RESUMEN UNIDAD 2

RESUMEN UNIDAD 4

TEMA: Teoras de Motivacin. La motivacin son los procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.Los tres elementos fundamentales en nuestra definicin: La intensidad consiste en cunto se esfuerza una persona, es el elemento en el que pensamos casi siempre cuando hablamos de motivacin. Ahora bien, no es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeo si el esfuerzo no se canaliza en una direccin que beneficie a la organizacin., por tanto, tenemos que considerar la calidad del esfuerzo tanto como su intensidad. El esfuerzo que debemos buscar es el que se dirige hacia metas de la organizacin y es congruente con ellas. Por ltimo, la motivacin tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de cunto tiempo sostiene una persona su esfuerzo, los individuos motivados, se involucran con una tarea lo suficiente para alcanzar las meta propuestas.Primeras Teoras de la Motivacin

Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow:

Postulo en cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:

1- Fisiolgicas: Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carcter orgnico.

2- De seguridad: Defensa y proteccin de daos fsicos y emocionales.

3- Sociales: Afecto, sensacin de formar parte de un grupo, aceptacin y amistad.

4- De estima: Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo, autonoma, as como los factores externos de estima como posicin, reconocimiento y atencin.

5- Autorrealizacin: El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser, crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealizacin.En la medida en que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la siguiente se vuelve la dominante. La teora afirma que aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si est suficientemente satisfecha deja de motivar. Entonces, y de acuerdo con Maslow, para motivar a una persona hay que comprender en qu parte de la jerarqua se encuentra y centrarse en satisfacerlas o de los niveles superiores.Maslow defini a las necesidades fisiolgicas y de seguridad como de orden inferior, y las sociales, de estima y de autorrealizacin como de orden superior. Las de orden superior se gratifican internamente, dentro de las personas, en cambio, las satisfaccin de las necesidades de orden inferior tienen un origen externo (con elementos como salario, contrato colectivo y antigedad).

Hay pocas pruebas de que las estructuras de necesidades se organicen segn las dimensiones postuladas por Maslow, de que las necesidades insatisfechas motiven o de que la satisfaccin de una necesidad incite el movimiento a un nuevo plano de necesidades. Teora X y Teora YDouglas McGregor postulo dos puntos de vista sobre el ser humano: uno, negativo, llamado Teora X, y el otro, positivo, la Teora Y.

Despus de observar la manera en que los gerentes tratan con sus empleados, se concluyo que la opinin de aquellos sobre la naturaleza humana se basa en un conjunto de premisas con las que moldean su comportamiento hacas sus subordinados.

TEORA X (negativas), las premisas adoptadas son:

1- A los empleados les disgusta trabajar, siempre que les sea posible tratarn de evitarlo.2- Por lo anterior, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con castigos para lograr metas.

3- Los empleados evitarn responsabilidades y buscarn direccin formal en lo posible.4- La mayora de los empleados coloca la seguridad por encima de todos los dems factores asociados con el trabajo y mostrarn muy poca ambicin.TEORA Y (positivas), las premisas adoptadas son:

1- Los empleados pueden percibir al trabajo como natural y placentero.2- La gente ejercitar la autodireccin y el autocontrol si estn comprometidos con sus objetivos.3- La persona puede aprender, aceptar y an a buscar las responsabilidades.4- La habilidad de tomar decisiones innovadoras se haya ampliamente dispersa en toda la organizacin y no necesariamente en los gerentes o administradores.En la teora X se supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos. En la teora Y se supone que nos rigen las necesidades de orden superior.

Douglas McGregor propona ideas como la toma participativa de decisiones, puestos de trabajo de responsabilidad y estimulantes, as como buenas relaciones de grupo, como medios para aumentar al mximo la motivacin laboral de los empleados. Teora de los dos factores (Teora de la Motivacin e Higiene)El psiclogo Frederick Herzberg investig la pregunta sobre qu quiere la gente en su trabajo. As, pidi a las personas que detallaran situaciones en las que se hubieran sentido excepcionalmente bien o mal con su puesto. A continuacin tabul y clasific las respuestas.

Herzberg concluy que la contestacin dada por las personas cuando se sentan bien con su trabajo eran significativamente distintas de las que los hacan sentir mal. As observ que los factores intrnsecos, como el progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros, estn vinculados con la satisfaccin. En cambio, los encuestados insatisfechos citaban factores extrnsecos, como la supervisin, salario, normas de la compaa y condiciones laborales.

Segn Herzberg, los datos indican que lo contrario de la satisfaccin no es la insatisfaccin, como tradicionalmente se ha pensado, suprimir las caractersticas insatisfactorias de un trabajo no vuelve automticamente satisfactorio el puesto.

De acuerdo con Herzberg, los factores que producen la satisfaccin laboral son distintos que los que llevan a la insatisfaccin. Por tanto, los administradores que se proponen eliminar factores de insatisfaccin traern la paz, pero no por fuerza la motivacin, los denomin factores de higiene a las condiciones del trabajo, como calidad de la supervisin, salario, polticas de la compaa, condiciones fsicas del trabajo, relaciones con los dems y seguridad laboral.

Si queremos motivar a las personas en su puesto, Herzberg recomienda acentuar los factores relacionados con el trabajo en s o con sus resultados directos, como oportunidades de ascender, oportunidades de crecer como persona, reconocimiento, responsabilidad y logros, que son las caractersticas que ofrecen una remuneracin intrnseca para las personas, y los llam factores motivadores.

Teoras contemporneas de la MotivacinExplican l explicacin moderna e la motivacin de los empleados. Teora ERCClayton Alderfer, revis la Teora Jerarqua de necesidades de Maslow, realizando investigaciones empricas y llam a su Teora ERC, al agrupar las necesidades en existencia, relacin y crecimiento.

El grupo de existencia, remite a la provisin de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia, comprendiendo las fisiolgicas y de seguridad de Maslow. El segundo grupo de necesidades son las de relacin, donde encontramos el deseo de mantener vnculos personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen para satisfacerse, el trato con los dems y corresponden tanto a las necesidades sociales y al componente externo de la estima. Por ltimo delimit las necesidades de crecimiento, como el anhelo interior de desarrollo, aqu se incluye el componente interior de la categora de estima y las caractersticas propias de la autorrealizacin.

A diferencia de la jerarqua de necesidades, esta teora:

1- seala que es posible que estn en activo dos o ms necesidades al mismo tiempo.

2- se reprime la gratificacin de las necesidades superiores, se acenta el deseo de satisfacer las inferiores.

En la Teora ERC no se supone un ordenamiento inflexible en el que unas necesidades inferiores deban ser satisfechas sustancialmente antes de poder pasar a la siguiente. Por ejemplo, una persona puede estar motivada por la necesidad de crecimiento, aunque no estn satisfechas sus necesidades de existencia y relacin.

Esta teora afirma, como la de Maslow, de la satisfaccin de las necesidades de orden inferior llevan al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustracin del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresin a una necesidad inferior.

Teora de las necesidades de McClellandEsta teora de las necesidades que se enfoca en tres grupos de necesidades: 1- Necesidad de logro, el impulso por sobresalir, por tener realizaciones, por luchar para tener xito. 2- Necesidad de poder, necesidad de hacer que los otros se conduzcan como entendemos que deben hacerlo.

3- Necesidad de afiliacin, deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.De la investigacin de la necesidad de logro se encontr, que los grandes realizadores se distinguen de los dems por hacer mejor las cosas. Buscan las situaciones donde asuman responsabilidad personal de hallar la solucin de los problemas, en la que reciban retroalimentacin rpida sobre su desempeo, de modo que puedan determinar fcilmente si mejoran o no y en las que impongan meta de dificultad moderada. La necesidad de poder es el deseo de tener un impacto, de ejercer una influencia y controlar a los dems. Las personas con una gran necesidad de poder gozan de estar a cargo, luchan por influir en los dems, prefieren encontrarse en situaciones de competencia y posicin y estn ms interesados en el prestigio y en ganar influencia sobre los dems que en el desempeo eficaz.Los individuos que gozan de la necesidad de afiliacin, se esfuerzan por hacer amigos, prefieren las situaciones de cooperacin y esperan relaciones de mucha compresin reciproca.

Teora de la fijacin de metasA finales de la dcada de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral importante, es decir, las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cunto esfuerzo hay que invertir. Las pruebas respaldan abrumadoramente el valor de las metas. Ms en concreto, podemos decir que las metas especficas aumentan el desempeo; las difciles, cuando se aceptan, producen un desempeo mayor que las fciles. Adems, la retroalimentacin produce un mayor rendimiento que la falta de ella.Las metas especficas difciles producen mayores resultados que la meta general de hacer "el mejor papel". Si se mantienen constantes factores como la capacidad y la aceptacin de las metas, tambin podemos afirmar que cuanto ms difcil es la meta, mayor es el desempeo. Es lgico suponer que las metas ms fciles son las ms aceptadas; pero cuando un empleado acepta una tarea ardua, se empear hasta que la termine, reduzca o abandone.

Las personas se desenvuelven mejor cuando se les da retroalimentacin sobre su avance hacia las metas, puesto que en esos comentarios se localizan discrepancias entre lo que se ha hecho y lo que se quiere hacer; es decir, la retroalimentacin hace las veces de gua del comportamiento.Se ha demostrado que la retroalimentacin personal, por la que los empleados vigilan su propio progreso, es un motivador ms poderoso que la retroalimentacin de origen externo.Si los empleados tienen la oportunidad de participar en la fijacin de sus propias metas, en algunos casos, las metas fijadas en conjunto incitan un mayor desempeo, mientras que en otros los individuos se desenvuelven mejor si sus jefe les asignan sus metas. La resistencia es mayor si las metas son difciles. Si las personas toman parte en la fijacin de metas, es probable que acepten una difcil, que si se la hubieran asignado arbitrariamente un jefe, ya que las personas estn mas comprometidas con las decisiones en que participan. Teora del reforzamientoSe trata de una postura conductista en la que se asevera que el reforzamiento condiciona el comportamiento y no que son los objetivos del individuo (Teora de las metas), la que induce su comportamiento. Tericamente es evidente que son puntos de vista opuestos. Los tericos del reforzamiento piensan que la conducta es causada por el ambiente. No hay que preocuparse de los hechos mentales, pues el control del comportamiento est en los reforzadores, ya que cualquier consecuencia que sigue inmediatamente a una conducta, aumenta la probabilidad de que se repita o no la conducta.

La teora del reforzamiento ignora el estado interior del individuo y se concentra nicamente en lo que le sucede a una persona cuando realiza un acto.

Teora de la EquidadLos empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo, experiencia, educacin, competencia) y sus resultados (salario, aumentos, reconocimiento), con los de sus compaeros. Percibimos lo que obtenemos de un trabajo en relacin con lo que ponemos y luego comparamos dicha relacin con la percepcin de la relacin equivalente de los dems.

Si percibimos que nuestra relacin es igual a la de otras personas que consideramos importantes y con las que nos comparamos, se dice que sentimos un estado de equidad, percibiendo que nuestra situacin es justa.

Por el contrario cuando nos parece que la relacin es inequitativa, sufrimos una tensin de desigualdad, incitndonos a hacer algo para remediarlo.

Respecto al referente que designa el empleado, es una variable importante en el modelo, estos pueden ser:

1- Yo interior, las experiencias del empleado en otro puesto dentro de la organizacin.

2- Yo exterior, las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organizacin.

3- Otro interior, otro u otros individuos dentro de la organizacin.

4- Otro exterior, otro u otros individuos fuera de la organizacin del empleado.

Tambin hay que tener en cuenta que la valoracin de la equidad tiene que ver tanto con la justicia distributiva, que es la equidad percibida del monto y la asignacin de recompensa entre los individuos. Pero tambin hay que tener en cuenta la justicia de los procedimientos, que es la igualdad percibida del proceso con que se determina la distribucin de remuneraciones. La justicia distributiva tiene mayor influencia en la satisfaccin de los empleados que la justicia de los procedimientos, en tanto que esta ultima influye en el compromiso de los empleados con la organizacin, la confianza en el jefe y la intencin de renunciar. Teora de las expectativasUna de las explicaciones de la motivacin ms aceptadas actualmente es la teora de las expectativas de Vctor Vroom, quien afirma que la fuerza de una tendencia a actuar depende de una expectacin de que al acto seguir cierto resultado que el individuo encuentra atractivo. En trminos ms prcticos, asevera que un empleado se sentir motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendr una buena evaluacin del desempeo; y que una buena evaluacin, le generar recompensas de la organizacin, como un bono o aumento, y que estas recompensas satisfarn sus metas personales.

Por tanto, la teora se enfoca en tres relaciones:

1- Relacin entre esfuerzo y desempeo, que es la probabilidad percibida de que realizando cierto esfuerzo, lo llevar a una evaluacin positiva.

2- Relacin entre desempeo y recompensa, es el grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel, le traer la recompensa deseada.

3- Relacin entre recompensa y metas personales, grado de correlacin posible entre las recompensas y la posibilidad de que estas satisfagan las necesidades o metas personales del individuo.

Esta teora, explica por qu tantos trabajadores no estn motivados y slo hacen lo mnimo necesario para mantener el puesto.