UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS … · 2018-07-07 · i UNIVERSIDAD CENTRAL...
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Estudio del ambiente laboral en la empresa Caterfood Broadliner S.A. a realizarse en el periodo 2018. Trabajo de titulación proyecto de investigación previo a la obtención del título de Psicóloga Industrial Autor: Bolaños Valles Daniela Alejandra Tutor: Dr. Raza Caicedo Álvaro Francisco Quito, 2018
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Estudio del ambiente laboral en la empresa Caterfood
Broadliner S.A. a realizarse en el periodo 2018.
Trabajo de titulación proyecto de investigación previo a la obtención del título de
Psicóloga Industrial
Autor: Bolaños Valles Daniela Alejandra
Tutor: Dr. Raza Caicedo Álvaro Francisco
Quito, 2018
ii
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA:
Psicología Industrial
LINEA DE INVESTIGACIÓN:
Diagnóstico Situacional de las Organizaciones
Evaluación y diagnóstico de niveles de Clima Laboral
NOMBRES Y APELLIDOS DEL ESTUDIANTE:
Daniela Alejandra Bolaños Valles
NOMBRES Y APELLIDOS DEL TUTOR:
Álvaro Francisco Raza Caicedo
iii
DERECHOS DE AUTOR
Yo, BOLAÑOS VALLES DANIELA ALEJANDRA en calidad de autora y titular de los
derechos morales y patrimoniales del trabajo de titulación: Estudio del Ambiente Laboral
en la Empresa Caterfood Broadliner S.A. periodo 2018, modalidad presencial, de
conformidad con el Art.114 del CÓDIGO ÓRGANICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL
DE LOS CONOCIMIENTOS CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedo a
favor de la Universidad Central del Ecuador una licenciatura gratuita, intransferible
y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos.
Conservamos a mi/ nuestro favor todos los derechos de autor sobre la obra,
establecidos en la norma citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad
de toda responsabilidad.
Bolaños Valles Daniela Alejandra
C.I. 171645551-2
iv
APROBACIÓN DE TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por BOLAÑOS VALLES
DANIELA ALEJANDRA, para optar por el Grado de Psicóloga Industrial; cuyo título es:
ESTUDIO DEL AMBIENTE LABORAL EN LA EMPRESA CATERFOOD
BROADLINER S.A. PERIODO 2018, considero que dicho trabajo reúne requisitos y
méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del
tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 27 días del mes de Junio de 2018.
Dr. Álvaro Francisco Raza Caicedo
DOCENTE –TUTOR
0400774014
v
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por darme cada día las fuerzas para continuar pese a las adversidades, me ha
dado la oportunidad de conocer a personas que directa e indirectamente me han ayudado a
culminar con este gran logro.
Agradezco a mi hermosa familia que me ha demostrado que en las alegrías y tristezas estarán a
mi lado siempre, a mi madre que ha sido siempre un ejemplo de lucha y superación y a mi
padre que siempre ha cuidado de mi como su princesa, gracias por sus consejos que día a día
hacen de mí una mujer de bien, gracias por enseñarme a seguir y no darme por vencida.
Gracias a mi tutor, que me ha guiado, enseñado y aconsejado de la mejor manera para concluir
con esta investigación, sin su apoyo su ayuda y su paciencia no habría logrado conseguir esta
meta.
Finalmente quiero agradecer a mis maestros, mis amigos y amigas de los cuales he aprendido
no solo de libros sino también de corazones.
vi
DEDICATORIA
Dedico este proyecto de investigación a Dios sin sus bendiciones nada podría ser posible, a
mis padres, gracias por tanta paciencia y apoyo, gracias por estar a mi lado en los mejores y
peores momentos, les amo y sin ustedes nada de esto sería posible, no me alcanza la vida para
agradecerles por su infinito amor.
A mi tutor, gracias por su paciencia y dedicación. Su apoyo fue un pilar fundamental en la
consecución de esta meta.
vii
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DERECHOS DE AUTOR ......................................................................................................... iii
APROBACIÓN DE TUTOR ..................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO ................................................................................................................. v
DEDICATORIA ......................................................................................................................... vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS .....................................................................................................vii
LISTA DE TABLAS ................................................................................................................... x
LISTA DE GRÁFICOS .............................................................................................................. xi
RESUMEN DOCUMENTAL ...................................................................................................xii
DOCUMENTARY ABSTRACT ............................................................................................ xiii
INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ........................................................... 1
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................................... 3
Formulación del problema ........................................................................................................... 5
Preguntas de Investigación .......................................................................................................... 5
OBJETIVOS ................................................................................................................................ 5
General ..................................................................................................................................... 5
Específicos: .............................................................................................................................. 5
JUSTIFICACION E IMPORTANCIA ........................................................................................ 6
DELIMITACION ESPACIO TEMPORAL ................................................................................ 7
FUNDAMENTACIÓN CONCEPTUAL .................................................................................... 7
MARCO CONTEXTUAL ........................................................................................................... 8
MARCO TEÓRICO .................................................................................................................. 12
TÍTULO I .................................................................................................................................. 12
1. CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................................... 12
TÍTULO II ................................................................................................................................. 14
2.1 Definición de Ambiente Laboral ..................................................................................... 14
2.2 Teoría de Rensis Likert de Ambiente Laboral ................................................................. 15
2.2.2 Variables Intervinientes ................................................................................................ 16
2.2.3 Variables finales o resultantes: ..................................................................................... 17
2.3 Componentes de Ambiente Laboral................................................................................. 21
2.4 Dimensiones de Ambiente Laboral .................................................................................. 23
viii
TÍTULO III ................................................................................................................................ 29
3. EMPRESA CATERFOOD BROADLINER S.A............................................................... 29
3.1 CATERFOOD BROADLINER S.A. (Empresa perteneciente al Grupo Hanaska) ......... 29
MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................... 33
ENFOQUE-TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION .................................................. 33
POBLACIÓN Y MUESTRA ................................................................................................. 33
MÉTODOS Y TÉCNICAS .................................................................................................... 33
FASES DE INVESTIGACION DE CAMPO........................................................................ 34
RESPONSABLES: ................................................................................................................ 34
RECURSOS ........................................................................................................................... 34
Estructura del Cuestionario “Clima Organizacional 2016” ................................................... 36
Antecedentes ...................................................................................................................... 36
Objetivos ............................................................................................................................ 36
Alcance ............................................................................................................................... 37
Factores a medir: ................................................................................................................ 37
Escala de valores: ............................................................................................................... 37
Rango de calificación: ........................................................................................................ 37
Dimensiones del Cuestionario “Clima Organizacional 2016” ......................................... 37
Validación del Instrumento .................................................................................................... 41
Criterio de Jueces: .............................................................................................................. 41
Desarrollo del Modelo: .......................................................................................................... 42
1) Definir el Objetivo del Juicio de Expertos .................................................................. 42
2) Selección de los Jueces ............................................................................................... 42
3) Explicitar tanto los criterios como los indicadores con los que se evaluará cada uno
de los ítems del cuestionario. ............................................................................................. 43
4) Especificar el objetivo del cuestionario. ..................................................................... 44
5) Establecer los pesos diferenciales de las dimensiones del cuestionario. .................... 44
6) Diseño de planilla. ...................................................................................................... 44
7) Calcular la concordancia entre jueces. ........................................................................ 44
8) Conclusiones del juicio de expertos. ........................................................................... 45
TÍTULO IV................................................................................................................................ 46
4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN: .................................................................... 46
ix
4.1 Índice de respuesta. .......................................................................................................... 46
4.2 Resultados según dimensiones. ........................................................................................ 46
4.3 Análisis por factores. ....................................................................................................... 48
4.5 Comparación de resultados por factores Caterfood 2017 – 2018 .................................... 62
4.6 Resultado de factores comparativo por departamentos Caterfood 2017 – 2018 ............. 64
5. ANÁLISIS Y DISCUCIÓN DE RESULTADOS .............................................................. 64
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 65
RECOMENDACIONES ........................................................................................................... 66
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................................... 67
TANGIBLES: ........................................................................................................................ 67
VIRTUALES: ........................................................................................................................ 68
ANEXOS ................................................................................................................................... 70
ANEXO I ............................................................................................................................... 70
ANEXO II .............................................................................................................................. 74
ANEXO III............................................................................................................................. 81
ANEXO IV ............................................................................................................................ 96
x
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Dimensiones de ambiente organizacional ................................................................... 23
Tabla 2. Criterios e indicadores para evaluar cada ítem del cuestionario. ................................ 43
Tabla 3. Resultados según dimensiones .................................................................................... 46
Tabla 4. Vitalidad Organizacional ............................................................................................. 48
Tabla 5. Resultados de Competencia Supervisora..................................................................... 50
Tabla 6. Resultados de Comunicación ...................................................................................... 52
Tabla 7. Resultados de Condiciones de Trabajo y Herramientas .............................................. 54
Tabla 8. Resultados de Compensación y Reconocimiento ........................................................ 55
Tabla 9. Resultados de Oportunidad de Carrera y Desarrollo ................................................... 56
Tabla 10. Resultados de Trabajo en Equipo .............................................................................. 57
Tabla 11. Resultados de Orgullo y Compromiso ...................................................................... 58
Tabla 12. Resultados de Factores por Departamentos Caterfood 2018 ..................................... 60
Tabla 13. Comparativo por Factores Caterfood 2017 - 2018 .................................................... 62
Tabla 14. Comparativo de Factores por Departamentos Caterfood 2017 - 2018 ...................... 64
xi
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Principales Fuerzas que influyen en el comportamiento organizacional. ................ 16
Gráfico 2. Modelo de la Organización (Variables) Likert......................................................... 17
Gráfico 3. Componentes y Resultados de Ambiente Organizacional ....................................... 22
Gráfico 4. Recorrido Histórico Grupo Hanaska ........................................................................ 32
Gráfico 5. Resultados según dimensiones ................................................................................. 47
Gráfico 6. Resultados de Vitalidad Organizacional .................................................................. 50
Gráfico 7. Resultados de Competencia Supervisora ................................................................. 51
Gráfico 8. Resultados de Comunicación ................................................................................... 53
Gráfico 9. Resultados de Condiciones de Trabajo y Herramientas ........................................... 54
Gráfico 10. Resultados de Compensación y Reconocimiento ................................................... 55
Gráfico 11. Resultados de Oportunidad de Carrera y Desarrollo .............................................. 57
Gráfico 12. Resultados de Trabajo en Equipo ........................................................................... 58
Gráfico 13. Resultados de Orgullo y Compromiso ................................................................... 59
Gráfico 14. Resultados de Factores por Departamentos Caterfood 2018 .................................. 61
Gráfico 15. Comparativo por Factores Caterfood 2017 – 2018 ................................................ 63
Gráfico 16. Comparativo de Factores por Departamentos Caterfood 2017 – 2018 .................. 63
xii
TITULO: Estudio del ambiente laboral en la empresa Caterfood Broadliner S.A. a realizarse
en el periodo 2018.
Autor: Daniela Alejandra Bolaños Valles
Tutor: Álvaro Francisco Raza Caicedo
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigación de Psicología Industrial, específicamente de Ambiente Laboral en la
empresa Caterfood Broadliner S.A. en el año 2018. El objetivo de la investigación es conocer
el índice de ambiente laboral que tienen los 79 trabajadores de la empresa Caterfood
Broadliner S.A., que fue evaluado mediante el cuestionario “Clima Laboral 2016” y cuenta
con las siguientes dimensiones: vitalidad organizacional, competencia supervisora,
comunicación, condiciones de trabajo y herramientas, compensación y reconocimiento,
oportunidad de carrera y desarrollo profesional, trabajo en equipo, orgullo y compromiso. El
presente trabajo de investigación toma en cuenta la teoría de Rensis Likert por su gran
contenido bibliográfico. La metodología es totalmente descriptiva, daremos a conocer cuál es
el resultado del ambiente laboral que obtuvo la empresa Caterfood Broadliner S.A. en el año
2018. La presente medición se realizó con éxito y sin inconvenientes.
Podemos decir que el ambiente laboral en la empresa Caterfood Broadliner S.A. está dentro
del rango promedio, sin embargo, sugerimos a la gerencia que ponga en práctica planes de
acción para mejorar este índice, ya que si no se trabaja podría decaer.
PALABRAS CLAVE: AMBIENTE LABORAL, CUESTIONARIO, DIMENSIONES,
EVALUACIÓN DE AMBIENTE LABORAL.
xiii
TITLE: Study of the work environment at the Caterfood Broadliner S.A. company to be
carried out in the period 2018.
Author: Daniela Alejandra Bolaños Valles
Tutor: Álvaro Francisco Raza Caicedo
DOCUMENTARY ABSTRACT
Research work of Industrial Psychology, specifically Labor Environment at the Caterfood
Broadliner S.A. company in the year 2018. The objective of the research is to know the labor
environment index of the 79 workers form Caterfood Broadliner S.A. company, which was
evaluated though the “2016 Working environment” questionnaire and has the following
dimensions: organizational vitality, supervisory competence, communication, working
conditions and tools, compensation and recognition, career opportunity and professional
development, team work, pride and commitment. The present work of investigation takes into
account the theory of Rensis Likert for its great bibliographic content. The methodology is
totally descriptive, we will present the result of work environment obtained by Caterfood
Broadliner S.A. company in 2018. This measurement was made successful and without
inconvenience.
We can say that work environment in the Caterfood Broadliner S.A. company is within the
average range, however, we suggest that management implement action plans to improve this
index, because if it is not worked it could decline.
KEYWORDS: WORKING ENVIRONMENT, QUESTIONNAIRE, DIMENSIONS,
WORKING ENVIRONMENT EVALUATION.
I CERTTIFY that the above and foregoing is a true and correct translation from the original document on Spanish
CAJAS ALEXANDRA 1005-10-1010586
OFFICIAL TRANSTATOR No. REGISTRO CENESCYT C.I. 1721033106
1
INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
La actual investigación está orientada a medir el nivel del ambiente laboral dentro de la
empresa Caterfood Broadliner S.A. Aunque existen varios conceptos de ambiente laboral
no hay uno que se haya aceptado mayoritariamente.
(Dessler, Organización y Administración, 1979) Cree que no hay un acuerdo en la
definición de un concepto de ambiente organizacional, sin embargo plantea que el mismo
gira alrededor de factores organizacionales objetivos tales como estructura, políticas y
reglas hasta otros más subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
En la actualidad las empresas han observado la necesidad de estudiar el ambiente en el
que se desenvuelven los colaboradores ya que grandes estudios de comportamiento
organizacional han demostrado que si un trabajador se siente cómodo en su lugar de
trabajo y se siente conforme con la organización su productividad también aumenta en
comparación con colaboradores poco satisfechos.
La Gestalt define al ambiente laboral como la percepción que el mismo individuo tiene
sobre el medio de trabajo y entorno, pues menciona que el individuo comprende su mundo
de acuerdo a la forma en que lo percibe; así que el comportamiento del individuo también
estará influenciado por la percepción de su entorno.
Por otro lado el Funcionalismo define una dependencia entre el pensamiento y el
comportamiento del ambiente, que rodea al individuo e incluso las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.
(Dessler, Organización y Administración, 1993) Define al ambiente organizacional
como “El conjunto de características permanentes que describen una organización, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”
De acuerdo a Anzola, (2003) aunque es difícil y complejo medir las interpretaciones ya
que es un tema realmente subjetivo, es muy importante conocer que es lo que piensan los
2
trabajadores de la organización, ya que las interpretaciones de los trabajadores puede
influir en su comportamiento.
Como conclusión final podemos decir que el ambiente organizacional, pese a que ha sido
definido por varios autores todos coinciden en que es una percepción que poseen los
trabajadores acerca de algunos aspectos tales como vitalidad organizacional, competencia
supervisora, comunicación, condiciones de trabajo y herramientas, compensación y
reconocimiento, oportunidad de carrera y desarrollo profesional, trabajo en equipo, orgullo
y compromiso entre otros, que conforman una atmósfera laboral en la que se desempeñan y
nos permite conocer el grado de aceptación que tienen los colaboradores frente a estas
dimensiones.
3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
(Ramos Moreno, 2012) citando a (Cuevas, 2010) nos comenta que antes del siglo XX
ya se había mencionado a la Psicología Industrial por la necesidad del ejército
estadounidense de seleccionar y clasificar sus reclutas mediante instrumentos de selección
que permitían identificar quienes tenían alta o baja inteligencia y de esta manera excluirlos
de los problemas de adiestramiento militar.
(Ramos Moreno, 2012) citando a (Gómez, 2011) nos comenta que en América se
empieza a hablar de Psicología Industrial a partir del siglo XX, gracias al interés de temas
como la selección eficaz del personal y métodos de remuneración diversos (no solo
económicos).
Para (Rodriguez, 1999) el ambiente laboral es un tema planteado en la década de los
sesenta gracias al desarrollo organizacional y los diversos estudios de las organizaciones.
(Chiavenato, Introducción a la Teoría General de la Administración, 2006) Expone los
trabajos de Elton Mayo, en los cuales destacan variables psicológicas que habían sido
ignoradas por la administración científica de Taylor y Fayol y que necesitaban de urgente
atención por parte de los gerentes y estas eran: motivación, satisfacción, frustración y
liderazgo. Por este motivo es que se reveló la trascendencia de los factores como la moral y
el clima psicológico en la empresa.
En España por ejemplo hay diversos estudios que se han hecho de ambiente laboral, está
por ejemplo la tesis doctoral elaborada por Pina Da Silva en 1987 (García I. , 2006), siendo
esta la primera tesis doctoral de esta temática, presentada en la Facultad de Ciencias
Económicas de la Universidad de Sevilla. La investigación estaba centrada a medir el
ambiente laboral, y cuyo principal aporte fue el de establecer los componentes que deben
medirse en el ambiente laboral.
En México por otro lado, se cuenta también con una gran cantidad de estudios acerca
del ambiente laboral, así como la investigación de (Gonzales & Sosa, 2003) en la cual se
analiza el ambiente laboral de la Tesorería General de la Benemérita Universidad
4
Autónoma de Puebla implantando un instrumento de medición de la Organizational
Dynamics Incorporated (Modelo ODI).
Acercándonos más a América Latina está la tesis doctoral de (Chiang, Salazar, &
Nuñez, 2007) que fue un estudio de las variables del ambiente laboral y la satisfacción
laboral de profesores y/o investigadores de 59 departamentos de universidades privadas
(30) y públicas (29), tanto españolas (23) como chilenas (36).
En el Ecuador aún no se ha desarrollado muchos estudios a nivel doctoral acerca de esta
temática, es por ello que el ambiente laboral está siendo tomado en cuenta para tesis de
tercer nivel, que son grandes avances para las organizaciones, ya que en la actualidad los
gerentes conocen la importancia que tiene la medición del ambiente laboral para conocer
los niveles de satisfacción en los trabajadores, debido a la estrecha relación que poseen
estas dos variables.
Las empresas actualmente son consideradas como el segundo hogar de sus trabajadores
ya que en la gran mayoría su estancia en las organizaciones sobrepasa las 8 horas,
conviven con sus compañeros de trabajo y líderes e incluso comparten experiencias,
debido a este fenómeno es de gran importancia conocer cuáles son las condiciones en las
que se encuentran los colaboradores, ya que empleados satisfechos brindarán mayor aporte
a la consecución de metas y objetivos empresariales. Es por esta razón que la empresa
Caterfood Broadliner S.A. considera de gran importancia el estudio planteado ya que
mediremos variables que conforman el ambiente organizacional donde se encuentran sus
colaboradores, y de igual forma realizaremos un comparativo de los resultados obtenidos
en el año 2017 con los resultados obtenidos en el año 2018 para conocer si han existido
algunas modificaciones.
En la empresa Caterfood Broadliner S.A. la primera medición se llevó a cabo en el mes
de febrero del 2017 tomando en cuenta el instrumento “Clima Organizacional 2016”
creado por los mandos administrativos de la empresa quienes apoyaron y colaboraron en la
elaboración del instrumento.
5
Formulación del problema
¿Qué cualidades presenta el ambiente laboral en la empresa Caterfood Broadliner S.A. en
el año 2018?
Preguntas de Investigación
¿Cuáles son las dimensiones y los departamentos en los que el índice de
satisfacción laboral es menor?
¿Cuáles son las dimensiones y los departamentos en los que el índice de
satisfacción laboral es mayor?
¿Cómo se encuentra el ambiente laboral en la empresa Caterfood Broadliner S.A.
en el año 2018 contrastando con los datos obtenidos en el año 2017?
OBJETIVOS
General
Identificar el ambiente laboral en la empresa Caterfood Broadliner S.A., en el periodo
2018.
Específicos:
Establecer las dimensiones y departamentos en los que el índice de satisfacción
laboral es menor.
Determinar las dimensiones y departamentos en los que el índice de satisfacción
laboral es mayor.
Contrastar los datos estadísticos que nos permitan concluir si el ambiente laboral
mejoró, se mantuvo o empeoró respecto a los datos obtenidos en la evaluación
realizada en el 2017.
6
JUSTIFICACION E IMPORTANCIA
Este estudio, considerando las dimensiones que se evaluaron con el cuestionario “Clima
Organizacional 2016”, abarcará a 79 trabajadores de la empresa Caterfood Broadliner S.A.
Las dimensiones son: Vitalidad organizacional, Competencia supervisora,
Comunicación, Condiciones de trabajo y Herramientas, Compensación y
Reconocimiento, Oportunidad de carrera y Desarrollo profesional, Trabajo en
equipo, Orgullo y Compromiso.
Ambiente organizacional “Es un enfoque administrativo necesario para incrementar la
productividad, reducir el ausentismo, los costos y conducir posibles modificaciones en las
organizaciones, derivados estos de la influencia de fuerzas internas o externas, que obligan
a los directivos a mantener una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello
recae la supervivencia de las organizaciones.” (Rodríguez, y otros, 2010).
Es por ello la importancia del estudio de ambiente laboral para la empresa, ya que dará a
conocer los resultados de las condiciones en las que los colaboradores se encuentran dentro
de la organización, y de esta manera conocer aquellas dimensiones en las que existe
deficiencia y las brechas que se encontraron en la primera evaluación así como los planes
de acción que dieron resultado. Por otro lado la investigación tendrá un carácter
exploratorio, ayudará a contrastar los resultados del año 2017 con los resultados obtenidos
en el año 2018.
En cuanto a la viabilidad de la investigación, se contó con el apoyo de los mandos altos
y directivos de la empresa, se ha propagado una campaña informativa desde la empresa
hacia los colaboradores, comunicando la realización de esta investigación y la importancia
que tiene la misma para el bienestar de los trabajadores.
La investigación es factible ya que la organización Caterfood Broadliner S.A., cuenta
con los recursos necesarios para llevar a cabo la medición de ambiente laboral, e incluso se
cuenta con varios estudios a nivel mundial acerca de este tema y la bibliografía suficiente
para sustentar la argumentación del estudio.
7
En el estudio existen varios factores que podrían causar dificultades al momento de
recolectar los datos como por ejemplo: la falta de colaboración de los trabajadores,
problemas técnicos, el ambiente antes de la encuesta y algunos otros inconvenientes que
afectarían para que el estudio se desarrolle con normalidad.
DELIMITACION ESPACIO TEMPORAL
La investigación propuesta se llevará a cabo en el periodo noviembre del 2017 – abril
del 2018, en la empresa Caterfood Broadliner S.A. ubicada en la Av. Isaac Albeniz E3-78
y Mozart, con la colaboración del departamento de Talento Humano.
FUNDAMENTACIÓN CONCEPTUAL
El ambiente laboral hace referencia a aquellas percepciones e interpretaciones que los
individuos tienen con respecto a su organización, estas pueden ser relativamente
permanentes y que pueden influir en la conducta de los trabajadores (Anzola, 2003).
El ambiente organizacional se produce por la interacción de los motivos íntimos del
individuo, los incentivos de la organización hacia el individuo y las expectativas,
integrados también por características que describen y diferencian a una organización de
las demás e influye en el comportamiento del personal que pertenece a esta organización.
De tal manera que como el individuo percibe su ambiente es “el proceso a través del cual
el individuo connota de significado su situación y su ambiente”. (Álvares Lodoño, 1992).
En la mayoría de investigaciones de comportamiento organizacional hay tres tipos de
actitudes primordiales a conocer y estas son: satisfacción en el trabajo, compromiso con el
trabajo y compromiso organizacional, gracias a la medición de ambiente laboral es que
podemos conocer las actitudes y comprender cuales son los factores que influyen en el
comportamiento de los trabajadores (Robbins, Administración Teórica y Práctica, 1987).
Un aspecto importante de la presente investigación sobretodo tomando en cuenta que se
aplicará un instrumento de evaluación del ambiente laboral es la validez del mismo,
8
(Anastasi, 1973) Señala que la validez ha sido definida como: “el grado en que un
instrumento, (en este caso la encuesta de “Clima Organizacional 2016” elaborado por los
directivos de la empresa Caterfood Broadliner S.A.) mide lo que se propone medir”.
Generalmente se determina la validez de un instrumento mediante dos métodos: la
primera es mediante la comparación de cada ítem del instrumento con el dominio de
contenido y explicitando porque se incluye en el instrumento, y la segunda es mediante un
grupo de jueces competentes y calificados que evalúan el grado en que los reactivos
concuerdan con los planteamientos del instrumento. (Andreani Dentici, 1975), en la
presente investigación se utilizará el segundo método.
MARCO CONTEXTUAL
De acuerdo a la Constitución de la República del Ecuador, reformada en el año 2008, en
el Título II Derechos, Capítulo Segundo: “Derechos del Buen Vivir, Sección Séptima:
Salud, el Estado debe garantizar la salud como un derecho que está vinculado
conjuntamente con otros derechos entre estos están contemplados la seguridad social, los
ambientes sanos que están vinculados con la temática a tratar de ambiente organizacional,
de la misma manera contempla otros derechos como el agua, la alimentación, la educación
y la cultura física que aseguran en conjunto el Buen Vivir”.
Así mismo dice: “El Estado garantizará este derecho mediante políticas económicas,
sociales, culturales, educativas y ambientales; y el acceso permanente, oportuno y sin
exclusión a programas, acciones y servicios de promoción y atención integral de salud,
salud sexual y salud reproductiva. La prestación de los servicios de salud se regirá por los
principios de equidad, universalidad, solidaridad, interculturalidad, calidad, eficiencia,
eficacia, precaución y bioética, con enfoque de género y generacional”.
En el Título II Derechos, Capítulo Segundo: Derechos del Buen Vivir, Sección Octava:
Trabajo y Seguridad Social del mismo Órgano Rector nos dice que el trabajo es un derecho
de todos así mismo como un deber social y derecho económico el cual es fuente de
realización personal y base de la economía. En este sentido el Estado está obligado a
garantizar a los y las trabajadores y trabajadoras: “el pleno respeto de su dignidad, una vida
9
decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado”.
Dentro de este marco contextual el órgano rector máximo de nuestro país podemos ver
contemplados artículos que respaldan el manejo adecuado de los espacios y ambientes
laborales para el desarrollo de los y las trabajadores y trabajadoras, respetando así todos los
aspectos que conlleva.
Así mismo podemos ver reflejada la importancia de las condiciones laborales en el
Código de Trabajo, Título I; Del contrato individual de trabajo: Capítulo IV; De las
obligaciones del empleador y del trabajador.
Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato y de
acuerdo con las disposiciones de este Código;
2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a las
medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones legales y
reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que precautelan el
adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las
enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de este Código;
4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de
cincuenta o más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren situados a más
de dos kilómetros de la población más cercana;
5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se
trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de
las poblaciones y siempre que la población escolar sea por lo menos de veinte niños, sin
perjuicio de las obligaciones empresariales con relación a los trabajadores analfabetos;
6. Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más trabajadores, establecer
almacenes de artículos de primera necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos
y a sus familias, en la cantidad necesaria para su subsistencia. Las empresas cumplirán esta
obligación directamente mediante el establecimiento de su propio comisariato o mediante
la contratación de este servicio conjuntamente con otras empresas o con terceros.
10
El valor de dichos artículos le será descontado al trabajador al tiempo de pagársele su
remuneración.
Los empresarios que no dieren cumplimiento a esta obligación serán sancionados con
multa de 4 a 20 dólares de los Estados Unidos de América diarios, tomando en
consideración la capacidad económica de la empresa y el número de trabajadores
afectados, sanción que subsistirá hasta que se cumpla la obligación;
7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado
civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; el mismo que se lo
actualizará con los cambios que se produzcan;
8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales
necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea
realizado;
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en las
elecciones populares establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo no exceda de cuatro
horas, así como el necesario para ser atendidos por los facultativos de la Dirección del
Seguro General de Salud Individual y Familiar del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, o para satisfacer requerimientos o notificaciones judiciales. Tales permisos se
concederán sin reducción de las remuneraciones;
10. Respetar las asociaciones de trabajadores;
11. Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempeñar comisiones
de la asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé aviso al empleador con la
oportunidad debida.
Los trabajadores comisionados gozarán de licencia por el tiempo necesario y volverán al
puesto que ocupaban conservando todos los derechos derivados de sus respectivos
contratos; pero no ganarán la remuneración correspondiente al tiempo perdido;
12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de
palabra o de obra;
14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos a
su trabajo.
Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estará obligado a conferirle
un certificado que acredite:
a) El tiempo de servicio;
b) La clase o clases de trabajo; y,
11
c) Los salarios o sueldos percibidos;
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito retener esos útiles e instrumentos a título
de indemnización, garantía o cualquier otro motivo;
17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los locales de
trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones de este Código y darles los
informes que para ese efecto sean indispensables.
Luego de haber enumerado las diversas leyes que en las que se ampara la presente
investigación volvemos a evidenciar la importancia de medir tanto las condiciones en las
que se encuentran los colaboradores trabajando como su nivel de aceptación hacia la
organización; la investigación se realizará en la empresa Caterfood Broadliner S.A.
perteneciente al grupo Hanaska, la cual se dedica al procesamiento y distribución de
insumos alimenticios a los servicios de alimentación y hotelería a nivel nacional, cuenta
con 79 trabajadores, la misma que está regida por el Código de Trabajo, el cual fue
enunciado con anterioridad.
12
MARCO TEÓRICO
TÍTULO I
1. CULTURA ORGANIZACIONAL
Según (García & Gálvez, 2011) la cultura organizacional es la mezcla de creencias y
significado, que en conjunto son naturalizados (vueltos hábitos) por los miembros de la
organización, y que se convierten en las reglas simbólicas de interpretación y orientación
de conductas y prácticas.
Para Pérez y Pérez 2007 citado por (Fuentes, 2012) menciona que la cultura es un
conjunto dinámico comprendido por los valores, ideas, hábitos y tradiciones, los cuales son
compartidos por las personas que conforman una organización y las mismas son las que
regulan su comportamiento.
Según (Minsal & Pérez, 2007) nos comentan que la cultura es la fusión de una cultura
formal: expresiones idealizadas de lo que debería ser, valores, creencias y el
comportamiento de los miembros y de la cultura informal: que contiene los
comportamientos como son verdaderamente; que así mismo están regidas por factores
externos como el entorno, los clientes, proveedores, competidores, la sociedad en general y
aquellos factores internos tales como los valores, creencias, tabúes, normas y mitos.
Tonelli (2006) citado por (Fuentes, 2012) argumenta que la cultura “es algo contextual y
que está más allá y más acá del individuo”, es decir que tanto las personas como las
organizaciones no pueden manipularla y que esta está regida por “disposiciones y reglas
que hacen de ella una estructura de incentivos para que los actores en su interior hagan
determinadas cosas y no hagan otras”, para el autor la cultura organizacional entonces es
un instrumento mediante el cual “la organización crea su propio mundo cultural interno, sí,
reconstruye artificialmente su propio mundo valorativo, de modo que sea a la vez
internalizado por sus miembros y externalizado en sus comportamientos”.
13
En cuanto a Robbins (1991) citado por (Parra & Gonzáles, 2008):
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un
sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno
bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general,
consideradas simplemente como un medio racional, el cual era utilizado para
coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales,
departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo
más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco
amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras […], pero una y otra
tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples
rasgos estructurales […] Los teóricos de la organización han comenzado, en los
últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura
desempeña en los miembros de una organización.
Delgado (1990) citado por (Parra & Gonzáles, 2008) sostiene que la “Cultura es como la
configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos
por los miembros de una comunidad”.
Podemos decir entonces que la cultura organizacional son un conjunto de constructos
conformados por los valores, creencias, hábitos y el entorno, que son normas que rigen el
comportamiento de los empleados pertenecientes a una organización y los mismos son
compartidos y transmitidos de generación en generación. En la presente investigación
hablaremos si bien es cierto de ambiente laboral, que está inmerso y forma parte de la
cultura de la organización, cuya importancia ya antes mencionada nos brinda una visión
del entorno, los factores que conforman la atmósfera laboral en la que se desarrollan las
actividades laborales y como son percibidas por los colaboradores.
(Parra & Gonzáles, 2008) Mantienen que “Los seres humanos están obligados
continuamente a adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus
necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de
adaptación, el cual se refiere no sólo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de
seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, de estima y de
autorrealización.” Y por ello definiremos entonces al ambiente laboral.
14
TÍTULO II
2: AMBIENTE LABORAL
2.1 Definición de Ambiente Laboral
El ambiente laboral se genera de acuerdo a la opinión que el empleado se hace de la
organización (Halpin & Croft, 1963). Fue esta una de las primeras definiciones de
ambiente organizacional en ese entonces.
El ambiente organizacional es aquel conjunto de características que son permanentes y
describen a una organización y además la distinguen de otra e influye en el
comportamiento de sus integrantes (Forehand & Von Haller, 1964).
El ambiente laboral es la consecuencia de los efectos subjetivos percibidos por los
trabajadores del sistema formal y del estilo de administradores, así como la percepción de
otros factores ambientales sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las
personas que conforman la organización (Litwin & Stringer, 1968).
Ambiente laboral hace referencia al conjunto de propiedades que es percibido directa o
indirectamente por los trabajadores y que a su vez es una fuerza que influye en la conducta
de los mismos (Schneider, 1972).
El ambiente organizacional son aquellas percepciones que el trabajador tiene para con la
organización en la que trabaja y la percepción que se haya formado con ella en términos de
estructura, recompensa, consideración, apoyo y apertura (Dessler, Organización y
Administración, enfoque situacional, 1979).
(Silva, 1996) Define al ambiente organizacional como una propiedad de quien percibe
la organización y la ve como una variable del sistema cuya virtud es integrar a las
personas, los grupos y la organización.
(Chiavenato, 1992) Define al ambiente laboral como un medio interno de una
organización, una atmósfera psicológica que existe en cada organización y la hace
característica. Así mismo menciona que en este concepto se involucran diversos aspectos
15
tales como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, los reglamentos internos
entre otros (…).
(Robbins, Comportamiento Organizacional, 1999) hace referencia al ambiente
organizacional como aquel “ambiente que esta compuesto de las instituciones y fuerzas
externas que pueden influir en su desempeño”.
El ambiente organizacional es el resultado de las percepciones, determinado por los
valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y que proporcionan a su vez
variables resultantes como la satisfacción y la productividad que están influenciadas tanto
por las variables del ambiente como por variables personales (Brunet, El Clima de Trabajo
en las Organizaciones, 2005).
Ambiente organizacional “es una buena medida del funcionamiento de toda
organización, concepto referido a la percepción de los trabajadores con respecto a la
institución en que labora. La realidad psicosocial se convierte en el factor de influencia y
funciona como variable moderadora entre estructuras, procesos de la organización y
comportamientos individuales.” (Rodríguez, y otros, 2010).
Es por ello que el ambiente organizacional es un aspecto muy importante para las
empresas ya que proporcionan información de las condiciones en las que se desempeñan
sus colaboradores y que están ligadas al desempeño de los mismos, esta información es
imprescindible para poder tomar correctivos y hacer de las organizaciones competitivas.
Como podemos evidenciar con toda la información bibliográfica antes proporcionada, está
temática ha sido abordad desde la antigüedad, sin embargo está siendo valorada
actualmente. La atmósfera en la que se desarrollan las actividades laborales tiene una
estrecha relación con la consecución de los objetivos empresariales, es en el entorno en el
que se trabaja dónde podemos evidenciar las transformaciones como la tecnología y los
cambios que implantan las empresas para adaptarse y poder competir en el mercado.
2.2 Teoría de Rensis Likert de Ambiente Laboral
La teoría de Ambiente Organizacional de Likert citado por (Brunet, El Clima de Trabajo
en las Organizaciones Definiciones, Diagnósticos y Consecuencias, 1999) establece la
existencia de una relación determinada por la percepción que los subordinados tengan del
16
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales; y que por lo tanto su
comportamiento depende de esta relación.
Gráfico 1. Principales Fuerzas que influyen en el comportamiento organizacional.
Fuente: (Newstrom & Davis, 1999)
Likert establece tres variables que influyen en la percepción individual del ambiente
laboral, estas son:
2.2.1 Variables causales:
Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las
decisiones, competencia y actitudes, políticas y normas, liderazgo, entre otras. Estas son
definidas como variables independientes orientadas a indicar como la organización
evoluciona y obtiene resultados, si estas se modifican por parte de miembros en la
organización pueden generar cambios en otras variables.
2.2.2 Variables Intervinientes:
Estas variables son de gran importancia, ya que constituyen los procesos organizacionales
como tal de la empresa. Estas variables reflejan el estado interno de la empresa y están
Entorno
Gobierno
Competencia
Presiones sociales
Gente
Individuos
Grupos
Estructura
Puestos
Relaciones
Tecnología
Maquinaria
Hardware y software
Comportamiento
Organizacional
17
orientadas a medir aspectos tales como: motivación comunicación, rendimiento, toma de
decisiones, relaciones interpersonales, desempeño y en sí actitudes de los individuos.
2.2.3 Variables finales o resultantes:
Estas variables son dependientes ya que surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intervinientes referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como productividad, calidad de servicio y
productos, ganancia y gastos.
Gráfico 2. Modelo de la Organización (Variables) Likert.
Fuente: (Likert, New patterns of management, 1961)
Para Likert es más importante la percepción del ambiente laboral que el mismo
ambiente laboral en sí, Likert sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas
están dirigidas por las percepciones de la situación más que la misma situación objetiva. Y
es por ello que estas tres variables influyen en la percepción del ambiente laboral que
tengan los trabajadores y su desempeño en la organización.
VARIABLES CAUSALES
• Estructura organizacional.
• Controles
• Políticas
• Liderazgo.
VARIABLE INTERVINIE
NTE
• Actitudes, motivaciones y percepciones de todos los miembros.
VARIABLES RESULTANTES
• Productividad
• Ganacia
• Costos
18
Para Likert, la interacción de estas variables trae como consecuencia dos tipos de
ambiente laboral estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
Sistema I. Autoritario explotador
Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
Sistema III. Consultivo.
Sistema IV. Participación en grupo.
Sistema I. Autoritario explotador: Es un sistema administrativo autocrático y fuerte,
coercitivo y notoriamente arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de la
organización. Es el sistema más duro y cerrado. Sus principales características son:
Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cúpula de la organización. Todos
los sucesos imprevistos y no rutinarios deben ser solucionados por la alta
administración que, además, toma todas las decisiones. En este sentido, el nivel
institucional se sobrecarga con el proceso decisorio.
Sistema de comunicación: es bastante precario. Las comunicaciones son siempre
verticales, en sentido descendente, envían exclusivamente órdenes y raramente
orientaciones. No existe comunicación horizontal. Las personas no son consultadas
para generar información. Lo que hace que las decisiones tomadas en la cima se
fundamenten en informaciones limitadas y, generalmente, incompletas o erróneas.
Relaciones interpersonales: las relaciones entre las personas se consideran
perjudiciales para el buen desarrollo del trabajo. La alta administración ve con
extrema desconfianza las conversaciones informales entre los empleados y busca
evitarlas al máximo. La organización informal está prohibida. Para impedirla, los
cargos y tareas son diseñados para confinar y aislar a las personas y evitar que se
relacionen entre sí.
Sistema de recompensas y castigos: se hace énfasis en los castigos y en las medidas
disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. Las personas
necesitan obedecer las reglas y reglamentos internos al pie de la letra y ejecutar sus
tareas de acuerdo con los métodos y procedimientos vigentes. Si las personas
cumplen fielmente sus obligaciones, no están haciendo nada más que cumplir con
su deber. De allí el énfasis en los castigos para asegurar el cumplimiento de las
19
obligaciones. Las recompensas son escasas y, cuando se presentan, son
predominantemente materiales y seriales. (ADMINISTRACION II, INGENIERIA
EN TRANSPORTE, 2009)
Sistema II. Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la
dirección y sus subordinados. Es un sistema administrativo autoritario que constituye una
variación atenuada del sistema 1. En el fondo es un sistema 1, pero condescendiente y
menos rígido. Sus principales características son:
Proceso decisorio: aunque prevalece el carácter centralizador en la alta
administración, permite una mínima delegación de decisiones menores, rutinarias y
repetitivas, basadas en rutinas y prescripciones sujetas a aprobación posterior.
Sistema de comunicación: relativamente precario, prevalecen las comunicaciones
verticales y descendentes, así la alta administración se oriente con comunicaciones
ascendentes venidas de los niveles más bajos, como retroinformación de sus
decisiones.
Relaciones interpersonales: la organización tolera que las personas se relaciones
entre sí, en un clima de relativa condescendencia. Sin embargo, la interacción
humana es todavía mínima y la organización informal todavía se considera una
amenaza para los objetivos e interese de la empresa.
Sistemas de recompensas y castigos: si bien aún se hace énfasis en los castigos y en
las medidas disciplinarias, el sistema es menos arbitrario y ofrece algunas
recompensas materiales y salariales, aunque escasas recompensas de tipo simbólico
o social.
(ADMINISTRACION II, INGENIERIA EN TRANSPORTE, 2009)
Sistema III. Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados. Es un sistema que se inclina más hacia el lado participativo que hacia el lado
autocrático e impositivo, como en los dos sistemas anteriores. En él, la arbitrariedad
organizacional se va suavizando gradualmente. Sus principales características son las
siguientes:
Proceso decisorio: es de tipo participativo y consultivo. Participativo porque las
decisiones específicas son delegadas a los diversos niveles jerárquicos y deben
orientarse según las políticas y directrices definidas por el nivel institucional para
enmarcar todas las decisiones y acciones de los demás niveles. Consultivo porque
la opinión y puntos de vista de los niveles inferiores son considerados en la
20
definición de las políticas y directrices que los afectan. Obviamente, todas las
decisiones se someten con posterioridad a la aprobación de la alta administración.
Sistema de comunicación: prevalecen las comunicaciones verticales, en sentido
descendente (pero más dirigido hacia la orientación amplia que hacia órdenes
especificas) y ascendente, como también comunicaciones horizontales entre los
pare. La empresa desarrolla sistemas internos de comunicación para facilitar su
flujo.
Relaciones interpersonales: el temor y la amenaza de castigos y sanciones
disciplinarias no llegan a constituirse en los elementos activadores de una
organización informal clandestina como ocurre en el sistema 1 y, en menor grado
en el sistema 2. La confianza depositada en las personas es más elevada, aunque
todavía no sea completa y definitiva. La empresa crea condiciones relativamente
favorables para el desarrollo de una organización informal, saludable y positiva.
Sistema de recompensas y castigos: se hace énfasis en las recompensas materiales
(incentivos salariales, ascensos y nuevas oportunidades profesionales) y simbólicos
(prestigio y estatus), aunque eventualmente se presenten penas y castigos.”
(ADMINISTRACION II, INGENIERIA EN TRANSPORTE, 2009)
El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por
parte de la dirección. Es el sistema administrativo democrático por excelencia. Es el más
abierto de todos los sistemas propuestos por Likert. Sus principales características son las
siguientes:
Proceso decisorio: las decisiones son totalmente delegadas en los niveles
organizacionales. Aunque el nivel institucional defina las políticas y directrices
controla únicamente los resultados, dejando las decisiones a cargo de los diversos
niveles jerárquicos. Sólo en ocasiones de emergencia, la dirección toma decisiones;
sin embargo, están sujetas a la ratificación explícita de los grupos involucrados.
Sistema de comunicación: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la
empresa invierte en sistemas de información, pues son básicos para su flexibilidad
y eficiencia.
Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza casi totalmente en equipos. La
formación de grupos espontáneos es importante para la efectiva relación entre las
personas. Las relaciones interpersonales se basan principalmente en la confianza
mutua entre las personas y no en esquemas formales (como descripciones de
21
cargos, relaciones formales previstas en el organigrama, etc.). El sistema permite
participación y compenetración grupal intensa, de modo que las personas se sientan
responsables por lo que deciden y ejecutan en todos los niveles organizacionales.
Sistema de recompensas y castigos: existe un énfasis en las recompensas,
notoriamente simbólicos y sociales, a pesar de que no se omitan las recompensas
materiales y salariales. Muy raramente se presentan castigos, los cuales casi
siempre son decididos y definidos por los grupos involucrados.
(ADMINISTRACION II, INGENIERIA EN TRANSPORTE, 2009)
2.3 Componentes de Ambiente Laboral.
(Brunet, El Clima de Trabajo en las Organizaciones, 2011) El comportamiento de los
individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales interactúan para
generar el ambiente organizacional, ahora analizaremos como estas variables interactúan
en la composición del ambiente organizacional. (Ramos Moreno, 2012) “El clima está
entonces formado por varios componentes que son importantes en el momento en que un
jefe de recursos humanos quiera escoger un cuestionario que le permita evaluar el clima de
su organización. En efecto, la calidad de un cuestionario reside en el número y el tipo de
dimensiones que mide. Cuanto más permita un instrumento de medida filtrar las
dimensiones importantes y pertinentes de la organización estudiada, más eficaz será.”
22
Gráfico 3. Componentes y Resultados de Ambiente Organizacional
Fuente: (Brunet, El Clima de Trabajo en las Organizaciones, 2011)
COMPORTAMIENTOS
Aspecto individual
Actitudes
Percepciones
Personalidad
Estrés
Valores
Aprendizaje
Grupo e intergrupo
Estructura
Procesos
Cohesión
Normas y papeles Motivación
Motivos
Necesidades
Esfuerzo
Refuerzo Liderazgo
Poder
Políticas
Influencia
Estilo
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
Macrodimensiones
Microdimensicones
PROCESOS ORGANIZACIONALES
Evaluación del rendimiento
Sistema de remuneración
Comunicación
Toma de decisiones
AMBIENTE
ORGANIZACIONA
L
RENDIMIENTO
Individual
Alcance de los objetivos
Satisfacción en el trabajo
Satisfacción en la carrera
Calidad del trabajo
Grupo
Alcance de los objetivos
Moral
Resultados
Cohesión Organización
Producción
Eficacia
Satisfacción
Adaptación
Desarrollo
Supervivencia
Tasa de rotación
Ausentismo
COMPONENTES
RESULTADO
S
23
2.4 Dimensiones de Ambiente Laboral
Dimensiones hace referencia a aquellas características del comportamiento de los
trabajadores que pueden ser medidas. “Los diferentes investigadores que han abordado la
medida del ambiente mediante cuestionarios, no se han puesto todavía de acuerdo en
cuanto al tipo de dimensiones que tienen que ser evaluadas a fin de tener una estimación lo
más exacta posible del clima.” (Likert, Le gouvernement participatif de Iéntreprise, 1974)
La tabla #1 presenta cierto número de dimensiones propuestas por investigadores.
Tabla 1. Dimensiones de ambiente organizacional
FOREHAND Y
GILMER
FRIEDLANDER
Y MARGULIES GAVIN LAWLER ET AL
1.- Tamaño de la
organización. 1.- Empeño.
1.- Estructura
organizacional.
1.- Competencia
eficacia.
2.- Estructura
organizacional.
2.- Obstáculos o
trabas. 2.- Obstáculo. 2.- Responsabilidad.
3.- Complejidad
sistémica de la
organización.
4.- Espíritu de
trabajo. 3.- Recompensa.
3.- Nivel práctico
concreto.
4.- Estilo de
liderazgo. 5.- Actitud. 4.- Espíritu de trabajo. 4.- Riesgo.
5.- Orientación de
fines.
6.- Acento puesto
sobre la
producción.
5.- Confianza y
consideración de los
administradores.
5.- Impulsividad.
7.- Confianza.
6.- Riesgos y
desafíos.
8.- Consideración.
24
LIKERT LITWIN Y
STRINGER MEYER PAYNE ET AL
1.- Métodos de mando. 1.- Estructura
organizacional.
1.-
Conformidad.
1.- Tipo de
organización.
2.- Naturaleza de las fuerzas
de motivación.
2.-
Responsabilidad.
2.-
Responsabilidad. 2.- Control.
3.- Naturaleza de los
procesos de comunicación. 3.- Recompensa. 3.- Normas.
4.- Naturaleza de los
procesos de influencia y de
interacción.
4.- Riesgo. 4.- Recompensa.
5.- Toma de decisiones. 5.- Apoyo. 5.- Claridad
organizacional.
6.- Fijación de los objetivos
o de las directrices. 6.- Normas.
6.- Espíritu de
trabajo.
7.- Procesos de control. 7.- Conflicto.
8.- Objetivos de resultados y
de perfeccionamiento.
25
PRITCHARD Y
KARASICK
SCHNEIDER Y
BARTLETT STEERS
HALPIN Y
CROFTS
1.- Autonomía.
1.- Apoyo
proveniente de la
dirección,
1.- Estructura
organizacional.
1.- Cohesión entre el
cuerpo docente.
2.- Conflicto contra
cooperación.
2.- Interés por los
nuevos empleados. 2.- Refuerzo.
2.- Grado de
compromiso del
cuerpo docente.
3.- Relaciones
sociales. 3.- Conflicto.
3.- Centralización
del poder. 3.- Moral de grupo.
4.- Estructura
organizacional.
4.- Independencia de
los agente.
4.- Posibilidad de
cumplimiento.
4.- Apertura de
espíritu.
5.- Recompensa. 5.- Satisfacción. 5.- Formación y
desarrollo. 5.- Consideración.
6.- Relación entre
rendimiento y
remuneración.
6.- Estructura
organizacional.
6.- Seguridad contra
riesgo.
6.- Nivel afectivo de
las relaciones con la
dirección.
7.- Niveles de
ambición de la
empresa.
7.- Apertura contra
rigidez.
7.- Importancia de la
producción.
8- Estatus.
8.- Estatus y moral.
9.- Flexividad e
innovación.
9.- Reconocimiento
y retroalimentación.
10.- Centralización.
10.- Competencia y
flexividad
organizacional.
11.- Apoyo.
Fuente: (Brunet, El Clima de Trabajo en las Organizaciones, 2011)
“El instrumento más frecuentemente utilizado para medir el clima organizacional en una
empresa es la traducción de los cuestionarios de Likert.” (Likert, Le gouvernement
participatif de Iéntreprise, 1974) “El perfil de las características organizacionales, cuya
teoría se presentó anteriormente. Estos cuestionarios miden la percepción del clima en
26
función de 8 dimensiones que son las siguientes:” (Brunet, El Clima de Trabajo en las
Organizaciones, 2011).
1. Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos
de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia: La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de la
información en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
6. Las características de los procesos de planeación: La forma en que se establece
el sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución del
control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación así como la
formación deseada.
(Litwin & Stringer, 1968) Postulan siete dimensiones que explicarían al ambiente existente
en una determinada empresa. Citado por: (Brunet, El Clima de Trabajo en las
Organizaciones, 2011) pág. 48
1. Estructura: percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se
encuentran en una organización.
2. Responsabilidad individual: sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.
3. Remuneración: percepción de equidad y justicia en la remuneración cuando el
trabajo está bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones: percepción del nivel de reto y de riesgo así como se
presenta en una situación de trabajo.
5. Apoyo: los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en
el trabajo.
6. Estándares: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones en el cumplimiento de las normas de rendimiento.
27
7. Tolerancia al conflicto: es la confianza que un empleado pone en el ambiente de
su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
(Bartlett & Schneider, 1974) Formularon un cuestionario para medir la percepción de
ambiente laboral en las compañías de seguros con seis dimensiones:
1. El apoyo patronal. ¿Hasta qué punto los superiores se encuentran interesados en
el progreso de sus supervisados, en apoyarlos en su esfuerzo y en mantener un
espíritu amistoso de cooperación?
2. La estructura. Esta dimensión se refiere a las presiones que ejercen los superiores
para que sus agentes respeten sus presupuestos, conozcan el material que está a la
venta y acaparen nuevos clientes.
3. La implicación con los nuevos empleados. Esta dimensión se refieres a las
preocupaciones de la empresa en cuanto a la selección y formación de nuevos
agentes de seguros.
4. Los conflictos inter-agencias. Esta dimensión se refiere a grupos de individuos, en
el interior o el exterior de la empresa que ponen en entre dicho la autoridad de los
administradores.
5. La autonomía de los empleados. Esta dimensión se apoya en el grado de
autonomía que viven los empleados en su trabajo.
6. El grado de satisfacción general. Esta dimensión se refiere al grado de
satisfacción que sienten los empleados en su trabajo o en su organización.
(Pritchard & Karasick, 1973) Desarrollaron un instrumento compuesto por once
dimensiones independientes, completas y descriptivas:
1. Autonomía: se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma
de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación: está dimensión se refiere al nivel de colaboración que
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales
y humanos que éstos reciben de su organización.
3. Relaciones sociales: se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se
observa dentro de la organización.
28
4. Estructura: está dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que
puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo
una tarea.
5. Remuneración: este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.)
6. Rendimiento: se trata de la relación que existe entre la remuneración y el trabajo
bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación: esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla
la organización en sus empleados.
8. Estatus: este aspecto se refiere a las diferentes jerarquías (superiores/subordinados)
y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación: esta dimensión cubre la voluntad de una organización
de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones: esta dimensión analiza en qué forma la
empresa delega el proceso de toma de decisiones entre todos los niveles
jerárquicos.
11. Apoyo: este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
29
TÍTULO III
3. EMPRESA CATERFOOD BROADLINER S.A.
3.1 CATERFOOD BROADLINER S.A. (Empresa perteneciente al Grupo Hanaska)
Número de Colaboradores: 79
Misión:
Adquirimos materias primas, procesamos, empacamos y proveemos insumos alimenticios
para la prestación de servicios de alimentación y hotelería a nivel nacional,
comprometiendo los recursos necesarios para garantizar la satisfacción y el bienestar de
nuestros clientes, colaboradores y comunidad.
Visión:
Mantener la posición de líder indiscutible en el Sector de Servicios de Alimentación y
Hotelería en Ecuador y proyectarnos a nivel internacional.
Valores:
Somos responsables de nuestras acciones y decisiones
Cuidamos la fidelidad de nuestros clientes
Creemos y practicamos la integridad y honestidad en todos nuestros actos
Respetamos y valoramos a nuestros colaboradores, clientes y proveedores
Condiciones Necesarias:
Conocer a los clientes y sus necesidades actuales y futuras.
Asegurar el crecimiento sostenido de la organización.
Contar con personal comprometido y alineado a las competencias organizacionales
y específicas del cargo.
Contar con procesos altamente eficientes y efectivos.
Ser una empresa rentable y solvente
Mantener altos estándares de calidad, inocuidad y servicio.
30
Recorrido Histórico
En junio de 1973 nace un sueño, Federico Pérez Intriago decide formar una empresa de
servicios de banquetería a la que llamó Catering Service. Su primer gran logro fue
conseguir la concesión de los salones de banquetería del Círculo Militar en donde empezó
el negocio atendiendo eventos importantes. Para aquel entonces la empresa estaba
conformada por apenas cinco personas.
El prestigio de Catering Service fue creciendo hasta consolidarse en el sector de
banquetería como una de las empresas más importantes de Quito.
Unos años más tarde, se toma la decisión de incursionar en otro negocio relacionado con la
alimentación, es así como en 1978 surge Cocina al Aire, empresa que ofrecía el servicio a
bordo a las más importantes aerolíneas que volaban hacia Quito.
Para poder atender el servicio a estas aerolíneas, en este mismo año se decidió comprar
un terreno de 10.000 metros cuadrados, ubicado en la calle Isaac Albeniz donde
actualmente se encuentra nuestra base central. En este lugar se construyó una cocina donde
se preparaba la comida para los aviones.
Al crecer el volumen del negocio se tomó la decisión de crear una empresa que se
encargue de la compra, procesamiento y abastecimiento de la materia prima a los dos
negocios, esta empresa se la conocía como INPROA (Industria Proveedora de Alimentos).
Actual CATERFOOD BROADLINER S.A.
En 1979 se crea la división de servicios a sectores remotos para abastecer al sector
petrolero con el servicio de alimentación, limpieza, lavandería, jardinería y mantenimiento.
El primer cliente de esta división fue la empresa norte americana Texaco, atendiendo a más
de 12 campamentos localizados en el oriente ecuatoriano.
El negocio se fue expandiendo y muy pronto Catering Service se convirtió en la
empresa de alimentación y servicios más importante y reconocida en el sector petrolero.
Para ese momento las tres empresas ya sumaban en total más de 300 colaboradores.
31
En 1984 con la experiencia de Cocina al Aire en Quito, se construye en Guayaquil la
primera cocina de servicio a bordo para abastecer a los aviones que llegaban a la
mencionada ciudad.
Continuando con la intención de seguir creciendo en el negocio de servicios de
alimentación y sobre todo aprovechando la infraestructura que se había logrado construir
hasta ese momento, en 1993 Catering Service incursiona en el negocio de la alimentación
industrial en la ciudad de Quito.
En 1999 Catering Service extiende sus servicios al sector educativo iniciando con el
Colegio Americano de Quito, esta sería la puerta de entrada para consolidarse en el sector
educativo de la ciudad capital.
En 200 1 la empresa ganó la licitación para ofrecer el servicio de alimentación al
hospital SOLCA, nuestra primera experiencia en el sector hospitalario, en este mismo año
se forma la empresa Trébol Verde en Guayaquil, que nació con el objetivo de atender el
negocio de alimentación industrial en el mercado del sur del país. Actualmente, luego de
casi 16 años Trébol Verde es la empresa de servicios de alimentación más importante del
sur del Ecuador.
Aprovechando el volumen de servicios que en ese momento se tenía y al no existir una
empresa de pulpas de fruta en el mercado local que pueda garantizar los volúmenes
necesarios para la atención del negocio con la calidad requerida, en el año 2003 nace la
idea de crear una empresa de procesamiento de pulpas de fruta para abastecimiento interno,
esta empresa se llamó Frozen Tropic.
En el año 2007 Catering Service toma una gran ventaja sobre sus competidores al ser la
primera empresa del Ecuador en certificar con la norma ISO 22000 tanto su planta como
sus bodegas de alimentos. Esta es la más alta certificación que una empresa del sector
alimenticio puede tener.
Con miras a diversificar aún más los negocios, se decide asumir un nuevo reto, en 2009
se crea la empresa Facility Management con el objetivo de ofrecer al mercado local un
nuevo concepto profesional de manejo de facilidades y mantenimiento industrial.
32
En ese mismo año, se identifica un interesante potencial de negocio y se decide entrar al
mercado local con el servicio de máquinas dispensadoras (vending) de café y snacks, surge
así Disvending, empresa que en la actualidad está presente en Quito y Guayaquil.
En el año 2010 se crea la empresa Food Service Direct con el propósito de abastecer de
materia prima al mercado institucional hotelero y de restaurantes.
Ante un escenario de negocios creciente y con el afán de buscar una identidad que
agrupe todos los emprendimientos, surge el nombre Hanaska, palabra quichua que
significa: “más arriba” y que consideramos, engloba la filosofía de las empresas del grupo
que se resume en plantearse siempre objetivos más altos.
Gráfico 4. Recorrido Histórico Grupo Hanaska
Fuente: Grupo Hanaska
33
MARCO METODOLÓGICO
ENFOQUE-TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION
Enfoque de la investigación: Cuantitativo – Transversal.
Utilizaremos el enfoque Cuantitativo al momento de procesar datos estadísticos de
la encuesta “Clima Organizacional 2016” y es un enfoque Transversal ya que este se
realiza en un solo periodo, es decir en determinado momento y en una sola aplicación.
Tipo de investigación: Descriptivo
Ya que se describen los resultados de la aplicación del instrumento “Clima Laboral
2016” aplicado en la empresa Caterfood Broadliner S.A. en el periodo 2018.
Diseño: No Experimental
No existe manipulación de variables ya sea directa o indirectamente sobre ellas. Se
analizará y estudiará datos de la aplicación de la encuesta “Clima Organizacional
2016” y un contraste de resultados encontrados en la presente investigación con los de
la primera evaluación.
POBLACIÓN Y MUESTRA
La población es no probabilística por conveniencia, en la investigación planteada se
utilizará el total de la población que tenga más de 6 meses dentro de la organización,
por este motivo no trabajaremos con muestreo. (Hernández Sampieri y otros, 2014).
La población está compuesta por los departamentos de: Calidad, Centro de
distribución, Compras, Contabilidad, Gerencia, Centro de distribución: Despachos,
Fruver, No perecibles, Perecibles y Planta de cárnicos.
MÉTODOS Y TÉCNICAS
Encuesta “Clima Organizacional 2016”
Observación
Entrevista
Método estadístico
34
Análisis de datos.
FASES DE INVESTIGACION DE CAMPO
Estructura macro proceso de investigación, seguimiento y evaluación
Levantamiento de información en la empresa Caterfood Broadliner S.A. respecto a
la medición de febrero 2017 de ambiente laboral.
Acuerdo de confidencialidad y uso de datos de manera educativa con la Directora
de Talento Humano de la empresa Caterfood Broadliner S.A.
Informativos para los 79 empleados de la empresa Broadliner Caterfood S.A. de la
investigación a realizarse.
Validación del Instrumento experimental.
Aplicación del cuestionario “Clima Laboral 2016” a los 79 colaboradores de la
empresa Caterfood Broadliner S.A.
Recopilación y análisis de los datos obtenidos de la aplicación del instrumento de
medición de Ambiente Laboral.
Exposición de los resultados obtenidos dentro de la empresa Caterfood Broadliner
S.A. a los directivos y participantes de la investigación.
RESPONSABLES:
• Estudiante: Daniela Alejandra Bolaños Valles
• Tutor: Dr. Álvaro Francisco Raza Caicedo
RECURSOS
Materiales
Formulario de “Clima Laboral 2016” para 79 empleados
79 esferográficos
Económicos
1 auditorio para 79 personas
Financiamiento para lunch de 100 personas
Alquiler de sillas y mesas
Refrigerios para 100 personas
35
Tecnológicos
Equipo de audio
Un computador para el procesamiento de datos
Financiamiento básico: $ 1200, Mil doscientos dólares americanos.
Financiamiento: Una parte la asume el estudiante $600 y la parte la asume la organización
Broadliner Caterfood S.A. $600.
36
Estructura del Cuestionario “Clima Organizacional 2016”
El cuestionario “Clima Organizacional 2016” fue creado por la directiva de la
organización Caterfood Broadliner S.A. perteneciente a la empresa Hanaska, que es una
empresa de Catering y Hotelería encargada de la distribución y procesamiento de alimentos
entre otras líneas de producción, cuentan con más de dos mil trabajadores y ciento cuarenta
y cinco puntos de servicio a nivel nacional. La encuesta de ambiente laboral “Clima
Organizacional 2016”, se creó tomando en cuenta los pilares fundamentales de la
organización como las dimensiones: vitalidad organizacional, comunicación, condiciones
de trabajo y recursos, trabajo en equipo, competencia supervisora, orgullo y compromiso,
compensación y reconocimiento, oportunidad de carrera y desarrollo; que fueron elegidas
luego de estudiar varios autores ya antes mencionados y definidos posteriormente, los
cuales las recalcan frecuentemente como principales para la medición de ambiente
organizacional. La encuesta fue aplicada en el mes de febrero del año 2017, teniendo en
cuenta los siguientes factores:
Antecedentes
El ambiente organizacional es un indicador fundamental para la gestión del Desarrollo
Humano que trata sobre la forma y el medio en que se desarrolló el trabajo cotidiano por
parte de cada uno de sus colaboradores. La calidad del ambiente organizacional tiene una
estrecha influencia en la satisfacción de los colaboradores, y esta satisfacción influye
directamente en la productividad de la empresa (un mal ambiente puede ocasionar
problemas, malestar, bajo rendimiento, etc.).
En CATERFOOD no ha existido un estudio reciente de medición de ambiente
organizacional, por lo que se considera una herramienta importante para la toma de
decisiones y generación de planes de acción de mejora integral.
Objetivos
Conocer la apreciación de los colaboradores de CATERFOOD respecto al ambiente
laboral que prevalece en su entorno de trabajo.
37
Identificar los factores en donde se necesite aplicar acciones de mejora continua de
las condiciones laborales en CATERFOOD
Realizar el análisis de los resultados obtenidos para generar planes de acción.
Alcance
Colaboradores de CATERFOOD
Colaboradores con permanencia de 6 meses dentro de la empresa a la fecha de la
toma de encuesta.
Factores a medir:
Vitalidad organizacional
Comunicación
Condiciones de trabajo y recursos
Trabajo en equipo
Competencia supervisora
Orgullo / Compromiso
Compensación y reconocimiento
Oportunidad de Carrera y desarrollo
Escala de valores:
1= Muy en desacuerdo
2 = En desacuerdo
3= Parcialmente en acuerdo
4= De acuerdo
5= Muy de acuerdo
Rango de calificación:
1 – 2,9= Zona de riesgo
3 – 3,9= Zona de oportunidad
4 – 5= Zona de fortaleza
Dimensiones del Cuestionario “Clima Organizacional 2016”
Vitalidad Organizacional
Vitalidad organizacional: es la percepción que tiene el personal, en cuanto al dinamismo
de la organización, su audacia y estrategias para alcanzar metas, grado de innovación en
decisiones y planes, rapidez para responder ante los cambios y las oportunidades que
38
presenta para la superación del personal. Esta dimensión, podemos aseverar que es, al
mismo tiempo, una variable. (Pérez de Maldonado I: 2001) citado por (Berthoud & López,
2013)
Competencia Supervisora
Para (Bartlett & Schneider, 1974) el apoyo patronal. ¿Hasta qué punto están los
superiores interesados en el progreso de sus agentes, en apoyarlos en su esfuerzo y en
mantener un espíritu amistoso de cooperación.
Para (Likert, Le gouvernement participatif de Iéntreprise, 1974) los métodos de mando
son la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.
Comunicación
Para (Likert, Le gouvernement participatif de Iéntreprise, 1974) Las características de
los procesos de comunicación es en sí la naturaleza de los tipos de comunicación en la
empresa, así como la manera de ejercerlos.
Para (Taylor & Bowers, 1970) Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de
comunicación que existe dentro de la organización así como la facilidad que tiene los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
Condiciones de trabajo y herramientas
Para (Taylor & Bowers, 1970) Apertura a los cambios tecnológicos: esta dimensión se
basa en la apertura manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos
equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo de sus empleados.
(Taylor & Bowers, 1970) Recursos humanos: esta dimensión se refiere a la atención
prestada por parte de la dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.
(Insel & Moos, 1974) Confort. Esta dimensión se refiere a los esfuerzos que realiza la
dirección para crear un ambiente físico sano y agradable para sus empleados.
39
(Pritchard & Karasick, 1973) Conflicto y cooperación. Está dimensión se refiere al nivel
de colaboración que observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los
apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización.
Compensación y Reconocimiento
Para (Litwin & Stringer, 1968) Recompensa Corresponde a la percepción de los
miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
Para (Likert, Le gouvernement participatif de Iéntreprise, 1974) Remuneración es la
percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.
(Pritchard & Karasick, 1973) Remuneración: este aspecto se apoya en la forma en que
se remunera a los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.).
(Taylor & Bowers, 1970) Tipo de recompensa: esta dimensión se basa en el aspecto
monetario o de remuneración que la empresa otorga a sus empleados.
(Pritchard & Karasick, 1973) Rendimiento. Se trata de la relación que existe entre la
remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
Oportunidad de Carrera y Desarrollo Profesional
(Taylor & Bowers, 1970) Autonomía individual. Esta dimensión incluye la
responsabilidad, la independencia de los individuos, es decir, la posibilidad que se le da al
empleado de ser su propio patrón y conservar cierto poder de decisión.
(Insel & Moos, 1974) Autonomía. Esta dimensión mide hasta qué punto la organización
ánima a sus trabajadores a ser autónomos y a tomar decisiones.
(Pritchard & Karasick, 1973) Estatus. Este aspecto se refiere a las diferentes jerarquías
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.
40
(Litwin & Stringer, 1968) Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía,
sentirse su propio patrón.
Trabajo en Equipo
(Insel & Moos, 1974) Cohesión. Esta dimensión se basa en las relaciones de amistad y
apoyo que viven los trabajadores entre sí.
(Crane, 1981) La cohesión. Esta dimensión se apoya en la cohesión y la fidelidad del
grupo de trabajo.
(Pritchard & Karasick, 1973) Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera
social y de amistad que se observa dentro de la organización.
Orgullo / Compromiso
(Taylor & Bowers, 1970) Motivación. Esta dimensión se refiere a las condiciones que
llevan a los empleados a trabajar con mayor o menor esfuerzo dentro de la organización.
(Insel & Moos, 1974) Apoyo. Esta dimensión se refiere al estímulo que da la dirección
y el liderazgo a sus empleados.
(Insel & Moos, 1974) Implicación. Esta dimensión mide en que grado los trabajadores
se sienten implicados en su trabajo.
(Bartlett & Schneider, 1974) El grado de satisfacción general. Se refiere al nivel de
satisfacción que sienten los empleados en su trabajo o en su organización.
(Litwin & Stringer, 1968) Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado
pone en el ambiente de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo la diversidad de
opiniones.
41
Validación del Instrumento
Análisis de Confiabilidad y Validez del Instrumento
Criterio de Jueces:
Un aspecto primordial del proceso de construcción y utilización de un instrumento
psicológico, es el de garantizar la validez del mismo. La validez ha sido definida como: el
grado en el que un instrumento (en este caso un cuestionario de ambiente laboral) mide lo
que pretende medir (Anastasi, 1973).
Para validar el instrumento que se utilizará para la evaluación de ambiente laboral en la
empresa Broadliner S.A. se tomó en cuenta el método de “Juicio de Expertos” o también
llamado “Criterio de Jueces” (Thurstone, 1929).
Este método cuenta con la participación de un grupo de jueces competentes y
calificados dentro del área que vamos a investigar, pedimos que evalúen el grado en que
las afirmaciones concuerdan con los planteamientos del instrumento (Andreani Dentici,
1975) y que en muchos casos es la mejor estrategia utilizada para evaluar validez de
contenido (Aiken, 1980).
Considerando la propuesta de (Escobar Pérez & Cuervo Martínez, 2008) se utilizó un
modelo conformado por los siguientes pasos:
1) Definir el objetivo del juicio de expertos.
2) Selección de los jueces.
3) Explicitar tanto las dimensiones como los indicadores que está midiendo cada uno
de los ítems del cuestionario.
4) Especificar el objetivo del cuestionario.
5) Establecer los pesos diferenciales de las dimensiones del cuestionario.
6) Diseño de las plantillas.
7) Calcular la concordancia de jueces.
8) Elaboración de las conclusiones del juicio que serán utilizadas para la descripción
psicométrica de la prueba.
42
Desarrollo del Modelo:
1) Definir el Objetivo del Juicio de Expertos
Demostrar la coherencia, relevancia, suficiencia y claridad de cada ítem con el que
cuenta la encuesta de ambiente laboral “Clima Organizacional 2016” que se aplicará en la
empresa Caterfood Broadliner S.A. para demostrar que tan válida es. Esta encuesta fue
preparada por funcionarios de la misma empresa.
2) Selección de los Jueces
Como habíamos mencionado anteriormente, los jueces serán personas cuya experiencia,
conocimientos y trayectoria dentro de la institución los hagan idóneos como jueces. En la
empresa Caterfood Broadliner S.A. se ha designado como jueces a las siguientes personas:
Juez N° 1
Nombre: Daniela Yolanda Muñoz de la Vega
Cargo actual: Coordinadora de Desarrollo Humano
Título universitario: Psicóloga Industrial
Tiempo en la empresa: Ocho meses
Área de experiencia profesional: Talento Humano
Juez N° 2
Nombre: Carolina Alexandra Díaz Quisije
Cargo actual: Jefe de Desarrollo Organizacional
Título universitario: Maestría en gerencia estratégica de talento humano
Tiempo en la empresa: Tres años
Área de experiencia profesional: Talento Humano
Juez N° 3
Nombre: Mónica Silvana Enríquez Muela
Cargo actual: Gerente de Desarrollo Organizacional
Título universitario: Magister en gestión de talento humano.
Tiempo en la empresa: Tres años
Área de experiencia profesional: Talento Humano
43
3) Explicitar tanto los criterios como los indicadores con los que se evaluará cada
uno de los ítems del cuestionario.
(Escobar Pérez & Cuervo Martínez, 2008) señala que “Esto le permitirá al juez evaluar
la relevancia, la suficiencia y la pertinencia del ítem”. En la siguiente tabla se muestran los
criterios con sus respectivos valores que utilizaré para la validación del instrumento “Clima
Laboral 2016”. Ver planilla en Anexo II
Tabla 2. Criterios e indicadores para evaluar cada ítem del cuestionario.
CRITERIO CALIFICACIÓN INDICADOR
SUFICIENCIA
Los ítems que
pertenecen a una
misma
dimensión
bastan para
obtener la
medición de
esta.
1 No cumple con
el criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*Los ítems no son suficientes para medir la
dimensión.
*Los ítems miden algún aspecto de la dimensión
pero no corresponden con la dimensión total.
*Se deben incrementar algunos ítems para poder
evaluar la dimensión totalmente.
*Los ítems son suficientes.
CLARIDAD
El ítem se
comprende
fácilmente, es
decir, su
sintáctica y
semántica son
adecuadas.
1 No cumple con
el criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*El ítem no es claro
*El ítem requiere bastantes modificaciones o una
modificación muy grande en el uso de palabras de
acuerdo con su significado o por la ordenación de
las mismas.
*Se requiere una modificación muy específica de
algunos términos del ítem.
*El ítem es claro, tiene la semántica y sintaxis
adecuada.
COHERENCIA
El ítem tiene
relación lógica
con la dimensión
o indicador que
se le está
1 No cumple con
el criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*El ítem no tiene relación lógica con la dimensión.
*El ítem tiene una relación tangencial con la
dimensión que está midiendo.
*El ítem tiene una relación moderada con la
dimensión que se está midiendo.
*El ítem se encuentra completamente relacionado
44
midiendo. con la dimensión que está midiendo.
RELEVANCIA
El ítem es
esencial o
importante, es
decir debe ser
incluido.
1 No cumple con
el criterio
2 bajo nivel
3 Moderado nivel
4 Alto nivel
*El ítem puede ser eliminado sin que se vea
afectada la medición de la dimensión.
*El ítem tiene alguna relevancia, pero otro ítem
puede estar incluyendo lo que este mide.
*El ítem es relativamente importante.
*El ítem es muy relevante y debe ser incluido.
León, P. 2017 CITA (Escobar Pérez & Cuervo Martínez, 2008) Especificaciones para
Validación.
4) Especificar el objetivo del cuestionario.
El objetivo del cuestionario “Clima Laboral 2016” fue y es medir el Ambiente Laboral
en la empresa Caterfood Broadliner S.A.
5) Establecer los pesos diferenciales de las dimensiones del cuestionario.
(Escobar Pérez & Cuervo Martínez, 2008) señalan que “Esto solo se hace cuando
algunas de las dimensiones tienen pesos diferentes”. En el caso de la presente investigación
no es necesario ya que cada dimensión y sub-dimensión tienen el mismo peso.
6) Diseño de planilla.
“La planilla se debe diseñar de acuerdo con los objetivos de la evaluación.” (Escobar
Pérez & Cuervo Martínez, 2008). Ver anexo II.
7) Calcular la concordancia entre jueces.
Se utilizó el ALFA DE CROMBACH con la siguiente fórmula:
45
Se encontró una calificación excelente en todos los ítems, por este motivo es que no se
eliminará ninguno de ellos ni se presentará modificaciones del instrumento inicial.
8) Conclusiones del juicio de expertos.
(Escobar Pérez & Cuervo Martínez, 2008) Nos proporcionan calificaciones donde
podemos ubicar la calificación obtenida del cuestionario:
Muy baja: 0
Baja: 0,001 a 0,03
Regular: 0,39 a 0,6
Aceptable: 0,69 a 0,9
Elevada: 1
Se pudo concluir que el índice de validez del cuestionario “Clima Laboral 2016” fue de
1, luego de haber analizado y realizado la prueba piloto, se obtuvo el cuestionario final con
dicha calificación en cuanto a validez. Ver planilla en Anexo I
46
TÍTULO IV
4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN:
4.1 Índice de respuesta.
El total de encuestas enviadas fue de 79 y 6 no fueron contestadas. Por lo tanto, el
porcentaje de respuesta es de un 92%. Tomando en cuenta que se instrumenta la
evaluación únicamente al personal con más de seis meses de permanencia en la empresa.
4.2 Resultados según dimensiones.
Tabla 3. Resultados según dimensiones
FACTOR DATOS 2018 RANGO DE CALIFICACIÓN
VITALIDAD ORGANIZACIONAL 3,6 ZONA DE OPORTUNIDAD
COMPETENCIA SUPERVISORA 3,8 ZONA DE OPORTUNIDAD
COMUNICACIÓN 3,8 ZONA DE OPORTUNIDAD
CONDICIONES DE TRABAJO Y
HERRAMIENTAS 3,6 ZONA DE OPORTUNIDAD
COMPENSACIÓN Y
RECONOCIMIENTO 2,9 ZONA DE RIESGO
OPORTUNIDAD DE CARRERA Y
DESARROLLO PROFESIONAL 3,4 ZONA DE OPORTUNIDAD
TRABAJO EN EQUIPO 3,5 ZONA DE OPORTUNIDAD
ORGULLO / COMPROMISO 3,7 ZONA DE OPORTUNIDAD
PROMEDIO 3,5 ZONA DE OPORTUNIDAD
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
47
Gráfico 5. Resultados según dimensiones
Elaborado por: Daniela Bolaños
En la tabla N° 2 y gráfico N° 5 se encuentran reflejados los resultados por factor de la
empresa, dando como promedio la puntuación según los rangos establecido de Zona de
Oportunidad, aunque la dimensión de compensación y reconocimiento se encuentra por
debajo de este rango siendo la menor puntuación.
3,6
3,8
3,8
3,6
2,9
3,4
3,5
3,7
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4
VITALIDAD ORGANIZACIONAL
COMPETENCIA SUPERVISORA
COMUNICACIÓN
CONDICIONES DE TRABAJO Y HERRAMIENTAS
COMPENSACIÓN Y RECONOCIMIENTO
OPORTUNIDAD DE CARRERA Y DESARROLLO…
TRABAJO EN EQUIPO
ORGULLO / COMPROMISO
MEDICION DE FACTORES MACRO 2018
48
4.3 Análisis por factores.
Tabla 4. Vitalidad Organizacional
VITALIDAD
ORGANIZACIONAL
MUY EN
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
PARCIALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
MUY DE
ACUERDO
N° AFIRMACIÓN F % F % F % F % F %
1
La organización responde con
rapidez a los cambios del
entorno 4 5% 20 27% 17 23% 27 37% 5 7%
2
Sí recomendaría los servicios de
esta compañía a otras personas
(amigos) 4 5% 8 11% 11 15% 23 32% 27 37%
3 Considero oportuna la toma de
decisiones en la compañía 10 14% 8 11% 17 23% 31 42% 7 10%
4 Se aplica los procedimientos de
la organización en su área 4 5% 5 7% 10 14% 24 33% 30 41%
5
Entiendo como el trabajo que
desarrollo se relaciona con los
objetivos superiores de la
organización. 2 3% 8 11% 10 14% 23 32% 30 41%
6
Los problemas en la
organización son corregidos a
fondo evitando ser repetitivos 9 12% 13 18% 11 15% 24 33% 16 22%
7
Frecuentemente en su área de
trabajo buscan ideas
innovadoras que incrementen 2 3% 8 11% 15 21% 24 33% 24 33%
49
nuestra efectividad y calidad
8
La mejora continua de personas
y procesos es un valor
primordial y cotidiano en la
organización. 3 4% 6 8% 20 27% 27 37% 17 23%
9 Conozco y entiendo la visión y
misión de la organización. 3 4% 4 5% 7 10% 21 29% 38 52%
10
Considero que en la
organización se aplican las
políticas 3 4% 8 11% 15 21% 23 32% 24 33%
PROMEDIO 6% 12% 18% 34% 30%
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
50
Gráfico 6. Resultados de Vitalidad Organizacional
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
En la tabla N° 3 y gráfico N° 6 podemos encontrar reflejados los resultados de la dimensión
Vitalidad Organizacional, siendo mayormente aceptada por los colaboradores en el rango De
Acuerdo.
Competencia Supervisora
Tabla 5. Resultados de Competencia Supervisora
COMPETENCIA SUPERVISORA
MUY EN
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
PARCIALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
MUY DE
ACUERDO
N° AFIRMACIÓN F % F % F % F % F %
11
Mi Líder de Supervisión practica
con el ejemplo (sus acciones son
coherentes con su discurso) 4 5% 20 27% 17 23% 27 37% 5 7%
12
Cuando me equivoco recibo la
retroalimentación adecuada por
parte de mi jefe 4 5% 8 11% 11 15% 23 32% 27 37%
13
Las habilidades de mi Línea de
Supervisión me inspiran
confianza para el logro de los
resultados 10 14% 8 11% 17 23% 31 42% 7 10%
14
Conozco con precisión los
resultados que debo obtener en mi
trabajo 4 5% 5 7% 10 14% 24 33% 30 41%
6%12%
18%
34%30%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
MUY ENDESACUERDO
EN DESACUERDO PARCIALMENTEDE ACUERDO
DE ACUERDO MUY DEACUERDO
VITALIDAD ORGANIZACIONAL
51
15 Pienso que el estilo de liderazgo
en la empresa es participativo 2 3% 8 11% 10 14% 23 32% 30 41%
16
Puedo dar opinión cuando se
toman decisiones que afecten mi
trabajo 9 12% 13 18% 11 15% 24 33% 16 22%
17
Puedo proponer mejoras en la
forma en la que se lleva a cabo
mis labores 2 3% 8 11% 15 21% 24 33% 24 33%
18 Mi Línea de Supervisión es justa
en el trato con todos 3 4% 6 8% 20 27% 27 37% 17 23%
19
Mi Línea de Supervisión
promueve y acepta un ambiente
de alegría y buen humor para
trabajar 3 4% 4 5% 7 10% 21 29% 38 52%
20
Recibo retroalimentación
adecuada por parte de mi Línea
de Supervisión sobre la calidad de
trabajo que realizo 3 4% 8 11% 15 21% 23 32% 24 33%
PROMEDIO 6% 12% 18% 34% 30%
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
Gráfico 7. Resultados de Competencia Supervisora
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
6%12%
18%
34%30%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
MUY ENDESACUERDO
EN DESACUERDO PARCIALMENTEDE ACUERDO
DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
COMPETENCIA SUPERVISORA
52
En la tabla N° 4 y gráfico N° 7 podemos encontrar reflejados los resultados de la dimensión
Competencia Supervisora, siendo mayormente aceptada por los colaboradores en el rango De
Acuerdo.
Comunicación
Tabla 6. Resultados de Comunicación
COMUNICACIÓN
MUY EN
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
PARCIALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
MUY DE
ACUERDO
N° AFIRMACIÓN F % F % F % F % F %
21
En mi área son claras las
comunicaciones que se reciben
desde la dirección porque mi
Línea de Supervisión nos
complementa y aclara de
manera suficiente. 4 5% 20 27% 17 23% 27 37% 5 7%
22
Recibo información oportuna
sobre las decisiones que se
toman en mi área. 4 5% 8 11% 11 15% 23 32% 27 37%
23
En mi empresa yo me puedo
comunicar con mi jefe y mi
jefe también se puede
comunicar conmigo. 10 14% 8 11% 17 23% 31 42% 7 10%
24
En mi equipo nos
comunicamos de manera
oportuna y clara para facilitar
el normal desarrollo de nuestro
trabajo y objetivos 4 5% 5 7% 10 14% 24 33% 30 41%
25
Cuando tengo dificultades
puedo expresar a los demás
abiertamente lo que siento 2 3% 8 11% 10 14% 23 32% 30 41%
26
Los medios internos de
comunicación de la empresa
son una buena fuente de
información 9 12% 13 18% 11 15% 24 33% 16 22%
53
27
Considera que en la
organización se efectúan
reuniones de trabajo con una
frecuencia mayor a la necesaria 2 3% 8 11% 15 21% 24 33% 24 33%
28
Conozco y entiendo cuáles son
los productos y servicios de la
Compañía 3 4% 6 8% 20 27% 27 37% 17 23%
29
Es fácil decirle a mi jefe los
problemas que se me presentan
en mi trabajo 3 4% 4 5% 7 10% 21 29% 38 52%
PROMEDIO 6% 12% 18% 34% 30%
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
Gráfico 8. Resultados de Comunicación
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
En la tabla N° 5 y gráfico N° 8 podemos encontrar reflejados los resultados de la dimensión
Comunicación, siendo mayormente aceptada por los colaboradores en el rango De Acuerdo.
6%
12%
18%
34%
30%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
MUY ENDESACUERDO
EN DESACUERDO PARCIALMENTEDE ACUERDO
DE ACUERDO MUY DEACUERDO
COMUNICACIÓN
54
Condiciones de trabajo y herramientas
Tabla 7. Resultados de Condiciones de Trabajo y Herramientas
CONDICIONES DE TRABAJO Y
HERRAMIENTAS
MUY EN
DESACUERD
O
EN
DESACUERD
O
PARCIALMEN
TE DE
ACUERDO
DE
ACUERD
O
MUY DE
ACUERD
O
N
° AFIRMACIÓN
F % F % F % F % F %
30 La empresa se preocupa siempre por el bienestar de
sus colaboradores 4 5% 20 27% 17 23% 27 37% 5 7%
31 Soy tratado con respeto en esta organización 4 5% 8 11% 11 15% 23 32% 27 37%
32 Cuento con las herramientas, y demás necesarios
para llevar a cabo mi trabajo 10 14% 8 11% 17 23% 31 42% 7 10%
33 Es agradable para mi trabajar en la organización 4 5% 5 7% 10 14% 24 33% 30 41%
34 Mi ambiente de trabajo está libre de agresiones
verbales y psicológicas 2 3% 8 11% 10 14% 23 32% 30 41%
35 En mi trabajo se alienta la creatividad y las
sugerencias para mejorar son bienvenidas 9 12% 13 18% 11 15% 24 33% 16 22%
36
Los programas de bienestar de la compañía se
orientan a mejorar la calidad de vida de los
colaboradores 2 3% 8 11% 15 21% 24 33% 24 33%
37 Mi lugar de trabajo es agradable 3 4% 6 8% 20 27% 27 37% 17 23%
38
He revisado con mi Línea de Supervisión directa mi
descripción de cargo para entenderla y
comprenderla 3 4% 4 5% 7 10% 21 29% 38 52%
PROMEDIO 6% 12% 18% 34% 30%
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
Gráfico 9. Resultados de Condiciones de Trabajo y Herramientas
6%
12%
18%
34%
30%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
MUY ENDESACUERDO
EN DESACUERDO PARCIALMENTE DEACUERDO
DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
CONDICIONES DE TRABAJO Y HERRAMIENTAS
55
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
En la tabla N° 6 y gráfico N° 9 podemos encontrar reflejados los resultados de la dimensión
Condiciones de Trabajo y Herramientas, siendo mayormente aceptada por los colaboradores
en el rango De Acuerdo.
Compensación y Reconocimiento
Tabla 8. Resultados de Compensación y Reconocimiento
COMPENSACIÓN Y
RECONOCIMIENTO
MUY EN
DESACUERD
O
EN
DESACUERD
O
PARCIALMENT
E DE ACUERDO
DE
ACUERD
O
MUY DE
ACUERD
O
N
° AFIRMACIÓN
F % F % F % F % F %
39
Siento que en la empresa la remuneración de
las personas está relacionada con las funciones
que realizan 4 5% 20 27% 17 23% 27 37% 5 7%
40
En la empresa, los jefes periódicamente se
acercan a los colaboradores para conocer
acerca de sus inquietudes y desafíos 4 5% 8 11% 11 15% 23 32% 27 37%
41 Los beneficios que concede la organización
satisfacen mis necesidades más importantes 10 14% 8 11% 17 23% 31 42% 7 10%
42 Existe en la empresa una política de estímulo
por el buen desempeño 4 5% 5 7% 10 14% 24 33% 30 41%
43
Considero que la relación entre mi
remuneración y el trabajo que desempeño es
justa 2 3% 8 11% 10 14% 23 32% 30 41%
PROMEDIO 7% 13% 18% 35% 27%
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
Gráfico 10. Resultados de Compensación y Reconocimiento
7%
13%
18%
35%
27%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
MUY ENDESACUERDO
EN DESACUERDO PARCIALMENTE DEACUERDO
DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
COMPENSACIÓN Y RECONOCIMIENTO
56
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
En la tabla N° 7 y gráfico N° 10 podemos encontrar reflejados los resultados de la dimensión
Compensación y Reconocimiento, siendo mayormente aceptada por los colaboradores en el
rango De Acuerdo.
Oportunidad de Carrera y Desarrollo
Tabla 9. Resultados de Oportunidad de Carrera y Desarrollo
OPORTUNIDAD DE CARRERA Y
DESARROLLO
MUY EN
DESACUERD
O
EN
DESACUERD
O
PARCIALMENT
E DE
ACUERDO
DE
ACUERD
O
MUY DE
ACUERD
O
N
° AFIRMACIÓN
F % F % F % F % F %
44 Los programas de orientación inicial (inducción)
para nuevos colaboradores son suficientes 4 5% 20 27% 17 23% 27 37% 5 7%
45
La empresa promueve y facilita mi formación y
desarrollo a través de diferentes oportunidades de
capacitación 4 5% 8 11% 11 15% 23 32% 27 37%
46 Tengo claro los aspectos que se tienen en cuenta
para valorar mi desempeño 10 14% 8 11% 17 23% 31 42% 7 10%
47
El trabajo que realizo si me da oportunidad de
adquirir y desarrollar nuevos conocimientos y
habilidades 4 5% 5 7% 10 14% 24 33% 30 41%
48 Se da oportunidad a los colaboradores internos
cuando se presentan vacantes en la organización 2 3% 8 11% 10 14% 23 32% 30 41%
PROMEDIO 7% 13% 18% 35% 27%
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
57
Gráfico 11. Resultados de Oportunidad de Carrera y Desarrollo
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
En la tabla N° 8 y gráfico N° 11 podemos encontrar reflejados los resultados de la dimensión
Oportunidad de Carrera y Desarrollo, siendo mayormente aceptada por los colaboradores en el
rango De Acuerdo.
Trabajo en Equipo
Tabla 10. Resultados de Trabajo en Equipo
TRABAJO EN EQUIPO
MUY EN
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
PARCIALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
MUY DE
ACUERDO
N° AFIRMACIÓN F % F % F % F % F %
49
En mi equipo cuando surgen
conflictos los discutimos para
aclararlos y solucionarlos 4 5% 20 27% 17 23% 27 37% 5 7%
50
En mi equipo de trabajo nos
ayudamos unos a otros para sacar
adelante el trabajo y a la compañía 4 5% 8 11% 11 15% 23 32% 27 37%
51
Obtengo ayuda con facilidad de
otras áreas para sacar adelante el
trabajo 10 14% 8 11% 17 23% 31 42% 7 10%
52 En esta organización se trabaja en
equipo 4 5% 5 7% 10 14% 24 33% 30 41%
PROMEDIO 8% 14% 19% 36% 24%
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
7%
13%
18%
35%
27%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
MUY ENDESACUERDO
EN DESACUERDO PARCIALMENTE DEACUERDO
DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
OPORTUNIDAD DE CARRERA Y DESARROLLO
58
Gráfico 12. Resultados de Trabajo en Equipo
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
En la tabla N° 9 y gráfico N° 12 podemos encontrar reflejados los resultados de la dimensión
Trabajo en Equipo, siendo mayormente aceptada por los colaboradores en el rango De
Acuerdo.
Orgullo y Compromiso
Tabla 11. Resultados de Orgullo y Compromiso
ORGULLO Y COMPROMISO
MUY EN
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
PARCIALMENTE
DE ACUERDO
DE
ACUERDO
MUY DE
ACUERDO
N° AFIRMACIÓN F % F % F % F % F %
53
Las personas que
trabajan en la
organización sí se
sienten orgullosas de
pertenecer a ella 4 5% 20 27% 17 23% 27 37% 5 7%
54
Conoce los principios y
valores de la
organización 4 5% 8 11% 11 15% 23 32% 27 37%
55
Recomendaría a la
Empresa como un buen
lugar para trabajar a una
persona cercana a mí 10 14% 8 11% 17 23% 31 42% 7 10%
8%
14%
19%
36%
24%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
MUY ENDESACUERDO
EN DESACUERDO PARCIALMENTE DEACUERDO
DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
Trabajo en Equipo
59
56
Considero que la
compañía en relación
con la competencia sí
ocupa una posición de
liderazgo 4 5% 5 7% 10 14% 24 33% 30 41%
57
Considera que la
organización es un buen
lugar para trabajar 2 3% 8 11% 10 14% 23 32% 30 41%
PROMEDIO 7% 13% 18% 35% 27%
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
Gráfico 13. Resultados de Orgullo y Compromiso
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
En la tabla N° 10 y gráfico N° 13 podemos encontrar reflejados los resultados de la dimensión
Orgullo y Compromiso, siendo mayormente aceptada por los colaboradores en el rango De
Acuerdo.
7%
13%
18%
35%
27%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
MUY ENDESACUERDO
EN DESACUERDO PARCIALMENTE DEACUERDO
DE ACUERDO MUY DE ACUERDO
ORGULLO Y COMPROMISO
60
4.4 Resultados de factores por departamentos Caterfood 2018
Tabla 12. Resultados de Factores por Departamentos Caterfood 2018
FACTORES
DEPARTAMENTOS
ADMINIS
TRACIÓN CARNICOS DESPACHOS FRUVER
NO
PERECIBLE PERECIBLE
VITALIDAD
ORGANIZACIONAL 3,9 3,3 3,4 3,8 3,9 3,7
COMPETENCIA
SUPERVISORA 4,2 3,2 3,3 4,1 4 3,8
COMUNICACIÓN 4,1 3,9 3,2 4 4 3,8
CONDICIONES DE TRABAJO
Y HERRAMIENTAS 3,9 3,4 3,2 3,7 3,9 3,6
COMPENSACIÓN Y
RECONOCIMIENTO 3 2,6 2,7 3,1 3,3 2,9
OPORTUNIDAD DE CARRERA
Y DESARROLLO
PROFESIONAL 3,5 2,7 3,3 3,7 3,8 3,3
TRABAJO EN EQUIPO 3,9 3,2 3,4 3,6 3,7 3,5
ORGULLO / COMPROMISO 3,9 3,6 3,5 3,9 3,8 3,8
PROMEDIO 3,8 3,2 3,3 3,7 3,8 3,6
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
61
Gráfico 14. Resultados de Factores por Departamentos Caterfood 2018
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
En la tabla N° 11 y gráfico N° 14 podemos encontrar reflejados los resultados por
departamentos y por dimensiones de la empresa Caterfood Broadliner S.A. obtenidos en el año
2018, siendo Administración el departamento con mejor puntuación y Cárnicos el
departamento con la puntuación más baja.
3,8
3,2
3,3
3,7
3,8
3,6
2,9
3
3,1
3,2
3,3
3,4
3,5
3,6
3,7
3,8
3,9
ADMINISTRACIÓN CARNICOS DESPACHOS FRUVER NO PERECIBLE PERECIBLE
PROMEDIO DE FACTORES POR DEPARTAMENTO 2018
62
4.5 Comparación de resultados por factores Caterfood 2017 – 2018
Tabla 13. Comparativo por Factores Caterfood 2017 - 2018
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
3,6
3,8
3,8
3,6
2,9
3,4
3,5
3,7
3,7
3,6
3,7
3,5
3,1
3,5
3,6
3,5
VITALIDAD ORGANIZACIONAL
COMPETENCIA SUPERVISORA
COMUNICACIÓN
CONDICIONES DE TRABAJO Y HERRAMIENTAS
COMPENSACIÓN Y RECONOCIMIENTO
OPORTUNIDAD DE CARRERA Y DESARROLLOPROFESIONAL
TRABAJO EN EQUIPO
ORGULLO / COMPROMISO
COMPARATIVO DE FACTORES MACRO
DATOS 2017 DATOS 2018
FACTOR DATOS 2017 DATOS 2018
VITALIDAD ORGANIZACIONAL 3,7 3,6
COMPETENCIA SUPERVISORA 3,6 3,8
COMUNICACIÓN 3,7 3,8
CONDICIONES DE TRABAJO Y
HERRAMIENTAS 3,5 3,6
COMPENSACIÓN Y RECONOCIMIENTO 3,1 2,9
OPORTUNIDAD DE CARRERA Y
DESARROLLO PROFESIONAL 3,5 3,4
TRABAJO EN EQUIPO 3,6 3,5
ORGULLO / COMPROMISO 3,5 3,7
PROMEDIO 3,5 3,5
63
Gráfico 15. Comparativo por Factores Caterfood 2017 – 2018
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
En la tabla N° 12 y gráfico N° 15 podemos encontrar reflejados los resultados comparativos
por dimensiones de la empresa Caterfood Broadliner S.A. obtenidos en el año 2017 y los del
año 2018, donde podemos observar que aunque los promedios son semejantes, en las
dimensiones: Compensación y Reconocimiento, Oportunidad de Carrera y Desarrollo
Profesional y Trabajo en Equipo las puntuaciones han decaído, sin embargo en las demás
dimensiones las puntuaciones se han elevado.
64
4.6 Resultado de factores comparativo por departamentos Caterfood 2017 – 2018
Tabla 14. Comparativo de Factores por Departamentos Caterfood 2017 - 2018
FACTORES
DEPARTAMENTOS
ADMINISTRACIÓN CARNICOS DESPACHOS FRUVER
NO
PERECIBLE PERECIBLE
2017 2018 2017 2018 2017 2018 2017 2018 2017 2018 2017 2018
VITALIDAD
ORGANIZACIONAL 4,3 3,9 3,7 3,3 4,2 3,4 3,3 3,8 3,4 3,9 3,7 3,7
COMPETENCIA
SUPERVISORA 4,3 4,2 3,4 3,2 4,5 3,3 3,4 4,1 3,4 4 3,5 3,8
COMUNICACIÓN 4,3 4,1 3,6 3,9 4,3 3,2 3,6 4 3,3 4 3,6 3,8
CONDICIONES DE
TRABAJO Y
HERRAMIENTAS 4,3 3,9 3,6 3,4 4,2 3,2 3 3,7 3,2 3,9 3,5 3,6
COMPENSACIÓN Y
RECONOCIMIENTO 3,7 3 2,8 2,6 3,5 2,7 2,6 3,1 3 3,3 3,3 2,9
OPORTUNIDAD DE
CARRERA Y
DESARROLLO
PROFESIONAL 4 3,5 3,4 2,7 4 3,3 3,3 3,7 3,2 3,8 3,7 3,3
TRABAJO EN EQUIPO 4,4 3,9 3,8 3,2 4,2 3,4 3,5 3,6 2,7 3,7 3,6 3,5
65
ORGULLO / COMPROMISO 4 3,9 3,6 3,6 3,8 3,5 3,1 3,9 3,2 3,8 3,8 3,8
PROMEDIO 4,2 3,8 3,5 3,2 4,1 3,3 3,2 3,7 3,2 3,8 3,6 3,6
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
3,6
3,8
3,8
3,6
2,9
3,4
3,5
3,7
3,7
3,6
3,7
3,5
3,1
3,5
3,6
3,5
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4
VITALIDAD ORGANIZACIONAL
COMPETENCIA SUPERVISORA
COMUNICACIÓN
CONDICIONES DE TRABAJO Y HERRAMIENTAS
COMPENSACIÓN Y RECONOCIMIENTO
OPORTUNIDAD DE CARRERA Y DESARROLLO PROFESIONAL
TRABAJO EN EQUIPO
ORGULLO / COMPROMISO
PROMEDIO DE FACTORES POR DEPARTAMENTO 2017 - 2018
DATOS 2017 DATOS 2018
63
Gráfico 16. Comparativo de Factores por Departamentos Caterfood 2017 – 2018
Elaborado por: (Bolaños, 2018)
En la tabla N° 13 y gráfico N° 16 podemos encontrar reflejados los resultados comparativos
por dimensiones y por departamentos de la empresa Caterfood Broadliner S.A. obtenidos en el
año 2017 y los del año 2018, donde podemos observar que los departamentos: Fruver y No
Perecibles han mejorado de puntuación, el departamento de Perecibles se mantiene y los
demás departamentos han decaído en su puntuación del año 2018 a comparación con la
puntuación obtenido en el año 2017.
64
5. ANÁLISIS Y DISCUCIÓN DE RESULTADOS
Acorde con la investigación de Elton Mayo en 1924 citado por (Chiavenato, Introducción
a la Teoría General de la Administración, 2006) en una empresa textil, se había comprobado
que los incentivos salariales no son una fuente confiable de motivación, así mismo se
comprobó que algunos factores que conforman el ambiente laboral, tales como la
comunicación, las pausas, el trabajo en grupo, entre otros, ayudaron favorablemente a la
disminución de rotación de personal y al aumento de la productividad. En 1927 Elton Mayo
dirigió el experimento de Hawthorne donde se evidencio el efecto de las condiciones de
trabajo en la productividad del personal.
Así mismo en los resultados de la presente investigación se evidenció la importancia de los
factores: comunicación, competencia supervisora y condiciones de trabajo con las mejores
puntuaciones obtenidas, ya que estos son factores fundamentales, rectificando que los mismos
tienen peso en la productividad de la organización. Conforme como lo menciona más adelante
(Chiavenato, Introducción a la Teoría General de la Administración, 2006) nos vuelve a
recalcar la importancia del liderazgo, la comunicación y el trabajo en equipo como factores
fundamentales para proporcionar una atmosfera saludable para los trabajadores y de esta
manera mantener índices de productividad efectivos.
65
CONCLUSIONES
De acuerdo al rango de calificación del instrumento “Clima Laboral 2016” El
Ambiente Organizacional de la empresa Caterfood Broadliner S.A. del año 2018 la
ubica en una zona de Oportunidad, es decir en un rango de 3,5.
Las dimensiones más bajas de la empresa Caterfood Broadliner S.A. son:
Compensación y Reconocimiento
Oportunidades de Carrera y Desarrollo Profesional
Trabajo en Equipo
Podemos evidenciar con mayor insatisfacción los siguientes departamentos:
Cárnicos
Despachos
Las dimensiones más altas de la empresa Caterfood Broadliner S.A. son:
Competencia supervisora
Comunicación
Podemos evidenciar con mayor satisfacción los siguientes departamentos:
Administración
No perecibles
En cuanto a los datos estadísticos obtenidos en el año 2017 el ambiente laboral en
general se mantiene, sin embargo tenemos una variación en cuanto a las dimensiones:
Vitalidad Organizacional: disminuyó respecto del año 2017
Competencia Supervisora: mejoró respecto del año 2017
Comunicación: mejoró respecto del año 2017
Condiciones de trabajo y herramientas: mejoró respecto del año 2017
Compensación y reconocimiento: disminuyó respecto del año 2017
Oportunidades de carrera y desarrollo profesional: disminuyó respecto del
año 2017
Trabajo en equipo: disminuyó respecto del año 2017
Orgullo y compromiso: mejoró respecto del año 2017
Es por ello que en promedio el ambiente laboral del año 2018 de la empresa Caterfood
Broadliner S.A. se mantiene respecto al promedio obtenido en el año 2018.
66
RECOMENDACIONES
Se recomienda trabajar en el ambiente laboral de la empresa Caterfood Broadliner
S.A., conjuntamente con la administración ya que si bien es cierto el promedio general
no es insatisfactorio tampoco es satisfactorio.
Se debe prestar atención a las dimensiones que están más bajas de manera primordial,
ya que corren el riego de disminuir y llegar a ser insatisfactorias:
Compensación y Reconocimiento
Oportunidades de Carrera y Desarrollo Profesional
Trabajo en Equipo
Se debería trabajar conjuntamente con los jefes operativos de las áreas de Cárnicos y
Despachos, áreas de menor satisfacción.
Se recomienda realizar un plan de acción que priorice las áreas de mayor riesgo, sin
descuidar las áreas en zona de oportunidad.
Aunque los datos en general del promedio obtenido en el año 2017 no han cambiado
con el año 2018, se debería prestar atención a la insatisfacción que tiene el personal ya
que podría decaer para el siguiente año.
67
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
TANGIBLES:
Álvares Lodoño, H. (1992). La Nueva Organización. Una Visión a través de su Cultura. Cali:
Univalle.
Anastasi, A. (1973). Test Psicológicos. Madrid: Aguilar.
Andreani Dentici, O. (1975). Aptitud Mental y Rendimiento Escolar. Barcelona: Herder.
Anzola, O. (2003). Una Mirada de la Cultura Corporativa. Colombia: Universidad Externado
de Colombia.
Berthoud , L., & López, A. (2013). CLIMA Y CULTURA, COMPONENTES (1 ed., Vol. 1).
Mar de la Plata: Universidad FASTA.
BRIONES, G. (2002). EPISTEMOLOGIA DE LAS CIENCIAS SOCIALES. BOGOTA.
Brunet, L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones Definiciones, Diagnósticos y
Consecuencias. México: Trillas.
Brunet, L. (2005). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México: Trillas.
Brunet, L. (2011). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México: Trillas.
Chiavenato, I. (1992). Introducción a la Teoría General de la Administración (Vol. III).
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file:///C:/Users/Dani/Downloads/El%20comportamiento%20humano%20en%20el%20
trabajo.pdf
Utilizando las normas APA versión sexta.
70
ANEXOS
ANEXO I
CUESTIONARIO CLIMA
LABORAL
Por favor complete el recuadro de
INFORMACIÓN con sus datos.
1) Lea detenidamente las siguientes afirmaciones y conteste según su criterio:
1 Si está totalmente en desacuerdo con la afirmación
2 Si está algo en desacuerdo con la afirmación
3 Si la afirmación le es indiferente
4 Si está algo de acuerdo con la afirmación
5 Si está muy de acuerdo con la afirmación
INFORMACIÓN
EDAD: ____________________________________________
GÉNERO: Femenino Masculino
Departamento al que pertenece en la organización:
_________________________________________________________
_
TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN:
_________________________________________________________
_
MU
Y E
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DO
N°
ÍTE
M
AFIRMACIÓN
1 2 3 4 5
1 La organización responde con rapidez a los cambios del
entorno
2 Sí recomendaría los servicios de esta compañía a otras
personas (amigos)
3 Considero oportuna la toma de decisiones en la compañía
4 Se aplica los procedimientos de la organización en su área
5 Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los
objetivos superiores de la organización.
6 Los problemas en la organización son corregidos a fondo
evitando ser repetitivos
71
7 Frecuentemente en su área de trabajo buscan ideas
innovadoras que incrementen nuestra efectividad y calidad
8 La mejora continua de personas y procesos es un valor
primordial y cotidiano en la organización.
9 Conozco y entiendo la visión y misión de la organización.
10 Considero que en la organización se aplican las políticas
11 Mi Líder de Supervisión practica con el ejemplo (sus acciones
son coherentes con su discurso)
12 Cuando me equivoco recibo la retroalimentación adecuada por
parte de mi jefe
13 Las habilidades de mi Línea de Supervisión me inspiran
confianza para el logro de los resultados
14 Conozco con precisión los resultados que debo obtener en mi
trabajo
15 Pienso que el estilo de liderazgo en la empresa es participativo
16 Puedo dar opinión cuando se toman decisiones que afecten mi
trabajo
17 Puedo proponer mejoras en la forma en la que se lleva a cabo
mis labores
18 Mi Línea de Supervisión es justa en el trato con todos
19 Mi Línea de Supervisión promueve y acepta un ambiente de
alegría y buen humor para trabajar
20 Recibo retroalimentación adecuada por parte de mi Línea de
Supervisión sobre la calidad de trabajo que realizo
21
En mi área son claras las comunicaciones que se reciben desde
la dirección porque mi Línea de Supervisión nos complementa
y aclara de manera suficiente.
22 Recibo información oportuna sobre las decisiones que se
toman en mi área.
23 En mi empresa yo me puedo comunicar con mi jefe y mi jefe
también se puede comunicar conmigo.
24
En mi equipo nos comunicamos de manera oportuna y clara
para facilitar el normal desarrollo de nuestro trabajo y
objetivos
25 Cuando tengo dificultades puedo expresar a los demás
abiertamente lo que siento
26 Los medios internos de comunicación de la empresa son una
buena fuente de información
27 Considera que en la organización se efectúan reuniones de
trabajo con una frecuencia mayor a la necesaria
28 Conozco y entiendo cuáles son los productos y servicios de la
72
Compañía
29 Es fácil decirle a mi jefe los problemas que se me presentan en
mi trabajo
30 La empresa se preocupa siempre por el bienestar de sus
colaboradores
31 Soy tratado con respeto en esta organización
32 Cuento con las herramientas, y demás necesarios para llevar a
cabo mi trabajo
33 Es agradable para mi trabajar en la organización
34 Mi ambiente de trabajo está libre de agresiones verbales y
psicológicas
35 En mi trabajo se alienta la creatividad y las sugerencias para
mejorar son bienvenidas
36 Los programas de bienestar de la compañía se orientan a
mejorar la calidad de vida de los colaboradores
37 Mi lugar de trabajo es agradable
38 He revisado con mi Línea de Supervisión directa mi
descripción de cargo para entenderla y comprenderla
39 Siento que en la empresa la remuneración de las personas está
relacionada con las funciones que realizan
40
En la empresa, los jefes periódicamente se acercan a los
colaboradores para conocer acerca de sus inquietudes y
desafíos
41 Los beneficios que concede la organización satisfacen mis
necesidades más importantes
42 Existe en la empresa una política de estímulo por el buen
desempeño
43 Considero que la relación entre mi remuneración y el trabajo
que desempeño es justa
44 Los programas de orientación inicial (inducción) para nuevos
colaboradores son suficientes
45 La empresa promueve y facilita mi formación y desarrollo a
través de diferentes oportunidades de capacitación
46 Tengo claro los aspectos que se tienen en cuenta para valorar
mi desempeño
47 El trabajo que realizo si me da oportunidad de adquirir y
desarrollar nuevos conocimientos y habilidades
48 Se da oportunidad a los colaboradores internos cuando se
presentan vacantes en la organización
49 En mi equipo cuando surgen conflictos los discutimos para
aclararlos y solucionarlos
73
50 En mi equipo de trabajo nos ayudamos unos a otros para sacar
adelante el trabajo y a la compañía
51 Obtengo ayuda con facilidad de otras áreas para sacar adelante
el trabajo
52 En esta organización se trabaja en equipo
53 Las personas que trabajan en la organización sí se sienten
orgullosas de pertenecer a ella
54 Conoce los principios y valores de la organización
55 Recomendaría a la Empresa como un buen lugar para trabajar
a una persona cercana a mí
56 Considero que la compañía en relación con la competencia sí
ocupa una posición de liderazgo
57 Considera que la organización es un buen lugar para trabajar
74
ANEXO II
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
JUICIO DE EXPERTOS PARA LA
VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN
Respetado juez:
Usted ha sido seleccionado para evaluar el instrumento “Clima Organizacional 2016” que
hace parte de la investigación Estudio del ambiente laboral en la empresa Caterfood
Broadliner S.A. a realizarse en el periodo 2018.
La evaluación de los instrumentos es de gran relevancia para lograr determinar la validez de
los mismos, y que los resultados obtenidos a partir de estos instrumentos sean utilizados
eficientemente; aportando tanto al área investigativa de la psicología como a sus aplicaciones.
Agradecemos su valiosa colaboración.
NOMBRES Y APELLIDOS DEL JUEZ:
______________________________________________________________________
FORMACION ACADEMICA
______________________________________________________________________
AREAS DE EXPERIENCIA PROFESIONAL_________________________________
TIEMPO_____________________ CARGO ACTUAL _________________________
INSTITUCION__________________________________________________________
OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN: Investigar cual es el índice de satisfacción laboral en
el periodo 2018 en la empresa Caterfood Broadliner S.A., para realizar una comparación con
los resultados obtenidos en febrero del 2017.
OBJETIVO DEL JUICIO DE EXPERTOS: Analizar la coherencia, relevancia y claridad de
los ítems del Cuestionario “Clima Organizacional 2016”.
OBJETIVO DE LA PRUEBA: Evaluar el ambiente organizacional en la empresa Caterfood
Broadliner S.A.
ESPECIFICACIONES DE LA EVALUACIÓN:
75
CATEGORÍA CALIFICACIÓN INDICADOR
SUFICIENCIA
Los ítems que
pertenecen a una
misma dimensión
bastan para
obtener la
medición de esta.
1 No cumple con el
criterio 2
bajo nivel 3
Moderado nivel 4
Alto nivel
*Los ítems no son suficientes para medir la
dimensión.
*Los ítems miden algún aspecto de la dimensión
pero no corresponden con la dimensión total.
*Se deben incrementar algunos ítems para poder
evaluar la dimensión totalmente.
*Los ítems son suficientes.
CLARIDAD El
ítem se
comprende
fácilmente, es
decir, su sintáctica
y semántica son
adecuadas.
1 No cumple con el
criterio 2
bajo nivel 3
Moderado nivel 4
Alto nivel
*El ítem no es claro
*El ítem requiere bastantes modificaciones o una
modificación muy grande en el uso de palabras de
acuerdo con su significado o por la ordenación de las
mismas.
*Se requiere una modificación muy específica de
algunos términos del ítem.
*El ítem es claro, tiene la semántica y sintaxis
adecuada.
COHERENCIA
El ítem tiene
relación lógica
con la dimensión
o indicador que se
le está midiendo.
1 No cumple con el
criterio 2
bajo nivel 3
Moderado nivel 4
Alto nivel
*El ítem no tiene relación lógica con la dimensión.
*El ítem tiene una relación tangencial con la
dimensión que está midiendo.
*El ítem tiene una relación moderada con la
dimensión que se está midiendo.
*El ítem se encuentra completamente relacionado
con la dimensión que está midiendo.
RELEVANCIA
El ítem es
esencial o
importante, es
decir debe ser
incluido.
1 No cumple con el
criterio 2
bajo nivel 3
Moderado nivel 4
Alto nivel
*El ítem puede ser eliminado sin que se vea afectada
la medición de la dimensión.
*El ítem tiene alguna relevancia, pero otro ítem
puede estar incluyendo lo que este mide.
*El ítem es relativamente importante.
*El ítem es muy relevante y debe ser incluido.
Escobar Péres & Cuervo Martínez, (2008)
Cuestionario para determinar la Validez:
76
Por favor evaluar cada ítem basándose en las especificaciones de evaluación presentadas
anteriormente. S
UB
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BL
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N°
ÍT
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AFIRMACIÓN
SU
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IA
RE
LE
VA
NC
IA
VIT
AL
IDA
D O
RG
AN
IZA
CIO
NA
L
1 La organización responde con rapidez a los cambios del
entorno
2 Sí recomendaría los servicios de esta compañía a otras
personas (amigos)
3 Considero oportuna la toma de decisiones en la compañía
4 Se aplica los procedimientos de la organización en su área
5 Entiendo como el trabajo que desarrollo se relaciona con los
objetivos superiores de la organización.
6 Los problemas en la organización son corregidos a fondo
evitando ser repetitivos
7 Frecuentemente en su área de trabajo buscan ideas
innovadoras que incrementen nuestra efectividad y calidad
8 La mejora continua de personas y procesos es un valor
primordial y cotidiano en la organización.
9 Conozco y entiendo la visión y misión de la organización.
10 Considero que en la organización se aplican las políticas
CO
MP
ET
EN
CIA
SU
PE
RV
ISO
RA
11 Mi Líder de Supervisión practica con el ejemplo (sus
acciones son coherentes con su discurso)
12 Cuando me equivoco recibo la retroalimentación adecuada
por parte de mi jefe
13 Las habilidades de mi Línea de Supervisión me inspiran
confianza para el logro de los resultados
14 Conozco con precisión los resultados que debo obtener en mi
trabajo
15 Pienso que el estilo de liderazgo en la empresa es
77
participativo
16 Puedo dar opinión cuando se toman decisiones que afecten
mi trabajo
17 Puedo proponer mejoras en la forma en la que se lleva a cabo
mis labores
18 Mi Línea de Supervisión es justa en el trato con todos
19 Mi Línea de Supervisión promueve y acepta un ambiente de
alegría y buen humor para trabajar
20 Recibo retroalimentación adecuada por parte de mi Línea de
Supervisión sobre la calidad de trabajo que realizo
CO
MU
NIC
AC
IÓN
21
En mi área son claras las comunicaciones que se reciben
desde la dirección porque mi Línea de Supervisión nos
complementa y aclara de manera suficiente.
22 Recibo información oportuna sobre las decisiones que se
toman en mi área.
23 En mi empresa yo me puedo comunicar con mi jefe y mi jefe
también se puede comunicar conmigo.
24
En mi equipo nos comunicamos de manera oportuna y clara
para facilitar el normal desarrollo de nuestro trabajo y
objetivos
25 Cuando tengo dificultades puedo expresar a los demás
abiertamente lo que siento
26 Los medios internos de comunicación de la empresa son una
buena fuente de información
27 Considera que en la organización se efectúan reuniones de
trabajo con una frecuencia mayor a la necesaria
28 Conozco y entiendo cuáles son los productos y servicios de
la Compañía
29 Es fácil decirle a mi jefe los problemas que se me presentan
en mi trabajo
CO
N
DIC
I
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TR
A
BA
J
O Y
HE
R
RA
M
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T
AS
30 La empresa se preocupa siempre por el bienestar de sus
78
colaboradores
31 Soy tratado con respeto en esta organización
32 Cuento con las herramientas, y demás necesarios para llevar
a cabo mi trabajo
33 Es agradable para mi trabajar en la organización
34 Mi ambiente de trabajo está libre de agresiones verbales y
psicológicas
35 En mi trabajo se alienta la creatividad y las sugerencias para
mejorar son bienvenidas
36 Los programas de bienestar de la compañía se orientan a
mejorar la calidad de vida de los colaboradores
37 Mi lugar de trabajo es agradable
38 He revisado con mi Línea de Supervisión directa mi
descripción de cargo para entenderla y comprenderla
79
CO
MP
EN
SA
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CO
NO
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IEN
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39
Siento que en la empresa la remuneración de las personas
está relacionada con las funciones que realizan
40
En la empresa, los jefes periódicamente se acercan a los
colaboradores para conocer acerca de sus inquietudes y
desafíos
41 Los beneficios que concede la organización satisfacen mis
necesidades más importantes
42 Existe en la empresa una política de estímulo por el buen
desempeño
43 Considero que la relación entre mi remuneración y el trabajo
que desempeño es justa
OP
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L 44
Los programas de orientación inicial (inducción) para
nuevos colaboradores son suficientes
45 La empresa promueve y facilita mi formación y desarrollo a
través de diferentes oportunidades de capacitación
46 Tengo claro los aspectos que se tienen en cuenta para
valorar mi desempeño
47 El trabajo que realizo si me da oportunidad de adquirir y
desarrollar nuevos conocimientos y habilidades
48 Se da oportunidad a los colaboradores internos cuando se
presentan vacantes en la organización
TR
AB
AJO
EN
EQ
UIP
O
49 En mi equipo cuando surgen conflictos los discutimos para
aclararlos y solucionarlos
50 En mi equipo de trabajo nos ayudamos unos a otros para
sacar adelante el trabajo y a la compañía
51 Obtengo ayuda con facilidad de otras áreas para sacar
adelante el trabajo
52 En esta organización se trabaja en equipo
OR
GU
LL
O
Y
CO
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RO
MIS
O
53 Las personas que trabajan en la organización sí se sienten
orgullosas de pertenecer a ella
54 Conoce los principios y valores de la organización
80
55 Recomendaría a la Empresa como un buen lugar para
trabajar a una persona cercana a mí
56 Considero que la compañía en relación con la competencia
sí ocupa una posición de liderazgo
57 Considera que la organización es un buen lugar para trabajar
81
ANEXO III
PLAN DE TÉSIS
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
MATRIZ PARA LA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE TRABAJO DE
TITULACIÓN
2017
82
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA:
Psicología Industrial
LINEA DE INVESTIGACIÓN:
Diagnóstico Situacional de las Organizaciones
Evaluación y diagnóstico de niveles de Clima Laboral
NOMBRES Y APELLIDOS DEL ESTUDIANTE:
Daniela Alejandra Bolaños Valles
NOMBRES Y APELLIDOS DEL TUTOR:
Ernesto Fabián Chamorro Arturo
83
INSTRUCTIVO:
1. TITULO:
Estudio del ambiente laboral en la empresa Caterfood Broadliner S.A. a
realizarse en el periodo 2018.
2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
La empresa Caterfood Broadliner S.A. es una empresa dedicada a la adquisición,
procesamiento, empacación y distribución de insumos alimenticios para la prestación de
servicios de alimentación y hotelería a nivel nacional.
La empresa está interesada en realizar por segunda vez la medición de ambiente laboral,
pues la nueva gerencia considera la importancia que este tema tiene en el desempeño y para
conocer los valores de aceptación del personal hacia la organización, por este motivo es que a
finales del año 2016 se aceptó la propuesta de medir nuevamente ambiente laboral dentro de la
organización.
La primera medición se llevó a cabo en el mes de febrero del 2017 tomando en cuenta el
instrumento “Clima Organizacional 2016” creado por los mandos administrativos de la
empresa quienes apoyaron y colaboraron en la elaboración del instrumento.
En razón de que el instrumento nació dentro de la organización y es acorde a las necesidades y
realidad de la empresa, es que se ha se ha autorizado la investigación a realizarse en el año
2018 con el mismo instrumento, “Clima Organizacional 2016” y efectuar un estudio
comparativo con los resultados obtenidos en el año 2017 y los de la presente investigación.
3 JUSTIFICACION
La investigación a realizarse en la empresa Caterfood Broadliner S.A. (Empresa
perteneciente al grupo Hanaska) tendrá un carácter exploratorio, ayudará a contrastar los
resultados de ambiente laboral, con los resultados obtenidos en el año 2017.
Este estudio, considerando las dimensiones que se evaluaron con el cuestionario “Clima
Organizacional 2016”abarcará a 79 trabajadores de la empresa. Las dimensiones son:
84
Vitalidad organizacional, Competencia supervisora, Comunicación, Condiciones de
trabajo y Herramientas, Compensación y Reconocimiento, Oportunidad de carrera y
Desarrollo profesional, Trabajo en equipo, Orgullo y Compromiso.
El objeto de la investigación además de conocer cuáles son los niveles de ambiente laboral
en Caterfood Broadliner S.A. periodo 2018, es contrastar los resultados obtenidos en el año
2017 y de esta manera conocer aquellas dimensiones en las que existe deficiencia así como los
planes de acción que ayudaron a mejorar la situación y brechas que se encontraron en la
primera evaluación.
La investigación es factible ya que la organización Caterfood Broadliner S.A., cuenta con
los recursos necesarios para llevar a cabo la medición de ambiente laboral, e incluso se cuenta
con el apoyo de mandos altos y administrativos que se encuentran interesados en los datos que
la investigación proporcionará a la organización.
4 PREGUNTAS DE INVESTIGACION
¿Cómo están los índices de satisfacción laboral en la empresa Caterfood Broadliner
S.A.?
¿Cuáles son las dimensiones en las que el índice de satisfacción laboral es bajo es bajo?
¿Cuáles son los departamentos en los que existe menor índice de satisfacción?
¿Cuál es el índice de validez del instrumento “Clima Organizacional 2016” que utiliza la
empresa Caterfood Broadliner S.A.?
5 OBJETIVOS
Principal
Investigar cual es el índice de satisfacción laboral en el periodo 2018 en la empresa
Caterfood Broadliner S.A., para realizar una comparación con los resultados obtenidos en
febrero del 2017.
Secundarios:
Proporcionar datos certeros que permitan definir al instrumento como válido.
Revelar los datos estadísticos descubiertos a lo largo de la investigación en cuanto a
Ambiente Laboral de la empresa Caterfood Broadliner S.A. que nos permita conocer
85
desde los diversos puntos de vista (por departamento, por dimensión, entre otros), la
satisfacción laboral.
Conocer cuáles son los datos estadísticos que nos permitan concluir si el ambiente
laboral mejoró o empeoró respecto a los datos obtenidos en la evaluación realizada en
el 2017.
6 DELIMITACION ESPACIO TEMPORAL
La investigación propuesta se llevará a cabo en el periodo noviembre del 2017 – abril del
2018, en la empresa Caterfood Broadliner S.A. ubicada en la Av. Isaac Albeniz E3-78 y
Mozart, con la colaboración del departamento de Talento Humano.
7 MARCO TEORICO
7.1. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Clima Laboral
I. Introducción:
La actual investigación está orientada a medir el nivel de satisfacción del ambiente
laboral dentro de la empresa Caterfood Broadliner S.A. (la palabra “Clima” tiene una
connotación meteorológica). Aunque existen varios conceptos de Ambiente Labora no hay
uno que se haya aceptado mayoritariamente.
(Dessler, Organización y Administración, enfoque situacional, 1979) Cree que no hay
un acuerdo en la definición de un concepto de clima organizacional, sin embargo plantea que
el mismo gira alrededor de factores organizacionales objetivos tales como estructura, políticas
y reglas hasta otros más subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
En la actualidad las empresas han observado la necesidad de estudiar el ambiente en el
que se desenvuelven los colaboradores ya que grandes estudios de comportamiento
organizacional han demostrado que si un trabajador es feliz en su lugar de trabajo y se siente
conforme con la organización su productividad también aumenta en comparación con
colaboradores poco satisfechos.
Dessler, (1993) definen el clima organizacional como “El conjunto de características
permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el
comportamiento de las personas que la forman.”
86
De acuerdo a (Anzola, 2003) aunque es difícil y complejo medir las interpretaciones ya
que es un tema realmente subjetivo, es muy importante conocer que es lo que piensan los
trabajadores de la organización, ya que las interpretaciones de los trabajadores puede influir en
su comportamiento.
Robbins, (1999) Hace referencia al anbiente organizacional como aquel “ambiente que
esta compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño”.
Robbins, (1987) Comenta que en la mayoría de investigaciones de comportamiento
organizacional hay tres tipos de actitudes primordiales a conocer y estas son: satisfacción en el
trabajo, compromiso con el trabajo y compromiso organizacional, gracias a la medición de
ambiente laboral es que podemos medir las actitudes y comprender cuales son los factores que
influyen en el comportamiento de los trabajadores.
7.2. FUNDAMENTACIÓN CONCEPTUAL
Para (Chiavenato, Introducción a la Teoría General de la Administración, 1992) lo
define al ambiente laboral como un medio interno de una organización, una atmósfera
psicológica que existe en cada organización y la hace característica. Así mismo menciona que
en este concepto se involucran diversos aspectos tales como el tipo de organización, la
tecnología, las políticas, los reglamentos internos entre otros (…).
El ambiente laboral hace referencia a aquellas percepciones e interpretaciones que los
individuos tienen con respecto a su organización, estas pueden ser relativamente permanentes
y que pueden influir en la conducta de los trabajadores. (Anzola, 2003)
El ambiente organizacional se produce por la interacción de los motivos íntimos del
individuo, los incentivos de la organización hacia el individuo y las expectativas, integrados
también por características que describen y diferencias una organización de las demás e
influye en el comportamiento del personal que pertenece a esta organización. De tal manera
que la manera como el individuo percibe su ambiente es la percepción “el proceso a través del
cual el individuo connota de significado su situación y su ambiente”. (Álvares Lodoño, 1992)
Gestalt define al ambiente laboral como la percepción que el mismo individuo tiene
sobre el medio de trabajo y entorno, ya que para la Gestalt el individuo comprende su mundo
87
de acuerdo a la forma en que lo percibe; así que el comportamiento del individuo también
estará influenciado por la percepción de su entorno.
Por otro lado el Funcionalismo definen una dependencia entre el pensamiento y el
comportamiento del ambiente que rodea al individuo e incluso las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.
Un aspecto importante de la presente investigación sobretodo tomando en cuenta que
se aplicará un instrumento de evaluación del ambiente laboral es la validez del mismo,
(Anastasi, 1973) la validez ha sido definida como: el grado en que un instrumento, (en este
caso la encuesta de “Clima Organizacional 2016”) mide lo que se propone medir.
Generalmente se determina la validez de un instrumento mediante dos métodos: la
primera es mediante la comparación de cada ítem del instrumento con el dominio de contenido
y explicitando porque se incluye en el instrumento, y la segunda es mediante un grupo de
jueces competentes y calificados que evalúan el grado en que los reactivos concuerdan con los
planteamientos del instrumento. (Andreani Dentici, 1975)
7.3. FUNDAMENTACIÓN CONTEXTUAL
De acuerdo a la Constitución de la República del Ecuador, reformada en el año 2008
por el ex-presidente Rafael Correa, en el Título II Derechos, Capítulo Segundo: “Derechos del
Buen Vivir, Sección Sétima: Salud, garantiza que el Estado debe garantizar la salud como un
derecho que está vinculado conjuntamente con otros derechos entre estos están contemplados
la seguridad social, los ambientes sanos que están vinculados con la temática a tratar de
Ambiente Organizacional, de la misma manera contempla otros derechos como el agua, la
alimentación, la educación y la cultura física que aseguran en conjunto el Buen Vivir”.
Así mismo dice: “El Estado garantizará este derecho mediante políticas económicas,
sociales, culturales, educativas y ambientales; y el acceso permanente, oportuno y sin
exclusión a programas, acciones y servicios de promoción y atención integral de salud, salud
sexual y salud reproductiva. La prestación de los servicios de salud se regirá por los principios
de equidad, universalidad, solidaridad, interculturalidad, calidad, eficiencia, eficacia,
precaución y bioética, con enfoque de género y generacional”.
En el Título II Derechos, Capítulo Segundo: Derechos del Buen Vivir, Sección Octava:
Trabajo y Seguridad Social del mismo Órgano Rector nos dice que el trabajo es un derecho de
88
todos así mismo como un deber social y derecho económico el cual es fuente de realización
personal y base de la economía. En este sentido el Estado está obligado a garantizar a los y las
trabajadores y trabajadoras: “el pleno respeto de su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente
escogido o aceptado”.
Dentro de este marco contextual el órgano rector máximo de nuestro país podemos ver
contemplados artículos que respaldan el manejo adecuado de los espacios y ambientes
laborales para el desarrollo de los y las trabajadores y trabajadoras, respetando así todos los
aspectos que conlleva.
La investigación se realizará en la empresa Broadliner Caterfood S.A. perteneciente al
grupo Hanaska, la cual se dedica al procesamiento y distribución de insumos alimenticios a los
servicios de alimentación y hotelería a nivel nacional, cuenta con 79 trabajadores, la empresa
se encuentra ubicada en la Av. Isaac Albeniz E3-78 y Mozart.
7.4. ESTRUCTURA DEL MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO I: CLIMA LABORAL
1.1 Definición de Clima Laboral
1.2 Tipos de Clima Laboral
1.3 Variables que influyen en el Clima Laboral
CAPÍTULO II: INSTRUMENTO DE MEDICIÓN
2.1 Estructura del Cuestionario “Clima Organizacional 2016”
2.2 Dimensiones del Cuestionario “Clima Organizacional 2016”
2.2.1 Vitalidad Organizacional
2.2.2 Competencia Supervisora
2.2.3 Comunicación
2.2.4 Condiciones de trabajo y herramientas
2.2.5 Compensación y Reconocimiento
2.2.6 Oportunidad de Carrera y Desarrollo Profesional
2.2.7 Trabajo en Equipo
2.2.8 Orgullo / Compromiso
CAPÍTULO III: VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
89
3.1 Definición de la Metodología a Utilizar
3.2 Criterios a considerar
3.3 Procedimiento
CAPÍTULO IV: RESULTADOS
4.1 Resultados de la Tabulación de la Evaluación de Clima Laboral
4.2 Procesamiento de Resultados
4.3 Gráficos de Resultados
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
5.2 Recomendaciones
8 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
8.1 ENFOQUE-TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION
Enfoque de la investigación: Mixto
Ya que utilizaremos el enfoque Cuantitativo al momento de procesar datos estadísticos de
la encuesta “Clima Organizacional 2016” y es un enfoque Cualitativo al momento de
interpretar estos datos estadísticos para conocer cuál es el estado de la empresa en cuando
a Clima Laboral.
Tipo de investigación: Descriptivo
Es descriptiva, ya que solo hablaremos de datos que se muestran en el resultado de la
evaluación de Clima Laboral en la empresa Caterfood S.A.
Diseño: No Experimental
Ya que se analizará y estudiará datos de la aplicación de la encuesta “Clima
Organizacional 2016” y un contraste de resultados encontrados en la presente
investigación con los de la primera evaluación.
90
8.2 METODOS Y TECNICAS
Encuesta “Clima Organizacional 2016”
Observación de los colaboradores y directivos
Entrevista a los directivos
Método estadístico
Deductivo del análisis de datos.
9 DEFINICION Y OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
9.1. PLANTEMAIENTO DE LA HIPOTESIS DE ACUERDO AL TIPO DE
INVESTIGACIÓN.
9.1.1. H1: El Ambiente Laboral del año 2018 mejoró respecto al año 2017
9.1.2. H2: El Ambiente Laboral del año 2018 es igual respecto a los datos de
Ambiente Laboral del año 2017
10. FASES DE INVESTIGACION DE CAMPO
10.1 Estructura macro proceso de investigación, seguimiento y evaluación
Levantamiento de información en la empresa Caterfood Broadliner S.A. respecto a la
medición de febrero 2017 de Ambiente Laboral.
Acuerdo de confidencialidad y uso de datos de manera educativa con la Directora de
Talento Humano de la empresa Caterfood Broadliner S.A.
Informativos para los 79 empleados de la empresa Broadliner Caterfood S.A. de la
investigación a realizarse.
Validación del Instrumento.
Aplicación del cuestionario “Clima Laboral 2016” a los 79 colaboradores de la
empresa Caterfood Broadliner S.A.
Recopilación y análisis de los datos obtenidos de la aplicación del instrumento de
medición de Ambiente Laboral.
Exposición de los resultados obtenidos dentro de la empresa Caterfood Broadliner S.A.
a los directivos y participantes de la investigación.
91
10.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
En la investigación planteada se utilizará el cien por ciento de la población por este motivo
no trabajaremos con muestreo. (Hernández Sampieri y otros, 2014)
11. RESPONSABLES:
• Estudiante: Daniela Alejandra Bolaños Valles
12. RECURSOS
12.1. Materiales
Formulario de “Clima Laboral 2016” para 79 empleados
79 esferográficos
12.2. Económicos
1 auditorio para 79 personas
Financiamiento para lunch de 100 personas
Alquiler de sillas y mesas
Refrigerios para 100 personas
12.3. Tecnológicos
Equipo de audio
Un computador para el procesamiento de datos
Financiamiento básico: $ 1200, Mil doscientos dólares americanos.
Financiamiento: Una parte la asume el estudiante $600 y una parte la asume la organización
Broadliner Caterfood S.A. $600.
92
13. CRONOGRAMA
ACTIVIDADES AÑO:
1 M 2 M 3 M 4 M 5 M 6 M
1 Elaboración, presentación y
aprobación del plan
X
2 Desarrollo de Marco teórico
X
3 Fases de la investigación de campo
y Validación del Instrumento
X X
4 Procesamiento, análisis e
interpretación de la información
X X
5 Elaboración del Reporte final de
Investigación
X
6 Presentación y aprobación del
Reporte de Investigación
X
14. CONCLUSIONES:
Se plantearán conclusiones al finalizar la presente investigación.
15. RECOMENDACIONES:
Se plantearán conclusiones al finalizar la presente investigación.
16. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Utilizando las normas APA versión sexta.
96
ANEXO IV
FOTOS DE LA TOMA DEL CUESTIONARIO
97
98
