Top Grading

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    03-Feb-2016
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tópicos gerenciales modernos.Proporcionar, dar a conocer los fundamentos básicos, alcance y repercusiones de los tópicos gerenciales modernos que proporcionen al participante las nuevas herramientas, modelos, conocimientos que permitan comprender la realidad de los actuales escenarios empresariales y dar paso a acciones que garanticen resultados favorables.

Transcript of Top Grading

  • TOPGRANDING

    UNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALESDIRECCIN DE POSTGRADOESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD Ing. Nelson Izaguirre

  • **Que es TOPGRADING?Accin y efecto de cubrir todos los puestos de una organizacin con un jugador de 1 con el nivel apropiado de retribucin. Es un trmino acuado por el autor transformando la palabra inglesa upgrading. El verbo upgrade significa, en general, subir de grado o categora y aplicable tanto a las mejoras introducidas en un objeto o un proceso como, ms especficamente, al ascenso de categora laboral, por ejemplo. Al cambiar el prefijo up por top, se pretende calificar la magnitud de la subida de grado o categora, pasando de un genrico arriba (up) a un absoluto superior (top).

    GEOFF SMART

  • **Caracterstica de los jugadores de primeraVisin.Liderazgo.Integridad.Inteligencia.Dinamismo.Comunicacin.Trato con clientes.Aptitudes formativas.Formacin de equipos.Satisfaccin de expectativas.

  • **Cmo seleccionarlo?

    Revisin de talento. (Talent review). Evaluacin de competencias. (Scorecard).

    Tres entrevistas. (Three interviews).

    Banco virtual. (Virtual bench)

  • **Revisin de talento.1.- Identificar quines son los jugadores A, jugadores B, y jugadores C en su equipo.

    2.- Revisar posibilidades de reubicar o promoverlo del puesto de trabajo.

    3.- Evaluar trimestralmente quin esta resultando en su equipo de trabajo y tomar las acciones pertinentes de reubicacin o promocin acorde al caso.

  • **Evaluacin de competencias.1.- Identificar el propsito del puesto de trabajo.

    2.- Definir las capacidades requeridas.

    3.- Evaluar si la persona cumple con la posicin asignada.

    4.- Definir el nivel que posee dentro de su puesto de trabajo

  • **Entrevistas.En la entrevista inicial tiene que ser especfico y responder en base a experiencias verdicas.

    En la entrevista estructurada es importante notificar al candidato el tiempo de duracin de la entrevista. (Aproximadamente 3 horas). El objeto de la entrevista es conocer esencialmente las fortalezas y debilidades del candidato y recopilar toda la data posible.

    Con toda la informacin obtenida del candidato se realiza el reference interview.

  • **Banco virtual Es importante contar con posibles candidatos para los diferentes puestos, en caso de que una persona sea promovida, se retire o en el peor de los casos despedida.

    Establecer objetivos y proyecciones, cuantas personas piensas que requerir la organizacin en los prximos cuatro aos

  • **Repercusiones del Contar con un equipo de primera!!

    Los jugadores de primera disean estrategias comerciales mas eficientes.

    Introducen cambios eficaces, contribuyendo a la generacin de confianza entre el aparato productivo y los clientes.

    Realizan un trabajo de mayor calidad y se entregan a el mas apasionadamente buscando la manera de realizarlo en menos tiempo y a menor costo.

    Planifican los cambios potenciales con una gran visin de futuro.

  • **Ventajas del Topgrading.La aplicacin de las tcnicas topgrading garantizan con un 90% de xito la contratacin del personal idneo en el puesto o vacante solicitada.

    Se garantiza la estabilidad y baja desercin de los empleados en los distintos puestos de trabajo de la organizacin.

    Permite la conformacin de equipos de trabajos competitivos y triunfadores dentro de la organizacin.

    Promueve una cultura organizacional motivadora orientada al cumplimiento de objetivos ambiciosos desarrollando calidad y productividad en la produccin de bienes y servicios.

  • **Desventajas del TopgradingSe requiere de la habilidad de un entrevistador calificado que provoque un ambiente de confianza con el entrevistado a fin de que este, hable con libertad de si mismo.

    El proceso de seleccin suele ser largo y si no se maneja de la manera correcta puede ser extenuante.

    Alto costo de preparacin.

    El anlisis e interpretacin de los resultados puede tomar un tiempo considerable.

  • **Realidad del recurso humano y las pymes en VenezuelaDeficiencias en la planificacin de la formacin y desarrollo del recurso humano.Ausencias de habilidades de direccin en el departamento de recursos humanos.Tendencia al paternalismo con los trabajadores.Personal no calificado ejerciendo labores de directores de recursos humanos.Carencia de un personal capacitado, motivado y productivo.Ausencias de planes y programas de reclutamiento y seleccin.

  • **DOFA: DebilidadesDificultad de la retencin de la mano de obra calificada por las PYMES.

    Dificultades para acceso a la informacin tecnolgica del mercado.

    Carencias de programas de adiestramiento, con respecto a la atencin al cliente y los procesos productivos.

    Personal no calificado en la direccin de recursos humanos

  • **Desarrollo de nuevas estrategias para la seleccin y reclutamiento del recurso humano.

    Establecer planes de accin en conjunto con las universidades.

    Motivar al personal a mantener un desarrollo profesional continuo.DOFA: Oportunidades.

  • **Flexibilidad administrativa.

    Capacidad de adaptacin ante cambios polticos y econmicos de un gobierno inestable.

    Aplicacin de innovaciones, pues por ser menos verticales y formales en su estructura, pueden ser mas abiertas a la adopcin de nuevas ideas o herramientas.

    DOFA: Fortalezas

  • **DOFA: AmenazaFuga de talentos por mejores ofertas laborales.

    Resistencia al cambio.

    Obsolescencia de los procedimientos de trabajo ante la velocidad del cambio tecnolgico.

  • **

  • **SugerenciasDefinir las nuevas funciones del director de recursos humanos, mas all del rol tradicional de administracin de personal.

    Reconocer la importancia determinante del departamento de recursos humanos en el desarrollo de la calidad y productividad de la organizacin.

    Comprender la importancia de la cultura organizacional para el rendimiento y progreso de la organizacin.

    Presentar los elementos bsicos de un sistema moderno de gestin por competencias, as como las claves para su implementacin en la organizacin.

    Potenciar la capacidad de innovacin del recurso humano.

    Aplicar mtodos Topgrading para el reclutamiento y seleccin de personal.

  • **Propuesta

    Comprometer a las universidades nacionales a que actualicen sus planes de estudio en las carreras de recursos humanos y administracin de personal, que formen a un profesional a la altura de las realidades actuales y entiendan que el rol del recurso humano es fundamental, para el desarrollo del capital humano que conforman e integran nuestra empresas y organizaciones nacionales; fomentar el estudio, la investigacin, tomar en consideracin las nuevas tcnicas de contratacin de personal, y los factores externos que influyen en las tomas de decisiones de las organizaciones (PYMES) que de dichas desiciones impactan irremediablemente en el personal y que solo depende de la formacin de este, el que pueda asimilar y asumir de una manera efectiva dichos cambios en pro siempre del cumplimientos de los objetivos organizacionales y personales. El rol del administrador de recursos humanos debe de ser el de un individuo capaz de motivar, formar, incentivar y dirigir a un colectivo, que sea capaz de entender la realidad que lo rodea, y que ante los cambios muy frecuentes, en este mundo tan dinmico tome desiciones dirigidas a potenciar las fortalezas del ser.

  • **Preguntas?