UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS … · 2018-05-09 · UNIVERSIDAD CENTRAL DEL...

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS

CARRERA DE ENFERMERÍA

Ausentismo laboral en el personal profesional de Enfermería del

Hospital Carlos Andrade Marín en la ciudad de Quito, octubre 2017-

marzo 2018

Trabajo de titulación bajo la modalidad de Proyecto de Investigación

previo a la obtención del Título de Licenciadas en Enfermería.

AUTORAS: Peralvo Quishpe Alexandra Elizabeth

Pérez Pérez Erika Viviana

TUTORA: Msc. Rocío de las Mercedes Segovia Hernández

Quito, 2018

ii

DERECHOS DE AUTOR

Nosotras, Alexandra Elizabeth Peralvo Quishpe y Erika Viviana Pérez

Pérez en calidad de autoras del trabajo de investigación: “Ausentismo

Laboral en el personal profesional de enfermería del Hospital Carlos

Andrade Marín en la ciudad de Quito, Octubre 2017- Marzo 2018”

autorizamos a la Universidad Central del Ecuador a hacer uso de todos

los contenidos que nos pertenecen o parte de los que contiene esta obra,

con fines estrictamente académicos o de investigación.

Los derechos que como autoras nos corresponden, con excepción de la

presente autorización, seguirán vigentes a nuestro favor, de conformidad

con lo establecido en los artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes de la

Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.

También, autorizamos a la Universidad Central del Ecuador a realizar la

digitalización y publicación de este trabajo de investigación en el

repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley

Orgánica de Educación Superior.

iii

APROBACIÓN DE LA TUTORA

En calidad de Tutora del Trabajo de Titulación, presentado por

ALEXANDRA ELIZABETH PERALVO QUISHPE, ERIKA VIVIANA

PÉREZ PÉREZ para optar por el grado de Licenciadas en Enfermería;

cuyo título es: AUSENTISMO LABORAL EN EL PERSONAL

PROFESIONAL DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL CARLOS

ANDRADE MARÍN EN LA CIUDAD DE QUITO, OCTUBRE 2017-

MARZO 2018, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos

suficientes para ser sometidos a la presentación pública y evaluación por

parte del tribunal examinador que se designe.

Dado en la ciudad de Quito, al 02 días del mes de mayo de 2018.

iv

APROBACIÓN DEL INFORME FINAL/TRIBUNAL

AUSENTISMO LABORAL EN EL PERSONAL PROFESIONAL DE

ENFERMERÍA DEL HOSPITAL CARLOS ANDRADE MARÍN EN LA

CIUDAD DE QUITO, OCTUBRE 2017- MARZO 2018

El Tribunal constituido por: Dra. Dunia Rueda, Dra. Imelda Villota y Lcda.

Ruth Bahamonde

Luego de Calificar el Informe Final de Investigación del trabajo de

titulación denominado Ausentismo Laboral en el personal profesional de

Enfermería en el Hospital Carlos Andrade Marín de la ciudad de Quito en

el periodo Octubre2017- Marzo 2018 previo a la obtención del título de

Licenciada en Enfermería presentado por las señoritas Alexandra

Elizabeth Peralvo Quishpe, Erika Viviana Pérez Pérez.

Emite el siguiente veredicto: ……………………..y ordena que se hagan

las siguientes correcciones: …………………

Fecha: ………………………… Para constancia de lo actuado firman:

v

APROBACIÓN DE LA PRESENTACIÓN ORAL/TRIBUNAL




El Tribunal constituido por: Dra. Dunia Rueda, Dra. Imelda Villota y Lcda.

Ruth Bahamonde

Luego de receptar la presentación oral del trabajo de titulación previo a la

obtención del título de Licenciada en Enfermería presentado por las

señoritas Alexandra Elizabeth Peralvo Quishpe y Erika Viviana Pérez

Pérez.

Con el título:

Ausentismo Laboral en el personal profesional de Enfermería en el

Hospital Carlos Andrade Marín de la ciudad de Quito en el periodo

Octubre2017- Marzo 2018

Emite el siguiente veredicto: (aprobado/reprobado)…………………

Fecha:………………………….. Para constancia de lo actuado firman:

vi

DEDICATORIA

El presente trabajo es fruto de varios años de dedicación y esfuerzo a mi

carrera profesional, la perseverancia, la constancia siempre han sido mis

principales puntales para estar en este momento de mi vida.

La mística, la honradez y solidaridad siempre las llevamos con nosotras,

creemos que son las características primordiales de un profesional de la

salud.

Dedicamos con mucho aprecio a las personas quienes estuvieron durante

varios obstáculos en nuestra formación y fueron quienes nos supieron dar

una voz de aliento, nuestros padres, quienes a pesar de la complejidad

durante nuestro pregrado siempre enfatizaron en la excelencia, la cual se

ha transformado en la atención a cada uno de nuestros pacientes.

A nuestros hermanos y hermanas quienes nos han apoyado durante este

arduo camino.

Dejamos plasmados estas pequeñas frases en esta hoja, sin tomar en

cuenta las innumerables sonrisas y gracias de cada una de las personas

encontradas en nuestro camino, una de ellas Katherine Vargas, con quien

hemos estado desde que este camino empezó en las aulas y que ahora

está próximo a terminarse.

Sabemos que pasarán los años, pero esto no es solo una dedicatoria,

esto es un agradecimiento profundo a quien nos ha dado la vida y nos ha

permitido seguir adelante y a quien debemos nuestra entrega y nuestra

entereza, a Dios.

vii

ÍNDICE DE CONTENIDOS

LISTA DE TABLAS .................................................................................... ix

LISTA DE GRÁFICOS ............................................................................... xi

RESUMEN ................................................................................................. ix

ABSTRACT ................................................................................................ ix

INTRODUCCION ....................................................................................... 1

CAPITULO I ............................................................................................... 1

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................. 3

1.1. Definición del problema .......................................................... 3

1.1.1. Antecedentes ......................................................................... 3

1.1.2. Descripción del problema ....................................................... 5

1.2. Pregunta principal y complementarias de la investigación ..... 6

1.3. Justificación ............................................................................ 7

1.4. Objetivo general y específicos ............................................... 9

CAPITULO II ............................................................................................ 10

2. MARCO REFERENCIAL ................................................................... 10

2.1. Marco teórico ....................................................................... 10

2.1.1. Enfermería ........................................................................... 10

2.1.2. Trabajo de enfermería en hospitales de tercer nivel ............ 12

2.1.4. Ausentismo Laboral .............................................................. 16

2.1.4.1. Cálculo del índice de ausentismo ......................................... 17

2.1.4.2. Índice de Frecuencia ............................................................ 18

2.1.4.3. Índice de Gravedad .............................................................. 18

2.1.4.4. Impacto del Ausentismo Laboral .......................................... 19

2.1.4.6. Clasificación ......................................................................... 20

2.2. Marco histórico ..................................................................... 20

2.3. Marco institucional ................................................................ 21

2.3.1. Historia ................................................................................. 22

2.3.1.1. Diseño .................................................................................. 23

2.3.1.2. Equipamiento ....................................................................... 23

2.3.1.3. Inauguración ........................................................................ 24

2.3.2. Misión ................................................................................... 25

2.3.3. Visión ................................................................................... 25

2.3.4. Contratación LOSEP ............................................................ 25

2.3.5. Organigrama ........................................................................ 26

viii

CAPITULO III ........................................................................................... 27

3. METODOLOGÍA ................................................................................ 27

3.1. Tipo de Investigación ........................................................... 27

3.2. Población y muestra ............................................................ 27

3.2.1. Criterio de Inclusión .............................................................. 28

3.2.2. Criterio de Exclusión ............................................................ 28

3.3. Variables de investigación. Definición y Operacionalización 28

3.4. Técnicas e instrumentos. ..................................................... 31

3.4.1. Procedimientos para realizar la validación de los instrumentos. ........................................................................................ 32

3.5. Procesamiento y análisis de la información ......................... 32

3.6. Consideraciones Bioéticas de la investigación ..................... 32

CAPITULO IV ........................................................................................... 34

4. ANÁLISIS DE DATOS, DISCUSIÓN E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ......................................................................................... 34

4.1. Descripción sociodemográfica de las enfermeras de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín .................... 34

4.2. Índice de Ausentismo según los datos recolectados mediante la aplicación del formulario elaborado por las autoras. ......................... 54

4.3. Ausentismo de acuerdo a las áreas de atención en el año 2017, datos proporcionados por coordinación de Enfermería. ............. 54

4.4. Índice de Frecuencia ............................................................ 55

4.5. Índice de Gravedad .............................................................. 55

CAPÍTULO V............................................................................................ 59

5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................... 59

CAPÍTULO VI ........................................................................................... 61

6 PROPUESTA .................................................................................... 61

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................ 66

1. Anexo Nº1 ......................................................................................... 69

2. Anexo Nº2 ......................................................................................... 70

3. Anexo Nº3 ......................................................................................... 73

ix

LISTA DE TABLAS

Tabla N° 1 ......................................................................................... 34

Distribución porcentual del número de personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 .......................................................................................................... 34

Tabla N° 2 ......................................................................................... 36

Distribución porcentual por sexo del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 .......................................................................................................... 36

Tabla N° 3 ......................................................................................... 37

Distribución porcentual de la edad del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 .......................................................................................................... 37

Tabla N° 4 ......................................................................................... 38

Distribución porcentual del estado civil del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 .................................................................................................. 38

Tabla N° 5 ......................................................................................... 39

Distribución porcentual de la detenta hijos del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ....................................................................................... 39

Tabla N° 6 ......................................................................................... 40

Distribución porcentual de las jornadas laborales del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ............................................................................. 40

Tabla N° 7 ......................................................................................... 41

Distribución porcentual de otra dependencia laboral en el personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ............................................................................. 41

x

Tabla N° 8 ......................................................................................... 42

Distribución porcentual del lugar de la otra dependencia laboral en el personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ................................................... 42

Tabla N° 9 ......................................................................................... 43

Distribución porcentual del ausentismo en el personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ....................................................................................... 43

Tabla N° 10 ....................................................................................... 44

Distribución porcentual del tipo de enfermedad en el ausentismo del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ................................................... 44

Tabla N° 11 ....................................................................................... 45

Distribución porcentual del tipo de enfermedad en el ausentismo del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ................................................... 45

Tabla N° 12 ....................................................................................... 46

Distribución porcentual del ausentismo dentro del grupo de trabajo en el personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ................................................... 46

Tabla N° 13 ....................................................................................... 47

Distribución porcentual de cómo influyó el ausentismo de un compañero dentro del grupo de trabajo del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 .................................................................................................. 47

Tabla N° 14 ....................................................................................... 49

Distribución porcentual de los sentimientos y efectos físicos ante el ausentismo de un compañero dentro del grupo de trabajo del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ............................................................... 49

xi

Tabla Nº 15 ....................................................................................... 51

Relación probabilística entre los sentimientos y efectos físicos que presenta en personal profesional de enfermería y como influyo el ausentismo en el grupo de trabajo. ................................................... 51

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico N°1 Distribución porcentual del número de personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ......................................................................................................... 34

Gráfico N°2 Distribución porcentual por sexo del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ......................................................................................................... 36

Gráfico N°3 Distribución porcentual de la edad del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ......................................................................................................... 37

Gráfico N°4 Distribución porcentual del estado civil del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 .................................................................................... 38

Gráfico N°5 Distribución porcentual de la detenta hijos del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 .................................................................................... 39

Gráfico N°6 Distribución porcentual de las jornadas laborales del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 .................................................................................... 40

Gráfico N°7 Distribución porcentual de otra dependencia laboral en el personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ..................................................................... 41

Gráfico N°8 Distribución porcentual del lugar de la otra dependencia laboral en el personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ............................................ 42

xii

Gráfico N°9 Distribución porcentual del ausentismo en el personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 .................................................................................... 43

Gráfico N°10 Distribución porcentual del tipo de enfermedad en el ausentismo del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ............................................ 44

Gráfico N°11 Distribución porcentual del tipo de enfermedad en el ausentismo del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ............................................ 45

Gráfico N°12 Distribución porcentual del ausentismo dentro del grupo de trabajo en el personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ............................................ 46

Gráfico N°13 Distribución porcentual de cómo influyó el ausentismo de un compañero dentro del grupo de trabajo del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 .. 47

Gráfico N°14 Distribución porcentual de los sentimientos y efectos físicos ante el ausentismo de un compañero dentro del grupo de trabajo del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín marzo 2018 ..................................................................... 49

xiii

TITULO: Ausentismo Laboral en el personal profesional de Enfermería en

el Hospital Carlos Andrade Marín de la ciudad de Quito en el periodo

Octubre2017- Marzo 2018

Autoras: Peralvo Quishpe Alexandra Elizabeth


Tutora: Segovia H. Rocío de las Mercedes

RESUMEN

El ausentismo laboral se reconoce su origen multifactorial, debido a que

depende de las motivaciones del trabajador y de la institución, es por ello

que afecta a todos, y el sector de la salud no está exento, en el cual

sobresale el gremio de Enfermería por ser mayoritario en comparación

con las otras profesiones de salud. No existen estudios en éste grupo

organizacional acerca del ausentismo, cuando se entiende que dicho

personal se encuentra bajo riesgos laborales de todo tipo, es por ello que

se propuso la presente investigación, para determinar las causas que

desencadenan el ausentismo en el personal profesional de enfermería del

Hospital Carlos Andrade Marín en la ciudad de Quito, octubre 2017-

marzo 2018, así como los efectos producidos en sus pares que asisten a

turno. Para ello se calculó la muestra teniendo un universo de 910

enfermeras, dando como resultado 194, a la misma que se realizó una

ponderación por unidad de atención para la aplicación del formulario

siendo ésta la fuente primaria y los registros de ausentismos por parte de

Coordinación de Enfermería como la fuente secundaria. Dentro de los

resultados obtenidos, la percepción individual del ausentismo es inferior

con el 26%, en relación a la percepción grupal con el 58%, los mismos

que se atribuyeron como causas la enfermedad general en un 99% y el

1% a enfermedad ocupacional, además se encontró una correlación

elevada entre el ausentismo y los efectos físicos y sentimientos que

xiv

produce la ausencia de un compañero (p<0,00) evidenciando una

frecuencia mayor para que se presente agotamiento con el 36% e

irritabilidad y agotamiento con el 32%.

PALABRAS CLAVE: AUSENTISMO LABORAL / PROFESIONAL DE

ENFERMERÍA / RIESGOS LABORALES / ENFERMEDAD GENERAL /

ENFERMEDAD OCUPACIONAL / AGOTAMIENTO

xv

TITLE: Occupational Absenteeism in the Professional Staff of Nursing at

the Carlos Andrade Marín Hospital in the City of Quito in the Period

Octuber 2017- March 2018

Authors: Peralvo Quishpe Alexandra Elizabeth


Tutor: Segovia H. Rocío de las Mercedes

ABSTRACT

Occupational absenteeism is a problem that has been increasing and for

which its multifactorial origin is recognized, likewise knowing that it has

repercussions both for the worker and for the institution. According to

conducted studies, absenteeism is present in both private and public

institutions, which is why the health sector is not exempt; and within it, it is

considered that the nursing guild is majority compared to the other health

professions, there are no studies carried out at national or local level on

the causes of absenteeism in the nursing professional, who is under

occupational risks of all kinds, that is why the present investigation was

proposed, to determine the causes that trigger absenteeism in the

professional nursing staff at the Carlos Andrade Marín Hospital in the city

of Quito, October 2017- March 2018, as well as the effects produced in

their peers who attend a shift. For this, the sample was calculated with a

universe of 910 nurses, resulting in 194, and a weighting per unit of care

for the application of the form that was the primary source and as a

secondary source the records of absences by Nursing Coordination.

Within the obtained results, the individual perception of absenteeism is

lower with 26%, in relation to the group perception with 58%, the same

ones that were attributed as causes the general illness in 99% and 1 to

occupational disease; a high correlation was found between absenteeism

and the physical effects and feelings produced by the absence of partner

xvi

(p<0.00), showing a higher frequency of exhaustion with 36% and

irritability and exhaustion with 32%.

KEYWORDS: OCUPATIONAL ABSENTEEISM / PROFESSIONAL

NURSING / LABOR RISK / GENERAL ILLNESS / OCCUPATIONAL

DISEASE / DEPLETION

1

INTRODUCCION

A nivel mundial el ausentismo laboral ha ido aumentando a través de los

años, es una problemática que se está presentando en la actualidad con

mucha frecuencia, afectando a miles de instituciones bien sean públicas o

privadas; vale destacar que es una situación difícil de estudiar. El

ausentismo del personal profesional de enfermería suele ser un tema de

frecuente preocupación y es motivo de múltiples análisis, debido a las

consecuencias que se le atribuyen, como es el desequilibrio entre el

número de enfermeras y pacientes asignados, repercutiendo de este

modo en la calidad del servicio otorgado al paciente y en el bienestar de

las enfermeras asistentes. La presente investigación se realizó debido a

que no existen estadísticas acerca del ausentismo laboral en el personal

profesional de Enfermería, a nivel nacional y local, siendo éste grupo

gremial considerado como el segundo con mayor participación a nivel

hospitalario nacional y el primero a nivel mundial. Por lo tanto, no se ha

podido elaborar estrategias que incidan en la disminución del índice de

ausentismo, y mucho menos conocer su causalidad.

CAPITULO I: planteamiento del problema, contiene: antecedentes

formulación del problema, descripción del problema, preguntas directrices,

justificación y objetivos

CAPITULO II: marco referencial, contiene: marco teórico y marco

histórico.

CAPITULO III: metodología, contiene: caracterización de la investigación,

población y muestra, variables, técnicas e instrumentos, procesamiento de

la información, validación del cuestionario, validación de la lista de

chequeo y consideraciones bioéticas.

CAPITULO IV: análisis e interpretación de los resultados, contiene:

caracterización sociodemográfica del grupo de estudio, ausentismo

laboral, sentimientos y efectos físicos, análisis y discusión.

2

CAPITULO V: conclusiones y recomendaciones, contiene: descripción de

las conclusiones y recomendaciones.

CAPITULO VI: propuesta, contiene: plan de intervención, antecedentes,

objetivos, y actividades.

3

CAPITULO I

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Definición del problema

Ausentismo laboral en el personal profesional de enfermería del Hospital

Carlos Andrade Marín en la ciudad de Quito Octubre 2017 – Marzo 2018

1.1.1. Antecedentes

La Organización Internacional del Trabajo OIT, define al trabajo como: “el

conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen

bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de

una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los

individuos.”1

El ausentismo laboral, presenta diversas definiciones dentro de las cuales

están “toda ausencia del trabajo sea justificada o no, computable por la

diferencia cronológica existente entre los tiempos de trabajo contratados y

los efectivamente realizados.”2; otra definición está dada por La

Organización Internacional del Trabajo (OIT), que define al ausentismo

como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se

pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales

y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el período

de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción

hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”3

A nivel mundial el ausentismo laboral ha ido aumentando a través de los

años, es una problemática que se está presentando en la actualidad con

mucha frecuencia, afectando a miles de instituciones bien sean públicas o

4

privadas; vale destacar que es una situación difícil de estudiar debido a su

complejidad y al desconocimiento de las causas que generan el mismo,

este fenómeno se da tanto en las empresas privadas como las públicas.

“No respeta las barreras del sexo, la raza, la religión ni la nacionalidad;

está influenciado por diferentes factores interrelacionados entre sí y

asociado a un número importante de consecuencias tanto para la

institución como para el individuo”4.

El origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiología

multifactorial, en donde interactúan factores individuales que residen en la

persona, tomando al trabajador como unidad básica de la empresa u

organización de trabajo con inquietudes, expectativas, necesidades,

valores, habilidades, conocimientos, etc., otro factor que interviene, “son

los aspectos laborales que se relacionan con las condiciones y medio

ambiente en el trabajo, y por último los factores ambientales o extra

laborales determinado por el medio social en que operan dichas

empresas u organizaciones”5.

En un informe publicado en el año 2001, la Canadian Health Service

Research Foundation indica que “los índices relacionados con el

ausentismo laboral en enfermería son mayores que en el resto de

profesiones sanitarias”6, en Ecuador se han realizado varios proyectos de

investigación en uno de los cuales presenta como resultados que la

“enfermedad o accidente laboral son uno de los principales factores de

Ausentismo laboral situado en 24,3%, siendo tan solo superado por

Suspensión Temporal de trabajo (28%) y vacaciones (30%)”7 más no hay

una información específica sobre la causalidad del ausentismo en

enfermeras o en profesiones de salud en el país.

5

1.1.2. Descripción del problema

El personal de enfermería constituye un significativo grupo laboral, que

“representa el segundo grupo con mayor incidencia en recursos humanos

vinculados a las instituciones hospitalarias”8, integrando las acciones del

equipo de salud en la atención del paciente. En consecuencia, compone

la columna vertebral de los servicios asistenciales, el cual presenta

condiciones particulares de trabajo, representadas por la continuidad de

su servicio durante las 24 horas del día y los 365 días del año.

Siendo de este modo en el Hospital Carlos Andrade Marín, considerado

una institución de salud de tercer nivel, en donde las 910 enfermeras

contratadas, se ven expuestas también a estas condiciones de trabajo y

sumado el hecho de que se encuentran al cuidado de pacientes de alta

complejidad.

Además de que el ausentismo del personal profesional de enfermería

suele ser un tema de frecuente preocupación y es motivo de múltiples

análisis, debido a las consecuencias que se le atribuyen, como es el

desequilibrio entre el número de enfermeras y pacientes asignados,

repercutiendo de este modo en la calidad del servicio otorgado al paciente

y en el bienestar de las enfermeras asistentes.

“Las estadísticas sobre ausentismo del personal de enfermería, son

generalmente registros con fines cuantitativos y difícilmente se analizan

desde un enfoque cualitativo. Al considerar el ausentismo como un

problema gremial, se requiere identificar los factores que subyacen en

este contexto, con el fin de ofrecer alternativas no solo institucionales,

sino también extra institucionales que la enfermera pueda tomar en sus

manos”9.

Además, se debe tomar en cuenta la poca investigación que se ha

realizado en el país acerca de esta problemática que aqueja a todos los

hospitales, los estudios realizados se han centrados en relacionar

6

problemas de salud laboral que incidan en el ausentismo y no en un

estudio que busque todas las causas que subyacen en el fenómeno.

En el área de la salud, el ausentismo laboral puede tener consecuencias

tanto para el trabajador como para la empresa. Igualmente, el ausentismo

laboral se considera por algunas personas, una medida muy cercana al

grado de bienestar que ha alcanzado el individuo, tanto en el área

personal como en la laboral ya que una persona infeliz o con problemas

familiares o de salud física y emocional se ve disminuida en su capacidad

de rendimiento laboral10

Se debe de entender que dentro del ausentismo existe una clasificación

que permitirá comprender las causas que pueden estar

desencadenándolo, debido a que no se enfoca en una sola perspectiva

médica sino también en los múltiples factores que son parte del entorno y

vida del profesional. Situación por la cual, al evidenciar el ausentismo

laboral en el personal profesional de enfermería, se establecerá la

causalidad, así como las consecuencias que presenta el personal que se

ve afectado por la ausencia de sus compañeros.

1.2. Pregunta principal y complementarias de la investigación

¿Cuáles son las causas del ausentismo laboral en el personal de

Enfermeras del Hospital Carlos Andrade Marín durante el periodo

2017-2018?

¿Cuál es el índice del ausentismo laboral de las enfermeras del

Hospital Carlos Andrade Marín?

¿Qué efectos tiene el ausentismo laboral en las enfermeras que se

ven afectadas en la ausencia del trabajo de sus colegas?

7

1.3. Justificación

La presente investigación se realizó debido a que no existen estadísticas

acerca del ausentismo laboral en el personal profesional de Enfermería, a

nivel nacional y local, siendo éste grupo gremial considerado como el

segundo con mayor participación a nivel hospitalario nacional y el primero

a nivel mundial. Por lo tanto, no se ha podido elaborar estrategias que

incidan en la disminución del índice de ausentismo, y mucho menos

conocer su causalidad.

Más si se evidencia en la región la incidencia del ausentismo del personal

profesional de enfermería mediante estudios en los cuales en Colombia

se presenta una tasa de ausentismo más alta en el sector hospitalario con

14.3 días por trabajador con una tasa de severidad de 10.6 días por

incapacidad médica11.

En Argentina Ferraro12, constató que el 52% del personal de enfermería

se ha ausentado a su trabajo durante el último año. Se constató un total

de 1417 días de ausencias anuales. Los meses de mayor ausencia fueron

julio, marzo y noviembre, con medias de 8 y 6 ausencias respectivamente,

dando un promedio mensual de 5.2 trabajadores. El promedio de días

perdidos fue de 118. En junio (161 días), mayo (160 días), marzo (151

días) y abril con 150 días de incapacidad. La incidencia global de

ausentismo fue de 21,2 de incapacidad temporal.

Es importante recalcar que la entidad en la que se realizó la investigación,

es una institución de salud de tercer nivel, en la que los usuarios o

pacientes se considera que presentan situaciones de enfermedad de

mayor complejidad, y que por ello necesitan de una atención

especializada, lo que resultaría en una labor de enfermería compleja y

cargada, considerándolo como un factor que puede interferir para la

presencia del ausentismo en el personal profesional de enfermería de

dicha institución.

8

La información obtenida será beneficiosa para el Hospital Carlos Andrade

Marín, así como para el gremio de enfermeras ya que se podrá

implementar planes a futuro que logren disminuir el índice y su

problemática, además los resultados pueden dar lugar a futuras

investigaciones que permitan una comparación con la realidad de los

demás hospitales.

9

1.4. Objetivo general y específicos

General

Determinar las causas que desencadenan el ausentismo en el personal

profesional de enfermería del Hospital Carlos Andrade Marín en la ciudad

de Quito, octubre 2017- marzo 2018.

Específicos

Explicar el índice de ausentismo laboral en el personal

profesional de Enfermería.

Establecer las causas del ausentismo laboral en el personal


Analizar qué efectos tiene el ausentismo laboral en el personal


Establecer estrategias para enfrentar la problemática del

ausentismo laboral en el personal profesional de Enfermería.

10

CAPITULO II

2. MARCO REFERENCIAL

2.1. Marco teórico

2.1.1. Enfermería

Para poder conceptualizar la profesión se debe de hacer una breve

revisión histórica del desarrollo de los cuidados en la sociedad, tan

antiguos como el hombre mismo, y su asociación con el desarrollo de la

enfermería. La enfermería como profesión se fue construyendo como tal a

través de los años. La suposición de que “enfermería es un arte innato a

cualquier mujer ha obstaculizado el desarrollo de un concepto de

enfermería como profesión.” 13

Según Colliere, 14 los cuidados durante millones de años no fueron

propios de un oficio, ni menos de una profesión en específico. Estos se

encontraban ligados a la mujer, históricamente vinculados a las

actividades de cuidar la vida y preservar la especie, en cambio a los

hombres se les ha asociado las actividades relacionadas a la defensa y

salvaguardar los recursos.

Posteriormente con la llegada del cristianismo se da supremacía al

espíritu, por lo que se ve la necesidad de las mujeres cuidadoras

consagradas. Después de la Edad Media, los cuidados serán ejercidos

por mujeres de clase baja y de dudosa reputación. En este período todas

las labores relacionadas al cuidado eran consideradas “una ocupación

inferior e indeseable”15. Con el avance de la ciencia, las nuevas

tecnologías en el ámbito médico hicieron necesario más colaboración,

surgiendo el concepto de mujer cuidadora- auxiliar del médico, cuya labor

estaba apegada en estricto a las indicaciones médicas.

11

Los conocimientos adquiridos por las cuidadoras en ese entonces eran

transmitidos por los médicos, fundamentalmente en áreas de patologías y

diversas técnicas. El estilo de pensamiento se acercaba al religioso, en un

intento de recuperar la imagen cristiana de los cuidados de antaño,

reforzando “un modelo vocacional y disciplinar del ejercicio del

quehacer”16.

Es en este contexto en donde surge la enfermería en 1859 como

profesión incipiente con Florence Nightingale, quien establece las bases

de una formación formal para enfermeras. Esta se realizaba en hospitales

con instrucción entregada por médicos. Las candidatas eran sometidas a

un “estricto sistema de selección de disciplina y calidad moral”17. Con este

sistema Florence eleva la condición de cuidadora tan deteriorada hace

algunos años. Sin embargo, éstas limitaban su quehacer a las estrictas

instrucciones médicas, sin evidenciar autonomía en este desempeño.

Aunque muchos autores se refieran a las mujeres cuidadoras en las

diferentes etapas de evolución del cuidado como enfermeras, es desde

Florence Nightingale donde nace la enfermería como profesión.

En la actualidad la profesión de enfermería viene definida como “La

enfermería abarca los cuidados, autónomos y en colaboración, que se

prestan a las personas de todas las edades, familias, grupos y

comunidades, enfermos o sanos, en todos los contextos, e incluye la

promoción de la salud, la prevención de la enfermedad, y los cuidados de

los enfermos, discapacitados, y personas moribundas. Funciones

esenciales de la enfermería son la defensa, el fomento de un entorno

seguro, la investigación, la participación en la política de salud y en la

gestión de los pacientes y los sistemas de salud, y la formación”18

12

2.1.2. Trabajo de enfermería en hospitales de tercer nivel

Sus actividades se pueden clasificar de manera general desde dos

perspectivas:

1. Las que han sido descritas por el grado de dependencia hacia otros

profesionales.

2. Las descritas didácticamente en cuatro dimensiones y que describen

las áreas principales de desempeño de este personal.

En el primer grupo se incluyen

Funciones independientes o propias:

Aquellas que el personal de enfermería ejecuta en cumplimiento de las

responsabilidades de la profesión, para la cual está capacitado y

autorizado.

Funciones dependientes o derivadas:

Son las que realiza el personal de enfermería por delegación de otros

profesionales, principalmente el personal médico.

Funciones interdependientes:

Son las que realiza el personal de enfermería en colaboración con el resto

del equipo de salud.

La segunda clasificación incluye según Rohweder19

Función asistencial:

Está encaminada a apoyar al individuo en la conservación y el incremento

de su salud. Responde al cuidado de las personas enfermas y sanas, es

decir, ayudarlas a mantener su salud o recuperar las funciones y

capacidades deterioradas por un proceso patológico. Para ello la función

asistencial se desarrolla tomando los tres niveles de atención de salud.

13

Función docente:

Permite producir conocimientos, formación de futuros profesionales y

conducir los procesos de enseñanza y aprendizaje, así como la educación

permanente para que este personal pueda continuar su

perfeccionamiento siguiendo el avance de la ciencia.

Función administrativa:

Permite asegurar que las actividades que deban ser desarrolladas por los

profesionales en los distintos campos de actuación se realicen de forma

sistemática, racional y organizada y asegurando el uso adecuado de los

recursos, o sea que el trabajo requerido sea efectuado con el menor gasto

posible de tiempo, energía y dinero, pero, siempre compatible con la

calidad de trabajo previamente acordada.

A estos se incluyen el manejo y control de los registros de enfermería los

cuales están integrados en la historia clínica del paciente, teniendo unas

repercusiones y responsabilidad de índole profesional y legal, que precisa

llevarlos a la práctica con el necesario rigor científico, que garantice la

calidad de los mismos

Hacer el registro de los cuidados que la enfermería proporciona

diariamente a los pacientes, es una tarea esencial, tanto para dar una

adecuada calidad sanitaria como para el desarrollo de la profesión.

Función investigativa:

Es el conjunto de actividades que desarrolla el personal de enfermería

con el objetivo de seguir avanzando en la solidificación de su identidad

profesional a través de la investigación de los problemas de salud de la

población dentro del equipo multidisciplinario.

En esta área sustenta el quehacer del profesional de enfermería, al

aplicar el proceso de investigación científica que le permita tomar

decisiones basadas en hechos apegados a la realidad generar

14

conocimientos que sustentan su accionar, proporcionar atención de

calidad y potencializar el crecimiento profesional.

En enfermería se realiza función investigadora mediante todas aquellas

actividades que van a fomentar el avance de la profesión, mediante

investigaciones, estableciendo los campos en que se considera que

enfermería desea trabajar (en colaboración con los otros equipos de

salud).

1.-Permite aprender nuevos aspectos de la profesión.

2.-Permite mejorar la práctica.

Función humanitaria

Incorpora las reacciones humanas adecuadamente para apoyar al

paciente en todos los momentos de crisis buscando el bienestar y

aceptación de este procurando no crear dependencia así mismo

preservando la dignidad de cada persona.

Función social

Consiste en la búsqueda de estrategias que contribuyan a la solución de

problemas relacionadas con la situación laboral y familiar, generados a

partir de la condición de salud del paciente

Función de rehabilitación

Con esta función se busca potencializar las capacidades del usuario para

disminuir sus limitaciones estimulando, el desarrollo de nuevas

habilidades que le permitan integrarse productivamente a la sociedad.

Función de comunicación

La enfermera debe de ser cuidadosa al momento de envío y recepción de

mensajes al paciente, familiares.

15

2.1.3. Enfermería y la vida familiar

Los importantes cambios sociales que ha experimentado nuestra

sociedad durante los últimos años sitúan a la infancia y a la familia en un

lugar absolutamente prioritario de las acciones políticas por lo que cada

vez son más las familias que necesitan medidas de conciliación, ya que la

incorporación de las mujeres al ámbito laboral se halla más generalizada.

Sin embargo, la atención y el cuidado que requieren los hijos, las

personas mayores y las personas con discapacidad, siguen estando

mayoritariamente en manos de mujeres.

Esto propicia que éstas sufran una sobrecarga de tareas, cuyas

consecuencias son negativas tanto para su salud, como para la sociedad,

ya que la vía de conciliación se basa en la acumulación y sobre posición

de tareas por parte de las mujeres, la denominada “doble presencia”,

como único modo posible de resolver la antítesis entre el trabajo y la

familia, lo mencionado se ve agravado en “el personal de salud que labora

con horarios rotativos en donde el estrés laboral y los conflictos laborales

conllevan a la insatisfacción laboral y el abandono”20 .

Un horario de trabajo que requiere turnos largos, de fin de semana o

guardias, hace difícil que la mujer pueda participar en actividades

familiares y sociales. “El rol de madre, puede verse seriamente afectado

por el horario de trabajo, especialmente cuando se trabaja por la tarde, lo

que hace muy difícil pasar tiempo con los hijos”21. Además, las

responsabilidades añadidas con respecto a cuidar la casa y los hijos

pueden agravar problemas del sueño en las mujeres que trabajan a

turnos, afectando de manera adversa a la salud de estas. Así pues, “las

mujeres pueden tener más dificultades que los hombres debido a las

demandas del hogar y la vida familiar”22.

16

2.1.4. Ausentismo Laboral

El ausentismo laboral es un fenómeno que se encuentra presente desde

el nacimiento del trabajo, el mismo que se considera como fuente de

sostenibilidad y sobrevivencia, a través del cual el ser humano ha logrado

satisfacer necesidades, y que percibe remuneraciones que le permiten

mantener un estilo de vida.

La OIT3 define al ausentismo laboral como la no asistencia al trabajo por

parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando

excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; se define además el

ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral

atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la

derivada del embarazo normal o prisión. La excepción que existe con

relación al embarazo es debido a que el mismo, no es considerado una

enfermedad, y dicha ausencia es motivo de una reorganización del

sistema de trabajo o redistribución de las actividades con anterioridad,

durante el tiempo que la trabajadora se va a encontrar ausente; la misma

que es considerada como licencia con remuneración, y se encuentra

detallado en el Art. 35 de la LOSEP que corresponde a la “Licencia por

maternidad y paternidad.- la servidora podrá hacer uso del derecho a la

licencia por maternidad desde dos semanas anteriores al parto, las que se

imputará a las 12 semanas establecidas”20; Art. 27 de la LOSEP, que

podrán ser acumulables. La misma que se justificará con la presentación

del respectivo informe médico, y en caso de acumularse a más tardar

dentro del término de tres días hábiles de haberse producido el parto

mediante la presentación del certificado de nacido vivo otorgado por la

autoridad competente; y, a falta de éste, por otro profesional de la salud, y

será válido en el IESS en el término de 15 días.”21

17

De acuerdo al artículo de ausentismo laboral por Francisco R. Mesa22,

éste menciona modelos por los cuáles se origina dicho fenómeno los

mismos que son:

Modelo económico de ausentismo laboral: sostiene que el

comportamiento ausentista, se presenta por acción de dos fuerzas:

las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores y

cuánta ausencia puede ser tolerada por los empleadores.

Modelo psicosocial del ausentismo laboral: sostiene que la

diferencia de cultura de ausentismo emerge por la interacción entre

individuos, grupos de trabajo y la organización, debido a una

existencia de tiempo perdido durante la jornada laboral, la misma

que desata una conducta de ausentismo, ya sea dependiente,

moral, fragmentada o conflictiva.

Modelo médico del ausentismo laboral: de acuerdo a éste enfoque

se toman en cuenta ciertos aspectos como: factores demográficos

(edad, sexo y nivel ocupacional); satisfacción con el empleo

(remuneración y tipo de contrato); características organizacionales

y contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad).

Ausentismo laboral y retiro organizacional: dicho modelo sostiene

que los trabajadores que más se ausentan son aquellos próximos a

retirarse de la organización de la que laboran, siendo así los más

jóvenes y con menores cargos o puestos de trabajo, debido a que

perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de

ella.

2.1.4.1. Cálculo del índice de ausentismo

La fórmula para calcular este índice, permite determinar hasta qué punto

afecta este problema y cuál es el impacto de las ausencias de los

trabajadores.

18

Para calcular el índice de ausentismo laboral se tomará en cuenta si el

ausentismo es justificado o injustificado, de acuerdo a ello se procederá

con la aplicación de las fórmulas.

El índice de ausentismo justificado se obtiene de dividir el número de

horas perdidas por accidente, enfermedad, licencias legales, entre el

número total de horas de trabajo disponible y multiplicado el resultado por

cien.

En el ausentismo injustificado se necesitará conocer las horas perdidas

por los trabajadores divididos para el número total de horas de trabajo

disponible y multiplicado el resultado por cien.

2.1.4.2. Índice de Frecuencia

Permite evidenciar el número de veces que se puede presentar un riesgo

al que se encuentran expuestos los trabajadores dentro de su ambiente

laboral, tomando en cuenta solo aquellas ausencias de tipo médico,

aplicando la siguiente ecuación.

2.1.4.3. Índice de Gravedad

Permite evidenciar el número de ausencias por un riesgo al que se

encuentran expuestos los trabajadores dentro de su ambiente laboral,

tomando en cuenta solo aquellas ausencias de tipo médico, aplicando la

siguiente ecuación.

19

2.1.4.4. Impacto del Ausentismo Laboral

El ausentismo en el trabajo de enfermería trae efectos negativos ya sea

para el ausentista, la familia, el grupo de trabajo, la organización y al

Estado; es importante tomar en cuenta que, aunque no se hayan

realizado estudios a nivel nacional, es un fenómeno que se presenta en

toda institución pública y privada.

Las principales situaciones que se generan es la sobrecarga, una

reorganización forzosa de las funciones entre los miembros del equipo de

trabajo y en lo económico, una pérdida de dinero por parte del Estado.

De acuerdo a Cardoso, Mecina y Velarde23, en su investigación en 2013,

indican que existen consecuencias positivas, las mismas que se derivan

por el hecho de que sirve como una estrategia para reducir el estrés

laboral; así mismo el hecho de que la mayor parte de los profesionales

son padres, esposos y esposas, permitiendo cumplir mejor estos roles por

la disponibilidad de tiempo.

2.1.4.5. Efectos del ausentismo en enfermería

El ausentismo laboral también trae consecuencias para el trabajador. Por

nombrar algunas, descenso de sus percepciones salariales, dejadez en

su empleo, lo que lleva a una falta de motivación, desvinculación con la

misión y valores de la empresa, posible conflicto con sus compañeros a

los que carga de trabajo con su ausencia, etc.

20

2.1.4.6. Clasificación

Existe una clasificación del ausentismo la misma que se presenta a

continuación:

“Ausentismo controlable que incluye: enfermedades, accidentes laborales,

licencias no remuneradas y faltas injustificadas.

Ausentismo no controlable que incluye: licencias legales, procedimientos

médicos, exámenes, licencia gremial y maternidad, etc.”8

“El ausentismo justificado siempre tiene un soporte en físico que respalda

la ausencia en el trabajo, las causas pueden ser familiares, catastróficas,

legales médicas.

El ausentismo injustificado es el que no tiene soporte en físico, está más

relacionado en la parte de motivación, clima organizacional, psicológico.”9

2.2. Marco histórico

En el sexto informe de ausentismo por ADECCO GROUP 201728,

compañía de recursos humanos, establece estadísticas realizadas a ocho

países, en las que se observa grandes diferencias, lo que permitió una

clasificación de los países atendiendo al nivel de la variable en tres

grupos principales. Los países con niveles altos Suiza y España con un

promedio histórico de casi 11 días perdidos por trabajador y año. En el

nivel medio se encuentran Finlandia, Estonia, Dinamarca, Canadá y

Australia, los mismos que se sitúan entre 6 y 9 días perdidos por

trabajador y año; y dentro del nivel bajo se encuentra Estados Unidos con

promedio de 4,8 días perdidos por trabajador y año.

El ausentismo laboral en el personal de enfermeras, se puede encontrar

influenciado por una serie de factores: socio-demográficos (edad, sexo,

estado civil, número de hijos, etc.), laborales (antigüedad, responsabilidad

21

en el trabajo, tipo de trabajo, tipo de contrato fijo o eventual), médicos

(tipo de enfermedad, incapacidad).24

Según Taylor25 en 1971 se presentó un ausentismo laboral por parte de

Enfermería, con causas relacionadas a enfermedades, las mismas que

resultaron en un costo enorme para la economía inglesa.

De acuerdo al estudio epidemiológico del Dr. Danatro26, se obtuvieron

1085 ausencias en el personal de enfermeras durante el año de 1995, las

mismas que se reflejaban por causas médicas de tipo general.

Por su parte la Lic. Bayce27 en su estudio en 2001, se evidencio un

ausentismo de 1647 días en 65 enfermeras por causas de tipo médico y

personales.

2.3. Marco institucional

El Hospital Carlos Andrade Marín es una Institución Prestadora de

Servicios de Salud con 46 años de experiencia y conocimiento científico

consolidado en un ambiente académico, con un equipo humano altamente

calificado, y procesos de mejoramiento continuo de calidad; es de carácter

público que ofrece servicios de alta complejidad en una amplia gama de

especialidades y subespecialidades. Están catalogados como centro de

referencia para las instituciones de I y II nivel de atención que conforman

la Red Pública Integral de Salud y para entidades territoriales

circunvecinas.

El Hospital Carlos Andrade Marín pertenece a la Red Pública Integral de

Salud, la cual está conformada por: el Ministerio de Salud Pública (MSP),

el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y Seguro Social

Campesino (SSC), Fuerzas Armadas y Policía Nacional, conforme lo

dispone el artículo 360 de la Constitución, a esta red debe articularse las

Unidades de Atención de la Dirección de Rehabilitación Social (Ministerio

de Salud Pública, 2012).

22

2.3.1. Historia

Los primeros trabajos de construcción del Hospital que hoy lleva el

nombre de Carlos Andrade Marín, se iniciaron en 1958, con una superficie

de 41.829,24 metros cuadrados, área que formaba parte de la antigua

Quinta Miraflores de propiedad del Señor Enrique Freile Gangotena, de

quien adquirió la Caja del Seguro en la cantidad de 3’654.500 de sucres.

El edificio fue diseñado por el arquitecto alemán Walter Distel (en

Portugal), aplicando los principios de diseño de la época y siguiendo el

principio urbanístico según el cual los centros de atención médica deben

situarse en ubicaciones de mejor relación con los núcleos a los que va a

servir.

Para el año de 1970, el Hospital contaba con 200 camas distribuidas de la

siguiente manera: 16 camas para servicios clínicos, 32 camas para

servicios quirúrgicos, 28 camas para Gineco- Obstetricia, 16 camas para

psiquiatría, 24 camas para traumatología y 84 camas para otras

especialidades.

Se contaba entonces con 63 médicos tratantes, 6 médicos residentes y 66

enfermeras.

La creciente demanda de atención hospitalaria, así como el gran

desarrollo de la medicina operada en los últimos años, fueron razones

suficientes para que los Directivos del Departamento Médico planifiquen la

construcción y equipamiento del Hospital, de acuerdo con las últimas

exigencias, para prestar el mejor servicio a los afiliados ecuatorianos.

23

2.3.1.1. Diseño

El diseño elaborado por el arquitecto Distel es calificado como un diseño

mono bloque, que en lo funcional claramente lo define sus partes

constitutivas: Consulta Externa, con espaciosos consultorios y cómodas

circulaciones, sin olvidar el integrar el funcionamiento con los servicios de:

Diagnóstico, Quirófanos, Partos, Recuperación y Terapia Intensiva, los

servicios de hospitalización completos y todo lo que constituye los

servicios auxiliares (cocina, lavandería, casa de máquinas, etc.).

La firma ganadora de la licitación para la construcción fue “Jaramillo Saa

Garzón”, que desde 1961 tuvo la gran responsabilidad de ejecutar la obra

en toda su extensión, utilizando materiales de primera calidad y mano de

obra altamente calificada, interviniendo en la obra aproximadamente

1.200 obreros.

2.3.1.2. Equipamiento

El equipamiento del Hospital más grande del País, constituyó un problema

de alta envergadura, tanto por los innumerables aspectos técnicos que

representaron, cuanto por el elevado costo de los mismos.

Tras un largo periodo de licitación, el Departamento Médico, finalmente en

1965, aceptó las ofertas de la firma y el consorcio germano-holandés

“Philips-Siemens”, que dotó de equipos e instrumentos de alta calidad

(equipos de Rayos X -dos para huesos, articulaciones, abdomen y

pulmones, dos para gastroenterología, uno para urología, uno para

craneografía, uno para angiocardiografía y cateterismos cardiovasculares,

uno para radioterapia profunda, entre otros).

El 20 de mayo de 1969, el Hospital Carlos Andrade Marín inauguró el

servicio de Rayos X y Radio- diagnóstico, antes de abrir sus puertas con

todos los servicios.

24

2.3.1.3. Inauguración

El sábado 30 de mayo de 1970 se dio un paso fundamental en la historia

de Ecuador y se estableció un hito en la Seguridad Social del país. El

Hospital Carlos Andrade Marín abrió sus puertas en el edificio de mayor

magnitud construido hasta ese momento, con equipamiento de avanzada

tecnología y el recurso humano capacitado, garantizando la atención de

salud a los afiliados y jubilados del IESS, ubicándose a nivel de los

mejores centros hospitalarios de Latinoamérica.

El acto inaugural contó con muchos invitados (entre ellos personal del

nuevo Hospital) y fue solemnizado con la presencia del Señor Presidente

de la República de entonces, Doctor José María Velasco Ibarra.

Las autoridades no escatimaron recursos para la construcción de este

importante Centro de Salud que lleva el nombre del destacado médico

Carlos Andrade Marín, quien dirigió el Departamento Médico del Seguro

Social desde 1937, dando impulso al servicio de salud que establecían los

estatutos de la Caja de Prevención Social.

Al tiempo de su apertura, el Hospital Carlos Andrade Marín ha

demostrado que es un beneficio para la ciencia y la humanidad.

Actualmente debido al crecimiento de la población derechohabiente, se

han acortado las posibilidades económicas para la medicina privada, el

hospital no da abasto en bienes y personal, de modo que la lujosa

atención brindada a los primeros pacientes, se ha derivado en un

estrecho, pero casi siempre eficaz servicio médico a los afiliados,

beneficiarios y jubilados del IESS

25

2.3.2. Misión

La misión de las unidades médicas de tercer nivel del IESS es brindar

atención de salud especializada a través de estándares nacionales e

internacionales para los afiliados, derechos habientes de la seguridad

social y beneficiarios de la Red Pública Integral de Salud contribuyendo al

Buen Vivir.

2.3.3. Visión

En el 2017, ser reconocidos a nivel nacional por la excelencia en la

atención especializada promoviendo una cultura de mejoramiento

continuo, fomentando la investigación científica y docencia dentro de

instalaciones modernas, dotadas con equipamiento especializado y

tecnología de punta a fin de garantizar mejores condiciones de la

población atendida.

2.3.4. Contratación LOSEP

La LOSEP manifiesta ciertos requisitos que permiten a los ciudadanos

postularse para el servicio público la cual puede presentar ciertas

prohibiciones como el pluriempleo, en la que se pone de manifiesto que

ninguna persona desempeñara, al mismo tiempo, más de un puesto o

cargo público, esto se ve exceptuado en el caso de los docentes de

universidades y escuelas politécnicas públicas y privadas, siempre que

este ejercicio no interfiera en el desempeño de la función pública.

También existe una serie de derechos y obligaciones que presenta el

servidor público siendo uno de estos derechos la concesión de licencias y

permisos, en la cual se estipula que toda servidora o servidor público

tendrá derecho a gozar de licencia con remuneración en los siguientes

casos:

26

Por enfermedad que imposibilite físicamente o psicológicamente,

debidamente comprobada, para la realización de sus labores, por

un periodo de hasta tres meses.

Por enfermedad catastrófica o accidente grave, por un periodo de

hasta seis meses, así como el uso de dos horas diarias para su

rehabilitación en caso de prescripción médica.

Por calamidad domestica deberá conceder talento humano una

licencia de hasta por ocho días.

2.3.5. Organigrama

Es una representación gráfica sobre la estructura de una empresa o

institución, la misma que se expresa la relación jerárquica y las

competencias de vigor, las funciones que desempeña cada uno de sus

componentes, y su interrelación entre ellos. Anexo Nº1

27

CAPITULO III

3. METODOLOGÍA

3.1. Tipo de Investigación

Se trata de una investigación descriptiva ya que la investigación se centró

en las causas desencadenantes del ausentismo en el personal profesional

de enfermería en un hospital de tercer nivel, esto se realizó con un

abordaje cuantitativo; la información de fuente documental se obtuvo de

los registros de la coordinación de enfermería y del departamento de

talento humano sobre el índice de ausentismo del personal de enfermería

del Hospital Carlos Andrade Marín en la ciudad de Quito, con el mismo se

trabajó para encontrar el índice de ausentismo, los efectos sobre el

equipo de trabajo cuando se presenta ausentismo por un miembro, lo que

ha permitido entender la relación entre los factores con el índice de

ausentismo.

3.2. Población y muestra

La población objeto de estudio corresponde a las enfermeras y

enfermeros que trabajan en el Hospital Carlos Andrade Marín de la ciudad

de Quito, con un universo de 910 enfermeras, por limitaciones logísticas,

administrativas y financieras se realizó el cálculo de la muestra aleatoria

simple, siendo la muestra de 194.

28

3.2.1. Criterio de Inclusión

Ser enfermera o enfermero que trabaja en el Hospital Carlos

Andrade Marín en el Periodo 2017-2018

3.2.2. Criterio de Exclusión

Personal profesional de Enfermería contratado como reemplazo

por vacaciones o permisos médicos.

Enfermeras y enfermeros que tengan licencia por maternidad y

paternidad.

3.3. Variables de investigación. Definición y Operacionalización

Caracterización del personal profesional de Enfermería

Según el Consejo Internacional de Enfermeras (CIE) define como. “La

enfermería abarca los cuidados, autónomos y en colaboración, que se

prestan a las personas de todas las edades, familias, grupos y

comunidades, enfermos o sanos, en todos los contextos, e incluye la

promoción de la salud, la prevención de la enfermedad, y los cuidados de

los enfermos, discapacitados, y personas moribundas. Funciones

29

esenciales de la enfermería son la defensa, el fomento de un entorno

seguro, la investigación, la participación en la política de salud y en la

gestión de los pacientes y los sistemas de salud, y la formación”. De

acuerdo al estudio se ha visto la necesidad de la caracterización del

personal para facilitar la tabulación, por lo tanto se tomarán en cuenta los

siguientes aspectos: sexo (hombre y mujer), edad según los rangos

siguientes: 25-34, 35-44, 45-54 y 55-64, estado civil (Soltero, Casado,

Divorciado, Viudo y Unión libre), número de hijos (1, 2, 3 y +3), edad de

los hijos en los rangos de edad 0-3, 4-7, 8-11 y +12, según el servicio de

trabajo área crítica (UCI, Centro obstétrico, Centro quirúrgico, Cirugías,

Recuperación, Urgencias Pediátricas, Urgencias Adultos, Cardiotorácica,

Neonatología), área no crítica (Clínicas y Central de Esterilización),

consulta externa (Epidemiología, Clínica de Heridas y de acuerdo al

horario de trabajo, fijo (7:00am – 15:30pm) y rotativo (7:00am-14:00pm;

7:00am-20:00pm; 19:00pm-8:00am).

Variable: ausentismo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al ausentismo

laboral como: “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado

que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos

vacacionales y las huelgas; y define el ausentismo laboral de causa

médica, como el período de baja laboral atribuible a una incapacidad

del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal

o prisión”.

Variable Dimensión Indicador Escala Instrumento

Ausentismo Causas

Salud

general

Salud

laboral

Si

No

Si

No

Encuesta

30

Tipos

Horas de

ausentismo

Efectos por

Motivos

personales

Sistema

afectado

Justificado

Injustificado

Índice

Laborales

Si

No

Sistema

nervioso

Sistema

circulatorio

Sistema

respiratorio

Sistema

gastrointestinal

Sistema

urinario

Sistema

osteomuscular

Causas

familiares

Causas

médicas

Accidente

laboral

Número

Recopilació

n de datos

31

ausentismo

Personales

Aumento del

número de

pacientes

Aumento del

número de

procedimientos

Aumento del

número de

horas de

trabajo

Aumento del

ritmo de trabajo

Agotamiento

Irritabilidad

Bajo estado de

animo

Ansiedad

3.4. Técnicas e instrumentos.

La técnica empleada fue la encuesta, se utilizó un formulario, el cual

se aplicó al personal profesional de Enfermería que cumplió con las

características de inclusión.

32

3.4.1. Procedimientos para realizar la validación de los

instrumentos.

La validación de instrumentos las autoras la llevaron a cabo primero

con la aplicación de una prueba piloto a 10 Enfermeras del Hospital

Eugenio Espejo, debido a que tiene características similares que el

Hospital Carlos Andrade Marín; se detectaron problemas de

comprensión en algunas preguntas, se realizó la revisión y

modificación de redacción en conjunto con la tutora.

Se realizó la revisión documental de los ausentismos registrados por

coordinación de Enfermería durante el año 2017, el cual permitió

calcular el índice de ausentismo en el año 2017.

3.5. Procesamiento y análisis de la información

Los datos fueron ingresados en una base de datos para el programa

SPSS, ya que es un programa estadístico informático muy usado en

las ciencias sociales y aplicadas, se realizó el cruce de variables para

el análisis de datos finales.

3.6. Consideraciones Bioéticas de la investigación

El presente estudio cuenta con la aprobación del Comité de Ética de

la Investigación en seres humanos, de la Facultad de Ciencias

Médicas de la Universidad Central del Ecuador, ya que la misma

garantiza que este estudio tiene la adecuación de los aspectos

metodológicos, éticos y jurídicos de la investigación, además que este

mecanismo formal de control garantiza el correcto desarrollo de la

investigación biomédica y en ciencias de la salud. Esta aprobación

tiene legalmente el propósito de precautelar los derechos de las

personas implicadas en este estudio.

33

La investigación se fundamenta en un ámbito ético y moral, basado en

principios bioéticos universales, con la finalidad de promover la libertad

de investigación, sin olvidar la importancia que tiene la protección de

los derechos de los sujetos participantes, impidiendo de este modo

que se violente su seguridad y bienestar.

Las Enfermeras que participaron en la investigación firmaron un

Consentimiento Informado (Anexo Nº1), luego de la explicación por

parte de las autoras.

CAPITULO IV

4. ANÁLISIS DE DATOS, DISCUSIÓN E INTERPRETACIÓN DE

RESULTADOS

4.1. Descripción sociodemográfica de las enfermeras de las

unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín

Tabla N° 1

Distribución porcentual del número del personal de Enfermería de las

unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo

2018.

Servicio Personas Porcentaje

Áreas Críticas 134 69%

Áreas No Críticas 51 26%

Consulta Externa 9 5%

Total 194 100% Fuente: Encuesta aplicada al personal de Enfermería del Hospital Carlos Andrade Marín

Elaborado Por: Internas Rotativas Alexandra Peralvo y Viviana Pérez

Gráfico N°1

69%

26%

5%

Distribución porcentual del número del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo

2018.

Areas Criticas

Areas No Crìticas

Consulta Externa

35

Fuente: Encuesta aplicada al personal de Enfermería del Hospital Carlos Andrade Marín


Análisis:

En el gráfico evidencia que las áreas con mayor número de Enfermeras

son los críticos con el 69%, seguido por las áreas no críticas con el 26% y

consulta externa el 5%.

36

Tabla N° 2

Distribución porcentual por sexo del personal de Enfermería de las


2018

Sexo Personas Porcentaje

Hombre 20 10%

Mujer 174 90%

TOTAL 194 100% Fuente: Encuesta aplicada al personal de Enfermería del Hospital Carlos Andrade Marín


Gráfico N°2



Análisis:

En el personal de Enfermería del Hospital Carlos Andrade Marín, de

acuerdo con el sexo, se evidencia que existe un predominio de

profesionales mujeres con un 90% en relación a los profesionales

hombres con un 10%.

10%

90%

Distribución porcentual por sexo del personal de Enfermería de las unidades de atención del

Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo 2018

HOMBRE

MUJER

37

Tabla N° 3

Distribución porcentual de la edad del personal de Enfermería de las


2018

Edad Personas Porcentaje

25-34 89 46%

35-44 46 24%

45-54 47 24,22%

55-64 12 6,18%



Gráfico N°3



Análisis:

De acuerdo a la edad de los profesionales de Enfermería, se observa un

predominio de profesionales entre las edades de 25-34 años con un 46%,

seguido de profesionales de 35-44 años y 45-54 años con el 24% y en

minoría profesionales entre 55-64 años con el 6%.

46%

24%

24%

6%

Distribución porcentual de la edad del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo

2018

25-34

35-44

45-54

55-64

38

Tabla N° 4

Distribución porcentual del estado civil del personal de Enfermería de las


2018

Estado civil Personas Porcentaje

Soltera 66 34%

Casada 100 52%

Divorciada 13 7%

Viudo 3 2%

Unión libre 12 6%



Gráfico N°4



Análisis:

Según el estado civil de los profesionales de Enfermería, se evidencia

según la gráfica que un 52% son casadas/os, seguido por el 34% que son

solteras/os, un 7% divorciadas/os, el 6% de unión libre y el 1% viudos.

34%

52%

7% 1%

6%

Distribución porcentual del estado civil del personal de Enfermería de las unidades de

atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo 2018

SOLTERA

CASADA

DIVORCIADA

VIUDO

UNION LIBRE

39

Tabla N° 5

Distribución porcentual de la detenta hijos del personal de Enfermería de

las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito,

marzo 2018

Hijos Personas Porcentaje

Si 140 72%

No 54 28%



Gráfico N°5



Análisis:

En referencia a la maternidad o paternidad de los profesionales de

Enfermería del Hospital Carlos Andrade Marín, se observa en la gráfica

que un 72% son padres o madres y un 28% corresponden a aquellos

profesionales que aún no tienen hijos.

72%

28%

Distribución porcentual de la detenta hijos del personal de Enfermería de las unidades de


SI

NO

40

Tabla N° 6

Distribución porcentual de las jornadas laborales del personal de

Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade

Marín, Quito, marzo 2018

Jornada laboral Personas Porcentaje

Fija 30 15%

Rotativa 164 85%



Gráfico N°6



Análisis:

De acuerdo a la jornada laboral que desempeñan los profesionales de

Enfermería del Hospital Carlos Andrade Marín, se muestra que el 85% de

los encuestados trabajan en jornadas rotativas y un 15% trabajan en

jornadas fijas que corresponden al personal de Consulta Externa.

15%

85%

Distribución porcentual de las jornadas laborales del personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín,

Quito, marzo 2018

FIJA

ROTATIVA

41

Tabla N° 7

Distribución porcentual de otra dependencia laboral en el personal de





Gráfico N°7



Análisis:

De acuerdo a la encuesta aplicada a los profesionales de Enfermería, con

referencia a si tienen otra dependencia laboral, encontramos los

siguientes datos, en los que el 12% de los encuestados expresó si laborar

en otro lugar, y el 88% expresó que solo trabaja en el hospital.

12%

88%

Distribución porcentual de otra dependencia laboral en el personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos

Andrade Marín, Quito, marzo 2018

SI

NO

Otra dependencia laboral Personas Porcentaje

Si 24 12%

No 170 88%

TOTAL 194 100%

42

Tabla N° 8

Distribución porcentual del lugar de la otra dependencia laboral en el

personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos


Lugar Personas Porcentaje

Clínica 17 71%

Universidades e institutos 7 29%



Gráfico N°8



Análisis:

Con referencia a la gráfica anterior, se preguntó en que otras instituciones

labora, se encontró que el 71% de quienes tienen otra dependencia

laboral trabajan en Universidades como la PUCE (Pontificia Universidad

Católica del Ecuador), UCE (Universidad Central del Ecuador) e Instituto

Libertad, por otro lado, el 29% labora en clínicas privadas.

71%

29%

Distribución porcentual del lugar de la otra dependencia laboral en el personal de

Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo

2018

CLINICA

UNIVERSIDADES EINSTITUTOS

43

4.2.1 Ausentismo

Tabla N° 9

Distribución porcentual del ausentismo en el personal de Enfermería de

las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito,

marzo 2018

Ausentismo Personas Porcentaje

Si 52 26%

No 142 74%



Gráfico N°9



Análisis:

En el personal profesional de Enfermería del Hospital Carlos Andrade

Marín, de acuerdo a los resultados obtenidos se observa que el 73%

manifiesta que no se ha ausentado de su jornada laboral, mientras que el

27% expresa si haberlo hecho.

27%

73%

Distribución porcentual del ausentismo en el personal de Enfermería de las unidades de


SI

NO

44

Tabla N° 10

Distribución porcentual del tipo de enfermedad en el ausentismo del

personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos


Tipo de Enfermedad Personas Porcentaje

Enfermedad general 192 99%

Enfermedad ocupacional 2 1%



Gráfico N°10



Análisis:

De acuerdo a la causas de ausentismo que se presentaron en el personal

profesional de Enfermería encuestado, se encontró que el 99% lo hizo por

presentar enfermedad general, mientras que el 1% manifiesta que fue por

enfermedad ocupacional.

99%

1%

Distribución porcentual del tipo de enfermedad en el ausentismo del personal de Enfermería de

las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo 2018

ENFERMEDAD GENERAL

ENFERMEDAD OCUPACIONAL

45

Tabla N° 11

Distribución porcentual del número de días totales de falta del personal de

Enfermeras de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade


Días totales de falta Personas Porcentaje

1 a 9 49 94%

10 a 19 2 4%

20 a 29 1 2%



Gráfico N°11



Análisis:

Del personal profesional de Enfermería que se ausentó a su jornada

laboral, de acuerdo a los días totales de falta, encontramos que el 94% de

ellos se ausentó de 1 a 9 días, que no son consecutivos, el 4% de 10 a 19

días, y un 2% de 20 a 29 días.

94%

4%

2%

Distribución porcentual del número de días totales de falta del personal de Enfermeras de las

unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo 2018

1 A 9

10 A 19

20 A 29

46

Tabla N° 12

Distribución porcentual del ausentismo percibid por el grupo de trabajo en

el personal de Enfermería de las unidades de atención del Hospital

Carlos Andrade Marín, Quito, marzo 2018

Ausentismo en el grupo Personas Porcentaje

Si 113 58%

No 81 42%



Gráfico N°12



Análisis:

En referencia a si existe ausentismo por parte de un compañero del grupo

de trabajo que sea personal profesional de Enfermería, se evidencian los

siguientes resultados, el 58% de los encuestados manifiesta que si existe

ausencias de sus compañeros a sus jornadas laborales, mientras que el

42% manifiesta que asisten a sus jornadas laborales con normalidad.

58% 42%

Distribución porcentual del ausentismo percibid por el grupo de trabajo en el personal de

Enfermería de las unidades de atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo

2018

SI

NO

47

Tabla N° 13

Distribución porcentual de cómo influyó el ausentismo de un compañero

dentro del grupo de trabajo del personal de Enfermería de las unidades de


Como influyo Personas Porcentaje

Aumento de pacientes 36 32%

Aumento de procedimientos 5 4%

Aumento de horas de trabajo 6 5%

Otras 17 15%

Pacientes y procedimientos 19 17%

Pacientes y horas de trabajo 5 4%

Procedimientos y horas de trabajo 4 4%

Todas 21 19%



Gráfico N°13



32%

4% 5% 15%

17%

4%

4% 19%

Distribución porcentual de cómo influyó el ausentismo de un compañero dentro del

grupo de trabajo del personal de Enfermería de las unidades de atención del

Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo 2018

AUMENTO DE PACIENTES

AUMENTO DEPROCEDIMIENTOSAUMENTO DE HORAS DETRABAJOOTRAS

PACIENTES Y PROCEDIMIENTOS

PACIENTES Y HORAS DETRABAJOPROCEDIMIENTOS Y HORAS DETRABAJOTODAS

48

Análisis:

Con referencia a la gráfica anterior y a los encuestados que manifestaron

la existencia de ausentismo por parte de sus compañeros en el grupo de

trabajo, se encuentran la influencia del ausentismo en el trabajo de quien

asiste a su jornada laboral, teniendo lo siguiente que el 32% manifiesta

que existe un aumento del número de pacientes a cargo, el 19% expresa

que existe tanto aumento del número de pacientes a cargo como el

aumento de procedimientos y de horas de trabajo, 17% aumento de

pacientes y procedimientos y un 15% otras debido a que no se

encuentran en cuidado directo y no existe influencia en su trabajo, debido

a que no trabajan en cuidado directo o manifestaban opiniones de que

existía cambio del ambiente de trabajo ya que se convertía en estresante,

el 5% manifestó el aumento de horas de trabajo y con un 4% están el

aumento de paciente y horas de trabajo; aumento de procedimientos; y

horas de trabajo.

49

Tabla N° 14

Distribución porcentual de los sentimientos y efectos físicos ante el

ausentismo de un compañero dentro del grupo de trabajo del personal de



Sentimientos y efectos físicos del ausentismo

Personas Porcentaje

Agotamiento 41 36%

Irritabilidad 6 5%

Bajo estado de animo 1 1%

Ansiedad 2 2%

Indiferencia 12 11%

Otros 6 5%

Dos sentimiento y efectos 36 32%

De 3 o mas 9 8%



Gráfico N°14



36%

5%

1%

2% 11% 5%

32%

8%

Distribución porcentual de los sentimientos y efectos físicos ante el ausentismo de un

compañero dentro del grupo de trabajo del personal de Enfermería de las unidades de

atención del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito, marzo 2018 AGOTAMIENTO

IRRITABILIDAD

BAJO ESTADO DEANIMOANSIEDAD

INDIFERENCIA

OTROS

DOS SENTIMIENTO YEFECTOSDE 3 O MAS

50

Análisis:

En el personal profesional de Enfermería que manifestó ausentismo por

parte de sus compañeros del grupo de trabajo, se preguntó la

experimentación de sentimientos o efectos físicos relacionados a la

ausencia de su compañero de trabajo, obteniendo los siguientes

resultados, un 36% que experimentó agotamiento, 32% dos efectos o

sentimientos (agotamiento más ansiedad; agotamiento más irritabilidad),

el 11% expresó indiferencia al hecho, el 8% que experimento tres o más

sentimientos o efectos, el 5% irritabilidad y otros (stress), el 2% ansiedad

y el 1% bajo estado de ánimo.

51

Tabla Nº 15

Tabla de Contingencia de la relación entre los sentimientos y efectos

físicos que presenta en personal profesional de enfermería ante el

ausentismo dentro del grupo de trabajo. Hospital Carlos Andrade Marín,

Quito, marzo 2018.

TABLA DE CONTINGENCIA

Valor

Grados de

libertad (gl)

Significancia. asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 427,524a 136 ,000

Razón de verosimilitudes 371,588 136 ,000

N de casos válidos 194

a. 152 casillas (93,8%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mínima esperada es ,02.

52

1 1,2,3 1.2 1.3 2 2,3 3 4 9

Recuento 19 8 7 2 1 0 3 1 0 41

% dentro de

como influyo 52,8% 38,1% 36,8% 40,0% 20,0% 0,0% 60,0% 5,9% 0,0% 21,1%

Recuento 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1

% dentro de

como influyo 2,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% ,5%

Recuento 2 1 1 0 0 0 0 0 0 4

% dentro de

como influyo 5,6% 4,8% 5,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 2,1%

Recuento 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1

% dentro de

como influyo 0,0% 4,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% ,5%

Recuento 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1

% dentro de

como influyo 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 20,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% ,5%

Recuento 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1

% dentro de

como influyo 0,0% 4,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% ,5%

Recuento 6 3 8 2 1 4 0 3 0 27

% dentro de

como influyo 16,7% 14,3% 42,1% 40,0% 20,0% 100,0% 0,0% 17,6% 0,0% 13,9%

Recuento 1 0 1 0 0 0 0 0 0 2

% dentro de

como influyo 2,8% 0,0% 5,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,0%

Recuento 0 3 1 1 0 0 0 0 0 5

% dentro de

como influyo 0,0% 14,3% 5,3% 20,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 2,6%

Recuento 1 2 1 0 0 0 1 1 0 6

% dentro de

como influyo 2,8% 9,5% 5,3% 0,0% 0,0% 0,0% 20,0% 5,9% 0,0% 3,1%

Recuento 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1

% dentro de

como influyo 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 1,2% ,5%

Recuento 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1

% dentro de

como influyo 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 5,9% 0,0% ,5%

Recuento 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1

% dentro de

como influyo 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 5,9% 0,0% ,5%

Recuento 1 0 0 0 0 0 1 0 0 2

% dentro de

como influyo 2,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 20,0% 0,0% 0,0% 1,0%

Recuento 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1

% dentro de

como influyo 0,0% 4,8% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% ,5%

Recuento 2 1 0 0 2 0 0 7 0 12

% dentro de

como influyo 5,6% 4,8% 0,0% 0,0% 40,0% 0,0% 0,0% 41,2% 0,0% 6,2%

Recuento 3 0 0 0 0 0 0 3 0 6

% dentro de

como influyo 8,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 17,6% 0,0% 3,1%

Recuento 0 0 0 0 0 0 0 0 81 81

% dentro de

como influyo 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 98,8% 41,8%

Recuento 36 21 19 5 5 4 5 17 82 194

% dentro de

como influyo 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

TOTAL

2.4

3

4

4,6

5

6

1,3,4

1.2

1.3

1.4

2

2,3,5

TABLA DE CONTINGENCIA SENTIMIENTOS Y EFECTOS FISICOS * COMO INFLUYO

COMO INFLUYO

TOTALS

EN

TIM

IEN

TO

S Y

EF

EC

TO

S F

ISIC

OS

1

1,2,3

1,2,4

1,2,4

,5

1,2.4

,5

9

53

Análisis:

Esta tabla de contingencia sencilla, proporciona información sobre el chi

cuadrada, el mismo que es significativo a nivel de 0,000 lo que ratifica que

existe una relación entre los sentimientos y efectos físicos que las

enfermeras tienen frente al ausentismo de sus compañeras. Es decir, el

ausentismo laboral influye en las enfermeras tanto a nivel emocional como

físico.

54

4.2. Índice de Ausentismo según los datos recolectados mediante

la aplicación del formulario elaborado por las autoras.

El ausentismo general marzo 2018

Análisis:

Se observa que las horas de ausencia por del personal de Enfermeras

en el mes de Marzo es de 914 horas, siendo las horas que deberían

de cumplir durante dicho mes de 8736 horas, lo que nos proporcionó

un 10,46% de índice de ausentismo registrado en el mes de marzo del

2018.

4.3. Ausentismo de acuerdo a las áreas de atención en el año

2017, datos proporcionados por coordinación de Enfermería.

Área Crítica = 0,78%

Área No Crítica = 1,07%

Consulta Externa = 0,4%

Análisis:

Para el cálculo del índice de ausentismo registrado en el año 2017 se

determinó que las horas totales laborables del personal del área critica es

de 182.528, con un total de ausencia en horas de 1431, lo que nos dio un

porcentaje de 0.78%.

Se realizó el mismo calculo con el área no critica en donde las horas

laborables totales en el año 2017 corresponde a 41.664, con un total de

ausencia en horas de 448, dándonos como resultado un 1.07%

55

Finalmente en el área de consulta externa se registró un total de horas de

ausencia de 2992, en base a un total de horas laborales anuales de

742016, nos proporcionó un porcentaje de 0.4%.

Para lo cual se tomó las horas laborables totales por trabajador en el año

2017 de 1.984 horas anuales de trabajo.

4.4. Índice de Frecuencia

Análisis:

El índice de frecuencia nos permite determinar el nivel de repetición

de una enfermedad a la cual está expuesto el personal profesional de

enfermería, el cual nos da un valor de 3.52% de frecuencia que se

produzca ausentismo de carácter médico.

4.5. Índice de Gravedad

Análisis

Nos permite valorar el riesgo al que está expuesta una determinada

población, en nuestro caso el personal profesional de enfermería presenta

un índice de gravedad de que padezca ausencia de carácter médico del

9.67%.

56

4.3 Discusión e interpretación de los resultados

Para el desarrollo de la presente investigación se encuesto a 194

profesionales de enfermería del Hospital Carlos Andrade Marín de Quito,

distribuidas en los diferentes servicios y los resultados demostraron que la

mayoría corresponde a mujeres con un 90% lo que confirma que esta

profesión está constituida por el género femenino, los rangos de edad

mayoritarios que se han encontrado corresponden, 25-34 años con un

46% y 35-44 años con un 24%, atribuible al 70% de la muestra estudiada,

lo que nos permite confirmar que la etapa de desarrollo en la que se

encuentran los profesionales de Enfermería es de adulto joven, también

se infiere que el 52% es casado y el 72% tiene al menos 1 hijo, lo que nos

lleva a un modelo médico del ausentismo laboral, en el que se toma en

cuenta ciertos aspectos, como factores demográficos presentes en la

población de estudio, con los datos mencionados anteriormente se

determina que a pesar de los factores presentes en el personal de

enfermería, no se puede establecer una relación directa entre el

ausentismo y los determinantes que rodean a la vida familiar ya que no se

logra esclarecer de manera minuciosa esta relación, dejando una puerta

abierta a la posible realización de otro estudio centrado en esta relación.

Desde la perspectiva del modelo psicosocial se puede encontrar factores

como la jornada laboral, con predominio en la jornada rotativa con el 85%,

considerando que la mayor población se encuentran en áreas críticas con

el 69%, las mismas que comprenden los servicios de atención de Unidad

de Cuidados Intensivos, Centro Obstétrico, Centro Quirúrgico,

Recuperación, todas las especialidades de Cirugía, Hemodiálisis,

Neonatología, Urgencias Adultos, Urgencias Pediátricas y Unidad de

Cuidados Intensivos Pediátricos, permitiéndonos al momento de realizar

los cruces de variables identificar que los servicios de UCI y Urgencias

Adultos presentan una correlación entre el estrés que puede originar el

trabajo en dichos lugares y la concurrencia del ausentismo.

57

Además no se encontró correlación entre la existencia de otra

dependencia laboral, con el 12%, sin importar el lugar en el que trabajan,

clínicas privadas entre ellas AXXIS, Novaclinica, DAME, Hospital de los

Valles, Hospital Inglés, e Instituciones educativas de formación superior,

entre las que destacan Universidad Central del Ecuador, Pontificia

Universidad Católica del Ecuador, e Instituto Libertad y la aparición de

ausentismo entre el personal profesional de Enfermería.

Para la recolección de datos sobre ausentismos en el personal profesional

de Enfermería, se utilizó una fuente primaria siendo éste el formulario

aplicado a dicho personal, permitiendo el cálculo del índice del

ausentismo en el mes de marzo del 2018, el cual es del 10,46%, el mismo

que no puede ser analizado entre nivel bajo, medio o alto, por no existir

un estándar a nivel nacional ni regional; además se obtuvo una fuente

secundaria por parte de la Coordinación General de Enfermería cuyos

registros del ausentismo en el personal durante el período enero 2017-

diciembre 2017, permitieron el cálculo del índice del ausentismo con un

resultado del 2,25% a nivel general. Debido a que no se pudo obtener

datos mensuales no se logró una comparación con el período estudiado.

Durante el estudio del ausentismo en base a los datos recogidos, se

encontró que la causa predominante es por enfermedad propia, la misma

que identifican como enfermedad general con un 99%, se deduce que el

personal no establece diferencia entre enfermedad general y ocupacional,

ya que se encontraron como respuestas, lumbalgia, gripe y stress,

calificadas como enfermedad general, y si se entiende que el ambiente de

trabajo en el que se encuentra el profesional de Enfermería es

mayoritariamente hospitalario, se debe comprender que existen riesgos

biológicos, ergonómicos, químicos, psicosociales, mecánicos y

ambientales, que actúan directamente sobre la persona y cuyos efectos

pueden atribuirse a padecimientos comunes y no considerando como un

resultado de la labor que ejerce Enfermería en su ambiente de trabajo.

58

Por otra parte, la percepción del ausentismo dentro del grupo de trabajo,

es del 58%, si se compara con el porcentaje del ausentismo individual del

26%, encontramos una diferencia sustancial, traducida en que el

ausentismo no se puede reflejar por completo desde la perspectiva

individual, siendo necesario el enfoque grupal para conocer la dimensión

y frecuencia de dicho fenómeno dentro de una determinada organización,

debido a las posibles represalias ante la admisión de una falta, hecho que

se confirmó al momento de la aplicación de la encuesta, en la cual se

apreció cambios de respuestas al momento de que se recalcó la

confidencialidad del instrumento.

El ausentismo en el trabajo repercute en la salud tanto física como

emocional de las Enfermeras que tienen que paliar con el ausentismo de

las compañeras/os, y mencionan: aumento de pacientes a cargo con el

32%, en un 19% las Enfermeras sienten que no sólo hay aumento de

pacientes a cargo, sino que hay aumento de procedimientos y aumento

de horas de trabajo. Para verificar la correlación entre las variables

sentimientos y efectos físicos con el ausentismo se elaboró una tabla de

contingencia sencilla, que hay una alta correlación entre estas variables

con una elevada probabilidad (p<0,000) que ocurra agotamiento en el

36% de las Enfermeras y 32% refieren irritabilidad más agotamiento.

59

CAPÍTULO V

5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

El ausentismo laboral presente en el personal profesional de

Enfermería del Hospital Carlos Andrade Marín, constituye el 10,46%

durante el mes de marzo del 2018, mientras que el índice de

ausentismo calculado en el período enero 2017- diciembre 2017 es de

2,25%, impidiendo una relación comparativa debido a que los registros

no fueron mensuales.

Las causas identificadas durante la realización de ésta investigación,

son de tipo médico, así mismo identificadas como enfermedad general

con el 99%, la cual engloba gripe, gastroenteritis, faringitis, amigdalitis,

stress, lumbalgia, infección de vías urinarias, colelitiasis y conjuntivitis,

debiéndose tomar en cuenta a algunas de ellas como enfermedades

ocupacionales.

El ausentismo laboral percibido dentro del grupo de trabajo como

problemática para un desempeño adecuado, tiene repercusiones en

organización, calidad de atención, sentimientos y efectos físicos que

experimenta el personal que asiste al turno, lo que puede desembocar

en desmotivación y alteración de la dinámica interpersonal.

La Enfermeras constituyen un pilar fundamental en el devenir diario de

las instituciones hospitalarias, por lo que el desarrollo de un Programa

de Vigilancia y Control del Ausentismo, permitirá identificar el índice de

ausentismo mensual, comprobar si la causalidad del ausentismo

laboral encontrado en esta investigación se mantiene, modifica o

60

aumenta, y tomar la estrategias y actividades que conserven la salud

de las Enfermeras, así como su motivación para el trabajo.

5.2 Recomendaciones

Es necesario llevar un registro de ausentismo por meses y número

de horas de ausencia del personal profesional de enfermería,

además de la diferenciación entre personal profesional y no

profesional, para establecer un mejor cálculo, y con ello lograr

correctivos óptimos dependiendo de los índices encontrados mes a

mes.

Las causas del ausentismo deben ser diferenciadas desde el área

administrativa con el registro de las ausencias de carácter médico

tomando en cuenta una clasificación en enfermedad general,

enfermedad ocupacional y accidente laboral, siendo indicadores

para una detección oportuna de los riesgos al que se encuentran

expuestos el personal profesional de Enfermería.

Aplicar un Sistema de Reemplazo por ausentismos en el personal

profesional de Enfermería, con la finalidad de disminuir la carga

laboral y emocional a la que se ha enfrentado el personal durante

los ausentismos generados por un compañero de trabajo.

Es necesario realizar evaluaciones periódicas a partir de su

desarrollo para determinar la factibilidad del Sistema de Reemplazo

por ausentismos en el personal profesional de Enfermería,

tomando en cuenta factores administrativos y factores identificados

en esta investigación, con el propósito de generar un mejor

ambiente de trabajo para los profesionales y así mismo potenciar la

calidad de atención en la Institución, mediante el compromiso de

sus trabajadores.

61

CAPÍTULO VI

6 PROPUESTA

Sistema de Reemplazo por ausentismo laboral en el personal profesional

de Enfermería.

Antecedentes

Debido a los resultados obtenidos durante la investigación, los mismos

que reflejan la sobrecarga, agotamiento e irritabilidad que experimentan

los profesionales de Enfermería ante la ausencia de un compañero del

grupo de trabajo, repercutiendo de esta manera en la calidad de atención

que se brinda al usuario durante la estancia hospitalaria, se propone la

realización de un sistema de reemplazos por ausentismo laboral del

personal profesional de Enfermería en el Hospital Carlos Andrade Marín,

Así mismo la inconformidad e insatisfacción presente en el personal

profesional, ante el ausentismo, a mediano y largo plazo provocan,

desmotivación laboral, lo que afecta el desempeño y ejercicio profesional

óptimo y satisfactorio tanto para el profesional como para el empleador.

Objetivos

Disminuir la carga laboral en el personal profesional de

Enfermería que asiste a la jornada laboral

Mejorar la calidad de atención en el servicio por parte del

personal profesional de Enfermería

62

Lineamientos del Sistema de reemplazos por ausentismos en el

personal profesional de Enfermería

Crear un comité que se encargue de organizar y dirigir las

actividades que contiene el programa de reemplazo por

ausentismo laboral contribuyendo a la mejora de la calidad en

atención al usuario.

Aplicar un formulario de satisfacción con el fin de evaluar la

satisfacción laboral del personal que cubre ausencias, tal como

se está llevando en este momento en el Hospital Carlos

Andrade Marín el reemplazo de las ausencias de las

enfermeras.

Establecer y utilizar el programa de reemplazo por ausentismo

laboral contribuyendo a la mejora de la calidad en atención al

usuario.

El programa de reemplazo por ausentismo propuesto será

expuesto a modificaciones periódicas y de acuerdo a las

necesidades de la institución.

La aplicación de incentivos económicos deben de ser tomados

en cuenta para el personal profesional de Enfermería

participante.

Propuesta de actividades

Dentro de las actividades que se proponen hacer son:

Actividades Finalidades

Enfermeras/os del

servicio que puedan

doblar el turno

Permitir que el personal de

Enfermería sea capaz de apoyar de

manera voluntaria en el programa de

reemplazo por ausentismo.

Apoyar con las habilidades y

63

destrezas ya adquiridas en su

servicio de base.

Disminuir errores por impericia

durante la atención del paciente.

Enfermeras/os que

laboren en el hospital

pero que puedan ser

llamados para cubrir la

ausencia.

Permitir al personal nuevo adquirir

mayor experiencia y confianza en el

inicio de su trabajo dentro de la

institución.

Evitar la alteración de la dinámica

laboral dentro del servicio que

recepta.

Conservar conocimientos a través de

la práctica en diferentes servicios,

contribuyendo al empoderamiento del

personal en las funciones de

Enfermería como Ciencia.

Cambios temporales de

servicio tomando en

cuenta las áreas de

labor de origen.

Cambiar el ambiente de trabajo para

evitar la monotonía o trabajo

mecánico.

Evitar que el personal pierda

habilidades y destrezas que no sean

muy empleadas en su servicio.

Incentivar las relaciones

interpersonales entre las y los

profesionales de Enfermería con el fin

de crean lazos de compañerismo

fundamentados en el trabajo en

conjunto.

64

Programa de Estímulos

Actividades Beneficios

Todo cambio de turno o día

extra será devuelto como lo

indica la ley.

Enfermeras/os del servicio que

puedan doblar el turno

1. El día en devolución

podrá ser elegido por el

participante, siempre y

cuando lo haga con 8

días de anticipación y

dentro del año en curso.

2. Se le otorgará unos 5

puntos a aquellos que

doblen el turno o que

realicen cambios de

temporales de servicio.

3. Se le otorgará 10 puntos

al personal que acepte

venir cuando haya sido

contactado por llamada

para cubrir el ausentismo.

Enfermeras/os que laboren en el

hospital pero que puedan ser

llamados para cubrir la

ausencia.

Cambios temporales de servicio

tomando en cuenta las áreas de

labor de origen.

Las personas que al finalizar el año logren sumar 200 puntos

obtendrán méritos de acuerdo al orden del cumplimiento del

objetivo.

Congreso Internacional con todos los gastos pagados. (2)

Congreso Nacional con todos los gastos pagados (2)

Bono monetario (2)

Cena familiar (4)

65

Evaluación del Sistema de Reemplazo por ausentismo laboral en

base a la satisfacción del personal

Aplicar formulario de satisfacción al personal que formó parte

del Sistema de reemplazo por ausentismo en un período de 1

año.

Se realizará una reunión anual para exponer los resultados del

Sistema y tomar los correctivos necesarios.

Llevar registros de ausentismos por meses para prever la

necesidad de personal como medida de prevención para un

correcto funcionamiento del Sistema.

66

BIBLIOGRAFÍA

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26. Cuevas, García, Villas, Caracterización del Ausentismo Laboral en

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27. Cardoso, Mecina, Valerde, Ausentismo y su relación con la

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31. García Fernando M. El análisis de la realidad social. Madrid:

Alianza; 2015.

32. Hernández Sampieri, Roberto, Metodología de la Investigación.

Estados Unidos: Mc. Graw Hill. Interamericana Editores S.A. Sexta

Edición. 2014

1. Anexo Nº1

2. Anexo Nº2

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Título del proyecto

Ausentismo laboral en el personal profesional de enfermería del hospital

Carlos Andrade Marín en la ciudad de Quito, octubre 2017- marzo 2018

Instituciones responsables

Universidad Central del Ecuador. Facultad de Ciencias Médicas. Carrera

de Enfermería

Introducción

Este trabajo de investigación se propone identificar el porcentaje de

ausentismo laboral que existe en el personal profesional de enfermería,

así como las causas que lo generan, pudiendo de esta manera observar e

identificar estrategias para prevenirlo.

Propósito

El propósito de este documento es entregarle toda la información

necesaria para que Ud. pueda decidir libremente si desea participar en la

investigación.

Procedimientos a realizarse

Esta investigación tiene como finalidad identificar las causas que generan

ausentismo laboral en el personal profesional de enfermería, para lo cual

es necesario realizar una encuesta sobre las características del personal

profesional de enfermería que labora en el Hospital Carlos Andrade Marín,

así como los sentimientos que provoca los ausentismo de los compañeros

de trabajo en los profesionales que asisten a su jornada laboral.

Es importante señalar que todos los datos personales obtenidos son

confidenciales y la información obtenida será utilizada exclusivamente

71

para fines científicos. A su vez destacar que su participación es

completamente voluntaria, si no desea participar del presente proyecto de

investigación, su negativa no traerá ninguna consecuencia para usted. De

la misma manera si lo estima conveniente usted puede dejar de participar

en el estudio en cualquier momento de éste.

Con los resultados obtenidos se pretende demostrar las causas que

generan ausentismo laboral por parte de los profesionales de enfermería

Su participación en esta investigación no tiene ningún costo, ni

compensación económica

Declaración de consentimiento.

Respecto a mi participación en la presente investigación declaro que:

He sido informado/a sobre el estudio a desarrollar y las eventuales

molestias, incomodidades y ocasionales riesgos que la realización del

procedimiento implica, previamente a su aplicación y con la descripción

necesaria para conocerlas en un nivel suficiente.

He sido también informado/a en forma previa a la aplicación, que los

procedimientos que se realicen, no implican un costo que yo deba asumir.

Mi participación en el procedimiento no involucra un costo económico

alguno que yo deba solventar (hacerme cargo).

Junto a ello he recibido una explicación satisfactoria sobre el propósito de

la actividad, así como de los beneficios sociales o comunitarios que se

espera éstos produzcan.

Estoy en pleno conocimiento que la información obtenida con la actividad

en la cual participaré, será absolutamente confidencial, y que no

aparecerá mi nombre ni mis datos personales en libros, revistas y otros

medios de publicidad derivadas de la investigación ya descrita.

Sé que la decisión de participar en esta investigación, es absolutamente

voluntaria. Si no deseo participar en ella o, una vez iniciada la

72

investigación, no deseo proseguir colaborando, puedo hacerlo sin

problemas. En ambos casos, se me asegura que mi negativa no implicará

ninguna consecuencia negativa para mí.

He leído el documento, entiendo las declaraciones contenidas en él y la

necesidad de hacer constar mi consentimiento, para lo cual lo firmo libre y

voluntariamente, recibiendo en el acto copia de este documento ya

firmado.

Yo, …………………….................................................................................,

Cédula de identidad o pasaporte N°……………………………………, de

nacionalidad………………………………...., Consiento en participar en la

investigación denominada: “Ausentismo laboral en el personal profesional

de enfermería del hospital Carlos Andrade Marín en la ciudad de Quito,

octubre 2017- marzo 2018 “y autorizo a las IRE Alexandra Peralvo, y

Viviana Pérez Investigadores responsables del proyecto y/o a quienes

éste designe como sus colaboradores directos y cuya identidad consta al

pie del presente documento, para realizar el (los) procedimiento (s)

requerido (s) por el proyecto de investigación descrito.

Fecha: ......./......./........ Hora: ...................

Nombre y apellido del participante:

……………………………………………………..

Firma del participante :

................................................

Investigador responsable:

………………………………………………

Firma del Investigador Responsable o su delegado:

.................................................

73

3. Anexo Nº3

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS

CARRERA DE ENFERMERÍA PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

ENCUESTA




General

Determinar las causas que desencadenan el ausentismo en el personal

profesional de enfermería del Hospital Carlos Andrade Marín en la ciudad

de Quito, octubre 2017- marzo 2018.

Los datos obtenidos en la siguiente investigación se manejarán con

confidencialidad.

ENCUESTA

Instrucción

A continuación se presenta una serie de preguntas, las mismas que

pedimos sean contestadas lo más sinceramente posible.

1. Servicio al que pertenece ……………………………………………….

2. Sexo Hombre

Mujer

3. Edad en años cumplidos……

4. Estado civil

5. Tiene hijos SI NO

Si su respuesta fue SI, conteste la siguiente, si fue NO, pase a la

pregunta 7.

Soltero

Casado

Divorciado

Viudo

Unión Libre

74

6. ¿Cuántos?.....................

7. Edad de sus hijos

8. Tiene cargas Familiares SI NO

ESPECIFIQUE…………….

9. Tipo de contrato

10. ¿Su jornada de trabajo es?:

11. Si es rotativa que turnos

realiza

12. ¿Tiene otra dependencia laboral? SI NO

Si su respuesta fue SI, conteste la siguiente, pero si su respuesta fue

NO, conteste la pregunta 15.

13. ¿Dónde? Especifique……………………………….

14. ¿Cuál es el horario de

trabajo?

Especifique…………………

15. ¿Durante el último mes se ha ausentado a su jornada laboral?

NO SI

0-3 años

4-7 años

8-11 años

+12 años

Nombramiento

Nombramiento provisional

Contrato ocasional

Fija

Rotativa

Día y noche

Mañana, tarde y noche

Tiempo completo

Medio tiempo

Tiempo parcial

Otros

75

Si su respuesta fue SI, conteste la siguiente pregunta, pero si su

respuesta fue NO, conteste la pregunta 23.

16. ¿Cuántas horas totales?............................

17. ¿Estas horas de ausencia, a cuantas turnos de trabajo

corresponde?

……………………………………………………………………………

18. ¿Señale los motivos por los cuales se ha ausentado?

¿Cuál? ……………………………..

Si su respuesta fue ENFERMEDAD, conteste la siguiente pregunta, si

fue distinta pase a la 21.

19. Si fue por enfermedad especifique :

Si su respuesta fue ENFERMEDAD GENERAL U OCUPACIONAL,

conteste la siguiente, si no lo fue pase a la pregunta 22.

20. ¿Qué tipo de enfermedad?

…………………………………………………………………..

21. Especifique el sistema Afectado

ESPECIFIQUE…………………………………………………..

22. ¿Durante cuantos días se ausento?

………………………………………………………………………

23. ¿En su grupo de trabajo se ha ausentado algún miembro durante

este último MES?

CALAMIDAD DOMÉSTICA

ASUNTOS PERSONALES

Enfermedad (propia)

Estudios

Otros ESPECIFIQUE

Enfermedad General

Enfermedad Ocupacional

Accidente Laboral

76

SI NO

Si su respuesta fue SI, conteste las siguientes preguntas, si su

respuesta fue NO, hasta aquí termina la encuesta.

24. ¿De qué manera influyo en su labor?

Aumento del número de pacientes a cargo

Aumento del número de procedimientos realizado

Aumento del número de Horas de Trabajo

Otros

Especifique............................................................................................

25. ¿Cuáles fueron los sentimientos asociados ante la ausencia de su

compañero/a?

¿Cuáles?........................................

Gracias por su Colaboración

Agotamiento

Irritabilidad

Bajo estado de animo

Ansiedad

Indiferencia

Otros

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