Trabajo final para optar al titulo de especialista en gerencia educativa
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ DECANATO DE POSTGRADO NÚCLEO DE VALLE LA PASCUA LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIÓN CON EL ÉXITO EN LA GERENCIA DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS Autora: Soc. Tibisay Acosta Lorca. Tutor: Dr. Héctor Rodríguez. Valle de la Pascua, Febrero de 2005
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
DECANATO DE POSTGRADO NÚCLEO DE VALLE LA PASCUA
LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIÓN CON EL ÉXITO EN LA GERENCIA DE LAS
ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
Autora: Soc. Tibisay Acosta Lorca. Tutor: Dr. Héctor Rodríguez.
Valle de la Pascua, Febrero de 2005
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ DECANATO DE POSTGRADO
NÚCLEO DE VALLE DE LA PASCUA
LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIÓN CON EL ÉXITO EN LA GERENCIA DE LAS
ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Título de
Especialista en Gerencia Mención: Gerencia Educativa
Autora: Soc. Tibisay Acosta Lorca Tutor: Dr. Héctor Rodríguez
Valle de la Pascua, Febrero de 2005
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APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de tutor del trabajo de Grado Titulado: Los Procesos
Comunicacionales Asertivos y su Vinculación con el Éxito en la Gerencia de
las Organizaciones Educativas, presentado por la ciudadana Tibisay
Cervita Acosta Lorcas, Cedula de Identidad Nº. 5.455.721, para optar la
Grado de Especialista en Gerencia, Mención Gerencia Educativa, estimo
que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser
sometidos a la consideración y evaluación por parte del jurado examinador
que se le asigne.
En la ciudad de Valle de la pascua a los 12 días del mes de Febrero
del año 2005.
________________________
Dr. Hector Rodríguez.
4
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ DECANATO DE POSTGRADO
NÚCLEO DE VALLE DE LA PASCUA
LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIÓN CON EL ÉXITO EN LA GERENCIA DE LAS
ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
Trabajo de especialización, en nombre de la Universidad
Experimental Simón Rodríguez, por el siguiente jurado, en la ciudad de Valle de la Pascua, en febrero del año 2005. ___________________ ______________________ Nombre: Nombre: C.I.: C.I.:
___________________ Nombre: C.I.:
5
DEDICATORIA
Al buda interno que posee cada ser humana y que se expresa en de
iluminación de los mortales comunes, y se hace presente en el amor, la
sabiduría y el sentimiento del compartir fraterno que asumimos los seres
humanos cuando sabemos que no hay algo hermoso por que vivir.
A las fortalezas de afecto y solidaridad que son Flor Margarita y
Julio Eloy, (mis padres).
A Zurbey, Julio Alberto, Arselys y Nelly Beatriz, gracias por ser tan
hermanos.
¡Ah! también a Indara a Juan y a Oswaldo.
A Yahín y Flor, mis amados hijos, constructores de la alegría
cotidiana.
A mis sobrinos Ayarit, Julio Eloy, Luz Virginia, Julmary, Solangel,
Yoany y Milangel cada uno a su manera alquimista de esperanzas.
A Yajaira, Mercedes, Reina e Idelia, copartícipes de sueños y testimonio
de la hermandad y la amistad sincera.
A mi querido amor Ernesto.
A Noelia , Adelaida, Milagrito, Gustavo y Gabriela.
A mis profesores, mis compañeros de estudio y de trabajo, y muy
especialmente a mis alumnos., ellos son la inspiración para buscar con
humildad la sabiduría y cumplir así con la misión de acompañarlos a
convertirse en los profesionales que necesita la patria.
6
AGRADECIMIENTO
En la culminación de este trabajo le hago un reconocimiento además
de mi Tutor Dr. Héctor Rodríguez, a varios profesores que con su u aapoyoo
poyo profesional y moral me ayudaron a culminar. En este sentido nombrare
a la Dra. Tahiris Palma, al MSc Wilfredo León, al MSc Samuel Mejías, al MSc
Efraín Bolívar, al Dr. Felipe Hernández, al Dr. Héctor Morales, a la Dra. Isabel
Dan de Venegas, y muy especialmente a el MSc. Eleazar Ramos. Todos
docentes que con su nivel profesional dan brillo a esta casa de estudios
garantizando la academia en su expresión mas genuina.
Gracias a la vida por darme la oportunidad de coincidencia en los
caminos…
INDICE GENERAL
7
ee INDICE GENERAL
Pág. N
RESUMEN 9
INTRODUCCIÒN 10
CAPITULO I 18 Conceptualización básica relacionada con el estudio de los procesos comunicacionales asertivos y su vinculación con el éxito gerencial de las organizaciones educativas.
Comunicación. 18
Procesos comunicacionales efectivos. 19
El Modelo Perceptivo de Comunicación. 21
Emisor. 21
Codificación. 22
Mensaje. 22
El medio de Comunicación y su elección 22
Motivación. 24
Comunicación Organizacional. 24
Comunicación Efectiva. 26
La Comunicación Organizacional Formal. 28
Comunicación Descendente. 28
Comunicación Ascendente. 28
Comunicación Horizontal. 28
Comunicación Diagonal. 28
Comunicación Organizacional Informal. 28
Organización 29
Clasificación de las Organizaciones. 30
Organización Educativa. 31
Éxito 31
Los Procesos Comunicacionales Asertivos. 32
8
Autoestima. 33
Asertividad. 33
Comunicación Asertiva. 33
CAPITULO II La Importancia de los Procesos Comunicacionales Asertivos Dentro del Clima Organizacional. 39 Toma de decisiones y asertividad. 43
CAPITULO III Indicadores de Éxito Gerencial Vinculados a los Procesos comunicacionales Asertivos. 46
Habilidades Comunicacionales. 47
Habilidad 1. Diagnosticar. 47
Diagnostico de la Situación. 48
Habilidad 2. Escuchar. 49
Habilidad 3. Preguntar. 50
Habilidad 4 Sentir. 51
Cumplimiento de las Tareas Gerenciales. 51
El contrato formal. 52
El Contrato Psicológico. 53
Congruencia entre los Objetivos
Individuales y Organizacionales. 55
La Acción Gerencial y Los Procesos Comunicacionales. 55
Liderazgo. 59
Introducción de Innovaciones en el Plan Estratégico. 60
Gerencia Participativa y Empowerment. 62
Empowerment. 63
El Coaching 70
9
CAPITULO IV
Conclusiones 73
Recomendaciones. 76
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 79
ANEXOS 82
10
ESPECIALIZACIÓN, EN GERENCIA MENCIÓN GERENCIA EDUCATIVA
LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU VINCULACIÓN CON EL ÉXITO EN LA GERENCIA DE LAS
ORGANIZACIONES EDUCATIVAS.
Autora: Soc. Tibisay Acosta Lorca Tutor: Dr. Héctor Rodríguez
RESUMEN
La monografía que se presenta a continuación estudia la relación existente entre los Procesos Comunicacionales Asertivos y la Gerencia Exitosa de las Organizaciones Educativas. El problema de investigación aparece al observar que en algunos ambientes organizacionales educativos no se considera a la comunicación como elemento importante, de donde se derivan distorsiones en clima organizacional y obviamente aparecen elementos disfuncionales que inhiben el éxito. Se plantea una línea vinculante entre el proceso de toma de decisiones y el éxito de las organizaciones educativas. Las metodología utilizada es un diseño documental apoyado en la revisión bibliográfica. En el desarrollo los cuatro capítulos del trabajo se hace un acercamiento a los conceptos fundamentales vinculados al tema, entre otros: comunicación, procesos comunicacionales asertivos, modelo perceptivo de la comunicación, ambiente organizacional, organización educativa. Se trabaja la importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo, se estudian algunos elementos de éxito relacionados con la comunicación asertiva como las habilidades comunicacionales, la acción gerencial y los procesos comunicacionales , liderazgo, y la participación. Se presenta un cuerpo de conclusiones y recomendaciones. De las cuales las mas importantes relacionan al éxito de las organizaciones educativas y el clima organizacional orientado por ambientes comunicacionales asertivos. Además se sugiere para que haya éxito en las organización educativas, la implantación de estrategias de participación, y consecución de logros en equipo como el empowerment y el coaching.
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INTRODUCCIÓN
El desarrollo del género humano ha dependido de muchos factores y
entre los mas importantes se encuentra la capacidad de comunicación que
tienen las personas. Esto ha venido a ser elemento clave para la
estructuración de diversas comunidades, grupos, sociedades, y
organizaciones de diferente índole. Entender a la comunicación como un
proceso que puede ser muy simple o muy complejo de acuerdo a las
circunstancias y relacionarlo con las oportunidades de éxito grupal o
personal, esta vinculado necesariamente con las características
fundamentales que adquiere una buena comunicación, es decir, que existe
una relación directa entre la presencia de una comunicación fluida,
oportuna, pertinente y precisa, con el alcance de los objetivos que se
plantea la misma.
Al estudiar las organizaciones, entendidas estas como sistemas
socio técnicos en los cuales el factor humano es de importancia vital, se
observa que la comunicación es un aspecto básico en las relaciones, en
tanto que ella es una forma de integración singular que permite a los seres
humanos la participación en comunidad, teniendo presente las actividades
correlativas de los semejantes.
La presente investigación tiene el fin de establecer la relación
existente entre los Procesos Comunicacionales Asertivos y la Gerencia
Exitosa en las Organizaciones Educativas. El problema a estudiar se
plantea al evidenciar que en algunos ambientes organizacionales
educativos no se considera a la comunicación como elemento importante y
se deja de lado sin darle el verdadero sitio que le corresponde como factor
gerencial que coayuda al éxito institucional, dando como resultado
distorsiones en el funcionamiento de la organización, enrarecimiento en el
12
clima organizacional y obviamente elemento disfuncionales que inhiben el
éxito . EL estudio planteado es de pertinencia y relevancia cuando se
desea entender los procesos personales y grupales en el ámbito gerencial
de las organizaciones educativas, Considerando que existe una línea
vinculante entre el proceso de toma de decisiones y el éxito o no de las
organizaciones educativas. Otro elemento que argumentaría la necesidad
de hacer este estudio es que en gran medida gracias a los procesos
comunicacionales, en las organizaciones de diferente índole y muy
particularmente en las educativas, se entrelazan y en muchos casos se
confunden las relaciones humanas y las de trabajo, generándose un
particular ambiente organizacional que puede ser o no potenciador de los
logros que se buscan.
Esta investigación ha seguido la metodología de un diseño
documental apoyado en la revisión bibliográfica y fundamentada en los
contenidos aprendidos en los cursos de la Especialización Gerencia
Educativa, incluyendo el Componente Teórico Práctico. En este sentido se
ha divido el trabajo en cuatro capítulos. En el primer capitulo se hace una
acercamiento analítico descriptivo de los conceptos mas importantes
relacionados con el estudio planteado, en el segundo capitulo se hace una
descripción de la importancia de los procesos comunicacionales asertivos
dentro del clima organizacional educativo, En el tercer capitulo se analizan
indicadores de éxito gerencial vinculados a los procesos comunicacionales
asertivos. Y finalmente en el cuarto capitulo donde se presenta un cuerpo
de conclusiones y recomendaciones.
13
CAPITULO Nº I
CONCEPTUALIZACIÓN BÁSICA RELACIONADA CON EL ESTUDIO DE
LOS PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS Y SU
VINCULACIÓN CON EL ÉXITO GERENCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
EDUCATIVAS
Se pretende caracterizar la importancia de los procesos
comunicacionales asertivos, para lo cual ha considerado pertinente hacer
un acercamiento analítico-descriptivo a los conceptos básicos relacionados
con ella, basados en la revisión bibliográfica de autores que han dedicado
su producción teórica hacia la comunicación organizacional y sus líneas
afines. Para realizar esta tarea se han considerado las variables de mayor
importancia vinculadas con el tema en estudio, en este sentido se han
seleccionado las siguientes:
Comunicación:
Al consultar a L. Sayazo 2003 acerca del concepto de
comunicación, se tiene que:
La comunicación es una actividad inherente a la naturaleza humana que implica la interacción y la puesta en común de mensajes significativos, a través de diversos canales y medios para influir de alguna manera, en el comportamiento de los demás y en la organización y desarrollo de los sistemas sociales. Se considera a la comunicación como un proceso humano de interacción de lenguajes que se encuentra más allá del traspaso de la información. Es más un hecho sociocultural que un proceso mecánico. (p. 4).
En este sentido se puede señalar que la comunicación es uno de los
factores fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones
14
sociales, es una herramienta, un elemento clave y juega papel primordial en
el mantenimiento institucional. Su actividad es posible gracias al
intercambio de información entre los distintos niveles y posiciones del
medio; los miembros de una organización establecen patrones típicos de
comportamiento comunicacional en función de variables sociales; ello
supone que cada persona realiza un rol comunicativo específico.
Otro autor que ha conceptualizado a la comunicación es I.
Chiavenatto (1999). quien plantea que:
la comunicación es el proceso de transmisión de información y comprensión de una persona a otra , es la manera de relacionarse con otras personas a través de datos, ideas, pensamientos y valores . De esta manera une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos (p. 245).
Sobre la base de la consideración anterior, se puede señalar que la
comunicación cumple una serie de funciones dentro de la institución como:
proporcionar información de procesos internos, posibilitar funciones de
mando, toma de decisiones, soluciones de problemas, diagnóstico de la
realidad. Y es factor fundamental en el mantenimiento de la estabilidad y/o
el equilibrio. Obviamente estas funciones se cumplen a cabalidad cuando
se dan los procesos comunicacionales efectivos los cuales son
considerados como un elemento
Procesos Comunicacionales Efectivos:
La comunicación, implica un concepción de proceso de proceso
dinámico, bidireccional, al cual le son intrínseco condicionantes claves de
las que depende. En este sentido, C. Fernández Collado (2003), señala
que existen procesos comunicacionales efectivos cuando se reúnen ciertas
características, tales como:
a) El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o grupos considerados apropiados para recibirlos. b) La consecuencia de la comunicación es el cambio de conducta
15
esperado en el receptor. c) Cuando no es unilateral , sino que estimula la retroalimentación al mensaje enviado ( mensaje de retorno ), ya que es igualmente importante saber escuchar, tanto como saber hablar. d) cuando existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal. e) cuando se ha escogido el momento, las palabras y la actitud apropiada.(p. 2).
Afianzando la idea antes expuesta la autora E. Mcentee (2001)
señala que: se puede conceptuar la comunicación humana como un
proceso y este a su vez se puede definir como una serie de eventos,
en un orden y un tiempo definidos.(p. 39). Para que se de el proceso
efectivamente se requiere la presencia de elementos de la comunicación, y
según la misma autora, estos son: el emisor, (codificador), el símbolo, el
mensaje (código), el receptor (decodificador), el canal, el medio, el ruido y
la retroalimentación.
Obviamente la comunicación no es un hecho aislado, sino que se
trata de un hilvanar de eventos y fases que en presencia de algunos
elementos coayuda a la comprensión entre los seres involucrados a lo
interno de las organizaciones, por lo que se hace inminente que este
proceso sea efectivo ya que de él depende la calidad de los resultados que
todo el sistema organizacional se plantea. Para explicar este proceso
algunos teóricos han diseñado o aplicado modelos gráficos los cuales dan
cuenta de la dinámica que implica, uno de ellos es el Modelo Perceptivo
de la Comunicación que se presenta a continuación:
El Modelo Perceptivo de Comunicación: Tabajado por Kinicki y Kreitner
(2003), según el cual el receptor crea significado en su mente, en este
sentido se presenta la siguiente grafica:
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MODELO PERCEPTIVO DE COMUNICACIÓN
Asa de retroalimentación
Para describir lo que sugiere la grafica se revisa los planteamientos
de los autores y se interpreta de siguiente manera:
Emisor:
Es la persona, grupo u organización que intenta o se comunica
efectivamente con otra persona grupo u organización a quien se le
denomina receptor.
Codificación:
La codificación surge en el momento en el cual un emisor
transmite su idea o construcción mental en forma comprensible. Para lo
cual se usa códigos expresados en palabras, números, gestos o
imágenes. También se usa combinaciones de uno o mas de ellos.
Mensaje:
Es el resultado o producto del proceso de codificación. Un mensaje puede
tener mas de un significado o puede significar diferentes cosas para
receptores diferentes. Los mensajes generan emociones por lo que el
emisor debe elegir el código o construcción codificada con cuidado,
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además debe elegir congruentemente el medio que se va a utilizar para
emitir mensajes, es decir un mensaje visual basado en solo imágenes, no
debe ser emitido por un medio auditivo.
El Medio de Comunicación y su Elección para Transmitir Mensajes:
Un medio es el instrumento a través del cual se emite un mensaje,
ejemplo de ello puede ser la simple conversación persona a persona, pero
el teléfono, el correo electrónico, las videos conferencias, la diversidad de
mensajes escritos, además las películas, las fotos, las gráficas, la
televisión el cine, los dibujos, los panfletos también son medios. Como
ya se señaló la elección del medio apropiado depende entre otros factores
de la naturaleza del mensaje, pero también de su propósito, las
características de los receptores, la cercanía con el auditorio, las razones
que tiene el emisor para enviar un mensaje dado inciden en el momento de
elegir un mensaje.
Decodificación:
Es lo que hace el receptor cuando capta la idea o construcción
mental enviada por el emisor. En esta fase el receptor también hace un
procesamiento de las ideas, cabe destacar que lo hace en sus propios
códigos, por lo que este proceso se ve influenciado por el sistema de
valores que tiene el receptor, lo cual incide positiva o negativamente en el
proceso comunicacional.
Creación de Significado:
Al recibir el mensaje, el receptor, lo decodifica y le asigna un
significado, por lo que el significado que le da el receptor al mensaje,
puede no ser el que pretendía el emisor. Es decir que el receptor se
conduce en función a su propia interpretación del mensaje. La creación de
significado es la base del modelo perceptivo de la comunicación, ya que es
aquí donde surgen los malos entendidos comunicacionales. Y en definitiva
donde se rompe la comunicación porque el emisor y el receptor puede no
poseer el mismo sistema de códigos lo cual dificulta la comunicación.
18
Retroalimentación:
Es el momento en el cual se pone aprueba la comprensión que
hizo el receptor del mensaje enviado por el emisor, ya que le da una idea
al emisor de cuan nítido y exacto se entendió el mensaje emitido por él.
Dicho de otra manera, en la fase de la retroalimentación el receptor
codifica una respuesta y la transmite al emisor, luego este la decodifica e
interpreta y emite otro mensaje, y es lo que permite que fluya la
comunicación.
Ruido:
Es todo lo que interfiere en el proceso comunicacional, desde un
silencio hasta un grito, es decir, abarca problemas físicos para hablar, oír
o ver, la distancia geográfica entre el emisor y el receptor, las interferencias
telefónicas, los rumores, las barreras idiomáticas, incluso imprecisiones
verbales o numéricas.
En el análisis de la gráfica se observa que el ruido puede estar
presente en cualquier momento de la comunicación.
El modelo es funcional para esta investigación al quedar
representado el asa de retroalimentación compuesta por los momentos en
los cuales el receptor codifica, luego emite un mensaje a través de un
medio y así llega al emisor original y vuelve a repetirse el proceso
comunicacional. Es importante señalar que el modelo del proceso
perceptivo de la comunicación aporta elementos en la comprensión de la
función de la asertividad comunicacional en el clima organizacional
educativo, ya que a través de la percepción que del receptor le llega la
impresión que le deja el mensaje que envía el emisor y partiendo de su
cuerpo de valores genera respuesta que puede ser consona o no con el
espíritu con el cual fue realizado la primera emisión. Es decir según el
modelo de proceso perceptivo de la comunicación siempre hay un riesgo de
la presencia de ruido comunicacional y para evitarlo se tendría que adoptar
estrategias que permitan lograr que el mensaje sea percibido exactamente
19
como fue concebido originalmente.
Motivación: Estado psicológico o inclinación de una persona que le
induce a obtener resultados exitosos.
Clima Organizacional: Concepto que se refiere a las percepciones del
personal de una organización con respecto al ambiente global en que
desempeña sus funciones.
Comunicación Organizacional:
El concepto de comunicación organizacional es clave para
desarrollar un estudio que pretenda dar cuenta del éxito organizacional, en
este sentido para March y Simon (1980) la comunicación organizacional se
entiende como:
Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, pueden influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos (p. 178).
Al analizar el concepto expuesto por los autores, se evidencia que se
trata de una dinámica racional al ser concebida como una estrategia
encaminada al alcance de objetivos organizacionales, los cuales serán
previamente concebidos, también de manera racional.
Sobre la base de la consideración anterior, se tiene el aporte de J.
Alvarado (2003) quien al ser interpretada se deduce en sus planteamientos
la necesidad de hacer el enfoque de la comunicación organizacional desde
cinco perspectivas:
Comunicación Interna:
A fin de mantener las buenas relaciones entre los miembros de una
organización que se realizan algunas actividades a través de la circulación
de mensajes que se originan a través de los diversos medios de
comunicación empleados por la misma organización. Este tipo de
comunicación en muchos casos logra afianzar la comunicación, unión y
20
motivación interna para así alcanzar las metas establecidas por la
organización.
Comunicación Externa:
Se refiere a las comunicaciones que están dirigidas a mejorar la
imagen corporativa de la organización, es decir esta orientada a sus
públicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones
públicas.
Relaciones Públicas:
Son las diferentes actividades y programas de comunicación que se
crean para sostener las buenas relaciones con los diferentes públicos que
forman la organización.
Publicidad:
Se trata de diferentes mensajes emitidos a través de los distintos
medios masivos de comunicación, cuyo fin es incrementar la demanda de
los productos o servicios de la organización.
Publicidad institucional:
Es una herramienta de las relaciones públicas; ya que siembra en
el público una imagen favorable de la organización.
A partir de lo expuesto anteriormente la misma autora plantea que
la comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes, que
se intercambian entre los integrantes de una organización, y su
medio. (p.5). Dicho en otras palabras los mensajes se intercambian entre
los miembros de la organización a través de un medio; estos mensajes se
pueden transmitir en diferentes niveles y de diversas maneras, por ejemplo
la comunicación escrita, la cual se califica como información de primera
mano, además y se deja constancia de ella. Es muy útil cuando es clara,
precisa, completa y correcta. Por medio de ella las personas tienen la
oportunidad de poder regresar a segmentos anteriores del mensaje, lo que
permite una mejor comprensión en la información. Esta puede darse a
través de: cartas, memoranda, cartelera, revistas, periódicos, boletines,
21
entre otros.
Comunicación Efectiva:
La comunicación debe ser efectiva dentro y fuera de la organización
y de acuerdo con A. Nosnik (1997), para que esto ocurra la comunicación
reviste ciertas características entre las cuales se considera a la apertura lo
que permite a la organización comunicarse con el publico que se encuentra
en el interior de la organización y con el exterior, a través de diferentes
medios. Otra de las característica que se considera es la evolución, que se
detiene a estudiar como la organización va asumiendo los aspectos
novedosos que le llegan de forma imprevista. En este sentido se presenta
la flexibilidad como otra de las características de la comunicación
organizacional la cual permite una comunicación oportuna entre lo formal
e informal. Otra de las características sugeridas por el autor es la
multidireccionalidad que esta relacionada con las dos características
anteriores y que a través de ella se maneja a la comunicación de arriba
hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa entre
otras.. Cuando se utilizan herramientas , soporte, dispositivos de apoyo se
esta utilizando la característica que tiene la comunicación organizacional a
la adaptabilidad a la instrumentación. Utiliza herramientas, soportes,
dispositivos; porque en estos tiempos de rápida evolución tecnológica, el
funcionamiento de las organizaciones depende del uso de los dispositivos
debido a que se garantiza que las informaciones que le llegan a la
organización sea adecuada y oportuna.
La Comunicación Organizacional Formal:
Este tipo de comunicación es estructurada por la propia organización
en función de las metas propuestas, como su formalidad le viene del rigor
que surge por el control y las reglas que impone la organización, en
relación a esto la J. Gonzáles (2003) señala que la comunicación
organizacional formal tiene una direccionalidad y la misma viene dada por
la clasificación que se parafrasea a continuación:
22
Comunicación Descendente:
Cuando es la gerencia el emisor y el receptor es el personal de la
organización.
Comunicación Ascendente:
Cuando la misma va del personal hacia la gerencia o dirección
general.
Comunicación Horizontal:
Cuando la comunicación se da entre el personal de igual jerarquía.
Comunicación Diagonal:
Cuando no se requiere cubrir líneas comunicacionales estrictas
entre los miembros de diferentes departamentos se habla de comunicación
diagonal.
Comunicación Organizacional Informal:
Se trata de un estilo comunicacional, basado en la espontaneidad,
donde el elemento jerárquico esta ausente, se origina en la interacción
social entre los miembros y del desarrollo de la afectividad , amistad y la
confianza entre las personas que componen una organización. Las
comunicaciones informales se dan independientemente del cargo que
ocupa cada quien y constituyen un conjunto de interrelaciones, basadas en
preferencias o aversiones de los miembros del equipo. En este tipo de
comunicación la información que se transmite puede tener relación con las
actividades de la institución o puede no tenerla. De acuerdo con el autor
A. Nosnik (1997).
23
El flujo de la información circula por los canales abiertos de la organización, el compartir la información con todos lo miembros de la organización tiene como fin que todos estén informados de lo que deben y desean hacer, es una manera de fomentar la participación, la identidad y el sentido de pertenencia. Así el ambiente laboral es más favorable para el bienestar de la organización”. (p.19).
Este tipo de comunicación también puede ser positiva o negativa
para la organización según como se emplee. Será positiva cuando esta
comunicación potencie la cohesión del grupo y la retroinformación sobre
diferentes aspectos del trabajo realizado. Será negativa cuando se
establece la cultura del rumor, del chisme y de la distorsión de los
mensajes, inhibiendo así la productividad, la eficacia, la eficiencia de las
personas involucradas.
Organización:
Obviamente todo esta descripción de los tipos de comunicación se
enmarca en un contexto el cual no es otro que la organización. En este
sentido Chiavenatto (1997) plantea que:
la organización se concibe como una unidad funcional y estructural que existe en el nivel micro social, la cual enfatiza una acción deliberada y racional de los individuos como todos los sistemas sociales; las organizaciones se originan a partir de condiciones que crean demandas o necesidades a nivel individual, grupal o institucional. (p.520).
Lo anteriormente señalado plantea la reflexión en torno al sentido de
pertenencia a la organización, tal como ocurre en los grupos puede ser de
naturaleza voluntaria e involuntaria. Se puede caracterizar la organización
por la existencia de una relación particular entre los individuos, regida por
normas compartidas y con roles definidos que permiten controlar y realizar
las distintas actividades.
Clasificación de las Organizaciones:
El estudio de los procesos comunicacionales asertivos esta
24
contextualizado en las organizaciones educativas, sin embargo es
pertinente señalar que para facilitar su estudio a las organizaciones se les
ha clasificado de acuerdo a la naturaleza de su origen, su tipo de
dedicación, las funciones que cumple en el plano empresarial, institucional
de allí se tiene que haya organizaciones de diferente índole, tales como las
empresariales, comerciales, gubernamentales, administrativas, militares,
publicitarias, culturales, de salud, educativas, entre otras. En ellas las
personas conviven e interactúan con otros individuos de acuerdo a los
espacios y normas de la institución. Su racionalidad interna esta dada por
la función social que cumplen y su razón de ser es el logro de objetivos,
para lo cual la gerencia de las mismas requiere motivar y controlar a las
personas de su equipo si se desea lograr la misión planteada, Además, la
organización es vista como un sistema que contiene una jerarquía de
subsistemas en interacción; dentro de ella existen fuerzas sociales que le
dan coherencia y permanencia como sistema.
Organización Educativa:
Los conceptos antes expuestos en cuanto a las organizaciones son
validos también para las organizaciones educativas. No obstante es bueno
señalar que esta investigación concibe a la organización educativa en
función de la necesidad de ubicar a los procesos comunicacionales
asertivos dentro de ella, lo cual implica tomar en cuenta que se trata de un
equipo constituido por seres humanos, únicos y si quiere especiales en el
sentido a la misión que les corresponde cumplir la cual esta orientada por
la formación e incorporación a la sociedad de de ciudadanos, productivos,
responsables, útiles, capaces, sensibles y solidarios, entre otros muchos
elementos. En este sentido se tiene que el docente o cualquier miembro de
la organización educativa es un ser con un perfil muy particular que
requiere formación académica, pero además, comunicación, nutrición y
entrenamiento para lograr las metas planteadas. Esto cobra mayor sentido
si se pretende que los equipos que conforman a las organizaciones
25
educativas compartan la visión y la misión de la organización lo cual
garantizará la existencia de un equipo exitoso.
Éxito:
El éxito entendido de acuerdo a la acepción de F. Arthur Clark
(1997), radica en alcanzar una meta personal, en este sentido si es llevado
al equipo, el éxito radica en el logro de una meta compartida, para ello se
que en el equipo de trabajo haya una tendencia al alto rendimiento, o cual
garantizara con mayor probabilidad el éxito organizacional, en este sentido
se tiene que.
Equipo de Alto Rendimiento:
El concepto de equipo de alto rendimiento será trabajado según
Blaine Barlett (2000), quien plantea que en un equipo de alto rendimiento:
No se persigue tener la razón, sino obtener resultados deseados; Se
comprende que todo lo que se hace y se dice tiene significado; La
consistencia es esencial; La flexibilidad influye positivamente en los
resultados; La percepción determina la experiencia. (p. 5).
En este sentido se interpreta a este mismo al plantear la necesidad
de valora las diferencias de criterios dentro de los equipos; se debe
aprender a escuchar voces diferentes a las propias. Cualquier perjuicio u
obstrucción en las comunicaciones es un inhibidor para que el equipo
intente crear algo especial en conjunto.
Para que haya equipos de alto rendimiento existe la necesidad de la
presencia en el ambiente organizacional de ciertos elementos entre los
cuales se haya la comunicación asertiva entendida esta como un proceso y
a continuación se conceptualiza:
Los Procesos Comunicacionales Asertivos:
El proceso de comunicación es una dinámica que se da a lo interno
de las relaciones humanas , y de acuerdo a Bandeira (2001)
26
cotidianamente los seres humanos establecen relaciones, donde les
corresponde afrontar diferencias de enfoques, de ideologías , de
intereses , de métodos, entre otros, en este sentido González (2003)
señala que:
el proceso de comunicación visto de forma teórica o para efectos de análisis pareciera sencillo, pero dicho proceso se ve interferido por variables tales como ruidos durante el envío (tergiversaciones, del mensaje o chismes) o ruidos personales (rodeos) como inseguridad , timidez, falta de estima, entre otros (p. 6).
Lo anteriormente expuesto, sugiere que se revisen dos conceptos
que en esta investigación se presentan relacionados con los procesos
comunicacionales, los cuales son la autoestima y la asertividad, en este
sentido se puede señalar lo siguiente:
Autoestima:
De acuerdo con CH, Páez, (17 de abril, 2000) la autoestima es:
la expresión sin lastima ni complejos de si mismo. Un crecimiento personal sin evaluaciones ni chantajes hacia sí y hacia los que nos rodean, una fuerza interna que centra y organiza los procesos individuales, Y partiendo de esto la comunicación deberá estar basada en la propia estima, lo cual le dará coherencia y congruencia, haciendo un contacto genuino con nosotros mismos y con los demás interlocutores” (p. 1).
Asertividad:
Ahora bien, el concepto de Asertividad se refiere a la auto
afirmación a la expresión cabal de los sentimientos y de acuerdo a
Rodríguez y Serralde (1997) asertividad significa afirmación de la propia
personalidad, confianza en si mismo, autoestima, aplomo, fe gozosa
en el triunfo de la justicia y la verdad, vitalidad pujante, comunicación
segura y eficiente (p17). En este sentido la asertividad se refiere a un
estilo de comunicación que contrasta con un estilo agresivo, y que
27
obviamente da mayores y mejores resultados, ya que conduce al
crecimiento personal. Según Blaine Bartlett (2000).
el ser asertivo se caracteriza por pedir lo que necesita, decir lo que le gusta o no, expresar, lo que siente cuando es necesario... quien tiene buenas relaciones consigo mismo y con los demás, se valoriza, valoriza su prójimo, se siente valorizado. (p.23) .
Comunicación Asertiva:
Es evidente entonces que la asertividad es una estrategia
comunicacional que se incorpora al plan gerencial de la organización, pero
también es un valor, que forma parte del sistema de personalidad del
individuo y forma parte de su diario proceder, es un puente que se tiende
entre el individuo y el entorno donde le toca comunicarse y desenvolverse.
Para vincular la asertividad con la comunicación se tiene que
comunicación asertiva es la respuesta oportuna y directa, que respeta la
posición propia y la de los demás, que es honesta y mesurada con los
involucrados, en este sentido se presenta a la asertividad, como actitud
ante la comunicación se constituye en una guía de principios generales,
que van desde cada uno de los miembros de la organización educativa
hacia el exterior, Es una estrategia que permite fortalecer el interior en
cada individuo y en las organizaciones, para dar como resultado un
desempeño que sirva a los demás, es así como se parte del auto respeto
para respetar a los otros, le continúan a estos dos principios asertivos
ciertas habilidades instrumentales que favorecen la comunicación real. En
este sentido los autores Rodríguez y Serralde (1997) proponen una
especie de bitácora que sirve de guía de principios generales la cual se
presenta una paráfrasis, a continuación:
El ser directo:
Dentro de un marco de respeto, permite que el individuo sea claro en el
28
mensaje que quiere dar, sin rodeos, con el contenido exacto.
Esto implica que el emisor debe organizar el mensaje con palabras
adecuadas, antes de emitirlo, un nivel de sintaxis, dicción y cuidado de no
herir, ofender u juzgar al interlocutor ni a persona alguna.
El ser honesto:
Implica un compromiso con las palabras, las creencias y los actos
tienen un todo congruente, no se engaña a las personas, quien engaña
pierde confianza del colectivo del entorno y rompe la comunicación, es
inasertivo.
El ser apropiado:
Se trata de conocer la oportunidad exacta en que se tiene que
intervenir para decir o hacer manteniendo un derecho o principio asertivo.
Es un esfuerzo que debe fluir hacia el control emocional ya que se quiere y
se puede acertar. El hacer conciencia de la necesidad de controlar las
propias emociones; obviamente que ante una agresión, la respuesta debe
ser defender el propio derecho con tenacidad pero mucha cautela. La
decisión de cómo hacerlo requiere no dejarse llevar por la reactividad
personal; ya que de hacerlo así, se coloca el individuo como parte del
conflicto y no de la solución.
El saber decir:
Este aspecto involucra al individuo en la gran responsabilidad del
manejo del poder de las palabras habladas o escritas a fin de construir o
de destruir en beneficio o perjuicio, lo asertivo es decir aquello necesario
que construya para bien suyo o para bien de los demás.
El saber escuchar:
Esta es una verdadera característica potenciadora del éxito, en
cuanto a los principios asertivos ya que sin ella la efectividad personal es
totalmente incompleta. Porque no puede retroalimentar. Es considerada
29
como una habilidad que implica entender al otro donde se practica la
empatía, cuyos resultados comunicacionales son de mayor calidad, que
cuando no lleva a la practica.
El ser positivo:
Esta parte de la guía implica una actitud de optimismo, y auto
confianza que envuelve a la persona en la intencionalidad de cambio
hacia la mejora, la hace receptiva a detectar las oportunidades y a
desechar las amenazas.
Los mismos autores plantean que el lenguaje no verbal pone al
descubierto las emociones y sentimientos que involucramos con la relación,
los gestos corporales no mienten; aún cuando se diga ¡qué gusto me da
verte! ; puede el lenguaje del rostro, gestual, decir todo lo contrario. Se
debe, o bien gobernar las emociones o moderar aquello que se dice, para
que lo que se diga sea congruente con aquello que se expresa
corporalmente (p. 90).
En la guía de la asertividad también existen una serie de actitudes
que orientan el desenvolvimiento del individuo dentro del escenario
organizacional, lo cual se convierten en una serie de derechos que asume
el individuo asertivo y que al ser compartido por toda la organización como
un código verbal y no verbal de la comunicación, potencia las posibilidades
del éxito organizacional, en este sentido se presenta los derechos
asertivos propuestos por Aguilar Kubli, (2002).
a considerar las propias necesidades. A cambiar de opinión. A expresar ideas y sentimientos. A decir no ante una petición, sin sentirse culpable. A ser tratado con respeto y dignidad. A cometer errores. A pedir y dar cuando así se decida. A hacer menos de lo que como humano se puede hacer. A establecer prioridades y propias decisiones. A sentirse bien. A tener éxito. A la privacidad. A la reciprocidad. A no usar los derechos propios. A exigir la calidad pactada. A ser feliz. (p .16)
30
Con relación a lo anterior se puede deducir que la comunicación
asertiva esta presente en los equipos de trabajo mas rendidores y mas
exitosos, ya que sus miembros tienen la sensación de libertad lo cual es
clave para dar rienda suelta ala creatividad y la proactividad, se perciben a
si mismos libres de manifestarse, pueden comunicarse con las personas
de todos los niveles, y esta comunicación es siempre abierta, directa,
franca, y adecuada. Los miembros de los equipos de trabajo orientados por
la asertividad son personas que persiguen lo que quieren, intentan
conseguir sus objetivos con esfuerzo, ética, y conservando su respeto
propio y dignidad. Aceptan o rechazan a las personas en su mundo
emocional con firmeza pero con delicadeza. Se manifiestan
emocionalmente libres para expresar sus sentimientos. Evitan los extremos
de la represión, y de la expresión agresiva y destructiva de sus propias
emociones.
A manera de comentario final estudiar los conceptos básicos en el
estudio de la asertividad y su vinculación con el éxito de las organizaciones
educativas implica observar el camino que las organizaciones recorren
hasta convertirse en organizaciones exitosas, en este sentido se hace el
siguiente planteamiento inspirado por la Cátedra de Educación y
Participación de la Universidad de Monterrey (2002) , donde se señala la
necesidad de que haya una relación directa entre la calidad y el sentido de
pertenencia, por lo que se relaciona la fluidez de las relaciones
gerenciales que se dan a lo interno de una organización educativa con los
intercambios comunicacionales; ya que en esos procesos de intercambio
se asignan y se delegan funciones, se establecen compromisos, y entre
otras cosas se da la calidad comunicacional a lo interno de la
organización, la cual genera o no el sentido de pertenencia. A través de la
comunicación motivadora, asertiva y eficaz, se predicen e interpretan
comportamientos, se evalúan y planifican estrategias que movilizan el
cambio, se proponen metas individuales y grupales en un esfuerzo
31
conjunto, de beneficio común. En las Organizaciones educativas la
proyección y su propio dinamismo interno están supeditadas a la
importancia que se le dé dentro de estructura organizacional al
establecimiento de un sistema de comunicaciones e información, en tanto
que los procesos comunicacionales en instituciones exitosas promueven la
participación, la integración y la convivencia en el marco de la cultura
organizacional; y es donde cobra sentido el ejercicio de funciones. además
del reconocimiento de las capacidades individuales y grupales.
CAPITULO NO. II
LA IMPORTANCIA DE LOS PROCESOS COMUNICACIONALES
ASERTIVOS DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EDUCATIVO
La importancia de los procesos comunicacionales asertivos viene
32
dada por que ellos son vitales para el éxito de la gestión en las
organizaciones educativas ya que se convierten en un recurso estratégico ,
para los directivos y para el equipo en general, ya que les permite
desarrollarse y sobrevivir en un mundo altamente competitivo, abierto, en
donde las estructuras mentales cerradas y aisladas, impiden la toma de
decisiones, la confrontación, el diálogo franco, la valoración de acciones
individuales y colectivas y las relaciones armónicas.
Las instituciones educativas tienen unos objetivos profesionales
prefijados que están enmarcados en la misión organizacional, la cual
responde a una visión que en definitiva se convierte en la brújula que
orienta, canaliza y promueve todas las acciones. En este contexto, hablar
de los procesos comunicacionales asertivos, implica entender la
comunicación como una oportunidad de encuentro con el otro, y esto
plantea una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito
laboral y social, porque es allí donde tiene razón de ser el intercambio
humano, ya que es a través de la comunicación que las personas logran el
entendimiento, la coordinación y la cooperación y esto a su vez potencia el
crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.
En el orden de las ideas anteriores hay algunos elementos que dan
cuenta de la importancia que revisten los procesos comunicacionales
asertivos, ejemplo claro de ello es concebir a la comunicación como
potenciadora de cambios, ya que en la presencia de un ambiente
comunicativo propiciador de un clima laboral agradable que permita poner
en marcha los ajustes que se requieren para responder con eficacia a las
exigencias del mundo actual y futuro, las organizaciones educativas deben
tener sus propias estrategias comunicativas, a través de canales; lo cual le
garantizan el dinamismo y fluidez en las respuestas del personal, y
sobretodo una verdadera política informativa que le garantice coherencia
en las acciones realizadas dentro de la institución con la realidad del
entorno.
33
Otro aspecto que evidencia la importancia de los procesos
comunicacionales asertivos dentro del clima organizacional educativo es
concebirlo dentro de la cotidianidad, ya que haciendo este enfoque, la
comunicación es entendida como un proceso que se da a lo interno de las
organizaciones como una construcción diaria, una experiencia
enriquecedora que potencia el desarrollo personal del cada uno de los
miembros del equipo, independientemente del lugar que se ocupa en la
estructura de cargos. La asertividad comunicacional, es entendida como un
proceso continuo que debe ser sostenido para garantizar la obtención de
las metas, la cobertura de objetivos y el logro de un buen ambiente
organizacional, y en este sentido el equipo debe cuidar que en la misma
dinámica practicada en el escenario educativo se cree el espacio y la
oportunidad para el intercambio cotidiano. De acuerdo con lo antes
señalado Jack Trout (2000) plantea que la Asertividad debe ser asumida
por todos los miembros del equipo en la práctica diaria, en las estrategias
que se utilicen para la difusión de mensajes telefónicos, notas,
memorandas, carteleras, afiches, en los encuentros casuales, en
reuniones, en discusiones y reflexiones colectivas como seminarios,
talleres, clases, en el reconocimiento y respeto por las expresiones del otro,
entre otros.
Otro elemento que reviste de importancia a la asertividad es que la
misma garantiza las buenas relaciones a lo Interno de la Organización por
que ayuda a que se dé el proceso de comunicación eficaz, y aunque no
sea suficiente, esto ocurre cuando el equipo maneja el mismo código, al
respecto L Sayazo (1999) señala que si no se toma en cuenta otros
elementos como: vivir experiencias comunes, compartir significados,
participar de la vida institucional, ser uno pero a la vez equipo, el
proceso de comunicación corre el riesgo de comprometer su
eficacia.(p. 57). Se trata entonces de reconocer esto como factor
importante a fin de garantizar que las relaciones a lo interno de las
34
organizaciones educativas no se desarrollen sobre rumores y suposiciones
que desvirtúen y /o bloquean todo intento de comunicación; ya que de
esta manera el colectivo se desintegra y se cae en un monólogo, sin mayor
productividad.
La importancia de los procesos comunicacionales asertivos también
esta dad por la propia gerencia de los procesos comunicativos asertivos, lo
cual implica considerar los ámbitos y niveles de procesos que se dan
dentro del sistema organizacional. Cuando los integrantes del equipo
tienen definidas responsabilidades y roles, pueden establecer un esquema
de trabajo flexible, en donde se dan espacios de encuentro para que
haya un eficiente flujo de comunicación que potencie y retroalimente los
diferentes programas académicos y se proyecten y dinamicen proyectos y
personas.
En gran medida el gerente educativo junto con su equipo crean y
propician el ambiente para la comunicación asertiva, lo cual implica la
presencia de una dinámica y motivación personal hacia las acciones
individuales y colectivas, que integre esfuerzos, que comprometa
voluntades para que se fortalezca el escenario donde se desenvuelven,
tiene que ser compromiso y responsabilidad de todos los integrantes.
Para este estudio es importante señalar que la asertividad genera
calidad en el clima organizacional, queriendo decir con esto que la calidad
del clima organizacional dentro de los ambientes educativos depende del
compromiso que el equipo asuma con la organización, en este sentido lo
que se espera es un comportamiento orientado por la interacción
cooperativista, donde cada una de los involucrados desea ser aceptado y
espera que sus opiniones se tengan en cuenta aunque sea por algunas
personas de la organización. La importancia de la asertividad dentro del
35
clima organizacional radica en que ella potencia la posibilidad de eliminar
los escenarios donde la empatía no se dé, en tanto que esto trae la falta de
escucha, el no interpretar al otro, y el lento pero dilapidante deterioro de la
comunicación dentro del equipo, haciéndose presa fácil de agentes
desestabilizadores, pues el ser humano como ser social, necesita del grupo
para su subsistencia, protección y desarrollo. De ahí la importancia de un
proceso comunicativo como el eje motivador que facilite la interacción y
mejore las condiciones y conductas del equipo, en este sentido L. Sayazo
(1999) señala que cuando los grupos logran encuentros personales
directos, empatía, comunicación positiva, comprensión de fortalezas y
debilidades, escucha responsable, ellos respetan y asumen
posiciones tolerantes en la confrontación constructiva, además se
crean relaciones fuertes y estrechas que se revierten en mayor y mejor
calidad de las acciones productivas.(p 25). En un proceso
comunicacional asertivo se trata de valorar la articulación de la
información y la comunicación, la fluidez en los diferentes ámbitos y
niveles; observar si a través de ellas se dinamizan y proyectan
políticas pertinentes a la dirección, a la estructura y a la cultura
organizacional; tomar en consideración la información y la comunicación
informal para ser procesada y canalizada institucionalmente, para que
trasciendan el nivel del rumor, de la opinión, del comentario inadvertido y se
vuelvan comunicación estratégica que interprete, canalice, capitalice e
incorpore el valor significativo de la información generada en la
cotidianidad, tomando de ella lo realmente importante para la acción
productiva de la organización.
Toma de Decisiones y Asertividad:
Se trata entonces de cuidar que los elementos de de juicio no
perturbe la toma de decisiones por la prontitud de la gestión, y también de
estar alerta a fin de optimizar los recursos para la planeación y contribuir a
36
la organización interna y disminuyendo la dispersión, de esfuerzos, de
recursos humanos, de técnicas y tecnologías.
Las decisiones, entendidas como elección de un curso de acción
determinado son importantes para el desarrollo del trabajo en la
organización educativa en tanto, que ellas son el corazón de su dinámica
interna, de ellas depende el éxito, y en este sentido se plantea unos pasos
lógicos para orientar la toma de decisiones que según lo propuesto por el
autor Tarter (1998), son los siguientes:
Identificar el problema.- determinar las discrepancias entre la situación
actual y los resultados deseados.
Diagnosticar el problema.- Reunir y analizar la información que explique
la naturaleza del problema.
Definir las alternativas.-Desarrollar todas las soluciones que son
potenciales soluciones.
Examinar las consecuencias.- ¿Qué pasaría si...? anticipar los probables
efectos de cada alternativa.
Tomar la decisión.- Evaluar y elegir la mejor alternativa, aquella que
maximalize el logro de las metas y los objetivos.
Hacerlo.- Implementar la decisión. (p. 61)
Para concluir el capitulo se tiene que :
1. La importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro
del clima organizacional educativo esta dada por aspectos claves
que al ser considerados y puestos en practica redimensionan la
acción gerencial, optimizando los resultados, en este sentido se tiene
la visión de la comunicación como factor que potencia el cambio
desde los ángulos, gerencial, grupal y personal entre otros. Dicho de
otra manera es a través de la comunicación que aparece la
información de los nuevos elementos gerenciales que se pondrán
37
en práctica, es ella el vehículo a través del cual viajan las
innovaciones, el desarrollo grupal y personal y obviamente el éxito
organizacional.
2. Otro elemento que reviste de importancia a los procesos
comunicacionales asertivos es que ellos generan calidad en el clima
organizacional. Es decir, los procesos comunicacionales se dan
independientemente de que haya una estrategia preestablecida , por
lo que se corre un riesgo enorme cuando no hay un política
organizacional que potencie esa comunicación y la preconciba como
un elemento gerencial orientada hacia el ejercicio de la democracia
y al crecimiento personal .
3. La importancia de los procesos comunicacionales asertivos dentro
del clima organizacional educativo radica también en que ellos
eliminan los escenarios no empáticos, potenciando la posibilidades
de que cada quien tenga un espacio para ser escuchado, que sus
aportes sean tomados en cuenta, pero también sus cualidades
personales que en muchos casos son las que potencia la
optimización de los resultados organizacionales. Esto garantiza que
no se deteriore la comunicación entre el equipo, ni haya cabida para
los agentes desestabilizadores dentro de la organización.
4. Así mismo, la importancia de los procesos comunicacionales
asertivos dentro del clima organizacional educativo, esta
determinada por la aplicación de modelos racionales en la toma de
decisiones, es decir que ni la asertividad, ni la toma de decisiones
son elementos azarosos que aparecen espontáneamente en el
ámbito gerencial, sino que son orientaciones que aparecen
expresadas en las estrategias diseñadas en la planificación que se
pone en practica cotidianamente, lo cual garantiza las condiciones
para que los equipos mantengan un nivel de alto rendimiento,
38
también para que se hagan los ajustes pertinentes y se enrumbe a
la organización hacia el éxito.
CAPITULO III
INDICADORES DE ÉXITO GERENCIAL VINCULADOS A LOS
PROCESOS COMUNICACIONALES ASERTIVOS:
La asertividad comunicacional dentro de las organizaciones
39
educativas representa por si sola es un elemento de éxito, entendiendo
que dar respuestas con eficiencia, eficacia y confiabilidad, puede ser
concebido como un elemento de éxito, pero además, a este último, se le
vincula a un ambiente organizacional armónico, donde la comunicación
organizacional juega un papel de importancia vital. A continuación se hace
la consideración de algunos indicadores de éxito gerencial vinculados a los
procesos comunicacionales asertivos a fin de desentrañar la sinergia que
se da cuando la gerencia en presencia de la asertividad logra asirse para
si equipos de alto desempeño. Esto es quizá el ideal en la búsqueda que
hacen las organizaciones educativas que asumen con claridad su misión y
su visión.
Se hace necesario la transformación de la gerencia fragmentaria
actual a una gerencia con calidad cuyo centro sea aquél al que se sirve
(estudiantes y comunidades), a quienes se les debe garantizar espacio
para la formación académica y el ejercicio de la libertad y la creatividad,
únicas vías de expresión del potencial humano) y aquél que sirve es decir
personal directivo, docentes, personal administrativo y obrero, quienes
tienen la responsabilidad de redimensionar los modos de gestión y asumir
el compromiso de cambio asumiendo las estrategias de gerencia moderna,
dándole la relevancia al papel que juega la comunicación asertiva en el
desarrollo de potencialidades del equipo y obviamente en la garantía
generar una atención optima.
Consciente que el éxito de las organizaciones educativas se
expresa en diversos indicadores, resulta oportuno aclarar que este estudio
hará un enfoque exclusivamente de algunos indicadores de éxito gerencial
vinculados a los procesos comunicacionales asertivos. En tanto que la
asertividad es una actitud que asume el individuo en función de la
optimización del su propio proceso de comunicación, que al ser compartido
por la organización educativa donde este se desenvuelve se convierte en
40
un elemento que garantiza el éxito del colectivo. También lo es, que para
ello ocurra el personal de la organización educativa debe desarrollar
algunas habilidades que llevadas a la practica se convierten en indicadores
de éxito organizacional, y en este sentido la autora L, Arredondo (2003)
hace un aporte en cuanto a dichas habilidades comunicacionales, las
cuales son:
DIAGNOSTICAR --> ESCUCHAR --> PREGUNTAR --> SENTIR (p.7).
Habilidad 1. Diagnosticar:
La habilidad de diagnosticar se refiere en un primer termino a que las
personas determinan por las primeras apreciaciones, ciertos niveles de
"calidad" o "necesidad" relacionados con la apariencia,
independientemente del ambiente donde se hallen. Al respecto la autora
señala que al entrar en relación con alguien , hay un comportamiento no
verbal que se debe cuidar , ya que la primera impresión que se tiene de
alguien es muy importante para la calidad de los próximos encuentros. Las
características personales son elementos que pueden impactar positiva o
negativamente una relación Este comportamiento no verbal está
compuesto por las características como el signos, tonos y gestos que
acompañan el lenguaje. La misma autora señala que: Algunos estudios
hechos en los EE.UU. evidencian la importancia del comportamiento no
verbal, ya que se ha demostrado que cerca del 45% de un mensaje se
expresa con el cuerpo (p 59).
Diagnóstico de la Situación:
En un segundo termino la organización requiere tener una visión
general de la problemática que afecta a la organización, implicando esto,
conocer de sus debilidades, y fortaleza, pero además, de las
oportunidades y amenazas que le vienen el entorno donde se
41
desenvuelve. Necesita también de un conocimiento exacto de las
ventajas comparativas y competitivas que posee. Ahora bien es de
importancia vital para la gerencia de las organizaciones educativas que se
realice un diagnostico profundo, científico y objetivo, lo cual se convierte en
un elemento de mucho valor en manos del un gerente educativo y de su
equipo, Para realizar dicho diagnostico se cuenta con una variedad de
estrategias, y guardando relación con los procesos comunicacionales
asertivos, resulta muy apropiado realizar diagnósticos participativos que
involucren a la todos los miembros de la organización educativa, directivos,
docentes, administrativos, obreros, representantes estudiantiles, padres y
miembros de la organización comunitaria y de ser posibles personalidades
que ocupen puestos de dirección en el distrito escolar, zona educativa y
niveles mas altos. Si se trabaja en red con otras instituciones estas
también deberían ser coparticipes en el diagnóstico.
Es importante señalar que el diagnóstico debe hacerse con
metodologías que garanticen transparencia, participación y asunción de
responsabilidades de cada uno de los miembros.
Habilidad 2. Escuchar:
El sentido del oído es una de las características con las que cuentan
los seres humanos y los animales. Oír es un comportamiento deliberado
con el cual nacen casi todos. Escuchar va más allá de la acción refleja de
oír, mientras que escuchar es una habilidad, que aunque natural, debe ser
desarrollada. Desarrollarla es muy Importante para conseguir un buen
conocimiento del otro ( compañero de labores, estudiante y/o miembro de
la comunidad) como para mantener una sólida relación con él. En este
sentido Francia Aponte D'Alessio plantea que para escuchar existen varias
razones , entre las que se hayan:
Es una manera natural de adquirir información
Así se puede entablar relaciones, hacer amigos
Para que quien habla se sienta reconocido
42
Para disfrutar, para relajarse.
Otro planteamiento que la autora hace al respecto es que hay
algunos elementos que se pueden desarrollar para mejorar el nivel se
practica la acción de escuchar, a fin de detectar de mejor manera las
necesidades del interlocutor. Algunos de estos elementos son:
• La percepción en este sentido sugiere prestar atención verdadera
(percibir y entender) a las expresiones de las personas.
• Las distracciones: al momento de escuchar a una persona no se
debe estar desconcentrado, sobre todo si se trata de un estudiante,
un compañero de labores o un miembro de la comunidad.
• La Evaluación: Se debe aprender a analizar tomando el tiempo
necesario para ello, seleccionando lo que se está escuchando o ya
se escucho y determinando lo que es realmente importante
Habilidad 3. preguntar:
Esta tercera habilidad de comunicación es muy importante porque
es la manera más directa y sencilla para recoger la información de quien se
tiene en frente, además, es una forma de mostrar interés y empatía por el
interlocutor. La autora L. Arredondo 2003 se plantea que para desarrollar
esta habilidad se debe cuidar de la forma en que preguntamos y de la
expresión de la pregunta (p.62).
En este sentido la forma en que se pregunta esta relacionado con el
vocabulario utilizado, la estructura, es decir, si se plantean preguntas
abiertas o con múltiples salidas, si son directas o no, etc. Se debe tratar de
ofrecerle al interlocutor diferentes alternativas, cuando sea posible,
además el vocabulario siempre ha de ser respetuoso y amable. La
expresión de la pregunta se relaciona con el ritmo, que no es más que la
cantidad, frecuencia y secuencia de las palabras y con la actitud, es decir,
expresiones de aprobación o reprobación, intolerancia o cercanía, al
43
efectuar la pregunta se ha de hacer en lo posible lo mas neutral.
Habilidad 4. sentir:
La habilidad de sentir se refiere a ponerse en el lugar del otro. a sentir lo
que el otro siente con respecto a una situación o problema particular
Mediante esta habilidad se transmite empatía y allana el camino hacia el
éxito comunicacional. Sintiendo se logra convertirse en amigos de los
miembros de la organización. Para desarrollar esta habilidad se debe saber
diagnosticar, escuchar y preguntar, además se debe conocer muy bien a si
mismo, es decir las propias potencialidades y debilidades.
Desarrollando las cuatro habilidades los miembros de la organización
podrán acercarse más a los estudiantes y a la comunidad, así adelantar
estrategias que permitan acortar la brecha entre lo ofrecido y sus
expectativas.
Cumplimiento de las Tareas Gerenciales:
Se puede considerar como indicador de éxito gerencial al
cumplimiento satisfactorio de las tareas gerenciales propias de la
organización educativa. En este sentido se requiere ubicar estrategias
para evidenciar el éxito en una organización y una de ellas es orientarse
por el concepto de excelencia, para lo cual se cita a Mahon H (1991)
cuando relaciona al éxito a con la excelencia y se refiere a esta ultima
como una forma de vida que adoptan las organizaciones, si se lo
proponen, y consiste en estar permanentemente detectando y corrigiendo
aquello errores que puedan estar alterando la calidad que se espera de
ella, (p..22). Este enfoque podría ayudar en tanto que la existencia de
fallas en algunas tareas gerenciales debilita su eficiencia y eficacia y,
repercute negativamente en las demás áreas de la organización
educativa, afectando los resultados. Las fallas se convierten en
44
debilidades internas que ponen en peligro incluso , la sobrevivencia de
la organización educativa ya que se ve amenazada la calidad del servicio
que se presta a los estudiantes y a la comunidad en general. El
cumplimiento a cabalidad de las tareas gerenciales mas que una función
es parte de la misión de la organización educativa, y esta atravesada
desde el principio hasta el final por un proceso comunicacional orientado
por la asertividad. Para lo cual, se requiere que se mantenga el equilibrio
organizacional que depende en gran medida de la reciprocidad entre el
individuo y la organización. En este sentido se ha seleccionado a un
elemento clave en la función gerencial el cual es el contrato que
establece la organización educativa y el miembro de nuevo ingreso, ya
que de él parte todo el proceso comunicacional que se va a desarrollar
ente ambos entes. En este orden de ideas se puede señalar que se
requiere una integración el recurso humano de nuevo ingreso y la
organización lo cual trae consigo una correspondencia bidireccional
posesionada sobre la base de intereses mutuos en este sentido se parte
de un principio que debe dar cuenta de la claridad de la misión a la cual
se debe cumplir. En efecto, el contrato es una especie de acuerdo o
expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los
demás, y el mismo es un elemento clave donde descansan dos
aspectos, uno es el contrato explicito que se denomina contrato formal y
el otro es el contrato tácito que se denomina contrato psicológico :
1. El contrato formal:
En las Instituciones educativas se entiende por contrato formal
al expresado por escrito, que se basa principalmente en las normas
laborales vigentes en el país para el área educativa, y en el que
interviene la autoridad del Estado. En Venezuela esta regulado por la
Constitución de La República Bolivariana de Venezuela, La Ley
Organiza del Trabajo, La Ley Orgánica de Educación y las leyes, los
45
acuerdos contractuales de tipo colectivos logrados por la Federaciones
Sindicales y el Estado, También las leyes regionales dirigidas a regular la
función educación entre otros. En todo caso siempre estarán referidas a
las condiciones económicas, beneficios, funciones a desempeñar, cargo,
categoría, horario, días laborables de obligatoriedad, vacaciones y días
de asuetos, permisos, reposos, entre los aspectos de mayor importancia.
2. El contrato psicológico:
Cuando se habla de contrato psicológico en cualquier ambiente
organizacional y muy especialmente en el educativo, se hace referencia
a las expectativas recíprocas del individuo y de la organización, que se
extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca
el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. El contrato psicológico mas
que un concepto es una noción que implica la existencia de un conjunto
de expectativas recíprocas, que no están escritas en ninguna parte.
Muchas de las cuales son implícitas y se relacionan con el sentido de
dignidad y la autoestima que tenga la persona. El recurso humano de
nuevo ingreso, espera que la organización le trate como un ser humano,
que le brinde oportunidad de crecer y aprender más. Gran parte de los
problemas que se generan en el ambiente organizacional educativo,
conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la baja de calidad en
la productividad laboral, están relacionados con fallas evidentes en el
cumplimiento del contrato psicológico. Este tipo de contrato esta
orientado por toda una gama de derechos, privilegios y obligaciones,
consagrados por las costumbres organizacionales, que serán respetados
y observados por el equipo gerencial y por el nuevo integrante de la
organización. Por otro lado, se deben brindar las posibilidades de
desarrollo del docente, administrativo u obrero, a través de un
mecanismo motivacional, que va mas allá de las ofertas económicas
para el logro de sus expectativas y su realización personal y profesional
46
tales como reconocimientos a tiempo, oportunidad de ascensos, jornada
laboral adecuada, prestaciones, seguridad, asumir mayores
responsabilidades, y sobre todo un ambiente organizacional adecuado.
Obviamente que al garantizar todos los aspectos antes señalados se
tiende un puente directo con el éxito organizacional , para lo cual se
requiere de un contrato que supere la formalidad, es inminente un
contrato psicológico entre el nuevo recurso humano y la organización
educativa.
Es de hacer notar que un indicador de éxito gerencial vinculado a
los procesos comunicacionales asertivos es el contrato psicológico bien
formulado y cumplido cabalmente, en tanto que las relaciones laborales
están influenciadas por el comportamiento de las partes. Y es evidente
entonces que el contrato psicológico tiene una importancia clave, ya que
si la organización cumple el contrato formal solamente, pero no el
psicológico, los miembros del equipo organizacional tienden a bajar el
rendimiento, además se les genera insatisfacción en el empleo en vista
de que no logran sus expectativas intrínsecas. Por el contrario, si éstas
se cumplen los docentes, administrativos y obreros se sentirán
satisfechos, permanecerán en la organización educativa y desarrollaran
un alto nivel de desempeño, generando mayor productividad,
coadyuvando a la consecución del éxito organizacional.
Congruencia entre los Objetivos Individuales y Organizacionales
Un elemento de éxito organizacional vinculado a los procesos
comunicacionales asertivos es la congruencia entre los objetivos
individuales y los organizacionales , en el sentido Se ha planteado desde
A, Smith ( ) que “el hombre busca el máximo placer con mínimo esfuerzo”
Es decir, que históricamente existe un conflicto de intereses entre la
organización quien busca la máxima productividad de sus miembros y los
47
participantes de la misma que buscan obtener beneficios de la institución
educativa con un esfuerzo mínimo. En el escenario planteado le
corresponde al gerente educativo diseñar estrategias para lograr que su
equipo cumpla con las funciones y roles designados a cada miembro.
Ahora bien ciertamente el conflicto se plantea en muchas ocasiones y en el
sentido contrario el mismo se va suavizando en la medida que
acompañado de otros elementos como por ejemplo, un plan de incentivos,
un proceso comunicacional asertivo que oriente el manejo adecuado de la
organización, y compatibilice los intereses de la organización con la de sus
miembros, se evidencia un indicador de éxito gerencial.
La Acción Gerencial y los Procesos Comunicacionales:
El gerente educativo se haya hoy en el umbral de los procesos de
cambio que signan los nuevos tiempos, en tanto que las conocidas técnicas
gerenciales presentadas por autores como Fayol (1911) donde los
procesos administrativos de planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar
y seguir, se convirtieron en la esencia de la acción gerencial para
garantizar los procesos con un buen nivel de formalidad, requiriendo que la
gestión directiva (general y funcional) se orientara al logro de resultados
conociendo y aplicando las competencias básicas antes mencionadas en la
administración de de recursos y procesos que se emplean y llevan a cabo
al interior de la organización. Sin embargo hoy requieren ser revisadas y
adaptadas a los nuevos tiempos, ya que se ha venido dejando de lado a la
imaginación, la visualización, la creatividad, la innovación, la integración,
el desarrollo de la criticidad, siendo estos el vértice de los cambios
paradigmáticos en la búsqueda de la calidad del aprendizaje y de todos
los demás aspectos que implican la gerencia de las organizaciones
educativas.
Asumir que uno de los rasgos fundamentales de la gerencia
48
educativa es la acción, Y asumir también que una acción gerencial
requiere cada vez mas que sea de calidad, y que este último aspecto es el
sello distintivo que le coloca el equipo gerencial, ya que la calidad está en la
mente, está en los corazones del gerente director y el equipo del plantel,
son quienes tienen la responsabilidad de incidir para que se produzcan los
cambios requeridos. En este sentido uno de los elementos que deben ser
cuidados son los procesos comunicacionales que se dan a lo interno de la
organización educativa.
Es de vital importancia el enfoque que hace el gerente educativo
sobre las cosas, las personas y las organizaciones, porque esto esta
relacionado íntimamente con lo que él comunica, con el estilo en el cual lo
hace, siendo esto un factor crítico para el mejoramiento de la productividad
y la integración de su equipo de trabajo y de calidad del servicio que
imparte. Si el gerente asume que el centro de su acción es el ser humano,
no generará conflictos, porque entiende que la comunidad y los
estudiantes, están esperando ser atendidos con mística y dedicación; en
otrora muchas veces se les dejo sin respuestas y lo que es peor no se les
escuchó, ellos están esperando y tiene derecho a un trato de calidad, su
satisfacción debe ser el norte del servicio que se presta. Pero además
asume que el equipo que lo acompaña son sus aliados fundamentales, en
la misión de atender las necesidades de los educandos, y de las
comunidades; en tal sentido debe agregarle valor a su trabajo asumiendo
la comunicación asertiva en la manera de tratarlos, para lograr que su
esfuerzo produzca un servicio que cumpla satisfactoriamente con la
función para lo que fue creado. De lo anteriormente dicho se puede
señalar que es allí donde la asertividad comunicacional es pertinente,
entendiéndola como una estrategia que se incorporará al deber ser, en la
manera en cómo se abordan las diferentes problemáticas que se
presentan en el quehacer educativo.
49
También es relevante cómo se ve el gerente educativo a si
mismo, ya que no se puede dar lo que no se tiene, ni se puede expresar
lo que no se es. La visión que tiene de si mismo afecta no sólo sus
actitudes y comportamientos, sino también, la visión que tiene de otras
personas. Por ello valorarse a si mismo, valorar a los demás y tener
claridad de los fines y principios de la organización, constituye la esencia y
el fundamento de una comunicación asertiva y una acción gerencial
exitosa.
La Comunicación Asertiva que se genera en el accionar del gerente
educativo, es también propiciadora de la libertad humana, en tanto que
exige confiar en la capacidad del personal y lograr que éste asuma
compromisos, sentimientos y actitudes. La practica de la creatividad supone
a través del dialogo abierto y honesto, alentar y estimular la generación de
ideas, tanto propias. como en las demás personas. El Gerente Educativo
se debe convertir en una luz para hacer de la organización educativa una
organización inteligente, con auténtica capacidad para el aprendizaje, que
día a día propicie la práctica de la libertad y de la creatividad en una
cultura de la innovación. En consecuencia la calidad de la práctica gerencial
en las organizaciones educativas es producto del paradigma que
construyen los gerentes sobre el ser humano, sabiendo además, que no
existe un único paradigma y de acuerdo con J. Alvarado Liscano el ser
humano, es energía creadora de alta vibración, que requiere espacio para
la libertad y la creatividad y amor incondicional para poder expresarse. (p.
4). Se desprende de aquí que el reto del gerente es ser un guía, un
facilitador para desarrollar un sistema de trabajo en un clima
organizacional que cultive el aprendizaje en conjunto, además, integre la
organización educativa a comunidades abiertas y entienda que cada vez
son más exigentes.
Liderazgo:
50
Es evidente entonces que la acción gerencial, no es un aspecto
aislado. Ella está indisolublemente unida a otro indicador de éxito
gerencial el cual es el liderazgo. Este depende de las características de la
persona que le corresponda dirigir a la organización, en este sentido se
requiere un líder de excelencia, que demuestre confianza en los demás,
para lo cual se requiere que sus acciones estén bien centradas, sean
sinérgicos, no le teman al cambio, tengan sentido de la auto renovación,
trabajen en pro de la autorrealización, inspiren confianza, logren un buen
clima organizacional, manejen adecuadamente la influencia del poder;
alienten a sus seguidores, sean paciente, cumplan con las promesa que
hagan, sean responsables, estén prestos a servir, a escuchar y a enfrentar
con actitud positiva los cambios.
El dirigir exitosamente organizaciones educativas en los tiempos
actuales, en un ambiente caracterizado por un mundo complejo, cambiante,
requiere de un liderazgo, ético, responsable y competente. El líder debe
estar comprometido con su constante desarrollo y crecimiento personal y
profesional, tener alta vocación de servicio, poseer visión integral y
pensamiento estratégico, ser capaz de sacar adelante los procesos y
proyectos requeridos, y debe tener entre sus características el saber
compartir y/o delegar la toma de decisiones, a fin que se hagan de manera
oportuna, pertinente y con sentido de justicia y equidad.
Se evidencia entre muchas organizaciones educativas diferencias
cuanto a los resultados que logran, y esta diferencia la marca una a
variable la cual es la influencia del líder, quien norma conscientemente el
comportamiento del equipo, los estudiantes y la comunidad donde se
centra su acción.
Sobre la base de las consideraciones anteriores, se hace la
aclaratoria de que no es lo mismo ser el jefe que ser el líder, se trata de
51
actividades que se diferencian notablemente según el autor R, Cadena C.
(1993), las cualidades que identifican al jefe son las siguientes : El poder,
la costumbre, la investidura. Y las que identifican al líder son la autoridad
moral ( a través de una causa común), el poder del convencimiento (al resto
de la comunidad y a él mismo) de la validez e importancia de la causa, el
conocimiento y habilidad para lograr los objetivos.
Lo dicho anteriormente ayuda a ilustrar la importancia que el
liderazgo tiene, porque obviamente el líder que requiere la organización
educativa para lograr éxito debe ser asertivo.
Introducción de Innovaciones en el Plan Estratégico:
La introducción de innovaciones en el plan estratégico, es un
elemento clave que ayuda a garantizar el éxito en una organización
educativa por estar vinculado con la estrategia de ubicación contextual en
los tiempos que corren. Esto obligaría a la organización educativa a tomar
en consideración la necesidad de innovación que exige los nuevos
realidades. En este sentido el autor Tidd Bessante y Pavitt (1997) plantea
que la innovación puede incrementar la competitividad, pero requiere de un
conjunto diferente de conocimientos y destrezas a los utilizados en el día a
día de la gerencia ( p.15 ). Dentro de las particularidades de las
organizaciones educativas se trata de ubicar a la innovación mas allá de la
simple introducción de elementos nuevos, se trata de materializarlos y
aplicarlos acertadamente, esto incluye a la innovación tecnológica, pero
también a los cambios organizacionales y gerenciales que se dan a través
de la introducción de los elementos novedosos.
De lo anteriormente dicho se deriva que la introducción de
innovaciones en el plan estratégico puede considerarse un elemento que
se vincula al éxito de de las organizaciones. Su incorporación debe ser
visto como un proceso continuo en razón a la publicación de la Cátedra
52
Gerencia de la Innovación del IESA 2000, donde el autor H,Viana, plantea
algunos elementos al respecto, que pueden ser validos para las
organizaciones educativas, entre ellas sugiere basar el plan estratégico
en el procesamiento de señales que surgen de los ambientes interno y
externo de la organización, lo que implica el constante monitoreo y estudio
del entorno, ya que este es rápidamente cambiante. Se trata entonces de
estar alerta a las innovaciones potenciales y concebir al cambio con una
actitud que garantice la sobrevivencia. Además habría que procesar estas
señales con madurez, es decir, desarrollar una receptividad hacia los
cambio, viéndolos como elementos para mejorar. La idea es procesar esas
señales, digerirlas, asimilarlas y visualizarlas para sacarles el máximo
provecho.
La idea es de organizar un plan estratégico, que ubique el
diagnóstico contextual, dándole respuestas a las interrogantes de rigor :
¿donde se está ahora?. ¿hacia dónde se quiere ir?. ¿cómo se llega allí? .
Es decir que un elemento de éxito gerencial sería incluir innovaciones al
plan estratégico, monitorearlas y asimilarla a fin de ir dosificando su
presencia, para mantener la fluidez de las acciones organizacionales,
aprendiendo a manejarlas con ponderación a fin de evitar que no desborde
la acción gerencial y garantizar que la organización educativa no se
quede atrasada en función de la época de cambios que corre en estos días.
Esto seria imposible si no hay un ambiente que permita la fluidez
comunicacional que le da la asertividad a las relaciones que se establecen
en el clima organizacional educativo, en tanto que la asertividad es
considerado como una estrategia novedosa. Que se vincula a la gerencia
moderna para garantizar el éxito.
Gerencia Participativa y Empowerment:
Al ver la asertividad inserta en los procesos comunicacionales
implica que se trata concebir también a la gerencia como un proceso ,
53
entendiéndola como una actividad dinámica cuyo éxito depende de una
combinación de factores entre los cuales la piedra angular es la
participación de equipo involucrado, es decir en la manera en como la
gente se incorpora y/o asume a la organización.
En concordancia con los planteamientos antes seálados, que
sugiere ponerse en sintonía con los tiempos de cambios que corren. surge
la noción de gerencia participativa cuyo concepto es trabajado entre otros
por M, Parker Follet 1920, quien estaba convencida en que el enfoque de
grupo era la solución de problemas gerenciales que se le presentaban a
las organizaciones, planteaba además, que ninguna persona podría
sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que los
humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las
organizaciones. De hecho, se refería a la gerencia como "el arte de hacer
las cosas mediante personas".
Para esto partía de la misma premisa de Taylor 1.911, en el sentido
de que los obreros y los patrones compartían un fin común como miembros
de la misma organización, pero pensaba que la diferencia artificial entre
gerentes y subordinados oscurecía su asociación natural. Es por esta razón
que su "poder con" en lugar del "poder sobre" se constituye en la base para
la gerencia participativa.
El enfoque de gerencia participativa implica que hay una condición
especial en la participación grupal de la organización , es decir que se da
una de fortaleza , en la cual los individuos pueden combinar sus diversos
talentos para lograr algo mayor y mejor. Es decir, una sinergia donde el
todo en mas que la suma de las partes. En esta perspectiva se quiere
significar que al gerenciar un organización educativa se articula unas
técnicas, metodologías, reglas, ingenio, creatividad y el sentido de lo ético y
de lo estético. Es una la habilidad particular del director para lograr
54
objetivos y estas habilidades son técnicas (conocimientos y destrezas),
humanas (inteligencia relacional y emocional), de conceptualización y de
diseño.
Empowertment:
Como quiera que se apellide al liderazgo (eficiente,
transformacional, eficaz ,efectivo), requiere ser combinado con otro
elemento que resulta clave para lograr el éxito de las organizaciones
educativas, se trata del empowerment, lo cual no es un concepto
totalmente novedoso y es que en cierto sentido proviene de la teoría de las
relaciones humanas en la gerencia, de los grupos autónomos, la de los
círculos de calidad, la del hombre comprometido con la empresa y la del
desarrollo organizacional.
Autonomía con responsabilidad y poder para decidir se unen en un
solo concepto gerencial y dan cabida entonces al empowerment. En su
traducción más simple podría ser la de empoderamiento.
Pero la pregunta es empoderamiento para qué, ¿para encontrar
fallas y solucionarlas?, ¿para aportar ideas novedosas?, ¿para mejorar la
rentabilidad?, ciertamente sí, pero por sobre todo, para dar libertad y
responsabilidad a los miembros del equipo a que tomen decisiones
responsables sin consultar con las altas esferas de la organización.
El “empowerment” es una herramienta que estimula a las
organizaciones a estructurar equipos autónomos de alto desempeño, con
gente llena de vitalidad y creatividad. Es la reafirmación de una vida
enriquecida en plenitud, sin intentar reemplazar los valores personales y
cuyo objetivo es intensificar y desarrollar significativas competencias y
capacidades intrínsecas. Además, esta herramienta conlleva la
consecución de beneficios óptimos de la introducción de elementos
55
novedosos incluyendo a la tecnología de la información. Los miembros,
los equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de
la información clave, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidades
y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo los objetivos
estratégicos organizacionales.
Lo anterior exige de las personas que ocupan cargos de liderazgo,
un entendimiento en todos los niveles sobre el real significado de esta
herramienta gerencial y cómo obtenerla. Es en consecuencia un sistema
de valores y creencias, no es un programa con principio y fin. Todos los
niveles de la organización entiende la forma en que este “facultamiento”
puede satisfacer las necesidades propias y organizacionales, y las acciones
necesarias para obtenerlas. Esto exige de las personas de los niveles
estratégicos la disposición y el compromiso hacia esta cultura de desarrollo
humano. En el “empowerment” se pretende enseñar a todos los miembros
del equipo cosas que pueden hacer para depender menos de los
superiores, pues no se pueden dar facultades si se carece de las destrezas
o competencias. Los directores de las organizaciones educativas deben
mostrar un liderazgo vigoroso para guiar y dirigir y actuar como
facilitadotes y/o entrenadores, en la búsqueda de lograr en primer lugar el
sentimiento de pertenencia a la organización educativa. Y en segundo lugar
tener claro que El éxito de dicha organización va a estar relacionado con la
percepción que tienen los involucrados en el equipo. Y en este sentido
deben percibir que trata de un lugar en donde la gente se pueda dar el
gusto de demostrar de cuánto es capaz. El autor K. Blanchard, 1995 es
autor del libro “Empowerment”, y plantea que hay tres claves implementar
la filosofía de empowerment las cuales son indispensables para
implementar esta filosofía: “Compartir Información”, “Crear Autonomía por
Fronteras” y “Reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos”.(p 75). En
relación a esto último se tiene que:
56
Compartir información: El dominio de información en muy importante en
cuanto al manejo de las situaciones globales que se dan a lo interno de
las organizaciones educativas, para que haya empowerment se requiere
que el nivel gerencial comparta la información. Con la idea de lograr el
involucramiento de todos para manejar con éxito. Bajar la información
necesaria para poder tomar decisiones a todos los miembros del equipo
se convierte en una estrategia que les hace sentir que se les tiene
efectivamente se les tiene confianza. Cuando se carece de información
difícilmente se puede actuar con responsabilidad, lo que es válido en
sentido contrario, si tienen información se ven obligados a actuar en forma
responsable. Blanchard dice “La información es la moneda para adquirir
responsabilidad” (p.16).
Aunque es un aspecto de difícil asimilación, este punto se plantea
como la primera clave para brindar “empowerment” a las personas pues
les permite entender la situación en términos claros y con ello crear
confianza en toda la organización. Por supuesto además de enseñar a
las personas a ser más responsables, el estimulo para actuar como si
fueran la organización fuera parte de ellas.
Bajo el el enfoque de “empowerment”, los equipos deben tener
toda la información que necesitan para tomar cualquier decisión
importante a fin de satisfacer las necesidades de la gente atendida,
asegurar la calidad y alcanzar las metas de la organización.
Crear autonomía por fronteras:
Si bien es cierto que el autor plantea que para crear autonomía,
por fronteras se debe estar certificado por las normas de calidad ISO
9000, también plantea que con un buen sistema de Gestión de la calidad
que funcione dentro de la organización educativa se puede lograr este
requisito que consiste en. examinar todas las reglas, las políticas y los
procesos para asegurar que contribuye al modelo de organización que se
57
quiere, de forma tal que cada quien sepa responder sobre ¿Cuál es su
papel?, ¿Qué cosas le corresponde resolver?, ¿Cómo se va a
responsabilizar? ¿Cuáles son las nuevas reglas?, Y sobre cómo obtener
entrenamiento para el desempeño de un nuevo rol.. Es decir se trata de
agrega una clara definición de competencias y roles..
Reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos:
En este tercer requisito se pretende el establecimiento de un
equipo autodirigido, adecuadamente conformado, los miembros se basan
en las destrezas y conocimientos especializados de cada uno de ellos,
convirtiéndose así, en algo mucho más poderoso que un grupo
desconectado de individuos. Esta claro que los equipos auto dirigidos no
surgen por generación espontánea, se requiere la madurez de la
organización educativa y estar preparado para superar a través de las
estrategias comunicacionales la mayoría de los obstáculos que se les
presenta en cuanto a las relaciones humanas, pero lo que si es cierto es
que la aparición de dichos equipos en el escenario gerencial de la
organización educativa le imprime una especial probabilidad de lograr el
éxito.
Para la existencia de equipos autodirigidos, se sortean ciertas
limitantes entre las cuales se tiene y según Blanchart
– Los miembros del equipo (docentes, administrativos y obreros) no
empiezan sabiendo como trabajar en equipos autodirigidos.
– La insatisfacción es un paso natural del proceso.
– Todos tienen que entrenarse en destrezas de trabajo en equipo. (p
115).
– Compromiso y apoyo tienen que venir desde la dirección en primer
lugar, pero los estratos mas altos de la organización educativa también
son determinantes en al compromiso de apoyo que debe recibir el
equipo organizacional que pretende ejercer la auto dirección.
58
Es probable que existan muchas definiciones sobre lo que es un
equipo autodirigido, se parece a un equipo de personas con “autoridad”
suficiente para poder “responder” por todo un proceso de trabajo, que
provee un producto o servicio”. Pero la idea mas importante que define a
los equipos autodirigidos: es un grupo de miembros de la organización
que tiene la responsabilidad de todo un proceso gerencial y en este
sentido planean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el principio hasta el
final, en donde el liderazgo y la jefatura se diluye en un ejercicio
compartido, y los resultados por lo general tienden a ser de mayor calidad.
Y cuando se presentan fallas o los resultaos están por debajo a las metas
planteadas, el equipo también responde constructivamente con
autocrítica, y con estrategias claras de superación de obstáculos.
Ambas concepciones ( la de equipo auto dirigido y la equipo con
autoridad) coinciden en la responsabilidad por todo un proceso, pero la
primera establece que para poder responder por algo, se debe tener la
autoridad. La definición de “Empowerment”, recomienda: “Entregar al
miembro del equipo, la “autoridad” para que realice su trabajo”, para lo
cual debe activarse adecuadamente la función supervisora en tanto que
si se da poder, se debe pedir rendición de cuentas sobre el poder
conferido.
Un equipo autodirigido hace lo que hacen los directivos, evalúa
información, la analiza, resuelve lo que haya que resolver y traspasa
decisiones a otros, pero para ello se les debe dar lo que necesitan,
empezando por desarrollar un estilo de liderazgo participativo, en donde el
gerente educativo enseña a sus colaboradores como dirigir su propio
trabajo, como tomar decisiones en grupo, dar destrezas en como resolver
problemas, como dirigir las reuniones, como dirigir al equipo y destrezas
en el manejo adecuado de los conflictos.
59
En el “empowerment” se pretende enseñar cosas que pueden
hacer para depender menos de los superiores, pues no se pueden dar
facultades si se carece de las destrezas o competencias. Los gerentes
deben mostrar un liderazgo vigoroso para guiar y dirigir y actuar como
facilitadores y entrenadores.
Implementar equipos autodirigidos en definitiva implica establecer
equipos con información y destrezas pueden reemplazar la vieja jerarquía.
Un equipo autodirigidos es equivalente a un equipo de alto
rendimiento si se tomanen cuenta de la caracteristica de comunicación
asertiva implementada por estos últimos, en este sentido se tiene lo que
plantea Blaine Barlett (2003)
• No se persigue tener la razón, sino obtener resultados deseados.
• Se comprende que todo lo que se hace y se dice tiene significado.
• La consistencia es esencial.
• La Flexibilidad influye positivamente en los resultados.
• La percepción determina la experiencia.
Reflexionando en torno a las consideraciones realizadas
anteriormente, habría que tomar en cuenta las discrepancias que
siempre se presentan en los equipos, ya que desde la perspectiva de la
asertividad se requiere aprender a escuchar voces diferentes a las
propias, en tanto que los ruidos en las comunicaciones son obstáculos
para que el equipo produzca algo especial y de calidad. En el orden de los
razonamientos que se han venido realizando cabe agregar que en la
búsqueda de optimización de los procesos que le son intrínsecos, se abre
todo una gama de oportunidades cuando se detectan problemas a ser
superados. Sin duda alguna que uno de los principales elementos a ser
considerados es la comunicación que se establece entre los miembros de
la organización educativa desde el nivel gerencial hasta el educando, quien
60
en definitiva es el fin primero y último de la función educadora.
El Coaching:
Un elemento introducido recientemente en las organizaciones
cuya administración dan importancia a los procesos comunicacionales
asertivos, incluyendo reflexiones marcadas por las tendencias
postmodernas y que además, ha dado excelentes resultados, al ser puesta
en practica como estrategia es el Coaching, lo cual significa según A .I,
González (2002) trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados
fuera de lo común y mejoren su desempeño (p.3). la misma autora señala
mas adelante que en el proceso de coaching el directivo de la organización
tiene un papel fundamental ya que él es quien detecta la necesidad del uso
de la estrategia y en sus manos esta la decisión de ponerla en práctica (p.
6).
Para las organizaciones educativas y también para las de otro tipo,
el coaching es un asesoramiento en el que una persona que se conoce con
el nombre de 'coach' trata de ayudar y asesorar al 'coachee' (el directivo) en
la difícil tarea de saber a dónde van, qué quieren lograr y qué medios van a
utilizar.
La misma autora plantea que...” En el proceso de coaching el
directivo de la organización tiene un papel fundamental ya que él es quien
detecta la necesidad del uso de la estrategia y en sus manos esta la
decisión de ponerla en práctica (p16), entonces el coaching es un proceso
que se da inicio cuando el directivo decide por él mismo que necesita esa
ayuda para el bien de la organización y se dirige al 'coach', que es la
persona que, tras varias sesiones, podrá asesorarle cuál es el camino a
seguir para lograr unos objetivos que previamente habrá que fijar.
En este sentido se puede inferir que se trata de un proceso donde la
61
comunicación juega un papel de vital importancia, ya que no es un simple
acompañamiento para observar que ocurre, sino que se trata de aplicar una
estrategia con objetivos claros , en este sentido Chip R. Bell (2001) plantea
que el concepto de coaching puede tomarse como un
acompañamiento, tutela o guía. basado en una relación donde el
coach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer,
necesarias para generar un cambio paradigmático o cultural.(p.5). Se
trata entonces de aplicar una estrategia definida como exitosa a través de
los objetivos que le son intrínsecos, y de acuerdo con Gómez Escobar los
objetivos del coaching son:
mejorar la comunicación, la resolución de problemas y motivar la iniciativa,· Perfeccionar el desarrollo y la productividad,· Desarrollo del personal,· Mejorar el aprendizaje,· Desarrollar la auto motivación, Incrementar el entusiasmo en el trabajo,· Crear un equilibrio entre el trabajo y la vida personal,· Mejorar las habilidades y el uso de sus recursos. Facilitar el enfrentamiento con los cambios. Facilitar la fijación de metas y mejorar la habilidad para alcanzarlas.· Incrementar la calidad de vida en el trabajo.· Satisfacción en el logro de los objetivos personales y profesionales. (p4).
En este orden de ideas, para que se dé el coaching se requiere la
presencia d un asesor o coach quien es un profesional que de acuerdo a
A.I Gonzalez (2002) con formación empresarial y conocimientos de
técnicas de ayuda que permiten crear un espacio de diálogo entre él y
el directivo, un espacio de reflexión para mejorar (p. 4).
En tal sentido el coach debe ser una persona con una alta
calificación profesional producto de su formación académica y de su
reconocida experiencia laboral y además debe poseer características de
facilitador de procesos. En relación alo planteado anteriormente, para A.M,
Diaz (2002), el coach
Hace lo que dice. Es consciente de que todo lo que dice y hace, afecta a los demás. Promete menos de lo que puede
62
desempeñar. Admite los errores. Trata a las personas como desean ser tratadas. Es compasivo, íntegro, respetuoso y guarda la confidencialidad de todo..Muestra en todo momento alto nivel de profesionalismo.” (P. 1).
Se tiene entonces que el coaching es una estrategia compleja, que
esta vinculada a los procesos comunicacionales de la organización, que
garantiza en gran medida la obtención del éxito, y su accionar no esta
enmarcado en simples coordenadas, sino mas bien una combinación de
elementos que operando en sinergia van redimensionado
cualitativamente la organización. Dicho de otra manera el coaching es un
proceso gerencial de aprendizaje y comunicacional por el cual pasan los
miembros de una organización orientados por un asesor, que los
acompaña a obtener logros que no se habían planteado. El nuevo logro
permitirá un redimensionamiento de los escenarios gerenciales a fin de
optimizar el funcionamiento global de la organización, hasta lograr el éxito
organizacional.
CAPITULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
• Las relaciones humanas: El respeto, la búsqueda de solución a los
problemas, la práctica de la empatía los reconocimientos justos y a
tiempo, los estímulos tangibles e intangibles son claves para que
63
los procesos comunicacionales dentro de las organizaciones
educativas se mantengan de forma armónica. Y en definitiva
generan un clima organizacional que determinan la posibilidad que
se de el clima organizacional adecuado para que los procesos
comunicacionales asertivos se den y por ende se potencie las
posibilidades de éxito de la organización educativa.
• Obviamente la comunicación no es un hecho aislado, sino que se
trata de un hilvanar de eventos y fases que en presencia de
algunos elementos coayuda a la comprensión entre los seres
involucrados a lo interno de las organizaciones, por lo que se hace
inminente que este proceso sea efectivo ya que de él depende la
calidad de los resultados que todo el sistema organizacional se
plantea.
• El proceso de comunicación es una dinámica que se da a lo interno
de las relaciones humanas , y cotidianamente los seres humanos
establecen relaciones, donde les corresponde afrontar diferencias
de enfoques, de ideologías , de intereses , de métodos, entre otros,
en este sentido el proceso de comunicación visto de forma teórica o
para efectos de análisis pareciera sencillo, pero dicho proceso se ve
interferido por variables tales como ruidos durante el envío (
tergiversaciones, del mensaje o chismes) o ruidos personales
(rodeos) como inseguridad , timidez, falta de estima, entre otros.
• Existe la necesidad de establecer una relación directa entre la
calidad y el sentido de pertenencia, por lo que se vincula con la
fluidez de las relaciones gerenciales que se dan a lo interno de una
organización educativa y con los intercambios comunicacionales;
ya que en esos procesos de intercambio se asignan y se delegan
funciones, se establecen compromisos, y entre otras cosas se da
la calidad comunicacional a lo interno de la organización, la cual
64
genera o no el sentido de pertenencia.
• La importancia de los procesos comunicacionales asertivos viene
dada por que ellos son potenciadores de cambios y de escenarios
empáticos, Garantizan las buenas relaciones a lo Interno de la
Organización por que ayuda a que se dé el proceso de
comunicación eficaz, para lo cual hay que tomar en cuenta otros
elementos como: vivir experiencias comunes, compartir significados,
participar de la vida institucional, ser uno pero a la vez equipo.
• Al aplicar modelos racionales de toma de decisiones en
combinación de climas organizacionales se garantiza las
condiciones para se tomen las mejores decisiones, y sobretodo se
garantiza la armonía ya que se toman las decisiones que favorecen
el trato interpersonal y el desarrollo institucional, dando como
resultado Instituciones con equipos de alto rendimiento.
• El Gerente Educativo se debe convertir en una luz para hacer de la
organización educativa una organización inteligente, con auténtica
capacidad para el aprendizaje, que día a día propicie la práctica de
la libertad y de la creatividad en una cultura de la innovación.
• Las fallas organizacionales, se convierten en debilidades internas
que ponen en peligro la sobrevivencia de la organización
educativa, por que se ve amenazada la calidad del servicio que se
presta a los estudiantes y a la comunidad en general.
• Los diagnósticos organizacionales deben hacerse usando
metodologías que garanticen transparencia, participación y asunción
de responsabilidades de cada uno de los miembros.
• Los procesos comunicacionales asertivos son vitales para el éxito
de la gestión educativa, ya que se convierten en un recurso
estratégico que les permite desarrollarse y sobrevivir en un mundo
altamente competitivo, abierto, en donde las estructuras mentales
65
cerradas, aisladas, impiden la toma de decisiones , la confrontación
, el dialogo franco, la valoración de acciones individuales y
colectivas y las relaciones armónicas.
• Aplicar modelos racionales de toma de decisiones en combinación
de climas organizacionales, garantiza las condiciones para que se
tomen las mejores decisiones y la armonía, ya que se favorece el
trato interpersonal y el desarrollo institucional, dando como
resultado instituciones con equipos de alto rendimiento.
• El empowerment es una herramienta que estimula a las
organizaciones a estructurar equipos autónomos de alto
desempeño, además, permite la reafirmación de una vida
organizacional plena sin que haya conflicto entre los valores
personales y los organizacionales, ya que permite intensificar y
desarrollar competencias y capacidades potenciadoras del éxito
grupal.
• En los equipos autodirigidos el liderazgo y la jefatura se diluyen en
un ejercicio compartido, además, tienen la responsabilidad de todo
el proceso gerencial: planean, ejecutan y dirigen el trabajo desde el
principio hasta el final. Practican la comunicación asertiva, la
autocrítica con fines constructivos y diseñan estrategias claras de
superación de obstáculos.
• El coaching es una estrategia compleja, vinculada a los procesos
comunicacionales de la organización, que garantiza la obtención
éxito, y su accionar es una combinación de elementos que
operando en sinergia van redimensionado cualitativamente la
organización.
• El coaching es un proceso gerencial de aprendizaje y
comunicacional, por el cual pasan los miembros de una
organización orientados por un asesor (coach), que los acompaña a
66
obtener nuevos logros que permitirán un redimensionamiento de
los escenarios gerenciales, optimizando el funcionamiento global de
la organización, hasta lograr el éxito.
Recomendaciones
Es importante hacer un estudio que hilvane otros aspectos del
desarrollo gerencial dentro de los procesos educativos y vincularlos con la
asertividad comunicacional ya que las instituciones educativas son
sistemas abiertos en los cuales todos los componentes están
interrelacionados, por lo que se dificulta metodològicamente estudiar solo
un detalle, sin hacer acercamientos a los otros aspectos, aunque sea muy
tangencialmente, y considerando que un clima organizacional que
potencie los procesos comunicacionales asertivos dentro de las
organizaciones educativas, dependen de las personas involucradas sin
obviar que la estructura organizacional formal determina en gran medida el
avance, retroceso y/o estancamiento de los procesos, se sugiere tomar
en cuenta los siguientes aspectos.
1. Organigrama el cual da cuenta de la estructura organizacional de
las instituciones educativas: aunque en el país el organigrama de las
instituciones educativas ya viene preestablecido por la ley de educación,
resulta importante revisarlo a fin de cuidar que el mismo no se convierta
en una estructura rígida, u obsoleta, producto de lo vertiginoso de los
cambios en los últimos tiempos. Reconociendo que se trata de un modelo
sencillo, y que da oportunidades tanto para la flexibilidad y el diálogo fluido,
como para el control y la supervisión, existiendo además variables que le
son intrínsecos y que en el momento de hacerle seguimiento a los procesos
comunicacionales es inminente tomarlas en cuenta.
2. Considerar a los Mecanismos de Coordinación, lo cual pasaría
por evidenciar la coherencia de los mismos y el grado de participación y
67
compromiso de los miembros (directivos, docentes, administrativos,
obreros, padres, representantes y fuerzas vivas de la comunidad y
estudiantes.). Este aspecto puede ser enfocado desde el punto de vista del
el equilibrio entre la centralización de las responsabilidades y la delegación
de funciones.
3. La gerencia educativa debe orientarse hacia el servicio que
presta. En la búsqueda de la calidad del aprendizaje. Centrada en los
intereses del educando, y la relación con la comunidad. la cual se sirve 4.
Las innovaciones incluidas en el plan estratégico de las organizaciones
educativas deben ser monitoreadas y asimiladas, a fin de dosificar su
incorporación y garantizar que se conviertan en genuinos elementos de
éxito gerencial.
Recomendación final para los equipos gerenciales al frente de las
organizaciones educativas a fin de garantizar su éxito a través de los
procesos comunicacionales asertivos, deben centrar la acción gerencial:
No descuidar la introducción de innovaciones, e incorporarlos en el plan
estratégico.
Desarrollar las habilidades comunicacionales de diagnosticar, escuchar,
preguntar y sentir.
a. Delegar la toma de decisiones y las funciones a fin de horizontalizar
la jerarquía, sostener el clima organizacional adecuado.
b. Estimular que los objetivos individuales de los miembros del equipo
se acoplen en lo mas cercano posible a los objetivos de la
organización.
c. Estimular la creación de equipos de alto rendimiento a través de
estrategias orientadas por la participación y el Empowerment.
d. Establecer estrategias gerenciales novedosas centradas en la
comunicación asertiva, las cuales que garantizado el éxito en otros
68
escenarios organizacionales, por su alto perfil humanista y sentido
de la cooperación, como el empowerment y el coaching.
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