Ao de la Promocin de la Industria Responsable y Compromiso Climtico

RECURSOS HUMANOS

Carrera:Administracin, Finanzas y Negocios Globales

Ciclo:VI

Tutor:Palma Riojas Alejandro

Presentado por:

Chanchamayo Junn

2014

DEDICATORIA:

A mis seres queridos que son el motor y motivo para conseguir la meta y Objetivo que me he trazado.

INDICE

INTRODUCCIONPg. 06Recursos Humanos1. Administracin De Recursos Humanos En La CalidadPg. 072. Actividades DeLa AdministracinDe Los Rrhh.Pg. 083. La Gestin De Los R.R.H.H. Y Su ImportanciaPg. 094. Gestin De NminasPg. 115. Gestin De Las Prestaciones De TrabajoPg. 126.1. Indicadores De ProductividadPg. 126. Gestin De Calidad En Los Recursos HumanosPg. 126.2. Desarrollo OrganizacionalPg. 16CONCLUSIONESPg. 18RECOMENDACIONESPg. 19BIBLIOGRAFIAPg. 20

INTRODUCCIN

La Administracin de Recursos Humanos consiste en laplaneacin,organizacin, eldesarrollo, lacoordinaciny elcontroldetcnicascapaces de promover eldesempeoeficiente delpersonalen la medida en que la organizacin representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar losobjetivosindividuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Laadministracinde losrecursos humanosbusca construir y mantener un entorno de excelencia en lacalidadpara habilitar mejor a lafuerzadetrabajoen la consecucin de los objetivos de calidad y de desempeo operativo de laempresa.

El mdulo degestinderecursoshumanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades legales y est ms enfocado a unapolticade gestin, Los factores que influyen en elcomportamientohumano pueden ser internos y externos, Los factores externos estn generados por elambientesocial en que se desenvuelve lapersonatales comola familia, amistades y entornolaboral, Asimismo factores como el autoconcepto, que es el sentimiento que una persona tiene de s misma, y laautoestima, que es la forma en que una persona se valora a s misma.

RECURSOS HUMANOS

1. Administracin de Recursos Humanos en la calidadEs elproceso administrativoaplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, lasalud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio delindividuo, de la propia organizacin y del pas en general.

"La ARH consiste en la planeacin, organizacin, el desarrollo, la coordinacin y el control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal en la medida en que la organizacin representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo".

Laadministracinde los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecucin de los objetivos de calidad y de desempeo operativo de la empresa.

La administracin de los recursos humanos es un trmino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido comoadministracin de personalogerenciade personal.

2. Actividades dela Administracinde los RR.HH.

Administracin de recursos humanos hace a su manejo integral, "a sugobierno". Implica diferentesfuncionesdesde el inicio al fin de una relacin laboral:

Reclutar y seleccionar empleados. Mantener la relacin legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles lossalarios, etc. Capacitar y entrenar. Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeo Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas. Controlar lahigiene y seguridaddel empleado. Despedir empleados.

3. La gestin de los R.R.H.H. y su importancia

El mdulo de gestin de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades legales y est ms enfocado a una poltica de gestin. Elsistemaregistradatosdedireccin,seleccin, formacin y desarrollo, capacidades, direccin de habilidades y otras actividades relacionadas. Aqu se administran los datos personales (edad, direccin,familia...), lascompetenciasy ttulos, las formaciones seguidas, los niveles desalario, elregistrode los datos del currculum vitae.

Los factores que influyen en elcomportamiento humanopueden ser internos y externos. Los factores externos estn generados por el ambiente social en que se desenvuelve la persona tales como la familia, amistades y entorno laboral, entre otros.

Asimismo factores como el auto concepto, que es el sentimiento que una persona tiene de s misma, y la autoestima, que es la forma en que una persona se valora a s misma.

La gestin de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una organizacin apoyen el logro de sus objetivos.

En la medida en que los trabajadores sientan como propios los objetivos dela empresa, se contara con la energa creadora y entusiasmo para atender losmercadossuperando a lacompetencia.

La importancia de la gestin de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa opera cada vez ms en un entorno de alta competencia y en medio de la era delconocimiento. En ambos casos es necesario contar con el talento de personas identificadas con la organizacin.

Por qu es importantela administracinde los recursos humanos en calidad?Lo es para todos los gerentes, para todas las reas. Es importante conocer lasherramientasde recursos humanos porque no es bueno:

Tomar a la persona equivocada. Tener alta rotacin de personal o personal insatisfecho. Que la gente no est comprometida. Que los empleados piensen que su salario es injusto. Que el personal no est capacitado, o que estndolo en el momento de la incorporacin, pierda luego su nivel.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las reas deben tener buenas herramientas y preocuparse de lacalidad de vidade los trabajadores.

Las nuevas tendencias afectan al personal. Si bien no hay tendencias totalmente nuevas, el mundo va hacia una direccin enmateriade calidad de vida que afecta laspolticasde recursos humanos. Como contraparte, el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con altodesempleoen muchos pases occidentales, personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia. Parece una paradoja que, por un lado,el trabajohumano requiera de un mejor entorno laboral y por otro, muchos miles de seres humanos no tengan trabajo ni sustento.

Algunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo:

Un trabajo digno. Condiciones de trabajo seguras e higinicas. Pagos yprestacionesadecuadas. Seguridad en el puesto. Supervisin competente. Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo. Clima laboral positivoFactores adicionales a tener en cuenta: La fuerza de trabajo est integrada por nuevos oferentes: mujeres y jvenes. El desplazamiento de lademandaa losservicioscambia los perfiles requeridos. Latecnologainfluye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia adems el enfoque del trabajo. Las fbricas pueden ser manejadas por un ingeniero y uncomputador. La competencia se traslada a la mano de obra.

Enorganizacionesde la calidad toral, las unidades de administracin de los recursos humanos desarrollan polticas yprocedimientospara asegurar que los empleados puedan desempear mltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejora, tanto de la calidad delproductocomo delservicio al cliente.

4. Gestin de nminas

Elmodelodenminaautomatiza la gestin del sueldo reuniendo los datos del trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones eimpuestos, la cotizacin social ha generado peridicamente la orden de pago. Permite tambin generar datos yestadsticaspara el conjunto del personal relativo a estos datos.Sistemassofisticados pueden establecer transacciones decuentaspor pagar, de ladeduccinde empleado o producircheques. El mdulo de nmina enva lainformacinallibrodecontabilidadgeneral.Al igual se puede seguir un esquema denominasva destajo el cual hace que los rendimientos del personal aumenten.

5. Gestin De Las Prestaciones De Trabajo

El mdulo de gestin de las prestaciones de trabajo permite evaluar la informacin detiempo/trabajo de cada empleado. Elanlisisde los datos permite una mejordistribucinde trabajo. Este mdulo es un ingrediente clave para establecer capacidades de contabilidad analtica de los costes de organizacin positivos y evaluativos.

El mdulo de gestin de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como elseguroenfermedad, el deaccidentesde trabajo, o los sistemas de jubilaciones complementarios.

5.1. Indicadores de productividad

Para evaluar laproductividadde cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las actividades que generan resultados positivos dentro dela organizacin. Esto se vuelve muy complicado, sobre todo en lasempresasde servicios donde se producenbienesintangibles. En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar las actividades "Productivas" (Aquellas que estn directamente relacionadas con la empresa) de las "Personales" (Aquellas que no tienen relacin directa con la empresa). De esta manera se puede cuantificar elcostoreal (horashombre) que le toma a cada uno de ellos realizar sus labores, as como las herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos.

6. Gestin De Calidad En Los Recursos Humanos

Lagestin de calidadimplica la aplicacin transversal de los siguientes conceptos a fin de convertir las polticas de gestin de calidad encultura organizacional.

a)Alta adaptabilidad, flexibilidad: Hace referencia a la capacidad de modificar la propiaconductapara alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones,mediosy personas en forma rpida y adecuada. La flexibilidad est ms asociada a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar la realidad; est vinculada estrechamente a la capacidad para la visincrtica.

b)Colaboracin: Capacidad para trabajar colaborando congruposmultidisciplinarios con compaeros de trabajo muy distintos: expectativas positivas respecto de los dems, comprensin interpersonalc)Competencia, capacidad: Implica tener amplios conocimientos en los temas del rea bajo suresponsabilidad. Comprender la esencia de los aspectos complejos.Podertrabajar a nivel Inter e intrafuncional. Poseer buena capacidad de discernimiento (capacidad de juicio). Compartir su conocimiento profesional y experto. Basarse en los hechos y en la razn (equilibrio). Demostrar constantementeintersen aprender.d) Dinamismo, energa: Se trata de la habilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos que cambian en cortos perodos, en jornadas de trabajo prolongadas y hacerlo de forma tal que el nivel de actividad no se vea afectado.e)Empowerment: Fijar claramente objetivos de performance con las responsabilidades personales correspondientes. Proveer direccin y definir responsabilidades. Aprovechar claramente la diversidad (heterogeneidad) de los miembros del equipo para lograr unvaloragregado superior en el negocio. Combinar adecuadamente situacin, persona y tiempo. Adecuadaintegracinal equipo de trabajo. Compartir las consecuencias de los resultados con todos los involucrados. Emprenderaccioneseficaces para mejorar el talento y las capacidades de los dems.f)Franqueza, confiabilidad, integridad: Ser realista y franco. Establecer relaciones basadas en elrespetomutuo y confianza en el trato con otros. Que sus acciones y conductas sean consecuentes con sus palabras. Asumir la responsabilidad de sus propios errores. Estar comprometido con lahonestidady la confianza en cada faceta de su conducta.g) Habilidad analtica: (Anlisis de prioridad, criterio lgico, sentido comn) Tiene que ver con el tipo y alcance del razonamiento, y la forma en que cognitivamente una persona organiza el trabajo. Es la capacidad general quemuestraalguien para realizar una anlisis lgico. La capacidad de identificarproblemas, reconocer informacin significativa, buscar y coordinar datos relevantes. Se puede incluir aqu la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros o estadsticos, estableciendo conexiones relevantes entre datos numricos.h)Iniciativa, autonoma, sencillez: Ejecutividad rpida ante las pequeas dificultades o problemas que surgen en el da a da de la actividad. Supone responder de manera proactiva ante las desviaciones o dificultades, sin esperar a efectuar todas las consultas a la lnea jerrquica, evitando as el agravamiento de problemas de importancia menor. Implica tambin la capacidad de proponer mejoras, sin que haya un problemaconcretoa solucionar. Se trata de capacidad para decidir, orientada a laaccin, utilizando iniciativa y rapidez como ventaja competitiva. Responder con rapidez asegurando una efectiva implementacin, de forma clara y simple. Capacidad de ser flexible y visualizar los cambios como oportunidades. Demostrar un comportamiento decididamente orientado a la asuncin deriesgos. Generar nuevos y mejores caminos para hacer las cosas evitando laburocracia.i)Liderazgo: Acotando elconceptoa liderazgo de grupos, podra definirse como la habilidad para orientar la accin de grupos de personas en una direccin determinada, inspirandovaloresde accin y anticipando escenarios de desarrollo de la accin de esegrupohumano. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de stos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros, son esenciales en esta competencia conductual. Establecer claramente directivas, fijar objetivos y prioridades y comunicarlas. Tener energa y energizar a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener coraje para defender o llevar a cabo creencias, ideas y asociaciones. Manejar elcambiopara asegurarcompetitividady efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente losconflictospara optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organizacin. Proveercoachingy feedback para el desarrollo de los colaboradores.j)Modalidades de contacto: (Tipo de vnculo, nivel de vocabulario,lenguajeverbal y no verbal, persuasin,comunicacin oral, impacto) Es la capacidad de demostrar una slida habilidad decomunicaciny asegura una comunicacin clara. Alienta a otros a compartir informacin, habla por todos y valora las contribuciones de los dems. En un concepto extendido, comunicarse incluye saber escuchar y posibilitar a otros un acceso fcil a la informacin que se posea.k)Nivel de compromiso,disciplinapersonal, productividad: Apoyar e implementar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo y compasivo aun en latoma de decisionesen situaciones difciles. Prevenir y superar obstculos que interfieren con el logro de los objetivos del negocio. Controlar la implementacin de las acciones acordadas. Cumplir con sus compromisos. Poseer habilidad de auto establecerse objetivos de desempeos ms altos que el promedio, y de alcanzarlos exitosamente.l) Orientacin alclienteinterno y externo:

Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que un conjunto declientespotenciales, externos o internos, pueden requerir en el presente o el futuro. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real sino de unaactitudpermanente de contar con las necesidades del cliente para incorporar este conocimiento a la forma especfica de plantear la actividad. Se diferencia de "atencinal cliente", que tiene ms que ver con lainteraccincon un cliente real y concreto.

Otorgarle la ms alta calidad a la satisfaccin del cliente. Escuchar al cliente. Generarsolucionespara satisfacer las necesidades de los clientes. Estar comprometido con la calidad esforzndose por una mejora continua.6.1. Desarrollo organizacional

ElDesarrollo Organizacional(DO) es un conjunto de intervenciones para el cambio planeado, construidas sobre valores humanistas-democrticos que tratan de mejorar laeficaciaorganizacional y el bienestar de los empleados.

Respeto por las personas: se percibe a los individuos como responsables, meticulosos y serviciales. Se les debe tratar condignidady respeto. Confianza y apoyo: la organizacin eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, franqueza y unclimade apoyo. Igualdad de poder: las organizaciones eficaces restan nfasis a laautoridady control jerrquico. Confrontacin: no se deben esconder los problemas barrindolos debajo de la alfombra. Se les debe enfrentar abiertamente. Participacin: mientras ms se involucren las personas que se vern afectadas por un cambio, en las decisiones que rodean ese cambio, ms se vern comprometidas con la implantacin de esas decisiones. Las prcticas de administracin de los recursos humanos basadas en lacalidad totaltrabajan a fin de lograr las tareas siguientes: Comunicar la importancia de la contribucin que hace cada empleado a la calidad total. Hacer hincapi en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles mediante el trabajo en equipo. Delegar la autoridad a los empleados para "hacer la diferencia".Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos.

CONCLUSIN

Es elprocesoadministrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.La administracin de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecucin de los objetivos de calidad y de desempeo operativo de la empresa.Para ungerentees importante conocer las herramientas de recursos humanos porque no es bueno: tomar a la persona equivocada, tener alta rotacin de personal o personal insatisfecho, que la gente no est comprometida, entre otras cosas.Un gerente debe transmitir valores, Respeto por las personas, Confianza y apoyo,Igualdadde poder, Confrontacin, Participacin.

RECOMENDACIONES

Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta compaa a organizar su departamento en funcin de crecimiento estructural y funcional.Dividir cada una de las reas que componen un departamento de esta categora, dando su funcin esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las reas que les hacen falta como, capacitacin, compensacin, beneficios sociales; y separar aquellas que estn unidas como reclutamiento y seleccin.Aunque sus reas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varan.

BIBLIOGRAFA

Administracin de Personal y Recursos HumanosWERTHER Jr., William B. y DAVIS Keith. Mxico D.F. 2000. 5ta. Edicin. Ed. Mc Graw-Hill de Mxico.

Administracin de Recursos HumanosCHIAVENATO, Idalberto: . Mxico D.F. 2000. 5ta. Edicin. Ed. Lily Solano S. A.

Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento.BUTTERISS, Margaret: Mxico D.F. 2000 Ed. EDIPE.

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