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1 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA VICERRECTORADO ACADÉMICO COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO COORDINACIÓN DE PASANTÍAS SEDE CIUDAD BOLÍVAR ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL CONCEJO MUNICIPAL SOCIALISTA DE CARONÍ DEL ESTADO BOLÍVAR TUTOR ACADÉMICO: M.Sc. Luis Díaz TÉCNOLOGO: Saavedra Adriana C.I: 18.452.546 TUTOR INDUSTRIAL: Lcda. Omaira Quijada CIUDAD BOLIVAR, AGOSTO DEL 2011
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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
COORDINACIÓN DE PASANTÍAS
SEDE CIUDAD BOLÍVAR
ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DEL CONCEJO MUNICIPAL SOCIALISTA DE CARONÍ DEL
ESTADO BOLÍVAR
TUTOR ACADÉMICO:
M.Sc. Luis Díaz
TÉCNOLOGO:
Saavedra Adriana C.I: 18.452.546
TUTOR INDUSTRIAL:
Lcda. Omaira Quijada
CIUDAD BOLIVAR, AGOSTO DEL 2011
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ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DEL CONCEJO MUNICIPAL SOCIALISTA DE CARONÍ DEL
ESTADO BOLÍVAR
INFORME DE PASANTÍA PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR AL TÍTULO DE
LICENCIADO EN: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA
PERÍODO DE ESTADÍA EN LA EMPRESA
DESDE EL: 11/04/2011 HASTA 01/08/2011
M.Sc. Luis Díaz Lcda. Omaira Quijada
TUTOR ACADÉMICO TUTOR INDUSTRIAL
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DEDICATORIA
Primeramente a Dios padre y a la santísima trinidad por acompañarme y
cuidarme y poner personas maravillosas en el camino de mi vida.
A la Dirección de Recursos Humanos del Concejo Municipal de Caroní (San
Félix – Edo. Bolívar), por permitirme hacer mi Trabajo Especial de Grado.
A todas aquellas personas que de una u otra manera me apoyaron durante el
transcurso de mi carrera.
iv
AGRADECIMIENTO
A mi familia que comparte conmigo el día a día que son un gran apoyo para mí.
A la Dirección de Recursos Humanos del Concejo Municipal de Caroní (San
Félix - Edo Bolívar); por brindarme la oportunidad de realizar este trabajo, requisito
indispensable para obtener mi título.
A mi tutores la licenciada Omaira Quijada, y el profesor M.Sc Luis Díaz
gracias por su valioso tiempo, paciencia y dedicación.
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ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA……………………………………………………….……..…… iii
AGRADECIMIENTO………………………………………………………......… iv
INTRODUCCIÓN…………………………………………………..…………….... 1
CAPÍTULO I
DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN
1.1 Identificación de la empresa.……………………………………………..….… 3
1.1.1 Nombre de la empresa o institución……………………………………..…... 3
1.1.2 Ubicación.………………………………………………………..………...… 3
1.1.3 Reseña histórica …………………………………….……………..………… 4
1.1.4 Importancia en el contexto económico social…………………………….… 5
1.1.5 Filosofía de gestión………………………………………………………..…. 6
1.1.6 Estructura general de la organización…………………………………..….… 9
1.2 Situación contextual…………………………………………………………… 13
1.2.1 Unidad o departamento donde se desarrollaron las pasantías………………. 13
1.2.2 Objetivos, funciones, personal adscrito y sus funciones………………….… 13
1.2.3 Estructura del departamento (organigrama)………………………………… 18
1.3 Diagnóstico situacional…………………….………………………………….. 19
1.3.1 Evaluación de la situación actual del departamento……………………….. 19
1.3.2 Limitaciones………………………………………………………………... 21
CAPÍTULO II
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PROCESO DE PASANTÍAS
2.1 Objetivo General ……………………………………………………………… 22
2.1.1 objetivo especifico………………………………………………………….. 22
2.2 Descripción y Conceptualización de las actividades realizadas…..………... 23
vi
2.2.1 Inducción…………………………………………………………………... 23
2.2.2 Realizar carnet de identificación………………………………………….... 23
2.2.3 Recibir y Archivar documentación…………………………………….…… 23
2.2.4 Elaborar constancia de trabajo y comunicaciones………………………….. 24
2.2.5 Controlar las Solicitudes de permisos y reposos médicos………………….. 24
2.2.6 Participar en el proceso de contratación personal (CONTRATADO)…...… 25
2.2.7 Elaborar Relación de asistencias para la preparación de nómina………..… 25
2.2.8 Preparar Liquidación del personal contratado……………………………… 26
2.2.9 Actualizar expedientes personal fijo y contratado………………………..… 26
2.2.10 Actualizar la data para el seguro que poseen los trabajadores……………… 26
2.3 Justificación y Relevancia para el desarrollo del perfil profesional……..… 27
2.4 Beneficios y alcances…………………………………………………………... 27
CAPÍTULO III
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.2 Bases teóricas………………………………………………………………….. 28
2.2.1 Administración de recursos humanos………………………………………. 28
2.2.2 Funciones del departamento de RRHH.......................................................... 28
2.2.3 Ubicación del departamento de RRHH…………………………………..… 30
2.2.4 Composición del departamento de RRHH…………………………………. 31
2.2.5 Definición y funciones de las principales áreas que componen el departamento
de RRHH………………………………………………………………….... 31
2.2.6 Objetivos de la administración RRHH……………………………………... 37
2.2.7 Actividades de la dirección de RRHH…………………………………….... 38
2.2.8 Nómina…………………………………………………………………..…. 39
2.2.9 Constancia de trabajo……………………………………………………….. 42
2.2.10 Memorándums……………………………………………………………… 43
2.2.11 Solicitud de permisos remunerados………………………………………… 43
2.2.12 Archivo……………………………………………………………………... 44
vii
2.2.13 Expedientes de RRHH…………………..………………………………….. 44
3.2 Bases legales……………………………………………………………......….. 46
3.2.1 De las liquidaciones personal contratado ley orgánica del trabajo (lot)……. 46
3.2.2 Ley de alimentación para los trabajadores………………………………..… 51
CAPÍTULO IV
PERSPECTIVA METODOLÓGICA
4.1 Descripción de los Métodos y Procedimientos…………………….…………… 53
4.2 Fuentes de Información………………………………………………………... 55
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones……………………………………………………………………. 57
5.2 Recomendaciones……………………………………………………………..... 59
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………… 60
ÍNDICE DE TABLAS
MATRIZ FODA…………………………………………………………………… 20
1
INTRODUCCIÓN
El Concejo Municipal es una entidad legislativa del municipio autónomo.
Emite acuerdos de cumplimiento obligatorio en su jurisdicción, que se llaman
Ordenanzas, regulan y controlan las actividades de los otros entes municipales,
nombra al Contralor Municipal. También, en muchos casos deben ratificar decisiones
del alcalde para que éstas puedan tener validez.
La Dirección de Recursos Humanos del Concejo Municipal depende de la cultura
existente en la organización, así como de la estructura organizacional adoptada. Más
aún depende de las características del contexto ambiental, del ramo de negocio de la
organización, de las características internas, de sus funciones, procesos y de un sin
número de variables importantes.
Una excelente gestión de Recursos Humanos del Concejo, se basa en la visión
futurista de los administradores y su capacidad de manejar los avances tecnológicos y
técnicos que han activado una avalancha de cambios, por los que muchas empresas
no han sobrevivido y que para poder sobrellevar estos cambios es importante una
estructura organizacional sólida y bien definida.
Ahora bien, en este informe de pasantía, se detallan con claridad cada una de
las actividades desarrolladas en el transcurso de las dieciséis semanas laboradas, en
un periodo comprendido desde la fecha 11 de Abril al día 01 de agosto del año 2011,
mencionando los tipos de actividades efectuadas, las relaciones y tareas asignadas al
igual las diferentes operaciones realizadas para finalmente, presentar un cronograma
de actividades de la misma, a fin de poder constatar los días exactos de la realización
de las tareas que se llevaron a cabo. También se detallan los aspectos relativos a la
ejecución laboral de los aspectos técnicos, como son la aplicación de los
conocimientos académicos en el área laboral de la pasantía, la toma de decisiones en
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los aspectos técnicos de la labor y los tipos de habilidades y destrezas desarrolladas,
en el proceso de la pasantía.
Con referente al departamento donde se realizaron la pasantía la experiencia
adquirida en cuanto al entrenamiento técnico administrativo que se desarrolla durante
las actividades desempeñadas en el área de recursos humanos , en el mismo se plasma
la metodología utilizada por el pasante de acuerdo a un esquema preestablecido para
la elaboración de este tipo de investigación, basados en la observación directa y de
revisión documentada dentro de las actividades realizadas se percibieron los
conocimientos adquiridos de forma práctica teniendo relación con la teoría ejecutada
por la dirección.
El presente informe técnico de pasantías para optar al Título de Licenciado en
Administración de Empresa, está conformado de la siguiente manera:
CAPÍTULO I. Diagnóstico de la Organización: Identificación de la
Organización, Situación Contextual y Diagnostico Situacional.
CAPÍTULO II. Descripción y Análisis del Proceso de Pasantía.
CAPÍTULO III: Fundamentación Teórica.
CAPÍTULO IV: Perspectiva Metodológica, verificando métodos y
procedimientos para la realización de las actividades descritas en el Capítulo II.
CAPÍTULO V: Conclusiones y Recomendaciones
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
ANEXOS.
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CAPITULO I
DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN
1.1 IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA
1.1.1 NOMBRE DE LA EMPRESA O INSTITUCION
Concejo Municipal Socialista de Caroní Municipio Caroní San Félix Edo. Bolívar
1.1.2 UBICACIÓN.
El concejo municipal está ubicado en el palacio municipal, calle Bolívar con
sucre, diagonal a la plaza Bolívar. San Félix Edo. Bolívar.
Ubicación geográfica de la empresa en la ciudad, (Croquis)
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1.1.3 RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA.
Los cabildos o alcaldía, como comúnmente se les llama ahora, nace como
expresión popular en el instante en que se configura las ciudades se hace el trabajo de
lo que va hacer la mejora de las nuevas comunidades, alcaldía y ciudades es una
misma cosa, por cuanto son el eje de su organización.
A partir de 1830, en la constitución venezolana, ordena que en las cabeceras de
Cartón (Subdivisión de la provincia) se establecieran Concejos Municipales, cuyas
atribuciones, duración y normas de elección determinaría la ley y la diputación
provincial respectiva y los números de los miembros.
En 1858, existe una confusión entre el poder provincial y el poder municipal
dictada en la constitución de la convención de valencia, la cual dispone que el poder
municipal se ejerza por la legislatura y un gobernador en provincias, por un Concejo
y un jefe municipal de los cantones, por los demás funcionarios y corporaciones que
establezca la legislatura provincial. Esta constitución no tuvo efectividad porque a
dos meses de la promulgación estalló en el país la guerra federal, en 1909, antes de
haberse creado el Concejo Municipio SAN FÉLIX.
El 29 de junio de 1961, por decreto de la asamblea legislativa del Estado
Bolívar de la forma parcial de la división territorial de dicha entidad, mediante la cual
se creó el Distrito Caroní, entonces capital de SAN FÉLIX de Guayana constituye
con el antiguo municipio SAN FÉLIX, distrito Piar, y la comunidad minera de
Puerto Ordaz del Distrito Heres.
El 7 de enero de 1964 se reunieron en el salón de sesiones a las tres de la tarde
en la antigua junta Comunal del Distrito Caroní los señores; Pedro Peraza, Luis
Alberto Campero, Gudelio Crespo, y Saúl Molina Ascanio, con la finalidad de dejar
instalado el primer Concejo Municipal.
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El 15 de junio de 1989, la nueva ley orgánica de régimen municipal al realizar
otra reforma parcial de la mencionada ley de división territorial donde paso a
denominarse Municipio Caroní, capital Ciudad Guayana. En este año se aprueba la
reforma la ley Orgánica de régimen Municipal (Según el artículo 195 de la misma
ley) sancionada en 1988. Dicha reforma crea la figura del Alcalde e introduce la
modalidad de la elección directa al igual que el de concejales (Según el artículo 51 de
la misma Ley).
El 03 de Diciembre 1989 se llevaron a cabo las primeras elecciones de Alcalde
en Venezuela, resulta electo para el Municipio Caroní del Estado Bolívar, el
Dr. Clemente Scotto Domínguez; y las segundas elecciones se efectuaron el 04 de
Diciembre de 1992 resultado electo el mismo Alcalde.
En el año 1996 fue electa la ciudadana Pastora Medina, como Alcalde del
Municipio de Caroní, en las elecciones del año 2000 fue electo el Dr. Antonio
Briceño y en el año 2004 05-11-2004 fue reconocido por tercera vez el Dr. Clemente
Scotto Domínguez.
Y en el año 2008 23-11-2008 fue elegido como Alcalde del Municipio Caroní
José Ramón López Rondón hasta los momentos.
1.1.4 IMPORTANCIA EN EL CONTEXTO ECONÓMICO SOCIAL.
El Concejo Municipal Socialista de Caroní es un órgano legislativo municipal
cuenta con leyes y ordenanzas estadales, municipales ofreciendo a la comunidad del
municipio Caroní una mejor atención ciudadana en lo que respecta a servicios
públicos, que atiende a las necesidades de cada parroquia que conforma el municipio,
de acuerdo a que cada una de ellas cuenta con un concejal quien representa a la
comunidad y atiende sus necesidades.
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En el contexto económico podríamos decir que esta institución depende
directamente de la alcaldía del municipio Caroní, todos los recursos económicos
necesarios son proporcionados por el mismo, cabe destacar que este gubernamental
proporciona al entorno económico la oportunidad de formar parte de proveedores
comerciales de los bienes e inmuebles pertenecientes al concejo.
1.1.5 FILOSOFÍA DE GESTIÓN.
Objetivos
Coordinar Semanalmente la realización de las sesiones de la Cámara
Municipal.
Coordinar Mensualmente la organización del archivo de acuerdo a las
técnicas apropiadas, de manera que garantice a los usuarios un fácil acceso a
los documentos.
Apoyar mensualmente a los miembros de las Diez (10) juntas parroquiales de
conformidad con la asignada a la Secretaría de Cámara por los entes legales.
Recursos de los objetivos específicos y de las metas.
Preparar y entregar a los miembros de la Cámara Municipal la minuta que será
discutida en las sesiones ordinarias o extraordinarias.
Apoyar a la Cámara Municipal en las actividades propias, las cuales están
orientadas a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos en el Municipio
Caroní.
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Funciones
Las principales funciones de los concejales son:
Nombrar al vicepresidente de la cámara, quien suplirá las faltas temporales
del alcalde.
Designar al secretario, sindico procurador y al contralor municipal.
Aprobar ordenanzas y acuerdos.
Aprobar programas dirigidos a mejorar las condiciones de vida de los
vecinos, planes de desarrollo urbanístico, el presupuesto del municipio, la
concesión de servicios públicos, el traspaso de terrenos y otros inmuebles.
Misión
Preparar y entregar a los miembros de la Cámara Municipal las dos minutas que
serán en las sesiones Ordinarias y Extraordinarias.
Responder semanalmente las comunicaciones emanadas de los acuerdos de la
Cámara Municipal.
Relacionar las seis primeras sesiones de cada mes (Ordinarias y
Extraordinarias) para la respetiva cancelación de las dietas a los concejales.
Elaborar y/o publicar semanalmente las actas de sesiones de la Cámara
Municipal y los documentos de la Ley emanados de las instancias
correspondientes.
Actualizar el archivo dos veces por semana utilizando técnicas apropiadas, de
manera que garanticen el resguardo y fácil acceso a los documentos.
Relacionar una vez al mes y en la última semana de cada mes, la asistencia por
medio de actas entregadas por los miembros de las juntas parroquiales para la
cancelación de Dietas.
Impulsar el desarrollo socio – cultural – económico sustentables para las
comunidades asentadas en el Municipio Caroní, fomentando la
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organización, honestidad, transparencia, eficiencia y la participación
protagónica. Democrática y corresponsable de los ciudadanos en la gestión
pública.
Visión
Lograr en el término de cuatro años las bases para la definitiva articulación de
una ciudad con capacidad de albergar en su seno una población con condiciones de
vida dignas y una institución pública eficiente y eficaz que sirva al ciudadano y
garantice al desarrollo del municipio en términos de oportunidad, calidad y fomento
de la satisfacción integral de la familia guayasitana.
La Micro - planificación.
La planificación debe tener como rasgo fundamental la transversalidad.
La alineación y la cooperación intergubernamental.
La gestión de recursos, planes y proyectos abiertos al escrutinio público.
Gestión pública orientada hacia las necesidades de los ciudadanos.
Mecanismos de gestión efectivos y reales.
Creación de mecanismo antiburocrático.
Construcción de un marco legal que impida que las comunidades sean el débil
jurídico.
Excelentes condiciones de calidad de vida a sus habitantes rurales y urbanos
como parte de la concreción de los retos de justicia social, como espíritu
solidario y tolerante liderado por un gobierno Municipal que ejerce sus
funciones en forma eficiente, promoviendo la participación ciudadana
protagónica y corresponsable y el control social de su gestión.
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1.1.6 ESTRUCTURA GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN.
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De acuerdo a la Gaceta Municipal de Caroní establecido en el Artículo 9 el
Concejo Municipal cuenta con Direcciones o Dependencias:
Presidencia: Esta es una Dependencia encargada de coordinar el
funcionamiento del Concejo Municipal como Cuerpo Colegiado y ejercer la
Máxima Representación del mismo.
Vice - Presidencia: Es la Dependencia que suple a la Presidencia y la coadyuva
para el cumplimiento de sus funciones.
Dirección de Auditoría Interna: Es el órgano de control, vigilancia y
fiscalización de la administración del Concejo Municipal. Goza de autonomía
funcional para ejercer las atribuciones que le corresponden de acuerdo con la
naturaleza de sus funciones, según los principios establecidos en la Ley
Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de
Control Fiscal, su reglamento, otro de conformidad con el artículo 5 de la Ley
Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público y demás
disposiciones normativas dictadas por el Controlador General de la República.
Dirección Cronista de la Ciudad: Bajo supervisión general realiza trabajo de
dificultad promedio, redactando artículos sobre efemérides que se conmemoran
en la municipalidad, realiza y publica el material bibliografía y hemerográfico
del Concejo Municipal.
Dirección Participación Ciudadana: Esta dirección tiene como objetivo
principal servir de enlace entre el Concejo Municipal de Caroní y las
comunidades organizadas y no organizadas, facilitando así la interacción entre
el municipio y la Sociedad de una forma más eficaz y expedita.
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Dirección Gestión Legislativa: Suministrar información, realizar
investigaciones, publicaciones, hacer recomendaciones, prestar asistencia y
apoyo técnico especializado al Concejo Municipal Caroní, su junta Directiva, a
las comisiones permanentes que así lo requieran, para el mejor cumplimiento de
sus funciones dentro de las cuales está desarrollar, mantener actualizado y
coordinar el Sistema de Asesoría Legislativa a fin de prestar asistencia técnica,
hacer recomendaciones y realizar investigaciones cuando así le sea solicitado.
Dirección de Recursos Humanos: Bajo supervisión general realiza trabajos de
dificultad promedio, estableciendo, controlando, ejecutando normas y
procedimientos para el reclutamiento, selección, empleo, inducción y
evaluaciones, sueldos y salarios así como promociones, transferencias de
personal para el cumplimiento de labores de bienestar social, cultural y
recreativo. Además coordinar planificar, programar dirigir, supervisar controlar
las actividades derivadas de las funciones anteriores; también realiza tareas
afines según sea necesario.
Secretaría de Cámara (Concejo Municipal): Es el órgano Auxiliar de la
Cámara encargado de coordinar las relaciones entre los Concejales o Concejalas
del Municipio Caroní logrando dar respuestas expeditas ante los requerimientos
de la institución y de los particulares, asumiendo con ello la tutela de los Actos
que de ella emana como cuerpo colegiado.
Dirección de Servicios, Mantenimiento e Inspección: Esta dirección tiene
como objetivo principal el servicio, mantenimiento, inspección y seguridad de
la planta física, de los equipos y del personal que labora y forma parte del
Concejo Municipal donde coordina la seguridad tanto dentro como fuera de las
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instalaciones, garantizando con ello, la integridad física y el resguardo de los
bienes del Concejo Municipal.
Dirección de Administración, Tesorería y Presupuesto: Bajo supervisión
general y realizan trabajos de dificultad promedio coordinando, supervisando
las actividades de administración tesorería y presupuesto así como también
velando por el fiel cumplimiento de las normas, procedimientos administrativos
y otras tareas afines según sea necesario.
Dirección de Relaciones Públicas e Institucionales: Bajo supervisión general
se realiza trabajos de dificultad promedio, coordinando, supervisando las
actividades de servicios protocolares, Comunicación Social y realiza tareas
afines según sea necesario.
Dirección de Planificación, Proyectos, Seguimiento y Control: Bajo
dirección general, realiza trabajos de dificultad considerable, siendo
responsable de, coordinar, planificar, programar, dirigir, supervisar y controlar
los sistemas operativos de la institución y el estudio de planificación de manera
general y control de ejecución de planes y programas de mediana complejidad
vinculados a la gestión municipal y a la sistematización de los procesos.
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1.4 SITUACION CONTEXTUAL
1.2.1 Unidad o Departamento donde se desarrollaron las Pasantías.
El Departamento de recursos humanos se encuentra ubicado en la estructura
organizativa general del concejo municipal bajo la supervisión de la presidencia. Su
función específica que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a
los colaboradores de COMSOCARONI.
1.2.2 Objetivos, Funciones, Personal Adscrito y sus Funciones.
Objetivos:
Tiene como objetivos mantener el registro e información sobre el personal,
administrar el pago de las remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales
para el personal municipal, además de establecer la representación del Municipio en
lo referente a las relaciones contractuales del personal, de acuerdo con las políticas,
planes y programas definidos por la Municipalidad, en el marco del Derecho del
Trabajo y otras disposiciones legales pertinentes.
Además, efectuar todas aquellas acciones que le competan en la gestión del
Servicio de Bienestar para los funcionarios
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Funciones:
El Departamento de Recursos Humanos tiene a su cargo las siguientes
funciones:
Proponer las políticas generales de administración de los recursos humanos,
teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y los principios
de administración de personal.
Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los
antecedentes y la información referida al personal.
Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del
personal, como también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones
familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal.
Preparar y actualizar los escalafones del personal, teniendo en consideración
las normas estatutarias pertinentes y manteniendo al día los archivos
correspondientes.
Asegurar la operatividad de los trámites administrativos relacionados con
licencias médicas, accidentes del trabajo, cargas familiares, asistencia,
permisos y vacaciones y otros trámites y/o certificaciones que requiera el
personal.
Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control
obligatorio que debe realizar cada Dirección.
Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal.
Colaborar con el Departamento de Gestión y Desarrollo Organizacional en la
aplicación de Programas de Inducción, Capacitación y Desarrollo Personal.
Velar porque el personal pueda hacer efectivos sus derechos estatutarios
debiendo, al efecto, informar oportunamente acerca de los mismos a los
funcionarios municipales.
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Programar y ejecutar programas de bienestar y recreación para los
trabajadores municipales y su grupo familiar, procurando mejorar la calidad
de vida de las personas, en concordancia con las leyes vigentes.
Personal Adscrito y Sus funciones:
Director de Recursos Humanos: Bajo supervisión general realiza trabajos de
dificultad promedio, estableciendo, controlando, ejecutando normas
procedimientos para el reclutamiento, selección, empleo, inducción y
evaluaciones, sueldos y salarios así como promociones, transferencias de
personal para el cumplimiento de labores de bienestar social, cultural y
recreativo. Además coordinar planificar, programar dirigir, supervisar y
controlar las actividades derivadas de las funciones anteriores; también realiza
tares afines según sea necesario.
Planificador Especialista de Personal: Bajo supervisión general realiza
trabajos profesionales de dificultad promedio en la elaboración, análisis,
estudio, definición de la planificación, programación, ejecución de planes y
programas de sistemas operativos, sistematización de procesos administrativos
de mediana complejidad y realizan tareas a fines según sean necesarios.
Analista de Personal II: Bajo supervisión general, realiza trabajos de
dificultad promedio en una de las áreas técnicas de personal o en una unidad
encargada de la aplicación, desarrollo de los sistemas de personal y/o supervisa
las labores de un grupo de funcionarios de menor nivel, redacta oficios,
memorándum, correspondencia en general de la unidad, elabora y controlar la
asistencia del personal empleado y obrero de la Unidad, atiende consultas y
reclamos de los funcionarios del organismo en materia de personal y presenta
informes técnicos.
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Analista de Personal I: Bajo supervisión general, realiza trabajos de dificultad
promedio en una de las áreas técnicas de personal o en una unidad encargada de
la aplicación y desarrollo de los sistemas de personal y/o supervisa las labores
de un grupo de funcionarios de menor nivel, mantiene el control presupuestario
de la partida correspondiente a gasto de personal además de ejecutar, puede
supervisar la preparación de la nómina de pago de los funcionarios, concejales,
empleados - obreros y realiza tareas afines según sea necesario.
Secretaria Ejecutiva V: Bajo supervisión general, realiza trabajos de dificultad
considerable de gran responsabilidad y confiabilidad, efectuando labores de
secretaria, recibir y coordinar las solicitudes de audiencias concedida por su
supervisor, atender al público de acuerdo a la información que solicita, atender
y efectuar llamadas telefónicas, establecer y mantener un archivo confidencial,
llevar el control de la caja chica, taquigrafía, asistencia en actividades
administrativas a un ejecutivo de alto nivel, supervisar un grupo de empleados
que efectúan labores de secretaria y realiza tareas afines según sea necesario.
Secretaria Ejecutiva III: Bajo supervisión general, realiza trabajos de
dificultad considerable de gran responsabilidad y confiabilidad, efectuando
labores de secretaria, taquigrafía y asistencia en actividades administrativas a
un ejecutivo de alto nivel y realiza tareas afines según sea necesario.
Secretaria Ejecutiva II: Bajo supervisión general, realiza trabajos de dificultad
considerable de gran responsabilidad y confiabilidad, efectuando labores de
secretaria, asistencia en actividades administrativas a un ejecutivo de alto nivel,
redactar las correspondencia que le sea encomendada por su superior,
mecanografiar (correspondencias, informes, documentos, cuadros
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demostrativos), asistir a las reuniones, tomar las actas respectivas y finalmente
recibir, registrar, distribuir y archivar las correspondencias.
Recepcionista I: Bajo supervisión general, realiza trabajos como recepcionista
y otras tareas afines según sean necesarios efectuando labores sobre de atender
y conducir visitantes a las diferentes oficinas, recibir instrucciones sobre la
forma apropiada de atender a visitantes especiales así como también orientar a
las personas una vez conocidos el objeto de su visita sobre las oficinas o
funcionarios con la cual debe tratar y llevar un control de citas y audiencias.
Asistente Administrativo I: Bajo supervisión general, realizar trabajos de
dificultad promedio prestando asistencia técnica en lo relativo al desarrollo de
procedimientos administrativos pocos complejos y realizan tareas a fines según
sea necesario.
Secretaría I: Bajo supervisión general, realiza trabajos de dificultad
considerable de gran responsabilidad y confiabilidad, efectuando labores de
secretaria, taquigrafía y asistencia en actividades administrativas a un ejecutivo
de alto nivel; supervisar un grupo de empleados que efectúan labores de
secretaria y realiza tareas afines según sea necesario.
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1.2.3 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO (ORGANIGRAMA)
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1.5 DIAGNÓSTICO SITUACIONAL.
1.5.1 Evaluación de la situación actual del Departamento.
El Concejo Municipal es una entidad legislativa del municipio autónomo.
Emite acuerdos de cumplimiento obligatorio en su jurisdicción, que se llaman
Ordenanzas, regulan y controlan las actividades de los otros entes municipales cuenta
con una dirección de recursos humanos que además aplica los principios básicos y
elementales del proceso administrativo, tales como: la planificación, organización,
dirección y control en las distintas áreas que la constituyen; sin embargo su aplicación
no ha sido completa aun no están en funcionamiento una serie de elementos
principales de una buena gestión administrativa.
A continuación se muestra un análisis FODA realizado al departamento
RRHH y así diagnosticar su situación:
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MATRIZ F.O.D.A
FORTALEZAS DEBILIDADES
Busca que las estrategias y
políticas que usa cada
departamento sean las más
adecuadas, y en todo caso funge
como asesoría y consultoría de
cada departamento.
Relaciona a los trabajadores.
Reconoce el espacio existente
dentro de la organización pues
este permite el desarrollo de las
potencialidades del individuo.
Pago de más salarios.
Manipulación por parte de los
directivos.
Sindicatos.
Proceso de selección más lento.
Inversiones de capacitación.
El hecho de que el director de
RRHH deba reemplazarse por
ser este un cargo político.
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Mejorar la productividad.
Creación de nuevos puestos
(ascensos).
Incremento en estudio de RRHH
para su mejora continua.
Ayuda de la tecnología.
Mejora del personal por medio
de una mejor selección.
La Automatización de procesos.
Salarios insuficientes.
Saturación de puestos.
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Como se observa en la tabla anterior las debilidades superan a las fortalezas lo que
demuestra claramente que el departamento esta en una situación deficiente donde sus
problemas radican en las funciones desempeñadas.
1.3.2 Limitaciones
Disponibilidad por parte del Presidente, Vicepresidente, jefe de la Dirección
de Recursos Humanos del Concejo Municipal de Caroní para proporcionar la
información necesaria que permitan desarrollar la investigación, dificultad de
interpretación, criterios, actualidad de información e incluso imprudencia u omisión
de detalles por parte del personal que le representa.
En tal sentido para poder recopilar cada una de las informaciones, se llevó de
tiempo y posteriormente se obtuvo un retraso de los resultados desde el punto de vista
metodológico y lograr la elaboración de este informe.
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CAPITULO II
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PROCESO DE PASANTÍA
2.1 OBJETIVO GENERAL.
Describir las actividades desarrolladas en la Dirección de Recursos Humanos del
Concejo municipal socialista de Caroní del estado Bolívar
2.1.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS.
1. Conocer el área de trabajo.
2. Realizar carnet de identificación.
3. Recibir y Archivar documentación.
4. Elaborar constancias de trabajo y comunicaciones.
5. Controlar las solicitudes de permisos y reposos médicos.
6. Participar en el proceso de contratación de personal (Contratado).
7. Elaborar relación de asistencia para la preparación de nómina.
8. Preparar liquidación del personal contratado.
9. Actualizar expedientes de personal fijo y contratado.
10. Actualizar la data para el seguro que poseen los trabajadores.
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2.2 DESCRIPCIÓN Y CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES
REALIZADAS.
2.2.1 Inducción
Se realizó un recorrido para conocer al personal que se encuentra laborando,
los departamentos que se encuentran en el Concejo Municipal y las actividades que se
realizan en cada uno de ellos.
2.2.2 Realizar carnet de identificación
Se realizó el proceso primeramente de manera directa sobre los carnets de
identificación del personal contratado nuevo ingreso.
Una vez elaborado el carnet de identificación se procede a la firma y sello del
presidente y posteriormente se plastifican cada uno de ellos anexando su foto
correspondiente para luego ser entregados a cada trabajador.
2.2.3 Recibir y Archivar documentación
Se archivan todas las documentaciones que lleguen a la Dirección del Concejo
Municipal de Caroní como por ejemplo sesiones ordinarias, comunicaciones varias,
memorándum, vacaciones, reposos médicos.
Se recibe y se archiva correspondencias sobre solicitud de pasantía,
vacaciones, listado de personal contratado para nuevo ingreso, cancelación de
vacaciones por motivos justificables, sesiones ordinarias.
24
2.2.4 Elaborar constancia de trabajo y comunicaciones.
Elaboración de constancias de trabajo solicitadas por los empleados y obreros
del Concejo Municipal se elaboran dos tipos de constancias la normal e integral. En la
normal, sólo se coloca el nombre del funcionario, el cargo en el cual se desempeña y
la cantidad exacta del sueldo que devenga mensualmente. (Ver anexo 2). En la
constancia integral se inserta una tabla de 5*2 en el cual se coloca la cantidad que
devenga el empleado mensual, el bono de transporte, la caja de ahorro, el bono de
alimentación y por último se suman todos y se coloca en la totalidad. (Ver anexo 3).
Al elaborar diferentes comunicaciones dirigidas a diferentes departamentos una vez
firmada y sellada por la Directora de Recursos Humanos del Concejo Municipal de
Caroní. Dichas comunicaciones deben anotarse para llevar un control de cuantas se
han enviado resaltando motivo, a quien va dirigido y el número por orden numérico
de las que se han elaboradas. Además realice asistencias de los empleados y obreros,
las mismas se elaborar semanalmente para llevar un registro diariamente de la hora de
entrada y salida del lugar de trabajo.
2.2.5 Controlar las Solicitudes de permisos y reposos médicos.
Este tipo de solicitud la realiza el funcionario o cualquier personal que por
motivos varios bien sea personal, por gravedad de salud u otra razón justifica por
medio de este permiso su ausencia dentro del lugar de trabajo.
En cuanto al memorándum, se recibe al momento de pedir cualquiera tipo de
solicitud, sobre una aclaratoria en cuanto a horas de permisos, día libres por días
trabajados. Por otra parte tomar notas para realizar una correspondencia, luego
finalizada se imprime. Además se toma apuntes o notas de trabajos que quedan
pendientes para el día siguiente.
25
Se archivan diariamente documentos varios como por ejemplo reposos médicos,
memorándum luego de ser revisado por el jefe inmediato en este caso el director.
2.2.6 Participar en el proceso de contratación personal.(CONTRATADO)
Se hizo el proceso de contratación en busca de los candidatos a los puestos
vacantes de gestores comunitarios quienes cumplirán las labores de cada comisión
que representa cada concejal una vez recaudados los currículos el proceso de
selección y entrevista se realizo con antelación por parte de los concejales, se
procedió a asignarles expedientes a cada contratado, se elaboro el contrato previo,
que también deberá ser archivado en su expediente y su respectivo compromiso de
pago. Se imprime la lista del personal contratado para realizar el correspondiente
proceso donde cada uno de ellos firma y colocan hora de entrada y salida, todo esto
para control de asistencia.
2.2.7 Elaborar Relación de asistencias para la preparación de nómina.
Se elabora la nómina de concejales, personal contratado, fijo cada quincena y
mensualmente se realiza el proceso, luego se procede a imprimirlo para poder firmar
y dar por culminado el proceso. Entre ellas se detallan a continuación;
Relación de asistencia (Nomina concejales)
Relación de asistencia (Nomina personal contratado y obrero):
Relación de asistencia CESTA TICKET (personal fijo y obrero)
Relación de asistencia CESTA TICKET (personal contratado)
Relación de asistencia CESTA TICKET (concejales)
26
Nota: las relaciones de asistencias son enviadas a recursos humanos alcaldía para su
respectivo proceso administrativo.
2.2.8 Preparar Liquidación del personal contratado
Se realiza la liquidación de una lista de personas las cuales trabajan desde una
fecha pauta que sería el ingreso y un egreso al momento de culminar el contrato. Esta
liquidación se hace por los meses trabajados; es decir, el correspondiente pago o
remuneración De acuerdo a la ley orgánica del trabajador.
2.2.9 Actualizar expedientes personal fijo y contratado
Se colocaron en carpetas para expedientes toda información y documentación
personal de cada trabajador, se convoco a través de una comunicación a todo el
personal que deberá consignar los requisitos o documentación necesaria para la
actualización de los expedientes.
2.2.10 Actualizar la data para el seguro que poseen los trabajadores
Esta información es solicitada con el fin que los trabajadores gocen de un
seguro para enfermedades y atención medica, es necesario obtener los datos de
familiares de los cuales tienen derecho al disfrute del mismo, para ello también se
realizo una comunicación solicitando la documentación necesaria para la recopilación
de la información y así poder tramitar la activación de dicho servicio.
27
2.3 JUSTIFICACIÓN Y RELEVANCIA PARA EL DESARROLLO DEL
PERFIL PROFESIONAL
La finalidad de esta investigación es contribuir al estudio de la administración a
precisar, desarrollar y actualizar los conceptos necesarios en atención a la
problemática existente y al hecho de constituir tales conceptos elementos de suma
importancia para aspirantes, estudiosos, docentes, orientadores y empleadores.
La verdadera misión del profesional en la dirección de los recursos humanos en
las empresas además de guiar y obtener cohesión del grupo, será conseguir que los
colaboradores se identifiquen, sientan y vivan como si fuesen suyos los objetivos y
metas de la organización.
Por lo que nos atrevemos decir, que el profesional encargado de la oficina,
departamento y/o unidad administrativa de recursos humanos, debe además de ser
un técnico en administración, líder en la dirección de hombres y hábil político
empresarial, debe reunir las cualidades específicas.
2.4 BENEFICIOS Y ALCANCES
Esta investigación concede una determinada preeminencia para los
profesionales de la Administración y en especial para los alumnos cursantes de la
Universidad Experimental de Guayana Núcleo Bolívar, así como también para el
personal que labora en el concejo municipal ya que a través del mismo se pretende
dar herramientas para mejorar los procesos de toma de asistencia ya que la entrega
de estos a tiempo permitirán la fluidez del trabajo así como dar elementos para la
buena organización, archivo y actualización de expedientes de los trabajadores.
28
CAPITULO III
FUNDAMENTACION TEORICA
3.1 BASES TEÓRICAS.
3.1.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y
del país en general.
“La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo” (I. Chiavenato).
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
3.1.2 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su
vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos.
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Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
o Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
o Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
o Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
o Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
o Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
o Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan
entre estos.
o Llevar el control de beneficios de los empleados.
o Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
o Supervisar la administración de los programas de prueba.
o desarrollar un m arco personal basado en competencias.
o Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para
crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la
función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
o Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias
30
para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial
es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
o Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos
presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,
incluyendo la planificación de sucesiones.
o Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura,
los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de
formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este principio.
o Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para
la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
o Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la
actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
3.1.3 UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se
va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se
crean sub-departamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización
funciones altamente definidas y especializadas.
31
3.1.4 COMPOSICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
o Reclutamiento de Personal
o Selección
o Diseño, Descripción y análisis de cargos
o Evaluación del desempeño humano
o Compensación
o Beneficios Sociales
o Higiene y seguridad en el trabajo
o Entrenamiento y desarrollo del personal
o Relaciones Laborales
o Desarrollo Organizacional
o Base de datos y Sistemas de información
o Auditoria de RH
3.1.5 DEFINICIÓN Y FUNCIONES DE LAS PRINCIPALES ÁREAS QUE
COMPONEN EL DEPARTAMENTO DE RR.HH.
o Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
"Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de
una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en
32
marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes
internas o externas." Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de
reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de
reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige
información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la
decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen
de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o
requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
o Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un
mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han
reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
33
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado
para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a
los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
La adecuación del hombre al cargo
La eficiencia del hombre al cargo
o Diseño, descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante
hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, "puede definirse como una unidad de
organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven
separado y distinto de los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen
la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del
34
trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de
empleo.
o Evaluación de Desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de
desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación,
basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su
desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna
persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
o Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
o Beneficios Sociales
"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen
a sus empleados". Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la
empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
35
o Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de
salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de
Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la
ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su
ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos,
sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el
tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado
enfermo.
o Entrenamiento y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los
puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados
los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera
mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado
para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
o Relaciones Laborales
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su
36
objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación
política inteligente.
o Desarrollo Organizacional
"EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y
estudia la organización como sistema total." Su función es mejorar la eficacia de la
empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la
estructura de las organizaciones.
o Base de datos y sistemas de Información
"El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores,
además de programas específicos para procesar datos e información". Su función es
recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados
puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus
empleados.
o Auditoria
"La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal
de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el programa,
localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no
están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse."
37
3.1.6 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION RRHH
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se
derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la
creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a
la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico,
ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para
crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de
los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y
administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
o Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos
con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la
organización.
o Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
o Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
o Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
o Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas
que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
o Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
38
o Cumplir con las obligaciones legales.
o Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y
desarrollo de los activos humanos de la organización.
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
o Corporativos
o Funcionales
o Sociales y
o Personales
3.1.7 ACTIVIDADES DE LA DIRECCIÓN DE R.R.H.H.
Técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo
tiempo que la organización representa el medio que le permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y
den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable
Representa no solo las grandes cosas que provocan euforia y entusiasmo, sino
también las pequeñas que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y que, sin
embargo llevan a las personas a querer permanecer en la organización.
Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas cosas en
juego: la clase y la calidad de vida que la organización y sus miembros llevarán y la
clase de miembros que la organización pretende modelar.
39
Aporte de los DRH a las empresas
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos
Humanos podemos destacar:
o Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados
de operaciones y financieras.
o Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
o Influye sobre la defensa del empleado.
o Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los
RH.
o En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que visión o
misión esta tenga.
3.1.8 NÓMINA
“Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de
sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y
estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las
relaciones laborales”
Rosanna Del Valle Silva Fernandez Venezolana, nacida en San Felipe – Estado
Yaracuy. Especialista en Gerencia Educacional (UPEL – IMPM), Practitioner
en Programación Neurolinguística.
Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les
va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrono.
40
La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de
trabajo, en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se
regirán por las siguientes normas:
a. El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles
con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género
de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y
b. La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los
servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por
trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.
Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y
remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa,
situación que se presenta frecuentemente.
Diseño de Nóminas
De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe diseñar el modelo de la
nómina apropiada, el cual cambiará sustancialmente de una compañía a otra, sujeto a
las variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la
necesidad de la empresa.
Tipos de Nóminas
1. Según su Presentación:
a. Nómina Manual: Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en
empresas pequeñas o de mediana capacidad. Existen en el mercado,
formularios diseñados, por ejemplo: LEC y el sistema Mc-Be.
o Formularios de entrada y codificación.
o Reportes del sistema.
41
o Operación del sistema.
o Archivos del sistema.
o Programas del sistema.
o Diseños de perforación o tabulación.
7. Según la Forma de Pago:
h.
i. Semanal: Para obreros o personal de nomina diaria, cuyo lapso de
pago está establecido en ese tiempo.
j. Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago está establecido en ese
tiempo.
Nómina Computarizada: Se elabora a través de un computador, el cual
permite, generalmente por medio de codificaciones, calcular automáticamente, tanto
los aportes como los descuentos efectuados en el período a pagar. Para operar este
tipo de nómina se debe crear el siguiente tipo de información:
3. Según el Tipo de Personal:
a. Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nómina
confidencial).
b. Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado.
c. Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para
efectos de costo, en personal de producción y personal de mantenimiento.
Partes de la Nómina
Asignaciones Deducciones
Sueldo o salario.
Bono por asistencia.
Horas extraordinarias.
Seguro social.
Seguro de paro forzoso.
Impuesto sobre la renta.
42
Suplencias.
Vacaciones.
Comisiones.
Retroactivo.
Día de descanso.
Bono nocturno.
Sobretiempo en feriados.
Permiso remunerado.
Prima por matrimonio
Prima por hijos.
Sindicato.
Caja de ahorro.
Seguro de hospitalización.
Política habitacional.
INAVI.
INCE.
Comedor.
Préstamo compañía.
Crédito comercial.
Otros.
En la pasantía se pudo contar con el tipo de nomina computarizada.
3.1.9 CONSTANCIA DE TRABAJO
La constancia será cualquier documento escrito en el cual se deje asentado la
corrección de algún hecho en particular, por tal motivo una constancia de trabajo es
un documento emitido por el patrono que permite constatar que el empleado labora en
la empresa o institución indicando el lapso de tiempo q lleva laborando, el cargo q
desempeña en dicha organización y el salario que devenga mensualmente.
Según el proceso de pasantía realizado en el departamento de recursos
humanos se realizaban 2 tipos de constancias de trabajo la primera es llamada simple
es la mencionada de acuerdo a la definición que detalla el cargo q desempeña y el
monto de su salario mensual y la segunda es llamada compuesta que detalla el monto
del salario mensual mas el monto que devenga del bono de alimentación.
43
3.1.10 MEMORÁNDUMS
El memorando, conocido originalmente como memorándum, es un documento
escrito que se utiliza en una empresa para comunicarse internamente. El objetivo de
este documento es el traspaso de información de manera breve. Se define como un
comunicado rápido, formal pero sin la necesidad de una firma, que trata de algún
asunto urgente para tener en cuenta, en forma breve y resumida. El término viene del
latín memorándum, que significa “cosa que debe recordarse”. También en la oficina
es conocido como un "memo". http://www.misrespuestas.com/que-es-un-
memorando.html
El memorando es una manera muy útil de comunicarse dentro de una
institución para lograr transmitirse de manera breve los asuntos importantes que
conciernen a dicha institución. Debido a que es un documento de carácter interno por
naturaleza, es utilizado para la transmisión de información entre los departamentos de
una misma empresa o entre los trabajadores de la misma. Puede ser utilizado por
cualquiera de ellos, no importando la jerarquía. Se considera una manera eficaz y
rápida de pedir o suministrar la información, por lo que en muchos sectores como en
los servicios públicos, ha logrado sustituir otros documentos como las notas.
3.1.11 SOLICITUD DE PERMISOS REMUNERADOS
Es un documento que se concede al trabajador como pago de ese tiempo que
esta ausente del trabajo, el cual puede ser alguna incapacidad por cuestión médica,
diligencias estudiantiles, etc. (Contrato colectivo comsocaroni)
44
3.1.12 ARCHIVO
Los archivos también denominados ficheros (es una colección de información
(datos relacionados entre sí), localizada o almacenada como una unidad en alguna
parte de la computadora. http://www.monografias.com/trabajos7/arch/arch.shtml.
Los archivos son el conjunto organizado de informaciones del mismo tipo,
que pueden utilizarse en un mismo tratamiento; como soporte material de estas
informaciones.
3.1.13 EXPEDIENTES DE RR.HH
El expediente laboral:
“Es un Instrumento para comprobar las condiciones generales De trabajo y la
antigüedad en el empleo” george bohlander, scot snell, arthur sherman (1993).
En la práctica, tanto el proceso de contratación de personal como el de terminación de
relaciones laborales representan operaciones medulares para toda empresa,
especialmente para el departamento de recursos humanos, por los datos y documentos
de los trabajadores que deben obtenerse en tales procesos y conservarse por un
periodo determinado.
Ello significa que el momento de contratación de personal es idóneo para
requerir a los nuevos elementos la documentación necesaria (copia del acta de
nacimiento, comprobante de domicilio, cartas de recomendación, etc.) para integrar a
cabalidad un expediente laboral donde constarán las condiciones generales de trabajo
y la antigüedad del trabajador en el empleo.
Asimismo, el momento de separación o despido es oportuno para recabar las
cartas de renuncia, las actas administrativas y los avisos de rescisión que amparen los
45
finiquitos o liquidaciones laborales, con el fin de evitar conflictos de trabajo ante las
autoridades competentes por falta de los mismo, eximirá al trabajador de la carga de
la prueba y requerirá al patrón la exhibición de tales documentos, como los
siguientes:
Fecha de ingreso del trabajador, Antigüedad, Inasistencias, Causas de
rescisión de la relación laboral, Constancia de haber dado aviso por escrito al
trabajador de la fecha y causa del despido, Contrato de trabajo, Duración de la
jornada laboral, Pago de días de descanso y obligatorio, Disfrute y pago de
vacaciones, Pago de las primas dominical, vacacionar y de antigüedad, Monto y pago
del salario, Incorporación y aportación al seguro social obligatorio, ley política
habitacional y paro forzoso.
Por tanto, al momento de contratar personal es importante requerir a los
nuevos elementos la documentación necesaria para integrar su expediente personal, el
cual se continuará mientras perdure la relación laboral.
A pesar de la importancia de recopilar dicha información, la mayoría de las
empresas descuida este aspecto, pues consideran innecesario formar un expediente
que “jamás” se utilizará.
Así, los datos requeridos por las autoridades laborales, en un momento dado,
se localizan en diversos documentos, los cuales deben identificarse y tenerse al
alcance para evitar inconvenientes
46
3.2 BASES LEGALES
La dirección de recursos humanos del concejo municipal para dar
cumplimiento de las obligaciones estipuladas en la Ley Orgánica del Trabajo, la Ley
de Alimentación para los Trabajadores Y al contrato colectivo vigente que ampara a
los trabajadores del sector publico.
3.2.1 DE LAS LIQUIDACIONES PERSONAL CONTRATADO LEY
ORGÁNICA DEL TRABAJO (LOT)
Título I: Normas Fundamentales
Capítulo IV: De las Personas en el Derecho del Trabajo
Artículo 39: Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de
cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.
La prestación de sus servicios debe ser remunerada.
Artículo 40: Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive
habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o
varios patronos.
Los trabajadores no dependientes podrán organizarse en sindicatos de acuerdo con lo
previsto en el Capítulo II del Título VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a
las convenciones colectivas de trabajo según las disposiciones del Capítulo III del
mismo Título, en cuanto sean aplicables; serán incorporados progresivamente al
sistema de la Seguridad Social y a las demás normas de protección de los
trabajadores, en cuanto fuere posible
Artículo 41: Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el
esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea
47
calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus servicios y
en este caso consistirá en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar
eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento
especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado.
Artículo 42: Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de
decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de
representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en
todo o en parte, en sus funciones.
Artículo 43: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el
esfuerzo manual o material.
Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los
demás obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador,
conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o
ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste.
Artículo 44: Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial
o aprendizaje para realizar su labor
Artículo 45: Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el
conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su
participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros
trabajadores.
Artículo 46: Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia el que tenga a su
cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de
bienes.
Artículo 47: La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o
48
vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados,
independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de
la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.
Artículo 48: La calificación de un trabajador como empleado u obrero no establecerá
diferencias entre uno y otro, salvo en los casos específicos que señala la Ley. En caso
de duda, ésta se resolverá en el sentido más favorable para el trabajador.
Artículo 49: Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en
nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa,
establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que
ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.
Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste como la persona
que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos.
Artículo 50: A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono toda
persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección
o administración.
Artículo 51: Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones
industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y
depositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se
considerarán representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y
obligarán a su representado para todos los fines derivados de la relación de trabajo.
Artículo 52: La citación administrativa o judicial en la persona del representante del
patrono a quien no se le hubiere conferido mandato expreso para darse por citado o
comparecer en juicio, se entenderá hecha directamente a éste, a los fines legales
pertinentes, siempre que se notifique al patrono en un cartel que fijará el funcionario
competente a la puerta de la sede de la empresa y se entregue una copia del mismo al
49
patrono, o se consigne en su secretaría o en su oficina receptora de correspondencia si
la hubiere. El funcionario dejará constancia en el expediente de haber cumplido con
lo prescrito en este artículo y de los datos relativos a la identificación de la persona
que recibió la copia del cartel. El lapso de comparecencia comenzará a correr desde el
día en que se haya hecho la fijación del cartel y la entrega de su copia.
Artículo 53: Cuando el patrono fuere citado para absolver posiciones juradas, bien
personalmente o mediante la citación a uno de sus representantes de conformidad con
lo previsto en el artículo anterior, el patrono podrá autorizar a una de las personas a
que se refiere el artículo 51 de esta Ley para que las absuelva por él, cuando dicha
persona, por la labor que cumpla, deba estar en conocimiento real de los hechos sobre
los cuales versarán las posiciones.
Artículo 54: A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que
en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más
trabajadores.
El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores
se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá además,
solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para
ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios
disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los
trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.
Artículo 55: No se considerará intermediario, y en consecuencia no comprometerá la
responsabilidad laboral del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, la persona
natural o jurídica que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con
sus propios elementos.
No será aplicable esta disposición al contratista cuya actividad sea inherente o conexa
con la del beneficiario de la obra o servicio.
50
Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas mineras y de
hidrocarburos se presumirán inherentes o conexas con la actividad del patrono
beneficiario.
Artículo 56: A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la
obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la
misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que
está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.
La responsabilidad del dueño de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta
los trabajadores utilizados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no
esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos
beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.
Artículo 57: Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para una
empresa en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá que su
actividad es inherente o conexa con la de la empresa que se beneficie con ella.
Artículo 58: Las organizaciones sindicales se regirán por lo dispuesto en el Título
VII de esta Ley.
51
3.2.2 LEY DE ALIMENTACIÓN PARA LOS TRABAJADORES
La norma que rige dicha obligación es la Ley de Alimentación para Los
Trabajadores y las Trabajadoras, la cual fue reformada parcialmente en la Gaceta
Oficial No 39.666 de fecha 4 de mayo de 2.011. El Reglamento de la Ley de
Alimentación para Los Trabajadores, fue publicado en Gaceta Oficial No 345.782 de
fecha 28 de Abril del 2.006.
De conformidad con el artículo 2 de la Ley de Alimentación para los
Trabajadores y Trabajadoras, TODOS los empleadores y empleadoras del sector
público o privado, deberán otorgar el beneficio de una comida balanceada durante la
jornada de trabajo, o en su defecto, la entrega al trabajador de cupones, tickets o
tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas en la
administración y gestión de beneficios sociales.
De acuerdo con el artículo 2, parágrafo segundo de la Ley de Alimentación para
los Trabajadores y Trabajadoras la empresa está obligada a otorgar el beneficio a los
trabajadores que devenguen un salario mensual que no exceda tres (03) salarios
mínimos decretados por el Ejecutivo Nacional. Adicionalmente, puede otorgar el
beneficio voluntariamente a los trabajadores que tengan un salario superior al
indicado en la ley, de conformidad con el artículo 2, parágrafo tercero de la Ley de
Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras.
Actualmente, el monto del salario mínimo efectivo desde el 1° de mayo de 2011,
dictado en el Decreto de la Presidencia de la República Decreto N° 8.167, publicado
en Gaceta Oficial Nº 39.660 del 26 de abril de 2011 es el siguiente:
Trabajadores que presten servicios en los sectores público y privado, jubilados
y jubiladas, pensionados y pensionadas de la Administración Pública Nacional
y para las pensiones otorgadas por el Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales (I.V.S.S.): UN MIL CUATROCIENTOS SIETE BOLÍVARES
CON CUARENTA Y SIETE CÉNTIMOS (Bs. 1.407,47) mensuales,
52
equivalentes a CUARENTA Y SEIS BOLÍVARES CON NOVENTA Y
UN CÉNTIMOS (Bs. 46,91) diarios por jornada diurna.
La cantidad de UN MIL QUINIENTOS CUARENTA Y OCHO
BOLÍVARES CON VEINTIÚN CÉNTIMOS (Bs. 1.548,21) mensuales, a
partir del 1° de septiembre de 2011.
Para los adolescentes y las adolescentes aprendices, el salario mínimo ha sido
fijado en UN MIL CUARENTA Y SEIS BOLÍVARES CON CINCUENTA Y
CUATRO CÉNTIMOS (Bs. 1.046,54) mensuales, a partir del 1º de mayo de 2011,
lo cual representa un aumento del quince por ciento (15%), y el diez, por ciento
(10%) restante se incrementará el 1º de septiembre del año en curso, quedando a
partir de esta fecha en la cantidad de UN MIL CIENTO CINCUENTA Y UN
BOLÍVARES CON DIECINUEVE CÉNTIMOS (Bs. 1.151,19) mensuales.
53
CAPITULO IV
PERSPECTIVA METODOLOGICA
4.1 DESCRIPCIÓN DE LOS MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA
REALIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE PASANTIAS.
Nivel de investigación
De manera descriptiva ya que su objeto es la de identificar algunas
características de una situación, en este caso de los procedimientos administrativos,
normas que lo regulan y las tareas que realizan los empleados que están relacionados
con el manejo del inventario de mercancía de la empresa. Con diseño bibliográfico
puesto que se obtuvieron datos secundarios a través de consultas de otras
investigaciones, textos referidos al tema y de expertos del area; así como revisiones
de documentos internos de la empresa relacionados con el manejo de inventario.
Los estudios descriptivos según Hernández y otros (1995) citando, Dankhe
(1986), “buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (p.60); además,
Hernández y otros (1998) mencionan que:
“En un estudio descriptivo se relaciona una serie de cuestiones y se mide
cada una de ellas independientemente, para así valga la redundancia
describir lo que se investiga. La descripción puede ser más o menos
profunda, pero en cualquier caso se basa en la medición de uno o más
atributos del fenómeno descrito” (p. 62).
54
Tipo de investigación
El tipo de investigación consiste en una expresión que orienta sobre la
finalidad general del estudio y sobre la forma de recoger las informaciones.
Esta investigación se califica en documental y de campo: En relación al diseño
documental, siguiendo a Arias Fidias (2004), (citado por Arteaga, P. 2007), este es
un “proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de
los datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores,
en fuentes documentales impresas, audiovisuales y electrónicas”, (p. 37).
Para Bavaresco, (2002), el diseño documental “es una estrategia de
investigación cuya fuente principal de datos está constituida por documentos escritos,
los cuales selecciona el investigador de acuerdo a la pertinencia del estudio que
realiza” (p. 92).
Además, la investigación se define de campo por la manera como se recabo la
información, es decir, de manera directa donde se suscita el fenómeno. En este orden
de ideas, la investigación de campo según la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (2004), se define como:
El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea
de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación
conocidos o en desarrollo (p.14).
55
4.2 FUENTES DE INFORMACIÓN.
En la investigación propuesta se recurrirá a fuentes primaria, conformado por
material de primera mano relativo al fenómeno o problema que se desea investigar.
De igual manera se utilizarán fuentes secundarias, el cual lo conforman textos, libros,
artículos, revistas, etc., basadas en fuentes primarias, que implica un tratamiento:
generalización, análisis, síntesis, interpretación o evaluación, con la salvedad que no
fueron escritos contemporáneamente a los sucesos estudiados.
Se utilizará también fuentes terciarias a través de la selección y compilación
de fuentes primarias y secundarias, por ejemplo: bibliografías, catálogos de
biblioteca, directorios, listas de lecturas artículos sobre encuestas y fuentes
electrónicas. Los trabajos de investigación realizados por otros autores, los libros de
texto, enciclopedias y la suelen reunir los tres tipos de fuentes. Sin embargo, la fuente
documental es el elemento básico para la composición y preparación de la
información, ya que la información proviene de los datos y así mismo el
conocimiento proviene de la información.
Técnicas: Las técnicas según Fidias Arias (2.006), se definen como el
procedimiento o forma particular de obtener datos o información según el diseño de
investigación utilizada.
Instrumentos de Recolección de Datos: Un instrumento de recolección de
datos es cualquier recurso, dispositivo o formato que se utiliza para obtener, registrar
información. (Fidias Arias 2.006)
Observación Directa y Participativa: Esta técnica permite captar la
información sobre el manejo de los documentos para su guarda y custodia dentro y
fuera de la organización o empresa. Según Méndez, C. (2002), esta práctica es
56
directa cuando “…el investigador pertenece al grupo, organización o realidad sobre
la cual se investiga, porque no se requiere de entrenamiento especial, ni de una
actitud cuidadosa frente a los actos que se producen.” (p. 125).
Revisión Documental: Con este método, el investigador deja plasmadas las
bases teóricas, mediante la revisión del material bibliográfico relacionado con el tema
en estudio. Según Méndez, C. (2002), la revisión bibliográfica o fuente secundaria
constituye la “…la fuente que permite obtener información básica. Se le puede ubicar
en libros, revistas, periódicos y otros materiales documentales como: trabajos de
grado, revistas especializadas, enciclopedias, diccionarios, anuarios, entre otros” (p.
36).
57
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES.
El presente informe de pasantía se desarrollo en la institución concejo municipal con
el propósito de desempeñar actividades durante el periodo de pasantía en dicha
empresa, donde amplíe mis conocimientos en el manejo de la información y
documentación de la misma, además de adquirir experiencia con referente a mi
carrera a nivel profesional aplicando el aprendizaje obtenido durante mis estudios
universitarios en la carrera de Administración. Por lo cual puedo concluir lo
siguiente:
La dirección de recursos humanos del concejo municipal cuenta con estrategias
y políticas que usa cada departamento, que sirven de asesoría y consultoría entre
los mismos.
Reconoce el espacio existente dentro de la institución pues este permite el
desarrollo de las potencialidades del individuo.
El departamento, Crea nuevos puestos de trabajo (ascensos)
posee ayuda de la tecnología.
No cuenta con un proceso de selección de personal eficiente.
La dirección no posee una adecuada capacitación del personal.
Existe manipulación por parte de los directivos es decir el hecho de que el
director de RRHH deba reemplazarse por ser este un cargo político y de libre
remoción.
58
La institución cuenta con sindicatos que velan por el cumplimiento del
contrato colectivo que ampara al empleado público.
La Automatización de procesos es lenta existen retrasos en la recolección de
datos.
los Salarios son insuficientes.
Existe una saturación de puesto debido a que no se han actualizado los
cargos.
59
5.2. RECOMENDACIONES.
Culminado el informe se hace necesario presentar una serie de
recomendaciones, que una vez aplicadas permitirán mejorar la rapidez de los trabajos
en el departamento con el propósito de detectar a tiempo cualquier tipo de desviación
en su cumplimiento y hacer las modificaciones que sean necesarias para su
fortalecimiento:
Las estrategias y políticas establecidas en el departamento de RRHH deben ser
las más adecuadas ya que este es un departamento que une de la manera más
eficiente los Recursos Humanos.
El proceso de selección debe ser eficiente y objetiva ya que esto permitirá una
mejora en el personal.
Capacitar al personal a través de cursos, talleres, foros, etc. Que permitan el
desarrollo intelectual y preparar al personal para asumir nuevas actividades.
los cargos de libre remoción como lo son las direcciones en este caso la de
RRHH, producen cambios repentinos favorables o desfavorables en el
departamento y afecta el estado del mismo, por tal motivo se recomienda la
posibilidad de asesorías en esta área.
Llevar un procesamiento de datos efectivo llevando un control interno en la
recolección de datos.
Actualizar el RAC (registro de asignación de cargos) ajustando los sueldos y
salarios según cargo que corresponda
60
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
WILLIAM B. WERTHER JR., KEITH DAVIS (2000). Administración de Personal y
Recursos Humanos Edición: 5ta Traducido y printeado en México.
IDALBERTO CHIAVENATO (1993). Administración de Recursos Humanos
Edición: 1era Editora: Mc Graw-Hill de México.
GEORGE BOHLANDER, SCOT SNELL, ARTHUR SHERMAN (1993).
Administración de Recursos Humanos Edición: 12ava Año: 2001 Traducido y
printeado en México.
MARGARET BUTTERISS (2000). Reinventando Recursos Humanos: Cambiando
los roles para crear una organización de alto rendimiento. Editorial. EDIPE
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO (L.O.T.), gaceta oficial Nº 37.504, del 13 de
agosto del 2005.
ARIAS FIDIAS (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología
Científica 5ª Edición. Editorial Episteme. Caracas Venezuela
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR (2006).
Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis. 4ta edición
fedupel reimpresión 2008.
1
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
COORDINACIÓN DE PASANTÍAS
FECHA DE INICIO 11/04/2011
FECHA DE CULMINACIÓN 01/08/2011
PLAN DE TRABAJO
N° ACTIVIDADES SEMANAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1 Conocer el área de trabajo
2 Realizar carnet de identificación
3 Recibir y Archivar documentación
4 Elaborar constancias de trabajo y comunicaciones
5
Controlar las solicitudes de permisos y reposos
médicos
6
Participar en el proceso de contratación de personal
(Contratado)
7
Elaborar relación de asistencia para la preparación de
nómina
8 Preparar liquidación del personal contratado.
9 Actualizar expedientes de personal fijo y contratado
10
Actualizar la data para el seguro que poseen los
trabajadores
