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PORTADA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS TRABAJO DE TITULACIÓN COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE INGENIERO COMERCIAL TEMA: ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LAS PRINCIPALES FRANQUICIAS DEL SECTOR DE LA ALBORADA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL AUTORAS: ARELY MARISOL TUMBACO ANDRADE LOURDES JOSELYN VÁSQUEZ VALDEZ TUTOR DE TESIS: DRA. GREY FIENCO GUAYAQUIL, 2018
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PORTADA
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TRABAJO DE TITULACIÓN COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL
TÍTULO DE INGENIERO COMERCIAL
TEMA:
ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y EL DESARROLLO
DEL TALENTO HUMANO EN LAS PRINCIPALES FRANQUICIAS DEL SECTOR
DE LA ALBORADA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL
AUTORAS:
ARELY MARISOL TUMBACO ANDRADE
LOURDES JOSELYN VÁSQUEZ VALDEZ
TUTOR DE TESIS:
DRA. GREY FIENCO
GUAYAQUIL, 2018
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LAS PRINCIPALES
FRANQUICIAS DEL SECTOR DE LA ALBORADA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL
AUTOR(ES) (apellidos/nombres): ARELY MARISOL TUMBACO ANDRADE
LOURDES JOSELYN VÁSQUEZ VALDEZ
REVISOR(ES)/TUTOR(ES)
(apellidos/nombres):
MAE. FIENCO VALENCIA GREY
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD/FACULTAD: FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD:
GRADO OBTENIDO: INGENIERIA COMERCIAL
FECHA DE PUBLICACIÓN: FEBRERO 2018 No. DE PÁGINAS: 68
ÁREAS TEMÁTICAS: ADMINISTRACION
PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS: FRANQUICIAS ,ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
RESUMEN/ABSTRACT:
El presente estudio tiene como propósito analizar la situación actual relacionada a la estructura organizacional y a los aspectos inherentes con el desarrollo del Talento
Humano, de las dos Franquicias seleccionadas Pizza Hut y La Tablita del Tártaro del sector de la Alborada de la Ciudad de Guayaquil. Ambas Franquicias tienen en común su
actividad, la venta de comidas rápidas, siendo ambas líderes en sus mercados debido a sus productos, es por eso que estos negocios son entre los más visitados por los
ecuatorianos. Al realizar el estudio de campo, podemos apreciar que cuentan con una estructura organizacional, y esto permite visualizar los diferentes roles que existen, con la
finalidad de que las personas asuman la responsabilidad que tiene cada departamento a fin de lograr los objetivos de las mismas. Para comprobar el manejo organizacional y el
desarrollo del Talento Humano, utilizamos el método cualitativo, para la recolección de datos, estudios estadísticos y la interpretación de los datos. Se recopilo información mediante
encuesta con cuestionario de preguntas cerradas, el manejo de la recolección de datos fue en forma confiable y legal, por lo tanto los resultados logrados demuestran que estas dos
franquicias son un modelo de negocios para que los ciudadanos interesados en este tipo de empresas, cuenten una estructura organizativa y directriz para la administración idónea,
de este modo, se tenga la descripción de los puntos que requieren de atención, para su buen funcionamiento y su desenvolvimiento sea efectivo ante su clientela y todo su personal,
adquiriendo responsabilidad en los cargos y funciones que se determine.
ADJUNTO PDF: SI NO
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DEDICATORIA
A Dios por permitirme lograr este objetivo y haberme dado la salud y además su
infinita bondad y amor, por estar en cada uno de mis momentos de alegría y tristeza.
Mis padres Martha y Cristóbal que han sido mi ejemplo a seguir su perseverancia
y constancia han influenciado en mi a lograr esta meta, siendo ambos el pilar
fundamental de mi vida sin ellos no sería la persona que soy, por estar los dos a
pesar de las circunstancias.
Mis hermanos Linda, Lucy y Byron que han formado parte de cada proceso de
mi vida , a mi Lucy que ha sido en estos tiempos mi acompañante de proyecto.
Mi esposo Jefferson Mero a quien Dios lo ubico en mi camino para que esté a mi
lado y caminar juntos por la vida , por compartir conmigo este proceso a pesar de
sus responsabilidades laborales .
A mi bebe que está por llegar a esta familia que la espera con amor.
Y a mi compañera de proyecto Lourdes Vásquez quien espero por mí para logar
nuestros objetivos.
“La escritura no es producto de la magia, sino de la perseverancia”. – Richard
North Patterson.
Arely Tumbaco Andrade
DEDICATORIA
A Dios, Por darme la oportunidad de vivir, y las Fuerzas para poder seguir con
este largo camino de Alegrías, tristezas y Éxito.
A mis amados padres, Javier y Ángela, que son la fuente de inspiración, y el
apoyo para mi carrera. Los amo tanto.
A mi esposo Jhon Zambrano, con mucho amor por su paciencia y apoyo
incondicional.
A mis hijos Jared y el Bebé que viene en camino por ser mi mayor motivación.
A la Memoria de mi Hermano Ronald, Cuanto te extraño hermano mío.
A todos mis hermanos, Ismael. Joel, Isaac Steven y Danna. A quienes amo
demasiado, por darme ese apoyo incondicional y creer en su Hermana Mayor.
A mi compañera de Tesis Arely Tumbaco por su paciencia y la fuerza de no
rendirme en mis momentos difíciles.
A mi Amigo José Espinoza por su gran ayuda y motivación de cumplir mis
sueños.
Lourdes Vásquez Valdez
AGRADECIMIENTO
Queremos agradecer a Dios por su guía, a nuestras familias, amigos y
compañeros de aulas de clase , a nuestros jefes a todos y cada uno de ellos por ser
parte de este proceso.
A nuestra querida Tutora MBA Grey Fienco , quien con su guía hemos podido
lograr nuestro objetivo
CONTENIDO RESUMEN ............................................................................................................. 1
ABSTRACT ............................................................................................................ 3
INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 5
CAPÍTULO I ........................................................................................................... 7
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................................... 7
1.1. Planteamiento del problema ................................................................... 7
1.2. Formulación y sistematización del problema .......................................... 8
1.3. Sistematización del problema ................................................................. 8
1.4. Objetivos de la investigación .................................................................. 9
1.4.1. Objetivo General .............................................................................. 9
1.4.2. Objetivos Específicos ....................................................................... 9
1.5. Justificación ............................................................................................ 9
1.5.1. Justificación teórica .......................................................................... 9
1.5.2. Justificación Metodológica ............................................................... 9
1.5.3. Justificación Práctica ...................................................................... 10
1.6. Delimitación .......................................................................................... 10
1.7. Hipótesis, variables y operacionalización ............................................. 11
Variable Independiente: ........................................................................... 11
Variable Dependiente .............................................................................. 11
CAPÍTULO II ........................................................................................................ 12
2. MARCO TEÓRICO ..................................................................................... 12
2.1. Fundamentación teórica ....................................................................... 12
2.1.1. Talento Humano............................................................................. 12
2.1.2. Gestión del Talento Humano ......................................................... 13
2.1.3. Objetivos de la Gestión de Talento Humano .................................. 14
2.1.4. Acciones de la Gestión del Talento Humano ................................. 16
2.1.5. Dirección de Gestión del Talento Humano ..................................... 18
2.1.6. Áreas de la Dirección de Gestión de Talento Humano .................. 19
2.1.7. Área de administración de personal ............................................... 20
2.1.8. Área de desarrollo .......................................................................... 20
2.1.9. Área de formación .......................................................................... 20
2.1.10. Posición y estructura de la Dirección de Talento Humano en las
empresas 21
2.1.11. Planificación estratégica de la Gestión del Talento Humano ......... 22
2.2. Franquicias: .......................................................................................... 23
2.2.1. Historias de la Franquicias ............................................................. 24
2.2.2. Beneficios del sistema de franquicias ............................................ 25
2.2.3. Tipos de Franquicia ........................................................................ 26
2.2.4. Razones sociales de la franquicia .................................................. 26
2.2.5. Franquiciado .................................................................................. 28
2.2.6. Franquiciante ................................................................................. 29
2.2.7. Franquicias en Ecuador ................................................................. 30
2.2.8. Requisitos de un negocio para convertirse en franquicia ............... 31
3. Descripción de la estructura organizacional y el desarrollo del talento
Humano en las franquicias: Pizza Hut, y La Tablita del Tártaro. .......................... 32
3.1. Antecedentes De Las Franquicias ........................................................ 32
3.2. Misión de las franquicias ...................................................................... 33
3.3. Visión de las franquicias ....................................................................... 34
3.4. Estructura organizacional de las franquicias ........................................ 34
3.5. Organigrama ......................................................................................... 37
3.6. Descripción de funciones...................................................................... 37
CAPÍTULO III ....................................................................................................... 39
4. Metodología De La Investigación ................................................................ 39
4.1. Tipos De Investigación ......................................................................... 39
4.2. Investigación Descriptiva ...................................................................... 39
4.3. Diseño De La Investigación .................................................................. 40
4.4. Investigación De Campo ....................................................................... 41
4.5. Instrumento De La Investigación .......................................................... 41
4.6. Técnica De La Investigación ................................................................. 43
4.7. Población Y Muestra ............................................................................ 43
4.9. Análisis De Resultados ......................................................................... 45
4.10. Análisis De La Entrevista De Las Franquicias La Tablita Del Tártaro Y
Pizza Hut. ............................................................................................................. 55
CAPÍTULO IV ....................................................................................................... 58
5. PROPUESTA .............................................................................................. 58
5.1. Título de la propuesta ........................................................................... 58
5.2. Introducción .......................................................................................... 58
5.3. Propuesta para mejorar la estructura organizacional y desarrollo de
talento humano de franquicias .............................................................................. 59
5.4. Descripción de la propuesta ................................................................. 59
5.5. Costos asociados a la realización del manual de funciones para
mejorar la estructura organizacional de las franquicias. ...................................... 61
CONCLUSIONES ................................................................................................ 62
RECOMENDACIONES ........................................................................................ 63
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 64
ANEXOS .............................................................................................................. 69
TABLA DE ILUSTRACION/TABLA
Tabla 1 Existencia de una estructura organizacional 45
Tabla 2 Composición de la estructura organizacional 46
Tabla 3 Existencia del área de talento humano 47
Tabla 4 Empleados totalmente capacitados 48
Tabla 5 Razones que influyen en el servicio al cliente 49
Tabla 6 Evaluación de personal 50
Tabla 7 Importancia de una estructura organizacional 51
Tabla 8 Planteamiento de objetivos estratégicos 52
Tabla 9 Costo para la elaboración de manual de funciones 61
Tabla 10 Costo relacionado a la capacitación del personal 61
TABLA DE ILUSTRACIONES/FIGURAS
Figura 1Matriz de Variables ........................................................................................................................... 11
figura 2 Franquicias ........................................................................................................................................ 23
Figura 12 Estructura Organizacional Pizza Hut ............................................................................................... 35
Figura 13 Estructura Organizacional La tablita del tártaro.............................................................................. 36
Figura 14 Organigrama ............................................................................................................................. 37
Figura 15 Procesos de contrato de personal. ...................................................................................... 38
Figura 3 Matriz de variables/preguntas para encuestas ................................................................................. 42
Figura 4 Existencia de una estructura organizacional ....................................................................... 45
Figura 5 Composición de la estructura organizacional ...................................................................... 46
Figura 6 Existencia del área de talento humano .................................................................................. 47
Figura 7 Conocimiento de los procesos de administración .............................................................. 48
Figura 8 Procesos de selección, capacitación e inducción de personal ........................................ 49
Figura 9 Evaluación de personal ............................................................................................................ 50
Figura 10 Importancia de una estructura organizacional .................................................................. 51
Figura 11 Planteamiento de objetivos estratégicos ............................................................................ 52
1
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL
TEMA: ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y EL
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LAS PRINCIPALES FRANQUICIAS
DEL SECTOR DE LA ALBORADA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.
Autoras: ARELY MARISOL TUMBACO ANDRADE
LOURDES JOSELYN VÁSQUEZ VALDEZ
Tutor: DRA. GREY FIENCO
RESUMEN
El presente estudio tiene como propósito analizar la situación actual relacionada a
la estructura organizacional y a los aspectos inherentes con el desarrollo del Talento
Humano, de las dos Franquicias seleccionadas Pizza Hut y La Tablita del Tártaro
del sector de la Alborada de la Ciudad de Guayaquil.
Ambas Franquicias tienen en común su actividad, la venta de comidas rápidas,
siendo ambas líderes en sus mercados debido a sus productos, es por eso que
estos negocios son entre los más visitados por los ecuatorianos.
Al realizar el estudio de campo, podemos apreciar que cuentan con una
estructura organizacional, y esto permite visualizar los diferentes roles que existen,
con la finalidad de que las personas asuman la responsabilidad que tiene cada
departamento a fin de lograr los objetivos de las mismas.
Para comprobar el manejo organizacional y el desarrollo del Talento Humano,
utilizamos el método cualitativo, para la recolección de datos, estudios estadísticos y
la interpretación de los datos.
2
Se recopilo información mediante encuesta con cuestionario de preguntas
cerradas, el manejo de la recolección de datos fue en forma confiable y legal, por lo
tanto los resultados logrados demuestran que estas dos franquicias son un modelo
de negocios para que los ciudadanos interesados en este tipo de empresas,
cuenten una estructura organizativa y directriz para la administración idónea, de
este modo, se tenga la descripción de los puntos que requieren de atención, para su
buen funcionamiento y su desenvolvimiento sea efectivo ante su clientela y todo su
personal, adquiriendo responsabilidad en los cargos y funciones que se determine.
Palabras claves:
FRANQUICIAS ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
3
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL
THEME: ANALYSIS OF THE ORGANIZATIONAL STRUCTURE AND THE
DEVELOPMENT OF HUMAN TALENT IN THE MAIN FRANCHISES OF THE
STRUCTURE OF THE ALBORADA OF THE CITY OF GUAYAQUIL.
Autoras: ARELY MARISOL TUMBACO ANDRADE
LOURDES JOSELYN VÁSQUEZ VALDEZ
Tutor: DRA. GREY FIENCO
ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the current situation related to the
organizational structure and the aspects inherent to the development of Human
Talent, of the two selected Pizza Hut franchises and the Tablita del Tártaro of the
Alborada sector of the City of Guayaquil.
Both Franchises have in common their activity, the sale of fast foods, both being
leaders in their markets due to their products, that is why these businesses are
among the most visited by Ecuadorians.
When carrying out the field study, we can see that they have an organizational
structure, and this allows visualizing the different roles that exist, in order that the
people assume the responsibility that each department has in order to achieve the
objectives of the same.
4
To check the organizational management and the development of Human Talent,
we use the qualitative method, for the data collection, statistical studies and the
interpretation of the data.
Information was collected through a questionnaire with closed questions, the
management of data collection was reliable and legal, therefore the results achieved
show that these two franchises are a business model for citizens interested in this
type of companies, have an organizational structure and guideline for the proper
administration, in this way, have the description of the points that require attention,
for its proper functioning and its development be effective before its customers and
all its personnel, acquiring responsibility in the charges and functions to be
determined.
Keywords:
FRANCHISES
ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
DEVELOPMENT
OF HUMAN TALENT
5
INTRODUCCIÓN
Las franquicias son negocios que al pasar el tiempo se han ido extendiendo tanto
nacional como internacionalmente, desarrollándose con rapidez y fluidez, por que su
implementación, trae consigo numerosas ventajas a sus franquiciantes, también es
importante visualizar que estas compañías pudieran tener desventajas como una
estructura organizacional inadecuada que impida el desarrollo del talento humano .
El presente proyecto investigativo, tiene como propósito analizar la estructura
organizacional y el desarrollo del talento humano, aplicando una investigación
descriptiva desarrollada mediante un estudio de campo que permitió visualizar una
información de las unidades de estudio, utilizando técnicas de investigación
entrevista y encuesta que permite tener una visión clara de los procesos que se
generan en las franquicias tomando como una muestra de la población de las
empresas de comidas rápidas: La tablita del Tártaro y Pizza Hut, ubicadas en la
Cdla. La Alborada de la ciudad de Guayaquil.
Otro de los puntos que se aborda en esta investigación, es determinar el sustento
teórico de franquicias dedicadas a la comida rápida, analizando así el aspecto
relacionado a la teoría de la estructura organizacional y del desarrollo del talento
humano, que permita obtener una mejor visión hacia la adquisición de
conocimientos en este tipo de negocios.
6
De acuerdo al proyecto de investigación su estructura se observara de la
siguiente manera:
El CAPITULO I, abarcara el planteamiento del problema, formulación y
sistematización del mismo, objetivos de la investigación, justificación, delimitación,
hipótesis o premisas de investigación y su operacionalización.
El CAPITULO II, se encuentra los fundamentos de investigación y los temas
más relevantes que se presentan para sustentar de manera teórica la estructura
organizacional y el desarrollo del talento humano en las principales franquicias del
sector de la Alborada de la ciudad de Guayaquil.
El CAPITULO III, hace referencia a la metodología de investigación que se
utilizará para el análisis del proyecto como: el tipo de investigación por aplicar, los
instrumentos de verificación que se emplearan, la sistematización de la entrevista y
encuesta a realizar.
En el CAPITULO IV, se observa el desarrollo de la propuesta o aporte del
problema, una vez obtenido los resultados de la metodología de investigación que
permite visualizar a través de un análisis la estructura organizacional y el
desarrollo del talento humano de las franquicias de La Tablita del Tártaro y Pizza
Hut.
Finalmente se encuentran: las conclusiones, las recomendaciones, la bibliografía
y los anexos.
7
CAPÍTULO I
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Planteamiento del problema
En Ecuador las franquicias han tenido mucha aceptación rápidamente, debido a
que es una modalidad de negocio práctica, que permite emprender o expandirse
en un negocio, pues se manejan bajo un modelo de negocio que ya ha sido
desarrollado y fortalecido, cuyos derechos ha sido cedidos para la expansión de
una marca, existen en el mercado nacional e internacional, atribuyéndose así una
contraprestación económica considerable la cual repercute de alguna manera en la
situación profesional y empresarial, en forma directa o indirecta beneficiando a
muchos.
Convirtiéndose así en el punto clave para el desarrollo económico activo del país,
de tal forma como lo hacen otras fuentes potenciales como son el turismo y la
educación, los cuales están siendo reforzados por el Gobierno con programas de
inversión y consumo, dando paso así a nuevos mercados que no han sido
explotados que podrían ser competitivos.
A través de este proceso, se tomó como punto de investigación la franquicias:
PIZZA HUT Y LA TABLITA DEL TÁRTARO, ubicadas en el norte de la ciudad,
seleccionas por ser representativas a nivel nacional e internacional en este tipo de
negocios; se ha podido constatar a través del levantamiento de información que
dichas empresas, presentan dificultades en su gestión interna, es decir, en la
estructura organizacional del talento humano, existen falencias: en la comunicación,
en la atención al cliente, en la producción lo cual pudiera repercutir en la
satisfacción de las necesidades de los clientes.
8
Como un aporte a las necesidades identificadas, a través de esta investigación se
describirá la situación actual relacionada a la estructura organizacional y a los
aspectos inherentes con el desarrollo del talento humano, de estos negocios, para
que ciudadanos interesados en este tipo de empresas, cuenten con una estructura
organizativa y directrices para la administración idónea, de este modo, se tenga la
descripción de los puntos que requieren de atención, para su buen funcionamiento
y así se desenvuelva en forma más efectiva ante su clientela y todo su personal,
adquiriendo responsabilidad en los cargos y funciones que se determine.
1.2. Formulación y sistematización del problema
¿Cuál es el aporte de la estructura organizacional en el desarrollo del talento
humano de las principales franquicias ubicadas en el sector de la Alborada de la
ciudad de Guayaquil?
1.3. Sistematización del problema
¿Cuáles son los componentes de la estructura organizacional en las franquicias
investigadas?
¿Qué proceso metodológico se puede aplicar para que garantice el correcto
procedimiento de la investigación?
¿Qué aspectos se consideran para el desarrollo de la gestión del talento humano
en las franquicias investigadas?
9
1.4. Objetivos de la investigación
1.4.1. Objetivo General
Analizar la estructura organizacional y el desarrollo del talento humano en las
franquicias, seleccionadas a través de un estudio de casos, para describir la
situación actual de estos negocios.
1.4.2. Objetivos Específicos
Analizar la teoría que sustenta la Estructura Organizacional y desarrollo del
Talento Humano en las franquicias.
Aplicar un Estudio de caso en las franquicias: Pizza Hut, y La Tablita del
Tártaro de la Alborada en la ciudad de Guayaquil.
Describir la actual estructura Organizacional y el desarrollo del talento
Humano en las franquicias: Pizza Hut, y La Tablita del Tártaro.
1.5. Justificación
1.5.1. Justificación teórica
La justificación teórica radica en cada uno de los conceptos, estudios,
definiciones y argumentos validados por autores que aportan con conocimiento
relacionados al tema principal, por ello se realizará una revisión bibliográfica de los
temas: el talento humano, las franquicias y la estructura organizacional en negocios
de este tipo.
1.5.2. Justificación Metodológica
La parte metodológica se encuentra compuesta por los procesos de investigación
por aplicar, para ello, primero se determina el enfoque de la investigación que es
10
descriptivo, seguidamente se aplicará la técnica de la observación y el estudio de
caso, acompañada de la técnica de la entrevista, lo cual permitirá realizar el análisis
de la estructura organizacional y el desarrollo del talento humano en las franquicias.
1.5.3. Justificación Práctica
Este proyecto se enfocará en la investigación y análisis de los factores
fundamentales de la estructura organizacional y el desarrollo del talento humano, de
dos franquicias, seleccionadas por que sus condiciones y criterios establecidos
cumplen con los postulados de esta investigación, Pizza Hut (Franquicia
Internacional), pues es una de las más reconocidas a nivel nacional e internacional
de acuerdo a (Revista Lideres, 2015), y La Tablita del Tártaro, está dentro de una de
cadenas de restaurantes más grandes de nuestro país, según (DIARIO HOY,
2013), siendo las más representativas del sector norte de la ciudad específicamente
la Cdla. La Alborada, Por lo tanto sirve de ejemplo a negocios similares que a
posterioridad deseen mejorar su organización interna.
1.6. Delimitación
La delimitación del problema es estimar los lugares de investigación, así como los
fines que se desea cumplir:
Objeto: Describir la situación actual de las dos franquicias seleccionadas.
Campo: Estudio de Casos
Área: Comercial
Aspecto: Diseño de una estructura organizacional para el desarrollo del talento
humano de las franquicias.
Problema: Falencias en las gestiones internas de las franquicias.
11
Delimitación temporal: 2018.
Delimitación espacial: Guayaquil – Ecuador
1.7. Hipótesis, variables y operacionalización
El análisis de las franquicias seleccionadas permitirá identificar los aspectos
claves, en la estructura organizacional y el desarrollo del talento humano de las
compañías investigadas.
Variable Independiente:
Franquicias seleccionadas
Variable Dependiente:
Estructura organizacional y el desarrollo de talento humano.
En el planteamiento del problema se analizó las variables que surgen del
mismo para lograr obtener una visión clara sobre la teoría a investigar y el tipo de
investigación a aplicar se adjunta la figura#1 donde podemos visualizar el proceso.
Figura 1Matriz de Variables
12
CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Fundamentación teórica
2.1.1. Talento Humano
(Marina, 2010) Define el Talento como una inteligencia práctica que, aplicada en
el campo laboral, gestiona las capacidades de la persona y las enfoca en resolver
problemas.
En cambio, para (Vallejo, 2016) el Talento Humano es la suma de conocimientos,
aptitudes, habilidades, potencialidades, experiencias y acciones de una persona.
Asimismo, este autor explica que tener personas no es sinónimo de contar con
talento, ya que no siempre toda persona es un talento. Para ser talentoso un
individuo debe poseer características como conocimiento, habilidad, juicio y actitud.
Finalmente, este teórico aclara que para lograr sus objetivos, las empresas
requieren de tres tipos de recursos, así como su correcta administración. A saber:
Recursos Materiales: Bienes muebles e inmuebles, capital económico y
materia prima.
Recursos Técnicos: Normas, políticas y sistemas.
Recursos Humanos (Talento Humano): Personas con experiencia,
conocimientos, actitudes y aptitudes.
Sobre este tema, (Reyna & Hernandez, sf) afirman que de entre todos los
recursos con que cuenta una empresa para cumplir sus objetivos, el recurso
humano es el más importante, porque su correcta gestión permite la optimización de
los sistemas administrativos, la generación de un buen clima organizacional, y el
desarrollo del liderazgo.
13
2.1.2. Gestión del Talento Humano
Las empresas necesitan personas talentosas. Así lo explica (Lozano, 2007), y
aclara que esta necesidad es independiente de la naturaleza o funcionalidad de la
organización.
Otra necesidad importante de toda empresa es incrementar su productividad,
algo que puede no ocurrir cuando esta tiene empleados insatisfechos con su
situación laboral. Robbins como se citó en (Prieto, 2013) plantea que un empleado
puede expresar su insatisfacción mediante la negligencia, es decir, incurriendo en
retrasos, errores continuos, esfuerzos insuficientes, entre otros.
Considerando que estas necesidades serán una constante en toda organización,
y que su inatención podría afectar la subsistencia de la empresa, se puede afirmar
que es necesaria la implementación de un conjunto de prácticas, normas o políticas
que garanticen a la institución el ingreso de personas talentosas y la sensación de
bienestar entre sus empleados.
Como señala (Prieto, 2013) el desarrollo de este conjunto de prácticas se abordó
desde la antigüedad mediante un sistema de servicio civil en Egipto y las reflexiones
del emperador griego, Pericles, sobre un sistema de selección de personal. Sin
embargo, fue desde 1927 cuando el tema alcanzó importancia teórica. Esto debido
a la introducción del término ‘Recurso Humano’ por parte del psicólogo industrial,
Elton Mayo.
Actualmente luego de recibir nombres como Administración del Personal y
Administración de Recursos Humanos- este conjunto de prácticas es conocido como
Gestión del Talento Humano.
Según (Chiavenato, 2009) la Gestión del Talento Humano es un conjunto de
prácticas utilizadas por las organizaciones para seleccionar, reclutar, formar,
14
remunerar y comunicar a los trabajadores, así como establecer normas de
prestaciones, seguridad e higiene en el entorno laboral.
En cambio, Sánchez Barriga como se citó en (Jaimes & Umaña, 2010) define la
Gestión del Talento Humano como “el conjunto racional y armónico de políticas
funciones y procedimientos orientados a mejorar la productividad y eficiencia del
trabajador (…) para satisfacer los objetivos institucionales y aspiraciones de los
trabajadores”
2.1.3. Objetivos de la Gestión de Talento Humano
(Chiavenato, 2009) Enumera 8 objetivos para la Gestión del Talento Humano:
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos: Catalogado por el
autor como el objetivo principal. La Gestión del Talento Humano debe contribuir a
que los empleados y socios realicen sus actividades con eficacia para alcanzar las
metas de la empresa.
Proporcionar competitividad a la organización: Es decir, aprovechar las
habilidades de los empleados para generar bienes y servicios que, en condiciones
justas de mercado, sean aceptados por los consumidores.
Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas:
Un empleado que es capacitado continuamente y recibe reconocimientos (no solo
monetarios), incrementará su productividad.
Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el
trabajo: No hay una equivalencia obligatoria entre empleados satisfechos y
empleados productivos. Sin embargo, se sabes que un colaborador insatisfecho
incurrirá en retrasos, errores frecuentes y ausentismo.
15
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Las personas
pasan gran parte de sus vidas en sus lugares de trabajo, por lo tanto, la forma en
que lo perciban afectará su desempeño laboral. Hay departamento de Gestión de
Talento Humano que ponen en marcha Programa de Calidad de Vida en el Trabajo
con el objetivo de hacer de la empresa un lugar agradable y atractivo.
Administrar e impulsar el cambio: Las décadas recientes han traído
consigo numerosos cambios sociales, tecnológicos, económicos, entre otros. Los
departamentos de Gestión del Talento Humano deben estar preparados para lidiar
con ellos y seguir su labor para con la empresa y sus colaboradores.
Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable:
Para que las personas se sientan a gusto en la organización, deben confiar en esta.
Por lo tanto se deben establecer y respetar normas de ética y responsabilidad
social.
Construir la mejor empresa y el mejor equipo: Se refiere a velar por los
colaboradores, sus talentos y el entorno en el que trabajan.
Por su parte, (Prieto, 2013) considera que la Gestión del Talento Humano debe
alcanzar, fundamentalmente, 4 objetivos:
Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar y
capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias para la organización
Retener a los empleados deseables
Motivar a los empleados para que esto adquieran un compromiso con la
organización y se impliquen en ella
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización
16
2.1.4. Acciones de la Gestión del Talento Humano
Las acciones que se desarrollen como parte de las políticas de Gestión del
Talento Humano deben enfocarse en cumplir los objetivos enlistados en el numeral
anterior. en Basados en las ideas de (Jaimes & Umaña, 2010) sobre los procesos
de Gestión del Talento Humano, se puede generar el siguiente listado de funciones
que un departamento de Gestión del Talento Humano debe cumplir:
Reclutamiento de nuevos colaboradores: Acciones dirigidas a captar
personas que reúnan características específicas para el cumplimiento de una labor
requerida dentro de la organización. Puede ser interno, externo o mixto.
Selección: Grosso modo se trata de escoger, entre los candidatos
disponibles, a las personas adecuadas para que ocupen los cargos vacantes en la
organización.
Contratación: Es un acuerdo entre la organización y el nuevo empleado.
Este convenio formaliza el ingreso de un colaborador a la empresa.
Inducción: Proceso mediante el que se informa al nuevo colaborador sobre
temas como las normas de la compañía, el detalle de sus funciones, los elementos
a los que podrá acceder, entre otros.
Capacitación: Formación que se da al nuevo colaborador para garantizar
que cuente con los conocimientos necesarios para desempeñar de manera eficiente
el trabajo que le ha sido asignado.
El Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA, 2013) también aporta, mediante su
página web, un listado de funciones que deberían ser llevadas a cabo por un
departamento de Gestión de Talento Humano.
17
Organización y planificación del personal: se refiere a la planificación de
las necesidades de personal de la organización, así como la definición de funciones
y remuneraciones.
Reclutamiento: Acciones encaminadas a captar personas competentes para
una vacante en la empresa. El reclutamiento puede ser interno o externo a la
compañía.
Selección: Conjunto de pruebas aplicables a los candidatos que deseen
laborar en la empresa.
Planes de carrera y formación profesional: Se refiere a programas en los
que se considere la experiencia y capacidades de los colaboradores para que
progresivamente asciendan en la estructura de la organización.
Formación: Los departamentos de Gestión del Talento Humano deben
coordinar la realización de capacitaciones continuas (de actualización o de
formación en áreas técnicas o administrativas) a los colaboradores de la empresa.
Evaluación de desempeño y control del personal: Se refiere al control de
situaciones como ausentismo, los retrasos, las relaciones laborales y la
productividad del colaborador.
Clima y satisfacción laboral: Evaluar periódicamente el nivel de satisfacción
de los empleados permitirá la identificación de problemas y necesidades del
personal, lo que serviría como base para la consecución de un buen clima laboral.
Administración del personal: Referente a la supervisión y ejecución de
trámites administrativos, laborales y demás que involucren a la relación entre los
colaboradores y la empresa.
Relaciones laborales: La Gestión del Talento Humano debe incentivar el
diálogo entre los empleados y la empresa.
18
Prevención de riesgos laborales: Aspecto que incluye el estudio de riesgos
en el entorno laboral, así como la aplicación de medidas de prevención para
precautelar la integridad de los empleados.
2.1.5. Dirección de Gestión del Talento Humano
En este punto se puede definir a la Dirección de Gestión del Talento Humanos
como el departamento de la empresa encargado de poner en práctica las acciones
de administración de los Recursos Humanos con el fin de alcanzar los objetivos del
área y con esto contribuir con la empresa en el logro de sus objetivos y metas.
(Castaño, 2005) Da a entender que la Dirección de Gestión del Talento Humano
es la unidad encargada de incentivar entre los colaboradores de la empresa el
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para un óptimo desempeño,
contribuyendo de esta manera en la consecución de logros de la organización.
Partiendo de las ideas planteadas por (Maldonado & Perucca, 2008), en que
expresan que “la situación de una empresa es consecuencia en gran parte del
recurso humano que esta genera” y que “el desarrollo del personal no es una
exigencia por cumplir de parte de todo empleador sino un requisito indispensable
para el triunfo de toda organización”; se puede afirmar que, sin importar el tamaño,
naturaleza o antigüedad de una compañía, las funciones de la Dirección de Gestión
del Talento Humano son necesarias para la subsistencia de la organización.
Covey como se citó en (Vallejo, 2016) considera que el Departamento de Gestión
del Talento Humano debe “proveer capacitación, desarrollo y motivación a los
empleados, al mismo tiempo que busca la conservación de estos”.
19
2.1.6. Áreas de la Dirección de Gestión de Talento Humano
(Castaño, 2005) Defiende la postura de que los departamentos de Dirección de
Recursos Humanos, con base en las acciones que desarrollan, se dividen en las
siguientes áreas:
Área de reclutamiento y selección: encargada de garantiza que la empresa
cuente con el personal necesario y adecuado.
Entre sus funciones se encuentran el reclutamiento y el proceso de admisión, que
se pueden desglosar en pasos como:
La recepción de solicitud del personal para cubrir vacantes en la organización
Detallar el perfil solicitado, así como las funciones a realizar
Valoración de competencias
Descripción de las competencias del puesto
Inicio del reclutamiento
Reclutamiento
Preselección de futuros colaboradores
Identificación de empleados con opción a obtener el puesto (selección
interna)
Depuración del banco de candidatos para continuar el proceso de selección
Toma de pruebas pertinentes al proceso de selección
Identificación de candidatos que aprobaron las pruebas del proceso de
selección
Adecuaciones del perfil en función de los resultados obtenidos en las pruebas
Elaboración de informes sobre los aspirantes aptos para cubrir las vacantes
Análisis de los informes sobre los aspirantes aptos
Realización de las entrevistas
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Incorporación y bienvenida de los candidatos seleccionados
2.1.7. Área de administración de personal
Encargada de las acciones y procesos administrativos que deben realizarse con
los colaboradores de la organización. Entre las funciones de esta área se
encuentran las siguientes:
Procesos de contratación
Nóminas
Salarios
Prestaciones médicas
Permisos, retrasos, vacaciones, entre otros.
2.1.8. Área de desarrollo
Como su nombre lo indica, esta área es la encargada del desarrollo del personal,
de su progreso y carrera dentro de la empresa.
Entre sus funciones se encuentran las siguientes:
Evaluación de los colaboradores
Estrategia social
Promoción interna
Motivación y comunicación
Incentivos y reconocimientos
2.1.9. Área de formación
Encargada de la capacitación continua (técnica o específica) de los
colaboradores de la empresa. Entre sus funciones se encuentran las siguientes:
21
Velar la pertinencia de las capacitaciones
Capacitar a los colaboradores para el mejor desarrollo de sus labores
Dotar a los colaboradores de herramientas para crecimiento profesional
Involucrar a los directivos en el desarrollo del plan de capacitación
Motivar para formar y formar para motivar
Implementar políticas que favorezcan la empleabilidad
Coordinar las capacitaciones
Coordinar la que la inversión en capacitaciones se ajuste al presupuesto
Coordinar a los actores implicados en la realización de las capacitaciones
Área de relaciones laborales: encargada de la aplicación de la normativa
laboral y de la relación de la empresa con las organizaciones de los trabajadores.
Entre sus funciones se encuentran las siguientes:
Coordinar la comunicación entre la empresa y representantes de los
trabajadores
Participación en el desarrollo de negociaciones colectivas
Elaboración e implementación de normas laborales
2.1.10. Posición y estructura de la Dirección de Talento Humano en las
empresas
En el organigrama de toda empresa, debido a sus funciones y acciones, la
Dirección del Gestión del Talento Humano está ubicada inmediatamente debajo de
la Dirección General y en el mismo nivel jerárquico que de otras unidades como la
de compras, presupuesto y producción.
22
Según (Martínez , 2004), con el crecimiento de la empresa, dentro de la
organización se pueden crear sub-departamentos de la Dirección de Gestión de
Talento Humano. Por lo tanto, la estructura de esta unidad podría ser la siguiente:
Reclutamiento
Selección
Diseño, descripción y análisis de cargos
Evaluación de desempeño humano
Compensación
Beneficios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal
Relaciones laborales
Desarrollo organizacional
Base de datos y sistema de organización
Auditoría de Rh
2.1.11. Planificación estratégica de la Gestión del Talento Humano
Toda empresa tiene una meta. Un lugar o estado que quiere alcanzar luego de un
cierto periodo de tiempo. La misión y la visión de la compañía se establecen con
base en esa meta.
Como se dijo en el inicio de este capítulo: (Chiavenato, 2009) sostiene que uno
de los objetivos de la Gestión del Talento Humano es contribuir a que la
organización alcance sus objetivos. Para esto, luego de identificar las funciones,
acciones y áreas del departamento, es necesario que la Dirección de Recursos
23
Humanos desarrolle una estrategia, es decir, un conjunto de cambios deseados,
para impulsar la consecución de metas de la organización.
(Vallejo, 2016) Explica que para realizar la planificación estratégica, la Dirección
de Gestión del Talento Humano deben considerarse los siguientes factores:
Ausentismo: Tiempo de trabajo perdido debido a la inasistencia o retraso de
los colaboradores en su puesto.
Rotación del personal: Se refiere a la salida de colaboradores y el ingreso de
otros para cubrir esos puestos. La salida del empleado puede darse por renuncia o
despido.
2.2. Franquicias:
Orozco como se citó en (Mosquera, 2010) explica que “cuando una empresa
permite a un inversor usar su nombre, su imagen corporativa completa, transmite la
operatividad de su modelo de negocios y le da soporte permanente para obtener
ingresos, existe una franquicia”.
En cambio (Estudio Canudas, sf) define a las franquicias como un método de
comercialización de bienes y servicios en que un franquiciante permite que un
figura 2 Franquicias
24
tercero use su marca y sistema de trabajo a cambio de una compensación
económica inicial y regalías mensuales.
De lo expuesto por estos autores se puede sintetizar la siguiente definición: Una
franquicia es un sistema mediante el que una empresa reconocida permite a otras
compañías o personas usar su marca, modelos de producción y sistema de
negocios, además de prestarle asesoría técnica, operativa y comercial, a cambio de
una compensación económica y el pago de regalías mensuales. La empresa que
cede su marca recibe el nombre de franquiciante, mientras que la organización que
recibe la cesión de la marca es denominada franquiciado.
2.2.1. Historias de la Franquicias
(Sosa, SF) Ubica el origen del sistema de franquicias en la Edad Media, cuando
los Reyes otorgaban licencias para que Caballeros conquistaran territorios, luego de
lo cual ostentarían poder sobre ellos, pudiendo incluso exigir impuestos a los
habitantes del lugar. Como condición al otorgamiento de la licencia, el caballero
debería compartir los impuestos recolectados con el Monarca.
El mismo autor identifica al siglo IX como la época en que se usó por primera vez
el término ‘franquicia’. En este tiempo los Reyes realizaban acuerdos de
gobernabilidad con ciertos Ayuntamientos, concediéndoles ciertos derechos en el
manejo de sus poblaciones. A estos Ayuntamientos se le llamó ‘franquicias’.
Sin embargo, el sistema de franquicias, tal como se conoce actualmente, se
implementó por primera vez luego de la Guerra Civil en Estados Unidos, en la
década de 1850, cuando Isaac Singer, dueño de la empresa de máquinas de coser
‘Singer’, estableció un sistema de licencias para que comerciantes de todo el mundo
pudieran vender sus máquinas.
25
El modelo de franquicias tomó fuerza en la década de 1960, cuando compañías
como Howard Johnson empezó a franquiciar hoteles y restaurantes en Estados
Unidos.
A manera de línea de tiempo, se pueden mencionar los siguientes hitos en la
historia de las franquicias:
En 1889, Coca Cola inicia a vender licencias
Pepsi Cola empieza a vender concesiones en 1902
En 1955, la empresa Mc Donald’s System Inn., empieza a vender licencias
2.2.2. Beneficios del sistema de franquicias
Según (Ecuafranquicias , sf) este sistema de negocios presenta ventajas como:
Crecimiento rápido y de bajo riesgo: El sistema de franquicias permite al
franquiciante expandir su marca de manera rápida en sectores que de otra manera
hubiesen sido de difícil acceso. Esto debido a que el capital necesario para abrir los
nuevos locales ahora será provisto por el franquiciado.
Incremento rápido en ventas y utilidades: El sistema de franquicias
permite al franquiciante acceder a ingresos como cuotas de entrada y regalías
mensuales, mientras que al franquiciado le permite acceder a ventas promovidas
por la marca franquiciada.
Mayor de poder de compra en productos y publicidad: El sistema de
franquicias implica un incremento en el número de locales y con esto la ventaja de
poder negociar acuerdos colectivos de compra de insumos y publicidad, lo que
derivaría en el acceso a promociones y precios bajos.
26
Locales franquiciados son más eficientes que sucursales: La apertura de
una sucursal implica gastos y obligaciones; mientras que un local franquiciado, no,
porque estos serán asumidos por la persona o empresa que adquiere la franquicia.
2.2.3. Tipos de Franquicia
(Mosquera, 2010) Explica que las franquicias pueden clasificarse según su
naturaleza (Industriales o de Distribución) o territorio (Individual o Máster). El autor
también señala los tipos de licencia Corner (funciona dentro de un local de otro
negocio) o Cobranding (cuando se comparte un local entre varios franquiciados).
2.2.4. Razones sociales de la franquicia
Entre las causas, consecuencias, beneficios y desventajas a nivel social, (Díez &
Rondán, 2004) detallan los siguientes:
Balance social de la franquicia: Como beneficios o utilidades sociales de la
implementación de negocios franquiciados se puede identificar la generación de
puestos de trabajo, la creación de nuevas empresas, la dinamización la economía, y
la posibilidad de que muchos jóvenes el accedan a su primer empleo.
Como desventajas sociales de las franquicias se pueden mencionar la imposición
de precios y la exclusividad territorial, situaciones que van en contra de la libre
competencia.
El contrato de la franquicia: El contrato es el documento que define las
reglas del trabajo que se realizará durante la franquicia. Así como las obligaciones
del franquiciador y del franquiciado: precios, normas de uso de marca,
procedimientos de producción y atención, exclusividad territorial, pagos mensuales
de regalías, entre otros.
27
Por lo general, estos contratos no representan una negociación, ya que el
franquiciador suele ofrecer el mismo contrato a todos los franquiciados, sin
considerar la predisposición del franquiciado a general valor agregado mediante
alguna variación de las normas generales de la franquicia, y sin considerar
particularidades del entorno en que se abrirá el nuevo local franquiciado.
Ventajas económicas – sociales: El establecimiento de franquicias suele
representar el inicio de un local exitoso, lo que deriva en empleos estables.
Ética en la franquicia: Se refiere a las normas de comportamiento e
interacción entre franquiciador y franquiciado, las que normalmente se incluyen en
código deontológico que se establece en la franquicia y es de cumplimiento
obligatorio para los actores involucrados.
Franquicia favorece la competencia: Desde cierto punto de vista, el
sistema de franquicias podría favorecer la competencia. Esto porque permitiría que
pequeños empresarios (franquiciados) puedan establecer negocios que compitan
con grandes cadenas. Es más, muchas franquicias empezaron como empresas
pequeñas, y luego crecieron gracias al sistema de franquicias.
Ventajas sociales: Las franquicias representan opciones viables para que
las mujeres (en lo referente a equidad de género) y las minorías étnicas (en lo
referente a igualdad de oportunidades) se conviertan en empresarios.
Inconvenientes sociales: El modelo de negocios de las franquicias, al dotar
de “saber hacer” a los franquiciados, pone en desventaja competitiva a pequeños
detallistas locales. Además los empleados de los locales franquiciados no tienen
más opción que aceptar las condiciones laborales impuestas por el franquiciante.
28
2.2.5. Franquiciado
De manera general, los principales actores en el sistema de las franquicias son el
franquiciante y el franquiciado. Sobre este último, es decir, sobre la persona que
recibe la licencia para usar una marca y comerciar sus productos, la Comisión de
Promoción del Perú para la Exportación y Turismo (PROMPERÚ, sf) explica que
pueden ser de dos tipos:
Franquiciado operativo: Es el empresario que adquiere una franquicia para
operarla el mismo. Este tipo de franquiciados es el más deseable para los
franquiciantes, porque -además de reducir la rotación del personal y el tiempo y
recursos que se emplearían en capacitar a un nuevo administrador del local
franquiciado- si el empresario que adquiere la franquicia es quien la maneja, se
asegurará el compromiso en el trabajo, es decir, se asegurará que el administrador
“se ponga la camisa”.
Franquiciado inversionista: Es el empresario que adquiere una franquicia y
contrata a una persona para que administre el local franquiciado. En este caso, sus
funciones se centrarán en la supervisión del funcionamiento del local franquiciado,
algo esencial ya que es el responsable del contrato de franquicia.
Este tipo de franquiciados puede ser una buena opción si el empresario acredita
experiencia y destreza en el manejo y supervisión de personal.
De la misma manera, (PROMPERÚ, sf) aconseja que todo empresario interesado
en adquirir una franquicia, lo haga mediante una persona jurídica (empresa), ya que
de esta forma se evitaría que las incidencias personales afecten el negocio.
Asimismo, esta entidad recomienda que la persona jurídica sea de reciente
creación, para evitar el arrastre de obligaciones laborales o tributarias.
29
En esta línea (Estudio Canudas, sf) aclara las funciones y aspectos que un
franquiciado debe cumplir y considerar. A saber:
Inversión: Suma de dinero que todo empresario debe disponer para iniciar un
negocio.
Gestión: Referente a la operación del local franquiciado.
Fee de ingreso: Suma económica que todo empresario debe cancelar para
obtener una franquicia. Este pago incluye la asistencia de franquiciante en procesos
de selección de personal, elección de local y planificación de la apertura.
Regalías: Es un pago que el franquiciado realiza al franquiciante,
generalmente, de manera mensual. En varios países este pago se calcula con base
en las ventas netas del mes y cubre los derechos de uso de la marca, así como la
capacitación continua de nuevo personal en las técnicas de producción y atención al
cliente de la franquicia.
2.2.6. Franquiciante
(Díez & Rondán, 2004)Ubican al franquiciante como “el creador de la cadena de
franquicias”. Sobre este tema (Estudio Canudas, sf) se extiende un poco más y
explica que el franquiciante es una persona o empresa que ha desarrollado un
negocio y que busca expandirse mediante la cesión del uso de su marca y métodos
de producción y servicio a inversores que abrirán nuevo locales franquiciados.
Entre las funciones y aspectos que un franquiciado debe cumplir y considerar
están los siguientes:
Formación: Se refiere a los procesos de capacitación que el franquiciante
dará al franquiciado y a su personal sobre la filosofía de la franquicia y sobre los
métodos de producción y de servicio (Know How). estas capacitaciones se
30
desarrollarán al inicio de la franquicia para formar a los nuevos integrantes de la red
de franquicias y de manera continua durante la duración de la misma.
Control: Se refiere a la supervisión de los locales franquiciados para detectar
y corregir acciones o situaciones que puedan afectar la reputación de la marca.
Marca: Es el nombre de las empresas. Es casi la única parte de una
compañía que no puede copiarse. Una marca reconocida es atrayente para los
consumidores porque a sus ojos asegurará calidad en el producto o servicio
adquirido.
Know How: Es el conjunto de experiencias adquiridas por el franquiciantes,
así como los métodos de producción y atención que ha desarrollado en su negocio y
que dará mediante capacitaciones a los franquiciados.
Productos o servicios: Se refiere los productos y servicios que hicieron
famosa a la marca y cuya producción y distribución serán licenciadas a los
franquiciados.
Asistencia inicial y continua: Se refiere al apoyo y asistencia continua que
el franquiciante debe brindar al franquiciado en las áreas de procesos de
productividad, normas de atención al cliente, políticas de publicidad, entre otros
aspectos.
2.2.7. Franquicias en Ecuador
La Asociación Ecuatoriana de Franquicias como se citó en (El Comercio, 2011)
asegura que en Ecuador los negocios franquiciados mueven alrededor de 946
millones de dólares cada año, generando de esta manera alrededor de 9 800 plazas
de trabajo en el país. Además, en la misma publicación se destaca que hasta el año
31
2011 se contabilizaban 168 franquicias operando a nivel nacional, de las cuales
aproximadamente el 10% era de origen local.
Según el (IDE Business School, 2011)en Ecuador, “solo el 35% de los negocios
independientes logran superar los cinco años”, mientras que “El 95% de las
franquicias sobreviven ese tiempo”. Más adelante, la misma entidad comenta que
las ganancias de un local franquiciado son generalmente menores a los de un local
independiente, esto debido a las regalías que un franquiciado debe pagar a su
franquiciante. Sin embargo, las ganancias de un negocio franquiciado son más
estables, lo que convierte a este sistema de negocios en un modelo atractivo en
entornos comerciales como el de Ecuador.
2.2.8. Requisitos de un negocio para convertirse en franquicia
(Ecuafranquicias , sf) Explica que para un negocio se convierta en franquicia
debe tener su marca registrada en el Instituto Ecuatoriano de la Propiedad
Intelectual, IEPI; y debe ser un modelo de negocio exitoso, rentable y probado en el
tiempo.
Cómo crear una franquicia
Una vez cumplidos los requisitos para que un negocio pueda convertirse en
franquicia, (Ecuafranquicias , sf) recomienda seguir los siguientes pasos:
Análisis de viabilidad de la franquicia: En este primer paso se comprobará
el cumplimiento de los requisitos para que un negocio se convierta en franquicia.
Definición del punto piloto: Campo de prueba utilizado para desarrollar
políticas y estrategias que reducirán el riesgo de los futuros franquiciados.
Elaboración de los manuales de operaciones: La marca licenciada en la
franquicia debe ser una idea de negocio probada. Los manuales de operaciones que
32
el franquiciante entregue al franquiciado detallarán todo Know How que el
franquiciado debe saber y aplicar para optimizar sus procesos y ganancias, y
conservar la estandarización acciones en todos los locales franquiciados. Entre
estos instructivos se incluye el manual económico financiero, el de operaciones, el
de apertura, de promoción de la franquicia, entre otros.
Contrato de la franquicia: Documento que regulariza la relación entre el
franquiciante y el franquiciado.
Programa de entrenamiento: Capacitaciones continuas de carácter teórico y
práctico que el franquiciante dará al franquiciado y a sus empleados.
Mercadeo de franquicias: Se refiere al proceso de búsquedas de
franquiciados y comercialización de las franquicias.
Reclutamiento y selección de franquiciados: Paso importante, porque una
incorrecta selección de franquiciados puede deteriorar la imagen de la marca.
Apertura de la unidad franquiciada: Resultado del proceso.
3. Descripción de la estructura organizacional y el desarrollo del
talento Humano en las franquicias: Pizza Hut, y La Tablita del
Tártaro.
3.1. Antecedentes De Las Franquicias
Las franquicias tanto internacionales como nacionales nos ofrecen importantes
ventajas al momento de adquirir un negocio, misma que exigen al emprendedor una
serie de requisitos y obligaciones, además el acreedor de este tipo de dependencia,
debe tener cualidades y actitudes concretas, de esto dependerá el fracaso o el éxito
33
de la misma. Dentro de las distintas franquicias encontramos: PIZZA HUT Y
TABLITA DEL TÁRTARO que son la que hemos analizado su estructura
organizacional y el desarrollo de su talento humano.
De acuerdo a (MUNDOFRANQUICIAS, SF) Pizza Hut es una marca de
reconocido prestigio mundial, que además lidera este tipo de compañías con más
de 7,500 restaurantes en los Estados Unidos y 5,100 restaurantes en 94 países
alrededor del mundo, este negocio nació en 1958 en Kansas por los hermanos Dan
y Frank Carney.
(Leon, 2012) La Tablita del Tártaro, nace en 1996 en Quito de la idea de jóvenes
ecuatorianos al observar las necesidades de una alimentación sana de calidad y a
precios asequibles , implementando este productos en los patios de comida de los
principales centros comerciales del País siendo líder con sus productos y servicios,
cuenta con más de 24 locales a nivel nacional.
Estas franquicias son una de las más reconocidas a nivel nacional e
internacional ya que han desarrollado una fuerte posesión y una relación comercial
en el país, poseen ambas establecimientos y atención que permite satisfacer las
necesidades de los usuarios, han crecido, desarrollado y mantenido en el mercado
por su visión a la calidad del servicio que brindan a su clientela.
3.2. Misión de las franquicias
Pizza Hut (Ecuador).- “Somos una empresa líder en el negocio de comidas, que
buscamos excede las expectativas de nuestros clientes, entregando productos
innovadores y de calidad con un excelente servicio” (Exposiciones, sf)
Tablita del tártaro.- “Ser las manos que alimentan con calidez y frescura” (Leon,
2012)
34
3.3. Visión de las franquicias
Pizza Hut (Ecuador).- “Ser la primera opción en la mente del consumidor cuando
piensa en pizza” (Exposiciones, sf)
Tablita del tártaro.-“Alimentar con amor, entregando productos frescos y de
calidad con el mejor servicio y al alcance de todos”. (Leon, 2012)
Datos informativos
Nombre Comercial: Pizza Hut
Nombre Social: Sodetur S.A.
Tipo de Franquicia: Comida rápida
Nombre Comercial: La Tablita Del Tártaro
Nombre Social: LA TABLITA GROUP CIA. LTDA
Tipo de Franquicia: Comida rápida
3.4. Estructura organizacional de las franquicias
La estructura organizacional de toda empresa nos permite visualizar los
diferentes roles que existen en una compañía con la finalidad de que las personas
asuman la responsabilidad que tiene cada departamento a fin de lograr los objetivos
de las mismas.
Podemos mencionar que ambas empresas cuentan con una estructura
organizacional que permite visualizar el desarrollo de talento humano.
35
Pizza Hut
Figura 3 Estructura Organizacional Pizza Hut
36
La Tablita Del Tártaro
Figura 4 Estructura Organizacional La tablita del tártaro
37
La estructura organizacional de ambas compañías como podemos visualizar en
las figuras, tanto: en La Tablita Del Tártaro que es una franquicia nacional como
Pizza Hut una franquicia internacional tienen como objetivo proporcionar a través
de sus estructuras una información adecuada completa y detalla de los procesos
organizacionales de sus empresas, con la finalidad de determinar el funcionamiento
organizacional de sus instituciones.
3.5. Organigrama
La tablita del Tártaro y Pizza Hut cuenta con la misma estructura organizacional
en sus sucursales ubicadas en el sector de la Alborada de la ciudad de Guayaquil
Figura 5 Organigrama
3.6. Descripción de funciones
Las funciones de acuerdo a la estructura organizacional de La Tablita Del Tártaro
y Pizza Hut son las siguientes:
Gerente de Sucursal
Cajero Cocinero
Supervisor
38
Gerente de Sucursal.- Es el dueño de la franquicia, la persona llamada
franquiciado ya que adquiere este título por adquirir la marca comercial de la
empresa. Sus funciones son dirigir la empresa, contratar al personal, así como llevar
la contabilidad de la misma.
Supervisor.- O también llamado administrador, es el encargado de la parte
operativa de la franquicia, su misión es atender cada uno de los asuntos de
producción, atención al cliente y caja, se preocupa por controlar la materia prima y el
aseo del local, es la mano derecha del gerente.
Cajero.- Es la persona encargad exclusivamente de la caja, receptar los pedidos
y despachar los mismos a los clientes, vela por la atención personalizada.
Cocinero.- Son los obreros polifuncionales de la franquicia, ya que preparan el
producto final, se encargan también del aseo del local.
Procesos de contrato de personal
Figura 6 Procesos de contrato de personal.
Como se observa en a figura 14, podemos visualizar que el proceso de
contratación de ambas franquicias tienen la misma estructura para la aplicación y
ejecución de la técnica de selección del personal a contratar.
39
CAPÍTULO III
4. Metodología De La Investigación
De acuerdo a (Rodriguez , 2012) la metodología de la investigación se define
como una disciplina que elabora , sistematiza y evalúa los procesos de manera
coherente y racional , cuya finalidad es recopilar, clasificar y validar datos de
experiencias provenientes de la realidad, a partir de estos construir conocimientos
científicos.
4.1. Tipos De Investigación
Podemos describir en este capítulo los métodos, técnicas y procedimientos
empleados y enmarcados en un modelo cualitativo o cuantitativo con la finalidad de
justificar la información obtenida de una población. Dentro de los tipos de
investigación podemos mencionar algunas como:
Investigación aplicada
Investigación exploratoria
Investigación descriptiva
Investigación explicativa
Para este análisis emplearemos la Investigación Descriptiva que nos permitirá
valorar la información.
4.2. Investigación Descriptiva
Según (Tamaño, sf) Este tipo de investigación describe de modo sistemático las
características, situaciones o acontecimientos de una población o área de interés.
40
En la investigación Descriptiva podemos utilizar técnicas de observación como:
cuestionarios, entrevistas, encuestas u otros medios mismos que son sometidas a
pruebas antes de ser aplicadas a la muestra, permitiendo determinar las
preferencias características de una población.
4.3. Diseño De La Investigación
(Moreno E. , 2013) El diseño de la investigación es un conjunto de estrategias
para el desarrollo del proceso de un plan o estructura de una exploración, con la
finalidad de obtener respuestas relevantes a los problemas planteados.
Para tener un mejor conocimiento de la forma en la que se desarrollará la
investigación y aumentar las posibilidades, de obtener los resultados esperados al
culminar el estudio de un caso, es preciso ejercer un diseño de la investigación que
ayude al alcanzar los objetivos proyectados, para ello se mostrará a continuación los
componentes a desarrollar.
Conocer con total plenitud el hecho o problemática que se pretende
investigar.
Acorde a la necesidad del estudio, respecto al alcance de la información
determinar los tipos de investigación.
Establecer la herramienta o instrumento que ayude a la obtención de la
información.
Estipular la técnica de investigación que aporte con la recolección de los
datos.
Indicar la población estimada en el presente estudio con su correspondiente
cálculo del tamaño de la muestra.
Describir la manera en el que se levantará la información.
41
Analizar e interpretar los resultados.
4.4. Investigación De Campo
De acuerdo a (Moreno M. , 2011) en la investigación de campo la información que
se pretende recolectar es extraída en el mismo lugar donde ocurren los hechos o los
fenómenos, ya sea que éstos se comporten de forma directa o indirecta para el
investigador. (p. 41)
En esta investigación se aplicará el estudio de campo, puesto que es necesario
alcanzar información de fuentes directas, siendo los objetos de estudio los directivos
de las franquicias de la Alborada, a quienes se entrevistará.
4.5. Instrumento De La Investigación
El cuestionario
(García F. , 2015) El cuestionario es un instrumento utilizado con mayor
frecuencia como un recurso de investigación, siendo un conjunto de interrogantes
sistemáticas, lógicas y coherentes para que el investigador pueda obtener la
información; éste puede ser cerrado o abierto. (p 28)
Las preguntas de investigación para el cuestionario, que facilita el levantamiento
de información en las unidades de estudio, se las diseñó con sustento en los
objetivos del proyecto, cuyos ítems, son de tipo cerrado, pues permite obtener datos
cuantitativos, se desprenden de la matriz de las variables que se incluye
seguidamente en la figura #2.
42
Figura 7 Matriz de variables/preguntas para encuestas
43
4.6. Técnica De La Investigación
La encuesta
(Abascal & Grande, 2013) La encuesta se la puede considerar como una técnica
primaria de recolección de información, bajo un proceso de interrogación sistemático
garantizando que la información proporcionada por una muestra pueda ser
analizada a través de métodos cuantitativos y cualitativos. (p. 14)
La encuesta es la técnica a aplicar para la recolección de datos, debido a que se
encuentra conformado por preguntas cerradas que conllevan al conocimiento exacto
de los datos a través del cuestionario, dando cabida al método cuantitativo, por otra
parte es necesario recurrir al análisis de los mismos, aplicándose el método
cualitativo.
4.7. Población Y Muestra
Población
(Juez & Diez, 2012) Determinan como población a un conjunto de elementos o
individuos que tienen ciertas características o propiedades que son de interés
conocer por parte del investigador, por ende si se conoce su tamaño se denomina
población finita, por lo contrario población infinita. (p. 95)
La población a considerar son los empleados de las dos franquicias escogidas del
sector La Alborada de la ciudad de Guayaquil Pizza Hut y La Tablita del Tártaro, en
donde la primera franquicia tiene un total de 15 empleados mientras que la otra 10.
Se escoge por ser representativas a nivel nacional e internacional. Por otro lado se
escoge a un administrador o directivo de cada franquicia para aplicar la entrevista.
44
Muestra
(García & Ramos, 2013) Consideran muestra a un subconjunto de la población, a
más de ello se la denomina como una parte representativa de la misma, puesto que
son los individuos que reflejarán las características o propiedades de la población de
la que fue extraída. (p. 254)
Para la obtención de la muestra, se aplica la formula finita:
𝐧 =Z2 ∗ N ∗ P ∗ Q
((e2(N − 1)) + (Z2 ∗ P ∗ Q))
𝒏 =1,9602 ∗ 27 ∗ 0,50 ∗ 0,50
((0,052(27 − 1)) + (1,9602 ∗ 0,50 ∗ 0,50))
𝒏 =1,9602 ∗ 27 ∗ 0,50 ∗ 0,50
((0,0025(26)) + (1,9602 ∗ 0,50 ∗ 0,50))
𝒏 =3,8416 ∗ 27 ∗ 0,50 ∗ 0,50
(0,0025 ∗ 26) + 0,9604
𝒏 =25.9308
0.065 + 0,9604
𝒏 =25.9308
1.0254
𝒏 = 25
Por lo tanto son 25 personas a encuestar
Z = Nivel de confianza (1.96)
p = Probabilidad de éxito (0.5)
q = Probabilidad de fracaso (0.5)
e = Margen de error (0.05)
45
4.9. Análisis De Resultados
Encuestas
1.- ¿Existe en el negocio una estructura organizacional?
Tabla 1 Existencia de una estructura organizacional
Características Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
Sí 25 100%
No 0 0%
Total 25 100%
Figura 8 Existencia de una estructura organizacional
Como se puede observar en la figura, los empleados de las dos franquicias
denotan que las empresas donde laboran, existe una estructura organizacional, sin
embargo, en las visitas realizadas para efectuar el estudio de campo, ser observó
que en la práctica, los empleados desarrollan varias funciones al mismo tiempo, lo
46
cual conlleva a establecer que la estructura organizacional no se aplica en su
totalidad en su funcionamiento.
2.- Si su respuesta fue positiva por favor explique, ¿Su estructura
organizacional está compuesta por las áreas de talento humano, venta y
administración?
Tabla 2 Composición de la estructura organizacional
Composición de la estructura organizacional
Características Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
Sí 25 100%
No 0 0%
Total 25 100%
Figura 9 Composición de la estructura organizacional
El 100% de los encuestados estipularon que las empresas donde trabajan
cuentan con una estructura organizacional completa, con tres áreas como: talento
47
humano, ventas y administración, lo que nos permite establecer que estas
franquicias cuentan con una estructura organizacional establecida de acuerdo a las
normativas de este tipo de negocios.
3.- En su empresa cuenta con el área de Talento humano
Tabla 3 Existencia del área de talento humano
Existencia del área de talento humano
Características Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
Sí 25 100%
No 0 0%
Total 25 100%
Figura 10 Existencia del área de talento humano
El 100% de los trabajadores tienen un área de talento humano, es decir un
grupo de personas que se dedica a la selección, reclutamiento y contratación de
personal, demostrando que las franquicias ya tienen esta área establecida de
acuerdo a lo indicado por los entrevistados.
48
4.- ¿Conoce Ud. Algunos de los siguientes procesos para la administración
del Talento Humano?
Tabla 4 Empleados totalmente capacitados
Conocimiento de los procesos de administración
Interés por parte del gobierno
Características Frecuencia
Absoluta
Frecuencia Relativa
Diccionario de
competencias
0 0%
Mapa de competencias 0 0%
Perfil de funciones 0 0%
Valoración de cargos 12 48%
Manual de funciones 13 52%
Total 25 100%
Figura 11 Conocimiento de los procesos de administración
49
El 52% de los encuestados denotaron que en sus franquicias solo existe el
manual de funciones y la valoración de cargos, sin embargo aún no cuentan con el
diccionario y mapa de competencias, así como perfil de funciones.
5.- ¿En su empresa cuenta con un proceso de selección, capacitación e
inducción de personal?
Tabla 5 Razones que influyen en el servicio al cliente
Procesos de selección, capacitación e inducción de personal
Características Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
Sí 15 60%
No 10 40%
Total 25 100%
Figura 12 Procesos de selección, capacitación e inducción de personal
El 60% de los encuestados expresaron que en sus franquicias sí existen
procesos de selección, capacitación e inducción de personal.
50
6.- ¿En su empresa cuenta con un proceso de evaluación, de personal?
Tabla 6 Evaluación de personal
Evaluación de personal
Características Frecuencia
Absoluta
Frecuencia Relativa
Sí 5 20%
No 20 80%
Total 25 100%
Figura 13 Evaluación de personal
El 80% de los encuestados estipularon que no tienen un proceso de
evaluación de personal, lo que demuestra que hace falta cubrir dichos referente
organizacionales respeto de su estructura para una mejor administración del
personal. Como es de conocimiento el proceso de evaluación permite la mejora
continua.
51
7.- ¿Considera usted que debe existir en el negocio una estructura
organizacional con el fin de mejorar el servicio brindado?
Tabla 7 Importancia de una estructura organizacional
Importancia de una estructura organizacional
Características Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
Sí 21 84%
No 4 16%
Total 25 100%
Figura 14 Importancia de una estructura organizacional
El 84% de los encuestados denotaron la necesidad de una estructura
organizacional con el fin de mejorar el servicio brindado, por ello es importante
poder desarrollar este tipo de procesos para las dos franquicias estudiadas
52
8.- ¿La empresa donde labora, se plantean objetivos estratégicos?
Tabla 8 Planteamiento de objetivos estratégicos
Planteamiento de objetivos estratégicos
Características Frecuencia
Absoluta
Frecuencia
Relativa
Sí 3 12%
No 22 88%
Total 25 100%
Figura 15 Planteamiento de objetivos estratégicos
De acuerdo a los resultados de la encuesta se puede visualizar que el 88%
de los encuestados manifiestan que aún no se visualizan los objetivos estratégicos,
que permitan el desarrollo organizacional del talento humano.
53
Entrevistas
Luego de entregar comunicaciones para que se permita aplicar los instrumentos
de recolección de información, se procedió, a establecer la fecha de la entrevista, a
su vez se consultó a través de que medio se registraría los criterios emitidos por
entrevistado, que dando de acuerdo en que el registro sería escrito.
Jessenia Ponce (Administrador Pizza Hut, sucursal La Alborada)
1.- ¿Cuántos empleados trabajan en la franquicia que Ud. Administra?
Actualmente en esta sucursal laboran 15 empleados, divididos en polifuncionales,
cajeras y supervisor.
2.- ¿Qué estructura organizacional tiene la franquicia donde labora?
La estructura actual controla tres áreas principales: talento humano, ventas y
administración.
3.- ¿Cuáles son las Fortalezas en cuanto a la estructura organizacional?
Se puede resaltar que busca el control de la contratación de personal, así como
selección, evaluación y se esfuerza por que se cumpla con la misión y visión de la
empresa.
4.- ¿Cuáles son las Fortalezas en cuanto al desarrollo del talento Humano?
Cumple con todos los parámetros para que el personal se sienta a gusto, debido
a que por lo general es un trabajo a presión, busca que cada trabajador puede
tener todo lo necesario para su satisfacción laboral.
54
5.- ¿Cuáles son las Debilidades en cuanto a la estructura organizacional?
Existen ciertos procesos que no se cumplen, debido a la falta de manuales,
mapas y motivadores del personal.
6.- ¿Cuáles son las Debilidades en cuanto al desarrollo del talento
Humano?
No tiene procesos de evaluación laboral
Ronald Brito(Administrador Tablita del Tártaro, sucursal La Alborada)
1.- ¿Cuántos empleados trabajan en la franquicia que Ud. Administra?
Existen 12 empleados.
2.- ¿Qué estructura organizacional tiene la franquicia donde labora?
La básica, es decir aquella que permite el control del talento humano, la
producción y las ventas
3.- ¿Cuáles son las Fortalezas en cuanto a la estructura organizacional?
Entre ella que está diseñada para brindar un servicio de calidad al cliente, dando
una completa satisfacción en todo ámbito.
4.- ¿Cuáles son las Fortalezas en cuanto al desarrollo del talento Humano?
Contratar al personal capacitado para brindar un servicio satisfactorio.
5.- ¿Cuáles son las Debilidades en cuanto a la estructura organizacional?
55
No evalúa los procesos, por ende no mide los resultados obtenidos y por
obtener.
6.- ¿Cuáles son las Debilidades en cuanto al desarrollo del talento
Humano?
No capacita al personal y por ende su desempeño tiene altos y bajos.
4.10. Análisis De La Entrevista De Las Franquicias La Tablita Del
Tártaro Y Pizza Hut.
Las franquicias La Tablita Del Tártaro y Pizza Hut, se le aplico uno de los tipos
de investigación en este caso la descriptiva, que nos permite observar a través de
un diseño de investigación como es la de campo, las diversas situaciones que se
presentan en una compañía, tomando como muestras de la población un segmento
de estas sociedades, aplicando a la población de estas dos franquicias antes
mencionadas del sector de la Alborada de la ciudad de Guayaquil. Visualizando el
siguiente análisis obtenido de la entrevista realizada a los administradores de
ambas franquicias.
Fortalezas
Posicionamiento de ambas franquicias en el mercado nacional.
Los productos y servicios que ofrecen brindan a sus clientes, la satisfacción
de sus necesidades.
La Tablita Del Tártaro es pionera en la venta de carnes al carbón a nivel
nacional ,y Pizza Hut una de las principales franquicias en la venta de pizza en el
país y a nivel internacional
56
Tienen una gran capacidad para expandirse en el mercado debido a su
marca y lo que en ellas ofrece.
Oportunidades
Cuentan con alianzas estratégicas con proveedores.
Dentro de su gama de productos cuentan con líneas de acuerdo a los
estratos económicos.
Cuentan con medio de comunicación como redes sociales y páginas que
permiten al cliente una visión de los productos con los que cuentan.
Ambas franquicias trabajan de manera automatizada sin perder la esencia de
las compañías.
Debilidades
Rotación del personal en ambas franquicias
No cuentan con un Diccionario y mapa de competencias.
Carecen de un perfil de funciones en las sucursales de estas franquicias.
Bajo nivel de trabajo en los equipos de estas franquicias
Una comunicación inadecuada entre los mandos superiores hacia los
inferiores.
Amenazas
Amenazas de otros pymes en el mercado en el que están empoderadas
estas franquicias.
Diversificación de productos en otras cadenas de comidas rápidas.
Carencia de un perfil adecuado para la ejecución de un gerente
Dentro del proceso de la estructura organizacional de ambas compañías su
aplicación es diferente en sus franquicias debido su ubicación e infraestructura, lo
que nos permite tener una visión clara sobre sus funciones y el desarrollo del talento
57
humano visualizando así el poco compromiso de sus empleados ante los objetivos
de las mismas, esto se debe al clima laboral que se genera por la rotación de los
empleados en las diferentes áreas generando que este tenga varias
responsabilidades y su rendimiento no sea el adecuado por ende toman la decisión
de renunciar, esto se presenta al no contar con perfiles de funciones de cada
espacio dentro de las franquicias analizadas. El desarrollo del talento humano se ve
afectado por la misma situación, al no cumplir con la estructura organizacional y
existir falencia al momento de la ejecución de las actividades que se generan en
estas franquicias.
En resumen podemos mencionar que estas franquicias que tiene una filosofía
enfocada en la atención de calidad a sus clientes y al buen trato de los mismos,
carecen de esta visión hacia sus empleados al momento de la aplicación de su
estructura organizacional y desarrollo del talento humano.
58
CAPÍTULO IV
5. PROPUESTA
5.1. Título de la propuesta
Diseño de manual de funciones con base en la legislación laboral del Ecuador
para franquicias basada en el análisis aplicado.
5.2. Introducción
De manera general, la estructura organizacional de los departamentos de
Recursos Humanos de los negocios franquiciados -así como sus labores
encaminadas a desarrollar el Talento Humano- enfrentan obstáculos que dificultan
la consecución de la efectividad y eficiencia de su personal. Por ejemplo, las
franquiciantes internacionales deben afrontar la legislación laboral de los países en
que se expanda su franquicia.
De la misma forma, estas franquicias, al ingresar a países nuevos, deben
enfrentar el entorno financiero de esta región y los negocios competidores ya
posicionados que existen en ese territorio.
Con este antecedente, se procedió a evaluar la estructura organizacional de los
departamentos de Recursos Humanos de dos negocios franquiciados en el sector
de la Alborada de la ciudad de Guayaquil: Pizza Hut y la Tablita del Tártaro.
Durante el estudio realizado se verificó que los dos negocios poseen un manual
de funciones con indicaciones sobre la distribución de los empleados, sus rangos
jerárquicos y responsabilidades, documento provisto por el franquiciante como guía
para el manejo adecuado del negocio y de la marca.
59
De los resultados del análisis, en cambio, se comprobó que los franquiciados no
aplican las políticas indicadas en los manuales de procedimientos provistos por los
franquiciantes, lo que provoca un inadecuado desarrollo de proceso y desemboca
en la ineficiencia de la estructura organizacional y en la ineficacia del desarrollo del
Talento Humano.
En cambio, otras franquicias como Sweet & Coffee trabajan bajo las
normativas de la empresa principal permitiendo que su estructura y talento humano
estén integrados.
5.3. Propuesta para mejorar la estructura organizacional y
desarrollo de talento humano de franquicias
Considerando los resultados obtenidos en las entrevistas sobre la estructura
organizacional de dos negocios franquiciados en el sector Alborada de la ciudad de
Guayaquil, se propone elaborar un manual que, con base en la legislación laboral
del Ecuador, facilite el proceso de adopción, adaptación y correcta implementación
de las políticas y procedimientos (Know how) indicados en los manuales de
operaciones proporcionados por los franquiciantes a los franquiciados.
5.4. Descripción de la propuesta
El manual propuesto ofrecerá a las personas naturales o jurídicas interesadas en
comprar una franquicia qué acciones deben realizar durante la implementación del
local franquiciado; indicará las formas de adaptar al entorno nacional los
procedimientos, estructuras organizacionales, estructuras jerárquicas, funciones y
responsabilidades establecidas por el franquiciantes. De la misma forma, aportará
60
indicaciones para enmarcar al entorno local las acciones propuestas por el
franquiciante para desarrollar el talento humano.
Los procesos a aplicar para una estructura organizacional adecuada en el
estudio de una franquicia será:
Obtención de talento humano
Perfil de cargo: análisis y descripción del cargo
Reclutamiento y selección
Aplicación del talento humano
Inducción: descripción de la visión misión y objetivos de las franquicias
Evaluación de desempeño
Mantenimiento del talento humano
Planes de compensación monetaria
Planes de compensación social
Planes de higiene y seguridad en el trabajo
Desarrollo del talento humano
Entrenamiento y capacitación
Remuneración
Estos procesos deben enmarcarse en el contexto a la legislación del Ecuador
61
5.5. Costos asociados a la realización del manual de funciones
para mejorar la estructura organizacional de las franquicias.
Tabla 9
Costo para la elaboración de manual de funciones
Tabla 10 Costo relacionado a la capacitación del personal
De acuerdo a lo expuesto, se puede determinar que el costo total de la
elaboración del manual es de $79,80 y los costos de capacitación al personal que
estará a cargo del proceso es de $120 lo que da como resultado un costo total de
$199,80
MATERIALES CANTIDAD COSTO UNITARIO COSTO TOTAL
Asesor (elaborador del manual
1 asesor por 6 horas 12,88 *(hora) 77,28
Papel Bond A4 12 paginas 0,10*(pagina) 1,2
Computadora 6 horas de uso 0.05*( hora) 0,3
Luz 6 horas de uso 0.02*(hora) 0,12
internet 6 horas de uso 0.15*(hora) 0,9
Total 79,8
PERSONAL NUMERO DE
PERSONAS
HORAS DE CAPACITACION
COSTO POR
HORA
NUMERO DE CAPACITACIONES
COSTO TOTAL
Capacitador 1 3 11 2 66
Administrador De Franquicia
1 3 9 2 54
COSTO TOTAL DE CAPACITACION 120
62
CONCLUSIONES
Analizada la estructura organizacional y el desarrollo del talento humano
en las franquicias, LA TABLITA DEL TARATARO y PIZZA HUT,
seleccionadas para este estudio de casos, se obtuvo la descripción de su
actual organización interna, la misma que se incluye en el capítulo cuarto.
Indagada la teoría que sustenta la Estructura Organizacional y desarrollo
del Talento Humano en las franquicias, podemos mencionar que las
franquicias son un modelo de negocio rentable para los franquiciados o
personas que adquieren este tipo de ejercicio, teniendo claras las
normativas y procesos claves del negocio que se adquiere.
Aplicado el método de investigación, de acuerdo al tipo de problema se
originó el estudio de caso en las franquicias: Pizza Hut y La Tablita del
Tártaro de la Alborada en la ciudad de Guayaquil con una investigación
descriptiva, aplicando métodos como la entrevista y encuesta que
permitieron visualizar las dificultades que se presentan en las franquicias
cuando su estructura organizacional no aplica sus normativas.
Investigada la actual Estructura Organizacional y el Desarrollo Del Talento
Humano en las franquicias: Pizza Hut y La Tablita del Tártaro, podemos
mencionar que estos negocios suelen tener inconvenientes con el personal
debido a la falta de comunicación en los procesos que deben desempeñar
de acuerdo a su cargo laboral, impidiendo que funcione la metodología que
se debe aplicar en este tipo de compañías.
63
RECOMENDACIONES
Se recomienda que emprendedores interesado en desarrollar un negocio
relacionado a las Franquicias observen los componentes, puntos focales
exitosos y aspectos mejorables de los negocios analizados.
Es importante destacar que, a pesar de que ambas franquicias lideran los
mercados en que están posesionadas -debido a los productos y servicios
que ofrecen, así como su buen servicio al cliente- no cumplen con las
expectativas de sus empleados a través de una Estructura Organizacional
que permita el Desarrollo Del Talento Humano.
Es necesario que el franquiciante establezca métodos de investigación
que permitan analizar la estructura organizacional para verificar si el
proceso de desarrollo de talento humano se cumple de acuerdo a las
normativas que trae consigo todo franquicia.
Es recomendable que el franquiciado, al momento de adquirir este tipo
de franquicias, visualice un personal que este empoderado de los procesos
y cumpla con las responsabilidades que se genera en sus cargos
cumpliendo con el objetivo que se espera obtener, mediante una
estructura organizacional adecuada.
64
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69
ANEXOS
Anexo1: Entrevista con el administrador de la Franquicia La Tablita del Tartaro
70
Anexo2: entrevista con la administradora de Pizza Hut
71
Anexo 3 Matriz De Validación De Cuestionario Para Entrevista
72
73
