empresa productora de alimentos.
2.1.2 Objetivos Específicos
2.1.2.1 Establecer el nivel de asertividad y actitud laboral de los empleados
evaluados.
2.1.2.2 Establecer el nivel de confianza entre compañeros de trabajo e
identificación con la empresa.
2.1.2.3 Identificar el nivel de empatía y comunicación que poseen los
trabajadores entre ellos.
2.1.2.4 Identificar la relación de la actitud laboral y asertividad, con las
características demográficas de los empleados (sexo, años de laborar
en la empresa, edad y estado civil).
33
2.2 Variables de estudio
Asertividad
Actitud
Definición de variables de estudio
2.3.1 Definición conceptual
Asertividad:
Según Hare (2003) la asertividad se trata de una habilidad de comunicación como
cualquier otra, que puede aprenderse. Según Güell (2006) la asertividad es la
habilidad social de poder decir: “yo soy así”, “eso pienso, creo, opino” “estos son
mis sentimientos sobre este tema” “estos son mis derechos”… Y dice todo esto
respetando a los demás y a sí mismo.
Actitud:
Partiendo de las definiciones de Morales (2006) se entiende por actitud una
predisposición aprendida, no innata, y estable, a reaccionar de una manera
valorativa favorable o desfavorable ante un objeto (individuos, situaciones,
ideas, etc.)
Definición operacional
Asertividad: para efectos de esta investigación, se entenderá asertividad como la
habilidad de los colaboradores de poder decir y expresar lo que piensa o siente
teniendo completa confianza. Al mismo tiempo, es capaz de establecer límites y
conocer el momento adecuado para decir lo que piensa, respetando a los demás y a
su persona. La misma será medida a través de los siguientes indicadores:
Comunicación: capacidad de expresarse
Empatía: capacidad de ponerse en la situación de los demás.
34
Actitud: En el presente trabajo de investigación, se entiende actitud como la
posición de satisfacción o insatisfacción del trabajador ante la empresa y su área de
trabajo. Abarca también la confianza e identificación con sus compañeros. La
medición de la actitud, se realizará a través de los siguientes indicadores:
Confianza a compañeros de trabajo
Identificación con la empresa
Alcances y límites
En esta investigación se trabajaran los niveles de asertividad de los empleados de una
empresa productora de alimentos. Se relacionan dichos niveles asertivos con la actitud
propia de cada uno de los colaboradores elegidos en la muestra, ante el puesto que ocupa
actualmente.
Por lo tanto, los resultados obtenidos de este trabajo de investigación, son extrapolables a
empresas industriales con características parecidas a la elegida en este trabajo. Y no son
extrapolables a empresas con características diferentes, por ejemplo las empresas
comerciales o de ventas.
Aporte
La habilidad asertiva es una herramienta aprendida por las personas a lo largo de su vida y
educación. El determinar la relación de esta habilidad con la actitud ante el puesto de
trabajo, permitirá reconocer la importancia de dar el espacio y la confianza a los
colaboradores de poder opinar y decir lo que sienten, creen o piensan.
Al identificar la actitud de los trabajadores de la empresa, los superiores podrán conocer las
áreas débiles de sus subalternos, que no les permite desarrollar al máximo sus actividades y
llegar al nivel de productividad deseado. Este estudio permitirá también, que los mismos
35
empleados acepten la importancia de decir lo que creen en el momento indicado, a la
persona indicada y siempre reconociendo los derechos de los demás.
Por otro lado, los encargados de Recursos Humanos podrán implementar programas de
capacitación sobre el uso de la asertividad, con el objetivo de crear cultura de confianza,
identificación y comodidad en la empresa.
36
III. Método
3.1 Sujetos
La población de la siguiente investigación está constituida por colaboradores
administrativos y operativos de una empresa productora de alimentos (entre ellos cereales,
avenas, atoles y boquitas) ubicada en un municipio de la capital. La empresa fue fundada en
el año 1965 y pertenece a una corporativa muy reconocida en Guatemala y Centroamérica.
La misma está compuesta por hombres y mujeres de nacionalidad guatemalteca, de nivel
económico medio y medio – bajo, la mayoría residentes de los municipios de la ciudad
capital. En total los empleados de esta empresa son 611.
El tamaño de la muestra seleccionada es de 150 individuos Dicha selección se obtendrá a
través del método no probabilístico por cuotas, el cuál según Salkind (1999) consiste en
escoger personas con las características deseadas, pero no se selecciona aleatoriamente de
la población; por el contrario, el investigador reclutará gente hasta cubrir la cantidad de
personas establecidas en una cuota inicial.
3.1.1
3.1.2
3.1.3
Edades de los colaboradores
Edades Cantidad de sujetos
18 - 25 66
26 - 35 58
36 - 45 19
46 en adelante 7
Género
Mujeres 44
Hombres 106
Años de labores
Rango N
0 – 2 años 61
3 – 5 años 43
6 – 10 años 30
11 – 25 años 13
25 en adelante 3
37
3.1.4
3.2 Instrumento
Para la presente investigación se utilizaron 2 cuestionarios creados por la misma autora de
ésta investigación, los cuales fueron validados a través del juicio de 3 expertos. Según
Hernández, Fernández y Baptista (2010), los cuestionarios son el instrumento más utilizado
para recolectar datos; consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables
a medir.
El primer instrumento busca identificar la actitud que tienen los empleados ante su puesto
de trabajo, la identificación con la empresa y la confianza hacia sus compañeros. Cuenta
con 12 ítems, compuesto únicamente por preguntas cerradas, que miden la actitud laboral a
través de los siguientes indicadores:
Confianza a compañeros de trabajo: Se refiere a la comodidad ante la compañía de los
demás trabajadores de su área y de la empresa, sabiendo que cuenta con ellos y que tiene su
apoyo e intimidad. (Ítem 3,6,7,8,11,12)
Identificación con la empresa:
Sentido de pertenencia con la empresa, identificación con la misma, gusto y aprecio a la
misma y al puesto de trabajo que ocupa. (Ítem 1,2,4,5,9,10)
El instrumento es auto aplicable y se estima 10 minutos para su resolución. Para su
calificación, se suma cada columna según las respuestas de los sujetos, utilizando una
escala que se clasifica de la siguiente manera:
Estado civil
Casado 85
Soltero 65
Área de trabajo
Administración 33
Planta 78
Mantenimiento 21
Logística y demanda 18
3.1.5
38
Siempre = 4
A veces = 3
Casi nunca = 2
Nunca = 1
Donde la puntuación máxima es 48 y la mínima 12 puntos. Por lo tanto en cada indicador :
6 ítems de confianza a compañeros × 4 puntos de la escala = 24 puntos máx.
6 ítems de identificación con la empresa × 4 puntos de la escala = 24 puntos máx.
Tomando en cuenta la calificación final, el resultado se clasifica según los siguientes
rangos:
48 – 35 Actitud laboral favorable
Nivel alto de identificación con la empresa, agrado por el puesto ocupado y una alta
capacidad de relacionarse con los compañeros y jefes. Son colaboradores que suelen ser
cooperativos, confiables, proactivos y que desean seguir creciendo en la empresa. Son
quienes dan más de lo que les piden y hacen el trabajo lo mejor posible para el
cumplimiento de las metas.
34 – 12 Actitud laboral desfavorable
Actitud con nivel bajo de identificación y aprecio con la empresa y el puesto que ocupa
dentro de ella. Podría referirse al personal que realiza únicamente lo que tiene que hacer sin
desear seguir creciendo. No hay mayor motivación por cumplir las metas y puede haber
poca relación con compañeros.
(Ver Anexo)
El segundo instrumento busca medir el nivel de asertividad de los colaboradores. Está
compuesto por 10 ítems conformados por preguntas cerradas. Mide el nivel de asertividad a
través de los siguientes indicadores:
39
Comunicación: es la capacidad de expresarse, comunicar ideas, comprender las
ideas de los otros y no tener resistencia a las discusiones y solución de problemas (ítems 2,
3, 4, 5, 10).
Empatía: capacidad de ponerse en la situación de los demás. Es la habilidad de pensar en
los otros, pensar antes de actuar y ponerse en la situación del compañero para tratar de
entenderlo (ítems 1, 6, 7, 8, 9).
El instrumento es auto aplicable y se estima 10 minutos para resolverlo. Para calificarlo, se
suma cada columna según las respuestas de los sujetos utilizando una escala que se clasifica
de la siguiente manera:
Siempre = 4
A veces = 3
Casi nunca = 2
Nunca = 1
Donde la puntuación máxima es 40 y la mínima 10 puntos. Por lo tanto en cada indicador:
5 ítems de comunicación × 4 puntos de la escala = 20 puntos máximo
5 ítems de empatía × 4 puntos de la escala = 20 puntos máximo
Por lo tanto, el puntaje final se clasifica según los siguientes rangos:
60 – 45 Nivel de asertividad Alto
Habilidad de expresar ideas y sentimientos sin problema en todo momento. Es la capacidad
de poner límites pudiendo decir “NO” cuando lo desee siempre respetando a los demás. Es
sentir completa confianza en sí mismo y en la posibilidad de decidir que hacer, conociendo
el momento adecuado para expresarse.
44 – 30 Nivel de asertividad Medio
Habilidad para expresarse y dar a conocer sentimientos. Posee confianza en sí mismo y está
consciente que su libertad termina en donde comienzan los derechos de los demás.
40
29-15 Nivel de asertividad Bajo
No se posee la habilidad y confianza para expresar sentimientos, opiniones, ideas, etc. en
situaciones donde quisiera expresarlas. Consiste en no pensar en los demás o en sí mismo
con tal de evitar discusiones y problemas innecesarios. Podría decirse que puede caer en la
agresividad o en la sumisión.
(Ver Anexo)
La misma muestra responderá ambos cuestionarios uno por uno. En el anexo del informe de
investigación se adjuntará una copia de los instrumentos que se utilizaron para la
recolección de datos.
3.3 Procedimiento
Se seleccionó el tema a investigar y se aprobó el mismo.
Posteriormente, se crearon 2 instrumentos para la medición de variables de estudio
Para que los instrumentos cumplan con los objetivos de investigación, se revisaron a
través del juicio de 3 expertos para su posterior aplicación.
Se llevó a cabo la autorización por parte de la empresa para la aplicación de los
instrumentos
Se aplicaron los cuestionarios a la muestra seleccionada
Luego se tabularon los datos para su posterior análisis
Se crearon gráficos y tablas con los resultados obtenidos
Luego se analizaron los resultados
Después se realizó la discusión de los resultados obtenidos
Se elaboraron las conclusiones y recomendaciones.
Como culminación del trabajo, se realizó el informe final.
41
3.4 Tipo de investigación y metodología estadística
La investigación es cuantitativa de diseño no experimental, la cual según Hernández,
Fernández y Baptista (2010), es una investigación en la que las variables no son
manipuladas; más bien se dedica a observar y analizar un fenómeno en su contexto natural.
Es de tipo transaccional correlacional, la cual consiste según Hernández, Fernández y
Baptista (2010), en describir relaciones entre dos o más categorías, variables o conceptos en
un momento dado.
Para el estudio y análisis de los datos obtenidos, como metodología estadística se utilizarán
las medidas de tendencia central: media, mediana, moda; y de dispersión, la desviación
estándar, el coeficiente de Pearson para la relación de variables, el análisis de varianza para
la comparación de medias de varios grupos y el alfa de Cronbach para conocer el índice de
discriminación de ambos instrumentos con esta muestra. Todo con el apoyo del programa
estadístico SPSS (Paquete estadístico para las Ciencias Sociales) versión 21.0 para
Windows.
42
IV. Presentación de Resultados
Tabla 4.1. Descriptivos Asertividad y Actitud laboral
N = 150 Total
Asertividad Comunicación Empatía
Total Actitud
Laboral
Confianza a
compañeros
Identificación con la
empresa
Media 35.58 17.20 18.37 46.33 22.84 23.49
Desviación típica 3.07 2.07 1.50 2.18 1.39 1.21
Rango 20 11 9 22 9 13
Para el caso del total de asertividad, al hacer la división de la media por el número
de ítems (10) se puede notar una media de 3.51 (por cada ítem) lo que ubica los resultados
en la zona alta de la escala que es de 1 a 4. Por lo tanto el nivel de asertividad en los
empleados de la empresa sujeto de estudio, es alto.
La desviación esperada en la escala general de Asertividad con un número de sujetos de
150 estaría en torno a 3.77 en la distribución normal Guilford y Fruchter 1973 citado por
Morales (2008, p. 60) lo que indica que en esta muestra la dispersión esta dentro del
rango que se puede esperar.
En la actitud laboral (12 ítems) se puede notar una media de 3.86 por ítem, lo que ubica los
resultados en la zona alta de la escala de evaluación, por lo que se concluye que la actitud
laboral es positiva por el alto nivel de confianza hacia compañeros y la identificación con la
empresa.
La desviación en la escala de actitud laboral con esta muestra, estaría en torno a 4.15 en la
distribución normal Guilford y Fruchter 1973 citado por Morales (2008, p. 60), lo que
indica que en esta muestra la dispersión esta dentro del rango esperado.
43
Tabla 4.2. Análisis de fiabilidad Asertividad
Escala Alfa de Cronbach N de elementos
Asertividad .634 10
Comunicación .505 5
Empatía .432 5
Se realizó el análisis de fiabilidad del instrumento con el total de las preguntas
(ítems =10) y por cada una de las subescalas. La fiabilidad del instrumento con todos sus
ítems es de .634 aunque baja, para efectos de esta investigación se puede decir que
discriminó adecuadamente con esta muestra (N = 150). Las dos sub escalas, presentan una
fiabilidad aceptable.
Tabla 4.3. Análisis de fiabilidad Actitud laboral
Escala Alfa de Cronbach N de elementos
Actitud laboral .706 12
Confianza a
compañer
os
.618 6
Identificación con
la empresa .594 6
La fiabilidad del instrumento de Actitud laboral con el total de las preguntas
(ítems=12) alcanzó un alfa de .706 lo que indica que el instrumento discriminó
adecuadamente con esta muestra (N = 150). Las dos sub escalas, también presentan un
adecuado nivel de falibilidad.
44
Tabla 4.4. Descriptivos Asertividad, indicador Comunicación (N = 150)
No. Pregunta Siempre
4
A veces
3
Casi
siempre
2
Nunca
1
(σ)
3
Cuando me dicen que haga
algo, me gusta saber el
porqué
111
74%
31
20.7%
5
3.3%
3
2%
3.67
(.64)
4
Durante una discusión, no
temo en dar mis puntos de
vista
79
57.7%
55
36.7%
4
2.7%
12
8%
3.34
(.87)
6 No tengo dificultades en
decir “NO”
48
32%
78
52%
12
8%
12
8%
3.08
(.85)
7 Expreso mis opiniones sin
dificultad
91
60.7%
54
36%
2
1.3%
3
2%
3.55
(.63)
13
Me es fácil expresar y
explicar mis ideas u
opiniones
88
58.7%
59
39.3%
3
2% 0
3.57
(.53)
Basado en que la media por ítem está en la zona alta de la escala ( = 3.44), se
puede apreciar que los trabajadores mantienen una buena comunicación entre compañeros
de trabajo, es decir, se sienten en la libertad de expresarse y decir lo que sienten y piensan;
de igual forma son capaces de comprender las ideas de sus colegas.
45
Tabla 4.5. Descriptivos Asertividad, indicador Empatía (N = 150)
No. Pregunta Siempre
4
A veces
3
Casi
siempre
2
Nunca
1
(σ)
1
Soy abierto y franco en lo
que respecta a mis
sentimientos
117
78%
32
21.3% 0
1
.7%
3.77
(.47)
8
Antes de juzgar o
reaccionar ante alguien,
suelo ponerme en sus
zapatos
79
52.7%
66
44% 0
5
3.3%
3.46
(.67)
9
Me gusta poner atención e
importancia a las
opiniones de los demás
129
86%
17
11.3%
3
2%
1
.7%
3.83
(.47)
11 Me es fácil establecer una
conversación
101
67.3%
44
29.3%
4
2.7%
1
.7%
3.63
(.57)
12
Cuando considero que
algo es incorrecto, lo
expreso sin miedo
106
70.7%
41
27.3%
3
2% 0
3.69
(.51)
Las medias y frecuencias muestran que los colaboradores viven en un ambiente de
empatía. Entre los cinco ítems que evalúan este indicador, sobresalen con la media más alta
el Número 9 ( = 3.83), que mide el interés hacia la opinión de los otros y el Número 1 (
= 3.77), el cual se enfoca en la capacidad de expresión. Lo anterior se basa en que las
medias obtenidas se encuentran en la zona alta de la escala (dónde el máximo es 4 puntos).
46
Tabla 4.6. Descriptivos Actitud laboral, indicador Confianza a compañeros( N = 150)
No. Pregunta Siempre
4
A veces
3
Casi
siempre
2
Nunca
1
(σ)
3 Me siento cómodo en mi
lugar de trabajo
125
83.4 %
24
16% .7 0
3.83
(.41)
7
Es agradable la relación
que llevó con mis
compañeros de trabajo
117
78%
32
21.3%
1
.7% 0
3.77
(.44)
8
Colaboro con mis
compañeros para poder
alcanzar las metas
laborales
139
92.7%
11
7.3% 0 0
3.93
(.26)
10 Confío en mis compañeros
de área.
87
58%
58
38.7%
5
3.3% 0
3.55
(.56)
13
Estoy consciente que todos
somos un equipo de
trabajo y debemos
apoyarnos
148
98.7%
2
1.3% 0 0
3.99
(.115)
14
Sé que mis compañeros de
trabajo sienten confianza
hacia mí
117
78%
32
21.3%
1
.7% 0
3.77
(.44)
La tabla anterior muestra que uno de los pilares más importantes de la actitud laboral
positiva de los trabajadores sujetos de estudio, es la confianza a los compañeros de
trabajo, lo anterior se respalda con las medias obtenidas las cuales son bastante altas
( = 3.80). Destaca el ítem Número 13 (Estoy consciente que todos somos un equipo de
trabajo y debemos apoyarnos) y el número 8 (Colaboro con mis compañeros de trabajo
para poder alcanzar las metas laborales) los cuales tiene una media por encima de 3.90
lo que refleja el constante apoyo y trabajo en equipo para poder cubrir las metas de su
área de trabajo.
47
Tabla 4.7. Descriptivos Actitud laboral, indicador Identificación con la empresa (N
= 150)
No. Pregunta Siempre
4
A veces
3
Casi
siempre
2
Nunca
1
(σ)
1
Me siento parte
importante de la
empresa
139
92.7
%
9
6%
1
.7%
1
.7%
3.91
(.38)
2
Considero que mis
funciones son
esenciales para cumplir
las metas de la
empresa
143
95.4
%
6
4% 0
1
.7%
3.95
(.32)
4
Me siento orgulloso al
decir que trabajo en
esta empresa
145
96.7
%
4
2.7% 0
1
.7%
3.96
(.30)
5
Me gusta hacer más de
lo que me piden en mí
trabajo
118
78.7
%
29
19.3%
1
.7%
2
1.3%
3.76
(.54)
11 Me siento identificado
con mi trabajo
141
94%
8
5.3%
1
.7% 0
3.93
(.28)
12 Deseo seguir creciendo
dentro de la empresa
148
98.7
%
1
.7%
1
.7% 0
3.98
(.18)
La identificación con la empresa según las medias y frecuencias obtenidas, es bastante
alta. Lo anterior basado en que la media por ítem fue de 3.91 (dónde el máximo en la
escala es 4). Los resultados de la tabla demuestran que los empleados se sienten
orgullosos de trabajar en esa empresa, quieren permanecer en ella, se identifican con su
empresa y trabajo.
48
La media más baja ( , aunque siempre en la zona alta de la escala, se ubica en
el ítem Número 5 (relacionado con hacer más de lo que se pide en su trabajo) el cual no
afectó en la visible identificación con su lugar de trabajo y sentimiento de importancia
del mismo.
49
Tabla 4.8. Correlaciones entre actitud laboral y asertividad
N = 150 Total actitud
laboral
Confianza a los
compañer
os
Identificación
con la
empresa
Total Asertividad r .185
.024
.112
.170
.203
.013 Sig. (bilateral)
Comunicación r .115
.163
.104
.206
.087
.290 Sig. (bilateral)
Empatía r .219
.007
.086
.294
.295
.000 Sig. (bilateral)
Sí hay relación estadísticamente significativa entre actitud laboral y asertividad,
aunque dicha relación es baja, es estadísticamente significativa. También la asertividad
muestra relación significativa con el indicador de identificación con la empresa.
Se aprecia también una relación significativa entre el factor empatía, actitud laboral e
identificación con la empresa, ambas positivas; es decir que a mayor empatía, mayor
identificación y actitud positiva con la empresa y viceversa.
50
Tabla 4.9. Correlaciones entre actitud laboral, asertividad y variables demográficas
N =150 Género
Años de laborar
en la
empresa
Edad Estado civil
Total asertividad r .088
.282
.038
.646
.072
.382
-.028
.737 Sig. (bilateral)
Comunicación r .085
.299
.040
.627
.077
.351
-.114
.165 Sig. (bilateral)
Empatía r .063
.445
.022
.790
.041
.620
.101
.218 Sig. (bilateral)
Total Actitud laboral r .186
.023
.082
.318
.169
.039
.109
.184 Sig. (bilateral)
Confianza a compañeros r .126
.125
.072
.379
.142
.083
.083
.312 Sig. (bilateral)
Identificación con la empresa r .190
.020
.065
.431
.141
.085
.101
.220 Sig. (bilateral)
Las únicas relaciones estadísticamente significativas con las variables demográficas de los
sujetos de estudio son:
- El sexo (masculino 1, femenino 0) muestra una relación, aunque baja, con la actitud
e identificación con la empresa, en donde los hombres muestran mejor actitud y
mayor identificación laboral, que las mujeres.
- La edad muestra influir significativamente en la actitud laboral, la relación es que a
mayor edad, mejor actitud laboral.
El resto de variables no muestran relaciones estadísticamente significativas.
51
Tabla 4.10. Análisis de varianza (ANOVA) entre Actitud laboral, Asertividad y
departamento en la empresa
N Media Desviación típica F, p
Total Asertividad
Mantenimiento 21 35.43 3.12
.844
p = .521
Logística 18 36.00 2.89
Planta 1 27 35.78 3.98
Planta 2 34 34.85 3.14
Planta 3 17 36.59 2.57
Administración 33 35.52 2.41
Comunicación
Mantenimiento 21 17.19 1.74
.790
p = .559
Logística 18 17.16 2.30
Planta 1 27 17.37 2.52
Planta 2 34 16.64 2.05
Planta 3 17 17.70 2.11
Administración 33 17.42 1.75
Empatía
Mantenimiento 21 18.23 1.51
1.08
p = .372
Logística 18 18.83 1.04
Planta 1 27 18.40 1.86
Planta 2 34 18.20 1.57
Planta 3 17 18.88 1.16
Administración 33 18.09 1.44
Total Actitud
laboral
Mantenimiento 21 46.90 1.41
1.73
p = .131
Logística 18 47.06 2.07
Planta 1 27 46.44 1.12
Planta 2 34 45.53 2.19
Planta 3 17 46.59 1.41
Administración 33 46.18 3.24
Confianza a
compañero
s
Mantenimiento 21 23.23 1.04
1.89
p = .099
Logística 18 23.11 1.40
Planta 1 27 22.88 1.05
Planta 2 34 22.23 1.41
Planta 3 17 23.00 1.00
Administración 33 22.93 1.81
Identificación con la empresa
Mantenimiento 21 23.66 .577
1.09
p = .370
Logística 18 23.94 1.10
Planta 1 27 23.55 .69
Planta 2 34 23.29 1.48
Planta 3 17 23.58 .87
52
Administración 33 23.24 1.63
El análisis de varianza anterior, muestra que no existe diferencia significativa entre
la asertividad, actitud laboral (incluyen las variables analizadas) y los departamentos de la
empresa.
53
V. Discusión de Resultados
A través del análisis de las encuestas aplicadas al grupo de trabajadores de la empresa
productora de alimentos, se indica que existe una relación estadísticamente significativa entre
la asertividad y la actitud laboral de los mismos basándose en los indicadores comunicación,
empatía, confianza a compañeros e identificación con la empresa.
El estudio demuestra que el nivel de asertividad en los trabajadores es alto; este resultado es
un punto pivote para fomentar el buen desempeño en el área de trabajo puesto que basado en
el estudio de Cifuentes (2008), quien consideró la importancia de estudiar la relación de
asertividad y el desempeño, descubrió que el 90% de los trabajadores sujetos de estudio
tienen una conducta asertiva para un mejor ejercicio de su profesión.
De igual manera las medias y frecuencias muestran que la asertividad es alta gracias a que
existe un nivel considerablemente alto de buena comunicación entre compañeros. En el
estudio de Castillo (2010) el cual tuvo como objetivo determinar la relación entre asertividad
y comunicación interna entre trabajadores, concluyó que sí existe relación entre ambas
variables, lo que respalda los resultados del presente estudio.
Se obtuvo también como resultado, que la empatía está presente entre los trabajadores,
pues a través del análisis de las encuestas se determino un nivel alto de este interés por
ponerse en los zapatos de los demás y comprenderlos. García, Díaz, González y Valenzuela
(2012) realizaron un estudio para desarrollar la empatía y asertividad a través de la educación
deportiva; como resultado de la investigación no hubo una mejora significativa de dichas
variables, pero si aumentó la capacidad de establecer amistades positiva en el grupo
estudiado. Basado en lo anterior podría relacionarse la empatía con estos lazos de amistad
creados entre un equipo, pues según Rogers (2000) parte de la asertividad y actitud empática
es saber actuar en base a los interese propios pero mostrando respeto y tolerancia por los
demás.
Continuando con la empatía, en los resultados se obtuvo una relación significativa y positiva
con los factores actitud laboral e identificación con la empresa, lo que demuestra la
54
importancia de la misma. La empatía para efectos de esta investigación se consideró como la
importancia proporcionada a los demás, lo cual forma parte de la asertividad según Rogers
(2000); quien asegura que ser asertivo es tener una conducta que permita a una persona actuar
en base a sus sentimientos y derechos sin negar los derechos de los demás. La asertividad es
un concepto importante de la psicología moderna ya que ha sido estudiada para mejorar las
relaciones sociales de la sociedad actual.
Entre los resultados analizados se demostró que los trabajadores poseen un nivel alto de
confianza hacia sus compañeros, lo que se podría relacionar con los resultados obtenidos en el
estudio de Monterroso (2013) en el que se concluyó que existe una relación estadísticamente
significativa y positiva entre el bienestar psicológico y la actitud de las personas.
Relacionando ambas conclusiones, se puede decir que los trabajadores tienen una posición
favorable hacia su empresa y puesto de trabajo, lo cual es respaldado con otro resultado de la
presente investigación que demuestra que los empleados se sienten orgullosos de trabajar en
esta empresa y quieren permanecer en ella.
Existe una relación estadísticamente significativa entre la actitud laboral y la asertividad
de los trabajadores de la empresa sujeto de estudio; según Kinicki y Kreitner (2003) este
resultado es correcto, pues como conclusión de su investigación demostraron que la
comunicación asertiva produce actitudes positivas.
Por otro lado Aula7 (2010) afirma que una actitud favorable hacia el puesto de trabajo
significa que una empresa es agradable y las personas buscan permanecer en ella, lo cual se
relaciona con el siguiente resultado obtenido en este estudio: el nivel de identificación laboral
es positivo y existe relación significativa - positiva con la asertividad.
Se puede apreciar también que existe una relación significativa entre la empatía, la actitud
laboral y la identificación con la misma (ambas positivas), lo que demuestra que la capacidad
de entender la importancia de los demás y poder ponerse en su lugar, afecta al hecho de
identificarse con su lugar de trabajo; lo anterior va de la mano con el nivel de identificación
laboral presente en estos trabajadores (el cual es alto) lo que convierte la actitud empática en
55
un factor que afecta a la posición favorable ante su lugar de trabajo y sus compañeros. De la
Cruz (s.f.) resalta la importancia que tiene el estudiar y comprender el comportamiento
organizacional ya que es un elemento vital para lograr la satisfacción de los sujetos que la
componen. La equidad entre los compañeros es un aspecto que debe ser perseguido para
lograr mantener el equilibrio y la menor cantidad de disgustos posibles.
A través del análisis de varianza entre la actitud laboral, asertividad y el departamento de
trabajo, se logró determinar que no hay diferencia significativa entre las variables estudiadas
y el área de trabajo, lo que demuestra que la empresa en general posee niveles altos de
asertividad y una actitud laboral positiva. Esta generalización de resultados obtenidos puede
relacionarse con la cultura difundida a través de programas de capacitación, constantes
campañas comunicativas, entrevistas realizadas por parte de RRHH para mejora, evaluación
de clima organizacional anual y otros medios de expresión que permite a todos y cada uno de
los trabajadores dar a conocer sus ideas, sentimientos y pensamientos a los líderes de la
organización. Pérez (s.f) afirma que desarrollar una capacidad asertiva en un equipo de
trabajo, tendrá como resultado un alto desempeño y un grupo de trabajo conforme, pues se
quedarán atrás las quejas, resentimientos rabias y desánimos. Es en este punto donde un
trabajador se siente satisfecho y es capaz de desarrollar más de lo solicitado.
En general, al relacionar la capacidad de expresarse y dar a conocer las necesidades, ideas,
pensamientos y el saber hacerse valer como persona digna al que igual que reconocer la
dignidad de las demás personas, van de la mano con la actitud ante el lugar de trabajo. Existe
una relación positiva lo cual indica que a mayor asertividad, mejor será la actitud laboral.
Riso (2002) afirma que el ser asertivo trae consigo efectos positivos como: tener seguridad en
sí mismo, existencia de libertad emocional y mejoras en la comunicación. Al no existir la
asertividad, comienza a prevalecer la conducta agresiva y pasiva, lo cual no es favorable para
el clima organizacional y por lo tanto afecta negativamente a la actitud laboral. Sheldon y
Burton (1995) presentan 3 obstáculos para la asertividad: baja autoestima, incapacidad para
actuar ante los conflictos y una comunicación deficiente. Los anteriores deben ser manejados
por la organización a través de talleres, capacitaciones y actividades que promuevan la
56
asertividad; de tal forma que afecten positivamente a la actitud laboral, logrando así una
mejora en los resultados obtenidos.
Lewis (s.f.) indica que las actitudes y valores organizacionales fortalecen las relaciones
interpersonales entre compañeros a través de líneas de comunicación, por lo cual, éstas líneas
deben ser positivas, abiertas y asertivas para que la relación reciproca entre ambas
(asertividad y actitud laboral) pueda ser manejada de forma adecuada y positiva logrando
obtener y establecer un clima organizacional bueno y obteniendo como resultado un
desempeño deseado y orientado al cumplimiento de metas.
Los resultados obtenidos en la presente investigación, pudieron comprobarse y
relacionarse con los demás estudios realizados sobre el tema seleccionado o paralelos, de tal
forma que existe un respaldo teórico anterior a este estudio; el cual, brinda credibilidad y
coherencia a los resultados. En general existe una coincidencia entre los estudios base y el
presente, lo que permite continuar estudiando el tema para profundizar en aspectos e
indicadores como las diferencias entre sexos, edades, canales de comunicación, etc.
57
VI. Conclusiones
El presente estudio demuestra que existe una relación estadísticamente significativa entre
asertividad y actitud laboral de los empleados.
Existe un nivel de confianza alto entre los empleados y sus compañeros de trabajo.
El nivel de identificación laboral de los colaboradores es alto.
Los trabajadores viven en un ambiente de empatía y poseen un nivel alto de comunicación
entre compañeros.
Las únicas características demográficas que demuestran relación significativa con la
actitud laboral son la edad y el género. Los hombres muestran una mejor identificación
laboral y mientras más edad tienen, mayor es esta identificación.
58
VII. Recomendaciones
A otros investigadores se recomienda estudiar los mayores factores que impiden a una
persona ser asertiva, de tal modo que se busquen formas de mejorar los niveles de
asertividad y los beneficios de la misma.
Se recomienda al departamento de Recursos Humanos trabajar en planes de capacitación
dedicados a fomentar la correcta comunicación entre compañeros, departamentos y jefes.
Es útil crear un programa dedicado a establecer canales de comunicación, formas de uso y
responsables de los mismos.
La creación de actividades, talleres y excursiones enfocados al trabajo en equipo, son
útiles para fomentar la identificación con la empresa y su equipo de trabajo. Se
recomienda la realización de los mismos.
Basado en que los hombres poseen una mayor identificación laboral, se recomienda
estudiar las causas de dicho fenómeno, para poder lograr el mismo efecto en las mujeres.
A todas las empresas se les recomienda evaluar clima por lo menos una vez al año, para
dar la oportunidad a los empleados de expresarse y dar a conocer mejoras necesarias
desde su punto de vista.
59
VIII. Referencias Bibliográficas
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64
Anexos
65
Ficha técnica para evaluación de Asertividad
Nombre
Escala de evaluación Asertividad
(EAA)
Código: IT02-13
Autor María Esther Moraga Padilla
Objetivo
Evaluar el nivel de asertividad en los
colaboradores
¿Qué mide?
Este cuestionario se divide en 10 Ítems y
mide el nivel de asertividad a través de los
siguientes indicadores:
Comunicación: es la capacidad de
expresarse, comunicar ideas, comprender
las ideas de los otros y no tener resistencia
a las discusiones y solución de problemas
(ítems 2,3,4,5,10).
Empatía: capacidad de ponerse en la
situación de los demás. Es la habilidad de
pensar en los otros, pensar antes de actuar y
ponerse en la situación del compañero para
tratar de entenderlo (ítems 1,6,7,8,9).
Tiempo de resolución Sin límite de tiempo, aproximadamente 10
minutos.
Forma de aplicación
Auto aplicación
66
Forma de calificación
Se suma cada columna según las respuestas
de los sujetos utilizando una escala que se
clasifica de la siguiente manera:
Siempre = 4
A veces = 3
Casi nunca = 2
Nunca = 1
Donde la puntuación máxima es 40 y la
mínima 10 puntos.
Por lo tanto, el puntaje final se clasifica
según los siguientes rangos:
60 – 45 Nivel de asertividad Alto
Habilidad de expresar ideas y sentimientos
sin problema en todo momento. Es la
capacidad de poner límites pudiendo decir
“NO” cuando lo desee siempre respetando a
los demás. Es sentir completa confianza en
sí mismo y en la posibilidad de decidir que
hacer, conociendo el momento adecuado
para expresarse.
44 – 30 Nivel de asertividad Medio
Habilidad para expresarse y dar a conocer
sentimientos. Posee confianza en sí mismo
y está consciente que su libertad termina en
donde comienzan los derechos de los
67
demás.
29-15 Nivel de asertividad Bajo
No se posee la habilidad y confianza para
expresar sentimientos, opiniones, ideas, etc.
en situaciones donde quisiera expresarlas.
Consiste en no pensar en los demás o en sí
mismo con tal de evitar discusiones y
problemas innecesarios. Podría decirse que
puede caer en la agresividad o en la
sumisión.
Reactivos 10 ítems
Puntaje máximo y puntaje mínimo Puntaje máximo: 40
Puntaje mínimo: 10
Fiabilidad con esta muestra Puntuación alfa C. de 0.634
Juicio de expertos Licda. Karla de Rojas
Mgtr. Beatriz Peña
Mgtr. Ana Gladys de Sánchez
68
COD. formato: IT02-13
años en la empresa
M F Edad:
Estado Civil:
INSTRUCCIONES: Marque con una (X) la opción de la escala que usted considere en cada
afirmación.Tenga en cuenta que el presente cuestionario es completamente confidencial y su único
fin, es conocer el nivel de asertividad de los empleados, como parte de un trabajo de investigación.
No. Siempre Aveces Casi nunca Nunca
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
ASERTIVIDAD
Género:
Área de trabajo:
Me es fáci l expresar y
expl icar mis ideas u
opiniones
No tengo di ficul tades con
decir "NO"
Expreso mis opiniones s in
di ficul tad
Antes de juzgar o reaccionar
ante a lguien, suelo
ponerme en sus zapatos
Descripción
Me gusta poner atención e
importancia a las opiniones
de los demás
Soy abierto y franco en lo
que respecta a mis
sentimientos
Cuando me dicen que haga
a lgo, me gusta saber el
porqué
Durante una discus ión, no
temo en dar mis puntos de
vis ta
Me es fáci l es tablecer una
conversación
Cuando cons idero que a lgo
es incorrecto, lo expreso s in
miedo
69
Ficha técnica para evaluación de Actitud Laboral
Nombre
Escala de evaluación Actitud Laboral
(EAL)
Código: IT01-13
Autor María Esther Moraga Padilla
Objetivo
Evaluar la actitud del personal ante la
empresa y su lugar de trabajo
¿Qué mide?
Este cuestionario se divide en 12 Ítems y
mide la actitud laboral a través de los
siguientes indicadores:
Confianza a compañeros de trabajo:
Se refiere a la comodidad ante la compañía
de los demás trabajadores de su área y de la
empresa, sabiendo que cuenta con ellos y
que tiene su apoyo e intimidad. (Ítem
3,6,7,8,11,12).
Identificación con la empresa:
Sentido de pertenencia con la empresa,
identificación con la misma, gusto y aprecio
a la misma y al puesto de trabajo que ocupa.
(Ítem 1,2,4,5,9,10).
Tiempo de resolución Sin límite de tiempo, aproximadamente 10
minutos.
70
Forma de aplicación Auto aplicación
Forma de calificación
Se suma cada columna según las respuestas
de los sujetos utilizando una escala que se
clasifica de la siguiente manera:
Siempre = 4
A veces = 3
Casi nunca = 2
Nunca = 1
Donde la puntuación máxima es 48 y la
mínima 12 puntos.
Por lo tanto, el puntaje final se clasifica
según los siguientes rangos:
60 – 45 actitud laboral favorable
Esta puntuación hace referencia a un nivel
alto de identificación con la empresa,
agrado por el puesto ocupado y una alta
capacidad de relacionarse con los
compañeros y jefes. Quienes puntean en
este nivel, son los colaboradores que suelen
ser cooperativos, confiables, proactivos y
que desean seguir creciendo en la empresa.
Son quienes dan más de lo que les piden y
hacen el trabajo lo mejor posible para el
cumplimiento de las metas.
71
44 – 15 actitud laboral desfavorable
Se refiere a una actitud con nivel bajo de
identificación y aprecio con la empresa y el
puesto que ocupa dentro de ella. Podría
referirse al personal que realiza únicamente
lo que tiene que hacer sin desear seguir
creciendo. No hay mayor motivación por
cumplir las metas y puede haber poca
relación con compañeros y jefes.
Reactivos 12 ítems
Puntaje máximo y puntaje mínimo Puntaje máximo: 48
Puntaje mínimo: 12
Fiabilidad con esta muestra Puntuación alfa C. de 0.706
Juicio de expertos Licda. Karla de Rojas
Mgtr. Beatriz Peña
Mgtr. Ana Gladys de Sánchez
72
COD. formato: IT01-13
años en la empresa
M F Edad:
Estado Civil:
INSTRUCCIONES: Marque con una (X) la opción de la escala que usted considere en cada afirmación.
Tenga en cuenta que el presente cuestionario es completamente confidencial y su único fin,
es conocer la actitud laboral de los empleados, como parte de un trabajo de investigación.
No. Siempre A veces Casi nunca Nunca
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Es agradable la relación que
l levó con mis compañeros
de trabajo
Colaboro con mis
compañeros para poder
a lcanzar las metas
labora les
Cons idero que mis
funciones son esencia les
para cumpl i r las metas de la
empresa
Me s iento cómod@ en mi
lugar de trabajo
Me s iento orgul loso a l decir
que trabajo en esta
empresa
Me gusta hacer más de lo
que me piden en mi trabajo
ACTITUD LABORAL
Género:
Área de trabajo:
Descripción
Me s iento parte importante
de la empresa
Se que mis compañer@s de
trabajo s ienten confianza
hacia mí
Confío en mis compañeros
de área
Me s iento identi ficado con
mi trabajo
Deseo seguir creciendo
dentro de esta empresa
Estoy consciente que todos
somos un equipo de trabajo
y debemos apoyarnos
