REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA COLEGIO UNIVERSITARIO DE

ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO CUAM

ANÁLISIS DE LA CULTURA MOTIVACIONAL

COMO GENERADOR PRODUCTIVO EN LA

EMPRESA DEPICE C.A VALENCIA – ESTADO

CARABOBO

Autores: Génesis Aparicio Dorangel Castillo

María Cordero Jhoander Vidal

Tutor Académico: Lcdo. Luis Fernández

VALENCIA, NOVIEMBRE 2015

INTRODUCCION

La Motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar

determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación, se considera que la

motivación es fundamental para adquirir, reforzar, actualizar o incrementar los

conocimientos destrezas y actitudes necesarias para el desarrollo tanto como personal

como profesional.

El presente estudio tiene como objetivo analizar la cultura motivacional como

generador productivo en la empresa DEPICE C.A, ubicada en Valencia Estado

Carabobo, con el fin de mejorar el desempeño de sus empleados y lograr alcanzar

altos niveles de efectividad y eficiencia en el logro de objetivos de la organización.

Es por esto, que el presente estudio, se enmarco en un diseño No Experimental,

sustentado en una investigación de Campo y de carácter Descriptivo, ya que busca

proponer un programa de capacitación como factor de motivación en el personal

administrativo de la empresa DEPICE C.A., Valencia - Estado Carabobo.

Capítulo I, el problema, el cual plantea el problema, los objetivos de la investigación

y la justificación de la misma.

Capítulo II, marco teórico, donde se desarrollan los antecedentes de la investigación,

las bases teóricas, el sistema de variables y la definición de términos básicos.

Capítulo III, marco metodológico, contiene las técnicas e instrumentos de

recolección de datos, el diseño, validez y confiabilidad, y las técnicas de análisis de

resultados.

Capítulo IV, análisis e interpretación de los resultados, muestra los resultados

obtenidos en el cuestionario aplicado al personal de la empresa, con el fin de recoger

información y analizar los resultados.

Capítulo V, conclusiones y recomendaciones, tiene como finalidad mostrar el

desenlace de esta investigación y algunas sugerencias para tratar de disminuir o

eliminar los problemas dentro de la empresa.

INDICE GENERAL

INTRODUCCION

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

Objetivos de la investigación

Justificación

CAPITULOII:

MARCO TEORICO

Reseña histórica, misión y visión

Antecedentes de la investigación

Bases teóricas

Sistema de variables

Definición de términos

CAPITULO III:

MARCO METODOLOGICO

Tipos de investigación

Diseño de la investigación

Población y muestra

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Validez y confiabilidad del instrumento

CAPITULO IV:

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

CAPITULO V:

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

REFERENCIAS

ANEXOS

A Encuesta (instrumento aplicado)

B Validación de los expertos

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento Del Problema

La motivación es en síntesis lo que hace que un individuo actúe y se comparte

de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,

fisiológicos y psicológicos que decide en una situación dada, con que vigor se actúa y

en qué dirección se encauza la energía.

Al mismo tiempo la motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por

alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer

alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por

conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de

reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y

el sistema de valores que rige la organización

Con esta finalidad la motivación es el primer paso que nos lleva a la acción,

Entendiéndose así para que el individuo realice sus acciones debe estar motivado, de

lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro cuando este se apaga, para que

pueda realizar las acciones, esto también ocasiona un gasto de energía enorme lo que

origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre la motivación de sus

empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar a estos

trabajadores.

Como se señaló la motivación es el resultado de la interacción entre el

individuo y la situación que lo rodea, según Chiavenato para que una persona esté

motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que esté

viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a

permitir que el individuo este o no motivado

En relación al tema, se puede mencionar que desde 1920 la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del trabajador ya que es

una agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU),

prevista por el tratado de Versalles en 1999.

Tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo, promover

empleos productivos para el necesario desarrollo social así como mejorar el nivel de

vida de las personas en todo el mundo.

Robbins, (2013), define la motivación laboral “como la voluntad para realizar

un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la

disposición del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”

De acuerdo con la cultura motivacional se constituyen dos componentes de

esencial importancia para la elevación de la productividad laboral, ya que influye

directamente en el trabajador al momento de realizar sus actividades laboral con un

mayor rendimiento, es un componente esencial que debería aplicar las empresas con

tal fin que cada organización tenga empleados identificados con un sentido de

pertenencia, para la mejora de la calidad de los servicios que prestan, así como en su

efectividad, eficiencia, eficacia y en el desempeño general de la organización.

De acuerdo con la cultura motivacional facilita que se generen compromisos

más allá de los intereses personales, lo que redunda sin dudas en beneficio de toda la

organización, en el desarrollo de una organización con una alta calidad de vida para el

trabajador. Esto, a la vez, produce una gran estabilidad social dentro de la

organización, porque los individuos se sienten a gusto con su trabajo, y serán, sin

dudas, más productivos. Las recompensas y reconocimientos deben ser el resultado

de los aportes y esfuerzos realizados.

A nivel mundial se observa una preocupación creciente, desde las más pequeñas

hasta las más grandes organizaciones, lo cual mantienen esfuerzos para lograr hacer

crecer de forma constante cada empleado que tenga el derecho de ser adiestrado y de

esta manera obtener un alto rendimiento productivo.

Es por ello que la desmotivación, consiste en un desinterés generalizado por

desarrollar las actividades y funciones del cargo, una pérdida del entusiasmo original

por alcanzar metas y una disminución de la energía con la que trabajamos.

En otras palabras las causas de la desmotivación son muchas, como podemos

mencionar un ambiente de trabajo injusto donde un la carga de trabajo sea desigual

para empleados del mismo nivel, mala retribución económica, no reconocer el trabajo

realizado, no motivar al empleado.

Finalmente un empleado desmotivado pierde un 50% de su creatividad que

puede ser utilizada de manera positiva para la empresa, también un empleado

desmotivado puede ser el que contagie a los demás dejándoles ver de manera negativa

su inconformidad en la empresa.

El ser humano presenta diferentes conductas dentro de la organización ya sean

positivas o negativas los cuales afectan a su entorno laboral, reflejándose

directamente en su área de trabajo, por lo tanto afecta todos los proceso de la misma,

retardando el cumplimiento de metas y objetivos organizacionales, aun así esto va a

depender del nivel de motivaciones que les brinde a cada uno de los empleados,

logrando así el avance y desarrollo en general.

De igual manera, la cultura motivacional va a depender de los países donde se

aplique, como los valores situaciones sociales costumbre y económico.

En Venezuela la mayoría de la empresa al querer mejorar la productividad y el

compromiso de sus empleados recurre al pago por desempeño, por lo que planear

bien su implantación y apoyar siempre al personal, es indispensable para su éxito, por

ellos las empresas han creado un sistema de pago por desempeño en donde se

recompense a los trabajadores según lo q hayan hecho este es un sistema que se ha

venido implantando en los últimos años y está tomando mucha fuerza en las

organizaciones actuales

De acuerdo a lo planteado los sistemas de retribución basados en el

rendimiento, también denominados sistemas de incentivos, recompensan el

rendimiento del empleado apoyándose en tres suposiciones:

1. Los empleados individuales y los equipos de trabajo se diferencian en su

contribución a la empresa, no sólo en lo que hacen sino también en lo bien que

lo hacen.

2. Los resultados globales de la empresa dependen en gran medida del

rendimiento de los individuos y de los grupos de la empresa.

3. Para atraer, retener y motivar a los mejores trabajadores y ser justos con el resto

de los empleados, una empresa debe recompensar a todos los empleados en

función de su rendimiento.

Todo esto con la finalidad de que haya motivación de los empleados y la

empresa tenga como recompensa la eficiencia productividad.

La empresa DEPICE C.A está destinada fundamentalmente para asumir el

desarrollo de proyectos civiles, mecánicos y eléctricos y tiene como objetivo

garantizar la suficiencia, responsabilidad y cumplimiento lo cual ha dedicado a

incorporar a los trabajadores a la empresa, es decir, que se sienta identificado y

valorado en su área de trabajo.

Pero en los últimos meses se observó una cantidad de trabajadores desmotivado

que se viene manifestando de diferente forma con el incumplimiento de sus labores,

bajo rendimiento en el desempeño laboral el ausentismo y apatía de parte de los

trabajadores, lo cual se deduce que hay una mala implementación de la cultura

motivacional, esto a nivel empresarial puede tener como consecuencia perdidas,

disminución de la productividad, clientes insatisfecho entre otros factores negativo

que perjudica a la organización.

Desmotivación

Por consiguiente en la empresa DEPICE C.A. en los últimos meses se ha

notado desmejoras de los beneficios ofrecidos a los trabajadores, dicho beneficio era

la ganancia de un 5% de comisión por venta del servicio prestado, el cual ese

porcentaje fue reducido a un 2% de comisión en venta, lo que ha generado cierto

desmotivo y descontento en los trabajadores causando así baja productividad en sus

labores.

Conexo con eso los empleados expresan a la organización que quieren mejoras

de los equipos para hacer el proceso de trabajo más eficaz donde las cotizaciones de

los proyectos pedidos por el cliente se entregan en un plazo menor del tiempo

estimado y no superándolo como actualmente sucede.

En años anteriores la empresa realizaba eventos recreativos para los

trabajadores y su familia, la cual hacían parte de ellos los trabajadores más

destacados, esas actividades con el tiempo fueron desapareciendo, ya en la actualidad

no se realizan, lo cual el personal, siente que la empresa no reconoce o los

recompensan sus méritos por el rendimiento laboral.

Debido a los siguientes factores se ha notado el ausentismo y pesimismo de los

trabajadores, la apatía y desintereses en cuanto a las tareas diarias, el retardo en sus

labores, poco compromiso evadiendo nuevas responsabilidades, incumplimiento del

horario de trabajo y en consecuencia de esos factores ha generado la baja

productividad laboral.

Desde estas perspectivas han surgido las siguientes interrogantes:

¿Qué nivel de motivación tiene los trabajadores de la Empresa DEPICE C.A.

Estado Carabobo?

¿Cuáles son los elementos que integran la cultura motivacional de la empresa

DEPICE C.A. Valencia Estado Carabobo?

¿Cómo influye la cultura motivacional en la productividad de la empresa

DEPICE C.A. Valencia Estado Carabobo?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar la cultura motivacional como generador productivo dentro de la

empresa DEPICE C.A, Valencia – Estado Carabobo.

Objetivos Específicos

Diagnosticar el nivel motivacional que poseen los trabajadores en la empresa

DEPICE C.A. Valencia, Estado Carabobo.

Determinar los elementos que integran la cultura motivacional de la empresa

DEPICE C.A. Valencia, Estado Carabobo.

Evaluar el impacto de la cultura motivacional en la productividad de la empresa

DEPICE C.A, Valencia, Estado Carabobo.

Justificación

Se entiende por justificación, según Fernández (2010), “el sustento del proyecto

de investigación, este determina el para qué y por qué se está realizando el estudio,

con datos sustentables en basamentos teóricos que respalden las practicas ejecutadas

para cumplir el objetivo general y específicos del proyecto”.

Esta investigación se justifica, debido a la falta de motivación en las

organizaciones en el cual influye directa e indirectamente en el comportamiento de

los trabajadores y en el rendimiento productivo, esto se puede observar en cada una

de las actividades que ellos realizan, ya sea tarea asignada por la empresa o la manera

en cómo se desenvuelve la comunicación entre ellos. Para que un personal se sienta

cómodo y motivado al momento de desempeñarse en el campo laboral, las

organizaciones deben diagnosticar a tiempo las necesidades que presentan los

departamentos o la empresa en general con la finalidad de estudiar y analizar cada

resultado.

De este modo, es importante aclarar que las empresas tienen la necesidad de

contar con un personal altamente motivado, a través de la aplicación de talleres,

foros, charlas grupales, seminarios, cursos, incentivos, bono de producción entre

otros.

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Según Sabino (2010), “El marco teórico referencial es la sección de la

investigación orientada a encontrar la información bibliográfica y documental

necesaria para llevar a cabo el proyecto y encontrar una explicación a las diferentes

alternativas de la investigación. Esta explicación debe estar fundamentada a partir de

la descripción que se ha realizado del problema de su planteamiento, y por lo tanto,

responde a cada uno de los hechos relacionado en los objetivos generales.”

Antecedentes de la Investigación

Según Balestrini (2011), puntualiza que los antecedentes “son aquellos trabajos

que anteceden al nuestro, es decir, donde se hayan manejado las misma variable o se

hallan propuesto objetivo similares”. (P. 193)

De lo antes expuesto a continuación se presenta diferentes estudios que de una

u otra manera guarda relación con la problemática planteada.

Porras y Roufett (2012), en su trabajo de grado titulado “Cultura

Organizacional y Motivación Laboral de los Trabajadores de la Empresa Green

Spot, Embotelladora Venezuela, S.A”, presentada ante la Universidad de Carabobo

para optar al título de Licenciadas en Administración, se plantearon “analizar la

cultura organizacional de dicha organización así como la motivación laboral de sus

trabajadores para lo cual llevaron a cabo una investigación de tipo descriptivo y de

campo, con diseño no experimental y transaccional.”

Lo aportado del trabajo de grado presente a la tesis que se lleva a cabo, es que

existe una fuerte correlación entre la cultura organizacional de la empresa y

motivación de los trabajadores, por lo tanto entre los trabajadores se evidencia una

elevada insatisfacción a consecuencia del nivel de sus remuneraciones así como por

la inexistencia de incentivos.

González Silvera (2012), en su trabajo de grado titulado “La Cultura

Organizacional y su Incidencia en la Calidad del Servicio de Electricidad en la

Ciudad de Valencia”, presentada ante el área de postgrado de la universidad de

Carabobo para optar al título de magíster en Administración de Empresa, cuyo

objetivo principal fue el determinar la incidencia que tiene la cultura organizacional

de las empresas de servicio eléctrico en el nivel de servicio que prestan a sus

usuarios. El diseño empleado consistió en una combinación de investigación

documental con fáctica.

Como aporte al trabajo de grado que se lleva a cabo, fue la identificación del

tipo de cultura en las empresas estudiadas como paternalista y autocrática;

reconocimiento de artefactos visibles, valores y supuestos inconscientes como

elementos de sus culturas; descubrimiento de similitudes entre las culturas de

distintas organizaciones y similares actividades económicas.

Zerpa I. (2013), en su trabajo especial de grado titulado “Diagnóstico

motivacional en el rendimiento laboral”. Para optar al título de Licenciada en

Administración de Empresa, en la Universidad de Carabobo, el objetivo general fue

realizar un diagnóstico de la situación actual en cuanto a la motivación de la empresa

CANTV a partir de la identificación de los factores que generan motivación en los

trabajadores. La metodología se enmarcó en una exploración descriptiva, revisión

documental y un trabajo de campo.

Como complemento aporto al trabajo de grado, la necesidad de implementar

incentivos para incrementar la satisfacción de los trabajadores, y de esta forma se

obtendrá un grado de compromiso y esfuerzo en la empresa CANTV.

Uribe R. (2011), en su trabajo especial de grado titulado “La motivación como

estrategia generadora de satisfacción. Empresas dedicadas al servicio de punto

de ventas”, para optar al título de maestría en Administración de Empresas mención

gerencia, en el área de estudios de postgrado de la Universidad de Carabobo, el

objetivo general fue analizar las estrategias claves de motivación al personal técnico

laboral en el contexto de las empresas de servicios de puntos de venta del estado

Carabobo con la intención de buscar el incremento de la satisfacción en la gestión de

trabajo. La metodología se enmarcó en una exploración descriptiva, revisión

documental y un trabajo de campo.

La presente investigación aporto, que la elaboración de un programa de

motivación es un factor principal e importante que a través del cual se determinan

elementos que ayuden a incrementar la motivación dentro de la empresa, donde los

beneficiados van a ser los trabajadores y por ende la organización, y así solventar la

problemática existente.

Bases Teóricas

Según Arias F. (2009), “Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los

conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para

sustentar o explicar el problema planteado.” (P.106), es decir se detallan las teorías

para dar solución a la problemática planteada.

Según Harry Gonzales (2012) “la productividad va en conjunto con las

motivaciones ya que lleva al hombre a rendir laboralmente. Donde la recompensa

ayuda a elevar su productividad y mejorar su rendimiento, por esta razón las

empresas buscan elevar la autoestima y la integración de sus empleados para alcanzar

el éxito”.

Maier (2009), Menciona que: “una situación de motivación tiene un aspecto

subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una condición en el individuo que se llama

necesidad, impulso o deseo; el objetivo es algo fuera del individuo, que se puede

llamar incentivo o meta” (P. 268)

Motivación

Según Robín (2012), define que “es el proceso de estimular a un individuo para

que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna

meta deseada para el motivador”.

Mahillo (2010), define la motivación como “el primer paso que nos lleva a la

acción”. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice sus acciones

este debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al igual que un carro

cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones, esto también ocasiona

desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo que origina que los gerentes que no

tengan estrategias claras sobre la motivación de sus empleados pasen la mayor parte

de su tiempo ocupado en como incentivar a estos trabajadores.

Es así, que la motivación en cada persona es diferente, debido, a que las

necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de

comportamiento. La capacidad individual para alcanzar los objetivos y los valores

sociales también son diferentes, donde estos últimos, varían con el tiempo, lo cual,

provoca un proceso dinámico en el comportamiento de las personas que en esencia es

semejante.

Características de la motivación

Mientras mayor es el deseo o la necesidad se incrementará en gran medida la

motivación.

1. La motivación supera a las razones.

2. Tanto la conducta como el comportamiento de los individuos, son elementos

que influyen directamente sobre la motivación y el grado de la misma en el individuo.

3. La motivación impulsa el desarrollo de las nuevas soluciones y del ingenio.

4. Por medio de la motivación se logra establecer nuevos esquemas de interacción

entre los individuos.

De hecho en base a estas cinco características se puede decir efectivamente que

un buen líder debe saber motivar a sus subcoordinador. Un ejemplo de la aplicación

de estas características es la que se demuestra en el video que a continuación se

presenta, en el cual el General Máximo, se dirige a sus hombres para motivarlos a

entrenar en batalla y conquistar Germania.

La importancia de la motivación radica en que permite canalizar el esfuerzo, la

energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que

interesan a  las organizaciones y a la misma persona.

Frederick Herzberg, (2012) señala que en la motivación intervienen:

1) factores higiénicos (políticas y administración, supervisión, relación con el

supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relación con los compañeros, vida

personal, relación con los subordinados, estatus y seguridad) que tratan de evitar la

insatisfacción laboral.

2) factores motivadores (logro, reconocimiento, el trabajo mismo,

responsabilidad, ascenso y crecimiento) que elevan la satisfacción y por ende la

productividad.

Los factores higiénicos se localizan en el ambiente que rodea a las personas y

abarca las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Como estas

condiciones son administradas y decididas por la empresa, están fuera del control de

las personas.

Tradicionalmente sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la

motivación de los trabajadores, pues para lograr que las personas trabajen más fue

necesario apelar a premios e incentivos saláriales, políticas empresariales y otras

recompensas, las cuales constituyen lo que se denomina motivación positiva. Sin

embargo, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción del

personal pero no consiguen sostenerla por mucho tiempo. Cuando los factores

higiénicos son pésimos  o precarios, provocan la insatisfacción. En síntesis, los

factores higiénicos sólo evitan la insatisfacción pero no provocan satisfacción.

Ofrecer más de lo mismo es una manera muy ineficiente de fomentar la motivación.

Se convierte en un proceso vicioso.

Los factores motivadores, llamados también intrínsecos, están

fundamentalmente relacionados con el contenido del cargo y con la naturaleza de las

tareas que el hombre ejecuta. El logro de altos grados de motivación, satisfacción y

desempeño en el trabajo, sólo se consigue a través de los factores motivadores. Esta

postura es la que se encuentra en la base de todos los programas de enriquecimiento

de las tareas que ya ha comenzado a promoverse en las empresas como procedimiento

para motivar a las personas hacia una mayor productividad.

La efectividad de los factores motivadores es debido a que se recurre a las

necesidades de nivel superior de los empleados para obtener el logro y la autoestima.

Se trata de reforzar necesidades que nunca quedan completamente satisfechas y cuyo

apetito es infinito. Por lo tanto, la mejor manera de motivar a los empleados es crear

retos y oportunidades de logro en sus puestos.

El verdadero líder motiva creando una visión y facilitando los medios para

alcanzarla, Son los gerentes, con sus potencialidades s y con amplio poder de

decisión, los que pueden hacer mucho por el aumento de calidad de vida de su grupo

de trabajo, y como consecuencia por la productividad de su empresa

Importancia de la motivación

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que

desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas.

Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del

éxito y los máximos beneficios económicos.

Todas las personas necesitan de un motivo para realizar sus actividades de la

mejor manera, ya sea para lograr un objetivo personal o uno profesional. Ninguno de

nosotros trabaja por la misma causa; diferentes personas trabajan por diferentes tipos

de motivos. La comprensión de las necesidades y deseos que las personas esperan

satisfacer mediante su trabajo, es esencial para lograr un diseño del trabajo y una

motivación de los empleados que resulten satisfactorios. El saber lo que la gente

espera de su trabajo, lo ayudará a diseñar los trabajos, los sistemas de compensación

y otras estructuras remunerativas de forma tal que, tanto el empleado como la

empresa queden satisfechos.

La motivación juega un papel fundamental a la hora de lograr metas y objetivos

en los negocios, y es igual de importante para las empresas que trabajan en un

ambiente de equipo o en un lugar de trabajo compuesto por operarios que trabajan de

forma independiente. Para crear y mantener un alto nivel de motivación es importante

asegurarse de que los objetivos y los valores de cada trabajador se corresponden con

la misión y la visión de la organización. Esto puede conducir a una mayor

productividad, una mejora en la calidad del trabajo y una ganancia financiera en todos

los departamentos.

Factores de la motivación

El personal es más instruido.

A partir de 1960 los cambios sociales cambiaron las actitudes del público ante

la autoridad que tendió a la “democracia participativa”.

Los cambios Ideológicos. Ejemplo: el rechazo a la cultura del esfuerzo, tenso

desempeño, para la obtención de bienes materiales.

Motivación laboral

El deseo de conocer, predecir o influir la conducta laboral de los individuos, ha

llevado a muchos científicos a estudiar las causas y consecuencias de la motivación y

satisfacción en el trabajo, estudios que se han realizado bajo diferentes enfoques en el

intento de explicar los factores que determinan las actitudes de los trabajadores. (P.

120)

Amorós, E. (2009), define la motivación laboral como “las fuerzas que actúan

sobre el trabajador, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida

hacia las metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna

necesidad individual.” (P. 81)

Debido a que los motivos de desarrollar un trabajo por parte de los empleados

influyen en la productividad, se constituye en una de las tareas de los gerentes

encaminar efectivamente la motivación del empleado hacia el logro de las metas de la

organización.

Factores Motivadores

Según Fernández G. (2010), “Los factores motivadores, llamados también

intrínsecos, están fundamentalmente relacionados con el contenido del cargo y con la

naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta. El logro de altos grados de

motivación, satisfacción y desempeño en el trabajo sólo se consigue a través de los

factores motivadores” (pg.140) Esta postura es la que se encuentra en la base de todos

los programas de enriquecimiento de las tareas que ya ha comenzado a promoverse en

las empresas como procedimiento para motivar a las personas hacia una mayor

productividad.

Chiavenato, (2012), “teoría de cooperación e integración en las

organizaciones” Planteando que las personas no actúan aisladamente, sino a través de

interacciones con otras personas, para poder alcanzar sus objetivos de la mejor

manera. En las interacciones humanas, las personas involucradas se influyen

mutuamente, son las relaciones sociales. Gracias a las diferencias individuales, cada

persona tiene sus propias características, sus capacidades y sus limitaciones. Para

poder superar sus limitaciones y ampliar sus capacidades, las personas necesitan

cooperar entre sí para alcanzar en mejor forma sus objetivos.

Y es a través de la participación personal y de la cooperación entre las personas

que surgen las organizaciones. Así, las organizaciones son sistemas cooperativos que

tienen como base la racionalidad.

Por último, las organizaciones son sistemas sociales basados en la cooperación

entre las personas, Una organización solamente existe cuando se presentan tres

condiciones:

Interacción entre dos o más personas.

Deseo y disposición para la cooperación.

Finalidad de alcanzar algún objetivo común.

Definición de términos.

Administración: es el acto de administrar, gestionar o dirigir empresas,

negocios u organizaciones, personas y recursos, con el fin de alcanzar los objetivos

definidos.

Ambiente de Trabajo: condiciones exteriores a la persona del trabajador con

relación al espacio y demás condiciones en las cuales desarrolla su labor.

Autoestima: es la valoración, generalmente positiva, dirigidas hacia nosotros

mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro

cuerpo y nuestro carácter.

Competitividad: la capacidad de generar la mayor satisfacción de los

consumidores fijando un precio, o la capacidad de poder ofrecer un menor precio a

una cierta calidad.

Cultura: es el conjunto de formas y expresiones que caracterizarán en el

tiempo a una sociedad determinada.

Desempeño: es el grado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con

respecto a un fin esperado.

Desmotivación: un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o

energía.

Efectividad: en psicología del trabajo, la relación entre esfuerzo y resultado o

rendimiento.

Empresa: es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,

materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su

participación en el mercado de bienes y servicios.

Motivación: es el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia

un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el

impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que

deje de hacerlo.

Necesidad: son aquellas sensaciones de carencia, propias de los seres humanos

y que se encuentran estrechamente unidas a un deseo de satisfacción de las mismas.

Organización: son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por

medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo.

Rentabilidad: es una relación entre los recursos necesarios y el beneficio

económico que deriva de ellos.

Valores: son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en

función de realizarnos como personas.

Bases Legales

CONSTITUCION DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

SEGÚN GACETA OFICIAL Nº 39.575

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado.

La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e

intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta

obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y

progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales

prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o

convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la

transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de conformidad con

los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas,

o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al

trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no

genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo

o credo o por cualquier otra condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su

desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y

social.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO PARA TRABAJADORES Y

TRABAJADORAS

Reconocimiento por productividad.

Artículo 110. Los aumentos de productividad en una entidad de trabajo y la

mejora de la producción, causarán una más alta remuneración para los trabajadores y

las trabajadoras. A estos fines, el patrono o patrona y el sindicato o, cuando no exista

éste, sus trabajadores y trabajadoras acordarán, con relación a los procesos de

producción en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas

orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad y en ellos

considerarán los incentivos para los y las participantes, según su contribución.

Artículo 131. Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus

trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios

líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá

por beneficios líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los

exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

El marco metodológico es definido por Balestrini, (2009), como “el conjunto de

procedimientos lógicos, tecno-operacionales implícitos en todo proceso de

investigación, con el objeto de ponerlos de manifiesto y sistematizarlos propósito de

permitir descubrir y analizar los supuestos del estudio y de reconstruir los datos, a

partir de los conceptos teóricos convencionalmente operacionalizados”, (P. 125).

Tipo de Investigación

El estudio realizado se enmarcó en una investigación de campo debido a que la

recolección de datos se extrajo directamente de los sujetos investigados, sin

manipular o controlar variable alguna.

Según Elizondo (2009) “Una investigación de campo es aquella que

comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual,

composición o proceso de los fenómenos tomados directamente de la realidad” (P.

47).

Diseño de la investigación

El diseño de investigación constituye en la formulación de un plan general del

investigador para obtener respuestas a sus interrogantes, el diseño de investigación

debe incluir las estrategias básicas que el investigador adopta para generar

información exacta e interpretable.

Arnaud (2013), lo define como “un plan estructurado de acción que, en función

de unos objetivos básicos, está orientado a la obtención de información o datos

relevantes a los problemas planteados”. (P.130)

Palella y Martins (2010), señalan que el diseño no experimental “es el que se

realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. Se observan los hechos

tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para

luego analizarlos”.

De acuerdo al grado de profundidad con que se abordó el objeto de estudio, la

investigación se enmarcó de tipo descriptiva, motivado a que los estudios descriptivos

consisten en medir en un grupo de personas u objetos una o generalmente mas

variables y proporcionar su descripción.

Arias F. (2012), define la investigación descriptiva como “la caracterización de

un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o

comportamiento”.

Posteriormente se desarrollaron las fases del diseño, donde se describió lo

siguiente:

Fase I: El Diagnóstico de la situación actual, analizando los resultados

obtenidos luego del levantamiento de la información.

Fase II: Se indicaron los requerimientos teóricos acerca de los elementos que

componen el programa capacitación como factor de motivación en el personal

administrativo de la empresa DEPICE C.A. ubicada en Valencia Estado Carabobo.

Fase III: Se aplicó la metodología correspondiente para enrumbar la

investigación con el fin de llegar al cumplimiento del objetivo propuesto.

Fase IV: Se aplicaron las técnicas de recolección de información para emitir las

conclusiones y recomendaciones pertinentes.

Población

Silva (2010), señala que “la población o universo se refiere al conjunto para el

cual serán válidas las conclusiones que se obtengan; a los elementos o unidades

(personas, instituciones o cosas) involucradas en la investigación”

La empresa DEPICE C.A, está conformada por un total de (20) veinte

trabajadores, donde se encuentra, (1) un jefe de departamento, (2) supervisores y (17)

obreros generales, y lo cual hace que esta población, sea finita.

Según Ramírez (2010), una población finita es “aquella cuyos elementos en su

totalidad son identificables por el investigador, por lo menos desde el punto de vista

del conocimiento que se tiene sobre su cantidad total”.

Distribución de la población

Características Cantidad Porcentaje

Obreros generales 17 85%

Supervisores 2 10%

Jefe 1 5%

Total 20 100%

Fuente: DEPICE C.A. (2015)

Muestra

Representa una parte de la población que se extrae para estudiarla, Para

Hernández, y Baptista (2008), “la muestra constituye la “unidad de análisis o

conjunto de personas, contextos, eventos o sucesos sobre el (la) cual se recolectan los

datos sin que necesariamente sea representativo del universo”.

Se aplicó el muestreo censal debido a que la cantidad de trabajadores que se

tomó para la misma, abarcó la totalidad de la población.

Según Ramírez, (1997), afirma “la muestra censal es aquella donde todas las

unidades de investigación son consideradas como muestra.

Distribución de la Muestra

Características Cantidad Porcentaje

Obreros generales 17 85%

Supervisores 2 10%

Jefe 1 5%

Total 20 100%

Fuente: DEPICE C.A. (2015)

Motivado que es una población finita no posee calculo muestral.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para elaborar en forma adecuada un trabajo de investigación son

necesarias técnicas e instrumentos de recolección de datos que permitan reflejar toda

la variedad y diversidad de las situaciones.

Hernández (2010), define la recolección de datos como “el proceso mediante el

cual se selecciona un instrumento de medición disponible o se desarrolla uno propio,

se aplica el instrumento de medición y se preparan las mediciones obtenidas para que

puedan analizarse correctamente”.

Observación directa

Para efectuar la recolección de datos se utilizó como técnica la observación

directa lo cual podemos decir que según Sabino (2013), la observación “es una

técnica antiquísima, cuyos primeros aportes sería imposible rastrear. A través de sus

sentidos, el hombre capta la realidad que lo rodea, que luego organiza

intelectualmente. La observación puede definirse, como el uso sistemático de nuestro

sentido en la búsqueda de los datos que necesitamos para resolver un problema de

investigación. La observación puede definirse, como el uso sistemático de nuestros

sentidos en la búsqueda de los datos que necesitamos para resolver un problema de

investigación. La observación es directa cuando el investigador forma parte activa del

grupo observando y asume sus comportamientos, recibe el nombre de observación

participante” (p.112)

Encuesta

La encuesta se describe como la búsqueda sistemática de información en la que

el investigador pregunta a los investigados sobre los datos que desea obtener, y

posteriormente reúne estos datos individuales para obtener durante la evaluación

datos agregados.

Para Grasso (2013) la encuesta “es un procedimiento que permite explorar

cuestiones que hacen a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de

un número considerable de personas, así por ejemplo: permite explorar la opinión

pública y los valores vigentes de una sociedad, temas de significación científica y de

importancia en las sociedades” (p.13).

Instrumentos de recolección de datos

Según Sabino, (2012), “un instrumento de recolección de dato es el principio

cualquier recursos de que pueda valerse el investigador para acercarse a los

fenómenos y extraer de ellos información. De este modo el instrumento sintetiza en si

toda la labor previa de la investigación, resume los aportes del marco teórico al

seleccionar datos que corresponde a los indicadores y, por lo tanto a la variables o

concepto utilizado” (p.149, 150).

Para el presente trabajo de investigación se utilizaron los siguientes

instrumentos:

Cuestionario

En la presente investigación se aplicó un cuestionario con preguntas cerradas,

con el fin de profundizar, obtener una documentación objetiva y directa del proceso

en particular. Se fundamentó en un diálogo directo con el encuestado donde se

lograron respuestas precisas manteniendo claro los puntos que se pretendieron

abarcar. Dicho cuestionario se formuló con diez (10) preguntas referidas al tema en

estudio, para obtener respuestas dicotómicas; contestadas con dos alternativas de

respuestas sí o no.

Según Munch, L. (2013) “es un formato redactado en forma de interrogatorio

para obtener información acerca de las variables que se investigan, puede ser aplicado

personalmente y en forma individual o colectiva y debe reflejar y estar relacionado

con las variables y sus indicadores” (p.54).

Block de notas

Está representado por un libro o libreta para el registro de los acontecimientos

y aspectos importantes durante la etapa de la observación realizada en las

instalaciones de la empresa que es objeto de la investigación. Se utiliza para llevar

una bitácora de los hechos vinculados con la problemática, fundamentalmente en él se

anotan las percepciones del investigador en el momento que efectúa la indagación

directa de la realidad en el sitio donde suceden los acontecimiento.

Según Finol y Camacho (2012), un block o cuaderno de notas “es un

documento similar al diario. En él se registra las informaciones de los hechos, eventos

o acontecimientos en el propio terreno; ayudara a analizar la situación al momento de

recoger el momento de recoger el material.”

Validez y Confiabilidad

Validez

Básicamente la validez trata del valor de algo, la presentación de autenticidad,

eficacia, utilidad y veracidad de teorías, procesos, y resultados. La definición

tradicional de validez dice que un instrumento de medición es válido si mide lo que se

pretende medir.

Según Hernández y otros (2008) afirma: La Validez interna “es el grado de

confianza que se tiene que los resultados del experimento se interpretan

adecuadamente y sean válidas, se logra cuando hay control. La validez externa es la

posibilidad de generalizar los resultados de un experimento a situaciones no

experimentales, así como a otro sujeto y poblaciones”.

Para la presente investigación se utilizó la validez de expertos, es decir, se

ubicaron a dos profesores del colegio universitario de administración y mercadeo

(CUAM), dos expertos uno en el área de motivación y otro en productividad.

Confiabilidad

Martins (2010), señalan que la confiabilidad es definida “como la ausencia de

error aleatorio en un instrumento de recolección de datos”. Por esto, En concordancia

con lo anteriormente mencionado, y tomando en cuenta que el instrumento cuenta

con preguntas cerradas, la confiabilidad se calculara con la fórmula de Kuder

Richardson definida también como coeficiente (KR20).

Donde: KR20 = K 1 - ∑P * q

K – 1 S2 t

KR20 = coeficiente de confiabilidad Kuder Richardson.

K = Numero de Items

P = Proporción de respuestas correctas.

q = Proporción de respuestas incorrectas.

S2 t = Varianza de los porcentajes de la prueba.

Técnica de Procesamiento de Datos

Los datos se tabularon y se registraron en cuadro de frecuencia porcentuales,

para luego poder ser representado en graficas de torta.

Según Ramírez (2009), el grafico de torta “consiste en permitir una mayor

facilidad para apreciar la respuesta emitida por los sujetos en estudio, ya que

sectorizan el porcentaje para su respectivo análisis”.

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

De acuerdo al manual del colegio universitario de administración y mercadeo

del año (2008), se puede afirmar que la presentación y el análisis de resultado es la

demostración de los datos obtenidos a través de la aplicación del instrumento y de las

técnicas implementadas. Dichos resultados se pueden presentar según el caso, a través

de tablas y gráficos que permiten una visión precisa del análisis (P. 43)

A continuación se muestran todos los resultados obtenidos en el cuestionario

aplicado al personal de dicha empresa, con el objetivo de recoger información y

analizar los resultados, y de tal manera concluir cómo influye la cultura motivacional

en los trabajadores y como esta va ligada para generar el incremento de la

productividad.

El diagnostico está basado en el análisis de los resultados de la aplicación del

instrumento. Después de recolectada la información se procedió a analizarlo e

organizarlos para matemáticamente cuantificarlo y así obtener las conclusiones.

Ítems N° 1 ¿Considera usted que la empresa valora a sus empleados?

Tabla  N° 1 Valor a empleados

Alternativa Frecuencia %

SI 9 45%

NO 11 55%

total 20 100%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Grafico N° 1 Valor a empleados

45%

55% SI 45%NO 55%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Análisis

De acuerdo con el grafico N° 1 se deduce que el 55%, no se encuentra satisfecho con

el valor dado por parte de la empresa, en cuanto los 45% manifestó estar satisfecho

con el valor dado.

Ítems N° 2 ¿Considera que la actitud de la empresa influye positivamente en los

trabajadores?

Tabla N° 2 Actitud

Alternativa Frecuencia %

SI 10 50%

NO 10 50%

Total 20 100%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Grafico N° 2 Actitud

50%

55% SI 55%NO 55%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Análisis

De acuerdo al grafico N° 2 se pudo verificar, que 50 % de los trabajadores están de

acuerdo en que la actitud de la empresa influye de manera positiva, mientras que el

otro 50% reflejo no estar de acuerdo con la actitud sostenida con la empresa.

Ítems N° 3 ¿Cree usted que la empresa fomenta una buena aptitud motivacional?

Tabla N° 3 Aptitud motivacional

Alternativa Frecuencia %

SI 6 30%

NO 14 70%

Total 20 100%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Grafico N° 3 Aptitud motivacional

30%

70%

SI 30%NO 70%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Análisis

De conformidad al grafico N° 3, el 70% manifestó no estar de acuerdo, mientras que

el 30% manifestó estar satisfecho con la aptitud motivacional que le brinda la

empresa.

Ítems N° 4 ¿Considera usted que la empresa promueve la integración en los

trabajadores?

Tabla N° 4 Integración

Alternativa Frecuencia %

SI 11 55%

NO 9 45%

Total 20 100%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Grafica N° 4 Integración.

55%

45%

SI 55%NO 45%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Análisis

Según el grafico N° 4 se deduce que en 55% si están de acuerdo con la integración

empleada por la empresa, mientras que el 45% de los empleados no están de acuerdo

en que la empresa promueve una integración en los trabajadores.

Ítems N° 5 ¿La empresa ofrece el conocimiento de las normas motivacionales?

Tabla N° 5 Conocimiento de las normas motivacionales.

Alternativa Frecuencia %

SI 6 30%

NO 14 70%

total 20 100%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Grafico N° 5 Conocimiento de las normas motivacionales.

30%

70%

SI 30%NO 70%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Análisis

De acuerdo al grafico N° 5, el 70% de los encuestados indicaron que no conocen las

normas motivacionales, mientras que el 30% indicaron que si tienen el conocimiento

de las normas motivacionales aplicada por la empresa.

Ítems N° 6 ¿A su opinión la empresa aplica las normas motivacionales?

Tabla N° 6 Aplicabilidad de las normas motivacionales

Alternativa Frecuencia %

SI 6 30%

NO 14 70%

total 20 100%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Grafico N° 6 Aplicabilidad de las normas motivacionales.

30%

70%

SI 30%NO 70%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Análisis

De acuerdo al grafico N° 6 el 70% indicaron que la empresa no aplica las normas

motivacionales. Mientras que el 30%, indico que la empresa si aplica las normas

motivacionales.

Ítems N° 7 ¿La empresa desarrolla programas motivacionales para lograr un

incremento de la productividad?

Tabla N° 7 Programas motivacionales

Alternativa Frecuencia %

SI 10 50%

NO 10 50%

total 20 100%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Grafico N° 7 Programas motivacionales

50%50%SI 50%NO 50%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Análisis

De acuerdo al grafico N° 7, el 50% de los trabajadores indicaron que la empresa no

desarrolla programas motivacionales para incrementar la productividad, mientras que

el otro 50% si está de acuerdo en que la empresa desarrolla programa motivacionales

como factor de productivo.

Ítems N° 8 ¿A participado usted en los planes motivacionales que realiza la empresa?

Tabla N°8 Participación en planes motivacionales

Alternativa Frecuencia %

SI 8 40%

NO 12 60%

total 20 100%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Grafico N° 8 Participación en planes motivacionales

40%

60%

SI 40%NO 60%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Análisis

Según el grafico N° 8 el 40% si ha participado en los planes motivacionales de la

empresa, mientras el 60% de los trabajadores no han participado en los planes

motivacionales.

Ítems N° 9 ¿Considera usted que la empresa a tenido una rentabilidad sostenida en

los últimos años?

Tabla N° 9 Rentabilidad

Alternativa Frecuencia %

SI 14 70%

NO 6 30%

total 20 100%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Grafico N° 9 Rentabilidad

70%

30%

SI 70%NO 30%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Análisis

Según el grafico N° 9, el 70% indicaron que la empresa a sostenido una rentabilidad

financiera, mientras que el 30% de los empleados considera que la empresa no ha

sostenido una rentabilidad financiera.

Ítems N° 10 ¿A su experiencia la empresa posee una buena liquidez financiera?

Tabla N° 10 Liquidez financiera

Alternativa Frecuencia %

SI 17 85%

NO 3 15&

total 20 100%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Grafico N° 10 Liquidez financiera

85%

15%

SI 85%NO 15%

Fuente: Aparicio, Castillo, Cordero, Vidal (2015)

Análisis

De acuerdo con el gráfico N° 10, El 85% expreso que la empresa si cuenta con una

buena liquide financiera, mientras el 15% indico que la empresa no cuenta con buena

liquidez financiera.

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Una vez finalizada la investigación en la empresa DEPICE C.A. Valencia,

Estado Carabobo se puede determinar que la motivación no solo depende de los

sistemas de recompensas económicos o monetarios que pudieran implementar las

organizaciones, claro está, que éste es fundamental y uno de las principales, pero no

el único.

Es de significativa importancia a la hora de iniciar programas o acciones que

motiven al trabajador; que las organizaciones pudieran determinar las expectativas y

necesidades que lleguen a tener cada individuo en particular; ya que cada persona se

caracteriza por tener expectativas y necesidades diferentes que de una u otra forma

determinan y modelan las acciones o comportamientos que tendrán y experimentarán

los trabajadores al realizar su labor.

Las organizaciones buscan consolidar los objetivos y metas que tienen

planteadas, pero para ello es necesario tener un personal comprometido y

fundamentalmente motivado, con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos

específicos planteados al inicio de esta investigación, basados en el objetivo general

analizar la cultura motivacional como generador productivo en la empresa DEPICE

C.A. Valencia, Estado Carabobo, y una vez recopilada, y razonada la información, se

proponen conclusiones en relación a los mismos:

En relación al objetivo específico número (1) uno, diagnosticar el nivel

motivacional que posee los trabajadores en la empresa DEPICE C.A. Valencia,

Estado Carabobo:

Los resultados arrojaron que cada día el trabajador tiene el deseo de conocer

más acerca de su trabajo y de las labores que realizan, además de sentirse a gusto con

el equipo de trabajo.

Las necesidades de autorrealización son presentadas por Maslow donde hace

referencia al desarrollo personal; en este caso la empresa presenta carencias en

programas que le permitan al trabajador tener un mayor y mejor desempeño a través

de la capacitación y formación constante. La capacitación y el desarrollo profesional

de los trabajadores se traducirían en un aumento en su desempeño o en un aumento de

la productividad al realizar sus labores.

En el segundo objetivo específico, determinar los elementos que integran la

cultura motivacional de la empresa DEPICE C.A. Valencia, Estado Carabobo,

destacaron tres elementos claves:

Esfuerzo: es una medida de la intensidad y dedicación, una persona motivada se

dedica con empeño a su objetivo, se debe considerar la calidad del esfuerzo como la

intensidad. 

Necesidad: se refiere a algún estado interno que hace que determinados

productos nos parezcan atractivos, una necesidad que no se satisface crea una tensión,

que estimula en el individuo un impulso, el cual origina un comportamiento que

busca encontrar metas individuales que al lograrse, satisfacerán la necesidad y

provocarán que la tensión disminuya.

Metas organizacionales: es decir los objetivos que la organización busca y en

los cuales las personas que trabajan para la misma deben interesarse.

Para lograr que las personas se sientan motivadas y comprometidas es necesario

que la empresa desarrolle programas o estrategias que le permitan al trabajador

adquirir e implementar al máximo sus aptitudes y capacidades generando un buen

desempeño.

Con respecto al tercer objetivo específico planteado, el cual es evaluar el

impacto de la cultura motivacional en la productividad de la empresa DEPICE C.A.

Valencia, Estado Carabobo, concluimos que motivar a una persona es proveerle

ciertos estímulos para que adopte un determinado comportamiento deseado.

Es crear las condiciones adecuadas para que emerja un determinado

comportamiento en las personas, permitiéndole canalizar el esfuerzo, la energía y la

conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las

organizaciones y a la misma persona. Dentro de la cultura motivacional intervienen

diversos factores que tratan de evitar la insatisfacción laboral, elevando la misma y

por ende elevando la producción.

En el mismo orden de idea, los trabajadores expresaron en el instrumento

aplicado que la empresa no estimula ni fomenta la participación e integración familiar

del trabajador en programas de carácter socio culturales, los que va en contraposición

con la teoría de la jerarquización de necesidades según Maslow, específicamente en

lo que respecta a las necesidades sociales, las cuales están relacionadas con la vida

del individuo en sociedad.

Recomendaciones

Luego de realizar el estudio los investigadores se permiten proponer a la

empresa un conjunto de acciones que les permitirá mejorar la productividad y el

compromiso de sus empleados, y entre las que se pueden nombrar:

Es conveniente que la empresa ofrezca cursos, tanto a los jefes como a los

empleados en cuanto a relaciones personales, comunicación y motivación, que

contribuyan a mejorar la calidad del medio ambiente en el cual se desenvuelven.

Desarrollar e implementar programas socioculturales que le permitan al

trabajador integrarse con sus compañeros de trabajo y con sus familiares, permitiendo

esto crear afinidad y un sentido unifamiliar.

Es recomendable que la empresa implemente estrategias que le permitan dar a

conocer a todos los empleados las políticas de incentivos que ella posee.

Es recomendable que la organización detecte las necesidades de cada empleado,

para dirigir los incentivos dados a cada uno, a la satisfacción de estas necesidades, de

manera que se obtenga un alto grado de satisfacción por parte de los empleados,

aumentando su disposición al trabajo y por consiguiente la productividad de la

empresa.

Se recomienda escuchar los planteamientos de los empleados, los cuales pueden

aportar ideas beneficiosas para todos en general la forma más práctica y sencilla de

implementar esta recomendación sería a través de la colocación de un buzón de

sugerencias dentro de las instalaciones de la empresa.