Universidad de Buenos Aires Facultad de Ciencias Económicas...

Universidad de Buenos Aires Facultad de Ciencias Económicas Escuela de Estudios de Posgrado

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

TRABAJO FINAL DE MAESTRI A

Discriminación de género en el acceso al empleo en

Barranquilla, Colombia (2010-2017): análisis empírico.

AUTOR: NACIRA MARIA BARRAZA NARVÁEZ

DIRECTOR: JUAN CARLOS AYALA

NOVIEMBRE, 2019

Tabla de contenido

1 Introducción ............................................................................................................. 10

2 Planteamiento del problema ..................................................................................... 11

2.1 Objetivo general ................................................................................................ 12

2.2 Objetivos específicos ........................................................................................ 12

2.3 Hipótesis ........................................................................................................... 12

3 Estado del arte .......................................................................................................... 13

3.1 Evidencia internacional ..................................................................................... 13

3.2 Estado del arte en Colombia ............................................................................. 20

3.2.1 Evidencias de la existencia de discriminación de género en contra de las mujeres en

Colombia ............................................................................................................................. 20

3.2.2 Iniciativas locales en contra de la discriminación de género en Colombia .......... 25

4 Metodología y técnicas a utilizar ............................................................................. 27

4.1 Enfoque cuantitativo ......................................................................................... 27

4.1.1 Datos ..................................................................................................................... 27

4.1.2 Estimación de la probabilidad de estar ocupado: un modelo probit ..................... 28

4.1.3 Estimación de la probabilidad de ser Patrón o Empleador: Un modelo probit . 29

4.2 Enfoque cualitativo ........................................................................................... 29

4.3 Tabla de síntesis - Metodología ........................................................................ 30

5 Análisis descriptivo de la población ......................................................................... 31

5.1 Características generales de la población ......................................................... 31

5.2 Mercado laboral: indicadores y características generales ................................. 33

5.3 Ocupados: indicadores laborales por género .................................................... 35

5.3.1 Segregación Ocupacional ..................................................................................... 35

5.3.2 Segregación vertical ............................................................................................. 36

ii. Desocupados e inactivos: indicadores laborales por género ............................. 38

6 Estimación de la probabilidad de estar ocupado según género: resultados de las

estimaciones de un modelo Probit ....................................................................................... 40

6.1 Análisis de los resultados por variables explicativas ........................................ 40

6.1.1 Edad y Edad2 ........................................................................................................ 40

6.1.2 Jefe de hogar ......................................................................................................... 40

6.1.3 Estado civil ........................................................................................................... 41

6.1.4 Mujer .................................................................................................................... 41

6.2 Evidencia | Resultados de las estimaciones del modelo Probit Ocup ............... 42

7 Estimación de la probabilidad de ser jefe según género: resultados de las estimaciones

de un modelo Probit ............................................................................................................ 45

7.1 Análisis de los resultados por variables explicativas ........................................ 45

7.1.1 Mujer .................................................................................................................... 45

7.1.2 Estado civil ........................................................................................................... 46

7.1.3 Jefe de hogar ......................................................................................................... 46

7.1.4 Edad y Edad2 ........................................................................................................ 46

7.2 Evidencia | Resultados de las estimaciones del modelo Probit Ocup ............... 47

8 Análisis de percepción del problema (enfoque cualitativo) ..................................... 50

8.1 Perspectiva de género de los empleados de RRHH .......................................... 53

9 Equidad de género en el trabajo: relevancia y buenas prácticas .............................. 55

9.1 ¿Por qué es importante combatir el problema? ................................................. 55

9.2 ¿Qué están haciendo las empresas para combatir la discriminación laboral de

género en Colombia? ........................................................................................................... 56

10 Conclusiones ............................................................................................................ 62

11 Referencias ............................................................................................................... 64

12 Anexos ...................................................................................................................... 70

Lista de tablas

Tabla 1. Variables modelo de probabilidad de estar ocupado ........................................... 28

Tabla 2. Variables modelo de probabilidad de ser jefe ...................................................... 29

Tabla 3. Fuentes primarias y secundarias de datos, muestra y técnicas de procesamiento 30

Tabla 4. Indicadores laborales – Distribución % por género ............................................ 33

Tabla 5. Resultados de estimación del modelo de probabilidad de estar ocupado 2010 ... 42





Tabla 10. Resultados de estimación del modelo de probabilidad de estar ocupado 2015 . 44



Tabla 13. Resultados de estimación del modelo de probabilidad de ser jefe 2010 ............ 47








Lista de figuras

Figura 1. El techo de cristal ................................................................................................ 24

Figura 2. Distribución de la población por género 2017 .................................................... 31

Figura 3. Estado Civil por Género 2010 - 2017 ................................................................. 32

Figura 4. Nivel Educativo por Género 2010 – 2017. Círculo Interno: Info 2010 | Círculo

Externo: Info 2017 .............................................................................................................. 32

Figura 5. Rol en el hogar según el género 2017 ................................................................. 33

Figura 6. Actividad realizada en la última semana 2017 .................................................... 34

Figura 7. Mujeres - Actividad realizada en la última semana 2017 ................................... 34

Figura 8. Porcentaje de Ocupados por Género 2010 -2017 ................................................ 35

Figura 9. Rama de actividad económica - Ocupados 2017 ................................................ 36

Figura 10. Porcentaje de hombres y mujeres con contrato laboral 2017 ............................ 37

Figura 11. Tipo de contrato laboral por género – Ocupados 2017 ..................................... 38

Figura 12. Término de contrato laboral por género – Ocupados 2017 ............................... 38

Figura 13. Porcentaje de desocupados por género 2010 - 2017 ......................................... 39

Figura 14. Porcentaje de inactivos por género 2010 - 2017 ............................................... 39

Figura 15. Distribución de los encuestados por género - 2018 .......................................... 50

Figura 16. Percepción de Discriminación de género en contra de las mujeres - 2018. ¿Cree

usted que existe discriminación laboral de género en contra de las mujeres en Barranquilla?

¿Si o No? ¿Por qué? ............................................................................................................ 51

Figura 17. Percepción de discriminación de género en contra de las mujeres | Empleados

RRHH – 2018. ¿Cree usted que existe discriminación laboral de género en contra de las

mujeres en Barranquilla? ¿Si o No? ¿Por qué? ................................................................... 53

Figura 18. Estrategias para romper el techo de cristal (Pfizer) .......................................... 58

Figura 19. Programa Mujeres con Propósito PepsiCo ........................................................ 61

Lista de anexos

Anexo 1. Encuesta para análisis cualitativo ........................................................................ 70

Anexo 2. Marco regulativo: igualdad de género en Colombia ........................................... 71

Anexo 3. Colorario: una propuesta de solución al problema de la discriminación de género en

el acceso al empleo en Barranquilla .................................................................................... 74

A todas las que luchamos por un mundo más justo y equitativo, que no permitimos que ser

mujeres y madres interfiera con nuestro deseo de superación personal y profesional…

Agradecimientos

Al escribir las últimas palabras de mi proyecto de tesis, vienen a mi mente los recuerdos de

todo lo vivido para llegar aquí y junto con ellos un inmenso deseo de expresar mi profundo

agradecimiento a todos los que lo hicieron posible.

En primer lugar, le doy gracias a Dios porque Él y su gracia permitieron que este proceso

sea culminado con éxito.

Gracias a mi esposo Fabio y mis hijos Mariana y Tomás por ser mi motivación y apoyo

incondicional.

Gracias a mis padres Pedro y Nacira y a mis hermanos Mafe, Luci, Angela y Pedro por

impulsarme y siempre creer en mí.

Gracias a mis queridas tía Fiol y tía Marti y a mi abuela Fiol, ejemplos de mujeres

luchadoras.

Gracias a mi familia política en especial a Guiomar y Belkys que siempre me inspiran a ser

mejor.

Gracias a Jorle, Rafa y Gleirys, por su acompañamiento y apoyo.

Gracias a mis compañeros de clases y de trabajo, por su buena disposición siempre.

Gracias a mis profesores del MBA de la UBA: Catalino Nuñez, Jorge Lucero y Paula

Margariños por su interés en mi proceso y en especial, a mi director de tesis Juan Carlos

Ayala cuya guía ha sido invaluable.

Por último, gracias al Departamento Administrativo de Nacional de Estadística de

Colombia por promover la investigación brindando fácil acceso a las bases de datos de la

Gran Encuesta Integrada de Hogares que es la fuente primaria de la información estadística

incorporada en este proyecto.

9

DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN EL ACCESO AL EMPLEO EN

BARRANQUILLA, COLOMBIA (2010-2017): ANÁLISIS EMPÍRICO

Resumen del proyecto

El presente trabajo busca evidenciar la existencia de la discriminación en el acceso al

empleo en contra de las mujeres en Barranquilla en el período 2010 - 2017. Este tema tiene

especial relevancia dado que la discriminación de género en el acceso al empleo es una

práctica que afecta a mujeres en los distintos sectores económicos impactando de manera

negativa la asignación eficiente de los recursos en el mercado laboral. Para llevar a cabo la

investigación, se realizó el análisis de modelos probabilísticos para el periodo analizado por

medio de los cuales se evaluó la probabilidad de estar empleado y acceder a puestos de

liderazgo en función del género del individuo. Adicionalmente, se realizaron encuestas a

empleados del área de Recursos Humanos y a mujeres actualmente empleadas en empresas de

distintos sectores de actividad económica en Barranquilla para evaluar su percepción sobre el

problema y las soluciones más viables al mismo. Por último, se revisaron buenas prácticas de

empresas comprometidas con la equidad laboral de género en Colombia para crear un marco

de referencia sobre acciones a ser implementadas por las empresas líderes en este tema.

Palabras clave:

Discriminación de género, Segregación Ocupacional, Acceso al empleo, Mercado laboral

Barranquilla, Mujer y trabajo.

10

1 Introducción

Las diferencias en el acceso al empleo por razones distintas al nivel de cualificación

exigido por el puesto de trabajo es un fenómeno que inquieta a quienes investigan la

evolución de los mercados laborales. En aquellos casos en los cuales las diferencias en el

acceso al empleo no tienen un motivo justificado, hay indicios de la existencia de

discriminación.

Cuando se habla de discriminación se hace referencia a un trato desventajoso hacia grupos

diferenciables por sus características personales, ya sean religiosas, físicas –raza, edad, sexo-

ó por sus prácticas sociales. En este orden de ideas, se dice que la discriminación de género en

el acceso al empleo ocurre cuando un individuo similar a otro del cual sólo difiere en el sexo,

tiene una menor probabilidad de acceder a un determinado empleo por razones diferentes a las

características exigidas por el cargo.

Adicionalmente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1958) en el C111

Convenio sobre la Discriminación (empleo y ocupación) expone que:

El término discriminación comprende:

a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,

religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto

anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o

alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser

especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones

representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones

existan, y con otros organismos apropiados. (Artículo 1)

Baquero, Guataquí y Sarmiento (2000) mencionan cuatro tipos posibles de discriminación

en el mercado laboral: discriminación salarial, discriminación ocupacional, discriminación en

el acceso a capital humano y discriminación en el acceso al empleo. Esta última es en la que

se centra la presente investigación y los autores la definen como aquella que “se da cuando un

grupo de trabajadores presenta tasas de desempleo sustancialmente mayores que las del otro

grupo” (p. 4).

Es importante como punto de partida entender teóricamente las posibles casusas de

discriminación en el acceso al empleo en contra de la mujer. En este sentido, Becker (1985)

11

afirma que las mujeres casadas y con hijos dedican menos esfuerzo en una hora de trabajo que

el esfuerzo realizado por un hombre en las mismas condiciones en el mismo lapso de tiempo.

Esto se debe a que las mujeres además de trabajar deben realizar actividades del hogar que

exigen un gran esfuerzo y dedicación. La anterior concepción ha tenido serias implicaciones

sobre la diferencia de ingresos y ocupaciones entre hombres y mujeres.

Por otro lado, Becker (1992) asocia el problema de la discriminación laboral a las mujeres

con un cambio en su mentalidad, pues encontró que antes de 1960 era mayor el número de

mujeres que se graduaban en el colegio, pero eran más los hombres quienes se graduaban en

la universidad, esto debido a que las mujeres se casaban y no continuaban ni estudiando ni

trabajado, sino que se dedicaban a las tareas del hogar; pero después de 1960 hubo un gran

aumento en la participación de la mujer casada en la fuerza laboral activa, debido a que una

nueva mentalidad las motivó a reemplazar el tiempo que dedicaban a sus hijos y a las labores

del hogar por tiempo de trabajo.

De esta manera, el fenómeno de la discriminación laboral de la mujer puede ser atribuible a

la tardía vinculación de la misma al mercado laboral y a los bajos niveles de educación inicial

que poseían como respuesta a la interrupción de sus estudios debido a su previa dedicación a

las tareas del hogar.

Corroborar la existencia de discriminación de género en el acceso al empleo y su evolución

a lo largo del tiempo es especialmente importante porque esta práctica impide una asignación

eficiente de la mano de obra y, por lo tanto; debe combatirse desarrollando políticas de

inserción laboral tanto a nivel público como privado.

2 Planteamiento del problema

La discriminación, entendida en un sentido amplio, constituye un problema social que debe

ser resuelto por los hacedores de política socio económica. En el ámbito particular de acceso

al empleo, existe discriminación en contra de las mujeres sí estas tienen una menor

probabilidad de acceder al empleo que los hombres simplemente por el hecho de ser mujeres;

es decir, sí la decisión del empleador de contratar a un individuo o no está más asociada al

género que a las cualificaciones propias de los sujetos.

En general, es social y económicamente importante identificar si existen diferencias en el

acceso al empleo entre hombres y mujeres y cuáles son las causas de las mismas. Por ello,

muchos autores han analizado el tema desde distintas ópticas y, por lo tanto, este trabajo

12

procurará agrupar dichos conceptos para abordar el problema con una perspectiva

multifacética.

En este contexto, el presente documento buscará responder las siguientes preguntas

problematizantes:

• ¿Existen diferencias de género en el acceso al empleo en Barranquilla?

• ¿Cómo evolucionaron las diferencias de género en el acceso al empleo en Barranquilla

en el período 2010 y 2017?

• ¿Cuál es la tendencia en torno a las diferencias en el acceso a puestos de liderazgo en

función del género del individuo en Barranquilla entre el 2010 y 2017?

2.1 Objetivo general

Determinar la existencia de la discriminación en el acceso al empleo en contra de las

mujeres en Barranquilla y su evolución en el período 2010 – 2017 a través del uso de modelos

probabilísticos.

2.2 Objetivos específicos

• Estimar las diferentes probabilidades de acceso a cargos jerárquicos que tienen

hombres y mujeres en Barranquilla y su evolución entre 2010 y 2017.

• Analizar la percepción del área de Recursos Humanos y mujeres empleadas en

diferentes sectores de actividad económica sobre la discriminación en el acceso al

empleo por género.

2.3 Hipótesis

En la ciudad Barranquilla se observa que las mujeres tienen una menor probabilidad de

acceder a un empleo que los hombres y a su vez, son víctimas de segregación vertical: menor

representación de la mujer en los niveles jerárquicos.

13

3 Estado del arte

A continuación, se expondrán los hallazgos de algunos investigadores que han analizado

las diferencias en el acceso al empleo por género a nivel internacional, y posteriormente se

hará el análisis a nivel de Colombia.

3.1 Evidencia internacional

Phelps (1972) en un análisis del racismo y el sexismo en Estados Unidos (discriminación

racial y discriminación de género) afirma que este tipo de prácticas son paradigmáticas ya que

la discriminación empieza desde el mismo momento en que se crea una regla sin una previa

investigación. De esta manera el empleador que quiere maximizar su beneficio esperado

discriminará a la mujer si éste piensa que son menos calificadas, menos confiables, de menor

disponibilidad (maternidad), etc., que los hombres. Dadas estas circunstancias, cuando el

costo de conseguir la información de cada candidato es alto, entonces el género es utilizado

como una variable representativa del grado de cualificación del individuo.

García (1991) analiza el “empleo femenino en la Argentina: de la modernización de los '60

a la crisis de los '80”. La autora encuentra evidencia en que durante el período de estudio la

tasa de participación laboral de las mujeres se incrementó –como resultado del proceso de

modernización vivido en Latinoamérica- mientras que la de los hombres disminuyó. Sin

embargo, se observa que las mujeres fueron concentradas en ciertos trabajos que tenían muy

pocas posibilidades de crecimiento profesional. La autora está de acuerdo con que la menor

probabilidad de acceso al empleo por parte de las mujeres se debe a la existencia de

discriminación estadística; dicha práctica se refiere a que los empleadores basan sus

decisiones en un criterio preconcebido sobre el grupo discriminado y no sobre las

características individuales del aspirante al cargo.

Truman y Baroudi (1994) muestran dos tipos de prácticas de discriminación de género en

Estados Unidos, una ocurre en el trato que se le da al trabajador cuando ya es contratado y el

otro se presenta en las desiguales oportunidades que tienen los candidatos de acceder a un

empleo. De este modo, los autores analizan varios tipos de ocupación en los Estados Unidos

con sus respectivas tasas de participación femenina, encontrando que dichas tasas son

similares en algunos sectores, mientras que en otros están significativamente por debajo.

Entonces, suponiendo que en estos sectores la contratación para las nuevas vacantes sea de

recién egresados y se realice directamente con universidades e instituciones técnicas; sugieren

14

ellos que las causas por las cuales ocurre discriminación en el acceso al empleo se dan: (1)

Durante la etapa en que las mujeres forman su actitud hacia cierto tipo de cargos y roles, (2)

Durante el proceso de admisión de las universidades y (3) Durante el proceso de aprendizaje

en la carrera universitaria / técnica.

Por su parte, Darity y Mason (1998) encontraron prácticas de discriminación en los

Estados Unidos analizando avisos laborales en los periódicos más importantes de las ciudades

principales; de este modo, hallaron que los avisos de oportunidades de empleo estaban

separados tanto para hombres como para mujeres (discriminación en el acceso al empleo).

Los autores analizaron los ingresos anuales de las mujeres con hijos, sin hijos, y el de los

hombres, controlando por capital humano; encontrando evidencia de segregación ocupacional

dado que las mujeres se encontraban en cargos de bajo salario y, además las mujeres con

niños percibían ingresos menores.

Freidlin y Gastwirth (2000) desarrollan un modelo de punto de quiebre (inflexión) o

cambio de tendencia para analizar la discriminación en el acceso al empleo por género. Ellos

parten de que inmediatamente se realiza una queja por prácticas discriminatorias en el acceso

al empleo, el empleador cambia sus prácticas de contratación. De este modo, lo importante es

analizar el periodo antes de que se realice la queja para evaluar el comportamiento en

contratación del grupo discriminado. Este porcentaje de participación se compara con el valor

promedio nacional en ese área o industria (en este caso, qué porcentaje de mujeres se contrata

durante el periodo de estudio) y luego se analiza el periodo siguiente a la realización de la

queja. Con el modelo de cambio de tendencia se analiza si las empresas o sectores están

utilizando prácticas de discriminación de género en el acceso a empleos neutrales, o si están

discriminando, o si cambian sus prácticas de contratación al momento de recibir quejas o

reclamos.

Cacopardo y Maguid (2003) en un análisis de la desigualdad de género en el mercado laboral

del área metropolitana de Buenos Aires encontraron que en los trabajos de mano de obra

calificada predominaba el empleo masculino, ya que se tenía estigmatizado que el lugar de las

mujeres se encontraba dentro de las labores domésticas y que sus habilidades y capacidades

eran inferiores a las de los hombres, inclusive, si éstas tenían al menos el mismo nivel de

estudios que ellos. Esta discriminación en el acceso al empleo se pudo corroborar con los

datos de la encuesta permanente de hogares donde los hombres nativos de Buenos Aires

tenían una tasa de participación del 58% en los altos cargos, mientras que las mujeres nativas

de Buenos Aires tenían una del 37%.

15

Analizando los cargos no calificados se continuó con la tendencia de discriminación en el

acceso a éstos por parte de las mujeres, ya que para las ofertas de empleo predominantes se

exigían hombres, debido a que a las mujeres se les identificaba con menos capacidades y

menos compromiso laboral que ellos, puesto que tenían que cuidar del hogar, realizar las

labores domésticas y en muchos casos eran madres cabezas de familia.

Por otra lado, Stevenson (2003), después de analizar los reportes y reclamos que se

presentaban en las Oficinas Administrativas Nacionales de México, encontró que en dicho

país había discriminación de género en el lugar de trabajo, asociado a prácticas abusivas

contra las trabajadoras embarazadas: (1) Antes de ser contratadas, muchas trabajadoras debían

hacerse un examen de embarazo y si era positivo la mujer no era aceptada (discriminación en

el acceso al empleo), (2) Algunos empleadores despedían a las mujeres embarazadas para no

tener que cubrir los beneficios por maternidad. Además, las mujeres contratadas eran víctimas

de exigencias de índole sexual por parte de gerentes y supervisores y si no accedían a estas,

las reasignaban a tareas de mayor esfuerzo físico o a aéreas donde estaban en contacto con

gases químicos y manejo de desechos.

Amarante y Espino (2004) analizaron la segregación ocupacional de género y las

diferencias en las remuneraciones de los asalariados privados en Uruguay en el

período 1990 – 2000. La principal conclusión a la que llegó la investigación –y que

coincidió con los hallazgos encontrados en otros países- es que los salarios femeninos

son afectados de manera negativa por la concentración de las mujeres en ciertas

ocupaciones, de igual forma, sin importar que las capacidades y características

generales de las mujeres aumenten, […] la brecha salarial entre hombres y mujeres no

se ve reducida debido a la segregación y a la discriminación. (Como se citaron en

Barraza, 2010, p. 5)

Carmona y Véliz (2005) en su artículo Discriminación Laboral: aspectos doctrinarios y

situación en Chile, realizaron una revisión bibliográfica sobre la discriminación laboral y

centraron su atención en la discriminación por sexo, edad, apariencia y por la tendencia de los

individuos a pertenecer a un sindicato. Los autores afirman lo siguiente:

Las mujeres, que representan aproximadamente el 34% de la fuerza laboral, han tenido

que sufrir algún tipo de discriminación laboral, ya sea recibiendo salarios menores (en

igualdad de condiciones, en comparación con los hombres); excluyéndolas de ciertas

labores porque no son para mujeres o porque es más caro contratarlas (debido a los

16

permisos de maternidad, por ejemplo) o simplemente ubicándolas en un puesto de

trabajo inferior o de menor nivel, o poner impedimentos para que las asciendan a

mejores puestos aun estando capacitadas. (Carmona & Véliz, 2005, p. 21)

Duguet y Petit (2005) realizaron un ejercicio donde analizaron la discriminación en el

acceso al empleo en el sector financiero francés y encontraron que las diferencias entre

mujeres y hombres para obtener una entrevista de trabajo son explicadas principalmente por la

expectativa de maternidad de las mujeres jóvenes. En este artículo científico se utiliza la

probabilidad de ser entrevistado como medida de la discriminación del acceso al empleo, de

este modo, se espera que el candidato/a reciba una entrevista cuando el empleador considere

que tiene una oportunidad significativa de obtener el trabajo. Para obtener resultados más

precisos se controló para los candidatos que la apariencia física y la personalidad no fueran

criterios determinantes en los resultados. Otros factores también fueron controlados como:

Curriculum vitae, lugar de residencia, experiencia laboral, estudios realizados, hobbies,

licencia de conducción, nombres y apellidos comunes en Francia. Adicionalmente, escogieron

el sector financiero por ser el de mayor participación femenina con un 53%.

Una vez postuladas las hojas de vida y teniendo en cuenta que la aplicación es positiva

cuando el empleador ofrece una entrevista de trabajo o cuando pregunta por más información

sobre la disponibilidad y estudio realizados del candidato, los resultados fueron los siguientes:

(1) Las mujeres de 25 años sin hijos tienen una menor probabilidad que sus similares en

hombres de obtener entrevistas de trabajo. (2) Cuando las mujeres sin hijos alcanzan los 37

años, esta inequidad se reversa y tienen una mayor probabilidad que los hombres de obtener

entrevistas de trabajo. Esto puede estar relacionado a que las mujeres de 37 años tienen una

menor tasa de maternidad. (3) Las mujeres de 37 años con hijos tienen una probabilidad

similar de obtener entrevistas de trabajo igual a la de los hombres

Escolano (2006) analiza la discriminación de género en un medio meritocrático; apuntando

al caso específico de las profesoras en las universidades de España. Lo que la autora

encuentra es que las profesoras en España están exentas de los círculos de poder académicos

que se forman dentro de las universidades. La autora expone que a pesar de que las mujeres

constituyen el mayor número de estudiantes en las universidades españolas y obtienen los

mejores promedios en las mismas, no logran tener fácil acceso a cargos universitarios de alta

responsabilidad y envergadura debido a discriminaciones internas de los centros de educación

superior y debido a barreras autoimpuestas en muchas ocasiones como consecuencia de

comportamientos excluyentes previos.

17

Por su parte, Ibáñez (2008) utiliza el Censo de Habitantes, la Encuesta de Población Activa

y la Encuesta de Estructuras Salariales de España en el año 2001 para corroborar la hipótesis

de que existe una barrera invisible en el sector productivo de dicho país: la discriminación de

género en el acceso al empleo. Los resultados encontrados revelan que las ocupaciones

segregadas tienen una importancia considerable en el aparato productivo del país y perjudica

en términos salariales a las mujeres, pues los trabajos “femeninos” perciben una remuneración

inferior.

Fernández y Llorente (2008) hicieron un análisis de la evolución de la segregación laboral

por género en España, encontrando “que a pesar de que la segregación por género ha ido

disminuyendo, aún se constituye en una de las características principales de los mercados

laborales de los países desarrollados” (Barraza, 2010, p. 5). Los autores estiman el índice de

concentración de las mujeres en las diferentes ramas de la actividad económica. El principal

hallazgo de estos autores ha sido demostrar que la segregación laboral por género siguió

creciendo a lo largo de la primera década del siglo XXI en España, lo que demuestra que el

fenómeno aún existe.

Paniagua (2009) basándose en el método de Gronholm, el cual se centra en los criterios

que suelen tomarse en cuenta para elegir a la persona que ocupará determinado puesto en una

empresa, encuentra que cuando los recursos humanos no generan las utilidades esperadas, los

preconceptos en la elección juegan un papel importante en la definición de si es o no una

buena persona para el cargo. Los preconceptos más comunes que limitan el acceso al empleo

son la apariencia, la religión, la orientación sexual, el sexo, el estado civil, entre otros.

Ardanche y Celiberti (2011) realizaron un análisis descriptivo de las políticas públicas de

promoción de empleo en Uruguay en la última década y de su impacto directo en las mujeres.

Las autoras destacan que en Uruguay existe voluntad por parte de las mujeres para acceder al

mercado laboral y lograr su autonomía financiera y mejorar así su calidad de vida, pero

persisten las barreras que impiden su acceso. En este sentido, las mujeres se enfrentan en el

mercado laboral a ““techos de cristal” y “pisos pegajosos”, que las limitan de diferentes

maneras en ambos extremos por su sola condición de mujeres” (Ardanche & Celiberti, 2011,

p. 9).

[…] los techos describen el freno en el acceso de las más capacitadas (más incluso que

muchos hombres) a los estadios superiores de las estructuras jerárquicas por

mecanismos no siempre visibles de discriminación, el piso pegajoso alude a la

18

situación de las mujeres en los estadios más bajos de las jerarquías, con magros

salarios, empleos informales y de baja calidad, y con pocas perspectivas de progreso, a

las que se les hace muy difícil salir de esas situaciones, principalmente por la

inexistencia de apoyos para los cuidados (que no pueden costear) y por la falta de

oportunidades de capacitación en el trabajo, casi como si una fuerza invisible las

mantuviera pegadas al piso. (Ardanche & Celiberti, 2011, p. 9)

Las barreras de la desigualdad en Cataluña han convergido. Actualmente, la

desigualdad no se da tanto en la cantidad de hombres y mujeres ocupados, ni en la

cantidad de hombres y mujeres asalariados. Sino que esta desigualdad se ha

acentuado, en otros puntos. Uno de ellos es la segregación horizontal, es decir que las

mujeres se encuentran concentradas en el sector de los servicios, que casualmente es el

sector en el que menos se cobra. A esto hay que añadirle el hecho de que por regla

general las mujeres cobran menos que los hombres, y que las mujeres se concentran en

las jornadas parciales que también es donde se cobra menos, puesto que muchos

hombres no se hacen responsables de la crianza de sus hijos ni de las tareas del hogar

lo que implica que estas tareas las acaben realizando las mujeres. (Cruces, 2014, p. 47)

La OIT (2016) en su publicación sobre Las Mujeres en el Trabajo manifiesta:

[Que] la desigualdad entre mujeres y hombres persiste en los mercados laborales

mundiales, en lo que respecta a las oportunidades el trato y el resultado. En muchas

regiones del mundo, en comparación con los hombres las mujeres tienen más

probabilidades de encontrarse y permanecer en situación de desempleo, tienen menos

oportunidades de participar en la fuerza de trabajo –y cuando lo hacen- suelen verse

obligadas a aceptar empleos de peor calidad. (p. 13)

Esto es especialmente cierto en aquellas regiones con bajo nivel de desarrollo económico y

Latinoamérica hace parte de éste grupo; a pesar del escenario negativo, la lucha por la

igualdad de género es parte importante en la agenda 2030 para el desarrollo sostenible; la

creación de mejores empleos para las mujeres, la adopción de medidas para reconocer,

redistribuir y reducir las labores domésticas no remuneradas y la protección social universal

serán clave para alcanzar los 17 objetivos de desarrollo Sostenible.

Finalmente, el Foro Económico Mundial realizó un trabajo conjunto con LinkedIn para

entender las discrepancias de las distribuciones de género en los diferentes campos laborales

considerando más de 100 países y 12 industrias. Tal como se muestra en el Gender Gap

19

Report 2017, el resultado de la investigación demuestra que, en los últimos 10 años, todas las

industrias han visto un aumento en la proporción de mujeres contratadas para puestos de

liderazgo. A pesar de esto, la representación del liderazgo femenino se mantiene por debajo

del 50% en todas las industrias, aunque cada industria exhibe una brecha de género de

liderazgo diferente.

Las brechas más grandes se encuentran en los campos de Energía y Minería, Software y

Servicios de Tecnología e Informática. Industrias como Energía y Minería han visto

relativamente poco progreso y los avances en términos de contratación de mujeres no

compensan el gap que continua sin cubrir. Por su parte, otras industrias, como software y

servicios de TI, han logrado un progreso significativo desde una base baja (World Economic

Forum, 2017).

La proporción de mujeres en la industria de Salud, Educación, Organizaciones sin fines de

lucro, Legal, Administración pública y Medios y comunicaciones supera el 50%. De estos

sectores, Salud, Educación y Sin fines de lucro emplean a más mujeres que hombres,

mostrando una brecha de género inversa. Sin embargo, esa brecha de género inversa no

equivale a la paridad cuando se trata de contratar mujeres para puestos de liderazgo dado que,

entre estos sectores, el único actualmente en tendencia hacia la paridad total es sin fines de

lucro (World Economic Forum, 2017).

El informe cita estimaciones recientes que sugieren que la paridad económica de

género podría agregar $ 250 mil millones adicionales al PIB del Reino Unido, $ 1.750

mil millones al de Estados Unidos y $ 2,5 billones al PIB de China. Con la tasa de

progreso actual, la brecha global de género global tardará cien años en cerrarse,

mientras que la brecha en el lugar de trabajo no se cerrará en 217 años. (Harris, 2017,

párr. 15-16)

Adicionalmente, a pesar del lento pero constante avance alcanzado en torno a la igualdad

de género en la última década a nivel global, el 2017 no fue un gran año dado que, por

primera vez (desde 2006) se observó un aumento de la brecha entre hombres y mujeres en la

salud, la educación, la política y la economía evidenciando la necesidad latente de seguir

accionando en la lucha contra este problema (Harris, 2017).

20

3.2 Estado del arte en Colombia

3.2.1 Evidencias de la existencia de discriminación de género en contra de las

mujeres en Colombia

La discriminación en el acceso al trabajo es un tema difícil de demostrar y condenar y por

ello, para combatirla, es indispensable que se continúe investigando el problema e

identificando sus causas y los principales sectores que la padecen. A continuación, se hace un

breve resumen de investigaciones sobre discriminación laboral de género en Colombia; en

general se observa que los trabajos expuestos estudian solamente la discriminación salarial

por género mostrando evidencias de la misma.

Castellar y Uribe (2003) estiman los determinantes de la duración del desempleo en el

Área Metropolitana de Cali en los años 1988, 1992, 1994, 1996 y 1998, con información

suministrada por la Encuesta Nacional de Hogares –ENH- y la base de datos del Centro de

Información del Empleo –CIE- del SENA. En cuanto a la relación entre la duración y las

características propias de la fuerza de trabajo y la estructura de mercado, los autores

observaron, de acuerdo a las diferentes fuentes de información, que los jefes de hogar y el

hecho de ser hombres, disminuye la duración del desempleo; mientras que los ingresos no

laborales, la experiencia y los sectores económicos con mayor dispersión salarial tienen un

efecto positivo en la duración. El papel de la educación es muy interesante, pues obtienen que

los 8 primeros años de educación aumentan el tiempo de búsqueda, y a partir de allí lo

disminuye.

Martínez (2003), analiza la duración del empleo y desempleo en las diez principales áreas

metropolitanas de Colombia en 1986, 1992, 1996 y 2002, así como también los factores que

determinan la probabilidad de salir de estos estados teniendo en cuenta el género de la

población objeto de estudio. Cabe aclarar que el autor sólo incluyó en la información de los

ocupados, aquellos que han trabajado menos de 10 años. El análisis determinó que, entre las

personas menores de 45 años, las mujeres con mayor educación, los hombres a cargo de niños

menores de 6 años y los trabajadores del sector informal, tienen mayor probabilidad de salir

del desempleo.

Por su parte, Abadía (2005) estudia la discriminación estadística por sexo en el mercado

laboral colombiano, utilizando los datos de la Encuesta Continua de Hogares para el segundo

trimestre de 2003. Según el concepto de discriminación estadística, el empleador tenderá a

21

pagar un salario menor a los individuos cuyo grupo sea menos productivo en conjunto; por

ejemplo, se discrimina en contra de las mujeres porque grupalmente son más propensas a

desertar voluntariamente del trabajo o porque dejan de adquirir experiencia laboral al

dedicarse al cuidado del hogar. Otra forma en que el empleador puede segregar es asignando

trabajos de menor calidad a aquellos individuos pertenecientes al grupo discriminado. Esta

discriminación tiende a desaparecer cuando el individuo discriminado demuestra excelentes

habilidades dentro del trabajo asignado; sin embargo, la dificultad inicial es el acceso al

empleo.

La metodología usada por Abadía (2005) fue el test de discriminación estadística de

Altonji y Pierret (2001) que, basada en ciertos supuestos, permite demostrar si existe o no

discriminación estadística teniendo en cuenta la educación y la raza del individuo. Para hacer

el análisis se diferenciaron los sectores público y privado y se escogieron tres grupos de

análisis:

Individuos hijos del jefe del hogar con características diferentes: 30 años o menos, de

20 años o más y casados o en unión libre e individuos de 20 años o más y solteros […]

Los resultados mostraron que no había evidencia de discriminación en el sector

público, pero que si existe alguna en el privado. (Abadía, 3005, p. 3)

Tenjo y Herrera (2009) realizan en Colombia dos ejercicios con el propósito de presentar

evidencia de discriminación, los autores utilizaron datos de la Encuesta de Calidad de Vida de

2003 y solamente trabajadores asalariados que trabajan más de 35 horas semanales. Se

excluyen trabajadores independientes y empleadores. La limitación a empleados que trabajan

más de 35 horas se hace a fin de evitar que los trabajadores de tiempo parcial sesguen las

comparaciones presentadas.

El primer ejercicio consistió en una descomposición del salario mensual por ocupación y

nivel de calificación en la que se busca conocer qué tanto de las diferencias salariales se debe

a diferencias en la estructura ocupacional y qué tanto se puede explicar por diferencias

salariales dentro de cada ocupación. En este sentido, Tenjo y Herrera (2009) encontraron que

las diferencias salariales promedio se deben a dos posibles causas: una es que hay diferencias

en las estructuras ocupacionales de los dos grupos comparados y la otra causa radica en el

hecho de que puede haber diferencias salariales dentro de cada ocupación y nivel de

calificación.

22

El segundo ejercicio realizado por Tenjo y Herrera (2009), consistió en estimar la

descomposición de Oaxaca basada en la estimación de ecuaciones de Mincer, que produce un

indicador del posible nivel de discriminación salarial; los resultados fueron los siguientes: los

hombres ganaban mensualmente en promedio $50.881 más que las mujeres. Ahora bien, dicha

diferencia tiene dos componentes: una es la estructura ocupacional de hombres y mujeres y la

otra, las diferencias salariales dentro de cada ocupación. Lo interesante de la situación es que

el componente que corresponde a estructura ocupacional es negativo, indicando que en

general las mujeres se localizan en las ocupaciones que pagan salarios más altos y que si se

les hubieran pagado lo mismo que a los hombres en cada ocupación deberían haber ganado en

promedio aproximadamente $141.000 mensuales más que los hombres.

Por otro lado, el componente de discriminación, es decir; la diferencia que se debe a que en

cada ocupación y nivel de calificación las mujeres recibían salarios mensuales menores que

los hombres, es de $191.890 mensual. Esto muestra que, con la estructura ocupacional

existente, las mujeres ganaban casi $200.000 pesos mensuales menos de lo que hubieran

ganado si les hubieran pagado el mismo salario que a los hombres en cada ocupación. Según

estos resultados encontrados por Tenjo y Herrera (2009), se podría afirmar que en general, las

mujeres gravitan hacia las ocupaciones que pagan más, pero que dentro de cada ocupación

reciben salarios inferiores a los que reciben los hombres.

Por otro lado, Chávez (2012) analiza las brechas salariales entre hombres y mujeres en el

sector público y privado en Colombia a partir de la estimación de “ecuaciones de ingreso

“mincerianas” por sexo para cada sector, encontrando y corrigiendo el sesgo de selección a

través del método de Heckman” (p. 4). Los resultados muestran que, si bien para el sector

público no hay evidencia estadística de discriminación, en el sector privado persiste la brecha

salarial a pesar de una mayor dotación en capital humano de la mujer.

La Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer de Colombia (2012) revela, en

su publicación “Lineamientos de la política pública nacional de equidad de género para las

mujeres”, que aún persisten diversas formas de discriminación que afecta a las mujeres e

impiden el ejercicio de sus derechos y el desarrollo de sus capacidades; especialmente para

aquellas mujeres que enfrentan situaciones de espacial vulnerabilidad generando una

afectación desproporcionada y una relación inequitativa. Por lo tanto, la política pública

nacional de equidad de género está orientada a asegurar el pleno goce de los derechos de las

mujeres en Colombia, garantizando el principio de igualdad y no discriminación. Entre las

principales estrategias para alcanzar este objetivo aparecen: la plena participación en el

23

mercado laborar con igualdad de oportunidades, la conciliación de la vida laboral y familiar,

la protección de los derechos de las mujeres en riesgo y el fomento a la participación en

instancias de poder y toma de decisiones.

Chávez y Ríos (2014), en su artículo sobre discriminación salarial por género “efecto techo

de cristal” en las siete principales áreas metropolitanas de Colombia, analizan la existencia de

discriminación ocupacional en las mujeres en Manizales, Bogotá, Cali, Bucaramanga,

Medellín, Pasto y Barranquilla en el período 1984 – 2010. El análisis descriptivo de los

indicadores laborales básicos y la aplicación de un modelo probabilístico les permitió

establecer que existe una barrera invisible explicada por los prejuicios del empleador que

impiden que las mujeres alcance determinados cargos directivos o lo hagan en menor

proporción que hombres.

Durante 2017, Colombia ocupó el puesto 36 de 144 en el ranking de Global de Gap de

Género publicado por Foro Económico Mundial (FEM) alcanzando una puntuación de 0.731.

“El Índice Global de Brecha de Género tiene como objetivo medir esta brecha en cuatro áreas

clave: salud, educación, economía y política” (Harris, 2017, párr. 6). Colombia tuvo

resultados positivos en salud y educación logrando cerrar completamente su brecha en

términos de salud y supervivencia, además de lograr avances significativos en materia de

educación de acuerdo a lo publicado por el FEM en el Gender Gap Report 2017.

Además, en lo que a participación y oportunidades económicas se refiere, se aprecia una

reducción en el índice de brecha de género; sin embargo, “en términos de inequidad salarial

sigue siendo alta, incluso aumentó en comparación con el 2016, pues cayó 11 puestos y llegó

al 113 de 144 analizados” (Portafolio, 2017, párr. 8).

Por otro lado, de acuerdo a los hallazgos publicados en Ranking de Equidad de Género

(PAR) 2017 de Aequales1, en Colombia sólo el 38.1% de las empresas cuentan con mujeres

en posiciones de liderazgo y únicamente el 35.37% de los puestos de junta directiva son

ocupados por mujeres; la brecha salarial a favor de hombres es de un 22.29% para el segundo

nivel y 15.18% para el tercer nivel. E

El 32.48% de las organizaciones que participaron en la tercera edición de PAR cuenta

con políticas de equidad de género y/o diversidad, el 36.75% incluye a hombres y

1Aequales es una empresa social que realiza consultoría para transformar las organizaciones a través de la

equidad de género y la diversidad, promoviendo condiciones y oportunidades laborales equitativas para hombres

y mujeres, mediante el desarrollo de sus capacidades y su libertad. Aequales busca disminuir las brechas de género

en el ámbito laboral y así contribuir al desarrollo inclusivo de Latinoamérica (Aequales, s.f.).

24

mujeres en sus comunicaciones escritas e imágenes y un 22.22% cuenta con manual

de comunicaciones para evitar sesgos de género. (Aequales - Colegio de Estudios

Superiores de Administración, 2017, p. 7)

Figura 1. El techo de cristal

Fuente: PAR - Ranking de equidad de género en las organizaciones informe de resultados

para Colombia sector privado (2017)

En la gráfica se evidencia el fenómeno del techo de cristal. Mientras que en el quinto

nivel existe una brecha de 12.9% a favor de las mujeres, esta diferencia incrementa

hasta un 29.26% a favor de los hombres a nivel de junta directiva, haciendo una

transición progresiva a medida que se sube jerárquicamente en la pirámide

organizacional. (Aequales, 2017, p. 17)

Por lo tanto, a medida que se escala en la pirámide organizacional es más difícil para la

mujer acceder a cargos de poder, aparece un techo invisible que impide el ascenso y continuo

desarrollo de un gran porcentaje de la población femenina. Muchos investigadores asocian

este hecho a que las mujeres en paralelo a su vida laboral empiezan a dedicar más tiempo a las

tareas del hogar, los embarazos y períodos extendidos de licencia de maternidad juegan

muchas veces en contra del desarrollo de la mujer dentro de la organización.

25

Por último; al enfocar en Barranquilla, el Departamento Nacional de Planeación2 (2018)

revela que existe una mayor brecha salarial por género que en el resto de las 13 áreas

consideradas en la Gran Encuesta Integrada de Hogares. “En 2017, se observa que las mujeres

de Barranquilla obtienen un ingreso nominal que equivale tan solo al 71,5% de lo que gana un

hombre, mientras que en el resto de las 13 áreas las mujeres devengan un 82,5% de lo que

obtienen los hombres” (p. 4). Este hallazgo refuerza la importancia de analizar el fenómeno

de discriminación en el acceso al empleo en Barranquilla y su área metropolita; que en

conjunto con la discriminación salarial impactan de manera negativa en las posibilidades de

empoderamiento de las mujeres y el desarrollo de una sociedad justa y equitativa.

3.2.2 Iniciativas locales en contra de la discriminación de género en Colombia

De acuerdo a la publicación de la Consejería presidencial para la equidad de la mujer

(2012), en Colombia se ha impulsado el desarrollo de políticas públicas en pro de las mujeres

desde 1984 en primera instancia a través de la Política para la Mujer Rural mediante el

CONPES 21093. Sin embargo, fue la Constitución de 1991 la que mostró un verdadero

cambio en el marco legal en torno al principio de igualdad y no discriminación.

Es así como el Estado colombiano en pro de la lucha contra la discriminación plasmó en la

Constitución Política de Colombia de 1991:

Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y

trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades

sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar,

lengua, religión, opinión política o filosófica. (Art. 13)

Adicionalmente, el Artículo 43 promulga:

[Que] la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no

podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después

del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste un

subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada.

2 DNP: Departamento Nacional de Planeación de Colombia, su misión es Liderar, coordinar y articular la

planeación de mediano y largo plazo para el desarrollo sostenible e incluyente del país (Departamento Nacional

de Planeación, s.f.). 3 Los Documentos CONPES establecen lineamientos sobre el manejo económico y el desarrollo social y

ambiental. Son elaborados por el Consejo Nacional de política económica y social. su implementación les

corresponde a los gobiernos nacional, departamental y municipal

26

Ambos artículos reflejan una posición clara del estado en contra de cualquier tipo de

discriminación y resaltan la igualdad de género; sin embargo, en la práctica se encuentra

evidencia que dicha igualdad no ocurre y, por lo tanto; las empresas u organismos que

realicen prácticas discriminatorias de este tipo están atentando contra la Constitución.

En estas tres últimas décadas los gobiernos nacionales han elaborado de manera

continua diferentes políticas para las mujeres: en 1992, se formuló la Política Integral

para la Mujer, en 1994 la Política de Participación y Equidad y de la Mujer –EPAM–;

en 1999, el Plan de Igualdad de Oportunidades para la Mujeres; en el año 2003, la

Política Mujeres Constructoras de Paz, los Lineamientos de la política pública

nacional de equidad de género para las mujeres en 2012 y el CONPES Social 161 en

2013. (CEPAL, 2014, p. 4)

Por otro lado, en Colombia desde 2013 existe un programa de certificación de sistemas de

gestión en igualdad de género conocido como el Sello de Equidad Laboral EQUIPARES.

“Este programa invita a empresas y organizaciones a trabajar por el cierre de brechas de

género en el lugar de trabajo, mediante la implementación de medidas de igualdad, acciones

afirmativas y de transversalización de género” (Programa de las Naciones Unidas para el

Desarrollo, 2019, párr. 1).

Las empresas que cumplan los requisitos, reciben esta certificación otorgada por el

Ministerio del Trabajo y la Consejería Presidencial para le Equidad de la Mujer, con el apoyo

técnico del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo – PNUD. “La

implementación del Programa de Certificación EQUIPARES en las organizaciones y

empresas se basa en el modelo de mejora continua que se enmarca en la metodología del ciclo

PHVA (planear, hacer, verificar y actuar)” (Programa de las Naciones Unidas para el

Desarrollo, 2019, párr. 3).

La implementación del Sistema de Gestión de Igualdad de Género – Equipares analiza

cada una de estas dimensiones del ámbito laboral:

• Reclutamiento y selección

• Promoción y desarrollo

• Capacitación

• Remuneración y salario

• Ambiente de trabajo, salud y calidad de vida

27

• Acoso laboral y sexual en el lugar de trabajo

• Comunicación no sexista y lenguaje incluyente

• Conciliación de la vida personal, familiar y laboral con corresponsabilidad

4 Metodología y técnicas a utilizar

El presente trabajo tendrá un enfoque de investigación mixto; por definición, los procesos

mixtos o multimodales implican la recolección, el análisis y la vinculación de datos

cualitativos y cuantitativos. Se considera que éste enfoque de investigación permitirá abordar

el problema con mayor amplitud, profundidad y riqueza interpretativa.

El diseño mixto a desarrollar será en dos etapas, es decir; se aplicará primero un enfoque

cuantitativo y después el enfoque cualitativo de forma independiente, y en cada etapa se

seguirán las técnicas correspondientes a cada metodología. A continuación, se detalla cómo

se llevará a cabo cada etapa:

4.1 Enfoque cuantitativo

Se usará este enfoque con el fin de evaluar los efectos de unas variables sobre otras

(explicativas y correlacionales), permitiendo enfocar en estas de la manera más exacta y

concreta posible. Para lograr este objetivo se utilizará una fuente información secundaria que

se detalla a continuación:

4.1.1 Datos

La base de datos utilizada para desarrollar el presente trabajo corresponde a la Gran

Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) recopilada por el Departamento Administrativo

Nacional de Estadística (Dane) en los años 2010 a 2017

La GEIH comenzó a aplicarse en Colombia a partir del 10 de agosto de 2006 y cubre el

total nacional, cabecera y resto. El eje central de la GEIH es el mercado laboral, aunque

también incluye otros temas de interés nacional como salud, educación, trabajo infantil,

justicia, entre otros. El marco muestral está constituido por el inventario cartográfico y el

listado de viviendas obtenidas de la Muestra Maestra de Hogares, con actualizaciones

permanentes y nuevos recuentos de edificaciones y viviendas a través de la misma. “Teniendo

en cuenta los objetivos y las características del marco, se optó por una muestra probabilística,

28

estratificada, de conglomerados, de múltiples etapas” (Organización Internacional del

Trabajo, 2018, p. 7).

Partiendo de los datos de dicha encuesta se realizará un análisis descriptivo del mercado

laboral de las principales áreas metropolitanas del país en busca de evidencias sobre

diferencias en las tasas de desempleo por género, diferencias en el tipo de ocupaciones

desempeñadas por hombres y mujeres y también diferencias regionales en la calidad de

empleo según el género del individuo.

Posteriormente se estimarán modelos probit4 que permita calcular las diferencias entre la

probabilidad de acceder al empleo y cargos directivos de los individuos según el género,

intentando probar además la existencia de discriminación en el acceso al empleo en contra de

las mujeres.

4.1.2 Estimación de la probabilidad de estar ocupado: un modelo probit

• Especificación del modelo:

Las variables a utilizar en el modelo se describen a continuación:

Tabla 1. Variables modelo de probabilidad de estar ocupado

VARIABLE DEPENDIENTE

Ocup Dummy igual 1 sí el individuo está ocupado y 0 cuando está desempleado

VARIABLES INDEPENDIENTES: Probit Ocup

Mujer Dummy igual 1 sí el individuo es mujer y 0 cuando es hombre

Ecivil Variable dummy igual a 1 sí el individuo está casado o vive en unión libre y 0 sí el

individuo está soltero, viudo o separado.

JefeH Variable dummy igual a 1 sí el individuo es el jefe de hogar y 0 en otro caso.

Edad Número de años de vida del individuo.

Edad2 Edad elevada al cuadrado

Fuente: elaboración propia

Teniendo en cuenta que la variable explicada es dicotómica, es decir, que sólo puede tomar

dos estados –estar empleado o estar desempleado-, la metodología más adecuada para llevar a

cabo el análisis es realizar la estimación del modelo probit, por medio de la ecuación:

𝑂𝑐𝑢𝑝 = 𝛽0 + 𝛽1𝑀𝑢𝑗𝑒𝑟 + 𝛽2𝐽𝑒𝑓𝑒𝐻 + 𝛽3𝐸𝑑𝑎𝑑 + 𝛽4𝐸𝑑𝑎𝑑2 + 𝛽5𝐸𝐶𝑖𝑣𝑖𝑙

4 El modelo Probit es un tipo de regresión probabilística que nos permite identificar la probabilidad de ocurrencia de ambos

fenómenos en relación a unos factores externos o variables independientes

29

4.1.3 Estimación de la probabilidad de ser Patrón o Empleador: Un modelo

probit

• Modelo:

Con el propósito de evidenciar la segregación vertical por género en el mercado laboral de

Barranquilla se estimará el siguiente modelo Probit:

𝐽𝑒𝑓𝑒 = 𝛽0 + 𝛽1𝑀𝑢𝑗𝑒𝑟 + 𝛽4𝐽𝑒𝑓𝑒𝐻 + 𝛽5𝐸𝐶𝑖𝑣𝑖𝑙 + 𝛽6𝐸𝑑𝑎𝑑 + 𝛽7𝐸𝑑𝑎𝑑2

Donde:

Tabla 2. Variables modelo de probabilidad de ser jefe

VARIABLE DEPENDIENTE

Jefe Dummy que toma el valor de 1 cuando el individuo es patrón o empleador y cero (0)

en otro caso.

VARIABLES INDEPENDIENTES: Probit Ocup

Mujer Dummy igual 1 sí el individuo es mujer y 0 cuando es hombre

Ecivil Variable dummy igual a 1 sí el individuo está casado o vive en unión libre y 0 sí el

individuo está soltero, viudo o separado.

JefeH Variable dummy igual a 1 sí el individuo es el jefe de hogar y 0 en otro caso.

Edad Número de años de vida del individuo.

Edad2 Edad elevada al cuadrado


4.2 Enfoque cualitativo

El enfoque cualitativo permitirá comprender las experiencias y puntos de vista de los

individuos encuestados y usar esto como insumo para generar recomendaciones para combatir

la discriminación laboral de género en Barranquilla. La encuesta estará dirigida a dos grupos

de estudio en diferentes sectores de actividad de económica en la ciudad de Barranquilla:

• Mujeres que actualmente cuentan con un empleo formal y

• Trabajadores del área de Recursos Humanos

La encuesta se aplicará vía SurveyMonkey y serán enviadas vía correo electrónico con el

objetivo de llegar al mayor número de respondientes posibles.

30

4.3 Tabla de síntesis – Metodología

Tabla 3. Fuentes primarias y secundarias de datos, muestra y técnicas de procesamiento Objetivos General y

Específicos

Fuente

secundaria de

datos

Fuente

primaria de

datos/

Instrumento de

recolección

Población/muestra

Técnicas de

procesamiento

Proponer un

conjunto de

soluciones orientadas

a combatir la

discriminación de

género en el acceso al

empleo en

Barranquilla.

Gran Encuesta

Integrada de

Hogares (GEIH)

– Departamento

Nacional de

Estadística de

Colombia

N.A

Población:

Barranquilla y su Área

Metropolitana P.

Total: 1.873.000

Muestra GEIH.

AM de Barranquilla:

38.164 individuos

Método

Cuantitativo,

análisis estadístico

(Descriptivo y

Probabilístico)

con el software

Stata.

Analizar las

diferencias en el

acceso al empleo por

género en

Barranquilla y sus

causas en el período

2010 – 2017 a través

del uso de modelos

probabilísticos.

Gran Encuesta

Integrada de

Hogares (GEIH)

– Departamento

Nacional de

Estadística de

Colombia

N.A

Población:


Metropolitana P.

Total: 1.873.000

Muestra GEIH.

AM de Barranquilla:

38.164 individuos

Método

Cuantitativo,


(Descriptivo y

Probabilístico)

con el software

Stata

Estimar las

diferentes

probabilidades de

acceso al empleo que

tienen hombres y

mujeres en

Barranquilla y sus

causas –

discriminación y/o

diferencia en

dotaciones-.

Gran Encuesta

Integrada de

Hogares (GEIH)

– Departamento

Nacional de

Estadística de

Colombia

N.A

Población:


Metropolitana P.

Total: 1.873.000

Muestra GEIH.

AM de Barranquilla:

38.164 individuos

Método

Cuantitativo,


(Descriptivo y

Probabilístico)

con el software

Stata

Determinar la

evolución de las

diferencias por

género en el acceso al

empleo en

Barranquilla en el

período 2010 – 2017.

Gran Encuesta

Integrada de

Hogares (GEIH)

– Departamento

Nacional de

Estadística de

Colombia

N.A

Población:


Metropolitana P.

Total: 1.873.000

Muestra GEIH.

AM de Barranquilla:

38.164 individuos

Método

Cuantitativo,


(Descriptivo y

Probabilístico)

con el software

Stata

Identificar cuál es la

percepción del área

de Recursos

Humanos y mujeres

empleadas en

diferentes sectores de

actividad económica

sobre la

discriminación

ocupacional por

género.

N.A

Fuente Primaria:

Encuestas auto

administradas

Instrumento de

Recolección:

Survey Monkey

vía Correo

Electrónico

Población:


Metropolitana P.

Total: 1.873.000

Muestra Encuesta:

Total: 122

Método

Cualitativo,

codificación y

análisis de datos a

través del

programa Excel.


31

5 Análisis descriptivo de la población

5.1 Características generales de la población

En esta sección se analiza la distribución de la población por género, el estado civil, el

nivel educativo y el parentesco con el jefe del hogar, debido a que estas variables son factores

que influencian el nivel de acceso al empleo. Teniendo en cuenta la naturaleza de la presente

investigación, el análisis se realiza diferenciado dichas variables de acuerdo al género de los

individuos.

En primera instancia, se observa que el 51% de la población del Área Metropolitana de

Barranquilla es de género femenino y el 49% restante masculino, esta relación se ha

mantenido a lo largo del período de estudio (2010 a 2017).

Figura 2. Distribución de la población por género 2017

Fuente: elaboración propia con base en datos de la GEIH - DANE (2017). Barranquilla,

Colombia

Contrario a los hombres, las mujeres son más propensas a estar solas que en pareja; al

enfocar en el estado civil, se encuentra que el 52% de la población femenina se encuentra

soltera, ha enviudado o son separadas, mientras que el 48% restante se encuentra casada o

vive en unión libre.

Al comparar 2017 vs 2010 (Gráfico 2) se observa una leve disminución del gap entre los

dos subgrupos de estado civil en las mujeres, al mismo tiempo que el porcentaje de hombres

casados o en unión libre empezó a ser más importante que el otro subgrupo, 51% y 49%

respectivamente.

32

Figura 3. Estado Civil por Género 2010 - 2017

Fuente: elaboración propia con datos de la GEIH 2010 – 2017. DANE. Barranquilla,

Colombia

En segundo lugar, al analizar ambos grupos poblacionales, se detecta que tanto hombres

como mujeres están alcanzando en mayor medida niveles de estudios técnicos y de posgrado.

Sin embargo, aparece como un diferencial a favor de las mujeres el incremento en todos los

niveles de educación superiores, posicionandose por encima de los hombres en grados

universitarios y técnicos.

Figura 4. Nivel Educativo por Género 2010 – 2017. Círculo Interno: Info 2010 | Círculo

Externo: Info 2017


Colombia

33

En tercer lugar, al analizar la distribución de la población según el parentesco con el jefe

de hogar, se observa que 14% de las mujeres son jefes del hogar versus el 34% de los

hombres que ocupan este rol. Como contraparte, las mujeres se destacan por se conyuge del

jefe del hogar evidenciando el diferencial de roles por genero que se origina desde el núcleo

familiar.

Figura 5. Rol en el hogar según el género 2017

Fuente: elaboración propia con datos de la GEIH 2017. DANE. Barranquilla, Colombia

5.2 Mercado laboral: indicadores y características generales

Esta sección del trabajo pretende analizar los principales indicadores laborales del mercado

laboral del área metropolitana de Barranquilla. En primera instancia, se logra identificar que a

pesar de que durante 2017 el 52% de la población en Edad de Trabajar eran mujeres, sólo el

43% de la Población Económicamente Activa provenía de este grupo. En contraste, el 65% de

la Población Inactiva eran mujeres, lo que muestra la menor participación de las mujeres en el

mercado laboral.

Tabla 4. Indicadores laborales – Distribución % por género

Indicadores Laborales por género (%) Hombre Mujer

Población Total 49% 51%

Población en Edad de Trabajar 48% 52%

Población Económicamente Inactiva (PEI) 35% 65%

Población Económicamente Activa (PEA) 57% 43%

Población Ocupada (PO) 55% 45%

Población Desocupada 38% 62%

Fuente: elaboración propia con datos de la GEIH (2017). DANE. Barranquilla, Colombia

34

Otro punto que llama la atención, es el tipo de actividad realizada por cada grupo de

género. El 42% de las mujeres se dedicaron a realizar Oficios del Hogar mientras que sólo el

3% de los hombres se dedicaron a esta actividad, lo que revela ampliamente la orientación y

concepción de la sociedad barranquillera sobre el tipo de ocupación relacionado a cada

género.

Adicionalmente, el 64% de los hombres en edad de trabajar revelaron tener empleo o estar

ocupados en la semana previa a la encuesta, pero sólo 35% de las mujeres reportó este status y

sólo 1% de las mujeres había intentado buscar trabajo durante la última semana.

Figura 6. Actividad realizada en la última semana 2017

Fuente: elaboración propia con datos de la GEIH 2017. Dane. Barranquilla, Colombia

Finalmente, al evaluar la evolución del tipo de actividad realizada a lo largo del tiempo por

las mujeres, se observa que la tasa de mujeres encargadas de “Oficios del Hogar” está en el

mismo nivel que el 2010 (41%); sin embargo; hubo años con picos de importancia alcanzando

hasta 44% inclusive.

Figura 7. Mujeres - Actividad realizada en la última semana 2017


Colombia

35

5.3 Ocupados: indicadores laborales por género

Al analizar a los ocupados por género se observa que aunque los hombres representan la

mayor parte (57%) de la población trabajadora, las mujeres han ganado relevancia a lo largo

del tiempo incrementando 2 puntos de participación para posicionarse como el 43% de la

población trabajadora en los últimos años.

Figura 8. Porcentaje de Ocupados por Género 2010 -2017

Fuente: Elaboración propia con datos de la GEIH 2010 – 2017. Dane. Barranquilla,

Colombia

5.3.1 Segregación Ocupacional

La segregación ocupacional se refiere a la mayor representación laboral de un grupo con

características específicas en detrimento de otro (s) que no las poseen: en nuestro caso,

hombres vs mujeres. Esta se puede presentar de dos formas: Segregación Horizontal y

Segregación Vertical. La primera consiste en que un grupo es el que domina la participación

laboral del sector y el segundo nos indica la baja representación del grupo en los niveles

jerárquicos, es decir, aunque un grupo tenga mayor participación laboral que otros en un

sector, éste puede tener los cargos más bajos en la pirámide laboral.

En el mercado laboral la demanda por trabajo suele ser específica de acuerdo al sector, las

necesidades y las funciones de cada puesto de trabajo. Es por esto que se presentan

ocupaciones y sectores definidos de carácter femenino o masculino sin implicar prácticas

discriminatorias.

En esta sección analizaremos cómo fue la distribución de hombres y mujeres por rama de

actividad y por posición ocupacional en el período comprendido entre el 2001 y el 2009 en

36

Colombia, y finalmente, el porcentaje de mujeres por rama de actividad donde se identifican

cuáles son los sectores masculinizados o feminizados.

Figura 9. Rama de actividad económica - Ocupados 2017

Fuente: elaboración propia con base en con datos de la GEIH (2017). DANE. Barranquilla,

Colombia

El Gráfico 8 muestra que el sector comercio concentra el mayor porcentaje de mujeres y

hombres ocupados concentrando el 27% de ambos grupos. Las mujeres destacan

principalmente en el sector servicios, inmobiliarias y financiero, superando en más de 3

puntos la relevancia de estas áreas de ocupación para los hombres.

Por su parte, los empleados de género masculino destacan versus las mujeres en

ocupaciones relacionadas con el transporte y las comunicaciones, electricidad, gas y agua y

construcción. La industria y el sector agropecuario tienen pesos similares para ambos grupos,

mientras el posicionamiento de mujeres en el sector de la construcción es básicamente nulo.

5.3.2 Segregación vertical

Se encuentra que el 4% de los hombres y el 2% de las mujeres encuestadas en 2017 se

desempeñaron como jefe (un índice de 50 en contra del género femenino), adicionalmente, el

9% de las mujeres se desempeñaron como empleadas domésticas mientras que ningún hombre

ejerció éste rol, demostrando que éste tipo de empleo es considerado exclusivo del género

femenino (Gráfico 9).

37

Fuente: elaboración propia con datos de la GEIH 2017. Dane. Barranquilla, Colombia

Por otro lado, los hombres mostraron mayor tendencia a ser trabajadores por cuenta propia

que las mujeres, 47% y 45% respectivamente, lo cual puede estar ligado a la importancia del

sector comercio en Barranquilla.

Las diferencias en torno a posición ocupacional desempeñada por hombres y mujeres, se

relaciona además con la mayor propensión de la mujer a trabajar con un contrato formal. En

2017, el 53% de las mujeres ocupadas contaron con un contrato de trabajo vs el 50% de los

hombres.

Figura 10. Porcentaje de hombres y mujeres con contrato laboral 2017

Fuente: elaboración propia con base en datos de la GEIH (2017). DANE. Barranquilla,

Colombia

Sin embargo, para el caso de las mujeres, el 36% de las ocasiones se trató de un contrato

verbal y el restante 64% de un contrato escrito, mientras que en el caso de los hombres sólo el

38

26% de los casos se trató de un contrato verbal y el 73% escrito, mostrando disparidades de

género en el tipo de contratación.

Figura 11. Tipo de contrato laboral por género – Ocupados 2017


Finalmente, los hombres también tienen mayor probabilidad que las mujeres de tener un

contrato indefinido que por lo general ofrece mejores condiciones de contratación. En 2017, el

70% de los hombres contaban con un contrato laboral escrito a término indefinido, mientras

que sólo el 64% de las mujeres tenían éste tipo de contrato.

Figura 12. Término de contrato laboral por género – Ocupados 2017


5.4 Desocupados e inactivos: indicadores laborales por género

Al analizar la distribución de los desocupados pro género, se observa que las mujeres son

la mayoría en éste grupo y aumentan su relevancia a lo largo de todo el período de estudio.

Esta tendencia demuestra la dificultad en el acceso al empleo para las mujeres.

39

Figura 13. Porcentaje de desocupados por género 2010 - 2017


Colombia

Durante el 2017, el 60% de los desocupados eran de género femenino vs el 57% que

representaban en 2010. Mostrando un aumento de la relevancia de éste grupo en el total de

desocupados lo cual puede deberse a un crecimiento en el número de mujeres buscando

empleo y que puede reflejar en cierta medida la dificultad de acceso al empleo por parte de las

mujeres en Barranquillas y su área Metropolitana.

De manera similar, el mayor porcentaje de inactivos (60%) corresponde a personas del

género femenino, aunque la relevancia de este grupo es mayor para los inactivos que los

desocupados.

Figura 14. Porcentaje de inactivos por género 2010 - 2017


Colombia

40

6 Estimación de la probabilidad de estar ocupado según género: resultados de las

estimaciones de un modelo Probit

Para calcular las diferencias en la probabilidad de estar ocupados entre hombres y mujeres

se ejecutó el siguiente modelo:

𝑂𝑐𝑢𝑝 = 𝛽0 + 𝛽1𝑀𝑢𝑗𝑒𝑟 + 𝛽2𝐽𝑒𝑓𝑒𝐻 + 𝛽3𝐸𝑑𝑎𝑑 + 𝛽4𝐸𝑑𝑎𝑑2 + 𝛽5𝐸𝐶𝑖𝑣𝑖𝑙

Donde Ocup toma el varor de 1 sí el individuo está ocupado y 0 cuando está desempleado,

Mujer es igual 1 sí el individuo es mujer y 0 cuando es hombre, Ecivil toma el valor de 1 sí el

individuo está casado o vive en unión libre y 0 sí el individuo está soltero, viudo o separado;

JefeH es una variable dummy igual a 1 sí el individuo es el jefe de hogar y 0 en otro caso,

Edad es el número de años de vida del individuo y Edad2 es la edad del individuo elevada al

cuadrado.

Al analizar los resultados arrojados en la estimación del modelo Probit, se encuentra que

todas las variables fueron significativas para todos los años. La probabilidad de estar

empleado respecto a las variables independientes presentó una serie de correlaciones

esperadas en su mayoría.

6.1 Análisis de los resultados por variables explicativas

6.1.1 Edad y Edad2

El comportamiento de esta variable y su cuadrado, para darle concavidad a la relación

entre esta y la probabilidad de estar ocupado, arrojó los resultados deseables y esperados. Para

todos los años de estudio, aumentar la edad medida en años significó un aumento en la

probabilidad de estar empleado. Su cuadrado también arrojó los resultados esperados; el

efecto de esta variable fue negativo en todos los años indicando que después de cierto límite

de edad, generalmente 65 años -en muchos casos se utiliza la edad pensional como edad de

referencia- la probabilidad de estar empleado disminuye con el aumento de los años, esto

asociado a la propiedad de los rendimientos marginales decrecientes. Dados estos signos se

concluye que la variable edad arrojó el comportamiento esperado durante los años de estudio.

6.1.2 Jefe de hogar

Esta variable dummy presentó una relación directa con la variable dependiente en todos los

años de análisis, indicando que los jefes de hogar tienen en promedio una probabilidad mayor

41

de estar empleados respecto a aquellas personas que tienen éste rol dentro del hogar. Este

resultado concuerda con lo esperado, ya que ser jefe de hogar está asociado a una mayor

responsabilidad en cuanto a la manutención familiar, y la única forma de garantizarlo es estar

trabajando.

Se debe anotar aquí que por limitaciones de la encuesta no se indagó en profundidad la

distribución que tienen los jefes de hogar en las distintas ocupaciones, de lo anterior se

concluye que al ser jefe de hogar la probabilidad de estar empleado es mayor respecto a

quienes no lo son, pero no podemos definir si el nivel de ingresos y/o la calidad del empleo

sea en efecto mayor.

6.1.3 Estado civil

Esta variable fue significativa para todos los años de estudio (2010 al 2017). Se encontró

que la variable estuvo relacionada directamente con la probabilidad de estar ocupado,

indicando que durante estos años las personas que manifestaron GEIH estar casados (o unión

libre) tuvieron una probabilidad mayor de estar ocupados respecto a quienes estaban solteros,

viudos o separados.

6.1.4 Mujer

Al estimar el modelo, esta variable mostró un comportamiento que evidencia de manera

contundente la posible existencia de discriminación en el acceso laboral contra la mujer. De

2010 a 2017 se observa una relación inversa entre el hecho de ser mujer y la probabilidad de

estar ocupado; es decir, el hecho ser mujer disminuyó la probabilidad de estar ocupado.

Estos resultados nos muestran que, en promedio, pertenecer al género femenino disminuye

la probabilidad de acceder al empleo en comparación con los hombres. El menor diferencial

en la probabilidad de acceso al empleo por parte de las mujeres se observó en el año 2010 y el

mayor diferencial en el 2012 alcanzando una diferencia de -2.7% y -4.2% respectivamente.

Durante 2010 a 2017 la brecha ha oscilado entre estos dos límites, con una media de -

3,5%. Teniendo en cuenta que la variable Mujer es considerada la más importante y de mayor

interés para el desarrollo de la presente investigación, los resultados obtenidos permiten

concluir que hay evidencia de que en Barranquilla existe discriminación en contra de la mujer

en el acceso al empleo.

42

6.2 Evidencia | Resultados de las estimaciones del modelo Probit Ocup

Tabla 5. Resultados de estimación del modelo de probabilidad de estar ocupado 2010




43







44







45

7 Estimación de la probabilidad de ser jefe según género: resultados de las

estimaciones de un modelo Probit

Luego de evidenciar que la probabilidad de estar empleado por género es menor para las

mujeres, se estimó un modelo probit para identificar la probabilidad de ser jefe según el

género del individuo. Se tuvieron en cuenta las mismas variables explicativas que en el

capítulo anterior; sin embargo, la variable explicada es Jefe que toma el valor de 1 cuando el

individuo es patrón o empleador y cero (0) en otro caso.

𝐽𝑒𝑓𝑒 = 𝛽0 + 𝛽1𝑀𝑢𝑗𝑒𝑟 + 𝛽4𝐽𝑒𝑓𝑒𝐻 + 𝛽5𝐸𝐶𝑖𝑣𝑖𝑙 + 𝛽6𝐸𝑑𝑎𝑑 + 𝛽7𝐸𝑑𝑎𝑑2

Los resultados arrojados por la estimación del modelo Probit muestran que todos los

coeficientes fueron significativos a un nivel de significancia del 99% y que los signos de las

variables fueron todos los esperados.

7.1 Análisis de los resultados por variables explicativas

7.1.1 Mujer

Para todos los años la variable presentó coeficientes negativos, lo que indica que una mujer

tiene una menor probabilidad de ser Patrón o Jefe que un hombre. Entiéndase por Jefe

aquellas

Personas que dirigen su propia empresa económica o ejercen por su cuenta una

profesión u oficio, utilizando uno o más trabajadores remunerados, empleados y/o

obreros. No se consideran patrones o empleadores los jefes del hogar por el hecho de

tener empleados domésticos en su casa particular (conductores, jardineros, etc.), ni los

directivos de entidades públicas o privadas. (DANE – ECV, 2007, p. 69)

De este modo se concluye que hay un gap a favor de los hombres en la probabilidad de ser

patrón por su género respecto a las mujeres, lo cual indica la existencia de segregación

vertical: menor representación de la mujer en los niveles jerárquicos.

Esta conclusión que arroja el modelo es comprobable empíricamente, ya que según la

distribución de los hombres y mujeres por posición ocupacional en promedio durante los años

en estudio el 4% de los hombres tenían la condición de ser patrón versus un 2% de las

mujeres.

46

7.1.2 Estado civil

Para todos los años el coeficiente fue significativo, mostrando un signo negativo en casi

todo el período (excepto en 2016) indicando que estar casado disminuye la probabilidad de

ser patrón, o dicho de otra forma, indica que una persona soltera tiene mayor probabilidad de

ser empleador que una persona casada.

Este puede estar relacionado con la nueva tendencia en las preferencias por casarse de la

población colombiana, incluidos los barranquilleros, que estarían contribuyendo a que las

personas escalaran en la pirámide laboral antes de casarse y no después. Esta, última relación

que aquí se plantea requiere de un estudio en profundidad que permita realizar juicios de valor

con argumentos contundentes. Dado que este tema no es objetivo de investigación del

presente trabajo, se dejará abierto para futuras investigaciones.

7.1.3 Jefe de hogar

El coeficiente de esta variable fue positivo y significativo para todos los años,

evidenciando una relación directa entre el hecho de ser patrón y ser el jefe del hogar y es que

esta relación es de doble vía porque quienes respondieron en la encuesta ser jefes de hogar

tienen en promedio una probabilidad mayor de ser patrón respecto a personas que

respondieron no ser jefes de hogar. Ser patrón es una ocupación de altos ingresos por lo que

cumple con el requisito de ser el sostén económico del hogar, con esto se deduce que ser

patrón es condición suficiente para ser jefe de hogar.

De este modo, si se asume que la posición ocupacional más alta es ser patrón, se observa

que que todo patrón es jefe de hogar, más no todo jefe de hogar es patrón; por consiguiente, se

concluye que hay una relación directa entre estas variables. Este resultado concuerda con lo

esperado ya que se precisa que sean los patrones quienes mantengan a su familia y esto es

condición necesaria y suficiente para ser jefes de hogar.

7.1.4 Edad y Edad2

Estas variables arrojaron también los signos esperados, pues se asume que al aumentar la

edad se incrementa la probabilidad de ser patrón y en efecto este fue el resultado encontrado.

Esto está acorde con la teoría del capital humano de Becker donde entre más años de edad

tengan los individuos, mayor es la probabilidad de poseer habilidades y capacidades

productivas -adquiridas ya sea a través de años de estudio y/o años de experiencia (Know

47

How, Learning by doing)- que conllevan a mayores retribuciones salariales. Ésta en últimas es

condición necesaria para ser catalogado como patrón.

No obstante, tener más años aumenta la probabilidad de las personas de ser empleadores

hasta cierto punto y esto se ve reflejado en el signo de la edad al cuadrado que no es más que

darle concavidad a la variable para mostrar los rendimientos marginales decrecientes que

presenta la misma.

7.2 Evidencia | Resultados de las estimaciones del modelo Probit Ocup

Tabla 13. Resultados de estimación del modelo de probabilidad de ser jefe 2010



Fuente: elaboración propia con base en datos de la GEIH (2011). DANE. Barranquilla, Colombia

48







49







50

8 Análisis de percepción del problema (enfoque cualitativo)

Luego de encontrar evidencia estadística sobre las diferencias por género en el acceso al

empleo y a cargos directivos de mujeres en Barranquilla y su Área Metropolitana, se

considera relevante evaluar la percepción de la población de esta ciudad sobre el dicho

fenómeno. Por tal motivo, en esta sesión se analizan los resultados de la encuesta aplicada

como parte de la presente investigación.

Al revisar la percepción sobre la existencia de discriminación laboral de género en el área

metropolitana de Barranquilla, se observa que la mayor parte de la población encuestada

(55%) considera que sí existe discriminación en contra de la mujer; sin embargo, los

trabajadores del área de Recursos Humanos parecen estar más conscientes del problema dado

que el 85% de los encuestados en éste grupo ratificaron la existencia de éste fenómeno.

Dado que la encuesta estuvo dirigida en principio a mujeres trabajadoras o desempleadas

del área metropolitana de Barranquilla y/o empleados (femenino o masculino) del área de

RRHH, era de esperarse una mayor participación de las mujeres en las respuestas de la

encuesta. La distribución es la siguiente:

Figura 15. Distribución de los encuestados por género - 2018

Fuente: elaboración propia con base en encuesta discriminación de género

Como se aprecia en el Gráfico 15, el 70% de los encuestados fueron de género femenino y

el 30% restante masculino. El 55% del total de los encuestados manifestó que si consideraban

51

que existe discriminación, un 40% opinaba que no existía y el 5% restante no sabía si dicho

fenómeno en realidad estaba ocurriendo.

La percepción de la mayoría de hombres y mujeres está relacionada con la existencia de

discriminación de género en Barranquilla; sin embargo, esta creencia es mayor entre las

mujeres (59% vs 46%).

Figura 16. Percepción de Discriminación de género en contra de las mujeres - 2018. ¿Cree

usted que existe discriminación laboral de género en contra de las mujeres en Barranquilla?

¿Si o No? ¿Por qué?


Aquellos encuestados que opinaron que si existe discriminación enunciaron como posibles

causas y evidencias lo siguiente:

“Es difícil ocupar puestos de alta jerarquía en las empresas.”

(Educación)

“En algunas partes a la mujer no le pagan lo que deberían o no

la contratan por ser trabajos de hombres.” (Educación)

“Creen que las mujeres nacieron para el hogar, pero las mujeres

son muy inteligentes en muchas áreas” (Mensajero)

“Depende del punto de vista de cada persona, sin embargo, aún

en la época actual se mantiene la creencia que las mujeres sólo

tienen como objetivo y misión tener hijos y no tienen derecho a

otras aspiraciones y metas.” (Salud)

52

En contraste, aquellas personas que consideran que la discriminación en el acceso al

empleo en contra de la mujer no existe manifestaron que:

“Los empleadores evitan contratar mujeres por el tema del

embarazo y todo lo que ello trae.” (Salud)

“Considero que existe una precaución por el papel de la mujer

en el hogar y lo que ese rol puede afectar su disponibilidad

incondicional en el trabajo.” (Finanzas)

“Porque el hombre costeño tiende a preferir a los de su mismo

género, cree que las mujeres no somos capaces de enfrentar retos y

solucionar problemas.” (Finanzas)

“Si porqué las mujeres son madres y se preocupan más por sus

hijos y por aquello de la licencia de maternidad.” (Asistencial)

“En la empresa donde trabajo hay muchas oportunidades para la

mujer.” (Financiación Educativa)

“Las mujeres tienen más posibilidades de ejercer cualquier

oficio. Y hay muchas ofertas más para ellas que para los hombres.”

“Desde mi experiencia pienso que la mujer cada día se preocupa

más por su formación y nuestra condición nos hace cada vez más

competitivas. He visto cómo grandes empresas barranquilleras hoy

tienen dentro de su equipo de trabajo más mujeres que hombres.”

(Asesoría Contable)

“En la empresa en la que trabajo altos cargos son ocupados por

mujeres y el 70% de la población de la misma son mujeres.”

(MKT)

“La mujer en Barranquilla se puede desempeñar en cualquier

cargo ya sea por mérito o por recomendación.” (Educación)

53

8.1 Perspectiva de género de los empleados de RRHH

El 85% de los empleados del área de Recursos Humanos que respondieron la encuesta

consideran que existe discriminación de género en contra de las mujeres, mostrando una

mayor percepción del problema que la población general.

Figura 17. Percepción de discriminación de género en contra de las mujeres | Empleados

RRHH – 2018. ¿Cree usted que existe discriminación laboral de género en contra de las

mujeres en Barranquilla? ¿Si o No? ¿Por qué?


Algunas de las justificaciones para la creencia en la existencia de este fenómeno son las

siguientes:

“Aun estando en una sociedad moderna se ve reflejado la

discriminación laboral en contra la mujer, los altos cargos a los que

aspiramos muchas veces se ven limitados no por competencia

intelectual entre hombre y mujer sino simplemente por un caso

orgánico, es decir por ser hombre deben o tienen que ocupar los

altos cargos. La sociedad colombiana aún necesita progresar en la

parte de calidad humana.”

“Porque son menos contratadas e incluso les pagan menos.”

“Los mejores cargos en muchos casos se los dan a los hombres.

Hay menor confianza en la capacidad de las mujeres.”

“El embarazo es una de las principales causas de

discriminación.”

“Las pocas mujeres escogidas para administrar son amigas

personales de los mandatarios y no miran que otras cumplen el

perfil.”

54

Por el contrario, algunos argumentos para negar la existencia de discriminación son los

siguientes:

“A las mujeres se le da la oportunidad de trabajar en diferentes

tipos de labores y trabajos”

“Se reconoce la capacidad intelectual y desempeño laboral de la

mujer y ocupan cargos importantes”

55

9.- Equidad de género en el trabajo: relevancia y buenas prácticas

9.1.¿Por qué es importante combatir el problema?

El talento es uno de los factores más esenciales para el crecimiento y la

competitividad. Para construir economías futuras que sean dinámicas e inclusivas,

debemos asegurarnos de que todos tengan las mismas oportunidades. Cuando las

mujeres y las niñas no están integradas -tanto como beneficiarias como modeladoras-

la comunidad mundial pierde habilidades, ideas y perspectivas que son fundamentales

para enfrentar los desafíos globales y aprovechar nuevas oportunidades. (WEF, 2017)

Promover la equidad de género va más allá de una cuestión de derechos humanos, moral o

justicia; para las organizaciones significa mayor eficiencia, competitividad y rentabilidad. Se

traduce también en un mejor clima laboral que propicia la estabilidad y la confianza en el

lugar de trabajo.

Según el Instituto Peterson de Economía Internacional, las empresas más exitosas y

rentables del mundo (de una muestra de 22.000) tienen mujeres en posiciones de

liderazgo. Las empresas que tienen por lo menos un 30% de mujeres en posiciones de

liderazgo, son desde un 15% hasta un 30% más rentables que aquellas que no cuentan

con ellas; esto es lo que se ha llamado, el caso de negocio para la equidad de género.

(Aequales, 2017, p. 5)

Por su parte; en la publicación de Género y Negocios del BID, que muestra los resultados

del estudio de 17 casos de todo el mundo realizados en empresas líderes que han tomado la

delantera para introducir prácticas de equidad de género en sus países, se identificaron

incentivos comunes relacionados con fuerza laboral variada, creativa, dinámica e innovadora,

representativa de los consumidores. Las motivaciones de estas empresas se basaban en la

creencia que la amplitud de experiencias, opiniones y habilidades de los empleados

incrementan la competitividad.

Para la mayoría de estas grandes empresas (JPMorgan, Chase, General Electric,

American Express y Marriott International), las prácticas de equidad de género se

necesitaban para crear una reserva de grandes talentos que representaran a su vasto

rango de consumidores. En este contexto, las prácticas de equidad de género se

diseñaron para ayudar a preparar a mujeres seleccionadas para liderar y expandir la

56

organización, en términos de alcance tanto comercial como internacional. (Piazze,

2009, p. 80)

Cada vez es más notorio que los tiempos de liderazgos autoritarios quedaron atrás, las

empresas deben adaptarse a un sin número de cambios sociales y demográficos que han

ocurrido de forma acelerada en los últimos 30 años, generando el desafío de revisar la cultura

empresarial y la manera de gestionar los recursos humanos. Será entonces importante

incorporar prácticas de gestión que potencien el talento de los miembros de la empresa sin una

mirada discriminatoria y con prácticas de puertas abiertas que permitan reconocer e

incorporar personas capaces de responder a las necesidades que enfrentan las organizaciones

de hoy.

Se trata además de incorporar una nueva manera de gestionar, liderar y dirigir equipos,

teniendo en cuenta una gestión inteligente de los Recursos Humanos y un enfoque de

dirección desde una perspectiva de género, sumando aspectos como el salario emocional o

mental y la inteligencia emocional.

[Según] el nuevo modelo de competitividad, la eficiencia empresarial pasa por poner

en el centro del negocio a las personas ¿Esto qué supone en las organizaciones?:

cambios organizativos, gestión del talento e incorporación de la diversidad de las

personas, muy especialmente la diversidad de género, que no sólo supone el aumento

en el número de mujeres que se incorporan a la actividad económica, sino la

incorporación también de su estilo de liderazgo, competencias y prioridades al mundo

de la empresa con una forma diferente de gestionar y liderar a las personas

potenciando el trabajo en equipo y ejerciendo liderazgos participativos. (Empresas

Asesoramiento para la Calidad, 2013, p. 4)

9.2.¿Qué están haciendo las empresas para combatir la discriminación laboral de género

en Colombia?

En esta sesión se revisarán algunos ejemplos y buenas prácticas de las empresas del sector

privado que lideran el Ranking PAR 2018 de Aequales. Es importante destacar que éste

ranking busca medir en términos de equidad de género a organizaciones de los sectores

privado y público que de forma voluntaria quieran participar; durante 2018 en Colombia

participaron 209 organizaciones (131 privadas, 73 públicas y 5 Pymes). El ranking califica a

cada organización teniendo en cuenta 4 categorías: Gestión de Objetivos, Cultura

57

Organizacional, Estructura Organizacional y Gestión del Talento. Durante esta edición, las

organizaciones mejor posicionadas en el Ranking PAR fueron las siguientes:

1. Pfizer

2. J&J

3. SAP

4. Grupo ENEL – Condensa ESP SA-Emgesa ESP SA

5. Diageo

6. Telefónica Colombia

7. Productos Roche S.A.

8. Procter & Gamble Colombia Ltda

9. Sanofi Aventis de Colombia S.A.; Genfar S.A.; Genzyme de Colombia Limitada; Sanofi

Pasteur S.A

10. PepsiCo

A continuación, se encuentran ejemplos de algunas buenas prácticas de esas empresas en

Colombia:

• Pfizer Colombia

Pfizer manifiesta estar comprometida desde su rol en el sector privado con las

transformaciones y evoluciones necesarias para lograr verdadera paridad en su lugar de

trabajo. En la actualidad 367 de 603 empleados de Pfizer Colombia son mujeres. Además, en

la alta dirección, las mujeres conforman el 60% de la fuerza laboral (Pfizer, 2017).

[Durante 2017], Pfizer Colombia obtuvo el primer puesto gracias a su programa

Diversidad e inclusión que hace del tema de equidad de género una prioridad. La

compañía considera que el liderazgo femenino es fundamental para lograr cambios en

la sociedad y disminuir la brecha de género en puestos de trabajo, por lo que

promueve la igualdad de derechos laborales para todas las personas que forman parte

de su equipo.

Dentro de las políticas de la empresa para promover la equidad de género, cabe

resaltar la referente a los salarios, la cual establece que los ingresos de los trabajadores

de la compañía no deben variar por razones de género, raza u orientación sexual. Lo

mismo sucede con la política de sesgos inconscientes, una iniciativa innovadora a

través de la cual Pfizer busca que los colegas tengan una mente abierta e inclusiva, por

58

medio de la concientización y eliminación de sesgos inconscientes de cada individuo,

que pueden afectar el clima laboral. (Pfizer, 2017, párr. 6-8)

Figura 18. Estrategias para romper el techo de cristal (Pfizer)

Fuente: (Tu Semanario, 2017)

Es importante resaltar que las políticas de diversidad e inclusión de Pfizer se extienden a

los proveedores. En 2016, la agencia WeConnect, dedicada a impulsar el desarrollo de

empresas que son propiedad de mujeres, premió a Pfizer Colombia como la compañía #1

en apoyar a las empresarias colombianas. Actualmente, de los 138 proveedores diversos

con los que trabaja Pfizer, 25% son empresas propiedad de mujeres, 24% son micro o

pequeñas empresas y el 1% son empresas propiedad de miembros de la comunidad LGBT.

(Pfizer, 2017, párr. 9-10)

• SAP Colombia

SAP es la primera empresa tecnológica en ser reconocida por su política de igualdad de

género en Colombia. Su compromiso con la diversidad juega un papel fundamental en el éxito

de la compañía, la cultura de inclusión le permite posicionarse como un excelente lugar para

trabajar y también impulsa el éxito de su negocio.

La política de Diversidad e Inclusión de SAP se basa en la creencia de que cuando las

personas se sienten libres de expresar quiénes son, el resultado es un mayor compromiso y

creatividad. La estrategia se centra en cuatro áreas clave

o Inteligencia de género: Garantizar la conciencia de los beneficios de la diversidad de

género y ayudar a mujeres y hombres a trabajar de manera más efectiva juntos.

59

o Inteligencia intergeneracional: Creando una colaboración rica a través de diferentes

etapas y perspectivas de vida.

o Cultura e identidad: Honrando las numerosas voces de SAP que inspiran innovación,

independientemente de su raza, religión, cultura, identidad de género u orientación

sexual.

o Personas con habilidades diferentes: Valorar el potencial único y las contribuciones de

cada individuo, independientemente de su capacidad física o mental.

• P&G Colombia

Mónica Fernández de Soto, Gerente Asuntos Corporativos de P&G Colombia, afirma:

[Que] el empoderamiento de la mujer es un pilar fundamental en Procter & Gamble;

hace parte de su gestión diaria, de su cultura corporativa y ha sido integrado a los

objetivos de sostenibilidad que tiene la compañía a corto y largo plazo. De esta

manera, la aspiración por ayudar a construir un mundo mejor dentro y fuera de la

misma, donde no existan los prejuicios de género y donde hombres y mujeres cuenten

con igual voz y representación, hace parte de la razón de ser de P&G; ya que la

mayoría de los consumidores son mujeres y, por ello, muchos de los productos son

dedicados y pensados para ellas, lo que permite estar en una posición única para tener

un impacto positivo en cuanto a equidad de género nos referimos. (Fernández, 2017,

párr. 1-2)

P&G se compromete a dar igualdad de oportunidades laborales. Esto significa que como

parte de su política interna se deben tratar a los trabajadores y a los candidatos a formar parte

de la empresa de manera justa y nunca comportarse de forma discriminatoria. La misión de la

empresa en Diversidad e Inclusión es: “Cada uno valorado, Cada uno incluido, Cada uno

desarrollándose hacia su máximo potencial.”

Con el objetivo de reforzar su compromiso con la Equidad de Género, Procter &

Gamble (P&G) realizó en 2017 “Inspírate”, un evento dirigido a mujeres en el cual se

dieron a conocer las acciones que realiza la multinacional a través de sus marcas,

procesos de reclutamiento y desarrollo de talento para promover e impulsar la

participación de las mujeres en los diferentes cargos y áreas de la empresa.

(Asociación Nacional de Anunciantes de Colombia, 2017, párr. 1)

60

• PepsiCo Colombia

PepsiCo es una empresa modelo en diversidad de género e inclusión de la mujer a nivel

global. La empresa argumenta

[Que] la diversidad es una fortaleza para el desempeño de las compañías y debe

entenderse como una ventaja competitiva. El rendimiento financiero sustentable está

directamente relacionado con una fuerza de trabajo incluyente. Hombres y mujeres

con diferentes potenciales, visiones del mundo y fortalezas, son el sustento de un

crecimiento financiero y operativo estable. Continuar desarrollando una fuerza de

trabajo diversa, incluyente y comprometida son iniciativas que incluyen un enfoque

continuo para lograr la igualdad de género en los puestos gerenciales y equidad

salarial para las mujeres. (Portafolio, 2017b, párr. 9-10)

PepsiCo a nivel global cuenta con una política de paridad de género. Para la compañía, la

paridad de género es una piedra angular de una sólida agenda de diversidad e

involucramiento, así como su cultura. De hecho, PepsiCo aprovecha la diversidad y el

compromiso como una ventaja comercial competitiva que impulsa la innovación, fortalece

nuestra reputación y fomenta el compromiso con los empleados y los miembros de las

comunidades en las que hacemos negocios.

La empresa se esfuerza por mejorar la atracción, la retención y el desarrollo del talento

global y diverso para garantizar un flujo de trabajo de alto calibre. Como parte de su agenda

Performance with Purpose (PWP) 2025, PepsiCo ha establecido un objetivo para alcanzar la

paridad de género en los roles de gestión para el año 2025.

Como parte de la agenda de PWP 2015 PepsiCo, de la mano de FUNDES, lidera el

programa Mujeres con Propósito que es un Programa Latinoamericano de Educación,

Empleabilidad & Emprendimiento dirigido a mujeres que quieran mejorar sus oportunidades

laborares o los resultados de sus negocios a través de un plan de aprendizaje hecho a la

medida (Mujeres con Propósito, 2017).

61

Figura 19. Programa Mujeres con Propósito PepsiCo

Fuente: (Mujeres con Propósito, 2017)

• Johnson y Johnson Colombia

Tener equidad de género fortalece la reputación de una empresa, lo que hace que el

talento más calificado quiera trabajar allí y quedarse. Como ejemplo, esta firma en

Colombia adoptó una licencia de paternidad de ocho semanas (la ley ordena que sean

ocho días), para que los padres se comprometan con el cuidado en el hogar y que no se

tiene que tomar al tiempo que la de la madre. Adicionalmente, permite a la madre

trabajar jornadas más cortas (dos horas menos por día) durante los primeros meses del

bebé. (El Espectador, 2018, párr. 4)

Una de las buenas prácticas de esta empresa es la implementación de un comité regional

(Woman Leadership Initiative), que se encarga de definir e implementar estrategias

específicas encaminadas a promover el desarrollo y avance de las mujeres en la organización.

62

10.- Conclusiones

La discriminación de género en el acceso al empleo es un problema socio cultural que

afecta a las mujeres alrededor del mundo; en los últimos años se ha intensificado la lucha por

la igualdad de género al ser un eje transversal en la agenda 2030 para el desarrollo sostenible

de la ONU; y aunque se evidencian ciertos avances en esta área, el Foro Económico Mundial

estima que, con la tasa de progreso actual, la brecha global de género global tardará cien años

en cerrarse, mientras que la brecha en el lugar de trabajo no se cerrará hasta en 217 años.

En Colombia, la política pública nacional de equidad de género está orientada a asegurar el

pleno goce de los derechos de las mujeres, garantizando el principio de igualdad y no

discriminación. Entre las principales estrategias para alcanzar este objetivo aparecen: la plena

participación en el mercado laborar con igualdad de oportunidades, la conciliación de la vida

laboral y familiar, la protección de los derechos de las mujeres en riesgo y el fomento a la

participación en instancias de poder y toma de decisiones.

Barranquilla, está cubierta por el marco de dicha política, sin embargo; se observa que

todavía hay muchas oportunidades para seguir cerrando la brecha de género en el trabajo,

como muestra de esto se el DNP (2018) revela que en Barranquilla existe una mayor brecha

salarial por género que en el resto de las 13 áreas metropolitanas consideradas en la Gran

Encuesta Integrada de Hogares y durante 2017 las mujeres en Barranquilla percibieron un

ingreso nominal equivalente al 71,5% de lo que devengaron los hombres.

Por otro lado, la presente investigación demostró que en la ciudad Barranquilla las mujeres

tienen una menor probabilidad de acceder a un empleo que los hombres; entre 2010 y 2017 la

brecha en la probabilidad de acceso al empleo ha oscilado entre -2.7% y -4.2% en contra de

las mujeres, con una media de -3,5%. Además, las mujeres son víctimas de segregación

vertical: menor representación de la mujer en los niveles jerárquicos.

De igual forma, al consultar a mujeres empleadas en Barranquilla y su Área Metropolitana

se encontró que el 55% de la población encuestada considera que sí existe discriminación en

contra de la mujer; con una mayor percepción del fenómeno entre los empleados del área de

RRHH dado que el 85% de los encuestados en éste grupo ratificaron la existencia de éste

fenómeno.

En éste contexto, es recomendable que las empresas ubicadas en Barranquilla implementen

acciones para luchar de manera activa en contra de la discriminación de género en el ámbito

63

laboral, teniendo en consideración que las empresas que cuentan con un mayor número de

mujeres en sus equipos de alta dirección obtienen mejores resultados financieros que aquellas

cuyos equipos gerenciales son totalmente masculinos (son desde un 15% hasta un 30% más

rentables que aquellas que no cuentan con ellas), además; dichas empresas están en mejores

condiciones para atender los mercados de consumo dominados por mujeres.

Se trata entonces de enfocar en la equidad de género vista como un caso de negocio que

impacta de manera positiva el rendimiento de las empresas y además repercute en el

desarrollo social y económico de la ciudad.

64

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70

12 Anexos

Anexo 1. Encuesta para análisis cualitativo

Listado de preguntas:

1. Su género es

a. Masculino

b. Femenino

c. Otro

2. Su estado laboral actual es:

a. Empleado a término indefinido

b. Empleado a término fijo

c. Empleado por prestación de servicios

d. Trabajador Independiente

e. Desempleado

f. Otro, ¿cuál?

3. La ciudad donde trabaja actualmente es:

a. Barranquilla

c. Otra, ¿cuál?

4. El área en que se desempeña actualmente es:

a. Recursos Humanos (Dirección o Coordinación)

b. Recursos Humanos (Otras áreas)

c. Otro, ¿cuál?

5. Cree usted que existe discriminación laboral de género en contra de las mujeres en

Barranquilla? Si o No ¿por qué?

6. (Pregunta con múltiples respuestas) Desde su percepción, la discriminación laboral

de género en contra de las mujeres se refleja en:

a. Dificultad para acceder al empleo

b. Dificultad para ascender a cargos directivos

c. Menores salarios que los hombres por tareas y puestos similares

d. Otro, ¿cuál?

7. En su opinión, ¿qué políticas deben incorporar las empresas para reducir/combatir

la discriminación laboral en contra de las mujeres?

Link de acceso: https://es.surveymonkey.com/r/V86TK8C

https://es.surveymonkey.com/r/V86TK8C

71

Anexo 2. Marco regulativo: igualdad de género en Colombia

El Informe Nacional de Colombia de 2014 sobre el Examen de cumplimiento de la

Plataforma de Acción de Beijín destaca que la relevancia de los avances en la agenda

legislativa nacional que en desarrollo de los mandatos constitucionales ha expedido diferentes

leyes que reconocen los derechos de las mujeres en las últimas décadas. Entre las principales

leyes se pueden mencionar:

• “Ley 248 de 1995: ratifica la Convención Interamericana de Belém do Pará para

Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer.

• Ley 294 de 1996: por la cual se desarrolla el artículo 42 de la Constitución política y se

dictan normas para prevenir, remediar y sancionar la violencia intrafamiliar.

• Ley 575 de 2000: por medio de la cual se reforma parcialmente la Ley 294 de 1996.

• Ley 581 de 2000: por la cual se reglamenta la adecuada y efectiva participación de la

Mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del Poder Público.

• Ley 679 de 2001: por medio de la cual se expide un estatuto para prevenir y contrarrestar

la explotación, la pornografía y el turismo sexual con menores, en desarrollo del artículo

44 de la Constitución.

• Ley 731 de 2002: por la cual se dictan normas para favorecer a las mujeres rurales.

• Ley 750 de 2002: por la cual se expiden normas sobre el apoyo, especialmente en

materia de prisión domiciliaria y trabajo comunitario a las mujeres cabeza de familia.

• Ley 800 de 2003: por la cual se aprueba la Convención de Naciones Unidas contra la

Delincuencia Organizada Transnacional y el Protocolo para prevenir, reprimir y

sancionar la trata de personas, especialmente de mujeres y niños.

72

• Ley 823 de 2003: por la cual se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las

mujeres.

• Ley 1009 de 2006: por la cual se crea con carácter permanente el Observatorio de

asuntos de género.

• Ley 1023 de 2006: por la cual se vincula el núcleo familiar de las madres comunitarias

al sistema de seguridad social en salud y se dictan otras disposiciones.

• Ley 1257 de 2008: por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción

de las formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los códigos

de procedimiento penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones y sus

respectivos decretos reglamentarios.

• Ley 1413 de 2010: por la cual se regula la inclusión de la economía del cuidado en el

sistema de cuentas nacionales con el objeto de medir la contribución de la mujer al

desarrollo económico y social del país y como herramienta fundamental para la

definición e implementación de políticas públicas.

• Ley 1475 de 2011: por la cual se adoptan reglas de organización y funcionamiento de

los partidos y movimientos políticos, de los procesos electorales y se dictan otras

disposiciones. Ley que ha permitido las cuotas en la conformación de listas a cargos de

elección popular.

• Ley 1448 de 2011: por la cual se dictan medidas de atención, asistencia y reparación

integral a las víctimas del conflicto armado interno y se dictan otras disposiciones.

Establece normas específicas para las mujeres en los artículos 114 al 118. En esta Ley

se establece el Decreto 4635 de 2011 sobre comunidades negras, afrocolombianas,

raizales y palanqueras, el Decreto 4634 de 2011 sobre el pueblo gitano (Rrom) y el

Decreto 4633 de 2011 sobre pueblos y comunidades indígenas.

• Ley 1496 de 2011: por la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral

entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de

discriminación y se dictan otras disposiciones.

73

• Ley 1639 de 2013: Por la cual se fortalecen las medidas de protección a la integridad de

las víctimas de crímenes con ácido.

• También para los fines de garantizar el enfoque diferencial, hay que señalar el artículo

55 transitorio de la Constitución, por medio del cual se reconoce la propiedad colectiva,

y la Ley 70 de 1993 que desarrolla dicho artículo. Igualmente, la Ley 22 de 1981, por

medio de la cual se aprueba la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas

las Formas de Discriminación Racial.” (CEPAL, 2014, p. 2-3)

74

Anexo 3. Colorario: una propuesta de solución al problema de la discriminación de género

en el acceso al empleo en Barranquilla

Lo encontrado en capítulos previos de la presente tesis demuestra las limitaciones que

tienen las mujeres de Barranquilla (y otras geografías) para acceder a un empleo en igual de

condiciones que los hombres y el techo de cristal dentro que les impide o dificulta alcanzar

altos cargos dentro de las organizaciones a las que pertenecen. Además, existe evidencia de

que es importante combatir éste problema dado que, avanzar hacia una política y cultura

organizacional inclusiva basada en la equidad de género permite a las empresas ser más

competitivas y eficientes. Entonces, buscar una solución al problema de la discriminación de

género en el acceso al empleo en Barranquilla aparece como una responsabilidad social cuyo

resultado potencial es positivo tanto para las organizaciones como para las mujeres que

desean incorporarse y desarrollar su carrera en un mercado laboral competitivo.

Barranquilla, como una ciudad en constante crecimiento, se ha convertido en una de las

ciudades más dinámicas en materia económica de la Región Caribe y de Colombia, generando

cada vez más oportunidades laborales para sus ciudadanos. Es importante entonces, garantizar

que dichas oportunidades no tengan un sesgo de género a fin de garantizar un mayor impacto

productivo y social.

Para lograr avanzar en materia de género en la ciudad, será clave el compromiso de las

empresas locales así como de un rol más activo de la Oficina de la Mujer, el trabajo conjunto

del sector público y privado traerá sin dudas mayores oportunidades para un proceso real de

transformación social, cultural y económica.

El sello de equidad laboral Equipares, aparece como una oportunidad clara para las grandes

y medianas empresas que deseen comprometerse con una aplicación efectiva del Sistema de

Gestión de Igualdad de Género (SGIG) con el fin de lograr generar trasformaciones culturales

y cierre de brechas de género en su interior. Incorporar en la empresa un SGIG requiere

esfuerzo y compromiso, pero sus resultados ameritan atravesar por el proceso. Los principales

beneficios de la implementación del SGIG son:

• “Mejoramiento del clima laboral, identificar, entender y mejorar las relaciones

interpersonales y necesidades específicas.

75

• Recuperación de habilidades, perspectivas y maneras de trabajo para el cumplimiento

de los fines de la organización,

• Mayor compromiso, responsabilidad y lealtad por parte del personal que hace parte de

la organización.

• Optimización de recursos humanos para incrementar eficiencia y competitividad frente

a la competencia.

• Recuperación de habilidades, perspectivas y maneras de trabajo para el cumplimiento

de los fines de la organización.

• Reducción de brechas de género entre las mujeres y los hombres que hacen parte de la

organización.” (Equipares: 2018)

Adicionalmente, aquellas empresas que deseen avanzar en políticas de equidad de género

sin implementar de manera inmediata el SGIG pueden considerar los siguientes puntos:

i. Gestión de personas con perspectiva de género en las empresas

barranquilleras.

La gestión de personas con perspectiva de género, aparece como un enfoque interesante

parla incorporación de las mujeres a las empresas y facilitar su ascenso a cargos de dirección

y puede repercutir positivamente en los procesos que benefician el conjunto de la empresa e

inciden en el cambio organizacional. Aunque no existe una receta única para avanzar en éste

sentido existen objetivos comunes sobre éste punto, algunos de ellos son los siguientes:

• Eliminar las prácticas de discriminación de género desde el inicio del proceso de

selección de personal.

• Enfocar en prácticas de reclutamiento imparciales, que enfoquen en la contratación de

personas con perfiles profesionales competentes y diversos, con pleno entendimiento de

que el talento no tiene género.

• Diseñar los puestos de trabajo con una mirada inclusiva, que propenda por el bienestar

del personal y la competitividad de la organización.

76

• Erradicar los techos de cristal y pisos pegajosos dentro de la empresa a través políticas

de ascenso y capacitación con acceso equitativo para todos los empleados.

• Estructurar políticas de retención del talento femenino enfocadas en el desarrollo

profesional y que a su vez, permitan equilibrar la vida familiar con la laboral.

• Desarrollar modelos de trabajo por objetivos y tiempos flexibles.

• “Incorporar medidas de acción positiva para asegurar que mujeres y hombres reciban el

mismo sueldo, cuando tienen el mismo nivel y ejercen las mismas funciones, evitando

el encubrimiento que representan los complementos.

• Aprovechar la negociación colectiva para desarrollar planes de igualdad u otros

instrumentos, que mejoren la gestión de los recursos humanos de la empresa.

• Utilizar un lenguaje e imágenes publicitarias no sexistas. Evitar publicidades que

generen segregación laboral de género.

• Mejorar la imagen pública de la empresa, socialmente responsable con la igualdad,

comprometida en la construcción de una sociedad más justa y equitativa.

• Prevenir los riesgos laborales desde la igualdad en la gestión de los horarios, en las

condiciones de trabajo, las relaciones, en las interacciones sociales, etc. incide

positivamente en la reducción del estrés, en la prevención de enfermedades

psicosomáticas y, consecuentemente, en la reducción del absentismo laboral.

• Contribuir al desarrollo de nuevas capacidades para el liderazgo, fundamentadas en la

comunicación, el trabajo en equipo, la capacidad para gestionar las emociones y la

innovación creativa.

• Mejorar el funcionamiento de los equipos de trabajo. Muchos estudios demuestran que

las empresas con una presencia similar de mujeres y hombres resultan más competitivas.

Muchas empresas crean, con una buena estrategia, equipos mixtos para fomentar la

creatividad y encontrar nuevas soluciones a viejos problemas.

77

• Interesarse por la realidad del personal trabajador, no tan sólo en la parte estrictamente

laboral, sino también tener en cuenta su entorno personal, ya que este hecho motiva y

refuerza la creatividad, competencia y efectividad.

• Crear vínculos con el código corporativo de la empresa para que resulte más fácil

identificarse con esta.” ((EAI, 2013, p. 6-8)

ii. Elementos clave para el éxito de los programas de género en las empresas:

Tal como recomienda el BID en su informe “Género y Negocios - 2019”, los elementos

clave en el éxito de los programas de equidad de género son:

• “Un diagnóstico preliminar de la situación. Las organizaciones primero deben tener

claridad sobre los problemas e inconsistencias que desean resolver y en base a éste

diagnóstico diseñar programas que se adapten mejor a su situación particular y

establecer patrones de excelencia con los cuales medir el progreso interna y

externamente.

• Compromiso de apoyo de la alta dirección. El liderazgo es esencial para los aspectos

tanto políticos como técnicos de los programas y políticas de equidad de género. La

vinculación activa de la alta dirección servirá de ejemplo para toda la organización y

reafirmará el compromiso de la misma con la equidad de género, a fin de fijar un marco

de trabajo para alcanzar objetivos claros y estándares de prácticas, y para contar con la

participación del personal durante la fase de implementación.

• La integración del programa al plan de negocios. Es importante integrar las

estrategias de equidad de género con el plan de negocios de la empresa para que estas

iniciativas se refuercen entre sí. Esta integración, junto con el apoyo corporativo,

redobla el compromiso de la empresa con la estrategia y su responsabilidad

institucional, y como tal provee un argumento poderoso para su implementación. Si el

vínculo entre las prácticas de igualdad de géneros y el negocio no es claro o no está

expresado formalmente, los esfuerzos podrían ser percibidos como meras alternativas

en lugar de elementos clave necesarios para el éxito de la empresa.

78

• Una difusión eficiente de los programas. Todos los empleados deben tener

conocimiento de los programas y prácticas que se están llevando a cabo dentro de la

organización para combatir la discriminación de género; de igual forma debe existir una

comunicación eficaz de los logros alcanzados en el proceso. Una buena estrategia de

comunicación es esencial para fortalecer los lazos entre los departamentos y crear la

oportunidad de intercambiar información. Una estrategia bien diseñada debería incluir

esfuerzos para tratar cuestiones de género en encuentros sociales, tales como eventos

públicos, talleres y exhibiciones.

• La existencia de un sistema de rendición de cuentas. Los programas de equidad de

género requieren un sistema de rendición de cuentas para controlar si las metas se

cumplen. Supervisar el desempeño y medir los resultados son elementos cruciales para

orientar el diseño y la ejecución del programa e informar al personal y a la dirección

sobre sus avances e impactos. La mayoría de los sistemas de rendición de cuentas

garantizan que cada gerente se responsabilice por el cumplimiento de las metas del

programa.” (BID, 2009, pp. 84-86)

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