SUMARIO 1

CONCEPTO DE LEGISLACION O DERECHO SOCIAL

Explicación Definiciones Del Derecho del Trabajo

o Clasificación en Objetivas y Subjetivas.o Subdivisión de las definiciones objetivas o Subdivisión de las definiciones subjetivas.o Cite algunas definiciones correspondientes a cada uno de

estos grupos. Fines del Derecho del Trabajo. (Consultar "Derecho Ecuatoriano del

Trabajo", Dr. Carlos Vela Monsalve, páginas 7 a 17).

Explicación.-

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela deltrabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

Etimología.-

Derecho proviene del vocablo latino “Directum” que significa “lo que está bien dirigido” “ lo que no se aparta del buen camino”.

Derecho.- Conjunto de normas jurídicas creadas por el poder legislativo para regular la conducta externa de los hombres en sociedad.

Derecho Social.-

Concepto.- Es el conjunto de principios, normas e instituciones encaminadas a remediar los males que afectan a la sociedad con respecto al trabajo y a la injusta distribución de las riquezas con el objeto de establecer un orden mejor.

La rama del derecho social nace con el derecho público a partir de los cambios en las formas de vida. Su objetivo es ordenar y corregir las desigualdades que existen entre las clases sociales, con la intención de proteger a las personas ante las distintas cuestiones que surgen en el día a día.

1.- Derecho positivo más principios

Derecho Social 2.- Afectan al trabajo derecho trabajo

3.- Injusta distribución de riquezas

4.- Derecho social= derecho trabajo

1.- El derecho social no es solo una expresión “DERECHO POSITIVO” sino que además está constituido por un conjunto de principios y normas

Derecho Positivo son normas jurídicas de un país. Derechos que fluyen a través de los organismos competentes de un país.

2.- El Derecho social permite remediar los males que afectan al trabajo.

3.- Es para remediar los males que afectan a la injusta distribución de la riqueza. Esta es la permite ser al derecho ser más útil más comprensivo.

4.- El Derecho Social no es igual al Derecho de Trabajo.

5.- El Derecho de Trabajo es la parte más importante del Derecho Social.

Definiciones del Derecho del Trabajo.-

La clasificación sobre las definiciones del Derecho de Trabajo está tomada de la Obra “El Derecho del Trabajo” – Eugenio P. Botija.

1.- Definición Objetivas 1.- La que define al derecho de

trabajo como Medio para resolver la cuestión social.

2.- La que define como un ordenamiento de la

Producción.

Definiciones 3.- Al derecho de trabajo es considerado como

Del Derecho del el regulador de la actividad laboral.Trabajo

4.- Definiciones basadas en el contrato de trabajo o en relación entre patrones y trabajadores.

2.- Definiciones 1.- Definición derecho débiles

Subjetivas 2.- Define derecho de trabajo como derecho de los trabajadores.

En el caso de las definiciones objetivas la diferencia específica es que se refieren en concepto de objeto tal como el trabajo, la cuestión social o la relación laboral; mientras que las definiciones subjetivas se refieren a un concepto de persona, osea al sujeto que trabaja; al trabajador en general sea éste empleado u obrero.

Definiciones objetivas según varios autores.-

Las que definen al Derecho del Trabajo como medio para resolver la cuestión social:Bernardo de Quirós.- Es el conjunto de normas jurídicas orientadas a organizar justamente la estructura económico-social en todos los aspectos que se refieren al trabajador, en forma de garantizar la plenitud de sus derechos.

Este autor considera al Derecho de trabajo como un medio para resolver la cuestión social.

Las que definen como un ordenamiento de la producción:Voltaire: Es el derecho de la producción y del capital en cuanto a elemento organizado y disciplinado a los fines supremos de la nación.

El derecho del trabajo es considerado un regulador de la actividad laboral:Paul Pic: Lo define como el estudio de las leyes que reglamentan el trabajo.

Es el de las definiciones basadas en el contrato del trabajo o en las relaciones entre patronos y trabajadores: Pergolesi: Regula las relaciones que surgen directa o indirectamente

de la prestación contractual y retribuida del trabajo humano.

Abraham y Noé Rothwin: Cuerpo de doctrinas legales aplicables a la relación entre las empresas y los trabajadores.

Rafael Caldera: Es el conjunto de normas jurídicas que se aplican al hecho social trabajo, tanto por lo que toca a las relaciones entre las partes que concurren a él y con la colectividad en general, como el mejoramiento de los trabajadores en su relación de tales.

Definiciones subjetivas según varios autores.-

La que define el derecho del trabajo de los económicamente débiles. Van Goethen: Las normas del derecho del trabajo han sido instituidas

en forma de los hiposuficientes.

Cessarino Jr: Conjunto de principios y de leyes imperativas cuyo objeto inmediato con miras al bien común es auxiliar y satisfacer convenientemente las necesidades vitales propias y de sus familias de los individuos que sólo cuentan para ello con el producto de su trabajo.

Es el de aquellos que definen el derecho del trabajo como el derecho de los trabajadores: Nikish: Es un derecho especial de los que por trabajar en una

situación de dependencia se los conoce con el nombre de trabajadores.

Eugenio Pérez Botija: Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado a los efectos de la protección y tutela del trabajo.

El sentido del trabajo puede ser: Subjetivo porque se da por la estabilidad y la participación de los trabajadores en la empresa.

Objetivo porque está dado por el proceso productivo de la remuneración y la distribución de resultados.

Fines del Derecho del Trabajo. (Consultar "Derecho Ecuatoriano del Trabajo", Dr. Carlos Vela Monsalve, páginas 7 a 17).

En la doctrina laboral son tan variados los fines que se señalan como varias son las definiciones puestas. Así correlativamente, se dirá que los fines de este Derecho son:

Fines Esenciales.-

Resolver la social Ordenar la producción Regular la actividad laboral Proteger a los económicamente débiles

Fines según Eugenio Pérez Botija.-

En su obra “Derecho del trabajo”, éste autor clasifica los Fines del Derecho del Trabajo de la siguiente manera:

Jurídico:

Regular las relaciones entre empresarios y trabajadores Establecer un derecho protector del trabajo.

Económico:

Elevar la participación del trabajador en la renta nacional sin perturbar grandemente la producción.

Político sociales:

Regular la libertad y la igualdad cívico política, cegando las fuentes del desorden público, elevando el nivel social de las grandes masas de la población, superando las diferencias de clases, haciendo realidad la colaboración de todas ellas.Logrando la cohesión nacional de las distintas “categorías” profesionales, desde el más opulento jefe de empresa al más modesto peón, despertando y manteniendo el espíritu de solidaridad dentro de la comunidad política.

SUMARIO 2

DIVERSAS DENOMINACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Análisis de la definición implícita del Derecho del Trabajo Ecuatoriano que consta en el Art. 1 del Código del Trabajo.

Definición del Derecho Ecuatoriano del Trabajo.

Caracteres específicos del Derecho del Trabajo:

Derecho nuevo; Derecho de protección y de tutela. Derecho Público-Privado Derecho autónomo.

Principios peculiares del Derecho del Trabajo:

La irrenunciabilidad de derechos. La transacción en materia laboral. Principio de favor o pro-operario. La obligatoriedad del trabajo. La libertad de trabajo. El derecho al trabajo.

Revisión de las normas constitucionales y legales en torno a estos principios peculiares. (Consultar: "Derecho del Trabajo", Dr. Julio César Trujillo, págs. 22 a 47, en sus partes pertinentes).

Análisis de la definición implícita del Derecho del Trabajo Ecuatoriano que consta en el Art. 1 del Código del Trabajo.

TITULO PRELIMINARDISPOSICIONES FUNDAMENTALES

Art. 1.- Ámbito de este Código.- Los preceptos de este Código regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo.

Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios internacionales ratificados por el Ecuador, serán aplicadas en los casos específicos a las que ellas se refieren.

Definición del Derecho Ecuatoriano del Trabajo.

Las normas del código del trabajo regulan las relaciones jurídicas provenientes del trabajo subordinado o realizado por cuenta ajena baja la dependencia del empleador.

El trabajo autónomo no se encuentran regulado por el trabajo pero si lo está el trabajo de los artesanos y las relaciones de trabajo de estos con sus contratistas. En cambio las relaciones de trabajo de nuestros artesanos de sus operaciones y aprendices pese a que constituyen trabajo dependiente o subordinados están regulados por el código de trabajo solamente en materia de salario mínimo, jornadas máximas, despidos y vacaciones.

Se omite en artículo 1, la referencia, la norma que regulan las relaciones de empleadores y trabajadores en el estado y con los organismos del Estado creado para necesaria protección y tutela.

Dr. Julio Cesar Trujillo.- conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre patrones y trabajadores la de los artesanos y contratistas en materia de salario jornada despido y vacaciones. La de los artesanos con sus operarios y aprendices con todos ellos al Estado y organismo para proveer protección y tutela al trabajo en sus diferentes moralidades y condiciones.

Caracteres específicos del Derecho del Trabajo:

Derecho nuevo. Derecho de protección y de tutela. Derecho Público-Privado Derecho autónomo. Derecho en el que prima el intervencionismo administrativo. Ser un derecho predominantemente social. Ser un derecho que tiende a la codificación. Ser un derecho que tiende a la constitucionalización de sus principios

fundamentales. Ser un derecho que tiende a la internalización de sus principios.

Derecho nuevo.-

El derecho del trabajo tiene como carácter especifico ser un derecho nuevo desde dos puntos de vista que son:

a) Desde el punto de vista técnico.b) Desde el punto de vista cronológico.

a) Porque el derecho del Trabajo rompe con la clasificación clásica que tiene el derecho romano que lo divide en público y privado. Toma principios, normas, instituciones de un derecho y de otro.

b) Porque recién en el último cuarto de siglo IXX se comenzó a configurar lo que se iba a realizar como derecho del Trabajo. Recién aparece en este tiempo la perspectiva laboral con la “Encíclica Rerum novarom” publicado el 15 de mayo de 1891, en las que se habla sobre las relaciones de apital y Trabajo.

Es un derecho relativamente nuevo porque ahora hay un sinnúmero de derechos nuevos que han surgido recién. Estos surgen conforme avanza la civilización y los medios tecnológicos.Estos derechos surgen por la necesidad social de enfrentar los nuevos aspectos sociales.

Derecho de protección y de tutela.-

La idea central es que el derecho del trabajo va a procurar proteger, tutelar los derechos de la parte más débil de la legislación laboral que es el trabajador. El derecho es de protección y tutela porque es la parte sustantiva y medular del Derecho del Trabajador y se toman en cuenta todas las leyes que ésta dispone.

Derecho público – privado.-

Romano Ulpiano lo clasificó así ya que hay varias tesis que lo ubican en el Derecho Público.

Pertenece al derecho público porque las normas del derecho del trabajo son normas imperativas.Las normas del derecho del trabajo por normas imperativas, esto es que son normas de cumplimiento obligatorio. Las normas imperativas se imponen a la voluntad del empleador y del trabajador. Aquí se pueden imponer las buenas relaciones laborales y humanas que no solamente son relaciones jurídicas. Estas normas dan lugar a una acción para reparar el incumplimiento y esto trae como consecuencia una sanción.

Normas imperativas.Derecho público Intervencionismo administrativo.

Sancionadas.

Derecho Privado Tertium genius.

Normas imperativas = cumplimiento obligatorio.

Cuando se incumplen las normas imperativas generan una acción y para reparar el incumplimiento de esatas normas acarrean sanciones según el art. 187 del código del trabajo.

El derecho del trabajo regula relaciones privadas o particulares, en consecuencia el derecho del trabajo no es publico si no privado entre particulares.

Cesarino Junior.- No es ni derecho público ni derecho privado sino que es “Tertium genus”, una nueva especie que no se lo puede ubicar en público o privado. Por lo tanto es un derecho de contextura público-privado porque se conjugan principios en los que se entrelazan intereses sociales-particulares de la colectividad.

Derecho Autónomo.-

El derecho de trabajo es autónomo porque se expresa en una autonomía legislativa, científica y académica.

Autonomía legislativa.- porque existe en todo el mundo una abundante legislación de carácter laboral, incluso el Ecuador tiene esta autonomía. En algunos países no existe un Código exclusivo en materia Laboral, pero esto no significa que no hayan leyes laborales que regulen este derecho. Como autonomía legislativa el derecho va cambiando con el tiempo.

Autonomía científica.- porque hay muchos libros, estudios, artículos, tratados y obras sobre el derecho del trabajo; porque

este derecho tiene personalidad propia y la producción de todo esto se puede realizar en base a su autonomía.

Autonomía Académica.- porque se han implementado en el pensum académico de universidades en todo el mundo.

Principio peculiares del derecho del trabajo.

1.-Principio Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

2.- La transacción en materia laboral.

3.- El indubio pro-operario.

4.- La obligatoriedad del trabajo.

5.- La libertad del trabajo.

6.- El derecho al trabajo.

1.- Principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

Art. 4.- Cód. Trabajo.- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.

Art. 11.- Cód. Civil.-podrán renunciarse los derechos conferidos con tal que solo miren al interés individual del renunciante y no esté prohibida su renuncia.

El empleador puede aprovecharse de esto y puede querer imponer sus condiciones. Sólo se puede renunciar a derechos litigiosos cuando se tranza entre el empleador y el trabajador.

2.- La transacción en materia laboral.

Art. 326 (11) Constitución.-- Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.

La transacción es un acto jurídico para precaver un litigio o ponerle fin a un litigio, aquí se llega a un acuerdo.

3.- In dubio (en la duda) pro-operario.

Art. 7.- Cód. Trabajo.-Aplicación favorable al trabajador.- En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.

Si no hay duda no se aplica el principioPueden darse dos situaciones en la aplicación de esta norma:

1.-Cuando hay una norma jurídica susceptible a dos o más interpretaciones, escoger la más favorable al trabajador.2.- cuando hay dos o más normas aplicables al caso existen dos teorías:

Teoría de la acumulación: es virtud de la cual acumulo = sumo; lo prescrito en las normas para sacar la conclusión final en beneficios del trabajador.

Teoría de la inescindible: cuando no hay acumulación, que no se puede dividir, fraccionar o partir. En estos casos aplica la norma que regula la indemnización

4.- Obligatoriedad del trabajador.

Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo.- El trabajo es un derecho y un deber social.El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes.

Todos tenemos derecho a un trabajo y obligación a trabajar para ser entes productivos.

5.- Libertad del trabajo

Art. 3.- Cód. Trabajo.- Libertad de trabajo y contratación.- El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga.Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio.Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración correspondiente.En general, todo trabajo debe ser remunerado.

La facultad moral legal de la libertad hay que ejercerla con calidad moral; por lo tanto obligar al trabajador a realizar trabajos forzosos se está vulnerando la libertad del trabajador.

6.- Derecho al trabajo

Art. 33.- Constitución.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.

Es una obligación que tiene el estado de establecer situaciones a crear condiciones económicas para que existan suficientes fuentes de trabajo.

El derecho es una proyección a la vida futura y por medio del trabajo el ser humano puede dignificarse como persona.

Revisión de las normas constitucionales y legales en torno a estos principios peculiares. (Consultar: "Derecho del Trabajo", Dr. Julio César Trujillo, págs. 22 a 47, en sus partes pertinentes).

Entre el Derecho Constitucional y el del Trabajo debe existir una colaboración recíproca, en provecho de ambos.

Con el Derecho Administrativo.-

En alguna época se sostuvo que el Derecho del Trabajo era parte del Derecho Administrativo, porque la administración pública encargada de mantener el orden público y de promover el bien común, tuvo que ocuparse de los problemas laborales, ya con la expedición de reglamentos, decretos, etc. sobre el trabajo de menores y de mujeres, o ya sobre la ubicación de los centros fabriles y las condiciones de salubridad e higiene para su instalación, etc. En estas materias, la norma administrativa fue el antecedente de la laboral, lo mismo que en la solución de los conflictos entre trabajadores y empleadores.

A la presente fecha no se puede sostener, razonablemente, que el Derecho del Trabajo sea parte del Derecho Administrativo; pero, toda vez que el Estado debe velar porque se observe la justicia en

las relaciones entre trabajadores y empleadores, vigilar que se cumplan las leyes y se respete la dignidad de la persona del trabajador, se han vuelto necesarios órganos y procedimientos especiales para que la administración pública cumpla estas atribuciones y deberes.

Ahora bien, el Derecho Administrativo es la parte del Derecho Público que suministra principios e instituciones adecuados para la interpretación correcta de las normas que versan sobre la creación, competencia, atribuciones y procedimientos de los órganos estatales que integran la administración pública.

Por lo tanto, deberemos ir al Derecho Administrativo siempre que acometamos la tarea de dilucidar cuál es el órgano al que debemos acudir para lograr el cumplimiento de una norma laboral, o cuando necesitemos definir la naturaleza y fuerza de una decisión del órgano administrativo, o tengamos que establecer el procedimiento que se ha de seguir para resolver un conflicto del trabajador con un empleador, ante el órgano administrativo, o entre el trabajador y/o empleador con el órgano administrativo etc.

Con el Derecho Penal.-

Son asimismo notables las relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal. Ellas se dan cuando el primero recurre a este para expedir y aplicar las normas punitivas y disciplinarias estipuladas en los convenios colectivos, o cuando se prescriben leyes y reglamentos laborales relativas a las faltas cometidas por los trabajadores o empleadores, con ocasión de la prestación de servicios por cuenta ajena; pues las sanciones no se pueden prever, y mucho menos imponer, sin tener presentes los principios del Derecho Penal de que no hay falta ni pena, sin normas jurídicas que las fijen, previamente.

En segundo lugar, con frecuencia el Derecho del Trabajo se remite al Derecho Penal para que este sancione las faltas de infracciones que el tipifica, así por ej., el Art. 513 del Código del Trabajo prohíbe los actos violentos contra las personas o propiedades, en el caso de huelga, y el Art. 510 envía al autor o autores de esos actos al Derecho Penal para que reciban con base en él, la sanción correspondiente.

También se ponen de relieve las relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal, en la tipificación que este último hace de los delitos por violación de la libertad de trabajo y de sindicalización o

sindicación, de actividades inmorales o ilícitas, etc. (Capítulo VIII del Título II, Libro II, del Código Penal).

La importancia y variedad de las infracciones en las relaciones de trabajo, que son sancionadas por las leyes penales, han dado origen a la denominación de los "delitos laborales" y a la pretensión de algunos autores para estructurar un "Derecho Penal Laboral". 18

Con el Derecho Procesal.-

En dos sentidos podemos observar la interdependencia del Derecho del Trabajo con el Derecho Procesal.En primer lugar, ya que el Derecho Procesal es el conjunto de principios y reglas referentes tanto a la organización y atribuciones de la autoridad jurisdiccional, como a los procedimientos que ha de observar esta autoridad para aplicar la ley y declarar a quién asiste el derecho en las disputas entre personas. Por esta razón es incuestionable que el Derecho del Trabajo tiene que recurrir al Derecho Procesal cuando litigan los trabajadores con el empleador o viceversa, acerca de sus derechos subjetivos.

Así el Art. 575 del Código del Trabajo dispone que las controversias individuales del trabajo se sustanciarán enjuicio oral y el Art. 568 añade que los jueces del trabajo son los competentes para conocer de estos conflictos; así pues, para saber en qué consiste ese procedimiento y cuáles son esos jueces, debemos recurrir al Derecho Procesal, que nos procura los principios y elementos del proceso, al Código de Procedimiento Civil que sigue siendo fuente supletoria del Derecho del Trabajo (Art. 6 del Código del Trabajo) y a la Ley Orgánica de la Función Judicial que se ocupa de los jueces.

Pero el Derecho del Trabajo contiene principios incompatibles con los principios y normas del Derecho Procesal Civil, por lo que deberían introducirle en éste innovaciones que lo modifican radicalmente; de aquí que, con toda razón, se propicie que se cree un Derecho Procesal del Trabajo que se independice del Procesal Civil; a este propósito y al cumplimiento del mandato constitucional (Ait. 194) obedece la reforma al Código del Trabajo en virtud de la cual se adoptó el juicio oral para los conflictos individuales del trabajo. 19

Más aún, en el Derecho del Trabajo se suscitan conflictos colectivos que, sobre todo cuando son de intereses o económicas, en nada se parecen a los conflictos del Derecho Civil; por eso hace bien nuestro Código del Trabajo cuando para estos conflictos

contempla órganos y procedimientos especiales, en el Capítulo II del Título V.

En el Derecho Privado.-Relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Civil y con el Derecho Mercantil.

Con el Derecho Civil.-Para algunos civilistas, el Derecho del Trabajo es parte del Derecho Civil lo cual solo es cierto a medias.

En la mayoría de los países, hasta inicios del siglo XX las normas que regulan las relaciones laborales formaban parte del Código Civil; y sigue siendo así, al menos en parte, en países de Europa como Italia o, en América Latina, hasta hace poco en el Perú, y en el Ecuador hasta la tercera década del siglo XX.Entre nosotros y por ahora, el Derecho del Trabajo es autónomo del Derecho Civil; con todo, su autonomía no llega a tanto como para desconocer las relaciones recíprocas, si bien cada día menores.El Art. 6 del Código del Trabajo conserva al Código Civil cómo fuen -te supletoria, a pesar de que el Art. 35.1 de la Constitución manda aplicar los principios del Derecho Social tanto para la interpretación de la legislación laboral como en los casos de falta de Ley Laboral expresa, por lo que tal vez se salvaría la contradicción entre la Constitución y el Código si se estableciera el siguiente orden de prelación, para llenar las lagunas del Código del Trabajo, y nuevas leyes laborales: primero, los principios del Derecho Social y los instrumentos internacionales sobre materia laboral y, si ni aún con estos se pueden llenar los vacíos del Código Laboral, el Código Civil.

De este modo podría procederse, por ej., ante los vacíos del Código del Trabajo en lo tocante a vicios del consentimiento o a la capacidad del empleador para celebrar contratos de trabajo, etc.

No podemos olvidar además, que el Derecho del Trabajo ha influido notablemente en el Derecho Civil; así ocurrió con la mayoría de edad, que el Código del Trabajo fijó en 18 años. Y, luego, en Derecho Electoral y el Derecho Civil; con la capacidad de la mujer para celebrar contratos, primero de trabajo, según el Código de la materia, y después para toda clase de contratos, por reformas posteriores del Código civil.

Con el Derecho Mercantil.-

Las relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Mercantil son estrechas y se hacen notorias de modo especial, en la regulación de los factores y" dependientes de comercio, sujetos, por igual, al Derecho del Trabajo y al Derecho Mercantil, a pesar de que la falta de armonía entre ambos Códigos motiva conflictos y confusión.

Con la Medicina.-Debemos ocupamos, también, de las relaciones del Derecho del Trabajo con la medicina, pues si el Derecho se interesa de las relaciones de las personas como sujetos capaces de sentir, luchar y padecer, la medicina proporciona los fundamentos biológicos de su existencia y los fisiológicos de su desarrollo. Esos fundamentos resultan necesarísimos en el Derecho del Trabajo, no solo en lo tocante a la prevención y curación de las enfermedades, en general, en tanto privan al trabajador de su capacidad para el trabajo, sino también, y de modo especial, para determinar las enfermedades profesionales, regular las consecuencias de los accidentes de trabajo, y cuantificar las indemnizaciones en uno y otro caso, etc. |

SUMARIO 3

LAS FUENTES DEL DERECHO ECUATORIANO DEL TRABAJO.-

Concepto de Fuente

Clasificación de las llamadas Fuentes Formales o del Conocimiento

Fuentes Creadoras de Normas generales: Concepto.- o Los convenios internacionales;o La constitución política; o El código del trabajo; o Las leyes del seguro social obligatorio;o La jurisprudencia obligatoria de la Corte Nacional de Justicia;o El contrato colectivo de trabajo; o Las resoluciones de las comisiones sectoriales de salarios mínimos;o Los reglamentos internos (Art. 64 C.T);o La costumbre;o El código civil y el código de procedimiento civil.

Fuentes creadoras de normas particulares: concepto.

Enumeración: el contrato individual de trabajo y los fallos.Judiciales. (Consultar: "Derecho del Trabajo", Dr. Julio César Trujillo, págs. 49 a 68)

Concepto de Fuente.-

Las fuentes del derecho del trabajo se entienden por fuente al lugar donde se originan las normas jurídicas relativas al trabajo.La fuente es el lugar de donde surgen las normas jurídicas relativas del trabajo.

Clasificación de las llamadas Fuentes Formales o del Conocimiento

1.- Fuentes creadoras de normas generales - Convenios internacionales.- La constitución- El código de trabajo.

- La ley de seguridad social (LSS)- El contrato colectivo.

- El reglamento interno del trabajo. (c.t: art. 64)

- Los precedentes jurisprudenciales obligatorias. (const.art. 184,185)- presunciones comisiones sectoriales (c.t: art.

122)- costumbre. (c.t art. 8, 22,39)- código civil y código de procedimiento civil.

(c.t:art. 6)

2.- Fuentes creadoras de normas particulares o individuales

- contrato individual de trabajo- fallos.

1.- Fuentes creadoras de normas generales.

Fuentes Formales

Del Conocimie

Referidas a reglas objetivas obligatorias de manera que se aplican a todas las relaciones laborales de las maneras que se refiere la norma, por ejemplo: 13er sueldo.

Convenios Internacionales.-

Art. 147.- Son atribuciones y deberes de la Presidenta o Presidente de la República, además de los que determine la ley:

10. Definir la política exterior, suscribir y ratificar los tratados internacionales, nombrar y remover a embajadores y jefes de misión.

Art.120, de la constitución del Ecuador, la asamblea nacional tendrá las siguientes atribuciones y deberes, además de las que determine la ley:

Inciso 8; aprobar o improbar los tratados internacionales en los casos que corresponda.

Art.418 de la constitución del Ecuador.- a la presidenta o presidente de la republica le corresponde suscribir o ratificar los tratados y otros instrumentos internacionales.

La presidenta o presidente de la republica informara de manera inmediata a la asamblea nacional de todos los tratados de su carácter y contenido. Un tratado solo podrá ser ratificado, para su posterior canje o deposito, diez días después de que la asamblea haya sido notificada sobre el mismo.

Art. 419 de la constitución del Ecuador.- la ratificación o denuncia de los tratados internacionales requerirá la aprobación previa de la asamblea nacional en los casos que:

1.-se refieran a materia territorial o de límites.

2.-establezcan alianzas políticas o militares

3.-contengan el compromiso de expedir, modificar o derogar una ley.

4.- se refieran a los derechos y garantías establecidas en la constitución.

5.-comprometen la política económica del estado establecida en su plan Nacional de desarrollo a condiciones de instituciones financieras internacionales o empresas transnacionales.

6.-compromentan al país en acuerdos de integración y de comercio.

Legislación

Secundaria

7.-atribuyan competencias propias del orden jurídico interno a un organismo internacional o supranacional.

8.-compromentan el patrimonio natural y en especial, el agua, la biodiversidad y su patrimonio genético.

Art. 438(inciso 1), de la constitución del Ecuador.- la corte constitucional emitirá dictamen previo y vinculante de constitucionalidad en los siguientes casos además de los que determine la ley:

1.- tratados internacionales, previamente a su ratificación por parte de la asamblea nacional, un ejemplo de convenios internacionales es la que Ecuador hace al pertenecer a la OIT.

O.I.T

Organización internacional del trabajo:

Órgano especializados en materia laboral con sede en Ginebra, y se conforma por los países de la ONU, (organización de las Naciones Unidas)

La O.I.T.; tiene dos eventos importantes que son: conferencia anual o general, reunión en la que los países que lo conforman envían 4 delegados (2 representan el estado, 1 representa al sector empresarial, y 1 que representa a los trabajadores), para tratar materia laboral, crear tratados o convenios internacionales en beneficios de los mismos y el segundo evento importante es secretariado permanente.

La constitución

*Recomendaciones.

*Resoluciones.

*Convenios.

*Recomendaciones.

*Resoluciones.

*Convenios.

Leyes secundarias en jerarquía, subordinada a la constitución

Constitución: ley principal, la cual sirve de parámetro para hacer reformas a otros códigos.

La Constitución está dividida en dos partes: Dogmática y Orgánica.

Dogmática: filosofía sobre la cual se asienta el estado, derechos de las personas y garantías del cumplimiento de los mismos. El estado suele ser el principal violador de los derechos, motivo por el cual se establecen las garantías del cumplimiento de derechos.

Orgánica: organización y estructuración del estado; órganos y competencias, vehículo o medio por el cual el Estado ejecuta su propia filosofía.

Nota: en 931 se hizo el primer código de trabajo por Alberto Gallo.

Artículo 424.- La Constitución es la norma suprema y prevalece sobre cualquier otra del ordenamiento jurídico. Las normas y los actos del poder público deberán mantener conformidad con las disposiciones constitucionales; en caso contrario carecerán de eficacia jurídica. La Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Estado que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la Constitución, prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público.

Artículo 425.- El orden jerárquico de aplicación de las normas será el siguiente: La Constitución; los tratados y convenios internacionales; las leyes orgánicas; las leyes ordinarias; las normas regionales y las ordenanzas distritales; los decretos y reglamentos; las ordenanzas; los acuerdos y las resoluciones; y los demás actos y decisiones de los poderes públicos.

En caso de conflicto entre normas de distinta jerarquía, la Corte Constitucional, las juezas y jueces, autoridades administrativas y servidoras y servidores públicos, lo resolverán mediante la aplicación de la norma jerárquica superior. La jerarquía normativa considerará, en lo que corresponda, el principio de competencia, en especial la titularidad de las competencias exclusivas de los gobiernos autónomos descentralizados.

El Código del Trabajo.-

El Código del Trabajo son las principales Normas de Trabajo, esto es las más importantes.

El Contrato Colectivo.-

Art. 220.(Cód. Trabajo)- Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto.

Art. 188. (Cód. Trabajo)- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.La fracción de un año se considerará como año completo.El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no llegare a un año.En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código.Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones.Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es de su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores.

El Reglamento Interno.-

Art. 64. (Cód. Trabajo)- Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo elevarán a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia legalizada del horario y del reglamento interno para su aprobación.Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que perjudiquen a los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones.El Director Regional del Trabajo reformará, de oficio, en cualquier momento, dentro de su jurisdicción, los reglamentos del trabajo que estuvieren aprobados, con el objeto de que éstos contengan todas las disposiciones necesarias para la regulación justa de los intereses de empleadores y trabajadores y el pleno cumplimiento de las prescripciones legales pertinentes.Copia auténtica del reglamento interno, suscrita por el Director Regional del Trabajo, deberá enviarse a la organización de trabajadores de la empresa y fijarse permanentemente en lugares visibles del trabajo, para que pueda ser conocido por los trabajadores. El reglamento podrá ser revisado y modificado por la aludida autoridad, por causas motivadas, en todo caso, siempre que lo soliciten más del cincuenta por ciento de los trabajadores de la misma empresa.

Precedentes jurisprudenciales obligatorios.-

Artículo 184. (Constitución)- serán funciones de la Corte Nacional de Justicia, además de las determinadas en la ley, las siguientes:

1. Conocer los recursos de casación, de revisión y los demás que establezca la ley.

2. Desarrollar el sistema de precedentes jurisprudenciales fundamentado en los fallos de triple reiteración.

3. Conocer las causas que se inicien contra las servidoras y servidores públicos que gocen de fuero.

4. Presentar proyectos de ley relacionados con el sistema de administración de justicia

Artículo 185.- (Constitución).- Las sentencias emitidas por las salas especializadas de la Corte Nacional de Justicia que reiteren por tres ocasiones la misma opinión sobre un mismo punto, obligarán a remitir el fallo al pleno de la Corte a fin de que esta delibere y decida en el plazo de hasta sesenta días sobre su conformidad. Si en dicho plazo no se pronuncia, o si ratifica el criterio, esta opinión constituirá jurisprudencia

obligatoria. La jueza o juez ponente para cada sentencia será designado mediante sorteo y deberá observar la jurisprudencia obligatoria establecida de manera precedente. Para cambiar el criterio jurisprudencial obligatorio la jueza o juez ponente se sustentará en razones jurídicas motivadas que justifiquen el cambio, y su fallo deberá ser aprobado de forma unánime por la sala.

Jueces primer nivel: jueces de trabajo. Jueces segundo nivel: Sala laboral corte provincial de

justicia: confirme, emboque, modifique

Recursos de casación.- sala laboral: se convierten precedente Jurisprudenciales- norma jurídica.

La sentencia expedida en la sala Laboral cuando es reiterada por 3 o más veces puede convertirse en precedentes jurisprudenciales obligatorios para los jueces. Esto significa que tienen que ser umplido, ya que tiene valor similar a la norma fuente de derecho, porque lo resuelto jurídicamente de carácter laboral aquí se aplica de la misma manera.

Resoluciones Comisiones Sectoriales.-

Artículo 122.- (Cód. Trabajo).- Las comisiones sectoriales de fijación y revisión de sueldos, salarios básicos y remuneraciones básicas mínimas unificadas estarán integradas de la siguiente manera: a) Un vocal nombrado por el Ministro de Trabajo y Empleo, quien las presidirá; b) Un vocal nombrado en representación de los empleadores; y, c) Un vocal que represente a los trabajadores. Los vocales de que tratan las letras b) y c) de este artículo, serán designados por cada tipo de actividad, de acuerdo con el reglamento correspondiente. Corresponde a las Comisiones Sectoriales, proponer al Consejo Nacional de Salarios CONADES, la fijación y revisión de sueldos, salarios básicos y remuneraciones básicas mínimas unificadas de los trabajadores del sector privado que laboren en las distintas ramas de actividad; al efecto, enmarcarán su gestión dentro de las políticas y orientaciones que dicte el Consejo Nacional de Salarios CONADES, tendientes a la modernización, adaptabilidad y simplicidad del régimen salarial, considerando aspectos como de la eficiencia y productividad.

Fuentes creadoras de normas particulares o individuales.

Solo establecen derechos y obligatorias, que solo y únicamente pueden ser exigidos por determinados individuos en concreto, ejemplo; contrato laboral individual.

Contrato Individual.-

Artículo 8.- (Cód. Trabajo).- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar su servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

Teórico- didácticas

DEFINICION

Dogmático- positiva

Teórico – Didácticas.- son definiciones que dan los tratadistas, Derecho del Trabajo, Trabajadores. Coinciden en señalar cuales son los elementos que conforma el contrato individual de trabajo:

Acuerdo de voluntades Prestación de servicios lícitos y personales Dependencia o subordinación El pago de una remuneración

Dogmatico – positiva.- Son las definiciones que están consagradas en la Ley de cada país.

Los fallos.Judiciales. (Consultar: "Derecho del Trabajo", Dr. Julio César Trujillo, págs. 49 a 68)

La Transacción.-

Intima relación con el principio de la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador mantiene la institución en virtud de la cual: emplea-dores y trabajadores en el curso de un juicio, o fuera de él, para evitarse los inconvenientes de la controversia, o para ponerlos fin,

llegan a un acuerdo o avenimiento, a base de recíprocas concesiones.

Este acuerdo recibe el nombre de transacción cuando tiene lugar fuera de juicio, y el de conciliación cuando se lleva a cabo dentro de juicio y con intervención del juez.

En el Derecho Ecuatoriano del Trabajo no estaba prevista de manera expresa la cuestión: pese a que el Art. 6 de la Ley de Procedimiento para las Acciones de Trabajo, vigente antes de 1938, si la preveía de la siguiente manera: "El juez no aprobará la conciliación que signifique para alguna de las partes la renuncia de los derechos exigibles enjuicio, en una proporción mayor de la mitad de lo que le correspondería según la ley".

La cuestión, a la fecha, ha quedado resuelta con el Art. 35.5 de la Constitución, que prescribe que la transacción será válida con dos condiciones; la una es que se celebre ante un juez o autoridad pública de orden administrativo, y la otra es que "no implique renuncia de derechos"

Estabilidad o continuidad de la reacción laboral.-

Según este principio, el trabajador que ingresa a prestar servicios en una empresa, luego de pasado el período de prueba, tiene derecho a permanecer en su empleo hasta que se jubile, pierda su capacidad para el trabajo o incurra en alguna de las faltas, sancionadas por la ley con la terminación del contrato individual de trabajo.

Se exceptúan de esta regla, los contratos de trabajo precarios o extra-ordinarios, como son: los contratos por tiempo fijo, los temporales, oca-sionales y otros que, como estos, se pueden celebrar siempre que los servicios del trabajador no sean necesarios en la empresa de manera habitual, sino accidentalmente o por un determinado lapso.

La intangibilidad.-

Este principio siempre fue discutido. Responde al concepto, hasta hace poco predominante, de que el crecimiento económico era una constante en la historia de la humanidad y que se desenvolvía, sin solución de

continuidad, en el tiempo, aunque a un ritmo diferente en cada país o sistema económico.

La crisis económica ha puesto en entredicho esta creencia y con ella la intangibilidad de los derechos del trabajador, consagrada en el Art. 35.3 de la Constitución, en estos términos: "El Estado garantiza la intangibilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores y adopta las medidas para su ampliación y mejoramiento".Otros Principios.-

Forman parte de nuestro Derecho del Trabajo, así mismo, los principios de igualdad, primacía de la realidad y justicia social; no solo porque ellos forman parte del elenco de los principios del derecho social, que los consagra el Art. 35.1 de la Constitución, sino porque la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia los ha aplicado en más de una ocasión.

Los Principios Políticos.-

Estos principios son los que deberían guiar las políticas económicas y sociales de los gobernantes y de los organismos internacionales. Aunque en torno a ellos hay similar discusión que la existente con motivo de los principios jurídicos, hay tres principios que nadie niega. Ellos son: dere-cho al trabajo, obligación de trabajar y libertad de trabajo.

Derecho al trabajo.-

Este principio se encuentra previsto en el Art. 35 de la Constitución que, al respecto, en el encabezamiento dispone: "El trabajo es un derecho y un deber social" y en el numeral 2 agrega: "El Estado propenderá a eli-minar la desocupación, y la subocupación".

La preocupación constitucional por el trabajo aparece nuevamente en los Arts. 243.4 y 244.10, que forman parte de la Constitución Económica del Ecuador y que, junto con el Art. 35, deberían guiar la acción del Estado en la legislación y en las políticas públicas.

El Pacto Internacional de Derechos Económicos. Sociales y Culturales de la ONU, en el Art. 6 deja constancia que "Los Estados partes... reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho".

Derecho del Trabajo y Desempleo.-

En Europa y América Latina se ha echado sobre los hombros del Derecho del Trabajo la lucha contra el desempleo y subempleo. mediante la flexibilización de sus normas. Al efecto se han propuesto medidas para la creación de empleo, medidas para el reparto del trabajo y medidas de protección de los desempleados.

Las medidas para la creación de empleo son, más bien, de inducción a los empresarios para que contraten nuevos trabajadores, hagan nuevas inversiones o incrementen las actuales; sea mediante subvenciones, sea con la facilitación de la terminación de los contratos de trabajo, o, por último, con la introducción del contrato por tiempo lijo, que en el lidiador existió siempre desde 1938, y con los contratos precarios o extraordinarios, como el contrato para la realización de una obra o servi-cio determinados, igualmente vigente en el país desde 1953. lo mismo que los contratos ocasionales, temporales, de aprendizaje y los de tem-porada.

Con el mismo propósito se han permitido contratos precarios, o sea, bien sin ninguna garantía de estabilidad en las empresas maquiladoras, por la Ley No. 90, y en las zonas francas, por el Decreto-Ley No. 01. Estas leyes, desde luego, tienen un objetivo mayor, que es el de dínamizar la economía nacional e insertarla en el mercado internacional, mediante el fomento de las exportaciones de los productos elaborados en esas empresas, una vez fortalecida su competitividad por la reducción de los costos de producción atribuibles al trabajo.

En cambio, miran al reparto de los insuficientes puestos de trabajo existentes y de los que en el futuro próximo se podrán crear, bajo la hipó-tesis de que, por largo tiempo, no será posible aumentar los puestos de trabajo al ritmo en que aumenta la demanda de ellos; la ley de contratos de trabajo a tiempo parcial, incorporado al Derecho Ecuatoriano del Trabajo, por la Ley n.° 90, promulgada en el Registro Oficial 493 del 3 de agosto de 1990:1a reducción de la jomada de trabajo, establecida por la Ley n.° 43, parte ahora del Código del Trabajo; y, en la limitación de las horas extraordinarias y suplementarias, no conocida en el Ecuador, la supresión del pluriempleo, que rige para el sector público ecuatoriano, así como las jubilaciones anticipadas.

SUMARIO 4

CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

El contrato individual del trabajo es uno de los más importantes, es aquel por el cual una persona física denominada el trabajado se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

En el contrato individual del trabajo podemos encontrar los siguientes tipos de contrato:

1) TEORICO DIDACTICO.- Son los que dan los tratadistas del derecho del trabajo, los mismos que señalan los elementos del contrato individual del trabajo:

Acuerdo de voluntades

Prestación de servicios lícitos

Dependencia o subordinación

El pago de una remuneración

2) DOGMATICA POSITIVA.- Son las que están consagradas en la ley de cada país.

Art. 8 (código del trabajo ecuatoriano)

Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

Explicación: Estos contratos se los conoce como un intuitae personal (cuando la persona contratada tiene que cumplir con el servicio que se comprometió).

Art. 9 (Código del trabajo ecuatoriano)

Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.

Art. 10 (Código del trabajo ecuatoriano)

Concepto de empleador.- La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.

El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones, sino también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo material relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se les hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o período de pago. Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares.

También tienen la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los cuerpos de bomberos respecto de sus obreros.

CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

a) Por la forma de celebración

Escrito

Verbal

b) Por la forma de remuneración

a sueldo

a jornal

en participación y

mixto

c) por el tiempo de duración del contrato

por tiempo fijo

por tiempo indefinido

de temporada

eventual

ocasional

a prueba o con cláusula aprobatorio

d) por la manera de ejecutar el contrato del trabajo

por obra cierta

por tarea y

a destajo

e) por el número de trabajadores

por enganche

de grupo

y por equipo

f) por la índole o modalidad del trabajo

servicio domestico

a domicilio

artesanos

empleados privados

agentes de comercio

corredores de seguros

empresas de transporte

y trabajo agrícola

Código del trabajo:

Art. 13.- Formas de remuneración.- En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo.

Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo.

La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo.

Art. 14.- Estabilidad mínima y excepciones.- Establéce un año como tiempo mínimo de duración, de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente, sin que por esta circunstancia los contratos por tiempo indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a tales trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o permanentes.

Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:

a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador;

b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;

c) Los de servicio doméstico;

d) Los de aprendizaje;

e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios;

f) Los contratos a prueba;

g) Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro Oficial Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008; y,

h) Los demás que determine la ley.

Art. 15.- Contrato a prueba.- En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del artículo anterior, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que

continúa en vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes.

CONTRATO EXPRESO

1. Contrato escrito

En contrato escrito encontramos por voluntad de las partes o por voluntad de la ley.

Art. 18.- Contrato escrito.- El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado. Constará en un libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare.

2. Contrato obligatorio

Art. 19.- Contrato escrito obligatorio.- Se celebrarán por escrito los siguientes contratos:

a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte,o de una profesión determinada;

b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales generales vigentes;

c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;

d) Los a prueba;

e) Los de enganche;

f) Los por grupo o por equipo;

g) Los eventuales, ocasionales y de temporada;

h) Los de aprendizaje;

i) Los que se estipulan por uno o más años;

j) Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro Oficial Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008; y,

k) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos los de aprendizaje; y

l) En general, los demás que se determine en la ley.

Nota: Artículo reformado por Ley No. 39, publicada en Registro Oficial 250 de 13 de

Abril del 2006.

Autoridad competente para registrar los contratos que deben celebrarse necesariamente por escrito:

Art. 21.- Requisitos del contrato escrito.-

En el contrato escrito deberán consignarse, necesariamente, cláusulas referentes a:

1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;

2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por tarea, etc.;

3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;

4. Tiempo de duración del contrato;

5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,

6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad.

Estos contratos están exentos de todo impuesto o tasa.

Art. 22.- Condiciones del contrato tácito.-

En los contratos que se consideren tácitamente celebrados, se tendrán por condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres del lugar, en la industria o trabajo de que se trate.

En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas que rigen los expresos y producirán los mismos efectos.

Sujeción de los contratos individuales a los contratos colectivos:

Art. 23.- Sujeción a los contratos colectivos.-

De existir contratos colectivos, los individuales no podrán realizarse sino en la forma y condiciones fijadas en aquellos.

Art. 250.- Causales de terminación de los contratos colectivos.-

Los contratos o pactos colectivos terminan por las causas fijadas en los numerales 1, 2, 3, 4 y 6 del artículo 169 de este Código. También terminan por disolución o extinción de la asociación contratante, cuando no se constituyese otra que tome a su cargo el contrato celebrado por la anterior.

LOS FALLOS O LAUDOS EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

"Derecho del Trabajo", Dr. Julio César Trujillo, págs. 73 a 107

Los maestros Gómez- Gottschalk afirman que la "sentencia colectiva constituye la más curiosa innovación revolucionaria del Derecho Procesal del Trabajo", y así lo es también en nuestro Derecho. 28

Es muy frecuente el surgimiento de un conflicto colectivo de trabajo, o sea un conflicto entre el colectivo laboral y el empleador o empleadores de todos los miembros de ese colectivo laboral, acerca del cumplimiento de las condiciones de trabajo en la empresa o empresas, o sobre la necesidad de reformarlas en favor de los trabajadores. En tales casos estos pueden presentar un pliego de peticiones que tiene que sustanciar-se ante los Tribunales de Conciliación y Arbitraje para que, a falta de acuerdo de las partes, dicten un laudo que ponga fin al conflicto y decida una a una todas las peticiones del pliego.

Los fallos de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje fijan las normas con arreglo a las cuales, han de desenvolverse las relaciones de trabajo de los actuales trabajadores y de los que vengan en el futuro, como empleador o empleadores que intervinieron en el conflicto. Estas normas, unas veces son totalmente nuevas y, por lo tanto, reconocen a los trabajadores nuevos derechos o mayores de los que ya gozaban antes del conflicto; otras veces, cuando así lo piden los trabajadores, se limitan a declarar el sentido o alcance de una norma preexistente. En uno y otro caso los fallos tienen los mismos efectos que el contrato colectivo de tra-bajo.

PACTOS SOCIALES, CONTRATO COLECTIVO Y ACTAS TRANSACCIONALES

Los pactos sociales.-

Con el fin de afrontar los desastrosos efectos de la crisis económica, que se presentan bajo la forma de inflación, desempleo, recesión económica, etc. se ensayó la concertación social, o sea la negociación de acuerdos por los trabajadores, representados por sus asociaciones sindicales, y los empresarios, representados por sus gremios, con o sin intervención del Gobierno, acerca de las medidas que, con el consentimiento de todos, se podrían adoptar para conjurar, o al menos, paliar, los efectos de la crisis.

Estos acuerdos fueron conocidos como pactos sociales, acuerdos-marco y otras denominaciones. Se denominaban tripartitos, si es que en ellos intervenían el gobierno, las centrales de trabajadores y las cámaras de empresarios, y bipartitos si solo participaban estas dos últimas.

Respecto de la naturaleza jurídica, se discutía el alcance político de tales acuerdos o pactos y sobre su validez u obligatoriedad. En todo caso son importantes marcos de referencia para todos: para el Congreso y en general el Gobierno, que no pueden adoptar leyes y más decisiones pres-cindiendo de lo que piensan y están dispuestos a aceptar los principales sujetos de la producción económica; para los empleadores, que no pue-den dejar de cumplir lo convenido ni negar peticiones que se enmarquen dentro de lo acordado: y para los trabajadores, quienes al hacer peticiones y demandas, no pueden desbordar los márgenes estipulados.29

Este mecanismo, luego de algunos ensayos fallidos, no está previsto |en nuestro Derecho del Trabajo y no existe en la realidad. Además ha caído en desuso aun en los países que lo pusieron de moda, pues su utilidad fue siempre escasa.

Art. 16.- Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.-

El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.

En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido.

Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.

En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.

Art. 17.- Contratos eventuales, ocasionales, de temporada.-

Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma.

También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario que se pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador.

Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador.

Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados aprestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren.

Corresponde al Director Regional del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, el control y vigilancia de estos contratos.

Nota: Artículo reformado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro Oficial Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008.

Nota: Incisos segundo y tercero reformados por Ley No. 00, publicada en Registro Oficial

Suplemento 351 de 29 de Diciembre del 2010.

Art. 19.- Contrato escrito obligatorio.-

Se celebrarán por escrito los siguientes contratos:

a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión determinada;

b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales generales vigentes;

c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;

d) Los a prueba;

e) Los de enganche;

f) Los por grupo o por equipo;

g) Los eventuales, ocasionales y de temporada;

h) Los de aprendizaje;

i) Los que se estipulan por uno o más años;

j) Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro Oficial Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008; y,

k) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos los de aprendizaje; y

l) En general, los demás que se determine en la ley.

Nota: Artículo reformado por Ley No. 39, publicada en Registro Oficial 250 de 13 de

Abril del 2006.

Art. 24.- Enganche para el exterior.-

En los casos en que fueren contratados trabajadores, individual o colectivamente por enganche, para prestar servicios fuera del país, los contratos deberán forzosamente celebrarse por escrito.

Art. 25.- Apoderado del enganchador.-

El enganchador de trabajadores deberá tener en el Ecuador, por el tiempo que duren los contratos y un año más a partir de la terminación de los mismos, un apoderado legalmente constituido que responda por las reclamaciones o demandas de los trabajadores o de sus parientes.

Art. 26.- Fianza.-

Los empresarios, los contratistas y todos los que se dediquen al enganche de trabajadores destinados a servir fuera del país, están especialmente obligados a rendir fianza ante la autoridad que intervenga en el contrato, por una cantidad igual, por lo menos, en cada caso, al valor del pasaje de regreso de los trabajadores contratados, desde el lugar del trabajo hasta el de su procedencia.

Art. 27.- Autorización para salida de enganchados.-

La Dirección Nacional de Migración no autorizará la salida de los trabajadores enganchados, sin la presentación por parte del empresario o enganchador, de la escritura o documento en que conste la caución de que trata el artículo anterior.

Art. 28.- Vigilancia del cumplimiento de contratos.-

El Ministro de Trabajo y Empleo encargará al representante diplomático o consular de la República en el lugar donde se hallen los trabajadores contratados, la mayor vigilancia acerca del cumplimiento de los contratos, de los que se le remitirán copias, y se le pedirán informes periódicamente.

Art. 29.- Enganche para el país.-

Cuando el enganche se haga para prestar servicios dentro del país en lugar diverso de la residencia habitual de los trabajadores o en diferente provincia, el contrato debe constar por escrito y en él se estipulará que los gastos de ida y de regreso serán de cargo del empleador; tales contratos llevarán la aprobación del funcionario de trabajo del lugar donde se realice el enganche.

Art. 30.- Prohibición.-

Queda expresamente prohibido el enganche de menores de dieciocho años de edad, para destinarlos a trabajos fuera del país.

Art. 31.- Trabajo de grupo.-

Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador. Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no

será representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos.

Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a sus remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su participación en el trabajo.

Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada.

Art. 32.- Contrato de equipo.-

Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo.

En consecuencia, el empleador no podrá despedir ni desahuciar a uno o más trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo, se tendrá como despido o desahucio a todo el grupo y deberá las indemnizaciones correspondientes a todos y cada uno de sus componentes. Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados, faltas de probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes o a su representante, el empleador notificará al jefe o representante del equipo para la sustitución del trabajador. En caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo conveniente.

En los casos de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su derecho personal para las indemnizaciones, de acuerdo con las normas generales.

Art. 33.- Jefe de equipo.-

El jefe elegido o reconocido por el equipo representará a los trabajadores que lo integren, como un gestor de negocios, pero necesitará autorización especial para cobrar y repartir la remuneración común.

Art. 34.- Sustitución de trabajador.-

Si un trabajador dejare de pertenecer al equipo podrá ser sustituido por otro, previa aceptación del empleador.

Si el empleador pusiere auxiliares o ayudantes a disposición del equipo, no se los considerará miembros de éste.

SUMARIO 5.

DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

De la Capacidad para contratar (Art. 35 del Código del Trabajo y 1488 y ss. del Código Civil).

Quiénes son representantes de los empleadores y su responsabilidad solidaria con el empleador (Art. 36 del Código del Trabajo)

De los efectos del Contrato de Trabajo (Art. 37 a 41 del Código del Trabajo). (Consultar "Derecho del Trabajo", Dr. Julio César Trujillo, págs. 126 y 127).

De la Capacidad para contratar (Art. 35 del Código del Trabajo y 1488 y ss. del Código Civil).

Art. 35.- Quienes pueden contratar.- Son hábiles para celebrar contratos de trabajo todos los que laLey reconoce con capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los adolescentes que han cumplido quince años de edad tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización alguna y recibirán directamente su remuneración.

Nota: Artículo sustituido por Ley No. 39, publicada en Registro Oficial 250 de 13 de Abril del 2006 .

Art. 1488 (Cód, Civil).- Para que una persona se obligue a otra por un acto o declaración de voluntad es necesario:

1. Que sea legalmente capaz;

2. Que consienta en dicho acto o declaración, y su consentimiento no adolezca de vicio;

3. Que recaiga sobre un objeto lícito; y,

4. Que tenga una causa lícita.

La capacidad legal de una persona consiste en poderse obligar por si misma, y sin el ministerio o la autorización de otra.

Quiénes son representantes de los empleadores y su responsabilidad solidaria con el empleador (Art. 36 del Código del Trabajo)

Art. 36.- Representantes de los empleadores.- Son representantes de los empleadores los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco, y en general, las personas que a nombre de sus principales

ejercen funciones de dirección y administración, aún sin tener poder escrito y suficiente según el derecho común.El empleador y sus representantes serán solidariamente responsables en sus relaciones con el trabajador.

Nota: TRIPLE REITERACION:

No es obligación del trabajador saber cuál es la persona que ejerce la representación judicial de una empresa o institución, para dirigir contra él su acción. Bástale dirigirse en la demanda contra las personas que ejercen funciones de dirección y administración.

La responsabilidad solidaria que consagra el Art. 36 del Código del Trabajo permite al trabajar demandar a aquel que ejerce funciones de dirección y administración y no necesariamente al representante legal.

El trabajador puede dirigir la demanda en contra de quien ejerce funciones de dirección y administración; no sólo contra el representante legal.

De los efectos del Contrato de Trabajo (Art. 37 a 41 del Código del Trabajo). (Consultar "Derecho del Trabajo", Dr. Julio César Trujillo, págs. 126 y 127).

De los efectos del contrato de trabajo

Art. 37.- Regulación de los contratos.- Los contratos de trabajo están regulados por las disposiciones de este Código, aún a falta de referencia expresa y a pesar de lo que se pacte en contrario.

Art. 38.- Riesgos provenientes del trabajo.- Los riesgos provenientes del trabajo son de cargo del empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre daño personal, estará en la obligación de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este Código, siempre que tal beneficio no le sea concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

Art. 39.- Divergencias entre las partes.- En caso de divergencias entre empleador y trabajador sobre la remuneración acordada o clase de trabajo que el segundo debe ejecutar, se determinarán, una y otra, por la remuneración percibida y la obra o servicios prestados durante el último mes.Si esta regla no bastare para determinar tales particulares, se estará a la costumbre establecida enla localidad para igual clase de trabajo.

Art. 40.- Derechos exclusivos del trabajador.- El empleador no podrá hacer efectivas las obligaciones contraídas por el trabajador en los contratos que, debiendo haber sido celebrados por escrito, no lo hubieren sido; pero el trabajador sí podrá hacer valer los derechos emanados de tales contratos.En general, todo motivo de nulidad que afecte a un contrato de trabajo sólo podrá ser alegado por el trabajador.

Art. 41.- Responsabilidad solidaria de empleadores.- Cuando el trabajo se realice para dos o más empleadores interesados en la misma empresa, como condueños, socios o copartícipes, ellos serán solidariamente responsables de toda obligación para con el trabajador.

Nota: Inciso segundo derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro OficialSuplemento 330 de 6 de Mayo del 2008 .

De los efectos del Contrato de Trabajo"Derecho del Trabajo", Dr. Julio César Trujillo, págs. 126 y 127

Al tiempo de duración del contrato

Nuestro Código contradice la enseñanza de la doctrina y del derecho | comparado, según la cual todo contrato de trabajo se celebra por todo el tiempo que la empresa necesite de los servicios del trabajador y este se halle capacitado para prestarlos. La legislación ecuatoriana, en cambio, deja a las partes en libertad para escoger entre el contrato por tiempo fije o el contrato por tiempo indefinido, con algunas excepciones y limitataciones que luego estudiaremos.

Si optan por el contrato por tiempo fijo, este debe constar en el mismo contrato, sea que se lo estipule en días, semanas, meses, años. Parece que la intensión del legislador fue la de autorizar que la duración del contrato se fije por horas (Art. I9.j); en todo caso, si nada dicen acerca del tiempo de duración, si el plazo no se encuentra claramente convenido en el texto del contrato, o si se lo celebra con violación de las disposiciones del Código, el contrato es por tiempo indefinido, aunque diga que es por tiempo fijo y este se encuentre fijado en horas, días, semanas, mésese años.

No hay claridad acerca de lo que ha de entenderse por contratos de trabajo por hora, aunque el Art. 17 del Código del Trabajo los define como aquellos "en que las partes convienen el valor de la

remuneración total por cada hora de trabajo". Esta especie de contrato depende debí forma como se pacta la remuneración y, por lo mismo, debería constaren el Art. ll.b) que se ocupa de las clases de contrato individual de trabajo por la forma de remuneración. Sin embargo, como tampoco consta en& Art. 11.cj que enuncia las clases de contratos que pueden celebrarse CE ' razón del tiempo de su duración y, de otra parte, el Art. 14 los excluye de los contratos cuya estabilidad está garantizada, por lo menos por un año. hay quienes entienden que queda permitida la celebración de contrató de trabajo por cualquier tiempo de duración, aun por tiempo indefinida por jornada de 8 horas diarias y 40 a la semana y siempre que la remuneración se estipule por horas, los trabajadores quedan excluidos de la garantía de toda estabilidad.

Quienes esto sostienen no tienen en cuenta que el Art. 82 distingue los casos en los que el empresario necesita el trabajo de modo estable para el giro ordinario de sus negocios o actividades productivas, a las que las califica de permanentes, de los casos en los que el trabajo es necesario para actividades de la empresa que no son permanentes y, entonces, dispone que, en el primer caso está permitido que el tiempo de duración del contrato se estipule por horas o días, y que el pago de la remuneración se estipule igualmente por las horas o por los días de trabajo convenidos; en el segundo caso prescribe, en cambio, que el tiempo de duración del contrato será el previsto en el Art. ll.c) y la remuneración del trabajador, la proporcional al tiempo trabajado en el día o mes y en relación a la remuneración que se paga a los otros trabajadores de la empresa que laboran la jornada diaria de ocho horas, la semanal de cuarenta horas o la completa de ocho horas durante todos los días laborables del mes.

De ser insuficiente esta interpretación armónica de los Arta. 11, 14,17 y 82 del Código del Trabajo que, además, guarda coherencia con los Arts. 66 y 93, que mandan pagar la remuneración convenida aun por los días de descanso legal, el conflicto debe resolverse en el sentido que en cada caso sea más favorable al trabajador, según los Arts. 35.6 de la Constitución y 7 del Código del Trabajo, que no sería sino en el sentido que en las labores no permanentes procede el contrato cuya duración sea de una o más horas, cualquiera que sea el tiempo que deba laborar en el día para completar el total de las horas estipuladas y este contrato termina una vez que se completa el número de horas que constan en el contrato. En tanto que, cuando se trata de labores permanentes, el tiempo de trabajo diario puede ser de una o más horas, siempre menos de las 8 que

es la jornada máxima; la remuneración será proporcional, pero la duración del contrato y más condiciones serán las comunes a los otros contratos de trabajo, pues se trata de contratos a tiempo parcial.

SUMARIO 6

ELEMENTOS REALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Elementos Reales el Contrato de Trabajo (Consultar "Derecho del Trabajo, Dr. Julio César Trujillo págs. 135 a 151).

Obligaciones del empleador (Art. 42 del Código del Trabajo)

Prohibiciones al empleador (Art. 44 Código del Trabajo)

Obligaciones y prohibiciones al Trabajador (Arts. 45 y 46 del Código del Trabajo).

ELEMENTOS REALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Elementos Reales el Contrato de Trabajo (Consultar "Derecho del Trabajo, Dr. Julio César Trujillo págs. 135 a 151).

Los autores se dividen en tres tendencias fundamentales, en cuanto tratan de explicar la naturaleza jurídica del contrato individual de trabajo. Tales tendencias son: las que lo asimilan a cualquier figura contractual del Derecho Civil, la de los que niegan la naturaleza contractual de la relación laboral, y la de aquellos que le califican de contrato sui generis.

TENDENCIA CIVILISTA

Los primeros que intentaron explicar la naturaleza del contrato indi-vidual de trabajo fueron los civilistas, quienes coincidieron en sostener que este contrato cabía en la tipología de contratos previstos en el Derecho Civil-, pero no se pusieron de acuerdo, en cambio, respecto del tipo o especie de contrato a l que debía asimilárselo.

Unos lo asimilaron al contrato de arrendamiento, otros al contrato de compraventa, al contrato de mandato unos terceros y, por fin, a l contrato de sociedad del Derecho Civil.

Contrato de arrendamiento.-

El contrato de arrendamiento es el contrato en que una de las partes, llamada arrendador, concede a la otra, llamada arrendatario, el goce de una cosa por un precio libremente estipulado.En el contrato de trabajo, el arrendador sería el trabajador, que concede al arrendatario, o sea al empleador, el goce de su trabajo o servicios, a cambio de la remuneración, que vendría a ser el precio.Como se observa, a primera vista, para esta asimilación del contrato de trabajo con el de arrendamiento, hay que separar en el trabajador por un lado sus servicios , trabajo y por otro su persona, a fin de que, por el contrato, se conceda el goce del primero sin comprometer a la segunda; lo cual es posible, tan solo, lógicamente, pero no real o físicamente; por lo que la asimilación es imposible, por mucho que a favor de ella se encuentre.

El contrato de compraventa.-

Por parecidas razones hay que impugnar la asimilación del contrato de trabajo al contrato de compraventa, en la que el vendedor sería el trabajador, el empleador sería el comprador y la cosa sería el trabajo, a la vez que la remuneración se equipararía al precio y con ello el trabaje quedaría reducido a simple mercancía, como cualquier otra.

Esta teoría, por añadidura, no tendría explicación para las obligaciones ético-jurídicas que nacen del contrato individual de trabajo y que 1e son inherentes, al punto que no hace falta estipularlas, ni se las puede eliminar por el acuerdo de las partes.

Más aún, los autores contemporáneos han puesto de relieve que, por el contrato de trabajo, el empleador adquiere la propiedad del bien o servicio producido ah initio, o sea desde el momento mismo en que es producido; por consiguiente no cabe enajenación de lo que nunca llegas pertenecer al trabajador.21

Ha adquirido actualidad la concepción del trabajo como mercancía, susceptible por tanto, de arrendamiento o compraventa.

La relación de trabajo conjunto de prestaciones

También suele entenderse la relación de trabajo cómo el conjunto de prestaciones que se reconocen y otorgan las partes, o sea el trabajador) el empleador o empresario.

Esta concepción de la relación de trabajo ha terminado por tener carta de naturalización en nuestro medio a partir de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, que se inició con el fallo del 21 de febrero de 1964, de la Primera Sala de entonces, que afirmó ":... justificada plenamente la existencia de la relación de trabajo invocada en la demanda, o sea la prestación de sus servicios personales en la hacienda El Refugio., percibiendo el sueldo de setecientos sucres mensuales...". Esta doctrina se sostuvo reiteradamente en fallos posteriores, por lo que terminó pesor una doctrina firme.28

Esta misma parece ser la acepción que, a la relación de trabajo, consagra el Código Ecuatoriano del Trabajo en el Art. 12, al definir el contrato de trabajo tácito y, en todo caso, es el significado que se la otros en el lenguaje diario de empleadores, trabajadores, jueces y abogados.

EL CONTRATO DE TRABAJO COMO CONTRATO Sui GENERIS

Somos de la opinión que el contrato individual de trabajo tiene caracteres comunes con los contratos del derecho civil a los cuales se les trata de asimilar y tiene también notas peculiares que desbordan el marco netamente civilista; en consecuencia, es un contrato especial no asimilable a las figuras conocidas en el derecho civil.

Las notas generales, comunes con los contratos de derecho civil, las ha determinado Ramírez Oronda al decir que es un contrato oneroso, sinalagmático, consensual, conmutativo, personal al menos del lado quien presta el servicio y de tracto sucesivo.29

Las notas específicas del contrato de trabajo derivan de la limitación de la libertad contractual, mediante leyes y, en general, de normas jurídicas protectoras del trabajador, que no pueden ser desconocidas por acuerdo de las partes, en perjuicio del mismo trabajador.

Obligaciones del empleador (Art. 42 del Código del Trabajo)

De las obligaciones del empleador y del trabajadorArt. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:

1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Código;

2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad.

3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de este Código.

4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de cincuenta o más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren situados a más de dos kilómetros de la población más cercana.

5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de las poblaciones y siempre que la población escolar sea por lo menos de veinte niños, sin perjuicio de las obligaciones empresariales con relación a los trabajadores analfabetos.

6. Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad necesaria para su subsistencia. Las empresas cumplirán esta obligación directamente mediante el establecimiento de su propio comisariato o mediante la contratación de este servicio conjuntamente con otras empresas o con terceros.

El valor de dichos artículos le será descontado al trabajador al tiempo de pagársele su remuneración. Los empresarios que no dieren cumplimiento a esta obligación serán sancionados con multa de 4 a 20 dólares de los Estados Unidos de América diarios, tomando en consideración la capacidad económica de la empresa y el número de

trabajadores afectados, sanción que subsistirá hasta que se cumpla la obligación.

7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; el mismo que se lo actualizará con los cambios que se produzcan;

8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea realizado.

9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en las elecciones populares establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo no exceda de cuatro horas, así como el necesario para ser atendidos por los facultativos de la Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos o notificaciones judiciales. Tales permisos se concederán sin reducción de las remuneraciones.

10. Respetar las asociaciones de trabajadores;

11. Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempeñar comisiones de la asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé aviso al empleador con la oportunidad debida. Los trabajadores comisionados gozarán de licencia por el tiempo necesario y volverán al puesto que ocupaban conservando todos los derechos derivados de sus respectivos contratos; pero no ganarán la remuneración correspondiente al tiempo perdido.

12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;

13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de palabra o de obra;

14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos a su trabajo.Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estará obligado a conferirle un certificado que acredite:

a) El tiempo de servicio;b) La clase o clases de trabajo; y,c) Los salarios o sueldos percibidos;

15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;

16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito retener esos útiles e instrumentos a título de indemnización, garantía o cualquier otro motivo;

17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los locales de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones de este Código y darles los informes que para ese efecto sean indispensables. Los empleadores podrán exigir que presenten credenciales;

18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;

19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del Instituto Ecuatoriano e Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su remuneración en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en cada año, previo certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad de descanso;

20. Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitaren, un local para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo situados fuera de las poblaciones. Si no existiere uno adecuado, la asociación podrá emplear para este fin cualquiera de los locales asignados para alojamiento de los trabajadores;

21. Descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los estatutos de la asociación, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la asociación lo solicite;

22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentación cuando, por razones del servicio, tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia;

23. Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado, el cincuenta por ciento de las multas, que le imponga por incumplimiento del contrato de trabajo;

24. La empresa que cuente con cien o más trabajadores está obligada a contratar los servicios de un trabajador social titulado. Las que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador social por cada trescientos de excedente. Las atribuciones y deberes de tales trabajadores sociales

serán los inherentes a su función y a los que se determinen en el título pertinente a la "Organización, Competencia y Procedimiento";

25. Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior a la básica que corresponda al reemplazado;

26. Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas y la constitución del comité obrero patronal;

27. Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta por un año y con derecho a remuneración hasta por seis meses al trabajador que, teniendo más de cinco años de actividad laboral y no menos de dos años de trabajo en la misma empresa, obtuviere beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral que ejercita, o para especializarse en establecimientos oficiales del país, siempre que la empresa cuente con quince o más trabajadores y el número de becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos. El becario, al regresar al país, deberá prestar sus servicios por lo menos durante dos años en la misma empresa;

28. Facilitar, sin menoscabo de las labores de la empresa, la propaganda interna en pro de la asociación en los sitios de trabajo, la misma que será de estricto carácter sindicalista;

29. Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un vestido adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios;

30. Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad;

31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las demás obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;

32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social están obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus trabajadores, las planillas mensuales de remisión de aportes individuales y patronales y de descuentos, y las correspondientes al pago de fondo de reserva, debidamente selladas por el respectivo

Departamento del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. Los inspectores del trabajo y los inspectores del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social tienen la obligación de controlar el cumplimiento de esta obligación; se concede, además, acción popular para denunciar el incumplimiento. Las empresas empleadoras que no cumplieren con la obligación que establece este numeral serán sancionadas por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social con la multa de un salario mínimo vital, cada vez, concediéndoles el plazo máximo de diez días para este pago, vencido el cual procederá al cobro por la coactiva;

33. El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad, en el primer año de vigencia de esta Ley, contado desde la fecha de su publicación en el Registro Oficial. En el segundo año, la contratación será del 1% del total de los trabajadores, en el tercer año el 2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año en donde la contratación será del 4% del total de los trabajadores, siendo ese el porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años. Esta obligación se hace extensiva a las empresas legalmente autorizadas para la tercerización de servicios o intermediación laboral.

El contrato laboral deberá ser escrito e inscrito en la Inspección del Trabajo correspondiente, que mantendrá un registro específico para el caso. La persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo realizará por medio de su representante legal o tutor. Tal condición se demostrará con el carné expedido por el Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS). El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral, será sancionado con una multa mensual equivalente a diez remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en general; y, en el caso de las empresas y entidades del Estado, la respectiva autoridad nominadora, será sancionada administrativa y pecuniariamente con un sueldo básico; multa y sanción que serán impuestas por el Director General del Trabajo, hasta que cumpla la obligación, la misma que ingresará en un cincuenta por ciento a las cuentas del Ministerio de Trabajo y Empleo y será destinado a fortalecer los sistemas de supervisión y control de dicho portafolio a través de su Unidad de Discapacidades; y, el otro cincuenta por ciento al Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS) para dar cumplimiento a los fines específicos previstos en la Ley de Discapacidades;

34. Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje que será establecido por las Comisiones Sectoriales del Ministerio de Trabajo y Empleo, establecidas en el artículo 122 de este

Código.

35. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la inclusión de las personas con discapacidad al empleo, harán las adaptaciones a los puestos de trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de Discapacidades, normas INEN sobre accesibilidad al medio físico y los convenios, acuerdos, declaraciones internacionales legalmente suscritos por el país.

Prohibiciones al empleador (Art. 44 Código del Trabajo)

Art. 44.- Prohibiciones al empleador.- Prohíbase al empleador:

a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno, legalmente aprobado;

b) Retener más del diez por ciento (10%) de la remuneración por concepto de multas;

c) Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o lugares determinados;

d) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para que se le admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo;

e) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe por cuenta de remuneración;

f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que pertenezca o a que vote por determinada candidatura;

g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores;

h) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores;

i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo;

j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores;

k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las autoridades del trabajo a los establecimientos o centros de trabajo,

y la revisión de la documentación referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren; y,

l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su situación militar. El empleador que violare esta prohibición, será sancionado con multa que se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar Obligatorio, en cada caso.

En caso de reincidencia, se duplicarán dichas multas.

Obligaciones y prohibiciones al Trabajador (Arts. 45 y 46 del Código del Trabajo).

Art. 45.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:

a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;

b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;

c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley;

d) Observar buena conducta durante el trabajo;

e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;

f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;

g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;

h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;

i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,

j) Las demás establecidas en este Código.

Art. 46.- Prohibiciones al trabajador.- Es prohibido al trabajador:

a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo;

b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;

c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;

d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad respectiva;

e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del empleador;

f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del trabajo a que están destinados;

g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la empresa;

h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga;

i) Abandonar el trabajo sin causa legal.