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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

GESTIÓN EMPRESARIAL

TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADO COMO

REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE

INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL

TEMA:

“PLAN DE MOTIVACION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA DISMA C.

LTDA.”

AUTORES:

Keyla Melina Tamayo Costabalo

Erika Emilia Cárdenas Ortega

TUTOR:

Lsi. Jazmín Katherine Arce Recalde Mae.

Guayaquil, 13 de Marzo del 2017

ii

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓN TÍTULO Y SUBTÍTULO: PLAN DE MOTIVACION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA DISMA C.

LTDA.”

AUTORES:



TUTOR: Jazmín Katherine Arce Recalde

REVISORES:

INSTITUCIÓN:

UNIVERSIDAD ESTATAL DE

GUAYAQUIL

FACULTAD:

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA: INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

FECHA DE PUBLICACIÓN:

13 de marzo del 2017 No. DE PÁGS:

91 pág.

TÍTULO OBTENIDO: INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL

ÁREAS TEMÁTICAS: Recursos Humanos, Administración de empresas, Plan de motivación

PALABRAS CLAVE: Motivación, personal, capacitación, comportamiento de consumidor

RESUMEN: el presente proyecto tiene como propósito diseñar un plan de motivación para

mejorar el desempeño, liderazgo y acciones de su personal, en el cual se desarrolló un proceso de

investigación que describe y analiza las características de la situación actual de la empresa para

obtener como resultado que el personal se encuentra desmotivado, con muchas acciones

desfavorable según el criterio de algunos, quienes mostraron interés en obtener más beneficios

profesionales destacando indicadores tales como: reconocimiento, recompensas, integración,

capacitación y tareas/funciones; además de las condiciones de trabajo y salario. Por esa razón es

indispensable el planteamiento de una serie de estrategias con actividades que fortalezcan la

motivación y liderazgo, que busquen fomentar y mejorar el desempeño laboral mediante la

satisfacción individual y colectiva de los empleados con la finalidad de cumplir los objetivos

empresariales.

No. DE REGISTRO (en base de datos):

No. DE CLASIFICACIÓN:

DIRECCIÓN URL (trabajo de titulación en la web):

ADJUNTO PDF: x SI NO

CONTACTO CON AUTORES



Teléfono:

0993057982

0996631152

E-mail: [email protected]

[email protected]

CONTACTO EN LA INSTITUCIÓN: Nombre: Secretaría de la Facultad

Teléfono: (03) 2848487 Ext. 123

E-mail: [email protected]

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

iii

Certificado antiplagio

Habiendo sido nombrada como tutora de este trabajo de titulación la ING JAZMÍN

KATHERINE ARCE RECALDE, como requisito para optar por título de Ingeniero en

Gestión Empresarial, presentada por los egresados:

KEYLA MELINA TAMAYO COSTABALO CON C.I. # 0931262489

ERIKA EMILIA CÁRDENAS ORTEGA CON C.I. # 0927743278

Con el tema:

“PLAN DE MOTIVACION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA DISMA

C. LTDA.”

Aseguro haber revisado el informe generado por el software antiplagio “urkund”, y que las

fuentes detectadas por el mismo en el trabajo en mención, se encuentran debidamente

citadas de acuerdo a las normas APA vigentes, por lo que la presente trabajo de titulación

es de su total autoría

Guayaquil, 13 de marzo 2017

LSI. JAZMÍN KATHERINE ARCE RECALDE MAE.

TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACION

iv

Para fines académicos, CERTIFICO que el trabajo de titulación “PLAN DE

MOTIVACION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA DISMA C. LTDA.”,

perteneciente a las estudiantes Srta. Keyla Melina Tamayo Costabalo y Srta. Erika Emilia

Cárdenas Ortega, tiene el 5% de similitud según el informe del Programa URKUND.

____________________________________________

Lsi. Jazmín Arce R., Mae

TUTOR DE TESIS

v

Certificación del tutor

Habiendo sido nombrada como tutora de este trabajo de titulación la ING. JAZMÍN

KATHERINE ARCE RECALDE, como requisito para optar por título de Ingeniero en

Gestión Empresarial, presentada por los egresados:

KEYLA MELINA TAMAYO COSTABALO CON C.I. # 0931262489

ERIKA EMILIA CÁRDENAS ORTEGA CON C.I. # 0927743278

Con el tema:


C. LTDA.”

Certifico que he revisado y aprobado el presente trabajo de titulación en todas sus partes,

encontrándola apta para su revisión y sustentación.


LSI. JAZMÍN KATHERINE ARCE RECALDE MAE.

TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

vi

Renuncia de derechos de autores

Nosotros certificamos que el trabajo de titulación es de absoluta propiedad y

responsabilidad de los egresados: Keyla Melina Tamayo Costabalo con C.I. #

0931262489; Erika Emilia Cárdenas Ortega con C.I. # 0927743278, cuyo tema es:


C. LTDA” derechos que renunciamos a favor de la Universidad de Guayaquil para que

haga uso como a bien convenga.


LOS AUTORES

Erika Emilia Cárdenas Ortega Keyla Melina Tamayo Costabalo

C.I: # 0927743278 C.I: # 0931262489

vii

Dedicatoria

Este trabajo lo dedico en primera instancia a mi Dios, Todopoderoso, que me dio la vida y

me ha bendecido con salud, fuerza y sabiduría para hoy poder alcanzar una de mis metas.

A mis padres Carlos y Regina, quienes con su gran amor y dedicación supieron guiarme

por el buen camino, brindándome su colaboración y confianza para culminar una etapa

más en mi vida, junto a mis hermanos, quienes han sido un pilar en los buenos y malos

momentos ofreciéndome la calidez de una hermosa familia a la cual amo.

Mi compañera de investigación, Erika Cárdenas, quien además es mi gran amiga con la

que he vivido gratos momentos y ahora me acompaña a este crecimiento personal y

profesional.

A una persona que ha compartido conmigo hace 4 años, Danilo Guerra, mi novio y amigo

quien siempre me animo a continuar en esta lucha constante brindándome su amor,

consejos y conocimiento.

A mis amigos más cercanos y leales, quienes me alentaron en todo momento y con sus

actos me enseñaron el verdadero significado de la amistad.

A un ángel que me cuida desde el cielo, porque por él decidí entregar siempre lo mejor de

mí desde niña y para siempre, te amo hermano, Oswaldo Tamayo Costabalo.

KEYLA MELINA TAMAYO COSTABALO

viii

Dedicatoria

Mi trabajo de titulación lleva una especial dedicatoria a Dios por brindarme salud y

bienestar durante este trayecto de mi vida y a mi mama Sandra Ortega porque ella me

demostró que con perseverancia, actitud y esfuerzo todo se puede lograr, no hay

imposibles y este primer logro profesional es uno de muchos de los cuales quisiera

alcanzar.

Dedico de manera especial a mi hermana Dominique, ella es el cimiento de mi vida, forjo

en mi las bases de la responsabilidad y superación profesional, por ella me esfuerzo cada

día para que tenga un claro ejemplo de que todo lo que nos proponemos se puede lograr

con ayuda de Dios.

A mi amiga y compañera de investigación, Keyla Tamayo con la que tuve la grata

satisfacción de alcanzar este logro profesional.

A mis abuelitos Hugo y Mercedes y demás familiares quienes creyeron en mí, y me

ofrecieron su compresión y amor durante este trayecto que me permitió formarme como

una excelente profesional.

ERIKA EMILIA CÁRDENAS ORTEGA

ix

Agradecimiento

En el transcurso de mi carrera me ha tocado superar muchos obstáculos, gracias a Dios he

tenido muchas personas que me han apoyado y en esta ocasión quisiera brindarles mis

más sinceros agradecimientos a:

Mi familia, porque siempre estuvo a mi lado brindándome su amor, ayuda y consejos

además de enseñarme a luchar con pasión por mis sueños.

A la universidad Guayaquil y a todos sus docentes por todo el concomiendo impartido,

ayudándome a ampliar mi visión en el ámbito profesional.

A la Ingeniera Jazmín Arce Recalde, nuestra tutora, quien estuvo junto a mí y mi

compañera en toda la consecución de esta investigación compartiéndonos su vasto

conocimiento.

A todos mis compañeros, amigos y demás personas que estuvieron a mi lado en el

transcurso de mis carrera porque de todos ellos adquirí un gran conocimiento que me

ayudo en los personal y laboral.

¡A todos ustedes, muchas gracias!

KEYLA MELINA TAMAYO COSTABALO

x

Agradecimiento

Siempre estaré eternamente agradecida con Dios por haberme permitido alcanzar este

logro profesional, todas las gratas experiencias que pude vivir junto a mis maestros de

enseñanza en esta gran institución contribuyeron con este mérito que ahora alcancé.

Un agradecimiento especial a mi mama y hermanas, por creer en mí y apoyarme siempre,

ellas son parte fundamental de mi logros.

A mis demás familiares y amigos quienes me acompañaron en este trayecto, gracias por

todas sus palabras de aliento, gracias por compartir esto conmigo.

¡Gracias eternas a todos!

ERIKA EMILIA CÁRDENAS ORTEGA

xi

Resumen

La empresa Disma C. Ltda., se dedica a la fabricación y comercialización de productos

industriales y consumo, altamente responsables y cumpliendo los estándares de calidad, la

misma que está conformada por 162 trabajadores. La empresa se preocupa por el bienestar

de los empleados por tal motivo el presente proyecto tiene como propósito diseñar un plan

de motivación para mejorar el desempeño, liderazgo y acciones de su personal. El trabajo

de investigación está dividido en 4 capítulos: en donde se realiza un capítulo de

introducción con la descripción de los antecedentes de la investigación; posteriormente se

describe el marco teórico referencial, en el que se muestran todas las teorías aplicadas al

desarrollo de la investigación. En el tercer capítulo se refiere al diseño de la investigación

en el cual se detalla el análisis del entorno de la empresa, y la percepción de los empleados

que expone la situación de la empresa, en el trabajo de titulación se obtuvo como resultado

que el personal se encuentra desmotivado, con muchas acciones desfavorable según el

criterio de algunos. Finalmente, en el capítulo cuatro se presenta el plan de motivación

diseñado para la empresa, debido a que mostraron interés en obtener más beneficios

profesionales destacando indicadores tales como: reconocimiento, recompensas,

integración, capacitación y tareas/funciones; además de las condiciones de trabajo y

salario. Con la información obtenida existe la necesidad de plantear una serie de

estrategias para el desarrollo de un plan de motivación con actividades que fortalezcan la

motivación y liderazgo, que busquen fomentar y mejorar el desempeño laboral mediante la

satisfacción individual y colectiva de los empleados con la finalidad de cumplir los

objetivos empresariales.

Palabras Claves: Estrategias motivacionales, trabajadores, satisfacción, Liderazgo

xii

Abstract

The company Disma C. Ltda., Is dedicated to manufacture and commercialize industrial

products and consumption, highly responsible and fulfilling the standards of quality, it is

formed by 162 workers. The company is concerned about the well-being of the employees

for this reason the present project aims to design a motivation plan to improve the

performance, leadership and its personnel actions. The research work is divided into 4

chapters: where an introductory chapter is made with the description of the background;

second the theoretical frame of reference is described, in which all the applied theories to

the development of the investigation are shown. The third chapter refers to the research

design in which the analysis of the environment of the company is detailed, and the

perception of the employees that shows the situation of the company, the result of this

research was unmotivated people due to unfavorable criteria. Finally, chapter four presents

the motivation plan designed for the company, because they showed an interest in

obtaining more professional benefits, highlighting indicators such as: recognition, rewards,

integration, training and tasks / functions; In addition to working conditions and salary.

The results of this research aims to propose a series of strategies for the development of a

motivation plan with activities that strengthen motivation and leadership that seek to

promote and improve work performance through the individual and collective satisfaction

of employees in order to meet business objectives.

Keywords: Motivational strategies, workers, satisfaction, leadership

xiii

CONTENIDO

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA .................................. ii

Certificado antiplagio .................................................................................................... iii

Certificación del tutor .................................................................................................... v

Renuncia de derechos de autores .................................................................................. vi

Dedicatoria ................................................................................................................... vii

Dedicatoria .................................................................................................................. viii

Agradecimiento ............................................................................................................. ix

Agradecimiento .............................................................................................................. x

Resumen ........................................................................................................................ xi

Abstract ........................................................................................................................ xii

Índice de tablas ........................................................................................................... xvii

Índice de ilustraciones ............................................................................................... xviii

Índice de gráficos ........................................................................................................ xix

Capítulo 1 ....................................................................................................................... 1

Introducción ................................................................................................................... 1

1.1 Antecedentes ....................................................................................................... 3

1.2 Planteamiento del problema ................................................................................ 5

1.3 Justificación ......................................................................................................... 7

1.4 Objetivos ............................................................................................................. 9

1.4.1 objetivo general. .................................................................................................. 9

1.4.2 Objetivos específicos........................................................................................... 9

1.5 Viabilidad ............................................................................................................ 9

1.6 Limitaciones de la investigación ....................................................................... 11

Capítulo 2 ..................................................................................................................... 12

Marco Teórico .............................................................................................................. 12

2.1 Teoría pirámide de Maslow............................................................................... 12

2.1.1 Necesidades fisiológicas ................................................................................... 14

2.1.2 Necesidad de seguridad ..................................................................................... 14

2.1.3 Necesidades sociales ......................................................................................... 15

xiv

2.1.4 Necesidad de reconocimiento............................................................................ 16

2.1.5 Necesidad de autorrealización ........................................................................... 16

2.2 Teoría de las necesidades .................................................................................. 17

2.2.1 Necesidad de logro ............................................................................................ 18

2.2.2 Necesidad de poder ........................................................................................... 19

2.2.3 Necesidad de afiliación ..................................................................................... 19

2.3 Ciclo motivacional ............................................................................................ 19

2.4 La motivación dentro de la empresa ................................................................. 22

2.5 Teoría de los dos factores de herzberg .............................................................. 24

2.5.1 Factores higiénicos. ........................................................................................... 26

2.5.2 Factores de motivación...................................................................................... 26

2.6 Administración de recursos humanos ............................................................... 27

2.7 Beneficios de la capacitación para la empresa y personal ................................ 29

2.8 El proceso de capacitación y desarrollo ............................................................ 31

2.8.1 Análisis de las necesidades. .............................................................................. 32

2.8.2 Diseño de la instrucción. ................................................................................... 33

2.8.3 Validación. ........................................................................................................ 33

2.8.4 Aplicación. ........................................................................................................ 33

2.8.5 Evaluación. ........................................................................................................ 34

Capítulo 3 ..................................................................................................................... 36

Resultados de la Investigación ..................................................................................... 36

3.1 Desarrollo de la investigación ........................................................................... 36

3.1.1 Tipo de investigación ........................................................................................ 36

3.1.2 Técnicas de recolección de datos método cuantitativo ..................................... 36

3.1.3 Encuesta ............................................................................................................ 36

3.1.4 Población y tamaño de la muestra. .................................................................... 37

3.1.5 Cálculo de la muestra. ....................................................................................... 38

3.1.6 Diseño de encuestas .......................................................................................... 39

3.1.7 Resultados de la encuesta .................................................................................. 40

3.2 Detalle de clasificación de investigación .......................................................... 58

3.3 Conclusiones de la investigación ...................................................................... 59

xv

Capítulo 4 ..................................................................................................................... 61

Propuesta ...................................................................................................................... 61

4.1 Importancia de la propuesta .............................................................................. 61

4.2 Justificación de la propuesta ............................................................................. 62

4.3 Beneficios de un plan de motivación ................................................................ 62

4.4 Desarrollo de un programa de motivación ........................................................ 63

4.5 Estructura del plan de motivación ..................................................................... 63

4.5.1 Desarrollo estrategia #1 ..................................................................................... 64

4.5.1.1 Plan de acción ............................................................................... 64

4.5.1.2 Duración ........................................................................................ 65

4.5.1.3 Cronograma .................................................................................. 65


4.5.2.1 Plan de acción ............................................................................... 67

4.5.2.2 Duración ........................................................................................ 67

4.5.2.3 Cronograma .................................................................................. 67


4.5.3.1 Plan de acción ............................................................................... 69

4.5.3.2 Duración ........................................................................................ 69

4.5.3.3 Cronograma .................................................................................. 69


4.5.4.1 Plan de acción ............................................................................... 71

4.5.4.2 Duración ........................................................................................ 71


4.5.5.1 Plan de acción ............................................................................... 72

4.5.5.2 Duración ........................................................................................ 73

4.5.5.3 Cronograma .................................................................................. 73

4.5.6 Desarrollo Estrategia #6 .................................................................................... 73

4.5.6.1 Plan de acción ............................................................................... 74

4.6 Duración de la propuesta ................................................................................... 75

4.7 Presupuesto estimado de inversión ................................................................... 75

4.8 Parámetros para la aplicación de la propuesta .................................................. 77

4.9 Viabilidad de la propuesta ................................................................................. 78

4.10 Consideraciones para el éxito del plan de motivación ...................................... 79

xvi

4.11 Administración de la propuesta ......................................................................... 79

CONCLUSIONES ....................................................................................................... 81

RECOMENDACIONES .............................................................................................. 84

ANEXOS ...................................................................................................................... 89

xvii

Índice de tablas

CONTENIDO PÁGINAS

Tabla 3: Antigüedad en la empresa ..................................................................................... 40

Tabla 4: Edad ....................................................................................................................... 41

Tabla 5: Género ................................................................................................................... 42

Tabla 6: Resultados de clasificación "Naturaleza y contenido de trabajo" ......................... 43

Tabla 7: PROMEDIOS NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO ...................... 44

Tabla 8: Resultados de “Clasificación trabajo en equipo y directivos” .............................. 46

Tabla 9: PROMEDIOS TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS .................................. 47

Tabla 10: Resultados de Clasificación "Condiciones de trabajo" ....................................... 49

Tabla 11: PROMEDIO DE CONDICIONES DE TRABAJO ............................................ 49

Tabla 12: Resultados de Clasificación "Esfuerzos y Resultados" ....................................... 51

Tabla 13: PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS .................................................. 52

Tabla 14: Resultados de clasificación "Condiciones de Bienestar" .................................... 54

Tabla 15: PROMEDIO CONDICIONES DE BIENESTAR ............................................... 55

Tabla 16: ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa? ...................................... 57

Tabla 17: Resumen de clasificación de investigación ......................................................... 58

Tabla 18: Información institucional .................................................................................... 64

Tabla 19: Cronograma Estrategia 1 ..................................................................................... 65

Tabla 20: Clima organizacional ........................................................................................... 66

Tabla 21: Cronograma de Actividades de clima Laboral .................................................... 67

Tabla 22: Integración el personal ........................................................................................ 68

Tabla 23: Actividades de integración .................................................................................. 69

Tabla 24: Reconocimiento por su labor ............................................................................... 70

Tabla 25: Gestión de capacitación ....................................................................................... 72

Tabla 26: Cronograma de gestión de capacitación .............................................................. 73

Tabla 27: Gestión Gerencial ................................................................................................ 74

Tabla 28: Presupuesto Referencial ...................................................................................... 77

xviii

Índice de ilustraciones

CONTENIDO PÁGINAS

Ilustración 1: Piramide de Maslow ...................................................................................... 13

Ilustración 2: Teoría de las necesidades ...................................................................... 18

Ilustración 3: Ciclo Motivacional ..................................................................................... 20

Ilustración 4: Actividades necesarias para el personal ............................................... 23

Ilustración 5: Los dos factores de Herberg .......................................................................... 25

Ilustración 6: Beneficios para la organización y personal ................................................... 29

Ilustración 7: Proceso para realizar una capacitación .......................................................... 30

Ilustración 8: Inventario de capacitaciones ......................................................................... 31

Ilustración 9: Proceso de capacitación y desarrollo .................................................... 32

xix

Índice de gráficos

CONTENIDO PÁGINAS

Gráfico 1: Antigüedad en la empresa ............................................................................ 40

Gráfico 2: Edad .................................................................................................................... 41

Gráfico 3: Género ................................................................................................................ 42

Gráfico 4: PROMEDIOS NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO ................... 44

Gráfico 5: PROMEDIOS TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS ............................... 47

Gráfico 6: PROMEDIO DE CONDICIONES DE TRABAJO ........................................... 50

Gráfico 7: PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS ........................................... 52

Gráfico 8: PROMEDIO DE CONDICIONES DE BIENESTAR .................................. 55

Gráfico 9: ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa? ....................... 57

Gráfico 10: Resumen de clasificación de investigación ............................................. 58

1

Capítulo 1

Introducción

Hoy en día las empresas conocen el rol importante que cumple un empleado dentro

de un puesto de trabajo convirtiéndose en un recurso valioso de la empresa, lo cual

justifica la inversión que pueden realizar en ellos, para permitir el desarrollo de ellos

mismos incluso actividades y gestiones para el personal para que destaquen sus

responsabilidades dentro de la organización.

La importancia del personal en una empresa, se destaca por la intervención de ellos

en sus funciones, sin embargo, el proporcionar beneficios resulta de carácter importante ya

que así pueden aumentar sus habilidades, actitudes y aptitudes que ayudarán a mejorar las

gestiones del personal siendo más hábiles y competentes de tal forma que pueda observar

un costo-beneficio favorable para la empresa.

Generalmente en una empresa resulta más costoso contratar y capacitar a una

persona nueva, así tenga las capacidades para el desarrollo del puesto, que al mismo

personal ya existente. Sin embargo los directivos deben considerar que el personal que

posee un buen desempeño y talento en lo que hace puede abandonar su puesto de trabajo

aunque su salario sea el adecuado, ya que las personas necesitan nuevos retos, desafíos, y

mantenerse satisfechos en su trabajo.

El jefe de cada área es responsable de reconocer los empleados, quienes pueden

ofrecerles nuevas oportunidades por esa razón es importante proponer un plan de

motivación, en donde se investigue los problemas y se identifique las necesidades de la

empresa.

2

Este proyecto de investigación se realiza a la empresa Disma C. Ltda., quienes

posee una visión de convertirse en una industria líder en el mercado nacional con

proyección internacional; se dedica a la fabricación y comercialización de productos

industriales y consumo, altamente responsables y cumpliendo los estándares de calidad, la

misma que está conformada por 162 trabajadores.

La empresa cuenta con una alta trayectoria en el mercado, en donde posee

diversidad de productos a comercializar, y cuanta con un equipo de trabajo en la ciudad de

Guayaquil y Quito, quienes son parte de la formación de esta empresa, por lo cual el

presente proyecto pretende incentivar la motivación intrínseca del personal de Disma C.

Ltda., teniendo como principal objetivo el mejoramiento del ambiente laboral del capital

humano, mediante el análisis y evaluación del nivel de satisfacción del personal.

Es por esto que se plantea que la empresa requiere intervención de aspectos de

motivación para satisfacer las necesidades de los empleados y determinar los objetivos y

metas ya que estos factores pueden ser trascendentales para el ser humano tanto personales

como en la sociedad.

La motivación en los empleados, hoy en día es un rol importante en las empresas,

con la finalidad de obtener resultados que mejoren su desempeño, ya que una persona

satisfecha cuando estima su lugar de trabajo, lo trasmite y disfruta de sus obligaciones. Por

otro lado la motivación es una acción que impulsa el desarrollo del personal, lo cual se

genera por necesidades, expectativas, deseos, autorrealización, y es ahí donde necesitan ser

motivados para su crecimiento personal, lo mismo que se muestra cuando las personas

muestran insatisfacción entre el individuo y el puesto de trabajo.

3

Por eso es importante en la empresa identificar las metas y necesidades para

determinar el comportamiento de los empleados así como las habilidades de cumplir los

objetivos personales para obtener una buena actitud en el desempeño de sus labores.

1.1 Antecedentes

En 1960 nace la empresa DISMA, fundada por el empresario Raúl Lebed quien

inicia su comercialización de productos de artesanía en carpintería y ferretería. En aquel

entonces los trabajadores debían adquirir la madera sin procesar para realizar sus trabajos.

Luego de varios años en el mercado, con su fábrica y operación constituyó la

compañía Distribuidora de Maderas C. Ltda. En esos momentos ingresan al mercado con

el material Plywood, producto desconocido en el mercado Nacional, por lo cual

necesitaron de capacitación y estrategias de marketing para dar a conocer el producto

A inicios de la presente década, y a propósito de la decisión de Química Borden

Inc. de trasladar sus operaciones a otro país, en el año 2001 DISMA, a través de su

Fundador logró contratar la adquisición de toda la línea de la División de Consumo,

negociación que incluía las maquinarias, tecnología, know how (saber cómo), procesos,

marcas posicionadas en el mercado, etc. Esta planta fue entonces desensamblada en Quito

y trasladada a Guayaquil, en donde funciona hasta la actualidad.

A partir de esa fecha DISMA y sus directivos fijaron metas de procesos de mejora

continua, de innovación tecnológica, de capacitación de su capital humano, generando

productos de alto estándar de calidad y respaldo de servicio técnico.

Como parte de esta estructura, fue imperativo implementar un equipo humano y

aditamentos técnicos de investigación y formulaciones químicas, como base para satisfacer

4

las necesidades de innovación para el mercado nacional, con posibilidades de proyectarse

hacia otros mercados.

La empresa cuenta con un equipo de trabajo, que se encuentra dividido por áreas, y

cada uno de ellos posee un jefe o director, quienes son los encargados de velar por el buen

funcionamiento y cumplimiento de los objetivos de la empresa, así mismo asigna las

funciones de tal forma que el trabajo sea otorgado por igual.

En base a dichos antecedentes se tiene como propósito determinar el nivel de

motivación y satisfacción laboral que posee cada uno de los integrantes de esta empresa,

ya que varios especialistas han determinado que la motivación es considerada como los

pilares básicos de la conducta de las personas para obtener un buen funcionamiento de los

mismos.

A partir de esto nace la necesidad de estudiar la problemática de la motivación en

distintos departamentos y áreas de la compañía, ya que esto se manifiesta de diversas

maneras para la empresa sea de cualquier giro de negocio, tamaño de la compañía,

estructura jerárquica, ya que se debe reflejar con el buen funcionamiento de la empresa.

(Ackoff, 2001)

En esta empresa, es posible ver el trabajo en equipo que realizan a diario, ya sean

actividades operativas o de maquinarias pero todas las áreas poseen una relación entre sí,

sin embargo existen necesidades individuales que son claves para el desempeño de la

empresa para que el individuo manifieste un alto nivel de motivación interna, por lo tanto

la empresa debe ofrecer un gran plan de incentivos o estímulos para lograr con más

eficiencia las metas y objetivos de la empresa.

5

La investigación se relaciona con la motivación y satisfacción laboral en la empresa

Disma C. Ltda., la cual se enfoca en las diferentes áreas de la empresa ubicada en el cantón

Durán. Esta investigación guarda relación con el planteamiento del problema ya que la

idea principal es mejorar la actitud de las personas con un plan de motivación y

capacitación para el personal, con la finalidad de agilitar el negocio y tener actividades

más eficientes.

1.2 Planteamiento del problema

Actualmente la motivación y satisfacción laboral del talento humano es un punto

clave para todas las organizaciones, tanto públicas como privadas, ya que el personal es

importante para alcanzar las metas de dichas organizaciones, así lo han señalado algunos

autores como Maslow, Herzberg y Vroom. (Chiavenato, 2007)

En el ámbito laboral es importante saber lo que estimula la acción humana, ya que

mediante el manejo de la motivación, los directivos podrán hacer que una organización

funcione de forma adecuada y cuente con personas más satisfechas. Es por ello que se

debe conocer cómo influye la motivación o la falta de motivación en la satisfacción

laboral de las personas. (ALLES, 2010)

La motivación es, en efecto, un punto clave para la competición mundial, pues un

personal competente y motivado se convierte en elementos decisivos para la supervivencia

de las empresas, en otras palabras, es el motor que impulsa a los trabajadores para el logro

de la excelencia en todo los ámbitos empresariales. (ALBRECHT, 1989)

Ante este escenario y previo diálogo con el jefe de Recursos Humanos, se ha

podido encontrar determinados factores que afectan a la motivación del personal de la

6

Compañía Disma C. Ltda., lo cual podría afectar los objetivos de la organización ya que si

el personal no está motivado es poco probable que se cumplan con las metas de su

departamento impidiendo alcanzar la meta general de la compañía.

Además, es importante que el personal, así como debe sentirse motivado a la vez

deberá ser capacitado para el desarrollo adecuado de las funciones, la misma que consiste

en realizar actividades basadas en necesidades de la empresa para el cambio de

conocimientos, habilidades y actitudes hacia el colaborador.

Las empresas deben realizar constantemente una evaluación de las necesidades del

personal para identificar los problemas actuales y los desafíos que cada persona es capaz

de resolver en su área por la empresa.

La empresa Disma C. Ltda., durante los últimos años, realiza un estudio previo de

los empleados para ser capacitados, ya que es una obligación de parte de la empresa, sin

embargo, sólo analizan ciertas áreas para considerar capacitaciones internas o externas e

incentivar a su personal, existiendo una gran cantidad que no poseen el mismo acierto y es

por eso que se requiere realizar un análisis de necesidades para elaborar y seleccionar los

cursos que todos necesitan.

Además, los jefes o directivos deben realizar evaluaciones periódicas, mediante un

informe donde mencionen la cantidad de producción, la calidad, las quejas, la autoestima y

muestre de inmediato el problema para que recursos Humanos se encargue de gestionar el

mejoramiento del personal.

La empresa Disma C. Ltda., posee información muy valiosa que refleja el

comportamiento de sus empleados sin embargo no cuentan con un plan definido de acción

para estas necesidades y tomar una decisión de resolver mediante el planteamiento de

7

programas de motivación que la empresa pueda desarrollar y aplicar a su personal para

lograr un desempeño efectivo.

Es así que la empresa debe brindar la oportunidad de conservar y apoyar el

desarrollo del personal mediante el planteamiento de técnicas y planes de incentivos

internos, mientras algunos ya tienen experiencia en algunos campos siempre es importante

reforzar lo aprendido.

1.3 Justificación

La empresa “DISMA C. LTDA.” siendo una empresa con mucha trayectoria y años

en el mercado, aún debe trabajar en su desarrollo interno para mejorar muchos puntos

importantes en las necesidades de sus empleados. La falta de motivación es un factor

esencial para el desempeño del personal.

Al iniciar una investigación de la motivación del personal es de gran importancia

ya que la empresa podrá identificar las necesidades de los empleados, que permite conocer

la utilidad en aspectos económicos, productivos, ambientales, competitividad y

competencia laboral que se pueden presentar en la empresa.

Las empresas hoy en día deben poseer un alto nivel de capacitación lo que aporta

en gran manera a la motivación del personal y a la vez proporciona un ahorro a la empresa

en el desempeño de sus actividades, no únicamente a nivel económico sino más bien en los

resultados de la obtención del producto final con calidad, ya que tendrá como

responsabilidad el jefe de área, quien se encargará del cumplimiento del mismo,

demostrando confianza, conocimiento y compromiso.

8

Las personas cuando conocen sus áreas de trabajo y las funciones que realizan, son

quienes se desempeña con mayor seguridad, y tienen la capacidad de resolver sus

problemas y tomar decisión en momentos imprevistos en las actividades laborales, sin

embargo muchas veces la solución a estos problemas se vuelve rutinario lo que hace que la

persona gestione siempre los mismos problemas y no salga de su zona de confort, logrando

que la gente obtenga una rutina de trabajo mientras lo que necesitan es obtener retos.

El personal que conoce el funcionamiento tecnológico, administrativo, financiero y

operacional de la empresa, tiene la capacidad de desarrollar con seguridad sus funciones,

es por esto que se vuelve una rutina el desempeño de las mismas.

Al realizar una inversión de la capacitación del personal, la empresa puede

considerar un gasto innecesario, pero conforme se obtienen los resultados pueden mejorar

la productividad de la empresa, para disminuir errores que esto crea un ahorro

importantísimo en tiempo y dinero. (Almaraz, 2013)

Al analizar los ahorros y beneficios de la empresa, deberán planificar y realizar un

plan de inversión en su departamento de recursos humanos que permita mostrar la

necesidad de invertir en su personal con la finalidad de obtener mayores beneficios, el

personal más eficiente y lograr un compromiso mayor con la organización.

En este sentido, resulta de gran importancia determinar los factores de motivación

intrínseca y de motivación extrínseca, lo cual permitirá plantear líneas de acción

fundamentadas en los resultados obtenidos y dirigidas a generar estrategias que influyan de

manera positiva en el proceso laboral, y que permiten al empleado establecer metas claras

y concretas en el rendimiento empresarial. (Alles, 2007)

9

Con el detalle anteriormente expuesto, es importante destacar la creación de un

plan de motivación al capital humano de la empresa, que permita identificar las falencias

de los diferentes departamentos y así mejorar la productividad de la misma.

1.4 Objetivos

1.4.1 Objetivo general.

Desarrollar un plan de motivación del capital humano de la empresa Disma C.

Ltda., que permita mejorar la eficiencia, efectividad e incentivo del personal.

1.4.2 Objetivos específicos

Sistematizar los diseños teóricos y metodológicos referentes al comportamiento del

capital humano y planes de motivación.

Diagnosticar el estado actual de los planes de motivación en la empresa Disma C.

Ltda.

Desarrollar un plan de motivación para la empresa Disma C. Ltda. que ayude a

lograr grupos de trabajo comprometidos con la organización.

1.5 Viabilidad

Basados en la información planteada, se procederá a elaborar un Plan de

Motivación, en el cual se va definir los principales factores de falta de motivación en la

empresa DISMA C. Ltda., que contengan soluciones dentro de los rangos permitidos y que

ayuden al optimo desempeño de la compañía.

10

El desarrollo del plan de motivación interna, detalla herramientas indispensables

para el buen funcionamiento de los empleados, en donde se indican las fases y

procedimientos a seguir para ser evaluado y considerado para aplicar al plan.

Es importante el desarrollo de este proyecto, ya que las empresas hoy en día se

proponen retos, cambios, innovaciones y otros aspectos relevantes que lo hacen diferenciar

de la competencia y estos permiten canalizar las necesidades de los empleados por las

funciones que asignan.

Por eso con el desarrollo de este proyecto de investigación se podrá identificar:

Conocer los factores motivacionales

Identificar las necesidades prioritarias

Diseño de un plan de acción

Identificar el modelo que se adapte a modelo de la empresa y cumpla con

las políticas institucionales

Fomentar pertenencia

Estimulación del personal

Con el desarrollo de esta investigación se podrá mejorar y optimizar los recursos de

las empresas, mostrando el rol importante que desempeña el empleado, ya que muchas

veces se vuelve una rutina sus labores, sin embargo lo más importante es salir de esa zona

de confort, para proponer cambios internos entre ellos.

Con esto se pretende demostrar la viabilidad con el fin de otorgar incentivos,

capacitaciones, remuneraciones y otras opciones para que los empleados se sientan a gusto

con las funciones que realizan.

11

1.6 Limitaciones de la investigación

La investigación se desarrollará en la empresa Disma C. Ltda., en la Provincia del

Guayas, ubicada en el Cantón Durán, en la cual se encuentra instalada la matriz de la

empresa con la mayor cantidad del personal, tomando como muestra toda la empresa

matriz.

El estudio se concentra en los empleados de dicha matriz, de las diferentes áreas en

donde se estudiará inicialmente este grupo para luego replicar el plan en su sucursal.

12

Capítulo 2

Marco Teórico

2.1 Teoría pirámide de Maslow

Las necesidades de la pirámide de Maslow se consideran una jerarquía que

fundamenta el desarrollo de la administración de los recursos humanos dentro de una

empresa, los mismos que aportan al desarrollo personal de cada una de las personas para la

vida cotidiana.

Esta pirámide muestra una serie de necesidades básicas de los seres humanos, las

cuales están estructuradas de tal forma que se mide el nivel de importancia según la

determinación biológica de cada individuo. En la parte más baja se ubican las necesidades

prioritarias por lo tanto se categoriza cada una de ellas.

Cuando la persona cumple las necesidades de cada nivel, al momento de cumplir

una de ellas, nace la necesidad e interés por cumplir la de siguiente nivel para una próxima

satisfacción.

El punto ideal de la teoría de Maslow es cuando la persona cumple la

autorrealización, sin embargo no es muy común que todas las personas puedan cumplir la

plena realización. (Armstrong, 2001)

Maslow se convirtió en el creador de la pirámide de las necesidades, las cuales

fueron ampliadas según las necesidades, tales como:

13

Necesidades fisiológicas,

Necesidad de seguridad,

Necesidades sociales,

Necesidad de reconocimiento y,

Necesidad de autorrealización

Fuente: Armstrong, 2001. Marketing

Elaborado por: las autoras

Las necesidades identificadas, de acuerdo a la pirámide de Maslow, se presentan a

continuación: (Cloninger, 2003)

Autorrealización

Reconocimiento

Sociales

Seguridad

Fisiología

Ilustración 1: Piramide de Maslow

14

2.1.1 Necesidades fisiológicas

Estas necesidades nacen de las prioridades de la persona, las cuales se relacionan

con la supervivencia, las mismas que son consideradas homeostasis1, alimentación, sed,

temperatura corporal, la maternidad y otras necesidades biológicas que existen dentro del

cuerpo de un ser humano según su preferencia.

Este es el inicio de un estudio de motivación, además de las necesidades

inicialmente mencionadas que son fundamentales y de las mismas nacen otras, es aquí

donde parte la forma y criterio de pensar de las personas hasta donde quieren llegar ya que

si todas las necesidades humanas están satisfechas, la mayor motivación será la de las

necesidades fisiológicas. (Alonso, 2001)

2.1.2 Necesidad de seguridad

Esto se presenta con la necesidad de mantener un estado de orden y seguridad, tales

como son la estabilidad y protección de las cosas tanto internas y externas de las personas.

En muchos de los casos esto se relaciona con el temor de los individuos a perder algo e

inclusive la vida, ya que es todo lo ligado al miedo y el desconocimiento de las situaciones

que se puedan presentar. (Anzizu, 2008)

La búsqueda de seguridad es el deseo de estabilidad emocional y laboral, lo que

hace que huyan del peligro de las adversidades externas logrando tener un mundo

ordenado, las mismas que funcionan como organizadores casi exclusivos de

comportamiento.

1 Esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo

15

Una vez que las personas se sientan seguras, esto permitirá que estén fuera de

peligro y se encuentren en su zona de confort para desarrollarse en el ámbito personal o

empresarial.

2.1.3 Necesidades sociales

Luego de haber satisfecho las necesidades fisiológicas y de seguridad, existe la

motivación por tener interacción con personas en aspectos sociales, que se relacionan a la

compañía de los individuos, de tal forma que pueden ser de forma afectiva o de la

participación en diferentes ámbitos sociales.

Dentro de estas necesidades, se incluye la iniciativa a comunicarse con otras

personas para establecer una amistad, de manifestar y recibir afecto, así mismo lograr

convivir en una comunidad y pertenecer a un mismo grupo o diferentes grupos sociales en

los cuales se pueda adaptar.

Estas necesidades de afecto, asociación, participación y demás, se dan por la falta

de amigos, conocidos, compañeros de trabajo, ya que con ellos pueden formar una relación

social con las diferentes categorías.

En la sociedad si no existe este tipo de relaciones interpersonales, puede darse el

caso de existir frustración en las personas, lo que conlleva a que no exista una adaptación

social, por eso se considera que las necesidades de dar y recibir afecto son importantes

fuerzas motivadoras del comportamiento humano.

16

2.1.4 Necesidad de reconocimiento

Esta necesidad es reconocida por el ego o autoestima, esto radica en la necesidad de

sentirse apreciado por los demás, en ganar prestigio tanto de forma interna como externa.

Esto debe destacar dentro del grupo social que pertenecen en donde la persona deberá

autoevaluarse para valorarse como persona e iniciar respeto para sí mismo. Cuando la

autoevaluación es estable y firme, brinda motivación a las personas, lo que se considera

una autoestima fuerte que se basa en capacidad real de la persona.

Para esto debe existir un sentido de fortaleza, realización, adecuación, y confianza

frente a las adversidades, lo que debe llevar consigo es autoconfianza, valor, fuerza,

prestigio y valores que incentiven a la persona a ser mejor.

2.1.5 Necesidad de autorrealización

Esta necesidad también conocida como superación, se convierte en el ideal de cada

persona, ya que en este nivel las personas requieren trascender con la ejecución de sus

metas, de tal forma que permite dejar su huella y realizar su propia obra permitiendo

mostrar su talento al máximo.

Luego de este detalle es posible analizar como muchas organizaciones intentan

administrar sus recursos humanos, con el objetivo de conocer las necesidades básicas de

las personas, ya que muchas veces se da el caso en que los empleados abandonan sus

metas por tratar de satisfacer sus necesidades básicas, como pueden ser los motivos

personales, en los cuáles influyen los seres más cercanos.

17

Es importante destacar que el recurso humano en una empresa es una pieza clave

para el funcionamiento de la misma, por lo tanto es necesario que se conozcan las causas

del comportamiento de cada uno de los individuos que forman parte del grupo de trabajo

en las empresas para así, darles la oportunidad de crecer profesionalmente

2.2 Teoría de las necesidades

El autor David C. Mc. Clelland es un psicólogo, que presenta la teoría de las

necesidades y trata sobre la motivación, la cual sostiene los factores motivacionales

grupales y culturales.

Cualquier empresa cuenta con departamento y divisiones organizacionales, los

cuales representan a grupos de individuos que trabajan para alcanzar las metas conjuntas

con la finalidad de cumplir su realización que se convierte en una prioridad.

Además presenta tres tipos:

Logro (alcanzar algo)

Poder (deseo de dominar)

Afiliación (pertenecer al grupo)

Los tres pilares (poder, afiliación y realización) poseen un valor especial para la

administración y son utilizados y reconocidos por áreas de recursos humanos para lograr

que una empresa funcione bien en sus actividades. (Kanuk, 2005)

18

Fuente: (Kanuk, 2005) Comportamiento del Consumidor


2.2.1 Necesidad de logro

Las personas que tienen necesidad de autorrealizarse también quieren alcanzar el

éxito y no tienen temor al cambio o fracaso, estableciendo metas difíciles que las puedan

no siempre pueden cumplirlas sin embargo asumen el riesgo, dado que son evaluadas para

considerar en caso que se presenten problemas.

Muchas veces prefieren asumir una responsabilidad personal para realizar un

trabajo, le gusta obtener retroalimentación y análisis de las situaciones, tienden a ser

constantes, trabaja largas jornadas y dirigen sus propias situaciones.

•Excelencia

•Trabajo optimo

•Acepta cambio y responsabilidades

Motivación de Logro:

Impone altas metas

• Importancia personal

•busca prestigio y statusMotivación de Poder:

Influir y controlar a personas

•Popular

•Contacto con los demás

•Ayuda a las personas

Motivación de afiliación:

Formar parte de un grupo

Ilustración 2: Teoría de las necesidades

19

2.2.2 Necesidad de poder

El autor indica que las personas que tienen muchas necesidades de poder poseen un

gran interés por ejercer influencia y control.

Dichas personas tratan de convertirse en líderes, para que puedan mantener un alto

liderazgo en la empresa, trabajar con grupo de personas y delegar tareas, sin embargo una

de las características destacadas de estos individuos tienen facilidad para debatir de

diversos temas con argumentos que disfrutan al enseñar y hablar en público.

2.2.3 Necesidad de afiliación

Las personas tienen necesidad de ser apreciadas y tienden a evadir para ser

rechazados por un grupo social. Deben ocuparse de mantener relaciones sociales para

disfrutar de la compresión de los demás, para que puedan consolidar y ayudar a quienes

tienen problemas con una interacción amistosa.

2.3 Ciclo motivacional

El ciclo motivacional surge con la necesidad de obtener una fuerza dinámica y

persistente en el comportamiento.

Cada vez que aparece una necesidad en las personas salen de una situación de

tranquilidad y equilibrio lo cual produce un estado de tensión, inconformismo, y

desequilibrio, que logra que el individuo, tenga un comportamiento fuera de lugar dentro

de su ámbito natural.

20

Una vez satisfaga la necesidad la persona vuelve a su estado natural logrando un

equilibrio mental y emocional para continuar con su vida cotidiana. (Chiavenato, 2007)

El comportamiento de las personas nace por la motivación y sirve para la

satisfacción de necesidades de la persona. Este ciclo motivacional se les produce a todas

las personas, el cual deberán tener para sentirse realizados.

Fuente: (Chiavenato, 2007) Administración de Recursos Humanos

Elaborado por: las autores

Ciclo Motivacional

Equilibrio

Estímulo

Necesidad

Tensión

Comportamiento

Acción

Satisfacción

Ilustración 3: Ciclo Motivacional

21

Las variables del ciclo motivacional son los siguientes:

Equilibrio: cuando la persona está tranquila y con todas las necesidades en

orden.

Estímulo: Cuando nace una necesidad.

Necesidad: la necesidad provoca tensión.

Estado de tensión: produce un impulso hacia un comportamiento o acción.

Comportamiento: El comportamiento, alcanza el objetivo.

Satisfacción: cuando la persona regresa a su estado de equilibrio, hasta que otro

sea un estímulo se presente.

El ciclo se puede cumplir muchas veces, puede ser muy consecutivo ya que la

repetición cumple con el aprendizaje lo que hace que se vuelva gradualmente más eficiente

en la satisfacción.

Luego de satisfacer la necesidad, deja ser una variable de motivación en el

comportamiento, ya que muchas veces se presenta la frustración y esto hace la búsqueda

diferentes salidas.

La motivación humana es constante y siempre aparecen, porque las necesidades de

las personas son cambiantes con el tiempo, es decir que cada vez que nazca se empieza

este ciclo en donde debe existir una variable constante dentro de las empresas. (Sánchez,

2004)

Sin embargo, para completar el concepto del ciclo de motivación, cabe recalcar que

cuando existe una solución o satisfacción de una necesidad dentro de cierto tiempo, puede

generar ciertas reacciones, tales como:

22

Desorganización

Agresividad (física y/o verbal).

Malas reacciones emocionales

Desinterés.

Las empresas de hoy en día, buscan una forma de mantener constantemente

motivados a su personal, sin embargo no siempre cumplen todas las expectativas, por eso

intenta buscar mejoras para evitar que el personal se desmotive. A continuación se detallan

ciertos factores que desmotivan al personal: (Rice, 1997)

Falta de reconocimiento de su trabajo elaborado.

Falta de comunicación

Falta de organización

Mucha carga laboral

Sueldos y remuneraciones

2.4 La motivación dentro de la empresa

Las empresas actualmente tratan de desempeñarse en un mundo competitivo y

globalizado, con la finalidad de cumplir sus objetivos, buscan las mejores alternativas de

negocio en los diferentes mercados, mediante la aplicación de planeación estratégica,

herramientas tecnológicas, herramientas de comercialización y demás recursos para

desempeñarse adecuadamente.

Para el desarrollo de las diferentes estrategias que la empresa desea realizar es

importante considerar como aspecto principal la dirección y desarrollo del personal de una

23

compañía ya que es un factor primordial que permitirá cumplir los objetivos empresariales.

(Noe, 2005)

Dentro de este campo se debe considerar varios aspectos que denoten preparación

de todas las personas involucradas en la empresa y que cumplan diversos procesos, tales

como:

Fuente: (Noe, 2005) Administración de Recursos Humanos


En dicho contexto, la motivación se constituye por la empresa para el desarrollo del

personal con la finalidad de mejorar la productividad de ellos.

Capacitación RemuneraciónCondiciones del lugar de trabajo

Clima laboralRelaciones

interpersonalesForma de contratos

Motivación LiderazgoSistemas de recompensa

Ilustración 4: Actividades necesarias para el personal

24

Es importante el desarrollo de las mismas con la finalidad de mantener un

compromiso y esfuerzo entre los empleados, por ende la empresa debe valorar las virtudes

de sus empleados y la cooperación de cada uno de ellos y así establecer los mecanismos de

capacitación para mejorar en los aspectos más relevantes para un desempeño eficiente y

eficaz.

Esto permitirá que se pueda cumplir los objetivos y las metas de la organización y

al mismo tiempo satisfacer las expectativas y aspiraciones de los empleados. Todos estos

aspectos van dentro de la motivación como uno de los elementos importantes para generar

comportamientos favorables en la empresa.

2.5 Teoría de los dos factores de Herzberg

En una empresa es indispensable tener una buena organización para el adecuado

funcionamiento de la misma que se forma por empleados que poseen cada uno un cargo

diferente con la finalidad de trabajar en conjunto con la empresa para cumplir los

objetivos. (Genesca, 1999)

El empleado es una parte fundamental en la empresa, poseen diferentes necesidades

y objetivos personales que son el motivo para su desempeño laboral, que se involucran

para motivar en el desarrollo de su puesto de trabajo.

25

Fuente: (Genesca, 1999) Motivación y Enriquecimiento


La teoría de Herzberg, indica como una persona satisface sus necesidades, con la

finalidad de conocer los aspectos fundamentales para los empleados dentro de la empresa.

También conocida como la teoría de motivación e higiene, indica que los factores

que generan insatisfacción en el trabajo se presentan según las necesidades o la naturaleza

de la persona logrando producir satisfacción. Esta teoría inicia depende del sistema de

necesidades la persona, tales como evitar situaciones desagradables como la de crear

emociones. (CHIAVENATO, 2009)

El puesto de trabajo

Realización

Reconocimiento

Crecimiento Profesional

Responsabilidad

Factores Motivacionales Las condiciones de

trabajo

Administración

Sueldo

Relaciones con los superiores

Beneficios y servicios sociales

Factores de Higiene

Ilustración 5: Los dos factores de Herzberg

26

2.5.1 Factores higiénicos.

Estos factores se refieren al contexto del cargo, es decir cómo se sienten las

personas según las condiciones de la empresa.

Condiciones de trabajo: el espacio físico es el lugar en donde se desempeña las

funciones asignadas por las personas.

Administración: se refiere al funcionamiento de la empresa, el detalle de las

regulaciones, condiciones y políticas establecidas de forma corporativa con la

finalidad de cumplir con objetivo de la empresa.

Sueldo: se refiere al aporte económico que recibe.

Relaciones con los supervisores: El trabajador estará en su ambiente laboral,

por eso siempre deberá tener relaciones interpersonales con los compañeros de

trabajo, desde el inicio de la jornada de manera directa e indirecta.

Beneficios y servicios sociales: los trabajadores siempre requieren poseer

seguridad laboral tanto como estabilidad así como seguro de vida o accidentes,

considerados adicionales de los beneficios de ley que obliga el gobierno.

2.5.2 Factores de motivación.

Estos factores se refieren al contenido del cargo, es decir cómo se siente el

individuo en la realización de sus funciones previamente establecidas. La satisfacción es el

principal resultado de la motivación, lo que ayuda al individuo a superarse.

Por ser cada persona un mundo diferente, las necesidades cambian, es decir

requieren incentivos diferentes, por eso se involucran dos factores que motivan el trabajo,

tales como:

27

Puesto de trabajo: son las funciones que realiza en el trabajo que estén acorde al

área en el que se desempeña.

Realización: sentirse a gusto con las actividades que realiza, cumplir las

expectativas y objetivos planteados en el puesto o área de trabajo.

Reconocimiento: se refiere a las actividades realizadas con éxitos que son

reconocidas por los jefes o directores de área, lo cual ayuda a motivar al

personal.

Crecimiento profesional: son las oportunidades que se presentan dentro de la

empresa, para adquirir mejores ofertas económicas o de cargo profesional, se

refiere al desarrollo dentro de la empresa promoción de puestos que aportan a la

empresa.

Responsabilidad: Es parte del ámbito laboral, la responsabilidad brinda

confianza para realizar un trabajo.

2.6 Administración de recursos humanos

En la administración de recursos humanos, es indispensable la capacitación, ya que

se considera una técnica de formación que otorga a las personas desarrollar sus

conocimientos y habilidades de forma eficaz y eficiente, la misma que sirve para mejorar

su desempeño. (BEDOYA, 2007)

Según el autor Simón Dolan, refiere en su teoría que la capacitación consiste en

realizar un conjunto de actividades que tiene como propósito, mejorar el rendimiento de su

28

puesto de trabajo, aumentando su capacidad mediante conocimientos, habilidades y

actitudes.

Un programa de capacitación brinda conocimientos para mejorar el desarrollo de su

labor y sea capaz de resolver los problemas que se presente a diario y pueda tener la

facilidad de toma de decisiones, que pueden aportar en los siguientes aspectos:

Eleva su nivel de vida: a forma de conseguir mejorar los ingresos, lo cual puede

ayudar a mejorar las plazas de trabajo y un mejor salario.

Eleva su productividad: mejoran los resultados para la empresa, ya que es más

eficiente y mejora el manejo de la empresa.

La capacitación a las personas es importante ya que debe brindarse a la medida

adecuada considerando los requerimiento de la empresa para que pueda desempeñarse en

el puesto.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria,

haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse

eficazmente en su puesto. Según el autor Dessler, la capacitación consiste en brindarle a

los empleados, las habilidades para desempeñarse en su trabajo. (David, 2008)

Las empresas de hoy en día buscan capacitar a sus empleados con la finalidad que

la empresa cuente con un personal productivo, además que existe mucha desactualización

de información en las empresas lo que permite adquirir conocimientos técnicos y métodos

de bajado eficiente. Para el área de recursos humanos la capacitación es esencial para el

personal, ya que construye al desarrollo profesional de ellos además de favorecer a la

empresa en contar con un grupo de personas altamente capacitadas. (Davila, 2004)

29

2.7 Beneficios de la capacitación para la empresa y personal

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y

una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización. (Mondy,

1997)

Ilustración 6: Beneficios para la organización y personal

Fuente: (Mondy, R. W. 1997). Administración de Recursos Humanos


Para obtener buenos resultados se debe establecer objetivos concretos y medibles,

los cuales deben considerarlos para cumplir las metas corporativas ya que los empleados

•Mejorar las actitudes de su personal

•Conocer el puesto de todo el escalafón

•Conduce a tener mayor rentabilidad

•Mejora la imagen de la empresa

•Mejorar la relación entre jefes y subordinados

•Promover la comunicación en la empresa

•Mejora del manejo de conflictos

•Obtener solución de problemas

•Formación de lideres

Beneficios para la organización

•Mejora su toma de decisiones

•Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

•Otorga confianza

•Obtiene una posición asertiva

•Plantea desarrollo en el puesto de trabajo

•Mejora el nivel de satisfacción del puesto de trabajo

•Plantea metas individuales

•Desarrolla en las personas sentido de progresos

•Mejorar aptitudes

•Desarrollo del manejo de conflictos y tensiones.

Beneficios para el personal

30

luego de una capacitación son capaces de lograr un cambio favorable para la empresa.

(Puchol, 2012)

Para el desarrollo de una capacitación es importante realizar los siguientes pasos:

Fuente: (Puchol, 2012) Administración de Personal y Recursos Humanos


El inventario de capacitaciones, es un informe de datos relevantes, la misma que

debe ser recopilada para obtener los resultados finales. Los principales medios utilizados

para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son: (Siliceo, 2006)

Desarrollo continuo

Cambiar la actitud de las

personas

Aumentar la motivacion

Preparar al personal

Proporcionar oportunidades

Ilustración 7: Proceso para realizar una capacitación

31

Fuente: (Siliceo, 2006) Capacitación y Desarrollo Personal


2.8 El proceso de capacitación y desarrollo

La capacitación es un proceso que está formado por una serie de actividades

interrelacionadas que pretenden llegar a cumplir con el objetivo de la empresa el cual pose

la siguiente fase: (Sanchez, 2006)

Evaluación de desempeño

Observación

Cuestionarios Solicitudes

entrevistas

Reuniones interdepartament

ales

Evaluacion de empleados

Entrevista de salida

Ilustración 8: Inventario de capacitaciones

32

Fuente: (Sánchez, 2006) Modelo de Evaluación por competencias laborales


2.8.1 Análisis de las necesidades.

Al inicio del programa se debe conocer la situación de la empresa, en la cual debe

analizar diferentes factores, tales como:

• Analizar la organización, identificar las metas y objetivos.

• Las tareas y actividades productivas

• Los empleados, sus necesidades, motivaciones opiniones sugerencias

• Identificar el tema de la capacitación

Proceso de capacitación y desarrollo

Analisis de necesidades

Diseño de la instruccion

ValidaciónAplicación

Evaluación y seguimiento

Ilustración 9: Proceso de capacitación y desarrollo

33

2.8.2 Diseño de la instrucción.

Luego de analizar los datos importantes, se prepara la información para revisarla y

aprobarla por directivos de la empresa en la cual se plantea los requerimientos de la

empresa.

2.8.3 Validación.

Se determinara las necesidades de capacitación según los aspectos internos tales

como:

Factores del entorno, el espacio físico o infraestructura.

Factores internos, todas personas que trabaja en la empresa, las mismas que

se pueden identificar por: evaluación de desempeño, análisis de puesto,

evaluación del puesto, selección del personal

Se plantea desarrollar diferentes técnicas tales como: entrevistas personales,

opiniones, evaluaciones, entre otras destacadas.

2.8.4 Aplicación.

Existen diferentes formas de impartir la capacitación, tanto dentro como fuera del

trabajo, los cuales pueden ser conferencias, estudio de casos, la representación de papeles,

la simulación, la instrucción programada, el aprendizaje, la capacitación de iniciación, la

rotación en distintos puestos y otros. (Deming, 2001)

Para la ejecución de un programa de capacitación es importante definir los temarios

y programas ya que se debe plantear en cada curso lo siguiente: objetivos, requisitos, los

34

principios del aprendizaje y las estrategias de enseñanza y los métodos de capacitación, el

contenido temático, la modalidad y la duración, presentación de expositores y la forma de

evaluación.

Es importante que para el buen desarrollo de la capacitación y utilidad del curso se

plantee desde el inicio los parámetros de aprendizaje que deben utilizar para así cumplir

los objetivos esperados con el curso.

Participación: deberán participar con aporte de ideas, experiencias y opiniones.

Repetición: Es necesario repetir y remarcar los aspectos más importantes.

Relevancia: Es importante abordar y desarrollar temas que realmente interesa a la

audiencia.

Retroalimentación: deberán evaluar los resultados para permitir retroalimentar el

aprendizaje que van logrando.

2.8.5 Evaluación.

En este punto es el desarrollo de la capacitación, en el cual se van a evaluar los

resultados obtenido es decir si el curso cumplió con las expectativas o no de las personas

lo cual deberá ayudarlo a su formación profesional de la empresa.

La capacitación debe ser evaluada en conocimiento habilidades y actitudes, lo cual

debe ser reflejado en el éxito de la empresa que incrementa los niveles de productividad y

calidad laboral.

Una vez se obtenga la práctica y los avances del personal se podrá determinar el nivel de

satisfacción además de todos los resultados positivos, lo cual define la efectividad de la

capacitación impartida.

35

Si la capacitación fue efectiva, podrá observar cambios en las personas, tales como:

Mejora de conducta personal

Mejorar la productividad en la empresa

Interés por tener más capacitaciones

36

Capítulo 3

Resultados de la Investigación

3.1 Desarrollo de la investigación

3.1.1 Tipo de investigación

Para el desarrollo de una investigación es importante utilizar métodos exploratorios

que permitan obtener datos precisos en base a la percepción del personal, la cual puede

determinar un método de recolección de datos. (Hernández, 2000)

3.1.2 Técnicas de recolección de datos método cuantitativo

Para el desarrollo de este proyecto se considera importante un modelo exploratorio

que permita conocer información a detalle, tal como se puede identificar en la siguiente

técnica:

3.1.3 Encuesta

La encuesta es un instrumento de investigación de mercado que consiste en obtener

información específica de una persona, mediante el desarrollo de un cuestionario de

preguntas cerradas.

La encuesta consiste en realizar varios interrogantes de preferencia escritos que se

realiza con la finalidad de obtener determinada información necesaria para dicha

investigación.

37

Esta herramienta se la utiliza para identificar las necesidades y comportamiento del

personal debido a que pueden plantear y desarrollar un plan para la empresa con la

finalidad de buscar la solución. (Werther, 1995)

Para esto se desarrolla un documento escrito, más conocido como cuestionario que

se lo realizan al personal investigado, que contiene aproximadamente 10 preguntas

cerradas con la finalidad de obtener respuestas objetivas de fácil acceso para identificar las

necesidades de ellos.

Las encuestas deben realizarse a un grupo de personas con características similares,

en este caso al personal de la empresa, que están dentro del mismo ámbito de trabajo.

Lo común de una encuesta es que se realiza cara a cara, es decir con el personal de

la empresa, pero muchas veces también estas se pueden realizar vía telefónica, correo

electrónico, con herramientas de internet. (Lamb Charles, 2002)

La principal ventaja de realizar una encuesta es que se puede obtener datos más

precisos, según la profundidad de la misma y al final se realiza la presentación de los datos

mediante los gráficos con el análisis de datos estadísticos

3.1.4 Población y tamaño de la muestra.

La población de la empresa Disma, está distribuida de la siguiente manera:

Oficinas Durán, 129

Oficinas Quito, 33

38

Para el desarrollo de esta investigación se utilizarán los datos de la ciudad de

Durán, para inicio del proyecto y luego extenderlo a su sucursal, además de considerar que

su mayor cantidad de empleados se encuentra en la matriz.

3.1.5 Cálculo de la muestra.

La muestra se calcula en base a la información entregada por el Departamento de

Recursos Humanos de la Empresa Disma, en donde se tomará en consideración el personal

de la ciudad de Durán, con quienes se va a realizar la encuesta y elaborar los gráficos

estadísticos con los resultados.

La cantidad de personas con las que cuenta la empresa, se considera una muestra

finita por ser menor a 100.000 casos, por eso se aplicará la siguiente fórmula para obtener

la muestra:

Z2 N p q

e2 (N-1) + Z2 p q

Donde:

N= Total de población

Z= 1.96 (nivel de confianza del 95%)

p= proporción esperada (en este caso 50%)

q= 1 – p (en este caso 1- 0.50= 50%)

e= margen de error o precisión (en este caso un 5%)

n=

39

N = 129

Z= 1,96

p = 0,5

q = 0,5

e = 0,05

1,962 * 129 * 0,5 * 0,5

0,052 (129 - 1) + 1,962 * 0,5 * 0,5

123,8916

1,2804

n= 97 encuestas

3.1.6 Diseño de encuestas

En la presente encuesta se realizan una serie de preguntas con la finalidad de determinar la

motivación y satisfacción en el puesto de trabajo, además de identificar los factores y

variables que interviene en el desarrollo de su trabajo. ANEXO 1.

n=

n=

40

3.1.7 Resultados de la encuesta

En la empresa Disma C. Ltda., se realizó una investigación cuantitativa, mediante

la herramienta de encuesta, diseñada para el personal de las diferentes áreas de la

compañía, por esos motivos a continuación se presentan los resultados obtenidos de cada

pregunta realizada:

a. Antigüedad en la empresa

PREGUNTA OPCIÓN RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

A

1 Menos de 1 año 16 16%

2 De 1 a 2 años 29 30%

3 De 3 a 4 años 20 21%

4 5 años en adelante 32 33%

TOTAL 97 100%

Tabla 1: Antigüedad en la empresa

Elaborado por: La autoras


Según la encuesta realizada al personal de la empresa Disma C. Ltda., el 33% de la

muestra poseen 5 años en adelante de antigüedad dentro de la compañía, y el 30% del

personal indicó que poseen entre 1 a 2 años en la empresa, los cuales son los rubros más

destacados.

16% 30% 21% 33%0%

10%

20%

30%

40%

Menos de 1 año De 1 a 2 años De 3 a 4 años 5 años en adelante

ANTIGÜEDAD

Gráfico 1: Antigüedad en la empresa

41

b. Edad


B

1 18 a 25 años 12 12%

2 26 a 35 años 26 27%

3 36 a 45 años 18 19%

4 46 a 55 años 26 27%

5 55 A MÁS 15 15%

TOTAL 97 100%

Tabla 2: Edad


Gráfico 2: Edad


La empresa Disma C Ltda., actualmente posee un 27% de su personal entre las

edades 26 a 35 años y 46 a 55 años, según los datos obtenidos en la encuesta que muestran

que se concentran en estos rangos para el desempeño de su puesto laboral.

Es importante destacar que mediante esta investigación, se puede identificar la

distribución de las edades del personal, el mismo que se considera al momento de ser

contratados y el nivel de edades de preferencia de la empresa, sin embargo este refleja la

antigüedad de las personas.

12% 27% 19% 27% 15%0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

18 a 25 años 26 a 35 años 36 a 45 años 46 a 55 años 55 A MÁS

EDAD

42

c. Género


C

1 Masculino 37 38%

2 Femenino 60 62%

TOTAL 97 100%

Tabla 3: Género



La empresa Disma C. Ltda., debido a su giro de negocio dentro de su equipo de

trabajo, posee más mujeres designadas en sus puestos laborales, el mismo que se refleja en

el estudio realizado que muestra que el 62% de su personal es género Femenino mientras

el 38% son de género Masculino.

En función a la investigación realizada en la matriz de la empresa, se puede

destacar que predominan las mujeres las mismas que poseen oportunidades de crecimiento

laboral y profesional al igual que los hombres.

A continuación, se presentan los resultados obtenidos en la investigación

cuantitativa, las mismas que fueron clasificadas por secciones:

38% 62%0%

20%

40%

60%

80%

100%

Masculino Femenino

GÉNERO

Gráfico 3: Género

43

1) NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO

# PREGUNTAS EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO PÉSIMO

TOTAL MEDIA 5 4 3 2 1

1

¿Cómo se siente

al momento de

realizar su

trabajo?

12% 22% 39% 19% 8% 100% 3,21

2

¿Considera que la

inducción

recibida por la

empresa es clara

para el desarrollo

de sus funciones?

13% 32% 40% 8% 6% 100% 3,49

3

¿Cómo considera

su desempeño

laboral?

30% 53% 18% 0% 0% 100% 4,25

4

¿Obtener

información de la

empresa es de

fácil acceso para

desarrollar su

trabajo?

9% 26% 49% 15% 0% 100% 3,39

5

¿Las funciones

están bien

distribuidas en el

área?

16% 30% 42% 7% 4% 100% 3,58

PROMEDIO 3,58

Tabla 4: Resultados de clasificación "Naturaleza y contenido de trabajo"


En la investigación planteada se realizó esta primera clasificación que se denomina

“Naturaleza y contenido de trabajo”, la misma que destaca aspectos corporativos de la

empresa, accesos de información, el ambiente de trabajo, autoevaluación y desempeño,

inclusive la oportunidad de destacar el bienestar del empleado en su puesto de trabajo

acorde a valores corporativos de la empresa.

La sección Naturaleza y contenido de trabajo”, está compuesto por 5 preguntas, se

obtuvo como resultado un promedio de 3, el mismo que se evalúa en Bueno – Regular.

En los resultados presentados de la sección “Naturaleza y contenido de trabajo”, se

muestra cada pregunta con sus respectivos datos estadísticos. A continuación se presenta

un resumen de la clasificación:

44

# PREGUNTAS MEDIA CALIFICACIÓN

1 ¿Cómo se siente al momento de

realizar su trabajo? 3,21 BUENO

2

¿Considera que la inducción recibida

por la empresa es clara para el

desarrollo de sus funciones?

3,49 BUENO

3 ¿Cómo considera su desempeño

laboral? 4,25 MUY BUENO

4

¿Obtener información de la empresa

es de fácil acceso para desarrollar su

trabajo?

3,39 BUENO

5 ¿Las funciones están bien distribuidas

en el área? 3,58 MUY BUENO

Tabla 5: PROMEDIOS NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO



Al momento de realizar su trabajo, el 39% indico que es bueno.

Al iniciar un proceso de contratación, la empresa brinda una capacitación e

inducción del puesto de trabajo, en donde el 40% lo califico como bueno, lo cual

0,000,501,001,502,002,503,003,504,004,50

¿Cómo se siente almomento de

realizar su trabajo?

¿Considera que lainducción recibidapor la empresa es

clara para eldesarrollo de sus

funciones?

¿Cómo considerasu desempeño

laboral?

¿Obtenerinformación de la

empresa es de fácilacceso para

desarrollar sutrabajo?

¿Las funcionesestán bien

distribuidas en elárea?

3,21 3,494,25

3,39 3,58

PROMEDIOS NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO

Gráfico 4: PROMEDIOS NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO

45

indican que no ha cumplido con las expectativas del empleado y requieren una

inducción clara y obtener más detalles.

La autoevaluación del personal referente al desempeño laboral, fue muy buena, con

un 53%.

El proceso para obtener información es largo y se debe solicitar varias firmas de

autorizado con un 49% considerado bueno.

El 42% indica que las funciones están distribuidas de forma Muy Buena. Los

empleados requieren asignación de funciones desde el primer día de trabajo y tener

una distribución equitativa.

2) TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS

# PREGUNTAS

EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO PÉSIMO

TOTAL MEDIA SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

5 4 3 2 1

6

¿La interrelación

entre áreas en la

empresa es

adecuada?

7% 14% 41% 27% 10% 100% 2,90

7

¿Existe una

buena interacción

entre áreas?

5% 5% 36% 32% 22% 100% 2,48

8

¿Existe liderazgo

por parte del jefe

de área?

6% 12% 44% 31% 6% 100% 2,90

9

¿Sus opiniones

respecto a las

tareas realizadas

son escuchadas?

4% 7% 11% 56% 22% 100% 2,23

10

¿Considera que

la empresa

fomenta el

compañerismo

entre los

colaboradores?

3% 5% 31% 44% 16% 100% 2,41

11

¿Cómo

calificaría la

relación con su

jefe inmediato?

10% 28% 30% 24% 8% 100% 3,18

12

¿Cómo

calificaría la

relación con sus

compañeros de

trabajo?

26% 33% 23% 14% 4% 100% 3,73

13

¿Lo aceptan

socialmente en

su área de

trabajo?

24% 38% 20% 12% 6% 100% 3,72

46

14

¿Se siente a

gusto con su

equipo de

trabajo?

30% 34% 27% 5% 4% 100% 3,92

15

¿El jefe o

director de área

genera confianza

en equipo de

trabajo?

28% 32% 34% 4% 2% 100% 3,91

PROMEDIO 3,14

Tabla 6: Resultados de “Clasificación trabajo en equipo y directivos”


Para identificar acciones esenciales en la empresa Disma C. Ltda., en la

investigación se incluye una clasificación denominada “Trabajo en equipo y directivos” la

misma que destaca aspectos laborales de interrelación entre áreas, liderazgo, empatía,

posibilidad de propuestas, integración entre áreas y aspectos que podrán determinar la

unión, gestión y participación del personal dentro de la empresa.

La sección “Trabajo en equipo y directivos”, está compuesto por 10 preguntas, en

las cuales se obtuvo como resultado un promedio de 3 que se evalúa en Bueno – Regular,

según el criterio de los empleados. Es importante destacar que muchas preguntas reflejan

aspectos negativos mientras que la relación interpersonal entre compañeros fue una

variable bien calificada, la cual se considera que aporta favorablemente a la empresa.

A continuación se presenta un resumen de la clasificación:


6 ¿La interrelación entre áreas en la

empresa es adecuada? 2,90 BUENO

7 ¿Existe una buena interacción entre

áreas? 2,48 CASI NUNCA

8 ¿Existe liderazgo por parte del jefe

de área? 2,90 A VECES

9 ¿Sus opiniones respecto a las tareas

realizadas son escuchadas? 2,23 CASI NUNCA

10

¿Considera que la empresa fomenta

el compañerismo entre los

colaboradores?

2,41 CASI NUNCA

47

11 ¿Cómo calificaría la relación con su

jefe inmediato? 3,18 BUENO

12 ¿Cómo calificaría la relación con sus

compañeros de trabajo? 3,73 MUY BUENO

13 ¿Lo aceptan socialmente en su área

de trabajo? 3,72 CASI SIEMPRE

14 ¿Se siente a gusto con su equipo de

trabajo? 3,92 CASI SIEMPRE

15 ¿El jefe o director de área genera

confianza en equipo de trabajo? 3,91 CASI SIEMPRE

Tabla 7: PROMEDIOS TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS



La interrelación entre las áreas posee una calificación de buena con un 41% de los

empleados.

El 36% de los empleados indicó que a veces existe interrelación, sin embargo es un

factor que indica la mala gestión entre áreas.

Gráfico 5: PROMEDIOS TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

2,902,48

2,90

2,23 2,41

3,183,73 3,72 3,92 3,91

PROMEDIOS TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS

48

El liderazgo en el área no siempre es adecuada, el jefe por la cantidad de labor posee

muy poca gestión con las personas de su departamento el cual se refleja en el resultado

con un 44% indica a veces existe.

Dentro del área de trabajo no siempre son escuchas y ejecutadas las opiniones vertidas

por los integrantes, son brindadas al jefe de área y toma la decisión para realizarlas, lo

cual se refleja en un 56% calificado como casi nunca.

En la empresa existe una alta demanda de trabajo sin embargo siempre buscan

relacionarse entre áreas, sin embargo la calificación refleja el 44% equivalente a casi

nunca ya que la demanda de trabajo no permite.

El jefe de área suele brindar oportunidades y da confianza sin embargo no siempre son

puestas en práctica las opiniones sino más bien carga todo el trabajo el equipo, lo cual

refleja en la calificación de Bueno con el 30%

La relación con sus compañeros es muy buena con un 33%, ya que pueden desarrollar

alguna amistad o compartir entre ellos en sus horas de almuerzo o después de trabajo y

casi siempre es aceptado en su área de trabajo

El 38% indica que casi siempre son aceptados socialmente.

El 34% de los empleados indica que casi siempre está a gusto con su equipo de

trabajo.

Los compañeros de trabajo son buenos y son solidarios entre ellos, sin embargo el

trabajo siempre es delegado y no muchos se sienten a gusto con eso en donde refleja el

34% es delegado.

49

3) CONDICIONES DE TRABAJO

# PREGUNTAS EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO PÉSIMO

TOTAL MEDIA 5 4 3 2 1

16

¿El espacio físico de

su trabajo es

adecuado para el

desempeño de su

trabajo?

21% 43% 20% 12% 4% 100% 3,75

17

¿Considera que los

recursos tecnológicos

y/o materiales son

necesarios para el

desempeño de sus

funciones?

32% 35% 21% 9% 3% 100% 3,95

PROMEDIO 3,85

Tabla 8: Resultados de Clasificación "Condiciones de trabajo"

Elaborado por: Las autoras

Para identificar los aspectos físicos de la empresa Disma C. Ltda., se incluyó una

clasificación denominada “Condiciones de Trabajo” en la cual se destacan los recursos y

el espacio para el desarrollo de sus actividades.

Para el buen desarrollo laboral del personal es importante considerar la comodidad

al realizar las funciones en el puesto de trabajo, inclusive las condiciones ambientales.

La sección “Condiciones de Trabajo”, está compuesto por 2 preguntas, en las

cuales se obtuvo como resultado un promedio de 3,7 equivalente a 4 que equivale Muy

Bueno, según el criterio de los empleados.

A continuación se presentan los resultados de esta clasificación:


16

¿El espacio físico de su

trabajo es adecuado para el

desempeño de su trabajo?

3,75 MUY BUENO

17

¿Considera que los recursos

tecnológicos y/o materiales

son necesarios para el

desempeño de sus funciones?

3,95 MUY BUENO

Tabla 9: PROMEDIO DE CONDICIONES DE TRABAJO


50


Las condiciones de trabajo son las adecuadas dentro de la empresa, los empleados

califican de forma adecuada con un 35% equivalente a muy bueno los implementos de la

empresa además y 43% de la comodidad física que poseen, es decir no existe ningún

inconveniente en la infraestructura, porque es muy bien valorada.

4) ESFUERZOS Y RESULTADOS

# PREGUNTAS

SIEMPRE CASI

SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

TOTAL MEDIA MUY DE

ACUERDO

DE

ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO

MUY

DESACUERDO

5 4 3 2 1

18

¿El sueldo

percibido va

acorde a su nivel

profesional y

experiencia en el

mercado laboral?

6% 12% 36% 36% 9% 100% 2,78

19 ¿El salario es

pagado a tiempo? 84% 9% 7% 0% 0% 100% 4,91

20 ¿La empresa paga

horas extras? 30% 28% 29% 8% 5% 100% 3,80

21

¿Durante el

tiempo que

trabaja en la

empresa ha

recibido

incentivos y/o

reconocimientos

(carta de

felicitación,

4% 7% 14% 28% 46% 100% 2,01

Gráfico 6: PROMEDIO DE CONDICIONES DE TRABAJO

3,60

3,70

3,80

3,90

4,00

¿El espacio físico de su trabajo esadecuado para el desempeño de su

trabajo?

¿Considera que los recursos tecnológicosy/o materiales son necesarios para el


3,75

3,95

PROMEDIOS CONDICIONES DE TRABAJO

51

comisiones o

beca de

capacitación)?

22

¿Recibe

incentivos por su

buen desempeño

laboral?

3% 6% 13% 44% 33% 100% 2,08

23

¿La remuneración

que percibe,

equivale a las

funciones del

trabajo realizado?

15% 32% 22% 23% 8% 100% 3,34

PROMEDIO 3,15

Tabla 10: Resultados de Clasificación "Esfuerzos y Resultados"


Para medir el desempeño del personal de la empresa Disma C. Ltda., se incluye una

clasificación denominada “Esfuerzos y Resultados” en la que se puede destacar la

conformidad con el puesto de trabajo, conocer si han recibido incentivos o motivaciones

por el desempeño laboral.

La sección “Esfuerzos y Resultados”, está compuesto por 6 preguntas, en las cuales

se obtuvo como resultado un promedio de 3 que se evalúa en Bueno – Regular, según el

criterio de los empleados.

A continuación se presentan los resultados de esta clasificación:


18

¿El sueldo percibido va acorde a su

nivel profesional y experiencia en el

mercado laboral?

2,78 INDIFERENTE

19 ¿El salario es pagado a tiempo? 4,91 SIEMPRE

20 ¿La empresa paga horas extras? 3,80 CASI SIEMPRE

21

¿Durante el tiempo que trabaja en la

empresa ha recibido incentivos y/o

reconocimientos (carta de felicitación,

comisiones o beca de capacitación)?

2,01 CASI NUNCA

22 ¿Recibe incentivos por su buen

desempeño laboral? 2,08 CASI NUNCA

52

23

¿La remuneración que percibe,

equivale a las funciones del trabajo

realizado?

3,34 INDIFERENTE

Tabla 11: PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS



El 36 % del personal se siente desacuerdo con el sueldo que recibe por su profesión

experiencia en el mercado.

El 84% indica que siempre el sueldo es pagado a tiempo. Es importante destacar lo

involucrado en el sueldo, pago del IESS y beneficios de ley, no muestran

inconvenientes con el personal ya que siempre son pagados a tiempo.

El 30% de los empleados indica que el pago de horas extras lo realizan casi

siempre, ya que no todas las áreas lo perciben.

El 46% indica que casi nunca han recibido incentivos y reconocimientos.

El 44% indica que nunca ha recibido un incentivo por su desempeño laboral, por lo

tanto para los empleados es importante sentirse motivado por sus jefes inmediatos

reconocidos y felicitados por los logros obtenidos dentro de la empresa.

Gráfico 7: PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS

0,001,002,003,004,005,00

¿El sueldo percibidova acorde a su nivel

profesional yexperiencia en elmercado laboral?

¿El salario es pagadoa tiempo?

¿La empresa pagahoras extras?

¿Durante el tiempoque trabaja en la

empresa ha recibidoincentivos y/o

reconocimientos(carta de

felicitación,comisiones o becade capacitación)?

¿Recibe incentivospor su buen

desempeño laboral?

¿La remuneraciónque percibe,

equivale a lasfunciones del

trabajo realizado?

2,78

4,913,80

2,01 2,083,34

PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS

53

El buen desempeño no siempre va acorde a la estabilidad del puesto de trabajo, ya

que la mantención del puesto se enfoca en la buena gestión del puesto, lo cual

refleja la encuesta que el 32% se encuentra de acuerdo.

5) CONDICIONES DE BIENESTAR

# PREGUNTAS SIEMPRE

CASI

SIEMPRE A VECES

CASI

NUNCA NUNCA

TOTAL MEDIA

5 4 3 2 1

24

¿La empresa les

brinda estabilidad

laboral a los

empleados?

61% 27% 6% 5% 1% 100% 4,55

25

¿Puede hacer uso de

sus vacaciones

cuando usted lo

estime adecuado sin

ningún

inconveniente?

22% 41% 26% 6% 5% 100% 3,79

26 ¿Es fácil acceder a

préstamos? 22% 33% 21% 14% 10% 100% 3,52

27

¿Puede obtener

permisos por

calamidad

doméstica?

7% 9% 43% 20% 21% 100% 2,71

28

¿Considera

adecuado que la

empresa brinde

beneficios

adicionales, como

plan de salud para

usted y su familia?

40% 30% 22% 8% 0% 100% 4,14

29

¿Considera

importante que la

empresa brinde

capacitaciones a sus

empleados?

60% 33% 5% 2% 0% 100% 4,64

30

¿Considera

importante que la

empresa otorgue

incentivos y/o

reconocimientos

(carta de felicitación,

comisiones o beca

de capacitación)?

71% 22% 7% 0% 0% 100% 4,78

31

¿Considera que el

buen desempeño

depende la

estabilidad en su

puesto de trabajo?

12% 19% 60% 9% 0% 100% 3,44

32

¿Ha recibido

capacitaciones en los

dos últimos años?

3% 5% 24% 30% 38% 100% 2,11

33

¿Las capacitaciones

son dentro de sus

horas de trabajo?

1% 6% 16% 36% 40% 100% 1,98

34


recibidas van acorde

al puesto de trabajo?

23% 23% 33% 15% 6% 100% 3,51

54

PROMEDIO 3,56

Tabla 12: Resultados de clasificación "Condiciones de Bienestar"


La sección “Condiciones de Bienestar”, según la investigación realizada en la

empresa Disma C. Ltda., en la cual se puede destacar las necesidades de sentirse a gusto,

variable que estén acorde al puesto de trabajo, desde el punto de vista profesional.

Para el buen desempeño laboral es necesario que el personal reciba incentivos, comisiones

y capacitaciones, junto con servicios adicionales considerados como beneficios.

La sección “Condiciones de Bienestar”, está compuesto por 11 preguntas, en las

cuales se obtuvo como resultado un promedio de 3,7 equivalente a 4 que equivale Muy

Bueno – Casi siempre según el criterio de los empleados.

A continuación se detalla el resumen de la sección:


24

¿La empresa les brinda

estabilidad laboral a los

empleados?

4,55 CASI SIEMPRE

25

¿Puede hacer uso de sus

vacaciones cuando usted lo

estime adecuado sin ningún

inconveniente?

3,79 CASI SIEMPRE

26 ¿Es fácil acceder a préstamos? 3,52 A VECES

27 ¿Puede obtener permisos por

calamidad doméstica? 2,71 A VECES

28

¿Considera adecuado que la

empresa brinde beneficios

adicionales, como plan de salud

para usted y su familia?

4,14 CASI SIEMPRE

29

¿Considera importante que la

empresa brinde capacitaciones a

sus empleados?

4,64 CASI SIEMPRE

30

¿Considera importante que la

empresa otorgue incentivos y/o

reconocimientos (carta de

felicitación, comisiones o beca

de capacitación)?

4,78 SIEMPRE

55

31

¿Considera que el buen

desempeño depende la

estabilidad en su puesto de

trabajo?

3,44 A VECES

32 ¿Ha recibido capacitaciones en

los dos últimos años? 2,11 CASI NUNCA

33 ¿Las capacitaciones son dentro

de sus horas de trabajo? 1,98 CASI NUNCA

34 ¿Las capacitaciones recibidas

van acorde al puesto de trabajo? 3,51 A VECES

Tabla 13: PROMEDIO CONDICIONES DE BIENESTAR



El 61% indica que siempre les brinda la estabilidad laboral, sin embargo ellos

consideran la necesidad de sentirse importante como parte de la empresa, mediante

incentivos y capacitaciones.

Gráfico 8: PROMEDIO DE CONDICIONES DE BIENESTAR

0,000,501,001,502,002,503,003,504,004,505,00

¿El sueldo percibidova acorde a su nivel

profesional yexperiencia en elmercado laboral?

¿El salario es pagadoa tiempo?

¿La empresa pagahoras extras?

¿Durante el tiempoque trabaja en la

empresa ha recibidoincentivos y/o

reconocimientos(carta de felicitación,comisiones o beca de

capacitación)?

¿Recibe incentivospor su buen

desempeño laboral?

¿La remuneraciónque percibe, equivale

a las funciones deltrabajo realizado?

2,78

4,91

3,80

2,01 2,08

3,34

PROMEDIOS ESFUERZO Y RESULTADOS

56

El 41% de los empleados indica que casi siempre pueden obtener sus vacaciones,

sin embargo es necesario que sean programadas con un período de anticipación

determinada.

Los empleados al solicitar préstamos casi siempre con un 33% pueden tener acceso

al mismo, siempre y cuando puedan ser autorizados.

El 43% indica que a veces al momento de solicitar permiso por calamidad

domestica no siempre es fácil su acceso al mismo ya que debe pasar por un proceso

de aprobación por diferentes áreas, a pesar de que estos puedan ser justificados.

El 43% de los empleados indica que a veces es conveniente obtener un plan de

salud para su familia, ya que muchas veces suelen descontarla del sueldo.

El 71% indica que siempre deben recibir capacitaciones, incentivos motivadores

para el personal.

El 60% está de acuerdo que siempre deben valorar la ejecución de su puesto de

trabajo.

El 38% de los empleados nunca han participado en un plan de incentivos, no han

participado en capacitaciones.

El 40% indica que nunca las capacitaciones son dentro del horario de trabajo, y

existe un malestar de parte del personal ya que realizan las capacitaciones en

horarios fueras de lo laboral.

El 33% de los empleados indican que a veces las capacitaciones que brinda la

empresa no siempre van acordes a las funciones que realizan sino más bien cumplir

lo que exige la ley.

35. ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa? Puede seleccionar

máximo 3

57


35

a) Remuneraciones 25 26%

b) Reconocimientos 34 35%

c) Capacitaciones 60 62%

d) Adecuaciones físicas 19 20%

e) Integración del personal 29 30%

f) Relaciones interpersonales entre jefes y

empleados 7 7%

g) Recursos para trabajar 11 11%

h) Otros 0 0%

TOTAL 185 191%

Tabla 14: ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa?

Elaborado por: Las Autoras


Dentro de la investigación planteada para la empresa Disma C. Ltda., se consideró

una pregunta con múltiples opciones, que no tengan categoría con la finalidad de generar

una pregunta más general. En la pregunta #35 es posible determinar las necesidades

profesionales y laborales que los empleados desean destacar, obteniendo como resultado

de la muestra que el 62% requieren Capacitaciones, mientras el 35% indico que

26%

35%

62%

20%

30%

7%11%

0%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Remuneraciones Reconocimientos Capacitaciones Adecuacionesfísicas

Integración delpersonal

Relacionesinterpersonales

entre jefes yempleados

Recursos paratrabajar

Otros

35. ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa?

Gráfico 9: ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa?

58

necesitaban reconocimientos, además de considerar integración por parte de los directivos

con los empleados con un 30%, las cuales son las más destacadas.

3.2 Detalle de clasificación de investigación

Luego de realizar y presentar la investigación cuantitativa, mediante la encuesta es

indispensable mostrar un gráfico con el resultado de todas las clasificaciones en estudio,

las cuales se detalla a continuación con los promedios y el puntaje obtenido de la

categoría.

Es importante destacar que este proyecto se realizó en la empresa Disma C. Ltda.,

dirigida a sus empleados.

VARIABLES PROMEDIO CALIFICACION

1 NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO 3,48 BUENO

2 TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS 3,04 MALO

3 CONDICIONES DE TRABAJO 3,74 MUY BUENO

4 ESFUERZO Y RESULTADOS 3,06 BUENO

5 CONDICIONES DE BIENESTAR 3,78 MUY BUENO

Tabla 15: Resumen de clasificación de investigación



3,483,04

3,74

3,06

3,78

0,000,501,001,502,002,503,003,504,00

NATURALEZA YCONTENIDO DE

TRABAJO

TRABAJO ENEQUIPO Y

DIRECTIVOS

CONDICIONES DETRABAJO

ESFUERZO YRESULTADOS

CONDICIONES DEBIENESTAR

EVALUACIÓN DE CLASIFICACIÓN

Gráfico 10: Resumen de clasificación de investigación

59

Según las variables estudiadas en esta investigación, el resultado en general

presentó un promedio de 3, equivalente a Bueno - Regular - Indiferente, clasificación

que fue utilizada en la presente investigación. Por lo tanto el personal posee necesidades de

atención en la sección “Trabajo en equipo y directivos” y “Esfuerzo y resultados”.

3.3 Conclusiones de la investigación

La empresa Disma C. Ltda., es una empresa que se preocupa por brindar productos

de calidad y contar con un personal altamente motivado y capacitado para la gestión de la

empresa, sin embargo con el presente estudio se pudo determinar las necesidades que el

personal tiene, las mismas que se determinan a continuación:

Al momento de realizar su trabajo no reciben el apoyo indicado el proceso

de obtención de información es largo, no reciben la capacitación necesaria

para cumplir con las expectativas del empleado en donde requieren

inducción más precisa, por esa razón muchas veces no son bien distribuidas

sus funciones.

La interrelación entre las áreas es buena, sin embargo la presencia de jefes o

superiores no va acorde a dicha gestión, en donde el personal brinda sus

opiniones y son consideran en pocas ocasiones.

El espacio de trabajo es adecuado y cuenta con los equipos y materiales

necesarios para la ejecución de sus funciones

Una parte del personal se siente desacuerdo con el sueldo que recibe por su

profesión, a pesar que su sueldo sea pagado a tiempo y todos sus beneficios

de ley, además que esto no se convierte en una variable de estabilidad en

sus puesto de trabajo

60

Con respecto a los incentivos y reconocimientos no son valorados siempre

por parte de la empresa, es decir no siempre se los considera, sin más bien

son de forma esporádica, y esto hace que los empleados no se sientan

motivado por sus jefes inmediatos reconocidos y felicitados por los logros

obtenidos dentro de la empresa.

En empresa se han realizado capacitaciones que muchas veces no van

acorde a su puesto de trabajo sin embargo deben asistir y cumplir con el

requerimiento de la empresa.

Los empleados consideran importante realizar una evaluación constante del

puesto de trabajo y de las funciones realizadas, con la finalidad de

determinar su experiencia laboral va acorde a sus puestos y la remuneración

igual, para obtener un personal mayormente atendido y preocupados por el

capital humano.

En general la investigación tuvo una evaluación equivalente a Regular, en donde

existen aspectos positivos y negativos posibles para destacar.

61

Capítulo 4

Propuesta

La creación e implementación de un plan de motivación es de apoyo a la formación

de un grupo de personas, el mismo que es utilizado como una guía en la que se enlistan los

pasos a seguir, según el giro de negocio de la empresa.

Un plan de motivación tiene como objetivo preparar a personas para la ejecución de

un trabajo de forma eficaz además de la oportunidad de optimizar recursos en la empresa.

Para crear un plan de motivación no existe un formato sino más bien busca

identificar las prioridades en forma lógica y por categorías, para cubrir las necesidades.

4.1 Importancia de la propuesta

Las empresas hoy en día buscan actualizarse con herramientas de incentivos y

motivación al personal, ya que deben buscar, adecuar e implementar instrumentos y

programas que se denominen guías para la buena toma de decisiones para su desempeño

laboral.

Su objetivo principal es plantear las actividades del personal para resultados

favorables, además de satisfacer dichas necesidades que se presenten en los empleados, de

forma que se puedan generar áreas productivas, el mismo que servirá para determinar la

metodología de trabajo y los niveles de satisfacción y motivación de los empleados,

logrando un clima laboral adecuado.

Con la finalidad de mejorar el desempeño de las personas, surge la necesidad de

tener un equipo de trabajo integrado y participativo, por dicha necesidad surge la propuesta

de un plan de motivación que permita cumplir los objetivos de la empresa, mejorando la

productividad, la calidad, eficiencia y eficacia de la empresa.

62

Según los datos obtenidos en la investigación, se obtuvo que existe la necesidad de

considerar una serie de aspectos que afectan o generan conflictos laborales a nivel

motivacional, el mismo que limita los objetivos empresariales y la calidad de la

producción de la empresa.

4.2 Justificación de la propuesta

Por el buen desarrollo y cumplimiento de estas características planteadas nace la

necesidad de ejecutar un plan motivacional para mejorar el desempeño del personal, con la

finalidad de mejorar la productividad y competitividad de la eficiencia en la empresa,

orientando la actividad del éxito empresarial, tomando en consideración la integración,

cooperación, motivación para el instrumento del desempeño del personal.

Es indispensable y parte de la empresa el desarrollo de un plan motivacional, el

mismo que es relevante por las siguientes características:

Capacitación según las áreas y necesidades de los empleados

Falta de comunicación interna

Plan de incentivos monetarios para los empleados

En la investigación es posible destacar varios aspectos importantes que demuestran

el bienestar de los empleados

Mejorar La comunicación entre áreas e integración de cada uno.

4.3 Beneficios de un plan de motivación

Con la aplicación y desarrollo adecuado del plan motivacional para los empleados

los beneficios serán las siguientes:

El plan motivacional ayudará aumentar la productividad y eficiencia

63

Mejora el comportamiento humano entre compañeros de trabajo

Las capacitaciones permitirán mejorar el desempeño laboral

Será utilizado como instrumento guía en la aplicación de líneas estratégicas de

motivación

4.4 Desarrollo de un programa de motivación

El desarrollo de un programa de motivación posee diferentes aspectos que

benefician al desarrollo de las funciones del personal de la empresa, los cuales poseen los

siguientes lineamientos:

Brindar información institucional para evaluar las necesidades de los empleados

Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen

eficientemente su labor.

Fomentar la integración en el personal.

Planificar periódicamente acciones relevantes de trabajo de organización.

Promover y ejecutar programas de capacitación para los empleados

Otorgar incentivos económicos y reconocimientos verbales con el fin de

incrementar los niveles productivos

4.5 Estructura del plan de motivación

A continuación se presenta el plan motivacional para mejorar el desempeño

personal, estructurado por medio de los objetivos, contenido, líneas estratégicas,

actividades, recursos y el tiempo, con la finalidad de mejorar el proceso motivacional y

obtener éxito en los cumplimientos empresariales.

64

4.5.1 Desarrollo estrategia #1

Brindar información institucional para evaluar las necesidades de los empleados

Gestión Línea estratégica Actividades Áreas

involucradas Materiales Tiempo

1

Información

institucional

para los

empleados

Realizar jornadas

informativas con

los directivos de la

empresa

Trabajo en

equipo Gerentes de Área Papel bond

1 MES Lluvia de Ideas Recursos

Humanos Marcadores

Interacción entre

áreas Empleados Carteles

Establecer el plan

de motivación a

utilizar entre

Gerencia General y

Recursos

Humanos.

Reuniones Gerente General Papel

1 MES

Entrevistas con

proveedores

Recursos

Humanos

Modelos de plan

de motivación

Carpetas

Desarrollo de taller

sobre sobre

autorrealización

personal y

motivación dentro

de la empresa.

Seleccionar al

personal por

equipos para

talleres.

Estudio y análisis

de casos Especialistas Videos

1 MES

Interacción de

los empleados Expositores Computador

Debates Gerente General Adecuaciones

físicas

Exposición de

motivos

Recursos

Humanos Papel

Trabajo en

equipo Empleados Guías

Tabla 16: Información institucional


4.5.1.1 Plan de acción

Con la finalidad de mejorar la competencia de los empleados y el desempeño

organizacional busca desarrollar programas de capacitación y motivación, apoyados por el

área de Recursos Humanos, como la capacitación del personal

El mismo que se debe desarrollar y enfocar en brindar información al personal

sobre los valores corporativos de la empresa, entre sus principales funciones están:

Identificar el proveedor que va a realizar la gestión al personal

Programar los equipos de trabajo

Materiales de trabajo

65

Realizar secciones simultáneas

Temas a considerar: valores administrativos, auto superación.

Se dictará un tema por día vinculados al tema central.

En esta primera estrategia se puede determinar capacitación de:

Autorrealización

Identificar lo que quiere ser

Compromiso con buena conducta

Identificar cconductas adecuada

4.5.1.2 Duración

El taller tomará cuatro horas de la jornada laboral 09h00 13h00 u 14h00 a

18h00, tomando un total de 20 horas.

4.5.1.3 Cronograma

Taller 1 TALLER DE VALORES AUTOREALIZACIÓN SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4

grupo 1 X

grupo 2 x

grupo 3 x

grupo 4 x

grupo 5 x

grupo 6 x

grupo 7 x

grupo 8 X

Tabla 17: Cronograma Estrategia 1


66


Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen eficientemente

su labor.

Gestión Línea

estratégica Actividades

Áreas


2 Clima

organizacional

Consolidar

objetivos

institucionales

de la

organización

Reuniones Gerencia General Espacio físico

1 DÍA

Salidas

institucionales

Recursos

Humanos Papel

Revisión de

funciones de

empleados

Empleados Marcadores

Distribución físico

de la empresa

Visión y

Misión de la

empresa

Reuniones Gerencia Papel

1 MES

Recursos

Humanos Lápiz

Comunicar

metas de la

organización


15 DÍAS

Recursos

Humanos Lápiz

Área

administrativa Espacio físico

Empleados

Comunicar las

normas de

convivencia


1 MES Entrevistas

Recursos

Humanos Lápiz

Trabajo en equipo Jefes de área

Empleados

Desarrollar

encuentros y

actividades

Convivencias Recursos

Humanos Espacio físico

1 DÍA

Reconocimientos Empleados Refrigerio

Incentivos Premios e

incentivos

Premiaciones Medallas

Trofeos

Diplomas

Ambiente

Laboral

adecuado

Colaboración Gerencia General Dinero

SEGÚN LA

NECESIDAD

Ayudas

económicas Empleados Regalos

Reconocimientos Recursos

Humanos Diplomas

Becas

Tabla 18: Clima organizacional


67


Estas actividades deben promover la participación y desenvolvimiento de los

empleados del área administrativa para que constituyan un beneficio en la motivación de la

fuerza laboral.

El desarrollo de estas actividades favorecen a la empresa con el desarrollo de su

clima laborar y participación de todos los empleados.

4.5.2.2 Duración

Estas actividades se pueden hacer de forma diaria, según existan las necesidades,

las mismas que aportarán a que el empleado se sienta importante.

4.5.2.3 Cronograma

ACTIVIDAD GESTIÓN

Eventos

Deportivos.

Determinar deporte del grupo de empleados, los mismos que fomentaran un

comportamiento de equipo.

Lluvias de

ideas.

Fomentar la reunión entre los empleados para intercambiar ideas y conceptos

con el fin de aprovechar la información que se vierta en este evento.

Salidas

informales Establecer reuniones informales en lugares fuera de trabajo

Cumpleaños.

Organizar celebraciones o menciones especiales para los empleados que

cumplen años en el mes, de tal forma que se sientan incluidos, respetados e

importantes para la institución.

Celebraciones

Preparar festejos en relación a fechas especiales en donde los empleados

puedan celebrar días festivos en un ambiente de cordialidad con sus

compañeros de trabajo preparando la decoración, refrigerios y regalos que

serán repartidos en esos días.

Tabla 19: Cronograma de Actividades de clima Laboral


68


Fomentar la integración en el personal.



3 Integración

del personal

Concientizar al

personal los valores

de la empresa para

el buen

funcionamiento

organizacional

Reuniones Gerencia

General Películas

DURANTE

TODO EL

AÑO

Convivencias Recursos

Humanos Computador

Diálogos Empleados Papel y Lápiz

Charlas Videos

Entrevistas Espacio físico

Conferencias Guías

Promover la

integración

Convivencias Empleados Lápiz

DURANTE

TODO EL

AÑO

Eventos Gerencia

General Hojas

Trabajo en

equipo Espacio físico

Mejorar las

relaciones

interpersonales

entre áreas

Retroalimentació

n

Recursos

Humanos Lápiz

DURANTE

TODO EL

AÑO

Talleres Empleados Marcadores

Asignación de

tareas comunes Hojas

Encuentros

Deportivos Computador

Video

Promover mayores

relaciones

interinstitucionales

con beneficios

sociales Brindar

importancia en

solidaridad y

cooperación

Reuniones Especialistas Guías

DURANTE

TODO EL

AÑO

Talleres Gerencia

General

Canchas

deportivas

Cursos Recursos

Humanos Refrigerios

Encuentros

deportivos Empleados Premiaciones

Servicios

institucionales

Empresas de la

competencia Videos

Trabajo en

equipo Espacio físico

Exposiciones Clientes

Tabla 20: Integración el personal


69


Para la empresa es de gran importancia el involucrar al personal en la cual además

de realizar actividades de integración puedan compartir y vivir una experiencia diferente a

los demás.

Con este programa completo las personas se sentirán parte de la empresa además de

considerar acciones positivas para la empresa.

4.5.3.2 Duración

La actividad se desarrollará un día sábado del año, de una sola jornada con la

finalidad que todos interactúen entre todos.

4.5.3.3 Cronograma

La actividad de desarrollará un día sábado que no se encuentren trabajando el

personal para exista una integración de todo el personal, el mismo que se encuentre

ubicado en diferentes parte de la país.

HORARIO ACTIIVDAD

8h00 Llegada al lugar

9h00 Entrega de camisetas y equipos

10h00 Gestión de actividades de integración

10h00 Entrega de material de trabajo

11h00 Realizar 4 tipos de actividades

13h00 Grupos finalistas

14h00 Encuentro entre finalistas

14h30 Lunch

16h00 Salida del evento

Tabla 21: Actividades de integración


70


Planificar periódicamente acciones relevantes de trabajo de organización.



4

Gestión de

Reconocimiento

por la labor

Concientizar a los

empleados de su

comportamiento

laboral

Talleres Especialistas Guías

DURANTE

TODO EL

AÑO

Trabajo en equipo Jefes de

departamentos Videos

Actividades en

equipos

Recursos

Humanos Marcadores

Empleados Hojas

Lápices

Dar a conocer los

posibles cambios

de cargo y como

obtener un

reconocimiento

Talleres Jefes de

departamentos Video

DURANTE

TODO EL

AÑO

Promociones de

cargo

Recursos

Humanos Hojas

Conferencias Empleados Lápices

Autoevaluaciones Especialistas Encuestas

Evaluaciones de

área Conferencistas Guías

Promoción de

cargos

Incentivar a los

miembros de la

empresa con

incentivos el cual

constituyen un

estímulo

adicional al factor

humano en las

tareas realizadas

Reconocimientos Gerencia Guías

DURANTE

TODO EL

AÑO

Diplomas Jefes de

departamentos Hojas

Empleado del mes Recursos

Humanos Lápices

Empleados Computador

Impresoras

Diplomas

Aplicación de

incentivos

económicos y

gratificaciones

motivacionales

Autoevaluación Gerente General Guías

DURANTE

TODO EL

AÑO

Bonos Jefes de

departamentos Encuestas

Aumento del

sueldo

Recursos

Humanos Dinero

Premios Incentivos

Reconocer su

trabajo mediante

expresiones

motivadoras

Comunicación

verbales y escritas

para felicitarlos

Gerencia

General Incentivos

DURANTE

TODO EL

AÑO

Entrega de

reconocimientos

Jefes de


Talleres Recursos

Humanos

Entrevistas Empleados

Tabla 22: Reconocimiento por su labor


71


Para la motivación de persona es importante desarrollar las siguientes actividades:

Seleccionar el empleado del mes, se evaluará al mejor compañero según sus

cumplimientos o por su puntualidad.

Promoción de cargo, se realizará mediante comunicados masivos para que las

personas que cumplan con el perfil puedan participar

Los mejores empleados serán premiados por medio de incentivos monetarios.

Los primeros días de cada mes, se enviará un mailing masivo a todo el personal

con la finalidad de comunicar expresiones motivadoras para el inicio del mes.

Identificar las pro y contra de las áreas para mejorar mediante charlas mensuales

con sus respectivas áreas.

4.5.4.2 Duración

Esta actividad se podrá realizar durante todo el año, de preferencia una vez al mes

de tal forma que durante aquel tiempo se pueden evidenciar los beneficios de motivación e

integración.


Promover y ejecutar programas de capacitación para los empleados

72



5 Gestión de

capacitación

Mejoramiento

profesional

Talleres Gerente General Videos

DURANTE

TODO EL

AÑO

Conferencias Jefes de

departamentos Hojas

Empleados Guías

Especialistas Lápices

Capacitación para

el desempeño

laboral

Reuniones Jefes de


DURANTE

TODO EL

AÑO Talleres Especialistas Guías

Empleados

Actividades de

capacitación según

el área

Talleres Gerencia Guías

DURANTE

TODO EL

AÑO

Cursos Especialistas Diplomas

Conferencias Conferencistas

Congresos Expositor

Actividades en

equipo Empleados

Conversatorios Recursos

Humanos

la importancia de

la capacitación del

personal para

optimizar los

procesos

Entrevistas Jefes de

departamentos Guías

DURANTE

TODO EL

AÑO

Talleres Recursos

Humanos Encuestas

Autoevaluación

Retroalimentación

Autoanálisis

Tabla 23: Gestión de capacitación



El objetivo de un plan de capacitación es generar un clima laborar mediante la

adaptación de un estilo de liderazgo unificado a nivel gerencia mediante el compromiso

con la empresa.

Se plantean 5 temas de capacitación:

1. Inteligencia emocional en el trabajo

2. Temática según el área de trabajo

3. Liderazgo con inteligencia emocional

73

4. Compromiso con sus valores

5. Compromiso con las relaciones humanas

4.5.5.2 Duración

Estas capacitaciones tendrán una duración de 2 horas durante tres días de la

semana, la misma que se dictarán en un mes completando un total de 24 horas cada taller.

4.5.5.3 Cronograma

Taller 5 INTELEGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4

grupo 1 X

grupo 2 x

grupo 3 X

grupo 4 x

grupo 5 x

grupo 6 X

grupo 7 x

grupo 8 X

Tabla 24: Cronograma de gestión de capacitación


4.5.6 Desarrollo Estrategia #6

Otorgar incentivos económicos y reconocimientos verbales con el fin de incrementar los

niveles productivos



6 Gestión

Gerencial

Estrategias de

Responsabilidad y

productividad

Talleres Gerente General Videos

DURANTE

TODO EL

AÑO

Conferencias Jefes de

departamentos Hojas

Cumplimiento

de objetivos Empleados Guías

74

Especialistas Lápices

Promover el

control y manejo

del personal

Competencias Jefes de


DURANTE

TODO EL

AÑO

Talleres Empleados Guías

Organizar

eventos

Encuentros

Satisfacción y

calidad de los

empleados

Reuniones Jefes de

departamentos Guías

DURANTE

TODO EL

AÑO

Planificaciones Empleados

Delegar

Funciones

Cronogramas

Asumir roles

Participación

activa entre las

áreas

Talleres Jefes de


DURANTE

TODO EL

AÑO

Entrevistas Empleados Guías

Encuestas

Tabla 25: Gestión Gerencial



Para la ejecución de esta estrategia, es importante destacar los siguientes aspectos:

Evaluar los puestos de trabajo de las personas, los años de servicio e identificar si

los sueldos son acorde a sus funciones.

Identificar aspectos de responsabilidad social para aplicarlo a los puestos de trabajo

Interacción entre áreas, compartir e identificar funciones de cada uno.

Charla que muestren una escala salarial unificada para los empleados.

75

4.6 Duración de la propuesta

El tiempo del proyecto se debe realizar durante un año, sin embargo es

indispensable durante los primeros 6 meses realizar una evaluación general que permitirá

identificar su clima organizacional, relaciones interpersonales, satisfacción laboral dichas

opiniones y sugerencias servirán para corregir y fortalecer acciones en beneficio de la

empresa.

La propuesta planteada, tiene como propósito cumplir las diferentes falencias que

poseen la empresa, la misma que se puede desarrollar en el transcurso de un año, debido a

que cumple diferentes funciones cada una de las actividades, por esa razón se considera un

plan de motivación completo en donde se involucran varios aspectos.

4.7 Presupuesto estimado de inversión

A continuación se presenta un presupuesto referencia de cada estrategia, para la

aplicación de un plan de motivación para la empresa Disma C. Ltda.

PRESUPUESTO PLAN DE MOTIVACIÓN PARA LA EMPRESA

DISMA CIA. LTDA.

ESTRATEGIA # 1

Cant. Materiales COSTO UNITARIO COSTO TOTAL

1 Resma de papel Bond $ 5,00 $ 5,00

100 Carpetas $ 0,50 $ 50,00

50 Cartulinas $ 0,50 $ 25,00

25 Marcadores $ 3,00 $ 75,00

1 Capacitador (Mes) $ 2.500,00 $ 2.500,00

100 Guías $ 2,00 $ 200,00

COSTO TOTAL $ 2.855,00

ESTRATEGIA # 2



76

100 Carpetas $ 0,50 $ 50,00

50 Cartulinas $ 0,50 $ 25,00

25 Marcadores $ 3,00 $ 75,00

1 Cancha deportiva $ 100,00 $ 100,00

20 Medallas $ 10,00 $ 200,00

5 Trofeos $ 35,00 $ 175,00

COSTO TOTAL $ 630,00

ESTRATEGIA # 3


1 Alquiler de espacio

Fisico $ 1.000,00 $ 1.000,00


100 Carpetas $ 0,50 $ 50,00

50 Cartulinas $ 0,50 $ 25,00

25 Marcadores $ 3,00 $ 75,00

100 Refrigerios $ 5,00 $ 500,00

100 Camisetas equipos $ 6,00 $ 600,00

100 Gorras $ 8,00 $ 800,00

20 Medallas $ 10,00 $ 200,00

5 Trofeos $ 35,00 $ 175,00

20 Premios e incentivos $ 8,00 $ 160,00

5 Viajes $ 500,00 $ 2.500,00

5 Becas a cursos

personalizados $ 250,00 $ 1.250,00


ESTRATEGIA # 4


1 Servicio de Mailing $ 1.200,00 $ 1.200,00

100 Carpetas $ 0,50 $ 50,00

100 diplomas $ 1,00 $ 100,00

100 Guías $ 2,00 $ 200,00


ESTRATEGIA # 5


1 Alquiler de espacio

Físico $ 2.500,00 $ 2.500,00

4 Capacitador $ 1.500,00 $ 6.000,00

100 Carpetas $ 0,50 $ 50,00

100 diplomas $ 1,00 $ 100,00

100 Guías $ 2,00 $ 200,00

100 Refrigerio $ 1,50 $ 150,00


77

ESTRATEGIA # 6


1 Charlas Internas $ 0,00 $ 0,00

1 Ajuste de nominas $ 0,00 $ 0,00

COSTO TOTAL $ 0,00

PRESUPUESTO TOTAL $ 18.520,00

Tabla 26: Presupuesto Referencial

Elaborado por: Los autores

El presupuesto referencial establecido, son los rubros que se deben considerar para

el desarrollo de cada estrategia, en donde se plante utilizar herramientas que permitan cubrir

las necesidades que se presentan en la empresa.

El presupuesto es de $18.520,00 que incluyen seis estrategias que se pueden realizar

periódicamente de tal forma que todos perciban el mismo beneficio, esto deberá estar

cargado al gasto corriente de la empresa, ya que es parte del aporte y crecimiento profesional

de cada uno de los empleados

En caso de que la empresa decida no utilizar todas las estrategias podrá escoger entre

uno de ellas para la ejecución con su personal, consideran de forma anual las más destacadas

para la empresa, sin embargo la aplicación de todas sería lo ideal.

4.8 Parámetros para la aplicación de la propuesta

Las personas encargadas del desarrollo de talleres, cursos y conferencias deberán

estar capacitados en el área de trabajo el mismo que este considerado la

motivación.

El tiempo para el desarrollo de las actividades debe cumplir con las necesidades de

los empleados y capacitador.

78

El espacio físico para su desarrollo debe ser el adecuado.

Se deberá establecer grupos de trabajo para establecer un cronograma de ejecución.

Los incentivos, premiaciones, recompensas, reconocimientos, otorgamiento de

diplomas, aumento de sueldo, empleado del mes, y demás actividades de

motivación personal deberán ser evaluados inicialmente y autorizados por la

gerencia.

Luego de la ejecución y desarrollo de cada actividad basado en el cumplimiento de

cada objetivo es indispensable realizar una evaluación y considerar los pro y

contra.

4.9 Viabilidad de la propuesta

El desarrollo de un plan de motivación es viable para la empresa Disma C. Ltda.,

porque su aplicación establece parámetros para su ejecución que permite el manejo de

forma adecuada, el mismo que es de fácil entendimiento y cumple su objetivo de mejorar

el desempeño del personal y la eficiencia en la empresa.

La participación activa y responsable de todos los empleados es clave para la

obtención de beneficios de productividad de la organización, el mismo que se refleja en el

clima organizacional para generar integración, alto índice de competitividad y satisfacción

del puesto de trabajo.

Según los autores Román y Fernández, según su teoría resaltan que las exigencias

laborales, tornan un ambiente laboral difícil, ya que sus funciones le impone un mayor

compromiso, dedicación y esfuerzo, sin embargo algunas organizaciones consideran

normal la rotación del personal sin inconvenientes, pero hoy en día existe la tendencia de

motivación e incentivos ocupándose de los problemas internos de la empresa brindando

entrenamiento, acompañamiento y retroalimentación. (Ferrandez, 2008)

79

El principal desafío las empresas radican en mantener a las personas motivadas a

pesar de estar en un contexto competitivo a nivel laboral ya que mayor eficiencia, y mejora

continua para conseguir el éxito empresarial, por eso es importante que el personal este

constantemente motivado.

Con la buena ejecución de un plan de motivación, se logrará optimizar los recursos

de la empresa y mejorar la efectividad y eficiencia en sus funciones, lograr formar un

equipo de trabajo motivado y eficiente, lo mismo que aporta al cumplimento de los

objetivos empresariales.

4.10 Consideraciones para el éxito del plan de motivación

Al finalizar la propuesta motivacional se recomienda aplicar un cuestionario a

los participantes para evaluar resultados.

Analizar los resultados de la evaluación para fortalecer y destacar los objetivos

que presentaron debilidades.

Realizar un análisis de los sueldos y puestos de trabajo.

Tomar acciones para el cumplimiento de las estrategias y plan de acción.

4.11 Administración de la propuesta

El desarrollo de un plan motivacional es de fácil manejo según su contenido tiene

aspectos de orden organizacional involucrados con factores externos e internos en el

trabajo diario, con la finalidad de obtener un esquema que la gerencia debe aprobar. Las

estrategias a desarrollarse para la administración del plan se dividen en 4 fases:

Primera fase: Presentación de la propuesta

80

Segunda Fase: Dar a conocer al área de recursos humanos de la empresa el plan

motivacional que se pretender realizar, para solicitar información de su desarrollo.

Una vez aceptado por la gerencia se comunicar a los diferentes departamentos de la

empresa para que conozcan la ejecución del mismo.

Tercera Fase: Aplicación del plan motivacional para mejorar el desempeño del

personal.

Cuarta Fase: Evaluación periódica de la operatividad del plan.

81

CONCLUSIONES

En la empresa Disma. C. Ltda., se plantea el desarrollo de un plan de motivación

apegado al ciclo motivacional, en donde pretende contribuir mejorar los métodos actuales,

teniendo en cuenta la importancia de los factores motivacionales en el buen desempeño de

tareas asignadas.

OB1: Sistematizar los diseños teóricos y metodológicos referentes al comportamiento del

capital humano y planes de motivación.

El plan, hace énfasis en el establecimiento de la motivación en los Recursos

Humanos con propósitos definidos en función de la satisfacción por el trabajo a través de

incentivos, estímulos y recompensas por el buen desempeño laboral.

El clima organizacional, tiene la necesidad de que la propuesta del plan

motivacional, sea planteado para satisfacer las necesidades de los empleados logrando

fortalecer las relaciones interpersonales, la motivación y lograr el desarrollo eficaz en las

actividades.

Los principales factores que influyen en el desempeño son aquellos que hacen

referencia al entorno laboral, los factores motivacionales de mayor influencia en el

personal son el salario que es un factor extrínseco y el reconocimiento que es un motivador

intrínseco.

Según el estudio realizado la empresa no está cumpliendo con las expectativas del

personal con respecto a los factores motivacionales, es por eso que se logró diseñar el

programa de motivación para atender las necesidades de los colaboradores, asegurando

82

que se incluya todos los lineamientos planteados para el mejoramiento del funcionamiento

de la empresa.

OB2: Diagnosticar el estado actual de planes de motivación en la empresa Disma C. Ltda.

Luego de la investigación realizada, se obtuvo como resultado que los empleados

requieren mayor capacitación y crecimiento profesional ya sea en el ámbito laboral como

en lo personal, es decir deben ser motivados para la buena ejecución de sus funciones.

Este estudio estaba basado por el comportamiento de los empleados de la empresa

Disma C. LTDA, el mismo que se realizó al personal mediante la identificación del

problema motivacional.

El buen desempeño en las tareas ejecutadas, la comunicación y la atención al

cliente son elementos influyentes, si quieren determinantes para ofrecer un buen servicio,

esto se denota en la eficacia y eficiencia de los procedimientos de la empresa.

Se debe promover la formación y capacitación del trabajador; motivar a los

empleados a generar calidad en el servicio, mediante el conocimiento de conceptos básicos

y actualizaciones necesarias en su trabajo, esto con el fin de que los empleados se sientan

identificados con la realidad y satisfechos con lo ofrecido y lo obtenido en la empresa. Por

esa razón es indispensable implementar acciones directas de motivación dirigida a todos

los empleados tomando en consideración las necesidades individuales y colectivas.

OB3: • Desarrollar un plan de motivación para la empresa Disma C. Ltda. que ayude a

lograr grupos de trabajo comprometidos con la organización.

La motivación juega un papel importante en impulsar al ser humano a actuar, lo

que tiene su base en un conjunto de necesidades de diversa índole. El motivar al personal

es una de las tareas más importantes y más complejas dentro del área administrativa, ya

83

que esto implica la habilidad para comunicar, desafiar, delegar, desarrollar y como

informar, ofrecer a los empleados una recompensa justa, que no siempre tiene que ver con

incentivos económicos como se pudo comprobar en el presente estudio.

El Modelo propuesto pretende conseguir un efecto proactivo, entre la organización

y el colaborador, demandando un esfuerzo para conseguirlo, así como un beneficio para

ambos.

Los resultados de un plan de motivación deberán trabajar por la satisfacción de los

colaboradores con un alto fortalecimiento en factores naturales del puesto, y factores que

surgen a partir de intereses de los directivos.

84

RECOMENDACIONES

Con la finalidad de mejorar y mantener la motivación y el desempeño de las funciones

de los empleados en la empresa Disma C. Ltda., es importante el buen desarrollo y

ejecución de este proyecto de investigación, por esa razón es importante considerar lo

siguiente:

• Desarrollar el proyecto y programar actividades del plan motivacional

presentado, con la finalidad de crear conciencia y aprendizaje de acciones

disciplinadas y ordenadas.

• Realizar capacitación constante a los jefes, para mejorar las relaciones

interpersonales, comunicación para mejorar el clima laboral.

• Capacitar a los empleados para fortalecer las relaciones interpersonales,

comunicación efectiva y trabajo en equipo.

• Desarrollar e implementar planes de incentivos para el personal, así económicos

y no económicos, tales como se plantean en las estrategias de la propuesta

• Mejorar las condiciones de trabajo del personal del proyecto, tanto físicas,

económicas y sociales.

• Fomentar la cultura organizacional, mostrando los esfuerzos realizados de los

empleados, mediante recompensas y evaluaciones constantes.

• Realizar una evaluación anual sobre los niveles de motivación intrínseca y

extrínseca de los trabajadores y su desempeño laboral.

85

• El área de Recursos humanos deberá intervenir en la planificación estratégica

del proyecto para la ejecución del plan motivacional, para obtener eficiencia y

eficacia de aspectos corporativos de la empresa.

• Las empresas deben tener en cuenta que el estímulo, para que sea motivante,

debe ser percibido el empleado que corresponda con el esfuerzo realizado y los

resultados alcanzados.

• El Modelo de Motivación que se plantea, tiene como objetivo cubrir con la

finalidad de cubrir tareas motivadoras a los empleados para cumplir los

objetivos, con incentivos económicos y reconocimientos.

• Los empleados buscan superación y desarrollo personal, para incrementar

potencial e intelectual de la persona y de forma favorable en la organización.

• Para dar un reconocimiento las organizaciones deben fomentar acciones tales

como, reconocimientos personales.

Felicitar a los empleados más destacados

Entrega de tarjetas con mensajes de agradecimiento

Incentivo por tiempo de trabajo

Crear un espacio dedicado a colaboradores

Envió de mailing masivo con fechas especiales para los empleados

Hacer reconocimientos públicos de objetivos logrados.

Fomentar valores como el diálogo, la tolerancia, la honestidad, respeto,

e igualdad, a través de campañas o prácticas continuas dentro de la

organización.

• El salario representa una recompensa por el trabajo realizado por esa razón es

importante contemplar aumento de sueldo de forma periódica.

86

• Mantener un acercamiento con los colaboradores en el desarrollo de sus

actividades y manifestarles su progreso en el avance de las mismas.

• Desarrollar convivencias jefes - subordinados, y generar la integración del

personal.

• Fomentar en los directivos confianza y respeto para sus empleados.

• Dar seguimiento constantemente a los colaboradores a través de encuestas para

detectar cambios en cuanto a factores que les producen motivación o

desmotivación.

Con estas recomendaciones se podrá desarrollar un plan de motivación para la

empresa, el mismo que se muestra con una necesidad del resultado del proceso de

investigación, por lo cual es importante mostrar atención según los detalles planteados ya

que las condiciones motivacionales son un resultado de la realidad de la empresa.

87

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89

ANEXOS

ENCUESTA DISMA C. LTDA.

A continuación se presenta una encuesta para que conteste de forma anónima. Le

agradecemos se tome algunos minutos para leer la encuesta entera, y luego responderla.

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN

Evaluar el comportamiento del capital humano de la empresa Disma C.

Ltda. Para el desarrollo de un plan de motivación interna.

PARÁMETROS DE EVALUACIÓN

5 4 3 2 1


MUY DE

ACUERDO DE ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO

MUY

DESACUERDO

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

a. Antigüedad en la empresa

ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA

RESPUESTA CANTIDAD

1 Menos de 1 año

2 De 1 a 2 años

3 De 3 a 4 años

4 5 años en adelante

b. Edad

EDAD

RESPUESTA CANTIDAD

1 18 a 25 años

2 26 a 35 años

3 36 a 45 años

4 46 a 55 años

5 55 A MÁS

90

c. Género

GÉNERO

RESPUESTA CANTIDAD

1 Masculino

2 Femenino

1) Naturaleza y contenido de trabajo

NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO

PREGUNTAS


5 4 3 2 1

1 ¿Cómo se siente al momento

de realizar su trabajo?

2

¿Considera que la inducción

recibida por la empresa es

clara para el desarrollo de sus

funciones?

3 ¿Cómo considera su

desempeño laboral?

4

¿Obtener información de la

empresa es de fácil acceso

para desarrollar su trabajo?

5 ¿Las funciones están bien

distribuidas en el área?

2) Trabajo en equipo y directivos

TRABAJO EN EQUIPO Y DIRECTIVOS

PREGUNTAS


SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

5 4 3 2 1

6

¿La interrelación

entre áreas en la

empresa es

adecuada?

7

¿Existe una

buena

interacción entre

áreas?

8

¿Existe liderazgo

por parte del jefe

de área?

9 ¿Sus opiniones

respecto a las

91

tareas realizadas

son escuchadas?

10

¿Considera que

la empresa

fomenta el

compañerismo

entre los

colaboradores?

11

¿Cómo

calificaría la

relación con su

jefe inmediato?

12

¿Cómo

calificaría la

relación con sus

compañeros de

trabajo?

13

¿Lo aceptan

socialmente en

su área de

trabajo?

14

¿Se siente a

gusto con su

equipo de

trabajo?

15

¿El jefe o

director de área

genera confianza

en equipo de

trabajo?

3) Condiciones de trabajo

CONDICIONES DE TRABAJO

PREGUNTAS


5 4 3 2 1

16

¿El espacio físico de su

trabajo es adecuado para el

desempeño de su trabajo?

17

¿Considera que los recursos

tecnológicos y/o materiales

son necesarios para el


92

4) Esfuerzos y resultados

ESFUERZO Y RESULTADOS

PREGUNTAS

SIEMPRE CASI

SIEMPRE A VECES CASI NUNCA NUNCA

MUY DE

ACUERDO

DE

ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO

MUY

DESACUERDO

5 4 3 2 1

18

¿El sueldo percibido

va acorde a su nivel

profesional y

experiencia en el

mercado laboral?

19 ¿El salario es

pagado a tiempo?

20 ¿La empresa paga

horas extras?

21

¿Durante el tiempo

que trabaja en la

empresa ha recibido

incentivos y/o

reconocimientos

(carta de

felicitación,

comisiones o beca

de capacitación)?

22

¿Recibe incentivos

por su buen

desempeño laboral?

23

¿La remuneración

que percibe,

equivale a las

funciones del trabajo

realizado?

5) Condiciones de Bienestar

CONDICIONES DE BIENESTAR

PREGUNTAS

SIEMPRE CASI SIEMPRE A VECES CASI

NUNCA NUNCA

5 4 3 2 1

24

¿La empresa les brinda

estabilidad laboral a los

empleados?

25

¿Puede hacer uso de sus

vacaciones cuando

usted lo estime

adecuado sin ningún

inconveniente?

26 ¿Es fácil acceder a

préstamos?

27

¿Puede obtener

permisos por calamidad

doméstica?

93

28

¿Considera adecuado

que la empresa brinde

beneficios adicionales,

como plan de salud para

usted y su familia?

29

¿Considera importante

que la empresa brinde

capacitaciones a sus

empleados?

30

¿Considera importante

que la empresa otorgue

incentivos y/o

reconocimientos (carta

de felicitación,

comisiones o beca de

capacitación)?

31

¿Considera que el buen

desempeño depende la

estabilidad en su puesto

de trabajo?

32

¿Ha recibido

capacitaciones en los

dos últimos años?

33

¿Las capacitaciones son

dentro de sus horas de

trabajo?

34


recibidas van acorde al

puesto de trabajo?

35. ¿Qué considera usted que debería mejorar la empresa? Puede seleccionar máximo 3.

RESPUESTA CANTIDAD

a) Remuneraciones

b) Reconocimientos

c) Capacitaciones

d) Adecuaciones físicas

e) Integración del personal

f) Relaciones interpersonales entre jefes y

empleados

g) Recursos para trabajar

h) Otros

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