Tesis Ucv Posgrado Estilos de Liderazgo de Los Directores y La Satisfacción Laboral en Las Instit
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Estilo de liderazgo de los Directores y la satisfacción
laboral en las Instituciones Educativas Primaria del
distrito de Surcubamba Tayacaja – Huancavelica, 2014.
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAGÍSTER EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y
GESTIÓN EDUCATIVA
AUTORES:
Br. Chamorro Álvarez Abel
Br. Camasca Gamboa Maron
ASESOR:
Dr. Ccanto Mallma Germán
SECCIÓN:
Educación e Idiomas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión y Calidad Educativa
PERÚ - 2014
i
----------------------------------------------------Dr. Hurtado Tiza David Raúl
Presidente
-------------------------------------------------Dr. Chenet Zuta Manuel Enrique
Secretario
-------------------------------------------------------Huamancaja Espinoza Moisés
Vocal
ii
A mis padres, y hermanos,
quienes me brindaron su apoyo
incondicional para el éxito de la
investigación.
Abel
A mis adorados padres y toda mi
familia por su comprensión y
apoyo.
Maron
iii
AGRADECIMIENTOS
A la Universidad César Vallejo por su aporte significativo a la educación peruana
en el contexto nacional.
Al Dr. Germán Ccanto Mallma docente de la Universidad César Vallejo, por su
acertada dirección en el diseño y elaboración de nuestro trabajo de investigación.
A las instituciones educativas del nivel primario del distrito de Surcubamba de la
provincia de Tayacaja del departamento de Huancavelica, habernos brindado las
facilidades para el desarrollo del trabajo.
A los profesores Directores y profesores de las distintas instituciones educativas
del nivel primario del distrito de Surcubamba, por haber colaborado en la
aplicación de los instrumentos de investigación y de esta manera obtener la
información deseada.
iv
DECLARACIÓN JURADA
Yo, Camasca Gamboa Maron, egresado del Programa de Maestría de la Escuela
de Post Grado de la Universidad César Vallejo, identificado con D.N.I N°
20088115, con la tesis titulada: Estilos de Liderazgo de los Directores y la
satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primarias del
distrito de Surcubamba Tayacaja – Huancavelica 2014
Declaro bajo juramento que:
1. La tesis es de mi autoría ( compartida con el coautor Chamorro Álvarez Abel)
2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas Por lo tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3. La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por lo tanto los resultados que se presenten en la
tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar
autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio
que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o
falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias
y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente
de la Universidad César Vallejo.
Huancayo, marzo 2014.
Br. Camasca Gamboa MaronD.N.I 20088115
v
PRESENTACIÓN
Señores miembros del jurado presento ante ustedes la tesis titulado: “Estilos de
liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las
Instituciones Educativas Primarias del distrito de Surcubamba - Tayacaja –
Huancavelica 2014,” con la finalidad de determinar la relación entre los estilos de
liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes de las
instituciones educativas del distrito de Surcubamba; en cumplimiento del
Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo para obtener el
grado de Magíster con mención en Docencia y Gestión Educativa.
La tesis consta de cinco capítulos: tales como problema de investigación, el
marco teórico, marco metodológico, resultados y las conclusiones y sugerencias;
De esta manera contribuir al mejoramiento de la calidad educativa. Considerando
el desarrollo humano de los estudiantes, los padres y los demás actores de la
educación; y para ello es necesario considerar en primer lugar la calidad de vida y
la dignidad de la persona humana. Es relevante, porque la sociedad y el sistema
educativo peruano, más aún en el indicado distrito existe la necesidad de afrontar
los nuevos retos que se pueden presentar en cada una de las instituciones
educativas específicamente en el nivel primario, conjuntamente con los padres de
familia y los estudiantes. Por ello el tipo de liderazgo favorece las metas comunes
y compartidas y promueve el compromiso colectivo hacia la renovación regular de
las metas y valores de la institución, los cuales repercute la satisfacción de los
docentes en el marco de las funciones y las coordinaciones entre los docentes y
con los directivos para cuestiones relativos al currículo y la gestión institucional.
Los autores
vi
ÍNDICEPág
Carátula i
Hoja del jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaración jurada v
Presentación vi
Índice vii
Índice de tablas x
RESUMEN xi
ABSTRACT xii
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Antecedentes 13
Fundamentación científica, técnica o humanista 15
Justificación 33
Problema 35
Hipótesis 35
Objetivos 36
CAPÍTULO IIMARCO METODOLÓGICO
2.1. Variables 37
2.1.1. Definición conceptual: De la Variable: Estilos de
Liderazgo 37
2.1.2. Definición concepual: De la variable: Satisfacción laboral 37
2.1.3. Definición operacional: De la variable: Estilos de
liderazgo 38
2.1.4. Definición operacional: De la variable: satisfacción laboral
de los docentes 38
vii
2.2. Operacionalización de las variables 38
2.3. Metodología de la investigación 40
2.3.1. Método general 40
2.3.2. Métodos específicos 40
2.4. Tipo de investigación 41
2.5. Diseño de investigación 41
2.6. Población y muestra 42
2.6.1. Población 43
2.6.2. Muestra 44
2.6.3. Tipo de muestreo 44
2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 44
2.7.1. Técnicas 44
2.7.2. Instrumentos 44
2.8. Métodos de análisis de datos 44
CAPÍTULO III RESULTADOS
3.1. Descripción 46
3.2. Correlación entre estilos de liderazgo de los directores y la
satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones
Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja 46
3.3. Contrastación de hipótesis con respecto a los estilos de liderazgo
de los directores y satisfacción laboral de los docentes en las
Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba. 49
3.4. La dimensión autocrático de los directores y la satisfacción
laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria
del distrito de Surcubamba, Tayacaja. 52
3.5. Contrastación de hipótesis con respecto a los estilos de liderazgo
de los directores y satisfacción laboral de los docentes en las
Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba. 53
viii
3.6. La dimensión autocrático de los directores y la satisfacción
laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria
del distrito de Surcubamba, Tayacaja. 55
3.7. Contrastación de hipótesis con respecto a la dimensión
democrático de los directores y la satisfacción laboral de los
docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de
Surcubamba. 57
3.8. La dimensión liberal de los directores y la satisfacción laboral de
los docentes en la Instituciones Educativas primaria del distrito
de Surcubamba, Tayacaja. 59
3.9. Contrastación de hipótesis con respecto a la dimensión liberal de
los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las
Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba. 60
3.10. La dimensión Transformacional de los directores y la
satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones
Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja. 62
3.11. Contrastación de hipótesis con respecto a transformacional de
los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las
Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba. 64
CAPÍTULO IV Discusión 67
CAPÍTULO V CONCLUSIONES 70
CAPÍTULO VI RECOMENDACIONES 71
CAPÍTULO VII REFERENCIASBIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS 75
Artículo científico 76
Puntaje de la variable de estudio con respecto a la muestra de estudio
Escala de satisfacción laboral
Escala de estilo de liderazgo
ix
Matriz de consistencia
x
ÍNDICE DE TABLAS Pág.
Tabla 1 Dimensiones e indicadores de la variable: Estilos de
Liderazgo 40
Tabla 2 Dimensiones e indicadores de la variable: Satisfacción
Laboral 41
Tabla 3 Instituciones Educativas del distrito de Surcubamba 45
Tabla 4 Resumen de los resultados de las variables de estudio 50
Tabla 5 Resumen de los resultados de las variables de estudio 54
Tabla 6 Resumen de los resultados de las variables de estudio 57
Tabla 7 Resumen de los resultados de las variables de estudio 61
Tabla 8 Resumen de los resultados de las variables de estudio 64
xi
RESUMEN
El presente trabajo de investigación, se inició planteando el siguiente problema
de investigación: ¿Cuál es la relación entre los Estilos de Liderazgo de los
Directores y la Satisfacción Laboral de los docentes en las Instituciones
Educativas Primarias del distrito de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica,
2014?. Así mismo se planteó el siguiente objetivo: Determinar la relación entre
los Estilos de Liderazgo de los directores y la Satisfacción Laboral de los docentes
en las Instituciones Educativas Primarias del distrito de Surcubamba – Tayacaja –
Huancavelica , 2014. Además se planteó la siguiente hipótesis: Existe una
relación directa entre los Estilos de Liderazgo de los Directores y la Satisfacción
Laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de
Surcubamba- Tayacaja - Huancavelica.
El estudio realizado fue descriptivo correlacional básica, también se aplicó el
diseño no experimental, el descriptivo correlacional de corte transversal se
consideró una población de 70 docentes del nivel primario entre varones y
mujeres, se aplicó a una muestra de 70 docentes considerando la técnica no
probabilística de manera intencionada. El método general utilizado es el
cuantitativo, y los específicos fueron: descriptivos y para la demostración de
hipótesis el estadístico. Las técnicas de investigación fueron: La técnica de la
encuesta, el procesamiento de datos se realizó a través del sistema Excel, se
utilizó también el fichaje, técnica de opinión de expertos y los instrumentos: El
cuestionario de estilo de liderazgo y desempeño docente,
Se arribó a la conclusión que: La relación entre los estilos de liderazgo de los
directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas
Primaria del distrito de Surcubamba es una correlación significativa y positiva en
las instituciones educativas primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja, con
un nivel de significancia de 0,05.
Palabras clave: Estilos de liderazgo de directores - Satisfacción laboral de los docentes.
xii
ABTRACT
The present investigation was initiated to pose the following research question :
What is the relationship between the leadership styles of the Directors and the job
satisfaction of teachers in educational institutions Surcubamba Elementary District
- Tayacaja - Huancavelica, 2014 ? . Likewise, the next target will be raised : To
determine the relationship between the leadership styles of principals and the job
satisfaction of teachers in educational institutions Surcubamba Elementary District
- Tayacaja - Huancavelica, 2014. In addition, the following hypothesis is
proposed : There is a direct relationship between Leadership Styles of Principals
and Job Satisfaction of Teachers in Educational Institutions Elementary District
Surcubamba - Tayacaja - Huancavelica.
The study was descriptive basic correlational, non-experimental design was also
applied , the descriptive correlational cross-sectional population of 70 teachers at
the primary level between men and women was considered , was applied to a
sample of 70 teachers considering the probabilistic technique intentionally. The
general method used is quantitative and specific were: descriptive and to show the
statistical hypothesis . Research techniques were: The technique of the survey,
data processing was performed using the Excel system, signing, expert opinion
technique and instruments are also used : The questionnaire leadership style and
teacher performance ,
They came to the conclusion that : The relationship between leadership styles of
principals and the job satisfaction of teachers in educational institutions
Elementary District Surcubamba is a significant and positive correlation in primary
educational institutions in the district of Surcubamba - Tayacaja , with a
significance level of 0.05 .
Keywords:
Principal Leadership Styles - Job satisfaction of teachers.
xiii
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Con respecto al presente trabajo de investigación se considera los siguientes
antecedentes internacionales:
Mendoza (2009) sustentó la tesis para optar el grado de Doctor en la universidad
de Valle Venezuela la tesis titulada: Estudio Diagnóstico del perfil de Liderazgo
Transformacional de Gerente de Ventas de una Empresa Farmacéutica a Nivel
Nacional. En el mencionado trabajo arribó a la siguiente conclusión: Es necesario
estudiar el liderazgo que practican los directores, que dificultan la constitución de
organizaciones inteligentes en los centros educativos del nivel de educación de
las zonas periféricas; para poder establecer medidas de correlación para dicho
problemas, ya que el director juega con papel importante en una institución.
El director como líder debe organizar vigilar, dirigir y simplemente motivar al grupo
a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Por
otro lado, el director como líder debe conducir a su personal con el ejemplo, con
lealtad, compromiso, respecto, responsabilidad, etc.
La investigación es conveniente desde el punto de vista administrativo que
contribuirá al conocimiento de las características y los estilos de liderazgo que
practican los directores, que dificultan la constitución de organizaciones de
aprendizaje.
Además, esta investigación se realiza porque existe la imperiosa necesidad de
plantear alternativas de solución al problema de la ausencia de un liderazgo
adecuado para buscar la transformación de las organizaciones tradicionales.
14
Por otro lado se considera los antecedentes nacionales:
Rincón (2008), expuso en la U.M.S.M., para obtener el grado de magíster la tesis
titulada: Relación entre estilos de Liderazgo del Director y desempeño de
docentes del valle del Chumbao de la Provincia de Andahuaylas en el cual
mencionó la siguiente conclusión: Los datos nos evidencia que entre el estilo de
los liderazgo del director y el desempeño docente existe un alto grado de
correlación 0,76 de correlación de acuerdo al coeficiente de Pearson es relación
positiva considerable) en las Instituciones educativas del Valle de Chumbao de la
Provincia de Andahuaylas.
Tueros (2009), sustentó en la Pontificia Universidad Católica del Perú para
obtener el grado de Magíster la tesis titulada: Liderazgo y Dinámica Grupal.
Pontificia Universidad La Católica del Perú, arribando a la conclusión:
El liderazgo sea compartido, es decir, todo grupo requiere un conducción
(liderazgo) que facilite la tarea y favorezca el logro de los objetivos establecidos y
definidos con la participación de todos los miembros preferentemente.
Así mismo se considera los antecedentes locales:
Quispe y Castro (2009), sustento en la UNCP el trabajo para obtener el grado de
Magíster la investigación titulada: Liderazgo transformacional de los Directores en
los Institutos Superiores Pedagógicos de la Provincia de Huancayo, en el cual
llegó a la siguiente conclusión: De manera general, existen diferencias
significativas, visto desde la auto percepción de los directores y la preparación de
los docentes, en cada una de las dimensiones analizadas, en un 5% de error.
Andamayo (2010), para obtener el grado de magíster sustentó en la UNCP el
trabajo de investigación titulado: Liderazgo transformador y gestión aplicado por la
Trabajadora Social a las Instituciones Estatales de Huancayo, arribando a la
siguiente conclusión: El liderazgo transformador influye significativamente en la
práctica de la autoestima, comunicación y valores compartidos en la gestión del
trabajador social.
15
Nuñez (2009) para optar el grado de Magíster sustento en la Universidad Peruana
Los Andes con la tesis: El liderazgo estratégico del director y su Relación entre el
desempeño del docente en las instituciones Educativas del Distrito de San
Agustín de Cajas. En el cual arribó a la siguiente conclusión: Existe una relación
negativa entre el liderazgo estratégico del director y el desempeño del docente en
las Instituciones Educativas del Distrito de San Agustín de Cajas.
Con respecto a la fundamentación científica de los estilos de liderazgo
Concepto de líder,
“El líder debe constituirse en el marco de referencia a imitar, a ser respetado, que
demuestre proactividad, asertividad y trascendencia, en fin, buena impresión. No
debe imponer más sin convencer” (Bass y Abolio, 2000, p. 65)
Las condiciones más básicas que debe de tener el líder son: filosofía de líder,
principios, conocimientos de las necesidades humanas, potencialidades
(habilidades y destrezas), autocontrol, etc.
“Como hemos expresado líneas arriba el líder es aquel que brinda la visión del
futuro, inspira en los demás la confianza de que el futuro, después del cambio
será mejor que el presente”. (Dubrin, 2008, p.123)
“el liderazgo es la habilidad de inspirar apoyo y confianza de las personas
necesarias para lograr las metas de la empresa”. (p.123)
Precisamente, el liderazgo es la habilidad de motivar a otros a lograr los objetivos
de la organización. En cambio en la innovación, los líderes, proveen lo necesario
para asegurar que las iniciativas de cambio se canalicen exitosamente.
El líder nace o se hace; Líder es aquella persona que es capaz de influir en los
demás. La opinión generalizada es que hay líderes que nacen con capacidades
innatas, hay otros que se van formando a través de su experiencia en el
desempeño y desarrollo profesional. Las habilidades innatas favorecen el
desarrollo de líder, pero dependerá fundamentalmente del proceso de
socialización asumido a través del proceso evolutivo el que definirá el tipo de
personalidad y el liderazgo.
16
El liderazgo se basa en un reconocimiento espontáneo por parte del resto del
equipo, lo que exigirá dar la talla, estar a la altura de las circunstancias. Si el
grupo detecta en él, carencias significativas terminará por rechazarlo. Los
subordinados entienden que el líder no tiene porqué conocer hasta el último
detalle de cada asunto (para eso están los expertos), pero sí esperan de él, un
conocimiento suficientemente sólido, actitud asertiva y capacidad conductiva.
Pintado (2005), dice: La humildad distingue al líder, la soberbia y el autoritarismo
lo aniquilan, lo incapacita a responder con rapidez asertiva, le hacen vivir
preocupado más por alabarse y sobredimensionarse alejándose de la realidad,
del escuchar a sus subordinados, en fin, de ofrecer humildad e
incondicionalmente sus servicios.(p. 24)
Cuentan que un botero que se dedicaba a cruzar personas al otro lado de río,
tuvo como pasajero a un intelectual. En plena travesía el intelectual le preguntó al
botero: ¡Oiga! ¿Alguna vez Usted ha estudiado gramática o fonética?. El botero
respondió humildemente que no. El intelectual respondió con soberbia: ¡Qué
pena! Usted ha perdido la mitad de su vida. El viajero siguió y una hora después
chocó contra una roca y empezó a hundirse. El botero le preguntó al intelectual:
¡Oiga!, ¿alguna vez usted estudió natación? El intelectual, desesperado,
respondió que no. Entonces el botero replicó ¡Qué pena¡ En ese caso usted ha
perdido toda su vida”.
La preparación, la experiencia y el autocontrol son aspectos que hay que cuidar
en la formación de toda persona. No obstante, el líder no tiene porqué ser un
especialista en la materia, pero tendrá que tener una formación sólida e integral,
que le permita trascender, tener ideas muy claras y un conocimiento global de las
actividades que desarrollan (empresarial, deportiva, cultural, etc.).
Características básicas del líder; Muchas son las cualidades que definen al líder.
En este trabajo vamos a señalar aquellas que se podrían considerar básicas (son
necesarias para que exista un auténtico líder, mientras que en el siguiente se
analizarán otras complementarias que contribuyan a realizar la figura del líder).
“El líder debe de poseer todas estas cualidades básicas. Lógicamente unas más
que otras, pero todas ellas deben de estar presentes” (Dubrin, 2008, p.89),
17
La ausencia de alguna de ellas dificultaría ejercer un auténtico liderazgo.
Como cualidades básicas señalamos:
Visionario: El líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por adelantarse a los
acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho
antes que los demás.
Persona de acción: El líder no sólo fija unos objetivos exigentes sino que lucha
denodadamente por alcanzarlos, sin rendirse, con enorme persistencia, lo que en
última instancia constituye la clave de su éxito.
El líder no se contenta con soñar, él quiere resultados.
Brillante: El líder sobresale sobre el resto del equipo, bien por su inteligencia, bien
por su espíritu combativo, bien por la claridad de sus planteamientos, etc. o
probablemente por una combinación de todo lo anterior.
Coraje: El líder no se amilana ante las dificultades, aunque las metas que propone
son difíciles (aunque no imposibles), hay que salvar muchos obstáculos, hay que
convencer a mucha gente, pero el líder no se desalienta, está tan convencido de
la importancia de las mismas que luchará por ellas, superando aquellos
obstáculos que vayan surgiendo.
El líder entiende con determinación sus convicciones.
Contagia entusiasmo: El líder consigue entusiasmar a su equipo; ellos perciben
que las metas que persigue el líder son positivas tanto para la empresa como
para los empleados.
El futuro que ofrece el líder es tan sugerente que merece la pena luchar por ello.
Éstos son las características fundamentales del que lidera, el saber contagiar su
entusiasmo, el conseguir que el equipo le siga, que comparta sus objetivos.
Sin un equipo que lo siga, una persona con las demás características sería un
lobo solitario pero nunca un líder (el liderazgo va siempre unido a un equipo).
Gran comunicador: Otra cualidad que caracteriza al líder son sus dotes de buen
comunicador, habilidad que le va a permitir “vender” su visión, dar a conocer sus
planes de manera sugerente.
Convincente: El líder es persuasivo; sabe presentar sus argumentos de forma que
consigue ganar el apoyo de la organización.
18
Gran negociador: El líder es muy hábil negociando. La lucha por sus objetivos le
exige negociar continuamente, tanto dentro de la empresa, como con clientes,
proveedores, entidades financieras, accionistas, etc.
El líder demuestra una cualidad especial para ir avanzando en el largo camino
hacia sus objetivos.
Capacidad de mando: El líder debe basar su liderazgo en el arte de la convicción,
pero también tiene que ser capaz de utilizar su autoridad cuando sea necesario.
El líder es una persona comprensiva, pero no una persona blanda (los
subordinados le perderían el respeto).
El líder no puede abusar del “ordeno y mando” ya que resulta imposible motivar a
un equipo a base de autoritarismo, pero debe ser capaz de aplicar su autoridad
sin temblarle el pulso en aquellas ocasiones que lo requieran.
Exigente: Con sus empleados, pero también, y muy especialmente, consigo
mismo. La lucha por unas metas difíciles requiere un nivel de excelencia en el
trabajo que tan solo se consigue con un alto nivel de exigencia.
Si el líder fuera exigente con sus empleados pero no consigo mismo no sería un
líder, sería un déspota que pondría a toda la organización en su contra.
Carismático: Si además de las características anteriores, el líder es una persona
carismática, nos encontraríamos ante un líder completo.
El carisma es una habilidad natural para seducir y atraer a las personas, es
auténtico magnetismo personal. El carisma permite ganarse al equipo, que se
siente atraído por su líder.
Honestidad: Unos elevados valores éticos son fundamentales para que el
liderazgo se mantenga en el tiempo y no se trate de un simple “bluff” pasajero.
El equipo tiene que tener confianza plena en su líder, tiene que estar
absolutamente convencido que el líder va actuar honestamente y no le va a dejar
estancada.
Cumplidor: El líder tiene que ser una persona de palabra; lo que promete lo
cumple.
Coherente: El líder tiene que vivir aquello que predica.
Si exige dedicación, él tiene que ser el primero; si habla de austeridad, él tiene
que dar ejemplo; si demanda lealtad, él por delante.
19
El líder predica especialmente con el ejemplo: no puede exigir algo a sus
subordinados que él no cumple.
Además, el mensaje del líder debe ser coherente al tiempo
Otras características complementarias del líder
En este trabajo destacaremos aquellas otras características del líder asimismo
importantes, que permiten fortalecer su papel.
Trabajador: El líder debe mostrar una gran dedicación al trabajo, debe predicar
con el ejemplo, trabajar duro, que el grupo vea que está involucrado con la
empresa.
Uno no puede exigir a su empleado mayor dedicación sino predica con el ejemplo.
Pero el líder debe ser capaz de llevar una vida equilibrada, de compaginar su
actividad profesional con su faceta personal, familiar, social, etc.
Perseverante: Las metas que fija el líder son difíciles de alcanzar y tan sólo con
un esfuerzo sostenido se puede lograr.
Los obstáculos serán numerosos y en ocasiones pueden flaquear las fuerzas. Tan
solo la perseverancia (una auténtica obsesión por alcanzar los objetivos) permitirá
triunfar en el empeño.
Flexible. Las circunstancias son cambiantes, lo que hoy vale, pueda que mañana
no valga, los colaboradores tienen sus propios criterios y en ocasiones pueden
ser más acertados que los del líder.
El líder que se atrinchera en sus posiciones está llamado al fracaso, además daría
una muestra de soberbia que le llevaría a perder la simpatía del grupo.
Autodominio: El líder es el referente del equipo, debe ser capaz de controlar sus
emociones, especialmente en los momentos delicados; no puede demostrar su
abatimiento ante un suceso negativo (si él cae, la organización se derrumba).
El líder tiene que ser una persona fuerte, capaz de mostrar serenidad e infundir
tranquilidad en los momentos más difíciles.
Prudente: Aunque el líder sea una persona que asume riesgos, no por ello deja de
ser prudente.
20
El líder conoce los puntos fuertes y las debilidades de su organización, respeta a
sus adversarios, asume riesgos controlados tras un análisis riguroso.
El líder tiene que luchar contra el endiosamiento, entendido como un exceso de
autosuficiencia que le puede llevar a perder la prudencia.
Realista: El líder está siempre con los pies en el suelo, sabe compaginar su visión
del largo plazo con él día a día, conoce las dificultades que conllevan sus
objetivos, el esfuerzo que exige a los empleados. También conoce sus propias
limitaciones.
Justo: El líder debe ser (y parecer) una persona justa, tanto en la exigencia como
en el reconocimiento, y debe preocuparse porque la organización así lo perciba.
No puede dar lugar a agravios comparativos.
El líder debe reconocer los aciertos y fallos de sus colaboradores de manera
objetiva, debe ser igual de exigente con todos y ecuánime en las recompensas.
Humano: El líder es una persona cercana, próxima, cálida, comprensible. Esta
cualidad es básica lograr, no sólo el respeto del grupo, sino también su aprecio.
El ser una persona exigente y rigurosa el tener que utilizar en ocasiones su
autoridad, no tiene que estar reñido con mostrarse de una manera sencilla y
natural, preocupado por su gente..
Accesible: El líder tiene que ser una persona accesible para su equipo, tiene que
estar disponible para cualquier empleado de la empresa que tenga algo que
decirle.
Si quieres que la organización esté contigo, te tienen que conocer, ver que eres
uno más de ellos.
Si quieres que te aprecien tienes que darle la oportunidad de que te traten bien.
Humilde: La humildad implica reconocer las propias limitaciones, saber escuchar y
pedir consejos, reconocer los errores que uno comete y los aciertos de los demás.
21
La humildad no es síntoma de debilidad, sino de persona realista, con los pies en
la tierra. La humildad ayuda a ganar el respeto de equipo.
Generoso: La generosidad es fundamental en todo líder. Los empleados han
depositado en él toda su confianza, pero además de interesarles el futuro de la
empresa, les preocupa su situación personal.
La relación profesional no deja de ser una transacción en la que el trabajador
aporta su trabajo a cambio de un salario, una carrera profesional, un aprendizaje,
un reconocimiento, etc. Si el líder es exagerado en su nivel de exigencia, debe ser
igualmente generoso en las retribuciones, reconocimientos y premios.
Culto. Tendrá que tratar con numerosas personas, hablar en público, presidir
reuniones, atender visitas, etc., y en todo momento debe saber moverse con
soltura (es el representante de la empresa).
Inquieto: El líder es una persona inconformista, que le gusta indagar, aprender de
la gente. Esta inquietud le lleva a estar investigando nuevas alternativas, a ir por
delante del resto.
Con sentido del humor: El humor es fundamental en la vida, siendo especialmente
útil en los momentos de dificultad.
La gente se identifica con aquellas personas que saben ver el lado divertido de la
vida. El líder que abusa de la seriedad y de los formalismos, difícilmente consigue
generar entusiasmo entre sus empleados.
Optimista: El optimismo es contagioso, se expande al resto de la organización, el
optimista es una persona que no teme las dificultades, que ve los obstáculos
perfectamente superables; esto lleva a actuar con un nivel de audacia que le
permite alcanzar algunas metas que una persona normal ni siquiera se plantearía.
Además, la persona optimista se recupera rápidamente de los fracasos y tiende
siempre a mirar hacia delante.
22
En buena forma física: El líder tiene que cuidarse, llevar una vida sana, hacer
deporte, cuidar su alimentación, descansar. Es la única forma de poder rendir al
100% en el trabajo.
Liderazgo; El concepto de liderazgo tiene diferentes connotaciones de acuerdo a
su contexto de referencia en alguna teoría particular y de algún autor específico;
seguidamente hemos analizado las siguientes:
Implica esta reflexión que el Gerente Educativo como líder de una institución y en
su Comunidad no debe conformarse ni limitarse al cumplimiento de sus funciones
administrativas, debe reconocer constantemente el esfuerzo que hacen los
docentes, quienes requieren de estímulos, motivación y comprensión dentro de la
organización social a la cual pertenecen.
"la esencia del liderazgo organizacional está en aumentar la influencia por arriba
del nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la
organización". (Stephen, 2004, p.98).
En este sentido el líder está en la obligación de conocer la motivación humana
para saber guiar a las personas. El líder debe ser capaz de fomentar a través de
la humanización un proceso de interacción entre los individuos y crear un clima
organizacional propicio para desarrollar los procesos de dirección, motivación,
comunicación, toma de decisiones, establecimiento de metas, supervisión y
control.
En concordancia con lo expresado, se puede acotar que la efectividad de una
organización depende en gran medida de la efectividad del liderazgo formal. Éxito
en el liderazgo se refiere a la manera como se comportan los seguidores y la
efectividad al estado motivacional interno de éstos.
Por tanto, es necesario esclarecer el verdadero significado del liderazgo, a saber:
Según el Diccionario Enciclopédico de Educación Lexus (2003), el liderazgo es la
función que realiza la persona que actúa como líder de un grupo… puede
distinguirse tres tipos de liderazgo, el autoritario, que se produce cuando el líder
actúa autoritariamente. El laissez-faire, en el que el líder deja actuar a los
miembros del grupo sin imponer ningún tipo de pauta. El democrático, en el que la
función del líder se limita a moderar y cohesionar el grupo (p.88).
23
Liderazgo en la educación; Álvarez (2000), dice: Para dirigir una institución
educativa, antes de ser administrador, tiene que ser un líder educativo, para lograr
resultados óptimos en las condiciones en que vivimos; se deduce que no basta
con reunir los requisitos necesarios establecidos por las reglas legales, ni
aumentar una larga trayectoria docente y directiva, sino dirección y visión, motivar
por medio de amor y construir un equipo complementario basado en el respeto
mutuo. El sistema educativo, necesita directores – líderes que combinen
adecuadamente los factores de calidad con los procesos de enseñanza –
aprendizaje y sean movilizadores del cambio pedagógico, pues las actitudes
conservadoras ya son factores limitantes; quienes no se esfuerzan por cambiar su
estructura mental de jefe a líder, jamás podrán optimizar los logros de gestión y
acción educativa (p.123).
En su labor docente, el profesor ejerce un liderazgo en los alumnos, ya que los
guía, los inspira y los motiva a lograr metas que los conducen a ser mejores
personas.
Según Molinar (2004), Los educadores son aquellas personas que tienen la
capacidad de transformar a las personas, que deben desarrollar ciertas
habilidades: de aprender, asumir el reto de cambiar para mejorar; o sea, asumir
un liderazgo transformado, donde él sea modelo y ejemplo para los demás (p.165)
Por su parte, José Antonio Encinas citado por Sánchez D. (1999), sostiene:
Cuando la sociedad se sacuda de egoísmo y sus prejuicios que anquilosan sus
más vitales funciones, y cuando el maestro, de su parte, deje la rutina y se
transforme en un líder social, entonces el magisterio habrá sobrepasado en
importancia a cualquier otra actividad humana. (p. 76)
El rol de ser educador, hace que se deba cumplir con las funciones de orientador,
guía y conductor social e identificado con los problemas más saltantes de su
comunidad.
Los valores éticos buscan responder al deber ser. Cada persona se construye así
misma a través de sus decisiones y haciendo uso de su libertad, de su inteligencia
y de su voluntad. Además, otras habilidades adecuadas relacionadas a su
personalidad son: Proactividad, Visión compartida, Misión, Creatividad e
innovación, La motivación y La comunicación en el aula.
24
La proactividad, es tomar la iniciativa y hacerse responsable por lo que ocurre en
su propia vida; es hacer que las cosas sucedan. La proactividad es una actitud
que viene de adentro de la persona, es una iniciativa individual que anima a otros
a realizar cambios y mejorar. Las habilidades de comunicación de nada sirven si
dentro del profesor no existe un compromiso de proactividad; de nada sirve tener
grandes sueños si no se concretan en acciones.
Visión compartida, es un conjunto de ideas generales, algunas de ellas
abstractas, que proveen del marco de referencia de lo que una institución es y
quiere ser en el futuro.
Según Serna (1994), La visión señala rumbo, da dirección, es la cadena o lazo
que une en las organizaciones el presente con el futuro. Además, sirve de guía en
la formulación de las estrategias, le proporciona un propósito a la organización:
Debe reflejarse en la misión, los objetivos y las estrategias de la institución. (p.77)
La visión es un sueño, es el cuadro del futuro con el cual nos queremos ver.
Cuanto más clara sea esta visión, más fácilmente nos podremos encaminar a
lograrlo.
Por otro lado, lo que caracteriza al líder educativo es su habilidad para conducir
equipos: debe conseguir que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de sí mismo
en la lucha por alcanzar un objetivo común (sea ganar un campeonato, concurso
de conocimientos, mejorar el proceso de enseñanza- aprendizaje, etc.). Además
de esta capacidad innata para gestionar equipos, el líder se caracteriza también
por su visión de futuro. Es una persona que mira a largo plazo, que marca sus
objetivos muy ambiciosos para la organización y que consigue ilusionar a su
equipo en la búsqueda de los mismos. El líder anticipa los cambios, se adelanta a
los competidores.
La misión, “es la formulación de los propósitos de una organización que la
distingue de otros negocios en cuanto al cumplimiento de sus operaciones, sus
productos, los mercados y el talento humano que soporta el logro de estos
propósitos” (Serna, 1994, p.56),
25
En otros términos son nuestras metas y en esto centramos nuestros esfuerzos.
Tener clara nuestra misión como maestros, contribuirá a dar un sentido y
dirección a nuestras actividades diarias. Por ejemplo, nuestra misión debe ser:
“Ayudar a cada estudiante a alcanzar su máximo potencial”.
La creatividad e innovación, según el Diccionario Enciclopédico de Educación
(2003), “la creatividad es la capacidad para producir proyectos originales, para
usar nuevos comportamientos o para encontrar nuevas soluciones a los
problemas”
La imaginación del ser humano le permite crear, modificar, cambiar, inventar,
ordenar, diseñar y realizar muchas otras cosas más, pero unido a la acción, da
como resultado realidades maravillosas, que ayudan a las personas a crecer. En
el ámbito académico, los profesores logran imaginar el destino de la educación
para conseguir lo mejor de sus alumnos y de ellos mismos.
Chiroque (2004) dice: La innovación educativa, es fundamentalmente, el uso de
nuevas formas de operar para resolver un problema común o para conseguir un
objetivo común. Eventualmente, la innovación se puede dar uso a nuevos
insumos a los comúnmente utilizados en la práctica educativa (p.88).
La innovación es el cambio que surge del interior. El mejoramiento constante en la
tarea educativa, surge del interior del profesor; en el salón de clases, en cada
alumno, diariamente se mejora el proceso de enseñanza – aprendizaje con
innovación.
La motivación, de acuerdo a Aramburú (2004) Es una energía que proviene de
dos fuentes: extrínseca, cuando viene del ambiente externo; como es el caso de
las conductas cuya causa es la consecución de un esfuerzo o la evitación de un
castigo. Es intrínseco cuando proviene de factores internos como son: intereses,
valores, actitudes, expectativas y pensamientos (p.154).
La comunicación en el aula, La verdadera comunicación se da cuando todas las
partes que participan en el proceso entiendan el mensaje (información) desde el
mismo punto de vista (significado).
26
La comunicación eficaz es una de las capacidades medulares de los líderes, pues
forma parte del estilo de liderazgo. La comunicación es útil en todas las
actividades humanas: trabajo, estudio, convivencia, etc. Por eso es importante
desarrollar esta habilidad. Comunicar es llegar a compartir algo de nosotros
mismos, es transmitir pensamientos, emociones, experiencias, conocimientos.
Estilos de liderazgo; Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del
liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas
trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos
enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en
relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el
comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes.
Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las
responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso
filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus
subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo,
pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el
líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.
Es preciso diferenciar algunas características de los estilos de liderazgo.
Liderazgo autocrático Este estilo genera comportamiento de los grupos con fuerte
tensión, frustración y sobre todo, agresividad de un lado y de otra, ninguna
espontaneidad ni iniciativa, ni formación de grupos de amistad. A pesar de que
aparentemente gustan de las tareas, los sometidos no demuestran satisfacción
con relación a la situación. El trabajo solamente se desarrolla con la potencia
física del líder, cuando éste se ausenta, las actividades paran y los grupos
exponen sus sentimientos de indisciplina y agresividad.
Liderazgo liberal. Con este estilo los sometidos genera en los grupos una intensa,
la producción y simplemente mediocre. Las tareas se desarrollan al azar, con
muchas oscilaciones, perdiéndose mucho tiempo en discusiones más dirigidas a
motivos personales que relacionados con el trabajo en sí. Se nota fuerte
individualismo agresivo y poco respeto con relación al líder.
27
Liderazgo democrático Tiene una formación de grupos de amistad y de relaciones
cordiales entre los participantes. El líder y subordinados pasan a desarrollar
comunicaciones espontáneas, francas y cordiales. El trabajo muestra un ritmo
suave y seguro, sin alteraciones, aún cuando el líder se ausenta. Hay un nítido
sentido de responsabilidad y de compromiso personal además de una
impresionante integración grupal, dentro de un grupo de satisfacción.
El líder participativo
Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el
liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y
analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones
siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de
decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y
maduras.
Con respecto a la satisfacción laboral; La satisfacción es aquella sensación que el
individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una
necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que la reducen. Es decir,
satisfacción, es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus
objetivos.
La satisfacción laboral podemos considerar como una actitud o conjunto de
actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo; actitudes que
pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del
mismo.
La satisfacción laboral es la actitud general del individuo hacia su puesto. Los
empleados satisfechos se inclinan más a hablar positivamente de la organización,
ayudas a los demás y superar las expectativas normales de su puesto. Asimismo
son más proclives a esforzarse más allá de su deber, pues quieren pagar sus
experiencias positivas.
Bruggermann (1997) analiza la satisfacción laboral, teniendo en cuenta su calidad
y no sólo su cantidad, así, desde este punto de vista, entiende que la persona
puede tener seis formas de satisfacción laboral diferente:
28
Progresiva: cada vez tienen más satisfacción laboral y aumenta su nivel de
aspiración.
Estabilizada: cada vez tienen más satisfacción, pero mantienen el mismo nivel de
aspiraciones.
Resignada: tienen insatisfacción pero mantienen el nivel de aspiración para
adecuarse a las condiciones del trabajo.
Constructiva: tienen insatisfacción pero mantienen el nivel de aspiración y buscan
alternativas para solucionar y dominar la situación aumentando la tolerancia a la
frustración.
Fija: tienen insatisfacción, mantienen el nivel de aspiración y no buscan dominar
la situación. (p.91)
Palomino K. (2006): esto tienen lugar dentro de su política que reconoce que no
hay cliente satisfecho, sin empleado satisfecho. Una obra muy conocida cuyo
título es el “cliente no es el primero”. Plantea el tema de atender en forma
prioritaria la satisfacción del empleado para mejorar la calidad de servicio al
cliente (p.67).
Satisfacción en el trabajo
Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es
decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para
lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser
satisfecha.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber
los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones
generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir,
corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos
están obteniendo.
La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un
mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la
organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de
un quiebre en las relaciones síndico – patronales.
29
Diversos autores han presentado teoría sobre la satisfacción en el trabajo, los
cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el
trabajo.
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la
satisfacción en el trabajo están en función de las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene
como producto o gratificación.
Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto
de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto
o resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que
esta satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las
comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados
obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores
motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados “de
higiene o mantención”, entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión,
las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y
un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados “motivadores”, entre los
que se distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y
trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en
el trabajo sí no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador
modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya
satisfacción si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que: la
satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre los que un individuo
espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros
de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los
compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o
intrínsecos al trabajo mismo.
El concepto de satisfacción laboral no es unívoco. Las distintas
30
conceptualizaciones de la percepción subjetiva se puede agrupar en:
a) Como estado emocional: estado emocional positivo o placentero resultante de
la percepción subjetiva de las experiencias laborales.
b) Como actitud generalizada ante el trabajo: tiendo en cuenta que las actitudes
responden a un modelo tridimensional: afectiva, cognitiva y comportamental.
c) Como actitud efectiva: Para resaltar el componente afectivo de esa actitud,
podemos distinguir dos modelos. Modelo unidimensional: actitud hacia el
trabajo en general y el otro modelo multidimensional: satisfacción con distintos
aspectos del trabajo.
Motivación, desempeño y satisfacción
Hodgetts y Altman (1991) plantea que la satisfacción es el resultado de la
motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas.
El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción
son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización,
etc.) y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres
factores ante mencionados son resultado del desempeño o realización en el
trabajo.
Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo no se reducen
sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y
rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para
realizar un trabajo eficaz.
Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción
personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o
rendimiento. A su vez, este último genera recompensas que si el individuo las
juzga como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño
subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas
recibidas y deseadas, influirán en la motivación del individuo, de modo que se
conforma un sistema que se retroalimenta constantemente.
La motivación y la satisfacción son cosas distintas, la primera se refiere al impulso
y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La segunda se refiere al gusto que
se experimenta cuando se colma un deseo. En otras palabras, motivación implica
31
impulso hacia un resultado, mientras que satisfacción implica resultados ya
experimentados (p. 178).
Teoría sobre la motivación
Según Kenneth (1997) La motivación constituye un proceso psicológico en
cadena que comienza con el sentimiento de una necesidad, que se traduce en
deseos, anhelos, aspiraciones que al no ser (o estar) satisfechos generan
tensiones, las mismas que obligan a una actitud (conducta o comportamiento)
tendiente al logro del deseo para llegar a la satisfacción (p.56).
El ambiente educativo es donde cobra mayor significado e importancia el
conocimiento y la aplicación de los conceptos y técnicas de la motivación, no solo
por el volumen del magisterio, sino sobre todo por la naturaleza y trascendencia
de su servicio.
Dicha teoría sostiene cuanto mayor sea el pago o salario, tanto más grande será
el esfuerzo que se puede obtener del subordinado.
Al parecer, por las condiciones económicas actuales, esta viaje teoría cobra
mayor vigencia hoy en día, dado que la carencia de recursos económicos de los
docentes no les permite solventar sus más elementales necesidades; pero
también se puede inferir su pérdida de vigencia al demostrarse que pese a
incrementarse las remuneraciones, la calidad del servicio se mantiene
estacionaria.
En el ámbito magisterial es muy posible que esta teoría no brinde resultados
significativos, no sólo porque el maestro nunca fue ni será remunerado de manera
equitativa a su misión.
Después de los estudios de Mayo, E. (1987) se reconoció las necesidades
sociales y la necesidad del ego en los seres humanos, se hizo patente que un
trabajador que no solo trabaja por dinero, lo hace además por satisfacción de su
necesidad psicológica y social, entonces la administración científica dio paso al
movimiento de las relaciones humanas. (p.38)
Llevando al plano educativo este enfoque podría aplicarse a una entidad como el
director del centro educativo, pues allí es donde se manifiestan las diversas
características de las relaciones interpersonales e intergrupales, siendo el director
32
un atento observador y orientador de la evolución de este enfoque para lograr la
satisfacción, y por ende un mejor desempeño.
La escuela de relaciones humanas hizo notar que el hombre es prioritario en una
organización, que bien no se le puede comparar con una pieza de maquinaria a
quien solo se le exige mayor producción dejando de lado sus propias expectativas
humanas, las empresas empiezan a humanizarse, a valorar las comunicaciones
administrativas, la motivación y la proyección de que el trabajador se sienta
satisfecho con su y en su trabajo. (Ortiz C. 2008, p. 62)
"la gerencia educativa está en manos de personas no calificadas ni preparadas
profesionalmente para administrar la dirección de las instituciones educativas"
(Cornielez, 1990, p. 9)
Por ello nuestra preocupación surge con la finalidad de analizar y determinar la
relación que existe entre el estilo de liderazgo que practican los directores: y los
efectos que producen la satisfacción laboral de los docentes en las instituciones
educativas del distrito de Surcubamba.
Después de haber observado en los docentes de las instituciones educativas del
distrito de Surcubamba, una clara demostración de insatisfacción con la gestión
de los directores, que por falta de un liderazgo adecuado, se genera una serie de
problemas de rompimiento de relaciones dentro de las instituciones,
acrecentándose su disconformidad e insatisfacción laboral, esto repercute en el
desempeño de los docentes, que muestran desinterés, apatía, indiferencia, en el
momento de comprometerse con las necesidades de los estudiantes, sobre todo
se muestra su poca identificación con la problemática educativa, teniendo en
cuenta el bajo rendimiento de los estudiantes en las diferentes áreas, que debe
ser tema prioritario que resolver, por eso creemos que hace falta un estilo de
liderazgo, que permita mejorar las relaciones interpersonales entre los actores de
la educación, y que esto se vea reflejado en el logros de los aprendizajes de los
estudiantes. El estilo del liderazgo del director es de suma importancia pues esto
permitirá contribuir a los objetivos de la organización en conjunto, para esto se
requiere la creación y el mantenimiento de un contexto en el que los docentes
trabajen juntos hacia el logro de objetivos comunes. Por eso, es necesario que se
den condiciones internas y externas.
33
Bajo esta premisa se han realizado observaciones y consultado en la institución
educativa donde, se ha podido apreciar que existe problemas relacionados con la
satisfacción laboral de los docentes, puesto que, se puede percibir que mucho de
ellos no se sienten contentos con su trabajo. Lo que evidencia un conjunto de
situaciones insatisfechas, en el que se traduce en un descontento laboral, que no
permite un nivel de satisfacción óptimo para el trabajo.
Surge la inquietud en el presente trabajo de investigación precisar los estilos de
liderazgo que practican los directores, tales como: autocrático, democrático y
liberal y la ausencia del estilo de liderazgo transformacional.
El informe presentado tiene como finalidad básica de caracterizar que los
directores de las instituciones educativas del distrito de Surcubamba sepan
distinguir claramente lo que es liderazgo y la gestión; además sean capaces de
mejorar para cambiar al personal en forma voluntaria y entusiasta en el
cumplimiento de sus funciones dentro de un modelo organizacional adecuado.
El liderazgo es un aspecto importante de la gestión institucional; porque la
capacidad para liderazgo efectivo, que es una de las características
fundamentales, es ejercer una gestión adecuada basada en el diálogo alturado y
democrático.
Por otro lado la investigación se justifica con los siguientes aspectos:
a) Conveniencia. Esta investigación es conveniente desde el punto de vista
administrativo que contribuirá al conocimiento de las características y los
estilos de liderazgo que practican los directores y satisfacción laboral de los
docentes en las instituciones educativas del nivel primario del distrito de
Surcubamba. En el trabajo de investigación surge con la finalidad de analizar
y determinar la relación que existe entre los tipos de liderazgo que practican
los directores y la relación con satisfacción laboral en las Instituciones
Educativas Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja - Huancavelica.
En las Instituciones Educativas no diferencian liderazgo con la gestión. El
liderazgo es una relación de influencia; la gestión, es una relación de
autoridad.
Surge la inquietud en el presente trabajo de investigación precisar los estilos
34
de liderazgo que practican los directores, tales como: autocrático,
democrático, liberal y transformacional.
El informe presentado tiene como finalidad básica de caracterizar que los
directores de las instituciones educativas del nivel primario sepan distinguir
claramente lo que es liderazgo y la gestión; además sean capaces de mejorar
para cambiar al personal en forma voluntaria y entusiasta en el cumplimiento
de sus funciones dentro de un modelo organizacional adecuado Esta
investigación pretende determinar si el liderazgo de los directores incide en el
desempeño de los docentes, y poder establecer medidas de correlación para
dicho problema.
b) Relevancia Social. Todo grupo humano requiere una conducción o liderazgo
que facilite la tarea y favorezca el logro de objetivos establecidos y definidos
con la participación de todos los miembros. Por ello esta investigación tiene
alcance a los directores y docentes del nivel de educación primaria del distrito
de Surcubamba, del mismo modo esta investigación se realiza porque existe la
imperiosa necesidad de plantear alternativas de solución al problema de la
ausencia de un liderazgo adecuado para buscar la transformación de las
organizaciones tradicionales.
c) Implicancias prácticas. Las importancia de la presente investigación es
contribuir en la administración institucional, para ello se impartirá un estilo de
liderazgo adecuado, el cual favorecerá la satisfacción laboral de los docentes
en el distrito de Surcubamba.
d) Valor Teórico. “La presente investigación tiene referencia sobre los aportes de
las diferentes investigaciones tales como la teoría transformacional” (Bass y
Avolio, 1985, p.45).
e) Utilidad Metodológica. La investigación requiere el método científico, con sus
pasos y procedimientos que permiten identificar el problema, formular la
hipótesis, contrastación de los resultados en el proceso de la investigación.
35
f) Investigación Legal. Así mismo el presente trabajo de investigación ofrece una
gran importancia para la sociedad sobre todo al Sistema Educativo. Está
amparado en las bases legales siguientes:
Ley 23733; ley universitaria.
El decreto legislativo Nº 882
.Estatuto de la universidad.
Reglamento general de la universidad.
Por todo lo mencionado se expresa, el siguiente problema general ¿Cuál es la
relación entre el estilo de liderazgo de los Directores y la satisfacción laboral de
los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba –
Tayacaja – Huancavelica, 2014?, también se plantea los siguientes problemas
específicos:
¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo autocrático de los directores y la
satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del
distrito de Surcubamba- Tayacaja 2014?
¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo democrático de los directores y la
satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del
distrito de Surcubamba- Tayacaja 2014?
¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo liberal de los directores y la
satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del
distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014?
¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo transformacional de los directores
y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria
del distrito de Surcubamba- Tayacaja 2014?
Como respuesta al problema de investigación se menciona la siguiente hipótesis
general: Existe una relación lineal significativa entre estilo de liderazgo de los
Directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas
Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica 2014.
De igual manera se menciona las siguientes hipótesis específicas:
36
Existe una relación lineal significativa entre el estilo de liderazgo autocrático de los
directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas
Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014.
Existe una relación lineal significativa entre el estilo de liderazgo democrático de
los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones
Educativas Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014.
Existe una relación lineal significativa entre el estilo de liderazgo liberal de los
directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas
Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014.
Existe una relación lineal significativa entre el estilo de liderazgo transformacional
de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones
Educativas Primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014.
Consecuentemente, también se plantea el siguiente objetivo general: determinar
la relación entre los estilo de liderazgo de los Directores y la satisfacción laboral
de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de
Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica, 2014?,
Determinar la relación entre el estilo autocrático de los directores y la satisfacción
laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de
Surcubamba – Tayacaja 2014.
Determinar la relación entre el estilo democrático de los directores y la
satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del
distrito de Surcubamba – Tayacaja 2014.
Determinar la relación entre el estilo liberal de los directores y la satisfacción
laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de
Surcubamba – Tayacaja 2014.
Determinar la relación entre el estilo transformacional de los directores y la
satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del
distrito de Surcubamba.- Tayacaja 2014.
37
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1. Variables
Variable X: Estilo de Liderazgo
Variable Y: Satisfacción Laboral
2.1.1. Definición conceptual: De la Variable: Estilo de Liderazgo
(Álvarez, 2000) Son diferentes patrones de conducta que favorecen
los líderes durante el proceso de dirigir e influenciar a los
trabajadores, es decir que el estilo de un líder es la manera en que
lleva a cabo el proceso de convencer a la gente a perseguir objetivos
particulares y a mantenerla en esa tarea que los objetivos se hayan
alcanzado (p.54)
2.1.2. Definición conceptual: De la variable: Satisfacción Laboral
”La satisfacción laboral podemos considerar como una actitud o
conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación
de trabajo; actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en
general o hacia facetas específicas del mismo” (Bravo y Rodríguez
1996, P.67).
38
2.1.3. Definición operacional: De la variable: Estilo de Liderazgo
Para obtener la información sobre estilo de liderazgo se consideró
cuatro dimensiones: autocrático, democrático, liberal y
transformacional.
2.1.4. Definición operacional: De la variable: satisfacción laboral de los docentesSe consideró cuatro dimensiones: condiciones físicas y/o
materiales, beneficios laborales y/o remuneraciones, desarrollo
personal y desempeño de tareas.
2.2. Operacionalización de las variables:
Tabla 1
Dimensiones e indicadores de la variable: Estilos de LiderazgoDimensiones Indicadores Unidad de
observación
Autocrático Asume toda la responsabilidad en la toma de
decisiones.
Inicia y termina las acciones
Los criterios de evaluación no son conocidos por
el grupo
La comunicación es unidireccional.
Cambia de opinión sin consulta de los demás
Elige cargos sin consulta de su comisión.
Docentes de
educación
primaria
Democrático Toma decisiones tras potenciar la discusión del
grupo.
Los criterios de evaluación son explícitas y claras.
Cuando hay que resolver un problema el líder
ofrece varias soluciones.
Agradece la opinión de sus seguidores.
Consulta a su comisión para la elección de
cargos.
Respeta los acuerdos del grupo.
Docentes de
educación
primaria
Liberal Delega responsabilidad al subordinado para tomar Docentes de
39
decisiones.
Abandona el poder en las manos del grupo.
No juzga ni evalúa las aportaciones de los demás
miembros del grupo.
Los miembros del grupo gozan de total libertad.
Cuentan con el apoyo del líder si se lo solicitan.
Tolera la impuntualidad e incumplimiento de
responsabilidades.
educación
primaria
Transformacional Establece las metas y propósitos del grupo.. Ofrece apoyo individualizado. Inspira a los seguidores a dejar atrás sus
intereses personales en busca del bien del grupo Genera cambios en la forma de actuar motivando
permanentemente para el logro de matas y planes.
Transmite confianza e identificación con la institución.
Actúa en defensa del profesorado ante las diferentes instancias administrativas.
Docentes de
educación
primaria
Tabla 2:Dimensiones e indicadores de la variable: Satisfacción Laboral
Dimensiones Indicadores Unidad de observación
Condiciones físicas y/o materiales
Distribución de ambiente.
Comodidad de ambiente
Docentes de
educación
primaria
Beneficios laborales y/o remuneraciones
Sueldo.
Trabajo.
Horario de trabajo.
Docentes de
educación
primaria
Desarrollo personal
Utilidad en la labor.
Felicidad con los resultados.
Complacencia con la actividad.
Docentes de
educación
primaria
Desempeño de tareas
Realización de tareas.
Sensación de trabajo.
Docentes de
educación
40
Alegría en las tareas.
Aprecio del trabajo.
Esfuerzo del trabajo.
primaria
2.3. Metodología de la investigación:
2.3.1. Método general
Como método general se aplicó el científico puesto que supone que
la realidad es objetiva y existe en forma independiente del sujeto.
También supone que la división de la realidad en sus partes es igual
a la comprensión del todo. Además el método cuantitativo busca
determinar las características de las relaciones entre variables de
estudio, como también plantea resultados de carácter concluyente y
que pueden ser extensivos para muchos lugares y situaciones.
2.3.2. Métodos específicos
Como métodos específicos se aplicaron los siguientes:
a) Método lógico inductivo incompleto. Este método se aplicó en la
obtención de la muestra representativa, considerando una
población y de esta manera generalizar las características de
toda la población en función a una muestra.
b) Método de la modelación. Este método se utilizó en algunas
fórmulas, con el propósito de determinar la muestra
representativa, así mismo para la aplicación del diseño de
investigación, como también las fórmulas para realizar las
comparaciones de los resultados de los grupos experimentales y
grupo control.
c) Método hipotético – deductivo. Este método se aplicó en la
contrastación de la hipótesis, considerando la escala de
medición, la recolección de datos, como también el instrumento
correspondiente.
41
d) Método descriptivo. Este método se aplicó para describir, analizar
e interpretar sistemáticamente un conjunto de hechos,
relacionados entre variables, tal como se dan en el presente. El
método descriptivo apunta a estudiar el fenómeno en su estado
actual y en su forma natural.
e) Método estadístico. Es el conjunto de procedimientos que
permitió analizar el conjunto de datos logrados con respecto a las
variables de estudio, lo cual permitió generalizar los resultados a
toda la población motivo de estudio.
2.4. Tipo de investigaciónLa investigación corresponde al tipo de estudio básica, porque no busca
fines de aplicación.
“El tipo de estudio de la presente investigación es básica porque no
persigue fines de aplicación directos e inmediatos; sino busca teorizar y
diagnosticar situaciones de la realidad circunstancial proponiendo nuevas
teorías o modificando las ya existentes” (Ary, y Razavieh 1993, p.117).
2.5. Diseño de investigación
”Diseño de investigación es un conjunto de estrategias procedimentales y
metodológicas definidas y elaboradas previamente para desarrollar el
proceso de investigación (Carrasco, 2006, p. 73.)
El diseño como plan o sistema de procedimientos y técnicas que guían la
formulación del problema, así como todas las operaciones tácticas para
darle respuestas y verificar la hipótesis, constituyen la estrategia clave; por
ello, debe ser concebido en estrecha relación con la naturaleza del
problema y el objetivo de la investigación”
En consecuencia en el presente trabajo de investigación se aplicó el diseño
descriptivo correlacional cuyo diagrama es de la siguiente manera:
El esquema es el siguiente:
42
O1
M r
O2
Dónde:
M: Es la muestra de estudio
0x: Estilo de liderazgo
0y: Satisfacción laboral
Un vez elaborado los instrumentos, se llevó a la validez mediante la validez
de contenido, en donde participaron tres expertos, luego se determinó la
confiabilidad de los mencionados instrumentos, posteriormente se aplicó a
la muestra de estudio, luego se realizaron el análisis estadístico
correspondiente.
2.6. Población y muestra
2.6.1. Población “Es el conjunto de todos los elementos (unidades de análisis) que
pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de
investigación”. (Carrasco, 2006, p.236)
En consecuencia, la población es el conjunto de personas, países,
enseres objetos de estudio que presentan características en
común.
Para nuestra investigación, la composición de la población de la
unidad de análisis y de los informantes es como se presenta en la
siguiente tabla.
Tabla 3 Instituciones Educativas del distrito de Surcubamba
Nº N° de la Institución Educativa y lugar Población
43
Docentes
01 30055 Villa Paucarmarca 03
02 30061 Palca 02
03 30973 Surcubamba 10
04 31106 Pueblo Libre 05
05 36800 San Juan de Buena Vista 02
06 31108 Socos 08
07 31111 Yananyac 05
08 31113 Jatuspata 04
09 31114 Sachacoto 07
10 31115 Vista Alegre 07
11 31278 Pucarumi 02
12 31282 Matará 03
13 31408 Chillihua 01
14 31456 Tancarpata 03
15 31471 Taraca 02
16 36461 Bellavista 03
17 36477 Rumichaca 02
18 36583 Sambocachi 01
19 36662 Huacachi 01
20 31205 Millpo 01
TOTAL 70
Fuente: Área de Estadística de la Dirección de Gestión Institucional.Por tanto, la población de la unidad de análisis estuvo constituida por
70 docentes de ambos sexos pertenecientes a las Instituciones
Educativas del nivel primario del distrito de Surcubamba – Tayacaja
– Huancavelica.
2.6.2. Muestra Como la población es relativamente pequeña, se trabajará con una
muestra no probabilística, de 70 docentes de las instituciones
educativas de Surcubamba- Tayacaja, Huancavelica - 2013.
44
Según Ayre, (2013) Es la parte o fragmento representativo de la
población, cuyas características fundamentales son las de ser
objetiva y reflejo de ella, de tal forma que los resultados obtenidos de
la muestra puedan generalizarse a todos los elementos que
conforma dicha población. (p.106).
2.6.3. Tipo de muestreo.El muestreo es no probabilístico, utilizado en nuestra investigación.
Según Zapata, (1987, p. 98) selecciona por método al azar no todos
los sujetos tienen la misma oportunidad de ser incluidos en el
estudio, no garantiza representatividad.
Los elementos de la muestra fue de 70 docentes entre varones y
mujeres de las Instituciones Educativas del nivel primario del distrito
de Surcubamba.
2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos2.7.1. Técnicas
Técnica de la encuesta
Fichaje
2.7.2. InstrumentosEl cuestionario de estilo de liderazgo y satisfacción laboral fueron
aplicados a los docentes de las instituciones educativas del distrito
de Surcubamba.
Las fichas bibliográficas, con el propósito de indagar sobre los
autores de liderazgo y satisfacción laboral de los docentes.
La validación de los instrumentos se realizó una validez de
contenido donde intervinieron tres expertos, las cuales las
opiniones fueron favorables. Así mismo se realizó la confiabilidad
de los instrumentos mediante Alfa de Crombach.
2.8. Métodos de análisis de datos
Para procesar la información se aplicaron la estadística descriptiva,
mediante los siguientes estadígrafos tales como: r de Pearson y para
45
contrastar la hipótesis de aplicó la distribución de la t de Student para datos
correlaciónales con respecto a las variables de estudio.
Los datos han sido procesados utilizando el paquete estadístico SPSS,
Versión 17 para Windows.
46
CAPÍTULO III
RESULTADOS
Descripción
Luego de construir los instrumentos sobre estilos de liderazgo de los
directores y la satisfacción laboral de los docentes, se procedió a realizar la
validez de los instrumentos indicados, posteriormente se determinaron los
valores de la confiabilidad y de esta manera se aplicó a la muestra de
estudio constituido por 70 docentes del nivel primario del distrito de
Surcubamba, Tayacaja del departamento de Huancavelica, de tal forma se
lograron la información correspondiente, los cuales fueron procesados
mediante la r de Pearson y para contrastar la hipótesis se aplicó la prueba t
de Student para datos correlaciónales.
3.1. Correlación entre estilos de liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja.
Donde:
X = Liderazgo de Directores
Y = Satisfacción laboral
47
x x2 y y2 xy1 77 5929 60 3600 46202 82 6724 54 2916 44283 77 5929 59 3481 45434 67 4489 49 2401 32835 81 6561 58 3364 46986 82 6724 59 3481 48387 76 5776 59 3481 44848 86 7396 58 3364 49889 81 6561 65 4225 5265
10 74 5476 61 3721 451411 78 6084 61 3721 475812 81 6561 62 3844 502213 69 4761 64 4096 441614 76 5776 55 3025 418015 73 5329 59 3481 430716 86 7396 70 4900 602017 77 5929 58 3364 446618 74 5476 58 3364 429219 73 5329 63 3969 459920 81 6561 65 4225 526521 75 5625 61 3721 457522 72 5184 60 3600 432023 74 5476 59 3481 436624 73 5329 62 3844 452625 75 5625 55 3025 412526 75 5625 59 3481 442527 85 7225 68 4624 578028 76 5776 61 3721 463629 73 5329 62 3844 452630 74 5476 56 3136 414431 70 4900 60 3600 420032 70 4900 57 3249 399033 80 6400 57 3249 456034 71 5041 58 3364 411835 87 7569 75 5625 652536 53 2809 49 2401 259737 83 6889 71 5041 589338 70 4900 55 3025 385039 56 3136 54 2916 302440 78 6084 59 3481 460241 60 3600 54 2916 3240
48
42 74 5476 65 4225 481043 65 4225 62 3844 403044 74 5476 68 4624 503245 70 4900 63 3969 441046 64 4096 55 3025 352047 88 7744 70 4900 616048 72 5184 59 3481 424849 83 6889 64 4096 531250 80 6400 65 4225 520051 81 6561 63 3969 510352 54 2916 52 2704 280853 73 5329 54 2916 394254 73 5329 61 3721 445355 66 4356 53 2809 349856 76 5776 61 3721 463657 77 5929 61 3721 469758 76 5776 58 3364 440859 79 6241 61 3721 481960 77 5929 58 3364 446661 79 6241 58 3364 458262 70 4900 61 3721 427063 68 4624 63 3969 428464 78 6084 69 4761 538265 83 6889 67 4489 556166 77 5929 62 3844 477467 76 5776 56 3136 425668 85 7225 68 4624 578069 79 6241 64 4096 505670 83 6889 65 4225 5395Suma 5261 4235 398995 257995 319900
Tabla 4: Resumen de los resultados de las variables de estudio
Estilos de liderazgo
Satisfacción laboral
X Y X2 Y2 XY
5261 4235 398995 257995 319900
Aplicando la siguiente fórmula se tiene
49
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De 0,96 a 1,00
De 0,85 a 0,95
De 0,70 a 0,84
De 0,50 a 0,69
De 0,20 a 0,49
De 0,10 a 0,19
De 0,00 a 0,09
Correlación perfecta
Correlación fuerte
Correlación significativa
Correlación moderada
Correlación débil
Correlación muy débil
Correlación nula o inexistente
En consecuencia la correlación entre estilos de liderazgo de los directores y
la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas
primaria del distrito de Surcubamba es r = 0,64 siendo correlación
moderada y positiva, con respecto a la muestra de estudio.
3.2. Contrastación de hipótesis con respecto a los estilos de liderazgo de los directores y satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.
a) Hipótesis a contrastar.
Ho: No existe correlación lineal significativa entre los estilos de
liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los
50
docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito
de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
Ho:
Ha: Existe correlación lineal significativa entre los estilos de
liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los
docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito
de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
Ha:
b) Nivel de significancia.
Es decir el 5%
c) Estadística de prueba
d) Región de rechazo y aceptación
=0.05
gl = 68
Valor crítico = 1,994
Gráfico N° 1
51
Aceptar H0 si -1,994 < tc < 1,994
Rechazar H0 si -1,994 tc 1,994
e) Recolección de datos y cálculos
N= 70
r = 0,64
f) Decisión estadística
Puesto que t calculada es mayor que t teórica (6,86 > 1,994), en
consecuencia se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis
alterna (Ha).
g) Conclusión estadística.
Se concluye que: Existe correlación lineal significativa entre los estilos
de liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes
Región de rechazo de Ho
Región de aceptación de Ho
Región de rechazo de Ho
-1,994 0 1,994
52
en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba,
Tayacaja, Huancavelica.
3.3. La dimensión autocrático de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja.
Tabla 5: Resumen de los resultados de las variables de estudio
Autocrático Satisfacción laboral
X Y X2 Y2 XY
1200 4235 21234 257995 73258
Aplicando la siguiente fórmula se tiene
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
53
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De 0,96 a 1,00
De 0,85 a 0,95
De 0,70 a 0,84
De 0,50 a 0,69
De 0,20 a 0,49
De 0,10 a 0,19
De 0,00 a 0,09
Correlación perfecta
Correlación fuerte
Correlación significativa
Correlación moderada
Correlación débil
Correlación muy débil
Correlación nula o inexistente
En consecuencia la correlación entre la dimensión autocrático de los
directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones
Educativas primaria del distrito de Surcubamba es r = 0,61 siendo
correlación moderada y positiva, con respecto a la muestra de estudio.
3.4. Contrastación de hipótesis con respecto a autocrático de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.
a) Hipótesis a contrastar.
Ho: No existe correlación lineal significativa entre la dimensión
autocrática de los directores y satisfacción laboral de los
docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito
de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
Ho:
Ha: Existe correlación lineal significativa entre la dimensión
autocrático de los directores y la satisfacción laboral de los
docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito
de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
Ha:
b. Nivel de significancia.
54
Es decir el 5%
c. Estadística de prueba
d. Región de rechazo y aceptación
=0.05
gl = 68
Valor crítico = 1,994
Gráfico N° 2
Aceptar H0 si -1,994 < tc < 1,994
Rechazar H0 si -1,994 tc 1,994
e. Recolección de datos y cálculos
N= 70
r = 0,61
Región de rechazo de Ho
Región de aceptación de Ho
Región de rechazo de Ho
-1,994 0 1,994
55
f. Decisión estadística
Puesto que t calculada es mayor que t teórica (6,37 > 1,994), en
consecuencia se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis
alterna (Ha).
g. Conclusión estadística.
Se concluye que: Existe correlación lineal significativa entre la
dimensión autocráticade los directores y la satisfacción laboral de los
docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de
Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
3.5. La dimensión democrática de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja.
Tabla 6: Resumen de los resultados de las variables de estudio
Democrático Satisfacción laboral
X Y X2 Y2 XY
1403 4235 28609 257995 85259
Aplicando la siguiente fórmula se tiene
56
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De 0,96 a 1,00
De 0,85 a 0,95
De 0,70 a 0,84
De 0,50 a 0,69
De 0,20 a 0,49
De 0,10 a 0,19
De 0,00 a 0,09
Correlación perfecta
Correlación fuerte
Correlación significativa
Correlación moderada
Correlación débil
Correlación muy débil
Correlación nula o inexistente
En consecuencia la correlación entre la dimensión democrático y
satisfacción laboral en las Instituciones Educativas primaria del distrito de
Surcubamba es r = 0,40 siendo correlación débil y positiva, con respecto a
la muestra de estudio.
3.6. Contrastación de hipótesis con respecto a la dimensión democrático de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.
57
a) Hipótesis a contrastar.
Ho: No existe correlación lineal significativa entre la dimensión
democrática de los directores y la satisfacción laboral de los
docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito
de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
Ho:
Ha: Existe correlación lineal significativa entre la dimensión
democrático y satisfacción laboral en las Instituciones
Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja,
Huancavelica.
Ha:
b) Nivel de significancia.
Es decir el 5%
c) Estadística de prueba
d) Región de rechazo y aceptación
=0.05
gl = 68
Valor crítico = 1,994
Gráfico N° 3
58
Aceptar H0 si -1,994 < tc < 1,994
Rechazar H0 si -1,994 tc 1,994
e) Recolección de datos y cálculos
N= 70
r = 0,40
f) Decisión estadística
Puesto que t calculada es mayor que t teórica (6,59 > 1,994), en
consecuencia se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis
alterna (Ha).
g) Conclusión estadística.
Se concluye que: Existe correlación lineal significativa entre la
dimensión democrática de los directores y la satisfacción laboral de los
Región de rechazo de Ho
Región de aceptación de Ho
Región de rechazo de Ho
-1,994 0 1,994
59
docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de
Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
3.7. La dimensión liberal de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja.
Tabla 7: Resumen de los resultados de las variables de estudio
Liberal Satisfacción laboral
X Y X2 Y2 XY
1297 4235 24481 257995 78740
Aplicando la siguiente fórmula se tiene
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De 0,96 a 1,00
De 0,85 a 0,95
De 0,70 a 0,84
De 0,50 a 0,69
Correlación perfecta
Correlación fuerte
Correlación significativa
Correlación moderada
60
De 0,20 a 0,49
De 0,10 a 0,19
De 0,00 a 0,09
Correlación débil
Correlación muy débil
Correlación nula o inexistente
En consecuencia la correlación entre la dimensión liberal de los directores
y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas
primaria del distrito de Surcubamba es r = 0,30 siendo correlación débil y
positiva, con respecto a la muestra de estudio.
3.8. Contrastación de hipótesis con respecto a la dimensión liberal de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.
a) Hipótesis a contrastar.
Ho: No existe correlación lineal significativa entre la dimensión
liberal de los directores y la satisfacción laboral de los
docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito
de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
Ho:
Ha: Existe correlación lineal significativa entre la dimensión liberal
de los directores y satisfacción laboral de los docentes en las
Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba,
Tayacaja, Huancavelica.
Ha:
b) Nivel de significancia.
es decir el 5%
c) Estadística de prueba
61
d) Región de rechazo y aceptación
=0.05
gl = 68
Valor crítico = 1,994
Gráfico N° 4
Aceptar H0 si -1,994 < tc < 1,994
Rechazar H0 si -1,994 tc 1,994
e) Recolección de datos y cálculos
N= 70
r = 0,30
f) Decisión estadística
Región de rechazo de Ho
Región de aceptación de Ho
Región de rechazo de Ho
-1,994 0 1,994
62
Puesto que t calculada es mayor que t teórica (2,61 > 1,994), en
consecuencia se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis
alterna (Ha).
g) Conclusión estadística.
Se concluye que: Existe correlación lineal significativa entre la
dimensión liberal de los directores y la satisfacción laboral de los
docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de
Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
3.9. La dimensión Transformacional de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja.
Tabla 8: Resumen de los resultados de las variables de estudio
Transformacional
Satisfacción laboral
X Y X2 Y2 XY
1369 4235 27129 257995 83172
Aplicando la siguiente fórmula se tiene
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
63
COEFICIENTE DE CORRELACIÓN INTERPRETACIÓN De 0,96 a 1,00
De 0,85 a 0,95
De 0,70 a 0,84
De 0,50 a 0,69
De 0,20 a 0,49
De 0,10 a 0,19
De 0,00 a 0,09
Correlación perfecta
Correlación fuerte
Correlación significativa
Correlación moderada
Correlación débil
Correlación muy débil
Correlación nula o inexistente
En consecuencia la correlación entre la dimensión liberal de los directores y
la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas
primaria del distrito de Surcubamba es r = 0,44 siendo correlación débil y
positiva, con respecto a la muestra de estudio.
3.10. Contrastación de hipótesis con respecto a transformacional de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.
a) Hipótesis a contrastar.
Ho: No existe correlación lineal significativa entre la dimensión
transformacional de los directores y la satisfacción laboral de
los docentes en las Instituciones Educativas primaria del
distrito de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
Ho:
Ha: Existe correlación lineal significativa entre la dimensión
transformacional de los directores y la satisfacción laboral de
64
los docentes en las Instituciones Educativas primaria del
distrito de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
Ha:
b) Nivel de significancia.
Es decir el 5%
c) Estadística de prueba
d) Región de rechazo y aceptación
=0.05
gl = 68
Valor crítico = 1,994
Gráfico N° 5
Aceptar H0 si -1,994 < tc < 1,994
Rechazar H0 si -1,994 tc 1,994
Región de rechazo de Ho
Región de aceptación de Ho
Región de rechazo de Ho
-1,994 0 1,994
65
e) Recolección de datos y cálculos
N= 70
r = 0,44
f) Decisión estadística
Puesto que t calculada es mayor que t teórica (4,03 > 1,994), en
consecuencia se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis
alterna (Ha).
g) Conclusión estadística.
Se concluye que: Existe correlación lineal significativa entre la
dimensión transformacional de los directores y la satisfacción laboral de
los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de
Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica.
66
CAPÍTULO IVDISCUSIÓN
El propósito de la investigación fue determinar la relación entre estilo de liderazgo
de los directores y la satisfacción laboral en las Instituciones Educativas primaria
del distrito de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica, para ello se elaboró dos
instrumentos, los cuales en primer lugar se determinó la validez de los
instrumentos, posteriormente se determinó la confiabilidad de los instrumentos
mencionados mediante el método de test y ret test, obteniéndose una correlación
fuerte debido a que r = 0,75, posteriormente los instrumentos se aplicaron a la
muestra de estudio, posteriormente los datos fueron procesados mediante la r de
Pearson con el objetivo de determinar el valor de la correlación en forma general,
como también se logró determinar el coeficiente de relación de cada uno de las
dimensiones de estilos de liderazgo con la variable satisfacción laboral,
posteriormente se aplicó la t de Student, con el propósito de determinar la relación
en la población. Es así que el valor de la relación entre estilos de liderazgo y
satisfacción laboral en las Instituciones Educativas primaria del distrito de
Surcubamba fue de 0,64, siendo una correlación moderada y aplicando la fórmula
de la t de Student, se determinó que fue significativo en la población porque la t
calculada fue mayor que la t teórica ( 6,86 > 1,994).
Por otro lado el valor del coeficiente de correlación entre la dimensión autocrático
y satisfacción laboral resultó de 0,61 y aplicando la t de Student también fue
significativo en la población, ya que (6,37 > 1,994), por otro lado el coeficiente de
correlación entre la dimensión democrático y satisfacción laboral fue de 0,40, que
también fue significativo en la población, ya que t calculada fue mayor que t
teórica (3,59>1,994), con respecto a la dimensión de liberal y satisfacción laboral
67
el coeficiente de correlación fue de 0,30 siendo una correlación débil, sin embargo
aplicando la t de Student se logró que la t calculada fue mayor que la t teórica,
siendo también significativo, así mismo el valor del coeficiente de correlación
entre la dimensión transformacional y satisfacción laboral fue de 0,44 y aplicando
la t de Student, se logró que t calculada fue mayor que la t teórica ( 4,03 > 1,994),
existiendo una relación en la población.
Con respecto a la variable de estilos de liderazgo de los directores, es muy
importante con respecto a los directores considerando las actitudes, valores y
metas para tener en la Institución un logro en cuanto al desarrollo del docente y
la comunidad en general, y de esta manera todos se encuentran involucrados en
la mejora educativa, siendo una preocupación constante, pues el liderazgo activo
del director es esencial para la Institución innovadora y de éxito, pero que
además, involucra cada vez más a los profesores, dándoles mayor participación
en la toma de decisiones.
Las características que posee los directores eficientes son los siguientes: tienen
expectativas elevadas tanto del desempeño del alumno como del trabajo del
profesorado, observan a los profesores en el salón de clases y les ofrece una
retroalimentación positiva y constructiva, con el propósito de solucionar los
problemas y mejorar la enseñanza, fomentan la utilización eficaz del tiempo de
enseñanza y diseñan procedimientos para reducir al máximo las interrupciones,
emplean creativamente los recursos materiales y humanos, dan seguimiento y
evalúan continuamente el rendimiento colectivo de los estudiantes y emplean la
información para guiar la planificación docente. Por otra parte De Bevoise (1984)
menciona que el liderazgo vigoroso del director en la enseñanza significa aquellas
acciones que asume un director o que delega en otros, con el propósito de
impulsar el avance en el aprendizaje de los alumnos. Por su parte según
Greenfield (1987) sostiene que los estilos de liderazgo del director son las
acciones llevadas cabo con la intención de desarrollar un ambiente de trabajo
productivo y satisfactorio para los profesores y unas condiciones para el
aprendizaje y unos resultados en los estudiantes, acordes con lo deseado.
68
Con respecto a satisfacción laboral es importante no solamente en términos del
bienestar deseable, sino también en términos de productividad y calidad. Est es
algo conocido y ampliamente conocido. Por lo que respecta a la tarea docente, la
satisfacción y bienestar de los profesores es especialmente importante por
razones muy obvias. Una de las primeras argumentaciones al respecto es que se
trata de una profesión en la que es quizás más importantes que en otras la
motivación intrínseca, el gusto por la tarea docente y por el estudio. Preparar bien
las clases, preocuparse por los estudiantes, mantener buenas relaciones con
todos, etc. Ya que el docente es considerado como el agente fundamental de la
educación y tiene como fin contribuir eficazmente a la formación de sus
estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Para tal efecto, es
importante destacar que la interacción entre persona o ambiente, produce un
proceso de adaptación mutua y este a su vez se va modificando para responder a
las necesidades de las personas. En este contexto la educación tiene una
perspectiva dinámica en cual el docente y estudiante interactúan en el mundo y
van adquiriendo conocimiento de sí, de los demás y de las estructuras de una
organización social.
Con respecto a los trabajos de investigación sustentados por Quispe y Castro,
Andamayo, Rincón y Tuercos, los resultados obtenidos por los investigadores
mencionados coinciden con los resultados de la investigación, sin embargo la
investigación realizado por Núñez, los resultados obtenidos no concuerdan con
los resultados obtenidos en la investigación, llegando la conclusión que existe una
relación negativa entre el liderazgo del director y desempeño docente. y de esta
manera es importante en cuanto a la variable de estilos de liderazgo y
satisfacción laboral de los docentes ya que el trabajo del docente implica lograr de
manera holística, objetivos inherentes al quehacer educativo, por otro lado
permite al docente discutir, confrontar y valorar la satisfacción o bienestar en la
Institución Educativa, de esta forma permite diseñar programas específicos de
monitoreo y asesoramiento para apoyar al docente a mejorar su satisfacción
laboral y superar ciertas dificultades, teniendo como base futuras
recomendaciones y planteamientos de alternativas de solución.
69
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
1. Existe una relación moderada y positiva entre estilo de liderazgo de los
Directores y la satisfacción laboral en las Instituciones Educativas Primaria del
distrito de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica 2014, puesto que t
calculada es mayor que t teórica (6,86 > 1,994) con un nivel de significancia de
0,05. (Gráfico N° 1)
2. Existe una relación moderada y significativa entre el estilo autocrático y
satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria
del distrito de Surcubamba – Tayacaja, ya que t calculada es mayor t teórica
(6,37 > 1,994), con un nivel de significancia de 0,05. (Gráfico N° 2)
3. Existe una relación directa y significativa entre el estilo democrático y
satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria
del distrito de Surcubamba – Tayacaja, (Gráfico N° 3)
4. Existe una relación débil y significativa entre el estilo liberal y satisfacción
laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de
Surcubamba – Tayacaja, puesto que t calculada es mayor que t teórica (3,59 >
1,994), con un nivel de significancia de 0,05. (Gráfico N° 4)
5. Existe una relación débil y significativa entre el estilo transformacional y
satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria
del distrito de Surcubamba – Tayacaja, puesto que t calculada es mayor que t
teórica (4,03 > 1,994), con un nivel de significancia de 0,05. (Gráfico N° 5)
70
CAPITULO VI
SUGERENCIAS
1. Los señores responsables de la UGEL de Tayacaja, debe propiciar
capacitaciones sobre estilos de liderazgo y satisfacción laboral y de esta
manera mejorar la labor en las instituciones educativas..
2. Los señores directores de las instituciones educativas de igual manera deben
propiciar capacitaciones para el personal docente sobre estilos de liderazgo y
satisfacción laboral de manera continua.
3. Se sugiere que otros investigadores deben realizar estudios relacionados al
presente trabajo de investigación considerando mayor elementos de la muestra
y de esta forma generalizar a los elementos de la población motivo de estudio.
4. Así mismo se sugiere que deben realizar otras investigaciones incluyendo
aspectos importantes tales como liderazgo, clima organizacional, y otras
relacionadas con las instituciones educativas de Tayacaja - Pampas.
71
CAPÍTULO VII
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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74
75
Estilos de liderazgo de los Directores y la satisfacción
laboral en las Instituciones Educativas Primarias del
distrito de Surcubamba Tayacaja – Huancavelica, 2014.
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAGÍSTER EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y
GESTIÓN EDUCATIVA
AUTORES:
Br. Chamorro Álvarez Abel
Br. Camasca Gamboa Maron
ASESOR:
Dr. Ccanto Mallma Germán
SECCIÓN:
Educación e Idiomas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión y Calidad Educativa
PERÚ - 2014
76
DECLARACIÓN JURADA
Yo, Camasca Gamboa Maron, egresado del Programa de Maestría de la Escuela de Post
Grado de la Universidad César Vallejo, identificado con D.N.I N° 20088115, con la tesis
titulada: Estilos de Liderazgo de los Directores y la satisfacción laboral de los docentes en
las Instituciones Educativas primarias del distrito de Surcubamba Tayacaja – Huancavelica
2014
Declaro bajo juramento que:
5. El artículo pertenece a mi auto autoría compartida con el coautor Chamorro Álvarez
Abel.
6. El articulo no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
7. El artículo no ha sido autoplagiada es decir no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para alguna revista.
8. De identificarse la falta de fraude (datos falsos) plagio (información sin citar autores),
autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido
publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar
falsamente la idea de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se
deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad Cesar Vallejo.
9. Si el artículo fuese aprobado para su publicación de la revisa u otro documento de
difusión cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a al Escuela de Postgrado de la
Universidad Cesar Vallejo la publicación y divulgación del documento en las
condiciones, procedimientos y medios que disponga la universidad.
Huancayo, marzo 2014.
Br. Camasca Gamboa MaronD.N.I 20088115
77
TITULO
Estilos de liderazgo de los Directores y la satisfacción laboral en las Instituciones
Educativas Primarias del distrito de Surcubamba Tayacaja – Huancavelica, 2014
AUTORES
Br. Chamorro Álvarez Abel
Br. Camasca Gamboa Maron
RESUMEN
El presente trabajo de investigación, se inició planteando el siguiente problema de
investigación: ¿Cuál es la relación entre los Estilos de Liderazgo de los Directores y la
Satisfacción Laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primarias del distrito
de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica, 2014?. Así mismo se planteó el siguiente
objetivo: Determinar la relación entre los Estilos de Liderazgo de los directores y la
Satisfacción Laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primarias del distrito
de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica, 2014. Además se planteó la siguiente
hipótesis: Existe una relación directa entre los Estilos de Liderazgo de los Directores y la
Satisfacción Laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de
Surcubamba- Tayacaja - Huancavelica.
El estudio realizado fue descriptivo correlacional básica, también se aplicó el diseño no
experimental, el descriptivo correlacional de corte transversal se consideró una población
de 70 docentes del nivel primario entre varones y mujeres, se aplicó a una muestra de 70
docentes considerando la técnica no probabilística de manera intencionada. El método
general utilizado es el cuantitativo, y los específicos fueron: descriptivos y para la
demostración de hipótesis el estadístico. Las técnicas de investigación fueron: La técnica
de la encuesta, el procesamiento de datos se realizó a través del sistema Excel, se utilizó
también el fichaje, técnica de opinión de expertos y los instrumentos: El cuestionario de
estilo de liderazgo y desempeño docente.
Se arribó a la conclusión que: Existe una correlación lineal significativa entre los estilos de
liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones
Educativas primaria del distrito de Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica 2014.
PALABRAS CLAVES
Estilo de liderazgo de directores - Satisfacción laboral de los docentes
78
ABSTRAC
The present investigation was initiated to pose the following research question : What is
the relationship between the leadership styles of the Directors and the job satisfaction of
teachers in educational institutions Surcubamba Elementary District - Tayacaja -
Huancavelica, 2014?. Likewise, the next target will be raised: To determine the
relationship between the leadership styles of principals and the job satisfaction of teachers
in educational institutions Surcubamba Elementary District - Tayacaja - Huancavelica,
2014. In addition, the following hypothesis is proposed: There is a direct relationship
between Leadership Styles of Principals and Job Satisfaction of Teachers in Educational
Institutions Elementary District Surcubamba - Tayacaja - Huancavelica.
The study was descriptive basic correlational, non-experimental design was also applied ,
the descriptive correlational cross-sectional population of 70 teachers at the primary level
between men and women was considered , was applied to a sample of 70 teachers
considering the probabilistic technique intentionally. The general method used is
quantitative and specific were: descriptive and to show the statistical hypothesis . Research
techniques were: The technique of the survey, data processing was performed using the
Excel system, signing, expert opinion technique and instruments are also used: The
questionnaire leadership style and teacher performance.
They came to the conclusion that : There is significant linear correlation between the
leadership styles of principals and the job satisfaction of teachers in the elementary district
Educational Institutions Surcubamba, Tayacaja, Huancavelica 2014
KEYWORDS
Principal Leadership Styles - Job satisfaction of teachers
INTRODUCCIÓN
Mendoza J. (2009) sustentó la tesis para optar el grado de Doctor en la universidad de
Valle Venezuela la tesis titulada: Estudio Diagnóstico del perfil de Liderazgo
Transformacional de Gerente de Ventas de una Empresa Farmacéutica a Nivel Nacional.
En el mencionado trabajo arribó a la siguiente conclusión: Es necesario estudiar el
liderazgo que practican los directores, que dificultan la constitución de organizaciones
inteligentes en los centros educativos del nivel de educación de las zonas periféricas; para
poder establecer medidas de correlación para dicho problemas, ya que el director juega con
papel importante en una institución. Rincón M. (2008), expuso en la U.M.S.M., para
obtener el grado de magíster la tesis titulada: Relación entre estilos de Liderazgo del
79
Director y desempeño de docentes del valle del Chumbao de la Provincia de Andahuaylas
en el cual mencionó la siguiente conclusión: Los datos nos evidencia que entre el estilo de
los liderazgo del director y el desempeño docente existe un alto grado de correlación 0,76
de correlación de acuerdo al coeficiente de Pearson es relación positiva considerable) en
las Instituciones educativas del Valle de Chumbao de la Provincia de Andahuaylas.
El líder nace o se hace; Líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás. La
opinión generalizada es que hay líderes que nacen con capacidades innatas, hay otros que
se van formando a través de su experiencia en el desempeño y desarrollo profesional. Las
habilidades innatas favorecen el desarrollo de líder, pero dependerá fundamentalmente del
proceso de socialización asumido a través del proceso evolutivo el que definirá el tipo de
personalidad y el liderazgo.
Características básicas del líder; Muchas son las cualidades que definen al líder. En este
trabajo vamos a señalar aquellas que se podrían considerar básicas (son necesarias para que
exista un auténtico líder, mientras que en el siguiente se analizarán otras complementarias
que contribuyan a realizar la figura del líder).
Liderazgo en la educación; Álvarez (2000), dice: “Para dirigir una institución educativa,
antes de ser administrador, tiene que ser un líder educativo, para lograr resultados óptimos
en las condiciones en que vivimos; se deduce que no basta con reunir los requisitos
necesarios establecidos por las reglas legales, ni aumentar una larga trayectoria docente y
directiva, sino dirección y visión, motivar por medio de amor y construir un equipo
complementario basado en el respeto mutuo.
Motivación, desempeño y satisfacción
Hodgetts y Altman (1991): plantea que la satisfacción es el resultado de la motivación con
el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas.
El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son las
recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.) y el nivel de
recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores ante mencionados son
resultado del desempeño o realización en el trabajo.
METODOLOGÍA
Método general: Como método general se aplicó el científico puesto que supone que la
realidad es objetiva y existe en forma independiente del sujeto. También supone que la
división de la realidad en sus partes es igual a la comprensión del todo. Además el método
cuantitativo busca determinar las características de las relaciones entre variables de
80
estudio, como también plantea resultados de carácter concluyente y que pueden ser
extensivos para muchos lugares y situaciones.
Tipo de investigación: El tipo de investigación utilizado fue básica, ya que trata de
conocer si una determinada variable está asociada con otra, pero no explica las relaciones
causales entre ellas.
Diseño de investigación: Según Carrasco (2006) menciona que “Diseño de investigación
es un conjunto de estrategias procedimentales y metodológicas definidas y elaboradas
previamente para desarrollar el proceso de investigación, (p. 73.) El diseño como plan o
sistema de procedimientos y técnicas que guían la formulación del problema, así como
todas las operaciones tácticas para darle respuestas y verificar la hipótesis, constituyen la
estrategia clave; por ello, debe ser concebido en estrecha relación con la naturaleza del
problema y el objetivo de la investigación”
Población: Carrasco (2006) sostiene que: “Es el conjunto de todos los elementos (unidades
de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de
investigación”. (p.236). En consecuencia, la población es el conjunto de personas, países,
enseres objetos de estudio que presentan características en común. Para nuestra
investigación, la composición de la población de la unidad de análisis y de los informantes
es como se presenta en la siguiente tabla.
Muestra: La muestra según Carrasco (2006). “Es una parte o fragmento representativo de
la población, cuyas características esenciales son las de ser objetiva y reflejo fiel de ella, de
tal manera que los resultados obtenidos en la muestra puedan generalizarse a todos los
elementos que conforman dicha población”. Efectivamente, la muestra es una parte
relativamente pequeña de elementos de la población. En consecuencia, la muestra es
cualquier subgrupo de la población.
Técnicas: Técnica de la encuesta, Fichaje
Instrumentos: El cuestionario de estilo de liderazgo y satisfacción laboral fueron
aplicados a los docentes de las instituciones educativas del distrito de Surcubamba. Las
fichas bibliográficas, con el propósito de indagar sobre los autores de liderazgo y
satisfacción laboral de los docentes. La validación de los instrumentos se realizó una
validez de contenido donde intervinieron tres expertos, las cuales las opiniones fueron
favorables. Así mismo se realizó la confiabilidad de los instrumentos mediante Alfa de
Crombach.
81
Métodos de análisis de datos: Para procesar la información se aplicaron la estadística
descriptiva, mediante los siguientes estadígrafos tales como: r de Pearson y para contrastar
la hipótesis de aplicó la distribución de la t de Student para datos correlaciónales con
respecto a las variables de estudio. Los datos han sido procesados utilizando el paquete
estadístico SPSS, Versión 17 para Windows.
RESULTADOS
Luego de construir los instrumentos sobre estilos de liderazgo de los directores y la
satisfacción laboral de los docentes, se procedió a realizar la validez de los instrumentos
indicados, posteriormente se determinaron los valores de la confiabilidad y de esta manera
se aplicó a la muestra de estudio constituido por 70 docentes del nivel primario del distrito
de Surcubamba, Tayacaja del departamento de Huancavelica, de tal forma se lograron la
información correspondiente, los cuales fueron procesados mediante la r de Pearson y para
contrastar la hipótesis se aplicó la prueba t de Student para datos correlaciónales.
DISCUSIÓN
En consecuencia la correlación entre estilos de liderazgo de los directores y la satisfacción
laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba
es r = 0,64 siendo correlación moderada y positiva, con respecto a la muestra de estudio.
CONCLUSIONES
6. Existe una relación moderada y positiva entre estilos de liderazgo de los Directores y la
satisfacción laboral en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba
– Tayacaja – Huancavelica 2012, puesto que t calculada es mayor que t teórica (6,86 >
1,994) con un nivel de significancia de 0,05. (Tabla N° 1)
7. Existe una relación moderada y significativa entre el estilo autocrático y satisfacción
laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de
Surcubamba – Tayacaja, ya que t calculada es mayor t teórica (6,37 > 1,994), con un
nivel de significancia de 0,05. (Tabla N° 2)
8. Existe una relación directa y significativa entre el estilo democrático y satisfacción
laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de
Surcubamba – Tayacaja, (Tabla N° 3)
9. Existe una relación débil y significativa entre el estilo liberal y satisfacción laboral de
los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba –
Tayacaja, puesto que t calculada es mayor que t teórica (3,59 > 1,994), con un nivel de
significancia de 0,05. (Tabla N° 4)
82
10. Existe una relación débil y significativa entre el estilo transformacional y satisfacción
laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de
Surcubamba – Tayacaja, puesto que t calculada es mayor que t teórica (4,03 > 1,994),
con un nivel de significancia de 0,05. (Tabla N° 5)
SUGERENCIAS
1. Los señores responsables de la UGEL de Tayacaja, debe propiciar capacitaciones sobre
estilos de liderazgo y satisfacción laboral y de esta manera mejorar la labor en las
instituciones educativas.
2. Los señores directores de las instituciones educativas de igual manera deben propiciar
capacitaciones para el personal docente sobre estilos de liderazgo y satisfacción laboral
de manera continua.
3. Se sugiere que otros investigadores deben realizar estudios relacionados al presente
trabajo de investigación considerando mayor elementos de la muestra y de esta forma
generalizar a los elementos de la población motivo de estudio.
4. Así mismo se sugiere que deben realizar otras investigaciones incluyendo aspectos
importantes tales como liderazgo, clima organizacional, y otras relacionadas con las
instituciones educativas de Tayacaja - Pampas.
REFERENCIAS
Alavarado O.O. (1998). Gestión educativa. Primera edición. Edit.Fondo de Desarrollo.
Álvarez (2000), Los liderez. Edit. Andres Bello, Chile.
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(1982). Relaciones humanas. 2da edición. Edit. Limusa.
83
Puntajes de las variables de estudio con respecto a la muestra de estudio
Estilos de liderazgo Satisfacción laboral
Au. De. Lib. Tra. Total C.Mat E.L D.P D.T Total
19 22 17 19 77 14 15 14 17 60
19 22 20 21 82 11 12 18 13 54
16 20 20 21 77 12 17 16 14 59
13 16 19 19 67 9 15 13 12 49
18 22 19 22 81 13 14 17 14 58
20 22 19 21 82 13 15 15 16 59
18 19 19 20 76 15 14 18 12 59
22 20 22 22 86 12 16 16 14 58
20 20 20 21 81 16 15 18 16 65
16 18 20 20 74 13 15 18 19 61
17 19 19 23 78 16 14 15 16 61
19 21 22 19 81 11 17 18 16 62
13 19 20 17 69 14 15 17 18 64
17 20 20 19 76 12 9 17 17 55
16 20 19 18 73 18 12 14 15 59
22 23 19 22 86 16 16 19 19 70
21 21 16 19 77 17 10 15 16 58
16 20 17 21 74 13 16 13 16 58
14 22 17 20 73 12 17 19 15 63
21 21 17 22 81 17 15 16 17 65
16 21 19 19 75 14 13 19 15 61
15 20 20 17 72 13 18 18 11 60
13 21 19 21 74 12 14 19 14 59
19 18 21 19 73 12 17 17 16 62
15 20 20 20 75 15 12 13 15 55
18 19 21 17 75 11 11 19 18 59
18 24 20 23 85 19 15 17 17 68
17 19 21 19 76 17 8 18 18 61
17 18 20 18 73 15 14 19 14 62
84
13 22 20 19 74 13 14 14 15 56
14 14 18 19 70 12 16 13 19 60
13 21 17 17 70 16 10 16 15 57
16 22 20 22 80 10 15 15 17 57
17 18 20 16 71 12 17 18 11 58
22 29 20 21 87 17 20 22 16 75
12 14 14 13 53 7 15 14 13 49
21 24 18 20 83 19 17 20 15 71
16 19 18 17 70 11 12 16 16 55
13 15 13 15 56 9 15 16 15 54
18 21 19 20 78 15 14 17 13 59
15 18 12 15 60 10 14 17 14 54
17 21 16 20 74 12 16 19 18 65
17 18 15 15 65 13 14 18 17 62
17 21 16 20 74 16 15 19 18 68
18 21 12 19 70 13 12 21 17 63
10 19 15 20 64 11 14 16 14 55
22 24 20 22 88 18 14 19 19 70
16 20 19 17 72 12 12 16 14 59
23 18 20 22 83 14 15 19 16 64
22 17 19 22 80 14 12 21 18 65
21 20 19 21 81 16 16 17 14 63
11 17 13 13 54 8 13 16 15 52
13 29 20 19 73 9 11 16 18 54
20 18 17 18 73 13 17 17 14 61
14 19 14 19 66 10 12 16 15 53
17 22 16 21 76 16 13 18 14 61
14 22 19 22 77 14 14 18 15 61
13 19 22 22 76 14 9 19 16 58
20 19 18 22 79 14 14 17 16 61
19 20 17 21 77 10 14 17 17 58
85
22 15 20 22 79 12 8 21 17 58
16 18 19 17 70 14 13 16 18 61
18 18 13 19 68 14 20 15 14 63
21 18 20 19 78 19 16 17 17 69
18 21 23 21 83 19 14 19 15 67
14 23 19 21 77 15 14 17 16 62
16 21 18 19 76 11 19 15 11 56
20 21 23 21 85 19 18 17 14 68
15 19 22 23 79 16 15 18 15 64
21 21 22 19 83 19 15 17 14 65
ESCALA SATISFACCIÓN LABORAL
2,00 3,00 2,00 4,00 5,00 2,00 1,00 2,00 3,00 4,00 2,00 3,00
4,00 2,00 3,00 4,00 5,00 1,00 2,00 2,00
4,00 5,00 4,00 3,00 2,00 3,00 4,00 5,00 1,00 1,00 2,00 3,00
1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 3,00 4,00 3,00
1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00
3,00 4,00 2,00 3,00 4,00 1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 2,00 3,00
4,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,00 4,00
1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 4,00 3,00 2,00 1,00
3,00 4,00 2,00 5,00 2,00 3,00 2,00 1,00
2,00 1,00 2,00 3,00 2,00 4,00 3,00 5,00 2,00 3,00 3,00 2,00
3,00 4,00 5,00 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00
5,00 4,00 3,00 4,00 5,00 3,00 2,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
2,00 3,00 4,00 1,00 2,00 3,00 1,00 3,00
86
3,00 4,00 5,00 2,00 3,00 4,00 2,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00
3,00 4,00 5,00 4,00 3,00 3,00 2,00 1,00
5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00
5,00 4,00 4,00 5,00 4,00 5,00 5,00 4,00
2,00 3,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,00
1,00 2,00 3,00 4,00 2,00 3,00 3,00 4,00
2,00 3,00 4,00 5,00 4,00 3,00 4,00 5,00 1,00 2,00 3,00 2,00
1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 1,00 2,00 3,00
3,00 4,00 2,00 3,00 4,00 5,00 4,00 1,00 2,00 3,00 2,00 3,00
4,00 4,00 1,00 2,00 3,00 1,00 3,00 4,00
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de elementos
,895 20
ESCALA DE ESTILOS DE LIDERAZGO
3,00 3,00 4,00 4,00 4,00 4,00 5,00 5,00 3,00 2,00 4,00 4,00
5,00 4,00 3,00 5,00 2,00 4,00 3,00 2,00
3,00 5,00 4,00 3,00 2,00 3,00 4,00 5,00 1,00 1,00 2,00 3,00
1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 3,00 4,00 3,00
4,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00
4,00 4,00 2,00 3,00 4,00 1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 2,00 3,00
4,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,00 4,00
3,00 2,00 3,00 1,00 2,00 3,00 1,00 2,00 4,00 3,00 2,00 1,00
3,00 4,00 2,00 5,00 2,00 3,00 2,00 1,00
4,00 1,00 2,00 3,00 2,00 4,00 3,00 5,00 2,00 3,00 3,00 2,00
3,00 4,00 5,00 1,00 2,00 1,00 2,00 1,00
4,00 4,00 3,00 4,00 5,00 3,00 2,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
2,00 3,00 4,00 1,00 2,00 3,00 1,00 3,00
4,00 4,00 5,00 2,00 3,00 4,00 2,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00
3,00 4,00 5,00 4,00 3,00 3,00 2,00 1,00
87
5,00 5,00 5,00 5,00 4,00 4,00 5,00 4,00 5,00 5,00 5,00 5,00
5,00 4,00 4,00 5,00 4,00 5,00 5,00 4,00
4,00 3,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 3,00 4,00 5,00 2,00 3,00
1,00 2,00 3,00 4,00 2,00 3,00 3,00 4,00
4,00 3,00 4,00 5,00 4,00 3,00 4,00 5,00 1,00 2,00 3,00 2,00
1,00 2,00 3,00 2,00 1,00 1,00 2,00 3,00
5,00 4,00 2,00 3,00 4,00 5,00 4,00 1,00 2,00 3,00 2,00 3,00
4,00 4,00 1,00 2,00 3,00 1,00 3,00 4,00
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de elementos
,889 20
88
MATRIZ DE CONSISTENCIATITULO: ESTILO DE LIDERAZGO DE LOS DIRECTORES Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
PRIMARIA DEL DISTRITO DE SURCUBAMBA – TAYACAJA – HUANCAVELICA, 2014.Problema General Objetivo general Hipótesis Variables Metodología de
La investigaciónPoblación y muestra
Técnicas e instrumentos
¿Cuál es la relaciona entre el estilo de liderazgo de los Directores con la satisfacción laboral de los docentes en la Instituciones Educativas del nivel primaria del distrito de Surcubamba – Tayacaja – Huancavelica 2014?Problemas específicos¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo autocrático de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba?¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo democrático de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba?¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo liberal de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba?¿Qué relación existe entre el estilo de liderazgo transformacional de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba?
Determinación la relación entre los estilos de liderazgo de los Directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba 2014.Objetivos específicosDeterminación la relación entre estilo democrático de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.Determinar la relación entre estilo democrático de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.Determinar la relación entre el estilo liberal de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas primaria del distrito de Surcubamba.Determinar la relación entre el estilo transformacional de los directores con la satisfacción laboral de los docentes en las Institución Educativas primaria del distrito de Surcubamba.
Existe una relación directa entre estilos de liderazgo de los Directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba – 2014.Hipótesis específicasExiste una relación directa y positiva entre el estilo autocrático de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba. Existe una relación directa y positiva entre el estilo de liderazgo democrático y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba. Existe una relación directa y positiva entre el estilo de liderazgo liberal de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba. Existe una relación directa y significativa entre el estilo liderazgo de los directores y la satisfacción laboral de los docentes en las Instituciones Educativas Primaria del distrito de Surcubamba.
Variable X:Estilo de liderazgoDimensiones:* Autocrático* Democrático* Liberal*Transformacional
Variable Y:Satisfacción laboral de los docentes Dimensiones:* Condiciones físicas y/o materiales.* Beneficios laborales y/o remuneraciones.* Desarrollo personal. * Desempeño de tareas
Tipo de estudio: descriptiva correlacionalbásicaDiseño de investigación: No experimentaldescriptivo correlacional de corte transversal
Métodos:General: cuantitativo.Métodos específicos:Lógico inductivo incompleta.Modelación, hipotético deductivo, descriptivo, estadístico.
Población y muestra.Población: 70 docentes del nivel primario.
Muestra:La muestra motivo de estudio estuvo conformada por 70 docentes del nivel primario.
Tipo de muestreo:No probabilístico, la técnica intencional
Técnicas e instrumentos:Técnicas: encuesta, procesamiento de datos, fichaje,Prueba piloto, opinión de expertos.
Instrumentos: cuestionario, tabla de procesamiento de datos, fichas bibliográficas, juicio de expertos.
Métodos y análisis de datos:La r de Pearson y la t de Student para datos correlacionales.
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