Trabajo de Metodología de La Investigación Final

Influencia del gnero en el salario laboral, en el rea ocupacional de

Santiago de Chile, en la ltima Dcada

Integrantes:

Pamela Faunes Antonio Ibacache Luis Recabarren

Profesor:

Jaime Caiceo

Asignatura:

Metodologa de la Investigacin

UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y ECONOMA

Departamento de Contabilidad y Auditora

SANTIAGO 25 de noviembre de 2013

Influencia del gnero en el salario laboral, en el rea ocupacional de Santiago de Chile, en la ltima Dcada

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Tabla de contenido Captulo 1 Introduccin ................................................................................................... 3

1.1. Fundamentacin del estudio ............................................................................ 3 1.1.1 Importancia Global del Problema a investigar ............................................... 3 1.1.2 Ubicacin del Tema-Problema en contexto investigativo .............................. 3 1.2 Delimitacin del problema ................................................................................ 4 1.2.1 Importancia inmediata y mediata del estudio. ............................................... 4 1.2.2 Planteamiento del problema ......................................................................... 5 1.2.3 Lmites del Estudio ....................................................................................... 5 1.3 Enunciados de los objetivos ............................................................................. 5 1.3.1 Objetivos Generales. .................................................................................... 5 1.3.2 Objetivos especficos. ................................................................................... 6 1.4 Metodologa ..................................................................................................... 6 1.4.1 Tipo de Investigacin .................................................................................... 7 1.4.2 Hiptesis o interrogantes .............................................................................. 7 1.4.3 Variables, Instrumentos y Sujeto de Investigacin ........................................ 8

Captulo 2 Marco Terico .............................................................................................. 12 2.1 Marco Conceptual. ......................................................................................... 12 2.2 Marco de Antecedentes. ................................................................................ 14 2.3 Marco de Referencia. ..................................................................................... 16

Captulo 3 Anlisis de los Datos.................................................................................... 18 3. Anlisis e interpretacin de los datos. ................................................................ 18 3.1 Aplicacin del instrumento o recogida de muestra. ........................................ 18 3.2 Interpretacin de los Datos............................................................................. 19

Captulo 4 Conclusiones ............................................................................................... 20 Captulo 5 Fuentes de Consultas .................................................................................. 21

5.1 Libros ............................................................................................................. 21 5.2 Internet ........................................................................................................... 21

Captulo 6 Anexos ........................................................................................................ 22 6.1 Anexo N1 ...................................................................................................... 22 6.2 Anexo N2 ...................................................................................................... 25 6.3 Anexo N3 ...................................................................................................... 27


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Captulo 1 Introduccin

1.1. Fundamentacin del estudio

1.1.1 Importancia Global del Problema a investigar

Se espera mediante la presente investigacin lograr evidenciar si es predominante en el salario laboral el gnero de la persona en cuestin, independiente de la productividad del individuo y su nivel educacional ya que se considera que influye positivamente en el salario esperado en cada puesto laboral ya que hoy en da este tema sigue por aos en boga por la discriminacin que se le hace en especial a las mujeres, ya que se ha comprobado en diversos estudios e investigaciones que es mejor remunerado el trabajo de un hombre que el de una mujer con similares condiciones en un mismo puesto de trabajo.

Es un tema que hasta el da de hoy se debate, tanto en el gobierno como en las familias, es por esto que vale la pena dedicarle una investigacin a un tema que es imprescindible para que los individuos lleguen a ser profesionales trabajadores sin ser discriminados y no exista desigualdad entre gnero.

1.1.2 Ubicacin del Tema-Problema en contexto investigativo

El tema se ha querido abordar, ya que es importante determinar la realidad en Chile y los posibles factores relevantes en el salario de los individuos, el ser de un gnero u otro, las ventajas o desventajas que pueden ocurrir por esto. La importancia global del Tema-Problema para la carrera de Contador Pblico y Auditor es que se podr comprender el grado de influencia en cierta parte de esta


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variable en las personas que han egresado de alguna universidad y dar una idea de lo que pueden esperar.

La investigacin se llevar a cabo mediante investigaciones, trabajos y tesis planteados sobre el tema en los recientes aos. Recurriremos a informes con investigaciones fidedignas para poder demostrar con base seria de esta discriminacin.

Tambin se utilizaran datos estadsticos para demostrar cuantitativa y objetivamente la evidencia emprica del tema en cuestin que est en la agenda social por aos.

1.2 Delimitacin del problema

1.2.1 Importancia inmediata y mediata del estudio.

Presentar de manera clara y precisa, sin ambigedad ni subjetividad el tema elegido. A corto plazo, lograr que el estudio realizado sirva de anlisis para conocer las consecuencias e influencias provocadas en el ingreso que un individuo pueda alcanzar dependiendo de su sexo, su nivel educacional medido en aos, su nivel econmico y otros factores que puedan influir en el estudio.

El objetivo del estudio realizado es que pueda permanecer a largo plazo, que las personas interesadas tomen conciencia del estudio realizado y que sea de utilidad para los estudiantes que deseen informarse sobre el tema.

A lo largo del tiempo har que las personas que quieran ingresar al sistema laboral, estn al tanto de las variables que afectan el salario, para poder sobrellevarlas de mejor manera.


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1.2.2 Planteamiento del problema

Influye en el salario laboral el ser de un gnero u otro en los ltimos 10 aos en Santiago de Chile en el rea ocupacional?

1.2.3 Lmites del Estudio

a. Espacio Geogrfico

El estudio se realizar en el Departamento de Contabilidad y Auditora de la Facultad de Administracin y Economa, Universidad Santiago de Chile (USACH). Ubicada en Avenida Libertador Bernardo OHiggins n 3363, Estacin Central, Santiago, Chile.

b. Universo Demogrfico:

i. Fuerza laboral femenina en Chile en la ltima dcada. ii. Documentos claves: Estudios realizados por otras entidades formales y

no gubernamentales sobre los factores que influyen al momento de la discriminacin salarial.

1.3 Enunciados de los objetivos

1.3.1 Objetivos Generales.

Determinar la importancia e influencia en el ingreso monetario de las mujeres trabajadoras y asalariadas, tanto egresadas de Liceos Comerciales, Humanistas, institutos tcnicos y/o profesionales y universidades; y determinar si


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el sexo es un factor relevante a la hora recibir sus rentas mensuales en contraste al ingreso de trabajadores masculinos

1.3.2 Objetivos especficos.

Identificar la existencia de una diferencia salarial provocada por la diferenciacin de gnero en los trabajadores a nivel nacional.

Comparar e identificar con elementos numricos especficos las diferencias reales entre las rentas de hombres y mujeres.

Concluir que otros factores influyen en la diferencia salarial entre hombre y mujeres en el rea ocupacional en Santiago de Chile.

1.4 Metodologa

a. Plan de muestra El estudio realizado se define con un tipo de muestreo con datos

secundarios estadsticos de instituciones formales, se utilizan graficas y se analizan encuestas, siendo la principal fuente de carcter formal, los datos otorgados por el COSAN, para su posterior anlisis.

b. Universo Muestral El universo muestral consta de 2.523.293 mujeres trabajadoras, total

nacional (Encuesta CASEN Ocupados regional y nacional segn oficio, sexo y regin, 2009), en contraste con la poblacin masculina trabajadora, para su posterior comparacin.

c. Marco Muestral El Marco Muestral de este estudio fue obtenido de los datos poblacionales

generados por el Instituto Nacional de Estadsticas, Encuestas CASEN, y datos generados por otras instituciones gubernamentales.


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1.4.1 Tipo de Investigacin

El estudio llevado a cabo es de tipo experimental, a continuacin se presenta una breve definicin,

este tipo de estudio tiene como propsito medir el grado de relacin que exista entre dos o ms conceptos o variables" (HERNNDEZ R. y otros, Metodologa de

la Investigacin, 2 Edicin, pg. 62).

De acuerdo a esta explicacin, se definen dentro de nuestro estudio dos variables, una dependiente y una independiente.

Variable Dependiente (Y): Salario recibido por mujeres trabajadoras a lo largo del pas y en cualquier oficio en el cual tambin ocupen puestos individuos del sexo opuesto.

Variable Independiente (X): genero del individuo.

A travs de nuestra investigacin se verificara si realmente nuestras variables se relacionan positiva o negativamente; como tambin el ratificar que la variable independiente influye en nuestra variable dependiente, es decir, analizar si es causa de mayor salario el ser de un gnero u otro.

A travs del estudio de este tipo, tratamos de demostrar y evidenciar que pese a la actual conciencia que existe con respecto a la discriminacin de salarios por sexo, es un tema que aun sigue latente, y practicado en el mundo laboral.

1.4.2 Hiptesis o interrogantes

Se verifica que mayoritariamente influye de manera negativa en el salario del trabajador el ser mujer, los datos muestran que la brecha entre hombres y mujeres trabajadoras sigue latente, segn datos del Instituto Nacional de Estadsticas, un 45.8% de las mujeres participan en el mercado laboral (SERNAM en lnea Mujer, Trabajo y Participacin, 2007) constituyendo el 46.6% de la


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fuerza laboral a nivel nacional ( SERNAM en lnea Mujer, Trabajo y Participacin, 2007), alcanzando niveles histricos, pese a ello, aun persistira la brecha salarial entre ambos siendo participe del mismo cargo que de un hombre.

1.4.3 Variables, Instrumentos y Sujeto de Investigacin

a) Variable dependiente: gnero del trabajador. Se utiliza esta variable para exponer la diferencia salarial influenciada por esta variable (sexo), a continuacin se muestra grafica de barra porcentual, para indicar participacin segn sexo y nivel status ocupacional.

Azul: hombres.

Rojo: mujer. Grafica medida en porcentaje. * Se muestra grafica de participacin con el fin de demostrar que gran parte de la poblacin femenina es participe activa de la fuerza laboral.

b) Variable Independiente: Salario mensual de trabajadores segn gnero. Segn datos del CASEN al 2009, el salario femenino promedio alcanza $357.616 mientras que el masculino es de $407.924


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Para poder verificar si efectivamente es el sexo lo que genera la diferencia salarial, es necesario considerar otras variables como el nivel educacional y experiencia laboral, adems de generar contrastes en cargos similares, y mantenerlos constantes para as, centrarse en la diferencia de gnero.

Segn datos de la encuesta CASEN, las mujeres alcanzan niveles similares de estudios superiores para altos cargos y enseanza superior al 2009, porcentualmente es muy similar a la masculina (CASEN Mujeres 2009, 2009), sin embargo, son en los altos cargos donde es mayor la brecha salarial, alcanzando cifras de hasta un 46.6% en diferencia de sueldos (SERNAM, Plan de igualdad entre hombre y mujer, 2009), es decir, un hombre gana un 46.6% ms que una mujer en el mismo cargo.

Ingreso promedio por hora en distintas reas laborales entre hombre y mujeres (Departamento de estudios, El derecho a ganar lo mismo, Direccin del trabajo, 2009)

En la grafica se muestra una diferencia salarial tendiente a un diferencia a favor del gnero masculino.

Con respecto a esta diferencia se menciona que la discriminacion en materia de remuneraciones tiene lugar cuando el criterio de determinacin del salario no es la naturaleza del trabajo que se realiza sino el sexo, el color de piel o


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cualquier otro atributo personal de la persona que lo realiza (OITS, La hora de la igualdad en el trabajo, 2009).

Ms datos de la variable independiente, muestra del promedio de salarios de hombres y mujeres

Ingreso medio mensual

Ocupadas/ocupados pas

Hombre : $246.151 Mujer : $342.387 Fuente : INE, 2006

Encuesta Casen de MIDEPLAN 2006, Ingreso

Promedio de la ocupacin principal pas.

Hombre : $248.582 Mujer : $347.139 Se muestran los datos solo de manera informativa, sin el nimo de comparacin.

Segn la ENCLA 2008, el 54% de quien trabaja en el pas gana hasta $ 257.500 mensuales y las distancias son tambin notorias entre gneros, pues la presencia laboral femenina se concentra mayoritariamente en los tramos inferiores de remuneraciones: el 62% de las mujeres gana menos de $257.000.- lquidos mensuales, porcentaje que alcanza el 50% en los hombres. Un 27% de las chilenas recibe entre $257.000.- y $643.000.- lquidos y menos de un 5% gana ms de 1 milln de pesos. Distribucin porcentual de trabajadores por tramos de remuneraciones (ENCLA, Resultados de la 6. Encuesta Laboral, Cap. 4 Remuneraciones, salarios e incentivos, 2008.)


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Variables constantes: Para determinar y aislar la variable dependiente (sexo), se consideran otras variables dependientes, como situacin contractual, cotizaciones pagadas, nivel de estudio.

Situacin contractual Mujeres Hombres Tiene contrato 74.45% 81.24%

No tiene contrato 23.9% 17.38%

Sin dato 1.65% 1.38%

Fuente: MIDEPLAN, divisin social, Encuesta CASEN 2006.

Cotizacin en sistema Mujeres Hombres No cotiza 36.63% 30.23%

Si cotiza 61.33% 67.39%

Sin dato 2.05% 2.38%

Fuente: MIDEPLAN, divisin social, Encuesta CASEN 2006.

Como muestran las tablas, porcentualmente, hombres y mujeres presentan datos similares en cuanto a su situacin laboral, proporciones similares en cuanto a la condicin laboral de cada sexo, podemos considerar, que las situacin laboral de cada sexo es similar.


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Captulo 2 Marco Terico

2.1 Marco Conceptual.

A continuacin se definen los trminos ms utilizados y sobre los cuales convergen las fases del conocimiento cientfico (DRESDNER, JORGE, Apunte de conceptos y datos estadsticos, Universidad de Concepcin Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas. Agosto 2001).

a. Brecha Salarial: La brecha salarial es el concepto que explica la diferencia media en retribucin bruta por hora entre hombres y mujeres en todos los sectores de la economa.

b. Fuerza Laboral: La constituyen las personas de 15 aos de edad y ms que se encuentran en la situacin de Ocupado o Desocupado.

c. Poblacin en Edad de Trabajar: La constituyen las personas de 15 aos y ms.

d. Tasa de Participacin Laboral: Cuociente entre Fuerza Laboral y Poblacin en Edad de Trabajar.

e. Ocupado: i. Trabaj una hora o ms como empleado u obrero por remuneracin (sea

sta Sueldo, Salario, Jornal, Comisin, Pago en especie, etc.); o como empleador o por Cuenta Propia, por utilidades o ganancias; tales como: agricultores, comerciantes, trabajadores independientes y otros trabajadores profesionales; o como familiar no remunerado que trabaja 15 horas o ms normalmente a la semana.

ii. Tena un empleo (o negocio) pero no trabaj en absoluto la semana de referencia. Se encontraba temporalmente ausente de su empleo, por vacaciones, enfermedad de corta duracin, permisos u otra razn.


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f. Desocupado: i. Estaba Cesante, es decir, deseaba trabajar y haba hecho esfuerzos

definidos para conseguir trabajo durante los dos meses precedentes a la fecha de la entrevista, habiendo trabajado anteriormente en un empleo regular (Tena experiencia laboral).

ii. Busca Trabajo por primera vez: Comprende a toda aquella persona que deseaba trabajar e hizo esfuerzos definidos para conseguir trabajo durante los dos meses anteriores a la fecha de la encuesta, pero careca de experiencia laboral, es decir, Nunca haba trabajado antes en un empleo regular.

g. Fuera de la fuerza de trabajo: Son las personas de 15 aos de edad y ms que no pertenecen a la Fuerza de Trabajo, y que por tanto se definen como econmicamente inactivas.

h. Tasa De Desocupacin: Es el cuociente entre los Desocupados y las personas en la Fuerza de Trabajo, expresado en porcentaje.

i. Tasa De Cesanta: Es el cuociente entre los Cesantes y la Fuerza de Trabajo, expresado en porcentaje.

j. Tramo Etario: Reunir grupos de personas de edades iguales en tablas estadsticas.

k. Remuneracin Nominal: Considera todos los pagos, regulares e irregulares, que recibe el trabajador por concepto de contrato en una entidad en conformidad con la definicin sugerida por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Incluye sueldos, salarios, jornales, comisiones, asignaciones, premios, gratificaciones, etc.

l. Remuneracin Real: Considera el poder de compra de las remuneraciones expresada en trminos de una canasta de bienes de consumo que pueden adquirirse con la remuneracin nominal.

m. Costo de la Mano de Obra: Remuneraciones brutas costeadas por el empleador y pagadas al trabajador contratado ms otros gastos asociados a la contratacin de mano de obra. Por ejemplo, los gastos en servicios de bienestar y capacitacin.


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n. Costo Real de la Mano de Obra: Considera el gasto real en mano de obra que realiza el empleador medido en relacin al valor del producto / ingreso de la empresa.

o. Tasa de Ocupacin: Es el cuociente entre los Ocupados y la Fuerza de Trabajo, expresado en porcentaje.

p. Asalariado (a): Que percibe un salario por su trabajo. q. Formacin profesional: Proceso terico prctico sistemticamente

adelantado, mediante el cual las personas adquieren, mantienen o mejoran conocimientos tcnicos y tecnolgicos, destrezas, aptitudes y valores que sustentan su capacidad de ser empleado como trabajadores y su capacidad para actuar crtica y creativamente en la actividad productiva, contribuyendo as a su propio desarrollo personal, a la competitividad de la economa y al ejercicio pleno de la ciudadana.

r. Nivel de Educacin: Es cada uno de los tramos en que se estructura el sistema educativo formal. Se corresponden con las necesidades individuales de las etapas del proceso psico-fsico-evolutivo articulado con el desarrollo fsico-pisco social y cultural. Los niveles de educacin son: General bsico, Medio o secundario, Universitario o profesional y Tcnico profesional.

2.2 Marco de Antecedentes.

El crecimiento real de las remuneraciones en el ltimo decenio ha aumentado en promedio en 21,6% y el sueldo mnimo legal en 45,9% (RUIZ TAGLE, JAIME, Pleno Empleo para el Bicentenario?, Centro de Pensamiento Progresista Chile 21, seccin virtual Opinin 21, Agosto de 2007). Sin embargo, como ya hemos adelantado, existe una significativa diferencia salarial entre los hombres y las mujeres, aun teniendo stas un nivel alto de educacin.

Las mujeres, a causa de la segmentacin del trabajo y la discriminacin salarial por sexo, ven menguados sus ingresos y no cuentan muchas veces con un salario suficiente para permitirles salir de la pobreza. Tal es el caso que anota


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el Comit para la Eliminacin de la Discriminacin Contra la Mujer, poniendo nfasis en la significativa diferencia salarial entre el hombre y la mujer, que aumenta con la edad de la mujer, su nivel de educacin y las responsabilidades en el trabajo, observndose que las mujeres que desempean cargos directivos llegan en algunos casos incluso a recibir menos del 50% de la remuneracin percibida por los hombres (Naciones Unidas, Observaciones Finales del Comit para la Eliminacin de la Discriminacin contra la Mujer: Chile, Op. Cit. Prr. 11).

As vemos que "el promedio de salario de las mujeres, en comparacin con el de los hombres, es siempre menor. En 14 aos la brecha se redujo apenas en un 3%, mientras que la participacin de la mujer en el mercado en ese perodo creci casi 10 puntos" (ALBORNOZ, LAURA, Mujer y Brecha Salarial, El Mercurio On Line, Suplemento Punto Mujer). Esto se agudiza an ms cuando observamos los salarios del personal directivo, el que en promedio llega slo a un 39,6% del percibido por los hombres (Ministerio de Planificacin, Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica (CASEN), Santiago, 2003.)

La contratacin de hombres y mujeres por salarios distintos est prohibida ya que es una garanta incluida en el artculo 2 del Cdigo del Trabajo, donde seala que "son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicalizacin, religin, opinin poltica, nacionalidad y origen social." Tambin la Constitucin Poltica prohbe la discriminacin que no se base en idoneidad o capacidad personal en su artculo 19 n 16.

A la legislacin nacional se suma una serie de instrumentos internacionales suscritos, tal es el caso del convenio N 100 de la Organizacin Internacional del Trabajo, ratificado en 1971, que establece el principio de igual salario para los trabajos de igual valor (Organizacin Internacional del Trabajo, Convenio relativo a la Igualdad de Remuneracin entre la Mano de Obra Masculina y la Mano de Obra Femenina por un Trabajo de Igual Valor, Convenio N 100, Junio de 1951.),


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sin embargo el Estado no ha tomado medidas legislativas para su ejercicio y son pocas las empresas que de muto propio han asumido este mandato.

Es importante tener claro que la discriminacin salarial por sexo puede, asimismo, tener como causa la segregacin ocupacional -que deja a las mujeres en mercados de menores ingresos y en cargos tambin de menor importancia- y la discriminacin en el ascenso y en la capacitacin continua, todos factores que significan un aumento de las brechas salariales entre hombres y mujeres.

La discriminacin salarial hace que en aquellos hogares donde es la mujer la proveedora nica o principal, los bajos ingresos lleven a la familia a vivir en condicin de pobreza; a esto se le conoce como feminizacin de la pobreza.

2.3 Marco de Referencia.

Segn datos proporcionados por la encuesta CASEN 2009, del Ministerio de Planificacin, presenta las siguientes estadsticas:

Evolucin del porcentaje de hogares con jefatura femenina 2003-2009:

- 25.9% el ao 2003. - 29.7% el ao 2006. - 33.1% el ao 2009.

Condicin laboral de mujeres y hombres el ao 2009:

- Hombres Ocupados: 60.8% - Mujeres Ocupadas: 39.2 % - Hombres Desocupados: 52% - Mujeres Desocupadas: 48% - Hombres Inactivos: 31.2%


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- Mujeres Inactivas: 68.8 % Participacin laboral femenina segn nivel educacional, 2006-2009:

- Sin Educacin Formal: ao 2006: 12.7 % y ao 2009: 16.7% - Bsica Completa: ao 2006: 35.4% y el ao 2009: 33.5% - Media Completa: ao 2006: 54.3% y el ao 2009: 52.7% - Superior Completa: ao 2006: 79.2% y el ao 2009: 76.6%

Segn el Boletn de Indicadores Mensual del INE, edicin n52, 30 de junio 2011, seala que la tasa de participacin femenina alcanza el 47.4 %


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Captulo 3 Anlisis de los Datos

3. Anlisis e interpretacin de los datos.

Como se ha mencionado anteriormente el objetivo principal de este trabajo, es evidenciar la diferencia en los sueldos de hombres y mujeres, por la simple diferencia de gnero. Determinaremos si hay alguna relacin especfica en que el gnero sea relevante, estudiamos caso relevante de investigacin nacional y comparacin internacional.

Esta investigacin se ha basado en informacin promocionada por encuestas realizadas por CASEN, Y MERCER, el cual indica que las remuneracin hombres son ms altas que las remuneraciones de mujeres en los mismo puestos de trabajo, no solo en Chile si tambin en los dems pases latinoamericanos.

3.1 Aplicacin del instrumento o recogida de muestra.

Se ha realizado la encuesta a 40 trabajadores de la empresa Unilever Chile S.A., empleados de la planta de produccin de detergente OMO (una de las marcas prestigiosas de la empresa) a tcnicos en manutencin industrial y a operadores de maquinas los cuales se dividen en dos grupos de igual cantidad, 20 mujeres y 20 hombres. Subdivididos en 10 tcnicos profesionales por genero y 10 operadores por genero tambin. As podremos tener una muestra homognea y representativa de la poblacin, para determinar si las variables Independientes y dependientes tienen alguna relacin, de acuerdo a los datos que obtuvimos.


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3.2 Interpretacin de los Datos.

La primera parte de la encuesta buscamos analizar las capacidades en las distintas reas o actividades especficas en el desarrollo de su trabajo diario. De esta forma podras saber si existe alguna razn que produzcan las diferencias de sueldos.

Se les pregunto a los tcnicos profesionales sobre su nivel de conocimiento computacional, tanto hombres como mujeres majaban prcticamente el mismo nivel de conocimientos.

En todas las dems variables de repite el mismo patrn tanto hombres como mujeres manejan el mismo conocimiento en actividades tcnicas, y de desarrollo institucional.

En la segunda parte de la encuesta nos fu e de los datos nos corroboro un gran brecha entre sueldos de hombres y mujeres.

Cul es la principal razn de que el sueldo de la mujer sea menor?

No era posible pensar que trabajadores con un mismo nivel de conocimientos en distintos grados de nivel de trabajo, tuvieran sueldos con diferencias del 13% por un mismo trabajo, solo por ser de diferente gnero.

Indagando directamente en recursos humanos de la empresa para que diera una explicacin, se obtiene la informacin de que la razn principal es porque los hombres realizan trabajos de horas extras, algo que por normativa de la empresa no pueden hacer las mujeres, lo cual les impide aumentar sus ingresos.

Es este caso al situacin sera gusta ya que los hombres estaran trabajando ms y por ello se le paga ms. Pero aun as no deberan existir limitaciones para que la mujer no pueda optar a trabajar esas horas extras.


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Captulo 4 Conclusiones

Efectivamente la brecha salarial es un hecho, sin embargo segn nuestra investigacin el pronstico a futuro el prometedor, pues las diferentes acciones que ha tomado el gobierno, est produciendo que el porcentaje que denota la brecha baja cada vez ms.

Nuestra encuesta arrojo diferencias, pero principalmente provocadas por impedimento de trabajar horas extras hacia las mujeres, no sabemos si en otras empresas sucede lo mismo, pero eso sera tema de otra investigacin.

Cabe destacar que aun as hay diferencias en los sueldos que no nacen solo por el gnero si no que falta ms instruccin educacional a una seccin especial de las mujeres de estrato socio econmico bajo, esto afecta directamente su sueldo y pretensiones a futuro.

Por esta razn el gobierno tiene planes especiales para ayudar al desarrollo de la mujer, incluso como empresaria emprendedora.

Recomendamos a los empleados de las empresas chilenas a informarse y exigir sus derechos.

En el ao 2009, durante el gobierno de Michelle Bachelet, se realiz una configuracin para que la brecha salarial se termine. Nuestra recomendacin es que se informe el empleado, especialmente la mujer de esta configuracin al cdigo del trabajo, adjuntamos como anexo esta informacin.

El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad


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Captulo 5 Fuentes de Consultas

5.1 Libros

Caiceo, J, y Mardones, L., Elaboracin de Tesis e Informes Tcnico- Profesionales, Ed. Jurdica ConoSur Ltda., Santiago de Chile,1998

Hernndez, Roberto, et.al., Metodologa de la Investigacin, Mc Graw-Hill, Mxico,1998

Villar Rivas, Carolina, La discriminacin de las mujeres catlicas en sectores populares, desde la perspectiva de gnero. - 2005 - Universidad de Chile

Morales Espinoza, Isabel, Tesis: La Discriminacin hacia la Mujer en el empleo y la Jornada a tiempo parcial.- 2006 Universidad de Chile

5.2 Internet

Ministerio de planificacin, encuesta de caracterizacin socioeconmica CASEN, publicaciones del ao 2009 sobre la mujer e ingreso http://www.mideplan.gob.cl/casen/publicaciones.html

Blog humanas sobre la ley de igualdad salarial http://www.humanas.cl/blog/?p=1749

Oficina del alto comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos http://www2.ohchr.org/spanish/law/cedaw.htm


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Captulo 6 Anexos

6.1 Anexo N1

Ley N20.348 Resguarda el derecho a la igualdad en las Remuneraciones

Fecha Publicacin : 19-06-2009

Fecha Promulgacin : 02-06-2009

Organismo : MINISTERIO DEL TRABAJO

Tipo Versin : nica De : 19-06-2009

Inicio Vigencia : 19-06-2009

Id Norma : 1003601

URL : http://www.leychile.cl

Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobacin al siguiente proyecto de ley, iniciado en una Mocin de la Diputada seora Alejandra Seplveda rbenes y de los Diputados seores Pedro Araya Guerrero, Gabriel Ascencio Mansilla, Eduardo Daz del Ro, Jaime Mulet Martnez, Sergio Ojeda Uribe, Carlos Olivares Zepeda, Jorge Sabag Villalobos, Mario Venegas Crdenas y Patricio Walker Prieto.

Proyecto de ley:

"Artculo 1.- Introdzcanse las siguientes enmien das en el Cdigo del

Trabajo: 1. Agrguese el siguiente artculo 62 bis, nuevo:


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"Artculo 62 bis.- El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

Las denuncias que se realicen invocando el presente artculo, se sustanciarn en conformidad al Prrafo 6 del Captulo II del Ttulo I del Libro V de este Cdigo, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamacin previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.".

2. Modifquese el inciso primero del artculo 154, en la forma que se seala:

a. Interclense, en el nmero 6, a continuacin de la palabra "sugerencias", las frases ", y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales".

b. Reemplcense en el nmero 11, la conjuncin "y" y la coma (,) que la precede por un punto y coma (;) y en el nmero 12, el punto final (.) por la conjuncin "y" precedida de una coma (,).

c. Incorprese el siguiente nmero 13, nuevo:

"13.- El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al artculo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deber ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta das de efectuado el reclamo por parte del trabajador.".

3. Agrguese, en el artculo 511, el siguiente inciso final:

"Los empleadores que no presenten diferencias arbitrarias de remuneraciones entre trabajadores que desempeen cargos y responsabilidades


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similares, podrn solicitar la rebaja del 10% de las multas adicionalmente a lo que se resuelva por aplicacin de los incisos precedentes, en tanto las multas cursadas no se funden enwww.bcn.cl - Biblioteca del Congreso Nacional de Chile prcticas antisindicales o infraccin a los derechos fundamentales."

Artculo 2.- Interclese, en el artculo 10 d el decreto con fuerza de ley N 29, del Ministerio de Hacienda, de 2005, que fij el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley N18.834, Estatuto Administrativo, el siguiente inciso cuarto, nuevo:

"En los empleos a contrata la asignacin a un grado ser de acuerdo con la importancia de la funcin que se desempee y con la capacidad, calificacin e idoneidad personal de quien sirva dicho cargo y, en consecuencia, les corresponder el sueldo y dems remuneraciones de ese grado, excluyendo toda discriminacin que pueda alterar el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.".

Artculo transitorio.- Lo dispuesto en la letra a. del nmero 2 del artculo 1, comenzar a regir seis meses despus de su publ icacin en el Diario Oficial.".

Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promlguese y llvese a efecto como Ley de la Repblica.


25

6.2 Anexo N2

Encuesta MERCER


26


27

6.3 Anexo N3

Encuesta

La siguiente encuesta es annima, favor responder lo ms cercano a su realidad.

Influye en el salario mensual el ser hombre o mujer en la empresa Unilever?

1. Ao en que ingreso al puesto de trabajo: _____ 2. Hombres

Siente que sus capacidades en el desarrollo normal de su trabajo son superiores a la de una mujer en la misma actividad?

SI____ NO____

3. Mujeres:

Siente que sus capacidades en el desarrollo normal de su trabajo son superiores a la de un hombre en la misma actividad?

SI____ NO____

4. Evale su CAPACIDAD DE DESARROLLO O CONOCIMENTO en las diferentes reas de su trabajo. Segn la siguiente nomenclatura:

(A) NO SABE ABSOLUTAMENTE NADA (B) CAPACIDAD BASICA (C) CAPACIDAD MEDIA (D) CAPACIDAD AVANZADA (E) EXPERTO

PROGRAMAS DE COMPUTACION (Excel, Word, P. Point) _____

MANEJO DE MAQUINAS _____

MANTENCION DE MAQUINARIAS _____

APLICACIN DE SUS DERECHOS LABORALES _____

TECNICAS DE EFICIENCIA LABORAL _____

MANEJO DE ESTADSTICAS DE PRODUCCION _____


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5. INDIQUE SU SUELDO MENSUAL SEGN GENERO Y TRABAJO

TECNICOS PROFESIONALES

OPERADORES

Tabla de datos obtenido de la encuesta.

H TECNICOS

M TECNICOS

H OPERADORES

M OPERADORES

ACTIVIDAD resp. Cant. % Cant. % Cant. % Cant. %

PROGRAMAS DE COMPUTACION

A 0 0 0 0 3 30 2 20

B 0 0 0 0 7 70 6 60

C 0 0 0 0 0 0 2 20

D 7 70 6 60 0 0 0 0

E 3 30 4 40 0 0 0 0

MANEJO DE MAQUINAS

A 0 0 0 0 0 0 0 0

B 0 0 0 0 0 0 0 0

C 0 0 0 0 0 0 0 0

D 0 0 2 20 6 60 4 40

E 10 10

0 8 80 4 40 6 60

MANTENCION DE MAQUINARIAS

A 0 0 0 0 0 0 2 20

B 0 0 0 0 4 40 2 20

C 0 0 0 0 6 60 6 60

D 0 0 0 0 0 0 0 0

E 10 10

0 10 10

0 0 0 0 0


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APLICACIN DE SUS DERECHOS

LABORALES

A 0 0 0 0 2 20 2 20

B 0 0 0 0 1 10 1 10

C 0 0 0 0 0 0 0 0

D 9 90 0 0 6 60 5 50

E 1 10 10 10

0 1 10 2 20

TECNICAS DE EFICIENCIA LABORAL

A 1 10 2 20 8 80 9 90

B 0 0 1 10 2 20 1 10

C 4 40 1 10 0 0 0 0

D 5 50 6 60 0 0 0 0

E 0 0 0 0 0 0 0 0

PSICOLOGIA ORGANISACIONA

L

A 8 80 7 70 10 100 10 100

B 2 20 2 20 0 0 0 0

C 0 0 1 10 0 0 0 0

D 0 0 0 0 0 0 0 0

E 0 0 0 0 0 0 0 0

MANEJO DE ESTADSTICAS

DE PRODUCCION

A 0 0 0 0 10 100 10 100

B 1 10 2 20 0 0 0 0

C 3 30 3 30 0 0 0 0

D 6 60 5 50 0 0 0 0

E 0 0 0 0 0 0 0 0


30

INDIVIDUO SUELDOS TECNICO PROFESIONAL

HOMBRE MUJER

1 420000 390000

2 450000 390000

3 420000 390000

4 430000 390000

5 418000 390000

6 420000 390000

7 420000 390000

8 450000 390000

9 420000 390000

10 420000 390000

INDIVIDUO SUELDOS OPERADOR

HOMBRE MUJER

1 185000 170000

2 182000 170000

3 194000 170000

4 180000 170000

5 188000 170000

6 180000 170000

7 180000 170000

8 197000 170000

9 180000 170000

10 185000 170000

Trabajo de Metodología de La Investigación Final

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