UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR … · Comprender la importancia que los factores de riesgo...
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I UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL “Influencia de Factores Psicosociales en el Desempeño Laboral de los Trabajadores del Hospital General de las Fuerzas Armadas N°1 Quito” Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial Autor: Yolanda del Carmen Salazar Cabrera Tutor: Dr. Luis Sarabia Promoción 2011 - 2012 Quito - 2015
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I
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Influencia de Factores Psicosociales en el Desempeño Laboral de los Trabajadores del Hospital
General de las Fuerzas Armadas N°1 Quito”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial
Autor: Yolanda del Carmen Salazar Cabrera
Tutor: Dr. Luis Sarabia
Promoción 2011 - 2012
Quito - 2015
II
Agradecimiento
Agradezco a la vida que con su Poder Superior Universal me dio la conciencia de culminar con este
anhelo ser una profesional.
III
Dedicatoria
Este esfuerzo lo dedico a mi Poder Superior que me concedió las fuerzas para concluir este trabajo.
A mis hijos que son mis maestros de vida Carito y Roberto Borja les amo hijos míos porque son
compañeros en este camino lleno de aprendizajes maravillosos, las adversidades nos hacen fuertes y
son oportunidades para mantenernos unidos y agradecidos.
A mí querida madre Elvia Cabrera que me apoyo con su testimonio de vida, gracias mami por tu amor
incondicional.
A mis amigos y amigas que me animaron para seguir adelante y no desmayar.
Yolanda Salazar
IV
Declaratoria De Originalidad
V
Autorización de la Autoría Intelectual
VI
Resumen Documental
Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Factores Psicosociales y
Desempeño Laboral. El objetivo fundamental es valorar la influencia de los factores
psicosociales en el desempeño laboral de los trabajadores del Hospital General de las Fuerzas
Armadas N°1 Quito, a fin de demostrar la influencia de los factores en su cargo laboral.
Estudio con fundamento cognitivo conductual según Karasek bajo el modelo demanda-
control; se basa en las características psicosociales del trabajo, las demandas psicológicas que
este plantea y el uso de sus capacidades. Tratado en dos capítulos: Factores Psicosociales y
Desempeño Laboral. La hipótesis plantea que Los Factores Psicosociales en el Hospital
General De Las Fuerzas Armadas Quito N°1 influyen en el desempeño laboral de sus
trabajadores. Investigación correlacional, no experimental. Se concluye que los factores
psicosociales no afectan significativamente el desempeño laboral y se recomienda instaurar
estrategias de colaboración y cooperación en comunicación eficaz y trabajo en grupo.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: FACTORES PSICOSOCIALES
DESEMPEÑO LABORAL
DESCRIPTORES
FACTORES PSICOSOCIALES, CUESTIONARIO ISTAS 21
EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO, SENRES-EVAL- 003
HOSPITAL GENERAL DE LAS FUERZAS ARMADAS # 1- QUITO
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
VII
VIII
Summary Overview
Investigation Project on Industrial Psychology, specifically on Psychosocial Factors and Work
Performance. Its main objective is to evaluate the influence of psychosocial factors in work
performance of Army General Hospital Quito No. 1, in order to demonstrate the influence of factors in
their workload. Study with cognitive-behavioral Karasek fundamentals following the demand-control
model; it is based on psychosocial characteristics, psychological demands that are stated and the use of
their abilities. Dealt in two chapters: Psychosocial Factors and Work Performance. The hypothesis
states that Psychosocial Factors of Army General Hospital Quito No. 1 influence employees’ job
performance. Co-relational, non-experimental research. It is concluded that psychosocial factors do
not significantly affect job performance and recommends establishing strategies for collaboration and
cooperation in effective communication and teamwork
THEMATIC CATEGORIES
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: PSYCHOSOCIAL FACTORS
WORK PERFORMANCE
DESCRIPTORS
PSYCHOSOCIAL FACTORS, ISTAS 21 QUESTIONNAIRE
PERFORMANCE EVALUATION, SENRES-EVAL- 003
ARMY GENERAL HOSPITAL QUITO No. 1
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
Hereby I certify that I have translated totally and fully the above Summary Overview of the Thesis
titled “Influence of Psychosocial Factors in Work Performance in Army General Hospital Quito No.
1”, written by Ms. Yolanda del Carmen Salazar Cabrera, I.D. 1709155970, student at Psychology
Sciences Faculty, Central University of Ecuador. To validate this translation process, please find
attached a copy of my identification card.
IX
Tabla de Contenidos
A. PRELIMINARES
Agradecimiento ..................................................................................................................................... II
Dedicatoria ............................................................................................................................................ III
Declaratoria De Originalidad ............................................................................................................. IV
Autorización de la Autoría Intelectual .................................................................................................V
Resumen Documental .......................................................................................................................... VI
Summary Overview .......................................................................................................................... VIII
Tabla de Contenidos ............................................................................................................................ IX
Tabla de Cuadros ........................................................................................................................... XII
Tabla de ilustraciones ................................................................................................................... XIII
B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN. ................................................................................................................................. 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................. 2
Preguntas de investigación ................................................................................................................ 2
Objetivos ............................................................................................................................................. 2
1.- Objetivo General .......................................................................................................................... 2
2.- Objetivos Específicos. ................................................................................................................... 2
Justificación e Importancia ............................................................................................................... 3
MARCO TEÓRICO
TITULO 1
1. FACTORES PSICOSOCIALES ............................................................................................... 4
1.1 Definición ................................................................................................................................ 4
1.2 Factores psicosociales en el entorno de trabajo hospitalario .................................................. 8
1.3 Factores de riesgos psicosociales ............................................................................................... 9
1.4 Características de los Factores de Riesgo Psicosociales: ....................................................... 10
1.5 Estrés laboral ............................................................................................................................. 12
1.6 Síndrome del Burnout .............................................................................................................. 15
1.7 Acoso Laboral o Mobbing ........................................................................................................ 18
1.8 Acoso sexual ............................................................................................................................... 21
1.9 Violencia física y verbal ........................................................................................................... 22
1.10 Carga mental ........................................................................................................................... 23
1.11 Factores de riesgo del trabajo a turnos y nocturno ............................................................ 25
TITULO 2
X
2. DESEMPEÑO LABORAL ...................................................................................................... 27
2.1. Introducción ............................................................................................................................ 27
2.2. Definiciones de desempeño laboral ........................................................................................ 27
2.3 Modelo Básico de Desempeño Laboral .................................................................................. 30
2.4 Determinantes del Desempeño ................................................................................................ 30
2.5 Tipos de Desempeño ................................................................................................................. 31
2.6 Componentes del Desempeño .................................................................................................. 33
2.7 Limitantes en el Desempeño ................................................................................................... 34
2.8 Evaluación al Desempeño ....................................................................................................... 35
MARCO METODOLÓGICO
HIPÓTESIS
Definición Conceptual y Operacional ................................................................................................. 40
Tipo de Investigación ........................................................................................................................... 41
Diseño de Investigación ........................................................................................................................ 41
Técnicas e Instrumentos ...................................................................................................................... 41
Instrumentos ......................................................................................................................................... 42
Cuestionario Istas 21 ....................................................................................................................... 42
Formulario senres-eval-03............................................................................................................... 42
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos .................................................................... 43
RESULTADOS
Presentación e interpretación ......................................................................................................... 46
Resultados cuestionario ISTAS 21 ................................................................................................. 46
Resultados de evaluación al desempeño ......................................................................................... 53
Comprobación de hipótesis ................................................................................................................. 54
Hipótesis 1 ......................................................................................................................................... 54
Análisis y discusión de resultados. .................................................................................................. 56
Conclusiones: ........................................................................................................................................ 58
Recomendaciones: ................................................................................................................................ 59
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles ............................................................................................................................................... 60
Virtuales ................................................................................................................................................ 60
ANEXOS
A. Plan de Investigación Aprobado .................................................................................................... 61
B. Glosario Técnico .............................................................................................................................. 71
C. Siglas y acrónimos .......................................................................................................................... 72
D. Instrumentos de Evaluación ........................................................................................................... 73
XI
Método © Istas 21 ................................................................................................................................. 73
Formulario Senres-Eval-01 ................................................................................................................. 80
Formulario SENRES-EVAL-03 .......................................................................................................... 84
XII
Tabla de Cuadros
Tabla 1 Método ISTAS 21 .............................................................................................................. 44
Tabla 2 Distribución de frecuencias según departamento ........................................................... 46
Tabla 3 Distribución de frecuencia según género......................................................................... 47
Tabla 4 Distribución de frecuencia según edad ............................................................................ 47
Tabla 5 Dimensión Psicosocial Exigencias Psicológicas ............................................................... 48
Tabla 6 Dimensión Psicosocial Trabajo Activo y Posibilidades de Desarrollo .......................... 48
Tabla 7 Dimensión Psicosocial Inseguridad .................................................................................. 49
Tabla 8 Dimensión Psicosocial Apoyo Social y Liderazgo .......................................................... 49
Tabla 9 Dimensión Psicosocial Doble Presencia ........................................................................... 50
Tabla 10 Dimensión Psicosocial Estima ........................................................................................ 50
Tabla 11 General de Factores Psicosociales .................................................................................. 51
Tabla 12 Calificaciones Desempeño Laboral ................................................................................ 53
Tabla 13 Frecuencias Observadas ................................................................................................. 54
Tabla 14 Comprobación de Hipótesis ............................................................................................ 55
XIII
Tabla de ilustraciones
Ilustración 1 Conflicto interpersonal Vs Mobbing ....................................................................... 20
Ilustración 2 Exposición a Factores Psicosociales ........................................................................ 52
1
B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN.
Comprender la importancia que los factores de riesgo psicosociales presentes en el ambiente laboral
afectan la salud integral de los trabajadores ha ido tomando cada vez más relevancia; los trabajadores
de la salud experimentan en su lugar de trabajo gran responsabilidad emocional que se podría convertir
en tensión excesiva, largas jornadas laborales se traducen en exceso de trabajo lo cual implica
condiciones críticas para tomar decisiones.
Una profesión de gran responsabilidad no se puede desvincular de una serie de condiciones como
relaciones interpersonales con pacientes, compañeros de trabajo y familiares; además su remuneración,
estabilidad laboral, insatisfacción en el trabajo entre otros que al no ser atendidas a su debido tiempo
pueden generar grandes tensiones que con el tiempo ponen en riesgo la salud física y mental de la
persona.
El interés principal de la presente investigación fue identificar la presencia de factores psicosociales en
el personal del Hospital General de las Fuerzas Armadas N°1 Quito y pretende determinar su
influencia en el desempeño laboral de los mismos para ello se utilizó el Método ISTAS 21 versión
corta que es una herramienta de evaluación de riesgos psicosociales laborales, el cual es una adaptación
para el estado Español del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ).
Esta herramienta está diseñada para identificar y medir la exposición a seis grandes grupos de factores
de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo los cuales son:
Exigencias psicológicas.
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo
Apoyo social y calidad de liderazgo
Inseguridad
Doble Presencia
Estima
En el área de salud las políticas de gestión de recursos humanos dirigen sus esfuerzos a la atención,
fomento y mantenimiento de la salud, lo cual requiere mirar también la salud integral del trabajador,
niveles de satisfacción, bienestar psicológico para asegurar los objetivos planteados por la institución.
2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Se desconoce en qué medida los factores psicosociales influyen en el desempeño laboral al personal
del Hospital General De Las Fuerzas Armadas N°1 Quito.
Preguntas de investigación
¿Si identificamos los Factores Psicosociales mejorara el desempeño de los trabajadores
del Hospital General de las Fuerzas Armadas?
¿Los factores psicosociales afectan el desempeño laboral de los trabajadores del
Hospital General de las Fuerzas Armadas?
Objetivos
1.- Objetivo General
Conocer la influencia de los factores psicosociales en el desempeño laboral de los trabajadores
del Hospital General de las Fuerzas Armadas Quito
2.- Objetivos Específicos.
Determinar de qué manera los factores psicosociales afectan el desempeño laboral de los
trabajadores del Hospital General de las Fuerzas Armadas Quito
Identificar como actúan los factores psicosociales en el desempeño laboral de los trabajadores
del Hospital General de las Fuerzas Armadas Quito
3
Justificación e Importancia
La razón principal de esta investigación es la concientización de las consecuencias que conlleva una
precaria prevención y control de riesgos psicosociales en trabajadores de la salud del Hospital General
de las Fuerzas Armadas N°1, así mismo recordar que el inicio para el cambio parte del conocimiento
de las debilidades para convertirlas en oportunidades de cambio.
El estudio de los factores de riesgo psicosocial en esta población dará el inicio para entender su
prevalencia para posteriormente tomar medidas que permitan desarrollar y aplicar una cultura de
prevención.
La cadena de acontecimientos como falta de trabajo digno y seguro, enfermedades psicosomáticas
como estrés crónico, disminuye la calidad de atención a los pacientes por tanto resulta beneficioso el
conocimiento de esta cadena de eventos, ya que constituye el primer paso para contar con un enfoque
integral en salud y seguridad de atención hospitalaria.
A pesar de que ya existen numerosas investigaciones relacionadas con esta problemática en otros
países, en nuestro país recién se está tomando en cuenta la importancia de la salud ocupacional, lo cual
sería un gran aporte para promover estudios y posteriormente construir herramientas útiles para evaluar
riesgos psicosociales a nivel de Salud Pública.
Los ambientes laborales que producen grandes efectos en su personal, es el de los servicios de salud,
debido a la alta demanda en la atención de sus usuarios, a la escasez de recursos humanos y materiales,
a la serie de conflictos que se producen dentro del grupo de trabajo.
Al considerar a los trabajadores de la salud como protagonistas con una profesión de riesgo, con
repercusiones tanto en el ámbito laboral de salud y de rendimiento sugerimos abordar la necesidad de
promover normas de seguridad, vigilancia y prevención ante posibles riesgos psicosociales.
4
MARCO TEÓRICO
TITULO 1
1. FACTORES PSICOSOCIALES
1.1 Definición
“Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se encuentran
presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las condiciones
ambientales (agentes físicos, químicos, y biológicos), con las organización, con los procedimientos y
métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, en el contenido del trabajo y con la
realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto
a la salud del trabajador como el desempeño de su labor.” (Gutiérrez, citado en Mansilla, 2001).
“Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente,
la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo
cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la
satisfacción en el trabajo” (Moreno, B y Baéz, C; 2012: 6)
El clima psicosocial de una empresa está vinculado no solamente a la estructura y a las condiciones de
vida de la colectividad de trabajo, sino también a todo un conjunto de problemas demográficos,
económicos y sociales. Se admite generalmente que el crecimiento económico, el progreso técnico, el
aumento de la productividad y la estabilidad social no solo dependen de los medios de producción, sino
también de las condiciones de trabajo, de vida y del nivel de salud y bienestar de los trabajadores y de
sus familias. Los factores psicosociales estresantes que se encuentran en el medio ambiente de trabajo
son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos físicos y ciertos aspectos de
organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa. Todos
estos factores interactúan y repercuten sobre el clima psicosocial de la empresa y sobre la salud física y
mental de los trabajadores. (Caplan y colaboradores, 1984)
El comienzo más formal de la preocupación por los factores psicosociales y su relación con la salud
laboral proviene probablemente de la década de 1970, fechas a partir de las cuales la referencia a ellos
5
y la importancia otorgada ha ido creciendo, al mismo tiempo que el tema ha ganado amplitud,
diversificación y complejidad, pero también ambigüedad e imprecisión.
Probablemente, hay hoy tres formas prevalentes de referirse a ellos:
1) factores psicosociales,
2) factores psicosociales de riesgo o factores psicosociales de estrés y
3) riesgos psicosociales.
Uno de los primeros documentos oficiales e internacionales en abordar el tema de los factores
psicosociales en el trabajo fue “Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control”
documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo en 1984. Se constata en la
publicación que la problemática es claramente anterior y que se remonta al menos a 1974, fecha en la
que consta una clara llamada de la Asamblea Mundial de la Salud para documentar la importancia y los
efectos de los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores.
En el documento, publicado originalmente en 1984, se comienza por reconocer la complejidad del
tema “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que
representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos”
(OIT, 1986, p. 3). Por lo mismo, consideran que cualquier intento de definición tiene que ser amplio y
complejo, al menos lo suficiente como para recoger su problemática global. Se propone como
definición “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra,
las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo,
todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en
la satisfacción en el trabajo” (OIT, 1986, p. 3)
La definición anterior expuesta muestra la importancia concedida por la OIT al trabajador real y
concreto y a sus necesidades de hecho. Se insiste igualmente en que las consecuencias del descuido de
tales factores recaen tanto sobre la salud de los trabajadores como sobre la empresa. Algo más adelante
se incluye una de las primeras listas sobre cuáles pueden ser tales factores psicosociales: la mala
utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad,
la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones
6
laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico (OIT, 1986, p. 5). La práctica totalidad del listado
sigue siendo actual.
Un segundo documento histórico relacionado con el tema es la obra “Los factores psicosociales en el
trabajo y su relación con la salud, editado por la OMS y coordinado por Kalimo, El-Batawi y Cooper
(1988). Se expone en el mismo que este tipo de factores provienen de la percepción y la experiencia de
los trabajadores y que está influenciado por los innumerables factores que afectan al trabajador. La
complejidad del tema y la importancia del trabajador real serían los datos iniciales con los que debe
afrontarse su estudio e investigación. Un elemento de gran importancia es la diferenciación que
introduce El-Batawi (1988) al exponer el doble efecto que pueden tener los factores psicosociales:
positivos o negativos.
Si en la década de 1970 se alerta la sensibilidad acerca de la relevancia y los efectos que pueden tener
los factores psicosociales, es en la de 1980 cuando se produce las primeras obras colectivas y oficiales,
y comienzan a aparecer las primeras aproximaciones conceptuales al tema vinculándolos a los efectos
de la organización sobre el trabajo y la salud (OIT, 1986; Kalimo et al. 1988). Tal como expone la
tercera edición de la Enciclopedia de la Seguridad y Salud en el trabajo (OIT, 1998), a partir de estos
momentos la organización en el trabajo y los factores organizacionales se convierten en expresiones
intercambiables para referirse a los factores psicosociales y sus efectos sobre la salud. Unas y otras
expresiones se utilizan para referirse a los factores sociales que influencian la conducta y la salud de
los trabajadores. (Moreno, B y Baéz, C; 2010)
Los riesgos laborales han ido cambiando a lo largo de toda la historia. El mismo concepto de riesgo
laboral supone un logro porque durante mucho tiempo ha carecido de sentido. El trabajador carecía de
cualquier derecho; su trabajo era su vida y su obligación, se le mantenía para que trabajara, y si sufría
cualquier daño, parcial o letal, era su suerte. Objetivo del trabajo era obtener unos resultados en el
menor tiempo, al margen de los costes, especialmente de los humanos.
El concepto de riesgo laboral para la salud aparece con el reconocimiento, implícito o explicito, del
derecho a la integridad física y a la salud, algo que aparece en la Alta Edad Media y en el
Renacimiento con la aparición y desarrollo de los gremios y la preocupación por el buen hacer y la
experiencia adquirida por lo trabajadores artesanos. La experiencia y la valían adquieren un valor al
mismo tiempo que en las ciudades disminuye la subordinación a los señores. Los gremios, primera
aproximación a los sindicatos, suponen la primera defensa formal contra determinadas condiciones
laborales y trato a los trabajadores. El riesgo laboral contra la salud aparece definido como las
7
situaciones y conductas que no pueden ser aceptadas por sus nocivas consecuencias para los
trabajadores.
La Revolución francesa (1789), la aparición de los sindicatos (S. XIX), el reconocimiento formal de los
Derechos Humanos por las Naciones Unidas (1948), la constitución de los estados democráticos
posteriores a la Segunda Guerra mundial, suponen indirectamente hitos en la conceptualización de la
salud laboral que se origina principalmente en el reconocimiento del derecho del trabajador a su
integridad física, mental y social. La salud laboral como derecho no es el resultado ni de la Medicina
del Trabajo ni de la Psicología del Trabajo, sino del reconocimiento de que los trabajadores no pueden
ser expuestos a situaciones que menoscaben su salud. Hasta cierto punto, la función de ambas ha sido
más bien negativa pues, de hecho, uno de sus objetivos más explícitos consistía en delimitar hasta que
límites se podía llegar en las condiciones de trabajo sin que afectara claramente a la salud y al
rendimiento de los trabajadores.
En Europa, la preocupación por la prevención de riesgos laborales se activa después de la Segunda
Guerra Mundial y va de la mano de la elaboración de los diferentes tratados de la constitución de
Europa. En 1989 aparece la Directiva Marco Europea de prevención de riesgos laborales centrada en el
concepto de condiciones laborales, su evaluación, su control y su prevención (89/391/CEE), pero que
amplía el concepto de condiciones laborales, incluyendo la salud como objeto final de la Directiva. Sin
embargo, sigue centrada en los riesgos físicos, químicos, ambientales, dado que los daños directos más
inmediatos a la salud suelen provenir de tales factores, causantes en su mayor parte de los accidentes y
las enfermedades laborales. Es un dato que la legislación europea, la mundial en general, se ha ocupado
principalmente de tales factores mediante una legislación que trata de prevenir y controlar tales riesgos.
En España, el planteamiento actual sobre los riesgos laborales se origina en la Ley de Prevención de
Riesgos laborales (31/1995), resultante de la transposición de la Directiva Marco Europea. La Ley de
Prevención de Riesgos Laborales no aborda en ningún momento los riesgos psicosociales, en realidad,
no aparece en ella ninguna referencia a riesgos específicos, pero sí establece de forma taxativa en su
artículo 12 parágrafo 2 la obligación del empresario de "garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo", lo que incluye a los
factores relacionados con la organización del trabajo.
Es en el Real Decreto 39/1997 de los Servicios de Prevención, en el anexo VI, en el que describiendo
la formación necesaria para el Técnico Superior En Prevención de Riesgos Psicosociales se explicita
como una de las especialidades la de Ergonomía y Factores Psicosociales. Como tal, es probablemente
8
la primera referencia legal a los factores psicosociales. Cuando posteriormente los escasos manuales de
Ergonomía y Psicosociología aplicada exponen el tema se centran en temas tales como el contenido
del trabajo, la carga laboral, el control de la tarea, la supervisión y las relaciones laborales.
1.2 Factores psicosociales en el entorno de trabajo hospitalario
En los últimos tiempos se han producido una serie de cambios en el mundo laboral, cambios que
promueven la aparición de nuevos contenidos en materia preventiva: mayor oferta de trabajo en el
sector servicios, avances de la tecnología, informatización, tareas relacionadas con el contacto con el
cliente. Estas cuestiones provocan una serie de transformaciones en el contenido de las funciones, que
han supuesto una intensificación del trabajo y una pérdida de control del trabajador sobre las funciones
a desempeñar en su puesto (Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT; 2008).
La perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo plantea como objetivo evitar la producción de
accidentes y enfermedades profesionales, los factores de riesgo psicosocial estarían más ligados al
propósito de lograr un bienestar personal y social de los trabajadores y una calidad en el trabajo. Las
condiciones psicosociales nocivas pueden dar lugar a la aparición de conductas actitudes inadecuadas
en el desarrollo del trabajo y, a su vez, desembocar en determinadas consecuencias perjudiciales para la
salud y el bienestar del trabajador. Dichas consecuencias son: el estrés, la insatisfacción laboral,
depresión laboral, desmotivación laboral. Es importante resaltar que ante una misma situación
psicosocial laboral no todos los trabajadores van a reaccionar de la misma forma, es decir, las
características individuales, tienen mucho que ver en la determinación de la magnitud y la naturaleza
de las consecuencias que experimentará el trabajador. En este sentido, hemos de otorgar importancia
no sólo a las condiciones que se dan objetivamente, sino a cómo la persona percibe y experimenta
dichas condiciones. (Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT; 2008).
El entorno hospitalario en el que se desarrolla el trabajador de la salud ejerce una influencia en su
bienestar físico, psíquico y social. Los factores psicosociales que van a influir en el entorno de trabajo
los podemos desglosar en:
Método de trabajo:
- Ritmo de trabajo.
- Monotonía/Repetitividad.
- Iniciativa/Autonomía.
9
- Cualificación.
- Responsabilidad.
Estructura de la organización:
- Comunicación.
- Estilo de mando.
- Participación en la toma de decisiones.
Tiempo de trabajo:
- Pausas.
- Horario.
- Trabajo a turnos.
- Trabajo nocturno.
Todos estos aspectos pueden influir de manera determinante en el rendimiento, la satisfacción y la
salud del trabajador, acarreando problemas de tipo psicosocial como: estrés laboral, síndrome del
burnout, acoso psicológico laboral, depresión laboral, acoso sexual, violencia física y verbal.
(Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT; 2008).
1.3 Factores de riesgos psicosociales
Mansilla afirma; el medio laboral ha evolucionado en los últimos tiempos, y ha dejado atrás la
organización tradicional caracterizada por las tareas operativas, los trabajos en línea, la toma de
decisión centralizada, etc., ya que la competencia del mercado actual requiere empresas organizadas,
dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y
exigente. Los riesgos psicosociales en el trabajo, deben eliminarse o evitarse, para contribuir a
mantener la salud de los trabajadores, con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo
(Mansilla, F, 2012 pp.8)
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y organizaciones son
disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas
de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés. Los factores psicosociales cuando son
factores con probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador son factores
10
de riesgo, es decir, cuando actúan como factores desencadenantes de tensión y de estrés laboral. Desde
este enfoque, los factores psicosociales de riesgo o de estrés se definirían como factores
organizacionales con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud. El riesgo laboral se hace
mayor cuando su objeto directo es la vida de los trabajadores. Sin embargo, en la actualidad se ha
producido un desplazamiento importante hacia el sector terciario laboral que ha cambiado el perfil de
riesgos aumentando los riesgos de origen organizacional y psicosocial. (Moreno, B y Baéz, C; 2010)
1.4 Características de los Factores de Riesgo Psicosociales:
Los factores de riesgo psicosocial tienen características propias:
Se extienden en el espacio y el tiempo.
Los riesgos psicosociales suelen estar de alguna manera delimitados espacial y temporalmente, se
circunscriben a un espacio y habitualmente a un momento concreto. Los riesgos de seguridad están
vinculados a una actividad o espacio concreto. Sin embargo una característica muy común de los
factores psicosociales es la no localización. Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un
clima psicosocial no están ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento especial,
son características globales de la empresa u organización. Incluso otros factores laborales como la
carga de trabajo, roles o capacidad de control no tienen un lugar y un momento propios, sino que son
elementos del propio puesto de trabajo o la tarea, pero que no se circunscriben a los mismos. (Moreno,
B y Baéz, C; 2010)
Dificultad de objetivación
El ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminación por gases y una posición o esfuerzo se
pueden medir con unidades propias, pero el rol, la cohesión grupal, la supervisión, la comunicación no
tienen unidades propias de medida. A pesar de los esfuerzos de los investigadores en la búsqueda de
indicadores de tales variables, frecuentemente el recurso más utilizado en la evaluación consiste en la
apreciación de la experiencia colectiva. Uno de los grandes problemas de los factores psicosociales es
la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva. Por definición, se basan en percepciones y
experiencias y en este caso, atendiendo al enfoque organizacional, a la experiencia intersubjetiva del
colectivo organizacional. (Moreno, B y Baéz, C; 2010)
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Afectan a los otros riesgos
El trabajador, es una unidad funcional en la que todos los factores externos acaban afectando a la
totalidad de la persona. Pero este efecto se acentúa en los factores psicosociales de riesgo cuyo
aumento supone habitualmente un aumento de los riesgos de seguridad, de higiene y de ergonomía. El
efecto se produce también a la inversa, de forma que los factores de seguridad, higiene y ergonomía
influencian los factores psicosociales. Los factores de riesgo no son compartimentos estancos, pero la
mayor interacción se produce probablemente con los factores psicosociales. El aumento de los factores
psicosociales de riesgo, el estrés y la tensión, suelen generar conductas precipitadas, alteradas y no
adaptativas que propician los errores, todo tipo de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona.
Por ejemplo, se ha estudiado abundantemente los efectos de los factores psicosociales y el estrés
asociado sobre los trastornos musculo esqueléticos asociados a la ergonomía. (Moreno, B y Baéz, C;
2010)
Tienen escasa cobertura legal
El nivel de ruido tiene una legislación que determina los niveles admitidos y rechazados. Lo mismo
ocurre con la gran mayoría de riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos, pero no ocurre así con
los factores psicosociales. El desarrollo de la legislación sobre los riesgos laborales ha sido
considerable, tanto en sus aspectos generales como globales, lo que ha permitido acciones precisas por
parte de las inspecciones de trabajo. Sin embargo, el desarrollo de la legislación sobre aspectos
psicosociales se ha trabajado de modo general relacionada con la prohibición de que puedan dañar a la
salud, lo que suele ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y para la misma inspección
del estado. (Moreno, B y Baéz, C; 2010)
Están moderados por otros factores.
Los factores psicosociales de riesgo afectan al trabajador a través de sus propias características
contextuales y personales, los factores psicosociales de riesgo están mediados por la percepción, la
experiencia y la biografía personal. La carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral no
suelen tener los mismos efectos sobre toda la población laboral de una empresa, sino que depende de
las variables personales de cada uno de ellos, como el nivel de implicación, la confianza en sí mismo,
el optimismo y la motivación de logro. Aunque los efectos directos de los factores psicosociales de
riesgo sobre la población trabajadora suelen ser dominantes, los efectos moderadores de las variables
12
personales son también habituales y factor importante en el resultado final que no puede ser obviado.
(Moreno, B y Baéz, C; 2010)
Dificultad de intervención
Los problemas de un almacenamiento que tiene riesgos laborales, de seguridad, pueden ser
intervenidos, habitualmente sin muchas complicaciones, con una nueva disposición de las cargas que
suprima, disminuya o controle el riesgo de derrumbe. Casi siempre hay soluciones técnicas para la gran
mayoría de los riesgos de seguridad, higiene y ergonomía, pero no resulta tan claro cuando se trata de
los factores psicosociales. Un clima socio laboral nefasto en la empresa afecta a la salud de los
trabajadores, y también a su misma productividad.
Lo mismo ocurre con un liderazgo abusivo. Sin embargo, técnicamente la intervención no resulta tan
clara y sus efectos a medio y largo plazo tampoco. Por su propia naturaleza, los factores psicosociales
son factores organizacionales y están íntimamente entrelazados al diseño y concepción global de la
empresa. La intervención psicosocial suele requerir plazos no inmediatos y resultados no asegurados,
lo que aumenta la resistencia de los responsables a intervenciones costosas sin resultados asegurados.
Con todo ello, la dificultad no disminuye la necesidad de la intervención sino que la hace más
importante. (Moreno, B y Baéz, C; 2010)
Página 16 d
1.5 Estrés laboral
Estrés laboral es un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a
ciertos aspectos adversos o perjudiciales del contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio
ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la
frecuente sensación de no poder afrontarlos. El estrés es la categoría general de respuesta del
organismo a las amenazas que recibe, y a las percepciones de riesgo que sufre además puede tener
diferentes modalidades y no sólo una respuesta genérica a los factores que suponen una dificultad, un
reto o una amenaza, en la última fase del estrés implica un deterioro del funcionamiento normal del
organismo y la aparición de trastornos generales y específicos, es decir una disfunción del organismo
con repercusiones sobre la salud que puede adoptar múltiples formas. (Moreno, B y Baéz, C; 2010)
La respuesta de cada persona a las fuentes de estrés es personal, diferente en cada uno, tanto en sus
modalidades como en su intensidad. Hobfoll (1989) menciona sobre el mantenimiento de los recursos
de la persona insiste igualmente en los procesos mediacionales. Resultado de estos enfoques
13
conceptuales, el estrés es definido como un patrón de reacciones que se produce cuando los
trabajadores encuentran demandas de trabajo que no se corresponden con sus conocimientos, destrezas
o habilidades y que cuestionan su capacidad para hacerles frente (Hobfoll, citado en Moreno, B y Baéz,
1989).
Shirom señala dos tipos de estrés laboral: 1) cuando las demandas laborales superan los recursos del
trabajador, 2) cuando el trabajador se ve expuesto a eventos críticos. En el primer caso se produce un
efecto de desajuste, en el segundo un efecto de descompensación, especialmente si la exposición es a
estresores intensos o agudos. En este sentido, el estrés como riesgo psicosocial no consiste en las
respuestas propias de las situaciones de tensión, que es una respuesta de alerta del organismo, ni
tampoco en el conjunto de ellas sino que es un estado de agotamiento del organismo que dificulta de
forma importante las respuestas funcionales y adaptativas del organismo y la persona. Como tal,
produce un deterioro global e importante en el rendimiento del trabajador y en la misma organización
laboral como totalidad. Precisamente por ello ha sido considerado como el lado oscuro del trabajo.
(Shirom, citado en Moreno, B y Baéz, 2003).
Hay un esquema general del proceso que alude a la presencia generalizada de factores de estrés, de
índole muy diversa, que interactúan entre ellos aumentando los niveles de respuesta del estrés y que
tienen consecuencias para los procesos de adaptación de los trabajadores. En el siguiente cuadro
exponemos este esquema.
14
Proceso del Estrés como Riesgo Psicosocial
Fuente: Modificado de Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, 2008.
Responsable: Yolanda Salazar
El estrés es un riesgo psicosocial de tipo general, producto y resultado de los factores psicosociales de
estrés presentes en la organización, que de forma acumulativa actúan sobre el trabajador provocando
alteraciones en su salud, tanto a nivel individual como a nivel organizacional. Como riesgo psicosocial
supone un estado de deterioro del funcionamiento que tiene un alto riesgo de generar consecuencias
importantes para la salud, física y mental. Los datos europeos indican que es una de causas de baja
laboral más importantes, que está ampliamente extendido y que está en aumento. (EuroFound, citado
en Moreno, B y Baéz, 2005.
ESTRÉS LABORAL
Consecuencias Sociales
Consecuencias
Organizacionales
Consecuencias
Individuales
Factores Sociales
Factores
Organizacionales
Factores del Puesto de
Trabajo
Variables Personales
15
1.6 Síndrome del Burnout
El síndrome de burnout, también se le denomina síndrome de quemarse por el trabajo, síndrome de
desgaste profesional o síndrome de desgaste emocional, hace referencia a un fenómeno de desgaste
profesional observable en los profesionales que trabajan directamente con personas, suele definirse
como el resultado de continuas y repetidas presiones emocionales asociadas con un compromiso
intenso con los usuarios, pacientes o clientes, durante un periodo de tiempo prolongado. Es el resultado
de la discrepancia entre las expectativas y los ideales del trabajador y la realidad de cada día en la vida
profesional. (Mansilla, F, 2010)
Maslach y Jackson, 1981 afirman que el síndrome de burnout es una respuesta inadecuada a un estrés
crónico y que se caracteriza por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional
despersonalización o deshumanización y falta o disminución de la realización personal en el
trabajo.(Maslach y Jackson, citado en Mansilla, 1981)
En este síndrome si bien son muchas las variables que intervienen en el proceso de desgaste, es la
relación intensa con otras personas lo que contribuye a su aparición, aunque de forma más completa
podemos entender al bornout como el producto de una interacción negativa entre el lugar de trabajo, el
equipo y los pacientes, alumnos usuarios o clientes. (Mansilla, F, 2010)
Los trabajadores que suelen ser susceptibles de burnout se encuentran con mayor frecuencia entre
aquellas ocupaciones en la que se presta una atención constante y directa de ayuda a personas es el
caso de los profesionales de la salud sin embargo Kuk y Leiter manifiestan en sus estudios que este
síndrome se puede desarrollar en todo tipo de profesionales y no exclusivamente en aquellos que
trabajan en contacto directo con los destinatarios de su trabajo, de hecho en una gran parte de sus
estudios utilizan como muestra trabajadores en puestos de directivos, vendedores o profesionales que
no trabajan en servicios con personas. (Kuk y Leiter, citado en Mansilla, 1993)
Etapas del Síndrome de burnout
Edelwich y Brodsky establecen la existencia de varias etapas por las que atraviesa el trabajador hasta
llegar al burnout:
16
Etapa de entusiasmo; el trabajador experimenta su profesión como algo estimulante y los
conflictos se interpretan como algo pasajero y con solución, con elevadas aspiraciones y
energía desbordante.
Etapa de estancamiento; empieza cuando no se cumple las expectativas sobre el trabajo y los
objetivos aparecen como difíciles de conseguir aun esforzándose.
Etapa de Frustración; periodo de desilusión y amotivación laboral, en donde aparecen los
problemas emocionales físicos y conductuales.
Etapa de Apatía; es la resignación del trabajador ante la imposibilidad de cambiar las cosas.
Etapa de Burnout; llega la imposibilidad física y psíquica de seguir adelante en el trabajo,
irrumpe con fuerza la sintomatología: agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización en el trabajo. (Edelwich y Brodsky, citado en Mansilla, 1980)
Proceso Evolutivo del síndrome de burnout
El burnout no surge de manera súbita sino de forma paulatina, en una sucesión de etapas, con un
incremento progresivo de la severidad, se le considera un proceso continuo (Gil Monte y Peiró, citado
en Mansilla, 1997).
Proceso evolutivo según Golembiewki, Munzerider y Carter
Golembiewki, Munzerider y Carter, describen el proceso del burnout, que inicia en su desarrollo con
actitudes de despersonalización, un mecanismo disfuncional de afrontamiento del estrés, luego los
trabajadores experimentan baja realización personal en el trabajo y posteriormente surge el
agotamiento emocional. Entienden, que la dimensión que mejor describe y predice la aparición del
síndrome es la despersonalización seguida de la baja realización personal y, por último el
agotamiento emocional. (Golembiewki, Munzerider y Carter, citado en Mansilla, 1983).
Proceso Evolutivo del Burnout según Golembiewki
Fuente: Mansilla
Responsable. Yolanda Salazar
Despersonalización
Agotamiento
emocional
Baja realización
personal en el trabajo
17
Proceso evolutivo según Leiter
Señala que el agotamiento emocional sobreviene como respuesta del trabajador a los estresores
laborales y cuando se hace crónico desarrollan actitudes de despersonalización. Los sentimientos de
despersonalización no median en la relación de agotamiento emocional y de realización personal en el
trabajo, por el contrario, considera que los estresores laborales, la falta de apoyo social y la falta de
apoyo de carrera generan los sentimientos de baja realización personal en el trabajo.(Leiter, citado en
Mansilla,1993).
Proceso Evolutivo según Leiter
Fuente: (Mansilla, 2012)
Responsable: Yolanda Salazar
Consecuencias para el trabajador
Los síntomas del bornout pueden ser físicos, emocionales y conductuales:
Físicos: malestar general, cefaleas, fatiga, problema de sueño, desordenes gastrointestinales,
hipertensión, pérdida de peso, alergias, dolores musculares, cansancio hasta el agotamiento y
en las mujeres perdida de los ciclos menstruales.
Emocionales: distanciamiento afectivo, disforia, aburrimiento, incapacidad para concentrarse,
desorientación, frustración, recelos, impaciencia, irritabilidad, ansiedad, vivencias de baja
realización personal y baja autoestima, sentimientos depresivos, de culpabilidad, de soledad, de
impotencia.
Agotamiento
Emocional
Baja realización
personal en el trabajo
Despersonalización
18
Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente, absentismo laboral,
abuso de drogas, cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada,
aumento de conductas hiperactivas y agresividad, apatía, impulsividad, suspicacia, hostilidad,
conductas suicidas.(Maslach, citado en Mansilla, 1982).
Consecuencias para la organización
Las consecuencias laborales negativas se manifiestan en un progresivo deterioro de la comunicación y
de las relaciones interpersonales; disminuyendo la productividad y la calidad de su trabajo. Surgen
sentimientos que abarcan desde la indiferencia a la desesperación frente al trabajo, se da un alto
absentismo, con una mayor desmotivación aumentan los deseos de dejar ese trabajo.
Si la organización no favorece el necesario ajuste entre las necesidades de los trabajadores y los fines
de la institución, se produce una pérdida de la calidad de los servicios como consecuencias de todo ello
que no es más que la expresión de una desilusión. (Mansilla, F, 2012).
1.7 Acoso Laboral o Mobbing
Se le denomina acoso moral, acoso institucional y acoso psicológico, es hostigar de modo verbal o
físico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador con menos poder, desde desequilibrio de
poder entre los trabajadores es la característica más relevante. Puede ser directo con agresiones de tipo
intimidatorio, que a su vez pueden incluir un daño físico o verbal; o bien indirecto como el aislamiento
y la exclusión social, (Mansilla, F, 2012).
Zapf y Leymann describen al acoso laboral actos como humillaciones, no ofrecer tareas a realizar,
aislamiento verbal, aislamiento social, amenazas verbales, maltrato físico, difundir rumores de la vida
privada, lo que parece evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente
de daño que suelen ascender lentamente a actos más graves como reírse de la persona, meterse con ella,
para llegar al aislamiento rechazo, a la agresión física. Esta escala va acrecentando la sensación de
indefensión de la víctima (Zapf y Leymann, citado en Mansilla, 1996).
Salin señala que acoso laboral es una serie de comportamientos negativos, repetitivos y persistentes
hacia uno o más individuos, que implica un desequilibrio de poder bajo hostil y crea un ambiente de
trabajo hostil. (Salin, citado en Mansilla, 2003).
19
Leymann identifico 45 comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing, y los agrupo 5
categorías siguiente:
Impedir que la víctima se exprese
Aislar a la víctima.
Desacreditar a la víctima en su trabajo.
Menospreciar a la víctima frente a sus compañeros.
Comprometer la salud de la víctima. (Leymann, citado en Mansilla, 1990).
Las conductas de mobbing serían del orden siguiente:
Atentados contra las condiciones de trabajo: retirando la autonomía de la víctima, asignarle
tareas muy debajo o muy por encima de su capacidad, no permitiéndole hacer nada, criticar
sus errores o defectos, despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales, no transmitirle
informaciones útiles, negarle instrumentos de trabajo, debatir sus decisiones, presión para que
no haga valer sus derechos e incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.
Atentados contra la dignidad: utilizar observaciones despectivas para calificarle,
desacreditarle frente a compañeros, circular rumores, limitar la comunicación. El acosador
impone su autoridad; a la víctima se le niega el derecho de expresarse, no se le dirige la
palabra, se le cortan fuentes de información.
Ataques directos a la salud: no respetar las bajas médicas.
Impedir su promoción e intentar su despido laboral: las conductas de mobbing se debe a su
intencionalidad.
El mobbing no se identifica con los conflictos interpersonales en el trabajo que ocurren
ocasionalmente, sino son aquellos en los que la situación provoca daños en la salud.
En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce discrepancia explicita y una vez solucionada, la
relación recobra su normalidad; en el mobbing se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que
nadie perciba salvo la víctima y el acosador (Cordero Saavedra, citado en Mansilla; 2002).
20
Ilustración 1 Conflicto interpersonal Vs Mobbing
Conflicto interpersonal en el trabajo Mobbing
Conductas no frecuentes ni sistemáticas, son
ocasionales.
Conductas frecuentes sistemáticas repetidas y
prolongadas en el tiempo.
No hay finalidad premeditada. El acosador tiene una finalidad de carácter
instrumental o finalista.
Se suele dar entre los trabajadores
Suele darse un elemento grupal, un grupo contra
una persona.
Los comportamientos acosantes van dirigidos a
todo el grupo de trabajadores.
Los comportamientos van dirigidos hacia uno o
varios trabajadores, pero no a todos.
Suele haber simetría, igualdad entre los
protagonistas.
Suele haber una relación asimétrica entre los
protagonistas.
Los roles y tareas están claramente definidas. Se da la ambigüedad de rol.
Las relaciones son de colaboración. Las relaciones son de competencia y boicot.
Las discrepancias son explicitas. Las discrepancias no son explicitas.
Las confrontaciones son ocasionales. Las confrontaciones son frecuentes.
Estilo de comunicación sincero y eficiente. Estilo de comunicación evasivo.
Objetivos comunes y compartidos. Objetivos no comunes ni compartidos.
Fuente: (Mansilla, 2012)
Responsable: Yolanda Salazar
Einarsen y Skogstad afirman que se puede considerar un proceso de mobbing si la víctima se siente
acosada frecuentemente. Señalando que los elementos característicos del mobbing son los siguientes:
Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y prolongadas en el tiempo.
Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio rango que va desde las
críticas al trabajo a calumnias.
Las conductas provocan en las victimas consecuencias diferentes, según la fase del proceso en
que se encuentre.
El acosador tiene la intencionalidad de carácter instrumental para alcanzar su objetivo o de
carácter finalista para destruir a la víctima.
21
Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas o la víctima no dispone de recursos
necesarios para hacer frente. (Einarsen y Skogstad, citado en Mansilla, 1996).
Tipos de Acoso:
En las organizaciones laborales se suelen darse conductas acosadoras de diversos tipos; estas pueden
ser de un superior, de parte de un colega de trabajo o de otra persona con un rango jerárquico inferior a
la víctima.
Acoso Moral de tipo descendente: el agente del acoso es una persona que ocupa un cargo
superior a la persona que es víctima del acoso.
Acoso Moral horizontal: se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma categoría o
nivel jerárquico. El acoso suele darse por diferentes causas: celos, envidia, competencia o
problemas de tipo personal. Aquí el acosador busca entorpecer el trabajo de su colega o
compañero de trabajo.
Acoso de tipo ascendente: la persona que realiza el acoso ocupa un puesto de menos jerarquía
al del afectado. Esta situación se puede dar cuando un trabajador pasa a tener como
subordinados a los que fueron u colegas de trabajo. ( Rudnick, Carolina; 2007).
1.8 Acoso sexual
El acoso sexual supone la vulneración de varios derechos como: el derecho a la libertad sexual, a la
dignidad, a la intimidad y por supuesto, a la no discriminación por razón de sexo, a la salud y a la
seguridad en el trabajo (Hueso, Pablo; 2010).
El acoso sexual es un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones, denunciado por distintas
organizaciones e instituciones y constatado por distintas investigaciones que han evidenciado la
existencia, extensión y gravedad en el ambiente laboral. Se ha señalado que en ciertos casos de acoso
laboral pueden darse conductas que podrían estar dentro del acoso sexual, la diferencia radica en que
en la víctima de acoso sexual la percepción es inmediata, mientras que las víctimas de acoso laboral
tardan un tiempo en percibir las conductas de acoso. Se ha destacado que el acosador laboral a
diferencia del sexual tiene la convicción interna de no haber hecho nada malo, aun después de la
22
condena, sin embargo el acosador sexual termina reconociendo su conducta inapropiada. (Gimeno
Lahoz, citado en Mansilla, 2004).
La frecuencia del acoso sexual es repetida, no se trata de comportamientos aislados, se ve favorecido
por aspectos organizativos como la sexualización del entorno laboral, la proporción de hombres-
mujeres, el tipo de tareas que realizan, la discriminación sexual, clima laboral o valoración del trabajo
(Llaneza Álvarez, citado en Mansilla, 2002).
Tipología del acoso sexual:
Chantaje Sexual: es producido por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan
tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada.
Acoso Ambiental: es aquella conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o
humillante para la persona que es objeto de la misma, las consecuencias son menos directas; lo
determinante es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de
cualquier clase que produce un entorno de trabajo negativo para la persona trabajadora,
creando un ambiente ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil, que acaba por interferir en su
rendimiento habitual (Hueso, Pablo; 2010)
1.9 Violencia física y verbal
La violencia es un marcador de nuestra sociedad occidental que se ha trasladado al marco laboral en el
que ha ido aumentando en los últimos años. Sus consecuencias sobre la calidad de vida laboral son
amplias y sus repercusiones sobre la salud del trabajador se extienden tanto a los aspectos físicos como
a los mentales. Es también un riesgo laboral que ha ido teniendo cada vez mayor atención legal y de la
jurisprudencia. El trabajo actual supone contextos ambientales de trabajo, el manejo de materiales
altamente valiosos y la interacción con personas en situaciones imprevistas que hacen posible la
aparición de distintas formas de violencia, incluidos atracos y asaltos. (Moreno, B y Baéz, C; 2010)
La OIT define la violencia laboral como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo
razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o lesionada como consecuencia
directa de su trabajo. (OIT, citado en Moreno, B y Baéz, 2003)
La OMS la define como el uso intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra persona o un
grupo, en circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado de probabilidad de
23
causar lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo o privación. (OMS, citado en Moreno, B y
Baéz, 2002)
Habitualmente se ha distinguido dos formas principales, la violencia física y la violencia psicológica, a
pesar de que no siempre sus límites sean claros y puedan darse simultáneamente la una y la otra. En la
delimitación conceptual de la violencia en el trabajo ha sido de gran importancia teórica y práctica el
reconocimiento de los contextos en los que puede aparecer la violencia. (Wynne, citado en Moreno, B
y Baéz, 1997)
La California Occupational Safety and Health Administration, divide los tipos de violencia en tres
tipos fundamentales:
Violencia de tipo I: Actos violentas procedentes de personas que no están relacionadas con el
propio trabajo. Es un tipo de violencia que se comete con ocasión de robos, asaltos y atracos en
el lugar de trabajo.
Violencia de tipo II: Actos violentos provenientes de los clientes a quienes se atiende o se
presta servicio, vinculado a la reclamación o exigencia de supuestos derechos.
Violencia de tipo III: Actos violentos que provienen de compañeros o superiores del propio
lugar de trabajo. Es el tipo de violencia asociado a la aparición de conflictos laborales de tipo
organizacional o personal. (Occupational Safety and Health Administration (citado en Moreno,
B y Baéz, 1995)
1.10 Carga mental
Carga mental es el conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a los que se ve
sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral. Cuando las exigencias cognitivas no se adaptan
a la capacidad de respuesta del trabajador aparece la fatiga mental (INSHT, citado en Mansilla, 2002).
La carga de trabajo mental se puede definir como “el grado de movilización mental de la persona para
el desempeño de su trabajo”. La movilización es variable dependiendo del tipo de trabajo y las
características de la persona que lo realiza, el entorno organizativo, cantidad de información a tratar y
el tiempo disponible. Así, la carga mental es un concepto multidisciplinario muy amplio. (Secretaría de
Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT; 2008).
24
González, Moreno y Garrosa definen la carga mental como el resultado concreto de la interacción de
un trabajador especifico y una o varias tareas específicas. De modo que una misma tarea puede
resultar más difícil para unos que para otros (González, Moreno y Garrosa, citado en Mansilla; 2005).
Es el conjunto de solicitaciones psíquicas, a las que se ve sometida la persona para desarrollar su
trabajo a lo largo de la jornada laboral, o también, la cantidad de esfuerzo deliberado que se debe
realizar para conseguir un resultado concreto, y que exige un estado de concentración y atención
exagerada. (Ruíz, Ángel; 2002)
La carga mental se refiere al grado de procesamiento de información que realiza una persona para
desarrollar su tarea. Cada vez más, el trabajo, con la aplicación de las nuevas tecnologías, impone al
trabajador elevadas exigencias en sus capacidades de procesar información. El trabajo implica a
menudo la recogida e integración rápida de una serie de informaciones con el fin de emitir, en cada
momento, la respuesta más adecuada a las exigencias de la tarea. El sistema humano para procesar
información tiene unas capacidades finitas, por lo que las exigencias de la tarea pueden acercarse
mucho e incluso sobrepasar la capacidad individual de respuesta. Si esta situación se da de manera
puntual la persona puede llegar a adaptarse a ella, pero, si por el contrario, el trabajo exige
continuamente un grado de esfuerzo elevado, puede llegar a una situación de fatiga capaz de alterar el
equilibrio de salud de los individuos. (Nogareda, Clotilde; 1989)
Factores De Riesgo
Como menciona el autor son muy diversos los factores que contribuyen a la carga de trabajo mental y
que ejercen presiones sobre la persona que lo desempeña. Estos factores deben identificarse para cada
puesto o situación de trabajo concreta y se pueden agrupar según procedan:
De las exigencias de la tarea.
De las circunstancias de trabajo (físicas, sociales y de organización).
Del exterior de la organización.
La carga de trabajo mental puede ser inadecuada cuando uno o más de los factores identificados es
desfavorable y la persona no dispone de los mecanismos adecuados para afrontarlos. (Ruíz, Ángel;
2002)
25
Las características individuales influyen en la tensión que provocan en la persona las distintas
presiones que recaen sobre ella. Algunas de estas características individuales son:
El nivel de aspiración, la autoconfianza, la motivación, las actitudes y los estilos de reacción.
Las capacidades, la cualificación/capacitación, los conocimientos, y la experiencia.
La edad, el estado general, la salud, la constitución física y la nutrición.
El estado real y el nivel inicial de activación (Ruíz, Ángel; 2002)
1.11 Factores de riesgo del trabajo a turnos y nocturno
El trabajo a turnos exige mantener al trabajador activo en momentos en que necesita descanso, y a la
inversa, se les coloca fuera de las pautas de la vida familiar y social, provocando un triple desajuste
entre el tiempo de trabajo, tiempo biológico y el tiempo familiar y social. Se entiende que no se tolere
bien el horario de trabajo nocturno porque provoca desincronización en el ritmo biológico natural e
impidiendo el descanso nocturno (Mansilla, F, 2012)
Las funciones fisiológicas siguen repeticiones cíclicas y regulares como los
ultradianos ciclo superior a 24 horas
circadianos o nictamerales ciclo de 24 horas
infradianos ciclo inferior a 24 horas
Siendo uno de los más afectados el circadiano ya que se ve influenciado por factores externos como
luz y horarios, estos ritmos biológicos coinciden con los estados de vigilia y sueño; las alteraciones se
deben al patrón de sueño desincronizado entre el sistema endógeno de sueño-vigilia y las demandas
sociales; los trabajos con turnicidad o nocturcidad han de ser tomados en cuenta por la organización, el
trabajar continuamente en la noche o en turnos rotativos puede generar ciertas alteraciones físicas, del
sueño, de la vida familiar, social y profesional. (Mansilla, F, 2012)
El trabajo a turnos en especial el nocturno, fuerza al trabajador a invertir su ciclo de actividad
descanso, acarreando cambios en las funciones corporales, que aumenta con el número de noches
trabajadas (INSHT, citado en Mansilla, 1997).
26
Los trabajadores que desarrollan sus funciones en turnos rotativos y en el turno de noche,
efectivamente padecen una serie de repercusiones físicas ó en su salud, es decir, una pérdida en la
calidad de vida de las personas expuestas (Mansilla, F, 2012).
Se ha comprobado que la turnicidad puede agravar los trastornos cardiovasculares y perturbar las
funciones biológicas provocando una reducción de las defensas inmunitarias (Mansilla, F, 2012).
La patología del trabajador nocturno está ligada a la fatiga y sus manifestaciones más importantes las
podemos clasificar en tres grupos sintomáticos:
• Trastornos nerviosos relacionados con la fatiga.
• Trastornos del sueño.
• Trastornos gastrointestinales y pérdida de apetito (Mansilla, F, 2012).
27
TITULO 2
2. DESEMPEÑO LABORAL
2.1. Introducción
En los inicios de la década de los 80 del pasado siglo, Katz MT y Snow R de la Organización Mundial
de la Salud se dedicaron a estudiar la necesidad de evaluar el rendimiento de los trabajadores de la
salud, como base para lograr el incremento de la calidad de los servicios y comenzaron a señalar sus
ideas en cuanto a la competencia y desempeño profesional.
La calidad de un servicio de salud depende, en primer orden, de la competencia de sus profesionales,
técnicos y demás trabajadores. O sea que, el factor decisivo es el recurso humano que en él labora.
Dentro de los factores que influyen en su desempeño es determinante el nivel de competencia
profesional alcanzado.
El enfoque de recursos humanos implica abandonar planteamientos clásicos según los cuales se habla
de funciones de personal aisladas entre sí adoptando una visión integrada de la gestión de recursos
humanos, supone así aspectos como la selección de personal, la formación, la administración, las
políticas sociales, las relaciones laborales, la evaluación del personal, estén íntimamente relacionados
entre sí, incluyéndose como parte de una misma planificación con la que se pretende responder a los
objetivos y finalidades estratégicas de la empresa.
La evaluación de las personas no se habrá de apoyar exclusivamente en los exámenes y tests
psicométricos, característicos del enfoque tradicional, sino que es necesario el recurso a técnicas que
toman en consideración las experiencias laborales y los comportamientos exhibidos en el desempeño
de un puesto de trabajo.
2.2. Definiciones de desempeño laboral
El desempeño expresa el modo en que un trabajador realiza las funciones y tareas que tiene asignadas,
de acuerdo con la misión y los objetivos fijados por la empresa, y demuestra en el ejercicio de sus
funciones, poseer las competencias exigidas para el puesto de trabajo que ocupa. (Gil, Javier; 2007)
28
Según Chiavenato el desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los
objetivos fijados; este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos; (Chiavenato, citado
en Queipo y Useche; 2002).
El desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido que este influye en las
habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del trabajador, supervisión y factores
situacionales de cada persona; así como, la percepción que se tenga del papel que se desempeña; dado
que la habilidad refleja las capacidades y técnicas, las capacidades interpersonales y conocimiento del
puesto de trabajo; la cantidad y calidad de esfuerzo que se aplicara en una tarea determinada depende
del trabajador.( Queipo y Useche; 2002)
Milkovich y Boudreau consideran al desempeño laboral con otra serie de características individuales,
entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del
trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los
cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones (Milkovich y Bourdreau, citado en
Queipo y Useche; 2002).
Desempeño es sinónimo de conducta. Es lo que las personas hacen en su trabajo y que puede ser
observado En los lugares de trabajo, el desempeño incluye aquellos aspectos relacionados con acciones
o conductas que son relevantes para lograr las metas organizacionales y que pueden ser medidas en
términos de efectividad El desempeño es la razón por la cual la organización selecciona a un individuo
para que lo que haga bien El desempeño no es la consecuencia por resultado de la acción, es la acción
en sí misma. (Landy y Conte, 2005).
Puede señalarse entonces que el desempeño laboral tiene que ver con el modo como una persona
cumple cada día con las funciones (roles) y obligaciones (responsabilidades) exigidas por el cargo, o la
posición que le ha sido asignada, en relación al cumplimiento de los fines del mismo y de la
organización (Urquijo y Bonilla, 2008).
El desempeño o rendimiento laboral debe diferenciarse de la conducta laboral, de la eficacia y de la
productividad, fenómenos con los que guarda cierta relación.
Campbell, Dunnette y otros distinguieron conducta, desempeño y eficacia. Según estos autores, la
conducta es lo que las personas hacen, y no incluye ningún componente evaluativo.
29
El desempeño se refiere a la contribución de los miembros a las metas de la organización. En este caso,
sí que podemos hablar de un mejor o peor desempeño en la medida en que la conducta del sujeto
contribuya o no al buen funcionamiento de la organización. Campbell (1991) insiste en dos
características del desempeño:
• El desempeño es conducta, pero no todo tipo de conducta. El desempeño incluye sólo aquellas
conductas o acciones relevantes para las metas de la organización.
• El desempeño no denota las consecuencias o resultados de la acción, sino la acción misma. Existen
ciertas conductas que contribuyen a la consecución de las metas organizacionales y que sin embargo no
son observables.
En este caso, el desempeño sólo puede ser inferido a partir de los resultados de dichas conductas. Es
por ello que las soluciones o respuestas que se producen como resultado de una conducta cognitiva no
observable deben ser incluidas como acciones y por tanto como desempeño.
Por último, la eficacia tiene que ver con la medida en que esas contribuciones se traducen en
resultados. Existe cierto consenso en que la productividad debe ser definida en términos de un ratio
entre variables output y variables input. Es decir, es un ratio entre los resultados conseguidos y los
recursos utilizados para ello.
Hemos definido el desempeño como aquellas conductas que son relevantes para las metas de la
organización. La dificultad de esta definición estriba en determinar qué conductas son las que
contribuyen a las metas de la organización.
El cumplimiento de las tareas asignadas es relevante para las metas de la organización. Sin embargo,
no podemos equiparar el desempeño con el cumplimiento de las tareas asignadas. Un buen desempeño
es aquel que no sólo cumple con las obligaciones del rol, sino que además se compromete en conductas
beneficiosas para la organización de forma espontánea.
Desde entonces, se ha extendido la idea de que el concepto de desempeño se debe incluir todo tipo de
conductas que contribuyan a las metas de la organización, con independencia de si forman parte de las
prescripciones del rol o no.
30
2.3 Modelo Básico de Desempeño Laboral
Campbell y sus colegas propusieron un modelo de desempeño laboral que proporciona un punto de
vista más detallado del mismo y que ayuda a separar los factores que están bajo el control directo del
trabajador de aquellos que no lo están (Landy y Conte, 2005).
El modelo de Campbell reenfoca la atención de la investigación psicológica laboral sobre sus
fundamentos más profundos y plantea una teoría del desempeño individual innovadora. En este sentido
Campbell y sus colaboradores afirman que: (Costales, 2009)
El rendimiento y la conducta laboral son sinónimos
Influye únicamente a las acciones o comportamientos relevantes para la organización
Pueden ser evaluados en función del nivel de habilidades de cada individuo (grado de
contribución individual a la consecución de objetivos organizacionales) y
El rendimiento no es una unidad conceptual aislada
2.4 Determinantes del Desempeño
Los determinantes del desempeño laboral han sido investigados básicamente desde tres perspectivas.
Por un lado se ha entendido por determinantes del desempeño todas aquellas variables del entorno
laboral que tienen una influencia sobre ese desempeño; una segunda perspectiva es considerar
determinantes al conjunto de variables
En este escenario laboral, el desempeño solamente incluye aquellas acciones y conductas que son
relevantes para las metas de la organización y pueden medirse en términos del rendimiento del
trabajador. El desempeño es por lo que la organización contrata a un empleado, para hacerlo y hacerlo
bien; no es la consecuencia o resultado de la acción en si misma (Landy y Conte. 2005).
Campbell desarrollo además un modelo jerárquico del desempeño laboral donde propuso tres
determinantes directos del desempeño laboral: (Landy y Conte. 2005).
El conocimiento declarativo (CD): comprensión de lo que se requiere para ejecutar una tarea,
conocimiento de la información sobre un puesto o la tarea del mismo.
31
Habilidades y conocimiento procedimental (HCP): conocimiento sobre cómo se realiza una tarea
desarrollado mediante la práctica y la experiencia, y
Motivación (M): que se refiere a las condiciones responsables de las variaciones en intensidad, calidad
y dirección de la conducta.
El modelo de Campbell también propone que las variables capacidad, personalidad, capacitación,
experiencia y motivadores tienen un efecto indirecto sobre el desempeño. Estas variables pueden
afectarlo simplemente cambiando el nivel de CD, HCP o M (Landy y Conte. 2005).
2.5 Tipos de Desempeño
A partir del saber convencional de que el desempeño laboral es esencialmente el grado en el que una
persona ayuda a la organización a alcanzar sus metas, se supone que el desempeño laboral es
conductual, episódico, evaluativo u multidimensional (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997).
Conductual:
El comportamiento se evidencia en las actividades o funciones que las personas realizan en su trabajo
y que pueden ser observadas, descritas y verificadas (Costales, 2009).
Comportamiento, rendimiento y resultado no son lo mismo. El comportamiento es lo que las personas
hacen mientras trabajan. El rendimiento es el comportamiento con un componente de evaluación, este
se puede evaluar como positivo o negativo para la efectividad individual u organizacional. Los
resultados son la ruta a través de la cual el desempeño de un individuo ayuda o dificulta a una
organización a alcanzar sus metas (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997).
Sin embargo, hay dos razones importantes por el cual un modelo de desempeño debería centrarse en el
comportamiento en lugar de los resultados. En primer lugar los estados o condiciones de las cosas o las
personas que cambian por los resultados también se ven afectados por otros factores que no están bajo
el control del desempeño individual. Sin los ajustes para estos factores externos, los resultados del
desempeño de un individuo no representan fielmente su propia contribución a las metas
organizacionales. En segundo lugar, un enfoque conductual es necesario para desarrollar un
entendimiento psicológico de los procesos de selección y aplicar a todos los principios psicológicos y
las herramientas necesarias para una predicción más fructífera (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997).
32
Episódico:
El rendimiento no puede considerarse como una constante con un inicio y un final definido dentro de
una jornada laboral de ocho horas ya que hace referencia únicamente a las actividades que tienen la
marcada intención de lograr objetivos o estándares planteados por la organización, es decir, las
actividades esenciales de cada puesto o cargo (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997).
Desde un punto de vista, el comportamiento en el trabajo es una corriente continua que fluye sin
problemas mientras las personas pasan tiempo en el trabajo. Sin embargo, durante el curso de una
jornada laboral de ocho horas, la gente hace muchas cosas que ni ayudan ni obstaculizan el logro de las
metas organizacionales. Tales comportamientos no tienen ningún efecto sobre su desempeño. Así, una
serie de comportamientos laborales son señalados en ocasiones cuando las personas realizan algo que
no hace una diferencia en relación con las metas organizacionales y estos son los episodios de
comportamiento que conforman el dominio de desempeño en el trabajo (Motowidlo, Borman y Schmit,
1997).
Evaluativo:
En la medida en que el desempeño laboral puede ser valorado como positivo o negativo para la
efectividad personal u organizacional (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997).
Siguiendo el modelo de Campbell, supone que solo los episodios de comportamiento que hacen una
diferencia para el logro de las metas organizacionales son parte del dominio del desempeño. También
supone, que ellos varían ampliamente en función de sus contribuciones organizacionales. El dominio
de desempeño abarca los comportamientos que promueven sus objetivos modestamente. También
abarca los comportamientos que tienen efectos positivos y los comportamientos que tienen efectos
negativos para el logro de metas de la organización. Asi los episodios de comportamiento en el
dominio del desempeño tienen varias contribuciones de valores para la organización que van desde un
poco a extremadamente positiva para las conductas que ayudan al logro de las metas organizacionales
y las que van desde un poco a extremadamente negativa para las conductas que obstaculizan el logro de
metas de la organización (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997).
33
El modelo supone que las organizaciones tienen objetivos, pero se reconoce que los objetivos no son
necesariamente conocidos o acordados por todos los miembros de la organización. Además las
organizaciones suelen tener múltiples objetivos que no están relacionadas entre sí. Como resultado los
eventos específicos que mejoran el cumplimiento de algunas metas pueden no tener efecto sobre el
cumplimiento de los demás y disminuyen el logro de otros (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997).
Multidimensional:
El rendimiento no depende de una única variable, por el contrario se estudia como un conjunto de
factores determinantes (directos o indirectos) o conductas laborales relevantes para la organización en
la mayoría de los contextos (Costales, 2009).
El valor agregado que representa la contribución en los episodios de comportamiento de un individuo
sobre un intervalo estándar de tiempo, representa el valor neto de la conducta de esa persona a la
organización durante ese intervalo de tiempo. Es el rendimiento total del trabajo de la persona. Lo que
lo hace posible acumular información acerca de todos los episodios de comportamiento en el dominio
para formar una sola construcción de desempeño es que todos ellos pueden escalar de acuerdo a una
métrica común que es el valor de contribución. Cuando se expresa de esta manera en términos de
utilidad total para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, el desempeño en el trabajo es
unidimensional (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997).
2.6 Componentes del Desempeño
Existe otro aspecto importante en el modelo de Campbell y son los componentes del desempeño real.
El conocimiento declarativo, la habilidad y conocimiento procedimental y la motivación son
determinantes del desempeño, no son conductas. La investigación de Campbell identifico por lo menos
ocho componentes básicos del desempeño, algunos de los cuales pueden encontrarse en cualquier
empleo. Cuando se combinan los ocho componentes con los tres determinantes indirectos del
desempeño, se obtiene un modelo extenso. El modelo permite que el desempeño se analice en todos o
en partes de de tales componentes (Landy y Conte. 2005).
Los ocho componentes del desempeño de Campbell son: (Landy y Conte. 2005).
Rendimiento de la tarea específica del puesto: capacidad del individuo para ejecutar las tareas
sustitutivas o técnicas del trabajo.
34
Rendimiento de la tarea no específica del puesto: del individuo para ejecutar las tareas o conductas que
no son específicas a sus puestos.
Rendimiento de la tarea de comunicación oral o escrita: rendimiento del individuo para escribir y
hablar independientemente de la exactitud en su trabajo.
Demostración del esfuerzo: la consistencia del esfuerzo de un individuo, la frecuencia con la que la
gente hace un esfuerzo extra cuando se requiere y la voluntad para trabajar bajo condiciones adversas.
Mantenimiento de la disciplina personal: el grado en que un individuo evita las conductas negativas
como el ausentismo excesivo, el abuso del alcohol u otras sustancias y las infracciones a la ley o a las
reglas.
Facilitar el desempeño del equipo y de los pares: el grado en que un individuo apoya a sus pares, les
ayuda con sus problemas, colabora en mantener la meta del grupo de trabajo y actúa como modelo para
los pares y para el equipo.
Supervisión/liderazgo: rendimiento al influir en el desempeño de los subordinados mediante la
interacción interpersonal cara a cara y la influencia.
Administración: conducta dirigida a la articulación de la unidad, organizando personas y recursos,
monitoreando el progreso, colaborando en la solución de problemas que pudieran evitar alcanzar
metas, controlando los gastos, obteniendo recursos adicionales y negociando con otras unidades.
2.7 Limitantes en el Desempeño
Existen limitaciones en este proceso de influencia que pueden agruparse bajo el rubro de conducta anti
productiva. Roblinson y Bennett 1995 dividieron esta conducta en dos aspectos separados: la
inconformidad con la organización y la inconformidad con otros individuos. Definieron a la conducta
anti productiva como “la conducta voluntaria que viola las normas organizacionales importantes y al
hacerlo, amenaza el bienestar de la organización, de sus miembros o de ambos”. Más que contribuir
con las metas de la organización, estas acciones van directamente en contra de ellas.
Sackett y DeVore 2001 proporcionan una nueva descripción, proponen una explicación jerárquica con
el amplio factor de la conducta anti productiva en el primer nivel, dos factores menos amplios en el
nivel medio que corresponden a la inconformidad organizacional y a la inconformidad interpersonal y
en tercer nivel, las conductas antiproductivas individuales como robar, ausentarse, sabotear o de abuso
35
de sustancias. Consideremos tres conductas antiproductivas muy comunes: la deshonestidad, el
ausentismo y el sabotaje.
Deshonestidad
El robo por empleados es un problema es un problema mayor en todas las organizaciones, en particular
en los negocios de ventas al por menor.
En 1993 Murphy estimo que las pérdidas anuales de las corporaciones fueron de 5 y 50 mil millones de
dólares Greenberg y Scott 1996 afirmaron que le robo por empleados ha alcanzado proporcione épicas.
La deshonestidad incluye algo más que el robo de productos y del tiempo (llegar tarde, salirse
temprano, tomar días de incapacidad innecesarios) o las comunicaciones deshonestas con clientes,
compañeros de trabajo o administrativos.
Ausentismo
Los empleados pierden mucho dinero por la inasistencia de cada trabajador, un empleado ausente no
puede ser un empleado productivo. Aunque el ausentismo por razones de salud o lesiones, por
supuesto, reconocido como legítimo, muchos empleadores se esfuerzan por minimizarlo mediante
programas de reducción de estrés incrementando la seguridad en el escenario laboral. (Chadwick-
Jones, Nicholson y Brown 1982) afirman que el ausentismo está en función de un acuerdo informal
entre el trabajador y el supervisor o de lo que el trabajador presupone que se permite en la
organización.
Sabotaje
Puede definirse como la intención de dañar, afectar o destruir las operaciones de una organización con
propósitos personales del saboteador haciendo publicidad desfavorable dañando la propiedad,
destruyendo las relaciones laborales o lastimando a empleados o clientes
2.8 Evaluación al Desempeño
Según Chiavenato (2000) la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño
de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. (Romero & Romero, 2012)
36
Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se
evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. (Romero & Romero,
2012)
Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. (Romero & Romero, 2012)
La evaluación del desempeño es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y
continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios prestados.
La Evaluación del Desempeño se basa en tres importantes pasos:
“La descripción: Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el
rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades
que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.
La medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por
el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas
de mejora.
El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este instrumento no
se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado
período de tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los
profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo
que los trabajadores puede hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para
ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la
información y el apoyo necesarios para conseguirlo” (Romero & Romero, 2012)
Para la ex SENRES, según resolución No. 170 en el capítulo I, Art. 3, “el subsistema de evaluación
del desempeño consiste en la comparación de los resultados alcanzados con los resultados esperados
por la institución, por las unidades organizacionales y por sus funcionarios y servidores, tomando en
cuenta las responsabilidades de los puestos.” Según la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP)
publicada en el año 2010, en su: capítulo VI del subsistema de evaluación del desempeño; dice Art.
76.- “Subsistema de evaluación del desempeño.- Es el conjunto de normas, técnicas, métodos,
protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad
37
que sistemáticamente se orientan a evaluar bajo parámetros objetivos acordes con las funciones,
responsabilidades y perfiles del puesto” La evaluación se fundamentara en indicadores cuantitativos y
cualitativos de gestión, encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos
institucionales, el desarrollo de los servidores públicos y el mejoramiento continuo de la calidad del
servicio público prestado por todas las entidades, instituciones, organismos y personas jurídicas
señaladas en el art. 3 de la LOSEP. (Romero & Romero, 2012)
Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una
serie de instrumentos. (Vega, N; 2013)
En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:
La descripción:
Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento,
teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están
relacionadas directamente con el éxito de la empresa.
La medición:
Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador
sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El desarrollo:
Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este instrumento no se limita a
analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de
tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales
de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los
trabajadores puede hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los
directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la
información y el apoyo necesarios para conseguirlo. (Vega, N; 2013)
38
Referente Histórico
La evaluación del desempeño siempre ha estado presente en medio de las organizaciones, pues desde
que una persona emplee a otra, el trabajo se está evaluando en relación costo-beneficio, es decir como
es el rendimiento del trabajador frente a la productividad. Para citar algunos ejemplos en la evolución
de la evaluación del desempeño, tomamos como referencia los informes que solían hacer algunos
religiosos respecto a la predicación que estos hacían por el mundo; en 1842 el servicio público de
Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus
trabajadores, asimismo lo hizo el ejército de este país; en1918 la General Motors desarrollo un sistema
para evaluar a sus ejecutivos.
La evaluación del desempeño surge en EE .UU., en la década de 1920-1930, momento en el que las
empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se
relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al
éxito de la empresa.
Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la Administración científica, quien además de estudiar la
eficiencia de la máquina, dimensiono en paralelo el trabajo del hombre. Posteriormente la Escuela de
las Relaciones Humanas se interesa de manera específica por el hombre; planteándose los siguientes
interrogantes: Como conocer y medir el potencial de las personas?, como conseguir que aprovechen
todo ese potencial?, cual es la fuerza básica que impulsa su energía hacia la acción?, y así surgen
diversas técnicas administrativas, para que el desempeño humano en las organizaciones mejorara
efectivamente; Sin embargo es hasta después de la segunda guerra mundial que se da la proliferación
de los sistemas de evaluación del desempeño en las organizaciones, aunque entonces todo era enfocado
a la eficiencia de productividad en las maquinas. (Vega, N; 2013)
Para que se evalúa
Es indudable, la gran necesidad de realizar una evaluación seria, juiciosa, y responsable en medio de
una organización, por ello un sistema de evaluación del desempeño nos permite:
A la organización:
-Establecer un estilo de dirección común.
-Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
-Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.
39
-Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
-Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimiza las capacidades personales.
-Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por
ejemplo, promoción y retribución)
A los evaluadores:
-Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado.
-Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dándoles a conocer sus puntos
fuertes y sus áreas de mejora.
-Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo.
-Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales.
-Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.
A los evaluados:
-Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato.
-Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional.
-Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional.
-Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.
-En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestión eficaz del rendimiento de las
personas que se encuentran dentro de una organización.
-Involucrar a las personas en los objetivos institucionales.
-Crear un canal de comunicación entre responsable y colaborador
-Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces
-Mejorar la actuación futura de las personas
-Mejorar los resultados de la empresa. (Vega, N; 2013)
40
MARCO METODOLÓGICO
HIPÓTESIS
H1. “Los Factores Psicosociales en el Hospital General De Las Fuerzas Armadas Quito N°1 influyen
en el desempeño laboral de sus trabajadores”
Definición Conceptual y Operacional
Hipótesis 1. Los Factores Psicosociales en el Hospital General De Las Fuerzas Armadas Quito N°1
influyen en el desempeño laboral de sus trabajadores.
Variable
Definición Conceptual
Indicadores
Medidas
Instrumentos
Variable
Independiente
Interacciones entre el
contenido del trabajo, el
medio ambiente en que
se desarrolla y las
condiciones de
organización, por una
parte y las capacidades
del trabajador, sus
necesidades, su cultura y
su situación personal
puede influir en la salud,
el rendimiento y la
satisfacción en el
trabajo.
Exigencias
psicológicas. Trabajo activo y
posibilidades de
desarrollo. Apoyo social y
calidad de
liderazgo. Inseguridad Doble Presencia Estima
Favorable
Intermedio
Desfavorable
Cuestionario
ISTAS 21
Factores
Psicosociales
Variable
Dependiente
Proceso sistemático y
periódico de estimación
cuantitativa y cualitativa
del grado de eficacia
con el que las personas
llevan a cabo las
actividades, cometidos y
responsabilidades de los
puestos que
desempeñan, realizado
mediante una serie de
instrumentos.
Conocimientos
Competencias
técnicas del
puesto
Competencias
universales
Trabajo en
equipo, Iniciativa
y Liderazgo
Excelente
Muy Bueno
Satisfactorio
Inaceptable
Formulario
SENRES
EVA-03
Desempeño Laboral
41
Tipo de Investigación
Correlacional
Es un tipo de Investigación Social que tiene como objetivo medir el grado de relación que existe entre
dos o más conceptos o variables, en un contexto en particular. Por lo cual en mi proyecto de
investigación utilice este tipo de procedimiento ya que de acuerdo a mis objetivos, preguntas e
hipótesis fue necesario correlacionar la influencia de los factores psicosociales con el desempeño
laboral.
Diseño de Investigación
El diseño de la investigación es no experimental ya que no se manipula las variables Factores
Psicosociales, Desempeño laboral, más bien se las observa tal y como se manifiestan en los
trabajadores para luego ser analizadas.
Población y muestra
La población que formo parte de la investigación es de 1250 trabajadores del Hospital General De Las
Fuerzas Armadas Quito N°1 cuyas edades oscilan entre los 25 y 65 años de edad, el tamaño de la
muestra representativa de 17,36% para tal decisión se tomó en cuenta el criterio de Méndez (1994),
quien al respecto de la muestra señala que sólo cuando es.....”Muy amplio el universo de investigación
se debe definir una muestra representativa del mismo” (p. 107).
Se trabajó con un total 72 trabajadores 60 género femenino y 12 género masculino (23 enfermeras, 15
auxiliares de enfermería, 22 auxiliares ambientales, 9 secretarias, 3 parvularias).
Técnicas e Instrumentos
Técnicas
Observación.- utilizaremos esta técnica porque podemos observar el comportamiento de los
trabajadores además de los fenómenos, hechos, situaciones en el ambiente laboral.
Encuesta.- Que permitió obtener información de manera ordenada y objetiva sobre los datos
informativos necesarios para la investigación
42
Instrumentos
Cuestionario Istas 21
Se escogió la versión corta, esta herramienta está diseñada para identificar y medir la exposición a
seis grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo, con cinco
opciones de respuesta: siempre; muchas veces; algunas veces; solo alguna vez y nunca.
La puntuación del cuestionario está dada por una escala de tipo Likert, que se asocia a cada pregunta,
donde una mayor puntuación indica un mayor riesgo. A partir de ello, se estimaron los puntajes de
cada dimensión y su dimensión por terciles, con el objeto de establecer rangos: Bajo (nivel de
exposición más favorable para la salud), Medio (nivel intermedio) y Alto (nivel de exposición más
desfavorable para la salud).
Formulario senres-eval-03
Este instrumento válido para la evaluación del desempeño los doce meses del año, con resultados
cualitativos y cuantitativos, las escalas de evaluación de los resultados de la gestión y desempeño
organizacional son las siguientes:
a) Excelente: Es aquel que supera los objetivos y metas programadas; desempeño alto, calificación que
es igual o superior al 90.5%.
b) Muy Bueno: Es el que cumple los objetivos y metas programadas; desempeño mejor a lo esperado,
calificación que está comprendida entre el 80.5% y 90.4%.
c) Satisfactorio: Mantiene un nivel mínimo aceptable de productividad; desempeño esperado,
calificación que está comprendida entre el 70.5% y 80.4%.
d) Regular: Es aquel que obtiene resultados menores al mínimo aceptable de productividad; desempeño
bajo lo esperado, calificación que está comprendida entre el 60.5% y 70.4%; y,
e) Insuficiente: Su productividad no permite cubrir las necesidades del puesto; desempeño muy bajo a
lo esperado, calificación igual o inferior al 60.4%. La evaluación la efectuará el jefe inmediato y será
revisada y aprobada por el inmediato superior institucional o la autoridad nominadora previa a la
notificación de la o el servidor. (Art. 17 y 18 Norma técnica del subsistema de evaluación del
desempeño. Registro Oficial Nro. 431)
43
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
Cuestionario Istas 21
Descripción
Es la versión española del COPSOQ. La primera versión se realizó en el 2003, la 1.5 en el 2010 y la 2
en 2014; Istas (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud) es una fundación de carácter técnico-
sindical promovida por CCOO (Confederación Sindical de Comisiones Obreras) con el objetivo de
impulsar actividades para la mejora de las condiciones de trabajo, la protección del medio ambiente y
la promoción de la salud de los trabajadores y trabajadoras; es un instrumento público y de acceso
gratuito con el único límite de aceptación de las cláusulas de licencia de uso, basadas en su utilización
para la prevención, en la participación del conjunto de los actores que intervienen en la prevención de
riesgos, en la garantía de la confidencialidad y en la no modificación del instrumento.
Administración
Es una herramienta de evaluación de riesgos psicosociales laborales, cuenta con 38 preguntas cerradas
de selección única donde puede escoger una sola respuesta posible:
Nunca
Sólo alguna vez
Algunas veces
Muchas veces
Siempre
Interpretación
El investigado/a tiene que seleccionar en esta herramienta diseñada para identificar y medir la
exposición a seis grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el
trabajo los cuales son:
Exigencias psicológicas.
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo:
influencia,
desarrollo de habilidades,
control sobre tiempos
Apoyo social y calidad de liderazgo.
44
Inseguridad
Doble Presencia
Estima
Cada uno de estos grupos, recibe el nombre de dimensión psicosocial, que a su vez, es denominado
“apartado”, quedando seis apartados; para cada uno de ellos existe una determinada puntuación
preestablecida, lo cual determina el resultado obtenido, según tres escalas:
VERDE: nivel de exposición psicosocial más favorable para la salud.
AMARRILLA: nivel de exposición psicosocial intermedio.
ROJA: nivel de exposición psicosocial más desfavorable para la salud.
Tal como se muestra en el siguiente cuadro:
Tabla 1 Método ISTAS 21
Apartado
Dimensión Psicosocial
Puntuaciones para la población ocupada
de referencia Verde Amarillo Rojo
1
Exigencias
psicológicas
De 0 a 7
De 8 a 10
De 11 a 24
2
Trabajo activo y
posibilidades de
desarrollo
De 40 a 26
De 25 a 21
De 20 a 0
3
Inseguridad
De 0 a 1
De 2 a 5
De 6 a 20
4
Apoyo social y
calidad de
liderazgo.
De 40 a 29
De 28 a 24
De 23 a 0
5
Doble
Presencia
De 0 a 3
De 4 a 6
De 7 a 16
6
Estima
De 16 a 13
De 12 a 11
De 10 a 0
45
La validez de contenido del ISTAS21 versión en lengua castellana (COPSOQ) había sido analizada
previamente por los autores daneses mediante el juicio de expertos y el contraste con la bibliografía y
conocimientos previos.
Para el estudio de la validez constructo, de la fiabilidad (coherencia interna) y para la reducción de
escalas de la versión castellana larga, sobre la base de la cual se confeccionaron las versiones media y
corta, se realizó una encuesta representativa de la población ocupada en la Comunidad Autónoma de
Navarra, en la que se obtuvo la información referente a la totalidad de las escalas largas. El muestreo
fue polietápico, muestreándose aleatoriamente empresas (base: censo de empresas de la CA de
Navarra) y estableciéndose cuotas (base: encuesta de población activa de los dos trimestres anteriores)
por sector de actividad económica (grandes grupos), sexo, grupos de edad (3 grupos), categoría
profesional (5 categorías) y tamaño de empresa (dos grupos).
La asignación de los individuos a la muestra fue realizada aleatoriamente por los entrevistadores una
vez éstos estuvieran en las empresas según las cuotas asignadas. Se realizó un análisis descriptivo de la
población y de todas las variables y se comprobó que la población de estudio era, como se pretendía,
representativa de la población ocupada Navarra. Asimismo, se habían analizado previamente las
diferencias entre la población ocupada Navarra y española mediante la comparación de los dos
trimestres anteriores de las Encuestas de Población Activa navarra y española, y se concluyó que
ambas son extraordinariamente semejantes, pues no se observaron diferencias significativas entre ellas
por sexo, grupo de edad, actividad económica, categoría profesional ni tamaño de empresa (las tablas
comparativas entre ambas poblaciones pueden consultarse en el anexo I del manual del método
ISTAS21 COPSOQ10). Se empleó el análisis factorial con rotación varimax para describir los factores
que explicaban los datos y se calculó la alfa de Cronbach para conocer la coherencia interna de las
escalas.
Posteriormente se realizó el estudio de las correlaciones entre escalas y se analizaron las asociaciones
entre las dimensiones psicosociales y las dimensiones de salud y estrés en dos etapas.
46
RESULTADOS
Presentación e interpretación
Para determinar la Influencia de los Factores Psicosociales en el Desempeño Laboral, se obtuvo
información general de los trabajadores de la salud que participaron en la investigación, posteriormente
se presenta la información del cuestionario ISTAS 21 como últimos datos a ser interpretados.
Resultados cuestionario ISTAS 21
La información general de los trabajadores del Hospital General de las Fuerzas Armadas Quito N°1
que participaron en la investigación se obtuvo de los datos de identificación de la encuesta realizada.
DATOS GENERALES
Tabla 2 Distribución de frecuencias según departamento
Fuente: Test Istas 21
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: La muestra de la presente investigación corresponde el mayor porcentaje a
Enfermería, Auxiliares Ambientales y Auxiliares de Enfermería, mientras que el menor porcentaje a
Secretarias y Parvularias.
Departamento Frecuencia Porcentaje
Enfermeras 23 32%
Auxiliares de
Enfermería
15 21%
Auxiliares
Ambientales
22 31%
Secretarias 9 13%
Parvularias 3 4%
Total 72 100%
47
Tabla 3 Distribución de frecuencia según género
Género Frecuencia Porcentaje
Femenino 60% 83%
Masculino 12% 17%
Total 72 100%
Fuente: Test Istas 21
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: De los participantes en la investigación la mayor prevalencia se presentó en el género
femenino.
Tabla 4 Distribución de frecuencia según edad
Edad Frecuencia Porcentaje
Menos de 25 años 2 3%
Entre 26 y 35 años 6 8%
Entre 36 y 45 años 33 46%
Entre 46 y 55 años 15 21%
Más de 55 años 16 22%
Total 72 100%
Fuente: Test Istas 21
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: De los participantes en la investigación existe un mayor porcentaje de personas
que tiene una edad entre los 36 a 45 años, un menor porcentaje de más de 55 años seguido de
entre 46 a 55 años de edad.
48
Tabla 5 Dimensión Psicosocial Exigencias Psicológicas
Nivel De Exposición Frecuencia Porcentaje
Favorable 14 20%
Intermedio 6 8%
Desfavorable 52 72%
Total 72
Fuente: Test Istas 21
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: Como se aprecia en el gráfico, la mayoría del personal investigado califica
negativamente al Factor de exigencias psicosociales, pues lo ubican en un nivel desfavorable, lo que
puede influir en el desempeño de los trabajadores.
Tabla 6 Dimensión Psicosocial Trabajo Activo y Posibilidades de Desarrollo
Fuente: Test Istas 21
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: De los participantes la mayoría considera tener una exposición favorable para la salud
con respecto al trabajo activo y posibilidades de desarrollo.
Nivel de Exposición Frecuencia Porcentaje
Favorable 55 76
Intermedio 15 21
Desfavorable 2 3
Total 72 100%
49
Tabla 7 Dimensión Psicosocial Inseguridad
Nivel de Exposición Frecuencia Porcentaje
Favorable 0 0%
Intermedio 10 14%
Desfavorable 62 86%
Total 72 100%
Fuente: Test Istas 21
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: De los evaluados la mayoría refieren que están expuestos desfavorablemente, con
respecto a la Inseguridad en su lugar de trabajo, mientras que en menor proporción piensan que se
encuentran en exposición intermedia.
Tabla 8 Dimensión Psicosocial Apoyo Social y Liderazgo
Nivel de Exposición Frecuencia Porcentaje
Favorable 38 53%
Intermedio 21 29%
Desfavorable 13 18%
Total 72 100%
Fuente: Test Istas 21
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: La mayor parte de los participantes refieren tener una exposición favorable para la
salud mientras que con exposición intermedia un menor número de participantes con respecto al
apoyo social y calidad de liderazgo.
50
Tabla 9 Dimensión Psicosocial Doble Presencia
Nivel de Exposición Frecuencia Porcentaje
Favorable 12 17%
Intermedio 25 35%
Desfavorable 35 48%
Total 72 100%
Fuente: Test Istas 21
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: De los participantes la mayor parte de mujeres trabajadoras piensa que está expuesto a
una situación desfavorable mientras que en menor proporción en forma intermedia en cuanto a doble
carga de trabajo.
Tabla 10 Dimensión Psicosocial Estima
Nivel De Exposición Frecuencia Porcentaje
Favorable 3 4%
Intermedio 10 14%
Desfavorable 59 82%
Total 72 100%
Fuente: Test Istas 21
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: se encontró que la mayor parte de los participantes están expuestos en forma
desfavorable en relación a la Estima.
51
Tabla 11 General de Factores Psicosociales
DIMENSIÓN
PSICOSOCIAL FAVORABLE INTERMEDIO DESFAVORABLE
EXIGENCIAS
PSICOSOCIALES 14 6 52
TRABAJO
ACTIVO Y
POSIBILIDADES
DE DESARROLLO 55 15 2
INSEGURIDAD 0 10 62
APOYO SOCIAL Y
LIDERAZGO 38 21 13
DOBLE
PRESENCIA 12 25 35
ESTIMA
3 10 59
Fuente: Cuestionario Istas 21.
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación.- De las personas evaluadas se evidencia una mayor exposición en el apartado
Inseguridad con una puntuación de 62 y una menor exposición en el apartado Trabajo activo con una
puntuación de 2.
52
Ilustración 2 Exposición a Factores Psicosociales
Fuente: Cuestionario Istas 21.
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: Tal como se observa en el cuadro, la situación más desfavorable se encontró en las
dimensión Inseguridad con 86%, la siguiente dimensión critica muestra al apartado N°6 Estima con el
82%, con relación al apartado N°1 Exigencias Psicológicas se destaca el 72%, el riesgo Medio
predominó en la dimensión Doble Presencia 48% y el riesgo Bajo donde predomina una situación
más favorable, se observó en la dimensión Trabajo activo y desarrollo de habilidades 76%.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
EXIGENCIASPSICOSOCIALES
TRABAJOACTIVO Y
POSIBILIDADESDE
DESARROLLO
INSEGURIDAD APOYO SOCIALY LIDERAZGO
DOBLEPRESENCIA
ESTIMA
Exposición a Factores Psicosociales
FAVORABLE
INTERMEDIO
DESFAVORABLE
53
Resultados de evaluación al desempeño
La información de evaluación al desempeño en los trabajadores que participaron en la investigación se
obtuvo del formulario senres-eval-03, el mismo que fue aplicado posterior a la aplicación del
Cuestionario Istas 21.
Tabla 12 Calificaciones Desempeño Laboral
Fuente: Formulario Senres-Eval-03
Responsable: Yolanda Salazar
Interpretación: Los resultados de evaluación al Desempeño dan a conocer que la mayoría de
trabajadores tienen un excelente desempeño laboral y un menor porcentaje es calificado su desempeño
como muy bueno.
Escala De
Calificación
Frecuencia
Porcentaje
Excelente
90 - 100
45
62%
Muy Bueno
70 - 89
27
38%
Satisfactorio
50 – 69
0
0%
Regular
30 - 49
0
0%
Insuficiente
10 - 29
0
0%
TOTAL
72
100%
54
Comprobación de hipótesis
Hipótesis 1
1) Planteamiento de hipótesis
Hi: “Los Factores Psicosociales en el HOSPITAL GENERAL DE LAS FUERZAS ARMADAS
QUITO influyen en el desempeño laboral de sus trabajadores”
Ho: “Los Factores Psicosociales en el HOSPITAL GENERAL DE LAS FUERZAS ARMADAS
QUITO, no influyen en el desempeño laboral de sus trabajadores”
2) Nivel de significación
α=0,05
3) Criterio
Rechace la Hi: si c -9.5 0 c ≥9.5 a dos colas
4) Cálculos
Tabla 13 Frecuencias Observadas
DESEMPEÑO LABORAL SUMA
FACTORES
PSICOSOCIALES EXCELENTE MUY BUENO BUENO
FAVORABLE 1 1 0 2
INTERMEDIO 29 14 0 43
DESFAVORABLE 16 11 0 27
SUMA 46 26 0 72
55
Tabla 14 Comprobación de Hipótesis
Celda fo fe (fo-fe)^2/fe
favorable excelente 1 1,27 0,06
intermedio 29 27,47 0,08
desfavorable 16 17,25 0,09
favorable Mb 1 0,722 0,1067
intermedio 14 15,52 0,15
desfavorable 11 9,75 0,16
favorable B 0 0 0
intermedio 0 0 0
desfavorable 0 0 0
72
0,65
Gl=f-1*c-1
Gl=3-1*3-1
Gl=4
Chi teórico=9.5
5) Decisión:
Como el valor es 0.65 que se encuentra en la zona de aceptación o dentro de los valores -9.5 y 9.5 lo
que demuestra una relación mínima por lo que no se comprueba la hipótesis que dice: “Los Factores
Psicosociales en el Hospital General De Las Fuerzas Armadas Quito influyen en el desempeño
laboral de sus trabajadores”. Significa que a pesar de encontrarse algunos factores psicosociales en
niveles muy negativos o desfavorables, estos no inciden en el rendimiento o desempeño laboral de los
trabajadores investigados.
56
Análisis y discusión de resultados.
Una vez concluida la investigación aplicando el instrumento Istas 21 se identificó los factores de riesgo
psicosocial: en cuanto al apartado N° 3 Inseguridad, el 86% de los encuestados se ubican en un nivel
de peligrosidad para la salud.
La siguiente dimensión critica muestra al apartado N°6 Estima con un 82% de los encuestados no
siente que su trabajo sea reconocido con trato justo y adecuado, situación que atenta contra la salud y el
bienestar de los mismos.
Con relación al apartado N°1 Exigencias Psicológicas se destaca que el 72% de los encuestados se
ubicaron en nivel rojo de la escala propuesta por Istas 21 nivel de exposición psicosocial desfavorable
para la salud, los trabajadores/as de la salud tienen que trabajar rápido y a presión.
En el apartado N°5 Doble Presencia mide una variable interesante tal dimensión hace referencia al
trabajo desempeñado por el hombre o la mujer. Las trabajadoras realizan la mayor parte del trabajo
familiar y doméstico, el 48% de los encuestados se ubica en nivel intermedio atentando contra su salud
especialmente de las trabajadoras.
En los resultados de evaluación del desempeño se evidencio que el 62% de los encuestados obtuvo
Excelente y el 38% Muy Bueno lo que demuestra una relación mínima por lo que no se comprueba la
hipótesis que dice: “Los Factores Psicosociales en el Hospital General De Las Fuerzas Armadas Quito
influyen en el desempeño laboral de sus trabajadores”, significa que a pesar de encontrarse algunos
factores psicosociales en niveles muy negativos o desfavorables, estos no inciden en el rendimiento o
desempeño laboral de los trabajadores investigados.
Discusión:
Tal como se observa en el cuadro las dimensiones más desfavorables fueron: en primer lugar,
Inseguridad (apartado N° 3) con un 86% de los encuestados ubicados en este nivel de peligrosidad
para la salud; en segundo lugar Estima (apartado N°6) con un 82% y Exigencias Psicológicas (apartado
N°1) con un 76% ubicados en nivel rojo o crítico. Se trata de 3 áreas de significativa influencia en el
trabajo desempeñado por los empleados del Hospital Militar N°1, y potencialmente causantes de
factores psicosociales negativos para la salud.
También se registró un 49% en un nivel intermedio para Doble Presencia, lo cual se da porque la
mayoría de mujeres realizan gran parte del trabajo doméstico y familiar.
Importante destacar que los trabajadores expuestos a estas condiciones, están sometidos a situaciones
muy desfavorables. El estrés, la ansiedad, la depresión, diversos trastornos psicosomáticos, trastornos
cardiovasculares, la ulcera de estómago, trastornos inmunitarios, alérgicos o las contracturas y el dolor
de espalda pueden ser debidos a la exposición a riesgos psicosociales en el trabajo,(Guerrero, 2003)
57
Finalmente y considerando los resultados obtenidos y las referencias teóricas revisadas, se recomienda
a esta organización revisar aquellos aspectos que tienen por la incertidumbre que sienten por cambios
repentinos de tareas y la planificación de actividades así como el reconocimiento y trato justo al trabajo
realizado. Enfermedades cardiovasculares, gastrointestinales, neurológicas y trastornos de
comportamiento están asociados a este tipo de factores de riesgo.
Esta investigación es solo un aporte más a la temática de la influencia de los factores psicosociales en
el desempeño laboral, lo cual evidencia un avance en materia de prevención y protección de los
trabajadores sanitarios.
58
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones:
En primera instancia las exigencias psicológicas se presenta en un nivel de exposición
desfavorable para la salud por los acelerados ritmos de trabajo, desgaste emocional y necesidad
de esconder las emociones.
Un aspecto positivo de mencionar es que en el apartado trabajo activo y posibilidades de
desarrollo se destaca un porcentaje favorable para la salud ya que el personal evaluado señala
que tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna, además que sus opiniones son
tomadas en cuenta y tienen atribución sobre el orden en que realizan sus tareas.
Los resultados obtenidos del apartado inseguridad evidencia un nivel de exposición
desfavorable a consecuencia de la incertidumbre que sienten por cambios repentinos de tareas.
El apartado Apoyo social y calidad de liderazgo presenta un alto nivel de exposición favorable
para la salud ya que conocen su autonomía y responsabilidades, se sienten parte de la
institución porque reciben apoyo y ayuda de sus compañeros.
En cuanto al apartado Doble Presencia se presentó un nivel desfavorable para la salud ya que
tienen la necesidad de realizar la mayor parte del trabajo doméstico y familiar, lo que implica
doble carga de trabajo.
Con un nivel de exposición desfavorable para la salud se encuentra el apartado de Estima por
el hecho de no sentirse apoyados y respaldados en su trabajo por parte de sus superiores
además la falta de reconocimiento por las labores realizadas.
A pesar que el personal se encuentra expuesto a varios factores psicosociales estos no influyen
significativamente en el desempeño laboral.
59
Recomendaciones:
Contratar el número adecuado de trabajadores para que la sobrecarga de trabajo sumada al
riesgo laboral no se convierta en un factor de riesgo para la salud, además que se de talleres de
manejo de emociones en situaciones estresantes.
Formación periódica en aspectos relacionada con seguridad y salud en el ámbito hospitalario.
Implementar estrategias de colaboración y cooperación en comunicación eficaz y trabajo en
grupo entre jefes y subordinados.
Ejecutar talleres orientados al manejo de las emociones e inteligencia emocional para
modificar pensamientos negativos.
A través del Departamento de Capacitación estimular y animar a los trabajadores destacados
con incentivos y reconocimientos.
Equilibrar tiempo de trabajo-familia y contar con tiempos propios para distracciones que
alimenten su espíritu.
Fomentar un ambiente laboral favorable para mantener un buen clima laboral y por
consecuencia desempeñar una mejor labor en su puesto de trabajo.
Aplicar el estilo de liderazgo participativo para fomentar la mayor involucramiento de los
trabajadores y a su vez afianzar las relaciones interpersonales entre directivos y trabajadores.
60
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Tangibles:
Chiavenato, Idalberto. (2008).Gestión del talento humano. México: Editorial Mac Graw Hill.
p.p. 146-158
Muchinsky, Paul. (2007).Psicología aplicada al trabajo. México D.F: Editorial Edamsa.
p.p. 255-265
Guillen Carlos. Guil Rocío. (2001). Psicología del trabajo. Madrid España: Editorial Mac Graw Hill.
p.p. 175-189
Hernández, R. Fernández, C. (2003). Batista Metodología de la Investigación. México: Mc Graw-
Hill. p.p. 135-145
Becal. R. (2009). Como mejorar el Rendimiento. Técnicas para aumentar la productividad. Barcelona:
Bresca Editorial. S.L. p.p. 67-87
Virtuales
Mansilla, I (2010), Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y Práctica
Moncada, S., LLorens, C., Kristensen, T S.El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de
evaluación de riesgos psicosociales 2000 Tomado desde
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/701a
750/ntp_703.pdf
Uría, D (2011). El Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores de Andelas Cía. Ltda. Tomado desde
http://repo.uta.edu.ec/bitstream/handle/123456789/1376/296%20Ing.pdf?sequence=1
Acevedo, G. (2013). Revista Ciencia & Trabajo número 48 Septiembre -Diciembre 2013 de
Riesgos Psicosociales en el Equipo de Salud de Hospitales Públicos de la Provincia de
Córdoba, Argentina:
file:///C:/Users/HOME/Downloads/art07.pdf
61
ANEXOS:
A. Plan de Investigación Aprobado
Carrera:
Psicología Industrial
Línea de Investigación:
Salud Y Seguridad Ocupacional
Nombre del estudiante:
Yolanda del Carmen Salazar Cabrera
Nombre del Supervisor:
Dr. Luis Sarabia
Año lectivo:
2011-2012
62
1. TÍTULO: “Influencia De Factores Psicosociales En El Desempeño Laboral De Los Trabajadores
Del Hospital General De Las Fuerzas Armadas N°1 Quito”.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA:
El trabajo en el hospital significa, no sólo esfuerzo físico y mental, sino también emocional. Con
frecuencia el trabajador debe ocultar sus propias emociones para dar una imagen públicamente
aceptable, lo hace constantemente cuando se encuentra ante pacientes y familiares exigentes, o cuando
tiene que dar malas noticias y además ha de convivir con el dolor y con situaciones de incertidumbre
en la toma de decisiones que pueden tener efectos graves sobre la salud de los pacientes.
Pero la exposición a estos factores de riesgo no es exclusiva de los profesionales más directamente
relacionados con el cuidado, sino que se extiende a todos los trabajadores y trabajadores del hospital.
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
Se desconoce en qué medida los factores psicosociales influyen en el desempeño laboral al personal
del Hospital General De Las Fuerzas Armadas N°1 Quito.
3.2 Preguntas
¿Si identificamos los Factores Psicosociales ayudara a mejorar el desempeño de los
trabajadores del Hospital General de las Fuerzas Armadas?
3.3 Objetivos
3.3.1. OBJETIVO GENERAL:
Conocer la influencia de los factores psicosociales en el desempeño laboral de los trabajadores
del Hospital General de las Fuerzas Armadas N°1 Quito.
3.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Identificar los factores de riesgo psicosocial a los cuales están expuestos los trabajadores del
Hospital General de las Fuerzas Armadas N°1 Quito.
Analizar los resultados de la evaluación al desempeño en los trabajadores del Hospital General
de las Fuerzas Armadas N°1 Quito.
63
3.4. DELIMITACIÓN DEL ESPACIO TEMPORAL
Provincia de Pichincha.
Ubicado en el sector norte de la ciudad de Quito, calle Queseras del Medio y Avenida
Gran Colombia.
Trabajadores/as del Hospital General de las Fuerzas Armadas N°1 Quito.
4. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA:
4.1 POSICIONAMIENTO TEÓRICO:
La teoría mediante la cual se basará este proyecto investigativo es la TEORÍA
MODELO DEMANDA – CONTROL, que formuló Robert Karasek en la cual explica el estrés
laboral en función del balance entre las demandas psicológicas del trabajo y el nivel de control del
trabajador sobre éstas.
El control sobre el trabajo incluye: las oportunidades de desarrollar habilidades propias, y la autonomía
que el trabajo proporciona.
Las oportunidades de desarrollar habilidades propias tienen una doble vertiente:
Obtener y mejorar las capacidades suficientes para realizar las tareas.
Hacer un trabajo en el que se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello que mejor se sabe
hacer (trabajos creativos y variados).
La autonomía se refiere a la capacidad de decisión sobre las propias tareas y sobre las del
departamento. En este sentido es importante el control sobre las pausas y sobre el ritmo de trabajo.
En la formulación de Karasek las exigencias psicológicas tienen una concepción esencialmente
cuantitativa: volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo (presión de tiempo) y
las interrupciones que obligan a dejar momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde.
4.2 PLAN ANALÍTICO
4.2.1 CAPÍTULOS:
4.2.2 CAPÍTULO I: Factores Psicosociales
4.2.3 Definición
4.2.4 Factores psicosociales en el entorno de trabajo
4.2.5 Características de los factores de riesgo psicosocial
4.2.6 Estrés laboral
4.2.7 Síndrome de Burnout
4.2.8 Acoso Laboral o Mobbing
4.2.9 Violencia física y verbal
4.2.10 Factores de riesgo del trabajo a turnos y nocturno
4.2.1.2 CAPÍTULOS II: Desempeño Laboral
4.2.1.2.1 Introducción
4.2.1.2.2 Definición
4.2.1.2.3 Modelo Básico de Desempeño Laboral
4.2.1.2.4 Determinantes en el Desempeño Laboral
64
4.2.1.2.5 Tipos de Desempeño Laboral
4.2.1.2.6 Limitantes en el Desempeño Laboral
4.2.1.2.7 Evaluación al Desempeño
4.3 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
4.3.1 Fernando Mansilla Izquierdo (2010) Manual de riesgos psicosociales en el trabajo: Teoría y
práctica.
4.3.2 Chiavenato, I. (2004) Gestión del Talento Humano. Bogotá: McGraw Hill.
4.3.3 Robbins, S. (2003) La administración en el mundo de hoy, Cómo instruir para aumentar el
rendimiento. España: McGraw Hill
4.3.4 Chiavenato, I. (2006) Gestión del Talento Humano. México: Ed. Mc Graw Hill.
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
El enfoque es mixto ya que recolecta, analiza y vincula datos cuantitativos y cualitativos para
responder al problema de investigación.
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Correlacional porque se tomara en cuenta la influencia de los Factores Psicosociales con el
desempeño laboral
7. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS
7.1PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS
La Identificación de los Factores Psicosociales en el Hospital General De Las Fuerzas
Armadas N°1 Quito permitirá mejorar el desempeño laboral de sus trabajadores
7.2 Identificación de variables
Factores Psicosociales (Independiente)
Desempeño Laboral (Dependiente)
65
CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES
VARIABLES
INDICADORES
MEDIDAS
INSTRUMENTOS
Factores
Psicosociales
Trabajo a presión
Insatisfacción laboral
Déficit en comunicación
Problemas Familiares
Alto
Medio
Bajo
Cuestionarios para
identificar riesgos.
Desempeño
Laboral
Cumplimiento de funciones
Calidad y Conocimiento
Responsabilidad
Disciplina
Alto
Medio
Bajo
Registro de
Evaluación al
Desempeño
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1. Diseño Cuantitativo de tipo no experimental
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1.1 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN:
1250 trabajadores que se encuentran laborando en el Hospital General De Las Fuerzas
Armadas N°1 Quito.
9.1.2 DISEÑO Y TAMAÑO DE LA MUESTRA:
No Probabilística-Aleatoria.
9.1.3 TAMAÑO DE LA MUESTRA:
Una muestra de 72 trabajadores que se encuentren laborando en el Hospital General De Las Fuerzas
Armadas N°1 Quito.
66
DEPARTAMENTO
TRABAJADORES
MUESTRA
SANEAMIENTO
AMBIENTAL
22
30,56
ENFERMERIA
23
31,94
AUXILIARES
DE ENFERMERIA
15
20.83
SECRETARIAS
9
12.50
PARVULARIAS
3
4,17
TOTAL
72
100%
10. MÉTODOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1.1 MÉTODOS:
10.1.1.1 MÉTODO DE OBSERVACIÓN, es ineludible ya que este método es la herramienta
más importante del psicólogo para poder confirmar datos y evidenciar ciertas comunicaciones no
verbales que nos producen las diversas situaciones que crean conflicto y no conflicto en cada una de
nuestras vidas y de nuestros usuarios. Por consiguiente se lo utilizará durante todo el proceso
investigativo.
10.1.1.2 MÉTODO INDUCTIVO, es de valiosa utilidad para lograr obtener las mayores,
mejores y certeras conclusiones; en el transcurso de la investigación y posterior a la misma.
10.1.1.3 MÉTODO ESTADÍSTICO, el objetivo del mismo es poder obtener datos estadísticos
de mayor veracidad en cuanto al aspecto cualitativo y cuantitativo. Método que será utilizado una vez
que se haya finalizado la investigación.
MÉTODO CORRELACIONAL: utilizaremos este método para investigar la relación entre ciertas
características existentes entre las dos variables, los factores psicosociales y el desempeño labora
67
TÉCNICAS.
• Observación: utilizaremos esta técnica porque podemos observar el comportamiento de los
trabajadores además de los fenómenos, hechos, situaciones en el ambiente laboral.
• Cuestionario: utilizaremos esta técnica porque nos ayuda a recoger la información y las opiniones de
las personas evaluadas.
• Estudio Documental: Se realizará la revisión de la documentación de los investigados.
INSTRUMENTOS
• Cuestionario Istas 21
• Registro de Evaluación al Desempeño
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO:
11.1 FASE PREPARATORIA
11.1.1 Elegir la Población.
11.1.2 Acercamiento y Negociación.
11.1.3 Revisión de Bibliografía.
11.1.4 Selección de Instrumentos.
11.1.5 Probar Instrumentos.
11.2 ETAPA DE RECOLECCIÓN DE INSTRUMENTOS
11.2.1 Aplicar los Instrumentos.
11.2.2 Calificación del Instrumento.
11.2.3 Tabular
11.3 ETAPA DE ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
11.3.1Organizar la información.
11.3.2Interpretación de los resultados.
11.3.3Discusión de resultados.
12. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS.
Determinar la influencia de los factores psicosociales en el desempeño laboral.
Identificar la influencia de los factores psicosociales que existen en la empresa
Analizar el desempeño laboral de los trabajadores.
13. RESPONSABLES.
1.3.1Alumno – investigador: Yolanda Salazar Cabrera
1.3.2Supervisor de Investigación: Doctor. Luis Sarabia.
68
14. RECURSOS:
14.1RECURSOS MATERIALES:
Espacio Físico.
Material de oficina.
Material escolar.
Hojas de papel bond.
Pizarrón de tiza liquida.
Fotocopias de técnicas de evaluación y exploración psicológica.
Material Bibliográfico.
14.2RECURSOS TECNOLÓGICOS:
Computador.
Flash Memory.
Copiadora.
Conexión a Internet.
14.3RECURSOS ECONÓMICOS: (Ingresos y Egresos)
INGRESOS MATERIAL EGRESOS
Autofinanciamiento $200 mensuales Transporte $120
Memorias USB $20
Alimentación $250
Material
Bibliográfico $135
Impresiones
Fotográficas $25
Financiamiento
institucional Impresiones $50
Copias $150
Material de oficina $135
Imprevistos $100
Infocus, Laptop $600
Puntero Láser $10
Conexión Internet $240
TOTAL $1,835
69
15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
Actividades
Oct
Nov Dic Ene Feb Mar
Elaboración y
aprobación del plan de
Investigación
x x x x x x x x x x x
Charla Informativa a
los evaluados
x x x x x x x x x x x x
Aplicación de tests
sobre Factores
Psicosociales
x x x x x x x x x x x x
Actividades
Abr
May Jun Jul Ago Sep Oct
Evaluación de
los resultados
x x x x x x
Aplicación del
Registro
Evaluación
Desempeño
x x x X x x x x x x
Evaluación de
los Resultados
x x x x x x
Elaboración del
Informe Final
X x x x x
70
16. BIBLIOGRAFÍA
►FERNANDO MANSILLA IZQUIERDO (2010) Manual de riesgos psicosociales en el trabajo:
Teoría y práctica.
►DEL HOYO DELGADO, MARI ANGELES. C.N.N.T. "Estrés laboral Edit. INSHT. Madrid 1997.
►E. JOSEPH NEIDBARDT, MAL COLHS. WEINSTEIN, ROTERT F. CONRY. "Seis programas
para prevenir y controlar el estrés". Edit. Deusto. 1989.
►JAVIER LABRADOR, FRANCISCO. "El estrés. Nuevas técnicas para su control Edit. Grupo
Correo de Comunicación 1996.
►MANUEL P. JORGE R. MARTIN A. (2007). Factores Psicosociales de Riesgo de Trabajo en la
Empresa. La Habana, Cuba. Red Iberoamericana de Riesgos Psicosociales Laborales.
►MARIA DEL CARMEN R. (2010). Intervenir en el Estrés y Bornout Enfoque Conductivo-
Conductual. México.
►HERNÁNDEZ SAMPIERI R.; et al. Metodología de la Investigación. 2ª. Ed. McGraw-Hill.
México, D.F., 2001
17. ANEXOS (opcional)
------------------------------------------- ----------------------------------
Yolanda Salazar Cabrera Dr. Luis Sarabia
Estudiante Asesor de Investigación
71
B. Glosario Técnico
Acoso Laboral o Mobbing: Heinz Leymann "Situación en la que una persona ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la
víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente
esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo"
Autonomía: Posibilidad de tomar decisiones y de manifestar iniciativa y responsabilidad.
Carga de trabajo: Mecanismos físicos y mentales que el trabajador debe poner en juego para realizar
la tarea. La carga de trabajo tanto física o mental puede ser perjudicial por exceso (sobrecarga) o por
defecto (subcarga), dando lugar a fatiga e insatisfacción.
Circadianos: que ocurre cada dia aproximadamente a la misma hora, que se relaciona con una
duración aproximada de 24 horas.
Estrés: Tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o
trastornos psicológicos a veces graves.
Estructura: Lugar que ocupa cada persona dentro de la organización, forma en que se haya distribuido
el poder y la toma de decisiones.
Factores Psicosociales: “interacciones entre el contenido del trabajo, el medio ambiente en que se
desarrolla y las condiciones de organización, por una parte y las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo por otra, todo lo cual a través de
percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.
(Comité Mixto: OIT; OMS).
Hostiles: Entendemos por hostilidad a aquella forma de actuar que puede ser circunstancial ante un
evento o permanente independientemente de las situaciones que implica diferentes formas de
agresividad, falta de paciencia, intolerancia, discriminación y siempre algún tipo de violencia (tanto
física como verbal)
Infradianos: Adjetivo (no comparable) cíclica con una periodicidad significativamente más de 24
horas, es decir, menos frecuentes que circadiano, es el ritmo cuya frecuencia es mayor a 28 horas, es
decir, el evento ocurre menos de una vez al día.
Motivación: Marca la pauta de la conducta del individuo cuando éste quiere lograr un objetivo: por
ejemplo, si un trabajador presenta unas expectativas altas en cuanto a promocionar profesionalmente y
en su empresa tiene posibilidades de hacerlo, realizará su tarea, mejor y se encontrará más satisfecho
con su trabajo. Por el contrario: Ausencia de incentivos = Desmotivación.
72
Personalidad: Forma de ser de cada uno, los rasgos que caracterizan a las personas; su historia
personal, sus vivencias, sus comportamientos aprendidos que influyen sobre el modo en que el
individuo actúa en situaciones cotidianas de la vida.
Percepción: Proceso mental que utilizamos para organizar la información del entorno y que llegue a
tener sentido. Está muy influenciada por la experiencia, la personalidad, la formación y explica las
diferencias individuales que determinan como una persona percibe las condiciones de trabajo y los
riesgos laborales.
Proceso: Procesamiento o conjunto de operaciones a que se somete una cosa para elaborarla o
transformarla, reunir los datos en una base que permita un proceso fácil de la información, proceso
mental; el proceso de una enfermedad; los procesos erosivos que acontecen en las zonas desérticas son
de tipo climático; le hubiera gustado poder ralentizar el proceso de unificación para encontrar un punto
de igualdad en la unificación.
Síndrome Burn Out: A mediados de los años 70 el psiquiatra Herbert Freudenberger describió el
síndrome Burn out como una patología psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales que
trabajaban en algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas.
Ritmo de trabajo: Puede ser impuesto si el trabajador no tiene posibilidad de autorregulación, ó libre
si puede imponer su propio ritmo. La Organización Mundial.
Violencia: Uso intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra persona o un grupo, en
circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado de probabilidad de causar
lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo o privación.
C. Siglas y acrónimos
INSHT. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
OIT. Organización Internacional del Trabajo.
OMS. Organización Mundial de la Salud.
LOSEP. Ley Orgánica del Servicio Público.
ISTAS. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud.
73
D. Instrumentos de Evaluación
Método © Istas 21
¿Qué tienes en las manos?
Lo que tienes en tus manos es la versión corta del Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales
en el Trabajo ISTAS21 (CoPsoQ), que es la adaptación para el Estado español del Cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ). De ISTAS21 (CoPsoQ) existen tres versiones: una larga,
diseñada para investigación; una media, diseñada para la evaluación de riesgos en medianas (25 o más
trabajadores) y grandes empresas; y otra corta, la que ahora tienes, diseñada para iniciar la evaluación
de riesgos en empresas pequeñas y muy pequeñas, con menos de 25 trabajadores y trabajadoras.
También puedes usar esta versión corta para valorar, individualmente, la exposición psicosocial en tu
puesto de trabajo.
Este instrumento está diseñado para identificar y medir la exposición a seis grandes grupos de factores
de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo.
Esta versión corta no es el único instrumento que puede o deba usarse para la evaluación de riesgos en
pequeñas empresas, existen otros métodos (entrevistas, grupos de discusión…) que también son muy
útiles, pero el uso de este cuestionario es inmediato y para ello no necesitas más apoyo que un lápiz o
un bolígrafo. Tú podrás analizar tus propias respuestas, comentarlas y compararlas, si así lo deseas, con
tus compañeros y compañeras de trabajo.
Por favor, lee detenidamente todas las preguntas y elige, con sinceridad para cada una de ellas, la
respuesta que consideres más adecuada.
En primer lugar, nos interesan algunos datos sobre ti
1) Eres
Hombre Mujer
2) ¿Qué edad tienes?
Menos de 25 años
Entre 26 y 35 años
Entre 36 y 45 años
Entre 46 y 55 años
Más de 55 años
74
Apartado 1
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
PREGUNTAS RESPUESTAS
Siempre Muchas Algunas Sólo Nunca
veces veces alguna vez
1) ¿Tienes que trabajar muy rápido? 4 3 2 1 0
2) ¿La distribución de tareas es irregular
y provoca que se te acumule el trabajo? 4 3 2 1 0
3) ¿Tienes tiempo de llevar al día tu
Trabajo 0 1 2 3 4
4) ¿Te cuesta olvidar los problemas
del trabajo 4 3 2 1 0
5) ¿Tu trabajo, en general, es desgastador
emocionalmente? 4 3 2 1 0
6) ¿Tu trabajo requiere que escondas tus
emociones? 4 3 2 1 0
SUMA LOS CÓDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 1 a 6 = .......... puntos
75
Apartado 2
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
PREGUNTAS RESPUESTAS
Siempre Muchas Algunas Sólo Nunca
veces veces alguna vez
7) ¿Tienes influencia sobre la cantidad de 4 3 2 1 0
trabajo que se te asigna?
8) ¿Se tiene en cuenta tu opinión cuando se 4 3 2 1 0
te asignan tareas?
9) ¿Tienes influencia sobre el orden en el que 4 3 2 1 0
realizas las tareas?
11) ¿Si tienes algún asunto personal o familiar,
¿puedes dejar tu puesto de trabajo al
menos una hora sin tener que pedir 4 3 2 1 0
un permiso especial?
12) ¿Tu trabajo requiere que tengas
iniciativa? 4 3 2 1 0
13) ¿Tu trabajo permite que aprendas
cosas nuevas? 4 3 2 1 0
14) ¿Te sientes comprometido 4 3 2 1 0
con tu profesión?
15) ¿Tienen sentido tus tareas? 4 3 2 1 0
16) ¿Hablas con entusiasmo de tu 4 3 2 1 0
empresa a otras personas?
SUMA LOS CÓDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 7 a 16 = ..........
puntos
76
Apartado 3
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
PREGUNTAS RESPUESTAS
En estos momentos,
¿estás preocupado/a… Muy Bastante Más o menos Poco Nada
Preocupado preocupado preocupado preocupado preocupado
17) por lo difícil que sería encontrar
otro trabajo en el caso de que te 4 3 2 1 0
quedaras en paro?
18) por si te cambian de tareas 4 3 2 1 0
quedaras en paro?
contra tu voluntad?
19) por si te varían el salario
(que no te lo actualicen, 4 3 2 1 0
quedaras en paro?
que te lo bajen,
que introduzcan el salario variable,
que te paguen en especie, etc.)?
20) por si te cambian el horario
(turno, días de la semana, horas 4 3 2 1 0
quedaras en paro?
de entrada y salida)
contra tu voluntad?
SUMA LOS CÓDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 17 a 20 = .......... puntos
77
Apartado 4
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
PREGUNTAS RESPUESTAS
Siempre Muchas Algunas Sólo Nunca
veces veces alguna vez
21) ¿Sabes exactamente
qué margen de autonomía 4 3 2 1 0
tienes en tu trabajo?
22) ¿Sabes exactamente qué tareas
son de tu responsabilidad? 4 3 2 1 0
23) ¿En tu empresa se te informa
con suficiente antelación de los
cambios que pueden afectar 4 3 2 1 0
tu futuro?
24) ¿Recibes toda la información
que necesitas para realizar 4 3 2 1 0
bien tu trabajo?
25) ¿Recibes ayuda y apoyo
de tus compañeras o compañeros? 4 3 2 1 0
26) ¿Recibes ayuda y apoyo
de tu inmediato o inmediata superior? 4 3 2 1 0
27) ¿Tu puesto de trabajo se encuentra 4 3 2 1 0
aislado del de tus compañeros/as?
28) En el trabajo, ¿sientes que formas 4 3 2 1 0
parte de un grupo?
29) ¿Tus actuales jefes inmediatos
planifican bien el trabajo? 4 3 2 1 0
30) ¿Tus actuales jefes inmediatos
se comunican bien con los 4 3 2 1 0
trabajadores y trabajadoras?
SUMA LOS CÓDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 21 a 30 = .......... puntos
78
Apartado 5
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
ESTE APARTADO ESTÁ DISEÑADO PARA PERSONAS TRABAJADORAS QUE
CONVIVAN CON ALGUIEN (PAREJA, HIJOS, PADRES…)
SI VIVES SOLO O SOLA, NO LO CONTESTES, PASA DIRECTAMENTE AL APARTADO 6
PREGUNTA RESPUESTAS
31) ¿Qué parte del trabajo familiar y doméstico haces tú?
Soy la/el principal responsable
y hago la mayor parte de las
tareas familiares y domésticas 4
Hago aproximadamente la mitad
de las tareas familiares y domésticas 3
Hago más o menos una cuarta
parte de las tareas familiares y domésticas 2
Sólo hago tareas muy puntuales 1
No hago ninguna o casi
ninguna de estas tareas 0
ELIGE UNA SOLA RESPUESTA PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
PREGUNTAS RESPUESTAS
Siempre Muchas Algunas Sólo Nunca
veces veces alguna vez
32) Si faltas algún día de casa, ¿las tareas
domésticas que realizas se quedan sin hacer 4 3 2 1 0
33) Cuando estás en la empresa,
¿piensas en las tareas domésticas y familiares? 4 3 2 1 0
34) ¿Hay momentos en los que necesitarías 4 3 2 1 0
estar en la empresa y en casa a la vez?
SUMA LOS CÓDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 31 a 34 = .......... puntos
79
Apartado 6
ELIGE UNA SOLA OPCIÓN PARA CADA UNA DE LAS SIGUIENTES FRASES:
PREGUNTAS RESPUESTAS Siempre Muchas Algunas Sólo Nunca
Veces veces alguna vez
35) Mis superiores me dan el reconocimiento
que merezco 4 3 2 1 0
36) En las situaciones difíciles en el trabajo
recibo el apoyo necesario 4 3 2 1 0
37) En mi trabajo me tratan injustamente 4 3 2 1 0
38) Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo
que he realizado, el reconocimiento que recibo 4 3 2 1 0
en mi trabajo me parece adecuado
SUMA LOS CÓDIGOS DE TUS RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS 35 a 38 = .......... puntos
¡MUCHAS GRACIAS POR TU TIEMPO Y COLABORACIÓN!
80
Formulario Senres-Eval-01
81
82
83
84
Formulario SENRES-EVAL-03
TABLA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FORMULARIO SENRES-EVAL-03
INFORME DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Nombre de la Institución: HOSPITAL GENERAL DE LAS FUERZAS ARMADAS No.1
Periodo de Evaluación: 01-ENERO A 31 DICIEMBRE 2011
No. CARGO DENOMINACIÓN DEL
PUESTO CALIFICACIÓN
TOTAL (%) ESCALA DE
CALIFICACIÓN
ESTA DE ACUERDO FIRMA Y
FECHA DE CONFORMIDAD SI NO
1 AUXILIAR AMBIENTAL
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
92,30% EXCELENTE
2
AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
90,50% EXCELENTE
3
AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
87,20% MUY BUENO
4 AUXILIAR AMBIENTAL
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
90,60% EXCELENTE
5
AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
93,60% EXCELENTE
6
AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
93,60% EXCELENTE
7 AUXILIAR AMBIENTAL
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
92.1% EXCELENTE
8
AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
87,50% MUY BUENO
85
9
AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
87,50% MUY BUENO
10 AUXILIAR AMBIENTAL
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
92,90% EXCELENTE
11 AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
91,30% EXCELENTE
12 AUXILIAR AMBIENTAL
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
83,60% MUY BUENO
13 AUXILIAR AMBIENTAL
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
92,30% EXCELENTE
14
AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
87,90% MUY BUENO
15 AUXILIAR AMBIENTAL
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
93,20% EXCELENTE
16 AUXILIAR AMBIENTAL
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
86,50% MUY BUENO
17 AUXILIAR AMBIENTAL
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
87,90% MUY BUENO
18
AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
90,10% MUY BUENO
19 AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
94,00% EXCELENTE
20
AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
92,70% EXCELENTE
21 AUXILIAR AMBIENTAL
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
91,00% EXCELENTE
22 AUXILIAR AMBIENTAL SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
87,90% MUY BUENO
23
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 90,30% MUY BUENO
24 ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 87,10% MUY BUENO
25
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 91,20% EXCELENTE
86
26 ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 87,20% MUY BUENO
27
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 88,50% MUY BUENO
28
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 85,70% MUY BUENO
29
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 86,70% MUY BUENO
30
ENFERMERA SUPERVISORA DE PISOS
SERVIDOR PÚBLICO 5 96,00% EXCELENTE
31
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 94,10% EXCELENTE
32 ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 91,40% EXCELENTE
33
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 91,30% EXCELENTE
34
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 90,00% MUY BUENO
35 ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 90,90% EXCELENTE
36 ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 90,60% EXCELENTE
37
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 91,30% EXCELENTE
38
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 95,80% EXCELENTE
39
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 95,30% EXCELENTE
40 ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 95,60% EXCELENTE
87
41
ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 94.7% EXCELENTE
42 ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 91,60% EXCELENTE
43 ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 90,30% MUY BUENO
44 ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 93,30% EXCELENTE
45 ENFERMERA CUIDADO DIRECTO
SERVIDOR PÚBLICO 4 90,90% EXCELENTE
46
AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
90,60% EXCELENTE
47 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
92,60% EXCELENTE
48
AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
INACEPTABLE
49 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
92,60% EXCELENTE
50
AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
86,00% MUY BUENO
51 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
88,40% MUY BUENO
52 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
94,00% EXCELENTE
53 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
89,10% MUY BUENO
54
AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
88,60% MUY BUENO
55 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
89,00% MUY BUENO
56 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
88,40% MUY BUENO
57 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
93,10% EXCELENTE
88
58 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
90,00% MUY BUENO
59 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
94,10% EXCELENTE
60 AUXILIAR ENFERMERIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 3
94,00% EXCELENTE
61
SECRETARIA SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 2
96,00% EXCELENTE
62
SECRETARIA SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 2
INACEPTABLE
63 SECRETARIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 2
93,60% EXCELENTE
64 SECRETARIA SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 2
92,50% EXCELENTE
65 SECRETARIA SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 2
94,60% EXCELENTE
66 SECRETARIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 2
90,30% MUY BUENO
67 SECRETARIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 2
93,40% EXCELENTE
68 SECRETARIA
SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 2
99,20% EXCELENTE
69
SECRETARIA SERVIDOR PÚBLICO DE APOYO 2
93,60% EXCELENTE
70
PARVULARIO CENTRO INFANTIL
SERVIDOR PÚBLICO 2 90,60% EXCELENTE
71 PARVULARIO CENTRO INFANTIL
SERVIDOR PÚBLICO 3 94,20% EXCELENTE
72 PARVULARIO CENTRO INFANTIL
SERVIDOR PÚBLICO 3 90,60% EXCELENTE
