Trabajo de Selección de Personal 1
-
Upload
eduardoramosramos -
Category
Documents
-
view
221 -
download
0
Transcript of Trabajo de Selección de Personal 1
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD “JOSE CARLOS MARIATEGUI”
TRABAJO ENCARGADO DEL CURSO DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TEMA : SELECCIÓN DE PERSONAL
DOCENTE : Mgr. JOSE RODRIGUEZ SOTO
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
ESTUDIANTE : NELLY YONNY ZEBALLOS MEDINA
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo se refiere al tema de “Selección de Personal” en una
organización de cualquier actividad económica y de régimen privado o
público o estatal, planteada por la te
oría de la Administración de Recursos Humanos y definido como el proceso
de captar postulantes capaces de ocupar puestos de trabajo al interior de las
organizaciones, y entre estos, escoger los que tengan más probabilidades de
adecuarse al puesto, con los conocimientos, habilidades, experiencia,
actitudes y aptitudes para desempeñar el cargo o puesto establecido en la
organización.
Considerando que hoy en día el desarrollo humano es factor más importante
en la determinación del grado de eficacia en las organizaciones, cualquiera
sea el producto o servicios que estas presten. Por lo tanto una política de
mejoramiento de los recursos humanos tiene una alta prioridad en toda
organización.
Las actuales teorías sobre las organizaciones han aportado esta nueva
visión para la revalorización de los de las personas dentro de las mismas, de
allí que el funcionamiento de una institución, tiene mucho que ver entonces
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
con el conocimiento, las habilidades, el trabajo en equipo, los procesos
de desarrollo, la creatividad, la innovación, la experiencia, las
interrelaciones y las actitudes de las personas que la conforman. Por lo
tanto, al incorporar personal a una organización o al promover trabajadores
deberá ser de acuerdo a sus conocimientos y competencias; implementando
y cumpliendo mecanismos eficientes en la selección de personal.
I. MARCO TEÓRICO
I.1. DEFINICIONES PREVIAS
I.1.1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La Administración de Recursos Humanos Consiste en la
planeación, organización, desarrollo, coordinación y
control para promover el desempeño eficiente del
personal de la empresa. Esto se da en cualquier clase
y/o tipo de empresa por que sus aspectos básicos son
similares, porque buscan: rentabilidad, crecimiento y
estabilidad, como también: la fidelidad del cliente,
participación en el mercado y satisfacción de
necesidades y que todas con mayor o menor claridad
cuentan con actividades vinculadas a las áreas de
marketing, producción, finanzas y administración de
recursos humanos.
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Administrar recursos humanos significa: conquistar y
mantener personas en la empresa, que trabajen y den el
máximo de sí mismas con una actitud positiva y
favorable. La Administración de Recursos Humanos
implica las siguientes acciones:
Reclutamiento y Selección
Inducción
Capacitación y el Desarrollo
Evaluación de Desempeño
Los procesos básicos de la gestión de recursos humanos
está conformado por :
La planificación de recursos humanos y
El análisis de cargos de trabajo
Se caracterizan por constituir la piedra angular que
permite desencadenar con garantías los restantes
procesos propios de recursos humanos.
I.1.2. PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
La planificación comienza con el estudio de las
necesidades de cada organización, con el fin de prever
cuales serán las personas necesarias para la realización
de los objetivos de la organización.
La planificación de recursos humanos es una técnica
para determinar de forma sistemática la provisión y
demanda de trabajadores que una organización
enfrentará en un futuro más o menos próximo. Al
determinar el número y el tipo de personas que serán
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
necesarios, el Departamento de Recursos Humanos
puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras.
Es importante resolver la ecuación “Requerimientos =
Gestión de Recursos Humanos” considerando que su
resultado debe estar alineado con las estrategias
corporativas, el modelo de negocio y los objetivos
estratégicos, ya que será la única manera de lograr una
adecuada evaluación del desempeño de la gestión en si
misma.
En un sentido estricto “Planificación del recurso humano”
no implica solo lograr disponibilidad de horas hombre;
implica asegurar la consecución de resultados de valor
para la organización, sus integrantes y sus clientes.
La planificación de recursos humanos, como guía
general de la política social de la Empresa, incide en la
obtención, evaluación, desarrollo y compensación de las
personas que forman o formarán los procesos básicos
de la organización.
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
I.1.3. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Son los procedimientos destinados a atraer candidatos
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización
A través del reclutamiento la empresa divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos: oportunidades de
empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el
reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de
selección. Tiene 3 etapas y son:
a. Identificación de la Vacante
b. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: ¿de
dónde se obtendrán los candidatos?
c. Determinar los Canales del Reclutamiento: vía que
se utilizará
a. Identificación de la Vacante
Es la primera etapa del Reclutamiento, y se origina en la
necesidad de captar nuevos recursos humanos. Esta
necesidad puede tener su origen en:
Expansión de la empresa.
Creación de nuevos puestos o cargos.
Organización de nuevos departamentos
Jubilaciones.
Fallecimientos.
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Renuncias.
Despidos.
Generalmente se inicia a través de la recepción en el
DRH de la Solicitud o Requerimiento de personal emitida
por los departamentos de línea, que piden la contratación
de empleados de acuerdo a sus necesidades.
b. Determinar las Fuentes del Reclutamiento
Una vez identificada claramente la vacante, la segunda
etapa del reclutamiento consiste en decidir de dónde se
obtendrán los candidatos, vale decir, los lugares de
origen donde se podrá encontrar los recursos humanos
necesarios. Existen dos fuentes: externa e interna. La
combinación de ambas da origen a la fuente mixta.
Fuente interna cuando, habiendo determinado un cargo,
la empresa trata de cubrirlo con personal que existe al
interior de la empresa. Utilizando mecanismos de :
Ascenso (movimiento vertical): aumento de nivel
jerárquico y sueldo
Transferencia (movimiento horizontal): traslado
horizontal, con mismo nivel jerárquico. Para ser
polifuncional, y conocer toda la empresa.
Promoción: aumento de poder y responsabilidad,
igualdad de sueldo (período a prueba)
Ascenso con Transferencia (movimiento diagonal
ascendente). Con este procedimiento la organización
también puede aprovechar la inversión que ha
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
realizado en reclutamiento, selección, capacitación y
desarrollo de su personal actual. Esto disminuirá el
periodo de entrenamiento y de inducción, y contribuirá
a mantener la alta moral del personal, al permitir que
cada vacante signifique la oportunidad de ascensos
Fuente externa TAN. Las técnicas más usadas de
reclutamiento de fuentes externas son:
Anuncios en la prensa, diarios, revistas: “El
anuncio es una carta de la empresa dirigida al
candidato que se busca”. Uno de los métodos más
comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si
bien periódicos y revistas especializadas son los
medios de mayor acogida, también se utilizan la radio,
la televisión, los anuncios en vía pública, los carteles y
el correo electrónico. Los anuncios tienen la ventaja de
llegar a una mayor cantidad de solicitantes.
Los anuncios describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compañía o bien su área de acción, y
proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la
solicitud de trabajo. Esta técnica presenta la
desventaja de que puede producirse un alud de
solicitudes
Agencia pública o privada de colocación: Agencias
de colocación (servicios temporales,
contratistas): Cobran una tarifa que permite a las
agencias de colocación personalizar sus servicios de
acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas
agencias difieren en los servicios que ofrecen, en el
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
profesionalismo, y en el nivel de sus asesores. Si
estos trabajan a comisión, quizá su deseo de realizar
un trabajo profesional sea superado por el deseo de
ganar la comisión.
Agencia para reclutamiento de ejecutivos (head
hunters): buscan candidatos con las aptitudes que
requiere el cliente. Estas agencias generalmente no se
anuncian en los medios de comunicación. También se
utilizan para “levantar” ejecutivos ocupados en otras
empresas
Instituciones educativas (universidades, escuelas,
entidades estatales, directorios académicos,
centros de integración empresa-escuela, etc.): Son
una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción
formal, pero poca experiencia laboral en horarios
corridos.
Candidatos recomendados por empleados: la
calidad de los solicitantes recomendados por los
empleados es elevada, ya que dudan en recomendar
a personas que no funcionen.
Archivos de candidatos que se presentan
espontáneamente en las oficinas del empleador
para solicitar trabajo, o envían por correo su
curriculum vitae. Las solicitudes de interés se
archivan hasta que se presenta una vacante o hasta
que transcurre demasiado tiempo para que se las
considere válidas (un año).
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Archivos de candidatos que se han presentado en
otros procesos de reclutamiento anteriores.
Organizaciones profesionales: muchas ofrecen el
servicio de colocación a sus miembros como uno de
sus beneficios.
Contactos con sindicatos y asociaciones
gremiales: algunos sindicatos, cuentan con bolsa de
trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en
particular para las necesidades de corto plazo.
Fuente mixta es la utilización de las dos anteriores:
interna y externa
c. Determinar los Canales del Reclutamiento
Una vez cumplidas las dos etapas anteriores, se debe
decidir el Canal o vía para reclutar. Dos alternativas:
Vía Directa: el Departamento de Recursos Humanos
efectúa directamente el proceso de reclutamiento
Centros de enseñanza
Internet
Otras empresas
Bases de datos
Vía Indirecta: delega atribuciones a empresa externa
Gremios
Consultoras de selección de personal (Head Hunters)
Oficinas de colocaciones
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
I.1.4. SELECCIÓN DE PERSONAL
Es el proceso mediante el cual se elige a los candidatos
más adecuados
I.2. SELECCIÓN DE PERSONAL
ANTECEDENTES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Se considera que este proceso selecciona al personal de acuerdo a
sus necesidades de acuerdo a su objeto o actividad empresarial, al
rendimiento productivo que se desee lograr como empresa, a los
márgenes de calidad y desarrollo de una empresa, considerando que
sus trabajadores son la imagen de su empresa y de ellos depende el
logro exitoso de sus fines. Esto se concibe por ejemplo que :
Desde la antigüedad la selección de personal se ha
considerado como una práctica común, como por ejemplo:
Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la
milicia
Para los trabajos rudos, trabajos de campo como el cultivo de
algodón se seleccionaban Esclavos de color, hombres fuertes.
Antiguamente en las organizaciones la selección se basaba en :
Observaciones
Datos subjetivos (con frecuencia el patrón se engañaba al seleccionar
al candidato porque “le caía bien”.
Forma Intuitiva
Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar trabajadores y
haber actuado en forma emotiva en lugar de ser objetivo).
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN
Se define a la selección de personal como la búsqueda de la persona
más apta para ocupar un puesto de trabajo. Un proceso de selección
puede estar destinado a cubrir un cargo con personas que ya
pertenecen a la organización o a cubrir un cargo vacante con
ingresantes.
Es el proceso que permite determinar entre los solicitantes a un
empleo, quien es el que cumple con los requisitos y competencias
del puesto
Es un proceso de previsión para determinar un contrato, al mismo
tiempo también es un proceso de comparación y elección entre los
solicitantes, basado en las exigencias del cargo o descripción del
puesto y la aplicación de técnicas de selección de personal.
FINALIDAD
La selección de personal tiene la finalidad de colocar en los cargos de
una empresa o institución a las personas más adecuadas a sus
necesidades y que pueden a medida que adquieren mayor
conocimientos y habilidades ser promovidos a cargos más elevados
y de mayor exigencia como responsabilidad.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones
adecuadas para su funcionamiento y con ello se obtienen:
Personas adecuadas exigen menor capacitación
Menor tiempo de adaptación a la organización
Mayor productividad y eficiencia
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de
acuerdo a sus características personales, competencias y
conocimiento y con ello obtienen las siguientes ventajas
Personas más satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa
Mejor identificación con la empresa
ASPECTOS CONCEPTUALES
Toda selección es, en última instancia, un proceso de decisión por
comparación y como tal debe estar sustentada tanto por criterios específicos
de la organización, como por los propios del procedimiento de selección.
Por lo tanto deben respetarse las normas, leyes, principios, políticas de la
organización que estén vigentes, de forma que se manifieste la legalidad al
organizar un proceso de selección de personal para el ingreso, y también los
criterios de:
Objetividad en todo el proceso
Igualdad de tratamiento y oportunidad, valoración del mérito y la
capacidad de los aspirantes
Publicidad y transparencia en el proceso de selección
Responsabilidad de los decisores
EL PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
En función del plan de gestión de una organización, la visión y misión del
organismo, y la estrategia en el ámbito de los recursos humanos, surge en
determinado momento la necesidad de cubrir puestos de trabajo con
personal ingresante.
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para
decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. La función de las oficinas
de recursos humanos o personal consiste en ayudar a la organización a
identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas
del puesto y a las necesidades generales de la empresa o entidad.
El procedimiento para ocupar estos puestos con las personas competentes
puede separarse en cuatro etapas:
1. Etapa inicial
Se inicia con la decisión de cubrir uno o más cargos en función de las
necesidades del área o dependencia, luego la determinación de
vacantes, descripción de cargos, especificación de puestos, descripción
de tareas, que son aspectos inherentes a la organización.
Un buen proceso de selección se inicia definiendo correctamente los
primeros pasos, dejando en claro las expectativas del área solicitante y
las reales posibilidades de la organización de satisfacerlas.
Para poder aplicar las distintas técnicas adecuadas para seleccionar
personal, deben establecerse pautas sobre las que puedan compararse
a los postulantes, para ello es necesario disponer de la descripción de
los cargos a cubrir para lo que se requiere haber realizado previamente
un análisis de niveles ocupacionales1y de cargos2, especificación de
puestos 3y descripción de tareas4 que deben realizarse en cada puesto
de trabajo donde se define qué es lo que se hace, como se hace y por
qué. Estos aspectos inherentes a cada organización en particular
1 NIVEL OCUPACIONAL: Nivel del trabajador de acuerdo con la jerarquía de la organización (directivos, empleados, agentes especializados, técnicos y obreros generales).2 CARGO: El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. Un cargo puede consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar un dictado o puede estar formado por una sola tarea. 3 PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y responsabilidades. El número total de puestos de trabajo en una organización equivale al número de empleados más los puestos vacantes" (American Compensation Association, 1992).4 TAREA: Una unidad de trabajo "organizada discretamente" (que se puede asignar a un puesto de trabajo u otro), con un principio y un fin claramente definidos, realizada por un individuo para conseguir las metas de un puesto de trabajo. Acto o secuencia de actos agrupados en el tiempo, destinados a contribuir a un resultado final específico, para el alcance de un objetivo, ... (Fine y Wiley, 1971).
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
definen el nivel de formación, el perfil y las competencias que deberán
alcanzar los postulantes. En la mayoría de las organizaciones públicas
estas especificaciones no están actualizadas y muchas veces ni siquiera
están escritas, lo que dificulta la tarea de definir el tipo de personal que
se requiere.
2. Etapa de Planificación
Consiste en determinar el mecanismo adecuado para este proceso y los
responsables de la implementación del mismo en los distintos momentos
como :
Efectuar el análisis ocupacional que consiste en la definición de
competencias y determinación del perfil ocupacional.
Definir las condiciones de trabajo que son pautas que debe conocer
el aspirante, relacionadas con el puesto la institución. Ejemplo:
horarios normas, periodo de prueba, etc.
Elaboración de un mecanismo que incluya la difusión, inscripción y la
selección establecidas en una directivas con el cronograma
correspondiente.
3. Etapa de Implementación del Procedimiento
Es el momento de la ejecución y se lleva a cabo el procedimiento
determinado a fin de culminar con la elección de las personas más
adecuadas para cubrir los puestos vacantes
4. Etapa de incorporación e inducción
Es paso en el que se deben cumplir todos los requisitos legales para la
incorporación del personal al organismo y su preparación para el trabajo.
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
El proceso de inducción es justamente eso: informar adecuadamente al
nuevo empleado sobre aspectos esenciales de la empresa.
Una vez seleccionadas las personas aptas para cubrir los cargos que
están en condiciones de ser designadas, se les solicitará la
documentación necesaria para efectuar el acto administrativo de
designación.
Entre la presentación de la documentación y la notificación de la
designación que efectiviza la incorporación en la empresa pública o del
estado, transcurre un lapso que debe ser utilizado como período de
aprestamiento laboral.
Para preparar a los ingresantes es recomendable un curso de inducción
a distancia, con algunas instancias presenciales si fuera posible 5 de
manera que en el momento del inicio de la prestación de servicios por
parte del ingresante conozca misiones y funciones de la dependencia,
productos y servicios que brinda, estructura orgánico funcional, planteles
básicos, normas que regulan las tareas que allí se desarrollan, pautas de
procedimiento administrativo, estatutos de personal, páginas web
oficiales, procesos importantes, etc.
El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es
fundamental para la relación laboral futura. Este es un proceso formal
tendiente a familiarizar a los nuevos empleados con la organización, su
trabajo y su área laboral.
ASPECTOS QUE DEBEN CONSIDERAR EN LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
En la etapa de planificación y teniendo definidos los cargos y puestos que
deberán cubrirse, es necesario plantear el mecanismo de selección, que
5 Tener en cuenta que estas personas aún no pertenecen al organismo y que por lo tanto ante accidentes u otros inconvenientes la empresa o el estado no se hace cargo.
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
deberá incluir : El análisis ocupacional y la determinación del perfil, las
condiciones de trabajo y procedimiento del desarrollo de la selección de
personal.
1. Análisis Ocupacional :
Consiste en la definición de competencias y la determinación del perfil.
La Organización Internacional del Trabajo –OIT- define el análisis
ocupacional como la "acción que consiste en identificar, por la observación y
el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación.
Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir,
así como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse
con eficacia y éxito en una ocupación determinada.
La definición de las competencias que el trabajador necesita para
desempeñar sus funciones en el caso de puestos ya existentes, surge
entonces del análisis de la actividad, en cambio si se trata de un nuevo
puesto de trabajo se presenta mayor complejidad.
Existen distintas definiciones de competencias que explican con distintas
palabras un mismo concepto básico, se han seleccionado las siguientes:
Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes,
valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños
satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares
utilizados en el área ocupacional. Consejo Federal de Cultura y
Educación de Argentina.
Conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos
requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones
productivas en un ambiente de trabajo. INTECAP. Instituto Técnico
de Capacitación y Productividad de Guatemala.
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también
un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de
decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios
para el pleno desempeño de la ocupación. INEM, Instituto Nacional de
Empleo de España.
La competencia es una característica subyacente de un individuo que
está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y o una
perfomance superior en un trabajo o situación. Spencer L. y Spencer
Comptence at work, models for superior perfomance.
En cuanto a la clasificación de las competencias de la diversidad existente se
adopta la siguiente:
Las Competencias cognitivas corresponden a los niveles precisos de
conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más
tareas, como así también adaptabilidad, capacidad de aprendizaje, y
trabajo en equipo.
Las Competencias prácticas se refieren a las aplicaciones prácticas
precisas para ejecutar una o más tareas, como por ejemplo dinamismo y
energía , iniciativa, productividad, tolerancia a la presión, etc.
Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del
individuo a grupos de trabajo siempre vivenciadas desde la perspectiva
laboral : colaboración, liderazgo, autonomía, etc
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Las competencias éticas que tienen relación con aspectos como
responsabilidad, puntualidad, confiabilidad, honradez, etc.
Las evaluaciones tradicionales, generalmente miden sólo los conocimientos
y el nivel de información sobre algunos temas, es decir las competencias
cognitivas. Sólo en algunos casos, se evalúan las competencias prácticas,
y, casi nunca son evaluadas las competencias sociales y éticas.
Esto se debe, por una parte, a la falta de definición previa de estos
requisitos en un proceso de selección, lo que no quita que siempre estén
presentes en los deseos del empleador, y por otra, porque es difícil evaluar
actitudes en momentos previos al desarrollo laboral en un puesto de
trabajo. Para superar estas dificultades es necesario establecer
correctamente los instrumentos de medición que den cuenta de presencia
de estas competencias.
La integración de estos cuatro tipos de competencias, relacionadas con
un actividad laboral es lo que se denomina Perfil Ocupacional del puesto
en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales y
señalan las cualidades que se buscan en los aspirantes. El perfil es la
base de todo proceso de selección.
El resultado de la evaluación de las competencias de un postulante, en
función del perfil definido, ayuda a tomar la decisión de si conviene o no
incorporarlo.
2. Condiciones de trabajo
Son aquellas pautas que debe conocer el aspirante, relacionadas con el
puesto y la institución, como por ejemplo horarios, normas internas, período
de prueba, normas legales, tradiciones de la institución, etc
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
3. Mecanismos del proceso de convocatoria en la selección de
personal
Se requiere elaborar un mecanismo que incluya la difusión, inscripción y la
selección propiamente dicha con un cronograma de acciones.
Difusión: es necesario definir el mensaje de convocatoria, la información que
debe incluir y los canales de divulgación específicos para llegar a la
población destinataria.
Inscripción: elaborar las planillas de inscripción donde consten los datos
personales, de formación y algunos otros aspectos que den cuenta de las
competencias del postulante como por ejemplo experiencias, preferencias,
etc.. Definir las formas en que los interesados pueden obtenerla, cuando y
donde deben presentarla y fecha de cierre de la inscripción.
Etapas del proceso de selección:
1. Preselección
2. Aplicación de Técnicas de Selección
3. Entrevista
4 Informes Ocupacionales e Informes Ambientales
5 Selección final
6 Solicitud de documentos
7 Examen médico
8 Contratación e Inducción
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Herramientas a utilizarse en el Proceso de Selección :
Se deben establecer las herramientas para medir las competencias de los
postulantes, definir en qué consiste cada uno de las pasos, el tiempo
asignado para ellos y los responsables de llevarlos a cabo. Sintéticamente se
las define como:
Análisis de los formularios de inscripción, una vez finalizada la
inscripción se realiza la selección de los candidatos que se ajustan a
los requerimientos del puesto en función de lo consignado en las
planillas y se descartan aquellos que no reúnen las condiciones
básicas.
Entrevistas de exploración: La entrevista es una herramienta que
permite establecer una comunicación entre dos o más personas, sirve
para obtener información, conocer a la persona, aptitudes, actitudes,
intereses, habilidades y comportamiento, también para dar
información y confrontar.
El entrevistador deberá estar suficientemente informado sobre las
características del puesto a cubrir para responder a las inquietudes de
los aspirantes, dar respuestas claras sobre la proyección del cargo y
no crear falsas expectativas. En esta circunstancia el entrevistador se
constituye en la cara visible de la organización, con poder de decisión
para definir si el postulante continúa o no en el proceso de selección,
por lo que debe estar debidamente preparado.
A los candidatos que no reúnan los requisitos para el cargo se les
informará, al finalizar la entrevista, los motivos por los cuales no
continuarán el proceso.
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Pruebas psicotécnicas: Los postulantes que superen
satisfactoriamente la entrevista y estén interesados en continuar el
proceso, serán citados para la aplicación de las pruebas
psicotécnicas.
El objetivo de estos ejercicios de análisis es detectar aquellos
candidatos que por sus competencias conductuales, pensamiento
crítico y sentido común, no se adecuen al ejercicio de la función. Si
bien todo el proceso de selección, en cuanto a la información del
postulante, es de carácter confidencial, el resultado de las pruebas
psicotécnicas lo es de manera especial. Estas pruebas psicotécnicas
deben estar seleccionadas, y administradas por personal profesional
debidamente especializado.
Comunicación a los postulantes seleccionados y no seleccionados:
Las personas seleccionadas serán notificadas de la situación y se les
solicitará adjuntar la documentación necesaria para el trámite de su
designación. A los postulantes no seleccionados, que hayan llegado
hasta la última etapa del proceso, se les enviará una comunicación
agradeciendo su participación. También puede tenerse en cuenta por
si existiera una renuncia de la persona a quien se le asigne el cargo
conservando el orden de prelación de los postulantes.
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
CONCLUSIONES
Mientras que en el sector privado se dispone la incorporación de
personal en función de los requerimientos de la producción y el
análisis de la relación costo beneficio, en el Estado el aumento de
personal en los cuadros de asignación de personal, tienen en cuenta
periodos de gestión, aprobación anual de presupuestos y demandas
de la entidad y decisiones políticas.
Existe diferencia en los procesos implementados en la administración
privada con la administración pública, en esta último existe el
favoritismo o la selección partidaria antes que una selección por
competencias y resultados.
Muchas veces los responsables de las áreas de personal son
encargados de incorporar personal sin contar con la apoyo
profesional y técnico necesario en la selección de personal .
La incorporación de personal no apto para el desenvolvimiento de las
tareas propias de la Administración es un gasto para el ciudadano que
solventa su funcionamiento. El riesgo de fracaso lo cubre el estado.
CURSO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La incorporación de personal no apto en empresas privadas no existe,
por que de esto dependería la mala inversión de su propio capital
obteniendo baja productividad en la empresa, su riesgo de fracaso es
propio.
La aplicación de mecanismos de selección preparados en función de
las necesidades de los organismos garantiza la incorporación de
personal apto para las tareas que debe cumplir.
La interacción de grupos profesionales preparados para planificación y
aplicación de mecanismos de selección de personal con los
responsables y empleados de la dependencia que realiza la
incorporación permite contar con ajustados perfiles ocupacionales y
pautas culturales propias.
La participación de distintas dependencias de la administración y
organizaciones externas a la misma, como colegios profesionales y
sindicatos, garantiza procesos de selección más exitosos.