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IZOZKI ETA GOXOKIAK SOZIETATE ANONIMOA

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL GRUPO 9Y Jose Bienvenido Vega Vizcaino Jacinto Gómez Ramos

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1. INTRODUCCION.................................................................................................................... 3

1.1 DATOS GENERALES ......................................................................................................3

1.1.1 NOMBRE .......................................................................................................................3 1.1.2 UBICACIÓN ..................................................................................................................3 1.1.3 NUMERO DE EMPLEADOS Y OCUPACIONES ...................................................3 1.1.4 CONTRATOS ................................................................................................................3 1.1.5 JERARQUÍA...................................................................................................................5

1.2 ACTIVIDAD DE LA EMPRESA .....................................................................................7

1.3 CONVENIO LABORAL...................................................................................................7 2. CASOS PRACTICOS............................................................................................................. 7

2.1 JORNADA LABORAL Y RETRIBUCIÓN ....................................................................7

2.1.1 ORGANIZACIÓN LABORAL DE LA EMPRESA....................................................7 2.1.2 SITUACIONES HIPOTÉTICAS .................................................................................7

2.2 NOMINA ..........................................................................................................................12

2.2.1 ESTRUCTURA SALARIAL DE LA EMPRESA.......................................................12 2.2.2 SITUACIONES HIPOTÉTICAS ...............................................................................12

3. CONCLUSIONES ...............................................................................................................14 4. ANEXOS ..............................................................................................................................16

4.1 Convenio colectivo ...........................................................................................................16 4.2 Relación de puestos de trabajo ........................................................................................16 4.3 Ejemplo nómina del caso práctico 2 del punto 2.2.2 .....................................................16 4.4 Material de la Red.............................................................................................................16

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1. INTRODUCCION

1.1 DATOS GENERALES

1.1.1 NOMBRE

Izozki eta Goxokiak Sozietate Anonimoa

1.1.2 UBICACIÓN

Calle Urartea, 50 Vitoria – Gasteiz 01013

1.1.3 NUMERO DE EMPLEADOS Y OCUPACIONES

En temporada baja (de septiembre a diciembre): 150 trabajadores En temporada alta (de enero a agosto): 550 trabajadores

1.1.4 CONTRATOS

A. INDEFINIDOS

Todos nuestros empleados que trabajan en la producción todo el año

B. INDEFINIDOS FIJOS-DISCONTINUOS

Todos nuestros empleados que trabajan en campaña pero sin fecha cierta de contratación. Si fuera en fecha cierta aplicaríamos el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido

Regulados por:

• LET art. 15.8 • Ley 12/01 • Ley 24/01 • Ley 53/02 • RDL 2/03 • Ley 62/03

C. DURACION DETERMINADA

1. Contrato Eventual por circunstancias de la producción

Cuando agotada la contratación de nuestros fijos-discontinuos (llamados en el orden marcado en Convenio), necesitamos más operarios para dar salida a la producción.

Regulado por:

• LET art. 15.8 • RD 2720/98 • Ley 12/01

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• Ley 24/01 • Ley 53/02 • RD 1424/02 • Ley 62/03

2. Contrato de interinidad

Para cubrir temporalmente puestos de trabajo de titulares en BILT, reducciones de jornada... Regulado por:

• LET art. 15 y D-Adicional 14 • RD L 11/98 • RD 2720/98 • Ley 12/01 • Ley 62/03

D. PRACTICAS

Para facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por trabajadores licenciados o de formación profesional de grado medio o superior

Regulados por:

• LET art. 11 y D-Adicional 2 • RD 2317/93 • Ley 63/97 • Ley 14/00 • Ley 12/01 • Ley 24/01 • Ley 53/02 • RD 1424/02 • Ley 62/03 • O-TAS 368/04

E. A TIEMPO PARCIAL

Por ejemplo, los trabajadores contratados para hacer las veces de comodines

Regulados por:

• RD 2317/93 • LET art. 12 y D-Transitoria 2 y D- Derogatoria única • OM 17-1-94 • LGSS • RD 1424/02 • RD 2064/95 art. 65

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• RD L 15/98 • RD 1131/02 • Ley 62/03 • Ley 12/01 • O-TAS 118/03

F. OTRAS MODALIDADES

1. Contrato de relevo

Realizados con trabajadores en situación de desempleo o que tuviera concertado con nosotros un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a otro trabajador de nuestra empresa que ha accedido a la pensión de jubilación de forma parcial.

Regulados por:

• LET art. 12 • LGSS art. 166.4 y D-Adicional 7 • RD 2064/95 • Ley 63/97 • RD L 15/98 • RD 1131/02 • RD 1132/02 • Ley 14/00 • Ley 12/01 D-Final 1 • Ley 24/01 • Ley 62/03 • O-TAS 368/04 • Real Decreto-ley 8/2010, de 20 de mayo

1.1.5 JERARQUÍA

En el anexo 4.1 está la Relación de Puestos de Trabajo de la empresa. El organigrama que acompañamos en la página siguiente pretende clarificar cómo se estructura piramidalmente nuestra empresa.

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Director Gerente

Director

Comercial

Director Técnico y de producción

Director de

gestión y personal

Responsable de mantenimiento

Responsable de

Compras

Responsable

Ventas

Técnicos

comerciales

Jefe de

Marketing

Técnicos de

mantenimiento

Administrativos

Técnicos de marketing

Operarios de producción

Director de Logística y Almacén

Responsable

de contratos y nominas

Administrativos

Administrativos

Administrativos

Responsable de

almacén

Responsable

de informática

Técnicos Nuevas

Tecnologías

Operarios de

Almacén

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1.2 ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

Nuestra empresa, encuadrada en el sector de las industrias agroalimentarias, se dedica a la producción de postres refrigerados. Helados, tartas…

1.3 CONVENIO LABORAL

Ver Anexo 4.2 y 4.2 Bis

2. CASOS PRACTICOS 2.1 JORNADA LABORAL Y RETRIBUCIÓN

2.1.1 ORGANIZACIÓN LABORAL DE LA EMPRESA

Por las especiales circunstancias de estas empresas de helados de temporada organizamos el trabajo de acuerdo a las necesidades de la producción. Pudiendo cambiar las condiciones de trabajo en cualquier momento, pero siempre en el escrupuloso cumplimiento de la legislación vigente. No obstante, la jornada normal es en turnos de mañana y tarde. Y en ciclos de gran demanda de producción el turno en horario nocturno.

2.1.2 SITUACIONES HIPOTÉTICAS

1. Una trabajadora del turno mañana-tarde solicita trabajar siempre en turnos maña-tarde para cuidar a los hijos mientras estos tengan menos de 5 años. ¿Puede negarse el empresario a concederle este cambio temporal de turno? ¿En base a que motivos?

El permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares se encuentra recogido en el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores (en adelante LET) que establece que “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o a un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de duración de aquélla”.

Hoy en día es posible la reducción de 1/8.

En lo referente a la elección de turno no hay nada reglado. Lo cual significa que la trabajadora debería cumplimentar su petición con jurisprudencia.

En este caso sentencia del Juzgado de lo Social núm. 35 de Madrid, de fecha 6 de mayo de 2004.

La empresa pudiera seguir negándose y entonces se iniciaría la vía de los tribunales: Provincial, Superior, Supremo. En el Supremo se ganaría en casación

2. De Mayo a Julio la dirección establece que, como los pedidos se incrementan considerablemente, la jornada diaria se amplíe en una hora y

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otra hora más como extraordinaria ¿Se pueden negar los trabajadores? ¿se podrá aplicar a todos los grupos de jornadas o solo a algunos, cuales? ¿Como se cobrara la hora extraordinaria? Es esta una cuestión regulada en los Artículos 22 y 23 del Convenio de nuestra empresa, y subsidiariamente, en el resto de la legislación vigente y en especial en el artículo 35 de LET. La jornada laboral mínima es de 35 horas y la máxima de 45 horas (Artículo 22 del Convenio).Esta jornada la avala la LET en su Artículo 34. Todo lo que sobrepase de esas 9 horas será considerado como hora extraordinaria. Y con las siguientes características:

• Horas extraordinarias de fuerza mayor

Son las provocadas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes o para prevenir estos mismos daños, como pueden ser la pérdida de materias primas, productos terminados, etc. Todo ello en consonancia con lo expuesto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando la Empresa solicite la ejecución de tales horas, señalará por escrito que son de fuerza mayor al interesado, con copia a la Comisión Paritaria.

• Horas extraordinarias estructurales

Son las necesarias para cubrir períodos puntas de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos o las derivadas de la propia naturaleza del trabajo, etc., según lo establecido en la Orden Ministerial de 3 de marzo de 1983. Tales horas extraordinarias tendrán carácter voluntario y, por tanto, de libre aceptación del trabajador. Se nombrarán dos miembros de la Comisión Paritaria a quienes la Empresa se dirigirá indistintamente cuando se plantee la necesidad de tales horas.

• Horas extraordinarias normales

Son el resto de las horas extras que se tratará de suprimir y para cuya ejecución se consultará, por la Empresa, a los referidos miembros de la Comisión Paritaria.

En base a lo anterior, si el motivo son picos de producción el trabajador se puede negar. El enunciado no plantea que sea cuestiones de fuerza mayor. Las horas extraordinarias no pueden ser realizadas por los trabajadores del turno de noche, según la redacción del artículo 36.1 y 2 de la LET.

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Las horas extraordinarias serán retribuidas según Convenio. Que plantea: “Todas aquellas horas que no se puedan evitar serán compensadas con tiempo equivalente de descanso retribuido, incrementado el porcentaje acordado para las horas de que se trate. Las horas extraordinarias "en días laborables" se abonarán con el 75 por ciento de incremento sobre la hora ordinaria. Las horas extraordinarias "en día festivo" se abonarán con el 100 por ciento de incremento sobre la ordinaria”

3. Además el empresario solicita que las horas del caso anterior se compensen obligatoriamente por tiempo de descanso en los meses de invierno, trabajando solo 6 horas diarias. ¿Es legal esta obligatoriedad? ¿Es valida esta compensación hora por hora? En el marco de la eliminación de las horas extraordinarias, sobre todo las de carácter no excepcional, la empresa y la parte social tienen establecida la formula de la compensación horaria. Salvo temas excepcionales y para las extraordinarias de fuerza mayor que queda a opción del trabajador. Dicha compensación está a la libre elección del trabajador, con la única cortapisa de las necesidades del servicio. Por lo tanto, el empresario no puede establecer cuando se va a producir la compensación horaria por horas extraordinarias. No es legal la compensación hora por hora ya que el convenio establece un incremento de hasta el 100% si la hora extraordinaria ha sido en festivo.

4. Se ha contratado a personal de 17 años con un contrato de formación para realizar turnos de mañana-tarde-noche. ¿El contrato es valido? ¿Los turnos son validos? ¿Es legal o el convenio permite que realicen horas extras? Ha tener en cuenta en este contrato:

• Desde el punto de vista de la edad es legal, ya que el trabajador ha de ser mayor de 16 años y menor de 21. Existiendo salvedades que eximen de la edad máxima • Además, desde el 15 de junio de 2006 el trabajador puede carecer de la titulación requerida para un contrato en prácticas.

El turno de noche no es legal ya que los menores de 18 años no pueden realizar trabajos en horario nocturno (entre las 10 de la noche y las 6de la mañana). Las horas extraordinarias no son legales ya que los menores de 18 años no pueden realizar horas extraordinarias. Si fuera mayor de edad estas dos cuestiones entrarían dentro de la legalidad.

5. Según convenio el periodo de vacaciones se disfrutará en septiembre. Un trabajador quiere tomarlas en Agosto ¿Tiene derecho? El Convenio, en su artículo 22, establece que las vacaciones se disfrutarán, como regla general, en el mes de septiembre y que la fecha de comienzo de vacaciones será el primer lunes del mes de septiembre.

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“La redacción de tal artículo da la posibilidad de negociar el periodo de vacaciones al hablar de “como norma general”. No obstante, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 38.2, cita textualmente: En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.”

En estos casos, y sin llegar a la vía judicial, se pacta una quincena a elección del trabajador y otra del empresario.

6. Un trabajador contratado a jornada completa e indefinida, que cumple los 60 años el 28 de diciembre de 2010, quiere acogerse al contrato de relevo ¿Es posible? Es posible, con las siguientes premisas. Alguna de ellas han sido recientemente establecidas en el RD 8/2010 de 20 de mayo. Hasta mayo del presente año para acceder a la jubilación parcial se debían cumplir los siguientes requisitos:

• Deberán estar contratados a jornada completa. Se asimilan los contratados a tiempo parciales cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable, siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de antigüedad, reducción de jornada y contratación del relevista.

• Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo.

• La reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 75% (puede alcanzar el 85% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido).

• Período mínimo de cotización: 30 años de cotizaciones efectivas (sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras).

• Antigüedad en la empresa: al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

El citado RD modifica la edad necesaria para acceder a la jubilación parcial (Disposición Transitoria Segunda) de los 60 a los 61 años. Pero con unas salvedades:

o Si tienen la condición de "mutualistas", a los 60 años de edad real. Se entiende por mutualista los trabajadores que hubieran cotizado con anterioridad a 1967

o Si no tienen la condición de mutualistas, a los 61 años de edad real. Hasta 31-12-2012, los trabajadores afectados por compromisos

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adoptados en expedientes de regulación de empleo o por medio de convenios y acuerdos colectivos de empresa, aprobados o suscritos antes de 25-05-2010, podrán acceder a las siguientes edades:

- 60 años, si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.

- 60 años y 6 meses en el resto de los casos.

En nuestro caso presuponemos que tiene cotizados los 30 años y que tienen en la empresa una antigüedad superior a los 6 años. El resto de condiciones las cumple. Ya que en la empresa hay firmado en Convenio (Artículo 18), con fecha 24 de abril de 2009 y vigencia hasta el 31 de diciembre de 2010, un acuerdo para facilitar dicha situación Luego habría que ver si el trabajador cotizó con anterioridad a 1967 y si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido. De haber cotizado con anterioridad a dicha fecha se jubilaría parcialmente al cumplir los años. De no ser así, podría ser en la misma fecha o seis meses más tarde, según la modalidad del contrato del relevista.

7. Un trabajador firma un pacto en su contrato por el cual se compromete a no afiliarse a ningún sindicato durante la vigencia del mismo; en caso de incumplimiento se el sancionará con el despido. ¿Es válida dicha cláusula? No, es fraude de Ley. Hay que recordar dos principios básicos del derecho laboral: el principio de irrenunciabilidad de derechos y el de norma mínima. Un trabajador no puede renunciar a un derecho que tenga reconocido por las normas legales y los Convenios Colectivos. En este caso la Constitución reconoce el derecho de los trabajadores a crear sindicatos y a afiliarse a estos. Otro principio básico es el de norma básica. Una ley superior determina el mínimo, estableciendo unas normas inderogables en perjuicio del trabajador. Ligado este está otro principio del ordenamiento jurídico que es el de jerarquía. Una norma no puede contradecir a otra de rango superior y la Constitución es la cúspide del ordenamiento jurídico. 8. A una trabajadora que se encuentra en suspensión de contrato por maternidad le coincide el periodo de baja con las vacaciones. A su reingreso exige dicho periodo y la empresa se lo deniega. ¿Es legal la postura de la empresa? El tribunal de Justicia Europeo, en sentencia 18/03/04, da la razón a esta trabajadora. El Tribunal Supremo de Justicia dictó sentencia el 10 de noviembre de 2005 en recurso de casación para Unificación de Doctrina 4291/04 confirmando este derecho.

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2.2 NOMINA

2.2.1 ESTRUCTURA SALARIAL DE LA EMPRESA

Ver Anexo 4.2 En el Convenio está la tabla salarial

2.2.2 SITUACIONES HIPOTÉTICAS

1. Un carretillero de almacén, que acaba de cumplir 27 años en la empresa, acude al Comité preocupado por que cobra la misma cantidad en concepto de trienios que el mes pasado cuando solamente tenía reconocidos 24 años. Si leemos detenidamente el convenio, en su artículo 11 que habla del complemento de antigüedad, comprobamos cuál es la cantidad pagada anualmente por ese concepto y que el número máximo de trienios a cobrar es de 8. Por lo tanto, el compañero carretillero no percibirá más sueldo por este concepto, ya que hace tres años alcanzó el tope máximo de trienios reconocidos. 2. Un Jefe de equipo, que acaba de cumplir 6 años en la empresa, acude al Comité por que con el nuevo formato de nómina no comprende algunos conceptos como las deducciones. Ver Anexo 4.3 con copia de la nómina

Se le explica de forma sencilla.

El trabajador cobra únicamente un salario base de 1.722,71 €. Sabemos también que tiene derecho a percibir, en los meses de junio y diciembre, dos pagas extraordinarias del mismo importe. Además de dos trienios a razón de 120,20 € por año y de horas extras de diversa naturaleza

Devengos o conceptos a cobrar

El único devengo que percibe el trabajador en en la nómina presentada es el salario base.

Deducciones

El trabajador tendrá dos deducciones:

• Las cotizaciones a la Seguridad Social

• La retención a cuenta del IRPF

Ambas son el resultado de aplicar unos porcentajes a la bases de cotización de la Seguridad Social y de IRPF.

a. Base de cotización a la Seguridad Social

La base de cotización a la Seguridad Social estará formada por las retribuciones que tenga este mes sumando, además, la parte

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proporcional de pagas extraordinarias correspondientes al mes de enero. ¿Por qué si no se cobran ahora? Por que la Seguridad Social establece que por las pagas extraordinarias se cotice mes a mes, de forma prorrateada, y no en el momento de su cobro.

Salario base 1.722,71 €. Prorrata de Pagas Extraordinarias: (1.722,71 € * 2 ) / 12

287,12 €

Trienios: 240.40 € / 14 17,17 €

Base de Cotización 2027,00 €

Deducciones

Los porcentajes de cotización a la Seguridad Social apenas suelen variar de un año a otro, y no están en función de las retribuciones del trabajador, sino que son fijos, con la salvedad de la cotización por desempleo que varía según el contrato sea indefinido (1,55%) o temporal (1,60%). Supondremos para este caso que el contrato del trabajador es indefinido.

b. Base de retención IRPF

A diferencia de lo anterior, las pagas extraordinarias sólo sufrirán retención en el momento de su cobro. Por tanto, para la base sujeta a retención por IRPF se deben tener en cuenta únicamente aquellos conceptos que efectivamente vaya a percibir el trabajador este mes, en este caso, el salario base más trienios.

Salario base 1.722,71 €. Trienios: 240.40 € / 14 17,17 €

Base de IRPF 1739,88 €

Sobre dichas bases, aplicaremos los porcentajes correspondientes.

Deducciones

El porcentaje de retención del trabajador, a diferencia de los porcentajes de Seguridad Social, sí está función de sus retribuciones, además de sus circunstancias personales y familiares. Sin entrar en más detalles, supondremos que al trabajador de esta nómina le corresponde un 14% de retención a cuenta del IRPF Ver Anexo.

c. Líquido a percibir

Total devengos menos Total deducciones

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3. El chófer de furgoneta, adscrito a servicios generales, comenta que la semana pasada la furgoneta de la empresa estuvo en taller. Con su vehículo particular hizo más de 500 kilómetros, que la empresa quiere abonarle a 0,29 euros el kilómetro. ¿Qué repercusiones tendrá este hecho en su nómina?

• Desde el punto de vista de las cotizaciones a la Seguridad Social a) Según factura, el importe justificado está exento

b) Sin justificar el importe, exento a partir de 0,19 euros por kilómetro recorrido

En este caso, como ha percibido a 0,29 euros por kilómetro recorrido debe cotizar por 0,10 euros por kilómetro recorrido. Ya que el restante está exento. O sea 500 km * 0,10 Euros = 50 euros a añadir a la base de cotización

• Desde el punto de vista del I.R.P.F.

Según la normativa foral de Álava de emolumentos en especie.

4. Un empleado de la línea de producción se ha casado recientemente y conforme al artículo 16 del Convenio ha recibido 136,09 euros de gratificación. Tengamos en cuenta las siguientes cuestiones:

1. Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) para el año 2010 está establecido en 532,51 mensual

Año IPREM mensual IPREM anual

(12 pagas) IPREM anual (14 pagas)

2010 532,51 € 6390,13 € 7,455,14 €

2. Que esta gratificación se recibe por una única vez. Por lo tanto le aplicamos el indicador anual. 3. Que está exento el 20% del IPREM (532,21* 20)/100 = 106,44 €

Por lo tanto Gratificación (136,09 €) - 20% IPREM (106,44 €) ese mes su cotización a la seguridad social subirá en 29,65 €

3. CONCLUSIONES

ANALISIS DEL ARTICULO: “La reforma laboral: inevitable e insuficiente” Fuente: http://www.elnotario.com/egest/noticia.php?id=2373&seccion_ver=0 Extracto: Una primera valoración del mercado de trabajo español

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Una forma intuitiva de describir las “peculiaridades” del mercado de trabajo español es destacando dos hechos; su pasmosa facilidad para destruir empleo durante las recesiones, duplicando la tasa de paro europea, y que es el más ineficiente de la UE-15. Para corregir esta situación hubiera bastado con haber imitado las reformas que han hecho algunos países de nuestro entorno. En las últimas décadas, sin embargo, la única reforma que se ha llevó a cabo fue la que se realizó en 1984, consistente en reducir los costes de despido para los contratos temporales. Esta reforma estimuló la contratación de mano de obra, pero creó otro problema estructural, la dualidad entre temporales y fijos. La dualidad es fuente de desempleo, desigualdad social y freno al progreso al impedir mejorar la competitividad. Los mercados de trabajo muy segmentados presentan una alta rotación laboral, poca formación dentro de la empresa, menor esfuerzo y baja productividad. Reflexión Gracias a este tipo de reformas Empresas como la estudiada pueden “pecar” fácilmente tratando de aprovecharse de ellas para obtener rápidos beneficios, sin darse cuenta de lo perjudicial que son a medio/largo plazo. En empresas con alta temporalidad se puede aumentar aun mas el numero de despidos y con el tiempo provoca aumento del numero de contratos temporales y disminución del numero de indefinidos. Esto crea una fuerte desigualdad con el consiguiente defectuoso clima laboral que impide la competitividad y el crecimiento de la empresa. En tiempos de crisis hay que huir de este tipo de políticas, y aplicar otras momentáneas como el fomento de reducción de horas trabajadas como se ha hecho en otros países. Extracto: Novedades de la inevitable reforma laboral Las novedades en materia de negociación colectiva tienden a limitar el poder de negociación de los trabajadores con contratos indefinidos y a propiciar una mayor respuesta de los salarios a la productividad y a la tasa de paro. Los objetivos de la ley están bien definidos, pues se abordan las deficiencias más graves del mercado de trabajo. Las medidas más importantes son la reducción del coste de despido, la posibilidad de descuelgue salarial y el fomento de reducción de horas trabajadas. Estas medidas incidirán probablemente de forma favorable sobre el paro, la volatilidad del empleo y la productividad. Reflexión La reforma laboral es inevitable, de acuerdo, pero la reducción del paro y el aumento de la productividad no vendrán de la mano de la reducción del coste de despido. Es mas útil medidas de fomento de la flexibilidad tanto laboral como de aplicación del convenio colectivo en temporadas y estrictamente justificadas. Extracto: Problemas básicos del mercado de trabajo español Sistema de contratación laboral y costes de despido. Otra característica del mercado de trabajo español es la existencia de una fuerte diferenciación entre los costes de despido de los contratos fijos (45 días por año trabajado) y los contratos temporales (8 días).Los mercados laborales segmentados con una elevada protección de los trabajadores fijos y una baja protección de los temporales, conducen a elevadas tasas de desempleo, marginan a determinados colectivos (jóvenes, inmigrantes y mujeres) y generan unas elevadas tasas de temporalidad (España 28 por ciento, UE 15, 13 por ciento). En resumen, la reforma supone un menor coste de despido objetivo, pasando de 45 a 33 días y una reducción del preaviso. Sin embargo, en el caso de los contratos temporales el coste del despido aumentará pasando de 8 a 12 días.

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Reflexión Reducir el margen entre indefinidos y temporales parece lo correcto, sin embargo la reducción de 45 a 33 es excesiva. Se tiende a tomar esta medida como la prioritaria cuando debería ser la última a tomar, no sin antes haber pasado por otras medidas mas efectivas a la hora de reducir el paro como fomento “real” de la formación “efectiva” y ayudas a la contratación. 4. ANEXOS 4.1 Convenio colectivo 4.2 Relación de puestos de trabajo 4.3 Ejemplo nómina del caso práctico 2 del punto 2.2.2 4.4 Material de la Red