Trabajo Exposicion grpNo01
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Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Centro Universitario de Guastatoya Facultad: Ciencias de la Administración Dirección de Maestrías Maestría en: Administración de Recursos Humanos Administración de Compensaciones Licda. M.A. Claudia Esmeralda Villela MODELOS DE CURRICULUM Gustavo Adolfo Chacón Catalán 1828-02-08005 Nidia Maricel Morales Castañeda 1828-93-21964 Mauren Clarissa Ruano Sánchez 1828-04-14526 Soany Odily Mejia Pineda 1828-04-14551 Aury Sabina Sánchez López 1828-02-13847 Ana Elisa Aldana Ortíz 1828-06-16570 Guastatoya, Marzo 10 de 2012
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Investigacion grupo No.01
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Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Centro Universitario de Guastatoya Facultad: Ciencias de la Administración Dirección de Maestrías Maestría en: Administración de Recursos Humanos Administración de Compensaciones Licda. M.A. Claudia Esmeralda Villela
MODELOS DE CURRICULUM
Gustavo Adolfo Chacón Catalán 1828-02-08005 Nidia Maricel Morales Castañeda 1828-93-21964 Mauren Clarissa Ruano Sánchez 1828-04-14526 Soany Odily Mejia Pineda 1828-04-14551 Aury Sabina Sánchez López 1828-02-13847 Ana Elisa Aldana Ortíz 1828-06-16570
Guastatoya, Marzo 10 de 2012
INDICE
INTRODUCCION ....................................................................................................................................... I
1. MODELOS DE CURRICULUM ....................................................................................................... 6
1.1 QUÉ PUEDE Y QUÉ NO PUEDE HACER UN CURRÍCULUM .......................................................................... 6
1.2 ¿CÓMO DESCRIBIR TRABAJOS? .............................................................................................................. 6
2. DEFECTOS, CARENCIAS O ERRORES MÁS COMUNES DE UN CURRÍCULUM ................. 7
2.1 FALTA DE PROFESIONALISMO ........................................................................................................... 7
2.2 FALTA DE CUIDADO ........................................................................................................................... 7
2.3 IRRELEVANCIA VERSUS RELEVANCIA. .............................................................................................. 7
2.4 VAGUEDAD ........................................................................................................................................ 8
2.5 FALSEDAD ................................................................................................................................................ 8
No mienta con la edad................................................................................................................. 8
No dé una idea confusa sobre sus estudios ......................................................................... 9
No mienta con las fechas si estuvo algún período desempleado ................................... 9
3. USO EXCESIVO DE SUPERLATIVOS .......................................................................................... 9
4. LOS LOGROS .................................................................................................................................. 9
4.1 NO SEA RECARGADO NI TELEGRÁFICO ................................................................................................. 10
4.2 NO INCLUYA EXCESIVOS DATOS PERSONALES ...................................................................................... 10
4.3 ESCRIBA EN LENGUAJE SIMPLE ............................................................................................................. 10
5. DECIDIENDO SU ESTILO DE CURRÍCULUM EN LO FORMAL: ............................................. 11
5.1 ESTILO AMERICANO O ESTILO EUROPEO .............................................................................................. 11
5.1.1 MODELO EUROPEO ............................................................................................................................ 11
5.1.2 MODELO AMERICANO ......................................................................................................................... 11
6. EL CURRÍCULUM CRONOLÓGICO ............................................................................................ 12
6.1 ASCENDENTE .................................................................................................................................. 12
6.2 DESCENDENTE ....................................................................................................................................... 12
7. EL CURRÍCULUM FUNCIONAL: USO CUIDADOSO ................................................................ 13
8. EL CURRÍCULUM COMBINADO ................................................................................................. 13
9. ESCRIBIENDO SU CURRÍCULUM .............................................................................................. 14
9.1 ALGUNAS IDEAS PARA ESCRIBIR MEJOR CURRÍCULUM .......................................................................... 14
9.2 EVITE EL PRENOMBRE PERSONAL (YO) ................................................................................................ 14
9.3 HAGA FRASES CORTAS, UTILICE LOS PUNTOS ....................................................................................... 14
9.4 USE CASTELLANO SIMPLE ...................................................................................................................... 14
9.5 USE “FRASES GANADORAS” SOLO SEA APROPIADO .............................................................................. 15
10. SECCIÓN POR SECCIÓN ......................................................................................................... 15
10.1 COMO HACER UN CURRICULUM ........................................................................................................... 15
10.1.1 El encabezamiento.................................................................................................................... 15
10.1.2 El objetivo ................................................................................................................................... 15
10.1.3 El sumario, quien es usted....................................................................................................... 16
11. HISTORIA LABORAL ................................................................................................................ 16
12. EDUCACIÓN .............................................................................................................................. 17
13. MISCELÁNEAS .......................................................................................................................... 17
14. MANEJO DE SITUACIONES DELICADAS ............................................................................. 17
15. ASPECTOS FINALES ............................................................................................................... 18
16. ELIGIENDO UN FORMATO BÁSICO DE CURRÍCULO ........................................................ 19
16.1 SELECCIONAR EL TIPO DE LETRA ................................................................................................... 19
16.2 TAMAÑO DE LETRA .............................................................................................................................. 19
16.3 MEDIDA DEL INTERLINEADO ................................................................................................................ 19
16.4 UBICACIÓN Y FORMATO DEL ENCABEZAMIENTO................................................................................. 19
16.5 EL USO DE TOQUES GRATICOS ............................................................................................................ 20
17. COSAS QUE HAY QUE HACER ANTES DE ENVIARLO ..................................................... 20
17.1 CORRECCIÓN DE ERRATAS ................................................................................................................. 20
17.2 IMPRÍMALO ........................................................................................................................................... 20
18. INSTRUCTIVO PARA LA ELABORACION DE UN CURRICULO VITAE ............................ 20
19. CÓMO COMPLETAR SUS DATOS PERSONALES EN UN SITIO DE INTERNET ............ 21
20. CÓMO INGRESAR SUS DATOS O CURRÍCULUM ............................................................... 23
20.1 EL CONCEPTO DE “PALABRA CLAVE” ................................................................................................... 23
20.2 INGRESAR DATOS................................................................................................................................. 25
20.2.1 Información para garantizar la privacidad del proceso ........................................................ 25
20.2.2 Información específica sobre usted ........................................................................................ 25
20.2.3 Consejos básicos ...................................................................................................................... 25
20.2.4 Por último: .................................................................................................................................. 26
CONCLUSIONES ................................................................................................................................... 26
1. EL CURRICULUM ES LA CARTA DE PRESENTACIÓN PERSONAL, ES EL PRIMER
CONTACTO CON LA EMPRESA A LA QUE POSTULAS, POR LO TANTO LA ELABORACIÓN
DEL MISMO DEBE SER LO MÁS PERFECTA POSIBLE; LOGRANDO CON ÉL LA MAYOR
ATENCIÓN POSIBLE, NO SE DEBE OLVIDAR QUE ES LA CARTA DE PRESENTACIÓN
PERSONAL Y NO DEBEN OBVIARSE, LAS APTITUDES, CONOCIMIENTOS, LOGROS
PROFESIONALES, ETC. ....................................................................................................................... 27
2. DEBE CONTENER COMO MÁXIMO DOS HOJAS, NO ES CORRECTO QUE EL
CURRICULUM SEA MUY EXTENSO PORQUE SERÍA MUY TEDIOSO AL MOMENTO DE SER
REVISADO; UNA HOJA DE VIDA BIEN SINTETIZADA Y SIN FALTAS ORTOGRÁFICAS, SERÁ
BENEFICIOSO PARA LA PERSONA INTERESADA EN OCUPAR ALGÚN PUESTO DENTRO
DE UNA ORGANIZACIÓN. .................................................................................................................... 27
3. NO ES CONVENIENTE COLOCAR EN EL CURRICULUM VITAE U HOJA DE VIDA EL
SUELDO QUE SE DESEA DEVENGAR, ES MEJOR COLOCARLO EN LA CARTA DE
PRESENTACIÓN DEL MISMO. ............................................................................................................ 27
4. AL CARGAR DATOS EN EL INTERNET NO SE DEBE OLVIDAR QUE EL OBJETIVO DEBE
SER EL MISMO QUE AL CONFECCIONAR UN CURRICULUM; LOGRAR SER CONVOCADO
PARA LA ENTREVISTA Y PORQUE NO DECIRLO SER CONTRATADO PARA EL PUESTO
DESEADO; POR LO TANTO NO DEBERÁN OBVIARSE LOS PASOS QUE INDIQUE LA WEB
EN LA CUAL SE DEJARAN LOS DATOS. ......................................................................................... 27
BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................................... 28
I
INTRODUCCION
El currículo es un instrumento esencial a la hora de buscar y encontrar un
trabajo acorde a las propias expectativas y deseos. Las empresas solicitan
nuevos requisitos para cubrir nuevos puestos de trabajo, si sabemos satisfacer
esos requisitos de la forma más atractiva, conseguiremos estar en posición
ventajosa frente a nuestros competidores en una búsqueda de trabajo.
Cada vez es más importante, no sólo el nivel de conocimientos adquiridos, sino
también poseer una serie de características personales, habilidades y aptitudes
que los trabajadores han de desarrollar en su puesto.
La hoja de vida debe comunicar adecuadamente la formación, experiencia y
aspiraciones profesionales y además conseguir atraer la atención y el interés de
quien lo recibe. Por lo tanto es necesario una elaboración correcta y meticulosa
así como la actualización periódica para tenerlo disponible en cualquier
oportunidad y no desaprovechar ningún dato.
I
1. Modelos de Curriculum
1.1 Qué puede y qué no puede hacer un currículum
Como usted mismo puede imaginarse, ningún currículum podrá hacer milagros
ni ser su tabla de salvación, pero debe ser su herramienta o arma que le permita
ganar la batalla.
Deberá ser su mejor foto, es decir, deberá mostrar su mejor perfil, su mejor
sonrisa, su mejor traje, pero debe ser usted; no puede mandar la foto de otro u
otra que a usted le guste más que la de usted mismo.
Nosotros le ayudaremos, a través de este libro, a que tenga usted una buena
foto.
1.2 ¿Cómo describir trabajos?
Sencillamente, debe contar concretamente qué posición ocupó, qué hizo usted
y no otras tareas realizadas por el equipo del cual usted formaba parte. Dar una
situación en el tiempo, por ello poner las fechas de entrada y salida. Si la
trayectoria fue muy larga en una empresa y eso significó que usted pasó por
diferentes puestos y áreas, para su descripción tome las grandes etapas como
diferentes trabajos.
Es frecuente, leyendo currículum, por ejemplo de técnicos en informática, que
describan la tarea que hizo todo el grupo del cual ellos formaban parte. Esto
induce a error. Si por algún motivo es importante destacar qué hizo el grupo, hay
que hacerlo, pero indicar además qué hizo usted dentro de este conjunto de
tareas.
Un punto también muy importante es el énfasis que pondrá en los temas según
el objetivo que quiera conseguir. Si usted se ha desempeñado, por ejemplo, en
dos áreas diferentes durante su carrera, en una primera etapa trabajó como
ingeniero en el área de Producción y luego fue trasladado al parea Comercial, le
fue bien allí y quiere continuar su carrera en esta área, no le sugerimos faltar a la
verdad, sino enfatizar aquellos aspectos de su historia que apunten al objetivo que
quiere lograr.
I
No se olvide de poner las fechas de inicio y de finalización de la actividad
laboral.
2. Defectos, carencias o errores más comunes de un currículum
2.1 Falta de profesionalismo
Usted es un profesional de su especialidad, se trata entonces de dar esa
imagen desde el currículum; éste no es una carta ni un cuento que usted está
relatando a otro.
2.2 Falta de cuidado
Si bien es frecuente el envío de currículum por correo electrónico, en algún
momento puede ser necesario entregarlo en papel. Para esta circunstancia le
aconsejemos hacerlo prolijamente, en un buen papel, con una buena impresión y
un manuscrito. Si no tiene ordenador, seguramente algún amigo la tendrá, no
desestime la importancia de una buena imagen inicial.
Si esto le parece obvio, no piense que es un comentario ocioso. Es muy
grande la cantidad de currículum que recibimos en nuestra consultora con una
presentación inadecuada.
2.3 Irrelevancia versus relevancia.
¡Muchas veces relevancia pierde la batalla!
No se pierda en detalles que no interesan o que no tiene relación con su
situación actual o con lo que usted mejor sabe hacer ahora.
Por ejemplo, si usted es un experto en sistemas informáticos, ponga los
equipos que utiliza o utilizó pero en relación con el mercado actual, lo mismo con
los lenguajes. Si usted maneja un ordenador de última generación y utilizó también
otros más antiguos, este último dato es irrelevante en la actualidad.
Recomendamos para la gente de SISTEMAS E INFORMATICA poner un
recuadro en su currículum indicando los verdaderos puntos fuertes. Esto, en lugar
I
de limitarlo, le ayudará enormemente en su búsqueda laboral. Lo verá en los
ejemplos correspondientes al área.
Lo mismo sucede con los idiomas: interesan los conocimientos, no los cursos
realizados. Si usted dispone de algún punto fuerte en el manejo de un idioma
extranjero, indíquelo. No llenar este punto solo como un punto más, para una
búsqueda interesa aquello que se destaque.
El mismo comentario vale para los cursos, excepto que usted tenga un máster
en el país o en el exterior o algún curso relevante en el exterior:
No ponga una larga lista de cursos en el currículum, se da por sentado que
habitualmente un profesional hace cursos y nadie se interesa en leerlos.
si para el anuncio que usted está contestando – puntualmente- algún dato
de este tipo puede serle útil, póngalo en forma destacada en la carta, pero
no como parte de sus antecedentes.
2.4 Vaguedad
Sea preciso y conciso. No dé ideas confusas ni deje codas en el aire. Tenga
presente que son sus antecedentes, su historia personal. Si no puede contar con
precisión lo que hizo, esto habla mal de usted.
Siguiendo con nuestra figura de la foto, si escribe un currículum vago,
impreciso, será como una foto suya, pero fuera de foco.
2.5 Falsedad
No mienta en ninguna circunstancia, recuerde que ésta en su foto y debe ser la
suya, no puede enviar la foto de otra persona que le guste más.
No mienta con la edad
I
No deje de ponerla aunque le parezcan muchos años y que por ello no lo
van a llamar. ¡El que lea su currículum puede pensar que usted tiene más
años de los que tiene realmente!
No dé una idea confusa sobre sus estudios
Si no termino su carrera, no ponga en sus antecedentes la carrera dando
una idea equivocada, como si la hubiese terminado, es más honesto poner
la cantidad de materias aprobadas; recuerde que esta pregunta se la van a
hacer, y al contestarla quedará mal aprobado.
No mienta con las fechas si estuvo algún período desempleado
No trate de “arreglar” las cosas mintiendo en el currículum. Ponga las
fechas reales, durante la entrevista tendrá la oportunidad de comentar qué
pasó.
No deje abierta la posición actual como si usted estuviese aún trabajando
allí si esto es cierto.
Recuerde, una de las peores imágenes que puede dar de usted mismo es
la mentira, y será uno de loes elementos que más jugarán en su contra frente
a un entrevistador.
3. Uso excesivo de superlativos
No se describa a sí mismo diciendo cosas tales como que usted es “el mejor
vendedor de la cuidad” o un “magnífico agente de turismo”; no es de esa forma en
que usted logrará vender mejor su imagen. Destierre ese lenguaje de su
currículum.
Tampoco lo use para describir las empresas donde trabajó, no ponga “una
importantísima cadena de supermercados”. Si no quiere dar el nombre, dé idea de
volúmenes para que el otro deduzca si es importantísima o no.
4. Los Logros
I
Sea cuidadoso en este punto¸ si bien juega a su favor describir logros, solo
será así si lo hace correctamente. Si usted es un Gerente de Banca Corporativa
de un importante banco y en cuatro años de gestión logró incrementar la cartera
de créditos de 200 millones de dolores, ése es un magnifico logro para que
destaque en su currículum. Pero no todas las tareas pro más exitosas y nuevas
que sean para su empleador tienen el brillo de la descripta, porque por ejemplo
usted puede ser el Jefe de Enfermería y manejar una dotación de 140 enfermeros
en tres turnos y no encontrar un indicador tan brillante para poner en su
currículum. Según sea su historia, puede señalar sus logros o la magnitud de sus
responsabilidades. Lo importante es encontrar el elemento que describe mejor lo
que usted hizo.
Usted podrá ver en los ejemplos que para posiciones del área industrial puede
ser una buena idea, pero debe hacerlo bien.
4.1 No sea Recargado ni Telegráfico
No utilice palabras de más llenado renglones solo por llenarlos, recuerde que la
persona que lee su currículum no tiene tiempo y agradece su capacidad de
síntesis. Tampoco se pase al otro lado escribiendo un telegrama. Arme la frase
correctamente y con las palabras justas.
4.2 No incluya excesivos datos personales
Si bien no es frecuente, aún se reciben currículum donde se ponen datos
absolutamente irrelevantes, como el número de documento de la esposa o los
nombres de pila de hermanos, padres e hijos. Respecto de la familia interesa su
estado civil y el número de hijos, nada más, no importa ni cómo se llaman si qué
hacen. Respecto de usted mismo, tampoco se debe de poner en el currículum
números de documentos. Los mismos se los requerirán en una instancia posterior,
cuando le hagan llenar una ficha de antecedentes.
4.3 Escriba en lenguaje simple
Es quizás el consejo más difícil de llevar a la práctica, ya que es necesario usar
lenguaje sencillo aun para describir temas técnicos. Usted debe ser capaz de
describir el tema más complicado de modo tal que pueda entenderlo cualquier
persona medianamente inteligente aunque no necesariamente deba conocer su
I
jerga profesional. Si usted es un médico, no tiene que escribir un currículum que
solo pueda ser leído por otro médico; debe entenderlo, por ejemplo, el Jefe de
Empleos de la institución a la cual usted quiere ingresar.
5. Decidiendo su estilo de currículum en lo formal:
5.1 Estilo Americano o Estilo Europeo
El modelo europeo, que ahora explicaremos, es aún muy usado, pero no es el
más aconsejable. Si quiere dar una imagen actual, tómese el desafío de intentar
hacer un currículum modelo americano.
5.1.1 Modelo Europeo
Usted habrá visto muchos y quizás el suyo sea así. Tiene por lo general varias
secciones, comenzando por los datos personales, siguiendo por los estudios,
donde es común incluir todos los cursos realizados, y continuando por los
antecedentes Laborales, empezando en general por el primero aunque en
ocasiones puede comenzar por el último y en orden ascendente o descendente
todos los demás trabajos desempeñados. En algunos casos tienen un capítulo
final de otros temas, como actuación docente o publicaciones.
5.1.2 Modelo Americano
En una hoja se pone toda la información, sin abundar en detalles, un muy
sintético encabezamiento con mínimos detalles, un muy sintético encabezamiento
con mínimos datos personales, una breve descripción de estudios, solo los muy
relevantes, y una descripción de los trabajos comenzando siempre por ultimo. En
una línea final es común poner hobbies, deportes o alguna otra información
adicional. En la actualidad, es usual el envío de currículum por correo electrónico.
En este caso, se deberá tener el mismo cuidado en su confección que si se llevará
impreso. Para esta última situación, que se presenta con frecuencia, se sugiere
que l currículum este bien impreso, idealmente utilizando una impresora de alta
resolución y buen papel. La letra utilizada es pequeña, la equivalente al número 11
o 12 de Word.
En todos estos últimos ejemplos hemos utilizado este último estilo, porque
pensamos que es el que más se adapta a los usos y costumbres de los países
I
latinoamericanos, en permanente vinculación con EE.UU., y en la mayoría de los
países de Europa.
6. El Currículum Cronológico
El currículum se puede hacer siguiendo o no un orden cronológico de los
hechos. En nuestra opinión, siempre es conveniente darle un hilo conductor al
relato, y el más adecuado, con muy pocas excepciones, es el tiempo.
6.1 Ascendente
Es la forma clásica de encarar un currículum cronológico, comenzar por el
primer trabajo hasta llegar a la época actual. Este estilo se corresponde
generalmente con el currículum de tipo europeo.
Si bien da un relato ordenado de la historia del individuo, dispersa la atención,
pues el lector del currículum, que en general no conoce a la persona que
represente, fija su primera atención en la historia inicial del individuo, que puede
tener poco que ver con la época actual y con los intereses actuales del candidato.
6.2 Descendente
Se comienza por el trabajo actual, o último, y en forma descendente en el
tiempo se llega al primer trabajo. Todos lo currículum modelo americano y algunos
del modelo europeo lo utilizan.
Tiene muchas ventajas respecto des ascendente; en primer lugar el lector
rápidamente se hace una idea sobre el candidato, enfatizando de ese modelo el
“La regla de oro para un currículum es la brevedad. Ninguna persona
tiene tiempo para leer mucho y todos valorarán que sea sintético. Si usted
contesto un anuncio, recuerdo que la persona que recibe el suyo
seguramente recibió mucho más. Diga solo lo que tiene que decir y sea
breve”
I
presente o los últimos años. En general son éstos los más relevantes en la carrera
de una persona. Permite darles menos importancia a los primeros trabajos dado
que, al estar en último lugar, se hace una descripción más corta.
7. El Currículum Funcional: uso cuidadoso
¿Qué es? Es un modelo de currículum en el que se hace referencia a los
trabajos desempeñados sin mencionar los lugares donde se desempeñó sino solo
lo que hizo en ellos.
Son pocas las ocasiones en que es aconsejable la utilización de este modelo
de currículum. En general provoca desconfianza que alguien cuente qué hizo sin
decir adónde.
No se utiliza su utilización.
8. El currículum Combinado
¿Qué es? Como es fácil de adivinar, una mezcla del cronológico y el funcional.
Este modelo es común; lo es en Argentina y en otros países. En general se pone
un listado de las empresas para las cuales se trabajó y por separado un detalle de
lo actuado funcionalmente.
No tiene especiales ventajas y en cambio varias desventajas: alarga
innecesariamente el texto y confunde al lector, que tiene que pasar de un lugar a
otro del currículum para relacionar empresas con experiencias. Esta dificultad
“tienta” al lector a pasar al siguiente currículum que tiene una lectura más
amigable, recuerde que el lector, en general, está frente a una gran cantidad para
leer y usted debe cautivar su atención en lugar de entorpecérsela. Si piensa que
en su caso es importante señalar algo funcional de su trayectoria, por ejemplo que
tiene una larga historia en ventas o que en sus últimos cuatro empleos trabajó con
ordenadores en redes y es un verdadero experto en ello, está muy bien, pero
puede destacarlo en una carta de presentación o haciendo un elegante recuadro
en su currículum brindando esta información. Esta cuestión no justifica hacer un
currículum combinado.
I
9. Escribiendo su Currículum
9.1 Algunas ideas para escribir mejor currículum
El currículum debe ser suyo y por lo tanto suyas también las palabras. Le
daremos algunas ideas para que las analice y las adopte si le parece pertinente.
Recuerde que estos consejos están dados por alguien que tiene treinta años de
leer currículum.
9.2 Evite el prenombre personal (yo)
Se presume de antemano que todo lo que dice en el curriculum es sobre usted
mismo y en cuanto a los trabajadores es lo que usted hizo en ellos, por lo tanto es
innecesario y queda muy poco elegante decir “yo hice tal cosa”. Además, si usted
es un jefe, gerente o siempre será el trabajo que hizo el equipo que usted lideró.
Siempre queda mejor utilizar la tercera un lenguaje impersonal.
“se elevó el número de clientes de 1.000 a 1.200”
“se redujo el tiempo de elaboración del balance en 3 días”
Todos entenderán que lo hizo usted o que fue a través de una gestión.
9.3 Haga frases cortas, utilice los puntos
Este comentario no requiere mayor explicación, pero es importante
mencionarlo, pues muchas personas se pierden en frases sin puntos y eso hace
bastante difícil seguir la lectura de una carta de curriculum. Las frases cortas son
siempre más contundentes.
¿Cómo revisar un texto? Una regla sencilla es leer las frases varias veces, y
tachar todo aquello que sobre en el texto, tachar todo aquello que sea tachable
hasta aquel punto en que no se pierda el sentido.
9.4 Use castellano simple
Es comentario, igual que el anterior, parece muy obvia mención, pero a diario
nos encontramos con curriculum que utilizan lenguajes rimbombantes, que
terminan por ser casi ridículos o pasados de época. Por lo tanto, la utilización de
I
un lenguaje sencillo y directo simplifica la lectura y la comprensión del mensaje.
Su objetivo debe ser comunicarse, ¡no lo olvide!
9.5 Use “frases ganadoras” solo sea apropiado
Esto no es muy usual en países de habla hispana, aunque lo es más en
Estados Unidos; no obstante, y con mucho cuidado, puede ser utilizado en ciertos
temas.
Si usted es un contador Público, no incluirá una frase que diga que usted hace
“los mejores balances y más rápido”; solo lograría que nadie lo llame por poco
confiable, pero si responde a un anuncio de vendedores o promotores o sus
respectivas posiciones de supervisión, jefatura o gerencia y en el anuncio piden
personas tesoneras, dinámicas, con gran sentido de equipo y otras características
por el estilo, usted puede poner a su vez que es una persona “ganadora” y que
con su incorporación ellos podrán alcanzar el puesto máximo en el mercado.
Una frase ganadora en el momento y lugar oportuno puede ser muy buena, y
muy mala en un lugar inapropiado. ¡Sea cuidadoso!
10. Sección por sección
10.1 Como hacer un curriculum
10.1.1 El encabezamiento
Solo lo básico: su nombre, domicilio, número de teléfono, dirección de correo
electrónico, edad, estado civil y número de hijos, si correspondiente.
10.1.2 El objetivo
Esto puede ser un arma de doble filo para usted. Decídase a ponerlo solo
después de haber leído cuidadosamente estos comentarios.
Usted puede poner un objetivo únicamente si está dispuesto a correr el riesgo
de conseguir solo que pone allí. Si usted está desempleado, seguramente tendrá
su mirada abierta y poner un objetivo puede condicionarlo.
Tenga en cuenta que no sirve poner un objetivo amplio, tipo horóscopo, que le
vaya bien a todo el mundo, porque no lo hace creíble
I
Muchos ponen que su objetivo es “trabajar en una compañía seria, con futuro,
en una posición que le permita desarrollar en una compañía seria, con futuro, en
una posición que permita desarrollar sus potencialidades”. Usted convendrá
conmigo que no dice nada
Por otra parte, si usted es un joven profesional, Ingeniero Industrial , y pone
en su objetivo “que quiere trabajar en el área de markenting de una compañía
manufacturera” , ése es un objetivo bien definido pero tiene la eventual contra de
que solo lo llamarán para búsquedas de marketing y puede estar perdiéndose
otras oportunidades.
En resumen, solo ponga objetivo en su curriculum si usted tiene en claro cual
es ese objetivo y está dispuesto a asumir las consecuencias. Si no lo tiene claro
o quiere tener más abiertas la mira, no ponga nada. Nunca ponga un objetivo
indefinido, dará la idea de que no sabe lo que quiere o que acepta cualquier cosa.
No agrega nada; más bien quita
10.1.3 El sumario, quien es usted
Y que puede ofrecer
Se relaciona de alguna manera con el punto anterior; no hay que ponerlo
porque sí. Analizar si agrega o quita, y si lo condiciona.
Despeja esta incógnita, el sumario al lector una rápida visión de quién es usted.
Por ejemplo: 10 años de experiencia en el área de Administración y Finanzas,
conduciendo la misma desde hace tres en una compañía multinacional de factura
al año 300 millones de dólares y supervisado un equipo de colaboradores del
orden de las 20 personas incluyendo Recursos Humanos y Sistemas.
11. Historia laboral
Como ya se infiere en puntos anteriores, sugerimos la utilización de un
esquema cronológico descendente comenzando por el trabajo actual o el último.
I
Indicar el nombre de la empresa, fechas de ingreso y egreso, posición ocupada
y principales funcionarios o logros, o ambos, según sea más oportuno para su
caso.
12. Educación
Poner primero el ultimo más alto que haya alcanzado, un título universitario y/o
un posgrado o máster, ya sea en el exterior o en el país. Indicar la institución de
donde se egresó.
Si ese no es su caso, poner título secundario.
13. Misceláneas
Ya lo mencionamos cuando hablamos del curriculum modelo americano; es
corriente poner en un renglón final deportes o hobbies. Esto es optativo.
En cambio, es importante poner, pero siempre con el cuidado de no ocupar
más de una línea, cualquier docencia universitaria o algún libro p publicación
importante.
Recuerde que este es un curriculum destinado a la búsqueda laboral; si
deseara hacer un curriculum destinatario a un objetivo de tipo académico, este no
sería el esquema más pertinente pues en ese caso debería darse preeminencia a
los antecedentes docentes y a las publicaciones técnicas.
14. Manejo de situaciones delicadas
Ya hablamos en puntos anteriores de la mentira, de no falsear datos ni dejar
ambiguas las cosas, de modo tal que inciten al error.
Veamos aquí como tratar cuestiones delicadas. Siempre, y como pauta
general, con la verdad como criterio único
Ejemplo:
I
- Usted fue despedido. Esta es una situación difícil de enfrentar por donde
la mire. En cuanto a lo que nos ocupa, su curriculum, usted puede no
poner la razón de la desvinculación pero si podrá la fecha de egreso. Si
el despido fue por reducción de personal y junto con usted salieron cien
personas, eso ya será conocido por todo el mercado, por lo tanto puede
poner fecha y causa, si lo desea. Recuerde que todos modos se lo
preguntaran en la entrevista.
La situación del despido puede no ponerla en el curriculum, pero si debe
estar preparado para decirlo en la entrevista. Si no se lo preguntan,
usted mismo debe comentarlo.
- La edad. Este es un tema que atormenta a todos los que tienen más de
50 y la solución más generalizada es no poner la edad. Algunos, más
picaros aun, no ponen sus primeros años de trabajo para de esta
manera “despistar “ al lector. Todo esto es un error. El hecho que dará
revelado durante la entrevista y quizá s antes de citarlo.
¿Qué puede hacer? Adjuntar una foto , si esto realmente ayuda. No
ponga desde hace 20 años, ya que darán cuenta. Hace un tiempo
hacíamos en nuestra firma una búsqueda de un Jefe de Mantenimiento
para un banco y un señor , que tendría por aquel entonces unos 45
años, nos mandó una foto de cuantos tenía 20. No. Engaño a nadie.
Igual lo citamos y fue finalizada porque en esa búsqueda importaba
mucho la experiencia y concursaron candidatos de hasta 55 años. Otra
idea es poner alguna frase de las llamadas ganadoras haciendo
referencia a su empuje y vitalidad.
15. Aspectos finales
En la actualidad es usual que los currículos se envíen por correo electrónico
como un archivo adjunto al mensaje; en especial cuando se plantea una reunión
personal, el currículo se entrega en papel, el cual debe ser impreso.
En esta sección nos referimos a los detalles últimos del armado del currículo;
se trata de una foto suya, por lo tanto usted elige que ponerse y que imagen dar,
I
al igual que cuando se toma una fotografía, usted decidirá como aparecer ya que
todos estos conceptos se deben tomar en cuenta para su elaboración. Recuerde
que un currículo es algo laboral, es cuestión de dar una imagen seria, profesional
y discreta; tiene que ver con lo laboral más que cualquier otra imagen.
16. Eligiendo un formato básico de currículo
Elija que tipo le gusta más, le recomendamos no cambiar su currículo muy
frecuentemente, hasta lograr uno que lo represente, luego hará una carta diferente
para cada anuncio, pero no se debe realizar un currículo diferente para cada caso.
16.1 Seleccionar el tipo de letra
Elegir un estilo discreto, sin estridencias, recordemos que es una cuestión
laboral, no artística; los tipos de letras son:
Arial,
Times New Roman o similares
No utilice letras que son adecuadas para elaborar tarjetas u otros tipos de
documentos.
16.2 Tamaño de letra
Si utiliza el formato americano, debe utilizar una letra pequeña, números 10 u
11, puede utilizar negritas, cursivas, mayúsculas y minúsculas, para marcar o
resaltar párrafos, siempre dentro del tipo de letra que haya elegido; nos mezcle
tipos de letras.
16.3 Medida del interlineado
No corresponde dejar espacios entre párrafos, solo lo necesario para facilitar la
lectura.
16.4 Ubicación y formato del encabezamiento
El encabezamiento puede ponerlo a la izquierda, contra ese margen o
centrado.
I
16.5 El uso de toques graticos
No lo recomendamos en ningún caso. A diario vemos currículo con tildes para
señalar párrafos, círculos u otros iconos, esto no es conveniente, distraen la
atención, le quitan nivel al currículo, el cual debe ser elegante; la elegancia
incluye la sencillez.
17. COSAS QUE HAY QUE HACER ANTES DE ENVIARLO
17.1 Corrección de erratas
¿Le parece un comentario irrelevante?, sin embargo pierda unos minutos, vale
la pena y controle exhaustivamente su texto antes de enviarlo o imprimirlo.
17.2 Imprímalo
Hágalo con el mismo cuidado; sino dispone de una impresora lasser, trate de
conseguir una y utilice el mejor papel posible.
Lo más importante es el contenido, pero una buena impresión es un buen papel
da una mejor imagen. Mejor si utiliza un papel de color tenue; no utilice colores
estridentes o muy oscuros, dificultan la lectura.
Recuerde que la lectura debe atraer al lector, facilítele la tarea, no utilice letras
difíciles, demasiado pequeñas sobre papeles obscuros.
18. INSTRUCTIVO PARA LA ELABORACION DE UN CURRICULO VITAE
I
Currículo vitae (Hoja de vida):
19. Cómo completar sus datos personales en un sitio de Internet
Datos personales
Nombre y apellido.
Dirección y teléfonos, Correo electrónico
Fecha de nacimiento. Estado civil.
Tipo y número de documento. Opcional
Experiencia Laboral
Comenzando por el trabajo actual o el último, indique el nombre de la empresa, fechas de
ingreso y egreso, posición ocupada y principales funciones o logros en cada uno de los empleos
mencionados.
Nuestra sugerencia Presentar la información en una pagina
Estudios
Se debe comenzar por la última actividad de estudios realizada o por el título más alto
alcanzado. Indicar la institución de donde se egreso o se está estudiando. En este último caso,
agregar año en curso.
En los casos de jóvenes profesionales, indicar promedio general de carrera. Si no se poseen
estudios universitarios, indicar estudios secundarios, año de egreso y titulo obtenido.
Idiomas
Indicar idiomas que se dominan o conocen. Mencionar con precisión si su nivel es: bilingüe,
muy bueno, bueno, intermedio o básico. Si no maneja otro idioma además del español,
elimine este ítem.
Computación
Enumerar que utilitarios y sistemas puede manejar de manera adecuada
Cursos
Indicar únicamente los más recientes y que considere de mayor relevancia.
Misceláneas o Información adicional
Aquí puede agregar de manera sintética alguna experiencia docente o la referencia a un
libro o articulo importante que haya escrito.
También de manera opcional, puede detallar la práctica de algún hobby o deporte.
I
En los diferentes web laborales, o en los sitios de consultorías, empresas u
organizaciones específicas en las cuales desearían trabajar, las personas que
buscan empleo deben completar con sus datos largos formularios. Cuando lo
están haciendo, de manera frecuente se subestima la importancia de esta tarea y
se realiza de manera rápida, tratando de utilizar el menor tiempo posible. Muchos
sostienen, para justificar este comportamiento, que la información la ampliaré en el
caso que me llamen a una entrevista. Es un error. Se debe cargar los datos de
modo tal que lo convoquen a la entrevista. Si la información que brinda es
insuficiente, no fue actualizada o simplemente es incompleta, seguramente no
logrará su objetivo: la entrevista.
La tecnología ha mejorado el proceso de reclutamiento, acortado plazos y
disminuido costos. Pero no ha cambiado el proceso de selección. La tecnología
permite hacer un mejor reclutamiento, porque al aplicar filtros se eligen mejor los
candidatos a entrevistar. Sin embargo, la entrevista no ha sido reemplazada. Por
lo tanto, al cargar los datos en Internet usted no debe olvidar que su objetivo es el
mismo que al confeccionar su currículum: ¡lograr ser convocado a una entrevista!
Con esto en mente, usted deberá realizar todos los pasos que le indique el sitio
web en el cual está dejando sus datos.
Usualmente, una persona interesada en realizar un cambio laboral o conseguir
un empleo ingresa información en tres tipos de sitios: web laborales, consultoras,
empresas u organizaciones específicas. La participación de una persona en
cualquiera de estas tres opciones mencionadas puede estar motivada en el hecho
de que se ha publicado un anuncio de búsqueda, o simplemente se realiza para
ser considerado en eventuales búsquedas, actuales o futuras.
Las principales opciones disponibles son:
I
Las web laborales: Sitios específicos que tienen un puente entre los
oferentes de puestos de trabajo y las personas deseosas de participar en
la búsqueda de un nuevo empleo. Allí se publican anuncios de empleo, los
interesados dejan sus antecedentes y las empresas pueden, además,
realizar búsquedas en las bases de datos.
Las consultoras: La mayoría de ellas poseen sus propios sitios donde
publicitan sus ofertas y reciben las postulaciones de los interesados.
Otras fuentes: Como instituciones educativas de diferente tipo u otras
entidades, como cámaras empresarias y aún entidades de beneficencia u
ONGs.
20. Cómo ingresar sus datos o currículum
En general, la carga de datos es sencilla y demanda un tiempo razonable, que
será mucho o poco según cómo se lo mire. Le sugerimos que ingrese los datos
personalmente, aun si usted no está familiarizado con la tecnología. Esta
recomendación no es de tipo menor. Le hacemos este comentario porque al
cargar la información usualmente se deberán tomar decisiones, y como la
búsqueda laboral es algo muy personal, solo el interesado será la persona
indicada para ello.
20.1 El concepto de “palabra clave”
“Palabra clave” es un concepto a tener en cuenta al ingresar toda la
información relacionada con sus antecedentes. Para comprender este concepto,
el lector deberá conocer, primero, cómo son utilizados los datos una vez que han
sido ingresados a sitio web. La persona que busca información en una base de
datos de currículum lo hace a través de la aplicación de filtros, estos filtros se
basan en palabras claves que se fijan en relación con el perfil buscado. Por
ejemplo: un título universitario en particular o una determinada ciudad de
residencia. La palabra clave relativa a la experiencia laboral puede tener relación
con el tipo de organización en la cual se ha trabajado anteriormente (por ejemplo,
I
“Banco”, “Consumo masivo”, “Textil”); o con conocimientos específicos (“Normas
ISO”, “Costos estándar”).
Deberá tener en cuenta esto, en especial cuando ingrese información en
relación con sus conocimientos e historial laboral. Cuando cargue información no
olvide, por ejemplo, en el momento de resumir sus actividades, escribir aquellos
aspectos fundamentales en relación con su experiencia. Muchas veces los que
seleccionan a través de esta tecnología emplean motores de búsqueda (filtros)
utilizando palabras claves. Explicaremos mejor esta idea a través de dos
ejemplos.
Las consultoras en seleccionan de personal o de recursos humano
constituyen en sí mismas una muy interesante alternativa para postularse, también
en Internet. Los criterios son parecidos a los de las denominadas web laborales, y
similares también a los de una postulación tradicional en una consultora. Si usted
deja sus datos o env{ia su currículum, puede ser para participar en una búsqueda
actual en particular o en futuras búsquedas.
Tanto las denominadas web laborales como los sitios de las firmas consultoras
o de las empresas u organizaciones de cualquier tipo que utilizan este canal para
la recepción de candidaturas, trabajan de manera análoga.
Los interesados cargan sus datos una sola vez; luego éstos deben ser
modificados solo cuando se produce algún cambio que deba verse reflejado en la
información disponible.
En las web laborales (firmas consultoras u otras) las búsquedas son publicadas
de manera similar a un anuncio en cualquier otro medio, como puede ser un
periódico en papel. Al mismo tiempo, las organizaciones interesadas en contratar
personal consultan en las bases de datos de estos sitios información sobre los
candidatos allí registrados.
I
Cuando la entidad que realiza una búsqueda verifica coincidencias entre una
postulación y la posición a cubrir, se inicia un proceso de selección, usualmente a
través de una serie de entrevistas y evaluaciones.
20.2 Ingresar datos
Usualmente al inicio, se le pedirán estos datos:
20.2.1 Información para garantizar la privacidad del proceso
Tipo y número de documento, o nombre completo.
Una clave que limita el acceso a la información, garantizando la privacidad.
Respecto de su clave de seguridad, le aconsejamos en primera instancia no
olvidarla, pero además, y por sobre todas las cosas, no compartirla. Es la única
manera de asegurarse no solo la privacidad de la información, sino además que
será usted el único que podrá modificarla, de modo de mantenerla siempre
actualizada. Este último aspecto es de vital importancia.
20.2.2 Información específica sobre usted
Los formularios a completar son, usualmente, similares entre sí. Siga con
atención las instrucciones. Es sencillo. Sin embargo, en cuanto a la
información a ingresar, deberá tener en cuenta todas las recomendaciones
efectuadas en el capítulo anterior. En especial, no brindar información
errónea o que induzca al error.
Si está apurado, deje la carga de datos para otro momento en el que pueda
hacerla con tranquilidad y destinándole el tiempo necesario. Deberá ser
breve pero específico. Si usted no pone lo más importante sobre su
historial laboral y, a su vez, la relacionada con sus intereses actuales,
seguramente lo citarán para una posición que no le interesa.
20.2.3 Consejos básicos
Complete todos los datos o campos solicitados
No ponga siglas, abreviaturas o iniciales que no pueden ser comprendidas
por todos.
I
Utilice todos los campos disponibles para explicar sus antecedentes,
siendo, al mismo tiempo, sintético pero lo suficientemente explicativo como
para motivar al otro a que lo llame. Debe dar la idea desde esta sección, de
que usted es la persona que están buscando.
Se le preguntará sobre el salario requerido. Recuerde:
Debe informar acerca de sus pretensiones indicando salario bruto (no neto
o de bolsillo, sino el valor total sobre el cual luego se harán las retenciones
que correspondan al empleado).
Indique un valor tal que coincida con sus expectativas, ya que será tomado
en cuenta por la persona que lea sus antecedentes.
20.2.4 Por último:
Recordar:
Dejar su currículum y modificarlo solo cuando sea necesario.
Revisar a diario su correo electrónico, si utiliza varias casillas o direcciones,
revise con especial atención aquella que indicó para que lo contacten.
Postularse en internet es para todos los niveles organizacionales.
Realice una carga de datos pensada, breve y detallada al mismo tiempo.
Si ingreso sus datos al sitio web de una consultora o en uno de los
denominados sitios laborales, preocúpese por que la información esté
actualizada. En caso contrario, será convocado para búsquedas que no
serán de sus intereses.
CONCLUSIONES
I
1. El curriculum es la carta de presentación personal, es el primer
contacto con la empresa a la que postulas, por lo tanto la elaboración
del mismo debe ser lo más perfecta posible; logrando con él la mayor
atención posible, no se debe olvidar que es la carta de presentación
personal y no deben obviarse, las aptitudes, conocimientos, logros
profesionales, etc.
2. Debe contener como máximo dos hojas, no es correcto que el
curriculum sea muy extenso porque sería muy tedioso al momento
de ser revisado; una hoja de vida bien sintetizada y sin faltas
ortográficas, será beneficioso para la persona interesada en ocupar
algún puesto dentro de una organización.
3. No es conveniente colocar en el curriculum vitae u hoja de vida el
sueldo que se desea devengar, es mejor colocarlo en la carta de
presentación del mismo.
4. Al cargar datos en el internet no se debe olvidar que el objetivo debe
ser el mismo que al confeccionar un curriculum; lograr ser convocado
para la entrevista y porque no decirlo ser contratado para el puesto
deseado; por lo tanto no deberán obviarse los pasos que indique la
web en la cual se dejaran los datos.
I
BIBLIOGRAFIA
Alles, Martha Alicia (2008),200 modelos de curriculum, 2ª edición, editorial
Granica, Buenos Aires
I
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Centro Universitario de Guastatoya Facultad: Ciencias de la Administración Dirección de Maestrías Maestría en: Administración de Recursos Humanos Administración de Compensaciones Licda. M.A. Claudia Esmeralda Villela
MODELOS DE CURRICULUM
Gustavo Adolfo Chacón Catalán 1828-02-08005 Nidia Maricel Morales Castañeda 1828-93-21964 Mauren Clarissa Ruano Sánchez 1828-04-14526 Soany Odily Mejia Pineda 1828-04-14551 Aury Sabina Sánchez López 1828-02-13847 Ana Elisa Aldana Ortíz 1828-06-16570
Guastatoya, Marzo 10 de 2012
I
INDICE
INTRODUCCION ........................................................................................................................................ I
1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS .................................................................................. 1
2. CONCEPTO DE ANÁLISIS DE PUESTOS .................................................................................... 1
3. CONCEPTO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ........................................................................... 1
3.1 UTILIDAD DEL ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ...................................................................... 2
4. NECESIDAD LEGAL ........................................................................................................................ 3
5. NECESIDAD SOCIAL ...................................................................................................................... 4
6. NECESIDADES DE EFICIENCIA, PRODUCTIVIDAD, CALIDAD Y CERTIFICACIÓN ............. 5
6.1 COMO SE OBTIENE LA INFORMACIÓN ...................................................................................................... 6
6.2 OBSERVACIÓN ......................................................................................................................................... 6
6.3 ENTREVISTAS .......................................................................................................................................... 6
6.4 CUESTIONARIOS ...................................................................................................................................... 7
6.5 COMITÉS .................................................................................................................................................. 7
6.6 MÉTODOS MIXTOS ................................................................................................................................... 7
7. TIPOS DE DESCRIPCIONES .......................................................................................................... 7
7.1 ESPECIFICACIONES DEL PUESTO ............................................................................................................ 8
8. BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS .................................................................... 9
8.1 PARA LA EMPRESA ................................................................................................................................... 9
8.2 PARA LOS SUPERVISORES ....................................................................................................................... 9
8.3 PARA EL TRABAJADOR ........................................................................................................................... 10
8.4 PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ........................................................................... 10
9. LINEAMIENTOS GENERALES PARA REDACTAR UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO ....... 10
9.1 REQUISITOS DE ESTILO ......................................................................................................................... 10
9.2 FORMAS ESCRITAS ................................................................................................................................ 11
9.3 Conservación y Revisión ............................................................................................................... 12
9.4 CONTENIDO DE UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO .................................................................................... 12
10. DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA O FUNCIONES PRINCIPALES O RESPONSABILIDADES 13
10.1 RELACIONES INTERNAS. ..................................................................................................................... 13
10.2 RELACIONES EXTERNAS. .................................................................................................................... 14
10.3 REQUISITOS......................................................................................................................................... 14
11. EL ANÁLISIS DE PUESTOS EN UN MUNDO SIN TRABAJO .............................................. 14
CONCLUSIONES .................................................................................................................................... 16
BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................................... 17
I
INTRODUCCION
El análisis y descripción de puestos es una herramienta muy importante dentro
de una organización, ya que permite estudiar a cada individuo en sus aspectos
laborales y la evolución que va adquiriendo, de manera que se pueda accionar
mediante decisiones y técnicas para el buen funcionamiento de la misma.
El objetivo que tiene el análisis de puestos es estudiar y determinar los
requisitos principales, así como las responsabilidades y condiciones que el puesto
exige al colaborador para tener éxito en el puesto que desempeña y hacerlo
adecuadamente.
Por otro lado la descripción de puestos explica el contenido del puesto, es decir
como lo debe hacer, cuando lo hace y porque lo hace, y está plasmado en un
manual de puestos donde se describen las atribuciones que conforman el puesto y
que se diferencia de los demás dentro de la organización.
M o d e l o s d e C u r r i c u l u m | 1
1. Análisis y descripción de puestos
En las organizaciones existen puestos tan diversos como numerosos, en virtud
de la división de funciones indispensables para una llevar a cabo una adecuada
operación. Así por ejemplo, existen puestos directivos especializados en ciertas
ramas que colaboran con otros para desempeñar su función principal. Por eso es
necesario especificar con claridad el trabajo de cada miembro de la organización,
desde el director hasta los obreros.
En el análisis y la descripción de puestos se presentan los objetivos generales
y específicos de estas herramientas, se explicara por qué es indispensable el
análisis para las diferentes funciones de la organización, se hablara de su
necesidad legal y social, sus aplicaciones y su utilidad en la administración de
recursos humanos. También se explican las actividades implicadas en el análisis y
descripción de puestos y por último se presentaran algunos ejemplos ilustrativos
así como los formatos adecuados para realizar dicha descripción.
2. Concepto de análisis de puestos
El análisis de puestos es el proceso que permite conocer, estudiar y ordenar
las actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo, así como los
requisitos indispensables para su eficaz desempeño. El análisis permite sintetizar
para llegar a describir.
3. Concepto de descripción de puestos
Una descripción de puestos es una explicación escrita de las funciones,
responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un
puesto específico.
M o d e l o s d e C u r r i c u l u m | 2
La información presentada en forma de resumen, compilada, ordenada y
redactada en formularios especiales constituye lo que se denomina descripción de
puestos.
Al definir un puesto, se hace una descripción por escrito que sintetiza en sus
aspectos fundamentales todo lo que se ha observado, visto y comprobado en la
ejecución misma del puesto que se estudia.
3.1 Utilidad del análisis y la descripción de puestos
En opinión de numerosos profesionales que trabajan en el área de la
administración de recursos humanos, el análisis y la descripción de puestos son
los métodos básicos con los que debe iniciarse cualquier intento de tecnificación
de área.
A partir de ahí se podrá continuar con otro tipo de estudios tendientes a
consolidar una buena administración de recursos humanos, entre otros, se
mencionan los siguientes:
Valuación de puestos.
Reclutamiento y selección.
Capacitación y desarrollo.
Relaciones laborales.
Seguridad e higiene.
Organización y métodos.
Auditoria administrativa.
Auditoría contable y financiera.
Procesos de reingeniería.
Para los directivos de una organización, el análisis y la descripción de puestos
representan la posibilidad de conocer con todo detalle en un momento dado las
obligaciones y características de cada puesto, ya que, por sus funciones, tienen
solo una vista de conjunto de los trabajos concretos.
M o d e l o s d e C u r r i c u l u m | 3
Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador, conocen con certeza
las labores encomendadas al personal bajo su cargo, pero requieren de un
instrumento que les permita distinguir con cierta precisión y orden los elementos
que integran cada puesto para explicarlo, capacitar a los nuevos empleados y
tener elementos para poder exigir más apropiadamente las obligaciones.
Por su parte, los trabajadores realizaran mejor y con mayor facilidad sus
labores si conocen con detalle cada una de las operaciones que ellas conforman y
los requisitos necesarios para efectuarlas bien.
Para el departamento de Recursos Humanos es básico el conocimiento
preciso delas numerosas actividades que debe coordinar, ya sea con fines de
selección, capacitación o valuación de puestos, entre otras actividades.
Como los puestos no existen de forma aislada, es necesario estandarizar un
procedimiento conjunto a todos, con una base que permita establecer
comparaciones y, a partir de ahí, diferenciaciones; es decir se requiere un modelo
de cuya aplicación resulten datos comparables entre sí.
Debe queda claro que el análisis de puestos se refiere exclusivamente al
puesto, sin importar quien lo ocupe. La conveniencia de utilizar esta técnica radica
en el hecho de que, por medio de ella, se satisfacen diferentes tipos de requisitos,
algunos de los cuales se señalan a continuación.
4. Necesidad legal
La descripción de puestos es un documento indispensable para cualquier tipo
de organización. En este documento se precisa el trabajo que debe prestarse y la
materia de la prestación. Cuando un trabajador se incorpora a la empresa e inicia
la prestación del servicio, se constituye entonces la fuente de la relación laboral.
La legislación laboral establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o
servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión
posible”.
M o d e l o s d e C u r r i c u l u m | 4
Por otra parte, cuando no existe una relación de trabajo, el patrón tiene el
derecho de recibir en forma eficiente el servicio. Para lograr esto, deben
precisarse con claridad las funciones y responsabilidades del puesto. Al respecto,
la misma legislación laboral señala que el patrón podrá rescindir el contrato de
trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrón o a
sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado.
La legislación marca como obligación de los trabajadores ejecutar el trabajo
con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos.
Las tres disposiciones señaladas consignan la necesidad de que se estipule
con toda claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las
modalidades del mismo ya que, de otra forma, se carecería de base para regular
las relaciones entre contratantes y contratados.
Muchas organizaciones tienen problemas con la redacción de la descripción de
puestos. Por ejemplo, cuando se tiene una redacción detallada, abundante y muy
precisa, esta puede ser fuente de conflicto, ya que tal vez los trabajadores se
nieguen a realizar tareas que no están descritas, lo cual conduce a situaciones
difíciles de manejar. Por otra parte, cuando la descripción es escueta, superficial y
muy general, el patrón o sus representantes puede abusar de ello imponiendo al
trabajador cualquier tarea.
5. Necesidad Social
El hombre pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a
esto agregamos que las ocho horas diarias que destina a trabajar constituyen un
50% de la vida activa, (esto es sin considerar las horas destinadas al sueño), se
hará necesario reflexionar que durante este tiempo el hombre no puede renunciar
M o d e l o s d e C u r r i c u l u m | 5
a sus intereses, sentimientos, ni a su personalidad entera y que, por tanto,
requiere que su trabajo constituya una forma de realización de su potencial.
Si por el contrario, las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía
o simplemente le disgustan, se tendrá a un hombre que ha sido rebajado a la
categoría de componente de una maquina productiva.
Así, es importante determinar el contenido de cada puesto, sus características
y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los
intereses de éste con el trabajo a realizar.
6. Necesidades de eficiencia, productividad, calidad y certificación
La eficiencia en el trabajo y la productividad son motivo de preocupación entre
los administradores. Es por ello que la especialización, la división del trabajo, la
capacitación y el desarrollo de los recursos humanos se buscan afanosamente.
Sin embargo, para llegar a una autentica división de funciones y a una mayor
productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo a nivel de
los puestos que componen la organización.
En términos generales, la descripción de puestos permite identificar las tareas,
conocer el contenido de la delegación de funciones, definir los deberes,
responsabilidades y las relaciones entre los empleados.
Los documentos de análisis y descripción de puestos so información
indispensable en las organizaciones como parte de los procesos de certificación
de calidad. Pero también es necesario que los empleados conozcan y entiendan
los indicadores que le dan calidad y contenido al trabajo.
M o d e l o s d e C u r r i c u l u m | 6
6.1 Como se obtiene la información
En la práctica, los datos del análisis y descripción de puestos generalmente se
obtienen a partir de personal experto en la materia (en su mayoría quienes tienen
que ver con el puesto) mediante cuestionarios y entrevistas.
Para elaborar el análisis y la descripción de puestos, existen cinco métodos
básicos de obtención de la información que a continuación se mencionan:
1. Observación
2. Entrevistas
3. Cuestionarios
4. Comités
5. Métodos mixtos
6.2 Observación
Este método consiste en que un analista debe observar y anotar las actividades
de un trabajador durante el desempeño de su puesto. Se toman notas de lo
observado y posteriormente se redacta un informe que servirá para dar cuerpo a la
descripción. La observación directa es especialmente útil cuando los puestos
consisten en actividades físicas visibles como, por ejemplo, los que se encuentran
en las líneas de ensamble y producción. Por otra parte, la observación no es
adecuada para puestos que se basan en la actividad intelectual y en aquellas
actividades que se presentan de una forma ocasional, como las realizadas por una
enfermera en el área de urgencias de un hospital.
6.3 Entrevistas
Las entrevistas son usuales para obtener los datos del análisis de puestos.
Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador; entrevistas grupales con
varios empleados que tienen el mismo puesto; y entrevistas con la supervisión,
con uno o más de los supervisores, cuyo conocimiento acerca del puesto que se
analiza es amplio.
M o d e l o s d e C u r r i c u l u m | 7
6.4 Cuestionarios
Los cuestionarios se aplican a los empleados para que éstos describan las
funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos. Es importante
decidir cómo debe estructurarse el cuestionario y qué preguntas deben incluirse.
Algunos cuestionarios son listas de verificación muy estructuradas. A cada
empleado se le presenta un inventario que contiene ciento de funciones o
responsabilidades específicas y se le solicita que indique si ejecuta una
determinada tarea y, si lo hace, cuánto tiempo dedica normalmente a ello. En el
extremo opuesto, existe el cuestionario abierto en el que sólo se le pide al
empleado que describa las responsabilidades más importantes de su puesto.
6.5 Comités
Este método se emplea principalmente cuando aún no se tienen empleados
que realicen el trabajo, pues la empresa apenas está en la fase de diseño. En tal
caso, se reúnen experto en el trabajo, quienes, con base en sus conocimientos,
describen y redactan el deber ser del puesto.
6.6 Métodos mixtos
Es común utilizar cualquiera de los métodos descritos y combinarlos con fines
de verificación; por ejemplo, se aplican cuestionarios y posteriormente se
entrevista a los empleados para aclarar dudas o profundizar en algún punto
importante.
7. Tipos de descripciones
Cabe distinguir dos tipos de descripciones:
Genérica o global
Específica
M o d e l o s d e C u r r i c u l u m | 8
Las descripciones son genéricas o globales cuando definen el contenido de un
puesto a grandes rasgos sin identificar detalladamente las tareas y competencias
comprendidas.
Proporcionan una visión global de una categoría de puestos mediante
denominadores comunes que comprenden a todos éstos dentro de aquélla.
Las descripciones específicas señalan los deberes y tareas precisas de un
puesto. Indican claramente los aspectos en que éste se relaciona con otros
puestos y muestran con claridad los métodos de trabajo utilizados, los deberes y
límites de esa responsabilidad.
7.1 Especificaciones del puesto
En la especificación o perfil del puesto se consignan los requisitos mínimos
para desempeñar con eficiencia el puesto. Se trata de requisitos que, si bien se
refieren a un trabajador, no están vinculados a una persona determinada, sino que
debe exigirse a cualquiera que ocupe el puesto.
Dentro de los modelos de evaluación de puestos, en especial en el de “puntos”,
estos requisitos se conocen con el nombre de “factores”. Los requisitos más
comunes caben dentro de las categorías de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo.
En el grupo de factor “habilidad” suelen identificarse factores tales como:
conocimientos, experiencia, conocimiento de equipo, de operaciones, de
herramientas y de métodos, destreza manual, exactitud de cálculo, en mediciones,
en selección, en lecturas, en registro, entre otros.
En el factor “esfuerzo” se incluyen, entre otros: atención continua, esfuerzo
físico, mental, auditivo y visual, y tensión nerviosa.
El factor “responsabilidad” se refiere a: calidad y cantidad de trabajo, manejo de
datos confidenciales, dinero, costos, equipo, informes y procesos, supervisión del
trabajo de subalternos y seguridad de otros.
M o d e l o s d e C u r r i c u l u m | 9
El factor de las “condiciones de trabajo” comprende factores como: medio
ambiente (caliente, húmedo, mal iluminado, con suspensión de polvos, con ruido,
etc), deterioro de ropas, peligro de accidentes de trabajo, peligro de enfermedades
profesionales y postura incómoda.
8. Beneficios de la descripción de puestos
8.1 Para la empresa
Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo
Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de los trabajos
Facilita en general la mejor coordinación y organización de las actividades
de la empresa.
Permite identificar los factores críticos de éxito en cada puesto.
Ayuda a establecer el sistema de escalafón.
Es una herramienta indispensable para la valuación de puestos.
8.2 Para los supervisores
Les da un conocimiento preciso y completo de las operaciones
encomendadas a su vigilancia, permitiéndoles planear y distribuir mejor el
trabajo.
Les ayuda a explicar al trabajador la labor que debe desarrollar
Puede exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como
debe hacerlo.
Permite buscar al trabajador más apto para alguna labor que se necesite de
manera ocasional, y opinar sobre ascensos, cambios de métodos, etc.
Evita interferencias en el mando y en la realización de los trabajos.
Impide que, al cambiar el supervisor, el sustituto encuentre dificultades para
dirigir el trabajo.
Les permite identificar los conocimientos en que debe, capacitar al
empleado.
M o d e l o s d e C u r r i c u l u m | 10
8.3 Para el trabajador
Le permite conocer con precisión lo que debe hacer
Le señala con claridad sus responsabilidades.
Le ayuda a conocer si está laborando bien.
Impide que sus funciones invadan el campo de otros.
Le señala sus fallas y aciertos, y hace que resalte su desempeño y
colaboración.
Le ayuda a identificar sus necesidades de capacitación y entrenamiento.
8.4 Para el departamento de Recursos Humanos
Le proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar al
personal.
Le permite colocar al trabajador en el puesto más acorde con sus aptitudes.
Ayuda a determinar con precisión las necesidades de capacitación y
entrenamiento, y a cubrirlas.
Permite calificar adecuadamente el desempeño de los trabajadores.
Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos.
Facilita la conducción de entrevistas.
Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de
puestos.
9. Lineamientos generales para redactar una descripción de puesto
9.1 Requisitos de estilo
Algunos autores opinan que la descripción de puestos debe redactarse en el
inicio de cada oración con un verbo en infinitivo que indique acción, después se
anota el sujeto y luego el complemento; pero esta estructura difiere de la que se
acostumbra en español. Y las costumbres suelen ser más poderosas que las
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reglas. Lo importante es que las palabras transmitan con claridad el mensaje que
se desea dar.
En general, los requisitos de estilo para redactar una descripción de puestos
son los siguientes:
Claridad: El uso de términos ambiguos, esto es, que pueden entenderse en dos o
más sentidos, da lugar a confusiones. Por ello deben excluirse términos tales
como “asistir”, “verificar”, etc.
Sencillez: También debe emplearse un lenguaje accesible. Esto no excluye el
empleo de tecnicismos que son de uso común en la empresa.
Concisión: Debe emplearse el menor número posible de palabras, porque
esto favorece también la claridad. Pero hay que cuidar de no caer en el
extremo y utilizar mensajes tipo telegrama, que no son adecuados para
describir un puesto.
Precisión: Es quizá la cualidad principal. Deben excluirse en lo posible los
términos vagos que puedan entenderse con diversa amplitud por quienes
usen las descripciones, tales como “poco”, “mucho”, “frecuente”, “largo”, “de
gran responsabilidad”, entre otros.
Viveza: Debe procurarse, en lo posible, hacer una descripción viva y no
una lista de tonos grises. Por ello la observación es muy conveniente. El
empleo de verbos funcionales, tales como “corta”, “taladra”, “perfora”, entra
otros, ayuda a obtener esta cualidad. Conviene iniciar con ellos cada
párrafo y usarlos en presente de indicativo.
9.2 Formas Escritas
Existen dos principales:
a) La descripción libre
b) La lista verificable
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En la descripción libre, como lo indica su nombre, el analista no tiene que
sujetarse a un modelo determinado para consignar los hechos, teniendo la ventaja
de que puede adaptarse mejor a las condiciones de cada puesto.
La lista verificable es una forma impresa que tiene ya especificada la
información que se pretende investigar, dejándose en cada punto el espacio
necesario para poner una marca, cuando lo incluya el puesto. Tiene el
inconveniente de que no siempre se adapta a todos los puestos de la empresa.
Lo más frecuente es combinar varias formas, mediante la descripción libre para
la descripción de puestos y la lista verificable para la especificación.
9.3 Conservación y Revisión
Para cada análisis y descripción de puestos debe existir una forma para llevar
el control de las personas que hagan uso y tengan en su poder esta
documentación, así como también el control de los cambios y revisiones que se
realicen en ella, ya sea de manera periódica para mantenerla al corriente o
excepcionalmente por cambio de maquinaria, métodos, etc.
9.4 Contenido de una descripción de Puesto
Cada modelo tiene características diferentes. Sin embargo, en términos
generales, la mayoría de las descripciones de puestos se ajustan a los siguientes
apartados:
Fecha Permite conocer si la información del puesto se encuentra
actualizada.
Nombre del Ocupante La persona que describió o proporcionó la
información para describir el puesto.
Título del Puesto Nombre por el cual se le conoce el puesto
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Localización En las organizaciones de mayor tamaño es necesario
informar dónde se encuentran físicamente el puesto. Este dato es
especialmente útil cuando existen diversos domicilios y edificios.
Pertenencia Incluye el departamento, división, turno, entre otros, en que se
ubica el puesto.
Dependencia del Puesto Se refiere al puesto de trabajo del que depende.
Organigrama Se presenta el tramo de control, dependencia y colegas del
puesto.
Descripción genérica o misión del puesto Una descripción genérica o
misión del puesto debe ser la oración lo suficientemente concisa que narre
la razón de ser del puesto, por qué está inmerso en la organización, qué
hace y para qué, y cuál es el fin que se persigue al tener un puesto así.
Es muy importante redactar este apartado adecuadamente ya que una
persona, mediante una lectura rápida, podrá tener una idea clara de la razón de
ser del puesto.
10. Descripción específica o funciones principales o responsabilidades
Es una narración de las responsabilidades y funciones que tiene el puesto;
cada una de ellas debe redactarse indicando qué se hace.
Este apartado explica y justifica la descripción genérica o misión del puesto.
Algunos autores recomiendan que las responsabilidades se redacten iniciando la
oración con un verbo infinitivo, dando la idea de acción, aunque sabemos que eso
es contrario a la sintaxis que el castellano demanda.
10.1 Relaciones Internas Son los contactos que el puesto tiene que desarrollar
con personas ajenas a su departamento o unidad a la que se encuentra adscrito.
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10.2 Relaciones Externas Son los contratos con personas ajenas a la
organización y que el ocupante del puesto tiene que fomentar, mantener,
desarrollar.
10.3 Requisitos Esta sección pertenece a la especificación del puesto; sin
embargo, algunos autores lo incluyen en el mismo formato de la descripción de
puestos, dependiendo fundamentalmente del tipo de descripción que se requiera
en cada caso. En especial cuando se selecciona un formato, éste debe estar en
concordancia con el modelo de valuación de puestos que se vaya a utilizar a fin de
que la descripción contenga toda la información que permita valuar el puesto.
11. El Análisis de Puestos en un mundo sin Trabajo
Un trabajo se define generalmente como un conjunto de actividades muy
relacionadas que se ejecutan a cambio de un pago; en los últimos años, el
concepto de trabajo ha cambiado en forma acentuada. Como menciono hace poco
un observador:
El mundo moderno está al borde de otro gran salto en cuanto a creatividad y
productividad, pero el trabajo no va ser parte de la realidad económica del
mañana. Aún existe y existirá una cantidad enorme de trabajo por hacer, pero no
va estar contenido en las envolturas familiares que llamamos trabajos. En realidad,
hoy en día muchas organizaciones se encuentran rumbo a no tener puestos
definidos (Bridges. 1994, p. 68)
El no tener puestos definidos es producto de los cambios que están teniendo
lugar en los negocios actualmente. Las organizaciones necesitan lidiar con varias
fuerzas: cambio acelerado en los productos y tecnología, competencia global,
desregulación, inestabilidad política, cambios demográficos, y tendencias hacia la
sociedad de servicios y hacia la era de la información. Fuerzas como estas han
cambiado el tablero en el que compiten empresas. En específico, el cambio rápido
ha incrementado de manera enorme ola necesidad de que las compañías sean
receptivas, flexibles y capaces de comprender en un mercado global.
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Los cambios organizacionales que han realizado las empresas para ser
competitivas han coadyuvado a que se difumine el significado del trabajo como un
conjunto de responsabilidades bien definidas y delineadas con claridad. Uno de
esos cambios es la existencia de organizaciones más planas, esto significa que,
en lugar de las organizaciones piramidales con siete niveles administrativos, se
hacen cada vez más comunes las empresas planas con solo tres o cuatro niveles.
Conforme los gerentes sobrevivientes quedan con más personas bajo su cargo,
tienen menos posibilidades de supervisarlas; así, los trabajos de los subordinados
crecen en términos de responsabilidades, que se vuelve no solo más amplia sino
también más profunda.
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CONCLUSIONES
Se puede argumentar que es dispensable contar con el análisis de cada uno de
los puestos, esto da la posibilidad de obtener la información necesaria
relativamente de cada uno de los cargos, estableciendo la descripción y
especificación de las actividades de cada colaborador.
La descripción de puestos debe estar debidamente detallada en un manual
dentro de la organización, donde explica las actividades a realizar por cada
colaborador, para tener oportunidades de saber cómo realizar su trabajo y lo que
esperan de él y así medir el desempeño de las personas en sus puestos de
trabajo.
La descripción de puestos es beneficiosa tanto para la organización como para
los colaboradores, ya que establece las funciones de cada uno de ellos
ayudándolos a conocer con precisión sus responsabilidades.
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BIBLIOGRAFIA
VARELA JUAREZ, Ricardo A. (2006). Administracion de la Compensacion,
sueldos, salarios y prestaciones. Pearson Educacion, Mexico.
