25

de

ju

nio

de

20

12

CASO: ALUMNOS DE LA PROMOCION 2012-II DE LA CARRERA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS.

INDICE:

1. EL PROBLEMA 4

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 5

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA…………………………………………………………………….6

1.3. OBJETIVOS……………………………………………………………………..6

1.4. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION……………………………………………………….. …….7

1.4.1. HIPOTESIS GENERAL…………………………………………………………….……. 7

1.4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICA………………………………………………………………...7

1.5. VARIABLES E INDICADORES…………………………………………………………………8

1.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE………………………………………………………….8

1.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE…………………………………………………………….8

1.5.3. CONCEPTUALIZACION DE LAS VARIABLES……………………………………………………………….8

TABLA Nº1 PROCESO DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES.

………………………………………………………………………………………9

2. DISEÑO METODOLOGICO…………………………………………………………...10

2.1. TIPO DE INVESTIGACION……………………………………………………………..11

2.2. NIVEL DE INVESTIGACION……………………………………………………………..11

2.3. UNIVERSO Y MUESTRA……………………………………………………………………..11

2.4. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION……………………………………………………………….12

2.5. RECOLECCION Y PROCEDIMIENTO DE LA INFORMACION12

2

MATRIZ DE CONSISTENCIA 13

3. MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL 14

ANTECEDENTES TEORICO………………………………………………………………………15

3.1. EL PERFIL DEL EGRESADO UNIVERSITARIO DESEMPLEADO………………………………………………………………15

4. MARCO TEORICO……………………………………………………………………..16

4.1. ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS…………………………………………………………….16

4.1.1. DEFINICION DE COMPETENCIAS………………………………………………………..16

4.1.2. CARACTERISTICAS DE LA COMPETENCIA (DE ACUERDO A S. TOBON)……… …………………………………………………………16

4.1.3. LA COMPETENCIA COMO CAPACIDAD Y VALOR…………………………………………………………………..17

4.1.4. IMPLICANCIAS RESPECTO AL PERFIL PROFESIONAL DE LA CARRERA……………………………………………………………….18

4.1.5. EL PLANTEAMIENTO DE CAPACIDADES, COMO BASE PARA EL LOGRO DE COMPETENCIAS………………………………………………………19

4.2. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL………………………………………………………………20

4.2.1. LAS HABILIDADES PRINCIPALES DE LA IE………………………………………………………………………..20

4.2.2. LAS COMPETENCIAS DE LA IE………………………………………………………………………. 21

4.2.3. LAS 14 REGLAS PARA MEJORAR Y DESARROLLAR NUESTRA IE………………………………………………………………………..22

5. MARCO CONCEPTUAL……………………………………………………………23

5.1. PERFIL PROFESIONAL Y CONCEPTOS ASOCIADOS………………………………….……………………………23

5.1.1. CONCEPTO BASICO…………………………………………………………………23

5.1.2. CAMPOS DEL PERFIL PROFESIONAL………………………………………………………… 23

1) PERFIL ACADEMICO……………………………………………………………….23

3

2) PERFIL PROFESIONAL……………………………………………………………..24

EL PERFIL PROFESIONAL COMPRENDE 7 CATEGORIAS…………………………………………………………………………25

5.1.3. CARACTERISTICAS……………………………………………………..265.1.4. LOS PERFILES PROFESIONALES DE LAS

OCUPACIONES…………………………… ………………......................275.1.5. LAS ORGANIZACIONES Y EL PERFIL

PROFESIONAL……………………………………………………………285.1.6. HABILIDADES

INTERPERSONALES…………………………………………………….295.1.7. HABILIDADES

TRANSVERSALES……………………………………………………….305.1.8. COMPETITIVIDAD DEL PERFIL

PROFESIONAL……………………………………………………………30

CONDICIONES QUE SE NECESITAN PARA SER COMPETITIVO EN ELMERCADO LABORAL…………………………………………………………………………31

COMPETENCIAS LABORALES……………………………………………………………………..31

COMPETENCIA INTELECTUAL……………………………………………………………………32

5.2. INSERCION LABORAL…………………………………………………………………….32

5.2.1. AMBITO LABORAL…………………………………………………………………34

GLOSARIO DE TERMINOS……………………………………………………………………………35

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………….37

4

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

5

1. EL PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El mundo laboral esta cambiado muy rápido, ahora recluta a los mejores profesionales,

a los que tienen las competencias técnicas para resolver un problema en la empresa y en

el medio social donde se van a desenvolver, pero también requieren ciertas

competencias que en el pasado no eran tan importantes. Además, los nuevos

profesionales necesitan un excelente manejo de las tecnologías de la información y la

comunicación (TICS), una ética profesional profunda, conocer las leyes y el respeto al

medio ambiente.

“El mercado global exige mayores competencias y habilidades recluta a quienes tienen

las competencias técnicas para resolver un problema” (Van Der Hofstadt & Gómez

Gras, 2006, pág. 45)

Hoy en día vemos que los estudiantes egresados encuentran dificultades al momento de

acceder a un puesto laboral ya sea por diversos factores y/o aspectos como por ejemplo

las habilidades transversales que hacen referencia a habilidades y destrezas que se

tienen que desarrollar paralelamente con sus estudios y que tienen que ver mucho con

la inteligencia emocional básicamente es lo que diferencia a personas con los mismos

estudios y titulaciones, otro factor que se tiene que tener presente son las habilidades

interpersonales que vienen hacer todas aquellas habilidades que te permiten

relacionarte y tener una mejor comunicación con las personas estos influyen en el

desarrollo de un perfil profesional competitivo, importante señalar en el perfil

profesional del egresado el saber actitudinal, donde se busca enfatizar como desarrollar

un actitud crítica y científica, actitud positiva y constructiva, capacidad de trabajo en

equipo y la integración de conocimientos, así como la sensibilidad y formación de

valores sociales y ambientales.

En definitiva se trata de aquello que diferencia al egresado de los demás y lo convierte

en candidato único y aspirante a un puesto de trabajo determinado.

6

1 El preparador laboral: perfil profesional Madrid: Down España; Fundación Luis

Vives; Fundación Iberdrola, 2005

La inserción de estudiantes egresados profesionales hacia el mercado laboral público o

privado requiere de un soporte profesional preliminar, el cual les

facilite una orientación concreta y veraz acerca de lo que necesitan realmente las

organizaciones y empresas del sector regional y nacional; tanto en el perfil profesional

como en el perfil de personalidad, siendo las actitudes aquellas que validen su futuro

desempeño. En tal sentido, es necesario brindar información útil y actualizada a los

estudiantes profesionales egresados de la carrera profesional de ciencias administrativas

para ocupar los diversos puestos de trabajo vacantes que ofrecen las organizaciones.3

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

PROBLEMA GENERAL

o ¿En qué medida un perfil profesional contribuye a la inserción laboral de los

alumnos de la promoción 2012- II CC.AA UNSAAC?

PROBLEMA ESPECIFICO

o ¿Con qué habilidades interpersonales cuenta el egresado que contribuya a su

inserción laboral?

o ¿Cuáles son las habilidades transversales de los estudiantes egresados que le

facultan a su inserción laboral?

o ¿Cuentan con un perfil profesional competitivo los estudiantes egresados que

contribuya a su inserción laboral?

1.3. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Medir las características con las que cuenta el perfil profesional del estudiante egresado.

7

3PÉREZ ESCODA, N. (1995): "Recursos y estrategias de orientación para la inserción

laboral". Revista "Herramientas", año VII, vol. III pp. 44-48.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Evaluar las habilidades interpersonales necesarias para la inserción laboral.

Identificar las capacidades transversales inevitables para la inserción laboral.

Medir la competitividad del perfil profesional de los estudiantes egresados para

su inserción laboral.

1.4. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION

1.4.1. HIPOTESIS GENERAL

Un Perfil Profesional contribuye en los alumnos de la promoción 2012- II

CC.AA en elevar su capacidad profesional y capaz de desarrollar con éxito

un determinado cargo para así lograr insertarse en el mercado laboral.

1.4.2. HIPOTESIS ESPECIFICAS

HE1: El egresado cuenta con habilidades interpersonales que le permiten

mejorar su sociabilidad, emociones, empatía y una buena comunicación con

otras personas para insertarse en el mundo laboral.

HE2: Las habilidades transversales que le facultan a los estudiantes

egresados para su inserción laboral son:

Vocación de servicio.

Adaptabilidad.

Aprendizaje constante.

Control proactivo.

Trabajo en equipo.

8

Liderazgo.

Relaciones interpersonales.

Comunicación.

Capacidad de análisis. 

HE3: Los estudiantes egresados no cuentan con un perfil profesional

competitivo que contribuya a su inserción laboral ya que este exige que la

persona que lo asume reúna ciertas características que contribuyen a que su

desempeño sea eficiente y exitoso.

1.5. VARIABLES E INDICADORES

1.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE

Perfil Profesional.

1.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE

Inserción Laboral.

1.5.3. CONCEPTUALIZACION DE LAS VARIABLES

A continuación en la tabla Nº 01 se establecen la operacionalización de las variables

utilizadas en el estudio4

9

4Nota: Se ha tomado los lineamientos del Dr. Pino Gotuzzo. (2008). Manual de Metodología de la Investigación: Guías metodológicas para el desarrollo de los planes y tesis de pregrado, maestría y doctoral.Lima: Edit. Católica Tesis Asesores. P.682-689.

TABLA Nº01: PROCESO DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

VARIABLES SUBVARIABLES INDICADORES

Vi. =V1

PERFIL

PROFESIONAL

1.1. Habilidades

Interpersonales.

1.1.1. Empatía.

1.1.2. Emociones

1.1.3. Sociabilidad.

1.2. Habilidades

transversales.

1.2.1. Vocación de servicio

1.2.2. Liderazgo

1.2.3. Trabajo en equipo

1.3. Competitividad del

perfil profesional.

1.3.1. Técnicos

1.3.2. Conocimientos

1.3.3. Tecnologías

SUBVARIABLES INDICADORES

Vd.=V2

INSERCION LABORAL

2.1. Ámbito Laboral. 2.1.1. Políticas de desarrollo de los RR.HH2.1.2. Empleo2.1.3. Educación.2.1.4. Incentivos económicos.

2.2. Tipos de actitudes

2.2.1. Satisfacción en el trabajo.2.2.2. Compromiso con el trabajo.2.2.3. Compromiso organizacional.

2.3.1. Políticos.

10

2.3. Exclusión laboral y social.

2.3.2. Sociales.2.3.3. Económicos

CAPÍTULO II

DISEÑO METODOLOGICO

11

2. DISEÑO METODOLOGICO

2.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

El presente trabajo de investigación es de tipo Exploratorio, ya que esta se efectúa sobre

un tema u objeto poco conocido o estudiado, por lo que sus resultados constituyen una

visión aproximada de dicho objeto.

2.2. NIVEL DE INVESTIGACION

De acuerdo a la naturaleza del estudio de la investigación, reúne por su nivel las

características de un estudio cualitativo.

2.3 UNIVERSO Y MUESTRA

2.3.1 UNIVERSO

El Universo está constituido por el total de alumnos matriculados en el semestre

académico 2012-II de la Carrera Profesional de Ciencias Administrativas que vienen a

ser 750 estudiantes.

Fuente: Of. Coordinación Académica /UNSAAC- FACAT.

2.3.2 MUESTRA

12

Para la determinación del tamaño de la muestra tuvimos que basarnos en el nivel de

confianza que queremos que alcancen los datos para así aplicar un ecuación estadística

para estimar el tamaño de la muestra.

El procedimiento de extracción de elementos que se utilizara en este tipo de muestreo

será procedimientos de extracción al azar (método de muestreo al azar)

Dado que la población es finita se utilizara la siguiente fórmula:

n= NxZ 2 x pxq

e2+( N−1 )+Z2 xp xq

Donde:

N= Población Promedio

N= Tamaño de muestra

Z= Nivel de confianza (1.96)

p= Proporción de acierto (50%)

q= Proporción de desacierto (50%)

e= Error muestral (5%)

n=70 x (1.96)2 x 0.5 x 0.5

0.052+ (70−1 )+1.962 x0.5 x 0.5

n= 59 encuestas.

El tamaño de la muestra va estrechamente unido a la representatividad que está

constituido por 59 estudiantes matriculados en el semestre académico 2012-II en

categoría de egresados del presente año académico de la carrera profesional de Ciencias

Administrativas.

2.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN.

13

Las técnicas e instrumentos para la recolección de datos que serán utilizados en la

investigación son:

A. FUENTES PRIMARIAS:

LA ENCUESTA: se aplicaran encuestas a todos los estudiantes del semestre

académico 2012-II en categoría de egresados de la carrera profesional de

Ciencias Administrativas y que tiene como instrumento formatos de

cuestionario. entrevista.

La encuesta y como instrumento formatos de cuestionario.

B. FUENTES SECUNDARIAS:

Fichas bibliográficas.

Internet.

Entrevista a analistas de selección de personal.

2.5 RECOLECCION Y PROCEDIMIENTO DE LA INFORMACION.

La recolección de datos es responsabilidad del grupo de investigación, que va permitir

conocer el Perfil Profesional de los alumnos en categoría de egresados y de qué manera

se van insertando laboralmente.

En el procesamiento de la información; se utilizara el software de Excel y un paquete

estadístico de SPSS 20 y que nos permitirá evaluar y analizar adecuadamente la

información.

Las conclusiones y recomendaciones se tomarán en cuenta de acuerdo a los resultados

de la investigación.

14

CAPÍTULO III

MARCO TEÓRICO Y

CONCEPTUAL.

15

3. ANTECEDENTES TEÓRICOS

3.1. PERFIL GERENCIAL EN LAS PRINCIPALES INSTITUCIONES Y

EMPRESAS PÚBLICAS DE LA CIUDAD DEL CUSCO.

AUTORES:

Br. Roberto Paye Colquehuanca

Br. Miguel Angel Pino Torre

AÑO DE PUBLICACION: CUSCO-PERU 1998

PROBLEMA GENERAL:

¿Cuál es el perfil gerencial en las principales instituciones y empresas publicas de la

ciudad del Cusco y que características debe tener el perfil del gerente público para

posibilitar un cambio y desarrollo organizacional de acorde a las políticas

gubernamentales.

16

OBJETIVO GENERAL:

Efectuar una caracterización del perfil gerencial existente en las principales

instituciones y empresas públicas de la ciudad del Cusco y proponer características de

un perfil gerencial en función a la dinámica administrativa actual.

CONCLUSIONES:

1. Los gerentes o funcionarios públicos a cargo de las instituciones y empresas

públicas de la ciudad del Cusco, no responden a un perfil gerencial moderno,

debido a que están encuadradas dentro del esquema de la Escuela Burocrática

Weberiana.

2. Que el Estado Peruano a través de la ley marco de modernización de la

Administración Pública, plantea una imagen objetivo a nivel de la carrera

pública, donde los servidores públicos juegan un rol estratégico, pero este

proceso iniciado en 1996 no ha sido aplicado aun en el ámbito local.

3. Las instituciones y empresas públicas en la actualidad, no cuentan con una

cultura institucional, sustentada en los valores éticos y morales, además no se

proyectan hacia el futuro, es decir, no tienen visión empresarial.

4. La formación de los funcionarios y gerentes públicos del Cusco responden

mayormente a un criterio integral (generalista y de especialización) y el resto

solo lo enfoca desde el punto de vista de especialización, no respondiendo a un

perfil actualizado.

5. Los gerentes o funcionarios públicos locales, identifican, que dirigen sus

instituciones dentro de una situación de complejidad e incertidumbre, por la

influencia de los flujos económicos y las tendencias del mercado, así como por

la dependencia presupuestal del gobierno central.

6. Los gerentes o funcionarios públicos no son mayormente innovadores por lo que

no favorecen a mejorar el funcionamiento y la prestación de los servicios

públicos, por responder a las normas tradicionales de la burocracia nacional.

7. Desde la perspectiva de los funcionarios públicos actuales, lo que más debe

cambiar para la modernización de la administración pública del Perú, son los

estilos de liderazgo de los gerentes, la capacidad y calidad de los trabajadores lo

17

cual implica que el desarrollo de los recursos humanos es el factor más

importante.

8. Los gerentes o funcionarios públicos, consideran que el estilo gerencial más

efectivo en la actualidad, es el democrático participativo, pero solamente desde

un punto de vista teórico. Sin embargo, en la práctica, se considera los estilos

gerenciales autoritarios.

9. El funcionario o gerente publica tradicional, no le da mayor importancia a la

capacitación, además, las universidades locales no responden a través de sus

programas de estudio a las reales necesidades del mercado, en cuanto a la

formación gerencial.

3. ANTECEDENTES TEÓRICOS

3.1. EL PERFIL DEL EGRESADO UNIVERSITARIO DESEMPLEADO

Por:

Nuria Ceular Villamandos, Universidad de Córdoba.

Jose Maria Caridad y Ocerin, Universidad de Córdoba.

Manuel Alcaide Castro, Universidad de Sevilla.

Año de Publicación: 2003.

RESUMEN

Si bien uno de los problemas que afectan a todos los grupos de población es el

desempleo, el objetivo del presente estudio es el análisis de esta situación entre los

recién titulados. Así, tal como indica Corrales, et al (2003) una situación en la que la

mayor parte de los de los estudiantes saliera del sistema universitario y encontrara

sin dificultad un empleo seria ciertamente tranquilizadora, tanto para los estudiantes

como para la sociedad en su conjunto, sin embargo, la realidad muestra que una

parte importante de los estudiantes, tras salir del sistema Universitario, se enfrenta a

18

importantes dificultades para encontrar un empleo y en muchos casos, acaba

desempleado o inactivo. En este trabajo se presentan los primeros resultados del

análisis del Perfil de los Egresados Universitarios que se encuentran en situación de

desempleo según aspectos tales como el expediente académico, la titulación

obtenida, el sexo, etc.

4. MARCO TEÓRICO

4.1. ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS

4.1.1. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

El término “competencia” tiene varias acepciones, se puede entender como

“competitividad” que implica, tratar de ser mejor que los demás. Como

“responsabilidad”, hacerse cargo de algo (“me compete este tema”), y como,

“capacidad para hacer algo”, saber cómo, por qué, y para qué se hace, de tal forma

que pueda ser transferible a otros contextos.1

Montenegro, I. (2003), afirma que ser competente es saber hacer y saber actuar

entendiendo lo que se hace, comprendiendo cómo se actúa, asumiendo de manera

responsable las implicaciones y consecuencias de las acciones realizadas y

transformando los contextos a favor del bienestar humano.

“Las competencias son características subyacentes a la persona, que están

casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo”

(Boyatzis)

19

Se refieren a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad

laboral plenamente identificada (según la OIT este es el concepto generalmente

aceptado).

4.1.2. CARACTERÍSTICAS DE LA COMPETENCIA (DE ACUERDO A S. TOBÓN):

Parte del aprendizaje significativo (tanto los contenidos representacionales,

como el abordaje –saber hacer- con un espíritu abierto, contextualizado y

flexible, dejando de lado los esquemas rígidos y preconcebidos).

Se orienta a la formación humana integral.

Integra la teoría con la práctica.

1(Montenegro, I. ,2003) (en Cázares, L. y Cuevas, J. (2008). Promueve la continuidad entre todos los niveles educativos, y los procesos

laborales, y de convivencia.

Fomenta la construcción del aprendizaje autónomo.

Orienta la formación y fortalecimiento del proyecto ético de vida (planeación

consciente e intencional que realiza una persona con el fin de dirigir y proyectar

su vida en los diferentes campos del desarrollo humano).

Permite la organización curricular en base a proyectos y problemas.

4.1.3. LA COMPETENCIA COMO CAPACIDAD Y VALOR:

Lo nuclear de una competencia es el concepto de “capacidad” (y de “valor”). Esta se

desarrolla por “contenidos” (formas de saber) y métodos (formas de hacer). A las

“capacidades” debemos considerarlas como un fin a lograr; mientras que los

contenidos y métodos, se constituyen en el medio a través del cual se logran los

primeros.

Resumiendo, el concepto de competencia consta de:

Competencia = Capacidades + Valores + Contenidos + Métodos

20

Dentro del conjunto de estos elementos que especifican la competencia, el eje

central se ubica en el logro de capacidades y valores en los estudiantes, como

propósito del aprendizaje, a través de, (como aspectos subalternos dentro de la

jerarquía de importancia) contenidos pertinentes y significativos y de metodologías

participativas y constructivas del conocimiento y aprendizaje.

“Lo importante no es memorizar un conjunto de conceptos sino desarrollar

habilidades mentales, o capacidades, y actitudes (valores) para la vida y para el

desempeño profesional.”

4.1.4. IMPLICANCIAS RESPECTO AL PERFIL PROFESIONAL DE LA CARRERA:

Si consideramos los tres ejes centrales de las competencias, bien planteadas por el

psicólogo colombiano Sergio Tobón (2008)2:

1. Las demandas del mercado laboral-empresarial-profesional.

2. Los requerimientos de la sociedad.

3. La gestión de la autorrealización humana desde la construcción y el

afianzamiento del proyecto ético de vida.

El “perfil profesional de la carrera” tiene que expresar estos tres ejes en un conjunto

de competencias que lo asemejen por una parte y por otra, la diferencie de otras

profesiones. En ese sentido, un “perfil profesional” es el “perfil de salida” , y estará

constituido por un conjunto de competencias en cuyo trasfondo se encuentran: las

capacidades y valores (actitudes); que han sido adquiridos por medio de: contenidos

y métodos (habilidades) al egresar de un programa profesional determinado, y

además es válido para la vida personal y profesional.

Es útil conocer aquí que existen diferencias entre “competencias genéricas”, que son

comunes a varias ocupaciones o profesiones3, y las “competencias específicas” que

son propias de una determinada profesión, las competencias genéricas son el marco

referencial propio de todas las carreras. Cada institución educativa analizará qué

competencias serán más importantes dentro de esta jerarquía de acuerdo a la

21

realidad donde esté ubicada. En segundo lugar, cada carrera profesional planteará

sus competencias específicas que diferenciará una carrera de otra. Estas

competencias “específicas” se constituirán en “generales”, cuando se elaboren las

competencias de cada asignatura.

2 Op. Cit. (Pág. 49).

3 El Proyecto Tuning América Latina, ha aportado con 27 competencias comunes para todas las carreras profesionales en nuestro medio.

4.1.5. EL PLANTEAMIENTO DE CAPACIDADES, COMO BASE PARA EL LOGRO DE COMPETENCIAS:

Las capacidades se pueden clasificar en capacidades básicas, intermedias, y

superiores.

CLASIFICACION DE CAPACIDADES

CUADRO Nº1

CAPACIDADES BASICA CAPACIDADES

INTERMEDIAS

CAPACIDADES

SUPERIORES

Atención Percepción Memoria

Razonamiento lógico ExpresiónOrientación espacio-temporal Socialización

Pensamiento crítico Pensamiento creativo Pensamiento resolutivo Pensamiento ejecutivo

Fuente: Latorre, M. y Seco del Pozo, C.4

22

En un nivel superior universitario, no podemos enfatizar las “capacidades básicas”, ya

que damos por supuesto que el estudiante viene de la educación básica (primaria y

secundaria) con capacidades como la atención, percepción, y suficiente capacidad de

memoria. Planteamos, sin dejar de lado, las “capacidades intermedias” (que se pueden

estimular o “actualizar” en los primeros semestres de formación universitaria), que una

institución universitaria debe concentrarse en el logro de las siguientes “capacidades

superiores”: el pensamiento crítico, la creatividad, el pensamiento resolutivo, y la toma

de decisiones.

4 Latorre, M. y Seco del Pozo, C. (2008). Diseño curricular nuevo para una nueva sociedad. Lima: Universidad Marcelino Champagnat.

4.2. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

DEFINICION: La inteligencia emocional, es la capacidad que tiene una persona

para conocer e interpretar las emociones humanas, tanto externas como

internamente. Una persona con “inteligencia emocional” es capaz de conocer y

controlar sus propias emociones, las de otras personas y las de un grupo de personas.

La “Inteligencia Emocional” describe las cualidades emocionales que según sus

apreciaciones, tienen importancia para alcanzar el éxito, entre las cuales se

encuentran: la empatía, la expresión y comprensión de los sentimientos, el control

de nuestro genio, la independencia, la capacidad de adaptación, la simpatía, la

capacidad de resolver problemas de forma interpersonal, la perseverancia, la

amabilidad y el respeto. Implica conocer y reconocer nuestras propias emociones,

manejarlas y canalizarlas adecuadamente, controlar las motivaciones, reconocer y

comprender las emociones de los demás y cultivar las relaciones.5

23

4.2.1. LAS HABILIDADES PRINCIPALES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL SON:

Conocimiento de las emociones propias cuando éstas ocurren y control de las

mismas.

Identificación de las emociones de los demás e incidencia en ellas (empatía).

Manejo de relaciones interpersonales.

Estas habilidades son fundamentales para Aprender a Ser y Aprender a Vivir, así

como para Desarrollar Habilidades, Actitudes y Valores del Perfil Profesional del

Egresado, como trabajo en equipo, comunicación, negociación de ideas, liderazgo;

congruencia entre pensamiento, palabra y acciones, etc.

5Teoría desarrollada por los científicos y psicólogos norteamericanos Peter Salovey de

la Universidad de Harvard y John Mayer de la Universidad de New Hampshire

24

4.2.2. LAS COMPETENCIAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Dentro del campo de estudio de la inteligencia emocional, hay cinco “competencias”

básicas que se pueden aprender, y si es así, habilitan y dan capacidades a las

personas que lo hagan, para ser mejores consigo misma y con los demás.

o Según el modelo de Daniel Goleman, las competencias de la inteligencia

emocional se dividen:

EN “INTRA-PERSONALES”.- Se ocupa de las emociones propias

de cada persona.

EN “INTERPERSONALES”.- Trata de las interacciones

emocionales entre dos o más personas.

Para que cada persona seamos mejor, podamos conseguir nuestros objetivos y

disponer de unas mejores relaciones con las demás personas, hemos de conocer las

cinco competencias de la inteligencia emocional.

COMPETENCIA PERSONAL

1. CONCIENCIA DE UNO MISMO:

Conciencia emocional

Valoración adecuada de uno mismo

Confianza en uno mismo.

2. MOTIVACION:

Motivación de logro.

Compromiso.

Iniciativa.

Optimismo.

3. AUTORREGULACION:

Autocontrol.

Confiabilidad.

Integrabilidad.

Innovación.

COMPETENCIA SOCIAL

25

4. EMPATIA:

Comprensión de los demás.

Orientación hacia el servicio.

Aprovechamiento de la diversidad.

Conciencia política.

5. HABILIDADES SOCIALES:

Influencia.

Comunicación.

Liderazgo.

Gestión del cambio.

Resolución de conflictos

Establecimiento de vínculos

Colaboración y cooperación

Trabajo en equipo

4.2.3. LOS 14 REGLAS PARA MEJORAR Y DESARROLLAR NUESTRA

INTELIGENCIA EMOCIONAL

1. Conocer qué competencias necesito para tener éxito en mi puesto.

2. Conocernos a nosotros mismos.

3. Aprovechar el “feed-back” con respeto y con tiempo.

4. Querer mejorar.

5. Aprovechar como activadores del cambio los resultados positivos que

obtengamos.

6. Conviértete en el director de tu proceso de aprendizaje.

7. Céntrate en objetivos claros y alcanzables.

8. Prevenir las recaídas.

9. Obtener un “feed-back” continuo de nuestros progresos.

10. Práctica sostenida.

11. Busca apoyo.

12. Elige tus modelos.

13. Alentar y recompensar el cambio desde la organización.

14. Medir los resultados del aprendizaje.

26

5. MARCO CONCEPTUAL

5.1. PERFIL PROFESIONAL Y CONCEPTOS ASOCIADOS

En esta sección se examinan los principales conceptos asociados al Perfil

Profesional.

5.1.1. PERFIL PROFESIONAL

5.1.1.1. CONCEPTO BÁSICO

Conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una

persona para asumir en condiciones óptimas las responsabilidades propias del

desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesión.

5.1.1.2. CAMPOS DEL PERFIL PROFESIONAL

El perfil profesional es una integración de dos grandes campos que son:

1) EL PERFIL ACADÉMICO

Generalmente se confunde con la trasmisión de conocimientos de diversa índole

configurada como de tipo erudito y con proyección ornamental, porque no se le liga

con la actividad profesional. Por el contrario, este perfil, es en realidad el sostén y

armazón básica de la profesión, porque determina su capacidad de inserción social

y laboral, su movilidad y desarrollo en la carrera, es decir, el perfil académico se

refiere a la parte formativa y finalmente ayuda a conseguir y mantenerse en el

empleo sin peligro de obsolecer profesionalmente.

“El perfil académico descansa en el supuesto de que es vital para el país contar con

profesionales que, además de capacidad técnica, posean los valores y la conciencia

social para desarrollarse en las condiciones vigentes de su campo”

27

LAS CATEGORÍAS QUE SE INCLUYEN EN EL PERFIL ACADÉMICO Y

SUS PRINCIPALES COMPONENTES SON:

Desarrollo intelectual que tiene el siguiente marco: formas de razonamiento,

pensamiento crítico, desarrollo y estímulo de la creatividad, métodos y técnicas de

investigación y habilidades para resolver problemas.

Capacidades académicas que incluye: la habilidad para la comunicación en la

lengua básica y luego en otros idiomas Uso y conocimiento de la informática. Auto

aprendizaje, diseño y trasmisión de elementos y productos relacionados con la

profesión ( material científico y técnico )

Desarrollo de actitudes y valores que incluye: interacción socio-profesional,

trabajo en equipo, liderazgo, cooperación. Ética profesional, académica y social y

conciencia moral y cívica. Además: apreciación cultural y artística, reflexión crítica

del ejercicio profesional en la realidad nacional.

Dominio socio histórico que incluye: desarrollo y conocimiento de valores

socioculturales e históricos. Además: análisis e las condiciones políticas del país,

problemas sociales y finalmente la deontología de la profesión, el desarrollo

sustentable en un entorno de ecoeficiencia.

2) EL PERFIL PROFESIONAL:

Determina los conocimientos, capacidades y habilidades, actitudes en un nivel de

competencia que satisfaga los estándares que los servicios y la producción hayan

determinado desde el referente productivo. Este perfil cubre una amplia gama de

actividades genéricas y de operaciones relacionadas con los métodos y

procedimientos profesionales operativos para obtener resultados en la actividad

ocupacional. También incluye vínculos con centros profesionales y de información

especializada.

28

EL PERFIL PROFESIONAL COMPRENDE 7 CATEGORÌAS:

1. Antecedentes: Caracteriza las relevancias históricas, sociales, económicas y

desarrollo de la práctica profesional en la región.

2. Requisitos para la práctica profesional: Condiciones personales, de ejecución,

medios, desarrollo de actividades, acciones y la orientación profesional.

3. Marco del ejercicio profesional: Condiciones generales del ejercicio

profesional, niveles de dependencia, trabajo individual o colectivo.

4. Marco de la política educativa: Quién la define, cómo, cuándo y dónde.

5. Vinculación: Formas de servicio social de los egresados de la carrera, estudios

de mercado de la profesión en la región, análisis de los cambios científicos y

técnicos que inciden en el ejercicio de la profesión, proyección de la carrera en

función de los planes regionales, nacionales e internacionales.

6. Descripción de la profesión:

a. Actividades y funciones terminales más importantes de la profesión.

b. Rasgos característicos de la profesión.

c. Valores y actitudes destacados de la profesión.

d. Actividades básicas generalizadas en el ejercicio de la profesión.

e. Actividades particularizadas en el ejercicio de la profesión.

f. Etapas para ejecutar las actividades terminales ( acciones, medios,

condiciones, instrumentos)

g. Diferencias entre la práctica profesional y la ocupación en la carrera en

cuestión.

7. Mi Profesión y los postgrados.

29

5.1.1.3. CARACTERÍSTICAS:

El Perfil Profesional tiene las siguientes características:

a) SON DINÁMICOS.- Los perfiles profesionales evolucionan y cambian

según la demanda ocupacional y el mercado de trabajo.

b) DEMANDA SOCIAL.- Las necesidades sociales de los grupos que son

objeto de la intervención.

c) SON ANALITICOS.-Pues posibilitan orientar y promover el

comportamiento futuro e identifican espacios y condiciones disponibles para

desarrollar determinadas estrategias y acciones.

d) OBEDECEN A LA RACIONALIDAD, esbozada por el currículo del plan

de estudios.

La primera tarea del diseño de las futuras titulaciones consistirá en definir el perfil

profesional del egresado y determinar las competencias que dicho perfil integra. Una

vez fijadas las competencias del perfil profesional se elaborará el plan de estudios

con las asignaturas que comprende y el reparto de los créditos totales entre las

asignaturas que integra el plan de estudios.

Los contenidos de los programas tienen que estar orientados a garantizar el

desarrollo de las competencias propias de un primer nivel de profesionalización, a

nivel de grado. El postgrado permitirá un nivel mayor de profundización,

especialización y dominio de las competencias profesionales exigidas por los

perfiles académicos y profesionales de los egresados de las titulaciones. Las

competencias pertinentes al perfil profesional se determinarán según los criterios de

los académicos, los empleadores y los graduados.

30

5.1.1.4. LOS PERFILES PROFESIONALES DE LAS OCUPACIONES:

El estudio de los puestos de trabajo nos servirá para obtener información sobre las

competencias necesarias que requiere el trabajador para el desarrollo del mismo: qué

deberá saber, qué deberá saber hacer, y como deberá estar y actuar. Ello redundará

en una economía de esfuerzos en cuanto a los itinerarios formativos necesarios.

Conoceremos algunos términos que nos permitirán unificar conceptos y

expresiones:

TAREA

Secuencia de actividades manuales y/o intelectuales que constituyen un conjunto

identificable como unidad elemental de trabajo y tiene en si misma un principio y un

fin. Como mínimo requiere para su realización la aplicación de unos conocimientos

profesionales, destrezas o aptitudes concretos y la utilización de instrumentos o equipos

específicos.

PUESTO DE TRABAJO

Conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que, en el marco de las condiciones de

trabajo de una entidad concreta, constituye la actividad laboral regular de una persona.

OCUPACIÓN

Es la agrupación de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de

trabajo con características comunes, cuyas tareas se realizan con normas, técnicas y

medios semejantes y responden a un mismo nivel de cualificación.

COMPETENCIA GENERAL

Es la expresión global de la profesionalidad requerida para el desempeño pleno de la

ocupación, en la que se explicitan las grandes funciones que la caracterizan junto a las

capacidades que permiten ejercerlas eficazmente en relación con el entorno profesional

en el que se desarrollan.

Las Capacidades Profesionales se deducen mediante un tratamiento de las aptitudes y

actitudes descritas para cada ocupación, así como de su relación con el entorno

profesional.

Las Capacidades Profesionales deben hacer referencia a todas las dimensiones de

profesionalidad en cuanto a:

31

Capacidades técnicas.- Son aquellas aptitudes y actitudes relacionadas con lo

que debe saber y saber hacer el trabajador.

Capacidad Organizativa.-Capacidad para coordinar las diversas actividades de

la ocupación.

Capacidad de relación con el entorno.- Capacidad para responder a las

relaciones y procedimientos establecidos en la organización del trabajo y para

integrarse eficazmente, cooperando con otros recursos humanos, así como el

posible desarrollo de determinados rasgos psicosociales (Saber estar).

Capacidad de respuesta a contingencias.- Capacidades necesarias para

responder a situaciones nuevas, implicando grado de responsabilidad, toma de

decisiones y autonomía (Saber actuar).

La suma de las capacidades requeridas para una ocupación nos dará como

resultado el establecimiento de la Competencia general de una ocupación.

5.1.1.5. LAS ORGANIZACIONES Y EL PERFIL PROFESIONAL

Las empresas que se encuentran en la búsqueda de profesionales para ocupar cargos

de importancia buscan que en el perfil profesional de los postulantes se encuentren

datos relevantes como el nivel obtenido en su formación profesional. 

Es decir, si cuentan con postgrados, doctorados, especialidades, etc. Además buscan

saber sobre su experiencia previa y los objetivos que persiguen. Son estas empresas

quienes después de evaluar a los postulantes a un cargo, completan el perfil

profesional de cada uno de ellos para finalmente elegir al más idóneo.

5.1.1.6. HABILIDADES INTERPERSONALES

Las habilidades interpersonales son aquellas que te permiten tener una mejor

comunicación con otras personas. 

32

También son todas aquellas habilidades que nos permiten relacionarnos mejor con

las personas, a continuación explicamos las distintas habilidades interpersonales que

existen. Las más importantes son:

Empatía.- Es una habilidad importantísima en las habilidades

interpersonales y es casi la única habilidad que nos confiere la cualidad

humana. No tener empatía significa no saber identificar las emociones de los

demás y perderse con ello gran parte de la vida y su sentido.

Emociones.- Las emociones son las grandes dominantes del mundo, sin

emociones los humanos no seríamos nada principalmente además porque las

emociones son el principal aliciente de que la empatía cobre sentido.

Aprender a dominar las emociones que sentimos, cómo, cuando las

exteriorizamos y sobretodo aprender a provocar las emociones que queremos

en otras personas es fundamental para obtener buenas relaciones

sociales. “Controla tus emociones tanto internas como externas porque es

fundamental para tus habilidades interpersonales.”

Sociabilidad.- Es el hábito o cualidad de ser sociable, de convivir en

armonía con otras personas, en una sociedad. La sociabilidad es el punto que

se podría considerar como directo en las relaciones interpersonales.

5.1.1.7. HABILIDADES TRANSVERSALES

Las habilidades transversales hacen referencia a habilidades y destrezas que

desarrollamos paralelamente a nuestros estudios y que tienen mucho que ver con la

inteligencia emocional. Básicamente es lo que diferencia a personas con los mismos

estudios y titulaciones.

Se trata de aquello que nos puede diferenciar y nos convierte en candidatos únicos y

aspirantes a un puesto de trabajo determinado. 

Las habilidades transversales son elementos de interés en la educación actual debido

a la necesidad de preparar a los estudiantes para triunfar en su futuro. Por esa razón,

los estudiantes necesitan desarrollar habilidades transversales para insertarse y

33

triunfar en todos los aspectos de la vida como un ciudadano globalizado en una

sociedad compleja y multidimensional.

Entre las habilidades transversales se pueden, a manera de ejemplo, ubicar aquellas

como:

La capacidad de comunicar ideas.

Argumentar para defender propuestas

La capacidad para trabajar en equipo

La capacidad de otorgar significados a conceptos

La capacidad de transferir los conocimientos adquiridos a los problemas de

la vida cotidiana.

Vocación de servicio.

Liderazgo.

5.1.1.8. COMPETITIVIDAD DEL PERFIL PROFESIONAL

Al terminar la universidad, todo estudiante debe enfrentar la realidad y descubrir si

es  lo suficientemente bueno para sumergirse en el mundo laboral y ser requerido

por las empresas. Es ahí, donde se verá si su “Alma Máter” le dio, realmente, las

habilidades necesarias para trabajar.

A partir de sus necesidades empresariales, cada organización crea un “perfil

ocupacional” para contratar a su personal, en él, se describen las características

idóneas que deberán tomarse en cuenta al momento de la entrevista de los

candidatos a un puesto. Es aquí, donde entrarán en juego todas las características del

entrevistado.

CONDICIONES QUE SE NECESITAN PARA SER COMPETITIVO

EN EL MERCADO LABORAL

Las condiciones con las que tiene que contar un estudiante universitario en categoría de

egresado son las siguientes:

SER LIDER: “un líder tiene que ser necesariamente proactivo, tiene que tener

iniciativa para conseguir resultados a pesar de los obstáculos.  El liderazgo tiene

que ver mucho con la actitud, el querer conseguir resultados”.

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Hoy se busca una persona con “saber”, con “saber ser” y con “saber

hacer”; es decir, un ser competente que va a  utilizar todos sus recursos, tanto

los personales como los intelectuales adquiridos en la universidad, para poder 

enfrentarse a  los problemas del mundo laboral.

El que un alumno tenga las mejores notas no siempre lo convierte en un

candidato deseado para las empresas, y mucho menos en un líder. Es el valor

agregado que sepan darle a sus conocimientos lo que llamará la atención del

contratante. Ya no se busca al “cerebro” de clase que pueda trabajar al ritmo de

una computadora, sino, que se requiere de un universitario con responsabilidad

social.

COMPETENCIAS LABORALES

Para poder jactarse de un desempeño profesional eficiente, el universitario -

trabajador deberá de recurrir a tres tipos de competencias, que en combinación,

serán la clave para la resolución de problemas y el camino al éxito.

1.- LA COMPETENCIA BÁSICA.-Abarca  las habilidades de la persona en el

área de lenguaje, las comunicaciones, la aplicación numérica y el manejo

creciente de las tecnologías de la información.

2.- LA COMPETENCIA CONDUCTUAL.- Se encontrarán aquellos rasgos

personales, los cuales son los que impulsan a las personas a lograr las metas,

tener pro actividad y destacar en el mundo laboral.

3.- LA COMPETENCIA FUNCIONAL.- Es aquella que llevará al trabajador

a poder cumplir con los estándares requeridos por la empresa en la que se

desempeña.

 

Estas tres habilidades se obtienen a través de la vivencia, las experiencias y los

conocimientos aprendidos a través de la educación.

Éstas son las características personales que todo profesional deberá tener para ser

considerado para un puesto, pero por otro lado, no se puede dejar de mencionar los

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conocimientos y herramientas que la universidad deberá de entregar a los alumnos para

terminar su formación laboral.

COMPETENCIA INTELECTUAL 

Las instituciones son las encargadas de poder brindar programas educativos en donde 

se nutra al estudiante de habilidades para el mundo laboral. Las universidades peruanas,

teniendo en conocimiento las exigencias del ámbito laboral en un mundo globalizado,

presentan cursos de extensión para todo trabajador.

5.2. INSERCION LABORAL

DEFINICION:

La inserción laboral consiste en ofrecer un acompañamiento a personas que están en

situación de exclusión laboral y social, con el objetivo de incorporarse en el

mercado laboral. La inserción laboral apuesta por la incorporación en el mercado de

trabajo, puesto que considera que un trabajo permite a la persona acceder a la esfera

económica de la sociedad, lo que facilita el acceso a otro tipo de esferas (como lo

social, política y cultural). La inserción laboral se desarrolla dentro de un entorno

productivo, con funcionamiento de empresa, que resulta educativo para la persona.

ESTRATEGIAS DE ORIENTACION PARA LA INSERCION

LABORAL:

Las formas de intervenir en el ámbito de la orientación para la inserción laboral

son muy diversas, destacamos los diferentes "Recursos y estrategias de

orientación para la inserción laboral".6

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN PASIVAS.

Se limitan a ofrecer información al usuario (conocimientos, destrezas y actitudes). Las

dos modalidades empleadas son la entrevista formativa (proporciona al usuario

publicaciones, les aclara puntos sobre ellas) y las sesiones informativas (conjunto de

sesiones en las que un experto proporciona información y documentación a un grupo de

demandantes de empleo con características similares)

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN ACTIVAS

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Añaden a las anteriores la ejercitación de las técnicas de búsqueda de empleo, su

seguimiento y el apoyo del experto para orientar el desarrollo de las actitudes positivas

de inserción, y favorecer su mantenimiento.

Exceden la mera transmisión informativa incluyendo la ejercitación de las técnicas de

búsqueda de empleo, su seguimiento y el apoyo del experto para orientar el desarrollo

de las actitudes positivas de inserción, y favorecer su mantenimiento.

Dentro de las estrategias de intervención activas podemos encontrar:

- La entrevista formativa

Es un conjunto de entrevistas cuyo número dependerá de las carencias y disponibilidad

del desempleado. Se inicia el proceso con la identificación y discusión de las

posibilidades de empleo del usuario.

En esta primera valoración se estima si el sujeto está preparado para la inserción o

requiere previamente aumentar su empleabilidad.

6Pérez Escoda, N. (1995): "Recursos y estrategias de orientación para la inserción

laboral". Revista "Herramientas", año VII, vol. III pp. 44-48

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En este último caso se le orienta sobre los cursos formativos de interés para él. Cuando

la valoración aconseja la inserción directa, se ayuda al usuario a concretar un plan de

acción que facilite su inserción laboral

En los siguientes encuentros se supervisa el cumplimiento de los acuerdos establecidos

en relación al plan de búsqueda de empleo, siendo el marco idóneo para limar

deficiencias y rectificar errores.

- El módulo formativo

Es un cursillo monográfico sobre inserción laboral, en el que el docente no sólo

proporciona información mediante clases magistrales, sino que se convierte en

dinamizador del grupo-clase y líder técnico, priorizando el debate entre los alumnos. El

grupo se convertirá en el lugar donde los participantes podrán intercambiar

informaciones, buscar soporte y comprensión

5.2.1. AMBITO LABORAL

El lugar donde trabajas, el clima de tu desarrollo laboral, las personas con las que de

distintas maneras te relacionas para realizar tus labores, el ambiente donde te

desenvuelves e interactúas con las demás personas que trabajan contigo.

Las actividades , las buenas relaciones, las motivaciones, la comunicación, la

organizacional administración, la gestión, seguridad, oportunidades, técnicas,

empatía, trabajo en equipo, herramientas, equipos, capacitación, valoración,

responsabilidades, deberes, derechos, valores, liderazgo, productividad.

“Aspectos como una relación favorable entre compañeros, una buena actitud frente

al trabajo, ver recompensados los esfuerzos y logros, así como sentir respaldo antes

los fracasos, son aspectos que deben ser tratados por las empresas, es un trabajo

arduo pero lo cierto es que siempre es gratificante sentir que se está aprovechando al

máximo el potencial que tienen las personas para entregar”

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GLOSARIO DE TÉRMINOS:

ACTITUD: Es una disposición hacia la acción. Expresa la tonalidad afectiva de

aceptación - rechazo, hacia los objetos y personas. Un conjunto de actitudes

expresan al valor.

ACTIVIDADES: procesos a través de las cuales se ponen en acción las técnicas,

con determinadas personas, lugar, recursos. Por ejemplo: Aplicación de

cuestionario para evaluar el estrés de los trabajadores, realización de un taller de

afrontamiento del estrés, aplicación del subrayado y el resumen en un artículo,

etc.

CAPACIDAD: Es una habilidad general, de tipo cognitiva, que se presenta

como un potencial; y que involucra aspectos: racional - lógico, socio - afectivo,

y motor.

CONOCIMIENTO.-Es lo que una persona sabe de un área particular (principios

de contaduría)

CONTENIDO SIGNIFICATIVO: Es el bloque temático que se presenta de

forma sintética y global, para favorecer el aprendizaje significativo.

DESTREZA o CAPACIDAD ESPECÍFICA: Es una habilidad que operativiza a

la capacidad. Un conjunto de destrezas conforman una capacidad. También es de

naturaleza cognitiva.

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE: Conjunto de procedimientos dirigidos a

alcanzar una determinada meta de aprendizaje, mediante técnicas y actividades.

EMPLEABILIDAD.-  La capacidad de una persona de acceder a un puesto de

trabajo, mantenerse en él y reubicarse en otro caso de pérdida del primero. Una

persona “empleable” posee los requisitos en términos de experiencia profesional,

tiene los conocimientos que demandan los empleadores para su perfil y, al

mismo tiempo, tiene un valor de mercado que le permite progresar en su carrera

profesional.

ECOEFICIENCIA.-La ecoeficiencia es la estrategia medioambiental de reducir

el impacto de un producto o servicio aumentando la eficiencia de utilización de

los recursos.

HABILIDAD.- Es la capacidad de hacer algo bien (leer un balance)

IMAGEN DE SÍ MISMO.- Se refiere a al concepto interno de identidad y valor

(verse como un maestro)

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MOTIVOS.- son intereses y preferencias naturales, que se reflejan en

pensamientos recurrentes y constantes (logro, poder, afiliación)

RASGOS.- Son pautas conductuales (ser buen oyente)

ROL SOCIAL.- Es la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es

importante hacer en un momento determinado en función de su rol (ser líder)

TÉCNICAS DE ENSEÑANZA: son procedimiento pedagógicos específicos

para orientar las estrategias. Por ejemplo: exposición diálogo, estudio de casos,

aplicación de proyectos, etc.

VALOR: Es una cualidad de los objetos y de las personas, que los hacen ser

valiosos. Su componente principal es afectivo y se expresan en las actitudes.

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CONLUSIONES

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RECOMENDACIONES

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Goméz Gras, J. M. (2008). Competencias y Habilidades para Universitarios. España: Díaz de Santos.

Van Der Hofstadt, R. C., & Gómez Gras, J. M. (2006). Competencias y Habilidades profesioales para Universitarios. España: Díaz de Santos.

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Referencias Bibliográficas:

o FLORES García, Rada Javier. El comportamiento humano en las

organizaciones, Editorial Universidad del Pacifico –Lima Perú 2001.

o ALLES, Martha. Dirección estratégica de Recursos Humanos – Gestión por

competencias. Granica – Argentina , 2002

o WERTHER, Williams. Administración de Personal y Recursos

Humanos .McGrawHill Editions, 2005

o COOPER, Robert & AYMAN, Sawaf. La Inteligencia Emocional aplicada al

Liderazgo y a las Organizaciones. Grupo Editorial Norma. Bogotá 1998.

o GOLEMAN, Daniel. La Inteligencia Emocional. Javier Vergara Editor. Buenos

Aires 1995.

o GOLEMAN, Daniel. La Inteligencia Emocional en la Empresa. Javier Vergara

Editor. Buenos Aires. 1999

o SHAPIRO, Lawrence E. La Inteligencia Emocional de los Niños, Una Guía para

Padres y Maestros. Javier Vergara Editor. Buenos Aires, 1997. 

o Torcke, Florencia (1996): Exclusión social y pobreza. Implicancias de un nuevo

enfoque, En: Lecturas sobre Exclusión Social. OIT

o PÉREZ ESCODA, N. (1995): "Recursos y estrategias de orientación para la

inserción laboral". Revista "Herramientas", año VII, vol. III pp. 44-48.

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