UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE … · UNIDAD 1. NOCIONES GENERALES ... 1.2 Síntesis del...

UNIVERSIDAD MICHOACANA DE

SAN NICOLÁS DE HIDALGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES

LICENCIATURA EN DERECHO

ANTOLOGÍA PARA EL CURSO DE

DERECHO DEL TRABAJO I

ELABORADA POR: LIC. MIROSLAVA VIZCAÍNO LÓPEZ

MORELIA, MICHOACÁN, SEPTIEMBRE DE 2009.

Antología de Derecho del Trabajo I

Miroslava Vizcaíno López

2

ÍNDICE GENERAL

PRESENTACIÓN 7 INTRODUCCIÓN 8 OBJETIVOS GENERALES 10 BIBLIOGRAFÍA SUGERIDA 11

UNIDAD 1. NOCIONES GENERALES Objetivos específicos 13 1.1 Delimitación conceptual o terminológica 13 1.2 Síntesis del origen y desarrollo del Derecho del Trabajo en

Europa 13

1.3 Etapas históricas de la evolución del Derecho del Trabajo 16 1.4 Factores determinantes en el nacimiento y evolución del Derecho del

Trabajo 17

1.5 Antecedentes históricos del Derecho del Trabajo en México 18 1.5.1 Época colonial 18 1.5.2 Época de la independencia 19 1.5.3 Época preconstitucional 19 1.5.4 Declaración de Derechos sociales de 1917 21 1.5.5 Federalización de la Legislación del Trabajo y derecho

positivo vigente 22

Bibliografía 22

UNIDAD 2. INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO Objetivos específicos 24 2.1 Clasificación General del Derecho y ubicación del Derecho del

Trabajo 24

2.2 Concepto de Derecho del Trabajo 24 2.3 Naturaleza del Derecho de Trabajo 25



3

2.4 Finalidades del Derecho del Trabajo 26 2.5 La autonomía y características del Derecho del Trabajo 26

2.5.1 Derecho del Trabajo unitario, compuesto de varias partes 26 2.5.2 Fuerza expansiva del Derecho del Trabajo 27 2.5.3 La imperatividad del Derecho del Trabajo y sanciones por el

incumplimiento a las normas del trabajo 28

2.5.4 Derecho del Trabajo como garantía mínima e inconclusa 28 2.5.5 El Derecho del Trabajo: derecho de clase 29

2.6 La interpretación del Derecho del Trabajo 29 2.6.1 Las fuentes formales del Derecho del Trabajo y su jerarquía 29

Bibliografía 30

UNIDAD 3. LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Objetivos específicos 31 3.1 La empresa y el establecimiento 32

3.1.1 Empresas que disponen de elementos propios y suficientes 32 3.1.2 Empresas que ejecutan obras o servicios en forma

exclusiva o principal para otras 32

3.2 Clasificación de los sujetos del Derecho del Trabajo 32 3.2.1 Sujetos individuales 32 3.2.2 Sujetos colectivos 32

3.3 Los sujetos individuales de la relación de trabajo 32 3.3.1 Patrón 33 3.3.2 Trabajador 33 3.3.3 Trabajador de Confianza 33 3.3.4 Intermediario 33 3.3.5 Representante del Patrón 33 3.3.6 Concepto de Trabajo 33

Bibliografía 34

UNIDAD 4. LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO Objetivos específicos 35 4.1 La relación y contrato individual de trabajo 35 4.2 Formación de la relación individual de trabajo 36

4.2.1 Requisitos de existencia de la relación individual de trabajo 37 4.2.2 Requisitos de validez de la relación individual de trabajo 37 4.2.3 Edad mínima de contratación 38

4.3 Determinación del contenido de la relación individual de trabajo 38 4.4 Presunción laboral y diversos tipos de prestación de servicios 38 4.5 Elementos de la relación de trabajo 39

4.5.1 Sujetos 39 4.5.2 Prestación de servicio personal 39 4.5.3 Subordinación 39



4

4.5.4 El salario 39 4.6 Estabilidad en el empleo y casos de excepción 39

4.6.1 Duración de las relaciones individuales de trabajo: contratos de tiempo determinado, de obra determinada y por tiempo indefinido. La tácita reconducción

41

4.6.2 Trabajo de planta, continuos y de temporada y eventuales 42 4.6.3 Periodo de prueba 43 4.6.4 La continuidad de la empresa o substitución patronal 43

Bibliografía 43

UNIDAD 5. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Objetivos específicos 45 5.1 Concepto 45 5.2 Causas 45 5.3 Formas de operación 46 Bibliografía 46

UNIDAD 6. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Objetivos específicos 48 6.1 Concepto 48 6.2 Causas de rescisión imputables al trabajador y causas imputables

al patrón

48

6.3 Operatividad de la rescisión 50 6.4 Consecuencias de la rescisión justificada e injustificada 50 Bibliografía 51

UNIDAD 7. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Objetivos específicos 52 7.1 Concepto 52 7.2 Causas de terminación 52 7.3 Efectos y formas de terminación de la relación y contrato individual

de trabajo 52

Bibliografía 53

UNIDAD 8. CONDICIONES GENERALES O CONTENIDOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

Objetivos específicos 54 8.1 La jornada de trabajo: concepto, clasificación, duración, 54



5

excepciones 8.2 Descansos legales: semanal, obligatorio y vacaciones 56 8.3 El salario: clasificación, fijación, formas de pago, integración,

épocas y lugar de pago aguinaldo, normas de protección al salario, salarios mínimos generales y profesionales

57

8.4 Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa: concepto, naturaleza, formas de aplicación, monto de porcentaje y su determinación general e individual

60

8.5 Las obligaciones de los patrones y de los trabajadores 63 8.6 Los derechos de antigüedad, preferencia y ascenso 67 8.7 La invención de los trabajadores 68 Bibliografía 69

UNIDAD 9. EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES Objetivos específicos 70 9.1. El trabajo de las mujeres 70 9.2. El trabajo de los menores 71 Bibliografía 72

UNIDAD 10. LOS TRABAJOS ESPECIALES Objetivos específicos 73 10.1 Trabajadores de confianza 73 10.2 Trabajadores de buques, aeronaves y ferrocarrileros 74 10.3 El trabajo de auto transporte 79 10.4 Trabajadores de maniobras de servicio público en zonas de

jurisdicción federal 80

10.5 Trabajadores del campo 81 10.6 Agentes de comercio y otros semejantes 81 10.7 Deportistas profesionales 82 10.8 Trabajadores actores y músicos 82 10.9 Trabajo a domicilio 84 10.10 Trabajadores domésticos 84 10.11 Trabajo en hoteles, bares, restaurantes y establecimientos

análogos 86

10.12 Industria familiar 87 10.13 Trabajo de médicos residentes, período de adiestramiento 87 Bibliografía 88

UNIDAD 11. PRESCRIPCIÓN Objetivos específicos 90 11.1 Plazos prescriptivos 90 11.2 Normas reguladoras 91



6

Bibliografía 91



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PRESENTACIÓN

Las necesidades sociales e individuales a que responden los propósitos del plan de estudios de la Licenciatura en Derecho de la UMSNH es formar “profesionistas bien preparados, capaces y responsables” para en la solución de las problemáticas jurídicas. Los contenidos básicos de las áreas de formación en que está organizado el plan de estudios se aplican en cinco anualidades; en los que se abordan disciplinas jurídicas auxiliares (Sociología jurídica, Derecho romano, Historia del Derecho..), especiales (Derecho civil, penal, del trabajo …) y fundamentales (Introducción al Estudio del Derecho y Filosofía del Derecho); el actual plan de estudios concede créditos por hora de clase, por asistir a las clínicas procesales, por las materiales optativas que se cursan en cuarto y quinto año y, por el servicio social y trabajos especiales; además del examen recepcional o su equivalente, que dan una suma total de 360 créditos.

En este marco, se inserta la asignatura de Derecho del Trabajo I que

coadyuva en la comprensión de los principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. De esta manera, el Derecho del trabajo presta atención al concepto de trabajo, pues éste provee a la persona de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero. Por esta circunstancia, durante el curso se examinará el conjunto de principios y reglas que regulan las relaciones entre empleador(es), las asociaciones sindicales y el Estado.

Téngase presente que el fenómeno social del trabajo genera unas

relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho del Trabajo tiene una función protectora con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.

Como se aprecia el estudio de las relaciones laborales resulta complejo,

pero también indispensable en la formación profesional del futuro abogado; de ahí que con las actividades de aprendizaje e integradoras el estudiante será capaz de profundizar en las problemáticas torácicas del laboralismo mexicano.

A continuación, presentamos una Antología que reuniera sintéticamente los

temas centrales abordados en el curso de Derecho del Trabajo I, los objetivos del curso, el temario de la asignatura y un enlistado de bibliografía mínima sugerida.



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INTRODUCCIÓN

La aparición del Derecho del Trabajo fue un fenómeno social que sacudió las estructuras en que se sustentaba la humanidad en el siglo pasado.

La Revolución Industrial, el incipiente asociacionismo profesional (más de hecho que de derecho), el intervencionismo de Estado al dictar las primeras normas reguladoras del trabajo, en el ámbito internacional, así como la regulación que fue impuesta por la Corona Española durante la Colonia, a través de las llamadas Leyes de Indias y que debido a la distancia que separaba a quien las dictó de quienes las tendrían que aplicar y de quienes las tendrían que observar, aunado a las deformaciones que de las mismas hicieron en su aplicación las autoridades virreinales ante la imposibilidad de defensa de los indígenas, -lo cual hizo utópica dicha legislación pero no deja por ello de ser interesante la documentación que sobre las mismas leyes podría hacerse por cualquier interesado en conocer la regulación del trabajo en épocas del México Colonial- forjaron los cimientos de instituciones claves en el moderno Derecho del Trabajo.

En épocas más cercanas a la actualidad, se instaló en nuestro país el Congreso Constituyente (1856) a fin de redactar una Constitución que normase la estructura física de la patria y en la misma casi estuvo a punto de marcar el inicio del Derecho del Trabajo en México, ya que al discutirse el texto del artículo 4º. de dicho documento, relativo a la libertad de industria y de trabajo, se avizoraron hechos tendientes a una impresión de la normatividad del trabajo, pero desgraciadamente al confundirse el problema de la libertad de industria con el de protección al trabajo, volvió a quedar exento el pueblo de México de una legislación laboral, al dejar nuevamente la regulación del contrato de trabajo dentro del Código Civil.

En épocas previas a la Revolución Mexicana de 1910, encontramos también intentos incipientes de regulación laboral, ya que se reducían única y exclusivamente a los riesgos del trabajo y como dos ejemplos de ellos podemos citar las conocidas Ley de Bernardo Reyes y Ley de Vicente Villada, las cuales estaban inspiradas, la primera de ellas en la de Bélgica de 1903, fundamentada en la teoría del riesgo profesional que sustituyó a la teoría de la culpa tan tradicional dentro del Derecho Civil, mientras que la Ley del Estado de Nuevo León resultó más completa y estaba basada en la Ley Francesa de 1898 que ya había servido como modelo.

Para 1910, después de una larga dictadura, México presentaba costumbres sociales bastante atrasadas al patrón de avance social que mantenía en esa época los países de Europa, más bien según lo declarado por De la



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Cueva, parecía un estado feudal en el que la burguesía era esencialmente territorial y que por ello la Revolución tuvo orígenes eminentemente agrarios.

En el mes de septiembre de 1916 se convoca a la integración de un congreso constituyente que debiendo reunirse a partir del primero del mes de diciembre del mismo año en la ciudad de Querétaro, reformaría la Constitución de 1857 a fin de darle una remodelación acorde con los principios e ideologías generadas al fragor de la trascendental contienda. Así surgió el artículo 123 de nuestra Constitución, que se convirtió en piedra angular para la verdadera creación del Derecho del Trabajo en México.

Actualmente resulta necesario adecuar el estudio del Derecho Individual del Trabajo, que constituye una rama con profunda sensibilidad social y se encuentra en constante transformación, aplicando para ello los nuevos métodos y teorías que garanticen un conocimiento científico integral, que sin separarlo de sus orígenes, lo lleven a una aplicación orientada a situaciones reales, que permitan al estudiante conocer desde los orígenes y evolución de esta disciplina, hasta su aplicación vigente y positiva, a casos concretos, vinculando el conocimiento meramente teórico a la práctica.



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OBJETIVOS GENERALES

Como resultado del análisis y desarrollo del programa destinado al estudiante del segundo año de la carrera de Licenciado en Derecho de la UMSNH, será posible:

1. Conocer los antecedentes históricos, generales y particulares, así como

las causas que originaron el nacimiento y desarrollo del Derecho del Trabajo. 2. Conocer las fuentes y métodos de interpretación del Derecho del Trabajo,

su naturaleza y caracteres generales. 3. Conocer las Instituciones que integran el Derecho Individual del Trabajo,

para determinar el nacimiento, desarrollo, contenido, características, modificación, suspensión y terminación de las relaciones individuales de trabajo en el Derecho positivo y vigente.

4. Conocer la reglamentación y aplicación práctica de los trabajos especiales que establece la legislación vigente.

5. Tener la posibilidad de resolver los diferentes conflictos individuales que se presenten por violación, interpretación o aplicación de las normas sustantivas del Derecho del Trabajo, mediante la aplicación de los conocimientos adquiridos.



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BIBLIOGRAFÍA SUGERIDA

Fuentes básicas: 1. Bibliografía BUEN L., Néstor de. Derecho del Trabajo. Porrúa, México, 1994. CUEVA, Mario de la. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Porrúa, t. 1.

2. Legales

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Ley Federal del Trabajo

Fuentes complementarias: 1. Legales

1.1. Federales Ley Orgánica de la Administración Pública Federal Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos Reglamento de la Ley del Servicio Exterior Mexicano Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración

Pública Federal

1.2. Michoacán Constitución Política del Estado Libre y Soberano de Michoacán de Ocampo.

Ley Orgánica de la Administración Pública del Estado de Michoacán de Ocampo 2. Bibliográficas

2.1. Bibliografía complementaria BERMÚDEZ Cisneros, Miguel. Derecho del Trabajo (Col. Textos Jurídicos

Universitarios). México, Oxford, 2007. CLIMENT Beltrán, Juan. Ley Federal del Trabajo (Comentarios y Jurisprudencia).

México, Esfinge, 1992. DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo. México, Porrúa, 1992. GONZÁLEZ Schmal, Raúl. Programa de Derecho Constitucional. 2ª ed., Limusa, México, 2007. TENA Ramírez, Felipe. Derecho Constitucional Mexicano. Porrúa, México. 2003. __________. Leyes Fundamentales de México. 1808-2002. Porrúa. 2002. __________. Michoacán y sus Constituciones. Gobierno del Estado de Michoacán. México. 1968. SANTOS Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo. México, Ingramex, 1999.



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2.2. Bibliografía complementaria CRUZ Barney, Oscar. Historia del Derecho mexicano. México, Oxford. SERRA Rojas, Andrés. Ciencia Política. México, Porrúa.

3. Electrónicas Se ofrece a continuación una selección de algunas de las páginas web más

interesantes referidas a materias propias de Derecho del Trabajo.

3.1. Páginas sobre aspectos generales de Derecho Constitucional. - Constituciones del Mundo (Universidad Nacional Autónoma de México): www.juridicas.unam.mx/navjus/infjur/const . No están todas las que son, pero son todas las que están. - Constituciones vigentes e históricas de España e Hispanoamérica (vía Instituto Cervantes): www.cervantesvirtual.com/portal/constituciones/ Imprescindible para consultar los textos constitucionales históricos de España.

3.2. Instituciones mexicanas.

- Orden jurídico nacional: http://www.ordenjuridico.gob.mx - Suprema Corte de Justicia de la Nación: http://www.scjn.gob.mx -Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión:

http://www.diputados.gob.mx - Presidencia de la República: http://www.presidencia.gob.mx - Supremo Tribunal de Justicia del Estado de Michoacán:

http://www.tribunalmmm.gob.mx - H. Congreso del Estado de Michoacán: http://www.congresomich.gob.mx - Portal Oficial del Gobierno de Michoacán: http://www.michoacan.gob.mx

3.3. Algunas instituciones internacionales.

- Tribunal Europeo de Derechos Humanos: http://www.echr.coe.int Pueden encontrarse todas sus sentencias. En inglés y francés.

- Unión Europea: http://europa.eu.int/index_es.htm Contiene enlaces a todas las instituciones europeas.

- Parlamento Europeo (Oficina en España): http://www.europarl.es - Defensor del Pueblo Europeo: http://www.euro-ombudsman.eu.int - Organización de las Naciones Unidas: http://www.onu.org

3.4. Algunas páginas web especializadas en Derecho

- Revista electrónica jurídica: http://www. unla.edu.mx/iusunla - Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM:

http://www.juridicas.unam.mx - Portal de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales:

http://www.themis.umich.mx/

http://www.juridicas.unam.mx/navjus/infjur/const

http://www.cervantesvirtual.com/portal/constituciones/



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UNIDAD 1. NOCIONES GENERALES

Objetivos específicos Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1. Reflexionará acerca de los presupuestos del Derecho del Trabajo. 2. Conocerá la evolución del Derecho del Trabajo en México.

1.1 Delimitación conceptual o terminológica

Al nacer la disciplina del Derecho del Trabajo, surgieron fuertes polémicas entre los tratadistas, en relación a la denominación más adecuada que se le debía aplicar acorde a su naturaleza y fuerza expansiva, motivo por el cual a través del tiempo se le han dado diversos nombres a esta materia, siendo los más importantes los que a continuación se precisan:

a) Legislación Industrial. Esta fue la primera denominación que se le aplicó, porque precisamente surge cuando empezó a nacer el poder de la industria. Sin embargo, fue rechazada ya que resultaba demasiado restringida al sólo referirse a la industria. b) Derecho Obrero. Al igual que la anterior, ésta también es descartada, pues resulta bastante limitada, al sólo hacer referencia a la actividad desarrollada por los trabajadores fabriles, normalmente llamados obreros, dejando fuera a las demás actividades reconocidas por la legislación. c) Derecho Social. Esta denominación, tampoco fue aceptada, pues si bien el derecho del trabajo pertenece al derecho social, éste agrupa a otras disciplinas como el derecho agrario, la seguridad social, etcétera, y por ende, resulta ser un término demasiado extenso e impreciso. d) Derecho Laboral. Esta denominación ha tenido aceptación, e incluso se le utiliza como sinónimo del Derecho del Trabajo. e) Derecho del Trabajo. Ésta ha sido la denominación más aceptada por la mayoría de las corrientes internacionales, pues su amplitud comprende todos los fenómenos del trabajo y permite consignar todas las actividades laborales. Precisamente con este nombre ha adoptado nuestra Constitución a la materia.

1.2 Síntesis del origen y desarrollo del Derecho del Trabajo en Europa La Antigüedad

Durante el periodo paleolítico, el ser humano era errante y no produjo nada, únicamente se apropiaba de lo que la naturaleza le brindaba, es decir, era depredador. Los hombres se dedicaban a la caza, mientras que las mujeres recolectaban frutos, raíces, etc., y todo lo que obtenían se repartía entre el grupo.

Posteriormente, ya en el neolítico se vuelve sedentario y empieza a dedicarse a la agricultura y a la domesticación de animales; con ello surge la propiedad privada, naciendo así la “explotación del hombre por el hombre”. Sin embargo, en la época antigua no pudo surgir el Derecho del Trabajo, pues el



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trabajo era considerado como algo despreciable e indigno de ser realizado por el ser humano; por ello, su desempeño quedó a cargo de los esclavos, quienes caían en tal condición cuando eran prisioneros de las constantes guerras, o bien, no pagaban las deudas contraídas. Al no ser considerados como personas, sino como animales o cosas, no podían ser titulares de derechos, solamente objeto de derecho.

Prueba de lo anterior son los antecedentes de disposiciones que regulaban

la prestación del trabajo, encontrados en la ciudad de Roma, las cuales fueron encuadradas dentro del Derecho Civil, bajo las figuras del arrendamiento y de la compraventa, cuyo objeto eran los esclavos, las bestias y demás implementos de trabajo.

Edad Media

Durante el sistema feudal tampoco surgió el Derecho del Trabajo, pues en este periodo prevaleció la servidumbre, que es una institución intermedia entre el esclavo y el hombre libre, es decir, existían siervos libres los cuales disfrutaban del derecho de ir a otro feudo, pero estaban condenados a ser siervos siempre; los no-libres se encontraban ligados a la tierra y eran propiedad del señor feudal.

Sin embargo, en esta misma época, empieza a adquirir gran importancia el

artesanado, organizándose los artesanos en gremios o corporaciones, los cuales eran agrupaciones de individuos que se dedicaban a un mismo oficio, es decir, la corporación fue la asociación de productores de una rama de actividad organizados por la ley, y cuya finalidad era regular la producción y la venta de mercancía, para evitar la competencia y el acaparamiento de materias primas. Lo anterior, se debió a la producción de consumo que existió en ésa época, y por tanto, no existía la libertad de trabajo.

Con el surgimiento del mercantilismo, el cual sostenía que una nación era

más poderosa mientras más metales preciosos poseyera, se abrió el mercado y por consiguiente ya no tuvieron razón de ser los gremios o corporaciones, los cuales fueron extinguiéndose poco a poco, culminando este proceso con el edicto de Turgot el 12 de marzo de 1776, el cual restauró la libertad de trabajo en Francia.

Época Moderna

Durante esta época, prevalecen los principios de la doctrina liberal individualista, la cual es una concepción filosófica fundada en la teoría del derecho natural y el liberalismo económico.

Esta corriente luchó para que se dejara al hombre completamente libre en el

desempeño de sus actividades, pues se afirmaba que el hombre era por naturaleza libre, y por tanto, el Estado únicamente debía intervenir para garantizar el ejercicio de los derechos naturales del hombre. Entre los derechos



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naturales del hombre se consideran: la libertad, la igualdad y la propiedad privada, entre otros. Este sistema fue sustentado en Francia por tres documentos: la Ley de Chapellier, el Código Penal y el Código Civil.

a) La Ley de Chapellier tuvo como finalidad evitar que los trabajadores lucharan para conseguir mejores condiciones de trabajo, pues prohibió la asociación y la huelga. b) El Código Penal establecía penas severas para todos aquellos que exigieran salarios justos y mejores condiciones de trabajo, si para conseguirlo llevaban a cabo la paralización de las actividades de las empresas, pues ello era considerado como atentatorio a los derechos de la libertad y propiedad de los patrones. c) El Código Civil regulaba la contratación de los trabajadores, sin hacer distinción entre éstos con motivo de edad o sexo, debido a la supuesta igualdad de todas las personas.

Esta etapa se caracterizó por la profunda división de los hombres, es decir,

entre poseedores y desposeídos, pues el Estado al no poder intervenir en las actividades económicas permanecía indiferente ante la explotación de que eran objeto los trabajadores, y sólo actuaban para reprimir las coaliciones obreras y los movimientos de huelga, porque con ello, se encontraba en peligro el derecho de propiedad del patrón.

Época Contemporánea

En este periodo surgen nuevas corrientes que denuncian la explotación de que eran objeto los trabajadores. En este proceso, tuvieron influencia los pensadores Luis Blanc, Carlos Fourier, Saint-Simon, Sismondi y Roberto Owen, entre otros, sostenedores del socialismo utópico.

La corriente que logró más trascendencia fue la doctrina de Carlos Marx y

Federico Engels. En efecto, “El Manifiesto Comunista” de Marx, sirvió de motivación a la clase trabajadora, para luchar por su reivindicación y tratar de acabar con la explotación del hombre por el hombre.

El primer triunfo de la lucha de la clase trabajadora, consistió en el reconocimiento de las libertades de coalición y asociación sindical, es decir, a partir del momento en que se conquistaron dichas libertades, los trabajadores pudieron asociarse libremente, sin temor a ser perseguidos; sin embargo, dichas libertades no fueron reconocidas legalmente, y por tanto, tampoco fueron reconocidos los sindicatos como personas jurídicas.

Los trabajadores también consiguieron que la huelga dejara de ser considerada como delito, pero ahora constituía un ilícito civil, cuya sanción era la facultad que se otorgaba al patrón, para rescindir el contrato de arrendamiento de servicio, dado el incumplimiento de las obligaciones del arrendador.



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1.3 Etapas históricas de la evolución del Derecho del Trabajo El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del Génesis sobre trabajo, pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios, eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre trabajador y empleador; en los primeros años no existía una sociedad de consumo como la que conocemos hoy en día: el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba en relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobrevivencia, comenzó a organizar el excedente de su producción para intercambiarlo por otro (trueque), así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras necesidades. No existe un detalle en la historia que nos muestre cuál ha sido la evolución del trabajo, lo único que tenemos son las instituciones que quedaron plasmadas y que nosotros la interpretamos de determinadas formas, ejemplo el Código Humarabi, donde encontramos algunas muestras basadas en hechos naturales y religiosos que posteriormente pasaron a ser limitaciones del derecho del trabajador. Las leyes de Marcu surgieron posteriormente y de ella concluimos que el hombre hizo una limitación a la jornada de trabajo, no precisamente para que el trabajador descansara sino porque se dio cuenta que hay un tiempo de luz y un tiempo de sombra y en el primero la mayoría de los animales trabaja para poder descansar en el segundo; así se pensó que el hombre debería hacer lo mismo, trabajar en tiempo de luz y descansar en tiempo de sombra. En la época de la Roma Clásica se consideraba que el trabajo no era para las personas, sino para los animales y las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de la especie humana que tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos denigrante y despreciativo; la condición de esclavo en Roma se adquiría, por ejemplo, por el hecho de perder una guerra. No existía en Roma el Derecho al trabajo en el sentido técnico de la expresión; los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no la de las demás ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que desarrollaban en Roma era la agricultura pero habían otras tales como el transporte, el comercio, las llamadas profesiones liberales (jurisconsultos, ingenieros, médicos, etc.) pero en muchos casos las personas que desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos romanos por eso no podía ser sujetos a una relación de trabajo; además ellos no eran retribuidos por prestar esa actividad ,sólo se reconocían ciertos honores públicos, de allí viene la idea de lo que conocemos hoy en día

http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml

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http://www.monografias.com/trabajos13/librylec/librylec.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/consumo-inversion/consumo-inversion.shtml

http://www.monografias.com/Historia/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/trainsti/trainsti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/eticaplic/eticaplic.shtml

http://www.monografias.com/trabajos5/natlu/natlu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/cani/cani.shtml

http://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/artguerr/artguerr.shtml

http://www.monografias.com/Agricultura_y_Ganaderia/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/transporte/transporte.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/acto-de-comercio/acto-de-comercio.shtml



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como defensor Ad-Litem, con una carta Ad honorem y lógicamente la expresión honorario. Durante los primeros años de la Edad Media, no progresó la ciencia ni la cultura, pero surge una nueva concepción moral de trabajo llegando incluso a la concepción de la cualidad humana, esto gracias a una expresión salida de los monasterios portugueses: "El ocio es el enemigo del alma". El fenómeno social que caracterizó a la Edad Media es el feudalismo, constituido por mini-estados con grandes extensiones de tierra en manos de un solo dueño; este fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos formas: 1. El acaparamiento de tierras y propiedades (señor feudal). 2. El poder de la Iglesia Católica.

También existían otras personas que realizaban otras actividades artesanales o profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder porque eran definitivamente los que trabajaban; este sector minoritario provocó el surgimiento de las corporaciones, agrupaciones constituidas por personas dedicadas a una misma actividad laboral.

El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva de oro y piedras preciosas de este continente para ser transportados a Europa, lo cual trajo como consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia de la humanidad; surge una nueva clase social, la burguesía, quien comienza a obtener poder político mediante la corrupción y el atesoramiento de capitales. Los talleres artesanales son sustituidos por fábricas; surge la necesidad de la producción en serie y aparecen las máquinas como medios o formas de producir y a la par de ello la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el patrono para conducir. A finales del siglo XVIII surge el concepto de Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a popularizarse nuevas concepciones socio-políticas, como el comunismo, según el cual los medios de producción deben ser de quienes los operan. Con el surgimiento del Manifiesto Comunista, de Karl Marx, surge una nueva etapa en el mundo laboral, por lo que se hizo necesario la creación de lo que hoy conocemos como Derecho del Trabajo. 1.4 Factores determinantes en el nacimiento y evolución del Derecho del Trabajo

En el siglo XlX se inicia una nueva etapa, en la cual se establecieron los principios fundamentales del Derecho del Trabajo y se reconocieron jurídicamente sus instituciones.

http://www.monografias.com/trabajos14/comer/comer.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/ciencia-y-tecnologia/ciencia-y-tecnologia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/etica-axiologia/etica-axiologia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos37/evolucion-alma/evolucion-alma.shtml

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http://www.monografias.com/trabajos35/oferta-demanda-oro/oferta-demanda-oro.shtml

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http://www.monografias.com/trabajos38/manifiesto-comunista/manifiesto-comunista.shtml



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La primera Guerra Mundial terminó en noviembre de 1918, y en el mes de enero del año siguiente (1919), en el Tratado de Versalles, se creó la Organización Internacional del Trabajo, que tuvo como principal objetivo, el de velar por el respeto de los derechos de la clase trabajadora.

En el mes de agosto de ese mismo año, se promulga la Constitución

Alemana de Weimar, que fue la primera en Europa en dedicar un capítulo a los derechos de los trabajadores, en donde se comprendía la libertad sindical, de negociación y contratación colectiva y de huelga, así mismo, protegió a la maternidad y creó la igualdad jurídica entre el trabajo y el capital.

Consecuentemente, el derecho del trabajo surge en Europa a finales del siglo

XlX como resultado de la lucha de los trabajadores, quienes con ello impusieron al sistema liberal individualista, el principio de que es un derecho y un deber del Estado intervenir en las relaciones del trabajo, para proteger a los trabajadores con leyes que les garanticen un mínimo de bienestar económico, social y cultural. 1.5 Antecedentes históricos del Derecho del Trabajo en México

El Derecho de Trabajo mexicano es producto de una evolución histórica que tiene sus primeros antecedentes en la época de la colonia, ha ido evolucionando a través del tiempo hasta nuestros días. 1.5.1 Época colonial

En nuestro país las legislaciones del trabajo, se remontan a la época de la Colonia. En estos tiempos la creación de las Leyes de Indias estuvo destinada a proteger al indio de América, y a impedir la explotación despiadada que llevaban a cabo los encomenderos. En las páginas de esta legislación podemos descubrir disposiciones tales como la que procuraba asegurar a los indios la percepción efectiva de un salario. Pero así también en los cuatro tomos que comprende esta recopilación no existen disposiciones que atiendan a la igualdad de derechos entre el indio y el amo, sino que son mas bien medidas de misericordia, actos píos determinados por el remorder de las conciencias, concesiones graciosas a una raza dominada que carecía de los mas elementales derechos políticos y que sufría de una cruel explotación.

En la Nueva España, el sistema de gremios era regido en sus actividades por las Ordenanzas de Gremios, que juntos no fueron más que un acto de poder de un gobierno absolutista para controlar mejor las actividades de los hombres. Este sistema ayudaba a restringir la producción en beneficios de los comerciantes de la península; y por otra parte, las Ordenanzas contenían numerosas disposiciones para lograrlo.

Los gremios novo-hispanos murieron legalmente dentro del régimen colonial:

algunas Ordenanzas del siglo XVIII hablaron de la libertad de trabajo, pero fueron las Cortes quienes les dieron muerte.



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1.5.2 Época de la independencia

La inquietud social y política que desencadenó los 3 siglos que duró la época colonial en nuestro país, no hizo mas que poner de manifiesto las condiciones de miseria en que vivían cientos de miles de campesinos y trabajadores, peor tratados que las bestias de carga y de tiro que usaban los amos, y una condición social que únicamente podía mantenerse por la férrea dictadura de los jefes políticos. Por otra parte, la clase media se ahogaba frente a los cuadros de la burocracia, cerrados a toda persona que no perteneciera a las clases privilegiadas. Los hombres despertaron en respuesta a esta situación a través de la Guerra de Independencia. La ley del 8 de junio de 1814 autorizó a “todos los hombres avecindados en ciudades a establecer libremente las fábricas y oficios que estimaron conveniente, sin necesidad de licencia o de ingresar a un gremio”. 1.5.3 Época preconstitucional

Durante el siglo antepasado no surgió en nuestro país el Derecho del Trabajo, pues en su primera mitad se continuaron aplicando las disposiciones coloniales y ya en la constitución de 1857, se adoptó en nuestro país el sistema liberal- individualista, es decir, también en México se consideró que el poder público, no debía intervenir en el libre juego de las fuerzas económicas.

Según Mario de la Cueva, debido a este sistema que equivocadamente

suponía iguales a poseedores y desposeídos, la situación de los trabajadores mexicanos fue cada día más injusta, a pesar de que en el Código Civil de 1870 se trató de dignificar el trabajo, al determinar que no se debía equiparar la prestación de servicios con el contrato de arrendamiento, pues no se debía considerar a los trabajadores como una cosa, motivo por el cual, la prestación del servicio al igual que el mandato y que el ejercicio de la profesión, fueron agrupados en un solo título aplicable a todas las actividades del hombre.

El 1° primero de julio de 1906, el Partido Liberal representado por Ricardo

Flores Magón, publicó un manifiesto en donde se pedían reformas de fondo a los programas político, agrario y del trabajo; este documento contenía además, algunos principios e instituciones que más tarde fueron consagrados en la declaración de derechos sociales en la Constitución de 1917.

El Partido Liberal, insistía en la necesidad de sentar las bases para una

legislación del trabajo, y proponía: 1. Mayoría de trabajadores mexicanos en todas las empresas, e igual salario para mexicanos y para extranjeros; 2. Prohibición de trabajo a menores de 14 años; 3. Jornada máxima de 8 horas; 4. Descanso semanal obligatorio; 5. Fijación de salarios mínimos; 6. Pago del salario en efectivo;



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7. Prohibición de las tiendas de raya; 8. Anulación de las deudas de los campesinos; 9. Pago de indemnizaciones por riesgos del trabajo, entre otras.

A pesar de que en los años anteriores a 1917, aún no se reconocían en nuestro país -constitucionalmente hablando- los derechos de la clase trabajadora, muchas entidades federativas se vieron obligadas a legislar en materia de trabajo, debido a la presión ejercida por los movimientos obreros.

Entre las leyes de los estados, anteriores a 1917, tenemos: 1. La del 30 de abril de 1904 expedida por la legislatura del Estado de México,

a petición de su ejecutivo, José Vicente Villada, a través de la cual, se sentaron las bases de la teoría del riesgo profesional y establecía a favor de los trabajadores, la presunción del riesgo de trabajo, al señalar: “Cuando con motivo del trabajo, que se encargue a los trabajadores asalariados, sufran éstos un accidente que les cause la muerte, una lesión o una enfermedad que les impida trabajar, se presume que el accidente sobrevino con motivo del trabajo al que el obrero se consagraba, mientras no se demuestre lo contrario”. En este caso el patrón quedaba obligado a pagar al trabajador afectado, una indemnización de hasta 3 meses de salario, así como también los gastos médicos.

2. La del 9 de noviembre de 1906, expedida para el estado de Nuevo León,

que también se refería al riesgo de trabajo, en donde se le definió como aquél que ocurre a los empleados en el desempeño de su trabajo o en ocasión a él, fijándose una indemnización de hasta 2 años de salario en caso de muerte del trabajador o de incapacidad total permanente.

3. En el año de 1908 se expidieron para el Estado de Jalisco, las leyes de

Manuel M. Diéguez y Manuel Berlanga, en las cuales no sólo se contempló el riesgo de trabajo, sino que además se abarcaron disposiciones relativas al descanso obligatorio, a la protección de salario, a la jornada de trabajo y al seguro social.

4. En el año de 1914 se expidió la ley de Cándido Aguilar, para el Estado de

Veracruz, mediante la cual se garantizó de una manera más efectiva, un mínimo de derechos para la clase trabajadora; establecía una jornada máxima de 9 horas, el descanso semanal, salario mínimo, el riesgo profesional, escuelas primarias sostenidas por los patrones, creó la inspección del trabajo y organizó tribunales de trabajo, entre otras cosas.

5. En 1915, el también veracruzano Agustín Millán, promulgó la primer ley

sobre asociaciones profesionales (sindicatos).



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6. En el mes de abril de 1915, el licenciado Rafael Zubarán formuló en la capital del país un proyecto de ley, que regulaba los contratos individuales y colectivos de trabajo.

7. En Yucatán, se expidió la ley Alvarado, la cual reglamentó las instituciones

colectivas, es decir, la libertad sindical, de contratación colectiva y la huelga. Además creó las Juntas de Conciliación y los Tribunales de Arbitraje, encargados de conocer y resolver los conflictos de trabajo.

8. El gobernador de Coahuila, Gustavo Espinoza, en el mes de septiembre de

1916, expidió un decreto que creaba la posibilidad de que en los contratos colectivos de trabajo, se establecieran las normas para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.

Las anteriores leyes, entre otras, constituyen los antecedentes jurídicos y

sociales del artículo 123 de la Constitución de 1917. 1.5.4 Declaración de Derechos sociales de 1917

En el año de 1917 surgió en México, la primera declaración constitucional de derechos sociales de la historia universal.

En efecto, tanto el artículo 27 como el 123, constituyen las más importantes y

progresistas realizaciones sociales de la revolución mexicana. El artículo 123 constitucional, tiene como finalidad proteger el mejor patrimonio del hombre que es su trabajo; por ello, dicho precepto constitucional contiene las garantías mínimas más importantes para los trabajadores, quienes integran una clase social económicamente débil. Al conquistar esos derechos, los trabajadores fueron elevados a la categoría de personas.

El artículo 123, sólo regulaba las relaciones de trabajo de las personas

contratadas por particulares, mas no así de aquellos que prestaban sus servicios a los poderes de la unión, por lo que para suplir tal deficiencia, en el año de 1930 el Congreso de la Unión aprobó el estatuto de los trabajadores al servicio de los poderes de la Unión, y en el año de 1960 el artículo 123 fue adicionado con el apartado B, el cual regula la relación laboral entre el Estado y los servidores públicos, en tanto que lo que originalmente era el artículo 123 quedó como apartado A, el cual se encarga de regular las relaciones de trabajo de las personas contratadas por particulares.

Ahora bien, la ley reglamentaria del apartado B, es la Ley Federal de los

Trabajadores al Servicio del Estado, pero dicha ley sólo regula la relación laboral de los trabajadores al servicio del gobierno federal; por lo que ve a los trabajadores al servicio de los gobiernos locales, su relación es regulada por la ley local de la entidad federativa de que se trate.



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1.5.5 Federalización de la Legislación del Trabajo y derecho positivo vigente

Los constituyentes de Querétaro, convencidos de que las necesidades laborales de las entidades federativas eran diferentes y por ende, requerían una reglamentación también distinta, en el párrafo introductorio del artículo 123 facultaron tanto al Congreso de la Unión, como a las legislaturas locales para expedir leyes del trabajo.

Con base en lo anterior, a partir de 1918, las legislaturas de los estados

empezaron a expedir sus leyes de trabajo, siendo la primera y una de las más importantes la de Veracruz, promulgada el 14 de enero del año citado, la cual sirvió de modelo para las leyes de las demás entidades federativas.

Sin embargo, la existencia de diversas leyes del trabajo en nuestro país, trajo

varios problemas, pues en primer lugar, existía inconformidad por parte de los trabajadores, pues en cada estado se les daba un trato laboral diferente y, en segundo lugar, surgieron conflictos colectivos y huelgas que afectaba a dos o más entidades federativas, sin que las autoridades laborales de ninguna de ellas pudiera resolverlos, pues su decisión carecía de eficacia fuera de su jurisdicción.

Por los motivos antes indicados, el día 6 de septiembre de 1929 se modificó el

párrafo introductorio del artículo 123, así como la fracción X del artículo 73, ambos de nuestra Carta Magna, para ahora únicamente facultar al Congreso de la Unión para expedir leyes del trabajo, pero su aplicación sigue correspondiendo tanto a las autoridades locales como federales de acuerdo a su competencia.

De acuerdo a lo anterior, el día 18 de agosto de 1931 se expidió la primer Ley

Federal del Trabajo, la cual fue reformada en 1970. En estas dos leyes el procedimiento laboral fue oscuro y confuso, además se daba la igualdad formal de las partes en el proceso, lo cual impedía la realización de la justicia social, puesto que también contenía muchísimos incidentes que volvían los juicios lentos y costosos en perjuicio de los trabajadores.

Con el objeto de subsanar dichas irregularidades y cumplir con los principios

de justicia social, la Ley Federal del Trabajo nuevamente fue reformada en el año de 1980, entrando en vigor el 1° primero de mayo del año en cita. En esta ley se hicieron reformas al procedimiento, se concentró el mismo, se destacaron los efectos del aviso del despido, se estableció la suplencia de la deficiencia de la demanda del trabajador, se arrojó la carga de la prueba al patrón y se modificó el procedimiento de huelga entre otras cosas.

Bibliografía

1. Básica: BUEN L., Néstor de. Derecho del Trabajo. Porrúa, México, 1994.



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CUEVA, Mario de la. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Porrúa, t. 1.

2. Complementaria: BERMÚDEZ Cisneros, Miguel. Derecho del Trabajo (Col. Textos Jurídicos


México, Esfinge, 1992. DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo. México, Porrúa, 1992. GONZÁLEZ Schmal, Raúl. Programa de Derecho Constitucional. 2ª ed., Limusa, México, 2007. TENA Ramírez, Felipe. Derecho Constitucional Mexicano. Porrúa, México. 2003. __________. Leyes Fundamentales de México. 1808-2002. Porrúa. 2002. SANTOS Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo. México, Ingramex, 1999.



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UNIDAD 2. INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO Objetivos específicos

Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1. Comprenderá los conceptos básicos del Derecho del Trabajo. 2. Identificará las características del Derecho del Trabajo como disciplina

científica. 2.1 Clasificación General del Derecho y ubicación del Derecho del Trabajo El derecho del trabajo no pertenece al derecho privado ni al derecho público. En efecto, si bien el derecho privado regula relaciones entre particulares, como son el trabajador y el patrón, para que estas relaciones puedan ser reguladas por el derecho privado, se requiere además que los particulares se encuentren colocados en un plano de igualdad, lo que no acontece entre el trabajador y el patrón y por ende se puede afirmar, que el derecho del trabajador no pertenece al derecho privado. Ahora bien, algunos estudiosos afirman que el derecho del trabajo pertenece al derecho público, y basan su afirmación en el artículo 5° de la Ley Federal del Trabajo, el cual señala que las disposiciones contenidas en ese cuerpo legal son de orden público, es decir, son obligatorias. Sin embargo, algunos otros autores, entre ellos Mario de la Cueva, no comparte ese criterio pues asegura que el Derecho del Trabajo es un estatuto impuesto por los trabajadores en la Constitución, para definir su posición frente al capital y fijar los beneficios mínimos que les corresponden, y que por tanto, el Estado únicamente interviene para vigilar el cumplimiento de las normas laborales; consecuentemente, sostiene que el derecho del trabajo no pertenece al derecho público. El derecho del trabajo es un derecho autónomo y pertenece al derecho social. Al respecto, Mario de la Cueva define los derechos sociales, como aquellos “que se proponen entregar la tierra a quien la trabaja y asegurar a los hombres que vierten su energía de trabajo a la economía, la salud y la vida y un ingreso, en el presente y en el futuro, que haga posible un vivir conforme a la naturaleza, la libertad y la dignidad humanas”. Mientras tanto, Trueba Urbina opina, que “el derecho social es el conjunto de principios, instituciones y normas que en función de integración protegen, tutelan y reivindican a los que viven de su trabajo y a los económicamente débiles”. 2.2 Concepto de Derecho del Trabajo El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones que regulan las relaciones entre trabajadores y patrones.



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2.3 Naturaleza y principios fundamentales del Derecho de Trabajo Los principios fundamentales del Derecho del Trabajo son las normas de estructura filosófica, ética y jurídica sobre las que se sustenta el Derecho del Trabajo. Los principios que más influyen en nuestro derecho mexicano del trabajo son:

a) La idea del trabajo como un derecho y deber social. Este principio se encuentra contenido en el párrafo introductorio del artículo 123 constitucional, así como también en el 3° de la Ley Federal del Trabajo. Significa que el hombre tiene derecho a reclamar a la sociedad, la creación de condiciones sociales de vida que le permitan desarrollar sus actividades, y así poder tener una existencia digna; pero a cambio, los hombres deben entregar a la sociedad un trabajo útil y honesto. Dicho de otra forma, las personas tenemos derecho a trabajar, para poder llevar una existencia digna de todo ser humano, y la sociedad tiene el deber de crear fuentes de empleo, para que a su vez las personas cumplamos con nuestro deber social de trabajar. b) El derecho del trabajo y la libertad. Este principio se encuentra plasmado en el artículo 5° constitucional, y se hace consistir en la libertad de que disfrutamos todas las personas para dedicarnos a la profesión, industria, comercio o actividad que más nos acomode, siempre y cuando sea lícita. Esta libertad es previa al surgimiento de la relación laboral, ya que una vez que nace el vínculo de trabajo, el trabajador queda obligado a realizar su actividad bajo las órdenes e indicaciones que le dé el patrón, pero éstas sólo se deben referir al trabajo contratado, y por ende, el trabajador tiene derecho a exigir al patrón el respeto a su libertad como persona. Lo anterior así lo establece el artículo 3° de la Ley Federal del Trabajo, al señalar “el trabajo exige respeto para las libertades y dignidad a quien lo presta”. c) El derecho del trabajo y la igualdad. Esto significa que todos los trabajadores tienen derecho a que se les trate igual que a sus compañeros por lo que al trabajo respecta. El artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece, que a igual trabajo deberá corresponder igual salario. En tanto que el artículo 3° del cuerpo legal ya indicado, determina que no se deben establecer distinciones entre los trabajadores con motivo de raza, nacionalidad, sexo, doctrina política, edad, credo religioso o condición social. d) El derecho del trabajo y la dignidad, que se traduce en la obligación del patrón de respetar la dignidad de sus trabajadores, es decir, de tratarlos con respeto por el hecho de ser personas. e) La vida, salud y la existencia decorosa de los trabajadores. El objetivo primordial del derecho del trabajo, es proteger la vida y salud de los trabajadores y otorgar a éstos y a su familia, una vida digna y decorosa que le



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permita satisfacer sus necesidades materiales y desarrollar sus facultades físicas, culturales y espirituales.

2.4 Finalidades del Derecho del Trabajo Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones. 2.5 La autonomía y características del Derecho del Trabajo

Al ser el derecho del trabajo un derecho autónomo, consecuentemente tiene sus propias características, siendo las principales: 1.- Es un derecho de clase; 2.- Es un derecho protector; 3.- Es un derecho en constante expansión; 4.- Es un derecho inconcluso, y 5.- Es un derecho imperativo.

Es un derecho de clase, toda vez que es producto de la lucha sostenida por los trabajadores en contra de los capitalistas, es decir, es el derecho conquistado por la clase trabajadora frente a los dueños de la riqueza. Por ello, Mario de la Cueva dice, “que es el derecho de y para la clase trabajadora”.

Es un derecho protector, pues tiene como finalidad ayudar y proteger a los

trabajadores por ser la parte más débil tanto económica como culturalmente hablando, de las que intervienen en la relación de trabajo.

Es un derecho en constante expansión, puesto que se encuentra en continuo crecimiento al ir incorporando poco a poco nuevas actividades que anteriormente no regulaban su legislación. Tal es el caso de los médicos residentes, de los deportistas profesionales, de los agentes de comercio, de los actores, de los músicos y de los trabajadores universitarios, entre otros.

Es un derecho inconcluso, ya que únicamente establece los derechos mínimos de los trabajadores, los cuales pueden ser superados por la costumbre, la jurisprudencia y los principios generales de derecho; por ello, se ha dicho que es un derecho sin terminar y en constante evolución.

Es un derecho imperativo, ya que el cumplimiento de sus normas no queda sujeto a la voluntad del patrón, sino que éste queda obligado a acatarlas pues son de orden público y por ende, ni los propios trabajadores pueden renunciar a sus derechos, beneficios y prerrogativas, pues así lo determina el artículo 5° de la Ley Federal del Trabajo. 2.5.1 Derecho del Trabajo unitario, compuesto de varias partes

El Derecho del Trabajo es unitario, pues como ya se vio, no pertenece al derecho público ni al derecho privado, sino que sus normas e instituciones



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derivan de un estatuto unitario, que tiene como fundamento las necesidades materiales y espirituales de la clase trabajadora y de su familia y como finalidad, la justicia social tendiente a conseguir para todos los trabajadores una vida digna y decorosa.

Debido a la unidad del Derecho del Trabajo, éste se ha dividido para su

estudio en 2 grandes partes: 1. El núcleo o parte nuclear. Es el conjunto de principios, normas e

instituciones, que se dirigen directamente al hombre en cuanto trabajador. Abarca básicamente 2 aspectos:

a) El derecho individual del trabajo: es el conjunto de principios, normas e instituciones que contienen las condiciones generales para la prestación del trabajo. b) El derecho que regula el trabajo de las mujeres y de los menores: es la suma de principios, normas e instituciones que tienen como finalidad velar por la educación, capacitación, el desarrollo, la salud, la vida y la maternidad, en sus respectivos casos, tanto de los menores, como de las mujeres trabajadores. 2. La envoltura protectora. Es el conjunto de principios, normas e

instituciones que contribuyen a la creación de la parte nuclear y a asegurar la vigencia del Derecho del Trabajo.

a) Las autoridades del trabajo son aquellas que tienen como misión la de crear, vigilar y hacer cumplir el Derecho de Trabajo.

b) El derecho colectivo del trabajo es la suma de principios, normas e instituciones que regulan la formación y funcionamiento de las asociaciones profesionales (sindicatos), sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos del trabajo.

c) El derecho procesal del trabajo es el conjunto de principio y normas que permiten a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, resolver los conflictos de trabajo, ya sean individuales o colectivos, jurídicos o económicos, pero de acuerdo a la naturaleza y fines del Derecho del Trabajo.

2.5.2 Fuerza expansiva del Derecho del Trabajo En la doctrina iuslaboralista, algunos autores han insistido frecuentemente y con gran optimismo en atribuirle al Derecho del Trabajo, como caracterización, el que éste pueda extenderse o expandirse en su ámbito de aplicación, por poseer fuerza expansiva que le permite "ocupar un mayor espacio". En opinión de G. H. Camerlynch y Lyon-Caen, es un derecho expansivo, porque "aumenta sin cesar el número de personas que se convierten en trabajadores subordinados; llegará el día en que toda persona física tendrá la cualidad jurídica de asalariado".



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En la doctrina laboral mexicana, Mario de la Cueva, uno de sus principales exponentes, atribuyó el carácter expansivo, cuando el Constituyente de Querétaro, extendió la protección laboral a los "obreros, jornaleros, empleados, domésticos y, de una manera general, a todo contrato de trabajo”. Por su parte, don Alberto Trueba Urbina refiere que el proyecto inicial del artículo 123, sólo protegía y tutelaba el trabajo económico. Con posterioridad fue aprobado el dictamen que la comisión, redactado por el general Francisco J. Mújica, en el que se hizo "extensiva la protección para el trabajo en general". Alfredo Sánchez Alvarado sostiene, con optimismo, que día con día el Derecho del Trabajo va ampliando su ámbito de aplicación y vigencia, no sólo desde el punto de vista personal sino institucional, de ahí "su carácter expansivo".

Para Néstor de Buen, el carácter expansivo consiste en "una tendencia a regular cada vez más relaciones, una tendencia indiscutible a expandirse". En otra parte, Héctor Santos Azuela menciona el carácter expansivo del Derecho del Trabajo vinculado a la universalidad, porque su desarrollo se fue ensanchando hasta rebasar las fronteras nacionales, para "dar pauta a la vida de un ordenamiento jurídico internacional".

Carlos Reynoso Castillo ha incursionado en el tema, con buen éxito, y señala que la teoría laboral del siglo XX destacó diversas características del Derecho del Trabajo, entre ellas su carácter expansivo, en la que asumía que este derecho era "una especie de salvador, que intentaría cubrir con su manto protector a mayores contingentes de personas". Roberto Muñoz Ramón prefiere designar a ésta característica del Derecho del Trabajo con el adjetivo prospectivo, porque refleja "la intención finalista de esa tendencia ensanchadora".

2.5.3 La imperatividad del Derecho del Trabajo y sanciones por el incumplimiento a las normas del trabajo

Las disposiciones en materia laboral son de observancia general en toda la República. La aplicación de las normas laborales corresponde tanto a las autoridades locales como a las federales, de acuerdo a su competencia

Las violaciones a las normas de trabajo cometidas por los patrones o por los trabajadores, se sancionarán de conformidad con las disposiciones del Título 16 de la Ley Federal del Trabajo, independientemente de la responsabilidad que les corresponda por el incumplimiento de sus obligaciones.

2.5.4 Derecho del Trabajo como garantía mínima e inconclusa

El Derecho del Trabajo estipula las condiciones de garantía mínimas para el sano desarrollo de las actividades laborales, por tanto, constituyen una suerte de "piso" o "suelo" normativo no susceptible de infraregulación; es decir, cualquier situación laboral que no contemple, cuando menos, lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo, no son aceptable por el Estado mexicano.

Por otra parte, vale la pena resaltar que el Derecho del Trabajo surgió por etapas, en armonía con las transformaciones de la sociedad, y fue un derecho



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inconcluso, constantemente atento a las nuevas necesidades humanas; pausadamente brotaron sus principios, normas e instituciones, pero su catálogo no está cerrado y tal vez no se cierre nunca, y si llega a cerrarse algún día, será porque ha surgido una estructura social nueva. De ahí que si se alcanza la que hemos llamado la finalidad mediata del movimiento obrero y del derecho del trabajo, morirá nuestro estatuto y nacerá un nuevo derecho y una seguridad nueva para el hombre. Si penetramos en el fondo de este carácter inconcluso, encontraremos que es la razón que determinó la naturaleza de la Declaración de 1917. 2.5.5 El Derecho del Trabajo: derecho de clase

Para interpretar las normas laborales, se debe tomar en cuenta las finalidades señaladas en los artículos 2° y 3° de la Ley Federal del Trabajo, es decir, la justicia social, la idea de libertad, dignidad de los trabajadores y se debe tender a asegurar a estos niveles decorosos de la vida, toda vez que el Derecho del Trabajo reconoce las garantías mínimas que tienen los trabajadores frente a sus patrones. Ahora bien, el artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo establece que en caso de duda, se debe estar a la interpretación más favorable al trabajador.

2.6. La interpretación del Derecho del Trabajo La interpretación del Derecho del Trabajo consiste en juzgarlo como un estatuto

que traduce la aspiración de la clase trabajadora, para obtener de inmediato una mejoría en sus condiciones de existencia. Asimismo, esta disciplina pretende regular las relaciones jurídicas no con principios abstractos sino ponderando su espíritu social y contenido económico, de modo que se alcance con la justicia social, la tutela y dignificación de los trabajadores.

Dentro de nuestro sistema, la doctrina dominante explica que la aplicación del

derecho del trabajo es finalista, según se desprende del esquema de nuestro ordenamiento positivo, en el cual se establece expresamente que las normas de trabajo deberán interpretarse de acuerdo con los fines señalados en la ley. Prevalece así la idea de que en los casos de duda, la interpretación le dará preferencia a la norma que más favorezca el interés y dignidad de los trabajadores.

Ante el conflicto de dos leyes sucesivas en el tiempo, el principio de la

condición más benéfica para los trabajadores habrá de interpretarse por el juzgador en la forma siguiente: Si la ley antigua pierde vigencia, la ley nueva, al promulgarse, deberá de respetar como derecho adquirido, la condición de trabajo que resultare, al respecto, más beneficiosa para el trabajador.

2.6.1 Las fuentes formales del Derecho del Trabajo y su jerarquía Las fuentes de conocimiento, también conocidas como fuentes formales del

derecho, son los procesos de creación de las normas jurídicas o, expresado en otros términos, son sus manifestaciones exteriores o el cuerpo de etapas para su



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legislación. Dentro de la dogmática se explican como los ritos o formas que se adoptan para su promulgación, de tal suerte que integrados como ordenamiento comprensivo del Estado constituyen su derecho positivo.

Son fuentes de conocimiento del derecho del trabajo, creación del Estado: las disposiciones constitucionales y los tratados internacionales; las leyes ordinarias; los reglamentos; la analogía; los principios generales del derecho que el legislador mexicano desdobla en tres aspectos: los principios generales del derecho en sentido amplio, los principios generales del derecho del trabajo, y los principios generales de este tipo que derivan de la justicia social del artículo 123 de la Constitución; la jurisprudencia y la equidad.

Como fuentes del derecho del trabajo, creación de la sociedad, la

dogmática señala al: contrato colectivo de trabajo; reglamento interior de trabajo; derecho estatutario sindical, y a la llamada costumbre laboral. Así, y de acuerdo con su orden de importancia, en la doctrina se explican tres tipos de normas laborales: las estatales, las colectivas y las sociales.

Con un criterio formal se reconoce a las normas estatales la más alta prioridad

jerárquica, toda vez que el Estado representa la expresión más acabada de la formación social. Como normas colectivas, por antonomasia, la dogmática menciona el contrato colectivo de trabajo y el derecho estatutario sindical, en tanto que como normas laborales creadas por la sociedad se comprenden los usos de empresa y la llamada costumbre laboral.

Bibliografía

1. Básica: BUEN L., Néstor de. Derecho del Trabajo. Porrúa, México, 1994. CUEVA, Mario de la. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Porrúa, t. 1.

2. Complementaria:

BERMÚDEZ Cisneros, Miguel. Derecho del Trabajo (Col. Textos Jurídicos Universitarios). México, Oxford, 2007.

CLIMENT Beltrán, Juan. Ley Federal del Trabajo (Comentarios y Jurisprudencia). México, Esfinge, 1992.

DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo. México, Porrúa, 1992. SANTOS Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo. México, Ingramex, 1999.



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UNIDAD 3. LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Objetivos específicos

Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1) Identificará a los sujetos participes de una relación individual de trabajo. 2) Reconocerá los principales elementos de la noción jurídica “trabajo”.

3.1 La empresa y el establecimiento

Para efectos laborales, empresa es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, en tanto que establecimiento, es una unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, es parte integrante de la empresa y contribuye a la realización de los fines de ésta.

Consecuentemente, la empresa o matriz y sus sucursales o establecimientos, integran una sola persona moral, y por ende, éstos últimos carecen de autonomía jurídica, puesto que únicamente actúan con base en las facultades que les delega la empresa. Sin embargo, para los efectos laborales, el establecimiento, tiene personalidad patronal distinta e independiente de la propia empresa y por tanto, cuenta con las facultades legales para actuar como sujeto de la relación laboral, quedado afectado su patrimonio para responder a sus obligaciones laborales con sus trabajadores.

La ley de la materia considera independiente al establecimiento de la

empresa, que prevé la posibilidad de que cada establecimiento puede celebrar su propio contrato colectivo de trabajo, que contenga condiciones laborales distintas a las de los otros establecimientos, e inclusive diversos a las de la propia empresa. 3.1.1 Empresas que disponen de elementos propios y suficientes

El artículo 13 de la Ley Federal del Trabajo, determina que no serán considerados intermediarios sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios y suficientes, o sea, que cuenten con recursos para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores; pues en caso contrario, los contratistas, serán solidariamente responsables de las obligaciones laborales con los beneficiarios directos de las obras o servicios.

Consecuentemente, para que una empresa contratista, pueda ser

considerada patrón y no intermediario, deberá cumplir con los requisitos siguientes:



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a) Ser una empresa previamente establecida, es decir, que se trate de una unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, y que ya se encuentre operando desde antes de la contratación.

b) Que cuente con elementos propios suficientes, tales como maquinaria, instrumentos de trabajo, materias primas, trabajadores propios y recursos económicos suficientes para hacer frente a sus responsabilidades laborales.

3.1.2 Empresas que ejecutan obras o servicios en forma exclusiva o principal para otras

En la actualidad existe gran número de empresas subsidiarias, que ejecutan obras o prestan servicios de manera exclusiva o principal para otras, lo cual viene a constituir un perjuicio para los trabajadores, ya que sus condiciones de trabajo normalmente son inferiores a las de los trabajadores de la empresa principal, ello con independencia de que las empresas filiales, no siempre disponen de elementos suficientes para cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo.

Por lo anterior, en el artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo, se establece la responsabilidad solidaria entre la empresa principal y la subsidiaria, para cumplir esta última con sus obligaciones laborales, cuando no cuente con elementos suficientes. Asimismo dicho precepto señala, que las condiciones de trabajo de los trabajadores de la subsidiaria, deben ser en proporción a las de los trabajadores de la empresa principal. 3.2 Clasificación de los sujetos del Derecho del Trabajo

El derecho del trabajo clasifica a los sujetos en individuales y colectivos, tomando como base para ello las relaciones individuales y colectivas de trabajo. 3.2.1 Sujetos individuales

Las relaciones individuales son aquellas en las que lo que se encuentra en juego es el interés particular de uno o varios trabajadores. A los sujetos que intervienen en este tipo de relaciones, se les llama individuales. 3.2.2 Sujetos colectivos

Las relaciones colectivas son aquellas en las que lo que se encuentra en juego es el interés profesional del grupo de trabajadores, o sea, aquí no se refiere a nadie en particular sino satisfacer el interés de las asociaciones. Los que intervienen en este tipo de relaciones se les llama sujetos colectivos, y precisamente vienen siendo los sindicatos que son los únicos titulares de intereses y derechos colectivos. 3.3 Los sujetos individuales de la relación de trabajo

Los sujetos individuales del derecho del trabajo son: el trabajador, el trabajador de confianza, el representante del patrón, el patrón y el intermediario.



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3.3.1 Patrón

El patrón es la persona física o moral, que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Ahora bien, si de acuerdo a la costumbre o a lo pactado, un trabajador utiliza los servicios de otro u otros, el patrón del primero lo será también de éstos.

3.3.2 Trabajador

El trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

3.3.3 Trabajador de confianza Los trabajadores de confianza son aquellos que realizan actividades de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización con carácter general dentro de la empresa o establecimiento, así como también los que realizan trabajos personales del patrón dentro de la propia empresa o establecimiento. La categoría de trabajador de confianza, no depende del nombre que se le dé al puesto, sino de la naturaleza de las funciones desempeñadas. Las funciones del trabajador de confianza, deben referirse en forma inmediata y directa con la vida misma de la empresa, con sus intereses y sus fines generales.

3.3.4 Intermediario

El intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de trabajadores para que presten servicios a un patrón. Los patrones que utilicen intermediarios para contratar trabajadores, serán responsables de las obligaciones que deriven de ley y de los servicios prestados, y por tanto, los trabajadores contratados por intermediarios, tendrán los mismos derechos que los contratados directamente por el patrón. Los intermediarios, no deben recibir compensaciones o comisiones, con cargo a los salarios de los de los trabajadores.

3.3.5 Representante del patrón

Los representantes del patrón, son los directores, administradores, gerentes y demás personal que ejercen funciones de dirección o administración, dentro de la empresa o establecimiento. Es decir, son aquellas personas a las cuales el patrón delega autoridad a fin de que sean obedecidas en la empresa, pero en tales condiciones, las decisiones que tomen los representantes del patrón, obligan a éste, para con sus trabajadores. 3.3.6 Concepto de trabajo De conformidad con el artículo 3º de la máxima normativa federal en material laboral, el trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe



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efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. Bibliografía


2. Complementaria:






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UNIDAD 4. LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

Objetivos específicos Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1) Comprenderá la relevancia del contrato individual en una relación

laboral. 2) Identificará los principales elementos de la relación de trabajo.

4.1 La relación y contrato individual de trabajo Existen varias opiniones doctrinales acerca de la naturaleza de la relación y del

contrato de trabajo. Los maestros civilistas trataron de ubicarlos en los viejos cuadros contractuales, bajo las figuras del contrato de compraventa de energía humana y del contrato de arrendamiento de servicio; sin embargo, dichas concepciones fueron rechazadas, pues si bien los animales y las cosas pueden ser objeto de compraventa o arrendamiento, esto no se debe permitir con las personas, pues va en contra de la dignidad humana.

Tratando de salvar dicha dignidad, Valverde y Chatelain sostuvieron que la

relación de trabajo debía considerarse como un contrato de sociedad, en donde los trabajadores aportan su energía de trabajo y los patrones, su capital a fin de compartir las utilidades. Esta concepción también es objetada, ya que la sociedad origina una fusión de voluntades para crear una nueva persona jurídica distinta e independiente de los socios, quienes persiguen un fin común, en tanto que la relación de trabajo no da lugar a una nueva persona, el trabajador y patrón no son considerados como socios, y los fines que persigue son opuestos, es decir, antagónicos.

Existe otra teoría que equipara a la relación de trabajo con el mandato, pero

también es rechazada, ya que al igual que las anteriores sigue considerando al trabajo como una cosa, pues sólo las cosas que están en el comercio pueden ser objeto de contratación.

Posteriormente en nuestro país, surge una nueva teoría, la doctrina de la

relación de trabajo, como una situación jurídica objetiva independiente de su origen, la cual viene a romper el principio de que el contrato basado en la autonomía de la voluntad, era la fuente creadora de los derechos y obligaciones en las relaciones entre los hombres, ya que esta teoría otorga fuerza suficiente a la prestación del trabajo para que surjan derechos y obligaciones aún en contra de la voluntad del patrón. Esta teoría pedía la aparición de un nuevo derecho, que en lugar de proteger el acuerdo de voluntades, protegiera el trabajo.



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De acuerdo a la teoría, concretamente, según Erich Molitor, la diferencia que existe entre el contrato de trabajo y la relación laboral, es que el primero es un acuerdo de voluntades para la prestación de un servicio futuro, en tanto, que la relación de trabajo, es la prestación efectiva del servicio.

Ahora bien, de acuerdo a la doctrina, para que surja la relación de trabajo, no

forzosamente tiene que darse previamente el acuerdo de voluntades, pues si bien es indispensable que concurra la manifestación de la voluntad del trabajador -pues de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 5° Constitucional, a nadie se puede obligar a prestar un trabajo personal sin su pleno consentimiento-, también es cierto que no siempre se requiere que exista la manifestación previa de la voluntad del patrón para que nazca el vínculo laboral; tal es el caso de aquellas empresas que tienen celebrado un contrato colectivo de trabajo, en donde se incluya la cláusula de exclusión por ingreso, pues aquí es el sindicato y no el patrón el que elige a los nuevos trabajadores que le prestarán su servicio. Lo mismo acontece en las grandes empresas, en donde los trabajadores ni siquiera conocen al patrón, pues generalmente son contratados por empleados subalternos. 4.1.1 Definiciones legales de relación y contrato de trabajo

Debido a las controversias doctrinales acerca de la naturaleza de la relación y del contrato de trabajo, el legislador prefirió no hacer referencia a dichas cuestiones, y en el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define a la relación de trabajo en los siguientes términos: “relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, es la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.

En el mismo precepto legal, define el contrato de trabajo de la siguiente manera: cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación del trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos,

es decir, que no obstante que no exista contrato por escrito, el trabajador gozará de todos los derechos y prerrogativas que la ley le otorga, ya que es suficiente con que preste un trabajo personal subordinado, para que surja la relación de trabajo, y por ende, ésta debe ser regulada imperativamente por el estatuto laboral.

4.2 Formación de la relación individual de trabajo Basta el hecho de la prestación de un servicio personal para que se aplique la

legislación laboral; por tanto, en los siguientes apartados, se abordarán los requisitos y elementos que dan existencia, formalidad y legalidad a la relación individual de trabajo.



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4.2.1 Requisitos de existencia de la relación individual de trabajo Los requisitos de existencia de la relación de trabajo, implican la participación de 2 partes (trabajador y patrón), que mediante el acuerdo de voluntades pactan la subordinación del trabajador a las actividades que el patrón disponga, a cambio de una remuneración determinada (salario).

4.2.2 Requisitos de validez de la relación individual de trabajo

Los requisitos de validez de trabajo son: la capacidad, la voluntad libre o ausencia de vicios en el consentimiento y la licitud en el objeto.

A) Capacidad.- En materia laboral, tienen capacidad para ser sujetos de la relación laboral, los mayores de 14 años, pero los mayores de dicha edad y menores de 16, tienen una capacidad limitada, pues para ser sujetos de vínculo laboral, es indispensable que cumplan con los siguientes requisitos: 1.- Que hayan concluido su instrucción obligatoria, o bien, que a juicio de la autoridad correspondiente exista compatibilidad entre los estudios y el trabajo. 2.- Que cuenten con la autorización de sus padres o tutores, y a falta de éstos, del sindicato al que pertenezcan o de la Junta de Conciliación y Arbitraje o del inspector del trabajo o de la autoridad política del lugar.

En cambio, los mayores de 16 años tienen plena capacidad para celebrar contratos sin necesidad de autorización alguna. Mario de la Cueva dice, que la prohibición del trabajo a los menores de 14 años, no plantea una cuestión de incapacidad, sino que se trata de una medida de protección a la niñez, a fin de asegurar a los menores la plenitud del desarrollo de sus facultades físicas y mentales, y la posibilidad de la terminación normal de su educación.

Por otra parte, los trabajadores mayores de 16 años también tienen

capacidad procesal, es decir, pueden ejercitar por sí mismos las acciones que deriven de la relación de trabajo; sin embargo, dicha capacidad se encuentra limitada pues la ley los obliga a comparecer a juicio asesorados, ya que de no hacerlo la Junta solicitará la intervención de la procuraduría de la defensa del trabajo para ese efecto. En cambio, los mayores de 14 años, pero menores de 16, no tienen capacidad procesal, y por ende no pueden ejercitar por sí mismos las acciones laborales, sino que lo deben hacer a través de un representante. Lo anterior así lo determina el artículo 691 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice: “Los menores trabajadores tienen capacidad para comparecer a juicio sin necesidad de autorización alguna, pero en el caso de no estar asesorados en juicio, la Junta solicitará la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo para tal efecto. Tratándose de menores de 16 años, la Procuraduría de la Defensa del Trabajo les designará un representante”.

B) La voluntad libre o ausencia de vicios en el consentimiento.- La Ley

Federal del Trabajo sólo contempla 2 casos en que se dan vicios en el consentimiento, siendo precisamente el dolo y son:



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1.- Cuando el patrón es engañado por el trabajador o por el sindicato que lo propuso o recomendó con certificados falsos o con referencias donde se le atribuyen al trabajador, capacidad, aptitudes o facultades que no tiene. 2.- Cuando el patrón es el que engaña al trabajador en relación a las condiciones de trabajo.

Algunos autores opinan que éste no es un requisito de validez de la relación laboral, debido a que cuando se dan dichos vicios en el consentimiento, no opera la nulidad de la relación de trabajo, sino que la ley establece como sanción para estos casos, el derecho del engañado para rescindir la relación de trabajo, lo cual deberá hacer dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que nació la relación de trabajo pues si no lo hace dentro de tal lapso el derecho prescribirá.

C) La licitud en el objeto.- El artículo 5° constitucional establece que, a nadie se nos puede impedir dedicarnos a la profesión, industria, comercio o actividad que más nos acomode, siempre y cuando sea lícita. Consecuentemente, el derecho únicamente protege las actividades lícitas.

El trabajador en sí siempre es lícito, lo que puede resultar ilícita es la actividad a que se destine la energía humana. Por tanto, si la actividad para la que se contrata al trabajador no es lícita, no tiene validez la relación de trabajo; pero si el trabajador desconoce que su energía de trabajo es utilizada para cometer un ilícito, ello no tiene por qué afectar sus derechos laborales. Si por el contrario, sabe de la ilicitud de la actividad y a pesar de ello presta el servicio, ya no estamos en presencia de una relación de trabajo, sino de un hecho ilícito, en donde el supuesto trabajador se convierte en cómplice del mismo.

4.2.3 Edad mínima de contratación 14 años

4.3 Determinación del contenido de la relación individual de trabajo Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé

origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Será contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

4.4 Presunción laboral y diversos tipos de prestación de servicios El artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo establece a favor de los

trabajadores, la presunción de la relación de trabajo, al señalar: “se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe”. De lo anterior se desprende, que cuando una persona presta a otra un servicio personal, existe la presunción, la cual admite prueba en contrario, de que se trata de una relación de trabajo, y por tanto debe ser regulada por disposiciones laborales.



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4.5 Elementos de la relación de trabajo De la propia definición legal de la relación de trabajo, se desprende que para

que exista ésta, es menester que concurran los siguientes elementos: a) Una persona que preste el servicio (trabajador) y otra que lo reciba

(patrón). b) Que el servicio se preste en forma personal. c) La subordinación. d) El pago de salario.

4.5.1 Sujetos Las definiciones de trabajadores y patrón ya han sido revisadas, y por tanto,

se dan por reproducidas. 4.5.2 Prestación de servicio personal La prestación personal del servicio significa que la persona contratada

debe realizar el trabajo personalmente, pues si lo hace por conducto de una tercera persona, la relación de trabajo no se da entre el primero y el patrón, sino entre quien preste el servicio personal y el patrón.

4.5.3 Subordinación La subordinación es el elemento que distingue a la relación de trabajo de la

prestación de servicio. La subordinación es la relación jurídica que surge entre el trabajador y el patrón en virtud de la cual, el primero, queda obligado a realizar su trabajo bajo las órdenes e indicaciones que le dé el patrón. Dicho de otra forma, la subordinación es el poder de mando que tiene el patrón sobre el trabajador en relación al trabajo contratado. Ahora bien, para que exista la subordinación, no se requiere la utilización efectiva de la fuerza de trabajo, sino que es suficiente con que el patrón tenga la posibilidad de disponer en cualquier momento del trabajo (disponer en cualquier momento dentro de la jornada del trabajador).

4.5.4 El salario El salario es la retribución que debe cubrir el patrón al trabajador por el

servicio prestado. Algunos autores opinan que en el campo de la teoría el salario es un elemento

constitutivo de la relación de trabajo, pero en la vida de dicha relación aparece a posteriori como una consecuencia del servicio prestado, pues es suficiente con que se preste un servicio personal subordinado, para que nazca la relación de trabajo, aunque no se haya determinado el monto del salario ni su forma de pago.

4.6 Estabilidad en el empleo y casos de excepción La estabilidad de los trabajadores en el empleo, es un principio rector de

nuestro derecho del trabajo, el cual se encuentra plasmado en la fracción XXll del artículo 123 Constitucional, que señala que el patrón que sin causa justificada



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despida a un trabajador, por haber ingresado a un sindicato o asociación, o por haber tomado parte de una huelga lícita, quedará obligado a la elección del trabajador, a cumplir con el contrato (reinstalación en el empleo) o a pagarle la indemnización consistente en el importe de 3 meses de salario. (Se reclama sólo una).

Consecuentemente, este principio se hace consistir en el derecho que tienen los trabajadores, de permanecer en su trabajo por todo el tiempo que quieran, mientras no den motivo para ser despedidos, o bien, mientras no surja una situación ajena a la voluntad de las partes, que traiga como consecuencia la extinción de la relación de trabajo.

La estabilidad en el empleo puede ser: absoluta o relativa. a) La estabilidad absoluta es cuando el patrón se encuentra impedido por

mandato de ley, a disolver la relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, a no ser que el trabajador dé motivo para ello.

b) La estabilidad relativa es cuando la propia ley autoriza al patrón a disolver la relación de trabajo, por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de una indemnización. El legislador estableció la estabilidad relativa como caso de excepción a la regla general, y lo hizo tomando en cuenta que si bien los derechos de los trabajadores son muy importantes, igual importancia merecen los derechos humanos, y por ende, sería inhumano obligar a un patrón, a seguir conviviendo con un trabajador cuando ya no exista una buena relación entre ambos. Pero el legislador no dejó en libertad al patrón para disolver la relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, sino que estableció en la propia ley, únicamente 5 casos en los que puede operar la estabilidad relativa, de acuerdo al artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo: 1.- Cuando se trate de trabajadores que tengan antigüedad en el empleo menor de un año. 2.- Si el patrón comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, se encuentra en contacto directo y permanente con el patrón, y la Junta estima, de acuerdo a las circunstancias del caso, que ya no es posible la continuación normal de la relación de trabajo. 3.- Cuando se trate de trabajadores de confianza. 4.- Tratándose de trabajadores del servicio doméstico, y; 5.- Cuando se trate de trabajadores eventuales. El artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo señala que en los casos de estabilidad relativa, el patrón queda eximido de reinstalar al trabajador en el empleo, pero a cambio debe cubrir una indemnización que se hace consistir en:

a) Si la relación de trabajo es por tiempo determinado menor de un año, la indemnización se hará coincidir con el importe de los salarios de la mitad del tiempo de los servicios prestados; b) si la relación de trabajo es por tiempo determinado mayor a un año, la indemnización consistirá en lo equivalente a seis meses de salario por el



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primer año de servicios prestados, más 20 días por cada año subsiguiente de servicios; c) si la relación de trabajo es por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en lo equivalente a 20 días de salario por cada año de servicios prestados.

Independientemente de lo anterior, el trabajador también tendrá derecho a que se le cubra la indemnización constitucional equivalente a tres meses de salario, así como también los salarios caídos o vencidos, contados desde el día en que ocurrió el despido, hasta el día en que el patrón cubra las indemnizaciones, en la inteligencia de que cuando la relación de trabajo es por tiempo determinado, los salarios caídos dejaran de computarse hasta la fecha en que terminaría la relación laboral.

4.6.1 Duración de las relaciones individuales de trabajo: contratos de tiempo determinado, de obra determinada y por tiempo indefinido. La tácita reconducción

En el derecho mexicano del trabajo, se adopta el principio de que las relaciones de trabajo son de duración indeterminada, es decir, que el trabajador puede permanecer en su empleo indefinidamente. Sin embargo, hay 2 casos de excepción a dicho principio, que son: las relaciones de trabajo para obra o tiempo determinado.

La Ley Federal del Trabajo establece, que únicamente se puede estipular una

obra determinada, cuando así lo exija la naturaleza de los servicios que se van a prestar. En tanto que un tiempo determinado, solamente se pueden establecer en los siguientes casos:

- Cuando así lo exija la naturaleza del servicio que se va a prestar; - Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y - En los demás casos previstos por la ley. Así tenemos que el artículo 38 de la Ley Federal del Trabajo determina, que

pueden ser para obra determinada o por tiempo determinado o para inversión de capital determinado, las relaciones de trabajo que surjan con motivo de la explotación de una mina que carezca de mineral costeable o para la restauración de una mina paralizada o abandonada.

Consecuentemente, para que una relación de trabajo pueda ser considerada

para obra o tiempo determinado, no basta que así lo hayan convenido el trabajador y el patrón, sino que es necesario que conforme a la naturaleza del trabajo contratado, se trate de este tipo de relación, pues de no ser así, a pesar de la fijación de tiempo u obra determinada, dicha relación se considerará de duración indeterminada.



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La relación de trabajo por tiempo determinado termina al vencimiento del término pactado, pero si llegado éste subsiste la causa o causas que le dieron origen, el contrato o relación de trabajo debe ser prorrogado por subsistir la materia de trabajo, por todo el tiempo que perdure esa circunstancia, es decir, la subsistencia de la materia de trabajo origina la prórroga del contrato o de la relación de trabajo. Lo anterior así lo determina el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice: “Si vencido el término que se hubiere fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia”.

4.6.2 Trabajo de planta, continuos y de temporada y eventuales De acuerdo a la duración de la relación de trabajo, los trabajadores se clasifican en: de planta y eventuales.

a) Los trabajadores de planta. La ley no da una definición de los trabajadores de planta; sin embargo, de acuerdo a la doctrina los trabajos de planta, son todos aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal y necesaria de la empresa o establecimiento; aquellos cuya falta haría imposible su funcionamiento; los que son indispensables para la obtención de los productos o servicios proyectados; aquellos sin cuya ejecución no podría alcanzar sus fines la negociación.

Consecuentemente, los trabajadores que realicen trabajos con las

características antes indicadas, son trabajadores de planta y por ende, deben ser contratados por tiempo indeterminado.

Los trabajadores de planta se subdividen a su vez en continuos o

permanentes y de temporada. Los trabajadores de planta continuos o permanentes son aquellos que prestan sus servicios al patrón diariamente durante el año. En cambio, los trabajadores de planta de temporada únicamente prestan servicios al patrón en determinadas temporadas al año, ejemplo: los trabajadores de la zafra, quienes realizan actividades aproximadamente durante 4 o 5 meses al año, sin embargo son considerados de planta pues su actividad es indispensable para que el ingenio obtenga el producto proyectado. Consecuentemente, dichos trabajadores tienen derecho a regresar cada año a su trabajo, y el patrón tiene obligación de admitirlos, pues de lo contrario estaríamos en presencia de un despido injustificado. Los trabajadores de planta de temporada tienen los mismos derechos que los continuos o permanentes, es decir, van generando derechos de antigüedad en el empleo, tienen derecho a disfrutar sus vacaciones, deben recibir el pago de su aguinaldo, etc., pero en proporción al tiempo trabajado durante el año.

b) Los trabajadores eventuales son aquellos que realizan actividades

ocasionales o accidentales, es decir, prestan servicios en trabajos que no tienen las características de los de planta y que una vez que realizan su trabajo, el



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patrón ya no requiere de sus servicios. Este tipo de trabajadores corresponde a los contratos de tiempo determinado u obra determinada.

4.6.3 Periodo de prueba Nuestra legislación no contempla los contratos a prueba, y por ende, carecen

de relevancia jurídica los contratos de este tipo que algunos patrones acostumbran a celebrar, pues lo único que buscan con ello es burlar las disposiciones legales.

4.6.4 La continuidad de la empresa o substitución patronal La sustitución patronal se da cuando se transmite la propiedad de la

empresa o de uno de sus establecimientos. Mario de la Cueva opina, que para que opere la sustitución patronal es necesario que se transmita la propiedad de la empresa en forma total, pues si únicamente se enajena maquinaria, muebles o instrumentos de trabajo no opera dicha sustitución.

Al adquirente de la empresa se le denomina patrón sustituto, y la adquiere con todos los derechos y obligaciones pasadas, presentes y futuras derivadas de las relaciones de trabajo, en tanto que a la persona que vende la empresa se le llama patrón sustituido.

La transmisión de la propiedad de la empresa, no da lugar a la disolución de

las relaciones de trabajo, ni tampoco afecta los derechos generados por los trabajadores antes de la sustitución, ya que en primer lugar como ya lo mencionamos, el nuevo patrón adquiere la empresa con las obligaciones pasadas, presentes y futuras, y en segundo lugar, se da una responsabilidad solidaria entre el patrón sustituto y el sustituido para cumplir con las responsabilidades laborales nacidas antes de la sustitución, de tal suerte que los trabajadores tienen asegurado el cumplimiento de sus derechos no sólo con el patrimonio de la empresa, sino también con los bienes que integran el patrimonio de ambos patronos. Consecuentemente, dada la responsabilidad solidaria, los trabajadores pueden demandar el cumplimiento de sus derechos laborales, al anterior patrón o al nuevo o bien a ambos, con la aclaración de que el patrón sustituido, únicamente va a responder solidariamente con el nuevo patrón, por las obligaciones laborales contraídas antes de la sustitución, pues aquellas que surjan a partir de la venta de la empresa sólo será responsable el nuevo patrón.

La duración de la responsabilidad solidaria será de 6 meses, contados a partir de la fecha en que se comunique al sindicato o a los trabajadores, la susodicha sustitución y trascurrido tal término concluye la obligación del anterior patrón.

Bibliografía




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México, Esfinge, 1992. DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo. México, Porrúa, 1992. SANTOS Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo. México, Ingramex, 1999.



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UNIDAD 5. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Objetivos específicos

Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1) Describirá las causas de suspensión de la relación contractual individual

de trabajo. 2) Identificará las formas de suspensión de la relación contractual individual

de trabajo. 5.1 Concepto La suspensión de la relación de trabajo es una institución que tiene por

objeto mantener vivo el vínculo laboral, suspendiendo únicamente sus efectos sin responsabilidad para el trabajador ni para el patrón, cuando advengan circunstancias distintas a los riesgos de trabajo que impidan al trabajador prestar el servicio.

De lo anterior se desprende que las características de la suspensión son: a) La suspensión no tiene por objeto disolver la relación de trabajo, sino por el

contrario, su finalidad es mantenerla viva por todo el tiempo que dure la causa que le dio origen.

b) Los efectos de la suspensión son: que el trabajador deja de tener obligación de prestar el servicio, y el patrón se libera de la obligación de cubrir el salario por el tiempo que dure la causa de suspensión.

c) La causa que dé origen a la suspensión debe ser distinta a los riesgos de trabajo.

d) La suspensión tiene el carácter de temporal, pues una vez que concluye la causa que la originó, el trabajador tiene derecho a regresar a su trabajo y el patrón nuevamente adquiere la obligación de cubrirle el salario.

5.2 Causas Las causas de suspensión pueden ser convencionales o legales. Las causas convencionales de suspensión son las que convengan el trabajador y el patrón; ejemplo: un permiso sin goce de sueldo; la suspensión como medida disciplinaria. Las causas legales de suspensión contenidas en el artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo son: 1.- La enfermedad contagiosa del trabajador; 2.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente, o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;



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3.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria; 4.- El arresto del trabajador; 5.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5° de la constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción lll de la misma carta magna; 6.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y 7.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

5.3 Formas de operación

La suspensión surtirá efectos: I. En los casos de las fracciones I y II del artículo 42, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo; II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto; III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años; y IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses. Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad.

El trabajador deberá regresar a su trabajo, en los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión, y en los casos de las fracciones III, V y VI del mismo artículo, dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

Bibliografía




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2. Complementaria:






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UNIDAD 6. RESCISIÓN DE LA RELACIÓN Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO


Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1) Describirá las causas y consecuencias de rescisión de la relación

contractual individual de trabajo. 2) Identificará la operación de rescisión de la relación contractual individual

de trabajo. 6.1 Concepto La disolución de las relaciones de trabajo, pueden darse por rescisión o por

terminación. La rescisión es la disolución del vínculo laboral efectuada por el trabajador o

por el patrón, cuando el otro incumple gravemente con sus obligaciones. Ahora bien, cuando el patrón es quien lleva a cabo la rescisión estamos en presencia de un despido, y si es el trabajador el que efectúa la rescisión, se trata de una separación o retiro.

6.2 Causas de rescisión imputables al trabajador y causas imputables al patrón El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece las causas de rescisión

motivadas por el trabajador, que da derecho al patrón a rescindir la relación de trabajo y son: I.- Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos, referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador. II.- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III.- Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV.- Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción ll, si son de tal manera graves, que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; V.- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,



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maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII.- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el; VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimientos o lugar de trabajo; IX.- Revelar el trabajador los secretos de fabricación, o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; X.- Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI.- Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; XII.- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas, o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez, o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV.- La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; El artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo establece los casos en que el trabajador puede rescindir la relación de trabajo sin incurrir en responsabilidad alguna, es decir, las causas de rescisión motivadas por el patrón, y son: I.- Engañarlo, el patrón o en su caso la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II.- Incurrir el patrón, sus familiares o el personal directivo a administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; III.- Incurrir el patrón, sus familiares o el personal directivo o administrativo, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves, que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IV.- Reducir el patrón el salario del trabajador; V.- No recibir el salario correspondiente, en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados; VI.- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo; VII.- La existencia de un peligro grave, para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento, o



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porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; VIII.- Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el. IX.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

6.3 Operatividad de la rescisión Cuando el trabajador incurre en una o algunas de las causales establecidas en

el artículo 47, nace el derecho del patrón para rescindir la relación de trabajo sin incurrir en responsabilidad alguna, es decir, para despedir justificadamente al trabajador.

Si el patrón rescinde la relación de trabajo, tiene obligación de entregar al trabajador el aviso del despido, el cual deberá ser por escrito, dirigido al trabajador, señalando la fecha a partir de la cual se le rescinde, explicando las faltas que motivaron el despido, dando circunstancias de modo, tiempo y lugar en que se cometieron las mismas. Si el trabajador se niega a recibir el aviso rescisorio, el patrón dentro de los 5 cinco días siguientes al del despido, deberá hacerlo del conocimiento a la Junta de Conciliación, solicitándole le haga llegar al trabajador el susodicho aviso rescisorio, para lo cual deberá proporcionar el domicilio que tenga registrado del trabajador.

Si el patrón no entrega el aviso rescisorio al trabajador o ante su negativa a recibirlo, no informa a la Junta, el despido se considerará injustificado, y por ende, basta con que en el juicio respectivo, se demuestre que el trabajador fue despedido para que la Junta condene al patrón a cumplir con la acción ejercitada.

El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su

elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

6.4 Consecuencias de la rescisión justificada e injustificada Cuando un trabajador es despedido injustificadamente, puede ejercitar en

contra del patrón alguna de las acciones establecidas en la fracción XXll del artículo 123 Constitucional, es decir, le puede demandar el pago de la indemnización, consistente en 3 meses de salario y el pago de los salario caídos que deje de percibir desde el día del despido, hasta el día en que el patrón le cubra la indemnización correspondiente. O bien, si el trabajador lo prefiere, le puede reclamar la reinstalación en el empleo y el pago de los salarios caídos, en la inteligencia que el trabajador, deberá presentar su demanda ante la



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Junta correspondiente dentro de los 60 días siguientes a la fecha del despido, pues de hacerlo con posterioridad la acción estaría prescrita.

Cuando el patrón incurre en una o alguna de las causales previstas por el

artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, nace el derecho del trabajador para rescindir la relación de trabajo, es decir, para retirarse del empleo y presentar su demanda ante la Junta correspondiente, reclamándole al patrón el pago de la indemnización constitucional, consistente en 3 tres meses de salario, así como también el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 50 de la ley de la materia y el pago de los salarios caídos, contados desde la fecha en que el trabajador se separa del trabajo, hasta el día en que el patrón le cubra las indemnizaciones a que nos referimos anteriormente, en la inteligencia de que el trabajador cuenta con el término de 30 treinta días, contados a partir del día siguiente de que se dé la causal para retirarse del empleo y presentar su demanda.

Bibliografía


2. Complementaria:






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UNIDAD 7. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN Y CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO


Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1) Describirá las causas y efectos de terminación de la relación contractual

individual de trabajo. 2) Identificará las formas de terminación de la relación contractual individual

de trabajo. 7.1 Concepto La terminación de la relación laboral es la disolución de la relación de

trabajo por mutuo acuerdo de las partes, o bien, por alguna circunstancia ajena a su voluntad que hace imposible la continuación de la relación de trabajo.

7.2 Causas de terminación Las causas de terminación de la relación de trabajo, las establece el artículo 53

de la Ley Federal del Trabajo, y son: l.- El mutuo consentimiento de las partes; ll.- La muerte del trabajador; lll.- La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 Y 38; lV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y V.- Los casos a que se refiere el artículo 434. Artículo 434. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: l.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos; ll.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; lll.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; lV.- Los casos del artículo 38, y; V.- El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de los trabajos.

7.3 Efectos y formas de terminación de la relación y contrato individual de

trabajo En caso de terminación de la relación de trabajo por muerte del trabajador se

presentan 2 supuestos:



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a) si ésta se debió a un riesgo de trabajo, los beneficiarios del trabajador fallecido, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a 730 setecientos treinta días de salario, más 2 dos meses de salario por concepto de gastos de funeraria; b) si la muerte del trabajador no se debió a un riesgo profesional, los beneficiarios no tendrán derecho al pago de indemnización alguna.

Si la terminación se debe a la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, si ésta tiene su origen en un riesgo profesional, el trabajador tendrá derecho al pago de una indemnización de acuerdo al grado del riesgo sufrido, pero si dicha incapacidad no se debió a un riesgo de trabajo, tendrá derecho a que el patrón le cubra lo equivalente a 1 un mes de salario, así como también 12 doce días de salario por cada año de servicios prestados. Ahora bien, si el trabajador lo prefiere y está de acuerdo el patrón ha que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, ello con independencia de las prestaciones a que tiene derecho el trabajador de acuerdo a la ley.

Por último, en los casos de terminación a que se refiere el artículo 434 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores tendrán derecho a que se les pague la indemnización constitucional, consistente en 3 tres meses de salario.

Bibliografía


2. Complementaria:






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UNIDAD 8. CONDICIONES GENERALES O CONTENIDOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO


Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1) Reconocerá el contenido de la relación individual de trabajo. 2) Identificará la clasificación, duración y excepción en la jornada de trabajo. 3) Identificará los descansos legales. 4) Identificará la clasificación, fijación, formas de pago del salario y demás

normas de protección en torno al salario. 5) Conocerá las formas de aplicación y monto de porcentaje de participación

de los trabajadores en las utilidades de la empresa. 6) Identificará los derechos de antigüedad, preferencia y ascenso que gozan

los trabajadores. 7) Identificará las obligaciones que tienen patrones y trabajadores.

Mario de la Cueva define las condiciones de trabajo, como las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores, en los establecimientos o lugares de trabajo, así como también aquellas que determinan las prestaciones que deben percibir los trabajadores por el servicio prestado. El artículo 123 Constitucional únicamente establece las condiciones mínimas de trabajo, las cuales pueden ser superadas a través de los contratos colectivos o por las resoluciones que al respecto dicte la Junta de Conciliación y Arbitraje.

8.1 La jornada de trabajo: concepto, clasificación, duración, excepciones La jornada laboral se establece con la finalidad de proteger la salud y la vida del

trabajador, pues el trabajo excesivo afecta a la salud y precipita la invalidez e incluso la muerte. De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo, la jornada laboral puede ser de tres tipos: diurna, nocturna y mixta.

- Jornada diurna: es la comprendida entre las 6 a.m. y las 20 horas, debiendo tener una duración máxima de 8 horas.

- Jornada nocturna: es la comprendida entre las 20 horas y las 6 a.m. con una duración máxima de 7 horas.

- Jornada mixta: es la que abarca periodos de tiempo de la jornada diurna y de la nocturna, pero para ser considerada como jornada mixta, es indispensable que el periodo que comprenda la jornada nocturna sea menor a tres horas y media, pues si comprende tres horas y media o más, se considera como jornada nocturna. La duración de esta jornada es de 7 ½ horas.

El patrón y el trabajador pueden fijar la duración de la jornada, sin que ésta pueda exceder de los máximos legales. Esto significa que no forzosamente la



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duración de la jornada deba ser la mencionada, sino que las partes pueden fijar o convenir una jornada menor, tomando en cuenta las circunstancias del trabajo e inclusive, cuando se trate de actividades que requieran un esfuerzo excesivo o que se desarrollen en condiciones peligrosas o inhumanas; los trabajadores pueden solicitar a la Junta la fijación de una jornada máxima inferior a 8 horas.

El trabajador y el patrón pueden repartir las horas de trabajo, a fin de que los trabajadores puedan ganar el descanso del sábado o del sábado por la tarde, es decir; se puede fijar una jornada diaria de más de 8 horas pero sin rebasar la máxima de 48 horas a la semana; y por ende ella no implica que el trabajador labore tiempo extraordinario.

Cuando se labore una jornada continua, el patrón debe conceder a los trabajadores un descanso de media hora por lo menos, para que descansen o coman fuera del lugar donde prestan sus servicios; pero cuando los trabajadores no puedan salir de la fuente de empleo, dicha media hora les deberá ser computada como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

La jornada de trabajo se puede prolongar en dos casos: - Por trabajos de emergencia - Por trabajos extraordinarios Los trabajos de emergencia son aquellos que deben realizar los trabajadores

cuando se prolongue su jornada en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros, del patrón o de la existencia misma de la empresa; en estos casos los trabajadores tienen la obligación de seguir laborando no obstante de haber concluido su jornada, pero solamente por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males, y a cambio, tienen derecho a recibir una retribución equivalente a una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de trabajo.

La jornada de trabajo también se puede prolongar por circunstancias

extraordinarias, por necesidades técnicas o económicas de la empresa o establecimiento. Sin embargo en este caso, el legislador trató de proteger la salud y la vida del trabajador, al determinar que solamente se puede trabajar tres horas extraordinarias diariamente y tan sólo tres veces en una semana. Consecuentemente el trabajador queda obligado cuando así se lo indique el patrón, a laborar nueve horas extras a la semana, las cuales se le deberán retribuir con un 100% más de lo que corresponde a la hora de jornada.

El trabajador no está obligado a trabajar una jornada extraordinaria mayor a la

establecida por la ley, pero, si el patrón no acata tal disposición y obliga a sus trabajadores a laborar más de nueve horas extraordinarias a la semana, quedará obligado a cubrir el tiempo excedente con un 200% más de lo que corresponda a la hora de la jornada, ello con independencia de la sanción administrativa a que se haga acreedor.



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8.2 Descansos legales: semanal, obligatorio y vacaciones Los días de descanso son de dos tipos: semanal y conmemorativos u

obligatorios. Los días de descanso semanal tienen como finalidad que los trabajadores

repongan la energía perdida con el trabajo, y que además puedan desarrollar actividades sociales y culturales. El artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo, establece que por cada seis días de trabajo, los trabajadores tienen derecho a un día de descanso por lo menos, con goce de salario. Ahora bien, tomando en consideración que el domingo los niños no asisten a la escuela, el legislador estableció en el artículo 71 de la ley de materia, que deberá procurarse que el día de descanso sea el domingo, esto con la finalidad de que los trabajadores puedan convivir con sus hijos; sin embargo en muchos casos por necesidades de las empresas, algunos trabajadores quedan obligados a trabajar en domingo y descansan otro día a la semana, en este supuesto los trabajadores tienen derecho a recibir una prima adicional llamada prima dominical, consistente en un 25% por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Los trabajadores no están obligados a prestar servicio en su día de descanso semanal, por lo que el patrón que quebrante esta disposición y obligue a sus trabajadores a trabajar el día de su descanso, quedará obligado a pagarle un salario doble por el servicio prestado, con independencia del salario que le corresponda por el día de descanso.

Cuando los trabajadores no prestan su servicio toda la semana, o cuando en la

misma semana o en el mismo día prestan servicios a varios patrones, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional de los días de descanso, calculado sobre salario de los días en que hubiese trabajado o percibido, de cada patrón.

El descanso conmemorativo u obligatorio, tiene como finalidad que los

trabajadores puedan conmemorar determinados acontecimientos de significación nacional. El artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo establece que los días de descanso obligatorio son:

1. El 1° de enero; 2. El primer lunes del mes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero; 3. El tercer lunes del mes de marzo, en conmemoración del 21 de marzo; 4. El 1° de mayo, 5. El 16 de septiembre, 6. El tercer lunes del mes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre; 7. El 1° de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal, 8. El 25 de diciembre, y



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9. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral. Ahora bien, cuando lo requieran las necesidades de la empresa, los

trabajadores quedan obligados a prestar sus servicios en los días de descanso obligatorio, pero también tendrán derecho a que se les pague un salario doble por el servicio prestado, ello con independencia del salario que les corresponde por el día de descanso.

Las vacaciones tienen como finalidad permitir que el trabajador se olvide por

completo de la rutina de trabajo, para que logre su desintoxicación laboral y pueda además intensificar su relación familiar y social.

Los trabajadores que hayan cumplido un año de servicios, tienen derecho de

disfrutar un periodo anual de vacaciones pagadas, el cual no podrá ser inferior a seis días laborales por el primer año de servicio, mismo que irá aumentando dos días por cada año subsecuente hasta llegar a 12, pues después del cuarto año aumenta dos días por cada 5 años de servicio. Independientemente de lo anterior, los trabajadores tienen derecho a recibir su prima vacacional, la cual no deberá ser inferior al 25% sobre los salarios que correspondan durante el periodo vacacional.

Los trabajadores deberán gozar de su periodo vacacional ya que no puede compensarse con una remuneración, por tanto, si el patrón y el trabajador convienen en que éste no disfrute sus vacaciones a cambio de que el patrón se las pague, el primero no se libera de la obligación, pues los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

Los trabajadores de temporada y aquellos que prestan servicios discontinuos,

también tienen derecho a un periodo anual de vacaciones, pero en proporción al número de días trabajados durante el año.

Si la relación de trabajo termina antes de que cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a que se le cubra el pago de sus vacaciones y prima vacacional proporcional al tiempo de servicios prestados.

Las vacaciones se deberán conceder dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicio, debiendo el patrón entregar al trabajador una constancia que contenga su antigüedad, el periodo vacacional y la fecha en que deberá disfrutarla.

8.3 El salario: clasificación, fijación, formas de pago, integración, épocas y lugar de pago aguinaldo, normas de protección al salario, salarios mínimos generales y profesionales El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador a cambio del

servicio prestado. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por



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cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, prima, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. De lo anterior se desprende, que el salario se integra con prestaciones en efectivo y en especie.

Prestaciones en efectivo se entiende que son las cantidades o sumas en

dinero que recibe el trabajador, en tanto que las prestaciones en especie son los bienes y servicios que se entregan o prestan al trabajador por su trabajo, por ejemplo: la habitación, los alimentos que algunas empresas proporcionan a sus trabajadores, el transporte al centro de empleo, vales para gasolina, vales para despensa, etc.

El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal, no siendo

permitido hacerlo en mercancía, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda. Las prestaciones en especie, deben ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionales al monto del salario que se pague en efectivo.

El derecho a recibir el salario es irrenunciable y así mismo el trabajador,

tiene derecho a disponer libremente de su salario. El patrón tiene obligación de pagar el salario directamente al trabajador, y solamente en los casos en que éste se encuentre imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, se podrá efectuar el pago a la persona que designe el trabajador, mediante carta poder simple firmada ante dos testigos, por tanto si el patrón no observa lo anterior y entrega el pago de salario a un persona distinta, no queda liberado de su obligación.

El pago del salario debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, en días laborales y durante la jornada e inmediatamente después de concluir la misma. Los salarios mínimos no pueden ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo cuando se trate de cubrir pensiones alimenticias decretados por la autoridad correspondiente a favor del cónyuge, hijos, ascendientes o nietos; el pago de la renta cuando la empresa proporcione a sus trabajadores casa en arrendamiento; el pago de abonos para cubrir préstamos promoventes al Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, los cuales no podrán exceder del 20% del salario y pagos de abonos al FONACOT.

Las formas de pago del salario son las distintas maneras de ser de la retribución que debe pagarse al trabajador por sus servicios.

Así tenemos que el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión o a precio alzado, o cualquier otra manera tal y como se establece en el artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo.



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El salario por unidad de tiempo es el que se fija con base en el tiempo o número de horas, durante las cuales el trabajador está a disposición del patrón para la prestación del servicio.

El salario por unidad de obra o destajo es cuando la retribución se fija con

base en el número de unidades que elaborase el trabajador sin tomar en cuenta el tiempo de producción. En este tipo de salario la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal en una jornada de 8 horas dé por lo menos el resultado el monto del salario mínimo.

El salario por comisión se da cuando la retribución se mide con base en los

productos vendidos o servicios colocados por el trabajador. El salario a precio alzado, es cuando la retribución se calcula en función de la

obra que el patrón de la obra se proponga ejecutar. Para calcular el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los

trabajadores, se toma como base el salario que perciba al día en que nazca el derecho de la indemnización. Dicho salario debe ser integrado, es decir, la cuota diaria del efectivo y la parte proporcional de las prestaciones que integran el salario.

Cuando el salario se fija por semanas, quincenas o meses, para obtener el

salario diario, debemos dividir lo que se obtenga entre 7, 15 o 30 días, según sea el caso. Cuando el salario diario se haya fijado por unidad de obra, o cuando la retribución sea variable, para obtener un salario diario se tomarán en cuenta las percepciones obtenidas por el trabajador, en los últimos 30 días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Pero si en ese tiempo hubiese habido un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas a partir de la fecha del aumento.

Los salarios se clasifican en mínimos generales y mínimos profesionales. El salario mínimo general es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el

trabajador por sus servicios prestados en una jornada de trabajo; éste debe ser suficiente para satisfacer las necesidades de un jefe de familia, en lo material y en lo cultural y para proveer la educación obligatoria de sus hijos.

Los salarios mínimos profesionales son la cantidad que debe pagarse por un

trabajo que requiera capacitación y destreza de una rama determinada, de la industria, del campo o comercio o en profesiones, oficios o trabajos especiales.

Para los efectos salariales, nuestro país se encuentra dividido en tres áreas

geográficas, lo cual se hace tomando en cuenta el grado de desarrollo de cada región; por consiguiente existen en la república tres tipos de salarios mínimos



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generales y profesionales, es decir uno por cada área geográfica. Michoacán se encuentra en el área geográfica C, que es la que tiene los salarios mínimos más bajos.

La autoridad que establece los salarios es la Comisión Nacional de Salarios

Mínimos, la cual se encuentra integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno. Dicha comisión se encarga de dividir al país en las áreas geográficas en donde van a regir los diversos salarios mínimos generales y profesionales.

Todos los trabajadores sin excepción, tienen derecho a un aguinaldo anual equivalente a 15 días de salario por lo menos, el cual deberá pagarse antes del 20 de diciembre. La finalidad del aguinaldo es que los trabajadores cuenten con una cantidad adicional, que les permita hacer frente a los gastos extras que normalmente se tienen en el mes de diciembre con motivo de las festividades que en dicho mes se celebran.

Para tener derecho al pago del aguinaldo, no se requiere haber trabajado todo

el año ni estar prestando sus servicios en la fecha de su pago, ya que los trabajadores que no hayan laborado todo el año, tienen derecho a que se les pague se encuentren trabajando o no en la fecha de su liquidación.

8.4 Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa: concepto, naturaleza, formas de aplicación, monto de porcentaje y su determinación general e individual

Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta.

El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, se ajustará a las normas siguientes: I. El patrón, dentro de un término de diez días contado a partir de la fecha de la presentación de su declaración anual, entregará a los trabajadores copia de la misma. Los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales debe presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público quedarán a disposición de los trabajadores durante el término de treinta días en las oficinas de la empresa y en la propia Secretaría. Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los datos contenidos en la declaración y en sus anexos; II. Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores de la empresa, podrá formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las observaciones que juzgue conveniente;



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III. La resolución definitiva dictada por la misma Secretaría no podrá ser recurrida por los trabajadores; y IV. Dentro de los treinta días siguientes a la resolución dictada por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, el patrón dará cumplimiento a la misma independientemente de que la impugne. Si como resultado de la impugnación variara a su favor el sentido de la resolución, los pagos hechos podrán deducirse de las utilidades correspondientes a los trabajadores en el siguiente

El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite objeción de los trabajadores. Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público aumente el monto de la utilidad gravable, sin haber mediado objeción de los trabajadores o haber sido ésta resuelta, el reparto adicional se hará dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que se notifique la resolución. Sólo en el caso de que ésta fuera impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del reparto adicional hasta que la resolución quede firme, garantizándose el interés de los trabajadores. El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año siguiente.

La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá

por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.

Para los efectos del reparto de utilidades, se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No se consideran como parte de él las gratificaciones, por concepto de trabajo extraordinario. En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año.

Para determinar la participación de cada trabajador se observarán las normas siguientes: I. Una comisión integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón formulará un proyecto, que determine la participación de cada trabajador y lo fijará en lugar visible del establecimiento. A este fin, el patrón pondrá a disposición de la Comisión la lista de asistencia y de raya de los trabajadores y los demás elementos de que disponga; II. Si los representantes de los trabajadores y del patrón no se ponen de acuerdo, decidirá el Inspector del Trabajo; III. Los trabajadores podrán hacer las observaciones que juzguen conveniente, dentro de un término de quince días; y



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IV. Si se formulan objeciones, serán resueltas por la misma comisión a que se refiere la fracción I, dentro de un término de quince días.

Quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades: I. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento; II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas; III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período de exploración; IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios; V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia; y VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Industria y Comercio. La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen.

El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustará a las normas siguientes: I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades; II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta de esté al trabajador de planta con la misma característica, se considerará este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo. III. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario; IV. Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales, y los trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio activo; V. En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores tienen derecho a participar en el reparto, la Comisión a que se refiere el artículo 125 adoptará las medidas que juzgue conveniente para su citación; VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades; y VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa cuando hayan trabajado sesenta días durante el año, por lo menos.



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No se harán compensaciones de los años de pérdida con los de ganancia. La

participación en las utilidades no se computará como parte del salario, para los efectos de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores.

El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la

facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas.

8.5 Las obligaciones de los patrones y de los trabajadores Son obligaciones de los patrones: I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos; II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la empresa o establecimiento; III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo; IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite; V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo; VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra; VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido; VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios; IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o. de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo; X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador o



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trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años; XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse; XII.- Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de conformidad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública; XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores; XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo menos; XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este Título. XVI.- Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones en los términos que señalen las propias autoridades; XVII.- Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y, disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables que señalen los instructivos que se expidan, para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra; XVIII.- Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene; XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;



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XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima; XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores; XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI, de la LFT; XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV; XXIV.- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan; y XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables. XXVI.- Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su caso al Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador. XXVII.- Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos. XXVIII.- Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley. Queda prohibido a los patrones: I.- Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo; II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado; III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de éste; IV.- Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura;



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V.- Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato; VI.- Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo; VII.- Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes; VIII.- Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento; IX- Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación; X.- Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones; y XI.- Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante. Son obligaciones de los trabajadores: I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; II.- Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores; III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo; IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos; V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción; VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio; VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo; IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley; X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable; XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas; XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que



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desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa. Queda prohibido a los trabajadores: I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe; II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón; III. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada; IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez; V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; VII. Suspender las labores sin autorización del patrón; VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél a que están destinados; y X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.

8.6 Los derechos de antigüedad, preferencia y ascenso El artículo 158 de la Ley Federal del Trabajo establece el derecho a que se

determine en cada empresa o establecimiento, la antigüedad de los trabajadores de planta, así como la de aquellos trabajadores que sin tener tal carácter, prestan sus servicios extraordinarios para obra determinada sin que ésta constituya una actividad normal para la empresa.

La finalidad de lo anterior, es que el trabajador vaya generando derechos dentro

de la empresa, por el hecho de prestar sus servicios a un patrón durante un periodo determinado. Dichos derechos son entre otros el de preferencia, ascenso, derecho a percibir la prima de antigüedad e incluso los trabajadores se pueden ver beneficiados por lo que a las vacaciones respecta.

En efecto el artículo 154 de la ley en cita, señala las obligaciones que tienen los

patrones de preferir en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes hayan prestado su servicio satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingresos económicos, tengan a su cargo a una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo sean; en este último caso siempre y cuando en el contrato colectivo se encuentre establecida la cláusula de exclusión por admisión,



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ya que de no ser así, el patrón deberá observar las disposiciones a que nos referimos con antelación a favor de los trabajadores eventuales o transitorios que le hayan prestado sus servicios, para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.

La prima de antigüedad, se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre y cuando hayan generado una antigüedad de por lo menos 15 años en el empleo. De igual forma se les pagará a los trabajadores que se retiren de su trabajo por causas imputables al patrón, así como también a los que sean separados del empleo independientemente de la justificación o injustificación del despido. Sólo los trabajadores de planta tienen derecho a la prima de antigüedad, la cual se hace consistir en lo equivalente de 12 días de salario por cada año de servicio prestado. Ahora bien, para determinar el monto de la mencionada prima, se debe tomar en cuenta y como base el salario que perciba el trabajador al momento del nacimiento de este derecho, mismo que en ningún caso podrá ser inferior al mínimo; pero si por el contrario el trabajador percibe un salario superior al doble del salario mínimo, se tomará como base esta cantidad y no lo que realmente gana el trabajador.

En caso de separación por jubilación, los trabajadores también tienen derecho a

recibir su prima de antigüedad; de igual manera asiste a los beneficiarios de los trabajadores fallecidos independientemente de la antigüedad que haya generado en el empleo.

8.7 La invención de los trabajadores La atribución de los derechos al nombre y a la propiedad y explotación de

las invenciones realizadas en la empresa por los trabajadores, se regirá por lo dispuesto en el artículo 163 de la Ley Federal del Trabajo:

I. El inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la invención;

II. Cuando el trabajador se dedique a trabajos de investigación o de perfeccionamiento de los procedimientos utilizados en la empresa, por cuenta de ésta la propiedad de la invención y el derecho a la explotación de la patente corresponderán al patrón. El inventor, independientemente del salario que hubiese percibido, tendrá derecho a una compensación complementaria, que se fijará por convenio de las partes o por la Junta de Conciliación y Arbitraje cuando la importancia de la invención y los beneficios que puedan reportar al patrón no guarden proporción con el salario percibido por el inventor; y

III. En cualquier otro caso, la propiedad de la invención corresponderá a la persona o personas que la realizaron, pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de las correspondientes patentes



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Bibliografía


2. Complementaria:






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UNIDAD 9. EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES


Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1) Reconocerá las principales características que presenta el trabajo de

mujeres y de menores. 2) Comprenderá la relevancia que juegan los mecanismos de defensa y

protección en el trabajo de mujeres y menores.

9.1. El trabajo de las mujeres Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones

que los hombres. Las modalidades que se consignan en este título quinto de la Ley Federal del

Trabajo tienen como propósito fundamental, la protección de la maternidad. Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias.

Deberá entenderse por labores peligrosas o insalubres para la maternidad

las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación, o del producto.

Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos: I. Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos

considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso;

II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto;

III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;



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IV. En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa;

V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días;

VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y

VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales. La ley laboral mexicana, prevé la prestación de servicios de guardería

infantil, a través del Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su Ley y disposiciones reglamentarias.

9.2. El trabajo de los menores El trabajo de los mayores de catorce años y menores de dieciséis queda sujeto

a vigilancia y protección especiales de la Inspección del Trabajo. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años deberán obtener un

certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la Inspección del Trabajo. Sin el requisito del certificado, ningún patrón podrá utilizar sus servicios.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores: I. De dieciséis años, en: a) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato. b) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres. c) Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección de

Trabajo. d) Trabajos subterráneos o submarinos. e) Labores peligrosas o insalubres. f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su

desarrollo físico normal. g) Establecimientos no industriales después de las diez de la noche. h) Los demás que determinen las leyes. II. De dieciocho años, en: Trabajos nocturnos industriales.

Las labores peligrosas o insalubres para los menores, son aquellas que, por

la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores.



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La jornada de trabajo de los menores de 16 años no podrá exceder de seis horas diarias y deberán dividirse en períodos máximos de tres horas. Entre los distintos períodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de dieciséis años en horas extraordinarias y en los días domingos y de descanso obligatorio. En caso de violación de esta prohibición, las horas extraordinarias se pagarán con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, y el salario de los días domingos y de descanso obligatorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 73 y 75 de la LFT.

Los menores de dieciséis años disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas de dieciocho días laborables, por lo menos.

Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciséis años están

obligados a: I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos para el trabajo; II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su nacimiento, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo; III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas escolares; IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento; y, V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten.

Bibliografía


2. Complementaria:






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UNIDAD 10. LOS TRABAJOS ESPECIALES Objetivos específicos

Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1) Reconocerá las principales modalidades de trabajos especiales. 2) Identificará las características esenciales que se presentan en los

trabajos especiales.

La norma laboral mexicana regula diversas actividades laborales con la intensión de proteger algunas categorías de trabajadores que pudieran quedar fuera de la protección regular, o bien atender las circunstancias específicas que impiden que las actividades se desempeñen en forma regular. Estas actividades se conocen como trabajos especiales.

Como trabajos especiales la LFT contempla: a los trabajadores de confianza,

trabajadores de los buques, trabajo de las tripulaciones aeronáuticas, trabajo ferrocarrilero, trabajo de autotransportes, trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal, trabajadores del campo, agentes del comercio y semejantes, deportistas profesionales, trabajadores actores y músicos, trabajo a domicilio, trabajo doméstico, trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos, industria familiar, trabajos de médicos residentes en período de adiestramiento en una especialidad y trabajo en las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley.

Los trabajos especiales se rigen por las disposiciones del título sexto de la citada ley.

10.1 Trabajadores de confianza Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán

proporcionadas a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento.

Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley.

Las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la empresa o establecimiento se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario consignada en el mismo contrato colectivo.



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El patrón podrá rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de

pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión a que se refiere el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. En el caso a que se refiere el artículo anterior, si el trabajador de confianza hubiese sido promovido en un puesto de planta, volverá a él, salvo que exista causa justificada para su separación.

10.2 Trabajadores de buques, aeronaves y ferrocarrileros Las disposiciones del capítulo III de la LFT se aplican a los trabajadores de los

buques, comprendiéndose dentro de esta denominación cualquier clase de barco o embarcación que ostente bandera mexicana. Están sujetos a las disposiciones de este capítulo, los capitanes y oficiales de cubierta y máquinas, los sobrecargos y contadores, los radiotelegrafistas, contramaestres, dragadores, marineros y personal de cámara y cocina, los que sean considerados como trabajadores por las leyes y disposiciones sobre comunicaciones por agua, y en general, todas las personas que desempeñen a bordo algún trabajo por cuenta del armador, naviero o fletador.

Los trabajadores de los buques deberán tener la calidad de mexicanos por nacimiento que no adquieran otra nacionalidad y estar en pleno goce y ejercicio de sus derechos civiles y políticos.

Los capitanes, entendiéndose como tales a quienes ejercen el mando directo

de un buque, tienen con respecto a los demás trabajadores la calidad de representantes del patrón.

Queda prohibido el trabajo a que se refiere este capítulo a los menores de

quince años y el de los menores de dieciocho en calidad de pañoleros o fogoneros.

No se considera relación de trabajo el convenio que celebre a bordo el capitán

de un buque con personas que se hayan introducido a él y que tengan por objeto devengar, con servicios personales, el importe del pasaje. Tampoco se considerará relación de trabajo el convenio celebrado con los mexicanos que deban repatriarse, a solicitud del cónsul respectivo.

Las condiciones de trabajo en buques se harán constar por escrito. Un ejemplar quedará en poder de cada parte, otro se remitirá a la Capitanía del Puerto o al cónsul mexicano más cercano, y el cuarto a la Inspección del Trabajo del lugar donde se estipularon.

Cuando el buque se encuentre en el mar y la naturaleza del trabajo no permita el descanso semanal, se aplicará lo dispuesto en el artículo 73, de acuerdo al



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cual, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.

Los trabajadores tendrán derecho a un período mínimo de doce días laborables

de vacaciones anuales pagadas, que se aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinticuatro, por cada año subsecuente de servicios. Con posterioridad se aumentará el período de vacaciones en dos días por cada cinco años de servicios. Las vacaciones deberán disfrutarse en tierra, pudiendo fraccionarse cuando lo exija la continuidad del trabajo.

Los trabajadores por viaje tienen derecho a un aumento proporcional de salarios en caso de prolongación o retardo del mismo. Los salarios no podrán reducirse si se abrevia el viaje, cualquiera que sea la causa.

Los patrones de las embarcaciones tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Proporcionar abordo alojamientos cómodos e higiénicos; II. Proporcionar alimentación sana, abundante y nutritiva a los trabajadores de buques dedicados al servicio de altura y cabotaje y de dragado; III. Proporcionar alojamiento y alimentos cuando el buque sea llevado a puerto extranjero para reparaciones y sus condiciones no permitan la permanencia a bordo. Esta misma obligación subsistirá en puerto nacional cuando no sea el del lugar donde se tomó al trabajador. La habitación y los alimentos se proporcionarán sin costo para el trabajador; IV. Pagar los costos de la situación de fondos a los familiares de los trabajadores, cuando el buque se encuentre en el extranjero; V. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, siempre que la seguridad del buque lo permita y no se entorpezca su salida en la fecha y hora fijadas; VI. Permitir a los trabajadores que falten a sus labores para desempeñar comisiones del Estado o de su sindicato, en las mismas condiciones a que se refiere la fracción anterior; VII. Proporcionar la alimentación y alojamiento, tratamiento médico y medicamentos y otros medios terapéuticos, en los casos de enfermedades, cualquiera que sea su naturaleza; VIII. Llevar a bordo el personal y material de curación que establezcan las leyes y disposiciones sobre comunicaciones por agua; IX. Repatriar o trasladar al lugar convenido a los trabajadores, salvo los casos de separación por causas no imputables al patrón; y X. Informar a la capitanía del Puerto correspondiente, dentro de las veinticuatro horas de haber sido declarado a libre plática, de los accidentes de trabajo ocurridos abordo. Si el buque llega a puerto extranjero, el informe se rendirá al Cónsul mexicano o en su defecto, al capitán del primer puerto nacional que toque.



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Los trabajadores están especialmente obligados a respetar y realizar las instrucciones y prácticas destinadas a prevenir riesgos del mar, las que se efectuarán en los términos que determinen las leyes y disposiciones sobre comunicaciones por agua. Los capitanes y oficiales obrarán, en estos casos, como representantes de la autoridad y no como representantes de los patrones.

Queda prohibido en los expendios de a bordo proporcionar, sin permiso del capitán, bebidas embriagantes a los trabajadores, así como que éstos introduzcan a los buques tales efectos. Queda igualmente prohibido a los trabajadores introducir drogas y enervantes.

Respecto a la tripulación de aeronaves, deberán considerarse miembros de ésta: I. El piloto al mando de la aeronave (comandante o capitán); II. Los oficiales que desarrollen labores análogas; III. El navegante; y IV. Los sobrecargos.

Para la determinación de las jornadas de trabajo, se considerarán las tablas de salida y puesta del sol, con relación al lugar más cercano al en que se encuentre la aeronave en vuelo. Por tiempo efectivo de vuelo se entiende el comprendido desde que una aeronave comienza a moverse por su propio impulso, o es remolcada para tomar posición de despegue, hasta que se detiene al terminar el vuelo.

El tiempo total de servicios que deben prestar los tripulantes, considerado el

equipo que se utilice, se fijará en el contrato de trabajo y comprenderá solamente el tiempo efectivo de vuelo, el de ruta y el de servicios de reserva, sin que pueda exceder de ciento ochenta horas mensuales.

El tiempo efectivo de vuelo de los tripulantes no excederá de ocho horas en la

jornada diurna, de siete en la nocturna y de siete y media en la mixta, salvo que se les conceda un período de descanso horizontal, antes de cumplir o al cumplir dichas jornadas, igual al tiempo volado. El tiempo excedente al señalado será extraordinario.

Cuando por necesidades del servicio los tripulantes excedan su tiempo total de servicios, percibirán por cada hora extra un ciento por ciento más del salario correspondiente.

Los tripulantes tienen derecho a un período anual de vacaciones de treinta días

de calendario, no acumulables. Este período podrá disfrutarse semestralmente en forma proporcional, y se aumentará en un día por cada año de servicios, sin que exceda de sesenta días de calendario.



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El salario de los tripulantes se pagará, incluyendo las asignaciones adicionales correspondientes, los días quince y último de cada mes. Las percepciones por concepto de tiempo de vuelo nocturno y de tiempo extraordinario, en la primera quincena del mes siguiente al en que se hayan realizado; y el importe de los días de descanso obligatorio, en la quincena inmediata a aquella en que se hayan trabajado. Los pagos, sea cualquiera su concepto, se harán en moneda nacional y en el lugar de residencia del tripulante, salvo pacto en contrario.

Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. Proporcionar alimentación, alojamiento y transportación a los tripulantes por todo el tiempo que permanezcan fuera de su base por razones del servicio. El pago se hará de conformidad con las normas siguientes:

a) En las estaciones previamente designadas, o en las de pernoctación extraordinaria, la transportación se hará en automóvil y el alojamiento será cubierto directamente por el patrón. La transportación se proporcionará entre los aeropuertos y el lugar de alojamiento y viceversa, excepto en aquellos lugares de base permanente de residencia de los tripulantes. b) Cuando los alimentos no puedan tomarse a bordo, los tripulantes percibirán una asignación en efectivo, que se fijará según el número de comidas que deban hacerse en cada viaje o en los lugares de pernoctación extraordinaria. El monto de estas asignaciones se fijará de común acuerdo;

II. Pagar a los tripulantes los gastos de traslado, incluyendo los del cónyuge y familiares de primer grado que dependan económicamente de ellos, del menaje de casa y efectos personales, cuando sean cambiados de su base de residencia. El monto de estos gastos se fijará de común acuerdo; III. Repatriar o trasladar al lugar de contratación a los tripulantes cuya aeronave se destruya o inutilice fuera de ese lugar, pagándoles sus salarios y los gastos de viaje; y IV. Conceder los permisos a que se refiere el artículo 132 fracciones IX y X, siempre que no se ponga en peligro la seguridad de la aeronave o se imposibilite su salida en la fecha y hora previamente señaladas. Los tripulantes, en la medida que les corresponda, tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Cuidar que en las aeronaves a su cargo no se transporte pasajeros o efectos ajenos a los intereses del patrón sin el cumplimiento de los requisitos correspondientes, ni artículos prohibidos por la ley, a menos que se cuente con el permiso de las autoridades correspondientes; II. Conservar en vigor sus licencias, pasaportes, visas y documentos que se requieran legalmente para el desempeño de su trabajo; III. Presentarse a cubrir los servicios que tengan asignados con la anticipación y en la forma que establezcan su contrato y el reglamento interior de trabajo, salvo causa justificada; IV. Someterse, cuando menos dos veces al año, a los exámenes médicos periódicos que prevengan las leyes, los reglamentos y los contratos de trabajo;



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V. Someterse a los adiestramientos que establezca el patrón, según las necesidades del servicio, a fin de conservar o incrementar su eficiencia para ascensos o utilización de equipo con nuevas características técnicas y operar éste al obtener la capacidad requerida; VI. Planear, preparar y realizar cada vuelo, con estricto apego a las leyes, reglamentos y demás disposiciones dictadas o aprobadas por la Secretaría de Comunicaciones y Transportes y por el patrón; VII. Cerciorarse, antes de iniciar un viaje, de que la aeronave satisface los requisitos legales y reglamentarios, las condiciones necesarias de seguridad, y que ha sido debidamente equipada, aprovisionada y avituallada; VIII. Observar las indicaciones técnicas que en materia de seguridad de tránsito aéreo boletine el patrón o dicten las autoridades respectivas en el aeropuerto base o en las estaciones foráneas; IX. Dar aviso al patrón y, en su caso, a las autoridades competentes, utilizando los medios de comunicación más rápidos de que dispongan, en caso de presentarse en vuelo cualquier situación de emergencia, o cuando ocurra un accidente; X. Efectuar vuelos de auxilio, búsqueda o salvamento en cualquier tiempo y lugar que se requiera; XI. Tratándose de los pilotos al mando de la aeronave, anotar en la bitácora, con exactitud y bajo su responsabilidad, los datos exigidos por las disposiciones legales relativas y hacer, cuando proceda, la distribución del tiempo de servicio de los demás miembros de la tripulación; XII. Rendir los informes, formular las declaraciones y manifestaciones y firmar la documentación que en relación con cada vuelo exijan las leyes, reglamentos y demás disposiciones aplicables; y XIII. Poner en conocimiento del patrón al terminar el vuelo, los defectos mecánicos o técnicos que adviertan o presuman existen en la aeronave.

Queda prohibido a los tripulantes: I. Ingerir bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las veinticuatro horas anteriores a la iniciación de los vuelos que tengan asignados; II. Usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción de un especialista en medicina de aviación. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; y III. Ejecutar como tripulantes algún vuelo que disminuya sus posibilidades físicas y legales de realizar vuelos al servicio de su patrón.

En el caso de trabajadores ferrocarrileros, éstos deberán ser mexicanos. Los trabajadores que hayan sido separados por reducción de personal o de puestos, aun cuando reciban las indemnizaciones que en derecho procedan, seguirán conservando los derechos que hayan adquirido antes de su separación, para regresar a sus puestos, si éstos vuelven a crearse y también para que se les



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llame al servicio en el ramo de trabajo de donde salieron, siempre que continúen perteneciendo a los sindicatos que celebraron los contratos colectivos.

Las jornadas de los trabajadores se ajustarán a las necesidades del servicio y podrán principiar en cualquier hora del día o de la noche.

10.3 El trabajo de autotransporte Las relaciones entre los choferes, conductores, operadores, cobradores y

demás trabajadores que prestan servicios a bordo de autotransportes de servicio público, de pasajeros, de carga o mixtos, foráneos o urbanos, tales como autobuses, camiones, camionetas o automóviles, y los propietarios o permisionarios de los vehículos, son relaciones de trabajo y quedan sujetas a las disposiciones del capítulo VI de la Ley Federal de Trabajo.

El salario se fijará por día, por viaje, por boletos vendidos o por circuito o

kilómetros recorridos y consistirá en una cantidad fija, o en una prima sobre los ingresos o la cantidad que exceda a un ingreso determinado, o en dos o más de estas modalidades, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo. Cuando el salario se fije por viaje, los trabajadores tienen derecho a un aumento proporcional en caso de prolongación o retardo del término normal del viaje por causa que no les sea imputable. Los salarios no podrán reducirse si se abrevia el viaje, cualquiera que sea la causa.

En los transportes urbanos o de circuito, los trabajadores tienen derecho a que se les pague el salario en los casos de interrupción del servicio, por causas que no les sean imputables.

El propietario del vehículo y el concesionario o permisionario son solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley.

Queda prohibido a los trabajadores de autotransportes: I. El uso de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las doce horas anteriores a su iniciación; II. Usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción médica. Antes de iniciar el servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico; y III. Recibir carga o pasaje fuera de los lugares señalados por la empresa para esos fines.

Los trabajadores tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Tratar al pasaje con cortesía y esmero y a la carga con precaución; II. Someterse a los exámenes médicos periódicos que prevengan las leyes y demás normas de trabajo;



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III. Cuidar el buen funcionamiento de los vehículos e informar al patrón de cualquier desperfecto que observen; IV. Hacer durante el viaje las reparaciones de emergencia que permitan sus conocimientos, la herramienta y las refacciones de que dispongan. Si no es posible hacer las reparaciones, pero el vehículo puede continuar circulando, conducirlo hasta el poblado más próximo o hasta el lugar señalado para su reparación; y V. Observar los reglamentos de tránsito y las indicaciones técnicas que dicten las autoridades o el patrón.

Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes: I. En los transportes foráneos pagar los gastos de hospedaje y alimentación de los trabajadores, cuando se prolongue o retarde el viaje por causa que no sea imputable a éstos; II. Hacer las reparaciones para garantizar el buen funcionamiento del vehículo y la seguridad de los trabajadores, usuarios y público en general; III. Dotar a los vehículos de la herramienta y refacciones indispensables para las reparaciones de emergencia; y IV. Observar las disposiciones de los Reglamentos de Tránsito sobre condiciones de funcionamiento y seguridad de los vehículos.

10.4 Trabajadores de maniobras de servicio público en zonas de jurisdicción

federal Las disposiciones del capítulo VII de la Ley Federal del Trabajo, se aplican al

trabajo de maniobras de servicio público de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, atraque, amarre, acarreo, almacenaje y trasbordo de carga y equipaje, que se efectúe a bordo de buques o en tierra, en los puertos, vías navegables, estaciones de ferrocarril y demás zonas bajo jurisdicción federal, al que se desarrolle en lanchas para prácticos, y a los trabajos complementarios o conexos. En este tipo de servicios, no podrá utilizarse el trabajo de los menores de dieciséis años.

El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por peso de

los bultos o de cualquiera otra manera. Si intervienen varios trabajadores en una maniobra, el salario se distribuirá entre ellos de conformidad con sus categorías y en la proporción en que participen.

Los trabajadores tienen derecho a que el salario diario se aumente en un dieciséis sesenta y seis por ciento como salario del día de descanso. Asimismo, se aumentará el salario diario, en la proporción que corresponda, para el pago de vacaciones.

En la determinación de la antigüedad de los trabajadores, y del orden en que deben ser utilizados sus servicios, se observarán las normas siguientes:



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I. La antigüedad se computará a partir de la fecha en que principió el trabajador a prestar sus servicios al patrón; II. En los contratos colectivos podrá establecerse la antigüedad de cada trabajador. El trabajador inconforme podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje que rectifique su antigüedad. Si no existen contratos colectivos o falta en ellos la determinación, la antigüedad se fijará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 158; y III. La distribución del trabajo se hará de conformidad con la antigüedad que corresponda a cada trabajador. En los contratos colectivos se determinarán las modalidades que se estime conveniente para la distribución del trabajo.

En los contratos colectivos podrá estipularse que los patrones cubran un porcentaje sobre los salarios, a fin de que se constituya un fondo de pensiones de jubilación o de invalidez que no sea consecuencia de un riesgo de trabajo. En los estatutos del sindicato o en un reglamento especial aprobado por la asamblea, se determinarán los requisitos para el otorgamiento de las pensiones.

10.5 Trabajadores del campo Trabajadores del campo son los que ejecutan los trabajos propios y habituales

de la agricultura, de la ganadería y forestales, al servicio de un patrón. Los trabajadores que tengan una permanencia continua de tres meses o más al servicio de un patrón, tienen a su favor la presunción de ser trabajadores de planta.

Los patrones de trabajadores del campo tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Pagar los salarios precisamente en el lugar donde preste el trabajador sus servicios y en períodos de tiempo que no excedan de una semana; II. Suministrar gratuitamente a los trabajadores habitaciones adecuadas e higiénicas, proporcionadas al número de familiares o dependientes económicos, y un terreno contiguo para la cría de animales de corral; III. Mantener las habitaciones en buen estado, haciendo en su caso las reparaciones necesarias y convenientes; IV. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos y material de curación necesarios para primeros auxilios y adiestrar personal que los preste; V. Proporcionar a los trabajadores y a sus familiares asistencia médica o trasladarlos al lugar más próximo en el que existan servicios médicos. También tendrán las obligaciones a que se refiere el artículo 504, fracción II; VI. Proporcionar gratuitamente medicamentos y material de curación en los casos de enfermedades tropicales, endémicas y propias de la región y pagar el setenta y cinco por ciento de los salarios hasta por noventa días; y VII. Permitir a los trabajadores dentro del predio: a) Tomar en los depósitos acuíferos, el agua que necesiten para sus usos domésticos y sus animales de corral.



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b) La caza y la pesca, para usos propios, de conformidad con las disposiciones que determinan las leyes. c) El libre tránsito por los caminos y veredas establecidos, siempre que no sea en perjuicio de los sembrados y cultivos. d) Celebrar en los lugares acostumbrados sus fiestas regionales. e) Fomentar la creación de cooperativas de consumo entre los trabajadores. f) Fomentar la alfabetización entre los trabajadores y sus familiares.

Queda prohibido a los patrones: I. Permitir la entrada a vendedores de bebidas embriagantes; II. Impedir la entrada a los vendedores de mercancías o cobrarles alguna cuota; y III. Impedir a los trabajadores que críen animales de corral dentro del predio contiguo a la habitación que se hubiese señalado a cada uno.

10.6 Agentes de comercio y otros semejantes Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes,

propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente intervengan en operaciones aisladas.

El salario a comisión puede comprender una prima sobre el valor de la mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos, o dos o las tres de dichas primas.

Para determinar el momento en que nace el derecho de los trabajadores a

percibir las primas, se observarán las normas siguientes: I. Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que le sirva de base; y II. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que éstos se hagan.

Para determinar el monto del salario diario se tomará como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año de servicios.

Los trabajadores no podrán ser removidos de la zona o ruta que se les haya

asignado, sin su consentimiento. 10.7 Deportistas profesionales Las disposiciones aplicables a los deportistas profesionales, abarcan a los

jugadores de fútbol, baseball, frontón, box, luchadores y otros semejantes.



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Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado, por tiempo indeterminado, para una o varias temporadas o para la celebración de uno o varios eventos o funciones. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Si vencido el término o concluida la temporada no se estipula un nuevo término de duración u otra modalidad, y el trabajador continúa prestando sus servicios, la relación continuará por tiempo indeterminado.

El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, para uno o varios eventos o

funciones, o para una o varias temporadas. Los deportistas profesionales no podrán ser transferidos a otra empresa o club, sin su consentimiento.

La prima por transferencia de jugadores se sujetará a las normas siguientes: I. La empresa o club dará a conocer a los deportistas profesionales el reglamento o cláusulas que la contengan; II. El monto de la prima se determinará por acuerdo entre el deportista profesional y la empresa o club, y se tomarán en consideración la categoría de los eventos o funciones, la de los equipos, la del deportista profesional y su antigüedad en la empresa o club; y III. La participación del deportista profesional en la prima será de un veinticinco por ciento, por lo menos. Si el porcentaje fijado es inferior al cincuenta por ciento, se aumentará en un cinco por ciento por cada año de servicios, hasta llegar al cincuenta por ciento, por lo menos.

Los deportistas profesionales tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Someterse a la disciplina de la empresa o club; II. Concurrir a las prácticas de preparación y adiestramiento en el lugar y a la hora señalados por la empresa o club y concentrarse para los eventos o funciones; III. Efectuar los viajes para los eventos o funciones de conformidad con las disposiciones de la empresa o club. Los gastos de transportación, hospedaje y alimentación serán por cuenta de la empresa o club; y IV. Respetar los reglamentos locales, nacionales e internacionales que rijan la práctica de los deportes.

Queda prohibido a los deportistas profesionales todo maltrato de palabra o de obra a los jueces o árbitros de los eventos, a sus compañeros y a los jugadores contrincantes. En los deportes que impliquen una contienda personal, los contendientes deberán abstenerse de todo acto prohibido por los reglamentos.

Son obligaciones especiales de los patrones: I. Organizar y mantener un servicio médico que practique reconocimientos periódicos; y II. Conceder a los trabajadores un día de descanso a la semana. No es aplicable a los deportistas profesionales la disposición contenida en el párrafo segundo del artículo 71 de la LFT.



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10.8 Trabajadores actores y músicos Las disposiciones aplicables a los trabajadores actores y a los músicos que

actúen en teatros, cines, centros nocturnos o de variedades, circos, radio y televisión, salas de doblaje y grabación, o en cualquier otro local donde se transmita o fotografíe la imagen del actor o del músico o se transmita o quede grabada la voz o la música, cualquiera que sea el procedimiento que se use, están contenidas en el capítulo XI de la Ley Federal del Trabajo.

Las relaciones de trabajo de actores y músicos, pueden ser por tiempo

determinado o por tiempo indeterminado, para varias temporadas o para la celebración de una o varias funciones, representaciones o actuaciones.

El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, para una o varias temporadas o para una o varias funciones, representaciones o actuaciones.

Para la prestación de servicios de los trabajadores actores o músicos fuera de la República, se observarán, además de las normas contenidas en el artículo 28, las disposiciones siguientes: I. Deberá hacerse un anticipo del salario por el tiempo contratado de un veinticinco por ciento, por lo menos; y II. Deberá garantizarse el pasaje de ida y regreso.

Cuando la naturaleza del trabajo lo requiera, los patrones estarán obligados a proporcionar a los trabajadores actores y músicos camerinos cómodos, higiénicos y seguros, en el local donde se preste el servicio.

10.9 Trabajo a domicilio Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el

domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por el, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo; el convenio por virtud del cual el patrón venda materias primas u objetos a un trabajador para que éste los transforme o confeccione en su domicilio y posteriormente los venda al mismo patrón, y cualquier otro convenio u operación semejante, constituye trabajo a domicilio.

Trabajador a domicilio es la persona que trabaja personalmente o con la ayuda

de miembros de su familia para un patrón. Son patrones las personas que dan trabajo a domicilio, sea que suministren o no los útiles o materiales de trabajo y cualquiera que sea la forma de la remuneración.

Los patrones que den trabajo a domicilio deberán inscribirse previamente en el

Registro de patrones del trabajo a domicilio, que funcionará en la Inspección del



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Trabajo. En el registro constará el nombre y el domicilio del patrón para el que se ejecutará el trabajo y los demás datos que señalen los reglamentos respectivos.

Los patrones entregarán gratuitamente a sus trabajadores a domicilio una libreta foliada y autorizada por la Inspección del Trabajo, que se denominará Libreta de trabajo a domicilio y en la que se anotarán los datos siguientes: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y domicilio o local donde se ejecute el trabajo; II. Días y horario para la entrega y recepción del trabajo y para el pago de los salarios; III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo; IV. Materiales y útiles que en cada ocasión se proporcionen al trabajador, valor de los mismos y forma de pago de los objetos perdidos o deteriorados por culpa del trabajador; V. Forma y monto del salario; y VI. Los demás datos que señalen los reglamentos.

Los salarios de los trabajadores a domicilio no podrán ser menores de los que se paguen por trabajos semejantes en la empresa o establecimiento para el que se realice el trabajo.

Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. Fijar las tarifas de salarios en lugar visible de los locales donde proporcionen o reciban el trabajo; II. Proporcionar los materiales y útiles de trabajo en las fechas y horas convenidos; III. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas; IV. Hacer constar en la libreta de cada trabajador, al momento de recibir el trabajo, las pérdidas o deficiencias que resulten, no pudiendo hacerse ninguna reclamación posterior; y V. Proporcionar a los Inspectores y a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos los informes que le soliciten.

La falta de cumplimiento puntual de las obligaciones mencionadas, dará derecho al trabajador a domicilio a una indemnización por el tiempo perdido.

Los trabajadores a domicilio tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y útiles que reciban del patrón; II. Elaborar los productos de acuerdo con la calidad convenida y acostumbrada; III. Recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos; y IV. Indemnizar al patrón por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales y útiles que reciban.



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Los trabajadores a domicilio tienen derecho a vacaciones anuales. Para determinar el importe del salario correspondiente se estará a lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo.

10.10 Trabajadores domésticos Trabajadores domésticos son los que prestan los servicios de aseo,

asistencia y demás propios o inherentes al hogar de una persona o familia. No son trabajadores domésticos y en consecuencia quedan sujetos a las

disposiciones generales o particulares de la Ley: I. Las personas que presten servicios de aseo, asistencia, atención de clientes y otros semejantes, en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, bares, hospitales, sanatorios, colegios, internados y otros establecimientos análogos; y II. Los porteros y veladores de los establecimientos señalados en los establecimientos antes mencionados y los de edificios de departamentos y oficinas.

Los trabajadores domésticos deberán disfrutar de reposos suficientes para tomar sus alimentos y de descanso durante la noche.

Salvo lo expresamente pactado, la retribución del doméstico comprende, además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación, estimándose éstos en el equivalente al 50% del salario que se pague en efectivo.

Los patrones de trabajadores domésticos, tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Guardar consideración al trabajador doméstico, absteniéndose de todo mal trato de palabra o de obra; II. Proporcionar al trabajador un local cómodo e higiénico para dormir, una alimentación sana y satisfactoria y condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud; y III. El patrón deberá cooperar para la instrucción general del trabajador doméstico, de conformidad con las normas que dicten las autoridades correspondientes.

Además de las obligaciones anteriores, en los casos de enfermedad que no sea de trabajo, el patrón deberá: I. Pagar al trabajador doméstico el salario que le corresponda hasta por un mes; II. Si la enfermedad no es crónica, proporcionarle asistencia médica entre tanto se logra su curación o se hace cargo del trabajador algún servicio asistencial; y III. Si la enfermedad es crónica y el trabajador ha prestado sus servicios durante seis meses por lo menos, proporcionarle asistencia médica hasta por tres meses, o antes si se hace cargo del trabajador algún asistencial. En caso de muerte, el patrón sufragará los gastos del sepelio.



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Los trabajadores domésticos tienen las obligaciones especiales siguientes: I. Guardar al patrón, a su familia y a las personas que concurran al hogar donde prestan sus servicios, consideración y respeto; y II. Poner el mayor cuidado en la conservación del menaje de la casa.

El trabajador doméstico podrá dar por terminada en cualquier tiempo la relación de trabajo, dando aviso al patrón con ocho días de anticipación.

10.11 Trabajo en hoteles, bares, restaurantes y establecimientos análogos La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos

profesionales que deberán pagarse a los trabajadores en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos análogos. Las propinas son parte del salario de estos trabajadores; si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre las consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario de base para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será remunerador.

Los trabajadores están obligados a atender con esmero y cortesía a la clientela del establecimiento.

Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales

siguientes: I. Vigilar que la alimentación que se proporcione a los trabajadores sea sana, abundante y nutritiva; II. Verificar que las propinas correspondan en su totalidad a los trabajadores; y III. Vigilar que se respeten las normas sobre jornada de trabajo.

10.12 Industria familiar Son talleres familiares aquellos en los que exclusivamente trabajan los

cónyuges, sus ascendientes, descendientes y pupilos.

No se aplican a los talleres familiares las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, con excepción de las normas relativas a higiene y seguridad, cuya vigilancia estará a cargo de la inspección del Trabajo que corresponda.

10.13 Trabajo de médicos residentes, período de adiestramiento Se entiende por médico residente el profesional de la medicina con título

legalmente expedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una unidad médica receptora de residentes, para cumplir con una residencia.

Unidad médica receptora de residentes es el establecimiento hospitalario en el cual se pueden cumplir las residencias, que para los efectos del Código Sanitario de los Estados Unidos Mexicanos, exige la especialización de los profesionales de la Medicina.



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Residencia es el conjunto de actividades que deba cumplir un médico

residente en período de adiestramiento; para realizar estudios y prácticas de postrado, respecto de la disciplina de la salud a que pretenda dedicarse, dentro de una unidad médica receptora de residentes, durante el tiempo y conforme a los requisitos que señalen las disposiciones académicas respectivas.

Son derechos especiales de los médicos residentes, que deberán consignarse

en los contratos que se otorguen, los siguientes: I. Disfrutar de las prestaciones que sean necesarias para el cumplimiento de la residencia; II. Ejercer su residencia hasta concluir su especialidad, siempre y cuando cumplan con los requisitos necesarios.

Son obligaciones especiales del médico residente, las siguientes: I. Cumplir la etapa de instrucción académica y el adiestramiento, de acuerdo con el programa docente académico que esté vigente en la Unidad Médica Receptora de Residentes; II. Acatar las órdenes de las personas designadas para impartir el adiestramiento o para dirigir el desarrollo del trabajo, en lo concerniente a aquél y a éste; III. Cumplir las disposiciones internas de la unidad médica receptora de residentes de que se trate; IV. Asistir a las conferencias de teoría sesiones clínicas, anatomoclínicas, clinicorradiológicas, bibliográficas y demás actividades académicas que se señalen como parte de los estudios de especialización; V. Permanecer en la unidad médica receptora de residentes, y VI. Someterse y aprobar los exámenes periódicos de evaluación de conocimientos y destreza adquiridos, de acuerdo a las disposiciones académicas y normas administrativas de la unidad correspondiente.

Dentro del tiempo que el médico residente debe permanecer en la unidad médica receptora de residentes, conforme a las disposiciones docentes respectivas, quedan incluidos, la jornada laboral junto al adiestramiento en la especialidad, tanto en relación con pacientes como en las demás formas de estudio o práctica, y los períodos para disfrutar de reposo e ingerir alimentos.

La relación de trabajo será por tiempo determinado, no menor de un año ni mayor del período de duración de la residencia necesaria para obtener el Certificado de Especialización correspondiente.

Bibliografía

1. Básica: BUEN L., Néstor de. Derecho del Trabajo. Porrúa, México, 1994.



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CUEVA, Mario de la. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Porrúa, t. 1.



México, Esfinge, 1992. DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo. México, Porrúa, 1992. SANTOS Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo. México, Ingramex, 1999.



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UNIDAD 11. PRESCRIPCIÓN Objetivos específicos

Al finalizar esta unidad, el estudiante: 1) Reconocerá los plazos prescriptivos en las relaciones individuales de

trabajo. 2) Identificará las normas reguladoras de la prescripción en materia laboral.

11.1 Plazos prescriptivos

La prescripción es una institución jurídica ligada al transcurso del tiempo que opera para la creación o extinción de derechos y obligaciones. Las acciones en material laboral prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con algunas excepciones:

Prescriben en un mes: I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.

En los casos de la fracción I, la prescripción corre a partir, respectivamente, del

día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible. En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación.

Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación.

Prescriben en dos años: I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo; II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de trabajo; y III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas. La prescripción corre, respectivamente, desde el momento en que se determine

el grado de la incapacidad para el trabajo; desde la fecha de la muerte del trabajador, y desde el día siguiente al en que hubiese quedado notificado el laudo de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el laudo imponga la obligación de



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reinstalar, el patrón podrá solicitar de la Junta que fije al trabajador un término no mayor de treinta días para que regrese al trabajo, apercibiéndolo que de no hacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo.

11.2 Normas reguladoras La prescripción no puede comenzar ni correr:

I. Contra los incapaces mentales, sino cuando se haya discernido su tutela conforme a la ley; y II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de guerra.

La prescripción se interrumpe: I. Por la sola presentación de la demanda o de cualquiera promoción ante la Junta de Conciliación o ante la de Conciliación y Arbitraje, independientemente de la fecha de la notificación. No es obstáculo para la interrupción que la Junta sea incompetente; y II. Si la persona a cuyo favor corre la prescripción reconoce el derecho de aquella contra quien prescribe, de palabra, por escrito o por hechos indudables. Para los efectos de la prescripción, los meses se regularán por el número de

días que les corresponda. El primer día se contará completo, aún cuando no lo sea, pero el último debe ser completo y cuando sea feriado, no se tendrá por completa la prescripción sino cumplido el primero útil siguiente.

Bibliografía


2. Complementaria:




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