UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR · antes de la expedición de la Ley Orgánica de Justicia Laboral...
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i UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES CARRERA DE DERECHO INEFICACIA JURÍDICA DE LA REFORMA A LOS ARTÍCULOS 111 Y 113 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, EXPEDIDA EN LA LEY ORGÁNICA DE JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL HOGAR Proyecto de Investigación previo a la obtención del Título de: ABOGADA AUTORA: Armendáriz Tello Michelle Alejandra Email: [email protected] TUTOR: Dr. Flores Sampedro Ernesto Alonso QUITO – ECUADOR Febrero - 2016
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i
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
CARRERA DE DERECHO
INEFICACIA JURÍDICA DE LA REFORMA A LOS ARTÍCULOS 111
Y 113 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, EXPEDIDA EN LA LEY
ORGÁNICA DE JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL
TRABAJO EN EL HOGAR
Proyecto de Investigación previo a la obtención del Título de:
ABOGADA
AUTORA: Armendáriz Tello Michelle Alejandra
Email: [email protected]
TUTOR: Dr. Flores Sampedro Ernesto Alonso
QUITO – ECUADOR
Febrero - 2016
ii
DEDICATORIA
A mis padres Edyson e Inés, por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus
valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero
más que nada, por su amor, por su esfuerzo a mi lado, por sus cálidas manos en momentos
difíciles y por confiar en mis sueños.
A mi hermano Vinicio, por ser el modelo de un hermano mayor, por su fiel reflejo de ser
mi ejemplo a seguir y por ser él quien ha estado en todos los pasos de mi vida al demostrar
no solo ser mi hermano sino mí mejor amigo.
A mis abuelos Enrique Tello () y Eduardo Armendáriz (), por ser el pilar de mi vida esos
ángeles que desde el cielo guían mi camino y a mi abuela Marina Chamorro, por el amor
diario y su entrega admirable de verme crecer cada día, a los tres por ser este uno más de
sus sueños.
A mis demás familiares y amigos por su apoyo incondicional y preocupación en este
largo proceso, por su infinito cariño.
Michelle Armendáriz Tello
iii
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo en cada paso que doy, por
fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas
personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio.
A la Universidad Central del Ecuador, especialmente a la Facultad de Jurisprudencia,
Ciencias Políticas y Sociales, Escuela de Derecho, a sus docentes quienes con capacidad
ética y responsabilidad han compartido sus conocimientos profesionales para la formación
de mi proceso académico profesional.
A mi tutor de proyecto Dr. Ernesto Flores, por sus conocimientos aportados, por su entrega
a la cátedra y por su tiempo que hicieron factible la culminación de este proyecto.
Michelle Armendáriz Tello
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito DM, 03 de Febrero de 2016
Yo, Michelle Alejandra Armendáriz Tello portadora de la cédula de ciudadanía N°
172623035-0, libre y voluntariamente DECLARO, que el trabajo de PROYECTO DE
INVESTIGACIÓN titulado “INEFICACIA JURÍDICA DE LA REFORMA A LOS
ARTÍCULOS 111 Y 113 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, EXPEDIDA EN LA LEY
ORGÁNICA DE JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN
EL HOGAR”; Es de mi plena absoluta autoría y responsabilidad, y no constituye plagio o
copia alguna, constituyéndose en documento único, como mandan los principios de la
investigación científica, de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones
legales pertinentes.
Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad.
Atentamente,
Michelle Alejandra Armendáriz Tello
C.C. 1726230350
Email: [email protected]
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Michelle Alejandra Armendáriz Tello, en calidad de autora del proyecto de
investigación realizado sobre “Ineficacia Jurídica de la Reforma a los artículos 111 y 113
del Código del Trabajo, expedida en la Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento
del Trabajo en el Hogar” por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL
ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o parte de los que
contienen esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la presente
autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los
artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su
Reglamento.
Quito, 03 de Febrero de 2016
FIRMA_____________
C.C. 1726230350
vi
APROBACIÓN DEL TUTOR
vii
viii
APROBACIÓN DEL TRIBUNAL CALIFICADOR
Los miembros del Tribunal de Grado aprueban el trabajo de investigación titulado:
“Ineficacia Jurídica de la Reforma a los artículos 111 y 113 del Código del Trabajo,
expedida en la Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el
Hogar”, de acuerdo con las disposiciones reglamentarias emitidas por la Escuela de
Derecho de la Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad
Central del Ecuador para títulos de pregrado.
Para constancia firman:
F/______________________N
F/______________________N F/______________________N
ix
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DEDICATORIA .................................................................................................................... ii
AGRADECIMIENTOS ........................................................................................................ iii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD .......................................................................... iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ..................................................... v
APROBACION DEL TUTOR ............................................................................................. vi
APROBACIÓN DEL TRIBUNAL CALIFICADOR ......................................................... vii
ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................ ix
ÍNDICE DE CUADROS .................................................................................................... xiii
ÍNDICE DE TABLAS ........................................................................................................ xiv
ÍNDICE DE GRÁFICOS..................................................................................................... xv
RESUMEN EJECUTIVO................................................................................................... xvi
ABSTRACT ...................................................................................................................... xvii
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 1
CAPÍTULO I ......................................................................................................................... 3
EL FENÓMENO ................................................................................................................... 3
1.1. PLANTEAMIENTO DEL FENÓMENO ............................................................... 3
1.2. FORMULACIÓN DEL FENÓMENO ................................................................... 4
1.3. PREGUNTAS DIRECTRICES .............................................................................. 4
1.4. OBJETIVOS ........................................................................................................... 5
1.4.1. Objetivo General.............................................................................................. 5
1.4.2. Objetivos Específicos ...................................................................................... 5
1.5. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 6
CAPÍTULO II ........................................................................................................................ 7
MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 7
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 7
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ........................................................................ 9
TITULO I .............................................................................................................................. 9
DERECHOS LABORALES.................................................................................................. 9
1.1. Origen de los Derechos laborales ............................................................................... 9
1.2. Principios generales del derecho del trabajo ............................................................. 10
1.2.1. Intangibilidad como principio ............................................................................ 13
x
1.3 El Derecho laboral en el Ecuador .............................................................................. 14
1.3.1. Reseña histórica del Derecho Laboral en el Ecuador ......................................... 14
1.3.1.1. Antes de la época republicana en el Ecuador .............................................. 15
1.3.1.2. A partir de la época republicana en el Ecuador ........................................... 15
1.3.2. Principios laborales en el Ecuador ..................................................................... 16
1.3.2.1. Principio de Intangibilidad en el Ecuador ................................................... 18
1.3.2.2. Artículo 326 numeral 2 de la Constitución de la República del Ecuador .... 19
1.3.3. Derechos de los Trabajadores ............................................................................ 20
1.3.3.1. Derecho a una remuneración justa............................................................... 21
1.3.3.1.1. Bonificaciones eventuales no adscritas a la remuneración ................... 23
TÍTULO II ........................................................................................................................... 25
REMUNERACIONES ADICIONALES ............................................................................ 25
2.1. Creación de las Bonificaciones Adicionales ............................................................. 25
2.1.1. Historia de las bonificaciones adicionales ........................................................ 25
2.1.2. Definición de aguinaldo ..................................................................................... 26
2.1.3 Naturaleza jurídica de las Bonificaciones Adicionales ..................................... 26
2.2. Remuneraciones adicionales en el Ecuador .......................................................... 27
2.2.1. Reseña histórica dentro de la legislación ecuatoriana de las remuneraciones
adicionales .................................................................................................................... 27
2.2.1.1. Décimo quinta y décimo sexta remuneración ........................................ 29
2.2.2. Finalidad propia de la creación y existencia de las remuneraciones adicionales30
2.3. Remuneraciones adicionales en la actualidad ....................................................... 31
2.3.1. Décima Tercera remuneración....................................................................... 31
2.3.2. Décima cuarta remuneración ......................................................................... 32
2.4. Exclusión de valores para el cálculo de las Remuneraciones Adicionales ........... 33
TÍTULO III .......................................................................................................................... 34
POSITIVIZACIÓN Y EFICACIA DE LA NORMA LABORAL ...................................... 34
3.1. Definiciones .............................................................................................................. 34
3.1.1. Definición de Norma .......................................................................................... 34
3.1.2. Definición de Norma Laboral ............................................................................ 34
3.1.2.1. Aplicación de las normas laborales. ............................................................ 35
3.2. Eficacia de las normas .............................................................................................. 35
3.2.1. Definición de Eficacia ........................................................................................ 35
3.2.2. Validez y Eficacia de la norma .......................................................................... 37
xi
3.2.3. Vigencia y Eficacia de la norma ........................................................................ 38
3.3. Eficacia de la norma laboral ..................................................................................... 38
3.4. Ineficacia de la norma laboral ................................................................................... 39
3.4.1. Análisis de la reforma a la norma laboral .......................................................... 42
TÍTULO IV.......................................................................................................................... 44
LEY ORGÁNICA DE JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO
EN EL HOGAR ................................................................................................................... 44
4.1. Análisis a la expedición de la nueva Ley .................................................................. 44
4.2. Análisis del Parágrafo 3ero: De las Remuneraciones Adicionales, del Capítulo VI,
Título I del Código del Trabajo ....................................................................................... 48
4.2.1. Artículos 111 y 113 del Código del Trabajo ..................................................... 49
4.3. Análisis socio-económico en la sociedad ecuatoriana .............................................. 51
4.4. Impacto en la sociedad ecuatoriana .......................................................................... 52
2.3. IDEA A DEFENDER O PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN............................... 52
2.4. CARACTERIZACIÓN DE LAS VARIABLES .................................................. 53
2.4.1. Variables Independientes ............................................................................... 53
2.4.2. Variables Dependientes ................................................................................. 53
2.5. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS .......................................................... 54
CAPÍTULO III .................................................................................................................... 56
METODOLOGÍA ................................................................................................................ 56
3.1. DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZAR ................................... 56
3.2. DISEÑOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................. 56
3.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES............................................ 57
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA ................................................................................ 60
3.4.1. Población ....................................................................................................... 60
3.4.2. Muestra .......................................................................................................... 60
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................... 61
3.5.1. Técnicas de la Investigación .......................................................................... 61
3.5.2. Instrumentos de la investigación ................................................................... 62
3.6. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS .......................... 63
3.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS ...................... 63
CAPÍTULO IV .................................................................................................................... 64
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ................................................... 64
4.1. ENCUESTA .......................................................................................................... 64
xii
4.2. INTERPRETACIÓN DE DATOS DE LA ENCUESTA .................................... 67
4.3. ENTREVISTAS .................................................................................................... 87
CAPÍTULO V...................................................................................................................... 90
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................. 90
5.1. CONCLUSIONES ................................................................................................ 90
5.2. RECOMENDACIONES ....................................................................................... 92
CAPÍTULO VI .................................................................................................................... 93
LA PROPUESTA ................................................................................................................ 93
6.1. DATOS INFORMATIVOS .................................................................................. 93
6.1.1. Localización ....................................................................................................... 93
6.1.2 Beneficiarios........................................................................................................ 93
6.1.2.1. Beneficiarios Directos ................................................................................. 93
6.1.2.2. Beneficiarios Indirectos ............................................................................... 94
6.2. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA ........................................................... 94
6.3. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................. 94
6.4. OBJETIVOS ......................................................................................................... 95
6.4.1. Objetivo general ................................................................................................. 95
6.4.2. Objetivos específicos.......................................................................................... 95
6.4.3. Resultados esperados.......................................................................................... 96
6.5. DESARROLLO DE LA PROPUESTA................................................................ 97
6.5.1. Planificación de Actividades, tiempo y recursos ............................................... 97
6.5.2. Presupuesto y financiamiento............................................................................. 97
6.5.3. Fundamentación teórica, doctrinaria y jurídica de la propuesta ......................... 98
6.5.4. Conclusiones y Recomendaciones de la Propuesta .......................................... 100
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .............................................................................. 102
ANEXOS ........................................................................................................................... 109
xiii
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro 1: Operacionalización de las Variables Independiente y Dependiente 1 ............... 57
Cuadro 2: Operacionalización de las Variables Independiente y Dependiente 2 ................ 58
Cuadro 3: Operacionalización de las Variables Independiente y Dependiente 3 ................ 59
Cuadro 4: Población ............................................................................................................ 60
Cuadro 5: Muestra ............................................................................................................... 61
Cuadro 6: Planificación de actividades, tiempo y recursos ................................................. 97
Cuadro 7: Presupuesto ......................................................................................................... 98
xiv
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Definición de Décimo tercera remuneración ......................................................... 67
Tabla 2: Definición de Décimo cuarta remuneración .......................................................... 69
Tabla 3: Destino de la décimo tercera remuneración .......................................................... 71
Tabla 4: Destino de la décimo cuarta remuneración ........................................................... 73
Tabla 5: Remuneraciones adicionales: derechos adquiridos ............................................... 75
Tabla 6: Decisión de mensualizar las remuneraciones adicionales ..................................... 77
Tabla 7: Mensualización de las remuneraciones adicionales produce ahorro ..................... 79
Tabla 8: Cultura del ahorro .................................................................................................. 81
Tabla 9: Mensualización de las remuneraciones adicionales mejora la economía.............. 83
Tabla 10: Mensualización de las remuneraciones adicionales como aumento a la
remuneración mensual ......................................................................................................... 85
xv
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Definición de Décimo tercera remuneración ..................................................... 67
Gráfico 2: Definición de Décimo cuarta remuneración ....................................................... 69
Gráfico 3: Destino de la décimo tercera remuneración ....................................................... 71
Gráfico 4: Destino de la décimo cuarta remuneración ........................................................ 73
Gráfico 5: Remuneraciones adicionales: derechos adquiridos ............................................ 75
Gráfico 6: Decisión de mensualizar las remuneraciones adicionales .................................. 77
Gráfico 7: Mensualización de las remuneraciones adicionales produce ahorro .................. 79
Gráfico 8: Existe cultura del ahorro en el Ecuador ............................................................. 81
Gráfico 9: Mensualización de las remuneraciones adicionales mejora la economía .......... 83
Gráfico 10: Mensualización de las remuneraciones adicionales como aumento a la
remuneración mensual ......................................................................................................... 85
xvi
RESUMEN EJECUTIVO
Ineficacia Jurídica de la Reforma a los artículos 111 y 113 del Código del Trabajo,
expedida en la Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el
Hogar
Los derechos a la décima tercera y décima cuarta remuneración establecidos en
nuestro Código del Trabajo, son remuneraciones adicionales para el trabajador, que hasta
antes de la expedición de la Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento del
Trabajo en el Hogar en abril de 2015, las percibían los trabajadores anualmente en dos
fechas distintas para cada remuneración que cubrían épocas específicas, como son la
Navidad e ingreso escolar. A partir de mayo de 2015 los trabajadores pueden decidir si
dichas remuneraciones adicionales, se las perciba mensualmente o anualmente. Sin
embargo esta reforma ha sido ineficaz en la práctica ya que la acumulación de las
remuneraciones adicionales, es la preferencia de los beneficiarios, de igual manera la
eficacia de la norma radica en el hecho de que su expedición o reforma cumple con los
objetivos establecidos cuando se creó sin atentar o desmejorar derechos adquiridos,
brindándole legalidad a la norma, sin embargo el hecho de que los trabajadores no optan
por mensualizarlas, arroja una concepción que la reforma a estos artículos no era necesaria
y no posee eficacia, evidenciando paralelamente que pierden el fin propio para las que
fueron creadas. Por otro lado es importante reconocer el impacto socio-económico que
causaría la mensualización de estas remuneraciones, analizando por una parte un aumento
mensual a la remuneración, frente a la importancia de estas remuneraciones acumuladas en
cierta fecha.
PALABRAS CLAVES:
REMUNERACIONES ADICIONALES
EFICACIA JURÍDICA
IMPACTO SOCIO-ECONÓMICO
MENSUALIZACIÓN
PRINCIPIOS LABORALES
ECONOMÍA DEL TRABAJADOR
xvii
ABSTRACT
Legal Ineffectiveness of the Amendments to Articles 111 and 113 of the Labour Code,
issued by the Organic Law of Labor Justice and Labor Award at Home
The rights to the thirteenth and fourteenth remuneration established in our Labor Code are
additional compensation for workers who even before the issuance of the Law on labor
Justice and Labor Award al Home in April 2015, workers perceived annually on two
different dates for each payment covering specific times, such as Christmas and school
entry. From May 2015 workers can decide whether such additional remuneration are
perceived monthly or annually. However, this reform has been ineffective in practice
because the accumulation of additional remuneration, is the preference of the recipients,
just as the effectiveness of the rule lies in the fact that their issue or amendment complies
with the objectives set when it was created without violating or impair vested rights, giving
legality to the rule, but the fact that workers do not choose receive them per month, throws
conception that the reform of these articles was not necessary and has no efficacy, showing
parallel to lose proper purpose for which they were created. On the other hand it is
important to recognize the socio-economic impact monthly remuneration increase, in front
of the importance of these accumulated earnings at a certain date.
KEYWORDS:
ADDITIONAL COMPENSATION
EFFECTIVE LEGAL
SOCIO-ECONOMIC IMPACT
MONTLY WAGES
LABOUR PRINCIPLES
ECONOMY OF THE WORKER
1
INTRODUCCIÓN
En el presente proyecto utilizaré el método científico por ser el más adecuado a la
producción del conocimiento y a la defensa de argumentos propios, así mismo por
adaptarse a los acontecimientos sociales actuales podré analizar por medio del mismo las
repercusiones del fenómeno a investigarse y crear explicaciones lógicas de sus posibles
consecuencias. De igual manera emplearé el método histórico cronológico para
comprender el desarrollo del derecho a remuneraciones adicionales para los trabajadores
en distintas etapas de la sociedad, el porqué de la creación de los derechos a estudiarse y
como ha sido de vital relevancia su creación e impacto social a lo largo de la historia tanto
universal como en nuestro país. Por último recurriré del método de inducción científica por
guardar estrecha relación con la práctica empírica lo cual me permitirá analizar y conocer
dentro de una muestra poblacional que está inmersa dentro del fenómeno los efectos del
mismo para defender mis argumentos y crear una propuesta.
Las técnicas de investigación que emplearé son de gran importancia ya que las mismas
me permitirán extraer los datos necesarios para conocer el impacto jurídico, social y
económico en la sociedad ecuatoriana de la reforma a la legislación laboral respecto a las
remuneraciones adicionales, por ello aplicaré técnicas como la observación
fenomenológica con la cual tendré conocimiento de la repercusión actual del fenómeno en
los trabajadores y beneficiarios de remuneraciones adicionales para poder analizarla, por
otro lado aplicaré la entrevista a especialistas en el ámbito de Derecho Laboral para
entender desde un punto de vista crítico-jurídico las repercusiones del fenómeno de
estudio, de la mano de este método están las encuestas a una muestra poblacional
adecuada (trabajadores o beneficiarios) para identificar la introducción de este fenómeno
dentro de las personas que tienen derecho a remuneraciones adicionales y crear estadísticas
de lo que ocurre con los mismos; a la par de las técnicas mencionadas emplearé el análisis
documental ya que alrededor de este versarán mis argumentos a defender en el presente
trabajo, analizando jurídicamente los documentos aplicables al tema como artículos
jurídicos de revistas o prensa.
2
Este proyecto especifica en sus páginas preliminares: portada, dedicatoria,
agradecimientos, declaratoria de originalidad y responsabilidad, cesión de autoría
intelectual, aprobación del tutor, aprobación del tribunal calificador, índice de contenidos,
índice de cuadros, índice de tablas, índice de gráficos, resumen ejecutivo y su respectiva
traducción, a su vez contiene la introducción del proyecto a investigarse, consiguiente
detallo el contenido de cada capítulo:
CAPÍTULO I: Contiene la determinación del fenómeno, el diagnóstico de la
situación actual, las preguntas directrices, la identificación del fenómeno y los
objetivos tanto general como específicos y la justificación.
CAPÍTULO II: Contiene el marco teórico en el cual incluyo los antecedentes de la
investigación, la fundamentación teórico – doctrinaria, la fundamentación legal, el
planteamiento ideológico a defender, la caracterización de las variables
independientes y dependientes, y la definición de términos básicos.
CAPÍTULO III: Contiene el marco metodológico que incluye la determinación de
las unidades de observación, la definición de los métodos, la definición de las
técnicas, la definición de los instrumentos y la matriz de operacionalización de las
variables, técnicas de procesamiento y análisis de datos .
CAPÍTULO IV: Contiene el análisis e interpretación de resultados tanto de la
encuesta como de las entrevistas.
CAPÍTULO V: Contiene las conclusiones y recomendaciones del proyecto de
investigación.
CAPÍTULO VI: Contiene la propuesta, con sus respectivos antecedentes,
justificación, beneficiarios, y objetivos.
Para finalizar este proyecto contiene la bibliografía, linkografía y legislación
ecuatoriana utilizada y los anexos pertinentes a la investigación.
3
CAPÍTULO I
EL FENÓMENO
1.1. PLANTEAMIENTO DEL FENÓMENO
Desde abril de 2015 se aprobó la mensualización de las remuneraciones adicionales a
las cuales tienen derecho los trabajadores públicos y privados, y jubilados por sus
empleadores, jubilados del IESS y pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional.
Los beneficiarios bajo pedido escrito que se receptará hasta el 20 de mayo de 2015 pueden
solicitar el pago acumulado de las remuneraciones adicionales para el presente año; en los
años posteriores podrá solicitarse acumuladamente estas remuneraciones adicionales los
primeros días de enero. A partir de esta reforma, la ciudadanía beneficiaria de estos dos
derechos, y por conocimiento general desde la prensa e información informal se percibe
que en su mayoría se optó por acumular estas remuneraciones, sin que se lo haga
mensualizadamente como persigue la reforma.
La Constitución del Ecuador de 2008 en el Título II de los Derechos, Capítulo
segundo acerca de los Derechos del Buen Vivir, Sección octava en el artículo 33 instaura el
trabajo como un derecho y las garantías para los trabajadores y a su vez en el Título VI del
Régimen de Desarrollo, en su capítulo sexto acerca del Trabajo y Producción establece en
la Sección tercera artículo 326 los principio laborales. A partir de la expedición de la
reforma a los artículos 111 y 113 del Código del Trabajo en la Ley s/n R.O. 483-3S, 20-IV-
2015, se establece el pago mensualizado de las remuneraciones adicionales, tanto la
décima tercera remuneración como la décima cuarta remuneración. La eficacia de la norma
jurídica se evidencia en su esencia cuando esta es necesaria para quienes están sujetos a la
misma, en este caso es para quienes tienen derecho a las remuneraciones adicionales,
quienes bajo pedido escrito podrán solicitar la acumulación de las mismas como ha sido
anteriormente a la emisión de la reforma.
De esto se puede evidenciar los siguientes nudos críticos:
4
Los derechos laborales tienen como principio rector el de intangibilidad, es decir que
no pueden ser desconocidos o desmejorados por las leyes posteriores, aplicar la
mensualización de las remuneraciones adicionales es desmejorar el derecho a percibir las
mismas ya que no favorecen al fin propio de la creación de estas que es solventar fechas
específicas como la Navidad y el Ingreso Escolar.
La aprobación de una reforma a la norma jurídica ya establecida como es el caso de
las remuneraciones adicionales debe siempre mejorar el interés común, sin embargo esta
reforma ocasiona inquietud a los beneficiarios ya que la mensualización no es la necesidad
común.
La sociedad ecuatoriana no posee cultura de ahorro, la mensualización de las
remuneraciones adicionales, acarrea que en épocas específicas en que los trabajadores
necesiten de las mismas en su totalidad como era antes de la reforma, no posean de la
suficiente solvencia y en consecuencia el proporcional de estas remuneraciones ya haya
sido gastado, provocándole afectación económica al trabajador, trasgrediendo la
estabilidad económica de los ciudadanos que persigue el Plan de Desarrollo del Buen
Vivir.
1.2. FORMULACIÓN DEL FENÓMENO
Ineficacia de las reformas laborales para la mensualización de las remuneraciones
adicionales establecidas en el Código del Trabajo, incumplimiento del principio laboral de
intangibilidad y afectación económica para los trabajadores por la mensualización de las
remuneraciones adicionales.
¿La decisión general por acumular las remuneraciones adicionales de parte de los
beneficiarios de las mismas, hace que la reforma a la normativa los artículos 111 y 113 del
Código del Trabajo sea eficaz?
1.3. PREGUNTAS DIRECTRICES
¿Qué se entiende como eficacia de la norma jurídica?
5
¿Cuáles son los principios rectores del derecho al trabajo?
¿Cómo surgen en la legislación laboral las remuneraciones adicionales?
¿Cuáles son las finalidades de las remuneraciones adicionales?
¿Es necesaria la mensualización de las remuneraciones adicionales?
¿Cuáles serían los efectos socio económicos para los beneficiarios a largo plazo
con la mensualización de las remuneraciones adicionales?
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General
Demostrar la ineficacia jurídica que posee la reforma y las trasgresiones
constitucionales de las reformas a las normas jurídicas respecto a la mensualización de las
remuneraciones adicionales establecidas en los artículos 111 y 113 del Código del Trabajo,
hacia la economía de los trabajadores, definiendo la importancia y propósito de las
mismas para establecer que la forma acumulada de percibir la décima tercera
remuneración y décima cuarta remuneración es la adecuada para garantizar las garantías
laborales adquiridas.
1.4.2. Objetivos Específicos
Aplicar la doctrina acerca de la eficacia de las normas jurídicas para demostrar que
las reformas a los artículos 111 y 113 del Código del Trabajo no son necesarias para los
beneficiarios, ni son eficaces en la práctica mencionadas reformas.
Evitar la vulneración del principio laboral de intangibilidad por medio del pago
acumulado al año de las remuneraciones adicionales.
Definir a través de este proyecto de investigación los beneficios de la acumulación
de las remuneraciones adicionales evitando problemas económicos para los trabajadores en
6
épocas que son necesarias para la subsistencia, progreso y mejoramiento del núcleo
familiar.
1.5. JUSTIFICACIÓN
El presente proyecto es totalmente innovador ya que está basado en la reforma legal
emitida en abril de 2015 para las remuneraciones adicionales prescrita en el Código del
Trabajo, por lo tanto su análisis es importante para identificar la eficacia de la reforma en
la legislación laboral y descubrir si esta reforma atenta o no a los principios laborales,
conocer si existe realmente la necesidad de mensualizar las remuneraciones adicionales y
dejar al descubierto el impacto socio-económico que ha creado esta reforma, la cual
incluye a los trabajadores públicos y privados como a jubilados quienes son beneficiarios
de remuneraciones adicionales. Este proyecto busca esclarecer y conocer si la reforma
para las remuneraciones adicionales logra adaptarse al objetivo principal por lo cual fue
reformada y como ésta influye económicamente a la sociedad.
El Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017, aprobado en sesión de 24 de junio
de 2013, mediante Resolución No. CNP-002-2013, son los lineamientos necesarios para la
realización plena de todos quienes nos desenvolvemos en el Ecuador, que persigue el
desarrollo y progreso de los ciudadanos dentro de una visión socializadora y equitativa
para crear una sociedad justa, adecuando sus directrices al beneficio de todos. Dentro de
sus lineamientos nos propone al trabajo como un derecho en beneficio de la ciudadanía que
asegura su sustento y autonomía, por ello dentro del objetivo 9 garantiza el trabajo digno
en todas sus formas, de esto se desprende que habrá primacía sobre los derechos laborales,
las remuneraciones justas y dignas así como el pleno goce de los beneficios laborales. En
concordancia a este objetivo se acopla el objetivo 8 para consolidar el sistema económico
social y solidario de forma sostenible el cual nos permite concretar la justicia e igualdad de
condiciones laborales. Por lo tanto este proyecto de investigación está enmarcado dentro
de los lineamientos establecidos por el Plan Nacional para el Buen Vivir.
7
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Desde mayo de 2015 entro en vigencia la Ley Orgánica de Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, que reforma al Código del Trabajo, en su parte
pertinente base de esta investigación reforma a los artículo 111 y 113 del Código del
Trabajo, respecto a la decisión de mensualizar las remuneraciones adicionales por parte de
sus beneficiarios, esto ha causado una interacción social, tanto positiva como negativa,
Para Marx Carrasco, Ministro de Trabajo, la mensualización de las remuneraciones
adicionales es una cuestión de aritmética simple. “Si alguien, por ejemplo, tiene derecho
1.200 dólares por decimotercera remuneración, que cobraría en diciembre, ese valor podría
distribuirse de enero a diciembre, y al final el valor sería un poco mayor, a la empresa le
costaría ese valor adicional si lo paga por mes. Además, se intenta a través de esto reforzar
un poco la cultura del ahorro, no estamos diciendo de ninguna manera que se quita este
beneficio, el Código de Trabajo respetará estrictamente los derechos legítimamente
adquiridos de los trabajadores, no existe en ninguna intención de perjudicar”. Carrasco
sobre Código de Trabajo: "no existe ninguna intención de perjudicar (ECUAVISA , 2015)
disponible en URL:http://www.ecuavisa.com/articulo/noticias/contacto-directo/60147-
carrasco-sobre-codigo-trabajo-no-existe-ninguna-intencion.
Frente a esta visión también se genera otra respecto al uso adecuado que le dan los
beneficiarios de las remuneraciones adicionales a estas, no hay que olvidar que el Código
del Trabajo es protector de los derechos y garantías del trabajador, por ello reforma a la
norma laboral esta debe ser encaminada a beneficiar o mejorar al trabajador. De este modo
la reforma para la manera de percibir las remuneraciones adicionales mensualmente nace
para impulsar la cultura del ahorro, sin embargo se debe analizar si la sociedad ecuatoriana
posee un fondo de emergencia o de ahorro, así mismo se debe concentrar que
repercusiones tendría esta decisión frente a cuando se los recibe acumuladamente. Para
Javier Velasco, representante del programa de educación financiera Tus Finanzas Ec.,
indica que “optar por el pago mensual podría tener el riesgo de transformar estos fondos en
8
“dinero de bolsillo” para los gastos diarios, eliminando así el concepto de ahorro”. Cuándo
optar por la mensualización de los décimos (EL COMERCIO, 2015)
Y frente a estas dos posiciones, se debe comprender precisamente cual es el fin efectivo
de la creación de la décimo tercera y décimo cuarta remuneración, es en este punto de
convergencia donde surge la interrogante si era lo adecuado realizar esta reforma, la cual
debe cumplir su objetivo de ley general, más no lo contrario, pues la reforma laboral
afirma como lo general la mensualización de las remuneraciones adicionales, y bajo pedido
escrito del beneficiario la acumulación de las mismas, por ello al evidenciar que los
beneficiarios optaron por la acumulación, se torna ineficaz la reforma ya que se eligió lo
antes establecido y que ahora se lo considera como opción secundaria.
Por otro lado se debe considerar como afectaría o beneficiaría socioeconómicamente la
reforma laboral a los beneficiarios de las mismas y su entorno familiar, Javier Vaca
Director de le Red Financiera Rural menciona que los trabajadores usan “este dinero para
sus deudas y para los gastos navideños y de inicio de clases. Si se dilapidan los décimos
mensualizados, las personas deberán recurrir al crédito para cubrir esos gastos de
temporada”. Cuándo optar por la mensualización de los décimos (El Comercio, 2015)
Por esto es que la mensualización de las remuneraciones adicionales crearía un
beneficio en torno a la liquidez mensual del trabajador sin embargo a posterior esto sería
una desmejora económica para el trabajador o beneficiario.
Por lo antes expuesto es necesario efectuar una investigación acerca de los derechos del
trabajador, de la naturaleza jurídica de las remuneraciones adicionales, de la eficacia de la
norma laboral y efectuar un análisis de la Ley Orgánica de Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, y considerar si con todos los factores
mencionados esta surte eficacia en la sociedad ecuatoriana, así como de analizar los
posibles impactos socioeconómicos para los beneficiarios.
9
2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
TITULO I
DERECHOS LABORALES
1.1. Origen de los Derechos laborales
Es necesario evidenciar que como toda rama del Derecho, el Derecho Laboral, es una
rama autónoma que se ha creado de manera dinámica dentro de la sociedad, por ende el
Derecho Laboral está sostenido en principios jurídicos universales; es así como se van
generando las leyes que son en un inicio enunciados generales que nacen de la realidad
social, creando normas que posteriormente son leyes que mandan, prohíben o permiten
establecidas dentro de un régimen jurídico.
Como sabemos el Derecho es una ciencia sumamente amplia y una de sus
ramificaciones es el Derecho Laboral, pilar de esta investigación, por lo que es necesario
definirlo a palabras de (Cabanellas, 2012, pág. 300), que manifiesta que:
“Es el que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre
empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo
subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los
servicios, también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la
actividad laboral dependiente.”
Con esta definición se desprende que el mismo también protege a la parte más
vulnerable de la relación laboral que son los trabajadores, otorgándoles derechos para que
por ser ellos fundamentales para el empresario gocen de suficientes garantías para su buen
trato y equidad remunerativa.
Los derechos del trabajador nacen en Europa a mediados del siglo XIX con el
surgimiento de las primeras ideas socialistas y humanistas que se basaron en la realidad a
la época de desempleo, salarios injustos, y jornadas excesivas de trabajo; el aparecimiento
10
de teorías de trato justo al trabajador y las constantes luchas laborales arrojaron como
resultado salarios adecuados, pago de horas suplementarias, derecho a la huelga, creación
de sindicatos entre otros beneficios, y de igual manera surgieron políticas sociales dentro
de la seguridad social, educación y salud. Estos logros posteriormente se expandieron
alrededor del mundo y son el hincapié de desarrollados fundamentos jurídicos y
legislativos que fueron apareciendo en las Constituciones de todo el mundo; ya se
agregaron normas laborales desde Europa con la implementación de la protección al
trabajador en la Constitución rusa de 1918 y la Constitución alemana del Weimar de 1919
y así mismo en la Constitución mexicana de Querétaro, tanto es el desarrollo del Derecho
Constitucional Laboral que las Constituciones han dado a los problemas laborales la
debida importancia para incluirlos en su ordenamiento, estableciendo principios
fundamentales para garantizar los derechos de los trabajadores, alcanzando así las normas
laborales categoría de norma constitucional de cumplimiento obligatorio en defensa de los
derechos laborales.
1.2. Principios generales del derecho del trabajo
Hablar de principios rectores del Derecho del Trabajo es sumamente importante, ya que
a pesar que esta rama del Derecho es de constante expansión, siempre se fundamentará en
las garantías del trato justo y remunerativo hacia el trabajador, por esto sus derechos son
inalienables, irrenunciables, intangibles e indivisibles, de jerarquía superior e
interdependientes. Son estos los cuales buscan establecer los beneficios adecuados para el
trabajador para que posteriormente se forme una armónica relación laboral con el
empleador, por ende estos se obtendrán luego de examinar la realidad para legislar. Desde
el punto de vista lógico (Ramirez Bosco, 1983) afirma que “los principios del Derecho del
Trabajo son los que aseguran la autonomía de la materia laboral, le da cohesión interna y
la convierten en algo unitario”; siendo estos necesarios para entender el Derecho Laboral.
Para crear el ordenamiento jurídico laboral el punto de partida son el respeto y
congruencia por los principios laborales, sin embargo el principio elemental a enunciarse
en esta investigación es el principio de protección del cual se desprenden los demás, este
sin duda evidencia como sujeto protegido al trabajador, como eje principal del Derecho
Laboral. A continuación se exponen los principales principios laborales:
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a) Principio protector.- El más importante de los principios que garantiza los derechos
del trabajador, creando el ámbito de aplicación del Derecho Laboral que es la
protección al trabajador y la ejecución propia de sus derechos. Este principio permite
que los demás estén a fin a su enunciado, para la creación de las normas laborales,
convirtiéndole a los derechos del trabajador en el interés jurídicamente protegido.
a.1. Reglas del Principio protector
Por ser el principio protector el más importante de los principios laborales, deriva
ciertas reglas que dentro de la práctica laboral han sido de gran utilidad, estas reglas
revisten en algunas la calidad de principios laborales sin embargo se enmarcar dentro de la
práctica del principio protector. Estas reglas son las siguientes:
a.1.1. Aplicación de la norma más favorable al trabajador.- Llamado también
“in dubio pro operario”, en su esencia es parte del principio protector que crea la
efectividad de los derechos del trabajador, dándoles a los mismos siempre mejores
condiciones de existencia de los derechos adquiridos. En otras palabras este principio que
se deriva de una locución latina, brinda la garantía que en caso de duda en la normativa
legal existente se aplicará lo más favorable al trabajador.
a.1.2. Principio de no regresividad.- Este es más que principio una regla del
principio protector que garantiza al trabajador que una vez adquiridos sus derechos
laborales se revisten de carácter obligatorio, y a su vez estos no pueden ser desconocidos u
omitidos. La ley dará por nula toda medida regresiva asegurando al trabajador sus derechos
de manera progresiva.
a.1.3.Aplicación de la primacía de la realidad.- Esta regla asegura la relación
laboral real, es decir si existe discordancia entre el contrato laboral y lo que ocurre en la
realidad laboral, se dará prioridad inminente a la segunda opción. Este principio nace ya
que la relación laboral siempre ha estado expuesta a cambios continuos y debido a esto se
debe asegurar con superioridad la realidad de las prestaciones laborales antes que un
acuerdo escrito.
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b) Principio de irrenunciabilidad.- El Derecho del Trabajo es derecho de aplicación
imperativa, como menciona Ramírez (1983) es por lo mismo que sus normas
contienen la intensión de reemplazar lo que se supone sería el resultado de la
autonomía individual.
Por lo que se entiende que este principio le otorga al derecho del trabajo su valor por sí
mismo, pues una persona al tener la calidad de trabajador se le otorga sus derechos
laborales adquiridos entendiendo a estos en general como que son propios e intocables de
la misma. Ni el trabajador ni mucho menos el empleador podrá decidir acerca de los
derechos de los trabajadores, son estos de cumplimiento obligatorio. Todos los beneficios
que las leyes otorgan a los trabajadores y considerados de orden público son
irrenunciables. Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse,
voluntariamente, de las garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por
beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta.
c) Principio de razonabilidad.- Este es un principio ligado a la buena fe y el buen
proceder, con la otra parte, creando la armonía en la relación laboral entre empleador y
trabajador. Significa que ambas partes deben actuar en favor de la razón, lo legal, lo
verdadero, sin ánimo de perjudicar al otro. Tanto el trabajador como el empleador deben
ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común,
sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.
d) Principio de igualdad laboral .- Este principio tiene dos sentidos que dentro del
Derecho Laboral han sido importantes el primero de ellos es la igualdad que tiene cada
persona al momento de acceder al derecho al trabajo, es decir el trato justo al trabajador en
iguales condiciones a los demás trabajadores, garantizando así los fines del Derecho
Laboral.
El segundo sentido del principio de igualdad laboral radica, dentro de la relación
laboral, es decir si se efectúa igualdad entre empleador y trabajador, desde este punto de
partida la relación laboral se caracteriza por la desigualdad existente entre las partes,
desigualdad que se percibe no solo en las instancias de negociación donde el empleador se
encuentra en condiciones de imponer su voluntad por sobre la del trabajador, sino además
en el ejercicio de las facultades que componen el poder de dirección. El trabajador se
13
encuentra sujeto a las órdenes, directivas, controles y facultad disciplinaria del empleador.
Y por otro lado al buscar supuesta igualdad con el empleador frente al trabajador, este
perdería su calidad de trabajador por ende este principio de igualdad laboral actúa dentro
del Derecho del Trabajo ya que este a través de sus normas y principios, limita la
autonomía de la voluntad de las partes la libre disposición del empleador como modo de
equiparar las prestaciones y preservar la dignidad del trabajador.
e) Principio de continuidad.- Se entiende a este principio dentro de la relación de
trabajo y como el contrato de trabajo repercute para el futuro entre empleador y
trabajador, pues el mismo genera estabilidad al trabajador, de este modo este principio
intenta amparar al trabajador partiendo del supuesto de que a éste le preocupa no solo
el presente sino el futuro de la relación que lo vincula con su empleador. De este modo
(Plá, 1987, pág. 215), menciona que:
“Para comprender este principio debemos partir de la base de que el contrato de trabajo
es un contrato de tracto sucesivo, o sea, que la relación laboral no se agota mediante la
realización instantánea de cierto acto sino que dura en el tiempo. La relación laboral no es
efímera sino que presupone una vinculación que se prolonga”.
1.2.1. Intangibilidad como principio
Para poder otorgar a la intangibilidad como principio rector del Derecho Laboral es
necesario mencionar que el Diccionario de la Lengua Española de la RAE define a lo
intangible como aquello que no debe o no puede tocarse (2014). Con lo mencionado
anteriormente y la caracterización de lo que es un principio laboral, es importante
reconocer a la intangibilidad como un principio sui géneris, pues tendría su origen con el
fin de proteger las conquistas que los trabajadores han logrado a lo largo de la historia
dentro de la legislación laboral, para asegurar sus beneficios y que estos no sean
manipulados ni cambiados, sino únicamente cuando estos mejoren o se extiendan las
condiciones de los derechos de los trabajadores.
Así el principio de intangibilidad está dirigido a la protección de los derechos laborales,
para que estos se aseguren y garanticen dentro del sistema normativo y legal, y no se
desvirtúen los beneficios propios de los trabajadores.
14
1.3 El Derecho laboral en el Ecuador
El panorama laboral ecuatoriano es resultado de una serie de cambios y reformas
legales a lo largo de la vida legislativa de las normas laborales en el país, por ser el trabajo
un derecho principal de los ciudadanos este se convierte en un derecho social que debe
brindar su amparo al trabajador. Sin embargo en el Ecuador las falencias al momento de
crear una legislación laboral han sido característica común, y en muchas ocasiones la
protección no es efectuada para el trabajador sino se orienta al beneficio del empleador,
que en varias ocasiones desconoce los derechos de los trabajadores dejando de lado toda
norma expresa; muchas han sido las veces que esto ha ocurrido, especialmente en los
últimos años, (Rivadeneira H. , 2012), dice:
“El propio modelo de desarrollo vigente en estos años tiene una orientación característica
empresarial privada y, por tanto, la legislación que se ha expedido contiene elementos
favorables a tal sector económico social dominante, pues es en su casi exclusivo beneficio
que se han dictado las leyes durante el largo periodo”.
No debemos olvidar que como Rivadeneira menciona el sector económico dominante es el
dueño del sector empresarial, por lo tanto es el que maneja los medios para que los
trabajadores presten sus servicios, es por ello que a medida de que exista la necesidad de
un empleo muchas veces será el empleador quien se abuse de sus trabajadores, fenómeno
que a lo largo de la historia del Derecho Laboral ecuatoriano ha sido muy común, por lo
que es necesario apegarse a las normas laborales protectoras del trabajador.
1.3.1. Reseña histórica del Derecho Laboral en el Ecuador
El Derecho Laboral en el Ecuador radica mucho más allá de señalar solo la normativa a
lo largo de la historia legislativa laboral, por ello es menester señalar dos momentos para
explicar la historia del Derecho Laboral ecuatoriano una antes de la época republicana y
otra posterior a la misma; estos dos momentos nos señalan que la ley laboral es un cumulo
de realidades que se evidenciaron en todo momento de la vida social y que con el paso del
tiempo y los avances jurídicos se plasmaron en ley, sin embargo todos fueron antecedentes
para crear normas para el derecho del trabajo en una época determinada.
15
1.3.1.1. Antes de la época republicana en el Ecuador
El ser humano es un ser social innato desde siempre, en el caso del Ecuador empezando
por la época de las sociedades indígenas, el trabajo fue siempre la manera de subsistencia
dentro de la sociedad, desde los más elementales funciones de productividad y con el
aparecimiento de la agricultura, la noción de trabajo y de destinar funciones a los
individuos estuvo presente para crear una vida comunitaria donde evidentemente existía el
dueño de la propiedad.
Posteriormente con la conquista de los españoles, la época tuvo un gran cambio ya que
se instauraron diferentes instituciones para mantener la nueva economía colonial;
(Valencia, 1979), indica que:
“Los conquistadores españoles impusieron tres instituciones económicas: las
encomiendas, las mitas y los obrajes. La primera fue más bien un instrumento de
dominación ideológica a los indígenas. Las mitas eran reclutamientos para trabajado
obligatorios en las minas y en las obras públicas. Los obrajes o “batanes” eran
rudimentarias fábricas de tejidos. Para todas aquellas actividades existían regulaciones
laborales incipientes, en cuanto a salarios y jornadas, aunque las mismas generalmente
eran inaplicadas.”
Con esto se evidencia que a pesar que no existía la norma laboral, el punto de partida, es
el señalamiento de la noción de crear reglas para aplicar mandatos laborales básicos, donde
con injusticia ya se manifiesta la idea de pago por el trabajo sea en salario o especie; que
posteriormente serían mandatos consuetudinarios que formaron la ley, comprendiendo que
la costumbre es fuente de la ley.
1.3.1.2. A partir de la época republicana en el Ecuador
Con lo anteriormente indicado y con la consolidación de un Ecuador Republicano a partir
de 1830 se puede entender que este se regiría a una legislación apegada a derecho es así
como se evidencia el surgimiento del Derecho Laboral normado en el Ecuador a partir de
1895 con la Revolución liberal que fue un proceso de reacción a la desigualdad laboral y
social, es así como el legislador busca la manera de proteger jurídicamente al trabajador y
16
es en 1903 que se crea la primera ley laboral que fijaba la jornada de trabajo, horas
extraordinarias y el desahucio. La siguiente ley laboral se da en 1921 que rige las
indemnizaciones por accidentes laborales. En 1927 se crea la Ley de Prevención de
Accidentes de Trabajo que administraba las condiciones adecuadas de trabajo. Para 1928
se expiden la Ley de Contrato Individual de Trabajo, la Ley por Responsabilidad por
Accidentes de Trabajo y la Ley de Procedimientos para las Acciones Provenientes del
Trabajo.
Pero es finalmente en 1938 que se crea el Código del Trabajo que agrupaba todo lo
concerniente al Derecho Laboral ecuatoriano; según Hugo Rengel, Presidente de la
Comisión de Legislación en 1978 con el Código instaurado.
“Culminan los esfuerzos de una generación que enarboló los ideales humanistas de la
transformación económica y social del mundo. Desde entonces hemos hablado, con
arrogancia y satisfacción, de nuestro Derecho Laboral que, como todo derecho, es un ente
jurídico dinámico, en proceso de constante evolución.”
Es entonces como la codificación laboral es un logro legislativo en el Ecuador, sin
embargo a partir de 1938 se crearon otras, la segunda en 1960, la tercera de 1971, la cuarta
de 1978, la quinta de 1997; y la de 2005 que en adelante ha sufrido drásticas reformas la
última emitida el 20 de abril de 2015 R.O. 483-3S.
1.3.2. Principios laborales en el Ecuador
A partir de la expedición del Código del Trabajo en el Ecuador, las normas laborales y
el código en general va encaminado a la protección del trabajador y garantizar sus
derechos, a más de crear una relación de equidad e imparcialidad entre el empleador y sus
trabajadores, es por ello que es necesario manifestar que como todo cuerpo legal laboral,
se basa en principios laborales en concordancia a la Constitución de la República. Para
comprender el alcance del Código del Trabajo en el Ecuador, es el mismo el cual da a
conocer sus principios que se mencionan a continuación:
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a) La Obligatoriedad del Trabajo.- Este principio tiene su fundamento en la
Constitución y en el Código del Trabajo, pues estas disposiciones enmarcan que el trabajo
es un deber social, por lo tanto obligación ciudadano ejercer este derecho, donde el Estado
se encargará de otorgar las suficientes fuentes de trabajo y regular las garantías que poseen
los trabajadores.
b) La Protección al Trabajo.- Este principio nos señala que es deber del Estado velar
por la estabilidad laboral que brinde el empleador al trabajador, así como del ejercicio
pleno de los derechos laborales, brindándole al trabajador los medios adecuados para que
la seguridad del derecho al trabajo sea idónea.
c) Indubio pro-operario.- Este principio laboral de carácter universal, se entenderá
como un principio “a favor” del trabajador, manifestado en la Carta Magna y el Código del
Trabajo con igual significado que en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones
legales se aplica la más favorable a la persona trabajadora.
d) Principio de dignidad.- Este principio tiene su raíz en el principio de igualdad frente
a otros trabajadores, de mismas condiciones, trato justo y de no discriminación, por ende es
el principio de dignidad el que busca que dentro de las relaciones laborales se proteja la
dignidad de las personas como fin último del Derecho del Trabajo. El trabajo es un derecho
propio de las personas, y así mismo las dignifica, constituyéndose un deber social, por ello
el trabajo es una actividad esencial del ser humano en su dimensión individual y social, es
la persona denominada trabajador la parte más vulnerable de la relación laboral, y por ende
debe considerarse como sujeto de protección, trascendiendo tanto la integridad corpórea
como la moral en el desempeño de su labor.
e) La Libertad de Trabajo.- Este principio que complementa a la obligatoriedad del
trabajo el mismo salvaguarda el derecho que tienen las personas sobre escoger el tipo
ocupación o actividad laboral según sea lo más conveniente para el trabajador. Por ende la
Constitución prohíbe realizar trabajos gratuitos o forzosos. Esto se perfecciona con lo que
manifiesta el Código del Trabajo que el trabajador es libre de escoger su labor siempre y
cuando esta sea lícita.
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1.3.2.1. Principio de Intangibilidad en el Ecuador
Se menciona en esta investigación el principio de intangibilidad con vital relevancia ya
que este abarca al principio universal de irrenunciabilidad y de no regresividad, su
importancia ha generado que este principio sea de categoría constitucional ya que su
esencia es fundamental para salvaguardar los derechos adquiridos de los trabajadores,
anteriormente se mencionó este principio, sin embargo en el Ecuador este principio
muchas ocasiones es olvidado a pesar de ello es necesario realzar su jerarquía ya que es
este el que garantiza que los derechos laborales una vez adquiridos no pueden ser
desmejorados, tergiversados o desconocidos por leyes o reformas posteriores.
Es por ello que se entiende que los derechos laborales a palabras de (Grisolia, 2010) una
vez adquiridos revisten el carácter obligatorio, inderogable e irrenunciable […] ya que al
disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos, al ser manipulados configuran
un comportamiento ilícito.
Así pues los principios de intangibilidad, irrenunciablidad y no regresividad configuran
en un todo el interés superior a favor del trabajador y de sus derechos adquiridos para que
no sean desmejorados por leyes posteriores.
Al respecto a la definición de intangibilidad se refiere la (Corte Suprema de Justicia,
2002), en una de sus jurisprudencias que:
“El derecho implica intangibilidad, porque es de la esencia de todo el derecho el ser
intocable. Pero esta intangibilidad se resuelve, en definitiva, en la facultad de hacer
efectivo el derecho cada vez que, de hecho, se lo ha menoscabado o negado.”
En el Ecuador el principio de intangibilidad ha sido considerado para crear
jurisprudencia dentro de ello la Corte Nacional de Justicia, Sala de lo Laboral en el caso
1287-2012 a cargo del Juez Ponente Dr. Alfonso Granizo Gavidia, en el fallo de 02 de
Agosto de 20013 a las 10h05, se refiere:
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“Al respecto, sobre el principio de irrenunciabilidad (Pla Rodriguez, 1978) considera que
es: "la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio". Y al tratar sobre el principio de
intangibilidad, al momento de analizar el principio protector y dentro de éste la regla de
la condición más beneficiosa expresa: "Criterio por el cual la aplicación de una nueva
norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que
pudiera hallarse un trabajador."; (Pla Rodriguez, 1978, págs. 40, 67) Principio de
intangibilidad que a decir del Tratadista Julio César Trujillo consiste en que "...los
derechos otorgados a los trabajadores en los convenios internacionales, reglamentos,
contratos colectivos, no pueden ser desconocidos o desmejorados por otros convenios,
reglamentos, contratos colectivos posteriores" (Trujillo J. C., 2008, pág. 52)”
Por ello se evidencia que tanto la intangibilidad de los derechos, como el principio de
intangibilidad laboral, han sido expuestos en fallos de triple reiteración, por lo que se
entiende desde este sentido que los derechos laborales gozan de intangibilidad y que la
intangibilidad constituida principio es la protección constitucional efectiva de los derechos
del trabajador.
1.3.2.2. Artículo 326 numeral 2 de la Constitución de la República del Ecuador
La (Constitución de la República del Ecuador, 2008), manifiesta al trabajo en su
artículo 33 como un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de la
realización personal y base de la economía. Donde es el Estado el que garantizará los
derechos de los trabajadores así como el del pago justo de remuneraciones y retribuciones.
De esta manera por ser un derecho fundamental de los ciudadanos se rige por principios
y es el artículo constitucional 326 que establece los principios del derecho al trabajo, sin
embargo el inciso 2 es de suma importancia al mencionar que los derechos laborales son
irrenunciables e intangibles, ya que son los mismos los que siempre están amenazados
constantemente, a pesar de que los derechos de los trabajadores son derechos adquiridos
otorgados por la Constitución, en convenios internacionales, la ley entre otros instrumentos
legales.
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Por ende en “las relaciones laborales están comprometidos los intereses individuales del
trabajador, pero están igualmente los de las personas que de él dependen económicamente,
los de los demás trabajadores y los de la sociedad en general.” (Trujillo, 1986, pág. 48).
Con esta aseveración se constata que tanto la intangibilidad como la irrenunciabilidad
brindan al trabajador la plena seguridad de sus derechos y de su cumplimiento obligatorio.
Además de otorgar protección constitucional a los derechos laborales, entendiendo que
el trabajador y su entorno son parte fundamental de la sociedad. “Los derechos otorgados
a los trabajadores en los convenios internacionales, reglamentos, contratos colectivos, no
pueden ser desconocidos o desmejorados por otros convenios, reglamentos, contratos
colectivos posteriores" (Trujillo, 1986, pág. 52) así la intangibilidad de los derechos
labores tiene un gran alcance para la defensa en pro de los trabajadores, pues ninguna
norma será encaminada al desconocimiento o desmejoro de sus derechos sino será nula su
aplicación.
1.3.3. Derechos de los Trabajadores
Tanto se hablado de los derechos que tienen los trabajadores que en esta parte de la
investigación se manifiestan los mismos, en concordancia con la Carta Magna y el Código
del Trabajo ecuatoriano, los derechos de los trabajadores radican y se adquieren luego que
un ciudadano ha obtenido el trabajo de su libre elección con un contrato individual o
colectivo de trabajo el cual genera derechos pero de igual manera obligaciones tanto para
el trabajador como para el empleador. El (Código del Trabajo, 2015), señala al respecto
que:
Art. 8.- Contrato Individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del
cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre.
Art. 220.- Contrato Colectivo.- Contrato o pacto colectivo es el convenio entre uno o más
empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores
legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a
las cuales han de celebrarse en los sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores,
21
representados por la asociación contratante, los contratos individuales de trabajo
determinados en el pacto.
El contrato colectivo ampara a todos los trabajadores de una entidad o empresa sin ningún
tipo de discriminación sean o no sindicalizados.
De estos conceptos se desprenden los siguientes derechos que adquieren los
trabajadores, posterior a un contrato de trabajo:
Derecho a condiciones igualitarias, sin ningún tipo de discriminación.
Derecho a una remuneración justa según el trabajo.
Derecho a percibir utilidades en caso de encontrarse en una empresa privada.
Derecho al pago viáticos y subsidios ocasionales si los ganare por beneficio de ley.
Derecho al pago de remuneraciones adicionales en su totalidad o a proporción.
Derecho a laborar en un ambiente adecuado, que garantice la salud, integridad,
seguridad, higiene y bienestar.
Derecho a ser reintegrado al trabajo luego de un accidente de trabajo, enfermedad o
maternidad en el caso de mujeres.
Derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sea en
sindicatos, gremios, asociaciones u otras formas de organización.
Derecho a la huelga
Derecho a la seguridad social.
1.3.3.1. Derecho a una remuneración justa
El derecho a una remuneración justa nace del contrato de trabajo, pues la Constitución
prohíbe todo trabajo gratuito o forzoso, por lo tanto ahí tiene su origen como derecho del
trabajador, sin embargo definir el término remuneración debe ser entendido en sentido
dentro de la evolución terminológica que otorga la academia a la palabra “salario”, de este
modo (Cabanellas, 1968, pág. 572), técnicamente manifiesta que:
“El salario es el conjunto de ventajas materiales que el trabajador obtiene como
remuneración del trabajo que presta en una relación subordinada laboral. El salario es una
contraprestación jurídica, y es una obligación de carácter patrimonial a cargo del
22
empresario; el cual se encuentra obligado a satisfacerla en tanto que el trabajador ponga
su actividad profesional a disposición de aquel.”
Así se puede definir el término remuneración como la gratificación a cambio de una
prestación de trabajo de una persona subordinada a su empleador, el pago en una cantidad
concreta por un servicio, obra o labor.
La (Constitución de la República del Ecuador, 2008), manifiesta en su artículo 328,
inciso 5, lo que comprende la remuneración de esta forma:
“La remuneración comprende todo lo que perciba la persona trabajadora en dinero, en
servicios o en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos extraordinarios y
suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios o cualquier otra
retribución que tenga carácter normal.”
En este sentido se entiende en términos jurídico-legales lo que implica le remuneración
en base a la norma constitucional antes establecida por lo tanto esta es de pago obligatorio
para el trabajador. Sin embargo existen porcentajes legales que no son parte de la
remuneración y aun así son de pago obligatorio al trabajador, convirtiendo estos montos en
un derecho más para el trabajador.
En el Ecuador hablamos de una remuneración justa siempre y cuando exista el acceso al
empleo, es por ello que en nuestro país según el INEC en su Reporte de Economía
Laboral-Marzo 2015, la tasa de empleo, a partir de marzo 2010, presenta una tendencia
creciente para hombres y mujeres. Para los hombres, la tasa de empleo se incrementa en
3,2 puntos porcentuales, entre marzo 2010 y marzo 2015; para las mujeres, el incremento
es de 5,5 puntos porcentuales en el mismo periodo (dichos incrementos son
estadísticamente significativos al 95% de confianza). Se puede apreciar, además, que la
tasa de empleo urbana es superior en los hombres que en las mujeres durante todo el
período; aunque en los últimos años éstas tienden a converger, la diferencia de esta tasa
entre hombres y mujeres es de 2,3 puntos a marzo de 2015.
Con estos datos se asegura que el acceso al derecho al trabajo es un tanto equiparado
para ambos géneros, por ello la población económicamente activa del Ecuador es un
23
vértice importante para el desarrollo del país, dentro de este punto para esta población que
tan justa ha sido su remuneración para la sostenibilidad económica de su medio, el Reporte
de Economía Laboral- Marzo 2015 del INEC manifiesta que el promedio de ingresos
laborales corrientes es sustancialmente mayor para los hombres que para las mujeres. En
marzo 2015, el promedio de ingreso laboral de las mujeres es $443,60 al mes, y el de los
hombres es $548,15. En ambos casos el ingreso laboral muestra una tendencia creciente,
desde 2008: el ingreso laboral medio de los hombres aumentó un 41,8%, entre marzo 2008
y marzo 2015; mientras que el ingreso laboral medio de las mujeres aumentó el 58,1% en
el mismo período. Por tipo de empleo, el ingreso laboral medio es notablemente superior
para los empleados adecuados: éstos perciben, en promedio, $706,7 mensuales, en marzo
2015, mientras que los empleados inadecuados perciben un promedio de $202,5 al mes.
Ello implica una diferencia promedio de $504,22 mensuales a favor del empleo adecuado.
Con estos datos, se puede evidenciar que en el Ecuador el acceso al trabajo es adecuado,
a pesar de ello el costo de vida no consigue ser congruente entre los ingresos mensuales de
cada familia frente a el costo de vida, según el Índice de costo de la Canasta Básica
Nacional según el INEC, manifiesta que para Enero de 2008 el costo de la canasta básica al
mes era de $478,82 mientras que el ingreso familiar mensual era de $373,80; a evolución
de este para septiembre de 2015 el costo de la canasta básica al mes es de $670,53 frente al
ingreso familiar mensual de $660,80. En estos 8 años se evidencia que el nivel de
restricción únicamente para la canasta básica familiar siempre ha existido; por otra parte el
ingreso familiar mensual no escatima que dentro de una familia existan más de dos
personas trabajando, por lo que surte mencionar que la remuneración justa dentro del
Ecuador se torna un poco utópica, frente a que la misma pueda cubrir adecuadamente las
necesidades del trabajador y su familia.
1.3.3.1.1. Bonificaciones eventuales no adscritas a la remuneración
Según la (Constitución de la República del Ecuador, 2008), en su artículo 328, inciso 5
y el Código del Trabajo artículo 95 inciso 2, normas concordantes, se habla de los valores
que se exceptúan a la remuneración que perciben los trabajadores. A pesar que estos
porcentajes no son parte de la remuneración deben ser pagados obligatoriamente. De este
modo estos 4 valores son:
24
1. El porcentaje legal de utilidades.- Que corresponde al 15 % de los beneficios
obtenidos en el año económico de una empresa. Por lo tanto este es un beneficio
que gozan los trabajadores únicamente de empresas privadas.
2. Los viáticos.- Aquellos beneficios que no son permanentes ni comunes, y son
pagados cuando el trabajador se traslada a prestar sus servicios en otra ciudad;
los viáticos cubrirán su subsistencia en la misma.
3. Los subsidios ocasionales.- Estos son montos sumamente especiales que son
otorgados por beneficios de ley al trabajador por ciertas circunstancias como
enfermedad, fallecimiento de un familiar o calamidad doméstica.
4. Las remuneraciones adicionales.- Se entiende por estas los décimos tercero y
cuarto que son pagados una vez al año en las fechas que establece la ley o a
proporción mensual cada mes junto a la remuneración según la última reforma
laboral en abril de 2015.
Son precisamente las remuneraciones adicionales la raíz de esta investigación, y que
se explican en el siguiente título su importancia dentro del ámbito laboral y como derecho
del trabajador y su necesidad de respetar su finalidad propia para que la norma sea
totalmente eficaz.
25
TÍTULO II
REMUNERACIONES ADICIONALES
2.1. Creación de las Bonificaciones Adicionales
Para comprender este título de la investigación es necesario precisar que una de las
fuentes del Derecho es la costumbre y como tal esta se entiende como el hábito adquirido
por la repetición de actos de la misma especie, que al posterior es adquirido por la sociedad
aunque no esté previsto en las leyes, de este modo la costumbre ésta llamada a llenar
lagunas legales, que con el transcurso del tiempo estas se incorporan en la legislación de
obligatorio cumplimiento. Enunciado esto dentro de la investigación se puede afirmar que
las remuneraciones adicionales son un claro ejemplo de la costumbre como fuente del
derecho.
2.1.1. Historia de las bonificaciones adicionales
Las remuneraciones adicionales constituyen una costumbre que a lo largo de la historia
del Derecho Laboral en distintas legislaciones les han dado fuerza de ley. Se remota a la
costumbre como fuente de derecho por ende de la ley; y es el legislador que con el inicio
consuetudinario impone al criterio jurídico la creación de estos derechos laborales que
integran parte adicional del salario o remuneración y son obligación del empleador
pagarlos.
Para generar una noción histórica respecto a este tema, es necesario conocer que la
costumbre antes mencionada se llamó en un inicio “aguinaldo”, vocablo que se deriva
etimológicamente de la palabra celta guinaud que se le atribuye el significado de “regalo
de año nuevo”.
Se sabe que esta costumbre se remonta a los primeros siglos del cristianismo, en donde
se entregaban sumas bajas de dinero o ciertos presentes a sirvientes y subordinados para
que pudieran celebrar fiestas tradicionales de la época que se entendían como Noche
Buena hasta el Día de Reyes. A pesar de ello el aguinaldo constituía únicamente una mera
26
voluntad del patrono, sin embargo en el transcurso de la historia el derecho adquirido
radica que el mismo se convirtió en un extra a lo que percibía la persona e integraba parte
de su salario; de esta forma sirvientes y subordinados merecían del aguinaldo como
compensación por su trabajo y para afrontar una fecha determinada de cada año.
2.1.2. Definición de aguinaldo
Amplio es el sentido que se le puede otorgar para una sola definición a la palabra
“aguinaldo”, sin embargo por su extrema importancia y derecho adquirido, conocer de la
precisión exacta del nacimiento de este concepto jurídico es esencial, ya que muchas
legislaciones incluye una obligación patronal. Según (Cabanellas, 1968, pág. 623):
“El aguinaldo constituye una costumbre a la que determinadas legislaciones han dado
fuerza obligatoria, y de libertad particular en algunas empresas se ha convertido en
beneficio general para todos los trabajadores. Consiste en entregar una vez al año, y a
fines del mismo por la índole familiar y hogareña de las Pascuas o Navidad, una paga
especial equivalente a un sueldo mensual, o a una dozava parte de todo lo percibido en el
año.”
Partiendo de esta definición es consecuente mencionar que el aguinaldo eran aquellas
percepciones económicas del trabajador que tienen su causa en el trabajo y su razón
inmediata en circunstancias no ligadas a la realización del mismo, para cubrir egresos
económicos en determinada época.
2.1.3 Naturaleza jurídica de las Bonificaciones Adicionales
Para comprender la naturaleza jurídica de los aguinaldos, es substancial mencionar que
estos se convierten en una obligación patronal de abonar una paga extra anual al
trabajador, el avance de la legislación laboral de esas donaciones graciables evolucionaron
en el sentido de la obligatoriedad; así su índole jurídica ofrece carácter singular.
Por lo tanto la naturaleza jurídica dentro del sistema laboral es que considera al
aguinaldo como una deducción de las prestaciones del trabajador, que se va acumulando
durante todo el año, para posteriormente reintegrársela en una época determinada, para
27
complementar los gastos que producen ciertas festividades, y es de este punto de la
investigación que se desprende la finalidad de los mismos.
2.2. Remuneraciones adicionales en el Ecuador
Los mencionados aguinaldos constituyen en la legislación laboral ecuatoriana como
remuneraciones adicionales, llámense a estas como décimo tercera y décimo cuarta
remuneración, mismas que son de pago obligatorio a cada trabajador por parte de su
patrono, estas son las dos remuneraciones adicionales que se perciben en la actualidad.
Desde la creación de las mismas estas han sostenido una finalidad, y se ha creado
mediante ley, su pago de manera obligatoria es sin duda un avance laboral para la
estabilidad económica del trabajador.
2.2.1. Reseña histórica dentro de la legislación ecuatoriana de las remuneraciones
adicionales
Desde la creación del Código del Trabajo en 1938 se generaron las garantías para la
aplicabilidad de los derechos del trabajador, sin embargo no es en esta fecha que nace en la
legislación laboral ecuatoriana el derecho del trabajador de percibir remuneraciones
adicionales, es según la evolución del Derecho Laboral en el Ecuador la que fue formando
estos estipendios, de este modo tenemos dos grandes momentos que datan para su
creación.
La décimo tercera remuneración fue publicada en el Registro Oficial. 316 del 26 de
noviembre de 1962, inicialmente fue concebida como aguinaldo de navidad, este se
encamino para el beneficio de los trabajadores afiliados al Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social y para los empleados públicos. La exposición de motivos para la
creación de esta remuneración adicional consideraba la insuficiencia del salario para
satisfacer las necesidades más elementales del trabajador y el costo siempre creciente de la
vida, se otorga esta remuneración para el mejoramiento económico o una gratificación de
navidad. Desde sus inicios el monto de esta bonificación era la suma equivalente a la
doceava parte de lo que el trabajador haya percibido en doce meses (un año), que
28
comprendía entre el 1 de Diciembre del anterior año y el 30 de Noviembre del año en
curso. Esta remuneración surte importancia para los beneficios del trabajador ya que no
posee limitación en su monto, solo depende de las prestaciones laborales del trabajador a
su patrono. Así mismo de ser el caso que un trabajador no labore el año completo el mismo
tendrá derecho a la décima tercera remuneración de manera proporcional a los meses que
haya trabajado. Posterior a su creación la Ley para la Promoción de la Inversión y
Participación Ciudadana creó una reforma para el Código del Trabajo en el que se
denominaba a esta remuneración “Bono Navideño”.
Respecto a la décima cuarta remuneración esta se publicó en el Registro Oficial de 29
de octubre de 1968 en la Ley 68-010, nace con el fin de otorgar a los servidores públicos y
trabajadores cuya afiliación es obligatoria al Seguro Social, una bonificación educacional,
la cual debe pagarse según el inicio escolar en cada región del Ecuador. La cantidad que
debía pagarse por esta remuneración adicional era una suma igual al salario mínimo vital
de dos meses de la categoría a la que pertenezca cada trabajador y cualquiera que sea la
remuneración que perciba por la prestación de sus servicios, formando también una escala
de sueldos a las que estaba sujeto el pago de esta bonificación. Se entiende que un salario
mínimo vital equivalía a cien mil sucres, por ello el monto total que se recibía por décimo
cuarta remuneración era doscientos mil sucres al año. En el año 2000 con el ingreso de la
dolarización y con la convertibilidad de sucres a dólares se percibía por esta remuneración
adicional únicamente ocho dólares, es precisamente en el año 2003 al considerarse que este
monto no era suficiente para el fin de creación de la décimo cuarta remuneración que se
establece como monto total a percibir una remuneración básica unificada. Al igual que la
décimo tercera remuneración de no cumplir el año completo el trabajador tendría derecho
a la parte proporcional según los meses que laboró. Se estableció también que esta
remuneración adicional la recibirían los jubilados por sus empleadores y los pensionistas
de las Cajas Militar y de la Policía Nacional. Posteriormente se reformó en Decreto
Supremo N° 3402 en el Registro Oficial 810 de 10 de abril de 1979; y por la Ley N° 153
de 16 de enero de 1984. Dentro de las reformas al Código del Trabajo el artículo 176 de la
Ley para la Promoción de la Inversión y Participación Ciudadana le da la denominación de
“Bono Escolar”.
29
De esta manera se crearon estos sobresueldos para mantener inalterables los salarios
que se encontraban vigentes a la época y evitar impactos económicos para el trabajador por
la época navideña y el inicio escolar.
El Suplemento del Registro Oficial N° 239 de 7 de junio de 1971, recogió todos los
antecedentes de la creación de las remuneraciones adicionales así como sus reformas
legales y se incluye en el (Código del Trabajo, 2015) un capítulo destinado a estas llamado
“De la décimo tercera y décimo cuarta remuneraciones”, acorde a los objetivos de
protección y principios laborales. Por poseer tutela efectiva para los trabajadores y sus
derechos es en esta reforma que ambas remuneraciones adicionales se hacen extensivas a
todos los trabajadores.
2.2.1.1. Décimo quinta y décimo sexta remuneración
La creación de la décimo quinta remuneración se da mediante Decreto Supremo N°
3402, publicado en el Registro Oficial N° 810 de 10 de Abril de 1979, fue creada para
todos los trabajadores y servidores públicos, en sus inicios esta bonificación adicional
debía cancelarse en forma diferida en cinco cuotas de diez mil y seis mil sucres, es decir
cincuenta mil sucres anuales para los trabajadores en general y treinta mil sucres para los
trabajadores de servicio doméstico; se pagaban en los primeros siete días de los meses de
Febrero, Abril, Junio, Agosto y Octubre .
Respecto a la creación de la décimo sexta remuneración, esta se dio mediante la (Ley
No. 19 (Creación del décimo sexto sueldo), 1992), a favor de los trabajadores del sector
público y privado, esta remuneración debía pagarse mensualmente y consistía en una
octava parte del sueldo o salario mensual; a pesar de ello esta remuneración tenía dos
límites:
- En ningún caso se pagaría menos de la doceava parte de dos salarios mínimos
vitales generales
- Tampoco se pagaría a quienes perciban más de ocho salarios mínimos vitales,
más de la octava parte de ocho salarios, es decir, no se pagaría más de un salario
mínimo.
30
El pago de la décimo quinta y décima sexta remuneración tuvo su fin a partir de la (Ley
para la Transformación Económica del Ecuador, 2000), una de sus principales reformas fue
la unificación salarial que incorporaba que estas dos últimas remuneraciones adicionales se
las pague unificadamente a la remuneración mensual del trabajador, así se crea el concepto
de remuneración unificada que es la suma de los salarios o sueldos sectoriales así como de
las remuneraciones que superan estos montos, más los componentes que se irán
incorporando paulatinamente a partir la expedición de la ley antes referida. En
consecuencia estos dos rubros en la actualidad ya no se pagan separadamente a los
trabajadores, sino que se integraron a la remuneración mensual de cada trabajador. Con
respecto a la bonificación complementaria y la compensación por el incremento del costo
de vida, se unificaron de igual manera para formar un solo rubro llamado “Componentes
Salariales en Proceso de Incorporación a la Remuneración”.
2.2.2. Finalidad propia de la creación y existencia de las remuneraciones adicionales
La finalidad de las remuneraciones adicionales es el núcleo de esta investigación, pues
de esto se desprende cuan eficaz llega a ser la norma laboral, al momento de reformarla.
Así comprendemos que las dos remuneraciones adicionales que se perciben en la
actualidad tienen un fin más que económico del trabajador un fin social que está
encaminado hacia dos momentos que pasa en el año el trabajador. Así se comprende que
el objeto que tienen las mismas es satisfacer necesidades concretas y, por lo mismo, no son
consideradas parte de la remuneración.
Respecto a la Décima Tercera Remuneración su finalidad radica que esta es creada
exclusivamente para compensar el gasto económico que se hace en la época de Navidad,
atendiendo a su nacimiento es la costumbre como se mencionó anteriormente la cual la
plasmo en la legislación laboral, entendiendo que esta servirá para el mejoramiento
económico del trabajador y su círculo familiar en esta época que genera socialmente
egreso económico familiar.
Por otro lado la finalidad de la Décima Cuarta Remuneración tiene un sentido que
abarca un factor importante del trabajador que es el inicio escolar de sus hijos, pues esta
remuneración se atiende en las fechas determinadas según la región y el inicio escolar
31
correspondiente, su formal fin es entregar al trabajador un bono con el cual pueda disponer
a favor de los hijos y las necesidades que los mismos generen cada año escolar.
2.3. Remuneraciones adicionales en la actualidad
La última reforma laboral a las remuneraciones adicionales se dio en la Ley de Justicia
Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar publicada en el Registro Oficial
N°483-3S, de 20 de abril de 2015, dicha reforma mensualiza a proporción los décimos de
forma opcional como decida el trabajador o percibirlas acumuladamente como se lo hacía
usualmente. Esta reforma duró aproximadamente 5 años, dentro de otras cuantas reformas
que se incluyen en el Código del Trabajo. En el año 2010 el Ejecutivo ya presentó las
reformas a cómo deben percibirse los décimos sin embargo la oposición sindical fue
evidente al manifestar que al percibir el proporcional de los décimos mensualmente, el
trabajador creería que se generó un aumento de sueldo, y le permitiría al Régimen lograr la
percepción que el trabajador gana el “salario digno”. A pesar de ello la reforma entró en
vigencia el presente año y sin mucho análisis a fondo la mayoría de los trabajadores
decidieron acumular las remuneraciones adicionales, lo que nos permite dar una conclusión
adelantada de que la reforma laboral no fue eficaz; puesto que esta no era que necesitaban
los trabajadores. Para el Doctor en Jurisprudencia Joaquín Viteri especialista en materia
laboral afirma que las reformas creadas “Hacen parches que pintan de favorables, pero por
las mismas incluyen normas que limitan derechos”.
2.3.1. Décima Tercera remuneración
Creada y con vigencia de la Ley de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo
en el Hogar, el texto en el (Código del Trabajo, 2015), en el artículo 111 quedó de la
siguiente manera:
“Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen mensualmente, la
parte proporcional a la doceava parte de las remuneraciones que perciban durante el año
calendario.
A pedido escrito de la trabajadora o el trabajador, este valor podrá recibirse de forma
acumulada, hasta el veinte y cuatro de diciembre de cada año.”
32
De esta manera para el cálculo de la décimo tercera remuneración se toma en cuenta los
valores recibidos durante el año calendario comprendido desde el primero de diciembre del
año anterior al pago al treinta de noviembre del año en curso; sobre su remuneración usual,
horas extraordinarias, horas suplementarias, trabajo a destajo, comisiones en ventas,
participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal. Si de
alguna forma el trabajador no labore el año completo tiene derecho a percibir del décimo
tercero a proporción de los meses que trabajó.
2.3.2. Décima cuarta remuneración
Respecto a la décimo cuarta remuneración el (Código del Trabajo, 2015), en su
artículo 113 establece lo siguiente:
“Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que
actualmente tienen derecho, una bonificación mensual equivalente a la doceava parte de
la remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general.
A pedido escrito de la trabajadora o el trabajador, este valor podrá recibirse de forma
acumulada, hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de
agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. Para el pago de esta bonificación se
observará el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales.
La bonificación a la que se refiere el inciso anterior se pagará también a los jubilados por
sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía
Nacional.
Si un trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de las
fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la décima cuarta remuneración al
momento del retiro o separación.”
Se entiende entonces que el pago de esta remuneración adicional es el equivalente a
$354 dólares de los Estados Americanos, para cada trabajador en el año 2015. Esta goza de
las mismas garantías que la décimo tercera remuneración y de igual manera si el trabajador
no trabajó el año completo tiene derecho a la proporción de los meses que laboró. De no
mensualizar el décimo cuarto para el pago se observará el régimen escolar adoptado por
33
cada circunscripción territorial; en las regiones costa e insular se la paga hasta el 15 de
abril de cada año, mientras que en las regiones sierra y oriente se las paga hasta el 15 de
septiembre de cada mes.
2.4. Exclusión de valores para el cálculo de las Remuneraciones Adicionales
El valor que reciben los trabajadores por las remuneraciones adicionales no influye ni
interviene para el cálculo de los siguientes ingresos:
El pago de Aporte al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
La determinación de fondos de reserva y jubilación
Indemnizaciones laborales y Vacaciones
Impuesto a la renta del Trabajo
Participación de utilidades
Viáticos o subsidios ocasionales
No beneficia el pago de horas extraordinarias o suplementarias
Comisiones o incrementos salariales.
34
TÍTULO III
POSITIVIZACIÓN Y EFICACIA DE LA NORMA LABORAL
3.1. Definiciones
3.1.1. Definición de Norma
Para iniciar hay que precisar cuál es el concepto de una norma, y como se la señala
dentro de una legislación como “ley”, “Regla de Conducta” o “Precepto”, de esta manera
el (Código Civil, 2005), manifiesta que: “La ley es una declaración de la voluntad soberana
que, manifestada en la forma prescrita por la Constitución, manda, prohíbe o permite. Son
las leyes las normas generalmente obligatorias de interés común”, con esta aclaración es
evidente que la norma es general con aplicación para toda la sociedad. Por lo tanto (Smith,
2012, pág. 76), conceptualiza lo que abarca la norma jurídica de la siguiente forma:
“La norma jurídica es la significación lógica creada según ciertos procedimientos
instituidos por una comunidad jurídica y que, como manifestación unificada de la
voluntad de ésta, formalmente expresada a través de sus órganos e instancias productoras,
regula la conducta humana en un tiempo y lugar definidos, prescribiendo a los individuos,
frente a determinadas circunstancias condicionantes, deberes y facultades, y estableciendo
una o más sanciones coactivas para el supuesto de que dichos deberes no sean
cumplidos.”
Por lo expuesto se dice que en general cualquier tipo de norma es aquella que se
implanta en la sociedad y por ende es obligatorio su acatamiento, así adaptamos a nuestro
comportamiento social el significado de ley, lo que nos otorga y también lo que acarrea su
desobediencia.
3.1.2. Definición de Norma Laboral
Entendiendo la concepción doctrinaria de lo que es una norma es menester definir que
es una norma laboral, para otorgar un sentido estructurado a esta investigación, por lo tanto
(Cabanellas, 2012, pág. 616), nos afirma que:
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“Norma laboral o normas de trabajo es el conjunto de disposiciones positivas, reglas
consuetudinarias y profesionales, convenciones bilaterales o colectivas que regulan la
prestación de los servicios subordinados y retribuidos; ya versen sobre la duración de la
jornada como sobre la cuantía y forma del salario, el acceso a éste de las mujeres y los
menores.”
Con lo expuesto se evidencia que la norma laboral recoge preceptos legales anteriores,
reglas consuetudinarias, resoluciones jurisprudenciales y el análisis doctrinal. Por ende la
norma laboral es aquella que se aplicará para el manejo de la adecuada relación laboral, sin
embargo la norma laboral positiva es una norma protectora de los derechos de los
trabajadores, es éste su fin propio de creación y existencia.
3.1.2.1. Aplicación de las normas laborales.
La aplicación de las normas laborales es un proceso de lógica jurídica, cuya premisa
principal está dada por los hechos, que han de ser probados, la premisa secundaria por la
ley y la conclusión un fallo a favor de una de las partes, por lo tanto al igual que las demás
leyes esta se produce voluntaria o coercitivamente. Sin embargo para la aplicación de las
normas laborales habrá de entenderse que estas poseen principios básicos de aplicación que
son:
a) El ámbito territorial
b) Su eficacia en el tiempo real de su expedición
c) La irretroactividad de la norma laboral
d) La nulidad de lo ejecutado en contra de la ley
e) La vigencia de la norma
f) La afirmación de orden público.
3.2. Eficacia de las normas
3.2.1. Definición de Eficacia
Definir el término “eficacia” dentro de la rama del Derecho toma importancia de tal
manera que por medio de la eficacia de la norma se evidencia la aplicabilidad de la misma,
36
con este antecedente la eficacia de la ley es “El logro de la conducta prescrita; en la
concordancia entre la conducta querida por el orden y la desarrollada de hecho por los
individuos sometidos a ese orden” (Cabanellas, 2012, pág. 350). Por lo tanto la eficacia es
una condición a la norma para que sea válida y de tal manera exista dentro de un
ordenamiento legal.
Por otro lado (Correas, 1992, pág. 169), sostiene que eficacia es “ un concepto teórico o
categoría propia de la sociología jurídica que señala la propiedad de las normas que
cumplen con la función asignada por el legislador”; y respecto a que la eficacia de la
norma parte de la sociedad donde se la aplica (Storini & Navas, 2013, pág. 46), mantienen
que la eficacia se desprende meramente de los hechos sociales y conceptualizan a la
“eficacia sociológica” como una “sinonimia entre eficacia, efectividad y eficiencia de las
normas, en el campo del derecho, que hace referencia a los efectos y consecuencias de
conexión entre ordenamiento jurídico y realidad social”.
Citando a (Navas, Prieto Sanchis, Kelsen, Diéz Picaso, Ponce de León, & Navas, 2013),
manifiestan concluyen estos autores que la eficacia sociológica es la materialización de las
normas dentro de la sociedad donde cumplen su efecto por lo tanto:
“[…] la eficacia como la efectividad tiene que ver con la aplicación real de las normas
por los órganos competentes y la capacidad de dirigir el comportamiento humano de sus
destinatarios, esto desde la óptica de Kelsen en su Teoría General del Derecho y del
Estado […] la eficacia también se identifica con el logro de los propósitos personales
perseguidos por el legislador lo que también se denomina la ratio legis o los fines del
legislador.” (p. 47)
Con lo anterior dicho eficacia y eficiencia son dos principios sociológicos del derecho
que están ligados para que una norma surta efecto en la sociedad, siendo por un lado la
eficacia el hecho en el que los individuos ajustan su conducta a las previsiones de las
normas jurídicas, a pesar de ello se limita esta definición ya que muchas normas pueden
cumplirse pero son ineficaces, y de este modo surge lo que se entiende como efectividad
del derecho o de la norma, siendo este el hecho por el cual los individuos se comporten
como lo establecen las normas mientras exista el hecho de que esas mismas normas
37
cumplan con la función esperada. Creando una coyuntura inseparable para estos dos
términos los cuales crean en esencia la eficacia de la norma en general.
Con estas aseveraciones, se concluye que la eficacia de la norma nace en la sociedad
donde por su necesidad debe ser incorporada al régimen legal, al momento que nace la ley
se torna eficaz cuando satisface lo requerido por el orden social y de igual manera
consigue los objetivos de creación de la norma manifestados por el legislador; generando
un equilibrio entre la sociedad y la legislación que los regula, sin olvidar que detrás de
cada norma creada se entiende que debe ser justa.
Por lo tanto la eficacia es una característica propia que debe tener toda ley. Con el
criterio de que la ley únicamente nace por la necesidad que desarrolla la sociedad, con un
fin propio, para regular determinada conducta dentro de la sociedad, de esta forma la
función de las leyes no es únicamente la de declarar simplemente principios morales o de
justicia; las leyes tienen funciones directivas y deben conseguir los objetivos que pretenden
para lo cual fueron expedidas para lograr ser efectivas. Cuando se habla de eficacia se
hace referencia a si la norma es obedecida. Por lo tanto a la eficacia de la ley se adhiere
obligatoriamente la efectividad de la misma.
3.2.2. Validez y Eficacia de la norma
Estos son dos conceptos coyunturales a la creación de la norma, se entiende la validez
como la mera pertinencia de la norma en el sistema jurídico, de esta manera Kelsen
reafirma que la eficacia de una norma es la condición necesaria para la validez de la
misma caso contrario no adquiere su fuerza de ley, ni produce sus efectos jurídicos como
tal. Ambos conceptos también se ligan a la sociedad como la fuente de la cual nacen las
leyes, siendo así el Derecho un hecho social, por lo tanto la validez de una norma radica en
su existencia social efectiva y no tal como se halla expresada en la ley.
Por lo tanto más allá de la norma positivista que ejerce el Derecho, la eficacia de la
norma debe ser un hecho social que se produzca en la realidad, y que de manera empírica
surta consecuencias para las que fueron creadas cada una y de esta forma determinar si fue
o no válida. La validez de una norma depende de la regularidad con que se manifiesta
eficaz y del hecho de que es sentida como efectiva y vinculante por el juez.
38
3.2.3. Vigencia y Eficacia de la norma
Respecto a la vigencia de la norma y su relación con la eficacia, es importante
conceptuarlo ya que ambos forman la “existencia efectiva” de una norma en el tiempo y en
espacio. Para hablar de vigencia se comprende tanto tiempo y espacio, de tal manera que
el primero se refiere al momento en el cual se aplica la norma y la segunda en el territorio
de aplicabilidad de la misma. De esta forma una norma se comprende eficaz cuando de
hecho es usada, obedecida y aplicada. Así pues una norma es vigente cuando es aplicada y
reconocida por los jueces. La norma pierde vigencia cuando es derogada o está en desuso.
Doctrinariamente (Kelsen, 1935, pág. 39), nos afirma que “una norma es eficaz
cuando es obedecida” mientras que Hart nos menciona que la norma es aceptada como
pauta de comportamiento social. Para el término vigencia Alf Ross manifiesta que la
norma está vigente cuando es aplicada por los jueces en sus fallos. Por lo tanto la vigencia
y eficacia de la norma se vinculan de tal manera que con ambas características se aplica la
ley dentro del ámbito judicial, plasmado en la realidad social.
3.3. Eficacia de la norma laboral
La eficacia de una norma laboral se manifiesta de tal forma que la norma debe estar
prescrita en la legislación laboral, sin embargo el Derecho laboral es un derecho protector
de los derechos del trabajador, por ello la norma laboral se torna eficaz cuando esta es
creada para otorgar soluciones equilibradas y prudentes que presten mejores condiciones
de trabajo a los trabajadores subordinados, sin dejar de lado también la armonía que debe
existir con el empleador de cual dependen.
Por ello la norma laboral obtiene su eficacia, cuando esta es creada para satisfacer las
necesidades o proteger las garantías propias del trabajador; y de igual manera el empleador
consigue mejorar las condiciones del trabajador por medio de la norma y sin que afecte su
sistema de producción o actividad económica. Así la eficacia de la norma laboral nace de
los hechos que ocurren en el ámbito laboral entre trabajador y empleador, es decir de la
realidad de los actos que aparezcan en la relación laboral; y como estos se rigen a la
legislación laboral. La norma laboral es eficaz cuando el trabajador necesita de la misma y
esta protege sus intereses en su totalidad.
39
3.4. Ineficacia de la norma laboral
Para el Diccionario de Oxford se define a la ineficacia como la “incapacidad para
producir el efecto deseado o para ir bien para determinada cosa.”. Para hablar de ineficacia
de la norma se debe mencionar que la misma radica cuando la norma, es creada dentro del
proceso legislativo adecuado sin embargo, la misma no es acogida por el conglomerado,
los conceptos de validez y legalidad de la norma no llegan a obtener su fin propio y la
norma cae en desuso, otorgándole a la legislación laboral un cúmulo de normas sin
aplicación, efectividad, ni aceptación social.
Según el jurista Norberto Bobbio, la Ley debe ser justa válida y eficaz. Y menciona que
la ley es:
“Justa cuando la ley que traduce los valores sociales, históricos y morales de la
comunidad. Allí están las ideas de justicia, libertad, equidad, igualdad, etc., que son los
elementos inspiradores del ordenamiento jurídico. Esos valores son los factores de
"legitimidad" de las leyes. La ley es Válida cuando la norma que ha sido expedida por
órgano legislativo competente, con sujeción a los procedimientos constitucionales, y que,
por estar vigente, vincula a los ciudadanos y a las autoridades. Alude a la perfección
formal. Y es eficaz la ley que encarna efectivamente en la sociedad, es la que se cumple y
produce consecuencias concretas. Es la que se obedece. Es la dimensión verdadera de la
norma, la que se mete en la vida y estructura las relaciones de la comunidad.” (Bobbio,
1987, pág. 21)
Por ello se entiende que son muy pocas la leyes que llegan a poseer los conceptos de
legitimidad que les da la justicia y el respeto a las libertades, de perfección técnica, que
depende de la sabiduría y competencia del legislador, y de la claridad y consistencia de las
normas, y de eficacia, que hace útil y operativo al sistema legal.
Para Fabián Corral profesor y analista jurídico afirma que:
“El problema está en que las normas, incluso las constitucionales, son teóricamente
justas -a veces son un poema, un canto a la doctrina-, pero son escandalosamente
ineficaces. Este es el problema del Ecuador: sobresaturado de normas inútiles, de
declaraciones retóricas, pero, en la práctica, inservibles. La inutilidad de las normas
40
proviene: de su falta de sintonía con la realidad. Desde nuestro tormentoso escenario
político, se legisla como para Suiza. A nadie se le pasa por la cabeza hacer una hipótesis
de cómo reaccionará la sociedad ante una norma que se le ocurre el legislador o que
inventa el planificador. El desbordamiento judicial, precipita la ineficacia normativa. Si
una comunidad está aquejada de crónica desinstitucionalización, si los juicios literalmente
ahogan a los jueces, si no hay desarrollo tecnológico de apoyo, si las leyes mantienen
procesos medievales, como respuesta, se genera una sensación de impunidad, prospera la
frustración y la impresión de desamparo, que deriva en la tentación de la justicia por
mano propia. Las cargas ideológicas: la novelería doctrinaria convierte a las asambleas
legislativas en fábricas de papeles inútiles: es cada vez más frecuente el hecho de que las
normas tengan extraordinaria carga ideológica y que estén determinadas por un
dogmatismo legislativo contraproducente. La sobreabundancia de normas, complica su
aplicación, plantea conflictos de interpretación y neutraliza su eficacia.” (EL
COMERCIO, 2015)
Entonces se entiende como ineficacia a la norma que cae en desuso que dadas las
condiciones de aplicación de la misma esta no es acatada y tampoco es aplicada en la
sociedad. En este sentido, la norma en desuso es una norma respecto a la cual los sujetos
sometidos no realizan los comportamientos buscados con la creación de la norma y
tampoco genera cumplimiento y aplicación que busca el órgano legislativo. Con esto se
entiende que la eficacia o la ineficacia de una norma responden meramente a la aceptación
o no de la sociedad en la cual es aplicada una norma, por ende la norma laboral es ineficaz
cuando no se cumple o no se usa, esta se remite siempre a un hecho o dato de la realidad a
verificar. Dentro del ámbito laboral, una norma es ineficaz cuando no se aplica, se
incumple o cuando desde su creación esta no es aceptada, por quienes son sus obligados a
cumplir, es decir los trabajadores.
En el Ecuador se puede observar claramente un cumulo de leyes ineficaces que en el
transcurso del tiempo se las evidencia en la legislación sin embargo su eficacia no es clara,
partiendo desde la generalidad observaremos primero normas que han caído en desuso
principal característica de la ineficacia de la ley, así tenemos artículos del Código Civil, en
su segundo libro, en el Título IV acerca de La Ocupación de los bienes el artículo 629
respecto al uso de las playas para los pescadores y la distancia que deben ocupar frente a
otras construcciones pues por lo general ahora los espacios en playas son específicos para
la pesca dejando esta norma ineficaz, en el mismo Título los artículos 636 y 637 respecto a
41
animales como abejas y palomas que dejan su lugar de estadía dentro de un predio que
pertenece a una persona para trasladarse a otro de un distinto dueño, pues estas normas en
la actualidad no se las usa por el simple hecho que en el paso del tiempo estas son
ocupaciones que han dejado de existir. En el artículo 672 dentro del Título V de la
Accesión se habla acerca del aparecimiento de nuevas islas y quienes serían sus dueños,
norma ineficaz ya que estas islas ahora son de dominio del Estado más no de particulares.
En el Título XII de las Servidumbres en el artículo 876 respecto al uso de una rivera que
posee propietario para que ocupen navegantes y comercialicen sus productos , la norma es
ineficaz ya que la misma se entiende que en propiedad privada no existe uso público; por
ultimo en el Título XV de Algunas Acciones Posesorias Especiales en el artículo 986
respecto a la extensión de las raíces de un árbol en un suelo ajeno, es una ley ineficaz pues
en la actualidad no se evidencia el uso de esta norma ni que este acontecimiento sea
problema entre propietarios de bienes inmuebles. Por otro lado se puede evidenciar leyes
que son ineficaces desde su origen estas nunca llegan a tener una aceptación social
adecuada, y su ejercicio se convierte en una ficción así se puede encontrar en el Código
Orgánico Integral Penal, dentro del capítulo de las infracciones de tránsito en el artículo
373, respecto a la multa que se efectuará al peatón en caso de ser culpable de un incidente
de tránsito, esta norma es ineficaz nunca se ha evidenciado dichas multas al peatón más
bien este es que se encuentra en vulnerabilidad en caso de accidente. Por otro lado en la
ordenanza 213 del Distrito Metropolitano de Quito, ordenanza sustitutiva del Título V, “del
medio ambiente”, libro segundo, del Código Municipal para el Distrito Metropolitano de
Quito, en el Capítulo I, sección VIII, artículo II. 357. 2, numeral 1 que establece que serán
reprimidos con multa de 0.1 RBUM (Remuneración Básica Unificada) dólares americanos
quienes cometan las contravenciones como, literal d) arrojar, sea al transitar a pie o desde
vehículos, cáscaras, goma de mascar, papeles, plásticos y desechos en general; literal f)
sacudir tapices, alfombras, cobijas, sábanas y demás elementos de uso personal o
doméstico, en puertas, balcones y ventanas que miren al espacio público; literal g) escupir,
orinar o defecar en los espacios públicos; h) transitar con animales domésticos sin las
medidas necesarias para evitar que estos ensucien las aceras, calles, avenidas y parques; i)
dejar que animales domésticos ensucien con sus excrementos las aceras, calzadas, parques,
parterres y, en general, los espacios públicos. Todos estos literales existen y tienen
vigencia dentro de las ordenanzas de Quito a pesar de ello sus sanciones no han sido
aplicadas para quienes las infringen por ende son normas ineficaces.
42
En el ámbito de la legislación laboral se puede evidenciar también normas ineficaces
una de estas era el hoy derogado contrato de enganche para viajar a otro país o recibir
trabajadores del exterior pues este no se aplicaba, otro artículo es el 42 numerales 5 y 6 del
reformado Código del Trabajo respecto a las obligaciones del empleador de establecer
escuelas elementales para los hijos de los trabajadores y de implementar almacenes de
artículos de primera necesidad, esto no es efectuado; el artículo 190 que se refiere a la
indemnización al empleador por falta de desahucio es una norma que no se usa porque es
siempre el trabajador en que ejerce sus derechos y cobra la liquidación, por último el
artículo 419 respecto a la aptitud física para trabajo en barco de pesca esta norma se torna
ineficaz ya que este requisito no es ni pedido para este tipo de trabajo.
3.4.1. Análisis de la reforma a la norma laboral
En cuanto a la reforma a la norma laboral debe entenderse que esta se da cuando una
norma existente no está cumpliendo con su objetivo o afecta intereses comunes; o de por sí
la reforma crea mejores beneficios para el trabajador. De este modo una norma puede ser
válida pero no eficaz, generalmente se da en las reformas por el hecho que las mismas son
expedidas de tal manera que derogan a la norma pre existente y generan un nuevo
significado a la norma.
En el ámbito laboral la ineficacia de la reforma a la norma corre un cuidadoso manejo
ya que la misma debe cumplir con el objetivo de protección a las garantías del trabajador
de tal manera que la reforma se caracterice por mejorar el interés común; pero más allá de
eso que en el proceso de mejoramiento al trabajador esta sea acogida como un fin de
progreso en la legislación laboral en todos los sentidos por los trabajadores y su entorno
social.
Respecto a la ineficacia de la reforma laboral para Julia López Catedrática del Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona “la
reforma a la ley laboral es de suma importancia ya que la misma afecta a las personas, sin
embargo el impacto que la misma produce en muchas ocasiones es negativo ya que en el
ámbito laboral los derechos nunca deben ser manipulados y las reformas en ocasiones
tergiversan el sentido de los derechos laborales.” Es por ello que cuando las reformas a las
normas laborales no encajan en los conceptos exactos de una norma prescrita esta se torna
43
ineficaz y en muchas ocasiones injusta. Por esta razón la reforma a la norma laboral debe
ser manejada con sumo cuidado ya que cualquiera de estas normas fueron creadas cuando
la necesidad de los trabajadores no existía y con su reforma puede afectar a sus derechos
adquiridos.
44
TÍTULO IV
LEY ORGÁNICA DE JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL
TRABAJO EN EL HOGAR
4.1. Análisis a la expedición de la nueva Ley
Para generar un amplio análisis acerca de la expedición de la nueva Ley de Justicia
Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar publicada en el Registro Oficial 483,
3er suplemento de 20 de abril de 2015, es inevitable precisar cuál es la necesidad social
existente, ya que respecto a esta ley hablamos que esta incorpora a una serie de reformas
para el Código del Trabajo. La vida en sociedad supone reglas obligatorias donde su
carácter imperativo es ineludible, ya que este protegerá los intereses del conglomerado
social.
Dentro del campo jurídico, la ley o una reforma a la ley siempre cumple con una
misión social, apegada al espíritu legal. Es por ello que la ley debe ser creada o reformada,
incluida en un plan social, conjuntamente a la responsabilidad que debe tener la función
legislativa, para de este modo tener leyes con fines prácticos y adecuados, inmersas en la
sociedad. De otro modo se habla acerca del “abuso del derecho”, es decir que “las leyes se
ejercitan sin un fin serio y legítimo o cuando se emplea las leyes para un objeto distinto del
que han sido reconocidas” (Morales, 1982, pág. 65). Del concepto de abuso del derecho
nace así mismo el “fraude a la ley” pues estos tienen gran relación al considerar que el
“abuso del derecho es el ejercicio del mismo sin un fin serio y legítimo; asumiendo que el
fraude a la ley es siempre un caso de abuso mirando desde el punto de vista en el que el
espíritu de la ley es tergiversado al propasarse en el ejercicio de una facultad (Josserand,
1935, pág. 490), de este modo se considera el fraude a la ley de tal manera que este se
apoya en los hechos verificados por la sociedad, es decir hechos que se generan al diario
vivir social, pero que la ley a través de su creación le hace producir resultados contrarios a
los de su espíritu, creando una violación indirecta de la ley, ataques a su espíritu y en
especial del fenómeno generalmente conocido como fraude a la ley, que en la actualidad se
ha producido indudablemente, con creación o reforma de leyes que no tienen objeto
propio, mucho menos una utilidad social.
45
Cuando una ley no posee la utilidad social antes mencionada se genera una cultura de
incumplimiento de la ley, refiriéndose de esta, como un fenómeno en el cual existe la ley
pero no es seguida o acatada por la sociedad, generando una brecha grande entre derecho y
sociedad, a pesar de que todos los sistemas de reglas tienen cierto grado de
incumplimiento, el éxito de la ley es que esta sea acogida por la sociedad, sin embargo no
siempre la creación de la ley o que esta esté plasmada en un ordenamiento jurídico
significa que esta sea obedecida, pues las leyes se rigen al grado de aceptación social, por
lo tanto el comportamiento de las personas es lo que le da sentido a las leyes.
Puntualizado lo anterior, la Ley de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el
Hogar, respecto a la reforma de percibir la décimo tercera y décimo cuarta remuneración,
es muy clara en la redacción de su disposición, sin embargo de qué manera fue acogida la
misma por los trabajadores; a pesar de que percibir estas remuneraciones adicionales es
opcional, la ley en sí, qué tanta eficacia ha surtido, pues sin duda esta investigación se
inclina a dar a conocer como la reforma a los artículos 111 y 113 del Código del Trabajo
ayudan al fortalecimiento de los derechos de los trabajadores, siendo estos los protegidos
por la legislación laboral. La reforma a estos artículos no ha sido lo que la sociedad
necesitaba y por un segundo plano esta ha afectado al fin propio de creación de las
remuneraciones adicionales, así se entiende que la actual legislación en general es muy
poco practicada a lo que se promulga en las leyes, por lo tanto no se hace efectivo el
derecho.
Para Francisco Gottifred, presidente de la Cámara de Comercio Ecuatoriano-Americana
respecto a esta reforma menciona que:
“Para las empresas, puede ser positiva, debido a que al mensualizarse los pagos se ve
aliviada la liquidez en los meses en los que antes debía cancelar estos sobre sueldos. Al
pagarse de forma mensualizada ya no existirán dos meses al año, en los que la empresa
necesite erogar más efectivo, por lo que ya no se requerirá hacer elevadas provisiones ni
reservas de liquidez para estos meses.
Desde el punto de vista del trabajador, la mensualización puede verse como una especie
de incremento de sueldo; pero, ya no recibirá estos ingresos adicionales en los meses en
los que más los necesita, y en el caso de que no hubiere ahorrado para estas fechas,
probablemente tendrá problemas para afrontar estas temporadas de mayor gasto.
46
A nivel macroeconómico, esta medida podría incentivar el incremento del consumo
inmediato, considerado como una medida contra-cíclica, debido a que los trabajadores
contarán con un dinero extra cada mes para sus gastos, lo que en el agregado macro puede
significar un incremento general en el consumo para reactivar la economía.” Cálculo para
la mensualización de los Décimos. (EL MERCURIO, 2015)
De este análisis se desprende que la reforma a la ley otorga dos puntos de vista; desde el
empleador y desde el trabajador, sin embargo el fin de la norma laboral, será siempre la
protección al trabajador y las garantías que este goza, por ello la visión acerca del
empleador no toma un papel relevante por el hecho que de una manera u otra siempre será
quien pague al trabajador las remuneraciones adicionales, por ello el papel relevante para
la ejecución de la reforma es trabajador ya que es este quien escoge el modo de percibir
estas, y así mismo es quien goza de este beneficio, por ello es que la reforma a los artículos
111 y 113 del Código del Trabajo, debe estar inclinada a la protección de los derechos
laborales, a la intangibilidad de los mismos, y al aseguramiento pleno del fin de estos
artículos, y por ende para que el núcleo social del trabajador goce de estos beneficios, pues
las remuneraciones adicionales han sido creadas para los desembolsos económicos que se
generan en dos momentos determinados del año por parte de la familia del trabajador.
Para Eugenio Fernández Vintimilla, Doctor en Jurisprudencia, experto laboralista
considera que:
“Con la crisis que está soportando el país el poder adquisitivo de los salarios ha
disminuido, y al mensualizarse los “Décimos” obtiene mayores ingresos, pero en las
fechas de afrontar los gastos navideños e ingreso a clases, el trabajador se verá en serias
dificultades económicas
Así mismo menciona que esta reforma es un caso similar a lo que sucedió con los Fondos
de Reserva diciendo que
“Va a suceder lo mismo que con los Fondos de Reserva, el ingreso mensualizado
de los “Décimos” se convierte en plata de bolsillo, sin permitirle al trabajador
ningún ahorro. El Presidente Carlos Julio Arosemena Monroy al plantear la
creación de la Décima Tercera Remuneración en el año 1962 y la Décima Cuarta
Remuneración en el año 1968, estableció que estaban destinadas concretamente a
47
cubrir los gastos navideños y escolares en sus respectivas fechas, siendo, por
tanto, la primera ocasión en que estos beneficios se cancelarán de manera
mensual.” Cálculo para la mensualización de los Décimos (EL MERCURIO,
2015)
Estas son las razones por las que los trabajadores se han opuesto a su mensualización y
también los empleadores porque los egresos mensuales suben y distorsionan sus
presupuestos. Al respecto de esto el Doctor Joaquín Viteri experto en materia laboral,
cuestiona las reformas y menciona de las mismas que estas: “Hacen parches que pintan de
favorables, pero por las mismas incluyen normas que limitan derechos.”
Así se comprende que la reforma debe ser inclinada para la protección de los derechos
del trabajador y su éxito dependerá de la responsabilidad en cuanto a gasto y ahorro de
parte de los trabajadores. En cierta forma, esta carga de responsabilidad que implica hacer
provisiones y reservas para épocas de mayor egreso.
Por otra parte en el sentido de la expedición de esta norma el Presidente de la República
Rafael Correa, manifestó respecto a la reforma para percibir las remuneraciones
adicionales que: “La economía ecuatoriana podría recibir una inyección de liquidez de al
menos $50,31 millones mensuales extras si se considera la mensualización del
decimotercer sueldo (proyectado). El pago mensual de este beneficio y el del decimocuarto
sueldo será obligatorio para el sector público. Mensualización de décimos inyectaría
liquidez a economía. (EL UNIVERSO, 2013)
Y a su favor respecto a este último enunciado, Jaime Carrera, secretario ejecutivo del
Observatorio de la Política Fiscal afirma que:
“La mensualización de salarios busca evitar los problemas con la liquidez fiscal
que se le acumulan, especialmente en diciembre. Sería una especie de cinturón
que él mismo se pone para ordenarse en la caja fiscal. La liquidez en el país cada
vez disminuye. Eso se puede mirar en la ejecución presupuestaria de mayo del
2012 versus mayo del 2013, en la cual se refleja menos crecimiento de ingresos
(6%) frente a los gastos (21%).”
48
Igualmente Mauricio Pozo, ministro de Finanzas en la presidencia de Lucio
Gutiérrez, afirma estar de acuerdo con la medida planteada por el presidente Correa, pues
manifestó que de esta manera se puede organizar mejor el flujo de caja y no tener que
erogar cantidades fuertes en una o dos fechas puntuales del año. Mensualización de
décimos inyectaría liquidez a economía. (EL UNIVERSO, 2013)
Esta visión la cual favorece a la liquidez económica del Estado, podría ser aceptada
desde el punto de vista que la economía global del país adquiere un mejor manejo y menos
egresos fiscales en determinadas fechas, las implicaciones macroeconómicas para el país
serían positivas, pero tendría efectos contraproducentes en lo emocional y social, pues la
reforma laboral y en si la norma laboral no debe estar inclinada al hecho de qué es lo mejor
para el Estado, sino de qué es lo mejor para el trabajador y su medio social y cultural.
4.2. Análisis del Parágrafo 3ero: De las Remuneraciones Adicionales, del Capítulo VI,
Título I del Código del Trabajo
La Ley de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, incluye las
reformas para percibir la décimo tercera y décima cuarta remuneración, para efectuar esta
reforma se tomó un tiempo considerable desde la presentación del proyecto hasta la
aprobación de los dos debates que vetaron la ley por la Asamblea Nacional y
posteriormente fue sancionada por el Presidente de la República, cumpliendo así con los
requisitos formales para la promulgación de una Ley.
La Constitución de la República del Ecuador en su artículo 136 establece que parte de
los requisitos formales para la creación de una ley es que el proyecto de ley debe tener la
suficiente exposición de motivos, a pesar que la ley posee este requisito, no se habla dentro
de los mismos nada acerca de la necesidad para reformar los artículos 111 y 113 del
Código del Trabajo, sin embargo luego se establece su reforma, y se deroga al anterior
articulado respecto a la décimo tercera y décimo cuarta remuneración, con la derogación de
estos artículos la temporalidad de la ley en el tiempo y espacio crea otra vigencia para lo
venidero respecto de estos dos artículos.
Para la aplicación de esta reforma la Disposición Transitoria Primera de la Ley
Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, menciona que
49
en el plazo de ciento ochenta días a partir de la entrada en vigencia de la misma, se
expedirá la normativa secundaria necesaria para su adecuada aplicación, por ello en el
Acuerdo Ministerial 87, de 6 de Mayo de 2015 el Ministerio de Relaciones Laborales
expide La Norma para el Pago de la Decimotercera y Decimocuarta Remuneración; en el
cual se regula el pago mensual o acumulado de la decimotercera y/o decimocuarta
remuneración, así como los periodos de cálculo para el pago de las mismas y el trámite a
seguir para efectuar el pago sea mensual o acumulado. Y por último se aborda el
procedimiento para el pago de los meses ya devengados dentro del período de cálculo de
ambas remuneraciones adicionales. Esta norma secundaria cumple con los requisitos para
la vigencia y validez de la reforma a la norma laboral.
Sin embargo como se mencionó anteriormente en esta investigación la ley cumple un
fin social, por ello se entiende que las leyes no son fijas ni inmutables, la función de las
leyes es adaptarse a las necesidades de la sociedad, sin embargo la brecha entre lo que
ocurre en la realidad social y la norma escrita es importante para que la misma surta los
efectos jurídicos buscados desde el inicio de la nueva ley, por ello dentro de esta
perspectiva se debe diferenciar cual es la realidad del trabajador respecto a cómo decide
percibir la décimo tercera y décimo cuarta remuneración frente a como lo estipula
principalmente la reforma laboral. Desde este punto de vista se tomará en cuenta si la
reforma es eficaz y más que todo es necesaria para la legislación laboral, con esto esta
investigación se enfoca en que las normas laborales sean útiles para el trabajador y su
entorno.
4.2.1. Artículos 111 y 113 del Código del Trabajo
Estos artículos son relacionados con la décima tercera y décima cuarta remuneración,
están estipulados en los artículos 21 y 22 de la Ley de Justicia Laboral y Reconocimiento
del Trabajo en el Hogar, que manda a sustituir al Código del Trabajo su contenido en los
artículos 111 y 113 respectivamente. En lo principal ambos artículos tienen cambios
respecto a la manera de percibir estos beneficios laborales mensualmente.
Sin embargo es importante mencionar que en concordancia con esta reforma y
anteriormente a la misma se expidió el Instructivo para el Pago y Registro de la
Decimotercera y Decimocuarta Remuneraciones y la Participación de Utilidades en el
50
Acuerdo Ministerial No. 45, publicada en el Registro Oficial 462 de 19 de Marzo de 2015,
el cual estaba acorde con el Código del Trabajo y nos manifiesta que es obligación de los
empleadores pagar a la persona trabajadora los valores correspondientes a la decimotercera
y decimocuarta remuneraciones; y para el cálculo de las mismas se considerará el período
anual de 360 días, incluidas las vacaciones, y la jornada laboral mensual equivalente a 240
horas. Respecto a esta disposición se entiende así ya que las remuneraciones adicionales
antes de la nueva ley de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, se
percibían anualmente una sola vez, sin embargo de percibir mensualmente las mismas se
entiende que su valor será a proporción tomando en cuenta lo establecido por el
Instructivo.
Con la reforma a estos artículos, es la manera general percibir mensualmente ambas
remuneraciones adicionales, a pesar de ello si el trabajador decide percibirlas
acumuladamente debe hacerse bajo pedido escrito a su empleador. De igual manera si un
trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de recibir
acumuladamente la décimo tercera y décima cuarta remuneración, recibirá la parte
proporcional de las mismas al momento del retiro o separación.
Para el pago de la décima tercera remuneración se tendrá en cuenta las remuneraciones
que perciba el trabajador durante un año; entendiéndose como remuneración lo estipulado
en el artículo 95 del Código del Trabajo.
Por ello se debe considerar la reforma en los artículos 111 y 113 frente al concepto de
remuneración que menciona el artículo 95 del Código del Trabajo; las remuneraciones
adicionales son un monto en dinero que percibe el trabajador eventualmente no adscritas a
la remuneración así lo establece el artículo 95 del Código del Trabajo; con la
mensualización de las remuneraciones adicionales estas no serían bonificaciones
eventuales, sino mensuales adscritas al pago de la remuneración mensual del trabajador,
creando una distorsión del concepto legal de remuneración del artículo 95 del Código del
Trabajo.
Por otro lado respecto únicamente a la décima cuarta remuneración de manera general y
obligatoria y conforme al artículo 1 del Acuerdo 256 del Registro Oficial 429-2S del 2 de
Febrero de 2015, se fija a partir del 1 de enero del 2015, el salario básico unificado para el
51
trabajador en general, incluidos trabajadores de la pequeña industria, trabajadores agrícolas
y de maquila, trabajadores remunerados del hogar, operarios de artesanía y colaboradores
de microempresa; en 354,00 dólares de los Estados Unidos de Norteamérica mensuales.
Por lo que para el efecto de cálculo de la décima cuarta remuneración este valor no cambia
por el año 2015. Así mismo en lo correspondiente a fechas de no percibir de manera
mensualizada esta se la percibirá hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular,
y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. Para el pago de esta
bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones
territoriales donde se encuentre laborando el trabajador. Por último esta bonificación es
pagada a jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro
Militar y de la Policía Nacional.
4.3. Análisis socio-económico en la sociedad ecuatoriana
La Ley de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo no Remunerado en el Hogar
propone un avance en la legislación laboral ecuatoriana, además de ser el Derecho Laboral
protector de los derechos del trabajador, por ello esta nueva ley en lo pertinente a la
reforma para la mensualización de los décimos propone que por medio de esta manera de
percibir la décimo tercera y décimo cuarta remuneración, el trabajador pueda ahorrar
mediante su rol de pago y de manera personal cada mes y acumular los respectivos
intereses cada uno de los décimos; con el fin de promover la cultura del ahorro en la
sociedad ecuatoriana.
A pesar de ello la finalidad de las remuneraciones adicionales es que en determinadas
fechas de desembolso económico del trabajador este pueda afrontarlas mediante el cobro
de las mismas una vez cada año. Sin embargo es importante mencionar que se denomina
como “cultura del ahorro” y se entiende por esta al hábito general que posee un
conglomerado de personas para guardar dinero para necesidades futuras y emplearlo
adecuadamente.
Con lo señalado anteriormente es indispensable mencionar que la sociedad ecuatoriana
no posee cultura del ahorro, con la mensualización de las remuneraciones adicionales estas
se convertirán en dinero de bolsillo que se gastarán mensualmente y posterior a esto se
52
generarán problemas económicos respecto a fechas festivas tradicionales de los
ecuatorianos como la navidad y al ingreso escolar digno de los hijos de los trabajadores.
4.4. Impacto en la sociedad ecuatoriana
Para conocer el impacto en la sociedad ecuatoriana de la Ley de Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, fin de esta investigación, es adecuado conocer si
la mayoría de los trabajadores decidieron mensualizar sus remuneraciones adicionales,
para fijar la eficacia de la norma y así mismo conocer si la cultura del ahorro es un hábito
que se está generando en el Ecuador. Sin embargo según las estadísticas y en la
demostración en el Marco Metodológico de esta investigación, no fue lo que los
trabajadores decidieron.
Según Kléver González Olivo economista guayaquileño, el impacto en la sociedad
ecuatoriana con la reforma laboral se reduce a que: “La mensualización de estos no
contrariaría los fines de creación de estos beneficios, solo si quienes lo recibirían los
depositan en ahorro o lo guardan en el ´colchonbank´, situaciones poco probables, la
mayoría optará por consumir bienes y servicios. A demás de eso la reforma se podría ver
como engaño, pues la mensualización se vería como que se estarían incrementando los
sueldos, lo cual es irreal”. Pago de Décimos, (EL UNIVERSO, 2013)
Por ello el impacto en la sociedad respecto a esta manera de percibir las
remuneraciones adicionales que propone la nueva ley, es que no es aceptada por la
sociedad ya que la mayoría prefiere recibir acumuladamente las décimo tercera y la
décimo cuarta remuneraciones, para afrontar determinadas fechas y dispones de ese dinero
para el gasto inmediato que genera cada época, que es el fin de la creación del derecho que
tienen los trabajadores a las remuneraciones adicionales.
2.3. IDEA A DEFENDER O PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
La mensualización de las remuneraciones adicionales, es un fenómeno que se produjo a
partir del mes de abril de 2015 con la expedición de la Ley Orgánica de Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo del Hogar, por lo tanto su análisis es actual y de suma
importancia para identificar la necesidad de estas reformas. Mis argumentos a defender con
53
este proyecto investigativo versaran en torno al análisis jurídico demostrativo de la
ineficacia de las reformas a los artículos 111 y 113 del Código de Trabajo, que
mensualizan la décima tercera remuneración y la décima cuarta remuneración, así mismo
explicaré el fin propio por el cual fueron creadas estas bonificaciones adicionales y cómo
al momento de mensualizarlas pierden su objetivo, que es otorgar en una determinada
fecha de gasto económico familiar solvencia para quienes perciben de estas; por lo que el
resultado de este análisis es proponer que la forma adecuada para recibir estas
remuneraciones es acumulada cada año como se venía haciendo antes de la aprobación de
la Ley s/n R.O. 483-3S, 20-IV-2015. Defenderé al mismo tiempo la violación del principio
constitucional de intangibilidad laboral, y demostraré el impacto socio-económico en la
sociedad respecto de la forma de percibir las remuneraciones adicionales.
2.4. CARACTERIZACIÓN DE LAS VARIABLES
2.4.1. Variables Independientes
La ineficacia jurídica de las reformas a los artículos 111 y 113 del Código del
Trabajo, respecto a la mensualización de las remuneraciones adicionales.
Violación del principio laboral de intangibilidad establecido en la Constitución, al
desmejorar el derecho de percibir remuneraciones adicionales.
La mensualización de las remuneraciones adicionales es contraria a los fines de
creación de las mismas.
2.4.2. Variables Dependientes
La reforma a los artículos 111 y 113 del Código del Trabajo, resulta inútil ya que
en su aplicación no es de común interés dicha reforma (mensualización).
La reforma que establece la mensualización de las remuneraciones adicionales
desmejora los derechos laborales adquiridos, dejando de lado el principio de
intangibilidad.
54
El impacto socio-económico para quienes son beneficiarios de estas
remuneraciones, vendría en negativa, al no poseer de estas bonificaciones
acumuladas en épocas determinadas, provocando el endeudamiento personal, para
afrontar una determinada situación.
2.5. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
Remuneraciones adicionales.- Según el (Código del Trabajo, 2015), artículos 111 y
113;
Son aquellas bonificaciones eventuales que perciben los trabajadores, los jubilados por
sus empleadores, los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía
Nacional. Se entenderá por estas a la décimo tercera y décimo cuarta remuneración. La
primera es el pago de la doceava parte de las remuneraciones totales percibidas en un año
calendario por el trabajador, y la segunda es el pago de una remuneración básica
unificada.
Norma laboral.- (Cabanellas, Compendio de Derecho Laboral. Tomo I, 1968), nos
dice que:
Norma laboral o normas de trabajo es el conjunto de disposiciones positivas, reglas
consuetudinarias y profesionales, convenciones bilaterales o colectivas que regulan la
prestación de los servicios subordinados y retribuidos; ya versen sobre la duración de la
jornada como sobre la cuantía y forma del salario, el acceso a éste de las mujeres y los
menores.
Eficacia Jurídica de la norma.- (Cabanellas, Compendio de Derecho Laboral. Tomo I,
1968), menciona que la eficacia de la norma es “el logro de la conducta prescrita; en la
concordancia entre la conducta querida por el orden y la desarrollada de hecho por los
individuos sometidos a ese orden”.
Principios laborales.- (Pla Rodriguez, 1978), nos afirma que son:
55
Enunciados básicos; es decir, pretenden abarcar una serie indefinida de situaciones y no
una particular, de forma que puedan ser utilizados en una diversidad de situaciones,
lugares, tiempo, etc. Propios del Derecho del Trabajo y por lo tanto, diversos de los que
existen en otras ramas del Derecho: sirven para justificar la autonomía del Derecho del
Trabajo y su peculiaridad, son especiales. Aunque pudiera suceder que algunos de ellos
existan en forma similar o ligeramente variables en más de una rama del Derecho. Los
principios tienen un sentido lógico, conexo, poseen una armonía entre sí.
56
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.1. DETERMINACIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZAR
Método científico.- Es un método de investigación usado generalmente para la
demostración de ciencias. Es el más amplio y nos proporciona una serie de tipología de
métodos en base a su estructura, por ello de ese se desprenden otros métodos que son de
gran utilidad investigativa. Este método genera una hipótesis a través de un proceso
sistemático que inicia por la observación de un hecho o fenómeno, la medición, la
experimentación, formulación de variables, análisis de los antecedentes y creación de una
nueva hipótesis.
Método histórico-cronológico.- Es un método de investigación basado en la evolución
y progreso de los hechos o fenómenos a investigarse, mediante el cual se puede evidenciar
los puntos relevantes del fenómeno o hecho investigado a lo largo de las situaciones y
acontecimientos históricos permitiendo determinar el desarrollo de causas y efectos en el
transcurso del tiempo de los hechos o fenómenos.
Método de Inducción Científica.- Es un método de investigación el cual se desenvuelve
principalmente en la experiencia del investigador permitiéndole conocer las causas,
características, implicaciones, repercusiones del hecho o fenómeno investigado, creando
una estrecha relación con el método empírico.
3.2. DISEÑOS DE LA INVESTIGACIÓN
Para el este estudio se utilizó el diseño de investigación en base a estudios explicativos
buscando el porqué de los hechos, estableciendo relaciones de causa- efecto. Así mismo de
efectuar una explicación cualitativa y cuantitativa respecto de las variables frente al
fenómeno causado. Otorgando validez y confiabilidad a los datos, pues este diseño
responde a las causas de eventos sociales estructuralmente, con una observación confiable,
causal de una variable sobre otra. No experimental por cuanto no se manipulan variables
57
El análisis doctrinario y teórico permitió comprender como se efectúa el fenómeno y de
esta manera se pudo obtener conclusiones y la propuesta.
3.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Cuadro 1: Operacionalización de las Variables Independiente y Dependiente 1
VARIABLES INDEPENDIENTES
DIMENSIÓN INDICADOR NÚMERO
DE ITEM
TÉCNICA O
INSTRUMENTO
Variable
Independiente 1:
La ineficacia
jurídica de las
reformas a los
artículos 111 y 113
del Código del
Trabajo, respecto a
la mensualización
de las
remuneraciones
adicionales.
Ámbito civil
Ámbito
constitucional
Identificar la
ineficacia de la
reforma a la
norma jurídica.
10-
profesionales
del Derecho,
Jueces del
Trabajo,
Especialistas
laborales
Análisis
documental
Observación
fenomenológica
Entrevista
Guía de entrevista
VARIABLES DEPENDIENTES
DIMENSIÓN INDICADOR NÚMERO
DE ITEM TÉCNICA O INSTRUMENTO
Variable
dependiente 1: La
reforma a los
artículos 111 y 113
del Código del
Trabajo, resulta
inútil ya que en su
aplicación no es de
común interés
dicha reforma
(mensual)
Ámbito
constitucional
Ámbito
laboral
Evidenciar que
en su mayoría
los
beneficiarios de
remuneraciones
adicionales no
aplican la
mensualización
50-
trabajadores
públicos y
privados.
10 -jubilados
Observación
fenomenológica
Guía de
observación
Encuesta
cuestionarios
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
58
Cuadro 2: Operacionalización de las Variables Independiente y Dependiente 2
VARIABLES INDEPENDIENTES
DIMENSIÓN INDICADOR NÚMERO
DE ITEM
TÉCNICA O
INSTRUMENTO
Variable
Independiente 2: Violación del
principio laboral
de intangibilidad
establecido en la
Constitución.
Ámbito
constitucional
Ámbito
laboral
Evidenciar
jurídicamente la
violación al
principio de
intangibilidad, al
desmejorar el
derecho de los
trabajadores
10-
profesionales
del Derecho,
Jueces del
Trabajo,
Especialistas
laborales
Análisis
documental
Diario de campo
Entrevista
Guía de
entrevista
VARIABLES DEPENDIENTES
DIMENSIÓN INDICADOR NÚMERO
DE ITEM TÉCNICA O INSTRUMENTO
Variable
dependiente 2: La
reforma que
establece la
mensualización de
las
remuneraciones
adicionales
desmejora los
derechos laborales
adquiridos,
dejando de lado el
principio de
intangibilidad
Ámbito
constitucional
Ámbito
laboral
Comprobar que
la
mensualización
de las
remuneraciones
a largo plazo
afecta a la
economía del
trabajador,
generando falta
de liquidez
económica en
determinadas
épocas,
limitando el
buen vivir.
10-
profesionales
del Derecho,
Jueces del
Trabajo,
Especialistas
laborales
Análisis
documental
Diario de campo
Entrevista
Guía de
entrevista
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
59
Cuadro 3: Operacionalización de las Variables Independiente y Dependiente 3
VARIABLES INDEPENDIENTES
DIMENSIÓN INDICADOR NÚMERO DE
ITEM
TÉCNICA O
INSTRUMENTO
Variable
independiente 3: La mensualización
de las
remuneraciones
adicionales es
contraria a los
fines de creación
de las mismas.
Ámbito
laboral
Establecer
jurídica e
históricamente
el objetivo del
derecho a
remuneraciones
adicionales
10-
profesionales
del Derecho,
Jueces del
Trabajo,
Especialistas
laborales
Análisis
documental
Diario de campo
Entrevista
Guía de
entrevista
VARIABLES DEPENDIENTES
DIMENSIÓN INDICADOR NÚMERO DE
ITEM TÉCNICA O INSTRUMENTO
Variable
dependiente 3: El
impacto socio-
económico para
quienes son
beneficiarios de
estas
remuneraciones, es
negativo, si no
poseen de estas
bonificaciones
acumuladas en
épocas
establecidas,
provocaría el
endeudamiento
personal, para
afrontar una
determinada
situación.
Ámbito
constitucional
Comprobar que
la
mensualización
de estas
bonificaciones
no estará
destinada al
ahorro de las
mismas, y a
futuro afectaría
al desarrollo
del trabajador y
su núcleo
familiar
50-
trabajadores
públicos y
privados.
10 –jubilados
Observación
fenomenológica
Guía de
observación
Encuesta
cuestionarios
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
60
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.4.1. Población
La población en la cual desarrollaré mi investigación es la que se beneficia de las
remuneraciones adicionales tanto trabajadores públicos y privados como jubilados; y
conocedores del proyecto como especialistas, jueces y abogados que entienden la
implicación de las reformas laborales, que se desarrollan en el Cantón Quito.
Cuadro 4: Población
POBLACIÓN CANTIDAD/INTEGRANTES
Jueces del Trabajo 30
Abogados en libre ejercicio 50
Especialistas en Derecho Laboral 60
Empleados públicos y privados 500
Jubilados 100
TOTAL 740
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
3.4.2. Muestra
Para aplicar los métodos y técnicas de investigación escogeré una muestra poblacional
de la Provincia de Pichincha Cantones Quito y Rumiñahui de 70 individuos. Subdividiendo
60 individuos que están relacionados con el tema y por lo tanto perciben remuneraciones
adicionales, para encuestas estos son: empleados públicos de la Universidad Central del
Ecuador, empleados privados de la Corporación La Favorita sucursal El Triángulo del
Valle de los Chillos; y jubilados de la Asociación de Jubilados de Pichincha; y los 10
individuos restantes en especialistas en Derecho Laboral, Jueces del Trabajo, y
profesionales de Derecho para entrevistas jurídicas del fenómeno.
61
Cuadro 5: Muestra
MUESTRA INFORMANTES
Jueces del Trabajo 2
Abogados en libre ejercicio 6
Especialistas en Derecho Laboral 2
Trabajadores públicos y Privados 50
Jubilados 10
TOTAL 68
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha, Unidad Judicial de Trabajo del
Cantón Quito.
La muestra fue calculada en netques, con un margen de error del 10%
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.5.1. Técnicas de la Investigación
Observación Fenomenológica.- Esta es una técnica de investigación, la cual la
desarrolla el investigador de manera personal empírica, para crear la relación actual del
hecho o fenómeno investigado con las posibles propuestas que él pueda brindar. Debe
considerar el tiempo, los efectos, las circunstancias, del hecho o fenómeno para recopilar
información y crear resultados o propuestas.
Entrevista.- Es una técnica que realiza el investigador para recopilar información de
calidad acertada, a una persona que conozca profesionalmente del hecho o fenómeno que
se produce, el cual dará respuestas científicas, lógicas, argumentativas, educativas. Esta
técnica utiliza un guión el cual contiene los aspectos relevantes que necesitamos sean
esclarecidos por un especialista, por lo que es necesario la interacción comunicacional
adecuada entre investigador y entrevistado.
Encuesta.- Esta técnica de investigación tiene como finalidad la adquisición de
información que pueda brindar la sociedad, que se desenvuelve en el hecho o fenómeno de
investigación. Esta técnica utiliza un cuestionario previamente creado con preguntas de
62
fácil entendimiento respecto al tema; y pueden ser preguntas abiertas, cerradas, de opción
múltiple o de opinión. Los resultados a encuestas evidencian el impacto social de un hecho
o fenómeno.
Análisis Documental.- Es una técnica, que realiza individualmente el investigador a
documentos como artículos de la prensa o ensayos críticos, en el cual se evidencie la
necesidad de investigar el hecho o fenómeno, analizando textos el investigador creará su
propio criterio tanto científico como social y podrá fomentar y estructurar sus propuestas,
pues analizará documentos de gran relevancia.
3.5.2. Instrumentos de la investigación
Los instrumentos a aplicar guardan relación con las técnicas de investigación que se
empleen por lo que se evidencian los siguientes instrumentos:
Diario de campo.- Es un instrumento para iniciar la investigación que permite recopilar
acontecimientos relevantes que arroje la observación.
Guía de observación.- Es el registro sistematizado de los hechos que pasan durante el
tiempo de investigación en la observación de campo.
Cuestionario.- Es el documento físico e impreso que contiene un número de preguntas
fáciles de entender respecto a un hecho o fenómeno, para que una muestra poblacional
conteste y sacar estadísticas de la afectación de lo investigado.
Guion de entrevista.- Es la guía previamente realizada que crea el investigador para
conocer y evaluar el hecho o fenómeno de investigación, desde un conocimiento
profesional y especializado.
Libreta de notas.- Es el complemento al guión de entrevista, pues servirá para recoger
datos que se desconocen y son importantes.
Cámara de Video.- Es el medio tecnológico que almacenará una entrevista.
63
Flujograma de procesos.- Es un instrumento utilizado en el análisis documental ya que
nos permite crear esquemas evolutivos o de desarrollo de un hecho o fenómeno que
analizamos, aportando de manera resumida lo que ya se analizó.
3.6. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
El fenómeno provocado tras la reforma a los artículos 111 y 113 del Código del
Trabajo, que establecen la decisión de mensualizar la décimo tercera y décimo cuarta
remuneración, ha permitido que se pueda aplicar dentro de una muestra poblacional los
instrumentos de investigación, y obtener resultados válidos y adecuados para comprobar la
idea a defender.
La confiabilidad de los instrumentos de investigación, radica en seguir adecuadamente
el proceso que deben llevar las mismas, para que arrojen resultados cuantitativos y
cualitativos veraces. Mientras que la validez de los instrumentos de investigación respecto
a la encuesta es que esta fue aplicada a beneficiarios de tema de esta investigación, con un
cuestionario fácil y efectivo, para comprender el fenómeno de estudio. Así mismo la
bibliografía aplicada al tema de investigación es la pertinente respecto al Derecho Laboral,
la eficacia de la norma, y el análisis a la legislación laboral ecuatoriana, finalmente se
analizó el conocimiento del tema en la muestra poblacional y conocer los resultados, que
han sido la clave para efectuar una propuesta al fenómeno.
3.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Después de recolectar toda la información pertinente al tema por medio de la encuesta;
he procedido a tabular la información recogida, pregunta por pregunta de cada una de las
respectivas encuestas; contabilizando cuantas personas han respondido sí y cuantas
personas han respondido no; y por otro lado se ha registrado el porcentaje de respuestas en
las preguntas de opción múltiple con respecto a la ineficacia a la reforma laboral para la
decisión de mensualizar las remuneraciones adicionales, posteriormente con estos datos se
ha procesado la información para arrojar un porcentaje, para ser representados a través de
un gráfico en pastel. Con lo que será más fácil identificar la realidad.
64
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
4.1. ENCUESTA
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
TEMA: MENSUALIZACIÓN OPCIONAL DE LA DÉCIMO TERCERA Y DÉCIMO
CUARTA REMUNERACIÓN
ENCUESTA DE ELECCIÓN DE RESPUESTA
INSTRUCCIONES.- Señale a su criterio y realidad laboral una sola respuesta a las
siguientes preguntas.
1. ¿Qué es para usted la décimo tercera remuneración?
a) Una bonificación económica que paga el empleador para solventar la época
navideña
b) Un aumento de sueldo, en determinada fecha.
c) Una bonificación económica para su propio ahorro.
2. ¿Qué es para usted la décimo cuarta remuneración?
a) Una bonificación económica que paga el empleador para solventar el ingreso
escolar “Bono Escolar”
b) Un aumento de sueldo, en determinada fecha.
c) Una bonificación económica para su propio ahorro.
65
3. Percibir el pago de la décimo tercera remuneración acumulada en el mes de
diciembre, le ha permitido destinar esta para:
a) Navidad
b) Hogar
c) Educación
d) Suntuario (autos, casas, joyas, viajes)
4. Percibir el pago de la décimo cuarta remuneración acumulada en el mes en el
mes de agosto (región Sierra y Amazonía), le ha permitido destinar esta para:
a) Educación (Bono Escolar)
b) Hogar
c) Suntuario (autos, casas, joyas, viajes)
d) Salud
5. ¿Sabía que la décimo tercera y la décimo cuarta remuneración, son derechos
adquiridos del trabajador, por lo tanto su pago es obligatorio por parte del
empleador?
SI NO
6. ¿Decidió mensualizar su décimo tercera y décimo cuarta remuneración?
SI NO
7. ¿Cree que la mensualización de la décimo tercera y al décimo cuarta
remuneración, procurará ahorro en su economía?
SI NO
8. ¿Cree usted que la sociedad ecuatoriana posee cultura del ahorro
SI NO
66
9. ¿Considera que la mensualización de la décimo tercera y la décimo cuarta
remuneración, mejoraría su economía?
SI NO
10. ¿Ve a la mensualización de la décimo tercera y la décimo cuarta
remuneración, como una aumento de la remuneración mensual?
SI NO
67
4.2. INTERPRETACIÓN DE DATOS DE LA ENCUESTA
ENCUESTA
1. ¿Qué es para usted la décimo tercera remuneración?
Tabla 1: Definición de Décimo tercera remuneración
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
a) Una bonificación económica que paga el
empleador para solventar la época navideña de
trabajador.
60
100%
b) Un aumento de sueldo, en determinada fecha.
0
0%
c) Una bonificación económica para su propio
ahorro.
0
0%
TOTAL 60 100%
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Gráfico 1: Definición de Décimo tercera remuneración
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
opción a
100%
opción b
0%
opción c
0%
Definición de Décimo tercera
remuneración
opción a
opción b
opción c
68
ANÁLISIS
De las sesenta (60) personas encuestadas, que equivale al 100% de la muestra total,
respondieron el 100% la opción a, respecto al conocimiento de la definición de lo que es en
teoría la décimo tercera remuneración.
INTERPRETACIÓN
Las personas encuestadas fueron ciudadanos ecuatorianos beneficiarios de la décimo
tercera remuneración, que laboran en el área administrativa de la Universidad Central del
Ecuador, en La Corporación La Favorita (S.A), SUPERMAXI, Valle de los Chillos, sector
El Triángulo, y jubilados pertenecientes a la Asociación de Jubilados de Pichincha. Los
cuales en su totalidad de la muestra poblacional respondieron a la opción a, respecto al
conocimiento de la definición teórica de la décimo tercera remuneración, la cual menciona
que es una bonificación económica que perciben los trabajadores en la época navideña, la
cual permite solventar la misma, lo que nos permite conocer que la población es
conocedora de esta remuneración adicional y por lo tanto la percibe para darle utilidad en
determinada época.
69
Opción a; 100%
Definición de Décimo cuarta
remuneración
Opción a
Opción b
Opción c
2. ¿Qué es para usted la décimo cuarta remuneración?
Tabla 2: Definición de Décimo cuarta remuneración
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
a) Una bonificación económica que paga el
empleador para solventar el ingreso escolar
“Bono Escolar”.
60
100%
b) Un aumento de sueldo, en determinada fecha.
0
0%
c) Una bonificación económica para su propio
ahorro.
0
0%
TOTAL 60 100%
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Gráfico 2: Definición de Décimo cuarta remuneración
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
70
ANÁLISIS
De las sesenta (60) personas encuestadas, que equivale al 100% de la muestra total,
respondieron el 100% la opción a, respecto al conocimiento de la definición de lo que es en
teoría la décimo cuarta remuneración.
INTERPRETACIÓN
Las personas encuestadas fueron ciudadanos ecuatorianos beneficiarios de la décimo
cuarta remuneración, que laboran en el área administrativa de la Universidad Central del
Ecuador, en La Corporación La Favorita (S.A), SUPERMAXI, Valle de los Chillos, sector
El Triángulo, y jubilados pertenecientes a la Asociación de Jubilados de Pichincha. Los
cuales en su totalidad de la muestra poblacional respondieron a la opción a, respecto al
conocimiento de la definición teórica de la décimo cuarta remuneración, la cual menciona
que es una bonificación económica que perciben los trabajadores en la época del ingreso
escolar y la conocen a la misma como “Bono Escolar”, la cual permite solventar la misma,
lo que nos permite conocer que la población es conocedora de esta remuneración adicional
y por lo tanto la percibe para darle utilidad en determinada época.
71
3. Percibir el pago de la décimo tercera remuneración acumulada en el mes de
diciembre, le ha permitido destinar esta para:
Tabla 3: Destino de la décimo tercera remuneración
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
Navidad 49 81,66%
Hogar 0 0%
Educación 0 0%
Suntuario 11 18,33%
TOTAL 60 100% Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Gráfico 3: Destino de la décimo tercera remuneración
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Navidad
82%
Hogar
0%
Educación
0%
Suntuario
18%
Destino de la décimo tercera
remuneración
Navidad
Hogar
Educación
Suntuario
72
ANÁLISIS
De las sesenta (60) personas encuestadas, que equivale al 100% de la muestra total,
respondieron el 82% la opción a, respecto al destino económico la décimo tercera
remuneración para los gastos que arroja la época navideña, mientras que un 18% de la
muestra respondió que lo emplean para suntuario, como viajes, cuidado personal, autos
entre otros; y para la opción de educación y hogar se obtuvo 0% de respuestas.
INTERPRETACIÓN
Según el INEC en el Ecuador, las personas con empleo, para mayo de 2015 son
7´091.116, las cuales se entiende que perciben beneficios laborales de ley entre ellos, la
décimo tercera remuneración, es por ello que según la encuesta, el 82% destina el monto
de la misma para solventar la época navideña, y un porcentaje de 18% utiliza la misma
para suntuario, como viajar, su cuidado personal, pago de autos o bienes inmuebles, por
ello con estos resultados se permite conocer que el destino de la décimo tercera
remuneración es utilizado en su totalidad para el uso exclusivo de esta época.
73
4. Percibir el pago de la décimo cuarta remuneración acumulada en el mes en el
mes de agosto (región Sierra y Amazonía), le ha permitido destinar esta para:
Tabla 4: Destino de la décimo cuarta remuneración
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
Educación 47 78,33%
Hogar 1 1,66%
Suntuario 6 10%
Salud 6 10%
TOTAL 60 100%
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Gráfico 4: Destino de la décimo cuarta remuneración
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Educación;
78,33%
Hogar; 1,66%
Suntuario; 10% Salud; 10%
Destino de la décimo cuarta
remuneración
Educación
Hogar
Suntuario
Salud
74
ANÁLISIS
De las sesenta (60) personas encuestadas, que equivale al 100% de la muestra total,
respondieron el 78,3% la opción a, respecto al destino económico la décimo cuarta
remuneración para los gastos que arroja el ingreso escolar, mientras que un 10% de la
muestra respondió que lo emplean para suntuario; para la opción de salud se obtuvo otro
10% y para el hogar se obtuvo 1,66% de respuestas.
INTERPRETACIÓN
Según el INEC en el Ecuador, las personas con empleo, para mayo de 2015 son
7´091.116, las cuales se entiende que perciben beneficios laborales de ley entre ellos, la
décimo cuarta remuneración, y la totalidad de jubilados del IESS son 371.171 personas,
es por ello que según la encuesta, el 78,3% destina el monto de la misma para solventar el
ingreso escolar de sus cargas familiares , un porcentaje de 10% la utiliza para suntuario,
como viajar, su cuidado personal, pago de autos o bienes inmuebles, otro 10% destina este
monto para salud, de esto se obtiene según el IESS en su Rendición de Cuentas de 2014,
que existió el 0,75% de incremento en atención médica para el mes de agosto para
jubilados, lo cual se puede evidenciar en la encuesta a jubilados de la Asociación de
Jubilados de Pichincha que efectivamente aprovechan este monto para su salud, como
medicinas o cuidados de salud externos; por último un 1,66% lo emplea para gastos del
hogar o que se desprenden de esta opción.
75
5. ¿Sabía que la décimo tercera y la décimo cuarta remuneración, son derechos
adquiridos del trabajador, por lo tanto su pago es obligatorio por parte del
empleador?
Tabla 5: Remuneraciones adicionales: derechos adquiridos
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 30 50%
NO 30 50%
TOTAL 60 100%
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Gráfico 5: Remuneraciones adicionales: derechos adquiridos
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
SI; 50%
NO; 50%
Remuneraciones adicionales: derechos
adquiridos
SI
NO
76
ANÁLISIS
De las sesenta (60) personas encuestadas, que equivale al 100% de la muestra total,
respondieron el 50% que sí conocen que las remuneraciones adicionales son derechos
adquiridos del trabajador, mientras que el otro 50 % desconoces de lo mismo.
INTERPRETACIÓN
Con la obtención de un 50 % de la muestra poblacional al responder afirmativamente
que conoce sobre la obligación del empleador en pagar las remuneraciones adicionales por
que estas constituyen un derecho adquirido de trabajador, y el otro 50% de la muestra
desconoce de esta obligación del empleador, se puede comprender que el conocimiento de
los derechos laborales no es de total sociabilización y por ende se pueden provocar
atropellos a los trabajadores, ya que su desconocimiento hará que se haga caso omiso a este
derecho adquirido.
77
6. Decidió mensualizar su décimo tercera y décimo cuarta remuneración?
Tabla 6: Decisión de mensualizar las remuneraciones adicionales
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 5 8.33%
NO 55 91,66%
TOTAL 60 100%
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Gráfico 6: Decisión de mensualizar las remuneraciones adicionales
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
SI; 8,33%
NO; 91,66%
Decisión de mensualizar las
remuneraciones adicionales
SI
NO
78
ANÁLISIS
De las sesenta (60) personas encuestadas, que equivale al 100% de la muestra total,
respondieron el 91,66% que no mensualizaron sus remuneraciones adicionales, mientras
que un 8,33 % si decidió mensualizar las mismas.
INTERPRETACIÓN
Según la Asociación de Gestión Humana del Ecuador (Adghe), el 80 % de los
trabajadores de más de 1500 empresas privadas y públicas que se encuentran agremiadas
en esa institución quieren seguir recibiendo sus décimos de manera acumulada, por otro
lado las cifras presentadas por la Federación de Servidores Públicos del Ecuador (FSPE),
cerca del 98 % de los funcionarios han optado por mantener la anualización de los
décimos. Y las estadísticas del IESS arrojan que el 60% de sus pensionistas optó de igual
manera percibir las remuneraciones adicionales anualmente. Por ello el porcentaje en
general que percibe remuneraciones adicionales y que no mensualizó las mismas es del
80%. Estos datos se pueden evidenciar en los resultados de la encuesta en lo cual el
91,66% decidió por no mensualizar sus remuneraciones adicionales.
79
7. ¿Cree que la mensualización de la décimo tercera y al décimo cuarta
remuneración, procurará ahorro en su economía?
Tabla 7: Mensualización de las remuneraciones adicionales produce ahorro
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 11 18,33%
NO 49 81,66%
TOTAL 60 100%
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Gráfico 7: Mensualización de las remuneraciones adicionales produce ahorro
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
SI; 18,33%
NO; 81,66%
Mensualización de las remuneraciones
adicionales produce ahorro
SI
NO
80
ANÁLISIS
De las sesenta (60) personas encuestadas, que equivale al 100% de la muestra total,
respondieron un 81,66% que la mensualización de las remuneraciones adicionales no
procurará ahorro para su economía, mientras que el 18,33% dio una respuesta afirmativa.
INTERPRETACIÓN
La mensualización de la décimo tercera y la décimo cuarta remuneración, según los
resultados que arroja la encuesta no procurará ahorro, por lo que se puede evidenciar que
de ser mensualizadas las mismas estas se convertirán en dinero esporádico mensual, otro
18,33% afirma que si surtirán el efecto de ahorro en su economía personal, para darles un
uso adecuado en determinado momento.
81
8. ¿Cree usted que la sociedad ecuatoriana posee cultura del ahorro?
Tabla 8: Cultura del ahorro
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 6 10%
NO 54 90%
TOTAL 60 100%
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Gráfico 8: Existe cultura del ahorro en el Ecuador
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
SI; 10%
NO; 90%
Existe cultura del ahorro en el Ecuador
SI
NO
82
ANÁLISIS
De las sesenta (60) personas encuestadas, que equivale al 100% de la muestra total,
respondieron un 90% que la sociedad ecuatoriana no posee cultura del ahorro, mientras
que solo un 10 % manifestó que si posee.
INTERPRETACIÓN
La cultura del ahorro en la sociedad ecuatoriana responde a factores sociológicos y
económicos de las familias, según la encuesta realizada se puede evidenciar que un 90% de
los encuestados manifiestan que no existe cultura del ahorro, mientras que únicamente el
10% indica que si poseen la misma y por ende en el Ecuador, si existe el ahorro como
cultura.
83
9. ¿Considera que la mensualización de la décimo tercera y la décimo cuarta
remuneración, mejoraría su economía?
Tabla 9: Mensualización de las remuneraciones adicionales mejora la economía
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 11 18.33%
NO 49 81,66%
TOTAL 60 100%
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Gráfico 9: Mensualización de las remuneraciones adicionales mejora la economía
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
SI; 18,33
NO; 81,66
Mensualización de las remuneraciones
adicionales mejora la economía
SI
NO
84
ANÁLISIS
De las sesenta (60) personas encuestadas, que equivale al 100% de la muestra total,
respondieron un 81,66% que la mensualización de las remuneraciones adicionales no
mejorará su economía, mientras que un 18,33% afirma que si lo haría.
INTERPRETACIÓN
Según el del INEC, el salario promedio para los hombres, a marzo 2014, fue de USD
483,1, mientras que las mujeres obtienen USD 84,3 menos, en promedio, mensualmente.
Esto nos permite evidenciar que la mensualización de las remuneraciones adicionales
según el salario de las personas no será un monto exagerado que sumaría a su economía
mensual, por lo tanto no aportaría de manera aprovechadora la liquidez económica de los
beneficiarios, así los resultados nos indican que un 81,66% no ven a la mensualización
como una mejora a la economía.
.
85
10. ¿Ve a la mensualización de la décimo tercera y la décimo cuarta
remuneración, como una aumento de la remuneración mensual?
Tabla 10: Mensualización de las remuneraciones adicionales como aumento a la
remuneración mensual
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 20 33,33%
NO 40 66,66%
TOTAL 60 100%
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
Gráfico 10: Mensualización de las remuneraciones adicionales como aumento a la
remuneración mensual
Fuente: Trabajadores administrativos de la Universidad Central del Ecuador, Trabajadores de la
Corporación La Favorita, Asociación de Jubilados de Pichincha.
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
SI; 33,33
NO ; 66,66
Mensualización de las remuneraciones
adicionales como aumento a la
remuneración mensual
SI
NO
86
ANÁLISIS
De las sesenta (60) personas encuestadas, que equivale al 100% de la muestra total,
respondieron un 66,66% que la mensualización de las remuneraciones adicionales no es
un aumento salarial mensual, mientras que un 33,33% afirma que sí.
INTERPRETACIÓN
La mensualización de las remuneraciones adicionales, se la puede interpretar como un
aumento salarial, a pesar de ello los resultados de la encuesta manifiestan en un 66,66%
que no se la ve como un aumento salarial, debido a que es el cobro mismo de un monto
adicional, mientras que un 33.33% afirma que si lo ven como un aumento de salario, al ser
un dinero que se recibe junto al salario mensual.
87
4.3. ENTREVISTAS
Entrevista al Dr. Joaquín Viteri, Catedrático de la Universidad Central del Ecuador, en
la materia de Derecho Laboral.
A cargo de Michelle Alejandra Armendáriz Tello. Realizada el 20 de Noviembre de 2015
Duración total en minutos de la entrevista: 02:22 min.
E: Soy estudiante de la Universidad Central del Ecuador de la Carrera de Derecho, me
encuentro realizando mi proyecto final de investigación para la obtención de mi título de
Abogada, con el tema de la ineficacia jurídica de la reforma a los artículos 111 y 113 del
Código del Trabajo establecida en la Ley de Justicia Laboral. Por esto con esta entrevista
busco su opinión respecto al tema y una posible propuesta al problema:
J: Las remuneraciones adicionales las establece la Constitución y el Código del Trabajo;
son remuneraciones que tienen objetivos fundamentales y fueron la materia por la cual se
crearon. En el caso de la décimo tercera remuneración el Congreso Nacional de los años
60 analizaba las condiciones de las personas trabajadores que llegaba diciembre, la época
de la Navidad, y las personas trabajadoras tenían comprometida su remuneración mensual
y no tenían como asumir los gastos que demanda la navidad por esto se creó la décimo
tercera remuneración es decir hay una razón fundamental de carácter exclusivo para que la
persona cuando realmente lo necesita como es el caso del décimo tercero en la época de
Navidad y el décimo cuarto para la etapa escolar, la persona trabajadora tiene los recursos
necesarios para afrontar estos gastos. Entonces mensualizar es prácticamente violentar lo
que dice la Constitución porque la Constitución establece que la remuneración que recibe
la persona trabajadora es todo lo que recibe en dinero en servicios en especies y todo lo
que sea normal en la industria o servicio; se exceptúa de la remuneración dice, porque
estos no tienen el carácter de remuneración ordinaria sino de ser una remuneración
adicional que se recibe exclusivamente por motivo de la Navidad o por motivo de la etapa
escolar.
Por esto la propuesta que debe hacerse para buscar una real determinación en el Código del
Trabajo acorde a la Constitución, es que se deje sin efecto esa mensualización y se
mantenga como ha sido siempre el texto de los artículos 111 y 113 referentes a la décimo
88
tercera remuneración y la décimo cuarta remuneración. Luego de este comentario,
pregunté a “J”, si deseaba agregar algo más y ante su respuesta de que “ya había dicho
todo lo importante”, le agradecí el tiempo que me había otorgado
Entrevista al Dr. Fernando Moposita, Juez del Trabajo en la Unidad Judicial Salas de la
Familia Niñez y Adolescencia, Civil, Mercantil y Laboral del Cantón Rumiñahui
A cargo de Michelle Alejandra Armendáriz Tello. Realizada el 20 de Noviembre de 2015
Duración total en minutos de la entrevista: 01:15 min.
E: Soy estudiante de la Universidad Central del Ecuador de la Carrera de Derecho, me
encuentro realizando mi proyecto final de investigación para la obtención de mi título de
Abogada, con el tema de la ineficacia jurídica de la reforma a los artículos 111 y 113 del
Código del Trabajo establecida en la Ley de Justicia Laboral. Por esto con esta entrevista
busco su opinión respecto al tema y una posible propuesta al problema:
F: La reforma a los artículos que establecen la décimo tercera y la décimo cuarta
remuneración, menciona que de manera opcional y decisoria del trabajador estos podrán
percibirse de manera mensual o acumulada. A pesar de esto el derecho a las
remuneraciones adicionales parte de la Carta Magna, y por ningún sentido se entiende a las
remuneraciones adicionales como parte de la remuneración mensual del trabajador. Por
este sentido se evidencia ya una trasgresión con la mensualización opcional al concepto de
remuneración que nos brinda la Constitución y el Código del Trabajo, su eficacia responde
a las estadísticas, y el impacto para mensualizar las remuneraciones ha sido bajo. Con el
fin de proteger el derecho de los trabajadores, pienso que el cobro acumulado es sin duda
alguna la manera precisa para cobrar estos montos. Una opción de propuesta, con el fin de
incentivar el ahorro mensual de las remuneraciones adicionales es que se modifique el
articulado para que por regla general se perciba de las mismas de manera acumulada, y
solo bajo pedido escrito por excepción y decisión propia del trabajador se mensualice.
Luego de este comentario, pregunté a “F”, si deseaba agregar algo más y ante su respuesta
de que “ya había dicho todo lo importante”, le agradecí el tiempo que me había otorgado.
Entrevista al Dr. William Núñez, Abogado de los Tribunales y Juzgados de la
República del Ecuador, actual Director de la Casa de la Cultura Ecuatoriana. A cargo de
89
Michelle Alejandra Armendáriz Tello. Realizada el 21 de Noviembre de 2015. Duración
total en minutos de la entrevista: 10 min.
E: Soy estudiante de la Universidad Central del Ecuador de la Carrera de Derecho, me
encuentro realizando mi proyecto final de investigación para la obtención de mi título de
Abogada, con el tema de la ineficacia jurídica de la reforma a los artículos 111 y 113 del
Código del Trabajo establecida en la Ley de Justicia Laboral. Por esto con esta entrevista
busco su opinión respecto al tema y una posible propuesta al problema:
W: En 1938 se expide el Código del Trabajo, en este se determina varias normas, se da
una conquista en derechos para los trabajadores en los años posteriores a esto, es aquí
donde aparecen el décimo tercero y cuarto, es decir las remuneraciones adicionales, que
tienen un objetivo específico, décimo tercero para cubrir gastos en época navideña y
décimo cuarto para gastos relacionados con el ingreso a clases. Yo lo veo ineficaz, porque
un ciudadano común no tiene una cultura de ahorro, mensualizarlos no sería una salvedad
sino un desfogue de las autoridades actuales que regulan la materia laboral, porque tratan
de hacer creer que se está incrementando la remuneración, es lo que sucede con los
servidores públicos cuya remuneración desde hace cuatro años se mantiene congelada. Las
bonificaciones mensuales pueden ser destinadas para fines distintos a los de origen y en las
fechas predestinadas para su verdadero uso carecería el dinero. Desde el punto de vista
social no me parecería efectivo por la idiosincrasia nuestra por la manera como nos
manejamos y el encarecimiento de la canasta familiar cuyos rubros alcanzan altos montos
no permiten el ahorro familiar y conlleva a que se disponga los recursos de las
remuneraciones adicionales. Luego de este comentario, pregunté a “W”, si deseaba
agregar algo más y ante su respuesta de que “ya había dicho todo lo importante”, le
agradecí el tiempo que me había otorgado.
90
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. CONCLUSIONES
Los derechos de los trabajadores, se basan en los principios constitucionales de
intangibilidad e irrenunciabilidad, estos protegen al trabajador dentro de la relación
laboral, por ello cualquier norma que desmejore o desconozca los derechos adquiridos por
el trabajador será entendida como nula.
Se denomina remuneraciones adicionales a la décimo tercera y a la décimo cuarta
remuneración; siendo estas un derecho adquirido de los trabajadores y a posterior de
jubilados por sus empleadores, jubilados del IESS y pensionistas del Seguro Militar y la
Policía Nacional.
La eficacia de la ley responde principalmente al factor social y la necesidad que tenga el
mismo para la expedición, derogación o reforma de una norma, por ello se concluye que la
mensualización de las remuneraciones adicionales no constituía una necesidad de sus
beneficiarios, esto demuestran los índices sociales ya que la misma no ha surtido eficacia
en la sociedad, y la mayoría de las personas que perciben décimo tercera y décimo cuarta
remuneración optó por acumular su monto.
Una norma laboral se torna ineficaz cuando el fin perseguido por el legislador al crear la
misma no llega a su objetivo, y cuando a pesar de estar establecida en la legislación laboral
esta se encuentra ineficiente; es el caso de la decisión de mensualizar las remuneraciones
adicionales, se expidió en la Ley Orgánica de Justicia Laboral, sin embargo el 80% de sus
beneficiarios acumuló estos montos, haciendo ineficaz a la reforma laboral.
La reforma para la decisión de mensualizar las remuneraciones adicionales, desvirtúa la
finalidad de creación de la décimo tercera y la décimo cuarta remuneración, ya que las
mismas fueron creadas para cubrir económicamente dos épocas específicas del año que
representan mayor egreso en la economía de sus beneficiarios.
91
La reforma para la decisión de mensualizar las remuneraciones adicionales, no ha
tenido el impacto social impuesto por el legislador para los beneficiarios de este derecho.
La decisión de mensualizar las remuneraciones adicionales según el 81,66% de la
muestra poblacional escogida para esta investigación, afirma que no producirá ahorro para
sus beneficiarios, convirtiéndose el pago a proporción de las mismas en dinero de gasto
diario.
La sociedad ecuatoriana no posee cultura del ahorro, por esta razón la decisión de
mensualizar las remuneraciones adicionales sería un riesgo para sus beneficiarios; de no
invertir estos montos mensuales adecuadamente, en épocas que necesiten no poseerán
suficiente liquidez económica.
La mensualización de las remuneraciones adicionales no se considera un aumento de
salario, es el pago del derecho adquirido de percibir las mismas a proporción mensual,
según los datos estadísticos de esta investigación, la decisión de mensualizar no es una
mejora económica significante, como para poder invertir la misma en gastos altos.
En el caso de la mensualización de las remuneraciones adicionales para los jubilados se
ha evidenciado confusión y malestar, ya que en muchos casos la mensualización se dio por
no existir solicitud del beneficiario, sin embargo esta no se efectuó por no tener los medios
adecuados o por desinformación, más no por ser esta su decisión.
92
5.2. RECOMENDACIONES
Fomentar el respeto de los derechos laborales que poseen los trabajadores, para
garantizar el debido manejo de los mismos y evitar conflictos con el empleador a futuro.
Socializar a los beneficiarios de la décimo tercera y décimo cuarta remuneración, cuáles
son sus derechos adquiridos y cómo se deben ejecutar los mismos para su beneficio y el de
su entorno familiar.
Socializar la finalidad de creación de las remuneraciones adicionales, para que sus
beneficiarios puedan aprovechar estas de manera adecuada.
Acumular las remuneraciones adicionales, ya que esto permitirá a los beneficiarios de
las mismas darle el uso económico apropiado y evitará preocupación económica en épocas
que se consideran de mayor gasto.
Manejar en el Pleno de la Función Legislativa de mejor manera y con cuidado especial
la reforma a la ley laboral, para no desvirtuar los fines de las normas laborales.
Procurar dentro de la Función Legislativa, la creación, derogación o reforma de normas
laborales que beneficien en todo sentido al trabajador
Impulsar en la sociedad ecuatoriana la cultura del ahorro, para que de esta manera se
pueda mejorar la economía familiar en el Ecuador, evitar deudas a futuro, y de mensualizar
las remuneraciones adicionales se pueda obtener un beneficio gratificante con esta decisión
para la liquidez económica de los beneficiarios.
93
CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA
“Análisis de Los Artículos 111 Y 113 del Código del Trabajo para Proponer a la Función
Legislativa la Derogación de la norma vigente, para la eficacia y aprovechamiento de la
Décimo Tercera y Décimo Cuarta Remuneración por parte de los beneficiarios de los
mismos en el Ecuador”
6.1. DATOS INFORMATIVOS
6.1.1. Localización
El lugar en el cual tendrá efecto la propuesta es el Ecuador donde está vigente la
norma laboral en el Código del Trabajo, a pesar de ello para formular la presente se tomó
una muestra poblacional en la Provincia de Pichincha, en los cantones de Quito y
Rumiñahui con personas que perciben las remuneraciones adicionales, entre ellos
empleados públicos de la Universidad Central del Ecuador, empleados privados de la
Corporación La Favorita S.A. sucursal El Triángulo del Valle de los Chillos y jubilados de
la Asociación de Jubilados de Pichincha.
6.1.2 Beneficiarios
6.1.2.1. Beneficiarios Directos
La propuesta beneficiará a todos los trabajadores públicos y privados del Ecuador así
como a jubilados del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, jubilados por sus
empleadores y pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional, que perciben las
décimo tercera y décimo cuarta remuneraciones.
94
6.1.2.2. Beneficiarios Indirectos
Los beneficiarios indirectos de esta propuesta son los familiares directos de las
personas que perciben las remuneraciones adicionales.
6.2. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA
Al evidenciarse la negativa para mensualizar la décimo tercera y décimo cuarta
remuneración por parte de los beneficiarios de las mismas, es necesario sostener que la
reforma a la norma laboral no ha llegado a tener la eficacia adecuada buscada por el
legislador, la finalidad misma del Derecho Laboral, es otorgar al trabajador sus derechos,
por ende las remuneraciones adicionales son un derecho adquirido por el trabajador y en
este sentido las mismas otorgan estabilidad económica, al mensualizar las mismas se
evidencia un retroceso al principio protector del trabajo ya que estas no encontrarían su
finalidad, y por ende el derecho adquirido perdería su esencia misma para el cual fue
creado. Las remuneraciones adicionales buscan sostener económicamente al trabajador en
épocas determinadas del año, con la reforma laboral, y con la decisión de mensualizar las
remuneraciones adicionales provoca que en las épocas que si se necesite de estas, no se
cuente con las mismas provocando un severo impacto en la sociedad ecuatoriana, no
únicamente para el trabajador, sino también para su entorno social. Los derechos laborales
tienen desde el inicio de su creación la inclinación de beneficiar al trabajador, por lo tanto
cualquier estipulación que desmejore estos beneficios no es adecuada para el trabajador,
mucho menos cuando se crea una norma o reforma laboral, como es el caso, que no tiene
lugar dentro de la realidad social ecuatoriana, provocando que la eficacia de la misma se
torne nula, llenando a la legislación laboral de normas que no se aplican.
6.3. JUSTIFICACIÓN
Con el desarrollo de la siguiente propuesta aspiro otorgar una visualización integradora
para entender que la eficacia de la norma jurídica radica en la necesidad social o cuando
existe un beneficio en común general, de no ser así resulta ineficaz y obsoleta dentro de la
legislación, inquietando precisamente a la sociedad; de esto se desprende que los ejes de
los derechos del trabajador radican en los principios laborales, los cuales deben ser
95
sumamente analizados para dignificar al trabajador y brindarle las garantías apropiadas,
apegadas a una legislación laboral eficiente y aplicable. Por otro lado se desprende el
impacto socio económico en la sociedad ecuatoriana con las reformas laborales efectuadas
para la mensualización de las remuneraciones adicionales, de abril de 2015, pues las
mismas han provocado incertidumbre social de quienes la perciben, es por ello que mi
propuesta va encaminada a sostener con total seguridad que la forma adecuada para el
cobro de remuneraciones adicionales es acumuladamente como se normaba antes de la
expedición de la Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el
Hogar, de esta manera no se desvirtuará la finalidad propia de estas remuneraciones y se
garantiza a los beneficiarios el uso adecuado y aprovechamiento de estas en épocas
determinadas del año que son de egreso económico habitual y por lo tanto estas
remuneraciones íntegras en su totalidad son parte de la economía social, si se mensualizan,
la proporción de cada una de ellas será dinero de gasto diario, y cuando se genere la
necesidad en épocas navideña o en el ingreso escolar, esta reforma afectará a la estabilidad
económica de los beneficiarios y su entorno familiar.
6.4. OBJETIVOS
6.4.1. Objetivo general
Proponer a la Función Legislativa la derogatoria de la reforma a los artículos 111 y
113 del Código del Trabajo, para mantener la finalidad propia de la creación de la décimo
tercera y décimo cuarta remuneración que perciben sus beneficiarios.
6.4.2. Objetivos específicos
Analizar la eficacia jurídica que ha tenido la reforma laboral a los artículos 111 y 113
del Código del Trabajo respecto a la mensualización de las remuneraciones adicionales,
para consolidar si era necesaria dicha reforma para la legislación laboral
96
Crear un concepto apropiado para la sociedad ecuatoriana acerca de cuál es el fin
propio de existencia de las remuneraciones adicionales, para que por medio del mismo se
pueda entender el impacto socio-económico tiene la mensualización de las mismas y cuál
es la manera adecuada de percibir estas bonificaciones.
Impedir la tergiversación del concepto jurídico de las remuneraciones adicionales,
fomentando a la legislación laboral el adecuado tratamiento en las mismas para el respeto
de los derechos adquiridos del trabajador, comprobando que la reforma laboral ha carecido
de eficacia.
6.4.3. Resultados esperados
Mediante esta propuesta quiero dar a conocer que la manera adecuada de percibir las
remuneraciones adicionales es acumuladamente cada año, en la fechas que se percibían
anteriormente a la reforma laboral; por dos razones, la primera para demostrar la eficacia
jurídica de la norma ya que esta se refleja con el fin de otorgar beneficios apropiados en
determinadas fechas para los trabajadores, y por otro lado comprobar que mencionada
reforma no ha sido aceptada por las personas que perciben las mismas, por lo tanto su
eficacia no ha existido, y la segunda razón es que esta propuesta sea aceptada y entendida
por la sociedad ecuatoriana ya que la acumulación para percibir las remuneraciones
adicionales permitirá que estas sean aprovechadas adecuadamente en la época navideña y
en el ingreso escolar sin desfavorecer a las familias ecuatorianas económicamente.
97
6.5. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
6.5.1. Planificación de Actividades, tiempo y recursos
Cuadro 6: Planificación de actividades, tiempo y recursos
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
6.5.2. Presupuesto y financiamiento
Para el financiamiento de esta propuesta contaré con recursos económicos personales
así como de medios propios para generar la misma, respecto al presupuesto de esta
propuesta lo desarrollé como lo especifico en el siguiente cuadro:
Actividad Tiempo Recursos
Investigar doctrina acerca de la
eficacia de la norma y de la creación,
finalidad y existencia de las
remuneraciones adicionales en el
Ecuador
25 días Recurso técnicos.- A través
de internet, prensa escrita,
repositorios digitales,
concurrencia a bibliotecas
de la Universidad Central
del Ecuador, Pontificia
Universidad Católica,
Universidad Andina Simón
Bolívar.
Receptar entrevistas con especialistas
en Derecho Laboral acerca del tema.
5 días Recursos Humanos.- Aporte
jurídico de Jueces de
Trabajo, especialistas en
Derecho Laboral.
Obtener encuestas de personas que
perciben las remuneraciones
adicionales, para comprobar la
eficacia de la reforma.
15 días Recursos humanos.- Aporte
de trabajadores públicos y
privados, y jubilados.
Analizar los resultados de las
encuestas.
8 días Trabajo personal realizado
por la autora de este
proyecto
Crear la propuesta, con doctrina y
fundamentación jurídica.
5 días Trabajo personal realizado
por la autora de este
proyecto
98
Cuadro 7: Presupuesto
PRESUPUESTO
CONCEPTO UNIDAD VALOR
UNITARIO VALOR TOTAL
MATERIAL Papel, CD´s,
impresora $ 40,00 $ 40,00
EQUIPOS Computador, flash
memory, proyector $ 25,00 $ 25,00
GASTOS VARIOS
POR SERVICIOS
Transporte, copias,
internet. $ 70,00 $ 70,00
IMPREVISTOS Varios $ 20,00 $ 20,00
TOTAL $ 155,00 $ 155,00
Elaborado por: Michelle Alejandra Armendáriz Tello
6.5.3. Fundamentación teórica, doctrinaria y jurídica de la propuesta
Las remuneraciones adicionales que se perciben en el Ecuador son: la décimo tercera
y la décimo cuarta remuneración, las cuales son derechos adquiridos por el trabajador, y
así mismo por los jubilados por sus empleadores, los jubilados del IESS, pensionistas
del Seguro Militar y la Policía Nacional; que proporcionan a sus beneficiarios
estabilidad económica en determinadas épocas del año, de tal manera se entiende a esta
estabilidad económica, ya que las remuneraciones adicionales cumple una finalidad
específica desde su creación. Partiendo desde este aspecto se entiende por
remuneraciones adicionales al derecho que tienen los trabajadores de percibir una
cantidad determinada aparte de su remuneración habitual por circunstancias no ligadas a
la realización de su trabajo, para cubrir egresos económicos en determinada época. La
creación de las mismas se remonta a un hecho consuetudinario que con el transcurso del
tiempo se concretó para ser ley. De esta manera la décimo tercera remuneración en el
Ecuador toma su fin específico para proporcionar al trabajador un mejoramiento
99
económico en la época de Navidad, es decir para el mes de diciembre, fecha para la cual
el egreso económico familiar es creciente, mientras que la décimo cuarta remuneración
adquiere su finalidad al ser una bonificación educacional para que el trabajador emplee
la misma en sus hijos en la época de ingreso escolar. Considerando que ambas
remuneraciones adicionales hasta el mes de abril de 2015 se percibían de forma
obligatoria acumuladamente cada año, garantizando el fin propio de la creación de las
mismas, ya que estas son bonificaciones extras de las prestaciones del trabajador, para
complementar los gastos que producen ciertas festividades o fechas de obligatorio
egreso económico.
El derecho a percibir la décimo tercera y la décimo cuarta remuneración se norma en
los artículos 111 y 113 respectivamente del Código del Trabajo, en los cuales se
establece que la décimo tercera remuneración es el pago de la doceava parte de las
remuneraciones que perciba el trabajador durante un año calendario, su pago acumulado
será en diciembre; mientras que para décimo cuarta remuneración se establece que se
pagará al trabajador una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en
general, es decir $354,00 para el año 2015, su pago acumulado dependerá según la
región territorial en la cual se encuentre el trabajador y podrá ser en el mes de marzo
para la región costa e insular y en el mes de agosto para la región sierra y amazónica.
La reforma que se aplica para estos artículos en la Ley Orgánica de Justicia Laboral
y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, en el mes de abril de 2015, manifiesta que
las remuneraciones adicionales pondrán pagarse mensualizadamente según la decisión
que tenga el beneficiario de percibir las mismas. El fin de mensualizar las
remuneraciones adicionales es que el beneficiario de las mismas pueda ahorrar la
proporción de estas para obtener un mejor beneficio económico de las mismas, en las
fechas antes indicadas, promoviendo de este modo la cultura del ahorro en la sociedad
ecuatoriana.
Sin embargo a partir de la expedición de esta reforma se ha evidenciado claramente
que, los beneficiarios de las remuneraciones adicionales han decidido acumular las
mismas para percibir de las mismas una vez al año, en las fechas que se venían pagando,
de esto se evidencia que la reforma a la norma laboral, no ha cumplido con su fin, por lo
tanto se evidencia su ineficacia; la mensualización de las remuneraciones adicionales no
considera el fin propio de la creación de las mismas, pues no solo contraviene a la
100
finalidad de su nacimiento jurídico sino que también podría afectar a la economía de las
familias ecuatorianas, ya que al percibir mensualmente estas bonificaciones, no
causarían un ahorro sino más significaría un dinero de gasto habitual mensual.
Por ser las remuneraciones adicionales una garantía jurídica laboral, que es
evidentemente un derecho adquirido de los trabajadores y también de los jubilados por
sus empleadores, los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y la Policía
Nacional; por salvaguardar la economía de los beneficiarios de las mismas y su entorno
familiar, y por mantener una legislación laboral eficaz y eficiente en el
aprovechamiento de la economía ecuatoriana real, considero necesaria la derogatoria de
mencionada reforma por parte de la Función Legislativa y se mantenga como norma
general y aplicativa forzosa el pago acumulado de la décimo tercera y la décima cuarta
remuneración.
6.5.4. Conclusiones y Recomendaciones de la Propuesta
Conclusiones
La manera correcta de percibir las remuneraciones adicionales, es acumuladamente una
vez al año, en diciembre para la décimo tercera remuneración y para la décimo cuarta
remuneración en el mes de marzo para la región costa e insular y en el mes de agosto para
la región sierra y amazónica.
La acumulación de las remuneraciones adicionales permitirá a los beneficiarios que
puedan aprovechar de manera adecuada su monto en dos épocas puntuales de egreso
económico familiar.
La finalidad propia de las remuneraciones adicionales es cubrir económicamente fechas
específicas en las cuales los trabajadores gastan más dinero, siendo estas un beneficio que
ayuda a solventar las mismas, por lo tanto su mensualización hace que pierdan la finalidad
de creación.
Al comprobarse que los beneficiarios de remuneraciones adicionales no optaron por la
mensualización de las mismas, se evidencia que la reforma establecida para los artículos
101
111 y 113 del Código del Trabajo expedida en la Ley Orgánica de Justica Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, no ha sido eficaz, ni era necesaria para la
legislación laboral ecuatoriana.
Recomendaciones
Promover la cultura del ahorro, en la sociedad ecuatoriana, para que de este modo los
ingresos mensuales que obtenga cada persona, puedan ser invertidos correctamente, de
este modo la mensualización de las remuneraciones adicionales, cumpliría un objetivo
benéfico para quienes la perciben.
Sociabilizar al colectivo ecuatoriano en general, cual es el fin propio de las
remuneraciones adicionales, para que de esta manera se comprenda que la manera
acumulada de percibir las mismas, surte un mejor aprovechamiento de estas, garantizando
la solvencia económica para las familias ecuatorianas en determinadas épocas del año.
Discutir de manera más minuciosa dentro del Pleno de la Función Legislativa, el
proyecto de ley para una reforma a la legislación laboral, en este caso empezando desde
analizar cuál es la finalidad de las remuneraciones adicionales, seguido del análisis de
cómo afectaría la reforma a la sociedad y si esta es necesaria para las circunstancias reales
de los beneficiarios, para evitar normas ineficaces en la legislación laboral, como ocupa el
caso.
102
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
BIBLIOGRAFIA
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Cooperadora de Derecho y Ciencias Sociales.
Andrade, S., Barragán , G., Briones, M., Corral, F., Chiriboga, G., López, E., y otros.
(2003). Temas de Derecho Constitucional. Quito: Editorial de la Academia
Ecuatoriana de Derecho Constitucional del Colegio de Jurisprudencia de la
Universidad San Francisco.
Baca, L., Bokser, J., & Castañeda, F. (2000). Léxico de la Política. México D.F.: Editorial
del Fondo de Cultura Económico.
Bobbio, Norberto (1987), Teoría General del Derecho. Bogotá- Colombia. Editorial
Temis.
Cabanellas, G. (1949). Tratado de Derecho Laboral. Tomo II. Buenos Aires: Ediciones El
Gráfico.
Cabanellas, G. (1968). Compendio de Derecho Laboral. Tomo I. Buenos Aires:
Bibliográfica OMEBA.
Cabanellas, G. (2012). Diccionario de Ciencias Jurídicas . Buenos Aires-Argentina:
Editorial Heliasta.
Cano, D. (2009). Artículo: “Regresión laboral en el Ecuador y sus consecuencias:
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109
ANEXOS
ANEXO 1
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
TEMA: MENSUALIZACIÓN OPCIONAL DE LA DÉCIMO TERCERA Y DÉCIMO
CUARTA REMUNERACIÓN
ENCUESTA DE ELECCIÓN DE RESPUESTA
INSTRUCCIONES.- Señale a su criterio y realidad laboral una sola respuesta a las
siguientes preguntas.
11. ¿Qué es para usted la décimo tercera remuneración?
d) Una bonificación económica que paga el empleador para solventar la época
navideña
e) Un aumento de sueldo, en determinada fecha.
f) Una bonificación económica para su propio ahorro.
110
12. ¿Qué es para usted la décimo cuarta remuneración?
d) Una bonificación económica que paga el empleador para solventar el ingreso
escolar “Bono Escolar”
e) Un aumento de sueldo, en determinada fecha.
f) Una bonificación económica para su propio ahorro.
13. Percibir el pago de la décimo tercera remuneración acumulada en el mes de
diciembre, le ha permitido destinar esta para:
e) Navidad
f) Hogar
g) Educación
h) Suntuario (autos, casas, joyas, viajes)
14. Percibir el pago de la décimo cuarta remuneración acumulada en el mes en el
mes de agosto (región Sierra y Amazonía), le ha permitido destinar esta para:
e) Educación (Bono Escolar)
f) Hogar
g) Suntuario (autos, casas, joyas, viajes)
15. ¿Sabía que la décimo tercera y la décimo cuarta remuneración, son derechos
adquiridos del trabajador, por lo tanto su pago es obligatorio por parte del
empleador?
SI NO
16. ¿Decidió mensualizar su décimo tercera y décimo cuarta remuneración?
SI NO
111
17. ¿Cree que la mensualización de la décimo tercera y al décimo cuarta
remuneración, procurará ahorro en su economía?
SI NO
18. ¿Cree usted que la sociedad ecuatoriana posee cultura del ahorro?
SI NO
19. ¿Considera que la mensualización de la décimo tercera y la décimo cuarta
remuneración, mejoraría su economía?
SI NO
20. ¿Ve a la mensualización de la décimo tercera y la décimo cuarta
remuneración, como una aumento de la remuneración mensual?
SI NO
112
ANEXO 2
Entrevista de 18 de julio del 2015 a Abdón Logroño, presidente de la Asociación de
Jubilados de Pichincha en la estación de radio Pichincha Universal. Aborda el tema de la
mensualización de las remuneraciones adicionales para jubilados, manifestando que:
“ El caso de la mensualización ha sido un tema que ha traído confusión y en casos
inconformidad, la decisión de percibir estos valores debía hacerse bajo pedido escrito de
nosotros, sin embargo muchos no han podido acercarse a dejar la solicitud por que no
tienen el medio ni la facilidad por ser personas de la tercera edad, por desconocimiento de
la reforma o del uso de Internet para enviar la solicitud. Otros, claro que si han optado
voluntariamente por la solicitud para mensualizar, sin embargo los que no han decidido
automáticamente de no haber pedido se torna en una aceptación, ahora muchos tienen que
esperar, el próximo año para recibir su dinero acumulado bajo una solicitud. Pero de ello
se desprenden otros factores ya que muchos tenemos ese dinero cada año para solventar
ciertos gastos como la época de navidad o salud, la mensualización que se efectúa cuando
no hay pedido nos provocaría afectación económica.”
