Lic. en AdministraciónProfesora : Lic. Rosario Santos Flores

Alumna: Ivonne E. López L.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Unidad VI

CONFLICTO

El conflicto ocurre cuando individuos o grupos no obtienen lo que necesitan o quieren, buscando su interés propio.

Manejo de Conflictos

Conozcamos sobre el conflicto

El conflicto es inevitable. El conflicto se desarrolla al lidiar con personas,

trabajos, y nosotros mismos. Indicadores de conflicto pueden identificarse tan

pronto aparecen. Exciten estrategias para solución de conflictos. Los conflictos pueden minimizarse y resolverse.

CONCEPTO DE CONFLICTOEs toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición.

Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar a los métodos por empelar para cumplir esa metas.

Proceso que se inicia cuando un parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o está apunto de afectar de manera negativa, alguno de sus interés.

Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha afectado negativamente algo que le interesa a la primera o esta a punto de afectarlo.

Razones para el comienzo de un conflicto

Pobres estilos de comunicación. Búsqueda del poder. Insatisfacción con los estilos de supervisión. Pobre liderato. Carencia de apertura. Cambio de liderato.

Causas de Conflictos Conflicto con uno mismo. Necesidad o deseo no satisfecho. Disputa de valores. Percepciones Conjeturas Poca información Expectativas muy bajas o muy altas. Diferencias en estilos de personalidad, raza y

género.

ELEMENTOS DEL CONFLICTO

Percibido porlas partes

Oposicióno

IncompatibilidadAlguna

forma deinteracción

EL CONFLICTO CONTIENE TRES

ELEMENTOS

El proceso del conflicto puede dividirse en cinco etapas como: -oposición o incompatibilidad potencial -cognición y personalidad -intenciones -comportamiento -resultados

Sin Conflicto Conflicto aniquilador

Desacuerdos menores o malos entendidos

Ataques verbales asertivos

Amenazas y ultimátum

Ataques físicos agresivos

Esfuerzos abiertos para destruir a la otra parte

Cuestionamiento abierto o desafío de otros

Etapas del conflicto

NIVELES DE CONFLICTO Conflicto intrapersonal.Aunque casi todos los conflictos de roles ocurren cuando le supervisor o los compañeros de un empleado depositan en éste expectativas contradictorias, es posible que el conflicto de roles intrapersonal surja del interior mismo de un individuo, como resultado de la adopción de roles contrapuestos.

Por ejemplo, Sabrina puede concebirse así misma como administradora de un equipo responsable, de proteger y multiplicar los recursos de éste que como miembro del personal ejecutivo encargado de reducir los costos de operación.

NIVELES DE CONFLICTO

Conflicto interpersonal. Son una serie de problemas para muchos individuos dado que afectan profundamente las emociones de una persona. En ellos se impone la necesidad de proteger la identidad y autoestima individuales contra los daños que los demás podrían provocar en ellas. Cuando la identidad se ve amenazada, ocurren trastornos graves y las relaciones se deterioran. En ocasiones los temperamentos de las personas son incompatibles y sus personalidades chocan. En otros los conflictos son producto de fallas de comunicación o diferencias de percepción

TIPOS DE CONFLICTO Cada ocasión en que se presenta un estímulo (objeto, situación o conducta capaz de ocasionar una reacción) a la persona, ésta decide si el estímulo cae dentro de alguna de las categorías siguientes: .Agradable, conveniente, interesante, adecuado a sus objetivos, benéfico, etc., y por lo tanto está motivada para acercarse a él, o aceptarlo, o dejar que se acerque. Se trata de una valencia positiva. Nocivo, desagradable, inconveniente, doloroso, dañino; está en contra de sus objetivos, etc., y por ende queda motivada para evadirlo, rechazarlo, alejarse de él. Se trata de una valencia negativa. Indiferente. No despierta su interés, es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y analizarlo: valencia cero. La persona permanece a la expectativa. En caso de que exista algún cambio, este constituye un nuevo estímulo y el proceso se inicia nuevamente.

El análisis y la decisión se realizan al menos en cinco planos diferentes: Nivel Fisiológico. El mecanismo está interconstruido dentro de la persona. Nivel Inconsciente. Experiencias anteriores determinan cuáles estímulos son agradables, convenientes o adecuados, etc. El mecanismo es desconocido por nosotros. Nivel emocional. La afectividad es preponderante en la decisión. Nivel de hábitos. El hábito constituye una respuesta uniforme y automática ante el mismo estímulo, es una consecuencia del aprendizaje. Nivel consciente Existe un análisis de estímulo y una decisión voluntaria. Puede surgir un conflicto, cuando existe incompatibilidad entre dos o más objetos o situaciones (estímulos) que tienen aproximadamente la misma fuerza para la persona, cuando está motivada en el mismo grado para alcanzarlos, aun siendo incompatibles.

Hay dos tipos de conflictos principales:

· Latente (existe pero no se manifiesta claramente). · Manifiesto (se manifiesta de forma patente).

Otras clasificaciones: · Intrapersonales: Son de raíz interior en la persona (valores, circunstancias íntimas, …) · interpersonales : El prototipo; dos personas enfrentadas a propósito de una tercera, una idea o un bien a la que aspiran ambos. · lntragrupales: Son exactamente iguales que los interpersonales solo que el enfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del mismo grupo original. · lntergrupales: Aquellos que se producen entre grupos. Los conflictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, un CONFLICTO no resuelto llevará al fraccionamiento y disolución de un grupo / equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano.

TIPOS DE CONFLICTO Conflicto Funcional

Apoya las metas del grupo y mejora el desempeño.

Conflicto Disfuncional Perjudican el desempeño del grupo.

Funcional Vs. Disfuncional (Impacto) Influencia de los individuos y los grupos.

CONFLICTO DE ATRACCIÓN-ATRACCIÓN. Puede suceder que una persona se encuentre en medio de dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles. Es fácil de resolver: cualquier decisión trae como consecuencia una situación igualmente agradable o adecuada; puede suceder que si posteriormente la decisión no resulta idónea, la persona se reproche no haber tomado el otro camino.

CONFLICTO DE EVASIÓN-EVASIÓN. Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes, y lo mismo en el caso de ser más de dos. La persona tiende a alejarse de las alternativas, a evadirse de su esfera de acción: pero no puede. Es más difícil de resolver. La persona debe actuar con decisión, porque si no lo hace, el problema se agravará con el tiempo. Cuando las fuerzas en juego son muy intensas puede caerse en un estado de ansiedad.

CONFLICTO DE ATRACCIÓN-EVASIÓN. Un mismo objeto o situación resulta ambivalente; presenta valencias positivas y negativas al mismo tiempo. Ofrece ventajas e inconvenientes. Este conflicto puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones u objetos incompatibles entre sí.

Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas pueden presentarse también desequilibrios emocionales del tipo de neurosis obsesivo-compulsivas.

Las personas dan diversas respuestas a la situación conflictiva. Thomas y Kilmann (1974) plantean cinco estilos de respuesta en este sentido:

I. ACOMODACIÓN. En este caso las personas son capaces de transigir, avenirse y doblegarse ante los demás, ignorando sus propias necesidades y deseos en aras de agradarles a los demás. Dejan a un lado la situación para centrarse en las relaciones.

II. COMPETENCIA. Sucede lo contrario al caso anterior, las personas tratan de obligar a los demás a aceptar sus posiciones pues la preocupación principal es alcanzar su meta o proyecto, pasando por alto las necesidades de los demás. Su creencia básica en relación con el conflicto es de ganar o perder.

III. EVASIÓN. Se apartan del conflicto pues consideran que no merita la pena su resolución. Evitan tanto a las personas como a los asuntos que pueden causarles conflictos.

IV. AVENENCIA. Estas personas ceden algunas de sus metas si los demás están dispuestos a hacer lo mismo. Presionan por algunas metas pero tratan, al mismo tiempo, de no arriesgar las relaciones y permiten que la otra parte obtenga algo.

V. COLABORACIÓN. En este caso el enfrentamiento del conflicto adquiere carácter abierto y justo. Existe un compromiso con las metas personales y con las metas de los demás, por lo que se comienza con la identificación de las metas de ambas partes para luego buscar una solución mutuamente beneficiosa. Existe interés por las metas y es a través de las relaciones que se trabaja por alcanzarlas.

Moore (1986) refiere como factores causales del conflicto, elementos asociados a las relaciones interpersonales, conflictos de valores, conflictos de intereses, discrepancias sobre información de determinados hechos y discrepancias vinculadas con la inequidad estructural.

En las relaciones interpersonales, la comunicación es esencial durante una situación conflictiva. De ella dependerá que el conflicto se exacerbe o que se arribe a una solución constructiva del mismo: Los diálogos de sordos, la falta de habilidad de escucha, la comunicación rígida, la desconfianza, la imposición de criterios son intensificadores del conflicto y conducen a la repercusión residual del mismo.

LA NEGOCIACIÓNEs el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos.

Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos

TRES VISIONESSOBRE EL CONFLICTO

VISIONTRADICIONALAños 30 – 40

El conflicto indica un mal funcionamientoen el grupo y debe

evitarse

VISION DE LAS RRHHAños 40-70

El conflicto es naturale inevitable, y no es

necesariamente malo

VISIONINTERACCIONISTA

Años: actualEl conflicto es una fuerza positiva y Necesaria para la eficacia del grupo

Asociado aviolencia, destrucción,irritabilidad. Por tanto

deben descubrirsesus causas y

eliminarlo

Dado que esnormal, hay que

Aceptarlo.Se racionalizó

Es bueno o malodependiendo del tipo

de conflicto. Debemantenersecierto nivel

ESCUELAS DEL CONFLICTO

Escuela Tradicional

Escuela de las Relaciones Humanas

Escuela Interaccionista

ESCUELA TRADICIONAL

El conflicto es algo negativo. Se lo utilizaba como sinónimo de violencia,

destrucción e irracionalidad. El conflicto es dañino y debería evitarse. Para evitar el conflicto, solo se debe corregir

este “mal funcionamiento” a fin de mejorar el desempeño. (busca volver a la estabilidad)

Forma más común de percibir un conflicto.

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Toma al conflicto como un hecho natural de todo los grupos y las organizaciones.

Sostiene que el conflicto no se puede eliminar, y en algunas ocasiones el conflicto puede ser beneficioso para el desempeño del grupo.

ESCUELA INTERACCIONISTA

Estimula el conflicto sobre la base que un grupo armonioso, apacible, tranquilo y cooperador está propenso a volverse estático, apático y sin capacidad de respuesta al cambio y la innovación.

Alienta a los lideres de grupos a mantener un nivel mínimo de conflicto, suficiente para generar autocrítica y fomentar la innovación.

PROCESO DE CONFLICTO

Etapa I: Oposición o Incompatibilidad Potencial

Etapa II: Conocimiento y Personalización

Etapa III: Intenciones

Etapa IV: Comportamiento

Etapa V: Resultado

Etapa I: Oposición o Incompatibilidad Potencial

Son condiciones que no necesariamente conducirán a un conflicto pero que deben estar presentes para que el mismo surja.

Comunicación (Dificultades semanticas, ruido, cantidad, canales, etc…)

Estructura (Jerarquías, jurisdicción, ambigüedad, divergencia de metas, etc..)

Variables personales (Valores individuales de cada persona)

ETAPA II: CONOCIMIENTO Y PERSONALIZACIÓN

La percepción del conflicto, puede darse en dos niveles.

Conflicto percibidoConocimiento de la existencia de oportunidades que crean conflicto.

Conflicto SentidoInvolucramiento emocional en el conflicto que crea ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.

ETAPA III: INTENCIONES

Decisión de actuar de una forma determina en un conflicto. Competitiva (Base 0) Colaboradora (Win-Win) Evasiva (Retirada) Complaciente (Win-Lose ) Arreglo con concesiones (Lose-Lose)

Importancia del individuo y sus valores a la hora de definir sus intenciones.

Etapa IV: Comportamiento CONFLICTO ABIERTO

Comportamiento de una parte

Reacción de la otra parte

Etapa V: Resultado Incremento en el desempeño del grupo Disminución en el desempeño del grupo

ETAPA IOposición oIncompatibi-

lidad Potencial

ETAPA IICognición y

personalizaciónETAPA III

IntencionesETAPA IV

Comportamiento

ETAPA VResultados

-CONDICIONES ANTECEDENTES

-COMUNICACIÓN

-ESTRUCTURA

-VARIABLES

PERSONALES

CONFLICTO ABIERTO

Comportamiento de una parte

Reacción de la otra parte

Incremento en el

desempeño del grupo

Disminución en el

desempeño del grupo

CONFLICTO PERCIBIDO

CONFLICTOSENTIDO

INTENCIONESDEL MANEJODEL CONFLICTO-Competencia-Colaboración-Evasión-Complacencia-Compromiso

PROCESO DE CONFLICTO

El primer paso del conflicto es la presencia de condiciones que propician la ocasión para dar lugar a un conflicto y e aquí las cinco etapas del proceso del conflicto.

Etapa I: POSIBLE OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD. En esta etapa habla de las condiciones anteriores al conflicto, dentro de ella hay tres elementos con sus respectivas características que son:

COMUNICACIÓN: La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que surgen de los problemas semánticos. Los malos entendidos y el ruido de los canales de comunicación los problemas semánticos se presentan como consecuencia de las diferencias en escolaridad. Percepción selectiva e Información inadecuada respecto a los demás. Las investigaciones también han demostrado un resultado asombroso Tanto el exceso de Información como su escasez pueden establecer las bases para un conflicto.

ESTRUCTURA:El término estructura se usa en este contexto, de manera que Incluye variables como tamaño, grado de especialización en las actividades asignadas a los miembros del grupo, claridad de jurisdicción, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistemas de recompensa y el grado de dependencia entre grupos.Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más especializadas sean sus actividades, tanto mayor es la probabilidad de conflicto. Se ha visto que la antigüedad y el conflicto guardan una relación inversa. El potencial para conflicto suele ser mayor cuando los miembros del grupo son más jóvenes y cuando hay mucha rotación de empleados.

VARIABLES PERSONALES: Los factores personales Incluyen los sistemas de valores individuales de cada persona así como las características de la personalidad que explican las idiosincrasias y las diferencias individuales. las diferencias de valores son la mejor explicación para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la contribución personal para el grupo y las recompensas que uno merece

EL CONFLICTO PUEDE SER DESTRUCTIVO CUANDO…

Controla toda la atención. Destruye el auto concepto. Divide personas y reduce la cooperación. Aumenta la diferencias. Conduce a un comportamiento destructivo.

EL CONFLICTO PUEDE SER CONSTRUCTIVO CUANDO…

Resulta en la aclaración de problemas y controversias. Resulta en la solución de problemas. Involucra personas para resolver controversias. Causa una comunicación efectiva. Ayuda a liberar emociones, ansiedad y tensiones. Desarrolla cooperación y el deseo de aprender de otros. Ayuda a desarrollar entendimiento y destrezas.

TÉCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER CONFLICTO

Reconocer el conflicto. Establecer metas. Establecer comunicación frecuente. Comunicar las preocupaciones. No impedir que hayan desacuerdos. Mantener el ego fuera de los estilo de manejo. Mantenerse creativo. Discutir las diferencias abiertamente. Fomentar continuamente el uso de las políticas del

Departamento. Proveer información cuando se necesite.

Rompe con la monotonía. Sirve de válvula de presión.

Saca a luz diferentes ideas.

Demuestra intereses

Detecta diferentes grados de percepción

Motiva al cambio (gradual o brusco)

Ayuda a encontrar soluciones. Genera normas

Se aprende a reconocer los propios limites, necesidades y derechos ajenos.

Derechos humanos

Solidaridad

Aspectos socialesCulturales económicos

EL CONFLICTO

EL CONFLICTO

Es una fuente potencial de violencia.

Resulta en hostilidad y sentimientos destructivos contra quien se percibe como la fuente del conflicto.

Es motivo de ansiedad, opresión y preocupaciones que originan reacciones psicosomáticas: cefaleas, lumbalgias, etc.

Es impulso de actividad, para defender la propia posición, que puede llevar a antagonismo.

Origina impotencia, bajo rendimiento, inhibe y bloquea a la persona.

Formación de grupos y bloques antagónicos

Los conflictos entre grupos tienden a institucionalizarse.

La subjetividad de la percepción. La tendencia a ver como ataques personales

la discrepancia con los hechos o las cosas. La información incompleta. Las faltas de comunicación. La desproporción entre las necesidades de las personas y las

instituciones. La diferencia de intereses incluyendo aspectos socio-

económicos y culturales. La diferencia entre caracteres. Las presiones que causan frustración. Pretensión de igualar a los demás a uno mismo. Los separatismos y divisiones. La mucha intimidad e interdependencia. Las conductas inadecuadas en la comunicación.

TÉCNICAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

• Solución de problemas• Metas compartidas• Ampliación de recursos:• Evasión • Allanamiento• Arreglo con concesiones• Imposición• Modificación de la variable humana•Modificación de las variables estructurales

ALGUNAS PRECONDICIONES PARA MANEJAR CONFLICTOS

• Reconocer que hay conflicto.• Analizar de que tipo de alteración se trata.• Fomentar la comunicación directa.• Controlar el diálogo.• Descubrir los aspectos emocionales que hemos ido mencionando.• Superar el pasado, a veces vale la pena comenzar de cero.• Negociar buscando soluciones aceptables a ambas partes e implementarlas.

FASES DE LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Preparación

Apertura

Confrontación con los hechos: las partes

se reúnen para discutir el tema.

Evaluación

Negociación

Realización de los convenios

Diez reglas de oro para quien maneje (consultor o tercer parte) el conflicto Realizar un diagnóstico profundo Aclarar roles Buscar aceptación mutua Fomentar la comunicación y la retroalimentación. Permitir la salida de emociones Preservar la neutralidad Ser abierto y sincero (asertivo) Tener paciencia Permanecer humilde y decente, responsable y

solidario Implementar un plan

Situación Nivel de

Conflicto

Características

individuales

Resultados

del

desempeño

A Bajo o ninguno

Apático

Estancado

No responde al cambio

Carencia de nuevas

ideas

Bajo

B Óptimo

Viable

Autocrítico

Innovador

Alto

C Alto

Destructivo

Caótico

No cooperativo

Bajo

DESTRUCTIVOS PARCIALMENTE DESTRUCTIVOS

CONSTRUCTIVOS

Supresión Guerra total

Guerra parcial

AcomodaciónNegociación Solución de

problemas

METODO ANTIGUO METODO MODERNO

METODOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS

ArbitrajeConciliación

Mediación

CONFLICTO VS. PROBLEMAS EN LA EMPRESA

Cada vez que tenemos alguna incidencia en nuestra empresa con jefes, compañeros, subordinados, etc., tenemos una situación potencial en la cual un conflicto puede crearse y generar disrupciones en nuestro día a día.

Es muy corriente, sin embargo, para la mayoría de nosotros, tratar por igual lo que entendemos por un problema y lo que en realidad es un conflicto, por eso, es normal no saber solucionarlos adecuadamente. Son dos cosas totalmente distintas y requieren un tratamiento diferenciado.

Cuando una persona tiene un problema, lo tiene con “algo”, no con “alguien”. Cuando se nos avería el coche tenemos un problema con el coche, nunca un conflicto.La definición de conflicto tiene que ver con personas no con cosas,  si estamos en el trabajo y el jefe nos ha hecho un comentario poco apropiado, tenemos un conflicto con el jefe, no un problema.

En el caso de no llevarnos bien con el compañero, también tenemos un conflicto.

La forma de tratar un problema es muy distinta a la de gestionar un conflicto.

Pongamos un ejemplo inicial: el responsable de marketing de tu empresa tiene que construir y diseñar las características de un producto estrella clave para que la empresa obtenga un beneficio tanto económico como de expansión en la cuota de mercado.

Todos los empleados de la empresa estarán pendientes de que el trabajo del responsable de marketing sea bueno, ya que los demás, sobre todo el departamento comercial, dependen de la bondad del producto.Puede ocurrir que el jefe de marketing no sea capaz de dar con las claves para hacer vendible el producto. En ese momento, tiene un serio problema: no sabe diseñar las características del producto. Como se ha dicho, tiene un problema con “algo”. Lo que ocurrirá es que si no es capaz de solucionar ese “algo”, el jefe del departamento comercial se enfadará, ya que el problema del jefe de marketing, provocará otro problema al jefe de los comerciales: no venderán ese producto estrella, se desmotivaran, se creara un mal ambiente, etc.

Normalmente los problemas se resuelven invirtiendo dinero y tiempo, como en el caso de la avería del coche e incluso con el jefe de marketing, que puede buscar apoyo subcontratando a una empresa de publicidad.

Lo contrario sucede con los conflictos, ya que no siempre sucede así. Si tenemos a los comerciales desmotivados, darles mas dinero no es la solución para que se motiven y vendan más, solo solucionando el conflicto existente volveremos a encauzar la situación en nuestra empresa.

Aprendamos a diferenciar conflictos vs problemas porque la situación y la forma de gestionarlos son distintas

Creo que tanto los problemas como los conflictos pueden dirmirse con un buen mediador… Quién debe ser una persona equilibrada y honesta que pueda desprenderse de sus propios intereses al actuar como mediador.

Tal vez ha llegado la hora de asignar las funciones de mediadores a personas que puedan ser formadas en resolución de conflictos dentro de la misma empresa y que puedan desarrollar dichas funciones en paralelo con sus tareas cotidianas dentro del departamento en que laboran… Esto evitaría pérdidas de tiempo, mejor coherencia en las acciones y soluciones más fluidas, en resumen, muchas más ventajas para todos.

IDENTIFICAR SITUACIONES PROBLEMÁTICAS ENTRE LAS DIVERSAS PARTES

Análisis Situacional Establecimiento de Conclusiones. Mediante la utilización de Herramientas contrastadas como: Valores (Factores Motivadores). DISC (Estilo de Comportamiento/ Personalidad).Técnicas de Negociación y Resolución de Conflictos. Potenciar la Comunicación Corporativa del Grupo. Establecer elementos Objetivos: Figura del Arbitraje. Alineando Objetivos e Intereses (“win to win”). Imponiendo una Estructura organizativa clara y conocida por todos. Comunicación Persuasiva. Escucha Activa.Empatía.Feed-back.Rapport- Sintonía.

IDENTIFICAR SITUACIONES PROBLEMÁTICAS ENTRE LAS DIVERSAS PARTESReestructurar Objetivos y/o Intereses contrapuestos o no alineados. Estructura organizativa poco clara o poco conocida: poca claridad en las dependencias, roles, misiones. Culturas organizacionales muy distintas.Conflictos Interpersonales entre Directivos. Falta de un líder con poder y autoridad que tome decisiones. Desconocimiento del trabajo, misiones de otros departamentos y/o empresas filiales. Filosofía del grupo muy competitiva. Fracasos o malas experiencias anteriores. Falta de flexibilidad, falta de mentalidad abierta. Anclaje en la zona cómoda: no salir de la misma. Oposición o reacción al cambio. Falta de un elemento integrador. Falta de actitud, interés en personas claves. No sentirse valorado en su justa medida.

  Las “Guerras” internas suponen un grave riesgo para la consecución de sus Objetivos Comerciales y Estratégicos.

DISTINGUIR LAS CAUSAS DE LOS CONFLICTOS producidos entre departamentos y/o empresas del mismo grupo qué impacto producen en sus resultados.ACTUAR EFICAZMENTE ANTE IMPOSICIONES del grupo matriz (solicitud de información, evaluaciones, auditorías…) sin generar enfrentamientos entre las partes.UTILIZAR HERRAMIENTAS PARA EVITAR Y PREVENIR, en la medida de lo posible, toda clase de enfrentamientos TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN EFICACES para hacer coincidir el criterio de ambas partes.IMPLANTAR PROCESOS DE MEJORA COMUNES teniendo en cuenta los objetivos de cada uno y evitando perjudicarles.ALINEAR LOS INTERESES para trabajar por unos objetivos comerciales y estratégicos comunes.UTILIZAR TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS para lograr una solución satisfactoria en aquellos conflictos que ya se han producido..

CONCLUSIONES

El conflicto es una disputa con alguien. Pero no son sólo los intereses diversos los que llevan a un conflicto. Los miembros de un equipo generalmente tienen intereses y opiniones diferentes sobre cómo trabajar, qué problemas solucionar, cómo es la realidad y otros temas.

Sin embargo esto por sí solo no lleva al conflicto. La calidad de las soluciones y resultados finales, para tareas y problemas, depende, como hemos visto y en primer lugar, de las diversas visiones e ideas que tienen estas personas.

Los miembros del equipo dependen mutuamente unos de otros para realizar correctamente su trabajo y esta dependencia favorece la aparición del conflicto. Además, existe una relación entre la intensidad del conflicto y la dependencia entre los miembros: cuanto más dependiente son unos de los otros, más intenso puede ser el conflicto.

BIBLIOGRAFIA UNIDAD VI

http://www.mitecnologico.com/Main/ConceptoDeConflictohttp://www.mitecnologico.com/Main/TiposDeConflictohttp://evolucionprofesional.com/conflictos-vs-problemas-en-la-empresa/http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=8846http://www.globalestrategias.es/curso-plan.asp?nombre-seminario=Soluciones+Eficaces+para+los+Conflictos+Interdepartamentales+e+Interempresas&id=2185

Lic. en AdministraciónProfesora : Lic. Rosario Santos Flores

Alumna: Ivonne E. López L.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Unidad VII

Stress

El ser humano es

una integridad BIOPSICOSOCIAL

que

para poder sobrevivir necesita interactuar

con el medio

El ESTRÉS En el ser humano se produce cuando

las demandas internas o externas(tengo hambre o se me viene un auto

encima)exceden su capacidad de respuesta

(no puedo buscar comida o no puedo salir corriendo).

Los ESTÍMULOS que pueden producir estrés son:

Acontecimientos vitales

Pequeños contratiempos

Estímulos permanentes

TRABAJAR

Una de las necesidades básicas del ser humano

ORGANIZACIÓN SANA

Aquella que tiene tasas bajas deenfermedad, lesiones e invalidez

en su personalno resintiéndose con esto su competitividad

en el mercado

Estas organizaciones poseen características asociadas con:

- Trabajo sano de bajo estrés.- Niveles altos de productividad.

Se logra con:

· Un reconocimiento hacia los empleados por su buen rendimiento en el trabajo

 .Oportunidades para el fomento de la carrera

· Una cultura de organización que valora al trabajador individual

APARECE EL ESTRÉS Cuando las demandas de la organización exceden la capacidad de respuesta del trabajador.

Qué es el estrés?

Estrés

Es la respuesta automática y natural de nuestro cuerpo

ante las situaciones que nos resultan

amenazadoras o desafiantes.

Estrés Laboral

Es un desequilibriodesequilibrio percibido entre

las demandas profesionales y la capacidad de la persona

para llevarlas a cabo.

Delimitación conceptual del estrésConcepción

negativaConcepción

negativa

Fenómeno adaptativoFenómeno adaptativo

Vs.

EUSTRES: produce estimulación y activación adecuada que permiten a las personas lograr en sus actividades resultados satisfactorios

EUSTRES: produce estimulación y activación adecuada que permiten a las personas lograr en sus actividades resultados satisfactorios

DISTRES: experiencia de presión y demandas excesivas que las personas han de afrontar sin tener: los recursos necesarios, ni saber

muy bien como hacerlo.

DISTRES: experiencia de presión y demandas excesivas que las personas han de afrontar sin tener: los recursos necesarios, ni saber

muy bien como hacerlo.

¿Porque estudiarlo?¿Porque estudiarlo?

Diferentes definiciones de estrésEstrés como Estímulo: proviene de la física

Estrés como RespuestaEstrés como Percepción

Agentes estresores

Sistema humano

Apreciación y evaluación

Estrés como Transacción entre persona y ambiente

Ambiente

Persona

Tiempo Tiempo

ESTRÉS LABORAL

Conjunto de fenómenos que se suceden en la persona del trabajador con la participación de agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que, con motivo de éste, pueden afectar la salud del mismo.

DESEOS

PERCEPCION

Discrepancia Bienestar

Afrontamiento

Ambiente físico y social

Persona

Percepción

Deseos

Importancia

EL ESTRÉS EN EL TRABAJO

Modelo de estrés y afrontamiento

Estrés laboral Inicialmente el estrés puede ayudar en la actividad del

individuo provocando un proceso de incremento de recursos (atención, memoria, activación fisiológica, rendimiento, etc.) que hace aumentar la productividad.

Sin embargo, cuando este proceso de activación es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y llega el cansancio, así como la pérdida de rendimiento.

Para realizar tareas complejas, o para aumentar la velocidad en tareas simples, se necesita un cierto grado de activación. Sin embargo, un exceso de activación dificulta la realización de dichas actividades.

1. Entorno objetivo

2. Entorno psicológico

3. Respuestas 4. Salud mental

A B C D

5. Propiedades estables de la persona

5. Relaciones interpersonales

Modelo del Instituto Social de la Universidad de Michigan

EL ESTRÉS EN EL TRABAJO

ESTRES

   

En general tendemos a CREERCREER que el estrés es consecuencia de

circunstancias externasa nosotros

Si el estrés se prolonga o Se intensifica con el tiempo SE VAN A VER AFECTADASSE VAN A VER AFECTADAS•LA SALUD•EL DESEMPEÑO ACADEMICO O PROFESIONAL• LAS RELACIONES PERSONALES•O DE PAREJA

En REALIDADREALIDAD es un proceso de interacción entre los eventos

del Entorno y nuestras respuestasCognitivas, Emocionales y

Físicas

EstresoresEstresores

AGUDOS CRONICOS DIARIOS DESASTRES

INICIO Definido No tan definido Definido Definido

DURACION Corta Corta o larga Corta Corta o Larga

FRECUENCIA Poca Frecuente Frecuente Poca

GRAVEDAD Alta Baja o Alta Baja Fuerte

EJEMPLO Despido en el trabajo

Inseguridad en el trabajo

Quedar atascado en el trafico

Una inundación

Estresores del ambiente físicoEstresores del ambiente físicoEstresores del ambiente físico:

•Ruido•Vibración•Iluminación•Temperatura•Higiene•Toxicidad•Condiciones climatológicas•Disposición y disponibilidad del espacio físico en el trabajo

Principales demandas estresantes del trabajo:•Trabajo por turnos y trabajo nocturno•Sobrecarga de trabajo•Exposición a riesgos y peligros.

QUIENES PADECEN DE ESTRÉS LABORAL

Las personas que dedican la mayora parte de su tiempo al trabajo, viven agobiados y angustiados por buscar la perfección en el área laboral, descuidando aspectos importantes de la vida como la familia y los amigos. Son estas situaciones las que muchas veces llevan a los individuos a ser adictos de su empleo y estas mismas son las que generalmente ocasionan estrés laboral.

Los agentes estresantes pueden aparecer en cualquier campo laboral, a cualquier nivel y en cualquier circunstancia en que se someta a un individuo a una carga a la que no puede acomodarse rápidamente, con la que no se sienta competente o que se responsabilice demasiado.

Estresores relacionados con el contenido de trabajo

Oportunidad para el control

Oportunidad para el uso de habilidades

Variedad de tareas

Feedback de la propia tarea

Identidad de la tarea

La complejidad del trabajo

Modelo de demandas y Modelo de demandas y restriccionesrestricciones

Tensión Baja Activo

PasivoTensión

alta

Demandas del puesto

Discrecionalidad en las decisiones relacioanadas con el puesto de trabajo

FACTORES QUE CONDICIONAN EL ESTRÉS LABORAL

Liderazgo inadecuado

Mala utilización de las habilidades del trabajador

Mala delegación de responsabilidades

Relaciones laborales ambivalentes

Manipulación o coacción del trabajador

Motivación deficiente

Falta de capacitación y desarrollo del personal

Carencia de reconocimiento

Ausencia de incentivos

Remuneración no equitativa

Promociones laborales aleatorias

DIRECCIÓN

Prácticas administrativas inapropiadasAtribuciones ambiguasDesinformación y rumoresConflicto de autoridadPlaneación deficienteSupervisión punitiva

ORGANIZACIÓN Y FUNCIÓN

Cargas de trabajo excesivas Autonomía laboral deficiente Ritmo de trabajo apresuradoExigencias excesivas de desempeñoActividades laborales múltiplesRutinas de trabajo obsesivoCompetencia excesiva, desleal o destructivaTrabajo monótono o rutinarioPoca satisfacción laboral

TAREAS Y ACTIVIDADES

Condiciones físicas laborales inadecuadasEspacio físico restringidoExposición a riesgo físico constanteAmbiente laboral conflictivoMenosprecio o desprecio al trabajadorTrabajo no solidario

MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

Rotación de turnosJornadas de trabajo excesivasDuración indefinida de la jornadaActividad física corporal excesiva

JORNADA LABORAL

DESEMPEÑO PROFESIONAL

Trabajo de alto grado de dificultad.

Trabajo con gran demanda de atención.Actividades de gran responsabilidad.Funciones contradictorias.Creatividad e iniciativa restringidas.Exigencia de decisiones complejas.Cambios tecnológicos intempestivos.Ausencia de plan de vida laboral.Amenaza de demandas laborales.

Políticas inestables de la empresa.Falta de soporte jurídico de la empresa.Salario insuficienteCarencia de seguridad en el empleo.

EMPRESA Y ENTORNO SOCIAL

Estrés por desempeño de rolesEstrés por desempeño de roles

Rol – Conjunto de Rol – Persona Focal

Conflicto de Rol – Ambigüedad de Rol : Estres de rol

Relaciones interpersonales entre CdeR y PF

Roles limitrofes

5 tipos de conflicto de rol – Tipos de ambigüedad de rol

Estrés por relaciones interpersonales y grupales

Presencia y densidad social

Tipos de relaciones

Con superiores

Con compañeros

Con subordinados

Con clientes y usuarios

Clima grupal o de equipos: conflicto

Estresores relacionados con el Estresores relacionados con el desarrollo de carreradesarrollo de carrera

Inseguridad en el trabajo

Transiciones de carrera: cambio de puesto, cambio de nivel jerarquico, cambio de organización, desempleo

Infra promoción y promoción excesiva

Estresores en los diferentes estadios del desarrollo de carrera

Factores Estresantes del Contexto Laboral

Factores intrínsecos

al propio trabajo

Relaciones Interpersonales

Desarrollo de laCarrera Profesional

Estructura yClima Organizacional

Estresores por fuentes extraorganizacionalesEstresores por fuentes extraorganizacionalesRelaciones entre diferentes dominios y estresores:

Sobrecarga de rol

Desbordamiento o generalización

Proceso de socialización

Elementos moderadores: género y etapa evolutiva de la familia

Fuentes de estrés de la familia

Estresores normativos de la evolución familiar

Estresores ocasionales no previstos

Estresores crónicos : demanda de rol familiar y conflictos interpersonales

Índice de ausentismo

Casos por enfermedad laboral

Patologías producidas por estrés

Cambios de funciones y docencias pasivas

Accidentes de trabajo

Casos por jubilación por razones de salud

Cuando una organización padece estrés laboralse observa:

Aumento de:

- Una baja en la productividad.

- Mal clima en la organización.

Además, se observa:

Estrés relacionado con las nuevas Estrés relacionado con las nuevas tecnologíastecnologías

Nuevas tecnologías

Estresores provenientes por el uso de computadoras

Estresores por implantación de nuevas tecnologías

Estresores por el uso habitual de nuevas tecnologías: invasión de privacidad, menor contacto social, desaparición de roles.

Transformaciones y cambios

Estresores por fuentes Estresores por fuentes extraorganizacionalesextraorganizacionales

SociedadTrabajo

Familia

Modelo de vida

Recursos Restricciones

Modos de acción

Recursos Restricciones

Modos de acción

Recursos Restricciones

Modos de acción

Forma en que se manifiesta el estrés en el individuo

La primera evidencia es el cansancio, la depresión, trastornos del sueño y cambios del apetito.

La segunda es la insatisfacción, pérdida de la felicidad y el placer en lo que se esta haciendo. Aparece entonces la indiferencia y el cinismo.

En la tercera, se incorporan los hábitos tóxicos o el abandono laboral.

La Cuarta, aparece trastorno de relación social más próxima que es el marital y el familiar

Sintomatología del estrés en el individuo

A nivel fisiológico: 

sudoración,  tensión muscular,  palpitaciones,  taquicardia,  temblor,  molestias en el estómago,  otras molestias gástricas,  dificultades respiratorias,  sequedad de boca,  dificultades para tragar,  dolores de cabeza,  mareo,  náuseas,  tiritar, etc.

A nivel Emocional:

preocupación,  temor,  inseguridad,  dificultad para decidir,  miedo,  pensamientos negativos sobre uno mismo pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros,  temor a que se den cuenta de nuestras dificultades,  temor a la pérdida del control,  dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse, etc.

A nivel Conductual: 

evitación de situaciones temidas,  fumar, comer o beber en exceso,  intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.),  ir de un lado para otro sin una finalidad concreta,  tartamudear,  llorar,  quedarse paralizado, etc.

Reacción del sistema nervioso autónomo

El cerebro recibirá el mensaje y pondrá mi cuerpo en posición de huída.

Se libera adrenalina y el cortisol.

El corazón va a latir más fuerte y rápido.

Las pequeñas arterias que irrigan la piel y los órganos menos críticos (riñones, intestinos) se contraerán para disminuir la pérdida de sangre en caso de heridas y para dar prioridad al cerebro y los órganos más críticos para la acción (corazón, pulmones, músculos).

- La presión arterial sube.

- El nivel de insulina aumenta para permitir que el organismo metabolice mayor cantidad de energía.

- La mente aumenta el estado de alerta.

- Los sentidos se agudizan.

Preocupación.Temor

InseguridadDificultad para decidir

MiedoPensamientos negativos sobre uno mismo

Pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros

Temor a que se den cuenta de nuestras dificultades

Temor a la pérdida del controlDificultades para pensar, estudiar, o

concentrarse

SINTOMAS DE ANSIEDAD A NIVEL COGNITIVO-SUBJETIVO

Sudoración Tensión muscularPalpitacionesTaquicardiaTemblorMolestias en el estómagoOtras molestias gástricasDificultades respiratoriasSequedad de bocaDificultades para tragarDolores de cabezaMareoNáuseasTiritar

A NIVEL FISIOLÓGICO

Evitación de situaciones temidas Fumar, comer o beber en excesoIntranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.)Ir de un lado para otro sin una finalidad concretaTartamudearLlorarQuedarse paralizado

Otros sintomasEnfado o ira.Irritabilidad.Tristeza-depresión.Agotamiento físico.Falta de rendimiento.

A NIVEL MOTOR U OBSERVABLE

1ra Fase.

El organismo reconoce las señales y se amolda para actuar.

Secreción de adrenalina

2da. Fase. El cuerpo repara los daños provocados por el estado de alarma.

Homeostasis - Capacidades

3ra. Fase.

El organismo

permanece

en alerta

todo el día.

Reducción

de sus

capacidades

El cuerpo estimula ciertas glándulas que son las responsablesde la liberación de hormonas como el cortisol o la adrenalina que …

A su vez actúan en la adecuación de los músculos y delresto de los órganos, para que respondan al peligro…

Así, el sistema vascular se ve obligado a trabajar de manera forzada

durante largo tiempo …

Las defensas del organismo se debilitan y permiten

más infecciones.(agotadas las respuestas)

ESTRÉS CRONICO

FISIOLOGIA DEL ESTRES

PATOLOGÍAS POR ESTRÉS CRÓNICO..

Dispepsia Gastritis Ansiedad Accidentes Frustración InsomnioColitis NerviosaMigrañaDepresiónAgresividad

Disfunción Familiar Neurosis de Angustia Trastornos Sexuales Disfunción Laboral Hipertensión Arterial Infarto al Miocardio Adicciones Trombosis Cerebral Conductas antisociales Psicosis Severas

Claves para afrontar el estrés

Contar con una buena forma física.

Llevar un ritmo de sueño y descanso adecuados.

Tener tiempo de ocio y horarios de trabajo Flexibles.

Aprender técnicas de relajación.

Fomentar el pensamiento positivo.

MEDIDAS ORGANIZACIONALES

Estresores a nivel organizacionalEstresores a nivel organizacional

Estructura organizacional:Centralización

Niveles jerárquicos

Formalización de operaciones y procedimientos

Clima laboral Falta de participación

Deshumanización

Juegos políticos

Acciones sobre la estructura de la organización.

Estilos de comunicación.

Ambiente físico.

Métodos de selección y capacitación del personal.

Reestructuración de los procesos y tareas.

Desarrollar las capacidades del trabajador, mejorando su responsabilidad y Formas de comunicación.

Adecuar los estilos de liderazgo, redistribución del poder y la autoridad, participación responsable y activa en los procesos de toma de decisiones, favoreciendo la comunicación interna formal e informal, mejorando el ambiente de trabajo, creando un clima laboral favorable a la organización y propicio para el desarrollo sano e integral de la vida productiva de los trabajadores.

Asegure un volumen de trabajo acorde con las habilidades y los recursos de los trabajadores.

· Diseñe los trabajos para proveer el significado, el estímulo y las oportunidades, para que los trabajadores usen sus habilidades.

· Defina claramente los papeles y responsabilidades de los trabajadores.

· Dé oportunidades a los empleados de participar en las decisiones y acciones que afectan sus trabajos.

· Mejore las comunicaciones.

· Reduzca la incertidumbre sobre el desarrollo de la carrera laboral y las posibilidades de trabajo en el futuro.

· Provea oportunidades para la interacción social entre los trabajadores.

· Establezca calendarios de trabajo compatibles con las demandas y responsabilidades fuera del trabajo.

Difusión de la información en cuanto al estrés, sus causas y la forma de controlarlo

Iidentificar los agentes causales del estrés y lograr hacerlos conscientes al trabajador, mostrar a este las posibilidades de solución de la situación, o el manejo inteligente del estrés para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo

Mejorar los hábitos del trabajador, esto incluye una alimentación adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar actividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida sedentaria.

Técnicas de atención como ejercicios de relajación, auto entrenamiento, biorretroestimulación, ejercicios respiratorios, aumento de la autoestima, meditación y (es imposible estar relajad físicamente y tenso emocionalmente)

Uso de estrategias para la administración del tiempo, priorización de problemas, desarrollo de la capacidad de planificación, técnicas de negociación; ejercitar habilidades para la toma de decisiones, solución del conflictos, conducta asertiva, manejo del tiempo y en general el desarrollo de mejores relaciones humanas.

TÉCNICAS PARA DISMINUIR EL ESTRÉS

Respiración diafragmática: Dado que la respiración es esencial para la vida, todos nacemos con la capacidad de respirar de manera adecuada, pero con el paso de tiempo, el hábito de la respiración completa y natural (como lo hace un recién nacido) , se va perdiendo.Por tanto, ésta técnica consiste en lograr una respiración profunda , llevando el aire por nuestra nariz, se expulsa de manera más lenta por la boca.

Relajación muscular progresiva: Sirve para identificar y distinguir las sensaciones de tensión y de relajación profunda . Consta de tensar y relajar cada grupo muscular del cuerpo progresivamente, iniciando de la cabeza a los pies. La persona debe estar en una posición cómoda y la tensión se óptima para no causar dolor. Esta técnica no es recomendable en personas de compromiso muscular.

Imaginación: Esta técnica se basa capacidad de pensar en imágenes del individuo y consiste en visualizar situaciones agradables que la persona elija, o bien se estimula la imaginación mediante frases dirigidas. La persona puede estar en una posición cómoda y preferentemente con los ojos cerrados o con la mirada concentrada en un punto.

Escritura Emocional auto reflexiva: Está encaminada a disminuir la inhibición activa y consiste en pedir al individuo que escriba o hable sistemáticamente , de manera continua sobre algún hecho de su propia vida , este puede ser antiguo o reciente, que considere el más doloroso de sus recuerdos , y que preferentemente no haya comentado con anterioridad.

Qué hacer frente al estrés? existen multitud de métodos para combatir las tensiones psíquicas y físicas.

Algunos métodos son rápidos y fáciles, útiles en momentos de mayor tensión y estrés, un método antiguo pero infalible consiste en contar hasta 10 en voz baja, respirando al mismo tiempo profundamente, con ello se consigue ralentizar el corazón y tranquilizarse.

Un factor importante en la lucha contra el estrés son también las relaciones sociales. Todos los días hay que dedicar algo de tiempo al ocio: encuentro con amigos, cine baile, cenas fuera etc.

Además podemos mencionar algunas ayudas para reducir el estrés:Aroma terapia: se puede reducir el estrés con la ayuda de un baño relajante con aceites de manzanilla, lavanda, rosa, sándalo geranio entre otras que tiene una influencia relajadora.Musicoterapia: se puede atenuar el estrés tocando el instrumento preferido o escuchando una música agradable. La música relajante no necesariamente ha de ser lenta, 10 importante es que tranquilice al paciente. En estados de estrés y depresión se recomienda escuchar a mozart o bach, también suele tener un efecto tranquilizador la música coral (por ejemplo los cantos gregorianos).La respiración come método para relajarse: con la respiración rítmica el cerebro es mejor nutrido por sangre más rica y más abundante; se produce una disminución de las excitaciones fisiológicas (contracciones musculares, irregularidades respiratorias), que son las más aptas para influir sobre el curso de los pensamientos.Una simple pero excelente gimnasia respiratoria: "consiste en amplias inspiraciones, imitando las escenas matutinas, cuando por instinto nos estiramos una y otra vez. Se elevan muy lentamente los dos brazos y se separan, respirando tan profundamente como sea posible; después se bajan arrojando el aire inspirado. también se pueden elevar las puntas de los pies, como si se tratara de crecer.

Y sin duda reír no hay mejor medicina en la vida

Se dice que cinco minutos de risa, equivalen a 45 de ejercicios aeróbicos.Entre la lista de beneficios para la salud que se le atribuyen a esta terapia figuran:

Sensación de bienestar.Alivia los síntomas de la depresión, la ansiedad y los desórdenes psicosomáticos. Fortalece el sistema inmunológico.Es un calmante natural del dolor.Aumenta la estima en los atletas.Hace lucir más joven. Reduce el ronquido.Mejora las relaciones interpersonales.Mejora la autoestima. 

Conclusiones:

La difícil realidad que actualmente vivimos nos lleva a situaciones que nos provocan malestar, ansiedad y muchas veces incapacidad de manejar ciertos conflictos Vivimos inmersos en una realidad cambiante y desconcertante, uno de los pilares: “la seguridad laboral” que nos sostuvieron años atrás, ya no existe, la seguridad deberá pasar por otro lado, a veces, lleva tiempo encontrar por donde para defendernos de esta realidad nos sobre exigimos y esto nos lleva a la acumulación de sensaciones displacenteras, tensiones musculares, dolores de cabeza, trastornos digestivos, irritabilidad, insomnio, etc. Los pensamientos positivos son la mejor terapia para superar el estrés, los pensamientos positivos te entregarán tranquilidad, paz y balance en tu vida.

Siéntete feliz aunque felicidad no sea lo que estés sintiendo en estos momentos. Convéncete de que eres feliz, siente el amor que hay a tu alrededor, aunque no lo puedas ver.

BIBLIOGRAFIA UNIDAD VII:

http://www.monografias.com/trabajos34/causas-estres-laboral/causas-estres-laboral.shtmlhttp://www.medspain.com/n3_feb99/stress.htmhttp://www.marketingmotivacional.com.mx/test1/form1.htmlhttp://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/restress.htmhttp://www.enplenitud.com/nota.asp?notaid=3889http://www.enplenitud.com/nota.asp?notaid=4169http://www.universitarios.cl/universidades/auditorio/1927-recomendaciones-para-mejorar-el-estres.html