Análisis Teórico del Comportamiento Organizacional

Integrantes: Simón CerdaEsteban Quintana Aída Segovia Carlos Torres

Profesora: Johana Bruce

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Ín dice

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Introducción

La sociedad es un sistema de relaciones que se forman entre los individuos y grupos. Estas integran al sistema social, donde dentro de ellas los individuos son considerados muy importantes para su desarrollo.

Actualmente se considera que para una adecuada administración de los recursos y lograr los objetivos personales e institucionales, se debe realizar mediante en un ambiente sano, productivo, eficaz y eficiente para lograr una mejor calidad de vida de todos los involucrados en su estructura integral, una de las formas para poder abordar este punto ha sido la motivación.

Motivar significa ser causa o motivo de algo, se indica que la motivación nace de una necesidad. Toda conducta está provocada por algún factor, no puede pensarse que ésta surja de la nada. Es así, como la identificación de las necesidades para aplicar factores que influyan dentro del logro de los objetivos en todos los niveles, debe cumplir una tarea.

Para que exista un ambiente organizacional adecuado y productivo, es necesariala identificación de las necesidades y expectativas de las personas que laboran dentro de una organización, lo cual permitirá desarrollar mecanismos que influyan sobre su comportamiento hacia el logro de los objetivos.

El objetivo general del presente informe es analizar dos tipos de teorías de motivación, en cuanto la empresa Olave maneja dentro de su desarrollo productivo.

El objetivo específico es conocer lo que motiva a los trabajadores de la empresa Olave a través de técnicas que se aplicaran en el estudio de esta investigación. Otro objetivo es encotrar las causas que desmotivan a los trabajadores atraves del objeto de estudio.

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I. Descripción de la Institución

Nombre de fantasía: Olave.

Razón social: Valle Grande S.A.

Domicilio: Avda. del parque 4161 Of 302 Huechuraba Santiago

Rubro o giro de las actividades: Elaboración y comercialización de aceite de oliva

Producto: Aceite de oliva extra virgen orgánico

Cliente directo: Mercado nacional 60% y mercado internacional 40% como es E.E.U.U, México, Japón, Brasil por nombrar algunos

Principales Proveedores: Valle grande S.A. elabora el aceite de oliva con fruta propia producida en los huertos de la región metropolitana y región de Coquimbo además de proveedores externos que abastecen a la empresa con su fruta. Con relación a los insumos necesarios para la producción, la empresa tiene una serie de proveedores nacionales e internacionales para las diferentes áreas de la producción tales como Cristalerías Toro, Alfa Laval, entre otros.

Misión

Compromiso de entregar un producto de calidad asociado a un manejo respetuoso de todos los recursos y que integra la biodiversidad natural de nuestra tierra.

Visión

Producir el mejor aceite de oliva extra virgen orgánico del mundo con las alternativas más sustentable y amigable con el ambiente.

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Objetivos estratégicos y valores.

Las políticas y estrategias de la empresa están basadas en la lógica de una agricultura orgánica, que busca la correlación armónica de factores ambientales, genéticos y agronómicos, aceptando así la biodiversidad natural del ambiente en que se desarrolla nuestra agricultura, privilegiando la fauna y la flora de la zona, al mismo tiempo preservando los recursos naturales.

Sabemos que este respeto por el medio ambiente favorece la obtención de un Aceite de Oliva Extra Virgen sano y de excelente calidad. Actualmente Olave es un actor relevante del mercado nacional y ya se encuentra presente en más de 15 países, destacando EE.UU., Canadá, Japón, México, Brasil, Venezuela, Colombia, entre otros, y ha recibido desde el comienzo una serie de reconocimientos internacionales entre los que destacan haber sido elegido el año 2005 en dos oportunidades como el mejor aceite de oliva orgánico del mundo. Y desde ese año y consecutivamente, nuestro Aceite de Oliva chileno Olave ha obtenido 96 puntos en la Guida L’Extravergine, la guía italiana más prestigiosa del mundo y que analiza y cata más de 3.000 muestras de los mejores aceites de oliva extra-virgen del mundo.

Nº de trabajadores

En esta sucursal el personal que se encuentra en desempeño de funciones en temporada normal es de:

- 25 planta. Contrato indefinido * 19 operarios * 6 cargos administrativos.

- 1 Gerente agrícola - 1 Sub Gerente de producción.- 1 Administrador general- 1 jefa administrativa- 1 jefe de campo - 1 jefe de planta.

1 contratista 15 personas labores agrícolas, las cuales aumentan en temporada de cosecha.

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Estructura organizacional

Director Ejecutivo - Elvio OlaveEs responsable de evaluar y analizar las decisiones en el ámbito agrícola e industrial.

Gerente General – Felipe CruzEs el representante de la compañía cuya función es utilizar las mejores estrategias y recursos disponibles para que sea una compañía rentable, debe informar al directorio de la compañía las decisiones tomadas con las justificaciones correspondientes.

Gerente de Finanzas – Sergio JorqueraCumple la función de administrar el recurso financiero de la compañía, además tiene una comunicación directa con los demás departamentos.

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Gerente Agrícola – Marco RojasEs responsable del departamento agrícola cuya función es el manejo técnico de los huertos de olivos para producir la materia prima, además es responsable de todas las decisiones técnicas y administrativas del recurso agrícola.

Gerente de Producción – María de la Luz Hurtado Es la responsable del área agroindustrial, principalmente de las decisiones técnicas de elaboración.

Gerente de Marketing - Hugo ZamoranoEs el responsable de comercializar los diversos productos que son elaborados por la compañía utilizando todas las alternativas y estrategias de marketing.

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Sub Gerente de Producción – Rodrigo MirandaEs responsable de gestionar todos los recursos operativos de la compañía y tiene una comunicación directa con los demás departamentos.

Fernando Almuna – Regional Exports Manager

Responsable de establecer y desarrollar un plan de negocios para la exportación, que establecerá y creará un crecimiento sostenible en los mercados globales elegidos.

Jefe de Marketing – María Paz CorreaPreparar y dar seguimiento al plan de Marketing aprobado por la Gerencia General, así como otras funciones y accesorias que estas estimen conveniente para la empresa, para mantener en alto los índices de calidad tanto en las ventas como en el servicio.

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Organigrama

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Descripción departamento Recursos Humanos

Esta unidad empresa no existe la unidad, sino que la función se realiza en el departamento de administración y finanzas, lo que le da ventaja a la empresa manejar al personal y los recursos para financiar a este mismo y para mantener la cantidad de personal necesario por temporadas.

Este departamento está a cargo del señor Sergio Jorquera, están compuesto por un total 9 personas distribuidas: 4 personas en la oficina central, 2 personas en el fundo el Oliveto de Melipilla, 3 personas en el Fundo El Sauce de Pan de Azúcar, Coquimbo.

El objetivo general de esta área es:

- Unidad de personal: cumplir con las normas y procedimiento establecidos.- Unidad de remuneración: responsable de calcular, liquidar y pagar los

sueldos del personal de la compañía.- Unidad de reclutamiento, selección y capacitación: es el responsable de

elaborar y aplicar las políticas y procedimientos en la materia de reclutamiento y selección del Departamento de administración y finanzas como el departamento de recursos humanos.

Pero en cuanto a sus objetivos específicos a realizar dentro de la organización son las siguientes:

En cuanto a las actividades relacionadas a la selección y formación del personal las principales tareas a realizar son; planificación de planilla, descripción de los puestos, definición del perfil del cargo, selección del personal, inducción al personal, capacitación, papeleo de despidos, etc.

Recursos humanos en la administración está encargado de diseñar sistemas de retribución del personal a través de salarios, políticas de incentivos y entre otro, también evalúa los resultados de los empleados a nivel individual como grupal, con la finalidad de analizar e investigar el potencial que poseen, la motivación que tienen para realizar sus labores.

En fin esta área busca resolución de los problemas laborales, con la finalidad de establecer una de protección de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, busca la seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con los trabajadores. Proporcionando a sus trabajadores servicios sociales que tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral.

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II. Metodología y Marco Teórico

Marco metodológico

a) Motivación organizacional

Actualmente son las personas son los que potencian el desarrollo de la organizaciones, es por esto que ellos son parte esencial y fundamental parar el crecimiento y estabilidad a futuro de las empresa. Esto hace efecto resultante que las organizaciones deberán mantener al personal dentro de un ambiente laboral adecuado, con grandes oportunidades y facilidades. Es por esto que las empresas deben contar con proporcionar las mejores técnicas y modelos de motivación al individuo. Algunas definiciones de motivación según autores.

La motivación, según Harold Koontz es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares1.

Motivación es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento específico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo, que provienen del ambiente, o generado internamente por procesos mentales del individuo.2

Stephen P. Robbins dice que motivación es la voluntad de desarrollar altos nivelesde esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, bajo la condición de que dicho esfuerzo ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.3

Por ende consideramos que la motivación es la sensación que impulsa al individuo a intentar de conseguir el logro de algún objetivo ya sea individual o grupal, generando al fin del proceso una satisfacción positiva en el individuo.

Para una organización es esencial mantener al trabajador satisfecho de su cargo o puesto de trabajo con la finalidad de que pueda sentirse involucrado dentro de la empresa, donde pueda desenvolverse libremente, contando con el apoyo de sus empleadores y de la organización a través de incentivos compensatorios por el esfuerzo realizado por medio de la necesidad que el individuo se ve involucrado.

1 Koontz, Harold y Heinz Weihrich. (2004). Administración una perspectiva global. (12ª. Ed.). México: Mc

Graw Hill, p. 4972 Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de recursos humanos. (5ª Ed.) México: Mc Graw Hill, p. 1433 Robbins Stephen P. y Coulter, M. (2000). Administración. (6ª Ed.). México: Prentice Hall, p. 484 12

Las organizaciones deben poseer la capacidad de adaptarse a los cambios que surgen día a día, por lo que se entrega la importancia al incremento de la productividad y desarrollo de la organización como lo es la motivación personal.

Teorías motivacionalesExisten diversas maneras de motivar a la gente, ya que están formadas por varios factores, caracteres, actitudes, aptitudes y rasgos diferentes, por lo tanto el estimularlas se podrá lograr de diferentes modos. Es así que en el presente informe mencionaremos solo dos teorías, la cuales fueron investigadas y analizadas el cómo se aplican dentro de la empresa Olave.

Jerarquía de las necesidades de Maslow 4

Esta es una de las teorías más conocidas sobre la motivación, la cual fue propuesta por Abraham Maslow en 1943, el cual indicó que hay una jerarquía de cinco necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Una vez satisfecha una de estas necesidades, dejará de ser un motivante para el individuo y la siguiente será la dominante.

Jerarquía de necesidades de Maslow5

.

4 Maslow, A.H., A theory of human motivation pp 22-43. En twentieth Century Psychology RecentDevelopments in Psichology Philiph Lawrnce Harriman. Ayer publishing, 1970

5 Koontz, H. y Weihrich, H. Administración una perspectiva global 13

Modelo de dos factores de Herzberg6

Existen dos factores motivacionales independientes entre sí, uno que provoca la satisfacción y otra la insatisfacción laboral. Factores motivacionales o satisfactores, referentes al trabajo: reconocimiento, responsabilidad, crecimiento profesional, ascensos. Factores higiénicos o insatisfactorio: relacionado con el ambiente laboral: políticas y procedimientos administrativos, supervisión, condiciones de trabajo

Según las encuestas realizadas a empleados de la empresa Olave, los resultados son los siguientes:

En los Factores Higiénicos: Los trabajadores señalan que existe una conformidad moderada, no es la óptima ya que no todos respondieron de manera positiva, sin embargo la mayoría asegura que los beneficios económicos, la condición ambiental física de trabajo, y los medios para realizar la labor satisfacen en una cantidad significativa la necesidad de los empleados. Además en el ámbito de seguridad las respuestas dicen que aproximadamente la mitad de los trabajadores se sientes satisfechos, el resto indica que solo a veces o nunca se sienten satisfechos. Si bien los resultados anteriores no son prometedores, en el ámbito social las respuestas cambian positivamente, ya que alrededor del 80% de los trabajadores se sientes casi siempre o siempre satisfechos con las relaciones ya sea con compañeros o con los jefes.

En los Factores Motivacionales: La satisfacción de los trabajadores es moderada, ya que un poco mas de la mitad de ellos asegura que a veces, casi siempre y siempre se sienten satisfechos con las oportunidades de autorrealización que les brinda la empresa. Uno de los aspectos analizados es el de la posibilidad de progresar en la empresa, otro es que el trabajo le sirve como medio para alcanzar sus metas y proyectos, y finalmente si los gerentes reconocen el trabajo y el aporte que los empleados han realizado a la empresa.

6 Rue, L. W. & Byars, L. L. (2000). Administración: teoría y aplicaciones. Colombia: Alfaomega, p. 204 14

b) Métodos, técnicas e instrumentos de investigación.

Analizamos la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa Olave, a través de una entrevista que fue enviada a través de correo electrónico, y realizada a 20 trabajadores de distintas áreas de trabajo en la planta que está ubicada en Coquimbo.

Esta entrevista o más bien encuesta se clasifico en preguntas cerradas con clasificaciones diferentes como por ejemplo:

- Bueno, Regular, Malo- Siempre, A veces, Nunca- Aceptable, Inaceptable, No medible- Creo que sí, Creo que no, No opino

Entre otras respuestas cerradas, se identificaras cual es el grado de participación en la empresa, la relación que posee el trabajador con sus colaboradores, el grado de compromiso que tiene con la empresa Olave, y el grado de aceptabilidad de sus funciones entregadas en el trabajo, es decir, el nivel de satisfacción que tiene el trabajador.

En cuanto a los subsistemas de rrhh utilizamos las herramientas de un diagrama de flujo, esto quiere decir que con la información que nos proporcionó la empresa se pudo realizar un diagrama de flujo de sus procesos en cuanto a los subsistemas. Pero antes se realizó un diagnostico que con eso lo conlleva a realizar el flujograma.

Gegún Gómez Cejas, Guillermo. Año 1.997; El Flujograma o Fluxograma, es un diagrama que expresa gráficamente las distintas operaciones que componen un procedimiento o parte de este, estableciendo su secuencia cronológica. Según su formato o propósito,

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puede contener información adicional sobre el método de ejecución de las operaciones, el itinerario de las personas, las formas, la distancia recorrida el tiempo empleado, etc.7

Según Chiavenato Idalberto. Año 1.993; El Flujograma o Diagrama de Flujo, es una gráfica que representa el flujo o la secuencia de rutinas simples. Tiene la ventaja de indicar la secuencia del proceso en cuestión, las unidades involucradas y los responsables de su ejecución.8

Según Gómez Rondón Francisco. Año 1.995; El Flujograma o Diagrama de Flujo, es la representación simbólica o pictórica de un procedimiento administrativo.9

7GOMEZ CEJAS, Guillermo. SISTEMAS ADMINISTRATIVOS, Análisis y Diseños.Editorial Mc Graw Gil. Año 1.997. 8CHIAVENATO, Idalberto.INICIACIÓN A LA ORGANIZACIÓN Y CONTROL.Editorial Mc Graw Gil. Año 1.993.9 GÓMEZ RONDÓN, Francisco. SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS. Editorial Mc Graw Gil. Año 1.995.16

Se creó un flujograma de los subsistemas con las siguientes símbolos

Con la finalidad de observar cual es el procedimiento y cómo se organiza y distribuye en sus procesos de selección, inducción, capacitación, y evaluación de desempeño.

c) Técnicas de análisis de información utilizadas en la investigación

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d) Marco Teórico de Subsistemas de RRHH en la empresa

Olave , trabaja con una empresa contratista para el proceso de incorporar a un individuo a la empresa. Debemos considerar que todo este proceso se realiza en la planta de Coquimbo.

PROCESO: Reclutamiento. 1 PROCESO: Reclutamiento del personal agrícola.

Sub Proceso Principal: Reclutamiento.

2 Responsable del Proceso: Hugo Pizarro Bugueño.

3 Entrevistado(s): administrador del área agrícola.

4 Descripción del Proceso: Dar a conocer a la empresa contratista la falta de personal en el área agrícola.

5 Objetivo del Proceso: Cubrir los puestos requerido por el área agrícola, las expectativa de lo solicitado. 18

6 Comienzo del Proceso: Detección de falta de personal.

Fin del Proceso: Respuesta del contratista.

7 Actividades: - Detección la falta de personal.- creación o revisión del perfil de cargo. (Jefe administrativo, jefe de riego existen).- Revisión del perfil de cargo.- Entrega de requerimientos a la empresa contratista.- Respuesta del contratista con personal para la selección.

Plazos:-Inmediato.

Responsables-Quien solicita al personal.

Medio de verificación:-No lo trabajan.

8 Flujograma del proceso (diagrama)

9Identificación de problemas en el proceso:¿En el proceso general? R: El desarrollar los procesos paso a paso, no tener una planificación estándar. ¿En alguna de las actividades? R: Desarrollo del perfil de cargo en el momento que se necesita el personal, no existe una base de datos.¿En el cumplimiento de plazos? R: Los plazos se establecen por la persona que solicita al personal faltante.¿En la definición de responsables? R: El que no exista un segundo encargado del reclutamiento, no solo el jefe.¿En los medios de verificación? R: No existen medios de verificación, para corroborar que el proceso sea el adecuado.

Flujograma.

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Reclutamiento área agrícola.

Detección de falta de personal.

Creación de perfil de cargo y revisión.

Aceptable

No Aceptable

PROCESO: Selección.1 PROCESO: Selección del personal agrícola.

Sub Proceso Principal: Selección.

2 Responsable del Proceso: Hugo Pizarro Bugueño.

3 Entrevistado(s): administrador área agrícola.

4 Descripción del Proceso: generar un filtro de los postulantes a los cargos, buscando los más capacitados para la organización.

5 Objetivo del Proceso: escoger al personal capacitado para el cumplimiento necesidades de la organización.

6 Comienzo del Proceso: selección de curriculum

Fin del Proceso: Aprobación.

7 Actividades:-seleccionar curriculum según estándares pre-establecidos

Plazos:No tiene plazo

ResponsablesHugo Pizarro

Medio de verificación:No

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Revisión de perfil de cargo

Se envía la solicitud al contratista con el respectivo perfil de cargo.

Respuesta del contratistaSe realiza nuevamente

el perfil de cargo

Fin del proceso de reclutamiento.

-Llamado a los seleccionados.

-Entrevistas cortas no estructuradas

-Aprobación

No tiene plazo

No tiene plazo

No tiene plazos

Hugo Pizarro

Hugo Pizarro

Hugo Pizarro.

No

No

No

8 Flujograma del proceso (diagrama)

9 Identificación de problemas en el proceso:¿En el proceso general?R: Falta de mayor filtro. ¿En alguna de las actividades?R: Falta de más proceso de filtro.¿En el cumplimiento de plazos?R: No tener plazos para ninguna actividad previamente establecidos. ¿En la definición de responsables?R: Mayor responsabilidad de un experto.¿En los medios de verificación?R: No existir ningún medio de verificación establecido.

Flujograma

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Selección personal agrícola.

Selección de curriculum vitae.

Llamado a la personas seleccionadas.

Lo realiza la empresa contratista.

Si pasa.

No pasa.

PROCESO: Inducción. 1 PROCESO: Inducción del personal agrícola.

Sub Proceso Principal: Inducción. 2 Responsable del Proceso: Hugo Pizarro Bugueño.3 Entrevistado(s): 4 Descripción del Proceso: Entrega de las normativas y objetivos de la organización.5 Objetivo del Proceso: Acercar al nuevo colaborador a la organización, para que tenga

claros sus beneficios y responsabilidades. 6 Comienzo del Proceso: inducción

general.Fin del Proceso: firma del contrato.

7 Actividades:

Inducción general-Entrega de las normas y políticas -entregada por la Achs.

Plazos:

No tiene plazos

Responsables

Depto. Remuneración.

Medio de verificación:

No hay verificación.

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Realización de entrevista no estructurada a los seleccionados.

Se le realiza la inducción.

No se le contrata a la persona seleccionada por no pasar entrevista.

Inducción especifica-hace referencia al puesto a cubrir

-Inducción en seguridad,

-comienzo de sus funciones.

No tienen plazos

No tienen plazos

No tiene plazos

Hugo Pizarro Bugueño.

Achs.

Depto. Remuneraciones.

No hay verificación.

Por parte del jefe se ver si pasa la inducción.

Flujograma del proceso (diagrama)9 Identificación de problemas en el proceso:

¿En el proceso general?R: A nivel general no hemos identificado problemáticas.¿En alguna de las actividades?R: falta de una actividad de incorporación con los demás trabajadores. ¿En el cumplimiento de plazos?R: No tener plazos previamente establecidos.¿En la definición de responsables?R: Un especialista en el área de seguridad en la organización. ¿En los medios de verificación?R: No existe medio de verificación.

Flujograma.

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Inducción para personal agrícola.

Inducción general. Entrega de normas y políticas de la empresa.

De acuerdo al cargo a cubrir

Inducción de seguridad, entregada por la Achs.

No pasa.

Si pasa.

PROCESO: Capacitación.1 PROCESO: Capacitación personal agrícola.

Sub Proceso Principal: Capacitación.

2 Responsable del Proceso: Hugo Pizarro Bugueño.

3 Entrevistado(s): Hugo Pizarro Bugueño.

4 Descripción del Proceso: Incorporar o reforzar conocimientos del personal para el desempeño de sus labores.

5 Objetivo del Proceso: Principalmente aumentar las capacidades de los trabajadores en sus distintos puestos.

6 Comienzo del Proceso: Determinación del tipo de capacitación.

Fin del Proceso: Desarrollo de la capacitación.

7 Actividades:-Determinación de la capacitación( quienes, para que, como y cuando)

-Solicitar la autorización de capacitación a Santiago.

-Generar el convenio

Plazos:-sin plazos fijos.

Responsables-Hugo Pizarro Bugueño.

Medio de verificación:-No hay medios de verificación.

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Comienzo de sus funciones.

Inducción especifica.

con la empresa que realiza las capacitaciones.

-Identificar lugar de realización de la capacitación.

-Desarrollo de la capacitación.

8 Flujograma del proceso (diagrama)

9 Identificación de problemas en el proceso:¿En el proceso general?R: No se observaron problemáticas visibles.¿En alguna de las actividades?R: Tener que solicitar autorización a Santiago para la realización de cada actividad.¿En el cumplimiento de plazos?R: Los plazos se determinan en el proceso.¿En la definición de responsables?R: Que la responsabilidad principal recaiga sobre una empresa externa, falta se supervisión de esta.¿En los medios de verificación?R: No hay medios de verificación.

Flujograma.

Si

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Capacitación del área agrícola.

Determinación de la necesidad de capacitación.

Solicitar autorización de la capacitación a Santiago.

Se genera convenio con la empresa que realiza la capacitación.

Identificar el lugar de la capacitación.

No

PROCESO: Evaluación de desempeño. 1 PROCESO: Evaluación de desempeño del personal agrícola.

Sub Proceso Principal: Evaluación de desempeño. 2 Responsable del Proceso: Hugo Pizarro Bugueño.3 Entrevistado(s): 4 Descripción del Proceso: es un proceso no muy trabajado en el cual los encargados de

cada área hacen sus análisis personales del personal, para determinar si realizaron un buen desempeño de sus labores.

5 Objetivo del Proceso: determinar si el personal cumple con las tareas y objetivos planeados dentro de determinado tiempo.

6 Comienzo del Proceso: Motivación de los jefes.

Fin del Proceso: Decisión tomada por el mismo jefe.

7 Actividades:

-Esta de desarrolla solo por motivación del administrador, no existen evaluaciones tipos.

Plazos:

No hay plazos.

Responsables

-Hugo Pizarro Bugueño.

Medio de verificación:

No existen medios de verificación.

8 Flujograma del proceso (diagrama)9 Identificación de problemas en el proceso: 26

Se vuelve a enviar la solicitud, con mayor información para la aceptación.

Desarrollo de la capacitación.

¿En el proceso general?¿En alguna de las actividades?¿En el cumplimiento de plazos?¿En la definición de responsables?¿En los medios de verificación?

RESPUESTA GENERAL: La evaluación de desempeño no se realiza de una forma escrita, sino lo realizaba el jefe directo por cumplimiento de metas y objetivos. Y no se realiza a todo el personal.

III. Análisis y Resultados

a) Resultados del Estudio

De acuerdo a la encuesta que se realizó a 15 trabajadores de Olave se logró llegar a los siguientes resultados

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IV. Conclusión

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V. Anexos

Encuesta de motivación laboral

I. Datos Generales

Edad:____ Sexo:___________ Jornada Laboral:_______________ Antigüedad:______________

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