Unidad 1. introduccion_a_las_habilidades_directivas

Antología | Habilidades directivas

Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas

Ciencias Sociales y Administrativas | Gestión y Administración de PyMEs 1

Licenciatura en:

Gestión y Administración de PyMES

Programa de la asignatura:

Habilidades directivas

Clave:

70930728

Universidad Abierta y a Distancia de México

UnADM





Presentación de la unidad

Como sabes, son los directivos de las organizaciones quienes tienen la responsabilidad

de crear empresas de éxito que logren sus metas, es por ello que se requiere que todo

directivo desarrolle, adopte, aprenda y perfeccione sus habilidades.

En asignaturas anteriores adquiriste los conocimientos necesarios para tener una visión

general de la administración y la gestión de empresas tipo PyME, por lo que ya estás

preparado(a) para estudiar los temas relacionados con las habilidades directivas, tema

central de esta unidad.

En esta unidad revisarás la importancia de las habilidades directivas en la formación de

directivos eficientes dentro de las organizaciones. De tal manera que se reforzarán las

bases para la formación adecuada de directivos a través de la práctica en la toma de

decisiones, la motivación, comunicación y liderazgo, así como el desarrollo de las

capacidades gerenciales.

Propósitos de la unidad

Al finalizar la unidad lograrás:

Identificar las habilidades directivas que pueden aplicarse a la pequeña y mediana

empresa.

Distinguir los diferentes estilos de liderazgo.

Desarrollar capacidades directivas para organizar, coordinar, dirigir, liderar y

supervisar actividades.

Competencia específica

Identificar la importancia de las habilidades directivas en un contexto empresarial, a través

de la aplicación de una adecuada comunicación, motivación y liderazgo para lograr una

gestión directiva eficiente.




Temario de la unidad

Unidad 1. Introducción a las habilidades directivas ............................................................ 2

Presentación de la unidad .............................................................................................. 2

Propósitos de la unidad .................................................................................................. 2

Competencia específica ................................................................................................. 2

Temario de la unidad ...................................................................................................... 3

1.1. Concepto e importancia de las habilidades ............................................................. 4

1.2. Gestión directiva .................................................................................................... 11

1.3. La alta dirección y sus habilidades ........................................................................ 32

Fuentes de consulta ..................................................................................................... 38




Primero

• Son Conductuales

Segundo

• Son Controlables

Tercero

• Se pueden desarrollar

Cuarto

• Están interrelacionadas y sobrepuestas

Quinto

• A veces son contradictorias o paradójicas

1.1. Concepto e importancia de las habilidades

En la actualidad todas las empresas, sin importar su tamaño, deben establecer programas

y proyectos para estar preparadas ante el cambio inminente del entorno. El cambio

representa el reto de permanecer en un mercado cada vez más competido, es por ello

que se requiere desarrollar, adoptar, aprender y perfeccionar las habilidades directivas en

la comunicación, liderazgo, motivación, toma de decisiones, etc., que representan una

serie de atributos indispensables para llevar a cabo con éxito las funciones directivas

dentro de las organizaciones.

La organización representa el escenario donde un directivo desarrolla y aplica sus

conocimientos y genera beneficios. Ante la globalización, los cambios que exige el

mercado son cada vez más avanzados, no solo en el aspecto tecnológico, sino también

en innovaciones, creatividad y nuevas ideologías, que le permitan competir y enfrentar

esos nuevos retos. Hoy en día se requiere que quienes guían o están al frente de las

organizaciones sean personas capacitadas y preparadas para desarrollarse en estos

diversos escenarios y cumplir con sus requerimientos.

La palabra habilidad según la Real Academia Española significa la capacidad, gracia y

destreza para ejecutar algo (RAE, 2012). En el libro de Habilidades directivas, Berta

Madrigal (2009), adopta lo que Guthie Knapp (2007) señala sobre el término; éste

describe que habilidad es la capacidad del individuo adquirida por el aprendizaje, capaz

de producir resultados previstos con el máximo de certeza, con el mínimo esfuerzo de

tiempo y economía, y con el máximo de seguridad.

También puede decirse que es una combinación de conocimientos especiales, que

representan la formación necesaria para desarrollar un trabajo, la pericia o aptitudes que

toman en cuenta las dimensiones cognitivas, emocionales y de voluntad, pero ¿Qué son

las habilidades directivas?

Varias características definitivas demarcan las habilidades directivas y las diferencian de

otros tipos de características y prácticas directivas. Según Whetten, en su libro Desarrollo

de habilidades directivas, se clasifican en 5 bloques:

Fuente: Whetten (2005).




Organización Administración Planeación estratégica

Ciencias del comportamiento

(psicología, sociología y antropología, entre

otras).

Aspectos culturales y regionales del medio

Globalización y ambiente

Las habilidades directivas son adquiridas y aprendidas para producir resultados, previstos

con máxima certeza. Hoy en día se enseñan y se desarrollan mediante cursos, talleres,

especialidades, maestrías y doctorados en el área. Las habilidades no son exclusivas

para mandos directivos, ya que cualquier empleado de la organización puede adoptar y

desarrollar dichas habilidades que le permitan ser más competitivos en el terreno laboral,

afrontar mayores retos y estar preparados para encarar diversas situaciones como el

trabajo en equipo, resolver conflictos, motivar al personal, de exponer conocimientos e

incluso de dirigir una organización.

Existen diferentes clasificaciones de habilidades. Para que un directivo de cualquier

empresa logre un mejor desempeño se requiere entender, desarrollar y aplicar

habilidades interpersonales, sociales y de liderazgo. Las otras habilidades que se

presentan son complementarias, lo cual lleva a un directivo a contar con el perfil ideal

para su desempeño.

Los directivos también requieren de habilidades que le permitan ver a la organización

como un todo, a estas se le conocen como Habilidades conceptuales en la

organización. Por consecuencia: analizar, predecir y planificar, así como tomar en cuenta

el contexto general, tanto interno como externo de la empresa, o la institución, son las

habilidades con las que se cuenta para contemplar la complejidad de la organización.

Para ello el directivo debe conocer las áreas funcionales de la empresa orientadas a:

Madrigal (2009:4)

Además, otro tipo de habilidades son las técnicas y profesionales, que se relacionan

con la capacidad para poder utilizar en su favor, o para el grupo, los recursos y relaciones

necesarios para desarrollar tareas específicas que le permitan afrontar los problemas que

se presenten. Para ello requiere tener dominio de una carrera o una práctica profesional

(Ingeniería, administración, medicina, etc.) Madrigal (2009:4).Por su parte, las




Habilidades interpersonales

•Motivación

•Inteligencia emocional

•Dirección y supervisión

•Delegación y facultamiento

•Estilos de liderazgo

•Manejo del estrés y calidad de vida

•Actitud ante el cambio

•Presentación del directivo

•Administración estratégica

•Maquiavelismo y liderazgo

• Administración del tiempo

•Habilidades del pensamiento

•Negociación

•Motivación, entre otras.

Habilidades interpersonales son aquellas habilidades que permiten trabajar en grupo,

con espíritu de colaboración, cortesía y cooperación para resolver las necesidades de

otras personas, incluso para obtener objetivos comunes. La habilidad humana influye en

las demás personas a partir de la motivación y de una efectiva conducción del grupo para

lograr determinados propósitos:

Fuente: Madrigal (2009:3-4)

Continuando con los tipos de habilidades, también es importante considerar a las

sociales que se refieren a las acciones de uno con los demás y de los demás con uno. Es

el intercambio que se da con la convivencia humana. Al igual que las habilidades

directivas, las habilidades sociales tienen varias clasificaciones. En el libro de Habilidades

gerenciales, de Berta Madrigal (2009), J. Nelly (2006), las dividen en seis grupos:

Primeras habilidades

sociales

Habilidades

sociales avanzadas

Habilidades relacionadas

con los sentimientos

Habilidades alternativas

a la agresión

Habilidades para

hacer frente al estrés

Habilidades de

planificación




Cuando un directivo entiende y tiene habilidades sociales es capaz de ejecutar una

conducta de intercambio con resultados favorables, tanto para él como para sus

subordinados. Estas habilidades se consideran como un conjunto de comportamientos

interpersonales complejos, por lo que es importante que todo directivo tenga que sentirse

comprometido a desarrollar sus habilidades de liderazgo, ya que esta actividad se

desarrolla entre humanos, manteniendo una interacción constante con los empleados y

subordinados, para lo que se requiere desarrollar y aplicar este tipo de habilidades

sociales (Madrigal 2009). Por otra parte, las megahabilidades son el desarrollo de

habilidades de liderazgo que permiten realizar la tarea de un directivo con toda efectividad

y tener un control adecuado de la organización.

Una vez que has estudiado el concepto y la clasificación de las habilidades directivas

podrás reflexionar sobre su importancia:

Su importancia radica en conocer qué hacen los directivos y qué deben hacer, qué

necesitan para hacerlo y, sobre todo, los resultados que se espera de ellos. El arte de

dirigir o liderar requiere de conocimientos técnicos acerca del área que se pretende

conducir, se debe saber hacerlo, y para ello se requieren habilidades y capacidades

interpersonales para poder motivar, liderar, guiar, influir y persuadir al equipo de trabajo.

Esto enlazado con las cualidades que debe tener el directivo para ser exitoso. En primer

lugar, el directivo debe saber (conocimiento), saber hacer (habilidades y capacidades) y

saber ser (cualidades). Con estos tres elementos el directivo será capaz de dar

resultados. (Madrigal 2009:8)

¿por qué es importante el estudio y desarrollo

de las habilidades directivas?




En la siguiente figura observarás que la formación de todos los directivos es integral, al

grado que uno o dos de los elementos mencionados son insuficientes para lograr los

resultados deseados, se requiere de los tres para cumplir con el propósito:

Importancia del desarrollo de las habilidades directivas

Fuente: Madrigal (2009:9)

La formación y capacitación de los directivos en las empresas públicas y privadas

representa algunos retos para los tomadores de decisiones de alto nivel, porque se

requiere formalizar y profesionalizar sus habilidades y competencias para poder

desempeñar de manera eficaz en sus puestos. Madrigal (2009) recomienda empezar a

capacitar con el propósito de aprender a reconocer sus propias habilidades, las

desarrollen y las potencialicen. Así mismo, que les permita reconocer las habilidades y

competencias de sus subordinados, con la finalidad de que sean capaces de implementar

proyectos orientados a desarrollar y fomentar empresas competitivas, tanto públicas como

privadas.

Siguiendo con las habilidades de un líder es importante tener presente que el liderazgo

nunca será una técnica o herramienta de apoyo, porque es una relación interpersonal

dinámica, y para desarrollarla se requiere de ciertas habilidades que el mismo directivo

puede desarrollar o descubrir en su ejercicio. El líder debe desarrollar principalmente

cuatro tipos de habilidades:

Conceptuales

Técnicas

Interpersonales

Sociales.

Conocimiento

s

Habilidades

(Capacidades)

Cualidades

¿Qué hacen

los

directivos?

¿Qué necesitan?

Resultados

Saber

Saber hacer

Saber ser




Habilidades

Toma de decisiones y solución de

problemas

Pensamiento creativo y analítico

Comunicación y habilidades

interpersonales

Autoconocimiento y empatía

Manejo de las emociones y del

estrés

La importancia de desarrollar las habilidades directivas a nivel profesional están

enmarcadas por la Organización Mundial de la Salud (OMS), Madrigal (2009) establece

que el papel de la universidad es la formación basada en competencias laborales. Por lo

tanto, surge la necesidad de enseñar habilidades a los jóvenes, y que éstas tengan

relación con las directivas para la vida, o para aprender a convivir en armonía.

Tipos de habilidades

Enseñar estas habilidades para la vida implica principalmente desarrollar los saberes

interpersonales. Una de las principales competencias que se tiene que desarrollar en el

estudiante es la capacidad de autodirigirse, de ser su propio líder y desdoblar las

habilidades que esto implica para que en lo futuro, o en su mismo contexto de formación,

pueda liderar, motivar y/o dirigir a los demás.

Lee el capitulo 1. Habilidades directivas y su clasificación del libro Habilidades

directivas de Bertha Madrigal. El análisis de esta lectura te permitirá fortalecer

tus conocimientos e identificar como se desarrollan en la práctica.




Para finalizar con los tipos de habilidades y su importancia, se tienen las de

internacionalización, y considerando que el mundo actual está en plena globalización,

los directivos deben desarrollar las habilidades que les permitan manejarse en estos

contextos. Para lograr estos requerimientos actuales es de vital importancia el trabajo en

equipo y conocer lo suficiente para poder desempeñarse en diferentes culturas y en

diferentes países. Internacionalizarse implica conocer y valorar estos cambios culturales

para poder trabajar con resultados favorables. Por ello, tanto las instituciones como las

organizaciones deben formar personas para realizar interrelaciones de negociación,

vinculación y gestión con otras culturas, formas de pensar y actuar. Sería conveniente que

el directivo, empresario, líder, gerente, administrador y todos aquellos personajes que

interactúen con sus similares en otros países desarrollarán habilidades que les permitan

aprender a interactuar con otras culturas en un ambiente de tolerancia, apertura y respeto;

así como aprender a enfrentar situaciones imprevisibles.

Para concluir este tema, realiza la Actividad 1. Evaluación de las

habilidades directivas que se presenta en el documento: Actividades U1.




1.2. Gestión directiva

Dentro de las actividades de los directivos, entre muchas otras, está aquella que los

identifica dentro de sus responsabilidades y se refiere a la toma de decisiones, esta

actividad o gestión directiva determina el rumbo que toman las organizaciones a través

de sus acciones. Por tanto, la toma de decisiones es el proceso a través del cual se

identifica una necesidad de decisión, se establecen alternativas, se analizan y se elige

una de ellas, se implementa la elegida, y se evalúan los resultados. Generalmente se

utiliza para tomar decisiones estratégicas, importantes, o decisiones que son poco

frecuentes (no rutinarias); sin embargo, se puede usar la toma de decisiones para

cualquier disposición en la empresa.

Sin duda, tanto en el ámbito personal como en el medio administrativo y directivo, todas

las personas toman decisiones a cada momento, día a día, la toma de decisiones

diferencia al directivo del que no lo es. En rigor, solo el que tiene el poder y la autoridad

decide, porque sólo esta persona puede conseguir que se lleve a la práctica.

En suma, decidir es cuando:

Como se mencionó en un principio, el trabajo de un directivo está integrado por una serie

de responsabilidades de carácter general y limitadas a un área de actividad. Los

problemas que se le presentan a un directivo son de distintos tipos:

Unos son problemas habituales, previsibles y periódicos, contenidos en la

descripción del puesto, tales como: conseguir que la empresa sea rentable, que

los costos financieros no excedan de tanto, alcanzar determinada cifra de

producción sin bajar los índices de calidad, mantener e incrementar la tasa de

participación en el mercado, conseguir que el ausentismo del personal no exceda

cierto porcentaje considerado como normal o deseable, etcétera.

Existe algo que no funciona como debería (el problema), y se necesita

averiguar las causas. En ocasiones no se trata de un problema actual y real,

sino de algo que podría suceder en determinadas circunstancias (problema

potencial), y queremos poner los medios para impedir o minimizar las

consecuencias perjudiciales.

Hay que realizar algo para solucionar el problema; existen varias alternativas y

necesitas seleccionar la mejor.




El segundo grupo lo conforman los imprevistos y no planificados: accidentes,

catástrofes, averías, huelgas, limitaciones legales en las actividades de la

empresa, deudas, etcétera.

El tercer grupo son los problemas no habituales, que quizá se presentan una sola

vez en la vida profesional del individuo: una salida de la bolsa, un cambio

tecnológico radical, una fusión con otra empresa, etcétera.

El cuarto grupo lo conforman los pequeños problemas del día a día: un cliente que

presenta una reclamación y amenaza con dejar de comprarnos, una inspección de

trabajo que ha detectado una irregularidad en asuntos con el seguro social, una

reunión a la que hay que asistir y se ha convocado a última hora, una solicitud

oficial para una cita a cierta hora y nos acabamos de enterar, etcétera.

Tal cantidad de problemas puede provocar un caos en la mente del directivo, ya que no

sabe qué resolver primero, así actúa la esencia de la priorización y consiste en asignar

un número a cada problema. Se combina con la delegación (transferir a otra persona el

cuidado de resolver el problema), con ello la tarea de dirigir se hace posible. (Puchol,

2012:202).

Por tal motivo es necesario cuestionarse ¿Cómo se debe priorizar? La priorización es el

resultado de combinar la urgencia de un problema con su importancia, es decir, puede

describirse a través de la siguiente fórmula: P = U X I

Dónde:

P= Priorización

U= Urgencia

I= Importancia

Es necesario considerar que hay asuntos que son urgentes, pero poco importantes; hay

asuntos que son importantes, pero poco urgentes; otros son urgentes e importantes y,

por último, los que no son importantes ni urgentes. En la siguiente tabla se describe cómo

deben de tratarse los problemas de acuerdo a esta combinación, una vez que se define el

grado de urgencia y de importancia de cada situación presentada:




Fuente: Puchol (2012:203)

De acuerdo con la tabla anterior, los asuntos urgentes deben ser despachados

rápidamente, pero si son poco importantes deben ser delegados al nivel más bajo posible

que garantice resultados aceptables, mientras que los asuntos importantes, pero poco

urgentes, deben ser resueltos por una persona con suficiente nivel, quien además deberá

dedicarles todo el tiempo que se requiera, pero si no son urgentes no hay que ponerlos en

primer lugar. Los asuntos importantes y urgentes por su parte deben ser resueltos al

nivel adecuado, dedicarles el tiempo requerido y hacerlo inmediatamente. Por último, los

que no son urgentes ni importantes deben ser delegados, indicando a la persona a

quien se encomiende su solución el plazo en que debe resolver el problema (en este caso

vale la pena establecer un tiempo anticipado a lo que realmente se requiere, con el fin de

tener un espacio en caso de alguna demora o por si se dan cambios en esta decisión).

Existen muchos procesos descritos para la toma de decisiones y a continuación se

muestra uno de los más sencillos, aunque en muchas ocasiones el aplicar este proceso

sea muy complicado.

URGENCIA IMPORTANCIA

Grande Escasa

Grande

Resolver inmediatamente al

nivel adecuado, dedicando

todo el tiempo que sea

preciso.

Delegar al nivel más bajo posible,

indicando que se resuelva

inmediatamente.

Escasa

Aplazar momentáneamente,

pero sin olvidar que hay que

resolverlo necesariamente al

nivel adecuado y dedicándole

el tiempo que sea necesario.

Eventualmente se puede

delegar, siempre que se

cuenta con la persona

adecuada.

Aplazar.

Delegar a una persona en

formación para que le sirva de

aprendizaje.

Olvidarnos del tema.

Eventualmente ponerlo en lista de

espera.




Fuente: Madrigal (2009:126).

De la figura anterior,

La primera etapa requiere definir el problema o la situación sobre la cual se tiene

que tomar una decisión, ésta puede ser algo tan sencillo como decir qué ropa usar

este día; o algo tan serio que determine una situación importante, como realizar

una inversión para comprar activos, o ampliar la empresa.

En la segunda etapa se requiere considerar las posibles alternativas de solución;

esto implica ver cuántas formas o posibilidades existen de solucionar la

problemática.

Como tercer etapa se determinan los criterios bajo los cuales se van a evaluar

las alternativas de solución.

La cuarta etapa implica la evaluación de las alternativas presentadas para la

solución del problema, en este paso es importante valorarlas a favor y en contra,

con el fin de que la evaluación sea lo más específica posible.

En la quinta etapa, una vez que la evaluación ha sido realizada se elige solo una

entre las alternativas evaluadas y es ahí donde se considera que se toma la

decisión.

Definir el

problema

Identificar

alternativas

Determinar

los criterios

Evaluar

alternativas

Escoger una

alternativa

Implementar

la decisión

Evaluar los

resultados

Toma de

Decisiones

Resolución

de

problemas

Decisión




La sexta etapa consiste en implementar la decisión y en el séptimo, y último,

paso está la evaluación de los resultados, para modificarlos o corregirlos en

caso de ser necesario.

Hasta la quinta etapa se considera lo que corresponde al proceso de la toma de

decisiones, sin embargo otra de las acciones de los directivos en las empresas es

resolver problemas y ésto se considera cuando los siete pasos del proceso han sido

aplicados. Así como se muestra en la figura la relación entre ambos casos, pero ¿cuándo

hay que tomar una decisión?

Se toma una decisión cuando algo marcha mal, cuando se presenta un problema. La

naturaleza de los problemas es muy variada y se presentan en todas las áreas de la

organización y a todos los niveles, pero los problemas, como las enfermedades saben

avisar de manera bastante clara, y con tiempo generalmente suficiente para tomar las

medidas oportunas para resolverlos.

Por lo tanto, se considera que el directivo debe estar muy atento a los síntomas que

avisan que algo está sucediendo. Estos síntomas suelen ser bastante comunes a todos

los tipos de problemas.

Los principales según Puchol (2010:208) suelen ser los siguientes:

Producción descendente

Calidad del producto o servicio

Desperdicios o material inutilizado en aumento

Tiempo excesivo en la realización de las tareas

Accidentabilidad elevada/ creciendo.

Rotación externa del personal excesiva.

Ausentismo/ retrasos/ abandonos del puesto de trabajo en aumento.

Dificultad para atraer buenos empleados.

Aumento de la conflictividad individual y colectiva.

Participación descendente en el mercado.

Quejas de los clientes /usuarios.

Tardanza excesiva en realizar el trabajo/ prestar el servicio.

Un proverbio chino dice que un vaso de agua es suficiente para apagar el incendio de un bosque……en su inicio.




Cuota de crecimiento estancada.

Beneficios bajos o disminuyendo.

En todos los aspectos anteriores la actuación de los directivos es de vital importancia y,

sobre todo, identificar los síntomas y actuar en consecuencia, ya que ésto le permitirá

tener el control sobre las acciones más importantes que se den en la organización y tomar

las decisiones más adecuadas, sin poner en riesgo la estabilidad de la misma, recordando

siempre que esta es su responsabilidad.

Por consiguiente, la dirección es una función vital de la organización, es el espacio donde

se desarrolla el liderazgo organizacional. Se pueden hacer planes, organizar y obtener

recursos, pero no se logrará ningún resultado tangible hasta que se pongan en práctica

las decisiones respecto a las actividades propuestas y organizadas. Estas funciones son

parte esencial del directivo, quien es el responsable de generar resultados en la

organización a través de una correcta intervención en el manejo del personal y el rumbo

de sus esfuerzos. Es por ello que el liderazgo es una función vital para lograr estos

resultados. El liderazgo para Hunter (2007)es el arte de influir sobre la gente para que

trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común. En tanto

Koontz y Wiehrich (2009) describen el liderazgo como el arte o proceso de influir en las

personas para que se esfuercen, voluntaria y entusiastamente, en el cumplimiento de

metas grupales.

La palabra dirección es de origen latino cuya raíz significa guiar, dirigir. Líder proviene de

la palabra leader, verbo que indica acción. Por lo tanto el líder es quien guía a su equipo

de trabajo hacía un objetivo común.

El liderazgo es una condición humana universal. Y además es un tema apremiante en el

contexto actual en el que vivimos, en una crisis de autoridad y la falta de líderes honestos

congruentes con lo que dicen y hacen. Es así como hoy en día se presenta la siguiente

problemática:

a) Crisis de autoridad. Ahora se debe ganar la obediencia a través de la

habilidad para manejar situaciones y tratar a la gente.

b) Interés creciente por la comunicación. Hoy se analiza, investiga y prueba en

todas sus formas y dimensiones.

c) Situaciones de liderazgo. Se debe aprender a ser líder y además a respetar a

los líderes.

d) Paradoja del subdesarrollo científico y tecnológico. Esto ocasiona cambios

sociales en los países latinoamericanos.

e) Cambios vertiginosos en lo social, económico y político. Por ello se

requiere contar con líderes abiertos, creativos, innovadores y visionarios.




f) Tiempos de globalización. La apertura de las fronteras en los procesos de

comercialización impacta a las culturas como esquema de vida.

g) Multiculturalismo.

h) Era del conocimiento.

Una revista de negocios reconocida realizó un estudio para saber cuáles son las

principales demandas de los empresarios y la respuesta fue que el liderazgo, la

honradez y la firmeza son las cualidades que debe tener un presidente; cuatro de cada

cinco empresarios y líderes de negocios expresaron tales resultados; ésto refleja que el

liderazgo es una necesidad apremiante en cualquier organización, así como una habilidad

mínima indispensable que debe poseer todo directivo, y la cual se puede desarrollar.

El liderazgo es una acción sobre personas, por eso en él intervienen sentimientos,

intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de relaciones humanas.

El directivo o líder, cuando realiza su función, tiene y desarrolla ciertos estilos o formas de

mandar, y se describen en tres estilos comunes que refleja el líder al dirigir.

Autocrático. Ordena y espera obediencia. Es dogmático, firme y dirige mediante la

capacidad de retener o conceder recompensa, o asignar castigos. Para dirigir al grupo se

apoya en la autoridad formal que le da la organización; centraliza la autoridad de manera

directa y solamente expide órdenes. Esta preferencia por tomar decisiones sin consultar

con otros es altamente efectiva cuando las decisiones rápidas son críticas, siempre y

cuando él tenga el poder de hacer cumplir estas decisiones y cuente con la información

necesaria. Para este estilo de liderazgo se presentan ciertas reacciones de grupo o

equipo de trabajo que podrían ser: sumisión, resistencia, aceptabilidad mínima de

responsabilidad, irritabilidad y apatía hacia el jefe.

Democrático. Democrático o participativo delega autoridad, involucra intensivamente a

sus seguidores en el proceso de la toma de decisiones e invita a la participación de los

empleados. Se da un flujo libre de comunicación. Este enfoque implica relativamente poca

supervisión, es útil cuando los trabajadores son profesionales altamente capacitados, pero

tiene una debilidad: el grupo puede demorarse en tomar decisiones y el líder puede

perder el control sobre los trabajadores. Las reacciones del grupo pueden ser: alto índice

de entusiasmo, mayor calidad y cantidad de producción, alta moral de grupo y satisfacción

de las necesidades.

Laissez Faire. Es un término francés que puede traducirse como “dejar hacer”, o “no

metas la mano”. Los dirigentes laissez-faire son básicamente blandos e indulgentes, y

permiten que sus seguidores hagan prácticamente lo que quieren. Este tipo de liderazgo

seda en empresas que pagan nómina, tienen pocas utilidades y mínimo o nulo

crecimiento y desarrollo. Las reacciones de grupo suelen ser: buena motivación, poco uso

de poder y posible desorganización. (Madrigal, 2009:155-156).




Es por ello que al hablar de líder no se pueden dejar por un lado las funciones y acciones

que desarrolla y crea. A continuación se describen las habilidades que debe desarrollar el

líder para tener equipos efectivos de trabajo, habilidades esenciales que debe conocer,

dominar y aplicar el directivo, gerente ejecutivo, líder y toda aquella persona que tenga

subordinados a su mando:

Madrigal (2009:157).

Cuando un directivo ejecuta completamente estas funciones logra mantener un equilibrio

en su equipo de trabajo, la participación activa de los empleados en la empresa y el

compromiso para el logro de los objetivos, por lo tanto se ve reflejado en el éxito que logra

a través de los resultados.

Pero estas funciones no son únicas, ya que todo líder debe ejercer la aplicación del poder

y la autoridad , que son dos elementos que debe saber manejar y utilizar con el sentido

lógico que exige la administración del talento humano. Son aspectos que se dan en toda

relación humana en la que intervienen dos o más personas. Autoridad y poder pueden

definirse como sigue:

1. Comunicar. El líder debe saber comunicarse con sus seguidores y detenerse para cerciorarse de que se entendió su mensaje.

2. Organizar. El líder es el que delimita y define cómo se organiza. Determina el alcance y nivel de cada puesto.

3. Integrar. Integra los recursos humanos, técnicos y materiales de la empresa. Un líder pone más atención en elemento humano.

4. Dirigir. Es el arte de tomar las decisiones de acuerdo con las actividades propuestas y organizadas.

5. Controlar. El líder no es solo el que indica el movimiento, sino quien lo dirige y, si es el caso, lo detiene. Implica por lo tanto, la capacidad de controlar las actividades hacía los objetivos propuestos.

6. Motivar. Todo líder es motivador, El líder hace que los otros hagan. Debe entender por qué actúa la gente y saber manejar con destreza esos resortes. Es decir, las motivaciones que llevan a una persona a actuar de una forma u otra. También debe saber cuándo motivarla para que siga adelante.

7. Delegar. El Líder que delega confía en sí mismo y en su gente. Sabe como compartir la responsabilidad y el poder.

8. Conciliar. El líder o directivo es un conciliador. Debe componer y ajustar los ánimos de los que están opuestos en sí.




Madrigal (2009:158).

Así que en relación a estos aspectos hay que saber muy bien como complementarlos

para que los resultados generados sean de lo más satisfactorios posibles, sin caer en el

uso indebido del poder o la poca autoridad, ya que el equilibrio entre ambas es lo que

garantiza los resultados.

Otro de los aspectos importantes del directivo es que reúna ciertas características básicas

para poder ejecutar bien las acciones encomendadas. La característica es una cualidad

sobresaliente que sirve para distinguir a una persona de otra.

Según Madrigal (2009:159) algunas de las características del líder son:

Buen comunicador.

Orientado a la realidad y a la acción.

Flexible, adaptable, capaz de salir de esquemas mentales rígidos.

Positivo, seguro, independiente, capaz de analizar en forma objetiva a los

hechos.

Buen colaborador: institucional más que individualista, habituado a pensar

en términos de nosotros.

Ambicioso: estimulado por una alta necesidad de logro.

Animoso y valiente: dispuesto a tomar decisiones, afrontar riesgos, echarse

la culpa y afrontar las consecuencias.

significa acrecentar, aumentar.

La autoridad se concibe como la función social de hacer crecer a la comunidad y sus miembros. Se relaciona directamente con el servicio.

Significa ser capaz, ser fuerte.

Autoridad

Poder




Intuitivo y comprensivo: capaz de captar los diversos fenómenos

emocionales de los individuos.

Respetuoso: dispuesto no solo a entender, sino a aceptar a sus

colaboradores.

Responsable: capaz de vivir su puesto como un compromiso más que

como un privilegio.

Motivador de individuos y grupos: porque los conoce, dialoga y tiene fe en

ellos; porque sabe que el mayor estimulo para un colaborador es que el

jefe espere de él más de lo que él mismo espera de sí.

Autocrítico: capaz de verse objetivamente sin caer en las trampas sutiles

de los mecanismos de defensa.

Creativo: orientado a la innovación progresista y ambiciosa.

Honesto y sincero: habituado a hablar con la verdad, a organizar pidiendo

la cooperación en vez de seducir con promesas, porque distingue bien

entre liderazgo genuino y demagogia.

Receptor, empático, sobre todo para escuchar quejas y reclamaciones.

Consciente de que una de las grandes necesidades de los individuos es la

de sentirse seguros.

Alerta a la tendencia de confundir hechos y opiniones

Tiene confianza en las capacidades creativas del grupo y se aparte del

paternalismo que coarta e inhibe.

Es importante recordar que con normalidad el hablar de los tipos de liderazgo permite

recordar los tres tipos comunes como el autoritario, democrático y Laissez faire, sin

embargo, se hace mención de seis estilos más de liderazgo encaminados a describir

cómo generar resultados, y resaltando que el liderazgo autoritario es aquel que permite

maximizar el compromiso con el logro de las metas.

Los estilos según Madrigal (2009:4) son:

Liderazgo estructurado, donde el líder decide primero la mejor manera de

efectuar una tarea y luego le comunica a los subordinados lo que se espera de

ellos: cómo, cuándo y quién realizará la actividad.

Liderazgo entrenador, se enfoca en la integración, ya que la relación líder-

subordinado considera dos fines: cumplir la tarea y desarrollar la habilidad y

responsabilidad necesaria para la misma.

Liderazgo alentador, es el que asegura que los colaboradores aumentan a su

confianza y habilidad para desempeñar una tarea determinada de manera

adecuada e independiente.

Liderazgo delegador, el componente preponderante de este enfoque es la

asignación de tareas al colaborador apropiado, dejando que proceda por sí mismo.




Liderazgo carismático, es la persona que encarna el poder y la autoridad,

basado en la fe y fidelidad incondicionales que los individuos de un país depositan

en un hombre.

Lee el documento, los Estilos de liderazgo, del libro de Habilidades

directivas, de Madrigal, para que puedas fortalecer tus conocimientos en este

aspecto y poder distinguirlos en la práctica.

Otro de los aspectos importantes dentro de la gestión directiva es mantener una

adecuada y efectiva comunicación, que permita fluir a la información que se requiere

dentro de las organizaciones. El manejo eficiente de ésta permite mantener mejores

resultados en el quehacer laboral y garantiza una buena relación entre las personas, un

mejor ambiente de trabajo, un adecuado uso de la información, entre otros beneficios.

La comunicación se aplica a todas las fases de la administración y es particularmente

importante en la fase de dirección. Para Koontz (2003) la comunicación es la transferencia

de información de un emisor a un receptor, el cual debe estar en condiciones de

comprenderla; en cambio, Robbins (2005) la define como la transferencia y comprensión

del significado, y Axley (1996) menciona que la comunicación interpersonal es la

transmisión y recepción de pensamientos, hechos, creencias, actitudes y sentimientos

(por conducto de uno o más medios de información) que produce una respuesta.

Mediante la escucha activa, el receptor podrá comprender e interpretar con exactitud los

mensajes enviados por el emisor.

Se puede concretar entonces que la comunicación es un proceso que abarca diferentes

maneras de intercambio de ideas, sentimientos, emociones y comportamientos, a través

del cual se comparten significados; incluye contexto, participantes, mensajes, canales,

barreras, facilitadores, relación y realimentación.

Por ello, la comunicación incluye una serie de pasos que van desde la fuente o el emisor

del mensaje hasta la recepción y entendimiento del significado. Este proceso está

conformado por los siguientes factores:




Madrigal (2009:57)

Robbins (2005), señala que para que la comunicación se dé es necesario un propósito, el

cual debe expresarse como un mensaje por transmitir, y propone un modelo constituido

por siete etapas.

1. Fuente. Inicia el mensaje que se enviará.

2. Codificación. Conversión de un mensaje de comunicación en forma simbólica.

Debe tenerse en cuenta que existen condiciones que afectan la codificación del

mensaje: la habilidad, la actitud, los conocimientos y el sistema sociocultural.

3. Mensaje. Producto físico real de la fuente codificadora, es decir, aquello que se

comunica.

4. Canal. Medio a través del cual viaja un mensaje de comunicación.

5. Decodificación. Traducción del mensaje de la comunicación que emite la fuente.

6. Receptor. Quien recibe el mensaje enviado por la fuente.

7. Realimentación. Proceso consistente en verificar que no haya malos entendidos y

que el mensaje se ha decodificado correctamente.

Contexto: ambiente o lugar donde se da la comunicación.

Participantes: personas que se comunican y que fungirán como transmisores y receptores de la comunicación.

Mensaje: es lo que se comunica.

Canales: medios de transportación del mensaje a través de los sentidos. Mientras más canales se utilicen, existe más probabilidad de éxito en la comunicación.

Barreras: cualquier elemento que interfiere en la comunicación y que se presenta en alguna fase del proceso.

Facilitadores: estímulos que favorecen la recepción del mensaje.

Realimentación: es la respuesta al mensaje, e indica al emisor el entendimiento que el receptor tuvo del mismo.




Fuente

Codificación

Canal

Decodificación

Receptor

Retroalimentación

A continuación se muestra de manera gráfica el modelo que propone Madrigal:

Modelo de los siete pasos de la comunicación


La comunicación ha permitido al hombre relacionarse con sus contemporáneos; conseguir

la satisfacción de sus necesidades, ya sean éstas de niveles inferior o superior; expresar

sus deseos, sueños, anhelos y sentimientos; participar sus ideas, pensamientos y

experiencias, y ser partícipe de las de los demás.

En un grupo o en una organización existen cuatro funciones principales de la

comunicación: expresión emocional, motivación, control e información. Se utiliza la

expresión emocional para satisfacer nuestras necesidades, fortalecer y mantener

nuestro sentido de identidad, desarrollar y cumplir relaciones y obligaciones sociales,

intercambiar información e influir en otros. La comunicación permite también la

motivación del empleado al aclararle el nivel de desempeño que ha tenido dentro de la

empresa. Igualmente facilita la toma de decisiones dentro de su área laboral de

competencia y el logro de los objetivos.

La comunicación ayuda a que exista un buen control dentro de la organización, y éste es

definido desde su diseño estructural, puesto que se realiza a través de jerarquías de

autoridad y guías formales, lo que implica la restricción de los canales y los contenidos de

las comunicaciones. La comunicación informal también desempeña una función de

control, por ejemplo:

Cuando los grupos de trabajo molestan o acosan a unos miembros que

producen más (y hacen que el resto del grupo se vea mal), informalmente

se lo comunican y controlan su comportamiento.




La comunicación proporciona la información que los individuos y grupos necesitan para

conocer sus debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas, lo que les permitirá una

adecuada toma de decisiones para el logro de objetivos y metas que se propongan, ya

sea a corto, mediano o largo plazo. Por lo que todo directivo debe aplicar adecuadamente

una eficiente comunicación procurando la claridad en los mensajes y corroborando que la

información llegue a la persona indicada, en el tiempo adecuado, de forma clara. Es por

ello que debe considerar el manejo de la comunicación intrapersonal, interpersonal, grupal

y organizacional, con el propósito de garantizar resultados eficientes en toda la

organización.

Lee el documento, las Funciones de la comunicación grupal y

organizacional, del libro de Habilidades directivas, de Madrigal, para que

puedas entender y considerar su importancia.

Considerando lo anterior, es importante reconocer que el progreso de la comunicación se

ha generado principalmente por el apoyo en los últimos tiempos de la evolución de la

tecnología. En las organizaciones actuales la comunicación se robustece y mejora

mediante tecnologías de cómputo, correo electrónico, correo de voz, enlace de internet,

intranet y extranet, videoconferencias, juntas electrónicas y equipos virtuales, entre otros.

Esto ha propiciado el cambio en la manera de comunicarse, puesto que ya no es

necesario que los empleados se encuentren en su lugar para estar disponibles

prácticamente las veinticuatro horas del día para la organización, ya que se les puede

localizar mediante celulares, computadoras o comunicadores personales en sus casas,

durante las comidas, o en reuniones con los clientes, en cualquier día de la semana, lo

que ha permitido que cada día, la separación entre la línea laboral y la privada del

empleado sea menor.

Los límites organizacionales cada vez son menos importantes en las organizaciones, ya

que mediante el uso de sistemas de computación es más fácil para los trabajadores tener

comunicación con los mandos altos en forma directa y en tiempo real, con lo que el estilo

de dirección vertical pasa a segundo término o desaparece, convirtiéndose en una

comunicación horizontal. De igual forma puede decirse que los limites entre los clientes y

los proveedores desaparecen. Las formas más comunes de comunicarse actualmente son

a través de:




De acuerdo con la figura anterior, la tecnología permite hacer uso de herramientas que

facilitan la comunicación, por ejemplo, el uso de correo electrónico y los mensajes

instantáneos ha reducido notablemente el uso de papel y llamadas telefónicas,

permitiendo a la organización disminuir errores en la comunicación. Por su parte, el

correo de voz permite dejar un mensaje grabado, el cual no es interrumpido por los

receptores y coadyuva a que las personas desarrollen las capacidades de comunicación

para que lo hagan en forma concisa, profesional y cortés. La utilización de Internet,

intranet y extranet, permite a los usuarios de estas redes conectarse de diversas formas

(empleados con personas externas a la organización, tales como distribuidores, clientes,

proveedores o socios estratégicos) y tener acceso a información interna de la

organización. Junto a esto, el uso de videoconferencias o teleconferencias permite a los

individuos que se encuentran ubicados geográficamente en diferentes lugares celebrar

alguna junta virtual a través de herramientas que permiten el uso de pizarrones, audio y

chat, enriquece la comunicación a distancia de los participantes.

Como ya se mencionó, la comunicación tiene una estrecha conexión con el logro de

motivaciones dentro del personal de una organización, lo cual se refleja en las acciones

y actitudes que las personas llevan a cabo, así como el gusto y compromiso con el que

trabajan en las tareas asignadas.

La motivación, según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (2012),

es el ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse para ejecutarla

con diligencia y está relacionado con la palabra motivar (disponer del ánimo de alguien

para que proceda de un determinado modo) y motivo (causa o razón que mueve para

algo).

Según Garduño y Organista (2006), la motivación es la fuerza que energiza, dirige y

mantiene el comportamiento humano. Por su parte Montfort (2005) plantea la motivación

Correo electrónico, mensajes

instantáneos Correo de voz

Internet, intranet y extranet

Videoconferencias Juntas electrónicas y

equipo virtual




como un proceso multicasual, dinámico, interno, que no es observable directamente,

basado en el conocimiento de las causas por las que las personas se comportan de una

manera u otra y varían su respuesta ante una misma situación. Madrigal (2009) en su libro

de Habilidades directivas señala que Newstrom (2007) describe la motivación en el

trabajo como un conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija

un curso de acción, y se conduzca de cierta manera por medio de la dirección y el

enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y la persistencia de la conducta.

La motivación es una de las actividades más importantes que se llevan a cabo por la

dirección de la empresa, también se considera una actividad compleja debido a que busca

generar entre los empleados el compromiso y la lealtad, para que logren ejecutar su

trabajo con agrado y responsabilidad.

Conocer acerca de la motivación de las personas es muy importante para quien

administra un equipo de trabajo, ya que quien ejecuta esta labor tiene por tarea generar

las condiciones propicias para que los trabajadores logren la autorrealización en el

trabajo.

En la mecánica de la motivación de los colaboradores influyen una serie de factores que

los directivos deben considerar y comprender:

a) En primera instancia, los papeles y roles en los que participan en su vida personal

y profesional, debido a que los individuos se encuentra insertos en un sistema

social amplio. Por lo tanto, con base en su actuación, en ello se puede establecer

los mecanismos de motivación adecuados.

b) En segundo lugar, se debe de comprender el concepto de individualidad, en el

cual cada individuo cuenta con factores motivacionales propios, y los impulsos que

permiten desplegar su potencial son diversos.

c) En tercer lugar, figura la personalidad, la cual está condicionada a factores

genéticos y la influencia del entorno, lo que se refleja en expresiones individuales

de carácter.

La conjunción de estos tres elementos deriva en la formación de las metas personales

que sigue cada colaborador dentro de la organización. Es por ello que el directivo conoce,

analiza, enlaza sus roles, habilidades, capacidades, personalidad y aprendizaje en un

contexto determinado para alcanzar sus metas personales.




Necesidades

Deseos

Acciones

Tensiones

Satisfacciones

Roles

Metas

Personalidad Habilidad

La formación de metas personales son:


Para comprender estos elementos es necesario plantear cómo se crea el proceso de

motivación: se parte de una necesidad, un estado interno, que hace que ciertos

resultados parezcan atractivos, lo que genera deseos y necesidades insatisfechas, las

cuales crean tensiones. Un individuo realiza acciones en busca de la satisfacción, que es

el estado psicológico que indica cómo se siente una persona respecto a su situación con

base en una evaluación de la misma. El reto de la dirección es que los esfuerzos se dirijan

hacia los objetivos organizacionales, por lo que un requisito de motivación en la

organización es que las metas de los individuos deben ser compatibles con las metas

organizacionales.

Proceso de la motivación





Este proceso siempre tiene una tendencia piramidal: una necesidad genera un deseo, y

para alcanzarlo se establecen estrategias y acciones que, en algunos casos, pueden

generar cierto tipo de tensiones. Pero en el directivo que sabe automotivarse estas

tensiones le generan reto.

Pero, ¿cómo motivar a los empleados? Para los empleados la motivación es una de las

situaciones más complejas de ser abordadas y al respecto han surgido varias corrientes.

Sin embargo, al preguntarle en forma directa al empleado cómo motivarlo, las respuestas

en un ambiente de apertura invariablemente se relacionan con compensaciones y

reconocimientos de carácter económico. En realidad este tipo de estímulo funciona,

aunque con un alcance limitado, debido a que en el tiempo se identifica con fechas

específicas relacionadas con las de percepción de dichos estímulos (semanal, quincenal,

mensual o anual). Al dejar de proporcionar el estímulo sobreviene una relación de manera

inmediata pues el colaborador o trabajador lo considera una obligación de la organización.

Toda organización debe considerar establecer un programa de estímulos para sus

trabajadores que incluyan de manera justa compensaciones económicas y

reconocimientos a su trabajo. Por ejemplo:

Según el enfoque de Harvard Bussiness Rewiew en su número especial Motivating people

(Nicholson, 2003) la motivación en los empleados se encuentra estrechamente

relacionada con el proceso de trabajo y con la participación que tengan en el mismo, así

como una constante comunicación con la empresa, por lo que el directivo requiere una

clara visualización de la situación de la empresa, el establecimiento de expectativas,

estrategias y objetivos apropiados y razonables , así como la implantación de incentivos

tangibles e intangibles que coadyuven para trabajar en armonía con el equipo de trabajo.

Ante estas posturas puede deducirse que la motivación de los trabajadores debe

abordarse desde el proceso del trabajo, los objetivos conseguidos en el mismo y la

retribución final, por lo que es recomendable aplicar las siguientes pautas administrativas:

Existen trabajadores que esperan reconocimientos hacía su trabajo, sin

embargo, en la empresa se preocupan más por dar estímulos de otra

índole que de reconocer el esfuerzo del trabajador.

Otra postura se refiere a la creación de condiciones en donde los

empleados se sientan retados y puedan desarrollarse profesionalmente, es

decir, crear ambientes donde se promueva la confianza y el trabajador

sienta que el trabajo realizado tiene un sentido. La debilidad en este

enfoque es que el personal se siente desarrollado únicamente cuando ve

resultados puntuales de su actividad.




1. Generar estructuras administrativas eficientes en donde exista transparencia en

las reglas de conducta establecidas por la empresa, dando con así una sensación

de dirección y certidumbre en el comportamiento del empleado ante

reconocimiento, promociones y reprimendas.

2. Explicar con claridad las etapas de los proyectos haciendo prevalecer en todo

momento la verdad, pues los empleados prefieren siempre una confrontación

honesta con la realidad, conocer lo que las empresa esperan de ellos, lo que a su

vez pueden esperar ellos de la empresa, así como los riesgos implícitos en la

relación, lo que motivará la confianza del empleado para desarrollar su potencial.

3. Apelar a la grandeza, es decir, el deseo de las personas de contribuir para realizar

cosas grandiosas es inherente a su personalidad, y esto implica pasión e

intensidad de integración. Por lo anterior, hay que generar y entregarles las

herramientas necesarias para afrontar los retos.

4. Aplicar sus valores personales y compartirlos con los empleados. En realidad, las

personas, las empresas comparten valores sencillos y universales, como la

honestidad, la justicia y la generosidad. Trabajar intensamente hacia los objetivos.

5. Manejar distintos niveles de incentivos y retos de acuerdo con las expectativas

creadas en cada grupo de trabajo de la empresa. Para un grupo de directivos su

mayor motivación es el sentido de pertenencia con la empresa; un directivo medio

responde mayormente a la creación de retos en donde tenga oportunidad de

desplegar su talento, mientras que para un grupo de empleados de línea su

principal expectativa se encuentra en función de la estabilidad que puedan tener

en su trabajo.

La búsqueda de elementos que permitan conducir los esfuerzos de las personas hacia las

reacciones específicas ha sido una constante, así como encontrar elementos que

permitan canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta de los colaboradores hacia el

logro de los objetivos que buscan las organizaciones y los propios empleados.




Al respecto se han desarrollado distintos enfoques teóricos, los que se abordarán de

manera breve a continuación.

Teorías contemporáneas de la motivación.

Teoría Postulado

Teoría de ERG.

Exigen tres grupos de necesidades

centrales, existencia, relación y

crecimiento.

Aldefer revisa la jerarquía de necesidades

de Maslow para analizarla más de cerca; la

nombra teoría ERG (las siglas

corresponden a los términos en ingles

Existence, Relation y Growth)

Teoría sobre las necesidades de

McClellan.

El logro, el poder y la afiliación son las tres

necesidades importantes que ayudan a

explicar la motivación.

Teoría de la evaluación cognoscitiva.

Distribuir recompensas extrínsecas por

comportamientos que a se han

recompensado de manera intrínseca tiende

a disminuir el nivel total de la motivación.

Teoría del establecimiento de metas

(Gene Broadwater)

Sostiene que las metas específicas y

difíciles llevan a un alto desempeño.

Teoría del rebosamiento.

El comportamiento está en función de las

consecuencias conductuales.

Teoría de la equidad

Los individuos comparan sus aportaciones

individuales, los beneficios que reciben con

los de otros y responden eliminando

cualquier desigualdad.

Teoría de las expectativas

Ayuda a explicar por qué los empleados no

están motivados en su trabajo y

simplemente hacen lo mínimo necesario

para mantenerse en el puesto.





Es importante considerar que al igual que los trabajadores y colaboradores, el directivo,

empresario o líder tienen motivadores, tanto intrínsecos como extrínsecos, que es

necesario considerarlos. En cuanto al uso de un sistema de reconocimientos, elogios y

recompensas, para un profesionista el dinero está en un lugar bajo en su lista de

prioridades debido a que se encuentra bien remunerado, siendo más importante en su

escala de valores la expectativa profesional:

Puesto superior dentro de la organización (posibilidad de ascensos)

Sueldos o remuneraciones por todos los retos y proyectos

Lugar de residencia o de ubicación de la empresa.

Posibilidades de mando o jefatura sobre equipos humanos más amplios.

Importancia de su trabajo en la empresa y socialmente.

Incremento de experiencias

Posibilidades de decisión y capacidad de iniciativa

Frecuencia de viajes y desplazamientos.

Por lo tanto, las motivaciones que funcionan a largo plazo y que son las que realmente

tienen un efecto sobre el rendimiento, no son sólo las económicas o materiales, sino las

que hacen crecer por retos y que exigen del profesional el mayor desarrollo (Díaz, 2007).

El trabajo de un directivo se encuentra en el aspecto motivacional y tiene un doble

sentido, en primera instancia, por mantener a un grupo de trabajo enfocado y motivado

hacia las metas de la organización, y en segunda instancia, por la búsqueda de sus

propias necesidades profesionales de realización, reconocimiento, responsabilidad,

posibilidades de mejora y crecimiento.

Para reafirmar los conocimientos adquiridos realiza una investigación descrita

en la Actividad 2. Gestión directiva y liderazgo en la empresa, que se

encuentra en el documento Actividades U1.




1.3. La alta dirección y sus habilidades

Según Koontz y Weihrich (2003) la dirección es la función de los administradores que

implica el proceso de influir sobre las personas para que contribuyan a las metas de la

organización y del grupo; se relaciona principalmente con el aspecto interpersonal de

administrar.

Es por ello que todo directivo requiere desarrollar ciertas habilidades (liderazgo,

comunicación y motivación) que le permitan llevar a cabo una adecuada dirección en la

empresa y lograr dirigir de forma eficiente los esfuerzos de recurso humano hacia el logro

de los objetivos y metas organizacionales.

La dirección tiene aspecto de vital importancia, como: el elemento humano, la supervisión

de esfuerzos y la cooperación del esfuerzo de los subordinados, entre otros. Para que

exista dirección se requieren dos aspectos importantes:

El directivo

Misión y visión

Metas

Equipo de personas

Empresa o institución

Liderazgo

Saber guiar

Motivación

Influencia interpersonal.

Coordinación.

Habilidades interpersonales

de directivo




El directivo y líder realiza y desarrolla habilidades interpersonales (directivas)

administrativas, humanas, técnicas y sociales; habilidades que toda persona que dirija

debe de desarrollar, porque una de las principales metas de la administración es alcanzar

un objetivo a través del esfuerzo humano coordinado. (Madrigal, 2009:22).

La administración es la ciencia mediante la cual se logran los propósitos y objetivos por

conducto del esfuerzo humano coordinado. La forma con la cual se lleva a cabo la

administración es el proceso administrativo.

El proceso administrativo y sus fases


El objetivo de la dirección es organizar a los miembros del grupo y coordinar, dirigir,

liderar y supervisar sus actividades para obtener los resultados y metas deseados, es así

como aplica la administración. Si consideras que administrar implica trabajar con

personas para determinar, interpretar y realizar los objetivos organizacionales ejecutando

las funciones de planear, organizar, contratar personal, dirigir y controlar, es muy

importante que la función directiva tiene que estar fortalecida con todas las habilidades

que implica el hecho de aplicar la administración.

Integrar

Dirigir

Controlar

Fase estática

Funciones

mecánicas,

habilidades

técnicas.

Fase dinámica

Funciones

dinámicas,

habilidades

directivas.

Prever

Planear

Organizar




La dirección es una función vital de la organización, en ella se pueden hacer planes,

organizar y obtener recursos, pero no se logrará ningún resultado tangible hasta que se

lleven a cabo las decisiones respecto a las actividades propuestas y organizadas

mediante la dirección. Para desarrollar y ejecutar una adecuada dirección se requiere

desplegar al máximo a la persona que está al frente de una organización. Al ser la

dirección una función que lleva a cabo una persona o un líder para influir en los demás al

desempeñar un trabajo, se requieren ciertas habilidades para realizarla con éxito y de

manera eficaz.

Por otro lado, si analizas los sinónimos de habilidad encontrarás: talentos, arte, aptitud,

pericia, maestría, pulso, soltura, sutileza, diplomacia y tiento, entre otros. Dichas

habilidades son las que el directivo desarrolla en la práctica e irá incrementando conforme

avance el curso o vaya adquiriendo experiencia profesional. Hoy en día un directivo que

sea inepto, torpe o incapaz de dirigir una empresa u organización no logrará alcanzar

metas personales ni las de la empresa.

Es importante considerar que todo directivo debe tener una amplia habilidad de

conceptualización que le permita pensar en términos de modelos, marcos de referencia y

amplias relaciones. El directivo en todos los ámbitos tendrá que poseer habilidad técnica

laboral, es decir, los aspectos técnicos de las actividades laborales. Habilidad de

relacionarse o de ser líder porque toda persona que dirige tiene que motivar a los demás,

comunicarse con ellos y, sobre todo, saber guiarlos. Otra de las habilidades importantes

es la habilidad para tomar decisiones, ya que ésta incluye el análisis de la situación y la

definición de objetivos, así como la producción, evaluación y selección de alternativas.

Ésta es una habilidad elemental del directivo.

La administración es el proceso de trabajar por medio de individuos, con apoyo en otros

recursos (equipo, capital, tecnología) para alcanzar las metas de la organización.

Esta definición no especifica organizaciones de negocios o industriales. La administración

se aplica a las organizaciones, sean de negocios, instituciones educativas, hospitales,

organizaciones políticas o militares, e incluso familias. Para triunfar, estas organizaciones

requieren que su personal posea habilidades personales y directivas.

Tanto el líder como el administrador desarrollan sus habilidades directivas conforme

avanza su formación o vida profesional, pero estas habilidades son diferentes entre uno y

otro, por lo cual hacemos una distinción entre el alcance del administrador y el del líder.

A menudo se piensa que administración y liderazgo son los mismos; sin embargo, hay

una gran diferencia. Ambas funciones se complementan. En esencia, liderazgo es un

concepto más amplio que administración. La administración es una clase de liderazgo

regida por consecuencia de las metas organizacionales. Así, la diferencia clave radica en

la expresión metas organizacionales. Por lo tanto, el administrador trabaja para alcanzar

metas y el líder alcanza metas mediante sus habilidades interpersonales y la forma en




que motiva a su equipo de trabajo. Hay liderazgo cada vez que alguien guía e influye en la

conducta de un grupo o individuo, cualquiera que sea la razón. El líder es un personaje

que ejerce su liderazgo y tiene gran influencia en las personas para alcanzar los objetivos

en beneficio de todos.

Para hacer la diferenciación entre un administrador y un líder, así como el alcance y

las funciones de ambos se expresan en la siguiente tabla diversas actividades y su actuar

en cada una de ellas:

Administrador Líder

Administra Innova

Copia Crea

Mantiene Desarrolla

Manda Convence

Acepta la realidad Investiga la realidad

Se enfoca en sistemas y estructura Se enfoca en la gente

Control Confianza

Cómo y cuándo Qué y por qué

Hace las cosas bien Hace las cosas correctas

Da la hora Construye relojes

Se apega a procedimiento Diseña los procedimientos

Sigue políticas Diseña las políticas

Es ortodoxo Es flexible

Se preocupa por sus asuntos personales Se preocupa por el equipo

Es seguidor Lo siguen los demás

Madrigal (2009:26)

Al ejercer la función de dirección se desarrolla una influencia interpersonal dinámica

donde interviene el factor humano; por lo tanto, el compromiso en el desarrollo de las

habilidades directivas debe ser constante y permanente, ya que con ello los directivos

están preparados para afrontar los retos constantes que se les presenten en las

organizaciones ante los cambios inminentes del entorno, ya sea en un contexto local,

nacional o internacional, como lo exigen los nuevos tiempos.

Las funciones de dirección recaen en manos de diferentes puestos de la organización. No

realizan las mismas actividades, por ejemplo: un gerente es considerado como la

persona que lleva a cabo las funciones administrativas de una empresa. En tanto el

ejecutivo está considerado como un personaje de la alta dirección. Sin embargo, las

funciones, habilidades y capacidades se pueden desarrollar. Las habilidades y




competencias de los altos directivos están centradas en los valores, tales como el

compromiso y el respeto, y no en comportamientos específicos de esas categorías.

Para el ejecutivo moderno el aprendizaje continuo y el pensamiento estratégico son

algunas de las habilidades que se tienen que desarrollar y cultivar. Estas habilidades y

capacidades se pueden integrar al momento en que se determina la dirección estratégica

de la empresa, así como los alcances en cada nivel directivo. Otro de los aspectos

importantes dentro de las habilidades y capacidades son los valores. Estos valores se

reflejan y transmiten en forma directa o indirecta cuando se ejerce un puesto directivo. Por

ello, al hablar de habilidades directivas no se puede dejar de hablar de valores.

Los principios y los valores son los que dan fortaleza en su formación. Los principios se

adquieren los primeros años de su vida, al igual que los valores. La misión es el camino a

seguir y los roles representan los diferentes papeles o puestos que le toca desempeñar a

lo largo de su vida.

Lee el capitulo 2. La alta dirección y sus habilidades del libro Habilidades

directivas, de Bertha Madrigal. El análisis de esta lectura te permitirá

fortalecer tu aprendizaje sobre los aspectos de las habilidades y capacidades

de un directivo, gerente y ejecutivo.

Sin duda alguna, uno de los retos más importantes de los empresarios y administradores

hoy en día, es el desarrollo de las habilidades directivas para aplicarlas, ya sea en el

ámbito nacional o internacional. La diversidad de estas habilidades implica que no es fácil

lograr en poco tiempo la perfección en cada una de ellas, pero la constancia y la

permanencia en este aspecto son vitales para determinar que los resultados serán

favorables y palpables en un plazo necesario.

Todo directivo debe considerar que la formación de éxito implica mucha dedicación hasta

lograr resultados dentro de las empresas. Todas y cada una de las habilidades

mencionadas se requieren para ello, sin dejar de considerar que aquellas que están

ligadas con la interacción con las personas son de las más importantes.

Todas las actividades gerenciales son necesarias dentro de las organizaciones, y

aspectos tan importantes como las habilidades directivas se relacionan estrechamente

con las gestiones, que todo directivo realiza, enfocadas principalmente a aquellos

aspectos que son vitales para implementar un liderazgo de éxito, como la motivación, la

comunicación y la toma de decisiones dentro de la empresa; acciones que requieren que




los directivos cuenten con las habilidades necesarias para poder lograr resultados

importantes.

Sin duda alguna los nuevos tiempos traerán retos cada vez más difíciles y competidos en

el terreno profesional y laboral, todos estamos comprometidos a la mejora continua

buscando el perfeccionamiento en el desarrollo de las organizaciones y estableciendo una

visión que permita considerar el éxito como parte esencial.

Para aplicar todos los conocimientos adquiridos de esta unidad será

necesario que realices tu evidencia de aprendizaje que se presenta en el

documento Actividades U1.




Fuentes de consulta

Harold K., Heinz W. (2003). Administración, una perspectiva global.12ª ed. México:

Mc Graw Hill.

Hughes R., Ginnett R., Curphy G., (2007) Liderazgo, 5a ed., México: Mc Graw Hill.

Madrigal T., Berta E. (2009). Habilidades directivas. 2da ed. México: Mc Graw Hill.

Malone S. (2012). El Libro de las habilidades directivas., 3ª ed. México: Ediciones

Díaz de Santos, S.A.

Robbins, Coulter. (2005). Administración. 8ª ed. México, D.F.: Person Prentice

Hall.

Robbins, DeCenzo, (2009). Fundamentos de administración, 6a ed. México:

Pearson Prentice Hall.

Whetten D., Cameron K., (2005). Desarrollo de habilidades directivas, 6ª ed.

México: Person Prentice Hall.

Referencias electrónicas

Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (2012), recuperado el 18

de diciembre de 2012 en: http://www.rae.es/rae.html

Nicholson (2003). How to motivate your problem people. Harvard Business

Review. Recuperado el 18 de diciembre de 2012 en: http://hbr.org/2003/01/how-to-

motivate-your-problem-people/ar/1

http://www.rae.es/rae.html

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