http://www.rayhumancapital.com/4-preguntas-para-afrontar-un-assessment-centre/

¿Por qué un AC?La primera respuesta, que estuve a punto de darle, es simple: ¿y por qué no? Técnicamente, un Assessment Centre es el instrumento que mayor índice de predictibilidad tiene de todos los que se utilizan para analizar y cualificar perfiles. Pero más allá de tecnicismos, lo que realmente existe es una necesidad en la empresa de conocer las características de un perfil. En otros casos, una entrevista clásica (de selección, por ejemplo) resulta lo idóneo, porque se trata de repasar experiencias, proyectos, logros… de un profesional. O concursos, oposiciones e incluso cuestionarios de los llamados “psicotécnicos”, que cada vez ofrecen una mayor fiabilidad. Pero con un Assessment se pretende realizar un análisis más profundo y completo, que ayude a identificar fortalezas, posibles áreas de desarrollo e, incluso, motivaciones y visión de futuro (cosas que rara vez observo que las personas realmente tienen).

¿Cómo me debo comportar?En este sentido, es importante que el participante afronte el proceso de forma natural, se muestre tal cual es y plantee las dudas que le surjan. No hace mucho entrevisté a un colectivo de recién licenciados, que optaban a unas becas en una multinacional de la industria farmacéutica. La mayoría de ellos querían convencerme de la cantidad de cosas que sabían, de lo bien que les había ido en la carrera, etc. Claro, nadie les había dicho que normalmente, en un assessment de este tipo, donde no están muy claras las funciones que se realizarán en la empresa (y que en cualquier caso serán de soporte), lo que se trata de analizar  no es el expediente o las prácticas que se han hecho (para eso está el CV y lo normal es que se haya hecho un primer filtro con ellos), sino las características más representativas de su perfil y formas de trabajar, para tratar de identificar el entorno en el que, en principio, resultarían más eficaces.

Consecuencia: la mayoría de ellos estaban sobreactuando e intentando convencerme de cosas que resultaban difíciles de creer que pudieran hacer. Simplemente por edad. Como me dijo una vez una persona conocida, para celebrar las bodas de plata de algo hay que llevar 25 años haciéndolo…

Un asessment centre se compone normalmente de entrevistas y ejercicios situacionales, que normalmente no tienen solución. No busquemos LA respuesta, demos NUESTRA respuesta. Esa será la correcta, no tengáis duda.

Estas son, como decía al principio, algunas de las preguntas que me hizo este joven sobre el Assessment. Y tú, ¿tienes alguna pregunta? Si es así, deja tus comentarios, serán de ayuda para todos.

http://www.losrecursoshumanos.com/ejercicios-para-un-assessment-center/

Ejercicios In Tray/ Análisis y PresentaciónEl participante asumirá un puesto de alta dirección en una determinada organización. Deberá manejar una gran cantidad de información en un corto período de tiempo. Posibles tareas a realizar según el ejercicio:Planificar y organizar un calendario de trabajo.Identificar los asuntos principales a abordar, proponer alternativas y buscar soluciones.Recomendar un plan comercial con acciones para los próximos años.Elaborar y presentar un plan estratégico a un Comité de Dirección , respondiendo a los asuntos clave presentes en el contexto organizativo del ejercicio.

Role PlayingEl participante asumirá el rol que le asea asignado para mantener una reunión con un consultor que desempeña un papel preestablecido (por ej. un colaborador). Generalmente en este tipo de ejercicios el participante:Deberá identificar los asuntos principales y buscar posibles solucionesTendrá la oportunidad de recabar información adicional durante la interacción con el fin de encontrar soluciones adecuadas a la situación y alcanzar acuerdos con la otra persona.

Dinámica de grupoEl participante interactúa en una discusión grupal. En general, se persigue que debata y resuelva un problema concreto, poniendo de manifiesto sus habilidades interpersonales a la hora de negociar y alcanzar una solución conjunta con otras personas.Cuestionarios de personalidadHudson dispone del Business Attitudes Questionaire (BAQ) desarrollado por nuestro centro de I+D. Se trata de un cuestionario online que evalúa varias dimensiones de personalidad que son relevantes en el contexto profesional.

Entrevista por competenciasEs una entrevista basada en preguntas dirigidas a explorar competencias. La finalidad es conocer cómo el participante ha afrontado determinadas situaciones en el pasado. El comportamiento pasado es predictor del comportamiento futuro.Informes y reportes del Assessment CenterLos informes individuales que el consultor entrega a su cliente son:Informe ejecutivoOfrece un diagnóstico general de las principales fortalezas y áreas a mejorar del participante

Informe descriptivoSe describen las principales evidencias que avalan la puntuación otorgada a cada una de las competencias evaluadas

Informe enfocado al desarrolloProporciona una descripción cualitativa más detallada para cada competencia. Se le da un enfoque de desarrollo para facilitar el proceso de feedback.

Todos incluyen una valoración cuantitativa para cada una de las competencias evaluadas y una recomendación sobre la adecuación de la persona al perfil de competencias definido por la compañía.

http://humansmart.com.mx/1027884_9-Tecnicas-para-evaluar-competencias-en-un-assessment-center.html

Ejercicios

Las técnicas más aplicadas en la evaluación son:

1.   Juego de Roles:Es una representación en la que los participantes analizan una situación, que frecuentemente resulta ser un problema o incidente, al cual deben responder asumiendo un papel particular. Puede efectuarse sin ensayo previo y en todo caso el participante debe ser informado brevemente acerca del papel que debe representar.

2.   Estudio de casos: Consiste en la descripción de un evento relacionado con la vida real o con una situación simulada escrita, en video o película. Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben seguir. Se pueden utilizar para analizar situaciones, presentar conclusiones y tomar decisiones o sugerir conductas a seguir.

3.   In basket:En ésta prueba se presentan una serie de documentos que simulan aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los que se le pregunta al candidato acerca de cómo trataría las diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y gestión del tiempo, entre otros. En su forma más clásica simula el tipo de material escrito u oral que una persona debe manejar en su puesto de trabajo.

4. Ejercicio en grupo:Esta actividad busca observar a un grupo de participantes interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los evaluadores.

5.Proyectos con base en el trabajo:Es un ejercicio o investigación cuyas limitaciones temporales son flexibles. Son prácticos, más completos y abiertos que las tareas. Por lo

general involucran una parte significativa del trabajo que se está desarrollando sin requerir de supervisión cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar apoyo y asesoría.

6.Presentaciones:Esta prueba consiste en dar a los participantes un ejercicio o tema (o tema libre) para ser preparado en un tiempo determinado (se acostumbra 30 minutos) y presentarlo posteriormente ante un auditorio. Se pueden evaluar competencias como organización, comprensión, argumentación, conocimiento de la temática, influencia zy control emocional, entre otras.

7.   Encontrar hechos:Esta prueba consiste en dar al evaluado escasa información para resolver un problema. El evaluador solamente contesta preguntas suplementarias que cada candidato formule para encontrar la solución. Se valoran aspectos como rapidez en encontrar la solución, capacidad de síntesis y manejo del tema, en todos sus aspectos.

8.Ejercicios prácticos:Estas pruebas se pueden diseñar para comprobar habilidades específicas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias válidas, pero representan una presión distinta a aquella experimentada en una situación real. La evaluación se puede basar en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinación de ambas.

9.Ejercicios de escucha:En estas pruebas se le presenta al evaluado una grabación oral o un video, se evalúa su capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas (orales o escritas) realizadas por el evaluador, valorando el grado de exactitud de la información.Dado que la aplicación de éstas técnicas del Assessment Center exige la puesta en práctica de conductas situacionales, se hace necesario contar con el ambiente propicio para ello.Así que dependiendo de la situación diseñada se deberá estipular el ambiente y los recursos necesarios para su óptima realización. En muchos casos se suele aplicar en un recinto cerrado, donde no haya interrupciones y donde se cuente con la iluminación e infraestructura necesaria para su ejecución. Entre más compleja sea la situación, más exigente será el ambiente y los recursos logísticos para su realización. Se recomienda que una vez establecida la técnica y el contenido del ejercicio, se adecue la actividad al ambiente lo más aproximado posible a la realidad. El ambiente incluye tanto la infraestructura locativa como los recursos materiales que favorezcan el desempeño eficaz de cada técnica.