Trabaj Académ Psicologia

7/23/2019 Trabaj Acadm Psicologia

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U N I V E R S I D A D A L A S P E R U A N A SDireccin Universitaria de Educacin a Distancia

Escuela Profesional de Contabilidad

Ao de la Investigacin Cientica UAP!

"RA#A$% ACAD&'IC%

CICLO ACADMICO 2011- 2- I MDULO

DA"%S DEL CURS%

Escuela Proesional( CONTABILIDAD

Asignatura( PSIC%L%)IA

Docente( Ps. Claudia E. Del Carpio u!re"

Ciclo( II Periodo Acad*+ico( 2011-II

DA"%S DEL ALU'N%

UDED( TA#APOTO

A,ellidos( D$A% #UI%

No+-res( MI&UEL 'N&EL Cdigo( 201120(0)0

1. Investigue y analice los benefcios que se ven en permitir yalentar la espiritualidad en el trabajo; asimismo, cules seranlos riesgos de no hacerlo.

Antes de abordar cualquier anlisis, es menester determinar encierta medida los caracteres que involucra el concepto espiritualidad,el mismo que es identifcado sintomticamente con los desubjetividad, aectividad y conciencia. As planteado, aparecen comorasgos inconundibles de nuestra espiritualidad, todos aquellos que seocupan de desarrollar la parte tica, emocional, axiolgica,motivacional, de personalidad, de realiacin y de logro en laspersonas. !on todos estos rasgos los que van a confgurar laespiritualidad en los individuos.

"onorme lo expuesto, resulta cil comprender y asumir quealentar el desarrollo espiritual en el trabajo y subsecuentemente enlos trabajadores, se constituye en prioridad en cualquier organiacin

laboral, mxime si esta busca no slo la efcacia, sino sobre todo laefciencia, adems de la productividad y la calidad. Asimismo,

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desarrollar la espiritualidad en el trabajo permite asegurar elsostenimiento y trascendencia del modelo y estructuraorganiacional, as como el posicionamiento de los lderes que losrepresentan.

#n modelo organiacional donde la espiritualidad se aliente y$oreca, siempre avorecer el dilogo, la comunicacin oportuna ysincera, el intercambio de pareceres, la consulta pertinente, elconsenso apropiado , el acuerdo representativo, el lideragoconsultivo y participativo, el reconocimiento de logros, el incentivo almrito, la delegacin de responsabilidades, la diversifcacin en latoma de decisiones , el clima organiacional distendido y armnico, laidentifcacin y el compromiso de sus integrantes , as como el apoyoy cuidado de los mismos, adems de la oportuna y adecuadaresolucin de con$ictos. %odo lo cual, se traducir en muy altosndices de calidad, de efciencia y productividad, as como en elsostenimiento del modelo organiacional y sus lderes respectivos,estableciendo una relacin de ganar&ganar.

A manera de comentario, podra decir que as como no 'aymejor soldado en la batalla que aquel que combate deendiendo loque ama, as tambin no existe mejor trabajador que aquel queorece su mejor esuero por la organiacin de laque se siente partey con la cual est comprometido.

"onorme lo expuesto, resultan evidentes los varios benefcios

que se desprenden de alentar la espiritualidad en el trabajo y entrelos trabajadores. (or el contrario, el no 'acerlo reportara eectosadversos y nocivos en la organiacin, los mismo que pueden serresumidos en incertidumbre y desconfana en el comportamientoorganiacional y las relaciones interpersonales, escaso compromisode parte de los trabajadores con la organiacin, as como el pocointers por lograr la calidad, la efcacia y la productividad, con elsubsecuente deterioro y menoscabo de la organiacin, su modelo ysus lderes ocasionales. %odo esto, debido a que sus integrantes seperciben a s mismos como dispensables por la organiacin oempresa, y por tanto no se sienten comprometidos con ella.

2. Mediante un ensayo de dos hojas, indique el rol del lderautocrtico, consultivo y participativo en el cambio delcomportamiento organizacional.

)n el planteamiento de esta respuesta, que no slo implica serdescriptivo y se*alar +nicamente el rol de estos tres tipos de lderes,nos serviremos de los 'ec'os y evidencias que nos orece la remota'istoria, as como de ejemplos ocasionales de diversa ndole, de talorma que pueda puntualiar categricamente la pertinencia o no de

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ciertos tipos de liderago, y no +nicamente indicar sus roles. ajo talplanteamiento, puedo establecer lo siguiente-

A- l caso del lder autocrtico;tambin conocido como lder

autoritario, arbitrario, vertical, unilateral, conservador y 'astanegativo, o como algunos denominan estacionario, estodebido a que siempre tiende a sostenerse en el cargo que lerepresenta poder. !in embargo, cabria la pena establecer queno obstante sus diversas denominaciones, existe un elementoen com+n, como es el caso de la expresa voluntad por dejar enevidencia que la administracin del poder y la toma dedecisiones son exclusiva prerrogativa suya. es justamenteaquello lo que a la postre representar, tanto para este tipo delder como para la estructura y organiacin que encarna, sumenoscabo e inexorable deterioro. %odo esto, sin dejar demencionar la efcacia, que por su pragmatismo, ex'ibe ydisruta en su etapa inicial.

#na mirada rpida de nuestra 'istoria, nos dice que los modelossociales inicialmente asumidos por el 'ombre siempre ueronautoritarios y por ende autocrticos/ sin embargo, y muy almargen de temas antropolgicos, axiolgicos y flosfcos, esoportuno mencionar que en aquello que se refere a laorganiacin y su efcacia, estos modelos mostraron siempre unnivel superlativo, cuyos testimonios monumentales 'an

trascendido en el tiempo, y que 'oy en da reconocemos comomaravillas de la 'umanidad.(ero, por supuesto, estos modelossociales con lderes autocrticos y autoritarios no pudierontrascender y sostenerse en el tiempo, siendo reemplaados porotros, esto debido undamentalmente al impacto y secuelasque el modelo y su tipo de lder tuvieron en sus representados.)s justamente este impacto y sus eectos el mayorcuestionamiento a este tipo de lideragos, pues no slo se tratade ser efcaces, sino que adems y sobre todo se trata de serefcientes, y ser efciente exige a su ve contemplar ciertasconsideraciones de uncionabilidad en los representados que no

pueden ser eludidas, tanto en el orden organiacional macro0sociedad1, como en el orden organiacional micro 0institucin,empresa1.

)n ese sentido, y para ser concluyente, puedo afrmar que el rolde un lder autocrtico en una organiacin es ser efca, buscarser pragmtico, guiarse por resultados, ser economiante,procurar productividad, y dejando siempre en un segundo ordenpor ser tema poco prioritario, todo aquello que se refere a laparte 'umana, tanto en sus costos como en su tratamientodentro del proceso productivo, estableciendo as una relacinasimtrica de ganar&perder.

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B- l caso del lder consultivo; %ambin llamado ldervinculante, selectivo, representativo y ciertamente positivo, ocomo algunos denominan 2de consensos, esto debido a quesu pensamiento privilegia la concrecin de acuerdos, los

mismos que no pueden ser eectuados con cualquiera, sino+nicamente con aquellos que a su ve representanconsistentemente algo 0personas, posturas, intereses1, y quegoan del conocimiento, de la capacidad para comunicar y ladisposicin para transar y establecer acuerdos. ajo estaperspectiva es que se sobrepone el lder consultivo, quien aligual que el paciente que slo consulta a su mdico, este a suve +nicamente consulta 0pide consejo1 a los entendidos, a losversados, a los que saben y a los que representaneectivamente algo.

)jemplos de este tipo de lderes podemos encontrarlo, aunquede orma rudimentaria, entre los incipientes modelos dedemocracia griega 0ateniense1, donde el lder canaliaba susconsultas por las diversas instancias de su organiacin social, ydonde cada una era ms versada que la anterior, pero nunca seconsultaba a todos. 3tro ejemplo lo constituye el tipo deliderago acontecido en la monarqua inglesa, la misma que conlos siglos ue ensanc'ando su base de consulta, pero sin llegarnunca a abarcar a todos, siendo qui ello lo que explica el porqu 'asta la ec'a permanece vigente y con tantos ndices de

aprobacin e identifcacin entre sus s+bditos, para beneplcitode los ingleses. As tambin, sin ir muy lejos y sin nimo de serc'auvinista o 2nacionalista, puedo citar el ejemplo delpresidente peruano electo 3llanta 4umala, quien 'a mostradouna evolucin rpida, al menos en apariencia, yendo delautoritarismo y la incertidumbre que generaba al principio,'asta llegar a la perormance del lder consultivo, de consensosy tranquiliador que a'ora parece encarnar. )s esto +ltimo,precisamente, lo que defne el rol de un lder consultivo/ esdecir, su predisposicin y capacidad para establecer acuerdos yeectuar consensos con aquellos lderes y conocedores que a su

ve representan legtimamente algo.

)sta prctica tiene un eecto en la organiacin y en losrepresentados, pues estos inmediatamente se sientenconsiderados, sosegados, incluidos y comprometidos con laorganiacin que los cobija. "ompromiso que se traducerpidamente en efciencia, calidad, produccin, y elsostenimiento en el tiempo de la estructura y el modeloorganiacional, estableciendo as una relacin de ganar&ganar.

)s un 'ec'o que los lderes autoritarios no son sostenibles en eltiempo, pero tambin es un 'ec'o que los lderes consultivos,para ser efcientes, deben 'acer de la consulta una prctica

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ilustrada, a eectos de no incurrir en el despropsito deconsultar a quien no sabe, o en su deecto a quien norepresenta algo.

C- l caso del lder participativo; tambin conocido como ellder liberal, sistmico, popular y 'asta legtimamentedemocrtico, esto debido a que persuade a sus representadosque eectivamente son participes de la organiacin en cuantoa la toma de decisiones, y es ese justamente su eecto y su rol,al cual me reerir posteriormente.

5os lideres participativos o liberales, llamados as por procurarsiempre nuevos espacios de participacin y libertad de decisinpara los representados, sern irresistiblemente populares ycarismticos, adems de admirados y 'asta queridos porquienes este lidera. )sa es su naturalea, y ejemplos tpicos detales lderes ampliamente participativos se dan en pocasrecientes, de manera conjunta con la prolieracin de larep+blica, la democracia representativa, y el ejercicio delsuragio universal.

)s en este contexto que irrumpen estos lideragos de tipoparticipativo, con un mensaje de participacin irrestricta ypermanente, en aras de avorecer su interpretacin dedemocracia. !in embargo, estos lderes participativos en no

pocos casos degeneran en populismo, debido bsicamente aesa necesidad 2natural por mostrar la perormance de incluir atodos en la toma de decisiones, circunstancia que los llevainevitablemente a la demagogia y el populismo cautivantes demayoras, lo que fnalmente y en muc'os casos ec'a a perder laorganiacin y la estructura social asumida. (or supuesto quepueden existir salvedades y excepciones, y qui estas se denen el escenario de la organiacin empresarial que es materiade este anlisis, la misma que con arreglo a normas yexigencias de efciencia y productividad, pueda minimiar estarelacin neasta de participacin&populismo&demagogia, para

luego implementar un comportamiento organiacionalparticipativo, cuya eectividad la determine el conocimiento, laresponsabilidad y la efciencia. )s ese sentido, el que

justamente determina el rol del lder participativo dentro de unaorganiacin empresarial/ dar la certea y la confana alpersonal que en todas las instancias y niveles ellos participande la toma de decisiones, y que la organiacin necesita y senutre de sus aportes y sus sugerencias, as como reconoce ypremia sus logros, iniciativas e inventiva. )sto tiene un eectovitaliador en la organiacin, que se traduce en produccin ycompromiso de parte de los representados.

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!in embargo, es necesario puntualiar que lo dic'oanteriormente exige un nivel proesional ptimo de losparticipantes de la organiacin, de tal orma que sus aportes,iniciativas, logros e inventiva sean pertinentes y se traducanen efciencia, productividad, reduccin de plaos y costos, as

como promocin de nuevos ingresos y rentabilidad. !in esenivel proesional ptimo 0excelencia1, los lderes participativosno tendran mayor oportunidad.

A manera de comentario y guardando las distancias, qui 'ayasido esta certea la que motiv al ilustrado 6.6acobo 7ousseau, aexpresar en el siglo 89::: en su emblemtica obra )l contratosocial,en su propio contexto y en coyunturas de eervescenciademocrtica que, 2+nicamente en sociedades cultas $orecen lasdemocracias, pues las sociedades caticas engendrandictaduras, y slo en las sociedades incultas se suscitan lastiranas;.

4. !nlisis de casos "pgs. #$%$'( del libro comportamientohumano en el trabajo, )quipo de trabajo en un ambientevirtual*.

A- +or qu este grupo es un equipo?

)ste grupo, integrado por %om, "y,


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B- -u caractersticas del grupo lo predispone a tomardecisiones inefcaces

Aqu, cabria 'acer una atingencia para precisar lo queimplica el termino efca. )n ese sentido es efca todo aquello

que produce un eecto, como podra ser el caso de la pasin quedesata el gol del equipo amado, la pa que promueve la buenanoticia, o la incertidumbre que genera el resultado de unexamen. )sta atingencia trada a este anlisis, me permiteafrmar que de parte del equipo virtual, no existe decisin queresulte inefca, muy por el contrario todas ellas resultanefcaces, tanto para el grupo como para la organiacin0empresa1. (or tanto, la pregunta presupone y contiene en suafrmacin una evidente subjetividad.

5a efcacia para con la empresa se prueba con el a'orrode tiempo que el grupo le propici en el proceso de produccin,as como en el incremento de la calidad de la misma/ objetivosambos que son perseguidos, alentados y estimulados por laempresa. en cuanto a la efcacia para con el grupo, se pruebacon el estrec'amiento e incremento de los compromisos yvnculos de sus integrantes, los mismos que son llevados a'oraa escenarios 'umanos, amiliares y 'asta personales. oexistiendo por tanto decisin inefca, ni muc'o menos da*ospara ninguna de las partes. 4ago alusin al tema de los da*os,pues estos contin+an inmediatamente a una decisin inefca,

constituyndose en sus mejores evidencias.

A'ora, si la pregunta interpreta la reserva de %om y "y,respecto de su innovacin, como una decisin inefca, deboprecisar que dic'a reserva es pertinente y congruente con laautonoma para tomar decisiones por parte de los miembrosdel grupo virtual. )n ese sentido,conviene puntualiar que lasempresas contratan +nicamente los servicios de sustrabajadores, mas no as el espritu ni la voluntad de losmismos. As tambin, dic'a decisin no aect los intereses dela empresa, muy por el contrario esta se vio benefciada.

Binalmente, si la pregunta parte de interpretar comoinefca, el 'ec'o por el cual


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C- -u caractersticas del pensamiento grupal semanifestan en el grupo de trabajo

7esulta obvio que las conductas y decisiones del grupo

virtual estn motivadas por la b+squeda de la excelencia ycalidad proesional, as tambin el cuidado por cada uno de susintegrantes, la b+squeda de reconocimientos adecuados yproporcionales a la calidad de su trabajo, un uerte espritusolidario entre sus miembros, una gran valoracin de suscapacidades, y un uerte vnculo aectivo, que 'a transormadoa este buen equipo de trabajo en un leal grupo de amigos. )stascaractersticas de su pensamiento, son las que se manifestan yse pueden evidenciar en este grupo de trabajo.

D- /a sido 0ave un lder de grupo efcaz 1-u debe hacerahora

A eectos de responder con propiedad, recordemos elraonamiento de Cave 25a calidad y la productividadaumentaron;.)ste es un raonamiento vital en nuestro anlisis,pues es objetivo, empresarialmente vlido, administrativamentecorrecto y productivamente efca. si sumamos a esteraonamiento/ el 'ermetismo, la discrecin y el buen tino en susindagaciones, entonces tenemos a un administrador que es

lder, oportuno y pertinente, pero que adems es capa demostrar empata y asertividad, pues permite que susadministrados 0empleados1 expresen con total sinceridad lo quesienten y lo que piensan. (or todo ello, Cave s es un lder degrupo efca.

7especto a qu debera 'acer/ primero no adelantarse alos 'ec'os ni tomar decisiones apresuradas sobre la base de'iptesis, dejando que los acontecimientos ocurran en elsupuesto caso de que se den, y en esa eventualidad actuar ytomar las decisiones que las circunstancias requieran, siempre

al amparo de lo que la objetividad ordena. 5uego, y en elsupuesto caso de tener que dar eventuales y posterioresrespuestas a su propio jee, remitirse estrictamente a suraonamiento inicial, en cuanto a que 25a calidad y laproductividad aumentaron;,remarcando adems la excelencia,calidad y brillante del grupo de trabajo, as como la buena econtenida en cada una de sus decisiones, las mismas que jamsocasionaron perjuicio alguno a la organiacin ni a la empresa.

23245I! 6I67I892!3I5!

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1. Psicologa en el trabajo social

de Herbert, Martin

2. Introduccin a la Psicologa. !. ". #$itta%er.

&
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